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Vicerrectoria de estudios de posgrado
Trabajo final para optar por el título de maestría en
gerencia de recursos humanos
Título:
PROPUESTA MODELO DE EVALUACIÓN DEL
DESAHUCIÓ EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UN
CENTRO DE SALUD “HOSPITAL MATERNO DR.
REYNALDO ALMÁNZAR” AÑO 2015.
Postulante:
Findiana Vicente Mejía 2013-2620
Asesora:
Edda Freites, MBA.
Santo Domingo, Distrito Nacional
República Dominicana
Agosto, 2015
ÍNDICE RESUME .............................................................................................................. ii AGRADECIMIENTOS ......................................................................................... iii DEDICATORIA .................................................................................................... iv INTRODUCCION .................................................................................................. 1 CAPÍTULO I. CARACTERIZAR EL DESAHUCIO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1. Contrato de trabajo ........................................................................................ 4
1.1.1. Desahucio ........................................................................................ 4 1.1.1.1. Formalidades del Desahucio .............................................. 9 1.1.1.2. Prohibiciones al ejercicio del desahucio ........................... 10
1.1.2. Despido .......................................................................................... 10 1.1.2.1. Características del despido ............................................. 14 1.1.2.2. Efectos y generalidades del despido ................................ 16 1.1.2.3. La mujer embarazada y el despido .................................. 16
1.1.3. Dimisión ......................................................................................... 20 1.1.3.1. Efectos y generalidades de la dimisión ............................ 23
1.2. Origen y evolución del derecho laboral ....................................................... 25 1.2.1. Principios generales del derecho laboral ....................................... 27
1.2.1.1. Principio protector ............................................................ 28 1.2.1.2. Principio irrenunciabilidad de derechos ............................ 28 1.2.1.3. Principio continuidad laboral ............................................ 29 1.2.1.4. Principio primacía de la realidad ...................................... 29 1.2.1.5. Principio de la razonabilidad ........................................... 29 1.2.1.6. Principio de buena fe ....................................................... 29
1.2.2. Derecho laboral en República Dominicana .................................... 29 1.2.2.1. Código de trabajo de 1951 ............................................... 31 1.2.2.2. Los VIII principios fundamentales .................................... 31 1.2.2.3. Las leyes complementarias .............................................. 32 1.2.2.4. Evolución y características incluyendo el CT de 1992 ..... 32
1.2.3. Origen de la desvinculación ........................................................... 35 1.3. Definición del clima organizacional ............................................................. 36
1.3.1. Tipos de clima organizacional ........................................................ 37 1.3.1.1 Clima de tipo autoritario: sistema I – Autoritarismo Explorador ........................................................................ 37 1.3.1.2 Clima de tipo autoritario: sistema II – Autoritarismo Paternalista ...................................................................... 37 1.3.1.3 Clima de tipo participativo: sistema III – consultivo ........... 38 1.3.1.4 Clima de tipo participativo: sistema IV – participación en grupo ............................................................................ 38
1.3.2. Dimensiones del clima organizacional ........................................... 38
CAPITULO II. HOSPITAL MATERNO DR. REYNALDO ALMÁNZAR 2.1. Historia ........................................................................................................ 44 2.2. Filosofía ...................................................................................................... 44
2.2.1. Misión ............................................................................................ 45 2.2.2. Visión ............................................................................................ 45 2.2.3. Valores ........................................................................................... 45
2.3. Servicios ofertados ...................................................................................... 46 2.4. Organigrama ................................................................................................ 47 2.5. Director ¨Dr. Rafael Alberto Draper Feliz¨ .................................................... 47 2.6. Diagnóstico y situación actual del impacto del Desahucio en el clima organizacional “Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar” ......................... 49
2.6.1. Encuesta realizada al personal ...................................................... 49 2.6.2. Estructura de la encuesta .............................................................. 50 2.6.3. Factores a tomar en cuenta en la realización de la encuesta ........ 50 2.6.4. Tabulación de los resultados de la investigación ........................... 51
2.6.4.1. Análisis e interpretación de los resultados ....................... 63 CAPITULO III. PROPUESTAS DE DESVINCULACIÓN ASISTIDA EN HOSPITAL MATERNO DR. REYNALDO ALMÁNZAR, AÑO 2015 3.1. Presentación del modelo “desvinculación asistida” ..................................... 65
3.1.1. Beneficios para la empresa .......................................................... 65 3.1.2. ¿Quiénes participan en estos procesos? ....................................... 66 3.1.3. Objetivos y beneficios de la desvinculación asistida ...................... 66 3.1.4. Etapas de implementación del modelo .......................................... 67
3.2. Valoración del modelo y ejemplificación del modelo de desvinculación asistida en el clima organizacional en el Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar ..................................................................................................... 68 CONCLUSIÓN ................................................................................................... 70 RECOMENDACIONES ...................................................................................... 71 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 72 ANEXOS
ii
RESUMEN
El presente documento enseña el impacto que tiene las desvinculaciones laborales en el hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, en el periodo enero/junio, año 2015, es un centro especializado de tercer nivel en Ginecología y obstetricia que pertenece a la región 0, del área III del Ministerio de Salud Pública (MSP), sin embargo esta dentro de la categoría de instituciones descentralizadas del estado dominicano. Los objetivos de esta investigación es detectar el estado actual del nivel organizacional y como afectan las desvinculaciones al mismo. De este modo identificar cuáles son los procesos y políticas a crear para llevar a cabo un ambiente idóneo donde los colaboradores se pueden desarrollar. En el mismo orden nos llevó determinar que este tipo de decisiones gerenciales no deben ser tomadas a la ligera puesto que las desvinculaciones no solo afectan el clima laboral si no al individuo a nivel psicológico, familiar, estatus social y académico. Esta investigación se realizó mediante encuestas cerradas y de selección múltiple realizada a una muestra de 100 personas que se conformó de diferentes departamentos tanto administrativos como médico; también se basó en trabajos de grado con temas similares al expuesto así como también en páginas de internet. La conclusión de esta investigación de manera general podemos decir que la desvinculación asistida es de mucho beneficio para la institución tanto a nivel interno como externo y que el ente motivador principal es un ambiente de trabajo seguro y estable en este tipo de instituciones de naturaleza pública.
iii
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a todos y a cada una de esas personas que de alguna manera
u otra han estado allí para mí y que han colaborado para que esto que comenzó
como un sueño hoy en día sea realidad.
A mis hermanos Billy, Ana Nicole, Emmanuel, gracias por que están allí y
sé que de corazón están más que orgullosos, espero ser símbolo de ejemplo
para ustedes y que vean que todo en la vida es simplemente ponerse la meta,
dedicarle tiempo y ponerle empeño para que se puedan cumplir.
A mi familia Nancy, Iliana, Minerva, Carmen, Ani, Ana Iris y demás que me
han acompañado en esta travesía y han aportado su granito de arena.
A Jennifer de la Rosa, mi hermana de otra familia te agradezco por
comprenderme, por tu amistad incondicional y por acompañarme siempre,
aunque nos hallamos separado; eternamente serás mi mejor y única amiga la
cual amo, aprecio, respeto y valoro, mis sentimientos hacia ti no son
descriptibles, puesto que eres mi ¨yang¨.
A mis compañeras de trabajo que han vivido el día a día de esto, que me
han permitido y colaborado a que yo cumpliera con los requerimientos que esta
maestría demandaba, Joanny, Daisy, Rainerys, Claudia, Damaris y demás.
A mis compañeras de maestría ¨las matatanas de APEC¨ Patricia, Mery,
Pierina, Ada, Norma, Rosa, Ondina, Juana, Irma, Yahaira, Nilcia y Zugeily,
porque ustedes sí que saben el trabajo que nos ha costado todo esto y porque
de verdad agradezco a Dios por haberme puesto un grupo de chiscas tan
luchadoras y entusiastas, espero que nuestra amistad perdure y que no sea
pasajera.
iv
DEDICATORIAS
Este trabajo humildemente se lo dedico primero a Dios, puesto que en el
todo lo puedo y por qué él ha permitido que llegara a esta gran meta y por qué
todo se lo debo a él, mi vida, mi sustento, mi fuerza, mi esperanza, mi familia.
En segundo lugar a mi querido y amado esposo Joel García Bencosme el
cual ha sacrificado muchas cosas personales para que yo pudiera completar
esta etapa de mi vida y por acompañarme en este sendero donde no todo ha
sido felicidad y alegría, te dedico esto especialmente porque has sido mi soporte
en todo este tiempo.
En último lugar pero no menos importante a mis padres que en paz
descansen, Valentín Jaime Vicente Rosario y Fredesvinda de Jesús Mejía
Almánzar, por enseñarme el valor que tiene el conseguir las cosas con
esfuerzo, los valores que han impregnado en cada parte de vida social y laboral.
Lamento con todo mi ser el que no puedan estar en esta vida terrenal para
ver otro escalafón más alcanzado con éxito, sin embargo me siento sumergida
en un choque de sentimientos al estar consciente de que pasaron a una mejor
vida y que es tan solo hasta luego.
1
INTRODUCCIÓN
En nuestro país abunda una gran cantidad de personas desempleadas lo
que hace de nuestra isla uno de los países con mayor porcentaje de desempleo
en américa.
Es por esto que el trabajo es vital para el desenvolviendo de la población y
de que la economía crezca y que aumente el porcentaje de circulación de
divisas.
La medición del impacto que tiene las desvinculaciones en el clima
organizacional es de suma importancia para que esto sea llevado a cabo bajo
una política y que la misma no sea tomada a la ligera puesto que afecta
directamente en el trabajo y en sentimiento de los empleados.
El objetivo de esta investigación es dar a conocer lo importante que es el
activo intelectual para sus organizaciones y como si estos no son abordados en
una manera adecuada cómo puede afectar a las áreas de trabajo.
El objeto de estudio de esta investigación es el Hospital Materno Dr.
Reynaldo Almánzar, periodo Enero/Junio, del año 2015; donde se tomó una
muestra de 100 empleados para poder medir el clima organizacional y el
impacto que tiene las desvinculaciones en el mismo.
El origen de esta investigación fue que las mayorías de las empresas
cuando tienen un empleado que en su momento es útil y trae beneficios es un
ente de suma importancia, sin embargo cuando este deja de serlo pues
simplemente se rompe la relación empleado-empleador sin antes buscar
alternativas o de identificar las situaciones que se pueden presentar tanto a nivel
interno como externo al tomar la decisión de desvincular cualquier empleado.
2
A consecuencia de todo esto surge en otros países lo que se llama
outplacement o desvinculación asistida donde se acompaña al empleado en
dicho proceso para que el mismo sienta en cierto modo protegido por la
empresa.
Esta investigación se nutre de diferentes libros de autores expertos en
desvinculación asistida que colaboran con un mejor entendimiento del tema y
nos abren una paleta de diferentes puntos de vista en cuanto a este tema y de
igual modo recurrimos a diferentes trabajos de grado con temas afines y al
internet.
Este trabajo cuenta con tres capítulos que están desarrollados de lo más
general a lo más particular donde tenemos:
El primer capítulo que contiene las diferentes definiciones e historia sobre
desvinculación.
El segundo capítulo trata sobre el objeto de estudio su organigrama y
cultura organizacional.
El tercer capítulo trata sobre el modelo sugerido de desvinculación
asistida.
Finalmente las conclusiones que nos llevaron esta investigación y
partiendo de eso las recomendaciones sugeridas para el mejoramiento continuo
de los procesos.
3
CAPÍTULO I:
CARACTERIZAR EL DESAHUCIO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
4
CAPÍTULO I: CARACTERIZAR EL DESAHUCIO Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1 Contrato de Trabajo
(Codigo de Trabajo, 2012) Art. 1. El contrato de trabajo es aquel por el
cual una persona se obliga mediante retribución, a prestar un servicio personal a
otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta.
El contrato está clasificado según su duración:
Por tiempo indefinido
Por cierto tiempo
Por obra o servicio determinado
Estos pueden terminar sin responsabilidad para las partes si esto proviene
por voluntad de los contratantes, es decir por mutuo consentimiento, la ejecución
de la obra, o la imposibilidad de ejecutar el contrato.
Sin embargo la ley dominicana ha establecido las terminaciones del contrato
con responsabilidad como son:
Desahucio: derecho que corresponde a la voluntad de cualquiera de las
dos partes contratantes.
Despido: por voluntad propia del empleador.
Dimisión: por voluntad unilateral del trabajador.
1.1.1 El desahucio
(Codigo de Trabajo, 2012) Art. 75. Desahucio es el acto por el cual una de
las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho
de poner término a un contrato por tiempo indefinido.
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Es una palabra que proviene del derecho común, también conocida como
ad-nutum, que tiene como significado sin causa, sin motivo.
Según (Rueda, 1997), es acto por el cual una de las partes, comunica a
la otra la necesidad de poner fin al contrato de trabajo, sin alegar causa alguna,
haciendo ruptura del contrato de trabajo por tiempo indefinido.
1 El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se
mantiene vigente, si el empleador ejerce su derecho:
1o. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus
servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26.
2o. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la
suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador.
3o. Durante el período de las vacaciones del trabajador.
4o. En los casos previstos en los artículos 232 y 392.
Si el trabajador ejerce el desahucio contra un empleador que ha erogado
fondos a fin de que aquél adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que
lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el
adiestramiento o los estudios, contado a partir del final de los mismos pero que
en ningún caso excederá de dos años, su contratación por otro empleador, en
ese período, compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del
trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador. 40 Código de
Trabajo de la República Dominicana.
1 http://www.bancentral.gov.do/transparencia_new/documentos/ley14_92_codigo_trabajo.pdf
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Art. 76.- La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso
previo a la otra, de acuerdo con las reglas siguientes:
1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,
con un mínimo de siete días de anticipación.
2o. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor
de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.
3o. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de
anticipación.
Art. 77.- El desahucio se comunicará por escrito al trabajador y dentro de
las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de Trabajo
o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta depositada en
estas oficinas. La misma obligación se impone al trabajador, pero su
comunicación puede ser hecha oralmente o por escrito.
Art. 78.- Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones
resultantes del contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la
semana.
Art. 79.- La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados por el artículo 76.
Art. 80.- El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador
un auxilio de cesantía cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas
siguientes: 1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni
mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
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2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un
año, una suma igual a trece días de salario ordinario. Código de Trabajo de la
República Dominicana.
3o. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una
suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio
prestado.
4o. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a
veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor de tres meses, debe pagarse de
conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este artículo.
El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia
del contrato del trabajador anterior a la promulgación de este Código, se hará en
base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado.
Art. 81.- El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase
inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.
Art. 82.- Se establece una asistencia económica de cinco días de salario
ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de
seis, de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor
de seis meses ni mayor de un año, y de quince días de trabajo ordinario por
cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo, cuando el
contrato de trabajo termina.
1o. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que
estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio.
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2o. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad
para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar. En este caso, la
asistencia económica se pagará a la persona que el trabajador hubiere
designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad
local que ejerza sus funciones, o ante un notario. A falta de esta declaración, el
derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, 42 Código de
Trabajo de la República Dominicana al cónyuge y a los hijos menores del
trabajador, y a falta de ambos a los ascendientes mayores de sesenta años o
inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador. Si el
trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de
sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga
bajo su cuidado.
3o. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que
se refiere el ordinal 3o. del artículo 51 u otra causa justificada que le haya
impedido concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de
su primera inasistencia.
4o. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.
5o. Por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del
negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta
de elementos para continuar la explotación incosteable de la misma u otra causa
análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la forma
establecida en el artículo 56.
Art. 83.- Los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o retiro
recibirán una compensación equivalente a las prestaciones correspondientes al
desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto Dominicano de Seguros
Sociales. Las pensiones o jubilaciones otorgadas por entidades del sector
privado y la compensación establecida en este artículo son mutuamente
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excluyentes. El trabajador puede acogerse a una u otra opción. Si la pensión o
jubilación privada es contributiva, el trabajador que opta por la compensación,
recibirá la parte de sus aportes estipulados en el plan de retiro.
Art. 84.- La duración del contrato continuo incluye los días de fiesta legal,
los de descanso semanal, los de vacaciones y Código de Trabajo de la
República Dominicana 43 los de suspensión de los efectos del contrato de
trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 51, o convenidas
por las partes.
Art. 85.- El importe del auxilio de cesantía, lo mismo que el
correspondiente al preaviso, cuando se ha omitido, se calculará tomando como
base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último
año o fracción de un año que tenga de vigencia el contrato. Para estos cálculos
sólo se tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias.
Art. 86.- Las indemnizaciones por omisión del preaviso y por el auxilio de
cesantía no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son
susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con
excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo
de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador
en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En
caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a
un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.
1.1.1.1 Formalidades del desahucio
Para que se le pueda dar fin a un contrato de trabajo este debe contener las
siguientes formalidades:
Debe de comunicarse por escrito a la contraparte
Hacer de conocimiento al ministerio de trabajo
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1.1.1.2 Prohibiciones al ejercicio del desahucio
Las siguientes prorrogativas afectan tanto al empleador como al
empleado para que se pueda llevar acabo el ejercicio del desahucio:
Prohibición para el empleado:
Si el empleador ha contribuido con fondos para su formación, técnica y
profesional.
Prohibición para el empleador:
Si el empleado esta favorecido por el fuero sindical
Si la empleada está embarazada
Si el empleado se encuentra disfrutando de sus vacaciones
Si los efectos del contrato se encuentran suspendidos
Cuando medie una garantía de tiempo en provecho del trabajador para el
uso de sus servicios
1.1.2 Despido
(Codigo de Trabajo, 2012) Art. 87. Despido es la resolución del contrato
de trabajo por la voluntad unilateral del empleador.
El ambiente laboral el despido se entiende como la ruptura del contrato
por voluntad unilateral del empleador.
Según (Rueda, 1997), el despido significa privar de ocupación y empleo,
cuando el empleado ha incurrido en faltas graves e inexcusables.
2Art. 87.- Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador. Es justificado cuando el empleador prueba la existencia
de una justa causa prevista al respecto en este Código. Es injustificado en el
caso contrario.
2 http://www.bancentral.gov.do/transparencia_new/documentos/ley14_92_codigo_trabajo.pdf
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Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes: 44 Código de
Trabajo de la República Dominicana.
1o. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.
2o. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.
Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador.
3o. Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra
el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia.
4o. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualquiera de
los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en
que trabaja.
5o. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los
parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa algunos de los
actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo.
6o. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante
el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo.
7o. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal
anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio.
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8o. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo. Código de Trabajo de la República Dominicana 45
9o. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos
de carácter reservado en perjuicio de la empresa.
10o. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren.
11o. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos
o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo
represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito
por el artículo 58.
12o. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que
tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización
implique necesariamente una perturbación para la empresa.
13o. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o de quien lo represente y sin haber manifestado a dicho empleador
o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para
abandonar el trabajo.
14o. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes,
siempre que se trate del servicio contratado.
15o. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.
16o. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o., 2o., 5o., y 6o. del artículo 45.
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17o. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
46 Código de Trabajo de la República Dominicana autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador.
18o. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable.
19o. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o
por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al
trabajador.
Art. 89.- El empleador que despide a un trabajador por una de las causas
enumeradas en el artículo 88, no incurre en responsabilidad.
Art. 90.- El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las
causas enumeradas en el artículo 88, caduca a los quince días. Este plazo se
cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho. En el caso
previsto por el artículo 88, ordinal 18o., el derecho del empleador a despedir al
trabajador caduca a los quince días de la fecha en que el trabajador ha
comunicado o notificado al empleador el hecho que hizo irrevocable la sentencia
condenatoria.
Art. 91.- En las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, el empleador
lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones.
Art. 92.- Después de comunicado el despido, no se admitirá la
modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir
otras.
Art. 93.- El despido que no haya sido comunicado a la autoridad del
trabajo correspondiente en la forma y en el término indicado en el artículo 91, se
reputa que carece de justa causa. Código de Trabajo de la República
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Dominicana 47 La querella del trabajador, en ningún caso suple la obligación del
empleador.
Art. 94.- Si como consecuencia del despido surge contención y el
empleador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará justificado
el despido.
Art. 95.- Si el empleador no prueba la justa causa invocada como
fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto
el contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este
último a pagar al trabajador los valores siguientes:
1o. Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que correspondan al plazo
del preaviso y al auxilio de cesantía.
2o. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio determinado, la
mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del
término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que
habría recibido en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por
escrito una suma mayor.
3o. Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día
de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, dictada en última
instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis
meses. Estas sumas gozan de las garantías establecidas en el artículo 86. Las
disposiciones de este inciso no serán aplicables cuando surja un litigio que no
sea por despido.
1.1.2.1 Características del despido
3Según Lupo Hernández Rueda, reconocidísimo doctrinológo dominicano
el despido posee las siguientes características:
3 http://www.monografias.com/trabajos74/desahucio-despido-dimision-legislacion-laboral/desahucio-despido-dimision-
legislacion-laboral2.shtml
15
a) Es una forma de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para
una de las partes;
b) Es una forma de terminación común a todos los tipos de contratos, sea este
verbal o escrito, por cierto tiempo, de duración indetreminada o por una obra o
servicio determinado;
c) Es un derecho del empleador que debe ser ejercido en un tiempo determinado
por la ley;
d) Este derecho es ejercido a su tiempo y riesgo por el empleador quien debe
probar a posteriori, la justa causa del despido;
e) Requiere la falta del trabajador invocada por el empleador;
f) Es siempre inmediato, lo que quiere decir Lupo Hernández Rueda con esto es
que se hace efectivo desde el momento mismo que se produce la falta
constatada por el empleador;
g) Es un hecho jurídico unilateral y no se necesita la aceptación del trabajador
para ser válido;
h) Es un hecho realizado a sabiendas por el empleador dentro de la letra de la
ley. Es decir no obedece a una circunstancia imprecisa.
Podemos señalar de las características anteriormente resaltadas por el
doctor Hernández Rueda, deducir que las más importantes son:
Que genera una responsabilidad para una parte, que puede ser invocado
en cualquier tipo de contrato, que es un derecho del empleador conforme a la
letra de la ley, y por último el carácter de consciencia del empleador de saber y
querer realizar el mismo a sabiendas del resultado.
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1.1.2.2 Efectos y generalidades del despido
Podríamos decir que el efecto esencial que genera el despido es el de
que, no genera responsabilidad para la parte que lo invoca, es decir, el
empleador cuando el mismo es efectuado bajo las formalidades establecidas en
la ley, si prueba la justa causa.
En ese sentido, señalamos que la ruptura del contrato por despido produce
los siguientes efectos jurídicos:
a) Rompe los facto las relaciones contractuales;
b) Si el despido es injustificado hace surgir derechos a favor del trabajador;
c) Si es justificado extingue los derechos adquiridos por antigüedad.
Todas estas son consecuencia jurídicas, pero que de aquellas que no lo son
y sin embargo son tan reales como estas, tal y como lo sugiere
la psicología laboral;
Por lo que tenemos que inferir necesariamente que si no han ocurrido por lo
menos unas de las causales señaladas en el código el empleador incurriría en
un despido injustificado.
1.1.2.3 La mujer embarazada y el despido
4Este está regulado por el artículo 233 del código de trabajo el cual
expresa que la mujer embarazada no puede ser objeto de despido por su
condición de tal puesto que el mismo es nulo.
El mismo texto legal al que anteriormente hemos hecho referencia
consagra que además cuando se proceda a realizar un despido de una mujer
dentro de los seis meses después de su embarazo tendrá que comunicarse ante
el ministerio de trabajo para que esta verifique la causa por la cual se ha
producido el mismo.
4 http://www.monografias.com/trabajos74/desahucio-despido-dimision-legislacion-laboral/desahucio-despido-dimision-
legislacion-laboral2.shtml
17
El criterio jurisprudencial dominicano ha sido claro con relación a este
respecto toda vez que señala "que, el incumplimiento por parte de la recurrente
de su obligación de pagar las prestaciones por desahucio, asimila a este a un
despido injustificado que al no probarse la causa de la suspensión y poner
término al contrato de trabajo, posteriormente mediante un supuesto desahucio,
durante el periodo post natal ha quedado comprometida la responsabilidad del
patrono y n consecuencia este debe pagar la indemnización establecida en el
artículo 233 del código de trabajo".
Como se ve esto se enmarca en una clara intención por parte del
legislador de proteger a la mujer en su estado de embarazo de cualquier tipo de
situación que ponga en riesgo su seguridad laboral.
Causas
Como bien hemos señalado para que exista un despido justificado deben
presentarse las causales establecidas en el artículo 88 del código laboral, a
saber:
Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o
presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se
comprueba luego;
Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e
ineficiencia;
Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos
contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
18
Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros,
cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello
altera el orden del lugar en que trabaja;
Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los
parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos
de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del presente artículo;
Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales,
durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los
edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados con el trabajo;
Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el
ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de
tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento
o lugar de trabajo;
Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables,
la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas
que allí se encuentren;
Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días
consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o
de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en
el plazo prescrito por el artículo 58;
19
Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que
tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización
implique necesariamente una perturbación para la empresa;
Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del
empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho
empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que
tuviere para abandonar el trabajo;
Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes,
siempre que se trate del servicio contratado;
Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir
los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los
ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que el Departamento de
Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado
por la misma falta a requerimiento del empleador;
Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad
por sentencia irrevocable;
Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o
por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga
al trabajador.
20
1.1.3 Dimisión
(Codigo de Trabajo, 2012) Art. 96. Dimisión es la resolución del contrato
de trabajo por voluntad unilateral del trabajador.
Segun (Rueda, 1997), es el derecho que tiene el trabajador de terminar el
contrato cuando cree que le han violado su derecho, pudiendo ser luego
justificado o injustificado.
5Art. 96.- Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del trabajador. Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia
de una justa causa prevista al respecto de este Código. Es injustificada en el
caso contrario. Se reputa inexistente y, en consecuencia, no extinguirá los
derechos que el trabajador haya adquirido, cuando lo que realmente se ha
operado es un traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra empresa,
entidad o empleador con fines fraudulentos. Se presume siempre el fraude en
perjuicio de los derechos del trabajador cuando el traspaso, cambio o
transferimiento de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que
sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o que
mantengan con ella afinidad o vinculación en el desenvolvimiento de sus
actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico.
Art. 97.- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo,
presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:
1o. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto
a las condiciones de éste.
2o. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la
forma y lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones
autorizadas por ésta.
5 http://www.bancentral.gov.do/transparencia_new/documentos/ley14_92_codigo_trabajo.pdf
21
3o. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de
suspensión ilegal de los efectos del contrato de trabajo. Código de Trabajo de la
República Dominicana 49
4o. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el
consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad,
honradez, en actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra
el trabajador o contra su cónyuge, padres e hijos o hermanos.
5o. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado
anterior, fuera del servicio si son de tal gravedad que hagan imposible el
cumplimiento del contrato.
6o. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado,
inutilizado o deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del
trabajador.
7o. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador.
8o. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél
a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a
un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario
correspondiente a su trabajo ordinario.
9o. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en
condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio
haya sido previsto en el contrato o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso,
o sea justificado y no cause perjuicios al trabajador.
10o. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representantes en la
dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que
el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que
22
se trata, o por consentir el empleador o su representante que un trabajador
atacado de enfermedad contagiosa permanezca en 50 Código de Trabajo de la
República Dominicana el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario.
11o. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no
se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen.
12o. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas
que allí se encuentren.
13o. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el
artículo 47.
14o. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.
Art. 98.- El derecho del trabajador a dar por terminado el contrato de
trabajo, presentando su dimisión por cualquiera de las causas enunciadas en el
artículo 97, caduca a los quince días. Este plazo se cuenta a partir de la fecha
en que se ha generado ese derecho.
Art. 99.- El trabajador que presente su dimisión y abandone el trabajo por
cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 97 no incurre en
responsabilidad.
Art. 100.- En las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el
trabajador la comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. La
dimisión no comunicada a la autoridad del trabajo correspondiente en el término
indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa. El trabajador no
esta obligado a cumplir esta obligación si la dimisión se produce ante la
autoridad de trabajo correspondiente. Código de Trabajo de la República
Dominicana 51
23
Art. 101.- Si como consecuencia de la dimisión surge contención entre las
partes y el trabajador prueba la justa causa invocada por él, el tribunal declarará
justificada la dimisión y condenará al empleador a las mismas indemnizaciones
que prescribe el artículo 95 para el caso de despido injustificado.
Art. 102.- Si no se comprueba la justa causa invocada como fundamento
de la dimisión, el tribunal la declarará injustificada, resolverá el contrato de
trabajo por culpa del trabajador y condenará a éste al pago de una
indemnización en favor del empleador igual al importe del preaviso previsto en el
artículo 76.
1.1.3.1 Efectos y generalidades de la dimision
6Las características señaladas permiten asegurar que la dimisión es un
derecho reconocido por la ley al trabajador. Cuando llega a conocimiento del
empleador la decisión unilateral del trabajador de poner fin al contrato, en ese
momento tiene efecto la dimisión y consecuentemente, termina el contrato de
trabajo.
Como la dimisión pone fin al contrato de trabajo tan pronto como se
produce, debe ser comunicada a las autoridades de trabajo, con indicación de su
causa en el término de cuarenta y ocho horas subsiguientes a su realización.
En ese sentido la SCJ ha establecido mediante sentencia del 5 de mayo
de 1969, B.J. 702, pág. 980-981 que: "el dimitente que no prueba que participó
su dimisión al Departamento de Trabajo en el plazo legal, su dimisión es
injustificada".
En cuanto a la responsabilidad que produce este tipo de terminación de los
contratos de trabajo, la ley ha establecido que si la dimisión obedece a una justa
causa, el daño será reparado mediante el pago de indemnizaciones, por lo que
6 http://www.monografias.com/trabajos74/desahucio-despido-dimision-legislacion-laboral/desahucio-despido-dimision-
legislacion-laboral2.shtml
24
el empleador deberá pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de
cesantía conforme a lo establecido en el artículo 95, a saber:
a. Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el empleador pagará al
trabajador la indemnización correspondiente al plazo del preaviso y el importe
del auxilio de cesantía, tomando en cuenta la antigüedad del trabajador y el
salario promedio de los doce últimos meses;
b. Si es un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados,
el empleador abonará al trabajador la mayor suma entre el total de salarios que
debió devengar desde la fecha del distracto hasta el vencimiento del término o la
conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido por
desahucio de haber sido el contrato por tiempo indefinido.
En caso de ser injustificado termina el contrato por culpa del trabajador y
éste, además de perder su trabajo, deberá pagar al empleador una
indemnización correspondiente a los días de preaviso que establece el artículo
76 del código de trabajo, debiendo el empleador sólo pagar al trabajador los
derechos adquiridos.
Las indemnizaciones que se pagan por causas de dimisión justificada
prescriben en el término de dos meses, cuyo plazo comienza a correr un día
después de terminado el contrato de trabajo, salvo que exista una causa de
interrupción o suspensión.
El ejercicio del despido como el de la dimisión debe estar fundamentado en
una justa causa. A si lo estable nuestro Tribunal más alto de justicia mediante
sentencia, Casación 10 de mayo de 1974, BJ 762 p. 1216, que establece: "el
despido lo mismo que la dimisión y el desahucio son dos figuras jurídicas
distintas: al primero sólo puede proceder el patrono sin responsabilidad de su
parte, cuando haya una causa que lo justifique; pero, al segundo puede proceder
siempre, pagando al trabajador desahuciado las compensaciones que la ley
establece.
25
1.2 Origen y evolución del derecho laboral
La revolución industrial introdujo las maquinarias y con esta el trabajo de
niños, mujeres y hombres, que ingresaban al mercado de trabajo donde estos
pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus
empleadores en lugar de hacerlo en sus domiciliaos, sometidos a exigencias de
orden y coordinación con las máquinas y compañeros de labor.
Este nuevo surgimiento sometía a los trabajadores a condiciones de
esfuerzo, largas horas de trabajo, accidentes, enfermedades y remuneración
ínfima y con esto surgieron diversas huelgas, protestas y sabotajes espontaneas
y esporádicas que contribuyeron a la formación de organizaciones de
trabajadores.
Durante el siglo XIX, el trabajador que prestaba sus servicios pasó de ser un
esclavo o un siervo, a una persona con derechos y libertades; a mediados de
este siglo surgieron las primeras leyes laborales como son:
El tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial
Creación de la organización internacional del trabajo.
7Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos
distintos exigieron la intervención del Estado en defensa de los trabajadores,
como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas.
Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de
una política adecuada, a las clases sociales y culturales perjudicadas con la libre
distribución de la riqueza.
El socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx,
procuraba sustituir la estructura capitalista por un régimen en que no existiera la
propiedad privada de los medios de producción ni la explotación por unos seres
7 http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral#La_Revoluci.C3.B3n_Industrial_y_las_relaciones_laborales
26
humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del socialismo es la
emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos
proletarios.
La Iglesia católica adoptó inicialmente, durante mucho tiempo, una actitud de
condena sistemática de todas las tendencias que pretendían imponer límites a la
libre explotación del trabajo. Su evolución solo comenzó a fines del siglo XIX. Lo
que hoy se conoce como "doctrina social de la Iglesia" tuvo sus principales
jalones son las Encíclicas Rerum Novarum (1891), Quadragesimo
Anno (1931), Mater et Magistra (1961) y Laborem exercens (1981). La Rerum
Novarum abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del trabajo
femenino y de menores.
Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente, declarando un deber
de estricta justicia del patrón pagar al asalariado una remuneración que le
permita vivir en condiciones humanas. Las otras encíclicas complementaron y
ampliaron la primera.
El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser
un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también
como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la
actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para
una estabilidad social.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad
del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con
el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del
trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
27
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante,
para el Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La
actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales
independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la
subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral [cita requerida].
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral
términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan
líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado
denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes
han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de
dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento
determinante de la relación de trabajo.
1.2.1 Principios generales del derecho laboral
8Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos
funciones fundamentales:
Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe
jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del
trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa
vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones
posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
1.2.1.1 Principio protector
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral.
Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el
Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo
8 http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral#Principios_generales_del_Derecho_laboral
28
para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad
jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe
aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede
desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una
norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
1.2.1.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos:
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los
derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por
beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.
La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos
irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la
voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea
menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria
máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le
deje trabajar durante 18 horas.
1.2.1.3 Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de
ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
29
1.2.1.4 Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la
realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos
pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene
efecto jurídico.
1.2.1.5 Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y
obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir
en conductas abusivas del derecho de cada uno.
1.2.1.6 Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las
relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena
fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
1.2.2 Derecho laboral en República Dominicana
En la era de Trujillo en la década de los treinta del siglo XX, se inicia la
legislación social y del trabajo trayendo los siguientes beneficios:
En el año 1924 se introduce la Republica Dominicana a la organización
internacional del trabajo.
1925 se promulga la ley no. 175, que trata sobre el cierre de
establecimiento y descanso dominical.
Sin embargo, en ese momento no se estaba preparado puesto que había
mucho descuido y la falta de un clima social económico y no había visión para
encarar un programa de acción en tal sentido, lo que trajo como consecuencia
que no hubiese medidas de carácter administrativos.
30
El proceso inicia en 1932, con la ley no. 352, sobre accidentes de trabajos y
es sustituida por la ley no. 385, destinados a impedir los accidentes de trabajos.
A partir de esta, las leyes más importantes que surgieron fueron:
Ley no. 637, sobre contratos de trabajo su naturaleza, elementos básicos y
formas de terminación incluyendo el pago de indemnización en casos de
ruptura abusivas.
Ley no. 1896, sobre seguro social obligatorio, pero esta no protegía a todos
los trabajadores y no se extendía hasta la protección de los familiares por
enfermedad.
La Ley 637, de 1944
9Esta ley trata particularmente, del contrato individual de trabajo. Contiene
toda una teoría general sobre este contrato fijando sus límites, concepto y
objeto. Trata sobre la formación y prueba del contrato, de los derechos y
obligaciones de las partes, de la suspensión, modificación y terminación del
contrato, de las indemnizaciones legales en caso de despido injustificado o de
dimisión justificada, del trabajo de los aprendices, y del procedimiento en caso
de litigio.
La ley 637, del 16 de junio de 1944, sobre contratos de trabajo, es la ley
más importante de las dictadas con anterioridad al código de trabajo, y
constituye, propiamente, la derogación de las disposiciones del código civil que
hasta este momento regían en la republica las relaciones entre patronos y
trabajadores. Ella establecía garantía al salario y a las indemnizaciones
laborales, trataba sobre la sustitución de patronos, y disponía protección
especial a favor de la mujer en estado de embarazo y de los menores. En
definitiva, ella reglamento las relaciones individuales de trabajo. Sus
9 http://html.rincondelvago.com/historia-del-derecho-laboral-dominicano.html
31
disposiciones fueron derogadas por el código de trabajo de 1951, con excepción
del capítulo V, del procedimiento en caso de litigio.
1.2.2.1 El Código de Trabajo de 1951
10El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba
integrado por VIII principios fundamentales y IX libros.
Los referido IX libros trataban del contrato de trabajo de la regulación
privada de las condiciones del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las
condiciones ordinaria del contrato de trabajo, de la regulaciones oficial de las
condiciones de trabajo de algunos contratos de trabajo, de los sindicatos
económicos, de la huelga y paros, de la aplicación de la ley, de la
responsabilidad y de las sanciones, disposiciones transitorias. En total, dicho
código tenía 693 artículos.
1.2.2.2 Los VIII principios fundamentales.
Los principios fundamentales que integraban su introducción, constituyen
una característica notable de dicho código, una novedad en la familia de los
códigos dominicanos, que se mantiene y robustece con el CT de 1992.
Estos principios fundamentales son de los que dan fisonomía
característica al derecho del trabajo. Para hacer resaltar su importancia, se han
colocado fuera del articulado del código con el carácter de normas superiores a
que debe estar supeditada la economía de las regulaciones de la legislación
social.
Para Álvarez Aybar, ellos constituyen las orientaciones doctrinales que
han presidido la labor formativa de la legislación. Es patente, agrega este
tratadista, la importancia que han de tener esos principios en la interpretación y
10
http://html.rincondelvago.com/historia-del-derecho-laboral-dominicano.html
32
aplicación del código, en la administración de justicia en aquellos casos en que
el detalle legislativo no cubre la inmediata y precisa solución del diferendo.
Criterio semejante tiene mora Nadal, para quien estos ocho postulados
constituyen la síntesis doctrinal del nuevo código y al propio tiempo facilitan la
correcta interpretación de sus disposiciones y por consiguiente la mejor
administración de la justicia en materia laboral.
1.2.2.3 Las Leyes Complementarias.
11El CT de 1951, durante su vigencia fue objeto de numerosas después
de su promulgación del 11 de junio de 1951. Además, resulto complementado
por otras leyes que le presidieron y no fueron derogadas por dicho código.
1.2.2.4 Evolución y Características Incluyendo el CT de 1992.
12Las características del derecho dominicano de trabajo apuntadas en su
cátedra por el profesor García Aybar, se mantienen casi totalmente inalterables.
El CT 1951, recopilo casi todas las leyes anteriores, dándole unida a las mismas.
Este código fue objeto de diversas modificaciones, está incluyendo la
introducidas en 1992, señalan otras características, su evolución negativa.
La gran mayoría de las leyes que modifican y completan el CT de 1951,
tiene por objeto restar o disminuir algunos de los derechos o ventajas
económicas reconocidas con anterioridad a los trabajadores, incluso, el mismo
código constituyo uno de los primeros pasos negativos de esta evolución. En el
v. g. no reaparecen las garantías que la ley 637 sobre contrato de trabajo
otorgaba al preaviso y al auxilio de cesantía, y consecuentemente, a las
indemnizaciones por despido injusto o dimisión justificada. El código además
pone a cargo de los tribunales civiles ordinarios la ejecución de la sentencias de
los tribunales de trabajo, lo que tiene un efecto contraproducente. Mientras para
el reconocimiento de los derechos del trabajador, la ley establece un
11
http://html.rincondelvago.com/historia-del-derecho-laboral-dominicano.html 12
http://html.rincondelvago.com/historia-del-derecho-laboral-dominicano.html
33
procedimiento rápido, sencillo y libre de impuestos en el cual no es obligatorio el
ministerio de abogados, una vez establecido el derecho, los trabajadores deben
recurrir a un tribunal civil ordinario y a un procedimiento lento, complicado y
costoso, donde es obligatorio el ministerio de abobado. Esta disposición frustra
los propósitos mismos de la legislación de trabajo.
La ley 4998, de 1958, suprimió la escala prevista en el Art. 72 del CT de
1951 para el auxilio de cesantía, y la ley 5183, del 31 de julio de 1959, sustituyo
la prescripción que establecía la ley 637 sobre contrato de trabajo, para las
acciones en pagos de indemnizaciones correspondiente al preaviso y al auxilio
de cesantía y las demás acciones contractuales y no contractuales derivadas de
las relaciones entre patronos y trabajadores, que comenzaban a correr a contar
de la fecha de la terminación del contrato y cuyo término era de tres a seis
meses respectivamente, por el régimen del código de trabajo que establece un
plazo menor y que pone a correr el término de la prescripción un días después
de la fecha en que esta puede ser ejercida, esto es, duramente la existencia
misma del contrato de trabajo.
Otras de las leyes que a modificado el código en sentido negativo es la
ley 257 del 13 de mayo de 1964, que permite impugnar el laudo arbitral,
restándole carácter definitivo en la solución de los conflicto económicos. La ley
269 del 24 de junio de 1966, ha quitado la condición de trabajadores a las
personas que prestan un servicio al estado y a sus instituciones autónomas, en
cuya actividad predomina el esfuerzo muscular. La ley 7, de 1966, que crea el
consejo estatal del azúcar, establece un privilegio injusto en beneficio de los
banqueros, comerciantes y terratenientes, al impedir a los trabajadores, provisto
de sentencias definitivas u otro título ejecutorio, embargar o perseguir el pago de
sus derechos sobre los bienes del CEA, los que son permitidos a los primeros.
Leyes votadas posteriormente no escapan a esta evolución negativa. La
ley 338, de 1972, v.g. que modifica varios artículos del código de trabajo,
34
incluyendo las vacaciones anuales, lo hace con el propósito de adoptar nuestra
legislación a convenios adoptado por la organización internacional de trabajo en
1919, cuando la práctica contractual proveniente de los pactos colectivos de
condiciones de trabajo de frecuente uso en el país, establece sistema
vacacionales más avanzados y favorables para el trabajador.
La ley 195, de 1980, modifica la ley 288, de 1972, sobre participación de
los trabajadores en las utilidades de las empresas, permite distribuir legalmente
meno del 10% de las utilidades, los que no disponía la ley anterior.
La ley 80, de 1979, declarada posteriormente inconstitucional, por
disposición de nuestra corte de casación, al modificar el Art. 11 del CT., de 1951
resto a los trabajadores el preaviso que le acordaba el referido código.
La misma resolución #21/83, del 5 de diciembre de 1983, del secretario
de estado de trabajo, que derogo la resolución #13/74, de 21 de octubre de
1974, coarta la libertad sindical al condicionar la actuación y existencia del
sindicato a su registro en dicha secretaria de estado.
Incluso, la ley 207, de 1984, al modificar el Art. 84 del CT de 1951,
favorece, en la práctica, más a una minoría privilegiada y altamente retribuida,
compuesta por técnicos, altos empleados, trabajadores de confianza, y otros,
contratado por cierto tiempo, que a la generalidad de los trabajadores. Las leyes
de trabajo deben ser dictadas para proteger a la inmensa mayoría y a las
personas más necesitadas y menos retribuidas.
El CT de 1951 fue reemplazado por el CT de 1992, que contiene XIII PF y
738 artículos, distribuido en IX libros. Se elabora sobre la estructura de CT de
1951. Tiene el mérito de ser el resultado del consenso de los interlocutores
sociales y el gobierno. El ante-proyecto fue elaborado por una c omisión
designada por el poder ejecutivo, el cual fue sometido al congreso nacional, que
luego de alguna enmiendas, finalmente, lo aprobó y convirtió en ley, después de
35
haber sido objeto de discusión entre los representantes de los empleadores, de
los trabajadores y del gobierno en larga reuniones donde la iglesia católica
fungió de mediador. Contiene numerosa innovaciones respecto al código
anterior que actualizan nuestra legislación. Recoge, la experiencia de la
negociación colectiva, algunas decisiones de la corte de casación, comentario
hecho por la OIT, así como la experiencia de la comisión redactora.
El mismo código de 1992, aunque contiene innovaciones, se mantiene en
parte en la involución precitada. Resta a la reforma que introduce al auxilio de
cesantía, el carácter de aplicación inmediata, inherente, por naturaleza, a toda
ley social y de orden público.
El procedimiento que establece es excesivamente formalista, en
detrimento de la oralidad y con un cúmulo exorbitante de atribuciones a cargo de
los secretarios de los tribunales. Además, en algunos aspectos constituye una
involución con relación a las previsiones de la ley 834 de 1978.
1.2.3 Origen de la desvinculación
Como es mencionado anteriormente la revolución industrial dio paso al
derecho laboral y con esto a los contratos de trabajos que en ese entonces se
entendía que estaban sujetos únicamente a la voluntad de las partes
contratantes su inicio, ejecución y culminación.
Es decir que el despido siempre ha existido en las relaciones laborales sin
embargo, no siempre ha estado regulado de la misma forma simplemente ha
estado dentro de las facultades por una de las dos partes que anteriormente
estaba dentro de los límites de voluntad del empleador y que traía como
consecuencia el abuso repetitivo por parte del patrón.
36
Puesto que el contrato de trabajo era considerado como un arrendamiento
cualquiera o como un contrato de compraventa donde siempre se prescindía del
elemento humano y las relaciones laborales que se forman.
Con el paso del tiempo se surgieron las interrogantes e inquietudes con
relación a este tema lo que llevo posteriormente a que los gobiernos se
integraran de manera directa, lo que lleva a regularizarse el objeto de los
contratos de trabajo y por ende los despidos.
Al mismo tiempo dio paso a los llamados principios que pasan a regir de
manera de obligación esta nueva ciencia que creada como son:
Principio de solidaridad
Principio de buena fe
Principio protector
Los cuales ponían límites a la voluntad de las partes de incumplir las ciertas
reglas básicas para la culminación de los contratos de trabajos.
1.3. Definición del clima organizacional
Es el ambiente generado por un grupo u organización que depende de las
emociones de los individuos, relación entre proveedores y clientes, jefes y
subordinados y la motivación.
También llamado como comportamiento organizacional (Chiavenato,
2009) ¨se refiere al estudio de las personas y los grupos que actuan en las
organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejerce en las
organizaciónes y de la influencia que la organizaciones ejercen en ellos ¨.
Según Stephen Robbins, es el ambiente compuesto de las instituciones y
fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
37
1.3.1. Tipos de clima organizacional
13(citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teoría de los
sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una
de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los
sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
1.3.1.1 Clima de tipo autoritario: Sistema I - Autoritarismo
explotador:
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados.
La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos,
de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de
clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la
dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.
1.3.1.2 Clima de tipo autoritario: Sistema ll - Autoritarismo
paternalista:
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo
de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
13
http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
38
1.3.1.3 Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo:
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente
en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.
Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan
para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades
de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante
dinámico en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por
alcanzar.
1.3.1.4 Clima de tipo participativo: Sistema lV Participación en
grupo:
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente
de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos
de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe
una relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En
resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo
para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo
la forma de planeación estratégica.
1.3.2 Dimensiones del clima organizacional
14Las dimensiones del clima organizacional son las características
susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos.
14
http://www.ceaam.edu.mx/new/ae4/arh/MOD_3_LECT_3.pdf
39
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es
conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por
estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones.
Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en
los empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los
tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia de
las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de
funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se
establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así
como la formación deseada.
40
Litwin y Stringer resaltan que el clima organizacional depende de seis
dimensiones:
1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que
se encuentran en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio
patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo
está bien hecho.
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y
como se presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de
su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que
estuviera compuesto por once dimensiones:
1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la
toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
41
3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad
que se observa dentro de la organización.
4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas
que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar
a cabo una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los
trabajadores.
6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien
hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organización en sus empleados.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a
la importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a
los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.
Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes
dimensiones para analizar:
42
1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por
la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección
al bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados
de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
más o menos intensamente dentro de la organización.
5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de
los empleados en este proceso.
43
CAPITULO II:
HOSPITAL MATERNO DR. REYNALDO ALMANZAR
44
II: HOSPITAL MATERNO DR. REYNALDO ALMANZAR
2.1. Historia
15En el año 2008 se identificó la necesidad de creación de un complejo
hospitalario en el cual se ubicarían 3 hospitales especializados de tercer nivel,
incluyendo un hospital materno, donde se atendieran los casos ginecológicos y
obstétricos. A raíz de esto, el día 10 de agosto de 2012, mediante Resolución
No. 000026, fue creado el Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, HMRA, con
dependencia directa del Ministerio de Salud Pública, con el objetivo de ser un
centro especializado en la atención de la salud sexual y reproductiva de la mujer,
entidad de autonomía funcional de gestión económica y recursos humanos,
como parte de la red pública de servicios asistenciales.
2.2. Filosifia
El Hospital Materno “Dr. Reinaldo Almanzar”, un centro de tercer nivel,
especializado en Gineco-Obstetricia (Maternidad), institución descentralizada del
estado Dominicano, funcionando en la actualidad como un miembro activo de la
Red de salud del Ministerio de Salud Pública (MSP), de la Región 0,
específicamente del Área III. Según las características de nuestro centro
pertenece al sistema de Administración Pública nacional regido por la Ley 41-08
y sus reglamentos.
Organizacionalmente el HMRA consta de seis subdirecciones, las cuales a
su vez están compuestas por gerencias; hasta la fecha la Sub Dirección de
Gestión Humana (DGH) del Hospital “Dr. Reynaldo Almanzar” está compuesta
por tres entidades la Subdirección, como tal, y dos gerencias (Capacitación y
desarrollo humano, Reclutamiento y Selección); con una cantidad de 09
colaboradores. En la actualidad en la DGH se bridan la mayoría de los
subsistemas de la Gestión Humana: Salud Ocupacional, Registro y control,
15
http://hmra.gob.do/Nosotros/Historia.html
45
Compensaciones y Beneficios, Reclutamiento y selección, Además de
Capacitación y Desarrollo Humano. (Plan Estratégico de Desarrollo y Producción
Hospital Materno Dr. Reynaldo Almanzar” CergoConsultingGroup. 2013. P. 9).
Según el (Plan Estratégico de Desarrollo y Producción Hospital Materno Dr.
Reynaldo Almanzar” Cergo Consulting Group. 2013. pp. 10) esta es la filosofía
institucional del hospital:
2.2.1. Mision
Somos un establecimiento de salud especializado en la atención de alta
complejidad de la mujer y el recién nacido, dotado de moderna tecnología, que
presta servicios oportunos y seguros a las usuarias, a través de un personal
calificado, sensible y comprometido con los estándares más actualizados de
calidad.
2.2.2. Vision
Ser un modelo nacional e internacional de excelencia en la atención de la
salud sexual y reproductiva, que hace sostenible la gestión de calidad, contando
con personal humanizado, comprometido y motivado, capaz de satisfacer las
necesidades de salud de las usuarias que demanden nuestros servicios.
2.2.3. Valores
Respeto
Humanizacion
Eficiencia
Equidad
Etica
Accecibilidad
Responsabilidad
46
2.3. Servicios ofertados
Servicios ofertados Según el (Plan Estratégico de Desarrollo y Producción
Hospital Materno Dr. Reynaldo Almanzar, Cergo Consulting Group. 2013. pp. 16-
34) estas son los diferentes servicios que ofrece el hospital:
Consultas externas especializadas:
Obstetricia
Ginecología
Neonatología
Fertilidad y Endocrinología
Ginecología Oncológica
Medicina Interna: Cardiología, Nefrología, Endocrinología, Infectología,
Evaluación Pre-Quirúrgica
Cirugía General
Cirugía Menor
Apoyo Emocional Otros servicios
Laboratorio clínico
UCI Neonatal
Emergencias
UCI Adulto
UCI Neonato
Imágenes
Anatomía Patológica
Servicio de Planificación Familiar
Evaluación de la Pareja Infértil
Clínica de Menopausia
Programa de Atención a Adolescentes
Nutrición y Control de Peso
47
2.4. Organigrama
2.5. Director ¨Dr. Rafael Alberto Draper Feliz¨
El Dr. Rafael Alberto Draper Feliz, Director del Hospital Materno Dr. Reynaldo
Almánzar en la Ciudad de la Salud, es un destacado médico Gíneco-Obstetra,
con formación en gestión de salud.
Nacido en Santo Domingo, con ascendencia en las provincias de Barahona y
La Vega, ha formado familia con la Dra. Farah Segura.
Es egresado de la Universidad Autónoma de Santo Domingo y el Centro
Médico de la Universidad Central del Este (grado y post grado respectivamente),
completando su formación con entrenamientos en Gerencia de Servicios de
Salud y Seguridad Social (Universidad Católica de Santo Domingo),
48
Aseguramiento de la Salud (Universidad CES de Colombia), así como
reforzamientos en áreas relativas al Desarrollo Organizacional y la gestión del
Capital Humano.
El Dr. Draper cuenta con más de 15 años de experiencia en el diseño,
planificación e implementación de estrategias para el desarrollo de las
organizaciones que integran el Sistema de Salud de la República Dominicana.
Sus conocidas fortalezas clínicas se han combinado exitosamente con el
fortalecimiento de la plataforma de servicios tanto en el sector privado como el
público.
El Dr. Draper ha estado involucrado activamente en el diseño y aplicación
de herramientas técnicas de efectividad probada en tanto en el sistema de
aseguramiento como en la dirección de hospitales.
Su experiencia laboral incluye la coordinación de equipos de gestión,
planificación estratégica y operativa, gestión administrativa, alianzas
estratégicas, y monitoreo y evaluación. Es ampliamente reconocido por su
liderazgo, su capacidad de trabajo en equipo, su interés en las expectativas y
necesidades del nivel comunitario, su disposición para la innovación y su
pasión por actividades novedosas, coherentes con las metas de país en materia
de salud.
En su haber laboral se destacan sus funciones como Director Ejecutivo del
Seguro Médico de la Unión Nacional de Enfermería (ARS-SEMUNASED),
Encargado de Contrataciones Médicas del Seguro Nacional de Salud (SeNaSa)
y Director General del Hospital Materno Infantil de Villa Mella. En estas
instituciones, materializó sus aspiraciones de colocar las instituciones del
Sistema de Salud en una cultura de funcionamiento acorde con altos
estándares de calidad.
49
Al Dr. Draper le caracterizan su vocación de servicio, su humanidad y la
facilidad para identificar las necesidades de las poblaciones más vulnerables del
país. Quienes le conocen, destacan en el su habilidad para el manejo de
conflictos, la creación de espacios de consenso para la toma de decisiones
críticas, y su interés por impactar positivamente los indicadores de salud del
país, a partir del desarrollo eficiente del talento humano e instituciones capaces
de desplegar procesos de mejora sostenible, que garanticen el cumplimiento de
las expectativas del Ministerio de Salud Pública y las poblaciones más
necesitadas.
2.6. Diagnóstico y situación actual del impacto del Desahucio
en el clima organizacional “Hospital Materno Dr. Reynaldo
Almánzar”
La precepción de los empleados la constituye los estudios de satisfacción
laboral, conocidos profusamente como “estudios o encuestas de clima
organizacional”. Si bien es cierto que muchos de los factores que inciden en la
satisfacción del personal son de resorte de aquellos que dirigen una
organización, esto no siempre es así; no al menos en su totalidad. Algunas
personas son optimistas, positivas. Los pesimistas o malhumorados no tendrán
la misma predisposición, por el contrario tendrá una percepción negativa de los
hechos todo. Indica que la mayor o menor satisfacción laboral de los individuos
es producto de una predisposición natural a tal efecto, de manera que la
acciones de la organizaciones influyen parcialmente en los individuos. Sin
embargo es muy importante analizar la naturaleza y los efectos de la
satisfacción laboral. (Alles, M, 2007, pp. 305,306)
2.6.1. Encuesta realizada al personal
Para poder determinar el impacto que tiene el desahucio en el clima
organizacional del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar se debe de realizar
una encuesta que nos permita determinar cuál es el sentir de los empleados
sobre este tema y de cuál es la situación actualmente en dicho centro de salud.
50
La encuesta a realizar será aplicada a diferentes empleados del hospital,
donde tomaremos una muestra de 100 personas de los siguientes diferentes
departamentos y puestos:
Facturación
Recursos humanos
Limpieza
Seguridad
Enfermería
Tesorería
Contabilidad
Almacén
Farmacia
Atención al usuario
2.6.2. Estructura de la encuesta
La encuesta según su contenido será referida en base a las motivaciones
o sentimientos del personal y según su finalidad es con un fin específico.
La misma será una encuesta explicativa puesto que determina la relación
de causa y efecto entre los fenómenos y la realidad del problema está descrita
en el planteamiento del problema.
El cuestionario esta realizado con preguntas cerradas y respuestas
múltiples donde los entrevistados podrán escoger dentro de las posibles
respuestas existentes.
2.6.3. Factores a tomar en cuenta en la realización de la encuesta
16Los factores que se deben de tomar en cuenta a la hora de realizar una
encueta son los siguientes:
16
http://www.rrppnet.com.ar/comohacerunaencuesta.htm
51
A quien va dirigida
Que es lo que se persigue lograr
El tema debe de ser de conocimiento por el entrevistador y la encuesta
debe de estar preparada con anticipación
Las preguntas deben estar claras
No hacer preguntas indiscretas
No hacer preguntas que obliguen consultar los archivos
No hacer preguntas que conlleven hacer cálculos numéricos complicados
No redactar preguntas en forma negativa
Interpretar de la mejor manera la información proporcionada por el
entrevistado
No hacer preguntas que lleven hacer esfuerzo de memoria
2.6.4. Tabulación de los resultados de la investigación
Presentaremos los resultados de la encuesta realizada para medir el
impacto que tiene las desvinculaciones en el clima organizacional del centro de
salud que tomamos para la investigación.
Encuesta De Impacto De Las Desvinculaciones En El Clima Organizacional Del
Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, Año 2015
Sexo
Respuesta Frecuencia
Femenino 71
Masculino 29
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
52
Base: 100 encuestados
Edad
Respuesta Frecuencia
18 a 25 23
25 a 35 44
35 a 55 33
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
53
1- ¿Cuándo ingreso a la institución se sintió bienvenido?
Respuesta Frecuencia
Si 88
No 8
Talvez 4
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
2- ¿Al unirse a la institución recibió suficiente información sobre su área
de trabajo y función que realizaría?
Respuesta Frecuencia
Si 77
No 16
Talvez 7
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
54
Base: 100 encuestados
3- ¿La comunicación sobre los resultados y marcha de la institución es
clara y transparente?
Respuesta Frecuencia
Si 72
No 15
Talvez 13
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
55
4- ¿Cuenta con la colaboración de las personas de su departamento?
Respuesta Frecuencia
Si 92
No 3
Talvez 5
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
5- ¿Tiene disponible información sobre el catálogo de servicios que
ofrece?
Respuesta Frecuencia
Si 81
No 8
Talvez 11
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
56
Base: 100 encuestados
6- ¿Tiene disponible información sobre las evaluaciones de la institución?
Respuesta Frecuencia
Si 70
No 14
Talvez 16
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
57
7- ¿Las condiciones de espacio, ruido, temperatura, iluminación… le
permite desempeñar su trabajo con normalidad?
Respuesta Frecuencia
Si 79
No 10
Talvez 11
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
8- ¿Considera que existe un buen ambiente de trabajo?
Respuesta Frecuencia
Si 76
No 10
Talvez 14 Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
58
Base: 100 encuestados
9- ¿Se siente Identificado con pertenecer a la institución?
Respuesta Frecuencia
Si 89
No 3
Talvez 8
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
59
10- ¿Se siente integrado a la institución?
Respuesta Frecuencia
Si 88
No 4
Talvez 8
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
11- ¿Si, se presentara una oferta laboral a igualdad de sueldo y
condiciones, se quedaría en la institución?
Respuesta Frecuencia
Si 55
No 27
Talvez 18
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
60
Base: 100 encuestados
12- ¿Las desvinculaciones son de suma confidencialidad?
Respuesta Frecuencia
Si 59
No 18
Talvez 23
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
61
13- ¿Las desvinculaciones son realizadas con objetividad?
Respuesta Frecuencia
Si 47
No 15
Talvez 38
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
14- ¿Cuáles son las causas más comunes de desvinculaciones?
Respuesta Frecuencia
Incumplimiento del
contrato 46
Causas políticas 15
Mal Comportamiento 39
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
62
Base: 100 encuestados
15- ¿Estaría de acuerdo con que existiera un plan de desvinculación
asistida?
Respuesta Frecuencia
Si 65
No 10
Talvez 25
Fuente: encuesta realizada a los empleados administrativos y médicos del Hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar, año
2015.
Base: 100 encuestados
63
2.6.4.1. Análisis e interpretación de los resultados de la
encuesta
Según la encuesta realizada se pudo dar a conocer la situación actual del
hospital en cuanto al clima organizacional y como se sienten los empleados con
relación al desahucio.
En el mismo orden según las encuestas aplicadas el índice del sentido de
pertenencia es el más alto y de que se sientes a gusto y conforme trabajando en
dicha institución, puesto que la comunicación es abierta y los empleados son
escuchados cuando quieren hacer propuestas constructivas para el buen
funcionamiento y mejora de los procesos.
En cuanto a las desvinculaciones son realizadas con cierta discreción y
objetividad y las causas más altas de desvinculación son por incumplimiento del
contrato del trabajo, lo que deja dicho que estas decisiones no son tomadas a la
ligera y que son consensuadas con el comité directivo.
Por esta razón la mayoría de los encuestados estuvieron de acuerdo con
que exista un plan de desvinculación asistida, con lo cual todo el personal pueda
contar con dicho beneficio y garantizar un lugar de trabajo más seguro.
64
CAPITULO III:
PROPUESTAS DE DESVINCULACIÓN ASISTIDA EN UN CENTRO DE SALUD
65
III: PROPUESTAS DE DESVINCULACIÓN ASISTIDA EN UN
CENTRO DE SALUD
3.1. Presentación del modelo “desvinculación asistida”
Este modelo consiste en la asesoría, apoyo, orientación y capacitación
dirigido a las personas que buscan un nuevo empleo en el menor tiempo posible.
Del mismo modo el outplacement es el interés de las reducciones de las
empresas en ayudar a exempleados en la transición de nuevos puestos de
trabajos y ayudarles a reorientarse en el mercado laboral.
Por ende lo que buscamos con este modelo es que sea implementando y
posterior a esto que sea parte de las políticas natural de desvinculación de la
institución.
3.1.1. Beneficios para la empresa
17La implementación de este tipo de programas, representa beneficios
fundamentales para la empresa. Algunos de ellos son:
El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.
Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible
en el resto de los empleados.
Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública
y demostrar responsabilidad cívica / empresarial.
Reducir de forma significativa el impacto social que representan los
despidos.
Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
Mejorar su imagen.
Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan
en la organización.
17
http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml
66
3.1.2. ¿Quiénes participan en estos procesos?
18Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que
vive la organización:
el área de Recursos Humanos,
capacitación,
gerentes y ejecutivos a cargo del personal afectado,
sindicatos,
departamento de Comunicación, etc.
El enfoque está en asistir a las personas afectadas, aquellos que se quedan,
los que deben cambiar de funciones o quienes deben dejar la organización.
El proceso de asistencia involucra, comúnmente, todo un equipo de
profesionales que asiste a los desvinculados durante un proceso que puede
durar hasta seis meses.
3.1.3. Objetivos y beneficios de la desvinculación asistida
La desvinculación asistida proporcionara a la institución un ambiente
laboral más estable y confortable para los empleados, puesto que estos se
sentirán protegidos por la empresa incluso cuando ya no pertenezcan a la
misma.
19Objetivos:
Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales
habilidades con las que cuenta la persona
Disminuir al mínimo posible el impacto emocional negativo a causa de
la desvinculación laboral
Disminuir al mínimo posible el periodo de inactividad del colaborador
Implementar responsabilidad social empresarial con sus colaboradores
18
http://www.monografias.com/trabajos35/outplacement/outplacement.shtml 19
http://estrategiaelearning.blogspot.com/
67
Beneficios:
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en
el que está inmerso.
Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias,
habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos
desafíos.
Reconocer que el talento humano es importante como principal
activo estratégico del desarrollo organizacional
El proceso de desvinculación laboral constituye en su mismo un
compromiso moral que engrandece y realza los valores de
la organización.
Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y
personas; ellos descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y
fortalecen su autoestima.
Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud
adecuada.
Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma
que pudo haber causado el despido.
Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en
el mercado laboral.
Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de trabajo. 3.1.4. Etapas de implementación del modelo
La desvinculación asistida es más que una que una herramienta es una
política de las empresas la cual se basa en dos premisas, la equidad con la que
se tratan y se eligen los desvinculados y la necesidad de la desvinculación
programada.
De este modo como este modelo adoptado por las instituciones es un
proceso de recursos humanos al igual que el de selección y capacitación del
personal; se demandan las siguientes etapas en su implementación:
68
Diagnóstico: este proceso se identifica los candidatos a desvincular, se
desarrolla las estrategias de cómo se comunicara y se planifica la
totalidad del programa.
Intervención: se emplean las pruebas psicométricas a los candidatos a
desvinculación para evaluar las necesidades de capacitación y sus
habilidades, fortalezas y destrezas.
Preparación: este proceso ayuda a preparar un plan personal de
desarrollo acorde con los resultados obtenidos en la pruebas aplicadas en
la intervención lo que nos ayudara a introducirlo de nuevo en el área
laboral.
Implementación: se diseña un plan de carrera o potencialización de la
misma donde se determina si el individuo puede poner un negocio,
quedarse en la empresa bajo un outsourcing o cuales son los mejores
perfiles de empleo en los que puede aplicar. Se busca con todo esto el
perfeccionamiento de sus habilidades para consecución de nuevo
empleo, en la cual se explora el mejorar su comunicación y negociación
para encaminar al individuo a un nuevo empleo.
Retroalimentación: este es con el objetivo de investigar y examinar cada
experiencia para determinar qué y cómo hacer mejoras al modelo.
3.2. Valoración del modelo y ejemplificación del modelo de
desvinculación asistida en el Hospital Materno
Dr. Reynaldo Almánzar
El trabajo en nuestro país es de carácter vital en la vinculación social y
económica, por lo que la pérdida del mismo arrastra consigo fuertes daño de
autoestima, deterioro del auto concepto, tensión, estrés, depresión y en casos
extremos alcoholismo y drogas.
69
Es por esto que cuando hablamos de desvinculación debemos de pensar
en ser humanos que serán afectados así como a su familia y su estatus social,
por tal razón la desvinculación asistida debería de ser tomada como parte de la
política de la institución para que de este modo el empleado sea en cierto modo
protegido luego de perder el empleo.
Por esta razón ejemplificaremos como seria llevado acabo el modelo de
desvinculación asistida en el hospital Materno Dr. Reynaldo Almánzar.
Inicialmente se tomaría el departamento de psicología para dar asistencia en
estos procesos y de evaluar a los desvinculados para que en el departamento de
Recursos Humanos puedan contar con una mayor información de los candidatos
y de este modo poder asistir a los mismos en el diseño de sus currículo vitae y la
elaboración de sus perfiles y la aplicación de las pruebas psicométricas.
De este modo facilitaría el proceso de asistencia en el proceso conseguir
un nuevo empleo acorde a las experiencias y habilidades del empleado
armonizando de este modo todas las informaciones recolectadas y de ayudar al
desvinculado a reconstruir su autoestima y de prepararlo para el nuevo proceso
de selección en otra empresa.
Dicho todo esto el objetivo de esto en el Hospital seria de asistir a la
persona en este proceso y de que este sea lo menos traumático posible, así
como ayudar a conseguir las informaciones de puestos vacantes en otras
instituciones a fines donde el empleado se pueda desempeñar.
70
CONCLUSIÓN
Finalmente según la investigación realizada y habiendo analizado las
ventajas y desventajas de un outplacement también llamado como modelo de
desvinculación asistida, cabe destacar que esto traería mayor beneficio a la
institución creando un ambiente más estable y productivo, puesto que los
empleados se sentirán más motivados.
Es decir que un mundo donde las activos intelectuales son uno de los
entes más importantes de las empresas y donde las investigaciones científicas
han demostrado que es vital que los colaboradores posean una buena salud
mental y física, donde las empresas les proporcionen dicha estabilidad a través
de compensaciones y políticas de contratación y desvinculación.
Por ende los programas de orientación, apoyo y entrenamiento tanto
durante y después de la contratación o la desvinculación son transcendentales
en el benchmarking de la institución para que esta se vuelva dentro del mercado
laboral deseada por las personas tanto internas como externas a la misma.
71
RECOMENDACIONES
Posteriormente a la conclusión realizaremos las siguientes recomendaciones
de lugar para mejorar el clima organizacional del hospital:
Elaborar un plan de compensaciones que vaya relacionado con las
evaluaciones de desempeño.
Capacitar a todo el personal de manera obligatoria con cursos de trabajo
en equipo, manejo de conflicto e inteligencia emocional.
Generar ambientes abiertos a diálogos y escuchar las opiniones de los
empleados sin importar su posición.
Reconocer y premiar el esfuerzo y el buen trabajo de los colaboradores
extraordinarios.
Realizar actividades sociales donde se promueva el compañerismo.
Elaborar política de desvinculación y contratación.
72
BIBLIOGRAFÍA
Allens, M. (2008). Direccion estrategica de Recursos Humanos Gestion por
Competencias. Buenos Aires: Ediciones Granica.
Allens, M. (2011). Diccionario de Terminos. Buenos Aires.
Chiang, M. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccion
laboral. Madrid: Servicios editoriales, S.L.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. Mc Graw Hill.
Codigo de Trabajo. (2012). Republica Dominicana: MAD.
definicion. (s.f.). Obtenido de http://definicion.de/
dudalegal. (2007). Obtenido de http://dudalegal.cl/
Rueda, L. H. (1997). Manual de derecho del trabajo. Dalis.
Páginas web
http://www.monografias.com/trabajos74/desahucio-despido-dimision-
legislacion-laboral/desahucio-despido-dimision-legislacion-laboral.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral
http://html.rincondelvago.com/historia-del-derecho-laboral-dominicano.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Conector_%28ling%C3%BC%C3%ADstica%29
http://www.academia.edu/8122275/Comportamiento-Organizacional-
Idalberto-Chiavenato-Mc_Grawhill-2da-Edicion
http://www.bancentral.gov.do/transparencia_new/documentos/ley14_92_codi
go_trabajo.pdf
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
https://books.google.es/books?id=v_sFY1XRFaIC&printsec=frontcover&dq=cl
ima+organizacional&hl=es&sa=X&ved=0CCoQ6AEwAmoVChMIuL_xwfeNxgIVV
ECMCh0EBQLL#v=onepage&q=clima%20organizacional&f=false
http://www.ceaam.edu.mx/new/ae4/arh/MOD_3_LECT_3.pdf
http://administracion2transporte.blogspot.com/2009/02/teoria-del-clima-
organizacional-de.html
73
http://translate.google.com.do/translate?hl=es-
419&sl=en&u=https://en.wikipedia.org/wiki/Outplacement&prev=search
http://estrategiaelearning.blogspot.com/
http://quindio.gov.co/home/docs/items/item_100/P-SAD-
09Programadedesvinculacionasistida.pdf
file:///C:/Users/Findiana%20Vicente/Downloads/18657-56210-1-PB.pdf
ANEXOS
1
VICERRECTORIA DE ESTUDIOS DE POSGRADO
ANTEPROYECTO DEL INFORME FINAL PARA OPTAR
POR EL TÍTULO DE MAESTRÍA EN GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
Título:
PROPUESTA MODELO DE EVALUACIÓN DEL
DESAHUCIÓ EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UN
CENTRO DE SALUD “HOSPITAL MATERNO DR.
REYNALDO ALMANZAR” AÑO 2015.
Sustentante:
Findiana Vicente Mejía 2013-2620
Facilitadora:
Edda Freites, MBA.
Santo Domingo, D. N.
Agosto, 2015
2
INDICE
1. PREGUNTAS DE PARTIDA ............................................................................ .3
2. SELECCIÓN Y DEFINICION DEL TEMA DE INVESTIGACION ...................... 4
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION............................ 5
4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION ............................................................. 7
5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION ...................................................... 8
6. MARCO DE REFERENCIA (TEORICO-CONCEPTUAL) ................................. 9
7. MARCO CONCEPTUAL ................................................................................. 10
8. ASPECTOS METODOLOGICOS ................................................................... 11
9. TABLA DE CONTENIDO ................................................................................ 12
10. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................. 13
3
PREGUNTAS DE PARTIDA
1. ¿De qué se trata la investigación propuesta?
Consiste de evidenciar el impacto que tiene el desahucio en el clima
organizacional en el hospital y como este afecta en el trato directo de los
pacientes atendidos y en los procesos.
2. ¿En qué contexto se ubica?
En las actividades del área administrativa del hospital materno Dr. Reynaldo
Almanzar.
3. ¿Es de interés el tema?
Sí, porque cuando se habla de desvinculación de personal a nivel institucional
muchas veces no se toman en cuenta las repercusiones que esto puede
acarrear en el clima organizacional, a la persona afectada y al igual que a la
familia.
4. ¿Existe información sobre el mismo?
Si, en los diferentes libros relacionados a clima organizacional, asi como también
investigaciones en otros países.
5. ¿Dónde se puede encontrar o quien tiene la información?
En la biblioteca de la universidad y las encuestas y/o entrevistas que se
realizaran al personal.
6. ¿Cuáles son los resultados personales que se esperan?
Crear conciencia en el proceso de desvinculación de personal.
7. ¿Cuáles son los resultados generales que se esperan?
Se espera que se mejore el proceso de desvinculación así como de sugerir
algunas alternativas que no afecten a nivel institucional y de los colaboradores.
4
LA SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN
El tema seleccionado para el desarrollo de este anteproyecto es el Modelo de
evaluación del desahucio en el clima organizacional de un centro de salud;
donde podemos observar que el instrumento de cambio es el desahució, el
sujeto de estudio es el clima organizacional y el campo de acción es el centro de
salud.
Objeto de estudio
El desahucio, es una causal de carácter excepcional que otorga discrecionalidad
al empleador para la terminación del contrato, sin otro requisito que expresar su
voluntad en la forma que establece la ley. (dudalegal, 2007)
Campo de acción
Un centro de salud, es un edificio destinado a la atención sanitaria de la
población. El tipo de actividad asistencial y la calificación del personal pueden
variar según el centro y la región. (definicion)
Modelo o Instrumento
Clima Organizacional, Grado de satisfacción de los empleados en base a una
serie de ítems establecidos. (Allens, Diccionario de Terminos, 2011)
5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
En un mundo tan cambiante donde las empresas están inmersas en un estado
de competencia donde lo único que se busca es ser la mejor y estar
posicionadas en el mercado así como de tener la habilidad de poder cambiar
junto con las actividades comerciales para poder mantenerse.
Es por esto que en muchas ocasiones y de hecho frecuentemente las
organizaciones piensen y tengan como prioridad su estatus ante el mercado,
que en el talento humano aunque, este sea el que colabore a la empresa para
que la misma pueda encajar y mantenerse. Trayendo como consecuencia que
dichos talentos sean dejados de lado y que surjan los despidos masivos, las
contrataciones a corto plazo y una disminución en la calidad de vida los
colaboradores.
Es por esto que el tema a investigar nos abre con las siguientes preguntas:
¿Qué pasa con los empleados luego de la desvinculación?
¿Cómo afecta la desvinculación de un empleado a la familia?
¿Cómo afecta la desvinculación al empleado a nivel laboral y personal?
¿Cómo afectan las desvinculaciones al clima laboral de la organización?
Estas preguntas nos las hacemos las personas a la hora de que las
organizaciones prescindan de los servicios de sus talentos humanos sin el
empleador tener causas que lo obliguen a esto puesto, que cuando son por
conductas que comete el empleado las tenciones laborales que esto conlleva no
afectan.
Sin embargo, cuando las desvinculaciones son de manera masiva ya sea por
una restructuración y/o downsizing y estas no se hacen de manera planificadas,
organizadas y con mayor claridad posible con los empleados estos procesos que
se llevan a cabo provocan un efecto domino en las relaciones laborales trayendo
6
como principales consecuencias una fuerte resistencia al cambio, desmotivación
de los empleados, los procesos no son realizados correctamente y la más
importante de todas, la incertidumbre que invade a los colaboradores de que si
serán despedidos o no.
Por consiguiente, los centros de salud que son los que brindan atención sanitaria
a la población comprenden de un personal tanto medico como administrativo
para un buen desarrollo y funcionamiento de sus servicios ofrecidos.
Dicho sector va dirigido al mercado de servicio el cual no dependen con una
gran diversidad laboral donde los empleados que se especializan en dicha área
no cuentan con otros mercados donde puedan ejercer sus conocimientos
adquiridos.
Es por esto que las desvinculaciones deben ser realizadas de manera
consientes y planificadas para evitar repercusiones en el clima laboral de las
organizaciones y que estas cuenten con un programa de capacitación que les
permita a sus colaboradores alcanzar nuevos desafíos profesionales y de que
los centros no afecten su reputaciones futuras a nivel laboral así como la de
tratar de no afectar las familias de sus colaboradores.
7
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
General:
Desarrollar un modelo de evaluación que evidencie el impacto del efecto del
desahucio en el clima organizacional en los centro de salud.
Específicos:
Levantar las informaciones necesarias mediante entrevistas, observación
y encuestas que prueben el impacto negativo del desahucio en el clima
organizacional.
Sugerir procesos a seguir en las desvinculaciones que no afecten los
clientes interno y externos.
Calcular la factibilidad de los procesos a sugerir para ambas partes.
Demostrar la importancia que tiene la satisfacción de los empleados en
los centro de salud y como repercuta en las atenciones médicas.
8
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación se realizara con el objetivo de proporcionar conciencia al
sector salud a la hora de hacer desvinculaciones que pueden afectar el
desempeño y el buen funcionamiento de los servicios ofrecidos que se ven
reflejados directamente en los pacientes que son atendidos.
Este programa que será desarrollado y propuesto en este trabajo será de acción
de mejoramiento en todas las instituciones y de suma importancia en los
profesionales.
En el mismo orden con las experiencias obtenidas y la investigación, será
evidente que el clima organizacional es vital para poder obtener un área que
ofrezca confiabilidad y bienestar que será transmitida a los usuarios que buscan
servicios de salud.
9
MARCO DE REFERENCIA (TEÓRICO -CONCEPTUAL)
MARCO TEÓRICO
Después de la Segunda Guerra, el desempleo ha venido a formar parte de las
reestructuraciones por la crisis que la misma desencadeno en aquel entonces
donde las formas de contratación y desvinculación o despido tomaron un rumbo
importante en donde las organizaciones se encuentran en situaciones como
estas; no visualizando que los empleados que se quedan dentro de la empresa
se vuelven menos productivos pues creen que en cualquier momento perderán
sus empleos y que no importan lo que se esfuercen la organización no se siente
comprometida con ellos. Po esta razón en países desarrollados como Estados
Unidos, España, entre otros, utilizan compañías expertas en esta situaciones
que ayudan a los empleados que son despedidos a insertarse nuevamente en el
sector laboral.
Por ende en los centros de salud deberían de contar con dichos servicios para
que sus empleados tengan un mayor sentido de pertenencia y que estos se
sientan protegido por la misma aun estado fuera de la empresa ya que mejora,
el clima laboral, disminuye los niveles de ansiedad y abandono, los sentimientos
de culpa y la perdida de bienestar.
Es necesario, formar una cultura organizacional que enfrente los cambios
realizados al personal formando un buen proceso de desvinculación que facilite
los objetivos.
10
MARCO CONCEPTUAL
Personas Interesarse por sus inquietudes y proyectos, analizar la
satisfaccion laboral y como compatibilizar los diferentes individuales con
los planes de la organización. (Allens, Diccionario de Terminos, 2011)
Absentismo y/o ausentismo Abstencion deliberada de asistir al trabajo.
(Allens, 2011)
Calidad de vida laboral Expresion que hace referancia al entorno laboral
de que si los colaboradores cuentan o no con un entorno faborable para
su trabajo. (Allens, 2011)
Clima organizacional Son atributos o conjunto de atributos del ambiente
de trabajo. (Chiang, 2010)
Desvinculación asistida Programa que se utiliza para insertar a los
empleados en el sector laboral. (Allens, 2008)
11
ASPECTOS METODOLÓGICOS
Estudio Exploratorio:
Esta investigación se basara en teorías ya establecida; los métodos que se van
a sugerir se tomaran como modelo los países desarrollados aunque cabe
destacar que en los centros de salud no es muy común.
Método Deductivo:
Objeto de estudio que se utilizara para observar y comprobar la hipótesis de que
los desahucios afectan el clima laboral.
Método de Análisis:
El estudio que se realizará nos ayudara a describir la evolución del objeto en la
historia y de cómo esto repercute en el futuro y nos permitirá utilizar el método
comparativo con otros modelos que nos muestran su factibilidad.
12
TABLA DE CONTENIDO
CAPÍTULO I. CARACTERIZAR EL DESAHUCIO 1.1. Definición 1.2. Descripción 1.3. Origen y evolución del desahucio 1.4. Código laboral CAPITULO II. HOSPITAL MATERNO DR. REYNALDO ALMANZAR 2.1. Historia 2.2. Misión 2.3. Visión 2.4. Valores 2.5. Diagnóstico y situación actual del Desahucio en un Centro de Salud. “Hospital Materno Dr. Reynaldo Almanzar”
2.5.1. Tabulación de los resultados de la investigación 2.5.2. Interpretación de los resultados de la investigación
CAPITULO III. PROPUESTAS DE DESVINCULACIÓN ASISTIDA EN UN CENTRO DE SALUD 3.1. Presentación del modelo “desvinculación asistida” 3.2. Oportunidades y desventajas de la desvinculación asistida 3.3. Valoración del modelo y ejemplificación del modelo de desvinculación asistida en el clima organizacional en el Hospital Materno Dr. Reynaldo Almanzar CONCLUSIÓN RECOMENDACIONES
13
BIBLIOGRAFÍA PRELIMINAR
Allens, M. (2008). Direccion estrategica de Recursos Humanos Gestion por
Competencias. Buenos Aires: Ediciones Granica.
Allens, M. (2011). Diccionario de Terminos. Buenos Aires.
Chiang, M. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfaccion
laboral. Madrid: Servicios editoriales, S.L.
Codigo Laboral. (s.f.). Republica Dominicana.
definicion. (s.f.). Obtenido de http://definicion.de/
dudalegal. (2007). Obtenido de http://dudalegal.cl/
14
ANEXO 2
ENCUESTA DE IMPACTO DE LAS DESVINCULACIONES EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL MATERNO DR. REYNALDO ALMANZAR, AÑO
2015
Por favor dedique unos minutos a contestar las siguientes preguntas de la mejor forma
posible. Sus respuestas ayudaran a mejorar el clima organizacional en el futuro.
Sexo
Femenino Masculino
Edad
18 a 25 25 a 35 35 a 55
Marque con una x la respuesta escogida.
1- ¿Cuándo ingreso a la institución se sintió bienvenido?
Si No Talvez
2- ¿Al unirse a la institución recibió suficiente información sobre su área de trabajo y
función que realizaría?
Si No Talvez
3- ¿La comunicación sobre los resultados y marcha de la institución es clara y
transparente?
Si No Talvez
4- ¿Cuenta con la colaboración de las personas de su departamento?
Si No Talvez
5- ¿Tiene disponible información sobre el catálogo de servicios que ofrece?
Si No Talvez
6- ¿Tiene disponible información sobre las evaluaciones de la institución?
Si No Talvez
7- ¿Las condiciones de espacio, ruido, temperatura, iluminación… le permite
desempeñar su trabajo con normalidad?
Si No Talvez
8- ¿Considera que existe un buen ambiente de trabajo?
Si No Talvez 1
9- ¿Se siente Identificado con pertenecer a la institución?
Si No Talvez
10- ¿Se siente integrado a la institución?
Si No Talvez
11- ¿Si, se presentara una oferta laboral a igualdad de sueldo y condiciones, se
quedaría en la institución?
Si No Talvez
12- ¿Las desvinculaciones son de suma confidencialidad?
Si No Talvez
13-¿Las desvinculaciones son realizadas con objetividad?
Si No Talvez
14- ¿Cuáles son las causas más comunes de desvinculaciones?
Incumplimiento del contrato Causas políticas Mal comportamiento
15- ¿Estaría de acuerdo con que existiera un plan de desvinculación asistida?
Si No Talvez
Continua atrás…