validaciÓn de la escala de compromiso

Validación de la escala de compromiso organizacional de Meyery Allen en trabajadores de un contact center

Item type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis

Authors Montoya Santos, Elizabeth M.

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

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VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL 1

VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER

Y ALLEN EN TRABAJADORES DE UN CONTACT CENTER

ELIZABETH M. MONTOYA

2014

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS APLICADAS

Nota de la Autora

Elizabeth M. Montoya, Facultad de Psicología,

Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas

Prolongación Primavera 2390, Monterrico – Lima, Perú,

Correo Electrónico: [email protected]


Resumen

El presente estudio de carácter psicométrico tiene como objetivo validar la escala de

compromiso organizacional de Meyer y Allen a partir de una muestra representativa de 642

trabajadores de un Contact Center. La muestra estuvo conformada por un 66% de mujeres y un

34% de hombres, la edad promedio de ambos sexos fue de 27 años de edad. Asimismo, en esta

investigación se empleó la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997),

adaptada y validada en versión en español por Arciniega y Gonzáles (2006). Los resultados,

según la validez de constructo, demostraron que el modelo de 2 factores obtiene un mejor ajuste.

Teniendo como dimensiones el compromiso afectivo-normativo y el compromiso de

continuidad.

Palabras Clave: Compromiso Organizacional, validez, investigación psicométrica.

Abstract

This psychometric study is based on the validation of the organizational commitment

scale of Meyer and Allen (1997) applied on a representative sample of 642 workers in Conctact

Center. The sample consisted of 66% women and 34% men; average age of both sexes was 27

years old. Also in this research used the scale of organizational commitment by Meyer and Allen

(1997) was used, adapted and validated Spanish version by Arciniega and González (2006).

According to the construct validity, the results showed that the 2-factor model yields a better fit:

affective dimensions normative commitment and continuance commitment.

Keywords: Organizational Commitment, validity, psychometric research.


Índice

Índice de Tablas 5

Índice de Figuras 7

Introducción 8

Capítulo 1: Marco Teórico 10

Compromiso Organizacional 10

Tipos de Compromiso Organizacional 11

La escala de Compromiso Organizacional 12

Estructura de la escala de Compromiso Organizacional 14

Validez y confiabilidad de la escala de Compromiso Organizacional 15

Planteamiento del problema 17

Objetivos 18

Justificación de la Investigación 18

Capítulo 2: Metodología 21

Diseño y tipo de investigación 21

Participantes 21

Instrumentos 24

Procedimiento 25

Aspectos Éticos 26

Capítulo 3: Resultados 27

Propiedades psicométricas de los instrumentos 27

Fiabilidad del Compromiso Organizacional 27


Compromiso Afectivo 29

Compromiso Continuidad 30


Compromiso Normativo 32

Fiabilidad Satisfacción Laboral 33

Prueba de Modelo de la Escala Compromiso Organizacional 35

Rotación Oblímin 36

Compromiso Afectivo / Normativo 51

Compromiso de Continuidad 52


Validez convergente 58

Capítulo 4: Discusiones y Conclusiones 61

Referencias 67

Apéndice A: Consentimiento Informado 72

Apéndice B: Instrumentos 72


Índice de Tablas

Tabla 1. Estadísticos de fiabilidad dela escala de compromiso organizacional. 28

Tabla 2. Estadísticos total – elemento de la escala de compromiso organizacional. 28

Tabla 3. Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso afectivo. 29

Tabla 4. Estadísticos total – elemento de la sub escala de compromiso afectivo. 30

Tabla 5. Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso de continuidad. 30

Tabla 6. Estadísticos total – elemento de la sub escala de compromiso de continuidad. 31

Tabla 7. Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso normativo. 32

Tabla 8. Estadísticos total – elemento de la sub escala de compromiso normativo. 32

Tabla 9. Estadísticos de fiabilidad de la encuesta de satisfacción laboral. 33

Tabla 10. Estadísticos total – elemento de la encuesta de satisfacción laboral. 33

Tabla 11. Matriz de correlaciones y KMO y prueba de Bartlett, de tres factores, la

escala de compromiso organizacional.

35

Tabla 12. Comunalidades, de tres factores, de la escala de compromiso

organizacional.

36

Tabla 13. Varianza total explicada de la escala de compromiso organizacional. 37

Tabla 14. Cargas factoriales del análisis de componentes principales, de tres

componentes de la escala de compromiso organizacional.

39

Tabla 15. Cargas factoriales del análisis de componentes principales con rotación

Oblímin, de tres componentes de la escala de compromiso organizacional.

40


Varimax

42


Quartimax.

43

Tabla 18. Matriz de correlaciones y KMO y prueba de Bartlett, de dos factores, de la 45


escala de compromiso organizacional.

Tabla 19. Comunalidades, de dos factores, de la escala de compromiso

organizacional.

45

Tabla 20. Matriz de correlaciones y KMO y prueba de Bartlett, de dos factores sin la

pregunta 2, de la escala de compromiso organizacional.

46

Tabla 21. Comunalidades, de dos factores sin la pregunta 2, de la escala de

compromiso organizacional.

47

Tabla 22. Método de extracción: análisis de componentes principales, de dos factores,

con 17 ítems.

48

Tabla 23. Cargas factoriales del análisis de componentes principales, de dos

componentes de la escala de compromiso organizacional.

49

Tabla 24. Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso

afectivo/normativo.

51

Tabla 25. Estadísticos total-elemento de la sub escala de compromiso

afectivo/normativo.

51

Tabla 26. Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso de continuidad. 52

Tabla 27. Estadísticos total-elemento de la sub escala de compromiso de continuidad. 53

Tabla 28. Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso organizacional. 54

Tabla 29. Estadísticos total-elemento de la sub escala de compromiso organizacional. 54

Tabla 30. Análisis de correlación entre cada factor y las variables. 56

Tabla 31. Análisis de correlación entre la escala de compromiso organizacional y la

encuesta de satisfacción laboral.

58


Índice de Figuras

Figura 1.Características de los participantes según sexo. 22

Figura 2.Características de los participantes según estado civil. 22

Figura 3.Características de los participantes según rango de edad. 23

Figura 4.Caracterítiscas de los participantes según tipo de contrato. 23

Figura 5.Caracterítiscas de los participantes según grado salarial. 24

Figura 6. Características de los participantes según rango de tiempo de servicio. 24

Figura 7. Gráfico de sedimentación de Cattel del análisis de componentes

principales de la Escala de Compromiso Organizacional.

38

Figura 8. Gráfico de sedimentación de Cattel del análisis de componentes

principales de la Escala de Compromiso Organizacional.

49


Introducción

En los tiempos actuales, el compromiso organizacional es un tema de gran

importancia, ampliamente estudiado en el ámbito laboral, en la psicología organizacional,

y sobre todo en la gestión de recursos humanos (Harel & Tzafrir, 1999). El compromiso

organizacional es visto como un factor determinante que influye en si una persona

permanece en el puesto en el que labora o no (Hellriegel & Slocum, 2009). Asimismo,

muchos autores lo catalogan como un indicador que ayuda a trabajar en la rotación del

personal, en el absentismo y en el buen desempeño de los trabajadores (Mathieu & Zajac,

1990; Meyer & Allen, 1997; Mowday, Porter &Steers, 1982). Así, el conocimiento a

profundidad del compromiso organizacional se vuelve fundamental, ya que ello permite

identificar y abordar áreas problemáticas en las empresas; así como también, determinar

la percepción de los trabajadores en sus respectivos centros laborales. De esta forma, su

estudio y entendimiento conceptual ayuda a que, en las empresas, se tomen las medidas

necesarias para mantener, fidelizar y retener al recurso humano, que es lo más

importante.

Existe una gran variedad de investigaciones a nivel mundial sobre el compromiso

organizacional, la mayoría de ellas, realizadas en habla inglesa. De ellas, la más

reconocida y que ha sido tomada en consideración para muchos estudios ha sido la teoría

de Meyer y Allen. Esta presenta una escala que describe y mide al compromiso

organizacional como un constructo multidimensional, que está compuesto por tres tipos:

el compromiso afectivo, el compromiso normativo y el compromiso de continuidad

(Meyer & Allen, 1991). Cabe resaltar que esta escala ha sido validada en países como

España y México (Arciniega & Gonzales, 2006).

Mientras tanto, en Latinoamérica, se pueden rescatar recientes investigaciones

presentes en un estudio, hecho en Chile, sobre el compromiso del trabajador hacia su


organización y la relación con el Clima Organizacional, donde la escala de Compromiso

Organizacional de Meyer y Allen (1991), fue validada. Otros estudios fueron efectuados en

en Argentina y en Colombia (Chiang, Nuñez, Martín & Salazar, 2010; Omar& Florencia, 2008;

Toro, 1998).

Así, en el Perú, existen pocas investigaciones que aborden este tema en particular y con

respecto al diseño de tipo psicométrico en base a esta escala. De manera que indagar y replantear

una amplia visión sobre el compromiso organizacional ayudará a determinar cuáles son los

vínculos que comprometen al trabajador a identificarse e involucrarse con su empresa y, sobre

todo, a que permanezca por mayor tiempo en ella.

Entonces, el objetivo de esta investigación es validar la Escala de Compromiso

Organizacional de Meyer y Allen en una muestra representativa de trabajadores de un Contact

Center. Así también, evaluar las variables que involucran el comportamiento organizacional en

los trabajadores del mismo.


CAPITULO I: Marco Teórico

Compromiso Organizacional

Meyer y Allen (1991) definen el compromiso organizacional como un estado

psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, que influyen

en la decisión de continuar o dejar la organización. Asimismo, estos autores señalan que

el compromiso organizacional es un constructo de concepto multidimensional que

comprende tres tipos de compromiso organizacional: el afectivo, el de continuidad y el

normativo. Esta aproximación tridimensional es la que mayor investigación y soporte ha

generado durante las últimas décadas, siendo la teoría más estudiada por muchos otros

autores (Arciniega & Gonzales, 2006).

Por otro lado, algunos autores definen el compromiso organizacional como la

identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja

(Arciniega, 2002). Este compromiso es visto como una respuesta emocional ante una

evaluación positiva dentro del contexto laboral por parte del trabajador. Aunque existen

varios enfoques que describen el concepto, la delimitación respecto a su definición, surge

en 1965 gracias a Lodahl y Kejner, quienes definen el compromiso organizacional como

el grado en el que el desempeño del trabajo de una persona afecta a su autoestima,

tomando en cuenta la motivación intrínseca como un factor determinante. A raíz de esta

definición, se generaron una serie de discusiones y estudios que se enfocaron en delimitar

el constructo compromiso organizacional (Sancerni, Peiró, Gonzáles, Romá & Melía,

1989). Así, algunos autores se centraron en aportar con su conceptualización como

Mowday, Porter y Steers, (1982), Bouzas y Castro (1986), Meyer y Allen (1989), entre

otros; mientras que otro grupo se dedicó en estudiar su medición y en encontrar las

mejores escalas, corroborando a las ya existentes (Mowday, Porter & Steers, 1982).


Tipos de compromiso organizacional. El modelo de Meyer y Allen (1997) diferencia

tres dimensiones del compromiso organizacional, teniendo en cuenta que estas son diferentes en

lo que respecta a sus causas y consecuencias. A continuación, se detalla cada tipo de

compromiso organizacional propuesto por estos autores.

El compromiso afectivo, es visto como el vínculo emocional que los trabajadores sienten

hacia su organización, caracterizada por su identificación e implicación con la misma, así como

por su deseo de permanecer en ella. Es entonces, este vínculo el que promueve que los

trabajadores disfruten y sientan placer de trabajar en su organización. De ahí que los trabajadores

que poseen este tipo de compromiso están inclinados a trabajar para el beneficio y bien de la

entidad a la que pertenecen (Johnson & Chang, 2006). Esto puede estar relacionado con la

motivación intrínseca, ya que el trabajador realiza una actividad por el simple placer de realizarla

sin recibir algún incentivo externo, sintiendo una sensación de placer, éxito y un fuerte deseo

personal. Asimismo, esta concepción de compromiso afectivo es la que mayor aceptación ha

recibido por parte de investigadores que se han dedicado a su meticulosa revisión (Mathieu &

Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997).

Mientras tanto, el compromiso continuo hace referencia a los costos, tales como

financieros, beneficios, etc., los cuales perdería un trabajador al retirarse de una institución, de

manera que dejarlo implicaría un alto costo para el empleado, ya debido a las pocas

probabilidades de conseguir otro empleo igual (Arias, 2001). Esta concepción de compromiso ha

tenido algunas observaciones: algunos autores han sugerido que el compromiso continuo debe

estar subdividido en dos dimensiones, sacrificio personal, que hace referencia a dejar el

trabajado, y oportunidades limitadas que es asociado al encontrar otras oportunidades laborales

(McGee & Ford, 1987; Somers, 1995). Asimismo, el compromiso continuo puede estar más

relacionado con la motivación extrínseca, ya que lo que atrae al trabajador no es la actividad que

realiza en sí, si no lo que recibe a cambio por la actividad realizada, ya sea dinero u otra forma


de recompensa. Entonces, ello hace que el trabajador permanezca comprometido en la

organización, por que adquiere beneficios que no sacrificaría. Esto nos lleva a suponer

una sociedad con un alto índice de desempleo, existirá un mayor compromiso de

continuidad por parte de los trabajadores hacia sus organizaciones (Vandenberghe, 1996).

Por último, el compromiso normativo, es definido como el sentimiento de

obligación de los trabajadores de permanecer en la organización, esto también hace

referencia a las normas sociales que deben seguir para que una organización marche bien

(McDonald & Makin, 2000). Asimismo, este compromiso hace referencia a la creencia de

la lealtad hacia la organización, partiendo del sentido moral, ya que al recibir ciertas

prestaciones tales como, capacitaciones, pago de estudios, etc., conduce al despertar de

un sentido de reciprocidad en los empleados para con la empresa, y, por ende, estar

comprometidos con la organización hasta el tiempo estipulado (Arias, 2001).

En conclusión, existen, según Meyer y Allen (1997) tres formas en las que los

trabajadores se comprometen con una organización: permaneciendo comprometidos

porque así lo desean y han establecido un vínculo emocional con su centro laboral

(afectivo), porque lo necesitan y se sienten obligados de permanecer en la organización

(continuo) y porque sienten que deben hacerlo por una obligación moral (normativo)

(Gallardo & Triado, 2007). Cada tipo de compromiso organizacional tiene distintos

efectos sobre el comportamiento del trabajador, tales como el sentir apego, el mantener

una conducta consistente para evitar perder los beneficios que brinda la organización, la

satisfacción general del con funciones que desempeña y el compromiso que ello conlleva

y la identificación que el trabajador siente con su organización (Meyer, Stanley,

Herscovitch & Topolnytsky, 2002; Betanzos & Paz, 2001).

La escala de compromiso organizacional. A lo largo de los años el compromiso

organizacional ha sufrido muchos cambios respecto a su medición, sin embargo, Meyer y Allen


(1991) han estructurado una escala que mide el compromiso organizacional y sus tres

dimensiones. Esta escala, como se había mencionado anteriormente, es la que ha tenido y

recibido mayor soporte, así como también la que ha sido ampliamente utilizada durante las

últimas décadas por muchos autores (Arciniega, 2001).Los tres tipos de compromiso han sido

sometidos a revisión e investigaciones para demostrar la validez y confiabilidad de la escala

(Meyer, Allen & Smith, 1993; Meyer & Allen, 1997). Cabe resaltar que, debido a ello, la escala

de Meyer y Allen ha tenido algunas modificaciones desde sus inicios.

En un principio, Meyer y Allen (1984) desarrollaron dos sub escalas de compromiso para

medir el compromiso organizacional: afectivo y de compromiso continuo. Años más tarde, se

introdujo la escala de compromiso normativo (Allen & Meyer, 1990), la cual intentaba medir la

internalización de las normas que guían el comportamiento del trabajador a comprometerse con

los objetivos organizacionales. Esta última escala es la que mayor repercusión ha generado ante

muchos autores, ya que su definición ha tenido múltiples interpretaciones. De manera que todas

las revisiones se han centrado en medir el compromiso normativo (Meyer, Allen & Smith, 1993;

Meyer & Allen, 1997).

Por otro lado, la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen ha tenido a los

largo de los años una modificación estructural, ya que ha ido evolucionando conforme otros

autores han criticado la teoría y es con el aporte de los mismos que se ha seguido investigando y

probando el modelo en lo que al constructo respecta. Es importante saber que la ya mencionada

escala, en sus inicios, contaba con 24 ítems, que abarcaban sus tres tipos de sub escalas (afectivo,

continuo y normativo), luego fue modificada y el número de sus ítems fue reducido a 21.

Posteriormente, con los estudios de revisión de Meyer (1993), la escala fue modificada por 18

ítems, manteniendo la base de sus tres tipos de sub escalas. La tercera modificación aparece en

Meyer (1997), donde no se alteran las sub escalas de compromiso afectivo, ni la normativa, pero

sí se hace una subdivisión de la sub escala de compromiso de continuidad en dos sub escalas: la


percepción de alternativas (con 3 ítems) y sacrificio personal (con otros 3 ítems) (Arciniega,

2001).

Estructura de la escala de compromiso organizacional. La estructura de la escala de

compromiso organizacional de Meyer y Allen ha sido tomada de la tercera versión editada

(1997). Esta está compuesta por 18 ítems en idioma inglés, sin embargo, por recomendación del

mismo autor y para efectos de dicha investigación se ha considerado tomar los ítems traducidos

al español por Arciniega y González (2006). Esta escala fue traducida con todos los ítems

originales reformulados en positivo (Arciniega, 2001; Gonzáles & Antón; 1995). A continuación

se detallará la estructura de la escala.

Todos los ítems del cuestionario se responden a una escala tipo Likert, con 7 opciones

donde: (1) En fuerte desacuerdo, (2) En moderado desacuerdo, (3) En ligero desacuerdo, (4)

Indiferente, (5) En ligero acuerdo, (6) En moderado acuerdo, (7) En fuerte acuerdo. A mayor

puntuación, mayor percepción de ese factor. Los ítems de cada una de las sub escalas son los que

se presentan a continuación.

En la sub escala de compromiso afectivo (Arciniega, 2006), se presentan los siguientes

ítems:

• Tengo una gran fuerte sensación de pertenecer a mi empresa.

• Esta empresa tiene un gran significado personal para mí.

• Me siento como parte de una familia en esta empresa.

• Realmente siento como si los problemas de esta empresa fueran mis propios problemas.

• Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella.

• Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en ésta empresa.

En la sub escala de Compromiso de continuidad (Arciniega, 2006), se consideran los

siguientes ítems:


• Una de las razones principales para seguir trabajando en esta compañía, es porque otra

empresa no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí.

• Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para

considerar la posibilidad de dejar esta empresa.

• Uno de los motivos principales por los que sigo trabajando en mi empresa, es porque

afuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el tengo aquí.

• Ahora mismo sería muy duro para mi dejar mi empresa, incluso si quisiera hacerlo.

• Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi

empresa.

Para la sub escala de compromiso normativo (Arciniega, 2006), se consideran los

siguientes ítems:

• Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta compañía es

porque siento la obligación moral de permanecer en ella.

• Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar ahora a mi empresa.

• Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa, considerando todo lo que me ha dado.

• Ahora mismo no abandonaría mi empresa, porque me siento obligado con toda su gente.

• Esta empresa se merece mi lealtad.

• Creo que le debo mucho a esta empresa.

Validez y confiabilidad de la escala de compromiso organizacional. Muchos autores

han estudiado la validez de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997) en

diversos contextos. Arciniega y González (2006), validaron y trasladaron los ítems originales de

la escala reformulados en positivo. La versión que se empleó en este estudio fue de 18 ítems.

Para medir la validez de constructo se empleó un análisis factorial exploratorio con rotación

oblimín y se obtuvo como resultado la aprobación de las 3 dimensiones. Cabe añadir que los

índices de consistencia interna que se obtuvieron fueron de .79 de compromiso afectivo, .77 de


compromiso continuo y .72 de compromiso normativo. Ello demuestra la consistencia de la

prueba (Arciniega & González, 2006).

Otro estudio, fue llevado a cabo en México, donde se aplicó la escala de compromiso

organizacional de Meyer y Allen en una muestra de 233 trabajadores mexicanos de dos

organizaciones (pública y privada). Para llevar a cabo la validez de constructo se realizó un

análisis factorial de componentes principales y rotación varimax, del cual se obtuvieron

resultados significativos. En este estudio también se empleó la versión de 18 ítems. Luego, se

procedió a realizar una prueba de consistencia donde los índices de consistencia según Cronbach

obtenidos, en esa versión hispana de los ítems, fue de .81 para la sub escala de compromiso

afectivo, .48 para la sub escala de compromiso de continuidad y .82 para la sub escala de

compromiso normativo (Betanzos, Andrade & Paz, 2006).

En Latinoamérica, se llevó a cabo un estudio en Brasil para validar el modelo de Meyer y

Allen y sus tres dimensiones. Se contó con la participación de 373 empleados de diversas

empresas. Se llevó a cabo un análisis factorial, de componentes principales y rotación varimax,

asimismo, se emplearon el análisis de Cluster. Los resultados confirmaron las 3 dimensiones.

Cabe añadir que 2 variables fueron eliminadas por su influencia en un alfa de Cronbach bajo.

(Mederios & Enders, 1997).

Por otro lado, existe validez y confidencialidad en otras culturas como la coreana (Ko,

Price & Mueller, 1997). Así también, en 1996, Vandenberghe aplicó una versión un tanto

modificada del instrumento en la región Bélgica, encontrando apoyo en el modelo de los tres

componentes de Meyer y Allen.

Existen estudios realizados que han confirmado la confiabilidad de las escalas de

compromiso afectivo y normativo, siendo aceptadas internacionalmente; sin embargo, el

componente de continuidad ha obtenido una confiabilidad baja según resultados. En México, de

igual manera, se encontraron altos índices de confiabilidad en los componentes de compromiso


afectivo y normativo con un .71 a .81 (afectivo), y con un .63 a .82 (normativo) e índices de

confiabilidad relativamente bajos en el compromiso de continuidad: .47 a .48 (Arias Galicia,

Mercado & Beláusteguigoitia, 1998).

En Argentina, se llevó a cabo la validación de la escala en un estudio Valores personales

y compromiso organizacional dado por Omar y Florencia (2008). Para ello, se empleó la versión

de 18 ítems con formato Likert de 5 puntos. Los índices de consistencia interna según alfa de

Cronbach fueron de .82 para el compromiso afectivo, .73 para el compromiso normativo y de .76

para el compromiso calculativo (Omar & Florencia, 2008).

En el Perú existen algunas investigaciones que aportan a la confiabilidad de la escala. Por

ejemplo, el estudio Compromiso Organizacional de los trabajadores de una universidad pública

de Lima y su relación con algunas variables demográficas, arrojo la confiabilidad del

cuestionario con un total de .88 según alfa de Cronbach. Asimismo, se llevó a cabo un análisis

factorial exploratorio, con rotación Varimax, y los resultados de este estudio señalaron que no

existe relación entre el compromiso organizacional y variables demográficas, sin embargo, sí se

encontró una relación positiva entre la satisfacción del trabajo y el compromiso organizacional

(Loli, 2007).

Planteamiento del Problema

Muchas pruebas psicológicas son empleados sin su correcto uso, no se encuentran

validados ni en el contexto ni en la realidad donde son aplicados, generando dificultad y

alteración en las interpretaciones de los resultados. Es, por ello, de suma importancia la

validación de las pruebas, tests y/o escalas psicológicas para su correcto uso, en este caso, la

escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997).

Por otro lado, existe una escasa cantidad de investigaciones psicométricas en el Perú, en

las cuales se haya validado la escala de Meyer y Allen (1997) con una población de trabajadores

de un Contact Center. De ahí que exista la necesidad de validar esta escala a un contexto


limeño, para que ésta sea usada correctamente en futuras investigaciones y podamos probar

empíricamente que la escala es válida en todos los casos.

Asimismo, los resultados de dicha investigación contribuirán con los profesionales que

empleen dicha escala para un adecuado uso y futuros estudios. De esta manera, colaboramos con

el objetivo de contar con una mayor cantidad de investigaciones psicométricas que podrán

enriquecer el desempeño en el ámbito laboral.

Objetivos

El objetivo de la presente investigación es validar la escala de compromiso

organizacional en trabajadores de un Contact Center.

Los objetivos específicos son los siguientes:

- Determinar los tipos de compromiso organizacional que prevalecen en los trabajadores

de un Contact Center.

- Identificar si existe relación entre la satisfacción de los trabajadores de un Contact

Center y el compromiso organizacional.

Justificación de la Investigación.

A lo largo de los años, el tema de compromiso hacia la organización ha ido generando

diversas conceptualizaciones, las cuales guardan similitud y son aportes para la literatura del

tema en cuestión (Rivera, 2010). La teoría más aceptada ha sido la de Meyer y Allen (1991),

quienes proponen una definición más completa del tema de compromiso organizacional. Ambos

autores realizan un análisis más profundo que dividen el compromiso en tres dimensiones.

Arias (2001) señala que en la actualidad y cada vez más en el futuro, el compromiso

organizacional de los trabajadores constituirá un rol relevante. Éste tema ha sido estudiado

profundamente en los países de gran potencia desarrollados, a diferencia de los países sub

desarrollados. El mismo autor, también refiere que pese al gran número de empresas en México,

no se ha hallado investigaciones profundas en relación al compromiso organizacional. Es por


ello, la importancia de esta investigación, ya que éste ha sido estudiado de manera muy escasa en

latino américa y sobre todo en nuestro país.

Por otro lado, es importante mencionar que el compromiso organizacional en las

compañías es importante porque tiene consecuencias respecto al desempeño laboral, el tiempo de

permanencia y la rotación del personal. De manera, que determinar el nivel de compromiso de

una organización permite tomar decisiones idóneas y crear herramientas eficaces para fidelizar y

retener al trabajador. Asimismo, permite ver cuán identificados e implicados los trabajadores se

encuentran con sus organizaciones y analizar la vinculación de los mismos. Por ello, esta

investigación pretende ser un aporte a las empresas del rubro de contact center, sobre todo a las

personas involucradas con RRHH, para que comprendan mejor y amplifiquen su visión acerca de

la importancia del compromiso organizacional y el comportamiento de sus trabajadores, para así

tomar decisiones específicas y establecer estrategias de mejora alineados a la organización.

Entiéndase por compromiso organizacional como el estudio del desempeño y de las actitudes de

las personas en un ámbito laboral. Su análisis se centra en la contribución y disminución de la

eficacia y productividad de la organización (Dailey, 2012). Para medir la eficacia de una

organización, los profesionales se apoyan de herramientas de medición, evaluando los

comportamientos y actitudes de los trabajadores, a través de su desempeño laboral, de su

compromiso hacia la organización, de la satisfacción que sienten de permanecen en la empresa,

entre otros (Dailey, 2012). Es por ello, que el compromiso organizacional y su medición juega

un rol importante en el comportamiento de los trabajadores en las organizaciones, ya que hoy en

día, es una base para fidelizar al empleador en una organización, y el profundizar sobre el tema

permitirá manejar mejores estrategias en las áreas de RRHH en nuestro contexto.


Según Bayona y Goñi (2007) la eficacia organizacional depende en gran medida de la

consecución de los objetivos organizacionales y esto depende del capital humano con el que

cuenta cada empresa, ya que recursos tales como la tecnología y la estructura organizativa

pueden omitirse. De esta manera, el éxito organizacional, se consolida en la organización con un

compromiso en alto grado (Peters & Waterman, 1982). Para medir la eficacia, es necesario

herramientas de medición que evalúen el desempeño laboral, el compromiso organizacional,

entre otros. Por lo que, esta investigación permite contribuir a que las organizacionales sobre

todo los agentes que laboran en RRHH, realicen acciones para que sigan comprometiendo a su

personal y a todos quienes lideran a un grupo de personas que sepan fomentar entre sus

colaboradores, un ambiente y condiciones que permitan que los trabajadores, se comprometan

con su organización aún en situaciones adversas.


CAPITULO 2: Metodología

Diseño y tipo de investigación

El diseño de este estudio es de tipo psicométrico, ya que pretende la validación de un

instrumento de medición psicológica reuniendo los requisitos de validez y confiabilidad, y el

establecimiento de baremos para dicha población (Alarcón, 2008). Este tipo de estudio permitirá

validar la teoría y las escalas previamente definidas.

Además, esta investigación es psicométrica por que busca desarrollar y validar pruebas

psicológicas, aportando a la práctica psicológica con pruebas y técnicas de medición en su

contexto. Según Reynaldo Alarcón, la investigación psicométrica es la orientación más antigua

y significativa de América Latina, aportando instrumentos para la evaluación y para la

recopilación de datos en investigaciones (Alarcón, 2008). Es por ello la elección de este tipo de

investigación en este presente estudio.

Participantes

La población está constituida por 803 trabajadores de un Contact Center de los cuales al

momento de realizar la encuesta obtuvimos una participación del 80% (642). Al ser una encuesta

voluntaria, no se cuenta con un modelo muestral definido con anterioridad, por ello, para poder

hacer inferencia en la población y obtener el nivel representatividad y el nivel de error, se ajustó

a una muestra probabilística aleatoria. Este tipo de muestreo nos permite que todos los

trabajadores de la población puedan ser incluidos en la muestra, teniendo todos los trabajadores

las mismas probabilidades de formar parte de la misma muestra (Shaughnessy, Zechmeister &

Zechmeister, 2007).

Según el modelo anteriormente descrito para la muestra de 642 trabajadores y a un 99%

de confianza obtenemos un error muestral, aproximadamente, del 2%. Con este resultado se

puede concluir que la muestra es muy representativa en ambas encuestas aplicadas, las cuales


66%

34%

Sexo

Femenino Masculino

14%6%

0%

80%

Estado Civil

casad. convi. divor. solte.

son compromiso organizacional y satisfacción laboral. A continuación, se muestra un análisis

descriptivo de la muestra de estudio:

Del total de participantes, la mayor población se centra en el género femenino, siendo el

66% mujeres que laboran en un contact center y 34% hombres. A continuación, se presenta un

gráfico con los datos descriptivos de los participantes:

Figura 1: Gráfico de muestra de participantes según sexo.

Respecto al estado civil de los participantes, se observa que la mayor población es

soltera. Fluctuando en un 80% de solteros, 14% de casados, 6% de convivientes y 0.4% de

convivientes.

Figura 2: Gráfico de muestra de participantes según estado civil.

Los participantes tienen una edad promedio de 27 años (DE = 4.71), y sus edades se

encuentran en un rango de 18 a 67 años de edad. La mayoría de la población se concentra en el

rango de Edad de 21 a 28 años, siendo el porcentaje evidenciado de 63%, el rango que le procede

es de edad 29 a 40 años, demostrado por el 34% de la población; por lo porcentajes presentados


20%

80%

Tipo de Contrato

Indeterminado Plazo Fijo

13

406

216

7

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

18 a 20 años 21 a 28 años 29 a 40 años 41 a más

Rango de Edad

tenemos una población relativamente joven. A continuación, se presenta de manera gráfica los

datos descriptivos de los participantes:

Figura 3: Gráfico de muestra de participantes según rango de edad.

Continuando con los gráficos, se puede observar que el tipo de contrato de los

trabajadores en su mayoría es de plazo fijo, siendo el 80% de la población que tiene este tipo de

contrato; y el 20% corresponde a la modalidad de contrato indeterminado.

Figura 4: Gráfico de muestra de participantes según tipo de contrato.

En la siguiente gráfica, se puede observar el grado salarial de los trabajadores, siendo en

su totalidad un grado salarial de categoría B, la cual hace referencia a un sueldo variable

compuesto por un básico más bonos extras según el cumplimiento de metas; el porcentaje

evidenciado en los participantes fue de un 94%.


6%

94%

Grado Salarial

GS A GS B

272296

62

12

0

50

100

150

200

250

300

350

Menos de 1 año De 1 a 5 años De 5 a 10 años Más de 10 años

Rango de Tiempo de Servicio

Figura 5: Gráfico de muestra de participantes según grado salarial.

En este último gráfico, se observa que aproximadamente el 42% de los participantes tiene

menos de 1 año de servicio, y el 46% tiene de 1 a 5 años. Siendo el tiempo promedio de

permanencia de los trabajadores de 2 años respectivamente.

Figura 6: Gráfico de muestra de participantes según rango de tiempo de servicio.

Instrumentos

La escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), adaptado y validado

en versión español en México y España por Luis Arciniega y Luis Gonzáles (2006), cuenta con

3 dimensiones: afectivo, normativo y continuidad. La escala consta de 18 ítems, y se puntúa con

escala likert de 7 puntos: Muy en desacuerdo, en desacuerdo, ligero desacuerdo, indiferente,

ligero de acuerdo, de acuerdo y en muy de acuerdo. Para mayor detalle, se presenta un ejemplar

en el apéndice.


Por otro lado, para llevar a cabo la correlación de la escala de compromiso organizacional

de Meyer y Allen se lleva a cabo una validez convergente con el cuestionario de satisfacción

laboral de Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver y Tomás (1996). Este cuestionario es

dicotómico y consta de 26 ítems y sub dividida por 6 dimensiones: satisfacción con la

supervisión y participación en la organización, satisfacción con la remuneración y las

prestaciones, satisfacción intrínseca, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con la

cantidad de producción y satisfacción con la calidad de producción. Los 26 ítems del

cuestionario se responderán con afirmación verdadera o falsa según información percibida,

donde verdadero es estar de acuerdo con la afirmación y falso es no encontrarse de acuerdo con

la afirmación. Este cuestionario fue sometido por un análisis de componentes principales, donde

los 6 factores explican el 60.8% de la varianza total. Asimismo, se utilizó una rotación varimax.

La escala muestra un alfa de .90 y los factores oscilan entre .73 y .89 y recoge los aspectos en

investigación, de acuerdo con criterios psicométricos (homogeneidad, estructura y sobre todo

validez), mostrando una mayor relevancia e interés teórico y práctico.

Procedimientos

Para verificar que la adaptación al español de la escala de compromiso organizacional y

la encuesta de satisfacción laboral quede clara ante los participantes, se aplicó un piloto como

prueba a 12 trabajadores del contact center, con la finalidad de identificar ítems con significados

ambiguos y que la comprensión del instrumento sea adecuado, así también como la claridad de

las instrucciones y reactivos. La misma fue aplicada de manera presencial, con papel y lápiz. El

tiempo que se empleó para contestar al cuestionario fue de 10 minutos aproximadamente. Se

aplicó a trabajadores de las edades entre los 19 a 32 años de edad. Y se verificó que no existen

dudas, ni faltas de comprensión de lectura antes los ítems presentados. De manera, se continúa

con la prueba ya adaptada al español de compromiso organizacional.


Se llevó a cabo la aplicación de la encuesta online, teniendo en consideración el

desarrollo evolutivo de la tecnología, a través de los test computarizados. Dentro de sus ventajas

se encuentra la rapidez, eficacia, optimización de tiempo de respuestas y precisión de los

resultados. La aplicación de la encuesta online fue a través de un intranet interno de la empresa

en la cual fue registrada la encuesta, para ello se obtuvo el permiso de las Gerencias

correspondientes y el consentimiento informado de los participantes. Una vez obtenido los

permisos, se coordinó el día y la hora para proceder con la aplicación de la encuesta. Cabe

señalar que cada trabajador cuenta con una computadora que permita el uso del mismo. Antes de

iniciar el llenado de la encuesta, se detalló a través de un correo brevemente el objetivo de dicha

investigación, se dieron las instrucciones y una breve definición del concepto de compromiso

organizacional, para evitar confusiones y expectativas referentes a la aplicación de las encuestas.

Para la recopilación de información se procedió a trabajar con una base de datos

utilizando el programa SPSS para luego realizar los análisis correspondientes, que se presentan

en los resultados en los siguientes capítulos.

Aspectos éticos

Se ha diseñado un formato de consentimiento informado para los participantes, cuidando

y respaldando su integridad respecto a las respuestas de la encuesta. El formato informa al

participante su importante colaboración y acerca de esta investigación, la cual, es dada con fines

académicos. Asimismo, se señala que la participación del estudio es estrictamente voluntaria y

que la información que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera

de los de esta investigación. Se señaló que la información a recopilar seria tratada con absoluta

discreción y reserva.

Por otro lado, es de suma relevancia acotar que se cuenta con la autorización del autor de

la escala de compromiso organizacional para la aplicación de dicho test, la cual fue

proporcionada sin ningún inconveniente por fines educativos.


CAPÍTULO 3

Resultados

Se procederá a detallar los resultados obtenidos del análisis de las propiedades

psicométricas de los instrumentos. En primer lugar, se revisará la consistencia de las dos

encuestas aplicadas, revisando los datos faltantes y la fiabilidad de las mismas. Luego a ello, con

el objetivo de evaluar la validez de constructo de los instrumentos, se describe los resultados del

análisis de la estructura de los instrumentos utilizados, así como la validez convergente con

relación a la prueba de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1997), en la que se

procederá luego a realizar los análisis correlaciones entre el Compromiso Organizacional y la

Satisfacción Laboral.

Respecto a los datos faltantes, se obtuvo una efectividad del 100% al no encontrarse datos

faltantes en ninguna encuesta. Para el análisis de fiabilidad se utilizó el estadístico Alfa de

Cronbach, el cual nos da una medida de fiabilidad para las variables que están relacionadas a un

constructo, en este caso tenemos el compromiso afectivo, de continuidad, normativo y el

compromiso en general.

Propiedades psicométricas de los instrumentos

Fiabilidad del compromiso organizacional. A continuación, se muestra los resultados

de Alfa de Cronbach y también el estadístico por subescala del compromiso organizacional para

evaluar si se elimina uno de los elementos.

Compromiso Organizacional. Se obtuvo un el alfa de Cronbach de 0.925, el cual

representa una alta fiabilidad y consistencia interna de la escala (ver Tabla 1), así mismo se

evaluó si se elimina uno de los elementos, para verificar si todos los ítems tienen consistencia y

se obtiene que ninguna variable específica mueva el alfa significativamente (ver Tabla 2).

Tabla 1

Estadísticos de fiabilidad del compromiso organizacional.


Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach basada en

los elementos tipificados

N de elementos

,916 ,925 18

Tabla 2

Estadísticos total-elemento del compromiso organizacional.

Ítems Media de

la escala si

se elimina

el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlaci

ón

elemento

-total

corregida

Correlaci

ón

múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento

P1: Actualmente trabajo en esta

empresa más por gusto que por

necesidad.

87,49 293,536 ,487 ,329 ,915

P3: Tengo una fuerte sensación de

pertenecer a mi empresa.

86,57 294,109 ,680 ,567 ,910

P7: Esta empresa tiene un gran

significado personal para mí.

86,48 296,134 ,696 ,636 ,910

P10: Me siento como parte de una

familia en esta empresa.

86,64 290,689 ,732 ,695 ,909

P11: Realmente siento como si los

problemas de esta empresa fueran mis

propios problemas.

87,08 294,302 ,659 ,544 ,910

P12: Disfruto hablando de mi

empresa con gente que no pertenece a

ella.

86,69 293,701 ,682 ,592 ,910

P15: Seria muy feliz pasando el resto

de mi vida laboral en la empresa

donde trabajo.

86,84 289,980 ,693 ,577 ,909

P4: Una de las razones principales

para seguir trabajando en esta

compañía, es porque otra empresa no

podría igualar el sueldo y

prestaciones que tengo aquí.

88,63 291,763 ,507 ,367 ,915

P8: Creo que tengo muy pocas

opciones de conseguir otro trabajo

igual, como para considerar la

posibilidad de dejar esta empresa.

88,95 296,422 ,407 ,518 ,918

P13: Uno de los motivos principales

por lo que sigo trabajando en mi

88,70 295,977 ,444 ,549 ,917


empresa, es porque fuera, me

resultaría difícil conseguir un trabajo

como el que tengo.

P16: Ahora mismo sería duro para mí

dejar la empresa donde trabajo,

incluso si quisiera hacerlo.

87,01 291,223 ,655 ,548 ,910

P17: Demasiadas cosas en mi vida se

verían interrumpidas si decidiera

dejar ahora mi empresa.

86,93 296,429 ,559 ,444 ,913

P2: Una de las principales razones

por las que continuó trabajando en

esta compañía es porque siento la

obligación moral de permanecer en

ella.

88,09 295,442 ,421 ,276 ,918

P5: Aunque tuviese ventajas con ello,

no creo que fuese correcto dejar ahora

mi empresa.

87,12 291,537 ,658 ,514 ,910

P6: Me sentiría culpable si dejase

ahora mi empresa considerando todo

lo que me ha dado.

87,21 288,525 ,693 ,546 ,909

P9: Ahora mismo no abandonaría mi

empresa, porque me siento obligado

con toda su gente.

87,44 292,843 ,593 ,429 ,912

P14: La empresa donde trabajo

merece mi lealtad.

86,41 298,167 ,670 ,625 ,911

P18: Creo que le debo mucho a esta

empresa.

86,88 292,090 ,718 ,618 ,909

Compromiso Afectivo. Se obtuvo un Alfa de Cronbach 0.897, el cual nos representa una

alta fiabilidad (ver tabla 1), además se concluye que ninguna variable específica mueve el alfa

significativamente (ver tabla 2).

Tabla 3

Estadísticos de fiabilidad dela sub escala de compromiso afectivo.

Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach basada en los

elementos tipificados

N de elementos

,889 ,897 7


Tabla 4

Estadísticos total-elemento dela sub escala de compromiso afectivo.

Media de

la escala si

se elimina

el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlació

n

elemento-

total

corregida

Correlaci

ón

múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento

P1: Actualmente trabajo en

esta empresa más por gusto

que por necesidad.

34,22 45,273 ,528 ,297 ,900

P3: Tengo una fuerte

sensación de pertenecer a mi

empresa.

33,30 46,599 ,716 ,530 ,870

P7: Esta empresa tiene un gran

significado personal para mí.

33,21 47,373 ,744 ,590 ,868

P10: Me siento como parte de

una familia en esta empresa.

33,38 44,748 ,801 ,671 ,859

P11: Realmente siento como si

los problemas de esta empresa

fueran mis propios problemas.

33,82 46,979 ,673 ,466 ,874

P12: Disfruto hablando de mi

empresa con gente que no

pertenece a ella.

33,43 46,183 ,733 ,576 ,868

P15: Seria muy feliz pasando

el resto de mi vida laboral en

la empresa donde trabajo.

33,58 45,639 ,682 ,489 ,873

Compromiso de Continuidad. Se obtuvo un Alfa de Cronbach de 0.774 (ver

tabla 3) y según el análisis por elemento se evalúa si se elimina uno de los ítems.

Tabla 5.

Estadísticos de fiabilidad dela sub escala de compromiso de continuidad.

Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach basada en

los elementos tipificados

N de elementos

,774 ,774 5

Tabla 6.

Estadísticos total-elemento de la sub escala de compromiso de continuidad.


Media de la

escala si se

elimina el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlació

n

elemento-

total

corregida

Correlació

n múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento

P4: Una de las razones

principales para seguir

trabajando en esta

compañía, es porque

otra empresa no podría

igualar el sueldo y

prestaciones que tengo

aquí.

18,09 26,382 ,522 ,288 ,743

P8: Creo que tengo

muy pocas opciones de

conseguir otro trabajo

igual, como para

considerar la

posibilidad de dejar

esta empresa.

18,41 24,502 ,598 ,497 ,715

P13: Uno de los

motivos principales

por lo que sigo

trabajando en mi

empresa, es porque

fuera, me resultaría

difícil conseguir un

trabajo como el que

tengo.

18,16 24,489 ,656 ,538 ,693

P16: Ahora mismo

sería duro para mí

dejar la empresa donde

trabajo, incluso si

quisiera hacerlo.

16,47 29,457 ,489 ,387 ,752

P17: Demasiadas cosas

en mi vida se verían

interrumpidas si

decidiera dejar ahora

mi empresa.

16,40 29,703 ,482 ,385 ,754


Tenemos un Alfa de 0.774, lo cual nos representa una alta fiabilidad, además

observando la segunda tabla concluimos que ninguna variable específica mueve el alfa

significativamente.

Compromiso Normativo. Se obtuvo un alfa de Cronbach y también se evalúa si

se elimina uno de los elementos.

Tabla 7

Estadísticos de fiabilidad dela sub escala de compromiso normativo.

Alfa de

Cronbach



N de elementos

,812 ,827 6

Tabla 8

Estadísticos total-elemento dela sub escala de compromiso normativo.

Ítems Media de

la escala si

se elimina

el

elemento

Varianza de

la escala si

se elimina el

elemento

Correlaci

ón

elemento

-total

corregida

Correlació

n múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento

P2: Una de las principales

razones por las que continuó

trabajando en esta compañía es

porque siento la obligación

moral de permanecer en ella.

27,04 31,201 ,418 ,233 ,831

P5: Aunque tuviese ventajas

con ello, no creo que fuese

correcto dejar ahora mi

empresa.

26,07 31,277 ,631 ,442 ,770

P6: Me sentiría culpable si

dejase ahora mi empresa

considerando todo lo que me

ha dado.

26,17 30,011 ,688 ,518 ,757

P9: Ahora mismo no

abandonaría mi empresa,

porque me siento obligado con

toda su gente.

26,40 31,470 ,571 ,329 ,783

P14: La empresa donde trabajo 25,36 34,397 ,585 ,499 ,785


merece mi lealtad.

P18: Creo que le debo mucho

a esta empresa.

25,84 32,284 ,643 ,525 ,770

Se obtiene un Alfa de 0.827, el cual representa una alta fiabilidad, además observando la

segunda tabla concluimos que ninguna variable específica mueve el alfa significativamente.

Al evaluar los factores del compromiso organizacional y el constructo de compromiso

organizacional en general, se observa que este último tiene mayor fiabilidad que los factores uno

a uno, es decir las sub escalas de compromiso tuvieron menor fiabilidad que la escala general.

Fiabilidad Satisfacción Laboral. A continuación, se muestra los resultados de Alfa de

Cronbach y también el estadístico por de la escala de Satisfacción Laboral para evaluar si se

elimina uno de los elementos.

Cabe resaltar que se ha procedido a realizar el análisis para la encuesta de satisfacción

laboral a nivel de todas las preguntas, ya que no se entrará a detalle con esta encuesta.

Tabla 9

Estadísticos de fiabilidad de la encuesta de satisfacción laboral.

Alfa de

Cronbach



N de elementos

,907 ,912 26

Tabla 10

Estadísticos total-elemento de la encuesta de satisfacción laboral.

Media de

la escala

si se

elimina

el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlaci

ón

elemento

-total

corregida

Correlaci

ón

múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento

SL1: Me gusta mi trabajo. 21,16 22,769 ,468 . ,905

SL2: Estoy satisfecho con las

posibilidades que me da mi trabajo de

21,24 21,591 ,676 . ,901


hacer las cosas en las que yo destaco.

SL3: Estoy satisfecho con mi trabajo

porque me permite hacer cosas que me

gustan.

21,22 22,044 ,575 . ,903

SL4: Mi salario me satisface. 21,63 21,738 ,409 . ,908

SL5: Estoy satisfecho con la cantidad de

trabajo que me exigen.

21,29 22,010 ,470 . ,905

SL6: La limpieza e higiene de mi lugar

de trabajo es buena.

21,21 22,918 ,288 . ,908

SL7: La iluminación, ventilación y

temperatura de mi lugar de trabajo están

bien reguladas.

21,35 22,686 ,248 . ,910

SL8: El entorno físico y el espacio en

que trabajo son satisfactorios.

21,24 22,477 ,400 . ,906

SL9: En mi empresa tengo unas

satisfactorias oportunidades de

promoción y ascenso.

21,26 21,729 ,601 . ,902

SL10: Estoy satisfecho en la formación

que me da la empresa.

21,19 22,501 ,500 . ,904

SL11: Estoy satisfecho de mis

relaciones con mis jefes.

21,17 22,370 ,604 . ,903

SL12: La forma en que se lleva la

negociación en mi empresa sobre

aspectos laborales me satisface.

21,24 21,797 ,619 . ,902

SL13: La supervisión que ejercen sobre

mi es satisfactoria.

21,20 22,160 ,587 . ,903

SL14: Estoy satisfecho de cómo mi

empresa cumple el convenio, y las

leyes laborales.

21,17 22,827 ,406 . ,906

SL15: Estoy a gusto con la atención y

frecuencia con que me dirigen.

21,20 22,060 ,610 . ,902

SL16: Estoy satisfecho de mi grado de

participación.

21,34 21,213 ,638 . ,901

SL17: Me gusta la forma en que mis

superiores juzgan mi tarea.

21,24 21,901 ,582 . ,902

SL18: Me satisface mi capacidad

actual para decidir por mí mismo

aspectos de mi trabajo.

21,23 21,964 ,584 . ,902

SL19: Mi empresa me trata con buena

justicia e igualdad.

21,23 21,857 ,624 . ,902

SL20: Estoy contento del apoyo que

recibo de mis superiores.

21,19 22,300 ,568 . ,903

SL21: Me satisface mi actual grado de 21,25 21,747 ,613 . ,902


participación en las decisiones de mi

grupo de trabajo.


relaciones con mis compañeros.

21,11 23,633 ,231 . ,908

SL23: Estoy satisfecho de los

incentivos y premios que me dan.

21,48 21,211 ,547 . ,904

SL24: Los medios materiales que tengo

para hacer mi trabajo son adecuados y

satisfactorios.

21,24 22,530 ,383 . ,906

SL25: Estoy contento del nivel de

calidad que obtenemos.

21,22 22,254 ,510 . ,904

SL26: Estoy satisfecho del ritmo a que

tengo que hacer mi tarea.

21,25 22,230 ,464 . ,905

Según cuadro de estadísticos se obtiene un Alfa de 0.912, el cual representa una alta

fiabilidad, además si se observa la tabla se concluye que ninguna variable específica mueve el

alfa significativamente.

Prueba del Modelo de la Escala Compromiso Organizacional. Para realizar la

validación de constructo de la escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, primero

se valida si el análisis factorial es el indicado para esta prueba, así también se analiza la prueba

multicolinealidad necesaria para aplicar el modelo, con el determinante de la matriz de

correlaciones, el KMO y la prueba de esfericidad de Barlett.

Tabla 11

Matriz de correlaciones y KMO y prueba de Bartlett de la escala de compromiso

organizacional.

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. ,937

Prueba de esfericidad de

Bartlett

Chi-cuadrado aproximado 6336,701

Gl 153

Sig. ,000

Como se puede observar se tiene un determinante cercano a cero, el indicador de KMO se

acerca a 1 y la significancia de la prueba de Barlett es cero, con lo que se interpreta que las

variables tienen alta multicolinealidad, y con ello se justifica la utilización del análisis factorial.


Por lo tanto, los resultados demuestran que las variables del test tienen una alta

correlación en nuestra muestra, ya que se relacionan entre ellas.

Una vez validado que el modelo es conveniente se procede a revisar las variables.

Según las comunalidades de las variables luego de la extracción, se observa dos variables

con menos del 50% de la varianza explicada, las cuales son la pregunta 4 y pregunta 9,

(P4: “Una de las razones principales para seguir trabajando en esta compañía, es porque otra

empresa no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí.”; y P9: “Ahora mismo no

abandonaría mi empresa, porque me siento obligado con toda su gente.”). Sin embargo, se acepta

las variables que tienen más del 30% de su varianza explicada, según referencias y

recomendaciones del autor Luis Arciniega.

Tabla 12

Comunalidades de la escala de compromiso organizacional.

Inicial Extracción

P1: Actualmente trabajo en esta empresa más

por gusto que por necesidad.

1,000 ,542

P3: Tengo una fuerte sensación de pertenecer a

mi empresa.

1,000 ,620

P7: Esta empresa tiene un gran significado

personal para mí.

1,000 ,700

P10: Me siento como parte de una familia en

esta empresa.

1,000 ,722

P11: Realmente siento como si los problemas

de esta empresa fueran mis propios problemas.

1,000 ,563

P12: Disfruto hablando de mi empresa con

gente que no pertenece a ella.

1,000 ,635

P15: Seria muy feliz pasando el resto de mi

vida laboral en la empresa donde trabajo.

1,000 ,635

P4: Una de las razones principales para seguir

trabajando en esta compañía, es porque otra

empresa no podría igualar el sueldo y


1,000 ,486

P8: Creo que tengo muy pocas opciones de

conseguir otro trabajo igual, como para

considerar la posibilidad de dejar esta empresa.

1,000 ,732


P13: Uno de los motivos principales por lo que

sigo trabajando en mi empresa, es porque fuera,

me resultaría difícil conseguir un trabajo como

el que tengo.

1,000 ,744

P16: Ahora mismo sería duro para mí dejar la

empresa donde trabajo, incluso si quisiera

hacerlo.

1,000 ,604

P17: Demasiadas cosas en mi vida se verían

interrumpidas si decidiera dejar ahora mi

empresa.

1,000 ,557

P2: Una de las principales razones por las que

continuó trabajando en esta compañía es porque

siento la obligación moral de permanecer en

ella.

1,000 ,584

P5: Aunque tuviese ventajas con ello, no creo

que fuese correcto dejar ahora mi empresa.

1,000 ,549

P6: Me sentiría culpable si dejase ahora mi

empresa considerando todo lo que me ha dado.

1,000 ,558

P9: Ahora mismo no abandonaría mi empresa,

porque me siento obligado con toda su gente.

1,000 ,486

P14: La empresa donde trabajo merece mi

lealtad.

1,000 ,700

P18: Creo que le debo mucho a esta empresa. 1,000 ,668

Método de extracción: Análisis de Componentes principales.

A continuación, se procede a analizar la varianza explicada por los factores resultantes.

Tabla 13

Varianza total explicada.

Componente Autovalores iniciales Sumas de las saturaciones al cuadrado de

la extracción

Total % de la

varianza

%

acumulad

o

Total % de la

varianza

%

acumulado

1 8,170 45,387 45,387 8,170 45,387 45,387

2 1,855 10,304 55,691 1,855 10,304 55,691

3 1,060 5,891 61,583 1,060 5,891 61,583

4 ,878 4,876 66,459

5 ,748 4,156 70,615

6 ,681 3,782 74,397

7 ,584 3,243 77,640


8 ,531 2,948 80,588

9 ,493 2,740 83,329

10 ,456 2,535 85,864

11 ,415 2,307 88,171

12 ,385 2,140 90,311

13 ,353 1,963 92,274

14 ,314 1,742 94,016

15 ,303 1,681 95,697

16 ,282 1,566 97,262

17 ,262 1,457 98,720

18 ,230 1,280 100,000


Se puede observar que se tiene un resultado de tres factores, según el criterio de los

autovalores mayores a 1, los cuales acumulan el 61% de la varianza y representa un buen

porcentaje.

Por otro lado, según el gráfico de sedimentación de Cattel muestra claramente la

presencia predominante de un componente, sin embargo, también muestra la presencia de un

segundo componente y no es muy claro pero podría contarse con un tercer componente (ver

Figura 7).

Autovalores

Número de Componentes


Figura 7: Gráfico de sedimentación de Cattel del análisis de componentes principales de la

Escala de Compromiso Organizacional.

Según el análisis de la matriz de componentes extraidos tenemos lo siguiente:

Tabla 14

Cargas factoriales del análisis de componentes principales, de tres componentes de la escala

de compromiso organizacional

Ítems Componente

1 2 3

P1: Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que

por necesidad.

,552 -,145 ,465

P3: Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa. ,752 -,197 ,124

P7: Esta empresa tiene un gran significado personal para mí. ,786 -,271

P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. ,814 -,244

P11: Realmente siento como si los problemas de esta

empresa fueran mis propios problemas.

,725 -,117 ,151

P12: Disfruto hablando de mi empresa con gente que no

pertenece a ella.

,763 -,226

P15: Seria muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la

empresa donde trabajo.

,767 -,144 -,160

P4: Una de las razones principales para seguir trabajando en

esta compañía, es porque otra empresa no podría igualar el

sueldo y prestaciones que tengo aquí.

,518 ,467

P8: Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro

trabajo igual, como para considerar la posibilidad de dejar

esta empresa.

,391 ,759

P13: Uno de los motivos principales por lo que sigo

trabajando en mi empresa, es porque fuera, me resultaría

difícil conseguir un trabajo como el que tengo.

,426 ,743 -,104

P16: Ahora mismo sería duro para mí dejar la empresa donde

trabajo, incluso si quisiera hacerlo.

,708 -,307

P17: Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si

decidiera dejar ahora mi empresa.

,607 ,171 -,400

P2: Una de las principales razones por las que continuó

trabajando en esta compañía es porque siento la obligación


,442 ,270 ,561


El resultado de la mayoria de las variables se concentran en el primer factor, y el tercer

factor no tiene mayor relevancia en la acumulación de varianza de las variables, esto nos lleva a

desacartar por completo el modelo de tres factores. Sin embargo, se realiza tres extracciones con

diferentes tipos de rotación: la Oblimin directa, la Varimax y Quartimax, con las cuales se

determinará cual es la que se adecua mejor a la interpretación de los resultados del modelo. A

continuación, se presenta los siguientes resultdos con tres factores y rotación Oblimin:

Tabla 15

Cargas factoriales del análisis de componentes principales con rotación Oblimin

P5: Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese

correcto dejar ahora mi empresa.

,712 ,203

P6: Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa

considerando todo lo que me ha dado.

,742

P9: Ahora mismo no abandonaría mi empresa, porque me

siento obligado con toda su gente.

,626 ,188 ,244

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. ,765 -,274 -,200

P18: Creo que le debo mucho a esta empresa. ,786 -,207

Ítems Componente

1 2 3


por necesidad.

,357 ,562

P3: Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa. ,700 ,237


P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. ,827 ,129



,619 ,265


pertenece a ella.

,793



,801




,156 ,594 ,113


Según la matriz de configuración, se observa que solo tres variables se concentran en el

tercer componente, una de las cuales se distorsiona por la interpretación que se puede dar al

momento de responder el ítem 1 “actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que por

necesidad”. En el segundo componente, tres variables se concentran en el ítem 8 “creo que

tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual, como para considerar la posibilidad

de dejar esta empresa”, ítem 13 “uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi

empresa, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo” e ítem 4 “

una de las razones principales para seguir trabajando en esta compañía, es porque otra empresa

no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo aquí”; y los restantes ítems se concentran en

el primer componente.

A continuación, se procede a realizar el analisis de componentes con tres factores y

rotación Varimax:



esta empresa.

-,100 ,879




,876



,675 ,276 -,202



,578 ,353 -,310




,307 ,670



,527 ,105 ,323



,566 ,207 ,186



,313 ,298 ,364

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. ,894 -,102 -,103

P18: Creo que le debo mucho a esta empresa. ,802


Tabla 16

Cargas factoriales del análisis de componentes principales con rotación Varimax

Ítems Componente

1 2 3


por necesidad.

,327 ,659


P7: Esta empresa tiene un gran significado personal para mí. ,795 ,258

P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. ,763 ,369



,585 ,118 ,455


pertenece a ella.

,733 ,305



,754 ,167 ,195




,240 ,609 ,240



esta empresa.

,844 ,136




,850 ,108



,672 ,387



,592 ,446




,296 ,704



,514 ,194 ,497



,564 ,300 ,386



,344 ,345 ,499

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. ,820 ,155


Según los resultados de la rotación Varimax, se obtiene similar conclusiones que la

rotación Oblimin directa, la mayoria de los ítems se centra en el primer componente.

Por último, se procede a realizar un analisis factorial con tres factores y rotación

Quartimax.

Tabla 17

Cargas factoriales del análisis de componentes principales con rotación Quartimax

P18: Creo que le debo mucho a esta empresa. ,766 ,237 ,161

Ítems Componente

1 2 3


por necesidad.

,548 ,485


P7: Esta empresa tiene un gran significado personal para mí. ,830

P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. ,846



,726 ,190


pertenece a ella.

,795



,787 -,118




,403 ,561



esta empresa.

,218 ,825




,258 ,823



,686 ,272 -,242



,573 ,343 -,332


Según los resultados de la rotación Quartimax se observa que los ítems 1 “actualmente

trabajo en esta empresa más por gusto que por necesidad” y el ítem 9 “ahora mismo no

abandonaría mi empresa, porque me siento obligado con toda su gente”, afectan el primer factor

significatvamente, a diferencia de los otros dos modelos presentados. Por lo que no se considera

realizar el analisis con este modelo.

Por lo expuesto en los tres modelos anteriores, se concluye que la adecuación del modelo

de Meyer y Allen no se ajusta a la población a la cual fue aplicada, sin embargo, revisando

metodologías anteriores de los autores, se puede aproximar a un modelo de compromiso de dos

factores, dentro de los cuales el más importante es el compromiso afectivo/ normativo y luego el

continuo. Por otro lado, para continuar con el análisis extrayendo 2 factores, se elige uno de los

tipos de rotaciones presentados, rotación Oblimin. La opción por una rotación oblicua se apoya

en la fuerte relación que mantienen las dimensiones. Cabe señalar que si bien los tres tipos de

rotaciones no difieren mucho, a excepción de la rotación Quartimax, se está considerando la

rotación Oblimin, como apoyo y respaldo del estudio realizado por Luis Arciniega “Explorando

los flancos de la lealtad: Análisis del significado de la dimensión normativa del compromiso

organizacional”.

Por consiguiente, se procede a realizar una segunda extracción factorial, en la cual se

considera dos factores y con rotación Oblimin. Así mismo, se valida en conjunto que el modelo




,345 ,285 ,619



,689 ,107 ,251



,708 ,204 ,123



,557 ,284 ,308

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. ,815 -,173

P18: Creo que le debo mucho a esta empresa. ,795 ,109 -,157


es adecuado a través del KMO y la prueba de esfericidad de Barlett, así también se valida las

comunalidades de las variables luego de la extracción:

Tabla 18

Matriz de correlaciones y KMO y prueba de Bartlett,de dos factores, de la escala de

compromiso organizacional.

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. ,937

Prueba de esfericidad de Bartlett Chi-cuadrado aproximado 6336,701

Gl 153

Sig. ,000

Según los resultados de la prueba KMO y Barltlett señalan que son óptimas.

Tabla 19

Comunalidades, de dos factores, de la escala de compromiso organizacional.

Ítems Inicial Extracción

P1: Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que por

necesidad.

1,000 ,326

P3: Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa. 1,000 ,605

P7: Esta empresa tiene un gran significado personal para mí. 1,000 ,691

P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. 1,000 ,722

P11: Realmente siento como si los problemas de esta empresa fueran mis

propios problemas.

1,000 ,540

P12: Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella. 1,000 ,634

P15: Seria muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la empresa

donde trabajo.

1,000 ,610

P4: Una de las razones principales para seguir trabajando en esta

compañía, es porque otra empresa no podría igualar el sueldo y


1,000 ,486

P8: Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual,

como para considerar la posibilidad de dejar esta empresa.

1,000 ,729

P13: Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi

empresa, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como

el que tengo.

1,000 ,733

P16: Ahora mismo sería duro para mí dejar la empresa donde trabajo,


1,000 ,509

P17: Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera


1,000 ,397


P2: Una de las principales razones por las que continuó trabajando en

esta compañía es porque siento la obligación moral de permanecer en

ella.

1,000 ,269

P5: Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar

ahora mi empresa.

1,000 ,508

P6: Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa considerando todo lo

que me ha dado.

1,000 ,554

P9: Ahora mismo no abandonaría mi empresa, porque me siento

obligado con toda su gente.

1,000 ,427

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. 1,000 ,660



Se analiza las comunalidades extraídas y se obtiene que la variable representada en la

pregunta 2 (ítem 2:“Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta

compañía es porque siento la obligación moral de permanecer en ella”), tiene un porcentaje de

variabilidad menor al 30% por lo que por la recomendación y definición de los autores se estaría

eliminando del análisis ya que no contribuye con el modelo factorial, por lo que se procede a

eliminar y se realiza otro análisis con Rotación Oblímin, eliminando la pregunta 2.

Dado que se realiza el análisis sin la pregunta 2, volveremos a realizar la validez del

modelo factorial:

Tabla 20

Matriz de correlaciones y KMO y prueba de Bartlett, de dos factores sin la pregunta

2, de la escala de compromiso organizacional.

Medida de adecuación muestral de Kaiser-

Meyer-Olkin.

,938

Prueba de esfericidad

de Bartlett

Chi-cuadrado

aproximado

6134,7

73

Gl 136

Sig. ,000

Se prueba que con los estadísticos KMO y Bartlett que el análisis factorial es adecuado.

Tabla 21


Comunalidades, de dos factores sin la pregunta 2, de la escala de compromiso

organizacional.

Ítems Inicial Extracción


necesidad.

1,000 ,329

P3: Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa. 1,000 ,605

P7: Esta empresa tiene un gran significado personal para mí. 1,000 ,689

P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. 1,000 ,722

P11: Realmente siento como si los problemas de esta empresa

fueran mis propios problemas.

1,000 ,541

P12: Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece

a ella.

1,000 ,633



1,000 ,610




1,000 ,499

P8: Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo

igual, como para considerar la posibilidad de dejar esta empresa.

1,000 ,749

P13: Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en

mi empresa, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un

trabajo como el que tengo.

1,000 ,761



1,000 ,517



1,000 ,408

P5: Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto


1,000 ,504

P6: Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa considerando

todo lo que me ha dado.

1,000 ,550



1,000 ,407

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. 1,000 ,657



Se obtiene según los resultados de comunalidades que todos superan el 30% de

variabilidad permitida.

Tabla 22


Método de extracción: análisis de componentes principales, de dos factores, con 17

ítems.

Componente Autovalores iniciales Sumas de las saturaciones al

cuadrado de la extracción

Suma de las

saturaciones

al cuadrado

de la

rotacióna

Total % de

la

varian

za

%

acumulad

o

Total % de la

varianz

a

%

acumulad

o

Total

1 7,994 47,02

3

47,023 7,99

4

47,023 47,023 7,809

2 1,814 10,66

8

57,691 1,81

4

10,668 57,691 3,531

3 ,969 5,697 63,388

4 ,776 4,568 67,956

5 ,713 4,192 72,148

6 ,674 3,967 76,115

7 ,531 3,125 79,240

8 ,501 2,949 82,188

9 ,463 2,725 84,914

10 ,417 2,451 87,365

11 ,386 2,270 89,635

12 ,354 2,080 91,715

13 ,318 1,868 93,583

14 ,308 1,813 95,396

15 ,284 1,670 97,066

16 ,266 1,567 98,633

17 ,232 1,367 100,000


a. Cuando los componentes están correlacionados, las sumas de los cuadrados de las saturaciones

no se pueden añadir para obtener una varianza total.

Según los resultados de la extracción, se observa que los dos factores explican el 57% de

la varianza, lo cual es aceptable.


Por otro lado, según el gráfico de sedimentación de Cattel muestra claramente la

presencia predominante de un componente, sin embargo, también muestra visiblemente la

presencia de un segundo componente (ver Figura 8).

Figura 8: Gráfico de sedimentación de Cattel del análisis de componentes principales de la

Escala de Compromiso Organizacional.

A continuación, se procede a revisar la matriz de configuración:

Tabla 23

Cargas factoriales del análisis de componentes principales, de dos componentes de la escala

de compromiso organizacional.

Ítems Componente

1 2

Autovalores

Número de Componentes



necesidad.

,597

P3: Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa. ,800


P10: Me siento como parte de una familia en esta empresa. ,877

P11: Realmente siento como si los problemas de esta empresa fueran mis

propios problemas.

,729

P12: Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella. ,822

P15: Seria muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la empresa

donde trabajo.

,776




,196 ,610

P8: Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual,


,895

P13: Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi

empresa, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como

el que tengo.

,890

P16: Ahora mismo sería duro para mí dejar la empresa donde trabajo,


,587 ,250

P17: Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera


,445 ,321

P5: Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto dejar

ahora mi empresa.

,664 ,107

P6: Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa considerando todo

lo que me ha dado.

,644 ,198



,470 ,291

P14: La empresa donde trabajo merece mi lealtad. ,846 -,113

P18: Creo que le debo mucho a esta empresa. ,759

Método de extracción: Análisis de componentes principales.

Metodo de rotación: Normalización Oblimin con Kaiser.

a. La rotación ha convergido en 4 iteraciones.

Se puede observar que tres variables (en los ítems 4, 8 y 13) sólo se encuentran

explicadas en el segundo componente y las demás variables se explican en el primer

componente, con esto se obtiene que sólo dos factores sean los resultantes, “Compromiso

Afectivo-Normativo” y “Compromiso Continuidad”. Sobre estos dos factores se realiza un


análisis de fiabilidad, alfa de Cronbach, para corroborar que los factores tienen consistencia

interna en su cuestionario.

Compromiso Afectivo / Normativo

Tabla 24

Estadísticos de fiabilidad dela sub escala de compromiso afectivo/normativo.

Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach basada

en los elementos

tipificados

N de elementos

,928 ,932 14

Tabla 25

Estadísticos total-elemento de la sub escala de compromiso afectivo / normativo.

Media de

la escala

si se

elimina

el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlació

n

elemento-

total

corregida

Correlaci

ón

múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento



que por necesidad.

72,16 186,118 ,500 ,316 ,930


sensación de pertenecer a mi

empresa.

71,24 186,244 ,714 ,561 ,922

P7: Esta empresa tiene un

gran significado personal

para mí.

71,15 187,073 ,759 ,633 ,921

P10: Me siento como parte

de una familia en esta

empresa.

71,32 182,739 ,788 ,690 ,919

P11: Realmente siento como

si los problemas de esta

empresa fueran mis propios

problemas.

71,76 186,628 ,685 ,542 ,922

P12: Disfruto hablando de

mi empresa con gente que

no pertenece a ella.

71,37 185,547 ,727 ,591 ,921


P15: Seria muy feliz

pasando el resto de mi vida

laboral en la empresa donde

trabajo.

71,52 182,874 ,726 ,573 ,921

P16: Ahora mismo sería

duro para mí dejar la

empresa donde trabajo,


71,69 185,089 ,655 ,540 ,923

P17: Demasiadas cosas en

mi vida se verían

interrumpidas si decidiera


71,61 189,904 ,540 ,435 ,927

P5: Aunque tuviese ventajas

con ello, no creo que fuese

correcto dejar ahora mi

empresa.

71,79 185,228 ,661 ,498 ,923



considerando todo lo que me

ha dado.

71,89 183,456 ,680 ,528 ,923

P9: Ahora mismo no


porque me siento obligado

con toda su gente.

72,12 187,895 ,554 ,378 ,927

P14: La empresa donde

trabajo merece mi lealtad.

71,08 188,658 ,736 ,612 ,921

P18: Creo que le debo

mucho a esta empresa.

71,56 185,027 ,742 ,614 ,921

Se observa que para el factor de compromiso afectivo / normativo el análisis de fiabilidad

arroja un alfa de 0.932, lo cual representa una buena fiabilidad, y analizando el segundo cuadro

vemos que ninguna variable afecta el indicador de manera significativa.

Compromiso de Continuidad

Tabla 26

Estadísticos de fiabilidad de la sub escala de compromiso de continuidad.


Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach

basada en los


N de elementos

,779 ,779 3

Tabla 27

Estadísticos total-elemento de la sub escala de compromiso de continuidad.

Ítems Media de

la escala

si se

elimina

el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlaci

ón

elemento

-total

corregida

Correlaci

ón

múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento



trabajando en esta compañía,

es porque otra empresa no

podría igualar el sueldo y


7,19 12,119 ,503 ,261 ,819

P8: Creo que tengo muy

pocas opciones de conseguir

otro trabajo igual, como para

considerar la posibilidad de

dejar esta empresa.

7,52 10,219 ,651 ,493 ,663

P13: Uno de los motivos

principales por lo que sigo

trabajando en mi empresa, es

porque fuera, me resultaría

difícil conseguir un trabajo

como el que tengo.

7,26 10,357 ,706 ,530 ,603

Se revisa la fiabilidad del compromiso continuo la cual muestra que es significativa, e

inclusive extrayendo el ítem 4 la fiabilidad aumenta.

Compromiso Organizacional

Tabla 28


Estadísticos de fiabilidad de la escala de compromiso organizacional.

Tabla 29

Estadísticos total-elemento de la escala de compromiso organizacional.

Ítems Media de

la escala si

se elimina

el

elemento

Varianza

de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlació

n

elemento-

total

corregida

Correlaci

ón

múltiple

al

cuadrado

Alfa de

Cronbach

si se

elimina el

elemento

P1: Actualmente trabajo

en esta empresa más por

gusto que por necesidad.

83,15 263,707 ,478 ,318 ,917


sensación de pertenecer a

mi empresa.

82,23 263,738 ,681 ,562 ,911



para mí.

82,14 265,214 ,709 ,635 ,911

P10: Me siento como

parte de una familia en

esta empresa.

82,31 259,982 ,745 ,691 ,910

P11: Realmente siento

como si los problemas de

esta empresa fueran mis

propios problemas.

82,75 263,851 ,661 ,544 ,912

P12: Disfruto hablando

de mi empresa con gente

que no pertenece a ella.

82,36 263,073 ,690 ,592 ,911


pasando el resto de mi

vida laboral en la


82,50 259,548 ,700 ,576 ,910



84,29 261,626 ,505 ,367 ,917

Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach

basada en los


N de

elementos

,918 ,926 17


trabajando en esta

compañía, es porque otra

empresa no podría igualar

el sueldo y prestaciones

que tengo aquí.

P8: Creo que tengo muy

pocas opciones de

conseguir otro trabajo

igual, como para

considerar la posibilidad

de dejar esta empresa.

84,62 266,374 ,399 ,517 ,921

P13: Uno de los motivos

principales por lo que

sigo trabajando en mi

empresa, es porque fuera,

me resultaría difícil

conseguir un trabajo

como el que tengo.

84,36 265,813 ,438 ,548 ,919




incluso si quisiera

hacerlo.

82,67 260,806 ,660 ,548 ,911

P17: Demasiadas cosas

en mi vida se verían



82,60 265,804 ,562 ,444 ,914

P5: Aunque tuviese

ventajas con ello, no creo

que fuese correcto dejar

ahora mi empresa.

82,78 261,538 ,653 ,511 ,912

P6: Me sentiría culpable

si dejase ahora mi

empresa considerando

todo lo que me ha dado.

82,88 258,720 ,689 ,540 ,911

P9: Ahora mismo no


porque me siento

obligado con toda su

gente.

83,11 263,398 ,576 ,395 ,914



82,07 267,018 ,686 ,620 ,912

P18: Creo que le debo 82,55 261,662 ,724 ,616 ,910



Se puede observar que a nivel de compromiso general, la fiabilidad es muy buena con

valores de 0.926 y que ninguna eliminación de preguntas aumenta significativamente esta

fiabilidad. Con lo que se concluye que nos estaríamos quedando con el modelo de dos factores

con lo cual terminaríamos la validez de constructo de la escala de compromiso organizacional.

Por otro lado, se procederá a realizar una validez discriminante con la finalidad de

identificar si todas las variables que componen los dos factores se explican de manera

significativa.

Para este análisis se utiliza los dos factores resultantes a través de la generación de dos

únicas variables que representan el compromiso afectivo / normativo y el compromiso continuo,

esta generación de factores se realiza asumiendo puntuaciones iguales para cada variable y

realizando una suma de estas, con lo cual se realiza un análisis de correlación entre cada factor y

las variables que las explican.

Tabla 30

Análisis de correlación entre cada factor y las variables.

Afectivo / Normativo Correlación Continuidad Correlación



que por necesidad.

.590 P4 .768


sensación de pertenecer a

mi empresa.

.758 P8 .856



para mí.

.794 P13 .874

P10: Me siento como parte

de una familia en esta

empresa.

.823

P11: Realmente siento

como si los problemas de

.734


esta empresa fueran mis

propios problemas.

P12: Disfruto hablando de

mi empresa con gente que

no pertenece a ella.

.769


pasando el resto de mi vida

laboral en la empresa donde

trabajo.

.772





.712

P17: Demasiadas cosas en

mi vida se verían



.611

P5: Aunque tuviese

ventajas con ello, no creo

que fuese correcto dejar

ahora mi empresa.

.716



considerando todo lo que

me ha dado.

.735

P9: Ahora mismo no


porque me siento obligado

con toda su gente.

.626



.772

P18: Creo que le debo


.782

Observando los resultados de cada factor, se obtiene que para el compromiso afectivo /

normativo la mayoría de las variables tienen alta correlación y tres de ellas, según los ítems 1, 17

y 9, tienen moderada correlación, esto puede deberse a la interpretación de los ítems. Así mismo,

el compromiso continuo se obtiene que las tres variables tienen alta correlación, con esto


podemos decir que todas las variables que comprenden cada factor, explican bien cada uno de

ellos, con lo cual terminaríamos la validez discriminante.

Validez convergente. Ahora se procede a realizar la validez convergente comparando los

resultados de la escala de compromiso organizacional con la encuesta de satisfacción laboral.

Para este análisis se utiliza los dos factores resultantes de compromiso afectivo /

normativo y el compromiso continuo, con la cual se realiza un análisis de correlación biseral –

puntual para encontrar las variables de satisfacción laboral que validen de manera convergente

esta teoría. Se toma en consideración esta correlación biseral-puntual, ya que las variables tienen

diferentes tipos de escalas, la escala de compromiso organizacional se ajusta a una escala

continua y la encuesta de satisfacción laboral se ajusta a una escala dicotómica.

Tabla 31

Análisis de correlación entre la escala de compromiso organizacional y la encuesta de

satisfacción laboral.

Compromiso Afectivo / Normativo Compromiso Continuidad

SL1: Me gusta mi trabajo. .418 .170

SL2: Estoy satisfecho con las

posibilidades que me da mi trabajo

de hacer las cosas en las que yo

destaco.

.529 .264

SL3: Estoy satisfecho con mi

trabajo porque me permite hacer

cosas que me gustan.

.461 .203

SL4: Mi salario me satisface. .381 .342

SL5: Estoy satisfecho con la

cantidad de trabajo que me exigen.

.347 .166

SL6: La limpieza e higiene de mi

lugar de trabajo es buena.

.175 .087

SL7: La iluminación, ventilación y

temperatura de mi lugar de trabajo

están bien reguladas.

.093 .030

SL8: El entorno físico y el espacio

en que trabajo son satisfactorios.

.209 .110

SL9: En mi empresa tengo unas .425 .265


satisfactorias oportunidades de

promoción y ascenso.

SL10: Estoy satisfecho en la

formación que me da la empresa.

.360 .226


relaciones con mis jefes.

.378 .197

SL12: La forma en que se lleva la

negociación en mi empresa sobre

aspectos laborales me satisface.

.427 .269

SL13: La supervisión que ejercen

sobre mi es satisfactoria.

.341 .180

SL14: Estoy satisfecho de cómo mi

empresa cumple el convenio, y las

leyes laborales.

.310 .181

SL15: Estoy a gusto con la atención

y frecuencia con que me dirigen.

.335 .177

SL16: Estoy satisfecho de mi grado

de participación.

.414 .184

SL17: Me gusta la forma en que

mis superiores juzgan mi tarea.

.363 .193

SL18: Me satisface mi capacidad

actual para decidir por mí mismo

aspectos de mi trabajo.

.412 .188

SL19: Mi empresa me trata con

buena justicia e igualdad.

.396 .208

SL20: Estoy contento del apoyo

que recibo de mis superiores.

.332 .168

SL21: Me satisface mi actual grado

de participación en las decisiones

de mi grupo de trabajo.

.424 .185


relaciones con mis compañeros.

.131 .065

SL23: Estoy satisfecho de los

incentivos y premios que me dan.

.415 .318

SL24: Los medios materiales que

tengo para hacer mi trabajo son

adecuados y satisfactorios.

.174 .177

SL25: Estoy contento del nivel de

calidad que obtenemos.

.336 .194

SL26: Estoy satisfecho del ritmo a

que tengo que hacer mi tarea.

.295 .170


Según los resultados, se observa que el compromiso afectivo / normativo tiene una

correlación moderada con las preguntas P19, P20, P21, P27, P30, P34, P36, P39, P41, lo cual

demuestra que a mayor satisfacción intrínseca mayor compromiso afectivo / normativo existe, se

asocia con temas de disfrute y goce de trabajar; así mismo, además en este mismo factor

encontramos una correlación leve con las preguntas P22, P23, P28, P29, P31, P32, P33, P35,

P37, P38 y P43. Y por último se observa que el compromiso continuo tiene una correlación leve

con las preguntas P22 y P41, lo cual demuestra que los factores externos como el salario, los

incentivos y los premios se asocian con el compromiso de continuidad, ya que a mayor costo

beneficio, mayor sueldo remunerativo, entre otros, mayor será el compromiso de continuidad de

un trabajador.


Capítulo 4: Discusión y conclusiones

La discusión será presentada en cinco partes: la importancia de esta investigación, las

conclusiones de la investigación, las líneas futuras de investigación, las variables extrañas a

considerar y por último, se presentarán las limitaciones del estudio.

En el presente estudio se han analizado las propiedades psicométricas de la escala de

compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997). El interés por considerar ésta escala es por

la aceptación de muchos investigadores sobre la teoría, la cual si bien ha sido criticada por

algunos autores, ha tenido el respaldo por muchos otros científicos sobre su conceptualización.

Ambos autores proponen una definición más completa del tema de compromiso organizacional

dividiendo el compromiso en tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de

continuidad y compromiso normativo.

Asimismo, es relevante señalar que en la actualidad y cada vez más en el futuro, el

compromiso organizacional de los trabajadores constituirá un activo muy importante y éste tema

ha sido poco estudiado en países sub desarrollados, a diferencia de los países de gran potencia

desarrollados que cuentan con diversos estudios (Arias, 2001). Es por ello, la importancia de esta

investigación para seguir aportando con la conceptualización de la teoría y del tema en mención

en nuestro contexto, ya que éste ha sido estudiado de manera muy escasa en Latinoamérica y

sobre todo en nuestro país.

La escala que se empleó para el análisis correspondiente fue la que está compuesta por 18

ítems, la cual nos permitiría describir los tipos de compromiso que prevalecen en los trabajadores

del contact center. Con la muestra trabajada de 642 colaboradores, los resultados demostraron,

según la validez de constructo, que el mejor modelo que se ajusta a la teoría de Meyer y Allen es

el de dos factores con 17 ítems, teniendo al compromiso afectivo-normativo y el compromiso de

continuidad. Se realizó análisis de validez y confiabilidad demostrando que la prueba posee

validez de constructo y confiabilidad, tomando en cuenta los dos factores. Asimismo, se llevó a


cabo una validez convergente correlacionando la escala de compromiso organizacional con el

cuestionario de Satisfacción Laboral, la cual demostraron también su confiabilidad de las

pruebas. Con estos resultados se estaría contribuyendo con la validez de los autores y con la

aportación de teorías y estudios que plantean el compromiso organizacional como una variable

multidimensional según la teoría de Meyer y Allen (1997). Por ello, es la importancia de dar

soporte psicométrico a esta escala del compromiso organizacional en otros contextos distintos,

ya que existen muchas investigaciones donde evidencian que existen diferencias y otras que dan

aporte a determinar la conceptualización y medición de la misma, según Betanzos, Andrade y

Paz (2006).

Respecto a las dimensiones halladas en esta investigación, que fueron compromiso afectivo-

normativo y compromiso de continuidad, se procederá a brindar mayor detalles por cada sub

dimensión. La sub dimensión de compromiso afectivo-normativo es explicada como la parte

emocional tanto de implicación de un trabajador, en la cual existe una identificación como de

sentimiento de obligación al seguir laborando en una empresa. Además, esto hace referencia a

las normas sociales de un contexto determinado, algunas frases que representan esta sub

dimensión son: “me siento como parte de una familia en esta empresa”, “sería muy feliz pasando

el resto de mi vida laboral en la empresa donde trabajo”, “esta empresa merece mi lealtad”, entre

otros. Estas frases se vinculan o señalan a que un trabajador comprometido se encuentre

interesado por el bienestar de su organización, teniendo un sentido de orgullo moral-racional y

de sentimiento de pertenecer a su empresa (Mowday, 1982). De acuerdo a esta argumentación,

sería necesario reformular la conceptualización de las definiciones de las sub dimensiones de

compromiso organizacional definidas por Meyer y Allen (1997). Se podría inclusive reformular

el contenido de los ítems para mejorar la estabilidad factorial de las sub escalas, en la cual se

incluiría una asociación entre sentimientos de obligación y el comportamiento de un trabajador.

Por ejemplo, se propone una redacción alternativa para el ítem 5 “Esta empresa merece mi


lealtad, por eso continuo trabajando con ella” y también para el ítem 6 “continúo trabajando en

esta empresa porque me siento en deuda con ella por todo lo que me ha dado”. Esta sub escala de

afectivo / normativo, aún no es tan decisivo como la sub escala de compromiso de continuidad,

esto puede verse confundido en los participantes con la parte emotiva y las normas al tener que

comprometerse con las organización y la presión laboral que pueda existir por la demanda de

trabajo para un puesto. Otra posible explicación de esta agrupación puede ser debido a la

redacción de los ítems que cuenta con términos relacionado a la afectividad y racionalización, ya

que existe asociación entre los términos del campo semántico que hace referencia al sentimiento

de obligación y las expresiones al comportamiento del trabajador según señala en las teorías de

González y Guillen (2008).

La otra dimensión es de compromiso de continuidad que hace referencia a los beneficios y

costos financieros que un trabajador perdería al retirarse de una organización, algunas frases que

representan esta dimensión son: “uno de los motivos principales por los que sigo trabajando en

mi empresa, es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que tengo”,

“demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar ahora mi empresa”, entre

otras. Este resultado obtenido permite establecer conclusiones en relación a la estructura

planteada por los autores Meyer y Allen (1997). Demuestra que la dimensión de continuidad

arroja una estabilidad y fuerte consistencia factorial siendo constante en varias muestras de

estudio, pudiendo afirmarse que la dimensión de continuidad es evaluada de forma eficiente por

medio de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997).

Por otro lado, existen otros estudios que han demostrado este modelo de dos factores, sin

embargo no todos arrojan resultados similares, por ejemplo, en la investigación de Fonseca y

Bastos (2002), a través de un análisis factorial los resultados arrojaron dos dimensiones: afectivo

y de continuidad, integrando ítems de la normativa en ambas dimensiones. A diferencia de

nuestro estudio el compromiso normativo es visto como parte de la dimensión del compromiso


afectivo, no contemplando al normativo como un factor autónomo, ya que considera la lealtad

como un aspecto afectivo, lo que podría no ser tan consistente en todos los contextos de

medición. Por lo que los resultados parecen demostrar los diferentes enfoques que se pueden

obtener según el estudio y la población de participantes, demostrando así que cada cultura varía

según el contexto y situaciones socio económicas, lo que influye significativamente en los

resultados.

Desde la perspectiva teórica, adicional a lo ya mencionado, los resultados de esta

investigación de dos factores, nos permiten remontar a los primeros años de aparición del

modelo propuesto por Meyer y Allen, ya que si bien el modelo de tres dimensiones ha sido

ampliamente estudiado y empleado, han surgido dudas respecto a la independencia de los

componentes afectivos y normativos, a nivel de una teoría filosófica y empírica (Ko, Price y

Mueller, 1997). Además de la alta correlación, el compromiso afectivo y normativo muestran

patrones muy similares de relaciones con variables antecedentes y consecuentes, por lo que

algunos autores han considerado que la dimensión normativa es redundante y proponen volver al

modelo unidimensional integrado únicamente por el compromiso afectivo (Ko, Price y Mueller,

1997). Otra crítica al modelo tri dimensional de Meyer y Allen son las propuestas por Solinger,

Olffen y Roe (2008), quienes rechazan el modelo, ya que según sus investigaciones la dimensión

afectiva es la que constituye una autentica actitud cuyo objetivo social es la organización, a

diferencia de las dimensiones normativas y de continuidad que son actitudes hacia un

comportamiento especifico. A favor nuestro, estas críticas del modelo dar respaldo y soporte a

nuestra investigación, ya que según nuestros resultados se ajusta más a un modelo de dos

factores.

Respecto a las relaciones encontradas con el compromiso fueron el tiempo de permanencia

o antigüedad en las organizaciones, dando como resultado que a menor tiempo de permanencia,

de 1 mes a 1 año, de un trabajador mayor grado de compromiso existe, de igual manera ocurre


con aquellos que cuentan con más de 10 años de permanencia. En lo que concierne el generó no

existen diferencias significativas de género respecto al compromiso afectivo-normativo y de

continuidad. Según el estado civil de los participantes si se muestra una significativa diferencia

de los casados, al tener mayor compromiso organizacional a diferencia de los solteros.

Según la correlación entre ambas pruebas aplicadas se puede observar una relevante

presencia de la satisfacción laboral en el compromiso organizacional. Demostrando así que ante

mayores trabajadores satisfechos mayor grado de compromiso organizacional en las empresas.

Así mismo, según la validez convergente correlacionando la escala de compromiso

organizacional y la encuesta de satisfacción laboral, demostró su confiabilidad de las pruebas.

Las líneas futuras de investigación se sugieren un estudio más profundo de la relación entre

el compromiso organizacional y la satisfacción laboral, evidenciando posibles resultados

obtenidos con el estudio de la validez de constructo de ambas pruebas. Asimismo, se sugiere

realizar estudios donde se validen la escala de Meyer y Allen en otras empresas limeñas para

verificar si los resultados encontrados se asemejan a este estudio. Además, sería bueno examinar

la predicción que este instrumento nos brinda respecto a evaluar el compromiso en relación con

la rotación del personal, el ausentismo, el desempeño laboral, entre otros. Así mismo, se sugiere

indagar a nivel léxico, la gramática y semántica de las palabras de los ítems, de manera que

exista una mejor comprensión de lectura y que no existan palabras difusas, ya que, los resultados

encontrados en esta investigación pueden deberse a la interpretación y canalización de las

palabras y frases captadas por parte de los participantes. Por ejemplo, a nivel léxico, existen

palabras que podrían ser analizadas a futuro para una mejor comprensión de los trabajadores en

los ítems 2 y 18, tales como la palabra compañía y que esta sea sustituido por empresa y el debo

por deuda. Otro grupo semántico quizás a considerar está relacionado con el comportamiento del

empleado expresado en términos como dejar, continuar o abandonar. Adicional a ello, se puede

distinguir un tercer grupo semántico integrado por las causas que generan el curso de acción del


empleado con formas léxicas como obligación moral, deber, culpabilidad, lealtad o deuda

(Arciniega & Gonzales, 2011). Todo ello puede generar confusiones o distintas interpretaciones

con los participantes, por lo que se recomienda como futuras líneas de investigación.

Existe una variable extraña que se debe tener en consideración, tal como es el factor

socioeconómico de la población, y/o político por el cual un trabajador se puede encontrar

atravesando. En caso de considerar una población con baja economía o con crisis económica, se

aumentará el porcentaje de desempleo y por ende menor demanda de ofertas laborales. Esta

variable extraña conlleva a un trabajador a sentirse obligado a permanecer en su organización

por recibir un sueldo que lo necesita y sabe que puede encontrarse al borde de perder el trabajo

por el alto desempleo que existe en su comunidad. Cabe señalar que en esta muestra no se

consideró la variable extraña, ya que a nivel de estado en estos tiempos todo va marchando bien

e inclusive se ha reducido el porcentaje de desempleo; sin embargo se expone del tema para

tenerlo en consideración para las futuras investigaciones.

Una limitación importante, el cual es un aspecto no considerado en esta investigación es la

deseabilidad social de los trabajadores, que es común en una intervención cuando se miden

conceptos y o valores personales y que tienen a manifestar los trabajadores para no quedar mal o

verse con una percepción baja en su empresa (Braithwaite & Law, 1985). Adicional a ello, las

limitaciones pocas significativas son el uso de las encuestas online, las cuales, si bien hoy en la

actualizada son mayormente empleadas, podrían existir inconvenientes en la explicación del

llenado de la encuesta, al resolver dudas y/o consultas; de igual manera, en caso el participante

desee volver a ítems anteriores no tendrá la posibilidad de poder verificar sus respuestas a

diferencia de los test en papel y lápiz . Por otro lado, no se han tenido otras limitaciones

significativas para llevar a cabo esta investigación, sin embargo, se sugiere contar en futuras

investigaciones con mayor cantidad de participantes para enriquecer la muestra.


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Apéndice A

Consentimiento Informado

El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta

investigación una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol con ella

como participantes.

Esta investigación se realiza como parte de una tesis y está dirigido por Elizabeth Milagros

Montoya Santos, de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

La participación en este estudio es estrictamente voluntaria y anónima garantizándole

expresamente que la información recolectada se utilizará, en su totalidad, con fines de

investigación, salvaguardando su identidad e integridad del contenido. Si tiene alguna duda

sobre el estudio, puede hacer preguntas en cualquier momento contactándose con a la

encargada al correo: [email protected]. De igual manera, puede retirarse de esta

investigación en cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma.

Si Ud. accede a participar en estudio, se le pedirá responder a preguntas que sólo le tomará

15minutos aproximadamente de su tiempo.

Desde ya le agradecemos su participación.

¿Acepta ser parte de esta investigación y otorgar su consentimiento informado?

Sí : ______

No : _____

Lima, _____ de _____ del 2011

mailto:[email protected]


Apéndice B

Instrumentos

Mi experiencia en el Trabajo

Instrucciones: A continuación se presentan una serie de afirmaciones relacionadas con su

EMPRESA. Siguiendo sus propios sentimientos acerca de la compañía para la que trabaja,

exprese por favor su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las frases.

Marque con una (X) según considere cada uno de los enunciados detallados a continuación,

teniendo en cuenta la siguiente escala de calificación: (1): En Total desacuerdo; (2): En

desacuerdo; (3): Ni en desacuerdo, ni en acuerdo; (4): De acuerdo; (5): En total de acuerdo.

N° Enunciados 1 2 3 4 5

1 Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que por necesidad.

2 Una de las principales razones por las que continuó trabajando en esta

compañía es porque siento la obligación moral de permanecer en ella.

3 Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa.

4 Una de las razones principales para seguir trabajando en esta compañía,

es porque otra empresa no podría igualar el sueldo y prestaciones que

tengo aquí.

5 Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese correcto.

6 Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa considerando todo lo que

me ha dado.

7 Esta empresa tiene un gran significado personal para mí.

8 Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro trabajo igual,


9 Ahora mismo no abandonaría mi empresa, porque me siento obligado

con toda su gente.

10 Me siento como parte de una familia en esta empresa.

11 Realmente siento como si los problemas de esta empresa fueran mis

propios problemas.

12 Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella.


13 Uno de los motivos principales por lo que sigo trabajando en mi empresa,

es porque fuera, me resultaría difícil conseguir un trabajo como el que

tengo.

14 La empresa donde trabajo merece mi lealtad.

15 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en la empresa donde

trabajo.

16 Ahora mismo sería duro para mí dejar la empresa donde trabajo, incluso

si quisiera hacerlo.

17 Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si decidiera dejar

ahora mi empresa.

18 Creo que le debo mucho a esta empresa.


A continuación, tiene 26 ítems que debe responder con un aspa (X) en el casillero que

corresponda de acuerdo a su situación actual dentro del ámbito de trabajo.

N° Preguntas Si No

1 Me gusta mi trabajo.

2 Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las

que yo destaco.

3 Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan.

4 Mi salario me satisface.

5 Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen.

6 La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena.

7 La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas.

8 El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios.

9 En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso.

10 Estoy satisfecho en la formación que me da la empresa.

11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes.

12 La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos laborales me

satisface.

13 La supervisión que ejercen sobre mí es satisfactoria.

14 Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales.

15 Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen.

16 Estoy satisfecho de mi grado de participación.

17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea.

18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo.

19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad.

20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores.

21 Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo.

22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros.

23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan.

24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios.

25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos.

26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea.

validaciÓn de la escala de compromiso

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