DINMICAS

ALBATROS-Encuentro con una cultura diferente MATERIAL Fuente o tazones para lavarse las manos, para la bebida y para la comida. Agua y un alimento cualquiera (galletas, patatas fritas, etc.). Una sbana o cualquier tela para los vestidos de los hombres y mujeres de Albatros. Sillas. Velas e incienso. Otros extras a elegir.

DESCRIPCIN DEL EJERCICIO Consta de dos partes. La primera consiste en realizar saludos ceremoniales entre los miembros de la cultura

Albatros y unos extranjeros. La segunda parte es un debate que constituye la parte central del ejercicio.

PREPARACIN DEL EJERCICIO Se colocan las sillas en crculo, en un nmero suficiente para todos los hombres del grupo. Se coloca una silla en el centro del grupo para el hombre de Albatros.

DESARROLLO DEL EJERCICIO Dos personas de Albatros toman asiento, el hombre en la silla, la mujer de rodillas, a su lado. Los dos miembros de Albatros van vestidos con una sbana, la mujer descalza y el hombre calzado. La mujer recibe a cada participante y los gua a sus lugares. Los participantes se dirigen hacia el crculo de sillas, las mujeres descalzas y los hombres calzados. Los naturales de Albatros procurar sentar en el suelo a las mujeres, y hacen lo contrario con los hombres. Aqu, como en cualquier intento de comunicacin a lo largo del ejercicio, utilizan el lenguaje de Albatros. Los habitantes de Albatros son tranquilos, reservados, dulces y amables, y no tratan con brusquedad a sus invitados. Slo se tocan unos a otros durante las ceremonias. Por lo tanto, incitan a los participantes a moverse mediante:

Silbidos para hacer notar su reprobacin. Murmullos de aprobacin para expresar su acuerdo. Chasquidos con la lengua que sirven, en lneas generales, para captar la atencin, transmitir

informaciones, etc. Seguidamente se procede a la ronda de saludos. El hombre de Albatros se levanta, y saluda por turno a los hombres del crculo. Coge a cada uno de los participantes por los hombros y despus por las caderas: finalmente frota su pierna derecha contra la de su invitado. El visitante vuelve a sentarse. Despus, la mujer de Albatros saluda a cada una de las mujeres del crculo. Se arrodilla y pasa ceremoniosamente las dos manos sobre las tibias y los pies de su invitada, que permanece de pie. Tras el saludo, la participante vuelve a ponerse de rodillas. Cuando ha finalizado la ronda de saludos, los dos albatrosianos hacen una pausa durante la cual todos esperan. Los miembros de Albatros permanecen serenos, amables, pero no sonren ni expresan con el rostro los distintos sentimientos o reacciones suscitados por el crculo. Silban en direccin a cualquier participante que se ra, hable o altere la ceremonia de cualquier modo. Sin embargo, cuando silban en seal de recriminacin, lo hacen sin ira. Despus, la mujer de Albatros recorre el crculo con un tazn de agua. Cada hombre del crculo, comenzando por el de Albatros, sumerge los dedos de la mano derecha en el tazn, y levanta la mano o la sacude graciosamente para secarla. Las mujeres no se lavan las manos. La mujer de Albatros vuelve a su sitio. Cuando el hombre se lo indica con un chasquido, la mujer se levanta y ofrece comida a cada uno de los hombres por turno, comenzando por el hombre de Albatros. La mujer coge la comida con los dedos y pone una pequea cantidad en la boca de cada uno de los hombres. Cuando recibe su comida, el hombre de Albatros expresa su satisfaccin con un fuerte gruido (durante el cual puede frotarse el vientre). Cuando todos los hombres han comido, la mujer de Albatros da de comer a las mujeres, una detrs de otra. Despus vuelve a su sitio junto al hombre de Albatros.

Durante estas pausas, que conviene prolongar para aumentar su efecto, el hombre de Albatros empuja de vez en cuando, con suavidad, la cabeza de la mujer que est a sus pies.

Se pasa despus a la bebida. Siguiendo el mismo ritual, la mujer de Albatros pasa en primer lugar el vaso al hombre de Albatros, despus lo hace al resto de los hombres y termina con las participantes. Vuelve a su sitio y se arrodilla. Tras una nueva pausa, las dos personas de Albatros se levantan y se mueven entre los invitados comunicndose con sus chasquidos habituales. Sin que los participantes entiendan el por qu, eligen a la mujer que tiene los pies ms grandes, y la conducen a la silla del hombre de Albatros, a cuyo lado se arrodilla, igual que la mujer de Albatros.

El ltimo paso de la ceremonia consiste en la repeticin de los saludos. El hombre de Albatros se levanta y recorre el crculo saludando a cada uno de los hombres. Es seguido por la mujer de Albatros, que hace lo mismo con cada una de las mujeres. Cuando ambos han finalizado, hacen seas a la participante seleccionada, que permanece arrodillada junto a la silla, para que les siga, y los tres abandonan el crculo.

De este modo finaliza la primera parte del ejercicio. PREJUICIOS CULTURALES Y JUSTIFICACIN El ejercicio Albatros pretende dar a los participantes la oportunidad de aprender a deducir, mediante la observacin, el significado conjunto de acontecimientos que suceden a su alrededor. Aunque este ejercicio se ha pensado deliberadamente para indicar lo contrario, la sociedad de Albatros concede mucho ms valor a las mujeres que a los hombres. Algunos de los prejuicios culturales standar que los participantes tienen dificultades para evitar durante el desarrollo del ejercicio, se explican a continuacin: La Tierra es sagrada; se bendice la fecundidad; los seres capaces de dar vida (esto es, las mujeres) son una

con la tierra, y son las nicas capaces de caminar directamente sobre el suelo. Por eso los hombres tienen que llevar calzado, y sus saludos no tienen relacin alguna con la Tierra, mientras que en los saludos que intercambian las mujeres destacan sobre todo el suelo y los pies. Slamente las mujeres estn autorizadas para preparar y servir los frutos de la Tierra.

Los papeles del hombre y la mujer en la sociedad reflejan esta relacin con la Tierra, aunque para un observador externo las cosas parecen tener un sentido distinto. El hecho de que el hombre de Albatros empuje la cabeza de la mujer arrodillada deriva de sus obligaciones en la sociedad; su deber es recordarle las cosas sagradas, acercarlas a travs de su meditacin, y protegerla contra el olvido. El hombre de Albatros bebe y come primero, para proteger a la mujer y a todo lo que ella representa de cualquier dao o deshonra.

Los naturales de Albatros tienen un lenguaje, aunque durante la ceremonia de los saludos slo se utiliza una parte del mismo (chasquidos, murmullos, silbidos). Las personas de Albatros se comunican por telepata, y los sonidos que emiten sirven principalmente para atraer la atencin de su interlocutor. Esta sociedad valora la tranquilidad, la serenidad y la majestuosidad. Los naturales de Albatros son pacficos, acogedores con los extranjeros, amables y tolerantes. Comen y beben lo que quieren (incluso aunque a veces no sea del gusto de los visitantes). Su modo de vida y sus ceremonias (tales como la ronda de saludos) estn consagradas por el uso; para ellos, es evidente que son correctas y convenientes.

Hay que destacar este ltimo aspecto. Es importante que los naturales de Albatros tengan presenten en la mente (y que los participantes lo perciban luego en el debate) que lo que est establecido, est establecido, y que los miembros de Albatros, como cualquier otro pueblo, parten inconscientemente del principio de que su sociedad es NORMAL.

Por lo tanto, presuponen que los visitantes desean que se les salude, y presuponen que el visitante sabe, al igual que ellos, lo que es adecuado (aunque son tolerantes y corrigen amablemente las desviaciones de la norma), parten de la base de que la participante con los pies ms grandes es plenamente consciente de la necesidad de ser seleccionada, etc.

La ceremonia est dedicada a los saludos; por lo tanto no es representativa del conjunto de la sociedad (ejemplo: aunque una misa es una muestra vlida del comportamiento de una sociedad, no es representativa del conjunto de su cultura).

De cualquier manera, lo importante es que todos los participantes en el juego de Albatros se sumerjan dentro de una cultura extranjera, que no es necesario explicar o justificar. Cada cual debe mentalizarse para ver que un miembro de Albatros es un ser completo, evidente y convencido de su legitimidad, del mismo modo que nosotros mismos.

DEBATE El debate es la parte ms importante del ejercicio, y debe ser controlado adecuadamente por la persona

que dirige el mismo. Tiene dos objetivos: 1. Permite a los participantes comprobar sus dotes de observacin, deducir un comportamiento correcto a partir

de distintos indicadores verbales y formarse una idea de la sociedad de Albatros. 2. El segundo nivel es el de la toma de conciencia de s, donde cada participante tiene la oportunidad de analizar

sus propias reacciones y sentimientos, lo que le permite conocerse mejor a s mismo. Para guiar el debate se puede partir de una serie de preguntas que se dirigen al grupo:

Dnde estbais y qu hacais exactamente? Qu destacis de esta cultura?. Qu caractersticas os llaman la atencin? (lenguaje primitivo, machismo,...). Ha sido fcil la comunicacin? (debatir sobre la importancia del idioma al acercarnos a otra cultura, ya que

incluso cuando hablamos el mismo idioma el significado de determinadas palabras puede ser diferente, como por ejemplo: coger).

Ests interpretando o juzgando los gestos?. Cul sera la diferencia?. En este momento suele ser til ir explicando el significado real de los gestos que han observado, desde el

punto de vista de la cultura de Albatros, para continuar luego con el debate y sacar las conclusiones pertinentes para el grupo.

Cul ha sido tu reaccin personal durante la visita a otra cultura?, cmo te has sentido?. Sera igual en una situacin real? (si la sensacin vivida ha sido real, tambin lo habr sido la respuesta, por lo que debemos aceptar la responsabilidad de nuestras acciones).

Nuestros prejuicios culturales influyen sobre nuestras observaciones acerca de la otra cultura?.

OBSERVACIONES Si el grupo es muy numeroso es conveniente dividirlo en dos, ya que se puede hacer tedioso y la postura

(sobre todo la de las mujeres), es incmoda. Aunque la dinmica no salga correctamente, por ejemplo porque alguien se niegue a seguir las instrucciones

porque considera que es un comportamiento machista con el que no est de acuerdo, se debe prolongar la situacin lo que se pueda. El debate, incluso en estos casos, es muy enriquecedor.

El debate no se debe polarizar acerca de si la cultura de Albatros es buena o mala (al fin y al cabo es una cultura imaginaria), ya que tiene valores positivos y otros aspectos negativos (probablemente la figura del hombre est bastante discriminada). Se trata de ver como la forma de acercarnos a una cultura diferente puede condicionar nuestra vivencia de la misma.

Ttulo El supuesto Lobo Feroz

Objetivos Generar conciencia sobre el otro Concienciar sobre los diferentes aspectos de una historia (como una metfora)

Destinatarios 10-30 personas

Material La historia del supuesto lobo feroz, una msica suave puede ayudar a la ambientacin.

Duracin 30 minutos

Descripcin Los participantes son invitados a ponerse cmodos (ojo, no demasiado cmodos), y se leen en voz alta la historia del Lobo Grande y Malvado. Despus se propone una discusin: Sorprendidos? Habas odo anteriormente esta historia / versin de la historia? Cules eran tus sentimientos hacia el Lobo en la Caperucita Roja, antes de haber odo este cuento? Cules eran tus sentimientos respecto a Caperucita Roja antes de or este cuento? Ahora que escuchaste la historia del Lobo, Cmo te sientes respecto a l? y qu piensas ahora de Caperucita Roja? Ha existido en tu vida una situacin en que has pensado de una manera y has cambiado de opinin al escuchar el punto de vista de la otra persona? Cules son las diferencias y las analogas entre la historia original y esta versin? Bajo que punto de vista se exponen los hechos en la versin original? Quines son las vctimas y los ofensores en esta historia? En la vida real, es posible ver la historia desde ambos puntos de vista, el ofensor y el ofendido? Puedes encontrar otras historias desde el punto de vista del Otro en la vida real? Qu has aprendido de esta historia y de su discusin?

Temas Inclusin Social Anti-racismo Aprendizaje intercultural

EL SUPUESTO LOBO FEROZ

El bosque era mi hogar. Yo viva all y me gustaba mucho. Siempre trataba de mantenerlo limpio y ordenado. Cuando...

Un da soleado mientras estaba recogiendo la basura dejada por unos excursionistas, sent pasos. Me escond detrs de un rbol y v venir a una nia vestida en forma muy divertida, toda de rojo y con su cabeza cubierta, como si no quisiera que la vieran. Naturalmente, me puse a investigar. Le pregunt quien era, a dnde iba, de dnde vena, etc.

Ella me dijo, cantando y bailando, que iba a casa de su abuelita con una canasta para el almuerzo. Me pareci una persona honesta, pero estaba en MI bosque y ciertamente pareca sospechosa con esa ropa tan extraa. As que decid darle una leccin y ensearle lo serio que es meterse en el bosque sin anunciarse antes y vestida en forma tan extraa. Le dej seguir su camino, pero corr a la casa de su abuelita. Cuando llegu vi a una simptica viejita y le expliqu el

problema y ella estuvo de acuerdo en que su nieta mereca una leccin. La viejita estuvo de acuerdo en permanecer oculta hasta que yo la llamara. Y se escondi debajo de la cama.

Cuando lleg la nia, la invit a entrar al dormitorio donde estaba acostado, vestido con la ropa de la abuelita. La nia lleg sonrojada y me dijo algo desagradable acerca de mis grandes orejas. He sido insultado antes, as que trat de ser amable y le dije que mis grandes orejas eran para orla mejor. Me gustaba la nia y trataba de prestarle atencin, pero ella hizo otra observacin insultante acerca de mis ojos salidos. Ustedes comprendern que empec a sentirme mal; la nia tena una bonita apariencia pero era muy antiptica. Sin embargo, segu la poltica de poner la otra mejilla, y le dije que mis ojos me ayudaban a verla mejor. Su siguiente insulto si que me encoleriz. Siempre he tenido problemas con mis dientes tan grandes, pero esa nia hizo un comentario muy desagradable. S que deba haberme controlado pero salt de la cama y le gru ensendole mis dientes y le dije que eran grandes para comerla mejor.

Ahora seamos serios; ningn lobo puede comerse a una nia. Todo el mundo lo sabe, pero esa nia loca empez a correr alrededor de la habitacin gritando, y yo tambin corra detrs de ella tratando de calmarla. Como tena puesta la ropa de la abuelita, me la saqu, pero fue peor, de repente la puerta se abri y apareci un leador con un hacha enorme. Yo lo mir y comprend que corra peligro, as que salt por la ventana y escap.

Me gustara decirles que ste es el final de la historia, pero, desgraciadamente no es as, pues la abuelita jams cont mi parte de la historia. Y no pas mucho tiempo sin que se corriera la voz de yo era un lobo malo. Y todo el mundo empez a evitarme. No se que le pasara a esa nia antiptica y vestida en forma tan rara, pero yo nunca ms pude ser feliz...

Titulo Con quin te gustara vivir?

Objetivo: Un ejercicio para mostrar la fuerza de los prejuicios y para comenzar a discutir valores y preferencias implcitas en el grupo y llegar a una conclusin comn

Destinatarios Hasta 25 personas

Material Pizarra, lista de posibles inquilinos de la casa

Duracin 45 minutos de trabajo en grupo y media hora de debate (o ms)

Descripcin Dibujar una casa en la pizarra. El dinamizador cuenta la historia de la familia Miller. En esta casa viven el Sr. Y la Sra. Millar, con su hijo de 20 aos, David. La familia Millar vive felizmente hasta que un da, en un accidente, el Sr. Y la Sra. Millar mueren. David hereda entonces la casa y vive una vida relativamente feliz en solitario, hasta que un da pierde su empleo. David no puede entonces afrontar los gastos de vivir solo en una casa tan grande, por lo que decide con sus ahorros, dividir la casa en 6 apartamentos y ponerlos en alquiler. Ahora imagina que eres David y debes elegir 5 inquilinos de una lista para ocupar los apartamentos. Tareas para los participantes: - Elegir a los 5 inquilinos de la lista, de manera individual (unos 20 minutos) - En grupos de 5 o 6 personas, se deben elegir a los 5 inquilinos por

consenso ( unos 20 minutos) - Debate:

o Ha podido el grupo encontrar a los 5 inquilinos? o Cmo trabaj el grupo para elegir a los inquilinos? Fue sencillo o

difcil? o Discutir las razones para la eleccin de esas personas.

Este ejercicio muestra muy bien el impacto de los prejuicios y las ideas preconcebidas acerca de otras personas. No tener prejuicios es casi imposible, lo importante es comprender que esas ideas son prejuicios, y que el conocimiento de esas personas puede hacer cambiar esas opiniones. OJO!! El debate es la parte ms importante del ejercicio. Hay que tener cuidado con las posibles implicaciones del grupo.

Tool topics Inclusin social Anti-racismo Dinmicas de grupo Aprendizaje intercultural Desarrollo personal

Con quin te gustara vivir en la misma casa? 1. Una madre soltera con un nio de 3 aos, cuyo padre es tunecino. El padre visita al hijo

ocasionalmente y a veces trae consigo algunos amigos. 2. Una familia de inmigrantes yugoslavos con 5 hijos de entre 1 y 12 aos. El padre trabaja en la

industria del acero y la madre podra trabajar como portera. 3. Una familia con una hija de 17 aos que estudia ltimo curso en el instituto. El padre es contable

en un banco y la madre profesora 4. Una anciana soltera de 70 aos, que vive de una pequea pensin. 5. Un grupo de 7 refugiados polacos, que trabajan todos en la cocina de un gran restaurante 6. Un grupo de 5 jvenes que viven de manera alternativa, rechazando la ideologa consumista y

materialista 7. Tres estudiantes palestinos con compromiso poltico 8. Una familia gitana de 5 miembros. El padre trabaja de manera eventual y el resto del tiempo est

desempleado. Son parte de una gran familia con fuertes lazos de unin y les gusta celebrar todas las festividades.

9. Una pareja Americana sin hijos. El marido trabaja en el Comit Internacional de la Energa Atmica, la mujer es ama de casa y tienen 3 caniches.

10. Dos artistas cuarentones, que viven de manera bohemia y poco convencional y tienen muchos amigos que tambin son artistas

11. Una joven estudiante de canto y piano en el conservatorio, que necesita practicar regularmente por las tardes.

12. Un afroamericano con su novia austriaca. El intenta encontrar trabajo como ingeniero. 13. Una familia de musulmanes, que respecta estrictamente el Corn. La madre slo abandona la

casa si lleva velo. 14. Un hombre gay soltero, que invita a muchos hombres a su apartamento durante la semana 15. Un joven en silla de ruedas que vive con su madre de 76 aos 16. Una chica ciega, que vive sola con su perro lazarillo.

LAS TRES CULTURAS

Desarrollo de la simulacin

Divisin en pequeos grupos

En grupos pequeos tienen los papeles con las caractersticas de su cultura. Su tarea es leer cuidadosamente esas caractersticas y ponerse en el papel. 30

Deben representar todas las caractersticas de su cultura, pero no deben hablar de ellas solo con el comportamiento, la manera de actuar, de tocar, la manera de hablar etc. Deben hacer los trajes, darse nombres y practicar que su cultura.

Tambin deben decidir sobre la estrategia de elegir esos 5 representantes y cuntos representantes de su grupo usted desea (puede ser ninguno o puede ser las 5 personas). Estar consciente de las emociones que transmite cuando trata con los otros y adems ser consciente de la manera que le tratan.

Reunir a las tres delegaciones en el plenario.

Se comienza la reunin.

Deben elegir 5 representantes para el consejo principal. La simulacin puede durar cerca de 15 minutos (depende del proceso, puede ser ms corto o ms largo).

Debe ser parado antes de llegar a un acuerdo.

Parar la simulacin.

Despus en los pequeos grupos tendrn que completar los cuestionarios.(15 minutos)

Despus de haber completado los cuestionarios se renen todos los grupos.

Ahora, se lee los cuestionarios (15 minutos).

Solo se escucha, no se discute.

Cuando se ha odo las otras culturas quiz algo ha cambiado.

Se va otra vez en grupo pequeo y se discuta la nueva estrategia (si hay una), en funcin del acuerdo y el comportamiento de los dems. Tendrn 5 minutos para eso.

Entonces tendremos otra reunin.

Segunda reunin durara cerca de 10 minutos.

Y luego viene el debriefing

Discusin (grupo entero): 30 minutos

Total 120 minutos

Contexto

Sois parte de una asociacin de una cultura especifica. El Consejo de Europa ha convocado las organizaciones de los diferentes pases para discutir de la futura campaa PARA LA DIVERSIDAD Y LA PARTICIPACION que se organizara en 2006.

En esta reunin 5 representantes podrn asistir a las discusiones. Tenis que elegir y poneros de acuerdo sobre esas cinco personas entre las tres asociaciones.

Tenis que hacer una reunin conjunta para llegar a un acuerdo sobre las cincos personas que van asistir a las reuniones.

CULTURA VERDE

Valores, creencia, actitudes La mayora de su comunidad es profundamente religiosa. Todas las decisiones son tomadas segn el acuerdo general, precedidas por la discusin seria. Caracterstica no verbal de su estilo de comunicacin

Cuando usted se dirige a forasteros, usted no hace el contacto de ojo directo porque usted piensa esto puede trastornarlos.

Cuando usted se dirige a alguien, le gusta guardar una distancia leve entre usted y la otra

persona (1 m). Caracterstica verbal de su estilo de comunicacin

Cuando usted habla de algo con alguien, usted evita la confrontacin directa.

El silencio en la conversacin refleja un discurso positivo y constructivo.

Los hombres son ms inteligentes y analticos que las mujeres. Tenis que comportaros segn

este principio.

En situaciones de negocio, esto es costumbre que hombres y mujeres se sientan en dos grupos

separados. Saludo y estilo para dirigirse a la gente

Usted se dirige a los otros " como Hermanos o Hermanas".

Su saludo es "el Respeto y la Paz entre la gente".

Su estilo de saludo es la reverencia suave. CULTURA AZUL Valores, creencia, actitudes Piensas que cualquier cosa que ocurre en la vida es una cuestin del destino o suerte. Usted nunca duda de su propio instinto: el razonamiento puede ser falso muchas veces y los sentimientos nunca se equivocan.. La decisin final ms aceptada cuanto ms alta es la autoridad que la toma. Caracterstica no verbal de su estilo de comunicacin

Usted es muy flexible sobre el tiempo, porque para usted " el tiempo perdido " no existe.

Cuando usted se dirige a alguien, usted hace el contacto de ojo directo y se acerca lo ms

posible a la otra persona.

Mientras usted se dirige a alguien, usted a menudo los toca, o sostiene su mano o el hombro. Caracterstica verbal de su estilo de comunicacin

Usted muy a menudo muestra su gratitud y muy abiertamente expresa sus sentimientos.

Es normal interrumpir a alguien cuando ellos hablan y es normal que los dems te interrumpan cuando tu hablas..

Las mujeres son ms sabias que los hombres, y se comportan en consecuencia.

Usted evita conflictos, la confrontacin directa y los desacuerdos innecesarios. Saludo y estilo de la gente a la que se dirige

Cuando usted saluda a alguien, usted le da un abrazo efusivo.

Sus palabras de saludo es: " Hola! querido.

Usted se dirige a la otra gente slo con nombre y lo repite muchas veces durante la

conversacin. CULTURA ROJA

Valores, creencia, actitudes Usted cree que cada hombre dirige su propio destino y felicidad. Los buenos argumentos que se dan son valorados sin sentimiento o emociones. Es muy importante tomar las decisiones en una atmsfera democrtica. Caracterstica no verbal de su estilo de comunicacin

Usted es muy estricto con su tiempo y no le gusta perderlo.

Expresas abiertamente tus sentimientos como la clera, el descontento y la alegra.

Cuando hablas con alguien mantienes una distancia (2 m). Caracterstica verbal de su estilo de comunicacin

Usted expresa sus ideas y pensamientos sobre algo directamente y sin vacilacin.

Usted hace muchas preguntas. Una buena pregunta es muy importante antes de actuar.

No es comn decir gracias: a la gente porque se supone que la gente es feliz cuando hace lo

que hace de todos modos.

Usted le gustan los conflictos porque son la oportunidad de mejorar las decisiones y soluciones.

El hombre y la mujer son iguales en su sociedad. Saludo y estilo de la gente que se dirige Su saludo tpico es el apretn de manos fuerte. Usted se dirige otros " Buenas tardes". Usted dirige otro por el apellido y es obligatorio decir el ttulo (profesor, doctor, el colega, el estudiante etc.).

CUESTIONARIO CULTURA VERDE 1. Qu piensas de tu propia cultura? 2. Qu piensas de la cultura azul? 3. Qu piensas de la cultura roja? 4. Qu piensas que la cultura azul piensa de tu cultura? 5. Qu piensas que la cultura roja piensa de tu cultura?

6. Qu piensas que la cultura azul piensa de s misma 7. Qu piensas que la cultura roja piensa de s misma?

CUESTIONARIO CULTURA AZUL 1. Qu piensas de tu propia cultura 2. Qu piensas de la cultura verde? 3. Qu piensas de la cultura roja? 4. Qu piensas que la cultura verde piensa de tu cultura? 5. Qu piensas que la cultura roja piensa de tu cultura? 6. Qu piensas que la cultura verde piensa de s misma 7. Qu piensas qu la cultura roja piensa de s misma?

CUESTIONARIO CULTURA ROJA 1. Qu piensas de tu propia cultura 2. Qu piensas de la cultura azul? 3. Qu piensas de la cultura verde? 4. Qu piensas que la cultura azul piensa de tu cultura? 5. Qu piensas que la cultura verde piensa de tu cultura? 6. Qu piensas que la cultura azul piensa de s misma 7. Qu piensas que la cultura verde piensa de s misma?

CINTA DE PREJUICIOS DESARROLLO A cada participante le colocaremos en la cabeza una cinta (puede ser de cartulina y sujetarse con un clip). En cada cinta hay un adjetivo que el que lo lleva no podr ver y nadie debe decirle. Los adjetivos pueden ser altamente valorados (soy guapo, soy millonaria, soy divertido, soy premio novel)o poco valorados (soy drogadicto, soy gitano, soy ex presidiario, soy enfermo de SIDA) conviene que los participantes no se sientan excesivamente identificados con alguno de los roles del juego, si bien, se pueden introducir temas ambivalentes (soy del OPUS DEI, soy insumiso) Los participantes interactuarn libremente intentando unirse con aquellas personas que les apetece y les aceptan. Pueden tratar de imaginar cosas que haran conjuntamente. DEBATE 1. Anlisis de sentimientos

Quin se sinti marginado? Quin se sinti bien? Alguien sinti ira o se enfad?

2. Anlisis de hechos

Quin ha sido marginado? Quin ha sido muy aceptado? Quin rechazaba a los dems? Qu cosas habis decidido hacer juntos? Cmo os agrupasteis?

3. Generalizacin

Conoces a personas marginadas en tu entorno? A qu personas no aceptaras como amigas? A quin expulsaras de tu pas? Te casaras con una persona negra? y gitana?

4. Actividades

-Se pueden tomar iniciativas como: -Escribirse con personas de otro grupo cultural -Organizar charlas con representantes de asociaciones que trabajen con grupos discriminados: marroques,

gitanos, mujeres -Recoger informacin sobre la realidad de los grupos marginados y contrastarla con nuestras ideas sobre

ellos.

OS PAPALAGI

Se entrega a cada persoa o seguinte texto, para que se lea en voz alta. Se lles explica que a descricin dunha cultura real e se lles pide que se algun coece xa esa cultura non de ningn dato sobre ela os demais.

" O corpo dos papalagi vai enteramente cuberto de taparrabos, esteras e pelexos de animais, tan hermticamente axustados que nin siquera un ollo humn nin os raios do sol son capaces de penetralos, tan apretados que o seu corpo vlvese dun branco descolorido y parece cansado como unha flor que crece no bosque baixo pesadas rbores.

Arredor dos pes tanse unha pel tan moldeable como recia. Normalmente a pel suave elstica e se moldea ben forma do pe, pero a dura non o fai en absoluto. Estn feitas de gruesos pelexos de animal que foron postos en remollo, desollados con navalla, golpeados y colgados sol tanto tempo que se endureceron e curtiron.

Usando isto, os papalagi constren unha especie de canoa cos lados altos, o suficientemente grande para que o pe se axuste. Unha canoa para o pe esquerdo e unha para o pe dereito. Estes pequenos "pes-barcos" estn suxeitos arredor dos tobillos con cordas e garfios para conter-lo pe dentro dunha forte cpsula, tal como o caracol da sa casa. Os papalagi levan estas peles desde o amencer ata o ocaso, lvanos incluso de viaxe e cando bailan. Lvanos incluso cando fai tanta calor como antes dunha tormenta de chuvia tropical.

Isto vai contra a natureza, cansa s pes e parecen xa mortos e apestados. A muller leva tamn as sas esteras e taparrabos axustados seu corpo e os seus tobillos, por

iso a sa pel est chea de cicatrices e cardenais. Os seus senos volvronse flcidos pola presin dunha esteira que atan seu peito, dende a gorxa parte baixa do corpo e tamn arredor da espalda, con apuntalamento suplementario de espias de pescado, alambre de ferro e cordas.

Sin embargo, comn que os taparrabos das femias sexan mis finos que os dos machos, y con mis colorido e atractivo. Algunhas veces prmitese que a carne dos brazos y da gorxa asome, ensinando deste modo mis carne que os machos. Pero non obstante considrase virtuoso que unha chica mantase completamente cuberta.

por iso polo que nunca entendn por qu est permitido que mulleres e mozas amosen a carne dos seus lombos e pescozo nas grandes festas sin caer en desgracia. Pero quiz nisto reside a gran atencin da festa, en que as cousas que estaban prohibidas todo o tempo, permtanse agora".

Fonte: Scheurmann (1977).

Primeira parte: Se lles pide que debuxen os Papalagi como os imaxinen. Discutimos sobre como son os

papalagi e sobre todo si a sa cultura ten ou non costumes absurdas. Pdese pedir que valoren de 0 a 5 se lles gustara vivir nesa cultura

Segunda parte: Descubrirlle qun son os papalagi Analizar os sentimentos:

cmo vos sentides saber que se trata da vosa propia cultura? algun cambiou a sa relacin afectiva coa cultura valorndoa menos cando non saba que era

a propia?

Analizar os feitos: algun descubriu que se trataba da sa propia cultura? Explicar as ideas xurdidas na primeira parte do debate

Xeneralizacin:

cantas culturas distintas coeces? viaxaches a outro pas? Entre os teus amigos, tes persoas doutras culturas?

TRAJES TPICOS DESARROLLO Se divide a las personas participantes en dos grupos. Uno permanece en la sala de juego: representa a la cultura nativa. El otro grupo llega con sus trajes tpicos (una cartulina colgada del cuello con una cuerda y una cinta en la cabeza puede servir de traje tpico); tambin traen ms trajes tpicos que intentarn conseguir que vistan las personas de la cultura nativa. Pueden intentar cualquier medio: persuasin as visten las personas, chantaje te ofrecemos un regalo si te vistes as y nos ayudas a convencer a tus amistades de que vistan as o incluso pueden utilizar la fuerza (el monitor ha de controlar el uso de la fuerza para que no degenere en una pelea real). DEBATE 5. Anlisis de sentimientos

Sentiste coartada tu libertad de eleccin? Sentiste ira por la persona que te quera imponer su forma de vestir? Las personas llegadas de fuera, qu sentan por las de la cultura nativa?

6. Anlisis de hechos

Qu estrategias fueron las ms usadas para imponer los trajes? Cules se intentaron antes? cules despus? Cules fueron las ms efectivas? Se consigui el objetivo de vestir con trajes tpicos a todas las personas?

7. Generalizacin

De cuntas colonizaciones has odo hablar? De cuntas has conocido la versin del perdedor y de cuntas la del ganador? De cules oste las versiones de ambas partes y de cules la de una de las partes?

8. Actividades Informarse sobre versiones desconocidas de colonizaciones

Actividad de COOPERACIN

Los participantes se agrupan en parejas Cada pareja necesita:

1 rotulador 1 hoja de papel 1.

Un miembro de cada pareja cierra los ojos Los participantes que tienen los ojos abiertos slo tienen que mantenerse en silencio y

mirar el dibujo proyectado 2.

Los participantes con los ojos cerrados ya pueden abrirlos para ver la foto proyectada Los dems tienen que cerrar los ojos

3. Ahora todos abrs los ojos Cada pareja comparts un rotulador que tenis que coger simultneamente OBJETIVO: hay que dibujar la imagen que habis visto proyectada NO SE PUEDE HABLAR! S usar la mmica, emitir sonidos, gruir, etc Tenis 2 minutos para hacerlo Resultado esperado:

4. Ha sido fcil conseguir el objetivo dentro de un sistema de cooperacin? Qu intentaba dibujar cada miembro de las parejas? Habra sido ms fcil si se pudiera haber hablado? Cul es la relacin entre esta actividad y la interculturalidad? Conclusiones interculturales Todos aprendemos a hacer, a ver y a percibir a lo largo de nuestras vidas: socializacin Personas diferentes y culturas diferentes tendrn una percepcin diferente de la realidad:

diversidad Cuando dos culturas diferentes toman contacto pueden darse situaciones de confusin y

malentendidos: choque cultural La comunicacin, el respeto y la empata nos ayudarn a entender el punto de vista del

otro: dilogo intercultural (desde mediacin?)

El Mediador: CUALIDADES Responsabilidad Confidencialidad Imparcialidad Cooperacin Compromiso Social Claridad del propio rol El Mediador: CONOCIMIENTOS Bsicos sobre:

Modelos de desarrollo personal y relaciones interpersonales Culturas e interrelacin entre ellas Funcionamiento y recursos de sociedad mayoritaria y de los colectivos

inmigrantes

Legislacin de la sociedad de origen y de la receptora Grupos sociales y su organizacin / relacin mayoras minoras

Migracin y movimientos humanos Conceptos sobre participacin, organizacin y dinamizacin de grupos Lengua de la cultura de origen o alguna lengua puente El Mediador: HABILIDADES Apoyo personal: empata, relacin de ayuda, escucha activa, etc. Animacin de grupo y moderacin de reuniones Anlisis de sistemas socioculturales Negociacin y resolucin de conflictos interculturales Informacin, sensibilizacin y difusin Trabajo en equipo Defensa de derechos e intereses: reclamacin, interposicin de denuncias, etc. Accin

social Inmersin y toma de distancia con respecto a las distintas situaciones en las que

interviene El Mediador: ACTITUDES (I) Modo de situarse frente al mundo:

De conocer y conocerse Abierto, creativo, imaginativo

Modo de situarse ante uno mismo: Honesto y sincero Valiente Modesto

Modo de situarse ante el otro: Cercano De escucha activa Comprometido, solidario

Modo de situarse en la relacin: De inters por el otro De fe en los recursos y posibilidades del otro De aceptacin del otro tal como es

El Mediador: ACTITUDES (II) Modo de situarse en el trabajo:

Cooperativo De participar y dejar participar Negociador, conciliador

Modo de valorar ideas, opiniones y/o conductas: Flexible Tolerante Respetuoso

Modo de percibirse y ser percibido: Coherente Sereno Equilibrado

El proceso de MEDIACIN: n Presentacin Mantener encuentros previos a dos Preparar (o, al menos, conocer) el marco ambiental: espacio, disposicin de las partes, etc.

Resultado esperado:

Presentacin de las partes: quin es quin, para qu est cada quin Establecer las reglas del juego Hacer que las partes aclaren los intereses y objetivos que esperan del proceso de mediacin) El proceso de MEDIACIN: o Nudo (I) Centrarse en la relacin entre ambas partes Hacer aflorar la informacin por ambas partes Asegurar la colaboracin entre ambas partes Equilibrar participacin y tiempos de intervencin segn necesidades y caractersticas de ambas

partes = Equilibrar el PODER El proceso de MEDIACIN: o Nudo (II) Verificar que sea correcta la comprensin e interpretacin por ambas partes Reformular posicionamientos: qu es negociable y qu innegociable Ayudar a hacer explcitos los intereses comunes entre las partes Ayudar a identificar alternativas, opciones y sus consecuencias para llegar a un resultado: todos

ganan, nadie pierde El proceso de MEDIACIN: p Desenlace Explicitar la sntesis del proceso hasta el momento y verificar la correcta comprensin de las

alternativas propuestas Invitar a tomar acuerdos y decisiones que garanticen su cumplimiento Sellar los acuerdos de manera visible: escritos, verbalizados, por signos o smbolos

APRENDIENDO A CONVIVIR Descripcin: A partir de una cancin y la realizacin de un gran mural, reflexionar sobre los valores que favorecen la convivencia de todas las personas. Esta actividad puede servir de inicio para trabajar la interculturalidad con un grupo. Objetivos: 1. Reflexionar sobre la convivencia. 2. Valorar a todas las personas como iguales. Contenidos: - El valor de la igualdad entre todas las personas. - Actitudes que favorecen la convivencia.

Participantes: - Edad: de 10 a 12 aos. - Nmero: de 15 a 20 chavales. Lugar: sala o aula. Material: cancin y reproductor de msica, papel de estraza o similar para hacer un mural, ceras pintura de dedos o rotuladores. Desarrollo: Juntos, escuchamos la cancin Casa abierta (ficha de actividad), podemos aprenderla para luego descubrir en ella algunos mensajes: 1. De qu habla la cancin? 2. Qu me sugiere? 3. Nombra algunas de las palabras clave 4. Lluvia de ideas sobre aspectos que nos diferencian a las personas. 5. Con todas estas caractersticas (el color de la piel, del pelo, la altura, etc) hacemos un gran mural que represente a mucha gente diferente. 6. Adornamos la sala y apuntamos palabras que favorecen la convivencia entre todos. Para finalizar volvemos a cantar todos juntos la cancin. Evaluacin: Podemos hacer, en asamblea, un compromiso personal que favorezca la convivencia: saludar al llegar a clase, invitar a jugar a otros, no slo a mis amigos, escuchar a todos CANCIN: CASA ABIERTA Grupo Guardabarranco(Nicaragua)

Quiero estar bien con mis hermanos, de norte a sur al fin del mundo. Saber or y dar mis manos, sudar jugando algo bien sano. Todos aqu somos humanos, qu ms me da el color, la raza, dentro tenemos sentimientos que necesitan de sustento. Si adentro hay buenos sentimientos no se pueden quedar adentro. AQU ESTA MI CASA ABIERTA, HAY UN PLATO EN NUESTRA MESA, SOMBRA DE RBOL PARA TU CABEZA, LIBRO ABIERTO TU VIDA EN MI PUERTA CASA ABIERTA, LA AMISTAD NO CUESTIONA TU CREDO A LA TIERRA LE GUSTA QUE AMEMOS SIN DISTINGO DE CULTO Y BANDERAS,

CASA ABIERTA. Quisiera darte buena suerte y ser tu amigo hasta la muerte, que la distancia no me entuma y la amistad no se consuma. Todos aqu somos humanos, qu ms me da el color, la raza. Dentro tenemos sentimientos que necesitan de sustento. Si adentro hay buenos sentimientos no se pueden quedar adentro.

Material recogido de: Tema Valores Ficha de actividad Aprendiendo a convivir Educar la mirada Critas Diocesana de Zaragoza

NMEROS, EXTRANJEROS? Descripcin: Partiendo de un cuento rabe, reflexionar sobre el enriquecimiento que supone el encuentro de culturas. Objetivos: 1. Reconocer la presencia en nuestra cultura de elementos que proceden de otras. 2. Valorar la realidad del encuentro entre culturas como riqueza para todos. 3. Favorecer actitudes de acogida y aceptacin hacia personas inmigrantes y/o de otras culturas. Contenidos: - El origen de los nmeros (y tantas otras cosas) que utilizamos. - Presencia desapercibida de otras culturas en nuestro ambiente. - La mezcla o mestizaje como enriquecimiento personal y social Participantes: - Edad: entre 7 y 10 aos. - Nmero: sin limite. Duracin: Una o dos horas (segn la opcin de trabajo en grupos que se elija). Lugar: Sala que posibilite el trabajo por grupos. Material: El Cuento rabe, se puede presentar en papel (confeccionando un pequeo librito), diapositivas o transparencias, de modo que necesitaremos ordenador y proyector multimedia. Para el trabajo de grupos que se especifica en el Desarrollo de la actividad se necesitan: folios, cartulinas, papel de embalar, revistas, rotuladores, pinturas y tijeras; o bien ordenadores si eligen hacer diapositivas. Desarrollo: 1. Ver la presentacin del Cuento rabe (diapositivas, transparencias o fotocopias). 2. Comentario entre todos de lo sugerido, centrndose alrededor de las siguientes preguntas: Cuando viaja o emigra una persona qu viaja/emigra con ella? Las cosas, son extranjeras? Qu significa extranjero? Cuando pasa el tiempo y lo hacemos nuestro, sigue siendo extranjero?, por qu? 3. El animador lee en voz alta el texto Extranjeros? (ficha actividad), a continuacin el grupo responde a las siguientes preguntas: Podramos aadir ms cosas a la lista? Cmo sera nuestra vida sin ellas? 4. Trabajo por grupos: seleccionar un objeto o elemento cotidiano de nuestra vida que tenga un origen extranjero (juego, msica, deporte, juguetes, alimento, productos tecnolgicos, cuento, costumbre, palabra), a continuacin se elige una de las siguientes opciones:

- OPCIN A: elaborar un cuento o historia, a semejanza del cuento rabe (eligiendo el formato: papel, diapositivas, mural) que refleje nuestra situacin antes de tenerlo y cmo ha influido en nuestra vida actual. - OPCIN B: utilizando las revistas, elaborar pequeos carteles-ficha, en distintos folios donde se recojan dibujos o fotografas de elementos u objetos de origen extranjero imprescindibles en nuestra vida, indicando su procedencia y alguna caracterstica del lugar o cultura, su utilidad o valor actual

5. Puesta en comn: presentacin de los trabajos elaborados y comentario entre todos: importa el origen de las cosas?, por qu valoramos las cosas, por su relacin con nosotros, por su utilidad, por su origen?

En el caso de haber realizado la OPCIN B, cuando se presentan los carteles o fichas se pueden situar sobre un mapamundi. 6. Volver a presentar (o leer) las 3 ltimas diapositivas del Cuento rabe e iniciar el dilogo en torno a las preguntas que plantean o las siguientes: Y qu pasa con las personas?, por qu? Existen personas extranjeras (= extraas)? Cundo dejan de serlo y se convierten en prjimas (=cercanas)? Qu podemos hacer nosotros/as para ello? 7. Lectura bblica: Lev 19,33-34; 24,22 (ficha actividad) y comentario entre todos. 8. Sntesis (individual): repartir copias del dibujo-modelo (ficha actividad) y elaborar otros similares: colorearlos, aadirles una frase o lema Posteriormente colocarlos por la sala. Evaluacin: En gran grupo y a partir de la puesta en comn de los dibujos de la sntesis personal, se puede hacer una ronda pidindoles que terminen las siguientes frases: He descubierto que Ahora tengo ms claro que Pienso que EXTRANJEROS? Tu Cristo es judo, tu coche, japons, tu pizza, italiana, tu democracia, griega, tu caf brasileo, tus baos, turcos, tus cifras son rabes, tu escritura, latina y tu vecino un despreciable extranjero? annimo Lev 19,33-34; 24,22 Si un emigrante se instala en vuestra tierra, no le molestaris; ser para vosotros como un nativo ms y lo amars como a ti mismo, pues tambin vosotros fuisteis emigrantes en Egipto. Yo soy Yahv, vuestro Dios. Habr una misma ley para el emigrante y para el nativo, porque yo soy Yahv vuestro Dios. Dibujo-modelo (pendente de recoller)

Material recogido de: Tema Inmigracin Gua del educador Nmeros, extranjeros? Educar la mirada Critas Diocesana de Zaragoza

DINMICA DO ESPELLO

O Espello da Vida

Un da, cando os empregados chegaron a traballar, atoparon na recepcin un enorme cartel no que estaba escrito:

Onte finou a persoa que impedao crecemento de Vostede nesta empresa. Est invitado velorio na rea de deportes

principio todos se entristeceron pola morte dun dos seus compaeiros, pero despois comezaron a sentir curiosidade por saber quen era o que estaba impedindo o crecemento dos seus compaeiros e a empresa.

Conforme as persoas se achegaban atade, a inquedanza aumentaba:

- Quen ser o que estaba impedindo o meu progreso? Que ben que morreu o pobre!!!

Un a un, os empregados, aproximbanse atade, miraban defunto e tragaban seco.

Quedbanse uns minutos no mis absoluto silencio, como se lles houbera tocado no mis profundo da sa alma. Pois ben, no fondo do atade haba un espello, cada un vase a si mesmo....., co seguinte letreiro:

S existe unha persoa capaz de limitar o teu crecemento:

TI MESMO!!

Ti es a nica persoa que pode facer unha revolucin na ta vida.

Ti es a unica persoa que pode perxudicar a ta vida, e ti es a nica peroa que se pode axudar a si mesmo.

a ta vida non cambia cando cambia o teu xefe, teus amigos, teus pais ou ta parella.

Ta vida cambia cando cambias ti, es o nico responsable dela.

O mundo coma un espello, que devolve a cada persoa, o reflexo dos seus propios pensamentos. A maneira na que ti afrontas a vida o que marca a diferenza.

Autor desconocido

MANEIRAS DE DESENVOLVER ESTA DINMICA;

Con los pekes, con quienes la idea de ha muerto quien te impeda progresar resulta demasiado dura, le hemos dado un giro. Al final de una gran bsqueda del tesoro, en la que habran de encontrar el mayor tesoro que Dios nos ha regalado, utilizbamos este gesto. Cada equipo, despus de atravesar diferentes pruebas de trabajo en equipo, llegaba ayudado por las pistas a la capilla, donde los esperbamos los monitores con sendas cajas de zapatos forradas. Estas cajas simulaban ser cofres del tesoro. Los chicos, sentados por grupos en ronda, y motivados por uno de nosotros que los llamaba a ver en silencio el tesoro, sin hacer comentarios que advirtieran a sus compaeros de qu se trataba, iban mirando dentro de la caja que nosotros le bamos acercando uno a uno. Fue emocionante ver cmo sus caritas se transformaban al ver que all no haba golosinas o un papiro, ni siquiera un tesoro simblico con monedas de papel metalizado, sino sus propias imgenes reflejadas. Tambin es posible hacerlo tal cual cuenta la historia, colocando sobre una mesa la caja y permitindo que uno a uno se vaya acercando y vivencie ese instante en forma personal. Incluso puedes hacer unos papeles a modo de invitacin para comenzar la dinmica, tal como los que recibieron los empleados de aquella empresa.

Aqu una opcin simple para realizar esta dinmica sin la historia: Dinmica del espejo http://www.rmm.cl/index_sub2.php?id_contenido=10697&id_portal=536&id _seccion=3549

CABEZA CON CABEZA

OBJETIVO

I. Crear un clima de apertura y compaerismo dentro de un grupo. II. Energetizar a un grupo fatigado.

TIEMPO:

Duracin: 25 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

15 Participantes

LUGAR:

Aula Normal

Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes formen un crculo.

MATERIAL:

Especializado

Msica (de grabadora o radio).

DESARROLLO SIN FORMATO

I. El Facilitador solicita un voluntario y a los dems participantes les solicita que formen dos grupos (el Facilitador deber verificar que cada grupo tenga exactamente el mismo nmero de participantes).

II. El Facilitador indica a los participantes que cada subgrupo deber formar un crculo.

III. El Facilitador solicita a uno de los grupos que se coloque de forma tal que su circulo quede dentro del formado por el otro grupo.

IV. El Facilitador indica al voluntario que se coloque de pie en medio de los crculos.

II. El Facilitador explica a los participantes que cundo empiece la msica, los crculos debern moverse en direcciones opuestas, cundo se detenga, los crculos dejarn de moverse y todos debern juntar su cabeza con la de otro participante del circulo contrario. El voluntario deber de tratar de encontrar una pareja.

III. Si el voluntario encuentra pareja, cundo la msica comience nuevamente el participante que qued sin pareja ser quien se coloque en medio de los crculos y podr cambiar la orden ( la diversin est en las ordenes diferentes que se pueden da), por ejemplo:

Nariz con nariz

Ojo con ojo

Mejilla con mejilla

Pie con pie

Cabeza con dedo del pie

Mano con mano

Espalda con espalda

Mano con oreja

Taln con dedo del pie

Hombro con hombro

Mano con rodilla

Y haga las suyas propias!

IV. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

CUADROS ROTOS

OBJETIVO

I. Analizar algunos aspectos de cooperacin en la solucin de problemas de grupo. II. Sensibilizar a los participantes acerca de las conductas que obstaculizan o contribuyen,

a la solucin de problemas de grupo.

TIEMPO:

Duracin: 45 minutos

TAMAO DEL GRUPO:

Ilimitado

Dividido en subgrupos de 6 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un lugar amplio bien iluminado acondicionado con una mesa y 6 sillas para cada subgrupo.

MATERIAL:

Fcil Adquisicin

I. Un juego de Cuadrados rotos para cada subgrupo. II. Hoja de Instrucciones de Cuadros Rotos para cada subgrupo.

III. Hoja de Instrucciones del Juez / Observador de Cuadros Rotos para cada observador.

DESARROLLO CON FORMATO

I. El Facilitador inicia con una pltica sobre el significado de la palabra cooperacin; esta pltica deber llevar a una hiptesis, acerca de lo que es esencial para que el grupo coopere exitosamente en la solucin de problemas. El Facilitador indica que el grupo llevar a cabo un experimento para probar estas hiptesis. Es posible que surjan puntos semejantes a los siguientes:

1.- Cada uno en forma individual deber comprender el problema en su totalidad.

2.- Cada uno en forma individual deber comprender, la forma en que l puede contribuir para la solucin del problema.

3.- Cada uno en forma individual deber estar consciente de la posibilidad de que otros participantes contribuyan.

4.- Existe la necesidad de reconocer los problemas de otras personas y ayudarlos para que realicen su mxima contribucin.

5.- Los subgrupos que ponen atencin en sus procesos de solucin de problemas probablemente sern ms efectivos, que los grupos que no lo hacen.

II. El Facilitador forma subgrupos de cinco participantes ms el juez / observador. A estos observadores se les proporcionar una copia de la Hoja de Instrucciones para el Juez /observador. El Facilitador pide a cada uno de los subgrupos que distribuyan entre sus miembros un juego de cuadrados rotos (dentro de cinco sobres). Los sobres van a permanecer cerrados hasta que se de la seal de iniciar el juego.

III. El Facilitador da a cada subgrupo una copia de las instrucciones, las lee y pregunta si hay dudas acerca de las mismas.

IV. Entonces se inicia el trabajo. Es importante que el Facilitador visite todas las mesas durante el ejercicio para observar que se sigan las reglas establecidas en las instrucciones.

V. Cuando todos los subgrupos hayan terminado su tarea, el Facilitador motiva a los subgrupos para que se discuta acerca del experimento. Se solicita que los jueces/observadores den sus observaciones. El Facilitador alienta a los participantes para que relaten una experiencia de una situacin real. En sesin plenaria el Facilitador gua al grupo para que analicen como pueden aplicar lo aprendido en el campo laboral.

VI. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida cotidiana.

HOJA DE TRABAJO

INSTRUCCIONES PARA HACER EL EJERCICIO DE CUADROS ROTOS

Un juego consiste en 5 sobres que contengan piezas de cartulina cortadas en diferentes formas, los cuales debidamente acomodados debern formar 5 cuadrados del mismo tamao. Un juego deber ser entregado por cada grupo de 5 personas.

Para preparar un juego, corte cinco cuadrados de cartulina, cada uno debe medir exactamente 15 x 15 cm. Ponga los cuadrados en una fila y mrquelos como se detalla abajo, las letras deben ser marcadas ligeramente con lpiz para que posteriormente puedan ser borradas.

Todas las piezas marcadas con la letra A, debern ser del mismo tamao, todas las que correspondan a la letra C sern del mismo tamao, etc., Es posible que diversas combinaciones formen uno o dos de los cuadrados, pero solamente una combinacin formar los cinco cuadrados, cada uno de 15 x 15 cm. Despus de trazar las lneas en los cuadrados y haber marcado las secciones con letras, corte cada cuadrado por las lneas sealadas para hacer las partes del rompecabezas.

Luego marque los cinco sobres de la siguiente forma: el sobre No. 1 contendr: I, H, E; el 2 tendr A, A, A, y C; el 3 tendr A y J; el 4 tendr D, F y el 5 tendr G, B, F, y C.

Borre las letras marcadas con lpices y en su lugar, escriba el nmero del sobre que contiene las piezas. Esto facilitar el guardar las piezas nuevamente en los sobres correspondientes.

Cada juego deber hacerse de cartulina de diferentes colores.

HOJA DE INSTRUCCIONES PARA EL GRUPO

DE LOS CUADROS ROTOS

Cada uno de ustedes tiene un sobre el cual contiene piezas de cartulina para formar cuadrados. Cuando el Facilitador de la seal de empezar, la tarea de su grupo ser la de formar cinco cuadrados de igual tamao. La tarea no terminar hasta que cada uno de los participantes tenga delante de s un cuadrado perfecto del mismo tamao de los que se encuentran frente a los otros miembros del grupo.

Limitaciones especficas que se imponen al grupo durante la realizacin de este ejercicio:

1. No est permitido hablar. 2. No est permitido pedir a ningn miembro del grupo piezas, ni hacer seales, signos,

etc. para solicitarlas. (Los miembros podrn voluntariamente darle piezas a los dems)

HOJA DE INSTRUCCIONES DEL JUEZ/OBSERVADOR

JUEGO DE LOS CUADROS ROTOS

Su misin es ser parte Observador y parte Juez. Como Juez, deber asegurarse de que cada participante observe las siguientes reglas:

1. No se permite hablar, sealar o utilizar cualquier otro tipo de comunicacin no verbal. 2. Los participantes pueden dar piezas directamente a otros, pero no pueden tomar piezas

de las otras personas. 3. Los participantes no pueden poner sus piezas en el centro para que los dems las tomen. 4. Se permite que cualquiera de los miembros de todas sus piezas, an cuando ya haya

formado su cuadrado.

Como observador, ponga atencin a lo siguiente:

1. Quin est dispuesto a dar piezas de su rompecabezas? 2. Hay alguno que cuando termina "su" rompecabezas se desentiende de los dems

integrantes del grupo? 3. Alguno de los participantes lucha con sus piezas, pero no es capaz de dar alguna o

todas? 4. Cuntas personas se encuentran comprometidas activamente en llevar a cabo su tarea? 5. Cul es el nivel de ansiedad o frustracin? 6. Hay algn punto en dnde el grupo empieza a cooperar? 7. Alguno trata de violar las reglas hablando o sealando para ayudar a alguno de los

miembros a resolver sus problemas?

DECLOGO DE MXIMAS

OBJETIVO

I. Identificar valores de un grupo social II. Identificar los valores que un Lder quiere manejar en su equipo.

TIEMPO:

Duracin: 45 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

30 Participantes

Divididos en subgrupos compuestos por 6 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un saln amplio e iluminado. Acondicionado con mesas y sillas para que los participantes puedan trabajar en subgrupos sin interferencias o distracciones.

MATERIAL:

Sencillo

Hojas de papel y lpiz para cada participante.

DESARROLLO I. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de 6 participantes.

II. El Facilitador explica a los subgrupos que, cada uno de ellos, deber confeccionar un declogo de mximas que se darn como regla de vida a un hijo o hija y/o subordinado y/o alumno, etc.

III. Los subgrupos trabajan en la elaboracin del declogo.

IV. Al terminar los declogos, el Facilitador rene a los participantes en sesin plenaria y solicita a un representante de cada subgrupo que presente su declogo.

V. Cada subgrupo comparte las experiencias que le dej el ejercicio.

VI. El Facilitador gua un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido a su vida.

DEGESOFIR

OBJETIVO

I. Facilitarle a los grupos que estn sufriendo los esfuerzos de formar equipos dentro de una organizacin, examinar los desarrollos de gerentes y empleados, la efectividad de la organizacin y el sistema de recompensas en el trabajo.

II. Explorar los diversos puntos de vista de los participantes relacionados con el complejo social y el fenmeno del comportamiento.

III. Examinar los resultados de los problemas de organizacin e identificar las acciones correctivas que se pueden tomar para enfrentarlos.

TIEMPO:

Duracin: 150 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

15 A 35 Participantes

Dividido en subgrupos de 4 a 5 participantes.

LUGAR:

Aula Especial

Un saln amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles

MATERIAL:

Sencillo

I. Hoja de los preceptos para el Desarrollo, la Efectividad, el Sistema para cada participante.

II. Papel y lpiz para cada participante. III. Rotafolio, maskin tape y marcadores.

DESARROLLO I. El Facilitador les dice a los participantes que recibirn tres juegos de "Preceptos" para que los lean y despus se pongan a trabajar. Explica que Degefosir es un acrstico de:

1. Desarrollo de Gerentes y Empleados.

2. Efectividad de la Organizacin.

3. Sistema de Recompensar en la organizacin de trabajo.

Luego les dice que el dominio de los "preceptos" que son guas prcticas para la accin, cae algunas veces en principios universalmente aplicables al personal y en conceptos altamente tericos. Los principios de administracin de personal y de relaciones con los empleados caen a menudo cuando se diagnostican concretamente, ya que es poco lo que se puede aceptar incondicionalmente en el campo del manejo de personal. As mismo, muchos conceptos, an los ms comunes y aquellos con base en la investigacin, parecen en extremo generalizados o bien muy vagos. Los preceptos son tiles y se pueden comunicar al practicante (o gerente) que los acepta porqu son: juicios toscos sobre lo que trabaja en la gerencia. Estos preceptos, sin embargo, son sujetos a modificacin cuando se tiene ms experiencia.

II. El Facilitador divide al grupo en subgrupos de cuatro o cinco participantes cada uno, sea con base en el inters demostrado en la efectividad de la organizacin, el desarrollo de gerentes y empleados o el sistema de recompensas o con otra base (la similitud con el puesto dentro de su organizacin o en que antes estuvieron asignados al mismo subgrupo).

III. A cada subgrupo le asigna, el Facilitador, para que trabajen en un juego de preceptos: desarrollo de personal, efectividad de la organizacin y sistema de recompensas (cada uno de estos juegos debe ser asignado cuando menos a un subgrupo, dependiendo el nmero de las necesidades aparentes y el inters de los subgrupos).

IV. Se le dan a cada subgrupo cuarenta y cinco minutos para alcanzar el consenso y preparar un informe sobre las siguientes preguntas, empleando el juego de preceptos adecuado como gua:

1. Cules son los problemas principales en la efectividad de la organizacin (o el desarrollo de empleados o el sistema de recompensas) en su organizacin actual?

2. Cmo se propone hacerle frente personalmente, a estos problemas en el puesto actual, en los prximos doce meses?

3. Qu xito pronostica y como los va a medir?

El Facilitador explica a los participantes que no deben acusar a los proverbiales de esos problemas (a la alta gerencia o algunos escalones altos que no estn presentes) si no que deben utilizar los preceptos como un estmulo para prestarle atencin al problema y trabajar sobre l.

V. El Facilitador pide a los subgrupos que se vuelvan a juntar y fija a la vista de todos los informes de los subgrupos en el rotafolio.

VI. El Facilitador conduce una discusin sobre la enseanza, la nueva informacin que gener este ejercicio, las generalizaciones que se pueden hacer y las posibles aplicaciones en las situaciones de trabajo.

VII. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR PARA EL DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

Todos los ejecutivos o gerentes deberan:

1. Tratar a cada empleado como individuo.

o Reconociendo las diferencias individuales o Variando los mtodos de desarrollo para que se adapten a cada empleado.

2. Reconocer que el desarrollo de cada persona es en definitiva un autodesarrollo.

o Entender que el desarrollo no es algo que se le "da" a una persona o Evitar el tratar de vivir la vida de otra persona; animar a los empleados a que

sean ellos mismo y que trabajen para lograr los objetivos personales

3. Dejar que los empleados sean ellos mismos en el trabajo no forzndolos a ser un molde.

o Reconocer que hay muchas formas exitosas y aceptables organizacionalmente de hacer la misma tarea

o Trabajar sobre las cualidades del empleado.

4. Usar el trabajo actual y la labor diaria asignada para desarrollar a los empleados.

o Planear el "estirn" de una persona agotando sus oportunidades de aprendizaje en sus trabajos actuales.

o No enfatizar en las promociones como nica meta del desarrollo.

5. Proporcionar una atmsfera de oportunidades iguales de desarrollo.

o Permitindoles desarrollarse a todos o Evitar barreras artificiales de sexo, raza y edad. o Reconocer que los valores morales tienen efecto en el desarrollo.

6. Reconocer la distincin "persona" como el que contribuye individualmente y "gerente" como el supervisor del trabajo de otros.

o Darle oportunidades de desarrollo individual a aquellos que les falta inters o capacidad para supervisar a otros.

o Permitirle a los gerentes tener amplia discrecin en la resolucin de problemas y en la toma de decisiones.

o Tomar riesgos y aceptar algunos errores de los subordinados hasta que hayan aprendido a hacer bien su trabajo.

7. Mantener la personalidad de los gerentes intermedios en el desarrollo de los empleados que les reportan.

o No dejarle la responsabilidad de desarrollar al personal de oficina o Indagar en que forma llevan los subordinados las actividades de desarrollo.

8. Proporcionar una retroalimentacin abierta y honesta en el trabajo.

o Pngase al nivel de empleados. o Acepte retroalimentacin de los empleados.

Formalice la retroalimentacin ponindola por escrito cuando sea posible.

HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR PARA LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIN

Todos los gerentes deberan:

1. Establecer y comunicar los objetivos organizacionales.

o Desarrollar objetivos organizacionales que sean compatibles con los de la organizacin.

o Comunicar los objetivos a los subordinados. o Ajustar los objetivos para lograr las necesidades de cambio.

o Establecer criterios para determinar el avance de los subordinados en el logro de stos objetivos.

2. Establecer una organizacin simple en el concepto y que responda a las necesidades, as como que defina claramente las respuestas individuales.

3. Desarrollar un personal competente.

o Desarrollar la organizacin con gente capaz, procurando reemplazos para todos los puestos e iniciar una accin tendiente a cambiar a los empleados que no descarguen satisfactoriamente las responsabilidades.

o Dar a los empleados la oportunidad de lograr todo su potencial mediante la revisin regular de los logros, los defectos y la gua para mejorar su funcionamiento.

4. Asegurar la efectividad de la organizacin.

o Ejecutar un trabajo de apoyo completo y desarrollar y recomendar soluciones a los problemas.

o Entender las relaciones entre el personal de lnea y el de apoyo y usar a stos ltimos en forma efectiva.

o Alentar la innovacin proporcionando una atmsfera en la cual los empleados contribuyen libremente con sus ideas.

o Mantener los procedimientos administrativos y los controles al mnimo. o Buscar cambios en las polticas y los procedimientos que den como resultado

una mayor eficiencia. o Comunicar las actividades de los empleados a los supervisores en la

organizacin de los empleados, sus productos y/o sus servicios. o Ser discretos al hacer afirmaciones en pblico sobre la organizacin. o No hacer promesas que no puedan cumplirse.

o Ver que las peticiones y quejas del exterior se manejen bien y rpidamente.

HOJA DE PRECEPTOS DEGEFOSIR SOBRE EL SISTEMA DE RECOMPENSAS

Todos ejecutivo o gerente debera:

1. Recompensar a los empleados segn sus funciones en el trabajo.

o Empleando el pago como incentivo o Recomendando cambios en el pago, en el nivel y otras formas de

reconocimiento formal por un buen funcionamiento.

2. Comunicar los resultados del funcionamiento formal e informalmente a todos los empleados.

3. Asegurarse de que todos los empleados estn adecuadamente clasificados y compensados:

o Tomar la iniciativa para buscar los cambios en la clasificacin y el pago. o Mantener actualizadas las descripciones de puesto y aplicarlas correctamente.

4. Determinar si las recompensas financieras, adems del sueldo, son justificadas.

o Aadir incentivos a las gerencias clave y a los puestos de profesionistas. o Restringir las remuneraciones en puestos que tienen compensacin base y

prestaciones.

5. Insistir en una poltica de pagos "excepcionales" y administrarla justamente.

o Buscar excepciones a las polticas y las reglas en las que estn envueltas la equidad o un funcionamiento notable.

o No extender demasiado la poltica de excepciones.

5. Ayudar a los que tienen un funcionamiento bajo y tome las acciones correctivas que sean necesarias.

o Remover a los que tienen un desarrollo dbil, el entrenamiento y la asesora no ayudan a mejorar el trabajo.

o Use la fuerza para ver y eliminar con cuidado alternativas como la atribucin, el cambio, el retiro temprano, la incapacidad mdica, etc.

5. Prepararse a explicar sus decisiones sobre recompensas o castigos a los empleados y obtener informacin autorizada y honesta sobre su administracin.

DESARROLLO DEL EQUIPO

OBJETIVO

I. Estudiar el proceso de desarrollo CARI (Confianza, Apertura, Realizacin, Interdependencia)

II. Utilizar un modelo para autodiagnstico en un grupo.

TIEMPO:

Duracin: 150 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

Ilimitado.

LUGAR:

Aula Normal

Un saln amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos.

MATERIAL:

Sencillo

I. Papel blanco y un lpiz para cada participante. II. Rotafolio, marcadores y cinta para pegar.

DESARROLLO SIN FORMATO

I.El Facilitador anuncia los objetivos de la dinmica y resume el proceso. Comunica a los participantes que estudiarn el modelo CARI examinando sus partes individuales y posteriormente ver su funcionamiento en un grupo de trabajo.

II. El Facilitador divide a los participantes en cuatro subgrupos y distribuye papel y lpiz. Les dice que cada grupo crear un modelo de un equipo de trabajo ideal, de acuerdo a uno de los cuatro procesos de crecimiento CARI: Confianza, Apertura, Realizacin e Interdependencia. Se designa un nmero de participantes para cada grupo. (Si hay ms de veinticuatro participarles puede dividirse en unos ocho grupos de manera que cada proceso pueda ser analizado por dos grupos simultneamente) Cada grupo contar con cinco minutos para presentar su modelo a los dems miembros. Se les anima para que sean creativos al desarrollar sus presentaciones y se les dice que pueden emplear escenificaciones, simulacin o cualquier otro medio de apoyo para que logren comunicar eficazmente su modelo.

III. El Facilitador explica brevemente los cuatro conceptos CARI (Se pueden anotar en el rotafolio de manera que, los miembros puedan discutir acerca de ellos posteriormente) A continuacin se presenta un breve resumen de los cuatro factores CARI:

1. CONFIANZA: Confianza interpersonal y sin miedos.

2. APERTURA: Libre flujo de informacin, ideas, percepciones y sentimientos.

3. REALIZACIN: Autodeterminacin, sintindose libre para actuar, haciendo realmente lo que se desea hacer.

4. INTERDEPENDENCIA: Influencia recproca, responsabilidad compartida y liderazgo.

IV. Los grupos formulan sus modelos y preparan sus presentaciones (treinta minutos).

V. El Facilitador seala que identifiquen el modo en que funcionan los equipos de trabajo teniendo en cuenta la dimensin CARI y que preparen un informe de su diagnstico.

VI. Cada equipo presenta su modelo e informa sobre su propio funcionamiento en funcin del modelo. (Cinco minutos).

VII. Cuando todas las presentaciones han terminado, el Facilitador coordina una discusin sobre la integracin de los cuatro conceptos CARI en un equipo de trabajo y se formulan tres o cuatro generalizaciones que describan la interrelacin entre las cuatro dimensiones del modelo CARI. (Veinte minutos).

VIII. Cada grupo presenta su informe, sus conceptos, al resto de los participantes.

IX. Se lleva a cabo una discusin sobre el modelo CARI con todo el grupo.

X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

EL NUDO HUMANO

OBJETIVO

I. Permite analizar la labor asesora de un individuo frente al grupo. II. Sirve para analizar elementos de comunicacin no verbal.

III. Propicia la integracin de los miembros de un equipo de trabajo.

TIEMPO:

Duracin: 30 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

20 participantes.

LUGAR:

Amplio Espacio

Un saln suficientemente amplio e iluminado, en donde el grupo en su conjunto pueda desplazarse cmodamente.

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO

SIN FORMATO

I. El Facilitador pide uno o dos voluntarios, aunque puede designar a alguien especfico si sus necesidades as se lo demandan.

II. Le pide que salga o salgan del recinto donde se llevar a cabo el ejercicio.

III. Al grupo que queda les pide se tomen de las mano haciendo un gran crculo.

IV. Se les induce a pensar que esa forma del grupo es, de alguna manera, su estructura original; pero que los grupos, en su propia dinmica tienden a desarrollar hbitos que aglutinan y hacen variar la estructura original.

V. Se les solicita hacer un nudo humano lo ms intrincado que puedan, sin soltarse de las manos hasta que se les de la indicacin.

VI. Una condicin importante es que los miembros del grupo que constituyen el nudo no podrn hablar mientras el asesor o asesores intenten deshacerlo.

VII. Se invita a entrar a las personas o persona que se les hizo salir y se les plantea que ellos asumirn el rol de asesores y que su tarea consistir en llevar a ese grupo a su estructura original, que stas no pueden soltarse de las manos y a la vez no pueden proferir palabra alguna.

VIII. Pasado un tiempo razonable, si no han podido deshacer el nudo los asesores, se le pide al grupo que retome su estructura original sin soltarse de las manos.

IX. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

LOS DIOSES DEL OLIMPO

OBJETIVO

I. Propiciar la integracin de grupos. II. Detectar algunas de las caractersticas del grupo.

III. Relajar a los participantes.

TIEMPO:

Duracin: 45 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Aula Normal

Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan estar cmodos.

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO SIN FORMATO

I. El Facilitador menciona a los participantes el objetivo del ejercicio y les pregunta si saben lo que era el Olimpo.

II. El Facilitador narra un poco la historia de los Dioses del Olimpo y sus caractersticas.

III. EL Facilitador anota en una hoja de rotafolio los nombres de los Dioses, as como tambin sus caractersticas positivas y negativas:

DIOSES DEL OLIMPO

NOMBRE DEL DIOS:

POSITIVAS:

NEGATIVAS:

JPITER

Estableca reglas, orientaba y correga.

Intolerante, dspota, humillante, castigaba en exceso, vengativo.

APOLO

Dios de la calma, de la serenidad, del equilibrio, de la razn.

Muy fro, sin emociones y sentimientos

DIONISIO

Dios de la alegra, sentimientos, emocin, entrega apasionada.

Impulsivo, temperamental, visceral, conflictivo.

ATLAS

Responsable, muy trabajador, muy fuerte

Abrumado de trabajo, dinmico, acelerado.

PROMETEO

Se rebela contra la injusticia, est en favor de los humildes, ayuda a los dems.

Resentido social, candil de la calle y obscuridad en su casa

NARCISO

Seguro de si mismo, Alta autoestima.

Egosta, solo piensa en l, narcisista.

IV. El Facilitador pide a los participantes que piensen que tanto tienen de lo positivo y negativo de los diferentes dioses.

V. Les indica que debern dividir 100 puntos entre los 6 Dioses, con base a cunto tienen de cada uno de ellos: Cunto de Jpiter, cunto de Apolo, etc.

VI. El Facilitador forma subgrupos de 4 5 personas. Cada uno comenta como es, no cmo debera de ser con relacin a las caractersticas de los Dioses.

VII. Terminada la actividad anterior les solicita que descubran al jefe ideal en porcentajes, tomando en cuento slo lo positivo. Nombrar un secretario que informe a la asamblea lo (har en hoja de rotafolio).

VIII. Pegan sus hojas de rotafolio y el secretario lee los porcentajes.

IX. Al terminar la presentacin de los grupos, el Facilitador describe al Jefe Ideal y explica a los participantes que cada vez que el jefe cae en una conducta negativa de cualquier Dios, perjudica y desmotiva al personal. Por lo cual debemos aprender a:

a) Mantener el orden y la disciplina sin ser intransigente.

b) Corregir desviaciones sin humillar, ni rebajar, sin ser irnicos.

c) Orientar, ensear en lugar de quejarse.

d) Ser calculador, pero sin ser fros, ni autmatas.

e) Ser alegres, amables, agradables, pero sin caer en la pachanga.

f) Ser responsables, pero aprendiendo a delegar.

g) Defender al personal, pero sin tener problemas con los de arriba.

X. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

AUTGRAFOS OBJETIVO

I. Facilitar los procesos para conocerse en grupos grandes. II. Disminuir la ansiedad experimentada al principio de una sesin de entrenamiento.

TIEMPO:

Duracin: 30 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

30 Participantes

LUGAR:

Aula Especial

Un saln amplio bien iluminado acondicionado con butacas movibles.

MATERIAL:

Sencillo

I. Hoja de Autgrafos para cada participante. II. Un lpiz para cada participante.

DESARROLLO CON FORMATO

I. El instructor discute brevemente los objetivos de la actividad, sealando que se espera que el ejercicio sea til y divertido.

II. Luego distribuye una copia de la Hoja de Trabajo y un lpiz a cada participante y los instruye para que sigan las instrucciones ah sealadas. Les dice que tienen tres minutos en los cuales deben elegir los diez autgrafos que quieran.

III. El instructor anuncia el principio de la bsqueda de los autgrafos, la cual durar veinte minutos.

IV. Cuando casi todos los participantes han cumplido la tarea, el instructor les dice que el tiempo se acab y termina la actividad. Cualquier participante que le falte un autgrafo puede pedirle ayuda a todo el grupo a encontrar a una persona que se lo d.

V. El instructor gua un proceso para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

HOJA DE TRABAJO

EJERCICIO AUTGRAFOS

INSTRUCCIONES

Elija diez de los temas siguientes, poniendo una x enfrente de ellos. Durante la fase de bsqueda de autgrafos, entrevistar a la gente hasta hallar a las que caigan dentro de las diez condiciones o categoras que ha elegido. Entonces pedir su autgrafo, para ponerlo en el espacio adecuado. Deber tener los diez autgrafos, en cada una de las categoras elegidas.

1. Cree que el Presidente lo ha estado haciendo bien.

2. Naci bajo el mismo signo astral.

3. Prefiere trabajar solo.

4. Le gusta vivir.

5. Le gusta leer poesa.

6. Me parece atractivo.

7. Su jefe es mujer.

8. Vive solo.

9. Lo asusto.

10. Cree en lo mgico.

11. Le gusta la jardinera.

12. Es nuevo en su trabajo.

13. Parece ser amigable.

14. Dirige a otros.

15. Defiende la apertura.

16. Toca un instrumento musical.

17. Trabaja los fines de semana.

18. Disfruta la competencia.

19. Duerme en una cama de agua.

20. Maneja un auto deportivo.

CMO CONOCERSE EN TROS MENTIROSOS

OBJETIVO Crear un ambiente adecuado para que los miembros de un grupo recin formado comiencen a relacionarse entre s.

TIEMPO:

Duracin: 30 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

21 Participantes

Dividido en 7 subgrupos de 3 participantes.

LUGAR: Aula Normal

Un saln amplio, que permita que los tros formados no interfieran en su comunicacin

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO SIN FORMATO

I. Se forman los tros. La nica regla a observar consiste en que no se conozcan las personas integrantes del tro.

II. Los miembros de cada tro se llamarn "A", "B" y "C".

Fase Uno:

El participante "A" tomar tres minutos para contar a "B" y "C", tanto como desee acerca de s mismo, pero incluyendo algunas mentiras sobre s mismo y su historia personal.

El participante "B" repite este proceso.

El participante "C" repite este proceso.

Fase Dos:

Los participantes "B" y "C" toman tres minutos para decir a "A" lo que le oyeron decir y lo que ellos infieren que es verdad y lo que es mentira de lo que "A" dijo.

Los participantes "C" y "A" repiten este proceso con relacin a "B".

Los participantes "A" y "B" repiten el proceso con relacin a "C".

III. El Facilitador gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

ME PRESENTAS?

OBJETIVO

I. Presentacin de los participantes al inicio de un curso.

TIEMPO:

Duracin: 45 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

Ilimitado

LUGAR:

Amplio Espacio

Un cuarto donde los participantes puedan moverse libremente.

MATERIAL:

Fcil Adquisicin

I. Una tarjeta 3x5 para cada participante. II. Una lpiz para cada participante

DESARROLLO SIN FORMATO

I. El Facilitador entrega a cada uno de los participantes una pequea tarjeta, en la que debe poner su nombre y apellido. Luego las recoge y las mezcla.

II. El Facilitador vuelve a repartir una tarjeta a cada participante y les indica que cada uno deber presentar, de la mejor manera posible, al compaero que le ha tocado en suerte. Tiene que prepararse o informarse para ello, sabiendo que est prohibido preguntar directamente a la persona que le ha correspondido. Deber acercarse a cualquier otro u otra persona que le conozca mejor para obtener los datos. Hay que procurar obtener el mayor nmero de ellos, pudiendo orientarse su contenido en la presentacin del ejercicio.

III. El Facilitador rene a los participantes en sesin plenaria y se realizan las presentaciones.

PRESENTACIONES CRUZADAS

OBJETIVO

I. Romper el hielo en un grupo recin formado. II. Vivenciar los problemas de la comunicacin (memorizacin e impacto de experiencias)

III. Sentir producto de la descripcin hecha por otra persona.

TIEMPO:

Duracin: 30 Minutos

TAMAO DEL GRUPO:

20 Participantes

Dividido en 10 subgrupos de 2 participantes.

LUGAR:

Aula Normal

Un saln amplio y bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan trabajar cara a cara

MATERIAL:

Ninguno

DESARROLLO SIN FORMATO

I. Solicite a una mitad de los miembros del grupo que hagan parejas con aquella persona que menos conozca, con la que menos trato haya tenido o con la que se sientan ms alejados.

II. Se les pide que se autonombren persona "A" y "B".

III. A las personas "A" se les pide que se presenten durante 2 minutos a la persona "B" y la persona "B" slo debe escuchar.

IV. Se cambia el procedimiento y la persona "B" se presenta.

V. Se solicita que en forma individual y sin ningn orden, se presenten todos los miembros del grupo, frente al grupo total, pero en el lugar de la otra persona. Esto es: "A" se presenta como si fuese "B" y "B" como si fuera "A".

VI. Se analiza la profundidad de la presentacin, el tiempo, la sensacin que causa escucharse en labios de otras personas y otros aspectos relacionados.

VII. El instructor gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

DINMICA DOS POZOS

LA CIUDAD DE LOS POZOS Aquella ciudad no estaba habitada por personas, como todas las dems ciudades del planeta. Aquella ciudad estaba habitada por pozos. Pozos vivientes... pero pozos al fin. Los pozos se diferenciaban entre s, no solo por el lugar en el que estaban excavados, sino tambin por el brocal (la abertura que los conectaba con el exterior). Haba pozos pudientes y ostentosos con brocales de mrmol y metales preciosos; pozos humildes de ladrillo y madera y algunos otros mas pobres, con simples agujeros pelados que se abran en la tierra. La comunicacin entre los habitantes de la ciudad era de brocal a brocal y las noticias corran rpidamente, de punta a punta del poblado. Un da lleg a la ciudad una "moda" que seguramente haba nacido en algn pueblecito humano. La nueva idea sealaba que todo ser viviente que se preciara debera cuidar mucho ms lo interior que lo exterior. Lo importante no era lo superficial sino el contenido. As fue como los pozos empezaron a llenarse de cosas. Algunos se llenaban de joyas, monedas de oro y piedras preciosas. Otros ms prcticos, se llenaron de electrodomsticos y aparatos mecnicos. Algunos ms, optaron por el arte, y fueron llenndose de pinturas, pianos de cola y sofisticadas esculturas posmodernas. Finalmente, los intelectuales se llenaron de libros, de manifiestos ideolgicos y de revistas especializadas. Pas el tiempo. La mayora de los pozos se llenaron hasta tal punto que ya no podan incorporar nada ms. Los pozos no eran todos iguales, as que, si bien algunos se conformaron, otros pensaron que deban hacer algo para seguir metiendo cosas en su interior Uno de ellos fue el primero. En lugar de apretar el contenido, se le ocurri aumentar su

capacidad ensanchndose. No pas mucho tiempo hasta que la idea empez a ser imitada. Todos los pozos utilizaban gran parte de sus energas en ensancharse para poder hacer ms espacio en su interior. Un pozo, pequeo y alejado del centro de la ciudad, empez a ver a sus camaradas ensanchndose desmedidamente. l pens que si seguan ensanchndose de aquella manera, pronto se confundiran los bordes de los distintos pozos y cada uno perdera su identidad Quiz a partir de esa idea se le ocurri que otra manera de aumentar su capacidad era crecer, pero no a lo ancho sino hacia lo ms profundo. Hacerse ms hondo en lugar de ms ancho. Pronto se dio cuenta que todo lo que tena dentro de l le imposibilitaba la tarea de profundizar. Si quera ser ms profundo deba vaciarse de todo contenido Al principio tuvo miedo al vaco. Pero luego, cuando vio que no haba otra posibilidad, lo hizo. Vaco de posesiones, el pozo empez a volverse profundo, mientras los dems se apoderaban de las cosas de las que l se haba deshecho Un da, algo sorprendi al pozo que creca hacia dentro. Dentro, muy adentro, y muy en el fondo encontr agua! Nunca antes otro pozo haba encontrado agua. El pozo super su sorpresa y empez a jugar con el agua del fondo, humedeciendo sus paredes, salpicando sus bordes y, por ltimo, sacando el agua hacia fuera. La ciudad nunca haba sido regada ms que por la lluvia, que de hecho era bastante escasa. As que la tierra que rodeaba al pozo, revitalizada por el agua, empez a despertar. Las semillas de sus entraas, brotaron en forma de hierba, de trboles, de flores y de tronquitos endebles que se convirtieron en rboles despus La vida explot en colores alrededor del alejado pozo al que empezaron a llamar "El Vergel". Todos le preguntaban cmo haba conseguido aquel milagro. - No es ningn milagro - contestaba el Vergel - . Hay que buscar en el interior, hacia lo profundo. Muchos quisieron seguir el ejemplo del Vergel, pero desestimaron la idea cuando se dieron cuenta de que para ser ms profundos tenan que vaciarse. Siguieron ensanchndose cada vez ms para llenarse de ms y ms cosas En la otra punta de la ciudad otro pozo, decidi correr tambin el riesgo de vaciarse Y tambin empez a profundizar

Y tambin lleg al agua Y tambin salpic hacia fuera creando un segundo oasis verde en el pueblo - Que hars cuando se termine el agua? - le preguntaban. - No s lo que pasar - contestaba - Pero, por ahora, cuanta ms agua saco, ms agua hay. Pasaron unos cuantos meses antes del gran descubrimiento. Un da, casi por casualidad los dos pozos se dieron cuenta de que el agua que haban encontrado en el fondo de s mismos era la misma Que el mismo ro subterrneo que pasaba por uno inundaba la profundidad del otro. Se dieron cuenta de que se abra para ellos una nueva vida. No slo podan comunicarse, de brocal a brocal, superficialmente, como todos los dems, sino que la bsqueda les haba deparado un nuevo y secreto punto de contacto. Haban descubierto la comunicacin profunda que slo consiguen aquellos que tienen el coraje de vaciarse de contenidos y buscar en lo profundo de su ser lo que tienen para dar