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EL INCREMENTO DE REMUNERACIONES EN EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

Comentarios al informe legal de SERVIR N° 040-2012-SERVIR/GPGRH

Arturo Francisco BASUALDO HILARIO(*)

I. Delimitación

En el ámbito de contrataciones sujetas al Ré-gimen Especial de Contratación Administrati-va de Servicios - CAS regulado por el Decre-to Legislativo N° 1057, que a decir de la Ley N° 29849 a la fecha está en etapa de “elimi-nación progresiva”, hemos conocido de al-gunos casos en ciertas instituciones públicas donde se ha presentado la controversia si es posible incrementar la remuneración de un trabajador CAS, bajo la celebración de una adenda al contrato inicial. Como hemos se-ñalado en anteriores oportunidades, el con-trato administrativo de servicios es un ré-gimen laboral que sigue generando mucha polémica en cuanto a su marcada sintomato-logía inconstitucional, aun cuando el Tribunal Constitucional ha reafirmado su constituciona-lidad en su sentencia recaída en el Expediente N° 0002-2010-PA/TC; en tal sentido, la situa-ción descrita no hace más que acrecentar di-cha problemática, pues teniendo normas que por su naturaleza son propias del ámbito ad-ministrativo, inciden o mejor dicho colisio-nan con el sentido tuitivo y protector que toda norma laboral debe contener. En ese senti-do, Servir, en su calidad de órgano rector de la gestión de recursos humanos en el Estado,

ha emitido el Informe Legal N° 040-2012-SERvIR/GPGRH de fecha 21 de junio de 2012, a través del cual ha concluido que en el régimen CAS no es posible el incremento de remuneración vía adenda. Por ello, en el pre-sente trabajo pretendemos analizar los motivos que han derivado a dicha conclusión y sentar nuestra posición al respecto, siendo necesario para ello, remitirnos directamente a la Consti-tución en cuanto regula el derecho de todo tra-bajador a percibir una remuneración equitati-va y suficiente, y a partir de ello, armonizar su contenido con las normas presupuestales, apli-cables al ámbito estatal, emitiendo finalmente las conclusiones pertinentes.

II. El derecho constitucional de los servidores públicos a percibir una remuneración equitativa y suficiente

Para los efectos del presente trabajo, es me-nester conceptualizar el denominado empleo público, el cual en palabras de Campos To-rres(1), puede ser definido como el conjunto de relaciones laborales que vincula al Estado, en su posición de empleador, con sus traba-jadores o servidores públicos. Es la relación

(*) Abogado por la Universidad Nacional mayor de San marcos. Postítulo en Derecho Procesal Constitucional otorgado por el Tribunal Constitucional y la PUCP. Cursando estudios de maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Escuela de Posgrado de la USmP. En la actualidad se desempeña como Asesor del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo In-dustrial - Senati. Ha sido abogado de la Presidencia del Consejo de ministros a cargo de los procesos laborales del Despacho Presidencial, la Comisión Nacional para el Desarrollo y vida sin Drogas - Devida, y el Instituto Nacional de Estadística e In-formática - INEI.

(1) CAmPOS TORRES, Sara. “La Ley marco del Empleo Público ¿establece menores derechos laborales a los servidores públicos?”. En: Cuadernos Jurisprudenciales. N° 53, noviembre de 2005.

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de trabajo que tiene como elemen-tos principales la prestación de servi-cios, remuneración y subordinación (elemento tipificador). En ese senti-do, a diferencia del ámbito adminis-trativo, concluye acertadamente, que dentro de este amplio concepto, se ubican a los funcionarios y servido-res públicos de cualquier entidad pú-blica. Ahora bien, partiendo de esta definición es oportuno remitirnos a la regulación constitucional de la re-muneración, extremo por el cual, no existe diferenciación alguna respecto a la calidad o naturaleza del emplea-dor y trabajador.

La Constitución vigente establece en su artículo 24 que: “El trabajador tie-ne derecho a una remuneración equi-tativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remunera-ción y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cual-quiera otra obligación del empleador.Las remuneraciones mínimas se re-gulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los emplea-dores”. En primer término, la dispo-sición constitucional tiene naturaleza imperativa y de obligatorio cumpli-miento para el legislador, en cuanto debe expedir las normas correspon-dientes que garanticen a todo traba-jador, gozar de este derecho que por su naturaleza alimentaria es de capi-tal importancia, es decir, percibir una remuneración equitativa y suficien-te que le permita un estándar de vida suficiente conforme al principio dig-nidad de la persona.

Respecto a la suficiencia en la remu-neración, el profesor universitario Ji-ménez Silva(2), refiere que será tal si permite al trabajador y a su familia satisfacer sus necesidades mínimas, las cuales están en función de la sa-tisfacción de las necesidades básicas de alimentación, salud, educación y vivienda, calculadas sobre la base de una canasta básica familiar; nosotros consideramos oportuno agregar que la exigencia de una remuneración

equitativa debe estar referida en pri-mer término a la igualdad(3) frente a otros trabajadores que ostenten el mismo nivel y/o categoría y, en se-gundo lugar, ya en el plano indivi-dual debe ser proporcional al traba-jo realizado.

La consagración de la remunera-ción como un derecho fundamental, no nace exclusivamente a partir de lo dispuesto en la Constitución, sino que tiene su génesis en el ordena-miento supranacional; así por ejem-plo, la Declaración Universal de De-rechos Humanos(4), establece en los numerales 2 y 3 de su artículo 23 que: “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual sa-lario por trabajo igual” y “Toda per-sona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfacto-ria, que le asegure, así como a su fa-milia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será comple-tada, en caso necesario, por cuales-quiera otros medios de protección social”.

Por su parte, el Pacto Internacio-nal de Derechos, Económicos, So-ciales y Culturales(5) establece en su artículo 7 ha señalado que los Esta-dos Partes en dicho pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equita-tivas y satisfactorias que le asegu-ren en especial: “a) Una remunera-ción que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario

equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna es-pecie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de traba-jo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias confor-me a las disposiciones del presen-te pacto; b) La seguridad y la higie-ne en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consi-deraciones que los factores de tiem-po de servicio y capacidad; d) El des-canso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.

Asimismo, el numeral 2 de los Prin-cipios y Derechos fundamentales de la OIT(6) establece que sus miembros, entre ellos el Estado peruano, tienen el compromiso de respetar, promo-ver y hacer realidad la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. En ese orden, el Convenio N° 100 de la OIT(7) relati-vo a la igualdad de remuneración en-tre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un traba-jo de igual valor, establece en su ar-tículo 1 que a los efectos del presente Convenio: “a) el término remunera-ción comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cual-quier otro emolumento en dinero o

(2) JIméNEz SILvA, Carlos. “El Derecho Constitucional a la remuneración y la conciliación”. Artículo publicado en el mes de abril de 2012 en su Blog personal: <http://carlosjimenezlaboral.blogspot.com>.

(3) Conforme lo establece el Diccionario de la Real Academia Española en su vigésima Segunda Edición, la primera acepción para el término Equidad, es igualdad. Consulta web en el Portal <www.rae.es>.

(4) Aprobada por Resolución Legislativa N° 13282 de fecha 15 de diciembre de 1959.(5) Aprobado por Decreto Ley N° 22129 de fecha 28 de marzo de 1978. Instrumento de adhesión de fe-

cha 12 de abril de 1978. Depositado el 28 de abril de 1978. Fecha de entrada en vigencia el 28 de ju-lio de 1978.

(6) Adoptada en 1998. Esta Declaración compromete a los Estados miembros a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o no ratificado los convenios perti-nentes. Estas categorías son: la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efec-tivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la aboli-ción del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

(7) Aprobado por Resolución Legislativa N° 13284 de fecha 9 de diciembre de 1959. Instrumento de ra-tificación depositado el 1 de febrero de 1960. Fecha de entrada en vigencia el 1 de febrero de 1961.

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en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabaja-dor, en concepto del empleo de este último; b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femeni-na por un trabajo de igual valor de-signa las tasas de remuneración fija-das sin discriminación en cuanto al sexo”.

Respecto a la interpretación del ar-tículo 24 de la Constitución Políti-ca, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 04922-2007-PA/TC ha señalado que: “El artículo 24 de nuestra Cons-titución Política del Perú ha consa-grado el derecho de todo trabajador a percibir una remuneración equitati-va y suficiente que procure, para él y su familia, el bienestar material y es-piritual. Por consiguiente la remune-ración como retribución que recibe el trabajador en virtud del trabajo o ser-vicio realizado para un empleador, debe ser entendida como un dere-cho fundamental. Además de adqui-rir una naturaleza alimentaría, tiene una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, amén que adquiere diversas conse-cuencias o efectos que serán de vital importancia para el desarrollo inte-gral de la persona humana. Así tene-mos como consecuencias de este de-recho: adquirir una pensión en base a los aportes y contribuciones a la se-guridad social, sirve de cálculo para efectos de beneficios sociales como vacaciones, compensación por tiem-po de servicios, indemnización por vacaciones truncas, o en su caso, ser calculable para la indemnización por despido arbitrario y otros beneficios sociales”.

En ese mismo sentido, en la sentencia recaída en el Expediente N° 00027- 2006-PI ha señalado que: “El man-dato constitucional ha previsto como condición que la remuneración que el trabajador perciba como contra-prestación por la labor (entendida en términos latos) que realiza debe ser

equitativa y suficiente; características que constituirían los rasgos esenciales del derecho a la remuneración. Adi-cionalmente, la norma constitucio-nal dispone que tanto el pago de las remuneraciones como de los benefi-cios sociales ocupan el primer orden de prelación entre las obligaciones del empleador; y, un tercer elemento que se dilucida de la norma constitucio-nal en esta materia es la delegación al Estado de la regulación sobre re-muneración mínima, previéndose la participación de los agentes sociales en dicha regulación (…)”.

De lo expuesto hasta aquí nos que-da claro que el derecho a la remune-ración es de primer orden para todo trabajador, ello debido a su natura-leza alimentaria para quien la perci-be como para su familia, por ende, está íntimamente ligado al principio rector dignidad de la persona, por lo que todo tipo de regulación normati-va que pretenda su limitación si no es restricción debe respetar su conteni-do esencial conforme a las pautas in-terpretativas establecidas por el Tri-bunal Constitucional, es decir, que la misma debe ser equitativa y suficien-te. A ello debemos agregar que toda relación laboral, incluyendo las rela-ciones de empleo público, individua-les o colectivas, donde se encuentren en juego derechos constitucionales, debemos recurrir como regla de solu-ción exclusiva y excluyente, lo pre-visto en el artículo 23 de la Consti-tución, que establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejer-cicio de los derechos constituciona-les, ni desconocer o rebajar la digni-dad del trabajador.

III. El informe legal N° 040- 2012-SERVIR/GPGRH, so-bre la viabilidad de incre-mentar la remuneración a los “trabajadores cas” vía adenda

El referido Informe fue evacuado con fecha 21 de junio de 2012 por la Gerencia de Políticas de Gestión de

Recursos Humanos de Servir, por lo que conociendo sus alcances proce-dimos a efectuar una búsqueda en la web de dicha entidad; sin embargo, no hemos encontrado Informe poste-rior que altere su sentido, por lo que entendemos se mantiene vigente di-cha posición institucional.

Dicho Informe tiene su origen en la consulta formulada por el Sindica-to de Trabajadores CAS del Proyec-to Especial Chavimochic. En tal sen-tido, como hemos señalado, Servir ha establecido como conclusión que “en el régimen CAS no es posible el incremento de la remuneración vía adenda”, siendo sus principales ar-gumentos los siguientes:

a) En un contrato administrativo de servicios, solo se pueden modi-ficar los aspectos no esenciales, esto es, aquellos que responden a la necesidad de una mejor orga-nización del trabajo; y no así los aspectos esenciales como la re-muneración. La variación de los últimos requiere nuevo contrato que, a su vez, supone un proce-so de selección y la extinción del vínculo, así como el inicio de uno nuevo bajo nuevas condiciones.

b) La imposibilidad de modificar el monto de la remuneración rea-firma el respeto de los principios de mérito y capacidad e igualdad de oportunidades que según el ar-tículo 1 del Decreto Legislativo N° 1057 sustentan este régimen.

c) La inalterabilidad de la remune-ración se enmarca en la idea que la convocatoria fija las condicio-nes contractuales esenciales (en-tre ellas, la remunerativa) y estas son las que determinan la inten-ción de los ciudadanos de postu-lar o no a contratar con el Estado bajo el régimen y, por otro lado, la expectativa que, en términos económicos, se debe tener respe-to al contrato celebrado.

d) Se garantiza así una mejor gestión en las entidades, promoviendo

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una adecuada programación, donde la remuneración fijada en la convocatoria (y luego pactada en el contrato) sea determinada objetivamente, cuidando que ten-ga correlación con las caracterís-ticas de los servicios contratados y que esta correlación se manten-ga a lo largo del tiempo. Lo con-trario significaría dejar al arbitrio de cada institución la variación de dicho monto en función del desenvolvimiento del servicio, pudiendo dar lugar a decisiones subjetivas.

Al respecto es oportuno remitirnos al artículo 7 del Reglamento del Decre-to Legislativo 1057, que fue aproba-do inicialmente por Decreto Supre-mo N° 075-2008-PCm, modificado por Decreto Supremo N° 065-2011-PCm, en el que se establece que es viable la modificación contractual cuando existan razones objetivas de-bidamente justificadas, que posibi-litan al Estado empleador, incluso, unilateralmente, a modificar el lu-gar, tiempo y modo de la prestación de servicios, sin que ello suponga la celebración de un nuevo contrato. La norma precisa que salvo disposición legal en contrario, la modificación del lugar, no incluye la variación de la provincia ni de la entidad en la que se presta el servicio, a su vez, la mo-dificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato y, fi-nalmente, la modificación del modo de la prestación de servicios, no in-cluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución originalmente pactada.

En tal sentido, podemos apreciar que el citado artículo 7 en realidad estaría regulando el ius variandi del Estado empleador, en el marco del contrato administrativo de servicios, precisan-do a su vez, los límites a dicho ejer-cicio, para que no se tornen hostiles y por ende ilegales. Sin embargo, lla-ma enormemente nuestra atención el hecho de que Servir haciendo tal pre-visión de carácter legal, luego señale que la variación de la remuneración

debe ser objeto, o en sus propios tér-minos “supone” un proceso de selec-ción y la extinción del vínculo y el inicio de uno nuevo bajo nuevas con-diciones; y decimos esto, por cuanto es precisamente esta situación la que se viene presentando de manera coti-diana en los diferentes entes estatales en todas las escalas de gobierno, es decir, se busca el fraude a la Ley en la propia Ley.

Decimos esto pues en la medida en que los contratos administrativos de servicios se atienden con cargo a la partida de bienes y servicios, y las convocatorias no son autoriza-das por Ley, entonces en los porta-les web de las instituciones estatales es común denominador apreciar sen-das convocatorias para plazas que, estando recientemente ocupadas, sa-len a concurso CAS y se entiende no por simple coincidencia los ganado-res, quienes la estaban ocupando an-tes que salga a concurso. Es decir, se mueve todo el aparato legal de con-vocatoria en el CAS para justificar lo que por Ley no se puede, es de-cir, incrementar la remuneración de un servidor CAS vía adenda al con-trato con la justificación de incre-mentar funciones o denominaciones al cargo, lo que dotaría de legalidad al nuevo Concurso.

Este tipo de situaciones son total-mente reprochables desde todo pun-to de vista. Partiendo de la ética per-sonal que debe ostentar todo servidor público, no resulta apropiado que se convoque a concurso labores bajo un CAS, induciendo a error a muchas personas, situándolos en un estado de expectativa por obtener un pues-to de trabajo, cuando en realidad lo único que se está “regularizando” es

darle una salida legal a un incremen-to de remuneraciones que están pro-hibidos por Ley.

Es oportuno recordar que el Estado empleador, no puede ser homologa-do a un empleador privado, pues el Estado tiene potestades regladas para sus representantes; lo cual no es otra cosa que la obligación de toda auto-ridad estatal de actuar conforme al marco normativo, pues solo la ley define todas y cada una de las con-diciones de ejercicio de la potestad estatal, de ahí que corresponde al le-gislador emitir normas legales que respeten los mínimos constituciona-les en lo que derechos laborales de los servidores estatales se trata, pues no puede haber margen de actuación fuera de los términos de la Ley, las autoridades deben constatar el su-puesto de hecho establecido y apli-car la consecuencia jurídica prevista.

De lo expuesto podemos colegir que el Estado empleador a diferencia del empleador privado está limitado por disposiciones legales de conceder u otorgar a título de liberalidad deter-minados derechos, beneficios, mejo-ras, entre otros, que no se encuentren autorizados dentro del marco legal(8).

Conviene precisar que si bien es cier-to este primer argumento de Servir es el previsto en la reglamentación del CAS, no es el único y sobre todo el principal, y es que adelantando nuestra principal conclusión, con-cordamos que no procede el incre-mento de remuneración en el régi-men CAS vía adenda, pero no solo porque la normatividad reglamen-taria no establece tal posición, sino porque existe prohibición legal que en general prohíben un incremento

(8) En ese sentido el artículo 26.2 de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupues-to, establece que “las disposiciones legales y reglamentarias, los actos administrativos y de adminis-tración, los contratos y/o convenios, así como cualquier actuación de las entidades, que afecten gas-to público deben supeditarse, de forma estricta, a los créditos presupuestarios autorizados, quedando prohibido que dichos actos condicionen su aplicación a créditos presupuestarios mayores o adiciona-les a los establecidos en los presupuestos, bajo sanción de nulidad y responsabilidad del Titular de la Entidad y de la persona que autoriza el acto”.

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de remuneraciones. En ese senti-do, Servir ha obviado que las leyes anuales de presupuesto han venido estableciendo prohibiciones para el incremento de remuneraciones. En ese sentido, para el año 2013 la Ley N° 29951 publicada el 4 de diciem-bre de 2012, establece de manera li-teral en su artículo 6 una norma pro-hibitiva que expresamente señala: “Prohíbase en las entidades del Go-bierno nacional, gobiernos regiona-les y gobiernos locales,el reajuste o incremento de remuneraciones, bo-nificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos, incentivos y beneficios de toda índole, cual-quiera sea su forma, modalidad, pe-riodicidad, mecanismo y fuente de financiamiento. Asimismo, queda prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones, incen-tivos, estímulos, retribuciones, die-tas y beneficios de toda índole con las mismas características señala-das anteriormente. Los arbitrajes en materia laboral se sujetan a las limi-taciones legales establecidas por la presente norma y disposiciones lega-les vigentes. La prohibición incluye el incremento de remuneraciones que pudiera efectuarse dentro del rango o tope fijado para cada cargo en las es-calas remunerativas respectivas”.

Consideramos que el eje principal para establecer la no procedencia de la remuneración en el contrato ad-ministrativo de servicios, radica en las leyes anuales de presupuesto an-tes que en el Reglamento del CAS, pues como hemos señalado, esta norma reglamentaria establece los lineamientos, parámetros y límites de la potestad directriz del Estado empleador.

Asimismo, respecto al argumento de Servir consistente en que la imposi-bilidad de modificar el monto de la remuneración tiene por finalidad rea-firmar el respeto de los principios de mérito y capacidad e igualdad de oportunidades, consideramos que ello no es así, pues aun cuando sea una norma legal como la Ley anual

de Presupuesto la que prohíba el in-cremento de remuneraciones, ello en modo alguno puede establecer el res-peto al principio de mérito y capaci-dad y su mandato no tiene nada que ver con el principio de igualdad de oportunidades, por cuanto es preci-samente una interpretación aislada de este tipo de mandatos normativos los que colisionan directamente con los principios de mérito y capacidad, y ello es fácilmente entendible, pues muchas veces profesionales técnicos de primer nivel, migran al Sector Pri-vado por la existencia de normas le-gales que limitan el reconocimiento a su capacidad y desenvolvimiento, precisamente justificados por nor-mas legales de esta naturaleza.

Nuestro Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente N° 04331-2008-PA/TC, ha señalado que: “todas las personas tienen dere-cho a gozar de condiciones de traba-jo equitativas y satisfactorias que les aseguren la igual oportunidad para ser promovidos, dentro de su traba-jo, a la categoría superior que les co-rresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servi-cio y capacidad. De este modo, el de-recho a la promoción en el empleo se vulnera cuando se imponen res-tricciones que impiden o dificultan a los trabajadores ascender en base a sus méritos, o cuando se les exige requisitos irrazonables o imposibles de cumplir, o cuando no se les pro-mueve por razón de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o so-cial, posición económica, nacimien-to o cualquier otra condición social, a pesar de que cuentan con los méritos suficientes y han aprobado el concur-so para ser promovidos”.

Nos invita a reflexión el hecho des-crito, pues no resulta acorde a un Es-tado eficiente, el establecer medidas normativas permanentes que sean li-mitativas y a la vez irracionales en la actualidad; si bien es cierto, hubo justificación en el pasado, no quie-re decir que ello necesariamente

subsista a la fecha, o cuando menos no admita cierto nivel de flexibilidad con la finalidad de garantizar el in-greso de profesionales competentes al aparato estatal.

Ahora bien, es cierto que una re-muneración fija y permanente en el tiempo, evidencia las condiciones contractuales esenciales (entre ellas, la remunerativa); sin embargo, ello no resulta un argumento suficien-te para revertir la situación descri-ta y que venimos advirtiendo, esto es, que se generen sendos concur-sos CAS para avalar un incremento remunerativo, pues en muchas opor-tunidades los requisitos previstos en el perfil a contratar son tan extraños que solo faltaría imponer como re-quisito tener el nombre “de pila” del eventual ganador. Consideramos que una medida acertada, oportuna y ne-cesaria para poner freno a esta situa-ción, es el hecho de prohibir el rein-greso a una misma institución, de una persona que se haya desempe-ñado como un trabajador CAS cuan-do no ha transcurrido cuanto menos un año de formulada su renuncia al último contrato CAS, con ello evita-ríamos el fraude a la Ley que pare-cería ser advertido y justificado por Servir en el análisis que sustenta su conclusión, donde deja entrever que es viable el incremento de remunera-ción con la renuncia al contrato vi-gente y la celebración de un nuevo concurso.

Concordamos con Servir en cuan-to refiere como garantía de una me-jor gestión en las entidades, promo-ver una adecuada programación, que involucre remuneraciones objetiva-mente determinadas en función de las características de los servicios contratados y además de ello, en mé-rito al perfil del profesional requeri-do, pues, evidentemente, lo contrario significaría dejar al arbitrio de cada institución o mejor dicho funcionario con poder de decisión, la imposición de montos remunerativos fijados en mérito a razones ajenas y diametral-mente distantes de las descritas, lo

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cual evidentemente, constituiría un acto arbitrario e ilegal.

Reflexiones finales

El empleo público es definido como el conjunto de relaciones laborales que vincula al Estado, en su posición de empleador, con sus trabajadores o servidores públicos, debiendo enten-derse dicha denominación de mane-ra amplia, es decir, comprende a los funcionarios y servidores públicos de cualquier entidad pública y bajo cualquier régimen laboral o contrac-tual que presta servicios directos y bajo subordinación y dependencia del Estado empleador.

La Constitución Política no establece ninguna diferenciación entre un tra-bajador privado o público, siendo de alcance general a todo ciudadano el derecho a percibir una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar ma-terial y espiritual que le permita un estándar de vida suficiente conforme al principio dignidad de la persona.

La consagración de la remuneración como un derecho fundamental, no

nace exclusivamente a partir de lo dispuesto en la Constitución, sino que tiene su génesis en el ordena-miento supranacional. En conse-cuencia, el derecho a la remunera-ción es de primer orden para todo trabajador; toda relación laboral, in-cluyendo las relaciones de empleo público, individuales o colectivas, donde existan conflictos, estos de-ben ser solucionados conforme a lo previsto en el artículo 23 de la Constitución, que establece que nin-guna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos consti-tucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

El Informe Legal N° 040-2012- SERvIR/GPGRH, concluye que: “en el régimen CAS no es posible el in-cremento de la remuneración vía adenda”, propiamente por la regula-ción prevista en el artículo 7 del De-creto Supremo N° 065-2011-PCm que modifica el Decreto Supremo N° 075-2008-PCm, reglamento del Decreto Legislativo 1057.

Consideramos que el análisis de Ser-vir, aun cuando adopta una con-clusión válida, estaría incomple-to, pues el motivo principal para

la improcedencia del incremen-to de remuneraciones en el con-trato administrativo de servicios es la prohibición contenida en las leyes anuales de presupuesto, que expresamente prohíben el incre-mento de remuneraciones bajo cualquier modalidad.

En artículo 7 del Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, regu-la el ius variandi del Estado emplea-dor, en el marco de este régimen de contratación laboral, precisando los límites a dicho ejercicio, evitando así la configuración de actos hostiles y, por ende, ilegales.

No es apropiado señalar que la úni-ca manera de justificar el incremen-to de remuneraciones en la contra-tación administrativa de servicios es la celebración de un nuevo concur-so, pues esto no resulta ético en la medida en que se tratan de convoca-torias abiertas creando falsas expec-tativas en la sociedad, por lo cual se debería prohibir el reingreso inme-diato a una institución, ante una re-nuncia a un contrato administrativo de servicios en un periodo no menor a un año de culminada la relación la-boral inicial.