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1. Sentido, concepto, demandas y perspectiva general de los procesos y escenarios de cambio

Todo cambia y nada permanece. Y no habría belleza, ni danza, ni movimiento si las estaciones no alborotaran los

colores y del follaje de los arboles no se desprendiera amarillo en el atardecer. Gioconda Belli.

INTRODUCCIÓNEmpecemos por unas notas de filosofía…

El filósofo Heráclito de Éfeso, que vivió en el siglo IV antes de Cristo, nos dejó el siguiente texto…

Todo cambia y nada permanece. El universo es un continuo devenir y nadie se baña dos veces en el mismo río, ni ve dos veces a la misma persona. Si el río es una corriente de agua, el agua del río siempre es distinta, por lo que el río nunca es igual a sí mismo.

Heráclito, también conocido como el Oscuro de Éfeso, es conocido por ser el padre de la teoría del devenir, como principio de todas las cosas, como lucha o tensión de contrarios y como ley inmanente al mundo. Esta teoría se ha concretado en frases muy famosas y populares que han llegado hasta nosotros.

Recordemos y desglosemos, pues, las premisas más conocidas de este filósofo:

- Todo fluye, todo cambia y nada permanece.

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Gestión del proceso de cambio personal

- Al hilo de lo anterior, rescatamos la afirmación Lo único que no cambia es el cambio mismo. - Todo cambio es contradictorio; por tanto, la contradicción

es la auténtica esencia de la realidad. - Todo es fuego que se enciende y se apaga según una medi-

da, nos diría también este filósofo para ilustrar su teoría sobre el comienzo y fin de todo. En suma, esa lucha o tensión de contrarios que caracteriza su

teoría de cambio o devenir demostraría, por ejemplo, por qué a la paz sigue la guerra, y a esta nuevamente la paz.

- La guerra es la madre de todas las cosas, dice Heráclito. Y este movimiento retorna eternamente sobre sí mismo.¿Estás de acuerdo con estas afirmaciones de Heráclito?De estos textos pueden derivarse algunas preguntas de

interés que van en la línea de los interrogantes de partida que planteábamos en la introducción de este manual:

- ¿Hasta qué punto la observación del filósofo se puede demostrar o aplicar en nuestra realidad actual? - ¿Se equivocó en su afirmación Heráclito? - ¿Para qué es el cambio? ¿Qué utilidad tiene? - ¿Cómo podemos definir el concepto de cambio? - ¿Es posible que no seamos los mismos que ayer, a pesar de

no haber hecho nada especial para ello? - ¿Y de qué forma debemos reaccionar a este proceso de

cambio? - ¿Podemos oponernos? - ¿Debemos fluir con el devenir y las circunstancias que nos

rodean? - ¿Hemos de seguir aquella premisa publicitaria de “be water

my friend"? - ¿Es cierto que todo fluye, que nada es inmutable y que todo

se coloca en cada momento de diferente manera?Estas preguntas son para ti. Nos gustaría que, desde la reflexión

y la apertura, intentaras dar respuesta a estos interrogantes de partida, antes de seguir avanzando.

En este punto, nos asalta otra pregunta crucial: - ¿Merece la pena intentar a cualquier precio, permane-

cer estático y no cambiar, por miedo o por pereza?

Esa lucha o tensión de contrarios que caracteriza su teoría de cambio o devenir demostraría, por ejem-plo, por qué a la paz sigue la guerra y a esta nuevamente la paz.

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Sentido, concepto, demandaS y perSpectiva general de loS proceSoS y eScenarioS del cambio

Tú tienes la llave para resolver esta incógnita y para decidir, en este punto, si estás dispuesto para acompañarnos en este viaje didáctico hacia los fundamentos de la gestión del cambio.

*¿Estás preparado? Asentadas estas premisas y estas cuestiones iniciales que

esperamos que estimulen la reflexión y la búsqueda creativa de tus propias respuestas, nos gustaría adentrarnos en este sendero del cambio, la innovación y la apertura a algo desconocido.

Al hilo de todo lo que hemos adelantado y, asumiendo el importante reto que representa, es nuestro propósito esbozar, en este capítulo de introducción y contextualización del tema psicosocial que nos ocupa, las características definitorias del escenario, concepto, perspectiva general, tipos, posibles respues-tas y las implicaciones, en nuestro funcionamiento cotidiano, del concepto y el proceso de cambio.

Comenzaremos esta radiografía analizando el sentido y las implicaciones de considerar el cambio como un elemento constante y consustancial de nuestro tiempo y nuestra sociedad; para pasar a estudiar, a continuación, derivaciones importantes de esta premisa que ha ocupado el objeto de estudio y de mejora de la psicología social y de las organizaciones.

Esta primera aproximación teórica a este constructo nos permitirá seguir avanzando, sistematizando y asentando las bases de nuestra visión aplicada de la gestión adecuada de este proceso dinámico.

En concreto, los objetivos didácticos que pretendemos lograr con el desarrollo conceptual y teórico del presente capítulo son, por tanto:

- Ilustrar las características definitorias del escenario, el con-cepto y la perspectiva general del proceso de cambio. - Analizar y construir una definición consensuada del con-

cepto y el proceso de cambio. - Clarificar los sistemas de clasificación y los diferentes tipos

de cambio. - Relacionar los diferentes tipos de respuesta al cambio

(afrontamiento y resistencia) con sus principales implicacio-nes y derivaciones.

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1. EL CONCEPTO Y LA DEFINICIÓN DE CAMBIO. 1.1. ¿Cómo entendemos nosotros el cambio?

Antes de adentrarnos en las implicaciones de las distintas respuestas de gestión del cambio, deberíamos acotar, con precisión, qué es exactamente el concepto y el proceso de cambio.

La etimología nos indica que la palabra cambio viene del latín cambium (hacer trueque, dar una cosa por otra). El latín lo tomó del celta o del galo, emparentado con la raíz indoeuropea *(s)kamb-, con la idea de curva.

De la palabra cambium nos llega cambiar (cambiare en latín tardío), cambalache, cambiador, cambiable, etc.

Ya lo adelantábamos en el capítulo introductorio de este libro, según la amplia literatura que hemos revisado, el término cambio es sinónimo, en muchos casos, de reemplazo, permuta o sustitución.

*Acotemos un poco más este término…

Cambio es el concepto que denota la transformación que ocurre cuando se transita de un determinado estado a otro.

Por ejemplo: el concepto de cambio de estado de la materia en la física (sólido, líquido y gaseoso) o de las personas en su estado civil (soltero, casado, divorciado o viudo); o las crisis, o revoluciones en cualquier campo de los estudiados por las ciencias sociales; principalmente la historia, que puede definirse como ciencia del cambio.

A partir de esta noción básica, cada campo del saber humano adopta un concepto de cambio que le es propia. Así, puede hablarse del uso del término cambio en economía, biología, filosofía, sociología, derecho, etc. Cada una de estas variantes tiene particularidades que solo se explican en el contexto de ese saber.

Uno de los usos más habituales de la palabra cambio puede encontrarse en una economía de mercado. Allí se hace alusión con esta palabra al trueque de bienes y servicios por dinero. En este contexto suele hablarse del librecambio.

Otro uso del término cambio puede ofrecerlo el área de la filosofía. Podemos señalar que, desde los albores de esta disciplina, el concepto de cambio fue objeto de arduas y concienzudas reflexiones. En efecto, uno de los principales y

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primeros problemas que surgen para la reflexión filosófica es el de la permanencia y el cambio. La dificultad estriba, en este caso, en establecer la causa por la que un determinado objeto puede mutar su estado y ser, a la vez, el mismo. Así, por ejemplo, una persona está cambiando constantemente y, a la vez, es la misma. Para este planteamiento se dieron diversas respuestas, siendo las más conocidas las de Parménides, Heráclito y Aristóteles. Parménides negó la existencia de cambio, Todo permanece. Al segundo, al que ya hemos tomado como referencia, estableció que todo era mutable, Todo cambia, y el tercero, estableció que algunas cualidades eran mutables, mientras que otras no, La virtud está en el medio.

Por su parte, en la biología, el cambio está signado por la evolución. Así, cuando las células de un organismo se dividen, adoptan mutaciones que pueden pasarse a las generaciones posteriores; si estas constituyen una adaptación al ambiente, aumentarán las posibilidades de que esa especie sobreviva y se reproduzca.

Hasta aquí, hemos mencionado algunas variantes de cambio que son de uso más corriente. No obstante, es posible encontrar un sinnúmero de ellas que dependerán del marco en que se encuadren.

Avancemos un poco más para esbozar las principales implicaciones y derivaciones de nuestra concepción del cambio como elemento definitorio de nuestro tiempo, y como proceso natural, inevitable y constante.

2. EL CAMBIO, ELEMENTO DEFINITORIO DE NUESTRO TIEMPO.

Tomémonos un instante para reflexionar sobre el sentido del cambio en nuestras vidas como proceso natural, inevitable y constante.

En este punto, nos asaltan otras cuestiones…

2.1. ¿Por qué y para qué el cambio? Ya lo hemos adelantado en otro lugar de este manual,

si contemplamos el cambio como un concepto y proceso multidimensional que hace referencia a dejar una cosa, una situación o un estado para tomar otro, podemos afirmar que el cambio es la característica que mejor define nuestro tiempo.

El cambio es la carac-terística que mejor define nuestro tiempo.

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Todo es cambio. Todo cuanto existe se propaga a través del tiempo en una sucesión de estados más o menos similares pero que nunca son absolutamente idénticos. Podemos afirmar, por tanto, que todo lo que está ocurriendo en este momento no había ocurrido nunca antes exactamente tal como se está produciendo ahora mismo.

El cambio, por tanto, es natural, es inesperado y está absolutamente presente en todas partes. Nada permanecerá tal y como es para siempre. El cambio, en suma, es algo que debe ser. La única cosa que jamás cambiará en esta vida, es el cambio. El cambio, y esa necesidad de cambiar o de dar respuesta a todo lo que se mueve a nuestro alrededor, es lo único que permanece.

En este sentido, cada transformación implica no solo una modificación interna, sino también un reajuste con el entorno exterior, que también se está transformando. De esta forma, el estado final responderá al efecto resultante de modificaciones internas y externas.

Efectivamente, al hilo de lo que ya adelantaba Heráclito, todo cambia y nada permanece. Si acotamos este proceso de cambio al ámbito humano más individual, podemos sostener que mañana ya seremos algo distinto de lo que somos ahora mismo, aunque, no seamos plenamente conscientes del proceso latente, cambiamos continuamente.

De hecho, mientras estás leyendo este texto, tú también estás sufriendo cambios, mutaciones y modificaciones, tanto a nivel interno como externo.

La premisa de cambio natural e inexorable también sería aplicable en el ámbito colectivo, grupal u organizacional.

3. TIPOS DE CAMBIOSA nadie se le escapa, por tanto, que vivimos un periodo de

transformaciones y cambios. Cambios en todos los órdenes: tec-nológicos, sociales, científicos, religiosos, políticos, ideológicos, económicos..., que nos afectan a los individuos y a las sociedades en su conjunto. Cambios, así mismo, de diferente ritmo, impac-to e intensidad: unos que suceden deprisa, como un mazazo y modifican nuestra existencia súbitamente, en tanto que hay otros muy lentos que nos van esculpiendo silenciosamente con el paso de los años.

Todo es cambio.

El cambio, por tanto, es natural, es inespe-rado y está absolu-tamente presente en todas partes.

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Podemos comprobar que no todos los cambios son iguales Hay cambios de diferentes tipos, tanto en la forma como en el contenido.

La mayoría de los autores, apoyados en la teoría actual de sistemas, señalan diferencias entre:

- Cambios profundos y superficiales; - Cambios naturales o artificiales; - Cambios evolutivos y transformacionales; - Cambios estratégicos y operativos; - Cambios reactivos o provocados por agentes o causas ex-

ternas y cambios proactivos o producidos, de forma anticipa-da, desde dentro; - Cambios reversibles o irreversibles; - Cambios cuantitativos o cualitativos; - Cambios paulatinos o bruscos; - Cambios planificados o sobrevenidos; - Cambios previsibles o imprevisibles; - Cambios voluntarios o no...

Para el tema que nos ocupa, la gestión del cambio personal, los ingredientes diferenciadores en el tipo de cambio, los podemos encontrar en la voluntad, la consciencia, la elección y la profundidad de dicha modificación.

A modo de síntesis, son muy diferentes los cambios que realizamos por iniciativa propia, que los que nos vienen impuestos o que acontecen de manera ajena a nuestra voluntad (la pérdida de un empleo, una enfermedad incurable, etc.).

La gestión del cambio personal, los ingre-dientes diferencia-dores en el tipo de cambio los podemos encontrar en la volun-tad, la consciencia, la elección o la profundi-dad, de un cambio.

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Esta diferencia es importante en la medida en que, en el primer caso, uno elije y asume sus consecuencias, aplicando la fuerza y la motivación pertinente para llevarlo a cabo. Por otro lado, en los cambios no elegidos, será más difícil mantener el compromiso, ya que sin la motivación personal, al menor contratiempo, podemos caer en el abandono.

Es obvio que hay cambios para mejor, pero también hay cambios para peor. Cuando el cambio está previsto, planificado y es voluntario, lo afrontamos mejor porque tenemos la sensación de tener el control sobre nuestras vidas y pensamos que el cambio será para bien. Pero no olvidemos que un acontecimiento positivo, como por ejemplo el nacimiento de un hijo, un ingreso económico inesperado o un ascenso en el trabajo, también requiere su proceso de adaptación. Situarnos en un estado más favorable también exige modificaciones en nuestra forma de actuar.

Paul Watzlawick, uno de los más brillantes psicólogos contemporáneos, distingue entre los llamados cambio de tipo 1 y cambio de tipo 2. Siguiendo muy de cerca el planteamiento de este psicólogo, veamos, brevemente, las características e implicaciones de estos dos tipos de cambios.

3.1. El cambio de tipo 1.El cambio 1 es de autorregulación: Estaríamos haciendo referencia al cambio que es necesario para

mantener la estabilidad. Sería como un termostato programado para mantener una determinada temperatura ambiental: si la temperatura de la habitación sube por encima de la establecida, el termostato hace que se pare la calefacción; si la temperatura desciende, el termostato pone en funcionamiento la calefacción para que vuelva a caldearse el ambiente. Así, este dispositivo inteligente mantiene la estabilidad la temperatura que nosotros hemos fijado mediante pequeños cambios.

Así actuamos en nuestra vida. Sin darnos cuenta, nos amoldamos a situaciones fluctuantes y mantenemos el equilibrio o la homeostasis mediante cambios constantes; pequeños ajustes en nuestra conducta para que todo siga (más o menos) igual: variamos nuestra forma de vestir según haga frío o calor; variamos nuestro estilo educativo conforme nuestros hijos se hacen mayores; llamamos a nuestros amigos para quedar

El cambio 1 es de a u t o r re g u l a c i ó n : Estaríamos haciendo referencia el cambio que es necesario para mantener la estabili-dad.

En los cambios no ele-gidos, será más difícil mantener el compro-miso, ya que sin la motivación perso-nal, al menor contra-tiempo, podemos caer en el abandono.

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con ellos; si nos han hecho daño, procuramos reparar nuestras emociones; después de una fase de mucho trabajo, buscamos reposo y tranquilidad...

Este es el cambio que se produce dentro de un determinado sistema; un cambio que no cuestiona los paradigmas o los modelos mentales que nos sirven como mapas, como hojas de ruta o como gafas para enfocar, interpretar y/o manejar nuestra realidad. Otros autores se refieren a este tipo de cambio como aprendizaje de primer orden.

3.2. El cambio de tipo 2.El cambio 2: es necesario para adaptarnos a situaciones

que se escapan de nuestro control habitual. Cuando el entorno cambia de tal manera que los ajustes y soluciones que hemos ido aplicando hasta el momento ya no son suficientes para recuperar el equilibrio, la situación nos exige un cambio más sustancial.

Un cambio 2 requiere que aprendamos nuevas estrategias, adoptemos hábitos y emociones diferentes y modifiquemos nuestra forma de pensar para que al final, podamos encontrar un equilibrio diferente, incluso, superior. El cambio que se produce en una persona durante un proceso de formación específico, de psicoterapia o entrenamiento en determinadas habilidades, representa el cambio 2 por excelencia. Muchas veces, este tipo de cambios ocurren a raíz de un acontecimiento o proceso desagradable e, incluso traumático. Aquí la adaptación a la nueva situación es especialmente difícil porque el desencadenante ha sido doloroso e involuntario, quizás brusco. Se trata de situaciones de pérdida, de deterioro de la salud, de despedida de la juventud, de marcha de los hijos, o bien de rechazo, engaño o frustración.

Con estos cimientos construye Watzlawick su reflexión, en la que subraya que lo que promueve el cambio es la desviación con respecto a alguna norma. En consonancia con otras aproximaciones al fenómeno del cambio, será la consideración de que el estado actual de las cosas no es el deseable, el que genere el impulso que el cambio necesita.

Los sustratos conceptuales y metodológicos de la teoría sistémica del cambio (abanderada por Watzlawick, Weakland y Fisch, en su obra “Cambio”, de 1992), se pueden resumir en la siguiente tabla resumen de las principales diferencias cambios de tipo 1 y los cambios de tipo 2:

El cambio 2: es nece-sario para adaptarnos a situaciones que se escapan de nuestro control habitual.

Un cambio 2 requiere que aprendamos nuevas estrategias, adoptemos hábitos y emociones diferentes y modifiquemos nues-tra forma de pensar para que al final, podamos encontrar un equilibrio diferente, incluso, superior.

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CAMBIO DE PRIMER ORDEN O CAMBIO 1

CAMBIO DE SEGUNDO OR-DEN O CAMBIO 2

Bases teóricas:Teoría de los Grupos, Evariste Galois (1811-1832).

Bases teóricas:• Teoría de los Tipos Lógicos,

Russell y Whitehead: “Prin-cipia Mathematica” (1910-1913).

• Teoría del Doble Vínculo. Bateson & cols. (1956).

Se ocupa de lo que sucede den-tro del sistema, entre sus miem-bros. Apunta a los constructos y los principios de Combinación, Orden, Miembro de Identidad y Opuestos.

Sostiene que la clase no puede ser miembro de sí misma, y que uno de sus miembros tampoco puede ser la clase.

Con el cambio, el sistema perma-nece inmodificado/invariable.

Con el cambio, el sistema se mo-difica cualitativamente.

Se basa en la retroalimentación negativa.

Se basa en la retroalimentación positiva.

Apunta al fenómeno de “más de lo mismo”.

Apunta al fenómeno de las para-dojas pragmáticas.

* Tabla 1. Teoría sistémica del cambio. Fuente: Watzlawick, Weakland & Fisch (1992).

¿Qué opinas sobre esta afirmación de Watzlawick?

Tendremos ocasión de retomar, en los próximos capítulos, las aportaciones de Watzlawick y las derivaciones de los dos tipos de cambio.

A modo de resumen, lo que deseamos poner de relieve en definitiva es…

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- Por una parte, que la vida, en sí misma, es una escuela para el cambio. - Por otra, que, sea de una manera o sea de otra, la cantidad

de cambios que debemos afrontar en nuestra vida es ingen-te.

4. ¿CUÁNDO CAMBIAR?Habitualmente, las personas y las organizaciones están

asumiendo procesos permanentes de cambio. No obstante, lo habitual es introducir los cambios cuando las cosas van mal. En este caso, los casos suelen tener ciertos tintes dramáticos y generar, así mismo, grandes dosis de ansiedad ante las perspectivas del futuro.

Dándole continuidad al apartado anterior, ahora nos gustaría que viésemos juntos el cuento titulado El Sapo y el agua, publicado en el Guerrero de la Luz por Paulo Coelho.

Varios estudios biológicos demuestran que un sapo colocado en un recipiente con el agua de su propia laguna, se queda inmóvil mientras estamos calentando el líquido. El sapo no reacciona al gradual aumento de la temperatura (cambios de ambiente) y muere, cuando el agua hierve, hinchado y feliz.

Por otro lado, otro sapo que dejemos caer en ese mismo recipiente con el agua ya hirviendo, saltará fuera inmediatamente. Medio chamuscado, ¡pero vivo!

Como podemos observar, este relato hace hincapié en la importancia de tomar conciencia de los momentos y demandas concretas de los procesos de cambio.

Coelho afirma que, en ocasiones, nos comportamos y reaccionamos como sapos hervidos. No nos damos cuenta de los cambios que ocurren en nuestro entorno, o tardamos demasiado en promoverlos o acometerlos, cuando las circunstancias lo requieren. Tenemos la impresión errónea de que todo marcha muy bien, o de que lo que no anda bien pasará; que es solo cuestión de tiempo. En palabras del autor, estamos a punto de morir, pero nos quedamos flotando, estables y apáticos, en el agua que no deja de calentarse minuto a minuto. Acabamos muriendo, hinchaditos y felices, sin haber llegado a sentir los cambios que se producían a nuestro alrededor.

La solución que aporta Coelho indica que es mejor salir medio chamuscados de una situación, pero vivos y listos para la acción.

No nos damos cuenta de los cambios que ocurren en nuestro entorno, o tardamos demasiado en promo-verlos a acometerlos cuando las circunstan-cias lo requieren.

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Al hilo de todo lo que hemos analizado, tenemos nuevas preguntas para ti…

Fíjate en tu situación de vida (personal, profesional, académica, sentimental, residencial) actual, ¿crees que está cambiando algo en tu vida? ¿Qué ámbitos están sufriendo modificaciones ahora mismo? ¿En qué etapa de cambio se encuentran esos ámbitos? ¿Qué demandas te plantean esos cambios? ¿Cómo te sientes tú? ¿Qué estrategias o recursos pones en práctica para afrontar esos procesos de cambio? ¿Estás más enfocado en el problema o en la solución?

Tómate unos instantes para la reflexión, y busca las soluciones dentro de ti.

5. ¿CÓMO SE PRODUCE EL CAMBIO?Apoyándonos en el sugerente título del libro de Senge La

danza del cambio, podemos entender mejor que el cambio no es lineal sino que se mueve, avanza y retrocede como los intérpretes de una danza.

Si tomamos una fotografía de la interpretación de esa danza, nos resultará imposible identificar el conjunto, la coreografía. De hecho, no podremos saber si acaba de empezar, si están moviéndose hacia adelante o hacia atrás y mucho menos identificar si atravesaba un tempo rápido o lento.

De igual manera, cuando analizamos la implantación de cualquier cambio en nuestro ecosistema personal o profesional, lo hacemos desde una perspectiva estática que hace muy difícil valorar el conjunto. Entender ese proceso de cambio como una danza puede ayudarnos a buscar un punto de vista que permita acercarnos al conjunto de movimientos que tiene esa singular coreografía.

5.1. Las etapas del cambio, entendido como proceso…Avancemos un poco más para analizar juntos las diferentes

etapas del cambio. Aunque hay multitud de enumeraciones de las etapas del

cambio, nosotros retomemos, en este punto, las principales aportaciones de autores, Elisabeth Kubler-Ross, Dennis O’Connor, Donald Wolfe, Perlman, Takacs Ursiny y Kay para resumir y simplificar la secuencia de esta forma:

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- Primera etapa - Conmoción. La primera respuesta que se produce frente al cambio, ya sea este feliz (ascenso o naci-miento de un hijo) o triste (una pérdida) es un apartamiento de la rutina, una conmoción. - Segunda etapa - Adaptación. En una segunda fase del pro-

ceso, intentamos adaptar nuestras emociones, pensamientos y acciones a la nueva realidad producto del cambio, a veces con éxito, a veces sin él. Este período se caracteriza por los sentimientos en conflicto y los esfuerzos por recuperar la con-fianza y la estabilidad. - Tercera etapa - Resultado. Según lo que hubiéramos de-

cidido y experimentado en las fases de conmoción y adapta-ción, así se produce el resultado del cambio:

• Si vacilamos, el resultado podría ser una recuperación parcial de la situación de partida o el estancamiento y la inestabilidad,• Si seguimos estrategias de éxito, el resultado será una transformación positiva, un gran rendimiento y la victoria.

Por su parte, los representantes de la teoría general de sistemas, acostumbrados a manejar procesos de cambio grupal y organizacional, reformulan estas etapas y características en la siguiente secuencia:

- DescongelamientoEn esta etapa…

• Existe una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatis-facción ante el entorno actual. • Se toma conciencia de la situación y se duda sobre el modo de actuar. • Prevalece una inquietud por satisfacer nuevas necesida-des y lograr la situación deseada. • Se identifican las estructuras sujetas al cambio que pre-tenden llegar a un equilibrio.

- MovimientoEn esta etapa…

• Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. • La necesidad ahora se encamina hacia la generación de información, la búsqueda de alternativas, el abandono de

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viejas estructuras y la adopción de nuevos esquemas para lograr la adaptación.

- RecongelamientoEn esta etapa…

• Se visualiza claridad en la situación.• Existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno.• Se persigue la integración de nuevos esquemas, el es-tablecimiento de un contacto con la opción elegida y la consideración del efecto del cambio en el resto de los sub-sistemas.

Tendremos ocasión de retomar las claras derivaciones psicológicas de estas etapas de cambio a lo largo de los próximos capítulos del libro.

6. CUANDO EL CAMBIO SE CONVIERTE EN PRO-BLEMA…

Avancemos un poco más clarificando connotaciones y retos del cambio. Siguiendo la reflexión de Watzlawick, lo que promueve el cambio es la desviación con respecto a alguna norma. En consonancia con otras aproximaciones al fenómeno del cambio, será la consideración de que el estado actual de las cosas no es el deseable, el que genere el impulso que el cambio necesita.

En esta línea, los problemas surgen ante situaciones no deseadas que se encuentran frente a callejones sin salida, situaciones, al parecer, insolubles, crisis, etc., creados y mante-nidos al enfocar mal las dificultades. Ese enfoque inadecuado puede surgir de tres grandes tipos planteamientos:

- Se intenta una solución negando que el problema lo sea en realidad, lo que lleva precisamente a no hacer nada para solventarlo. - Se intenta un cambio para eliminar una dificultad, que,

desde el punto de vista práctico, es inmodificable o bien inexistente, lo que lleva a emprender acciones que no se de-berían haber hecho. - Se comete un error de enfoque al pretender generar un

cambio dentro de los paradigmas que han generado la dificultad (cambio de tipo 1), cuando lo que se necesita es un cambio de perspectiva (cambio de tipo 2). Un ejemplo de

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esta situación podemos encontrarlo en la anécdota que cuen-ta cómo la NASA gastó un ingente presupuesto en encontrar un bolígrafo capaz de escribir en un entorno de gravedad 0, mientras que sus competidores soviéticos optaron por un lapi-cero. Curioso, ¿verdad?Así pues, son las acciones, que se llevan a cabo para promover

el cambio que se desea, con el fin de modificar una determinada situación, las que generarían un problema; que puede ser incluso mayor que el existente. Veremos las implicaciones de estas acciones o respuestas al cambio en el próximo apartado.

Otro aspecto interesante que nos plantea Watzlawick, en este punto, es el mito de que para resolver un problema se ha de comprender su porqué. Partiendo de su experiencia, nos plantea cómo podemos encontrar cambios profundos y duraderos que surgen sin llegar a entender las razones que generaron el problema o la situación indeseada. En este sentido, nos orienta a preguntarnos no por el ¿por qué?, sino por ¿qué es lo que aquí y ahora sirve para perpetuar el problema y qué puedo hacer aquí y ahora para efectuar el cambio? Peter Senge y los enfoques sistémicos hablan, en este sentido, de la palanca de cambio del sistema1.

Tendremos ocasión de retomar estos puntos más adelante.

7. PERFILES DE RESPUESTA AL CAMBIO E IM-PLICACIONES

Entonces… ¿cómo podemos responder al cambio, para que no se convierta en problema?

¿Qué nos exige o demanda el cambio? ¿Dónde caen las víctimas del cambio?

Habitualmente, personas y organizaciones estamos asumiendo procesos permanentes de cambio.

Ya hemos visto, en el apartado anterior, que todo proceso de cambio nos presenta una serie de demandas concretas a las que debemos encontrar respuesta.

En el marco estrictamente humano, podemos concluir también que hay personas que son más proclives a aceptar, gestionar o adaptarse al cambio que otras.1. La clave del pensamiento sistémico es la palanca, hallar el punto clave donde los actos y modificaciones de estructuras pueden conducir a mejoras significa-tivas y duraderas.

¿Qué nos exige o demanda el cambio? ¿Dónde caen las víc-timas del cambio?

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Ya hemos adelantado algunas claves de la posibilidad de convertir un cambio en problema, cuando nuestras acciones o decisiones no son adaptativas.

Al hilo de lo anterior, ante una coyuntura de cambio, como proceso natural, inevitable y permanente, siempre caben, por tanto, dos actitudes o respuestas posibles: apoyarlo o, por el contrario, resistirse. Optar por una u otra postura será siempre una decisión libre de cada individuo.

7.1. Respuesta positiva o proactiva al cambioHabrá personas que se adapten y afronten el proceso de

cambio aceptando, promoviendo y comprometiéndose con los ingredientes cambiantes. Estos individuos, en su proceso de adaptación al cambio, dispondrán de los mecanismos y estrategias necesarias para asimilar, identificar y optimizar los elementos positivos que lleva asociado el cambio. Facilitarán, por lo tanto, una respuesta adaptada y exitosa al cambio; afrontando el reto de cambiar y saliendo de su zona de comodidad hacia la zona de aprendizaje. Aplicarán, así mismo, destrezas o habilidades de inteligencia situacional como pueden ser: la proactividad, la solución creativa de problemas, la toma de decisiones, la flexibilidad y la innovación, etc.

Al hilo de lo anterior, algunas personas serán capaces de readaptarse aún en situaciones de extrema dureza, y salir airosos. Esto último se conoce como resiliencia2.

7.2. Respuesta negativa o reactiva al cambioEn el extremo contrario del continuo, nos encontraremos a

aquellas otras personas que, aún teniendo las mismas metas que los demás miembros de la sociedad (supervivencia, productividad, éxito, felicidad…), no disponen, sin embargo, de las habilidades de gestión del cambio pertinentes –o no saben utilizarlas- para transitar el proceso de adaptación, afrontamiento y asimilación de los cambios producidos. Estos individuos, con tendencia a resistirse o a cocear a los cambios externos, tienen, por tanto, serias dificultades para superar sus miedos y flexibilizar su zona de aprendizaje e influencia.

2. La resiliencia es la capacidad que tiene una persona o un grupo de recupe-rarse frente a la adversidad para seguir proyectando el futuro. En ocasiones, las circunstancias difíciles o los traumas permiten desarrollar recursos que se encontraban latentes y que el individuo desconocía hasta el momento.

Habrá personas que se adapten y afronten el proceso de cambio aceptando, promo-viendo y compro-metiéndose con los ingredientes cambian-tes.

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Estaríamos señalando a personas a las que cualquier modificación en su situación personal, familiar o laboral les asusta. Individuos que tienen miedo a salirse de los senderos conocidos, a dejar hábitos aprendidos y a enfrentarse a nuevas situaciones. Estas personas se aferrarían a su rutina por temor, por no ceder en su capacidad de adaptación creativa.

Siempre tendremos la libertad de elegir nuestra estrategia o respuesta cuando nos enfrentemos a un cambio, y es obvio que, los resultados obtenidos serán distintos según optamos por una u otra estrategia: si actuamos, podremos triunfar con el cambio; si reaccionamos, nos convertiremos en víctimas del cambio. Para evitar esto último, conviene conocer lo que NO debemos hacer ante un cambio. Aprovecharemos este punto, por tanto, para enumerar las seis alternativas que debemos de evitar, por ser propias de una estrategia reactiva:

1. Preocupación. Debemos distinguir la preocupación de la inquietud: mientras la inquietud es una respuesta sana que nos anima a actuar por nuestro propio bien ante un cambio, la pre-ocupación genera una fuerte sensación de ansiedad, constante y destructiva. Esta preocupación solo genera miedo, sin fomentar acción ni resolución de problemas.

2. Negación. Ignorar el cambio, o autoconvencernos de que el cambio no nos afectará es lo que hace el avestruz cuando entierra su cabeza en la arena. Esta actitud nos hace vulnerables y nada productivos.

3. Resistencia. La resistencia va más allá de la negación: no nos negamos a creer que el cambio se producirá, pero nos resisti-mos tercamente a adaptarnos a él. Insistir en esta actitud hará que otras personas o circunstancias fuercen un resultado impredecible.

4. Retraimiento. Retraerse es aislarse, renunciando a bus-car en los demás el apoyo que nos animaría a progresar con el cambio. Una posible causa del retraimiento es el falso orgullo, el pensar erróneamente que somos autosuficientes y capaces de gestionar de forma independiente todo lo que sucede, sin admitir el apoyo de otras personas. Otra posible causa de esta actitud es el desánimo o vergüenza, es lo que le ocurre al que cree que no podrá superar el desafío que les supone el cambio, y teme parecer poco competente.

5. Inculpación. Echar toda la culpa a otros, alejando de sí mismo cualquier responsabilidad proporciona una falsa sensa-

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ción de libertad. Si tenemos a quién echar la culpa, protegemos nuestra autoestima y nos quedamos tranquilos, pero a la larga esto lleva a la amargura y al estancamiento.

6. Actitud inhibida o explosiva de ruptura. La actitud de ruptura pasiva está centrada en el abandono, la apatía y el retrai-miento frente al cambio. La estrategia activa de ruptura implica explotar de rabia, hacer sabotaje, tomar decisiones impulsivas, etc. En cualquier caso, ambas actitudes, propias de situaciones de “secuestro emocional”, conducen a la autodestrucción.

Todos los que se quedan excluidos en un proceso de transformación, las víctimas del cambio, lo son porque optaron por una de estas seis estrategias reactivas. Tengamos cuidado, por tanto, de no elegirlas para nosotros.

Este es solo un aperitivo y una aproximación inicial a la estrategia reactiva de respuesta al cambio. Tendremos ocasión de retomar estos puntos en el capítulo dedicado a la resistencia al cambio.

8. VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL CAMBIO Y LA RESISTENCIA

Con todo lo que hemos expuesto hasta ahora, podemos esbozar, a modo de síntesis, la siguiente tabla que integra las características principales de las dos estrategias de respuesta al cambio:

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Respuesta positiva o proactiva al cambio Respuesta negativa, reactiva o de resistencia al cambioAfrontamiento sano, asimilación, adaptación, innovación, inteligencia emocional, gestión efectiva del cambio, manejo de recursos de in-teligencia situacional…

Resistencia, miedo, inmovilismo, negación del cambio y baja capacidad de adaptación, innovación o inteligencia situacional.

* Tabla 2. Rasgos y características de los dos posibles perfiles de res-puesta al cambio.

También de una manera críptica, en la siguiente tabla podemos observar esas dos respuestas al cambio y sus principales implicaciones o derivaciones.

NO CAMBIAR (RESISTIRNOS) CAMBIAR

LO POSITIVO

SeguridadEstabilidadCoherenciaSolidez

AdaptarseEvolucionarTransformarseCrecer /decrecer

LO NEGATIVO

No moversePermanecer en el mismo lugarEstar fuera de flujoDesaparecer

InestabilidadRupturaCrisis entre lo nuevo y lo viejo

* Tabla 3. Implicaciones o derivaciones de los dos posibles perfiles de respuesta al cambio.

¿Qué te ha parecido el contenido de estas dos tablas?Tú mismo puedes extraer tus propias conclusiones sobre

las ventajas y limitaciones de cambiar o, por el contrario, de resistirnos al cambio.

Tendremos ocasión, en los próximos capítulos del manual, de ir analizando las diferentes implicaciones del cambio y la resistencia.

El símil de la danza también nos permite acercarnos a la realidad plural de las personas y entidades que cambian, en la que algunos individuos o grupos prefieren bailar a un ritmo más rápido, mientras otros todavía no están preparados para emprender danza alguna. Saber articular esas diferentes realidades, para acomodar el proceso de cambio a las mismas, es uno de los secretos de la implantación exitosa de cualquier proceso de cambio.

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Sea cual sea tu tendencia personal de respuesta, todos nos hemos encontrado alguna vez ante un cambio que requería un considerable esfuerzo de adaptación. Y esta adaptación suele trascurrir con cierto dolor.

Como señalábamos en el capítulo introductorio, es natural que la inestabilidad que deriva de cualquier cambio –laboral, sentimental, académica, residencial, económica, socio-cultural, etc.–, genere temor y resistencia. Afrontar un cambio, una pérdida o el comienzo de una nueva etapa son procesos de apertura e incertidumbre que promueven y ponen a prueba habilidades tan diversas y complejas como pueden ser la toma de decisiones, la aplicación correcta de nuestra inteligencia emocional, la definición de problemas, la proactividad, la búsqueda creativa de ideas y soluciones innovadoras, versátiles, flexibles y rápidas, la detección de oportunidades, la gestión de los principios de responsabilidad individual y elección, etc.

Es lógico, por tanto, que, ante la posibilidad y el reto de escribir en una hoja en blanco nos asalte, de repente, el vértigo y el miedo sordo; sobre todo el miedo a equivocarnos. En los próximos capítulos tendremos ocasión de detenernos en los elementos característicos de la resistencia y en los recursos que nos pueden facilitar una adaptación exitosa al cambio.

Pero, ¿estaríamos más satisfechos con una vida y una realidad inmutables, constantes y sin cambios? Si las cosas no cambiasen nunca, ¿no crees que terminarías aburriéndote? En este último caso, no habría posibilidad de mejora ni de innovación, ¿no te parece?

El reto del cambio puede convertirse, a pesar de nuestros miedos y resistencias, en la oportunidad perfecta para que individuos, organizaciones y sociedades en general podamos crear un mundo más pleno, sostenible y coherente, tanto para nosotros como para las personas con las que interactuamos a diario, optimizando nuestra capacidad de gestionar y afrontar los procesos de innovación y consistencia.

9. LA UTILIDAD DEL CAMBIOEn este punto, nos asaltan nuevamente otros interrogantes:Entonces, ¿el cambio bien gestionado nos sirve para

mejorar y tener éxito? ¿Qué utilidad e implicaciones tiene el cambio en nuestras vidas?

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Ya estamos en condiciones de afirmar que el cambio es el aspecto más importante de nuestra existencia, porque es a través de él que llegamos a ser lo que somos en cada momento, y lo que nos permite avanzar, mejorar y evolucionar; o, por el contrario, lo que nos conduce a la involución o la desaparición.

Todo cambio tiene en su seno, por tanto, un germen de enseñanza-aprendizaje y evolución que podemos aprovechar a nuestro favor o en nuestra contra.

Dando un paso más en este sentido, podemos sostener que el cambio facilita el éxito o el logro de nuestras metas, objetivos, deseos o propósitos.

Como ya hemos visto, este proceso de cambio personal o grupal exitoso estará condicionado, en gran parte, por la optimización, por una parte, de nuestras fortalezas, y por la minimización o superación, por otra, de nuestras debilidades.

La dinámica de cambios, –omnipresentes y, en la mayoría de las ocasiones, rápidos, confusos y acelerados–, nos llevará a enrolarnos en un aprendizaje continuo; e impondrá, así mismo, tanto a individuos como a organizaciones, la necesidad de adaptarnos, ajustarnos, prepararnos, de asimilar y promover, incluso, la novedad y el cambio, en nuestra forma de pensar, sentir y hacer.

Al hilo de lo que hemos analizado hasta ahora, ¿no te parecen razones lo bastante persuasivas para emprender una respuesta positiva de afrontamiento del cambio y, en definitiva, un proceso de cambio eficaz?

9.1. Diseñando la manera óptima de responder al cambio…Entonces, ¿cuál es la manera óptima de responder al

cambio?Seguro que esta es una de las cuestiones que ahora mismo te

asaltan de forma acuciante. Ya hemos señalado que todo proceso de cambio nos presenta

una serie de demandas concretas a las que debemos encontrar respuesta.

En suma, las claves estratégicas de todo proceso de cambio las encontraremos en constructos como adaptación, asimilación, acomodación, innovación, creatividad, inteligencia situacional, flexibilidad, inteligencia emocional, consistencia personal, gestión del cambio, etc.

El cambio es el aspecto más importante de nuestra existencia porque es a través de él que llegamos a ser lo que somos en cada momento, y lo que nos permite avanzar, mejorar y evolucionar

El cambio facilita el éxito o el logro de nuestras metas, obje-tivos, deseos o propó-sitos.

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Una vez acotado el escenario inicial del proceso y el concepto de cambio, intentaremos ganar en claridad sobre este proceso, en el segundo capítulo de este manual, al desglosar y definir los constructos teóricos y metodológicos más vinculados al proceso de cambio.

1. sentido, concepto, demandas y perspectiva general de los ......25 1. sentido, concepto, demandas...

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