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Negociación Colectiva y Diálogo SocialVOLUMEN III

n Staff

Subsecretaría de Relaciones LaboralesDirector de la publicaciónÁlvaro D. Ruiz

Coordinador generalMario L. Gambacorta

ColaboradoresLic. Guido Arocco, Dr. Leandro Terny, Lic. Magalí Troya, Teresa Güemes

Luciana Laveglia, Marianela Martino, Ximena Guadalupe Merlo Ávila

Edita: Dirección de Prensa y ComunicacionesDirectorGustavo Villafañe

Coordinación: Ezequiel Salas. Area Comunicaciones: Silvina Bruno, Ezequiel Asquinasi.Área Estilo Editorial: Rodolfo Loiacono, Enrique Salvino, Ana María Taibo. Área Diseño: Coordinadoras: María Laura Bukvic, María Cecilia Sabic. Equipo: Melina Bevilacqua,Ximena García, Nicolás Stilman.


MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialCarlos A. Tomada

Secretaria de TrabajoNoemí Rial

Subsecretario de Relaciones LaboralesAlvaro D. Ruiz

Autoridades


Indice

Prólogo .................................................................................................................................................................................................................................. 9

Presentación ............................................................................................................................................................................................................. 17

Introducción ............................................................................................................................................................................................................. 19

Programa ....................................................................................................................................................................................................................... 23

Capítulo I. La negociación colectiva articulada

1. Desarrollo de la temática ...................................................................................................................................................... 29

2. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................. 33

3. Modelos de cláusulas convencionales ............................................................................................................. 37

4. Material para presentaciones ......................................................................................................................................... 39

Capítulo II. El convenio colectivo de trabajo como vía de promoción de la salud y el desarrollo humano


2. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................. 51



Capítulo III. La informalidad laboral: herramientas convencionales para la regularización de la relación de trabajo


2. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................. 72




Capítulo IV. Desafíos del sindicalismo frente a las relaciones laborales del siglo XXI: el papel de los jóvenes

1. Desarrollo de la temática ....................................................................................................................................................................................................... 79

2. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................................................................. 82

3. Ejemplos de cláusulas convencionales ........................................................................................................................................................... 83

4. Material para presentaciones ......................................................................................................................................................................................... 85

Capítulo V. Asistencia técnica para la negociación colectiva


2. Conclusiones .............................................................................................................................................................................................................................................. 91

3. Ejemplos de cláusulas convencionales ........................................................................................................................................................... 93

4. Material para presentaciones ......................................................................................................................................................................................... 95

Capítulo VI. La negociación colectiva supranacional


2. Conclusiones ......................................................................................................................................................................................................................................... 105

3. Ejemplos de cláusulas convencionales ...................................................................................................................................................... 106

4. Material para presentaciones .................................................................................................................................................................................... 109

ANExO NORMATIvO

Capítulo I. La negociación colectiva articulada

n Ley Nº14.250 - Convenciones Colectivas de Trabajo (t.o. 2004). Arts. 18º y 19º ............................ 119

Capítulo II. El convenio colectivo de trabajo como vía de promoción de la salud y el desarrollo humano

n Convenio 155 OIT sobre la seguridad y salud de los trabajadores ................................................................. 121

n Ley 24.455 Prestaciones obligatorias que deberán incorporar

aquellas recipiendarias del fondo de redistribución de la Ley N°23.661 ................................................ 132

n Ley 24.788 - Ley Nacional de Lucha contra el Alcoholismo ........................................................................................ 134

n Ley Nº26.687 - Regulación de la publicidad, promoción y consumo

de los productos elaborados con tabaco ................................................................................................................................................ 138


Capítulo III. La informalidad laboral: herramientas convencionales para la regularización de la relación de trabajo

n Convenio 81 OIT sobre inspección de trabajo en industria y comercio ................................................ 151

n Convenio 129 OIT sobre inspección de trabajo en agricultura ........................................................................... 165

n Decisión Consejo del Mercado Común Nº8/92. Medidas para evitar

el empleo no registrado ..................................................................................................................................................................................................... 178

n Resolución Grupo Mercado Común Nº22/09. Plan Regional de Inspección

de Trabajo del MERCOSUR .............................................................................................................................................................................................. 179

n Recomendación Consejo Mercado Común Nº1/05. Condiciones mínimas

del procedimiento de inspección ....................................................................................................................................................................... 183

n Ley 24.013 - Ley Nacional de Empleo. Parte pertinente .................................................................................................. 185

n Ley 25.323. Indemnizaciones laborales ...................................................................................................................................................... 187

n Ley 25.345 - Prevención de la Evasión Fiscal. Parte pertinente ............................................................................ 188

n Ley 25.877 - Régimen Laboral. Parte pertinente .......................................................................................................................... 191

n Ley 26.476 - Regularización impositiva. Parte pertinente ............................................................................................ 195

Capítulo IV. Desafíos del sindicalismo frente a las relaciones laborales del siglo XXI: el papel de los jóvenes

n Declaración del Consejo Sindical de Asesoramiento (COSATE)

y la Confederación Sindical de Trabajadores/as de las Américas (CSA)

sobre la Juventud. 1 de Junio de 2008 ........................................................................................................................................................ 201

n Declaración León-Guanajuato de la Juventud Sindicalista

de las Américas-CSA ante la Conferencia Mundial de la Juventud.

26 de Agosto de 2010 ............................................................................................................................................................................................................ 206

Capítulo V. Asistencia técnica para la negociación colectiva

n Convenio Nº144 OIT sobre la consulta tripartita ........................................................................................................................ 211

n Ley Nº14.250 - Convenciones Colectivas de Trabajo (t.o. 2004). Artículo 21º ................................ 216

n Ley Nº14.786 - Conciliación Obligatoria y Arbitraje Voluntario. Artículo 3º ..................................... 217

n Ley Nº23.546 - Procedimiento para la Negociación Colectiva (t.o 2004).

Artículos 4º y 7º ................................................................................................................................................................................................................................ 218

Capítulo VI. La negociación colectiva supranacional

n Declaración Sociolaboral del MERCOSUR .............................................................................................................................................. 219


La promoción del diálogo social en todos los niveles es uno de los principales

objetivos de la gestión del MTEySS. En materia laboral esto implica profundizar

el alcance de la negociación colectiva tanto en las instancias de coordinación de

políticas públicas como en las vinculadas con la representación en el lugar de

trabajo. La activación del diálogo social en empresas privadas y organismos pú-

blicos significa recrearlo en la base de las organizaciones, allí donde representan-

tes sindicales, nucleados en cuerpos de delegados y comisiones internas, esta-

blecen ámbitos de negociación con gerencias y administraciones de personal.

La resistencia de los actores para avanzar en la articulación, manifiesta en los

talleres realizados, si bien comprensibles, informan de la persistencia de imá-

genes consolidadas que provienen de otra época y que nos obligan a insistir

en las herramientas jurídicas a disposición de los trabajadores y sus organi-

zaciones. En primer lugar, las normas vigentes estipulan claramente que los

acuerdos de empresas -nivel inferior- no pueden retroceder sobre los logros

de los convenios de rama o actividad -nivel superior-, sino sólo pueden mejo-

rarlos. Es decir que los acuerdos realizados en el nivel de empresas o lugares

de trabajo parten de un piso otorgado por los acuerdos de nivel superior, y

las mejoras introducidas vienen a resolver los aspectos del trabajo no con-

templados en el nivel de rama o actividad. En segundo lugar, la participación

en la base de las organizaciones constituye una de sus finalidades centrales, y

debería contribuir a su fortalecimiento.

Esta extensión “hacia abajo” del diálogo social resulta clave, en primera ins-

tancia, como un medio de ampliar y profundizar los contenidos de la nego-

ciación colectiva. Mientras que tradicionalmente la función de los delegados

sindicales consistía básicamente en “velar” por el cumplimiento en los lugares

de trabajo de las normas del convenio definidas en el nivel de rama o activi-

dad, la articulación de la negociación colectiva en la base posibilita en cambio

multiplicar los temas de negociación.

Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva - Volumen III | 9

Prólogo


En segunda instancia, la articulación hacia abajo de los convenios constituye una herramien-

ta formidable de participación, ya que compromete a los trabajadores y sus representantes

directos en la generación de las reglas que presiden su acción y comportamiento en la vida

cotidiana laboral, estimulando la democratización de las organizaciones sindicales.

En tercera instancia, y tal vez esto sea lo más importante, la extensión hacia abajo del diálogo

social posibilita transferir al ámbito productivo la regla democrática que preside la vida social

y política externa al trabajo, es decir, posibilita resolver aquella contradicción que Karl Polanyi

percibía a mediados del siglo pasado como un dilema de de los capitalismos avanzados que

persistían en sostener una regla despótica en las empresas.

La articulación de la negociación colectiva contribuye a consolidar esas tres instancias: amplía

los contenidos de la negociación, incentiva la participación de los trabajadores en los sindi-

catos y promueve la instalación de la regla democrática en los lugares de trabajo. Al mismo

tiempo la articulación de la negociación colectiva posibilita adaptar los esquemas de repre-

sentación a los requerimientos del cambio tecnológico y los cambios en las modalidades de

gestión empresaria.

El convenio colectivo de trabajo concebido como una vía de promoción de la salud y el desa-

rrollo humano constituye un enfoque radicalmente diferente del que llegó a prevalecer en los

’90, cuando la discusión sobre los seguros de riesgo colocaba el foco en la “tarifación” de los

daños sufridos por los trabajadores. Actualmente concebimos la salud como un bien público

y asumimos su promoción como un proceso político y social, es decir, dirigido a fortalecer las

capacidades de las personas y capacitar individuos y comunidades para aumentar su control

sobre los determinantes de la salud, introduciendo cambios positivos en los hábitos de salud,

modificando las condiciones sociales, económicas y ambientales, favoreciendo la salud públi-

ca e individual, lo cual ayuda a reducir la mortalidad y morbilidad.

En esta perspectiva la negociación colectiva constituye una herramienta estratégica de inter-

vención que posibilita a los actores articular las relaciones laborales con las condiciones del

medio ambiente de trabajo, en diferentes niveles, desde el de actividad o sector hasta el de

la empresa o lugar de trabajo. Los contenidos de esa intervención no son otros que los que

corresponden a las acciones de políticas de salud generales, por un lado, y a otras vinculadas

con condiciones particulares del trabajo específicamente.

Las primeras se relacionan con determinantes sociosanitarios generales, provenientes de la

estratificación social y mecanismos de socialización e interacción social que deben ser tenidos

10 | Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva - Volumen III



en cuenta para la promoción y prevención de la salud y que inciden en el desarrollo evolutivo

desde la infancia temprana, en los hábitos alimenticios, en la generación de estrés, en las adic-

ciones, etc. En cuanto a los determinantes vinculados con el trabajo deben ser considerados

las condiciones de trabajo específicas, las condiciones sociales vinculadas con la exclusión o

el desempleo, los requerimientos de apoyo social, las necesidades de actividad física, el trans-

porte, y otros.

La informalidad laboral constituye para los trabajadores un problema. Significa que no tie-

nen garantizados un conjunto de derechos vinculados con su vida cotidiana presente, no dis-

pondrán de sus ingresos vinculados con su futuro inmediato o mediatos, verán afectada su

estabilidad laboral, contarán con menos probabilidades de integrarse en acciones colectivas

sindicales, de beneficiarse con la cobertura de un convenio colectivo, etc. Para los empresarios

también la informalidad laboral es hoy un problema, y un llamado de atención: porque se ex-

ponen al riesgo de ser penalizados por violar la ley y, además, en última instancia, la elusión de

aportes y contribuciones a la seguridad social está reflejando los límites de su competitividad,

la imposibilidad para sostenerse en su mercado. La ganancia que puedan obtener en el corto

plazo no sirve más que para disimular el techo efectivo de su actividad: su empresa no es sus-

tentable. Para el Estado también la informalidad es un problema, porque erosiona su capaci-

dad para proveer bienes colectivos, seguridad y certidumbre sobre el futuro a los ciudadanos.

La informalidad laboral afecta a la sociedad toda.

Esta concepción de la informalidad como problema no ha sido históricamente, ni es hoy uni-

versalmente, compartida. En los ’90 era frecuente pensar que contar con cualquier trabajo era

mejor que no tener ninguno. Tal concepción, lo sabemos hoy, puede conducir a las peores in-

equidades, al incremento de las desigualdades, a desfinanciar a los hogares, a las empresas, al

Estado. Por eso nos llama la atención que tienda a difundirse hoy en muchos países desarrolla-

dos -de capitalismo avanzado- la idea que la informalidad pueda constituir una “solución” o, lo

que tal vez es peor, que para solucionarla haya que rebajar las condiciones de trabajo, ingreso

o bienestar de los trabajadores formales.

La negociación colectiva puede constituir una herramienta de combate contra la informalidad,

sobre todo cuando esa negociación se establece en niveles próximos al lugar de trabajo. Allí

es donde la informalidad puede ser inmediatamente observable, donde una empresa puede

certificar su cumplimiento de las normas laborales, y donde los trabajadores pueden recrear su

solidaridad y la pertenencia a una comunidad de trabajo, sin desentenderse de las condiciones

de trabajo de sus compañeros. Tanto de aquellos que comparten su vinculación con una mis-

ma empresa, como con aquellos que son subcontratados a través de empresas diferentes. Es



allí precisamente donde más eficazmente puede articularse la acción colectiva con la política

pública. De esa articulación depende finalmente la propia eficacia del combate al empleo no

registrado en el que nos hemos comprometido desde el inicio de nuestra gestión.

La fuerte recuperación del empleo ocurrida en la Argentina desde el año 2003 ha involucrado

la incorporación de millones de nuevos jóvenes trabajadores en las empresas. Esta amplia-

ción y renovación de los planteles laborales no deja de ser auspiciosa. Tanto más cuanto re-

cordamos aún la preocupación creciente ante la persistencia del desempleo y la precarización

heredadas del régimen sociolaboral de los ´90, que hubiera condenado prácticamente a toda

una generación a una desconexión de la antigua cultura del trabajo prevaleciente en Argen-

tina1. Aunque este riesgo de discontinuidad cultural haya sido hoy finalmente conjurado, no

puede dejar de advertirse los enormes esfuerzos de socialización que deben realizar las em-

presas y los sindicatos tanto para canalizar como para adaptarse a estos procesos de cambio

generacional, producto de la reversión de las tendencias previas de empleo.

En primer lugar se observan tensiones emergentes de las dificultades de compatibilizar las

nuevas culturas juveniles con los esquemas de integración y fidelización del personal por par-

te de las gerencias de personal de las empresas. Por otro lado, la cultura sindical no siempre

resulta suficientemente atractiva para los jóvenes, sea por sus contenidos simbólicos que, en

ocasiones, ahondan las distancias generacionales, sea por el predominio de prácticas organi-

zativas que no satisfacen las demandas de participación juveniles.

A estas tensiones endógenas de las organizaciones empresarias y sindicales, cabe agregar las

provenientes de problemas sociales no resueltos derivados de las transformaciones de la estruc-

tura familiar, las dificultades de acceso a la vivienda, etc., que se superponen con las que provie-

nen del plano productivo, como la fuerte rotación laboral que caracteriza el funcionamiento del

mercado de trabajo y las también fuertes oscilaciones del ciclo económico. Algunos de los pro-

blemas emergentes se vinculan con una demanda laboral creciente que por un lado incorpora al

mundo del trabajo a jóvenes insuficientemente capacitados, lo cual afecta a las empresas, y por

otro bloquea la terminalidad educativa para esos mismos jóvenes, lo cual afecta a la sociedad.

Los problemas expuestos afectan particularmente a los jóvenes que aparecen como una ca-

tegoría social vulnerable, un sujeto de las políticas sociales, lo que suscita la necesidad de

1. En aquellos años esto era como sumar a los jóvenes a una lista creciente de “condenados” entre quienes figuraban en primer lugar los que no podrían jubi-larse o no podrían acceder a la jubilación privada, con respecto a quienes se había extendido el juico poco consolador vinculado con una supuesta “necesidad de sacrificar una generación”.



explorar las posibilidades que la negociación colectiva puede aportar para su resolución. Esta

puede constituir un instrumento apto para incentivar tanto la formación y la capacitación la-

boral como la terminalidad educativa, para explorar la posibilidad de articular el trabajo con

las condiciones de vida mediante la canalización de bonificaciones hacia la resolución de pro-

blemas de vivienda o familiares, para estimular la participación laboral y sindical. Esto implica

la necesidad de extender el diálogo social diversificando y ampliando los contenidos de la

negociación y abarcando muy diferentes niveles y prácticas de negociación.

La ampliación de los contenidos y la extensión del diálogo social suscitan la necesidad de

multiplicar los recursos disponibles para la negociación colectiva. La implementación de me-

canismos para canalizar asistencia técnica en los procesos de negociación parece una vía

adecuada tanto para posibilitar la ampliación de los contenidos tratados como para asegurar

la efectividad y puesta en práctica de los acuerdos negociados. Al mismo tiempo esto permi-

tirá incorporar a esos procesos en los que actualmente prevalecen enfoques jurídicos, dada la

profesión predominante de los mediadores, otros enfoques profesionales requeridos para una

evaluación precisa de muy diversas formas y condiciones de trabajo.

Además de la variedad de especialidades y recursos de conocimientos e investigación que

puede aportar la asistencia técnica, la incorporación de estos recursos posibilita innovar en los

mecanismos de consulta y participación previstos o a proponer en la negociación colectiva.

Estos nuevos mecanismos pueden ser incorporados y utilizados tanto para “abrir” escenarios

de negociación, como para canalizar los procesos de negociación o proveer contenidos a in-

corporar en los convenios colectivos.

El desarrollo económico de la Argentina no podría ser concebido hoy sin considerar la pro-

gresiva integración económica regional, que abarca ya importantes actividades industriales.

En esta perspectiva los actores de la negociación colectiva van dejando de constituir espacios

de decisión exclusivamente endógenos o moleculares y deben tener cada vez más en cuenta

planes productivos de empresas y condiciones de empleo que trascienden nuestras fronteras.

Lo que es aún más importante, esta realidad se impone a los actores de modo tal que éstos

se ven orientados a buscar o generar canales a través de los cuales incidir en la configuración

de normas -reglas y regulaciones- que cada vez más se constituyen como producto de una

negociación colectiva supranacional.

La multiplicidad de actores, niveles y marcos normativos presentes en el espacio en el que

puede situarse hoy una negociación supranacional presenta una complejidad en la que resul-

ta difícil trazar los vectores para recrear el objetivo de la justicia social. Se ha realizado aquí un



esfuerzo importante para captar esa complejidad a través de dos escenarios claves: la negocia-

ción colectiva transnacional y la regional, incluyendo en esta última una propuesta específica

para el MERCOSUR.

En relación con el primer escenario de negociación se describen los Acuerdos Marco Interna-

cionales de Empresa (AMI), una estrategia planteada por las federaciones sindicales interna-

cionales para concertar acuerdos con empresas multinacionales en torno a i) un núcleo de

derechos básicos vinculados con los convenios de la OIT sobre libertad de asociación, derecho

a la sindicalización y la negociación colectiva, igualdad y no discriminación, trabajo forzoso y

trabajo infantil; ii) condiciones de trabajo, por lo general vinculadas con la situación y legisla-

ciones nacionales sobre empleo, salarios y jornada de trabajo; iii) normas de seguridad e higie-

ne, capacitación y formación profesional, reestructuración productiva. Este tipo de acuerdos

está encuadrado en principios de adhesión voluntaria por parte de la empresa multinacional

de cara a los sindicatos que operan a lo largo de su red de filiales. Precisamente, la incorpora-

ción de estos acuerdos marco en la negociación colectiva posibilita abrir la posibilidad de los

sindicatos para exigir su aplicación local, a la vez que la integración en la red multinacional

abre la posibilidad de institucionalizar el diálogo social en el nivel internacional.

El segundo escenario es el regional, y en el taller realizado para su discusión se consideró la

descripción de los institutos que operan en la experiencia más desarrollada, la de la Unión

Europea, en la cual han proliferado cuatro niveles de acuerdos:

i) el de las regulaciones comunitarias sobre política social (ejemplo de esto son los acuerdos

sobre formas de contratación a tiempo parcial y duración determinada);

ii) el de los acuerdos libres o negociación colectiva sobre temáticas no reguladas por el dere-

cho comunitario (como por ejemplo el acuerdo marco sobre teletrabajo, otro sobre estrés

en el trabajo);

iii) el diálogo social sectorial, que crea comités en el nivel europeo por actividad económica y

problemáticas específicas (formación profesional, condiciones de trabajo, desarrollo sus-

tentable, libertad de circulación);

iv) otras instancias de diálogo social tanto “hacia arriba” (por ejemplo el Comité Económico y

Social que reúne las representaciones sindicales, empresarias, consumidores y profesiona-

les de cúpula), como “hacia abajo” (que regula los comités de empresas y los mecanismos

de consulta e información de los trabajadores en las empresas).



Finalmente, en este plano regional los talleres realizados buscaron explorar las posibilidades

abiertas por la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR de 1998 para impulsar la negociación

colectiva regional, en especial a través de una Comisión Sociolaboral. En líneas generales el

espacio de la negociación colectiva en el MERCOSUR tiene todavía escaso desarrollo pero,

como se señaló, la rapidez del proceso de integración económica determina la emergencia de

nuevos requerimientos y demandas que son por un lado insoslayables por los actores locales,

y por otro requieren trascender las fronteras locales.

Carlos A. Tomada

Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social



La edición de este tercer volumen de “Nuevos contenidos de la Negociación

Colectiva” no es un hecho casual. Tampoco es producto, solamente, del esfuer-

zo intelectual de un conjunto de funcionarios interesados en las relaciones

laborales. De alguna manera, esta serie de publicaciones son una suerte de

consecuencia natural de una decisión de Gobierno que puso al trabajo en

el centro de las políticas públicas y de un estilo de gestión que orientó sus

acciones en la búsqueda de un objetivo claro y definido: la universalización

del trabajo decente.

En todo caso, podemos permitirnos hablar de “nuevos contenidos”, porque la

intensa dinámica negocial de estos últimos ocho años (el período más lar-

go de vigencia de la negociación colectiva en toda la historia argentina) se

ocupó de fortalecer, porque era imperativo hacerlo, a los institutos básicos o

centrales de la relación laboral, como el salario y las categorías profesionales.

Desde 2003 a la fecha ya se han negociado más de 10.160 convenios y acuer-

dos colectivos de trabajo. No se trata sólo de un récord histórico, se trata de

una práctica institucionalizada mediante la cual los actores sociales del mun-

do del trabajo recuperaron la confianza, no ya sólo en el Estado, sino esencial-

mente en sí mismos y en sus interlocutores, porque de eso se trata la negocia-

ción colectiva, de confianza.

Y tratándose de negociación colectiva, y del Ministerio de Trabajo, esta pu-

blicación sólo podía haberse concebido con la participación de los actores

sociales. Cada uno de los seis capítulos de este tercer volumen es el resultado

del trabajo colectivo del “Tercer Taller sobre Nuevos Contenidos de la Nego-

ciación Colectiva” que organizó la Subsecretaría de Relaciones Laborales los

días 21 y 28 de octubre de 2010.

Presentación



La negociación colectiva articulada; el convenio colectivo de trabajo como vía de la promo-

ción de la salud y el desarrollo humano; la informalidad laboral: herramientas convencionales

para la regularización de la relación de trabajo; desafíos del sindicalismo frente a las relaciones

laborales del siglo XXI: el papel de los jóvenes; asistencia técnica en la negociación colectiva

y; la negociación colectiva supranacional, se abordan en este volumen respetando el trabajo

realizado en el taller. El lector atento seguramente sabrá advertir en el texto los consensos, los

disensos y las dudas que cada uno de los temas generó entre los participantes.

No son pocos los especialistas de las relaciones laborales que, aun reconociendo los avances,

suelen referirse a los “déficit” o los “límites” de la negociación colectiva al analizar las materias

que se han regulado en estos últimos años. En realidad, estos límites pueden leerse también

como la voluntad que las partes expresaron al momento de negociar y acordar. En definitiva,

los propietarios de la negociación colectiva son los actores sociales. Ellos deciden y en buena

hora que así suceda. El Estado, en todo caso, brinda un espacio, un marco institucional, tal vez

un impulso, que no es poco.

Este volumen de alguna manera cierra una etapa y, tal vez, al mismo tiempo abre una nueva.

Cierra la etapa de la recuperación y el fortalecimiento de la negociación colectiva y segura-

mente inaugure un nuevo período en el cual los protagonistas del mundo del trabajo encaren

una negociación colectiva más enriquecida, más amplia, más creativa, más ambiciosa.

Noemí Rial

Secretaria de Trabajo



El diálogo social importa un espacio para la búsqueda de acuerdos pero impli-

ca, a su vez, el reconocimiento de la diversidad, del pluralismo de ideas como

también de intereses y, obviamente, del conflicto que puede verificarse en las

relaciones humanas. Aspectos todos ellos propios de una sociedad democráti-

ca, en donde no sólo deben valorarse los entendimientos sino también acep-

tarse la eventual falta de consensos, y en esos casos, con más razón, establecer

instancias de convivencia que permitan el ejercicio de los derechos.

En el mundo del trabajo el diálogo social adopta diversas formas, pero tiene

especial relevancia el que se expresa en la negociación colectiva.

Los conflictos laborales son propios de las relaciones de producción, aunque

también es inherente a ellos la necesidad de la creación de mecanismos para la

administración de esos conflictos.

En ese contexto la concertación colectiva se exhibe como una herramienta fun-

damental, y cobra aún mayor relevancia en un sistema de relaciones laborales

plural y democrático, en el cual se tiende a acrecentar la participación respon-

sable de los actores sociales.

El convenio colectivo de trabajo se nos presenta así como un instrumento ver-

sátil y particularmente dinámico en donde confluyen intereses que, median-

te el debate y los acuerdos, se transforman en derechos exigibles tanto en el

plano del contrato individual de trabajo como en lo concerniente a a las más

variadas relaciones de índole colectiva.

La consolidación de esos derechos y la lógica pretensión de conservar -como

también de acrecentar- las ventajas o beneficios que cada parte ha ido al-

canzando, debe merituarse en el campo concreto del desarrollo productivo y

tecnológico como asimismo en función del desarrollo social y cultural de un

Introducción



pueblo. De tal manera aquellas aspiraciones sectoriales deben dar respuesta a las exigencias de

cada etapa histórica, mostrando un necesario correlato que permita potenciar las virtudes del

diálogo paritario a la vez que restrinjan los meros atavismos que pueden, en diferentes modos,

constituirse en anacronismos que conspiren contra la evolución deseable de la Economía y del

Trabajo como modo de inclusión, de promoción y de realización de las personas que trabajan.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social ha implementado a través de la Subsecre-

taría de Relaciones Laborales una serie de acciones tendientes al fomento de la negociación

colectiva, haciendo eje en la búsqueda del enriquecimiento de los contenidos de los convenios

colectivos de trabajo. Bajo el lema de “Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva”, desde

mediados del año 2009 se han organizado talleres de análisis y debates de variadas temáticas,

algunas realmente novedosas para lo que es el temario corriente de la concertación paritaria y

otras que, si bien tradicionales, se plantean desde nuevos abordajes que amplían y renuevan la

capacidad regulatoria de aspectos centrales de las relaciones del trabajo.

La labor promocional, en aras de la renovación de los contenidos convencionales, ha encontra-

do un repotenciación fundamental en la respuesta de los actores sociales; tanto los dirigentes

sindicales como empresarios y los técnicos que usualmente los asisten en las rondas paritarias

han hecho aportes de enorme importancia y colaborado con los funcionarios del Ministerio

que coordinaban esos talleres. Esa experiencia, ratificada en las distintas instancias en que se

llevaron a cabo los talleres, se plasmó en un material relevante para la consulta de todos quienes

de una manera u otra intervienen habitual u ocasionalmente en la concertación colectiva.

De allí que la actividad desplegada en cada una de esas reuniones, las opiniones y discusiones

vertidas en el desarrollo de las mismas, y los ensayos formulados en cláusulas tipo para normati-

vizar cada uno de los temas propuestos, han sido volcados en los distintos volúmenes que con-

forman la “Colección sobre Negociación Colectiva y Diálogo Social” que edita la cartera laboral.

Es entonces en esta ocasión que presentamos el Volumen III de “Nuevos Contenidos de la Nego-

ciación Colectiva”, donde se tratan otros seis nuevos temas propuestos a la evaluación y adapta-

ción a las particularidades sectoriales por los actores del mundo del trabajo, respecto de los cua-

les creemos oportuno destacar la utilidad comprobada de la difusión de este tipo de material.

Los libros de esta colección son de distribución gratuita y han tenido una demanda notable del

público en general en ámbitos tales como la Feria del Libro, en las actividades vinculadas a los

festejos por el Bicentenario y en Tecnópolis. Pero también y fundamentalmente han sido obje-

to de una enorme demanda por parte del público sectorial, de sus destinatarios naturales, los



sindicatos, las empresas y los asesores, técnicos, investigadores y miembros de la academia, que

han tenido acceso a estas publicaciones en los cursos de capacitación sindical y de formación

de dirigentes empresarios, en la Universidad y en diferentes foros (Congresos, Jornadas, Semi-

narios) que en estos años se han organizado en nuestro país.

Estamos convencidos de que la divulgación de los consensos pero también de los disensos en

materia de administración de los conflictos y de la negociación como medio para superarlos,

contribuye a la cultura del diálogo social. Que este diálogo encuentra en la concertación colec-

tiva un campo fértil para fortalecer el sistema de relaciones laborales. Pero que es indispensable

recrear constantemente las alternativas que ofrece la discusión paritaria, como modo de am-

pliar las posibilidades de regulación propias de la autonomía colectiva.

Estimamos que este tercer volumen se inscribe en la mejor tradición de los aportes mancomu-

nados de todos quienes representan y se encuentran representados en la negociación, en tanto

que este libro -como también ocurriera con los dos volúmenes anteriores- consiste en una obra

colectiva fruto de las distintas miradas y perspectivas de los que participaron de la actividad

convocada en el año 2010 por la Subsecretaría de Relaciones Laborales.

Cabe esperar, entonces, que las reflexiones, debates y propuestas contenidos en esta obra reci-

ban similar reconocimiento y presten análogos servicios que los registrados en las que lo pre-

cedieran.

Alvaro D. Ruiz

Subsecretario de Relaciones Laborales



III TALLER sobre “NUEvOS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACION COLECTIvA” Buenos Aires, 21 y 28 de octubre de 2010

Organizado por la Subsecretaría de Relaciones Laborales

PROGRAMA

21 de octubre

Acto de Apertura Dr. Carlos A. Tomada, ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Módulo I. La negociación colectiva articulada Expositores:

Dra. Silvia Squire, directora nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo, Em-

pleo y Seguridad Social

Dra. Viviana Manfredi, Dirección Nacional de Relaciones del Trabajo del Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social

n Debate y conclusiones del módulo.

Módulo II. El convenio colectivo de trabajo como vía de promoción de la salud y el desarrollo humano Expositores:

Dra. Lucía García, coordinadora de Políticas de Prevención de Adicciones y del Consumo de Sus-

tancias Psicotrópicas y Drogas con impacto en el Mundo del Trabajo del Ministerio de Trabajo,


Dr. Héctor Nieto, director de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) de la Asocia-

ción de Médicos Municipales de la Ciudad de Buenos Aires



24 | Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva - Volumen II

Módulo III. La informalidad laboral: herramientas convencionales para la regularización de la relación de trabajo Expositores:

Dr. Alejandro Senyk, presidente alterno de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario del Ministerio

de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dra. Laura Fabiana Rúa, directora de Programación Operativa del Ministerio de Trabajo, Empleo

y Seguridad Social

Dr. Leandro E. Terny, asesor de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo,



28 de octubre

Módulo IV. Desafíos del sindicalismo frente a las relaciones laborales del siglo XXI: el papel de los jóvenesExpositores:

Lic. Mónica Sladogna, Dirección Nacional de Orientación y Formación Profesional, Departamen-

to de Fortalecimiento Institucional del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Lic. Ignacio Politzer, asesor de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo,



Módulo V. Asistencia técnica para la negociación colectivaExpositores:

Dr. Leonardo Ambessi, director de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social

Dra. Juliana Calvo, asesora de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario del Ministerio de Trabajo,





Módulo VI. La negociación colectiva supranacionalExpositores:

Dr. Gerardo Corres, coordinador de Asuntos Internacionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social

Dra. Paola Egea, Coordinación de Asuntos Internacionales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Se-

guridad Social

Lic. Guido Arocco, asesor de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo,



Evaluación general de los módulos y conclusiones alcanzadas de los talleresA cargo de:

Dr. Mario Gambacorta, asesor de la Subsecretaría de Relaciones Laborales del Ministerio de Tra-

bajo, Empleo y Seguridad Social

Acto de cierreDra. Noemí Rial, secretaria de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Dr. Alvaro D. Ruiz, subsecretario de Relaciones Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Se-

guridad Social


ORGANIzACION

Dirección

Dr. Alvaro D. Ruiz

Coordinación general

Dr. Mario Gambacorta

Coordinación de los módulos

Dra. Silvia Squire

Dra. Viviana Manfredi

Dra. Lucía García

Dr. Héctor Nieto

Dr. Alejandro Senyk

Dra. Laura Fabiana Rúa

Dr. Leandro E. Terny

Lic. Mónica Sladogna

Lic. Ignacio Politzer

Dr. Leonardo Ambessi

Dra. Juliana Calvo

Dr. Gerardo Corres

Dra. Paola Egea

Lic. Guido Arocco

Secretaría de Organización

Lic. Magalí Troya

Lic. Jesica Nugnez

Prof. Ximena Guadalupe Merlo Avila

Luciana Laveglia

Marianela N. Martino

Teresa Güemes

PARTICIPANTES

n Acindar S.A.

n Aerolíneas Argentinas

n Asociación Argentina de Toxicología

n Asociación Argentina de Derecho del Tra-

bajo y la Seguridad Social

n Asociación de Abogados de Buenos Aires

n Asociación de Abogados Laboralistas

n Asociación de Fábricas Argentinas de

Componentes (AFAC)

n Asociación de Industriales Metalúrgicos

de la República Argentina (ADIMRA)

n Asociación de Médicos de la Actividad Pri-

vada (AMAP)

n Asociación de Médicos Municipales de la

Ciudad de Buenos Aires

n Asociación Obrera Textil (AOT)

n Asociación de Supervisores de la Indus-

tria Metalúrgica de la República Argentina

(ASIMRA)

n Banco Nación

n Cámara Argentina de la Industria del Alu-

minio y Metales Afines (CAIAMA)

n Cámara Argentina de Servicios Empresa-

riales Especializados y Complementarios

(CASEEC)

n Cargill Argentina

n Centro Azucarero del Noroeste

n Colegio Público de Abogados - Instituto

de Derecho del Trabajo

ORGANIzACION, PARTICIPANTES E INvITADOS ESPECIALES

26 | Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva - Volumen II



n Daimler/Mercedes Benz Argentina

n Diario La Nación

n Estudio AMZ

n Estudio De Diego

n Estudio Echezarreta

n Estudio Funes de Rioja

n Estudio Moltedo

n Estudio Recalde

n Federación Argentina de Empresas de

Trabajo Temporario (FAETT)

n Federación Argentina de Trabajadores

de Prensa (FATPREN)

n Federación Argentina de Trabajadores

Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Piz-

zeros y Alfajoreros

n Federación de Obreros y Empleados

Vitivinícolas y Afines (FOEVA)

n Federación de Profesionales del Go-

bierno de la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires

n Federación Gráfica Bonaerense

n Federación Gremial del Personal de la

Industria de la Carne y sus Derivados

n Federación Médica Gremial de la Capi-

tal Federal (FEMECA)

n Federación Obrera Nacional de la In-

dustrial del Vestido y Afines (FONIVA)

n Instituto Mundo del Trabajo

n Iveco Argentina

n Obra Social Ferroviaria (OSFE)

n Peugeot Argentina

n Sindicato de Mecánicos y Afines del

Transporte Automotor de la República

Argentina (SMATA)

n Sindicato de Trabajadores Químicos y Pe-

troquímicos (SUTRAQyP)

n Sindicato de Trabajadores Químicos de

Zárate y Campana

n Sindicato de Vendedores Ambulantes de

la República Argentina

n Sindicato Jerárquico de Petroleros de

Mendoza

n Sindicato Obrero de la Industria del Vesti-

do y Afines (SOIVA)

n Sindicato Obreros Curtidores (SOC)

n Sindicato Unico de Cantantes

n Sindicato Unico de Trabajadores de Edifi-

cios de Renta y Horizontal (SUTERH)

n Sindicato Unico de Trabajadores del Estado

de la Ciudad de Buenos Aires (SUTECBA)

n Sociedad Argentina de Derecho Laboral

(SADL)

n UNI-Américas

n Unión Argentina de Trabajadores Rurales

y Estibadores (UATRE)

n Unión de Trabajadores de Prensa de Bue-

nos Aires (UTPBA)

n Unión Tranviarios Automotor (UTA) Sec-

cional Campana

n Universidad del Museo Social Argentino

n Unión Obrera Metalúrgica (UOM) Seccio-

nales Avellaneda, Campana, La Matanza,

Quilmes y Tres de Febrero

n YPF


INvITADOS ESPECIALES

n Organización Internacional del Trabajo

(OIT)

n Organización Panamericana de la Salud

(OPS)

n Ministerio de Desarrollo Social de la

Nación

n Ministerio de Economía y Finanzas Públi-

cas de la Nación

n Ministerio de Trabajo de la Provincia de

Santa Fe

n Confederación General del Trabajo (CGT)

n Central de Trabajadores Argentinos (CTA)

n Confederación General Empresaria (CGE)

n Superintendencia de Riesgos de Trabajo

(SRT)

n Carrera de Relaciones del Trabajo de la

Facultad de Ciencias Sociales de la Uni-

versidad de Buenos Aires

n Comisión Tripartita para la Igualdad de

Trato y Oportunidades entre Varones y

Mujeres en el Mundo Laboral (CTIO)

n Comisión Nacional Coordinadora de Polí-

ticas Públicas en Materia de Prevención y

Control de Tráfico Ilícito de Estupefacien-

tes, la Delincuencia Organizada Transna-

cional y la Corrupción



1

1. DESARROLLO DE LA TEMATICA

El grado de centralización de la negociación colectiva se explica a partir de tres

niveles negociales: el nacional -concertación o diálogo social- (centralización), el

de actividad (centralización intermedia) y el de empresa (descentralización). No

obstante estos niveles, es usual que en muchos países la negociación colectiva

se desarrolle articuladamente y de manera simultánea en más de un nivel.1

El concepto de coordinación de la negociación colectiva refiere al grado de

consenso que existe entre los actores negociales y también al impacto que

poseen ciertos acuerdos sobre otras unidades de negociación. Se reconocen

dos formas de coordinación: la horizontal es el mecanismo utilizado como

sincronización de las demandas de los sindicatos de distintos sectores de

actividad -intersindical-, mientras que la coordinación vertical es el procedi-

miento que habilita la homogeneización y articulación de negociaciones y

acuerdos de nivel sector con aquellos de nivel empresa -intrasindical.2

Históricamente, en el sistema de negociación colectiva nacional prevalecían

las negociaciones centralizadas, tomando como eje al convenio colectivo de

actividad. Sin embargo, a partir de los años ’90, este esquema se revirtió pro-

gresivamente, y comenzó a darse un fenómeno de descentralización de las

unidades negociales, en el cual la mayor parte de los convenios y acuerdos

colectivos correspondieron a nivel de empresa.

LA NEGOCIACION COLECTIvA ARTICULADA

1. Trajtemberg, D.; Medwid, B. y Senén González, C. (2010) Los determinantes de la negociación colectiva en la Argentina. Debates teóricos y evidencias empíricas. Trabajo, Ocupación y Empleo - Una mirada a sectores económicos desde las relaciones laborales y la innovación, Serie Estudios Nº9. MTEySS, Bs. As.

2. Idem anterior.



A partir del año 2003, la negociación centralizada comienza a revitalizarse, rompiendo la ten-

dencia descentralizadora de la década anterior. Del total de registros de convenios y acuerdos

del año 2010, el 72% corresponde al ámbito de empresa y el 28% al de actividad. Respecto a

la cobertura convencional, la negociación por rama de actividad cubre a 9 de cada 10 traba-

jadores comprendidos en convenios colectivos, pese a que la negociación por empresa com-

prende la mayoría de los registros. Esto implica que en Argentina el modelo de negociación

colectiva continúa presentando rasgos de un sistema centralizado por actividad.3

Un aspecto central de este proceso es la legislación, que puede promover la centralización o

descentralización de los ámbitos negociales. En el año 2004 la Ley de Ordenamiento Laboral

(Nº25.877) modificó sustancialmente el sistema de coordinación, prelación y articulación con-

vencional, reformando la legislación de los ’90 que privilegiaba las negociaciones colectivas de

ámbito menor. Esta reforma modifica los arts. 18º y 19º de la Ley de Convenciones Colectivas

de Trabajo (Nº14.250) y habilita un sistema de articulación convencional basado en criterios

de complementariedad entre unidades negociales de distinto nivel.

La modalidad de la negociación articulada prevista en el artículo 18º de la Ley Nº14.250 tiene

como finalidad no sólo regular las relaciones laborales que se promuevan dentro de un ámbi-

to mayor, sino también dar la posibilidad de que actúen otras unidades de nivel menor, y que

puedan pactarse determinados temas no previstos por el convenio de actividad, pero a su vez

sujetándose a las directivas de éste.

Es decir que las partes negociantes pueden establecer, por convenio colectivo de trabajo, el ni-

vel de negociación en el que se permita un régimen de articulación, lo que significa reconocer

entonces lo existencia de otras unidades, las que a su vez deben ajustarse a ciertas pautas.

La articulación podría ser entonces un beneficio que facilitaría una mejor adecuación de lo

acordado respecto de las distintas situaciones que se plantearían, aun dentro de una misma

actividad económica y empresas.

Efectivamente, este sistema de articulación abre la puerta a una negociación en diferentes

niveles y logra con ello que puedan verse reguladas no sólo materias que estén dirigidas ex-

clusivamente a las relaciones laborales desde su aspecto amplio y general de la actividad, sino

3. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales (2011). Comportamiento de la Negociación Colectiva durante 2010. MTEySS, Bs. As.



también permitir y avanzar sobre temáticas específicas, que hacen a las determinadas circuns-

tancias de cada sub-rama, zona, empresa o establecimiento de que se trate.

Sin embargo, no podemos dejar de desconocer que esta modalidad de negociación articulada

no ha sido llevada a la práctica habitualmente, ya que nuestra experiencia, avalada también

por nuestros registros, nos lleva a concluir que los agentes negociales han estado celebrando,

en su gran mayoría, convenios colectivos de trabajo autónomos, sin proponer en ellos cláusu-

las que fomenten la articulación.

Mediante el sistema de articulación convencional, se podría llegar a la concertación de acuer-

dos que no serían puramente autónomos, ya que estaría reconociéndose en un nivel superior

y/o fijar el ámbito de actuación de otra unidad de negociación menor. Asimismo, permitiría

que dentro de un mismo convenio colectivo de trabajo coexistan dos o más unidades de ne-

gociación. Una sería a nivel mayor y la otra podría ser constituida dentro de cada sub-rama de

actividad, empresa y/o establecimiento, con la finalidad de lograr ajustes y pautas trazadas por

éste sin olvidar que en el nivel menor el sector de los trabajadores se encuentra representado

por el sindicato con personería gremial.

Es por ello que entendemos que la propuesta de este taller consiste entonces en dar a conocer

las ventajas que este tipo de negociación tiene, y estimular a los actores sociales a que, dentro

del ejercicio de su autonomía colectiva, utilicen esta herramienta que la legislación actual hoy

sugiere, proponiendo para ello diversos modelos de cláusulas y su posible implementación en

los futuros convenios colectivos de trabajo.

La articulación de convenios colectivos de trabajo, regulada por el artículo 18º de la Ley

Nº14.250 (t.o. 2004) podría definirse como el conjunto de acuerdos colectivos de trabajo de

distintos niveles e interrelacionados entre sí, que tienen como principio rector que el acuerdo

de nivel superior posibilite la elaboración de determinados acuerdos menores, los que debe-

rán tener presente las materias derivadas expresamente por los primeros.

Entonces diríamos que articular es la relación de coordinación y complementación que existe

entre los distintos niveles que pueden darse en la negociación colectiva, ya sea cuando habla-

mos de un convenio colectivo de trabajo de actividad, rama, sub-rama, oficio, profesión, catego-

rías, grupos de empresas o empresa; así como también entre distintos ámbitos territoriales.

Esta articulación se encuentra regulada en la Ley Nº14.250 (t.o. 2004) en su artículo 18º que

prevé: “…Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación



entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas fa-

cultades de representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias y hacer remisión expresa de las materias a ne-

gociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los com-

prenda, podrán considerar: a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor, b) Materias

no tratadas por el de ámbito mayor, c) Materias propias de la organización de la empresa, y d)

Condiciones más favorables al trabajador…”.

Entonces, según el precepto legal ut supra descripto, los convenios colectivos de trabajo de

ámbito mayor podrán establecer mecanismos de articulación entre los distintos niveles de ne-

gociación, los cuales direccionan, de alguna manera, el contenido de los convenios de ámbito

menor ya sea por delegación, por omisión o bien regulando materias propias que hacen a la

organización específica de cada empresa, según la actividad que ésta desarrolle.

Creemos que la norma ha delimitado expresamente con su redacción las distintas alternativas

al momento de articular, en sus incisos a), b), c) y d), con el único propósito de intentar abarcar

las variadas alternativas que podrían presentarse al momento de negociar.

Ello debido a que la negociación colectiva es una de las herramientas más importantes que

poseen los actores sociales por la incidencia que ésta tiene en la determinación y regulación

ya sea de las condiciones de vida y del trabajo como en la fijación de condiciones salariales.

Es por ello que se observa de la lectura de este artículo, en virtud de la diversidad que la nego-

ciación puede tener, que no se ha creado un sistema improvisado; sino que la regulación pro-

puesta muestra la intención de proteger y tutelar los derechos de los trabajadores, también a

través de la articulación.

Observamos al respecto que la norma aludida hace expresa referencia a convenios colectivos

de ámbito mayor, lo que estaría indicando con certeza que esta articulación convencional que

hoy se propone se estructura sobre la base de una centralización negocial, permitiendo a su

vez que actúen otras unidades de negociación de niveles inferiores, pero ajustándose a las

directivas de ese convenio mayor, y propiciando una mejora en las condiciones de trabajo en

las unidades negociales de ámbito menor. Creando, de esta manera, un sistema de articulación



de convenios, en donde el convenio de ámbito mayor actúa como el eje, y los convenios de

ámbito menor se articulan a él siguiendo sus parámetros y directivas.

Sin embargo, esta articulación se va a implementar siempre y cuando sean los mismos sujetos

negociadores, dentro de su autonomía colectiva, los que decidan introducirla al momento de

suscripción de un acuerdo convencional.

2. CONCLUSIONES

En virtud de los parámetros señalados precedentemente es que se instó, por intermedio de

este taller, a motivar a los actores de las relaciones del trabajo a que tomen esta prerrogativa

que la ley hoy les facilita y puedan ponerla en práctica, ya que actualmente son muy pocos los

instrumentos convencionales que utilizan mecanismos de articulación.

Para ello fueron elaborados diferentes modelos de cláusulas, con la única finalidad de que los

participantes pudieran ver cómo la letra de la norma puede ser implementada en un modo

práctico.

De acuerdo con este objetivo, nuestras propuestas se vieron orientadas hacia la mejor coordi-

nación y articulación entre los distintos ámbitos, intentando diferenciar los contenidos o ma-

teria a tratar en cada uno de ellos. No obstante, se observó en un primer momento del debate

cierta resistencia a la implementación de esta modalidad.

Luego de la lectura de la primera cláusula elaborada a modo de propuesta, en varias opor-

tunidades las diferentes intervenciones de los participantes invitados expresaban diversas

inquietudes, que tenían como denominador común la dificultad de poder llevar a la prác-

tica esta nueva alternativa. Basaban sus opiniones en que a la hora de negociar resulta

más posible y ágil de llevar a cabo una negociación directamente en un nivel inferior, sin

necesitar que ese nivel se vea condicionado por alguna pauta o lineamiento que viniera

del convenio mayor.

Entendían, por el contrario, que era más viable proyectar la elaboración de un convenio de ac-

tividad, el que podría contener algunas cláusulas que podrían articularse en un futuro conve-

nio colectivo de trabajo de ámbito menor; que limitar la negociación de un convenio inferior

a lo pautado y condicionado en uno mayor.



En efecto, en un principio, de los aportes de los participantes se percibía una clara resistencia a esta

utilizar este nuevo recurso, dado que el mismo se conducía sólo a la negociación salarial, perdién-

dose de vista que la negociación colectiva no se encuentra limitada solamente a este instituto.

Es por ello que, en esa línea de pensamiento, se tornaba aún mas difícil imaginarse una articu-

lación en esos términos, ya que es cierto que en una discusión salarial a nivel empresa podría

resultar más práctico no tener condicionamiento alguno, incluso cuando se tenga como base

los salarios acordados en la actividad.

A su vez, el mayor obstáculo, según los aportes de por lo menos la gran mayoría de los parti-

cipantes, era que las condiciones que el convenio de ámbito mayor podría llegar a marcar al

momento de negociar un convenio de ámbito menor, más que una ventaja, terminaba siendo

una desventaja a la hora de negociar.

Pero la verdadera finalidad de este módulo del taller y el mayor propósito que nos planteamos,

a pesar de estos aportes, fue impulsar la aplicación de esta norma, que al día de hoy se en-

cuentra prácticamente en desuso, porque confiamos y creemos que es una herramienta que

llevada a la práctica y bien utilizada puede traer logros y efectos muy positivos y satisfactorios;

permitiendo un mayor enriquecimiento y desarrollo del sistema de negociación colectiva me-

diante la coordinación y articulación de convenios de distintos ámbitos.

Actualmente, según el sistema informático de registros de acuerdos y convenios colectivos de

trabajo de esta Cartera de Estado, no existen numerosas convenciones colectivas de trabajo

que posean cláusulas que prevean una articulación en un convenio de ámbito menor.

No obstante ello, podemos citar a modo de ejemplo y con un resultado óptimo, el convenio

colectivo de trabajo Nº312/99, referido a la industria del vidrio y ramas afines.

A través de su artículo 72º, se estableció que cuando la parte empresaria lo estime necesario y

conveniente, podría presentar a consideración de los trabajadores nuevos sistemas remunera-

torios o de premios según la base de los que ya existen en el convenio colectivo de trabajo de

la actividad, logrando así la participación de los trabajadores en la economía de la empresa.

Asimismo, la escala de premios que se establezca para una sección del establecimiento no

obliga al empleador a tener que hacerlo en otras y, a su vez, los trabajadores pueden presentar

distintos proyectos a consideración de los empleadores que impliquen incrementar los pre-

mios que perciben.



Si bien, como se expresara anteriormente, especialmente las organizaciones gremiales no se

mostraron, en un principio, muy estimuladas con la idea de utilizar esta nueva herramienta

que la legislación actual plantea; a lo largo del debate y según los distintos aportes que se

fueron haciendo, logramos que finalmente hubiera coincidencia entre los participantes de

algunas de las tantas ventajas que este sistema posee.

Estos opinaron, en su gran mayoría, que finalmente esta herramienta que se proponía y que

está regulada en la legislación actual, de ser bien utilizada, podría tomarse como una de las po-

sibles alternativas a la hora de negociar, haciendo hincapié en que éstas sólo podrían llevarse

a cabo con la participación del sindicato con personería gremial.

Coincidieron en que la negociación colectiva se enfrenta a la necesidad de dar respuestas a las rea-

lidades y fórmulas empresariales complejas, y remarcaron con énfasis, una vez más, que siempre la

negociación, aun cuando se tratare de acuerdos internos, debe quedar en cabeza de la organización

sindical con personería gremial quien, a su vez y de creerlo conveniente, podría también delegarla.

A su vez, reconocieron como una prerrogativa que la entidad gremial pudiera conseguir, en

ese ámbito de nivel inferior, la posibilidad de corregir desfasajes, según pautas marcadas en el

convenio ámbito mayor y de acuerdo a lo que cada empresa, establecimiento o sector necesi-

tara, teniendo en cuenta la economía y organización de la misma.

En otro orden de ideas y en lo que respecta a las opiniones vertidas por empresarios, éstos

sostenían que una negociación articulada ayudaría a cada empresa, dentro de lo que hace a

su sistema organizativo y económico, a poder alcanzar acuerdos colectivos más ajustados a su

propio contexto, teniendo en cuenta las nuevas actividades económicas que desarrollan.

Coincidieron en que esta articulación puede permitir así una mejor regulación de los derechos

de los trabajadores y una extensa cobertura de sectores dentro del establecimiento para obte-

ner ciertas mejoras, en función de mayor productividad, siendo esta negociación por estable-

cimiento una mejor alternativa al momento de acordar.

Al mismo tiempo se señaló que para alcanzar una negociación de un nivel inferior el aporte de

datos brindados por el sector empresario es necesario a la hora de negociar. Se debería brin-

dar toda la información necesaria, previa y adecuada, dado que un convenio inferior requiere

algo más que el simple proceso de negociación y posterior firma; exige de esos datos para

poder asegurar la implementación del mismo en la práctica y su posterior control, así como

también lo estipulado por la Ley Nº23.546 en su artículo 4º inc. b).



Finalmente, y para concluir, sin perjuicio de las distintas opiniones vertidas por los participan-

tes, creemos y seguimos sosteniendo que con la articulación de los convenios colectivos de

trabajo en diferentes niveles lograríamos la negociación en materias más específicas para las

unidades menores de que se trate, logrando así un progreso cualitativo en los contenidos

convencionales.

En ese sentido las características de una negociación articulada reafirman la propuesta de este

taller en cuanto a que podrían lograrse acuerdos o convenios colectivos de trabajo más espe-

cíficos y especiales según las pretensiones de cada empresa y/o establecimiento, que siempre

permitan un avance de las condiciones de trabajo y los salarios en los niveles inferiores de

negociación.

No obstante ello, esto sólo podrá alcanzarse siempre que exista voluntad y convicción por

parte de los agentes negociales de tomar este instrumento como alternativa para conseguir

una negociación adaptada según las necesidades de cada parte.

En el mismo orden de ideas resaltamos que la articulación de convenios colectivos de trabajo

facilita la comunicación, la información, la toma de decisiones, la participación y la distribución

de las facultades que poseen los distintos negociadores.

Asimismo pensamos que con la articulación de los convenios menores con sus convenios de

ámbito nacional, siempre marcando la competencia reservada a los de ámbito superior y de-

finiendo lo que queda reservado expresamente por la norma al ámbito inferior, se logrará que

esta última pueda obtener cláusulas acordes a su propia realidad socioeconómica, tecnológi-

ca y organizacional y que resulten más beneficiosas para los trabajadores.

Finalmente sostenemos que a futuro, en la medida en que los miembros negociadores puedan

abrirse a nuevas prácticas, adaptándose a las alternativas que esta norma propone, se logrará

un sistema negociación colectiva que resuelva situaciones más específicas y más ampliadas;

lo que permitirá a su vez atender a nuevas problemáticas que hoy quizás, al ser resueltas de

una manera más generalizada, pierden el verdadero valor y la finalidad que tiene un convenio

colectivo de trabajo que es resguardar los derechos de los trabajadores.



3. MODELOS DE CLAUSULAS CONvENCIONALES

Art.**. Los empresarios del sector podrán proponer a la asociación sindical con personería gre-

mial nuevos sistemas remuneratorios o de premios en vista a habilitar su articulación con el pre-

sente convenio con la finalidad de…

Art.**. Se habilita la celebración de acuerdos de fábrica para el personal que integre cada una

de las secciones del establecimiento, los que deberán ser celebrados con la asociación sindical

firmante del presente convenio y con la participación del cuerpo de delegados de personal.

Las escalas de premios y modificaciones en los componentes salariales que se fijen serán de apli-

cación para cada sección del establecimiento por la que se acordó y no obliga al empleador a

proyectarla a las restantes.

Art.**. Las partes firmantes del presente convenio podrán acordar, como alternativa de negocia-

ción la posibilidad de celebrar acuerdos salariales y/o modificaciones a las condiciones de trabajo

establecidas a nivel general, según cada sector y/o establecimiento dentro de la empresa cuando

lo crean necesario.

Estos acuerdos -de sector o por establecimiento- prevalecerán sobre cualquier otro, siempre que

sean más favorables para los trabajadores y aplicando como sistema de interpretación el conglo-

bamiento por instituciones.

Art.**. Las condiciones y medio ambiente de trabajo y las remuneraciones correspondientes a

cada categoría profesional que se pacten en este convenio colectivo de trabajo para toda la acti-

vidad, podrán ser convenidos por separado en cada convenio a nivel particular según las caracte-

rísticas de los diversos sectores de la actividad y conforme el artículo 19 inc. b) de la Ley N º14.250

(t.o. 2004).

En caso de que el Convenio Colectivo de Trabajo de nivel particular sea suscripto por una empresa

o grupo de empresas, deberá ser comunicada a la representación empleadora del sector signata-

ria del presente Convenio Colectivo de Trabajo de actividad y remitirle copia del acuerdo al que se

arribe.



Art.**. La representación gremial de los trabajadores de las empresas que se encuentren dentro

del ámbito de aplicación del presente convenio, podrán presentar a consideración del empleador

y previa intervención de la asociación sindical firmante, proyectos y/o propuestas para lograr una

mejora en los rendimientos productivos y beneficios emergentes de los mismos, como así también

de los incrementos de los premios que perciben, con el objeto de concertar acuerdos en dicho ám-

bito y determinando el modo de articulación con el presente convenio en relación a cada sector o

establecimiento en particular.



4. MATERIAL PARA PRESENTACIONES

ArtICuLACIon DE ConVEnIoS CoLECtIVoS

n Ley 25877 de Ordenamiento Laboral.

n Opta por el criterio de complementariedad.

n La Ley N° 14.250 (t.o.2004) establece sistema de articulación.

n CCT ámbito mayor determina sus materias propias y delega otras al ámbito menor.

LEy 14.250 (t.o. 2004) Art. 23

CCT de ámbito menor -en caso de existir uno de ámbito mayorque los contenga-

Negociar sobre:n Materias delegadas.n Materias no tratadas.n Materias propias de la organización de la empresa.n Condiciones más favorables al trabajador.

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaArticulación de Convenios Colectivos



MoDELo DE CLAuSuLAS ConVEnCIonALES

Art.**. Los empresarios del sector podrán proponer a la asociación sindical con personería gremial nuevos sistemas remuneratorios o de premios en vista a habilitar su articulación con el presente convenio con la finalidad de…

Art.**. Se habilita la celebración de acuerdos de fábrica para el personal que integre cada una de las secciones del establecimiento, los que deberán ser celebrados con la asociación sindical firmante del presente convenio y con la participación del cuerpo de delegados de personal.

La modalidad de la negociación articulada prevista en el Artículo 18 de la ley N° 14250 tiene como finalidad no solo regular las relaciones laborales que se promuevan dentro de un ámbito mayor, sino también dar la posibilidad que actúen otras unidades de nivel menor y que puedan pactarse determinados temas no previstos por este, pero a su vez sujetándose a las directivas de ese convenio mayor.



Las escalas de premios y modificaciones en los componentes salariales que se fijen serán de aplicación para cada sección del establecimiento por la que se acordó y no obliga al empleador a proyectarla a las restantes.

Art.**. Las partes firmantes del presente convenio podrán acordar, como alternativa de negociación la posibilidad de celebrar acuerdos salariales y/o modificaciones a las condiciones de trabajo establecidas a nivel general, según cada sector y/o establecimiento dentro de la empresa cuando lo crean necesario.

Estos acuerdos -de sector o por establecimiento- prevalecerán sobre cualquier otro, siempre que sean más favorables para los trabajadores y aplicando como sistema de interpretación el conglobamiento por instituciones.

Art.**. Las condiciones y medio ambiente de trabajo y las remuneraciones correspondientes a cada categoría profesional que se pacten en este convenio colectivo de trabajo para toda la actividad, podrán ser convenidos por separado en cada convenio a nivel particular según las características de los diversos sectores de la actividad y conforme el artículo 19 inc. b) de la Ley N º14.250 (t.o. 2004).

En caso de que el Convenio Colectivo de Trabajo de nivel particular sea suscripto por una empresa o grupo de empresas, deberá ser comunicada a la representación empleadora del sector signataria del presente Convenio Colectivo de Trabajo de actividad y remitirle copia del acuerdo al que se arribe.



Art.**. La representación gremial de los trabajadores de las empresas que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del presente convenio, podrán presentar a consideración del empleador y previa intervención de la asociación sindical firmante, proyectos y/o propuestas para lograr una mejora en los rendimientos productivos y beneficios emergentes de los mismos, como así también de los incrementos de los premios que perciben, con el objeto de concertar acuerdos en dicho ámbito y determinando el modo de articulación con el presente convenio en relación a cada sector o establecimiento en particular.



EL CONvENIO COLECTIvO DE TRABAJO COMO vIA DE PROMOCIONDE LA SALUD Y EL DESARROLLO HUMANO2


El proceso salud-enfermedad-atención es una construcción cultural y diná-

mica, propia de cada población, que tiende a un equilibrio inestable. Frente a

la necesidad de modificar los patrones de desigualdad, inequidad, injusticia

social e insatisfacción de los individuos y las comunidades, la Promoción de

la Salud aparece como una respuesta social al reconocimiento de la impor-

tancia de los determinantes socio-sanitarios.

Se entiende la promoción de la salud como un proceso político y social no

sólo dirigido a fortalecer las capacidades y habilidades en las personas, ca-

pacitando individuos y comunidades para aumentar el control sobre los de-

terminantes de la salud, sino también aquél que tiende a lograr un mayor

control de los determinantes introduciendo cambios positivos en los hábitos

de salud; modificando las condiciones sociales, económicas y ambientales

de los individuos; y favoreciendo la salud pública e individual. Lo cual, en su

conjunto, ayuda a reducir la mortalidad y morbilidad.

Debe ser un derecho garantizado, una política de estado, destinada a mejo-

rar el cuidado de la salud, incrementar el control del diagnóstico y del trata-

miento de las enfermedades y favorecer la protección y la transformación

del entorno y medio ambiente, y de esta forma optimizar la calidad de vida.

Esto implica: considerarlo una prioridad social, un bien social a proteger y de

carácter perfectible, que se va modificando a lo largo del tiempo.

Las políticas públicas que buscan garantizar la promoción de la salud tien-

den al bienestar general y al desarrollo humano. Dentro de esta política ge-

neral, el Ministerio de Trabajo en su rol de autoridad laboral propone, diseña,



elabora, administra y fiscaliza las estrategias para todas las áreas del trabajo, el empleo y las

relaciones laborales en lo relativo a la capacitación laboral y la seguridad social.

En el mundo del trabajo y dentro del marco de la seguridad social, la salud y el desarrollo hu-

mano -concepto este último que, según el profesor Manfred Mad Neefi, “no se explica, sólo se

constata y va siempre hacia adelante”- constituyen ítems de un proceso que permite elevar

la calidad de vida, favorecer la protección y la transformación del entorno y medio ambiente

laboral centrando de este modo su enfoque en las necesidades de los trabajadores y las tra-

bajadoras.

Este módulo será abordado en torno a tres ejes:

n Accesibilidad de los trabajadores/as a los servicios de salud laboral.

n Articulación del concepto de salud con otros conceptos como productividad, rendimiento,

costos, enfermedad y muerte.

n Promoción de la salud, en tanto propender a mejorar las condiciones de vida.

Destacamos la importancia de la instancia de discusión paritaria y del Convenio Colectivo para

la incorporación de estas mejoras, a través de cláusulas que las contemplen y que expresen

consensos entre los actores sociales.

La actividad física en el ser humano y su opuesto, el sedentarismo, en los últimos años se

beneficiaron con la dedicación de los científicos en todo el mundo. Se ha puesto interés en

averiguar sobre los riesgos que genera el ejercicio en el organismo, cuando se somete a car-

gas de trabajo excesivas. De otro lado, se viene estudiando el riesgo que representa para una

persona o para una comunidad la falta de actividades musculares y regulares, situación cada

vez más frecuente, en la medida en que el desarrollo tecnológico releva a las personas de toda

clase de esfuerzo físico.

Desafortunadamente las personas han disminuido dramáticamente el nivel de actividad física

que realizan en sus actividades laborales y de tiempo libre; y han adoptado un estilo de vida

sedentario a nivel mundial.

La falta de actividad física agravada por otros hábitos nocivos del estilo de vida contem-

poráneo (sobrealimentación, adicciones, estrés, etc.) ha desatado una nueva situación epi-

demiológica en la cual se registra un marcado predominio de las enfermedades crónicas

y los problemas degenerativos. La inactividad física se asocia a un deterioro estructural y

funcional del organismo que se traduce en la aparición de diversas enfermedades, las cuales



eventualmente, serían capaces de limitar las actividades productivas del ser humano en los

distintos frentes de trabajo.

En consecuencia, planteamos como objetivo general la promoción de la actividad física y la

salud en la esfera de atención primaria, potenciando su práctica en las estrategias preventivas

y terapéuticas desarrolladas, en este caso, en el ámbito laboral.

La inactividad física o sedentarismo, la obesidad y las enfermedades no transmisibles (ENT) es-

tán aumentando rápidamente hasta alcanzar niveles epidémicos, convirtiéndose en las princi-

pales causas de muerte y discapacidad.

Las ENT representan el 60% de todas las causas de muerte en la Región de las Américas, y

estas muertes afectan en igual número a hombres y mujeres. Esta amenaza creciente consti-

tuye una causa subestimada de pobreza y dificulta el desarrollo económico de muchos países

(OMS, 2005). Son causadas por factores de riesgos comunes y modificables. Entre ellos desta-

can: la alimentación poco sana, la inactividad física y el consumo de tabaco.

Cada año, como mínimo:

n 4,9 millones de personas mueren por causa del tabaco.

n 2,6 millones de personas mueren como consecuencia de sobrepeso u obesidad.

n 4,4 millones de personas mueren como resultado de niveles altos de colesterol.

n 7,7 millones de personas mueren como resultado de presión arterial elevada (OMS, 2005).

n 2 millones de muertes al año son atribuidas a la inactividad física en todo el mundo (Boletín

CDC/OMS, 1999).

n El sobrepeso y la obesidad infantiles son un problema mundial en aumento. Alrededor de

22 millones de menores de 5 años presentan exceso de peso (OMS, 2005).

n Un estudio con más de 20.000 ex alumnos de la Universidad de Harvard mostró que el estilo

de vida fue la causa del 54% de riesgo de muertes por infarto de miocardio, 50% de riesgo

de muerte por derrame cerebral y 37% de riesgo de muerte por cáncer (Dr. Haskwell, 1988).

n Si se eliminaran los factores de riesgo relacionados con los estilos de vida, se podrían preve-

nir al menos el 80% de todos los casos de cardiopatía, derrame cerebral y diabetes tipo 2; lo

mismo ocurriría con más del 40% de los casos de cáncer (OMS, 2005).

La salud laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones

de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una actividad con

dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y

seguridad.



Con el salario pueden adquirirse los bienes necesarios para la manutención y bienestar gene-

ral. En el trabajo las personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el orga-

nismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan

las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria para realizar las

tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima ya que las personas pueden sentirse

útiles a la sociedad.

No obstante, el trabajo también puede causar diferentes daños a la salud de tipo psíquico,

físico o emocional, según sean las condiciones sociales y materiales donde se realice.

Desde la Psicología Laboral se propone generar espacios de intersección entre el ámbito del

psicólogo laboral, experto de la realidad de las organizaciones, y los conocimientos del profe-

sional de la actividad física, quien posee las herramientas para asesorar en el mejoramiento de

la forma física y en el desarrollo de programas cuyos objetivos principales sean la obtención

de beneficios físicos y psicológicos por parte de las personas implicadas. En este contexto las

organizaciones constituyen un lugar significativo para el desarrollo de una vida más saludable.

Abordando la temática de la actividad física, ocio y tiempo libre, según la revista MAPFRE Se-

guridad, publicada en 1984, “la mejora de la condición o forma física de los trabajadores es un

concepto que ha ido ganando aceptación durante los últimos años en los países industriales más

avanzados. El desarrollo por parte de pequeñas y grandes empresas en Europa, Estados Unidos, Ca-

nadá y Japón de programas dirigidos a mejorar la forma física y el estilo de vida de sus empleados

no se ha hecho por simples razones humanitarias, sino que los estudios de costo-beneficio realiza-

dos demuestran su buena rentabilidad, lo que justifica desde el plano empresarial su existencia”.

Es sabido que en períodos de relativa estabilidad social, las empresas de los países occidenta-

les pierden más horas de trabajo, y por lo tanto más dinero, por el ausentismo que por huelgas

y cierres patronales. Además, el cambio de empleo de directivos y ejecutivos es muchas veces

una experiencia muy costosa con la que se enfrentan muchas compañías. Es así como la satis-

facción en el trabajo se percibe como un elemento crítico de la permanencia del trabajador

en su puesto de trabajo, “el mejor predictor de la permanencia es la satisfacción en el trabajo”

(revista MAPFRE Seguridad, 1984).

En la misma línea, García Ferrando señala que “en los últimos años han ido apareciendo progra-

mas que pretenden mejorar la salud física y mental de los trabajadores, y su estado de bienestar,

con el convencimiento de que todo aquello conduce a una mayor productividad, a una reducción



del ausentismo y a una mayor identificación con la empresa. Se trata de ideas y conceptos que

trascienden, superándolas, las anteriores nociones de seguridad en el trabajo, de atención social

del trabajador y de medicina preventiva en la empresa” (García Ferrando, 1990).

Existe amplio reconocimiento de los efectos beneficiosos producidos por la actividad física

regular y el ejercicio, tanto desde el punto de vista físico como psicológico.

Las distintas ideas expuestas hasta aquí sugieren una relación positiva entre el ejercicio físico

y el bienestar psicológico. Se han propuesto varias hipótesis, tanto psicológicas como fisioló-

gicas, para explicar cómo funcionan los ejercicios físicos sobre el bienestar (Weinberg & Gould,

1996), tales como la hipótesis de la distracción, que entiende que es la distracción de eventos

estresantes, más que la propia actividad, lo que explica la mejora de sensaciones relacionadas

con el ejercicio físico; o la hipótesis de las endorfinas, la cual provee la explicación de base fi-

siológica más popular sobre las ventajas derivadas del ejercicio físico. No todos los estudios la

respaldan, pero el peso de la evidencia parece defendible. El cerebro, la hipófisis y otros tejidos

producen diversas endorfinas que pueden reducir la sensación de dolor y producir un estado

de euforia. Parece probable que la mejora en el bienestar que sigue al ejercicio físico se deba a

una combinación de mecanismos psicológicos y fisiológicos.

A continuación relacionamos algunos aspectos psicológicos que en población clínica y no clí-

nica son favorecidos por una práctica física asidua:

Ejercicio Efectos sobre la salud

Prevención

Tratamiento

Trastornos médicos y/o psicológicos



Desde la Ergonomía se realizan diversos aportes a esta problemática. Esta disciplina busca

que los humanos y la tecnología trabajen en completa armonía, diseñando y manteniendo

los productos, puestos de trabajo, tareas, equipos, etc., en acuerdo con las características, ne-

cesidades y limitaciones humanas. Dejar de considerar los principios de la Ergonomía llevará a

diversos efectos negativos que -en general- se expresan en lesiones, enfermedad profesional,

o deterioros de productividad y eficiencia. Analiza aquellos aspectos que abarcan al entorno

artificial construido por el hombre, relacionado directamente con los actos y gestos involucra-

dos en toda su actividad.

En ocasiones, cambios ergonómicos, por pequeños que sean, del diseño del equipo, del pues-

to de trabajo o las tareas, pueden mejorar considerablemente la comodidad, la salud, la segu-

ridad y la productividad del trabajador. A continuación figuran algunos ejemplos de cambios

ergonómicos que pueden producir mejoras significativas:

n Para labores minuciosas que exigen inspeccionar de cerca los materiales, el banco de traba-

jo debe estar más bajo que si se trata de realizar una labor pesada.

AuMEnto DISMInuCIon

Rendimiento académico Ausentismo laboral

Asertividad Abuso de sustancias psicotrópicas

Confianza Ira

Estabilidad emocional Ansiedad

Funcionamiento intelectual Confusión

Locus de control interno Depresión

Memoria Dolores de cabeza

Percepción Hostilidad

Imagen corporal positiva Fobias

Autocontrol Conducta psicótica

Satisfacción sexual Tensión

Bienestar Conducta tipo A

Eficacia en el trabajo Errores en el trabajoAdaptado por Weinberg & Gould (1996) de Taylor, Sallis y Needle (1985)



n Para las tareas de ensamblaje, el material debe estar situado en una posición tal que los

músculos más fuertes del trabajador realicen la mayor parte de la labor.

n Ninguna tarea debe exigir de los trabajadores que adopten posturas forzadas, como tener

todo el tiempo extendidos los brazos o estar encorvados durante mucho tiempo.

n Hay que enseñar a los trabajadores las técnicas adecuadas para levantar pesos. Toda tarea

bien diseñada debe minimizar cuánto y cuán a menudo deben levantar pesos los trabaja-

dores.

n Se deben rotar las tareas para disminuir todo lo posible el tiempo que un trabajador dedica

a efectuar una tarea sumamente repetitiva, pues las tareas repetitivas exigen utilizar los

mismos músculos una y otra vez y normalmente son muy aburridas.

Por lo general es más eficaz examinar las condiciones laborales caso por caso al aplicar los

principios de la ergonomía para resolver o evitar problemas. Los trabajadores a los que pue-

dan afectar los cambios ergonómicos que se efectúen en el lugar de trabajo deben participar

en las discusiones antes de que se apliquen esos cambios. Sus aportes pueden ser útiles para

determinar los cambios necesarios y adecuados.

Numerosos estudios demuestran que la actividad física mejora la productividad en el puesto

de trabajo.

Mejora las condiciones físicas

Controla el peso, reduceel estrés, la ansiedad

y la depresión

Da más vitalidady energía

Brinda más oportunidades para reunirse e interactuar

con otros

Evita la disminuciónde la competencia

motora

Retarda o evita enfermedades crónicas

Mejora el sistemainmunológico

Fortalecela estructura ósea

y muscular

Favorecela vida independiente

de adultos mayores

ACtIVIDADFISICA



Podemos enunciar dos finalidades que persigue el trabajador en la práctica físico-deportiva:

n Mejorar su calidad de vida.

n Incrementar la satisfacción en el trabajo, logrando mayores posibilidades de interacción y

socialización que la práctica físico-deportiva establece entre compañeros y compañeras de

trabajo.

Asimismo, presenta beneficios para las empresas, tales como:

n Mejora del estado de salud y de la calidad de vida de los trabajadores.

n Reducción de ausentismo laboral.

n Mejoras en el rendimiento y la productividad.

n Mejoras en las relaciones de los grupos humanos.

n Aumento de la satisfacción de los trabajadores.

n Ahorro para las empresas.

n Complemento a la compensación del trabajador.

Finalidades vinculadasFinalidades vinculadasal EMPLEADOal EMPLEADOn Mejora de la calidad de vidaMejora de la calidad de vidan Mejorar la satisfacción en el trabajoMejorar la satisfacción en el trabajo

Finalidades vinculadasa la ADMINISTRACIONn Incrementar índices de práctica deportiva en

la poblaciónn Facilitar el acceso a la práctica de los más

desfavorecidosn Impulsar la igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres

Finalidades vinculadasa la ORGANIZACIONn Mejora del clima laboraln Mejorar de la salud de los trabajadoresn Mejorar de la productividad

en la organizaciónn Herramientas para políticas de RSC

satisfacción en el trabajo

ConciliaciónVIDA PERSONALY VIDA LABORAL


Desde la óptica de la Administración Publica, se establecen las finalidades que son las genéri-

cas del Plan Integral:

n Incrementar los índices de práctica deportiva en la población.

n Facilitar el acceso a la práctica de los más desfavorecidos.

n Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Tanto desde la óptica del trabajador como del empleador, existe una finalidad que es transver-

sal; ésta es la conciliación de la vida personal y la vida laboral.

2. CONCLUSIONES

“Deberé confesar que ocasionan no poco daño a los obreros ciertos oficios que desempeñan: don-

de esperaban obtener recursos para el propio mantenimiento y sostén familiar, hallan a menudo

gravísimas enfermedades y maldicen el arte al que se habían dedicado en tanto se van alejando

del mundo de los vivos” (Dr. Bernardino Ramazzini).4

Entre los determinantes sociales de la salud, el trabajo en todas sus formas adquiere trascenden-

tal relevancia por su doble posibilidad: es capaz de favorecer el crecimiento y desarrollo del indi-

viduo y su integración social o, por el contrario, de producir sufrimiento, enfermedad y muerte.

La OIT estima que más de 6.000 trabajadores y trabajadoras mueren cada día en el mundo

a causa de acciones y enfermedades relacionadas con el trabajo. En este mismo orden, es-

tadísticas válidas muestran que: a) hay más de 250 millones de accidentes de trabajo; b) se

produce como mínimo una baja laboral de al menos tres jornales; c) mueren 2,2 millones de

trabajadores anualmente; d) librado a la no intervención o las intervenciones no eficaces la

evolución natural del problema es incremental y e) el costo total vinculado con la atención

y resarcimiento económico consecuente con accidentes y enfermedades ocupacionales es

cercano al 4% del PBI Global.

En nuestro país las últimas cifras oficiales publicadas por la Superintendencia de Riesgos del

Trabajo muestran que, para el año 2008:

4. Bernardino Ramazzini (3 de noviembre de 1633 - 5 de noviembre de 1714): estudió medicina en la universidad de Parma, donde desarrolló su interés en las enfermedades ocupacionales y los efectos en sus trabajadores (estudió más de 52 ocupaciones en su época). Todo lo que hoy se conoce como ergonomía y seguridad laborar tuvo su origen con Ramazzini, por esto fue llamado “el padre de la medicina ocupacional”.



n Existe una población de 7.742.004 trabajadores cubiertos por el sistema de Riesgos del Tra-

bajo (marco regulatorio vigente según ley 24.557).

n Se notificaron 694.077 casos al registro de accidentes y enfermedades laborales.

n 566.015 ocurrieron en el mismo lugar de trabajo. De ellos, 505.747 (89,35%) ocasionaron

días de baja laboral.

n El promedio de días de baja laboral vinculados con accidentes y/o enfermedades es de 28,2

días por caso.

n Se estima una pérdida de 1843,3 jornadas no trabajadas en el año por cada mil trabajadores

cubiertos (total año 14.270.836 días).

n Según el tamaño del empleador, se observa que aquellas instituciones con más de 500 o

con menos de 5 trabajadores tienen un promedio por encima de la media de días por baja

laboral.

n El Indice de incidencia (total de casos notificados en el año sobre la población asegurada)

global fue de 80,6 casos por cada mil trabajadores cubiertos por el sistema de riesgos del

trabajo. El mismo índice, excluyendo los casos in itinere y los reingresos, fue de 65,3 casos

por cada mil trabajadores cubiertos.

n Los trabajadores fallecidos registrados fueron 952.

n El índice de mortalidad alcanzó a 123 casos por cada millón de trabajadores asegurados.

n El índice de letalidad es de 101,1 cada cien mil accidentes o enfermedades laborales.

Estos datos, más allá de la contundencia numérica, evidencian a la clara la inadecuada relación

entre las condiciones y medio ambiente de trabajo y la vida y la salud de los trabajadores, y

a la vez permite inferir las consecuencias que devienen de esta situación en las esferas indi-

viduales, familiares, laborales y socioproductivas. El más alto grado posible de salud de los

trabajadores es un objetivo social de suma importancia que contribuirá y facilitará que los

grupos restantes de las poblaciones alcancen un nivel de salud satisfactorio y consigan sus

metas de desarrollo social.

El impacto de la salud de los trabajadores sobre su calidad de vida, la de su familia y de la

comunidad constituye éticamente el valor principal y la justificación social más trascendente

para el desarrollo de la salud ocupacional.

Establecer formas de anticiparnos a los hechos dañinos y generar acciones que fortalezcan a

los individuos y a las comunidades en la protección de su salud, más allá de las derivadas de las

condiciones de trabajo, puede integrar los procesos de negociación colectiva. En este sentido,

pueden utilizarse los conceptos de promoción y prevención.



La Organización Mundial de la Salud define promoción de salud como “el proceso que permite

a las personas incrementar el control sobre su salud para mejorarla” (Carta de Ottawa, 1986).

Siguiendo a la OMS, la promoción de la salud “se trata de un proceso político y social no sólo

dirigido a fortalecer las capacidades y habilidades, sino también a lograr un mayor control de

los determinantes de salud y modificar las condiciones sociales, económicas y ambientales de los

individuos en favor de la salud pública e individual”.

Mediante intervenciones comportamentales, sociales, normativas y ambientales, la promo-

ción de la salud contribuye a introducir cambios positivos en los hábitos de las personas que

ayudan a reducir la mortalidad y morbilidad, como por ejemplo en las cardiopatías, los trauma-

tismos por accidentes de tránsito, las enfermedades infecciosas, el VIH/SIDA, etc.

La Promoción de la Salud es una respuesta social al reconocimiento de la importancia de los de-

terminantes socio-sanitarios en el proceso salud-enfermedad-atención (evidencia, experiencias

y lecciones aprendidas); y a la necesidad imperiosa de modificar los patrones de desigualdad,

inequidad, injusticia social e insatisfacción de los individuos y las comunidades. Es un conjunto

de actividades y recursos, de orden institucional, gubernamental o de ciudadanía, orientados a

propiciar las condiciones de bienestar y acceso a los bienes y servicios sociales, que favorezcan

el desarrollo de conocimientos, actitudes y comportamientos favorables para el cuidado de

la salud y el desarrollo de estrategias que permitan a la población un mayor control sobre su

salud y sus condiciones de vida, en el nivel individual y colectivo (Gutiérrez, 1997).

La Promoción de la Salud es el proceso de capacitar individuos y comunidades para aumentar

el control sobre los determinantes de la salud y, de este modo incrementar su salud; debiendo

para esto un individuo o grupo ser capaz de identificar y rastrear pretensiones, necesidades

y variar o controlar el entorno. Está destinada a empoderar individuos y comunidades con

conocimientos, comportamientos y actitudes, con el fin de mejorar el cuidado de la salud,

incrementar el control del diagnóstico y del tratamiento de las enfermedades y favorecer la

protección y la transformación del entorno y medio ambiente, y de esta forma optimizar la

calidad de vida.

Así entendido, la posibilidad de que en la negociación colectiva se incorporen aspectos que

mejoren la Accesibilidad de los trabajadores a los dispositivos de la seguridad social destina-

dos a la promoción y protección de su salud resultará en un beneficio para todos los actores.

Estimular a partir de la negociación colectiva la articulación del deber de protección a la sa-

lud en el trabajo de los trabajadores por intermedio de los dispositivos de salud y seguridad



vigentes con los dispositivos de la seguridad social (obras sociales, subsector público de salud,

etc.) potencia la efectividad de ambos. Se posibilita de este modo el desarrollo humano, que

debe ser visto en una trama de interrelaciones, en un momento histórico y en un lugar de-

terminado como el proceso que permite elevar la calidad de vida y centrar su enfoque en las

necesidades humanas.

Lograr el más alto grado de salud en los trabajadores es un objetivo social de suma importancia.

Esto incidirá satisfactoriamente, a nivel social, sobre los grupos restantes de la población mejo-

rando y facilitando su desarrollo teniendo en cuenta que la salud de los trabajadores impacta

sobre su calidad de vida, la de su familia y de la comunidad. Constituye éticamente el valor

principal y la justificación social más trascendente para el desarrollo de la salud ocupacional.

Desde el punto de vista económico, la buena salud del trabajador influye directamente en la

capacidad de producción individual y nacional y adquiere especial relevancia en el marco del

progreso y desarrollo de la sociedad de la que forma parte. Más de la mitad de los habitantes

de los países dependen económicamente, en forma directa, de la población trabajadora; un

deterioro en la salud del trabajador o la trabajadora incidirá, además, negativamente sobre el

bienestar del grupo familiar.

Partiendo de este señalamiento se puede afirmar la importancia de las Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo, ya que éstas se constituyen en determinantes de los procesos de salud-

enfermedad en la relación laboral. La protección de la salud, entonces, en este ámbito, como

forma de anticiparse a hechos nocivos y como modo de generar acciones que fortalezcan a

los individuos y a las comunidades, puede integrar los procesos de negociación colectiva de

los cuales surgirán pautas que atiendan situaciones propias de cada colectivo plasmado en

cláusulas consensuadas por ambas partes.

En esa encrucijada: relación laboral, condiciones de medio ambiente, es necesario intercalar

acciones de políticas de salud generales (donde se han establecido una serie de determinan-

tes de índole socio-sanitaria: Gradiente social, Estrés, Infancia temprana, Alimentación salu-

dable, Adicciones) como lo son la promoción y prevención, ajustadas en su análisis al ámbito

específico en el que se observa la salud; el trabajo, en que aparecen otros determinantes más

específicos: exclusión social, condiciones de trabajo, desempleo, apoyo social, actividad física

y transporte.




Art.**. Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo, considerando la impor-

tancia de las condiciones y medio ambiente de trabajo como determinantes de los procesos de

salud-enfermedad en la relación laboral, se comprometen a acordar pautas que aseguren la salud

y el desarrollo humano del personal que se desempeña dentro de la actividad que corresponda.

Art.**. Las partes firmantes entienden que la prevención, como método en el ámbito de la salud,

constituye el pilar fundamental en la lucha contra la enfermedad y se comprometen a desarrollar

acciones para elevar la calidad de vida de los trabajadores, adoptando medidas orientadas a pre-

venir padecimientos que produzcan deficiencias físicas, mentales y/o sensoriales.

Art.**. Las partes firmantes coinciden en la necesidad de contar con un plan metódico de estudio,

tratamiento y rehabilitación precoz que permita tratar y rehabilitar a quienes se encuentren en

situación de necesitar asistencia profesional a fin de disminuir incapacidades y salvar vidas.

Art.**. Las condiciones y medio ambiente de trabajo, en relación a lo enunciado en los artículos

anteriores, que se estipulen en este convenio colectivo de trabajo para toda la actividad, podrán

ser convenidas por separado, en cada convenio a nivel particular, según las características de los

diversos sectores de la actividad y conforme el artículo 19 inc. b) de la Ley 14.250 (t.o. 2004).

Art.**. Las partes firmantes del presente convenio podrán establecer, como alternativa de negocia-

ción, la posibilidad de celebrar acuerdos sobre condiciones y medio ambiente de trabajo que garanti-

cen la salud de los trabajadores a nivel general, o por cada sector y/o establecimiento y/o empresa.

Art.**. Las partes coinciden en la necesidad de realizar campañas de información, concientización

y formación de agentes intermedios de salud entre los grupos de trabajadores y empleados del

sector de RR.HH. con el fin de que actúen como vectores de información y agentes de acercamiento

entre los trabajadores y la empresa.

Art.**. Las partes concuerdan en que actualmente en el ámbito del trabajo los procesos de salud en-

fermedad están sujetos al contexto económico y socio-laboral. Las condiciones generales impactan

en el colectivo y en cada trabajador poniendo de manifiesto su vulnerabilidad, por lo cual se com-

prometen a desarrollar acciones para evitar el maltrato laboral, así como prevenir el uso y abuso de

sustancias psicotrópicas y drogas, la automedicación , el estrés, el distrés y el Síndrome de Burnout.




Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaEl convenio colectivo de trabajo como vía de promoción

de la salud y el desarrollo humano

“Deberé confesar que ocasionan no poco daño a los obreros “Deberé confesar que ocasionan no poco daño a los obreros ciertos oficios que desempeñan: donde esperaban obtener ciertos oficios que desempeñan: donde esperaban obtener recursos para el propio mantenimiento y sostén familiar, recursos para el propio mantenimiento y sostén familiar, hallan a menudo gravísimas enfermedades y maldicen el arte hallan a menudo gravísimas enfermedades y maldicen el arte al que se habían dedicado en tanto se van alejando del mundo al que se habían dedicado en tanto se van alejando del mundo de los vivos....”de los vivos....”


Total de casos notificados y de casos por AT/EP y variación porcentual 2007-2008. Período 2004-2008

Total de trabajadores fallecidos y trabajadores fallecidos por AT/EP . Período 2004-2008

Fuente: www.srt.gov.ar

Fuente: www.srt.gov.ar

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

800.000

0

200

400

600

800

1000

1.200



Evolución del Índice de incidencia global, AT/EP e in itinere (c/mil trabajadores). Período 1997-2008.

0

25

50

75

100


rESuLtADo DEL trAbAjo En InADECuADAS CyMAt

n Enfermedades relacionadas con el trabajoEnfermedades relacionadas con el trabajo

n Enfermedades profesionalesEnfermedades profesionales

n Accidentes de trabajoAccidentes de trabajo

n Prestaciones subestandard Prestaciones subestandard


“otroS” FACtorES DE rIESgo LAborAL pArALA SALuD y EL buEn DESArroLLo huMAno

Las nuevas formasde relación laboral

Complejizaciónde las tareas

Flexibilidadlaboral

El contextoeconómico socio

laboral

Condicionesde acceso a los

puestos de trabajoPertenencia

Precarizaciónlaboral

Permanencia en los puestos de trabajo

Formas deremuneración

Depresión

Estrés

Situacionesde violencia

Síndromede Burnout

DistrésEstrés negativo

Consumode drogas

Enfermedadescardiovasculares Intentos

de suicidio



trES EjES pArA LA ACCIon


Art.**. Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo, considerando la importancia de las condiciones y medio ambiente de trabajo como determinantes de los procesos de salud-enfermedad en la relación laboral, se comprometen a acordar pautas que aseguren la salud y el desarrollo humano del personal que se desempeña dentro de la actividad que corresponda.

Art.**. Las partes firmantes entienden que la prevención, como método en el ámbito de la salud, constituye el pilar fundamental en la lucha contra la enfermedad y se comprometen a desarrollar acciones para elevar la calidad

Promoción

Articulación Accesibilidad



de vida de los trabajadores, adoptando medidas orientadas a prevenir padecimientos que produzcan deficiencias físicas, mentales y/o sensoriales.

Art.**. Las partes firmantes coinciden en la necesidad de contar con un plan metódico de estudio, tratamiento y rehabilitación precoz que permita tratar y rehabilitar a quienes se encuentren en situación de necesitar asistencia profesional a fin de disminuir incapacidades y salvar vidas.

Art.**. Las condiciones y medio ambiente de trabajo, en relación a lo enunciado en los artículos anteriores, que se estipulen en este convenio colectivo de trabajo para toda la actividad, podrán ser convenidas por separado, en cada convenio a nivel particular, según las características de los diversos sectores de la actividad y conforme el artículo 19 inc. b) de la Ley 14.250 (t.o. 2004).

Art.**. Las partes firmantes del presente convenio podrán establecer, como alternativa de negociación, la posibilidad de celebrar acuerdos sobre condiciones y medio ambiente de trabajo que garanticen la salud de los trabajadores a nivel general, o por cada sector y/o establecimiento y/o empresa.

Art.**. Las partes coinciden en la necesidad de realizar campañas de información, concientización y formación de agentes intermedios de salud entre los grupos de trabajadores y empleados del sector de RR.HH. con el fin de que actúen como vectores de información y agentes de acercamiento entre los trabajadores y la empresa.

Art.**. Las partes concuerdan en que actualmente en el ámbito del trabajo los procesos de salud enfermedad están sujetos al contexto económico y socio-laboral. Las condiciones generales impactan en el colectivo y en cada trabajador poniendo de manifiesto su vulnerabilidad, por lo cual se comprometen a desarrollar acciones para evitar el maltrato laboral, así como prevenir el uso y abuso de sustancias psicotrópicas y drogas, la automedicación , el estrés, el distrés y el Síndrome de Burnout.



”…En otro sentido también los adelantos de la técnica han venido a constituir un peligro para la especie humana. Me refiero no sólo a los accidentes del trabajo, a las enfermedades profesionales, a la insalubridad industrial, o sea a los riesgos comunes creados por la maquinización de las grandes fábricas y por las grandes concentraciones urbanas, sino también a los desequilibrios económicos y a la inestabilidad social resultante de una muy desnivelada distribución de las riquezas con sus inevitables consecuencias disolventes...

El hombre no es un ser económico. Lo económico hace en él a su necesidad, no a su dignidad.

El Estado no puede quedar indiferente ante el proceso económico, porque entonces no habrá posibilidad de justicia social, y tampoco puede quedar indiferente ante los problemas de la salud de un pueblo, porque un pueblo de enfermos no es ni puede ser un pueblo digno.

La salud, repito, no constituye un fin en sí mismo, para el individuo ni para la sociedad, sino una condición de vida plena, y no puede vivir plenamente si el trabajo es una carga, si la casa es una cueva, y si la salud es una prestación más del trabajador…”

Dr. Ramón Carillo




El trabajo en la economía informal y la informalidad en el ámbito del trabajo

es un problema grave que afecta al mundo laboral y a la economía argentina.

Se entiende por trabajadores no registrados al conjunto de asalariados a

quienes no les realizan aportes al sistema de seguridad social. Esto implica

una carencia general de derechos y beneficios que brinda la seguridad social

para los trabajadores en relación de dependencia. El empleo no registrado, o

deficientemente registrado, conlleva una inserción laboral precaria y despro-

tegida, que no brinda las condiciones mínimas para que los trabajadores y

sus familias puedan llevar una vida digna, con protección laboral y social.5

El trabajo no registrado en la actualidad presenta una problemática social y

laboral de importancia. La tasa de empleo no registrado (porcentaje de asa-

lariados sin descuento jubilatorio en el total de asalariados) al cuarto trimes-

tre de 2010 se encuentra en el 33,7%.6

La informalidad es un fenómeno complejo, heterogéneo y multidimensional,

por lo tanto es necesario destinar recursos humanos y materiales para avan-

zar en su conceptualización, medición y el diseño de estrategias adecuadas

para combatirla.

LA INFORMALIDAD LABORAL: HERRAMIENTAS CONvENCIONALES PARA LA REGULARIzACION DE LA RELACION DE TRABAJO3

5. Schleser, D. (2007). El trabajo no registrado al largo plazo. Trabajo, Ocupación y Empleo - Los retos laborales en un proceso de crecimiento sostenido, Serie Estudios Nº7. MTEySS, Bs. As.

6. Fuente: Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC.



En el plano internacional, la problemática del empleo no declarado ha sido resaltada por di-

versos organismos internacionales. Desde la OIT, en la 90ª Conferencia Internacional de Traba-

jo se abordó la cuestión de la economía informal y se llegó a la conclusión de que es necesario

que los Estados elaboren y ejecuten, en consulta con las organizaciones de trabajadores y em-

pleadores, una política nacional tendiente a incorporar a los trabajadores y actividades infor-

males en la economía formal. Tanto la Unión Europea como la OCDE han también destacado

la relevancia de contar con políticas dirigidas a transformar el empleo no declarado en regular.

Asimismo, en el MERCOSUR se ha considerado el desafío de colocar al empleo de calidad en el

centro de las estrategias de desarrollo promoviendo la integración de las políticas de Estado

orientadas a generar y extender el empleo de calidad.7

Según la OIT, los países que registran un alto nivel de informalidad laboral tendrán mayores di-

ficultades para salir de depresiones económicas. La economía informal se encuentra asociada

con una mayor vulnerabilidad de los países a las crisis económicas. Por añadidura, aumenta las

probabilidades de que se vean afectados por estas depresiones. La combinación de estas dos

tendencias puede dar origen a un círculo vicioso, porque debilita los resultados económicos a

largo plazo, reduce los beneficios del comercio y merma la prosperidad económica.

Este organismo entiende que la volatilidad de los resultados del desarrollo y la frecuencia de

acontecimientos económicos extremos (como períodos de rápido auge y disminución repen-

tina del crecimiento) tienden a aumentar con el tamaño de la economía informal. Los países

con sector informal superior a la media corren un riesgo casi dos veces mayor de experimentar

acontecimientos económicos extremos y repentinos que los países donde el sector informal

está menos desarrollado.

Por otro lado, los países con alta tasa de empleo en el sector informal quedan relegados a los

segmentos más bajos y vulnerables de las cadenas de producción mundiales. Las economías

del sector informal muy amplio pueden recibir determinadas corrientes de capital atraídas por

la existencia de una gran cantidad de mano de obra poco remunerada. En concreto, algunas

economías emergentes y países en desarrollo parecen utilizar el sector informal propio como

argumento para alentar a los inversionistas internacionales a aprovechar el bajo costo de la

mano de obra.

7. Campos, M. y Galín, P. (2006). La experiencia internacional sobre políticas para la regularización del empleo no registrado. Revista de Trabajo, Año 2, Nº2, Nueva Epoca. MTEySS, Bs. As.



Situándonos en el plano nacional, el patrón de crecimiento económico, en conjunto con las

políticas públicas de incentivo al registro y fomento al trabajo decente implementadas desde

2003, ha logrado revertir la tendencia de crecimiento del trabajo no registrado, la cual no pudo

ser revertida con las políticas y acciones implementadas a lo largo del período 1980-2003.

El descenso de la tasa de no registro a partir de 2003 debe ser resaltado, ya que se trata de la

primera reducción sistemática y generalizada en la mayoría de los sectores productivos del

índice en la historia del reciente del mercado de trabajo argentino.8 A modo de ejemplo, en el

3º trimestre de 2003 dicha tasa se encontraba en 49,1%, y fue disminuyendo progresivamente

hasta llegar al 33,7% actual. Sin embargo, el empleo no registrado continúa teniendo una alta

incidencia en el escenario sociolaboral argentino.

Según Campos y Galín, podemos identificar diversos determinantes y recomendaciones de

políticas para abordar el empleo no registrado. Entre los más importantes se encuentran: fac-

tores institucionales y políticos, factores culturales, burocracia, cumplimiento forzoso de la ley,

sanciones e impuestos, el sistema de seguridad social, la protección contra el desempleo, las

migraciones y la sindicalización.

En nuestro país, existe trabajo informal en empresas (unidades productivas) formales, es decir,

empresas que por sus niveles de rentabilidad están en condiciones de cumplir con sus obliga-

ciones laborales. En segundo lugar, el trabajo no registrado se centra en unidades productivas

informales. Ante este supuesto, se entiende que el no cumplimiento de la normativa laboral se

explica por el subdesarrollo de la unidad productiva. En estos casos, los trabajadores pueden

ser asalariados informales o trabajadores independientes. Finalmente, hay trabajo informal

que se realiza para los hogares particulares. En este caso, el empleo (en su gran mayoría servi-

cio doméstico) es siempre asalariado.

En estos supuestos, identificamos tres causas fundamentales que generan la informalidad la-

boral: la rentabilidad, la tercerización y la especulación. Así, hay unidades que por tener baja

rentabilidad sólo pueden subsistir evadiendo el pago de sus contribuciones fiscales y/o apor-

tes provisionales; otras son el producto del desplazamiento de las actividades de baja produc-

tividad de las grandes empresas hacia unidades terceras, y por último, las empresas formales

(especuladoras) que contratan como proveedores a unidades que producen con una mano de

obra sujeta a condiciones que orillan la servidumbre.

8. Schleser, Diego (2007), op. cit.



Muchas grandes empresas utilizan un sistema de gestión de personal que combina el man-

tenimiento de un pequeño grupo asalariado formal, empleado directamente por la empresa,

con un amplio grupo de trabajadores desempeñándose en empresas tercerizadas (outsour-

cing), muchas veces en condiciones de informalidad y con escasa protección laboral.

Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica y tiende a visua-

lizarlo como un conjunto de actividades encubiertas, ocultas, o sumergidas de la economía.

Sin embargo, ni el sector informal opera absolutamente sin registro, ni su opuesto, el sector

formal, lo hace con un irrestricto apego a la legalidad.

Predominan, en cambio, las llamadas “áreas grises” que se caracterizan por el cumplimiento

parcial de ciertos requisitos legales. En estos sectores, el panorama prevaleciente en la infor-

malidad es un área intermedia en la que se cumplen con ciertos requisitos de registro, pero no

pagan las obligaciones fiscales, y se observan partes de los registros laborales, pero no todas.

Por otro lado, existe trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia. Este tipo de

trabajo no debe ser confundido con el anterior, aunque muchas veces en la realidad sus fron-

teras son difusas. Aquí estamos frente a un tipo de trabajo de muy baja productividad y reali-

zado por cuenta propia, fuera de toda formalidad y legalidad.

Para observar más atentamente el mapa de la informalidad en el mercado de trabajo nacional,

según un reciente informe del Instituto de Desarrollo Social Argentino, más de la mitad (55%)

de la informalidad laboral en el sector privado es generada en emprendimientos con menos

de 5 trabajadores. Otro 20% en empresas entre 6 y 10 trabajadores y un 10% en empresas

entre 11 y 25 trabajadores.

Es decir, el 85% de los asalariados no registrados trabaja en empresas con menos de 25 traba-

jadores. Sin negar que el fenómeno de la informalidad responde a una multiplicidad de facto-

res, es muy sugerente la clara asociación entre niveles de incumplimiento de las normas y las

restringidas capacidades financieras y administrativas de los pequeños empleadores.

La experiencia internacional indica que las políticas para la lucha contra esta problemática

deben girar en torno a la simplificación registral, la fiscalización, el sistema de seguridad social,

el seguro de desempleo, la responsabilidad social de los subcontratistas, la cuestión migratoria

y el incentivo a la sindicalización.

En nuestro país, en conjunto con el patrón de crecimiento económico y las mejoras en cuanto

a inclusión, extensión y condiciones de empleo del mercado de trabajo, el Estado Nacional ha



implementado diversas políticas específicas para la lucha contra el empleo no registrado, las

cuales han demostrado ser efectivas, tal y como muestra la baja progresiva y sistemática de la

tasa de no registro.

Con la experiencia de la grave crisis financiera internacional acaecida a finales del año 2008,

el Estado Argentino no ha sido indiferente al escenario mundial, y en tal sentido puso a dis-

posición de los actores sociales una serie de instrumentos cuya primordial intención fue la

de contribuir a preservar el empleo de calidad. El Gobierno, a través del Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social, apostó al crecimiento del empleo, al trabajo decente, a la recupe-

ración de los salarios, a la igualdad oportunidades, a la formación y capacitación profesional,

a la intermediación entre la demanda y oferta de trabajo, entre otras. En este sentido, se debe

reconocer un nuevo papel para el Estado, un rol tutelar, proactivo y protectorio al trabajo de

calidad, entendiendo al empleo formal, protegido y seguro como centro de las políticas públi-

cas y no como variable de ajuste.

Durante décadas se había ido destruyendo la inspección laboral en el país, llegando en 1996 a

la disolución de la Dirección Nacional de Policía del Trabajo. Desde 2003 en adelante el Estado

Nacional se propuso como objetivo primordial recuperar la labor inspectiva e instrumentar

diversas políticas en la lucha contra el trabajo no registrado.

La Ley Nº25.877 (Ley de Ordenamiento Laboral), promulgada en marzo de 2004, rediseñó el

sistema preexistente de inspección de trabajo. Esta norma creó el “Sistema Integral de Inspec-

ción de Trabajo y de la Seguridad Social” (SIDITYSS), destinado al control y fiscalización del

cumplimiento de las normas de trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional,

e integrado por la autoridad administrativa de trabajo nacional y la participación de las autori-

dades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Uno de sus principales objetivos

es “…eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la

normativa laboral y de la seguridad social provoquen”.

Dando cumplimiento a lo establecido en el Convenio Nº81 de la OIT relativo a la inspección

del trabajo en la industria y el comercio -el cual establece que en un Estado federal la ins-

pección del trabajo deberá estar bajo la vigilancia y control de una autoridad central-, la Ley

Nº25.877 dispone que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, autoridad nacional

del trabajo en el orden federal, es quien está en la cúspide del Sistema Integral de Inspección

de Trabajo y de la Seguridad Social. Sus principales atribuciones son:

a) Asegurar que quienes componen el sistema -órganos provinciales y la Ciudad Autónoma

de Buenos Aires- den acabado cumplimiento de las disposiciones que las regulan y a las



que estén contenidas en los Convenios Nº81 (inspección de trabajo en industria y comer-

cio) y Nº129 (inspección del trabajo en la agricultura) de la OIT.

b) Coordinar la actuación de los diferentes servicios de inspección.

c) Ejercer las funciones que son asignadas a la autoridad central en las normas instrumentales

indicadas y a sus respectivas recomendaciones complementarias.

d) Integrar a las entidades representativas de trabajadores y empleadores en la tarea de de-

tectar el trabajo no registrado.

En su carácter de autoridad de aplicación, el Ministerio de Trabajo administra el Registro Unico

de Inspecciones, Infracciones y Sanciones (RUIIS), el cual está destinado a compilar toda la in-

formación que deben aportar tanto los servicios de inspección de trabajo provinciales, como

los federales (MTEySS y la AFIP).

La recuperación de competencias inspectivas a la autoridad nacional también se complemen-

tó con la expansión y consolidación del servicio de inspección nacional. A modo de ejemplo,

de 2003 hasta la fecha, la cantidad de inspectores aumentó de 40 a 500.

El MTEySS, en sintonía con la reorganización del sistema inspectivo, ha instrumentado el Plan

Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT), cuyo objetivo es verificar el debido registro de los

trabajadores por parte de sus empleadores, sancionar los incumplimientos detectados, y lograr la

inclusión de todos los trabajadores en el sistema de seguridad social. Para lograr dichos fines, se

desarrollan actividades de fiscalización en todo el territorio del país y en todas las actividades.

El PNRT procura combatir el trabajo no registrado, verificar el cumplimiento de las condiciones

de trabajo que garanticen el respeto de los derechos fundamentales y la debida protección

social, alcanzar una mayor eficiencia en la detección y en la corrección de los incumplimientos

de la normativa laboral y la seguridad social, lograr la incorporación al sistema de seguridad

social a los trabajadores excluidos y difundir los beneficios de la regularización. En esta tarea

se actúa mancomunadamente con los gobiernos provinciales por su competencia en materia

de inspección en normativa general.

El PNRT ha tenido resultados más que satisfactorios a la fecha y ha redundado en una tenden-

cia hacia el trabajo declarado. Para ello se ha validado de acciones inspectivas privilegiando

la faz educativa; así, concientizar ha devenido en propiciar la legalidad. A modo de ejemplo,

el PNRT ha fiscalizado desde 2003 a julio de 2011 un total de 905.785 establecimientos, y un

total de 2.874.777 trabajadores. Al año 2010, la tasa de detección de trabajo no registrado ha

promediado un 31,6%; y la tasa de regularización ha sido del 37,2%.



Para coadyuvar a hacer realidad el trabajo decente, no sólo basta con los esfuerzos de los go-

biernos y las políticas públicas al respecto, sino que es necesario el esfuerzo y el compromiso

de la pluralidad de los actores sociales. En especial, aquellos vinculados directamente con el

mundo del trabajo, como son las asociaciones sindicales y los empleadores.

Para ambos actores el trabajo no registrado genera diversos perjuicios, entre los cuales encon-

tramos:

n La falta de aportes y contribuciones a la seguridad social, que priva a los trabajadores de

obra social y aportes jubilatorios.

n El desfinanciamiento del sistema de seguridad social que debe ser sostenido por el resto de

los trabajadores activos.

n La invisibilidad de estos colectivos, que conlleva una vulnerabilidad social y laboral que se

manifiesta en la percepción de menores remuneraciones y en la exclusión de beneficios

tales como licencias, vacaciones, aguinaldo, y la falta de cobertura de riesgos de trabajo.

n La obstaculización para sindicalizarse y acceder a los aumentos salariales pactados en el

marco de las convenciones colectivas de trabajo.

n La competencia desleal por parte de las empresas que no registran o registran de manera

deficiente a sus trabajadores y que se aprovechan de afrontar menos costos laborales como

consecuencia de ello. De esta forma, se acumula renta empresaria de manera ilegítima.

n La naturalización de prácticas que legitiman el trabajo en la economía informal y coadyu-

van a consolidar el núcleo duro de la informalidad en el mundo del trabajo; situación que

redunda en menores controles de calidad y recaudación impositiva, entre otros perjuicios.

n Las dificultades probatorias que afrontan los trabajadores ante juicios laborales.

El importante papel que juegan las asociaciones sindicales en su lucha por formalizar las rela-

ciones del trabajo a través de su actividad gremial y la negociación colectiva, se torna en una

herramienta primordial para corregir la tendencia a la informalidad del empleo y aumentar la

cultura del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los empleadores.

Muchas asociaciones sindicales están impulsando estrategias de organización que tienen en

cuenta las diferentes formas de actividad económica que se encuentran en el sector informal.

Estas experiencias han resultado bastante prometedoras y pueden ser adaptadas y extendi-

das a diversos sectores y actividades económicas.

Asimismo, desde la negociación colectiva, herramienta principal para canalizar y resolver pro-

blemáticas laborales desde los actores sociales, se han pactado en algunos convenios colecti-

vos cláusulas relativas a la lucha contra el trabajo no registrado.



Entre estas cláusulas acordadas podemos encontrar: la implementación de sistemas de control

paritarios contra la evasión fiscal; el compromiso empresario de exigir y controlar a empresas

subcontratistas o intermediarias en el cumplimiento de las normas del trabajo y la seguridad

social; el intercambio de información entre empresas y asociación sindical sobre nómina de

personal, detalle de remuneraciones, altas y bajas en los períodos respectivos; la creación de

instancias paritarias de intercambio de información; la realización de relevamientos, estudios

de campo y fiscalización conjunta; y el establecimiento de mecanismos sancionatorios frente

a casos de empleo informal; entre otras.

Consideramos que la lucha contra el empleo no registrado debe realizarse de manera integral,

contando con los esfuerzos y compromisos conjuntos de las asociaciones sindicales, los em-

pleadores y el Estado. La negociación colectiva se torna entonces pieza principal en este es-

quema, ya que presenta un canal sumamente efectivo para aunar estrategias y políticas desde

los actores de las relaciones del trabajo en vistas a erradicar el trabajo no registrado.

2. CONCLUSIONES

A partir del debate en este módulo del 3º Taller de Nuevos Contenidos de la Negociación Co-

lectiva, se pudieron destacar los perjuicios y dificultades que conlleva la economía informal y

el trabajo no registrado, tanto para los trabajadores y sus asociaciones sindicales, como para

las empresas y para el Estado.

En consecuencia, se prosiguió a analizar los diversos ejes en los cuales las asociaciones sin-

dicales y las empresas o cámaras empresarias pueden trabajar conjuntamente, mediante la

negociación colectiva, para luchar contra el trabajo no registrado.

En este sentido, se destacaron las siguientes propuestas de líneas de trabajo convencionales:

n Abordar, mediante la observación, la investigación y el control, los aspectos vinculados a las

empresas o grupos económicos relacionados y la solidaridad empresaria.

n Tratar convencionalmente la colaboración sindical en la inspección y el control del trabajo

no registrado en las empresas, especialmente en aquellas relacionadas con la empresa prin-

cipal y en toda la cadena de valor.

n Elaborar mecanismos permanentes y sistemáticos de intercambio de información entre la

parte sindical y la empresaria a efectos de poder detectar nodos de trabajo informal e im-

plementar medidas correctivas conjuntas en ellos.



n Pautar “premios estímulo” para los actores sociales de aquellas actividades que se compro-

metan activamente con acciones o programas de formalización del trabajo.

n Estimular la responsabilidad social de las cámaras empresarias signatarias de la convención

colectiva que tengan empresas afiliadas con trabajos no registrados o registrados de mane-

ra deficiente.

n Promover la responsabilidad social empresaria del sector empleador a fin de la promoción

de acciones y políticas sostenibles destinadas a la consolidación del trabajo registrado y

decente como forma de contratación en toda su cadena de valor.

n Proponer restricciones para acceso a programas -como el caso del REPRO- a las empresas

en las que se verifique trabajo no registrado.

n Instrumentar restricciones para el acceso de créditos, capacitación, certificación de calidad,

etc., y de todo fomento estatal a la producción de las empresas que posean en situación

irregular y/o no cumplan con las metas de blanqueo que se pauten.

n Estipular plazos para el cumplimiento de las referidas metas.

n Establecer mecanismos que contemplen la participación de los delegados sindicales en el

control del cumplimiento de las normas relativas a la promoción del trabajo no registrado

y decente; por ejemplo a través de la figura del “delegado fiscalizador”.


Art.**. La representación empresaria y la asociación sindical signatarias del presente Convenio

Colectivo de Trabajo se comprometen a impulsar acciones positivas para que la totalidad del per-

sonal que se desempeñe en el marco de la actividad comprendida en el mismo, tanto de manera

directa como a través de empresas relacionadas o subordinadas, se encuentre debidamente re-

gistrado.

Art.**. Con el propósito indicado en el artículo anterior acuerdan reunirse de manera trimestral en

una Comisión Técnica instituida a tales fines, a efectos de analizar los casos que pudieran presen-

tar situaciones de riesgo en la materia.

Art.**. Los delegados gremiales de los establecimientos velarán para que el trabajo en los mismos

respete la debida registración y fiscalizarán el cumplimiento de las metas acordadas en el marco

de la Comisión Paritaria. Para ello, el sector empresario se compromete a prestar toda la colabora-

ción necesaria y facilitar la información y documentación que corresponda.



Art.**. En caso que alguna empresa observe reiterados incumplimientos, la Comisión Paritaria

comunicará a la autoridad laboral competente adjuntándole en informe la situación existente.

Art.**. Verificados por la Comisión Paritaria específica la total registración de los trabajadores de

la actividad en todas las fases de la cadena de producción, expedirá una certificación que dé cuen-

ta de tal situación, con el objeto de facilitar su acceso a los programas o regímenes de promoción

vigentes.




Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaLa informalidad laboral: herramientas convencionalespara la regularización de la relación laboral

El trabajo en la economía informal y la informalidad en el mundo del trabajo es un problema grave que afecta el mundo laboral y la economía argentina.

prInCIpALES pErjuICIoS

n La falta de aportes y contribuciones a la seguridad social que privan a los trabajadores de Obra Social y aportes jubilatorios, también desfinancia el sistema de seguridad social que debe ser sostenido por el resto de los trabajadores activos.

n La invisibilidad de estos trabajadores favorece y reproduce su vulnerabilidad (reciben menores remuneraciones, licencias, vacaciones, aguinaldo, etc.).



prInCIpALES pErjuICIoS

n Estos trabajadores se ven en serias dificultades para sindicalizarse y beneficiarse con los aumentos salariales pactados en el marco de las C.C.T.

n Asimismo, carecen de una cobertura de riesgos del trabajo.

n Las empresas que no registran o registran de manera deficiente a sus trabajadores, fomentan una competencia desleal dado que se benefician de los costos laborales inferiores que esta irregularidad genera.

n La naturalización de prácticas que legitiman el trabajo en la economía informal coadyuva a consolidar el núcleo duro de la informalidad en el mundo del trabajo.Esta situación redunda en menores controles de calidad y recaudación impositiva entre otros perjuicios.

n Los hijos de estos trabajadores quedan gravemente desprotegidos pasando a percibir la asignación universal (A.U.H.), en lugar de la correspondiente al sistema contributivo.

n Las empresas acumulan renta de manera ilegítima.

n La posibilidad de participar en la distribución de las ganancias de las empresas se obstaculiza aún más.

n En la ocasión de un juicio laboral, los trabajadores se enfrentan con serias dificultades probatorias.



propuEStAS

n Trabajar sobre aspectos vinculados a las empresas o grupos económicos relacionados y a temas de solidaridad empresaria.

n Acordar la colaboración sindical en la inspección y control.

n Pautar “premios estímulo” para los actores sociales de aquellas actividades que se comprometan activamente con acciones o Programas de formalización del trabajo.

n Aplicar restricciones en el acceso a Programas (como el caso del REPRO) a las empresas en que se verifique trabajo no registrado.

n Plantear códigos de conducta en el marco de la Responsabilidad Social Empresaria (RSE), instando a acciones positivas con respecto a las empresas que tengan trabajadores no registrados o registrados de manera deficiente.

n Aplicar restricciones para el acceso a créditos, capacitación, certificación de calidad, etc. y de todo fomento estatal a la producción, a aquellas empresas que tengan trabajadores en situación irregular y/o no cumplan con las metas de blanqueo que se pauten.

n Establecer mecanismos que contemplen la participación de los “delegados gremiales” en el control del cumplimiento de las normas relativas a la promoción del trabajo registrado y decente.

n Promover en el marco del C.C.T. conductas dirigidas a impulsar acciones y políticas sostenibles destinadas a la consolidación del trabajo registrado y decente como forma de contratación.




Art.**. La representación empresaria y la asociación sindical signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo se comprometen a impulsar acciones positivas para que la totalidad del personal que se desempeñe en el marco de la actividad comprendida en el mismo, tanto de manera directa como a través de empresas relacionadas o subordinadas, se encuentre debidamente registrado.

Art.**. Con el propósito indicado en el artículo anterior acuerdan reunirse de manera trimestral en una Comisión Técnica instituida a tales fines, a efectos de analizar los casos que pudieran presentar situaciones de riesgo en la materia.

Art.**. Los delegados gremiales de los establecimientos velarán para que el trabajo en los mismos respete la debida registración y fiscalizarán el cumplimiento de las metas acordadas en el marco de la Comisión Paritaria. Para ello, el sector empresario se compromete a prestar toda la colaboración necesaria y facilitar la información y documentación que corresponda.

Art.**. En caso que alguna empresa observe reiterados incumplimientos, la Comisión Paritaria comunicará a la autoridad laboral competente adjuntándole en informe la situación existente.

Art.**. Verificados por la Comisión Paritaria específica la total registración de los trabajadores de la actividad en todas las fases de la cadena de producción, expedirá una certificación que dé cuenta de tal situación, con el objeto de facilitar su acceso a los programas o regímenes de promoción vigentes.



4 DESAFIOS DEL SINDICALISMO FRENTE A LAS RELACIONESLABORALES DEL SIGLO xxI: EL PAPEL DE LOS JOvENES


El mundo del trabajo está atravesando cambios de envergadura que necesi-

tan posiciones acordes a los tiempos que se viven. En este sentido hay temas

específicos que deben ser abordados de manera particular a fin de contribuir

efectivamente a alcanzar la igualdad y la equidad social y laboral.

La juventud en nuestro país, al igual que ocurre en el resto de la región, pue-

de definirse por una franja etárea, que actualmente está en proceso de en-

sanchamiento; se puede hablar de “jóvenes” en edades que van desde los 15

hasta los 26 años, según los diversos organismos internacionales que traba-

jan esta temática.

En la trayectoria de análisis de este sector social hasta nuestro presente, po-

demos avizorar que algunas décadas atrás, y durante la vigencia de las lla-

madas sociedades de “pleno empleo”, los jóvenes lo eran durante un período

temporal más acotado que el actual, y tendían a transitar la juventud en tra-

yectorias menos desiguales y más estructuradas. Los tiempos estaban mar-

cados de otra manera: estudiar era la primera prioridad, luego conseguir un

trabajo y por último formar una familia; y es así que se concebía a la juventud

como un período de preparación para la asunción de roles sociales adjudi-

cados a los adultos, como lo es el del trabajo. En aquellos años se era joven

si se estudiaba y la situación de este sector respecto al trabajo era diferente

porque ni la desocupación ni la precarización eran fenómenos masivos.9

9. Miranda, Ana (2008), Los jóvenes, la educación secundaria y el empleo a principios del siglo XXI, en Revista de Trabajo, año 4, número 6. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Buenos Aires.



Se calcula que en nuestro país para el 2006 el total de jóvenes viviendo en zonas urbanas

alcanzaba los 6.427.000 individuos. De ellos, el 44,6%, o sea 2.864.000 son activos, es decir que

trabajan, o son desempleados, pero buscan trabajo.10

Teniendo en cuenta los datos anteriores podemos decir que dentro del ámbito laboral son

cada vez más los jóvenes que buscan incorporarse al mercado de trabajo, muchos de ellos con

dificultades que sólo la intervención de políticas públicas puede contribuir a superar. Siguien-

do a Capelletti y Byk (2008), “…Las características del mercado de trabajo juvenil son producto

de una estructura económica que no es capaz de generar los puestos necesarios para dar

cabida a los nuevos ingresantes. Durante los ciclos económicos recesivos, los jóvenes son más

perjudicados por los despidos que la población adulta; en las fases expansivas de la economía

el mercado de trabajo no facilita la incorporación de los jóvenes porque, como primera medi-

da, las empresas contratan a los desempleados adultos para aprovechar las competencias por

ellos adquiridas. Sin dudas la población juvenil constituye un colectivo altamente segmenta-

do. Los más favorecidos en función de su origen social y del nivel y calidad de la educación

alcanzada, tienen mayores oportunidades de acceso a puestos más calificados. Los jóvenes de

hogares pobres, con bajos niveles educativos y escaso capital social serán asignados trabajos

informales e inestables de menores calificaciones y pobres remuneraciones. Es, precisamente,

este último grupo de jóvenes el que sufre de modo más inmediato las consecuencias desfavo-

rables del ciclo económico”.11

Entonces, como observamos ante la dificultad que se expresa en la incorporación de los jó-

venes al mundo del trabajo, también podemos visualizar que esta incorporación no tiene un

correlato en el nivel de representación sindical.

Son numerosos los informes y estudios realizados que dan cuenta del carácter marginal que

tiene la presencia de los jóvenes en lo que hace a la práctica sindical siendo estos los principa-

les sujetos de la precarización laboral o de los despidos selectivos cuando las empresas entran

en períodos de crisis.

Es la presencia de jóvenes como grupo vulnerado en el mercado de trabajo lo que desafía la

capacidad de las organizaciones sindicales para representar sus derechos. Las características

10. Cappelleti, Beatriz y Byk, Edith (2008), Juventud y trabajo en la Argentina: diagnóstico y visión de los actores, en revista de Trabajo, año 4, número 6. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Buenos Aires.

11. Idem anterior.



del empleo y del desempleo juvenil obligan a los sindicatos a buscar nuevas formas de inte-

gración en sus lógicas, de generar en ellos procesos de identificación colectiva con los objeti-

vos de estas organizaciones.

La propuesta apunta a considerar modelos de cláusulas para este sector específico necesitado

de derecho como también a potenciar la mirada de la juventud sobre algunas temáticas, que

generalmente los excluyen, pero los tienen como protagonistas por ejemplo: los escalafones

salariales, la capacitación laboral, la problemática de las adicciones y su contención y preven-

ción, la actividad recreativa.

En el mundo sindical se han atravesado diferentes períodos en donde los jóvenes han ido

cambiando su participación. En la actualidad surge de nuevo la voz de este sector social que

representa el presente y el futuro de una sociedad. Pero su desarrollo generalmente se ve obs-

taculizado por diferentes limitaciones que los transforman en una población frágil con respec-

to al trabajo. Problemáticas tales como las expresadas por las elevadas tasas de desocupación

para el sector; tanto como ser protagonistas excluyentes del fenómeno de la precarización

laboral.

Por otro lado, el sindicalismo argentino se viene fortaleciendo dentro del régimen del empleo

comenzado en 2003. Si tomamos como indicador la densidad sindical, medida a través tasa

de afiliación -cantidad de trabajadores afiliados sobre el total de los registrados- vemos que

se ubica actualmente en el 37% para el sector privado, según mediciones de la cartera laboral.

Asimismo, los sindicalizados sobre el total de asalariados han crecido del 19% al 24% desde

2003. Este escenario presenta nuevas oportunidades y desafíos para la problemática del sec-

tor joven en el mercado de trabajo y su participación en las asociaciones sindicales.

De esta manera se hace necesario entonces establecer principios de igualdad para el acceso

a la representación de este sector en el plano sindical de acuerdo al nivel organizativo que ha

venido demostrando.

Asimismo en los momentos de crisis se verifica que los primeros en perder el trabajo son los

jóvenes generalmente con el argumento de su falta de experiencia, cuando la mayoría de las

veces no hay planes de capacitación, o formación de las empresas para con aquellos.

Del mismo modo los complementos salariales afectan diferencialmente por edades dentro de

las empresas. Por lo tanto se podría considerar la aplicación de plus salariales para la estimulación

de los jóvenes en lo que hace a su propia práctica natural, es decir el estudio, el deporte, etc.



2. CONCLUSIONES

Las conversaciones que se desarrollaron en el marco de la presentación del bloque “Desafíos del

sindicalismo frente a las relaciones laborales del siglo XXI: el papel de los jóvenes” pusieron el

eje fundamentalmente en la capacitación y la formación de los y las trabajadores/as jóvenes.

En ese sentido se expresaron diferentes ejemplos donde mediante la alianza de diferentes

instituciones del Estado junto con los sindicatos y las empresas se pudieron crear dentro de

las fábricas diferentes espacios de formación. La experiencia del sindicato SMATA, como ejem-

plo, desarrolló escuelas en las fábricas para los hijos de los trabajadores. Las mismas brindan

estudios secundarios y formación profesional, y están dentro del convenio entre la CGT, el Mi-

nisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y el Ministerio de Educación. También se men-

cionó otra experiencia donde los cursos de formación eran itinerantes y recorrieron diferentes

establecimientos del gremio de la carne. Una experiencia que se basaba en un convenio con

el Ministerio de Educación, donde el Estado ponía los programas y los docentes y la empresa

la infraestructura y los elementos necesarios para la formación; esas horas se contaban como

horas de trabajo.

En este análisis se debatió en torno a la necesidad de terminar de comprender que la capa-

citación beneficiaba a los dos actores, al trabajador y al empresario y que las sumas que se

otorgaban para tal fin deberían ser remunerativas.

Las apreciaciones relacionadas con la instrucción de los jóvenes fueron fundamentadas en los

trabajos que señalan que a partir de 2003 y con el desarrollo del actual modelo económico, se

ha producido un crecimiento del empleo en este sector social, pero también se produjo una

deserción escolar equivalente que hace reflexionar en torno al rol del trabajo para los jóvenes

en edad de tránsito de la escolaridad. Se estima que si bien el ingreso al mercado de trabajo

no es la única, sería una de las principales razones del abandono escolar.12

Desde el sector gremial también plantearon sus dudas respecto a que los convenios colecti-

vos pudieran otorgar derechos a una franja etárea de la sociedad. Y dejaron planteado que el

acercamiento de la juventud al sindicalismo aún no es masivo.

10. Filmus, Daniel (2010), La educación y el trabajo para la inclusión social de los jóvenes, en Revista de Trabajo, año 6, número 8. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Buenos Aires.



Asimismo se puso en claro de forma consensuada que las prácticas de formación, o califican-

tes, no servían únicamente a quien las recibía, sino que las empresas que contratan a estas

personas ven mejorar su productividad en el mediano y largo plazo buscando dar un enfoque

global a la problemática del sector juvenil en relación con los empleadores y las prácticas

calificantes. Se dejó en claro por el sector gremial y la Asociación de Abogados por la Justicia

Social que muchas veces los empresarios realizan un fraude laboral a través de pasantías y

prácticas calificantes, y que este tema debería ser redactado de una forma que evitara la posi-

bilidad de caer en este tipo de situaciones.

Esta temática fue abordada tomando en cuenta los estudios que señalan que las mayores po-

sibilidades de acceder a nuevos puestos de trabajo las obtienen los trabajadores con estudios

superiores (completos o incompletos).13

De esta manera la representación juvenil dentro del sindicalismo, como la participación en parita-

rias, se trató menos profundamente que la formación de los trabajadores. A raíz de esto creemos

que es pertinente hacer el foco en la protección de este sector de cara a las negociaciones veni-

deras en materia de convenios laborales y continuar profundizando a futuro en esta temática.

Nuevamente, en la Argentina, la juventud comienza a expresarse de diferentes maneras, por eso

urge que las instituciones de todas las esferas sociales identifiquen este proceso y permitan brindar

la contención correspondiente para que el futuro esté asegurado por las acciones del presente.


Art.**. Las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente CCT que tengan tra-

bajadores menores de 25 años que no hayan completado su escolaridad primaria o secundaria,

abonarán a los mismos una suma no remunerativa en concepto de “estímulo a la terminalidad

educativa” de PESOS …………. ($ …..) los meses de marzo y julio de cada año.

Art.**. El importe de la suma no remunerativa de “estímulo a la terminalidad educativa” se incre-

mentará a PESOS …………………. ( $ ……..) cuando los trabajadores acrediten haber termina-

do el ciclo lectivo sin adeudar asignaturas.

13. Idem anterior.



Art.**. Las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente CCT abonarán a

aquellos trabajadores que terminen los respectivos niveles de educación formal las sumas en con-

cepto de “premio por la finalización de estudios” en las condiciones que a continuación se consig-

nan: a) finalización nivel primario: $ ……………; b) finalización nivel secundario $ ………….; c)

finalización estudios terciarios $ ……………; d) finalización estudios de grado universitarios $

……………… y e) finalización maestrías y doctorados $ ……………...-

Art.**. Los trabajadores que se encuentren desarrollando cursos de capacitación y/o formación

vinculados a las tareas que realicen habitualmente en la empresa tendrán derecho, durante el

tiempo de duración del curso, a las mismos días de licencia por estudio que los trabajadores que se

encuentren insertos en la educación formal.

Art.**. Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente CCT gozarán de

tres (3) días corridos por examen, con un máximo de veinte (20) días por año calendario, para

rendir examen en la enseñanza primaria, media o universitaria.

Art.**. Las partes signatarias de la presente convención colectiva de trabajo se comprometen a

impulsar y garantizar la participación de los jóvenes en el marco de sus actividades propias y en

el transcurso del proceso de negociación colectiva. A tales efectos las comisiones negociadoras y

las comisiones paritarias deberán estar integradas por al menos un representante sindical y un

representante empresario menor de 33 años.

Art.**. Las partes acuerdan a promover la integración de jóvenes a las distintas comisiones pari-

tarias, y en el caso de actividades (ramas/sectores/profesiones/categorías/empresas) que cuenten

con una proporción preponderante de trabajadores comprendidos en la franja etárea consignada

en la cláusula precedente, dicho mínimo se elevará a ……. .




Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaDesafíos del sindicalismo frente a las relaciones laboralesdel siglo xxI: el papel de los jóvenes

joVEnES - EMpLEo y SInDICAtoS

Incidencia en:

n El nivel de participación sindical

n En el abordaje de la temática juvenil en la negociación colectiva

n Capacidad de representación sindical de un grupo vulnerado por el mercado de trabajo

joVEnES y EMpLEo

Situación de los jóvenes en relación a sus posibilidades en el mercado de trabajo:

n Nivel de desempleo

n Calidad del empleo



pArtICIpACIon SInDICAL

Incidencia en:

n Cupo en la dirección

n Creación de un área específica para el abordaje del empleo y el trabajo juvenil en el sector

n Capacitación sindical

n Servicios para jóvenes: créditos, turismo, planes de vivienda, salud


Art.**. Las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente CCT que tengan trabajadores menores de 25 años que no hayan completado su escolaridad primaria o secundaria, abonarán a los mismos una suma no remunerativa en concepto de “estímulo a la terminalidad educativa” de PESOS …………. ($ …..) los meses de marzo y julio de cada año.

Art.**. El importe de la suma no remunerativa de “estímulo a la terminalidad educativa” se incrementará a PESOS …………………. ( $ ……..) cuando los trabajadores acrediten haber terminado el ciclo lectivo sin adeudar asignaturas.



Art.**. Las empresas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente CCT abonarán a aquellos trabajadores que terminen los respectivos niveles de educación formal las sumas en concepto de “premio por la finalización de estudios” en las condiciones que a continuación se consignan: a) finalización nivel primario: $ ……………; b) finalización nivel secundario $ ………….; c) finalización estudios terciarios $ ……………; d) finalización estudios de grado universitarios $ ……………… y e) finalización maestrías y doctorados $ ……………...-

Art.**. Los trabajadores que se encuentren desarrollando cursos de capacitación y/o formación vinculados a las tareas que realicen habitualmente en la empresa tendrán derecho, durante el tiempo de duración del curso, a las mismos días de licencia por estudio que los trabajadores que se encuentren insertos en la educación formal.

Art.**. Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente CCT gozarán de tres (3) días corridos por examen, con un máximo de veinte (20) días por año calendario, para rendir examen en la enseñanza primaria, media o universitaria.

Art.**. Las partes signatarias de la presente convención colectiva de trabajo se comprometen a impulsar y garantizar la participación de los jóvenes en el marco de sus actividades propias y en el transcurso del proceso de negociación colectiva. A tales efectos las comisiones negociadoras y las comisiones paritarias deberán estar integradas por al menos un representante sindical y un representante empresario menor de 33 años.



Art.**. Las partes acuerdan a promover la integración de jóvenes a las distintas comisiones paritarias, y en el caso de actividades (ramas/sectores/profesiones/categorías/empresas) que cuenten con una proporción preponderante de trabajadores comprendidos en la franja etárea consignada en la cláusula precedente, dicho mínimo se elevaráa ……. .




Consideramos importante introducir la asistencia técnica como nuevo con-

tenido de la negociación colectiva, porque constituye una temática de carác-

ter innovador. Por ello, a partir de este taller se presenta esta herramienta, im-

pulsando su posible utilización por los actores sociales a través de diversos

mecanismos de asesoramiento y con la finalidad de lograr mayor eficiencia

y calidad en las deliberaciones de las tratativas que tienen lugar durante las

etapas de la negociación colectiva.

Asimismo, se impulsa la asistencia técnica como un procedimiento operativo

y útil a efectos de incorporarlo en la negociación colectiva con el objetivo

de dar respuesta a los requerimientos que puedan surgir desde las repre-

sentaciones sectoriales para capacitarse, informarse y asesorarse ante cual-

quier divergencia o conflicto vinculado a los alcances de una futura cláusula

convencional y/o con el objetivo de introducir mejoras en los contenidos ya

existentes.

Es importante destacar que, a través de la utilización de la asistencia técnica

como nuevo contenido de la negociación colectiva y como procedimiento

en sí mismo, observamos que se presentan diversos desafíos entre los cua-

les mencionamos: vencer la desconfianza que pueda existir entre los actores

sociales y el tercero que posiblemente los asista; superar la resistencia de las

partes a quedar sujetas al informe o dictamen que surja de la utilización de

este mecanismo (a pesar de su carácter no vinculante); que las partes pue-

dan apreciar el producto como un componente técnico destinado al avance

y crecimiento de la negociación y no como un resultado limitado a la gestión

de la asistencia técnica en sí misma.

ASISTENCIA TECNICA PARA LA NEGOCIACION COLECTIvA5



La asistencia técnica podrá ser instrumentada y requerida de diferentes maneras en cuanto a

la forma y al momento, y de acuerdo a ciertas características generales que se le atribuyen. En

consecuencia, se podrá solicitar la incorporación de esta nueva herramienta:

a) en forma conjunta o individual;

b) previamente, en la etapa de configuración del escenario convencional;

c) mientras se lleva a cabo la labor o actuación de la comisión negociadora; o bien d) du-

rante la vigencia del convenio colectivo, introduciéndose alguna cláusula que prevea que

en aquellos casos que sea necesario se podrá solicitar “asistencia técnica” mediante algún

informe específico sobre las contingencias (tecnológicas, económicas, ambientales, CyMAT,

etc.) que puedan darse en la actividad.

Por otro lado, y a los fines de garantizar una efectiva utilización de este nuevo recurso, se han

formulado otras características y formas de articulación a tener en cuenta, tales como:

n la creación de órganos consultivos, integrados por asistentes técnicos de la materia que se tra-

te, los cuales deberán ser aceptados por los actores sociales que participan de la negociación.

n el dictado de opiniones de expertos, a los que se les podrá solicitar informes específicos

(por ej., en materia de Seguridad e Higiene, se podrían evaluar temas como el grado de si-

niestrabilidad anual entre otros), que en determinados supuestos podrá ser acompañado a

la información que intercambien las partes o que deba ser elaborada por disposición legal

como es el balance social.

La propuesta de estas instancias consultivas se orienta a una acción multidisciplinaria ten-

diente al fomento del diálogo social, para que de esta manera las partes puedan mantener

reuniones conjuntas previas con los asistentes técnicos a los fines de llevar a la mesa de nego-

ciación la contingencia o divergencia resuelta.

A fin de evitar un exceso de rigidez en el procedimiento de estos mecanismos, no se propone

otorgar carácter vinculante a tales participaciones, sino poner énfasis en el carácter consultivo

y necesario de su articulación.

En cuanto a los sujetos facilitadores de la asistencia técnica, la misma podrá estar conformada

por profesionales, asesores, analistas (contadores, abogados, psicólogos, médicos, economis-

tas, lic. en Seguridad e Higiene), Organismos Públicos, ONGs, Organizaciones sociales, Univer-

sidades públicas, entre otros.

En nuestro país, la Ley N°14.250, en su capítulo VI de Fomento de la negociación colectiva (ar-

tículo 21º), otorga al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la facultad de establecer



un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de

acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios.

Por otro lado, la Ley 23.546 sobre el Procedimiento para la negociación colectiva en su artículo

7º alude a que las partes podrán de común acuerdo someterse a la intervención de un servicio

de mediación, conciliación y arbitraje, además de aplicarse la Ley 14.786 para aquellos diferen-

dos que se susciten durante las negociaciones, y aun cuando no se logren avenir las partes, la

autoridad de aplicación podrá proponer una fórmula conciliatoria, o bien realizar investigacio-

nes, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y en general

cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventila.

La asistencia técnica que se propone trata de ir más allá de estas instancias y valerse de diver-

sos ámbitos y enfoques interdisciplinarios.

Algunos antecedentes próximos a tener en cuenta entre los cuales se ha utilizado la Asistencia

Técnica, incluyen como casos concretos las situaciones en las que la Comisión Nacional de

Trabajo Agrario (CNTA), órgano normativo tripartito conformado por representantes de los

sectores estatal, empresarial y sindical que negocian salarios y condiciones de trabajo para

todos los trabajadores rurales del país, y en ocasión de regular y dictar resoluciones tendien-

tes a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores agrarios, ha requerido un informe

específico a la Superintendencia de Servicios de Salud, sobre estudios estadísticos sobre la

incidencia de las enfermedades vinculadas a las próstata en la población agraria masculina,

diferenciando rangos de edades; así como también se ha solicitado a la Superintendencia de

Riesgos del Trabajo (SRT) su intervención y asistencia mediante un estudio de campo sobre

alojamientos móviles y fijos, ventilación e iluminación y en general todas las condiciones de

vida de los trabajadores agrarios en diferentes actividades, tales como la actividad aranda-

nera, siendo éstos organismos gubernamentales, se destaca entonces que dichas consultas,

informes, estudios y observaciones sobre la materia que se investiga, son tenidos en cuenta al

momento de elaborar la norma definitiva en este órgano tripartito.

2. CONCLUSIONES

En el presente taller hemos desarrollado la temática de la asistencia técnica, desde un aspecto

práctico y jurídico, tomando este nuevo contenido de la negociación colectiva que se propone

como herramienta fundamental para facilitar las tratativas durante la negociación colectiva a

partir de discusiones con argumentos sustentables.



Se plantea de manera tal que su modalidad y utilización sea de amplia aplicación, ya que se pue-

den requerir servicios de distintos sujetos de las diversas profesiones, materias o disciplinas.

Luego de la exposición del tema, se ha dado un espacio de debate y discusión de la temática,

y en él los participantes han intercambiado opiniones e ideas, entre las que se destacan la ca-

pacitación y formación de los negociadores, la revitalización de comisiones paritarias de inter-

pretación, el carácter de confidencialidad que se puede otorgar a los informes que se emitan,

y el principio de buena fe entre las partes que participan de la asistencia técnica.

Con relación a la vinculación que existe entre la negociación colectiva y este nuevo instru-

mento que se desarrolla durante en el presente taller, se ha detectado que la utilización de la

asistencia técnica podría generar temor respecto a las opiniones que se reciban de los exper-

tos en la materia que se consulte; por ello se debe tener en cuenta en especial el carácter no

vinculante que revestirían estos informes.

Asimismo, se presentaron inquietudes como, por ejemplo, en los casos de renovar cláusulas de

aquellos convenios colectivos que se encontrasen muy desactualizados, ya que la tecnología,

las tareas y las categorías laborales han cambiado con el paso del tiempo. A través de la utili-

zación de este método y el apoyo de un equipo multidisciplinario la asistencia técnica puede

resultar un claro mecanismo para la renovación convencional.

Y somos concientes que la continuidad de ocho años de negociación colectiva desde 2003 ge-

neró un cambio en la confianza, y la posibilidad de poder profundizar temas que se hallaban

postergados o no considerados.

Con la presentación de este nuevo contenido, nos encontramos ante la clara situación de que

en la cultura de las relaciones laborales de la Argentina la asistencia técnica siempre ha sido

realizada casi exclusivamente por abogados, y mediante esta nueva herramienta lo que se

busca es incorporar distintas opciones que hagan a la utilización de otro tipo de conocimien-

tos científicos y técnicos específicos en la materia que se solicite.

Con relación a la exposición de cada una de las cláusulas convencionales que se proponen en

el presente módulo, es menester destacar que se consiguió alcanzar interesantes intervencio-

nes y enriquecedoras propuestas, entre las cuales mencionaremos algunas de ellas:

n Se propone que se establezcan normas que regularicen la aplicación de la asistencia técni-

ca, es decir, un procedimiento específico que prevea situaciones: cuándo y cómo y para qué

casos podrá ser solicitada esta herramienta.



n Que a través de la asistencia técnica se le dará más importancia a las Comisiones paritarias

de Interpretación.

n Se enfatizó en la posibilidad del carácter confidencial de las opiniones emitidas por los

equipos encargados de la asistencia técnica en la materia que se trate, y con sanciones en

caso que se utilicen o expongan en alguna otra instancia, como por ejemplo la instancia

judicial.

n La obligación de que las partes se sometan al principio de buena fe negocial.


Art.**. Compromiso de Asistencia Técnica.

a) Las partes signatarias de la presente CCT se comprometen a solicitar la asistencia técnica de

profesionales idóneos en la materia que se pretenda dilucidar, cuando la coyuntura de la nego-

ciación así lo amerite, con miras a favorecer una mejor composición de los intereses que pudie-

ran estar contrapuestos y/o a fin de sustentar las decisiones y los acuerdos que se adopten, con

fundamento en sólidas bases técnicas.

b) Los sujetos proveedores de la asistencia técnica podrán ser profesionales abogados, contado-

res, economistas, médicos, sociólogos, psicólogos y/o cualquier otro profesional, analista, perito

o técnico que demuestre adecuada solvencia en el área que se trate. Asimismo, y a los mismos

fines, podrá solicitarse la intervención de organismos públicos, instituciones educativas públi-

cas o privadas, entre otras.

c) Las partes podrán organizar la asistencia técnica mediante la creación de un listado de exper-

tos y profesionales en ciencias jurídicas, sociales y económicas y/o cualquier otra disciplina que

esta comisión considere relevante; este listado será conformado de manera tal que sólo podrá

ser utilizado a los fines de conformar la asistencia técnica y abocarse a resolver las cuestiones

que se traten.

Art.**. Convocatoria de la Asistencia Técnica.

a) La Asistencia Técnica podrá ser solicitada o utilizada a pedido de cualquiera de las partes en

cualquiera de las etapas del proceso de negociación colectiva, e incluso posteriormente a tra-

vés de la Comisión Paritaria de Interpretación.

b) Asimismo la Comisión Paritaria de Interpretación podrá recurrir a asistencia técnica a los fines

de interpretar el alcance de la presente Convención Colectiva de Trabajo y para cuando se pro-

ceda a clasificar nuevas tareas o a establecer nuevas formas de organización, pudiendo solici-

tar informes técnicos sobre las temáticas que considere pertinentes para una mejor aplicación

del convenio.



Art.**. Alcance de la Asistencia Técnica.

Las partes podrán utilizar mecanismos de Asistencia Técnica respecto de la totalidad del conteni-

do del presente Convenio. Asimismo, se comprometen a impulsar la Asistencia Técnica especial-

mente en las siguientes materias: CyMAT, género, no discriminación, conflictos, procedimiento pre-

ventivo de crisis, trabajo infantil y adolescente, cuestiones ambientales, representación sindical en

la empresa, formalización laboral, inclusión de los jóvenes, negociación colectiva supranacional,

adicciones, formación profesional, RSE, discapacidad.

Todo ello, sin perjuicio de toda otra cuestión que las partes consideren relevante para su estudio

y análisis.

Art.**. Carácter de la Asistencia Técnica.

a) La Asistencia Técnica estará articulada a partir de la creación de órganos consultivos y/o equi-

pos de trabajo, la emisión de opiniones de expertos y/o el requerimiento de dictámenes o infor-

mes a organizaciones públicas o privadas.

b) Las opiniones emitidas en la materia que se trate deberán ser consideradas por las partes que

participan de la negociación, sin que ello implique que las conclusiones emanadas de tal asis-

tencia tengan efecto vinculante, ya que sólo tendrán carácter consultivo.

Art.**. Procedimiento de consulta de parte.

En caso que los signatarios del presente Convenio no pudieran acordar la designación de un sujeto

único como emisor de la Asistencia Técnica comprometida, podrán recabar la opinión consultiva

de expertos de parte, quedando obligados a compartir la información producida y a considerarla

con anticipación suficiente al momento de definir la materia que es objeto de evaluación.




objEto DE LA ASIStEnCIA tECnICA

n Posible utilización por los actores sociales en el procedimiento de negociación colectiva de mecanismos de asesoramiento técnico.

n Se pretende lograr una mayor eficiencia y calidad en las deliberaciones y resultados de la negociación.

n Información y asesoramiento ante divergencias o diferencias vinculadas a una futura cláusula o situación convencional.

DESAFIoS DE LA ASIStEnCIA tECnICA

n Vencer la desconfianza entre los actores sociales y el tercero que posiblemente los asista.

n Superar la resistencia de las partes a quedar condicionadas al informe o dictamen (a pesar de su carácter no vinculante).

n Apreciarse como herramienta o componente técnico, destinado al avance en la negociación y no como resultado de la gestión en sí.

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaAsistencia técnica para la negociación colectiva



norMAtIVA nACIonAL

n Art. 14 bis C.N.; art. 21, Ley 14.250 (t.o. 2004); art. 7º, Ley 23.546 (t.o. 2004 Dto. 1135/04): remiten a mecanismos de mediación, conciliación y arbitraje. No contemplan expresamente asistencia técnica pública y/o privada.

n Ley 14.786 - art. 3º: M.T. puede proponer una fórmula conciliatoria y a tal fin, realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas, ordenar medidas que tiendan al mejor conocimiento de la cuestión.

AntECEDEntES proXIMoS

n Procedimiento de insalubridad. Resolución MTEYSS N° 434/02 y su modificatoria.

n Caso Garrahan.

n Caso Comisión Nacional Trabajo Agrario: Solicitud de informes técnicos sobre diferentes actividades al Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca y al Ministerio de Economía y Finanzas Públicas.




Cláusula A

Art.**. Compromiso de Asistencia Técnica.a) Las partes signatarias de la presente CCT se comprometen a solicitar la

asistencia técnica de profesionales idóneos en la materia que se pretenda dilucidar, cuando la coyuntura de la negociación así lo amerite, con miras a favorecer una mejor composición de los intereses que pudieran estar contrapuestos y/o a fin de sustentar las decisiones y los acuerdos que se adopten, con fundamento en sólidas bases técnicas.

b) Los sujetos proveedores de la asistencia técnica podrán ser profesionales abogados, contadores, economistas, médicos, sociólogos, psicólogos y/o cualquier otro profesional, analista, perito o técnico que demuestre adecuada solvencia en el área que se trate. Asimismo, y a los mismos fines, podrá solicitarse la intervención de organismos públicos, instituciones educativas públicas o privadas, entre otras.

c) Las partes podrán organizar la asistencia técnica mediante la creación de un listado de expertos y profesionales en ciencias jurídicas, sociales y económicas y/o cualquier otra disciplina que esta comisión considere relevante; este listado será conformado de manera tal que sólo podrá ser utilizado a los fines de conformar la asistencia técnica y abocarse a resolver las cuestiones que se traten.

Cláusula B

Art.**. Alcance de la Asistencia Técnica.Las partes podrán utilizar mecanismos de Asistencia Técnica respecto de la totalidad del contenido del presente Convenio. Asimismo, se comprometen



a impulsar la Asistencia Técnica especialmente en las siguientes materias: CyMAT, género, no discriminación, conflictos, procedimiento preventivo de crisis, trabajo infantil y adolescente, cuestiones ambientales, representación sindical en la empresa, formalización laboral, inclusión de los jóvenes, negociación colectiva supranacional, adicciones, formación profesional, RSE, discapacidad.

Todo ello, sin perjuicio de toda otra cuestión que las partes consideren relevante para su estudio y análisis.

Cláusula C

Art.**. Carácter de la Asistencia Técnica.a) La Asistencia Técnica estará articulada a partir de la creación de órganos

consultivos y/o equipos de trabajo, la emisión de opiniones de expertos y/o el requerimiento de dictámenes o informes a organizaciones públicas o privadas.

b) Las opiniones emitidas en la materia que se trate deberán ser consideradas por las partes que participan de la negociación, sin que ello implique que las conclusiones emanadas de tal asistencia tengan efecto vinculante, ya que sólo tendrán carácter consultivo.

Cláusula D

Art.**. Procedimiento de consulta de parte.En caso que los signatarios del presente Convenio no pudieran acordar la designación de un sujeto único como emisor de la Asistencia Técnica comprometida, podrán recabar la opinión consultiva de expertos de parte, quedando obligados a compartir la información producida y a considerarla con anticipación suficiente al momento de definir la materia que es objeto de evaluación.




La globalización significó un impresionante proceso de cambios sociales,

culturales y políticos, impactando fuertemente en el mundo del trabajo, es-

pecialmente en los valores sobre los que se sustentaba un modelo consoli-

dado en la Europa Occidental y con predicamento en América Latina.

La incorporación de culturas, sociedades, nuevas tecnologías y modos de

producir distintos en los ámbitos de la competencia comercial, produjo nue-

vas formas de relación entre los actores de la producción como pueden ser

las cadenas de valor transnacionales, las migraciones de fuerza de trabajo o

el mismo teletrabajo.

Entre los distintos fenómenos de la globalización con impacto en el mun-

do del trabajo podemos destacar: la internacionalización de los factores de

producción, la expansión y consolidación de empresas multinacionales, la

descentralización y tercerización productiva, las cadenas de valores transna-

cionalizadas, los modelos de gestión de empresa flexible, los cambios tec-

nológicos y organizacionales, las nuevas formas de relaciones laborales, y el

avance de la desocupación, precarización e informalidad laboral.

La promoción masiva de la transnacionalización de los mercados producti-

vos, financieros y laborales, deja frecuentemente postergadas la generación

y regulación de políticas laborales y sociales internacionales, lo cual nos lleva

a reflexionar que la globalización es un proceso inequitativo en el mundo

laboral. Se abre entonces un nuevo escenario, en el cual se puede dar lugar

a novedosos mecanismos de regulación laboral supranacional que promue-

van una globalización equitativa.

6 LA NEGOCIACION COLECTIvA SUPRANACIONAL



Los procesos de integración regional, así como también la extensión de las empresas en redes,

proponen un espacio en el cual divisamos un emergente sistema de relaciones del trabajo

internacionales. Para acompañar esta transformación, el diálogo social -de contenido amplio-

aparece como el instrumento idóneo para la modernización, ya sea proponiendo nuevos vín-

culos o potenciando otros ya existentes.

Apreciamos una progresiva consolidación de actores de trabajo internacionales, tales como,

por el sector empleador, las multinacionales y las asociaciones regionales e internacionales

empresarias, signadas por sus políticas internacionales de responsabilidad social empresaria;

y, por el sector trabajador, la Confederación Sindical Internacional (CSI), a partir de la unifica-

ción de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) y la Confe-

deración Mundial del Trabajo (CMT) en 2006, la expansión de las Federaciones Sindicales Inter-

nacionales (las cuales agrupan a sindicatos nacionales según su rama de actividad económica)

y sus respectivas delegaciones regionales, y las asociaciones de trabajadores regionales, como

la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (CCSCS), la Confederación Europea de

Sindicatos (CES) o la Comisión Sindical Consultiva ante la OCDE (CSC).

Asimismo, toman particular relevancia los espacios internacionales de diálogo social, tales

como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los bloques regionales (MERCOSUR,

Unasur, Unión Europea) y sus órganos especializados en materia social, laboral y económica.

En este contexto la negociación colectiva supranacional adquiere particular trascendencia a

tenor de la tendencia a la internacionalización de los factores de la producción, como herra-

mienta para mejorar cualitativa y cuantitativamente las condiciones de trabajo.

Precisamente este taller pretende abordar estas realidades, pero no con un objetivo sólo lineal

y descriptivo sino también aportar y explorar caminos para recrear en todo momento, en las

nuevas situaciones, el objetivo de la Justicia Social.

Podemos caracterizar tres escenarios posibles de negociación colectiva supranacional en el

emergente sistema de relaciones del trabajo internacionales: la negociación colectiva trasna-

cional, la negociación colectiva regional y la propuesta atípica del MERCOSUR.



1.1 La negociación colectiva internacional: los Acuerdos Marco Internacionales de Empresa

En el creciente contexto de internacionalización y cambio tecnológico, las federaciones sin-

dicales internacionales14 plantearon una novedosa estrategia ante las multinacionales: la

concertación de acuerdos marco internacionales (AMI). Estos comienzan a desarrollarse len-

tamente en la década de los ‘80. El punto de partida fue en 1988, cuando la UITA concertó el

primer Acuerdo Marco Internacional con la multinacional Danone.

A partir de los ‘90 comienzan a expandirse, encuadrados en las estrategias sindicales de dis-

cutir Códigos de Conducta junto a las multinacionales, y profundamente influenciados por la

política de Responsabilidad Social Empresaria de las compañías.

Hasta finales de los ‘90 los sindicatos globales hablaron de Códigos de Conducta, pero reem-

plazaron desde entonces esos términos por la expresión Acuerdo Marco Internacional (Global

Framework Agreement). De esta manera, se distancian considerablemente de los Códigos de

Conducta unilaterales y permiten un avance sobre el tema de la Responsabilidad Social Em-

presaria, al hacerla bilateral y consensuada entre los actores de las relaciones del trabajo.

Hasta el año 2009 se han concertado setenta y dos AMI, la mayoría con multinacionales de

sede europea, aunque comienzan a extenderse a multinacionales de otras zonas, incluso Lati-

noamérica (en 2008 UNI concierta dos AMI con multinacionales brasileras).

Las materias de estos acuerdos difieren según las estrategias de cada federación sindical in-

ternacional, las circunstancias y propensión a negociar de cada multinacional y las tradiciones

de las relaciones del trabajo de cada empresa. Sin embargo, podemos identificar tres ejes prin-

cipales de contenidos.

14. Federación Internacional de Periodistas (FIP-IFJ).Federación Internacional de Sindicatos de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM).Federación Internacional de Trabajadores de Industrias Metalúrgicas (FITIM-IMF).Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC-ITGLWF).Federación Internacional de Trabajadores del Transporte (ITF).Internacional de la Educación (IE-EI).Internacional de Servicios Públicos (ISP-PSI).Internacional de Trabajadores de la Construcción y Madera (ICM-BWI)I. // CHEQUEAR EL UNO FUERA DEL PARENTESIS//Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA-IUF).Union Network Internacional (UNI) - Internacional de Servicios.



Los contenidos de estos acuerdos pueden ser clasificados en tres ejes. El primero, vinculado

con la aceptación de un núcleo de derechos laborales básicos, abordados desde la referencia

a los Convenios de la OIT que tratan específicamente dichos derechos. Estos derechos básicos

se nuclean en cuatro temáticas: libertad de asociación, derecho a la sindicación y negociación

colectiva (Conv. 87 y 98), igualdad y no discriminación (Conv. 100 y 111), trabajo forzoso (Conv.

29 y 105), y trabajo infantil (Conv. 138 y 182).

El segundo eje regulado por los AMI es lo relativo a las condiciones de trabajo, fundamental-

mente empleo, salarios y jornada de trabajo. En esta temática, los AMI tienden a referir a la

aceptación de legislaciones nacionales.

Un tercer aspecto normado por los AMI se vincula con la seguridad e higiene, capacitación y

formación profesional, y reestructuración productiva.

La problemática principal de esta forma de negociación colectiva internacional es que carece

de mecanismos de introducción al derecho interno de los Estados, careciendo de eficacia jurí-

dica, y quedando su cumplimiento encuadrado en principios del voluntarismo y exigibilidad

del actor sindical.

Desde la propuesta de esta taller, planteamos que su incorporación al convenio colectivo de

trabajo nacional es un mecanismo para tornar exigible más fácilmente el acuerdo marco glo-

bal en nuestro país.

Asimismo, estos acuerdos proponen un emergente sistema de relaciones laborales interna-

cionales, con creciente institucionalización de espacios de diálogo social internacional y re-

conocimiento de los actores. En este espacio, en especial el latinoamericano, es donde estas

experiencias pueden ampliarse y consolidarse.

1.2 La negociación colectiva regional: el modelo de la unión Europea

El modelo europeo de negociación colectiva regional se encuentra altamente institucionali-

zado y regulado. El diálogo social regional se encuentra regulado por la normativa de la Unión

Europea, en donde se prevén diversas variantes de diálogo social y negociación colectiva su-

pranacional.

Una primera es la negociación colectiva comunitaria propiamente dicha, o acuerdos “refor-

zados”, que consiste en una instancia diálogo de los actores sociales representativos para



determinadas materias de política social incluidas en el Tratado Constitucional Europeo. La

propuesta de acuerdo puede provenir de la Comisión, mediante la consulta a los interlocuto-

res sociales, o bien a pedido de parte, de común acuerdo, los sindicatos y asociaciones empre-

sarias representativas al arribar a un convenio que verse sobre el ámbito de las competencias

comunitarias en política social.

Logrado y consensuado el acuerdo, las partes pueden solicitarle al Consejo Europeo su incor-

poración en la regulación comunitaria, dándole eficacia jurídica vía Directivas del Consejo. A

modo de ejemplo, se han dado en la práctica con este mecanismo el Acuerdo Marco sobre

regulación del permiso parental en 1996, el correspondiente al trabajo a tiempo parcial en

1997 y aquél sobre contratos de duración determinados en 1999.

El segundo mecanismo de negociación colectiva supranacional previsto por la normativa

comunitaria consiste en los denominados acuerdos libres o negociación colectiva “no refor-

zada”. Los interlocutores sociales representativos pueden llegar a acuerdos colectivos sobre

temáticas excluidas de las competencias comunitarias sobre política social. Los acuerdos así

realizados carecen de eficacia jurídica directa e inmediata, ya que no son incorporados a la

regulación comunitaria, sino que deben ser interiorizados en cada uno de los ordenamientos

nacionales de los Estados miembros, a través de su recepción en los diversos sistemas nacio-

nales de negociación colectiva. Podemos citar como ejemplo de acuerdos libres al Acuerdo

Marco Europeo sobre Teletrabajo de 2002 y al Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés en el Tra-

bajo de 2005.

La tercera variante europea de negociación colectiva regional se vincula con el Diálogo So-

cial Sectorial, el cual fue reforzado a partir de la Decisión de la Comisión Europea de 1998

por la cual se crean Comités de Diálogo Social Sectorial a escala europea. Estos espacios se

encuentran coordinados por las Federaciones de Industria Europeas, permitiendo abordar

problemáticas específicas para cada actividad económica (como por ejemplo, la formación

profesional, condiciones de trabajo, el desarrollo sustentable y la libertad de circulación de los

trabajadores).

Por otro lado, si bien no encuadran específicamente en el concepto de negociación colectiva re-

gional, en la Unión Europea hay otros canales de diálogo social que resulta interesante destacar:

n El Comité Económico y Social, órgano comunitario, en el cual se expresan los intereses de

empresarios y trabajadores de los países miembros de la comunidad, y posee también re-

presentación de otros sectores tales como consumidores y usuarios, autónomos y profesio-

nes liberales.



n La coordinación salarial que realiza la Confederación Europea de Sindicatos, quien articula

entre los sindicatos nacionales objetivos salariales comunes para abordar la negociación

colectiva nacional buscando así evitar el dumping social.

n La normativa del Consejo Europeo sobre Comités de Empresa de 1994, la cual regula los

mecanismos de información y consulta de los trabajadores en empresas y grupos de em-

presas de dimensión comunitaria, sin otorgar a dichos comités funciones de negociación

colectiva supranacional.

Este modelo de integración comunitaria con importante componente social puede propor-

cionar ciertos elementos y experiencias válidas a considerar para encarar una progresiva inte-

gración y extensión del diálogo social a nivel latinoamericano y, en particular, del MERCOSUR.

1.3 La propuesta atípica de la Declaración Sociolaboral del MErCoSur

El MERCOSUR presenta posibilidades para lograr un mayor desarrollo y extensión del diálogo

social regional.

La Declaración Sociolaboral, firmada en el año 1998, consolida en un instrumento principios

y derechos que representan “progresos ya logrados en la dimensión social del proceso de in-

tegración”, sin perjuicio de la decisión de los Estados parte de “sostener los avances futuros

y constantes en el campo social, sobre todo mediante la ratificación y cumplimiento de los

principales convenios de la OIT” (conforme considerando 10º).

En lo que respecta a la negociación colectiva regional, puede destacarse las regulaciones específicas

de los artículos 10º y 13º que tratan, respectivamente, la negociación colectiva y el diálogo social.

El artículo 20º prevé la creación de una Comisión Sociolaboral, como órgano auxiliar del Grupo

Mercado Común y de integración tripartita, cuya misión es fomentar y acompañar la aplica-

ción de la Declaración.

Esta Comisión puede constituirse en un espacio propicio para fomentar la negociación colec-

tiva regional del MERCOSUR mediante la recepción de acuerdos laborales regionales con el

objetivo de ser integrados a su sistema de seguimiento.

Además, la Comisión podría elevar proyectos normativos al Grupo Mercado Común con base

en este tipo de acuerdos, a fin de que mediante el procedimiento vigente se logre la incorpo-

ración de la normativa regional en los ordenamientos jurídicos internos de los Estados Partes.



2. CONCLUSIONES

Pensar en un modelo de negociación colectiva supranacional en el ámbito del MERCOSUR con

un amplio grado de efectividad de los acuerdos y convenios que resulten de ella se plantea

como un horizonte de grandes desafíos.

En este taller se pudo reflexionar acerca de:

n La exigibilidad de los acuerdos supranacionales (puntualmente se hizo referencia a dificul-

tades que presenta su aplicación en Latinoamérica a diferencia del modelo europeo).

n La formación de redes sindicales en la región para impulsar procesos de negociación colec-

tiva supranacional y monitorear el cumplimiento de los acuerdos alcanzados.

n La necesidad de articular los intereses de las entidades locales con los agentes negociado-

res de la negociación colectiva supranacional.

n Las dificultades derivadas de las asimetrías existentes entre los Estados partes del MERCO-

SUR, en cuanto al desempeño de los mercados de trabajo, el empleo, las legislaciones labo-

rales y específicamente las diferencias en los modelos sindicales y de negociación colectiva

existentes.

n La relación entre el proceso de integración regional y la negociación colectiva supranacio-

nal (desarrollo de la institucionalidad del MERCOSUR).

La negociación colectiva brinda un espacio para plantearse las problemáticas derivadas del

proceso de internacionalización de las relaciones laborales como también sus posibles solu-

ciones, atendiendo especialmente al proceso de integración regional.

En el caso del MERCOSUR, el cual aún no ha adquirido una fortaleza institucional como la de la

UNION EUROPEA, esta herramienta aporta un importante campo de acción para la generación

de normas laborales autónomas.

Atendiendo a los cambios que se están produciendo en el mundo, el MERCOSUR puede re-

flexionar sobre la dimensión social de su proceso de integración: ¿Qué definición regional

dará al Trabajo Decente? ¿Qué derechos laborales quedan entonces comprendidos en este

concepto? ¿Qué modelo de relaciones laborales regionales puede proponerse para nuestros

países? ¿Qué contenidos y formas adquirirá el diálogo social?

El escenario se encuentra abierto con grandes interrogantes y oportunidades para construir

respuestas y brindar soluciones creativas que permitan concretizar el ideal de Justicia Social

expresado en el Tratado de Asunción.



Son los actores sociales en el ejercicio de la autonomía colectiva absolutamente necesarios

protagonistas en este proceso.


3.1. Modelos de cláusulas para introducir en CCt nacionales

Art. ** - Incorporación de un Acuerdo Marco Internacional

Las partes ratifican el/los Acuerdo/s Marco Internacional/es concertado entre (Federación Sindical

Mundial) y (Empresa Multinacional) de fecha XX/XX/XX.

Dicho/s instrumento/s queda/an incorporado/s a la presente convención colectiva de trabajo y

forma/n parte de ella, quedando individualizado/s en el/los Anexo/s XX.

Las partes podrán incorporar al convenio colectivo de trabajo otros Acuerdos Marco Internaciona-

les que en el futuro sean concertados.

Art. XX - Fomento de la Negociación Colectiva Supranacional

Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo se comprometen a impulsar

instancias e instrumentos de diálogo social internacional y regional.

Asimismo, asumen el compromiso de elaborar mecanismos de incorporación y articulación de dichos

instrumentos con la negociación colectiva nacional, conforme la legislación de cada Estado parte.

3.2. Items sugeridos para la celebración de un Acuerdo Marco Internacional

1. Preámbulo

2. Ambito de aplicación

n Definición de empresa y filiales.

n Aplicación en distintas divisiones productivas de la empresa.

3. Núcleo básico de Principios y Derechos del Trabajo

n Derechos Humanos (Declaración Universal y demás tratados de derechos humanos aplicables).

n Abolición del trabajo infantil (Convenio 138 y 182 de OIT).

n Eliminación de trabajo forzado y obligatorio (Convenios 29 y 105 de la OIT).



n Eliminación de discriminación en el trabajo (Convenios 100 y 111 de la OIT).

n Libertad de asociación y negociación colectiva (Convenios 87, 98 y 135 de la OIT).

n Referencia a los principios de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.

4. Condiciones de Trabajo

n Remuneración.

n Jornada de trabajo.

n Formas de contratación.

n Licencia anual ordinaria.

n Seguridad e Higiene. Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo.

n Formación y capacitación profesional.

n Reestructuración productiva.

5. Desarrollo

n Prácticas medioambientales. Sustentabilidad.

n Relación con comunidad y desarrollo humano.

n Responsabilidad Social Empresaria (Global Compact).

6. Compromisos relativos a la cadena de valor

n Recomendación de aplicación de los principios del AMI a empresas relacionadas (proveedores,

subcontratistas, asociados industriales y redes de producción/distribución).

n Relaciones comerciales basadas en el respeto de los principios del AMI: núcleo básico de dere-

chos del trabajo, debida registración de la relación laboral y cumplimiento de las condiciones de

trabajo y de desarrollo.

7. Relaciones laborales

n Respeto de la libertad sindical.

n Impulso de la negociación colectiva local.

n Derechos información y consulta.

8. Implementación, seguimiento y monitoreo del Acuerdo Marco

n Publicidad del Acuerdo.

n Monitoreo local conjunto.

n Balance de aplicación del acuerdo (anual, bienal, etc.).

n Comité mundial para el seguimiento y evaluación del Acuerdo.

n Procedimiento de denuncias de incumplimiento. Autocomposición de conflictos.

n Plazo de vigencia. Instancias de renegociación.



3.3. Incorporación de Acuerdos regionales en el ámbito del MErCoSur

a) Pedido de incorporación al Sistema de Seguimiento de la Declaración Sociolaboral del MERCO-

SUR (Comisión Sociolaboral)

Señor

Delegado Regional

Comisión Sociolaboral del MERCOSUR

Presidencia Pro Tempore (indicar país bajo su ejercicio)

Por la presente acompañamos el acuerdo regional suscripto por …………….,

solicitándole tenga a bien en arbitrar los medios necesarios al efecto de que el mismo sea incorpo-

rado en el sistema de seguimiento de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.

b) Pedido de tratamiento en la Comisión Sociolaboral para lograr su incorporación como norma

regional al derecho interno de los Estados Partes

Señor

Delegado Regional

Comisión Sociolaboral del MERCOSUR

Presidencia Pro Tempore (indicar país bajo su ejercicio)

Por la presente acompañamos el acuerdo regional suscripto por………….…..,

solicitándole a dicha Comisión arbitre los medios necesarios a fin de elevar un proyecto normati-

vo al Grupo Mercado Común con el objetivo de lograr su incorporación al derecho interno de los

Estados Partes del MERCOSUR.

Nota de Aclaración: la presentación se realiza ante la instancia nacional de la Comisión Sociola-

boral para ser elevada al Delegado Regional en el ejercicio de la Presidencia Pro Tempore.




gLobALIzACIon En EL MunDo DEL trAbAjo

n Internacionalización de los factores de producción.n Expansión de multinacionales.n Descentralización y tercerización de la producción. n Cadenas de valor internacionalizadas.n Liberalización y volatilidad del capital internacional. n Modelos de gestión de empresa flexible.n Cambio tecnológico. n Nuevas formas de relaciones laborales.n Avance de desocupación, precarización e informalidad.n Globalización inequitativa en el mundo laboral.

rELACIonES DEL trAbAjo IntErnACIonALES

n Creciente institucionalización del diálogo social y las relaciones del trabajo internacionales.

n Consolidación de actores y espacios internacionales de diálogo social: Empleadores Multinacionales Políticas de RSE Asociaciones regionales e internacionales empresarias trabajadores Confederación Sindical Internacional (CSI) Federaciones Sindicales Internacionales Asociaciones de trabajadores regionales Organización Internacional del Trabajo bloques regionales

Nuevos contenidos de la Negociación ColectivaLa negociación colectiva supranacional



prIMEr ESCEnArIo: nEgoCIACIon CoLECtIVA IntErnACIonAL

n La creciente expansión de las empresas multinacionales dio lugar a una novedosa estrategia de las Federaciones Sindicales Internacionales: la concertación de Acuerdo Marco Internacionales (A.M.I.) con empresas multinacionales.

n Tomando como partida las políticas de Responsabilidad Social Empresaria, los A.M.I. bilateralizan dicha política y la hacen consensuada entre los actores de las relaciones del trabajo.

n También fueron influenciados por las Directrices de la OCDE para empresas multinacionales (1976, revisadas en 2000), la Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas Multinacionales y la Política Social de OIT (1977, modificada en 2000) el Código Básico de Conducta para Prácticas Laborales de la CIOSL (1997) y el Pacto Global de la ONU (1999).

n Desde 1988, cuando se concierta el primer A.M.I. (Danone y UITA), hasta el año 2009, se han concertado 72 A.M.I., en su mayoría con empresas multinacionales con sede europea, aunque comienzan a extenderse a multinacionales de otras zonas, incluso latinoamericanas.

n Los contenidos de dichos Acuerdos varían considerablemente, en virtud de las distintas estrategias de las Federaciones Sindicales Internacionales y las multinacionales respectivas. En términos generales, encontramos cuatro ejes en los A.M.I. :

Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo: Abolición del trabajo infantil (Convenio 138 y 182 de OIT) Eliminación de trabajo forzado y obligatorio (Convenios 29 y 105 de la OIT) Eliminación de discriminación en el trabajo (Convenios 100 y 111 de la OIT) Libertad de asociación y negociación colectiva (Convenios 87, 98 y 135 de la OIT)

Condiciones de Trabajo Salarios Jornada de trabajo Formas de contratación y empleo Desarrollo Seguridad e Higiene Capacitación y Formación Profesional Reestructuración Productiva Medio Ambiente y Sustentabilidad

Relaciones del trabajo Derechos de información y consulta Publicidad del Acuerdo Espacio institucional para monitorear y evaluar el Acuerdo y su aplicación Plazo de vigencia del A.M.I. y renegociación



prIMEr ESCEnArIo: nEgoCIACIon CoLECtIVA IntErnACIonAL

n La problemática principal de los A.M.I. es que carecen de mecanismos de introducción al Derecho Interno de los Estados, quedando su cumplimiento encuadrado en principios del voluntarismo y exigibilidad del actor sindical.

n Sin embargo, configuran un emergente sistema de relaciones del trabajo internacionales, con creciente reconocimiento de los actores y de institucionalización de espacios de negociación y consulta.

SEgunDo ESCEnArIo: nEgoCIACIon CoLECtIVA rEgIonAL

n Modelo de la unión Europea.n reconocimiento de la representatividad de los actores sociales, la cual los

habilita a participar en el diálogo social europeo, en la consulta tripartita y en la consulta con los actores sociales.

n Diálogo social europeo. La normativa europea permite, a pedido de los actores sociales representativos a nivel comunitario, la incorporación de los acuerdos logrados a la regulación comunitaria, dándole eficacia jurídica, a pedido de las partes, vía Directivas del Consejo Europeo.

n Diálogo social europeo a nivel sectorial, coordinado por las Federaciones de Industria Europeas, y los Comités de Diálogo Social Sectorial (SSD). Es una importante herramienta para abordar problemáticas específicas para cada actividad económica.

n Coordinación entre los sindicatos nacionales sobre objetivos salariales comunes para abordar la negociación colectiva nacional, buscando equilibrar las condiciones nacionales en las actividades para evitar el dumping social

n Consejos de Empresa europeos, como instancias de información y consulta.



tErCEr ESCEnArIo: EL MoDELo DE LA DECLArACIonSoCIoLAborAL DEL MErCoSur

n Se propicia -a diferencia de alternativas anteriores- una mayor participación del Estado.

n La dimensión social del Mercosur se proyecta más afín al modelo Europeo. n El Tratado de Asunción es un modelo de “desarrollo económico con justicia

social” conforme se sostiene en el instrumento regional. Se promueven derechos y no principios que se constituyen en objetivos políticos del cumplimiento en el marco del principio de progresividad del tratado de Asunción y del Protocolo de San Salvador.

n La Declaración ha incorporado, la Comisión de Seguimiento – art. 20-, un órgano del Mercosur, quien eleva sus Proyectos de Decisión, de naturaleza tripartita, y su objetivo es el seguimiento del cumplimiento con carácter promocional de las normas de la Declaración.

n Esta forma de concertación podrá dar lugar a Resoluciones del sistema de Mercosur con incorporación en el derecho interno, cuando correspondiere; o también potencialmente la posibilidad de someter al seguimiento de la Comisión de la Declaración sólo a nivel Regional acuerdos marcos de distintas actividades.

MoDELo DE CLAuSuLAS ConVEnCIonALESConVEnIoS CoLECtIVoS DE trAbAjo

Incorporación de un Acuerdo Marco Internacional Las partes ratifican el/los Acuerdo/s Marco Internacional/es concertado entre (Federación Sindical Mundial) y (Empresa Multinacional) de fecha XX/XX/XX.

Dicho/s instrumento/s queda/an incorporado/s a la presente convención colectiva de trabajo y forma/n parte de ella, quedando individualizado/s en el/los Anexo/s XX.



Las partes podrán incorporar al convenio colectivo de trabajo otros Acuerdos Marco Internacionales que en el futuro sean concertados.

Negociación Colectiva Supranacional Las partes signatarias del presente Convenio Colectivo de Trabajo se comprometen a impulsar instancias e instrumentos de diálogo social internacional y regional.

Asimismo, asumen el compromiso de elaborar mecanismos de incorporación y articulación de dichos instrumentos con la negociación colectiva nacional, conforme la legislación de cada Estado parte.

Esquema de Acuerdo Marco Internacional 1. Preámbulo

2. Ambito de aplicaciónn Definición de empresa y filiales. n Aplicación en distintas divisiones productivas de la empresa.

3. Núcleo básico de Principios y Derechos del Trabajon Derechos Humanos (Declaración Universal y demás tratados de derechos

humanos aplicables).n Abolición del trabajo infantil (Convenio 138 y 182 de OIT).n Eliminación de trabajo forzado y obligatorio (Convenios 29 y 105 de la OIT).n Eliminación de discriminación en el trabajo (Convenios 100 y 111 de la OIT).n Libertad de asociación y negociación colectiva (Convenios 87, 98 y 135 de la OIT).n Referencia a los principios de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.

4. Condiciones de Trabajon Remuneración.n Jornada de trabajo.



n Formas de contratación.n Licencia anual ordinaria.n Seguridad e Higiene. Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo. n Formación y capacitación profesional.n Reestructuración productiva.

5. Desarrollo n Prácticas medioambientales. Sustentabilidad.n Relación con comunidad y desarrollo humano. n Responsabilidad Social Empresaria (Global Compact).

6. Compromisos relativos a la cadena de valorn Recomendación de aplicación de los principios del AMI a empresas

relacionadas (proveedores, subcontratistas, asociados industriales y redes de producción/distribución).

n Relaciones comerciales basadas en el respeto de los principios del AMI: núcleo básico de derechos del trabajo, debida registración de la relación laboral y cumplimiento de las condiciones de trabajo y de desarrollo.

7. Relaciones laboralesn Respeto de la libertad sindical.n Impulso de la negociación colectiva local.n Derechos información y consulta.

8. Implementación, seguimiento y monitoreo del Acuerdo Marcon Publicidad del Acuerdo.n Monitoreo local conjunto.n Balance de aplicación del acuerdo (anual, bienal, etc.).n Comité mundial para el seguimiento y evaluación del Acuerdo.n Procedimiento de denuncias de incumplimiento. Autocomposición de conflictos.n Plazo de vigencia. Instancias de renegociación.



Incorporación de Acuerdos regionales en el ámbito del MERCOSUR

Pedido de incorporación al Sistema de Seguimiento de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR (Comisión Sociolaboral)

SeñorDelegado RegionalComisión Sociolaboral del MERCOSURPresidencia Pro Tempore (indicar país bajo su ejercicio)

Por la presente acompañamos el acuerdo regional suscripto por ……………., solicitándole tenga a bien en arbitrar los medios necesarios al efecto de que el mismo sea incorporado en el sistema de seguimiento de la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR.

Pedido de tratamiento en la Comisión Sociolaboral para lograrsu incorporación como norma regional al derecho internode los Estados Partes

SeñorDelegado RegionalComisión Sociolaboral del MERCOSURPresidencia Pro Tempore (indicar país bajo su ejercicio)

Por la presente acompañamos el acuerdo regional suscripto por………….….., solicitándole a dicha Comisión arbitre los medios necesarios a fin de elevar un proyecto normativo al Grupo Mercado Común con el objetivo de lograr su incorporación al derecho interno de los Estados Partes del MERCOSUR.

Nota de Aclaración: la presentación se realiza ante la instancia nacional de la Comisión Sociolaboral para ser elevada al Delegado Regional en el ejercicio de la Presidencia Pro Tempore.


AnexoAnexoAnexoAnexoAnexonormativonormativonormativonormativonormativonormativonormativonormativo


1

Anex

o no

rmat

ivo

LEY Nº14.250 - CONvENCIONES COLECTIvAS DE TRABAJO(T.O. 2004). ARTS. 18º Y 19º

CAPITULO IV

ARTICULACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Artículo 18.- Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer

formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes,

ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación.

Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión

expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito

mayor que los comprenda, podrán considerar:

a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.

b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.

c) Materias propias de la organización de la empresa.

d) Condiciones más favorables al trabajador.

Artículo 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

LA NEGOCIACION COLECTIvA ARTICULADA



a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual

ámbito.

b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en

tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de

ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones.



Anex

o no

rmat

ivo

2 EL CONvENIO COLECTIvO DE TRABAJO COMO vIA DE PROMOCIONDE LA SALUD Y EL DESARROLLO HUMANO

CONvENIO 155 OIT SOBRE LA SEGURIDAD Y SALUDDE LOS TRABAJADORES

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina In-

ternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 3 junio 1981 en su

sexagésima séptima reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la se-

guridad, la higiene y el medio ambiente de trabajo, cuestión que constituye

el sexto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un

convenio internacional,

adopta, con fecha 22 de junio de mil novecientos ochenta y uno, el presente

Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre seguridad y salud de

los trabajadores, 1981:

parte I. Campo de Aplicación y Definiciones

Artículo 1

1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.



2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta tan pronto como

sea posible con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores inte-

resadas, excluir parcial o totalmente de su aplicación a determinadas ramas de actividad

económica, tales como el transporte marítimo o la pesca, en las que tal aplicación presente

problemas especiales de cierta importancia.

3. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la primera memoria

sobre la aplicación del Convenio que someta en virtud del artículo 22 de la Constitución

de la Organización Internacional del Trabajo, las ramas de actividad que hubieren sido ex-

cluidas en virtud del párrafo 2 de este artículo, explicando los motivos de dicha exclusión y

describiendo las medidas tomadas para asegurar suficiente protección a los trabajadores

en las ramas excluidas, y deberá indicar en las memorias subsiguientes todo progreso reali-

zado hacia una aplicación más amplia.

Artículo 2

1. El presente Convenio se aplica a todos los trabajadores de las ramas de actividad económi-

ca abarcadas.

2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta, tan pronto como

sea posible, con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores inte-

resadas, excluir parcial o totalmente de su aplicación a categorías limitadas de trabajadores

respecto de las cuales se presenten problemas particulares de aplicación.

3. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la primera memoria

sobre la aplicación del Convenio que someta en virtud del artículo 22 de la Constitución

de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías limitadas de trabajadores que

hubiesen sido excluidas en virtud del párrafo 2 de este artículo, explicando los motivos de

dicha exclusión, y deberá indicar en las memorias subsiguientes todo progreso realizado

hacia una aplicación más amplia.

Artículo 3

A los efectos del presente Convenio:

a) a expresión ramas de actividad económica abarca todas las ramas en que hay trabajadores

empleados, incluida la administración pública;



b) el término trabajadores abarca todas las personas empleadas, incluidos los empleados públicos;

c) la expresión lugar de trabajo abarca todos los sitios donde los trabajadores deben perma-

necer o a donde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control

directo o indirecto del empleador;

d) el término reglamentos abarca todas las disposiciones a las que la autoridad o autoridades

competentes han conferido fuerza de ley;

e) el término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones

o de enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y

están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.

parte II. principios de una política nacional

Artículo 4

1. Todo Miembro deberá, en consulta con las organizaciones más representativas de emplea-

dores y de trabajadores interesadas y habida cuenta de las condiciones y práctica naciona-

les, formular, poner en práctica y reexaminar periódicamente una política nacional coheren-

te en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

2. Esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean

consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante

el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de

los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo.

Artículo 5

La política a que se hace referencia en el artículo 4 del presente Convenio deberá tener en

cuenta las grandes esferas de acción siguientes, en la medida en que afecten la seguridad y la

salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo:

a) diseño, ensayo, elección, reemplazo, instalación, disposición, utilización y mantenimiento

de los componentes materiales del trabajo (lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo,

herramientas, maquinaria y equipo; sustancias y agentes químicos, biológicos y físicos; ope-

raciones y procesos);

Anex

o no

rmat

ivo



b) relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las personas que lo

ejecutan o supervisan, y adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo,

de la organización del trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y

mentales de los trabajadores;

c) formación, incluida la formación complementaria necesaria, calificaciones y motivación de

las personas que intervienen, de una forma u otra, para que se alcancen niveles adecuados

de seguridad e higiene;

d) comunicación y cooperación a niveles de grupo de trabajo y de empresa y a todos los nive-

les apropiados hasta el nivel nacional inclusive;

e) la protección de los trabajadores y de sus representantes contra toda medida disciplinaria

resultante de acciones emprendidas justificadamente por ellos de acuerdo con la política a

que se refiere el artículo 4 del presente Convenio.

Artículo 6

La formulación de la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio debería pre-

cisar las funciones y responsabilidades respectivas, en materia de seguridad y salud de los

trabajadores y medio ambiente de trabajo, de las autoridades públicas, los empleadores, los

trabajadores y otras personas interesadas, teniendo en cuenta el carácter complementario de

tales responsabilidades, así como las condiciones y la práctica nacionales.

Artículo 7

La situación en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo

deberá ser objeto, a intervalos adecuados, de exámenes globales o relativos a determinados

sectores, a fin de identificar los problemas principales, elaborar medios eficaces de resolverlos,

definir el orden de prelación de las medidas que haya que tomar, y evaluar los resultados.

parte III. Acción a nivel nacional

Artículo 8

Todo Miembro deberá adoptar, por vía legislativa o reglamentaria o por cualquier otro méto-

do conforme a las condiciones y a la práctica nacionales, y en consulta con las organizaciones



representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, las medidas necesarias para

dar efecto al artículo 4 del presente Convenio.

Artículo 9

1. El control de la aplicación de las leyes y de los reglamentos relativos a la seguridad, la higie-

ne y el medio ambiente de trabajo deberá estar asegurado por un sistema de inspección

apropiado y suficiente.

2. El sistema de control deberá prever sanciones adecuadas en caso de infracción de las leyes

o de los reglamentos.

Artículo 10

Deberán tomarse medidas para orientar a los empleadores y a los trabajadores con objeto de

ayudarles a cumplir con sus obligaciones legales.

Artículo 11

A fin de dar efecto a la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio, la autoridad o au-

toridades competentes deberán garantizar la realización progresiva de las siguientes funciones:

a) la determinación, cuando la naturaleza y el grado de los riesgos así lo requieran, de las con-

diciones que rigen la concepción, la construcción y el acondicionamiento de las empresas,

su puesta en explotación, las transformaciones más importantes que requieran y toda mo-

dificación de sus fines iniciales, así como la seguridad del equipo técnico utilizado en el

trabajo y la aplicación de procedimientos definidos por las autoridades competentes;

b) la determinación de las operaciones y procesos que estarán prohibidos, limitados o sujetos

a la autorización o al control de la autoridad o autoridades competentes, así como la deter-

minación de las sustancias y agentes a los que la exposición en el trabajo estará prohibida,

limitada o sujeta a la autorización o al control de la autoridad o autoridades competentes;

deberán tomarse en consideración los riesgos para la salud causados por la exposición si-

multánea a varias sustancias o agentes;

c) el establecimiento y la aplicación de procedimientos para la declaración de accidentes

del trabajo y enfermedades profesionales por parte de los empleadores y, cuando sea

Anex

o no

rmat

ivo



pertinente, de las instituciones aseguradoras u otros organismos o personas directamen-

te interesados, y la elaboración de estadísticas anuales sobre accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales;

d) la realización de encuestas cada vez que un accidente del trabajo, un caso de enfermedad

profesional o cualquier otro daño para la salud acaecido durante el trabajo o en relación

con éste parezca revelar una situación grave;

e) la publicación anual de informaciones sobre las medidas tomadas en aplicación de la políti-

ca a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio y sobre los accidentes del trabajo, los

casos de enfermedades profesionales y otros daños para la salud acaecidos durante el tra-

bajo o en relación con éste; f ) habida cuenta de las condiciones y posibilidades nacionales,

la introducción o desarrollo de sistemas de investigación de los agentes químicos, físicos o

biológicos en lo que respecta a los riesgos que entrañaran para la salud de los trabajadores.

Artículo 12

Deberán tomarse medidas conformes a la legislación y práctica nacionales a fin de velar por

que las personas que diseñan, fabrican, importan, suministran o ceden a cualquier título ma-

quinaria, equipos o sustancias para uso profesional:

a) se aseguren, en la medida en que sea razonable y factible, de que la maquinaria, los equipos

o las sustancias en cuestión no impliquen ningún peligro para la seguridad y la salud de las

personas que hagan uso correcto de ellos;

b) faciliten información sobre la instalación y utilización correctas de la maquinaria y los equi-

pos y sobre el uso correcto de substancias, sobre los riesgos que presentan las máquinas y

los materiales y sobre las características peligrosas de las sustancias químicas, de los agen-

tes o de los productos físicos o biológicos, así como instrucciones acerca de la manera de

prevenir los riesgos conocidos;

c) efectúen estudios e investigaciones o se mantengan al corriente de cualquier otra forma

de la evolución de los conocimientos científicos y técnicos necesarios para cumplir con las

obligaciones expuestas en los apartados a) y b) del presente artículo.



Artículo 13

De conformidad con la práctica y las condiciones nacionales, deberá protegerse de conse-

cuencias injustificadas a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de

trabajo por creer, por motivos razonables, que ésta entraña un peligro inminente y grave para

su vida o su salud.

Artículo 14

Deberán tomarse medidas a fin de promover, de manera conforme a las condiciones y a la

práctica nacionales, la inclusión de las cuestiones de seguridad, higiene y medio ambiente

de trabajo en todos los niveles de enseñanza y de formación, incluidos los de la enseñanza

superior técnica, médica y profesional, con objeto de satisfacer las necesidades de formación

de todos los trabajadores.

Artículo 15

1. A fin de asegurar la coherencia de la política a que se refiere el artículo 4 del presente Con-

venio y de las medidas tomadas para aplicarla, todo Miembro deberá tomar, previa consulta

tan pronto como sea posible con las organizaciones más representativas de empleadores y

de trabajadores y, cuando sea apropiado, con otros organismos, disposiciones conformes a

las condiciones y a la práctica nacionales a fin de lograr la necesaria coordinación entre las

diversas autoridades y los diversos organismos encargados de dar efecto a las partes II y III

del presente Convenio.

2. Cuando las circunstancias lo requieran y las condiciones y la práctica nacionales lo permi-

tan, tales disposiciones deberían incluir el establecimiento de un organismo central.

parte IV. Acción a nivel de Empresa

Artículo 16

1. Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garan-

ticen que los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que

estén bajo su control son seguros y no entrañan riesgo alguno para la seguridad y la salud

de los trabajadores.

Anex

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2. Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garan-

ticen que los agentes y las sustancias químicos, físicos y biológicos que estén bajo su con-

trol no entrañan riesgos para la salud cuando se toman medidas de protección adecuadas.

3. Cuando sea necesario, los empleadores deberán suministrar ropas y equipos de protección

apropiados a fin de prevenir, en la medida en que sea razonable y factible, los riesgos de

accidentes o de efectos perjudiciales para la salud.

Artículo 17

Siempre que dos o más empresas desarrollen simultáneamente actividades en un mismo lu-

gar de trabajo tendrán el deber de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el

presente Convenio.

Artículo 18

Los empleadores deberán prever, cuando sea necesario, medidas para hacer frente a situacio-

nes de urgencia y a accidentes, incluidos medios adecuados para la administración de prime-

ros auxilios.

Artículo 19

Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales:

a) los trabajadores, al llevar a cabo su trabajo, cooperen al cumplimiento de las obligaciones

que incumben al empleador;

b) los representantes de los trabajadores en la empresa cooperen con el empleador en el ám-

bito de la seguridad e higiene del trabajo;

c) los representantes de los trabajadores en la empresa reciban información adecuada acerca

de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan

consultar a sus organizaciones representativas acerca de esta información, a condición de

no divulgar secretos comerciales;

d) los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una formación apropiada en el

ámbito de la seguridad e higiene del trabajo;



e) los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones representativas

en la empresa estén habilitados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales,

para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud relacionados con su trabajo, y

sean consultados a este respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo,

podrá recurrirse a consejeros técnicos ajenos a la empresa;

f) el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier

situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente

y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correcti-

vas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de

trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida

o su salud.

Artículo 20

La cooperación entre los empleadores y los trabajadores o sus representantes en la empresa

deberá ser un elemento esencial de las medidas en materia de organización y de otro tipo que

se adopten en aplicación de los artículos 16 a 19 del presente Convenio.

Artículo 21

Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no deberán implicar ninguna carga financiera

para los trabajadores.

parte V. Disposiciones Finales

Artículo 22

El presente Convenio no revisa ninguno de los convenios o recomendaciones internacionales

del trabajo existentes.

Artículo 23

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Di-

rector General de la Oficina Internacional del Trabajo.

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Artículo 24

1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional

del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.

2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros

hayan sido registradas por el Director General.

3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses

después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 25

1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un

período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, me-

diante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya

registrado.

2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de

la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso

del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo pe-

ríodo de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada

período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 26

1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros

de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declara-

ciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le

haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Orga-

nización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.



Artículo 27

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de

las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta

de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones

y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 28

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y conside-

rará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión

total o parcial.

Artículo 29

1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o

parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denun-

cia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo

25, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio

cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los

Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 30

Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

Anex

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LEY 24.455 PRESTACIONES OBLIGATORIAS qUE DEBERAN INCORPORAR AqUELLAS RECIPIENDARIAS DEL FONDO DE REDISTRIBUCION DE LA LEY N°23.661

Sancionada: Febrero 8 de 1.995.

Promulgada: Marzo 1 de1.995.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc., sancio-

nan con fuerza de Ley.

Artículo 1° - Todas las Obras Sociales y Asociaciones de Obras Sociales del Sistema Nacional

incluidas en la Ley 23.660, recipiendarias del fondo de redistribución de la Ley 23.661, deberán

incorporar como prestaciones obligatorias:

a) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas

infectadas por algunos de los retrovirus humanos y los que padecen el síndrome de inmu-

nodeficiencia adquirida (SIDA) y/o las enfermedades intercurrentes;

b) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas

que dependan física o psíquicamente del uso de estupefacientes;

c) La cobertura para los programas de prevención del SIDA y la drogadicción.

Artículo 2° - Los tratamientos de desintoxicación y rehabilitación mencionados en los artícu-

los 16, 17, 18 y 19 de la Ley 23.737 deberán ser cubiertos por la obra social de la cual es bene-

ficiaria la persona a la que se le aplica la medida de seguridad curativa. En estos casos el Juez

de la causa deberá dirigirse a la obra social que corresponda a fin de indicarle la necesidad y

condiciones del tratamiento.

Artículo 3° - Las obras sociales, junto con el Ministerio de Salud y Acción Social elaborarán

los programas destinados a cubrir las contingencias previstas en el artículos 1 de la presente.

Estos deberán ser presentados a la ANSSAL para su aprobación y financiación, rigiendo su

obligatoriedad a partir de ellas.

La no presentación en tiempo y forma de los programas previstos generará las sanciones que

prevén las leyes 23.660 y 23.661.



Artículo 4° - El control del cumplimiento de los recaudos exigidos en el artículo 1° de la pre-

sente se efectuará por intermedio del Ministerio de Salud y Acción Social de la Nación.

Artículo 5° - La presente ley tendrá ejecutoriedad, previa existencia en el Presupuesto General

de la Nación del período de que se trata de partidas específicas destinadas a sus fines.

Artículo 6° - La presente ley deberá ser reglamentada dentro de los sesenta días de su pro-

mulgación.

Artículo 7° - Comuníquese al Poder Ejecutivo. ALBERTO PIERRI - EDUARDO MENEM - Juan

Estrada - Edgardo Piuzzi.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS OCHO

DIAS DEL MES DE FEBRERO DEL AÑO MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y CINCO.

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LEY 24.788 - LEY NACIONAL DE LUCHA CONTRA EL ALCOHOLISMO

Sancionada: Marzo 5 de 1997

Promulgada de Hecho: Marzo 31 de 1997

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc., sancio-

nan con fuerza de Ley:

LEY NACIONAL DE LUCHA CONTRA EL ALCOHOLISMO

Artículo 1° - Queda prohibido en todo el territorio nacional, el expendio de todo tipo de bebi-

das alcohólicas a menores de dieciocho años de edad.

Artículo 2° - Declárase de interés nacional la lucha contra el consumo excesivo de alcohol.

Artículo 3° - A los efectos de esta ley, se considerarán bebidas alcohólicas aquellas que con-

tengan alcohol cualquiera sea su graduación.

Artículo 4° - La prohibición regirá cualquiera sea la naturaleza de las bocas de expendio, ya

sea que se dediquen en forma total o parcial a la comercialización de bebidas.

Queda prohibido el consumo de bebidas alcohólicas en la vía pública y en el interior de los

estadios u otros sitios, cuando se realicen en forma masiva actividades deportivas, educativas,

culturales y/o artísticas, excepto en los lugares y horarios expresamente habilitados por la au-

toridad competente.

Artículo 5° - Las bebidas alcohólicas que se comercialicen en el país, deberán llevar en sus

envases, con caracteres destacables y en un lugar visible, la graduación alcohólica correspon-

diente a su contenido. También se consignarán las siguientes leyendas: “Beber con modera-

ción”. “Prohibida su venta a menores de 18 años”.

Artículo 6° - Queda prohibida toda publicidad o incentivo de consumo de bebidas alcohólicas, que:

a) Sea dirigida a menores de dieciocho (18) años;

b) Utilicen en ella a menores de dieciocho (18) años bebiendo;



c) Sugiera que el consumo de bebidas alcohólicas mejora el rendimiento físico o intelectual

de las personas;

d) Utilice el consumo de bebidas alcohólicas como estimulante de la sexualidad y/o de la vio-

lencia en cualquiera de sus manifestaciones:

e) No incluya en letra y lugar visible las leyendas “Beber con moderación”. “Prohibida su venta

a menores de 18 años”.

Artículo 7° - Prohíbese en todo el territorio nacional la realización de concursos, torneos o

eventos de cualquier naturaleza, sea con o sin fines de lucro, que requieran la ingesta de bebi-

das alcohólicas desnaturalizando los principios de la degustación, de la catación o cualquier

otra manera destinada a evaluar la calidad de los productos.

Artículo 8° - Créase el Programa Nacional de Prevención y Lucha contra el Consumo Excesivo

de Alcohol, que será conformado por representantes de los Ministerios de Salud y Acción So-

cial de la Nación, de Cultura y Educación de la Nación, de la Secretaría de Programación para la

Prevención de la Drogadicción y Lucha contra el Narcotráfico.

Artículo 9° - El Consejo Federal de Cultura y Educación acordará los aspectos educativos del

Programa Nacional de Prevención y Lucha contra el Consumo Excesivo de Alcohol, debiendo

incluir en los contenidos curriculares de todos los niveles, ciclos y modalidades temas vincula-

dos al consumo excesivo de alcohol.

Artículo 10. - Los establecimientos médico-asistenciales públicos, del sistema de seguridad

social y privado, deberán encarar acciones de prevención primaria de acuerdo a su nivel de

complejidad: y de detección precoz de la patología vinculada con el consumo excesivo de

alcohol.

Artículo 11. - El Programa Nacional de Prevención y Lucha contra el Consumo Excesivo de Alcohol,

contará con un consejo asesor que estará integrado por representantes de instituciones públicas

y/o privadas cuyos fines se relacionen con los objetivos del programa y serán designados por el Mi-

nisterio de Salud y Acción Social de la Nación y el Ministerio de Cultura y Educación de la Nación y la

Secretaría de Programación para la Prevención de la Drogadicción y la Lucha contra el Narcotráfico.

Artículo 12. - Las obras sociales y asociaciones de obras sociales, incluidas en la Ley 23.660, re-

cipiendarias del Fondo de Redistribución de la Ley 23.661, y las entidades de medicina prepaga,

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deberán reconocer en la cobertura para los tratamientos médicos, farmacológicos y/o psico-

lógicos, la patología del consumo de alcohol, determinada en la Clasificación Internacional de

Enfermedades declaradas por el Comité de Expertos de la Organización Mundial de la Salud.

Deberán brindar a los pacientes alcohólicos la asistencia y rehabilitación que su estado requie-

ra, como asimismo encarar acciones de prevención primaria.

Artículo 13. - Las obras sociales elaborarán los programas destinados a cubrir las contingen-

cias previstas en el artículo precedente que deberán ser presentados ante la ANSSAL para

su aprobación y financiamiento, previa existencia en el presupuesto general de la Nación de

partidas específicas destinadas a tal fin.

La no presentación en tiempo y forma de los programas previstos generará las sanciones es-

tablecidas en las leyes 23.660 y 23.661 con relación a las infracciones.

Artículo 14. - La violación a la prohibición de expendio de bebidas alcohólicas de los artículos

1° y 4° será sancionada con multa de quinientos a diez mil pesos o la clausura del local o esta-

blecimiento por el término de diez días.

En caso de reincidencia la multa podrá elevarse hasta mil pesos en su mínimo y cincuenta mil

pesos en su máximo, y la clausura del local o establecimiento hasta ciento ochenta días.

Artículo 15. - El que infrinja lo dispuesto en el artículo 7°, será reprimido con prisión de seis

meses a dos años y con una multa de dos mil a veinte mil pesos. Además se impondrá la clau-

sura del local donde se realizaren los hechos, por un término de hasta treinta días.

En caso de reincidencia, la clausura del local será definitiva.

Si a consecuencia del hecho resultare la muerte de alguna persona, la pena será de dos a cinco

años de prisión, y si resultaren lesiones la pena será de uno a cuatro años de prisión.

Si la víctima del hecho resultare un menor de dieciocho años de edad la pena máxima se ele-

vará en un tercio.

Artículo 16. - En caso de producirse las consecuencias a que se refieren el tercero y cuarto

párrafo del artículo anterior, la clausura del local será definitiva.

Artículo 17. - Sustitúyese el texto del inciso a) del artículo 48, de la Ley 24.449 por el siguiente:



“Inciso a): Queda prohibido conducir con impedimentos físicos o psíquicos, sin la licencia espe-

cial correspondiente, habiendo consumido estupefacientes o medicamentos que disminuyan

la aptitud para conducir. Conducir cualquier tipo de vehículos con una alcoholemia superior a

500 miligramos por litro de sangre. Para quienes conduzcan motocicletas o ciclomotores queda

prohibido hacerlo con una alcoholemia superior a 200 miligramos por litro de sangre. Para ve-

hículos destinados al transporte de pasajeros de menores y de carga, queda prohibido hacerlo

cualquiera sea la concentración por litro de sangre. La autoridad competente realizará el res-

pectivo control mediante el método adecuado aprobado a tal fin por el organismo sanitario.”

Artículo 18. - La violación a lo previsto en los artículos 5° y 6° será sancionada con multa de

cinco mil a cien mil pesos. La sanción por la infracción al artículo 6° se aplicará tanto al anun-

ciante como a la empresa publicitaria.

Artículo 19. - La aplicación de las sanciones previstas en esta ley en el ámbito de Capital Fede-

ral, será competencia de la Justicia en lo Correccional; con excepción de las establecidas en los

artículos 15 y 16 que será competencia de los tribunales en lo criminal.

Artículo 20. - Las multas que se recauden por aplicación de la presente ley serán destinadas:

a) Un cuarenta por ciento (40%) al programa creado en el artículo 8°;

b) Un sesenta por ciento (60%) a las jurisdicciones en las que fueran percibidas para ser apli-

cadas a los programas previstos en los artículos 9° y 10.

Artículo 21. - Los contratos relacionados con la publicidad de bebidas alcohólicas respecto de

los cuales la autoridad competente tenga acreditado que fueron celebrados con anterioridad

la vigencia de la presente ley, podrán ser ejecutados sin atenerse a sus preceptos por el plazo

de seis (6) meses contados a partir de la fecha de la firma de los mismos.

Artículo 22. - La presente ley tendrá vigencia en todo el territorio nacional, con la excepción

del artículo 17, en el que regirá la adhesión de las provincias y la ciudad de Buenos Aires con-

forme al artículo 91 de la Ley 24.449.

Artículo 23. - Comuníquese al Poder Ejecutivo.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, LOS CINCO

DIAS DEL MES DE: MARZO DEL AÑO MIL NOVECIENTOS NOVENTA Y SIETE

ALBERTO R. PIERRI. - EDUARDO MENEM. - Juan Estrada. - Edgardo Piuzzi.

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LEY Nº26.687 - REGULACION DE LA PUBLICIDAD, PROMOCION Y CONSUMO DE LOS PRODUCTOS ELABORADOS CON TABACO

Sancionada: Junio 1 de 2011

Promulgada: Junio 13 de 2011

El Senado y Cámara de Diputados reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

Capítulo I

Disposiciones generales

Artículo 1º - La presente ley regula la publicidad, promoción y consumo de los productos

elaborados con tabaco a los fines de la prevención y asistencia de la población ante los daños

que produce el tabaquismo.

Artículo 2º - Son objetivos de la presente ley:

a) Reducir el consumo de productos elaborados con tabaco;

b) Reducir al mínimo la exposición de las personas a los efectos nocivos del humo de produc-

tos elaborados con tabaco;

c) Reducir el daño sanitario, social y ambiental originado por el tabaquismo;

d) Prevenir la iniciación en el tabaquismo, especialmente en la población de niños y adoles-

centes;

e) Concientizar a las generaciones presentes y futuras de las consecuencias producidas por el

consumo de productos elaborados con tabaco y por la exposición al humo de productos

elaborados con tabaco.

Artículo 3º - Quedan comprendidos en los alcances de esta ley todos los productos elabora-

dos con tabaco, y los que sin serlo puedan identificarse con marcas o asociarse con ellos, de

origen nacional o importados.



Artículo 4º - A efectos de la presente ley, se entiende por:

a) Consumo de productos elaborados con tabaco: El acto de inhalar, exhalar, masticar, chupar o

sostener encendido un producto elaborado con tabaco;

b) Productos elaborados con tabaco: Los preparados que utilizan total o parcialmente como

materia prima tabaco y son destinados a ser fumados, chupados, masticados, aspirados,

inhalados o utilizados como rapé;

c) Humo de tabaco: La emanación que se desprende por la combustión de un producto elabo-

rado con tabaco;

d) Publicidad y promoción de productos elaborados con tabaco: Es toda forma de comunica-

ción, recomendación o acción comercial con el fin, el efecto o el posible efecto de promover

directa o indirectamente el consumo de productos elaborados con tabaco;

e) Control de productos elaborados con tabaco: Las diversas estrategias de reducción de la de-

manda y los daños asociados al consumo de productos elaborados con tabaco, con el obje-

to de mejorar la salud de la población;

f) Patrocinio de marca de productos elaborados con tabaco: Toda forma de contribución a cual-

quier acto, actividad, persona física o jurídica, pública o privada, con el fin, o a los efectos de

promover la marca de un producto elaborado con tabaco;

g) Empaquetado de productos elaborados con tabaco: Se aplica a todo envase, paquete, envol-

torio, caja, lata o cualquier otro dispositivo que envuelva o contenga productos elaborados

con tabaco en su formato de venta al consumidor final;

h) Lugar cerrado de acceso público: Todo espacio destinado al acceso público, tanto del ámbito

público como privado, cubierto por un techo y confinado por paredes, independientemen-

te de que la estructura sea permanente o temporal;

i) Lugar de trabajo cerrado: Toda área o sector cerrado dentro de un edificio o establecimiento,

fijo o móvil, en donde se desempeñan o desarrollan actividades laborales;

j) Medios de transporte público de pasajeros: Todo tipo de vehículo que circule por tierra, aire o

agua utilizado para transportar pasajeros, con fines comerciales;

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k) Clubes de fumadores de productos elaborados con tabaco: Toda entidad constituida con la

finalidad exclusiva de ofrecer un ámbito para degustar o consumir productos elaborados

con tabaco;

l) Ingredientes: Cualquier sustancia o cualquier componente distinto de las hojas y otras partes

naturales o no procesadas de la planta de tabaco que se use en la fabricación o preparación

de un producto elaborado con tabaco y que siga estando presente en el producto termina-

do, aunque sea en forma modificada, incluidos el papel, el filtro, las tintas y los adhesivos;

m) Comunicación directa: Aquella que no es visible o accesible al público en general, y que está

dirigida al público mayor de edad, identificado por el documento de identidad de cada uno

de los que hayan aceptado en forma fehaciente recibir tal información.

Capítulo II

Publicidad, promoción y patrocinio

Artículo 5º - Prohíbese la publicidad, promoción y patrocinio de los productos elaborados con

tabaco, en forma directa o indirecta, a través de cualquier medio de difusión o comunicación.

Artículo 6º - Exceptúase de la prohibición establecida en el artículo anterior, a la publicidad o

promoción que se realice:

a) En el interior de los lugares de venta o expendio de productos elaborados con tabaco, con-

forme a lo que determine la reglamentación de la presente ley;

b) En publicaciones comerciales destinadas exclusivamente a personas o instituciones que se

encuentren involucradas en el negocio del cultivo, fabricación, importación, exportación,

distribución, depósito y venta de productos elaborados con tabaco;

c) A través de comunicaciones directas a mayores de dieciocho (18) años, siempre que se haya

obtenido su consentimiento previo y se haya verificado su edad.

Artículo 7º - En todos los casos la publicidad o promoción deberá incluir uno de los siguientes

mensajes sanitarios, cuyo texto estará impreso, escrito en forma legible, prominente y propor-

cional dentro de un rectángulo de fondo blanco con letras negras, que deberá ocupar el veinte

por ciento (20%) de la superficie total del material objeto de publicidad o promoción:



a) Fumar causa cáncer;

b) Fumar causa enfisema pulmonar;

c) Fumar causa adicción;

d) Fumar causa impotencia sexual;

e) Fumar causa enfermedades cardíacas y respiratorias;

f) El humo de tabaco es causa de enfermedad y muerte;

g) La mujer embarazada que fuma causa daños irreparables a su hijo;

h) Fumar causa muerte por asfixia;

i) Fumar quita años de vida;

j) Fumar puede causar amputación de piernas.

En todos los casos se incluirá un pictograma de advertencia sobre el daño que produce el

hábito de fumar, el que será establecido para cada mensaje por la autoridad de aplicación de

esta ley.

Artículo 8º - Prohíbese a los fabricantes y comerciantes de productos elaborados con tabaco,

realizar el auspicio y patrocinio de marca en todo tipo de actividad o evento público, y a través

de cualquier medio de difusión.

Artículo 9º - Encomiéndase a la Autoridad Federal de Servicios de Comunicación Audiovisual

la fiscalización y verificación del cumplimiento de las disposiciones del presente capítulo por

los prestadores de servicios de comunicación audiovisual y radiodifusión, conforme a lo pre-

visto en el artículo 81 inciso j) de la ley 26.522, disponiendo la aplicación de las sanciones que

correspondan en caso de infracción, de acuerdo a lo establecido en el Título VI de la misma

norma, sin perjuicio de las que correspondan por aplicación de la presente ley.

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Capítulo III

Empaquetado de los productos elaborados con tabaco

Artículo 10. - Los empaquetados y envases de productos elaborados con tabaco llevarán in-

sertos una imagen y un mensaje sanitario que describa los efectos nocivos del consumo de

productos elaborados con tabaco, de conformidad con el listado expuesto en el artículo 7º

de la presente, que será actualizado por la autoridad de aplicación con una periodicidad no

superior a dos (2) años ni inferior a un (1) año.

Artículo 11. - Cada mensaje sanitario y su correspondiente imagen serán consignados en cada

paquete y envase individual de venta al público de los productos elaborados con tabaco.

El mensaje sanitario estará escrito en un (1) rectángulo negro, sobre fondo blanco con letras

negras, y ocupará el cincuenta por ciento (50%) inferior de una (1) de las superficies principa-

les expuestas. La imagen ocupará el cincuenta por ciento (50%) inferior de la otra superficie

principal.

Las empresas industrializadoras de productos elaborados con tabaco lanzarán sus unidades

al mercado, garantizando la distribución homogénea y simultánea de las diferentes imágenes

y mensajes sanitarios, en la variedad que hubiere dispuesto la autoridad de aplicación para

cada período.

Artículo 12. - Los paquetes y envases de productos elaborados con tabaco deberán incluir

además, en uno (1) de sus laterales, información sobre el servicio gratuito para dejar de fumar

que suministre el Ministerio de Salud.

Artículo 13. - En los paquetes y envases de productos elaborados con tabaco no podrán utilizarse

expresiones tales como “Light”; “Suave”, “Milds”, “Bajo en contenido de nicotina y alquitrán”, o térmi-

nos similares, así como elementos descriptivos, marcas de fábrica o de comercio, signos figurativos

o frases, que tengan el efecto directo o indirecto, de crear la falsa, equívoca o engañosa impresión

de que un determinado producto elaborado con tabaco es menos nocivo que otro o que pueda

inducir a error con respecto a sus características, efectos para la salud, riesgos o emisiones.

Artículo 14. - Prohíbese la colocación o distribución de materiales o envoltorios externos que

tengan la finalidad de impedir, reducir, dificultar o diluir la visualización de los mensajes, imá-

genes o informaciones exigidas por esta ley.



Capítulo IV

Composición de los productos elaborados con tabaco

Artículo 15. - La composición de los productos elaborados con tabaco que sean cigarrillos

o cigarritos destinados al comercio en el mercado nacional, deben ajustarse a los estánda-

res prescriptos por esta ley. A estos fines los productos mencionados deben emanar como

máximo:

a) once miligramos (11 mg) de alquitrán por cigarrillo o cigarrito, a partir del primer año de

vigencia de la presente ley, y diez miligramos (10 mg) de alquitrán por cigarrillo o cigarrito,

a partir del segundo año de vigencia de la misma;

b) un miligramo con un décimo de miligramo (1,1 mg) de nicotina por cigarrillo o cigarrito, a

partir del primer año de vigencia de la presente ley, y un miligramo (1 mg) de nicotina por

cigarrillo o cigarrito, a partir del segundo año de vigencia de la misma;

c) once miligramos (11 mg) de monóxido de carbono por cigarrillo o cigarrito, a partir del pri-

mer año de vigencia de la presente ley, y diez miligramos (10 mg) de monóxido de carbono

por cigarrillo o cigarrito, a partir del segundo año de vigencia de la misma.

Los contenidos de alquitrán, nicotina y monóxido de carbono de los cigarrillos y cigarritos se

medirán según las normas ISO 4387; ISO 10315 e ISO 8454, respectivamente o las que en el

futuro se dicten. La medición de agua se hará de acuerdo a la norma ISO 10362-1, o la que en

el futuro se dicte.

La exactitud de las mediciones relativas al alquitrán, la nicotina y el monóxido de carbono se

comprobarán según la norma ISO 8243 o las que en el futuro se dicten.

Los laboratorios que realicen las mediciones deberán poseer acreditación bajo la norma ISO

17.025, o las que en el futuro se dicten, para cada uno de los análisis contemplados en las nor-

mas anteriormente mencionadas.

Artículo 16 - El Ministerio de Salud, basándose en estándares, que estén aceptados interna-

cionalmente, establecerá:

a) Los métodos de verificación de los estándares conforme lo normado en el artículo anterior;

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b) La información que los fabricantes deberán proveer a la autoridad de aplicación y al públi-

co acerca de los ingredientes utilizados en los productos elaborados con tabaco; de modo

tal que queden protegidos los secretos industriales y de fórmulas de los fabricantes;

c) La prohibición del uso de determinados ingredientes siempre que se demuestre de acuer-

do a criterios científicos objetivos y estándares internacionales, que los mismos incremen-

tan la toxicidad total inherente de los productos bajo análisis.

Capítulo V

Venta y distribución

Artículo 17. - Queda prohibida la venta, exhibición, distribución y promoción por cualquier

título, de productos elaborados con tabaco en los siguientes lugares:

a) Establecimientos de enseñanza de todos los niveles, estatales y privados;

b) Establecimientos hospitalarios y de atención de la salud, públicos y privados;

c) Oficinas y edificios públicos;

d) Medios de transporte público de pasajeros;

e) Sedes de museos o clubes y salas de espectáculos públicos como cines, teatros y estadios.

Artículo 18. - Se prohíbe la venta, distribución, promoción, y entrega por cualquier título, de

productos elaborados con tabaco a menores de dieciocho (18) años para su consumo o para

el de terceros. A tales fines, el vendedor o expendedor deberá verificar la edad del comprador,

debiendo exigir la exhibición del documento que la acredite.

Artículo 19. - El responsable de la venta, distribución, promoción y entrega por cualquier títu-

lo, de productos elaborados con tabaco, tendrá la obligación de hacer cumplir las disposicio-

nes establecidas en los artículos 17 y 18 según corresponda a su actividad.

Artículo 20. - En el interior de los lugares de expendio de productos elaborados con tabaco, así

como en los puntos de venta, distribución y entrega por cualquier título, deberá exhibirse en

lugar visible un (1) cartel con la siguiente leyenda “Prohibida la venta, distribución, promoción



o entrega, bajo cualquier concepto de productos elaborados con tabaco a menores de 18 años”,

y el número de la presente ley.

Artículo 21. - Se prohíbe la venta, ofrecimiento, distribución, promoción y/o entrega, por cual-

quier título de productos elaborados con tabaco:

a) En paquetes abiertos;

b) En paquetes cerrados con menos de diez (10) unidades;

c) A través de máquinas expendedoras;

d) Por cualquier medio que impida verificar la edad del receptor.

Artículo 22. - Se prohíbe la venta, distribución, publicidad, promoción y entrega por cualquier

título, de artículos y productos, de uso y consumo corriente que aun no siendo productos

elaborados con tabaco, puedan identificarse o asociarse con ellos a través de la utilización de

logotipos, emblemas o nombres de marcas de productos elaborados con tabaco.

Capítulo VI

Protección ambiental contra el humo de productos elaborados con tabaco

Artículo 23. - Se prohíbe fumar en:

a) Lugares de trabajo cerrados protegidos por la ley 19.587 de Higiene y Seguridad del Trabajo;

b) Lugares cerrados de acceso público;

c) Centros de enseñanza de cualquier nivel, inclusive instituciones donde se realicen prácticas

docentes en cualquiera de sus formas;

d) Establecimientos de guarda, atención e internación de niños en jardín maternal y de adul-

tos en hogares para ancianos;

e) Museos y bibliotecas;

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f) Espacios culturales y deportivos, incluyendo aquellos donde se realicen eventos de manera

masiva;

g) Medios de transporte público de pasajeros;

h) Estaciones terminales de transporte;

i) Areas en que el consumo de productos elaborados con tabaco generen un alto riesgo de

combustión por la presencia de materiales inflamables, estaciones de expendio de com-

bustibles, sitios de almacenamiento de los mismos o materiales explosivos o similares;

j) Cualquier otro espacio cerrado destinado al acceso de público, en forma libre o restringida,

paga o gratuita, no incluido en los incisos precedentes.

Las personas no fumadoras tendrán el derecho de exigir al propietario, representante legal,

gerente, administrador o responsable a cualquier título del respectivo local o establecimiento,

conmine al infractor a cesar en su conducta.

Artículo 24. - Se exceptúan de la prohibición establecida en el artículo anterior:

a) Los patios, terrazas, balcones y demás áreas al aire libre de los espacios destinados al acceso

de público en forma libre o restringida, paga o gratuita, mientras no se trate de estableci-

mientos de atención de la salud o de enseñanza, excluidos los del ámbito universitario;

b) Los lugares de trabajo cerrados privados sin atención al público y sin empleados que cum-

plan funciones en esa misma dependencia;

c) Los clubes de fumadores de productos elaborados con tabaco o tabaquerías con áreas es-

peciales habilitadas por autoridad competente.

Artículo 25. - En los lugares en que rija la prohibición de fumar, deberán colocarse carteles

que indiquen dicha prohibición. La respectiva leyenda deberá estar escrita en forma legible y

prominente, en letreros de un tamaño no inferior a treinta (30) centímetros de lado colocados

en un lugar visible, en letras negras sobre fondo blanco, con las demás características que

establezca la reglamentación.

Artículo 26. - La autoridad de aplicación, con la finalidad de facilitar las denuncias por in-

cumplimiento de las disposiciones de la presente ley, habilitará como mínimo un (1) número



telefónico gratuito y una (1) dirección de correo electrónico, que deberán ser difundidos a

través de los medios masivos de comunicación y expuestos en forma visible en los lugares de

venta de los productos elaborados con tabaco y en aquellos donde se prohíba su consumo.

Capítulo VII

Autoridad de aplicación

Artículo 27. - Será autoridad de aplicación de la presente en el orden nacional el Ministerio

de Salud.

Las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires actuarán como autoridades locales de

aplicación, ejerciendo el control y vigilancia sobre el cumplimiento de la presente ley y sus

normas reglamentarias. A ese fin determinarán los organismos que cumplirán tales funciones,

pudiendo los gobiernos provinciales delegar sus atribuciones en los gobiernos municipales.

La autoridad de aplicación ejercerá su función sin perjuicio de la competencia de otros orga-

nismos en sus áreas específicas. En tal sentido el Ministerio de Salud actuará con el apoyo de

los Ministerios de Educación, de Economía y Finanzas Públicas, de Producción, de Planificación

Federal, Inversión Pública y Servicios y de la Secretaría de Medios de Comunicación.

Capítulo VIII

Educación para la prevención

Artículo 28. - La autoridad de aplicación deberá formular programas de prevención y aban-

dono del consumo de productos elaborados con tabaco, destinados a implementarse en los

establecimientos educativos, centros de salud, lugares de trabajo, entidades deportivas y

todo otro tipo de organización que exprese su voluntad de participar en acciones contra el

tabaquismo.

Artículo 29. - La autoridad de aplicación, en colaboración con el Ministerio de Educación, pro-

moverá la realización de campañas de información, en establecimientos educacionales, acerca

de los riesgos que implica el consumo de productos elaborados con tabaco.

Artículo 30. - Las carreras profesionales relacionadas con la salud deberán incluir en sus con-

tenidos curriculares el estudio e investigación de las patologías vinculadas con el tabaquismo,

su prevención y tratamiento.

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Artículo 31. - El Ministerio de Salud, en coordinación con el Ministerio de Educación, promo-

verá la información y educación de las nuevas generaciones, con el fin de prevenir y evitar la

iniciación en el consumo de productos elaborados con tabaco.

Asimismo se pondrá especial énfasis en el peligro que significa el tabaquismo tanto para la

mujer embarazada y la madre lactante, como para la salud de su hijo.

Capítulo IX

Sanciones

Artículo 32. - Las infracciones a las disposiciones de la presente ley serán pasibles de las si-

guientes sanciones, las que se aplicarán con independencia de la responsabilidad civil o penal

que pudiere corresponder:

a) Multa en moneda de curso legal, equivalente al valor al consumidor final de entre doscien-

tos cincuenta (250) y un mil (1000) paquetes de veinte (20) cigarrillos de los de mayor precio

comercializados en el país en caso de incumplimiento cuando se incumpliere lo normado

en los Capítulos V y VI. En caso de reincidencia dicha multa podrá alcanzar un valor de hasta

dos mil quinientos (2500) paquetes con las mismas características;

b) Multa en pesos equivalente al valor de venta al consumidor final de diez mil (10.000) a cien

mil (100.000) paquetes de veinte (20) cigarrillos del mayor valor comercializado en el país,

en caso de violación de lo dispuesto en los Capítulos II, III y IV. En caso de reincidencia, la

multa se puede elevar hasta el valor equivalente a un millón (1.000.000) de paquetes de

los antes enunciados;

c) Decomiso y destrucción de los materiales y los productos elaborados o comercializados

que se encuentren en violación de las disposiciones establecidas por esta ley;

d) Clausura del local, institución o cualquier otro establecimiento donde se contravenga lo

pautado en la presente ley.

Artículo 33. - Las infracciones a las disposiciones de la presente ley serán juzgadas y ejecuta-

das por las jurisdicciones locales.



El monto de las multas percibidas por cada jurisdicción será destinado al financiamiento de los

gastos que demande el cumplimiento de la presente ley. Las sanciones establecidas en el artí-

culo precedente podrán acumularse y se graduarán con arreglo a su gravedad o reiteración.

Artículo 34. - Las sanciones que se establecen por la presente ley serán aplicadas, previo su-

mario que garantice el derecho de defensa, a través de las autoridades sanitarias o de co-

mercio, nacionales o locales, cuando correspondiere, sin perjuicio de la competencia de otros

organismos en la materia.

Artículo 35. - El Ministerio de Salud creará un registro nacional de infractores de esta ley, y lo

mantendrá actualizado coordinando sus acciones con las demás jurisdicciones involucradas

en el cumplimiento de esta ley.

Capítulo X

Disposiciones finales

Artículo 36. - El gasto que demande el cumplimiento de la presente ley se financiará con los

recursos provenientes de:

a) El producido de las multas establecidas;

b) Las sumas que a esos fines se asignen en el Presupuesto de la Administración Nacional;

c) Las donaciones y legados que se efectúen con ese destino específico.

Artículo 37. - La presente ley entrará en vigencia a partir del día siguiente al de su publica-

ción, con excepción de lo dispuesto por los artículos 10, 11, 12 y 13, que lo harán un (1) año

después.

Artículo 38. - La instrumentación de los artículos 5º, 6º, 7º y 8º empezará a regir a partir de los

ciento ochenta (180) días de la publicación de la presente ley.

Artículo 39. - Invítase a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a sancionar,

para el ámbito de su exclusiva competencia, normas de similar naturaleza a las dispuestas por

la presente para el ámbito nacional.

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Artículo 40. - El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley dentro de los ciento ochenta

(180) días de publicada.

Artículo 41. - Se deroga la ley 23.344 y su modificatoria ley 24.044.

Artículo 42. - Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.

DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, EL DIA PRI-

MERO DE JUNIO DEL AÑO DOS MIL ONCE.

JOSE J. B. PAMPURO. - EDUARDO A. FELLNER. - Enrique Hidalgo. - Juan H. Estrada.



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CONvENIO 81 OIT SOBRE INSPECCION DE TRABAJOEN INDUSTRIA Y COMERCIO


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Inter-

nacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 19 junio 1947 en su

trigésima reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la or-

ganización de la inspección del trabajo en la industria y el comercio, cuestión

que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un

convenio internacional,

adopta, con fecha once de julio de mil novecientos cuarenta y siete, el si-

guiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la inspec-

ción del trabajo, 1947:

parte I. Inspección del trabajo en la Industria

Artículo 1

Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté

en vigor el presente Convenio deberá mantener un sistema de inspección

del trabajo en los establecimientos industriales.

LA INFORMALIDAD LABORAL: HERRAMIENTAS CONvENCIONALES PARA LA REGULARIzACION DE LA RELACION DE TRABAJO



Artículo 2

1. El sistema de inspección del trabajo en los establecimientos industriales se aplicará a todos

los establecimientos a cuyo respecto los inspectores del trabajo estén encargados de velar

por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la

protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión.

2. La legislación nacional podrá exceptuar de la aplicación del presente Convenio a las empre-

sas mineras y de transporte, o a partes de dichas empresas.

Artículo 3

1. El sistema de inspección estará encargado de:

a) velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de tra-

bajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las

disposiciones sobre horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de

menores y demás disposiciones afines, en la medida en que los inspectores del trabajo

estén encargados de velar por el cumplimiento de dichas disposiciones;

b) facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la

manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales;

c) poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no

estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes.

2. Ninguna otra función que se encomiende a los inspectores del trabajo deberá entorpecer

el cumplimiento efectivo de sus funciones principales o perjudicar, en manera alguna, la

autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en sus relaciones con los emplea-

dores y los trabajadores.

Artículo 4

1. Siempre que sea compatible con la práctica administrativa del Miembro, la inspección del

trabajo deberá estar bajo la vigilancia y control de una autoridad central.



2. En el caso de un Estado federal, el término autoridad central podrá significar una autoridad

federal o una autoridad central de una entidad confederada.

Artículo 5

La autoridad competente deberá adoptar las medidas pertinentes para fomentar:

a) la cooperación efectiva de los servicios de inspección con otros servicios gubernamentales

y con instituciones, públicas o privadas, que ejerzan actividades similares;

b) la colaboración de los funcionarios de la inspección con los empleadores y trabajadores o

sus organizaciones.

Artículo 6

El personal de inspección deberá estar compuesto de funcionarios públicos cuya situación

jurídica y cuyas condiciones de servicio les garanticen la estabilidad en su empleo y los inde-

pendicen de los cambios de gobierno y de cualquier influencia exterior indebida.

Artículo 7

1. A reserva de las condiciones a las que la legislación nacional sujete la contratación de fun-

cionarios públicos, los inspectores del trabajo serán contratados tomándose únicamente

en cuenta las aptitudes del candidato para el desempeño de sus funciones.

2. La autoridad competente determinará la forma de comprobar esas aptitudes.

3. Los inspectores del trabajo deberán recibir formación adecuada para el desempeño de sus

funciones.

Artículo 8

Las mujeres y los hombres serán igualmente elegibles para formar parte del personal de ins-

pección, y, cuando fuere necesario, se asignarán funciones especiales a los inspectores y a las

inspectoras, respectivamente.

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Artículo 9

Todo Miembro dictará las medidas necesarias para garantizar la colaboración de peritos y téc-

nicos debidamente calificados, entre los que figurarán especialistas en medicina, ingeniería,

electricidad y química, en el servicio de inspección, de acuerdo con los métodos que se consi-

deren más apropiados a las condiciones nacionales, a fin de velar por el cumplimiento de las

disposiciones legales relativas a la protección de la salud y seguridad de los trabajadores en

el ejercicio de su profesión, e investigar los efectos de los procedimientos empleados, de los

materiales utilizados y de los métodos de trabajo en la salud y seguridad de los trabajadores.

Artículo 10

El número de inspectores del trabajo será suficiente para garantizar el desempeño efectivo de

las funciones del servicio de inspección, y se determinará teniendo debidamente en cuenta:

a) la importancia de las funciones que tengan que desempeñar los inspectores, particularmente:

i) el número, naturaleza, importancia y situación de los establecimientos sujetos a inspección;

ii) el número y las categorías de trabajadores empleados en tales establecimientos;

iii) el número y complejidad de las disposiciones legales por cuya aplicación deba velarse;

b) los medios materiales puestos a disposición de los inspectores; y

c) las condiciones prácticas en que deberán realizarse las visitas de inspección para que sean eficaces.

Artículo 11

1. La autoridad competente deberá adoptar las medidas necesarias para proporcionar a los

inspectores del trabajo:

a) oficinas locales debidamente equipadas, habida cuenta de las necesidades del servicio, y

accesibles a todas las personas interesadas;



b) los medios de transporte necesarios para el desempeño de sus funciones, en caso de que

no existan medios públicos apropiados.

2. La autoridad competente deberá adoptar las medidas necesarias para reembolsar a los ins-

pectores del trabajo todo gasto imprevisto y cualquier gasto de transporte que pudiere ser

necesario para el desempeño de sus funciones.

Artículo 12

1. Los inspectores del trabajo que acrediten debidamente su identidad estarán autorizados:

a) para entrar libremente y sin previa notificación, a cualquier hora del día o de la noche, en

todo establecimiento sujeto a inspección;

b) para entrar de día en cualquier lugar, cuando tengan un motivo razonable para suponer

que está sujeto a inspección; y

c) para proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario para

cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente y, en particular:

i) para interrogar, solos o ante testigos, al empleador o al personal de la empresa sobre

cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales;

ii) para exigir la presentación de libros, registros u otros documentos que la legislación

nacional relativa a las condiciones de trabajo ordene llevar, a fin de comprobar que

están de conformidad con las disposiciones legales, y para obtener copias o extractos

de los mismos;

iii) para requerir la colocación de los avisos que exijan las disposiciones legales;

iv) tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el es-

tablecimiento, con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique al empleador

o a su representante que las substancias o los materiales han sido tomados o sacados

con dicho propósito.

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2. Al efectuar una visita de inspección, el inspector deberá notificar su presencia al empleador

o a su representante, a menos que considere que dicha notificación pueda perjudicar el

éxito de sus funciones.

Artículo 13

1. Los inspectores del trabajo estarán facultados para tomar medidas a fin de que se eliminen los

defectos observados en la instalación, en el montaje o en los métodos de trabajo que, según

ellos, constituyan razonablemente un peligro para la salud o seguridad de los trabajadores.

2. A fin de permitir la adopción de dichas medidas, los inspectores del trabajo estarán faculta-

dos, a reserva de cualquier recurso judicial o administrativo que pueda prescribir la legisla-

ción nacional, a ordenar o hacer ordenar:

a) modificaciones en la instalación, dentro de un plazo determinado, que sean necesarias

para garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a la salud o seguri-

dad de los trabajadores; o

b) la adopción de medidas de aplicación inmediata, en caso de peligro inminente para la

salud o seguridad de los trabajadores.

3. Cuando el procedimiento prescrito en el párrafo 2 no sea compatible con la práctica admi-

nistrativa o judicial del Miembro, los inspectores tendrán derecho de dirigirse a la autori-

dad competente para que ésta ordene lo que haya lugar o adopte medidas de aplicación

inmediata.

Artículo 14

Deberán notificarse a la inspección del trabajo, en los casos y en la forma que determine la

legislación nacional, los accidentes del trabajo y los casos de enfermedad profesional.

Artículo 15

A reserva de las excepciones que establezca la legislación nacional:

a) se prohibirá que los inspectores del trabajo tengan cualquier interés directo o indirecto en

las empresas que estén bajo su vigilancia;



b) los inspectores del trabajo estarán obligados, so pena de sufrir sanciones o medidas dis-

ciplinarias apropiadas, a no revelar, aun después de haber dejado el servicio, los secretos

comerciales o de fabricación o los métodos de producción de que puedan haber tenido

conocimiento en el desempeño de sus funciones;

c) os inspectores del trabajo deberán considerar absolutamente confidencial el origen de

cualquier queja que les dé a conocer un defecto o una infracción de las disposiciones lega-

les, y no manifestarán al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha

efectuado por haberse recibido dicha queja.

Artículo 16

Los establecimientos se deberán inspeccionar con la frecuencia y el esmero que sean necesa-

rios para garantizar la efectiva aplicación de las disposiciones legales pertinentes.

Artículo 17

1. Las personas que violen las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen los inspec-

tores del trabajo, o aquellas que muestren negligencia en la observancia de las mismas,

deberán ser sometidas inmediatamente, sin aviso previo, a un procedimiento judicial. Sin

embargo, la legislación nacional podrá establecer excepciones, para los casos en que deba

darse un aviso previo, a fin de remediar la situación o tomar disposiciones preventivas.

2. Los inspectores del trabajo tendrán la facultad discrecional de advertir y de aconsejar, en

vez de iniciar o recomendar un procedimiento.

Artículo 18

La legislación nacional deberá prescribir sanciones adecuadas, que habrán de ser efectiva-

mente aplicadas en los casos de violación de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento

velen los inspectores del trabajo, y en aquellos en que se obstruya a los inspectores del trabajo

en el desempeño de sus funciones.

Artículo 19

1. Los inspectores del trabajo o las oficinas locales de inspección, según sea el caso, estarán

obligados a presentar a la autoridad central de inspección informes periódicos sobre los

resultados de sus actividades.

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2. Estos informes se redactarán en la forma que prescriba la autoridad central, tratarán de las

materias que considere pertinentes dicha autoridad y se presentarán, por lo menos, con la

frecuencia que la autoridad central determine y, en todo caso, a intervalos que no excedan

de un año.

Artículo 20

1. La autoridad central de inspección publicará un informe anual, de carácter general, sobre la

labor de los servicios de inspección que estén bajo su control.

2. Estos informes se publicarán dentro de un plazo razonable, que en ningún caso podrá exce-

der en doce meses de la terminación del año a que se refieran.

3. Se remitirán copias de los informes anuales al Director General de la Oficina Internacional

del Trabajo dentro de un período razonable después de su publicación, que en ningún caso

podrá exceder de tres meses.

Artículo 21

El informe anual que publique la autoridad central de inspección tratará de las siguientes

cuestiones, así como de cualesquiera otras que competan a dicha autoridad:

a) legislación pertinente a las funciones del servicio de inspección del trabajo;

b) personal del servicio de inspección del trabajo;

c) estadísticas de los establecimientos sujetos a inspección y número de trabajadores em-

pleados en dichos establecimientos;

d) estadísticas de las visitas de inspección;

e) estadísticas de las infracciones cometidas y de las sanciones impuestas;

f) estadísticas de los accidentes del trabajo;

g) estadísticas de las enfermedades profesionales.



parte II. Inspección del trabajo en el Comercio

Artículo 22

Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el pre-

sente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en los establecimien-

tos comerciales.

Artículo 23

El sistema de inspección del trabajo en los establecimientos comerciales se aplicará a todos

los establecimientos a cuyo respecto los inspectores del trabajo estén encargados de velar

por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la

protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión.

Artículo 24

El sistema de inspección del trabajo en establecimientos comerciales observará las disposicio-

nes de los artículos 3 a 21 del presente Convenio, en los casos en que puedan aplicarse.

parte III. Disposiciones Diversas

Artículo 25

1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique este Convenio

podrá, mediante una declaración anexa a su ratificación, excluir la parte II de su aceptación

del Convenio.

2. Todo Miembro que haya formulado una declaración de esta índole podrá anularla, en cual-

quier momento, mediante una declaración posterior.

3. Todo Miembro para el que esté en vigor una declaración formulada de conformidad con

el párrafo 1 de este artículo deberá indicar, en las memorias anuales subsiguientes sobre la

aplicación del presente Convenio, la situación de su legislación y de su práctica respecto

a las disposiciones de la parte II de este Convenio, y la medida en que se haya puesto o se

proponga poner en ejecución dichas disposiciones.

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Artículo 26

En los casos en que existan dudas sobre si este Convenio es aplicable a un establecimiento o

a una parte o a un servicio de un establecimiento, la cuestión será resuelta por la autoridad

competente.

Artículo 27

En el presente Convenio la expresión disposiciones legales incluye, además de la legislación,

los laudos arbitrales y los contratos colectivos a los que se confiere fuerza de ley y por cuyo

cumplimiento velen los inspectores del trabajo.

Artículo 28

Las memorias anuales que habrán de presentarse en virtud del artículo 22 de la Constitución

de la Organización Internacional del Trabajo contendrán toda la información referente a la

legislación que dé efecto a las disposiciones de este Convenio.

Artículo 29

1. Cuando el territorio de un Miembro comprenda vastas regiones en las que, a causa de la

diseminación de la población o del estado de su desarrollo económico, la autoridad compe-

tente estime impracticable aplicar las disposiciones del presente Convenio, dicha autoridad

podrá exceptuar a esas regiones de la aplicación del Convenio, de una manera general o

con las excepciones que juzgue apropiadas respecto a ciertas empresas o determinados

trabajos.

2. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del presente

Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Orga-

nización Internacional del Trabajo, toda región respecto de la cual se proponga invocar las

disposiciones del presente artículo, y deberá expresar los motivos que lo induzcan a aco-

gerse a dichas disposiciones. Ningún Miembro podrá invocar ulteriormente las disposicio-

nes de este artículo, salvo con respecto a las regiones así indicadas.

3. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo deberá indicar, en las

memorias anuales posteriores, las regiones respecto de las cuales renuncie al derecho a

invocar dichas disposiciones.



Artículo 30

1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la Constitución de la Organiza-

ción Internacional del Trabajo enmendada por el Instrumento de enmienda a la Constitu-

ción de la Organización Internacional del Trabajo, 1946, excepción hecha de los territorios

a que se refieren los párrafos 4 y 5 de dicho artículo, tal como quedó enmendado, todo

Miembro de la Organización que ratifique el presente Convenio deberá comunicar al Direc-

tor General de la Oficina Internacional del Trabajo, en el plazo más breve posible después

de su ratificación, una declaración en la que manifieste:

a) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean

aplicadas sin modificaciones;

b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean

aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;

c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los que

es inaplicable;

d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.

2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se con-

siderarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.

3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración,

a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o

d) del párrafo 1 de este artículo.

4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad con

las disposiciones del artículo 34, todo Miembro podrá comunicar al Director General una

declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier de-

claración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.

Artículo 31

1. Cuando las cuestiones tratadas en el presente Convenio sean de la competencia de las

autoridades de un territorio no metropolitano, el Miembro responsable de las relaciones

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internacionales de ese territorio, de acuerdo con el gobierno del territorio, podrá comuni-

car al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una declaración por la que

acepte, en nombre del territorio, las obligaciones del presente Convenio.

2. Podrán comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una declara-

ción por la que se acepten las obligaciones de este Convenio:

a) dos o más Miembros de la Organización, respecto de cualquier territorio que esté bajo su

autoridad común; o

b) toda autoridad internacional responsable de la administración de cualquier territorio, en

virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas o de cualquier otra dispo-

sición en vigor, respecto de dicho territorio.

3. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo,

de conformidad con los párrafos precedentes de este artículo, deberán indicar si las dispo-

siciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin

ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con

modificaciones, deberá especificar en qué consisten dichas modificaciones.

4. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o

parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación

indicada en cualquier otra declaración anterior.

5. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las

disposiciones del artículo 34, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional inte-

resados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en

cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen

la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

parte IV. Disposiciones Finales

Artículo 32





Artículo 33







Artículo 34





registrado.






Artículo 35







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Artículo 36





Artículo 37


Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio y

considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su

revisión total o parcial.

Artículo 38










Artículo 39




CONvENIO 129 OIT SOBRE INSPECCION DE TRABAJO EN AGRICULTURA


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Traba-

jo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1969 en su 53ª reunión;

Tomando nota de las disposiciones de los convenios internacionales del trabajo existentes so-

bre la inspección del trabajo, como el Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947, aplicable

a la industria y al comercio, y el Convenio sobre las plantaciones, 1958, que cubre una categoría

limitada de empresas agrícolas;

Considerando que sería útil adoptar normas internacionales generales sobre la inspección del

trabajo en la agricultura;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la inspección del traba-

jo en la agricultura, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio inter-

nacional,

adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos sesenta y nueve, el siguiente Con-

venio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura),

1969:

Artículo 1

1. A los fines del presente Convenio, la expresión empresa agrícola significa las empresas

o partes de empresas que se dedican a cultivos, cría de ganado, silvicultura, horticultura,

transformación primaria de productos agrícolas por el mismo productor o cualquier otra

forma de actividad agrícola.

2. Cuando sea necesario, la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones más

representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando existan, determina-

rá la línea de demarcación entre la agricultura, por una parte, y la industria y el comercio, por

otra, en forma tal que ninguna empresa agrícola quede al margen del sistema nacional de

inspección del trabajo.

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3. En caso de duda respecto de la aplicación del presente Convenio a una empresa o a una

parte de una empresa, la cuestión será resuelta por la autoridad competente.

Artículo 2

En el presente Convenio, la expresión disposiciones legales comprende, además de la legis-

lación, los laudos arbitrales y los contratos colectivos a los que se confiere fuerza de ley y de

cuyo cumplimiento se encargan los inspectores del trabajo.

Artículo 3

Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el que esté en vigor el pre-

sente Convenio deberá mantener un sistema de inspección del trabajo en la agricultura.

Artículo 4

El sistema de inspección del trabajo en la agricultura se aplicará a las empresas agrícolas que

ocupen trabajadores asalariados o aprendices, cualesquiera que sean la forma de su remune-

ración y la índole, forma o duración de su contrato de trabajo.

Artículo 5

1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá obligarse también, en una decla-

ración adjunta a su ratificación, a extender la inspección del trabajo en la agricultura a una

o más de las siguientes categorías de personas que trabajen en empresas agrícolas:

a) arrendatarios que no empleen mano de obra externa, aparceros y categorías similares de

trabajadores agrícolas;

b) personas que participen en una empresa económica colectiva, como los miembros de

cooperativas;

c) miembros de la familia del productor, como los defina la legislación nacional.

2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá comunicar ulteriormente al

Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una declaración por la que se com-

prometa a extender la inspección a una o más categorías de personas mencionadas en el

párrafo precedente, no comprendidas ya en virtud de una declaración anterior.



3. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio deberá indicar, en las memorias

que someta en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del

Trabajo, en qué medida ha dado o se propone dar efecto a las disposiciones del Convenio

respecto de las categorías de personas a que se refiere el párrafo 1 del presente artículo que

aún no hayan sido comprendidas en una declaración.

Artículo 6

1. El sistema de inspección del trabajo en la agricultura estará encargado de: a) velar por

el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la

protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposicio-

nes sobre horas de trabajo, salarios, descanso semanal y vacaciones; seguridad, higiene y

bienestar; empleo de mujeres y menores, y demás disposiciones afines, en la medida en

que los inspectores del trabajo estén encargados de velar por el cumplimiento de dichas

disposiciones;

b) proporcionar información técnica y asesorar a los empleadores y a los trabajadores so-

bre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones legales;

c) poner en conocimiento de la autoridad competente los defectos o los abusos que no

estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes, y someter a ella

proposiciones para mejorar la legislación.

2. La legislación nacional puede confiar a los inspectores del trabajo en la agricultura fun-

ciones de asesoramiento o de control del cumplimiento de las disposiciones legales sobre

condiciones de vida de los trabajadores y de sus familias.

3. Ninguna otra función que se encomiende a los inspectores del trabajo en la agricultura

deberá entorpecer el cumplimiento efectivo de sus funciones principales o menoscabar, en

manera alguna, la autoridad e imparcialidad que los inspectores necesitan en sus relaciones

con los empleadores y los trabajadores.

Artículo 7

1. En la medida en que sea compatible con la práctica administrativa del Miembro, la inspec-

ción del trabajo en la agricultura deberá estar bajo la vigilancia y control de un organismo

central.

Anex

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2. En el caso de un Estado federal, la expresión organismo central podrá significar un organis-

mo central al nivel federal o al nivel de una unidad de la federación.

3. La inspección del trabajo en la agricultura podría ser realizada, por ejemplo:

a) por un órgano único de inspección del trabajo que tendría la responsabilidad de todos

los sectores de actividad económica;

b) por un órgano único de inspección del trabajo, que organizaría en su seno una especia-

lización funcional mediante la adecuada formación de los inspectores encargados de

ejercer sus funciones en la agricultura;

c) por un órgano único de inspección del trabajo, que organizaría en su seno una especia-

lización institucional por medio de la creación de un servicio técnicamente calificado,

cuyos agentes ejercerían sus funciones en la agricultura; o

d) por un servicio de inspección especializado en la agricultura, cuya actividad estaría su-

jeta a la vigilancia de un organismo central dotado de estas mismas facultades respecto

de los servicios de inspección del trabajo en otras actividades, como la industria, el trans-

porte y el comercio.

Artículo 8

1. El personal de la inspección del trabajo en la agricultura deberá estar compuesto de funcio-

narios públicos cuya situación jurídica y condiciones de servicio les garanticen estabilidad

en el empleo e independencia de los cambios de gobierno y de cualquier influencia exter-

na indebida.

2. Cuando sea conforme a la legislación o a la práctica nacional, los Miembros pueden incluir

en su sistema de inspección del trabajo en la agricultura a agentes o representantes de las

organizaciones profesionales, cuya acción completaría la de los funcionarios públicos. Di-

chos agentes y representantes deberán gozar de garantías de estabilidad en sus funciones

y estar a cubierto de toda influencia externa indebida.



Artículo 9

1. A reserva de las condiciones de contratación que la legislación nacional establezca para

los funcionarios públicos, en la contratación de inspectores del trabajo en la agricultura se

deberán tener en cuenta únicamente las aptitudes del candidato para el desempeño de sus

funciones.

2. La autoridad competente deberá determinar la forma de comprobar esas aptitudes.

3. Los inspectores del trabajo en la agricultura deberán recibir formación adecuada para el

desempeño de sus funciones, y se deberán tomar medidas para proporcionarles formación

complementaria apropiada en el curso de su trabajo.

Artículo 10

Las mujeres y los hombres deberán ser igualmente elegibles para formar parte del personal

de la inspección del trabajo en la agricultura, y, cuando fuere necesario, se asignarán funciones

especiales a los inspectores y a las inspectoras.

Artículo 11

Todo Miembro deberá adoptar las medidas necesarias para asegurar que expertos y técni-

cos debidamente calificados y que puedan contribuir a la solución de problemas que re-

quieran conocimientos técnicos colaboren, de acuerdo con los métodos que se consideren

más apropiados a las condiciones nacionales, en el servicio de inspección del trabajo en la

agricultura.

Artículo 12

1. La autoridad competente deberá adoptar medidas apropiadas para promover una coope-

ración eficaz entre los servicios de inspección del trabajo en la agricultura y los servicios

gubernamentales e instituciones públicas o reconocidas que puedan ser llamados a ejercer

actividades análogas.

Anex

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2. Cuando fuese necesario, y a condición de que no se perjudique la aplicación de los princi-

pios del presente Convenio, la autoridad competente podrá confiar, a título auxiliar, ciertas

funciones de inspección a nivel regional o local a servicios gubernamentales adecuados o

a instituciones públicas, o asociarlos a dichas funciones.

Artículo 13

La autoridad competente deberá adoptar medidas apropiadas para promover la colaboración

entre los funcionarios de la inspección del trabajo en la agricultura y los empleadores y traba-

jadores o sus organizaciones, cuando existan.

Artículo 14

Deberán tomarse medidas a fin de asegurar que el número de inspectores del trabajo en la

agricultura sea suficiente para asegurar el cumplimiento efectivo de las funciones del servicio

de inspección, y sea determinado teniendo debidamente en cuenta:

a) la importancia de las funciones que tengan que desempeñar los inspectores, particularmente:

i) el número, naturaleza, importancia y situación de las empresas agrícolas sujetas a inspección;

ii) el número y categorías de las personas que trabajen en tales empresas; y

iii) el número y complejidad de las disposiciones legales por cuya aplicación deba velarse;

b) los medios materiales puestos a disposición de los inspectores; y

c) las condiciones prácticas en que deberán realizarse las visitas de inspección para que sean

eficaces.

Artículo 15

1. La autoridad competente deberá adoptar las medidas necesarias para proporcionar a los

inspectores del trabajo en la agricultura:

a) oficinas locales situadas habida cuenta de la situación geográfica de las empresas agrí-

colas y de las vías de comunicación que existan, que estén equipadas de acuerdo con



las necesidades del servicio y que, en la medida de lo posible, sean accesibles a todas las

personas interesadas;

b) medios de transporte necesarios para el desempeño de sus funciones, en caso de que no

existan servicios públicos apropiados.

2. La autoridad competente deberá adoptar las medidas necesarias para reembolsar a los

inspectores del trabajo en la agricultura todo gasto imprevisto y cualquier gasto de viaje

requeridos para el cumplimiento de sus obligaciones.

Artículo 16

1. Los inspectores del trabajo en la agricultura provistos de las credenciales pertinentes esta-

rán autorizados:

a) para entrar libremente y sin previa notificación, a cualquier hora del día o de la noche, en

todo sitio de trabajo sujeto a inspección;

b) para entrar de día en cualquier lugar respecto del cual tengan motivo razonable para

suponer que está sujeto a inspección; y

c) para proceder a cualquier prueba, investigación o examen que consideren necesario a fin

de cerciorarse de que las disposiciones legales se observan estrictamente, y en particular:

i) para interrogar, solos o ante testigos, al empleador, al personal de la empresa o a cual-

quier otra persona que allí se encuentre sobre cualquier asunto relativo a la aplicación

de las disposiciones legales;

ii) para exigir, en la forma prescrita por la legislación nacional, la presentación de libros,

registros u otros documentos que la legislación nacional relativa a las condiciones de

vida y de trabajo ordene llevar, para comprobar su conformidad con las disposiciones

legales y para obtener copias o extractos de los mismos;

iii) para tomar o sacar muestras de productos, substancias y materiales utilizados o mani-

pulados en la empresa agrícola, con el propósito de analizarlos, siempre que se notifique

al empleador o a su representante que los productos, muestras o substancias han sido

tomados o sacados con dicho propósito.

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2. Los inspectores del trabajo no podrán entrar en el domicilio privado del productor en apli-

cación de los apartados a) o b) del párrafo 1 del presente artículo sino con el consentimien-

to del productor o con una autorización especial concedida por la autoridad competente.

3. Al efectuar una visita de inspección, el inspector deberá notificar su presencia al empleador

o a su representante y a los trabajadores o a sus representantes, a menos que considere que

dicha notificación puede perjudicar el cumplimiento de sus funciones.

Artículo 17

Los servicios de inspección del trabajo en la agricultura deberán participar, en los casos y en la

forma que la autoridad competente determine, en el control preventivo de nuevas instalacio-

nes, materias o substancias y de nuevos procedimientos de manipulación o transformación de

productos que puedan constituir un peligro para la salud o la seguridad.

Artículo 18

1. Los inspectores del trabajo en la agricultura estarán facultados para tomar medidas a fin de

que se eliminen los defectos observados en la instalación, montaje o métodos de trabajo en

las empresas agrícolas, incluido el uso de materias o substancias peligrosas, cuando tengan

motivo razonable para creer que constituyen un peligro para la salud o seguridad.

2. A fin de permitirles que adopten dichas medidas, los inspectores estarán facultados, a reser-

va de cualquier recurso legal o administrativo que pueda prescribir la legislación nacional,

para ordenar o hacer ordenar:

a) que, dentro de un plazo determinado, se hagan las modificaciones que sean necesa-

rias en la instalación, planta, locales, herramientas, equipo o maquinaria para asegurar el

cumplimiento de las disposiciones legales relativas a la salud o seguridad; o

b) que se adopten medidas de aplicación inmediata, que pueden consistir hasta en el cese

del trabajo, en caso de peligro inminente para la salud o seguridad.

3. Cuando el procedimiento descrito en el párrafo 2 no sea compatible con la práctica administra-

tiva o judicial del Miembro, los inspectores tendrán derecho a solicitar de la autoridad compe-

tente que dicte las órdenes que sean del caso o que adopte medidas de aplicación inmediata.



4. Los defectos comprobados por el inspector durante la visita a una empresa y las medidas

ordenadas de conformidad con el párrafo 2, o solicitadas de conformidad con el párrafo 3,

deberán ser puestos inmediatamente en conocimiento del empleador y de los represen-

tantes de los trabajadores.

Artículo 19

1. Deberán notificarse a la inspección del trabajo en la agricultura, en los casos y en la forma

que determine la legislación nacional, los accidentes del trabajo y los casos de enfermedad

profesional que ocurran en el sector agrícola.

2. En la medida de los posible, los inspectores del trabajo participarán en toda investigación,

en el lugar en donde hayan ocurrido, sobre las causas de los accidentes del trabajo y de

los casos de enfermedad profesional más graves, y particularmente de aquellos que hayan

tenido consecuencias mortales u ocasionado varias víctimas.

Artículo 20

A reserva de las excepciones que establezca la legislación nacional:

a) se prohibirá que los inspectores del trabajo en la agricultura tengan cualquier interés direc-

to o indirecto en las empresas que estén bajo su vigilancia;

b) los inspectores del trabajo en la agricultura estarán obligados, so pena de sanciones o me-

didas disciplinarias apropiadas, a no revelar, ni aun después de haber dejado el servicio, los

secretos comerciales o de fabricación o los métodos de producción de que puedan haber

tenido conocimiento en el desempeño de sus funciones; y

c) los inspectores del trabajo en la agricultura deberán considerar como absolutamente confi-

dencial el origen de cualquier queja que les dé a conocer un defecto, un peligro en los méto-

dos de trabajo o una infracción de las disposiciones legales, y no deberán revelar al empleador

o a su representante que la visita de inspección se efectúa por haberse recibido dicha queja.

Artículo 21

Las empresas agrícolas deberán ser inspeccionadas con la frecuencia y el esmero necesarios

para garantizar la aplicación efectiva de las disposiciones legales pertinentes.

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Artículo 22

1. Las personas que violen o descuiden la observancia de las disposiciones legales por cuyo

cumplimiento velan los inspectores del trabajo en la agricultura deberán ser sometidas in-

mediatamente, sin aviso previo, a un procedimiento judicial o administrativo. Sin embargo,

la legislación nacional podrá establecer excepciones, en los casos en que deba darse un

aviso previo, a fin de solucionar la situación o tomar disposiciones preventivas.

2. Los inspectores del trabajo tendrán la facultad de advertir y de aconsejar, en vez de iniciar o

recomendar el procedimiento correspondiente.

Artículo 23

Si los inspectores del trabajo en la agricultura no pueden ellos mismos iniciar el procedimien-

to, deberán estar facultados para transmitir directamente a la autoridad competente los infor-

mes sobre violación de las disposiciones legales.

Artículo 24

La legislación nacional deberá prescribir sanciones adecuadas, que deberán ser efectivamen-

te aplicadas, para los casos de violación de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento

velen los inspectores del trabajo en la agricultura y para los casos en que se obstaculice a los

inspectores del trabajo el desempeño de sus funciones.

Artículo 25

1. Los inspectores del trabajo o las oficinas locales de inspección, según sea el caso, deberán

presentar a la autoridad central de inspección informes periódicos sobre los resultados de

sus actividades en la agricultura.

2. La autoridad central de inspección determinará periódicamente la forma en que estos

informes deberán redactarse y las materias de que deben tratar. Estos informes deberán

presentarse por lo menos con la frecuencia que dicha autoridad determine, y en todo caso

a intervalos que no excedan de un año.



Artículo 26

1. La autoridad central de inspección publicará, como informe separado o como parte de su

informe anual general, un informe anual sobre la labor de los servicios de inspección en la

agricultura.

2. Estos informes anuales serán publicados dentro de un plazo razonable, que en ningún caso

podrá exceder de doce meses desde la terminación del año a que se refieran.

3. Dentro de los tres meses siguientes a su publicación se remitirán copias de los informes

anuales al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 27

El informe anual que publique la autoridad central de inspección tratará en particular de las

siguientes cuestiones, en la medida en que se encuentren bajo el control de dicha autoridad:

a) legislación pertinente de las funciones de la inspección del trabajo en la agricultura;

b) personal del servicio de inspección del trabajo en la agricultura;

c) estadísticas de las empresas agrícolas sujetas a inspección y número de personas que tra-

bajen en ellas;

d) estadísticas de las visitas de inspección;

e) estadísticas de las infracciones cometidas y de las sanciones impuestas;

f) estadísticas de los accidentes del trabajo y de sus causas;

g) estadísticas de las enfermedades profesionales y de sus causas.

Artículo 28



Anex

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Artículo 29







Artículo 30





registrado.






Artículo 31









Artículo 32





Artículo 33


Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio y conside-


total o parcial.

Artículo 34










Artículo 35


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DECISION CONSEJO DEL MERCADO COMUN Nº8/92. MEDIDAS PARA EvITAREL EMPLEO NO REGISTRADO

VISTO

El Tratado de Asunción firmado el 26 de Marzo de 1991 y la Recomendación Nro. 5 del

Subgrupo de Trabajo Nº11, y

CONSIDERANDO:

Que en los Estados Partes se constata la existencia de empleo no registrado, con el conse-

cuente efecto perturbador para la constitución del MERCOSUR;

EL CONSEJO DEL MERCADO COMUN

DECIDE:

Artículo 1ro. - Instruir a los organismos competentes de cada Estado Parte que instrumenten

las medidas necesarias para evitar el empleo no registrado.

II CMC - Las Leñas, 27/VI/92



RESOLUCION GRUPO MERCADO COMUN Nº22/09. PLAN REGIONAL DE INSPECCION DE TRABAJO DEL MERCOSUR

VISTO: El Tratado de Asunción, el Protocolo de Ouro Preto, las Decisiones N°32/06 y 33/06 del

Consejo del Mercado Común y la Resolución N°36/06 del Grupo Mercado Común.

CONSIDERANDO:

Que la inspección del trabajo es una herramienta fundamental que poseen los Estados para

verificar las condiciones de trabajo y hacer efectiva la normativa que rige las relaciones labo-

rales en su territorio.

Que el cumplimiento estricto de las normativas laborales se ha convertido en un aspecto muy

importante de las relaciones entre los Estados.

Que la inspección del trabajo tiene un rol indelegable en la garantía de los principios y dere-

chos fundamentales en el trabajo, esenciales para mantener el vínculo entre progreso social y

crecimiento económico, en los términos de la Declaración de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT) relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Que los Estados Partes han ratificado el Convenio N°81 sobre la Inspección del Trabajo de la OIT.

Que el primer objetivo que establece el Tratado de Asunción en sus considerandos es alcanzar el

desarrollo económico con justicia social;

Que la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR establece en su Artículo N°18 el derecho de

todos los trabajadores a una protección adecuada en lo que refiere a las condiciones y al am-

biente de trabajo y el compromiso de los Estados Partes en cuanto al mantenimiento de servi-

cios de inspección que abarquen todo su territorio;

EL GRUPO MERCADO COMUN

RESUELVE:

Art. 1 - Aprobar el “Plan Regional de Inspección del Trabajo del MERCOSUR”, que consta como

Anexo y forma parte de la presente Resolución.

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Art. 2 - Esta Resolución no necesita ser incorporada al ordenamiento jurídico de los Estados

Partes, por reglamentar aspectos de la organización o del funcionamiento del MERCOSUR.

LXXVI GMC - Asunción, 02/VII/09.

pLAn rEgIonAL DE InSpECCIon DEL trAbAjo DEL MErCoSur

El Plan Regional de Inspección del Trabajo del MERCOSUR (PRITM), se articula sobre dos di-

mensiones principales: a) acción fiscalizadora y b) formación y capacitación del inspector.

La inspección del trabajo es entendida en su sentido amplio e integrado, tanto a lo que se

refiere a la norma sobre seguridad e higiene en el trabajo, como a la aplicación de toda la nor-

mativa laboral y, cuando fuera el caso, de la seguridad social específica de cada Estado Parte.

Asimismo es necesario que el PRITM sea considerado en forma articulada con los objetivos,

funcionamiento y campos de aplicación del Plan Regional de Prevención y Erradicación del

Trabajo Infantil en el MERCOSUR aprobado por Resolución GMC Nº36/06 y el objetivo de la

facilitación de la circulación de los trabajadores en el MERCOSUR.

Dimensiones:

a) Acción Fiscalizadora:

1) Comisión Operativa Coordinadora

El PRITM contará con una Comisión Operativa Coordinadora en materia de fiscalización del

trabajo a nivel regional que pueda realizar reuniones periódicas independientes y que sea la

responsable de llevar a cabo los lineamientos de acciones establecidos en el PRITM, así como

proponer al GMC, por intermedio del SGT Nº10, actualizaciones del mismo e intervenciones de

otras instituciones implicadas. Esta Comisión estará integrada por funcionarios de los organis-

mos gubernamentales responsables de la inspección del trabajo a nivel nacional y subnacio-

nal, con rango no inferior a Director.

2) Areas Geográficas de Coordinación Estratégica Fiscalizadora

La Comisión Operativa Coordinadora identificará áreas geográficas de frontera entre dos o

más Estados Partes donde pueda construirse una efectiva Coordinación Estratégica Fiscali-

zadora entre los servicios de inspección de los países involucrados, a nivel nacional y local.



Estas Areas Geográficas de Coordinación Estratégica Fiscalizadora (AGCEF), serán una prueba

piloto de coordinación regional en materia de inspección del trabajo, donde los servicios de

inspección puedan establecer canales de comunicación e información con los servicios fiscali-

zadores vecinos y puedan coordinar acciones conjuntas en temas sensibles.

Cada Estado Parte deberá presentar al menos una zona geográfica de frontera donde comen-

zará a construir las articulaciones necesarias para alcanzar un AGCEF, identificando interlocu-

tores a nivel regional, nacional y local de cada lado de la frontera.

3) Metodología de los Operativos de Inspección Conjunta

La Comisión Operativa Coordinadora establecerá una metodología superadora de la utilizada

hasta el momento en los Operativos de Inspección Conjunta. Si bien ésta fue de suma impor-

tancia para la elaboración de los dos instrumentos sobre inspección del trabajo alcanzados a

nivel regional (Decisión CMC N°32/06 “Condiciones mínimas del procedimiento de inspección”

y Decisión CMC N°33/06 “Requisitos mínimos de perfil del inspector de trabajo”), es conveniente

reformarla para su mejor implementación, desarrollo y resultado.

Los próximos operativos de fiscalización conjunta a realizarse en el marco del PRITM, deberán

ser realizados de forma coordinada y simultánea entre los Estados Partes, respetando el fun-

cionamiento habitual de los servicios de inspección de trabajo de cada Estado Parte, sin los

contratiempos e incompatibilidades que pueden generarse por la presencia de observadores

de los otros Estados Partes. Esto implica que los Operativos serán consensuados entre las ins-

pecciones del trabajo de cada Estado Parte; se llevarán a cabo de forma simultánea y paralela

y se realizará una jornada conjunta final de balance y conclusiones propositivas.

4) Estadísticas

Cada Estado Parte presentará a la Comisión Operativa Coordinadora las Planillas con infor-

mación estadística anual sobre la actividad de inspección, tomando como base el informe de

inspección del trabajo que cada Estado Parte debe presentar a la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), de acuerdo al Convenio N°81 sobre inspección del trabajo. Estos informes

pueden compilarse en una publicación en formato electrónico que dé cuenta de la actividad

de inspección del conjunto. El Observatorio del Mercado de Trabajo del MERCOSUR (OMTM)

colaborará con la implementación de este punto.

5) Documentos

La Comisión Operativa Coordinadora elaborará y difundirá documentos sobre temas de inte-

rés específicos de la inspección del trabajo en el marco del Proceso de Integración Regional y

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articulará con el OMTM para su difusión y accesibilidad para todos los servicios de inspección

a nivel nacional, estadual y departamental.

6) Encuestas

La Comisión Operativa Coordinadora podrá realizar encuestas específicas sobre temas de in-

terés de la inspección del trabajo es un insumo importante para el desempeño del mismo.

Teniendo en cuenta que la realización de encuestas no es una función específica de las áreas

de fiscalización laboral per se, se pretende, identificar contrapartes, ya sea en los propios Minis-

terios de Trabajo o en las áreas de estadísticas y encuestas de cada Estado Parte, para orientar

la obtención de datos sobre temas de interés para los servicios de inspección. Estos temas de

interés deberán ser consensuados por los Estados Partes para poder darle un marco regional

a la obtención de los datos. Para la implementación de este punto, colaborará, dentro de sus

funciones, el Observatorio del Mercado de Trabajo del MERCOSUR (OMTM).

b) Formación y capacitación del inspector del trabajo

La formación y capacitación de los inspectores de trabajo en el ámbito regional debe ser en-

carado como un objetivo estratégico del SGT Nº10, teniendo como guía el cumplimiento de la

Decisión CMC Nº33/06 sobre Requisitos mínimos de perfil del Inspector de Trabajo.

La formación y capacitación de los inspectores del trabajo en el ámbito regional debe estar

enfocada a los aspectos técnicos y metodológicos de la actividad fiscalizadora, con especial

atención al abordaje de problemáticas específicas (como la del trabajo infantil, el trabajo for-

zado y la trata de personas, el trabajo fronterizo y el trabajo de migrantes, etc.), reservando la

capacitación en los marcos normativos para los programas elaborados en el ámbito nacional

y subnacional de cada Estado Parte.

En este sentido se tomará en consideración los compromisos asumidos por Brasil en cuanto

a compartir y difundir sus experiencias en formación de los inspectores, teniendo en cuenta

los avances realizados en la materia, así como en coordinar la elaboración de una propuesta

regional de Plan de Formación del Inspector del Trabajo, en el marco del PRITM.

Asimismo apoyar los esfuerzos dirigidos a trabajar en la construcción de una plataforma vir-

tual para la capacitación y formación de los inspectores del trabajo que pueda ser concebida

como la base para la creación en el mediano plazo de un Centro Virtual de Formación y Capa-

citación Regional para los Inspectores del Trabajo.



RECOMENDACION CONSEJO MERCADO COMUN Nº1/05. CONDICIONES MINIMASDEL PROCEDIMIENTO DE INSPECCION

VISTO: El Tratado de Asunción, el Protocolo de Ouro Preto y la Decisión Nº19/02 del Consejo

del Mercado Común.

CONSIDERANDO:

Que en sucesivas reuniones del SGT Nº10 se acordaron los requisitos que los Estados Partes

deberán tener en cuenta como pautas mínimas para las inspecciones de trabajo a realizarse

en los Estados Partes.

Que resulta necesario adoptar a nivel regional procedimientos inspectivos homogéneos que

aseguren un eficaz control de las normas laborales nacionales vigentes en los cuatro Estados

Partes.

Que los Estados Partes han ratificado el Convenio Internacional de Trabajo (OIT) Nº81 (Inspec-

ción del Trabajo en la Industria y el Comercio) y han adoptado la Declaración Sociolaboral del

MERCOSUR, previéndose el compromiso de velar por el cumplimiento efectivo de las normas

laborales que aseguran condiciones adecuadas de trabajo.

EL CONSEJO DEL MERCADO COMUN

RECOMIENDA:

Art. 1 - En las inspecciones de trabajo que realice la autoridad competente a todo empleador

los Estados Partes deberán, siempre que sea compatible con sus prácticas administrativas y

con la actividad inspeccionada, verificar, como mínimo, las cuestiones que a título enunciativo,

a continuación se indican:

A) Condiciones Generales de Trabajo

Debido registro de los trabajadores en la documentación laboral exigible y en los organismos

de Seguridad Social correspondientes;

Cumplimiento de las normas que regulan la jornada de trabajo legal o convencional;

Prohibición del trabajo infantil.

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B) Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Máquinas y Herramientas: existencia de protecciones adecuadas para evitar riesgos de los tra-

bajadores;

Provisión de elementos de trabajo y equipos de protección personal;

Provisión de agua potable;

Provisión de protecciones contra incendios y medios de escape adecuados;

Uso adecuado, protecciones e información sobre las sustancias peligrosas que se manipulen:

Protecciones que eviten o minimicen los riesgos eléctricos;

Provisión de baños y vestuarios;

Provisión de protecciones adecuadas en aparatos para izar, montacargas y ascensores;

Existencia de botiquines de primeros auxilios acorde a los riesgos existentes;

Controles de la contaminación ambiental: Existencia de gases y/o polvos en el ambiente de

trabajo;

Riesgo de caída de personas: existencia de protecciones y resguardos adecuados. Anda-

mios, silletas y escaleras.

XXVIII CMC - Asunción, 19/VI/05



LEY 24.013 - LEY NACIONAL DE EMPLEO. PARTE PERTINENTE

TITULO II

De la regularización del empleo no registrado

Capítulo 1

Empleo no registrado

Artículo 7° - Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el

empleador hubiere inscripto al trabajador:

a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documen-

tación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos preceden-

tes se considerarán no registradas.

Artículo 8° - El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afec-

tado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas

desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la nor-

mativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del sala-

rio que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Artículo 9° - El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso

posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta

parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha

falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Artículo 10. - El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración

menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la

cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente

reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la re-

muneración.

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Artículo 11. - Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el

trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las

siguientes acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso

o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no

después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos

Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias

verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y

diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido

del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remune-

raciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Artículo 14. - Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la

presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

Artículo 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos

años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo

11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le

hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectiva-

mente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador

el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa

invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador

acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador

a colocarse en situación de despido.



LEY 25.323. INDEMNIzACIONES LABORALES

Sancionada: Setiembre 13 de 2000.

Promulgada de Hecho: Octubre 6 de 2000.

El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancio-

nan con fuerza de Ley:

Artículo 1° - Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),

artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al

doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada

o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los

empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para

regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incre-

mento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

Artículo 2° - Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare

las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado

en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, conse-

cuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter

obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante

resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto

por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

Artículo 3º - Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

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LEY 25.345 - PREvENCION DE LA EvASION FISCAL. PARTE PERTINENTE

CAPITULO VIII

Normas referidas a las relaciones laborales y el empleo no registrado

Artículo 43. - Agrégase como artículo 132 bis de la Ley 20.744 (t.o. por decreto 390/76) el

siguiente:

Artículo 132 bis: Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los or-

ganismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuvie-

sen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones

colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales

de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o coopera-

tivas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de

producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total

o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que

estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una san-

ción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente

a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe

que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de

modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la

sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que proce-

dieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

Artículo 44. - Agrégase como segundo párrafo del artículo 15 de la Ley de Contrato de Traba-

jo, el siguiente texto:

Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas

por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los

organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que

el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado

tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que

no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad ad-

ministrativa o judicial interviniente deberá remitir las actuaciones a la Administración Federal

de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omiti-

das y proceda en su consecuencia.



La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta nor-

ma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en con-

secuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.

En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios,

transaccionales o liberatorios les otorgará la autoridad de cosa juzgada entre las partes que

los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recau-

dación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la

seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos

entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con

los sistemas de seguridad social.

Artículo 45. -Agrégase como último párrafo del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo

(t.o. por decreto 390/76), el que sigue:

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectiva-

mente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles

computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le

formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor

de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y

habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación

de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sancio-

nes conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad

judicial competente.

Artículo 46. - Agrégase como último párrafo del artículo 132 de la Ley 18.345 (t.o. por decreto

106/98) el que sigue:

Si por sentencia firme o ejecutoriada se estableciere que el actor es un trabajador dependiente

y esa condición hubiera sido desconocida por la empleadora en su contestación de demanda,

o si la fecha de ingreso del trabajador establecida en la sentencia fuera anterior a la que alega-

ra su empleador, o si de cualquier otro modo se apreciare que el empleador hubiera omitido

ingresar en los organismos pertinentes los aportes o las contribuciones correspondientes a los

distintos sistemas de la seguridad social, el secretario del juzgado interviniente deberá remitir

los autos a la Administración Federal de Ingresos Públicos a efectos de la determinación y

ejecución de la deuda que por aquellos conceptos se hubiera generado.

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Antes de hacer efectiva esa remisión deberá emitir los testimonios y certificaciones necesarios

para hacer posible la continuación del procedimiento de ejecución de sentencia hasta la efec-

tiva satisfacción de los créditos deferidos en condena.

El secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incurso en

grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las

sanciones y penalidades previstas para tales casos.

Artículo 47. - Modifícase el artículo 11 de la Ley 24.013, el que tendrá en lo sucesivo el siguien-

te texto:

Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador

o la asociación sindical que lo represente cumplimente en forma fehaciente las siguientes

acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso

o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no

después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos

Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias

verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y

diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido

del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remune-

raciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Artículo 48. - Agrégase al artículo 2° de la Ley 23.789 un nuevo inciso, cuyo texto es el que

sigue:

d) El trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente, para enviar a la Admi-

nistración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento enviado a su empleador en

los términos del inciso b) del artículo 11 de la Ley 24.013.



LEY 25.877 - REGIMEN LABORAL. PARTE PERTINENTE

TITULO III

ADMINISTRACION DEL TRABAJO

Capítulo I

Inspección del Trabajo

Artículo 28. - Créase el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SI-

DITYSS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la

seguridad social en todo el territorio nacional, a fin de garantizar los derechos de los trabajado-

res previstos en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y en los Convenios Internaciona-

les ratificados por la República Argentina, eliminar el empleo no registrado y las demás distor-

siones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen.

Integrarán el sistema la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y

las autoridades provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los

principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garanti-

zar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional.

A tal efecto se celebrarán convenios y ejecutarán acciones con las provincias y la Ciudad Autóno-

ma de Buenos Aires, para alcanzar los fines y objetivos descriptos en los párrafos precedentes.

Los convenios celebrados por el Estado nacional con las Provincias y la Ciudad Autónoma de

Buenos Aires, con anterioridad a la sanción de la presente ley, mantendrán su vigencia hasta

tanto no sean modificados.

Invítase a las provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a dictar normas similares a

las del presente capítulo en sus respectivas jurisdicciones.

Artículo 29. - El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL será la autoridad de

aplicación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social en todo el

territorio nacional. En tal carácter, le corresponde:

a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los regulan y,

en especial, con las exigencias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional

del Trabajo.

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b) Coordinar la actuación de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando

planes de mejoramiento.

c) Ejercer las demás funciones que a la autoridad central asignan los Convenios 81 y 129 de la

Organización Internacional del Trabajo, sus recomendaciones complementarias y aquellas

otras que contribuyan al mejor desempeño de los servicios.

d) Actuar, mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas jurisdicciones don-

de se registre un elevado índice de incumplimiento a la normativa laboral y de la seguridad

social, informando y notificando previamente al servicio local.

e) Recabar y promover especialmente con miras a la detección del trabajo no registrado, la

participación coordinada y la colaboración de las entidades representativas de los trabaja-

dores y los empleadores.

Artículo 30. - Cuando un servicio local de inspección del trabajo no cumpla con las exigen-

cias de los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo o con las que se

deriven de este capítulo, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL previa

intervención del Consejo Federal del Trabajo, ejercerá coordinadamente con éste y con las

jurisdicciones provinciales las correspondientes facultades.

Artículo 31. - Los servicios de inspección comprendidos en el Sistema Integral de Inspección

del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITYSS) deberán contar con los recursos adecuados

para la real y efectiva prestación del servicio y llevarán un Registro de Inspección, Infracciones

y Sanciones. Deberán informar a las organizaciones empresariales y sindicales acerca de las

actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los tra-

bajadores tendrán derecho a acompañar al inspector durante la inspección y a ser informados

de sus resultados.

Artículo 32. - Los inspectores actuarán de oficio o por denuncia, recogerán en actas el resulta-

do de sus actuaciones y, en su caso, iniciarán el procedimiento para la aplicación de sanciones.

En el ejercicio de sus funciones y dentro de su jurisdicción, los inspectores están facultados para:

a) Entrar en los lugares sujetos a inspección, sin necesidad de notificación previa ni de orden

judicial de allanamiento.



b) Requerir la información y realizar las diligencias probatorias que consideren necesarias, inclui-

da la identificación de las personas que se encuentren en el lugar de trabajo inspeccionado.

c) Solicitar los documentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones,

intimar el cumplimiento de las normas y hacer comparecer a los responsables de su cum-

plimiento.

d) Clausurar los lugares de trabajo en los supuestos legalmente previstos y ordenar la suspen-

sión inmediata de tareas que -a juicio de la autoridad de aplicación- impliquen un riesgo

grave e inminente para la salud y la seguridad de los trabajadores.

En todos los casos los inspectores labrarán un acta circunstanciada del procedimiento que

firmarán junto al o los sujetos responsables. Los responsables del cumplimiento de la norma-

tiva del trabajo y la seguridad social, están obligados a colaborar con el inspector, así como a

facilitarle la información y documentación necesarias para el desarrollo de sus competencias.

La fuerza pública deberá prestar el auxilio que requiera el inspector en ejercicio de sus funciones.

Artículo 33. - Comprobada la infracción a las normas laborales que impliquen, de alguna for-

ma, una evasión tributaria o a la Seguridad Social, el hecho deberá ser denunciado formalmen-

te a la Administración Federal de Ingresos Públicos y/o a los otros organismos de control fiscal.

Ello sin perjuicio, en el caso que corresponda, de la notificación fehaciente a las autoridades de

control migratorio a los fines de la aplicación de la Ley Nº25.871.

Artículo 34. - El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL deberá destinar la

totalidad de los recursos obtenidos por la aplicación de sanciones pecuniarias a la infracción

de la normativa laboral, sea por imperio de la Ley Nº25.212 o del artículo 37 de la presente, al

fortalecimiento del servicio de la inspección del trabajo.

Artículo 35. - Sin perjuicio de las facultades propias en materia de inspección del trabajo de los

Gobiernos Provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el MINISTERIO DE TRABAJO,

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL realizará en todo el territorio nacional acciones coordinadas

con las respectivas jurisdicciones de fiscalización para la erradicación del trabajo infantil.

Las actuaciones labradas por dicho Ministerio en las que se verifiquen incumplimientos, debe-

rán ser remitidas a dichas administraciones locales, las que continuarán con el procedimiento

para la aplicación de las sanciones correspondientes.

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Artículo 36. - El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL procederá, sin perjui-

cio de las facultades concurrentes de la Administración Federal de Ingresos Públicos, a verificar

y fiscalizar en todo el territorio nacional, el cumplimiento por parte de los empleadores de la

obligación de declarar e ingresar los aportes y contribuciones sobre la nómina salarial, que

integran el Sistema Unico de la Seguridad Social, a cargo de la Administración Nacional de la

Seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia.

Artículo 37. - Cuando el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en ejercicio

de las facultades conferidas en el artículo anterior, verifique infracciones de los empleadores a

las obligaciones de la seguridad social aplicará las penalidades correspondientes, utilizando la

tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio que, a tal efecto, aplica la Administración

Federal de Ingresos Públicos. Posteriormente, remitirá las actuaciones a la Administración Fe-

deral de Ingresos Públicos para la determinación, notificación, percepción y, en su caso, ejecu-

ción de la deuda, en el marco de su competencia.

Artículo 38. - El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y la Administración

Federal de Ingresos Públicos, dictarán las normas complementarias y aprobarán los modelos

de instrumentos actuariales necesarios para su implementación, dentro del plazo de SESENTA

(60) días de la entrada en vigencia de la presente ley.



LEY 26.476 - REGULARIzACION IMPOSITIvA. PARTE PERTINENTE

TITULO II

Régimen especial de regularización del empleo no registrado y promoción y protección del

empleo registrado

Capítulo I

Regularización del empleo no registrado

Artículo 11. - La registración en los términos del artículo 7º de la Ley 24.013, la rectificación de

la real remuneración o de la real fecha de inicio de las relaciones laborales existentes a la fecha

de entrada en vigencia de la presente ley, producirá los siguientes efectos jurídicos:

a) Liberación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza, correspondien-

tes a dicha regularización, previstas en las Leyes 11.683, texto ordenado en 1998 y sus mo-

dificaciones, 17.250 y sus modificaciones, 22.161 y sus modificaciones, 24.769 y sus modi-

ficaciones, 25.212, 25.191 y capítulo VII de la Ley 22.250, firmes o no y que no hayan sido

pagadas o cumplidas con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de esta ley;

b) Para la regularización de hasta diez (10) trabajadores, inclusive, la extinción de la deuda

-capital e intereses- originada en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a

los subsistemas de la seguridad social que se detallan a continuación:

1. Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, Ley 24.241 y sus modificaciones.

2. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley 19.032 y sus

modificaciones.

3. Régimen Nacional del Seguro de Salud, Ley 23.661 y sus modificaciones.

4. Fondo Nacional de Empleo, Ley 24.013 y sus modificaciones.

5. Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley 23.660 y sus modificaciones.

6. Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, Ley 24.714 y sus modificaciones.

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7. Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores, Ley 25.191.

8. Ley de Riesgos del Trabajo, 24.557 y sus modificaciones.

Este beneficio también comprende a la deuda -capital e intereses- en concepto de cuotas

sindicales correspondientes a las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y de

contribuciones de solidaridad, pactadas en los términos de la ley de convenciones colectivas.

c) Las erogaciones realizadas con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de la presente

ley y que se vinculen con las relaciones laborales que se regularicen, no serán consideradas

ganancias netas, gasto ni ventas para la determinación, respectivamente, de los impuestos

a las ganancias y al valor agregado del empleador. A tal fin, tendrán el carácter de no alcan-

zado en los citados impuestos;

d) Los trabajadores incluidos en la regularización prevista en el presente régimen tendrán

derecho a computar sesenta (60) meses de servicios con aportes o la menor cantidad de

meses por las que se los regularice, a fin de cumplir con los años de servicios requeridos por

la Ley 24.241 y sus modificaciones para la obtención de la Prestación Básica Universal y para

el beneficio de prestación por desempleo previsto en el artículo 113 de la Ley 24.013.

Los meses regularizados serán considerados respecto de la prestación adicional por permanen-

cia, y no se computarán para el cálculo del haber de la misma ni de la prestación compensatoria.

Artículo 12. - A partir del trabajador número once (11), inclusive, que se regularice, para la

procedencia de los beneficios establecidos en los incisos a), c) y d) del artículo precedente se

deberá cancelar, sólo por dichos empleados, las obligaciones adeudadas -capital e intereses-

en concepto de aportes y contribuciones, con destino a los subsistemas de la seguridad social

indicados en los puntos 1 a 7 del inciso b) del artículo 11 del presente capítulo.

Para el pago de estas obligaciones se deberá observar la forma, plazos y demás condiciones

que establecerá la Administración Federal de Ingresos Públicos, entidad autárquica en el ám-

bito del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la cual implementará un plan de facilida-

des de pago con las siguientes características:

a) El interés de consolidación de cada una de las deudas que se incluya no podrá superar el

veinte por ciento (20%) del respectivo capital;



b) El interés anual de financiación será del seis por ciento (6%), calculado sobre el importe de

cada cuota del plan de pago;

c) Un pago a cuenta equivalente al seis por ciento (6%) de la deuda, y el saldo resultante en

hasta ciento veinte (120) cuotas mensuales.

Artículo 13. - A efectos de lo establecido en el artículo anterior se podrán incluir en el plan

de facilidades de pago, las deudas que se encuentren en discusión administrativa o judicial,

en tanto el demandado se allane incondicionalmente y, en su caso, desista y renuncie a toda

acción y derecho, incluso al de repetición, asumiendo el pago de las costas y gastos causídicos.

El allanamiento o desistimiento podrá ser total o parcial y procederá en cualquier etapa o ins-

tancia administrativa o judicial, según corresponda.

Artículo 14. - La regularización de las relaciones laborales deberá efectivizarse dentro de los

ciento ochenta (180) días corridos, contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de la

reglamentación del presente título.

En los supuestos de rectificación de las reales remuneraciones, lo dispuesto en los artículos

anteriores del presente capítulo será aplicable sólo a la parte regularizada.

Artículo 15. - La Administración Federal de Ingresos Públicos y las instituciones de la segu-

ridad social con facultades propias o delegadas en la materia, se abstendrán de formular de

oficio determinaciones de deuda y labrar actas de infracción por las mismas causas y períodos

correspondientes a los subsistemas de la seguridad social y ajustes impositivos, con causa en

las relaciones laborales regularizadas en el marco de este régimen.

Invítase a las provincias, a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y a los municipios a adherir

a este régimen, adoptando en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones la misma medida

prevista en este artículo con relación a sus impuestos y tasas.

Capítulo II

Promoción y protección del empleo registrado

Artículo 16. - Los empleadores, por el término de veinticuatro (24) meses contados a partir

del mes de inicio de una nueva relación laboral o de la regularización de una preexistente con

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ausencia total de registración en los términos del capítulo I de este título, gozarán por dichas

relaciones de una reducción de sus contribuciones vigentes con destino a lo siguientes sub-

sistemas de la seguridad social:

a) Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, Ley 24.241 y sus modificaciones;

b) Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley 19.032 y su modi-

ficaciones;

c) Fondo Nacional de Empleo, Ley 24.013 y sus modificaciones;

d) Régimen Nacional de Asignaciones Familiares, Ley 24.714 y sus modificaciones;

e) Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores, Ley 25.191.

El beneficio consistirá en que durante los primeros doce (12) meses sólo se ingresará el cin-

cuenta por ciento (50%) de las citadas contribuciones y por los segundos doce (12) meses se

pagará el setenta y cinco por ciento (75%) de las mismas.

La reducción citada no podrá afectar el financiamiento de la seguridad social, ni los derechos

conferidos a los trabajadores por los regímenes de la seguridad social. El Poder Ejecutivo na-

cional adoptará los recaudos presupuestarios necesarios para compensar la aplicación de la

reducción de que se trata.

No se encuentran comprendidas dentro del beneficio dispuesto en este artículo las contri-

buciones con destino al Sistema de Seguro de Salud previstas en las Leyes 23.660 y 23.661 y

sus respectivas modificaciones, como tampoco las cuotas destinadas a las administradoras de

Riesgos del Trabajo, Ley 24.557 y sus modificaciones.

Artículo 17. - El régimen del presente capítulo resulta de aplicación respecto de los emplea-

dores inscriptos ante la Administración Federal de Ingresos Públicos o que se inscriban en el

marco esta ley.

Artículo 18. - El empleador gozará de este beneficio por cada nuevo dependiente que regu-

larice o incorpore a su planta de personal, siempre que no resulte alcanzado por lo dispuesto

en los artículos 19 y 20 de este capítulo.



Artículo 19. - El empleador no podrá hacer uso del beneficio previsto en el artículo 16, con

relación a los siguientes trabajadores:

a) Los que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad social hasta la fecha

en que las disposiciones de esta ley tengan efecto y continúen trabajando para el mismo

empleador, con posterioridad a dicha fecha;

b) Los que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad social y luego de

producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo

empleador dentro de los doce (12) meses, contados a partir de la fecha de desvinculación;

c) El nuevo dependiente que se contrate dentro de los doce (12) meses contados a partir de la

extinción incausada de la relación laboral de un trabajador que haya estado comprendido

en el régimen general de la seguridad social.

Artículo 20. - Quedan excluidos de pleno derecho del beneficio dispuesto en el artículo 16 los

empleadores, cuando:

a) Se le constate personal no registrado por períodos anteriores a la fecha en que las disposi-

ciones de esta ley tengan efecto, o posteriores a dicha fecha y hasta dos (2) años de finaliza-

da la vigencia del régimen establecido en el presente capítulo;

b) Incluyan a trabajadores en violación a lo dispuesto en el artículo 19.

La exclusión se producirá en forma automática desde el mismo momento en que ocurrió cual-

quiera de las causales indicadas en el párrafo anterior.

Artículo 21. - El incumplimiento de las disposiciones contenidas en los artículos 19 y 20 de

este capítulo producirá el decaimiento de los beneficios otorgados, debiendo los empleado-

res ingresar la proporción de las contribuciones con destino a la seguridad social que resulta-

ron exentas, con más los intereses y multas correspondientes.

Artículo 22. - Los aportes previsionales de los trabajadores comprendidos en este régimen se

realizarán al Sistema Integrado Previsional Argentino.

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Artículo 23. - El presente beneficio regirá por doce (12) meses contados a partir de la fecha

en que las disposiciones de esta ley tengan efecto, pudiendo ser prorrogado por el Poder

Ejecutivo nacional.

Las disposiciones previstas en el título II de la presente ley no afectarán los derechos de los

trabajadores consagrados en la normativa vigente.

Artículo 24. - Facúltase al Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, al Ministerio de Trabajo,

Empleo y Seguridad Social, a la Administración Federal de Ingresos Públicos y a la Administra-

ción Nacional de la Seguridad Social a dictar las normas complementarias y reglamentarias

que resulten necesarias a fin de implementar las disposiciones contenidas en los capítulos I y

II del presente título, en el ámbito de sus respectivas competencias.



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DECLARACION DEL CONSEJO SINDICAL DE ASESORAMIENTO (COSATE) Y LA CONFEDERACION SINDICAL DE TRABAJADORES/ASDE LAS AMERICAS (CSA) SOBRE LA JUvENTUD. 1 DE JUNIO DE 2008 DECLARACION SOBRE LA JUVENTUD A PROPOSITO DE LA DECLARACION DE

MEDELLIN: “JUVENTUD Y VALORES DEMOCRATICOS”

Los/as representantes de las organizaciones de trabajadores pertenecientes

al Consejo Sindical de Asesoramiento (COSATE) y a la Confederación Sindical

de Trabajadores/as de las Américas (CSA), presentamos a los señores minis-

tros de relaciones exteriores el presente documento, en el marco de la XXX-

VIII Asamblea General de la OEA.

1. La Asamblea General de la OEA se apresta a difundir una Declaración

sobre “Juventud y Valores Democráticos”, que concluye solicitando a la

Secretaria General profundizar y dar continuidad al Programa Interameri-

cano sobre Educación en Valores y Prácticas Democráticas (aprobado en

el 2005), y a desarrollar un sistema regional de información y evaluación

sobre el estado de las competencias ciudadanas en ese campo.

En sus fundamentos, la Declaración menciona diversos antecedentes

(Cartas, Declaraciones, Simposios, Programas de Acción) de Naciones Uni-

das y la propia OEA, enfatizando en la Carta Democrática Interamericana,

que fomenta una cultura democrática en las nuevas generaciones, para su

participación política, social y productiva.

2. La Declaración tiene la virtud de que su énfasis en la cuestión educativa está

acompañado por el desarrollo de elementos más generales, que pueden

DESAFIOS DEL SINDICALISMO FRENTE A LAS RELACIONESLABORALES DEL SIGLO xxI: EL PAPEL DE LOS JOvENES4



verse como contenidos de esa acción educativa. Por un lado, se reconoce que los/as jóvenes

tienen vulnerabilidades que afectan su capacidad para desarrollarse plenamente y desem-

peñarse como ciudadanos activos, mencionando aspectos tales como la pobreza, la delin-

cuencia en todas sus manifestaciones, la violencia, la drogadicción, la trata de personas, los

embarazos precoces, la deserción escolar, el desempleo, la migración irregular y el VIH-sida.

Por otro, se formula una serie de compromisos, vinculados a aquel diagnóstico:

n garantizar la protección de los derechos fundamentales de los/as jóvenes y avanzar en

la promoción de sus derechos económicos, sociales y culturales, vinculados al desarrollo

integral, al crecimiento económico con equidad y a la consolidación de la democracia.

Se destaca explícitamente el caso de la observancia de los derechos de los/as jóvenes

migrantes.

n eliminar cualquier discriminación contra la juventud, mencionándose los criterios de

raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen na-

cional o social, posición económica, nacimiento, o cualquier otra condición.

n mejorar la calidad y cobertura de los sectores sociales dirigidos a los/as jóvenes, así como

programas de prevención integral.

n incorporar los temas relacionados con la juventud como un eje transversal en las accio-

nes y políticas públicas sectoriales.

n vincular a los/as jóvenes en la construcción de lo público, ayudándolos a que contribu-

yan a la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas, incluyendo las ins-

tancias de concertación y decisión de carácter comunitario y cívico. Se menciona explíci-

tamente la participación de los/as jóvenes líderes pertenecientes a grupos minoritarios.

En el campo del trabajo y la producción, la Declaración impulsa una capacitación que atien-

da especialmente a la población más vulnerable, para alcanzar la incorporación al mercado

laboral, de forma de atender a la demanda de oportunidades de ocupaciones productivas,

lo que requiere políticas generadoras de empleo, formación en competencias empresaria-

les y capacitación técnica.

3. Como miembros del Sistema Interamericano de Trabajo, hemos registrado diversos antece-

dentes surgidos de las Conferencias Interamericanas de Ministros de Trabajo (CIMT) de la

OEA sobre esta misma temática, insuficientemente retomados por la nueva Declaración:



A) Los/as jóvenes aparecen mencionados, entre otros grupos poblacionales, al momento de:

comprometer políticas de empleo especialmente preocupadas por atender la exigencia

fundamental de incorporar a los que buscan empleo (XI CIMT, Santiago, 1998); el desarro-

llo de planes de acción nacionales sobre el trabajo decente con la asistencia de la OIT, la

promoción de la inserción laboral en ocupaciones dignas y productivas, y la generación de

ambientes y condiciones de trabajo saludables y seguros (XIII CIMT, Bahía, 2003); el impulso

a la coordinación de políticas de igualdad de oportunidades, contra toda forma de discri-

minación en el empleo y por un acceso equitativo a las oportunidades de trabajo decente

para todos los segmentos de nuestras poblaciones” (XIV CIMT, México, 2005).

B) Durante la XV CIMT, celebrada en Puerto España (2007) se introdujo una expresiva refe-

rencia sobre los/as jóvenes: “reconocemos que el futuro de nuestros pueblos recae en las

manos de nuestra juventud y que existe una ventana de oportunidad para que esta po-

blación contribuya al desarrollo de nuestras sociedades. Observamos con preocupación la

magnitud del desempleo juvenil, el alto número de jóvenes que no estudian ni trabajan y

la precariedad de sus trabajos. Por ello, promoveremos programas y proyectos que mejoren

la empleabilidad, la igualdad de oportunidades, la capacidad emprendedora y la creación

de empleo para los/as jóvenes, incluyendo a través de la educación, el desarrollo humano

integral, la capacitación y formación a lo largo de la vida que atiendan los requisitos del

mercado de trabajo. Asimismo, redoblaremos nuestros esfuerzos para lograr el compromi-

so de la Cuarta Cumbre de las Américas de reducir el desempleo juvenil y disminuir signifi-

cativamente el porcentaje de jóvenes que no estudian ni trabajan”.

De lo anterior se destaca, la identificación de la problemática juvenil con el trabajo precario,

que no se profundiza en el actual proyecto de Declaración. Lo mismo puede decirse de los/as

trabajadores/as de la economía informal y en las micro y pequeñas empresas que son grupos

tradicionalmente mencionados y que siguiendo la técnica de la Declaración, pueden conside-

rarse transversales a la juventud. Este enfoque permite afirmar entonces que la informaliza-

ción y precarización del empleo, fundamentalmente las condiciones de contratación, subcon-

tratación, terciarización y su temporalidad (inestabilidad y estacionalidad) hace que la línea

que separa el empleo real del desempleo se desdibuje, con un impacto dramático en los/as

jóvenes que acceden a sus primeros trabajos. Por esta vía, puede entonces colocarse el trabajo

decente en el centro del análisis, discusión y propuestas de políticas activas de empleo juvenil,

por parte de los Estados. Cabe destacar que COSATE y CEATAL reiteraron su compromiso con

la promoción de los principios del trabajo decente en su Declaración conjunta, adoptada en el

marco de la XV CIMT (Trinidad y Tobago, 2007).

Anex

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4. El sindicalismo de las Américas, en la ultima década ha desarrollado un trabajo sostenido

para contribuir a mejorar las condiciones de vida y trabajo de los/as jóvenes.

En la Plataforma Laboral de las Américas, presentada a la IV Cumbre de las Américas (Mar del

Plata, noviembre 2005) hay un punto específico referido a “Empleo para jóvenes”, que acom-

paña el enfoque de la OEA, al plantear que “deben ponerse en marcha programas de Empleo

Juvenil que garanticen y contemplen todos los derechos para los/as jóvenes. Estas políticas

deben asegurar la eliminación de prácticas de rotación laboral juvenil, precarización de las

relaciones laborales y/o sustitución de adultos por jóvenes en los puestos de trabajo existen-

tes. Estas medidas específicas deben propender a la inserción en el mundo de trabajo de las

nuevas generaciones, asegurar las oportunidades de calificación social y profesional de los/as

jóvenes, y la participación social para el ejercicio de los derechos humanos, políticos, sociales

y sindicales”.

Recientemente, en el Congreso fundacional de la Confederación Sindical de Trabajadores/as

de las Américas (CSA), se reafirman los compromisos con la juventud de las Américas a través

del programa de acción y del Comité Continental de la Juventud trabajadora, enfatizando los

valores de la democracia (equidad, participación, inclusión), el empleo juvenil con derechos

laborales, sindicales y protección social.

Por tanto, la CSA se compromete a empoderar a la Juventud Trabajadora como sujeto social y

sindical, que tenga pleno ejercicio de sus derechos políticos, laborales y sociales. En este senti-

do, el movimiento sindical y la juventud trabajadora se necesitan mutuamente: para potenciar

sus capacidades reivindicativas y el sindicalismo para fortalecerse y responder desde una cul-

tura organizativa que refleje las necesidades de toda la clase trabajadora actual”.

Por todo lo anterior, solicitamos muy respetuosamente sean considerados en la Declaración a

ser adoptada por la XXXVIII Asamblea General de la OEA, los siguientes aportes:

n Es necesario el diseño y la implementación de políticas nacionales de generación de primer

empleo, fundamentadas en el trabajo decente para una vida digna y construidas en un

escenario de concertación a través de diálogo social tripartito, donde la precaridad, la terce-

rización y demás formas de flexibilización laboral no sean contempladas como parámetros

que orientan dichas políticas.

n En los párrafos referidos al respeto de los derechos humanos, desarrollar el tema de los de-

rechos sindicales y laborales fundamentales, en especial al ejercicio a la libertad sindical y



negociación colectiva, y su efectiva aplicación. Lo que permite y facilita la incorporación de

los/as jóvenes al movimiento sindical, como protagonistas claves de los procesos democrá-

ticos de nuestros países, y en la reivindicación de sus derechos como trabajadores/as.

n La educación y la formación profesional y técnica efectivamente son elementos esenciales

para el acceso a empleos de calidad, pero son totalmente insuficientes si no se acompañan

de políticas activas de empleo a nivel nacional y sectorial (urbanas y rurales).

n Enfatizar en la importancia y necesidad de la implementación de la Agenda Hemisférica de

Trabajo Decente adoptada por los Estados (Brasilia, mayo 2006).

Finalmente consideramos que la representación colectiva de los/as trabajadores/as es impres-

cindible para la democracia, la consolidación de los valores democráticos y la participación de

los/as jóvenes en la sociedad. El sindicalismo está comprometido con impulsar y fortalecer dicha

participación. Esta perspectiva requiere además que los Estados corrijan los severos problemas

que se mantienen en varios países en cuanto a la vigencia de los derechos de libertad sindical y

negociación colectiva, desde el contenido de las normas y desde su efectiva aplicación.

Anex

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DECLARACION LEON-GUANAJUATO DE LA JUvENTUD SINDICALISTA DE LAS AMERICAS-CSA ANTE LA CONFERENCIA MUNDIAL DE LA JUvENTUD. 26 DE AGOSTO DE 2010

Nosotros y nosotras, jóvenes sindicalistas representantes de las centrales sindicales afiliadas

a la Confederación Sindical Internacional -CSI- y a la Confederación Sindical de Trabajadores

y Trabajadoras de las Américas -CSA-, presentes en el Encuentro Sindical de Juventud de las

Américas CSA, llevado a cabo en la Ciudad de León, Guanajuato, México, en el marco de la

Conferencia Mundial de Juventud, emitimos la presente declaración ante las representaciones

de los gobiernos presentes.

Considerando:

1. Que la Asamblea General de las Naciones Unidas decidió por unanimidad que el período de

agosto 2010 - agosto 2011, fuera declarado como Año Internacional de la Juventud.

2. Que la CSA es la más grande Confederación Sindical de las Américas y representa en la región

a más de 50 millones de trabajadores y trabajadoras, con un importante posicionamiento y

compromiso en la participación y defensa de derechos laborales de la juventud trabajadora

3. Que las personas jóvenes siguen siendo el grupo poblacional más afectado en el mundo

del trabajo, con tasas de desempleo mayor a las de las personas adultas, altos índices de tra-

bajo informal y precariedad, como consecuencia de la crisis económica que ha impactado

de manera negativa los empleos, siendo excluidos permanentemente de los regímenes de

protección social.

4. Que existe una creciente cantidad de jóvenes que no logran colocarse de manera exitosa en

el mercado de trabajo, generando un déficit significativo entre la relación de oferta de empleo

y demanda del mismo, que impide el desarrollo de la juventud en condiciones plenas para su

propio desarrollo y de la sociedad por medio de su inserción social, económica y política.

5. Que las personas jóvenes en busca de sus primeros empleos, encuentran múltiples obstá-

culos para acceder a ellos, tales la reducida oferta de empleo en condiciones dignas y de

acuerdo a su formación, y la exigencia de experiencia suficiente.

6. Que la violación a la libertad sindical y negociación colectiva por parte de gobiernos y em-

pleadores es un factor que ha obstaculizado la afiliación y participación plena de la juven-

tud en los sindicatos.



7. Que según los Convenios 102 y 155 de la OIT, la seguridad social es un instrumento jurídi-

co y económico que establecen los Estados para garantizar a todo ciudadano el ingreso

para vivir y su derecho a la salud.

8. Que nuestros gobiernos se han comprometido con el cumplimiento de los Objetivos de

Desarrollo del Milenio, dentro de lo que se incluye “Alcanzar el empleo pleno y producti-

vo y el trabajo decente para todos, incluidas las mujeres y los jóvenes” (meta 1B). el cual

es requisito fundamental para el logro de los demás Objetivos.

9. Que existe una tendencia en los gobiernos de nuestros países a no integrar en las po-

líticas públicas relativas a la juventud, aspectos como la educación y la formación para

el empleo, creando estructuras que no responden de manera integral a la problemática

existente.

10. Que las mujeres jóvenes trabajadoras enfrentan la mayor tasa de discriminación labo-

ral, no sólo por los bajos salarios y empleos deshumanos a los que son expuestas, sino

también porque sobre ellas recae la mayor tasa de desempleo y vulnerabilidad, visible

claramente en la situación que enfrentan las trabajadoras domésticas.

11. Las políticas de promoción del empleo juvenil en nuestros países han fracasado por la

poca voluntad de nuestros gobernantes y empresarios por asumir de manera responsa-

ble el tema, dado a que se oculta la realidad estructural del desempleo juvenil y plantean

la flexibilidad laboral, emprendimiento y la informalidad en la contratación, como la so-

lución a la problemática de la desocupación juvenil.

La CSA, comprometida con empoderar a la Juventud Trabajadora como sujeto social y sindi-

cal, reconoce que la juventud trabajadora en el movimiento sindical necesitan potenciar sus

capacidades reivindicativas para fortalecerse y responder desde una cultura organizativa que

refleje las necesidades de toda la clase trabajadora actual.

Por todo lo anterior, solicitamos muy respetuosamente que en la Declaración a ser adoptada

por los gobiernos presentes en la Conferencia Internacional de Juventud, sean considerados

los siguientes planteamientos:

1. Urgimos al compromiso claro y contundente de los gobiernos del mundo con la promoción

del Trabajo Decente para la Juventud, como una de las grandes tareas de esta Conferencia.

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2. Demandamos el compromiso en la generación de mecanismos para la construcción, diseño

e implementación de políticas integrales de juventud que comprendan las dimensiones de

trabajo decente, educación integral y permanente, así como la formación profesional, asig-

nando suficientes recursos de los Estados para ello, así como asegurar que las instancias

gubernamentales de juventud y trabajo articulen sus acciones de una manera más efectiva.

3. Exigimos el diseño y la implementación de políticas nacionales de generación y protec-

ción de empleo juvenil, construidas en escenarios de concertación, junto a los sindicatos

a través del diálogo social tripartito, donde la precariedad, la tercerización y demás formas

de flexibilización laboral queden excluidas, garantizando el respeto y protección de los

Estados a la libertad sindical y demás derechos contemplados en los Convenios funda-

mentales de la OIT.

4. Demandamos reafirmar el compromiso por el Trabajo Decente para la juventud en el marco

del Pacto Mundial para el Empleo, el cual constituye la respuesta más urgente adoptada

por los mandantes de la OIT para enfrentar la crisis mundial, en este sentido consideramos

necesario el reconocimiento de dicho Pacto con el objetivo fundamental de desarrollar po-

líticas públicas, así como los Planes de Trabajo Decente por país (PTDP) en los marcos de

asistencia de Naciones Unidas para el desarrollo (MANUD).

5. Exigimos que los Estados garanticen la protección social integral, el acceso gratuito, servi-

cios de calidad e igualitaria para la juventud trabajadora.

6. Urgimos a que se promueva el cumplimiento de las disposiciones contenidas en las decla-

raciones y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESyC)

de las Naciones Unidas (art. 6 derecho al trabajo, art 7 derechos al trabajo en condiciones

justas y favorables, art 8 libertad sindical y derecho de huelga art.9, derecho a la seguridad

social, art. 10, protección de la familia y los menores; art. 12 derecho a la salud) y los conve-

nios de la OIT.

7. Demandamos garantizar de forma integral el respeto de los derechos humanos de la ju-

ventud trabajadora específicamente en lo referido a la libertad sindical, lo que incluye la no

criminalización, muerte o persecución de la juventud por motivo de su afiliación, que tiene

como objetivo la eliminación del movimiento sindical, particularmente en países como Co-

lombia, Guatemala, Honduras y recientemente, Panamá.



8. Exigimos garantizar la participación de la juventud trabajadora sindicalizada, propiciando

su incidencia en todos los espacios de toma de decisiones y la construcción de Políticas

Públicas en consenso con este sector.

Finalmente, los participantes de este encuentro, hombres y mujeres jóvenes sindicalistas, ma-

nifestamos que este documento es el reflejo del pensamiento de la juventud trabajadora, pero

encontramos que la falta de representatividad del movimiento sindical juvenil en este esce-

nario mundial debido al proceso de selección, implicará una ausencia real y estratégica en el

debate y aprobación de las resoluciones, así como del posicionamiento respecto a temas de

importancia como el modelo de desarrollo de nuestros países.

Anex

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Anex

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CONvENIO Nº144 OIT SOBRE LA CONSULTA TRIPARTITA


Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina In-

ternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 2 junio 1976 en su

sexagésima primera reunión;

Recordando las disposiciones de los convenios y recomendaciones interna-

cionales del trabajo existentes -y en particular del Convenio sobre la libertad

sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948; del Convenio sobre

el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949, y de la Recomen-

dación sobre la consulta (ramas de actividad económica y ámbito nacional),

1960- que afirman el derecho de los empleadores y de los trabajadores de

establecer organizaciones libres e independientes y piden que se adopten

medidas para promover consultas efectivas en el ámbito nacional entre las

autoridades públicas y las organizaciones de empleadores y de trabajadores,

así como las disposiciones de numerosos convenios y recomendaciones in-

ternacionales del trabajo que disponen que se consulte a las organizaciones

de empleadores y de trabajadores sobre las medidas que deben tomarse

para darles efecto;

Habiendo considerado el cuarto punto del orden del día de la reunión, titula-

do “Establecimiento de mecanismos tripartitos para promover la aplicación

de las normas internacionales del trabajo”, y habiendo decidido adoptar cier-

tas propuestas relativas a consultas tripartitas para promover la aplicación

de las normas internacionales del trabajo, y

ASISTENCIA TECNICA PARA LA NEGOCIACION COLECTIvA



Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio inter-

nacional,

adopta, con fecha veintiuno de junio de mil novecientos setenta y seis, el presente Convenio,

que podrá ser citado como el Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales

del trabajo), 1976:

Artículo 1

En el presente Convenio, la expresión organizaciones representativas significa las organiza-

ciones más representativas de empleadores y de trabajadores, que gocen del derecho a la

libertad sindical.

Artículo 2

1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Con-

venio se compromete a poner en práctica procedimientos que aseguren consultas efecti-

vas, entre los representantes del gobierno, de los empleadores y de los trabajadores, sobre

los asuntos relacionados con las actividades de la Organización Internacional del Trabajo a

que se refiere el artículo 5, párrafo 1, más adelante.

2. La naturaleza y la forma de los procedimientos a que se refiere el párrafo 1 de este artículo

deberán determinarse en cada país de acuerdo con la práctica nacional, después de haber

consultado a las organizaciones representativas, siempre que tales organizaciones existan

y donde tales procedimientos aún no hayan sido establecidos.

Artículo 3

1. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores, a efectos de los procedimien-

tos previstos en el presente Convenio, serán elegidos libremente por sus organizaciones

representativas, siempre que tales organizaciones existan.

2. Los empleadores y los trabajadores estarán representados en pie de igualdad en cualquier

organismo mediante el cual se lleven a cabo las consultas.

Artículo 4

1. La autoridad competente será responsable de los servicios administrativos de apoyo a los

procedimientos previstos en el presente Convenio.



2. Se celebrarán los acuerdos apropiados entre la autoridad competente y las organizaciones

representativas, siempre que tales organizaciones existan, para financiar la formación que

puedan necesitar los participantes en estos procedimientos.

Artículo 5

1. El objeto de los procedimientos previstos en el presente Convenio será el de celebrar con-

sultas sobre:

a) las respuestas de los gobiernos a los cuestionarios relativos a los puntos incluidos en el

orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo y los comentarios de los gobier-

nos sobre los proyectos de texto que deba discutir la Conferencia;

b) las propuestas que hayan de presentarse a la autoridad o autoridades competentes en

relación con la sumisión de los convenios y recomendaciones, de conformidad con el

artículo 19 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo;

c) el reexamen a intervalos apropiados de convenios no ratificados y de recomendaciones

a las que no se haya dado aún efecto para estudiar qué medidas podrían tomarse para

promover su puesta en práctica y su ratificación eventual;

d) las cuestiones que puedan plantear las memorias que hayan de comunicarse a la Oficina

Internacional del Trabajo en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización

Internacional del Trabajo;

e) las propuestas de denuncia de convenios ratificados.

2. A fin de garantizar el examen adecuado de las cuestiones a que se refiere el párrafo 1 de

este artículo, las consultas deberán celebrarse a intervalos apropiados fijados de común

acuerdo y al menos una vez al año.

Artículo 6

Cuando se considere apropiado, tras haber consultado con las organizaciones representati-

vas, siempre que tales organizaciones existan, la autoridad competente presentará un informe

anual sobre el funcionamiento de los procedimientos previstos en el presente Convenio.

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Artículo 7



Artículo 8







Artículo 9





registrado.






Artículo 10









Artículo 11





Artículo 12


Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y conside-


total o parcial.

Artículo 13


parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario;








Artículo 14


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LEY Nº14.250 - CONvENCIONES COLECTIvAS DE TRABAJO (T.O. 2004). ARTICULO 21º

CAPITULO VI

FOMENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Artículo 21. - Con relación a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes

por ultraactividad, el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá un

mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de

acuerdo entre las partes para la renovación de dichos convenios.



LEY Nº14.786 - CONCILIACION OBLIGATORIA Y ARBITRAJE vOLUNTARIO. ARTICULO 3º

Artículo 3º - La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de las

audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las par-

tes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar inves-

tigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en

general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que

se ventile.

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LEY Nº23.546 - PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACI0N COLECTIvA (T.O 2004).ARTICULOS 4º Y 7º

Artículo 4º. - En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación del

artículo 2º de esta Ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales,

la que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº25.674, y la representación de

los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con

voz pero sin voto.

(…)

Artículo 7º. - En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones se aplicará la

Ley Nº14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la inter-

vención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.



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DECLARACION SOCIOLABORAL DEL MERCOSUR

LOS JEFES DE ESTADO DE LOS ESTADOS PARTES DEL MERCADO COMUN DEL

SUR, REUNIDOS EN LA CIUDAD DE BRASILIA, A LOS 10 DIAS DEL MES DE DI-

CIEMBRE DE 1998,

Considerando que los Estados Partes del MERCOSUR reconocen, en los térmi-

nos del Tratado de Asunción (1991), que la ampliación de las actuales dimen-

siones de sus mercados nacionales, por medio de la integración, constituyó

condición fundamental para acelerar los procesos de desarrollo económico

con justicia social;

Considerando que los Estados Partes declaran, en el mismo Tratado, la dis-

posición de promover la modernización de sus economías para ampliar la

oferta de bienes y servicios disponibles y, en consecuencia, mejorar las con-

diciones de vida de sus habitantes;

Considerando que los Estados Partes, además de miembros de la Organiza-

ción Internacional de Trabajo (OIT), ratificaron las principales convenciones

que garantizan los derechos esenciales de los trabajadores, y adoptan en lar-

ga medida las recomendaciones orientadas para la promoción del empleo

calificado, de las condiciones saludables del trabajo, del diálogo social y del

bienestar de los trabajadores;

Considerando, además, que los Estados Partes apoyaron la “Declaración de la

OIT relativa a principios y derechos fundamentales en el trabajo” (1998), que

reafirma el compromiso de los Miembros de respetar, promover y poner en

práctica los derechos y obligaciones expresados en las convenciones reco-

nocidas como fundamentales dentro y fuera de la Organización;

6 LA NEGOCIACION COLECTIvA SUPRANACIONAL



Considerando que los Estados Partes están comprometidos con las declaraciones, pactos, pro-

tocolos y otros tratados que integran el patrimonio jurídico de la Humanidad, entre ellos la

Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), el Pacto Internacional de los Dere-

chos Civiles y Políticos (1966), el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales

y Culturales (1966), la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (1948), la

Carta Interamericano de Garantías Sociales (1948), la Carta de la Organización de los Estados

Americanos - OEA (1948), la Convención Americana de Derechos Humanos sobre Derechos

Económicos, Sociales y Culturales (1988);

Considerando que diferentes foros internacionales, entre ellos la Cúpula de Copenhague

(1995), han enfatizado la necesidad de instituir mecanismos de seguimiento y evaluación de

los componentes sociales de la mundialización de la economía, a fin de asegurar la armonía

entre el progreso económico y bienestar social;

Considerando que la adhesión de los Estados Partes a los principios de la democracia política

y del Estado de Derecho, y del respeto irrestricto a los derechos civiles y políticos de la persona

humana constituye base irrenunciable del proyecto de integración;

Considerando que la integración involucra aspectos y efectos sociales cuyo reconocimiento

implica la necesidad de prever, analizar y solucionar los diferentes problemas generados, en

este ámbito, por esa misma integración;

Considerando que los Ministros de Trabajo del MERCOSUR han manifestado en sus reuniones,

que la integración regional no puede circunscribirse a la esfera comercial y económica, y debe

abarcar la temática social, tanto en lo que respecta a la adecuación de los marcos regulatorios

laborales a las nuevas realidades configuradas por esa misma integración y por el proceso de

globalización de la economía, en lo referente al reconocimiento de una plataforma mínima de

derechos de los trabajadores en el ámbito del MERCOSUR, correspondiente a las convencio-

nes fundamentales de la OIT;

Considerando la decisión de los Estados Partes de consubstanciar en un instrumento común

los progresos ya alcanzados en la dimensión social del proceso de integración y cimentar los

avances futuros y constantes en el campo social, fundamentalmente mediante la ratificación y

cumplimiento de las principales convenciones de la OIT;

ADOPTAN LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS Y DERECHOS EN EL AREA DE TRABAJO, QUE PASAN A

CONSTITUIR LA “DECLARACION SOCIO-LABORAL DEL MERCOSUR”, SIN PERJUICIO DE OTROS



QUE LA PRACTICA NACIONAL O INTERNACIONAL DE LOS ESTADOS PARTES TENGAN INSTAU-

RADO O VENGA A INSTAURAR:

DERECHOS INDIvIDUALES

no discriminación

Art. 1°. - Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, tratamiento y

oportunidad en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión por motivo de raza, origen

nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideológica,

posición económica o cualquier otra condición social o familiar, en conformidad con la dispo-

siciones legales vigentes.

Los Estados Partes se comprometen a garantizar la vigencia de este principio de no discrimi-

nación. En particular, se comprometen a realizar acciones destinadas a eliminar la discrimina-

ción en lo que refiere a los grupos en situación desventajosa en el mercado de trabajo.

promoción de la igualdad

Art. 2°. - Las personas portadoras de necesidades especiales serán tratadas de forma digna y

no discriminatoria, favoreciéndose su inserción social y en el mercado de trabajo.

Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas efectivas, especialmente en lo que se

refiere a la educación, formación, readaptación y reorientación profesional, la adecuación de

los ambientes de trabajo y al acceso de los bienes y servicios colectivos, con el fin de asegurar

que las personas portadoras de necesidades especiales tengan la posibilidad de desempeñar

una actividad productiva.

Art. 3°. - Los Estados Partes se comprometen a garantizar, mediante legislación y prácticas la-

borales, la igualdad de tratamiento oportunidad entre mujeres y hombres.

trabajadores migrantes y fronterizos

Art. 4°. - Todos los trabajadores migrantes, independientemente de su nacionalidad, tienen

derecho a ayuda, información, protección y igualdad de derechos y condiciones de trabajo

reconocidos a los nacionales del país en que estuvieron ejerciendo sus actividades.

Los Estados Partes se comprometen a adoptar medidas tendientes al establecimiento de nor-

mas y procedimientos comunes relativos a la circulación de los trabajadores en las zonas de

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frontera y a llevar a cabo las acciones necesarias para mejorar las oportunidades de empleo y

las condiciones de trabajo y de vida de estos trabajadores.

Eliminación del trabajo forzoso

Art. 5°. - Toda persona tiene derecho al trabajo libre y a ejercer cualquier oficio o profesión, de

acuerdo con las disposiciones nacionales vigentes.

Los Estados Partes se comprometen a eliminar toda forma de trabajo o servicio exigido a un

individuo bajo amenaza de una pena cualquiera y para lo cual dicho individuo no se ofrezca

voluntariamente.

Asimismo se comprometen a adoptar medidas para garantizar la abolición de toda utilización

de mano de obra que propicie, autorice o tolere el trabajo forzado u obligatorio.

De modo especial, se suprime toda forma de trabajo forzado u obligatorio que pueda utilizarse:

a) como medio de coerción o dedicación política o como castigo por no tener o expresar

determinadas opiniones políticas, o por manifestar oposición ideológica de orden política,

social o económica establecida;

b) como método de movilización y utilización de mano de obra con fines de fomento económico;

c) como medida de disciplina en el trabajo;

d) como castigo por haber participado en huelgas;

e) como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

trabajo infantil y de menores

Art. 6°. - La edad mínima de admisión en el trabajo será aquella establecida conforme a las

legislaciones nacionales de los Estados Partes, no pudiendo ser inferior a aquella en que cesa

la escolaridad obligatoria.

Los Estados Partes se comprometen a adoptar políticas y acciones que conduzcan a la aboli-

ción del trabajo infantil y la elevación progresiva de la edad mínima para ingresar al mercado

de trabajo.



El trabajo de los menores será objeto de protección especial por los Estados Partes, especial-

mente en lo que concierne a la edad mínima para el ingreso en el mercado de trabajo y otras

medidas que posibiliten su pleno desarrollo físico, intelectual, profesional y moral.

La jornada de trabajo para esos menores, limitada conforme a las legislaciones nacionales, no

admitirá su extensión mediante la realización de horas extras ni en horarios nocturnos.

El trabajo de los menores no deberá realizarse en un ambiente insalubre, peligroso o inmoral,

que pueda afectar pleno desarrollo de sus facultades físicas, mentales y morales.

La edad de admisión a un trabajo con alguna de las características antes señaladas no podrá

ser interior a 18 años.

Derechos de los empleadores

Art. 7°. - El empleador tiene derecho a organizar y dirigir económica y técnicamente la empre-

sa, en conformidad con las legislaciones y las prácticas nacionales.

DERECHOS COLECTIvOS

Libertad de asociación

Art. 8°. - Todos los empleadores y trabajadores tienen el derecho de constituir las organizacio-

nes que consideren convenientes, así como de afiliarse a esas organizaciones, en conformidad

con las legislaciones nacionales vigentes.

Los Estados Partes se comprometen a asegurar, mediante dispositivos legales, el derecho a la

libre asociación, absteniéndose de cualquier injerencia en la creación y gestión de las organi-

zaciones constituidas, más allá de reconocer su legitimidad en la representación en la defensa

de los intereses de sus miembros.

Libertad sindical

Art. 9°. - Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discri-

minación tendiente a menoscabar la libertad sindical con relación a su empleo.

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Se deberá garantizar:

a) La libertad de afiliación, de no afiliación y desafiliación, sin que esto comprometa el ingreso

en un empleo o su continuidad en el mismo;

b) Evitar exoneraciones o perjuicios a un trabajador por causa de su filiación sindical o de su

participación en actividades sindicales;

c) El derecho de ser representado sindicalmente, de acuerdo con la legislación, acuerdos y

convenios colectivos de trabajo en vigencia en los Estados Partes.

negociación colectiva

Art. 10°. - Los empleadores o sus organizaciones y las organizaciones o representaciones de

trabajadores tienen derecho de negociar y celebrar convenios y acuerdos colectivos para re-

gular las condiciones de trabajo, en conformidad con las legislaciones y prácticas nacionales.

huelga

Art. 11°. - Todos los trabajadores y las organizaciones sindicales tienen garantizado el ejercicio

del derecho de huelga, conforme a las disposiciones nacionales vigentes. Los mecanismos de

prevención o solución de conflictos o la regulación de este derecho no podrán impedir su

ejercicio o desvirtuar su finalidad.

promoción y desarrollo de procedimientos preventivos y de autosolución de conflictos

Art. 12°. - Los Estados Partes se comprometen a propiciar y desarrollar formas preventivas y

alternativas de autosolución de los conflictos individuales y colectivos de trabajo, fomentando

la utilización de procedimientos independientes e imparciales de solución de controversias.

Diálogo social

Art. 13°. - Los Estados Partes se comprometen a fomentar el diálogo social en los ámbitos na-

cional y regional, instituyendo mecanismos efectivos de consulta permanente entre represen-

tantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, a fin de garantizar, mediante

el consenso social, condiciones favorables al crecimiento económico sustentable y con justicia

social de la región y la mejora de las condiciones de vida de sus pueblos.



Fomento del empleo

Art. 14°. - Los Estados Partes se comprometen a promover el crecimiento económico, la ampliación

de los mercados interno y regional y a ejecutar políticas activas referentes al fomento y creación

del empleo, de modo de elevar el nivel de vida y corregir los desequilibrios sociales y regionales.

protección de los desempleados

Art. 1°. - Los Estados Partes se comprometen a instituir, mantener y mejorar mecanismos de

protección contra el desempleo, compatibles con las legislaciones y las condiciones interinas

de cada país, a fin de garantizar la subsistencia de los trabajadores afectados por la desocupa-

ción involuntaria y al mismo tiempo facilitar el acceso a servicios de reubicación y a programas

de recalificación profesional que faciliten su retorno a una actividad productiva.

Formación profesional y desarrollo de recursos humanos

Art. 16°. - Todos los trabajadores tienen derecho a orientación, la formación y la capacitación

profesional.

Los Estados Partes se comprometen a instituir, con las entidades involucradas que voluntaria-

mente así lo deseen, servicios y programas de formación u orientación profesional continua y

permanente, de manera de permitir a los trabajadores obtener las calificaciones exigidas para

el desempeño de una actividad productiva, perfeccionar y reciclar los conocimientos y habili-

dades, considerando fundamentalmente las modificaciones resultantes del progreso técnico.

Los Estados Partes se obligan además a adoptar medidas destinadas a promover la articula-

ción entre los programas y servicios de orientación y formación profesional, por un lado, y los

servicios públicos de empleo y de protección de los desempleados, por otro, con el objetivo

de mejorar las condiciones de inserción laboral de los trabajadores.

Los Estados Partes se comprometen a garantizar la efectiva información sobre los mercados

de trabajo y su difusión tanto a nivel nacional como regional.

Salud y Seguridad en el trabajo

Art. 17°. - Todo trabajador tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente de tra-

bajo sano y seguro, que preserve su salud física y mental y estimule su desarrollo y desempeño

profesional.

Anex

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Los Estados Partes se comprometen a formular, aplicar y actualizar en forma permanente y en

cooperación con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, políticas y programas

en materia de salud y seguridad de los trabajadores y del medio ambiente de trabajo, a fin de

prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, promoviendo condicio-

nes ambientales propicias para el desarrollo de las actividades de los trabajadores.

Inspección del trabajo

Art. 18°. - Todo trabajador tiene derecho a una protección adecuada en lo que se refiere a las

condiciones y al ambiente de trabajo.

Los Estados Partes se comprometen a instituir y mantener servicios de inspección del traba-

jo con el propósito de controlar en todo su territorio el cumplimiento de las disposiciones

normativas que establecen respeto a la protección de los trabajadores y las condiciones de

seguridad y salud en el trabajo.

Seguridad Social

Art. 19°. - Los trabajadores del MERCOSUR tienen derecho a la seguridad social, en los niveles

y condiciones previstos en las respectivas legislaciones nacionales.

Los Estados Partes se comprometen a garantizar una red mínima de amparo social que pro-

teja sus habitantes frente a la contingencia de riesgos sociales, enfermedades, vejez, invalidez

y muerte, buscando coordinar las políticas en el área social, de forma de suprimir eventuales

discriminaciones derivadas del origen nacional de los beneficiarios.

APLICACION Y SEGUIMIENTO

Art. 20°. - Los Estados Partes se comprometen a respetar los derechos fundamentales inscritos

en esta Declaración y a promover su aplicación en conformidad con la legislación y las prác-

ticas nacionales y los convenios y acuerdos colectivos. Para esto, recomiendan instituir, como

parte integrante de esta Declaración, una Comisión Socio-Laboral, órgano tripartito, auxiliar

del Grupo Mercado Común, que tendrá carácter promocional y no sancionador, dotado de

instancias nacionales y regional, con el objetivo de fomentar y acompañar la aplicación del

instrumento. La Comisión Socio-Laboral Regional se manifestará por consenso de los tres sec-

tores, y tendrá las siguientes atribuciones y responsabilidades:



a) examinar, comentar y encaminar las memorias preparadas por los Estados Partes, derivadas

de los compromisos de esta Declaración;

b) formular planos, programas de acción y recomendaciones tendientes a fomentar la aplica-

ción y el cumplimiento de la Declaración;

c) examinar observaciones y consultas sobre dificultades y incorrecciones en la aplicación y

cumplimiento de los dispositivos contenidos en la Declaración;

d) examinar duda sobre la aplicación de los términos de la Declaración y proporcionar escla-

recimientos;

e) elaborar análisis y actas sobre la aplicación y el cumplimiento de la Declaración;

f) examinar e instruir las propuestas de modificación del texto de la Declaración y encaminar-

las pertinentemente.

Las formas y mecanismos de encaminar los asuntos a ser examinados en conformidad con los

ítems c) y d) serán definidos por la Comisión Socio-Laboral Regional.

Art. 21°. - La Comisión Socio-Laboral Regional deberá reunirse al menos una vez al año para

analizar las memorias ofrecidas por los Estados Partes y preparar documentos dirigidos al Gru-

po Mercado Común.

Art. 22°. - La Comisión Socio-Laboral Regional redactará, por consenso en el plazo de seis

meses, a contar desde la fecha de su institución, su propio reglamento y el de las comisiones

nacionales, debiendo someterse al Grupo Mercado Común para aprobación.

Art. 23°. - Los Estados Partes deberán elaborar, por intermedio de sus Ministros de Trabajo y

en consulta a las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, me-

morias anuales, conteniendo:

a) la reseña de las alteraciones ocurridas en la legislación o en la práctica nacional, relativas a

la implementación de los enunciados de esta Declaración; y

b) la reseña de los avances realizados en la promoción de esta Declaración y de las dificultades

enfrentadas en su aplicación.

Anex

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Art. 24°. - Los Estados Partes concuerdan que esta Declaración, teniendo en cuenta su ca-

rácter dinámico y el avance del proceso de integración subregional, será objeto de revisión,

transcurridos dos años de su adopción, con base en la experiencia acumulada en el curso de

su aplicación o en las propuestas y subsidios formulados por la Comisión Socio-Laboral o por

otros agentes.

Art. 25°. - Los Estados Partes resaltan que esta Declaración y su mecanismo de seguimiento

no podrán ser invocados ni utilizados para otros fines que los previstos en ella, vedada, en

particular, su aplicación a cuestiones comerciales, económicas y financieras.


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