1 gestion por competencias material para una presentación al board de la compañía breve...
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GESTIONpor COMPETENCIAS
Material para una presentación al board de la compañía
Breve introducción técnica y presentación de un esquema
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Temario
La gestión de recursos humanos por competencias: cómo y
cuándo utilizarla.
Breve introducción teórica.
Pasos para llevar a cabo un proceso.
Nuestra propuesta: pasos simplificados.
El DICCIONARIO.
¿Qué hacer después de confeccionar el diccionario?
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GESTION
POR
COMPETENCIASEntrenamiento
en competencias
necesariasEvaluaciónde desempeño
porcompetencias
Capacitación
conocimientos
necesarios
Políticas
de
remuneraciones
Desarrollo
y planes de
sucesión
Reclutamiento
y selección
Un esquema global por competencias
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El objetivo:análisis en profundidad
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Según Spencer y Spencer competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación.
¿Qué es una competencia?
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abordados más frecuentemente
DestrezasVisible
más fácil de identificar
No visiblemás difícil de identificar
Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer
Concepto de uno mismo
Destrezas
Modelo del iceberg
abordados más
frecuentementeConocimientos
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Conocimientos específicos requeridos para el puesto(Por ejemplo un determinado software)
Conocimientos específicos requeridos para el puesto(Por ejemplo un determinado software)
Iniciativa -
autonomía
Trabajo en
equipo
Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.
Orientación
al cliente
Competencias técnicas de conocimiento y competencias de gestión
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Conocimientos
Informática
Contabilidad financiera
Impuestos
Leyes laborales
Cálculo matemático
Idiomas
Habilidades-cualidades
Iniciativa - autonomía
Orientación al cliente
Relaciones públicas
Comunicación
Trabajo en equipo
Liderazgo
Capacidad de síntesis
Tipos de competenciasTécnicasTécnicas Gestión
Gestión
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Nivel inicial
Nivel intermedio
Nivel superiorA medida que
sube en la escala
jerárquica las
competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
para cada posición
Cómo evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos
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Definición de visión y misión.
Definición de competencias por la máxima dirección de la
compañía.
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
organización.
Validación de las competencias.
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
Pasos teóricos para implementar gestión por competencias
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•Definición de
competencias
•Definición de
grados
•Diseño de perfiles
profesionales•Análisis de
competencias
de las personas
•Instrumentación
del sistema
Pasos necesarios para la implantación de un sistema
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Aplicaciones:
Selección
Entrenamiento y capacitación
Desarrollo
Aplicaciones
Definir criterios
de desempeño
Identificar una
muestra
Recoger información
Identificar tareasy los requerimientos
de competencias
Validar el modelo
de competencias
La metodología completaimplica compromiso y dedicación a tiempo completo de la máxima conducción de la organización.
La metodología completaimplica compromiso y dedicación a tiempo completo de la máxima conducción de la organización.
Evaluación de desempeño
Planes de sucesión
Remuneraciones
Cómo definir criterios efectivos de competencias
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Utilizando el trabajo de investigación realizado, El Diccionario de
competencias elaborado y la experiencia profesional; y
con el aporte del área de Recursos Humanos de la compañía,
es posible ofrecerles una versión simplificada de la metodología.
Como una forma de acortar plazos
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Nuestra firma aporta las competencias generales de su
Diccionario de competencias que ha sido elaborado a partir de
un relevamiento de las competencias más usuales en el mercado.
Analizar, junto con el área de Recursos Humanos de la
compañía el Diccionario de competencias para establecer un
primer borrador de Competencias de la compañía.
Primera etapa: borrador de competencias
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Recursos Humanos
Recursos Humanos
La Consultora+
Diccionario + =Primer
borradorde
competencias
Primerborrador
de competencias
Esquema simplificado
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Realizar una reunión con el Comité de Dirección de la
compañía para presentarle el borrador de las competencias y para
que éstas, debidamente consensuadas, se transformen en las
competencias generales de la compañía.
Presentar la versión final al Directorio.
Segunda etapa:consenso sobre las competencias
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Primerborrador
de Competencias
Primerborrador
de Competencias
Analizadoy aprobado
por la máximaconducción
Analizadoy aprobado
por la máximaconducción
Competenciasgenerales
de la compañía
Competenciasgenerales
de la compañía
Consenso de competencias
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Recursos Humanos
Recursos Humanos
Un consultor+
Diccionario
Un consultor+
Diccionario+ =
Primerborrador
de competencias
Primerborrador
de competencias
Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos
Competencias
generales
de la
compañía
Competencias
generales
de la
compañía
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Primer
borrador de
competencias
Primer
borrador de
competencias
ValidaciónValidación Competencias específicas
por puesto ofamilia depuestos
Competencias específicas
por puesto ofamilia depuestos
Análisis y aprobación
por la máxima
conducciónde cada área
Análisis y aprobación
por la máxima
conducciónde cada área
Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos
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Competencias generales
Competencias específicas
Abierta en un rango de 4 grados
ABCD
Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos
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EL DICCIONARIO
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Competencias por niveles: ejecutivo, intermedios e iniciales
Competencias específicas por puestos (o familias de puestos)
Competencias Cardinales (generales)
Otras competencias: . del conocimiento
. e-competences para la e-people
ValoresValores
Competenciascardinales
Competenciasespecíficas
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Un ejemplo
Cada competencia
abierta en un ra
ngo de
4 gradosCada competencia
abierta en un ra
ngo de
4 grados A: alto/ superiorB: muy buenoC: buenoD: mínimo o insatisfactoriosegún el caso
A: alto/ superiorB: muy buenoC: buenoD: mínimo o insatisfactoriosegún el caso
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•Aplicable•Comprensible•Útil•Fiable•Fácil manejo
Desarrollo profesional
de las personas
Características de la puesta en marcha exitosa de un sistema de gestión por competencias
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Descripción de puestosInventario de puestos
Formación / Selección
Compensaciones
Desempeño
Carreras
La descripción de
puestos por
competencias es la
base de los distintos
procesos de recursos
humanos
¿Qué hacer después de confeccionar el DICCIONARIO?
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Selección
Entrevistas por competencias
Evaluaciones por competencias
Evaluaciones de potencial
Compra y venta de empresas
Planes de carrera y sucesión
Plan de jóvenes profesionales
Análisis y descripción de puestos
Capacitación y entrenamiento
Desarrollo de recursos humanos
Evaluación de desempeño
Evaluación 360 grados
Compensaciones
Aplicar en los distintos procesos de recursos humanos la gestión por competencias
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Entrenamientoen
competenciasnecesariasEvaluación
de desempeñopor
competencias
Capacitaciónconocimientos
necesarios
Políticasde
remuneraciones
Desarrolloy planes de
sucesión
Reclutamientoy selección
Un esquema global por competencias
GESTIONPOR
COMPETENCIAS