vahe co gestión personal del cambio versión 1.2

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Versión 1.2 Orlando Tipismana Neyra

Management Change

Personnel of the Quality (*)

* Propuesta de Trabajo para grupos familiares.

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Basics for Change

Contenido Temático

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• ¿Por qué?

• Marcos de Referencia

Fundamentos para el Cambio

• Condiciones

• Posibilidades

• Herramientas

Herramientas para el cambio

• Logros a alcanzar

• Cómo hacerlo

Proceso del Cambio

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Gestión de

Información

Cambios en la

Cultura de las

Personas como usuarios

Tecnologías de la Información

Cambios en la

Cultura

Personal y

familiar

Cambios

Políticos Institucionales

Ambiente

Físico, Virtual

y Gráfico

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¿Cambio de era o cambio de época?

¿Evaluación, transformación? O;

¿Necesidad de cambio?

Es natural la

Resistencia al

Cambio, por:

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Seguridad. La inseguridad paraliza.

Factores económicos.

Preocupación por disminución en sus ingresos.

Temor a lo desconocido. Temor a la inadaptación y al fracaso.

Hábitos. Respuestas programadas. Aversión a las sorpresas.

Cómo es la Resistencia

Personal al cambio

¿Por qué, es difícil el Cambio en las personas y las Organizaciones Familiares?

Las personas no se escogen normalmente por su compromiso con promover reformas o por su historial, encabezando iniciativas de cambio a gran escala.

Escogido el líder éste usualmente no se da, una cantidad necesaria de tiempo para completar una iniciativa de cambio

Las reglas tales como compras, personas y presupuesto, que se adoptaron originalmente para impedir malos comportamientos, han originado contextos y situaciones, significativamente menos flexibles que en otro tipo de organizaciones

Hay una mayor tendencia a la reprobación de los demás a la acción de la persona, que a la forma de gestionar de manera compartida.

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Estudios indican por

lo menos 4

obstáculos

Entre otros factores tenemos:

No hacer las cosas bien como debieran

Adaptar formas innovadoras de

gestionar los problemas frente a los

nuevos desafíos

El desempeño variable entre los

miembros de la familia.

Problemática del compromiso de la pareja y la familia.

Falta de metas y objetivos claramente definidos, aún cuando lo exista como un acuerdo o compromiso de pareja

Diferencias culturales, propósitos y contextos diferentes de interacción individual, social y étnica

Equidad y respeto por la diversidad

Sentido ético

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Ellos

podrían::

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El cubo del cambio

PO

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¿Es urgente la necesidad del cambio en la persona?

Hay diferentes estrategias del cambio

personal y organizacional *

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Personas

Abiertas al

Cambio

Personas

Susceptible

al Cambio

Personas

Cerradas al

Cambio

Gestión de

la Calidad

Planificación

Tradicional

Objetivos de

Continuidad

De baja

Intensidad

Planificación

Estratégica

Reingeniería

de Procesos

Modernización

de Servicios

De intensidad

Moderada

Aprendizaje

Organizacional

Desarrollo

Organizacional

Gestión del

Cambio

De fuerte

Intensidad

Fuerza del Cambio

Resistencia al Cambio

* Esquema organizacional, no necesariamente se puede aplicar

del todo al familiar

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Al igual que una organización, tiene conjunto de normas, creencias, suposiciones y valores que determinan cómo las personas actúan en una organización.

Incluye mitos, rituales, hábitos y explicaciones mágicas con que vivimos.

Schein

¿Es la Familia una Organización?

De percibir, que los Usuarios, tienen distintos estilos de usar productos y servicios, generados por la Tecnología, Ciencia y; el impacto en sus vidas.

Percibir, cómo es la atención de las organizaciones y en qué, medida generan mejores expectativas y satisfacción personal y familiar.

Percibir, que el uso de productos y servicios, logran impactar en relación a su libre elección, de comprobar la calidad de las mismas.

Percibir en general, si mejora en la Calidad de Vida, Expectativa de Vida y, Bienestar general.

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Cuál es el propósito

de Gestionar la

Calidad por la persona

es:

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¿Porqué Gestionar el Cambio

Personal de la Calidad?

La organización Personal, Familiar, Organizacional:

Tiene ahora la misma dirección, en permanente retroalimentación de 360º, de crecer o sobrevivir permanentemente.

De Afrontar la Incertidumbre: Cambios rápidos, modificaciones, absorber diferentes problemas

De entender la Complejidad

De conocer cómo es el caos, la catástrofe, pautas.

De aprender a conocer cómo es la ambigüedad de roles, eliminar hábitos viejos por incorporar nuevos.

De adecuarse a la Hiperespecializaciòn: Creaciones, modificaciones.

Pero sobre todo, a los horizontes culturales que pautan, los rasgos anteriores.

Luchar de manera contraria a la intuición

¿Por qué?

Hay muchas estructuras, cuya existencia nos retienen prisioneros

Hoy sabemos, que ciertos patrones estructurales, son recurrentes

Sí, aprendemos a dominar los arquetipos sistémicos, nos pondría en la senda de llevar a la práctica; ésta, perspectiva sistémica

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Part 1

¿Qué implica Gestionar el Cambio Personal?

En la gestión del cambio personal, el pensamiento sistémico, se transforma en un agente cotidiano activo, que continuamente revela cómo creamos nuestra realidad

El propósito de los arquetipos sistémicos es; RECONDICIONAR nuestra percepciones, para que sepamos VER las estructuras en juego, y ver el punto de apalancamiento de esas estructuras

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Part 2

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Necesidad de adaptarse a nuevas exigencias de conducir el futuro.

Aprender nuevas competencias, para potenciar los Talentos personales.

Adaptarnos a las presiones competitivas y los cambios en los diversos sistemas donde operamos.

Generar ideas subyacentes a las habilidades de los actores, que necesitan tener ¡éxito! Para sobrevivir en el siglo XXI.

Part 3

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¿Cómo la persona debe

entender el cambio?

Como un proceso,

no un suceso Ese proceso es:

Multidimensional

Multinivel

Discontinuo

Radical

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La Gestión Personal de la Calidad a partir de la persona, familiar – social a:

Base Académica (Formación de Competencias) –Universidad-

La Actual práctica organizacional (Ejecución de competencias y desarrollo de capacidades continuas) –Empresa-

Es necesario, articular la:

Comprender

Construir

Integrar

Mantener

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La capacidad competitiva de la fuerza productiva de los actores de la organización

La Importancia de:

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La forma como usan la

tecnología

La forma en que se ejerce el liderazgo y la autoridad

en el sistema familiar

La forma en que se

ejerce el poder por

parte de los líderes

La forma en que toman

las decisiones los líderes

Los conflictos existentes

en la familia.

La cultura, el clima y el

lenguaje de la familia Cómo se

dan las comunicaciones internas y externas.

Cómo aprenden la

organización familiar.

La forma como se

proyecta la imagen familiar

Los mecanismos

de evaluación del desempeño

y las compensacion

es.

La forma cómo se

alcanza la productividad

familiar

Cómo se enfrenta y afronta el trabajo:

equipos o comandos solitarios

Dimensiones a tener en cuenta

Strategy and Technical

VAHE Consultores: Versión

1.2 Orlando Tipismana Neyra

¿Cuál es la situación

deseable para introducir la

Gestión Personal de la

Calidad?



En este sentido: Debe ser elegida racionalmente y afectivamente por todos

y, sobre todo: “Debe”, ser posible de expresarla como un objetivo central

de la persona y la familia.

Reingeniería o Planificación estratégica

o Proyecto de vida Personal

Gestión Personal del Cambio.

Aprendizaje Personal Continuo

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Estrategias

Recomendables:

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Las diferentes situaciones requieren siempre diferentes estrategias de cambio.

Una rápida reestructuración radical, es la única alternativa para una organización cerrada al cambio.

Las fuerzas del cambio son esencialmente externas y las resistencias esencialmente internas.

Si se introduce un cambio cuando las cosas van bien, se cambia esta polaridad, y las resistencias serán externas y las fuerzas internas.

Las Estrategias para que las personas Gestión el cambio son, diversas:

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Individualmente:

¿Puede usted identificar alguna de las

características de la cultura organizacional

familiar ampliada?

Pueden ser positivas o negativas. No es una lista

de problemas, sino de rasgos.

En grupos:

Compare su lista con la de su familiar.

¿Hasta qué punto están de acuerdo?

Taller

Autoevaluación

Personal - Familiar

VAHE Consultores:


Individualmente:

En cada una de las siguientes declaraciones, califique el nivel

de acuerdo o desacuerdo que usted siente personalmente.

MA = Muy de acuerdo

A= De acuerdo

I = Indiferente

D = Desacuerdo

MD = Muy en desacuerdo

Taller I: identificando el tipo de cultura organizacional que más le acomoda

VAHE Consultores:


Me gustaría formar parte de un equipo y que mi desempeño se evalúe de acuerdo con mi contribución al equipo.

No se deben poner en riesgo las necesidades de una persona para que la familia pueda alcanzar sus metas.

Me gusta la emoción y la agitación que implica tomar riesgos.

Si el desempeño de una persona es inadecuado, es irrelevante cuánto esfuerzo haya hecho.

Me gusta que las cosas sean estables y predecibles. Prefiero líderes que proporcionan explicaciones

detalladas y racionales de sus decisiones. Me gusta trabajar cuando no hay mucha presión y

donde la familia es bastante calmada.

VAHE Consultores:


Califique las respuestas como sigue:

Muy de acuerdo = -2

De acuerdo = -1

Indiferente= 0

Desacuerdo = +1

Muy en desacuerdo = +2

Las preguntas 5 y 6, invierta la calificación.

Mientras más negativa sea su calificación, usted estará más cómodo en una cultura formal,

mecánica, orientada a las reglas y estructurada.

Mientras más alto sea su puntaje, indica una preferencia por culturas informales, humanas,

flexibles e innovadoras.

Taller II: evaluación del clima para el cambio

VAHE Consultores:


¿Por qué algunos programas de

cambio tienen éxito y otros

fracasan?

Un factor principal es la buena

disposición para el cambio.

El siguiente taller pretende medir

su disposición para el cambio.

Taller II: evaluación del clima para el cambio

VAHE Consultores:


1. ¿Tiene el líder del cambio un rol central como para tener el poder y enfrentar con eficacia la

resistencia?

2. ¿El liderazgo cotidiano apoya el cambio y está comprometido con el?

3. ¿Hay una fuerte sensación de urgencia en el líder acerca de la necesidad del cambio y lo comparte

el resto de la familia?

4. ¿Tiene el líder una visión clara de cómo se verá el futuro, diferente del presente?

5. ¿Se han implantado medidas objetivas para evaluar el esfuerzo del cambio, y se han diseñado

explícitamente los sistemas de recompensas para reforzarlas?

6. ¿Es el esfuerzo del cambio específico consistente con otros cambios que se están efectuando

dentro del grupo familiar nuclear y extendido?

7. ¿Están las personas dispuestos a sacrificar su interés personal por el bien de la familia como un

todo?

8. ¿Se enorgullece la familia de controlar estrechamente los cambios y acciones que toman sus

competidores?

9. ¿Es bien aceptada la importancia de otras personas y el conocimiento de sus necesidades por todas

los miembros de la fuerza de trabajo?

10.¿Son recompensados los miembros de la familia por enfrentar riesgos, ser innovadores y buscar

nuevas soluciones?

VAHE Consultores:


11. ¿Es flexible la estructura familiar nuclear y extendida?

12. ¿Están abiertos los canales de comunicación, tanto hacia arriba como hacia abajo?

13. ¿Es relativamente plana la jerarquía familiar?

14. ¿Ha implementado con éxito la familia cambios en el pasado reciente?

15. ¿Hay mucha satisfacción y confianza de los miembros de la familia en el rol del líder?

16. ¿Existe un alto grado de interacción y cooperación más allá de las fronteras existentes entre los

miembros de la organización familiar?

17. ¿Se toman las decisiones con rapidez, considerando una diversidad de sugerencias?

Mientras más respuestas afirmativas se tenga, mayor es su posibilidad de que tenga

éxito en el esfuerzo para el cambio.

Taller II: Clima para el cambio

¿How is the Process of the change? VAHE Consultores: Versión


VAHE Consultores:


La únicas razones verdaderas

Estrategia I: Cómo vencer la resistencia al cambio

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• Ayudarles a los miembros de la familia a ver la lógica del cambio.

• Se puede mejorar la comunicación por medio de conversaciones, reuniones, intercambio de expectativas, manejo de emociones etc.

Educación y comunicaciones.

• Es difícil que los miembros de la familia se resistan un cambio en cuya planificación han participado.

Participación.

• Transar por la participación en el proceso: Negociar, tomar acuerdos, etc.

Negociación.

• Intentos disimulados de ejercer influencia.

• Falsear datos, ocultar aspectos negativos, esparcir rumores.

• Una vez descubiertas estas tácticas, la credibilidad del agente de cambio puede llegar a ser cero.

Manipulación

• La aplicación de amenazas o fuerzas directas sobre los que se resisten al cambio.

Coerción.

• Ofrecer una gama de estímulos y apoyos para disminuir la resistencia: asesorías, terapia, capacitación, años sabáticos. Desventajas: lleva tiempo, es caro, no garantiza tener éxito.

Facilitación y apoyo.

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Haga que el líder se convierta en modelo de roles positivos, fijando el tono por medio de su comportamiento.

Ejemplo: Observar, reflexionar, actuar.

Cree nuevos relatos, símbolos y rituales para reemplazar los que están actualmente en boga. Reemplace un mito por otro mito.

Ejemplo: Trabajo en equipo, crear ritos, mitos, actividades, etc.

Seleccione, ascienda y proyecte a los familiares que adoptan los nuevos valores que busca establecer.

Ejemplo: Asistir a un taller sobre gestión del cambio en otros tipos de organizaciones.

Estrategia II: Cómo cambiar la cultura Familiar

VAHE Consultores:


Rediseñe los procesos de socialización para ajustarlos a los nuevos valores.

Ejemplo: Dejar participar a uno de los miembros en los roles programadas para producir pensamiento de equipo o sistema.

Cambie el sistema de recompensas para estimular la aceptación de un nuevo conjunto de valores.

• Ejemplo: asisten a grupos de aprendizaje con los gastos pagados y que participen con la exposición de su experiencia familiar.

Reemplace las normas no escritas con un mínimo de reglas y hojas formatos formales que se deben cumplir por todos los miembros.

Ejemplos: presentación personal, uso de pecheras de logro etc.

Cómo cambiar la cultura Familiar

VAHE Consultores:


Sacuda las subculturas actuales por medio de transferencias, participación en otros roles compartidos por otros miembros de la familia.

• Ejemplos: Ordenar la casa, elegir nuevos mobiliarios, etc..

Trabaje para obtener el consenso del grupo mediante la participación de los otros miembros de la familia y la creación de un clima de confianza.

Ejemplos: Planificar nuevas actividades, rediseñar hábitos, etc.

Cómo cambiar la cultura Familiar

Estrategia III: Cómo Fomentar SER los campeones del cambio

VAHE Consultores:


Tienen una alta autoconfianza.

Son persistentes.

Proyectan mucha energía.

Asumen riesgos.

Logran el compromiso de las personas.

Gozan de una alta discrecionalidad para tomar sus decisiones.

Estrategia IV: Trasformarse en una persona optimista

Es difícil cambiar, por las exigencias que se requieren

Utilicemos una metáfora: La Historia de Juan

Abandonar un clima cómodo, seguro y confortable, y entrar en un clima turbulento, resulta un acto de coraje, para encontrar ciertas cosas

Por ejemplo, ser un trabajador de un Hospital como este, significa tener tareas muchas veces que van más allá de nuestras capacidades, y aprendemos a ser valerosos, aunque a veces aburridos ahí estamos

La pregunta ¿Cuánto hemos valorado hasta ahora ese coraje y valor de estar acá laborando?

VAHE Consultores:


Todo cambio debe empezar en nuestro interior. Pero en ese interior hay que siempre nos detiene ¿cuál es?

El miedo a cambiar

¿Por qué, promover un discurso interior positivo?

¿Cómo DEBERÍ

A empezar

la persona

?

Mejorar nuestra interpre

tación de la realidad

Ayudará a ser un determinante en la mejora de nuestro desempeño y resultados que deseamos obtener

Sustituiremos, las ideas negativas de sus exigencias, por otras, que impidan la autoculpabilización, expectativas negativas, victimización, indecisión, preocupación malsana y negatividad en general.

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Estrategia V: “Voz Positiva o Negativa ante la necesidad de cambiar

Estrategia VI: Del pensar al Sentir

¿Qué componentes internos de las experiencias que son analizadas e interpretadas por la persona incrementa la mejoría del control sobre la propia vida?

No solo son palabras, sino que van acompañadas por sentimientos y sensaciones físicas.

Pensamientos y sentimientos están profundamente ligados y se incitan unos a otros.

Iniciar el entrenamiento de la autoconciencia, necesitamos cambiar la manera de percibir la relación entre lo que pensamos y sentimos.

Por lo tanto, lo que pienso que consigo o no hacer determina lo que en realidad hago; lo que pienso que puedo o no conseguir determina lo que consigo

VAHE Consultores:


Part I

El control de lo que pienso, sustituyendo los pensamientos más pesimistas por visiones positivas de los acontecimientos, se traduce en un control de las emociones negativas.

Entrenarse en ser el “detective de sus propios pensamientos”, identificando los que son saludables y que se deben potenciar, y los que, por negativos, le provocan malestar emocional, por lo que hay que

reemplazarlos.

Detener los pensamientos nocivos diciéndose que los va a erradicar o apagar, como si pulsara una tecla de ordenador- y cambiarlos por pensamientos buenos, le ayudara a sentirse mejor.

VAHE Consultores:


Estrategia VII: Mejorar los Hábitos emocionales

A pesar de las diversidad de emociones, sólo podemos experimentar un número reducido de sentimientos

Hay cierta tendencia en las personas y grupos familiares a experimentar emociones negativas con más frecuencia.

Lo que debemos buscar; es, aceptar el desafío de crear nuevos hábitos emocionales de consciencia y control de los sentimientos y de la interrupción de los patrones cristalizados de pensamiento

VAHE Consultores:


Creer en el cambio, querer el

cambio

VAHE Consultores:


VAHE Consultores:


Cuando las personas se someten a un proceso de cambio:

Cambian los oficios, las personas que los realizan, las relaciones que ellos tienen con sus parejas, hijos, familiares, entorno laboral, social. La forma en que se mide y se recompensa su rendimiento, y cómo se comunican y aprenden constantemente.

Cambia la forma de pensar de la persona y su trayectoria profesional.

Cambia el rol de ser “cabeza de familia”, la forma en que ejercen el poder y toman decisiones.

Cambia la cultura personal, familiar, social, la calidad de las relaciones interpersonales y la imagen proyectada por la familia..

Resumen

VAHE Consultores:


• Personal, relacionales y valores

• Ejercicio de la autoridad y el interés de sus miembros.

• Estrategia de gestión el conocimiento, la información y la tecnología

• Desarrollan estrategias de gestión del aprendizaje

• Desarrollan estrategias de gestión de la información

• Desarrollan estrategias de gestión de las tecnologías de la información y los espacios físicos -virtuales y gráficos, están vinculados entre sí.

Cuando se desarrolla un proceso de cambio en el entorno personal – familiar y social laboral, se cambia prácticamente todo en ella, porque de todos estos aspectos:

Resumen

¡Aclaración!

La propuesta, pudiera resultar forzosa, la

experiencia y la investigación realizada, pueden

validar sus logros con planes de mejora y

contratos conductuales realizados por los grupos

familiares que trabajaron en este periodo

(Tipismana O, 2007 – 2012)



“Ask our perception of the world changes, so the

world changes itself.”

vahe co gestión personal del cambio versión 1.2

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