utilización de los períodos de trabajo no continuo para la formación profesional para el empleo

4

UTILIZACIÓN DE LOS PERÍODOS DE TRABAJO NO CONTINUO PARA LA FORMACIÓN PARA EL EMPLEO

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0. INTRODUCCIÓN ........................................................................ 13

1.EL TRABAJO DISCONTINUO: CONTEXTO Y

CARACTERIZACIÓN ...................................................................... 19

1.1.¿Qué es el trabajo discontinuo? ................................................ 19

1.1.1.Concepto de trabajo discontinuo ...................................... 19

1.1.2.Tipos de trabajo discontinuo ............................................ 20

1.1.3.El trabajador discontinuo ................................................ 22

1.1.4.Aspectos legales de la contratación de los trabajadores discontinuos .......................................................................... 24

1.2.La dimensión social del trabajador discontinuo ........................... 26

1.2.1.La situación de los trabajadores discontinuos frente al desempleo ............................................................................. 26

1.2.2.La jubilación para los trabajadores discontinuos ................. 27

2.EL TRABAJO DISCONTINUO EN DATOS ...................................... 29

2.1.Presencia del trabajo discontinuo por zonas geográficas .............. 29

2.2.Presencia del trabajo discontinuo en los sectores de actividad ..................................................................................... 33

2.2.1.Cuantificación del trabajo discontinuo por sectores de actividad ............................................................................... 33

2.2.2.Relación y explicación del trabajo discontinuo según sectores de actividad .............................................................. 33

3.DISCONTINUIDAD LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA

FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO .............................. 37

3.1.Actitud ante la formación de los trabajadores discontinuos .......... 37

3.2.Razones genéricas y específicas de los trabajadores discontinuos a la hora de participar en formación ............................. 38

3.2.1.Razones que favorecen la participación en formación

(técnicas cualitativas) ............................................................. 38

3.2.2.Razones que favorecen la participación en formación

(técnicas cuantitativas) ........................................................... 41

3.3.Barreras que los trabajadores discontinuos tienen que superar para participar en formación .............................................. 44

6


3.4.Uso de los tiempos de no ocupación en la formación profesional para el empleo ............................................................ 46

4.MAPA FORMATIVO: PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS EN FORMACIÓN Y NUEVAS NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN ............................................... 55

4.1.Índice de participación en formación ......................................... 55

4.2.Tipo de formación recibida y demandada por los

trabajadores discontinuos ............................................................. 64

4.2.1.Formación recibida ......................................................... 65

4.2.2.Formación demandada para estabilizarse en el puesto

de trabajo ............................................................................. 72

4.2.3.Formación demandada para cambiar de sector de

actividad ............................................................................... 76

4.2.4.La importancia de los certificados de profesionalidad y

acreditación de la formación para los trabajadores discontinuos .......................................................................... 77

4.3.Valoración de la formación recibida .......................................... 79

4.4.Ajuste de la oferta formativa a las necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos .................................. 80

5.ESPACIOS DE APRENDIZAJE EN LA EMPRESA DESTINADOS A TRABAJADORES DISCONTINUOS ............................................... 83

5.1.Programas de formación en la empresa..................................... 84

5.2. Dificultades e incentivos de las empresas para formar a los trabajadores discontinuos ............................................................. 93

6.NUEVOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS .................................................. 99

6.1.Criterios para la determinación de grupos formativos ................. 100

6.1.1.Posibilidades, ventajas y desventajas para la generación de espacios formativos destinados solo para

trabajadores discontinuos. ...................................................... 100

6.1.2.Estudio para la creación de grupos formativos de trabajadores discontinuos a nivel empresarial, sectorial e

intersectorial ......................................................................... 103

6.1.3.Desarrollo de grupos formativos que favorezcan la

promoción de redes profesionales de trabajadores ..................... 110

6.2.Metodologías para la impartición de la formación ...................... 119

6.2.1.Criterios y pautas para la determinación de entornos

de aprendizaje, que favorezcan la autonomía, el emprendizaje y la cultura de colaboración ................................ 120

6.2.2.Análisis de la viabilidad de las nuevas tecnologías de impartición al colectivo de trabajadores discontinuos y posibilidades que ofrecen ....................................................... 121

7


6.2.3.Viabilidad en el uso de las nuevas metodologías de impartición al colectivo de trabajadores discontinuos

(coaching, mentoring) ............................................................ 132

6.3.Temporalización de la formación ............................................. 136

6.3.1.Pautas para la determinación de los momentos más

idóneos para proceder al desarrollo de actividades de aprendizaje dirigidas a los trabajadores discontinuos ................. 136

6.3.2.Guía para el establecimiento de la duración de acciones formativas destinadas a los trabajadores discontinuos ......................................................................... 145

6.4.Los sistemas de tutorización en el incentivo del acceso a formación de los trabajadores discontinuos y en la calidad de las

acciones formativas .................................................................... 149

6.4.1.Los sistemas de tutoría en el incentivo del acceso a

formación de los trabajadores discontinuos y en calidad de acciones ............................................................................... 150

6.4.2.Perfil de los tutores que orienten la formación de los

trabajadores discontinuos ....................................................... 153

6.4.3.Procedimientos para el desarrollo de la tutorización de

los trabajadores discontinuo y ratio de alumnos por tutor ........... 157

6.5.Propuestas sobre nuevos espacios formativos para los trabajadores discontinuos ............................................................ 158

7.GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS .................................................. 175

7.1.Selección de Buenas Prácticas ................................................. 175

8.CONCLUSIONES Y PROPUESTAS .............................................. 189

8.1.Principales conclusiones ......................................................... 189

8.2.Aspectos esenciales a tener en cuenta para llevar a cabo

estrategias formativas con trabajadores discontinuos ...................... 189

8


Tabla 1. Distribución total de los trabajadores discontinuos y por

modalidad de contrato según CCAA ................................................... 30

Tabla 2. Tasa de discontinuidad y distribución porcentual de los

trabajadores según rama de actividad ................................................ 34

Tabla 3. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos por tipo de contrato y rama de actividad ............................................ 35

Tabla 4. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato ............................... 42

Tabla 5 Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato ............................... 43

Tabla 6. Motivos que favorecen la participación en la formación

profesional para el empleo según tipo de contrato ............................... 43

Tabla 7. Trabajadores formados en periodo de no ocupación total

años 2004/2007 por tipo de cotización ............................................... 49

Tabla 8. Trabajadores formados en periodo de no ocupación 2004/2007 según modalidad de impartición ........................................ 49

Tabla 9. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos según periodo en que se formaron y variables clasificatorias ................. 54

Tabla 10. Porcentaje de trabajadores discontinuos que tienen intención de participar en formación profesional para el empleo

según variables clasificatorias ........................................................... 58

Tabla 11. Peso de trabajadores discontinuos que han participado en formación profesional para el empleo en los 2 últimos años


Tabla 12. Indicadores de tendencia sobre número de cursos

realizados ....................................................................................... 61

Tabla 13. Indicadores de tendencia central sobre número de acciones de los dos últimos años según variables clasificatorias ............ 63

Tabla 14. Relación de áreas formativas según Clasificación Nacional de Educación (INE) .......................................................................... 64

Tabla 15. Porcentaje de trabajadores discontinuos según sector de actividad que han realizado formación por diferentes áreas .................. 70

Tabla 16. Porcentaje de trabajadores discontinuos según nivel de

estudios alcanzado que han realizado formación por diferentes área ...... 71

Tabla 17. Tipo de formación que los trabajadores discontinuos

demandas para lograr estabilidad en su puesto de trabajo (%) ............. 72

Tabla 18. Proporción de trabajadores discontinuos que señalan cada área de formación para cambiar de sector de actividad ................. 77

9


Tabla 19. Distribución de trabajadores discontinuos que declaran la existencia de programas de formación y pueden beneficiarse de él,


Tabla 20. Distribución trabajadores discontinuos por tipo de iniciativa de participación en formación según variables

clasificatorias .................................................................................. 90

Tabla 21. Elementos que debieran conformar los nuevos espacios

de aprendizaje para que los trabajadores discontinuos participen en formación profesional para el empleo ........................................... 100

Tabla 22. Posibilidades de escenarios de formación según alcance,

efectos, barreras y modalidad de la formación y homogeneidad del aula ...... ....................................................................................... 119

Tabla 23. Criterios para determinar entornos de aprendizaje que favorezcan emprendizaje, autonomía y cultura de colaboración ............ 120

Tabla 24. Elementos de mayor importancia para la calidad del aprendizaje e-Learning ................................................................... 122

Tabla 25. Metodología de formación en la que se han formado y

cuál se ajusta más a sus necesidades ............................................... 131

Tabla 26. Ventajas de la metodología coaching para los

trabajadores discontinuos y las empresas .......................................... 136

Tabla 27. Promedio de meses que los trabajadores discontinuos no se encuentran ocupados en un año ................................................... 137

Tabla 28. Distribución porcentual según trimestre de inicio de la actividad y trimestre de finalización .................................................. 139

Tabla 29. Distribución según inicio y finalización de periodo de ocupación según tipo de contrato ..................................................... 140

Tabla 30. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de

la actividad según tipo de contrato ................................................... 141

Tabla 31. Distribución según inicio y finalización de periodo de

ocupación según sector de actividad ................................................. 142

Tabla 32. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según sector de actividad ............................................... 144

Tabla 33. Elementos estructurales para determinar la temporalización de la formación ....................................................... 145

Tabla 34. Aspectos mejor valorados por los trabajadores discontinuos sobre un sistema de tutorización .................................... 153

Tabla 35. Resumen estrategias formativas para la formación en

periodos de no ocupación ................................................................ 158

Tabla 36. Resumen listado de Buenas Prácticas .................................. 175

10


Gráfico 1. Evolución anual en 2010 por trimestre de los

trabajadores estacionales ................................................................. 32

Gráfico 2. Evolución anual en 2010 por trimestre de los trabajadores fijos discontinuos .......................................................... 32

Gráfico 3. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo (%) ......................................................... 42

Gráfico 4. Porcentaje de trabajadores según barreras que dificultan su acceso a la formación en periodos de no ocupación ......................... 46

Gráfico 5. Evolución de la composición de los trabajadores

formados en periodos de no ocupación según modalidad de impartición ..................................................................................... 50

Gráfico 6. Composición de trabajadores formados en periodos de no ocupación según edad ................................................................. 50

Gráfico 7. Composición de los trabajadores formados en periodos

de no ocupación según CCAA ............................................................ 51

Gráfico 8. Evolución de composición de trabajadores formados en

periodos de no ocupación según categoría ocupacional ......................... 51

Gráfico 9. Distribución porcentual de trabajadores según periodo en que se formaron ......................................................................... 52

Gráfico 10. Distribución (%) según periodo en que se formaron y aquel que se adecua a sus necesidades .............................................. 53

Gráfico 11. Tasa de cobertura de formación en las empresas año 2007 ..... ........................................................................................ 56

Gráfico 12. Distribución de trabajadores según intención de acudir a formación profesional para el empleo .............................................. 57

Gráfico 13. Distribución de trabajadores discontinuos según

participación en FP para el empleo en los 2 últimos años ...................... 59

Gráfico 14. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos

que han realizado formación según número de cursos realizados en los dos últimos años ........................................................................ 61

Gráfico 15. Distribución porcentual (Respuesta Múltiple) de la

formación recibida en los dos últimos años ......................................... 65

Gráfico 16. Proporción de trabajadores que declaran que no saben

qué formación necesitan para cambiar o estabilizarse en su puesto de trabajo y de trabajadores que afirman tener una formación suficiente y no necesitan formación para lograrlo ................................ 75

Gráfico 17. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según grado de satisfacción con la formación recibida .......................... 80

11


Gráfico 18. Distribución porcentual de los trabajadores según existencia de planes de formación en la empresa ................................ 85

Gráfico 19. Distribución porcentual de trabajadores según fomento segmentado de la formación entre trabajadores discontinuos y ordinarios ....................................................................................... 86

Gráfico 20. Distribución trabajadores discontinuos según tipo de iniciativa para participar en la formación profesional para el empleo ...... 89

Gráfico 21. Análisis de correspondencias múltiples. Participación, iniciativa y actitud para la formación profesional para el empleo. ........... 92

Gráfico 22. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos

según maneras en que su empresa les facilita la el acceso y participación en formación ................................................................ 97

Gráfico 23. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos en cuanto a la conformación de acciones formativas dirigidas

exclusivamente a trabajadores discontinuos ...................................... 101

Gráfico 24. Modalidad de impartición en que se formaron los trabajadores discontinuos y qué tipo de modalidad de impartición

se ajusta a sus necesidades ............................................................. 128

Gráfico 25. Distribución de los trabajadores discontinuos que se

formaron en modalidades online según lugar de acceso a la formación ...................................................................................... 129

Gráfico 26. Distribución de trabajadores discontinuos según

número de meses de no ocupación ................................................... 137

Gráfico 27. Distribución de los trabajadores discontinuos según

fechas de inicio y fin de actividad ..................................................... 138

Gráfico 28. Porcentaje de trabajadores discontinuos que han disfrutado de tutorización en su experiencia formativa ........................ 150

Gráfico 29. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización ........... 151

Gráfico 30. Grado de satisfacción con tutorización en cuanto a

adquisición de conocimientos y desarrollo de competencias ................. 152

Gráfico 31. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización en cuanto a su papel dinamizador (motivación a terminar el curso,

desarrollo en el propio curso, etc.) ................................................... 152

Gráfico 32. Proporción de trabajadores discontinuos según

elementos que valoran en mayor grado sobre los procesos de tutorización (Respuesta Múltiple) ...................................................... 156

12


Figura 1. Trabajador discontinuo en base al tipo de trabajo y su relación contractual ......................................................................... 23

Figura 2. Relación configuración espacios de formación a nivel de empresa para trabajadores discontinuos ........................................... 104

Figura 3. Relación configuración espacios de formación a nivel

sectorial para trabajadores discontinuos ............................................ 106


intersectorial para trabajadores discontinuos ..................................... 109

Figura 5. Potencialidades que ofrece la generación de redes profesionales de trabajadores en procesos de aprendizaje ................... 117

Figura 6. Elementos que favorecen la participación en formación justo antes de iniciar el periodo de no ocupación – momento ideal

para la participación en formación .................................................... 147

13


INTRODUCCIÓN

El trabajo discontinuo es una realidad estructural dentro del tejido laboral en una economía desarrollada como la española. Es también una realidad

transversal, ya que el trabajo discontinuo está presente en todo tipo de sectores económicos. No existe una única fórmula jurídica–laboral que

agrupe a todas las posibilidades en las que el trabajo discontinuo se desenvuelve. En realidad, el trabajo discontinuo se puede materializar tanto en contratos indefinidos como en contratos temporales. El contrato

fijo discontinuo solo aglutina a una parte minoritaria de los trabajadores discontinuos. Mientras que los contratos temporales, que dan cabida al

trabajo discontinuo, se acogen a alguna de estas modalidades:

Para obra o servicio determinado.

Eventual por circunstancias de la producción.

Estacional o temporal.

El trabajo indefinido discontinuo es el que se realiza para trabajos que son

fijos pero no se repiten en determinadas fechas, produciendo discontinuidad en el tiempo. Así que una de las características más distintivas del trabajo discontinuo, en cualquiera de sus modalidades de contrato, es la existencia

de periodos de no ocupación de corta o larga duración. Estos periodos de no ocupación ofrecen una gran oportunidad para reciclar o cualificar a los

trabajadores, aunque en la práctica es insuficientemente desaprovechada; ya que ni las empresas ni los agentes sociales o las Administraciones Públicas tienden a planificar iniciativas destinadas ad hoc a los

trabajadores discontinuos, en el ámbito de la formación profesional para el empleo. Objetivamente, los trabajadores discontinuos –en

comparación con el resto de la población ocupada– pueden disponer de más tiempo o de jornadas más amplias, siempre en los periodos de no ocupación, para participar en formación

profesional para el empleo. Este elemento unido al hecho de que los trabajadores discontinuos, según sectores, pueden presentar unas

carencias de formación más o menos similares, abren las puertas a la necesidad, oportunidad, conveniencia y viabilidad de incoar planes de formación (en cualquier tipo de modalidad de impartición) dirigidos

expresamente a ellos; tanto a nivel empresarial como supraempresarial.

Una de las características más distintivas del trabajo discontinuo, en

cualquiera de sus modalidades de contrato, es la existencia de periodos de no ocupación de corta o larga duración.

Estos periodos de no ocupación ofrecen una gran oportunidad para reciclar o

cualificar a los trabajadores, aunque en la práctica es insuficientemente desaprovechada; ya que ni las empresas ni los agentes sociales o las

Administraciones Públicas tienden a planificar iniciativas destinadas ad hoc a los trabajadores discontinuos, en el ámbito de la formación

profesional para el empleo.

14


Objetivamente, los trabajadores discontinuos – en comparación con el resto de la población ocupada – pueden disponer de más tiempo o

de jornadas más amplias, siempre en los periodos de no ocupación, para participar en formación profesional para el empleo. Este elemento unido al hecho de que los trabajadores

discontinuos, según sectores, pueden presentar unas carencias de formación más o menos similares, abren las puertas a la necesidad,

oportunidad, conveniencia y viabilidad de incoar planes de formación (en cualquier tipo de modalidad de impartición) dirigidos expresamente a ellos; tanto a nivel empresarial como supraempresarial. A lo largo del

informe ahondaremos en esta y en otras cuestiones.

Precisamente, uno de los objetivos centrales de la presente

investigación radica en proponer estrategias, espacios de capacitación, metodologías de impartición e itinerarios

formativos dirigidos específicamente a los trabajadores discontinuos, en los periodos de no ocupación; siempre lógicamente en función de sus necesidades de cualificación, su capacidad de aprendizaje, sus

expectativas laborales y de las posibilidades de mejora de sus condiciones de trabajo.

No obstante, previamente será necesario identificar y analizar las condiciones en las que la formación profesional para el empleo se desenvuelve entre los trabajadores discontinuos: Metodologías de

impartición, criterios de selección de los trabajadores, creación de grupos formativos homogéneos de trabajadores discontinuos,

dificultades de acceso a la formación, objetivos pedagógicos y contenidos desarrollados, evaluaciones y resultados cosechados,…

Para muchos trabajadores discontinuos, y sobre todo para aquellos con

contrato de trabajo temporal o con jornada parcial, esta modalidad laboral tiende a estar lejos de cumplir con sus expectativas

profesionales. Es decir, el trabajo discontinuo es, a menudo, sinónimo de trabajo precario; debido a los siguientes motivos:

El porcentaje de trabajadores temporales es más elevado

entre los trabajadores discontinuos que en el resto. En consecuencia, muchos trabajadores discontinuos son víctimas de

la inestabilidad o de la incertidumbre laboral, que todo contrato temporal trae consigo.

Las jornadas parciales son más corrientes entre los

trabajadores discontinuos. Esto implica, como es natural, una menor remuneración que sólo podría ser soliviantada por un contrato

laboral o un puesto de trabajo complementario. O, inversamente, el trabajo discontinuo (sobre todo cuando es de carácter parcial) se contempla también – no rara vez - como un complemento a otro tipo

de actividad laboral y de naturaleza continua.

El trabajo discontinuo, a diferencia del resto de fórmulas

jurídico – laborales, es más común que se practique en periodos estivales y en jornadas laborales más incómodas (horario vespertino o nocturno).

15


De hecho, es relativamente habitual que el trabajo discontinuo sea valorado como una actividad laboral momentánea o “puente” hacia otra

que proporcione mejores condiciones laborales. En consecuencia, la formación profesional para el empleo debe ser también interpretada como un vehículo natural para que parte de los trabajadores discontinuos

accedan a puestos de trabajo con mejores condiciones laborales.

Con todo, debemos matizar que –en la actualidad– la relación

contractual ha perdido relevancia, en el momento de garantizar la estabilidad en el empleo; ya que los empleadores han ido ganando facilidades para el despido, también de los trabajadores fijos

discontinuos. Por consiguiente la estabilidad en el empleo depende, ahora más que nunca, de la capacidad de los trabajadores para

desplegar competencias que les hagan empleables, sea cual sea el tipo de contrato al que se acojan. Y, en este contexto, la formación

profesional para el empleo aparece necesariamente como la herramienta más eficaz, para la actualización de competencias.

En el desarrollo del proyecto queremos analizar si a razón de las

características singulares de los trabajadores discontinuos; como es su perfil competencial, sus necesidades de cualificación, las condiciones laborales en

las que su trabajo se desarrolla, la existencia de periodos (muchas veces largos) de no ocupación,… las actividades de aprendizaje han de programarse de manera particular, proponiendo incluso espacios,

estrategias o metodologías formativas, específicas, innovadoras y destinadas expresamente a este colectivo de trabajadores.

Todo ello implica indagar en aspectos tales como por ejemplo:

Criterios para la determinación de grupos formativos: ¿Es oportuno y viable crear grupos formativos con la participación

exclusiva de trabajadores discontinuos? ¿Conviene hacerlo a nivel empresarial, sectorial o intersectorial? ¿Cómo podrían organizarse

estos grupos? ¿Cómo animar la participación de los trabajadores en ellos? ¿Cómo utilizar la formación profesional para el empleo, en este afán?

Metodologías de impartición de la formación: ¿Cómo pueden crearse entornos de aprendizaje, para que los trabajadores

construyan conocimiento y desarrollen destrezas, aprendiendo los unos de los otros y disponiéndose a trasladar –a su puesto de trabajo– esta cultura colaborativa? ¿De qué manera el e learning,

el blended learning… y otras metodologías innovadoras son las más adecuadas, para los trabajadores discontinuos?

Contenidos formativos: ¿Pueden determinarse, a nivel sectorial e incluso intersectorial, itinerarios formativos dirigidos específicamente a los trabajadores discontinuos? ¿Cuáles serían

sus objetivos pedagógicos? ¿A qué tipos de trabajadores, estos contenidos formativos exactamente implicarían? ¿Qué

necesidades de cualificación, transversales y específicas, desearían resolver? ¿De qué manera la formación profesional para el empleo serviría para todo ello? ¿Qué cambios habría que

introducir en ella?

16


Temporalización de la formación: Atendiendo a las necesidades de cualificación, cultura de formación y

características de los periodos de no ocupación de los trabajadores discontinuos, ¿en qué momento será más oportuno organizar actividades de aprendizaje? ¿con qué duración?

Tutorización: ¿De qué modo un sistema de tutoría podría favorecer el acceso a formación de los trabajadores discontinuos?

¿Cómo podría contribuir a la calidad del aprendizaje? ¿Qué características y experiencia deberían los tutores poseer? ¿De qué modo la tutoría conformaría un procedimiento de apoyo y

oportuno en modalidades de impartición de carácter presencial, para el apoyo al aprendizaje, la resolución de dudas,…? ¿Cómo

podría acompañar el tutor al trabajador discontinuo, en su proceso de aprendizaje y en periodos de no ocupación? ¿Cuál

debería ser la proporción alumnos / tutores?

Evaluación: ¿Qué técnicas y criterios cabría concretar, de modo específico, para evaluar la formación profesional para el empleo

de los trabajadores discontinuos? ¿Cómo evaluar su contribución a la estabilidad laboral, la empleabilidad o la mejora de las

condiciones laborales de los trabajadores discontinuos?

Este estudio lleva por título “Utilización de los Periodos de Trabajo no Continuo para la Formación Profesional para el Empleo” y se

encuadra dentro de los Estudios de Carácter Transversal y Multisectorial, más específicamente dentro de las líneas de acción

subvencionadas en la convocatoria de Acciones de Apoyo y Acompañamiento a la Formación 2010, de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE). El estudio ha

sido promovido por UGT Euskadi y la consultora ASIMAG ha participado en todas sus fases.

El objetivo principal del presente estudio es:

Desarrollar estrategias de aprendizaje que faciliten y aceleren el acceso a formación profesional para el empleo, de los trabajadores con

relaciones laborales discontinuas, en periodos de no ocupación.

Para su consecución, este objetivo general se desagrega en los

siguientes objetivos operativos:

Estudiar las dificultades, los objetivos, los contenidos y el tipo de participación, en formación profesional para el empleo, de los

trabajadores con relaciones laborales discontinuas.

Estudiar el interés de los trabajadores con relaciones laborales discontinuas por la formación y de qué manera la contemplan como una herramienta para el reciclaje y la actualización de las competencias.

Identificar experiencias y detectar necesidades de cualificación.

Investigar de qué modo las actividades de aprendizaje, y en particular la formación profesional para el empleo, están favoreciendo –a largo plazo- la estabilidad laboral y la empleabilidad de los trabajadores con

relaciones laborales discontinuas; por medio de la actualización y el reciclaje de sus cualificaciones.

17


Elaborar un mapa del trabajo discontinuo en España, que identifique su envergadura y analice – desde una perspectiva

comparativa - las distintas provincias, sectores y, al mismo tiempo, investigue sus causas.

Elaborar una guía de buenas prácticas en programas de aprendizaje, que permita extrapolar casos pertenecientes a

distintos sectores y dirigidos especialmente a colectivos de trabajadores con relaciones laborales discontinuas; de modo que la formación profesional para el empleo se pueda convertir en un

instrumento eficaz, a favor de la actualización y el reciclaje de sus cualificaciones.

Para el logro de los objetivos propuestos el planteamiento metodológico dentro de la fase experimental, en base a técnicas de investigación a aplicar en el estudio, se caracterizó por un enfoque holístico en cuanto a

las herramientas de recogida de información se refiere, combinando las técnicas cualitativas con las técnicas cuantitativas. A modo introductorio,

las técnicas a utilizar en este estudio son:

Entrevistas abiertas en profundidad a expertos: 14.

Grupos de Discusión: 4.

Método Delphi: 2 circulaciones.

Entrevistas semi-estructuradas a trabajadores discontinuos: 15.

Cuestionario a trabajadores discontinuos: 1067.

La elección por una multiplicidad de técnicas de investigación que se plantean en este estudio radicó en la necesidad de obtener la mayor

información posible, y de la mejor forma posible, permitiendo, además, frente a la falta de la literatura existencia sobre la temática, aportar y

generar información sobre el mercado de trabajo de los trabajadores discontinuos y su formación. De esta forma se han obtenido los

parámetros necesarios para la elaboración de estrategias de formación para el empleo destinadas a este grupo de trabajadores discontinuos.

Teniendo en cuenta el déficit de información actual acorde con esta

temática, es preciso y adecuado, como se verá a continuación, la configuración de este conjunto de técnicas de investigación, así como

sus tamaños muestrales (tanto en su vertiente cuantitativa como cualitativa) para cumplir con tal fin.

De cara a la elaboración de estrategias facilitadoras del acceso a la

formación de las personas con relaciones laborales discontinuas, se precisa de una variedad y profundidad en la información tal que, hace

necesario la presente apuesta metodológica. El estudio se presenta en diversos capítulos de análisis que pretende conseguir y analizar la siguiente información:

Capítulo 1. El trabajo discontinuo: contexto y caracterización

Tiene como finalidad describir y profundizar en la caracterización y

delimitación del trabajo discontinuo.

Capítulo 2. El trabajo discontinuo en datos

Se lleva cabo un análisis del trabajo discontinuo por zonas geográficas y

sectores de actividad.

18


Capítulo 3. Discontinuidad laboral y su relación con la formación profesional para el empleo

Este capítulo se centra en describir la actitud ante la formación de los trabajadores discontinuos, cuáles son las razones genéricas y específicas a la hora de participar en formación, cuáles son las barreras

de los trabajadores y cuál es el uso de los tiempos de no ocupación.

Capítulo 4. Mapa formativo: Participación de los trabajadores

discontinuos en formación y nuevas necesidades de cualificación

Ahonda en los índices de participación en formación, en el tipo de formación recibida y demandada, en la valoración de la formación y en

el ajuste de la oferta formativa.

Capítulo 5. Espacios de aprendizaje en la empresa destinados a

trabajadores discontinuos

Presenta nuevas vías para la promoción del aprendizaje entre los

trabajadores discontinuos, concretando elementos tales como:

Criterios para la determinación de grupos formativos.

Metodologías para la impartición de la formación.

Temporalización de la formación.

Sistemas de tutorización.

Capítulo 6. Guía de buenas prácticas

Se concreta una serie de buenas prácticas en diferentes países, para favorecer el acceso a formación de los trabajadores discontinuos.

Capítulo 7. Conclusiones y propuestas

Se exponen las principales conclusiones y propuestas de la investigación.

Para terminar quisiéramos agradecer, desde UGT Euskadi, la participación de todas las entidades, empresas y trabajadores que han participado en el estudio. Sin su colaboración, no hubiera sido posible

realizarlo y llevarlo a buen fin.

19


EL TRABAJO DISCONTINUO: CONTEXTO Y

CARACTERIZACIÓN

En definitiva, teniendo en cuenta que dentro de la literatura e investigaciones revisadas al respecto son pocos los estudios que han

abordado un análisis sociolaboral de los trabajadores discontinuos, la elaboración y configuración de este primer capítulo tiene por tanto una

doble intencionalidad:

Definir y caracterizar al universo objeto de estudio sobre quienes se postularán las estrategias de formación.

Aportar un análisis de la situación socio-laboral de los trabajadores discontinuos.

Así pues este primer capítulo es esencial de cara a definir e identificar las diversas realidades que conciernen a la discontinuidad laboral y al trabajador discontinuo.

1.1. ¿QUÉ ES EL TRABAJO DISCONTINUO?

En aras de describir y delimitar la realidad del fenómeno que acontece

en esta investigación, dentro de este apartado se realiza un acercamiento a la definición del trabajo discontinuo. Igualmente, se

establece la configuración legal contractual a la que se encuentra adscrito el trabajador discontinuo, la evolución de este tipo de contratación en los últimos años, así como aquellas características

principales de la contratación discontinua que especifican y singularizan este tipo de trabajadores frente al resto.

1.1.1. CONCEPTO DE TRABAJO DISCONTINUO

En primera instancia, hemos de considerar y tener en cuenta como punto de partida el concepto de “discontinuidad”.

Así, el carácter de discontinuidad, en el mercado de trabajo, se refiere a la temporalidad, periodo, estancia, no linealidad en el que un

trabajador se encuentra ocupado. En este caso, dicha cualidad supone una ocupación en un empleo en el que se dan periodos de tiempo de

actividad/ocupación frente a periodos de tiempo en los que no se encuentra ocupado. El trabajo no continuo combina (de forma voluntaria o involuntaria) momentos de ocupación con periodos de no ocupación.

Para ello, es importante igualmente, en aras de concretar qué entendemos por trabajador discontinuo y quiénes se encuentran en

dicha situación, los límites temporales de referencia en los que quedan configurados los trabajadores no continuos.

20


1.1.2. TIPOS DE TRABAJO DISCONTINUO

La modalidad de trabajo discontinuo presenta diversas características que

en cierta parte quedan definidas en base a los siguientes tipos de trabajo:

a. El trabajo estacional

Se trata del trabajo realizado durante un periodo de tiempo concreto

donde, por circunstancias de la propia actividad económica, la producción sólo se lleva a cabo durante ese periodo de tiempo, ciclo,

siendo ésta la actividad principal de la empresa. Nos referimos a trabajos que se repiten cada año en un periodo determinado, lo que se denomina trabajo estacional. Por ejemplo: recolector, profesor de

colegio privado, monitor de actividades de verano. Estos trabajos tienen en común que se ejecutan en unas fechas ciertas (concretas y

específicas) y que se repiten cada año, existiendo espacios de tiempo donde el trabajo no se lleva a cabo.

Pero el caso más paradigmático es el de los trabajadores empleados en el sector agrícola y dedicados, varias semanas o meses al año, a la recolección de la fruta (uva,…). Tradicionalmente, estos

trabajadores han sido denominados “temporeros”.

¿A qué se debe la estacionalidad? Una primera aproximación a la

definición del trabajo discontinuo es que éste se nos presenta como aquel trabajo sujeto a fluctuaciones estacionales y que es entendido como una actividad productiva que se realiza por ciclos

anuales de duración variable. Dejemos que sea la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la que explique más ampliamente

el concepto de estacionalidad.

“Por fluctuaciones estacionales de la producción se entienden las variaciones registradas en el volumen de la producción debido

exclusivamente a la influencia que ejercen las estaciones y éstas exclusivamente, sobre el aprovechamiento de las industrias de

productos alimenticios y de bebidas en materias primas de origen animal o vegetal o sobre la demanda de los productos fabricados por estas industrias. Estas fluctuaciones no deberían, pues, ser

confundidas con las variaciones de la producción ligadas a otros factores que no tienen nada que ver con las estaciones como la

evolución demográfica, los movimientos coyunturales, la progresión o la contracción del poder adquisitivo y los cambios espontáneos o estimulados de las costumbres y los gustos en

materia de alimentación”.

b. Trabajo eventual derivado de las circunstancias de la

producción

El trabajo derivado por las circunstancias de la producción es aquel donde la empresa en un momento concreto precisa de

trabajadores para hacer frente a una necesidad específica. Esta modalidad de trabajo discontinuo responde a una “singularidad”

que se produce en la propia actividad de la empresa, que por determinadas razones no previstas precisa de un número mayor de trabajadores para poder hacer frente a la carga de trabajo

resultante de un momento.

21


Se entiende, además, que esta situación no se repite en el tiempo y tampoco de forma intermitente o estacional ya que dicho trabajo

viene derivado por: acumulación de trabajo, excesos de pedidos, etc. Con esto, se contrata personal por un tiempo determinado para solventar estas situaciones. En definitiva, dentro de esta

modalidad de trabajo discontinuo se dan periodos de ocupación (que comprenden únicamente el tiempo necesario para llevar a

cabo estas necesidades de producción) seguidos de periodos de no ocupación / desempleo.

c. El trabajo de temporada

Se trata de las actividades que si bien se desarrollan normalmente durante todo el año, sufren en determinadas épocas un

incremento excepcional, que genera la necesidad al empleador de aumentar su plantilla a efectos de satisfacer dicha necesidad.

En este caso, hablamos de los trabajos realizados en hoteles, restaurantes y comercios en alta temporada.

Las diferencias respecto al trabajo derivado de la circunstancias de

la producción, es que en este caso el trabajo de temporada se repite en fechas determinadas, mientras que el trabajo derivado

por razones de la producción no se repite en fechas ciertas, pues es excepcional de ese momento.

d. El trabajo intermitente

Trabajo realizado de forma intermitente en periodos cortos de tiempo, que supone una continuada combinación de tiempos de

ocupación con periodos de no ocupación. Se trata de actividades que en principio no están relacionadas con la actividad principal de la empresa, pero se entiende que dicho trabajo se genera

dependiendo de aquella.

Un ejemplo al uso es el trabajo de encuestador; ya que los

periodos de ocupación vendrían definidos por el volumen y características del trabajo de la empresa que requiera los servicios de dicho personal. En este caso, la necesidad de este tipo de

trabajo para la empresa depende y viene configurada por la propia actividad principal de la empresa.

Según desarrolla José Tárraga Poveda1 cuando hablamos de trabajo discontinuo hablamos “también de trabajos cíclicos que se repiten con cadencia anual y permanentes en las empresas; se

distinguen del trabajo ocasional en que no están destinados a cubrir una necesidad momentánea de mano de obra ni

incrementos excepcionales de trabajo. Por extensión, se pueden incluir en los mismos a todos aquellos trabajos de prestación intermitente, aunque no sean debidos a las estaciones. El ejemplo

más clásico serían los encuestadores”.

2004. José Tárraga Poveda. El contrato de trabajo fijo discontinuo. Un estudio jurisprudencial. Madrid.

Bomarzo

22


El carácter intermitente se entiende como toda actividad en la empresa de periodicidad no cíclica, que se deriva de los

condicionantes de la programación de las fases en que se divide un proceso (bien sea de producción de bienes o servicios, o bien sea de aplicación de unos presupuestos).

Se caracteriza igualmente por ser esporádico e impredecible y por lo tanto no puede ser agendado con antelación.

Así, las características del trabajo discontinuo pueden entenderse en base a los siguientes parámetros:

La estacionalidad: característica propia del mercado productivo

que supone el inicio de la actividad/producción/provisión de servicios en un determinado momento del año. Las razones son

propias de la “estación”, en definitiva responde al ritmo de los periodos del año y que se repiten anualmente en los mismos

momentos.

La intermitencia del trabajo discontinuo - derivado de actividades productivas que, aun no siendo la actividad principal

la empresa, se suceden de forma repetida en el tiempo.

El trabajo discontinuo demandado por causas de la

producción que requiere de capital humano en base a necesidades de producción o servicios en momentos dados y específicos, propios de la actividad habitual de la empresa

pero que pueden repetirse o no en el tiempo.

1.1.3. EL TRABAJADOR DISCONTINUO

Una vez descrito el contexto que caracteriza el trabajo discontinuo, se procede a continuación a delimitar quiénes son los trabajadores discontinuos. Para ello, dentro de este epígrafe se describirá al

trabajador discontinuo en cuanto a su definición y relación con determinadas modalidades de contratos de trabajo.

a. Definición y alcance

El trabajador discontinuo, por ende, será aquel que lleva a cabo el “trabajo no continuo” en cualquiera de las situaciones especificadas

en el apartado anterior. De esta forma, se amplía el concepto de trabajador discontinuo en este estudio más allá de la concepción

generalizada que entiende a este trabajador como la persona que realiza trabajos de ejecución intermitente o cíclica, normalmente en empresas o actividades de temporada o de campaña. No obstante,

para definir las características de estos trabajadores, es preciso delimitar las especificaciones laborales de este tipo de trabajadores,

en este caso en base a su relación contractual.

Al respecto, existe una relación directa entre el trabajo continuo y la relación contractual del trabajador. El tipo de contrato celebrado

define pues las características de dicho trabajador en el mercado de trabajo en base a dos variables esenciales que pueden

categorizar su relación. Hablamos de la flexibilidad y seguridad del trabajador según su tipo de contratación.

23


Así, para determinar finalmente quiénes son los trabajadores discontinuos hay que hacer uso de tres variables principales:

Realizar un trabajo discontinuo.

Tipo de relación contractual.

Combinar periodos de ocupación con otros de no ocupación.

Figura 1. Trabajador discontinuo en base al tipo de trabajo y su relación contractual

Pasamos a continuación a delimitar los aspectos contractuales del trabajador discontinuo que los diferencian del resto de

trabajadores.

“No tienen el reconocimiento que otros tipos de trabajadores”

(Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

b. Tipología de trabajadores discontinuos según tipo de contrato laboral

Desde el punto de vista de su dimensión legal, podemos decir que el concepto de trabajador discontinuo no se examinará en base a

una única fórmula jurídico – laboral, sino que se abordará integrando todas las posibilidades en las que la relación laboral del trabajo discontinuo se presenta. En definitiva, incluye todas

aquellas formas contractuales donde se reproduce el trabajo no continuo. Por ende, el trabajo discontinuo no es solo aquel que

queda delimitado por la existencia de la figura contractual de “discontinuo”, sino más bien acorde con el concepto de no continuidad que tiene el trabajador respecto a su periodo de

ocupación, siendo una consecuencia de diversas relaciones contractuales. Se trata de una consideración del trabajo no

continuo que va más allá de la pura concepción legal, del tipo de contrato, que liga el concepto de trabajo discontinuo a una

modalidad contractual específica en el mercado de trabajo. La apuesta, en este caso innovadora, reside en incluir, interpretar y ampliar la concepción del trabajo discontinuo más allá de su

especificidad en la nomenclatura de la modalidad contractual correspondiente, haciendo referencia a distintas modalidades que

suponen la no continuidad laboral.

24


En este sentido, el trabajo discontinuo se puede materializar tanto en contratos indefinidos como en contratos temporales:

Trabajadores con contrato indefinido, tipología:

Indefinido discontinuo.

Trabajadores con contrato temporales, tipología:

Eventual, por circunstancias de la producción.

Estacional.

Por obra y servicio.

Veamos a continuación las distintas modalidades de contratos y su relación con el trabajo discontinuo.

Con todo lo dicho, ya advertimos entonces que el aparato jurídico, en concreto el derecho del trabajo y las modalidades de contrato, no

están dando respuesta suficiente al fenómeno específico del trabajo discontinuo. La legislación laboral no es capaz de abordar

suficientemente la idiosincrasia del trabajo discontinuo. Tan solo una modalidad de contrato, exactamente el contrato indefinido discontinuo, está destinada exclusivamente al trabajo discontinuo. Y,

efectivamente, este tipo de contrato solo agrupa a un volumen muy limitado de trabajadores del conjunto de todos aquellos que

podemos calificar como trabajadores discontinuos.

En definitiva, cabe reclamar un cambio en la legislación laboral destinado a considerar y tratar de manera específica las diferentes

modalidades de trabajo discontinuo que se reproducen en el mercado de trabajo; facilitando su adecuación a las necesidades y las

demandas de los trabajadores y sus respectivas empresas.

1.1.4. ASPECTOS LEGALES DE LA CONTRATACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

A continuación se exponen las principales características que se recogen en los modelos tipo de contratación donde mayormente se da el trabajo

discontinuo:

Contrato Indefinido Discontinuo Formalización: Se concertará para la realización de trabajos que

tengan el carácter de fijo-discontinuo y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen de actividad normal de la empresa. Se formalizará

por escrito donde deberá figurar:

La duración de la actividad.

Forma y orden de llamamiento.

Jornada laboral estimada.

Distribución horaria.

El carácter del incentivo de la figura del indefinido discontinuo:

Bonificaciones a la cuota de la seguridad social.

Extinción: Se finalizará la relación contractual en base al artículo 49 del

Estatuto de los Trabajadores.

25


Otras características: Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así

lo justifiquen, la utilización en los contratos fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos-

discontinuos.

Contrato por Obra y Servicio

Formalización: Se concierta para la celebración de obras y servicios determinados con autonomía y sustantividad de la propia actividad normal de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo,

es en principio de duración incierta. Se formalizará siempre por escrito.

Duración: El tiempo para la realización de una obra y servicio aunque

se trate de duración incierta, puede llegar a fijarse un plazo de duración determinado.

Jornada: Debe coincidir con la jornada establecida en el convenio de empresa, y en caso de no existir, con el convenio provincial o nacional de rama o sector.

Otras características: Deberá constar de forma expresa la identificación de la obra y servicio para la que se contrató. Por colectivo

se podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden cubrirse con contratos por obra y servicio. Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera

denuncia expresa, y se continuara prestando servicios, el contrato se considerará por tiempo indefinido. Tiene un periodo de prueba que no

puede ser extendido más allá de los 6 meses.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Formalización: Se celebra para atender las necesidades y exigencias

circunstanciales del mercado:

Acumulación de tareas.

Exceso de pedidos.

Se formalizará por escrito cuando su duración exceda a cuatro semanas y en aquellos casos que la jornada sea a tiempo parcial.

Indicación de la causa: Deberá constar en el contrato la circunstancia que lo justifique y además la duración y el tipo de trabajo a desarrollar.

Tipo de jornada: Podrá ser a jornada parcial o jornada completa.

Duración: La duración máxima será de 6 meses en periodo de 12 meses. El convenio colectivo favorece a su vez la propia negociación

sobre:

La duración máxima del contrato.

El periodo de celebración.

Extinción: El contrato se extinguirá previa denuncia de ambas partes, por la expiración del tiempo convenido.

Indemnización: Corresponderán un total de 8 días de salario por año trabajado.

26


Otras características: El contrato eventual se transforma en indefinido por:

Falta de forma escrita.

Por falta de alta en la seguridad social (superado el periodo de prueba).

Si llegado el momento no se hubiere producido denuncia entre las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

Aquellos celebrados en fraude de ley.

1.2. LA DIMENSIÓN SOCIAL DEL TRABAJADOR

DISCONTINUO

“¡Hombre!, a mi no me han dado la opción (de ser

discontinuo), entonces eso sí que me molesta que no me den la opción. Porque hay gente a quien sí le gusta tener discontinuidad, porque tiene una familia, porque está

casado… Cada uno tiene una situación diferente”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

1.2.1. LA SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS FRENTE AL DESEMPLEO

La situación de los trabajadores discontinuos respecto al desempleo se

manifiesta de forma diversa según el tipo de relación contractual. En definitiva la situación de “seguridad” del trabajador en los momentos de

no ocupación difiere sustancialmente entre unos tipos de contratación y otros. Para los trabajadores en calidad de indefinidos discontinuos se distingue una situación claramente diferenciada con el sistema de

prestación por desempleo: el tiempo cotizado a lo largo del año. En este caso las posibilidades pueden ser varias y muy diversas para este

colectivo, quien, a pesar de caracterizarse por un contrato “indefinido”, que garantiza estabilidad (en parte) en el empleo, se encuentra muy sujeto, en determinadas actividades económicas, a fluctuaciones

importantes que delimitan el tiempo de cotización.

Es por ello que desde las diversas áreas sindicales se venga

reivindicando esta situación en base a peticiones y reformas que modifiquen el sistema de cotización de estos trabajadores. En concreto se defiende la idea según la cual un día cotizado de un indefinido

discontinuo suponga en realidad un total de 1,5 días cotizados. Se pretende así aumentar el periodo de cotización y que de esta manera

puedan lograrse como mínimo los 180 días correspondientes, en el caso de la ayuda asistencial.

En el caso de los trabajadores temporales por obra y servicio, el hecho

de que reciban una prestación por desempleo sin duda dependerá del tiempo que hayan cotizado. Ante esta situación, vista la corta duración

de los contratos temporales, es de prever que gran parte de estos trabajadores por obra y servicio deban de pasar por distintos trabajos,

varios periodos de ocupación, para tener derecho a una prestación contributiva. En este caso se produce una acumulación de diversos contratos temporales de corta duración.

27


Para los trabajadores eventuales, al igual que los trabajadores por obra, se encuentran con el problema de cuánto tiempo han llegado a cotizar,

que en este caso dependerá de la “necesidad” de la empresa para su contratación. A menudo, tendrán que acumular un mínimo de dos empleos para poder tener una prestación contributiva, debido a la

duración del contrato.

El hecho de percibir una prestación contributiva, puede frenar la

búsqueda de empleo en periodos de no ocupación (para el caso de los trabajadores temporales) y favorecer así una situación de cara a participar en la formación. No obstante, a pesar de la existencia de las

distintas ayudas (subsidiarias por ejemplo en el sector de la agricultura a determinados trabajadores eventuales) dichas cuantías percibidas

pueden no suponer el respaldo económico suficiente del hogar, y obligue igualmente a los trabajadores a iniciar su consiguiente

búsqueda de empleo. Por consiguiente, el hecho de que los trabajadores discontinuos tengan derecho a una prestación contributiva en los periodos de ocupación facilitará su participación en FPE.

En cuestión, ¿por qué es relevante señalar el hecho de la prestación por desempleo dentro de este estudio?, además de por definir y caracterizar

la dimensión social de estos trabajadores. La respuesta radica en intentar averiguar aquellas dimensiones que puedan favorecer o dificultar la participación en la formación profesional para el empleo de

los trabajadores discontinuos. En este caso, recibir una prestación por desempleo puede conllevar el abandono de una nueva búsqueda de

empleo, sabiendo que sus necesidades económicas quedan cubiertas a través de la prestación contributiva. Esta situación se presenta favorable para el trabajador discontinuo de cara a participar en

Formación profesional para el empleo.

“Lo que pasa, porque además piensa una cosa, para que un

fijo discontinuo cobre el paro, tiene que acumular 12 meses de trabajo. Es muy complicado, porque ese chico trabaja 6 meses. Imagínate, para cobrar 4 meses tiene que trabajar 2

años seguidos si quiere cobrar el paro. Si no lo consigue tiene que acceder a la ayuda familiar”. (Grupo de discusión 3

Trabajadores Discontinuos)

1.2.2. LA JUBILACIÓN PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

Otro de los temas que preocupan en gran medida a los trabajadores discontinuos es la jubilación. Al respecto las principales preocupaciones

detectadas son dos:

Conseguir el periodo de cotización para cobrar una pensión

“Siempre han dicho que los fijos discontinuos tienen los

mismo beneficios y todas las mismas cosas que los fijo y no es cierto. Eso es mentira total. Porque un fijo discontinuo si

quiere acceder a la jubilación parcial, las está denegando todas la Seguridad Social (...) la mayoría están denegadas”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

28


“No es lo mimos estar cotizando todo el año que un tiempo, no vamos llegar a cobrar la jubilación”. (Grupo de discusión

3 Trabajadores Discontinuos)

El hecho de trabajar durante un año un menor número de meses afecta significativamente sobre el cómputo final para la jubilación.

Problemática en el reconocimiento de los periodos que han estado ocupado, las fechas ciertas. Al respecto los trabajadores

discontinuos declaran que la entidad correspondiente, la seguridad social, no acepta a menudo a las fechas ciertas de contratación de los trabajadores indefinidos discontinuos.

“Yo soy fijo discontinuo desde hace 3 años, de 9 meses, pues entregué los papeles a la seguridad social y no me reconocían

la fecha cierta. Te ponen mil y una pegas, o sea que este tipo de contrato muy débil, aunque sí que te garantiza un media al

trabajador siempre está expuesto, porque este tipo tiene una tipo de cláusulas tremendas y pueden jugar contigo como quieras”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores

Discontinuos)

29


EL TRABAJO DISCONTINUO EN DATOS

Habiendo descrito la situación actual y la evolución del trabajo discontinuo, así como las implicaciones que tiene para el trabajador, este segundo

capítulo se centrar en abordar el trabajo discontinuo a través de los datos estadísticos procedentes de los microdatos de la Encuesta de Población

Activa (EPA) elaborada por el Instituto Nacional de Estadística.

2.1. PRESENCIA DEL TRABAJO DISCONTINUO POR ZONAS

GEOGRÁFICAS

En el momento de presentar un análisis estadístico del trabajo discontinuo por zonas geográficas, concretamente por Comunidades

Autónomas, los objetivos perseguidos son principalmente dos:

Delimitar y/o describir el grado de discontinuidad laboral que se da en dichas regiones.

Identificar las Comunidades Autónomas donde los indicadores

generados que miden la discontinuidad laboral son mayores.

30


Tabla 1. Distribución total de los trabajadores discontinuos y por modalidad de contrato según CCAA

Fijo-

discontinuo Eventual Estacional Temporal

Total Discontinuos

Andalucía 16,5 24,0 41,3 19,8 22,7

Aragón 1,6 2,8 1,4 2,2 2,2

Asturias 0,5 1,8 0,7 2,1 1,7

Baleares 16,6 2,6 5,3 3,5 4,7

Canarias 3,7 11,3 3,1 3,6 5,3

Cantabria 0,9 1,1 0,5 1,4 1,2

Castilla y León 3,4 4,3 2,0 4,6 4,2

Castilla-La Mancha 1,3 2,7 4,4 5,0 4,1

Cataluña 14,1 11,8 7,0 15,4 13,5

Comunidad Valenciana

14,7 12,4 13,2 7,2 9,7

Extremadura 0,6 0,7 2,5 3,3 2,4

Galicia 3,1 4,9 2,1 6,6 5,4

Madrid 7,1 11,4 5,4 14,7 12,3

Murcia 9,8 3,3 8,5 3,7 4,7

Navarra 1,3 1,2 1,3 1,2 1,2

País Vasco 4,0 2,9 1,0 4,8 3,9

Rioja 0,6 0,7 0,3 0,6 0,6

Ceuta 0,0 0,0 0,2 0,1 0,1

Melilla 0,0 0,0 0,0 0,1 0,1

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Fuente: EPA IIIT 2010

Trabajadores Fijos-discontinuos: del total de trabajadores adscritos a esta modalidad contractual, son principalmente cuatro las Comunidades Autónomas que concentran en mayor grado a estos

trabajadores. Después de Andalucía, cabe señalar la peculiaridad del caso de Baleares, que llega a suponer el 16,6% del total de fijos-

discontinuos registrados en España.

Andalucía: 16,5%

Baleares: 16,6%

Comunidad Valenciana 14,7

Cataluña: 14,7%

31


Trabajadores eventuales por circunstancias de la producción, al igual que antes sucedía con Baleares, en este caso Canarias agrupa el

11,3% del total de trabajadores eventuales.

Andalucía: 24%

Madrid:11,4%

Canarias:11,3%

Cataluña: 11,8%

Comunidad Valenciana: 12,4%

Trabajadores estacionales. El trabajador estacional queda relacionado directamente con las regiones del sur del país, ya que sólo

en Andalucía, Valencia y Murcia ya suponen el 63% del total de trabajadores estacionales. En este caso, el determinante de la

estacionalidad del contrato laboral es propio de estas zonas.

Andalucía : 41,3%

Comunidad Valenciana 13,2

Murcia: 8,5%

Trabajadores por obra y servicio, ya que se trata de una constante

del mercado laboral español, la temporalidad por obra y servicio se concentra como es de esperar en aquellas regiones con un mayor

número de ocupados.

Andalucía : 19,8%

Madrid: 14,7

Cataluña: 15,4%

Desde otra perspectiva es interesante ver gráficamente la evolución en

la contratación según distintos tipos de contratos y comunidad autónoma, para ver qué zonas geográficas experimentan una mayor contratación discontinua en su mercado laboral.

En este caso, vemos como Andalucía experimenta un crecimiento del trabajo estacional entre el cuarto y el primer trimestre del año. Mientras en

el caso de Cataluña y Baleares la evolución de la contratación estacional es justamente inversa, durante los trimestres II y III es cuando mayor volumen de trabajadores estacionales se encuentra ocupado.

32


Gráfico 1. Evolución anual en 2010 por trimestre de los trabajadores estacionales

Fuente: INE EPA

Gráfico 2. Evolución anual en 2010 por trimestre de los

trabajadores fijos discontinuos

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

30,0

IT IIT IIIT IVT

Valencia Baleares Cataluña

Fuente: INE EPA

Con los trabajadores fijos-discontinuos es Cataluña la Comunidad

Autónoma que experimenta la mayor variación a lo largo del año junto con Baleares, aunque en distintos periodos.

33


2.2. PRESENCIA DEL TRABAJO DISCONTINUO EN LOS SECTORES DE ACTIVIDAD

2.2.1. CUANTIFICACIÓN DEL TRABAJO DISCONTINUO POR SECTORES DE ACTIVIDAD

Para delimitar los sectores de actividad con mayor presencia de trabajo discontinuo se presentan los siguientes indicadores:

Tasa de discontinuidad.

Distribución del total de trabajadores discontinuos por sector de actividad.

Distribución del total de trabajadores discontinuos según modalidad de contrato.

2.2.2. RELACIÓN Y EXPLICACIÓN DEL TRABAJO DISCONTINUO SEGÚN SECTORES DE ACTIVIDAD

Los sectores de actividad caracterizados por una mayor presencia del

trabajo discontinuo en base a su tasa de discontinuidad (proporción entre el total de ocupados por el total de trabajadores discontinuos) son

los siguientes:

Agricultura, ganadería y pesca.

Construcción.

Comercio al por mayor y por menor.

Industria de la alimentación, textil, cuero, madera y papel.

Mientras que, en cuanto a la proporción de trabajadores discontinuos que aglutina y soporta cada sector de actividad cabe destacar los sectores con mayor peso:

Comercio al por mayor y al por menor.

Administración pública, educación y actividades sanitarias.

Construcción.

34


Tabla 2. Tasa de discontinuidad y distribución porcentual de los trabajadores según rama de actividad

SECTOR ACTIVIDAD Tasa discontinuidad Distribución

Agricultura, ganadería y pesca 29,8 8,6

Industria de la alimentación, textil,

cuero, madera y papel 14,0 4,3

Industrias extractivas 10,4 3,9

Construcción de maquinaria 9,8 2,9

Construcción 26,4 16,6

Comercio al por mayor y al por menor 15,1 24,0

Transporte y almacenamiento. Información y comunicación

11,7 6,1

Intermediación financiera, seguros, actividades inmobiliarias, servicios profesionales, científicos

11,4 9,7

Administración Pública, educación y actividades sanitarias

12,2 17,7

Otros Servicios 11,5 6,3

Total 14,6 100,0

Fuente: INE EPA IIT2010

Hasta ahora se ha hablado del conjunto de los trabajadores discontinuos. No obstante, cabe precisar que la discontinuidad laboral y

el sector de actividad se encuentran fuertemente asociados con el tipo de modalidad contractual.

En este sentido se pueden observar las diferencias en el peso que cada sector de actividad tiene dentro de cada modalidad contractual, donde hay uno o dos sectores predominantes dentro de cada tipo de

contratación:

Fijos discontinuos: fuerte presencia de las actividades del

Comercio al por mayor y por menor.

Eventual: Comercio al por mayor y menor y Administración pública, Educación y Servicios sanitarios.

Estacional: ligado al sector de la Agricultura.

Temporal: como exponente el sector de la Construcción.

35


Tabla 3. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos por tipo de contrato y rama de actividad

SECTOR ACTIVIDAD

Fijo-discontinuo

Eventual Estacional Temporal

Agricultura, ganadería y pesca

11,0 5,3 38,5 3,9

Industria de la alimentación, textil, cuero, madera y papel

7,9 6,8 2,8 3,0

Industrias extractivas 0,8 4,3 1,0 4,8

Construcción de

maquinaria 0,6 3,7 0,2 3,4

Construcción 0,5 6,3 1,7 26,0

Comercio al por mayor y al por menor

49,8 30,3 30,7 16,1

Transporte y almacenamiento. Información y

comunicación

4,9 7,6 2,4 6,3

Intermediación financiera, seguros, actividades inmobiliarias, servicios

profesionales, científicos

6,7 10,2 3,3 11,2

Administración Pública, educación y actividades

sanitarias

12,9 19,6 11,6 18,9

Otros Servicios 4,9 5,9 7,8 6,4

Total 100,0 100,0 100,0 100,0

Fuente: INE EPA IIT2010

36


37


DISCONTINUIDAD LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA

FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

El presente capítulo se centra en examinar la relación entre la

discontinuidad laboral y la formación profesional para el empleo. En este sentido, como parte de las hipótesis que se plantean en el presente estudio, se parte de la idea de que la discontinuidad laboral es un

fenómeno ligado a una baja participación en formación para el empleo, sobre todo debido a que no hay un especial interés en estos

mecanismos de aprendizaje permanente.

El conjunto de estos apartados nos aporta una información vital a la hora de plantear estrategias formativas:

Cuál es la actitud de los trabajadores ante la formación.

Razones que favorecen la participación en formación y barreras

que lo dificultan.

Uso del periodo de no ocupación para la formación.

3.1. ACTITUD ANTE LA FORMACIÓN DE LOS

TRABAJADORES DISCONTINUOS

“Si con la formación pudiera adquirir la continuidad laboral

pues sería genial, porque la mayoría de los discontinuos queremos ser indefinidos, pero para la mayoría la formación

no tiene un efecto sobre el tiempo que estás trabajando a lo largo del año”. (Entrevista. 6 Trabajadora Discontinua)

La situación propia en la que se encuentran inmersos los trabajadores

discontinuos para con su estabilidad y condiciones laborales (como se irá examinando a lo largo de este capítulo) supone un contexto

específico que en cierta parte explica la situación de estos trabajadores frente a la formación.

La actitud hacia la formación viene determinada y motivada por la

propia situación en la que cada trabajador se encuentra. No obstante, hay aspectos comunes dentro de los trabajadores discontinuos que

apuntan a la falta de mejora de las condiciones laborales a través de la formación y el menor acceso a estos procesos de aprendizaje.

38


Como avance a lo que a continuación acontece debe dejarse constancia que la actitud de los trabajadores discontinuos hacia la formación es

“positiva”, son trabajadores que quieren participar en procesos de formación. No obstante existe un alto grado de desconocimiento de la oferta formativa así como poca información sobre la formación


3.2. RAZONES GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS DE LOS

TRABAJADORES DISCONTINUOS A LA HORA DE PARTICIPAR EN FORMACIÓN

A continuación se indaga en los diferentes motivos que influyen en la participación para la formación profesional para el empleo. En este

sentido se pretende identificar aquellos factores que deben tenerse en cuenta a la hora de planificar estrategias de formación para trabajadores discontinuos, de forma tal que se favorezca su

participación, como paso previo para cualquier estrategia: la participación.

De forma introductoria, una de las realidades existentes para participar en formación profesional para el empleo es la propia percepción que

tienen los trabajadores sobre las escasas probabilidades que tiene la formación a la hora de mejorar su situación.

Para la identificación de los motivos que favorecen la formación se hizo

uso de las técnicas cualitativas y cuantitativas.

3.2.1. RAZONES QUE FAVORECEN LA PARTICIPACIÓN EN

FORMACIÓN (TÉCNICAS CUALITATIVAS)

A la hora de plantear los diferentes motivos o factores influyentes en la participación en la formación profesional para el empleo se pretende

hacer constar una serie de elementos detectados tanto por parte de los trabajadores como de los empleadores, representantes sindicales y

agentes sociales entrevistados. La información aportada por todos ellos y de forma conjunta nos ha permitido dibujar un marco reflexivo sobre el que abordar la problemática de la participación de los trabajadores

discontinuos en la formación.

El motivo económico

El motivo económico siempre está presente. La aportación de una ayuda económica, al igual que sucede con otras políticas actuales, es un elemento siempre favorecedor para incentivar la participación en la

formación.

“Si no te pagan treinta euros por hacer un curso online no lo

vas a hacer. E incluso a aquellas personas que están en paro y no perciben nada, pues que menos que puedan percibir una prestación mínima – por realizar formación”. (Entrevista. 1

Trabajador Discontinuo)

39


Por otro lado, dejando de lado la aportación económica directa al trabajador para generar un mayor interés en la participación en

formación, se encuentra que el periodo de formación contabilice como tiempo de cotización. Al respecto, como se indicó en los primeros capítulos, para los trabajadores discontinuos es muy importante el

tiempo de cotización, tanto de cara a recibir prestaciones por desempleo así como para la jubilación, sus periodos de cotización son cortos para

poder percibir las prestaciones sociales. Es pues relevante que el tiempo empleado en formación pudiera contabilizar como periodo cotizado.

“Yo no digo que la formación deba de fomentarse de forma

crematística, pagando dinero, pero sí que esté incentivada. La formación que compute como tiempo de trabajo, por ejemplo,

que la formación compute como cotización para que luego a la hora de jubilarse esos periodos, igual que ahora se ha

metido con la reforma laboral, como el tema de la lactancia, pues meter el tema de la formación compute como baremo a la hora de jubilarse. El trabajador así además de adquirir más

destrezas, la formación le va a redundar en otro tipo de beneficios”. (Entrevista 6 Representante de

trabajadores)

Recibir información

La búsqueda de información supone un proceso activo por parte del

trabajador a la hora de conocer la oferta existente. El coste que se emplea en tiempo en la búsqueda de formación, el conocimiento sobre

dónde buscar, dónde se encuentra la información, la accesibilidad a la misma, etc., son elementos importantes que afectan positivamente en la participación a la formación.

Por ello, el esfuerzo en la búsqueda formativa de forma individual debe ser sustituido por la facilitación de dicha oferta por parte de los distintos

agentes implicados. Es responsabilidad de los actores sociales promover la comunicación e información sobre la formación existente, deben facilitar la oferta formativa a los trabajadores, que son finalmente

quienes acceden a la formación.

Persistencia en el hecho de promocionar la formación desde los

representantes de los trabajadores

En numerosas ocasiones, esta carencia percibida en los canales de comunicación denota un cierto desinterés por parte de los

representantes sociales, provocando, sobre todo en el caso de los trabajadores discontinuos, un menor acceso y utilización de sus

derechos a la formación.

“Al año siguiente no me enviaron nada de nada, porque yo me confié de que el sindicato me apuntaría. Pero se ve que

también salió una sentencia de que esto los sindicatos no lo podían hacer, tenía que ser cada persona individualmente. Yo

no me enteré. Y un día de rebote, en una oficina, me enteré porque una jefa dijo- ¡oye ya han salido los cursos online quedan muy pocas plazas!”. (Entrevista 1 Trabajador

Discontinuo)

40


Que cuenten con la persona directamente para realizar la formación y la facilidad de los trámites que se deban generar

El diálogo social es fundamental, la celebración de reuniones sobre la oferta de formación en los centros de trabajo, saber que hay una disposición y predisposición para su carrera de aprendizaje permanente.

“Muchas veces lo que te anima es la información. Igual imagínate quiero hacerme este cursillo, y no puedes empezar

hasta el año siguiente. Como me ha tocado, me han mandado el boleto, que pone vente a apuntarte tal y tal día, y es más directo”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo)

La temporalización de la acción formativa

Es otro de los factores más relevantes, ya que se delimita dentro del

contexto que abre la posibilidad formativa al trabajador discontinuo. Antes de considerar otros elementos que faciliten el acceso a la

formación, deben configurarse cursos en aquellos periodos en los que los trabajadores puedan acudir, en el caso que aquí ocupa, dentro de los periodos de no ocupación.

Para ello se precisa de un análisis pormenorizado de los tiempos/periodos/meses en los que el trabajador va a encontrarse

ocupado. Un análisis que se centre en sub-sectores de actividad caracterizados por la discontinuidad laboral ligada a la estacionalidad según zonas geográficas.

“Si me apuras no puedes dedicar esos tres meses ni a cursos, y muchos cursos se organizan en octubre. Te encuentras que

estás trabajando y no puedes acceder, iniciar los cursos de formación antes de la que la gente no esté ocupada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

“Aunque tú quieras y tengas interés, y he intentando ir, y todos los cursos empezaban a primeros de febrero o en

octubre, y no he podido hacerlo. Y entonces me tengo que quedar así tres meses sin hacer nada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

La obtención de puntos para oposiciones públicas y privadas:

Enseñanza privada.

Profesionales de la sanidad hospitalaria.

“Al principio me motivaban los puntos para conseguir una mejor puntuación para los exámenes”. (Entrevista 15

Trabajadora Discontinua)

Tiempo de solicitud de formación en periodos de ocupación-

meses de verano

Otro factor es favorecer la inscripción a los cursos mientras los trabajadores se encuentran ocupados, aunque el curso lo realicen

posteriormente, cuando no estén ocupados.

41


“Entre septiembre y octubre debiera de hacerse, debiera de solicitarse en verano y después poderla hacer en los meses de

septiembre a diciembre, pero que se les pudiera permitir llevarla a cabo por el hecho de haber trabajado”. (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua)

3.2.2. RAZONES QUE FAVORECEN LA PARTICIPACIÓN EN FORMACIÓN (TÉCNICAS CUANTITATIVAS)

Además de estas cuestiones recogidas a través de las técnicas cualitativas, por medio de la realización del cuestionario telefónico se plantearon a priori diversos motivos por los que participaban en la

formación profesional para el empleo.

Los motivos que conducen a la participación en formación

profesional para el empleo persiguen distintos objetivos. El primero de ellos, indicado por un 55,4%, algo más de la mitad de los trabajadores

discontinuos, es para encontrar un empleo mejor. Esta percepción en la que la formación juega un papel esencial a la hora de encontrar un empleo mejor, de mejorar las condiciones laborales es uno de los

pilares sobre los que debe asentarse la justificación para la elaboración de estrategias formativas para este grupo de trabajadores; teniendo en

cuenta que su percepción al respecto es que la formación tiene un impacto notable a la hora de encontrar otro empleo.

Seguido en grado de importancia se encuentran dos aspectos

relacionados, uno de ellos señalado por un 51,2% que quiere mejorar su nivel de formación y un 42,3% expone que participa en formación

por una motivación personal, que le supone participar en proceso de aprendizaje para el empleo.

Un 37,1% ve en la formación profesional para el empleo el camino para

conseguir un trabajo (esta proporción está compuesta por trabajadores que se encuentran en desempleo). Con proporciones

similares, los requerimientos propios de las ocupaciones, es el motivo por el que se forma el 27,6%, para cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo.

Proporción similar, 26,6%, son aquellos trabajadores que además de los efectos identificados anteriormente subrayan el propio efecto

“integrador” que tienen los procesos formativos, en la medida en que producen un efecto positivo en periodos de no ocupación, manteniendo “activo” al trabajador en periodo de no ocupación.

Por último, uno de cada cinco trabajadores discontinuos (21,6%) dice participar en formación profesional para el empleo para conseguir

promocionar en su centro de trabajo.

42


Gráfico 3. Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo (%)

55,4

51,2

42,3

37,1

27,6

26,6

21,6

12,7

2,5

0 10 20 30 40 50 60

Para encontrar un empleo mejor

Para mejorar mi formación

Por motivación personal

Para conseguir un trabajo

Por necesidades especificas de mi ocupación

Para evitar la inactividad

Para mejorar/promocionar en mi trabajo

Formarme para cambiar de sector

Otras

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos

Estos elementos que se han comentado se tendrán en cuenta a la hora

configurar las propuestas sobre espacios de aprendizaje que faciliten la participación en formación de los trabajadores discontinuos (formación

enfocada a un cambio de trabajo, a la promoción dentro de su centro de trabajo, formación enfocada para conseguir un empleo, etc.).


profesional para el empleo según tipo de contrato

Fijo-

discontinuo Eventual Estacional

Obra y Servicio

Para evitar la inactividad 13,5 23,9 21,6 30,2

Para mejorar mi formación

37,8 54,1 33,3 55,1

Para mejorar/promocionar en

mi trabajo

10,8 22,0 23,5 22,5


Los motivos de participación en la formación profesional para el empleo difieren principalmente en dos aspectos, en cuanto al sexo del

trabajador se refiere. A este respecto, las mujeres muestran en mayor proporción un interés en la mejora de su formación e igualmente por

motivación personal.

43


Tabla 5 Motivos que favorecen la participación en la formación profesional para el empleo según tipo de contrato

Hombre Mujer

Por motivación personal 36,5 49,1

Para mejorar mi formación 46,9 56,3


En este sentido las mujeres se preocupan en mayor grado por su nivel formativo así como por la satisfacción y motivación

(profesional-formativa) que supone la participación en formación profesional para el empleo.

Por sector de actividad, hay ciertas diferencias en cuanto a la participación en formación profesional para el empleo por “mejora de la formación”.

En esta situación, es el sector servicios quien mayormente declara este motivo como influyente en el hecho de formarse (6 de cada 10

trabajadores, 62%, así lo declaran). Este porcentaje desciende hasta el 49% en el caso de los trabajadores discontinuos del sector servicios.

Según categoría ocupacional, son aquellos de carácter directivo quienes

se forman notoriamente en mayor grado por necesidades propias de la ocupación así como por motivación personal (mientras el personal no

cualificado se forma en menor grado debido a este motivo, así como para la mejora y promoción en su puesto de trabajo).


profesional para el empleo según tipo de contrato

Director Mando

Intermedio Personal

Cualificado Personal No Cualificado

Por necesidades específicas de mi

ocupación

66,7 27,9 28,5 21,6

Para encontrar un empleo mejor

16,7 51,9 58,1 53,4

Por motivación personal 50,0 43,3 44,4 34,1

Para

mejorar/promocionar en mi trabajo

16,7 23,1 22,9 15,9


44


3.3. BARRERAS QUE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS TIENEN QUE SUPERAR PARA PARTICIPAR EN FORMACIÓN

“Llevo dos años seguidos intentándolo, hacer un curso de ordenador para aprender algo, y todos son en octubre o a

partir de febrero. A mí me coge de diciembre a marzo, en esos tres meses, aunque quiera no puedo hacer nada”.

(Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

Uno de los principales factores que influye a la hora de acceder a la formación profesional para el empleo en periodos de no ocupación es la

temporalización de las propias acciones formativas.

En este sentido, los trabajadores reclaman un ajuste de la oferta

formativa a sus condiciones laborales, es decir a los periodos de no ocupación. El acceso a la formación en periodo de no ocupación supone apostar por una adecuación de la acción formativa tanto en su duración

como en su temporalización.

“Hay veces que hay más, hay veces que hay menos. Muchas

veces son los meses de marzo a abril cuando hay más cursos, y es cuando más estás trabajando. Y esto es muy complicado. Trabajando es muy difícil”. (Grupo de discusión 3


Otro factor destacado por los entrevistados es la falta de interés e

iniciativa por parte del empresario. El grupo de trabajadores entrevistado denuncia en cierto grado el desinterés de sus superiores.

En el discurso de los trabajadores discontinuos se percibe a veces una

sensación y sentir cercanos a una exclusión “laboral” en la medida en que no se sienten trabajadores en las mismas cualidades y condiciones

que el resto de trabajadores.

“El empresario tampoco está por la labor”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

“Tenéis que hacer estos cursos, ya os diremos cómo y cuándo (refiriéndose al empresario)”. (Grupo de discusión 3


En esta situación, el acceso a la formación de los trabajadores discontinuos viene establecido principalmente por dos factores

esenciales:

La antigüedad del trabajador en la empresa.

La categoría profesional del mismo.

“Hemos hecho cursos de formación para trabajadores que tienen un mayor cargo. Cogen a gente para los cursos que

tiene mucha experiencia, que llevan muchos años aquí”. (Entrevista 4 Trabajador Discontinuo)

45


Por otro lado, se da una cierta atribución negativa a las consecuencias que pueda generar la formación sobre la propia

trayectoria del trabajador que impide la promoción y participación en la formación.

A veces la propia sensación de pérdida de valor en la formación como

vía para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores es un factor clave. La predisposición del trabajador hacia la formación es esencial, y

en este caso debe trabajarse hacia una sensibilización de los trabajadores con la formación profesional.

“Para qué vamos a hacer cursos que no nos va a valer de

nada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

“Pues yo pienso que sí, que nos tienen que dar formación, que está muy bien lo de la formación, que si puede ser, ya

que somos fijos-discontinuos, pues que nos la den en invierno. Tenemos más tiempo libre”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

“Los cursos que se están presentando hoy por hoy no están adecuados a las necesidades reales en absoluto. Ten en

cuenta que no han hecho un estudio de cuándo tienen que hacer los cursos”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

La figura de la empresa como promotora de la formación de sus trabajadores es otra cuestión a analizar. En el caso de los trabajadores

fijos discontinuos pocos son los casos que se detectan que ponen de relevancia el papel de la empresa para con la formación de los trabajadores discontinuos.

Dicho de otra manera, lo que aquí debe debatirse es cómo la empresa puede promocionar la formación de sus trabajadores en los periodos de

no ocupación. Si en primera instancia las problemáticas identificadas hacia la empresa son:

No ofrece tiempo para formación durante el horario de trabajo.

“Yo creo que el personal está motivado. Los cursos tienen que ser fuera de temporada. Porque el empresario no le va a dar

permiso, tiene que ser fuera de temporada”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

No motiva a sus trabajadores para formación.

“La gente está por esto, pero también se te tiene que facilitar. ¿Cómo vas a estar animado a ir a unos cursos, incluso en

época de trabajo, si la empresa que te los proporciona quiere que los hagas fuera de tus horas de trabajo? Eso no motivo a la gente. Por ejemplo, una camarera de piso, que salen

desechas después de trabajo, ¿cómo se va a quedar unas horas más para hacer un cursillo? O sea el empresario

tampoco está interesado en el tema tampoco. No te facilita el tiempo”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

46


A través de los datos de la encuesta a trabajadores discontinuos, se plantearon una serie de barreras de acceso a la formación en

periodos de no ocupación. Un 22,4% declara que una de los impedimentos para acceder a formación en su periodo de no ocupación se debe a la falta de una información adecuada sobre la oferta

formativa que puede cursar. Sin una comunicación e información correctas la participación en formación se reduce notablemente.

Otra quinta parte, un 20,8%, señala a la propia duración de los cursos como un factor que imposibilita su formación, y un 16% indica que la formación no se ajusta a sus necesidades profesionales.

En proporciones similares, un 9,6% y un 9,8% indican que dentro de las barreras de acceso a la formación se encuentra la problemática de

movilidad del hogar al lugar donde se imparte la formación y los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar.

Gráfico 4. Porcentaje de trabajadores según barreras que dificultan su acceso a la formación en periodos de no ocupación

27,6

25,6

22,4

20,8

16,0

9,8

9,6

0 10 20 30

Ns/Nc

Otras razones

Poca información sobre la oferta de formación

Incompatibilidad de mis periodos de no ocupación con la duración

La formación no se ajusta a mis necesidades profesionales

Supone trasladarme de mi lugar de residencia

Problemas de conciliación

Fuente: Encuesta Trabajadores discontinuos

3.4. USO DE LOS TIEMPOS DE NO OCUPACIÓN EN LA

FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

En la literatura existente se ha generado un análisis profundo sobre los

caminos de acceso a la formación de los trabajadores en periodos de ocupación. En el caso que aquí nos ocupa se trata justamente del uso de los tiempos de no ocupación para formarse.

En este sentido, la predisposición a formarse por parte de los trabajadores discontinuos durante su periodo/s de no ocupación es alta.

No obstante, la realidad muestra que no son tantos los trabajadores que se forman en periodos de no ocupación por diversos motivos.

En términos generales los trabajadores suelen encontrar una oferta

formativa adecuada a sus necesidades / deseos en épocas de actividad, desapareciendo dicha oferta en los periodos de no trabajo.

47


“Sí hay una oferta cuando yo estoy trabajando, pero en el momento en que estoy parada no sale nada. Para mí en el

tiempo en el que estoy parada me vendría muy bien porque me dedicaría más a formación. Porque si estoy trabajando igual no me viene bien y no lo puedo hacer. Lo he intentado

algunas veces pero no he podido”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

Al respecto se pueden identificar varias ventajas detectadas sobre la utilización de los periodos de no ocupación para la formación profesional para el empleo:

Por un lado, la motivación personal de sentirse útil en los periodos de no ocupación.

“En periodos de no ocupación no se puede tener a esa persona parada, tenerla motivada (...) incluso que les

pusieran prácticas, que fuesen a una oficina a hacer prácticas. Pero resulta que ya te viene luego la persona enseñada”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

Se analiza el efecto de pro-actividad que supone la formación, no sólo como fenómeno de mejora de la formación del propio trabajador y por

lo tanto mejora de su empleabilidad, sino también como efecto motivador y positivo en la autoestima del trabajador.

“Lo que me va mal de ser fijo discontinuo era que me

deprimía mucho. Soy una persona activa y me gusta estar ocupado”. (Grupo de discusión 3 Trabajadores

Discontinuos)

“Cuando estuve en el paro me saqué todos los carnés”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo)

Otra ventaja de la formación en periodos de no ocupación puede centrarse en el propio efecto que la formación tiene sobre el alumno. Se

han recogido diversos discursos que indican que encontrarse en un periodo de no ocupación hace que su concentración y predisposición hacia la formación es mayor en la medida en que no dependen, ni se

encuentran inmersos dentro de un contexto de ocupación que pudiera generar: distorsiones en cuanto al horario de la formación (antes,

después o durante la jornada laboral), el cansancio, el desplazamiento, etc. sino que simplemente se centran en la formación.

“No hay que estar pendiente del trabajo, sino de la formación

todos juntos”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

En consecuencia, el tiempo y la disposición para realizar formación en

periodo de no ocupación es idóneo para formarse.

“A mí me presentaron un curso de formación, cuando estuve de baja (…) uno para el carné de conducir y otra vez para un

curso de alemán, y me puse también. Siempre he podido cuando he estado mala o de baja, o en desempleo, pero

cuando he estado ocupada nada”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

48


En especial, una de las mayores preocupaciones para lograr mayor efectividad en un planteamiento formativo hacia estos trabajadores

radica en cómo aprovechar los periodos de no ocupación para ofrecer una formación profesional para el empleo ad a.C., temporalizada acorde a sus necesidades reales.

“Sería interesante ver cómo aprovechar esos meses de invierno en los que no trabajamos. Para que nos pudiéramos

reciclar. Seríamos una gran mayoría los que nos apuntaríamos a cursos, vía idiomas, vía informática…” Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

El sentir, muchas veces compartido por los trabajadores discontinuos, sobre la falta de disposición de una oferta formativa destinada

exclusivamente a los periodos de no ocupación se debe a la carencia de acción por parte de los agentes sociales: tanto administración pública

como empresarios.

“No lo he visto yo enfocado, ni por parte de la administración, ni por parte de los empresarios”. (Grupo de discusión 3


Finalmente, los mismos trabajadores son conscientes de que su

situación de discontinuidad laboral puede suponer una oportunidad para la formación. Del análisis comparado de sus periodos de no ocupación con aquellos periodos de ocupación los propios trabajadores atribuyen

un escenario favorecedor a la formación por diversos motivos:

No dependencia de un horario de trabajo.

No dependencia de los turnos de trabajo.

No dependencia de la jornada partida.

“Depende del trabajo que tengas, si trabajas por turnos es un

poco complicado lo de la asistencia. Siempre que me he sacado los cursos he estado de jornada partida, y aunque

haya llegado tarde he podido asistir todos los días. Pero si estás por turnos habrá semanas que no puedas asistir”. (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo)

“En periodos de no ocupación no se debe tener a la persona parada, hay que tenerla motivada (…) incluso que nos

pusieran en prácticas en empresas, ir a una oficina a hacer prácticas. Así resulta que después ya te viene la personas enseñada, formada y con experiencia”. (Entrevista 1

trabajadora discontinua)

Cuantificación de trabajadores discontinuos formados en

periodos de no ocupación

A) Evolución de la formación de los trabajadores en periodos de no ocupación a través del análisis de los datos de la FTFR 2004-2007

A través de los datos proporcionados por la FTFE correspondientes a los alumnos que han participado en acciones de formación, en 2007 se

formaron un total de 2.755 trabajadores discontinuos.

49


Según esta fuente de información, los trabajadores discontinuos se refieren exclusivamente a:

Trabajadores fijos discontinuos.

Trabajadores afectados por un ERE que se formaron en periodo de no ocupación.

Así del total de alumnos formados, el 85,7% corresponde a trabajadores fijos discontinuos que se formaron en los periodos de no ocupación y un

14,3% a trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo.

Tabla 7. Trabajadores formados en periodo de no ocupación total años 2004/2007 por tipo de cotización

Periodo Total Fijos-

Discontinuo ERE TOTAL

2004 y 2005 4.566 86,9 13,1 100

2006 1.901 83,3 16,7 100

2007 2.755 85,4 14,6 100

TOTAL 9.222 85,7 14,3 100

Fuente: FFTE

Del total de alumnos formados en periodos de no ocupación, el 60,4%

(2 de cada 3 trabajadores) se formó a través de la modalidad presencial, un 21,7% lo realizó a distancia, un 12,6% de forma mixta y

solo un 5,3% a través de teleformación.

Tabla 8. Trabajadores formados en periodo de no ocupación

2004/2007 según modalidad de impartición

Periodo

2004/2007

Total

Presenciales

Total A

Distancia

Total

Mixta

Total

Teleformación TOTAL

Total 5573 1999 1165 485 9222

Distribución % 60,4 21,7 12,6 5,3 100,0

Fuente: FFTE

De todas las modalidades de impartición, la presencial se presenta

como la más utilizada por estos trabajadores en periodos de no ocupación. No obstante, vemos como esa modalidad ha ido perdiendo

peso a los últimos años. Al respecto, el porcentaje de alumnos que se formaron de manera presencial ha pasado del 70,3% para los años 2004 y 2005 a un 47,9% en el año 2007. Por el contrario, son las

modalidades a distancia y mixta quienes con el paso de los años han ganado terreno en periodos de no ocupación.

50


Gráfico 5. Evolución de la composición de los trabajadores formados en periodos de no ocupación según modalidad de

impartición

Fuente: FFTE

En cuanto a la edad de los alumnos que se han formado, la gran mayoría se encuentra entre los 26 y los 45 años. Entre los 26 y los 35 años se sitúa algo más de la tercera parte (35%) de los alumnos, y

casi un 30% entre los 36 y 45 años.

Gráfico 6. Composición de trabajadores formados en periodos de no ocupación según edad

Fuente: FFTE datos para 2007

70,3

15,9

10,5

3,3

54,7

26,0

12,8

6,4

47,9

28,3

16,0

7,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Presencial Distancia Mixta Teleformación

2004 2006 2007

12,9

35

29,6

19,5

3,1

0

5

10

15

20

25

30

35

40

16-2

5

26-3

5

35-4

5

46-5

5

más d

e 5

5

51


Del total de trabajadores formados entre 2004 y 2007, uno de cada cuatro trabajadores se formó en Andalucía (25,2%) un 18% en la

Comunidad Valenciana, un 11,8% en Madrid y un 10,2% en Cataluña.

Gráfico 7. Composición de los trabajadores formados en periodos de no ocupación según CCAA

0,20,5

1,21,31,61,71,9

3,13,53,9

4,75,0

6,010,2

11,818,1

25,2

0 5 10 15 20 25 30

RiojaCantabria

AragónPaís Vasco

AsturiasNavarraBaleares

ExtremaduraMurciaGalicia

Castilla y LeónCastilla-La Mancha

CanariasCataluña

MadridComunidad Valenciana

Andalucía

Fuente: FFTE

Los datos de la FTFE denotan una mayor participación (proporcional) en formación profesional para el empleo en periodo de no ocupación de los

trabajadores cualificados y de los no cualificados (por encima de directivos y mandos intermedios).

Gráfico 8. Evolución de composición de trabajadores formados

en periodos de no ocupación según categoría ocupacional

6,7

36,6

50,4

1,8

48,5

38,3

4,6 5,6

33,4

48,8

6,9

0

10

20

30

40

50

60

Directivo Mando Intermedio Técnico Trabajador Cualificado

Trabajador No cualificado

Sin clasificar

2004 2006 2007

Fuente: FFTE

52


B) Utilización de los periodos de no ocupación para participar en la formación: datos 2011 encuesta a trabajadores discontinuos

A través de los datos de la encuesta el 40% de los trabajadores discontinuos se formó en periodos de ocupación, frente al 27,2% que lo hizo en periodo de no ocupación. Un 32,8% llevó a cabo su

proceso de aprendizaje en ambos periodos de tiempo.

Gráfico 9. Distribución porcentual de trabajadores según periodo

en que se formaron

40%

27%

33%En periodos de ocupación

En periodos de no ocupación

En ambos


Tal y como puede comprobarse, un número minoritario pero importante

de trabajadores discontinuos, utiliza los periodos de no ocupación para formarse. Los periodos de no ocupación son ya un espacio fundamental para la capacitación de trabajadores discontinuos.

A lo largo de la investigación, hemos seleccionado un grupo de buenas prácticas de formación de trabajadores discontinuos en periodos de no

ocupación, para trasladarlas o extrapolarlas al universo objeto de estudio, con el fin último de incentivar la capacitación en estos momentos. Con estos datos delante se detalla que uno de cada tres

trabajadores discontinuos se ha formado durante su periodo de no ocupación.

A la hora de analizar cuál es el periodo idóneo en el que los trabajadores discontinuos estrían con una mayor predisposición para participar en formación cabe reseñar el hecho de uno de cada dos

(50,5%) declara que su participación en formación se debiera de dar indistintamente tanto en los momentos en que está ocupado

así como en aquellos periodos de no ocupación.

53


Gráfico 10. Distribución (%) según periodo en que se formaron y aquel que se adecua a sus necesidades

24,2 25,3

50,5

40,0

27,2

32,8

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

En periodos de ocupación En periodos de no ocupación En ambos

Según sus necesidades Periodo en que se formó


De forma exclusiva, uno de cada cuatro trabajadores (25,3%), está a favor en que la formación se realice en los periodos de no

ocupación, aprovechando por tanto esa especial situación para la formación.

Este porcentaje es similar a aquellos que declaran que la formación

debiera de realizarse en los momentos en que se encuentra ocupado, que este es el periodo que más se adecua a sus necesidades.

Mientras, atendiendo a las principales variables de estratificación de los trabajadores discontinuos (tipo de contrato y sector de actividad) los trabajadores indefinidos discontinuos destacan en mayor grado por

haber participado en formación en periodo de ocupación, así como aquellos trabajadores del sector de la industria.

54


Tabla 9. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos según periodo en que se formaron y variables clasificatorias

En periodos de

ocupación En periodos de no

ocupación En ambos Total

TIPO DE CONTRATO

Indefinido Discontinuo

56,9 19,0 24,1 100

Eventual 37,6 29,9 32,5 100

Estacional 43,1 36,2 20,7 100

Obra y servicio 38,0 25,9 36,1 100

SECTOR DE ACTIVIDAD

Agricultura 38,0 36,6 25,4 100

Industria 46,4 27,2 26,4 100

Construcción 35,7 30,4 33,9 100

Servicios 40,3 22,9 36,8 100


Los periodos de no ocupación, por otro lado, son mayormente

aprovechados por los trabajadores estacionales y aquellos del sector de la agricultura para la formación. No obstante las diferencias finales entre participar en formación estando o no ocupado no difieren

notablemente dentro del conjunto de los trabajadores discontinuos, lo que supone que en este sentido estamos hablando de una realidad

común para el conjunto de los trabajadores discontinuos: el periodo en que participan en formación.

55


MAPA FORMATIVO: PARTICIPACIÓN DE LOS

TRABAJADORES DISCONTINUOS EN

FORMACIÓN Y NUEVAS

NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN

A lo largo del informe se ha planteado la participación de los

trabajadores discontinuos en formación profesional para el empleo, es por ello que se precise de la realización de este estudio para la

generación de estrategias de formación para facilitar su participación en acciones de aprendizaje. En este momento se analiza la participación en formación en base a los datos de la encuesta a Trabajadores

discontinuos. En este sentido se ofrece por primera vez en la literatura datos específicos sobre participación de los trabajadores discontinuos en

formación profesional para el empleo, recogiendo además en qué se han formado y qué formación requieren.

“Antes sí que teníamos más controlados la participación de los

trabajadores fijos discontinuos, porque antes para acceder a la formación ocupacional teníamos que marcar una casilla

correspondiente, y ahora pueden requerirlo si está trabajando. Pero si piden formación como desempleado pues no sabemos si se trata de un trabajador discontinuo o no”.

(Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

Se analizará además si la oferta actual de formación se ajusta a las necesidades de cualificación de estos trabajadores, así como las vías o canales de acceso a la formación. Elementos importantes que apoyan el

análisis y la postulación de estrategias formativas.

4.1. ÍNDICE DE PARTICIPACIÓN EN FORMACIÓN

Tomando como referencia los datos comparables de 2007 para los trabajadores formados con modalidad contractual de fijo-discontinuo,

tan sólo un 1,1% de estos trabajadores accedió a la formación profesional para el empleo.

56


Mientras, la tasa de cobertura para el total de los trabajadores del país que accedió a formación alcanzó el 11,2%. Estos cálculos realizados

suponen una aproximación a la proporción de trabajadores, en este caso, con contrato de indefinido discontinuo han participado en formación.

Se trata de plantear en primera instancia, cuál es la diferencia en participación en la formación entre los trabajadores discontinuos y el

resto de trabajadores. En definitiva, ofrecer una visión general que justifica de nuevo la elaboración de estrategias de formación destinadas a estos trabajadores.

Se constata pues una necesidad obligada de aumentar los esfuerzos y estrategias para estos trabajadores en aras de aumentar su

participación en la formación profesional para el empleo.

Gráfico 11. Tasa de cobertura de formación en las empresas año 2007

1,1

11,2

0

2

4

6

8

10

12

Fijo-Disontinuo FTFE Total FTFE

Fuente FTFE e INE EPA 2007

Como introducción al presente capítulo, es preciso hacer especial

énfasis sobre la falta de información y desconocimiento manifiesto de estos trabajadores a la hora de analizar su no participación en la formación profesional para el empleo.

En esta línea, se recoge de forma más o menos generalizada en el discurso de los trabajadores entrevistados, la percepción de sentirse excluidos de

las órbitas de la formación. Se consideran a sí mismos como trabajadores en diferente calidad respecto al resto de trabajadores, por lo que se ven

abocados a la desinformación y a la falta de acceso a la formación.

“Yo y mis compañeras, que somos fijas discontinuas, es que no sé si nos cierran las puertas, es que no tenemos suerte, ni

con cursillos, ni formación, por ningún lado”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

“He estado echando para cursos de formación pero nada no me han llamado, lo he solicitado pero no me han llamado”. (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

57


Mientras, a través de los datos extraídos del cuestionario (conformados ya no solo por los indefinidos discontinuos, sino por aquellas

modalidades contractuales donde se reproduce la discontinuidad laboral) se observa en primera instancia el alto interés del conjunto de estos trabajadores para participar en formación. El grado de demanda

de formación profesional para el empleo se cuantifica en un 45,1% de los trabajadores discontinuos. En conclusión, uno de cada dos

trabajadores discontinuos afirma que tiene intención de participar en formación. Este dato es importante en la medida en que se cuantifica cuánta gente puede estar en principio motivada para

participar en formación. Debe tenerse en cuenta a la hora de plantearse elementos motivadores para su participación de un tipo u otro. El

problema en cuestión se encuentra en el 55% que no presenta interés en participar en formación.

Gráfico 12. Distribución de trabajadores según intención de acudir a formación profesional para el empleo

45%

55%

Sí

No


No obstante esta demanda es mayor en aquellos trabajadores caracterizados según las siguientes variables:

Tipo de contrato: trabajadores por obra y servicio.

Sector de actividad: trabajadores del sector de la construcción.

Situación laboral: desempleado.

Nivel de estudios: a mayor nivel de estudios mayor demanda de FPE.

Nacionalidad: mayor proporción de trabajadores declaran que tienen

intención de acudir a formación profesional para el empleo.

58


Tabla 10. Porcentaje de trabajadores discontinuos que tienen intención de participar en formación profesional para el empleo

según variables clasificatorias

%

TIPO DE CONTRATO

Indefinido Discontinuo 37,4

Eventual 44,6

Estacional 43,6

Obra y servicio 46,8

SECTOR DE ACTIVIDAD

Agricultura 36,1

Industria 44,9

Construcción 48,3

Servicios 45,8

SITUACION LABORAL

Ocupado 42,2

Desempleado 49,1

Periodo de no ocupación 28,6

NIVEL DE ESTUDIOS

Hasta Primaria 35,8

Secundaria y FP 47,7

Universitarios 47,6

NACIONALIDAD

Española 44,4

No española 56,3

TOTAL 45,1


Habiendo introducido la cobertura de la formación para el conjunto de

los trabajadores, y el interés demostrado para participar en acciones de formación, queda por establecer cuál es el índice real de participación de los trabajadores discontinuos en la formación.

59


Gráfico 13. Distribución de trabajadores discontinuos según participación en formación profesional para el empleo en los 2

últimos años

61%

39%Sí

No


En el gráfico anterior se muestra la participación del conjunto de los trabajadores discontinuos en formación profesional para el empleo para los dos últimos años. El índice de participación se cifra en un

61,3% de trabajadores discontinuos que han participado en formación en los dos últimos años. Como podemos observar, los índices de

participación en formación y el nivel de interés en acudir de nuevo a actividades formativas, entre el colectivo de trabajadores discontinuos, son similares a los que se reproducen en el conjunto de trabajadores

ocupados.

Según variables clasificatorias, la participación en formación

profesional para el empleo en los dos últimos años ha sido mayor en las siguientes situaciones:

Tipo de contrato: son los trabajadores con contratos eventuales y

por obra y servicio quienes se han formado en mayor grado que los trabajadores con relaciones contractuales de indefinido

discontinuo y temporal estacional.

Sector de actividad: cabe señalar en este caso la menor participación en formación por parte de los trabajadores

discontinuos del sector de la agricultura.

Situación laboral: se han formado especialmente aquellos

trabajadores que se encontraban en el momento de responder a la encuesta en situación de no ocupación.

Nivel de estudios: así como se indicó para el porcentaje de trabajadores que tenían intención de acudir a formación, son de nuevo aquellos con un nivel de estudios alcanzado mayor quienes

se han formado en mayor proporción en los dos últimos años.

60


Nacionalidad: a pesar de haberse detectado un mayor interés de los trabajadores extranjeros en participar en el corto plazo en

procesos de formación, en los dos últimos años sin embargo son los trabajadores de nacionalidad española quienes lo han hecho en mayor grado.

Categoría profesional: cabe destacar que los trabajadores con mayor categoría profesional han participado en mayor volumen

en formación que los trabajadores con una menor cualificación (hasta 16 puntos porcentuales de diferencia en participación entre los trabajadores con categoría de mando intermedio y los

trabajadores de baja cualificación).

Tabla 11. Peso de trabajadores discontinuos que han participado

en formación profesional para el empleo en los 2 últimos años según variables clasificatorias

%

TIPO DE CONTRATO CATEGORÍA PROFESIONAL

Indefinido Discontinuo 58,6 Director 69,2

Eventual 64,7 Mando intermedio 70,4

Estacional 49,6 Personal cualificado 60,5

Obra y servicio 62,7 Personal no cualificado 54,5

SECTOR DE ACTIVIDAD NIVEL DE ESTUDIOS

Agricultura 53,4 Hasta Primaria 51,7

Industria 63,1 Secundaria y FP 56,0

Construcción 63,9 Universitarios 71,9

Servicios 61,4 NACIONALIDAD

TOTAL 61,3 Española 61,9

No española 53,1


Dentro de aquellos trabajadores discontinuos que han participado en formación en los dos últimos años, el 39,1% ha cursado una acción

formativa a lo largo de los últimos 24 meses, una tercera parte (28,4%) ha realizado dos cursos, y un 11,8% tres acciones formativas. En definitiva, el 79,4% ha realizado hasta tres acciones formativas en el

periodo indicado. Quienes mayormente se forman representan, por tanto, una quinta de aquellos trabajadores que realizaron formación

(20,6%) – 4 y más cursos.

61


Gráfico 14. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos que han realizado formación según número de

cursos realizados en los dos últimos años

39,1

28,4

11,8

8,4

12,2

1 11 21 31 41

1 curso

2 cursos

3 cursos

4 cursos

5 y más cursos

Fuente. Encuesta Trabajadores Discontinuos

Respecto al grado de realización de acciones formativas en estos años se presentan datos relativos a describir la distribución del número de

acciones realizadas según diversas variables clasificatorias.

Así se presenta la media como estimador del promedio de cursos realizados; mediana como indicador que distribuye al 50% los

miembros de cada categoría; percentiles que relatan el promedio de cursos realizado por debajo de un determinado porcentaje de población.

En términos generales, el grupo de trabajadores discontinuos realizó una media de 2,63 acciones formativas en los dos últimos años, siendo la desviación típica de 2,7 cursos. El valor de la mediana es “2”, en

cuestión la realización de cursos es el baremo que distribuye a la población de trabajadores discontinuos en dos grupos que abarca cada

uno el 50%.

Tabla 12. Indicadores de tendencia sobre número de cursos realizados

Media Mediana Percentil

25 Percentil

50 Percentil

75 Desviación

Típica

TOTAL 2,63 2 1 2 3 2,7

Fuente: Encuesta Trabajadores Discontinuos

62


Tipo de contrato. Los resultados indican que los trabajadores con contrato indefinido discontinuo, eventual y estacional tienen una media

de cursos realizados por debajo del promedio. Mientras aquellos con contrato por obra y servicio han realizado casi 3 acciones formativas de media, situándose muy por encima del resto de trabajadores, donde

sobre todo en el caso de los trabadores estaciones su media de cursos realizados es de 1,88 (que supone una diferencia de 0,75 acciones

formativas menos respecto a la media, y de 1,11 respecto de los trabajadores por obra y servicio.

Sector de actividad. En este caso cabe destacar al sector de la

agricultura como aquel que de media realiza un mayor número de acciones formativa (2,94), siendo por el contrario la industria quien en

menor medida ha participado en diversas ocasiones en estos dos últimos años en formación profesional para el empleo.

No obstante cabe igualmente resaltar el caso de la construcción, 2,78 acciones formativas de media en los dos últimos años, pero donde su percentil 75 indica el valor 3,3 (significa que tres cuartas partes de

estos trabajadores han realizado hasta 3,3 acciones, mientras que los trabajadores del sector de la agricultura, a pesar de que su media de

acciones realizadas es mayor, su percentil 75 es menor, lo que denota que el sector de la agricultura tiene un colectivo más disperso – gente que solo realiza 1 acción formativa y gente que realiza muchas – este

dato viene remarcado por su desviación típica 3,9).

Nivel de estudios alcanzado. En cuanto al nivel educativo resalta que

a mayor nivel educativo alcanzado mayor es el número de acciones de formación llevadas a cabo en los dos últimos años. De una media de 2,59 cursos realizados para los trabajadores con nivel de primaria hasta

los 3,25 llevados a cabo por los trabajadores con estudios universitarios (supone una diferencia entre ambos de 1,32 cursos de promedio).

Igualmente, el valor de la desviación típica para el caso de quienes tener menor nivel de estudios es de 1,3, lo que refleja una solidez mayor de los datos señalados como promedio.

63


Tabla 13. Indicadores de tendencia central sobre número de acciones de los dos últimos años según variables clasificatorias

Media Mediana Percentil

25

Percentil

50

Percentil

75

Desviación

Típica

TIPO DE CONTRATO


2,14 1 1 1 2 3,1

Eventual 2,27 2 1 2 3 1,8

Estacional 1,88 1 1 1 2 1,4

Obra y servicio 2,97 2 1 2 3,5 3,0

SECTOR DE ACTIVIDAD

Agricultura 2,94 2 1 2 3 3,9

Industria 2,28 2 1 2 2,5 1,9

Construcción 2,78 2 1 2 3,3 2,6

Servicios 2,62 2 1 2 3 2,7

NIVEL DE ESTUDIOS

Hasta Primaria 1,93 2 1 2 2 1,3

Secundaria y FP 2,19 2 1 2 2 1,9

Universitarios 3,25 2 1 2 4 3,4

CATEGORÍA PROFESIONAL

Director 3,22 4 1 4 5 1,9

Mando intermedio 2,62 2 1 2 3 2,7

Personal cualificado 2,72 2 1 2 3 2,9

Personal no cualificado

2,26 2 1 2 2,8 1,9

ZONA

GEOGRÁFICA

Zona-Norte 2,53 2 1 2 3 2,6

Zona Centro 2,03 2 1 2 3 1,2

Madrid 2,46 2 1 2 3 2,2

Zona Sur 2,91 2 1 2 3 3,2

Cataluña 2,38 2 1 2 2,2 2,6

Baleares y Canarias

2,85 2 1 2 4 2,3

TOTAL 2,63 2 1 2 3 2,7


Por último, Categoría profesional. De los datos se desprende una mayor

participación en cuanto al número de acciones formativas realizadas por parte de directores; y significativamente inferior sobre los trabajadores

no cualificados. Mientras, entre los trabajadores con categorías profesionales de mando intermedio y/o personal cualificado, las diferencias no son significativas, tienen un comportamiento similar

frente a la formación.

64


4.2. TIPO DE FORMACIÓN RECIBIDA Y DEMANDADA POR LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

A la hora de describir la formación realizada por los trabajadores discontinuos se ha procedido a realizar la codificación de los cursos en base

a la Clasificación Nacional de Educación recogida en el Instituto Nacional de Estadística (INE). La desagregación correspondiente de datos se basa en la

codificación establecida a un nivel de 2 dígitos. La razón de llevar a cabo una clasificación a 2 dígitos y no a un mayor nivel de desagregación, como pudiera ser a 3 o 4 dígitos, se justifica en la necesidad de poder elaborar

conclusiones sólidas en base a un motivo fundamental:

La muestra se centra en el conjunto de actividades económicas, por lo

tanto la multiplicidad y heterogeneidad de la formación es esperable.

Tabla 14. Relación de áreas formativas según Clasificación Nacional de Educación (INE)

Áreas de formación

Formación básica y desarrollo personal

Programas de formación básica

Programas de alfabetización y aritmética

Desarrollo personal

Educación Formación de personal docente y ciencias de la educación

Artes y humanidades Artes

Humanidades

Ciencias sociales, enseñanza comercial y derecho

Ciencias sociales

Periodismo e información

Enseñanza comercial y administración

Derecho

Ciencias

Ciencias de la vida

Ciencias físicas, químicas biológicas

Matemáticas y estadística

Informática

Mecánica, electrónica y otra formación técnica; industria manufacturera y construcción

Mecánica

Industria manufacturera y producción

Arquitectura y construcción

Agricultura Agricultura, ganadería y pesca

Veterinaria

Salud y servicios sociales Salud

Servicios Sociales

Servicios

Servicios personales

Servicios de transporte

Protección del medio ambiente

Servicios de seguridad

Se trata de facilitar la extracción de conclusiones más sólidas, evitando una dispersión mayor de los datos, teniendo en cuenta que los

trabajadores de la muestra pertenecen al conjunto entero de las actividades económicas. Este criterio permite arrojar una descripción

general sobre las áreas en las que se forman estos trabajadores.

65


4.2.1. FORMACIÓN RECIBIDA

El siguiente gráfico muestra la proporción de trabajadores discontinuos

que han realizado formación en alguna de las áreas establecidas en la Clasificación Nacional de Educación. Al respecto vamos por partes analizado en tres momentos la formación realizada en:

a. Primer nivel: aproximadamente 1/3 de los trabajadores (30%-40%).

b. Segundo nivel: formación recibida entre el 10% y 20%

c. Tercer nivel: en torno al 5% de los trabajadores.

Gráfico 15. Distribución porcentual (Respuesta Múltiple) de la formación recibida en los dos últimos años

37,4

32,6

17,7

15,8

12,0

5,4

5,1

5,0

4,7

4,0

3,7

4,0

2,6

2,2

1,7

1,7

1,2

0,9

0,8

0,6

0,3

0,3

0,2

0 10 20 30 40


Servicios de seguridad

Mecánica, electrónica, formación técnia

Informática

Humanidades

Servicios personales

Ciencias de la educación

Servicios Sociales

Arquitectura y construcción

Artes

Servicios de transporte

Salud

Protección del medio ambiente

Agricultura, ganadería y pesca

Derecho

Ciencias de la vida

Programas de formación básica

Ciencias sociales

Industria manufacturera y producción

Ciencias físicas, químicas biológicas

Matemáticas y estadística

Desarrollo personal

Periodismo e información

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos

A) Formación principal: realizada en mayor grado. En este nivel se

encuentra la formación realizada en el área de enseñanza comercial y administración y por otro lado servicios de seguridad. Más de una tercera parte de los trabajadores discontinuos han recibido formación en

el área comercial y de administración (37,4%), una proporción similar de quienes han cursado formación en el área de servicios de seguridad

(32,6%). Por tanto se trata de un tipo de formación recibida entre el 30% y 40% de los trabajadores discontinuos.

Veamos a continuación qué tipo de formación contiene cada uno de

ellos y se presentarán de forma cualitativa los cursos que tienen una especial relevancia dentro de cada categoría.

66


Por enseñanza comercial y de administración se sitúan las siguientes áreas formativas:

Ventas al por mayor y al por menor.

Marketing y publicidad.

Finanzas, banca y seguros.

Contabilidad y gestión de impuestos.

Administración y gestión de empresas.

Secretariado y trabajo administrativo.

Otra formación referida al puesto trabajo.

Dentro de esta área, principalmente las acciones formativas que se han

cursado en mayor grado son de las siguientes temáticas:

Formación con mayor demanda dentro del Área Comercial y de Administración

Administración

Contabilidad

Gestión empresarial

Gestión integral de empresas (calidad)

Relaciones laborales /Recursos humanos

Atención al cliente

Marketing


Este el tipo de formación que se ha llevado a cabo en mayor proporción

dentro de los trabajadores discontinuos. Una formación con un claro carácter transversal, ligado al ámbito de la empresa, su gestión,

administración. Cabe indicar que la formación realizada en esta área es de muy diverso nivel, desde cursos básicos de atención al cliente hasta máster de gestión integral.

“La oferta formativa es muy estándar, es transversal, y aquí surge un debate, y es que a toda la gente no le hace falta

hacer formación en estos temas. Eso la gente ya lo tiene superado”. (Entrevista 9 Responsable de Recursos Humanos)

El área de servicios de seguridad agrupa la formación relativa a:

Protección de la propiedad y las personas.

Salud y seguridad en el trabajo.

Enseñanza militar.

67


Principalmente las acciones formativas que se han cursado en mayor grado son de las siguientes temáticas:

Formación con mayor demanda dentro del Área de Servicios de Seguridad

Normativa Riesgos Laborales

Prevención de Riesgos laborales


B) Formación realizada en segundo nivel. En este caso se trata de una formación que han recibido entre el 10% y el 20% de los

trabajadores discontinuos. En este grupo se encentran las áreas de mecánica, donde un 17,7% de los trabajadores lo ha recibido, y por otro lado un 15,8% ha recibido formación en el área de informática.

Por último, un 12% se han formado en acciones relativas al área de humanidades.

El área de Mecánica, electrónica y otra formación técnica agrupan la formación relativa a las siguientes áreas:

Maquinaria y metalurgia.

Electricidad y energía.

Electrónica y automática.

Procesos químicos.

Vehículos de motor, barcos y aeronaves.

Formación con mayor demanda dentro del Área de Mecánica, Electrónica y otra Formación Técnica

Carretillero

Conducción de mercancías peligrosas

Otros carné de manejo de estructuras mecánicas

Soldadura


“Carretilleros homologados. Muchos tienen experiencia pero no hay nada detrás que se lo avale (…) hay determinadas especialidades que es muy difícil encontrar gente formada en

ello”. (Entrevista 11 Responsable de Formación)

El área de Informática por su parte se encuentra compuesta por dos

niveles de formación:

Ciencias de la computación.

Informática a nivel de usuario.

68


Formación con mayor demanda dentro del Área de Informática

Software transversal: office.

Software específico: Photoshop, Adobe, Autocad, Final Cut, etc.

Diseño de páginas Web


En tercer lugar el área de Humanidades se encuentra compuesto por diversos tipos de formación que tienen que ver con las siguientes

temáticas:

Religión.

Lenguas extranjeras.

Lenguas y dialectos españoles.

Historia y arqueología.

Filosofía y ética.

Formación con mayor demanda dentro del Área de Humanidades

Inglés

Otros idiomas


“Yo creo que lo más importante para mejorar el servicio es tener un idioma más, y el inglés creo que sería esencial, eso y

la informática”. (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

C) Formación realizada en tercer nivel

Se trata de aquella área donde se ha realizado formación

aproximadamente por el 5% de los trabajadores discontinuos.

Salud.

Servicios de Transporte.

Servicios Sociales.

Educación.

Servicios Personales.

69


Formación realizada en el Área Salud

Tratamiento de enfermedades y síntomas

Auxiliar de enfermería

Celador

Técnicas de laboratorio

Formación realizada en Servicios de Transporte

Tipos de conducción: inteligente, eficaz, económica

Logística del transporte

Tacógrafo

Formación realizada en Servicios Sociales

Orientación e inserción laboral

Búsqueda de empleo

Género

Atención personas en situación de desigualdad

Formación realizada en Educación

Formación de adaptación al profesorado

Formador de formadores

Formación en nuevas metodologías de impartición

Formación realizada en Servicios Personales

Manipulador de alimentos

Decoración, interiorismo

Monitor actividades ocio

Limpieza

Cocina

“Piden temas de especialización, manipulación de alimentados, temas de cocina” (Entrevista 1 Representante Empresarial)

Un vez identificada la formación que se ha realizado en mayor parte a lo largo de estos dos últimos años, y teniendo en cuenta la tipología de

formación que conforma cada área, se exponen a continuación, de forma ilustrativa, las diferentes áreas en las que se han formado los trabadores discontinuos en base a varias variables clasificatorias:

Sector de actividad, Nivel de estudios y Sexo

70


Tabla 15. Porcentaje de trabajadores discontinuos según sector de actividad que han realizado formación por diferentes áreas

Formación recibida Agricultura Industria Construcción Servicios

Formación de personal docente

y ciencias de la educación 7,4 2,4 6,0 5,3

Artes 1,5 4,1 3,6 4,9

Humanidades 8,8 12,2 13,1 11,9

Ciencias sociales 1,5 0,8 0,0 1,4


14,7 32,5 30,4 49,1

Derecho 1,5 1,6 3,0 1,1

Ciencias de la vida 4,4 3,3 2,4 0,0

Ciencias físicas, químicas biológicas 1,5 1,6 0,6 0,0

Informática 17,6 21,1 11,9 15,4

Mecánica 19,1 17,1 14,9 19,3

Industria manufacturera y producción 1,5 2,4 0,0 0,4

Arquitectura y construcción 1,5 1,6 14,3 1,1

Agricultura, ganadería y pesca 8,8 1,6 2,4 0,7

Salud 2,9 0,8 2,4 6,7

Servicios Sociales 2,9 2,4 4,2 7,0

Servicios personales 5,9 6,5 2,4 6,7

Servicios de transporte 5,9 3,3 1,8 4,6

Protección del medio ambiente 7,4 0,8 3,6 1,8

Servicios de seguridad 44,1 35,0 45,8 21,1

Programas de formación básica 0,0 2,4 1,8 0,7

Desarrollo personal 0,0 0,8 1,2 0,4

Periodismo e información 0,0 0,0 0,0 0,4


71


Tabla 16. Porcentaje de trabajadores discontinuos según nivel de estudios alcanzado que han realizado formación por

diferentes áreas

Formación recibida Hasta Primaria

Secundaria y FP

Universitarios

Formación de personal docente y ciencias de la educación

5,1 2,2 7,4

Artes 3,4 5,7 3,0

Humanidades 4,2 14,4 13,1

Enseñanza comercial y administración 14,4 40,2 44,4

Ciencias de la vida 1,7 1,7 1,7

Informática 16,1 16,6 15,2

Mecánica 40,7 23,1 4,4

Arquitectura y construcción 8,5 4,4 3,4

Agricultura, ganadería y pesca 4,2 1,7 1,7

Salud 8,5 3,1 3,0

Servicios Sociales 4,2 3,5 6,4

Servicios personales 12,7 5,2 2,7

Servicios de transporte 5,9 6,1 1,0

Protección del medio ambiente 4,2 2,2 2,4

Servicios de seguridad 22,0 23,6 43,8

Programas de formación básica 0,0 0,4 2,4

Desarrollo personal 0,0 0,4 0,3

Ciencias sociales 0,0 0,9 1,3

Derecho 0,0 1,3 2,7

Ciencias físicas, químicas biológicas 0,0 0,4 1,0

Industria manufacturera y producción 0,0 0,9 1,0

Periodismo e información 0,0 0,0 0,3

Matemáticas y estadística 0,0 0,0 0,7


72


4.2.2. FORMACIÓN DEMANDADA PARA ESTABILIZARSE EN EL PUESTO DE TRABAJO

A través de los datos cuantitativos procedentes de la encuesta, se estima en un 29,3% la proporción de trabajadores que se encuentra con una falta de información relevante acerca de cómo afrontar la mejora de

su empleabilidad, sin referentes o rumbos sobre los que plasmar su propia trayectoria profesionales a través de la formación.

Por otro lado tenemos además un 13,2% que afirma sentirse suficientemente formado y que no necesita de formación adicional para poder mejorar en su centro de trabajo. Es por ello que para el resto de

trabajadores se presente la información de manera más agregada, pero conservando las principales áreas sobre las que identifican un efecto

positivo sobre la mejora de estabilidad laboral.

Tabla 17. Tipo de formación que los trabajadores discontinuos

demandas para lograr estabilidad en su puesto de trabajo (%)

Formación para estabilizarse %

Considera que tiene una formación suficiente 13,2

No sabe qué formación es necesaria 29,3

Enseñanza comercial y administración 16,7

Humanidades 13,5

Mecánica 10,1

Informática 8,7

Servicios de seguridad 7,1

Arquitectura y construcción 2,7

Protección del medio ambiente 2,6

Otros 12,4


Dentro de la formación que identifican para su lograr su estabilidad

laboral, el área de enseñanza comercial y administración, es señalado por el 16,7% de los trabajadores discontinuos, que han identificado como fundamental el aprendizaje en esta área. La formación que

reclaman se refiere a temas de administración, calidad, recursos humanos y marketing.

Un 13,5% reclama para la mejora de su empleabilidad formación del área humanidades, en concreto y de forma específica cursos de inglés. La formación en idiomas, cada vez más, está pasando a representar una

competencia de carácter transversal con un enorme potencial para la mejora de la empleabilidad y de la estabilidad laboral.

73


Otro tema, que como se ha plasmado en el apartado de formación recibida, es el área de mecánica ya que supone un aprendizaje

relevante de cara a las condiciones laborales. Así, un 10,1% de los trabajadores apunta a realizar una formación de carretillero, de manejo de maquinaria especializada, en definitiva una formación certificada con

un título que suponga una apuesta por la mejora en el centro de trabajo. En definitiva todo tipo de certificación en el manejo de

apartados mecánicos.

En cuanto al área de informática, en innumerables ocasiones se ha detectado el discurso de las necesidades de formación en esta área:

manejo de ordenador, software, etc. Se ha convertido, al igual que el inglés, en una competencia transversal obligada para con el trabajador.

En este caso un 8% opina que realizar una formación en esta área ayudaría a mejorar su estabilidad laboral. En un plano similar, aunque

no con la misma relevancia, se encuentra el área de Seguridad, donde fundamentalmente los trabajadores discontinuos demandan formación en riesgos laborales. Puede entenderse que esta formación se demanda

para estabilizarse en su puesto de trabajo, pero vendría derivada de la consecución de un grado más en su nivel sobre formación en PRL. La

especialización en PRL es donde se encuadraría la demanda de formación para la mejora de la estabilidad de aquellos trabajadores que lo han señalado. Por último cabe destacar las dos últimas áreas con

cierta presencia de la demanda de formación para con la mejora de las condiciones laborales:

Construcción y arquitectura: donde se han vislumbrado casos de demanda hacia las nuevas formas de la construcción.

Protección del medio ambiente: donde se ha detectado por

ejemplo una formación en energías renovales y cuidado del medioambiente (donde la formación que tendría un impacto

positivo en su trabajo).

Como se indicó al comienzo de este epígrafe, un elemento clave para el análisis de la formación necesaria para la mejora de la estabilidad era el

peso que suponían el total de trabajadores que afirman que “no saben” qué de formación tendría ese tipo de efecto, consecuencia, sobre su

situación laboral. Este fenómeno es preciso presentarlo según determinadas variables clasificatorias, ya que de esta forma se obtendrá una información importante acerca de qué herramientas se pueden

utilizar dentro de las estrategias de aprendizaje para los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación. Al respecto se exponen los

datos relativos al peso de trabajadores discontinuos que no sabe qué formación le es necesaria para facilitarse en su puesto de trabajo así como la proporción de trabajadores que declara que ya tiene una

formación suficiente, y por tanto no necesita de más formación para mejorar su situación laboral.

Según tipo de contrato. Cabe destacar el caso de los trabajadores eventuales, donde en este caso solo un 8,1% declara que no sabe qué formación le es necesaria para estabilizarse en su puesto de trabajo (frente

al 30% que caracteriza al resto de trabajadores con las diversas modalidades contractuales).

74


Por otro lado, cabe destacar que los trabajadores indefinidos discontinuos son quienes en mayor grado declaran tener una formación suficiente, y que

no necesitan más aprendizaje.

Según sector de actividad. Los trabajadores que mayor incertidumbre tienen sobre la formación a realizar que beneficie su situación laboral se

pueden estructurar en base a su sector de actividad. Empezando con el sector de la agricultura, es el sector que mayores dudas sobre formación a

realizar presenta, llegando a alcanzar casi el 40% (38,3%). En el lado opuesto se encuentra el sector servicios, que se encuentra 14 puntos porcentuales por debajo del sector de la agricultura, y donde menor peso

de estos trabajadores que no saben qué formación hacer.

Según categoría profesional. Son justamente los trabajadores con mayor

y menor cualificación, director y trabajador no cualificado, quienes mayormente declaran no saber en qué formarse para estabilizar su

situación. Cabe no obstante resaltar igualmente que son justamente los trabajadores no cualificados quienes consideran que tienen una formación suficiente para conseguir y mantener su estabilidad en el trabajo.

Según nivel de estudios alcanzado. Con esta variable nos encontramos una situación similar respecto a lo expuesto para el caso de la categoría

profesional: son los trabajadores con menor nivel educativo (hasta primaria) quienes en un 40,4% declaran no saber qué tipo de formación les supone una mejora de su estabilidad laboral en el centro de trabajo.

Según edad. La edad es otro factor que parece estar relacionado con el hecho de disponer una información de calidad sobre qué tipo de formación se

requiere para mejorar en el trabajo. En este sentido son los trabajadores discontinuos de mayor edad quienes lo declaran en mayor grado (34,2%) frente al 23,7% de los trabajadores discontinuos más jóvenes.

Según sexo. Por último, uno de cada tres trabajadores discontinuos varones declara desconocer qué formación se adecua a la mejora de su

situación, siendo por parte de las mujeres casi 10 puntos porcentuales inferior (24,5%).

75


Gráfico 16. Proporción de trabajadores que declaran que no saben qué formación necesitan para cambiar o estabilizarse en

su puesto de trabajo y de trabajadores que afirman tener una formación suficiente y no necesitan formación para estabilizarse

24,5

33,1

34,2

30,8

23,7

24,4

28,9

40,4

38,5

22,8

28,9

36,8

24,2

29,4

34,0

38,3

8,1

29,3

29,9

30,6

12,7

13,6

13,5

13,8

12,2

13,3

11,5

16,0

7,7

11,9

12,8

16,1

14,9

11,9

13,0

9,4

18,3

9,5

11,7

14,3

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Mujer

Hombre

40 y más años

de 31 a 39 años

Hasta 30 años

Universitarios

Secundaria y FP

Hasta primaria

Director

Mando Intermedio

Personal cualificado

Personal no cualificado

Servicios

Industria

Cosntrucción

Agricultura

Eventual

Estacional

Obra y servicio


Considera que tiene una formación suficiente No sabe que formación es necesaria


76


4.2.3. FORMACIÓN DEMANDADA PARA CAMBIAR DE SECTOR DE ACTIVIDAD

Para finalizar con el apartado de formación recibida y demandada se establece la formación que los trabajadores discontinuos han indicado como facilitadora para cambiar de sector de actividad en el que estar

ocupado. El planteamiento de recoger esta información se basa en la idea de que los trabajadores discontinuos no quieren ser discontinuos,

la gran mayoría quiere ser indefinido ordinarios. Para conseguir este logro es preciso muchas veces cambiar de sector de actividad, y abandonar del todo el sector de actividad en el que se encuentra

inmerso y posiblemente caracterizado totalmente por la discontinuidad laboral, con las consecuencias que eso conlleva.

En este caso, solo un 5,3% afirma tener una formación que le permite cambiar de sector de actividad. Mientras que si ya era evidente falta de

información que se hacía visible para una formación que mejorara la estabilidad laboral de los trabajadores discontinuos, en esa situación, para cambiar de sector de actividad las dudas y desconocimiento son

aún mayores. Así, casi la mitad de los trabajadores se encuentran en esta situación, el 45,7% de estos trabajadores no dispone de

referencias formativas para poder cambiar de sector de actividad.

A diferencia de la formación realizada, donde existía un peso notable de

la formación en seguridad (riesgos laborales) y administración y gestión, en este caso, la formación más valorada a la hora de cambiar

de sector de actividad es el inglés (que engloba la totalidad de formación requerida incluida en el área de Humanidades -14,7%). No obstante en segundo lugar la formación en área de administración es

esencial.

Los datos que se exponen en la tabla son relevantes en cuanto a qué

grandes áreas de formación es sobre las que versa el cambio ocupacional, donde aparecen en orden nuevas áreas de formación que tienen su interés en este ámbito: Medio Ambiente aparece como el 5º

área de formación que los trabajadores discontinuos identifican para un cambio de actividad.

“He pedido formación de administrativo, para salir del sector de la hostelería” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

77


Tabla 18. Proporción de trabajadores discontinuos que señalan cada área de formación para cambiar de sector de actividad

Formación para cambiar de trabajo %

Considera que tiene una formación suficiente 5,3

No sabe qué formación es necesaria 45,7

Humanidades - idiomas 14,7

Enseñanza comercial y administración 12,5

Mecánica 8,5

Informática 8,1

Protección del medio ambiente 4,0

Servicios de seguridad 3,4

Servicios personales 2,7

Formación de personal docente y ciencias de la educación 2,2

Servicios Sociales 1,7

Otros 10,5


4.2.4. LA IMPORTANCIA DE LOS CERTIFICADOS DE

PROFESIONALIDAD Y ACREDITACIÓN DE LA FORMACIÓN PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

A la hora de plantear las necesidades de cualificación se procede a

realizar un resumen o acopio de los elementos fundamentales que se han tratado a lo largo de este capítulo relativo a la formación.

Así, mientras se ha identificado y descrito la formación realizada, aquella relativa a su estabilidad laboral y la que posibilita un cambio de sector de actividad, se ha ido viendo cómo hay determinada formación

que sobresale y tiene un interés por encima del resto.

Para elaborar este epígrafe, nos remitiremos a establecer desde qué

ámbitos se presentan estas necesidades, en definitiva, cómo intentar solventarlas. No olvidemos que la encuesta recoge trabajadores discontinuos de todos los sectores de actividad lo que imposibilidad por

temas de representatividad llevar a cabo una especificidad es cuanto al fijar exactamente las necesidades de cualificación de este grupo de

trabajadores.

78


En este sentido a la hora de configurar la formación se ha de pensar en cuatro aspectos esenciales de cara a adecuar la oferta formativa a las

necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos:

a. Formación que suponga la obtención de un certificado / carné /tarjeta profesional: Este tipo de formación supone el

reconocimiento de la realización de una formación con su posterior validez para el desarrollo de determinadas actividades (por

ejemplo el carné de carretillero).

b. Formación transversal específica, requerida como una competencia imprescindible: Este es el caso de determinadas

competencias requeridas en una amplia mayoría de las empresas, es el caso de prevención de riesgos de laborales, calidad, atención

al cliente, etc. Que si bien al principio puede considerarse una formación de carácter obligatorio o básica, supone un primer paso

para posteriormente ir llevando a cabo una formación más específica en esas áreas y mejorar la empleabilidad del trabajador (ejemplo: prevención aula permanente en riesgos laborales,

después llevar a cabo su segundo ciclo, y así hasta hacer el curso de técnico en PRL). Desde otra perspectiva se posiciona la

formación en idiomas (siendo un tipo de formación que los propios trabajadores reclaman como indispensable para cambiar de sector).

“Sobre todo formarse en temas de nuevas tecnologías, que es donde más se nota la diferencia con el resto de jóvenes que

entran en la empresa. Es la única forma de poder competir un poco si cabe con ellos” (Entrevista 4 Trabajador Discontinuo)

c. Recualificación: En este caso nos encontramos con dos tipos de situaciones. Por un lado aquellas ocupaciones para las que se ha

establecido su cualificación oficial (a través del INCUAL por ejemplo), y supone que muchos trabajadores que estén desarrollando su actividad en dicha ocupación tengan que

formarse para acreditarse.

“La recualificación de los profesionales del sector de la

dependencia, supone que no va a dar tiempo a que todo el mundo llegue a obtener los certificados de profesionalidad” (Grupo de discusión1 Representante Empresariales y

sindicales)

Y en un segundo lugar se encuentra la formación acreditable que

tenga como objetivo recualificar en otros sectores a aquellos trabajadores discontinuos que necesiten cambiar de sector de actividad en el que desarrollar sus funciones.

79


“Para el colectivo de la construcción, hay líneas estrategias de cómo recualificamos este personal. ¿En qué ámbitos? En

aquellos que tienen mayor salida. Pero hay gente que no tiene por ejemplo nivel informático, o tecnológico. La recualificación conlleva muchas horas. A veces lo dicen claro

¡lo que necesito es trabajar! Yo sé que necesitan trabajar, pero si no están durante un periodo formándose en otro tipo

de actividad, que ese ya no va a estar, será difícil que se metan en el mundo del trabajo. Y a veces lo que hacemos es a través de los programas de orientación, a pesar de que son

discontinuos en el tiempo, pues también intentamos reorientar aquellos que se den cuenta de la necesidad del

ámbito de la formación” (Entrevista 9 Responsable de Recursos Humanos)

d. Formación orientada hacia el INCUAL: Configurar una formación relacionada en su totalidad con el catálogo INCUAL, como elemento favorecedor en el corto plazo de la mejora de la

empleabilidad de los trabajadores discontinuos y de la posibilidad para el cambio de actividad.

“¿Qué ocurrirá con tener una cualificación reconocida?, qué tendrás más oportunidad ahí y en otro lado”. (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

4.3. VALORACIÓN DE LA FORMACIÓN RECIBIDA

En términos generales, a la formación recibida se le atribuye un notable

grado de satisfacción. En este sentido, el 36,9% se encuentra muy satisfecho, y uno de cada dos, la mitad (49,8%) valora

satisfactoriamente su experiencia con la formación. En conjunto, ambos suponen que el 86,8% de los trabajadores discontinuos está satisfecho o muy satisfecho con la formación. En cuanto a los cruces por las

principales variables clasificatorias hay que desatacar que no existen diferencias significativas en cuanto al grado de satisfacción con la

formación recibida (sector de actividad, tipo de contrato, nivel de estudios, categoría profesional, etc.). En cuanto a las explicaciones que estaban detrás de aquella insatisfacción de la formación recibida,

principalmente las respuestas observadas se centran en ejecutar una crítica directa en cuanto al valor y carácter práctico de la formación. Así,

son numerosas las críticas que apuntan a que se recibe una formación de carácter generalista, sencilla, que no aporta un conocimiento al trabajador. A Menudo supone una repetición continua de conceptos ya

sabidos y aprendidos, y a veces hasta ejercitados día a día en el puesto de trabajo. Los efectos que tiene este tipo de formación son la

desmotivación, aburrimiento. Esta es una situación difícil de cambiar posteriormente, porque si por un lado es complicado ya que los trabajadores discontinuos participen en formación, motivar a las

desmotivados “con causa” supone un doble esfuerzo.

80


Gráfico 17. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según grado de satisfacción con la formación recibida

3%

10%

37%

50%

Muy insatisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Muy satisfecho


“El curso era muy sencillo, me repetían constantemente lo

que yo trabajaba cada día, entonces pues claro era algo muy sencillo, muy simple Yo prefiero un curso más completo que uno básico” (Entrevista 8 Trabajador Discontinuo)

“Me apunté a otro cursos, lo mismo, muy aburrido, muy pesado, porque siempre es lo mismo” (Entrevista 1


“Depende del nivel que tenga el curso.” (Entrevista 2 Trabajador Discontinuo)

4.4. AJUSTE DE LA OFERTA FORMATIVA A LAS NECESIDADES DE CUALIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES

DISCONTINUOS

Como preámbulo a la adecuación de la oferta formativa a las

necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos, se debe partir del hecho de la continua alusión al INCUAL por el conjunto de los

agentes sociales. En este sentido, el INCUAL es el instrumento que puede favorecer y solventar las necesidades de cualificación de los trabajadores discontinuos por un motivo básicamente:

El INCUAL favorece la adquisición de certificados de profesionales y acreditación de la formación.

Este instrumento, aún en proceso de generación, favorece en estos mismos términos al conjunto de los trabajadores, no solo discontinuos. Entonces, ¿qué ventajas “extras”, u otro efecto positivo tiene el INCUAL

sobre los trabajadores discontinuos?

Por un lado, la propia función de discontinuidad laboral, tiene sus

desventajas en cuanto que por experiencia laboral siempre supone un número menor de meses trabajados al respecto sobre el resto de

trabajadores. Esta cierta desventaja de cara al acceso al mercado de trabajo puede ser solventada por la adquisición de los certificados de profesionalidad, que además acrediten aquellas funciones que a lo largo

de los años pueden haber realizado y ejecutado.

81


Para favorecer la estabilidad laboral, la cualificación y certificados de la profesionalidad influyen de forma positiva en la promoción y ascenso del

trabajador discontinuo en la medida en que se configuran los requisitos de experiencia y formación que debe tener un trabajador para poder trabajar en cierta ocupación de una cierta categoría profesional.

De esta forma, se evita o se excluye del mercado de trabajo en mayor medida a aquellos trabajadores que no disponen de estos certificados y

acreditaciones. Siempre y cuando el trabajador discontinuo participe en este tipo de formación las posibilidades de estabilidad laboral en su puesto de trabajo aumentan en la medida en que el trabajador discontinuo se

vuelve más competitivo, frente a otro tipo de trabajadores que pueden interferir en su mercado laboral (optando a su puesto).

Así pues el primer problema de la oferta se presenta en la medida en que hay mucha formación que no está establecida respecto al catálogo nacional

de ocupaciones. No se puede optar por una formación que no certifique o acredite determinadas competencias de forma oficial. Se limitan las posibilidades del trabajador discontinuo de acceder a otros puestos de

trabajo a través de formación certificada, de poder promocionar, de mejorar su categoría profesional dentro de la empresa, etc.

“La oferta actual no se ajusta a las necesidades porque es una formación que no está establecida en base al catálogo nacional de cualificaciones” (Entrevista Abierta 4

Representante Organización Sindical)

Aún así, se ha detectado otro discurso que pone en juicio el hecho de

enfocar la formación única y exclusivamente en relación al INCUAL, debido fundamentalmente a que aún no se ha terminado y exactamente no se sabe con exactitud cómo va a acabar funcionando.

“Yo no obstante, no me atrevo a decirle a nadie que haga algo relacionado con el catálogo de cualificaciones, porque

aún no se sabe ni cómo se va a hacer” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical)

Más allá de estas apreciaciones en términos de precaución, e intentando

aunar ambos puntos de vista, lo que sí parece más ajustado es que existen determinadas ramas de actividad donde desde el INCUAL aún

no se han generado elaborado los propios certificados de profesionalidad, por lo tanto no se ha configurado el tipo de formación modular que pueda facilitar la certificación de la formación y de la

experiencia laboral.

“En la conserva no hay muchos más cursos de los que hay,

que se puedan hacer, vamos que hay lo que tiene que haber” (Entrevista Trabajadora Discontinuo)

“La oferta no está adecuada a la situación de los trabajadores

discontinuos” (Entrevista Trabajadora Discontinuo)

82


83


ESPACIOS DE APRENDIZAJE

EN LA EMPRESA DESTINADOS A TRABAJADORES

DISCONTINUOS

En la siguiente cita se resume principalmente cuál es la situación del aprendizaje en la empresa para los trabajadores discontinuos.

“Habría otra vía, para los periodos de no ocupación, teniendo en cuenta el carácter discontinuo de estos trabajadores, o de

subcontratación, sería a través de las instituciones y herramientas actuales el hacerles una oferta baja demanda de

ellos mismos. Yo he puesto mucho foco en la formación específica, pero creo que por el perfil de los que yo conozco, de los que manejamos en este centro, y teniendo en cuenta la

situación macro y demás, creo que puede ser una oferta formativa como la que puede estar dirigida a los

desempleados, ya que acuden al desempleo en épocas en las que no están contratados. Más centrada en esa formación transversal, que nosotros no podemos darle tanto ímpetu y

que no tuviera un perjuicio en su prestación. Esa formación transversal que las empresas por tiempo, disponibilidad y

recursos, no podemos prestarle tanta atención” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

Esta es la situación general, en términos introductorios, que se sucede en

las empresas para con la formación de los trabajadores discontinuos. Las empresas principalmente se preocupan porque sus trabajadores al fin y al

cabo se formen en aquel aprendizaje que es requerido por normativa para el desempeño del puesto de trabajo. Más allá de las exigencias mínimas exigidas y requeridas, las empresas no suelen tener un especial interés en

que los propios trabajadores discontinuos se formen.

Empresas de servicios de subcontratación / Proveedora de servicios.

“Mi empresa es, como todas las empresas de colectividades, de las que hoy están realizando estas funciones pero no se sabe si mañana estarán también. Y a mí me han dicho que

para qué van a invertir dinero en un proyecto de formación si no saben si van a estar o no realizando esas funciones”

(Entrevista 8 Trabajadora Discontinuo)

84


Trabajadores estacionales:

“La verdad es que en los últimos ocho, nueve años no ha

habido un cambio muy sustancial. Nosotros somos un sector muy, muy estacional. El periodo pico de producción va desde marzo, ahora empezamos ya poco a poco, hasta septiembre,

octubre. Entonces debido a esa estacionalidad tenemos unas necesidades de contratación muy importantes en ese periodo”

(Entrevista 7 Responsable de Formación)

Intermitencia laboral:

“El trabajador discontinuo solo tiene acceso a los cursos que

le ofrecemos. Nosotros diferenciamos a la plantilla, las oportunidades formativas no son las misma: las de la propia

plantilla de la empresa y las de la plantilla subrogable” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos

Humanos)

Eventualidad pico de producción:

“Puede ser que durante la campaña puedan surgir

necesidades más allá de las planeadas, y tienes que contratar gente con contratos temporales, de un mes, 15 días, tres

meses…” (Entrevista Abierta 12 Responsable de Formación)

Valor del trabajador en la empresa:

“La empresa da formación a quien realmente le interesa. Por ejemplo le dará formación a un mando intermedio mientras

que a la gente que tiene un nivel más bajo no le da formación. Y justamente debieran de dar formación a quien menos nivel de cualificación tiene” (Entrevista 8

Trabajadora Discontinuo)

Coste que supone para la empresa:

“Formación sí, pero si puede ser a coste cero mejor. Esto es lo primero que se mira. A partir de ahí pues yo sí que lo veo como una inversión” (Entrevista Abierta 5 Responsable

de Recursos Humanos)

5.1. PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA

En relación a la pregunta del cuestionario ¿existe en su empresa algún plan de formación del cual puede o ha podido ser usted beneficiario?, el

49,6%, la mitad de los trabajadores discontinuos, admiten que no hay ningún plan de formación en su empresa. Este dato unido al 12,6% de trabajadores que desconoce si realmente hay algún plan implantado,

nos presenta a un 62% de trabajadores discontinuos que de primeras no forma parte de ningún plan de formación. Además, un 9,6% declara

que sí existe un plan de formación pero del cual no puede beneficiarse. Estas tres situaciones ya suponen el 72% del total de grupo de trabajadores discontinuos.

85


Con lo que nos queda un 28% de trabajadores discontinuos que declara que sí existe un plan de formación en su empresa, pero solamente el

11% se ha beneficiado de ello, en cuestión ha participado en formación a través de un plan de formación de su empresa. Con todo ello, la existencia de programas de formación en las empresas dista a día de

hoy de una presencia significativa en las estrategias empresariales para con la formación de los profesionales que realizan sus actividades en la

empresa con carácter discontinuo

Gráfico 18. Distribución porcentual de los trabajadores según existencia de planes de formación en la empresa

10%

11%

17%

50%

12,6

Sí, pero no puedo beneficiarme del mismo

Sí, puedo beneficiarme de él pero no lo he hecho

Sí, además me he formado a través de él

No hay ningún programa de formación

No lo sé


Esta es la situación de partida y de contexto del trabajador discontinuo en

relación con la formación dentro de la empresa en la que desarrolla su ocupación.

“La empresa no nos da formación, ni tampoco nos ofrece información sobre la formación de cursos que hay”

(Entrevista 16 Trabajadora Discontinuo)

Dentro de aquellos que sí declaran que hay planes de formación en su empresa pero que, o no se pueden beneficiar de él, o no lo han hecho,

tiene que ver con que una parte significativa de estos trabajadores opina que hay una mayor promoción de la formación hacia los

trabajadores ordinarios que hacia aquellos discontinuos.

86


Gráfico 19. Distribución porcentual de trabajadores según fomento segmentado de la formación entre trabajadores

discontinuos y ordinarios

18%

67%

15%Sí, fomentan la formación en mayor grado trabajadores ordinarios

No, todos los trabajadores somos tratados igual frente a la formación

Ns/Nc


Trasladando los datos a dos variables de clasificación (tipo de contrato y categoría profesional) hay un par de cuestiones de interés que resaltar.

En cuanto a la relación contractual hay que señalar que los trabajadores indefinidos discontinuos son quienes en mayor grado se han formado a

través de un plan de formación en la empresa (casi una cuarta parte de los mismo), siendo a la vez solo un 5% quien afirma que aun habiendo plan de formación en su empresa no puede beneficiarse de él. El

carácter indefinido de estos trabajadores presenta ventajas comparativas relevantes en cuanto a la formación en relación al resto

de trabajadores. En el caso de los programas de formación en la empresa según categoría profesional los directivos son quienes en mayor grado declaran que sí hay programas de formación en sus

empresas (ellos dispondrán de la información), mientras que los trabajadores no cualificados llegan a afirmar en un 58,1% (seis de cada

diez trabajadores) la inexistencia de programas de formación en sus centros de trabajo.

87


Tabla 19. Distribución de trabajadores discontinuos que declaran la existencia de programas de formación y pueden beneficiarse

de él, según variables clasificatorias

Sí, pero no puedo

beneficiarme

Sí, puedo

beneficiarme pero no lo he hecho

Sí, además me he

formado a través de él

No hay ningún

plan de formación No lo sé

TIPO DE CONTRATO

Indefinido

Discontinuo 5,1 17,2 24,2 44,4 9,1

Eventual 10,7 9,9 15,7 51,2 12,4

Estacional 12,8 10,3 12,0 46,2 18,8

Obra y servicio 9,2 10,5 17,9 50,4 12,0

CATEGORIA PROFESIONAL

Director 30,8 23,1 15,4 15,4 15,4

Mando intermedio 9,2 12,8 17,9 49,5 10,7

Personal Cualificado

10,0 11,1 18,5 47,7 12,7

Personal No Cualificado

7,1 8,1 13,1 58,1 13,6

No obstante, hay otra serie de factores no contemplados, pero en cierta parte sabidos en la diferente literatura sobre el grado de participación en formación según tipo y tamaño de la empresa (siempre en las pymes

hay mayores complicaciones de acceso).

“Al ser empresas de más de doscientos cincuenta

trabajadores se les obliga a que la formación se destine el ochenta por ciento para colectivos prioritarios, del grupo de cotización diez” (Entrevista Abierta 12 Responsable de

Formación)

“El noventa y cinco por ciento de las empresas de

restauración tienen menos de tres trabajadores, y ahí es muy difícil gestionar la formación y no solo para los discontinuos, sino también para los indefinidos” (Grupo de discusión1

Representantes empresariales y sindicales)

La iniciativa empresarial de cara a la formación profesional para el

empleo es quizás uno de los factores más influyentes, sino el más, que garantiza una participación en la formación del trabajador.

“Se valora mucho desde el ámbito privado que la propia

empresa eduque y gestione a sus personas. Tienen que ser las mismas empresas las que formen” (Entrevista 1


88


Llevando el punto de mira hacia la iniciativa del empresario, con el fin de que sus trabajadores se formen, hay una serie de aspectos

potenciales que deben tenerse en consideración:

Ser conscientes de que no debe haber discriminaciones según el tipo de contrato que tengan los trabajadores. Al respecto se producen

desigualdades en el acceso a la formación. Los trabajadores temporales aportan el 0,7% de su salario para la formación. Un trabajador temporal

que tiene periodos de ocupación cortos va a estar fuera de los planes de formación de las empresas por esta simple lógica. Mientras tanto, el trabajador sigue aportando parte de su salario a la formación aunque en

principio no pueda aprovechar posteriormente: existencia de cierta desigualdad en la capacidad de uso de las bonificaciones a la formación.

La formación debe considerarse como un derecho. Salvo en excepciones la formación realizada por los trabajadores es propuesta por los propios

responsables de recursos humanos, quienes a su vez deniegan el uso de las bonificaciones de sus trabajadores para realizar otro tipo de formación que no sea la convenida por los responsables de formación de la empresa. Este

fenómeno genera un obstáculo para aquellos trabajadores que tienen iniciativa propia en formarse en otras competencias que las expresamente

requeridas para su puesto de trabajo.

En consecuencia, la formación debe considerarse como un derecho, es decir obtener el estatus de derecho público.

“Pues mira, tomo la decisión de cambiar, y aunque tarde muchos años y tenga que estar mucho tiempo, pero siempre

quiero estar constantemente haciendo formación sobre ello, y que la empresa me lo facilite; que existe esa vía, y que tú puedas cogerla. No hace falta pasar por los sindicatos (…) que

sea la misma empresa quien gestione estas cosas, sin ningún atasco” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

“Yo no conozco ningún hotel que haya intentado hacer algún curso” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

También, cabe destacar las consecuencias del hecho de formarse sobre

el salario de los trabajadores.

“Ni en concertada ni en privada pura (sector de la educación)

la formación no redunda en el salario directamente, sí que redunda en las mejores prestaciones laborales” (Entrevista 6 Representante de Recursos Humanos)

89


Gráfico 20. Distribución trabajadores discontinuos según tipo de iniciativa para participar en la formación profesional para el

empleo

65%10%

16%

9%Iniciativa propia

Iniciativa de la empresa

Iniciativa de ambas partes

Ninguno


Por otro lado, llama la atención que el 65,1% de los trabajadores que han participado en formación, lo hayan hecho por iniciativa propia, sin

contar con la empresa. Esto connota el insuficiente desinterés de las empresas por promover la formación de los trabajadores discontinuos.

En numerosas ocasiones la formación que determina la empresa y la que demanda el trabajador no suelen coincidir. La primera viene lógicamente determinada por las necesidades propias de la empresa y

la segunda puede venir motivada por dos cuestiones (interés personal y desarrollo, por una mejora de las habilidades y competencias propias de

los trabajadores en sus quehaceres, profesionales).

“Hay mucha falta de interés en la formación, donde la iniciativa es de ambos, unos cursos le interesa a la empresa

que los haga y otros me interesan a mi” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo)

Otra de las explicaciones que inciden en el bajo grado de iniciativa por parte de la empresa en relación a la formación es debido a que existe una falta de oferta de formación en determinadas actividades económicas.

“La iniciativa siempre ha sido mía, porque en este tipo de empresa, almacenes, cooperativas, normalmente cursos no se

hacen” (Entrevista 12 Trabajadora Discontinua)

La iniciativa propia en la mayoría de los casos, 69,1%, es el motor que promueve la participación en formación profesional para el empleo. Las

empresas tan solo suponen, por sí mismas el 10,3% de los casos, siendo no obstante en un 15,9% compartida con el conjunto de los trabajadores.

Aún así, la iniciativa para participar en los procesos de aprendizaje se encuentra en relación directa con diferentes variables de clasificación:

Tipo de contrato: la iniciativa propia de los trabajadores eventuales y por

obra y servicio es mayor que en el caso de los indefinidos discontinuos y los estacionales. Por otro lado, la iniciativa empresarial se presenta en mayor

grado en los trabajadores indefinidos discontinuos.

90


Por último, en los trabajadores estacionales la iniciativa para participar en formación se comparte entre el empresario y el trabajador.

Categoría profesional: a mayor categoría profesional la iniciativa propia aumenta considerablemente (los trabajadores con categoría profesional de mando intermedio participan en FPE por iniciativa propia

en 20 puntos porcentuales por encima respecto al personal no cualificado- 52%). Mientras, la iniciativa por parte de la empresa,

parece enfocarse en mayor grado para las categorías profesionales más altas y más bajas; los directivos y el personal no cualificado se forman por iniciativa de la empresa en mayor proporción que el resto.

Nivel de estudios: A mayor nivel educativo, mayor es la proporción de trabajadores discontinuos que se forma por iniciativa propia, siendo de forma

inversa para el caso de la iniciativa de la empresa. Incluso en trabajadores con estudios de hasta primaria, en casi el doble respecto a la media total,

13,4%, declaran que nadie tiene iniciativa para la FP para empleo.

Tabla 20. Distribución trabajadores discontinuos por tipo de iniciativa de participación en formación según variables

clasificatorias

Iniciativa propia

Iniciativa empresa

Iniciativa de ambas partes

Ninguna

TIPO DE CONTRATO

Indefinido Discontinuo 52,5 20,2 21,2 6,1

Eventual 68,6 8,7 14,5 8,3

Estacional 58,1 12,0 21,4 8,5

Obra y servicio 67,2 9,0 14,6 9,2

CATEGORÍA PROFESIONAL

Director 69,2 15,4 7,7 7,7

Mando intermedio 72,4 7,1 19,4 1,0

Personal cualificado 66,8 9,7 15,5 8,0

Personal No cualificado 52,0 15,2 14,6 18,2

NIVEL DE ESTUDIOS

Hasta Primaria 57,3 13,8 15,5 13,4

Secundaria y FP 63,9 10,6 15,7 9,9

Universitarios 70,7 8,1 16,4 4,8

TOTAL 69,1 10,3 15,9 8,6


91


A continuación se muestra un análisis estadístico multivariante, Análisis de Correspondencias Múltiples. Esta técnica estadística nos permite

visualizar en un gráfico de dos dimensiones el conjunto de los valores de determinadas variables, en principio independientes, de forma tal que su cercanía o lejanía entre sí supone una mayor o menor relación

entre los valores de las variables introducidas al análisis. En este caso las variables que se han introducido al análisis son las siguientes: tipo

de contrato (4 valores), haber participado en formación en los dos últimos años (Sí/No), Intención de acudir a formación (Sí/No), Categoría profesional (4 valores), Nivel educativo (3 valores), Iniciativa

de participar en formación (3 valores).

A modo de resumen se presenta el siguiente gráfico que trata de aunar

de forma conjunta la situación relativa a la FPE en cuanto a intención de participar, haberse formado en los últimos años y el tipo de iniciativa

que promueve la formación, junto con las variables de categoría profesional, nivel de estudio y tipo de contrato.

El siguiente gráfico nos muestra un resumen del contexto de la

formación profesional para el empleo en los trabajadores discontinuos. Se ha redondeado tres áreas, cada una de ellas contiene un amplio

grupo de trabajadores caracterizados en base a los valores de las variables introducidas en el análisis.

El primer área, que abarca la parte izquierda del gráfico estaría

caracterizado por trabajadores discontinuos que se encuentran en mayor medida desvinculados de los procesos de aprendizaje. Supone el

grupo de trabajadores que en mayor medida están excluidos de los procesos de formación profesional para el empleo.

No han participado en formación en los dos últimos años.

Que no tienen intención de participar en formación en el corto plazo.

Se trata de personal no cualificado y con un nivel de estudio

hasta primaria.

En cuanto a la iniciativa de participar en formación son trabajadores donde ni ellos han puesto de su parte ni la empresa en la que se

encuentran.

92


Gráfico 21. Análisis de correspondencias múltiples. Participación, iniciativa y actitud para la formación profesional

para el empleo

Fuente: Encuesta trabajadores discontinuos

Un segundo grupo de trabajadores discontinuos serían aquellos que (parte derecha del gráfico) que por el contrario al grupo anterior se

encuentran muy relacionados positivamente con la formación profesional para el empleo. Las características de este grupo son:

Que han participado en formación en los dos últimos años.

Igualmente tienen intención de participar en formación en el corto plazo.

Son trabajadores con estudios universitarios.

Tienen iniciativa propia para participar en procesos de formación.

Las relaciones contractuales más características son las de temporal eventual y temporal por obra y servicio.

Iniciativa para participar en FPE

Categoría profesional

Nivel de estudios alcanzado

Intención de participar en FPE

Tipo de contrato Participó en 2 últimos años en FPE

-1,5

-1,0

-0,5

0,0

0,5

1,0

-2,0 -1,7 -1,4 -1,1 -0,8 -0,5 -0,2 0,1 0,4 0,7 1,0 1,3 1,6 1,9

Mando Intermedio

Pers.No Cualificado

Pers. Cualificado

Directivo

No Part. FPE

Sí Part. FPE

Sí Intec.

No Intec. FPE

Inic. Propia

Inic. Ambos

Inic. Ninguno

Primaria

Secundaria

Universitarios

Indef. Discon

Estacional

Inic. Empresa

Eventual

Obra y Servicio

93


“Los fijos discontinuos, la mayoría de ellos tienen cierta experiencia, los conocimientos los tienen sobradamente, y los

técnicos los van adquiriendo con el paso del tiempo El mayor hándicap es el tiempo. Nuestras necesidades de contratación vienen marcadas por nuestras necesidades de producción que

son muy variables, dependiendo del año. Entonces nos encontramos muchas veces con que el tiempo de varios para

ponernos a buscar gente es realmente corto. La estrategia fundamental, o el hecho fundamental sería conseguir de alguna forma, compatibilizar nuestra urgencia, nuestra falta

de fiabilidad de la contratación con los tiempos que una persona, que serían lógicas para ella, de generar un cierto

compromiso para ser finalmente contratada” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

5.2. DIFICULTADES E INCENTIVOS DE LAS EMPRESAS PARA FORMAR A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

Las empresas se encuentran generalmente con dificultades para formar a los trabajadores discontinuos, no existiendo facilidades al respecto para facilitar su formación. A continuación se presentan diferentes casos

y situaciones que se han detectado a través de las técnicas cualitativas que relatan la diversidad de situaciones por las que se torna difícil esta

situación. Las mayores dificultades que encuentra la empresa a la hora de formar a los trabajadores discontinuos se dan en dos situaciones de manera principal:

La primera de ellas se centra en los periodos cíclicos en los que contratan a dicho personal. En estos periodos por lo general es justo cuando se

precisa de los trabajadores para hacer frente a la carga de trabajo. Por lo tanto, esta necesidad acuciante derivada de las necesidades de producción supone una complicación para formar a sus trabajadores, ya que se les

requiere en especial para esos periodos. Por ello es tan importante favorecer la formación en periodos de no ocupación.

Por ello, el principal obstáculo que deben solventar es cómo afrontar la formación en periodos de no ocupación, frente a las necesidades de producción que se suceden durante los periodos de buena parte de

estos trabajadores para promocionar la formación.

En aquellos casos donde los periodos de ocupación se producen de

forma intermitente, o en aquellos casos donde el total de horas trabajadas en mínimo (o cuando el trabajo es realmente un sobresueldo de su empleo principal), las posibilidades de promocionar la formación

se hacen sumamente complejas.

La realidad existente entre la dificultades de acceso a la formación y los

incentivos para su participación, se traduce básicamente en el esfuerzo de aportaciones económicas que debe destinar la empresa

principalmente para favorecer la formación de sus trabajadores ante la falta de oferta formativa gratuita, que permita a los trabadores discontinuos poder acceder a la formación (más allá de la formación

para desempleados que actualmente están obligada a impartir).

94


No obstante, como incentivo, la prestación económica siempre tiene efectos positivos sobre la formación.

“Tengo un ejemplo muy cercano, los fijos discontinuos también son los cuidadores de los comedores escolares. Y es más, he hablado con mi madre que es cuidadora de un

comedor, y ha estado durante toda la semana pasada, después de su jornada laboral, quedándose dos horas de

lunes a viernes. La empresa había conseguido una ayuda del gobierno del vasco con la cual estaban pagando el doble de lo que cuesta una hora de jornada normal por acudir a

formación. Es decir, si el coste por hora normal es de seis euros, por ir la formación estaban pagando doce, entonces ha

ido todo el mundo” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos)

Enumerar las dificultades de acceso a la formación supone igualmente hacer referencia los distintos sectores de actividad, es por ello que se irán describiendo diversas situaciones de determinados sectores

económicos y tipología de empresa.

“Los trabajadores discontinuos se dan en otros sectores, pero

con otra cualificación. Y en esos sectores, ahí sí las personas están motivadas a la formación, y acceden con mayor facilidad a la formación, incluso cuando no están trabajando.

Además lo ven como una inversión, pero aquí no se ve así” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos

Humanos)

En aquellas empresas que se dedican a ofrecer servicios a empresas, y que dependen en alto grado de la concesión de contratos para la

ejecución de determinadas actividades a lo largo de un tiempo determinado (piscinas, monitores, personal de limpieza, cathering,

comedores, etc.), los mismos empresarios no están en la disposición de formar a estos trabajadores discontinuos ante la situación incierta de si pasado ese cierto tiempo, que tienen de compromiso para el trabajador,

volverán a ser adjudicatarios para la realización de esos trabajos. Entienden en este sentido que ofrecer formación a los trabajadores

puede redundar no en su beneficio propio sino en beneficio de otras empresas.

“La motivación es baja porque tampoco hay elementos

motivadores. Porque incluso a nivel formación, ¿qué inversión puedo hacer? Si quizás yo les formo y mañana se aprovecha

otra empresa de esa formación. De ahí que la formación tenga muy poca motivación, por ambas partes” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos)

La empresa atribuye, por otro lado, al trabajador un rol de participante formativo a cambio de salario, y lo caracteriza como trabajador

desinteresado en formación. En este sentido, la forma de conseguir que los trabajadores se formen fuera del horario laboral, en este caso, se lleva a cabo mediante una retribución económica. Podemos pensar que

esta situación vista a través del empresario se traduce en lo siguiente: obligar a formarse a los trabajadores a cambio de recursos económicos.

95


Cabe decir en este caso que la capacidad del empresario para sensibilizar al trabajador en temas de formación es limitada, en la

medida en que la única vía que vislumbra es aquella que supone un coste económico más allá del propio salario.

Es por ello que, frente a esta situación, la generación de nuevos

espacios de formación, o más bien las figuras de tutores de formación puedan llevar a cabo estas funciones de sensibilización, orientación y

asesoramiento en materia de formación a través de la empresa. Este instrumento tiene además otra característica positiva que es trasladar el tema de la formación a una figura, en principio, fuera de la empresa,

encargada de trasmitir toda esta información , evitando el rechazo que pudiera surgir por parte del trabajador hacia la formación (sensación de

estar trabajando y además formarse en horas y sin recibir un salario).

Se conseguiría en este sentido trasladar al propio trabajador su propia

responsabilidad para con la formación, y percibir el aprendizaje como una obligación o exigencia, sino más bien como una oportunidad continua en su carrera profesional.

“Si la formación se la imparto en horas de trabajo ni tan mal. Pero si es fuera de las horas de trabajo tendré que pagarle

algo. Es la propia visión del trabajador que hemos alimentado todos desde las administraciones hasta las empresas” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos

Humanos)

Por lo tanto una de las mayores dificultades es que la empresa no sabe

hacer trasmitir el valor de la formación a sus trabajadores.

“El trabajador del sector de la limpieza tiene una concepción de lo que es. Y no les gusta que se les pida más. ¡Y a ver lo que me

exiges porque soy un limpiador!, ¡formarme, ¿para qué?!” (Entrevista Abierta 5 Responsable de Recursos Humanos)

Otra de las dificultades que tiene que hacer frente es cómo planificar una formación de manera periódica para los trabajadores discontinuos, quienes una vez acabado su periodo de no ocupación vuelven a

reincorporarse a la empresa. En muchos casos las empresas deben realizar de nuevo formación para estos trabajadores, muchas veces de

reciclaje para la realización de sus funciones.

“Requiere mucha formación porque cíclicamente cada vez que se incorporan hay que recordar ciertas normas, ciertas

medidas, entonces sí que se requiere mayor polivalencia, pues porque no todo el mundo puede saber de todo, a pesar de que

lo intentamos” (Entrevista 11 Responsable de Formación)

No obstante, a pesar de haber atribuido a la empresa (a una parte de ellas) una falta de manejo de la formación e instrumentalización de la

misma para con la plantilla de trabajadores discontinuos, es igualmente cierto que otra parte de los trabajadores discontinuos rechazan

participar en formación, ya no sólo porque se desentiendan del por qué deben o no formarse, sino porque en determinadas situaciones el efecto que tienen la formación sobre su propio centro de trabajo es bajo, en

cuestión las posibilidades de mejora en el puesto de trabajo son nulas.

96


“Aunque me dieran formación mis condiciones serían las mismas, no cambiaría nada, ni tendría más salario, ni podría

optar a un puesto mejor dentro de la empresa” (Entrevista 16 Trabajadora Discontinuo)

Algunas de estas dificultades enumeradas pueden sucederse también

para trabajadores que no se encuentran en discontinuidad laboral, por tanto, qué dificultades específicas tienen las empresas para formar por

lo tanto a sus trabajadores en los periodos de no ocupación.

En primera instancia cabe subrayar que del conjunto de actores sociales consultados en las diferentes técnicas (representantes empresariales,

sindicales, responsables de recursos de empresas y organizaciones no lucrativas, trabajadores, responsables de formación y expertos) son casi

inexistentes las situaciones en las que se haya relatado una buena experiencia de promoción de los trabajadores discontinuos en formación

o bien alguno de ellos suela plantearse para con su empresa la necesidad de que sus trabajadores puedan formarse en periodos de no ocupación como un fenómeno provechoso y beneficio tanto para la

empresa como para el trabajador.

Las tendencias que se han detectado respecto a este tema se

encuentran sumidas en un proceso de transformación, ideal, para promocionar la formación. La razón al respecto es que frente al alto desempleo, la demanda de trabajo es elevada, lo que sugiere que una

mayor proporción de trabajadores compiten por un mismo empleo. En igualdad de condiciones aquellos trabajadores con más formación

conservarán sus empleos en detrimento de aquellos que no.

“El trabajador ha concebido la formación como una fórmula de acceso y de promoción, pero un trabajador discontinuo no

se ha preocupado por la formación, porque va trabaja unos meses y sabe que al próximo año va a volver. No espera

ascender en su puesto de trabajo. Pero a día de hoy con el alto desempleo y la pérdida continua de trabajo, pues ahora sí le interesa para poder conservar su puesto de trabajo”

(Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical)

Por último, en el cuestionario llevado a cabo a trabajadores discontinuos, se preguntó por los mecanismos que utilizaba la empresa en la que trabajaban para facilitar su acceso y participación en

formación. En este sentido, el 41,9% de aquellos que contestaron a la pregunta, afirman que la empresas se limita exclusivamente a ofrecer

información, utilizan diferentes canales, pero básicamente esa es la forma en que promocionan el acceso y participación en formación. Mientras, algo más de la cuarta parte afirma que la misma empresa o

les forma, o les inscribe en cursos; en numerosas ocasiones se trata de los cursos obligatorios que deben realizar los trabajadores y que los

requiere la empresa. Por último, solo un 26,1% disfruta de facilidades, permisos, flexibilidad para realizar formación y un 6,5% valora que le costeen los cursos.

97


Gráfico 22. Distribución porcentual de trabajadores discontinuos según maneras en que su empresa les facilita la el acceso y

participación en formación

42%

24%

26%

6%

2%

Ofreciendo información (web, coreo, panfletos, etc)

Dando formación, inscribéndoles

Dando permisos, flexibilidad

Costeando la formación

Otros


98


99


NUEVOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE PARA LOS

TRABAJADORES DISCONTINUOS

En este capítulo se lleva a cabo un análisis de los nuevos escenarios de

aprendizaje para los trabajadores discontinuos.

En este sentido, el capítulo consta de varios epígrafes que pretenden abarcar esta situación desde diversos puntos de vista. Por un lado se

examinan las principales variables que pueden determinar la composición de los grupos formativos, de tal forma que la configuración

del aula suponga un elemento positivo para la participación en acciones formativas. En un segundo momento se procede a evaluar cómo las nuevas metodologías de impartición de la formación pueden favorecer el

aprendizaje y la promoción de la formación de los trabajadores discontinuos.

En un tercer apartado se analiza la temporalización de la formación de cara a ver las pautas a seguir para la configuración en el tiempo de los diferentes procesos formativos que se lleven a cabo con los

trabajadores discontinuos.

El proceso de tutorización, es el cuarto elemento de este capítulo. Se

presenta este proceso como aquel de carácter más innovador, la figura o instrumento, que puede favorecer el incentivo de la formación de los trabajadores discontinuos en sus periodos de no ocupación y ver de qué

forma y qué puede aportar en los espacios de formación destinados a trabajadores.

Por último, como análisis global del conjunto del informe, se ha generado una tipología de escenarios para el aprendizaje que han tenido en cuenta las características de los trabajadores discontinuos, su

relación con la formación y el mercado de trabajo, sus necesidades de cualificación y las valoración sobre distintos aspectos formativos y las

valoraciones de los diferentes agentes sociales al respecto.

Se trata de propuestas concretas que suponen ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN QUE FACILITAN EL USO DE LOS PERIODOS DE NO

OCUPACIÓN PARA LA FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.

100


Tabla 21. Elementos que debieran conformar los nuevos espacios de aprendizaje para que los trabajadores discontinuos

participen en formación profesional para el empleo

Elementos relevantes

Formación a distancia / online

Acceso gratuito

Al finalizar la formación que haya prácticas en empresas

Alternar teoría con practica

Amplitud de horarios

Ascensos en el puesto de trabajo

Aulas virtuales

Ayudas económicas

Bolsa de empleo y simulador

Debates / actividades grupales.

Formación orientada a cubrir puestos de trabajos (corto plazo)

Más talleres

Mezclar disciplinas, internet + presencial y a distancia

Entornos participativos e interactivos


6.1. CRITERIOS PARA LA DETERMINACIÓN DE GRUPOS FORMATIVOS

Este primer apartado se centra en evaluar las posibilidades y ventajas que ofrece la generación de espacios de formación destinados a trabajadores discontinuos, así como el establecimiento de grupos

formativos a nivel empresarial, sectorial e intersectorial.

Por último, se analiza la potencialidad que tiene la configuración de

estos espacios para la generación de redes profesionales, para el intercambio, interrelación, y acceso a la información sobre el mercado de trabajo (posibilidades de mejora).

6.1.1. POSIBILIDADES, VENTAJAS Y DESVENTAJAS PARA LA GENERACIÓN DE ESPACIOS FORMATIVOS DESTINADOS SOLO

PARA TRABAJADORES DISCONTINUOS.

La generación de espacios formativos destinados a trabajadores discontinuos es una opción que favorecería la participación de estos

trabajadores en la formación profesional para el empleo.

101


La justificación al respecto viene precedida de la necesidad para este colectivo de generar estrategias que promuevan su participación en

formación, tomando como punto de partida su situación de desigual acceso. A pesar de los diferentes discursos observados, a través de representantes de recursos humanos apuntando que el trabajador

discontinuo es un trabajador igual al resto de trabajadores, lo cierto es que son los trabajadores que no están en situación de discontinuidad

laboral quienes mayormente participan en formación.

Al respecto, se han visto diversas situaciones que ponen de manifiesto que el posicionamiento de la empresas para con la formación no es el mismo para el

conjunto de los trabajadores. Como se ha indicado a lo largo del informe, los trabajadores discontinuos se encuentran con un mayor número de

dificultades para participar en formación que el resto de trabajadores.

“Yo pienso que estaría bien que fueran grupos de

trabajadores discontinuos. Creo que se podría facilitar su acceso a la formación en el momento en que estuvieran parados, para ir a formarse. Es que siempre te encuentras

con que o los cursos ya han empezado, o que ya han acabado. Siempre que vas participar en formación te dicen

no” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

Los datos de la encuesta a trabajadores discontinuos muestran la idoneidad de generar estos espacios de formación dirigidos a trabajadores

discontinuos. Así, tres de cada cuatro trabajadores, el 75,9%, está de acuerdo en que la conformación de acciones formativas para este colectivo

sería un factor positivo que aumentaría su participación en la formación. Además, a través de las entrevistas semi-estructuradas, se obtiene que el 86,6% de estos trabadores respalda la creación de espacios formativos

destinados para trabajadores discontinuos. Los resultados reflejan por tanto la necesidad evidente de conformar estrategias que favorezcan una igualdad

en el posicionamiento de los trabajadores frente a la participación y acceso a la formación, donde la configuración de espacios de formación tenga como referente a los trabajadores discontinuos como su alumno potencial.

Gráfico 23. Distribución porcentual de los trabajadores discontinuos en cuanto a la conformación de acciones formativas

dirigidas exclusivamente a trabajadores discontinuos

76%

17%

7%

Si

No

Ns/Nc

86%

14%

Sí

No

Fuente: Encuesta a trabajadores discontinuos Fuente: Entrevistas semi-estructuradas a Trabajadores discontinuos

102


Además de la necesidad remarcada que justifica la creación de espacios de aprendizaje para los trabajadores discontinuos, se han identificado

las razones que subyacen a esta realidad.

Razones por parte de los trabajadores y agentes sociales que “sí” están de acuerdo en que se configuren espacios de formación destinados a

trabajadores discontinuos:

Sensación de integración en un grupo de iguales que comparten

una misma casuística. Este primer elemento responde a un fenómeno psico-social de pertenencia. La discontinuidad laboral tiene como una de sus consecuencias la falta de arraigo y/o compromiso

(en varios casos) sobre el centro de trabajo, así como con el grupo de trabajadores. Esta entrada y salida del mercado puede

entenderse en cierta parte como una ligera exclusión de los vínculos entre trabajadores. En esta situación, una parte importante de los

trabajadores discontinuos resalta el efecto que tiene tener en cuenta de forma prioritaria a los trabajadores discontinuos.

“Yo creo que sí, además eso se vería con unas ganas de

trabajar por ellos, porque la verdad te molesta el hecho de que no piensan en la gente que está en mi situación. Yo creo

que siempre se debe de mirar por el que menos puede. Porque mira yo vivo en un momento obligada a tener que pagarme los cursos, y ni tenía trabajo ni nada.” (Entrevista

15 Trabajadora Discontinua)

Percepción del trabajador de recibir un servicio exclusivo para los

trabajadores discontinuos frente a la sensación atribuida de que el resto de trabajadores goza de mayores ventajas frente a la formación. Se trata pues de una valoración de esta medida que va

enfocada a tener las mismas igualdades de acceso a la formación.

“Se debe de dar más oportunidad a los discontinuos en la

formación, porque no tienen ninguna, y si la quieren tienen que pagarla” (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua)

Necesidad de dirigir acciones formativas, con objetivos específicos

hacia estos trabajadores que participan en menor grado en formación. Desde los diferentes representantes empresariales y

sindicales se resalta la importancia de que se configure una formación dirigida a este grupo de trabajadores teniendo en cuenta su propia dificultad de promocionar a estos trabajadores para la

formación:

o En el caso de los representantes empresariales se destaca la

importancia de estas medidas en cuanto que para ellos es muy complejo poder formar a los trabajadores discontinuos en periodos de actividad, ya que es justo el periodo cuando más se

les requiere.

103


“El que hubiese periodos para fijos discontinuos, sobre todo en empresas como la nuestra, que la contratación es de forma

anual, que hubiese periodos habilitados para poder formarles, acogerse a los beneficios de la fundación Tripartita para nosotros sería genial” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

“Ellos están de alta en los periodos que más necesidades de producción hay, cuando hay más urgencia, y cuando es más

difícil poder disponer de esos tiempos y de esos recursos –para formación. Fundamentalmente que sus periodos de contratación coinciden con los periodos más intensos de

producción”. (Entrevista 7 Responsable de Formación)

o En el caso de los representantes sindicales, se destaca el hecho

de la baja participación de este grupo de trabajadores en periodos de ocupación. Lo que sucede es que en periodo de no

ocupación, excepto que sean los mismos trabajadores quienes acudan al sindicato en búsqueda de formación para desempleados, no saben dónde encontrarlos (frente al periodo de

ocupación que se encuentran localizables en la empresa).

Ventaja de poder establecer una formación adecuada a las

necesidades reales de estos trabajadores. La configuración de horarios ajustados a sus necesidades y sobre todo la temporalización de la formación, los meses en los que se va a llevar a cabo la acción,

supone ajustar la formación a los periodos de no ocupación de estos trabajadores. Por lo tanto es un factor que favorece su participación

en formación.

Por último, cabe remarcar la necesidad de la homogeneidad de estos espacios para facilitar la temporalización de la acción formativa,

trabajadores con similares periodos de no ocupación.

6.1.2. ESTUDIO PARA LA CREACIÓN DE GRUPOS FORMATIVOS

DE TRABAJADORES DISCONTINUOS A NIVEL EMPRESARIAL, SECTORIAL E INTERSECTORIAL

En este momento queda analizar a qué nivel debieran de configurarse

los espacios formativos para trabajadores discontinuos. En cuestión, si los grupos formativos deben establecerse a nivel empresarial, sectorial

o intersectorial. Para ello se presenta un análisis sobre cada uno de estos tres niveles, donde se resaltan las ventajas y posibilidades de cada uno de ellos.

A nivel de empresa

La generación de grupos formativos de trabajadores discontinuos a este

nivel se debe favorecer en las siguientes situaciones:

1. Trabajadores en situación de expediente de regulación de empleo. En este caso la formación sectorial destinada al conjunto de

trabajadores afectados por un proceso de suspensión de la actividad favorece la participación de estos trabajadores.

104


El conjunto de trabajadores afectados (que se encuentran en periodo de no ocupación) conformaría el grupo formativo. En

procesos de regulación de empleo, se pueden conformar espacios dentro de la empresa para que los trabajadores puedan hacer uso de las instalaciones y tener sesiones presenciales con tutores que

puedan aconsejar, guiar sobre qué formación debe seguirse. Igualmente se pueden realizar actividades de sensibilización sobre

el impacto de la formación y llevar a cabo un análisis personalizado sobre el estado de formación en el trabajador.

2. Cuando se trata de actividades propias de la empresa sobre las que se

requiere de trabajadores discontinuos para realizar dicha campaña, las empresas establecen formación específica para este tipo de

trabajadores. Igualmente puede ofrecerse la formación requerida en el puesto de trabajo para el grupo de trabajadores que se encuentran

continuamente saliendo y entrando del mercado laboral, de la empresa. En esta situación muchas veces las empresas deben recurrir a una formación que refresque el conocimiento (reciclaje). Al respecto,

la utilización de periodos de no actividad para la participación en formación a nivel de empresa pudiera suponer mucho más que un

reciclaje, aportar nuevos conocimientos, y que la empresa cuente con empleados cada vez más cualificados.

“La formación es una cuestión fundamental en el sector.

Creamos nuestros propios planes, y se van actualizando constantemente en función de las campañas que se van

adquiriendo. Hay de todas formas una formación sectorial constante, atención al cliente, gestión de llamadas, teléfonos de emergencias, independientemente de las campañas que

tengamos” (Entrevista 2 Representante empresarial)


de empresa para trabajadores discontinuos

105


A nivel sectorial

La coyuntura actual de la crisis económica ha tenido unas consecuencias

muy características en nuestro modelo productivo que abogan por un cambio que transforme el modelo productivo. En el área de la formación se debe enfocar el aprendizaje hacia nuevas vías, sectores de actividad

obviando aquellas actividades más castigadas y con menor potencialidad de crecimiento y estabilidad. Veamos cuáles son las

posibilidades de plantear una formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos procedentes de diferentes centros de trabajo.

Desde este punto de vista, un cambio en el modelo de producción tiene

dos puntos principales de análisis relacionados con la formación y el empleo.

Una cuestión estructural. Modificaciones en la composición de la fuerza productiva por sectores de actividad. Esfuerzos encaminados a

que el peso de los sectores más sensibles, en la época de la crisis, se reestructuren y permitan la proyección de nuevos sectores de actividad emergentes. Nuevos sectores emergentes que potencialmente tienen un

mayor desarrollo y futuro para la generación de empleo estable.

Una formación adecuada por tanto a la recualificación de los

trabajadores de los sectores que mayor pérdida de empleo han sufrido, y donde mayor discontinuidad se da, o es mayormente emergente. Se correspondería con un análisis de la viabilidad de la correspondencia de

los distintos conocimientos, competencias, habilidades y experiencias de los trabajadores para con los nuevos sectores de actividad, así como

para con las nuevas ocupaciones.

Una cuestión de incremento de la discontinuidad laboral. Una formación sectorial enfocada a la mejora de la estabilidad y cualificación

dentro de un sector de actividad concreto. Es importante establecer una formación sectorial para la propia promoción y desarrollo profesional

dentro del sector a los trabajadores discontinuos, ofreciendo posibilidades reales de mejora de sus condiciones y progreso en su trayectoria laboral (el sector del turismo). Por otro lado es importante

llevar la formación a nivel sectorial para los trabajadores discontinuos debido al aumento cada vez mayor de la discontinuidad laboral en

sectores en los que previamente no había mucha discontinuidad laboral (sector de la construcción).

106


Figura 3. Relación configuración espacios de formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos

La formación de grupos de trabajadores discontinuos a nivel sectorial tiene su justificación en estos términos, así como indican y se empieza a

postular desde las áreas de formación de los representantes de los trabajadores. Es evidente la necesidad de reenfocar la formación

sectorial en determinadas actividades económicas.

“En lo que estamos actualmente es en que la gente se interese por una formación acerca de cómo va ser la

construcción en el futuro. Aunque tiene un bajón enorme actualmente el sector de la construcción, pero en el futuro

seguirá, la construcción no desaparecerá, sino que cambiará el modelo de la construcción” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical)

La importancia de centrar la formación a nivel sectorial para los trabajadores discontinuos, en vistas al corto y medio plazo, en nuevos

sectores de actividad es esencial, abandonando en principio la formación sectorial actual enfocada en actividades económicas castigadas por la economía y el empleo.

“Todos nuestros sectores están muy castigados por la crisis, porque están muy relacionados con la construcción, y la

formación a día hoy no tiene mucho impacto en la mejora de las condiciones laborales por la propia situación de crisis y dependencia de la construcción, ya que somos el sector de la

madera” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical)

La formación a nivel sectorial en estos términos ofrece un incentivo claro, al menos un objetivo específico, la recualificación hacia nuevos

sectores emergentes, y la recualificación de aquellos trabajadores en situación de no ocupación que se encuentran inmersos en sectores donde el incremento de la discontinuidad y la pérdida de empleo han

sido notables.

107


Así como se expuso, cuando se analizaban los motivos de participación en la formación y aquellos factores que influían de forma negativa en la

misma, se comentó el hecho que una parte de los trabajadores discontinuos no percibía la formación como un mecanismo para la mejora de su situación laboral actual. Esta falta de perspectiva,

atribuida y de efectos hacia la formación profesional para el empleo, queda superada con un planteamiento formativo que genere un espacio

de formación a nivel sectorial para trabajadores discontinuos para su recualificación y mejora de la empleabilidad hacia otros sectores de actividad.

“Yo creo que sí se pueden fijar unos itinerarios formativos. Tendríamos que tener identificadas las necesidades

formativas para qué gente que tiene ese contrato y el tipo de actividad que desarrollan, ver si es viable realizar la

formación en periodo de ocupación, o en periodos de no ocupación. Si es en periodos de no ocupación, si no hay un incentivo no va a tener éxito, aunque nos tracemos los

itinerarios que queramos. Por detrás tiene que haber algo para que acceda a la formación” (Entrevista 5 Responsable

de RRHH)

En este caso el incentivo son las mejoras en acceso al mercado de trabajo y mejora de las condiciones laborales del trabajador a través de

la mejora de su empleabilidad. A nivel sectorial, además, existen otras razones que justifican la creación de espacios formativos destinados a

trabajadores discontinuos. En este caso no se trata de una recualificación profesional sino de ofrecer una formación enfocada a la mejora de la situación y condición laboral dentro del sector.

Cabe indicar finalmente la posibilidad de generación de sinergias a nivel sectorial entre los propios alumnos del aula, que pueden desembocar en

el emprendimiento (por ejemplo cooperativas) a nivel sectorial. A nivel sectorial la generación del emprendizaje para los trabajadores discontinuos en actividades específicas se presenta como otra

alternativa de calidad para mejorar su situación laboral, y por consiguiente su participación en acciones de formación.

A nivel intersectorial

Por último cabría presentar cuáles son las ventajas para los trabajadores que pudiera suponer la configuración de espacios de

formación en los que se dé una formación intersectorial y además compuesta por profesionales procedentes de diferentes sectores de

actividad.

“Hay determinada formación que debe ser intersectorial, que vale para todo el mundo, por ejemplo un carretillero da igual

que sea de una empresa de alimentación que de una empresa de logística. Hay cosas intersectoriales, pero luego cada

sector debe de tener algo específico. Por ejemplo, si te dedicas a la alimentación incide en temas de calidad. Pero sí que haya un abanico que si que puede ser válido para todos

los sectores” (Entrevista 11 Responsable de Formación)

108


Sin duda, la certificación y acreditación de la formación profesional para el empleo es uno de los elementos que mayor efecto supone a nivel

transversal para los trabajadores, y en este caso más aún para los trabajadores discontinuos. Siempre la consecución de un título, o certificado que acredite de forma oficial unas competencias y

habilidades supone una llave de entrada para el mercado de trabajo, permitiendo reducir en mayor grado la discontinuidad laboral. En esta

línea, la configuración de una formación transversal para los trabajadores discontinuos puede tener dos vertientes de tratamiento claramente diferenciadas:

Formación orientada a certificados de profesionalidad de carácter intersectorial: configurar una formación certificada de

carácter transversal para los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación permite ampliar los horizontes en la búsqueda de empleo

y una mejora por tanto sustancial de la empleabilidad, en la medida en que a través de este tipo de formación se puede acceder a un mayor número de empresas de diversos sectores (es el caso por ejemplo de la

formación que certifica para operar como carretillero), siendo además un tipo de formación en la que se ha formado una gran parte de los


Además la certificación de la formación se presenta, según los representantes sindicales y empresariales, como un elemento de

motivación para participar en formación, en el caso de los trabajadores discontinuos.

“Al no haber una certificación de la formación pues provoca una falta de motivación para participar en formación” (Grupo de discusión 1 Representante Empresariales y

sindicales)

En relación a este aspecto, cabe anotar el matiz “social” y de generación

de oportunidades que tiene sobre todo para los trabajadores con menor nivel educativo alcanzado, la certificación de la formación. Siendo por tanto quienes menor cualificación tienen aquellos que en mayor medida

se ven beneficiados por participar en formación profesional para el empleo, ya que este fenómeno se traduce en un elemento favorecedor

de la mejora de la empleabilidad.

“Si es alguien que ha fracasado en el sistema de formación reglada, hemos de tener en cuenta que la primera formación

que se le plantee a estos trabajadores no puede ser una traba, sino todo lo contrario, hay que facilitar el acceso a esta

formación, para que con el tiempo pueda obtener una certificación” (Grupo de discusión 1 Representantes empresariales y sindicales)

109


Formación enfocada a la formación transversal que se requiere en los diferentes sectores de actividad ya sea por normativa u

obligación de la empresa: la formación transversal es entendida como favorecedora para la adquisición de competencias que cada vez en mayor grado se exigen para el desempeño del puesto de trabajo,

fruto de varios procesos: internacionalización de los mercados (requiere cada vez un mayor uso del inglés), la democratización de las nuevas

tecnologías en el ámbito empresarial (ofimática), prevención de riesgos laboral (obligatorio en el conjunto de las empresas), calidad (cada vez es mayor el número de empresas que funcionan con sistemas de

gestión de calidad), etc. En definitiva, un conjunto de competencias, habilidades y saberes requeridos en el conjunto de las actividades

económicas. El aprendizaje, e incluso especialización en estas competencias ofrece innumerables oportunidades para afrontar el

mercado de trabajo. Además, participar en formación, en un contexto de discontinuidad laboral supone un “valor” en cuanto que el trabajador es concebido como participativo e implicado en procesos de mejora de

su empleabilidad en periodos de no ocupación.

“La formación transversal es necesaria en todos los sectores,

idiomas, ofimática, etc. Tienes que manejar aplicaciones, y aquí hace falta mucha formación específica y transversal” (Entrevista 3 Representante empresarial)

Figura 4. Relación configuración espacios de formación a nivel intersectorial para trabajadores discontinuos

En resumen, la determinación de grupos formativos para trabajadores

discontinuos debe entenderse de forma específica y adecuada a su casuística. Las diferentes situaciones en las que se encuentra inmerso el trabajador discontinuo deben corresponderse con estrategias específicas

y definidas adecuándose por tanto a la necesidad, contexto y situación. Los análisis en la configuración de espacios de formación dirigidos a

trabajadores discontinuos en los niveles de empresa, sector e intersectorial ha supuesto la identificación de diferentes objetivos y resultados que los diferentes espacios aportan.

110


En este sentido, de forma general se puede identificar que deben plantearse nuevos espacios de formación en los siguientes niveles:

Espacios de formación a nivel de empresa.

Espacios de formación a nivel sectorial.

Espacios de formación a nivel intersectorial.

6.1.3. DESARROLLO DE GRUPOS FORMATIVOS QUE FAVOREZCAN LA PROMOCIÓN DE REDES PROFESIONALES DE

TRABAJADORES

Hasta el momento, en este capítulo, se ha analizado la idoneidad de conformar espacios formativos para trabajadores discontinuos y a qué nivel

deben desarrollarse. En este epígrafe, ahondaremos en las posibilidades que tiene la facilitación en la generación de redes profesionales de trabajadores

discontinuos en los nuevos espacios formativos para su interrelación con el mercado de trabajo. Por ende, se plantea cuáles son los efectos y

consecuencias que tiene el hecho de favorecer la creación redes profesionales de trabajadores dentro de la formación. Se trata por tanto de potenciar dinámicas que promuevan la cooperación, emprendizaje y

autonomía en la interrelación dentro del aprendizaje. Por redes profesionales se entiende a la generación de sinergias, contactos,

interrelaciones entre trabajadores que tienen alguna determinada característica común y actúan , comparten, debaten y tratan situaciones que les son similares. El desarrollo de los grupos profesionales es de

beneficio para todos los miembros que lo forman.

La composición de grupos homogéneos de trabajadores discontinuos

supone como primera característica común el hecho de su discontinuidad laboral. Pero como hemos visto, se pueden establecer otra serie de variables que definirían el grupo además de la

discontinuidad laboral: sector, empresa, varios sectores (relacionados).

No obstante, es adecuado igualmente que haya una cierta diferencia

entre ellos en la medida en que los efectos y consecuencias que puede suponer las redes profesionales de trabajadores son mayormente potenciales dentro de esa cierta diferencia o heterogeneidad. La razón

fundamental es la importancia de las diferentes experiencias y vivencias que el conjunto de trabajadores ha tenido, y experimenta actualmente,

ya que sirven de marco de referencia, apoyo y centro de recursos para con la participación y promoción de la formación así como del empleo.

Otro elemento importante que configura las redes profesionales es que

sin un contacto personal / visual la capacidad y desarrollo de estos grupos disminuye notablemente. Teniendo en cuenta que la gran

mayoría de los trabajadores discontinuos prefiere una formación de carácter presencial debe pues plantearse que la mejor manera de generar redes profesionales entre trabajadores discontinuos es llevar a

cabo la formación presencial.

Es en las aulas por tanto, de forma presencial, donde se establecen los

primeros contactos y donde la figura de un tutor debe potenciar la generación de estas sinergias profesionales, explicando cuáles pueden ser los frutos de las mismas y las posibilidades y ventajas que las

mismas ofrecen.

111


“La formación presencial fue muchísimo más enriquecedora. Primero porque conoces a personas de otros sitios, que no

estamos trabajando, por lo tanto no tenemos que estar pendientes del trabajo, sino que tenemos que estar pendientes de una formación todos juntos, y además

intercambias experiencia” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

Facilidades que permite la creación de redes de profesionales de trabajadores discontinuos con el resto de trabajadores en espacios formativos de cara al mercado de trabajo.

A. REDES PROFESIONALES - SENSIBILIZACIÓN E INTERRELACIONES

Trabajo discontinuo

Integración. El primer efecto sin duda que tiene la generación

de redes profesionales de trabajadores discontinuos es, como así se vio en la valoración que éstos llevaban a cabo sobre la composición de espacios formativos para trabajadores

discontinuos, la atribución grupal como fenómeno de integración entre un grupo de trabajadores discontinuos. Supone como

primera consecuencia una cierta integración entre el conjunto de los trabajadores discontinuos, que puede traducirse en la pieza clave de entrada para la generación de estas redes profesionales

(integración).

Interrelación – Generación de contactos. El contacto

presencial con el grupo de compañeros que forman parte del espacio formativo genera una múltiple interrelación entre ellos. La red de contactos debe contemplarse con un hecho vital en la

medida en que los contactos son al final el mecanismo y el medio a través del cual una amplia mayoría de las personas accede a su

puesto de trabajo, más allá de las herramientas de búsqueda de empleo por Internet y más aún teniendo en cuenta el carácter discontinuo de las diferentes actividades económicas no lineales

en sus periodos de ocupación. Aproximadamente la mitad de los trabajadores accedió a su empleo a través de sus contactos,

según la encuesta a trabajadores discontinuos.

Estrategias. En este momento, diferentes son las estrategias que se generan dentro del grupo de compañeros, aportes de

información, asesoramientos, consejos, en definitiva todo ello puede reducirse a la generación de situaciones que facilitan la

búsqueda de empleo y la mejora de las situación laboral actual.

Importancia de la formación

Para el conjunto de trabajadores. Estos procesos de

interrelación de experiencias entre el conjunto de trabajadores conllevan una reflexión para ellos sobre la importancia de la

formación, en la medida en que para empezar se encuentran dentro de un espacio de formación destinado exclusivamente para ellos.

112


Relevancia para el puesto de trabajo. Interés de la formación en la medida en que se encuentran dentro del mismo espacio de

formación participando en la realización de una acción formativa, conscientes de que un grupo de trabajadores se encuentra en una situación parecida, que necesita llevar a cabo la realización de la

formación para su puesto de trabajo. Estos hechos, en los procesos de interrelación entre los compañeros deben formar parte de la

comunicación, fortaleciendo así la propia participación en formación y la importancia que tiene la misma para todos los compañeros en el desempeño de su puesto de trabajo.

B. REDES PROFESIONALES - FORMACIÓN

Oferta relevante

Posibilidades de la formación. A través del análisis propio de las experiencias entre los compañeros que conforman la

formación, y teniendo en cuenta que se encuentran dentro de un proceso formativo, los diferentes compañeros en principio evaluarán las posibilidades que tiene la formación en su

propia trayectoria y en la de sus compañeros.

Nuevos sectores. De la misma forma, numerosas serán las

situaciones en la que cada uno haga valer los conocimientos que posee sobre una nueva formación destinada a nuevos sectores de actividad generadores de empleo. Así, esta formación, y estos

canales pueden suponer a su vez un factor potenciador de una mayor participación en formación profesional para el empleo. Es

importante potenciar estos aspectos, ya que solo un 6% de los trabajadores discontinuos participó en formación profesional para el empleo movido a través de la

realización de una formación anterior.

Necesidades de formación

Acceso promoción. Las posibilidades que tiene la generación de redes de trabajadores para con la formación es muy relevante. Por un lado, posibilita analizar qué tipo de formación se encuentra

mayormente relacionada con el acceso al trabajo, con la promoción dentro del centro de trabajo. Información motivada

por los contactos informales entre el conjunto de compañeros.

Cambio de empresa. De la misma manera, se podrá conocer los casos de aquellos trabajadores que hayan cambiado de empleo, y

para ello hayan tenido que realizar formación. En definitiva qué han hecho para cambiar de empleo a otra empresa. Esta

información es de carácter valioso ya que el sujeto sabe qué tipo de formación le han requerido a su compañero para el trabajo, y en el supuesto de que este sujeto suscitara interés por ir a esa

empresa, sabe de antemano los requisitos en formación que se demandan (si los cumple o no y por tanto si tiene o no que

formarse en aquello que le ha comentado el compañero). ¿Qué formación se pide para puestos similares o relacionados?

113


A través de las comunicaciones informales de las redes profesionales potenciales se pueden observar las experiencias y

vivencias de cada uno de los trabajadores, como es la situación para con la formación en los diferentes centros de trabajo. La red en estos términos presenta varias funciones: por un lado supone

un momento de autoevaluación de cuál es el estado actual de la formación de cada uno de los participantes de la red

de profesionales, y por otro lado permite llevar a cabo, de forma indirecta, un proceso de sensibilización de la importancia que tienen la formación para poder conseguir y/u optar a los

diferentes puestos de trabajo que tienen los compañeros.

C. REDES PROFESIONALES - INTERACCIÓN EXPERIENCIAS

Evaluación y valoración

Conocimiento. Compartir de forma mutua cuáles han sido las

diferentes experiencias laborales de los trabajadores discontinuos en sus trayectorias laborales. Sectores de actividad, ocupaciones, valoraciones de los diferentes trabajos (mayor o

menor tiempo de ocupación, mejores o peores condiciones laborales, salidas profesionales, posibilidades de promoción, etc.).

En definitiva, una información valiosa sobre las características en los sectores y situaciones que corresponden a los participantes del grupo de formación que puede ayudar como orientación a la

hora de decidirse por una camino u otro dentro del plano laboral, ya que supone una autoevaluación de cuál es su situación al

respecto dentro del mercado de trabajo discontinuo (dentro del propio sector de actividad sobre todo).

Análisis de situaciones. El compartir experiencias de este tipo

promueve la identificación de contextos favorables para con el mercado de trabajo y la formación. Puede suponer a su vez la

necesidad de búsqueda de más formación para conseguir, por ejemplo, algún tipo de acreditación correspondiente, ya que alguna experiencia haya destacado la importancia de acreditar

determinada formación en alguna ocupación que permite y facilita la entrada y permanencia, así como la mejora de las condiciones

laborales en el mercado de trabajo.

D. REDES PROFESIONALES - ASESORAMIENTO

Qué hacer, dónde ir, y cómo

Ocupaciones demandadas. Obtener información sobre otros puestos de trabajos. La interacción entre el conjunto de

compañeros que comparten el espacio formativo facilita el intercambio de información sobre las ofertas de empleo en las que se encuentran inmersos de forma más o menos habitual los


114


Sectores con posibilidades. Facilita la puesta en común de sectores y/o actividades con mayor auge en el momento

actual o en el corto plazo. Las informaciones que cada trabajador dispone acerca del mercado de trabajo y empresarial son muy diversas. Desde el conocimiento de “¿por qué no buscas empleo

en este sector?”, “¡sé que están buscando gente!”, o incluso “¡echa el currículo en empresas de energías renovables, que en la

zona del sur van a llevar a cabo muchas acciones!”

Empresas que buscan personal. Obtener información sobre la oferta de trabajo que hay en las empresas en las que trabaja

el resto de compañeros. Así como puede darse con las ocupaciones, el mismo fenómeno se observa para el caso de las

empresas, salvo que en este caso ofrece otra serie de posibilidades y escenarios; por ejemplo, permite comparar cómo

son las situaciones de discontinuidad en la empresa, las posibilidad de mejora y ascenso profesional, etc.

E. REDES PROFESIONALES - EMPLEO

Posibilidades reales de empleo

En cuestión, habiendo analizado las posibilidades y potencialidades que

tiene la generación de redes profesionales, sobre todo en este caso para los trabajadores discontinuos, queda por ver, además del efecto que supone sobre la formación (información, sensibilización, conocimiento

de oferta, relevancia, importancia, necesidades, etc.) cuáles son las ventajas que presenta la generación de estas redes finalmente sobre la

relación de estos trabajadores en el mercado de trabajo.

Bolsa de empleo. Muchas empresas disponen de bolsas de empleo abiertas al conjunto de los trabajadores. Estas bolsas de

empleo permanente, no siempre son conocidas por el conjunto de los trabajadores. Más bien lo habitual es que el trabajador piense

que la oferta de empleo sale a la luz en el momento en que se requiere dicha oferta y que no tiene sentido el envío y la puesta en contacto previa con las empresas como demandante de

empleo, aunque en esos momento no haya ofertas. Las redes profesionales, a través de las experiencias del conjunto de los

trabajadores que conforman el espacio formativo pueden aportar y enriquecer los sitios clave tanto de búsqueda de empleo así la existencia de aquellas bolsas de empleo en las empresas

pertinentes.

Realización de prácticas. Como se ha comentado

anteriormente, las redes y contactos informales que puedan generarse en estos espacios formativos permiten abrir la puerta a que parte de estos trabajadores puedan enterarse de aquellas

empresas que ofrezcan la posibilidad de mejora y promoción dentro de la empresa (información que se extrae de la

comunicación propia con el resto de compañeros). Este sería el caso para los trabajadores más jóvenes, ya que son quienes menor experiencia (en tiempo continuo) disponen en su haber, ya

que los contratos por obra y servicio, y de muy corta duración, son desamasado habituales en este grupo. Así, la generación de

115


estos contactos puede proporcionar información de interés para la realización de prácticas y la posibilidad de permanencia

(aprendiendo qué se necesita para quedarse en la empresa, así como ganar una cierta estabilidad).

Contacto directo. Las interrelaciones y las redes profesionales

generadas dentro de los espacios formativos destinados a trabajadores discontinuos permiten obtener información sobre

cómo llevar a cabo la comunicación y la forma en la que dirigirse a determinadas empresas. En muchos casos se obtendrá el nombre del responsable de personal o de recursos humanos,

permitiendo al trabajador poder comunicarse directamente a la atención de la persona responsable. De la misma forma se

posibilita que los propios contactos generados entre los profesionales sirvan de puerta de entrada y filtro hacia las ofertas

de trabajo.

No debe olvidarse que muchas empresas hacen uso de las redes que los propios trabajadores tienen para conseguir nuevo

personal que forme parte de la plantilla.

Asociacionismo. Destinar espacios de formación para

trabajadores discontinuos ofrece posibilidades para determinados sub-sectores de actividad. Como se ha recogido a través de las técnicas cualitativas, se ha detectado la posibilidad y cierta

necesidad de aunar esfuerzos en reducir la forma de discontinuidad laboral de los empleados, sobre todo cambiando la

forma en que se produce la relación contractual empleador-empleado. Es este sentido, se trata de componer una formación destinada a favorecer el asociacionismo entre los trabajadores

participantes. Veamos el siguiente caso relativo al sector de la cosecha (campaña) de productos.

“Un sector claro de discontinuos con fecha cierta es la elaboración de mantecados, donde solo trabajan mujeres. Después los inmigrantes, cuando hay campañas de territorio

y campaña concreta, es difícil acceder a formación para cualificación. Cuando empieza la temporada se van

programando las campañas, pero con distintos empleadores, hace muy difícil el acceso a la formación. (..)¿Cómo podemos diversificar o abrir el abanico con otros productos, que de la

posibilidad levantar un cooperativa o algo parecido para mejorar sus condiciones laborales?” (Grupo de discusión 4

Representantes de agentes sociales)

Generar un grupo homogéneo desde esta perspectiva permite a los trabajadores asociarse, participar, generar sinergias en favor

de la mejora de sus condiciones laborales a través del emprendimiento y la facilitación y asesoramiento en la

creación de este tipo de fórmulas asociativas que posibilitan además la autonomía y gestión del trabajo.

116


La generación de estas redes profesionales puede derivarse en este caso hacia la generación de estructuras de determinada

condición jurídica que favorece formar parte activa del mercado de trabajo. Los trabajadores, en los trabajos de campaña y aquellos relacionados con la agricultura, están expuestos a la

oferta de los empleadores. Mientras, el empleado se encuentra en un permanente estado de salida y entrada de mercado de

trabajo, sin tener certeza de si conseguirá unir las diferentes campañas en el tiempo o no para poder acumular beneficios sociales. Mientras, la generación de este tipo de iniciativa

(emprendizaje común), cooperativas por ejemplo, mejora sustancialmente al menos la cuestión de la incertidumbre sobre

los periodos en los que va a estar ocupado – predefinidos entre la cooperativa - y donde las condiciones laborales mejorarían:

salariales, sociales, etc.

Los principales resultados y potencialidades que ofrece la generación de redes profesionales de trabajadores

discontinuos en aulas homogéneas donde se imparta una formación de carácter presencial:

o Posibilidades de entrada laboral (oferta) que hay en las empresas.

o Conformar un grupo de compañeros en el aula procedente de

otros tipos de trabajo.

o Permite la búsqueda de empleo de forma grupal.

o Participación pública y aportes al conocimiento sobre la discontinuidad laboral y la situación del mercado de trabajo dentro de sus sectores y otros de actividad.

o Los empleos se acaban, pero los contactos no: persisten a lo largo del tiempo y pueden ser utilizados en más ocasiones.

o Posibilidad de montar propios negocios: asociacionismo.

o Valoraciones de los diferentes trabajos.

o Prácticas que pudieran realizarse en las diferentes empresas

de los compañeros.

o Posibilidades que brinda la formación y sensibilización sobre

sus efectos y posibilidades.

o Bolsas de empleo que pudieran darse en las diferentes empresas.

o Mejorar habilidades de interacción y comunicación.

117


Figura 5. Potencialidades que ofrece la generación de redes

profesionales de trabajadores en procesos de aprendizaje

Se han visto las posibilidades de configurar un espacio formativo destinado a trabajadores discontinuos exclusivamente para la

generación de redes profesionales a favor del empleo y de la formación. En este caso se ha descrito la situación de un espacio formativo compuesto exclusivamente por trabajadores discontinuos y de

forma presencial.

No obstante, así como se indicó sobre la existencia de una cierta

heterogeneidad en la composición de las aulas, para poder recoger diversas y distintas experiencias de los compañeros, es preciso también llevar a análisis la importancia que puede suscitar que una parte del

alumnado de estos espacios formativos sean para trabajadores indefinidos ordinarios.

En este caso, las variables que finalmente tendríamos a la hora de configurar el espacio formativo serían principalmente tres:

Trabajadores discontinuos / trabajadores indefinidos ordinarios.

Nivel de actuación.

Tipo de formación (presencial / online).

118


“No eso no, yo creo que nos hemos de mezclar todos. Lo que pasa que si hay quince o treinta plazas sí que hubiera un

cincuenta por ciento de fijos discontinuos, un tanto por ciento de fijos y otro tanto por ciento de otros” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

Volviendo de nuevo atrás en este informe, la formación presencial es la metodología de impartición de la formación a través de la cual una

mayor proporción de trabajadores se han formado. Igualmente es la metodología de impartición que mayor demanda genera, así se observa de los datos de la encuesta, donde la gran mayoría prefiere una

formación presencial frente a otro tipo de impartición de la formación. Es por ello que se haya hecho un especial hincapié en la formación

presencial como forma de impartición que puede favorecer la generación de redes profesionales de trabajadores discontinuos.

“Yo prefiero presencial, porque tienes más contacto con la gente, tienes más opiniones con el resto, aprendes mucho más con las otras personas” (Entrevista 5 Trabajadora

Discontinuo)

Teniendo en cuenta estos dos aspectos, homogeneidad en la composición

de las aulas así como la preferencia por una formación presencial, cabe encajar un tercer aspecto que es propiciar la generación de redes informales de profesionales en la misma aula. La generación de redes informales de

profesionales en la formación puede contribuir al aumento de las redes personales, que al final y al cabo son los mecanismos que mayormente se

utilizan para la búsqueda de empleo.

“Normalmente presencial, estás con el resto de compañeros que siempre aportan información, y no es tan frío como a

distancia” (Entrevista 12 Trabajadora Discontinua)

Se expone a continuación diferentes escenarios de grupos formativos

junto con sus posibilidades.

119


Tabla 22. Posibilidades de escenarios de formación según alcance, efectos, barreras y modalidad de la formación y

homogeneidad del aula

Posibilidad Efectos positivos Barreras

AULAS HOMOGÉNEAS: trabajadores discontinuos

Nivel empresa ALTA

Solo en caso de que la empresa se dedique a múltiples actividades

Son compañeros de trabajo de la misma empresa

-Presencial ALTA

-Online /Distancia BAJA

Nivel sectorial ALTA Generación y contacto con otros trabajadores. Asociacionismo

Posibilidades de empleo

Ninguna -Presencial ALTA

-Online /Distancia MEDIA

Nivel intersectorial MEDIA

Conocimientos y posibilidades de cambio a otros sectores de actividad

La heterogeneidad de los sectores

-Presencial MEDIA


AULAS HETEROGENEAS: trabajadores discontinuos y trabajadores indefinidos ordinarios

Nivel empresa MEDIA

Solo en caso de que la empresa se dedique a

múltiples actividades

Son compañeros de trabajo de la

misma empresa

-Presencial MEDIA


Nivel sectorial MEDIA Generación y contacto con otros trabajadores. Asociacionismo

Posibilidades de empleo

Ninguna -Presencial MEDIA


Nivel intersectorial BAJA

Ninguno por la dispersión

La heterogeneidad de los sectores y situaciones

-Presencial BAJA


6.2. METODOLOGÍAS PARA LA IMPARTICIÓN DE LA

FORMACIÓN

Dentro de este epígrafe se van a analizar y evaluar las posibilidades y

los elementos claves en la generación de metodologías de impartición que favorezcan la autonomía, el emprendimiento así como las posibilidades que pueden ofrecer las nuevas tecnologías en la

impartición de la formación para los trabajadores discontinuos.

120


6.2.1. CRITERIOS Y PAUTAS PARA LA DETERMINACIÓN DE ENTORNOS DE APRENDIZAJE, QUE FAVOREZCAN LA

AUTONOMÍA, EL EMPRENDIZAJE Y LA CULTURA DE COLABORACIÓN

La comunicación como proceso de reconocimiento y desarrollo de la

autonomía. Dentro de los procesos comunicativos que se suceden entre los alumnos y el formador deben desarrollarse procesos de

reconocimiento, juego, diálogo, interlocución, escucha, participación e interacción2. Así como esta dinámica de la comunicación inserta en un proceso de aprendizaje supone:

Ejercicio de la calidad de ser humano.

Expresión.

Interacción.

Sentirse y sentir a los demás.

Goce.

Relación.

Afirmación del propio ser.

Abrirse al mundo.

Apropiarse de uno mismo.

Dentro de estas características enumeradas, varias de ellas hacen referencia a la propia autonomía de la persona. Es por ello que, a la hora de plantear una metodología de impartición de la formación que

favorezca esta autonomía del alumno, uno de los ejes centrales sea definir las características que la metodología a implantar implica sobre

la comunicación formador-alumno.

Por tanto se trata de plasmar qué elementos suponen una formación inserta en comunidades de aprendizaje. Al respecto se enumeran

aquellos criterios esenciales a tener en cuenta para la determinación de entornos de aprendizaje que favorezcan el emprendizaje, autonomía y

la cultura de colaboración.

Tabla 23. Criterios para determinar entornos de aprendizaje que favorezcan emprendizaje, autonomía y cultura de colaboración

Criterios a incluir

Proceso Tutorización

Formación semi - presencial

Formación sectorial

Compuesto por trabajadores discontinuos

Realización de talleres o actividades grupales

2 Buenas Prácticas de E-Learning. ANCED, Madrid, 2007.

121


6.2.2. ANÁLISIS DE LA VIABILIDAD DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE IMPARTICIÓN AL COLECTIVO DE

TRABAJADORES DISCONTINUOS Y POSIBILIDADES QUE OFRECEN

“Los miembros deberían definir políticas de desarrollo de los

recursos humanos, de educación, de formación y de aprendizaje permanente que:… concedan gran importancia a

la innovación, la competitividad, la productividad, el crecimiento económico, a la creación de trabajo decente y a la empleabilidad de las personas, considerando que la

innovación crea nuevas oportunidades de empleo pero también exige nuevos enfoques en materia de educación y

formación que permitan satisfacer la demandas de nuevas competencias”. (Art. 3c. Recomendación 195 de OIT)

A finales de los años 90 el e-learning se presentaba como la herramienta pedagógica de carácter innovador con mayor potencial y desarrollo dentro de la formación y el aprendizaje. Determinados

factores como la reducción de costes, mayor proporción de alumnos que podían acceder a este tipo de formación (frente a la presencial) y una

nueva forma de aprendizaje permitían desarrollar el aprendizaje a las necesidades del alumno. En primera instancia se hacía promoción del e-learning como una modalidad de aprendizaje que situaba al alumno en

el centro del proceso de aprendizaje, sustituyendo al profesor (quien venía siendo el principal sujeto y actor de los procesos de enseñanza).

No obstante, muchas de las modalidades del e-learning se transformaron hacia el blended learning, donde mayormente el proceso de aprendizaje se realizaba casi de forma solitaria, desapareciendo el

apoyo del docente3. No obstante, ante la falta del papel docente, la figura del tutor emergió y se consolidó dentro de una nueva demanda

por la formación presencial.

Es por ello que, en los últimos cinco años se haya trabajado de forma especial en la mejora de la formación a través de las nuevas tecnologías

y consolidar así su potencial para con los procesos de aprendizaje (mejorando las plataformas, recursos, accesibilidad y contacto).

Las TIC se han consolidado como metodologías en la orientación laboral, en el favorecimiento del de las políticas activas de empleo: orientación, formación, asesoramiento, información, etc., avanzado y acercando la

formación al conjunto de los trabajadores.

En el caso de los trabajadores discontinuos, las TIC han permitido, a

través de algunas experiencias detectadas, participar en la formación de determinadas empresas encontrándose en periodos de no ocupación. El potencial de las TIC está, por tanto, aún por describir en cuanto a la

amplitud de desarrollo y progresión que presenta para con estos trabajadores discontinuos.

Las tecnologías de la información y comunicación y la formación profesional. CINTERFOR.

Montevideo, 2008.

122


Ahora los procesos de aprendizaje e-learning han dejado de ser dinámicas de aprendizaje en solitario para favorecer procesos de

aprendizaje en comunidad, participativos.

“Los cursos on-line son una pasada, vamos para mi gusto. Yo, además de trabajadora soy ama de casa, trabajo y hago

muchas cosas, y no se dispone de tiempo para casi nada más. Yo vivo en un pueblo de Valencia, si hiciera la formación en la

ciudad necesito una hora y pico para ir y una hora y pico para volver, más las horas del curso. Mientras con los cursos on-line todo ese tiempo lo aprovecho en casa realizando el curso

on-line” (Entrevista 15 Trabajadora discontinua)

A. LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN FORMACIÓN PARA EL

EMPELO: E-LEARNING

Ateniendo al estudio realizado por T. Rokkedal4 se exponen los

principales elementos de soporte de mayor importancia que se deben configurar para un aprendizaje e-learning.

Tabla 24. Elementos de mayor importancia para la calidad del

aprendizaje e-learning

Elementos

1.- Comentarios sobre los trabajos

entregados

9.- Acceso a tiempo real a los soportes técnicos

2.- El grado de acceso al tutor del curso

10.- Información sobre las técnicas de aprendizaje online

3.- Posibilidad de contactar vía mail / telefónica con el tutor

11.- Información acerca de cómo registrarse

4.- Información sobre el contenido

del curso

12.- Asesoramiento sobre acreditación, certificación y estudios adicionales

5.- Información sobre la disponibilidad del curso

13.- Información en la Web acerca del acceso

6.- Información sobre el programa del curso

14.- Foros de discusión / Anuncios

7.- Posibilidad de contactar con la

institución vía mail / telefónica

15.- Información sobre los costes del

curso, garantías

8.- Tutorías on-line 16- Posibilidad de contactar con otros estudiantes vía mail / telefónica

T. Rokkedal. E-learning students, rating of the important of support elements in the e-

learning course. E-Learning Quality for SEME´s: Guidance and Counselling. Distance Education. 2007

123


¿Cuáles son las posibilidades que ofrece la formación on-line para los trabajadores discontinuos?

A pesar de haberse detectado la formación presencial como la modalidad de impartición idónea para este grupo de trabajadores, tanto a través de los cuestionarios, entrevistas semi-estructuradas así como

por medio de las entrevistas abiertas y grupos de discusión, cabe no obstante plantearse qué margen, dentro de este escenario, tienen las

nuevas tecnologías para con los trabajadores discontinuos. En cuestión, ¿qué opciones tienen las nuevas tecnologías aplicadas a la educación para garantizar un aprendizaje de calidad y unas consecuencias

positivas para el fomento de su participación en formación?

Previamente al análisis de estas cuestiones se debe en primera

instancia llevar a cabo una indagación de cuáles son las problemáticas que tiene el e-learning, como metodología de formación para los

trabajadores discontinuos. Veamos a continuación las problemáticas en la utilización del e-learning como metodología de formación para el grupo de trabajadores de trabajadores discontinuos.

1. Necesidad de alfabetización en los procesos de aprendizaje para el e-learning.

Varias de las problemáticas detectadas con la formación e-learning en los trabajadores discontinuos se han centrado en la dificultad que a veces supone hacer frente a una modalidad de impartición

que requiere unas mínimas competencias y habilidades en el manejo de las nuevas tecnologías para formarse.

“¡Hombre! he hecho algún curso online y si no te defiendes muy bien en la red te quedas con algunas dudas, no es tan directo como los presenciales” (Entrevista 2 Trabajador

Discontinuo)

A pesar de haberse detectado que los trabajadores discontinuos

no se caracterizan por tener un nivel de cualificación bajo, es cierto que una mayoría, y en determinados ámbitos, según edad y sectores de actividad, las competencias en las nuevas tecnologías

no están aún desarrolladas. Se puede decir que existe una cierta brecha en el manejo de las nuevas tecnologías.

Esta brecha digital por tanto es el primer escollo en aras de poder configurar una formación ajustada al nivel competencial de los trabajadores discontinuos de forma específica en el manejo de las

nuevas tecnologías.

Por ello como muy bien se indicaba en el grupo de discusión de los

representantes de agentes sociales, es preciso llevar a cabo una alfabetización digital de aquellos trabajadores discontinuos que lo requieran, en aras de poder acceder a formación e-learning y a la

mejora de su empleabilidad.

124


“Tenemos problemas de acceso al campus virtual, porque muchos de ellos están con una edad entorno a los 45 años, le

has pillado fuera de sitio la época de las TIC. (…) y nuestro principal reto es hacer una alfabetización informática a corto plazo para que puedan acceder sin problemas a la plataforma

virtual” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

2. La disposición de recursos para el acceso a la formación online

El e-learning, a diferencia de la formación presencial, requiere de

instalaciones, recursos, herramientas propias para poder acceder a la formación. La gran mayoría accede desde sus casas, pero en

otros entornos, por ejemplo en el entorno rural o en aquellas zonas que menos recursos disponen, el acceso a un ordenador se

complica.

Con el fin poder garantizar una igualdad en el acceso a la formación online, se precisa de recursos tipo “aula permanente”

donde se disponga continuamente de ordenadores y herramientas para poder acceder a la formación en cualquier momento.

“El hecho de la formación para los trabajadores discontinuos es una ventaja porque proporciona un situación muy versátil, en el tiempo etc., pero lo que sí echo en falta es el tema de

tener de recursos. Habría que facilitar una serie de aulas permanentes donde poder acceder a la formación e-learning”

(Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

Otra forma es, como se puede ver en el capítulo de Buenas

Prácticas, la configuración de un sistema de formación online móvil. En este caso se trata de un autobús convertido en aula de

formación que recorre las zonas más rurales y desfavorecidas acercando la formación online al conjunto de los trabajadores que no pueden acceder de otra forma (salvo con desplazamiento) a los

recursos mínimos de acceso a la formación online: ordenador. Los propios representantes de recursos humanos, como premisa,

cierran el acceso a una formación online según el tipo de trabajadores que estén gestionando para la formación. En esta medida, las consecuencias en el medio plazo serán aún peores, ya

que la exclusión a la formación online será mayor (importancia de formación para alfabetizar en TIC).

“Todo el mundo del personal de la limpieza no accede a Internet desde su hogar. Pero este es un sector de bajo nivel cultural, que incluso el acceso a Internet está limitado. Pero

yo si me tengo que decantar para este sector es presencial” (Entrevista 5 Representantes de RHH)

125


3. E-Learning destinado en la cultura empresarial a los puestos que no son discontinuos (oferta)

Otra de las grandes barreras del e-learning es que no se ha destinado a los trabajadores discontinuos como metodología de impartición de la formación. En cuestión, se le ha formado de manera presencial siendo

la formación on-line un hecho más característico para otro tipo de perfiles profesionales diferentes a los que predominan por la no

linealidad en el mercado de trabajo.

“También tenemos formación e-learning, pero es más para personal administrativa, para otros temas diferentes que es

más escuchar ver y conocer” (Entrevista 11 Responsable de Formación)

“En la compañía se utilizan (e-learning) pero para otro tipo de perfiles, lo hemos contemplado para otros perfiles pero no lo

hemos llegado a realizar. Si no fueran muy, muy específicas del puesto de trabajo podrían ser herramientas de formación muy interesantes. Lo único que tendríamos que ser capaces

de adaptar todo a una filosofía e-learning” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

4. Combinar formación e-learning con sesiones presenciales

Importante es repensar si la modalidad de impartición debe ser exclusivamente e-learning, o debe combinarse con métodos

presenciales (para generar otro tipo de sinergias y de comunicación). Al respecto debiera de desarrollarse siempre un

diagnóstico previo, conciso y claro de la adecuación de la técnica, tanto con el colectivo objetivo (alumno) así como con los contenidos a impartir.

“Me he formado en ambas metodologías, on-line y presencial. Pero prefiero la presencial, estar en contacto con más gente,

por aclarar dudas en el momento, aunque la online es más cómoda por los horarios complicados que tiene la gente. Por tanto valoraría tener las dos metodologías en el mismo curso”

(Entrevista 9 Trabajador discontinuo)

“Por ejemplo en formación e-learning deben ser cosas muy

cortitas y muy puntuales. Además sí se puede incidir en formación, haciendo formaciones cortitas y más o menos programadas, porque a pesar de ser discontinuo los

trabajadores suelen ser los mismos en diferentes campañas” (Entrevista 2 Representante Empresarial)

En el caso de los trabajadores discontinuos, teniendo en cuenta que de lo que se trata es de favorecer estrategias que aumenten la participación de este grupo en la formación profesional para el

empleo, cabe plantearse la siguiente cuestión: cómo concebir un sistema de formación e-learning que permite organizarte el tiempo

cuando lo necesites, en los casos además en los que los trabajadores no se encuentran ocupados.

126


Así pues, si una de las principales ventajas de e-learning es la facilidad que supone para los trabajadores ocupados de poder

organizar sus tiempos y horas de formación adecuándolos a sus horarios tanto laborales como personales. En el caso de los trabajadores discontinuos la necesidad de flexibilizar su horario no

es la misma, ya que aquéllos se encuentran en periodo de no ocupación, con lo que la formación presencial no supone en

principio ningún escollo de compatibilización ni problemas de horarios.

“Prefiero formación presencial, y si es online lo bueno es que

puedes organizarte el día y hacerlo en algún momento que estés en casa” (Entrevista 14 Trabajador Discontinuo)

B. POSIBILIDADES QUE OFRECEN LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

DISCONTINUOS

Los campus virtuales como escenarios favorecedores de la formación para los trabajadores discontinuos. Un campus virtual es una plataforma

online configurada para el desarrollo de actividades de aprendizaje, donde además se alojan los contendidos, recursos y materiales

necesarios para el buen desarrollo de un proceso de formación.

Los campus virtuales son un elemento positivo a la hora de promocionar la formación para los trabajadores discontinuos en los periodos de no

ocupación. Al tratarse de una formación online, dentro de un campus virtual, el acceso a la formación puede ejercerse, en principio, en

aquellos momentos que al alumno mejor le convengan.

En nuestro caso, destacaría en este momento su uso de los periodos de no ocupación para formarse dentro de estos espacios de aprendizaje

online. Veamos un ejemplo de caso real en el que una empresa ofrece formación e-learning a trabajadores en periodos de no ocupación a

través de campus virtuales – donde además se instala una bolsa de empleo.

“Tenemos diferentes estrategias de formación dependiendo

del tipo de alumno. Hemos creado nuestro propio campus virtual en el que compartimos. Tenemos un campus virtual en

el que lo compartimos varias empresas andaluzas. De forma que toda la formación que tenemos cada uno la compartimos, y usamos el esfuerzo conjunto para el beneficio común.

Hemos planteado una formación transversal común a las tres empresas. Todo el mundo tiene acceso al campus virtual. La

formación virtual es fuera de la jornada laboral. El trabajador lo ve como un beneficio. El campus virtual da mucho juego para formar en competencias transversales, de desarrollo

personal, y luego aquellas básicas que son requeridas para el manejo de las actividades diarias (office, inglés, calidad,

medioambiente, igualdad, protección de datos). Los temporales tienen acceso al campus virtual, la única cuestión está en que cuando la formación es presencial y supone un

esfuerzo extra, pues se piden ciertas garantías de continuidad del trabajador.

127


Una de las ventajas más importante para los trabajadores discontinuos de la empresa es que hay una bolsa de trabajo,

una bolsa de trabajo. Los temporales por el hecho de formar parte de la bolsa de trabajo pueden disfrutar de la formación del campus virtual, aún estando fuera de la empresa,

mientras esté demandadnos empleo interno en nuestra empresa. El único compromiso es actualizar los datos de su

currículo.” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

En este caso se aplica el uso de las nuevas tecnologías, e-learning para

la formación de trabajadores no ocupados, incluso ni siquiera tienen por qué haber tenido relación contractual previa con la empresa. Es una

forma de ofrecer formación a los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, con la única obligación (además positiva) de formar

parte de una bolsa de empleo de la misma empresa.

La formación online permite impartir mucha formación, la formación que debe dar la propia empresas a sus trabajadores de forma amplia,

gratuita y además generando una bolsa de empleo con trabajadores ya formados en caso de que sean requeridos.

La tendencia en e-learning es que, a medida que transcurra el tiempo, haya una mayor presencia de estas plataformas para esta modalidad de impartición de la formación.

“Fundamentalmente las herramientas que les aporten para desempeñar su ocupación. Cada día se impone más la

teleformación, la gente en general, todo el mundo pretende tener una formación asincrónica, te formas a distancias, por plataformas, donde tú puedes entrar todos los días, no tienes

que estar acudiendo al centro. Por ahí iría la línea, la línea formativa” (Entrevista 6 Responsable de Formación)

La cuestión es cómo aprovechar el boom de las nuevas tecnologías orientadas hacia el aprendizaje para con los trabajadores discontinuos. En primer lugar se ha hablado de la necesidad de llevar a cabo una

alfabetización digital, como paso previo para garantizar la posibilidad de acceso, que no la igualad. La igualdad de acceso se conseguiría

acercando las herramientas e instrumento (ordenadores, conexión Internet) para poder acceder a la formación (Aulas Permanentes, Aula-Bus, etc.)

Para conformar una formación e-learning que favorezca la participación en formación y la mejora de su empleabilidad debe presentar por lo

tanto las siguientes características:

1. Formación gratuita, a coste cero.

2. Formación relacionada con empresa/s del sector de actividad

concreto en el que se desarrolle dicha formación. En caso de ser formación transversal que fuese una formación ofertada por un

grupo de empresas que tengan que dar la misma formación a sus trabajadores, de diferentes sectores de actividad.

128


3. Generación de una bolsa de empleo para aquellos trabajadores que formen parte de la formación.

4. Posibilidades de mejora o promoción (formación modular o por niveles).

“Con lo cual fomentar el e-learning, o el blended learning, formación online combinada con formación presencial es muy

interesante, por ejemplo el tema del Second Life” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

C. EN QUÉ MODALIDADES DE IMPARTICIÓN SE FORMAN LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

Otro de los resultados de interés es el hecho de que algo más de la

mitad de los trabajadores se formó a través de cursos presenciales y que, además, casi el 50% cree que es la modalidad que más se ajusta a

sus necesidades. Las tasas de participación en otras modalidades (e-learning, mixta,…) son similares (rondan el 15%) que en el caso de los

trabajadores no discontinuos. Lo que también viene a decir que no se aprovechan, suficientemente, las oportunidades que, por ejemplo, el e-learning presenta. Como luego explicaremos, el e-learning es una

modalidad de impartición que ofrece más facilidades (por medio de cursos colgados en plataformas online) para que los trabajadores

discontinuos retomen la formación en el punto en la cual la habían abandonado, una vez que regresen a periodos de no ocupación.

Como muestran los datos, no existen diferencias significativas entre la

modalidad de formación en que se han formado y aquella que los trabadores demandan como más adecuada a sus necesidades. En el

caso de aquellos trabajadores que sí acceden a la formación e-learning, blended learning, mixta, en las cuáles se precisa de uso de los ordenadores para acceder a la formación, así como en el acceso a

Internet, cuatro de cada diez trabajadores acceden a esta formación en sus propias casas, por medio de sus propios equipos informáticos y de

conexión a la red (39,4%).

Gráfico 24. Modalidad de impartición en que se formaron los trabajadores discontinuos y qué tipo de modalidad de

impartición se ajusta a sus necesidades

54,2

15,9

15,9

11,6

1,7

0,8

49,8

15,2

15,5

15,0

1,4

3,2

0 10 20 30 40 50 60

Presencial

E-Learning

Distancia

Mixta

Blended learning

Otra

Modalidad que demanda Modalidad en que se formó


129


En segundo lugar, uno de cada cuatro de estos alumnos accedió a la formación a través de un centro privado (24,6%), y un 14,7%, en

tercer lugar, accede a la formación en un centro de titularidad pública. La formación online no suele realizarse en el centro de trabajo habitualmente, ya que solo el 12% de los mismos dice realizar la

formación en su centro de trabajo.

Gráfico 25. Distribución de los trabajadores discontinuos que se

formaron en modalidades online según lugar de acceso a la formación

39,4

24,6

14,7

12,1

6,7

2,6

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0

Casa

Centro privado

Organismo público

Trabajo

Otro

Ordenador personal de conocido/amigo/familiar


Como se destacó anteriormente, es preciso aumentar los recursos en aulas permanentes o en otro tipo de aulas que disponga de herramientas de

nuevas tecnologías para poder acceder a la formación e-learning: como datos a tener en cuenta, una cuarta parte de estos trabajadores accede a la formación online a través de un centro privado.

A la hora de presentar las diferentes metodologías de formación en las que se han formado, así como aquellas que demandan a través de las

principales variables de clasificación que se han venido explotando a lo largo del informe, se pretende dejar constancia de la primera premisa que se indicó para con el uso de las nuevas tecnologías aplicadas al

aprendizaje. Las modalidades de impartición deben ser acordes a las necesidades propias de los trabajadores, así como a su contexto y al

contenido y objetivos del curso.

Las diferencias por sector de actividad así como tipo de modalidad contractual del trabajador discontinuo no presentan diferencias

significativas relativas a la preferencia o demanda de determinadas modalidades de impartición por encima de otras.

Mientras, existen otro tipo de diferencias susceptibles de señalización en cuanto al sexo de trabajador, nivel de estudios alcanzado y categoría profesional. Según sexo, las mujeres han utilizado en mayor las

metodologías de impartición e-learning (22,2%) que los hombres (10,6%). Son casi doce puntos porcentuales de diferencias entre ambos

que se reflejan de nuevo, en proporciones similares para con la educación a distancia.

130


En conclusión las mujeres hacen mayor uso de las nuevas tecnologías para el aprendizaje así como con la formación a distancia, mientras que

los hombres en casi 27 puntos más que las mujeres se han formado en formación presencial.

En este sentido cabría preguntarse los motivos – como hipótesis puede

ser la situación de desigual acceso y uso del tiempo libre por parte de las mujeres que obliga en mayor grado a utilizar estas metodologías de

formación para poder conciliar su vida familiar y laboral.

Otra variable de interés es el nivel de estudios. Como ya se indicó, una de las problemáticas era la falta de competencias tecnológicas para el

acceso a la formación online. En este sentido es probable que los trabajadores con menor nivel de estudios se han hayan formado a

través de metodologías e-learning, solo un 2,5% de estos trabajadores lo han hecho frente a un 23,2% de los universitarios. Además otro

fenómeno que caracteriza la demanda de estas metodologías de aprendizaje es que son pretendidas en mayor grado a medida que el nivel educativo del trabajador es mayor.

Los trabajadores con menor nivel de estudios son quienes se han formado en mayor grado en formación presencial y quienes además lo

demandan en mayor grado. Así, los trabajadores discontinuos con estudios hasta nivel de primaria, en un 85% se formaron en metodologías presenciales frente al 35% de los trabajadores con

estudios universitarios; en cuanto a la demanda de esta modalidad formación, un 76,7% de los trabajadores con estudios hasta Primaria

demanda la formación presencial frente a un 30,2% de quienes tienen estudios universitarios.

Por último, en cuanto a la categoría profesional del trabajador, las

diferencias observadas no son tan significativas como las anotadas hasta el momento. La tendencia observada es que a mayor categoría

profesional menor es el interés y realización por la formación presencial, aumentando a medida que la categoría profesional tiene una menor cualificación.

131


Tabla 25. Metodología de formación en la que se han formado y cuál se ajusta más a sus necesidades

E-Learning Blended

learning A Distancia Mixta Presencial Otra

Recib

ido

Dem

andado

Recib

ido

Dem

andado

Recib

ido

Dem

andado

Recib

ido

Dem

andado

Recib

ido

Dem

andado

Recib

ido

Dem

andado

TIPO DE CONTRATO

Indefinido discontinuo 13,8 13,1 1,7 0,0 15,5 17,2 10,3 10,1 58,6 56,6 0,0 3,0

Eventual 19,7 13,2 2,5 2,9 16,6 14,0 12,1 15,3 48,4 51,2 0,6 3,3

Estacional 5,2 10,3 0,0 0,0 12,1 16,2 12,1 14,5 69,0 53,8 1,7 5,1

Obra y servicio 16,2 17,2 1,6 1,3 16,2 15,6 11,5 15,8 53,7 47,3 0,8 2,8

SECTOR ACTIVIDAD

Agricultura 12,7 12,8 0,0 0,8 21,1 14,3 11,3 7,5 54,9 60,2 0,0 4,5

Industria 15,2 11,1 0,8 0,0 18,4 14,1 12,0 17,7 53,6 54,0 0,0 3,0

Construcción 15,8 14,6 1,2 1,1 14,0 21,3 16,4 18,4 51,5 41,9 1,2 2,6

Servicios 17,0 17,9 2,8 2,3 14,6 13,0 8,7 14,1 55,9 49,5 1,0 3,2

SEXO

Varón 10,6 9,7 1,4 0,7 10,6 12,8 10,6 14,0 66,2 59,9 0,6 3,0

Mujer 22,2 22,3 2,0 2,4 22,2 18,9 12,8 16,3 39,7 36,7 1,0 3,4

NIVEL DE ESTUDIO

Hasta Primaria 2,5 5,2 0,8 0,9 6,7 6,5 5,0 7,3 85,0 76,7 0,0 3,4

Secundaria y FP 13,3 12,3 1,7 1,9 14,6 13,7 7,7 15,2 62,2 54,5 0,4 2,4

Universitarios 23,2 23,6 2,0 1,2 20,5 22,1 17,2 19,0 35,8 30,2 1,3 3,8

CATEGORÍA

PROFESIONAL

Director 11,1 15,4 0,0 11,1 15,4 44,4 23,1 22,2 30,8 11,1 15,4

Mando intermedio 16,7 16,3 0,7 1,5 19,6 21,4 15,9 15,8 46,4 42,9 0,7 2,0

Personal cualificado 17,3 16,7 2,5 1,7 15,3 14,7 10,3 16,2 54,0 47,7 0,8 3,0

Personal no cualificado 10,2 9,1 0,0 0,5 13,9 12,1 8,3 9,6 67,6 64,6 0,0 4,0


132


Después de los datos de la información aportada, cabe plantearse finalmente el grado de viabilidad de las nuevas tecnologías en

formación. A la vista de la importancia que tiene en primer lugar la formación presencial, así como la atribución que los propios trabajadores han realizado respecto a esta modalidad como aquella más

se ajusta a sus necesidades, cabe entonces preguntarse qué espacio y margen de actuación se le concede por tanto a estas metodologías de

impartición para formar parte de los procesos de aprendizaje de los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación.

Ofertar una formación continuada y permanente a lo largo del

tiempo adecuándose a los periodos de no ocupación con mayor facilidad.

Facilitar la generación redes profesionales online y grupos de trabajo.

Fomentar la autonomía en el proceso de formación.

6.2.3. VIABILIDAD EN EL USO DE LAS NUEVAS METODOLOGÍAS DE IMPARTICIÓN AL COLECTIVO DE TRABAJADORES

DISCONTINUOS (COACHING, MENTORING)

En este epígrafe del capítulo nos referiremos a la viabilidad en este caso

de las figuras del mentor y del coach para con los trabajadores discontinuos como metodologías de formación. Ambas figuras van tomando cada vez una mayor relevancia dentro de la empresa, aunque

es un elemento más característico de aquellas con un cierto tamaño en cuanto a número de empleados.

La figura del mentor para el caso de los trabajadores discontinuos se encarga de enseñar las funciones a realizar en el puesto de trabajo, así como la impartición en formación de algunas áreas. En este sentido, el

mentoring se centraría principalmente en aprovechar la experiencia del mentor y su conocimiento, y utilizarlos para que el trabajador obtenga

nuevos recursos y competencias y sea capaz posteriormente de llevar a cabo las funciones en su puesto de trabajo de forma específica.

El mentoring en el caso de los trabajadores discontinuos se centra en

que el trabajador aprenda los conocimientos específicos de un proceso en concreto, de una función delimitada. En estos casos no se trata tanto

de ofrecer un asesoramiento sobre las tareas a desarrollar, ya que se utiliza en casos donde la necesidad del mentor se requiere para cosas puntuales y muy específicas.

“Las características de cada industria son muy distintas. La mayor parte es formación en el puesto. La mayor parte de

esta formación viene precedida de una pequeña formación en sala, un contexto, más que nada para que sepan en que se van a formar. Luego dependiendo de nuevas máquinas,

instalaciones, o procedimientos suele haber formación provista por los proveedores y procuramos que los

trabajadores fijos discontinuos estén implicados en dicha formación” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

133


Esta figura es relevante en la medida en que para la incorporación de trabajadores discontinuos a la empresa, el mentor es capaz de ayudar a

realizar las funciones que el trabajador tiene que desarrollar, pudiendo además aprender de la experiencia y conocimientos del mentor.

A menudo, y sobre todo en aquellas empresas donde el número de

procesos, servicios y actividades difieren en mayor grado entre sí, la figura del mentoring cobra una especial relevancia, mayores

necesidades de aprendizaje.

“La metodología mentoring es muy buena. Además creemos en ella” (Entrevista 11 Responsable de Formación)

Desde el punto de vista que aquí se plantea, generar estrategias que favorezcan la formación en el empleo en periodos de no ocupación, la

figura del mentor no tiene una especial cabida, ya que es una figura que además se requiere durante el periodo de ocupación. En periodo de no

ocupación un mentoring es un elemento de dudosa adecuación: el trabajador puede estar en un expediente de regulación, no volver a ser llamado, intermitencia de su situación, rotación laboral continua, etc.,

aspectos que limitan la función del mentor para con aportar sus conocimientos y habilidades, en este caso respecto a qué situación,

función o actividad. Y es dentro de la formación interna donde el mentoring puede plantearse para los trabajadores discontinuos (se adecua a las necesidades de la empresa, y no es preciso que en los

momentos de mayor producción los trabajadores tengan que acudir a formación, para eso está el mentor). En este sentido, este escenario no

forma parte como estrategia del aprendizaje para el uso de los periodos de trabajo no continuo para la formación en el empleo; fundamentalmente es una figura ligada exclusivamente a los periodos

de ocupación en la empresa.

“Pero al final la idiosincrasia de cada una de las plantas,

obliga a la necesidad de formación interna” (Entrevista 7 Responsable de Formación)

Mientras, la figura del coaching, a pesar de las similitudes que puedan

encontrarse entre ambos elementos, se presenta dentro de los objetivos de este estudio como una figura de especial relevancia. El coaching a

diferencia del mentoring es que además de tener amplios conocimientos y valerse de los mismos para transmitirlos, va a ayudar al trabajador a conseguir aquello que la persona no sabe cómo hacerlo.

Vayamos por partes. Mientras el mentoring se encarga fundamentalmente de ofrecer formación específica en el puesto de

trabajo, y en periodo de ocupación, el coach va a tratar de ayudar a ese trabajador a que vea qué necesita para poder desarrollar determinadas funciones o tareas. En cuestión, el coach va a trabajar con el trabajador

sobre las formas, vías o caminos que puede seguir para cumplir con los objetivos planteados: realizar alguna función determinada, qué hacer

para cambiar de ocupación, de sector, etc.

134


En este sentido, se propone una figura de coach con un carácter más amplio. La idea que se trabaja del coach en este estudio sería la de la

figura que tiene habilidades y funciones de:

Psicólogo.

Orientador laboral.

Experto en formación y empleo.

Además, se trata de que el coach sea experto en un sector de actividad

en concreto de forma tal que esta figura sea capaz de dar respuestas a las siguientes necesidades latentes en el grupo de trabajadores discontinuos:

Para qué sirve la formación.

Sensibilización.

Dónde dirigir las demandas de empleo de una actividad en concreto.

Cómo una formación determinada está enfocada hacia una actividad determinadas, competencias, etc.

Con el fin de aclara en mayor grado esta figura, comparémoslo con la

figura de un médico especialista, al final es el profesional quien solucionará el problema concreto y específico del paciente. En nuestro

caso las necesidades del trabajador discontinuos son específicas del sector, de la zona, etc. lo que requiere de medidas concretas y específicas que vengan de profesionales que sepan dar respuestas

concretas y concisas a estas realidades (coach).

Además el coach es una figura que analizará las características del

trabajador (cualidades, competencias, habilidades) y asesorará en los mejores términos al trabajador para ayudarle a cumplir su meta. En definitiva se requiere de determinadas figuras que realicen

determinadas funciones concretas para con los trabajadores discontinuos.

“No preguntan qué necesidades formativas hay, si la formación les sirve. Se creen que la pelota está sobre el empresario, porque al sindicato no le interesa, con saber que

se hace formación le basta. Y el empresario no es el único responsable, hay muchos responsables” (Entrevista 5

Responsable de RRHH)

La figura del coach tiene un potencial enorme ya que debiera ser la persona encargada de hablar con los trabajadores, de recoger sus

peticiones. En periodos de no ocupación la figura de un coach tiene lo más parecido a su homólogo en un orientador laboral-formativo-

ocupacional. Las diferencias al respecto son obvias en la medida en que un coach es un experto con mucha experiencia y amplios conocimientos en determinadas áreas y competencias y en un sector concreto.

135


“Cambiemos el catálogo, hagamos cosas diferentes, veamos cuáles son las necesidades. Lo mismo que la empresa

organiza los planes de formación habla con los operarios, con los mandos, sería bueno también que quien los organice hable con los trabajadores, y que le digan que es posible que no

hayas mejorado o ascendido porque te falta esto y esto. Escuchemos a los trabajadores, y actualizar ese catálogo”

(Entrevista 11 Responsable de Formación)

En periodos de no ocupación el coach puede plantearse como “la visita el médico”. Esta figura nos hará un examen acerca de cuál es la estado

del trabajador respecto a su “nivel de salud” en cualificación y formación, y qué remedios son adecuados.

El problema del coaching en este caso se centra sobre aquellas empresas que mayor número de trabajadores tiene. Un profesional

coaching no puede llevar de la misma forma su trabajo con 500 trabajadores que con un número notablemente inferior.

Teniendo en cuenta que la figura del coach se plantea aquí en periodos

de no ocupación, debe ser independiente a la empresa, salvo en aquellos casos de expedientes de regulación de empleo (que puede ser

interno a la empresa). Es por ello que, teniendo en cuenta la idiosincrasia de las empresas y de los sectores de actividad supone un esfuerzo notable la implantación de estas figuras de manera

generalizada.

“El coaching cada vez está más de moda. Imagínate un

coaching para una plataforma de 500 personas. Si lo quieres extender tienes que adaptarlo” (Entrevista 2 Representante empresarial)

De qué forma favorecen la autonomía del trabajador las metodologías mentoring y el coaching

El mentoring, a pesar de no ser la metodología más adecuada para los trabajadores discontinuos, no obstante favorece en cierta parte la autonomía del trabajador en tanto que ofrece al trabajador los

conocimientos necesarios para que luego el mismo desarrolle lo aprendido por su cuenta para la realización específica de la función para

la que el mentoring le ha preparado.

Por otro lado, el coach se postula para el trabajador como un instrumento o herramienta que lleva a cabo un análisis, aconseja,

ofrece, examina, evalúa, propone y aprovecha el potencial del trabajador, en la medida en que es éste quien al final “actuará” en su

propio beneficio, a raíz de las sesiones de coaching.

136


Tabla 26. Ventajas de la metodología coaching para los trabajadores discontinuos y las empresas

Ventajas para el trabajador Ventajas para la empresa

Puede promover la rotación laboral Mayor capital formativo de los trabajadores

Asesoramiento sobre formación necesaria

Disponer de una plantilla de refuerzo frente a posibles bajas o necesidades

Aprovechamiento del potencial y habilidades previas

Incidencia en su participación en

formación Mayor motivación laboral

Análisis de sus necesidades de cualificación

Canaliza las carreras profesionales

Favorece la autonomía del trabajador

6.3. TEMPORALIZACIÓN DE LA FORMACIÓN

6.3.1. PAUTAS PARA LA DETERMINACIÓN DE LOS MOMENTOS

MÁS IDÓNEOS PARA PROCEDER AL DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DIRIGIDAS A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

Para comenzar con este apartado se debe tener presente en cada momento cuál es el tiempo en el que los trabajadores discontinuos se encuentran en

periodo de no ocupación. De esta forma se pretende contribuir a la información necesaria que permite saber qué número de meses disponen

los trabajadores discontinuos para poder participar en formación.

A continuación se muestra la distribución porcentual de trabajadores según número de meses que no están ocupados a lo largo del año (del

análisis se han excluido a aquellos trabajadores discontinuos que trabajan 12 meses al año, por ejemplo a media jornada), ya que estos

casos no se produce periodo de inactividad.

Al respecto, un 42,7% de estos trabajadores se encuentra entre 3 meses y menos en situación de no ocupación a lo largo del año. Y por

otro lado un 33,4% no está ocupado a lo largo del año entre cuatro y seis meses.

137


Gráfico 26. Distribución de trabajadores discontinuos según número de meses de no ocupación

9,2

10,8

11,3

11,4

8,9

11,1

13,4

7,1

5,4

6,2

3,0

2,4

0,0 5,0 10,0 15,0

Menos de 1 mes

1 mes

2 meses

3 meses

4 meses

5 meses

6 meses

7 meses

8 meses

9 meses

10 meses

11 meses


De media para el conjunto de los trabajadores discontinuos, se calcula

que estos trabajadores se encuentran en periodo de no ocupación aproximadamente entre 4,4 meses. Con estos fines se expone

igualmente la media de meses que los trabajadores no se encentran trabajando a lo largo del año, teniendo en cuenta el mes en que finaliza su ocupación. Se ofrece una información que permite aproximarse al

número de meses de no ocupación desde que cesa su actividad, que pueden dedicar, o en los que se debe plantear la correspondiente

estrategia formativa para los trabajadores discontinuos.

Tabla 27. Promedio de meses que los trabajadores discontinuos no se encuentran ocupados en un año

total Agricultura Industria Construcción Servicios

CESE-ACTV Media Desv. Media Desv. Media Desv. Media Desv. Media Desv.

Enero 7,4 3,4 8,4 3,9 7,1 3,5 6,4 3,4 8,0 3,2

Febrero 4,9 3,6 8,6 1,1 4,3 3,3 3,3 3,9 4,4 3,8

Marzo 5,1 2,9 6,9 1,6 4,4 2,6 3,6 2,9 5,4 3,0

Abril 3,3 2,6 4,6 3,5 3,8 2,5 2,8 2,5 3,0 2,3

Mayo 3,3 2,0 3,7 1,4 3,0 1,7 2,7 1,5 3,6 2,4

Junio 3,7 1,7 3,9 2,0 3,7 1,4 3,8 1,8 3,6 1,8

Julio 3,5 2,1 3,4 2,2 3,9 1,6 3,4 1,7 3,2 2,6

Agosto 3,7 2,3 3,5 0,6 4,0 2,8 3,5 2,4 3,7 2,4

Septiembre 4,0 2,4 4,6 2,1 4,0 3,0 4,8 2,7 3,2 2,1

Octubre 5,0 3,1 4,8 3,1 3,5 3,2 5,3 3,1 5,2 3,1

Noviembre 5,0 3,5 5,6 4,1 4,0 3,3 5,5 3,3 4,6 3,9

Diciembre 5,7 3,7 7,5 2,9 3,6 3,3 6,3 4,0 5,8 3,5

TOTAL 4,4 3,0 5,2 3,0 4,0 2,8 4,4 3,0 4,4 3,0

Fuente: Encuesta a Trabajadores Discontinuos. Los datos no contabilizan a los trabajadores ocupados durante más de 12 meses al año

138


Determinación ciclos donde se da mayormente el trabajo discontinuo

La descripción de los ciclos / temporadas donde se da mayormente el

trabajo discontinuo están relacionados con los periodos en lo que se inicia la ocupación del trabajador. Así, en este sentido a comienzos de año se produce un importante incremento en la contratación de

personal, experimentando esta contratación su nivel más bajo entre julio y agosto. A partir de estos meses comienza de nuevo a subir la

contratación hasta finales de año. Desde otro punto de vista, el periodo de finalización de la actividad, parece estar definido entre mayo y junio e igualmente de noviembre a diciembre.

Gráfico 27. Distribución de los trabajadores discontinuos según fechas de inicio y fin de actividad

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Ene

ro

Feb

rero

Mar

zo

Ab

ril

May

o

Jun

io

Julio

Ago

sto

Sep

tie

mb

re

Oct

ub

re

No

vie

mb

re

Dic

iem

bre

Inicio Fin


Esto es en términos generales la relación entre las fluctuaciones en el

inicio del periodo de actividad y de finalización para los trabajadores discontinuos.

De forma resumida, y quizás mayormente entendible que en periodos

mensuales, se presentan los datos de inicio y fin de la actividad por trimestres. Del total de periodos en que inician la actividad los

trabajadores discontinuos, cuatro de cada diez trabajadores (39,1%) lo hacen durante el primer trimestre. De esta proporción, el 14,9% finaliza su actividad en el trimestre siguiente (14,9%) y un 10,6% permanece

ocupado hasta el IV Trimestre.

Así, del 39,1% que inicia su actividad en el primer trimestre, el 18,8%

(3,9% + 14,9%) estarían en periodo de no ocupación a entre y a finales del II Trimestre del año.

Por el contrario el trimestre donde menor número de contrataciones se

llevan a cabo es durante el tercer trimestre del año. Durante este periodo se producen el 15,5% del total de las contrataciones producidas

durante el año. El hecho de que no haya muchas contrataciones no significa que sea el mejor periodo para formarse, sino que más bien habría que mirar si en ese mismo trimestre hay cese de actividad.

139


Mirando la última columna (TOTAL) el 23,4% habría cesado su actividad en el IIIT, con lo que además de producirse pocas contrataciones en ese

trimestre, la proporción de trabajadores que cesan su actividad es igualmente elevada. En términos generales, y como promedio, este trimestre se convierte en el trimestre idóneo para una buena parte de

los trabajadores discontinuos.

Tabla 28. Distribución porcentual según trimestre de inicio de la

actividad y trimestre de finalización

Inicio IT

Inicio IIT

Inicio IIIT

Inicio IVT

TOTAL

Fin IT 3,9 Fin IT 2,2 4,1 Fin IT 7,0 Fin IT 17,2

Fin IIT 14,9 Fin IIT 4,2 3,8 Fin IIT 8,4 Fin IIT 31,3

Fin

IIIT 9,8

Fin

IIIT 7,1 3,4

Fin

IIIT 3,1

Fin

IIIT 23,4

Fin IVT 10,6 Fin IVT 9,4 4,2 Fin IVT 3,9 Fin IVT 18,1

TOTAL 39,1 TOTAL 22,9 15,5 TOTAL 22,4 TOTAL 100,0


A continuación se exponen la distribución de los trabajadores

discontinuos según periodos de inicio y finalización de la ocupación según las dos variables principales de clasificación:

Tipo de contrato.

Sector de actividad.

Los datos que se muestran a continuación son relevantes a la hora de

configurar la temporalización de las acciones formativas para favorecer la participación de estos trabajadores en la formación profesional para

el empleo en periodos de no ocupación, ya que como punto de partida, uno de los pilares que deben trabajarse para favorecer la formación en los trabajadores discontinuos es adecuar la temporalización de la

formación a sus periodos de no ocupación.

A. TIPO DE CONTRATO

A continuación se presentan dos tablas, la primera muestra por tipo de relación contractual la proporción de cada uno de estos trabajadores sobre qué mes inicia su actividad y en cual cesa. En este caso, los

trabajadores discontinuos presentan las mayores proporciones de inicio de actividad a primeros de año (23,1%), observándose otro pico de

especial importancia entre septiembre y octubre. Son pues momentos muy relevantes a tener en cuenta ya que casi el 45% de estos trabadores comienzan su actividad en estos tres meses.

140


No obstante estos datos deben entenderse y comprenderse en relación con los periodos de cese de actividad, que es principio cuando

justamente empieza el periodo de no ocupación para poder participar en formación. En este caso se muestran los datos relativos exclusivamente a la muestra de la encuesta telefónica, que además solo han trabajado

menos de 12 meses al año, mientras que los datos de afiliación a la Seguridad Social no aportan esta información de inicio y cese de

actividad relacionado exclusivamente con trabajadores discontinuos.

Es importante que la proporción de trabajadores que cesan en una determinada época sea mayor que aquéllos que inician su actividad.

Tabla 29. Distribución según inicio y finalización de periodo de ocupación según tipo de contrato


Esta segunda tabla muestra por otra parte la relación y proporción de

trabajadores que cesan su actividad en un trimestre determinado y cuántos de ellos se reincorporan de nuevo a su periodo de ocupación en

un trimestre determinado. Así, para el caso de los trabajadores indefinidos discontinuos, un 39% inician su actividad en el IT (primer trimestre) del año, de los cuáles un 25,6% finalizan su actividad en el

IVT. En este caso, la gran mayoría de estos trabajadores se encuentran la mayor parte del año trabajando, es probable que cerca de once

meses. Con lo que, como conclusión una parte importante de aquellos que inician su actividad en el primer trimestre no disfrutan de un periodo de no ocupación amplio, lo que hace más difícil aprovechar

justamente ese mes de no ocupación para que participen en formación.

SECTOR FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL

Fijo

Discontinuo

Inicio 23,1 5,8 9,6 8,7 5,8 6,7 5,8 5,8 10,6 9,6 6,7 1,9 100

Fin 6,7 4,8 2,9 5,8 8,7 7,7 6,7 6,7 12,5 7,7 5,8 24,0 100

FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL

Eventual Inicio 13,0 10,3 12,7 8,2 6,8 7,2 5,5 3,8 7,2 9,2 8,6 7,5 100

Fin 4,5 7,2 8,9 9,2 8,9 11,6 6,8 8,9 11,3 6,5 6,5 9,6 100


Estacional Inicio 18,0 9,4 6,3 10,2 10,9 6,3 5,5 3,1 8,6 6,3 8,6 7,0 100

Fin 7,8 2,3 4,7 5,5 8,6 17,2 8,6 8,6 10,2 10,9 5,5 10,2 100


Obra y

Servicio

Inicio 15,9 10,1 9,8 10,4 7,4 6,2 5,9 3,0 7,5 9,0 7,5 7,4 100

Fin 6,6 5,3 8,0 9,2 9,9 11,9 5,0 6,9 8,4 8,4 5,9 14,6 100

141


Tabla 30. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según tipo de contrato

Inicio IT Inicio IIT Inicio IIIT Inicio IVT TOTAL

In

defi

nid

o

Dis

co

nti

nu

o Fin IT 2,4 Fin IT 0,0 Fin IT 3,7 Fin IT 2,4 Fin IT 8,5

Fin IIT 4,9 Fin IIT 2,4 Fin IIT 7,3 Fin IIT 11,0 Fin IIT 25,6

Fin IIIT 6,1 Fin IIIT 6,1 Fin IIIT 2,4 Fin IIIT 4,9 Fin IIIT 19,5

Fin IVT 25,6 Fin IVT 15,9 Fin IVT 1,2 Fin IVT 3,7 Fin IVT 46,3

TOTAL 39,0 TOTAL 24,4 TOTAL 14,6 TOTAL 22,0 TOTAL 100,0

Even

tual

Fin IT 2,5 Fin IT 2,0 Fin IT 6,4 Fin IT 8,8 Fin IT 19,6





Esta

cio

nal






Ob

ra y

Servic

io







No obstante, es obligado pensar que la modalidad contractual no

delimita en tanto grado el periodo de ocupación y cese de la actividad, sino que más bien es el sector en el que el trabajador discontinuo

desarrolla su actividad, el que más información al respecto.

142


B. SECTOR DE ACTIVIDAD

Tabla 31. Distribución según inicio y finalización de periodo de

ocupación según sector de actividad


Por sectores de actividad, comenzando con el caso del sector de la agricultura:

Un 17,5% de los trabajadores discontinuos del sector de la agricultura

finaliza su periodo de ocupación en el IT del año, de los cuáles la gran mayoría vuelve a reincorporarse en el IVT. Para el caso de estos

trabajadores lo ideal es planificar una formación durante los trimestres IVT y IIIT del año. Ejemplo de actividad: recogida de alimentos. En este caso debe ser una formación capsularizada, píldoras, teniendo en

cuenta que el periodo de no ocupación es corto.

De aquellos que finalizan su ocupación en el IIT (30,8%), que es casi un

tercio de estos trabajadores, la mayor parte inicia de nuevo su actividad en el IT e IVT del año. Es por tanto el tercer trimestre donde mayor parte de estos trabajadores podrá formarse. En este caso las opciones

que pueden barajarse son ligeramente más amplias. No obstante debe tenerse en cuenta que se trata de los meses de verano, lo que en este

sentido obliga a una formación también pildorizada, de corta duración. Puede también plantearse una formación de mayor duración pero en este caso debiera ser casi exclusiva, entre a distancia, online, etc.

Aquellos trabajadores del sector de la agricultura que finalizan su actividad en el IIIT la mayor parte suelen estar contramatadas de nuevo

en el IIT. De tal forma que sobre todo hay un espacio para la formación entre el IVT e IT. En estos casos se dispone de un plazo amplio para

acudir a formación, pudiéndose plantear formaciones con mayor alcance y cualificación. Sectores de ejemplo: granjas, poda de árboles.

Una cuarta parte de los trabajadores de la agricultura que finaliza su

actividad en IVT (25%) y la mayoría vuelve a estar contratada entre el IT y el IIT. Estos son los trabajadores que están un mayor número de

meses trabajando. Por tanto, son unos plazos muy específicos para participar en formación (parte del IVT y parte de IT). Necesidad de

SECTOR FECHA ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL

Agricultura Inicio 16,9 9,2 6,3 10,6 8,5 6,3 4,2 1,4 8,5 7,7 11,3 9,2 100

Fin 9,2 3,5 6,3 9,2 12,0 8,5 6,3 3,5 16,9 6,3 7,0 11,3 100


Industria Inicio 11,8 11,3 13,2 9,8 6,4 5,9 5,4 3,4 10,3 12,7 5,4 4,4 100

Fin 6,4 7,8 5,9 8,8 11,3 8,3 6,9 6,4 12,7 6,9 5,9 12,7 100


Construcción Inicio 19,4 10,2 12,0 9,5 7,4 6,7 4,6 3,2 4,9 5,3 10,6 6,0 100

Fin 5,7 3,9 5,7 8,5 6,7 13,8 6,7 9,5 6,7 10,2 7,1 15,5 100


Servicios Inicio 15,7 8,9 8,9 9,5 7,7 6,6 6,8 4,1 8,2 9,5 6,4 7,7 100

Fin 5,7 5,7 9,1 8,2 9,5 13,4 5,2 8,0 8,2 8,0 5,2 13,8 100

143


plantear formación específica y de corta duración aunque para un 13% de estos trabajadores se les puede formar durante el IT (esta

proporción sale de la suma de aquellos que inician su actividad en IIT, 7,5%, más aquellos del IIIT, 2,5% y los trabajadores del IVT, 3,3%). Ejemplos de sectores: forestal, ganadería, jardinería, plantación.

El segundo lugar analizaremos los periodos para la formación de los trabadores discontinuos del sector de la industria:

La industria se caracteriza por una fuerte proporción de contratación de trabajadores discontinuos al comienzo del año. En el IT se suceden casi el 40% de los inicios de actividad (39%), de los cuáles un 15,2% y un

11,6% finalizan entre el IIT y IIT.

Mientras, el mayor pico de cese de actividad para los trabajadores

discontinuos es el IIT trimestre de IIT, donde el 30,5% de estos trabajadores comienzan su periodo de no ocupación. Así, en este caso

es claro que los mejores momentos para participar en formación en época de no ocupación es en primera instancia durante el IIT Y IIIT del año; durante el IIIT trimestre solo se encuentra un 11% de los

trabadores discontinuos del sector de la industria que comiencen su actividad. Algunos ejemplos: gestión de residuos, artes gráficas, metal,

madera, textil, automoción.

El sector de la construcción, caracterizado a raíz da la crisis por mayor discontinuidad laboral, presenta un 46,1% de trabajadores que inicia su

actividad en el IT. Mientras que la mitad de estos trabajadores finaliza su actividad entre el IT y IIT del año. Teniendo en cuenta otro 22,6%

inicia su actividad en el IVT, parece que los periodos más adecuados se centran entre el IIT y IIIT trimestre del año para realizar formación.

Sector servicios

En el caso del sector servicios, es preciso apuntar previamente la heterogeneidad de las actividades económicas que los conforma, con los

consiguientes periodos de ocupación y no ocupación. En este sentido no es lo mismo para el sector de la educación, donde los periodos de no ocupación se centran en los meses de verano que para el sector de la

hostelería, donde el verano justamente es la temporada para muchas de las empresas (y sin tener en cuenta la distribución geográfica de las

mismas que supone una diversidad enorme para ajustar y describir periodos de ocupación y no ocupación).

“Los hoteles dependen mucho de la zona. Los hoteles de Baleares, de

costa y de sur de España, que abren en Semana Santa y cierran en octubre. Luego tenemos el caso contrario, los hoteles de invierno, de

esquí, que abren en diciembre y cierran en marzo. Luego tenemos los hoteles de ciudad que viven de octubre a junio, y luego hoteles culturales, que viven de fines de semana tanto de invierno como

verano. Por tanto habría que dividirlo entre sectores y casuística dentro del sector” (Grupo de discusión 1 Representante Empresariales y

sindicales)

144


Tabla 32. Distribución porcentual según trimestre de inicio y fin de la actividad según sector de actividad

Sector Inicio IT Inicio IIT Inicio IIIT Inicio IVT TOTAL

Ag

ric

ult

ura

Fin IT 0,8 Fin IT 0 Fin IT 4,2 Fin IT 12,5 Fin IT 17,5





In

du

str

ia






Co

nstr

ucció

n






Servic

ios







Posibilidades de llevar a cabo una formación también discontinua

A la hora de temporalizar la formación ajustada a los periodos de no ocupación de los trabajadores discontinuos, se ha observado como hay determinados casos sobre los que el ajuste de una formación a sus

periodos de no ocupación se presenta de manera compleja. Varios pueden ser los motivos que explican esta situación: periodos cortos de

no ocupación, periodos de no ocupación que coinciden con los meses vacaciones de verano y navidad.

145


No solo por estos motivos, sino también, en aras de atender a la propia discontinuidad laboral, sobre todo aquella de carácter más intermitente,

y sobre todo por tener conciencia en una estrategia de formación que las necesidades de los trabajadores no son solo formativas sino también económicas, la necesidad de un salario puede abogar al trabajador a

una discontinuidad cada vez mayor rompiendo la continuidad y progreso con el proceso de aprendizaje iniciado.

En este sentido, debe reflexionarse sobre cómo configurar una formación discontinua para los trabajadores discontinuos: La primera respuesta al respecto ha salido en varias ocasiones en este informe, se

trata de cápsulas o píldoras de formación En este sentido nos referimos a una formación con una duración corta que pueda ajustarse a los

periodos de no ocupación, y que a través de varios cursos de formación (cápsulas) se logre la misma capacitación, aprendizaje, que habiendo

realizado la formación en su conjunto en una sola acción formativa. Este fenómeno se lo plantean igualmente muchas de las empresas cuando se refieren a la necesidad de modula rizar la formación.

6.3.2. GUÍA PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LA DURACIÓN DE ACCIONES FORMATIVAS DESTINADAS A LOS TRABAJADORES

DISCONTINUOS

Tabla 33. Elementos estructurales para determinar la temporalización de la formación

Elementos estructurales para determinar la temporalización de la formación

1 Duración de la acción formativa

2 Tipo de formación se va a impartir

3 Modalidad de impartición: para alargarlo o no el tiempo (distribución de

horas)

4 Análisis de los periodos de ocupación del sector en que se encuentra el trabajador

1º Duración de la acción formativa y 2º tipo de formación

“Los cursos más estandarizados son los de 50 horas de teleformación.

¿Por qué? Porque 30 horas se queda corto en contenido, el de 100 horas se hace más largo, y el de 50 en nuestro sector podría ser el

curso tipo, estándar, por la temporalización. Sería a 10 horas a la semana, que es lo que nos permiten los convenios, por lo tanto estamos hablando de 5 semanas” (Entrevista 10 Responsable de Formación

y Agentes Sociales)

La primera variable que determina el planteamiento de la

temporalización de la acción formativa es la duración de la formación; en este caso la duración del curso está en relación directa con el tipo de formación de formación que va a realizarse.

146


En primera instancia según el tipo de formación que se vaya a impartir así será el número de horas del que se componga la acción formativa.

Por ejemplo, en el caso de un curso de carácter transversal básico, puede tener una duración en torno a las 8 horas (ejemplo: programa aula permanente en el sector de la construcción). Un curso de mayor

nivel, por seguir con el ejemplo de los riesgos laboral en la construcción, el curso de 2º ciclo tiene un total de 20, y posteriormente

la formación enfocada a ser técnico de PRL ya se plantea como comienzo las 60 horas.

“La formación puede venir a durar unas seis horas, de una hora o de

dos, pero nunca más de una mañana o una tarde para los cursos mínimos obligatorios. Si queremos profundizar en algo más debe ser

más largo. Un curso las “3d” que dura 10 días de 9 a 14, y es un curso obligatorio que tiene que tener la gente para prestar un determinado

servicio” (Entrevista 2 Responsable de RRHH)

Cabe al respecto preguntarse, teniendo en cuenta que determinados niveles de formación suponen unos mínimos de duración de la

formación, se ha de suponer que para una parte de los trabajadores discontinuos la formación más especializada, y con un mayor nivel

formativo no se corresponda con sus periodos de no ocupación, debido a la compleja situación de adecuación de los tiempos de no ocupación con los de la acción formativa.

Frente a esta disyuntiva, la mejor forma de organizar la duración de la acción formativa es mediante la modularización /capsularización de la

formación. En definitiva, dividir en cápsulas, módulos aquella formación de mayor duración, facilitando por lo tanto el desarrollo de los diferentes acciones formativas generadas en diferentes periodos de no

ocupación. En cuanto a la capsularización / modularización de la formación para adecuar la temporalización a las características de los


“La formación específica son muchos pildorazos, nos lo estamos planteando para este año, pero por distintas circunstancias se nos han

adelantado cierta necesidades de producción, pero estamos buscando previo a que entraran los fijos discontinuos, tenerlos de alta una

semana a nuestra costa y estar formándoles durante esa semana en una formación muy en ese sentido bastante más transversal y abierta, para conseguir que el periodo de adaptación fuese mucho más rápido.

El resto suele ser formación, en función de la disponibilidad de los expertos, formadores, suelen ser de alguna de las que más 3 o 4 horas,

y las otras 10 y 15 minutos viendo un tema específico, que de las distintas evaluaciones en esa competencias falla un poquito”. (Entrevista 7 Responsable de Formación)

3º Modalidad de impartición: para alargarlo o no el tiempo (distribución de horas)

El uso y determinación de la modalidad de impartición para con la formación y su adecuación con los periodos de no ocupación puede concebirse como un elemento flexible para adecuar el tipo de acción

formativa para el trabajador cuando no está activo.

147


4º Análisis de los periodos de ocupación del sector en que se encuentra el trabajador

En este sentido, aunque parezca lógico el hecho de plasmar los periodos de ocupación y no ocupación para conformar las acciones formativas en determinados meses, supone que muchas veces la propia incertidumbre

de algunas de las actividades económicas dificulta la delimitación de las fechas.

No obstante, como premisa y punto de referencia debe realizarse la proyección y temporalización de la acción teniendo en cuenta los periodos de finalización de la actividad, como se ha llevado a en el

epígrafe anterior. Sin duda las fechas de finalización de la ocupación es el momento ideal para “inmediatamente” comenzar la formación. Al

respecto pueden darse y plantearse diversos elementos que, además de por la duración de la acción, aumentarán el potencial de participación en

formación, si justamente la formación se configura al principio del periodo de no ocupación

Figura 6. Elementos que favorecen la participación en formación

justo antes de iniciar el periodo de no ocupación – momento ideal para la participación en formación

Realización de actividades previas de sensibilización para con la

formación, justo antes del comienzo del periodo de no ocupación.

Ofrecimiento de una guía con la formación y los recursos necesarios.

Asesoramiento en materia de formación: qué formación es de

utilidad.

Necesidades propias del periodo de no ocupación (por la propia

disposición de tiempo).

Adecuación para los trabajadores en expediente de regulación de

empleo – frente a la incertidumbre que supone su periodo de no ocupación.

“Si me apuras no puedes dedicar esos tres (meses) ni a

cursos, y muchos cursos se organizan en octubre. Te encuentras que estás trabajando y no puedes acceder, iniciar

los cursos de formación antes de la que la gente no esté ocupada” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

Importancia de flexibilizar la formación. Un error de consideración es permitir que haya periodos a lo largo del año en los que no se disponga

de una oferta formativa para los trabajadores. De esta manera lo que se está generando es una exclusión de los trabajadores para con el acceso a la formación profesional para el empleo.

148


“Aunque tú quieras y tengas interés, y yo he intentando ir, todos los cursos empezaban a primeros de febrero o en

octubre, y no he podido hacerlo. Y entonces me tengo que quedar así tres meses sin hacer nada” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

Finalmente, de cara a plantear una formación con un mayor impacto sobre la empleabilidad de los trabajadores discontinuos, se ha

configurar una formación con un carácter más específico y con una cierta amplitud (más allá de la una formación como efecto de sensibilización). La mayoría de los agentes consultados al respecto

respalda una formación con garantías cuando su duración se establece en un rango de 30 a 40 horas.

“Estamos adaptando toda nuestra formación para que sea modular para que así con todo el tema de los certificados de

profesionalidad podamos ir, de las 30 a las 40 horas, porque al final las personas puedan tener toda la formación que está en el certificado. Sí que lo estamos modulando para que esa

formación pueda ser certificada y acreditada en su momento” (Entrevista 8 Responsable de Formación)

“En dos o tres días sí aprendes algo, pero no se te queda mucho agarrado. Debiera ser un poco más extenso, porque tú en un día o dos puedes aprendes algo, pero no se te queda lo

mismo como con un cursillo de informática de 40 o 60 horas. Porque hay cursillos que hemos hecho en un solo día”

(Entrevista 4 Trabajador Discontinuo)

La percepción de los propios trabajadores sobre la duración de las acciones formativas en relación con una formación de calidad (que

efectos sobre el trabajo) se concibe con una duración más allá de 10 y 20 horas. En este sentido, otro ejemplo de la duración, más bien su

temporalización en número de meses, lo establece en torno a los 2 meses, 2 meses y medio (para hacer entre 30 y 40 horas). No obstante, en estos casos son cursos que no están planificación específicamente

para trabajadores discontinuos, ya que en caso de los trabajadores discontinuos, la duración de los meses se puede reducir notablemente

(teniendo en cuenta que en los periodos den ocupación los alumnos no se encuentran trabajando).

“El Palma en invierno la escuela de turismo está haciendo

cursillos para reciclar y también los hace para gobernantes, para camareras que quieren ser gobernantas. Suelen ser

cursos que duran dos meses, dos meses y medio. Y suelen de ser de tres, cuatro horas a la semana. Están bastante bien. Pero ese tipo de curso solo lo imparte la escuela de turismo.

Cuando en realidad se podría impartir en muchos otros sitios, vía sindicatos, vía empresarios, vía el gobierno de la

comunidad autónoma.”(Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

En este caso de duración de la formación de tres semanas, con un total

de 15 días hábiles, con que haya dos horas al día, o 4 horas cada dos días, se realiza una formación de unas 30 horas en tres semanas.

149


Es importante poder ofrecer la reducción de la prolongación en el tiempo de la acción formativa para evitar desánimo y los costes de

oportunidad que genera la elección.

“Mínimo tres semanas de duración del curso, y pocas horas al día” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo)

Como conclusión más importante a la hora de configurar la formación para trabajadores discontinuos se plantea la

CAPSULARIZACIÓN / MODULARIZACIÓN / PILDORIZACIÓN de la formación. Las ventajas que presenta para favorecer la formación de los trabajadores discontinuos a su participación son las siguientes:

“Lo que tenemos que hacer es modularizar mucho más la formación, para que sea más efectiva. El proceso de

acreditación en los perfiles más básicos, tienen que tener una carga mucho más práctica que teórica, porque la gente

no quiere hacer un curso de 30 horas” (Grupo de discusión 1 Representante Empresariales y sindicales)

a. Supera las dificultades que la incertidumbre que el trabajo

discontinuo supone para saber con exactitud el periodo de inicio de la actividad y finalización.

b. Para adecuar la formación para todos los trabajadores, independientemente de sus periodos de no ocupación. En el caso de aquellos que tienen periodos cortos de no ocupación, esta es

la fórmula ideal para que participen en formación.

c. Para solventar la disyuntiva en los trabajadores entre sí realizar

formación o buscar trabajo en el corto plazo. De esta manera una formación modularizada permite que el trabajador pueda formarse sabiendo que en el corto plazo puede estar de nuevo en

proceso de búsqueda de empleo.

d. Modularizar la formación supone además permitir configurar

aulas de trabajadores discontinuos a nivel sectorial e intersectorial. Aunque no coincidan los mismos periodos de no ocupación dentro del sector (como en el sector servicios) o entre

sectores, la probabilidad de que al menos parte de esos periodos de no ocupación sean comunes es muy alta. Periodo idóneo para

plantear acciones formativa en formato de cápsulas / píldoras y favorecer experiencias sectoriales e intersectoriales entre los trabajadores discontinuos.

6.4. LOS SISTEMAS DE TUTORIZACIÓN EN EL INCENTIVO DEL ACCESO A FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

DISCONTINUOS Y EN LA CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS

“En el sector de la construcción, sobre el tema de la recualificación, los trabajadores te comentan ¿cómo? ¿Para

qué sirve? ¿Por qué?” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

150


6.4.1. LOS SISTEMAS DE TUTORÍA EN EL INCENTIVO DEL ACCESO A FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

Y EN CALIDAD DE ACCIONES

Un sistema de tutorización es “la relación orientadora de uno o varios docentes respecto de cada alumno en orden a la comprensión de los

contenidos, la interpretación de las descripciones procedimentales, el momento y la forma adecuados para la realización de trabajos,

ejercicios o autoevaluaciones, y en general para la aclaración puntual y personalizada de cualquier tipo de duda”5

Además, el tutor es un figura que está planteada para llevar a cabo una

función de asesoramiento al alumno, y además en este caso donde los alumnos son trabajadores discontinuos, este papel tiene un función

notable en la medida en que debe desarrollar una función sensibilizadora de la formación para con los alumnos y además de saber

entender las diferentes situaciones en las que los trabajadores discontinuos se encuentra.

El apoyo del tutor en la motivación para la formación es esencial para

este colectivo, teniendo consecuencias positivas sobre la participación en formación.

“Entonces qué pasa, gracias a que realmente había un tutor detrás pues yo le envié un correo, me atendió súper rápido. Me dijo como tenía que hacer para entrar dentro del curso, y

gracias a él conseguí acabar el curso” (Entrevista 1 Trabajadora discontinua)

Para ir comenzando, en primera instancia se debe indicar cuál es la presencia actual de los procesos de tutorización dentro de los diversos aprendizajes que han experimentado los trabajadores discontinuos. Casi

el setenta por ciento (68,9%) de los trabajadores discontinuos ha disfrutado en alguna ocasión de un proceso de tutorización en su

experiencia formativa para el empleo.

Gráfico 28. Porcentaje de trabajadores discontinuos que han disfrutado de tutorización en su experiencia formativa

69%

31%

Sí

No


Padula, J.E. Contigo en la distancia. El rol del tutor en la educación no presencial. UNED,

2002-

151


Los sistemas de tutorización se presentan en este estudio como un escenario ideal definido por el grado de satisfacción de los trabajadores

discontinuos en sus diferentes formaciones. La proporción de trabajadores discontinuos que ha declarado sentirse satisfecha con estos mecanismos favorecedores de la formación es del 90,4% (una

tercera parte, el 34,6% muestra un grado de satisfacción muy alto, y un 55,9% medio alto).

Tan solo un 7,8% afirma que su grado de satisfacción con el sistema de tutorización es medio bajo y un 1,8% muy bajo. Queda constancia con estos datos del potencial satisfactorio de este mecanismo en los

procesos de aprendizaje, y por lo tanto queda sujeto con factor esencial de encuadramiento dentro de nuevos escenarios y estrategias para

promover la formación de los trabajadores discontinuos.

Gráfico 29. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización

1,8

7,8

55,9

34,6

0 10 20 30 40 50 60

Muy baja

Media Baja

Media alta

Muy alto


Además de la evaluación del grado de satisfacción general con el sistema de tutorización, se les pidió a los trabajadores su satisfacción sobre dos aspectos más. En este caso se buscaba la apreciación de la

tutorización en términos general, cuál era su grado de satisfacción con dos elementos clave de análisis, con lo que se puede afirmar que los

sistemas de tutorización favorecen la adquisición de conocimientos y competencias y además favorecen la participación y desarrollo en el curso (grados de satisfacción con cada uno en torno al 90%).

152


Gráfico 30. Grado de satisfacción con tutorización en cuanto a adquisición de conocimientos y desarrollo de competencias

1,6

10,2

53,7

34,6

0 10 20 30 40 50 60

Muy baja

Media Baja

Media alta

Muy alto


Satisfacción en cuanto el sistema de tutorización favorece la adquisición

de conocimiento y el desarrollo de competencias.

Satisfacción sobre el sistema de tutorización en cuanto tiene un papel dinamizador, motivador, que ayuda a finalizar el curso.

Gráfico 31. Grado de satisfacción con el sistema de tutorización en cuanto a su papel dinamizador (motivación a terminar el

curso, desarrollo en el propio curso, etc.)

5,6

14,2

48,5

31,6

0 10 20 30 40 50 60

Muy bajo

Medio bajo

Medio alto

Muy alto


153


6.4.2. PERFIL DE LOS TUTORES QUE ORIENTEN LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

A la hora de definir el papel de los tutores, se ha extraído información relativa al cuestionario de trabajadores discontinuos. En este cuestionario se les planteaba a los encuestados aquellos aspectos que

mejor valoraban de un sistema de tutorización. Tratándose de una pregunta abierta, en términos introductorias estos son los aspectos que

mejor valoran de los tutores.

Tabla 34. Aspectos mejor valorados por los trabajadores discontinuos sobre un sistema de tutorización

Características valoradas del tutor

Accesibilidad y Atención

Acudir al tutor en el momento necesario

Figura accesible

Atención inmediata

Atención personalizada

Constancia en su trabajo

Posibilidad de contacto directo

Seguridad – presencia continua

Asesoramiento

Asistencia individual

Ayudan a buscar empleo

Ayuda para realizar los cursos

Seguimiento personalizado

Seguimiento continuo

Capacidad

Capacidad para ofrecer buenas explicaciones

Que posea conocimientos amplios sobre el curso

Que tenga conocimientos actualizados

Ser un referente, guía para la formación

Comportamiento

Que ofrezca apoyo directo

Que facilite un aprendizaje rápido

Cercanía

Implicación en todo momento

Capacidad para animar a seguir con el curso


Veamos a continuación cada una de las características que deben disponer los tutores según el juicio de los trabajadores discontinuos.

154


A. ACCESIBILIDAD Y ATENCIÓN

Cuando hablamos de accesibilidad nos referimos a disposición,

comunicación, contacto e interacción que debe favorecer el tutor para con los trabajadores. La necesidad de los trabajadores, que deriva de su situación laboral (una mayor precariedad), y en un escenario de

continua entrada y salida del mercado de trabajo, requieren de una accesibilidad máxima del tutor (además en aquellos momentos en que

los trabajadores se encuentren en un periodo de “stand by” debido a un expediente de regulación). En determinadas ocasiones esta exigencia sobre la accesibilidad tiene dos consecuencias principales:

La sensación de pertenencia a un proceso de tutorización de carácter serio: Dentro de los mecanismos activos que se

encuentran instaurados en diferentes entidades, de cara a favorecer la formación y la integración en el mercado de trabajo

(oficinas de empleo públicas, agencias de empleo, asociaciones, etc.), sucede en primera instancia que los diferentes instrumentos implantados cuentan con un amplio número de

usuarios.

En todas estas situaciones, los usuarios (trabajadores) no

encuentran un tutor específico para su situación, sino que más bien se trata de profesionales con un carácter más generalista para poder ofrecer la mayor cobertura posible.

En este sentido, se requiere de un proceso de tutorización de carácter serio, por ello en primera instancia se requiere de esta

necesidad imperante de acceso al mismo, permitiendo al usuario no solo ceñirse a las citas / reuniones que les son concedidas desde otras instituciones, sino que además esta exigencia en la

accesibilidad suponga por parte del trabajador una actitud de participación y esfuerzo, en la medida en que comprenden la

necesidad del mismo, pudiendo contar con él en todo momento (Atención inmediata).

Por otro lado, la exigencia de acceso en cada momento para

resolver, apoyar, orientar en las diferentes situaciones, a menudo difíciles, por las que pasa este colectivo. Hay que recordar que los

periodos de no ocupación tienen, para una amplia mayoría de los trabajadores consecuencias y efectos psico-sociales perversas. Los mecanismos de tutorización, en este caso, ayudan a

estabilizar esta situación, ofreciendo un marco de referencia sobre el cual el trabajador puede centrar sus esfuerzos

posteriormente, con un horizonte que perseguir.

B. ATENCIÓN PERSONALIZADA

Esta característica dentro de un proceso de tutorización es de especial

relevancia en la medida en que el grupo de trabajadores discontinuos es un conjunto de trabajadores heterogéneo. Las situaciones y

circunstancias en las que se encuentran inmersos divergen notablemente. En este sentido, tanto a nivel sectorial, de empresa, edad, zona geográfica y el tipo de contrato laboral, ofrecen diversos

universos de trabajadores sobre los que se precisa de un enfoque por parte del tutor de carácter más específico.

155


C. ASESORAMIENTO

Asistencia individual. Además de la atención personalizada, se

precisa de un asesoramiento individual. Hablamos en este caso de un proceso de interacción entre tutor y alumno que facilita la orientación y promoción de la formación, adecuándose a las características y contexto

del propio trabajador. Las situaciones de los trabajadores difieren entre sí y requieren de un asesoramiento diferente, de un enfoque distinto

dependiendo de la situación. Ayuda en la búsqueda de empleo. Una función que se le adjudica al tutor es la ayuda que tiene que prestar para la búsqueda de empleo, que en este sentido forma parte del

asesoramiento como vía a través de la cual pueden conducir los trabajadores discontinuos una vez realizada la formación

correspondiente.

D. CAPACIDAD

Capacidad para ofrecer buenas explicaciones. Esto es en primera instancia asegurar el grado de profesionalidad que tiene el docente. Como tutor debe demostrar una amplia experiencia en la docencia, y de

la misma forma tutorizando grupos de alumnos en formación profesional para el empleo, en empresas, instituciones, etc.

Tutor con conocimientos amplios y actualizados. Para resolver dudas, atender de forma personalizada a los alumnos y cumplir con las expectativas que el alumnado pone en él, debe poseer un amplio capital

cultural que le permita desarrollar las tutorías con calidad, ajustándose a las necesidades diversas planteadas por el grupo de alumnos.

Además, la figura del tutor es al fin y al cabo el referente entre la formación y el alumno; el tutor debe convertirse por tanto en el guía para la formación de los trabajadores discontinuos.

E. COMPORTAMIENTO

Dentro del comportamiento que debiera de caracterizar al tutor para

con los trabajadores discontinuos, se encuentra el ofrecer un apoyo directo, que como consecuencia supone la atribución de la cualidad de cercanía a la interrelación entre alumno / tutor. Otro aspecto es prestar

un apoyo directo a las peticiones y requerimientos del alumno; sensación de implicación que atribuyen los alumnos como buena

característica de un tutor.

En definitiva un tutor implicado, que sea cercano y que le apoye en todo momento al desarrollo y asesoramiento en su proceso de aprendizaje.

Capacidad para animar. En este sentido nos referimos a la capacidad que puede generar el tutor en cuanto a motivación.

La estimulación continua en el proceso de aprendizaje, animando, motivando, tiene efectos positivos para la realización de la formación, suponiendo en muchos casos el enclave que evita en cierta parte el

abandono de la formación.

“Si tienes un tutor que te va animando, pues también te vas a

animar más. Si no te motiva muy poco vas a hacer por formarte” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

156


En términos generales estas son las principales características de los procesos de tutorización que quedan resumidas en la siguiente figura.

Veamos a continuación en qué grado son importantes las diferentes áreas que se han configurado para la categorización del conjunto de las preguntas abiertas y poder operacionalizar con ellas en términos

porcentuales.

Para los trabajadores discontinuos, dentro de los procesos de tutorización

los aspectos identificados que mejor valoran son, en primer lugar, el trato personal y directo. En este caso uno de cada cuatro trabajadores discontinuos (24,9%) que ha tenido un tutor en su experiencia formativa,

valora notablemente esta cualidad de la figura del tutor. En proporciones parecidas, la otra cualidad más valorada es aquella que señala la

profesionalidad del tutor, en definitiva un tutor cualificado, que aporta buenos conocimientos y por tanto supone un curso eficaz en cuanto a

contenidos. Otro 22,2% señala que la función de los tutores de resolver dudas junto con un 18,6% que satisfactoriamente señalan la rapidez de la atención que han tenido con ellos.

Gráfico 32. Proporción de trabajadores discontinuos según elementos que valoran en mayor grado sobre los procesos de

tutorización (Respuesta Múltiple)

1,6

2,9

3,1

5,3

11,5

16,0

18,6

20,2

22,2

22,4

24,8

0 10 20 30

Tutor presencial

Seguimiento

Tutor online

Motivación

Otras

Ns/Nc

Rapidez en la atención

Disponibilidad / Accesibilidad

Solucionar dudas

Profesionales preparador (curso eficaz)

Trato personal, directo


Por otro lado, una quinta parte de los trabajadores discontinuos indicó

la ventaja que supone la continua disponibilidad y accesibilidad de los tutores, junto con un 5,3% que indicaron que ellos mismos les

motivaron a continuar con la formación. Por último, en menor proporción, los trabajadores discontinuos indicaron en un 3,1% que la tutorización debiera ser online y un 1,6% que fuese presencial. Es por

ello que, antes de plantear si el sistema de tutorización debe ser online o presencial, hay que tener en cuente y configurar otros aspectos como:

la profesionalidad y habilidad personal del tutor y los mecanismos de accesibilidad y disponibilidad del proceso.

157


6.4.3. PROCEDIMIENTOS PARA EL DESARROLLO DE LA TUTORIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES DISCONTINUO Y RATIO

DE ALUMNOS POR TUTOR

Los procedimientos en el desarrollo de la tutorización para trabajadores discontinuos son los siguientes. Se trata de aquellos elementos que se

han analizado tanto por parte de las características y posibilidades que ofrecen las tutorías así como de aquellos discursos extraídos del

conjunto de agentes sociales y de trabajadores y que en cierta parte se les pueden atribuir a los tutores.

Procedimientos

Detección de necesidades de formación

Desarrollo de situaciones de aprendizaje

Facilitador de redes informales entre los profesionales del curso

Evaluación y progreso de los alumnos

Asesor sobre posibilidades y salidas laborales

Asesor sobre itinerarios formativos ligados a la formación actual

“Facilidad de acceso y el incentivo de la formación. Si somos

capaces de incentivar, de convertirlo en un derecho, tener sitios de referencias, que me hagan un chequeo, que me reconozca yo a mi mismo, de cómo estoy en formación”

(Entrevista 8 Representantes de formación y agentes sociales)

“Los tutores, sobre todo conocimiento práctico. Que sepan también a dónde va dirigido. Que visiten fabricas, centros, oficinas y vean y sean sensibles a la dinámica de un día a día

de un centro de trabajo que puede ser muy diferente de algo muy teórico que tengamos”. (Entrevista 11 Responsable

de formación y agentes sociales)

Ratio número de alumnos por tutor: Para responder a esta pregunta, hay que subrayar que existe un factor influyente para la

composición de los ratios tutor/alumno: la tipología de los cursos: formación presencial o formación a distancia Tutor presencial. Para

determinar la proporción ideal entre tutor/alumnos, hay que considerar que no existe un criterio objetivo o implantando sobre el ratio de tutor alumno en la formación profesional para el empleo. En este caso el

rango más habitual se puede situar en que cada tutor tenga un número aproximado entre 15 y 30 alumnos6.Tutor a distancia: puede requerir

un menor número de alumnos por cada tutor.

Sancho, A. Baillo, M. Vicente, P. Marumbre, Mª A. La Utilización de las tutorías para la

mejora de la calidad docente. Universidad de Zaragoza, 2000

158


Las relaciones a distancia en términos de aprendizaje a menudo suscitan y generan una mayor cantidad de dudas a resolver y de

acompañamiento en lo que se refiere al proceso de formación. De la misma forma, las necesidades y exigencias de los alumnos pueden suponer una atención más individualizada que frente a un grupo de

alumnos en un curso presencial, donde en determinadas situaciones las dudas de alumno pueden coincidir con las de otro. En este caso el ratio

tutor / alumnos debiera ser inferior, en torno a 15 - 20 alumnos.

6.5 PROPUESTAS SOBRE NUEVOS ESPACIOS FORMATIVOS

PARA LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS

Este apartado recoge diferentes propuestas para la generación de

estrategias de formación que favorezcan la participación en formación profesional para el empleo durante los periodos de trabajo no continuo.

Para la configuración de las diferentes estrategias se han tenido

numerosos aspectos en cuenta relativos al conjunto de los capítulos del informe, a la totalidad de las técnicas de recogida de información, así

como con identificación de las Buenas Prácticas.

Tabla 35. Resumen estrategias formativas para la formación en periodos de no ocupación

Propuestas - estrategias formativas

Propuesta nº 1 Formación presencial con grupos homogéneos de trabajadores discontinuos

Propuesta nº 2 Formación permanente flexible e ininterrumpida en el tiempo

Propuesta nº 3 La figura del coaching en la recualificación y la apertura

de posibilidades

Propuesta nº 4 Formación en aulas móviles para trabajadores discontinuos

Propuesta nº 5 Foros y jornadas sobre formación y demanda continua de empleo

Propuesta nº 6 Taller, actividades grupales para trabajadores discontinuos

Propuesta nº 7

Más allá de los espacios de aprendizaje: otros elemento de configuración (i)

Cláusulas específicas en las bonificaciones a la formación para trabajadores discontinuos

Propuesta nº 8

Más allá de los espacios de aprendizaje: otros elemento de configuración (II)

Convenios colectivos y cláusulas para la formación en el empleo

propuesta nº 9 Programas de formación dirigidos a los trabajadores discontinuos destinados a la polivalencia

159


Las estrategias que se han generado a continuación se han elaborado en base a las diversas técnicas de investigación social así como a través

de la búsqueda y análisis de las buenas prácticas. Las diferentes técnicas de investigación social han aportado:

Idoneidad de determinados elementos que se han configurado en las

estrategias.

Recoger demandas en la configuración de los escenarios formativos.

Validación, por parte del grupo de expertos.

A través de las buenas prácticas se ha conseguido aportar elementos innovadores para la configuración de las estrategias de formación que

favorezcan el uso de los periodos de no ocupación para la formación profesional para el empleo.

En resumen, el conjunto de propuestas de escenarios formativos aportan un elenco de posibilidades varias para promocionar la formación

en periodos de no ocupación, teniendo como referente la mejora de las condiciones laborales.

Los aspectos más novedosos, como se verá en adelante, pueden fijarse

en:

Configuración homogénea de las aulas.

Procesos de tutorización.

Favorecimiento de redes profesionales.

Atemporalidad en la duración de la formación.

Polivalencia en el tipo de formación impartida.

Discriminación positiva para los trabajadores discontinuos.

160


PROPUESTA ESPACIOS DE APRENDIZAJE 1

Denominación FORMACIÓN PRESENCIAL CON GRUPOS HOMOGÉNEOS DE TRABAJADORES DISCONTINUOS

Objetivos

Promocionar la formación dirigida a los trabajadores discontinuos, debido a las dificultades y barreras que encuentran para participar

en formación. Se trata de generar una estrategia formativa con un claro matiz de discriminación positiva; en la medida en que la formación se configura exclusivamente para los trabajadores discontinuos de un mismo sector (y no para el resto de trabajadores), con el fin de favorecer su acceso a formación profesional para el empleo. Facilitar la generación de redes profesionales para intercambiar

información y promover la generación de iniciativas de emprendimiento.

Descripción

Se trata generar espacios de formación dirigidos exclusivamente

para trabajadores discontinuos (indefinidos discontinuos, eventuales, estacionales y por obra y servicios) en periodos de no ocupación. En esta línea, un aspecto favorecedor, y frente a las necesidades acuciantes de las empresas de poder disponer a la plantilla en tiempo y forma, habiendo realizado ya el aprendizaje, es generar

espacios de formación acordados con la empresa donde esta formación se lleve a cabo exclusivamente con trabajadores discontinuos cuando no están ocupados. En este sentido, los trabajadores discontinuos se formarían al inicio de su periodo de no ocupación, hecho que para las empresas supone una ventaja ya que no tienen que planificar una formación

en periodos donde la necesidad de producción es notable, y cuando requieren de la totalidad de la plantilla en funcionamiento. Y por otro lado, para los propios trabajadores supone la mejora de su empleabilidad y los efectos que tiene dicha mejora en sus condiciones laborales en el momento de su reincorporación a la

actividad. Los grupos se conformarían de manera homogénea siendo éste un

factor que incide positivamente en la participación de estos trabajadores en formación ya que en torno al 80% de los trabajadores discontinuos están de acuerdo en que el aula se componga de trabajadores discontinuos exclusivamente.

Dificultades

La conformación de grupos homogéneos es un elemento favorecedor para la participación en formación, no obstante es preciso formular una buena acción de comunicación. Ofrecer toda la información necesaria y hacerla llegar a través de varias maneras (cartas, mails, etc.).

Adecuar la temporalización de la formación a la diferente situación de los trabadores discontinuos, sobre todo en los casos en que sea formación intersectorial.

Posibilidades

Ofrecer diversa formación en periodos de no ocupación a nivel de empresa.

Aumento de la participación en formación de los trabajadores discontinuos. Ventajas para las empresas que tienen a sus empleados participando en formación en los periodos de no ocupación

Sectores Indiferente. No va dirigido a ningún tipo de sector en concreto, lo que permite postular este espacio de aprendizaje a todos los

sectores y actividades con trabajadores discontinuos.

Nivel La formación puede estructurarse a nivel

161



Metodología Formación Presencial. Es la modalidad que la amplia mayoría de los trabajadores discontinuos demanda

Tipo formación

En este sentido se puede llegar a realizar varios tipos de formación:

Aquella de carácter recordatorio, más transversal. Una formación que los trabajadores discontinuos reciben en el momento de volver a estar ocupados. Una formación que la

empresa les vuelve a impartir para refrescar conocimientos.

Formación ligada a normativa: seguridad, calidad, riesgos laborales. Un formación también obligatoria en la mayoría de las empresas, pero que en este caso pudiera darse un paso más, ofreciendo una formación más específica

(técnico en prevención).

Formación ligada a nuevas incorporaciones en la empresa en infraestructura maquinaria, nuevos procesos.

Formación técnica y específica acorde con las transformaciones en los modos de producir y en la prestación de servicios; en este caso a través de un coaching.

Desde otra perspectiva, se pueden generar sinergias para que un grupo de trabajadores discontinuos pueda realizar formación en periodo de no ocupación sobre algún área de especial interés para el conjunto de los trabajadores de carácter transversal (de mayor demanda): Inglés e Informática

Grupo Homogéneo

Sí .- trabajadores discontinuos

Tutoría

Sí. Es un elemento valorado positivamente entre los trabajadores discontinuos que tiene efectos en la realización y finalización de la formación, apoyando y solucionando dudas.

Como figura que asesore de forma específica al grupo de trabajadores discontinuos, en formación, conocimientos específicos,

etc. Debe recordarse que una parte de los trabajadores discontinuos desconoce qué tipo de formación le sirve para mejorar su situación laboral o cambiar de actividad. La justificación de esta figura viene marcada en base a esa necesidad de apoyo y orientación. Una figura que les puede facilitar aconsejar sobre qué

itinerario formativo seguir después del curso actual.

Redes profesionales

Favorece la generación profesionales en tanto que la formación que

se imparte es solo para trabajadores discontinuos. La ampliación de contactos y las interrelaciones entre los trabajadores, en un aula homogénea, tiene la característica potencial de generar redes profesionales.

162



Denominación FORMACION PERMANENTE FLEXIBLE E ININTERRUMPIDA EN EL TIEMPO

Objetivos

Promocionar la participación en formación profesional para el empleo de los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación a través de un espacio de aprendizaje flexible que permita la realización del aprendizaje en distintos periodos de no ocupación.

Descripción

Teniendo en cuenta que muchos trabajadores discontinuos se enfrentan al desconocimiento de cuándo será su momento de reincorporación a la actividad, se trata de generar espacios de formación donde el aprendizaje, la impartición de la formación, contenidos y cursos, no estén

fijados de forma exclusiva en el tiempo. En cuestión se trata de configurar una formación que no suponga, en cuanto a su temporalización, una barrera de acceso al aprendizaje para aquellos trabajadores caracterizados por la discontinuidad laboral. Es decir, estructurar una formación atemporal que permita la continua

reincorporación al proceso de aprendizaje a lo largo del año. Se pretende de esta forma que los trabajadores acudan a formación sin temor a la

posibilidad de no poder finalizar el curso en tiempo y forma por retornar a su periodo de actividad. En este sentido, un ejemplo claro de cómo puede plantearse esta formación lo encontramos en la formación de las autoescuelas. Un alumno que va a aprender para sacarse el carné de conducir puede acudir a las clases teóricas en diferentes momentos del día, ya que los distintos

niveles y contenidos se imparten de forma continua, facilitando al alumno la incorporación al proceso de aprendizaje en todo momento, permitiéndole realizar la formación a lo largo del tiempo, pudiendo experimentar interrupciones en su proceso de formación debido a la posibilidad de comenzar un periodo de actividad. La adecuación y facilitación de la formación en estos términos supone una apuesta de aprendizaje para aquellos trabajadores que mayor

intermitencia tienen en sus periodos de ocupación y no de no ocupación. De esta manera el trabajador va realizando la formación de forma

progresiva a lo largo de los diferentes periodos de no ocupación.

Dificultades

Continuidad a lo largo del tiempo en el proceso de formación. La flexibilidad en la temporalización de la formación puede suponer consecuencias no controladas, que pueden conllevar a que en el largo plazo el trabajador finalmente no continué con su formación. Por ello, para salvaguardar este escollo, la necesidad de acreditar formación como vínculo en el tiempo para la finalización de los procesos de formación

entre periodos de ocupación y de no ocupación.

Otra dificultad importante es que es complicado, si la formación es presencial, retomar la formación en el punto exacto en el que se ha terminado, en el periodo de no ocupación anterior.

Posibilidades

Ofrecer una formación continua a lo largo del tiempo que permita y posibilite periodos e iniciación y reactivación en el aprendizaje Facilitar y adecuar a los trabajadores su participación en formación independientemente del periodo del año en el que se encuentra ocupado

Sectores Por ejemplo, Construcción /Energías Renovables / Nuevos yacimientos de empleo /

Nivel Sectorial

Metodología

Presencial. Como metodología de impartición que además de ser la mejor valorada, posibilita en el tiempo la consecución del a formación por varias razones (motivación por el hecho de formar parte de un aula donde el resto de compañeros se encuentran en situaciones similares, contacto presencial con los tutores y compañeros que retroalimentan la

continuidad de la formación)

163



Tipo formación

La formación impartida debe estar relacionada con aquellas actividades que presenten una cierta estabilidad laboral y ofrezca empleos de calidad, así como una formación enfocada a la recualificación de aquellos trabajadores insertos en otros sectores donde la crisis ha influido de manera notable.

Acorde a las necesidades de formación de los trabajadores discontinuos

El hecho de proporcionar una formación atemporal posibilita igualmente la realización de una formación con una duración con mayor número de horas, permitiendo por tanto, a través de este escenario formativo, la realización de una formación específica y amplia que mejora aún más la

cualificación y especialización de los trabajadores discontinuos.

Grupo

Homogéneo

Sí. Exclusivamente como elemento motivador en la realización de la

formación

Tutoría

Sí. Que permita la adecuación y reincorporación del trabajador discontinuo al proceso de formación después de un periodo de actividad.

En definitiva, el tutor que orienta al alumno en la formación en su retorno al aula. Para orientar y asesorar en posibles itinerarios formativos a seguir con posterioridad

Redes profesionales

Sí. El contacto presencial facilita la generación de redes profesionales

164



Denominación LA FIGURA DEL COACHING EN LA RECUALIFICACION Y LA APERTURA DE POSIBILIDADES

Objetivos Favorecer y asesorar en un proceso de aprendizaje a los trabajadores discontinuos ante la falta de información sobre formación y sus posibilidades en el mercado de trabajo

Descripción

A través de la figura de un coaching externo a la empresa, (aunque en algún caso pudiera ser alguien interno, se trata de favorecer a los trabajadores su situación laboral dentro de la empresa o en el caso de una situación de regulación de empleo) se configura una formación presencial que como primera instancia tiene un proceso de asignación al

trabajador hacia un tipo de competencias:

Necesidad de recualificación hacia otro sector de actividad

Promoción y estabilidad en su puesto de trabajo

La figura del coaching externo a la empresa: funcionaría como un asesor

en formación que permite evaluar y desarrollar las competencias que tiene el trabajador enfocándolas hacia otro tipo de trabajo o sector de actividad donde las posibilidades de estabilidad laboral y de mejora de las

condiciones laborales sean efectivas. Por un lado tendríamos el caso de los trabajadores de la construcción, donde muchos de estos trabajadores tienen difícil que puedan reincorporase al sector, debido a la disminución potencial del mismo como generador de empleo. En este sentido la figura de coaching facilitaría un análisis previo del trabajador y lo derivaría hacia un tipo de

formación adecuado a sus competencias, experiencia y conocimientos en aras de reincorporarlo de nuevo al trabajo en otra actividad. En esta misma línea se encuentran los trabajadores inmersos en expedientes de regulación de empleo. En este caso la figura del coaching pudiera ser también de la misma empresa, facilitando nuevas salidas laborales a través de la formación de quienes ya no van a formar parte de la empresa.

Coaching interno de la empresa. Además del caso comentado de los

trabajadores en situación de regulación de empleo, la figura interna del coaching asesoraría a los trabajadores de la empresa en relación a qué tipo de formación deben de realizar para poder acceder a otros trabajos dentro de la empresa, o qué conocimientos son necesarios para consolidar y lograr estabilidad en su puesto de trabajo (aprovechan así la experiencia de estos trabajadores que tienen dentro de la empresa).

Dificultades

Los tiempos utilizados por el coaching (experto) en la evaluación y asesoramiento de cada uno de los trabajadores. Conlleva mucho tiempo

el asesoramiento y análisis individual. Necesidad de varios expertos o dirigirse a empresas pequeñas con pocos trabajadores o llevar a cabo dinámica con el experto coaching con grupos de trabajadores discontinuos homogéneos

Posibilidades

Recualificar mediante asesoramiento en formación en otros sectores y ocupaciones

Desarrollar la carrera profesional de aquellos trabajadores que mayormente se han visto inmersos en procesos de regulación de empleo

Ofrecer oportunidades de promoción en el empleo, mejora de la

empleabilidad, a través de una formación enfocada en su propio sector que le permite desarrollarse y estabilizar su situación laboral

165



Sectores

Sectores con grandes necesidades de recualificar a sus trabajadores en otros sectores de actividad: construcción Sectores caracterizados por una alta discontinuidad laboral, donde poder ofrecer vías y alternativas a través de la formación para la mejora de la empleabilidad y estabilidad laboral de sus trabajadores: hostelería,

turismo

Nivel Empresa y sector (empresas pequeñas)

Metodología Sesiones presenciales

Tipo formación

Formación para recualificar en otro sector de actividad / ocupación. Nuevos yacimientos de empleo, sectores con potencial de crecimiento y mayor estabilidad

Formación para estabilizarse en su puesto o promocionar.

Grupo

Homogéneo Sí

Tutoría

Sí. Asesorando y orientado, a través del análisis individual o grupal sobre las competencias, conocimientos y habilidad de los trabajadores, las

posibilidades que la formación ofrece para mejorar la situación laboral del trabajador discontinuo

Redes profesionales

Sí. La posibilidad de sesiones grupales con un coaching ofrecen un escenario ideal donde pueden fraguarse redes profesionales a través del asesoramiento e información del coaching y del hecho de compartir información y experiencias entre los propios trabajadores

166



Denominación FORMACION EN AULAS MÓVILES PARA TRABAJADORES

DISCONTINUOS

Objetivos

Los objetivos de las aulas móviles para los trabajadores discontinuos se centran en potenciar la formación de los trabajadores que habitan en zonas geográficas deprimidas / excluidas donde el acceso a la formación se torna complicado, hacerla accesible para favorecer su participación en procesos de aprendizaje.

Además, se pretende llevar a cabo un proceso de sensibilización en formación sobre aquellos trabajadores que en menor grado participan en formación debido a las dificultades que experimentan, siendo su grado de desconocimiento sobre la formación mayor.

Descripción

El grupo de trabajadores discontinuos se caracteriza por ser heterogéneo, y en cuanto a la formación difieren respecto a participación, facilidades de la empresa, interés, dificultades, barreras, etc. En este contexto se plantea el acercamiento de la formación para aquellos trabajadores

discontinuos con menor posibilidad de acceso a los procesos de

aprendizaje. En primer lugar, este espacio de aprendizaje debe configurarse en base a un tipo de aula móvil que permita acercar la infraestructura y recursos necesarios a cualquier zona geográfica para ofrecer e impartir formación. Un aula móvil con una determinada capacidad para la impartición de acciones formativas, y con espacio para la incorporación de ordenadores así como otras herramientas necesarias para la este tipo de procesos

formativos. Teniendo en cuenta la justificación de este nuevo espacio de formación, el proceso formativo tendría dos momentos principales: 1º Sesión de análisis y percepción competencial En primer lugar se llevaría en primera instancia una sesión informativa de carácter sectorial sobre la formación, debido a las características del colectivo destinatario de la acción (por ejemplo aquellos pertenecientes a

zonas rurales). Esta sesión tendría una función sensibilizadora e informativa sobre el papel de la formación para con su situación de trabajador discontinuo, y las posibilidades que supone en el medio rural. Igualmente se expondría el tipo de formación que se pretende impartir.

2º Sesión impartición de formación Una vez sensibilizados e informados sobre la realidad de la formación para el empleo y de las posibilidades que ofrece la formación, se

establece en función de los perfiles de los trabajadores de la zona una formación que pueda ser accesible a una importante para de estos trabajadores discontinuos.

Dificultades Accesibilidad al grupo de trabajadores discontinuos, lograr su participación en formación, adecuar la formación a las características socioeconómicas productivas de la zona para hacerlo atractivo

Posibilidades

Acercar la formación profesional para el empleo a aquellos trabajadores discontinuos que menor contacto y oportunidades tienen con la formación. Facilitar formación en aquellas cualificaciones con mayor demanda

Sectores

Agricultura y aquellos con predominancia en zonas rurales, zonas con gran dispersión geográfica, y zonas deprimidas Acercar la formación

profesional para el empleo a aquellos trabajadores discontinuos que

menor contacto y oportunidades tienen con la formación.

Nivel Sectorial

Metodología Presencial / Online

167



Tipo formación

Formación sectorial acorde con sus necesidades de cualificación Emprendimiento / Cooperativas

Facilitar formación en aquellas cualificaciones con mayor

demanda

Grupo Homogéneo

Sí

Tutoría

Sí. La necesidad del tutor se justifica sobre todo en la importancia que tiene esta figura cuando el grupo de alumnos (a priori) tiene un nivel de estudios bajo, lo que presupone un mayor esfuerzo para la resolución de dudas.

Redes profesionales

Sí. Además la conformación de redes profesionales vendría promovida por la formación que se impartiría: formación para al emprendizaje, creación y gestión de cooperativas. Un tipo de formación que requiere de

la interrelación de los participantes posibilitando que las redes

profesionales puedan converger en este tipo de estructuras.

168



Denominación FOROS Y JORNADAS SOBRE FORMACIÓN Y DEMANDA CONTINUA DE EMPLEO

Objetivos Ofrecer información a los trabajadores discontinuos de cómo adecuarse a la transformación de sus ocupaciones, requisitos y evolución del sector, incidiendo sobre su estabilidad laboral a través de la formación.

Descripción

Una parte importante de los trabajadores discontinuos respondió en la encuesta que desconocía qué tipo de formación era necesaria para cambiar a otros sectores de actividad, o el tipo de formación que incidiría sobre su estabilidad. Esta situación de desconocimiento sobre la formación y las posibilidades que ofrece para el desarrollo profesional supone abordar este fenómeno de manera específica. En este sentido se propone la realización de foros y jornadas sobre la

formación para los trabajadores discontinuos de carácter participativo. Este espacio de formación se caracteriza por dos cuestiones básicas; la primera de ella es por la realización de jornadas sobre la evolución de determinadas ocupaciones de carácter discontinuo, dirigidas

exclusivamente a este grupo de trabajadores donde se analizan las posibilidades, tendencias futuras y la relación y efe tos de la formación

sobre el mercado de trabajo. En este sentido se pretende impartir una formación que ofrezca una visión de la situación actual en la que se encuentran muchos trabajadores discontinuos. De la misma forma aquellas tendencias y transformaciones que va a sufrir el sector para con la desarrollo de las ocupaciones y por tanto formación asociada a este tipo de cambios. De la misma manera tienen cabida sesiones para trabajadores sobre la importancia del INCUAL en el desarrollo de su carrera profesional

y del reconocimiento y acreditación de su vida profesional. En conclusión se trata de llevar a cabo la elaboración de jornadas de formación breves creadas de forma específica para ocupaciones y sectores de actividad en concreto que relaten su situación, transformación, posibilidades de mejora y empleabilidad, y formación asociada. A estas jornadas acudirían los propios trabajadores discontinuos, facilitándoles además la posibilidad de generar preguntas y dudas sobre la formación que pueden realizar y cómo

llevarlo a cabo.

Dificultades Lograr que los trabajadores acudan a las jornadas. Necesidad de campañas de comunicación y de marketing previas

Posibilidades

Ofrece la información, vías y posibilidades para que el trabajador discontinuo evalúe la realidad cambiante dentro de su sector de actividad y ocupación y reflexione sobre el tipo de formación a realizar

Facilita información actual sobre los nuevos yacimientos de empleo y la formación que se requieren para este cambio

Sectores Aquellos afectados en mayor medida por la crisis

Nivel Sectorial. Para poder centrar las aportaciones y resolver las dudas que plantearan los trabajadores discontinuos

Metodología Presencial. Elemento que incidiría en la participación en estas sesiones

Tipo formación Evolución sobre ocupaciones, sectores de actividad y formación asociada

Nuevos yacimiento de empleo y formación asociada

Grupo

Homogéneo

Sí. Son jornadas participativas donde los trabajadores discontinuos plantean sus casos de necesidad de formación y se aborda la forma de

operacionalizarlo. Supone una retroalimentación al sentirse parte de un

grupo dentro de unas jornadas dedicadas a los trabajadores con relaciones laborales discontinuas

Tutoría No

Redes profesionales

Sí. Se pudieran generar favorecidas en cuanto las jornadas sean mayormente participativas, o el tipo de formación sobre el que se asesora se centra en temas de emprendizaje.

Coaching No

169



Denominación TALLER, ACTIVIDADES GRUPALES PARA TRABAJADORES DISCONTINUOS

Objetivos

Favorecer dinámicas, contactos y la interrelación de trabajadores discontinuos en sectores de actividad en concreto que analicen y evalúen las posibilidades de promoción en su sector a través de la formación Trabajar sobre los requerimientos que las empresas están llevando a cabo en sus centros de trabajo y que influyen en la mejora de la estabilidad y condiciones laborales del trabajador en relación con la formación y las

cualificaciones exigidas

Descripción

Se entiende la realización de jornadas donde los trabajadores de determinados sectores caracterizados por la discontinuidad laboral puedan acudir y a través de la ayuda de expertos en materia (RRHH, responsables

de formación, organizaciones empresariales y sindicales) pueda tratarse y trabajarse conjuntamente con los trabajadores la posibilidad que el mercado de trabajo ofrece dentro del sector. Para ello se llevaría a cabo sesiones de sensibilización grupal, por tipos de

ocupaciones en el sector, donde se pueda trabajar la potencialidad que tiene cada uno de ellos, qué papel puede jugar la formación en los

diferentes itinerarios de formación que se propusiesen. Estos talleres son interesantes en la medida en que motivarían la participación en formación ante el desconocimiento de los trabajadores discontinuos acerca del desarrollo de su profesión a través de la formación. La cooperación entre agentes y trabajadores se torna vital y favorece la interrelación entre ellos, vislumbrando las opciones que pueden llevarse a cabo en el corto plazo a través de la formación y el empleo.

Por un lado se exponen las necesidades propias de las empresas en cuanto a capital humano, previsión, transformación. Por otro se tratan las necesidades de cualificación y la situación actual del trabajador discontinuo. Finalmente el resultado de los talleres se centra en extraer cómo la formación, qué tipo, dónde, etc. puede solventar y favorecer la mejora de la empleabilidad de los trabajadores adaptándose a las necesidades

requeridas de las propias empresas.

Dificultades Grado de participación, y la cultura de colaboración entre agentes sociales y trabajadores de manera conjunta

Posibilidades Adecuar las necesidades empresariales a las necesidades los trabajadores Puesta en común de la potencialidad e identificación de las vías y cambios a seguir en el sector en cuanto a formación y empleo

Sectores Sectores donde la discontinuidad laboral es notable

Nivel Sectorial. Cuánto más específico sea la delimitación del sector más operativo serán los talleres y mejor asesoramiento y comunicación sobre formación puede llevarse a cabo.

Metodología Sesión presencial

Tipo formación

Jornadas / Talleres qué tipo de formación es necesaria para adecuar la situación del trabajador discontinua a las necesidades de cualificación en

plantilla que establece la empresa. Trabajar y reflexionar sobre itinerarios formativos acordes a un desarrollo profesional y formativo del trabajador discontinuo.

Grupo Homogéneo

Sí. Exclusivamente para trabajadores discontinuos

Tutoría No

Redes profesionales

Sí. En la medida en que se introduzcan actividades participativas, la interrelación entre trabajadores supone la generación de redes profesionales

Coaching Sí. Además de otra serie de expertos, analizan las capacidades y potencialidades que la formación tiene para cada grupo específicos de ocupaciones en un sector en concreto

170



Denominación

MÁS ALLÁ DE LOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE: OTROS ELEMENTO DE CONFIGURACIÓN (I)

Cláusulas específicas en las bonificaciones a la formación para trabajadores discontinuos.

Objetivos

Potenciar el acceso a la formación estableciendo mecanismos /cláusulas en los contratos que posibiliten el uso del derecho a la formación devengado del salario del trabajador Hacer efectivo el uso al derecho a la formación en los trabajadores discontinuos

Descripción

Se trata de establecer un sistema diferente de acceso y utilización del porcentaje de salario que invertimos en formación. Los trabajadores discontinuos, como hemos visto, han tenido muchas dificultades para poder acceder a la formación en periodos de no ocupación porque ya no

pueden utilizar esta vía, y muchas veces tampoco en periodo de

ocupación. Por ello, una vía que favorece la formación de estos trabajadores es modificar alguna cláusula en materia de legislación que permita a determinados colectivos específicos exclusivos de la discontinuidad laboral poder hacer uso de su derecho a la formación a través del monto que cada mes destina a formación. Puede ser una opción

planteada para aquellas ocupaciones que en sí mismas son discontinuas. En definitiva configurar y generar de forma específica unas condiciones propias para determinadas ocupaciones y/o sectores de actividad (por ejemplo el caso de los trabajadores de espectáculo en Francia). Este caso concreto relata la configuración de cláusulas específicas para

los trabajadores de espectáculo permitiendo la acumulación de horas trabajadas por el profesional a lo largo de un periodo largo de tiempo, acumulando las bonificaciones de los diferentes periodos de ocupación, para posteriormente acceder a la formación. En definitiva, acumulación progresiva de bonificaciones a la formación a

lo largo de periodos discontinuos.

Dificultades Acuerdos entre los agentes sociales

Posibilidades

Discriminar positivamente en términos legales la formación para estos trabajadores Potencia el uso de su derecho a formación repercutiendo en su grado de participación en formación

Sectores Aquellos con mayor intermitencia y definida su actividad como discontinua

Nivel Sectorial

171



Denominación MÁS ALLÁ DE LOS ESPACIOS DE APRENDIZAJE: OTROS ELEMENTO DE CONFIGURACIÓN (II) Convenios colectivos y cláusulas para la formación en el empleo.

Objetivos

Mejorar el derecho al acceso a la formación a través de las negociaciones entre el conjunto de actores sociales, concretando cláusulas en los convenios colectivos (sectoriales y de empresa) que favorezcan el acceso a formación de los trabajadores discontinuos.

Descripción

A través de su inclusión en los convenios colectivos se favorecería sobre todo a aquellos trabajadores que en menor medida hacen uso de su derecho a la formación, y aquellos trabajadores donde por trabajar en pequeñas empresas, donde no se organizan planes de formación, donde no hay cabida para la formación de los

trabajadores discontinuos, por convenio pudieran participar y formarse. Se trata pues de cláusulas que el conjunto de agentes establecería para el beneficio propio de la empresa y del trabajador, consensuando además las áreas de formación más demandadas y/ o exigidas en cada centro de trabajo. En este sentido, las comisiones paritarias debieran de plasmar la

formación en periodos de no ocupación, ya que este hecho facilitaría mientras tanto el acceso a la formación de muchos trabajadores discontinuos que por cuestiones de cultura empresarial y de su propio periodo de ocupación no pueden acceder a la formación, y por lo tanto no pueden mejorar sus condiciones laborales. Debemos también tomar en consideración la negociación de cláusulas en los convenios colectivos de las empresas o sectores

(pesca, agricultura,..) con mayor porcentaje de trabajadores discontinuos, que establezcan espacios y recursos formativos; con la meta de favorecer su estabilidad laboral.

En definitiva, que la negociación colectiva se convierta en una plataforma adecuada para establecer medidas que disminuyan, en la medida de lo posible, el trabajo discontinuo a favor de la

estabilidad laboral, promoviendo la formación: determinando cláusulas que comprometan a las empresas a incentivar, por ejemplo, la participación anual de la totalidad de los trabajadores temporales que repitan contrato al menos una vez al año – trabajadores discontinuos, en la práctica - en formación profesional para el empleo; sea en la modalidad de demanda o en la de oferta.

Dificultades Lograr acuerdos entre los agentes sociales, cómo gestionar los costes de la formación en periodo de no ocupación.

Posibilidades

Adecuar y configurar la formación que debe ser ofertada “casi obligatoriamente” a los trabajadores como un derecho propio. Potencia el uso de su derecho a formación repercutiendo en su grado de participación en formación.

Sectores Aquellas empresas o sectores caracterizados exclusivamente por la discontinuidad en su actividad, o que lleven a cabo de forma continúa trabajos discontinuos.

Nivel Empresa / Sectorial

172



Denominación PROGRAMAS DE FORMACIÓN DIRIGIDOS A LOS TRABAJADORES DISCONTINUOS DESTINADOS A LA POLIVALENCIA

Objetivos

Ofrecer una formación que permita la adquisición de numerosas competencias, destrezas y habilidades que le permitan el desarrollo de tareas múltiples. Ganar polivalencia funcional en el centro de trabajo y lograr así un

mayor número de tiempo ocupado.

Descripción

Así como puede observarse en las Buenas Prácticas, sucede que a

menudo los centros de trabajo disponen de una multiplicidad de actividades a desarrollar. En estos casos se trata de actividades con un alto carácter discontinuo, donde a través de la formación se pretende que el trabajador sea capaz de manejar y llevar a cabo un mayor número de actividades que le permiten como beneficio estar un mayor número de meses ocupado.

En ambos casos se trata de actividades con un alto carácter discontinuos, donde a través de la formación se pretende que el trabajador sea capaz de manejar y llevar a cabo un mayor número de actividades que le permiten como beneficio estar un mayor número de meses ocupado. Ganar estabilidad laboral y mejorar sus condiciones laborales.

Dificultades

Esta propuesta formativa depende de la propia actividad del sector y del centro de trabajo.

Se dirige a aquellas actividades que se componen de una heterogeneidad de funciones a realizar aunque interrelacionadas entre sí.

Posibilidades

La ejecución de programas formativos destinados a la ampliación de

las competencias de los trabajadores discontinuos está permitiendo acortar sus periodos de no ocupación, aumentar sus horas de jornada y, por ende, mejorar sus condiciones laborales y dignificar sus empleos.

Sectores Sectores caracterizados por una multiplicidad de actividades: por ejemplo sector del ocio, del deporte, etc.

Nivel Empresa / Sectorial.

Metodología Presencial.

Tipo formación Formación interrelacionada dentro del un mismo sector de actividad

que posibilite la realización de múltiples tareas y funciones dentro de un subsector concreto de actividad.

Grupo Homogéneo

Sí.

Tutoría Sí. Para ayudar a desarrollar y realizar una formación “polivalente”.

Redes

profesionales No procede.

173


Otros elementos que permiten la configuración y adecuación de los diferentes escenarios propuestos permitiendo una mayor

personalización de la formación al grupo de trabajadores discontinuos propio en cada caso:

a. Certificado de profesionalidad

Enfocar la formación hacia la obtención de certificados de profesionalidad: se ha visto en el capítulo, formación recibida, la

importancia de aquella formación certificada, posibilitando el acceso a un empleo.

b. Catálogo INCUAL

Adecuar la formación acorde con el catálogo INCUAL, como beneficio posterior para el trabajador y consiga acreditar

formación y experiencia.

c. Bolsa de empleo

Incluir Bolsas de empleo en los programas de formación: sirve como elemento motivador y práctico en la realización de la formación.

d. Zona geográfica

Zona geográfica donde se lleve a cabo la formación. La

discontinuidad laboral, incluso dentro del mismo sector de actividad, se produce en periodos de tiempo opuestos dependiendo de la zona geográfica.

e. Comunicación

Incluir acciones de comunicación sobre la formación para

favorecer la participación.

f. Participación de los actores sociales

Valorar la posibilidad de la actuación del conjunto de los actores

sociales para solucionar y promocionar la formación en determinadas zonas específicas o sectores muy concretos de

actividad.

g. Potenciar la formación

Aunar esfuerzos en dirigir acciones encaminadas a aquellos

trabajadores discontinuos en peores condiciones laborales.

h. Capsulización / Pildorización de la acción formativa

Configurar la duración de las acciones en formato “cápsula” – modularización de la formación en periodos cortos de tiempo, permitiendo así la adecuación de aquella formación de mayor

duración a los periodos de no ocupación de los trabajadores discontinuos.

174


175


GUIA DE BUENAS PRÁCTICAS

7.1. SELECCIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

Se presentan varios ejemplos de Buenas Prácticas que fomentan y

favorecen la formación y mejora de la empleabilidad de los trabajadores discontinuos. En este sentido, así como se ha indicado a lo largo del

estudio, el grupo de trabajadores discontinuos es en parte un “gran desconocido” y por los resultados expuestos, se trata de trabajadores

que se encuentran fuera de las estrategias de formación actuales (exceptuando la nueva normativa de la FTFE que obliga a formar a un 20% de desempleados, donde estos trabajadores discontinuos pudieran

acceder a formación).

No obstante se presenta un ejemplo de Buenas Prácticas nacionales a

nivel de empresa y sectorial y otras experiencias Europeas a nivel sectorial e intersectorial.

Tabla 36. Resumen listado de Buenas Prácticas

RESUMEN DE BUENAS PRÁCTICAS

Buena Práctica Nº 1 Plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos de actividades deportivas

Buena Práctica Nº 2 Plan de formación dirigido a los trabajadores de actividades artísticas

Buena Práctica Nº 3 Plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos del sector turístico

Buena Práctica Nº 4 Plan de formación de Virgin Active Iberia

Buena Práctica Nº 5 Plan de formación de Frinsa

Buena Práctica Nº 6 Plan de formación de trabajadores discontinuos

“atemporal”

Buena Práctica Nº 7 Aula virtual de formación permanente para el sector pesquero

Buena Práctica Nº 8 Plan de formación a través de campus virtual

Buena Práctica Nº 9 Programa de orientación profesional: rincones de orientación (VEJLEDNINGSHØRNER)

Buena Práctica Nº 10 Fundación SINDETT-promoción de la formación para trabajadores temporales de ETT´S

176


A modo introductorio, ¿qué ofrecen las Buenas Prácticas?

BP1.-Configurar una formación orientada a la polivalencia en el

mercado de trabajo permite aumentar la posibilidad de empleabilidad del trabajador discontinuo, aumentando sus periodos de ocupación a través del desarrollo de diversas y múltiples actividades.

BP2.-Nos ofrece un caso específico donde en el los agentes sociales en Francia han considerado la figura del profesional del espectáculo como

“Intermitente”, con las dificultades de acceso a la formación propias de los trabajadores discontinuos. En este sentido se ha configurado un sistema específico para mejorar su acceso a la formación profesionales,

a través de cláusulas en las bonificaciones a la formación.

BP3.-Se destaca en este caso la promoción de la formación en periodos

de no ocupación (en este caso se lleva a cabo en periodos de temporada baja). La formación facilita la obtención de los certificados de

profesionalidad, permitiendo dejar constancia de la cualificación de los trabajadores; lo cual es un elemento de gran importancia, ya que les facilitará ser contratados en la siguiente temporada (o más bien una vez

acabada la temporada baja).

Algunos trabajadores, por ejemplo inmigrantes, solo cuentan con este

tipo de acreditaciones.

BP4.- La formación tiene el efecto de ofrecer polivalencia al conjunto de los trabajadores discontinuos; en la medida en que la ampliación de

competencias pueda ayudarles a lograr un contrato indefinido. Trabajadores temporales realizan formación en diversas competencias

que puede suponerles la estabilidad laboral en la empresa.

BP5.- En este caso, en la empresa que se relata, la formación es el camino a través del cual los trabajadores discontinuos pueden mejorar

su situación en la empresa, pasando de ser contratos eventuales a ser contratados por obra y servicio, y de ahí a disponer de un contrato

indefinido discontinuo. Una empresa en la que se favorece al formación de forma continua de sus trabajadores que como resultado tiene una mejora notable en su tipo de relación contractual y condiciones

laborales.

BP6.- El plan de formación expuesto supone una experiencia en la

adecuación de los periodos de ocupación con lo de no ocupación para participar en actividades de aprendizaje. En este sentido, como resultado principal se encuentra el hecho que permite al alumno

retomar su formación en diversos periodos de no ocupación, permitiendo compatibilizarlos con sus periodos de ocupación.

BP7.- La formación contribuye a mejorar especialmente la cualificación de aquellos trabajadores del sector pesquero (donde hay una notable presencia de trabajadores discontinuos) con baja cualificación y en

situación de precariedad laboral (y con mayores barreras de acceso, geográficas a las estructuras/aulas de formación). Esta experiencia

refleja cómo salvar estas barreras facilitando la cercanía de las instalaciones necesarias para la formación a través de aulas virtuales móviles de formación.

177


BP8.- Supone un ejemplo de formación online, donde la cooperación entre empresas aborda ofertar una formación gratuita tanto a sus

empleados como aquellos trabajadores que no tengan relación con la empresa. Este programa formativo incluye una bolsa de empleo, para facilitar el acceso de los trabajadores, en situación laboral más precaria,

al mercado de trabajo en condiciones dignas.

BP9.- Vista la necesidad y la falta de información de los trabajadores

acerca de qué formación realizar para mejorar su situación laboral, los “rincones de orientación” son un ejemplo en el asesoramiento, sobre todo de carácter personalizado, que ha favorecido el acceso de los

trabajadores, en situación laboral precaria, a cursos de formación ajustados a sus necesidades o expectativas laborales.

BP10.- Por último, esta experiencia se basa en ofertar una formación a los trabajadores temporales de las ETT´s (trabajadores discontinuos).

La formación cubre aquellas necesidades y habilidades que requieren las empresas a través de estas empresas intermediarias para la realización de trabajos temporales. En este sentido, la formación para trabajadores

temporales en periodos de no ocupación supone la inserción laboral y aumento de los periodos de ocupación, en tanto que la formación

cursada se encuentra en estrecha relación con las necesidades del mercado.

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rofe

sio

nalidad v

incula

dos a

l secto

r,

dura

nte

los p

eriodos d

e n

o o

cupació

n (

tem

pora

da b

aja

). 5

. C

ole

cti

vo

desti

nata

rio

Tra

baja

dore

s d

iscontinuos d

el secto

r tu

rístico (

esta

cio

nale

s),

con b

aja

cualificació

n y

sin

posib

ilid

ad d

e s

er

cert

ific

ados

com

pete

ncia

s e

specífic

as.

6.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

Curs

os p

resencia

les

7.

Fin

an

cia

ció

n

Com

pete

ncia

s e

specífic

as y

vin

cula

das c

on los

cert

ific

ados d

e p

rofe

sio

nalidad a

socia

dos a

las

pro

fesio

nes d

e a

sis

tente

de h

ote

l, g

obern

anta

, re

cepcio

nis

ta,

asis

tente

de r

esta

ura

ció

n,

cocin

ero

…

8.

En

tid

ad

es p

ro

mo

toras

Asocia

ció

n p

ara

el D

esarr

ollo d

el Em

ple

o y

de la f

orm

ació

n

en la I

ndustr

ia H

ote

lera

(AD

EFIH

)

9.

Co

nte

nid

os f

orm

ati

vo

s

Módulo

s f

orm

ativos d

e los c

ert

ific

ados d

e p

rofe

sio

nalidad

ligados a

l secto

r tu

rístico:

Hoste

lería,

alo

jam

iento

y

opera

dore

s t

urísticos.

RE

SU

LTA

DO

S

10

. U

tilid

ad

de la f

orm

ació

n

Los c

ert

ific

ados d

e p

rofe

sio

nalidad p

erm

iten d

eja

r consta

ncia

de la c

ualificació

n d

e los t

rabaja

dore

s;

lo c

ual

es u

n e

lem

ento

de g

ran im

port

ancia

, ya q

ue les facilitará

ser

contr

ata

dos e

n la s

iguie

nte

tem

pora

da.

Alg

unos t

rabaja

dore

s, por

eje

mplo

inm

igra

nte

s, solo

cuenta

n c

on e

ste

tip

o d

e a

cre

ditacio

nes.

11

. P

osib

ilid

ad

es d

e e

xtr

ap

ola

ció

n

Puede s

er

de g

ran inte

rés r

epro

ducir e

sta

inic

iativa e

n los

ám

bitos q

ue c

um

pla

n e

sta

s c

ondic

iones:

S

ecto

res d

e c

ará

cte

r esta

cio

nal /

cíc

lico.

S

ecto

res c

on t

rabaja

dore

s d

e b

aja

cualificació

n.

S

ecto

res c

uyas o

cupacio

nes e

specífic

as p

ueden s

er

acre

ditadas a

tra

vés d

e c

ert

ific

ados d

e p

rofe

sio

nalidad.

12

. E

lem

en

tos f

avo

rab

les

Alta m

otivació

n d

e los t

rabaja

dore

s,

quie

nes p

ueden

acceder

a c

ert

ific

ados d

e p

rofe

sio

nalidad,

una v

ez c

um

pla

n

los itinera

rios f

orm

ativos inclu

idos e

n los m

ódulo

s

form

ativos.

OB

SE

RV

AC

IO

NE

S

Los c

urs

os s

e r

ealizan e

n t

em

pora

da b

aja

, es d

ecir,

entr

e o

toño y

prim

avera

.

Son c

urs

os e

n d

onde la t

uto

rizació

n y

la o

rienta

ció

n p

rofe

sio

nal ocupan u

n lugar

muy r

ele

vante

. A los t

uto

res s

e les d

enom

ina “

Em

baja

dore

s d

e los o

ficio

s”.

Se d

esarr

olla u

na im

port

ante

div

ulg

ació

n d

el pla

n d

e f

orm

ació

n,

entr

e los a

gente

s s

ocia

les,

las e

mpre

sas…

Los c

ert

ific

ados d

e p

rofe

sio

nalidad h

an c

ontr

ibuid

o n

ota

ble

mente

a la d

ignific

ació

n d

e los p

rofe

sio

nale

s d

entr

o d

el secto

r tu

rístico.

181


Bu

en

a p

rácti

ca 4

DE

SC

RIP

CIÓ

N

1.

Den

om

inació

n

Pla

n d

e form

ació

n d

e V

irgin

active I

beria

2.

Secto

r

931 A

ctivid

ades d

eport

ivas

3.

Territ

orio

Fra

ncia

CA

RA

CTE

RÍS

TIC

AS

DE

L P

LA

N

4.

Ob

jeti

vo

s

Form

ar

trabaja

dore

s p

olivale

nte

s,

que t

engan

posib

ilid

ades d

e insert

ars

e e

n u

na e

mpre

sa d

istinguid

a

por

su a

lto g

rado d

e m

ovilid

ad funcio

nal, p

udie

ndo

desem

peñar

activid

ades d

e m

uy d

ivers

o c

onte

nid

o.

5.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

Tra

baja

dore

s d

iscontinuos y

con c

ontr

ato

s t

em

pora

les

(sobre

todo a

fin

de o

bra

).

En c

uanto

a las o

cupacio

nes q

ue p

resenta

n u

na m

ayor

tem

pora

lidad d

entr

o d

e la e

mpre

sa s

e e

ncuentr

an

Monitore

s,

Coord

inadore

s,

Com

erc

iale

s y

Adm

inis

trativos.

6.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

Curs

os p

resencia

les

Curs

os e

learn

ing

Curs

os e

n b

lended learn

ing

7.

Fin

an

cia

ció

n

No c

abe h

abla

r ta

nto

de n

ecesid

ades d

e c

ualificació

n

sin

o d

e e

xig

encia

s p

ara

el desem

peño d

e u

n m

ayor

núm

ero

de a

ctivid

ades y

funcio

nes d

entr

o d

e la

em

pre

sa.

8.

En

tid

ad

es p

ro

mo

toras

El depart

am

ento

de R

ecurs

os H

um

anos d

e V

irgin

active

Iberia e

s e

l re

sponsable

de d

iseñar

e im

part

ir la form

ació

n

dirig

ida,

de m

odo e

specífic

o,

a los t

rabaja

dore

s

dis

continuos.

9.

Co

nte

nid

os f

orm

ati

vo

s

Se c

onsid

era

n d

os t

ipos d

e p

lanes:

Pla

n d

e form

ació

n

inic

ial y p

lan a

nual.

1.

Pla

n d

e form

ació

n inic

ial, q

ue c

onsta

de d

os t

ipos d

e

form

ació

n:

Una f

orm

ació

n e

specífic

a,

difere

nte

en c

ada c

aso

según la o

cupació

n.

Una form

ació

n c

om

ún a

todos los e

mple

ados,

que s

e

form

an e

n la c

ultura

em

pre

sarial de la e

ntidad,

los

valo

res c

orp

ora

tivos…

2.

Pla

n a

nual de form

ació

n:

Todos los a

ños s

e h

ace p

lan

de form

ació

n a

nual;

ela

bora

do s

obre

un d

iagnóstico

de n

ecesid

ades d

e form

ació

n.

RE

SU

LTA

DO

S

10

. U

tilid

ad

de la f

orm

ació

n

La form

ació

n t

iene e

l efe

cto

de o

frecer

polivale

ncia

al

conju

nto

de los t

rabaja

dore

s d

iscontinuos;

en la

medid

a e

n q

ue la a

mpliació

n d

e c

om

pete

ncia

s p

ueda

ayudarles a

logra

r un c

ontr

ato

indefinid

o.

11

. P

osib

ilid

ad

es d

e e

xtr

ap

ola

ció

n

Secto

res d

onde e

xis

ta u

na m

ultip

licid

ad d

e t

are

as,

que

requie

ran d

e c

onocim

iento

s e

specífic

os y

concre

tos,

pero

princip

alm

ente

de o

rden b

ásic

o.

12

. E

lem

en

tos f

avo

rab

les

Alto g

rado d

e m

otivació

n d

e los t

rabaja

dore

s,

debid

o a

que v

en la p

osib

ilid

ad d

e q

ue s

us c

ontr

ato

s t

em

pora

les

se p

uedan c

onvert

ir e

n indefinid

os.

OB

SE

RV

AC

IO

NE

S

El pla

n d

e form

ació

n s

e d

iseña d

e a

cuerd

o a

, entr

e o

tras c

onsid

era

cio

nes,

las p

osib

ilid

ades q

ue la e

mpre

sa t

iene d

e c

onvert

ir los c

ontr

ato

s d

iscontinuos e

n indefinid

os y

continuos.

182


Bu

en

a p

rácti

ca 5

DE

SC

RIP

CIÓ

N

1.

Den

om

inació

n

Pla

n d

e f

orm

ació

n d

e F

rinsa.

2.

Secto

r

10 I

ndustr

ia d

e la a

lim

enta

ció

n

3.

Terr

ito

rio

España

CA

RA

CTE

RÍS

TIC

AS

DE

L P

LA

N

4.

Ob

jeti

vo

s

Logra

r que los t

rabaja

dore

s d

iscontinuos,

con c

ontr

ato

te

mpora

l, o

bte

ngan u

na f

orm

ació

n e

specia

lizada y

suficie

nte

, con e

l fin d

e a

cceder

a c

ontr

ato

s indefinid

os

y,

en la m

edid

a d

e lo p

osib

le,

con r

educid

os p

eriodos

de n

o o

cupació

n.

5.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

T

rabaja

dore

s d

iscontinuos y

con c

ontr

ato

s t

em

pora

les

(princip

alm

ente

esta

cio

nale

s).

T

rabaja

dore

s q

ue s

e incorp

ora

n m

uy jóvenes a

la

em

pre

sa,

sin

una f

orm

ació

n e

specia

lizada e

inclu

so s

in

nin

gún t

ipo d

e c

apacitació

n q

ue p

uedan a

cre

ditar.

6.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

Curs

os p

resencia

les

Adie

str

am

iento

sobre

el puesto

de t

rabajo

, a r

azón d

el

cará

cte

r ta

n e

specífic

o y

prá

ctico d

e la f

orm

ació

n

impart

ida.

7.

Fin

an

cia

ció

n

No c

abe h

abla

r ta

nto

de n

ecesid

ades d

e c

ualificació

n

sin

o d

e e

xig

encia

s p

ara

el desem

peño d

e u

n m

ayor

núm

ero

de a

ctivid

ades y

funcio

nes d

entr

o d

e la

em

pre

sa.

8.

En

tid

ad

es p

rom

oto

ras

El depart

am

ento

de R

ecurs

os H

um

anos d

e F

risa e

s e

l re

sponsable

de d

iseñar

e im

part

ir la f

orm

ació

n d

irig

ida,

prim

ord

ialm

ente

, a los t

rabaja

dore

s d

iscontinuos n

o

indefinid

os.

Este

depart

am

ento

se d

etiene,

de m

odo

part

icula

r, e

n s

ele

ccio

nar

a los t

rabaja

dore

s m

ás idóneos a

part

icip

ar

en f

orm

ació

n;

en f

unció

n d

e s

u n

ivel de

motivació

n,

rendim

iento

, ju

ventu

d y

capacid

ad d

e

apre

ndiz

aje

.

9.

Co

nte

nid

os f

orm

ati

vo

s

Conocim

iento

s y

destr

ezas p

ara

la m

anip

ula

ció

n d

e

alim

ento

s.

Hig

iene

Pre

venció

n d

e r

iesgos labora

les.

RE

SU

LTA

DO

S

10

. U

tilid

ad

de la f

orm

ació

n

Gra

cia

s e

n b

uena m

edid

a a

la f

orm

ació

n im

part

ida,

la

em

pre

sa h

a p

asado d

e 3

00 e

mple

ados e

n 1

997 a

1500 e

n 2

011;

y d

onde e

l 75%

tie

nen y

a c

ontr

ato

in

definid

o.

11

. P

osib

ilid

ad

es d

e e

xtr

ap

ola

ció

n

Una inic

iativa d

e f

orm

ació

n d

e e

ste

tip

o p

uede s

er

aplicada

princip

alm

ente

a g

randes e

mpre

sas;

con c

iclo

s d

e

pro

ducció

n e

sta

cio

nale

s y

con u

nos p

erf

iles

com

pete

ncia

les t

an e

specífic

os q

ue r

equie

ren q

ue la

form

ació

n s

ea im

part

ida t

am

bié

n e

n e

l puesto

de t

rabajo

.

12

. E

lem

en

tos f

avo

rab

les

Alto g

rado d

e m

otivació

n d

e los t

rabaja

dore

s,

en la

medid

a e

n q

ue p

ueden a

cceder

a c

ontr

ato

s indefinid

os

dis

continuos,

por

medio

de a

ctivid

ades f

orm

ativas d

e

cic

lo c

ort

o /

medio

.

OB

SE

RV

AC

IO

NE

S

El cará

cte

r cíc

lico d

e la a

ctivid

ad t

iende a

obligar

a la e

mpre

sa a

envia

r a los t

rabaja

dore

s a

difere

nte

s p

uesto

s d

e t

rabajo

y d

epart

am

ento

s,

de t

al m

odo q

ue la p

olivale

ncia

es

prá

cticam

ente

un im

pera

tivo.

183


B

uen

a p

rácti

ca 6

DE

SC

RIP

CIÓ

N

1.

Den

om

inació

n

Pla

n d

e f

orm

ació

n p

ara

tra

baja

dore

s d

iscontinuos

“ate

mpora

l”

2.

Secto

r

Cará

cte

r in

ters

ecto

rial.

3.

Territ

orio

Nueva E

scocia

(Canadá).

CA

RA

CTE

RÍS

TIC

AS

DE

L P

LA

N

4.

Ob

jeti

vo

s

Pro

porc

ionar

una f

orm

ació

n a

justa

da a

los t

rabaja

dore

s

dis

continuos,

con e

l fin d

e q

ue s

e insert

en labora

lmente

en los p

eriodos d

e n

o o

cupació

n.

5.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

Tra

baja

dore

s d

iscontinuos y

con c

ontr

ato

s t

em

pora

les.

En

part

icula

r, t

ienen p

refe

rencia

los s

iguie

nte

s t

rabaja

dore

s:

S

e e

ncuentr

an e

n s

ituació

n a

ctu

al de d

em

anda d

e

trabajo

. H

an e

sta

do e

n a

ctivo d

ura

nte

al m

enos d

os a

ños.

P

ueden d

em

ostr

ar

que s

u f

orm

ació

n n

o v

a a

inte

rferir

en

su v

uelta a

l tr

abajo

.

6.

Co

lecti

vo

desti

nata

rio

Curs

os p

resencia

les.

7.

Fin

an

cia

ció

n

Form

ació

n v

incula

da a

los p

erf

iles c

om

pete

ncia

les d

e

los p

uesto

s d

e t

rabajo

más o

fert

ados e

n e

l m

erc

ado d

e

trabajo

y q

ue r

equie

ren u

n p

erf

il c

om

pete

ncia

l de

cará

cte

r básic

o.

8.

En

tid

ad

es p

ro

mo

toras

El pro

moto

r es e

l G

obie

rno d

e N

ueva E

scocia

, que p

erm

ite a

lo

s t

rabaja

dore

s d

iscontinuos -

en p

eriodos d

e n

o o

cupació

n-

invert

ir e

n s

u p

ropia

form

ació

n,

con u

n c

oste

para

el

alu

mno y

otr

o q

ue c

ubre

su s

eguro

socia

l. Y

debid

o a

que

esto

s t

rabaja

dore

s n

o r

ecib

en a

poyo f

inancie

ro a

dic

ional

para

los g

asto

s r

ela

cio

nados p

or

su c

apacitació

n,

se les

conoce c

om

o "

feepayers

".

9.

Co

nte

nid

os f

orm

ati

vo

s

Form

ació

n d

e c

ará

cte

r em

inente

mente

técnic

o y

prá

ctico,

con e

l fin d

e a

segura

r el acceso a

l em

ple

o e

n e

l tiem

po

más t

em

pra

no p

osib

le.

RE

SU

LTA

DO

S

10

. U

tilid

ad

de la f

orm

ació

n

La f

orm

ació

n im

part

ida e

stá

posib

ilitando u

n a

lto

índic

e d

e a

cceso labora

l a los t

rabaja

dore

s

dis

continuos,

a lo larg

o d

e s

us p

eriodos d

e n

o

ocupació

n.

11

. P

osib

ilid

ad

es d

e e

xtr

ap

ola

ció

n

Se t

rata

de u

na f

orm

ació

n d

ivers

a,

no e

specífic

a d

e u

n

secto

r; c

on lo q

ue p

uede s

er

extr

apola

ble

a á

mbitos m

uy

dis

tinto

s.

12

. E

lem

en

tos f

avo

rab

les

Los t

rabaja

dore

s p

ueden p

art

icip

ar

en f

orm

ació

n e

n

periodos d

e n

o o

cupació

n d

istinto

s,

reto

mándola

en e

l

punto

en e

l que la h

an d

eja

do.

OB

SE

RV

AC

IO

NE

S

Un a

specto

muy im

port

ante

es la c

onsid

era

ció

n d

e q

ue la f

orm

ació

n n

o d

eba inte

rferir

con e

l re

torn

o d

el tr

abaja

dor

a la e

mpre

sa e

n la q

ue o

rdin

ariam

ente

tra

baja

. Se d

ebe g

ara

ntizar

que la f

orm

ació

n e

s lo s

uficie

nte

mente

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184


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188


189


CONCLUSIONES Y PROPUESTAS

8.1. PRINCIPALES CONCLUSIONES

Una de las primeras aportaciones de la investigación ha implicado el

extender el concepto de trabajador discontinuo a otras modalidades contractuales diferentes a la de contrato fijo discontinuo; porque en la

práctica un buen número de trabajadores con contratos temporales se pueden clasificar como trabajadores discontinuos, en la medida en que

han protagonizado, por ejemplo en menos de dos años, diferentes periodos de ocupación y no ocupación. Como se expuesto, el derecho laboral –y más exactamente las modalidades contractuales- están muy

lejos de agotar todas las posibilidades de trabajo discontinuo que se reproducen en el mercado de trabajo.

Cabe también exigir, por lo tanto, un tratamiento contractual lo más ajustado a la realidad de los trabajadores discontinuos, que exigiría también la definición por ejemplo de nuevas fórmulas de contrato

laboral y dirigidas ad hoc a este colectivo de empleados. Esto facilitaría acordar iniciativas, en primer lugar en las mesas de negociación

colectiva, dirigidas a la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores discontinuos; entre las cuales también cabría incluir, naturalmente, ofrecer más facilidades para acceder a la formación


8.2. ASPECTOS ESENCIALES A TENER EN CUENTA PARA

LLEVAR A CABO ESTRATEGIAS FORMATIVAS CON TRABAJADORES DISCONTINUOS

1. ACCESO A LA FORMACION

a. Divulgar la oferta de formación a los trabajadores

discontinuos.

Muchos de los trabajadores discontinuos tienen una formación curricular básica y, a veces, carecen de todo tipo de cualificación

que pudieran acreditar. De ahí que es necesario redoblar los esfuerzos para difundir la oferta de formación entre los

trabajadores discontinuos, motivándoles para participar en ella.

Las empresas y los agentes sociales están llamados a ocupar un lugar tan protagonista como insustituible en este afán; tanto en

los periodos de ocupación como de no ocupación.

La oferta de formación tiene que ser “pro activa”, difundiendo

siempre las ventajas que puede proporcionar a los trabajadores discontinuos; de cara a mejorar sus condiciones laborales y confiriendo más oportunidades para garantizar la estabilidad

laboral.

190


“Muchas veces lo que te anima a participar en cursos de formación es la información.”. (Entrevista 2 Trabajador

Discontinuo)

En este sentido los sectores donde la información sobre la formación profesional para el empleo destaca en mayor grado son

agricultura y construcción.

b. Facilitar la inscripción en procesos de formación mientras

el trabajador se está ocupado.

Dentro del propio sistema de bonificación, otra de las peticiones que se ha recogido es que deben facilitarse las solicitudes de

acceso a la formación bonificada mientras el trabajador se encuentra en periodo de no ocupación. A menudo las fechas para

solicitar la formación bonificada supone para muchos trabajadores encontrarse ya en periodo de no ocupación y por lo tanto no

pueden acceder a esos cursos. Debe impulsarse la realización de las solicitudes y peticiones una vez se encuentran ocupados aunque la formación sea efectiva en periodo de no ocupación (de

otra forma no pueden ejercer su derecho a la formación).

El caso más factible al respecto correspondería a los trabajadores

con contratos indefinidos discontinuos, en la medida en que cada año vuelven a estar contratados con la misma empresa, donde pudiera permitirse la acumulación de sus periodos de ocupación

para participar en formación en periodo de no ocupación.

“Entre septiembre y octubre debiera de hacerse, debiera de

solicitarse en verano y después poderla hacer en los meses de septiembre a diciembre, pero que se les pudiera permitir llevarla a cabo por el hecho de haber trabajado” (Entrevista

15 Trabajadora Discontinua)

2. MEJORAR LA OFERTA DE FORMACIÓN

a. A nivel de cada empresa, con el fin de favorecer la estabilidad laboral y la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores discontinuos, urge desarrollar

programas formativos destinados a la polivalencia.

En algunas empresas, como por ejemplo las buenas prácticas de

Virgin Active o Frinsa, podemos comprobar que la ejecución de programas formativos destinados a la ampliación de las competencias de los trabajadores discontinuos, está permitiendo

acortar sus periodos de no ocupación, aumentar sus horas de jornada y, por ende, mejorar sus condiciones laborales y dignificar

sus empleos. En aquellas empresas en las que los puestos de trabajo no requieren perfiles competenciales muy cualificados, es razonable incoar programas formativos dirigidos a los trabajadores

discontinuos en aras de que –a medio plazo- ganen en polivalencia y, en consecuencia, sean capaces de desarrollar otro tipo de

tareas que cubran sus inicialmente considerados periodos de no ocupación.

Aunque estas iniciativas podrían entenderse también desde las

claves de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), no solo

191


beneficiarían a los trabajadores, ya que las empresas podrían contar también con empleados más motivados, integrados,

satisfechos y capacitados, redundando positivamente en su productividad.

“Se requiere mucha formación y mayor polivalencia, pues

porque no todo el mundo puede saber de todo, a pesar de que lo intentamos” (Entrevista 11 Responsable de

Formación)

En este caso se puede subrayar los sectores del ocio y del deporte, donde una heterogeneidad de actividad se encuentra

interrelacionadas entre sí, y donde la formación permite adquirir una polivalencia en las diferentes actividades.

b. Proporcionar a los trabajadores discontinuos una formación que vaya dirigida también a la obtención de certificados de

profesionalidad, de tal modo que gocen de más posibilidad de reinserción laboral.

Si, además de acopiar las competencias requeridas en el mercado

de trabajo, los trabajadores discontinuos adquieren –durante sus periodos de no ocupación- certificados de profesionalidad que les

sirvan para acreditar sus competencias, esto podría contribuir notablemente a sus posibilidades de empleabilidad.

No olvidemos que muchos de los trabajadores discontinuos no

cuentan con certificación académica alguna y, no rara vez, no pueden dejar constancia de su experiencia laboral. Esta situación

se reproduce, de modo particular, entre los trabajadores inmigrantes.

Que muchas de las ocupaciones más habituales de los

trabajadores discontinuos exijan atravesar un itinerario formativo, de duración corta o media, es un hecho que ofrece más

posibilidades para optar por certificados de profesionalidad en periodos de no ocupación.

En este sentido y analizando una de las buenas prácticas que

hemos incluido, cabe señalar que la Asociación para el Desarrollo del Empleo y de la Formación en la Industria Hotelera (ADEFIH) ha

promovido, en Francia, programas de capacitación destinados a trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, que han conferido también certificados de profesionalidad; los cuales

muchas veces han sido cruciales para que los trabajadores se reincorporaran al mercado de trabajo.

“¿Qué ocurrirá con tener un certificado de profesionalidad?, que tendrás más oportunidad ahí y en otro lado”. (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

192


Otro de los sectores, además de la hostelería, potencialmente objetivo de esta propuesta es la agricultura, donde los

trabajadores discontinuos se caracterizan en mayor grado por una baja cualificación y nivel de estudios, y por tanto tienen una mayor necesidad de mejora de su empleabilidad y nivel de

cualificación profesional.

c. Diseñar programas formativos transversales de carácter

multisectorial que sean destinados, primordialmente, a los trabajadores discontinuos.

El gran número de trabajadores discontinuos, según la tipología

que páginas atrás hemos determinado, puede hacer viable el desarrollo de programas formativos de carácter transversal y

presencial, que se impartan en los periodos de no ocupación a los que el mayor número de trabajadores discontinuos se acojan.

Hemos incluido algunas buenas prácticas con este fin.

Esto, al mismo tiempo, puede favorecer la interacción de los trabajadores y generar redes profesionales, que posibiliten por

ejemplo intercambiar información que ayude a la búsqueda de empleo, aunar experiencias y promover iniciativas comunes en el

plano del emprendimiento…

Además, no olvidemos que la formación profesional para el empleo, en su modalidad de oferta, posibilita organizar y financiar,

con fondos públicos, iniciativas de estas características. Apostamos, siguiendo lo ya dicho, por combinar las modalidades

presencial y e learning.

Así, de los datos extraídos que reflejan el tipo de formación demandada por los trabajadores discontinuos, un 16,7% lo hacía

en termas de administración, calidad, etc. Y por otro lado, en torno a un 10% subrayaban la necesidad de la informática, riesgos

laborales e idiomas. Estas áreas formativas de carácter transversal / multisectorial deben potenciarse en aras de mejorar la empleabilidad del trabajador discontinuo adecuándose a las

necesidades detectadas.

d. Ofertar una formación en términos de Reciclaje ocupacional

en aquellos sectores de actividad mayormente afectados por la reestructuración de empleo.

El reciclaje ocupacional de los trabajadores es un elemento

fundamental para conseguir aumentar de forma eficaz y coherente la cualificación de los trabajadores discontinuos. A raíz de la crisis,

se han observado diversos efectos perversos sobre el mercado laboral, que han generado un aumento de la precariedad de los trabajadores discontinuos, aumentando además en número los

expedientes de regulación de empleo.

Es pues de especial consideración plantear una formación

planificada y diseñada para impulsar el reciclaje ocupacional de aquellos trabajadores pertenecientes a los sectores económicos más afectados por la crisis.

193


Es el ejemplo del sector de la construcción, como sector emergente en la discontinuidad laboral.

“Todos nuestros sectores están muy castigados por la crisis, porque están muy relacionados con la construcción, y la formación a día hoy no tiene mucho impacto en la mejora de

las condiciones laborales por la propia situación de crisis y dependencia de la construcción, ya que somos el sector de la

madera” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical)

e. De forma conjunta al punto anterior, potenciar la formación

relacionada con aquellos sectores y ocupaciones menos afectados por la crisis y aquellos emergentes.

Además de trabajar en aras del reciclaje ocupacional de los trabajadores discontinuos, se requiere de forma conjunta, un

análisis y diseño de la formación para aquellos sectores menos castigados por la crisis; aquellos sectores que mayor empleo han generado, identificando las ocupaciones que han sufrido menores

pérdidas de empleo.

En este caso, junto con la formación de reciclaje, se trata de

promocionar mediante la formación, la orientación y acceso a ocupaciones y sectores de actividad que disponen de unas mejores condiciones laborales.

“En lo que estamos actualmente es en que la gente se interese por una formación acerca de cómo va ser la

construcción en el futuro. Aunque tiene un bajón enorme actualmente el sector de la construcción, pero en el futuro seguirá, la construcción no desaparecerá, sino que cambiará

el modelo de la construcción” (Entrevista Abierta 4 Representante Organización Sindical)

3. CREACION DE GRUPOS HOMOGÉNEOS / HETEROGÉNEOS

a. Valorar, en mayor medida, la presencia de trabajadores discontinuos a la hora de subvencionar programas de

formación profesional para el empleo.

Como venimos insistiendo, la mayoría de los trabajadores

discontinuos atraviesan una situación laboral precaria y, a veces, muy dificultosa.

Creemos, por lo tanto y teniendo en cuenta los fines

sociolaborales de la formación profesional para el empleo, que deberían contar con más posibilidades de financiación aquellos

programas que presenten un mayor porcentaje de trabajadores discontinuos.

Sin embargo, en la actualidad, no siempre queda esto reflejado en

los criterios actuales de financiación de la formación profesional para el empleo.

La situación y la envergadura del trabajo discontinuo no gozan del lugar que realmente merecerían.

194


“Yo y mis compañeras, que somos fijas discontinuas, es que no sé si nos cierran las puertas, es que no tenemos suerte, ni

con cursillos, ni formación, por ningún lado” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

Un 20% de los trabajadores discontinuos afirma sentirse

“discriminado” en cuando a la promoción de la formación en la empresa.

En este sentido declaran que los trabajadores ordinarios tienen preferencia en el acceso de la formación.

“Yo creo que sí, además eso se vería con unas ganas de

trabajar por ellos, porque la verdad te molesta el hecho de que no piensan en la gente que está en mi situación. Yo creo

que siempre se debe de mirar por el que menos puede. Porque mira yo vivo en un momento obligada a tener que

pagarme los cursos, y ni tenía trabajo ni nada.” (Entrevista 15 Trabajadora Discontinua)

“Mi empresa, es como todas las empresas de colectividades,

de las que hoy están realizando estas funciones pero no se sabe si mañana estarán también. Y a mí me han dicho que

para qué van a invertir dinero en un proyecto de formación si no saben si van a estar o no” (Entrevista 8 Trabajadora Discontinuo)

b. Generar espacios de aprendizaje destinados exclusivamente para trabajadores discontinuos.

Este elemento de configuración de la formación es apoyado por el 75% de los trabajadores como un factor positivo que favorecería su participación en formación. Además la generación de grupos

homogéneos posibilita en mayor grado la generación de redes profesionales, con las consecuencias y resultados beneficiosos

reporta al grupo de trabajadores.

“Un sector claro de discontinuos con fecha cierta es la elaboración de mantecados, donde solo trabajan mujeres.

Después los inmigrantes, cuando hay campañas de territorio y campaña concreta, es difícil acceder a formación para

cualificación. Cuando empieza la temporada se van programando las campañas, pero con distintos empleadores, hace muy difícil el acceso a la formación ¿Cómo podemos

diversificar o abrir el abanico con otros productos, que de la posibilidad levantar un cooperativa o algo parecido para

mejorar sus condiciones laborales?” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

195


4. METODOLOGIA DE IMPARTICIÓN

a. Potenciar la formación presencial.

Dentro del conjunto de modalidades de impartición, y a través de las técnicas cualitativas, se ha detectado en el colectivo de entrevistados (trabajadores discontinuos, representantes

empresariales, responsables de recursos humanos y formación, representantes sindicales) una predilección por la formación

presencial como metodología idónea de impartición de la formación para este colectivo. Además de disponer de tiempo (es una formación en periodo de no ocupación), la formación

presencial favorece la generación de redes profesionales, la interrelación entre trabajadores.

Más de la mitad de los trabajadores (54%) se formaron en metodologías presenciales, y la misma proporción afirma que es la

que se ajusta a sus necesidades):

“Yo prefiero presencial, porque tienes más contacto con la gente, tienes más opiniones con el resto, aprendes mucho

más con las otras personas” (Entrevista 5 Trabajadora Discontinuo)

“Normalmente presencial, estás con el resto de compañeros que siempre aportan información, y no es tan frío como a distancia” (Entrevista 12. Trabajadora Discontinua)

5. ORIENTACIÓN PROFESIONAL

a. Establecer procesos de asesoramiento para trabajadores

discontinuos que aporten las posibilidades de formación y empleo para los trabajadores discontinuos.

Otro elemento que se ha detectado en el discurso de los

trabajadores discontinuos es la falta de asesoramiento sobre cómo mejorar su empleabilidad. Este hecho se sucede en varias

situaciones:

En su propio puesto de trabajo; existe una falta de información y orientación sobre cómo mejorar su cualificación

en el puesto de trabajo.

En los procesos de movilidad intra e intersectorial, no existe

una información clara acerca de cómo reorientar la carrera profesional a través de la formación que facilite la mejora de las condiciones laborales mediante el logro de otro trabajo en

otro sector de actividad.

En ambos casos la figura del asesor aparece como el escenario

ideal para facilitar una información y diagnóstico tanto individual como grupal sobre su situación (a nivel de cualificación y formación). El objetivo es determinar cuáles son las vías que se

disponen. De esta forma se pretende potenciar su conocimiento y experiencia previa, para que a través de la formación se facilite su

incorporación en otros sectores de actividades.

196


El 30% de los trabadores discontinuos no sabe qué tipo de formación es necesaria para estabilizarse en su puesto de trabajo. Y además,

teniendo en cuanta que discontinuidad laboral es involuntaria, muchos de los trabajadores discontinuos están buscando otro empleo, la necesidad de estos profesionales de la orientación se deriva también del

dato que refleja que el 45% de los trabajadores discontinuos no sabe qué formación es necesaria para cambiar de sector de actividad.

6. PAPEL DE LOS ACTORES SOCIALES

a. Negociación de cláusulas en los convenios colectivos que prioricen la participación de los trabajadores discontinuos

en programas formativos; con la meta de posicionarlos como trabajadores polivalentes y consiguiendo así reducir

sus periodos de no ocupación.

Debemos también tomar en consideración la negociación de

cláusulas en los convenios colectivos de las empresas o sectores (pesca, agricultura,..) con mayor porcentaje de trabajadores discontinuos, que establezcan espacios y recursos formativos; con

la meta de favorecer su estabilidad laboral.

El fin último es proporcionar a los trabajadores discontinuos una

formación ajustada que les ayude a avanzar hacia la polivalencia y, gracias a ella, conseguir que desempeñen adecuadamente distintas ocupaciones, disminuyendo así los periodos de no

ocupación.

Vemos necesario, en definitiva, que la negociación colectiva se

convierta en una plataforma adecuada para establecer medidas que disminuyan, en la medida de lo posible, el trabajo discontinuo a favor de la estabilidad laboral.

En este sentido, debemos también tener en cuenta que la reducción de la demanda de producción en la mayoría de los

sectores económicos, pero en especial en algunos como la construcción, ha disparado el número y porcentaje de trabajadores que pueden ser considerados como discontinuos; ya

que alternan periodos de ocupación con otros de no ocupación y lo hacen a través de contratos temporales.

Queda pendiente especialmente, en estos sectores, reconocer el actual carácter discontinuo de muchas de sus ocupaciones y la oportunidad que la negociación colectiva les puede proporcionar

para atajarlo; a través de la concreción de cláusulas en los convenios vinculadas con el ámbito formativo.

Hablamos de determinar cláusulas que comprometan a las empresas a incentivar, por ejemplo, la participación anual de la totalidad de los trabajadores temporales que repitan contrato al

menos una vez al año – trabajadores discontinuos, en la práctica - en formación profesional para el empleo; sea en la modalidad de

demanda o en la de oferta.

197


Entre el grupo de expertos del panel Delphi, hubo consenso unánime en cuanto que es necesario una mayor importancia de las

comisiones paritarias para fijar estrategias formativas de carácter específico para los trabajadores discontinuos.

b. Promover, a nivel autonómico, programas de formación

profesional para el empleo de carácter sectorial dirigidos a los trabajadores discontinuos.

La transferencia de políticas activas de empleo a nivel regional, abre las puertas a que se desarrollen programas de formación según las necesidades concretas de los sectores y trabajadores de

cada Comunidad Autónoma. El rol que los diferentes agentes sociales ocupen, a la hora de solicitar este tipo de programas de

formación, es particularmente importante.

Esto abre la posibilidad para que, en un momento dado, los

Servicios Regionales de Empleo tengan la oportunidad de financiar programas formativos dirigidos a los trabajadores discontinuos, ubicados en sectores económicos concretos y con mayor presencia

en sus respectivos territorios. Pensemos, por ejemplo, que el sector agrícola tiene una mayor presencia en Andalucía, Castilla –

La Mancha, Extremadura… Mientras que el sector pesquero destaca en Galicia, también Andalucía…

“Los hoteles dependen mucho de la zona. Los hoteles de

Baleares, de costa y de sur de España, que abren en Semana Santa y cierran en octubre. Luego tenemos el caso contrario,

los hoteles de invierno, de esquí, que abren en diciembre y cierran en marzo. Luego tenemos los hoteles de ciudad que viven de octubre a junio, y luego hoteles culturales, que viven

de fines de semana tanto de invierno como verano. Por tanto habría que dividirlo entre sectores y casuística dentro del

sector” (Grupo de discusión 1 Representantes empresariales y sindicales)

c. Plantear y evaluar la posibilidad de ofrecer ayudas

económicas para la formación en el empleo o que el tiempo de formación contabilice como periodo de cotización.

Así como sucede en consonancia con otras políticas actuales, es adecuado establecer una partida económica para el trabajador que se forme en sus periodos de no ocupación, sobre todo en aquellos

casos donde su situación laboral es más precaria.

En este sentido, los trabajadores que se forman en periodos de no

ocupación tienen ciertas necesidades económicas, muchos de ellos no reciben ningún tipo de prestación al respecto. Por lo tanto, muchos de estos trabajadores no acuden a formación ya que sus

evidentes necesidades económicas les conducen a una continua búsqueda de empleo e ingresos. Para facilitar el acceso a la

formación y la participación en estrategias de mejora de cualificación y empleabilidad se baraja la posibilidad de aportar recursos destinados al apoyo del proceso formativo de estos

trabajadores, en aras de solventar esta “barrera de acceso”.

198


“Yo no digo que la formación deba de fomentarse de forma crematística, pagando dinero, pero sí que esté incentivada. La

formación que compute como tiempo de trabajo, por ejemplo, que la formación compute como cotización para que luego a la hora de jubilarse esos periodos, igual que ahora se ha

metido con la reforma laboral, como el tema de la lactancia, pues meter el tema de la formación compute como baremo a

la hora de jubilarse. El trabajador así además de adquirir más destrezas, la formación le va a redundar en otro tipo de beneficios” (Entrevista 6 Representante de trabajadores)

d. Potenciar la actuación y compromiso de los actores sociales.

El trabajo discontinuo en aquellos casos más estructurales del proceso económico, en definitiva todo aquel trabajo dependiente

de la estacionalidad requiere de los esfuerzos de los actores sociales para generar y mejorar una situación laboral de calidad de estos trabajadores. Al respecto es preciso poner en común

planes / acciones de empleo encaminados a la mejora laboral de estos trabajadores, de tal forma que pueda configurarse una línea

de mejora del mercado de aquellos trabajadores que menor periodo de ocupación tienen. La formación en este caso, se presentaría dentro de un marco laboral que se plasmaría en

coherencia con las acciones propuestas. Una formación encaminada a la realización de diferentes trabajos dentro de un

convenio de mejora del empleo.

Un ejemplo de este compromiso es la buena práctica nº 1, “Plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos de actividades

deportivas” donde configuró un plan estratégico para el desarrollo de las profesiones y la formación profesional en el sector del deporte,

firmado la administración de la región, instituciones académicas y los agentes sociales.

e. Evaluar la posibilidad de generar un sistema de formación

especial para aquellos trabajadores discontinuos que experimentan una mayor discontinuidad.

Al hilo de lo comentado en puntos anteriores, se trata de proponer un sistema de bonificación diferente para el conjunto de trabajadores discontinuos, ya que su relación de discontinuidad es

constante. Por ejemplo la generación de determinadas cláusulas, ubicadas en convenios o legislaciones, y asociadas a aquellas

ocupaciones o sectores donde la discontinuidad laboral es mayor. Este el caso expuesto en las buenas prácticas para el sector de los trabajadores del espectáculo en Francia, donde se reconoce el

carácter discontinuo de la actividad y la configuración de un sistema exclusivo para participar en formación. Los trabajadores

discontinuos, sobre todo aquellos con mayor grado de discontinuidad, se encuentran en una situación de desigual acceso a la formación bonificada. Se deben llevar a cabo medidas y

acciones que permitan el acceso a la formación bonificada de estos trabajadores.

199


7. TEMPORALIZACIÓN

a. Ofertar formación que pueda ser impartida en periodos de

no ocupación y a la que el alumnado pueda regresar una vez finalice su reincorporación en el mercado de trabajo.

Existen buenas prácticas, como por ejemplo el plan de formación

dirigido a los trabajadores discontinuos y establecido por el Gobierno de Nueva Escocia, que está diseñado de tal modo que

ofrece a los trabajadores discontinuos posibilidades reales para retomar la formación presencial en el punto en el que fue abandonada antes de que se reincorporaran al mundo laboral. En

este programa formativo se insiste, con éxito, que las actividades de formación no obstaculicen el más temprano retorno de los

trabajadores al empleo.

En algunas circunstancias, se ha percibido que los programas

formativos impartidos en periodos de no ocupación, hasta que no finalizaran, no animaban a los trabajadores discontinuos a incorporarse al mundo laboral; lo que contravenía sus objetivos

más intrínsecos.

El e learning ofrece una oportunidad sin igual para favorecer el

acceso de los trabajadores a cursos en periodos de no ocupación y en mayor medida que la formación presencial. Cursos ubicados durante un periodo de tiempo largo en las plataformas de e learning,

posibilitarían a los trabajadores discontinuos acceder a ellos en sus intermitentes y muchas veces no previstos periodos de no

ocupación; pudiendo abandonarlos momentáneamente cuando se reinsertasen en el mercado laboral y regresando a ellos cuando volvieran a un nuevo periodo de no ocupación.

Precisamente, hemos incluido como buena práctica un plan de formación en competencias transversales a trabajadores

discontinuos, impartido a través del e learning, y que ha sido patrocinado por la Agencia Andaluza de Medio Ambiente y Agua.

Puede ocurrir que un número importante de trabajadores

discontinuos, sobre todo de mayor edad y ubicados en los sectores agrícola o pesquero, por ejemplo, tengan más dificultades para

acceder a e learning: ya que no cuentan con los equipos informáticos necesarios, porque no tienen acceso a Internet o debido a que no poseen los conocimientos mínimos necesarios en

este afán. En este sentido, y durante los periodos de no ocupación, pueden habilitarse telecentros, unidades móviles…

específicamente dirigidas a este tipo de trabajadores.

En este sentido, y como buena práctica, hemos incluido un aula virtual móvil de formación permanente que ha recorrido distintos

puntos de Andalucía y que ha sido dirigida a trabajadores del sector pesquero, para mitigar sus dificultades de acceso a e

learning y que, además, ha cosechado un éxito significativo.

200


b. Llevar a cabo análisis pormenorizados de la temporalización de los periodos de ocupación y no

ocupación de los trabajadores discontinuos.

A la hora de llevar a cabo el diseño de la formación para los trabajadores discontinuos en periodos de no ocupación, es de vital

importancia plantear una formación acorde con dichos periodos. Este hecho se ha presentado a lo largo del estudio como uno de

los pilares esenciales, ya que a menudo la oferta de formación no coincide con sus periodos de formación, y por tanto no favorece la participación de estos trabajadores en iniciativas de formación.

En esta línea los análisis que se promulguen deben llevarse a cabo por zona geográfica y sector de actividad.

“Si me apuras no puedes dedicar esos tres meses ni a cursos, y muchos cursos se organizan en octubre. Te encuentras que

estás trabajando y no puedes acceder, iniciar los cursos de formación antes de la que la gente no esté ocupada” (Grupo de discusión 3 Trabajadores Discontinuos)

“Aunque tú quieras y tengas interés, y yo he intentando ir, todos los cursos empezaban a primeros de febrero o en

octubre, y no he podido hacerlo. Y entonces me tengo que quedar así tres meses sin hacer nada” (Entrevista 3 Trabajador Discontinuo)

8. ELEMENTOS CLAVE DE CONFIGURACIÓN DE LOS ESPACIOS FORMATIVOS

a. Establecer procesos de tutorización destinados a la orientación profesional.

La formación dirigida a los trabajadores discontinuos necesita

incorporar, con el fin de ser suficientemente eficaz y eficiente, procesos de tutorización, acompañamiento o asesoramiento

personalizado que ayuden a los alumnos a facilitar su reinserción laboral. Esto implica apoyar a los trabajadores en la concreción de su respectivo itinerario formativo, en la búsqueda de empleo, en la

posibilidad de poner en práctica iniciativas de emprendimiento,… ajustadas al mercado de trabajo, a su perfil competencial o a sus

expectativas laborales.

En definitiva, la figura del tutor va mucho más allá de contribuir a alcanzar los objetivos pedagógicos del alumnado. Su fin último es

lograr la inserción laboral de los trabajadores discontinuos en condiciones de trabajo dignas.

Entre las buenas prácticas, también hay algunas que resaltan la tutorización de los trabajadores discontinuos; como por ejemplo el plan de formación dirigido a los trabajadores discontinuos del

sector turístico que se puso en marcha en Francia, promovido por la Asociación para el Desarrollo del Empleo y de la Formación en la

Industria Hotelera (ADEFIH). De hecho, en este caso, los tutores se denominan “embajadores de los oficios”.

201


Más del 90% de los trabajadores discontinuos cree que la tutorización favorece la adquisición de conocimientos.

“Si tienes un tutor que te va animando, pues también te vas a animar más. Si no te motiva muy poco vas a hacer por formarte” (Entrevista 1 Trabajador Discontinuo)

Además, implantar procesos de tutoría en los procesos de aprendizaje para los trabajadores se ha detectado que es un

elemento que contribuye a los siguientes objetivos:

Contribuir a la mejora de la calidad del proceso formativo.

Favorecer la realización y finalización de la acción formativa

por parte del trabajador (elementos de motivación, atención, asesoramiento).

En conjunto, aumentar la participación en formación profesional para el empleo.

“Gracias a que realmente había un tutor detrás pues yo le envié un correo, me atendió súper rápido. Me dijo como tenía que hacer para entrar dentro del curso, y gracias a él

conseguí acabar el curso” (Entrevista 1 Trabajadora discontinua)

b. Adecuar la duración de la formación a los periodos de no ocupación. Capsularización / Pildorización de la oferta.

En aquellos casos en que los trabajadores discontinuos retoman su

puesto de trabajo una vez finalizado su periodo de no ocupación, demandan una formación de corta duración.

Hablamos de la “pildorización” de la formación, entendida como una oferta de cursos de corta duración, que respondan a necesidades concretas.

La pildorización de las acciones formativas se ajusta a las problemáticas de temporalización de la formación en los


Periodos de ocupación inciertos.

Escaso tiempo de no ocupación.

Constante intermitencia de sus tiempos de ocupación.

Una de las principales barreras de acceso a la formación es que la

formación no se adecua a los periodos de no ocupación. Uno de cada cinco trabajadores discontinuos (20,8%) afirma que los periodos en los que se establece la formación no se adecuan con

sus periodos de no ocupación.

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c. En aquellos casos en los que el aprendizaje conlleve la configuración de procesos de tutorización, el ratio

alumno / tutor:

En formación presencial: se ha estimado y evaluado una idoneidad entre 15/30 alumnos por tutor

aproximadamente.

En formación online / a distancia, este ratio se reduce

hasta los 15-20 alumnos por tutor.

d. Desarrollar programas formativos dirigidos a los trabajadores discontinuos que incluyan bolsas de empleo

que abran las puertas al acceso a puestos de trabajo con mejores condiciones laborales.

Venimos reiterando que la mayor parte de los trabajadores discontinuos atraviesan condiciones laborales precarias; que

responden a la alta tasa de temporalidad y a los largos periodos de no ocupación o desempleo, a las características económicas de sus puestos de trabajo y a los horarios no convencionales a los

que muchas veces estas ocupaciones están sujetas.

Por este motivo, puede resultar de gran interés que los programas

de formación dirigidos principalmente a los trabajadores discontinuos incluyen bolsas de empleo, de modo que favorezcan su recolocación en puestos de trabajo con mejores condiciones

laborales. Existen ya algunas experiencias de gran interés en este sentido; como por ejemplo el programa promovido por la Agencia

Andaluza de Medio Ambiente y Agua y del cual hemos ya hablado.

“Una ventaja para los trabajadores discontinuos es la bolsa de trabajo. Los temporales por el hecho de formar parte de la

bolsa de trabajo pueden disfrutar de la formación del campus virtual, aún estando fuera de la empresa, mientras estén

demandando empleo interno en nuestra empresa.” (Grupo de discusión 4 Representantes de agentes sociales)

No debe olvidarse que un 58% de los trabajadores tiene intención

de cambiar de trabajo. Por tanto, configurar una formación donde se establezca una bolsa de trabajo se convierte en un factor con

especial incidencia en el aumento de la participación en formación profesional para el empleo en los trabajadores discontinuos. Destacan los sectores de agricultura, industria y construcción en

cuanto a intención de cambiar de empleo (en torno al 60% en cada sector), mientras que el sector servicios presenta una menor

proporción de trabajadores que pretendan cambiar de empleo (40%).

e. Potenciar la formación en periodos de no ocupación.

Sin duda, potenciar la formación en los periodos de no ocupación es una ventaja y un elemento positivo del que se aprovecharían

tanto el empleador como el trabajador. En este sentido, se requiere remarcar la especial importancia y valor que tiene utilizar los periodos de no ocupación para la formación en el empleo.

203


La empresa debe promocionar esta formación a través de la iniciativa empresarial a favor de los trabajadores discontinuos y de

la propia organización.

La empresa dispone de trabajadores formados antes de comenzar el periodo de ocupación.

Los trabajadores tienen menos obstáculos para acceder a la formación (horarios, desplazamiento, etc.).

Se maximiza el nivel de aprovechamiento del tiempo dedicado a la formación (sentimiento de actividad y pertenencia del propio trabajador).

Para mí en el tiempo en el que estoy parada me vendría muy bien participar en formación porque le dedicaría más. Porque si estoy

trabajando igual no me viene bien y no lo puedo hacer.” (Entrevista Trabajador Discontinuo).

“El que hubiese periodos para fijos discontinuos, sobre todo en empresas como la nuestra, que la contratación es de forma anual, que hubiese periodos habilitados para poder

formarles, acogerse a los beneficios de la fundación Tripartita para nosotros sería genial” (Entrevista 7 Responsable de

Formación)

f. Ofrecer una flexibilización máxima de la temporalización de la acción formativa en trabajadores discontinuos.

La flexibilización de la temporalización en la acción formativa se refiere a la capacidad de amoldarse a la situación inestable y

emergente de los trabajadores discontinuos. En este caso se trata de ofrecer la posibilidad de modificar y transformar los horarios y temporalización de la formación, en consonancia con las

transformaciones que pudieran surgir dentro del contexto de:

Fijos-Discontinuos: llamamiento al puesto de trabajo de

forma inesperada.

Eventuales: llamados por circunstancias no previstas en la producción.

Trabajadores en expedientes de regulación de empleo por suspensión: falta de información sobre cuándo se

reincorporan a su puesto de trabajo.

Estas situaciones enunciadas, muchas veces obligan a estos trabajadores al abandono prematuro del curso para cumplir con

sus periodos de ocupación. Es necesario por ello garantizar la flexibilidad de la temporalización y horarios de la formación acorde

con las necesidades específicas emergentes no previstas.

g. Priorizar esfuerzos en la formación para el empleo para aquellos trabajadores discontinuos quienes además de su

condición de trabajador discontinuo se caractericen:

Trabajadores con menor cualificación. Ya que es donde en

mayor grado se concentra la discontinuidad laboral y menores posibilidades tienen de mejorar sus condiciones laborales.

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Trabajadores mayores de 45 años. A medida que la edad del trabajador es mayor, la posibilidad de búsqueda y cambio de

empleo (mejora de las condiciones laborales) o su incorporación al mercado de trabajo desciende.

Trabajadores con menor nivel de estudios.

Trabajadores con periodos cortos de ocupación al año. Esto se traduce en que son los trabajadores que mayor

inestabilidad económica y laboral tienen.

“Sobretodo formarse en temas de nuevas tecnologías, que es donde más se nota la diferencia con el resto de jóvenes que

entran en la empresa. Es la única forma de poder competir un poco si cabe con ellos” (Entrevista 4 Trabajador

Discontinuo)

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utilización de los períodos de trabajo no continuo para la formación profesional para el empleo

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