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TRANSCRIPT
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UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD AAPPEECC
UUNNAAPPEECC
DDEECCAANNAATTOO DDEE CCIIEENNCCIIAASS EECCOONNÓÓMMIICCAASS YY EEMMPPRREESSAARRIIAALLEESS
EESSCCUUEELLAA DDEE AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN
““EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE
RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA
IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099--MMAAYYOO 22001100””..
Sustentado por: Suany Josefina de los Santos Monción 2006-0118 Jennifer Adelaida García Collado 2006-1983 Maholis Benzant Benzant 2007-0113
Asesores: Lic. Víctor Herrera
Licda. Ada Bazil Deñó
Monografía para optar por el título de:
LLIICCEENNCCIIAATTUURRAA EENN AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE EEMMPPRREESSAA
Santo Domingo, D.N República Dominicana 2010.
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““EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE
RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA
IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099--MMAAYYOO 22001100””..
iii
ÍÍnnddiiccee
iv
ÍÍNNDDIICCEE
DDEEDDIICCAATTOORRIIAASS……………………………………………………………………………………………………………………………….. II
AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS…………………………………………………………………………………………………………………… VV
RREESSUUMMEENN EEJJEECCUUTTIIVVOO………………………………………………………………………………………………………… XXVVII
IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN………………………………………………………………………………………………………………………….. XXIIXX
CCaappííttuulloo II.. LLaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee PPeerrssoonnaall
1.1 Historia de la Administración de Personal…………………………… 2
1.1.1 Antecedentes y evolución de la administración de personal.. 2
1.1.2 La moderna administración de personal……………………… 6
1.1.3 La administración de personal en la República Dominicana.. 6
1.1.4 La Administración de Personal en el Sector Público
Dominicano……………………………………………………… 8
1.2 Fundamentos de la Administración de Personal…………………. 12
1.2.1 Propósito de la administración de personal…………………. 12
1.2.2 Objetivos de la administración de personal…………………. 13
1.2.3 Actividades esenciales de la administración de personal…. 15
1.2.4 Desafíos de la administración de personal………………….. 16
CCaappííttuulloo IIII.. EEll RReecclluuttaammiieennttoo ddee PPeerrssoonnaall
2.1 Definición……………………………………………………………… 22
2.2 Tipos de Reclutamiento……………………………………………… 23
2.2.1 Reclutamiento Interno………………………………….……. 23
2.2.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno………… 24
v
2.2.3 Reclutamiento Externo………………………………………… 26
2.2.4 Ventas y desventajas de reclutamiento externo……………. 28
2.3 Proceso de Reclutamiento……………………………………………. 29
2.3.1 Datos generales………………………………………………... 29
2.3.2 Proceso de reclutamiento de PROMESE/CAL……………… 31
2.4 Canales para el reclutamiento de PROMESE/CAL……………….. 34
2.4.1 Canales internos………………………………………………. 34
2.4.2 Canales externos……………………………………………… 35
CCaappííttuulloo IIIIII.. LLaa SSeelleecccciióónn ddee PPeerrssoonnaall
1.1 Definición……………………………………………………………… 38
1.2 Bases fundamentales para la selección de personal……………. 40
1.3 Proceso de la selección de personal………………………………. 42
1.3.1 Datos generales………………………………………………. 42
1.3.2 Proceso de selección de PROMESE/CAL………………… 46
1.4 Técnicas para la selección de PROMESE/CAL…………………. 49
1.5 Desafíos en la selección de personal de PROMESE/CAL.. 50
CCaappííttuulloo IIVV.. BBaassee lleeggaall ddeell RReecclluuttaammiieennttoo yy SSeelleecccciióónn eenn eell SSeeccttoorr
PPúúbblliiccoo DDoommiinniiccaannoo
1.1 Ley 41-08 de la Administración Pública……………………….. 53
1.1.1 Título v. Del ingreso al servicio público………………… 53
vi
CCaappííttuulloo VV.. AAssppeeccttooss GGeenneerraalleess ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL
5.1 Historia………………………………………………………………….. 57
5.2 Misión, Visión y Valores………………………………………………. 58
5.3 Actividad Comercial…………………………………………………… 59
5.3.1 Programas y proyectos en ejecución Farmacias del
Pueblo………………………………………………………………….. 63
5.4 Estructura del departamento de recursos humanos de
PROMESE/CAL………………………………………………………… 64
CCaappííttuulloo VVII.. EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffeeccttiivviiddaadd eenn eell pprroocceessoo ddee RReecclluuttaammiieennttoo
yy SSeelleecccciióónn ddeell ppeerrssoonnaall ddee llaa iinnssttiittuucciióónn PPRROOMMEESSEE//CCAALL..
PPeerrííooddoo aaggoossttoo 22000099 -- mmaayyoo 22001100..
6.1 Beneficios del nuevo proceso implementado………………………. 69
6.2 Evaluación de los resultados obtenidos a través de las técnicas
aplicadas en la investigación………………………………………… 71
6.3 Efectividad del proceso de reclutamiento y selección implementado
en el año 2009 en PROMESE/CAL…………………………………… 76
vii
CCOONNCCLLUUSSIIÓÓNN………………………………………………………………………………………………………………………… XXXXIIIIII
RREECCOOMMEENNDDAACCIIOONNEESS…………………………………………………………………………………………………… XXXXVVII
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA…………………………………………………………………………………………………………………….. XXXXIIXX
AANNEEXXOOSS…………………………………………………………………………………………………………………………………… XXXXXXIIVV
Anexo 1. Anteproyecto de la monografía…………………………… XXXV
Anexo 2. Entrevistas aplicables a los ejecutivos de PROMESE/CAL XXXVI
Anexo 3. Encuesta aplicable a los empleados de PROMESE/CAL... XL
viii
DDeeddiiccaattoorriiaass
I
ix
DDEEDDIICCAATTOORRIIAASS..
A Dios: porque sin él, nada de esto sería posible, por ser mi roca en la
culminación de esta carrera, por levantarme a seguir adelante a pesar de los
quebrantos que afronte para llegar hacia aquí, y por llenarme de su gran
amor y sabiduría.
A mis padres: Julio Cesar De los Santos y Dominica Monción, por confiar en
mí, por su apoyo incondicional, por su dedicación, compresión, compromiso,
y sobre todo por su maravilloso amor.
A mi hermano: Julio Cesar De los Santos (Junior), por ser el único que Dios
me ha regalado, y de una manera u otra forma parte importante en esta
carrera y de mi vida.
A mi novio: Juan Carlos Peña, por haber estado conmigo durante todo este
tiempo de mi carrera apoyándome y compartiendo mis alegrarías y penas.
A mis familiares y amigos.
A la Universidad APEC
SSuuaannyy JJ.. DDee llooss SSaannttooss MMoonncciióónn..
II
x
AA DDiiooss ttooddooppooddeerroossoo por ser mí guía, mí inspiración y modelo a seguir. Por
permitirme llegar a este momento tan especial en mi vida, pero sobre todo
por haberme dado salud para el logro de mis objetivos.
AA mmii mmaaddrree porque todo lo que soy, mis valores y principios te los debo a ti.
Por ser una madre ejemplar y apoyarme en todo momento. Porque eres el
ser más especial y apreciado de mi vida, sin ti no sería nada.
AA mmii ppaaddrree porque me has enseñado a enfrentar y vencer con dignidad las
adversidades que se me presentan en el logro de mis metas. Y más aun por
tus consejos, los que me inspiran valor para seguir adelante en la carrera de
la vida.
AA mmii nnoovviioo por la paciencia, comprensión, empeño y amor que me has
brindado durante estos tres años. Porque he vivido momentos inolvidables a
tu lado y me has enseñado a valorar la vida.
AAll SSrr.. LLeeoonneell LLiirriioo porque ha desempeñado un papel muy importante en mi
formación personal y profesional. Por brindarme su apoyo incondicional en
los momentos más importantes de mi vida.
A la Universidad Apec por haberme suministrado los cimientos sobre los
que se sustenta mi formación personal y profesional.
JJeennnniiffeerr AAddeellaaiiddaa GGaarrccííaa CCoollllaaddoo
III
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A Dios, rey de reyes y señor de señores.
A mis padres, Luz del Carmen y Armando Benzant, por su apoyo
incondicional y todo su amor.
A todos mis hermanos y hermanas pero en especial a mi hermano Luís
A. Benzant por estar siempre a mi lado apoyándome y ayudándome en todo.
A mi abuela Eusebia sierra, por cuidar de mí durante todos estos años.
A mi madrastra Alma Santana, por sus oraciones y cariño para con migo.
A mis pastores, Fremio Puello Y Modesta Mateo por instruirme en el
camino del señor desde pequeña.
MMaahhoolliiss BBeennzzaanntt BBeennzzaanntt
IV
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AAggrraaddeecciimmiieennttooss
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AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS..
A Dios padre todo poderoso: por haberme dado la vida, el discernimiento y
la sabiduría de poder ver unos de mis sueños realizados. Gracias papá Dios
por tu grandeza, compasión, amor, bondad y misericordia que has tenido
conmigo y mis compañeras de monográfico. Gracias por darme la fuerza de
seguir adelante a pensar de mis pecados me tienes aquí triunfando. Gracias
por ser el timón de mi vida, por la salud a pesar de mis quebrantos, a ti mi
Dios gloria y alabanza por los siglos de los siglos. ¡Amén!
A mi hermosa madre Dominica L. Monción C. (Zulema): No tengo
palabras de como agradecerte todo lo que hecho por mí. Te amo mami y
eres de las personas más importante de mi vida, gracias por tu amor, tus
sacrificios, atención, comprensión y cuidado y por haberme guiado por el
camino correcto.
A mí querido padre Julio Cesar De los Santos V.: Gracias por ser el gran
padre que cualquiera sueña tener. Gracias por tu cuidado, por tu gran amor y
afecto de cariño, gracias por proveerme seguridad, techo y apoyo económico
para poseer este futuro académico. Al igual te amo papi.
A mi hno. Julio Cesar De los Santos M. (Junior): Por quererme con mis
defectos, por apoyarme durante mi carrera, por sacarme las copias que
necesitaba y ayudarme en cualquier cosa que pidiera. Te quiero mucho
manito.
VI
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A mi chiquito Juan Carlos Peña R.: Me siento orgullosa de que seas mi
novio, gracias por tu amor incondicional, por tu apoyo, por tu respecto, tu
fidelidad, por arriesgarte a cuidarme ante todo momento, gracias por estar a
mi lado y de brindarme esos momentos tan bello de felicidad. ¡Love you!
A mi full amiga Stefany Olivero: Gracias por haber estado en mi vida desde
el inicio de mi carrera, por haberme apoyado en todo tiempo, por tus
consejos, por escucharme, y por compartir tanto momentos de amistad
conmigo.
A Jennifer García: Le doy gracias a Dios por haberte puesto en mi camino,
eres una excelente compañera y amiga. Gracias por haber compartido
conmigo esta gran experiencia de realizar nuestra monografía junta, y de yo
poder contagiarme de tu gran personalidad.
A Maholis Benzant: Gracias a Dios por haber compartido un pedacito de tu
vida durante este proyecto. Te agradezco que tu gran aptitud la haya puesto
en práctica en nuestro monográfico, ya que eres bendecida por tus
destrezas.
A la Dra. Vilma Guerrero: Gracias por habernos suministrado toda la
información necesaria, para poder llevar a cabo este monográfico.
A mi 2da. Comunidad de la parroq. San Ignacio de Antioquia: por ser
parte de mi vida, por estar ahí cuando más los necesito, y por llenarme de
ese amor entre los hermanos. Gracias a todos.
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A mis asesores de monográfico: Lic. Víctor Herrera y la Licda. Ada Bazil,
les doy las gracias por haberme enriquecido de sus conocimientos, Y por
haber tenido la paciencia de asesorarnos de la manera más correcta en
nuestro monográfico.
A la Universidad APEC: Le doy las gracias a esta casa de estudio, por
haberme abierto las puertas de yo poderme educarme en ella. Y por
haberme puesto en mi camino a todos los profesores que de una manera u
otra fueron responsables de que esté logrado unos de mis sueños.
A Otros: Gracias a mi familia, a todos mis amigos, especialmente a mis
amigas del colegio, a mis amigas del trabajo, a los chicos de la biblioteca
APEC Pablo Acevedo y Andrés Ramírez por la paciencia de poder
ayudarme a conseguir todos los libros de consulta que utilicé en esta
monografía, a Erick De los Santos por aportar en la idea de que este
proyecto se lleve a cabo y a todas las personas que confiaron en mí.
¡Gracias!
SSuuaannyy JJ.. DDee llooss SSaannttooss MMoonncciióónn..
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AA DDiiooss por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e
iluminar mi mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas que
han sido mi soporte y compañía durante toda mi vida.
AA mmíí qquueerriiddaa mmaaddrree MMaarriibbeell CCoollllaaddoo por darme la vida, por ser la madre
más hermosa, cariñosa, tierna y dulce del mundo. Por creer en mí y
animarme a seguir adelante en mis proyectos. Te has dedicado por completo
a todo lo concerniente a mí y has luchado a mi lado en la carrera más difícil
del ser humano, en la carrera de la vida. Madre gracias por ser mi apoyo, mi
amiga, mi todo; me siento dichosa por ser el fruto de las entrañas de un ser
tan especial como tú. ERES MI LUZ.
AA mmii ppaaddrree FFeerrnnaannddoo GGaarrccííaa por estar tan pendiente a mi formación
personal y académica, sin tu ayuda y esfuerzos no hubiese podido alcanzar
mis metas. Siempre has sido un padre atento, amoroso y trabajador. Gracias
por enseñarme que lo más apreciado que tengo en la vida es el amor y
cariño de familia y mis amigos.
AA mmii hheerrmmaannoo FFlleeuurryyss GGaarrccííaa te agradezco los consejos que me has dado
en los momentos difíciles, lo cuales me ayudaron a crecer cada día más. Me
siento orgullosa por tenerte de ejemplo. Gracias por quererme.
Juana María Sánchez por tus cuidados, gracias por estar siempre
pendiente de mí y por tus consejos.
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AA mmiiss aabbuueellooss los que me llenan de orgullo y alegría porque si no fuera por
ellos yo no hubiera existido. En especial a mis abuelos Elida Solano y Manuel
García por el apoyo y amor que me brindaron siempre estarán presentes en
mi corazón.
AA mmii nnoovviioo EErriicckk ddee llooss SSaannttooss GGuueerrrreerroo a quien tanto amo y quien ha sido
el principal colaborador para la elección del tema de esta monografía. Sin su
ayuda esta investigación no habría sido posible. Gracias por tu apoyo, tu
amor y consejos en mis momentos de desesperación, jamás podré olvidar lo
que has hecho por mí. Eres una de las personas más importantes y
especiales de mi vida. TE AMO.
AAll SSrr.. LLeeoonneell LLiirriioo no tengo palabras para expresarle lo agradecida que
estoy con usted. Se ha convertido en un gran participe en el desarrollo de
cada aspecto de mi vida. Nunca me imaginé que Dios pondría en mi camino
a un ser tan extraordinario y tan competente como lo es usted. Gracias por
toda la ayuda que me ha brindado, pero en especial gracias por querer a mi
madre y por estar presente en los momentos importantes de nuestras vidas.
AA mmii ttííaa YYaanneett CCoollllaaddoo por brindarme su apoyo, colaboración y cariño a lo
largo de mi vida, porque has hecho por mí muchos sacrificios que solo una
madre haría por su hija. Gracias porque a pesar de la distancia me
enseñaste a ser perseverante y siempre luchar por mis sueños, por
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convertirte en mi segunda madre. Te agradezco todo el amor que siempre
has tenido para conmigo y mis padres. TE QUIERO.
AA mmiiss pprriimmooss JJoosséé MMiigguueell yy JJuuaann JJoosséé por los momentos especiales que
tuvimos en nuestra infancia. Siempre tuvieron pendiente y me han querido
como una hermana. Me siento muy agradecida porque a su lado siempre me
sentí protegida, amada y mimada. Ustedes siempre tendrán un lugar muy
especial en mi corazón. Los quiero mucho.
AA SSuuaannyy ddee llooss SSaannttooss por brindarme tu amistad, tu apoyo, porque has
sabido valorar todo el cariño que te he brindado. Gracias por contagiarme de
tu alegría y tu humildad, pero más aún gracias por compartir conmigo en la
realización de esta investigación. Espero siempre tener tu fiel amistad.
AA MMaahhoolliiss BBeennzzaanntt porque siempre has sido muy buena amiga. Gracias por
los momentos que hemos compartido juntas, por tus consejos; por haberme
elegido para la elaboración de este trabajo tan importante. Espero que nunca
cambies.
AA llaa DDrraa.. VViillmmaa GGuueerrrreerroo porque sin su ayuda y empeño esta investigación
no su hubiera realizado. Por habernos ayudado para la aplicación de los
trabajos de campo que se han presentado en esta monografía, además por
colaborar en la adquisición de los datos de la mayor parte de ellos. Y lo más
XI
xix
importante gracias todo el cariño que me ha brindado, el cual siempre me ha
hecho sentir como una hija.
AA mmiiss aasseessoorreess AAddaa BBaazzííll yy VVííccttoorr HHeerrrreerraa porque sus conocimientos y
orientaciones han sido fundamentales para esta investigación. Se han
ganado mi lealtad y admiración, no solo en el ámbito profesional, sino
también en lo personal.
AA mmiiss MMaaeessttrrooss,, por sus consejos y por compartir desinteresadamente sus
amplios conocimientos y experiencia, los que me servirán de base para
continuar con mi carrera profesional. En especial, a los profesores Juana
Morales y José García por aportar con sus conocimientos en esta monografía
AA mmiiss ccoommppaaññeerrooss ddee llaa uunniivveerrssiiddaadd en especial a Raquel, Katherine y
Wendy porque siempre me han prestado un gran apoyo moral y humano,
necesarios en los momentos difíciles de este trabajo y de mi profesión.
AA oottrrooss todos mis familiares y todos aquellos que de una forma u otra han
aportado en mi desarrollo profesional, espiritual y personal, bridándome su
amor y cariño. En especial a mis compañeros del colegio Edwin, Anisbel,
Yamel, Massiel y Vanessa por el apoyo y motivación que de ellos he recibido,
y a los muchachos de la biblioteca Pablo Acevedo y Andrés Ramírez que me
brindaron su ayuda en todo momento. Gracias a todos.
JJeennnniiffeerr AAddeellaaiiddaa GGaarrccííaa CCoollllaaddoo
XII
xx
A Dios: Gracias señor por incluirme dentro de tus planes y tus propósitos ,
porque siempre has estado a mi lado dándome fuerzas para continuar en el
camino a pesar de las vicisitudes de la vida , gracias por tu amor
incondicional , eres tú el centro de mi vida todo lo que soy te lo debo a ti .
A Mi Madre: Luz del Carmen por ser un ejemplo a seguir y brindarme todo
lo que he necesitado. Agradezco a Dios por tener una madre como ella. Es la
persona que me ha dado su apoyo y su cariño. Le doy gracias por haber
creído en mí y animarme para yo lograr todos mis sueños y por sus consejos
que aunque no la entendía en el momento me han servido de mucho, le doy
gracias porque se ha negado a sí misma para que yo pueda ser lo que soy
hoy. Eres todo lo que un hijo podría desear y mucho más.
A Mi Padre: Armando Benzant, por apoyarme e instarme a seguir en mis
estudios y superarme. Le doy gracias por sus consejos, por creer en mí y
apostar a mí, después de 4 años puedo decirte lo logre.
A Mi Hermano: Luís A. Benzant, es la persona que siempre ha estado
conmigo, le doy gracias por su apoyo durante todos estos años de estudio,
por tener que levantarse todos los días muy temprano para acompañarme a
la parada del autobús, por ser tan buen hermano y cuidar de mi desde que
estábamos en el preescolar, este logro no es solamente mío sino también
tuyo.
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A Mi Abuela: Eusebia sierra, por estar a mi lado todos estos años
ayudándome en todo y preocupándose por mí, por su apoyo incondicional
cuando más lo he necesitado, por haber compartido con migo mis momentos
de alegría y de tristezas, gracias por creer en mí.
A Mis Tíos (as): A todos mis tíos y mis tías pero en especial a Francisco
Sierra, por ser un ejemplo a seguir para todos, por el cariño que siempre me
ha brindado, porque siempre ha estado dispuesto a escucharme y a
aconsejarme, desde pequeña me ha motivado para seguir en mis estudios y
siempre ha creído en mi, gracias.
A Mi Novio: Esteban Soriano, por apoyarme en todo, ser paciente conmigo,
por soportar todos mis días de ausencia cuando iba a la universidad, gracias
por ser como eres.
A Mis Amigos: Mis compañeras de monográfico Suany De los Santos y
Jennifer García por ser buenas compañeras, y por haberme ayudado en
este trabajo final, de Jennifer aprendí que con esfuerzo y perseverancia se
logra todo lo que uno quiere en la vida, es una joven fuerte y muy inteligente,
de continuar así seguirá cosechando éxitos en su futuro. A mi amiga y
hermana en Cristo Ángela E. peña por ser una persona ejemplar y una joven
emprendedora, por brindarme su amistad y todo su cariño durante todos
estos años, gracias. A mi amigo Gimel Dipre por ser una excelente persona
y un gran ser humano, gracias por ser como eres. A mi amiga Wendy
XIV
xxii
Payano por toda la ayuda que me brindo y todos sus consejos. A mi amigo
Carlos Reyes por brindarme su amistad, siempre creer en mí y siempre
motivarme a alcanzar todas mis metas. A todos mis compañeros de
estudio de la Universidad APEC.
A Mis Profesores: Mis asesores de monográfico Víctor Herrera y Ada
BazíL, por ser excelentes asesores y enseñarme tantas cosas. A la profesora
Elena Caro por ser una excelente educadora y un gran ser humano. A todos
los Profesores de la universidad APEC, que han contribuido a mi formación
profesional durante estos años.
A La señora Vilma Guerrero por habernos facilitado información útil para
la elaboración de este trabajo, de igual forma agradezco a todo el personal
de PROMESE/CAL.
A La Universidad APEC, por haberme dado la oportunidad de pertenecer a
su cuerpo estudiantil, en ella encontré más que una universidad una familia,
un lugar acogedor en donde pude adquirir conocimientos, hacer amigos,
donde tuve momentos tristes y llenos de preocupación cuando tenía un
examen pero también tuve muchos días de alegría, de risas de sueños y al
final de la jornada puedo decir lo logre.
MMaahhoolliiss BBeennzzaanntt BBeennzzaanntt
XV
xxiii
RReessuummeenn EEjjeeccuuttiivvoo
XVI
xxiv
RREESSUUMMEENN EEJJEECCUUTTIIVVOO
Toda persona a la hora de ser elegida para ocupar un puesto en una
empresa o institución debe pasar un proceso de reclutamiento y selección
para identificar al individuo idóneo capaz de llenar la exigencia de la posición
vacante.
PROMESE/CAL es el Programa de Medicamentos Esenciales congregada a
la Central de Apoyo Logístico, institución adscrita a la Secretaría
Administrativa de la Presidencia cuyo objetivo principal ha sido y es
garantizar el suministro de medicamentos, material gastable y reactivos de
laboratorio al sistema nacional de salud.
El principal objetivo de esta investigación fue evaluar la efectividad en el
proceso de reclutamiento y selección de personal para los puestos vacantes
que se generen en PROMESE/CAL. Así también Analizar las políticas y
procesos utilizados en el reclutamiento interno y externo, identificar los
factores a considerar para la selección, evaluar las técnicas y métodos y
determinar la efectividad que conlleva este proceso para la captación de
candidatos eficaces.
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En esta investigación, se utilizaron los métodos inductivo y analítico. El
método inductivo permitió estudiar las diferentes variables que están
presentes en el nuevo proceso de reclutamiento y selección partiendo de lo
específico a lo general; y el analítico ayudó a identificar cada una de las
partes que caracterizan el proceso analizado, para de esa manera establecer
la relación causa-efecto entre los elementos que lo componen.
De igual forma, dicho proyecto se baso en investigación documental y de
campo; documental por que se utilizó las fuentes de libros, documentos,
datos electrónicos, artículos de periódicos y estudios de casos para poder
darle origen a la investigación y al igual se enfoco en el estudio campo,
porque dependió de herramientas como encuestas y entrevistas que fueron
realizadas al personal de PROMESE/CAL, dichos resultados arrojaron la
efectividad que posee el nuevo proceso implementado en la institución.
Por tal razón, las principales recomendaciones establecidas son que el
Departamento de Recursos Humanos efectúe mecanismo que verifiquen el
buen uso de las técnicas utilizada en el proceso, que fomenten un balance
entre el reclutamiento interno y externo, y por último Implementen dentro de
la página web, un formulario de solicitud de empleo, para los nuevos puestos
vacantes que se generen en la institución.
XVIII
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IInnttrroodduucccciióónn
XIX
xxvii
IINNTTRROORRUUCCCCIIÓÓNN
Anteriormente se pensaba que el éxito de una organización dependía solo,
de generar muchos ingresos e incurrir en pocos gastos. Sin embargo,
pasado algunos años factores importantes como la competitividad y la
globalización han ido cambiando estas ideas erróneas que antes se tenía.
Hoy se sabe que el activo por excelencia de cualquier entidad organizacional
está representado por su capital humano y que aunque otros elementos
tales como: tecnología de punta, buena planta física y procesos óptimos,
son complementos imprescindibles para la organización, sin un capital
humano adecuado por sí solos no cumplirán con la consecución de los
objetivos organizacionales a corto y a largo plazo.
Debido a esta situación cada día que pasa las organizaciones tratan de
proveerse de candidatos idóneos que puedan desempeñar las funciones
requeridas en cada puesto. Para lograr esto, deben contar con un proceso de
reclutamiento y selección óptimo y acorde con los tiempos.
La presente investigación tiene como objetivo fundamental evaluar la
efectividad en el nuevo proceso de reclutamiento y selección de personal
para los puestos vacantes que se generen en la institución PROMESE/CAL.
Para realizar dicha evaluación se utilizarán herramientas, métodos, y
técnicas de investigación que nos provean información relevante.
XX
xxviii
Este trabajo de investigación estará conformado por seis capítulos, en los
cuales trataremos los temas siguientes: La Administración de Personal, El
Reclutamiento de Personal, La Selección de Personal, La Base legal del
Reclutamiento y Selección en el Sector Público Dominicano, Aspectos
Generales de PROMESE/CAL y por último el capitulo donde se evaluara la
efectividad del proceso de reclutamiento y selección del PROMESE/CAL.
En el Capítulo I se describen las antecedentes de la administración de
personal tanto general como en nuestro país, sus desafíos, importancia y
todo lo que conlleva a una buena administración de personal.
El Capítulo II abarca la conceptualización de reclutamiento de personal, los
tipos de reclutamientos, la importancia de los canales del reclutamiento para
las organizaciones y como se lleva a cabo el proceso de reclutamiento en
PROMESE/CAL.
En el Capítulo III se expone la definición de la selección de personal, las
técnicas necesarias para realizar un proceso de selección eficaz, se detallan
los pasos de dicho proceso y presenta la composición del proceso de
selección de PROMESE/CAL.
XXI
xxix
El Capitulo IV básicamente se enfoca en comentar la base legal sobre la que
se sustenta el ingreso del personal de las instituciones de nuestro país.
Mientras que el Capítulo V habla de manera especifica lo relacionado a la
visión, misión, valores, estructura organizativa y lo relacionado a la institución
investigada.
Y por último, el capítulo VI que es donde se va a evaluar la efectividad del
proceso de reclutamiento y selección de PROMESE/CAL, analizando como
está acatando esta institución lo establecido en la ley 41-08 de función
publica con respecto al ingreso al sector público. Se expondrá con base a
las encuestas y entrevistas aplicadas durante la investigación de campo, si
se están aplicando las técnicas adecuadas para el reclutamiento y selección
del personal de la entidad.
XXII
1
CCaappííttuulloo II..
LLaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee PPeerrssoonnaall
2
CCAAPPÍÍTTUULLOO II..
LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL
11..22 HHIISSTTOORRIIAA DDEE LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL
1.2.1 Antecedentes y evolución de la administración de personal
En el año 2007, Rodríguez Valencia indica que la administración de personal
ha avanzado de forma paralela a la organización del trabajo. Muchos de los
problemas que nacen como consecuencia de la relaciones de trabajo, están
concentrado en la época actual, ya que éste se enfrenta a los permanentes
cambios tecnológicos que deben afrontar las organizaciones.
Desde que los administradores empezaron a tratar de lograr objetivos y
planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar
ciertas funciones básicas de personal, con frecuencia de naturaleza informal
y primitiva.
Con el tiempo la administración de personal ha evolucionado, sobre todo a
partir de los importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo
de la Revolución Industrial.
Este autor indica que la evolución de la administración de personal está
dividida en varios períodos dentro de los que están:
3
❖ Sistemas de Gremios
Durante la edad media surge el adiestramiento de aprendices, los sindicatos
y las uniones obreras. Los propietarios de talleres organizaron gremios con el
propósito de proteger sus intereses. Estos gremios fueron los precursores de
las asociaciones patronales de hoy.
❖ Sistema Fabril de Producción
El desarrollo de la fuerza mecánica hizo posible el crecimiento de un sistema
fabril de producción. La mecanización permitió disminuir el costo de la
fabricación de bienes requeridos.
Con lo fábrica surgió la reglamentación de la conducta, lo que hace que a
finales de 1880 algunos países promulgaran leyes para reglamentar las horas
de trabajo, otros para reglamentar salarios mínimos a los trabadores y otra
para las condiciones que afectaban la salud y seguridad de los trabajadores.
❖ Sistema de Producción en Masa.
Este sistema fue posible gracias a la estandarización de piezas, a las mejoras
de las tecnologías de maquinarias y equipos para ahorrar trabajo. Esto
genero aumentos en los costos generales, en los sueldos y salarios, lo que
obligo a los propietarios a buscar nuevas formas de utilizar las maquinarias y
equipos de una forma más eficiente a través de la administración científica.
Este enfoque se basaba en la recolección y análisis de datos para mejorar la
4
eficiencia y eficacia en los procesos y operaciones, y crea nuevas normas de
trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores.
❖ Psicología Industrial
En el año 1913, Munsterberg con su libro Psicología y Eficiencia Industrial,
aportó a la administración mejoras en cuanto al análisis del puesto en
términos de los requerimientos mentales y emocionales de los mismos, y en
términos del desarrollo de dispositivos de pruebas.
❖ Época Moderna
Se considera que el verdadero avance de la administración de personal
comenzó en 1930, a partir del surgimiento de la concepción moderna de
recursos humanos, la cual se puntualizará en el siguiente epígrafe.
Castillo Aponte, J., (2007) concuerda en que la administración de personal ha
sido necesaria desde tiempos inmemoriales, cuando aparecieron los grupos
humanos organizados para objetivos comunes.
De igual forma, expone que la administración de personal solo ha sido
reconocida como una función especializada de la gestión empresarial a partir
de la revolución industrial, donde la mano de obra aunque abundante no era
capacitada; la selección se realizaba sin ninguna preocupación.
5
Las condiciones de trabajo eran caracterizadas por largas jornadas con
extremas temperaturas, polvo, ruido y recompensas mínimas. Debido a esto,
los trabajadores comienzan sus actividades reivindicativas a través de
asociaciones, lo que se prolongó hasta mediados del siglo pasado cuando los
sindicatos adquieren poder político concentrado en la obtención de leyes de
los estados para reglamentar las jornadas y condiciones de trabajos.
La segunda etapa de la evolución de la gestión de personal comienza con la
administración científica basada por cuatro principios propuestos por
Frederick Taylor: el desarrollo de una verdadera ciencia empresarial, la
selección científica de los trabajadores, el desarrollo y la educación científica
de los trabajadores y cooperación amistosa entre la administración y los
trabajadores.
Sin duda alguna, la administración científica le dio un fuerte impulso a la
gestión de personal en las empresas, creando funciones como la selección,
entrenamiento y remuneración de personal.
La tercera etapa surge con estrategias sustentadas en una concepción
avanzada del ser humano. El trabajador es tratado como un cliente interno al
cual se le ofrecen condiciones para mejorar su calidad de vida, con la
creencia según la cual sólo la gente de calidad puede producir bienes y
servicios de calidad, surgiendo términos como servicios al personal y
servicios al cliente.
6
1.2.2 La moderna administración de personal
La administración de recursos humanos es un término muy reciente que ha
evolucionado paralelamente a la organización del trabajo, que tiene su origen
en la revolución industrial.
Rodríguez Valencia (2007) considera que el verdadero avance de la
administración de recursos humanos comenzó en 1930, a partir del
surgimiento de la concepción moderna de las relaciones humanas.
En esta época surgieron también las primeras investigaciones en el campo
de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para
administrar al personal. Debido a esto, esta fue también la época en que más
se legisló en materia laboral. Todos estos cambios dieron lugar al nacimiento
del positivismo administrativo.
1.1.1 La administración de personal en la República Dominicana.1
En el año 1992, el Lic. Víctor Melitón Rodríguez en su conferencia magistral
acerca de la Evolución de la Administración de Personal en la República
Dominicana, expone que en nuestro país, los antecedentes más remotos de
la administración de personal son los que se relacionan con el servicio
público.
_________________ 1 Rodríguez Melitón, Víctor. (1992). Conferencia Magistral. Consultada: Julio 12, 2010. Desde:
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_evolucion.html
7
Indica que antes de la llamada Era de Trujillo (1930-1961), no se conocía en
el país ningún elemento importante de lo que hoy se considera como Ciencia
de la Administración; ni tampoco de lo que es actualmente la Gerencia de
Personal avanzada o moderna.
Es sólo un decenio después de la dictadura de Trujillo, cuando a partir del
1970 tímidamente comienzan algunas entidades privadas a admitir la
necesidad de establecer y desarrollar unidades de gerencia de recursos
humanos. Esto se debió, en esencia a:
❖ Las exigencias de producción y productividad
❖ Los requerimientos de competitividad en los mercados internos y
externos
❖ El egreso de profesionales de la Administración, de los centros de
educación superior, a los niveles de Licenciados y Técnicos, con
escasa experiencia en el campo.
❖ Al desarrollo de una conciencia de autoestima en tales graduados.
Tanto la banca extranjera como la nacional, han sido los medios pioneros en
nuestro país en cuanto a la dotación de Oficinas de Servicios de Recursos
Humanos. Se unen al sector las grandes transnacionales y luego otras
actividades industriales y comerciales tanto extranjeras como las radicadas
en el país.
8
Hoy pueden citarse como ejemplo de empresas pioneras en el desarrollo de
la función de personal, La Compañía Dominicana de Teléfonos (CODETEL),
la Fundación Dominicana de Desarrollo (FDD), Máximo Gómez (GOMEP), E.
León Jiménez, C. Por A., International Business Machine (IBM), Warner-
Lambert, Casa Haché, C. Por A, Listín Diario, entre otras.
1.1.2 La Administración de Personal en el Sector Público
Dominicano. 2
Melitón Rodríguez (1992), también expone que la administración de personal
en el sector público dominicano tuvo sus inicios en la llamada Independencia
Efímera de 1821.
Esto lo fundamenta en que en dicha época, José Núñez de Cáceres y otros,
prepararon el Acta Constitutiva del Gobierno Provisional, en cuyo artículo 37
expresa: “Ningún empleado público podrá ser depuesto sin el debido
conocimiento de causa, y por excesos y abusos que determine la ley...” etc
Para 1844 nuestra primera Constitución Política, en su artículo 14 estipuló:
“todos los dominicanos son admisibles a los empleos públicos”.
Consagrándose de esta forma el principio democrático de la Igualdad de
Oportunidades.
_________________ 2 Rodríguez Melitón, Víctor. (1992). Conferencia Magistral. Consultada: Julio 12, 2010. Desde:
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-personal_evolucion.html
9
Durante el período de la primera ocupación de nuestro territorio por tropas
norteamericanas, fue emitida La Orden Ejecutiva No. 66 de 1917,
estableciendo el Servicio Civil con el propósito de seleccionar un personal
eficiente. Dicha orden creó una Comisión, con funciones principales como las
relacionadas con nombramientos, traslados y despidos de los servidores
públicos.
Sin embrago, para el año 1951 durante la Era de Trujillo es suprimida la
Comisión de Servicio Civil mediante la promulgación de la Ley No. 2680, que
argumenta: “en la generalidad, los cargos de la Administración Pública se
proveían por medio de ascensos de funcionarios y empleados con
experiencia y en otros casos, con candidatos procedentes de centros de
enseñanzas, con diplomas que acreditaban su capacidad”, lo que hacía
innecesaria dicha comisión.
Es importante destacar que hasta la muerte del tirano, acaecida en 1961, los
empleos públicos eran repartidos conforme a la voluntad de éste o de sus
allegados. Hasta entonces e inicios de 1992, en el país existió un
desconocimiento casi total de los principios y técnicas de la moderna
Administración de Personal, de base científica; y aplicable en ambos sectores
público y privado.
10
Hasta esa época, los asuntos concernientes a las relaciones de trabajo entre
empleadores y empleados, eran manejados en casi totalidad de los casos por
los departamentos de contabilidad y finanzas de los negocios o por un
contador que confeccionaba las nóminas de pago al personal, por el propio
dueño de la empresa en cuestión, a por un allegado íntimo al dueño.
Debido a esto, en 1961, fue constituida la Asociación Nacional de Empleados
Públicos (ANEP) con el fin de representar y hacer valer los derechos e
intereses de los servidores civiles del Estado.
En febrero de ese año, un grupo de 20 profesionales dominicanos viajó a San
Juan, Puerto Rico, enviados por la Universidad Autónoma de Santo Domingo
(UASD), a realizar un curso de cuatro meses sobre Administración Pública, lo
cual constituyó un primer contacto con la ciencia de la administración,
incluyendo la Administración de Personal en el sector público.
Para el 1963, un grupo de 6 profesionales dominicanos, bajo el auspicio de la
UASD y financiado por la Agencia para el Desarrollo Internacional (AID), viajó
a Puerto rico y obtuvieron el grado de Maestría en Administración Pública.
Este fue un segundo contacto de importancia con la administración científica
del sector público.
11
El 22 de noviembre de 1965, el Gobierno Provisional emitió la Ley No. 55,
Artículo 5, mediante la cual se asigna al Secretariado Técnico la
responsabilidad de “ establecer y desarrollar un sistema moderno de
administración de personal, que empleará y retendrá empleos idóneos con el
fin de mejorar la calidad de los servicios públicos”.
De todos los antecedentes cronológicos señalados, se puede afirmar que en
el sector público dominicano, aunque se han introducido aislada y
esporádicamente algunos elementos de la moderna Administración de
Personal, en organismos centralizados y descentralizados, esto no ha sido un
avance satisfactorio hacia una verdadera racionalización coherente y firme
del manejo de los asuntos propios de la burocracia estatal.
En muchos casos, se podría decir que se ha retrocedido por la y progresiva
práctica del tráfico de influencia partidista y personal para otorgar empleos
públicos, de la fuga del personal más idóneo hacia el sector privado
doméstico y hacia el exterior, de las remuneraciones cada vez más pobres en
la Administración Pública, además de otros factores igualmente negativos.
12
11..22 FFUUNNDDAAMMEENNTTOOSS DDEE LLAA AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL
1.2.5 Propósito de la administración de personal. 3
Todas las actividades de la administración de personal están dirigidas a
lograr el mejoramiento constante del desempaño de los colaboradores de la
organización, mediante la creación de condiciones estimulantes y
compensadoras del esfuerzo humano.
Este enfoque está basado en la creencia según la cual la prosperidad de las
organizaciones y por extensión de la sociedad, se logra como una
consecuencia de la dignificación del ser humano, considerado como el
principio y el fin de las organizaciones.
Muchas organizaciones han encontrado su prosperidad y el bienestar de sus
integrantes aplicando esta filosofía que coloca el mejoramiento de la calidad
de vida de los seres humanos, ya sean estos clientes o colaboradores, como
el propósito superior de la actividad empresarial.
Es decir, el propósito fundamental de la Administración de Recursos
Humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente; y
para ellos se debe alcanzar la satisfacción de sus objetivos, teniendo bien
claro cuáles son los desafíos de la sociedad, la organización, la función de
personal y las personas afectadas.
_________________ 3 Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: un enfoque hacia la calidad. (2da edición). Bogotá, Ecoe
Ediciones.
13
1.2.6 Objetivos de la administración de personal
Rodríguez Valencia, J. (2007), establece que la administración de personal
tiene diversos objetivos entre los principales están los siguientes:
❖ Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las
relaciones laborales de una organización, para promover al máximo el
mejoramiento de bienes y servicios producidos.
❖ Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para
lograr los objetivos de este.
❖ Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para el
logro de sus planes y objetivos.
❖ Elevar la productividad del personal, para promover la eficacia y
eficiencia de la dirección.
❖ Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar una
unidad de acción en la consecución de los objetivos comunes.
❖ Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores,
para crear condiciones satisfactorias de trabajo.
❖ Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador
como del patrón.
14
Sin embargo diversos libros sobre el tema de la administración de recursos
humanos mencionan una serie de objetivos más específicos como indica el
escrito de Reig & Fernández (2003), entre estos están:
❖ Objetivos Sociales.
La contribución de la administración de recursos humanos a la sociedad se
basa en principios éticos y socialmente responsables.
❖ Objetivos Corporativos.
El administrador de recursos humanos debe reconocer que su actividad no
es un fin en sí mismo; es solamente un instrumento para que la organización
logre sus metas fundamentales.
❖ Objetivos Funcionales.
Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a
las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la
administración de recursos humanos.
❖ Objetivos Personales.
La administración de los recursos humanos es un poderoso medio para
permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en
que son compatibles y coincidan con los de la organización.
15
1.2.7 Actividades esenciales de la administración de personal. 4
Las actividades son las acciones que se emprenden para proporcionar y
mantener una fuerza laboral adecuada en la organización. Cada
departamento de personal lleva a cabo funciones muy específicas. Dentro de
las actividades que se realizan en la administración de personal para
alcanzar los objetivos organizacionales están las descritas a continuación:
❖ Planeación
Jifa los objetivos y los medios para alcanzarlos, mediante las funciones de la
previsión de la fuerza laboral y el diseño del programa de personal. Es decir,
ésta en una actividad básica ya que la organización, la coordinación, la
dirección y el control funcionan alrededor de los planes formulados.
❖ Organización.
Establece una estructura de actividades y relaciones mediante funciones de
análisis de caros, reclutamiento y selección.
❖ Coordinación
Integra los esfuerzos individuales para la formación de equipos de trabajos a
través de funciones como la socialización, las relaciones sindicales y la
gestión participativa.
_________________ 4 Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: un enfoque hacia la calidad. (2da edición). Bogotá, Ecoe
Ediciones.
16
❖ Dirección
Impulsa la conducción del personal por intermedio de la motivación
remuneración, bienestar laboral y gestión participativa.
❖ Control
Evaluación del desempeño, la disciplina laboral, manejo de reclamos y
auditoria de personal.
1.2.8 Desafíos de la administración de personal
Según Álvarez Torres, en el 2007, los desafíos a lo que se enfrenta la
administración de personal en la organizaciones, son múltiples y complejos.
Prueba de ellos son los cambios que se experimentan en la contratación,
selección, capacitación y desarrollo, en la administración de sueldos y
salarios, en la racionalización de prestaciones y servicios, en las maneras de
organización del trabajo, en los enfoques de competencias laborales, en la
dirección de resultados, etc.
También hace referencia, a que algunos de estos desafíos son provocados
por el avance tecnológico, los mercados conflictivos de trabajo, los
fenómenos de la globalización, la dirección de personal con mayor
participación en la toma de decisiones, el enfoque de los equipos de trabajo,
los nuevos paradigmas en el desarrollo organizacional, la calidad total, el
outsourcing, el benchmarking, en fin, hasta el cambio de terminología impacta
17
sobremanera en la nueva cultura de la administración del factor humano en
las organizaciones.
Reza Trosino, J. C., en su libro Nuevo Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación y Aprendizaje en las Organizaciones, quien a su vez cita a
Chiavenato del libro Administración de Recursos Humanos: el capital humano
de las organizaciones, indica que la administración de personal enfrenta 15
desafíos esenciales:
1. De la era industrial hacia la era de la información. Sustitución del
trabajo fabril, realizado con la fuerza de trabajo y las maquinas, por el
trabajo en oficina o en terminales de sistemas de computo.
2. De mercados restringidos hacia la globalización. Cambio de modelo de
antigua visión regional o local, por una visión mundial o planetaria de
los negocios.
3. De la burocracias a la adhocracia. Del mando rígido y jerárquico al
trabajo en equipos.
4. De la estabilidad hacia el cambio. La única constante ahora será el
cambio. Las organizaciones estáticas están desapareciendo.
18
5. Del mando a la orientación. La estructura impositiva de anquilosadas
jerarquías está dando paso al liderazgo democrático y al de servicio.
6. Del trabajo muscular al trabajo cerebral. El trabajo físico y repetitivo
está siendo sustituido por el trabajo cerebral y creativo.
7. De la actividad solitaria a la actividad solidaria. El trabajo individual
está siendo reemplazo por el trabajo en colectivo.
8. De la especialización a la multifuncionalidad. Estamos llegando al fin
de la división exagerada del trabajo, las labores ultra especializadas
están siendo reveladas por la polifuncionalidad o por el desempeño
efectivo de diversas tareas con altos índice de calidad.
9. Del enfoque en el producto/servicio al enfoque en el cliente. La Calidad
Total vino a demostrar que lo importante es el cliente y el servicio que
este merece, sin descuidar la perfección del producto.
10. Del tiempo integral al tiempo parcial. El trabajo destinado a una sola
empresa es algo que desaparecerá. El trabajo del futuro se
desarrollará en cualquier momento y cualquier lugar. El trabajo virtual
será una constante.
19
11. De seguidores de reglas a emprendedores. Las evaluaciones del
desempeño no se basarán en horarios, índices de productividad,
reglamentos internos de trabajo, sino por alcance en la misión, visión y
valores de las organizaciones.
12. De recursos humanos a socios de negocios. El enfoque de gestión y
dirección del personal cambiará del manejo tradicional de personal
pasivo, por un personal proactivo, activo y dinámico.
13. De gerentes a líderes. Los viejos dirigentes autocráticos, prepotentes,
serán transformados en genuinos líderes. Si son líderes de servicios
mejer.
14. Del capital financiero al capital intelectual. Transmutación del dinero
por inteligencia.
15. Los principales avances en la administración de personal se verán
reflejados en:
❖ Un nueva filosofía de acción: el termino de recursos humanos debe
desaparecer y ser sustituido por otro que sea más representativo de
los tiempos actuales.
❖ Rápida transformación de una aérea que ofrece servicio en otra aérea
de consultoría interna.
20
❖ La gradual transferencia de decisiones y acciones de administración
de recursos humanos para la gerencia media y estratégica.
❖ Una intensa vinculación con el negocio de la empresa.
❖ Una nítida y rápida tendencia para el downsizing. Reducción o
desaparición de la aérea tradicional de recursos humanos, por
esquemas más participativos.
❖ Énfasis en una cultura eminentemente participativa y democrática
dentro de las empresas.
❖ La fuerte utilización de mecanismos de motivación y de realización
personal.
❖ La adecuación de las prácticas y políticas de recursos humanos a las
diferencias individuales de las personas involucradas.
❖ Un complejo cambio de dirección con relación al cliente, ya sea interno
o externo.
❖ Una fuerte preocupación con la gestión del conocimiento y con el
aumento del capital intelectual.
❖ Una fuerte preocupación por preparar a la empresa y a las personas
para el futuro.
21
CCaappííttuulloo IIII..
EEll RReecclluuttaammiieennttoo ddee PPeerrssoonnaall
22
CCAAPPÍÍTTUULLOO IIII..
EELL RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPEERRSSOONNAALL
22..11 DDEEFFIINNIICCIIÓÓNN
El reclutamiento de personal es una parte vital para cualquier organización,
su manejo adecuado marcara las pautas para que la empresa adquiera un
capital humano calificado que puede llevar a cabo la consecución de los
objetivos organizacionales.
El reclutamiento es definido por el diccionario de administración y finanzas
(2002), como el intento de encontrar la persona adecuada para cada puesto
de trabajo.
Para el escritor Chiavenato, I. (2007), el reclutamiento consiste en un
conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar.
De igual forma, este autor explica que el reclutamiento consiste en la
investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la
organización del número suficiente de personas que son necesarias para la
consecución de sus objetivos.
23
Aponte Castillo, J. (2007), define el reclutamiento como el proceso de
búsqueda y selección de los solicitantes de empleos que cumplen los
requisitos establecidos para los cargos vacantes.
22..55 TTIIPPOOSS DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO
Dentro de los tipos de reclutamiento tenemos el interno y el externo. Cada
uno tiene su importancia, ventajas y desventajas, y ambos serán utilizados
en la organización cuando la situación lo amerite.
2.5.1 Reclutamiento Interno
Acerca del reclutamiento interno Chiavenato, I. (2007) explica lo siguiente:
El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la
empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferido con promoción (movimiento diagonal).
Así, el reclutamiento interno puede implicar:
❖ Transferencia de personal
❖ Promoción de personal
❖ Transferencia con promoción de personal
❖ Programas de desarrollo de personal
24
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e
integración entre el departamento de reclutamiento y los demás
departamentos de la empresa, e involucra a varios sistemas y bancos de
datos.
Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa
coordinación del departamento de recursos humanos con los demás
departamentos de la empresa.
2.5.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno.6
El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de
recursos humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:
❖ Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u
honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a
candidatos, de admisión y gastos de integración del nuevo candidato.
❖ Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo,
la espera del día en que se publique el anuncio en el periódico, la
espera a que lleguen los candidatos, la demora natural del proceso de
ingreso entre otras demoras.
_________________ 6 Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las
organizaciones. México, (8va edición), Mcgraw-hill Interamericana Editores, S. A.
25
❖ Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato
ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la
valoración de los jefes involucrados .el margen de error es pequeño
debido al volumen de información que la empresa tiene respecto a los
empleados.
❖ Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que
estos vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la
organización, gracias a las oportunidades que ofrece una futura
promoción.
❖ Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al
tener en cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que
demuestran aptitudes para merecerlas.
Como hemos visto el reclutamiento interno presenta varias ventajas
para la organización, sin embargo, el mismo presenta también algunas
desventajas:
❖ Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el
momento adecuado, correrá el riesgo de frustrar las ambiciones de sus
empleados.
❖ Puede generar conflictos de intereses, pues al ofrecer la oportunidad
de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no
demuestran tener la capacidad necesarias o no logran tener aquellas
oportunidades.
26
❖ Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse
cada vez más a las políticas y estrategias de la organización. Este los
lleva a perder aptitud y creatividad de innovación.
❖ No se puede hacer en términos globales en toda la organización .la
idea de que cuando el presidente se separa, la organización puede
tomar a un oficinista aprendiz y promover a todo mundo para no dañar
el patrimonio humano el reclutamiento interno debe realizarse en la
medida en que los candidatos tengan condiciones para igualar a los
candidatos externos.
2.5.3 Reclutamiento Externo
De acuerdo con Mondy, W. & Noe, R. (2005), los métodos de reclutamiento
externos son los siguientes:
❖ Anuncios
Los anuncios comunican las necesidades de empleo de la empresa al público
a través, de medios como periódicos, radios, televisión y publicaciones de la
industria.
❖ Agencia de empleo
Una agencia de empleo es una organización que ayuda a las empresas a
reclutar empleados y al mismo tiempo ayuda a las personas en su búsqueda
de empleo.
27
❖ Agencias de empleo públicas.
Las agencias de empleo públicas se dedican a reclutar y colocar personas
en empleos operativos en puestos tanto técnicos como profesionales y
gerenciales. Estas empresas ofrecen sus servicios sin cargos para el
empleador ni para el empleado potencial.
❖ Reclutadores
Los reclutadores se centran comúnmente en escuelas técnicas y
vocacionales, colegios de comunidad y universidades .el reclutador de la
empresa desempeña un papel fundamental en la tarea de atraer candidatos.
❖ Ferias de empleos
Una feria de empleo es un método de reclutamiento en el que participan un
solo empleador o un grupo de empleadores para atraer a un gran número de
solicitantes con el fin de entrevistarlos.
❖ Reclutador por internet
El reclutador por internet denominado también ciberrreclutador, es una
persona cuya responsabilidad primaria es usar internet en el proceso de
reclutamiento.
28
2.5.4 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo
De acuerdo con Chiavenato, I. (2007), el reclutamiento externo ofrece las
ventajas siguientes:
❖ Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización. La entrada
de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas, con
diferentes enfoques a los problemas internos de la organización.
❖ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización,
especialmente cuando la política es de admitir personal de categoría
igual o mayor a la que existe en la empresa.
❖ Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
hechas por otras empresas o por los mismos candidatos. esto significa
que la empresa aprovecha las ganancias de las inversiones hechas
por otros.
Dentro de las desventajas del reclutamiento externo tenemos:
❖ Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.
❖ Es más cortos y exige inversiones y gastos de inmediato.
❖ En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
❖ Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la
empresa, esto puede frustrar el personal que ve barrera para su
crecimiento profesional.
❖ Generalmente afecta a la política salarial de la empresa e influye en
los niveles salariales de la empresa.
29
22..66 PPRROOCCEESSOO DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO
2.3.1 Datos Generales
El escritor Rodríguez Valencia, J. (2007) en su libro administración moderna
de personal, hace referencia al proceso de reclutamiento y explica lo
siguiente:
En el proceso de reclutamiento intervienen dos factores importantes. Estos
son:
❖ Las fuentes de reclutamiento
❖ Los medios de reclutamiento
Fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se pueden encontrar los
recursos humanos necesarios .Una de las etapas más importantes del
proceso de reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de
las fuentes en la que se pueden encontrar los candidatos que probablemente
reúnan los requisitos establecidos por la organización.
Las fuentes de reclutamiento se dividen en:
❖ Fuentes internas: se considera como fuente interna a la organización
cuando en ella misma se pueden encontrar aspirantes procedentes de:
1. La planta de trabajadores de la propia organización
2. Los contactos con sindicatos de la organización
3. Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores
30
❖ Fuentes externas. Son los lugares de contacto indirectos en donde
incidirán las técnicas de reclutamiento. Se considera que son fuentes
externas las:
1. Bolsas de trabajo de escuelas, universidades o asociaciones.
2. Oficinas de colocación.
3. El público en general.
Los medios o canales de reclutamiento: son las diferentes formas o
conductos que se utilizarán para enviar el mensaje y atraer los candidatos
hacia la organización.
❖ Los medios de comunicación que se usan para el reclutamiento de
recursos humanos son:
❖ La requisición del personal al sindicato (cuando se utilice ese
procedimiento).
❖ La solicitud oral o escrita hecha a los trabajadores
❖ El periódico
❖ La carta y el teléfono
❖ La radio y la televisión
❖ Los folletos y boletines
31
2.3.1 Proceso de reclutamiento de PROMESE/CAL. 7
PROMESE/ CAL es una institución que utiliza las fuentes de reclutamiento
tanto interno como externo para cubrir los puestos vacantes generados en la
institución.
El proceso de reclutamiento interno en PROMESE/CAL posee los siguientes
pasos:
1. La gerencia donde se genera la vacante envía a la gerencia de gestión
humana su solicitud formal, a través, del formulario de requisición del
personal.
2. La gerencia de gestión humana recibe y revisa el formulario de
requisición de personal con las aprobaciones correspondientes y
analiza el puesto, este último con el objeto de determinar los
requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto
eficientemente.
3. Si existe en la institución un empleado interesado en el puesto
vacante, verifica los resultados de las evaluaciones del desempeño y
de acuerdo al cumplimiento del perfil del empleado hace la
recomendación de lugar al departamento solicitante, para que
coordinen con los supervisores inmediatos si procede o no realizar la
transferencia o traslado del empleado.
_________________ 7 PROMESE/ CAL. (2009). Reclutamiento y Selección de Personal, República Dominicana.
32
4. En caso de proceder, el departamento de gestión humana hace de
concurso público, colocando entre los murales de la institución la
información correspondiente.
5. Si el empleado interesado no reúne los requisitos de la posición, se
procede al reclutamiento externo.
6. Si el empleado interesado reúne las condiciones y requisitos de la
posición, luego de coordinar con el supervisor inmediato, se procede a
realizar el traslado del empleado.
Por su parte, el proceso de reclutamiento externo en PROMESE/CAL se da
siguiendo los siguientes pasos:
1. La persona designada por la gerencia de gestión humana inicia el
proceso de localización de expedientes de candidatos idóneos para la
posición requerida, en el archivo de elegibles.
2. Se realiza la captación de los candidatos al puesto vacante a través de
banco de elegibles, entrega de currículos, por medio de referencias y
por internet enviando los currículum al correo electrónico del dpto.
Recursos Humanos facilitado en la página web de la institución.
33
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
EN PROMESE/ CAL.
No
SI
El supervisor llena formulario de
requisición de personal
Se realizan concursos, publicados en los
murales
Se envía al departamento de
recursos humanos, para el análisis y descripción
del puesto
Se recluta internamente
Se verifican las evaluaciones de
desempaño y el perfil del empleado
CALIFICAN
Se realiza el reclutamiento externo
Se realiza la captación de los candidatos idóneos, a través
de bancos de elegibles, entrega de currículos, por referencias y por internet.
La gerencia de gestión humana inicia el proceso de localización e expedientes
de candidatos idóneos
SE GENERA EL PUESTO VACANTE
Si existen empleados que reúnen las condiciones y
requisitos del puesto pasan al proceso de selección
34
22..44 CCAANNAALLEESS PPAARRAA EELL RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. 88
Los canales de reclutamiento son los métodos que utiliza PROMESE/CAL
para la identificación de candidatos.
Dentro de los canales a los que esta institución se apoya para atraer su
personal están:
❖ Los canales internos
❖ Los canales externos
2.4.1 Canales internos
Cuando se genera un puesto en la institución, la misma procede a cubrirlo a
través de la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
transferidos o trasferidos con promoción.
PROMESE/ CAL realiza el reclutamiento interno mediante concursos, los que
son publicados en los murales internos de la institución para que los
empleados interesados para obtener la información correspondiente acerca
de ¿cuáles vacantes existen?, y ¿cuáles son los requisitos para llenarlas?
También utilizan los memorándum, informando de una manera breve, clara y
precisa a su personal acerca de todo lo concerniente a la vacante generada,
_________________ 8 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.
(Ver anexo 2.)
35
percatándose de que cada empleado de la institución reciba la información
necesaria de los puestos disponibles.
2.4.2 Canales externos
Cuando PROMESE/CAL no obtiene el personal adecuado a través del
reclutamiento interno para cubrir sus vacantes, procede al reclutamiento
externo para identificar cuales candidatos del mercado externo de trabajo
están aptos para el puesto.
Dentro de los canales de reclutamiento externo utilizados por esta institución
están:
❖ Banco de elegibles
Es el archivo que realiza el departamento de recursos humanos de todas las
entidades, en el cual se archiva una lista con los perfiles de los candidatos
que al momento no fueron seleccionados para cubrir el puesto vacante
solicitado; y de aquellos que no cumplieron con los requerimientos mínimos
del puesto vacante generado en la institución; pero que quizás pueda cumplir
con los requisitos de otra vacante que se desee cubrir.
36
❖ Entrega de currículum
Los candidatos espontáneos entregan sus currículum y formularios de
solicitudes de empleaos al departamento de recursos humanos de la
institución.
❖ Referencias
Los empleados de la institución pueden recomendar a ciertas personas con
los conocimientos necesarios para cubrir las vacantes y realizar las funciones
del puesto eficientemente.
❖ Por internet
Los candidatos espontáneos envían sus currículum y formularios de solicitud
de empleo al correo electrónico del departamento de recursos humanos
suministrado en la página web de la institución.
37
CCaappííttuulloo IIIIII..
LLaa SSeelleecccciióónn ddee PPeerrssoonnaall
38
CCAAPPÍÍTTUULLOO IIIIII..
LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL
33..11 DDEEFFIINNIICCIIÓÓNN..
La selección del personal es uno de los procesos más importantes en la
administración de recursos humanos, ya que el éxito o fracaso de las
organizaciones se fundamenta en la competencia de los empleados que
contratan.
Según Mondy, W. & Noe, R. (2005), la selección de personal es el proceso
que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más
adecuada para un puesto y organización en particular. Basándonos en esto,
se puede decir que la esencia de este proceso es relacionar a cada
empleado contratado con el puesto y las funciones que va a desempeñar,
pero sobre todo con la organización a la cual va a pertenecer.
Castillo Aponte, José (2007), por su parte, define la selección de personal
como un pronóstico de las características actuales y potenciales de los
candidatos, para escoger el que mejor se acople con las condiciones del
cargo y de la empresa, de tal manera que se pueda esperar una alta
satisfacción del empleado y la optimización de los resultados de la empresa.
De igual forma, este autor expone que la empresa depende de la capacidad y
motivación de sus integrantes, lo cual significa que la decisión de selección
es crucial para conseguir las personas de mejores cualidades requeridas,
para su óptimo funcionamiento.
39
De acuerdo con Alles, Martha Alicia (2006) la selección es una actividad de
clasificación donde se escoge a aquellos que presentan mayor posibilidad de
adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la
organización.
Por otro lado, Llanos Rete, Javier indica que la selección es el proceso por
medio del cual se descubre, a través de una serie de técnicas y a un bajo
costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado y
desarrolle, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con
resultados eficientes y eficaces, de forma que se asegure su permanencia a
la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio
y de la compañía.
En el año 2008, la Editorial Vértice en su libro Selección de Personal,
conceptualiza la selección de una forma más directa, definiéndola como un
proceso que comprende, tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de quien deberá
contratarse.
Rodríguez Serrano, Juan Carlos (2004) expone que la selección es identificar
entre varios aspirantes a un puesto de trabajo a aquel que se juzgue mas
adecuado para desempeñarlo efectivamente.
40
33..22 PPRRIINNCCIIPPIIOOSS FFUUNNDDAAMMEENNTTAALLEESS PPAARRAA LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE
PPEERRSSOONNAALL..99
Se entiende por principio aquel concepto o idea fundamental, base del
razonamiento para entender un fenómeno. Dentro de los principios aplicados
a la selección del personal podemos mencionar:
❖ Ética profesional
Es necesario que el seleccionador posea tacto al comunicar una resolución
desfavorable y actúe con empatía, respeto y ética. Al candidato rechazado o
no aceptado se le deberá agradecer el interés depositado en el concurso por
la vacante, comunicándole que sus habilidades, experiencias y conocimientos
no se acoplan con el perfil de la vacante.
❖ Orientación
Cuando un candidato no cubre el perfil y no cumple con las características
requeridas para ocupar y desempeñar un puesto, entonces el seleccionador
se puede dar la tarea de orientarlo, proporcionándole información de lugares
donde pueda participar como candidato potencial para ocupar alguna otra
vacante acorde con sus características.
_________________ 9 Llanos Rete, Javier. (2005). Cómo Entrevistar en la Selección de Personal. México D. F., Editorial Pax México.
41
Puede informarlo de eventos como ferias de empleos, bolsas de trabajos
gratuitas o de algún otro lugar que le pueda ayudar a colocarse en el
mercado de trabajo.
❖ Colocación
Es conveniente archivar la documentación de aquellos candidatos
potenciales que participaron en el reclutamiento de un puesto vacante y del
cual no hayan cumplido con las características necesarias, ya que este
puede ser requerido para un puesto similar y acorde a sus características.
❖ Comparación
Debe de existir una correspondencia lo mas cercana posible entre el perfil del
puesto y el de los candidatos, pues no es conveniente contratar a un
candidato abajo o arriba de lo requerido. Si el candidato esta por debajo se le
tendrá que capacitar para compensar sus debilidades y si esta muy por arriba
del perfil del puesto es probable que en un corto plazo el candidato este
insatisfecho y considere que el puesto esta muy por debajo a sus
capacidades y renuncie antes de lo esperado.
❖ Objetividad
El seleccionador no debe involucrar sus problemas personales y sus
prejuicios, deber de ser imparcial, profesional y objetivo durante todo el
proceso de selección.
42
❖ Variabilidad de personalidad
Se debe reclutar y entrevistar a diversos candidatos de diferentes estructuras
de personalidad, esto es con el fin al candidato más apto para el puesto y que
más aportara a la organización.
❖ Alineación
El proceso de selección debe estar alineado a las políticas y normas de la
empresa para que este pueda ser realizado de forma efectiva.
33..33 PPRROOCCEESSOO DDEE LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL
3.3.1 Datos Generales
Estamos de acuerdo con Alles, M. A. (2006) que el éxito del proceso de
selección depende absolutamente de cómo se realice el reclutamiento. Si
éste se hace adecuadamente, será factible resolver exitosamente la
selección. Si el reclutamiento es inadecuado, la selección será más costosa
porque se reiniciará el proceso para realizar un reclutamiento adecuado, o
bien se corre el riesgo de tomar una decisión inadecuada.
El proceso de selección de personal puede variar dependiendo del tipo de
organización donde se esté implementando el proceso y del tipo y nivel del
puesto vacante.
43
En el mismo, todas las etapas son esenciales, y por ende se deben definir
con claridad los primeros pasos de modo correcto ya que estos son la base
fundamental de una selección adecuada.
Según Mondy, W. & Noe, R. (2005), el proceso de selección de personal
eficaz se utilizan las siguientes técnicas;
❖ Entrevista Preliminar.
Es el primer paso del proceso de selección. Su propósito es eliminar a los
candidatos que no cumplen con los requisitos del puesto. Además de
identificar los candidatos competentes para una vacante, en esta etapa se
puede identificar a cuales otras posiciones pueden optar los solicitantes del
puesto.
❖ Revisión de solicitudes y currículum.
En la mayoría de las organizaciones, le exigen a los candidatos a puestos
que llenen debidamente una solicitud de empleo y la elaboración del
currículum, ya que en dichos documentos aparecen los datos personales y
laborales de los solicitantes del puesto, sirviendo estos como fuentes de
información valiosa que permite descartar la entrada a los aspirantes
indeseables o que no reúnen las condiciones mínimas exigidas por el cargo y
la institución en general.
44
❖ Pruebas de selección
Estas son un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las
diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. La mayoría de las
pruebas se pueden clasificar, según su finalidad en:
a) Pruebas de aptitud cognitiva: determinan la capacidad de
razonamiento general, la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la
capacidad numérica. Es decir, miden lo que una persona sabe como
resultado de sus experiencias de aprendizajes como seminarios,
cursos y lecturas.
b) Pruebas de habilidades psicomotoras: mide la fuerza, la coordinación y
la destreza de los candidatos.
c) Pruebas de conocimiento del puesto: mide el conocimiento que tiene el
candidato de los deberes del puesto que está solicitando.
d) Pruebas de muestra de trabajo: requieren que un solicitante realice
una tarea o serie de tareas que son representativas del puesto.
e) Pruebas de interés vocacional: determina la ocupación en la que una
persona se interesa más y de la cual puede recibir mayor satisfacción.
f) Pruebas de personalidad: medidas de rasgos, hábitos, motivaciones,
temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona.
❖ Entrevista de empleo
Es una conversación orientada hacia la meta en la que el entrevistador y el
solicitante intercambian información.
45
Esta es una de las técnicas de selección más utilizadas, ya que en esta se
profundizan algunos aspectos relevantes del currículum de los aspirantes y
se miden algunos rasgos personales, mediante preguntas para verificar
conductas pasadas.
La entrevista puede ser:
a) Estructurada: el entrevistador presenta sistemáticamente la
misma serie de preguntas relacionadas con el empleo a cada
solicitante para un puesto en particular.
b) No estructurada: una reunión con un solicitante de empleo en la
que el entrevistador plantea preguntas abiertas.
❖ Verificación de antecedentes y referencias
Estas proporcionan información adicional e importante de los candidatos, ya
que dichos datos son proporcionados de diversas fuentes, como por ejemplo
antiguos jefes, socios de negocios o conocidos que se relacionen
frecuentemente con los solicitantes.
❖ Decisión de selección
La elección final se hace entre los que continúan en el proceso después de
haber evaluado las verificaciones de referencias, las investigaciones de
antecedentes y la información de las entrevistas.
46
❖ Examen médico.
Para verificar la salud del futuro empleado; evitando el ingreso de un
individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el
resto de los empleados, prevenir accidentes y evitar contratar un personal
que se ausente con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de
salud.
❖ Notificación a candidato.
Notificar a los candidatos tanto exitosos como no exitosos de las decisiones
de selección tan pronto sea posible.
3.3.2 Proceso de selección de PROMESE/CAL. 10
Luego de finalizar el proceso de atracción de los candidatos, PROMESE/CAL
procede a la selección del más preparado para el puesto. Este proceso esta
compuesto por los siguientes pasos:
1. Si en los expedientes de los candidatos no se encuentra la solicitud de
empleo de la institución, el día de la primera entrevista, la persona
designada por la gerencia de gestión humana le entrega el formulario
de solicitud de empleo para ser llenado por el candidato.
_________________ 10 PROMESE/ CAL. (2009). Reclutamiento y Selección de Personal, República Dominicana.
47
2. La persona designada por la gerencia de gestión humana realiza la
depuración de los candidatos, las entrevistas, utilizando el formulario
de informarme de entrevista, los levantamientos de referencia
laborales y personales de acuerdo al formulario de referencias
laborales. Completa los expedientes con las documentaciones
requeridas para el puesto, según los reglamentos y políticas
establecidas.
3. La persona designada por la gerencia de gestión humana presenta
una terna de precandidatos seleccionados, con las evaluaciones y
recomendaciones correspondientes a la gerencia correspondiente
solicitante, el cual seleccionara el candidato que considere más idóneo
para la posición.
4. La gerencia solicitante se reúne con la gerencia de gestión humana,
para finalizar con el proceso de selección y contratación.
5. Los candidatos que no fueron seleccionados, pero alcanzan o superan
las condiciones mínimas establecidas para futuras posiciones, se
mantendrán en el archivo de elegibles del departamento de gestión
humana.
48
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
EN PROMESE/CAL.11
_________________ 11 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.
(Ver anexo 2.)
FINALIZACIÓN DE PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Depuración de Currículum
Solicitud de Empleo
Entrevistas Previas
Verificación y/o confirmación de
datos
Informe de entrevista
Entrevista por parte del
supervisor inmediato
Selección de Candidatos
49
33..44 TTÉÉCCNNIICCAASS PPAARRAA LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL..1122
Las técnicas seleccionar el personal en PROMESE/CAL, son consideradas
herramientas estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento
acerca de los candidatos, facilitando el proceso de evaluación y selección.
Dentro de estas técnicas se pueden mencionar:
❖ Entrevistas directas
A través de las cuales se pretende detectar de manera clara y en el mínimo
de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con
los requerimientos del puesto.
❖ Consenso entre partes
Cuando se reclutan candidatos que han alcanzado una buena reputación y
son reconocidos como profesionales con talento en su campo laboral, es
decir, que es la institución que desea contar con los servicios de tal
profesional o individuo. En la mayoría de estos casos, el candidato tendrá
algunas condiciones que se han de tratar de cubrir y en su defecto se debe
llegar a un consenso con dicho profesional, compensándolas con otras que la
institución le pueda ofrecer y que le resulten interesantes.
_________________ 12 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.
(Ver anexo)
50
❖ Evaluaciones de Idoneidad
Mediante estas la institución hace la valoración de la habilidad y potencialidad
del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos del
puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. En estas evaluaciones aplican:
a) Pruebas de personalidad; para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter o por el
temperamento.
b) Pruebas de conocimiento; para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o
el ejercicio.
c) Pruebas psicológico; para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes,
habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con
miras a tomar la decisión de admisión orientación profesional,
diagnóstico de personalidad, etc.
33..55 DDEESSAAFFÍÍOOSS EENN LLAA SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL DDEE
PPRROOMMEESSEE//CCAALL..1133
Uno de los desafíos más frecuentes a los que se enfrenta el seleccionador
del personal en PROMESE/CAL, es la pérdida de objetividad del candidato
por quien venga referido, es decir, que el candidato se sienta seguro de tener
la posición vacante por la referencia que de él se haya dado.
_________________ 13 Entrevista realizada a la Licda. Yudelka Nuñez, Asesora Gestión Humana PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.
(Ver anexo)
51
Otros retos a los que se enfrenta esta entidad, son los cambios constantes en
el ambiente tecnológico y gubernamental del país. Esto se debe a que en la
legislación laboral del sector público de la República Dominicana cuando se
necesita actualizar los procesos se establecen normas, se dictan nuevos
parámetros que influyen de manera directa en las políticas del proceso de
reclutamiento y selección de la organización.
De igual forma, la tecnología ejerce profundos efectos en la metodología de
los procesos de selección. En este ámbito, surgen nuevas técnicas, nuevos
métodos y procedimientos para la implementación de un proceso de
selección adecuado y acorde a los tiempos.
52
CCaappííttuulloo IIVV..
BBaassee lleeggaall ddeell RReecclluuttaammiieennttoo yy
SSeelleecccciióónn eenn eell SSeeccttoorr PPúúbblliiccoo
DDoommiinniiccaannoo
53
CCAAPPÍÍTTUULLOO IIVV..
BBAASSEE LLEEGGAALL DDEELL RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN EENN EELL SSEECCTTOORR
PPÚÚBBLLIICCOO DDOOMMIINNIICCAANNOO
44..11 LLEEYY 4411--0088 DDEE FFUUNNCCIIÓÓNN PPÚÚBBLLIICCAA YY CCRREEAA LLAA SSEECCRREETTAARRIIAA DDEE
EESSTTAADDOO DDEE AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN PPÚÚBBLLIICCAA..
4.1.1 Título V. Del ingreso al servicio público
Siempre ha estado dentro de las necesidades del ser humano vivir en
sociedad e interrelacionarse con todos los demás individuos de su ambiente.
Pero para que esta interacción pueda darse de forma correcta entre los
individuos es necesario que estos se apeguen a un conjunto de normas que
le permitan convivir sin afectar los intereses de ninguna de las partes.
Según Casado, M. L. (2009), la ley se define como el precepto dictado por la
suprema autoridad, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la
justicia y para el bien de los gobernados.
El concepto de ley no es nuevo, pues las primeras tribus que poblaron el
planeta a pesar, de no tener sistemas avanzados como los que vemos hoy en
día contaban con: códigos, normas y procedimientos que de una forma u
otra servían como parámetros que les ayudaban a vivir armoniosamente.
54
En república dominicana como en los demás países del mundo contamos con
un sistema de leyes y normas que nos permite vivir dentro del marco del
respeto mutuo y que a la vez constituye la piedra angular sobre la cual se
apoya cualquier sociedad.
Dentro de estas leyes esta la ley 41-08 de función pública la cual surge a
partir de una serie de modificaciones y reformas que se le hiciere a la ley
No.14-91, del 20 de mayo de 1991, de Servicio Civil y Carrera Administrativa.
Esta última ley fue promulgada en una época social, económica y política
muy diferente a la actual, por consiguiente la misma ha sido modificada para
estar acorde con los cambios de la sociedad actual principalmente con el
factor globalización.
La ley 41-08 sobre función pública de forma general tiene por objeto regular
las relaciones de trabajo de las personas designadas por autoridad
competente para desempeñar los cargos presupuestados para la realización
de funciones públicas en el Estado, los municipios y las entidades
autónomas, en un marco de profesionalización y dignificación laboral de sus
servidores.
55
La misma en sus artículos NO.32-45 habla del ingreso al servicio público y
hace referencia a varios aspectos de selección y reclutamiento de personal
que deben acatar las empresas del país.
Dentro de estos aspectos se especifican los requerimientos necesarios para
que una persona pueda acceder a un puesto vacante, la forma de evaluación
del personal a reclutar, y la igualdad de condiciones para todos los aspirantes
siempre y cuando estos cumplan con una serie de lineamientos plasmados
en esta ley.
56
CCaappííttuulloo VV..
AAssppeeccttooss GGeenneerraalleess ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL
57
CCAAPPÍÍTTUULLOO VV..
AASSPPEECCTTOOSS GGEENNEERRAALLEESS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL
55..55 HHIISSTTOORRIIAA..1144
PROMESE/CAL es la Central de Apoyo Logístico institución adscrita a la
Secretaría Administrativa de la Presidencia cuyo objetivo principal ha sido y
es garantizar el suministro de medicamentos, material gastable y reactivos de
laboratorio al sistema nacional de salud.
El Programa de Medicamentos Esenciales (PROMESE) fue creado en el año
1984 por decreto de la Presidencia de la República como respuesta a los
altos costos de los medicamentos que se definían como esenciales para la
atención básica de los segmentos más vulnerables de la sociedad
dominicana.
En principio, PROMESE fue creado para servir y atender las necesidades de
los medicamentos de uso común para:
❖ Hospitales públicos y sub-centros de salud.
❖ Boticas populares.
❖ Clínicas rurales.
❖ Hospitales militares.
❖ Instituto dominicano del seguro social (idss).
❖ Otras instituciones estatales de salud.
_________________ 14 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010
58
Esta función de centro de abastecimiento o proveedora del sector público de
salud fue cambiando paulatinamente hasta convertirse en una central de
apoyo logístico (cal), función por la que hoy se justifica su existencia y
operación.
Con estas atribuciones, PROMESE/CAL se ha convertido en la herramienta
más idónea para los procesos de compra y distribución de insumos médicos
y medicamentos destinados al abastecimiento de todas las instituciones de
salud que se encuentran bajo la responsabilidad del estado dominicano.
55..66 MMIISSIIÓÓNN,, VVIISSIIÓÓNN YY VVAALLOORREESS.. 1155
❖ Misión
Somos una institución Estatal dedicada a la adquisición, almacenamiento y
distribución de medicamentos esenciales e insumos sanitarios, garantizando
su calidad, acceso y bajo costo al Sistema Nacional de Salud, conforme a las
normativas legales vigentes.
❖ Visión
Ser la Central de Suministro de medicamentos e insumos sanitarios para
satisfacer la demanda de nuestros usuarios, convirtiendo en un modelo
regional de gestión.
_________________ 15 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010
59
❖ Valores
Los principios y valores rectores que guían el accionar de PROMESE/CAL
son:
1. Vocación de Servicio
2. Transparencia
3. Solidaridad
4. Calidad
5. Eficacia
6. Liderazgo
7. Innovación
8. Confiabilidad
55..77 AACCTTIIVVIIDDAADD CCOOMMEERRCCIIAALL.. 1166
Los mercados de productos farmacéuticos en el mundo son dominados por
grandes compañías multinacionales, que imponen sus intereses comerciales
por encima del bienestar de los consumidores, sujeto a la garantía del libre
comercio internacional y de los tratados subscritos por el país con los
Estados Unidos y Centro América.
Esta situación convierte a los medicamentos en inviables para su compra,
tornando el acceso a las medicinas un problema de salud pública de grandes
proporciones.
_________________ 16 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010
60
Las enfermedades riesgosa denominadas como “de alto costo” o
“catastróficas”, entre la que se incluyen el VIH/SIDA, el cáncer y la
insuficiencia renal, están unidas al alto costo de los medicamentos e insumos
requeridos para su manejo que conlleva graves implicaciones de tipo social y
económico.
Debido a las consideraciones anteriores, el Estado dominicano creo el
Programa de Medicamentos Esenciales (PROMESE) en el año 1984, como
modelo para la elaboración y comercialización de fármacos genéricos para
facilitar el acceso a estos medicamentos a los ciudadanos. Con el tiempo se
le agregó el nombre de Central de Apoyo Logístico (CAL), cuya función
principal es abastecer el sistema de salud dominicanos.
En la actualidad, PROMESE/CAL está adscrita al Ministerio de Economía,
Planificación y desarrollo, cuyo objetivo principal es garantizar la
comercialización de medicamentos esenciales de bajos costos a los sectores
marginados, así como el suministro de materiales gastables y reactivos de
laboratorio al sistema nacional de salud pública.
Por otra parte, esta institución mantiene relación comercial con los suplidores
y consumidores a través de las Farmacias del Pueblo y los laboratorios.
Actualmente PROMESE/CAL posee 419 Farmacias del Pueblo distribuidas
en todo el territorio nacional.
61
Las actividades de PROMESE/CAL son financiadas en parte por el
Presupuesto de la Nación y por la venta de productos farmacéuticos.
La primera fase del proceso de comercialización de PROMESE/CAL inicia
con:
1. La evaluación de necesidades de suministros, tanto de las Farmacias
del Pueblo como de los diferentes establecimientos de salud.
2. PROMESE/CAL planifica y ejecuta el proceso de licitación y
adjudicación, de acuerdo a lo establecido en la Ley 340/06 sobre
contrataciones públicas de bienes, obras, servicios y concesiones del
Estado.
3. El Comité de Licitación de PROMESE/CAL, elabora las
condicionalidades del concurso y nombra los miembros una Comisión
de Concurso y el Comité Técnico y se procede a anunciar la
convocatoria de licitación pública en la prensa escrita nacional.
4. El Consejo Ejecutivo de PROMESE/CAL aprueba las
condicionalidades a petición del Comité de Licitación y hace pública
las empresas beneficiadas que mejor cumplieron con las condiciones
exigidas en cuanto a la oferta de mejores precios y la calidad de sus
productos.
62
5. El Depto. de Control de Calidad de esta institución, comprueba que los
productos farmacéuticos cumplen con las pruebas de identidad, pureza,
potencia y uniformidad del medicamento exigidas.
La segunda fase de proceso de comercialización tiene lugar en:
2. Distribución y venta en las Farmacias del Pueblo. A través de la
Gerencia de las Farmacias del Pueblo, PROMESE/CAL diseña y
coordina las estrategias para garantizar un servicio de calidad a los
ciudadanos en las Farmacias del Pueblo.
3. Distribución de medicamento a los diferentes establecimientos del
sistema nacional de salud (hospitales públicos, clínicas y subcentros
rurales, IDSS, entre otros) concibiendo, para esta actividades, una
estructura coordinadora de almacenamiento y distribución.
4. Además, PROMESE/CAL tiene un programa de donaciones de
medicamentos a instituciones de beneficencias y a personas de
escasos recursos económicos. A través del Departamento de
Bienestar Social que es el responsable de la planificación,
coordinación y ejecución del programa de donación de medicamentos
esenciales.
63
5.4.1 Programas y proyectos en ejecución ``Farmacias del
Pueblo´´17
Esta gestión gubernamental, ha dado un cambio significativo con una imagen
de prestación farmacéutica, ofreciendo medicamentos a bajo costo y de
calidad en nuestros centros de dispensación.
Estos nuevos centros cumplen con criterios de habilitación debidamente
establecidos como son: Adecuación de planta física, Capacitación de área de
Recursos Humanos, Normas y Procedimientos establecidos, y adecuados
equipos y tecnología.
Debido al auge y gran demanda de los usuarios hemos incorporado nuevos
renglones a nuestro catálogo de medicamentos y otros insumos
hospitalarios, como por ejemplo: Antiagregantes Plaquetarios,
Hipoglicemiantes, Hipolipemiantes entre otros.
Así como también ha desarrollado un plan de reestructuración de las
Farmacias del Pueblo contando, hasta el momento, con 326 Farmacias del
Pueblo totalmente rehabilitadas e inauguradas, de un total de 419 en todo el
territorio nacional y distribuido en 32 provincias.
_________________ 17 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010
64
Programa Especial de Soporte Contra el Cáncer
PESCCA
Este programa está dirigido a mujeres de escasos recursos económicos
con diagnóstico de Cáncer de Cerviz y de Mama, y a Niños/as con
diagnóstico de Leucemias, Linfomas y Tumor de Wills. Coordinado por la
pastoral de la salud, la Dra. Rosa Nieves Paulino y la Dra. Catalina González.
55..44 EESSTTRRUUCCTTUURRAA DDEELL DDEEPPAARRTTAAMMEENNTTOO DDEE RREECCUURRSSOOSS
HHUUMMAANNOOSS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. 1188
La Gerencia de Recursos Humanos se encarga de implementar programas y
planes tomando como base la planificación estratégica de la organización con
el involucramiento de nuestro personal.
Disponemos de un reglamento para la Gestión de Recursos Humanos
fundamentado en los principios, políticas, normas y procedimientos que rigen
la administración de personal.
Contamos también con programas de capacitación, motivación y evaluación
los cuales nos permiten asegurar que todos los empleados estén
compensados de acuerdo a sus niveles correspondientes.
_________________ 18 PROMESE/CAL. (2009). Plan Operativo del Gerencia de Recursos Humanos, República Dominicana
65
Esta gerencia está integrada de la siguiente forma:
FUNCIONES DE CADA UNO DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS
HUMANOS.
❖ Dpto. Adiestramiento y Capacitación Se encarga de capacitar al
personal administrativo, técnico y obrero de la institución por medio de
actividades de enseñanza enmarcadas en el campo del sector
farmacéutico, para el mejor desempeño del cargo o de las funciones
encomendadas.
❖ Dpto. De Nómina Formula y procesa la nómina quincenalmente de la
institución así como los recibos tanto de plantilla como de honorarios y
realizar cada quincena los productos correspondientes a la nómina.
66
❖ Dpto. Estudio y Diseño Obtiene la información necesaria acerca de los
puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de
los mismos y estructura dichos puestos para mejorar la eficiencia de la
organización y aumentar la satisfacción en el trabajo de los
empleados.
❖ Dpto. Registro y Control Como su nombre lo indica se encarga de
registrar y controlar las incidencias y el tiempo extra del personal, que
permita a las dependencias contar con información que oriente a la
toma de decisiones y cumplir con los requerimientos de las
dependencias centralizadoras, esto es para asegurar que las
actividades reales se ajusten a las actividades planificadas.
Cada una de estas ramificaciones se encuentra compuesta por los siguientes
cargos:
❖ Gerente: Responsable de la administración de los Subsistemas de
Recursos Humanos de la organización, buscando procesos eficientes
y eficaces para el mejoramiento continúo.
❖ Sub-Gerente: Debe Desarrollar y controlar el proceso integral de
recursos humanos que implica: planeación, reclutamiento, selección,
67
integración, nómina, tabuladores de sueldos, capacitación y desarrollo
de personal, aplicando y asesorando las relaciones laborales.
❖ Asistentes administrativas: Sus funciones son ejecutar planes y
programas pertinentes a la administración de personal, aplicando
técnicas administrativas relacionadas con el recurso humano, a fin de
contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos
relacionados con la gestión de recursos humanos.
❖ Encargados: Contribuyen con la ejecución de programas en la
institución, mediante la realización de actividades asociadas a la
planificación, administración, desarrollo y gestiones de los recursos
humanos de acuerdo con los lineamientos y estrategias señaladas por
la entidad. Apoya al Director de Recursos Humanos en todas las
funciones relacionadas al manejo del personal.
❖ Secretarias: Redactar, programar reuniones, presentar visitas y
mantener archivos de la Gerencia de Recursos Humanos de la
organización.
❖ Asesores: Guía a la institución a la correcta organización del personal
empleado y lograr que los mismos se relacionen socialmente con
todos los esquemas de índole cultural.
68
CCaappííttuulloo VVII..
EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffeeccttiivviiddaadd eenn eell
pprroocceessoo ddee RReecclluuttaammiieennttoo yy SSeelleecccciióónn
ddeell ppeerrssoonnaall ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL..
ppeerrííooddoo aaggoossttoo 22000099 -- mmaayyoo 22001100..
69
CCAAPPÍÍTTUULLOO VVII..
EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE
RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN
PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099 -- MMAAYYOO 22001100..
66..11 BBEENNEEFFIICCIIOOSS DDEELL NNUUEEVVOO PPRROOCCEESSOO IIMMPPLLEEMMEENNTTAADDOO
Basados en la entrevista aplicada tanto al gerente del departamento de
Recursos Humanos como al encargado de reclutamiento y selección del
personal en PROMESE/CAL se ha establecido lo siguiente:
Las debilidades más significativa que presentaba el proceso de reclutamiento
y selección en la institución radicaban en que las técnicas, métodos y
procedimientos utilizados en dicho proceso no estaban actualizados, lo que
causaba que no se incorporara a la institución el capital humano adecuado
que pudiera cumplir con los requerimientos necesario para desempeñar un
trabajo de calidad.
Con la implementación de la nueva reforma hecha a la ley 41-08 de función
pública en los procesos de reclutamiento y selección de personal de esta
entidad, se han registrado mejoras y cambios tales como:
70
❖ Mayor transparencia en los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
❖ Mayor inserción en el campo laboral por medio de concursos públicos.
Estos dos factores representan un avance significativo para la institución
debido a que en ocasiones esta se proveía de personal a través de
clientelismo político obviando procesos y criterios necesarios para el
reclutamiento y selección, e incorporando a la institución personas no aptas
para cubrir los requerimientos de los puestos vacantes.
Otro de los beneficios del proceso de reclutamiento y selección implementado
en PROMESE/CAL en agosto del año 2009, es que el mismo opta por
realizar el reclutamiento del personal tanto interna como externamente.
Esto es muy importante porque los candidatos internos están familiarizados
con la institución, ya que poseen información detallada acerca de las políticas
y los procedimientos por los que se rige la misma; mientras que el
reclutamiento externo provee a la institución de un personal
71
66..22 EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLOOSS RREESSUULLTTAADDOOSS OOBBTTEENNIIDDOOSS AA TTRRAAVVÉÉSS DDEE
LLAASS TTÉÉCCNNIICCAASS AAPPLLIICCAADDAASS EENN LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN
Como planteamos anteriormente para llevar a cabo nuestra investigación
utilizamos métodos y técnicas dentro de las cuales están: la entrevista y la
encuesta.
Nuestra encuesta fue llevada a cabo en la institución PROMES/CAL. La
misma cuenta con un total de 203 empleados, para aplicar nuestra encuesta
tomamos una muestra de 28 empleados, 14 de ellos ingresaron a la
institución antes de implementado el nuevo proceso de selección y
reclutamiento de personal y 14 luego de implementado el nuevo proceso.
Dicha encuesta arrojo los siguientes resultados:
Las encuestas realizadas a los empleados que ingresaron a la institución
antes de implementado el nuevo proceso arrojó lo siguiente:
Las encuestas realizadas a los empleados que ingresaron a la institución
antes de implementado el nuevo proceso arrojó lo siguiente:
En el antiguo proceso al momento de cubrir la vacante externamente el
78.57% del personal encuestado integresó a la institución por
recomendación, mientras en el nuevo solo el 28.57% era recomendado y el
otro 71.43% es reclutado por otros medios de reclutamiento externo para
72
tener una amplia lista de posibles candidatos con nuevas ideas. Esto nos
indica que el nuevo proceso utiliza los canales de reclutamiento
reglamentados para el correcto ingreso del personal en el sector público,
tales como el reclutamiento el línea, los anuncios en la prensa, los bancos
elegibles de las organizaciones y la entrega voluntaria de curriculum por parte
de los candidatos. Esto a ayudado ha disminuir considerablemente el
clientelismo político en la institución.
Por otro lado, el 78.57% de los reclutados en el antiguo proceso indican que
los puestos vancantes en su mayoría eran cubiertos por un personal
reclutado internamente y solo el 64.29% de los reclutados en el nuevo
proceso indican que la institución utiliza este canal de reclutamiento para
cubrir sus vacantes.
Tomando en cuenta esto, se puede decir que el nuevo proceso trata ha
disminuido el excedo del reclutamiento interno en la institucion, tratando de
hacer un balance entre los tipos de reclutamientos, dándoles la oportunidad a
sus empleados de crecer profesionalmente, desarrollar nuevas habilidades y
de obtener nuevas experiencias; pero también dándole la oportunidad a la
entidad de traer nuevos talentos con nuevas ideas.
73
El 57.14% de los empleados reclutados en el antiguo proceso indican que el
cargo que poseen en la actualidad lo obtubieron a traves de un ascendo,
mientras que solo el 35.71% de los reclutados en el nuevo proceso han sido
ascendidos. Partiendo de este resultado, se determina que el nuevo proceso
de reclutamiento de la institución se demura un poco para ascender a los
empleados, esto se debe a que estudia más a fondo el perfil de los
candidatos, ya que este toma en cuenta ciertos parámetros que en el antiguo
proceso no se evaluavan.
Concomitantemente con esto, solo el 85.71% de los reclutados durante el
antiguo proceso indican que le suministraron una plantilla de solicitud de
empleo, mientras que el 100% de los reclutados en el nuevo proceso afirman
que sí tubieron que llenar una solicitud de empleo en el reclutamiento. Esto
nos revela que el nuevo proceso tiene como norma que todo empleao
reclutado por la instiitución debe de completar correctamente la plantilla de
solicitud de empleo.
En cuanto a la aplicación de entrevistas, el 42.86% de los empleados
reclutados en el antiguo indicó que no se le aplicó la entrevista durante el
proceso de reclutamiento y selección, mientras que el 100% de los
empleados reclutados durante el nuevo proceso si le realizó por lo menos
una entrevista. Estos resultados indican que en este nuevo proceso a todo el
personal reclutado en PROMESE/ CAL se le debe de realizar por lo menos
74
una entrevista, ya que a través de esta se conoce más de los candidatos,
tratando de identificar sus habilidades y competencias.
El 75% de los 8 empleados encuestados del antiguo proceso que le aplicaron
la entrevista le exigieron su currículum y fotocopia de la cédula, mientras que
al 71.143% de los empleados encuestados que fueron reclutados en el nuevo
proceso indican que le solicitaron dichos documentos. Esto nos refleja que el
nuevo proceso exige que al momento de asistir a la entrevista los candidatos
deben proporcionar, por lo menos, su currículum vitae, ya que en este se
refleja el perfil completo del candidato.
De igual forma, en la tabulación se pudo verificar que de los empleados
encuestados del proceso antiguo el 21.43% no fue sometido a pruebas
psicométricas, mientras que el 100% de los empleados encuestados del
nuevo proceso sí se les aplicaron dichas pruebas. Este resultado, nos deja
dicho que en el nuevo proceso se le implementa a todos los candidatos las
pruebas psicométricas, esto es para valorar la habilidad y el potencial de los
candidatos para cumplir con los requerimientos del puesto.
Tambián esta encuestas nos proyectó, que el 100% de los empleados del
antiguo y nuevo proceso fueron sometidos a exámenes médicos. Esto hace
que la institución evite el ingreso de un individuo que padezca de una
enfermedad contagiosa y prevenga el ausentismo de los empleados por
problemas de salud.
75
En relación a la notificación de los resultados de cada etapa del proceso de
reclutamiento y selección, el 100% de los reclutados en el antiguo y nuevo
proceso indican que fueron notificados de los resultados durante todo
proceso de reclutamiento y selección.
Esto indica que la institución en todo momento le ha notificado a los
candidatos de las decisiones tomadas durante los procesos de reclutamiento
y selección para que estos se mantengan al tanto de todas eventualidades
generadas en el transcurso de los mismos.
En otro tenor, los resultados de las entrevistas coinciden con los de las
encuestas ya que, desacuerdo con el encargado de Recursos Humanos y
los encargados de Reclutamiento y Selección de personal, una de las
principales debilidades que presentaba la institución antes de implementado
el nuevo proceso era la inserción a la empresa de personas que no se
sometían a los requerimientos necesarios sino, que eran introducidos a la
institución a través de terceros.
76
66..33 EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD DDEELL PPRROOCCEESSOO DDEE RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN
IIMMPPLLEEMMEENNTTAADDOO EENN EELL AAÑÑOO 22000099 EENN PPRROOMMEESSEE//CCAALL
Apoyándonos en lo antes expuesto podemos establecer que el proceso de
reclutamiento y selección de personal en la institución PROMESE/CAL
basado en la nueva reforma hecha a la ley de función publica ha tenido un
impacto positivo tanto en el proceso de reclutamiento como de selección de
personal, lo ha que repercutido de forma directa en la calidad de su capital
humano. Como hemos expuesto anteriormente el activo por excelencia de
cualquier organización es su capital humano, esto significa que con este
logro PROMESE/CAL se encamina en lo que es mejor servicio a sus clientes
y por ende mayor satisfacción de los mismos y mayor competitividad en el
mercado
A pesar de las mejoras notorias que se han registrado en el proceso de
reclutamiento y selección de personal de PROMESE/CAL el encargado del
departamento de Recursos Humanos explica que se deben desarrollar
mecanismos que verifiquen el buen uso y práctica de esta ley para que la
misma no solo se cumpla en el plano normativo sino, también en el plano
fáctico en su totalidad.
77
CCoonncclluussiióónn
XXIII
78
CONCLUSIÓN
El proceso de Reclutamiento y Selección representa una herramienta básica
dentro del departamento de Recursos Humanos de toda organización, ya que
si se realiza siguiendo un proceso acorde a las características de la
institución, se tendrá al personal idóneo para llenar las necesidades
generadas en la entidad.
Tomando como base toda la información recopilada tanto en las fuentes
bibliográficas como en la investigación de campo, se puede concluir que tanto
el reclutamiento interno así como el externo, aportan grandes beneficios a
las instituciones. Esto se debe a que el reclutamiento interno es una
poderosa fuente de motivación para los empleados y a la vez desarrolla un
sano espíritu de competencia entre el personal, mientras que el reclutamiento
externo proporciona un personal con experiencias nuevas, puntos de vistas
distintos y formas diferentes de abordar los problemas que se presenta en las
organizaciones.
Algunas preocupaciones en el proceso de reclutamiento y selección de
personal en las instituciones son el tiempo y el costo que se genera a la hora
que se toman las decisiones acerca de los candidatos, pero si a la vez se
obtiene un equilibrio de estas herramientas y se lleva cabo con eficacia se
obtiene ventajas que son productivas a la hora de la selección de los
candidatos competente.
XXIV
79
En la actualidad, PROMESE/CAL se apoya de un proceso de reclutamiento y
selección efectivo regulado con la ley 41-08 de función pública, sin embargo
se deben de desarrollar mecanismos que verifiquen el buen uso y práctica de
las técnicas y métodos implementados en dichos procesos; que permitan
tener más control de los procedimientos que se llevan a cabo en el mismo.
Por otro lado, uno de los reclutamientos externos utilizados por
PROMESE/CAL es el reclutamiento en línea, durante el análisis de esta
investigación, identificamos que la página web de la institución carece de un
mecanismo que facilite la captación de los candidatos, ésta al momento solo
proporciona el correo electrónico del departamento de recursos humanos, al
cual dichos candidatos envían su currículum vitae, lo que puede generar
desconfianza e inseguridad a los aspirantes al puesto vacante de que no se
reciba correctamente o no se les tome en cuenta.
XXV
80
RReeccoommeennddaacciioonneess
XXVI
81
RECOMENDACIONES
Luego de haber evaluado el nuevo proceso de reclutamiento y selección del
personal de PROMESE/CAL, y de haber llegado a las conclusiones
anteriormente expuestas podemos recomendar lo siguiente:
❖ Debido a la falta de un mecanismos que verifique el buen uso de las
técnicas utilizadas en el proceso de reclutamiento y selección de la
institución, proponemos la conformación de una comisión, que trabaje
en forma permanente, convocando a los responsables de llevar a cabo
dicho proceso para que informen periódicamente sobre las técnicas y
métodos ejecutados y los logros alcanzados en el cumplimiento de las
metas establecidas en el proceso; y en caso de que no se esté
aplicando el proceso correcto redefinir las metas a cumplir en el
mismo.
❖ Luego de identificar que la institución en primera instancia opta por
reclutar a la mayoría de su personal internamente, ocasionando un
desbalance entre este tipo de reclutamiento y el externo,
recomendamos fomentar la uniformidad entre ambos canales,
proyectando porcentajes unánime para cada uno, ya que poseen la
misma importancia, y cada personal reclutado independientemente del
canal o medio que sea proporciona diferentes experiencia que son
prescindible para el crecimiento de la institución.
XXVII
82
❖ Para que PROMESE/CAL pueda tener la ventaja de ahorrar tiempo y
costo durante el proceso de reclutamiento y selección de su personal,
recomendamos que se le debe de dar más importancia a las
herramientas y tecnología que ayudan a encontrar de forma rápida y
fácil al candidato adecuado, como lo son la internet y los software, en
estos últimos se almacena en una base de datos bien organizada la
información detallada y entrevistas acerca de los solicitantes; lo que
permitirá identificar el perfil y las cualidades de cada candidato con
mayor rapidez y facilidad.
❖ Para poder mejorar el reclutamiento en línea, recomendamos que a
parte de facilitar el correo electrónico del departamento de recursos
humanos de la institución para el envió de los currículum de los
candidatos para el puesto vacante, se debe implementar dentro de la
página web de la entidad un formulario de solicitud de empleo, que le
facilite a los aspirantes realizar de una forma mas efectiva su solicitud
para cubrir los puestos vacantes que se generen en la institución, ya
que el internet es una herramienta de fácil acceso y bajo costo.
XXVIII
83
BBiibblliiooggrraaffííaa
XXIX
84
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA
FFUUEENNTTEESS PPRRIIMMAARRIIAASS
❖ Licda. Ada Bazíl. Asesora UNAPEC
❖ Lic. Víctor Herrera. Asesor UNAPEC
❖ Dr. Miguel Ureña, Gerente de Recursos Humanos de PROMESE/CAL.
❖ Licda. Yudelka Núñez, Encargado del Reclutamiento y Selección del
Personal de PROMESE/CAL
FFUUEENNTTEESS SSEECCUUNNDDAARRIIAASS
LLIIBBRROOSS::
❖ Álvarez Torres, M. G. (2007). Mi Consejo de Administración. México
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❖ Castillo Aponte, José. (2007). Administración de Personal: un enfoque
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❖ Fernández Ríos, Manuel. (2007). Diccionario de Recursos Humanos:
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❖ Mondy, Wayne & Noe, Robert. (2005). Administración de Recursos
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❖ Reza Trosino, Jesús Carlos. (2006). Nuevo Diagnóstico de
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❖ Werther, William B. (2000). Administración de Personal y Recursos
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❖ PROMESE/ CAL. (2009). Reclutamiento y Selección de Personal,
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departamento de contabilidad de la ESSO STANDARD OIL en
República Dominicana en el año 2007. Maestría en gerencia y
productividad, Universidad APEC (UNAPEC). Santo Domingo de
Guzmán, D.N., Rep. Dom.
XXXIII
88
AAnneexxooss
XXXIV
89
AANNEEXXOO 11..
UUNNIIVVEERRSSIIDDAADD AAPPEECC
UUNNAAPPEECC
DDEECCAANNAATTOO DDEE CCIIEENNCCIIAASS EECCOONNÓÓMMIICCAASS YY EEMMPPRREESSAARRIIAALLEESS
EESSCCUUEELLAA DDEE AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN
““EEVVAALLUUAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EEFFEECCTTIIVVIIDDAADD EENN EELL PPRROOCCEESSOO DDEE
RREECCLLUUTTAAMMIIEENNTTOO YY SSEELLEECCCCIIÓÓNN DDEELL PPEERRSSOONNAALL DDEE LLAA
IINNSSTTIITTUUCCIIÓÓNN PPRROOMMEESSEE//CCAALL.. PPEERRÍÍOODDOO AAGGOOSSTTOO 22000099--MMAAYYOO 22001100””..
Sustentado por: Suany Josefina de los Santos Monción 2006-0118 Jennifer Adelaida García Collado 2006-1983 Maholis Benzant Benzant 2007-0113
Asesores: Lic. Víctor Herrera
Licda. Ada Bazil Deñó
Anteproyecto de la monografía para optar por el título de:
LLIICCEENNCCIIAATTUURRAA EENN AADDMMIINNIISSTTRRAACCIIÓÓNN DDEE EEMMPPRREESSAA
Santo Domingo, D.N República Dominicana 2010.
XXXV
90
ÍÍNNDDIICCEE
1. Portada
2. Selección del título y definición del tema…………………………………. 2
3. Planteamiento del problema……………………………………………….. 3
4. Objetivos de la investigación.
a. Objetivo general…………………………………………………………. 6
b. Objetivos específicos…………………………………………………… 6
5. Justificación de la investigación.
a. Justificación teórica……………………………………………………… 7
b. Justificación metodológica……………………………………………… 8
c. Justificación práctica…………………………………………………….. 9
6. Tipo (s) de investigación…………………………………………………… 10
7. Marcos de referencia
a. Marco teórico……………………………………………………………… 11
b. Marco conceptual…………………………………………………………. 13
c. Marco espacial…………………………………………………………….. 16
d. Marco temporal…………………………………………………………… 16
8. Metodología de la investigación y técnicas de la investigación
a. Metodología de investigación……………………………………………. 16
b. Técnicas utilizadas en la investigación…………………………………. 17
9. Tabla de contenido…………………………………………………………… 18
10. Fuentes de información…………………………………………………….. 21
11. Bibliografía……………………………………………………………………. 22
1
91
TTÍÍTTUULLOO::
Evaluación de la efectividad en el proceso de Reclutamiento y Selección del
personal de la institución PROMESE/CAL. Período Agosto 2009-Mayo 2010.
DDEEFFIINNIICCIIÓÓNN DDEELL TTEEMMAA::
Estaremos analizando el proceso de reclutamiento y selección del personal
dela institución dominicana PROMESE/CAL.
El propósito de esta investigación es determinar la efectividad en el proceso
de reclutamiento y selección del personal de la entidad a investigar, y de
esta forma evaluar si el procedimiento de reclutamiento implementado por la
institución genera los candidatos idóneos para desempeñar
satisfactoriamente los puestos vacantes que surjan en dicha organización, y
si cumple esta con las normas, políticas y procedimientos que exige la
administración pública del país, para así brindar un servicio de calidad
orientado a satisfacer las necesidades de los consumidores.
Dentro de los límites de la investigación está la poca disponibilidad de
tiempo por parte de los ejecutivos de la entidad para suministrarnos
información competente que contribuya en el trabajo de investigación.
2
92
PPLLAANNTTEEAAMMIIEENNTTOO DDEELL PPRROOBBLLEEMMAA
El término institución es definido por Casado, M. L. (2009) como cada una de
las organizaciones fundamentales de una sociedad, estado o nación. Las
mismas se caracterizan por orientarse a la satisfacción de necesidades
sociales determinadas, según un conjunto de actividades bien definidas y
coordinadas.
En los últimos años las instituciones dominicanas y de todo el mundo han
coincidido en que el éxito de una institución depende en gran parte de la
calidad, eficiencia y preparación de su personal.
Sin duda alguna, debido a estas exigencias y a los cambios constantes en el
entorno tanto interno como externo de las organizaciones, cada día surgen
nuevas técnicas, métodos y procesos de reclutamiento y selección lo que le
permite a las empresas proveerse de un personal calificado y acorde con los
requerimientos de cada puesto.
Esta monografía, tendrá como caso de estudio la institución PROMESE/CAL,
la cual posee como objetivo principal garantizar el suministro de
medicamentos, material gastable y reactivos de laboratorios de alta calidad al
sistema nacional de salud.1
_________________ 1 http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010
3
93
En el año 2008, se promulga en República Dominicana la Ley No.41-08
sobre Función Pública, esta hace referencia al ingreso en el servicio público
en sus artículos 33-45. La misma es resultado de varias reformas que debido
al cambio político, social y económico de los tiempos se le han aplicado a la
Ley No.14-91 de Servicio Civil y Carrera Administrativa, la cual fue
promulgada originalmente en el año 1991 durante la gestión presidencial de
Joaquín Balaguer.2
Con la aplicación de esta nueva reforma en la ley de Función Pública, surgen
nuevos procedimientos en cuanto al ingreso del personal al servicio público;
lo que lleva a la institución analizada a reestructurar la reglamentación de
su proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que el mismo no se
apegaba a las nuevas reformas hechas a la ley.
Para cualquier organización adecuarse a un nuevo proceso e implementar
nuevos métodos y técnicas que le permitan realizar sus operaciones diarias
requiere tiempo y planeación previa.
PROMESE/CAL tomó un año para poner en marcha dentro de su
organización los cambios hechos en la ley de función pública. Hasta ese
momento esta entidad estaba realizando sus operaciones conforme a lo
establecido en la ley previo a su reforma.
_________________ 2
Ley 41-08 de Función Pública, (2008). República Dominicana
4
94
Dicha situación causaba que el proceso de ingreso del personal a la
organización no se realizara de la forma correcta. En el mismo se obviaban
procedimientos técnicos esenciales, plasmados en la ley en vigencia, lo que
no le permitía a la organización adquirir los solicitantes mejores calificados
para ocupar los puestos vacantes.
En vista de esta problemática, el día 25 de agosto del año 2009 se
implementa un nuevo proyecto en PROMESE/CAL, basado en la ley antes
mencionada, unificando las herramientas y procedimientos necesarios para el
reclutamiento y selección de personal con la finalidad de garantizar la
integración de los candidatos adecuados para cada puesto.3
De esta manera, lo que nos compete a nosotros como sujetos investigadores
de este programa implementado, es evaluar su efectividad con las nuevas
estrategias utilizadas para la incorporación de todo su capital humano.
_________________ 3
PROMESE/CAL (2009), Reclutamiento y Selección de Personal, República Dominicana.
5
95
OOBBJJEETTIIVVOOSS DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN
• Objetivo General
Evaluar la efectividad en el proceso de reclutamiento y selección de personal
para los puestos vacantes que se generen en PROMESE/CAL.
• Objetivos Específicos.
1. Analizar las políticas y procesos utilizados en el reclutamiento interno y
externo de los candidatos a puestos vacantes que se generan en la
institución.
2. Identificar cuáles son los factores a considerar para la selección del
personal reclutado.
3. Evaluar las técnicas y métodos implementados durante el proceso de
reclutamiento y selección.
4. Determinar la efectividad del proceso de reclutamiento y selección.
6
96
JJUUSSTTIIFFIICCAACCIIÓÓNN DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN
a) Justificación Teórica
La siguiente investigación busca, mediante las teorías de especialistas en el
área de administración de personal y las normas establecidas en la Ley
No.41-08 de Función Pública, evaluar la efectividad en el proceso de
reclutamiento y selección del personal de PROMESE/CAL, y de esta forma
determinar si la organización está incorporando a su capital humano el
personal adecuado.
De acuerdo con Quevedo, A. J. (2010), el proceso de selección, implica
tomar decisiones en cuanto a la contratación de la persona mejor calificada,
lo cual impactará necesariamente la productividad de la organización, su
clima laboral, el trabajo en equipo y, por ende, su esquema organizacional.
Con base en lo antes planteado, se puede decir que tanto el reclutamiento
como la selección del personal son elementos fundamentales para el logro
de los objetivos organizacionales de la institución. Tomando en cuenta esto,
la realización de esta monografía trae como beneficio el poder evaluar la
optimización de los procesos de reclutamiento y selección de PROMESE/
CAL.
7
97
Por otro lado, los resultados obtenidos a través de esta investigación podrán
ser tomados como punto de referencia por otras entidades del país que aún
no hayan implementado los requerimientos de la ley de función pública.
b) Justificación Metodológica
Al momento de realizar una investigación debemos de tener en cuenta, que la
misma conlleva una metodología seguir, ya que esta requiere de métodos y
técnicas para poder desarrollar un problema planteado.
Según De la Mora, M. E. (2006), el método es la ruta o camino que se sigue
para alcanzar cierto fin que se haya propuesto de antemano. También, lo
define como el orden que se sigue en las ciencias para hallar, enseñar y
defender la verdad.
En esta investigación, se utilizará el método inductivo y el método analítico. El
método inductivo permitirá estudiar las diferentes variables que están
presentes en el nuevo proceso de reclutamiento y selección partiendo de lo
específico a lo general; y el analítico ayudará a identificar cada una de las
partes que caracterizan una el proceso analizado, para de esa manera
establecer la relación causa-efecto entre los elementos que lo componen.
8
98
También, se usarán la entrevista y la encuesta como técnicas de
investigación. Las mismas permitirán obtener datos primarios de la población
a investigar que serán de mucha utilidad para cumplir los objetivos
planteados y establecer conclusiones asertivas.
c) Justificación Práctica.
En vista de que PROMESE/CAL se mantuvo por un buen tiempo
implementando un proceso de reclutamiento y selección que no se apegaba
a la ley puesta en marcha por el Presidente de la República en el año 2008,
tal situación proveía a la empresa de un personal poco competente, lo que
desencadenaba a su vez pérdida de tiempo, dinero y clientes insatisfechos.
Es así cuando en agosto del 2009 se implementa el nuevo procedimiento de
reclutamiento y selección de personal, el mismo contemplado dentro de los
parámetros de la administración pública y acorde con la ley 41-08 la cual
hace referencia al ingreso al servicio público en sus artículos 33-45.
De esta forma se persigue que la institución posea una herramienta técnica
y moderna de fácil manejo para las personas responsables de reclutar y
seleccionar el personal necesario, y de este modo cubrir las vacantes dentro
de la organización adecuadamente, logrando así mayor efectividad en los
procesos de integración del personal.
9
99
TTIIPPOO DDEE IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN..
Según Bernal Torres, C. A. (2006), la investigación documental consiste en
un análisis de la información escrita sobre un determinado tema, con el
propósito de establecer relaciones, diferencias, etapas, posturas o estado
actual del conocimiento respecto al tema.
De igual forma, expone que el estudio de caso es un tipo de investigación
muy importante cuando se requiere investigar una unidad o caso, y cuyo
propósito principal es hacer un análisis específico de esa unidad.
Basándonos en las anteriores definiciones, nuestra investigación es
considerada de tipo documental y de campo. Es documental debido a que las
fuentes a utilizar serán secundarias tales como (libros, documentos,
estudios de casos, artículos periodísticos, y datos electrónicos) donde sus
autores han recopilado toda la información necesaria de otros estudios
realizados.
De igual forma, nos enfocaremos en el estudio de campo porque haremos
uso de algunas técnicas que nos permitirán recolectar datos directamente
del universo poblacional estudiado, así como de la realidad donde se
implementa el proceso evaluado.
10
100
MMAARRCCOOSS DDEE RREEFFEERREENNCCIIAA
a) Marco teórico
El proceso de reclutamiento y selección de personal es de vital importancia
para cualquier organización, pues su eficacia, efectividad y eficacia está
vinculada directamente al establecimiento, cumplimiento y desarrollo de las
actividades dentro de la misma.
El proceso de búsqueda o reclutamiento de personal está orientado a atraer a
los candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los cargos
vacantes dentro de una empresa. Este proceso suministra la materia prima
para la selección, es decir suministra a los candidatos que luego serán
seleccionados.4
Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes
de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de
ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.
Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
_________________ 4
Seisdedos, Agustín. ``La importancia del proceso de búsqueda y selección de personal´´. Consultado: Mayo 12,
2010. http://www.concienciarural.com.ar/articulos/informacion-general/la-importancia- del-proceso-de-búsqueda-y-selección-
de-personal/art326.aspx
11
101
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación
y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.5
El escritor Chiavenato, I. (2007) define el reclutamiento como un conjunto de
técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
De igual forma, este autor sostiene que la selección consiste en elegir al
hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección
busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización.
Por otro lado, Robbins, S. (2004) explica que el objetivo de una selección
eficaz es hacer corresponder las características de un individuo (capacidad,
experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar. Cuando la
administración no consigue la correspondencia adecuada, se reducen tanto el
desempeño como la satisfacción de los empleados.
_________________ 5“Importancia del proceso de reclutamiento y selección”. Consultado: Mayo 11, 2010.
http://www.dhasociados.com.ar/articulos/seleccionPersonal/seleccionPersonal2.asp
12
102
b) Marco Conceptual
Administración de Recursos Humanos: Prácticas y políticas necesarias
para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo. Dessler, G. & Varela, R. (2004)
Administración Pública: Conjunto de órganos que incluyen las actividades
que desarrollan las diferentes instituciones que integran el poder legislativo,
ejecutivo y judicial. Fernández Ríos, M. (2007)
Candidato Idóneo: Persona que demuestra el potencial para adquirir los
conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para desempeñar
determinado puesto. Werther, W. B. (2001).
Capital Humano: El conocimiento, las habilidades y las capacidades que
tienen las personas y que representa un valor económico para la
organización. Bohlander, G. & Snell, S.(2008)
Competente: Persona acta o idónea para desempeñar una función. Nuevo
Diccionario Enciclopédico (2001).
Institución: Organismo que desempeña una función de interés público
benéfico o docente. Diccionario del Estudiante (2005)
13
103
Métodos: Ruta o camino a través del cual se llega a un fin propuesto y se
alcanza un resultado previamente establecido. De la Mora, M. E. (2006).
Modelo de Gestión de Recursos Humanos: Enfoque que considera que la
satisfacción en el trabajo tiene una influencia clara en el buen funcionamiento
de la organización, por lo tanto, las empresas deben de tener en cuenta los
incentivos o motivadores de personal y aplicarlos a sus políticas de gestión
de recursos humanos. Montes Alonso, Jesús y González Rodríguez, P.
(2006).
Organización: Sistema social que adopta una estructura determinada por su
interacción dinámica con los sistemas que los rodean: clientes, competencia,
proveedores, gobierno, etc. Rodríguez Valencia, J. (2007)
Procedimiento: Ordenamiento cronológico de las actividades, con sus
responsables y plazos de realización, orientadas hacia la realización de una
tarea o consecución de un resultado. Castillo Aponte, J. (2007)
Proceso: Flujo de actividades y funciones interrelacionadas que se mueven
hacia un propósito. Castillo Aponte, J. (2007)
Puestos de trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona.
Fernández Ríos, M. (2007)
14
104
Reclutamiento: Proceso para localizar a las personas que podrían unirse a
una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajos disponibles
o esperadas. Bohlander, G. & Snell, S. (2008)
Reclutamiento Externo: Funciona con candidatos que provienen de fuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas
extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de
reclutamiento. Chiavenato, I. (2007)
Reclutamiento Interno: el reclutamiento es interno cuando, al haber una
determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de
sus empleados, los cuales pueden ser promovidos o transferidos.
Chiavenato, I. (2007)
Recursos Humanos: Grupo de personas que se encuentran dispuesto,
capaz y deseoso de trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa.
Werther, W. B. (2000).
Selección de Personal: Actividad de clasificación donde se escoge a
aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para
satisfacer las necesidades de la organización. Alles, M. A. (2006).
Técnicas: Conjunto de procedimientos y recursos de que se vale la ciencia
para conseguir su fin. De la Mora, M. E. (2006).
15
105
Vacante: Cargo o empleo que está sin proveer. Nuevo diccionario
Enciclopédico (2001).
c) Marco Espacial.
Nuestra investigación será llevada a cabo en la institución gubernamental
Central de Apoyo Logístico PROMESE/CAL, ubicada Calle “H” No. 15, zona
Industrial de Herrera, Santo Domingo, R.D.
d) Marco Temporal.
El período a considerar para realizar nuestra investigación está comprendido
entre agosto 2009 a mayo 2010, ya que el proceso analizado fue puesto en
marcha en agosto del año 2009.
16
106
MMEETTOODDOOLLOOGGÍÍAA DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN
Entre los métodos que se utilizarán en esta monografía está el inductivo y el
analítico. Bernal Torres, C. A. (2006), define la inducción como un método
que utiliza el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos
particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones, cuya
aplicación sea de carácter general. Por otro lado, indica que el método
analítico es un proceso cognoscitivo, que consiste en descomponer un objeto
de estudio separando cada una de las partes de un todo para estudiarlas de
forma individual.
El método inductivo nos ayudará a investigar las estrategias y procedimientos
implementados en ese nuevo proceso de reclutamiento y selección, cuáles
técnicas y métodos son utilizados para elegir los candidatos, y si se está
dando cumplimiento a la ley 41-08 de la Administración Pública, todo esto
nos va a llevar a establecer las conclusiones necesarias que nos
encaminarán a determinar la efectividad o no del proceso implementado. Por
otro lado, el método analítico permitirá analizar los datos y resultados
obtenidos a través del método de inducción. A través de dicho análisis se
pretende conocer más del objeto de estudio, con la finalidad de establecer
nuevas conclusiones y teorías.
17
107
TTÉÉCCNNIICCAASS DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN
Las técnicas que se usarán para la recolección de las informaciones y datos
de la investigación son la entrevista y la encuesta. En el año 2006, De la
Mora, M. E., expone que la entrevista es un intercambio conversacional entre
dos o más personas con la finalidad de obtener información, datos o hechos
sobre el problema. Al mismo tiempo, define el encuesta una de hoja de
cuestiones o preguntas cerradas ordenadas y lógicas que sirven para obtener
información objectiva de la población.
La encuesta se le aplicará tanto a los empleados que han sido reclutados
durante la implementación de este nuevo proceso como a aquellos que
fueron reclutados en el proceso anterior, la misma nos permitirá hacer
comparaciones e identificar cambios favorables o desfavorables en dicho
proceso, y la entrevista se le realizará al gerente del departamento de RR.
HH., de la institución para conocer más a fondo el nuevo proceso de
reclutamiento y selección implementado en PROMESE/CAL.
18
108
TTAABBLLAA DDEE CCOONNTTEENNIIDDOO
DDEEDDIICCAATTOORRIIAASS
AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS
RREESSUUMMEENN EEJJEECCUUTTIIVVOO
IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN
CCaappííttuulloo II.. LLaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee PPeerrssoonnaall
1.3 Historia de la Administración de Personal
1.3.1 Antecedentes y evolución de la administración de personal
1.3.2 La moderna administración de personal
1.3.3 La administración de personal en la República Dominicana.
1.3.4 La Administración de Personal en el Sector Público Dominicano
1.3 Fundamentos de la Administración de Personal
1.3.1 Propósito de la administración de personal
1.3.2 Objetivos de la administración de personal
1.3.3 Actividades esenciales de la administración de personal
1.3.4 Desafíos de la administración de personal
CCaappííttuulloo IIII.. EEll RReecclluuttaammiieennttoo ddee PPeerrssoonnaall
2.1 Definición
2.7 Tipos de Reclutamiento
2.7.1 Reclutamiento Interno
2.7.2 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
2.7.3 Reclutamiento Externo
19
109
2.7.4 Ventas y desventajas de reclutamiento externo
2.8 Proceso de Reclutamiento
2.8.1 Datos generales
2.8.2 Proceso de reclutamiento de PROMESE/CAL
2.9 Canales para el reclutamiento de PROMESE/CAL
2.9.1 Canales internos
2.9.2 Canales externos
CCaappííttuulloo IIIIII.. LLaa SSeelleecccciióónn ddee PPeerrssoonnaall
4.1 Definición
4.2 Bases fundamentales para la selección de personal
4.3 Proceso de la selección de personal
4.3.1 Datos generales
4.3.2 Proceso de selección de PROMESE/CAL
4.4 Técnicas para la selección de PROMESE/CAL
4.5 Desafíos en la selección de personal de PROMESE/CAL
CCaappííttuulloo IIVV.. BBaassee lleeggaall ddeell RReecclluuttaammiieennttoo yy SSeelleecccciióónn eenn eell SSeeccttoorr
PPúúbblliiccoo
DDoommiinniiccaannoo
1.2 Ley 41-08 de la Administración Pública.
1.2.1 Título v. Del ingreso al servicio público Art.
20
110
CCaappííttuulloo VV.. AAssppeeccttooss GGeenneerraalleess ddee PPRROOMMEESSEE//CCAALL
5.8 Historia
5.9 Misión, Visión y Valores
5.10 Actividad Comercial
5.3.1 Programas y proyectos en ejecución Farmacias del Pueblo
5.11 Estructura del departamento de recursos humanos de
PROMESE/CAL
CCaappííttuulloo VVII.. EEvvaalluuaacciióónn ddee llaa eeffeeccttiivviiddaadd eenn eell pprroocceessoo ddee RReecclluuttaammiieennttoo
yy SSeelleecccciióónn ddeell ppeerrssoonnaall ddee llaa iinnssttiittuucciióónn PPRROOMMEESSEE//CCAALL..
PPeerrííooddoo aaggoossttoo 22000099 -- mmaayyoo 22001100..
6.1 Beneficios del nuevo proceso implementado
6.2 Evaluación de los resultados obtenidos a través de las técnicas
aplicadas en la investigación
6.3 Efectividad del proceso de reclutamiento y selección implementado en
el año 2009 en PROMESE/CAL
CCOONNCCLLUUSSIIÓÓNN
RREECCOOMMEENNDDAACCIIOONNEESS
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA
AANNEEXXOOSS
21
111
FFUUEENNTTEESS DDEE LLAA IINNVVEESSTTIIGGAACCIIÓÓNN
Según el tipo de información en la que se enfoca nuestra monografía, las
fuentes que utilizamos para la recopilación de los datos e informaciones
analizadas se dividen en:
❖ Fuentes primarias: como su nombre lo indica es la información que se
obtiene de primera mano, directamente en el lugar de los hechos
(personas, organizaciones, acontecimientos, entre otras).
❖ Fuentes secundarias: informaciones documentales que expresan el
conocimiento del autor (Libros, revistas, artículos, tesis, gráficas,
cuadros estadísticos, entre otros).
22
112
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA
FFUUEENNTTEESS PPRRIIMMAARRIIAASS
❖ Lic. Ada Bazíl. Asesora UNAPEC
❖ Lic. Víctor Herrera. Asesor UNAPEC
FFUUEENNTTEESS SSEECCUUNNDDAARRIIAASS
LLIIBBRROOSS::
❖ Alles, Martha Alicia (2006). Selección por Competencias. (1ra edición),
Buenos Aires, Argentina, Ediciones Granica, S. A.
❖ Bernal, César Augusto, (2006). Metodología de la Investigación para
Administración y Economía, Santa Fe de Bogotá, D.C., Pearson Educación
de Colombia.
❖ Bohlander, George & Snell, Scott (2008). Administración de Recursos
Humanos (14ra edición), México, Editora ECAFSA. International Thomson
Editores, S.A.
❖ Casado, María Laura (2009). Diccionario de Derecho. Argentina: Valletta
Ediciones
❖ Castillo Aponte, José (2007). Administración de Personal: un enfoque
hacia la calidad, (2da edición), Bogotá, Ecoe Ediciones.
23
113
❖ Chiavenato, Idalberto. (2007).Administración de Recursos Humanos: el
capital humano de las organizaciones, México, (8vaedición), McGraw-Hill
Interamericana Editores, S. A.
❖ De la Mora, Maurice Eyssautier (2006). Metodología de la Investigación:
Desarrollo de la Inteligencia, México, (5ta edición), International Thomson
Editores, S.A.
❖ Dessler, Gary & Varela, Ricardo (2004). Administración de Recursos
Humanos: enfoque latinoamericano. México, (2da edición). Pearson
Educación
❖ Fernández Ríos, Manuel (2007). Diccionario de Recursos Humanos:
organización y dirección. España, Ediciones Díaz Santos S.A.
❖ Llanos Rete, Javier (2005). Cómo Entrevistar en la Selección de
Personal. México D. F., Editorial Pax México.
❖ Mondy, Wayne & Noe, Robert (2005). Administración de Recursos
Humanos, (9na edición), México. Pearson Education.
❖ Montes Alonso, Jesús & González Rodríguez, Pablo (2006). Selección de
Personal: la búsqueda del candidato idóneo. (1ra edición). Vigo, España,
Ideas propias Editorial, S. L.
24
114
❖ Rodríguez Valencia, Joaquín (2007), Administración Moderna de
Personal. (7ma edición), México. Cengage Learning Inc.
❖ Robbins, Stephen. (2004). Comportamiento Organizacional, (10ma
edición), México, Pearson Education.
❖ Werther, William B. (2001). Administración de Personal y Recursos
Humanos, (5ta edición), México D. F., McGraw-Hill Interamericana
Editores, S. A.
LLIIBBRROOSS AAUUTTOORR AANNÓÓNNIIMMOO::
❖ Diccionario de Administración y Finanzas (2002). Colombia, Editora
Océano
❖ Diccionario del Estudiante (2005). España, Santillana Ediciones
Generales.
❖ Nuevo Diccionario Enciclopédico (2001). Bogotá, Colombia. Zamora
Editores LTDA.
❖ Selección de Personal (2008) España, Publicaciones Vértices S.L.
25
115
DDOOCCUUMMEENNTTOOSS IINNSSTTIITTUUCCIIOONNAALLEESS..
❖ Ley 41-08 de Función Pública, (2008). República Dominicana
❖ PROMESE/ CAL (2009). Reclutamiento y Selección de Personal,
República Dominicana.
AARRTTÍÍCCUULLOOSS EENN LLÍÍNNEEAA::
❖ Seisdedos, Agustín (2008). ``La importancia del proceso de búsqueda y
selección de personal´´. Consultado: Mayo 12, 2010.Desde:
http://www.concienciarural.com.ar/articulos/informacion-general/la
importancia- del-proceso-de-búsqueda-y-selección-de-
personal/art326.aspx
❖ “Importancia del proceso de reclutamiento y selección”. Consultado:
Mayo 11, 2010. Desde:
http://www.dhasociados.com.ar/articulos/seleccionPersonal/seleccionPers
onal2.asp
❖ Quevedo, Ana Judith (2010), Importancia de la Selección de Personal.
Consultado: Julio, 4 del 2010. Desde:
http://www.entorno-empresarial.com/?ed=34&pag=articulos&aid=2707
26
116
PPÁÁGGIINNAASS WWEEBB::
❖ http://www.promesecal.gov.do/. Consultado: Abril 30, 2010
MMOONNOOGGRRAAFFÍÍAA::
❖ Jiménez, Natanael & Urbáez, Juan Miguel (2008). Análisis del proceso de
selección y reclutamiento para reducir la rotación de personal del
departamento de contabilidad de la ESSO STANDARD OIL en República
Dominicana en el año 2007. Maestría en gerencia y productividad,
Universidad APEC (UNAPEC). Santo Domingo de Guzmán, D.N., Rep.
Dom.
27
117
AANNEEXXOO 22..
EENNTTRREEVVIISSTTAA AAPPLLIICCAABBLLEE AA LLOOSS EEJJEECCUUTTIIVVOOSS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL
EENNTTRREEVVIISSTTAADDOO:: Dr. Miguel Ureña, Gerente de Recursos Humanos de
PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.
1) A su entender cuáles han sido los cambios más significativos
después de la implementación del nuevo proceso de selección y
reclutamiento, basado en la reforma hecha en la ley de función
pública?
❖ Más transparencia en los procesos de reclutamiento y selección
de personal.
❖ Más inserción en campo laboral por medio de concursos
públicos.
2) Desde su punto de vista cuales eran las debilidades más notorias
del antiguo proceso basado en la ley previo a su reforma.
Las técnicas y métodos utilizados no estaban acorde a los que usamos
en la actualidad.
3) Cuales beneficios ha aportado la implementación de esta
reforma?
Las personas pueden optar por posiciones vacantes sin necesidad de
intermedios políticos
XXXVI
118
4) Piensa usted que los cambios hechos a la ley son suficientes para
que el proceso de selección y reclutamiento de personal se de de
forma idónea en la institución.
No, no es suficiente, se deben de desarrollar mecanismos que
verifiquen el buen uso y práctica de esta ley.
5) Cuales retos enfrento usted como coordinador de RR.HH. para la
implementación de este proceso?
❖ Creación de procedimientos y flujos de procesos que puedan
contribuir con la fiabilidad de la documentación solicitada.
❖ El rompimiento de antiguos esquemas.
EENNTTRREEVVIISSTTAADDOO:: Licda. Yudelka Núñez, Encargado del Reclutamiento y
Selección del Personal de PROMESE/CAL. En Julio, 06 del 2010.
1) Cuales factores la institución toma en cuenta para el
reclutamiento y selección de su personal?
Nacionalidad, los antecedentes judiciales, referencias laborales,
verificación de datos, evaluaciones de aptitud.
2) Cuales fuentes utilizan para reclutar a su personal?
Reclutamiento interno
❖ Concursos publicados en los murales de la institución
❖ Memorándum
XXI XXXVII
119
Reclutamiento externo
❖ Banco de elegibles (Archivos candidatos no seleccionados
durante el proceso de reclutamiento y selección de otra
vacante)
❖ Entrega de currículum (Candidatos espontáneos)
❖ Referencias (Recomendación de los empleados de la
institución)
❖ Reclutamiento en línea (Página Web de la institución)
3) Como ya sabemos todo proceso conlleva una serie de pasos,
¿nos puede usted mencionar las fases del proceso de selección
de PROMESE/CAL?
❖ Depuración de currículum
❖ Solicitud de documentos
❖ Entrevistas previas
❖ Verificación y/o confirmación de datos
❖ Informe de entrevista
❖ Entrevista por parte del supervisor inmediato.
❖ Selección del candidato
XXXVIII
120
4) En cuanto a las técnicas de selección ¿Cuáles son las más
usadas por la institución?
❖ Entrevistas directas
❖ Consenso entre partes
❖ Evaluación de idoneidad (De personalidad para analizar la
personalidad del candidato, de conocimiento evaluar los
conocimientos del candidato y psicológico para evaluar el
desarrollo metal del candidato).
5) Con relación a la aplicación de dichas técnicas ¿Cuáles son los
desafíos que se presentan en la aplicación de las mismas?
La pérdida de objetividad por quien venga referido el candidato, es decir, que
el candidato se sienta seguro de tener la posición vacante por quien venga
referido y los cambios en la legislación laboral del sector público dominicano.
También, los cambios tecnológicos por la globalización y las legislaciones
que promulga el gobierno.
XXXIX
121
AANNEEXXOO 33..
EENNCCUUEESSTTAA AAPPLLIICCAABBLLEE AA LLOOSS EEMMPPLLEEAADDOOSS DDEE PPRROOMMEESSEE//CCAALL
Cargo que ocupa en la institución:
Fecha de ingreso a la institución:
Seleccione con una X sus respuestas.
1. Indique el medio por la usted ingreso a la institución
a)Por recomendación
b)Reclutamiento en línea (Internet)
c) Publicidad (Prensa)
d)Banco de elegibles
e)Otros (especifique)
2. A su entender los puestos vacantes generados en la institución son cubiertos, en su
mayoría, a través de fuentes de reclutamiento
a) Internas
b) Externas
3. El cargo que usted posee en la actualidad en esta entidad, le fue otorgado
mediante la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)
a) Si
b) No
4. En el proceso de ingreso a la institución, ¿La entidad le suministró alguna plantilla
de solicitud de empleo indicándole completarla adecuadamente?
a) Si
b) No
5. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a PROMESE/CAL?
a) Ninguna
b) Una
c) Dos
d) Tres o más
XL
122
Si su respuesta en la pregunta 5 fue la opción a), favor pasar directamente a la
pregunta 7.
6. ¿Cuáles de los siguientes documentos le exigieron presentar en su primera
entrevista?
a) Curriculum vitae
b) Fotocopia cédula
c) Todas los anteriores
d) Ningún documento
e) Otros (especifique)
7. Durante el proceso de ingreso a la empresa, ¿se le aplicó a usted algunas de las
siguientes pruebas?
a) Test psicológico
b) Test de personalidad
c) Prueba de conocimientos
d) Todas las anteriores
e) Otros, (especifique)
f) Ningunas de las pruebas anteriores
8. ¿Le realizaron exámenes médicos durante el proceso de selección?
a) Si
b) No
9. ¿Al culminar el proceso de selección le notificaron los resultados del mismo?
a) Si
b) No
Muchas gracias por su cooperación!!!!!!!!
XLI
123
CCÁÁLLCCUULLOOSS DDEELL TTAAMMAAÑÑOO DDEE LLAA MMUUEESSTTRRAA
De una población de 203 empleados en PROMESE/ CAL, se desea evaluar el
proceso de reclutamiento y selección del personal de la esa institución y para ello se
desea tomar una muestra representativa de la cantidad de empleados que se deben
entrevistar para tener la información adecuada con un margen de error de un 4% y
una confiabilidad de 95%.
Se = Margen de error
= Varianza poblacional
S² = Varianza de la muestra
Datos:
Se = 0.04
= (Se) 2 = (0.04) 2 = 0.0016
S2 = p (1 – p) = 0.95 (1 – 0.95) = 0.05
n` = S2 ÷
n`= 0.05 ÷ 0.0016 = 31.25
n = n` ÷ [1 + n`÷ N]
n = 31.25 ÷ [1+ (31.25 ÷ 203)]
n = 31.25 ÷ 1.1539
n = 27.08
n = 28 empleados.
Nota: de esta muestra de 28 empleados se encuestarán 14 empleados reclutados
durante el proceso antiguo y 14 durante el nuevo proceso.
XLII
124
RREESSUULLTTAADDOOSS DDEE LLAA EENNCCUUEESSTTAA
1. Indique el medio por la usted ingreso a la institución
Pregunta no.1
Respuesta
Frecuencia Porcentaje
Por Recomendación 11 78,57%
Reclutamiento en línea (internet) 0 0%
Publicidad(prensa) 2 14,29%
Banco de elegibles 1 7,14%
Otros (especifique) 0 0
TOTAL 14 100,00%
Resultados: Mientras que en el proceso
anteriror al momento de cubrir la vacante
externamente el 78.57% del personal
encuestado integresó a la institución por
recomendación, en el nuevo solo el 28.57%
era recomendado y el otro 71.43% es
reclutado por otros medios para tener una
amplia lista de posibles candidatos con
nuevas ideas.
Análisis: El nuevo proceso utiliza los
canales de reclutamiento reglamentados
para el correcto ingreso del personal en el
sector público. Por tal razón, se ha
disminuido considerablemente el
clientelismo político en la institución.
Pregunta no.1
Respuesta
Frecuencia Porcentaje
Por Recomendación 4 28,57%
Reclutamiento en línea (internet) 2 14,29%
Publicidad(prensa) 3 21,42%
Banco de elegibles 2 14,29%
Otros (Entrega currículum) 3 21,43%
TOTAL 14 100,00%
XLIII
125
2. A su entender los puestos vacantes generados en la institución son
cubiertos, en su mayoría, a través de fuentes de reclutamiento
Pregunta no.2
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Internas 11 78,57%
Externas 3 21,43%
TOTAL 14 100,00%
Resultados: En el antiguo proceso el 78.57%
de los empleados indican que los puestos
vancantes eran cubiertos por un personal
reclutado internamente y el 64.29% de los
nuevos empleados indican que la institución
utiliza el reclutamiento interno.
Pregunta no.2
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Internas 9 64,29%
Externas 5 35,71%
TOTAL 14 100,00%
Análisis: El nuevo proceso trata de hacer un
balance entre los tipos de reclutamientos,
dándoles la oportunidad a sus empleados de
crecer profesionalmente, desarrollar nuevas
habilidades y de obtener nuevas experiencias;
pero también dándole la oportunidad a la
institucion de traer nuevos talentos con nuevas
ideas.
XLIV
126
3. El cargo que usted posee en la actualidad en esta entidad, le fue
otorgado mediante la fuente de reclutamiento interno (Ascenso)
Pregunta no.3
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 8 57,14%
No 6 42,86%
TOTAL 14 100,00%
Resultados: El 57.14% de los empleados
reclutados en el antiguo proceso indican que su
cargo actual es debido a un ascendo y mientras
que el 35.71% de los reclutados en el nuevo
proceso han sido ascendidos.
Pregunta no.3
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 3 21.43%
No 11 78.57%
TOTAL 14 100.00%
Análisis: El nuevo proceso de reclutamiento
de la institución demora más para realizar
ascensos a los empleados, esto se debe a que
estudia más a fondo el perfil de los candidatos,
ya que este toma en cuenta ciertos
parámetros que en el antiguo proceso no se
evaluavan.
XLV
127
4. En el proceso de ingreso a la institución, ¿La entidad le suministró alguna
plantilla de solicitud de empleo indicándole completarla adecuadamente
Pregunta no.4
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 12 85.71%
No 2 14.29%
TOTAL 14 100.00%
Resultados: Mientras que solo el 85.71%
de los empleados del antiguo proceso
indican que le suministraron una plantilla de
solicitud de empleo, todos los empleados del
nuevo proceso afirman que sí tubieron que
llenar una solicitud de empleo.
Pregunta no.4
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 14 100.00%
No 0 0%
TOTAL 14 100.00%
Análisis: El nuevo proceso tiene como norma
que todo empleao reclutado por la instiitución
debe de completar correctamente la plantilla
de solicitud de empleo.
XLVI
128
5. ¿Cuántas entrevistas le realizaron antes de ingresar a PROMESE/CAL?
Pregunta no.5
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Ninguna 6 42.86%
Una 5 35.71%
Dos 3 21.43%
Tres o más 0 0%
TOTAL 14 100.00%
Resultados: Al 42.86% de los empleados
reclutados en el antiguo no se le aplicó
unos de los pasos más importantes del
proceso como el es la entrevista, mientras
que el 100% de los empleados relcutados
durante el nuevo proceso si le realizó por lo
menos una entrevista.
Pregunta no.5
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Ninguna 0 0%
Una 7 50.00%
Dos 7 50.00%
Tres o más 0 0%
TOTAL 14 100.00%
Análisis: Estos resultados indican que en
este nuevo proceso a todo el personal
reclutado en PROMESE/ CAL se le debe de
realizar por lo menos una entrevista, ya que
a través de esta se conoce más de los
candidatos, tratando de identificar sus
habilidades y competencias.
XLVII
129
6. ¿Cuáles de los siguientes documentos le exigieron presentar en su primera
entrevista?
Pregunta no.6
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Currículum vitae 2 25.00%
Fotocopia cédula 0 0%
Todos los anteriores 6 75.00%
Ningún documento 0 0%
Otros: especifique 0 0%
TOTAL 8 100.00%
Resultados: Al 75% de los 8 empleados del
antiguo proceso que le aplicaron la entrevista
le exigieron su currículum y fotocopia de la
cédula, mientras que al 71.143% de los
empleados reclutados en el nuevo proceso le
solicitaron dichas documentos.
Pregunta no.6
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Currículum vitae 3 21.43%
Fotocopia cédula 1 7.14%
Todos los anteriores 10 71.43%
Ningún documento 0 0%
Otros: especifique 0 0%
TOTAL 14 100.00%
Análisis: El nuevo proceso exige que al
momento de asistir a la entrevista los
candidatos por lo menos deben proporcionar
su currículum vitae, ya que en este se refleja el
perfil completo del candidato.
XLVIII
130
7. Durante el proceso de ingreso a la empresa, ¿se le aplicó a usted algunas de
las siguientes pruebas?
Pregunta no.7
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Test psicológico 3 21.43%
Test de personalidad 1 7.14%
Prueva de conocimientos 1 7.14%
Todas las anteriores 6 42.86%
Otros: especifique 0 0%
Ninguna de las anteriores 3 21.43%
TOTAL 14 100.00%
Resultados: En la tabulación se pudo
verificar que de los empleados del proceso
antiguo el 21.43% no fue sometido a pruebas
psicométricas, mientras que a todos los
empleados del nuevo proceso sí se les
aplicaron dichas pruebas.
Pregunta no.7
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Test psicológico 4 28.57%
Test de personalidad 2 14.29%
Prueva de conocimientos 1 7.14%
Todas las anteriores 7 50.00%
Otros: especifique 0 0%
Ninguna de las anteriores 0 0%
TOTAL 14 100.00%
Análisis: El nuevo proceso implementa a
todos los candidatos las pruebas
psicométricas, esto es para valorar la
XLIX
131
habilidad y el potencial de los candidatos para cumplir con los requerimientos del puesto.
8. ¿Le realizaron exámenes médicos durante el proceso de selección?
Pregunta no.8
Repuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 14 100%
No 0 0%
TOTAL 14 100%
Resultados: El 100% de los empleados
del antiguo y nuevo proceso fueron
sometidos a exámenes médicos.
Pregunta no.8
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 14 100%
No 0 0%
TOTAL 14 100%
Análisis: La institución en todo momento
ha aplicado los exámenes médicos a sus
candidatos para evitar el ingreso de un
individuo que padezca de una
enfermedad contagiosa y prevenir el
ausentismo de los empleados por
problemas de salud.
L
132
9. ¿Al culminar el proceso de selección le notificaron los resultados del
mismo?
Pregunta no.9
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 14 100%
No 0 0%
TOTAL 27 100%
Resultados: El 100% de los empleados del
antiguo y nuevo proceso indican que fueron
notificados de los resultados del proceso de
reclutamiento y selección.
Pregunta no.9
Respuesta Frecuencia Porcentaje
Sí 14 100%
No 0 0%
TOTAL 14 100%
Análisis: La institución en todo momento le
ha notificado a los candidatos de las
decisiones tomadas durante el proceso de
reclutamiento y selección para que estos se
mantengan al tanto de todas eventualidades
generadas en el transcurso de la selección.
LI
133