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El respeto a los Derechos Humanos - Instrumento de Evaluación de Capacidad Organizacional (OCAI)

[Esta es una traducción no oficial del Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos de la mayor parte del texto del Instrumento de Evaluación de la Capacidad Organizacional, por parte la Red del Pacto Mundial de Alemania y twentyfifty, marzo de 2012. Las secciones omitidas de esta traducción se indican a continuación entre corchetes. La versión en idioma inglés (32 páginas) está disponible aquí.]

El presente Instrumento de Evaluación de la Capacidad Organizacional (OCAI, por sus siglas en inglés) tiene por objeto ayudar a evaluar y mejorar la capacidad de gestión de su empresa para manejar consecuencias negativas1 en los derechos humanos2

Beneficios del uso de la herramienta:

Sirve de base para iniciar conversaciones sobre derechos humanos dentro de su empresa.

Le da un punto de referencia respecto de la capacidad actual de su empresa de gestionar sus impactos en los derechos humanos y la orientación sobre la manera de avanzar a un siguiente nivel - diseñar o mejorar las políticas y los sistemas, la participación de los interesados, crear conciencia y conocimiento entre el personal, mejorar su comunicación y mucho más.

Le permite establecer prioridades, metas y aspiraciones para la práctica de la gestión de los derechos humanos y el desempeño adecuado para su industria, tamaño, distribución geográfica y otros factores de riesgo, y

Proporciona una evaluación de qué tan bien preparado está para cumplir con la responsabilidad corporativa de respetar los derechos humanos3 como se describe en los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas (ONU)4.

La herramienta OCAI consiste en un cuestionario de auto-evaluación con 22 preguntas, que se centran en los elementos principales de la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, tal como se describe en los Principios Rectores de la ONU. La responsabilidad empresarial de respeto es una norma de conducta mundial aplicable a todas las empresas, sin

1 Un impacto o consecuencia negativa en los derechos humanos se produce cuando una acción afecta la capacidad de una persona de disfrutar sus derechos humanos. Los impactos concretos en los derechos humanos son aquellos que ya han ocurrido o están ocurriendo, mientras que los posibles impactos en los derechos humanos son los que pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.2 Los derechos humanos son derechos y libertades fundamentales que son inherentes a todos los seres humanos, sin discriminación. El fundamento que subyace a los derechos humanos consiste en que todas las personas deben ser tratadas con dignidad.3 Para más información sobre la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, por favor consulte la sección de "Antecedentes - Derechos humanos y actividad empresarial" en este documento.4 Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, Consejo de Derechos Humanos, 2011, en: http://www.globalcompact.de/publikationen/guiding-principles-business-and-human-rights

https://www.globalcompact.de/sites/default/files/herausgeber/publikation/respecting_human_rights_ocai_pdf_engl.pdf

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importar su tamaño o dónde opera; da una mayor claridad y proporciona un marco a las empresas para implementar los primeros dos Principios del Pacto Mundial de Naciones Unidas5. Las preguntas del OCAI se dividen en cinco secciones: cuatro preguntas sobre políticas, cuatro preguntas sobre la evaluación de impactos en los derechos humanos, once preguntas sobre la integración de los derechos humanos, dos preguntas sobre el seguimiento y la comunicación del desempeño, y una pregunta sobre mecanismos de quejas. Al llenar la OCAI usted evalúa la posición que su empresa tiene actualmente en un espectro que va desde "sin respuesta" a "Promotor de los Derechos Humanos":

Unas breves descripciones de los diferentes niveles dentro de cada pregunta, ayudan a hacerse un juicio al respecto. Por otra parte, usted puede decidir sobre el nivel al que aspira. La diferencia entre el lugar donde está ahora su empresa, y en el que se propone alcanzar, es el camino que hay que seguir. Completar del cuestionario le da una visión clara de su capacidad actual y las aspiraciones que se pueden utilizar para la sensibilización y el desarrollo de estrategias. La OCAI está diseñada para:

Articular claramente las actividades gerenciales específicas, necesarias para lograr la debida diligencia en derechos humanos " vigente", por ejemplo, en relación con cadenas de suministro, empleados(as), clientes, quejas, socios de empresas conjuntas.

Permitir comparar la capacidad gerencial de su empresa con relación a diferentes cuestiones de derechos humanos, entre las unidades de negocio o subsidiarias, o con otras empresas,

Aplicarse a empresas de diferentes sectores y de tamaños diversos, y Permitir la progresión y la mejora continua a lo largo del tiempo.

Para obtener más información sobre cómo utilizar el OCAI, la forma como este instrumento ha sido desarrollado y los antecedentes en materia de derechos humanos y empresas, por favor consulte la siguiente sección. Si desea iniciar el cuestionario inmediatamente vea la sección 2 más adelante. Usted puede encontrar una versión en línea de OCAI en: www.globalcompact.de/tools/ocai.

5 http://unglobalcompact.org/Issues/human_rights/

Traducción al español: Versión original en inglés 2.0 ©twentyfifty Ltd. Marzo 2012 2

Sin respuesta Reactivo Manejo eficiente

Experimentación proactiva

Integración estratégica

Promotor de Derechos Humanos

http://www.globalcompact.de/tools/ocai

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Contenido

1. Antecedentes de la herramienta OCAI 4Preguntas Frecuentes - Cómo utilizar la herramienta.......................................................4Antecedentes - Derechos humanos y actividad empresarial.............................................9¿Cómo se ha desarrollado la herramienta OCAI?............................................................12

2. Cuestionario OCAI 13Declaración de la política................................................................................................13Evaluar los efectos reales y potenciales en Derechos Humanos.....................................16Integración del respeto a los Derechos Humanos...........................................................20Seguimiento y comunicación del desempeño.................................................................27Mecanismos de Quejas...................................................................................................30

3. Comentarios y pasos siguientes 32Sugerencias: ¿Qué se puede hacer después?..................................................................32


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1. Antecedentes de la herramienta OCAI

Preguntas Frecuentes - Cómo utilizar la herramientaLa OCAI es una herramienta de auto-evaluación. Abajo encontrará algunas preguntas y respuestas que le ayudarán a comprender fundamentación de esta herramienta y cómo puede aplicarla a su negocio. ¿Cuál es la razón de ser de los diferentes colores/niveles y cómo debo elegir entre ellos?

Al completar las preguntas de la OCAI, se le pide que evalúe en qué posición su empresa se encuentra dentro de un espectro de respuestas posibles. Las descripciones están diseñadas para servir como guía para evaluar la capacidad de su empresa. Las respuestas corresponden a los seis niveles de madurez desde "sin respuesta" a "promotora de Derechos Humanos". Por regla general, los niveles más altos en el espectro incluyen los elementos de los niveles inferiores. Esto significa que, para cada pregunta, los niveles de respuesta superiores incluyen los elementos centrales mencionados en los niveles de respuesta más bajos y se añade una característica adicional o que es específica para el nivel superior. ¡Sin embargo, la progresión de un nivel a otro no es estrictamente lineal! A medida que la OCAI está diseñada para su uso en empresas de diferentes tamaños y sectores, las respuestas se mantienen abiertas. Las descripciones de los niveles correspondientes a cada pregunta sirven de orientación para la toma de decisiones. No necesariamente usted tiene que tener todos los elementos de un nivel para optar por dicho nivel. En algunos casos, usted puede sentir que está entre dos niveles. Si es así, por favor intente elegir la categoría que usted cree que se corresponde mejor con el actual desempeño de su empresa. Para algunas preguntas sólo se proporcionan descripciones de cinco de los seis niveles de respuestas. El sexto nivel dice, entonces, "sin requisitos adicionales". Por favor, elija este nivel cuando usted sienta que la empresa cumple con los requisitos para el nivel cinco por completo y constantemente. Para una visión general de los niveles tras el espectro de colores, vea el siguiente gráfico:

Manejo Corporativo de los Derechos Humanos - un viaje hacia una sociedad más sostenible

No hay compromiso

formal o acción en materia de

derechos humanos.

Compromiso superficial, ad-hoc, cuando los problemas se

hacen públicos.

La lógica dominante es

evitar poner en riesgo la

reputación de la empresa.

El compromiso está dominado

por las cuestiones de gerencia y respuesta en

Compromiso con el cumplimiento de estándares y

requisitos nacionales e

internacionales (legales). Existe un compromiso

formal de política sobre derechos

humanos.

Un liderazgo fuerte e interés

del equipo directivo.

La lógica ha pasado de

considerar los riesgos materiales para la empresa, a los riesgos para

los grupos de

El respeto de los derechos

humanos se puede demostrar por su integración

en los valores corporativos y la

toma de decisiones y las altas directivas muestran un

Los Derechos Humanos están profundamente arraigados en la

cultura y los procesos de la empresa. La atención se

centra en los cambios

significativos en el


Sin respuesta

Reactivo Manejo eficiente

Experimentación proactiva

Integración estratégica

Promotor de los Derechos Humanos

5

No hay comunicación en

materia de derechos

humanos. No hay recursos

específicos asignados.

crisis, en reacción a la presión de

grupos de interés significativos.

Poca comprensión

incorporada de las cuestiones de

derechos humanos.

No hay comunicación

pública formal.

Enfoque segmentado basado en el riesgo en la

evaluación y el manejo de

efectos en los derechos

humanos6. Liderazgo

identificado en derechos

humanos dentro de la

organización.Hay participación de los grupos de

interés. Comunicación

pública en materia de derechos humanos.

interés, que puedan verse

afectados7.Existen ejemplos

de iniciativas innovadoras o proyectos en la empresa para

resolver los efectos

identificados o dilemas de derechos humanos.Existe un

compromiso significativo con

las partes interesadas que

puedan verse afectadas con

respecto a estas especificidades.

fuerte liderazgo en ello. Hay un

proceso holístico continuo de

diligencia debida8

también vigente a nivel local. Énfasis en la creación de capacidades en

toda la organización y en

la mejora continua.Diálogo

significativo con las partes

interesadas que puedan verse

potencialmente afectadas.Cultura de

aprendizaje.

contexto político, social y jurídico

en el que opera la empresa.

Atención en el fortalecimiento

de una cultura de respeto de los

derechos humanos dentro

y fuera de la empresa. La

Empresa "acompaña la plática" y se involucra en compartir el

conocimiento con las partes

interesadas externas.

¿Mi empresa tiene que llegar a la "Integración Estratégica" o a la categoría de "Promotora de Derechos Humanos"?

Si bien existe una progresión de "sin respuesta" a "promotora de Derechos Humanos" que figura en el instrumento de evaluación, no se tiene la intención de sugerir que sea apropiado para todas las empresas alcanzar el nivel de "Integración Estratégica" o "Promotora de Derechos Humanos” . Más bien, el propósito de la herramienta es crear conciencia acerca de dónde está la empresa ahora, si hay coherencia o discrepancia dentro de la empresa, cómo se compara con sus pares y qué es lo apropiado a lo que ésta deba aspirar. El cómo las empresas cumplen con su responsabilidad de respetar los derechos humanos puede variar de acuerdo a su contexto operativo, el tamaño, el sector y el perfil de riesgo específico de 6 Un impacto sobre los derechos humanos se produce cuando una acción afecta a la capacidad de una persona de disfrutar de sus derechos humanos. Esos efectos reales de derechos humanos ya han ocurrido o están ocurriendo. Los impactos potenciales en los derechos humanos pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún. 7 Un grupo de interés potencialmente afectado es una persona cuyos derechos humanos pueden verse afectados por las operaciones, productos o servicios de la empresa.8 Los procesos de debida diligencia en derechos humanos se refieren a los procesos de gestión que una empresa ha puesto en marcha para cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos. Dependen del tamaño, sector, contexto operativo y del perfil específico de riesgo en derechos humanos de la empresa. Estos procesos permitirán a la empresa realizar un seguimiento a sus riesgos que puedan tener un impacto negativo sobre los derechos humanos e identificar las acciones necesarias para prevenir y mitigar los mismos.


Acercamiento reactivo hacia los derechos humanos

Acercamiento activo a los derechos humanos

Acercamiento proactivo a los derechos humanos

6

derechos humanos 9. Cada empresa, por lo tanto, tiene que decidir qué capacidad interna debe asignar para gestionar sus riesgos de derechos humanos de manera eficaz. Por lo tanto, los procesos detallados empleados por un banco, por ejemplo, son diferentes de los de un proveedor de energía, o de los de una empresa basada en la agricultura. También serán distintos entre una multinacional grande y una pequeña empresa con un número limitado de proveedores e instalaciones. Las empresas deben tener esto en mente a medida que califican su desempeño y sus aspiraciones.

Parte de la utilidad de esta evaluación es permitirle a usted definir lo que considere apropiado dependiendo del perfil de su empresa. Por ejemplo, una empresa extractiva que trabaja en ambientes extremos puede aspirar a un nivel diferente de capacidad en comparación con una empresa de logística que trabaja sólo en un país desarrollado. Una empresa orientada a proyectos podría apuntar al nivel de "Experimentación proactiva", mientras que el nivel de “Integración Estratégica” podría ser más apropiado para una empresa que se enfrenta algunos problemas transversales de derechos humanos. Sin embargo, la diferencia entre el lugar donde esté la empresa ahora y en el que quiere estar es el camino que hay que seguir. ¿Quién debería estar involucrado al utilizar esta herramienta?

Dado que la responsabilidad por los derechos humanos a menudo se comparte entre diferentes funciones corporativas, varias personas dentro de su empresa pueden encontrar aspectos relevantes de la OCAI para su trabajo. Si usted es responsable de la sostenibilidad dentro de su empresa, puede usar la OCAI usted mismo para obtener una visión general de las capacidades de su empresa para gestionar cuestiones relacionadas con los derechos humanos. Sin embargo, las empresas que han puesto a prueba la OCAI dan cuenta de que el mayor valor proviene de la evaluación de capacidad cuando ésta se usa dentro de un proceso de diálogo, no como una lista de chequeo. La OCAI se aplica mejor como parte de un taller interactivo que incluye a representantes de las diferentes funciones de la empresa (tales como Recursos Humanos, Compras, Cumplimiento de normas, Seguridad y Salud, Proyectos/Operaciones, etc.). Dicho enfoque inclusivo le permite obtener diferentes perspectivas sobre el desempeño actual de su empresa. Además, tal diálogo interactivo podría servir como punto de partida para el diseño o la adaptación de un mapa de ruta concreto de acciones a realizar en el futuro. Lo ideal sería que dicho taller sea impartido por una persona con conocimiento del tema de empresas y derechos humanos. La OCAI también podría ser utilizado para reunir percepciones de otras partes interesadas, por ejemplo: de los proveedores y socios de negocios con el fin de refinar su comprensión del desempeño actual de la empresa. Al inicio del diálogo, asegúrese de que el objetivo de la autoevaluación sea claramente comunicada a los participantes y que haya suficiente conciencia y compromiso con los derechos humanos. Establecer el sentido de pertenencia de los resultados desde el principio del proceso le ayudará a obtener el apoyo y la aceptación de la implementación de planes de acción desarrollados como resultado de la evaluación.

9 El riesgo de derechos humanos de una empresa abarca riesgos de que sus propias operaciones o relaciones comerciales conllevan efectos negativos sobre los derechos humanos de las personas.


7

¿Qué debo incluir en la evaluación?

Usted puede aplicar la evaluación para su empresa como un todo o utilizarla para evaluar la capacidad de algunas subsidiarias, instalaciones, unidades de negocio o socios comerciales. Por ejemplo, la herramienta puede ser utilizada para comparar las capacidades de distintas funciones de negocio y para ayudar a determinar los vacíos y riesgos en ese sentido. También puede llenarla usted teniendo una categoría de derechos específicos en mente. Asimismo, puede ser utilizada durante varios años para comparar y dar seguimiento al progreso de un programa corporativo de derechos humanos en el tiempo. Centrarse en empresa la totalidad de la empresa podría ser la opción preferida para las empresas más pequeñas o si se acaba de empezar con la gestión de las cuestiones de derechos humanos. Si emprende la evaluación con un equipo de personas, debe asegurarse de que todos los participantes tengan claro cuál es la unidad de análisis.

Trabajo para una pequeña y mediana empresa (PYME). ¿Cómo puedo hacer el mejor uso de esta herramienta?

La responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos se aplica a todas las empresas, independientemente de su tamaño u otros factores distintivos. Esto significa que como una pyme, usted tiene la misma responsabilidad de no impactar negativamente los derechos humanos de las personas afectadas por sus actividades y relaciones empresariales como cualquier otra empresa. Además, las cuestiones de derechos humanos pueden ser tan importantes para su negocio como para una gran multinacional. A pesar de ello, los procesos mediante los cuales se asegura de que usted respeta los derechos humanos diferirán de los de las grandes empresas. En muchos casos, la gestión de los procesos que usa su empresa será más informal y menos sofisticada que se la descrita en la OCAI. Es útil tener esto en mente a medida que avanza con la herramienta. Al leer las respuestas, trate de identificar si la razón de ser de los procesos y sistemas descritos refleja lo que se ha establecido en su empresa. No se desanime si encuentra que su empresa está en el lado reactivo del espectro. Más bien, trate de identificar si esta posición es la apropiada, teniendo en cuenta los efectos potenciales y reales que su empresa/sector tiene sobre la vida de las personas. Si usted siente que algunas preguntas no son relevantes para su empresa en absoluto, las puede omitir y pasar a la siguiente pregunta. ¿Esta evaluación da una idea del desempeño y los efectos en los derechos humanos de mi empresa?

La OCAI está diseñada para ayudarle a autoevaluar la capacidad de gestión de su empresa para poner en práctica el respeto a los derechos humanos. A pesar de que incluye preguntas sobre cómo su empresa evalúa sus impactos sobre los derechos humanos, no es una evaluación de impacto de derechos humanos. Tampoco está diseñada para funcionar como un control de conformidad experto.


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La evaluación debe ser vista más bien como una oportunidad para entablar un proceso de diálogo interno en torno a lo que la empresa hace y cómo desea desempeñarse en materia de derechos humanos. La fortaleza se halla en la discusión iniciada alrededor de la evaluación de la capacidad. Las secciones de antecedentes de la herramienta le guiarán a los recursos que puede consultar si desea realizar evaluaciones de impactos en los derechos humanos o de su cumplimiento.

¿Tengo que llenar toda la herramienta en el orden proporcionado aquí?

La evaluación no tiene por qué hacerse en el orden que se indica aquí - aunque es lo que se recomienda, con el fin de centrarse en todos los elementos de lo que implica respetar los derechos humanos. Si lo considera adecuado para su negocio, también puede optar por enfocarse sólo en un apartado o pregunta y aplicarlo a varias filiales o sedes, unidades de negocio, socios o productos. Puede saltarse preguntas si cree que no se aplican a su empresa. Si lo hace, podría ser útil reflexionar por qué este tema en particular no es relevante para su empresa. Le recomendamos que se familiarice con la herramienta antes de tomar una decisión. Nota sobre la terminología

Hemos tratado de utilizar terminología específica sólo cuando es necesario, para ser consistente en su aplicación y sobre las siguientes bases:

El término "riesgo" se utiliza en relación con el negocio y las pérdidas potenciales para la empresa en lo financiero, la reputación u otros términos

El término "riesgo de derechos humanos" o "riesgo para los derechos humanos" se emplea para describir los riesgos que las operaciones propias de la empresa o sus relaciones comerciales deriven en efectos negativos sobre los derechos humanos de las personas.

"Impactos" se utiliza en relación con las personas, aquella gente cuyos derechos humanos son real o potencialmente afectados por las acciones empresariales.

Estas personas que son o pueden ser afectadas se conocen como "partes (potencialmente) afectadas".

Mientras que otras partes interesadas pueden influir en un negocio de varias maneras, pero cuyos derechos humanos se vean no necesariamente afectados son descritos simplemente como "grupos de interés".


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Antecedentes - Derechos humanos y actividad empresarial-Derechos humanos

Los derechos humanos son derechos y libertades fundamentales inherentes a todos los seres humanos, sin discriminación. El fundamento básico de los derechos humanos es que todas las personas deben ser tratadas con dignidad. La Declaración Universal de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (DUDH)10 se remonta a 1948. Es el pronunciamiento más ampliamente aceptado de lo que son los derechos humanos, junto con el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), que conforman la Carta Internacional de Derechos Humanos. Junto con la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, estos cuatro documentos son el punto de referencia de lo que se suele denominar "derechos humanos internacionalmente reconocidos". Los más de 30 derechos humanos tienen un gran alcance. Ejemplos de derechos humanos son:

El derecho a la no discriminación El derecho a no sufrir tortura El derecho a la libertad de asociación El derecho a la privacidad El derecho a disfrutar de condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo El derecho a un nivel de vida adecuado El derecho a la salud

Con el tiempo, han surgido nuevos derechos, como el derecho al agua, ya que las normas sociales evolucionan para convertirse en derechos humanos ampliamente aceptados. Cómo se relacionan los derechos humanos con las empresas

El derecho internacional de los derechos humanos se aplica a los gobiernos y no plantea obligaciones jurídicas directas a las empresas. Sin embargo, muchas de las disposiciones de derechos humanos están codificadas en el derecho nacional que se aplican directamente a las empresas. Los derechos humanos se extienden a muchos campos donde las empresas tienen influencia; por ejemplo, las prácticas de empleo, la seguridad, la salud y la seguridad industrial, la protección del medio ambiente, la administración de productos, la participación comunitaria, el respeto a los grupos vulnerables y la reducción de la pobreza. Al igual que cualquier órgano social, la acción empresarial, puede tener un impacto significativo en el disfrute de los derechos humanos por parte de terceros - ya sea positiva o negativamente. En el lado positivo, las empresas proporcionan puestos de trabajo, promueven el desarrollo económico, fabrican productos y ofrecen servicios que permiten a las personas vivan una vida digna. Por otro lado, una empresa puede afectar negativamente los derechos humanos de sus empleados(as) y trabajadores(as) en su cadena de suministro, sus clientes, o de las comunidades circundantes. 10 http://www.un.org/es/documents/udhr/


http://www.un.org/es/documents/udhr/

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Las empresas potencialmente pueden tener impactos en todos los derechos humanos. Ejemplos del impacto de las empresas en materia de derechos humanos incluyen:

La exposición de los trabajadores a productos químicos peligrosos sin un equipo de protección adecuado

Trabajar con un proveedor que retiene los pasaportes de los trabajadores o que obliga a las trabajadoras a realizarse una prueba de embarazo como condición para el empleo

La concesión de préstamos a una empresa para una actividad empresarial que se traduce en la tala ilegal de bosques que afecta el hábitat de una población indígena

Contratación de una empresa que emplea a personal de seguridad privada la cual utiliza fuerza excesiva contra trabajadores en huelga

Ofrecer un producto a un gobierno que lo utiliza para infligir torturas, o Utilizar mano de obra subcontratada para impedir que los trabajadores formen

sindicatos. Mientras que la conciencia sobre los impactos de las empresas en los derechos humanos crece, también lo hacen las expectativas políticas y públicas respecto del comportamiento empresarial. En 2008, el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas declaró por unanimidad que todas las empresas tienen la responsabilidad de respetar los derechos humanos en relación con sus operaciones y relaciones. Cada vez más empresas ahora ven el respeto de los derechos humanos como un componente clave en el mantenimiento de su licencia para operar y manejar su reputación, riesgos operativos, financieros y legales como empresa. Además, la buena gestión de los riesgos para los derechos humanos, así como las contribuciones positivas a la realización de los derechos humanos, contribuyen a crear entornos de trabajo más estables, generar oportunidades de negocios en ciertos mercados, y pueden resultar en el mejoramiento de la confianza, la productividad y la retención del personal. Cada vez más, los derechos humanos se han convertido en el marco privilegiado para la comprensión de la parte social de la sostenibilidad. Los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos

En junio de 2011, los Principios Rectores de la ONU sobre las Empresas y Derechos Humanos11 fueron aprobados por unanimidad por el Consejo de Derechos Humanos de la ONU. Se establecieron así los Principios Rectores como punto de referencia mundial en materia de derechos humanos y empresas. Estos incluyen un resumen de las actividades relativas al debido proceso esperadas de las empresas en cumplimiento de su responsabilidad corporativa de respetar los derechos humanos. En eso, se ofrece un modelo para que las empresas gestionen su riesgo de impactar negativamente los derechos humanos. Los Principios Rectores se basan en la investigación y las extensas consultas llevadas a cabo por el Representante Especial del Secretario General para la cuestión de los derechos humanos y las empresas, el profesor John Ruggie, durante su mandato de seis años. Los conceptos fundamentales de los Principios Rectores ya se han incorporado en las iniciativas políticas de la UE y de los gobiernos, la revisión de las Directrices para las empresas transnacionales de la OCDE, el desarrollo de la ISO 26000, la actualización de la Iniciativa de Reporte Global (Global Reporting

11 Principios Rectores de los Derechos Humanos y de Negocios, Consejo de Derechos Humanos de 2011, http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf


http://www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf

11

Initiative, GRI, por sus siglas en inglés) así como el trabajo de investigación y la campaña de la sociedad civil. Los Principios se desarrollaron para poner en práctica el marco de las Naciones Unidas para "proteger, respetar y remediar" ("el Marco de la ONU"), que fue aprobado por el Consejo de Derechos Humanos en 2008. Este Marco ha proporcionado un enfoque autorizado para el diálogo sobre empresas y derechos humanos y ha alentado la convergencia de las expectativas y la acción de los grupos de interés, y se basa en tres pilares:

La obligación del Estado de proteger a los ciudadanos contra los abusos de derechos humanos por parte de terceros, incluidas las empresas,

La responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, lo que significa actuar con la debida diligencia, para evitar infringir los derechos de los demás y hacer frente a los daños que se puedan producir, y

La necesidad de acceso a recursos judiciales y no judiciales efectivos para las víctimas de abusos de derechos humanos.

La responsabilidad empresarial de respetar - una expectativa básica

El respeto de los derechos humanos es la expectativa básica para las empresas de todos los tamaños, de todos los sectores y en cualquier circunstancia en esta materia. Esta responsabilidad va más allá del cumplimiento de las leyes nacionales. Respetar los derechos humanos significa tomar responsabilidad por los impactos de la empresa en materia de derechos humanos. La responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos significa que las empresas deben evitar infringir los derechos de otros. Además, han de abordar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos en las que estén involucradas. Esto requiere un cambio de mentalidad para muchas empresas, ya que necesitarán empezar a considerar el riesgo para los derechos humanos de las personas, en lugar de únicamente tomar en cuenta el riesgo para el negocio. El respeto de los derechos humanos no es una responsabilidad pasiva. Se requiere contar con políticas y procesos establecidos que ayuden a identificar, prevenir, mitigar y remediar los efectos adversos en los derechos humanos. Esta responsabilidad se aplica no sólo a los impactos en los derechos humanos como resultado de las actividades propias de la empresa, sino también a los efectos relacionados con sus operaciones, productos o servicios a causa de sus relaciones comerciales con Estados, clientes, otras empresas de su cadena de suministro, etc. Aún más, la responsabilidad se aplica a todos derechos humanos ya que todas las empresas pueden afectar potencialmente a todo el rango de los derechos humanos. Los efectos adversos en los derechos humanos se producen cuando una acción quita o reduce la capacidad de una persona para disfrutar de sus derechos humanos. Por ejemplo, una empresa que contamina el suministro de agua de una comunidad impacta sobre los derechos a la salud, al agua y, potencialmente, a la vida de la gente de esa comunidad. Respetar los derechos humanos significa, por consiguiente, no causar daño a los derechos humanos de las personas cuando una empresa hace negocios y abordar adecuadamente las situaciones en las que se ha hecho daño. ¿Cómo pueden las empresas cumplir con su responsabilidad de respetar?


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Las empresas pueden cumplir con su responsabilidad de respetar los derechos humanos al contar con políticas y procesos de gestión adecuados para ejercer la debida diligencia en derechos humanos. La debida diligencia en derechos humanos permite a las empresas demostrar activamente que "conocen y demuestran" que respetan los derechos humanos. Esto incluye:

Contar con una declaración de política delineando el compromiso de la empresa con los derechos humanos,

Establecer procesos para llevar a cabo y desarrollar la debida diligencia en derechos humanos, lo que significa:

o Evaluar los impactos reales (que ya se han producido o se produzcan) y potenciales (riesgos de hacer daño) en los derechos humanos de los que la empresa pueda verse involucrada, a través de sus actividades y relaciones comerciales

o Integrar las políticas de compromiso con los derechos humanos y la evaluación de resultados dentro de la empresa para actuar sobre los hallazgos de las evaluaciones

o Dar seguimiento al desempeño de la empresa y comunicar la forma como se abordan las cuestiones de derechos humanos

Llevar a cabo o participar en los procesos que permitan remediar12 el daño que la empresa ha causado o contribuido a causar.

La OCAI ayuda a evaluar sus capacidades con respecto a todos estos aspectos.

¿Dónde puedo encontrar más información para empezar?

[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales para iniciar, la mayoría disponible sólo en inglés]

¿Cómo se ha desarrollado la OCAI?[El documento original incluye información general sobre el proceso de desarrollo de la OCAI, incluyendo aportaciones de los grupos de interés]

12 La remediación se refiere al acto o al proceso de corrección de un fallo o deficiencia. En este contexto, se refiere a las acciones tomadas para reparar o compensar las repercusiones negativas en los derechos humanos. Se puede tomar diferentes formas, como presentar disculpas, restitución, rehabilitación, compensación financiera o no financiera, sanciones, medidas cautelares o garantías de no repetición.


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2. Cuestionario OCAI

Declaración de política.

Antecedentes

El Principio 16 de los Principios Rectores la ONU estipula: "Para asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben expresar su compromiso con esta responsabilidad mediante una declaración política." El principio luego destaca algunos criterios básicos que deben cumplir las declaraciones de política en derechos humanos. Estas se retoman en las cuatro preguntas que aparecen más adelante aquí. En el sentido de los Principios Rectores, la política de compromiso se refiere a una declaración pública, de alto nivel, que establece el compromiso de una empresa para cumplir con su responsabilidad de respetar. Esta puede ser una declaración independiente o que puede estar integrada a otras políticas. El detalle, el contenido y el alcance de esa declaración y el tipo de orientación adicional necesaria para ponerla en práctica, dependerán en gran medida el riesgo específico de derechos humanos13 según el perfil de la empresa - en los que el riesgo se define como el peligro de tener un impacto negativo sobre los derechos humanos14. El compromiso con los grupos de interés internos y externos - incluyendo las partes potencialmente afectadas15 o sus representantes legítimos - es una buena manera para que una empresa entienda su perfil de riesgo de derechos humanos, así como las expectativas de las partes interesadas y así definir el alcance y el enfoque de su política de compromiso.

Se puede recomendar el desarrollo de una política independiente de derechos humanos por varias razones. Le ayudará a obtener apoyo desde el nivel gerencial hacia los derechos humanos como un marco social amplio, además de proporcionar un punto de partida para la sensibilización interna y externa; asimismo, ayudará a familiarizar a los grupos de interés internos y externos con el lenguaje de los derechos humanos y se creará por ende, un programa de acción claro.

A. Disponibilidad

¿Su declaración de política está disponible públicamente y es comunicada interna y/o externamente?

No existe una política de compromiso con los derechos humanos publicada.

Los principios generales de negocio y/o el código de ética de la empresa que incorporan los derechos humanos se encuentran disponibles en el dominio público.

La declaración formal de la política en materia de derechos humanos está disponible en el

13 El riesgo de los derechos humanos de una empresa abarca los riesgos de que sus propias operaciones o relaciones comerciales puedan conducir a efectos negativos sobre los derechos humanos de las personas.14 Un impacto sobre los derechos humanos se produce cuando una acción afecta a la capacidad de una persona para disfrutar sus derechos humanos. Los efectos reales en los derechos humanos ya han ocurrido o están ocurriendo. Los posibles efectos en los derechos humanos pueden ocurrir, pero no lo han hecho aún.

15 Una parte interesada potencialmente afectada es una persona cuyos derechos humanos pueden verse afectados por las operaciones, productos o servicios de la empresa.


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dominio público y es comunicada interna y externamente a socios comerciales y otras partes interesadas.

Una declaración completa de las políticas y los documentos pertinentes relacionados están disponibles en los principales idiomas de los países específicos (de alto riesgo)16 donde opera la empresa, o bien en el que tiene relaciones económicas significativas y se comunican activamente a grupos específicos de empleados, socios y partes interesadas que puedan verse afectados.

La declaración de la política y los documentos relevantes relacionados están disponibles en los principales idiomas de los países donde opera o tiene relaciones económicas significativas y se comunican a todos los empleados, socios comerciales y otras partes interesadas de una manera diligente.

No hay requisitos adicionales.

B. Desarrollo ¿Cómo se ha desarrollado su declaración de política en materia de derechos humanos? ¿Cómo se revisa y actualiza?

No hay una declaración de política en materia de derechos humanos.

La declaración de política se ha desarrollado sin la participación de las partes interesadas. Se actualiza a la luz de las nuevas cuestiones que se plantean en contra de la empresa o de nueva regulación.

La declaración de política se ha desarrollado con los aportes de las partes interesadas relevantes y se actualiza a la luz de los nuevos acontecimientos nacionales e internacionales y las prioridades cambiantes en la empresa. Cuenta con la aprobación a nivel directivo en la empresa.

la declaración de política se ha desarrollado en un proceso de consultas con grupos de interés y expertos externos. Está aprobada en el nivel más alto en la empresa y se revisa regularmente, incorporando los resultados de las evaluaciones de impacto. Se establecen vínculos con otras políticas empresariales relevantes y esas políticas han sido revisadas para su alineación con el compromiso con los derechos humanos.

La declaración de política se ha desarrollado en un proceso de relación cooperativa con la participación de grupos de interés externos (por ejemplo, ONG), incluyendo las partes potencialmente afectadas o sus representantes legítimos. El compromiso de política y otros documentos internos relacionados se actualizan periódicamente a la luz de los cambios en el perfil de riesgo de derechos humanos de la empresa y los resultados de desempeño, incluyendo retroalimentación a través de los mecanismos de quejas.

No hay requisitos adicionales.

C) Intenciones

¿Cuál es el propósito predominante de su política de compromiso ?

No hay compromiso político explícito en derechos humanos.

Las políticas incluyen una declaración general de intenciones de respetar los derechos humanos internacionales y las leyes nacionales.

16 Esto se refiere a los países donde una empresa en particular se enfrenta a un alto riesgo de tener impactos negativos sobre los derechos humanos. Ayudará a las empresas en la identificación de estos países disponer de perfiles de países producidos por ONG reconocidas, autoridades estatales, así como el diálogo con la gerencia local y socios empresariales.


15

La intención de la política es cumplir con las expectativas y normas internacionales, incluidas las iniciativas concretas voluntarias pertinentes para el negocio.

La política aborda situaciones concretas de derechos humanos de particular importancia para la empresa, y reconoce la existencia de dilemas entre las expectativas y los estándares nacionales e internacionales. Se establece una base sobre la cual se trata este tipo de dilemas (por ejemplo, buscando la manera de honrar los principios de derechos humanos internacionalmente reconocidos17 cuando se enfrentan a exigencias contradictorias).

La política incorpora el compromiso de fortalecer la capacidad en toda la organización para trabajar con grupos de interés que puedan verse afectados para identificar y gestionar impactos específicos de derechos humanos relacionados con el negocio.

La política incorpora el compromiso de trabajar con otros actores, por ejemplo, los gobiernos y las comunidades para abordar preocupaciones más amplias de derechos humanos, resolver dilemas y facilitar una cultura de respeto a los derechos en la sociedad.

D. Alcance ¿Qué cubre su declaración de política? ¿Qué áreas y grupos de interés son cubiertos? No hay asuntos de derechos humanos abordados por una declaración de política.

Los principios que rigen la empresa y/o el código de ética de la misma incluyen una declaración general sobre las responsabilidades de la empresa hacia los derechos humanos y se refieren a algunos temas de derechos humanos relacionados como los derechos laborales de los/as empleados/as.

La declaración de política reconoce que la empresa puede tener un impacto sobre todos los derechos humanos reconocidos internacionalmente y ofrece orientación sobre aquellas cuestiones de derechos humanos en que la empresa podría tener impacto potencialmente. Se refiere como mínimo a la Carta Internacional de los Derechos Humanos y de las Normas Fundamentales del Trabajo de la OIT. Establece claramente las expectativas respecto de los derechos humanos del personal, socios de negocio y a tras partes directamente vinculadas con las operaciones de la empresa, productos o servicios.

La declaración de política claramente identifica áreas específicas de su operación o lugares que requieren una atención especial y ofrece orientación subsiguiente. Incluye información sobre cómo la empresa evalúa y gestiona los efectos potenciales y reales en los derechos humanos y define claramente las responsabilidades y las acciones de seguimiento.

La declaración de política describe los procesos de debida diligencia en derechos humanos e incorpora información sobre la forma como la empresa tiene la intención de trabajar con socios de negocios y comunidades para entender y gestionar sus impactos en los derechos humanos y construir la capacidad para alcanzar las metas de sostenibilidad empresarial. Las políticas operacionales, directrices y procedimientos en toda la empresa (se han revisado para) reflejar la declaración política de derechos humanos.

El alcance de la política incluye trabajar con una amplia gama de grupos de interés para crear una sociedad respetuosa de los derechos humanos.

Recursos:

[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre las declaraciones de política de la empresa en materia de derechos humanos, sobre todo en inglés]

17 La Carta Internacional de los Derechos Humanos junto con las Normas Fundamentales del Trabajo de la OIT constituyen el punto de referencia de lo que constituyen los "derechos humanos internacionalmente reconocidos".


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Evaluar los efectos reales y potenciales en los Derechos Humanos

Antecedentes

El Principio Rector 18 establece que "A fin de calibrar los riesgos en materia de derechos humanos, las empresas deben identificar y evaluar las consecuencias negativas reales o potenciales sobre los derechos humanos en las que puedan verse implicadas, ya sea a través de sus propias actividades o como resultado de sus relaciones comerciales".

Se pueden evaluar las consecuencias sobre los derechos humanos usando diferentes herramientas y metodologías, por ejemplo, la elaboración de un perfil global del riesgo de derechos humanos para la empresa, dando prioridad a los países y/o actividades empresariales donde los efectos son más altos y llegando al fondo en ciertos temas, con la integración de los aspectos de derechos humanos en las evaluaciones de impacto medio ambiental /social existentes, o la realización de evaluaciones independientes de Impacto en Derechos Humanos (HRIA, por sus siglas en inglés), para determinados proyectos en las zonas donde hay un riesgo incrementado de causar un perjuicio a los derechos humanos. Cualquiera que sea el método elegido, el proceso debe ser sistemático, continuo y debe permitir una visión coherente de los impactos reales y potenciales en los derechos humanos asociados con las actividades y relaciones de la empresa. Las evaluaciones formales, las campañas de las organizaciones no gubernamentales, informes de noticias, opiniones de expertos y mecanismos de quejas pueden proporcionar aportes dentro del proceso de evaluación.

Dado que los derechos humanos son inherentes a la gente, es recomendable involucrar a las personas y grupos, o a sus representantes legítimos, cuyos derechos humanos son potencialmente afectados para comprender sus perspectivas y necesidades. Esto puede incluir a los empleados, los trabajadores de la cadena de suministro, las comunidades alrededor de las instalaciones o a usuarios del producto. Debe prestarse particular atención a los grupos vulnerables o marginados18. Especialmente para las grandes empresas con muchas relaciones comerciales o empresas con capacidad limitada, será esencial la priorización de áreas para la evaluación. Esto debe hacerse sobre la base de que el riesgo de causar un daño de derechos humanos sea mayor.

A. Análisis del contexto

¿Entiende el contexto de los derechos humanos de las actividades y las operaciones de su empresa?

No hay procesos establecidos para entender el contexto de derechos humanos de las actividades y operaciones empresariales.

Hay evaluaciones básicas realizadas, relacionadas con los riesgos de derechos humanos para la empresa, en donde el contexto de derechos humanos o de conflictos se percibe como de alto riesgo o en reacción a cuestiones planteadas por grupos de interés (externos). No están basadas en normas claras. No hay ningún proceso formal para desencadenar un

18 Las actividades de las empresas podrían representar un riesgo para los derechos humanos de grupos o poblaciones específicas que requieren atención especial. Ejemplos de grupos vulnerables incluyen: personas con discapacidad, los trabajadores migrantes, los pueblos indígenas, las personas que pertenecen a ciertos grupos minoritarios, la niñez, las mujeres, etc. La ONU ha desarrollado instrumentos específicos de derechos humanos, en reconocimiento del hecho de que estos grupos podrían necesitar protección especial.


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análisis más detallado.

Se lleva a cabo una evaluación periódica de las dinámicas en derechos humanos y conflicto del contexto en el que se llevan a cabo las actividades y las operaciones de la empresa. Los riesgos relacionados con los derechos humanos son evaluados periódicamente a lo largo del ciclo de vida de una actividad o relación. Las evaluaciones se basan en opiniones de expertos independientes en derechos humanos, internos y/o externos.

En lugares de alto riesgo, la empresa realiza un análisis exhaustivo de línea de base sobre el contexto de derechos humanos y del conflicto. Se presta especial atención a la identificación de las personas más vulnerables y marginadas y las cuestiones de derechos humanos que ellas enfrentan. Se incorpora una evaluación de derechos humanos en las decisiones de inversión de las empresas y la misma se utiliza para identificar las operaciones que requieren una mayor conciencia.

La empresa cuenta con un proceso definido para el análisis dinámico del contexto de derechos humanos y del conflicto en todas sus operaciones y actividades. Las partes interesadas potencialmente afectadas son involucradas en la revisión de los resultados. Se hace un análisis de los grupos de interés y su participación, incluyendo compensación por reclamaciones con sensibilidad a las dinámicas conocidas de los conflictos y donde los procesos de consulta se adaptan de acuerdo a esto.

El análisis dinámico del contexto de derechos humanos se lleva a cabo como parte del programa social más amplio que involucra al gobierno, otras empresas y actores de la sociedad civil.

B. La evaluación del impacto

¿Cómo se evalúan las consecuencias reales o potenciales en derechos humanos?

No hay procesos establecidos para la evaluación de las consecuencias reales y potenciales en los derechos humanos.

Hay evaluaciones básicas de los impactos sociales, emprendidas por alto riesgo percibido a causa de las operaciones/proyectos/relaciones/ubicaciones de la empresa o en reacción a ciertos temas o la crítica externa. No están basadas en normas claras. No hay un proceso formal para desencadenar procesos de evaluación más detallados.

La evaluación del impacto social de las actividades de la empresa y las relaciones comerciales se lleva a cabo para nuevos proyectos o inversiones crecientes. Los riesgos para la empresa son identificados y evaluados periódicamente, a lo largo del ciclo de vida de una actividad o relación.

En los lugares o para las actividades que presenten un mayor riesgo de daño a los derechos humanos, se hace una evaluación de impacto de derechos humanos como parte de o adicionalmente a las evaluaciones de impacto ambiental y social. Dichas evaluaciones incluyen todos los derechos humanos internacionalmente reconocidos, y se llevan a cabo de acuerdo con las mejores prácticas pertinentes, usando experticia en derechos humanos ya sea interna o de expertos independientes externos. Se presta especial atención a las personas más vulnerables y marginadas que pueden verse afectadas por las actividades o las relaciones empresariales.

La empresa cuenta con un proceso determinado de identificación y gestión de las consecuencias potenciales y reales en los derechos humanos a lo largo de sus operaciones y relaciones. Los métodos para la evaluación de impactos en los derechos humanos se


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integran en todas las actividades de evaluación periódicas de la empresa para nuevas actividades/proyectos/relaciones. Las acciones específicas para evitar o mitigar19 los impactos se incorporan en los planes del proyecto.

Parte integral del proceso de evaluación de impactos en derechos humanos es la participación en las iniciativas gubernamentales y de otra índole para promover el desarrollo sostenible. Las evaluaciones se entienden como un proceso dialógico.

C. Participación

¿Las partes potencialmente afectadas participan en el proceso de evaluación de impactos en los derechos humanos?

No hay evaluaciones que se lleven a cabo; por lo tanto, no hay participación prevista de las partes potencialmente afectadas.

Los riesgos para los derechos humanos son evaluados sin aporte significativo de o consulta con, los grupos de interés o sus representantes y que pueden verse potencialmente afectados.

Los riesgos para los derechos humanos son evaluados con la participación de las partes interesadas y expertos. El contacto con los grupos afectados en gran medida a petición de éstos es poco frecuente.

En determinados casos, las partes potencialmente afectadas o sus representantes legítimos son consultados directamente en el proceso. Los resúmenes de los resultados se comparten con estos grupos de una forma y con un lenguaje accesible para ellos. Las preocupaciones planteadas por los grupos se responden en consecuencia y dondequiera que esta consulta no sea posible, se piensa en alternativas (por ejemplo, consultando a expertos independientes).

Las metodologías y procedimientos para la evaluación de consecuencias para los derechos humanos se comunican a las partes interesadas que puedan verse potencialmente afectadas por la actividad empresarial. Ellos/sus legítimos representantes participan activamente desde el principio en el proceso de evaluación y en el proceso de desarrollo de actividades de prevención y mitigación, así como en la aplicación de los resultados de la evaluación. Los resúmenes de los resultados están disponibles al público. La empresa participa en el intercambio de las mejores prácticas.

Las metodologías de evaluación se desarrollan conjuntamente con las partes interesadas que puedan verse potencialmente afectadas o con sus representantes legítimos, para asegurarse de que reflejan con exactitud la situación. Hay una estrecha colaboración con los grupos afectados en la fase de evaluación y mitigación/remediación20. Los resultados de las evaluaciones de impacto están disponibles al público.

D. Conclusiones

¿Cómo se manejan los resultados de las evaluaciones de impacto?

No hay evaluaciones que se lleven a cabo; por lo tanto, no hay resultados.

19 la mitigación hace referencia a las medidas adoptadas para reducir la magnitud de un impacto que ya ha ocurrido. El impacto residual exige reparación. Con respecto a los impactos potenciales, ello se refiere a las medidas adoptadas para reducir la probabilidad de que se produzca un cierto impacto negativo.20 La remediación se refiere al acto o proceso de corrección de un fallo o deficiencia. En este contexto, se refiere a las acciones tomadas para reparar o compensar las repercusiones negativas en los derechos humanos. Puede tomar diferentes formas, como disculpas, restitución, rehabilitación, compensación financiera o no financiera, sanciones, medidas cautelares o garantías de no repetición.


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Los resultados se utilizarán para mitigar los derechos humanos más obvios relacionados a estos riesgos, pero hay una integración sistemática de ellos en los sistemas de gestión y procesos existentes.

Los resultados se integran en los planes de proyectos relevantes y las políticas o prácticas empresariales son revisadas en consecuencia. Las acciones se definen para prevenir o mitigar los riesgos identificados y para remediar los efectos negativos reales que hayan ocurrido. Esto incluye considerar el poner fin a una relación comercial si no hay oportunidades para prevenir o mitigar los riesgos.

Las iniciativas específicas o proyectos se llevan a cabo para encontrar formas de prevenir, eliminar o mitigar los impactos negativos en los derechos humanos y maximizar los efectos positivos. Estas acciones involucran a las partes interesadas, incluyendo los potencialmente afectados o sus representantes legítimos. Aprender de estas actividades es informar al pensamiento global de la empresa.

Los resultados se utilizan para divulgar el aprendizaje continuo internamente y los procesos de mejora en la gestión y políticas de modo que los impactos puedan evitarse o mitigarse desde el principio. La información sobre las evaluaciones nutre el desarrollo de Indicadores Clave de Rendimiento (KPI, por sus siglas en inglés) para la unidad empresarial de proyectos /actividades y otras medidas de desempeño. La construcción de capacidades para la mitigación y la remediación se le ofrece a la entidad relacionada, cuando las consecuencias están vinculadas a la empresa a través de sus relaciones con terceros.

Los resultados se utilizan para el diseño de proyectos específicos, en colaboración con otros actores que ayudan a combatir las causas que dan lugar a impactos negativos en los derechos humanos y para apoyar la evolución hacia una sociedad más sostenible.

Recursos:

[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre la evaluación de impacto, la mayoría en inglés]


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Integración del respeto a los Derechos HumanosAntecedentes

El Principio 16 de los Principios Rectores de la ONU afirma que el compromiso corporativo de derechos humanos debe quedar "reflejado en las políticas y los procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso asumido a nivel de toda la empresa". El Principio 17 avanza en explicar lo que debe abarcar un proceso empresarial relativo a la debida diligencia en derechos humanos. El Principio 19 comienza diciendo que "para prevenir y mitigar las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas deben integrar las conclusiones de sus evaluaciones de impacto en el marco de las funciones y procesos internos pertinentes, y tomar las medidas oportunas".

La integración del respeto a los derechos humanos tiene por objeto garantizar que todos los actores relevantes tengan conocimiento de los compromisos de la empresa, sus implicaciones para sus labores, así como las consecuencias reales y potenciales y la manera de abordarlas. La integración es clave para asegurar que impactos negativos sobre los derechos humanos se detecten y reciban una respuesta oportuna y adecuada. La integración debe abarcar, entre otros, la atribución de la responsabilidad por las cuestiones de derechos humanos, la asignación de presupuesto, el establecimiento de procesos de control interno, la sensibilización y la capacitación, así como el establecimiento de incentivos y mecanismos de sanción. A menudo, los sistemas existentes en la empresa ofrecen buenos modelos para la integración de los aspectos de derechos humanos, por ejemplo, los sistemas relacionados con la seguridad y la salud, etc.

A. Gobernabilidad

¿Cómo se organiza la responsabilidad de gestión de impactos en derechos humanos?

La responsabilidad de hacer frente a las consecuencias en los derechos humanos no está formalmente asignada en la empresa.

La responsabilidad hacia los derechos humanos es parte de un problema más amplio de gestión de la responsabilidad, por ejemplo, en los asuntos corporativos o del departamento de cumplimiento.

La responsabilidad y la rendición de cuentas para la vigencia de los compromisos humanos de la empresa en materia de derechos están claramente establecidas. La responsabilidad general se asigna a un ejecutivo sénior. Las acciones apropiadas se incluyen en los objetivos de desempeño del personal que llevan a los derechos humanos. La revisión es parte del proceso normal de gestión de desempeño.

La rendición de cuentas y la responsabilidad en la gestión de consecuencias sobre los derechos humanos están claramente definidas para los empleados que trabajan en lugares o funciones específicos que tienen mayor riesgo de impactos adversos en los derechos humanos. El cumplimiento de las directrices operacionales en tales lugares es auditado regularmente

La responsabilidad estratégica en derechos humanos recae en uno o más miembros de la Junta Directiva o altos directivos, que reportan directamente al Director General. La responsabilidad de identificar y gestionar los impactos en los derechos humanos se


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identifica claramente, a lo largo de la empresa y las metas de desempeño establecidas para que el personal de todas las funciones relevantes participe y en la dirección y la revisión del desempeño en derechos humanos, garantizando la mejora continuada.

Los derechos humanos se discuten a nivel directivo en forma periódica y son planteados con el gobierno local o el anfitrión según sea el caso.

B. Conciencia ¿Cuál es el nivel de conciencia y el compromiso corporativo con los derechos humanos?

Hay poca o conciencia interna de la importancia de los derechos humanos entre el personal.

Hay conciencia de algunas cuestiones de derechos humanos entre el personal comprometido con estas cuestiones.

Los compromisos de derechos humanos de la empresa se comunican claramente al personal. El personal es consciente de los riesgos que plantean las violaciones de derechos humanos para el equipo de gerencia/unidad de la empresa.

En áreas específicas de la empresa, la comprensión de los derechos humanos se ha profundizado y el personal entiende y participa en actividades para identificar y resolver los impactos de los derechos humanos.

El compromiso empresarial con los derechos humanos está claramente entendido por todo el personal. El personal está integrando el respeto a los derechos humanos en sus operaciones diarias y toma de decisiones. El personal clave confía en que tomen la iniciativa con socios comerciales en materia de derechos humanos y el desarrollo sostenible.

El compromiso empresarial con los derechos humanos se entiende claramente a lo largo de toda la empresa y es apoyado por terceros (por ejemplo, ONG, sindicatos Gobiernos). El personal confía en tomar el liderazgo con el gobierno, los proveedores y la sociedad civil para crear un entorno empresarial de respeto a los derechos y sostenible.

C. Educación ¿Qué capacitación y actividades para construir capacidades en derechos humanos se

llevan a cabo? No hay formación en materia de temas relacionados con los derechos humanos.

Los empleados están entrenados y provistos de información sobre algunas cuestiones fundamentales de derechos humanos (por ejemplo, derechos laborales) con un enfoque para lograr el cumplimiento de la legislación vigente. Se lleva registro de quiénes ha sido capacitados.

Existe algún tipo de formación sobre los compromisos de la empresa, los principales riesgos de derechos humanos de la empresa y la responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos están disponibles (por ejemplo, aprendizaje en línea, guía, folleto). Se hace un análisis de las necesidades más específicas de formación y se adaptan para al personal clave de gestión.

Se crean módulos de formación específica para atender la necesidad del personal en diferentes circunstancias (por ejemplo, determinados países, trabajar con socios comerciales o productos en particular, zonas de conflicto, personal de seguridad). La formación proporciona una guía sobre cómo hacer frente a situaciones concretas que presentan dilemas.

Se da capacitación sobre la debida diligencia en derechos humanos y las prácticas relacionadas con la gestión empresarial a todos los empleados y empleadas en general en un lenguaje y forma comprensibles para ellos. La información sobre cuestiones concretas y


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dilemas de derechos humanos está disponible para los empleados. El material de capacitación se revisa constantemente y sigue desarrollándose para incorporar los nuevos avances y aprendizajes.

La capacitación también se extiende para incluir a grupos de interés externos a la empresa, como partes potencialmente afectadas, socios de negocios y representantes gubernamentales.

D. Gestión de Desempeño

¿Cómo se alienta el desempeño individual, en concordancia con el compromiso con los derechos humanos y cómo se desalienta el comportamiento no deseado?

No hay incentivos o desincentivos específicos en la estructura para alentar el comportamiento ético y desalentar el no ético.

Las medidas de desincentivos son claras respecto del incumplimiento de los principios /código de conducta de la empresa. Se utilizan en circunstancias excepcionales.

Se emplean medidas básicas de derechos humanos relacionadas con el desempeño (por ejemplo, en materia de salud y seguridad en el lugar del trabajo) en la evaluación del personal que maneja los derechos humanos. Se sanciona el grave incumplimiento de compromiso de la empresa en materia de derechos humanos.

Los elementos específicos de derechos humanos están incorporados en las revisiones de desempeño del personal pertinente. Hay desincentivos fuertes por una conducta que no está en consonancia con el compromiso con los derechos humanos y éstos se utilizan según sea necesario. Aquellos que realizan o toleran conductas no éticas son investigados y sancionados.

Existen sistemas de incentivos o premios que reconocen un desempeño excepcional en relación con el compromiso de la empresa con los derechos humanos. El desempeño en derechos humanos o la inteligencia ética se incorporan en la contratación, promoción, compensación y sistemas de incentivos. La empresa revisa el funcionamiento de las políticas corporativas y los procedimientos para garantizar que alientan la ética y que desalientan la toma de decisiones no éticas.

No hay requisitos adicionales

E. Presupuesto

¿Es suficiente el presupuesto disponible?

Hay poco o ningún presupuesto para las cuestiones relacionadas con los derechos humanos.

Algunos rubros del presupuesto disponible se usan para responder a crisis o la gestión de las cuestiones que se movilizan ad-hoc.

Hay presupuesto suficiente para comunicar los compromisos de derechos humanos internamente y para los grupos de interés externos.

El presupuesto se asigna a proyectos concretos para llevar a cabo evaluaciones de impacto sobre los derechos humanos y para abordar la mitigación del impacto sobre los derechos en determinados lugares o en relación con temas específicos.

Hay un presupuesto adecuado disponible para apoyar la integración de la debida diligencia en derechos humanos en toda la empresa, incluyendo las actividades de monitoreo y desarrollo de socios de negocios.


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Hay evidencia de que se proporciona presupuesto para trabajar en colaboración con otros actores para resolver los problemas de derechos humanos persistentes.

F. Socios de Negocios

¿Cómo están los socios comerciales (por ejemplo, socios de empresas conjuntas) involucrados con los derechos humanos?

La empresa no proporciona información a los socios comerciales acerca de las expectativas de ésta respecto a sus prácticas de derechos humanos.

Los socios comerciales reciben información limitada o ad-hoc sobre las expectativas de la empresa respecto a sus prácticas de derechos humanos. Se solicita a los socios estratégicos que se adhieran a los principios de negocio de la empresa.

El compromiso empresarial con los derechos humanos y la expectativa de que sus socios comerciales respeten los derechos humanos se comunica activamente a todos los socios comerciales. Hay un compromiso con los socios estratégicos para medir el desempeño y resolver cuestiones de derechos humanos que se planteen, por ejemplo, por grupos de interés externos.

Hay un proceso en marcha para monitorear a socios comerciales específicos con respecto a su desempeño en derechos humanos. Los principios de los derechos humanos están incluidos en el proceso de establecer empresas conjuntas y de efectuar adquisiciones. Existe un compromiso activo con algunos socios comerciales en la identificación y gestión de impactos en derechos humanos.

L empresa monitorea si los socios comerciales tienen establecidos procesos adecuados para gestionar los impactos en derechos humanos. Los socios comerciales participan en el manejo del impacto en los derechos humanos de los proyectos o actividades. Cuando sea necesario y posible, la empresa participa en el fortalecimiento de la capacidad de un socio empresarial para asegurar el respeto de los derechos humanos (por ejemplo, proporcionar las herramientas y la capacitación en línea para los socios).

La empresa busca trabajar con socios comerciales y una gama más amplia de grupos de interés(por ejemplo, ONG, gobiernos y sindicatos) para crear una sociedad sostenible que respeta los derechos.

G. Proveedores

¿Qué mecanismos se implementan con respecto al desempeño de sus proveedores con respecto a los derechos humanos?

No hay una visión general/compromiso con los proveedores acerca de su desempeño en cuestión de derechos humanos.

Se envía y solicita a los proveedores estratégicos que reconozcan los principios corporativos empresariales. Hay un compromiso ad-hoc cuando se publican temas concretos. Enfoque de cumplimiento del tipo "Lista de chequeo".

Hay una comunicación clara del compromiso empresarial con los derechos humanos hacia todos los proveedores (por ejemplo, es incluido en las cláusulas del contrato). La empresa cuenta con un procedimiento para evaluar y seleccionar a los proveedores que incluye aspectos de desempeño en derechos humanos. Hay una formación en derechos humanos para el personal relevante de gerencia y de adquisiciones. Se aplica el enfoque de "Plazo para cumplir" cuando se detectan efectos negativos.

Se ha analizado la base de los proveedores para identificar las cadenas donde hay mayor riesgo de efectos adversos en derechos humanos. La acción se ha catalizado con actores en estas cadenas de suministro de alto riesgo para hacer frente a los efectos en los derechos humanos.


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Las prácticas corporativas de adquisiciones están diseñadas de manera que estimulen el buen desempeño en derechos humanos de los proveedores y desalienten los comportamientos que lleven a la violación de los derechos. Se ayuda a cumplir con el enfoque - la empresa se dedica a las actividades de creación de capacidades en torno a los derechos humanos con los proveedores. Enfoque en la mejora de los sistemas de gestión y desempeño de los proveedores estratégicos.

La empresa colabora activamente con otros para abordar los problemas sistémicos, tales como la estructura y la legislación del sector, construcción de capacidad y promoción de un mejor desempeño en derechos humanos de los proveedores.

H. Administración de Productos

¿Tiene prácticas adecuadas para evaluar y gestionar las consecuencias para los derechos humanos relacionadas con el uso de sus productos y servicios?

La lógica dominante es la observancia de las leyes nacionales en materia de diseño de productos, fabricación, seguridad y marketing. No se percibe la responsabilidad en la cadena de valor.

Participación ad-hoc con los clientes/grupos de usuarios alrededor de los posibles efectos en los derechos humanos (positivos y negativos) de los productos y servicios en respuesta a la presión externa.

La lógica dominante es el cumplimiento de las buenas prácticas nacionales, las iniciativas del sector y las expectativas internacionales relacionadas con el uso de sus productos y servicios. La empresa cuenta con procedimientos para evaluar y vigilar que se cumpla con estas expectativas. La empresa se asegura de que no se proporcionen materiales/servicios a actores que puedan utilizarlos de forma abusiva.

La empresa ha realizado una evaluación a fondo de la utilización de determinados productos o servicios que impliquen impactos en los derechos humanos. Los resultados de esas evaluaciones se revisan y se integran en las prácticas corporativas en consecuencia, para remediar los efectos adversos reales y prevenir o mitigar los potenciales impactos negativos. Cuando los productos y servicios tuvieran una aplicación de doble uso21, la empresa monitorea su uso final.

Los productos y servicios se evalúan regularmente con respecto a impactos en los derechos humanos. Hay una formación para los gerentes de relaciones con los clientes para asegurarse de que ellos estén conscientes de los posibles impactos sobre los derechos humanos cometidos por quienes hacen negocios con la empresa. Los clientes se comprometen con un desempeño de derechos humanos con base en una evaluación de riesgo.

La empresa está participando en iniciativas de acción más amplias con el gobierno y la sociedad civil que buscan transformar los efectos adversos o llevar a cabo la realización de derechos a la que sus productos o servicios hacen una contribución.

I. Gobiernos ¿Cómo se relaciona con los gobiernos de los países de origen y de acogida?

No hay compromiso con los gobiernos en lo que respecta a las cuestiones de derechos

21 La aplicación de doble uso se refiere a los productos o servicios que se pueden aplicar según lo previsto por el fabricante, pero también se utilizan para causar graves violaciones de los derechos humanos. Por ejemplo, un medicamento puede ser utilizado para curar a la gente pero también para la tortura, como en determinadas prisiones estatales. Una máquina excavadora se puede utilizar para construir casas pero también para demoler un asentamiento para dar paso a una línea de ferrocarril.


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humanos vinculadas a la actividad empresarial.

Existen problemas graves de derechos humanos en conexión directa con la empresa los cuales se plantean al gobierno respectivo, principalmente debido a una petición de los grupos de interés para laempresa.

El compromiso empresarial con los derechos humanos es claramente comunicado a los gobiernos de origen y de acogida. La empresa toma medidas para garantizar la transparencia en sus relaciones con los gobiernos.

Hay diálogo con gobiernos específicos de acogida en torno a los temas de derechos humanos e incidentes concretos, con el objetivo de alentar a los gobiernos a que cumplan con sus obligaciones de derechos humanos y para que la empresa cumpla con las suyas - especialmente en las zonas afectadas por conflictos y en áreas de alto riesgo22 y los lugares en donde las leyes nacionales, reglamentos y costumbres están en conflicto con los derechos humanos internacionalmente reconocidos.

La empresa establece un diálogo permanente con los gobiernos de origen y de acogida. El diálogo se centra en la situación de los derechos humanos en países de operación específicos y en las contribuciones que cada parte puede hacer, en línea con el compromiso general de las empresas de respetar y apoyar los derechos humanos.

La empresa apoya los esfuerzos de construcción de capacidades para mejorar la capacidad de un gobierno de cumplir con sus obligaciones de derechos humanos, con el objetivo de asegurar sistemas de gobierno más transparentes y un ambiente de menor riesgo con una operación mejorada. La empresa busca comprometer al gobierno y unirse con otras empresas y/o grupos de interés.

J. Respuesta a las Crisis

¿Cómo responde a los incidentes de los derechos humanos que se registran?

No hay un mecanismo formal de respuesta en caso de crisis. La reacción se caracteriza por la negación de la responsabilidad y una acción limitada y/o nula para abordar las cuestiones planteadas.

La respuesta está dirigida relaciones públicas y se enfoca en la preservación de la reputación de la empresa. No existe un mecanismo operacional formal que reconozca los riesgos para los derechos humanos.

Hay un mecanismo formal de respuesta a la crisis que reconoce los riesgos para los derechos humanos. Las presuntas violaciones de los derechos humanos se revisan tan pronto como son reportadas. Hay respuestas abiertas, transparentes y comprensivas a las cuestiones planteadas. Si las acusaciones resultan ser verdaderas, se da una respuesta rápida y apropiada para evitar que ocurra el impacto negativo en los derechos humanos y ofrecer remedio o cooperar en él.

Las áreas de mejora se identifican y se establece un plan de acción. Cuando sea necesario, se presta ayuda a los socios comerciales para abordar las áreas de mejora identificadas. Hay

22 No existe una única definición de estos términos. El Pacto Mundial de las Naciones Unidas los usa para referirse a una serie de contextos incluyendo a países, áreas y regiones: donde prevalece la inestabilidad política y social que hace que sea más probable un nuevo brote de violencia; en donde existen serias preocupaciones sobre abusos de los derechos humanos, aunque no están presentes los conflictos violentos en el momento; áreas que estén experimentando un conflicto violento, incluyendo guerras civiles, insurrecciones armadas, guerras interestatales y otros tipos de violencia organizada; donde se encuentren en transición de un conflicto violento a la paz. Basado en: Oficina del Pacto Global de la ONU / Principios de la ONU para la Inversión Responsable, 2010, Directrices sobre Empresas Responsables en las Zonas Afectadas por Conflictos y de Alto Riesgo.


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retroalimentación periódica a los grupos de interés afectados sobre las medidas adoptadas para resolver el problema.

El aprendizaje de los incidentes es sistemáticamente agregado a los procesos de gestión. Hay actividades para construir capacidades con el fin de responder a los dilemas y las circunstancias imprevistas.

La empresa ha establecido un diálogo significativo y a largo plazo con los socios comerciales, grupos e instituciones afectadas, que proporciona la capacidad de responder y ayudar a prevenir el impacto negativo que se produzca.

K. Zonas afectadas por conflictos

¿Entiende y aborda los desafíos específicos de respetar los derechos humanos en zonas afectadas por conflictos y áreas de alto riesgo?

No hay ningún proceso formal para la adopción de prácticas empresariales sensibles al conflicto en el momento de invertir en nuevos entornos, particularmente en aquellos considerados de alto riesgo.

Hay procedimientos de respuesta de emergencia establecidos para reaccionar ante la aparición de conflictos localizados/nacionales, por ejemplo, a través de contratos con empresas de seguridad privada/mediante el desarrollo y establecimiento de planes de evacuación del personal.

Existe una evaluación de la dinámica del conflicto que se hace durante la planificación/preparación operacional. Se ofrecen orientaciones operativas para evitar la complicidad en zonas afectadas por conflictos y de alto riesgo. Se monitorea el cumplimiento de esta orientación.

En determinadas zonas afectadas por conflictos y de alto riesgo, se hace una revisión a fondo de las operaciones para identificar riesgos reales o potenciales de complicidad. Se llevan a cabo aportaciones de expertos externos que son proporcionadas en la revisión. La práctica operacional y la orientación se revisan para tener en cuenta las conclusiones de revisión. Se audita el cumplimiento de las directrices operacionales.

En todos los sitios operativos afectados o potencialmente afectados por el conflicto, se han introducido prácticas empresariales sensibles al conflicto para controlar o eliminar el potencial de contribuir al conflicto.

Además de la integración en toda la empresa de una sensibilidad al conflicto dentro de las evaluaciones de impacto y la mitigación del daño, la empresa reconoce su contribución potencial y estratégica a la construcción de la paz, por ejemplo, a través de la promoción de una mejor seguridad alimentaria, del desarrollo de infraestructura y la creación de empleo, y se compromete con otros en dichas cuestiones.

Recursos:

[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre la integración de los derechos humanos, incluidos los estudios de casos y ejemplos, la mayoría en inglés]


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Seguimiento y comunicación del desempeñoAntecedentes

Los Principios Rectores 20 y 21 se refieren al seguimiento y la comunicación de resultados. "A fin de verificar si se están tomando las medidas para prevenir las consecuencias negativas sobre los derechos humanos, las empresas deben hacer un seguimiento de la eficacia de su respuesta”. Y “para explicar las medidas que toman para hacer frente a las consecuencias de sus actividades sobre los derechos humanos, las empresas deben estar preparadas para comunicarlas exteriormente, sobre todo cuando los afectados o sus representantes planteen sus inquietudes. Las empresas cuyas operaciones o contextos operacionales implican graves riesgos de impacto sobre los derechos humanos deberían informar oficialmente de las medidas que toman al respecto"

El seguimiento y la comunicación del desempeño es esencial para demostrar que las empresas toman en serio su compromiso con los derechos humanos y tratan adecuadamente sus consecuencias sobre los derechos humanos. Las Empresas deben utilizar o desarrollar indicadores cualitativos y cuantitativos apropiados para el seguimiento de su desempeño. El proceso de seguimiento debe ser adecuado para la cultura de la empresa. Se puede construir sobre los sistemas de seguimiento en vigencia, siempre y cuando éstos aseguren la retroalimentación cualitativa, por ejemplo, que las partes afectadas (potencialmente) pueden incorporarse también.

Comunicar su desempeño le permite a una empresa demostrar que está cumpliendo con su responsabilidad de respetar los derechos humanos. En muchos casos, esto significa tener preparada la información pertinente para estar en condiciones de comunicarla cuando sea apropiado y requerido. La comunicación debe ajustarse a la finalidad y tener la forma adecuada para el público destinatario. No tiene que limitarse a un informe anual, pero puede adquirir formas variadas. La comunicación corporativa puede centrarse en el enfoque que la empresa ha adoptado para abordar su riesgo de derechos humanos, para cubrir los temas de derechos humanos más urgentes que enfrenta la empresa o para referirse a incidentes concretos y cómo estos han sido investigados y atendidos. Las empresas que adoptan un enfoque proactivo y transparente para la comunicación de los desafíos de derechos humanos que enfrentan serán percibidas como más creíbles en sus alegatos de que respetan los derechos humanos.

A. Seguimiento del desempeño

¿Cómo se puede realizar un seguimiento a la eficacia de su enfoque de derechos humanos?

No existe un seguimiento del desempeño en derechos humanos.

Se utiliza un número limitado de indicadores de desempeño. La atención se centra en medidas internas de recursos humanos, tales como medidas de diversidad o de tasas de


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accidentes, o aquello que es más fácil o más popular de medir.

El seguimiento se centra principalmente en la evaluación del progreso de la implementación del enfoque de la empresa en derechos humano, incluyendo políticas/códigos, evaluaciones de impacto e integración, así como de los mecanismos de quejas. Los datos de los mecanismos de control interno (por ejemplo, mecanismo de quejas, línea especial para los trabajadores y trabajadoras, encuestas a las y los empleados) se utilizan para realizar un seguimiento del desempeño.

Se hace la recopilación periódica y sistemática de datos cuantitativos y cualitativos para realizar un seguimiento del desempeño en derechos humanos de las actividades o lugares de operación específicos de la empresa. Hay indicadores clave de rendimiento (identificados KPI) para medir el desempeño en derechos humanos (de las evaluaciones de impacto), monitoreados y comunicados. La retroalimentación ocasional se piensa a partir de los grupos de interés (potencialmente) afectados o de sus representantes legítimos.

Los puntos clave de desempeño en derechos humanos son incluidos en Cuadros de Mando Integral de la empresa y otros sistemas de gestión del desempeño. Existe una evaluación periódica y un programa de monitoreo para las actividades empresariales y sus relaciones para informar sobre la estrategia y los planes de acción, lo que se introduce en la creación de capacidad del personal y de los socios comerciales. Cuando sea posible, se coopera con otros actores /pares del sector para apoyar el seguimiento de desempeño. Se da un proceso sistemático para conocer las opiniones de expertos externos y de los grupos de interés (potencialmente) afectados o sus representantes legítimos.

El seguimiento del desempeño incluye el progreso en el abordaje de la solución a problemas sistémicos en combinación con otros grupos de interés. La supervisión involucra a todas las partes interesadas y se basa en un diálogo sostenido (por ejemplo, compartir revisiones de incidentes con organizaciones no gubernamentales). Los resultados cotejados del programa de evaluación se utilizan para informar el diálogo público sobre el desarrollo sostenible.

B. Comunicación

¿Cuál es la naturaleza de su comunicación del desempeño en derechos humanos para el público externo?

No hay comunicación pública sobre cuestiones o indicadores de derechos humanos.

Hay comunicación de crisis en respuesta a cuestiones específicas surgidas. Cierta información básica e indicadores son incluidos en la comunicación pública.

La comunicación periódica, por ejemplo, a través de la Comunicación de Progreso (COP) del Pacto Mundial incluye una serie de indicadores reconocidos (ej., Iniciativa de Reporte Global, GRI, por sus siglas en inglés). Se incluye información básica sobre los compromisos institucionales, objetivos, proceso de diligencia debida, impactos concretos identificados a través de las evaluaciones y las acciones emprendidas como respuesta. La comunicación incluye información acerca de los impactos positivos y negativos de los derechos humanos, así como sobre las actividades de la empresa y sus relaciones.

La comunicación asume una forma y frecuencia adecuadas para reflejar las consecuencias potenciales y reales en los derechos humanos por parte de la empresa. Incorpora estudios de casos o ilustraciones concretas de los impactos de derechos humanos y el desempeño en operaciones o lugares particulares. La comunicación se publica en un lenguaje y formato que sean accesibles para los grupos de interés (potencialmente) afectados por las acciones


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empresariales.

Los elementos de derechos humanos se integran sistemáticamente en las actividades comunicativas internas y externas. Los grupos potencialmente afectados por los impactos empresariales están invitados a contribuir a las actividades de comunicación de la empresa (por ejemplo, selección de temas y la redacción de informes) con el fin de garantizar una comunicación equilibrada. Se incluye información sobre cómo las prioridades en derechos humanos afectan la toma de decisiones por parte de la empresa.

La comunicación incluye las formas como la empresa ha lidiado con cuestiones sistémicas de derechos humanos y su función y actividades de cooperación para hacer frente a estos.

Recursos:

[El documento original incluye enlaces a recursos adicionales sobre el seguimiento y la comunicación de cumplimiento de los derechos humanos, la mayoría en inglés]


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Mecanismos de ReclamaciónAntecedentes

Los Principios Rectores de las Naciones Unidas 22, 29 y 31 dan una idea de lo que se espera de las empresas con respecto a la remediación de los impactos adversos de derechos humanos y el establecimiento o la participación en los mecanismos de reclamación. El Principio 29 dice: "Para que sea posible atender rápidamente y reparar directamente los daños causados, las empresas deben establecer o participar en mecanismos de reclamación eficaces de nivel operacional a disposición de las personas y las comunidades que sufran las consecuencias negativas". El Principio 31 señala ocho criterios que los mecanismos de reclamación de una empresa deben cumplir para asegurar su eficacia.

Un mecanismo de quejas es más que un procedimiento interno para el manejo de quejas; es activo, ya que su intención es identificar y atender las quejas tan pronto como sea posible. Por lo tanto, los esfuerzos deben hacerse para asegurar que sea conocido por las partes interesadas y que éstas puedan confiar de ellos, para que puedan hacer uso de éste cuando tengan una preocupación o queja en particular. Un mecanismo de quejas le permite a una empresa abordar los problemas antes de que empeoren y causen daños que podrían haberse evitado. Las empresas a menudo tienen mecanismos de reclamación separan para los empleados y para los grupos externos de interés, aunque también hay formas de combinar los dos. Un mecanismo de reclamo bien diseñado también puede ser una herramienta poderosa para que una empresa realice un seguimiento de su desempeño en derechos humanos y genere los datos que se pueden utilizar para comunicarlos. Las pequeñas y medianas empresas con escasos riesgos para los derechos humanos pueden desarrollar mecanismos de reclamación simples o pueden elegir participar en un mecanismo de quejas proporcionado por un tercero de confianza (por ejemplo el gobierno, empresas, organizaciones no gubernamentales, o una iniciativa de múltiples partes interesadas).

Mecanismos de Reclamación

¿Tiene un mecanismo(o mecanismos) de quejas al que las partes (potencialmente) afectadas pueden recurrir?

No hay mecanismos de reclamación formales en materia de derechos humanos.

Hay mecanismos tales como líneas directas, confidenciales de cumplimiento, para recibir y atender las quejas de los empleados. La atención se centra en violaciones de los códigos empresariales de conducta. No existe un mecanismo formal establecido para recibir quejas de grupos de interés externos.

Existen mecanismos confidenciales a disposición de las empleadas y los empleados y grupos de interés externos (por ejemplo, clientes, comunidades, proveedores) para discutir una amplia gama de preocupaciones, incluyendo las de derechos humanos. Se enfoca en poner remedio a una situación que va en detrimento de la empresa.

Los mecanismos de quejas han sido revisados o diseñados de acuerdo con los criterios de eficacia para mecanismos de reclamación extrajudiciales23. Las partes potencialmente

23 Los ocho criterios de cómo los mecanismos de reclamo deben diseñarse con el fin de garantizar su efectividad plantean que estos: deben ser legítimos, accesibles, predecibles, equitativos, transparentes, compatibles con los derechos, una fuente de continuo aprendizaje, y en base al compromiso y el diálogo. Los detalles sobre los criterios se proporcionan en Principio Rector 31 de las Naciones Unidas.


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afectadas están claramente informadas, en un lenguaje comprensible para ellas, sobre la forma de utilizar el procedimiento y cómo son tratadas y resueltas las quejas.

Los mecanismos de reclamación son utilizados estratégicamente para recoger datos, analizar patrones en las denuncias, identificar vacíos en los sistemas de gestión y adaptar las prácticas corporativas o empresariales en consecuencia. Se invita a los proveedores y otros socios comerciales a establecer sus propios mecanismos de reclamación.

La empresa tiene proyectos en marcha para capacitar y habilitar a los grupos de interés que puedan verse potencialmente afectados a utilizar mecanismos de reclamación y ser mejores negociadores/defensores de sus propios derechos.

Recursos:

[El documento original incluye enlaces a BASESwiki ("Business and Society Exploring Solutions - Empresas y Sociedad explorando soluciones - Una comunidad de solución de controversias") y otros recursos adicionales en los mecanismos de reclamación, la mayoría en inglés]


http://baseswiki.org/

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3. Comentarios y pasos siguientes ¡Gracias por utilizar el Instrumento de Evaluación de la Capacidad Organizacional! Por favor, ayúdenos a mejorar esta herramienta, mediante el envío de sus comentarios, sugerencias y preguntas a:

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Sugerencias: ¿Qué se puede hacer después? Priorizar dónde empezarSi ha encontrado que hay una brecha entre el lugar donde está en este momento y donde creería que su empresa debiera estar en una serie de cuestiones, no puede hacer todo a la vez. Trate de comenzar por las áreas que usted sienta son más importantes para su empresa o donde se ven las mayores oportunidades para el cambio en este momento. Definir acciones concretas de mejoraUna vez que sus prioridades estén claras, se pueden empezar a definir los próximos pasos concretos que desea dar y quién debe liderar este proceso. Los recursos incluidos en la parte introductoria y las diferentes secciones de la OCAI pueden ayudarle a definir sus acciones de mejora. Si enfrenta retos en la definición de su estrategia, busque el asesoramiento de expertos(as), de otras empresas, de su red local del Pacto Mundial o de representantes de la sociedad civil. Llegar a los demásLos resultados de la herramienta OCAI le permiten iniciar discusiones dentro de su empresa acerca de cómo se gestionan los derechos humanos actualmente y donde hay oportunidad para mejorar. Acérquese a colegas y grupos de interés para discutir resultados a los que ha llegado, refinarlos y definir una estrategia para seguir adelante. Corra la vozSi ha encontrado útil esta herramienta, difunda el mensaje e invite a otras empresas a utilizar la herramienta OCAI. Compartir y discutir los resultados con sus pares puede ayudar a definir su estrategia e identificar oportunidades de cooperación.


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