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 AVANCES de actualidad Nº 29 Marzo 1998

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Sección: Temas sectoriales: Diagnósticos y propuestas

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Nuevas tendencias en la organización de las empresas y en las relaciones

laborales en un escenario de economía globalizada

Jaime Illanes S.

Introducción

Los procesos crecientes de globalización económica, de internacionalización financiera, el vertiginoso

avance de la ciencia y tecnología en todas las esferas de la vida social, están teniendo efectos

sorprendentes en la organización de la sociedad y en las relaciones de producción, entre los cuales los

cambios en los sistemas de trabajo y en la organización de la empresa, implican desafíos crecientes ycomplejos, que sólo con una gran dosis de innovación, cooperación y flexibilidad, nos permitirá

dentarnos en ellos y dar algunas respuestas adaptativas, ingeniosas y dialogadas.

Las nuevas formas de relaciones de producción en el plano socio técnico, parecen indicarnos que el

perfil actual del orden económico internacional dice relación con un nuevo tipo de implicación del papel

de los trabajadores en los procesos de producción e intercambio.

Lo más interesante de las tendencias actuales en la valoración de recursos humanos, parecieran estar 

impulsadas por las nuevas relaciones laborales y económicas más adecuadas para enfrentar los

desafíos competitivos de la empresa en el mundo actual.

Estas tendencias tienden a crecer y consolidarse y, al parecer, forman parte de una estrategia global de

la economía en la búsqueda de la competitividad y la innovación y, al mismo tiempo, dar respuestaseficaces a las necesidades y problemas del hombre y sus organizaciones.

Los efectos de la globalización de los mercados en el plano de la producción y el intercambio están

permitiendo a los agentes económicos la realización de negociaciones y contratos independientes de los

lugares y distancia que los separan, produciendo en los hechos la paulatina superación de las nociones

de comercio interior y exterior y mercado local e internacional.

Hoy enfrentamos nuevos desafíos empresariales, sociales y culturales producto de las nuevas

realidades del mundo – a saber – convergencia de estilos de vida y gustos, multiculturalismo, creación

de bloques comerciales, establecimiento de marcas mundiales , en donde el marketing se ha vuelto

transferible de un país a otro, incremento de capitales mundiales en la propiedad de las empresas, la

progresiva exigencia de una ética en los negocios y un mejoramiento de la calidad en las relaciones

laborales, sumado a una conciencia mayor de resguardo del patrimonio ambiental y del equilibrio

ecológico.

Estos nuevos desafíos, problemas y oportunidades están exigiendo de la sociedad toda y, en particular 

de la empresa, nuevas formas de organización, nuevos sistemas gerenciales y de relaciones laborales

que permitan hacer frente a las nuevas realidades y contribuir a la construcción de un nuevo orden más

humano, sustentable, participativo y democrático y en donde los frutos del progreso lleguen a las

mayorías y se manifiesta una sociedad de oportunidades.

La nueva visión de la empresa

”Sabemos que la competitividad es y será el principal resultado por el cual la empresa se medirá en el 

futuro. Esta realidad ha puesto en crisis el modelo taylorista tradicional, basado en una extrema división

de funciones con una organización dirigida a la producción masiva de bienes. Hoy más que nunca hay 

que valorizar la centralidad del trabajo humano en el desarrollo de la empresa, estando convencido de

que sólo sobrevivirán y tendrán éxito aquellas que consideren la fuerza de trabajo como uno de sus más

importantes activos, y que tengan la capacidad de desarrollar relaciones laborales basada en la

cooperación y el diálogo” . (1)

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Por otra parte, los procesos de modernización tecnológica al interior de las empresas, tienen que ir 

acompañados de una profesionalización de sus políticas de recursos humanos y, en general, del

sistema de relaciones laborales. Es decir, avanzar hacia un modelo de gestión de empresa participativa,

responsable de sus trabajadores y hacerlos responsables con estímulos a la creatividad, con

mecanismos de información y consulta y con sistemas permanentes de capacitación y desarrollo.

Lo anterior conlleva, por la dinámica de los procesos económicos y sociales y por su medio altamente

cambiante, a transformaciones estructurales en la empresa que le permitan respuestas oportunas,

flexibles y eficaces en relación con su mercado y con la comunidad.

Estos cambios requieren modificaciones en los procesos productivos, en la tecnología de la producción,en la estructura de las organizaciones y en el diseño del trabajo al interior de la empresa, y demandan

un cambio consecuente en las relaciones laborales.

Los cambios previstos – que ya están siendo crecientemente experimentados por las empresas –

requieren de transformaciones que, en lo principal, apuntan hacia:

1. Organizaciones más planas. La empresa típica tendrá menos de la mitad de los niveles de

administración que tiene hoy y no más de la tercera parte de los administradores.

2. Aumento de la responsabilidad en los niveles inferiores de la estructura organizacional, básicamente

impulsada por la tecnología y el conocimiento especializado en la fuerza de trabajo.

3. Disminución del tamaño de las unidades de producción para un mejor control y gestión de los

recursos y procesos involucrados.

4. Rediseño en la organización social del trabajo en pequeñas unidades operativas. Esto significa

estimular un mayor compromiso con el proceso de producción y con la vida misma de la empresa, cuya

incidencia se ve reflejada en el aumento de la productividad.

5. Evitar la excesiva especialización de los trabajadores y ejecutivos, lo que implica la polivalencia

progresiva de sus conocimientos.

6. Tener equipos de trabajo autodirigidos que tengan atribuciones para definir su jornada laboral y la

organización del mismo, y definir sus metas, es decir, mayor autonomía en las dimensiones centrales del

trabajo.

7. Capacitación, aprendizaje y evaluación continua en la perspectiva del logro de una calidad total.

8. Introducción de nuevos sistemas de recompensas y satisfacción de expectativas para que respondan

adecuadamente a las motivaciones cambiantes de los trabajadores y al aumento de la productividad del

trabajo.

9. Innovación de los sistemas de gestión de los recursos humanos más basados en la cooperación,

motivación, participación y autocontrol, que permitan desarrollar una cultura laboral madura,

responsable y participativa.

10. Aumento y ampliación de los flujos de información a todos los niveles de la empresa, particularmente

respecto del desempeño, posición competitiva, estrategia empresarial y gestión de la competencia.

En síntesis, la empresa moderna trae aparejada importantes modificaciones en la forma como se

organiza el trabajo, en la concepción misma de la empresa, es decir, como una gran aventura de

implicación de todos los que participan del proyecto, y en el rol del empresariado que debe asumir un

papel proactivo que estimula la asociación o el compromiso con su idea empresarial por parte de

proveedores, clientes y, por sobre todo, de los trabajadores, y por último, en trabajadores

comprometidos con el destino de la empresa desplegando una actitud creativa, innovadora y sugerente,

todo esto en un entorno renovado de relaciones laborales.

Las nuevas relaciones laborales

En el actual escenario de transformaciones y desafíos tanto productivos como laborales, hay consenso

en que el llamado factor humano es decisivo para alcanzar los niveles referidos de productividad y

competitividad que ahora no tiene sólo una dimensión nacional sino universal.

El reconocimiento de los derechos laborales y la legitimidad de sus demandas y movilidad social del

actor trabajador, es una necesidad que debe progresivamente satisfacerse en el seno de la empresa,

ya sea por la vía de la labor que desempeña, ya sea en función de la negociación o la mediación.

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”Asimismo, en términos de la organización empresarial y su gestión moderna significa haber asimilado

que la competitividad y, por tanto, la permanencia en el mercado está claramente determinada por la

capacidad de adaptar todo su potencial a la función de extraer el máximo beneficio de los recursos

humanos y materiales existentes” . (2)

El mutuo reconocimiento entre actores de la relación productiva y laboral significa transitar 

progresivamente de una cultura de confrontación a una de cooperación, que se caracteriza por 

reconocer la legitimidad de intereses en conflicto (a menudo contrapuestos), pero pueden y deben ser 

reconciliados en pro de los objetivos y metas de la organización.

Todo lo anterior no podría ser realidad sin que trabajadores y empresarios avancen a una mayor implicación con todo el proceso productivo y con la empresa misma, es decir, empresarios cuya

característica vital es convencer, seducir, entusiasmar en torno a una idea de empresa o a una

aventura común que propone y, por otro lado, trabajadores y sus organizaciones de base

comprometidos en una dinámica de integración hacia un objetivo de interés común, del cual todos se

benefician con una justa distribución del excedente.

La clave para alcanzar lo anterior es la educación, la capacitación y un marco regulatorio de las

relaciones laborales flexible y moderno. Esto último implica que el Estado concentre más y mejor su

función en la generación de condiciones que permitan relaciones de poder equilibradas entre los

actores directos, implica también, que empresarios y mandos medios hagan de su gestión un modelo

participativo de amplia y completa información en todos los niveles y entreguen condiciones de trabajo y

remuneraciones acordes a la productividad y calidad del trabajador y, por último, que los trabajadores

se comprometan con el destino de la empresa como fuente de empleo y una oportunidad para lamovilidad social y a través de una mayor formación profesional realicen un mejor aporte a los frutos

empresariales.

En consecuencia, un nuevo tipo de relaciones laborales al interior de la empresa, debe ser el resultado

de un esfuerzo consciente y sistemático del desarrollo con oportunidades, el trato justo y digno entre los

actores del proceso y un Estado activo en la fiscalización y en la generación de condiciones para

resolver de manera moderna y concertada el legítimo juego de intereses en la relación laboral.

Proposiciones tentativas sobre el tema

 Antes de responder a tan digno desafío es necesario aclarar la organización de las propuestas. Los

niveles propositivos van de lo más general a lo más particular siguiendo un orden esquemático

solamente.

1. Una visión estratégica de la organización que presupone que no existen recetas ni panaceas, que

cada organización es un mundo distinto y requiere por tanto un tratamiento propio el cual debe ser fruto

de un adecuado diagnóstico y pronóstico del entorno, un análisis de las fortalezas y debilidades internas

de la organización y su gestión, una definición de la misión y de sus objetivos, tarea ineludible del

equipo gerencial que debe ser asumida por medio de una profesionalización progresiva de la cumbre

estratégica.

2. Una cultura organizacional para el cambio que responda eficazmente al dinamismo del entorno y que

esté impulsada por los altos niveles directivos, que comprometa a la persona con el cambio no sólo

técnico sino sociocultural.

3. El desarrollo de una gestión participativa que involucra valores y un proyecto acerca de lo que

significa modernizar la sociedad y aumentar la productividad de las empresas, es decir, un modo de

gestión que utiliza un conjunto de técnicas y prácticas que busca compartir la información, el

conocimiento, el poder decisional y los refuerzos financieros con el fin de responsabilizar al conjunto de

los trabajadores en el éxito de la empresa y mejoramiento de la adecuación entre los objetivos

individuales y los objetivos organizacionales. (3)

4. Liderazgo transformacional de la gerencia que conduzca a la reorientación estratégica, definiendo un

futuro positivo, energizando y desarrollando autoconfianza en sus colaboradores más cercanos.

5. Mejorar la calidad de las relaciones laborales, que no es otra cosa que la modernización de una

estrategia participativa, comprometiéndose y dando prioridad a su desarrollo en un clima de

colaboración abriéndose a experiencias parciales exitosas de cooperación y entendimiento entre

sindicatos y gerencia.

6. Aumentar la profesionalización de la administración que significa, entre muchas otras cosas, una

gestión de recursos humanos de alto nivel y competente, cubriendo os ámbitos de:

• Asesoría al equipo gerencial en comportamiento organizacional.

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• Traspaso a la supervisión de tecnologías de motivación y comunicación.

• Entrega a los trabajadores de las competencias inherentes a los nuevos dominios en los cuales

deberán intervenir.

• Desarrollo de un sistema de recompensas adecuado al nuevo sistema.

• Conocimiento y administración de la cultura; es decir, el dominio organizacional de los valores positivos

de logro, superación, solidaridad, equidad, cooperación y aprendizaje.

7. Por último, es necesario familiarizar a los trabajadores con los factores de éxito de su empresa y su

aporte al proceso. En ese sentido, hay que contar con un plan coherente de información que logre

asociarlos al sistema.

Estas son, en una apretada síntesis, las tendencias que se observan en las modernas empresas y en

las economías exitosas del orbe. Naturalmente el transitar hacia ellas implica un cambio de mentalidad y

cultura que será gradual y que su responsabilidad debe ser compartida por todos y en especial por el

empresariado y su clase dirigente, por el mayor poder del que dispone individual y colectivamente.

Notas

(1) Guillermo Pérez Veja; El concepto de trabajo en un contexto de modernización económica y cambio

cultural. En “Temas Laborales”, Universidad Austral de Chile, 1994.

(2) Ibid.

(3) Sekiu, et.al 1993, Participación en la empresa, en Revista OIKOS, Facultad de Administración y

Economía, Nº 4, 1997. Universidad Católica Blas Cañas.

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