UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

SISTEMATIZACION DE LA EXPERIENCIA DE LA APLICACIÓN TEÓRICO-METODOLOGICA DEL PROCESO DIAGNOSTICO DE SATISFACCION

LABORAL

AUTORAS

VALERIA ESTEFANIA MACIAS TORO

DAYANNA STEFANIA PEÑAFIEL MARIN

NOMBRE DEL TUTOR ACADEMICO

M.Sc. RONNY MOLINA MORAN

GUAYAQUIL, 2018

DEDICATORIA

El trabajo de titulación está dedicado a Dios, quién nos ha acompañado durante todo el trayecto de nuestra vida académica. A nuestros amados padres, hermanas, hermanos, demás familiares y amigos quienes siempre con su amor, enseñanzas, y recursos, nos han motivado y apoyado en todo momento. A los Docentes que marcaron nuestra trayectoria académica, con sus enseñanzas y ejemplo. A nuestros compañeros quienes enriquecieron este camino.

A quién se sirva de este proyecto de sistematización de experiencia, que encuentren en este material una fuente de información útil.

Valeria Estefanía Macías Toro. Dayanna Stefania Peñafiel Marín.

II

AGRADECIMIENTO

Valeria Estefanía Macías Toro

A Dios, quien ha sido mi guía en todos los mementos de la vida, a mis amados padres Dolores y Wilfrido, mi abuelito Jorge y mi tía Gena, quienes siempre han confiado en mí, me han apoyado y motivado para cumplir todas las metas de mi vida.

A mi hermana Silvia, mi primera amiga, quien ha sido mi mayor ejemplo en mi vida académica y sin la cual culminar esta etapa hubiera sido imposible. Espero algún día ser para ti, todo lo que tú eres para mí.

Dayanna, mi amiga y compañera en este viaje llamado “titulación”, gracias por compartir esta experiencia, por tu compromiso, paciencia, y optimismo. ¡Lo logramos! A mi mejor amiga Ivanna Castro, que me ha acompañado desde el primer día; a Megan, Jazmín y Nathaly, amigas y colegas que me regalo la universidad, son el mejor equipo de trabajo que pude tener.

A todos los docentes que formaron parte de mi formación, y de manera especial a los tutores participantes de este proyecto de titulación, M.Sc, Luis Alvarado y M.Sc, Ronny Molina Moran.

A todos ustedes, gracias.

Dayanna Peñafiel Marín

Doy infinitamente gracias a Dios, por haberme dado fuerza, y valentía para no desfallecer en los momentos de dificultad y manejar con sabiduría todos los percances que se presentaron en el camino. Agradezco también la confianza y el apoyo incondicional de mis padres, hermanos y hermanas quienes han sido el principal motor porque han contribuido positivamente para la consecución de este objetivo en mi carrera profesional.

A Kevin Salvatierra por entregarme día a día su confianza, su amor y darme apoyo para seguir adelante y no rendirme en este recorriendo y en general en todo momento que hemos estado juntos.

A mi amiga y acompañante en este proceso de titulación Valeria, Macías, por su entrega, compromiso y responsabilidad para juntas alcanzar este objetivo, además por la amistad que hemos creado a lo largo de estos cuatro años. A mis amigas Megan, Nathaly y Jazmín por estos cuatro años de amistad y por la compañía durante este largo camino.

III

A mis tutores participantes durante este proyecto, en especial a M.Sc, Luis Alvarado y M.Sc, Ronny Molina Moran.

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

ESCUELA CARRERA DE PSICOLOGIA

UNIDAD DE TITULACION

Título del trabajo de titulación realizado:

Sistematización de la experiencia de la aplicación teórico-metodológica del proceso diagnóstico de satisfacción laboral

Autoras:

Valeria Estefanía Macías Toro

Dayanna Stefania Peñafiel Marín

Tutor: M.sc. Ronny Molina Moran

Resumen

El siguiente trabajo de titulación consistió en la Sistematización de experiencia de la aplicación teórico-metodológica del proceso diagnóstico de satisfacción laboral, se abarco los componentes teórico – metodológicos en el diagnóstico de satisfacción laboral de una institución financiera de la ciudad de Guayaquil. La relevancia de esta sistematización radica en la importancia que desempeñan los aspectos teórico-metodológicos en los procesos de diagnóstico organizacional; una metodología descontextualizada del lugar en el que realizara el diagnóstico, afectara la efectividad y validez del mismo. Dentro de los aspectos metodológicos, se utilizó la sistematización, permitió analizar las experiencias vividas y generar nuevo conocimiento. Entre las conclusiones destacan la necesidad de la familiarización previo al establecimiento de la metodología.

Palabras Claves: Satisfacción, metodología, teorías

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

Title of work done:SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCE OF THE THEORETICAL-

METHODOLOGICAL APPLICATION OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOR SATISFACTION OF A FINANCIAL PUBLIC INSTITUTION

Authors: Valeria Estefanía Macías Toro Dayanna Stefania Peñafiel Marín

Advisor: MSc. Ronny Molina Moran

Abstract

The following qualification work consisted in the Systematization of experience of the theoretical-methodological application of the diagnostic process of job satisfaction, it covered the theoretical-methodological components of the diagnostic process of job satisfaction of a financial institution in the city of Guayaquil. The relevance of this systematization lies in the importance of the theoretical-methodological aspects in the processes of organizational diagnosis; a decontextualized methodology of the place where the diagnosis will be made, will affect its effectiveness and validity. Within the methodological aspects, systematization was used, allowed to analyze the experiences and generate new knowledge. Among the conclusions highlight the need for familiarization prior to the establishment of the methodology.

Key words: Satisfaction, methodology, theories.

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ÍndicePág.

1. Introducción......................................................................................................................1

2 Revisión de la literatura......................................................................................................3

2.1 Investigaciones Previas..............................................................................................3

2.2 Proceso metodológico del diagnóstico..................................................................4

2.3 El proceso psicológico de la Satisfacción.............................................................5

2..3.1 Satisfacción Laboral............................................................................................6

2.3.2 Definiciones de Satisfacción Laboral...............................................................7

2.3.3 Dimensiones de Satisfacción Laboral..............................................................9

2.3.4 Factores que determinan la Satisfacción Laboral.......................................11

3. Metodología........................................................................................................................14

3.1 Generación del conocimiento mediante la sistematización de experiencias...............................................................................................................................................14

3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización. . .16

3.4 Consideraciones éticas.............................................................................................20

Consideraciones éticas más amplias...............................................................................20

3.5 Fortalezas y Limitaciones.........................................................................................21

4. Recuperación del proceso vivido.................................................................................22

4.1 Fase de exploración y observación participante................................................23

5. Reflexión Crítica................................................................................................................30

6. Conclusiones y Recomendaciones..............................................................................36

Bibliografía..............................................................................................................................38

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Índice de tablas

Pág.

Tabla 1 Dimensiones de la satisfacción laboral, según Locke..........................10Tabla 2: Dimensiones de la satisfacción laboral, según Kunin..........................11Tabla 3 Elementos básicos de la sistematización.............................................17Tabla 4 Procedimiento seguido para la sistematización...................................20Tabla 5 Recuperación de la experiencia vivida.................................................29

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1. Introducción

Los trabajadores dentro de una organización son el pilar fundamental, es decir son los responsables absolutos en diferentes sentidos del adecuado funcionamiento de la Institución. Uno de los factores que más puede perjudicar el rendimiento, es la baja satisfacción laboral en los trabajadores, el cual es un tema que ha estado un poco descuidado en las organizaciones durante un largo tiempo, quienes solo ven a sus miembros como entes productivos y no atienden a características y necesidades individuales de los mismos, lo cual es un error.

En la actualidad en el Ecuador, la satisfacción no ha sido fuente de gran interés al momento de desarrollar investigaciones, sin embargo la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo, tuvo la iniciativa de realizar un estudio en el cual se determinaría la influencia de aquellas características de los individuos de los cuales depende su estado de satisfacción, algo importante es que también sale a la luz en esta encuesta, que la remuneración es una fuente de satisfacción principal en los trabajadores de este país.

Por estas razones es importante aclarar que el trabajo de titulación consistió en la sistematización de experiencia de la aplicación teórico-metodológica del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de una institución pública financiera, el eje fue la articulación de los componentes teórico - metodológicos en el diagnóstico de satisfacción laboral de una Institución Financiera de la ciudad de Guayaquil.

Esta Institución Financiera perteneciente al Estado, se encarga de impulsar sectores productivos y estratégicos a nivel Nacional, a través de servicios tanto financieros y no financieros. Los financiamientos que otorga esta institución son a personas comunes y grandes empresas, que quieren comenzar un proyecto o renovar uno, esta institución y cada uno de sus trabajadores son los encargados de ayudar a cumplir los sueños de quienes se acercan a sus instalaciones diariamente. Al ser una empresa de gran nivel exige mucho de sus empleados.

La productividad y la satisfacción del empleado son factores que van en conjunto con los resultados que la organización tenga establecidos para esto según Kaliski (2007) “es la sensación de logro y éxito del trabajador en el trabajo. Generalmente está directamente relacionado con la productividad y el bienestar personal, implica hacer un trabajo que se disfruta, hacerlo bien y ser recompensado por sus esfuerzos”. Un trabajador que se siente satisfecho va a ser muy rentable en el trabajo y ayudará al crecimiento de este, siendo un

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elemento valioso, por lo contrario, un trabajador poco satisfecho puede causar poca productividad en la organización.

Este trabajo se enfocará en cómo se articulan aquellos componentes teóricos-metodológicos con los que cuentan las pasantes para poder realizar un proceso diagnóstico, con esto se hace referencia a las definiciones, dimensiones, factores que se presentan y las teorías desarrolladas por los diferentes autores. Los resultados van a permitir orientar hacia el objetivo, lo cual se realizará a través de los recursos disponibles, es decir aquellos métodos, instrumentos y técnicas que se utilizaran para sistematizar esta experiencia de manera cualitativa – narrativa, cabe recalcar que este permite obtener un producto nuevo o para poder fortalecer los que ya existen siempre y cuando el punto de partida sea una experiencia vivida.

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2 Revisión de la literatura

2.1 Investigaciones Previas

Lo referente a investigaciones que hasta el momento han sido realizadas en el proceso psicológico de la satisfacción laboral en las organizaciones, se tiene como pionero a Europa, según Randstad (2017) indica que “73% de los trabajadores en España están satisfechos con su puesto de trabajo, lo que supone un punto porcentual más que la media europea (72%), y sitúa a España por delante de países como Reino Unido (71%) y Alemania (69%)”. Esto nos direcciona a los porcentajes que se presentan en otros contextos, pero igual de reales, para esto también se ha tomado en consideración investigaciones realizadas en América.

En Estados Unidos de América de igual manera se han realizado una serie de investigaciones para abarcar el estudio de la satisfacción laboral, según Cheng (2014) “De acuerdo con la edición actual de la encuesta de Satisfacción Laboral de The Conference Board, y por octavo año consecutivo, menos de la mitad de los trabajadores estadounidenses están satisfechos con sus trabajos”. Por lo tanto, a pesar de que EE. UU. es considerado una potencia a nivel mundial se puede determinar que incluso en estos países se dan bajos índices de satisfacción laboral.

En Latinoamérica varios estudios en las organizaciones se encuentran direccionadas a realizar cuestionarios que, si bien permitieron medir resultados y además de esto cuantificarlos, lo cual ha permitido enfocarse a la realidad en la cual están situados, muchas veces esto sucede porque estos trabajos son de bajos costos y además facilita la obtención de resultados que por lo general es lo que le importa a quienes realizan las investigaciones. Sin embargo, es importante considerar que, en América Latina, las estadísticas que se encuentran en relación con la satisfacción laboral son desalentadoras ya sea por la falta de responsabilidad a nivel general, por cuestiones culturales o por la falta de compromiso de las empresas debido a que no les brindan a sus empleados condiciones adecuadas para poder elaborar sus actividades.

Según Forbes (2018) “México es uno de los países con mayor satisfacción laboral en América Latina, según un ranking elaborado por Love Mondays, empresa especializada en profesionistas. De acuerdo con el ranking, México superó a Argentina y Brasil.” Esta estadística permite acercar más a la realidad que se encuentra América y como tal la del contexto ecuatoriano que a pesar de que se han realizado muy pocos trabajos los resultados no dejan de ser desalentadores.

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En Ecuador la satisfacción laboral no ha sido fuente de gran interés, sin embargo, se realizó un análisis por parte de la Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo, en donde se determinó que aquellas que se consideran características personales de los individuos y todas aquellas que giran en torno a tu entorno laboral, influencian de gran manera en que el trabajador este o satisfecho con las actividades que realiza en su jornada laboral. Además de esto también se indica que la remuneración que reciben es un factor determinarte para su satisfacción. (Grijalva, et al., 2017).

Todas estas investigaciones han permitido crear espacios donde la satisfacción en el trabajo sea importante para las organizaciones, aunque en ocasiones es notable que para ciertas partes del mundo este aspecto es mucho más relevante, partiendo de aquí nace la necesidad de este trabajo que es realizar una aproximación de lo que se vive actualmente. A continuación, se presentará de manera muy general como se da la satisfacción desde los procesos psicológicos.

2.2 Proceso metodológico del diagnóstico

Según Marín (2013) “El diagnóstico organizacional es el proceso por el cual mediante el uso de métodos y técnicas de investigación organizacional se analizan y evalúan las organizaciones con propósitos de investigación o de intervención.” (p.432). El proceso diagnóstico que se llevó a cabo en esta sistematización es con fines investigativos, para conocer el estado de satisfacción actual de los trabajadores de la Institución Pública Financiera. La importancia de desarrollar este diagnóstico es la oportunidad de brindar a las organizaciones descubrir problemas que pueden afectar su productividad y a la vez generar estrategias y ejecutar planes para cambiar las condiciones negativas que afectan en la satisfacción de los miembros.

En la parte metodológica del proceso diagnóstico se utilizó un cuestionario, el cual según CEO consiste en "un formulario con un listado de preguntas estandarizadas y estructuradas que se han de formular de idéntica manera a todos los encuestados”. Este instrumento es muy útil para recoger aquellos datos que son de difícil alcance, además permite obtener información estandarizada con altos grados de fiabilidad y validez que a su vez permite ser el medio para contrastar la información que se va a obtener de la entrevista, para complementar y enriquecer el proceso diagnóstico.

Se utilizó el cuestionario Escala de Satisfacción de Kunin (Caritas), este mide la percepción que tienen los empleados sobre las estructuras que ocurren en los diferentes ámbitos de la organización, la segunda parte del cuestionario cuenta con seis dimensiones que son compañeros de trabajo, condiciones de trabajo,

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relaciones con los superiores, oportunidades de promoción, retribución y trabajo en sí.

Según Díaz, (2013) “la entrevista es una técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos; se define como una conversación que se propone un fin determinado distinto al simple hecho de conversar”. Este instrumento debido a que se establece contacto de manera más cercana con el participante permite obtener información más amplia que en conjunto con el cuestionario aplicado crean una combinación que llevará a obtener resultados certeros y un resultado exitoso.

Se utilizó una guía de entrevistas para la exploración de los factores psicosociales y la salud en el trabajo de Jorge Román Hernández; los riesgos psicosociales según Pantrana (2015) son “aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador/a”. Este es un modelo de entrevista semiestructurado y consta de cinco puntos a explorar que son satisfacción con el trabajo, estrés, involucración en el trabajo, apoyo social y alineación.

2.3 El proceso psicológico de la Satisfacción

La satisfacción ha sido estudiada con mucho interés por varias ramas especialmente por parte de la psicología, Velandia (2007) afirma que “Múltiples teorías, representaciones empíricas y aproximaciones metodológicas han confirmado, desde final del siglo XIX e inicio del XX, la importancia de la satisfacción-insatisfacción en la comprensión del comportamiento humano” (p.144). Se presentan diversos factores en el ambiente los cuales van a ayudar a determinar la satisfacción-insatisfacción en el sujeto, por lo tanto, esto dependerá de únicamente de las características individuales que se manifiesten en las diferentes situaciones.

Debido a las investigaciones que se han realizado resulta un verdadero desafío brindar una sola definición de satisfacción, esto se debe a que estas centraron su atención en diferentes aspectos que abarcan a la misma, lo cual ha provocado que su concepción sea muy amplia. Molina (2016) explica que “La satisfacción es un estado del cerebro producido por una mayor o menor optimización de la retroalimentación cerebral, en donde las diferentes regiones compensan su potencial energético, dando la sensación de plenitud e inapetencia extrema” (p.183). Este concepto está direccionado a las funciones fisiológicas que generan reacciones de sensaciones positivas o desgano a las

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personas, al momento que se produce la satisfacción o no, siempre este factor dependerá netamente de la situación en la cual se encuentre.

Las respuestas de nuestro organismo ante las diversas situaciones relacionadas a la satisfacción son notables y están claramente premeditadas, el bienestar del individuo le va a generar una respuesta que aporte a su armonía y estabilidad. Según Keltner y Horberg (2015) consideran que la satisfacción es “una memoria de "marcadores somáticos" las fortalezas jerarquizadas de emociones experimentadas por personas sobre acontecimientos en sus vidas. Pertenece a la categoría de marcadores positivos, que es una escala por debajo de niveles conscientes permite al cerebro tomar decisiones rápidas.” (pp.63-64). La memoria crea una selección de emociones; este mecanismo le permite al sujeto reaccionar de manera intuitiva ante las múltiples situaciones que se le presenten, destacando o buscando de estos resultados óptimos.

El balance emocional le da apertura al sujeto para poder brindar en su entorno respuestas mucho más acordes y que no salgan del contexto en el que se encuentra debido a esto las distintas situación siempre serán un factor determinando dentro de su comportamiento y por ende va a repercutir en cómo se siente el individuo, el ser humano se mantiene en constante búsqueda del cumplimiento de metas, que con motivación puede alcanzar y al momento de esto, se produce satisfacción (alegría, bienestar, gusto).

La satisfacción es una sensación que se genera en el sujeto como respuesta a estímulos positivos provenientes de su entorno, ya sea este social, familiar o laboral. Esta produce en el individuo emociones que pueden ser altamente agradables y de gran impacto, que ayudaran a mejorar su calidad de vida. Una persona satisfecha puede ser un trabajador más productivo, un padre más feliz y un amigo más presente.

2..3.1 Satisfacción Laboral

Actualmente la satisfacción de los individuos en su trabajo se presenta como un fenómeno de gran interés dentro de las organizaciones, sean estas del sector público o privado, esto se debe a que las organizaciones en pro de buscar el bienestar de sus miembros tienen que brindar diferentes incentivos que le permitan crecer profesional y personalmente, además de esto aportar en el fortalecimiento de su sentido de pertenencia y de su productividad dentro de la organización. Con el pasar del tiempo diversos autores brindaron sus perspectivas sobre la satisfacción de los trabajadores dentro de las organizaciones partiendo de esto se presentan algunas definiciones.

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2.3.2 Definiciones de Satisfacción Laboral

Según Robbins (1998) explica que la satisfacción laboral es “el conjunto de actitudes en general del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con el puesto que tiene, actitudes positivas hacia este; quien está satisfecho muestra en cambio actitudes negativas” (p. 36). Demostrando de esta manera que un trabajador que se sienta satisfecho con su trabajo va a resultar mucho más en beneficios para la organización ya que estará más cómodo con su labor y podrá realizar sus actividades de una manera más óptima, además de esto será productivo lo cual va a motivar no solo a él si no al resto de la organización, creando así ambiente más saludables.

La satisfacción laboral y las condiciones de trabajo son elementos claves para el rendimiento del individuo dentro de la organización, para esto Hegney, Plank, y Parker (2006) aluden que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente”. (p.14 ) Esto hace referencia a la importancia que le da el trabajador a diferentes aspectos de su trabajo como, a las relaciones que este mantiene con sus compañeros de labores, y el ambiente donde este las lleva acabo. A partir de esto se puede presentar dos enfoques que son, los objetivos que se refieren netamente a las características de la organización, y los subjetivos que están concentrados en los trabajadores (percepción del sujeto).

Los individuos dentro de la organización tienden a buscar su realización personal, sentirse a gusto con el trabajo que se les ha asignado, partiendo de esto Morillo (2006) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobre su trabajo a través del grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas al trabajo, las recompensas que este ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial” (p.48). Los trabajadores por lo general optan por permanecer en puestos que les ofrezcan oportunidades para poner en práctica sus capacidades, además que puedan seguir creciendo de manera profesional, tengan estabilidad laboral, y además de esto que exista un sistema de pago donde las remuneraciones seas juntas y de acuerdo con sus expectativas.

La productividad y la satisfacción del empleado son factores que van en conjunto con los resultados que la organización tenga establecidos para esto Kaliski (2007) manifiesta que este término también es considerado como “la sensación de logro y éxito del trabajador en el trabajo. Generalmente está directamente relacionado con la productividad y el bienestar personal, implica hacer un trabajo que se disfruta, hacerlo bien y ser recompensado por sus

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esfuerzos”. Un trabajador que se siente satisfecho va a ser muy rentable en el trabajo y ayudará al crecimiento de esta, siendo un elemento valioso.

Dentro de las empresas la satisfacción de sus empleados es un punto importante, ya que esta le va a permitir contar con un personal productivo y competente, Velázquez (2014) se refirió a la importancia de la misma dentro de la empresa e indico que “la satisfacción laboral es un factor indispensable en el ámbito empresarial; se han realizado numerosos estudios con intención de profundizar en el tema y conocer cuáles son los factores relacionados con la satisfacción laboral de los colaboradores de una organización.” El trabajo forma una parte esencial para los individuos, por lo tanto, el estar cómodo en el mismo, le va a permitir desarrollarse en la organización de la manera más agradable.

Para algunos autores la este término también ha sido enfocada desde emociones y sentimientos, según para Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) “es un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo”. Al considerar a la satisfacción como un factor que influye en las emociones, este se convierte de inmediato en un estado muy frágil que está sujeto a cambios constantes, esto va a estar en relación con las facetas por la cuales tenga que atravesar el individuo en los diferentes momentos de su vida personal, que puedan influir en su vida laboral.

Lo que respecta a satisfacción laboral desde los sentimientos George y Jones (2008) indican que es la “colección de sentimientos y creencias que las personas tienen sobre su trabajo actual. Los niveles de satisfacción laboral de las personas pueden variar desde satisfacción extrema hasta insatisfacción extrema además de tener actitudes sobre su trabajo como un todo”. La satisfacción está sujeta a cambios permanentes debido a la permeabilidad de la persona, por ende, esta puede estar en un nivel muy alto generando felicidad en el trabajo y con las responsabilidades laborales o disgusto con las mismas.

Robbins (2009) también realizo un aporte desde las perspectivas de los sentimientos y definió la satisfacción laboral como “el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña.” (p.83). En muchas ocasiones las organizaciones establecen la relación de que un trabajador satisfecho es un trabajador productivo, esto puede ser motivo de varios factores ya sea por el pago o por la oportunidad de crecimiento que les brinde la empresa. Por otra parte, tenemos a quienes no rinden de la manera esperada y por lo general se lo asocia con sus niveles de insatisfacción con la organización o con el manejo o políticas que se lleven a cabo.

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La satisfacción laboral al tener una seria de perspectivas propuestas por diversos autores permite conocer las diferentes esferas sobre las cuales apuntaremos en este trabajo, además también se presenta una seria de dimensiones características o variables que autores han aportaron para hacer de este estudio algo más reducido.

2.3.3 Dimensiones de Satisfacción Laboral

La satisfacción se encuentra conformada por varias dimensiones estas parten de aquellas cualidades que se presentan tanto en el trabajo, como en las situaciones que propias del trabajador para esto varios autores han desarrollado diversas dimensiones de acuerdo con sus perspectivas:

Dimensiones según Locke

Trabajo: Según Arendt, (2007). “Se considera como una actividad propiamente humana, que hace uso de sus facultades tanto físicas como morales o intelectuales, conducentes a obtener un bien o servicio necesario, para la satisfacción propia o a veces ajenas de algún tipo de necesidad” (p.161).

Salario: Según Cosmópolis (1986) “es todo aquello que el empleador debe al trabajador como consecuencia de la relación de trabajo, y comprende lo que se abona en dinero como en bienes o en servicios; con carácter actual o diferido; calculado por tiempo.”

Promociones: Según Molina (2011) “se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento al desempeño anterior y al potencial a futuro.” (p. 30)

Reconocimiento: Según Aguado /2013) “es tratado generalmente como una forma de recompensa podríamos pensar en la existencia de dos tipos básicos de recompensas; el primero es el dinero y el segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no económico.”

Beneficios: Nazario (2006) “son aquellas prestaciones que otorgan las empresas, que persigue como finalidad última solucionarle al empleado situaciones que pueden representar para él algún conflicto, tendiendo a lograr que la asistencia al trabajo y el cumplimiento de sus objetivos laborales con eficiencia y eficacia”

Condiciones de trabajo: Según la UGT (2008) “el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno determinando la salud del trabajador en función de tres variables: física, psicológica y social” (p. 1)

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Supervisión: Según Nieves (2015) “Actividad o conjunto de actividades que desarrolla una persona al supervisar y/o dirigir el trabajo de un grupo de personas, con el fin de lograr de ellas su máxima eficacia y satisfacción mutua” (p.256)

Compañeros: Según OIT (2006) “Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones respecto de los trabajadores” (p. 3)

Dimensiones según LockeTrabajo

Salario

Promociones

Reconocimientos

Beneficios

Condiciones de Trabajo

Supervisión

Compañeros

Tabla 1: Dimensiones de la satisfacción laboral, según Locke.Fuente: Locke (1976) Elaborado por: Valeria Macías y Dayanna Peñafiel.

Dimensiones según Kunin

Compañeros de Trabajo: Los compañeros de trabajo forman parte importante de la vida del trabajador en la organización, Tavares (2017) menciona que “Las relaciones laborales son  importantes y aunque pensemos que solo vamos a realizar las actividades por las que recibimos un salario, en este entorno también se desarrolla una vida social, en la que conversamos, y compartimos con nuestros colegas” si su relación es idónea esto se va a trasladar a un trabajado con resultados exitosos, si es una relación negativa puede perjudicar al individuo y a la organización.

Condiciones de Trabajo: Gómez (2006) que cita a Mañas (2001) afirma que “las condiciones de trabajo pueden influir positiva o negativamente en la salud, aumentando el nivel de esta o causando la pérdida de esta. Los daños a la salud de los empleados se concretan en enfermedades y accidentes laborales”.

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Relaciones con Superiores: Alles (2007) “El tipo de relación que creen los jefes con sus colaboradores es determinante en el éxito o fracaso de una organización. Si entre jefe y colaboradores se crea una relación sinérgica, esa conexión facilitará el compromiso.”

Oportunidades de promoción: Granados (2011) menciona que “Las oportunidades de promoción y ascenso incrementa la calidad de vida laboral, debido a que permite un desarrollo personal, mayor autonomía en el trabajo y la posibilidad de realizar tareas más interesantes y significativas”.

Retribución: Pujol y Osorio (2003) explican que, “la remuneracion no solo satisface necesidades economicas, sino que incorpora otros valores asociados qe afectan a elementos de rango superior en la piramide de necesidades: seguridad, reconocimiento, etc.”

Trabajo en sí: Abrajan, Contreras, y Montoya, (2009) que citan a Staw y Ross (1985): “La satisfacción es la concordancia entre persona y su puesto, y puede ser intrínseca (naturaleza de las tareas del puesto, percepción de las personas respecto del trabajo que realizan) y extrínseca (aspectos como las prestaciones y el salario)”.

Dimensiones según KuninCompañeros de Trabajo

Condiciones de Trabajo

Relaciones con Superiores

Oportunidades de promoción

Retribución:

Trabajo en síTabla 2: Dimensiones de la satisfacción laboral, según Kunin.Fuente: Test de Kunin Elaborado por: Valeria Macías y Dayanna Peñafiel

2.3.4 Factores que determinan la Satisfacción Laboral

Según Blum y Naylor (1990) refirieron que la satisfacción laboral es “el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación con el salario, supervisión, reconocimiento, oportunidades de ascenso, ligados a otros factores como la edad, salud, relaciones familiares, posición social, recreación y actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales”. Existen una serie de elementos o características que se encuentran directamente relacionadas con la satisfacción laboral, el grado de influencia de estas

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únicamente se va a determinar dependiendo de las características individuales de cada sujeto

En las investigaciones de se hace una relación según Koustelios (2001) “entre características personales y aspectos específicos de la satisfacción laboral. Cuando se habla de características personales se refiere al género, la edad, etc., dependiendo de enfoque que le dé un autor cualquiera de estas tendrá más influencia que otra”. Con respecto al género “la interrelación entre la condición masculina o femenina y la satisfacción laboral experimentada está sujeta a ciertos condicionamientos socioculturales, lo que hace que las connotaciones entre variable sexo y su influencia sobre la satisfacción haya resultado un tema de interés.” (Sánchez 2007, p 59)

El ambiente organizacional es uno de los factores que se reflejan con más frecuencia, García (2009) define este término como “La forma en que las personas establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno.” Esta variable depende de factores objetivos que rodean al individuo y estas parten de las condiciones de su lugar de trabajo, cuando las empresas cuentan con un lugar óptimo para desempeñar funciones tienen muchas ventajas, empezando por el empleado, se puede decir que un trabajador satisfecho con su ambiente laboral, se sentirá identificado con su organización, y tratara de resolver conflictos que se presenten y las ventajas para el empleador, serian desde cuestiones económicas hasta evitar conflictos legales.

Las remuneraciones salariales que obtienen los trabajadores, en relación con la satisfacción que representa en su trabajo es un factor muy importante, por lo general los trabajadores buscan un empleo en donde las actividades que realicen este acorde al pago que reciben, según Rocco (2009) “si bien el salario no es un factor de motivación para muchos empleados, los mismos requieren ser compensados de forma justa. Si creen que no son bien pagados, probablemente no se sientan felices en sus trabajos”. (p.7)

A pesar de cada individuo es absolutamente diferente a otro, y reaccionan de maneras diversas a los estímulos que se le presentan e impactan en su vida, para conocer si estos llevan una vida laboral satisfecha o no, se pueden establecer una serie de factores que de manera general y en circunstancias varias crean reacciones en los sujetos, estos factores tienen que ver con las remuneraciones salariales, relaciones y ambiente laboral, la edad, el género, entre otros. Cabe destacar que no es necesario que los sujetos reconozcan ellos todos estos estos factores, con uno o dos ya se puede provocar el bienestar o la insatisfacción.

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2.3.5 Principales teorías de la satisfacción

Teoría de los dos factores de Herzberg

La teoría de los dos factores –también llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg; partiendo con la idea que la relación entre un individuo y las actividades laborales son primordiales y que la actitud que un sujeto presente hacia estas actividades puede ser factores determinantes del éxito o del fracaso. (Robbins, 2009)

Según este autor lo primordial identificar aquellos factores que le van a producir satisfacción a los sujetos dentro de sus espacios de trabajos , para poder así distinguir de aquellos que generar insatisfacción, o por lo menos tener un indicador que lleve a una diferenciación, por un lado se presentan aquellas que son primitivas es decir los comportamientos que lleva al ser humano a evitar algún tipo situaciones que no sean de su agrado o por su parte sean generadoras de dolor, y al segundo grupo de necesidades las relaciona con la inteligencia, es decir la necesidad de tener un crecimiento tanto en las esferas intelectuales como a nivel emocional para de que de esta manera el sujeto se sienta satisfecho con el mismo y con las actividades que realiza en su lugar de trabajo

Cuando se presenta estos factores se genera un mejor desempeño de las actividades y responsabilidades, aportando así al crecimiento de la organización para un mejor porvenir, además de un estado óptimo del trabajar para el desarrollo de sus tareas estos factores sin duda, son la clave para poder emprender el éxito.

Teoría del Ajuste Laboral

La Teoría del Ajuste Laboral, tiene sus orígenes en el año 1964, Lofquist y Dawis, 1984. Citado por Sánchez P (1990) menciono que “se basa en el principio de que cada individuo busca lograr y mantener correspondencia con el medio ambiente. Este enfoque identifica rasgos tanto en el individuo como en el ambiente con el fin de evaluar la correspondencia entre ellos”. (p.28)

Esta teoría se enfrasca en dos puntos críticos los cuales se basan en aquellos rasgos individuales que tenga cada sujeto en cuestión, la primera es aquella relación-adaptación que tiene el sujeto hacia su ambiente de trabajo el cual le va a permitir, conocer su cultura organizacional y a su vez establecer relaciones interpersonales dentro de su puesto de trabajo lo cual le va a permitir desarrollarse dentro del mismo, por otra parte se presentan las exigencia de su ambiente laboral es decir aquellas normas y procedimiento que el individuo debe de cumplir para poder desenvolverse de manera óptima, bajo los parámetro presentados en la organización a la cual pertenezca

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Estas dos son perspectivas presentan giran en torno a las habilidades del sujeto como tal y a sus necesidades como ser humano las cuales están presentes a cada instante de la vida del sujeto, según esta teoría juntando estos dos puntos de vista el sujeto estará en un estado considerable de satisfacción. Además, este enfoque permite de algún modo tomar en consideración cada uno de estos rasgos para poder tener una perspectiva de como el sujeto puede encajar en cada de uno de ellos.

Teoría de la discrepancia

Esta teoría es el resultado de una congruencia entre los valores y las necesidades individuales, Campbell (1976) “los valores pueden ser alcanzados a través del desempeño de una función, estos están ordenados en función de su importancia. Las emociones son consideradas como la forma con que se experimenta la obtención o frustración de valor dado”.

Según Locke, 1984, citado por Cano, 2016 lo que respecta a la teoria de discrepancia menciona que:

La satisfacción/insatisfacción es el resultado de una discrepancia entre las necesidades y valores del empleado y lo que realmente obtiene del mundo laboral. También plantean la compleja dinámica de efectos interactivos recíprocos que mantiene la satisfacciónen el trabajo y los demás aspectos del comportamiento laboral. (p.24)

De acuerdo a este autor se presentan dos grupos básicos de necesidades, las físicas y las psicológicas se define como valores que son todo saspectos que el individuo considera buenos y que quiere mantener. De acuerdo a la satisfacción en el trabajo en relacion a esta teoria se puede decir que es consecuencia del valor que se le atribuya a cada una de las dimensiones y la congruencia entre lo que se alcanza y lo que se esperaba alcanzar.

Dentro de esta teoría se presentan tres elementos que según Neil y Deniz (2005) son: “la satisfacción con las dimensiones del trabajo, que es la evaluación afectiva, la descripción de las dimensiones, se presentan las percepciones no afectivas localizadas en el trabajo y la relevancia de las dimensiones, el individuo da importancia a las dimensiones”.

3. Metodología

3.1 Generación del conocimiento mediante la sistematización de experiencias

La sistematización de experiencias en la Universidad de Guayaquil se utiliza actualmente como requisito para el proceso de titulación de los profesionales en la rama de la psicología, esta nueva modalidad brinda a los estudiantes una

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perspectiva distinta al momento de hacer un recorrido sobre lo vivido en sus prácticas de servicio comunitario debido a que permite ir más allá de simplemente tabular resultados. Esto brinda un espacio para compartir sobre lo que se experimentó dentro de las prácticas y como lo aprendido durante la carrera fue utilizado en esta última instancia posterior a la salida del proceso académico. Diversos autores han brindado sus aportes sobre este término los cuales se detallan a continuación.

Según Jara (2001) La palabra sistematización en determinadas disciplinas se refiere, principalmente, a “clasificar, catalogar, ordenar datos e informaciones, a “ponerlos en sistema”. Ese es el sentido más común, más utilizado y totalmente válido de la noción o del concepto “sistematización”: sistematizar datos o informaciones”. Según este mismo autor Jara (1998) menciona que es “aquella interpretación crítica de una o varias experiencias que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica del proceso vivido, los factores que han intervenido en dicho proceso y cómo se han relacionado entre sí”. Se la entiende como una reflexión analítica sobre una experiencia en donde se va a interpretar todo lo vivido y de esta forma poder generar conocimientos innovadores.

Según Guedes y Corso (2011) “La sistematización de experiencias es un proceso formativo integral que da pie a la constitución de sujetos críticos y creativos, a desarrollar capacidades para comprender, proponer, actuar e incidir en diferentes campos de la vida económica, social, política y cultural”. Es importante tener en cuenta también que la sistematización de experiencia permite obtener un producto nuevo o para poder fortalecer lo que ya existe siempre y cuando el punto de partida sea la experiencia vivida.

El proceso de sistematización ha sido abordado desde el trabajo de campo y partir de esto se ha constituido como una disciplina científica y profesional, además de esto, es muy actual y permite desarrollar destrezas de análisis reflexivo. Cuando se realiza una intervención profesional dentro de las prácticas, esto se condicionado por aquellos aspectos metodológicos establecidos por el modelo que se esté siguiendo y además por los conceptos teóricos que por lo general formara parte de los temas a los que se encuentran direccionados la sistematización, la conexión de la teoría, practica y la experiencia percibida del sujeto en las situaciones es el punto clave para generar el conocimiento. El trabajo de las autoras es situar la realidad a través de la interpretación de sucesos como actores sociales activos dentro de la práctica, para luego a través de un análisis netamente crítico, poder aportar con mejoras y soluciones.

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3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización

El proceso de práctica de la sistematización se realizó en una Institución Pública, el Estado Ecuatoriano, les permitir a estas instituciones mantener un orden y control en el desarrollo del país, aparte de eso su funcionalidad dependen únicamente de decretos sea cual sea tipo de actividad ya que el financiamiento proviene del mando máximo.

La Institución Financiera a la cual se hará referencia se encarga de impulsar aquellos sectores productivos y estratégicos a nivel Nacional esto lo realizan a través de servicios tanto financieros y no financieros. Los financiamientos que otorga esta institución se realizan a personas comunes y grandes empresas, que quieren comenzar un proyecto o renovar uno, esta institución y cada uno de sus trabajadores son los encargados de ayudar a cumplir los sueños de quienes se acercan a sus instalaciones diariamente.

En cuanto a la historia de sus actividades dieron inicio en el año de 1948 como aquella respuesta que el país necesitaba hacia el fomento, ayuda de los recursos financieros y especialmente en aquellos sectores productivos del Ecuador, para el año de 1964 se reafirma tras muchos cambios y además esto le dio apertura hacer la principal accionista e inversionista en grandes proyectos productivos y financieros. Actualmente es la Banca más grande el país y sobre todo va de la mano con los objetivos del país, con la finalidad de dar apoyo a todos los sectores y que la competencia no le de mayores inconvenientes si no que a través de su propia solvencia puedan sobresalir.

Actualmente a Nivel Nacional cuentan con dos matrices principales ubicadas en Quito y Guayaquil adicional a esto existen 11 sucursales ubicadas respectivamente en Riobamba, Cuenca, Loja, Latacunga, Ambato, Ibarra, Esmeralda, Manta, Machala y Salinas. El estar presentes en diferentes ciudades del país les permite estar cerca de aquellos sectores donde se presentan grandes campos de operatividad en donde se dan la mayor prestación de créditos.

Los servicios que ofrece esta institución son tanto en línea como en sus instalaciones, a través de su portan web los usuarios pueden consultar el estado de su crédito, recibos de pagos incluso también se receptan algunas solicitudes, dentro de las instalaciones realizan servicios de asesorías al empresario el cual consiste en brindar información de los servicios financieros y no financieros, también ofrecen el servicio de asistencia técnica el cual se trata de brindar programas de asistencia técnica masiva, estas también reciben apoyo en ferias y eventos a nivel nacional.

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El convenio de la Universidad de Guayaquil con esta Institución realmente marca un antes y un después, porque por lo general los pasantes son seleccionados de otras universidades, sin duda el compromiso tanto de las tutoras encargadas del proyecto como el de los estudiantes fue un punto de referencia muy importante ya que los resultados que se entregaron, refiriéndonos como resultados a los comportamientos de los estudiantes y también a la entrega pulcra y ética de los resultados del proyecto, serán la apertura para una próxima intervención dentro de esta prestigiosa Institución.

3.3 Plan de sistematización

La metodología que se utilizó para el trabajo de sistematización es cualitativa, narrativo- descriptivo porque se basa en la narración total de aquellas experiencias vividas dentro de este proceso, que aportaron a llegar cumplir con el eje de este trabajo. La característica principal de este tipo de trabajo se centra en la recuperación del proceso vivido es decir la práctica donde se desarrolló el trabajo es decir busca determinar los aspectos relevantes para generar un aprendizaje o aportar a uno que ya exista, con la finalidad de poder seguir aportando conocimientos a la rama.

Experiencia sistematizada

Analizar críticamente los componentes teórico-metodológicos del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de una Institución Pública Financiera de la ciudad de Guayaquil

Eje de sistematización¿Cómo se articulan los componentes teórico-metodológicos en la sistematización de la experiencia del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de una Institución Pública Financiera de la ciudad de Guayaquil?

Fuentes de información

Recursos Humanos: Personal de la InstituciónRecursos materiales: Cuestionario de satisfacción laboral desarrollado por Kunin, guías de observación, registro de actividades, fichas de observación, bitácoras, guía de entrevistas semi-estructuradas desarrollada por Jorge Román Hernández

Tabla 3: Elementos básicos de la sistematizaciónFuente: Guía de sistematización de experiencia, 2018.Elaborado por: Valeria Macías y Dayanna Peñafiel.

El objetivo es analizar críticamente los componentes teórico-metodológicos del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de una Institución Pública Financia de la ciudad de Guayaquil en los meses de mayo - agosto del año 2018, para mejorar el perfil de las competencias profesionales de los psicólogos en formación.

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La sistematización de experiencias es uno de los principales requisitos para cumplir con la titulación de la carrera de Psicología, este trabajo se realizó de manera responsable, ética y eficiente. Las autoras de este trabajo de sistematización basándose en la formación y comprendiendo la importancia de que en las organizaciones existan trabajadores satisfechos, desarrollaron este proyecto esperando que los resultados obtenidos sean de utilidad para todos los interesados en investigar y conocer sobre este tema en específico o como una fuente para investigaciones afines. Además de esto, se espera que a partir de las experiencias compartidas en este proyecto los lectores puedan identificarse con situaciones similares y generar un enriquecimiento mutuo. Este trabajo es un producto de calidad y del cual se quiere sea generador de nuevos conocimientos para quien lo lea.

A continuación, se detallan las tareas que se realizaron para la sistematización y se las pudo organizar de la siguiente manera:

El procedimiento para la sistematización tuvo como fecha de inicio el día 13 de junio y la fecha de entrega estaba estipulada para el 9 de agosto delo a continuación se detallan aquellas actividades que se realizaron:

El día 13 de junio se empezó con las revisiones bibliográficas, esto con el propósito de iniciar con la sección de revisión de la literatura, la búsqueda de información se realizó a través de libros, artículos científicos y sitios web verificados, lo cual permitió conocer definiciones de autores pioneros acerca del tema que se está trabajando, además de esto abordar sobre las dimensiones y teorías que se han desarrollado a lo largo del tiempo.

Esto fue muy minucioso y se utilizó el formato de normas APA 6 lo cual permitió continuar con el compromiso ético e íntegro de este trabajo, a partir del 25 de junio se procedió a organizar toda la información recopilada para la construcción total de la revisión de la literatura el cual contiene, investigaciones previas sobre la satisfacción laboral, definiciones claves, dimensiones y teorías. Durante esta sección se puso en práctica aquellas destrezas que se habían desarrollado durante la formación de la carrera, lo cual permitió que esta sección se concluya.

La sección metodológica se empezó el día 11 de julio como primer punto se realizó la generación del conocimiento de la sistematización aquí se detallaron todas las definiciones y el por qué las autoras eligieron como intención para realizar el trabajo de titulación, luego de esto se realizó una descripción de los aspectos contextuales que se presentaron.

El 15 de julio se inició con la organización de información de bitácoras, guías de observación, registro de actividades incluso los instrumentos aplicados, esto iba a permitir elaborar la reconstrucción de la experiencia que respecta

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netamente a la narración de la vivencia de todo el diagnóstico en esta sección también las autoras debían que detallar de manera muy específica todas las actividades que se realizaron de acuerdo con el eje de sistematización. La sección de reflexiones críticas se empezó el 20 de julio para esto se debía que tener claro cuáles eran aquellas situaciones relevantes que permitieron enriquecer este trabajo, por lo cual se tuvo que regresar a la sección anterior y examinar de manera profunda los momentos claves que aportaron.

Se tuvo que volver a revisar la literatura en especial aquellas conceptualizaciones teóricas que serían parte de la generación de este y por último se tuvo que analizar los resultados obtenidos en el diagnóstico de satisfacción laboral, partiendo de las dimensiones que contenían los instrumentos.

A partir de estos tres momentos se realizó un análisis que dio paso a articular la teoría y la práctica vivenciada, este se centró además en aquellas situaciones manifestadas por los participantes las cuales fueron obtenidas a través de los instrumentos aplicados, realizando así una interpretación crítica de los momentos vividos dentro de todo el diagnóstico de satisfacción laboral, con la finalización de esta etapa se d pudo dar apertura a aquellas situaciones que dejaron un aprendizaje a las autoras.

ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA

Recuperación del proceso

Indagar fuentes bibliográficas (Libros, artículos científicos, sitios web)

Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

13/06/2018

Organizar la información recopilada para la revisión de la literatura

Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

25/06/2018

Avance de metodología Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

11/07/2018

Revisión de bitácora, guías de observación y registro de actividades para la reconstrucción del proceso vivido

Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

15/07/2018

Reflexión crítica

Análisis de habilidades conceptuales

Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

20/07/2018

Análisis de habilidades metodológicas

Valeria Macías 25/07/2018

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Dayanna Peñafiel

Análisis de habilidades humanas

Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

27/07/2018

Correlación del recorrido del proceso educativo de la carrera de psicología y la practica realizada.

Valeria Macías Dayanna

Peñafiel

1/08/2018

Elaboración del producto

final

Revisión y correcciones del contenido general del trabajo de sistematización (Introducción, Revisión de la literatura, Metodología, Reconstrucción del proceso vivido y Reflexión crítica)

Valeria Macías

Dayanna Peñafiel

14/08/2018

Tabla 4: Procedimiento seguido para la sistematizaciónFuente: Guía de sistematización de experiencia, 2018.Elaborado por: Valeria Macías y Dayanna Peñafiel.

3.4 Consideraciones éticas

Consideraciones éticas formales

Las autoras no aplicaron un acta de consentimiento informado de forma individual a los participantes, pero la Facultad de Ciencias Psicológicas estableció un convenio con la Institución Financiera, dentro del cual se especificaba de manera clara, que se iban a manejar con confidencialidad y responsabilidad todos los datos que se obtuvieron en la práctica y el diagnóstico, además las autoras tenían la obligación de recordar a cada uno de los participantes, que toda la información que se proporcionará se la utilizaría bajo estricta confidencialidad.

Consideraciones éticas más amplias

En la realización de esta sistematización de experiencia las autoras con la finalidad de tener un trabajo de calidad y honesto, actuaron bajo los estrictos principios éticos de los psicólogos que se encuentran vigentes, y el código de conducta American Physchological Association, APA.

Las autoras hicieron uso específico de la norma ética número 4, que se refiere de manera general a la privacidad y a la confidencialidad y de manera específica a los siguientes puntos como son: mantenimiento de la confidencialidad, discusión de los límites de la confidencialidad, minimización

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de las intrusiones a la privacidad, revelación de información, uso de información confidencial para docencia u otros fines.

Estos puntos, explican como el psicólogo debe tener como enmienda principal, resguardar bajo cualquier punto la confidencialidad de la identidad e información brindada por los participantes; todos los puntos que constituyen la confidencialidad deben ser discutidos previamente, se debe explicar que los Psicólogos compartirán la información solo con propósitos científicos, con profesionales adecuados y con personal altamente calificado. Se puede revelar la información únicamente con el permiso de la persona participante, o sin el consentimiento de este solo en los casos que indica la ley. En el caso de la docencia u otros fines como disertaciones, escritos, investigaciones, etc. solo se podrá utilizar ocultando la identidad de la persona o institución y con la autorización de las mismas.

3.5 Fortalezas y Limitaciones

A continuación, se mencionan algunos de los s factores influyentes que fortalecieron las diversas actividades que se llevaron a cabo:

El proyecto presentado para las prácticas de la titulación conto con el acompañamiento y correcta planificación de las tutoras encargadas haciendo de esta manera que se obtengan resultados exitosos y un aprendizaje mayor para los estudiantes.

Apertura de la institución por permitir a la Facultad de Psicología trabajar en este proyecto, además de esto la colaboración y el apoyo de los directivos de la empresa, que siempre estuvo predispuesto a colaborar en las actividades que estaban planificadas en los tiempos esperados.

La infraestructura de la institución está en buenas condiciones también se contó con espacios aptos y cómodos para la fase de recolección de información.

Se realizo prácticas con los compañeros dentro de la cámara de Gessel en la facultad sobre cómo abordar las entrevistas antes de ingresar al campo de acción.

Para efectos de mejora se mencionan algunos factores que influyeron en la limitación de algunas actividades:

Inicialmente se tuvo una leve resistencia por parte de los colaboradores, debido a los antecedentes que existían sobre la realización de proyectos en la institución que habían tenido como finalidad despidos.

En los tiempos asignados a la realización de las entrevistas y aplicación de cuestionarios, se empezaron a realizar despidos en ciertas áreas de

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la organización, generando desconfianza en los trabajadores para presentarse a las entrevistas.

Realizar la vinculación junto con la titulación aumento las demandas de los estudiantes lo cual provoco que se prioricen algunas labores que no pertenecían al trabajo de sistematización.

4. Recuperación del proceso vivido

Este trabajo tiene como prioridad, articular los componentes teórico-metodológicos en la sistematización de experiencia del diagnóstico de satisfacción laboral de una Institución Pública Financiera de la ciudad de Guayaquil en los meses de junio-agosto. A continuación, se expondrán los diversos aspectos y fases que se atravesaron, para la obtención de un aprendizaje exitoso.

Previo al momento de ingreso a la Institución Financiera, se llevó a cabo la inducción por parte de las tutoras encargadas del proyecto, esto se dio en el auditorio de la Facultad de Ciencias Psicológicas, el cual fue clave para preparar y orientar a los estudiantes hacia las prácticas que realizaron, la primera reunión se llevó a cabo el viernes 11 de Mayo, en la cual se presentaron las intenciones del proyecto, como debía ser el comportamiento de los estudiantes y el rol que llevarían a cada uno de ellos, además se compartió información esencial sobre las organizaciones participantes. La segunda inducción fue el miércoles 16 de mayo, de la misma forma se contó con la guía de las tutoras de prácticas esta se realizó dentro de la cámara de Gesell de la Facultad, el tema que se trato fue cómo se debían realizar las entrevistas en los lugares de práctica, para esto se hizo simulaciones con diferentes aspectos que podían presentarse, esto con la finalidad de conocer el nivel en que se encontraban los estudiantes antes de ingresar al campo de acción y prepararlos para cualquier novedad que se pudiera presentar sentíamos nervios, puesto que del otro lado de la cara seriamos observados por las tutoras de prácticas, así como por todos los compañeros de la intención organizacional. Por último, el sábado 19 de mayo se tuvo la última inducción previa al ingreso a las instituciones, allí se realizó la presentación individual de los integrantes de proyecto, además se explicó el formato la guía de sistematización a utilizar y se procedió a ejemplificar situaciones que podían ocurrir en las organizaciones a través de juego de roles y como último momento se dio a conocer la asignación de lugar de prácticas a los estudiantes

El martes 21 de mayo, se procedió a tener el primer encuentro de los estudiantes con la institución asignada, se realizó una charla de inducción por parte de quienes serían los encargados de dirigir el proyecto en la Institución Financia, donde se presentó a la organización de manera muy específica, su

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misión, visión, objetivos, organigrama, normativas de la empresa de seguridad. Con la finalidad de que se conozca más de ella de manera directa. Los encargados del proyecto dentro de la institución y las tutoras durante todo momento compartieron las expectativas que se tenían del proyecto y de los pasantes; a más de esto de igual manera los estudiantes antes de finalizar, expusieron uno a uno sus propias expectativas enriqueciendo así la jornada. Además, se hizo el recorrido a las instalaciones de manera general, enseñando las diferentes entradas por las cuales se podían ingresar y salidas de emergencia.

4.1 Fase de exploración y observación participante

El día lunes 28 de mayo, fue el primer día de ingreso a la Institución, en primera instancia se realizó una reunión con los encargados del proyecto, allí se asignaron las áreas en la cual cada pareja de estudiantes realizaría la observación durante las siguientes semanas, luego de esto se hizo una presentación del proyecto a todas las áreas participantes del mismo, mencionando el nombre del proyecto y algunos aspectos de este; además de la presentación de los compañeros que se encontrarán en cada área para esta primera fase. Para esto las autoras se encontraban llenas de exceptivas y con mucha predisposición a realizar cualquier apoyo en el área que se les había asignado.

En la semana del 1 al 8 de Junio, se realizó la observación directa en el área de crédito, esta tuvo como principal objetivo conocer a los directivos de la misma, los trabajadores de las diferentes subgerencias que se presentan en el área, además de la dinámica y la convivencia que se manejaba en la jornada laboral, a través de la interacción con los colaboradores en sus actividades diarias, se pudo identificar aquellas situaciones que posteriormente fueron clave para tomar en consideración en el diagnóstico. Se facilitó una oficina para poder realizar cualquier tipo de actividad que esté dentro de las necesidades de las pasantes, aunque las primeras veces fue un poco complicado llegar al personal porque al tener muchas actividades específicas era difícil para ellos delegar funciones a los pasantes por temor a que se equivoquen, lo que se puede resaltar es que dentro de esto, con el pasar de los días los trabajadores sintieron un poco más confianza y permitían el acompañamiento de los pasantes, esto fue un punto clave para poder tener un mayor conocimiento de la dinámica de trabajo e involucrarnos en el mismo, además que las autoras se mostraban mucho más confiadas y abiertas con el personal lo cual fue muy gratificante por la apertura que ellos supieron brindar.

La siguiente semana de 11 al 22 de junio por pedido de la organización, se procedió a aplicar el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales, el

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cual fue proporcionado por la Institución Financiera, el cual debían realizarlo los trabajadores de las diferentes áreas seleccionadas. En el transcurso de estas semanas, se tuvo la oportunidad de realizar charlas a los colaboradores del área de operaciones, sobre diversos de interés competentes a sus actividades, temas de salud y seguridad ocupacional los cuales lo recibieron manera grata ya que muchos desconocían de ciertos protocolos que se debían llevar a cabo ante algunas situaciones a las cuales ellos se enfrentan en su jornada laboral, entre los comentarios más repetidos se mencionan los insuficientes materiales de seguridad, como escaleras adecuadas, arneses, guantes, cables; etc.

Las autoras durante estas semanas mantuvieron contacto con el personal de la Institución, logrando escuchar, observar, interpretar y entender las situaciones que les eran manifestadas a lo largo de su jornada, lo cual aportó para que a los participantes de esto se les lograra explicar el proyecto que se estaba llevando a cabo, crear un vínculo más cercano para que en las posteriores fases que se realizarían, se desarrollen con mayor normalidad y confianza, con los pasantes. Durante este periodo se pudo evidenciar un cambio progresivo por parte de las estudiantes que ingresaron a la Instrucción el día que se ingresó estaban con mucho nerviosismo, incertidumbre y expectativas; y día a día se iba dejando de lado todas estas situaciones que influían de manera negativa y ya se empezaba a notar como se estaba cumpliendo con lo esperado.

Fase 2: Aplicación de Instrumentos estandarizado y entrevista

Del 25 de junio al 12 de Julio se empezó con la recolección de información para el proceso diagnóstico de satisfacción laboral, se asignó a los pasantes de forma aleatoria aproximadamente 20 personas a entrevistar y aplicar el cuestionario de Satisfacción. Para iniciar se recorrió las diferentes áreas agendando citas con los colaboradores que habían sido asignados a cada estudiante, además de esto los encargados del proyecto de la Institución Financiera brindó a las pasantes oficinas específicas donde podían realizar la aplicación de los instrumentos, lo cual fue un aspecto muy favorable porque permitió que los colaboradores se sientan en confianza y cómodos especialmente al momento de realizar la entrevista.

Los días acordados con los trabajadores y de acuerdo con el espacio asignados se aplicaron en un mismo momento ambos instrumentos el primero fue el Cuestionario de Satisfacción laboral de Kunin, el cual tenía como finalidad medir la percepción que tienen los empleados sobre las estructuras que ocurren en los diferentes ámbitos de la organización. La segunda parte del cuestionario resalta seis grandes dimensiones de la Satisfacción Laboral que

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son: Compañeros de Trabajo, Oportunidad de Promoción, Condiciones de Trabajo, Relaciones con Superiores, Retribución y Trabajo en sí.

Se procedió aplicar las entrevistas semiestructuradas para las cuales se utilizó una guía de entrevistas para la exploración la cual fue elaborada por Jorge Román Hernández este instrumento mide 5 dimensiones que son: satisfacción con el trabajo, estrés, involucración con el trabajo, apoyo social y alienación. Esta iba a permitir ampliar y corroborar mucho más la información sobre el cuestionario aplicado en primera instancia, cabe mencionar que la mayoría de los colaboradores se mostraron muy predispuestos a compartir sus experiencias dentro de la empresa. Un factor que complico algunas entrevistas fueron una serie de despidos en las diferentes áreas creando recelo.

Cabe mencionar que a pesar de tener espacios asignados muchas veces los trabajadores solicitaban que los instrumentos y las entrevistas sean aplicadas en su espacio de trabajo en algunos casos contaban con sus propias oficinas, pero en otros no, para lo cual las pasantes tuvieron que adaptarse a las situaciones y espacios para que sea igual de efectivo.

Al inicio de esta fase se podía notar el nerviosismo de los estudiantes porque para algunos sería la primera vez que entrevisten a personas de altos mandos y también se presentaba por parte los participantes, ya que ellos manifestaban tener miedo de que la información brindada sea divulgada, se procedió a agendar a los participantes, buscándolos en las diferentes áreas, comunicándoles el lugar de las entrevistas, los horarios disponibles de los pasantes así mismo como los de los participantes, todo esto se realizó con timidez y miedo ya que no se sabía cómo iba a ser la reacción de los trabajadores.

Esto fue muy interesante ya que nos permitió desarrollar nuestras habilidades y poner en práctica todos los conocimientos aprendidos; darnos cuenta de cómo era el modo de abordador cada entrevista y tratar de obtener la mayor cantidad de información. Al término de esta fase los pasantes se sintieron muchas más seguras y con mucha motivación ya que fue una experiencia enriquecedora que sacó a relucir capacidades y habilidades significativas en cada uno.

Fase 3: Análisis e interpretación de resultados

En las semanas del 16 al 26 de julio se procedió a elaborar una matriz para cada instrumento lo cual permitió tabular los resultados la misma esta se realizó en conjunto de todos los compañeros involucrados en la Institución Financiera en el caso de la entrevista se hizo una comparación sobre las variables que tenían mayor frecuencia para poder manejar toda la misma

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información, de igual manera que se realizó una matriz para el test de Kunin, el cual ya tenía sus variables establecidas. Esta experiencia sirvió para que todos los paseantes involucrados compartan experiencias y que, mediante estas experiencias, cada uno se vaya identificando y conociendo a través del trabajo del otro. La matriz se elaboró rápidamente ya que todos contábamos con variables similares.

Fase 4: Elaboración del informe y entrega de resultados

Para la elaboración del informe se hizo una subdivisión de los grupos para de esta manera aprovechar las capacidades individuales de quiénes participaron en el trabajo de práctica, permitió que sea más óptimo realizar el trabajo porque además de esto cada subgrupo tenían un líder, se podía realizar consultar y complementar las interrogantes o ideas que se presentaban durante la elaboración del informe. Todo esto ayudó a crear mayor cohesión en el equipo de trabajo.

Como resultado final de estas 4 fases las autoras reconocen que las practicas ha dejado en evidencia algunas falencias dentro la academia, pero también resaltan que este camino ha ayudado a generar confianza y competencias que van a ser de gran utilidad en la vida profesional posterior a este proyecto. El compromiso ético con el que manejaron todas las fases vividas y la manera como se utilizó toda la información otorgada, con confidencialidad y responsabilidad, son preceptos que esperamos se lleven a cabo en todo las actividades académicas y profesionales de nuestra vida.

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Fecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultados Contexto

11 de Mayo - 19 de Mayo

Act. 1 inducción en la Institución Académica

Estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas

Conocer los objetivos del proyecto y las Instituciones participantes

Modelamiento de la entrevista, entre los pasantes con el fin de retroalimentarse.

Información sobre el proyecto y organización de los tiempos asignados.

La actividad se desarrolló en la Cámara Gessel de manera adecuada excepto que el audio es ocasiones se tornaba un poco deficiente.

Tutoras encargadas del proyecto

Desarrollo de habilidades (entrevistas) mediante juego de roles.

Fecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultados Contexto

22 de mayo

Act. 2 inducción en la Institución Financiera

Estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas

*Inducción general con los estudiantes de noveno semestre por parte de los encargados del proyecto en la Institución Publica.

*Reconocimiento del espacio geográfico

Charlas.

Se explicó la misión y la visión de la institución.

Las actividades previstas se realizaron de manera satisfactoria porque se contó con todos los recursos necesarios para la socialización de la información dentro del auditorio de la Institución Financiera.

Tutoras encargadas del proyecto

Normas de seguridad

Representantes del área de Recursos Humanos de la Institución Financiera.

Confidencialidad del manejo de la información.

Se dieron a conocer las exceptivas que la institución tenía del proyecto y de los estudiantes que estaban involucrados.

Fecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultados Contexto

Estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas.

Observación directa al personal del área de crédito.

Se logró identificar la dinámica, el ritmo de ejecución y las actividades que desempeñan.

Al inicio los colaboradores, a pesar de ser muy amables

Obtener información relevante de las actividades que se desempeñan

Fuente: Guía de sistematización de experiencia, 2018.Elaborado por: Valeria Macías y Dayanna Peñafiel.

5. Reflexión Crítica

Para poder articular aquellos componentes teóricos- metodológico que se manejaron dentro en el proceso diagnóstico que se realizó dentro de la Institución Financiera, se procedió a agrupar la información recogida en las etapas mencionadas en la etapa de reconstrucción de la experiencia, tomando en cuenta los aspectos positivos y negativos de las fases y así realizar una interpretación crítica por parte de las autoras

Como punto de partida se dio la inducción la cual se realizó en dos etapas dentro de la facultad, la primera se realizó en diferentes sesiones de reuniones para brindar información de diversos aspectos esta tuvo como punto de encuentro el auditorio de la Facultad y la segunda etapa consistió en una práctica dentro de la cámara de Gessel.

Esta primera etapa de inducción se realizó en diferentes reuniones donde se manejaron distintos temas como: conocer los objetivos del proyecto, las expectativas que se tenían por parte y parte ya sea desde las Instituciones asignadas como de los pasantes, otro tema que se manejó fue la asignación a los distintos lugares de prácticas. Como aspectos positivos en esta primera etapa se puede destacar la organización por parte de las tutoras y el conocimiento del proyecto, así también la preparación para que los pasantes manejen situaciones que se podrían presentar dentro de la institución. Entre los aspectos negativos cabe mencionar el retraso de la asignación a los lugares de prácticas. y la desinformación por la parte administrativa de la universidad sobre lo que se debían llevar a cabo previo y durante este.

La segunda parte de esta inducción consistió en tener una perspectiva del nivel en que se encontraban los estudiantes para realizar una de entrevista la misma se ejecutó en de la cámara de Gessel, dentro de los aspectos positivos de este ejercicio, fue la identificación de los factores que puedan dificultar el levantamiento de información durante las entrevistas y los factores negativos de esta práctica fue la repetitividad en que se realizaban las entrevistas por la falta de experiencia de los estudiantes, se estuvo alrededor de seis horas dentro de la cámara, lo cual resultó un poco tedioso. Además, demostró falencias en la formación ya que este es un tema que se debería manejar con fluidez pero que lamentablemente no se practica a menudo en la carrera.

Esto permitió reforzar el compromiso que se debía tener con las instituciones participantes además dio paso a los estudiantes a practicar la capacidad de escucha, dentro del mismo también se pudo identificar las falencias que tienen.

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Tabla 5: Recuperación de la experiencia vivida

Muchas veces a pesar de que los alumnos cuentan con las teorías fundamentales, la práctica llega a ser preocupante para determinar la calidad de profesionales que se están formando dentro de la Facultad, para que este tipo de situaciones se presente con menos frecuencia se pueden llevar a cabo actividades como la que se realizó en la cámara de Gesell, pero en los primeros semestres para evitar este tipo de situación ya en titulación, esta fue una buena alternativa para solucionarlo.

La siguiente fase que considero fue la exploración y observación participante, como primera instancia se hizo una inducción dentro de la Institución financiera, posterior a esto una vez dentro de la Institución se procedió a la ubicación de áreas por parejas para la observación.

Cuando se realizó la inducción por parte de la institución había mucha expectativa entre los pasantes, puesto que para muchos esta sería la primera práctica dentro de una institución con tanta trayectoria y nivel, dentro de los aspectos positivos de la inducción realizada por parte de la institución receptora, fue la posibilidad de conocer las características físicas de la institución, así como información de su cultura organizacional, también descubrir la demanda que tenían para con nosotros. El factor negativo de esta etapa fue el no poder explorar otras áreas de interés dentro de la Institución puesto que la institución ya tenía establecida una demanda para los pasantes, así quedaron pocas posibilidades de exploración y estudio.

Luego de la inducción ya dentro de la institución se procedió a ubicar en parejas a las pasantes, esto se realizó en las diferentes áreas que ya habían sido seleccionadas por la institución según sus necesidades. Inicialmente el acercamiento al área de crédito (la cual fue asignada a las autoras) se pudo percibir cierta resistencia por parte de los empleados la misma que fue diluyendo con el pasar de los días y permitieron acompañarlos dentro de sus actividades diarias. Los aspectos positivos de esta etapa fueron que mediante la observación y participación se pudo llevar a cabo la recolección de información, incluso el aplicar un instrumento de riesgo psicosociales a petición de la institución que permitió relacionarnos con otras áreas. Entre los aspectos negativos está cierto trato incorrecto de algunos de los trabajadores con los pasantes, ya que sacaban a relucir la mala relación que estos tenían con el área que emitía el instrumento.

La parte exploración y observación es primordial para un diagnóstico, porque permitirá en primera instancia a los pasantes a realizar el rapport necesario para la próxima fase, que fue la aplicación de instrumentos y además podrá conocer sobre la cultura organizacional en cual se está desenvolviendo, la fase de observación no solo consiste en ver a los trabajadores, sino determinar cuáles son aquellos factores relevantes que aporten al levantamiento de información a través del involucramiento con los individuos aquí juega mucho la habilidad de cada pasante para poder discernir de manera correcta todos los aspectos que identifique.   

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De acuerdo con esto se puede mencionar las habilidades de los pasantes al aplicar esta técnica, se pudo constatar la poca práctica que tienen para realizar fichas de observación, ya que muy pocos le daba importancia al momento de llenarlas, más bien se lo veía como un requisito estrictamente burocrático, esto lleva a reflexión de si en realidad durante el paso formativo se brinda a los estudiantes la práctica necesaria para aplicar esta técnica, lo que se tenía claro es que cuando se hablaba de la teoría era algo que todos tenían interiorizados. Es importante identificar si esta falencia es parte de la academia como tal o simplemente por falta de interés de los estudiantes.  Para la siguiente fase se tomó en cuenta la aplicación de un instrumento estandarizado de acuerdo con sus dimensiones y de la misma manera una entrevista semiestructura, de esta manera se realizó el análisis partiendo de los resultados obtenidos. Tomando como primer punto el Cuestionario de Satisfacción de Kunin y segundo la entrevista elaborada por Jorge Román Hernández. Dentro de los aspectos positivos de los instrumentos seleccionados se encuentra la posibilidad de generar datos que tributen a la demanda del proyecto, también el abordar diversas variables dentro de las cuales se encuentran inmersos los trabajadores, por último, se puede mencionar la fácil comprensión de estos. En los aspectos negativos está carencia de matrices para poder elaborar la tabulación, y la poca información teórica que existe de la técnica e instrumento aplicado.

La aplicación de instrumentos y técnicas son aquellas herramientas que permiten recolectar información cuantificable para poder procesarla y a partir de esto realizar un análisis y discusión del objetivo que se quiera alcanzar. Cabe recalcar que como estudiantes de psicología, durante la carrera se ha dado espacios para poder realizar prácticas en lo que respecta a la aplicación de instrumentos y esto fue algo que se evidencio dentro de esta parte, pero en lo que respecta a la aplicación de las técnicas específicamente la entrevista, a pesar que de igual manera se han brindado espacio para esto, es notable la falta de práctica esto pudo ser provocado desde una supervisión muy sutil por parte de los docentes, ya que muchas veces dentro de los espacios se aplicaron entrevistas sin ninguna retroalimentación por parte de los profesores la cual es crucial para poder mejorar en este aspecto. A pesar de que dentro de este trayecto se hizo un intento por tratar de corregir aquellos aspectos que se repetían con mayor frecuencia entre los estudiantes, es un punto que debe ser tratado con más rigidez en la formación.

Instrumento de satisfacción de Kunin Compañeros de TrabajoAl analizar la variable se pudo obtener que generalmente existen buenas relaciones entre los compañeros de área, además se pudo percibir que en general las relaciones internas eran muy cercanas mientras que las relaciones externas no eran tan cercanas en comparación con los compañeros del propio departamento. Las relaciones cercanas dentro del propio departamento en la

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mayoría de los casos se traducen en ambientes ligeros de trabajo en los que a pesar de las cargas de trabajo pudieran ser altas los trabajadores tenían tiempo de social y compartir con sus compañeros, por lo que se estaban satisfechos.

Condiciones de trabajoAl analizar esta variable el instrumento nos generó un índice de satisfacción alto, lo que se corrobora con las condiciones de trabajo dentro del área asignada, puesto que podíamos observar una distribución de recursos optima, cercana a los trabajadores; los trabajadores manifestaron sentirse cómodos, por la manera en que están distribuidos, misma que los ayuda mucho a realizar de mejor manera las actividades, además de que ellos consideran de que la climatización del ambiente es la adecuada, así como la distribución de recursos. Uno de los aspectos que más mencionaron dentro del departamento era el constante movimiento y comunicación presentes.

Relaciones con superioresLos resultados encontrados en esta esfera fueron mixtos, puesto que, si bien las relaciones con los jefes en algunos casos eran buenas, a pesar de las sobrecargas, en otros casos manifiestan sus desacuerdos hacia las constantes rotaciones de los jefes entonces en la readaptación de los estos también era un poco complicado.

Oportunidades de promociónAl analizar esta área se pudo obtener una calificación baja puesto que están insatisfechos al no tener oportunidades de ascenso, porque por lo general la mayoría de ellos se quedan en los puestos de los cuales ya ingresaron lo cual también los desmotivaba a seguir el mismo puesto de trabajo.

RetribuciónLa mayoría de los trabajadores estaban satisfechos con lo que respecta al salario porque por lo general los sueldos son altos, a pesar de ello pudimos percibir que los reconocimientos o incentivos de tipo verbal eran prácticamente nulos. También mencionaron que la organización no estaba acordes a las necesidades de los trabajadores poseían.

Trabajo en síA pesar de que muchas de las actividades que realizan los trabajadores suelen provocarles estrés ya que constantemente tienen que estar en movimiento, sujetos a plazos y mucha parte del personal maneja clientes. Pero también les produce activación en la realización de las tareas, así como también mucha

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alegría y satisfacción ya que están encargados de manera directa, de acreditar los créditos que van a ayudar a construir los sueños de las personas que día a día se acercan a la Institución financiera.  

Entrevista Semiestructurada

Satisfacción con el trabajoGeneralmente las personas se encuentran satisfechas con su sueldo y con las actividades que realizan, ya que muchos de ellos se desenvuelven en puestos, en los que han estudiado o están estudiando, pero la mayoría de ellos tienen mucha presión al tener inestabilidad laboral porque todos los fines de mes se realizan recortes de personal esto les genera al mismo tiempo insatisfacción

Involucración con el trabajoAl indagar esta variable se pudo observar que la mayoría de los empleados se encuentran muy involucrado con la institución en la que laboran, inclusive conocían la misión y objetivo de la misma, pero muchas veces el no estar estables en el trabajo hacen que no se involucren por completo y que tengan temor de perder su trabajo.

EstrésDebido a que es un área importante dentro de una institución bancaria, el área de crédito siempre está sujeta a estrés especialmente a finales de mes, ellos consideran que son el área motora de la corporación, día a día trabajan, crean estrategias, supervisan y asesoran a todas las personas que desean crear o renovar un negocio. Tienen que estar bajo ardua supervisión de los altos mandos y muchas veces se demanda mucha más rapidez de parte de ellos, pero consideran que las demoras que existen se dan por cuestiones burocráticos y problemas con áreas afines que no agilizan.

Apoyo socialLos trabajadores consideran que tienen una excelente relación con sus compañeros, se apoyan constantemente, reciben reconocimiento de su trabajo por parte de ellos, e inclusive muchos han creado relaciones de amistad, además comparten ideas y estrategias que les permita crecer en conjunto en beneficio a los servicios prestados a las personas.

AlienaciónTodos los trabajadores pueden explicar sus funciones y por qué son importantes, a pesar de ello, llegan a pensar que los esfuerzos que realizan

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muchas veces ni valen la pena para los resultados obtenidos, reciben poco o nada reconocimiento de sus jefes a pesar de ser buenos trabajadores, no ven estimulantes sus perspectivas a futuro porque consideran que no pueden ascender y constantemente existen despidos.

Como culminación de este diagnóstico se procedió a la elaboración de un informe final donde se detalló de manera muy específica los resultados obtenidos dentro de la institución financiera, donde se establecieron las recomendaciones pertinentes.

De manera general esta sistematización fue una experiencia única y de las más enriquecedoras de todo el transcurso académico, permitió que explotamos todas nuestras potencialidades, Y a pesar de las dificultades que se presentaron y  el nerviosismo, siempre se tuvo una posible solución y muchas ganas de trabajar, además el contar en todo momento con el apoyo de la institución, las tutoras encargadas y todos los compañeros involucrados en el proyecto ayudaron de manera significativa a cumplir con todas las expectativas impuestas tanto por la organización como por los mismos estudiantes.

Dentro de los elementos teóricos investigados para el proceso de sistematización de acuerdo a las teorías presentadas se pudo identificar que si se encontró una relación con sus ambientes de trabajo de acuerdo con la teoría los dos factores de Herzberg, la relación entre un individuo y las actividades laborales que realiza son primordiales que la actitud que un sujeto presente hacia estas actividades puede ser factores determinantes del éxito o del fracaso, esto se pudo identificar ya que generaba un mejor desempeño de las actividades y responsabilidades, aportando así al crecimiento de la organización para un mejor porvenir, además de un estado óptimo del trabajar para el desarrollo de sus tareas estos factores sin duda, son la clave para poder emprender el éxito.

La teoría del Ajuste Laboral se enfrasca en dos puntos críticos los cuales se basan en aquellos rasgos individuales que tenga cada sujeto en cuestión, la primera es aquella relación-adaptación que tiene el sujeto hacia su ambiente de trabajo el cual le va a permitir, conocer su cultura organizacional y a su vez establecer relaciones interpersonales dentro de su puesto de trabajo lo cual le va a permitir desarrollarse dentro del mismo, por otra parte se presentan las exigencia de su ambiente laboral es decir aquellas normas y el procedimiento que el individuo debe de cumplir para poder desenvolverse de manera óptima, bajo los parámetro presentados en la organización a la cual pertenezca Estas dos son perspectivas se presentaron en las habilidades de los trabajadores porque a pesar de los cambios que se presentaban los sujetos lograban encargar ya se ven a los cambios administrativos o a los cambios del sistema.

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Críticamente podemos expresar que los componentes teóricos-metodológicos que se utilizaron en la sistematización de la experiencia del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de una institución pública financiera, ayudaron a responder los objetivos dando apertura así para poder reforzar el perfil de competencias de los psicólogos en formación,  especialmente para que en la búsqueda de información tengan la capacidad de identificar, plantear y resolver problemas que le permitan a su vez analizar las diferentes situaciones y tomar decisiones correctas; además también tener en consideración aquellas actividades que conlleven su compromiso ético. Al poder utilizar estas herramientas de manera conjunta brinda la oportunidad de que desarrollen muchas más habilidades para poder aplicarlas en el campo profesional.

6. Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones

Conclusión teórica:

La satisfacción laboral según Robbins (1998) es “el conjunto de actitudes en general del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con el puesto que tiene, actitudes positivas hacia este; quien está satisfecho muestra en cambio actitudes negativas” (p. 36). Tomando como punto para esta conclusión el concepto establecido por este autor, la satisfacción en el trabajo abarca el sentir del trabajador, si bien las condiciones ambientales, su remuneración y otros aspectos son importantes, la manera en cómo el trabajador se enfrenta diariamente a su puesto de trabajo pasa a ser primordial.

Conclusiones prácticas:

Los componentes teórico metodológicos en la sistematización de experiencia se articularon de manera especial en la fase de aplicación de instrumentos estandarizados y entrevista  además de en el análisis e interpretación de los resultados, ya que a través de la utilización de los instrumentos metodológicos y de los resultados obtenidos de estos, en el diagnóstico de satisfacción se evidenciaron  las conceptualizaciones aprendidas en el proceso formativo, las utilizadas el proyecto de trabajo comunitario y las teorías y demás conceptos utilizados en esta sistematización de experiencia, se pudo conocer los factores que afectan a los trabajadores y que provocan insatisfacción y satisfacción en su vida laboral.

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En este proceso diagnóstico de satisfacción laboral se utilizaron componentes teórico-metodológicos, que permitieron explorar, aquellos recursos que se manejaron para su elaboración, partiendo de los componentes teóricos se hace referencia a todo el material teórico que se había adquirido durante el proceso académico y el cual se tuvo que complementar de manera particular, en lo que respecta a los recursos metodológicos los instrumentos seleccionados para levantar la información durante el diagnóstico fueron de corte cualitativo y cuantitativo, el manejar ambas posturas ayudaron a conocer de mejor manera a la institución, así como a una triangulación de datos más completa.

Previo a la elaboración de la metodología se realizó una familiarización con las características de la institución, de manera que al implementar las etapas de la metodología en las organizaciones se puedo generar confiabilidad y validez, así también con los trabajadores en etapas posteriores lo cual permitió reducir las resistencias, así como también generar adhesión del diagnóstico organizacional.

El proceso de inducción sirvió a los estudiantes para conocer las posibles situaciones que se pueden presentar dentro de la organización al momento de levantar información.        

Recomendaciones:

Continuar realizando convenios entre empresas y la facultad para que los estudiantes realicen proyectos de carácter investigativo y así establecer parámetros más científicos que ayuden a mejorar las problemáticas identificadas y esto pueda ser replicado en otras compañías.

Realizar cambios en el syllabus de las materias de la rama de Psicología Organizacional, para que se implementen instrumentos prácticos, y se ejecuten clases acordes a las demandas laborales actuales.

Realizar diversos ejercicios de capacitación en la rama organizacional, para que los estudiantes puedan cumplir con las exigencias en el manejo de instrumentos.

Mejorar la comunicación entre coordinadores, estudiantes y tutores para evitar retrasos en las fechas de entregas establecidas.

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El departamento de titulación o encargados deben coordinar la asignación de los tutores de acuerdo con el calendario disponible de los mismos, ya que solo a falta de la entrega de la primera revisión el tutor asignado en primera instancia tuvo que abandonar sus funciones dentro de la universidad por motivo de culminación de su doctorado pese a tener las notificaciones sobre el caso, lo asignaron como tutor.

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Anexos

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORALA continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

_______ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo._______ 2. Tiene dudas, vacilaría_______ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

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6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

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A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada Algo Muy No Algo Mucho1. Oportunidad de hacer amigos2. Oportunidades de ascenso3. Amistad y cooperación de mis

compañeros4. Oportunidad de desarrollar

habilidades especiales5. Condiciones para viajar ida y vuelta

al trabajo6. Suficiente ayuda y equipos para

realizar el trabajo7. volumen de trabajo adecuado8. El trabajo es interesante9. Información suficiente para realizar

el trabajo10. Pago adecuado11. Libertad para decidir cómo hacer el

trabajo12. Oportunidad para hacer aquello que

hago mejor13. Seguridad en el trabajo14. Resolver problemas retadores15. Un supervisor competente en su

trabajo16. Responsabilidades claramente

definidas17. Autoridad para hacer mi trabajo18. Beneficios adecuados19. Entorno físico agradable20. Ver los resultados de mi trabajo21. Tiempo suficiente para hacer el

trabajo22. Liberación de las demandas

conflictivas que otros me hacen 23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______Muchas gracias por su colaboración

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GUIA DE ENTREVISTA PARA LA EXPLORACION DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES Y LA SALUD EN EL TRABAJO

Jorge Román Hernández

I. SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO

1. En términos generales, ¿se siente satisfecho o insatisfecho con el trabajo que realiza actualmente?

2. ¿Qué le proporciona satisfacción con su trabajo?

3. ¿Qué le produce insatisfacción?

4. ¿Considera que la satisfacción o la insatisfacción que le produce su trabajo se extiende a otras áreas de su vida, como la vida familiar, su tiempo de descanso u otras?

5. ¿En el trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que se le presentan en otras áreas de su vida?

6. ¿En su vida fuera del trabajo encuentra compensaciones para insatisfacciones que tiene en su trabajo?

II. ESTRÉS

7. ¿El trabajo le produce tensión?

8. ¿Esa tensión es desagradable, molesta; o por el contrario, lo estimula y le crea una buena disposición?.

9. ¿Esa tensión se le produce con frecuencia en el trabajo?

10. ¿Sigue sintiendo la tensión que le produce el trabajo después de terminada la jornada laboral?

11. ¿Se le producen tensiones desagradables o molestas por razones ajenas al trabajo pero que lo afectan en él?

12. ¿Siente que puede controlar la tensión? ¿Cómo hace?

13. ¿Los estados de tensión han afectado su salud? ¿Cómo?

III. INVOLUCRACIÓN EN EL TRABAJO

14. ¿Se siente ud. identificado con su trabajo?

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15. ¿Qué aspectos de su trabajo hacen que se sienta más identificado con él?

16. ¿Conoce ud. los objetivos o metas de su empresa? ¿Los comparte, siente que tienen que ver con ud.?

17. ¿Qué considera que lo haría aumentar su disposición a hacer suyos los objetivos o metas de su empresa?

IV. APOYO SOCIAL18. ¿Considera que sus relaciones con otras personas en su trabajo son más bien amplias o

limitadas, pocas?

19. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo conocen sus inquietudes, sus criterios o sus problemas como trabajador?

20.¿Y en relación con su vida personal o familiar?

21. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo en las que puede confiar realmente? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?

22. ¿Son más bien muchas o pocas las personas de su trabajo que le confían a ud. los criterios y problemas de ellos? ¿Son estas personas sus colegas o compañeros, sus superiores, sus subordinados u otras?

23. ¿Se siente ud. querido por sus compañeros, sus superiores o sus subordinados en el trabajo?

24.¿Se siente considerado por esas personas?

25. ¿Siente que esas personas lo apoyan o ayudan en la realización de sus tareas o estarían verdaderamente dispuestos a hacerlo si ud. lo necesitara?

26. ¿Esas personas le transmiten a ud. sus propias experiencias o informaciones de modo que puedan serle de utilidad?

V. ALIENACIÓN

27. ¿Puede explicar qué significa su trabajo para el proceso de producción o el servicio que realiza su empresa o su centro de labor?

28.¿Considera que por los resultados de su trabajo valen la pena los esfuerzos que realiza?

29. ¿Se considera capaz de influir con su comportamiento en las decisiones que se toman en su trabajo, tengan o no que ver directamente con ud.?

30. ¿Considera que siendo un buen trabajador no garantiza el poder obtener el reconocimiento y la gratificación que debiera recibir?

31. ¿Se siente identificado con la dirección de su empresa, de su centro y de su taller o departamento?

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32.¿Son estimulantes sus perspectivas futuras en el trabajo?

33.¿Se siente ud. ajeno o extraño en el trabajo, como si su trabajo no tuviera nada que ver con ud. ni con su vida?

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FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Sistematización de la experiencia de la aplicación teórico-metodológica del proceso diagnóstico de satisfacción laboral

AUTOR(ES) Valeria Estefanía Macías ToroDayanna Stefania Peñafiel Marín

REVISOR(ES)/TUTOR(ES)(apellidos/nombres):

M.sc. Ronny Molina Moran – Ps. Darío Becerra

INSTITUCIÓN: Universidad de GuayaquilUNIDAD/FACULTAD: Facultad de ciencias psicológicasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD:GRADO OBTENIDO: PsicólogasFECHA DE PUBLICACIÓN: Agosto,2018 No. DE

PÁGINAS: 40

ÁREAS TEMÁTICAS: Organizacional PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

Satisfacción, metodología, teorías

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El siguiente trabajo de titulación consistió en la Sistematización de experiencia de la aplicación teórico-metodológica del proceso diagnóstico de satisfacción laboral, se abarco los componentes teórico – metodológicos en el diagnóstico de satisfacción laboral de una institución financiera de la ciudad de Guayaquil. La relevancia de esta sistematización radica en la importancia que desempeñan los aspectos teórico-metodológicos en los procesos de diagnóstico organizacional; una metodología descontextualizada del lugar en el que realizara el diagnóstico afectara la efectividad y validez del mismo. Dentro de los aspectos metodológicos, se utilizó la sistematización, permitió analizar las experiencias vividas y generar nuevo conocimiento. Entre las conclusiones destacan la necesidad de la familiarización previo al establecimiento de la metodología. The following qualification work consisted in the Systematization of experience of the theoretical-methodological application of the diagnostic process of job satisfaction, it covered the theoretical-methodological components of the diagnostic process of job satisfaction of a financial institution in the city of Guayaquil. The relevance of this systematization lies in the importance of the theoretical-methodological aspects in the processes of organizational diagnosis; a decontextualized methodology of the place where the diagnosis will be made, will affect its effectiveness and validity. Within the methodological aspects, systematization was used, allowed to analyze the experiences and generate new knowledge. Among the conclusions highlight the need for familiarization prior to the establishment of the methodology.

ADJUNTO PDF: SI NOCONTACTO CON AUTOR/ES:

Teléfono: Valeria Macias 0981598951Dayanna Peñafiel 0983877041

E-mail: vemt95@gmail.com dayipm95@hotmail.com

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ANEXO 10

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: Facultad de Ciencias Psicológicas Teléfono: 0969515945 – 042394313E-mail:

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ANEXO 14

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO XCLUSIVA PARA EL USO

NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotras, VALERIA ESTEFANIA MACIAS TORO con C.I. No 0928092949 y DAYANNA STEFANIA PEÑAFIEL MARIN C.I. No 0951963933, certificamos que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DE LA APLICACIÓN TEÓRICO-METODOLÓGICA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL” son de nuestra absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN*, NO AUTIRIZAMOS el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

VALERIA ESTEFANIA MACIAS TOROC.I. No. 0928092949

DAYANNA STEFANIA PEÑAFIEL MARINC.I. No. 0951963933,

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*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -

Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

ANEXO 12