variables y carácteristicas del clima organizacional

8/20/2019 Variables y Carácteristicas Del Clima Organizacional

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CLIMA ORGANIZACIONAL

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El concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto sevinculan con una visión holística o global de la organización.

Es un concepto complejo porque se conforma por un conjunto de dimensiones,lo que deriva en que se lo caracterice como multidimensional. Esto marca unadiferencia con otros aspectos que se verifican en las organizaciones, tales comoel tema del liderazgo, la motivación o el conflicto por ejemplo.

Veamos cómo entender el concepto de Clima Organizacional

Aunque se ajusta a una caracterización de la organización como un sistemaabierto por su interacción con el contexto, el clima de una organización esentendido habitualmente como un aspecto interno, o sea que el foco de estudio

o en su caso definición, está puesto en variables y factores internos o propiosde la organización y no a los factores del contexto en el que se desenvuelve lamisma.

El estudio del clima organizacional se orienta a comprender las característicasque presenten las variables internas que afectan el comportamiento de losindividuos en la organización, pero sólo podrá comprenderlas si considera cómoson percibidas por los individuos. Esto significa que una misma variable puedeser percibida de manera diferente por los integrantes de la organización, lo quepuede llevar por momentos a grandes dificultades para detectar

adecuadamente el clima existente y sus determinantes reales.

Las variables que se consideran para arribar al concepto de clima organizacionalson:

ariables Componentes o indicadores Estructurales amaño de la organización, modelo de estructura organizacional,

estilo de gestión, estilos directivos

Ambiente físico Distribución del espacio físico, ubicación, grado de comodidad,ruido, temperatura, tecnología, maquinarias, etc.

Ambiente social Nivel de conflicto, tipos de conflicto, redes y formas de

comunicación, vínculos entre individuos y entre áreas, etc.

Comportamientos personales Motivaciones, actitudes, aptitudes, personalidades, expectativas,etc.

Comportamiento organizacional Ausentismo, satisfacción en el trabajo, rotación, grado de estrés,etc.


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Todas estas variables participan en forma conjunta, aunque puede que condiferente incidencia en su peso, para configurar el clima de una organización ylo harán a través de la forma en que los individuos las perciban. Esto da lapauta del grado de complejidad que presentan los esfuerzos para detectar,analizar, evaluar o modificar el clima de una organización.

Los componentes detallados y las conformaciones del sistema organizacionalgenerarán un determinado clima, en función a las percepciones de losmiembros. El clima que impere entonces provocará ciertos comportamientos enlos integrantes de la organización, con lo que estos comportamientos inciden enla organización, y por ende, en el clima y genera un funcionamiento sistémicode mutua influencia y continua.

Por esta razón, y de acuerdo a lo investigado por muchos autores, el conceptode clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en queéste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y lasdiversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Es así que el Clima Organizacional refleja la interacción entre característicaspersonales y organizacionales.

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de lacultura en una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, elpatrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros

de una organización.

El clima y la cultura organizacional son elementos estrechamente ligados; lograrque éstos guarden estados positivos y en su caso contengan los valores y lascreencias correctas, enfilados hacia una tendencia de mejora continua, son ydeben ser asuntos que requieren una evaluación permanente para que cuandola organización se salga de rumbo, podamos nuevamente reorientarlaefectivamente.

Características orientadoras del Clima Organizacional

Facilita la comprensión del concepto de Clima Organizacional el hecho deconsiderar las características que presenta. Haremos un detalle de las mismas,las que servirán como guía y orientación para su estudio:

Característica Permanencia En general se presenta una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios

relativamente graduales. Esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importanciaderivadas de decisiones que afecten en forma relevante la evolución organizacional. Unasituación de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional porun tiempo comparativamente extenso.

Impacto sobre losintegrantes

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización.Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la


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organización y la coordinación de las labores.

Identificación yCompromiso de susmiembros

Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivelsignificativo en el compromiso y en la identificación en sus miembros, mientras que unaorganización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación.Las organizaciones acostumbran a referirse a esto cuando dicen que sus integrantes “tienen la camiseta puesta” como reflejo de un buen clima laboral o cuando se quejan

porque "no tienen la camiseta puesta", normalmente ante un muy mal climaorganizacional.

Afecta y es afectado porlos comportamientos yactitudes de susintegrantes

Existe una incidencia mutua y permanente entre estos aspectos. Es así que si una personase desenvuelve en lo que considera o percibe como clima agradable, casi con seguridad ysin percatarse de ello, contribuirá con su propio comportamiento a que este clima seaagradable. También puede darse lo contrario, los individuos de una organización puedenquejarse y criticar el clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudesnegativas están contribuyendo a configurar este clima de insatisfacción y descontento.

Impacto de y en lasvariables estructurales

El clima organizacional se verá afectado por diferentes variables estructurales, como estilode dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estasvariables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo degestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en lossubordinados, puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes dedesinterés e irresponsabilidad de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzodel estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de laorganización. Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el clima y elestilo de dirección se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, porcuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema devariables estilo de dirección -clima organizacional perecería requerir.

Ausentismo y rotación Estos elementos son indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con lacaída de la satisfacción en el trabajo. La forma de atacar estos problemas requiere degrandes esfuerzos y puede ser muy difícil, dado que implica realizar modificaciones en elcomplejo de variables que configuran el clima organizacional.

El cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere decambios en más de una variable para que él sea duradero, es decir, paraconseguir que el clima de la organización se estabilice en una nuevaconfiguración

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para laorganización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que losmiembros tienen de la organización. Veamos algunas de ellas:

Consecuencias positivas Consecuencias negativas Productividad AltaBaja rotación AfiliaciónSatisfacción en el trabajo AdaptaciónCreatividadInnovaciónLogro

Baja productividad Alta rotación AusentismoInsatisfacciónDesinterés por la tareaComportamiento burocráticoFrustraciónDesapego hacia la organización


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El Clima Organizacional es determinante de la forma que toma unaorganización, de las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómose tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.

Algunos autores han desarrollado estudios en los que afirman que existenciertas dimensiones que podrían ser utilizadas para explicar el clima existenteen una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona conciertas propiedades de una organización, tales como:

Dimensiones

Formalización

Ese concepto representa la percepción que tienen los miembros de la organizaciónacerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otraslimitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultadopositivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis enla burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal ypoco estructurado o jerarquizado.

Grado deautonomía

Es la percepción, de parte de los miembros de la organización, acerca de suautonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que lasupervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento deser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cuál es su función dentrode la organización.

Sistema derecompensas

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por eltrabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que elcastigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, perosiempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien sutrabajo y, si no lo hiciera bien, se le impulse a mejorar en el mediano plazo.

Propensión alriesgo

Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto adeterminados riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En lamedida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin delograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un climacompetitivo, necesario en toda organización.

Red de relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia deun ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares comoentre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y fuera de laorganización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de todaorganización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de laorganización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación deamistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.

Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la organización, sobre la existencia de unespíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasisestá puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal

Estándares ofactores demedición

Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben losestándares que se han fijado para medir la productividad de la organización.

Nivel de conflicto

En este caso, hay un sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oírdiferentes opiniones. El énfasis está puesto en que los problemas salgan a la luz y nopermanezcan escondidos o se disimulen. En este punto, muchas veces juega un papelmuy determinante el rumor de lo que puede o no estar sucediendo en undeterminado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las

distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.


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Identificación

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de unequipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, lasensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Lo desarrollado precedentemente debe dar una idea de la importancia eincidencia que tiene el clima organizacional en el desempeño de sus individuosy por ende en el de la organización en su conjunto. La generación del ClimaOrganizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de laorganización, del entorno y de los factores humanos.Dada la importancia de los recursos humanos para toda organización, éstadebería contar con mecanismos de medición periódica de su ClimaOrganizacional, ya que va asociado a la motivación del personal y, tal como seha explicado puede repercutir sobre su comportamiento y desempeño laboral.El objetivo debería ser establecer un clima organizacional que impulse la calidad

de vida laboral.

Funciones del Clima Organizacional El desarrollo o acciones sobre el clima organizacional se orientan a logrardeterminados objetivos que se vinculan con diferentes aspectos de la gestiónen la organización. Entre ellos podemos citar el esquema desarrollado por elautor Rensis Likert:Compromiso o Vinculación: Lograr que el grupo que actúa mecánicamente, esdecir que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.

Revalorización o Des-obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienenlos miembros, de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitosque se consideran inútiles, se vuelvan útiles.Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten quesus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozandodel sentimiento de la tarea cumplida.Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Estaes una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamenteasociada a la realización de la tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizadocomo informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefey sus colaboradores.Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativocaracterizado por supervisión estrecha.Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado poresfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo.El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros unaopinión favorable.Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratara los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términoshumanos.

Burocracia o estructuración: Alude a las opiniones de los trabajadoresacerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas,


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reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el “papeleo " y en unaconducta regular, o hay una atmósfera abierta e informal?Responsabilidad – autonomía: Refiere al sentimiento de ser cada uno supropio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones. Cuando setiene un trabajo que hacer, es necesario saber qué es su trabajo.

Recompensa: Es el sentimiento de que a uno se le recompense por hacer biensu trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más que en las sanciones. Sepercibe equidad en las políticas de paga y promoción.Riesgo: Es el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?Cordialidad: Se trata del sentimiento general de camaradería que prevaleceen la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; lapermanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: Es la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: Se vincula con la importancia percibida de metas implícitas yexplícitas y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; elestímulo que representan las metas personales y de grupo.Conflicto: Se trata del sentimiento de que los jefes y los colaboradores quierenoír diferentes opiniones; es el énfasis en que los problemas salgan a la luz y nopermanezcan escondidos o se disimulen.Identidad: Es el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es unmiembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a eseespíritu.Conflicto e incoherencia: Alude al grado en que las políticas,

procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o nose aplican uniformemente.Formalización: Es el grado en que se formalizan explícitamente las políticasde prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

Adecuación de la planeación: Se refiere al grado en que los planes se vencomo adecuados para lograr los objetivos del trabajo.Selección basada en capacidad y desempeño: Es el grado en que loscriterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien queen política, personalidad, o grados académicos.Tolerancia a los errores: Alude a la concepción del error como una forma deapoyo y de aprendizaje, más que como algo amenazante, punitivo o inclinado aculpar.


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Tipos de clima organizacional Contamos con diversos estudios que han tratado de establecer la existencia dedistintos tipos de clima organizacional y sus características básicas. A partir deesto, han desarrollado modelos conceptuales que permiten trabajar sobre lasorganizaciones e incidir en su clima, actuando sobre las variables que

determinan su estado actual.Entre estos modelos se encuentra el propuesto por Rensis Likert, quien sostieneque en la percepción del clima de una organización influyen:

Variables causales: son variables tales como la estructura del la organizacióny su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc.Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen lasmotivaciones, las actitudes, la comunicación.Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de lasdos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. Enellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la

organización.

Teniendo en cuenta los contenidos que se han ido revisando, las propuestasrealizadas con relación al clima, planteadas como características y funciones,serán de utilidad para que usted pueda identificar las variables causales y lasintervinientes. Al aplicarlas, podrá hacer un diagnóstico que reflejará lasvariables finales o resultados sobre la determinación del clima organizacionalvigente, ya que este depende de cómo se presenten las variables anteriores.

Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte de

los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate de lapercepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él sostiene que loscomportamientos y actitudes de las personas son una resultante de suspercepciones de la situación y no de una situación objetiva. De acuerdo conesto el clima debe ser establecido desde la experiencia de los individuos quepertenecen a la organización, los que con sus decisiones dan vida a laorganización, que con sus acciones determinan un cierto clima y en susexperiencias, lo vivencian.

Teniendo en cuenta cómo se presentan las distintas variables, Likert llega atipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos conun clima particular.

Jerarquía y Burocracia Flexibilidad

Centralización Sistema I Autoritario

Sistema II Paternal

Descentralización Sistema III Consultivo

Sistema IV Participativo


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Estos son:Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por ladesconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización ydesde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada. Losprocesos de control se encuentran también centralizados y formalizados.

El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor einseguridad generalizados.

Sistema II: Paternal. En esta categoría organizacional, las decisiones sontambién adoptadas en los escalones superiores de la organización. En estesistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en elcaso del Sistema I. El tipo de relaciones características de este sistema espaternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero concede ciertasfacilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativaflexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en

relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y ladependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los subordinados, elclima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecenestar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidasen la cumbre.

Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existemucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Semantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadaspor escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones

inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hayniveles altos de responsabilidad.

Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso detoma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferenteslugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales comohorizontales, generándose una partida grupal. El climade este tipo deorganización es de confianza y se logra altos niveles de compromiso de lostrabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre ladirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentessectores de la organización.

Los temas desarrollados en los contenidos incluidos previamente, poseen,intrínsecamente, elementos que se utilizan para caracterizar y lograr unaconceptualización del clima organizacional. La definición realizada por el autor,de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de unaorganización, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal maneraque en prácticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como: gradode participación, formas de control, estilo de management, formas decomunicación, modos de toma de decisiones, grado de centralización,existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organización informal,

etc.


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Valores, productividad y clima organizacional… ¿se relacionan?

Es un desafío hacer presentes los valores humanos en una organización, demodo que se traduzcan en una fuerza que impulse a la empresa, en formaeficiente, hacia el logro de sus metas, y a las personas, a su realización

profesional y personal. Se trata de demostrar que los valores son practicables,productores de beneficios para la organización, para la persona y para el mediosocial. Y, por tanto, constituyen una auténtica ventaja competitiva frente aquien no da esa prioridad en su organización.

Para que los valores sean una ventaja competitiva, su práctica debe notarse enla productividad de la empresa, en el ambiente de trabajo, en la rentabilidad dela empresa, en las relaciones humanas, en la forma de dirección, en la calidaddel servicio, en el clima de confianza y credibilidad en las personas, en el estilode dirección, en la forma de realizar el trabajo, en el manejo del tiempo, en el

trabajo en equipo, en la amistad que genera el compañerismo, en el optimismoy buen humor que suaviza las asperezas normales de la vida profesional.

Si todas o buena parte de esas cosas se dan, es porque existe en laorganización un constante afán de hacer mejor las cosas, la gente cambia deactitudes y de conducta, no se deja llevar por la rutina o la mediocridad, ni porel paso de los años, que puede convertir el trabajo en una tarea gris y rutinaria.Cuando se trabaja por valores y con valores, la tarea se transforma en unapoderosa fuente de realización personal. Esto quiere decir que, comoconsecuencia, deben mejorar los niveles de rendimiento, la gestión con calidad

integral, el clima organizacional, la satisfacción de la gente y la proyección de laempresa a su entorno.

Para convertir los valores en una ventaja competitiva hace falta, entre otrascosas: propiciar el desarrollo de los individuos a través de su ejercicio personal,aprender a aplicarlos en el trabajo profesional, generar un sentido decompromiso y pertenencia basado en la participación y crear una cultura decalidad, servicio, compromiso, respeto, justicia y equidad.

Hay que elaborar estrategias de desarrollo humano y organizacional quetiendan a crear una cultura basada en valores. No basta con tenerlos definidos,es indispensable verlos convertidos en hábitos operativos arraigados en lagente, para que de verdad puedan ser una ventaja competitiva. Se trata de verquién logra que su servicio o su producto sea mayormente fruto de la vivenciaauténtica de valores que hacen a las personas más productivas, como lacreatividad, la innovación, la responsabilidad, la iniciativa, la sinergia del trabajoen equipo y el liderazgo compartido y participado.

Los valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. Noson la tecnología, las estructuras administrativas o los procesos o la solidezfinanciera, lo que en último término constituye la clave del éxito empresarial.

Todo eso, que podemos denominar el sistema técnico de la empresa,imprescindible para ser competitivo en el mundo de hoy, se subordina


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al sistema humano, es decir a la empresa que tiene como centro la persona, yque se organiza como un conjunto de redes de cooperación y trabajo unidaspor el propósito de obtener unos beneficios económicos, de desarrollar sucapital intelectual.

Los valores que soportan el sistema humano de la empresa son principalmente:

valores dinámicos (cambio, flexibilidad, negociación), más que estáticos (inmovilismo, resistencia, rutina), valores cualitativos (calidad, satisfacción de necesidades humanas y del entorno social), más que

valores cuantitativos (demanda-consumo, capacidad de producción, necesidades materiales), valores de conocimiento (saber especializado, visión global, aprendizaje continuo) más que habilidades o

destrezas (hacer, solo información, creer que ya se sabe casi todo), valores personalizados (trabajo productivo-formativo, compromiso, y creatividad), más que

meramente individuales (materiales, imagen, cargo) y valores éticos (fines personales, rectitud de conducta, búsqueda de la felicidad) más que estéticos, sensibles o

económicos.

Los valores, pues, sustentan la motivación e impulsan las expectativas de

desempeño mucho más allá de trabajar sólo con base en la tarea. Se conviertenen fuente vital de supervivencia y de creación de futuro. Ayudan a la expansióny a superar situaciones de recesión o de desánimo en la inversión. Sonaccesibles a todos, con capacidad para arraigar en todos, si existe una políticapermanente de promoverlos y de formar constructores y multiplicadores devalores en toda la organización.Los valores se convierten en clara ventaja competitiva si fortalecen lamotivación, el rendimiento y la retribución.La preocupación por la productividad ha evolucionado hasta que el recursohumano ha pasado a ser considerado como un factor central. La proliferación

de modelos organizacionales pendientes de conseguir niveles de productividadmás altos, ha significado también el incremento del interés por esquemas demotivación, de incentivos, de internalización en los trabajadores de los valoresde la organización.

El tema de la participación y del clima ha pasado a estar en el tapete de ladiscusión organizacional. El desafío del momento es el de la productividad y seha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea:Un clima favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con suorganización y aparte, puede tanto ayudar a la generación de este clima

adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad.

La productividad de los empleados es un indicador del resultado del impactoglobal de haber incrementado las capacitaciones y la moral de los empleadosasí como la innovación y mejora de los procesos internos y de la satisfacción delos clientes. El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados,con el número de personas empleadas para producir ese resultado.

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