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Cómo lidiar con el estrés
Motive a su personal
El Aprendizaje nunca Termina
Otros artículos
Lenguaje transparente para la buena
comunicación organizacional. Convierta a su organización en Imán para atraer y retener Talento. Aférrese a los Mejores Colaboradores, Jóvenes y Brillantes
Trabaje en equipo y logre el éxito personal
www.dominio.com.mx Volumen 1 Numero 1 Febrero 2011
Modelos para lograr el Éxito Organizacional
14 Modelos para lograr el Éxito
Organizacional
04 Lenguaje transparente para la buena
comunicación organizacional.
08 Convierta a su organización en Imán para
atraer y retener Talento.
03 Opinión María Enne Uribe
Directora de Recursos
Humanos en Banco
Santander define los retos
de R.H. en la industria
financiera.
06 Cómo lidiar con el estrés
12 Trabaje en equipo y logre el éxito
personal
24 Aférrese a los Mejores Colaboradores,
Jóvenes y Brillantes
1 www.dominio.com.mx
21 El Aprendizaje nunca Termina
17 Motive a su personal
www.dominio.com.mx Volumen 1 Numero 1 Febrero 2011
Índice
Desde la Edición
www.dominio.com.mx
R ecurso
Humano 2.0
Edición
Director Creativo
Artista Grafico
Relaciones Públicas
Social Media Manager
Colaboradores
Las empresas e instituciones de
hoy enfrentan retos sin precedente. Los líderes se ven confrontados con una mayor competencia, efectos de la globalización, demanda creciente sobre la responsabilidad social, cambios tecnológicos constantes y un nuevo pensamiento
estratégico. Todos estos retos requieren ser manejados magistralmente para construir y sustentar una organización de alto rendimiento que conozca la información actualizada y de primera mano sobre el mundo laboral.
Nuevos
Retos para
el año 2012
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Opinión
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Los retos del departamento
de Recursos Humanos en
la industria financiera
Entre sus funciones esenciales
podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la
organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades
que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la
persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del
personal,
promocionando el desarrollo del
liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo
para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar
programas, cursos y toda
actividad que vaya en función del
mejoramiento de los
conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus
empleados en función de
mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los
problemas que se desatan entre
estos.
7. Llevar el control de beneficios
de los empleados.
8. Distribuye políticas y
procedimientos de recursos
humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante
boletines, reuniones,
memorandums o contactos
personales.
9. Supervisar la administración de
los programas de prueba.
10. Desarrollar un m arco personal
basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el
puesto de trabajo, ya que permite
a la empresa triunfar en los
distintos mercados nacionales y
globales.
Cuando las competencias,
habilidades y conocimientos de una
persona coinciden con las
requeridas por el puesto de trabajo
y además sus intereses, deseos,
estilo de vida, son compatibles con
las características del puesto, las
expectativas de desempeño son
óptimas.
Los puestos adecuadamente
diseñados y administrados permiten
conseguir una motivación óptima
del empleado y conducen al logro
de resultados óptimos.
Li. María Enne Uribe
Dir. RH Grupo Santander 3
Clima Organizacional
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Lenguaje transparente para la buena comunicación organizacional
Hablando se entiende la gente, solemos decir, pero también sabemos que
hablando nos confundimos, menoscabando nuestras relaciones
interpersonales.
No hay nada tan rentable para una empresa y tan beneficioso para la
calidad de vida laboral de todos los miembros que la componen, como
utilizar un lenguaje transparente y sincero, con la intencionalidad
permanente, de mantener y mejorar unas excelentes relaciones
interpersonales.
La intención es lo que cuenta, se suele decir, y para mí es el requisito más
importante para entendernos con claridad y transparencia. Podemos
utilizar incorrectamente el lenguaje, pero la intencionalidad de querer
comunicarnos de verdad con otra persona, suple esa carencia.
La Dirección de la Empresa, es la responsable de crear una cultura
organizacional basada en la confianza y el buen entendimiento de todos
los que la componen. Para generar confianza interdepartamental y buenas
relaciones humanas en las organizaciones, no hay nada mejor que el
ejemplo del equipo directivo, practicando una transparencia gerencial que
rápidamente perciben los trabajadores, dando lugar a una disminución de
la hipocresía social, en la empresa, que tantas pérdidas ocasiona con la
aparición de conflictos interpersonales.
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Así, la buena y correcta comunicación en el ámbito de la empresa;
aparece, crece y se mantiene con la confianza de poder transmitir lo que
pensamos y sentimos a nuestros superiores y a nuestros compañeros de
trabajo, con la intención de mejorar la organización del trabajo, que
redundará en un mayor rendimiento empresarial.
¡Muchos cursos y libros sobre comunicación en la empresa! Con lo sencillo y
rentable que es: ser más sinceros con nosotros mismos y lógicamente con
los demás; más coherentes en nuestras acciones, más confiados en nuestra
profesionalidad y más transparentes en nuestros mensajes.
¿A quién no le ha ocurrido, que queriendo expresar una opinión, un
sentimiento, un pensamiento, cuando ha acabado de hablar, ha sido
consciente de haber dicho otra cosa? No es fácil transmitir a otras
personas, lo que pensamos, lo que sentimos.
Las palabras, toda la gramática de una lengua, y su correcta utilización,
son esenciales para poder comunicarnos de manera eficiente.
Dominar al cien por ciento una lengua, lo consiguen pocas personas,
aunque todos deberíamos aspirar a hablar y escribir lo mejor posible.
Últimamente se habla mucho sobre la comunicación no verbal, es decir, la
utilización de los gestos de nuestro cuerpo: la mirada, el movimiento de las
manos, la postura corporal, la indumentaria, etc.
En el ámbito de la empresa, de la comunicación organizacional, de las
relaciones humanas en las corporaciones, son muchos los mensajes que se
emiten y se reciben; muchos datos, instrucciones, comentarios, críticas...
El ambiente, como las ondas que nos rodean de los teléfonos móviles, se
puede contaminar con un lenguaje opaco, hipócrita, de doble
entendimiento.
Algunos defienden la tesis de que la
comunicación no verbal es más importante que la
verbal, para transmitir nuestros pensamientos y
sentimientos. Posiblemente la combinación de las
dos (verbal y no verbal), de como resultado un
buen y correcto entendimiento.
Clima Organizacional
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Salud y Bienestar
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Cómo lidiar con el estrés
Primero, debe aprender a
reconocer el estrés:
Los síntomas del estrés incluyen
manifestaciones mentales, sociales
y físicas. Éstas comprenden el
cansancio, la pérdida o el
incremento del apetito, los dolores
de cabeza, el llanto, la falta de
sueño y quedarse dormido.
También son indicadores el abuso
de las bebidas alcohólicas, de las
drogas y otros comportamientos
compulsivos. Sentimientos de
inquietud, frustración o apatía
pueden acompañar al estrés.
Si usted siente que el estrés está
afectando a sus estudios, una
alternativa es buscar ayuda en su
centro de asistencia escolar más
cercano.
El manejo del estrés
es la habilidad de mantener el
control cuando las situaciones, la
gente, y los eventos exigen
demasiado. ¿Qué puede hacer
usted para controlar su estrés?
¿Cuáles son algunas de las
estrategias a su disposición?
Salga de la situación estresante
Cada día dese un respiro, aunque
tan sólo sea por unos momentos
.
Fije objetivos realistas para Ud.
Reduzca el número de compromisos
en su vida diaria y puede que ello
reduzca la sobrecarga de trabajo.
No se preocupe por pequeñeces.
Trate de priorizar un par de cosas
importantes y deje el resto para
otro momento.
No se sobrecargue de trabajo
Preocupándose por todo el trabajo
que tiene pendiente. Maneje cada
tarea como viene, o selectivamente
de acuerdo con prioridades
Cambie selectivamente el modo
de reaccionar, pero no todo de una
vez. Céntrese en algún asunto
problemático y modere sus
reacciones hacia ello.
Mire a su alrededor
Vea si hay algo que
pueda hacer para
cambiar su situación.
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Cambie la forma de ver las cosas
Aprenda a reconocer el estrés tal
como es. Reconozca las respuestas
de su cuerpo y haga del estrés algo
autor regulable.
Evite reacciones extremas;
¿Por qué odiar cuando podría
bastar con una pequeña
reprensión? ¿Por qué angustiarse
cuando uno está nervioso?
¿Por qué encolerizarse cuando
bastaría con un enfado? ¿Por qué
deprimirse cuando uno está triste?
Haga algo por los demás
Ello le ayudará a olvidarse de
usted mismo (y de sus problemas).
Evite la automedicación o la huida El alcohol y las drogas pueden enmascarar el estrés. No ayudan a abordar los problemas
Desarrolle una piel gruesa En resumidas cuentas, en el manejo del estrés hay que tener en cuenta que “el que se hace daño es uno mismo”
Trate de ser positivo
Desee mensajes de lo bien que van
a salir las cosas, en lugar de
pensar en lo horrible que se van a
poner. “El estrés puede ayudar a la
memoria, siempre y cuando dure
poco y no sea muy acusado. El
estrés hace que más glucosa llegue
al cerebro, lo que pone más
energía a disposición de las
neuronas. Esto, a su vez, facilita la
formación de la memoria y su
acceso a ella. Por otro lado, si el
estrés es prolongado, puede
impedir el flujo de glucosa y
perturbar la memoria"
Salud y Bienestar
Ave. Fundidora #501 Col. Obrera Planta Baja Local 5 C.P.64010 Monterrey, N.L. Telefono +52 (81) 8115-8181 Fax. +52 (81) 8401-8460 [email protected]
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Reclutamiento y Selección
Convierta a su organización
en Imán para
atraer y retener Talento.
El sueldo y las prestaciones no son todo.
Aunque la mayoría de los Directores Generales y propietarios de negocios
dicen reconocer la importancia que juega el rol de atraer y retener
colaboradores altamente calificados en el éxito de sus compañías, una
encuesta reciente conducida por Kepner-Tregoe de Princeton, New
Jersey, refleja lo que los colaboradores experimentan en realidad y que
muchos empresarios no hacen lo que pregonan.
La encuesta a 1,290 personas, muestra que el 64% asegura que la Alta
Dirección no inicia ningún programa para reducir la rotación de personal.
¿Qué buscan realmente los colaboradores?
Sentirse orgullosos de dónde trabajan y lo que hacen.
El personal en su mayoría, aquellos que hacen un excelente trabajo,
quieren sentirse orgullosos de la compañía para la que trabajan. Las
compañías que fabrican productos mediocres o que proveen un pobre
servicio a los clientes, tienen dificultades atrayendo y reteniendo a los
colaboradores, sin importar que tan buenos sean sus beneficios y
paquetes de compensaciones. Por el contrario, las compañías que ofrecen
la más alta calidad en sus productos y servicios atraen y retienen
fácilmente al mejor personal. El orgullo de los colaboradores también se
alimenta cuando estos observan que la alta dirección toma decisiones
que demuestran una clara comprensión de lo que está pasando en las
"trincheras".
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Significado y propósito.
Un trabajo con significado da sentido a la vida de una persona de manera
que no puede hacerlo ningún paquete de beneficios. Los colaboradores
buscan también un significado día a día como: comida, reconocimiento,
dinero; buscan sorprenderse y no adormecerse. Finalmente, se trata de
buscar una clase de vida y no de muerte de lunes a viernes.
¿Que hacen las organizaciones imanes de talento, para lograrlo?
• Desarrollan una misión y una visión que llega al corazón y alma de su
personal.
• Continuamente comunican su misión y visión a todo el personal
• Comunican a cada persona la importancia de su rol para hacer de la
visión una realidad.
• Dan a su personal las herramientas y la libertad de hacer la diferencia
en su organización.
• Permiten que el personal escuche "la voz del cliente", para que estén
conectados y vean la fotografía completa.
Esto no es ninguna ciencia oculta, entonces ¿por qué
tan pocas compañías lo hacen?
Estas necesidades son tan básicas, tan obvias y aún así
muchas empresas no las satisfacen. Los responsables
de Recursos Humanos deben ser conscientes de las
razones por las cuales muchas empresas fallan a veces
en reconocer y en satisfacer las necesidades de sus
colaboradores.
Falta de Tiempo.
Los directivos a menudo creen, equivocadamente, que
no tienen tiempo para trabajar en las variables
relacionadas con el lado humano de los negocios.
Obviamente, una falta de comprensión acerca del
impacto que estos asuntos tienen en los resultados
finales, contribuye a que sean relegados a la lista de
"cosas que sería agradable realizar si hay tiempo".
Reclutamiento y Selección
9
Falta de conciencia o sensibilidad.
Cuando alguien es promovido a un puesto gerencial por sus habilidades
técnicas, pero carece de habilidades interpersonales o de conocimiento
de la naturaleza humana, son más propensos a ignorar el lado humano de
la atracción y retención, como algo relacionado con sentimentalismo o
simplemente irrelevante.
Arrogancia.
Asumir que los clientes están satisfechos sin preguntarles, es la mejor
forma de perder clientes y colaboradores. Las organizaciones imanes de
talento no asumen que lo que están haciendo funciona, ellos
continuamente establecen canales de comunicación a través de
encuestas de satisfacción de los colaboradores, buzones de sugerencias,
reuniones generales para toda la compañía, grupos de enfoque y
conversaciones informales. Trabajan para crear una cultura basada en la
honestidad y apertura, de tal manera que los colaboradores se sientan lo
suficientemente seguros como para comunicar sus preocupaciones e
inquietudes.
Soluciones Express.
Algunos directivos creen que si instituyen el día de Reconocimiento a los
Colaboradores, o un premio al Colaborador del Mes, pueden eliminar la
tarea de "implementar un programa de atracción y retención de
colaboradores de su lista de pendientes". Desafortunadamente las
soluciones rápidas o improvisaciones simuladas no son efectivas, incluso
pueden tener el efecto contrario. Los colaboradores notan rápidamente
una desconexión entre los eventos formales, los discursos corporativos y
el trato que reciben día a día de sus directivos y de la compañía como un
todo.
¿Cómo deben ayudar los responsables de Recursos Humanos para que su
organización se convierta en un imán de talento?
Reclutamiento y Selección
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Utilizar su propia experiencia para identificar lo que SI funciona y lo
que NO.
Cuando la gente compara sus propias experiencias positivas y negativas
de trabajo, reconocen el fuerte impacto que tiene la cultura
organizacional y las prácticas de la dirección en el desempeño y lealtad.
RH puede ayudar a sus líderes a identificar las mejores prácticas
directivas que favorecen el mejor desempeño y lealtad de los
colaboradores, actuando como facilitadores en discusiones grupales con
los directivos y luego utilizando esa información junto con las encuestas a
los colaboradores, para identificar lo que hace falta implementar.
Reconocer la importancia del desarrollo de los mandos medios y altos.
El sentimiento del personal hacia su organización está muy influenciado
por como se sienten con su superior inmediato. Cuando la gente tiene un
jefe que es respetuoso, inspirador y reconocedor de sus logros es fácil ser
leal. Por eso el desarrollo gerencial es una inversión inteligente en
cualquier organización que busca maximizar su habilidad para atraer y
retener a lo mejor de lo mejor.
Se requiere más que un generoso
paquete de beneficios y un salario
competitivo para atraer y retener a
colaboradores talentosos. Escuchando
la voz de los clientes, colaboradores y
directivos y comprometiéndose a una
honesta auto-evaluación, se creará la
organización que será imán para los
mejores y más brillantes
colaboradores.
Reclutamiento y Selección
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Vida profesional
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Trabaje en equipo y
logre el éxito personal
Cuando todo era mandar y
controlar
En las últimas décadas, el
concepto de trabajo en equipo ha
evolucionado rápidamente.
Salimos de la Segunda Guerra
mundial con una mentalidad de
mandar y controlar. La mayoría de
las cabezas de los corporativos de
empresas grandes y pequeñas
llevaron el entrenamiento militar a
sus lugares de trabajo. Su
acercamiento al management era
la jerarquía de estilo piramidal con
el presidente en la punta, los
miembros de la alta dirección
debajo de el, los ejecutivos
medios debajo de estos y así
sucesivamente hasta llegar a los
trabajadores y el personal de
apoyo los cuales formaban la base
de la pirámide. Las órdenes
viajaban en una sola dirección:
hacia abajo. La información se
filtraba lentamente: hacia arriba.
Se esperaba que los empleados
hicieran su trabajo, cobraran su
quincena y quedaran satisfechos.
Sin embargo, dos fuerzas habían
convergido para transformar
dramáticamente su acercamiento al
management. Primero fue el rápido
índice de cambio y el incremento
en la complejidad de las
operaciones de los negocios
pequeños ante la aparición de la
era de las computadoras.
La mayoría tenía habilidades
críticas y conocimientos que eran
necesarios para muchas otras
personas para hacer el trabajo a
tiempo y dentro de un aceptable
estándar de calidad.
El trabajo en su
compañía
requiere que,
además de
entenderlo,
conozca mucho
más sobre otros
trabajos dentro
de la
organización.
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La forma más rápida y precisa de
conservarlo es desarrollar y
mantener una red de contactos, un
equipo informal de personas dentro
de su lugar de trabajo que lo
mantenga informado y a quienes
deberá mantener informados
cuando así se requiera.
Los viejos métodos de mandar y
controlar existen ahora solamente
en las compañías antiguas y pasadas
de moda, muchas de las cuales
están luchando por su
supervivencia. Hoy en día, hombres
y mujeres requieren un alto grado
de participación e implicación en
sus trabajos.
Demandan una oportunidad para
discutir y entender a fondo qué es
lo que hacen y por qué lo están
haciendo. Los colaboradores ya no
se quedan satisfechos con ser
parte de un engranaje; quieren
participar de manera integral no
solamente en lograr los objetivos
sino en establecerlos.
Vida profesional
LLAMENOS, CON GUSTO LO ATENDEREMOS Tel: México: 52 (81) 8004-5494 México: 01-800-552-9951
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DESEOH con más de 10 años apoyando a sus
estudiantes, es una revolucionaria filosofía de vida, que
desarrolla la inteligencia emocional y permite al
individuo la pronta recuperación de los daños emocionales vividos en el pasado,
Desarrollo Organizacional
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Modelos para lograr el Éxito Organizacional
Las organizaciones de hoy en día están receptivas a los modelos de
negocios exitosos y muchos pensadores están felices de obligarse con
ellos. Cuando uno lo ve desde lo alto, el mensaje se centra a menudo en
la idea de que las organizaciones serán mas exitosas si están dentro del
ambiente competitivo, claramente entienden sus propias fortalezas y
ejecutan buenas estrategias bien, pero mientras el mensaje principal
parece claro, los modelos individuales difieren, dando a los ejecutivos una
buena cantidad de recursos de donde echar mano. A continuación
encontrará puntos de vista de modelos diferentes.
Construir el modelo competitivo
Las organizaciones exitosas tienden a compartir características comunes,
esto lo sugiere la firma consultora experta en investigación Accenture. Los
ejecutivos de Accenture dicen que: “La esencia competitiva de los altos
desarrolladores es casi siempre alcanzada a través del balanceo,
alineación y renovación de tres grandes bloques de construcción”.
Primero. Existe el enfoque al mercado y su posición. Las buenas compañías
tienen la habilidad de identificar donde hay buenas oportunidades de
crecimiento. Las grandes compañías desarrolladoras construyen su
portafolio creando nuevos mercados y persiguiendo adquisiciones
manejables sobre mega-negociaciones, sin perder el enfoque en el crecimiento orgánico.
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Segundo. Existen capacidades distintivas. Las buenas compañías ponen
énfasis en la construcción de habilidades únicas que ambas maximicen la
experiencia del cliente para hacer un uso más eficaz de los activos.
Tercero. Existe una anatomía de alto desarrollo. Esto es que las buenas
compañías tienen culturas que contemplan ciertos puntos de vista
cruciales que son evidentes en todas partes, desde el empleado cómo
individuo hasta el nivel organizacional. ¿Qué puntos de vista? Un enfoque
en la renovación continua es uno de los puntos de vista que Accenture
considera llevan a un alto desempeño.
Conocer las fortalezas propias Algunos puntos expertos hacia la
introspección como una herramienta en el entendimiento y
apalancamiento en las fortalezas de la organización. El modelo de
estrategia de negocios que D. Hambrick y J. Fredrickson´s, identifica
cinco preguntas clave que necesitan ser dirigidas para establecer las
estrategias del negocio: ¿Cual será el terreno donde los negocios
operarán? ¿Qué vehículos se usaran para llegar ahí? ¿Qué características
relevantes o atributos pondría en juego la firma para considerarlo como
su ventaja competitiva? ¿Como empleará el tiempo de espera o el tiempo
y orden de las decisiones estratégicas en su beneficio? y ¿Qué lógica de
tipo económico será usada para determinar el enfoque correcto hacia la
generación de utilidades.
Desarrollo Organizacional
Ave. San Francisco 125, Col. Lomas de San Francisco, Monterrey, N.L., México Tel. (52)(81) 8215-1600
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Por otro lado, Geoffrey A. Moore, Director General de TCG Advisors,
considera que el éxito de las decisiones estratégicas puede enfriar el
entendimiento simple como una organización de mano dura. Moore
sostiene que todos los negocios operan dentro de uno o dos modelos
opuestos, el modelo sistema-complejo y el modelo volumen-operaciones,
y que cualquier compañía es tan diestra con una como puede ser torpe con
la otra. Los clientes de firmas en el modelo del sistema-complejo son
típicamente grandes empresas que ejecutan pocas transacciones al año.
Los clientes de firmas en el modelo de volúmenes-operaciones son
típicamente consumidores que generan una gran cantidad de
transacciones. Mientras se esté operando dentro del modelo de firmas
dominantes, generalmente será el mejor movimiento estratégico, los
negocios se ahogan compitiendo por su lado débil. Sólo para conocimiento
de la firma más fuerte puede derivar en mejores decisiones estratégicas
reconociendo cuando un movimiento provee sinergias o requiere tomar
precauciones.
Ejecutar la estrategia Aún más, hacer que la estrategia salga a la vida es
lo que pareciera prevalecer como el precursor primario del éxito
organizacional. El experto en estrategia y diseño organizacional William F.
Joyce, de la Escuela de Negocios Amos TUC de la Universidad Dartmouth,
dice que es la presencia de cuatro prácticas específicas: estrategia,
ejecución, cultura y estructura; y al menos otras prácticas clave, las que
pueden guiar hacia un desarrollo organizacional sostenido. Investigadores
de “The Evergreen Project” analizaron toda una década de información de
200 firmas, para determinar que factores guían hacia un alto desempeño.
El equipo concluyó que el modelo “4 + 2” o la presencia de cuatro
prácticas base y dos o cuatro denominadas prácticas complementarias
estaban detrás de las historias de éxito.
Desarrollo Organizacional
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Capital Humano
Motive a
su personal
El presidente de una compañía proveedora de artículos de oficina
lamentó recientemente el que sus ejecutivos de venta no estuvieran
trabajando a su máxima capacidad. “Estaban motivacionalmente
arruinados”, así lo expresó.
Últimamente, esta es una queja muy común en los negocios. Lo que es
más, muchos gerentes se sorprenderían al conocer que ellos mismos, de
manera inconciente, podrían estar desmotivando a su personal.
Por lo general, la gente quiere tener éxito en su trabajo. Cuando firman
su contrato están psicológicamente preparados para hacer todo bien. Hay
muchos colaboradores experimentados, nuevos en la organización que
necesitan algo de guía. Si usted no hace un esfuerzo conciente para
mostrar la forma en que su organización y su departamento hacen
negocios, ellos lo harán a su manera y probablemente serán menos
efectivos de lo que usted hubiera deseado. Ellos se convertirán entonces
en colaboradores sin entusiasmo y desmotivados, lo que los orillará a un
desempeño pobre lo cual podría llevar a la organización a la pérdida de
un colaborador valioso.
Estos seis pasos le ayudarán a mantener a sus colaboradores, motivados, entusiasmados y haciendo lo mejor para su equipo:
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1. Determine expectativas claras
La gente no lee la mente. Diga a los integrantes de su equipo qué
resultados quiere que obtengan y cómo deberán conseguirlos. No asuma
que ellos saben lo que usted piensa que ellos deberían saber debido a su
experiencia, inteligencia o lo que sea. Determine sus deseos de una
manera muy clara. Ellos no se sentirán insultados, al contrario ellos se
sentirán aliviados de poder tener una estrategia de juego que seguir.
Usted tendrá que tomar la iniciativa ya que la mayoría de sus
colaboradores tendrá miedo de solicitar un poco de dirección, temiendo
quedar como tontos si solicitan instrucciones adicionales.
Si uno de los integrantes de su equipo tiene un punto de vista diferente,
escuche atento sus sugerencias y trabaje conjuntamente en algunos
asuntos. Demuestre que da valor a sus opiniones y experiencia. La gente
que se siente respaldada y valorada hará un mayor esfuerzo por usted.
2. Una persona bien entrenada, será un colaborador eficaz
Los colaboradores, especialmente cuando son nuevos o participan en una
nueva responsabilidad, son como las esponjas. De lo bueno que puedan
absorber de sus nuevas responsabilidades dependerá de usted. Usted
puede llenar la esponja con un buen líquido o dejarla que se llene con lo
que el colaborador encuentre por ahí. Esto incluye hasta su mejor
personal inclusive. Ellos siempre estarán buscando un líquido nuevo que
les de una ventaja competitiva sobre el resto.
A menos que una persona haya aprendido como vender su producto o
servicio específico el o ella, no podrá ser óptimamente eficaz. Cualquiera
puede aprender algo nuevo o refrescar sus viejos conocimientos. Por lo
tanto, invierta en un buen programa de capacitación o entrenamiento
para asegurarse que su personal adquiera las herramientas y habilidades
necesarias. El mundo de los negocios esta cambiando constantemente y
su personal necesita permanecer en el filo de las necesidades de su
industria.
Capital Humano
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3. Apoye a su personal hasta que lo entiendan correctamente La gente no puede ser coach de ella misma. Tiger Woods todavía requiere de un coach, seguramente sus colaboradores lo necesitan también. Vaya junto con su personal a atender las llamadas de ventas. Usted seguramente tomará el papel de líder la primera vez, para demostrarles como quisiera que las cosas se hagan. Posteriormente, deje que su equipo de reciente ingreso se encargue de hacerlo la siguiente vez. Es muy importante darles retroalimentación positiva de manera continua. Siga acompañando a su colaboradores hasta que él o ella realice el trabajo adecuadamente, lo mejor viene antes de lo perfecto.
4. Reconozca los buenos comportamientos Dígale a él o ella que lo está haciendo correctamente, sin importar el tamaño del logro, esto será de gran ayuda para la motivación de esta persona. Su primer impulso será decirle al colaborador que es lo que está haciendo mal. Tenga en mente que ésta actitud más bien lo podría desmotivar. Usted deberá hacer un esfuerzo extra para cambiar las acciones de negativas a positivas. Esto no es fácil de hacer ya que toma más energía transformar las acciones positivas o re-estructurar los comportamientos débiles en sugerencias constructivas, eso es tanto como decir cosas negativas.
Capital Humano
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5. Tenga cuidado con sus días malos
Se puede presentar una situación típica donde hay días en los que usted
quisiera estrangular a alguien. Uno de sus colaboradores entra a su
oficina y deja otra situación frustrante en su escritorio. Tenga cuidado, su
día no es el problema de el o ella y una reacción negativa
inadvertidamente podría drenar su motivación. Esté atento en conocer
cómo su actitud puede influir en otros. Si usted solamente saca su propia
frustración sobre su grupo, discúlpese inmediatamente y prométales que
no lo volverá a hacer nuevamente.
6. Motive a su personal con recompensas
Las recompensas son un pellizco para la autoestima del personal. El
sueldo, prestaciones y bonos son parte del trabajo. Las recompensas son
especiales, personales y muy energizantes. Son reconocimientos públicos
de su apreciación por un trabajo bien hecho. Dos advertencias: primero,
no presuma que sabe que le gusta a una persona, cada una es diferente.
Pregunte qué cosa en especial le gustaría más a su colaborador, si
comienza hablar en términos monetarios pruebe qué otra cosa le podría
gustar a él o ella. Segundo, el precio de la recompensa no es importante.
Solamente haga que este sea tangible para que otros lo puedan ver, invite
al resto de los colaboradores al evento de entrega. Esto crea una
atmósfera de trabajo en equipo, colaboración y motivación de grupo.
En conclusión, desmotivar es como ir en una resbaladilla rápido y sin
esfuerzo. Motivar es como ir a gatas hacia arriba por unas escaleras
cubiertas de pedazos de cristal. Modifique sus reacciones negativas y su
equipo de trabajo permanecerá altamente motivado y con muy poco
esfuerzo de su parte. Los resultados se capitalizarán en beneficio de ellos
y por supuesto
Capital Humano
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Capacitación
El Aprendizaje nunca Termina
“Ya tengo una carrera
profesional y no necesito
capacitarme más”; “Quiero
capacitarme pero no tengo
tiempo ni dinero”; “Tengo otras
prioridades antes que gastar en
un curso”. “Si la empresa quiere
capacitarme, que me la
pague!”; “La capacitación es
una pérdida de tiempo para los
años que tengo”; “Prefiero estar
con mi familia que tomar un
curso”; “Realmente me va a
ayudar a conseguir empleo un
curso de capacitación ?”
¿Le suena conocido esto
verdad? Si alguien esta
pensando que cualquiera de
estas excusas puede ser
verdadera, está dejando pasar
la enorme oportunidad de
mejorar sus condiciones
actuales, de crecer
profesionalmente en su carrera
y consecuentemente limitarse a
desarrollar lo mismo que ha
venido haciendo desde hace
tiempo para bien o mal.1. ¿Es
suficiente tener una carrera
terminada?
No necesariamente haber
terminado una carrera le
garantizará conseguir empleo de
manera inmediata. Recién
egresados se encuentran con el
problema de pasar algunos meses
tratando de conseguirlo.
Indudablemente tener estudios de
maestría o cualquier otro post-
grado ayudará a cualquier
profesionista a abrirle más
puertas. Sin embargo recuerde que
los conocimientos tienen
caducidad. Lo que aprendió hoy
muy probablemente será diferente
en pocos años, sobre todo como
resultado de la evolución en
algunas especialidades técnicas.
Si no se preocupa por actualizarse
después de haber terminado sus
estudios profesionales tenga
cuidado, por que otras personas si
lo harán y seguramente le estarán
quitando oportunidades de empleo
que realmente pudieran ser
estratégicamente importantes para
su crecimiento personal y
profesional.
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Capacitación
La globalización como detonante
de la capacitación
Estamos presenciando el
crecimiento comercial y
económico de algunos países
asiáticos con mano de obra barata
y experimentada. México está
siendo desplazado en la cadena de
valor particularmente por China y
se encuentra luchando por definir
su puesto diferenciador dentro de
la nueva economía global.
Pero también la globalización trae
consigo nuevos retos y
oportunidades de crecimiento
sobre todo para ejecutivos con
habilidades, conocimientos e
idiomas adicionales. Por esta razón
la capacitación se vuelve el
recurso estratégico requerido para
competir dentro del mundo de los
negocios.
Preocúpese por su futuro
El problema actual de encontrar o
mantener el empleo afecta no tan
solo a los mayores de 40 años, sino
también a los recién egresados de
las universidades y si son públicas
aun peor. Los mejor preparados
ocuparán los mejores puestos, por
eso es importante seguir
preparándose aún después de
terminar la carrera mediante
cursos de capacitación o
diplomados, que les facilite su
desarrollo profesional.
La globalización como detonante de
la capacitación
Estamos presenciando el
crecimiento comercial y económico
de algunos países asiáticos con
mano de obra barata y
experimentada. México está siendo
desplazado en la cadena de valor
particularmente por China y se
encuentra luchando por definir su
puesto diferenciador dentro de la
nueva economía global.
Pero también la globalización trae
consigo nuevos retos y
oportunidades de crecimiento sobre
todo para ejecutivos con
habilidades, conocimientos e
idiomas adicionales. Por esta razón
la capacitación se vuelve el recurso
estratégico requerido para competir
dentro del mundo de los negocios.
Preocúpese por su futuro
El problema actual de encontrar o
mantener el empleo afecta no tan
solo a los mayores de 40 años, sino
también a los recién egresados de
las universidades y si son públicas
aun peor. Los mejor preparados
ocuparán los mejores puestos, por
eso es importante seguir
preparándose aún después de
terminar la carrera mediante cursos
de capacitación o diplomados, que
les facilite su desarrollo
profesional.
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Capacitación
El desarrollo ejecutivo de las
habilidades personales se va
adquiriendo con la práctica y
experiencias laborales, a través de
acciones de prueba y error, sin
embargo si se tiene una persona al
lado que le asesora indicándole que
está haciendo bien o mal y lo apoya
para tomar las mejores decisiones,
estará ayudándole a abrir el camino
para una mayor proyección y de
mayor responsabilidad dentro de la
organización.
Pero como esto en la mayoría de los
casos no sucede, seguramente no va
a tener un coach o mentor a su lado,
así que quien deberá preocuparse
por su presente y futuro profesional
debe ser usted mismo, si no muy
difícilmente alguien más lo hará.
Aproveche el presupuesto de
capacitación de su organización
Si su organización tiene destinado
un presupuesto para capacitar a
sus colaboradores, no deje pasar la
oportunidad de levantar la mano y
apuntarse como candidato para
tomar la mayor cantidad de cursos
de capacitación posible, si puede
incluir a alguien de su equipo,
mejor. Con esto estará
apuntalando no sólo su desarrollo
personal sino el crecimiento de su
equipo de trabajo, de su jefe y de
la organización misma, ayudando
en la ejecución de la estrategia
corporativa y el logro de los
objetivos personales y
departamentales.
Aspire a tener una vida mejor
En la actualidad, ¿quien no
quisiera vivir mejor?, mayores
comodidades, empleo bien
remunerado, pasar más tiempo con
la familia, salir de viaje, comprar
un condominio en la playa, etc. Sin
embargo todo en la vida tiene un
costo y hay que pagarlo si se
quiere gozar de una mejor calidad
de vida.
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DESEOH con más de 10 años apoyando a sus
estudiantes, es una revolucionaria filosofía de vida, que
desarrolla la inteligencia emocional y permite al
individuo la pronta recuperación de los daños emocionales vividos en el pasado,
DESEOH con más de 10 años apoyando a sus
estudiantes, es una revolucionaria filosofía de vida, que
desarrolla la inteligencia emocional y permite al
individuo la pronta recuperación de los daños emocionales vividos en el pasado,