TEMA 1. CONCEPTO Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO SINDICAL.

CONCEPTO DE DERECHO SINDICAL. OBJETO, ALCANCE Y FUENTES.•

El derecho sindical puede entenderse como el conjunto de normas articuladas en sistema que lo establece elEstado pero también los sujetos colectivos −autonomía colectiva− y regula las relaciones entre sindicatos yotros representantes de los trabajadores por un lado, y por el otro, entre empresarios individuales, asociacionesempresariales y administración pública.

El aspecto colectivo es lo que justifica un estudio separado, pues los sujetos que intervienen en esta rama delderecho son distintos, pero también la mecánica de relacionarse y pueden dar a conflictos colectivos, tambiénlas formas de solucionar los conflictos son diferentes.

Aparece un nuevo instrumento de regular las formas del contrato, es el convenio colectivo.

1.2 LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DE AUTONOMIA COLECTIVA, LIBERTADSINDICAL Y AUTOTUTELA COLECTIVA.

Son bastantes los artículos de la CE que regulan el fenómeno sindical:

Art. 7 CE: los sindicatos sirven para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le sonpropios, y su creación y ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la CE y a la ley. Su estructurainterna y funcionamiento serán democráticos.

Se deben barajar tres principios comunes:

Principio de libertad sindical• Autotutela colectiva• Autonomía colectiva•

principio de libertad sindical•

Aparece regulada como derecho fundamental en el Art. 28.1 CE cuando se señala que todos tienen derecho asindicarse libremente, si bien la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a:

−fuerzas o institutos armados o demás cuerpos sometidos a disciplina militar (ejército, guardia civil) yregulará las peculiaridades de su ejercicio en los funcionarios públicos.

Esta libertad sindical comprende varios derechos:

derecho a fundar sindicatos.• derecho a afiliarse al sindicato de su elección.• derecho de los sindicatos a fundar confederaciones u organizaciones internacionales.• libertad sindical negativa: nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato.• Autotutela colectiva.•

Este principio hace referencia a la autodefensa colectiva. Se contempla en dos Art. De la CE:

Art. 37.2 CE: derecho de los trabajadores/empresarios a tomar medidas de conflicto colectivo. Este artículoremite la regulación de este derecho a la Ley, que no solo podrá establecer límites sino también deberá

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garantizar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Medidas de conflicto colectivo son: manifestaciones, cierre patronal, piquetes

Art. 28.2 CE: regula la huelga. Es un derecho de los trabajadores para la defensa de sus intereses −es underecho fundamental−. La ley reguladora de este derecho −debería ser una ley orgánica, pero es un decretoley de 1977− establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esencialesde la comunidad.

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autonomía colectiva.•

Por desgracia nuestra CE no recoge este concepto −es un ejercicio doctrinal− y es un derecho a la negociacióncolectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios y paralelamente se reconoce la fuerzavinculante de los convenios.

La autonomía colectiva es el poder de regulación de las condiciones de trabajo que tienen atribuido lasrepresentaciones de empresarios y trabajadores −poder para negociar convenios−.

Doctrina científica.

Tal es la importancia de estos tres principios que entre ellos se articulan. El tratamiento de la doctrinacientífica es el siguiente (prof. Alarcón):

El concepto de autonomía colectiva vendría a ser un macro concepto que se compondría de los 3 elementosque ha caracterizado de siempre y ahora a la clase trabajadora a la hora de defender sus propios intereses,estos 3 elementos son:

la sindicación• la negociación (convenio)• la presión (huelga)•

Esto no lo ha entendido así el TC, pues para el TC la libertad sindical es el macro concepto, y la autotutelacolectiva aunque forma parte de la libertad sindical solo quedaría referida a la negociación colectiva. Laautotutela colectiva el TC la identifica básicamente con la huelga.

A nivel de eficacia estos derechos son diferentes:

El derecho a la libertad sindical y a la huelga son derechos fundamentales por su ubicación en la CE y comotales deben:

− regularse por Ley Orgánica.

− su vulneración se discutirá en un procedimiento preferente y sumario.

− cabe recurso de amparo constitucional ante el TC.

El derecho a la negociación colectiva y tomar medidas de conflicto colectivo no son derechos fundamentales yno tienen esas garantías.

1.3. LA EVOLUCIÓN HISTORICA DEL DERECHO SINDICAL: LAS ETAPAS DE REPRESIÓN,TOLERANCIA Y RECONOCIMIENTO JURIDICO.

El sindicato es una asociación de personas para defender sus condiciones de trabajo. El fenómeno del

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sindicalismo tiene precedentes en la antigüedad preclásica.

En la Roma clásica colegia apifficium, en la edad media los gremios no eran realmente un sindicato porque nose defendían contra el empresario.

Existen antecedentes históricos pero el fenómeno sindical surge con el capitalismo industrial (s. XVIII−XIX)y surge con la intención de neutralizar y compensar el poder económico empresarial.

La actitud del poder público respecto al fenómeno sindical se puede dividir en tres fases:

el sindicato como asociación ilícita (delito penal).• admitir/tolerar y reconocer el fenómeno sindical.• reconocer la legalidad de los sindicatos.•

TEMA 2. LAS ORGANIZACIONES PROFESIONALES

2.1 EL SINDICATO. CONCEPTO Y CLASES. NATURALEZA JURIDICA Y FUNCIÓNCONSTITUCIONAL. PROCEDIMIENTO DE CONSTITUCIÓN. LOS ESTATUTOS SINDICALESY SU IMPUGNACIÓN. ORGANIZACIÓN INTERNA Y ACTIVIDAD. REGIMEN ECONOMICO YRESPONSABILIDAD.

El sindicato es una asociación permanente de trabajadores que tiene como objetivo la defensa y la promociónde sus intereses pero también de sus condiciones de vida y de trabajo.

Es una asociación que tiene importantes diferencias con otras asociaciones tanto por:

su composición• los fines que persiguen•

Del Art. 28.1 y 7 de la CE se desprende que es una agrupación de trabajadores. Las asociaciones de personasdistintas a los trabajadores (taxistas, lampistas) reciben otros nombres: Asociaciones profesionales. Laasociación de empresarios es la Patronal.

Clases de sindicatos. Clasificación según su función:

sindicato de oficio: es el que agrupa a trabajadores que tienen el mismo oficio con independencia del sectorproductivo en que trabajen.

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sindicato profesional: el que agrupa a trabajadores de la misma profesión (pilotos, maquinistas)• sindicato de industria: agrupa a trabajadores de una misma rama de producción al margen del oficio(obrero, administrativo)

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sindicato general: busca agrupar a todo tipo de trabajador con independencia de la rama de producción uoficio (CCOO, UGT)

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sindicato de empresa: busca agrupar a los trabajadores que dan servicio en una misma empresa. Buscansolucionar los problemas de una empresa, pero el problema es que suelen estar controlados por la empresa.Son los denominados Sindicatos Amarillos.

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federaciones sindicales: es la posibilidad que tienen los sindicaos de agruparse o confederarse entre si, peroello es una válvula de escape para los sindicatos con escasa representación al agruparse con otros superioresque tienen una capacidad de presión mayor.

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Los sindicatos según su ideología pueden ser:

sindicato anarquista•

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sindicato reformista•

Naturaleza jurídica del sindicato:

Tiene una naturaleza jurídica ASOCIATIVA lo que le permite cumplir mejor sus fines, pero sobre todo le dacierta permanencia, por que cualquier asociación siempre tiene una vida que va más allá de sus componentes.

Función constitucional:

El Art. 7 CE establece que los sindicatos contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos ysociales que le son propios.

Ello genera incertidumbres como la expresión intereses económicos y sociales:

−sociales: intereses de los trabajadores que tienen derecho a exigir por el mero hecho de ser trabajadores yciudadanos.

Cuando la CE alude al término económico−social, parece que alude a los intereses que los trabajadores tienenderecho a exigir por el mero hecho de serlo.

Así pues, la CE puede defender intereses derivados del contrato (económicos) y también la defensa de losintereses del trabajador como ciudadano (sociales).

La defensa de los intereses se puede hacer ante el empresario y ante los poderes públicos.

¿La expresión intereses económicos−sociales ampara la protección principal? La CE lo ampara? Existen dosinterpretaciones:

excluir al sindicato de su función principal, pues los sindicatos están regulados en el Art. 7 y el 6 regula lospartidos políticos.

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legitimar la defensa principal de los intereses de los trabajadores y que derivaría de una interpretaciónsistemática de la CE −Art. 23− que reconoce el derecho de los ciudadanos a actuar en asuntos políticos opor medio de los representantes.

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La CE prevé la participación primaria del sindicato para determinados supuestos −Art. 131 CE−, algunasdecisiones gubernamentales exigen la audiencia y consulta del sindicato.

Procedimiento de constitución

Fundación de un sindicato:

Como cualquier asociación un acuerdo/contrato entre un grupo de sujetos destinada a alcanzar un fin común.

Título 2 LOLS: el derecho a constituir o fundar un sindicato es de los trabajadores, llamados promotoresdirigentes.

Los promotores elaboran el ESTATUTO SINDICAL y han de depositarlo en una oficina pública para que elsindicato adquiera personalidad jurídica.

Contenido de los Estatutos: (Art. 4 LOLS):

nombre, denominación que no puede coincidir ni inducir a confusión con otra asociación legalmente•

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identificada.domicilio y ámbito de actuación del sindicato (funcional y territorial)• órganos de gobierno y administración, así como el régimen de provisión de esos cargos.• requisitos para adquirir o perder la condición de afiliado.• régimen jurídico de modificación de estatutos, de disolución o de función del sindicato.• régimen económico.•

Los estatutos una vez redactados deben depositarse ante la administración competente, este depósito cumpletres fines:

dar publicidad a la creación del sindicato (se publica en el BO correspondiente)• control de legalidad del sindicato.• comprobar si el sindicato puede actuar jurídicamente −adquiere personalidad jurídica).•

Transcurridos 20 días desde el depósito y se cumplan todos los requisitos, el sindicato adquiere personalidadjurídica y capacidad de obrar.

Los sindicatos que no depositan los estatutos no adquieren personalidad jurídica. Existirá como sindicato, yaque la creación de un sindicato es libre y voluntaria y si no se quieren seguir los trámites no se adquiere lacapacidad de obrar, por ello no podrán disfrutar ni de los derechos ni facultades que la ley concede a unsindicato válidamente constituido.

Artículo 4 LOLS.

1. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley, para adquirir la personalidad jurídica y plena capacidadde obrar, deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes sus estatutos en la oficina públicaestablecida al efecto.

2. Las normas estatutarias contendrán al menos:

La denominación de la organización que no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmenteregistrada.

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El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.• Los órganos de representación, Gobierno y Administración y su funcionamiento, así como el régimen deprovisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.

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Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como elrégimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato.

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El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos,así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.

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3. La oficina pública dispondrá en el plazo de diez días, la publicidad del deposito, o el requerimiento a suspromotores, por una sola vez, para que en el plazo máximo de otros diez días subsanen los defectosobservados.

Transcurrido este plazo, la oficina pública dispondrá la publicidad o rechazará el depósito mediante resoluciónexclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos a que se refiere el númeroanterior.

4. La oficina pública dará publicidad al deposito en el tablón de anuncios de la misma, en el Boletín Oficialdel Estado y, en su caso, en el Boletín Oficial correspondiente indicando al menos, la denominación, el ámbitoterritorial y funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato.

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La inserción en los respectivos boletines será dispuesta por la Oficina Pública en el plazo de diez días y tendrácarácter gratuito.

5. Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo además la oficinafacilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de los mismos.

6. Tanto la autoridad pública, como quienes acrediten un interés directo, personal y legitimo, podránpromover ante la autoridad judicial la declaración de no conformidad a derecho de cualesquiera estatutos quehayan sido objeto de deposito y publicación.

7. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, transcurridos veinte días hábilesdesde el depósito de los estatutos.

8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustara al mismoprocedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo.

Control de la legalidad del sindicato

Primera fase de control: la Administración.

La efectúa la oficina correspondiente y examina si el Estatuto no es contrario a la ley, costumbre y si hubieraalguna falta de requisitos mínimos, la administración le da un plazo de 10 días para subsanar el error, si sesubsanan, la oficina dará publicidad a los estatutos del sindicato mediante una publicación en el BOcorrespondiente.

Si no se subsanan los defectos la oficina deberá rechazar el depósito y deberá dictar un acto administrativo enque expresará el motivo de la denegación.

La intervención de la administración se limita a reconocer si el sindicato reúne o no los requisitos legales paraser válidamente constituido pero la administración no puede autorizar o no autorizar la creación de unsindicato porque:

−la creación de un sindicato es libre y no está subordinada a la voluntad de la administración.

La publicidad es importante porque permite:

A los terceros examinar los estatutos.• La administración facilitará copia a quien lo quiera.•

Segunda fase: llevada a cabo por los tribunales.

Existe un proceso judicial denominado PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE LOS ESTATUTOS DE UNSINDICATO que se inicia por parte de la Administración, como por cualquier tercero que acredite un interéslegítimo y por el Ministerio Fiscal cuando considere que el estatuto es contrario a la ley. Existen, por lo tanto,tres posibles demandantes:

Tercero interesado.• La Administración.• Ministerio Fiscal, de oficio o a instancia del encargado del Registro (Art. 171 LPL)•

Los demandados son los promotores/representantes del sindicato.

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La sentencia declarará la nulidad de las cláusulas del Estatuto no conformes a derecho, o incluso puededeclarar la nulidad completa de éstos. Lo que nunca hará será prohibir el sindicato ya que su creación es libre.La sentencia tampoco puede disolver un sindicato.

Organización interna del sindicato.

La LOLS permite al sindicato organizarse de forma interna y organizar su actividad. El Art. 2 LOLS da lasindicato el derecho a decidir su estructura y su funcionamiento interno.

La organización y gestión se encarga generalmente a órganos internos. Normalmente encontramos:

Asamblea general: que se reúne cada año o cada dos. Es un órgano de debate en el que se definen las reglas defuncionamiento del sindicato.

Otros órganos: que asumen funciones de gobierno/dirección y el máximo representante es el presidente osecretario general.

Órganos de control de los estatutos: seguimiento de los estatutos por los afiliados y control de dirigentes.

Todo esto va ligado al concepto de democracia sindical. El Art. 7 CE establece que la estructura interna yfuncionamiento del sindicato deberán ser democráticos, es decir, debe ajustarse a una serie de principiosdemocráticos y esto se manifiesta de diferentes formas:

Facilitar a los afiliados que participen en los órganos de gobierno del sindicato.• La fundación, suspensión y disolución de un sindicato se llevará a cabo con un procedimientodemocrático (Art. 2 LOLS).

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Derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes.• La elección de los órganos de los sindicatos debe hacerse democráticamente −Art. 4 LOLS−.•

Artículo 2 LOLS.

1. La Libertad Sindical comprende:

El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos,por procedimientos democráticos.

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El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar losestatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a unsindicato.

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El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.• El derecho a la actividad sindical.•

2. Las Organizaciones Sindicales en el ejercicio de la Libertad Sindical, tienen derecho a:

Redactar sus estatutos y reglamento, organizar su administración interna y sus actividades y formular suprograma de acción.

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Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas yretirarse de las mismas.

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No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada enincumplimiento grave de las leyes.

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El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derechoa la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales ycolectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de comités de empresa y delegados de

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personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, en los términos previstos enlas normas correspondientes.

Régimen económico.

El sindicato exige unas fuentes de financiación, tanto propias como ajenas, que es contenido obligatorio de losestatutos. Pueden existir tres vías de financiación:

1. cuota sindical: puede ser una cuota fija o en proporción del salario del trabajador. Estas son cuotas desostenimiento: las cuotas no atribuyen al afiliado el derecho a participar en los bienes del sindicato.

Para hacer efectivas las cuotas la LOLS determina dos reglas para garantizar su cobro:

Art. 11 LOLS, hace referencia a la recaudación, determina la CLAUSULA DE DESCUENTO, que consisteen que el empresario se compromete a descontar la cuota del sindicato del salario del trabajador paradespués transferirla al sindicato. Debe existir un previo consentimiento y solicitud del trabajador que sepuede revocar en cualquier momento.

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Art. 8.1 LOLS, mecanismo de recaudación por los propios trabajadores que permite que éstos puedanrecaudar en el centro de trabajo esas cuotas. Esta recaudación se debe hacer fuera de las horas de trabajo ysin perturbar la actividad normal de la empresa.

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Las cuotas sindicales, Art. 5.3 LOLS, no pueden ser objeto de embargo.

2. canon de negociación colectiva: Art. 11 LOLS, es posible que en el convenio se pacten cláusulas por lasque se obligue a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio a sufragar los gastos de lossindicatos que negocian el convenio.

Pese a esta previsión en el convenio, la ley exige una conformidad previa del trabajador por escrito y en losplazos que se fijen por convenio. Respecto a la cantidad, ésta debe ser moderada y no exceder de los gastostípicos de negociación.

3. Ayuda financiera de los poderes públicos (patrimonio sindical histórico). Son transferencias a través de lospresupuestos generales del estado, bonificaciones o subvenciones del Estado.

Responsabilidad del sindicato: civil (daños y perjuicios) y administrativa (sanciones administrativas).

El sindicato responde de los actos adoptados por sus órganos competentes, sensu contrario, las decisionesadoptadas por órganos no competentes pueden eximir la responsabilidad de éste.

El sindicato no responde de los actos individuales de sus afiliados, sólo responderá de éstos cuando sedemuestre que los afiliados actuaron por cuenta del sindicato.

Artículo 5 LOLS.

1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente Ley responderán por los actos o acuerdos adoptadospor sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.

2. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquellos se produzcan en elejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta delsindicato.

3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.

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4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las exenciones y bonificacionesfiscales que legalmente se establezcan.

LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES. EL DERECHO CONSTITUCIONAL DEASOCIACIÓN EMPRESARIAL. CONCEPTO, CLASES, NATURALEZA Y RÉGIMENJURÍDICO.

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Son asociaciones de empresarios que se crean para defender los intereses económicos que le son propios. Sucreación y actividad son libres siempre que respeten la CE y las leyes y su funcionamiento interno seademocrático.

Empresarios y libertad sindical, diferentes interpretaciones:

Los empresarios no son titulares del derecho Sindical, el Art. 28.1 CE no los menciona, por ello se puededecir que no tienen derecho a la libertad sindical. No obstante, el convenio 87 OIT alude indistintamente atrabajadores y empresarios.

Otra interpretación del Art. 28.1 CE puede ser que cuando alude a todos sea que no sólo alude a lostrabajadores sino también a los empresarios.

Según el TC las organizaciones de empresarios no caben dentro de la libertad sindical, sino que debenencuadrarse en el Art. 22 CE −libertad de asociación− porque la libertad sindical se restringe únicamente a lossindicatos (STC 113/94).

Ocurre que en la LOLS se introduce un elemento de confusión, ya que la Disposición Derogatoria señala quelas asociaciones profesionales se regirán por la Ley de 1977 −ley de asociación sindical− no siendo deaplicación esta a los sindicatos.

La LOLS introduce textualmente que a los empresarios se les reconoce la libertad de sindicación a efectos delos dispuesto en e Art. 28.1 CE y en los Convenios Internacionales suscritos por España.

Origen de las patronales y concepto.

Las patronales nacieron para contrarrestar el paulatino poder de los sindicatos que empezaban a tener masámbito de presión en un ámbito de actuación superior a la empresa.

El régimen jurídico está previsto en la Ley de 1977 −ley de asociación sindical−. Su régimen jurídico es iguala cualquier asociación y su forma igual que el sindicato se regula sobre unos estatutos que deben tener unosdatos mínimos: nombre, ámbito de actuación, órganos de representación y gobierno, régimen económico, defuncionamiento interno

El procedimiento de constitución es igual que el del sindicato: depósito ante la administración, pasados 20días adquiere personalidad jurídica, publicidad, impugnación JCA. Existen dos procesos:

−impugnación de estatutos.

−impugnación administrativa que deniega el depósito.

Actividad: se dedica a negociar convenios colectivos, pero también económicamente desempeñan un papelclave, procuran influenciar en determinadas decisiones políticas.

Uno de los criterios más válidos de clasificación es el que tiene en cuenta la dimensión de las empresas que se

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asocian a esas patronales. Se pueden asociar personas físicas, jurídicas, privadas, públicas,

TEMA 3. LA LIBERTAD SINDICAL: AMBITO SUBJETIVO Y CONTENIDO

3.1. LA LIBERTAD SINDICAL. CONCEPTO Y MANIFESTACIONES. EL RECONOCIMIENTOCONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL.

La libertad sindical es el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos, a afiliarse a los sindicatos de suelección como el derecho de los sindicatos ya constituidos a afiliarse entre si y sobre todo a ejercitar toda unaserie de funciones o actividades en defensa de los intereses de los trabajadores.

Por su ubicación en la CE este derecho es:

Un derecho fundamental, regulado en el Capítulo I, Título II, Sección 1ª de la CE −Art. 28.1 CE−.• Debe ser regulado por Ley Orgánica: L11/1985 de 2 de agosto, LOLS.• Como derecho fundamental es susceptible de unas medidas de protección más efectivas, puesjudicialmente se hará un procedimiento preferente y sumario, posibilidad de Recurso de AmparoConstitucional

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El Art. 28.1 CE dispone que todos tienen derecho a sindicarse libremente, de aquí se deduce que la libertadsindical contiene tres manifestaciones:

derecho a fundar sindicatos o derecho de los sindicatos a fundar confederaciones o a afiliarse a sindicatosinternacionales.

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afiliación o pertenencia a estos sindicatos y consiste en el derecho que tiene cualquier ciudadano a afiliarsea un sindicato de su elección o a no afiliarse nunca.

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facultades que tienen los sindicatos para ejercer su actividad −negociar convenios colectivos, plantearconflictos−.

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Este derecho de libertad sindical se reconoce en el CONVENIO 87 OIT −Art. 2− y en la DECLARACIÓNUNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS o la Carta Social Europea. La CE en su Art. 10 dispone que elderecho de libertad sindical se debe interpretar según las normas internacionales.

3.2. EL ÁMBITO SUBJETIVO DE LA LIBERTAD SINDICAL: INCLUSIONES (SUJETOSTITULARES, EQUIPARADOS Y CON RESTRICCIONES) Y EXCLUSIONES (SUJETOSEXCLUIDOS Y CON PECULIARIDADES).

Inclusiones: sujetos titulares, equiparados (funcionarios) y con restricciones (extranjeros)

Inclusiones o titularidad del derecho

Todos tienen derecho a sindicarse libremente: Art. 28.1 CE.

Una primera lectura da a entender que es un derecho de cualquier ciudadano pero prevalece otra interpretación(Art. 1 LOLS): Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensade sus intereses económicos y sociales.

Existen trabajadores que aun siendo titulares de este derecho pueden padecer restricciones a su ejercicio: laley de extranjería reconoce a los extranjeros el derecho a la libertad sindical pero lo condiciona a la residenciay al permiso de trabajo (situación de legalidad).

Respecto a los funcionarios públicos o trabajadores en la Administración: el Art. 1 LOLS los asimila a los

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trabajadores por cuenta ajena, no obstante algunos funcionarios públicos pueden disfrutar de este derecho conalgunas especificaciones, que en todo caso deberán ser reguladas por ley ya que no podrá un menoscabo de underecho fundamental. Art. 1.2 LOLS: A los efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos quesean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo oestatutario al servicio de las Administraciones Públicas.

Exclusiones:

El Art. 1 LOLS exige 2 condiciones ACUMULATIVAS para ser titular de este derecho:

ser trabajador• prestar servicios por cuenta ajena.•

Así quedan excluidos: (podrán afiliarse pero prohibido fundar sindicatos)

los autónomos/autopatronos• personas que hayan cesado su actividad laboral:•

temporalmente: desempleado♦ permanentemente:♦

jubilado• incapacitado permanente absoluto•

A estos dos colectivos la LOLS les prohíbe fundar sindicatos que tengan por objetivo defender sus interesesindividuales/sindicales, ello es porque están alejados de las relaciones de derecho del trabajo, pero estaexclusión no es absoluta porque el Art. 3 LOLS les reconoce el derecho a afiliarse a un sindicato: lostrabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los quehayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación, podrán afiliarse alas organizaciones sindicales constituidas con arreglo a lo expuesto en la presente Ley, pero no fundarsindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de sucapacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica.

El Art. 1 LOLS excluye expresamente de la titularidad de este derecho a ciertos funcionarios públicosaplicando lo que ya prevé el Art. 28.2 CE:

los miembros de las fuerzas armadas y de los Institutos Armados de carácter militar: ejército, CNI,Guardia Civil. Lo único que pueden hacer es crear asociaciones pero con fines no profesionales.

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Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo.• La ley prevé peculiaridades para ciertos funcionarios que están sujetos en su profesión a ciertadisciplina: cuerpos y fuerzas de seguridad del estado no militar como la policía nacional, autonómica,local: prohibido afiliarse a sindicatos que no estén constituidos exclusivamente por miembros delmismo cuerpo y estos sindicatos no pueden confederarse con otros que no estén integrados por losmismos miembros.

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Existen determinados trabajos donde la libertad sindical queda reducida: trabajadores o funcionariosciviles que presten servicios en establecimientos militares: la ley les prohíbe realizar actividadessindicales dentro de estos establecimientos. También se aplicaría a los penados en institucionespenitenciarias.

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3.3. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL. EL PLANO INDIVIDUAL Y COLECTIVO.EL DERECHO DE AFILIACIÓN A UN SINDICATO. LA LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA. ELDERECHO DE ACCIÓN SINDICAL.

La libertad sindical tiene un doble plano: individual y colectivo.

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−individual: se refiere al conjunto de derechos que desde un punto de vista sindical tienen los trabajadorescon carácter individual:

Derecho a fundar sindicatos• Derecho a afiliarse o desafiliarse• Derecho del afiliado a expresar libremente sus opiniones• Derecho a participar en órganos de los sindicatos•

−colectivo: se refiere al conjunto de derechos que tienen los sindicatos ya fundados y recaen en la vertientecolectiva:

Derecho a negociar convenios colectivos (autonomía colectiva)• Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo −huelga− (autotutela colectiva)• Derecho a organizarse internamente el sindicato.•

El derecho de afiliación a un sindicato. Libertad sindical negativa.

Cuando la CE dice que todos tienen derecho a sindicarse, no quiere decir sólo la libertad a fundar sindicatos,sino también la posibilidad que tiene el trabajador de afiliarse a un sindicato de su libre elección −libertadsindical positiva−, y por otro lado significa que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato −libertadsindical negativa−.

El derecho a un sindicato de libre elección supone que el ciudadano puede elegir libremente entre varios paraafiliarse y ello supone reconocer que hay una pluralidad sindical.

La afiliación debe hacerse según las normas estatutarias del sindicato, de lo contrario puede vulnerarse elderecho de libertad sindical.

El sindicato puede expulsar a un afiliado −afiliado a otro sindicato− esto no vulneraría el derecho.

Derechos y obligaciones de la afiliación a un sindicato

Los derechos y obligaciones crean un estatuto jurídico en el afiliado, el cual le permite participar en el senodel sindicato, obtener determinados servicios

Tiene deberes como: respetar los Estatutos, acatar las normas del sindicato legítimamente adoptadas, abonarlas cuotas

Libertad sindical negativa

El Art. 28.1 CE establece que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Por lo tanto, se adopta enigual plano la declaración positiva como la negativa del derecho. Esta vertiente negativa no se reconoce enotros derechos fundamentales (huelga, reunión).

Este derecho negativo comprende diferentes submanifestaciones:

Derecho a no afiliarse nunca• Derecho a desafiliarse una vez te has afiliado a un sindicato.•

Por lo tanto, serán inválidas las cláusulas convencionales −cláusulas de seguridad sindical− donde sepromueva la sindicación de los trabajadores.

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Existen unas pseudocláusulas posibles:

−canon de negociación colectiva: Art. 11.1 LOLS En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulaspor las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de lossindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando lasmodalidades de su abono. En todo caso, se respetara la voluntad individual del trabajador, que deberáexpresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva.

−la empresa pueda recaudar las cuotas sindicales e ingresarlas al sindicato (Art. 11.2 LOLS) El empresarioprocederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicituddel sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de este.

Derecho de acción sindical.

Al sindicato se le reconoce por dos actividades:

negociación de convenios colectivos• planteas conflictos colectivos•

El Art. 7 CE reconoce la libertad de los sindicatos en el ejercicio de su actividad. Se presume que todosindicato debe desarrollar una actividad dentro de la cual se incluyen relaciones internas con los afiliados yrelaciones externas −huelgas, negociación colectiva−

Derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato:

1. celebrar reuniones: previa notificación al empresario, exigiendo que se realicen fuera del horario laboral ysin perturbar la actividad normal.

2. recaudar cuotas del resto de afiliados.

3. percibir información facilitada por el propio sindicato y distribuirla al resto de trabajadores sin perturbar laactividad de la empresa.

4. constituir dentro de la empresa las denominadas SECCIONES SINDICALES.

La ley otorga a los afiliados unos derechos que se pueden clasificar desde tres perspectivas:

1. disfrutar de permisos retribuidos para desarrollar funciones sindicales.

2. posibilidad de excedencias forzosas si ocupan un cargo representativo dentro del sindicato.

3. participar en actividades propias del sindicato (cursos de formación).

Los trabajadores vinculados a un sindicato con la finalidad de crear un convenio colectivo la ley les reconoceciertas garantías como obtener permisos para esa realización de convenios. Otra manifestación de la actividadsindical es la posibilidad de expresar libremente opiniones relativas al propio sindicato.

3.4 LA ACCION INSTITUCIONAL DE LOS SINDICATOS: LA PARTICIPACION EN ORGANOSADMINISTRATIVOS.

Se piensa en casos en que el sindicato se integra en el seno de la Administración pero no como contraparte ennegociación de convenios colectivos, ni como parte que plantea conflicto frente la Administración, sino como

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órgano decidor o que participa en la toma de decisiones que vinculan a los ciudadanos.

Por tanto, se integra en sindicato en la Administración ya sea estatal, autonómica o local y se discute si latoma de decisiones (Constitución económica y social con composición tripartita que exige su propiaintervención antes que el Gobierno elabore una ley laboral emitiendo un informe donde los sindicatosintervienen en su elaboración).

La doctrina entiende que este echo no forma parte del contenido del derecho fundamental sino que se trata deuna situación reconocida por ley.

Uno de los puntos más discutidos es a que sindicatos se les reconoce esta participación institucional. La LeyOrgánica la restringe a los sindicatos más representativos, por lo tanto siempre que sea acreditada esa mayorrepresentatividad tendrá derecho a participar en órganos institucionales.

Son muchos los órganos en que puede participar un sindicato, uno de los mas importantes es el CONSEJOECONOMICO Y SOCIAL, también el CONSEJO GENERAL DEL INEM, CONSEJO SOCIAL DEUNIVERSIDADES generalmente son órganos consultivos, su intervención no tiene peso.

3.5. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL. LAS CONDUCTAS ANTISINDICALES.MECANISMOS DE TUTELA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL.

La CE reconoce el derecho a la libertad sindical pero son necesarios unos mecanismos que la protejan. Laregla general es un principio según el cual están prohibidos todas las discriminaciones en empleo ocondiciones de trabajo motivadas por afiliarse o no a un sindicato o por participar en actividades sindicales.

El ET establece que será NULO cualquier acto que discrimine al trabajador por esos motivos.

Artículo 4 ET .Derechos laborales.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religióno convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón delengua, dentro del Estado español.

Artículo 17 ET .No discriminación en las relaciones laborales.

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, lospactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones directas oindirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como enmateria de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluidoel racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa ylengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadorescomo reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el

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cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación .

Artículo 12 LOLS.

Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactosindividuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo dediscriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de laadhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Serán nulos los REGLAMENTOS, CONVENIOS COLECTIVOS, PACTOS INDIVIDUALES, etc. Quesupongan cualquier discriminación por adherirse o no a un sindicato o por participar en funciones sindicales.

El origen de la conducta Antisindical, la ley habla de de conductas previstas en convenios u órdenesempresariales para el origen de la discriminación. También puede venir de la Administración Pública, deasociaciones patronales y la LOLS en su Art. 13 establece su origen en cualquier persona, entidad,corporación pública o privada e incluso el propio sindicato.

Artículo 13 LOLS.

Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuación delempleador, asociación patronal, Administraciones Públicas o cualquier otra persona, entidad o corporaciónpública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso deprotección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes enfomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociaciónempresarial, o en sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de control.

Respecto al empresario cuando es él el que origina la conducta discriminatoria, una de las más importantesconsiste en crear o sostener un sindicato en la propia empresa afín a los intereses de ésta.

Cuando es la Administración quien discrimina no se limita a casos en que la administración actúa comoempresario ya que generalmente consiste en dar trato de favor a un sindicato en detrimento de otro −tratoseconómicos−.

Así, es discriminatorio transmitir información sindical a un sindicato y no a otro, conceder fondos públicossolo a sindicatos más representativos, incitación de la administración o participación en elecciones cuando unsindicato se abstiene.

Son conductas que vienen prohibidas por textos internacionales como el Convenio 89 de la OIT que protege elderecho de libertad sindical frente a actuaciones de empresarios y de la administración.

Tratar de mantener diferentes sindicatos en función de su representatividad es discriminatorio y el TCconsidera que el criterio de trato diferente debe ajustarse a razones objetivas y razonables, es decir, utilizarsede mantener proporcionalmente entendiendo como discriminatorio la concesión exclusiva de subvencionespublicas a sindicatos más representativos, pues deben concederse a todos de manera proporcional a surepresentatividad.

MECANISMOS DE TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

Los mecanismos de tutela ante la violación del derecho de libertad sindical es la declaración de nulidad de losactos siendo necesario acudir al procedimiento judicial en los que se busque tutelar la libertad sindical pero

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simultáneamente existen otros mecanismos no judiciales sino administrativos que prevén sancionespecuniarias frente a actuaciones discriminatorias. Incluso, existen sanciones penales para reprimir conductasantisindicales de mayor gravedad.

Por tanto existen tres vías de tutela:

judicial: nulidad (jurisdicción laboral)• administrativa: sanciones pecuniarias• penal: conductas antisindicales más graves•

En estas vías de tutela juegan un papel muy importante los representantes del trabajador de la empresa quevigilan que estas conductas no se realicen.

Los mecanismos judiciales:

Existe un proceso de tutela de la libertad sindical y de otros derechos fundamentales previstos en los artículos175 y siguientes de la LPL, proceso extendido al resto de derechos fundamentales (despido por huelga).

Se caracteriza por ser un procedimiento judicial de cognición limitado donde el juez se limitará a comprobarsi ha habido vulneración o no de la libertad sindical no pudiendo acumular en la demanda otras pretensiones.

Además, su tramitación es preferente y urgente y es un proceso sumario.

Al margen de ello, las especialidades son:

Intervención siempre del Ministerio Fiscal• Si el trabajador es el afectado es legítima la comparecencia del sindicato sumándose a la demanda (comocoadyuvante) o intervenir como representación del trabajador.

•

Suspensión del acto que lesionó la libertad sindical pero solo cuando se trate de casos en que el trabajadorparticipe como candidato en elecciones sindicales o si se trata de funciones sindicales en negociación deconvenio u otras cuestiones que afecten de manera irreparable.

•

Inversión de la carga de la prueba, el afectado solo aportará indicios correspondiendo al demandado demanera objetiva y razonable que la decisión adoptada no es discriminatoria. Eje. Afiliado a sindicato comodelegado teniendo derecho a permanencia en su puesto de trabajo hay vacante en otra sucursal decidiendotrasladar al trabajador. Tal trabajador ve vulnerado su derecho debiendo aportar como indicios el resto detrabajadores que había para trasladarles y el demandado deberá probar la justificación razonable deltraslado. Pero el acceso al proceso es limitado pues debe existir una clara y flagrante vulneración delderecho. En caso que el juez considere que ha habido una violación a la libertad sindical adoptará lassiguientes decisiones:

•

Declarar la nulidad del mecanismo por el que se viola la libertad sindical. Si el acto lesivo secontempla en una ley se acudirá ante el TC mediante el recurso de amparo.

•

Decretar el cese inmediato del comportamiento antisindical• Ordenar la reposición de la situación al momento anterior de producirse la lesión• Exigir la indemnización como consecuencia de ese acto lesivo, compensando la violación de lalibertad sindical

•

Remitir acciones al MF.•

Esta es la protección judicial pero hay una protección administrativa también consistente en que laLISOS califica de fracción administrativa la trasgresión de ciertos derechos de los representantessindicales, como el incumplimiento empresarial de Art. Del convenio en material sindical,obstaculizar garantías de los representantes sindicales.

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Como previa denuncia del afectado puede llegar una sanción administrativa.

Por último, hay un procedimiento penal (Art. 315 CP) que condena a pena de prisión de 3 años a 6años a quienes impidan el ejercicio de la libertad sindical con abuso o engaño.

TEMA 4. LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL.

4.1 CRITERIOS DE ATRIBUCION DE LA REPRESENTATIVIDAD. AUDIENCIAELECTORAL E IMPLANTACION. LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD

Generalmente los sindicatos defienden intereses de sus afiliados pero en ocasiones el sindicato actúaen base a una representación dada por la ley a favor de un conjunto de trabajadoresindependientemente de estar o no afiliados a este sindicato, ello se conoce comoREPRESENTATIVIDAD mediante la cual se pretende demostrar que ese sindicato tiene aptitudessuficientes para desarrollar las funciones de los trabajadores.

Al inicio del capitalismo no se hablaba de tal cuestión porque cada sindicato defendía a sus afiliadospero cuando se reconoce el Estado Social del Derecho en las constituciones implica que el sindicatodefienda a la clase trabajadora en general. Siendo así, se plantea cual es el sindicato más apto paradesarrollar la función de defensa, para solucionar esta cuestión se acude al criterio de MAYORREPRESENTAVIDAD = criterio q respeta el PLURALISMO SINDICAL pero que se garantiza unaactuación unitaria para garantizar la eficacia de la tutela.

STC 65/82 La existencia de una multiplicidad de sindicatos plantea problemas de determinar a cualesde ellos ha de corresponder la representación de los intereses de los trabajadores que seríanotablemente mermada en su eficacia si se atribuye por igual a todos los sindicatos existentes.

Para hacer frente al problema el OJ usa criterio de mayor representatividad para conocer lossindicatos que ostentan el derecho a defender los derechos de los trabajadores.

Se plantea que indicadores fijan la mayor representatividad como el número de afiliados aunsindicato, capacidad de convocatoria del sindicato, pero el que se ha usado es el de AUDIENCIAELECTORAL, lo cual consiste en medir resultados obtenidos por cada sindicato en eleccionessindicales que se hacen en las empresas de manera que computan los representantes que obtiene cadasindicato en una empresa y no los votos obtenidos.

Como regla general las elecciones se celebran cuando se abre la empresa aunque también cuandoacaba el mandato de anteriores representantes pero no siempre es claro saber que sindicatos son más omenos representativos.

Para acreditarlo el ET (Estatuto de los Trabajadores) señala que elecciones sindicales (ACTASELECTORALES) deben registrarse en oficina pública la cual expide CERTIFICADO acreditando larepresentatividad del sindicato.

Para poder disfrutar del privilegio, el sindicato debe aportar esta certificación si quiere participarinstitucionalmente.

La IMPLANTACIÓN hace referencia al número de afiliados del sindicato en ámbito determinado queaunque tal criterio no interesa al legislador en ocasiones se define al sindicato con cierta implantaciónque puede intervenir en elecciones sindicales o poder convocar huelga o adoptar medidas de conflictocolectivo.

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4.2−Niveles de representatividad/ Determinación y prerrogativas legales. El sindicato másrepresentativo a nivel estatal y de CCAA. El sindicato suficientemente representativo. Lasasociaciones empresariales más representativas

El Art. 6 LOLS establece que el sindicato más representativo en un doble nivel:

−resultados que obtenga en las elecciones a nivel unitario en la empresa.

− Vías de representación:

Representación unitaria: representan los intereses de todos los trabajadores.•

Se representa a través de:

comité de empresa: + de 50 trabajadores◊ Delegados de personal.◊

Representación sindical: representan los intereses del sindicato en la empresa.•

Se representa a través de:

Delegados sindicales◊ Secciones sindicales.◊

Aunque son dos canales autónomos de representación, hay una gran unión, porque las eleccionessuelen promoverse por los sindicatos y presentan candidatos afiliados, además, un miembro delcomité de empresa puede ser a la vez delegado sindical.

Sindicato más representativo a nivel estatal y de Comunidad Autónoma:

a) El sindicato más representativo a nivel estatal:

Para medir la representatividad estatal:

1.− Audiencia electoral: (Art. 6 LOLS) Aquellos que a nivel estatal hayan obtenido el 10% demiembros del comité de empresa, delegados de personal o los órganos equivalentes en laadministración.

2.− Criterio de irradiación: la representatividad se irradia desde el nivel estatal a niveles inferiores,que es que también tienen la condición de mas representativos aquellos sindicatos que no hanobtenido el 10% se federan a alguna de las confederaciones sindicales mas representativas a nivelestatal.

Art. 6 LOLS.−1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos lesconfiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acciónsindical.

2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10 % o masdel total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de loscorrespondientes órganos de las Administraciones Públicas.

•

Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical deámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra

•

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a).

PRERROGATIVAS DE LOS SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS

El Art. 6.3 LOLS establece que los sindicatos más representativos se les otorga una capacidadrepresentativa para:

obtener representatividad institucional, tienen derecho a la participación institucional en órganosadministrativos donde esté prevista la intervención del sindicato, tanto a nivel estatal como de CCAA.

•

participar como interlocutor en la Administración para negociar determinadas condiciones de trabajo.• participar en sistemas no judiciales para solventar conflictos, como huelgas• promover elecciones a delegados de personal, comité de empresa y órganos equivalentes en laadministración.

•

cualquier otra función representativa que se le establezca.• negociar convenios colectivos que afecte a todos los trabajadores con independencia de que estén o noafiliados.

•

Art. 6.3. LOLS. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato mas representativosegún el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales yfuncionales para:

Ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades yorganismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.

•

La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los trabajadores.• Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en lasAdministraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

•

Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.• Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes delas Administraciones Públicas.

•

Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que seestablezcan legalmente.

•

Cualquier otra función representativa que se establezca.•

b) El sindicato más representativo a nivel autonómico:

(7.1 de la LOLS)

Criterio de la audiencia electoral: sindicatos de CCAA que acrediten en dicho ámbito autonómicouna especial audiencia y en concreto la obtención de al menos el 15 % de los Delegados de Personal yde los representantes de los trabajadores en los Comités de Empresa y en los órganoscorrespondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

STC 98/1985, no es irrazonable exigir en los sindicatos más representativos a nivel de CCAA unascondiciones adicionales que garanticen su relevancia no solamente en el interior de la respectivaComunidad, sino también en relación con el conjunto nacional y que eviten al mismo tiempo lasdistorsiones que resultarían de la atribución de los mismos derechos a sindicatos de distintaimplantación territorial y que representen a un número muy distinto de trabajadores, según lapoblación laboral de las respectivas CCAA... La disposición obedece a una voluntad del legislador deque los interlocutores sociales, por parte de los trabajadores, lo sean con el peso adecuado a larealidad global del mundo del trabajo en el marco de la economía nacional.

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Criterio de la irradiación de la representatividad: entes afiliados, federados o confederados a unaorganización sindical de ámbito de CCAA que tenga la consideración de más representativa deacuerdo con el criterio de la audiencia.

Derechos y prerrogativas: Capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de laCCAA las funciones y facultades de que gozan los sindicatos más representativos a nivel estatal(previstas en el Art. 6.3 de la LOLS); capacidad para ostentar representación institucional ante lasAdministraciones Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal (Art. 7.1 de la LOLS).

Art. 7.1. LOLS Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de ComunidadAutónoma:

Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en laobtención de, al menos, el 15 % de los delegados de personal y de los representantes de lostrabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las AdministracionesPúblicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados oconfederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

•

Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical deámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de mas representativa de acuerdo con loprevisto en la letra a).

•

c) Sindicatos representativos en un ámbito territorial y funcional específico.−

(7.2 de la LOLS) Sindicato suficientemente representativo.

Organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas, hayanobtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 % o más de los Delegados de Personaly miembros de Comité de Empresa y de los correspondientes órganos de las AdministracionesPúblicas, estarán legitimadas para ejercer, en dicho ámbito funcional y territorial toda una serie defunciones y facultades, y en concreto las siguientes:

Negociación colectiva en los términos previstos en el ET;• determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de losoportunos procedimientos de consulta o negociación;

•

participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo;• promoción de elecciones para Delegados de Personal y Comités de Empresa y órganoscorrespondientes de las Administraciones Públicas;

•

y cualquier otra función representativa que se establezca.•

Art.7.2 LOLS Las organizaciones sindicales que aún no teniendo la consideración de másrepresentativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10 % o más dedelegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de lasAdministraciones Públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial,las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6.De acuerdo con la normativa aplicable a cada caso

d) Las organizaciones empresariales más representativas.−

[Disposición adicional 6º del ET + negociación colectiva (Art. 87 del ET)]

Criterio: Implantación efectivanúmero de empresas o empresarios afiliados a la organización patronal+ número de trabajadores que prestan servicios en dichas empresas. No se utiliza el criterio de

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audiencia electoral.

Asociaciones empresariales más representativas:

aquellas que acrediten en el ámbito nacional y en el conjunto de los sectores de actividad, el 10 % omás de las empresas y trabajadores a su servicio;

•

así como las asociaciones empresariales que sin estar vinculadas orgánicamente a una organización deámbito nacional, limiten su actuación al ámbito de una CCAA y acrediten dentro de la misma el 15 %o más de empresas y trabajadores.

•

AtribucionesDisposición adicional 6ª:

representación institucional ante las Administraciones Públicas y otras Entidades u Organismos decarácter Estatal o de Comunidad autónoma;

•

obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que seestablezcan legalmente;

•

la participación en la negociación colectiva de convenios de eficacia general (art. 87.3 y 4 del ET) ypara negociar los acuerdos interprofesionales.

•

TEMA 5. LA ORGANIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAEMPRESA. LA REPRESENTACION UNITARIA.

5.1. La organización y participación de los trabajadores en la empresa. El doble canal derepresentación.

Concepto representaciónprevisión legal por la cual un único trabajador o un grupo reducido detrabajadores se convierten en interlocutores frente al empresario, y actúan en nombre del resto detrabajadores. La idea de representación parte de un conflicto de intereses.

Concepto de participaciónempresario no puede gestionar exclusivamente la empresa, siendonecesario que se reconozca a los trabajadores determinadas facultades de decisión junto con él. Laidea de participación se basa en la idea de colaboración.

Modelos de representación y de participación:

a) Cogestión: empresa es dirigida conjuntamente por empresario y trabajadores; es el caso se asimilamás al modelo alemán.

b) Comités de trabajadores: creación de órgano formado exclusivamente por trabajadores, queasume la representación de trabajadores de la empresa frente al empresario; se les reconoce tresformas de actuación distinta:

pueden actuar recibiendo información del empresario.♦ Derechos de consulta, el empresario está obligado a consultar al comité antes de tomardeterminadas decisiones, que pueden ser o no vinculantes.

♦

La codecisión, en determinadas materias nunca decide unilateralmente el empresario, debebuscar el acuerdo del comité.

♦

c) Comités mixtos: existencia en empresa de comités que integran representantes de los trabajadoresy empresario o sus representantes;

d) El sindicato en la empresa: es el sindicato el que representa a los trabajadores en el interior de laempresa. Para ello se crean unos órganos, secciones sindicales y delegados sindicales.

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Sistema de representación y participación previsto en nuestra legislación:

1.−Representantes Unitarios (representes legales de los trabajadores):

La CE no dice nada sobre la representación de los trabajadores de los trabajadores en la empresa, perosi que alude a la participación de los trabajadores en la empresa. Esta regulación la encontramos en:

129.2 CE los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en laempresa

Artículo 4 ET. .Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno delos mismos disponga su específica normativa, los de: g) Participación en la empresa.

Artículo 61 ET .Participación.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas departicipación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos derepresentación regulados en este Título.

El Art. 61 ET al establecer que los órganos de representación tienen funciones de participaciónincurre en contradicción, ya que si son órganos de representación, cómo pueden tener funciones departicipación.

La representación de los trabajadores en la empresa está regulada en el Art. 61 y siguientes, derepresentación de los trabajadores (TITULO II De los derechos de representación colectiva y dereunión de los trabajadores en la empresa), el cual reconoce:

Un doble canal de representación de los trabajadores en la empresa:

−delegados de personal

representación unitaria•

−comité de empresa

−secciones sindicales

representación sindical•

−delegados sindicales

Tipos:

Delegados de personal y comité de empresa órganos de naturaleza unitaria (no sindical).

Representación sindical basada en la libre afiliación. Órganos que representan únicamente alconjunto de los afiliados a los distintos sindicatos implantados en la empresa

5.2. La representación unitaria: órganos de representación. Los delegados de personal. Comitéde empresa, comité de empresa conjunto, comité intercentros y comité de empresa europeo.

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Composición y funcionamiento.

Delegados de personal (Art. 62 ET):•

Si centro o empresa tiene entre 6 y 10 trabajadores: puede constituirse esta representación, si así lodecidieran los trabajadores por mayoría.

Empresas o centros de trabajo con más de 10 trabajadores y menos de 50, Elegidos por trabajadores(sufragio libre, personal, secreto y directo en la siguiente cuantía:

1 delegado en centros de hasta 30 trabajadores

3 delegados en los centros de 31 a 49 trabajadores.

Ejercerán su representación ante el empresario de manera mancomunada,

Comités de empresa (63 ET)•

Órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajopara la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o mástrabajadores.

Número miembros del Comité de Empresa: (Art. 66 del ET)

de 50 a 100 trabajadores: 5;♦ de 101 a 250 trabajadores: 9;♦ de 251 a 500 trabajadores: 13;♦ de 501 a 750 trabajadores: 17;♦ de 751 a 1000 trabajadores: 21;♦ de 1000 en adelante, 2 por cada 1000 o fracción, con un máximo de 75.♦

Ejemplo: si hay 2000 trabajadores habrá 23 y si hay 2500 habrá 25.

Funcionamiento: elección entre sus miembros de Presidente y Secretario del Comité; necesidad deelaborar reglamento de procedimiento y remisión de copia a la Autoridad Laboral a efectos de registroy a la empresa; deberá reunirse cada dos meses, o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros oun tercio de los trabajadores representados; Adoptará decisiones por mayoría.

Art. 67 ET.Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de larepresentación por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario paraacomodar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla quepuedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdoentre la empresa y los representantes de los trabajadores.

c) Comité de empresa conjunto (63.2 ET)

Órgano de representación previsto para la empresa que tenga en la misma provincia o en municipioslimítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en suconjunto sí que los sumen. ET considera todos estos centros como uno sólo un único comité deempresa, que sería conjunto, y no los delegados de personal que les corresponderían de forma aislada.

Si alguno de estos centros alcanza 50 trabajadores y otros no, en los primeros se constituirán comitésde empresas propios y con todos los segundos, se constituirá otro.

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d) Comité intercentro (63.3 del ET)

Órgano de representación de los trabajadores en empresas que cuentan con varios comités deempresa. Se añade a aquellos y supone representación global de los mismos.

Creación, se hará mediante convenio colectivo; sus funciones serán las previstas en conveniocolectivo;

Composiciónmáximo de 13 miembros designados entre los componentes de los distintos comités decentro, guardando proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales consideradosglobalmente.

e) Comité de Empresa Europeo (Ley 10/1997 de 24 de Abril, sobre derechos de información yconsulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensióncomunitariatranspone Directiva 94/45/CE)

Para la consecución de este fin, en cada una de estas empresas y grupos de empresas se debeconstituir Comité de Empresa Europeo o establecer procedimiento alternativo de información yconsulta a los trabajadores.

A tales efectos, empresa de dimensión comunitaria es aquella que:

emplea 1000 trabajadores o más en el conjunto de Estados miembros• emplea en, al menos, dos Estados miembros diferentes, 150 trabajadores o más en cada uno de ellos.•

Por grupo de empresa se entiende aquel que:

Reúna el requisito a) antes citado;• comprenda, al menos dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes y• al menos, una empresa del grupo emplee 150 trabajadores o más en un Estado miembro y que, almenos, otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores o más en otro Estado miembro.

•

Los miembros del Comité de Empresa europeo y los representantes de los trabajadores en el marco deun procedimiento alternativo de información y consultas gozan en el ejercicio de sus funciones de lamisma protección y garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores anivel nacional en el país en el que prestan sus servicios, de conformidad con lo dispuesto en laslegislaciones o prácticas nacionales.

5.3.− Elección de las representaciones: el proceso electoral y el mandato

A) El Proceso electoral

(67 a 76 del ET) + Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en laempresa (RD 1884/94)

Finalidad elecciones sindicales:

1.−elegir a los representantes de los trabajadores en la empresa;

2.− audiencia electoral de los distintos sindicatos permite medir la representatividad de los mismos yotorgar así la mayor representatividad.

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Electores y elegibles:

Electores, son todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con unaantigüedad en la empresa, de, al menos, un mes (Art. 69.2 del ET);

Elegibles, serán trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa, de almenos 6 meses (Art. 69.2) + convenio colectivo puede establecer plazo inferior con el límite mínimode tres meses de antigüedad, en algunas actividades por razón de movilidad de personal.

El personal de alta dirección no puede participar como elector o elegible.

FASES PROCESO ELECTORAL

1) Iniciación del proceso electoral

Promotores:

organizaciones sindicales más representativas;♦ organizaciones sindicales que cuenten con un mínimo de un 10 % de representantes en laempresa (si ya existieran);

♦

o trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.♦ Por tanto no existe un monopolio sindical en la promoción, al poder realizarla también lostrabajadores directamente.

Supuestos en los que se pueden promover elecciones:

a) Para cubrir totalidad de Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa(elecciones totales):

1.− Con ocasión de la conclusión mandato de los representantes de los trabajadores; 2.−trasdeclaración nulidad del proceso electoral establecida de manera arbitral o judicialmente;

3.−Tras expiración mandato electoral de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo;

4.−a partir de 6 meses de la iniciación de actividades en un centro de trabajo

b) Para cubrir parte de los representantes (elecciones parciales):

1.−Por vacantes debidas a dimisiones, revocaciones parciales, fallecimientos o por cualquier otracausa y siempre que no hayan podido ser cubiertas por los trámites de sustitución automática;

2.− Cuando en un centro se produzca un aumento de plantilla por cualquier causa y ello implique laadecuación del número de representantes de los trabajadores con arreglo a las escalas de plantilla.

En ambos casos, mandato de los representantes elegidos se extinguirá en misma fecha que el de losdemás representantes existentes.

2) Preaviso de celebración de elecciones.−

Los promotores deben comunicar su intención de celebrar elecciones, indicando fecha de inicio delproceso (que será la de la constitución de la Mesa electoral) a:

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−La representación de la empresa que dará traslado a los trabajadores que deban constituir la Mesaelectoral (remisión censo electoral*)

Tratándose de elecciones a delegados de personal, la empresa remite a la Mesa Electoral el Censo.Tratándose de de elecciones a Comité de empresa será la Mesa la que solicitará a la empresa el Censo.

− La oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral que dará publicidad en sus tablones deanuncios + facilitará copia de los mismos a los sindicatos que lo soliciten.

3) Constitución de las Mesas electorales.−

Definición:

Mesa electoral: órgano encargado de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar elescrutinio, y levantar el acta correspondiente, resolviendo además cualquier reclamación que sepresente. Se constituirá formalmente mediante acta otorgada al efecto en la fecha fijada por lospromotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones.

Número de Mesas:

Habrá 1 sola Mesa electoral en los centros de trabajo de menos de 50 trabajadores y en las eleccionesde colegio único. En demás centros de trabajo censo de electores y elegibles se distribuirá en doscolegios: técnicos y administrativos / especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo puedaañadirse un tercer colegio electoral.

Composición mesa electoral:

presidente (trabajador de más antigüedad en la empresa)♦ dos vocales (trabajador mayor edad y el de menor edad, que actuará como secretario). Lospresidentes y vocales de las demás Mesas electorales de cada colegio serán los que sigan enmás antigüedad, mayor y menor edad, en su respectivo colegio.

♦

Cada uno de ellos tendrá los respectivos suplentes.♦ En cualquier caso, ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo, lesustituirá el suplente.

Cada candidato podrá nombrar un interventor por Mesa, y, además, el empresario podrá designar unrepresentante suyo que asista a la votación y al escrutinio.

En los centros donde los trabajadores no presten servicios en un mismo lugar de trabajo, la ley prevéque se constituya una MESA ITINERANTE que se desplazará a todos los centros de trabajo parallevar a cabo la votación.

4) Publicidad de las listas electorales

El derecho de voto de los trabajadores se acreditará por su inclusión en la lista de electores publicadapor la Mesa electoral. A efectos de la confección de la lista de electores, el empresario deberá remitira la Mesa el censo laboral de la empresa, que se ajustará a un modelo normalizado y que deberácontener, asimismo: la relación de aquellos trabajadores contratados por término de hasta un año,haciendo constar la duración del contrato pactado y el número de días trabajados hasta la fecha de laconvocatoria de la elección.

La Mesa hará pública la lista provisional de electores mediante su exposición en los tablones de

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anuncios. Pero corresponde también a la Mesa electoral la resolución de cuantas incidencias oreclamaciones relativas a inclusiones, exclusiones o correcciones se presenten, publicando la listadefinitiva.

5) Determinación del número de representantes a elegir

A los efectos de determinar el número de representantes se estará a lo siguiente:

a) quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contratode duración determinada superior a un año, se computarán como trabajadores fijos de plantilla;

b) los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en elperíodo de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada 200 días trabajados o fracción secomputará como un trabajador más.

Ejemplo: Empresa con 72 fijos, 15 con contrato temporal que supera 1 año, 35 con contrato temporalinferior a un año, suma de horas de los 35 es de 1400 días en 12 meses, 11 fijos discontinuos. CENSOELECTORAL: 72 +11+15+1400/200=72+11+15+7= 115 TRABAJADORES y por ello 9 miembros.

6) Presentación de candidaturas y proclamación de candidatos

Constituida la mesa electoral se inicia la fase de presentación de candidaturas. Pueden presentarcandidatos:

los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos (y los resultados servirán para atribuir losdistintos grados de representatividad a dichos sindicatos);

•

los grupos de trabajadores, que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de sumismo centro y colegio, en número equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir(art. 69.3 del ET).

•

La renuncia de cualquier candidato presentado en alguna de las listas para elecciones a miembro deComité de Empresa antes de la fecha de la votación, no implica la suspensión del proceso electoral, nila anulación de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectadapermanezca con un número de candidatos de al menos el 60 % de los puestos a cubrir. Una vezpresentadas las candidaturas, la Mesa electoral procederá a la proclamación de candidatos: tratándosede elecciones a miembros del Comité de Empresa, se dará publicidad en el tablón de anuncios (ycontra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar, resolviendo la Mesa).

7) Campaña electoral

Promotores de las elecciones, los presentadores de candidatos, así como los propios candidatospodrán efectuar desde el mismo día de la proclamación hasta las cero horas del día anterior alseñalado para la votación la propagando electoral que consideren oportuna, siempre y cuando no sealtere la prestación normal de trabajo.

8) Votación

El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral (salvo lavotación por correo) en la fecha fijada por las Mesas electorales. El voto será libre, secreto, personal ydirecto. El empresario deberá facilitar los medios precisos para el normal desarrollo de la votación yde todo el proceso electoral.

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Delegados de personal Por lo que respecta al acto de votación, en el caso de los Delegados dePersonal, la votación es abierta: existirá una lista única de candidatos ordenada alfabéticamente conexpresión del sindicato o grupo de trabajadores que los presenten y cada elector podrá dar su voto aun número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos yproclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el mayor número de votos, y en caso de empate eltrabajador de mayor antigüedad en la empresa. (Es un sistema mayoritario puro)

Comité de Empresa cada elector podrá votar a una sola de las listas presentadas que corresponda asu colegio. Se trata de listas cerradas y bloqueadas

El censo de electores y elegibles

Se distribuirá en dos colegios (técnicos/administrativos y especialistas/no cualificados.

Sistema seguidorepresentación proporcional: los distintos puestos del Comité serán repartidosproporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegioselectorales mencionados. Si en la división resultasen cocientes con fracciones, se adjudicará la unidadfraccionaria al grupo al que correspondiera la fracción más alta.

Cuando en la distribución proporcional de representantes en un Comité de Empresa a alguno de loscolegios electorales le correspondiera un coeficiente inferior al 0,5 se constituirá colegio único, en elque todos los electores del centro de trabajo tendrán derecho al sufragio activo y pasivo siempre quese cumplan los requisitos para ser elector y elegible.

VotaciónCada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas. Estas listas deberáncontener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir.

No tendrán derecho a la atribución de representantes en el Comité de Empresa listas que no hayanobtenido como mínimo el 5 % de los votos por cada colegio.

Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos quele correspondan de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos porel de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tenganmayor número de votos.

Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.

9) Escrutinio y atribución de resultados

Las Mesas electorales procederán públicamente, y de manera inmediata tras la celebración de lavotación, al escrutinio o recuento de los votos, mediante la lectura por el presidente en voz alta de laspapeletas. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que seincluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada será firmada por loscomponentes de la Mesa, los interventores y los representantes del empresario. Acto seguido lasMesas electorales extenderán el acta del resultado global de la votación. El presidente de la Mesaremitirá copias del acta del escrutinio al empresario y a los interventores, así como a losrepresentantes electos, publicándose en los tablones de anuncios el resultado de la votación tras laterminación del escrutinio.

10) Comunicación a la oficina pública de los resultados y registro de actas

Tanto el acta como toda la documentación existente será presentada a la oficina pública dependiente

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de la Autoridad Laboral, que procederá a la publicación de una copia de la misma, entregando copia alos sindicatos que así se lo soliciten y dando traslado a la empresa de la presentación en dicha oficinapública, indicando los plazos para impugnar el acta y manteniendo el depósito de las papeletas. Ladenegación del registro de un acta sólo podrá hacerse en los siguientes supuestos: cuando se trate deactas que no vayan extendidas en el modelo oficial; la falta de comunicación de la promociónelectoral a la oficina pública; la falta de firma del presidente de la Mesa; la omisión o ilegibilidad enlas actas de alguno de los datos. En tales supuestos la oficina pública requerirá al presidente para quesubsane los defectos, y también a los sindicatos que presentaron las candidaturas. Una vez efectuadala subsanación, la oficina procederá al registro del acta. Si no se efectuase subsanación, o de norealizarse en forma, la oficina procederá a denegar el registro, la cual será comunicada al presidentede la Mesa, a los sindicatos con representación y al resto de las candidaturas y sin perjuicio de quedicha resolución denegatoria pueda impugnarse en el orden social.

Corresponde a la oficina pública la expedición de copias de actas, y, a requerimiento del sindicatointeresado, las certificaciones acreditativas de su capacidad representativas. En dicha certificación seconsignará si el sindicato tiene la condición o no de más representativos.

11) Reclamación en materia electoral

Las impugnaciones en materia electoral se realizarán: en las denegaciones de registro de las actas porla oficina pública a través del proceso previsto en los artículos 133 1 136 de la LPL. Y en laimpugnación del proceso electoral, el artículo 76 del ET prevé un procedimiento arbitral, según elcual todos los que tengan un interés legítimo (incluida la empresa) podrán impugnar la elección, lasdecisiones que adopte la Mesa, así como cualquier otra actuación de la misma, fundándose para ello:en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y quealteren su resultado; en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos; en ladiscordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral (número de trabajadores en relación connúmero de representantes elegidos). La impugnación de las actas de la Mesa requerirá haberefectuado reclamación previa a la Mesa. El laudo arbitral podrá ser impugnado ante el ordenjurisdiccional social a través del proceso regulado en los artículos 127 y ss de la LPL.

B) Mandato.

a) Duración.−

(67 ET) 4 años / si bien al cumplirse el plazo, el mandato no se extingue automáticamente y losrepresentantes se mantendrán en sus funciones en el ejercicio de sus competencias y garantías hastaque se promuevan y celebre nuevas elecciones.

b) Sustitución.−

Si se produjese una vacante, por cualquier causa, se aplicarán las siguientes reglas:

cuando la vacante se refiera a los Delegados de Personal, se cubrirá automáticamente por eltrabajador que hubiese obtenido el mayor número de votos inmediatamente después delúltimo elegido.

♦

Si la vacante se produce en los Comités de Empresa o de centro de trabajo, la misma secubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a que pertenezca el sustituido.En todo caso, el representante que inicia así su función, lo será por el tiempo que le quede demandato.

♦

c) Revocación.−

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Tanto los Delegados de Personal como los miembros del Comité de Empresa pueden ser revocadosdurante su mandato mediante una asamblea de trabajadores convocada a tal efecto a instancia de untercio, como mínimo de los electores. La revocación deberá ser decidida por mayoría absoluta deéstos, mediante sufragio personal, libre directo y secreto. Ahora bien, la revocación no se puedeejercitar durante la tramitación de un convenio colectivo, ni tampoco se puede volver a plantearrespecto del mismo representante hasta que no hayan transcurrido por lo menos 6 meses comomínimo de la anterior asamblea a tal efecto.

Además, las sustituciones, revocaciones y dimisiones del mandato, deben comunicarse a la OficinaPública dependiente de la Autoridad Laboral y el empresario ha de publicarla en el tablón de anunciosdel centro de trabajo. Dichas comunicaciones se efectuarán en el plazo de 10 días hábiles siguientes ala fecha en que se produzcan por los Delegados de Personal que permanezcan en el desempeño de sucargo o por el Comité de Empresa, debiendo adaptarse la comunicación a los modelos reglamentarios.

5.4. Competencias y funciones.

El ET, en su redacción de 1980, partía en su redacción originario de una separación entre lascompetencias y funciones de los Delegados de Personal y el Comité de Empresa, pese a ser órganosrepresentativos de idéntica significación y naturaleza. Tal distinción fue sustituida por la Ley 32/1984,al dar una nueva redacción al artículo 64.2 del ET, el cual establece que: los Delegados de personal...tendrán las mismas competencias establecidas para los Comités de Empresa. Dichas competencias sepueden clasificar de la siguiente manera:

a) Competencias de negociación.−

Distintos artículos del ET, exigen para ciertas materias el acuerdo entre el empresario y losrepresentantes de los trabajadores (normalmente en defecto de regulación por el convenio colectivo),y en concreto en las siguientes materias:

sistema de clasificación profesional (Art. 22.1);• sistema de ascensos (Art. 24.1);• modelo distinto del recibo de salarios (Art. 29.1);• fecha de abono de una de las dos gratificaciones extraordinarias (Art. 31);• distribución irregular de la jornada a lo largo del año (Art. 34.2);• distribución del tiempo de trabajo (Art. 34.3)•

Otros artículos establecen procedimientos de consulta, con expresa mención de su posible conclusiónen negociación y acuerdo entre empresario y representantes, como por ejemplo en las siguientesmaterias:

traslados colectivos (Art. 40);• modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas (Art. 41);• despidos colectivos (Art. 51), etc.•

Por último tienen legitimación para negociar convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior(Art. 87.1).

b) Competencias de información.−

Los representantes de los trabajadores pueden actuar como receptores o suministradores de lacorrespondiente información.

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Respecto de la recepción o conocimiento de información, la misma afectaría a las siguientes materias:

Sobre la situación económica y contable de la empresa, de modo que trimestralmente, tienen derechoa conocer al menos, sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa,sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, y sobre el programa de producción yevolución probable del empleo en la empresa (art. 64.1.1).

•

También tiene derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que laempresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que seden a conocer a los socios y en las mismas condiciones que éstos (art. 64.1.4)

•

Sobre el empleo y contratación laboral en la empresa, de modo que trimestralmente, tiene derecho aconocer sobre la evolución probable del empleo en la empresa así como de las previsiones delempresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de lasmodalidades y tipos de contratos utilizables, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización dehoras complementarias y los supuestos de subcontratación. Igualmente, la reforma legislativa del año2001, ha dado una nueva redacción al artículo 42 del ET en materia de subcontratación de obras yservicios, reforzando las garantías en estos supuestos a través de una mejora de los instrumentos deinformación de los trabajadores y sus representantes.

•

Igualmente tienen derecho a conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en laempresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral (art. 64.1.6).

•

También tienen derecho a recibir la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito,salvo los de alta dirección, y sobre la notificación de las prórrogas y de las denunciascorrespondientes a los mismos, en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.

•

Por último, los empresarios deberán notificar los contratos realizados de acuerdo con las modalidadesde contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica delos mismos.

•

Otras materias sobre las que tienen derecho a recibir información serían las siguientes:

sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves 8art. 64.1.7),• sobre horas extraordinarias, han de ser informados mensualmente sobre las realizadas por lostrabajadores.

•

También tienen derecho a conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice deabsentismo y sus causas (art. 64.1.8),

•

así como también tienen derecho a conocer trimestralmente sobre los accidentes de trabajo yenfermedades profesionales y sus consecuencias,

•

los índices de siniestralidad,• los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención quese utilicen.

•

A lo largo del ET también se efectúan referencias a otros derechos de información, en materias comolas siguientes:

el pago del salario mediante talón u otra modalidad similar 8art. 29.4 del ET),• la encomienda al trabajador de funciones inferiores (art. 39.2) ,• los supuestos de cambio de titularidad de la empresa por acto inter vivos (art. 44.1),• y en los casos de expedientes de regulación de empleo se dará cuenta por el empresario de la venta delos bienes de la empresa, excepto los que constituyan el tráfico normal de la misma (art. 51.3).

•

Respecto de la emisión de información (información activa), han de emitir informe en las siguientesmaterias:

Sobre la organización del trabajo en la empresa, de modo que han de emitir informe en el plazo de 15

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días con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éstesobre las siguientes cuestiones (art. 64.1.4):

reestructuración de plantilla y ceses totales y parciales, definitivos o temporales de aquélla;• reducción de jornada, así como traslado total o parcial de instalaciones;• planes de formación profesional de la empresa;• implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo;• estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos detrabajo.

•

Sobre la Modificación del estatus jurídico de la empresa, debiendo emitir informe en el plazo de 15días cuando la fusión, absorción o modificación de la empresa suponga cualquier incidencia queafecte al volumen de empleo.

•

Y finalmente sobre otras materias, de modo que han de ser consultados por el empresario y emitirinforme previo a:

la elaboración del calendario laboral,• han de emitir informe previo ante la negativa empresarial a ascender al trabajador como consecuenciadel ejercicio de funciones superiores y previa reclamación judicial (art. 39.4),

•

y también han de ser oídos en los expedientes contradictorios abiertos a otro representante, en lossupuestos de sanciones por faltas graves o muy graves (art. 68 a).

•

Todos estos informes son preceptivos u obligatorios, si bien en unas ocasiones son vinculantes y enotras no. La ausencia de los mismos por no haber sido recabados por el empresario determina laanulabilidad de la medida adoptada. Y naturalmente, como contrapartida a estas competencias deinformación, la ley impone dos obligaciones a los representantes:

informar a los representados de todas las cuestiones y temas relacionados con sus competencias encuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales (art.65.1.12);

•

y la necesaria observancia del sigilo profesional, de modo que ningún documento entregado por laempresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para fines distintos de los quemotivaron su entrega (art. 65).

•

c) Competencias de vigilancia y control.−

Tienen el deber de vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de SeguridadSocial y empleo, así como sobre el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor,formulando en su caso las acciones legales oportunas ante el empresario y los órganos o tribunalescompetentes (art. 64.1.9 a) del ET).

También tienen un deber de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en eldesarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19del ET (art. 64.1.b) del ET). Este punto ha sido desarrollado por la Ley de Prevención de RiesgosLaborales. Según su artículo 18, en las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores,la información sobre los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores se facilitará a través deellos; en los artículos 33 a 40 se regula detalladamente los derechos de consulta y participación de lostrabajadores, destacando la figura de los delgados de prevención, que son los representantes de lostrabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales; y el artículo 21contempla la posibilidad de acordada por mayoría de los representantes la paralización de la actividadde los trabajos afectados por un riesgo grave e inminente o que ponga en peligro la vida o salud de lostrabajadores.

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d) Competencias de gestión o participación.−

Los representantes han de participar, como se pacte convencionalmente, en la gestión de obrassociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares (art. 64.1.10)

e) Competencias de colaboración.−

Han de colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidasprocuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en losconvenios colectivos (art. 64.1.11).

f) Competencias en materia de conflictos.−

Tienen facultad para acordar la declaración de huelga (art. 3.2 del RDL 17/1977); y tienenlegitimación para iniciar el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo en el ámbitocorrespondiente a la empresa o centro de trabajo, por iniciativa propia o a instancia de susrepresentados (art. 18.1 a) del REL 17/1977).

g) Competencias procesales.−

Tienen la posibilidad de formular las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismoso tribunales competentes, como consecuencia de la vigilancia en el cumplimiento de las normaslaborales (art. 64.1.9 a); y tienen la capacidad para ejercer acciones administrativas o judiciales entodo lo relativo al ámbito de sus competencias (art. 65.1). Según la jurisprudencia esta facultadcompeterá al Comité como órgano colegiado y unitario mediante acuerdo adoptado por la mayoría desus miembros y no a alguno de éste aisladamente considerado, sin perjuicio, de que dicho órganoconfiera el correspondiente apoderamiento para actuar en su nombre a alguno o algunos de susmiembros.

5.5. Facilidades y garantías.

Todas las competencias y funciones anteriormente vistas requieren para su efectividad la existencia deunas garantías que faciliten la actividad representativa.

La doctrina científica ha agrupado el sistema protector de nuestro Derecho, distinguiendo entre:

los medios que facilitan la función de la representación (o facilidades),♦ y las garantías del representante como trabajador.♦

Medios que facilitan la representación.−

a) Crédito horario (art. 68 e) del ET).−

Cada uno de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal en cada centro de trabajopuede disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones derepresentación, de acuerdo con la siguiente escala:

hasta 100 trabajadores: 15 horas;♦ de 101 a 250 trabajadores: 20 horas;♦ de 251 a 500 trabajadores: 30 horas;♦ de 501 a 750 trabajadores: 35 horas;♦ de 751 en adelante: 40 horas.♦

También podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del

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Comité de Empresa y de los Delegados de Personal en un sólo o en varios miembros sin rebasar elmáximo total, pudiendo éste o estos quedar relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.Por tanto, el pacto en convenio colectivo y su ejercicio ha dado lugar al nacimiento de la figura delliberado, es decir, el trabajador que dedica todo el tiempo de trabajo debido a la empresa en la defensay promoción de los intereses de sus representados.

Por lo que respecta a la definición de estas funciones, que liberan de la obligación de trabajar, puedeplantear problemas en la práctica. La jurisprudencia, tras alguna vacilación inicial, ha insistido que elcrédito de horas puede utilizarse no tan sólo para las funciones representativas estrictas en el seno dela empresa, sino también para actividades organizadas por el sindicato, por ejemplo para asistir areuniones, cursos de formación etc. Y ello en la medida en que el interés sindical no puedeconsiderarse ajeno a los intereses de los trabajadores en la empresa.

La jurisprudencia ha precisado también que la utilización del crédito horario, al ser aplicable afunciones de contenido muy variado, debe ser entendida con un criterio muy amplio y flexible,encontrándose amparada por una presunción de que se utiliza correctamente. El Tribunal Supremo(STS de 19 de Septiembre de 1990) señala que la inclusión de las tareas representativas en el artículo4.1 del ET como uno de los derechos básicos de los trabajadores y la necesidad de garantizar laautonomía precisa para el desarrollo de tales funciones evitando injerencias empresariales, permiteafirmar que existe una presunción favorable a la utilización del crédito horario en tareasrepresentativas. Por tanto al trabajador le basta una mera indicación al empresario de la finalidad aque se afecta el tiempo utilizado a efectos del control del total disponible, sin que sea precisa unacumplida prueba, a través de medios hábiles al efecto, de las concretas actividades realizadas en lashoras realizadas. Por último, el trabajador, durante el tiempo que se dedica a las funciones derepresentación no puede resultar perjudicado económicamente, lo que quiere decir que conservaíntegro el derecho a la retribución que hubiera percibido de haber realizado efectivamente su trabajo(complementos salariales de producción, nocturnidad, turnicidad, etc.)

b) Local para actividades y tablón de anuncios (art. 81 ET).−

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá adisposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedandesarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. En la empresa o centro de trabajo, sepondrá también a disposición de los representantes, uno o varios tablones de anuncios, como mediodestinado a asegurar la comunicación de aquéllos con sus representados. Las posibles discrepancias seresolverán por la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo (art. 81 del ET).

d) Libertad de expresión (art. 68 d) del ET).−

Los representantes legales tienen derecho a expresar colegiadamente si se trata del Comité y conplena libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendopublicar y distribuir, sin perturbar el desarrollo normal del trabajo, las publicaciones de interés laboralo social, comunicándolo a la empresa. Derechos de expresión y de comunicación que, como haseñalado la jurisprudencia constitucional y ordinaria, comprenden la libertad de crítica y opinionescontrarias a la empresa, pero que al mismo tiempo encuentran límites que no pueden ser rebasados,como son los del descrédito y los del perjuicio a los intereses de la empresa.

Garantías del representante como trabajador.−

a) Expediente para la imposición de sanciones (art. 68 a) del ET.−

Se trata de una garantía formal, de modo que es necesario la apertura de un expediente contradictorio

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en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. Expediente en el que serán oídos, apartedel interesado, el comité de empresa o restantes Delegados de Personal. Si no se sigue este trámite, lasanción impuesta por el empresario será nula. Al tratarse de una garantía formal, su omisióndetermina la improcedencia del despido (art. 55.4 del ET y 108.1 de la LPL) y la nulidad de la sancióndistinta del despido (art. 115 de la LPL)

Esta garantía alcanza no sólo a los representantes elegidos durante su mandato y durante el añosiguiente a su expiración, sino que también ampara a los representantes electos, aunque no sehubieran tomado posesión de su cargo, e incluso también se extiende a todos los candidatosproclamados para la elección, pero en este último caso, obviamente mientras dure el proceso electoralregulado en el ET; concluido este proceso, ni el artículo 68 del ET ni el Convenio nº 135 de la OIT,autorizan a extender indefinidamente aquella garantía a todos los que en su momento fueroncandidatos (STS de 5 de Noviembre de 1990). Para cumplir con dicho trámite es suficiente que se ledé al interesado la posibilidad de defenderse y no son necesarios otros requisitos como elnombramiento de instructor o secretario.

b) Prohibición de despidos y sanciones basados en la representación (art. 68 c) del ET.−

Está prohibido el despido o cualquier otra sanción durante el ejercicio de las funciones delrepresentante, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido osanción se base en acciones del trabajador en el ejercicio de su representación. Esta prohibición noopera cuando la expiración del mandato se produzca por revocación o dimisión del representante.Según la STC de 23 de Noviembre de 1981, la protección contra despidos discriminatorios seextiende a los candidatos.

c) Prohibición de actos discriminatorios (art. 68 c del ET).−

El representante no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional por motivo deldesempeño de su representación.

d) Estabilidad en el empleo.−

Prioridad de permanencia: (art. 68 b) del ET) los representantes gozan de prioridad de permanencia enla empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión oextinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como de fuerza mayor(art. 51.7 del ET). También en los casos de traslados y desplazamientos (art. 40.5).

Opción en el despido improcedente: si el despido del representante legal de los trabajadores esdeclarado improcedente, la opción entre readmisión en las mismas condiciones o la indemnización, enprincipio atribuibles al empresario, corresponden sin embargo al trabajador que es representante,siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta (art. 56.4 del ET). Este principio deestabilidad recogido en el precepto citado, implica algo más que un mero cambio de titularidad delderecho de opción entre readmisión o indemnización, ya que ejercida la opción de readmisión por eltrabajador, se debe asegurar el efectivo cumplimiento de ésta, de ahí que cuando la readmisión no seproduzca o se produzca de manera irregular, el procedimiento de ejecución instado por el trabajadorno desemboca en una resolución judicial que extingue el contrato e impone al empresario laobligación de abonar la indemnización correspondiente, ya que el vínculo contractual se mantienevivo.

TEMA 6. LA REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA. OTRAS FORMAS DEREPRESENTACION.

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1.− La representación sindical de los trabajadores en la empresa. Las secciones sindicales. Losdelegados sindicales: elección, competencias y funciones. Garantías.−

El segundo canal de representación de los trabajadores en la empresa en el sistema español y encontraste con el de los Delegados de Personal y los Comités de Empresa es de naturalezaestrictamente sindical. Es decir, es el sindicato, a través de la prolongación de su propia organizaciónel que está presente en el propio centro de trabajo, a través de dos órganos: la sección sindical y eldelegado sindical.−

Las secciones sindicales: definición, tipología y derechos.−

a) Definición.−

Las secciones sindicales de empresa es aquél órgano que agrupa a todos los trabajadores de unaempresa afiliados a un determinado sindicato. Tiene una doble dimensión: por un lado es una entidaddentro del propio sindicato que se encuentra lo más próxima posible a las bases de los afiliados. Porotro lado, es una de las formas de participación de los trabajadores en la empresa. La STC 84/1989 yla STC 61/1989 definen a las secciones sindicales como instancias organizativas internas del sindicatoy representaciones externas, a las que la ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas.

Por lo que se refiere a su establecimiento, el artículo 8 1 a) de la LOLS, reconoce a los trabajadoresafiliados a un sindicato en la empresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales deconformidad con lo establecido en los Estatutos del sindicato. Por tanto, los estatutos del sindicato sonlos que regulan el procedimiento de constitución de una sección sindical. El derecho de constituciónde tales órganos es de titularidad individual ya que corresponde a los trabajadores afiliados a unsindicato en la empresa, y no a las organizaciones sindicales exteriores a la empresa, aunque lostérminos de dicha constitución hayan de regirse por los Estatutos del sindicato de referencia.

La existencia de distintos afiliados a un sindicato en una empresa o centro de trabajo no conduce, niautomática ni obligatoriamente, a la existencia de una sección sindical. El artículo 8.1 de la LOLS serefiere a las facultades y derechos atribuidos a los trabajadores en cuanto tales pero no impone laformación de una sección sindical.

Pueden existir en cada empresa tantas secciones sindicales como grupos de trabajadores afiliados auno u otro sindicato haya, lo cual ya es una importante diferencia frente a la representación unitaria delos trabajadores que es única por definición. Pero es que además, puede haber tantas seccionessindicales como sindicatos estén implantados en la empresa con independencia del número deafiliados a los mismos. La segunda diferencia frente a la representación unitaria es respecto de suconstitución, ya que no se realiza por mandato de la ley (ET), sino por iniciativa los afiliados a unsindicato, si se dan las condiciones exigidas por la LOLS. La tercera diferencia es que las funcionesde representación que desarrollan las secciones sindicales no se refieren a la totalidad de lostrabajadores del centro de trabajo o empresa, sino solamente a los afiliados al sindicato. Y por último,además las funciones de representación frente al empresario, la sección sindical desarrolla funcionesde enlace y coordinación con el sindicato de que forma parte.

b) Tipología.−

La LOLS distingue tres tipos de secciones sindicales en razón de la representatividad del sindicato delque dependen.

a) secciones sindicales en general (de sindicatos que no son representativos o no tienen implantaciónen los órganos de representación unitaria de la empresa) y

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b) secciones sindicales privilegiadas, y en concreto las secciones de sindicatos con implantación endichos órganos y las secciones sindicales de los sindicatos más representativos.

c) Derecho de las secciones sindicales.−

Secciones sindicales en general: a la sección sindical, una vez constituida, no se le reconocenderechos específicos distintos de los miembros que las integran, de forma que si la sección se hallaconstituida será a través suyo como se instrumentalicen derechos como el de reunión o recaudación decuotas. De hecho la LISOS tipifica en su artículo 7.9 como infracción grave: la vulneración de losderechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, distribución y recepción deinformación sindical, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren establecidos

Secciones sindicales de los sindicatos con implantación en los órganos de representación unitaria y delos sindicatos más representativos: el artículo 8.2 de la LOLS establece los derechos mínimos de estassecciones sindicales, sin perjuicio de los que se establezca mediante convenio colectivo:

El derecho a la negociación colectiva en los términos establecidos en el ET, cuyo artículo 87.1atribuye, sin embargo, la legitimación para negociar convenios colectivos estatutarios de empresa oámbito inferior a las representaciones sindicales si las hubiese, y no a determinadas seccionessindicales, aun cuando para negociar convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de laempresa sea necesario que tales representaciones sindicales, sumen, en su conjunto, la mayoría de losmiembros del Comité.

El derecho a un tablón de anuncios, que facilite la difusión de aquellos avisos que puedan interesar alos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general en el centro de trabajo, por lo que dicho tablónha de estar en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo.

El derecho, si la empresa o el centro de trabajo tiene más de 250 trabajadores, a la utilización de unlocal adecuado en el que las secciones puedan desarrollar su actividad. Es perfectamente posible queel local no esté situado en el propio centro de trabajo.

El delegado sindical: definición, derechos y garantías.−

a) Definición.−

El delegado sindical es aquel trabajador que representa a todos los efectos a la sección sindical. Eldelegado sindical asume funciones de coordinación interna de la sección, así como de conexión con elsindicato en el que se integra. Además, el delegado, según precisa el artículo 10.1 de la LOLS eselegido por y entre los afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. Son los estatutos sindicaleslos que suelen regular el procedimiento de elección del mismo.

La designación del delegado sindical, exige la concurrencia de dos requisitos (art. 10.1 de la LOLS):

Que la empresa o, en su caso el centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores cualquiera que seala clase de su contrato; y que se trate de una sección sindical perteneciente a un sindicato conpresencia en el Comité de Empresa. Si el sindicato no reúne este último requisito, podrá designar unportavoz o similar, pero no un delegado sindical con las garantías y facultades reconocidas por la ley.Cualquier sección sindical puede, pues, nombrar delegados o representantes de la misma, pero losúnicos delegados sindicales que pueden disfrutar de los derechos y garantías que concede la LOLSson los delegados sindicales que menciona el artículo 10.1 de la LOLS (STC 84/1989). Convieneprecisar que las secciones sindicales de los sindicatos más representativos no cuentan, por esta solacondición, con delegados sindicales. Y por otro lado, las secciones sindicales de los sindicatos

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simples no cuentan ex lege con delegados sindicales.

En cuanto al número de delgados, la LOLS establece un mínimo dependiendo de la audienciaelectoral de los sindicatos y sin perjuicio de la posible ampliación a través de la negociación colectiva:

A los sindicatos que hayan obtenido el 10 % de los votos en la elección del Comité de Empresa, lescorresponderá un número de Delegados que se determinará con arreglo a la siguiente escala:

de 250 a 750 trabajadores: 1;♦ de 751 a 2000 trabajadores: 2;♦ de 2001 a 5000 trabajadores: 3;♦ de 5001 trabajadores en adelante: 4.♦

Las secciones sindicales con derecho a delegado sindical de aquellos sindicatos que no hayanobtenido el 10 % de los votos estarán representados por un sólo delegado sindical.

Conviene precisar que el número mínimo de delegados sindicales establecidos en la LOLS no puedeser reducido por convenio colectivo.

b) Derechos y competencias.−

En la práctica el delegado sindical designado por la correspondiente sección sindical ocupa un puestoo es miembro en el Comité de Empresa, al haber presentado la candidatura del mismo sindicato yhaber sido elegido en las elecciones a representantes unitarios. En estos casos, el trabajador yadisfruta de las facultades reconocidas por el artículo 64 del ET.

Ahora bien, si no formara parte del Comité de Empresa, la LOLS reconoce al delegado sindical unosderechos para poder ejercitar su función (artículo 10.3):

a) tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición delComité de Empresa, debiendo tener el mismo sigilo profesional que los miembros de larepresentación unitaria en aquellas materias en las que legalmente proceda;

b) asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa enmateria de seguridad e higiene, con voz pero sin voto;

c) ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten alos trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en losdespidos y sanciones de éstos, de modo que los despidos de los delegados sindicales o de los afiliadosa un sindicato sin dicha audiencia serán improcedentes (art. 55.1 del ET) y serán nulas las sancionesimpuestas a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de losrestantes integrantes de la representación, así como las impuestas a los trabajadores afiliados a unsindicato sin dar audiencia a los delegados sindicales

El artículo 10.3 de la LOLS puntualiza que la enumeración de estos derechos se hace, salvo lo que sepudiera establecer por convenio colectivo, el cual puede ampliar los derechos reconocidos por ley alos representantes sindicales.

Por lo que se refiere a las competencias una lectura comparada del artículo 64 del ET y de losartículos 8 y 10 de la LOLS obliga a concluir que la ley no ha establecido una radical separación entrelas funciones de la representación unitaria y las de la representación sindical, al existir variascoincidencias entre ellas como por ejemplo: facultad de negociación colectiva de las seccionessindicales (art. 8.2 b); derechos de información de los delegados sindicales (art. 10.3.1); derecho de

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consulta de los delegados sindicales (art. 10.3.3.) todos ellos próximos a los del Comité de Empresa.Aun así, existen algunas funciones establecidas por el ET y que se reconocen exclusivamente sólo alos representantes unitarios como es la facultad del Comité de Empresa para ejercer accionesjudiciales en defensa de los trabajadores.

c) Garantías.−

El artículo 10 de la LOLS, ha hecho extensibles a los delegados sindicales, las garantías previstas enel artículo 68 del ET para los representantes unitarios, en el supuesto de que los delegados sindicalesno formen parte del Comité de Empresa. La expresa referencia a las garantías permite concluir que esla totalidad del contenido de este precepto la que se extiende en favor de los representantes sindicalesy en concreto y a título recordatorio: el expediente contradictorio para sanciones, la prioridad depermanencia en la empresa; la prohibición de sanciones por el ejercicio de la representación; lalibertad de expresión y de comunicación, el crédito de horas, etc.

2.− El derecho de reunión o asamblea: procedencia, límites, convocatoria, celebración, adopciónde acuerdos y votaciones.−

El sistema español de representación y participación se completa mediante la regulación de un mediode actuación colectiva directa de los trabajadores de la empresa a través del ejercicio del derecho dereunión en el propio centro de trabajo: la asamblea.

Según el artículo 4.1 del ET, es un derecho básico de los trabajadores el de reunión, remitiéndose a laespecífica normativa a los efectos de determinar su alcance y contenido. Esta normativa reguladoradel derecho de reunión y su plasmación, a través de la asamblea de trabajadores, se encuentra previstaen los artículos 77 a 80 del ET. Según el artículo 77 del ET, los trabajadores de una misma empresa ocentro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

El derecho de reunión (que tienen todos los trabajadores por el mero hecho de serlo) es ejercitado porlos trabajadores de una empresa o centro de trabajo y ha de efectuarse en el mismo lugar de trabajo.Estas precisiones nos llevan a excluir del ámbito de la institución otras tantas manifestaciones delderecho de reunión sometidas a un régimen jurídico distinto: de un lado las reuniones que en el propiocentro de trabajo pueden celebrar los trabajadores afiliados a un sindicato y de otro las reuniones detrabajadores, sean o no sindicados, pertenecientes a una o varias empresas en cualquier lugar distintodel centro de trabajo.

La asamblea de trabajadores adquirió importancia al inicio de las relaciones sindicales en los años 70y resultó ser un mecanismo de afirmación del colectivo de los trabajadores, que negaba cualquiermecanismo de representación intermedio entre ellos y el empresario.

La convocatoria de la asamblea podrá hacerse (art. 77.1 del ET) por los Delegados de Personal, elComité de Empresa o de centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33% de laplantilla. Dicha convocatoria, se comunicará al empresario con 48 horas de antelación, comunicaciónque deberá expresar el orden del día de la asamblea y respecto del que el empresario deberá acusarrecibo. En cualquier caso no estamos ante una solicitud de autorización por parte del empresario, sinode una mera comunicación, siendo el lugar de celebración el centro de trabajo, si las condiciones delmismo lo permiten (art. 78.1 del ET). Sin embargo existen ciertos límites:

A. Respecto del momento de celebración de la asamblea puede ser normal que el empresario seoponga a ella, y pretenda que se celebre fuera de las horas de trabajo, mientras que por el contrario lostrabajadores tratarán fomentar una mayor participación sin necesidad de prolongar la jornada ypreferirán hacerla en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. La ley sin embargo ha optado por la

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primera de las opciones y por tanto la asamblea tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvoacuerdo con el empresario (art. 78.1 del ET).

B. Respecto a la sucesión de reuniones en el tiempo, el artículo 78.2 del ET limita esta posibilidadpermitiendo al empresario a que se pueda oponer a la celebración de una asamblea. De esta manera, elempresario no está obligado a facilitar el centro de trabajo para la reunión de los trabajadores sihubiesen transcurrido menos de 2 meses desde la última reunión celebrada. Cosa distinta son lasreuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación, porque en estos casosno están afectadas por esta limitación. Además, el empresario puede negarse a facilitar el centro detrabajo para la asamblea si no se cumplen las disposiciones previstas por el ET (es decir si no se sigueuna convocatoria y no se comunica al empresario con antelación, si hubiesen transcurridos menos dedos meses, etc ) o si aún no se hubiese resarcido por los daños producidos en alteraciones ocurridas enalguna reunión anterior.

En la asamblea solamente podrán tratarse asuntos que figuren previamente en el orden del día ypodrán asistir personas no pertenecientes a la empresa si bien sus nombres deberán ser comunicadosal empresario. La presidencia puede corresponder al Comité de Empresa, Delegados de Personal, eincluso directamente a los trabajadores.

Es posible además, tanto la celebración de una sola reunión, como de reuniones parciales bien portrabajarse en turnos, o por la insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia. En talescasos las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola yfechadas en el día de la primera. La ley no alude a las materias que pueden ser tratadas en la reunión,si bien hay que interpretarlas con amplitud, correspondiendo a los convocantes establecer el orden deldía. Por tanto, cualquier cuestión que pueda interesar a los trabajadores del centro de trabajo podrá serobjeto de deliberación, discusión y acuerdo en asamblea.

Ahora bien, la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores deberá de ser tomadapor el voto favorable, personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad másuno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo (y no de los que asisten a la asamblea). Laasamblea además puede ser un medio idóneo para revocar cualquier cargo representativo, es decir, acualquier representante unitario, si no se está de acuerdo con su gestión.

3.− La representación unitaria y sindical en la función pública.−

Este tema se encuentra regulado en la Ley 9/1987 de 12 de mayo, de órganos de representación,determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de lasAdministraciones públicas. Se trata de una ley que se aplica al personal que presta servicios en laAA.PP siempre que esté vinculado a las mismas por una relación administrativa.

Para ellos se prevén unos órganos representativos unitarios inspirados directamente en los que regulael ET. Tales órganos son los Delegados de Personal, que solamente podrán existir en aquellasEntidades Locales que cuenten al menos con 10 funcionarios y no alcancen el número de 50 (art. 5);Y las llamadas Juntas de personal, siempre que la que la unidad electoral cuente con un censo mínimode 50 funcionarios. Por tanto, el ámbito de constitución de estas representaciones no es el centro detrabajo, sino las mencionadas Entidades Locales para los delegados de personal y las denominadasUnidades electorales para las Juntas de Personal, de ámbito normalmente provincial.

Dichos representantes son elegidos por los funcionarios, según un procedimiento muy similar alregulado en el Título II del ET, y lo son también para un período de 4 años: La Ley les reconocedeterminados derechos de información, derechos de audiencia o consulta de vigilancia y control delcumplimiento de la legislación, así como determinados medios que facilitan su función de

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representación y garantías que protegen la posición del funcionario representante. A su vezdesarrollan un cometido caso exactamente coincidente con el regulado en el ET para losrepresentantes unitarios. Por lo que se refiere a la representación sindical, les es aplicable laregulación establecida por la LOLS.

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