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UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ
Facultad de Ciencias Económicas
Carrera de Ingeniería en Auditoria
TRABAJO DE TITULACION
Modalidad
Proyecto de Investigación
Previo a la obtención del título de:
Ingeniería en Auditoria TEMA;
“LA INCIDENCIA DE LA POLÍTICA INTERNA EN EL FORTALECIMIENTO
DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA.”
Jipijapa.
AUTOR:
PLÚA PLÚA MONSERRATE FÁTIMA
TUTOR(A):
Ing. Sandra Tóala Bozada
JIPIJAPA – MANABI- ECUADOR
-2018-
222
333
444
555
DEDICATORIA
En primer lugar, a Dios. Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado
salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor y porque él nunca me
abandona cuando más lo necesito
A mi madre. Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la
motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por
su amor.
A mi hijo. Por ser el pilar fundamental de mi vida por quien quiero superarme y luchar en
esta vida para ser su ejemplo a seguir y su orgullo de madre.
A mi familia ósea a mi hermana. Por ser el ejemplo de una hermana mayor y de la cual
aprendí aciertos y de momentos difíciles; y a todos aquellos que participaron directa o
indirectamente en la elaboración de esta tesis. ¡Gracias a ustedes!
Monserrate Fátima Plúa Púa
666
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en cada paso que
doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a
aquellas personas que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo de estudio.
A la Universidad Estatal del Sur de Manabí por haberme abierto la puerta a la oportunidad
de formarme profesionalmente y a todos los docentes por impartirme los conocimientos
necesarios para mi formación profesional.
A mi tutora, Ing. Sandra Tóala Bozada por su dedicación y paciencia para guiarme durante
el desarrollo de mi trabajo de investigación gracias a sus conocimientos, capacidad,
experiencia y motivación me ayudo a culminar mi trabajo con éxito.
Al Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa por haberme dado la apertura
de aplicar mis conocimientos profesionales en su organización y a todo el persona l por
su colaboración en el desarrollo de mi trabajo.
Monserrate Fátima Plúa Púa
777
RESUMEN
La presente investigación se fundamenta en un trabajo de campo realizado a la institución
del GOBIERNO AUTONOMO DESENTRALIZADO DEL CANTON JIPIJAPA
mediante el tema de” LA INCIDENCIA DE LA POLÍTICA INTERNA EN EL
FORTALECIMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL
GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA.”, cuya
investigación se basó en recopilar información bibliográfica para conocer cuál era el
proceso de auditoría a seguir, teniendo como problema existente la falta de control dentro
del área administrativa, causando que exista ineficiencia e ineficacia dentro del personal y
que no se cumplan con los objetivos planteados.
Los resultados obtenidos dentro de la investigación es que la institución presenta falencias
en su área administrativa por lo que esta no cuenta con un debido control de sus procesos
por lo que en la propuesta se planteó a realizar una auditoria operativa a los procesos que
conforman el área administrativa del departamento de Talento Humano, donde se realizó
una evaluación a la empresa para determinar las áreas críticas a auditar y definir los
componentes para poder evaluar el grado de cumplimiento, objetivos y metas, para
posteriormente a realizar los papeles de trabajo para luego emitir el informe final donde
detallamos los hallazgos encontrados y dar las conclusiones y recomendaciones.
La auditoría operativa se plantea para mejorar el área de Talento Humano del GAD de
Jipijapa” y conocer los puntos críticos para tomar medidas preventivas y correctivas,
fortaleciendo la eficiencia, eficacia y economía de la institución y el personal.
PALABRAS CLAVES
AUDITORIA OPERATIVA, EFICIENCIA, EFICACIA, CONTROL INTERNO
888
SUMMARY
The present investigation is based on a fieldwork carried out at the institution of the
AUTONOMO DESIGNRALIZADO GOVERNMENT OF CANTON JIPIJAPA through
the subject of The INCIDENCE OF THE INTERNAL POLITICS IN THE
STRENGTHENING OF THE DEPARTMENT OF HUMAN TALENT IN THE
DECENTRALIZED AUTONOMOUS GOVERNMENT OF THE CANTON JIPIJAPA." ,
whose investigation was based on compiling bibliographic information to know what was
the audit process to follow, having as an existing problem the lack of control within the
administrative area, causing inefficiency and inefficiency within the staff and not meeting
the objectives set.
The results obtained in the research is that the institution has weaknesses in its
administrative area so it does not have due control of their processes so the proposal was
raised to perform an operational audit of the processes that make up the area administration
of the Human Talent department, where an evaluation was made to the company to
determine the critical areas to be audited and define the components to be able to assess the
degree of compliance, objectives and goals, to subsequently carr y out the work papers
and then issue the final report where we detail the findings found and give conclusions and
recommendations.
The operational audit is planned to improve the Human Talent area of the GIP of Jipijapa
"and to know the critical points to take preventive and corrective measures, strengthening
the efficiency, effectiveness and economy of the institution and the personnel.
KEYWORDS
OPERATIONAL AUDIT, EFFICIENCY, EFFECTIVENESS, INTERNAL CONTROL
I. INDICE GENERAL
PORTADA ………………………………………………………………………………...I
CERTIFICACION…………………………………………………………………………II
APROBACION POR EL TRIBUNAL DE SUSTENTACION…………………………..III
DECLARACION DE RESPONSABILIDAD…………………………………………....IV
DEDICATORIA…………………………………………………………………………...V
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………….VI
RESUMEN……………………………………………………………………………….VII
SUMMAY……………………………………………………………………………….VIII
INDICE……………………………………………………………………………………IX
INDICE DE GRAFICO……………………………………………………………………X
INDICE TABLAS………………………………………………………………………...XI
I.TITULO DE PROYECTO .................................................................................................. 1
II.INTRODUCCION ............................................................................................................. 2
III.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................... 3
3.1. Formulación del problema............................................................................................... 3
3.2. Subpreguntas .................................................................................................................. 3
IV.OBJETIVOS……………………………………………………………………………4
4.1. Objetivo general ............................................................................................................. 4
4.2. Objetivos específicos ...................................................................................................... 4
V.JUSTIFICACION .............................................................................................................. 4
VI.MARCO TEORICO ......................................................................................................... 5
6.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION ............................................................. 5
6.2. MARCO CONCEPTUAL………………………………………………………………6
6.2.1. AREA DE TALENTO HUMANO............................................................................... 7
6.2.2. CONTROL INTERNO. -…………………………………………………………….. 8
6.3. MARCO REFERENCIAL……………………………………………………………...9
6.3.1. Según las normas de la auditoria operacional .............................................................. 9
6.3.2. Según las normas del talento humano ........................................................................ 13
6.3.3. OBJETIVO O PROPÓSITO DE UNA AUDITORÍA OPERATIVA....................... 22
6.3.4. ALCANCE DE LA AUDITORÍA OPERATIVA..................................................... 23
6.3.5. CARACTERÍSTICAS DE LA AUDITORÍA OPERATIVA .................................... 23
6.3.6. IMPORTANCIAS DE LA AUDITORIA OPERATIVA........................................... 24
6.3.7. PROCEDIMIENTO DE AUDITORIA OPERATIVA .............................................. 24
6.3.8. FASES DE LA AUDITORIA OPERATIVA............................................................ 25
6.3.9. METODOLOGÍA DE UNA AUDITORÍA OPERATIVA ........................................ 26
6.3.10. Municipio.................................................................................................................. 26
6.3.11. Estructura.................................................................................................................. 27
6. 3.12. Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Jipijapa.................................. 27
6.4. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................. 29
VII.METODOLOGÍA O DISEÑO METODOLOGICO .................................................... 30
7.1. TIPO DE INVESTIGACION ........................................................................................ 30
7.2. METODOS……………………………………………………………………………..31
7.3. TECNICAS.................................................................................................................... 31
7.4. POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................................ 31
VIII.CRONOGRAMA……………………………………………………………………...32
IX.RECURSOS……………………………………………………………………………33
X.HIPOTESIS ..................................................................................................................... 34
10.1 Hipótesis general ........................................................................................................ 35
10.2 Hipótesis específica .................................................................................................... 35
XII.CONCLUSIONES ........................................................................................................ 51
XIII.RECOMENDACIONES.............................................................................................. 52
XIV.BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 53
XV.DESARROLLO DE LA AUDITORIA (PROPUESTA).............................................. 55
16.1. Árbol de Problema..................................................................................................... 123
ÍNDICE DE GRÁFICOS
1. ¿Cree usted que es importante la aplicación de la política interna para el
fortalecimiento de departamento de Talento Humano?
................................................................................ 36
2. ¿Se ha logrado las poblaciones y muestras cuantos es el personal que se rige en el
¿Departamento de Talento humano? ..................................................................................... 37
3. ¿Conoce Usted las políticas de la contratación del personal de trabajo? ......................... 38
4.¿cree usted que no se renueva la colocación de los 6 puestos de trabajo del Área de
Talento Humano del Gobierno Autónomo descentralizado del Canton Jipijapa?............... 39
5.¿Usted recibe capacitaciones por medio del Gobierno Autónomo descentralizado del
Canton Jipijapa? .................................................................................................................. 40
6. ¿Se ha realizado alguna Evaluación del Desempeño para verificar el cumplimiento de
las normativas vigentes?
.......................................................................................................41
7. ¿Se Aplica la Eficiencia y Eficacia al evaluar al personal de trabajo del Área de Talento
¿Humano?.............................................................................................................................. 42
8. ¿Se realiza una Evaluación al Desempeño laboral en forma sorpresiva?......................... 43
9. ¿Cree usted que es difícil rotar al personal de trabajo? .................................................... 44
10. ¿Se hace anualmente una auditoria de control interno de los puestos de trabajo en el
Departamento de Talento Humano? .................................................................................... 45
11. ¿Usted se siente capacitado para desempeñarse laboralmente en el Departamento de
Talento Humano? ................................................................................................................ 46
12. ¿El personal de esta institución aplica las normativas vigentes referentes al
¿Departamento de Talento Humano? .................................................................................... 47
INDICE DE TABLAS
1. ¿Cree usted que es importante la aplicación de la política interna para el fortalecimiento
de departamento de Talento Humano? ................................................................................
36
2.¿Se ha logrado las poblaciones y muestras cuantos es el personal que se rige en el
Departamento de Talento humano? ..................................................................................... 37
3.¿Conoce Usted las políticas de la contratación del personal de trabajo? ......................... 38
4.¿Cree usted que no se renueva la colocación de los 6 puestos de trabajo del Área de
¿Talento Humano del Gobierno Autónomo descentralizado del Canton Jipijapa?............. 39
5.¿Usted recibe capacitaciones por medio del Gobierno Autónomo descentralizado del
Canton Jipijapa? .................................................................................................................. 40
6.¿Se ha realizado alguna Evaluación del Desempeño para verificar el cumplimiento de
las normativas vigentes? ......................................................................................................
41
7. ¿Se Aplica la Eficiencia y Eficacia al evaluar al personal de trabajo del Área de Talento
¿Humano?.............................................................................................................................. 42
8. ¿Se realiza una Evaluación al Desempeño laboral en forma sorpresiva?........................ 43
9. ¿Cree usted que es difícil rotar al personal de trabajo? ................................................... 44
10. ¿Se hace anualmente una auditoria de control interno de los puestos de trabajo en el
Departamento de Talento Humano? .................................................................................... 45
11. ¿Usted se siente capacitado para desempeñarse laboralmente en el Departamento de
Talento Humano? ................................................................................................................ 46
12. ¿ El p e r s o n a l d e esta institución aplica las normativas vigentes referentes al Departamento de Talento Humano? .................................................................................
47
I. TITULO DE PROYECTO
“LA INCIDENCIA DE LA POLÍTICA INTERNA EN EL FORTALECIMIENTO
DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA.
22
II.INTRODUCCIÓN
La presente investigación esta direccionada a evaluar y mostrar resultados favorables y
desfavorables a las mismas como son las políticas internas de esta organización y sus
procesos administrativos del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa en
las cuales tiene como finalidad ver y verificar la evaluación del personal, desempeño de los
trabajadores y rotación del personal.
Actualmente en esta época globalizada la ejecución de una auditoria operativa es
imprescindible en las entidades, organizaciones tanto públicas y privadas es la herramienta
principal para realizar una evaluación de cada uno de los procesos internos y establecer si
las políticas, métodos, procedimientos y misión se cumplen, la auditoría operativa permite
realizar un examen sistemático de las operaciones de una organización, programa,
actividad, con el propósito de evaluar el nivel de eficacia, eficiencia y economía
alcanzadas por las mismas en la utilización de los recursos disponibles,
Este proyecto de investigación se compone por los siguientes procesos que están
conformados de la siguiente forma.
1. El Tema, en esta se describe la problemática, los objetivos de los estudios realizado y la
justificación por el cual se ha realizado dicha investigación y el marco teórico que es el
contenido del trabajo de investigación propuesto
2. Metodología ella se ve reflejada los tipos y técnicas que es la recolección de datos es decir
la información obtenida.
3. Análisis de los resultados que se presentan mediante encuestas hechas a los trabajadores y
jefe del área de talento humano.
4. Propuesta para el GAD de Jipijapa. La política interna de esta organización y sus procesos
administrativos del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa, cuya
estructura de la siguiente fase es Diagnostico Preliminar, Planificación Especifica,
Ejecución del Trabajo y el Informe final
33
III.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa se ha caracterizado por
obtener responsabilidades de efectuar los procesos de: contratación, capacitación,
evaluación del desempeño y rotación del personal de esta Institución.
Sin embargo se evidencia una problemática que puede ser perjudicial en la dirección y
administración de la misma como es en el caso de la falta de contratación del personal que
brinde capacitaciones que ayude al mejoramiento laboral en el cual esta es una d e
las falencias primordiales que se presenta con muchas dificultades en esta organización
hacia sus trabajadores, es decir el cumplimiento de las políticas en el proceso
administrativo del Departamento de Talento Humano y sus Roles Operativos.
Por las cuales los efectos y causas encontrados fueron:
Uno de los principales problemas que presenta la institución es la escasa disminución de
contratación para el personal de trabajo, por el motivo que no existe un presupuesto
económico sustentable para el debido proceso laboral, ya que por consecuencia se presenta
un deficiente manejo de los puestos de trabajo.
Otro de los problemas que cuenta la institución es la escasa aplicación de la eficiencia y
eficacia por el motivo que sus causas se manifiesta por medio de un Incumplimiento de
capacitaciones institucionales
La institución presenta una escasa capacitación al personal por lo que no permite
desempeñarse en cada una de las actividades en el cual desarrolla que por efecto tiene el
Desconocimiento de las políticas en los procedimientos administrativos
FORMULACION DEL PROBLEMA
¿De qué manera la política interna incide en el fortalecimiento del departamento de
talento humano del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa?
SUBPREGUNTAS
¿De qué forma la política interna se aplican en el departamento de talento humano?
¿De qué manera el conocimiento de la política interna fortalece al departamento de
talento humano?
44
¿A través de la realización de la auditoria operativa se podrá mejorar los puestos de trabajo
de los departamentos de talento humano?
IV. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL
Determinar la importancia de la política interna y su incidencia en el fortalecimiento del
Departamento de Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón
Jipijapa.
4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Conocer la política interna que se aplican en el departamento de talento humano
Verificar el conocimiento de la política interna fortalecen al departamento de talento
humano.
Realizar una auditoria operativa en el cual se podrá mejorar los puestos de trabajo de los
departamentos de talento humano
V. JUSTIFICACION
El propósito de realizar esta investigación es determinar la eficiencia mediante la
evaluación al control interno en la planificación, y e l control de los
p r o c e s o s administrativos de la organización, por lo en ello se diagnosticarán los
componentes críticos, lo que permitirá obtener las evidencias pertinentes y confiables para
extraer las respectivas conclusiones.
La necesidad de estimar los procesos administrativos y el conocimiento de las leyes y
normas gubernamentales por parte de quienes dirigen el Gad de Jipijapa, es indispensable
porque son ellos quienes están comprometidos a impulsar el desarrollo de la misma ya que
se lo considera el motor fundamental para mejorar la calidad de vida de sus habitantes.
El control interno en el sector público es de gran importancia porque es un proceso integral
efectuado por el titular, funcionario y servidores de una entidad, diseñado para enfrentar
los riesgos y para asegurar que se alcancen los objetivos gerenciales.
Cabe mencionar que dicha investigación es utilizada exclusivamente para fines académicos
según sea el trabajo educativo que se nos ha asignado.
55
La información recopilada es verificado y analizado según sea el caso de la Auditoria
Operacional, en cuanto al Departamento de Talento Humano del Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón Jipijapas se toman en cuenta las Política Interna y el
Fortalecimiento del Departamento, junto a los procesos administrativos de la misma
, determinando así los hallazgos presentados por lo cual se manifiesta en formular
las respectivas conclusiones y recomendaciones para así poder optimizar el trabajo
realizado en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
VI. MARCO TEORICO
6.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
El siguiente trabajo investigativo tienen antecedentes que sirven para el avance de la
investigación que se relacionan de forma directa e indirecta con el presente trabajo
investigativo, sirviendo de apoyo y referencia para el desarrollo del tema:
Sevillano, a. Amparito (“modelo de auditoría al talento humano de la corte superior de
justicia Ibarra “periodo 2010.) Universidad Técnica del Norte Facultad de Ciencias
Administrativas y Económicas.
La Administración del Talento Humano, debe buscar compenetrar las personas con
todos y cada uno de los procesos de la Institución, haciendo que ésta sea más eficaz
como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en
función del ejercicio de una excelente labor de ellos.
La Unidad de Recursos Humanos del Consejo de la Judicatura de Imbabura debe
buscar estrategias y políticas para que cada área sean 252 las más adecuadas, para
que una de la manera más eficiente a todo el personal con la Institución.
La evolución en el campo Institucional ha marcado las pautas de un desarrollo
acelerado en la gestión del Talento Humano; los nuevos paradigmas muestran a los
trabajadores no solo como un recurso más dentro de la Dirección Provincial, sino
como el único recurso capaz de conducirla al éxito y la competitividad; es decir,
que éste representa la ventaja competitiva por lo que se ha enfatizado su rol de
socio estratégico
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las
Instituciones que la integran, la administración del talento humano existe para mejorar
66
la contribución de las personas a las Instituciones. Para llevar a cabo su función, el
departamento de personal de la Dirección Provincial necesita satisfacer objetivos
múltiples que en ocasiones son conflictivos, es necesario hacer frente a necesidades
sociales, de la Institución y personales, estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar
una fuerza laboral eficaz. Por estos motivos, también se ha evidenciado una evolución
de las funciones del Departamento del Talento Humano dentro de la Institución.
María Lorena Zhinin Gualli (auditoría de gestión al talento humano del departamento
de operaciones de la empresa l&m seguridad privada cía. Ltda. De la ciudad de
Riobamba, para evaluar el desempeño laboral por el período 2011.) Facultad de
Aministración de Empresas Escuela de Contabilidad y Auditoría Carrera de Ingeniería
en Contabilidad y Auditoría c.p.a.
El objetivo general y los objetivos específicos planteados en nuestro trabajo de
tesis de grado previa la obtención del título de Ingeniería en Contabilidad y
Auditoría Contador Público Autorizado se cumplieron a cabalidad.
Mediante la aplicación de la evaluación del sistema de control interno se
determinó que el departamento de operaciones. No mantienen un control
eficiente debido a que no proporciona un grado de seguridad razonable, basado
en el análisis del funcionamiento de los cinco componentes en su conjunto.
Mediante la aplicación de pruebas de auditoría, suficientes y pertinentes en el
departamento de operaciones, se determinaron los hallazgos que permitieron
identificar las debilidades existentes.
El informe final de auditoría de gestión constituirá una guía para la toma de decisiones
por parte de la junta general de socios de la empresa, encaminadas a corregir el
desempeño laboral de los guardias de seguridad que son la base para la prestación
eficiente del servicio.
Sabino Elit Cabezas Angulo (Auditoría de gestión al Departamento de Talento Humano y
Servicios del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Muisne de la
ciudad de Muisne, año 2010) Universidad Técnica Particular de Loja Escuela de Ciencias
Contable y Auditoria
77
La Institución fundamenta su funcionamiento en términos políticos, de ahí que
todas las decisiones que toman deben ser consultadas y aprobadas por la máxima
autoridad de 93 la entidad que es el Alcalde; dejando a los Directores y Jefes
departamentales sin poder ejercer sus competencias con propiedad y disposiciones
de sus cargos.
La institución debe para su mejor funcionamiento y cumplimiento de los objetivos
y metas institucionales, fundamentar el funcionamiento de la entidad, técnicamente
con personal capacitado para cada una de las funciones departamentales, acorde
con las necesidades, y de acuerdo con su orgánico funcional
Que se cree departamentos de servicios con el fin de que el Director de Talento
Humano, cumpla con las funciones de su cargo, como es el manejo de personal,
para así tener tiempo suficiente para planificar capacitaciones, evaluaciones,
comunicación de las programaciones de la institución, y de esta forma poder
cumplir con las metas y objetivos planteados; con personal comprometido con los
cambios propuestos, capaces de entregar servicios de calidad.
Durante el trabajo de investigación realizado al GADM del cantón Muisne, cuenta de una
serie de falencias, que no permiten un desarrollo sustentado en metas y objetivos, esto a
pesar de la dificultad que tuve para recabar información, y la que proporcionaron no fue
muy satisfactoria para los objetivos de la Auditoria de Gestión practicada, sin embargo,
pude llegar a conclusiones muy puntuales.
88
6.2 MARCO REFERENCIAL
Auditoria operativa
Mediante la Auditoria Operativa se pueden conocer los problemas que dificultan el
desarrollo operativo y obstaculizan el crecimiento de la empresa. Es importante para esta
disciplina valorar la importancia de los problemas, encontrar sus causas y proponer
soluciones adecuadas e implantarlas. El análisis y evaluación de factores tanto internos
como externos debe hacerse de manera sistemática e integral, abarcando la totalidad de la
empresa.” (Vásquez, 2012)
De acuerdo al concepto la auditoria operativa les ayuda a identificar los problemas que
inciden en que la organización no tenga un crecimiento a dar posibles soluciones para la
toma de decisiones.
La auditoría operativa es muy importante para una empresa ya que es la que investiga,
revisa y evalúa áreas funcionales de la misma por la necesidad de incrementar su
productividad y buscar mayor eficiencia con el objeto de hacer frente a la competencia,
implementar buenos controles que permitas el logro de mejores resultados, tienen enfoques
orientados a la gestión empresarial en forma cualitativa y mesurable para lograr satisfacer
las diferentes necesidades.” (Meza Sanchez Erika, 2012)
Se puede acotar que la importancia de la auditoria operativa es que la empresa alcance sus
objetivos propuestos y que aumenten su productividad con el fin de poder satisfacer las
necesidades de empleados, clientes y usuarios.
Es la valoración independiente de todas las operaciones de una empresa, en forma analítica
objetiva y sistemática, para determinar si se llevan a cabo. Políticas y procedimientos
aceptables; si se siguen las normas establecidas si se utilizan los recursos de forma eficaz y
económica y si los objetivos de la Organización se han alcanzado para así maximizar
resultados que fortalezcan el desarrollo de la empresa.” (Revollar, 2013)
Cabe recalcar que la auditoria operativa da una opinión independiente de todos sus
procesos operativos, administrativos y financieros ayuda a mejorar la eficiencia, eficacia y
economía de la entidad para que puedan cumplir con sus objetivos propuesto y que puedan
tener un crecimiento rentable.
99
6.2.1.1 SEGÚN LAS NORMAS DE LA AUDITORIA OPERACIONAL
Registro de firmas y profesionales independientes de auditoría externa. Para prestar
servicios de auditoría en las entidades públicas comprendidas en los artículos 3 y 4 de la
Ley Nº 1178 y en aquellas entidades comprendidas en las previsiones del artículo 5 de la
referida disposición legal, concordante con el artículo 5 del Reglamento aprobado por el
Decreto Supremo N° 23215, los profesionales independientes y las firmas de auditoría
externa, deben inscribirse en el Registro que está a cargo de la Contraloría General del
Estado. Al respecto, el proceso de inscripción debe sujetarse al Reglamento que el Órgano
Rector del Sistema de Control Gubernamental emita a tal efecto.
Sistema: es una serie de actividades relacionadas, cuyo diseño y operación conjunta tienen
el propósito de lograr uno o más objetivos preestablecidos.
Eficacia: es la capacidad de lograr los objetivos establecidos en un periodo de tiempo
determinado, independientemente de los costos invertidos. En términos generales, el índice
de eficacia es la relación entre los resultados logrados y el objetivo previsto.
Eficiencia: debe ser entendida como la relación entre los recursos invertidos y los
resultados obtenidos, cuyo resultado debe aproximarse a un índice de eficiencia establecido
por la entidad o aun indicador externo aplicable. En el caso de que no se puedan contar con
índices externos apropiados para evaluar la gestión de la entidad auditada, el auditor puede
elaborar índices en base al desempeño de la propia entidad en gestiones anteriores.
Economía: es la habilidad de minimizar, dentro de lo razonable, el costo unitario de los
recursos empleados para la consecución de objetivos, sin comprometer la calidad de estos
últimos. En este sentido, un índice de economía generalmente empleado es la relación
entre los resultados obtenidos y el costo de los mismos.
Efectividad: es la evaluación del impacto que tienen las acciones de las entidades públicas
en beneficio de la sociedad. El índice aplicable es la relación de impacto logrado sobre
impacto requerido.
1010
6.2.1.2 Normas de auditoría operacional
231 Planificación
01. La primera norma de auditoría operacional es: La auditoría debe planificarse de tal
forma que los objetivos del examen sean alcanzados eficientemente.
02. La planificación de la auditoría debe permitir un adecuado desarrollo del resto de las
etapas del examen, facilitando su administración y una utilización eficiente de los recursos
humanos y materiales involucrados.
03. La planificación de la auditoría no puede tener un carácter rígido. El auditor
gubernamental puede modificar el alcance y la metodología cuando en el desarrollo del
mismo se encuentre con circunstancias no previstas o elementos desconocidos, y cuando
los resultados del trabajo indiquen la necesidad de hacer variaciones a lo previamente
establecido.
Toda modificación debe justificarse y documentarse en una adenda al Memorándum de
Planificación de Auditoría. La planificación no debe entenderse únicamente como una
etapa inicial anterior a la ejecución del trabajo, sino que ésta debe continuar a través de
todo el desarrollo de la auditoría.
Al planificar la auditoría deben definirse los objetivos del examen, el objeto, el alcance y la
metodología. Los objetivos, individualmente o en conjunto, pueden ser: evaluar la eficacia
de los sistemas de administración y control interno; eficacia, eficiencia, economía de las
operaciones y/o sobre la efectividad. El alcance está relacionado con las entidades,
sistemas, operaciones y período de cobertura de la auditoría. La metodología se refiere a la
naturaleza, extensión y oportunidad de los procedimientos de auditoría a ser aplicados para
obtener evidencia competente y suficiente, necesaria para alcanzar los objetivos definidos.
Supervisión
01. La segunda norma de auditoría operacional es: Personal competente debe supervisar
sistemática y oportunamente el trabajo realizado por los profesionales que
conformen el equipo de auditoría.
02. La supervisión incluye dirigir los esfuerzos del equipo de auditoría hacia la
consecución de los objetivos de auditoría.
1111
03. La actividad de supervisión, entre otros, incluye: Instruir al equipo de auditoría en el
desarrollo de las diferentes etapas del examen; Informarse de los problemas significativos;
Revisar el trabajo realizado; Ayudar a resolver problemas técnicos y administrativos; y
Asistir y entrenar oportunamente al equipo de auditoría.
04. Se debe proporcionar orientación sobre la ejecución del examen y el logro de los
objetivos de auditoría, para garantizar razonablemente que el personal entienda en forma
clara el trabajo a realizar, por qué se va a realizar y qué se espera lograr.
Debe quedar evidencia de la supervisión en los papeles de trabajo. La supervisión del
trabajo de evaluación puede variar dependiendo de la importancia del trabajo o de la
experiencia del personal. Por ejemplo, sería adecuado que los auditores gubernamentales
experimentados revisen la mayor parte del trabajo efectuado por otro miembro del equipo
con menor experiencia.
Control interno
01. La tercera norma de auditoría operacional es: Debe obtenerse una comprensión del
control interno con relación a los objetivos del examen.
02. El control interno es un proceso implementado por la dirección y todo el personal,
diseñado con el objeto de proporcionar una seguridad razonable para el logro de objetivos
institucionales.
Comprende los instrumentos de control interno previo posterior incorporados en el plan de
organización, incluyendo la Unidad de Auditoría Interna y todos los métodos coordinados
y procedimientos adoptados en la entidad para la consecución de los objetivos
institucionales.
03. La auditoría operacional otorga fundamental importancia a las actividades de control
que tienen relación directa e importante con los objetivos de la auditoría, con el propósito
de:
a) Identificar las áreas críticas de mayor significación que merezcan un examen profundo
y cuyos resultados pueden ofrecer mayores beneficios para la entidad.
b) Establecer la naturaleza, extensión y oportunidad de las pruebas a ser aplicadas en las
siguientes fases de la auditoría.
1212
c) Determinar los recursos humanos necesarios para las siguientes fases o parte de ellas,
tanto de auditores gubernamentales, así como de personal de apoyo especializado.
El estudio y evaluación del control interno incluye dos fases:
a) Conocimiento y comprensión de los procedimientos establecidos en la entidad, al término
del cual, el auditor gubernamental debe ser capaz de hacer una evaluación preliminar del
control interno.
b) Comprobación de que los procedimientos relativos a los controles internos están siendo
aplicados tal como fueron observados en la primera fase.
234 Evidencia
01. La cuarta norma de auditoría operacional es: Debe obtenerse evidencia competente y
suficiente como base razonable para sustentar los hallazgos y conclusiones del auditor
gubernamental.
02. El trabajo del auditor gubernamental consiste en obtener y examinar evidencia para
arribar a conclusiones e informar sobre los objetivos del examen.
03. La evidencia obtenida en el desarrollo del examen debe sustentar los atributos de los
hallazgos de auditoría a saber: condición, criterio, causa y efecto.
04. Respecto a las características de competencia, suficiencia y clasificación de la
evidencia, y a los papeles de trabajo que la contienen, deben considerarse los aspectos
mencionados en la Norma de Auditoría Financiera 224.
235 Comunicación de resultados
01. La quinta norma de auditoría operacional es: Código: NE/CE-013 Normas de Auditoría
Operacional
El informe de auditoría operacional debe:
a. Ser oportuno, completo, veraz, objetivo y convincente, así como lo suficientemente claro y
conciso como lo permitan los asuntos tratados.
b. Indicar los antecedentes, los objetivos y el objeto del examen, el alcance y la metodología
empleada.
c. Señalar que el auditor gubernamental realizó la auditoría de acuerdo con las Normas de
Auditoría Gubernamental.
d. Exponer los hallazgos significativos, conclusiones, con sus recomendaciones.
e. El auditor gubernamental debe emitir una conclusión respecto al cumplimiento de los
objetivos de auditoría y sobre los resultados alcanzados como producto del examen.
1313
Cuando corresponda, se pronunciará sobre la gestión negligente o deficiente. De no poder
emitir una conclusión, el auditor gubernamental debe exponer las razones que sustentan su
limitación y la naturaleza de la información omitida.
f. Exponer los logros significativos de la administración, especialmente cuando las medidas
adoptadas para mejorar un área pueden aplicarse en otras áreas.
g. Exponer los comentarios de la entidad auditada.
h. Hacer referencia, si corresponde, a otras auditorías especiales que se hubieran iniciado o a
i. sus informes, como producto de la realización del examen según
3.3.1.4 Las normas del talento humano
Art. 20. De la contratación ocasional o temporal. - La contratación de personal bajo esta
modalidad se efectuará por razones eminentemente temporales, que justifiquen que las
labores que van a desarrollarse no pueden ser ejecutadas por personal de la empresa,
debiendo aplicarse el tipo de contratación de acuerdo al régimen de las funciones y perfil
del puesto a desempeñar por la persona contratada. Así como por efecto de creación de
puestos o posiciones durante el ejercicio fiscal hasta que sean consideradas permanentes de
acuerdo a la planificación anual de talento humano.
Sólo el Gerente General podrá autorizar este tipo de contratación.
Art. 21. Directrices para la contratación ocasional o temporal. - La Gerencia
Administrativa, a fin de emitir el informe previo favorable para la contratación ocasional o
temporal, se sujetará a las siguientes directrices:
a) Con fundamento en la planificación anual de talento humano para la realización de
proyectos con tiempo de duración específico
b) Por la generación de proyectos no programados, que en su estudio de factibilidad se
incluya entre sus costos, el de talento humano que se encuentre vinculado al proyecto
c) Serán determinados sobre la base de los requerimientos existentes en la planificación
anual de talento humano o por proyectos aprobados por el Gerente General; Serán
autorizados por el Gerente General, sobre la base del informe presentado por la Gerencia
Administrativa, en el que se sustente que la empresa no dispone de personal para ejecutar
actividades específicas. Este tipo de contratos tendrán plazos determinados, de acuerdo a
su régimen y sus remuneraciones no podrán ser superiores al puesto correspondiente en la
escala salarial de la empresa.
1414
Art. 22. Continuidad de contratación ocasional o temporal. - Si por necesidades de la
empresa se debe continuar con la relación contractual, el Gerente General podrá autorizar y
suscribir un nuevo contrato ocasional, de acuerdo a las modalidades contractuales del
régimen que le sean aplicables y, siempre y cuando se cuente con la disponibilidad
presupuestaria. Para el caso de los obreros se aplicará las modalidades de contratación
establecidas en el Código de Trabajo y para los puestos de servidores públicos se emitirán
contratos ocasionales los mismos que tendrán una duración por cada ejercicio fiscal,
pudiéndose renovarse hasta por dos ocasiones este tipo de contratos, los mismos que serán
emitidos previa evaluación de desempeño.
Art. 23. Seguimiento y evaluación de resultados del contrato ocasional o temporal. -
Corresponde a la Gerencia Administrativa, realizar el seguimiento y evaluación de los
resultados alcanzados por el personal contratado, sobre la base de planificación anual del
talento humano.
Art. 24. Los contratos de servicios profesionales.- El Gerente General podrá suscribir
contratos de servicios profesionales sin relación de dependencia, siempre y cuando la
Gerencia Administrativa justifique que la labor a ser desarrollada no puede ser ejecutada
por personal de la Empresa, fuere insuficiente el mismo o se requiera especialización en
trabajos específicos a ser desarrollados, que existan recursos económicos disponibles en
una partida para tales efectos, que no implique aumento en la masa salarial apro bada.
Este tipo de contratos se pagarán mediante honorarios mensualidades los mismos que los
establecerá el Gerente General tomando en cuenta los grados ocupacionales de la Empresa
y excepcionalmente de manera justificada los precios del mercado. Las personas a
contratarse bajo esta modalidad no deberán tener inhabilidades, prohibiciones e
impedimentos establecidos para las y los servidores públicos. Las personas extranjeras,
podrán prestar sus servicios al Estado Ecuatoriano, mediante la suscripción de contratos
civiles de servicios profesionales, para lo cual se estará a lo que se establece para estas
personas en la normativa vigente, que, en él,
Capítulo V
De las remuneraciones e ingresos complementarios
Art. 30. Administración salarial. -Es el conjunto de normas, mecanismos y procedimientos
tendientes a establecer o mantener una estructura de salarios que permita una equidad
interna y competitividad externa.
1515
Art. 32. Directrices para la administración salarial. -La administración salarial se basará en
las siguientes directrices:
a) El presupuesto de remuneraciones anual será aprobado por el Directorio de la Empresa,
b) Los servidores cuyas remuneraciones actuales, superen el valor de la escala salarial que
le corresponda, por ningún motivo, serán sujetos de incremento salarial hasta que el
valor de la escala sea superior a su remuneración percibida;
c) Los incrementos salariales, para los obreros serán máximo en el porcentaje fijado por el
Ministerio de Relaciones Laborales y nunca por debajo del salario digno establecido en el,
Capítulo VI
Selección de personal
Art. 43. De la selección de candidatos. - De conformidad a lo establecido en la Ley
Orgánica de Empresas Públicas; el Estatuto Orgánico de la Empresa, el presente
reglamento y el procedimiento interno de selección de personal, que será elaborado por la
Gerencia Administrativa y aprobado por el Gerente General.
Art. 44. Del proceso de selección de personal. - Cuando se produzca vacantes o nuevas
necesidades de personal, se realizarán procesos de selección abiertos (concurso de méritos
y oposiciones), garantizando que se cumpla los principios fundamentales señalados en la
Constitución y en la LOEP, “Garantizar sin discriminación alguna el efectivo goce de los
derechos”
Art. 45. Del ingreso de personal. - El ingreso a un puesto dentro de la Empresa será
efectuado mediante concurso de méritos y oposición, que evalúe la idoneidad de los
interesados y se garantice el libre acceso a los mismos. El ingreso a un puesto dentro de la
Empresa Pública se realizará bajo los preceptos de justicia, transparencia y sin
discriminación alguna. Respecto a la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones
al trabajo remunerado de las personas con discapacidad y de las comunidades, pueblos y
nacionalidades, se aplicarán acciones afirmativas. La Unidad de Gestión del Talento
Humano implementará normas para facilitar su actividad laboral
Disponibilidad presupuestaria. - Para el ingreso de un servidor u obrero a la Empresa
Pública EPCE, en cualquiera de las modalidades se deberá contar previamente con puestos
1616
vacantes y/o la disponibilidad presupuestaria correspondiente para la incorporación del
personal.
Requisitos para el ingreso. - Para ingresar al servicio en la EPCE
a) Ser mayor de 18 años y estar en pleno ejercicio de los derechos previstos por la
Constitución de la República y la Ley para el desempeño de una función en una empresa
pública.
b) No encontrarse en interdicción civil, no ser el deudor al que se siga proceso de concurso
de acreedores y no hallarse en estado de insolvencia fraudulenta declarada judicialmente.
c) No estar comprendido en alguna de las causales de prohibición para ejercer cargos
públicos.
d) Cumplir con los requerimientos de preparación académica y demás competencias
exigibles previstas en el perfil de puestos
e) Haber sufragado, cuando se tiene obligación de hacerlo, salvo las causas de excusa
previstas en la Ley
f) No encontrarse en mora del pago de créditos de cualquier naturaleza establecidos a favor
de entidades u organismos del sector público
g) Presentar la declaración patrimonial juramentada en la forma establecida por la
Contraloría General del Estado, en cumplimiento de la Constitución de la República y la
Ley que regula las declaraciones patrimoniales juramentadas. De comprobarse la falsedad
en la declaración patrimonial juramentada, así como en las declaraciones relacionadas con
nepotismo y prohibiciones para ejercer un cargo público, el servidor será separado del
cargo sin perjuicio de la responsabilidad civil y / o penal que corresponda.
h) Haber sido declarado ganador en el concurso de méritos y oposición, salvo en los casos
de las servidoras y servidores de libre designación y remoción. En caso de requerir la
incorporación de personas extranjeras, la Gerencia General, previo el informe motivado de
la Unidad de Gestión de Talento Humano autorizará la incorporación cumpliendo las
disposiciones establecidas por los Ministerios de Relaciones Laborales y Relaciones
Exteriores.
De los extranjeros con categoría migratoria de residentes. - Las personas extranjeras
residentes legalmente en el Ecuador podrán prestar sus servicios en calidad de servidoras o
1717
servidores, ya sea ocupando puestos de libre designación o remoción o bajo la modalidad
de nombramientos temporales, servicios ocasionales y/o profesionales; o en los casos
establecidos por el Código del Trabajo para obreros y obreras, con excepción de aquellos
cargos restringidos por la Constitución de la República. La calificación en los concursos de
méritos y oposición debe hacerse con parámetros objetivos, y, en ningún caso, el
Directorio o la Gerencia General, podrán intervenir de manera directa, subjetiva o hacer
uso de mecanismos discrecionales. Este tipo de procedimientos invalidarán los procesos de
selección de personal, referente al,
Capítulo VII
Evaluación de desempeño
Art. 49. Del proceso de evaluación de desempeño. - Es el conjunto de normas,
mecanismos, técnicas, métodos y procedimientos que sistemáticamente se orientan a
evaluar y medir la gestión sus servidores. De conformidad con lo señalado en el numeral 5
del Art. 20 y el numeral 1 del Art. 30 de la LOEP, la Empresa Pública Cementera del
Ecuador, efectuará la evaluación periódica a todos los servidores de la empresa.
Art. 50. Objetivos de la evaluación de desempeño. - Son objetivos de la evaluación
periódica del desempeño del personal:
a) Conocer el desempeño laboral del personal.
b) Identificar los factores que obstaculizan el desempeño eficiente del personal.
c) Determinar las medidas correctivas para mejorar el desempeño.
d) Motivar al personal a través de la remuneración variable por superar las metas y
objetivos empresariales.
e) Mejorar el desempeño empresarial.
f) Generar el Plan de Capacitación que permita mejorar el desempeño de los servidores.
Art. 51. Subprocesos del proceso de evaluación de desempeño. - Los subprocesos que
forman parte de este proceso son:
a) Diseño
b) Ejecución
1818
c) Seguimiento y Control
Art. 52. Diseño. - Es el subproceso técnico mediante el cual se definirán los tipos de
evaluación a implantarse orientados a medir el potencial del personal, el cumplimiento de
objetivos y metas, y el nivel de competencias.
Art. 53. Ejecución. - Al interior de la Empresa Pública Cementera del Ecuador se aplicarán
los siguientes tipos de evaluación, que serán aprobados por el Gerente General:
a) Evaluación del desempeño para continuidad. - Todos los servidores que sean vinculados
a la Empresa Pública Cementera del Ecuador y se encuentren en período de prueba o
previa a la renovación indefinida de la relación laboral, independiente de su régimen,
deberán sujetarse a la evaluación respectiva de acuerdo al procedimiento y formato
propuesto por la Gerencia Administrativa.
b) Evaluación del desempeño por resultados. - Los servidores se sujetarán a evaluaciones
por resultados en base a la metodología y al plan de que proponga la Gerencia
Administrativa y será considerada para efecto de aplicación de los sistemas de
remuneración variable y permanencia en la empresa. Sin embargo, la Gerencia General
podrá aprobar otro tipo de sistemas de evaluación que conlleve a conocer la situación y
potencialidad del personal.
Art. 54. Seguimiento y control. -Los servidores de la Empresa Pública Cementera del
Ecuador se sujetarán a las evaluaciones determinadas en el artículo anterior, por lo menos
una vez al año. Come hace referencia,
CapítuloVIII
Capacitación y formación profesional
Art. 58. De la capacitación y formación del talento humano. - Es el proceso sistemático y
permanente orientado al desarrollo integral del talento humano a través de la adquisición o
actualización de conocimientos, al desarrollo de técnicas y habilidades y al cambio de
actitudes y comportamientos, tendiente a mejorar los niveles de eficiencia y eficacia de los
servidores en el desempeño de sus funciones, que se realizará de conformidad con el Plan
Anual de Capacitación y Formación (PACYF).
1919
Art. 59. Programas de capacitación y formación. - Con el propósito de cumplir con los
objetivos empresariales, la planificación estratégica y contar con el recurso humano con las
competencias adecuadas se generarán programas de capacitación y formación.
a) Programas de Capacitación: son aquellos eventos cuyo objetivo es la reducción de
brechas o actualización de conocimientos, que serán ejecutados por la Gerencia
Administrativa rigiéndose al Plan Anual de Capacitación y Formación aprobado, por
intermedio de proveedores calificados o instructores internos.
b) Programas de Formación: son aquellos eventos cuyo objetivo es el perfeccionamiento
del ocupante del puesto que requiera este nivel de desarrollo de conocimientos
Art. 60. Plan anual de capacitación y formación (PACYF).- Anualmente la Gerencia
General, aprobará el Plan Anual de Capacitación generado por la Gerencia Administrativa,
cuyo objetivo será el apalancar la consecución de los objetivos empresariales y planes de
negocio, así como la reducción de brechas de competencias identificadas en los procesos
de evaluación de desempeño. Los montos referenciales para los diferentes programas
estandarizados de capacitación y formación se fijarán anualmente por la Gerencia
Administrativa. La Gerencia Administrativa ejecutará el Plan Anual de Capacitación y
Formación en coordinación con la Unidad de Talento Humano. La Gerencia
Administrativa se constituirá en la unidad solicitante y por ende será la única área
autorizada a realizar modificaciones del Plan Anual de Capacitación y Formación.
Art. 61. Programas de capacitación y formación en el exterior. - Los programas de
capacitación y formación en el exterior se realizan únicamente cuando no existe oferta
adecuada en el país y se cuente con la autorización del Gerente General o a quien éste
delegue. Se concederá licencia con sueldo y el respectivo valor de viático por el tiempo
que dure el evento al servidor beneficiario de programas de capacitación y formación, sin
que esto se contraponga a lo dispuesto en la normativa legal vigente.
Art. 62. Participantes a programas de capacitación y formación.- Podrán participar en los
eventos de desarrollo, formación y especialización, los servidores que mantengan una
relación laboral permanente con la Empresa Pública Cementera del Ecuador, de acuerdo a
las necesidades de la empresa y siempre que cumplan los requisitos exigidos para cada
evento.
2020
Art. 63. Directrices para los programas de capacitación y formación. - Los programas de
capacitación y formación, se regirán a lo dispuesto en el Instructivo de Desarrollo y
Formación aprobado por la Gerencia General en el mismo que se considerarán las
siguientes directrices:
a) Programas de Capacitación
1. El programa al cual sea inscrito debe tener relación con el puesto de trabajo del
servidor.
2. El postulante no debe registrar participación en un evento similar, salvo que sea sobre
nuevos aspectos.
3. El postulante debe cumplir los requisitos solicitados por el proveedor del evento.
4. El postulante debe asistir y aprobar los cursos programados como parte del Plan Anual
de Capacitación y Formación.
b) Programas de Formación
1. El programa al cual sea inscrito debe tener relación con el puesto de trabajo del servidor,
2. El postulante no debe acreditar sanción alguna en el último año,
3. En el caso de que el postulante haya sido beneficiario de otros programas de formación
o becas en el país o en el exterior, auspiciado por la empresa en los dos (2) últimos años, se
solicitará la respectiva aprobación a la Gerencia Administrativa. El postulante debe
cumplir con las condiciones que exijan los otorgantes del evento, incluyendo las
evaluaciones que se requiera para el efecto
5. El servidor beneficiario de un programa de formación deberá suscribir el respectivo
convenio de devengación en el que se estipule que tendrá la obligación de transmitir y de
poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridos por un lapso igual al triple del
tiempo de formación o capacitación.
6. El postulante debe asistir y aprobar los cursos programados como parte del Plan Anual
de Capacitación y Formación.
Art. 64. Regulaciones para los programas de capacitación y formación. - El Gerente
General mediante instructiva, procedimiento y metodología regulará sobre los siguientes
2121
aspectos, relacionados con los programas de capacitación: a) Obligaciones de los
servidores beneficiarios de los diferentes tipos de eventos
b) Obligaciones de los proveedores
c) Medición de eficacia, eficiencia y resultados de la capacitación.
Art. 65. Patrocinio de programas de capacitación y formación. - Todo programa de
capacitación y formación deberá constar en el Plan Anual de Capacitación y Formación, el
mismo que se sujetará al siguiente patrocinio:
a) Los programas de capacitación serán cubiertos por la empresa, cuando el evento no
sobrepase los 25 RMU, la diferencia será cubierta directamente por el servidor
b) Los programas de formación serán cubiertos por la empresa o por instituciones públicas
con las que se celebre convenios de cooperación. En el caso de patrocinio de la empresa
los programas de formación se sujetarán a los valores límites establecidos en el plan anual
de capacitación y formación.
c) Cualquier programa de formación, realizado en el país o fuera del mismo, incluyendo
maestrías y doctorados, propiciados por el servidor y que cuenten con informe favorable de
la Gerencia Administrativa, se concederá licencia con sueldo de hasta seis (6) meses, por el
resto del tiempo del evento se concederá licencia sin sueldo. Ningún programa de
formación será concedido por un tiempo mayor de dos (2) años.
6.2.1.3 Normas del control interno
407 Administración del talento humano
407-06 Capacitación y entrenamiento continuo
Los directivos de la entidad promoverán en forma constante y progresiva la capacitación,
entrenamiento y desarrollo profesional de las servidoras y servidores en todos los niveles
de la entidad, a fin de actualizar sus conocimientos, obtener un mayor rendimiento y elevar
la calidad de su trabajo.
Los directivos de la entidad en coordinación con la Unidad de Administración de Talento
Humano y el área encargada de la capacitación (en caso de existir éstas), determinarán de
manera técnica y objetiva las necesidades de capacitación del personal, las que estarán
relacionadas directamente con el puesto, a fin de contribuir al mejoramiento de los
2222
conocimientos y habilidades de las servidoras y servidores, así como al desarrollo de la
entidad.
El plan de capacitación será formulado por las unidades de talento humano y aprobado por
la máxima autoridad de la entidad. La capacitación responderá a las necesidades de las
servidoras y servidores y estará directamente relacionada con el puesto que desempeñan.
Las servidoras y servidores designados para participar en los programas de estudio ya sea
en el país o en el exterior, mediante becas otorgadas por las instituciones patrocinadoras
y/o financiadas parcial o totalmente por el Estado, suscribirán un contrato-compromiso,
mediante el cual se obliga a laborar en la entidad por el tiempo establecido en las normas
legales pertinentes. Los conocimientos adquiridos tendrán un efecto multiplicador en el
resto del personal y serán utilizados adecuadamente en beneficio de la gestión
institucional.
3.3.1.4 Objetivo o propósito de una auditoría operativa.
Los objetivos deben ser establecidos tanto al corto como al largo plazo, de manera que
permitan formular interrogantes que puedan ser evaluadas y permitan medir la eficiencia,
eficacia y economía de la empresa.
“Los objetivos de la Auditoría Operativa son”:
Participación del personal auditado.
Protección de activos con respecto a robos, bajas y usos indebidos.
Evaluar la gestión de las áreas de interés o las que presenten deficiencias para determinar
si las actividades realizadas, los deberes y obligaciones se han cumplido de acuerdo a las
funciones para las que el personal fue contratado.
Determinar si los objetivos y metas propuestas han sido logrados, evaluando uno a uno su
cumplimiento, para lo cual debe tenerse un sistema de control interno establecido.
Evaluar el nivel de calidad en los servicios prestados, así como en el manejo de recursos de
manera que sean utilizados de manera óptima.
Estimar la situación futura económica de la empresa. (Johanna Virginia Veliz Suárez)
2323
3.3.1.5 Alcance de la auditoría operativa
En la Auditoría Operativa se ejecuta un examen detallado de cada actividad realizada en la
entidad, atendiendo: los objetivos, niveles de jerarquía, normas aplicables,
procedimientos, economía (bajo costo), uso de recursos, indicadores de gestión,
evaluación de la calidad y veracidad de la información, etc.
El alcance debe quedar establecido claramente definido desde la etapa de planificación
de la Auditoría Operativa, para definir la toma de muestra, pruebas a 50 realizarse y
los posibles riesgos a presentarse dentro del trabajo así como detallar las cuentas, áreas o
rubros a auditar indicando el tiempo de duración estimado de la misma(espacial y
temporal) ya que deben estar establecidos para poder resolver de una manera rápida la
identificación de problemas que puedan tener un impacto significativo en el logro de
los objetivo
Fuente de información.
Recopilación mediante un muestreo de aprobación y verificación.
Evidencia de la auditoria.
Evaluación frente a los criterios de la auditoria.
Hallazgos de la auditoria.
Revisión.
Conclusión de la auditoria. (Johanna Virginia Veliz Suárez)
3.3.1.6 Características de la auditoría operativa
El auditor debe buscar la manera de obtener evidencia en caso de que suceda alguno de
los casos anteriormente mencionados, para dar por descontada la limitación
encontrada. Cuando se presentan este tipo de situaciones queda a criterio del auditor
denegar una opinión o no sobre los procedimientos, para esto debe considerar el impacto
del efecto que causará la limitación En caso de que las limitaciones sean muy graves o
significativas, el auditor debe denegar su opinión. Dentro del informe de la auditoría, la
limitación se verá reflejada en los párrafos de alcance y opinión, para dejar por sentado la
limitación presentada. (Johanna Virginia Veliz Suárez, Auditoría operativa al área de cobranzas de la
empresa lotepec s.a. durante el ejercicio, Abril 2015)
2424
3.3.1.7 Importancias de la auditoria operativa
La importancia de esta auditoría se debe a que por ser un control posterior no sólo se
encarga de detectar errores, omisiones, fraudes, incumplimiento de metas sino también
emitir los resultados de los hallazgos junto a recomendaciones que ayudarán a la entidad
a optimizar recursos, cumplir sus objetivos y mejorar su economía. Es una herramienta
creativa que permite conocer las limitaciones para cumplir con el desarrollo de las
operaciones, verificar la capacidad que tiene la gestión de las diferentes direcciones con
resultados que permitan desempeñar en mayor y mejor porcentaje sus funciones.
Es por esto que estamos de acuerdo con el siguiente concepto: La importancia de la
Auditoría Operativa deja al olvido la imagen del auditor que solo se
concentraba en la revisión de cuentas y a determinar los responsables de desfalcos,
fraudes, malversaciones de fondos y otras irregularidades, se convierte en un
elemento pensante, creativo y con gran imaginación y sentido común para ejercer en
mejor forma sus funciones que pudiesen evaluar la ejecución y valorizar los
resultados obtenido (Johanna Virginia Veliz Suárez, Auditoría operativa al área de cobranzas de la
empresa lotepec s.a. durante el ejercicio, Abril 2015)
3.3.1.8 Procedimiento de auditoria operativa
En la Auditoría Operativa se ejecuta un examen detallado de cada actividad realizada en la
entidad, atendiendo: los objetivos, niveles de jerarquía, normas aplicables, procedimientos,
economía (bajo costo), uso de recursos, indicadores de gestión, evaluación de la calidad y
veracidad de la información, etc.
El alcance debe quedar establecido y claramente definido desde la etapa de planificación
de la Auditoría Operativa, para definir la toma de muestra, pruebas a realizarse y los
posibles riesgos a presentarse dentro del trabajo así como detallar las cuentas, áreas o
rubros a auditar indicando el tiempo de duración estimado de la misma(espacial y
temporal), ya que deben estar establecidos para poder resolver de una manera rápida la
identificación de problemas que puedan tener un impacto significativo en el logro de los
objetivos. Esta parte de la auditoría es versátil e ilimitada por cuanto está abierta a los
cambios que se vayan suscitando a lo largo del examen de la auditoría y porque
generalmente hay cantidad de actividades realizadas por cada empresa que deben validar (Dattus, Abril 2015)
2525
3.3.1.9 Fases de la auditoria operativa
1) Fase de Diagnóstico La fase de diagnóstico persigue la obtención de un conocimiento
genérico de la actividad objeto en auditoria
Dentro de la fase de diagnóstico se puede distinguir las siguientes:
a) Elaboración Plan de Trabajo de Auditoria Administrativa, que comprende una
estimación del tiempo y de los recursos necesarios para llevar a cabo esta actividad
b) Técnicas de Recogida de Información: En ellas se recogen las siguientes actividades a
realizar la investigación documental, la observación, el cuestionario y la encuesta.
c) Elaboración de un Diagnóstico Integral: Esto quiere decir que la auditoría operativa no
debe de centrar o limitar su estudio a una variable considerada esencial. Se debe tener en
cuenta las distintas variables organizacionales, la evolución histórica y proyección de
futuro, el entorno ñeque se desenvuelve, las pautas sociales establecidas en las sit
uaciones estudiadas y otros factores relacionados con la conducta humana.
d) Elaboración de un Diagnóstico con una Proyección Psicosocial: esto requiere evaluar
variables de carácter cualitativas como el nivel de motivación y de satisfacción de los
empleados
e) Elaboración de un Diagnóstico con una Proyección Política: Esto comprende diseñar
una estructura de relaciones de poder y grupos de influencia inherentes en la actividad
analizada, detectando en su caso las relaciones de carácter conflictivo.
f) Realización de un Diagnóstico Participativo: Se trata de que el analista o auditor realice
su actividad de manera transparente e invite a los miembros de la unidad Auditada a
participar en el proceso de definición de problemas y soluciones2) Fase de Propuesta Fase
elaboración de la Propuesta: Conocida la naturaleza y causas de las disfunciones, el auditor
aporta soluciones, mediante la unificación de determinados elementos estructurales,
procedí mentales y materiales. Para ello, las propuestas deben de ser presentadas con un
cierto sentido de flexibilidad, de tal forma que se puedan eliminar alternativos que no
afecten a los términos
3) Fase de la Negociación de la Propuesta: En esta fase se pretende eliminar los problemas
de incomprensión, desviación o bloqueo que pueden presentarse en la fase posterior de
implementación. En este sentido merece exquisito cuidado el lenguaje de comunicación de
2626
las opiniones y la exposición de los hechos y de las causas de manera tal que la
presentación de lo anterior debe ser preciso y respetuoso y debe de intentarse que se
acomode al modo de pensar de los interlocutores.
4) Fase de Control e Implementación: El control de la implementación es el proceso en que
la unidad de auditoría está capacitada para iniciar y regular la conducta de las actividades,
para que sus resultados se ajustes a las expectativas y a los objetivos diseñados. El auditor
debe controlar el proceso de implementación para:
a) Evitar desviaciones intencionales, que varíen los objetivos del reestructurador.
b) Solucionar los problemas que se presenten durante el proceso de implementación.
5) Fase de evaluación del proceso de cambio de la organización: La evaluación es la
investigación sistemática del proceso de confección y una propuesta de organización y de
su aplicación. En el proceso de evaluación se debe observar todo el proceso y no
exclusivamente una parte del mismo, es decir, la fijación de objetivos, la recopilación de
datos, la presentación de diagnóstico y la propuesta de organización, la negociación de la
propuesta y el proceso de implementación y control son los pasos que permiten evaluar en
conjunto una actividad.
6.2.2 Metodología de una auditoría operativa
Elaboración de flujo gramas para analizar los procesos de las diferentes áreas.
Identificar las áreas críticas de la empresa evaluando el control interno. Solicitar a los
responsables del manejo de la información en caso de que se requiera: actas de
constitución de la empresa, organigramas, facturas, bases de clientes, proveedores, etc. En
blanco (se envía sólo la consulta para que ellos de la contestación de la información o
valores). Observación de campo en las visitas realizadas a la empresa de las situaciones
producidas que considere incorrectas. Tomar una muestra de lo que se desea verificar:
cuentas, estados financieros, etc. para identificar cada problema o hallazgo con la posible
causa que lo originó. Se recopila toda la información para su posterior análisis, validando
la calidad de la misma y la relevancia que pueda tener. (Johanna Virginia Veliz Suárez)
6.3.4 Municipio
Los municipios son pequeñas divisiones territoriales de carácter administrativo de un
estado, que pueden comprender una o varias localidades, basados en relaciones de
2727
vecindad, gobernadas por un ayuntamiento, municipalidad, concejo o alcaldía, con división
de poderes, encabezados por un ejecutivo unipersonal.
6.2.3 Estructura
El Municipio como entidad fundamental de la división política administrativa del Estado
le corresponde prestar los servicios públicos que determine la Ley, construir las
obras públicas que demande el progreso local, ordenar el desarrollo de su territorio,
6.2.4 Gobierno autónomo descentralizado municipal
Naturaleza jurídica. - Los gobiernos autónomos descentralizados municipales son personas
jurídicas de derecho público, con autonomía política, administrativa y financiera. Estarán
integrados por las funciones de participación ciudadana; legislación y fiscalización: y,
ejecutiva prevista en este Código, para el ejercicio de las funciones y competencias que le
corresponden.
6.2.5 Funciones
“Son funciones del gobierno autónomo descentralizado municipal las siguientes:
a) Elaborar y ejecutar el plan cantonal de desarrollo,
b) Regular, controlar y promover el desarrollo de la actividad turística cantonal, en
coordinación con los demás gobiernos autónomos descentralizados.
6.2.6 Departamento de recursos humanos
Tiene como objetivos mantener el registro e información sobre el personal, administrar el
pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal
municipal, además de establecer la representación en lo referente a las relaciones
contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas definidos por
la Municipalidad, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales
pertinentes
2828
6.2.7 Funciones
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal. (XIMENA MARIUXI TAMAY CORONEL,
2011)
6.2.8 Objetivos del departamento de talento humano
Crear mantener y desarrollar un contingente de recurso humano con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.
Desarrollar condiciones organizacionales de la aplicación, ejecución satisfacción plena de
recurso humano y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con lo Recurso Humano disponible.
Responder ética y socialmente al desafío que presentan la sociedad en general y reducir el
máximo de las tenciones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización.
Cumplir con las obligaciones Generales. (VIÑAMAGUA, 2011)
6.2.9 Composición del departamento de talento humano.
El Departamento de Talento Humano está compuesto por las siguientes áreas:
Reclutamiento de Personal. - Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Selección. - es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga
mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Evaluación del desempeño humano. - se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados
y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
2929
cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
Entrenamiento y desarrollo del personal.- Es el área que se encarga de capacitar en un
corto plazo a los ocupantes de los puestos, así como también se encarga de suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta
manera mayor productividad (XIMENA MARIUXI TAMAY CORONEL, 2011)
6.4 MARCO CONCEPTUAL
Auditoria: Se llama auditoría al proceso de inspeccionar los pormenores de la contabilidad
de una determinada empresa o institución a fin de establecer con precisión los recursos de
los que se dispone. La auditoría es la revisión de cuentas de una empresa o entidad con el
objetivo de investigar se están de acuerdo con las disposiciones establecidas previamente
y, de esta manera reparar si fueron implementadas con eficacia.
Auditoria Operativa: Es la valoración independiente de todas las operaciones de una
empresa, en forma analítica objetiva y sistemática, para determinar si se llevan a cabo.
Políticas y procedimientos aceptables; si se siguen las normas establecidas si se utilizan los
recursos de forma eficaz y económica y si los objetivos de la Organización se han
alcanzado para así maximizar resultados que fortalezcan el desarrollo de la empresa.
Eficiencia: Podemos definirla como el nivel de consecución de metas y objetivos. La
eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos.
Eficacia: Es la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros
conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos
recursos para lograr un mismo objetivo. O, al contrario, cuando se logran más objetivos
con los mismos o menos recursos.
Talento Humano: Son sistema de gestión de Talento Humano que mide y administra el
desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el
apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para
alcanzar el éxito personal y organizacional.
Informe: Es el criterio del auditor en las cuales van acompañadas por las conclusiones y
recomendaciones para mejorar la anomalía de las organizaciones
3030
VII. METODOLOGÍA O DISEÑO METODOLOGICO
7.1 TIPO DE INVESTIGACION
Investigación
La metodología realizada en el presente proyecto de investigación es de un tipo descriptiva
y de campo, puesto que se ha realizado un estudio compuesto por un análisis en el
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa, en el Área de Talento Humano.
Investigación De Campo
Se puede determinar que estamos efectuando una investigación de campo ya que la
información obtenida y realizada es directamente del Gobierno Autónomo Descentralizado
del Cantón Jipijapa, en especial la información obtenida fue del Área de Talento Humano.
Investigación Descriptiva
Esta investigación realizada nos ayuda a conocer los medios de estudio que se maneja en el
Área Administrativa en las cuales nos ayuda a verificar las falencias que se encuentra
efectuada en especial en el Área de Talento Humano es por esta razón que podemos dar un
veredicto de gran cumplimiento de las políticas internas de las mismas y a la vez la forma
de llevar de una manera eficaz el personal del trabajo.
Investigación Bibliográfica
La investigación bibliográfica fue de mucha importancia y de gran aporte en tener
informaciones necesarias para realizar esta tesis es decir el proyecto investigativo de la
misma, ya que se pudo constatar de diferentes autores.
7.2. METODOS
Método Deductivo
Este método nos permite ver y analizar en forma general las actividades que se efectúan en
esta organización es decir el Área de Talento Humano y los conocimientos de las políticas
internas de la misma para poder efectuar la Auditoria propuesta en la cual este método se
basado en los Objetivos Generales y Específicos del examen
3131
Método Inductivo
Es el conocimiento general de la administración y organización en la cual se realizó un
estudio sobre el control interno del Área de Talento Humanos y sus políticas internas en la
elaboración de los programas de actividades de la auditoria.
Método Estadístico
Se baza por medio de encuestas que se realizó al jefe de área antes mencionada y al
personal de trabajo en la cual este método nos ayuda a realizar las tabulaciones
correspondientes en los resultados obtenidos de las encuestas efectuadas.
7.3 TECNICAS
Entrevista
Se realizó una entrevista con la jefa de talento humano cuyo objetivo fue obtener
información de cómo se lleva a cabo la contratación del personal, la evaluación del
desempeño de trabajo y a la vez conocer si se pone en práctica la eficiencia y eficacia al
momento de contratar a un nuevo grupo de personal de trabajadores laboral.
Encuesta
Esta es una técnica muy importante para obtener mejores resultados en nuestra auditoria
dada ya que esta se basa en preguntas en las cuales nos permite conocer el desempeño del
departamento de talento humano y sus trabajadores como es el caso del Gobierno
Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa ya que a la vez nos permite determinar las
irregularidades y problemáticas que tiene esta organización
7.4 POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
La investigación realizada está compuesta por una población de 6 personas
1 Jefe de Talento Humano
5 Trabajadores
Muestra
Tabla de población
3232
3333
VIII. CRONOGRAMANUMEROS ACTIVIDADES JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE
SEMANA
1-2-3-4
SEMANA
1-2-3-4
SEMANA
1-2-3-4
SEMANA
1-2-3-4
1 Recopilación de información X
2 Planteamiento del problema X
3 Formulación de la subspreguntas de
investigación
X
4 Justificación X
5 Elaboración de objetivos específicos X
6 Desarrollar el marco teórico X
7 Análisis de metodología o diseño
metodológico
X
8 Recursos X
9 Hipótesis X
10 Tabulación y análisis de resultados X
11 Conclusiones X
12 Recomendaciones X
13 Bibliografía X
14 Propuesta X
3434
IX. RECURSOS
ECONOMICOS
Material bibliográfico. Copias fotostáticas $25.00
Materiales de oficina 30.00
Copias de entrevistas y encuesta 25.00
Materiales de impresión(internet) 40.00
Trabajos en computadora (primera presentación) 50.00
Trabajos en computadoras (arreglos) 50.00
Anillados 20.00
Empastados de los trabajos 60.00
Total $300.00
MATERIALES
Libros y documentos de consultas
Computadora
Impresora
Cartuchos de tinta
Materiales de oficina
Bolígrafos
HUMANO
Estudiante de la Carrera de Ingeniería en Auditoria: Plua Plua Monserrate Fátima
Tutor: Ing. Sandra Tóala Bozada.
Personal de la Organización del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa /Área
de Talento Humano.
Jefa del Departamento: Ing. María Ester Chele Pilay
3535
IX. HIPOTESIS
10.1 HIPÓTESIS GENERAL
La efectividad de la política interna permite disminuir las incidencias en el control del
fortalecimiento del Departamento de Talento Humano en el Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón Jipijapa.
10.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICA
La investigación permite conocer la política interna que se aplican en el departamento de
Talento Humano
La verificar el conocimiento de la política interna que fortalecen al departamento de
Talento Humano
Mediante la auditoria operativa incide de manera positiva los puestos de trabajos en el
departamento de talento humano
3636
XI. TABULACIÓN DE RESULTADOS
Análisis e interpretación de las encuetas realizadas a la jefa de talento humano junto con su
personal de apoyo en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
1. ¿Cree usted que es importante la aplicación de la política interna para el fortalecimiento de departamento de talento humano?
TABLA 1
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 5 83%
No 1 17%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 1
Política interna para el fortalecimiento de departamentode talento humano
17%
Si
83% No
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 1. De la encuesta realizada se cree que el 83% de los
funcionarios que labora en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa
mencionaron que, si es importante las Políticas Internas para el fortalecimiento del
departamento de Talento Humano, mientras que el equivalente del 17% menciono que no.
3737
2. ¿Se ha logrado las poblaciones y muestras cuantos es el personal que se rige en el departamento de talento humano?
TABLA 2
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 6 100%
No 0 0%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 2
Personal que se rige en el departamento de talento humano
0%
Si
No
100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 2. El 100% se cree que todo el personal se rige al departamento
de Talento Humano mientras que el 0% menciono que no se rige bajo las poblaciones y
muestras en cuanto al personal ante mencionado del Gobierno Autónomo Descentralizado
del Cantón Jipijapa.
3838
3. ¿Conoce Usted las políticas de la contratación del personal de trabajo?
TABLA 3
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 4 67%
No 2 33%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 3
Contratacion del personal de trabajo
33%
Si
67% No
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 3. De la encuesta realizada se cree que el 67% si conoce las
políticas de la contratación de trabajo, mientras que el equivalente del 33% menciono que
no todo el personal de labores tiene conocimiento de las políticas antes mencionadas.
3939
4. ¿Cree usted que no se renueva la colocación de los 6 puestos de trabajo del área de talento humano del Gobierno Autónomo descentralizado del Cantón Jipijapa?
TABLA 4
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 2 33%
No 4 67%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 4
Colocación de los 6 puestos de trabajo del área de talento humano del Gobierno Autónomo descentralizado del
Canton Jipijapa
33%
Si67% No
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 4. De la encuesta realizada se cree que el 67% se cree que no se
renuevan los 6 puestos de trabajo, mientras que el equivalente del 33% menciono que sí
hay cambio de personal por un cierto tiempo.
4040
5. ¿Usted recibe capacitaciones por medio del Gobierno AutónomoDescentralizado del Cantón Jipijapa?
TABLA 5
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 6 100%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 5
Capacitaciones por medio del Gobierno AutónomoDescentralizado del Canton Jipijapa
0%
Si
No
100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 5. El 100% se cree que el departamento de talento humano no
recibe capacitaciones por parte del Gad – de Jipijapa si no que soy hay capacitación a otros
departamentos que estipula la ley
4141
6. . ¿Se ha realizado alguna evaluación del desempeño para verificar el cumplimiento de las normativas vigentes?
TABLA 6
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 6 100%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 6
Evaluación del desempeño para verificar el cumplimiento de las normativas vigentes
0%
si
no
100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 6. El 100% se cree que el departamento de talento Humano no
evalúa el cumplimiento de las normativas vigentes por lo tanto no se evalúa el desempeño
de los trabajadores de esta institución
4242
7. . ¿Se aplica la eficiencia y eficacia al evaluar al personal de trabajo del área de talento humano?
TABLA 7
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 2 33%
No 4 67%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 7
Eficiencia y eficacia al evaluar al personal de trabajo del áreade talento humano
33%
Si
67% No
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 7. De la encuesta realizada se cree que el 67% se cree que no hacen la debida aplicación de la eficiencia y eficacia, mientras que el equivalente del 33% menciono que si
4343
8. . ¿Se realiza una evaluación al desempeño laboral en forma sorpresiva?
TABLA 8
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 6 100%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 8
Evaluación al desempeño laboral en forma sorpresiva
0%
Si
No
100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e interpretación:
Como indica el grafico N° 8. El 100% se cree que el departamento de talento Humano no
se evalúa de forma sorpresiva a los funcionarios de esta institución ya que ningún
funcionario menciono que si se aplica lo anterior mencionado sobre l eficiencia y eficacia
4444
9. . ¿Cree usted que es difícil rotar al personal de trabajo?
TABLA 9
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 2 33%
No 4 67%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 9
Rotacion al personal de trabajo
33%
Si
67% No
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 9. De la encuesta realizada se cree que el 67% se cree que no es
difícil hacer una rotación del personal de trabajo, mientras que el equivalente del 33%
menciono que si
4545
10. . ¿Se hace anualmente una auditoria de control interno de los puestos de trabajo en el departamento de talento humano?
TABLA 10
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 0 0%
No 6 100%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 10
Auditoria de control interno de los puestos de trabajo en el Departamento de Talento Humano
100%
Si
No
0%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 10. De la encuesta realizada se cree que el 100%equivale a que
no se realiza una auditoria de control interno anualmente por lo tanto los funcionarios
nunca respondieron con si obteniendo un porcentaje del 0%
4646
11. . ¿Usted se siente capacitado para desempeñarse laboralmente en el departamento de talento humano?
TABLA 11
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 6 100%
No 0 0%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 11
Capacitado para desempeñarse laboralmenteen el departamento de talento humano
100%
Si
No
0%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 11. De la encuesta realizada se cree que el 100% si se siente con
capacidad para trabajar en el Departamento de Talento Humano, el resto de funcionario no
se mencionó con un no que equivale el 0%
4747
12. . ¿El personal de esta institución aplica las normativas vigentes referentes al departamento de talento humano?
TABLA 12
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 5 83%
No 1 16%
Total 6 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 12
Normativas vigentes referentes alDepartamento de Talento Humano
16%
Si83% No
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua PluaFuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis e Interpretación:
Como indica el grafico N° 12. De la encuesta realizada se cree que el 83%% se cree que, si
se hacen la aplicación de las normal de Talento Humano, mientras que el equivalente del
16% menciono que no
4848
XII ENTREVISTA
UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI
UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS ECONOMICAS
CARRERA DE INGENIERIA EN AUDITORIA
Entrevista realizada a la Jefe del Área de talento humano del gobierno autónomo
Descentralizado del Cantón Jipijapa Ingeniera María Ester Chele Pilay Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Jipijapa.
1) ¿Existe un cumplimiento por parte del personal en el desempeño de
sus actividades?
Si existe por parte de personal de trabajo del Gad de Jipijapa
2) ¿Existe renovación de la contratación de personal que labora en el Gad de
Jipijapa??
No existe contratación del personal de manera seguida si no que al finalizar la
presidencia de esta organización porque no hay presupuesto económico
3) ¿El personal aplica las normativas vigentes referentes al área de Tarento
Humano?
Claro que se aplica, pero no se cumple todas las normativas
4949
4) ¿Alguna vez ha sociabilizado el manual de funciones del Gad de Jipijapa a
los trabajadores de dicha entidad?
No se ha socializado porque es un manual que los mismos funcionar pueden
descargar del internet
5) ¿Al momento de contratar a un nuevo personal de trabajo se aplica el
proceso de contratación?
Sí, pero no se cumple tal como se establece en la ley si no que realizamos las
respectivas contrataciones en base a favoritismo
6) ¿Existe favoritismo en la selección del personal de trabajo al momento
de realizar un contrato de labores?
Si esta institución más das oportunidad de trabajo a personas que son conocidas en
la cual deseen trabajar en esta organización
7) ¿La entidad recibe algún presupuesto de económico para realizar las
respectivas capacitaciones?
No recibe ningún tipo de presupuesto porque no se da capacitaciones a todos los
trabajadores solo se da capacitaciones
8) ¿La entidad cumple con las normativas y reglamentos vigentes con respecto
al área de talento humano?
Si se cumple con las normativas
5050
9) ¿El personal que labora en el Gad de Jipijapa hace uso regularmente
del reloj biométrico?
Claro que si hacemos uso del reloj biométrico y no solo llevamos el control por
medio de la huella digital si no de vez en cuando supervisamos quien falta y quien
no
10) ¿Ha existido una rotación del personal de trabajo en la presente fecha?
No, no ha existido rotación del personal
11) ¿Se hace la contratación del personal de trabajo de acuerdo al perfil
del puesto de trabajo que se encuentra desocupado?
Si se hace la firma de contrato de acuerdo al puesto que está desocupado
12) ¿Existe un registro del personal de trabajo en la jornada de entrada y
salida de los funcionarios?
Si existe un registro de entrada y de salida para así llamarle la atención en cuanta las
faltas obtenida
5151
XII CONCLUSIONES
Al analizar las encuestas hechas en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón
Jipijapa pude constatar que los resultados de mi investigación en el Área de Talento
Humano si cumple con el objetivo propuesto ante mi investigación dada en las cuales esta
nos demuestra que si hay problemas internos dentro de esta organización:
A través de la investigación hecha se verifico que no todo el personal de trabajo de
esta Organización no reciben capacitaciones, seminarios ya sea semestral o
anualmente si no que solo se toman en cuenta a los trabajadores de las siguientes
Áreas en las cuales son los Señores del Área de Avalúos y de Recaudaciones.
Se pudo constatar que otra dificultad que tiene el área de talento humano que no se
realiza un control interno a los trabajadores de este Departamento.
Al realizar una auditoria operativa se puede realizar el respectivo hallazgo como es
el caso de los puntos débiles en las cuales esto no lleva a facilitar los cambios
necesarios para así poder mejorar el área de talento humano.
5252
XIII RECOMENDACIONES
Después de haber finalizado con las conclusiones antes manifestada podemos dar paso a
las recomendaciones:
Se recomienda que se realicen capacitaciones a todo el personal que trabaja en el
Área de Talento Humano ya sean estas capacitaciones personales o institucional,
para obtener conocimientos actualizados y así lograr mejores resultados en el
desempeño de cada uno de los funcionarios
Dar a conocer los reglamento interno y políticas del Área de Talento Humano de
forma eficiente para un mejor desempeño laboral
Se recomienda hacer evaluaciones del desempeño laboral a los trabajadores de esta
organización como es el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa
5353
X.I.V BIBLIOGRAFÍA
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5555
XV. DESARROLLO DE LA AUDITORIA (PROPUESTA)
INTRODUCCIÓN
La propuesta realizada ante mi proyecto de titulación cuyo tema se manifiesta en el
presente documento escrito es: CONTROL INTERNO Y SU INCIDENCIA EN EL
ÁREA DE TALENTO HUMANO DEL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA. En el cual se encuentra dividido en
4 fases las cuales se presentan de la siguiente manera: Diagnostico Preliminar,
Planificación Específica, Ejecución, Comunicación de Resultados
TITULO
“LA INCIDENCIA DE LA POLÍTICA INTERNA EN EL FORTALECIMIENTO DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA.”
INTRODUCCIÓN:
El control interno es de gran importancia que se lo realice en una entidad sea pública o
privada, cabe mencionar que permite medir la eficiencia y eficacia de las operaciones.
Además, está auditoria tiene sus respectivas fases:
Fase I Diagnostico Preliminar: Tiene como propósito obtener la información general
sobre la entidad y las principales actividades para verificar si cumple con sus respectivas
Visión, Misión y toda la información relevante que facilite la entidad, ya que de la misma
manera se hace el respectivo recorrido a las áreas críticas que existen dentro de la misma.
Fase II Planificación Específica: La planificación especifica es cuando el auditor revisa
paso a paso la información que le brindo la entidad lo que permite elaborar la matriz de
evaluación de control interno para evaluar los riesgos existentes.
Fase III Ejecución: La ejecución es la elaboración de los programas de trabajos diseñado
por el auditor. Los programas de trabajo son el resultado de los hallazgos que sustentan con
su respectiva índole condición, criterio, causa y efecto. Además, nos permite realizar el
respectivo indicador para cada componente.
5656
Fase VI Comunicación de Resultados: La comunicación de resultado es la redacción del
informe de auditoría obteniendo las conclusiones y recomendaciones para la entidad.
5757
5858
5959
6060
6161
6262
Jipijapa, 23 de Julio del 2017
Sr. Teodoro Andrade AlmeidaAlcalde del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
De mis consideraciones:
Yo, Monserrate Fátima Plua Plua con C.I. 1316846227-7, estudiante de la Universidad
Estatal del Sur de Manabí, de la Carrera de Ingeniería en Auditoria Facultad de Ciencias
Económicas, solicito a usted muy respetuosamente se me permita realizar mi proyecto de
investigación previo a la obtención de Titulo de Ingeniera en Auditoria ya que es un
requisito indispensable, el tema de mi proyecto de investigación fue ya aprobado en la
Carrera de la Universidad el cual es el siguiente: “LA INCIDENCIA DE LA POLÍTICA
INTERNA EN EL FORTALECIMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL
CANTÓN JIPIJAPA.”
Particular que comunico para los trámites correspondientes
Atentamente,
Monserrate Fátima Plua Plua
C.I. 131684622-7
6363
Notificación Inicial de la Evaluación del Control Interno
ORDEN DE TRABAJO
Oficio N. 001-2017
Jipijapa, 24 de Julio del 2017
Srta. Monserrate Fátima Plua Plua
AUDITOR JEFE DE EQUIPO
Presente. -
O.T.
1/3
De conformidad con los requerimientos del Plan de Titulación de la Universidad Estatal
del Sur de Manabí, dispongo a usted la ejecución del: CONTROL INTERNO Y SU
INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO DEL GOBIERNO
AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA con el propósito de
establecer el grado de control interno.
El siguiente trabajo será realizado por usted en calidad de Egresado de la carrera de
Auditoria de la Universidad Estatal del Sur de Manabí y como Jefe de Equipo. Su debido
desarrollo se evidenciará paulatinamente y en la ejecución de la auditoria, se sustentará en
los papeles de trabajo y del informe de Auditoria.
El tiempo estimado para la ejecución de esta acción de control es de 60 días laborables,
que incluye la elaboración del borrador del informe y la comunicación de resultados.
Atentamente,
Ing. Sandra Toala Bozada
TUTORA DE PROYECTO DE INVESTIGACION – UNESUM
60
CARTA DE COMPROMISO
C.C
2/3
Jipijapa 26 de Julio del 2017
Sr. Teodoro Andrade Almeida
Alcalde del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
Presente. -
Por medio de la presente tengo el honor de comunicarle que se dará inicio a realizar la
auditoria de control interno en el Departamento de Talento Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa., la misma que comprenderá el periodo
de 23 de junio AL 30 de octubre del 2017.
El examen se llevará a cabo de acuerdo a las normas de auditoria generalmente aceptadas,
incluyendo procedimientos necesarios para la realización de dicho examen.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL CONTROL INTERNO:
Objetivo General
Determinar la importancia de las políticas internas y su incidencia en el fortalecimiento del
Departamento de Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón
Jipijapa.
Objetivos Específico
Conocer la política interna que se aplican en el departamento de talento humano
Verificar el conocimiento de la política interna fortalecen al departamento de
talento humano.
Realizar una auditoria operativa en el cual se podrá mejorar los puestos de trabajo de los departamentos de talento humano
6161
El trabajo de auditoria se realizará sin carácter de remuneración debido a una práctica a
realizar para obtener el título profesional en Ingeniería en Auditoria. Le agradecemos de
antemano por darme la oportunidad de realizar la auditoria en la entidad, espero contar con
la colaboración de cada uno de los miembros.
Por la atención prestada a la presente reitero mis agradecimientos.
Atentamente,
Monserrate Fátima Plua Plua Sr. Teodoro Andrade Almeida
AUDITORA “ALCALDE DEL GAD DE JIPIJAPA”
6262
Jipijapa 28 de Julio del 2017
Ing. María Ester Chele Pilay
C.C
3/3
Jefa del Área de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado delCantón Jipijapa.
Estimada Ingeniera:
Antemano quedo totalmente agradecida por haberse reunido conmigo para comentarle
sobre mi auditoria propuesta en esta organización como es el GAD de Jipijapa. El alcance
de este examen comprenderá la realización de una auditoría operativa a los
procesos administrativos que se llevan dentro la empresa, evaluando las áreas críticas y así
poder lograr el fortalecimiento de la empresa mediante la realización de la auditoria la cual
tendrá una duración de 40 días.
En la cual como es de su conocimiento realizare mi trabajo de acuerdo con las
disposiciones legales vigentes, así como con las normas de auditoría operativa como parte
de esta auditoría, y únicamente a efectos de determinar la naturaleza, oportunidad y
amplitud de nuestros procedimientos de auditoría, efectuaremos una evaluación a los
procesos operativos
El objetivo del presente trabajo es evaluar el grado de cumplimiento del área de talento
humano con objetivos y metas mediante la auditoria operativa.
Los papeles de trabajo preparados en relación con la auditoría son propiedad del auditor,
constituyen información confidencial, y los mantendré en mi poder de acuerdo con las
exigencias de la Normativa.
Asimismo, y de acuerdo con el deber de secreto establecido en dicha normativa, me
comprometo a mantener estricta confidencialidad sobre la información de la empresa
obtenida en la realización del trabajo de auditoría.
6363
4Si durante el curso de la revisión observo la existencia de errores o irregularidades, se lo
haré saber de inmediato. Si después se mostrara interesado en que amplíe los
procedimientos normales de auditoria, estaré dispuesta a comentar con usted sobre la
preparación de un compromiso aparte a tal efecto.
Si está de acuerdo con las condiciones establecidas en esta carta, firme por favor, una copia
y devuélvala para que procedamos a su archivo. Estoy agradecida por darme la
oportunidad de trabajar con usted y continuar manteniendo esta asociación.
Atentamente.
Monserrate Fátima Plua Plua
Ing. María Ester Chele Pilay
Jefa del Área de Talento Humano
6464
F1 - PP
1/7
Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:Plua PluaMonserrateFátima
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
Visita al Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
Se dio inicio la evaluación al control interno mediante un recorrido por las instalaciones del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa El del 2017 siendo a las 14h00 pm., por el cual se empezó analizando cada uno de los funcionarios del Departamento de Talento Humano por la cual se pudo constatar que desempeñan sus actividades con total regularidad.
Dentro de la entidad se goza de un buen ambiente, puntualidad y comunicación absoluta ente la autoridad principal y sus funcionarios.
Me dirigí al Departamento de Talento Humano del Gad de Jipijapa para realizar las respectivas entrevistas y socializar la evaluación que se ejecutaría en la Organización anteriormente mencionada por lo que la Jefa de Talento Humano comento que no se ha realizado ningún tipo de auditoría y evaluación del control interno en la entidad.
Se encontró con la novedad de que en la Organización no cuenta con un plan de capacitaciones para los funcionarios del Área de Talento Humano, por lo que se dificulta que ellos no adquieran conocimientos actualizados.
Así mismo se pudo constatar que en este Departamento no realiza una rotación del Personal del trabajo debido a que esta organización no cuenta con dinero suficiente para contratar más personal de trabajo
Se encontró otras falencias en la cual no se evalúa al personal de trabajo
Tampoco se realiza los contratos de trabajos por medio de la selección y la oposición de mérito si no que se lo realiza por medio de favoritismo.
También calvo recalcar que los funcionarios saben de la existencia del manual de las políticas internas de esta Organización pero no tienen mucho conocimiento de la misma debido a que no se sociabiliza en presencia de todos los funcionarios si no que tienen preferencias con otros departamentos ajenos a lo que es el departamento de Talento humano.
6565
F1 - PP
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Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:Plua PluaMonserrateFátima
Revisado por:Ing. SandraBozada
INFORMACIÓN GENERAL DE LA ENTIDAD
DIAGNOSTICO
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa, se constituirá de conformidad con lo que
expresa la Constitución de la República del Ecuador fue creado mediante los registros oficiales nro.
175 del 20 de abril, nro. 303 del 19 de octubre y nro. 306 del 22 de octubre del año 2010, se
encuentran vigentes la Ley Orgánica de Participación Ciudadana, el Código Orgánico
de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD) y el Código Orgánico de
Planificación y Finanzas Publicas.
ANTECEDENTES
En el año 1822-enero 8, conforme o prescribía el art 15 del Reglamento Administrativo, dictado el 11
de noviembre de 1820, por el colegio Electoral de la provincia de Guayas, se instaló el PRIMER
AYUNTAMIENTO DE JIPIJAPA, el ocho de enero de mil ochocientos veintidós, con la
intervención del señor Diego Novoa, Ministro de la hacienda del Tesoro de la hacienda pública por
comisión de los términos siguientes:
En el pueblo san Lorenzo de Jipijapa a los 8 días del mes de enero de mil ocho siento veintidós
hallándose reunido los ciudadanos en la casa Consistorial con el objeto de proceder a la elección del
Ayuntamiento, presidida esta junta por los señores Alcaldes DON Manuel Menéndez, Gonzalo
Tómala del Parral y el comisionado del Superior Gobierno, el Ministro Tesorero de la
Hacienda
6666
Pública Don Diego Noboa después de haberle manifestado, esta, la necesidad que tiene que el
ayuntamiento se componga de sujeto honrado , patriota y adornado lo posible de luces, para que
puedan representar sus derechos con moderación y administrar la justicia, sin excederse de los límites
legales, y que estos mismos eran los sentimientos que animan a lo superior gobierno de la provincia y
habiéndolo exhortado también que diesen sus votos libremente, sin dejarse llevar de pasiones ni de
intrigas se dio principio de elección haciendo el comisionado se nombrasen dos escrutadores para que
en unión del secretario del ayuntamiento, llevarse la lista y la confrontarse a su debido tiempo y
salieron nombrados a pluralidad de votos, don Pedro Alcántara de Vera y Don Gabriel Rosero, y
enseguida se recibió votación para el Primer Alcalde, y resulto electo Don Flore ntino Marcillo,
con cincuenta y cuatro votos, del mismo modo, se tomó como Segundo Alcalde y resulto electo Don
Lorenzo Chòez, con sesenta y siete votos después se recibió votación para Sindicato Procurador y fue
electo Don Ignacio Menéndez, con treinta y cuatro votos y últimamente se recibió para los dos
regidores que debían remplazar a igual número que salieron con arreglo a la Ley, y salieron , para
Tercer Regidor Don Gabriel Rosero por aclamación y para cuarto Don Gregorio Calderón, con treinta
y nueve votos. Concluida la elección y reunido inmediatamente los nombrados les recibió el
comisionado Juramento de Fidelidad a la Patria, cumplimiento de nuestra Constitución de fidelidad
a la Patria, cumplimiento de nuestra constitución ¡, respeto y obediencia a las Autoridades
Legitima en Particular al Superior Gobierno de la Provincia, de desempeñar sus obligaciones siendo
las promesas y las administración de justicia y buen orden y tranquilidad en el pueblo y procurar con
esmero la educación pública, el que hicieron y prometieron cumplir religiosamente, con la cual
quedaron posicionado de sus respectivos empleos actos que firmaron los tres alcaldes, presidente, el
comisionado, contadores y secretarios, a quien se mandó sacase testimonio actas que serán re
mitidas al superior gobierno de la provincia dando este el original archivo del ayuntamiento:
1. Manuel Menéndez
2. Gonzalo T del Parral
3. Diego Novoa
4. Pedro Alcántara de Vera
5. Gabriel Rosero
6. Juan Tigua
6767
F1 - PP
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Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:Plua PluaMonserrateFátima
Revisado por:Ing. SandraBozada
INFORMACIÓN GENERAL DE LA ENTIDAD
MISIÓN INSTITUCIONAL
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Jipijapa es una institución que trabaja
articuladamente con los diferentes niveles de administración, entregando servicios de calidad y
vinculando la participación ciudadana para mejorar la calidad de vida de los habitantes y el
cumplimiento del Plan Nacional del Buen Vivir
VISIÓN INSTITUCIONAL
Para el año 2021 el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa es una institución
fortalecida que cuenta con un sistema administrativo, financiero y operativo eficiente entregando a la
comunidad servicios municipales de calidad y con relaciones de participación ciu dadana
establecidas, reglamentadas y consolidadas para beneficio de la colectividad cantonal
OBJETIVO
Mejorar la calidad de vida de la población del Cantón Jipijapa, en el marco del Plan de
Desarrollo y Ordenamiento Territorial, a través del desarrollo de las fortalezas de la
ciudadanía mediante la aplicación de una política participativa.
Procurar el bienestar de la colectividad y contribuir al fomento y protección de los intereses
locales.
6868
Planificar e impulsar el desarrollo físico del Cantón y de sus áreas urbanas y rurales.
Acrecentar el espíritu de integración de todos los actores sociales y económicos, el civismo y
la confraternidad de la población para lograr el creciente progreso del Cantón.
Coordinar con otras entidades, el desarrollo y mejoramiento de la cultura, de la educación y la
asistencia social.
Investigar, analizar y recomendar las soluciones más adecuadas a los problemas que enfrenta
el Municipio, con arreglo a las condiciones cambiantes, en lo social, político y económico.
Estudiar la temática municipal y recomendar la adopción de técnicas de gestión racionalizada
y empresarial, con procedimientos de trabajo uniformes y flexibles, tendientes a
profesionalizar y especializar la gestión del gobierno local.
Auspiciar y promover la realización de reuniones permanentes para discutir los problemas
municipales, mediante el uso de mesas redondas, seminarios, talleres, conferencias, cursos y
otras actividades de integración y trabajo.
Capacitación al talento humano, que apunte al incremento de la profesionalización de la
gestión municipal.
Mejorar y ampliar la cobertura de servicios de manera paralela al mejoramiento de la
administración con el aporte de la comunidad.
PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS
Compromiso. - Cada una de las dependencias, definirán la participación ciudadana como eje
de su accionar dentro de un enfoque de excelencia en la prestación de los servicios.
Transparencia. - Toda la información de la administración municipal será pública y el GAD
Municipal facilitará el acceso de la ciudadanía a su conocimiento; se establecerá rigurosos
sistemas de rendición de cuentas y evaluación de programas y proyectos con el fin de verificar
la forma como se cumplen los objetivos, metas, programas y proyectos.
Voluntad política y liderazgo. - Para el mejoramiento continuo y búsqueda constante de los
más altos niveles de rendimiento, a efectos de satisfacer con oportunidad las expectativas
6969
ciudadanas, se trabajará coordinadamente a base de concertación de fuerzas y de compromisos
de los diferentes sectores internos de trabajo: Directivo, de Apoyo y Operativo.
Trabajo en equipo. - A través de coordinación, dinamismo y creatividad de las autoridades,
funcionarios/as, servidores/as y trabajadores/as para lograr una sostenida y equilibrada
participación y apoyo mutuo, como la base del mejor enfrentamiento de problemas y búsqueda
de soluciones.
Honestidad. - La responsabilidad por el cumplimiento de las funciones y atribuciones será de
las respectivas autoridades, funcionarios/as, servidores/as y trabajadores/as municipales. Sus
actuaciones no podrán conducir al abuso de poder y se ejercerán observando los principios
éticos y morales, para los fines previstos en la Constitución y las Leyes.
Equidad.- Las actuaciones de las autoridades y funcionarios municipales garantizarán los
derechos de todos los ciudadanos y ciudadanas sin ningún género de discriminación.
7070
F1 - PP
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:Plua PluaMonserrate Fátima
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
BASE LEGAL
Debido a las actividades que desarrolla el GAD de Jipijapa y de acuerdo a su estructura y funcionamiento
se rigen por la siguiente normatividad:
Código Laboral
Ley Orgánica Contraloría General del Estado
Ley del Servicio Publico
ESTRUCTURA ORGANICA
Estructura orgánica de los funcionarios principales que conforman el Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón Jipijapa.
7171
F1 - PP
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Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:
Plua PluaMonserrateFátima
Revisado por:Ing. SandraBozada
REPORTE DE DIAGNOSTICO PRELIMINAR
MOTIVO DE LA AUDITORIA
Realizar una auditoria operativa en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa en
especial en el Área de Talento Humano, siendo un proyecto importante para la obtención de mi título
de ingeniera en auditoria, con la finalidad de determinar cuál es el control interno y cuáles son su
incidencia que se manifiestan en esta área anteriormente mencionada y por ende se realicen de
manera eficaz, eficiente
OBJETIVOS DE LA AUDITORIA
Conocer la política interna que se aplican en el departamento de Talento Humano
ALCANCE DE LA AUDITORIA
El alcance comprenderá un estudio a los procesos que conforman el área de talento humano de esta
organización como es el GAD de Jipijapa y constatar si se cumplen las normas, políticas,
reglamentos dentro de la misma realizando procedimientos para obtener las evidencias necesarias.
ENFOQUE
Realizar una evaluación al control interno en el departamento de Talento Humano que permite
determinar las posibles falencias que se encuentran en cada uno de procesos y determinar la eficacia y
eficiencia.
7272
F1 - PP
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Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:
Plua PluaMonserrate Fátima
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
ANALISIS FODA
FORTALEZAS DEBILIDADES
Procurar el bienestar de la colectividad y
contribuir al fomento y protección de los
intereses locales.
Estudiar la temática municipal y
recomendar la adopción de técnicas de
gestión racionalizada y empresarial, con
procedimientos de trabajo uniformes y
flexibles, tendientes a profesionalizar y
especializar la gestión del gobierno local
Falta de gestionar l a cooperación
internacional para el cumplimiento
de sus competencias
Falta de Diseñar e implementar
políticas de promoción y
construcción de equidad e inclusión
en su territorio, en el marco de sus
competencias constitucionales y
legales
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Prestar los servicios públicos de agua potable,
alcantarillado, depuración de aguas residuales,
manejo de desechos sólidos, actividades de
saneamiento ambiental y aquellos que
establezca la ley
Planificar, construir y mantener la vialidad
urbana
Delegación de responsabilidades por
partes de otros organismos seccionales al
gobierno parroquial.
Los niveles de gobierno (municipio
consejo provincial) no trabaja
coordinadamente con la parroquia.
No hay equipo técnico que incluya
asesoramiento legal.
7373
7474
F2 - RPE
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017Elaborado por:
Plua PluaMonserrateFátima
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
REPORTE DE PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA
DATOS GENERALES
Nombre de la Empresa: Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
Objeto de la Auditoria de Evaluación al Control
Interno: Objetivo General
Determinar la importancia de las políticas internas y su incidencia en el fortalecimiento del
Departamento de Talento Humano en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
Objetivos Específicos
Conocer la política interna que se aplican en el departamento de Talento Humano
Periodo de Examen: Del 25 de septiembre al 30 de septiembre del 2017
Preparado por la Auditora: Monserrate Fátima Plua Plua
FECHA DE INTERVENCIÓN:
Término de Referencia: Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
Inicio de Trabajo en el Campo: 25 de septiembre de 2017.
Finalización de Trabajo en el Campo: 30 de octubre de 2017.
Fecha de discusión del Borrador del Informe: 27 de octubre de 2017.
Emisión del Informe de Auditoria: 30 de octubre de 2017.
7575
F2- RPE
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Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:
Plua PluaMonserrate Fátima
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
REPORTE DE PLANIFICACIÓN ESPECÍFICA
EQUIPO DE TRABAJO
Supervisado: Ing. Sandra Bozada
Auditora: Plua Plua Monserrate Fátima
DÍAS PRESUPUESTADOS
Fase 1. Diagnostico Preliminar: 5 Días
Fase 2. Planificación Especifica: 5 Días
Fase 3. Ejecución: 40 Días
Fase 4. Comunicación de Resultado: 4 Días
Fase 5. Seguimiento: 6 Días
RECURSOS MATERIALES Y FINANCIEROS
Laptop
Impresora
Marcadores
Lápices
Esferos
Papel A4
Memory flash
Cuaderno de apuntes
Carpetas
Transporte
7676
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017Elaborado por:
MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por:Ing. SandraTóala Bozada
COMPONETE Y SUBCOMPONENTE A EVALUAR
COMPONETE:
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
SUBCOMPONENTE A EVALUAR:
1. CONTRATACIÓN DEL PERSONAL2. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL3. EVALUACIÓN DEL PERSONAL4. ROTACIÓN DEL PERSONAL
7777
F2 - MCR
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017Elaborado por:
Revisado por:
Monserrate Fátima Plua Plua Ing. SandraTóala Bozada
MATRIZ DE CALIFICACIÓN DE RIESGO POR COMPONENTE
COMPONENTE: Departamento de Talento HumanoSUB- COMPONENTE: Contratación
COMPONENTE Y AFIRMACIONES
AFECTADAS
CALIFICACIÒN DE RIESGOCALIFICACIÓN DEL
RIESGOPROGRAMAS DE
TRABAJO
INHERENTEFUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGOCONTROL
FUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGO
PROCEDIMIENTO DE CONTROL
C O N T RA T A CI Ó N
MEDIOLa Organización cumple con las leyes y normativas al contratar un nuevopersonal de trabajo
MEDIOFalta de cumplimiento del reglamento interno y normativas por parte de los principales.
Objetivos: Verificar el cumplimiento de las políticas internas en el proceso administrativo y sus roles operativos en el Departamento de Talento Humano
Procedimiento sustantivos Verificar si existe una socialización de la base legalde la institución.
7878
F2 - MCR
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017Elaborado por:
Revisado por:
Monserrate Fátima Plua Plua Ing. SandraTóala Bozada
MATRIZ DE CALIFICACIÓN DE RIESGO POR COMPONENTE
COMPONENTE: Departamento de Talento HumanoSUB- COMPONENTE: Capacitación
COMPONENTE Y AFIRMACIONES
AFECTADAS
CALIFICACIÒN DE RIESGOCALIFICACIÓN DEL
RIESGOPROGRAMAS DE
TRABAJO
INHERENTEFUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGOCONTROL
FUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGO
PROCEDIMIENTO DE CONTROL
CA P ACI T ACI O N
MEDIOEn la organización no existe un plan de capacitación y formación profesional para el personal de trabajadores
MEDIOFalta de capacitación al personal por parte de la Organización
Objetivos: Verificar la eficiencia y eficacia por medios de los funcionarios.
Procedimiento sustantivos Realizar un seguimiento al proceso de las capacitaciones y formación profesional a los trabajadores
7979
F2 - MCR
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017Elaborado por:
Revisado por:
Monserrate Fátima Plua Plua Ing. SandraTóala Bozada
MATRIZ DE CALIFICACIÓN DE RIESGO POR COMPONENTE
COMPONENTE: Departamento de Talento HumanoSUB- COMPONENTE: Evaluación del desempeño laboral
COMPONENTE Y AFIRMACIONES
AFECTADAS
CALIFICACIÒN DE RIESGOCALIFICACIÓN DEL
RIESGOPROGRAMAS DE
TRABAJO
INHERENTEFUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGOCONTROL
FUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGO
PROCEDIMIENTO DE CONTROL
E VA L U A CI O N A L
D E S E MP E Ñ O L A B O RA L
MEDIOEn la organización no existe evaluaciones del desempeño laboral por parte de los funcionarios
MEDIOFalta de interés para evaluar a los trabajadores en bases a sus respectivos puestos de trabajo
Objetivos: Analiza la deficiencia laboral por medios de los funcionarios.
Procedimiento sustantivos Verificar si los trabajadores cumplen su función de acuerdo a las normativas
8080
F2 - MCR
4/4Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017Elaborado por:
Revisado por:
Monserrate Fátima Plua Plua Ing. SandraTóala Bozada
MATRIZ DE CALIFICACIÓN DE RIESGO POR COMPONENTE
COMPONENTE: Departamento de Talento HumanoSUB- COMPONENTE: Rotación del Personal de Trabajo
COMPONENTE Y AFIRMACIONES
AFECTADAS
CALIFICACIÒN DE RIESGOCALIFICACIÓN DEL
RIESGOPROGRAMAS DE
TRABAJO
INHERENTEFUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGOCONTROL
FUNDAMENTO FACTORES DE
RIESGO
PROCEDIMIENTO DE CONTROL
R O T ACI O N D EL P E RS O NA L D E
T RA B A JO
MEDIO
En la organización no existe rotación del personal de trabajo
MEDIOEl proceso de rotación del personal de trabajo no es supervisado y tomado en consideración por parte de la máxima autoridad
Objetivos:Realizar la
auditoria del
control
interno de los
puestos de
trabajo en el
departamento
de Talento
Humano
Procedimiento sustantivo Realizar un seguimiento al proceso de la rotación del personal de trabajo
8181
8282
F3 - PA
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
PROGRAMA DE AUDITORIA
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub-componente: CONTRATACIÓN
Objetivo: Verificar el cumplimiento de las políticas internas en el proceso administrativo
Nº Procedimientos Ref./PT Responsable fecha
1 Recopilación y análisis de información del
Departamento
8 M.F.P
2 Verificar los reglamentos y políticas de la
organización
8 M.F. P
3 Revisar los procesos que se aplican en la
organización referente al Área de Talento
Humano.
8 M.F. P
4 Constatación de las normativas legales vigentes
para establecer el grado del cumplimiento del
proceso.
8 M.F. P
5 Elaborar el cuestionario del control interno 8 M.F. P
6 Determinar el análisis de los hallazgos
encontrados.
M.F. P
8383
F3 - ECI
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:
Monserrate FátimaPlua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Sub-componente: CONTRATACION
AMBIENTE DE CONTROLObjetivo: Verificar el cumplimiento de las políticasinternas en el proceso administrativo
Nº Preguntas
Respuestas Ponderación
Observaciones
Si No Pond. Calif.
1 ¿Existe políticas adecuadas que permita latransparencia al momento de contratar? X 8 8
2
¿Existe procedimiento para lainvestigación de datos sobre los postulantes a los cargos vacantes? X 8 8
3¿La entidad ha elaborado su manual depuestos y de reglamento interno? X 8 8
4 ¿Existe renovación de contratación anualmente? X 8 8
EVALUACION DE RIESGOObjetivos: Identificar mecanismos existentes para la prevención de posibles riesgos que se encuentre expuesta en la Organización.
8484
1 ¿El nivel del c o n t r a t a n t e en cuanto al desempeño en el GAD de Jipijapa es alto?
X 8 8
2 ¿Existe f avor i t i smo en l a s e l e c c i ó n de l nuevo trabajador?
X 8 0
3 ¿Se aplica la eficiencia al seleccionar al nuevo trabajador?
X 8 8
4 ¿Cumplen con el nuevo proceso de pre lección del nuevo personal de trabajo?
X 8 8
ACTIVIDADES DE CONTROLObjetivos: Constatar si la entidad cumple con las correctas actividades de control de acuerdo a las normativas y políticas que se rigen.
1 ¿Existe coordinación al momento de realizar una contratación de trabajo?
X 8 8
2 ¿Se reúne a todos el personal de trabajo para socializar las normas y políticas internas del GAD de Jipijapa?
X 8 0
3 ¿La organización posee políticas internas en el cual se relacione con el departamento del Talento Humano?
X 8 8
4 ¿El Presidente de esta organización solicita el manual de contratación?
X 8 0
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN Objetivos: Analizar si se cumple con las leyes y normativas al momento de contratar.
1 ¿El archivo del contrato de los funcionarios se encuentran bien archivado?
X 8 8
2 ¿El pe r sona l de t r aba j ado re s conoce el manual de las políticas internas?
X 8 0
8585
3 ¿El personal responsable de la capacitación está realmente capacitado para seleccionar al nuevo trabajador?
X 8 8
4 ¿El Alcalde del Gad de Jipijapa socializa información adecuada y pertinente para hacer cumplir las leyes que se rigen en las instituciones públicas?
X 8 0
SEGUIMIENTO Objetivos: Verificar si se realiza la evaluación con sus respectivos seguimientos a los resultados.
1 ¿Verificar si la organización posee políticas internas relacionadas con la contratación?
X 8 8
2 ¿Se evalúa al personal de trabajo cada año?
X 8 8
3 ¿Se realiza un control interno en forma sorpresiva?
X 8 8
4 ¿Se analiza los conocimientos y las habilidades requeridas para realizar los trabajos adecuadamente?
X 8 8
TOTAL 160 120
8686
NIVEL DE CONFIANZA = CALIFICACION TOTAL / PONDERACION TOTAL
NIVEL DE CONFIANZA = 120 / 160*100
NIVEL DE CONFIANZA = 75%
RANGO CONFIANZA
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
NIVEL DE RIESGO = NR= 100% - NC
NIVEL DE RIESGO = 100-75
NIVEL DE RIESGO = 25%
RANGO RIESGO
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
8787
TABLA 1
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Nivel de confianza 75 75%
Riesgo 25 25%
Total 100 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 1
NIVELES DE CONFIANZA
25%
NIVEL DE RIESGO
RIESGO
75%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis:
En base a la aplicación del cuestionario del control interno del Capacitación, se determinó
que el nivel de confianza es del 75% que equivale a un nivel de confianza moderada, y
como consecuencia el nivel de riesgo es del 25% que equivale a un riesgo baja.
8888
F3 - MH
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
HOJA DE HALLAZGOS
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub – componente: CONTRATACION AL PERSONAL
HALLAZGO: CONTRATACION DEL PERSONAL DE TRABAJO
CONDICIÓN:
Los funcionarios de la institución no cumplen con las normativas internas.
CRITERIO:
Los funcionarios de esta institución deben de regirse bajo el ART. 44. DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL. - Cuando se produzca vacantes o nuevas necesidades de personal, se
realizarán procesos de selección abiertos (concurso de méritos y oposiciones), garantizando que se
cumpla los principios fundamentales señalados en la Constitución y en la LOEP, “Garantizar sin
discriminación alguna el efectivo goce de los derechos”
CAUSA:
Incumplen a la normativa interna por desconocimiento de parte de los funcionarios
EFECTO:
Como consecuencia de la falta de sociabilización de las normas internas de esta entidad
CONCLUSION:
8989
Por medio de esta conclusión dejo en constancia que los señores miembros de esta entidad deben
aplicarse bajo el Art. 44. DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
RECOMENDACIÓN:
Director del Departamento: realice una solicitud a quien corresponda, para que se realicen la debida
sociabilización de las políticas del reglamento interno
Presidente de la institución
Deberán elaborar un personal de trabajo que se encargue de manejar todos los reglamentos del
proceso de contratación sin preferencia alguno para que el servidor público no tenga falencias al
momento de trabajar en esta organización
9090
F3 - PA
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa. EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNODEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por: Ing. Sandra TóalaBozada
PROGRAMA DE AUDITORIA
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub-componente: CAPACITACION AL PERSONALObjetivo: Analizar el cumplimiento de las políticas internas en el proceso de capacitación
Nº Procedimientos Ref./PT Responsable fecha
1 Verificar si la organización cumple con la debida
capacitación a los trabajadores
8M.F. P
2 Verificar los reglamentos y políticas de la
organización referentes a las capacitaciones
8M.F. P
3 Verificar si la organización cuenta con un
presupuesto fijo para realizar las capacitaciones
correspondientes
8
M.F. P
4 Valorar a través de una base de pregunta. 8 M.F. P
5 Elaborar el cuestionario del control interno 8 M.F. P
6 Determinar el análisis de los hallazgos
encontrados.
8M.F. P
9191
F3 - ECI
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:
Monserrate FátimaPlua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Sub-componente CAPACITACION AL PERSONAL
AMBIENTE DE CONTROLObjetivo: Verificar cual es el manejo del ambientede control que se maneja al momento de efectuar las capacitaciones correspondientes
Nº PreguntasRespuestas Ponderación
ObservacionesSi No Pond. Calif.
1 ¿Existe un plan de capacitación para el personal? X 8 0
2 ¿La organización cuenta con un presupuesto para las capacitaciones? X 8 0
3 ¿Se realiza un seguimiento de capacitaciones? X 8 6
Solo se lo realiza al departamento de tesorería
4 ¿Existe un departamento de la institución que reúna a los funcionarios a capacitarse? X 8 0
EVALUACION DE RIESGOObjetivos: Identificar la prevención de posibles riesgos que se encuentre expuesta en la Organización.
1 ¿Existe un personal de trabajo que este destinado a capacitar a los funcionarios de esta institución?
X 8 6 Solo en el departamento de tesorería
9292
2 ¿Existe un plan de capacitación? X 8 5
3 ¿Existe capación en el departamento detalento humano?
X 8 0
4 ¿Los funcionarios de esta institución creenque están debidamente capacitados?
X 8 0
ACTIVIDADES DE CONTROLObjetivos: Determinar si la organización cumple conlas correctas actividades de control de acuerdo a las normativas y políticas.
1 ¿Ha recibido capacitaciones por parte delGad de Jipijapa?
X 8 6
2 ¿La organización hace conocer a susfuncionarios que existe un plan de capacitación?
X 8 6 No a todos losdepartamentos
3 ¿Se realiza reuniones para dar a conocerlas capacitaciones a futuro?
X 8 6
4 ¿Anualmente se destina un presupuestoeconómico solo para capacitaciones?
X 8 0 No hay presupuesto
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓNObjetivos: Determinar si se cumple con lacomunicación respectiva sobre las responsabilidades del capacitador
1 ¿Se ha encontrados falencia por parte de los trabajadores al no ser capacitados?
X 8 8
2 ¿Se da conocer a los trabajadores elcumplimiento de los objetivos propuestos?
X 8 0
3 ¿Se recibe capacitación en cómo poner enpráctica las leyes normativas del Gad deTalento Humano?
X 8 0
4 ¿La organización ha elaborado su manualde reglamentos internos?
X 8 8 Si pero no se da aconocer
SEGUIMIENTO Objetivos: Verificar si se realiza la evaluación con sus respectivos seguimientos a los resultados.
1 ¿Se realiza actualización de conocimientosde forma anual?
X 8 7
2 ¿Se evalúa al personal al final de cadacapacitación?
X 8 0
3 ¿Se realiza capacitaciones de acuerdo a losuscrito por la ley?
X 8 4
4 ¿Existe preferencia alguna al capacitar alos departamentos de esta organización?
X 8 8
TOTAL 160 70
9393
NIVEL DE CONFIANZA = CALIFICACION TOTAL / PONDERACION TOTAL
NIVEL DE CONFIANZA = 70 / 160*100
NIVEL DE CONFIANZA = 44%
RANGO CONFIANZA
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
NIVEL DE RIESGO = NR= 100% - NC
NIVEL DE RIESGO = 100-44% NIVEL
DE RIESGO = 56%
RANGO RIESGO
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
9494
TABLA 1
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Nivel de confianza 44 44%
Riesgo 56 56%
Total 100 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 1
NIVEL DE CONFIANZA
56%44%
NIVEL DE CONFIANZA
RIESGO
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis:
En base a la aplicación del cuestionario del control interno del Capacitación, se determinó
que el nivel de confianza es del 44% que equivale a un nivel de confianza baja, y como
consecuencia el nivel de riesgo es del 56% que equivale a un riesgo moderado.
9595
F3 - MH
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por:Ing. Sandra ToalaBozada
HOJA DE HALLAZGOS
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub – componente: CAPACITACION AL PERSONAL
HALLAZGO: CAPACITACION AL PERSONAL
CONDICIÓN:
El personal que labora en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa no cuenta con
un plan de capacitación.
CRITERIO:
De acuerdo al condigo de trabajo de la ley de Talento Humano Art. 59. Programas de
capacitación y formación. -Con el propósito de cumplir con los objetivos empresariales, la
planificación estratégica y contar con el recurso humano con las competencias adecuadas se
generarán programas de capacitación y formación.
a) Programas de Capacitación: son aquellos eventos cuyo objetivo es la reducción de brechas o
actualización de conocimientos, que serán ejecutados por la Gerencia Administrativa rigiéndose al
Plan Anual de Capacitación y Formación aprobado, por intermedio de proveedores calificados o
instructores internos.
b) Programas de Formación: son aquellos eventos cuyo objetivo es el perfeccionamiento del
ocupante del puesto que requiera este nivel de desarrollo de conocimiento
De acuerdo al reglamento de la LEY DEL CONTROL INTERNO SEGÚN EL ART. 407-06
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO CONTINUO
9696
Los directivos de la entidad en coordinación con la Unidad de Administración de Talento Humano y
el área encargada de la capacitación (en caso de existir éstas), determinarán de manera técnica y
objetiva las necesidades de capacitación del personal, las que estarán relacionadas directamente con el
puesto, a fin de contribuir al mejoramiento de los conocimientos y habilidades de las servidoras y
servidores, así como al desarrollo de la entidad.
El plan de capacitación será formulado por las unidades de talento humano y aprobado por la máxima
autoridad de la entidad. La capacitación responderá a las necesidades de las servidoras y servidores y
estará directamente relacionada con el puesto que desempeñan.
Las servidoras y servidores designados para participar en los programas de estudio ya sea en el país o
en el exterior, mediante becas otorgadas por las instituciones patrocinadoras y/o financiadas parcial o
totalmente por el Estado, suscribirán un contrato-compromiso, mediante el cual se obliga a laborar en
la entidad por el tiempo establecido en las normas legales pertinentes.
CAUSA:
Falta de motivación al capacitar y por ende no hay un presupuesto económico para cubrir esta falencia
EFECTO:
En consecuencia, existe un mal desempeño laboral por falta de las capacitaciones a cada uno de los
funcionarios
CONCLUSION:
La falta de capacitación para los trabajadores constituye de gran falencia debido a que no se
actualizan los conocimientos en cuanto al departamento en el que se esté trabajando, por ende se está
violando el reglamento manifestado mediante las leyes en la cual hace referencia al ART. 59.
PROGRAMAS
DE CAPACITACIÓNY FORMACIÓN
RECOMENDACIÓN:
Jefe del Departamento
Se deberá realizar un plan de capacitación tal como está suscrito en las leyes de talento humano lo
cual despejara las dudas de cada trabajador
9797
F3 - PA
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa. EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNODEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por: Ing. Sandra TóalaBozada
PROGRAMA DE AUDITORIA
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub-componente: EVALUACION AL PERSONALObjetivo: Determinar l a s carencias y necesidades de formación que los trabajadores por medio de laevaluation al personalNº Procedimientos Ref./PT Responsible fecha
1 Verificar si la organización pone en práctica la
evaluación del personal en los trabajadores
8M.F. P
2 Verificar los reglamentos y políticas de la
organización referentes a las capacitaciones
8M.F. P
3 Verificar si la organización cuenta con la
evaluación del desempeño en cuanto el
cumplimiento de las normas vigentes
8
M.F. P
4 Valorar a través de una base de pregunta. 8 M.F. P
5 Elaborar el cuestionario del control interno 8 M.F. P
6 Determinar el análisis de los hallazgos
encontrados.
8M.F. P
9898
F3 - ECI
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:Monserrate FátimaPlua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Sub-componente EVALUACION DEL PERSONAL DE TRABAJO
AMBIENTE DE CONTROL
Objetivo: Verificar cual es el manejo del ambientede control que se maneja de una forma clara y concisa
Nº Preguntas
Respuestas Ponderación
Observaciones
Si No Pond. Calif.
1¿Existe evaluación del personal de trabajoen forma sorpresiva? X 8 0 No existe
2¿La organización recibe informesmensuales sobre las evaluaciones del personal?
X 8 0
3¿Existe falencias al realizar unaevaluación del control interno? X 8 8
4¿La entidad cuenta con una evaluación del desempeño laboral? X 8 8
No se aplica
EVALUACION DE RIESGOObjetivos: Identificar la prevención de posibles riesgos que se encuentre expuesta en la Organización.
1 ¿La evaluación que se les realiza a los funcionarios es de acuerdo a la actividad que desempeña?
X 8 8
9999
2 ¿Cree que es necesario evaluar al personal?
X 8 8
3 ¿Existe un personal de trabajo encargado de realizar las evaluaciones?
X 8 7
4 ¿Existe responsabilidad y una amplia experiencia funcional de parte de los empleados?
X 8 7
ACTIVIDADES DE CONTROLObjetivos: Determinar si la organización cumple con las correctas actividades de control de acuerdo a las normativas y políticas.
1 ¿Se han efectuado las evaluaciones anualmente?
X 8 0
2 ¿La entidad toma en cuenta las evaluaciones para saber el desempeño laboral?
X 8 0
3 ¿Cree q u e e s necesario evaluar a los directores de cada departamento?
X 8 8
4 ¿Se aplica la eficiencia y e f i c a c i a a l evaluar?
X 8 0
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓNObjetivos: Determinar si se cumple con la comunicación respectiva sobre las responsabilidades del capacitador
1 ¿Las evaluaciones son de gran importancia para el fortalecimiento de esta entidad?
X 8 8
2 ¿Las personas encargadas de dirigir las evaluaciones se rigen bajo las leyes y políticas interna de esta organización?
X 8 8
3 Se convocan a reuniones para verificar las falencias que se presentan en cada uno de los funcionarios ¿?
X 8 0
4 ¿Se ha sociabilizado las evaluaciones al frente de todos los funcionarios de esta organización
X 8 0
100100
SEGUIMIENTOObjetivos: Verificar si se realiza la evaluación con sus respectivos seguimientos a los resultados.
1 ¿Se evalúa al personal cada cierto tiempo? X 8 6
2 ¿Se realizan evaluaciones sobres los reglamentos de las políticas internas?
X 8 8
3 ¿Se ha realizado una evaluación de desempeño laboral junto con cada jefe de los departamentos existente en esta organización?
X 8 4
4 ¿Existe algún personal que se encargue a realizar las evaluaciones anualmente?
X 8 0
TOTAL 160 88
NIVEL DE CONFIANZA = CALIFICACION TOTAL / PONDERACION TOTAL
NIVEL DE CONFIANZA = 88/ 160*100
NIVEL DE CONFIANZA = 55%
RANGO CONFIANZA
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
NIVEL DE RIESGO = NR= 100% - NC
NIVEL DE RIESGO = 100-55% NIVEL
DE RIESGO = 45%
RANGO RIESGO
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
101101
TABLA 1
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Nivel de confianza 55 55%
Riesgo 45 45%
Total 100 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
GRAFICO 1
45% nivel de confianza
55% riesgo
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis:
En base a la aplicación del cuestionario del control interno del Capacitación, se determinó
que el nivel de confianza es del 55% que equivale a un nivel de confianza moderada, y
como consecuencia el nivel de riesgo es del 45% que equivale a un riesgo bajo.
102102
F3 - MH
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Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
HOJA DE HALLAZGOS
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub – componente: EVALUACIÓN DEL PERSONAL
HALLAZGO: EVALUACIÓN DEL PERSONAL
CONDICIÓN:
El personal que labora en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa. No se realizan
las evaluaciones correspondientes al personal de trabajo de esta institución
CRITERIO:
De acuerdo al condigo de trabajo de la ley de Talento Humano ART. 49. DEL PROCESO DE
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. - Es el conjunto de normas, mecanismos, técnicas, métodos y
procedimientos que sistemáticamente se orientan a evaluar y medir la gestión sus servidores. De
conformidad con lo señalado en el numeral 5 del Art. 20 y el numeral 1 del Art. 30 de la LOSEP,
efectuará la evaluación periódica a todos los servidores de la empresa.
ART. 50. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. - Son objetivos de
la evaluación periódica del desempeño del personal:
a) Conocer el desempeño laboral del personal.
b) Identificar los factores que obstaculizan el desempeño eficiente del
personal. c) Determinar las medidas correctivas para mejorar el desempeño.
103103
d) Motivar al personal a través de la remuneración variable por superar las metas y objetivos
empresariales.
e) Mejorar el desempeño empresarial.
f) Generar el Plan de Capacitación que permita mejorar el desempeño de los servidores
CAUSA:
El personal al no ser evaluado no puede desempeñarse a la competencia a nivel laboral por ende los
trabajadores les urgen adquirir nuevos conocimientos para ser personas de elite al campo laboral
EFECTO:
Debido a que no existe la evaluación correspondiente al personal existe un déficit en el desempeño
del mismo
CONCLUSION:
La falta de evaluación al personal de trabajo hace que esta institución tenga falencias de una forma
irregular debido a que no se toma en cuenta el proceso correspondiente
RECOMENDACIÓN:
jefe del Departamento
Se deberá contratar a un equipo de trabajo que se encargue de tomar las respectivas evaluaciones
al departamento para que no exista irregularidades y se puedan desempeñarse de una forma
eficiente
104104
F3 - PA
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Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa. EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNODEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por: Ing. Sandra TóalaBozada
PROGRAMA DE AUDITORIA
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub-componente: ROTACION DEL PERSONALObjetivo: Detectar las causas de la rotación al personal y sus falencias
Nº Procedimientos Ref./PT Responsible fecha
1 Verificar si la organización realiza
rutinariamente el cambio de personal de trabajo
8 M.F.P
2 Verificar los reglamentos y políticas de la
organización referentes a las rotaciones
8 M.F. P
3 Verificar si la organización cuenta con la
evaluación del desempeño en cuanto las
cumplimiento de las normas vigentes
8 M.F. P
4 Valorar a través de una base de pregunta. 8 M.F.P
5 Elaborar el cuestionario del control interno 8 M.F.P
6 Determinar el análisis de los hallazgos
encontrados.
8 M.F.P
105105
F3 - ECI
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:
Monserrate FátimaPlua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
EVALUACION DEL CONTROL INTERNO
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO
Sub-componente ROTACION DEL PERSONAL
AMBIENTE DE CONTROL
Objetivo: Verificar cual es el manejo del ambientede control que se maneja de una forma c lara y concisa
Nº Preguntas
Respuestas Ponderación
Observaciones
Si No Pond. Calif.
1 ¿Se mantiene fijo el personal de trabajo por cada determinado tiempo? X 8 8 De acuerdo al periodo
correspondiente
2¿Se ha presentados falencias al momentode hacer un cambio de personal? X 8 8 Si existe falencia
3¿Se aplica el proceso de aplicacióncontinuamente? X 8 7
4¿La institución al realizar la rotación del personal se basa a las normat ivas de esta entidad?
X 8 8
EVALUACION DE RIESGOObjetivos: Identificar la prevención de posibles riesgos que se encuentre expuesta en la Organización.
1 ¿Ha mejorado el entorno laboral al hacer un cambio del personal?
X 8 8
2 ¿Se ha realizado un plan de trabajo en cómo realizar la renovación del personal del trabajo?
X 8 8
3 ¿Se rea l iza la ro tac ión del personal en forma intempestiva?
X 8 0
4 ¿Se identifica a tiempo porque se debe hacer el cambio de personal laboral?
X 8 8
ACTIVIDADES DE CONTROLObjetivos: Determinar si la organización cumple con las correctas actividades de control de acuerdo a las normativas y políticas.
1 ¿El departamento emite un informe periódico de sus actividades al jefe del departamento?
X 8 5
2 ¿Se adoptado algún plan para realizar esta actividad?
X 8 0
3 ¿La institución cumple regularmente con los reglamentos y normativas vigentes?
X 8 8
4 ¿La máxima autoridad promueve la rotación de personal?
X 8 0
INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓNObjetivos: Determinar si se cumple con la comunicación respectiva sobre las responsabilidades del capacitador
1 ¿Se comunica a tiempo sobre las decisiones de la rotación del puesto de trabajo?
X 8 8
2 ¿Hay un presupuesto para el funcionario que deja de realizar sus funciones laborales?
X 4 8
3 ¿Hay un plan de rotación de personal que sirva de respaldo alguno cuando se evidencia las falencias respectivas?
X 8 0
4 ¿Los jefes de cada departamento están acto para cambiar el personal
X 8 4
SEGUIMIENTO Objetivos: Verificar si se realiza la evaluación con sus respectivos seguimientos a los resultados.
1¿Se archiva el expediente de cada trabajador al dejar de ejercer sus X 8 4
106106
funciones?
2 ¿El presidente de esta organización está de acuerdo con la renovación del personal?
X 8 8
3 ¿Se toma en cuenta las decisiones de porque se da el cambio del personal de trabajo?
X 8 8
4 ¿Se aplica sanciones en la que demuestre porque se hizo la rotación laboral?
X 8 0
TOTAL 160 104
NIVEL DE CONFIANZA = CALIFICACION TOTAL / PONDERACION TOTAL
NIVEL DE CONFIANZA = 104/ 160*100
NIVEL DE CONFIANZA = 65%
RANGO CONFIANZA
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
NIVEL DE RIESGO = NR= 100% - NC
NIVEL DE RIESGO = 100-65%
NIVEL DE RIESGO = 35%
RANGO RIESGO
15% - 50% BAJA
51% - 75% MODERADA
75% - 100% ALTA
107107
Tabla 1
ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE
Nivel de confianza 65 65%
Riesgo 35 35%
Total 100 100%
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Grafico 1
NIVEL DE CONFIANZA
35%
65%
NIVEL DE RIESGO
RIESGO
Elaborado por: Monserrate Fátima Plua Plua
Fuente: Área de Talento Humano del GAD- Jipijapa
Análisis: En base a la aplicación del cuestionario del control interno del Capacitación, se
determinó que el nivel de confianza es del 35% que equivale a un nivel de confianza
moderada, y como consecuencia el nivel de riesgo es del 65% que equivale a un riesgo
bajo
108108
1/1
Gobierno Autónomo Descentralizado del CantónJipijapa.
EVALUACIÓN AL CONTROL INTERNO
DEL 23 DE JULIO AL 30 DE OCTUBRE DEL 2017
Elaborado por:MonserrateFátima Plua Plua
Revisado por:Ing. Sandra TóalaBozada
HOJA DE HALLAZGOS
Componente: DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANOSub – componente: ROTACION DEL PERSONAL
HALLAZGO: ROTACIÓN DEL PERSONAL
CONDICIÓN:
El personal que labora en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa. No aplica
con frecuencia la rotación del personal
CRITERIO:
La falta de motivación en los trabajadores es uno de los principales motivos por los cuales
abandonan su trabajo. Reconoce sus logros y hazles saber que notas cuando cumplen con su trabajo y
cuando exceden las expectativas. Aplica planes de compensaciones e incentivos, bonos por
productividad y reconocimiento. La difusión de los éxitos siempre se transforma en contagio de
emociones positivas en la empresa
CAUSA:
Inadecuada supervisión
Clima laboral desfavorable
Falta de crecimiento laboral
Trabajo no satisfactorio para el empleado
Proceso de selección inadecuado
109109
EFECTO:
No renovar al personal de trabajo por un determinado tiempo
CONCLUSION:
La falta de renovación de personal se debe a que esta entidad contratas a los trabajadores hasta que
culmine la presidencia por ende al no renovar al personal de trabajo existe fallas en el proceso laboral
que pueden ocasionar problemas en un futuro.
RECOMENDACIÓN:
jefe del Departamento
Se deberá hacer una rotación de personal cuando la ocasión la merite respectando las leyes normas y
reglamentos que se manifiesten en las mismas.
110110
111111
Jipijapa, 30 de octubre del 2017
Ing. María Ester Chele PilayJefa del Departamento de Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón JipijapaCiudad. -
De mis consideraciones
Se ha realizado la Evaluación del Control Interno Departamento de Talento Humano
del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa, en el periodo
comprendido del 23 de junio al 30 de octubre del 2017
El examen se lo realizo de acuerdo con las el Código de Trabajo referente a las normas de
talento humano demás normas aplicables para el ejercicio profesional de la Evaluación, por
lo tanto, se incluyó las pruebas y procedimientos que se consideraron necesario de acuerdo
al acontecimiento.
Al haber examinado los procesos de la ORGANIZACIÓN EN ESPECIAL EL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO, emito el siguiente informe que contiene
comentario, conclusiones y recomendaciones las mismas que han sido discutidas y
aceptadas por los funcionarios de la entidad auditada.
Les doy mi agradecimiento por la colaboración recibida del personal que labora en esta
prestigiosa entidad y su predisposición por mejorar la gestión.
Atentamente,
Monserrate Fátima Plua Pua
Egresada de la Carrera de Ingeniería en Auditoria
112112
MOTIVO DE LA AUDITORIA
Realizar una auditoria operativa en el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón
Jipijapa en especial en el Área de Talento Humano, siendo un proyecto importante para la
obtención de mi título de ingeniera en auditoria, con la finalidad de determinar cuál es el
control interno y cuáles son sus incidencias que se manifiestan en esta área anteriormente
mencionada y por ende se realicen de manera eficaz, eficiente
OBJETIVOS DE LA AUDITORIA
Verificar el cumplimiento de las políticas internas en el proceso administrativo del
departamento de Talento Humanos y sus roles operativos.
ALCANCE DE LA AUDITORIA
El alcance comprenderá un estudio a los procesos que conforman el área de Talento
Humano de esta organización como es el GAD de Jipijapa y constatar si se cumplen las
normas, políticas, reglamentos dentro de la misma realizando procedimientos para obtener
las evidencias necesarias.
ENFOQUE
Realizar una evaluación al control interno en el departamento de Talento Humano que
permite determinar las posibles falencias que se encuentran en cada uno de procesos y
determinar la eficacia y eficiencia.
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MISIÓN INSTITUCIONAL
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Jipijapa es una institución
que trabaja articuladamente con los diferentes niveles de administración, entregando
servicios de calidad y vinculando la participación ciudadana para mejorar la calidad de
vida de los habitantes y el cumplimiento del Plan Nacional del Buen Vivir
VISIÓN INSTITUCIONAL
Para el año 2021 el Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Jipijapa es una
institución fortalecida que cuenta con un sistema administrativo, financiero y operativo
eficiente entregando a la comunidad servicios municipales de calidad y con relaciones de
participación ciudadana establecidas, reglamentadas y consolidadas para beneficio de la
colectividad cantonal.
BASE LEGAL
Debido a las actividades que desarrolla el GAD de Jipijapa y de acuerdo a su estructura y
funcionamiento se rigen por las siguientes normatividades:
Código Laboral
Ley Orgánica Contraloría General del Estado
Ley del Servicio Publico
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ESTRUCTURA ORGANICA
Estructura orgánica de los funcionarios principales que conforman el Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón Jipijapa.
Alcaldía: Sr. Teodoro Andrade Almeida
Jefa del Área de Talento Humano: Ing. María Ester Chele Pilay
Secretaria: Katiuska Cañarte
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Resultados generales
Evaluación de la estructura del control interno
La evaluación del control interno que se realizó en el Gobierno Autónomo Descentralizado
del Cantón Jipijapa en el área de Talento Humano a cada una de sus áreas se obtuvo como
resultado que tienen un nivel de confianza bajo lo cual presenta un alto riesgo para esta
organización la Auditoria operativa se basó de acuerdo al siguiente.
Art 233. Control interno
01. La tercera norma de auditoría operacional es: Debe obtenerse una comprensión del
control interno con relación a los objetivos del examen. Comprende los instrumentos de
control interno previo posterior incorporados en el plan de organización, incluyendo la
Unidad de Auditoría Interna y todos los métodos coordinados y procedimientos adoptados
en la entidad para la consecución de los objetivos institucionales.
03. La auditoría operacional otorga fundamental importancia a las actividades de control
que tienen relación directa e importante con los objetivos de la auditoría, con el propósito
de:
a) Identificar las áreas críticas de mayor significación que merezcan un examen profundo
y cuyos resultados pueden ofrecer mayores beneficios para la entidad.
b) Establecer la naturaleza, extensión y oportunidad de las pruebas a ser aplicadas en las
siguientes fases de la auditoría.
c) Determinar los recursos humanos necesarios para las siguientes fases o parte de ellas,
tanto de auditores gubernamentales, así como de personal de apoyo especializado.
El estudio y evaluación del control interno incluye dos fases:
a) Conocimiento y comprensión de los procedimientos establecidos en la entidad, al
término del cual, el auditor gubernamental debe ser capaz de hacer una evaluación
preliminar del control interno.
b) Comprobación de que los procedimientos relativos a los controles internos están
siendo aplicados tal como fueron observados en la primera fase.
Con el cuestionario aplicado a los 3 componentes se pudo constatar que existe una
ineficiencia en los procesos que conforman el Departamento de Talento Humano
generando falencias dentro de la Organización,
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ENCUESTA
CU E S T I O N ARI O D E P R E G U N T A S
UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABÍ
“UNESUM”
ENCUESTA AL PERSONAL DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO DELGOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO DEL CANTÓN JIPIJAPA.
1. ¿Cree usted que es importante la aplicación de la política interna para el
fortalecimiento de departamento de Talento Humano?
Sí No
2. ¿Se ha logrado las poblaciones y muestras cuantos es el personal que se rige en el
Departamento de Talento humano?
Sí No
3. ¿Conoce Usted las políticas de la contratación del personal de trabajo?
Sí No
4. ¿Usted recibe capacitaciones por medio del Gobierno Autónomo descentralizado del
Cantón Jipijapa?
Sí No
5. ¿Cree usted que no se renueva la colocación de los 6 puestos de trabajo del Área de
Talento Humano del Gobierno Autónomo descentralizado del Canton Jipijapa?
Sí No
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6. ¿Se ha realizado alguna Evaluación del Desempeño para verificar el cumplimiento
de las normativas vigentes?
Sí No
7. Se Aplica la Eficiencia y Eficacia al evaluar al personal de trabajo del Área de Talento
Humano?
Sí No
8. ¿Se realiza una Evaluación al Desempeño laboral en forma sorpresiva?
Sí No
9. ¿Cree usted que es difícil rotar al personal de trabajo?
Sí No
10.. ¿Se hace anualmente una auditoria de control interno de los puestos de trabajo en el
Departamento de Talento Humano?
Sí No
Gracias por su colaboración……
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II. Entrevista
UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI
UNIDAD ACADEMICA DE CIENCIAS ECONOMICAS
CARRERA DE INGENIERIA EN AUDITORIA
ENTREVISTA REALIZADA A LA JEFE DEL AREA DE TALENTO HUMANO
DEL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALZADO DEL CANTON JIPIJAPA
INGENIERA MARÍA ESTER CHELE PILAY GOBERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTON JIPIJAPA.
¿Existe un cumplimiento por parte del personal en el desempeño de sus actividades?
¿Existe renovación de la contratación de personal que labora en el Gad deJipijapa??
¿El personal aplica las normativas vigentes referentes al área de Tarento Humano?
¿Alguna vez ha sociabilizado el manual de funciones del Gad de Jipijapa a los trabajadores de dicha entidad?
¿Al momento de contratar a un nuevo personal de trabajo se aplica el proceso de contratación?
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¿Existe favoritismo en la selección del personal de trabajo al momento de realizar un contrato de labores?
¿La entidad recibe algún presupuesto de económico para realizar las respectivas capacitaciones?
¿La entidad cumple con las normativas y reglamentos vigentes con respecto al área de talento humano?
¿El personal que labora en el Gad de Jipijapa hace uso regularmente del reloj biométrico?
¿Ha existido una rotación del personal de trabajo en la presente fecha?
¿Se hace la contratación del personal de trabajo de acuerdo al perfil del puesto de trabajo que se encuentra desocupado?
¿Existe un registro del personal de trabajo en la jornada de entrada y salida de los funcionarios?
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III. Árbol de Problema
Efecto
Diminución de contratación para el personal de trabajo
Carencia de capacitaciones al personal
Escasa aplicación de la eficiencia y eficacia
Problema General
Cumplimiento de la política interna en el proceso administrativo del departamento de talento humano y sus roles operativos
Causas
Deficiente manejo de la contrataciónde los puestos de trabajo
Incumplimiento de
capacitaciones institucionales
Desconocimiento de las políticas en los procedimientos administrativos
IV. MATRIZ DE COHERENCIA
MATRIZ DE COHERENCIAPLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL
¿De qué manera la política
interna inciden en el
fortalecimiento de Talento
Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado del
Cantón Jipijapa?
Determinar la importancia de la
política interna y su incidencia
en el fortalecimiento del
Departamento de Talento
Humano en el Gobierno
Autónomo Descentralizado del
Cantón Jipijapa.
La efectividad de la política
interna permite disminuir las
incidencias en el control del
fortalecimiento del
Departamento de Talento
Humano en el Gobierno
Autónomo Descentralizado del
Cantón Jipijapa.
SUBPREGUNTAS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS
¿De qué forma la política interna
se aplican en el departamento de
Talento Humano?
Conocer la política interna que
se aplican en el departamento de
Talento Humano
La investigación permite
conocer la política interna que
se aplican en el departamento de
Talento Humano
¿De qué manera los
conocimientos de la política
interna fortalecen al
departamento de Talento
Humano
Verificar el conocimiento de la
política internas fortalece al
departamento de Talento
Humano.
La verificar el conocimiento de
la política interna que fortalecen
al departamento de Talento
Humano
¿A través de la realización de la
auditoria operativa se podrá
mejorar los puestos de trabajo de
los departamentos de talento
humano?
alizar una auditoria operativa en
cual se podrá mejorar los puestos
trabajo de los departamentos de
ento humano
Mediante la auditoria operativa
incide de manera positiva los
puestos de trabajos en el
departamento de talento humano
Entrevista con la Jefa del Área de Talento Humana Ing. María Ester Chele Pilay GOBERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTON JIPIJAPA.