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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN EL CLIMA
LABORAL DE LA UNIDAD DE CONTROL MIGRATORIO DE
MIGRACIÓN, MINISTERIO DEL INTERIOR.
Plan de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al
Grado de Magister en Gestión de Talento Humano
Autor:
Felipe Javier Trujillo Ortiz
Director:
Efraín Flores Batallas MSc.
Quito – Ecuador
2017
ii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo Felipe Javier Trujillo, declaro que el presente trabajo de investigación es de mi autoría y que
los resultados de esta investigación son auténticos y originales. Como autor, asumo la
responsabilidad legal y académica de los contenidos de este trabajo de grado.
Quito, 21 de Febrero del 2017.
Felipe Javier Trujillo Ortiz.
C.I. 171551140-6
iii
INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
Para: Rodrigo Albuja, Dr.
Director General de Posgrados
Este trabajo de titulación, escrito por Felipe Javier Trujillo Ortiz, y titulado la Incidencia del
proceso de comunicación en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio de Migración,
Ministerio del Interior ha sido aprobado en cuanto a estilo y contenido académico, y se refiere a
usted para ser juzgado.
El Comité de aprobación de este Trabajo de Titulación, una vez que se ha revisado y evaluado, y
con la base de su mérito intelectual, recomienda sea APROBADO.
iv
DEDICATORIA
Dedico este trabajo por darme la bendición de concluirlo a Dios, a mis mayores guías, mis Padres
porque son mi impulso para continuar cumpliendo mis sueños; sin su esfuerzo y apoyo no habría
sido posible alcanzar este logro.
v
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a la Universidad Tecnológica Equinoccial y a todo su cuerpo docente de Talento
Humano de la Dirección General de Posgrados, quienes facilitan la formación de profesionales
con capacidades de desarrollo e investigación de la innovación desempeñando con
responsabilidad las exigencias del campo laboral actual hacia el avance del país.
Expreso un profundo agradecimiento a mi tutor y a quienes colaboraron durante la construcción
de este instrumento, familia, colegas y demás personas que de alguna manera me ayudaron a
concluir este documento.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
vi
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO
PROYECTO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 1715511406
APELLIDO Y NOMBRES: Trujillo Ortiz Felipe Javier
DIRECCIÓN: Av. Eloy Alfaro y Laureles
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: 2437594
TELÉFONO MÓVIL: 0999730318
DATOS DE LA OBRA
TITULO: INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN
EN EL CLIMA LABORAL DE LA UNIDAD DE
CONTROL MIGRATORIO DE MIGRACIÓN,
MINISTERIO DEL INTERIOR.
AUTOR O AUTORES: Lic. Felipe Javier Trujillo Ortiz
FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO DE
TITULACIÓN:
DIRECTOR DEL PROYECTO DE TITULACIÓN: Efraín Flores Batallas MSc.
PROGRAMA PREGRADO POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Magister en Gestión de Talento Humano
RESUMEN: Mínimo 250 palabras El objetivo de la investigación es analizar el nivel
de incidencia del proceso de comunicación en el
clima laboral de la Unidad de Control Migratorio
de Migración, perteneciente al Ministerio del
Interior con la perspectiva de obtener un
diagnóstico del clima organizacional y como
está siendo influenciado por su proceso de
comunicación, a la vez, la expectativa se centra
también en un análisis de las condiciones y
ambiente laboral, requerida para alcanzar el
bienestar común de la Institución a fin de que se
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30 de Marzo de 2017
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BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
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pueda conocer su actual funcionamiento.
Se inicia con el análisis del marco referencial de
otras investigaciones realizadas sobre la
comunicación en las organizaciones, así como la
influencia en el clima laboral, se describe los
tipos de organizaciones, la gestión de talento
humano, la comunicación y sus procesos. En lo
relacionado a clima laboral parte de un marco
teórico que incluye definición del clima laboral,
tipos de clima laboral y los factores que inciden
en el clima laboral. Se incorpora definiciones
sobre la relación entre la comunicación y el
clima organizacional. Posteriormente se
desarrolla el diseño de la investigación y sus
alcances; se presentan los resultados de la
investigación, análisis e interpretaciones, se
determinan políticas y directrices para el
dimensionamiento, se realiza el levantamiento de
la población para la aplicación de los
instrumentos de investigación a fin de
racionalizar la información y obtener los
resultados planteados, para finalmente
determinar la incidencia de las variables, con las
conclusiones y recomendaciones de la
investigación.
PALABRAS CLAVES: Comunicación, clima organizacional,
condiciones y ambiente laboral, Instituciones
Públicas, Migración.
ABSTRACT: The objective of this research is to analyze the
level of incidence of the communication process
in the climate of the Immigration Control Unit of
Migration, which belongs to the Ministry of the
Interior with the prospect of a diagnosis of
organizational climate and how it is being
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viii
influenced by its communication process, at the
same time, the expectation is also focuses on an
analysis of conditions and work environment,
required to achieve the common welfare of the
institution so that it can meet its current
operation.
It begins with the analysis of the frame of
reference of other research conducted on the
communication in organizations, as well as the
influence on the labor climate, describes the
types of organizations, the management of
human talent, communication and its processes.
In relation to labor climate part of a theoretical
framework that includes definition of the labor
climate, types of work climate and the factors
that affect the labor climate. It incorporates
definitions on the relationship between
communication and organizational climate.
Subsequently develops the research design and
its scope, we present the results of the research,
analysis and interpretations are determined
policies and guidelines for the sizing, the
uprising of the population for the implementation
of the research tools in order to streamline the
information and get the results raised, to finally
determine the incidence of the variables, with the
conclusions and recommendations of the
investigation.
KEYWORDS Comunicación, clima organizacional,
condiciones y ambiente laboral, Instituciones
Públicas, Migración.
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
ix
Se autoriza la publicación de este Proyecto de Titulación en el Repositorio Digital de la
Institución.
f:__________________________________________
TRUJILLO ORTIZ FELIPE JAVIER
1715511406
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
x
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN
Yo, TRUJILLO ORTIZ FELIPE JAVIER, CI 1715511406 autor/a del proyecto titulado: Incidencia del
proceso de comunicación en el clima laboral de la unidad de control migratorio de migración,
Ministerio del Interior previo a la obtención del título DE MAGISTER EN GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO en la Universidad Tecnológica Equinoccial.
1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de Educación
Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior, de
entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo de graduación para que
sea integrado al Sistema Nacional de información de la Educación Superior del Ecuador para su
difusión pública respetando los derechos de autor.
2. Autorizo a la BIBLIOTECA de la Universidad Tecnológica Equinoccial a tener una copia del
referido trabajo de graduación con el propósito de generar un Repositorio que democratice la
información, respetando las políticas de propiedad intelectual vigentes.
Quito, 30 de marzo de 2017
f:__________________________________________
TRUJILLO ORTIZ FELIPE JAVIER
171551140-6
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
xi
Quito, 28 de Marzo del 2017.
CARTA DE AUTORIZACIÓN
Yo, REINA YAZAN MARÍA NELLY con cédula de identidad N.- 0400743001 en calidad de Responsable
de las Unidades de Control Migratorio a Nivel Nacional del MINISTERIO DEL INTERIOR. autorizo a
FELIPE JAVIER TRUJILLO ORTIZ, realizar la investigación para la elaboración de su proyecto de
titulación “INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN EL CLIMA LABORAL DE LA
UNIDAD DE CONTROL MIGRATORIO DE MIGRACIÓN, MINISTERIO DEL INTERIOR.”, basada en la
información proporcionada por la compañía.
f:__________________________________________
REINA YAZAN MARÍA NELLY
C.I.: 0400743001
xii
TABLA DE CONTENIDOS
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD ....................................................................................... ii
INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO .......................... iii
DEDICATORIA .............................................................................................................................. iv
AGRADECIMIENTOS ................................................................................................................... v
TABLA DE CONTENIDOS ......................................................................................................... xii
LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................... xiv
LISTA DE TABLAS ...................................................................................................................... xv
LISTA DE ANEXOS .................................................................................................................... xvi
RESUMEN .................................................................................................................................. xvii
ABSTRACT ............................................................................................................................... xviii
CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
1.1 INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 1
1.2 CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................ 2
1.2.1 Planteamiento del problema ............................................................................................. 2
1.2.2 Formulación del Problema ............................................................................................... 4
1.2.3 Sistematización del problema .......................................................................................... 4
1.3 SISTEMA DE HIPÓTESIS .................................................................................................... 4
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 5
1.4.1. Objetivo General ............................................................................................................. 5
1.4.2. Objetivos Específicos ...................................................................................................... 5
1.5. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................. 5
1.6 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 6
1.7 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 7
1.8. MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 8
1.8.1 Las Organizaciones .......................................................................................................... 8
1.8.2 Gestión del Talento Humano ........................................................................................... 8
1.8.3 Definición de la comunicación ........................................................................................ 9
1.8.4 Procesos de la Comunicación ................................................................................... 11
1.8.5 La comunicación en las organizaciones ......................................................................... 13
1.8.6 La Comunicación Organizacional ................................................................................. 14
1.8.7 Definición del clima Organizacional ............................................................................. 16
1.8.8 Tipos de Clima Organizacional ................................................................................ 17
1.8.9 Factores que inciden en el Clima Organizacional .................................................... 17
1.8.10. Relación entre Comunicación y Clima Organizacional .............................................. 19
1.9 MARCO LEGAL ............................................................................................................ 21
1.10 MARCO INSTITUCIONAL .............................................................................................. 21
CAPÍTULO II
METODOLÓGIA .......................................................................................................................... 24
xiii
2.1.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................... 24
2.2.- TIPO DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 24
2.3.- MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 24
2.4.- POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 25
2.4.1.- Población ..................................................................................................................... 25
2.4.2.- Muestra ........................................................................................................................ 25
2.5.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ........................................................ 26
2.5.1 Variable Independiente .................................................................................................. 26
2.5.2 Variable Dependiente .................................................................................................... 26
2.6.- FUENTES E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN ................................................... 29
2.6.1 Fuentes de información ................................................................................................. 29
2.6.2 Instrumentos de Recolección ...................................................................................... 29
2.7.- TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS .................................. 29
2.8 CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS ................................... 30
2.8.1.- Confiabilidad ............................................................................................................... 30
2.8.2.- Validez ......................................................................................................................... 31
CAPITULO III ............................................................................................................................... 33
PRESENTACION DE RESULTADOS ......................................................................................... 33
3.1 Datos informativos ............................................................................................................... 33
3.2 Diagnostico de la gestion del proceso de comunicación ..................................................... 36
3.2 Evaluación del Clima Laboral .............................................................................................. 46
3.3 Discusión de resultados ........................................................................................................ 60
3.4 Correlación de Variables ...................................................................................................... 61
3.4 Comprobación de Hipótesis.................................................................................................. 64
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................. 65
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 65
RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 65
REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 67
xiv
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Elementos de la Comunicación ....................................................................................... 11
Figura 2 Elementos de un Canal de comunicación ...................................................................... 13
Figura 3 Ejes Estratégicos Ministerio del Interior ....................................................................... 23
Figura 4 Género del Encuestado ................................................................................................... 33
Figura 5 Edad del Encuestado ....................................................................................................... 34
Figura 6 Tiempo de Trabajo ......................................................................................................... 35
Figura 7 Conocer misión, visión ................................................................................................... 36
Figura 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral ....................................................... 37
Figura 9 Sistema Institucional adecuado ...................................................................................... 38
Figura 10 Información sobre los cambios ..................................................................................... 39
Figura 11 Uso de herramientas de comunicación ......................................................................... 40
Figura 12 Comunicación de los supervisores ................................................................................ 41
Figura 13 Relaciones Interpersonales entre el personal ................................................................ 42
Figura 14 Establecer relaciones interpersonales ........................................................................... 43
Figura 15 Canal de comunicación más utilizado ......................................................................... 44
Figura 16 Comunicación en la organización ................................................................................. 45
Figura 17 Valoración de la gestión del clima laboral .................................................................. 46
Figura 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales .................................................. 47
Figura 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo .............................................. 48
Figura 20 Orientación de la ejecución de los proceso .................................................................. 49
Figura 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos ........................................................ 50
Figura 22 Prevención de riesgos laborales .................................................................................... 51
Figura 23 Aspectos sobre el nivel de interacción ........................................................................ 52
Figura 24 Respeto como valor ...................................................................................................... 53
Figura 25 Colaboración de los miembros ..................................................................................... 54
Figura 26 Calidad del ambiente a interior de la unidad ............................................................... 55
Figura 27 Fortalecimiento de los canales de comunicación ......................................................... 56
Figura 28 Lineamientos del modelo estratégico .......................................................................... 57
Figura 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad ............................................................. 58
Figura 30 Impacto del proceso comunicación ............................................................................... 59
xv
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Población de la investigación ........................................................................................... 25
Tabla 2 Resumen del procesamiento de los casos .......................................................................... 30
Tabla 3 Valor calculo Alfa de Cronbach ........................................................................................ 31
Tabla 4 Género del Encuestado ...................................................................................................... 33
Tabla 5 Edad del Encuestado ......................................................................................................... 34
Tabla 6 Tiempo de Trabajo ............................................................................................................ 35
Tabla 7 Conocer misión, visión...................................................................................................... 36
Tabla 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral .......................................................... 37
Tabla 9 Sistema Institucional adecuado ........................................................................................ 38
Tabla 10 Información sobre los cambios ....................................................................................... 39
Tabla 11 Uso de herramientas de comunicación ............................................................................ 40
Tabla 12 Comunicación de los supervisores .................................................................................. 41
Tabla 13 Relaciones Interpersonales entre el personal .................................................................. 42
Tabla 14 Establecer relaciones interpersonales .............................................................................. 43
Tabla 15 Canal de comunicación más utilizado ............................................................................. 44
Tabla 16 Comunicación en la organización ................................................................................... 45
Tabla 17 Valoración de la gestión del clima laboral ..................................................................... 46
Tabla 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales ..................................................... 47
Tabla 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo ................................................ 48
Tabla 20 Orientación de la ejecución de los procesos .................................................................. 49
Tabla 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos .......................................................... 50
Tabla 22 Prevención de riesgos laborales ...................................................................................... 51
Tabla 23 Aspectos sobre el nivel de interacción ........................................................................... 52
Tabla 24 Respeto como valor ......................................................................................................... 53
Tabla 25 Colaboración de los miembros ........................................................................................ 54
Tabla 26 Calidad del ambiente a interior de la unidad ................................................................... 55
Tabla 27 Fortalecimiento de los canales de comunicación ........................................................... 56
Tabla 28 Lineamientos del modelo estratégico ............................................................................ 57
Tabla 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad ................................................................. 58
Tabla 30 Impacto del proceso comunicación ................................................................................ 59
Tabla 31 Análisis Bivariado modelo estratégico / fortalecer canales .......................................... 61
Tabla 32 Análisis Bivariado modelo estratégico de la organización/ cumplimiento de los
objetivos ......................................................................................................................................... 62
Tabla 33 Análisis Bivariado información sobre los cambios/ ejecución de los procesos ............. 62
Tabla 34 Análisis Bivariado relaciones interpersonales nivel de colaboración de los miembros 63
Tabla 35 Comprobación de la Hipótesis ...................................................................................... 64
xvi
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1 Diseño de Cuestionario a aplicarse ................................................................................ 70
Anexo 2 Formato Instrumento para la validación de expertos apreciación cuantitativa .............. 73
xvii
RESUMEN
El objetivo de la investigación es analizar el nivel de incidencia del proceso de comunicación en
el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio de Migración, perteneciente al Ministerio del
Interior con la perspectiva de obtener un diagnóstico del clima organizacional y como está siendo
influenciado por su proceso de comunicación, a la vez, la expectativa se centra también en un
análisis de las condiciones y ambiente laboral, requerida para alcanzar el bienestar común de la
Institución a fin de que se pueda conocer su actual funcionamiento.
Se inicia con el análisis del marco referencial de otras investigaciones realizadas sobre la
comunicación en las organizaciones, así como la influencia en el clima laboral, se describe los
tipos de organizaciones, la gestión de talento humano, la comunicación y sus procesos. En lo
relacionado a clima laboral parte de un marco teórico que incluye definición del clima laboral,
tipos de clima laboral y los factores que inciden en el clima laboral. Se incorpora definiciones
sobre la relación entre la comunicación y el clima organizacional. Posteriormente se desarrolla el
diseño de la investigación y sus alcances; se presentan los resultados de la investigación, análisis
e interpretaciones, se determinan políticas y directrices para el dimensionamiento, se realiza el
levantamiento de la población para la aplicación de los instrumentos de investigación a fin de
racionalizar la información y obtener los resultados planteados, para finalmente determinar la
incidencia de las variables, con las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
Palabras Clave: Comunicación, clima organizacional, condiciones y ambiente laboral,
Instituciones Públicas, Migración.
xviii
ABSTRACT
The objective of this research is to analyze the level of incidence of the communication process
in the climate of the Immigration Control Unit of Migration, which belongs to the Ministry of the
Interior with the prospect of a diagnosis of organizational climate and how it is being influenced
by its communication process, at the same time, the expectation is also focuses on an analysis of
conditions and work environment, required to achieve the common welfare of the institution so
that it can meet its current operation.
It begins with the analysis of the frame of reference of other research conducted on the
communication in organizations, as well as the influence on the labor climate, describes the types
of organizations, the management of human talent, communication and its processes. In relation
to labor climate part of a theoretical framework that includes definition of the labor climate, types
of work climate and the factors that affect the labor climate. It incorporates definitions on the
relationship between communication and organizational climate. Subsequently develops the
research design and its scope, we present the results of the research, analysis and interpretations
are determined policies and guidelines for the sizing, the uprising of the population for the
implementation of the research tools in order to streamline the information and get the results
raised, to finally determine the incidence of the variables, with the conclusions and
recommendations of the investigation.
Key words: Communication, organizational climate, Conditions and Work Environment, Public
Institutions, Migration.
1
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
1.1 INTRODUCCIÓN
La comunicación como un factor esencial por el cual se desarrollan las relaciones humanas al
interior de todas las organizaciones, se convierte en un eje fundamental para lograr el éxito o el
fracaso de las empresas, esa es la importancia de contar con una eficaz gestión en el proceso de
comunicación considerando a los sistemas comunicacionales como una prioridad.
Desde el año 2013, se pone en marcha el proyecto de gestión migratoria cambiando el servicio de
la Policía Nacional del Ecuador integrándose al área operativa para la seguridad del país, con un
nuevo modelo de gestión, con personal profesional civil altamente capacitado en temas de control
migratorio, sin embargo, para la planificación del funcionamiento de la parte operativa, en la
parte de gestión de talento humano nunca se contó con una planificación para regular los
procesos de comunicación, Clima Laboral, siendo uno de los ejes fundamentales del nuevo
servicio, brindar a los usuarios una atención de calidad con calidez la cual se debe difundir con
un sistema de comunicación oportunamente avanzado.
Tras una investigación preliminar se pudo identificar que en la Unidad de Control Migratorio del
Ministerio del Interior, existen diversos problemas de comunicación afectando a los niveles
gerenciales administrativos y operativos de la Institución; esto ha generado deficiencias en la
difusión de información llevando a que las labores en la Unidad se vean afectadas.
El proyecto desea obtener un diagnóstico del clima organizacional de los Funcionarios Públicos
de Migración, Ministerio del Interior y como está siendo influenciado por su proceso de
comunicación, a la vez en un mediano plazo se pueda determinar un diagnóstico de las
condiciones, clima laboral, requerido para alcanzar el bienestar común de la Institución,
satisfacción personal de cada uno de sus miembros, permitiéndoles el desarrollo en un ambiente
de igualdad, estabilidad, para contar con un personal motivado y orientado hacia la consecución
de los objetivos organizacionales.
2
Tras la ejecución de la investigación tiene por objetivo identificar el nivel de incidencia del
proceso de comunicación en el clima organizacional de los funcionarios públicos de la Unidad
de Control Migratorio del Ministerio del Interior.
1.2 CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1 Planteamiento del problema
(CHIAVENATO, 2009) Determina que la comunicación se considera como un factor de alta
importancia que permite que se genere alta correspondencia con la conducta de los seres
humanos. Por esta razón la relación de la comunicación con el clima organizacional institucional
se ha convertido en un factor preponderante, mediante el mismo se puede obtener un desempeño
laboral idóneo logrando alcanzar una eficiencia y eficacia de forma individual como grupal.
En el ámbito de las Instituciones Públicas cada día se está dando mayor importancia hacia este
tema, ya que las Instituciones dependen de este factor fundamental llamado personas.
Actualmente la Unidad de Control Migratorio de Migración del Ministerio del Interior, cuenta
con gestión de Talento Humano enfocada a la selección de personal y capacitación; teniendo
falencias en su funcionamiento al no existir la atención a los demás subsistemas.
Es por esta razón que se ha visto en la necesidad de proponer un Plan de estudio direccionado a
diagnosticar el manejo de la comunicacional actual y el nivel de incidencia que este ejerce en el
clima laboral de la Unidad de Control Migratorio. ya que una de sus principales debilidades
laborales es la adaptación al trabajo porque es un proceso que busca la mutación del Estado que
va desde los cambios estructurales de tipo organizacional, gestión estatal y la reestructuración de
la administración del talento humano que es parte del estado actual. (RAMIREZ G, 2014)
El Ministerio del Interior antes Ministerio de Gobierno, es una de las Carteras del Estado más
antiguas del Ecuador, para su formación esta fue creada desde principios de la República y ha
sido, históricamente, el lugar desde donde se han tomado decisiones respecto a la administración
de seguridad pública del gobierno, según la (Subsecretaría de Gestión Política y Gobernabilidad,
2012), En el Contexto Histórico del Ministerio del Interior señala que tras la ocurrencia de un
conjunto de cambios de tipo estructurales como parte del proceso de reformas que se promovió a
cargo del Fondo Monetario Internacional en el Gobierno del doctor Oswaldo Hurtado esta
3
organización empezó a perder capacidades relacionadas con la gestión, poder para dar paso a la
creación de una organización de carácter funcional y parte de un modelo de desarrollo neoliberal,
representando un desarme práctico hacia las respectivas unidades territoriales para el respectivo
fortalecimiento de tipo republicano dando paso a la creación del Ministerio de Gobierno que en
la actualidad se denomina como el Ministerio del Interior donde es considerado como un
instrumento que defienda los respectivos intereses de los respectivos grupos de poder donde
poseían la sensación de la responsabilidad de gobernar de forma indefinida el destino de la
población ecuatoriana. 1 A partir del decreto ejecutivo 632 y acuerdo ministerial 2555 nace el
Proyecto de Fortalecimiento Institucional de las Unidades de Control Migratorio del Ministerio
del Interior, encargada de ejercer el registro y control migratorio de extranjeros y nacionales que
ingresen o salgan del Ecuador.
El nuevo servicio de Migración Ecuatoriano parte a través de un nuevo Proyecto de
Fortalecimiento Institucional de las Unidades de Control Migratorio, desde el año 2013, se pone
en marcha el proyecto de gestión migratoria cambiando el servicio de la Policía Nacional del
Ecuador integrándose al área operativa para la seguridad del país, con un nuevo modelo de
gestión, con personal profesional civil altamente capacitado en temas de control migratorio, sin
embargo, para la planificación del funcionamiento de la parte operativa, en la parte de gestión de
talento humano nunca se contó con una planificación para regular los procesos de comunicación
y Clima Laboral.
Siendo uno de los ejes fundamentales del nuevo servicio, brindar a los usuarios una atención de
calidad con calidez la cual se debe difundir con un sistema de comunicación oportunamente
avanzado.
Tras una investigación preliminar se pudo identificar que en la Unidad de Control Migratorio del
Ministerio del Interior, existen diversos problemas de comunicación afectando al nivel gerencial
administrativo y operativo de la Institución; esto ha generado deficiencias en la difusión de
información llevando a que las labores en la Unidad se vean afectadas.
1 Tomado de la Subsecretaría de Gestión Política y Gobernabilidad, (2012), Fortalecimiento de la Dirección de
Comunicación Social y difusión de la gestión del Ministerio del Interior.
4
Entre los factores identificados son el desconocimiento del rol y labores que ejerce cada
colaborador debido a que las disposiciones gerenciales no llegan a ser transmitidas, estos factores
han generado que exista falencias en las actividades laborales, por no cumplirse con un adecuado
proceso de comunicación generando un desarrollo organizacional incorrecto; dando como
resultado el no uso de los canales oficiales, afectando al trabajo en equipo.
Estos inconvenientes han generado que el ambiente laboral se vea afectado, generando problemas
en el manejo de conflictos, desorden e improductividad, incrementando el riesgo de no llegar a
cumplir con los objetivos esperados, el cual impacta de forma directa en el rendimiento humano,
viéndose reflejado en un trabajo rutinario poco estimulante para el funcionario.
1.2.2 Formulación del Problema
¿Cuál es el nivel de incidencia del proceso de comunicación en el clima laboral de la Unidad de
Control Migratorio del Ministerio del Interior?
1.2.3 Sistematización del problema
• ¿Cuál es la situación actual del proceso de comunicación entre los funcionarios de la
Unidad de Migración?
• ¿Cuáles son las características que posee la actual gestión del clima laboral en la
organización desde el punto de vista de los funcionarios?
• ¿Cómo influye el proceso de comunicación en el clima organizacional de los
funcionarios públicos?
1.3 SISTEMA DE HIPÓTESIS
H1: La gestión del proceso de comunicación como herramienta de gestión incide en las
características del clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del
Interior.
5
H0: La gestión del proceso de comunicación como herramienta de gestión NO incide en las
características del clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del
Interior.
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.4.1. Objetivo General
Determinar la incidencia que tiene el proceso de comunicación en el clima organizacional de los
funcionarios públicos de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.
1.4.2. Objetivos Específicos
• Elaborar un diagnóstico situacional a la gestión del proceso de comunicación al interior de
la Unidad.
• Evaluar las características actuales que posee el clima laboral en la unidad desde la
perspectiva de los funcionarios públicos.
• Identificar el nivel de incidencia del proceso de comunicación en el clima organizacional
de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.
1.5. JUSTIFICACIÓN
Para el planteamiento de este proyecto se realizó una investigación preliminar donde se tomó en
consideración algunas necesidades de las autoridades de las Unidades de Control Migratorio del
Ministerio del interior, identificando las necesidades actuales logrando poner a punto algunos
problemas reflejados en la comunicación y su proceso, además del inadecuado manejo de
conflictos, desorden e improductividad para el cumplimiento de las labores viéndose afectado el
clima laboral de la Unidad.
6
El proyecto desea obtener un diagnóstico del clima organizacional de los Funcionarios Públicos
de Migración, Ministerio del Interior y como está siendo influenciado por su proceso de
comunicación con la perspectiva de obtener un diagnóstico del clima organizacional y como está
siendo influenciado por su proceso de comunicación, a la vez, la expectativa se centra también en
un análisis de las condiciones comunicacionales y ambiente laboral, requerida para alcanzar el
bienestar común de la Institución a fin de que se pueda conocer su actual funcionamiento. Y así
poder desarrollar un ambiente de igualdad, estabilidad, para contar con un personal motivado y
orientado hacia la consecución de los objetivos organizacionales.
Otro de los fines de la investigación es contribuir a la gestión del talento humano que forma parte
de la organización, ya que es considerado como el motor que genera desarrollo en los aspectos de
la tarea organizacional, además de la comunicación.
• Los beneficiarios directos de esta propuesta serán los funcionarios que brindan el servicio
al cliente.
• Los beneficiarios indirectos serán la Institución y el público en general.
1.6 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
La ejecución de la investigación tiene por objetivo la identificación del nivel de incidencia del
proceso de comunicación en el clima organizacional de los funcionarios públicos de la Unidad
de Control Migratorio del Ministerio del Interior, y en un mediano plazo de pueda desarrollar un
plan de mejoramiento de la gestión del proceso de comunicación enfocada en los siguientes
aspectos:
• Población: 120 analistas de control migratorio
• Lugar : Quito, Provincia de Pichincha, Institución : Unidad de Control Migratorio –
Ministerio del Interior
• Dirección : Tababela S/N - Vía Yaruqui, Quito 1710703
• Objeto de Estudio : Proceso de Comunicación orientado a mejorar el clima laboral
• Campo de Acción : Administrativo/Operativo
7
• Área de Investigación : Talento Humano
• Población: Analistas de la Institución, área operativa de servicio al público.
• Tiempo : 2016
1.7 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Para la ejecución de la respectiva investigación se ha considerado de gran importancia el análisis
de otras investigaciones ya desarrolladas sobre el tema tratado por lo cual se ha identificado a los
siguientes temas los cuales son: (BALAREZO TORO Byron David, 2014) que se denomina
como la comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de
la empresa san Miguel Drive donde se ha identificado que esta investigación se enfoca dar
soluciones a la actual problemática que se relaciona con la presencia de una deficiente
comunicación de tipo organizacional y su nivel de impacto en el desarrollo organizacional que se
evidencia en la baja productividad, deficiente relación con las diversas áreas y mal uso de los
recursos actuales de la organización.
Otro de los estudios analizados desarrollado por (ESPIN AYALA, 2014 ) análisis del clima
organizacional y su impacto en el Desempeño laboral del personal administrativo y Operativo
del servicio nacional de aduana del Ecuador Distrito Quito para el periodo 2006 – 2011 señala
que se analizó el nivel de influencia del clima organizacional sobre los índices del actual
desempeño laboral de los empleados y analizar la posibilidad de que se diseñe una propuesta
que apoye al progreso de la productividad.
(URÍA CALDERÓN, 2011), denominado “El clima organizacional y su incidencia en el
desempeño laboral de los trabajadores de Andelas cía. Ltda. de la ciudad de Ambato donde se
muestra que esta investigación genera un análisis a los respectivos aspectos sobre el clima
organizacional además del desempeño laboral con el objetivo de que se diseñe un conjunto de
acciones que busquen guiar a los directivos de la organización al fomento de lineamientos para
que exista un ambiente agradable y que sea altamente motivante que promueva un incremento del
desempeño laboral.
8
Después de la ejecución de un análisis exploratorio a los estudios preliminares se pudo
identificar que el análisis de la incidencia del proceso de comunicación en el clima laboral es
totalmente viable a través de la ejecución de este estudio.
1.8. MARCO TEÓRICO
1.8.1 Las Organizaciones
Henry Fayol a través de la investigación desarrollada por Hall (1981, p.19) comenta que la
organización se considera como la organización de un negocio que se encuentra dotado de todos
los elementos que son considerados como necesarios que permitan un funcionamiento los cuales
son la materia prima, además de las herramientas y sin dejar de lado a las personas, capital, es
evidente que este autor señala que la organización se divide en dos grandes partes que son la
parte material y la parte humana, pero según el aporte de León (1985, p.68) expresa que una
organización se considera como un amplio sentido como un acuerdo que se desarrolla entre un
grupo de personas con la finalidad de que contribuyan a través de ejercer alguna actividad, aquí
se identifica que al existir un conjunto de características de tipo formal con la finalidad de que se
pueda contribuir una sociedad donde debe cumplir un conjunto de reglamentos, normas y
funciones .
1.8.2 Gestión del Talento Humano
YODER, Dale (1980) sobre la gestión del talento humano señala que es una designación sobre
un campo altamente extenso conformado por las respectivas relaciones que se ejecutan entre las
relaciones humanas las cuales se desarrollan por el aporte o colaboración tanto de los hombres
como las mujeres que son parte del proceso de empleo en el crecimiento de las modernas
industrias por lo cual con esta definición se muestra la presencia de las relaciones que son parte
del desarrollo del contrato laboral.
ANZOLA, Sérvulo (2002) señala que la gestión administrativa se considera como las acciones
que se ejecutan con la finalidad de que se pueda emprender con el propósito de que se pueda
coordinar el respectivo esfuerzo de los miembros, que equivale a señalar a las metas que se
buscan alcanzar a través del cumplimiento de los objetivos a través del apoyo del esfuerzo de las
personas, además de la presencia del desempeño de acciones específicas que son consideradas
9
como esenciales tales como la planificación, organización y sin dejar de lado tanto al control
como la dirección (Pág.70)
CHIAVENATO, Idalberto (2002, Pág.6) expresa que la gestión del talento humano se considera
como un área altamente sensible sobre la mentalidad que prevalece al interior de las
organizaciones donde se evidencia a la presencia de la cultura, estructura organizacional, así
como las características del ambiente, las respectivas líneas de negocio que son parte de la
organización, además de la presencia de la tecnología que se emplea en el desarrollo de los
procesos ya sean estos internos o externos y sin dejar de lado a las respectivas variables.
Las personas en el interior de las organizaciones son consideradas como el mayor activo por lo
cual es necesario que se desarrolle una mayor conciencia al valor que tiene el trabajador de tal
forma la gestión del talento humano se considera como una función que genera un alto aporte y
colaboración en el área de la administración de los negocios.
Sobre el cumplimiento de las personas con relación a los objetivos de tipo personal,
organizacionales existe una alta importancia ya que en dentro de las organizaciones existen un
conjunto de relaciones hacia las actividades que son parte de las habilidades, destrezas,
costumbres, así como las actitudes más adecuadas que permitan la ejecución de las
responsabilidades, funciones en los puestos de trabajo.
1.8.3 Definición de la comunicación
Fonseca, María del Socorro expresa que la comunicación es el mecanismo de compartir algo
propio de los seres humanos, donde es una cualidad de tipo racional, además de ser emocional ya
que es parte de la necesidad especifica de estar en contacto con los otros seres humanos, se
evidencia el intercambio de ideas que poseen un significado según las respectivas experiencias
comunes previamente.
Mientras que Stanton, Etzel y Walker señalan que la comunicación es la transmisión de tipo
verbal, no verbal de la información entre más o varias personas con el objetivo de que se exprese
una idea y se espera que esta sea captada.
10
Pero Lamb, Hair y McDaniel expresan que la comunicación es un proceso de intercambio donde
se comparten un conjunto de elementos, información, símbolos.
Según el aporte de Idalberto Chiavenato, comunicación se define como la reprocidad de la
información entre dos o más personas donde es normal que exista un mensaje o a su vez
información, además es considerado como un proceso totalmente fundamental en el desarrollo de
la experiencia humana y ordenación de carácter social.
Robbins y Coulter definen a la comunicación como la transferencia o intercambio de significados
o información entre dos o más personas. A continuación se va a analizar los elementos de la
comunicación los cuales son:
• Emisor donde es el responsable de la ideación, el procesamiento, transmisión del
contenido del mensaje.
• Código: Se considera como el sistema de señales o signos que permiten que exista una
mejor comprensión del mensaje y a su vez sea elaborado.
• Mensaje se encuentra conformado por la información que ya está procesada y a su vez
transmitida al receptor.
• Canal: Se considera como el mecanismo donde la información o el mensaje es transmitido
por los medios naturales o los artificiales.
• Receptor: Es el que recibe el mensaje o la información y finalmente lo decodifica se ha
identificado que existen dos tipos el individual o el colectivo.
• Retroalimentación (feedback): Se considera como la respuesta que tiene el receptor tras
recibir el mensaje.
• Ruido: Se considera como las barreras existentes en el proceso de comunicación, existen
varios ruidos al interior del canal o a su vez los ruidos de tipo semántico como resultado
de los errores de la interpretación o por el excesivo uso del lenguaje etc.
11
Figura 1 Elementos de la Comunicación
Fuente: Moreno, Rafael Benítez (2014), Cómo desarrollar una estrategia de comunicación en 8 pasos
1.8.4 Procesos de la Comunicación
En el proceso de comunicación existen varios elementos los cuales son el mensaje comunicador,
la respectiva codificación, el medio de descodificación y finalmente el receptor, por lo cual a
continuación se describe a cada uno de ellos.
• Retroalimentación: Donde el emisor el que posee las ideas, la información para enviarlo
al receptor, se debe señalar que el mejor mecanismo de codificación es el propio lenguaje
porque su propósito es ser el mecanismo más adecuado para que se pueda expresar los
ideales, intensiones tal como fuera un mensaje.
• Mensaje es el medio donde el emisor busca que se comunique al posible receptor, sus
formas de uso dependen de los mecanismos que se emplean para la transmisión de la
información.
• Medio: se considera como el que porta el mensaje ya sean estos el teléfono, televisión,
diarios donde generalmente pueden ser de carácter verbal o escrito.
• Decodificación se relaciona con la traducción donde tiene alta relación con la claridad
sobre los propósitos que posee el receptor para que este sea eficaz tanto en la entrega y en
el receptor
• Receptor: Es el que generalmente recibe el mensaje que envía el emisor.
12
Al interior del proceso de comunicación se evidencia la presencia de la retroalimentación ya que
es un factor que genera una influencia directa en la difusión del contenido del mensaje, donde
permite al emisor la identificación de que si se recibió o no el mensaje y las características de la
posible respuesta, es necesario que la retroalimentación sea parte del proceso de comunicación ya
sea de tipo bilateral o de dos sentidos, además existe el riesgo de presencia de otros elementos
que son considerados como distractores donde pueden generar una distorsión al contenido del
mensaje, es evidente que la retroalimentación promueve el inicio de un nuevo proceso de
comunicación lo cual genera un circuito de comunicación completo que se denomina como
comunicación que posee dos sentidos" (ANDRADE, 2010)
La comunicación se caracteriza por ser eficiente cuando se evidencia que el emisor ha
comprobado la obtención de resultados esperados en el receptor ya que una buena comunicación
se evidencia cuando existe alta comprensión por parte del receptor donde tiene alta relación con
la representatividad con la información que se transmitió, además existen otros elementos que
generan distorsión al interior de la comunicación los cuales son los ruidos, los juicios personales,
así como las respectivas limitaciones que generan las respectivas barreras semánticas .
(ALVAREZ, 2011)
Elementos que desarrollan una comunicación eficiente:
Los elementos que generan actividades de comunicación altamente eficiente son:
• Retroalimentación donde el emisor tiene la oportunidad de verificar que el mensaje
emitido sea parte del proceso de comunicación.
• Simplificación del mensaje donde es necesario que se diseñe un mensaje concreto y a la
vez comprensible considerando al destinatario.
• Dar escucha activa con respeto, atención para la descodificación del mensaje y que el
receptor pueda comprender lo que emisor quiso transmitir, el uso de la empatía para que
se expongan las emociones.
13
1.8.5 La comunicación en las organizaciones
Chiavenato (2001, p.324) manifiesta que la comunicación requiere de un intercambio de
información, ideas, emociones e ideas con la participación de dos o más personas o también se
puede decir que es un conjunto de interrelaciones a través del uso de mensajes, elementos como
un instrumento que facilite a los miembros que son parte de las organizaciones a que puedan
compartir los diversos significados para que exista una adecuada comprensión.
De igual forma Hernández y Rodríguez (2002 p. 310), alude que se considera como un conjunto
de mecanismos que apoyan la transmisión, recepción de información relacionada sobre hechos,
ideas, sentimientos, conocimientos donde son considerados como la base que se genere un
adecuado entendimiento y acuerdo común.
Para que exista un adecuado proceso de comunicación y se pueda transmitir la información se va
a proceder a explicar cómo se conforma los elementos del canal de comunicación donde se
presenta a continuación:
Figura 2 Elementos de un Canal de comunicación
Fuente: Geritzi (2013), Elementos de la Comunicación
Donde sus elementos son:
• El emisor es considerado como el que ha enviado el mensaje.
• El mensaje se identifica como el contenido que se busca enviar
• El receptor se muestra como el que busca recibir el mensaje.
• La retroalimentación permite que el emisor pueda verificar si el mensaje que recibió el
receptor es el correcto.
La comunicación verbal según la web el Profesor en Línea señala que se pueden ejecutar de dos
mecanismos que es el verbal a través del uso de palabras escritas, o habladas donde se desarrolla
una interpretación de tipo grafico tomando en consideración a los signos.
14
Existen diversas formas de comunicación oral tales como la risa, el grito, silbidos, para que se
pueda expresar diversos escenarios ánimos donde se consideran como parte de las formas
primarias de comunicación el lenguaje oral ya es considerado como la forma más evolucionada
que genera comunicación, además de los sonidos de tipo estructurado donde dan presencia a las
silabas, palabras donde los seres humanos tienen la opción de comunicarse con los otros.
Adicionalmente existe la comunicación escrita a través de palabras, logotipos, alfabetos, es
necesario mencionar que comprende desde la escritura más primitiva pasando por la ideográfica y
jeroglífica, hasta la más conocida que es la fonética de tipo silábica y alfabética donde posee una
evolución altamente importante.
Con el propósito de que se pueda interpretar de una forma correcta los mensajes escritos se debe
tener conocimiento de los códigos existentes entre el emisor, receptor del mensaje (AGOSTINI,
2010)
Para tratar la importancia que posee la comunicación no verbal al interior de las organizaciones
como un elemento neurálgico se considera como un soporte para el cumplimiento de los
respectivos objetivos organizacionales pero también genera un conjunto de riesgos ya que existe
la posibilidad de que se transmita algo que realmente no se desea donde esto se considera como
una barrera porque muchos conflictos al interior de las dinámicas de los grupos son el resultado
de inadecuados procesos de comunicación ya que existe el deseo de decir algo y se termina
transmitiendo otra cosa(Hernández, 2002, p. 315).
De una forma general se puede comprender que una barrera de la comunicación se considera
como un conjunto de factores que imposibilitan, deforman el contenido del mensaje, su
respectivo proceso, además la comunicación de tipo no verbal, el corporal son considerados como
parte de la comunicación y de todas las transacciones que se efectúen al interior del trabajo y con
otras personas.
1.8.6 La Comunicación Organizacional
Según Goldhaber, Gerald se puntualiza como el intercambio de información al interior de una
red que se conforma por la presencia de relaciones interdependientes.
15
Pero Andrade R. de San Miguel comenta que la comunicación de carácter organizacional se
muestra como un conjunto de mensajes que son intercambiados a cargo de los miembros que
pertenecen a una organización y con el medio al que pertenecen.
Diversos autores señalan que la comunicación organizacional se define como un acumulado de
actividades, técnicas que son interdependientes donde su propósito es que se pueda facilitar el
desarrollo del proceso de comunicación con cada uno de sus miembros y rápidamente se cumplan
los objetivos propuestos.
La comunicación organizacional se clasifica en interna la cual se dirige al personal que pertenece
a la organización conformador los directivos, empleados, etc., mientras que la comunicación
externa se enfoca a todos los aspectos que tienen relación con la publicidad, imagen pública,
ventas etc.
La Comunicación interna debe poseer una meta a ser cumplida donde debe alinear al personal
hacia los objetivos de la organización, con la finalidad de que se desarrolle sentimientos tanto de
pertenencia como el de orgullo, además que exista un adecuado clima donde se evidencie la
comprensión por parte de la empresa hacia los trabajadores, fomente una adecuada participación
hacia la ejecución de las actividades , se motive al personal al incremento de la productividad,
alta relación con la imagen de la empresa y minimice los índices de rotación de personal.
1.8.6.1 Tipos de comunicación en la organización
Al interior de las organizaciones existen varios tipos de comunicación los cuales son:
• Comunicación descendente la cual abarca a los directivos altos y alcanza a los que son
parte de los niveles bajos según los niveles jerárquicos.
• Comunicación ascendente donde el emisor posee un nivel bajo en relación al receptor del
mensaje en la organización.
• Comunicación horizontal este tipo de mecanismo se evidencia cuando el emisor, receptor
tienen el mismo nivel donde se busca que exista una adecuada coordinación, además de la
integración de las respectivas funciones.
16
Estos tipos de comunicación al interior de las organizaciones tienen la opción de fusionarse con
las redes de comunicación donde los miembros se encuentran interconectados con los flujos de
comunicación según sean las respectivas pautas o patrones.
Adicionalmente existe la comunicación formal que toma el nombre de rumores donde este
sistema se crea en base a los deseos de las personas para que se pueda compartir la información.
En las organizaciones existen los medios de comunicación donde permiten que la información
sea transportada a todos los niveles jerárquicos muchos de estos son revistas, boletines
informativos que buscan informar sobre los hechos actuales a todos.(ANDRADE, 2010)
1.8.7 Definición del clima Organizacional
Schein, (citado por Davis, 1991) argumenta que el clima organizacional se denomina como la
atmosfera o cultura que se conforma por una agrupación de normas, creencias y desde luego los
valores que poseen y comparten los miembros.
Mientras que para Chiavenato, (1992) el clima organizacional es el ambiente interno que posee
una organización donde existen varias dimensiones tales como las políticas, metas, reglamentos,
valores, comportamientos los cuales muchas veces son estimulados o castigados.
Rodríguez, (1999) señala que el clima organizacional tiene relación con las respectivas
percepciones que los colaborados de las organizaciones al mismo tiempo comparten sobre el
desarrollo del trabajo, ambiente de trabajo, además de la calidad de las relaciones interpersonales
y sin olvidarse a las respectivas regulaciones de carácter formal que impactan de forma directa al
desarrollo del trabajo.
Para Seis dedos, (1996) el clima organizacional se muestra como un conjunto de percepciones
globales donde los colaboradores que son parte de las organizaciones son considerados como el
reflejo de las características de las interacciones entre las dos partes, además es la percepción del
entorno por lo cual es una dimensión que posee cada colaborador.
Anzola, (2003) considera que el clima tiene alta relación con las percepciones que cada
colaborador posee sobre la estructura de la organización y su respectiva influencia sobre los
colaboradores en la conducta donde existe una diferencia notable entre una organización y otra.
17
1.8.8 Tipos de Clima Organizacional
Likert, (citado por Brunet, 1987) donde desarrollo la teoría de los sistemas señala que existen
varios tipos de climas que existen en la organización los cuales se detallan a continuación:
• Clima de tipo autoritario: Este tipo de clima se caracteriza por la ausencia de confianza
por parte de los directivos a los colaboradores donde existe un ambiente de miedo,
castigo. amenazas y casi nada de recompensas y las decisiones son responsabilidad del
jefe.
• Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista Este tipo de clima
se caracteriza porque los directivos usan mucho a su antojo las necesidades sociales de los
colaboradores donde ya se evidencia a las recompensas, castigos como mecanismos de
motivación a los trabajadores las decisiones en su mayor parte se encuentran a cargo de la
dirección.
• Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo : Al interior de este tipo de clima
se evidencia mayor confianza de los directivos a los empleados ya que las decisiones más
importantes se toman en la parte alta pero los colaboradores ya puedan tomar otras
decisiones mucho más específicas relacionadas con los niveles inferiores es evidente que
la comunicaciones de tipo descendente, pero también se usa a los castigos así como las
recompensa para la motivación y se busca que sus necesidades sean satisfechas.
• Clima de tipo participativo: Finalmente en este tipo de clima se evidencia ya la
participación en grupo además la dirección tiene alta confianza en sus colaboradores, la
toma de decisiones es el resultado de la participación de todo el personal donde se
encuentran altamente integrados a cada uno de los niveles, la comunicación se desarrolla
a cada uno de los lados, existe una mayor participación, alta motivación para el
cumplimiento de los objetivos y que exista un alto rendimiento.
1.8.9 Factores que inciden en el Clima Organizacional
El Clima Organizacional tiene una estrecha relación al interior de la organización ya que se
considera como un comportamiento general además de las creencias, así como los valores
compartidos además de las percepciones, el estilo de liderazgo, las remuneraciones por lo cual a
continuación se va a enumerar a los principales factores que forman parte.
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1. Estructura: Es la estructura organizacional donde detalla las respectivas divisiones,
agrupaciones de las actividades según las jerarquías y nivel de posición.
2. Responsabilidad: Tiene relación con el nivel de autonomía para que las actividades
encargadas se cumplan y posee alta vinculación con la supervisión sobre los trabajadores
así como su nivel de importancia sobre las funciones delegadas.
3. Recompensa: Se vincula de forma directa con los incentivos que va desde un justo
salario, valoración del esfuerzo, dedicación, y reconocimiento a los resultados para que
exista un adecuado equilibro para los colaboradores.
4. Desafío: Son las oportunidades que la organización entrega para que los colaboradores
puedan asumir mayores riesgos con el propósito de que los objetivos sean cumplidos y
esto permite que exista un mejor clima.
5. Relaciones: Se basa en el respeto humano en todos los niveles además de un buen trato
que contribuya a un mejor nivel de eficiencia, productividad y no exista el riesgo de estrés
y conflicto.
6. Cooperación: Tiene relación con el apoyo mutuo y a la vez oportuno al espíritu de
equipo para que se puedan cumplir con los objetivos organizacionales.
7. Estándares: Son los parámetros que apoyan el cumplimiento de los objetivos a través de
esfuerzos donde los miembros de los equipos reciben igualdad y justicia.
8. Conflicto: Es que se genera por las diferencias entre los miembros de los grupos, donde
este sentimiento puede ser provocado por diversos aspectos que tienen relación con el
trabajo con jefes o superiores. (AGOSTINI, 2010)
9. Identidad: En la actualidad se conoce como el sentido de pertenencia además es el
orgullo de ser parte de una organización o a su vez ser un miembro que aporta sus
esfuerzos para que los objetivos se cumplan según lo esperado.
10. La percepción: es la sensación interior que es el resultado de una impresión que se elabora
en base de los sentidos propios que es totalmente diferente entre los colaboradores donde
puede ser positiva o negativa según las respectivas circunstancias.
19
1.8.10. Relación entre Comunicación y Clima Organizacional
El clima organizacional, liderazgo es considerados como elementos de alta importancia para que
se ejecute un análisis situacional a la comunicación interna sin tomar en cuenta su tamaño para
que se identifique los puntos positivos, negativos para que en un cierto plazo exista un buen
desempeño, por lo cual es necesario que se analice la relación que existe la comunicación y clima
organizacional donde se ha identificado los siguientes aspectos:
• En las organizaciones se escucha a diario la siguiente expresión “parece que no nos
estamos comunicando” donde es evidente que los directivos o gerentes lo relacionan con
una mala comunicación o a su vez falta de entendimiento entre todos los niveles de la
organización.
• Es evidente que las organizaciones dependen de forma directa de la comunicación para
que exista una adecuada coordinación de las tareas, responsabilidad con los colaboradores
que deben cumplirse en la organización sobre el modelo de gestión, procesos tanto de
producción, mantenimiento, desarrollo (Fernández, 1991: 29)
• Se considera como un fenómeno que busca que se agilice la transmisión de mensajes que
se originan entre los miembros de la organización donde es un factor primordial para que
sea el paso al cumplimiento de la empresa de tal forma (Fernández, 1991) señala que la
comunicación organizacional es una sumatoria de varios mensajes que se comparten entre
todos los integrantes que forman parte de una organización y con el medio que forma
parte.
• Es un elemento de alta importancia para la obtención de un funcionamiento exitoso en la
dimensión de la participación de los colaboradores donde la comunicación al ser parte de
la administración gerencial debe ser el instrumento que muestre la realidad de las políticas
que rigen a la organización y los resultados de la administración general para que exista
una reciprocidad entre los grupos que son parte (Parkonson y Rowe, 1977: 143).
Sin importar el tamaño que poseen las organizaciones el desarrollo del intercambio de ideas se
considera como un proceso que es interesante además las pequeñas empresas donde sin tomar en
cuenta su estructura en necesario que maneje comunicación para que puedan conocer los
parámetros de tipo comunicacional.
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En la actualidad no se evidencia una fórmula que ponga en evidencia el tamaño de una
organización y su influencia en la rentabilidad pero cuando se analiza al clima organizacional, la
calidad del intercambio de información, el estilo de liderazgo se identifica que si existe influencia
en el rendimiento empresarial, así como los procesos que generan influencia a los colaboradores
que son parte las organizaciones donde a través de la comunicación se busca lograr el
cumplimiento de los respectivos objetivos donde se encuentran definidos por el tipo de
participación junto con la toma de decisiones efectuada por los respectivos gerentes y estos
entregan a los miembros que son parte del sistema
Según Silíceo (1997) el estilo de liderazgo influye de forma directa en el cumplimiento de los
fines ya que los principales elementos son la influencia y la transmisión de la capacidad para que
exista la idoneidad, además de la motivación para que exista cumplimiento en la ejecución de las
respectivas tareas, objetivos.
Muchas ocasiones existe confusión entre el liderazgo con la jerarquía, de igual forma al poder
con la autoridad ya que de estos elementos son altamente complementarios en las habilidades,
capacidades de que exista una influencia positiva que tiene un líder sobre otros por lo cual
Silíceo (1997) comenta que cuando existe influencia positiva a través del liderazgo no se
evidencia la jerarquía, título o poder, pero cuando de evidencia su presencia no hay un liderazgo
positivo, pero al existir influencia positiva junto con la jerarquía, título o poder, se evidencia que
el liderazgo se presenta con una mayor fuerza, que arroja mayores resultados.
Cuando existe equilibrio entre la comunicación con los miembros de las organizaciones donde no
se de valor a la jerarquía se puede obtener una mejor organización que se encuentre equilibrada ,
Sexton (2002) señala que existen las siguientes características, admitir la presencia del control de
la gerencia tanto en la dirección como en los respectivos cambios como parte de las operaciones
que son altamente formales, además de que se permita un nivel viable de proyección para el
fututo y tener alta continuidad hacia el pasado, de tal forma es evidente que la comunicación al
no tener barreras tienen la capacidad de comunicar y junto a buen estilo de liderazgo contribuyen
a que se obtenga el éxito de las empresas.
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1.9 MARCO LEGAL
El Ecuador en la actualidad es considerado como una nación que tiene el rol de receptor de
migrantes así como la de emisor, además se registra el ingreso de refugiados que provienen de
otros países donde se ha convertido en el primer país considerado como refugio a nivel de
América Latina además de ser un país de tránsito, Además ya posee algunos avances sobre la
normativa migratoria de carácter nacional , regional por lo cual se va a proceder a enumerar las
respectivas leyes que controlan y regularizan las actividades que se desarrollan en la unidad de
migración y al ministerio del Interior del Ecuador los cuales son: Constitución de la República
del Ecuador Legislación de Migración y Extranjería. Ley de Modernización del Estado, Código
de Procedimiento Civil en cuanto a documentos en el extranjero, Registro Oficial del 2 de agosto
de 2011, respecto a los antecedentes penales, de las inversiones, visas de amparo para padres
extranjeros, Convenio “Andrés Bello” respecto a títulos profesionales otorgados en el extranjero,
Código Civil, Resoluciones del Consejo Consultivo., Ley Notarial, Arancel Consular y
Diplomático, Reglamento para el Análisis de las Actuaciones Consulares, Convenios con
Instituciones Internacionales, ONG’s, Fundaciones Convenios Interinstitucionales, Ley de
Compañías, Vademécum Consular, además según la Constitución de la República del Ecuador
Art 6 señala que todos los ecuatorianos son considerados como ciudadanos que poseen un
conjunto de derechos que se estable según la legislación, además la nacionalidad ecuatoriana es
considerada como un vínculo de tipo jurídico de los habitantes hacia el Estado, la nacionalidad de
obtiene ya sea por nacimiento, o a su vez por naturalización pero a su vez no se pierde por el
matrimonio o por la presencia de las respectivas políticas migratorias ni porque se ha adquirido
otra nacionalidad y se reconoce a la nacionalidad ecuatoriana que se obtuvo por nacimiento o a
su vez por la naturalización.
1.10 MARCO INSTITUCIONAL
Como parte de la investigación se va a proceder a presentar un marco referencial sobre el
Ministerio del Interior del Ecuador donde se muestra los siguientes puntos: Según el nuevo
direccionamiento se busca la presencia de la seguridad ciudadana, además de que exista una
convivencia de los habitantes como parte del desarrollo de los planes, programas que buscan
garantizar que se cumplan los derechos de los seres humanos además de estar protegidos de la
presencia de la violencia , delitos, contravenciones , su filosofía organizacional es:
22
Misión: Garantizar la seguridad ciudadana y convivencia social pacífica en el marco del respeto a los
derechos fundamentales, la democracia y la participación ciudadana con una visión integral que sitúa
al ser humano en su diversidad como sujeto central para alcanzar el Buen Vivir.
Visión: Ser la institución rectora y coejecutora de la política integral de seguridad ciudadana y
convivencia en el marco del respeto a los derechos, libertades fundamentales y participación
ciudadana promoviendo la convivencia y apropiación pacífica de espacios públicos para reducir
el delito y erradicar la violencia, garantizando la construcción de una sociedad democrática.
Los valores corporativos son:
• Honestidad: En la gestión de las normas, compromisos, conductas en base al
cumplimiento de los fines públicos.
• Transparencia: En la difusión de los resultados que genera la gestión pública.
• Justicia: Reconocimiento de los derechos que posee cada persona, actual según la
rectitud y los méritos en base a la dignidad personal, justicia y equidad.
• Respeto: En el reconocimiento, valoración de las cualidades que posee el próximo
así como la valoración de la condición humana y la presencia de sus respectivas
obligaciones.
• Servicio: Brindar la información y atención oportuna de forma amable, eficaz y
eficiente a las personas que necesitan de nuestra ayuda y colaboración.
• Compromiso: en la actuación así como la disposición para que exista una atención
amable cordial pero que a la vez sea eficiente para con las personas que más lo
requieran.
Mientras que sus valores corporativos son: el incremento de los niveles de efectividad al
desarrollo de los servicios enfocados a la ciudadanía a través de la desconcentración de los
servicios y la presencia de una rápida respuesta frente a la violencia , infracciones, delincuencia,
y presencia de crimen organizado.
Reducción de la presencia de las condiciones de carácter social, cultural que generan violencia y
presencia de delitos, contravenciones con el propósito de que se garantice una mejor convivencia
de tipo pacifico para que exista una fortalecimiento democrático, y que se incremente los niveles
de seguridad a través del desarrollo de la participación junto con el empoderamiento de los
ciudadanos y uso adecuado de los espacios públicos.
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Ejes Estratégicos
Este tipo de lineamiento busca formar el ciclo de mejora continua (P-H-V-A) en cada una de las
áreas de gestión junto con la participación de la población además del Ministerio del Interior y
otros organismos que forman parte del Estado para que se pueda cumplir el propósito del Buen
Vivir y estos se explican a continuación:
• Previsión Se relaciona con el desarrollo del diagnóstico y cuantificación de los
factores políticos, sociales e institucionales y su impacto en los niveles de seguridad
ciudadana y se puedan diseñar las mejores acciones de intervención.
• Prevención: Se considera como un tipo de política hacia el control de la presencia del
delito donde se busca la prevención de que ocurra y se pueda minimizar o la
eliminación de los riesgos que impacte la seguridad y convivencia pacífica.
• Respuesta: Se considera como un conjunto de acciones de tipo institucional que busca
una intervención directa a los requerimientos de la demanda ciudadana sobre las
respectivas problemáticas sobre las áreas de seguridad ciudadana, además de la
convivencia y la lucha en contra de la impunidad en áreas como la reacción, atención,
además de la protección y el respectivo proceso investigativo.
Figura 3 Ejes Estratégicos Ministerio del Interior
Fuente: Ministerio del Interior, (2015), Ejes Estratégicos
http://www.ministeriointerior.gob.ec/funciones-atribuciones-2/
24
CAPÍTULO II
METODOLÓGIA
2.1.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
En el desarrollo del respectivo proceso investigativo que analizó el nivel de incidencia del
proceso de comunicación en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio
del Interior, se ejecutó un estudio descriptivo-analítico porque las actividades se iniciaron con
un análisis detallado de las peculiaridades que posee el proceso de comunicación tomando en
cuenta las perspectivas de la actual gestión levantada por la institución permitiendo que se
elabore un informe de resultados.
2.2.- TIPO DE LA INVESTIGACIÓN
El proceso investigativo que se orientó al análisis del nivel de incidencia del proceso de
comunicación en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior
se identificó que fue una investigación de campo.
2.3.- MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN
Los métodos teóricos empleados en la ejecución del proceso investigativo son:
• Inductivo –Deductivo Este método parte de la observación del fenómeno especifico que
es objeto de estudio con la finalidad de que se puedan obtener conclusiones generales
además se considera como un punto de inicio al problema planteado, este método en la
investigación se lo empleo en la recolección, análisis, procesamiento de las teorías,
modelos que abarcanla gestión de proceso de comunicación, clima laboral al interior de la
unidad de control migratorio del Ministerio.
• Analítico- Sintético: Este método desarrolla una desintegración de los elementos que
forman parte del fenómeno estudiado seguido de una síntesis de las partes analizadas
para que se genere un nuevo conocimiento. Por lo cual este método se lo empleo en la
ejecución del estudio de campo con el propósito de que se ejecute un informe sobre la
calidad de la gestión de la comunicación y calidad del clima laboral en la unidad de
control migratorio del Ministerio.
25
• Hipotético - Deductivo: En este tipo de método el responsable de la investigación
previamente formula una hipótesis de estudio según la información o datos empíricos que
identifico además del uso de las leyes que generalizan los conceptos, en la ejecución de la
investigación se empleó para la comprobación de las dos alternativas de hipótesis donde
se acepta a la una opción y se rechaza a la otra.
2.4.- POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
2.4.1.- Población
Para la investigación se consideró al universo poblacional del personal que labora en la unidad
de control migratorio del Ministerio del Interior la cual se detalla a continuación:
Tabla 1 Población de la investigación
2.4.2.- Muestra
En el cálculo de la muestra se empleó la siguiente formula:
Tras la presentación de la respectiva formula los elementos que la conforman son: n= Es el
tamaño de la muestra que se obtiene tras la aplicación de la formula. N: Es el tamaño de la
población que es objeto de estudio conformada por los colaboradores de unidad de control
migratorio del Ministerio del Interior. e= es la representación del valor del error permisible
donde se consideró al 5% y equivale al 0,05. Después de que se aplicó la fórmula de cálculo se
obtuvo el siguiente resultado.
1)1120(05,0
1202
n n = 92
Tipo de aspecto Personal
Población 120 personas
% total representativo 100%
26
Se puede señalar que el instrumento debe ser aplicado a 92 elementos que son parte del universo
poblacional del personal que labora en la organización a través de un muestreo estratificado
donde se garantice el nivel de representatividad de los elementos que pertenecen a la muestra.
2.5.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Es el proceso de tratamiento de las variables que son parte de la investigación para que exista un
nivel operacional y que se evidencie que poseen un significado igual y posean una medición
empírica. Al interior de la investigación se procedió a la ejecución de un análisis a las variables
donde se identificó que:
2.5.1 Variable Independiente
Tamayo y Tamayo (2003, pag 211) señalan que es una sumatoria de varios factores que son
considerados como los causantes del fenómeno, a su vez se ha identificado que provocan factores
de riesgo para el problema que es evaluado según sea el nivel correlacional, en la investigación
este tipo de variable se encuentra representada por la gestion del proceso de comunicación.
2.5.2 Variable Dependiente
Tamayo y Tamayo (2003, pag 211) argumentan que se considera como la representación de una
descripción de los elementos que forman parte del problema analizado además su presencia
pende de otras variables pero su condicionante es la variable independiente, en la investigación
se puede señalar que se representa por la presencia de las características del clima laboral. A
continuación se va a presentar la respectiva matriz de Operacionalización de variables.
27
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN EL CLIMA LABORAL DE LA UNIDAD DE CONTROL MIGRATORIO DE MIGRACIÓN, MINISTERIO DEL INTERIOR.
Hipótesis: La gestion del proceso de comunicación como herramienta de gestión incide en las características del clima laboral de la unidad de control migratorio del Ministerio del Interior.
Objetivo General: Determinar la incidencia que tiene el proceso de comunicación en el clima organizacional de los funcionarios públicos de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior
VARIAB
LES
VARIABLE
CONCEPTUAL DIMENSIONES CONCEPTO INDICADOR PREGUNTA
ALTERNATIVAS DE
RESPUESTA
VA
RIA
BL
E I
ND
EP
EN
DIE
NT
E
GE
ST
IÓN
DE
L
PR
OC
ES
O D
E C
OM
UN
ICA
CIÓ
N.
Comunicar
puertas adentro
es desarrollar en
las relaciones de
trabajo un ambiente de
sinceridad, de
escucha y de circulación de la
información.La
comunicación va a permitir a los
miembros de
cualquier organización
humana interrelacionarse
y transmitirse
información con el objeto de
lograr el fin
propuesto por dicha
organización y
mejorar la cohesión y
relaciones entre
sus miembros. Si no se estimula la
habilidad de la
escucha al otro,
no hay feedback
y se pierde el
sentido.
Filosofía
Institucional
Es una construcción ideada de dentro hacia fuera de la organización,
independiente del entorno externo, y
está compuesta por sus principios y valores organizacionales y por los
objetivos de su misión y visión.
Conocimiento
del modelo
1. ¿Conoce dentro del modelo estratégico, la misión, visión y
objetivos Institucionales?
Si ( ) No ( )
Parcialmente ( )
Comunicación
interna
Es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al
trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las
compañías de motivar a su equipo
humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio
es cada vez más rápido.
Cambios y
avances
4. ¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o
avances Institucionales?
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
Transmisión de
necesidades
2. ¿Le resulta fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral
a su jefe inmediato?
Identidad
corporativa & canales de
comunicación
Es la representación o imagen conceptual que un espectador tiene
de una organización o de una
empresa, la imagen corporativa es una parte de la identidad corporativa
que hace referencia a los aspectos
visuales de dicha representación. , la comunicación interna debe orientarse
a la resolución de problemas
concretos, actuales, o bien, a cubrir carencias informativas.
Eficiencia en la
transmisión de
información
9. ¿Cuál es el canal de comunicación más utilizado para transmitir
los mensajes en la Unidad?
Correo Institucional ( )
Boca a boca ( ) Mensaje de texto
( ) Reuniones
informales ( )
Excelente ( ) Muy
Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente (
Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno
( ) Regular ( )
Deficiente ( ) Si ( ) No ( ) Por que (
)
6. ¿La comunicación de los supervisores inmediatos con el personal
de la unidad frente a temas laborales, es:
10. ¿La comunicación en la organización a nivel general es?
5. ¿Cree usted que las herramientas de comunicación que se emplean en la Unidad son?
3. ¿Cree que el sistema de correo institucional es el más adecuado
para transmitir un mensaje entre los colaboradores?
11. ¿Se deberían fortalecer los canales de comunicación de la
Unidad?
Relaciones
Humanas y Cultura Corporativa
Son el contacto de un ser humano
con otro respetando su cultura y
normas, compartiendo y conviviendo como seres de un mismo género en
una sociedad.
Interrelación
Humana
7. ¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de
la unidad?
8. ¿Le resulta fácil a usted establecer relaciones interpersonales con
el personal de la unidad?
Siempre ( ) Casi Siempre ( )
Raramente ( )
Nunca ( )
28
VA
RIA
BL
E D
EP
EN
DIE
NT
E
CL
IMA
LA
BO
RA
L
Se entiende el conjunto de
cualidades,
atributos o propiedades
relativamente
permanentes de un ambiente de
trabajo concreto
que son percibidas,
sentidas o
experimentadas por las personas
que componen la
organización empresarial y
que influyen
sobre su conducta
Calidad del
Ambiente
Representa, por definición, las características cualitativas y/o
cuantitativas inherentes al ambiente
en general o medio particular, y su relación con la capacidad relativa de
éste para satisfacer las necesidades
del hombre
Respeto 8. ¿El respeto como valor en la unidad es?
Excelente ( ) Muy
Bueno ( ) Bueno ( )
Regular ( ) Deficiente (
)
Siempre ( ) Casi
Siempre ( ) Raramente
( ) .Nunca ( )
Excelente ( ) Muy
Bueno ( ) Bueno ( )
Regular ( )
Deficiente ( )
Objetivos y
Metas
2. ¿Se cumplen los objetivos individuales e Institucionales?
3. ¿Los logros de los equipos de trabajo son reconocidos a nivel
superior?
Perspectiva del
personal
1. ¿Cómo valora el clima laboral en la Unidad de Control
Migratorio del Ministerio del Interior?
10. ¿Cómo valora la calidad del ambiente al interior de la unidad?
Participación del personal
Es uno de los principios de calidad
englobados en el borrador de la
Nueva ISO 9001: 2015. El desarrollo completo de sus
potencialidades permite aprovechar
al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la
organización y la excelencia de la calidad.
Metas y objetivos
5. ¿Está dispuesto a participar cuando se lo requiere para alcanzar
las metas y objetivos de la organización?
12. ¿Está usted dispuesto a aceptar las exigencias de participación
según señale los lineamientos del modelo estratégico de la organización?
Siempre ( ) Casi
Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca
( )
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( )
Regular ( ) Deficiente
( )
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
Siempre ( ) .Casi Siempre ( )
Raramente ( ) Nunca
( )
9. ¿El nivel de colaboración de los miembros de la unidad es?
7. ¿Se deben cambiar algunos aspectos sobre el nivel de interacción
para que se mejoren los niveles de comunicación?
4. ¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos está orientada hacia el comportamiento y la participación?
Plan de prevención
Es la herramienta a través de la cual
se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de
gestión y se establece su política de
prevención de riesgos laborales.
Riesgos Laborales
6. ¿Existe prevención de riesgos laborales? Si ( ) No ( )
Parcialmente ( )
Si ( ) No ( ) Por
que ( )
Mejoramiento 13. ¿Usted cree que mejoraría el clima laboral de la unidad con una
mejor comunicación entre los colaboradores?
29
2.6.- FUENTES E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN
2.6.1 Fuentes de información
• Fuentes primarias: Son las que el responsable de la investigación emplea para la
obtención de información cercana al objeto de estudio en este caso se empleó a la
documentación interna que trata a la gestión de la Unidad de Control Migratorio del
Ministerio del Interior y la aplicación de un estudio de campo.
• Fuentes secundarias: Este tipo de fuentes se representan por contener datos que ya han
sido recopilados previamente y cumplen un objetivo distinto del que se busca cumplir en
este tipo de investigación, en este caso de investigación se empleó a otros estudios
previamente ejecutados que traten a la gestion de la comunicación y el clima laboral al
interior de las organizaciones.
2.6.2 Instrumentos de Recolección
El instrumento que se empleó en el proceso de recopilación de la información sobre el
comportamiento de la comunicación y el clima laboral en la Unidad de Control Migratorio del
Ministerio del Interior es:
• Encuesta: Este tipo de método se lo empleo al personal que forma parte del personal que
labora al interior de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior con el
objetivo de obtener una información amplia sobre la gestion actual de la comunicación así
como la calidad situacional del clima laboral
2.7.- TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Las técnicas que se emplearon para el análisis estadístico de tipo cualitativo son:
• Recopilación de información en un estudio de campo donde el área designada fue las
instalaciones de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.
• Desarrollo de la indagación, análisis donde se obtuvo un esclarecimiento detallado de la
información recopilada.
• Aplicación del respectivo procesamiento de los resultados en el programa IBM SPSS
Statistics 21 según los objetivos planteados.
• Desarrollo de las conclusiones tras finalizar el procesamiento de la información.
30
• Diseño de un informe de resultados a través de la elaboración de tablas, gráficos según
los objetivos preliminares y la información generada.
2.8 CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS
Otra de las etapas de la investigación es la identificación de los criterios de confiabilidad y
validez de los instrumentos para su obtención se ejecutaron las siguientes técnicas.
2.8.1.- Confiabilidad
El procesamiento del nivel de confiabilidad se lo obtiene a través del uso del método de
consistencia interna (Alfa de Cronbach) donde presento el valor total que el instrumento contiene,
para su cálculo se empleó el modelo estadístico del coeficiente Alfa de Cronbach (1972), (p.
186-187) donde su fórmula se presenta a continuación:
Dónde: = Resultado del Coeficiente de confiabilidad “Alfa de Cronbach” = representa el valor
total de los ítems que son parte del instrumento, = Valor total del cálculo de la Varianza =
Sumatoria del valor total de la varianza que poseen los ítems.
Los resultados que se obtuvieron se presentan a continuación:
Escala: Alfa de Cronbach
Tabla 2 Resumen del procesamiento de los casos
N %
Casos
Válidos 92 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 92 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.
31
Tabla 3 Valor calculo Alfa de Cronbach
Estadísticos de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
,713 28
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del
Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Después de la obtención del valor de cálculo del Alfa de Cronbach se puede mencionar que su
valor es de ,713 donde se evidencia que tiene tendencia de acercamiento a 1 por lo cual su nivel
de confiabilidad es alto.
2.8.2.- Validez
En la identificación de los criterios de validez del instrumento se ejecutó una prueba experimental
donde se analizó las cualidades tales sobre la comprensión, redacción, nivel de sencillez para que
muestre un alto desempeño de los que participaron en la investigación, donde se consideró el uso
de los criterios de Moriyama los cuales son:
1. Comprensible: Explica el nivel de comprensión que poseen los ítems y su nivel de
relación ante el problema que fue objeto de análisis.
2. Sensibilidad ante los cambios que tiene el fenómeno: Se toma en cuenta a la
separación de los participantes según sea los criterios de clasificación y los grados de
vulnerabilidad.
3. Presencia de suposiciones básicas que son razonables: Donde se analizó la
representación de las respectivas justificaciones según existan al interior del instrumento.
4. Componentes claros y definidos donde cada elemento contiene una clara definición.
5. Derivación de factibilidad de obtención de datos: Se relaciona con facilidad que el ítem
posee para que se recopile la información.
Cada criterio se evaluó a través de las siguientes opciones: Nada: 0 Poco: 1
Moderadamente: 2 Mucho y los resultados que se obtuvieron fueron:
32
ENCUESTA SOBRE EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y EL CLIMA LABORAL
No. VALORACIÓN DEL CUESTIONARIO EXPERTO
1
EXPERTO
2
EXPERTO
3
EXPERTO
4 TOTAL %
1
Nivel de sencillez, claridad tanto en el
contenido como las respuestas al interior de las
preguntas.
4 4 4 4 18
100
2
Nivel de relación del contenido con el elemento
a investigar en cada pregunta.
4 4 4 4 18 100
3
Nivel de comprensión del participante en cada
pregunta planteadas
3 4 4 4 18 100
4
El mecanismo de valoración en cada pregunta es
óptimo.
4 4 4 4 17 93.8
5
El contenido de las preguntas se enfocan a las
variables del proceso de comunicación y de
clima laboral
3 3 4 4 18 100
6
El contenido de las preguntas permite una fácil
recopilación de la información según variables
investigadas.
3 4 4 4 18 100
Totales individuales 27 28 26 26
Calificación a la encuesta : Muy adecuado = 4, adecuado= 3, poco adecuado= 2, nada adecuado= 1
33
CAPITULO III
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
3.1 Datos informativos
En el proceso de analisis de la información que se obtuvo tras la aplicación del instrumento al
personal que labora al interior de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior se
ha considerado el uso de los datos informativos donde en el analisis del género del encuestado se
muestra que: Tabla 4 Género del Encuestado
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Masculino 54 58,7 58,7 58,7
Femenino 38 41,3 41,3 100,0
Total 92 100,0 100,0
Figura 4 Género del Encuestado
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 58,7% pertenece al género masculino, mientras que el
41,3% es parte del género femenino. Al analizar los resultados obtenidos en el instrumento se ha
identificado que en la unidad de control migratorio se ha identificado que el personal Masculino
tiene mayor incidencia en relación al personal Femenino esta tendencia pone en evidencia que
para este tipo de dependencia publica se da mayor prioridad al género Masculino y aun no se
reconoce la importancia de la igualdad de oportunidades laborales tanto para los hombres,
mujeres pese a que se conoce como un principio que goza total importancia en la democracia
Ecuatoriana.
34
Edad
Sobre el rango de edad que posee el personal que es parte de la Unidad se puede señalar que los
resultados obtenidos son:
Tabla 5 Edad del Encuestado
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
20 a 29 años 10 10,9 10,9 10,9
30 a 39 años 74 80,4 80,4 91,3
40- 49 años 8 8,7 8,7 100,0
Total 92 100,0 100,0
Figura 5 Edad del Encuestado
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 80,4% se encuentra en el rango de edad de 30 a 39 años,
mientras que el 10,9% es parte del rango comprendido entre 20 a 29 años. En el análisis de los
resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el personal que labora en la unidad
de control migratorio en su mayoría tienen una edad de 30 a 39 años, ante esta tendencia se
evidencia que en esta edad ya poseen un cierto perfil profesional, experiencia laboral.
35
En el analisis del rango del tiempo de trabajo que posee el colaborador que es parte de la Unidad
se puede señalar el siguiente comportamiento:
Tiempo de Trabajo Tabla 6 Tiempo de Trabajo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
1-2 años 12 13,0 13,0 13,0
2-3 años 66 71,7 71,7 84,8
3-4 años 12 13,0 13,0 97,8
4-5 años 2 2,2 2,2 100,0
Total 92 100,0 100,0
Figura 6 Tiempo de Trabajo
Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 71,7% señala que su tiempo de trabajo es de 2-3 años,
mientras que el 13,0% comenta que su tiempo de servicio es de 1-2 años, al analizar los resultados
obtenidos en el instrumento se ha identificado que un alto porcentaje del personal que labora en
la unidad de control posee un tiempo de trabajo de de 2-3 años esto evidencia que ya poseen
cierto conocimiento sobre la ejecución de la gestion en la unidad.
36
3.2 Diagnostico de la gestión del proceso de comunicación
Al analizar el nivel de conocimiento del modelo estratégico que posee el personal que es parte de
la Unidad los resultados obtenidos senalan el siguiente comportamiento:
1. ¿Conoce usted dentro del modelo estratégico de la organización, la misión y visión y
objetivos institucionales?
Tabla 7 Conocer misión, visión
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 10 10,9 10,9
No 50 54,3 65,2
Parcialmente 32 34,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 7 Conocer misión, visión
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 54,3% comenta que no conoce el modelo estratégico de la
organización, mientras que el 34,8% señalan que parcialmente conocen la información del
modelo, En el análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el
personal encuestado en su mayoría no conocen la misión, visión, objetivos institucionales que
son parte del modelo estratégico por lo cual se muestra una alta debilidad ya que su
desconocimiento representa que el personal opere sin ningún rumbo donde se genere la presencia
de grupos de interés que busquen el cumplimiento de sus propios fines y objetivos mas no los
organizaciones.
37
Al evaluar la facilidad de emisión de las necesidades o de requerimientos que posee el personal a
su jefe inmediato se muestra que existe el siguiente comportamiento:
2. ¿Le resulta fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral a su jefe inmediato?
Tabla 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 7 7,6 7,6
No 53 57,6 65,2
Parcialmente 32 34,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la unidad de control
migratorio se ha identificado que el 57,6% comenta que no es fácil transmitir una necesidad o
requerimiento laboral a su jefe inmediato, mientras que el 34,8% señala que es parcialmente. En el
análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el personal de la
unidad señala que no pueden comunicar cuando poseen un requerimiento de tipo laboral al jefe
inmediato ya sea por problemas de comunicación o falta de confianza esto provoca una
desmotivación laboral ya que requieren información para tomar decisiones sobre las opciones y
alternativas para la ejecución de sus responsabilidades en el puesto.
38
En la evaluación del nivel de cumplimiento del sistema del correo institucional existente en la
organización se puede señalar que se han obtenido los siguientes resultados:
3. ¿Cree que el sistema de correo institucional es el más adecuado para transmitir un mensaje
entre los colaboradores?
Tabla 9 Sistema Institucional adecuado
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 19 20,7 20,7
No 48 52,2 72,8
Parcialmente 25 27,2 100,0
Total 92 100,0
Figura 9 Sistema Institucional adecuado
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 52,2% señala que no creen que el sistema de correo
institucional sea el más adecuado para transmitir un mensaje entre los colaboradores, mientras
que el 27,2% señala que es parcial. En la evaluación de los resultados obtenidos en el
instrumento se ha identificado que el personal en su mayoría señala que correo institucional no
posee la efectividad para la transmisión de información ya que el mensaje no llega a tiempo, es
impersonal y el cierta medida no existe una clara comprensión de las acciones a ejecutarse según
el contenido del modelo estratégico en relación al ser difundido de una forma directa en los
colaboradores.
39
En la evaluación sobre la recepción de información de forma periódica sobre la presencia de los
cambios o avances que ocurren en la organización se ha identificado los siguientes aspectos:
4. ¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o avances institucionales?
Tabla 10 Información sobre los cambios
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 5 5,4 5,4
No 66 71,7 77,2
Parcialmente 21 22,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 10 Información sobre los cambios
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 71,7% señala que no reciben periódicamente información
sobre los cambios o avances institucionales, mientras que el 22,8% argumentan que lo reciben
parcialmente, en el análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el
personal en su mayoría no recibe periódicamente información sobre los cambios o avances
institucionales lo cual es evidente que existe alta desinformación donde los colaboradores
requieren de un mayor tiempo para acoplarse al plan de trabajo y se incrementa el riesgo de
errores.
40
Sobre la presencia de las herramientas de comunicación que se emplean en la organización desde
la opinión de los colaboradores se ha identificado los siguientes resultados:
5. ¿Cree usted que las herramientas de comunicación que se emplean en la Unidad son?
Tabla 11 Uso de herramientas de comunicación
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Excelente 2 2,2 2,2
Muy bueno 18 19,6 21,7
Bueno 46 50,0 71,7
Regular 13 14,1 85,9
Deficientes 13 14,1 100,0
Total 92 100,0
Figura 11 Uso de herramientas de comunicación
Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 50,0% señala que las herramientas de comunicación que se
emplean en la unidad son buenas, mientras que el 19,6% señalan que son muy buenas. Donde se
ha identificado que en la unidad de control migratorio las herramientas de comunicación son
buenas pero no excelente esto genera que los jefes inmediatos, colaboradores requieren de buenos
niveles de comunicación para que las ideas, proyectos sean transmitidos claramente donde se
evidencia que a mayor comunicación, existe mejor claridad, así como alta seguridad para lograr
los objetivos propuestos.
41
Otro de los aspectos analizados en el instrumento de investigación es el desarrollo de la
comunicación del personal con los supervisores se muestra el siguiente resultado:
6. ¿La comunicación de los supervisores inmediatos con el personal de la Unidad frente a temas
laborales es?
Tabla 12 Comunicación de los supervisores
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy bueno 12 13,0 13,0
Bueno 47 51,1 64,1
Regular 24 26,1 90,2
Deficientes 9 9,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 12 Comunicación de los supervisores
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 51,1% señalan que la comunicación que ejercen los
supervisiones inmediatos con el personal es buena, mientras que el 26,1% señalan que es
irregular, en el análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que la
comunicación efectuada por los supervisiones inmediatos con el personal es buena pero no es
excelente con lo que se evidencia que se requiere una mayor comunicación y que esta sea fluida
con la finalidad de que se transmita claramente la dirección a alcanzar, donde es evidente que a
una mayor comunicación se genera una alta seguridad en los colaboradores.
42
Al examinar la calidad de las relaciones interpersonales que se desarrollan entre los
colaboradores que son parte de la Unidad se ha identificado el siguiente resultado:
7. ¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de la Unidad?
Tabla 13 Relaciones Interpersonales entre el personal
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 2 2,2 2,2
Casi siempre 56 60,9 63,0
Raramente 31 33,7 96,7
Nunca 3 3,3 100,0
Total 92 100,0
Figura 13 Relaciones Interpersonales entre el personal
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 60,9% señalan que casi siempre existen relaciones
interpersonales adecuadas entre el personal, mientras que el 33,7% comentan que raramente se da
esta situación, donde se ha identificado que el personal que es parte de la unidad señala que se
desarrollan relaciones entre personas evidenciando que existe alta capacidad de las personas con
la finalidad de que se obtenga alta información sobre el entorno a su vez poder compartirlo con el
resto de los miembros para que se desarrollen un conjunto de habilidades de carácter social que
apoyen el enfrentar los conflictos.
43
Al evaluar la facilidad de establecimiento de las relaciones interpersonales que se efectúan entre
el personal se puede comentar las siguientes observaciones:
8. ¿Le resulta fácil a usted establecer relaciones interpersonales con el personal de la Unidad? Tabla 14 Establecer relaciones interpersonales
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 3 3,3 3,3
Casi siempre 53 57,6 60,9
Raramente 32 34,8 95,7
Nunca 4 4,3 100,0
Total 92 100,0
Figura 14 Establecer relaciones interpersonales
Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 57,6% señalan que casi siempre les resulta fácil establecer
relaciones interpersonales, mientras que el 34,8% comentan que raramente lo hacen, donde se
muestra que en el instrumento se ha identificado que el personal de la Unidad se caracteriza por
poseer capacidades para el establecimiento de relaciones interpersonales ya que este aspecto es
necesario para que exista un desarrollo pleno de los seres humanos, a su vez nutren con un
conjunto de elementos que contribuyen a formar el carácter, personalidad de los individuos.
44
Sobre la presencia del canal de comunicación más usado en la transmisión de los mensajes
existentes en la unidad se puede comentar que:
9. ¿Cuál es el canal de comunicación más utilizado para transmitir los mensajes en la Unidad?
Tabla 15 Canal de comunicación más utilizado
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Correo Institucional 15 16,3 16,3
Boca a Boca 26 28,3 44,6
Mensaje de Texto 33 35,9 80,4
Reuniones Informales 18 19,6 100,0
Total 92 100,0
Figura 15 Canal de comunicación más utilizado
Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 35,9% señalan que el canal de comunicación más utilizado
para transmitir la información es el mensaje de texto, pero el 28,3% comentan que es Boca a
Boca, por lo cual se puede señalar que en la unidad el canal de comunicación más usado es el
mensaje de texto pero es necesario que la información debe fluir para todos los lados es decir
adelante, hacia atrás para que los colaboradores se encuentren conscientes de lo que la
organización espera de ellos.
45
En el analisis del nivel de organización que posee la comunicación al interior de la organización
se ha identificado los siguientes resultados:
10. ¿La comunicación en la organización a nivel general es?
Tabla 16 Comunicación en la organización
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy bueno 13 14,1 14,1
Bueno 59 64,1 78,3
Regular 12 13,0 91,3
Deficientes 8 8,7 100,0
Total 92 100,0
Figura 16 Comunicación en la organización Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 64,1% señala que la comunicación en la organización a nivel
general es buena, mientras que el 14,1% comentan que es muy bueno, Por lo cual se puede señalar que
la comunicación a nivel general es buena pero no excelente donde es evidente que para serlo debe
tener como base un lenguaje claro, simple además de ser comprensible para los colaboradores,
además de ser oportuna sin la presencia de adornos lingüísticos para que cumpla su objetivo que
es informar de la presencia de actividades para que exista comunicación.
46
3.2 Evaluación del Clima Laboral
En la evolución de la calidad de la gestion del clima laboral al interior de la organización presenta
los siguientes resultados:
11. ¿Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la Unidad de Control Migratorio del
Ministerio del Interior?
Tabla 17 Valoración de la gestión del clima laboral
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy bueno 20 21,7 21,7
Bueno 50 54,3 76,1
Regular 13 14,1 90,2
Deficientes 9 9,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 17 Valoración de la gestión del clima laboral
Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 54,3% comenta que es buena la gestión del clima laboral en
la unidad es bueno, mientras que el 21,7% es muy bueno, este comportamiento pone en
evidencia que la gestion del clima laboral de la unidad es bueno pero aun no es excelente porque
no dan el valor real al medio donde el trabajo cotidiano ya que la calidad de este influye de una
forma directa en la satisfacción de los colaboradores y por ende en la productividad empresarial,
además tiene una estrecha relación con las formas de trabajo, de relacionarse con la organización.
47
Al examinar el nivel de cumplimiento de los objetivos individuales, institucionales según la
opinión del personal que pertenece a la unidad se puede señalar que:
12. ¿Se cumplen los objetivos individuales e Institucionales?
Tabla 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 4 4,3 4,3
Casi siempre 43 46,7 51,1
Raramente 32 34,8 85,9
Nunca 13 14,1 100,0
Total 92 100,0
Figura 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 46,7% señala que casi siempre se cumplen los objetivos
individuales e Institucionales, pero el 34,8% comenta que raramente lo hacen, esto señala que en
su mayoría los objetivos individuales e Institucionales de la unidad casi siempre se cumplen pero
aún se evidencia que todavía no se da el valor real al esfuerzo humano que es el elemento
fundamental para el cumplimiento de cualquier estrategia en la organización por lo cual es
necesario que se desarrollen un conjunto de estrategias para que se preste toda la atención
primordial para el personal porque es el que está dispuesto a entregar su esfuerzo.
48
Al evaluar el reconocimiento que se entrega a los equipos por el trabajo desarrollado al interior
de la unidad según la opinión de los colaboradores se muestra que:
13. ¿Los logros de los equipos de trabajo son reconocidos a nivel superior?
Tabla 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 3 3,3 3,3
Casi siempre 24 26,1 29,3
Raramente 42 45,7 75,0
Nunca 23 25,0 100,0
Total 92 100,0
Figura 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 45,7% señalan que raramente los logros de los equipos de
trabajo son reconocidos a nivel superior, mientras que el 26,1% señalan que casi siempre, por lo
cual se evidencia que al interior de la unidad los logros de los equipos de trabajo son reconocidos
a nivel superior no son reconocidos ya que los niveles directivos desconocen la importa e impacto
que genera en el desempeño de los trabajadores, además de la satisfacción laboral, el
mejoramiento de la productividad empresarial por lo que es necesario que se refuerce la relación
de integración.
49
En la valoración del tipo de orientación a la ejecución de los procesos que se desarrollan al
interior de la unidad se puede señalar el siguiente resultado:
14. ¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos está orientada hacia el
comportamiento y la participación?
Tabla 20 Orientación de la ejecución de los procesos
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 2 2,2 2,2
Casi siempre 39 42,4 44,6
Raramente 33 35,9 80,4
Nunca 18 19,6 100,0
Total 92 100,0
Figura 20 Orientación de la ejecución de los proceso
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 42,4% comenta que casi siempre la ejecución de los procesos
se encuentra orientada hacia el comportamiento y la participación, mientras que el 35,9%
argumenta que es raramente, donde se evidencia que los procesos casi siempre se efectúa con la
orientación al comportamiento y la participación por lo cual se muestra que los actuales
directivos aun no usan los respectivos lineamientos según el contenido del modelo de gestion por
lo cual es necesario que exista un cambio para la búsqueda de una mayor eficiencia a nivel
organizacional, además de las condiciones requeridas.
50
En la valoración de la capacidad de la participación que poseen los colaboradores con el
propósito de que se cumpla metas, objetivos que persigue la organización se puede señalar los
siguientes aspectos:
15. ¿Está dispuesto a participar cuando se lo requiere para alcanzar las metas y objetivos de la
organización?
Tabla 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 23 25,0 25,0
Casi siempre 39 42,4 67,4
Raramente 25 27,2 94,6
Nunca 5 5,4 100,0
Total 92 100,0
Figura 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 42,4% señala que casi siempre está dispuesto a participar
cuando se lo requiere para alcanzar las metas y objetivos, mientras que el 27,2% raramente lo
hacen, por lo cual el personal en su mayoría si están dispuestos a ser parte del desarrollo de las
diversas acciones con la finalidad de alcanzar el cumplimiento de las metas esto refleja la
presencia del espíritu de trabajo en equipo, donde los directivos deben diseñar estrategias para
que todos los colaboradores se involucren.
51
Sobre la evaluación de la presencia de prevención de riesgos laborares al interior de la unidad de
control migratorio los colaboradores han señalado los siguientes resultados:
16. ¿Existe prevención de riesgos laborales?
Tabla 22 Prevención de riesgos laborales
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 8 8,7 8,7
Casi siempre 32 34,8 43,5
Raramente 31 33,7 77,2
Nunca 21 22,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 22 Prevención de riesgos laborales
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 34,8% comentan que casi siempre existe prevención de
riesgos laborales, mientras que el 33,7% señala que raramente lo hay, Por lo cual se puede
comentar que desde la perspectiva del personal casi siempre se evidencia la presencia de
acciones para prevenir los riesgos de trabajo pero es necesario que se desarrollen un conjunto de
estrategias que prevengan la presencia de los accidentes laborales , ya que es necesario que se
cumpla la legislación vigente basado en los derechos de los trabajadores a tener una protección
eficaz a la presencia de los riesgos , además se implica un correlativo deber de los directivos a la
protección del bienestar de los colaboradores.
52
Al preguntarle a los colaboradores que son parte de la unidad si debe existir cambios en la
interacción que se efectúa entre ellos se muestra el siguiente resultado:
17. ¿Se debe cambiar algunos aspectos sobre el nivel de interacción para que se mejoren los
niveles de comunicación?
Tabla 23 Aspectos sobre el nivel de interacción
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 66 71,7 71,7
No 5 5,4 77,2
Parcialmente 21 22,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 23 Aspectos sobre el nivel de interacción
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 71,7% comenta que si debe cambiar algunos aspectos sobre
el nivel de interacción para que se mejoren los niveles de comunicación, mientras que el 5,4%
comenta que no, por lo cual el personal señala que si se debe hacer cambios ya que se considera
como una herramienta de trabajo que contribuye al movimiento de la información al interior de
las organizaciones ,se interrelaciones entre las necesidades así como los intereses de las personas,
la sociedad apoya a la evaluación del desempeño a través de diálogos y posteriormente se puedan
atender las respectivas necesidades contando con el apoyo de la presencia de fuertes canales de
fuertes canales de comunicación.
53
Al preguntar sobre la gestion del respecto como un valor al interior de la gestion del clima laboral
los trabajadores han señalado el siguiente resultado:
18. ¿El respeto como valor en la unidad es?
Tabla 24 Respeto como valor
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Excelente 3 3,3 3,3
Muy bueno 17 18,5 21,7
Bueno 54 58,7 80,4
Regular 10 10,9 91,3
Deficientes 8 8,7 100,0
Total 92 100,0
Figura 24 Respeto como valor
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 58,7% comentan que es bueno la presencia del respeto como
valor en la unidad, mientras que el 18,5% es muy bueno, En el análisis se ha identificado que al
interior de la unidad desde la perspectiva de los colaboradores se muestra que existe respeto
como valor de unidad donde se considera que ya existe alta conciencia de la importancia,
vivencia de la esencia del respeto para que exista una convivencia social positiva entre los
diversos niveles organizaciones y exista una buena calidad del clima laboral.
54
Al diagnosticar el nivel de colaboración existente entre los miembros que son parte de la Unidad
de Control Migratorio se ha obtenido el siguiente resultado:
19. ¿El nivel de colaboración de los miembros de la unidad es?
Tabla 25 Colaboración de los miembros
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy bueno 20 21,7 21,7
Bueno 50 54,3 76,1
Regular 17 18,5 94,6
Deficientes 5 5,4 100,0
Total 92 100,0
Figura 25 Colaboración de los miembros Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 54,3% señala que el nivel de colaboración de los miembros
de la unidad es bueno mientras que el 21,7 % comenta que es muy bueno, donde según la
perspectiva del personal se muestra que en la unidad existe colaboración entre los miembros
donde es evidente que debe existir la presencia de un intercambio mutuo sobre la colaboración
con la finalidad de que la organización pueda fluir mejor es evidente que cuando este sentimiento
se encuentra instalado sobre las raíces siempre generara un resultado positivo y a su vez existan
mejores relaciones interpersonales.
55
Tras la valoración de la calidad del ambiente laboral que existe en la unidad según la perspectiva
que poseen los colaboradores se muestran los siguientes resultados:
20. ¿Cómo valora la calidad del ambiente a interior de la Unidad?
Tabla 26 Calidad del ambiente a interior de la Unidad
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy bueno 22 23,9 23,9
Bueno 48 52,2 76,1
Regular 16 17,4 93,5
Deficientes 6 6,5 100,0
Total 92 100,0
Figura 26 Calidad del ambiente a interior de la unidad Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 52,2% señala que la calidad del ambiente laboral a interior
de la unidad es bueno, mientras que el 23,9% comenta que es muy bueno, por lo cual los
colaboradores señalan que es buena la calidad pero no es excelente esto pone en evidencia que es
de alta importancia que se genere un adecuado clima laboral con el propósito de que se genere un
adecuado clima laboral en todos los niveles de la organización y exista positivismo en la
productividad y sus miembros tengan la sensación de ser reconocidos como piezas claves
(ownership).
56
Tras preguntar a los colaboradores si se debería fortalecer la gestion de los canales de
comunicación que existen actualmente han señalado el siguiente comportamiento:
21. ¿Se deberían fortalecer los canales de comunicación de la Unidad?
Tabla 27 fortalecimiento de los canales de comunicación
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 57 62,0 62,0
No 8 8,7 70,7
Parcialmente 27 29,3 100,0
Total 92 100,0
Figura 27 Fortalecimiento de los canales de comunicación
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 62,0% comentan que si se debería fortalecer los canales de
comunicación de la Unidad mientras que el 29,3% comenta que parcialmente, por lo cual se
expone que es necesario que se fortalezca el actual desempeño de los canales de comunicación
de la Unidad con el propósito que se encuentre parte de la cultura organizacional a través del
desarrollo de los conocimientos, habilidades, motivaciones que promuevan una integración entre
el desarrollo profesional, organizacional y a su vez se pueda crear espacios que se encuentran
destinados a la información, opinión.
57
Ante la posibilidad de aceptar las exigencias o requerimientos que señala el modelo
organizacional desde la opinión de los colaboradores se ha identificado los siguientes resultados:
22. ¿Está usted dispuesto a aceptar las exigencias de participación según señale los lineamientos
del modelo estratégico de la organización?
Tabla 28 Lineamientos del modelo estratégico
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Siempre 28 30,4 30,4
Casi siempre 58 63,0 93,5
Raramente 6 6,5 100,0
Total 92 100,0
Figura 28 Lineamientos del modelo estratégico
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 63,0% comenta que casi siempre están dispuestos a aceptar
las exigencias de participación según señale los lineamientos del modelo estratégico de la
organización, mientras que el 30,4% señala que es siempre, esto pone en evidencia que el
personal en su mayoría si están dispuestos a aportar con una participación según el modelo de
trabajo ya que la cultura de la colaboración en las organizaciones rara vez se genera el resultado
del desarrollo de incentivos previos donde es necesario que para que ocurra el éxito de la cultura
corporativa se debe evidenciar la presencia de un conjunto de colaboradores que posean un
sentido de colaboración total para que estimule la creación de resultados en el entorno
organizacional.
58
Al evaluar si el mejoramiento del clima laboral que existe en la Unidad influye directamente en
una mejor comunicación los colaboradores han señalado que:
23. ¿Usted cree que mejoraría el clima laboral de la Unidad con una mejor comunicación entre
los colaboradores?
Tabla 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 83 90,2 90,2
No 9 9,8 100,0
Total 92 100,0
Figura 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 90,2 % señalan que si debe mejorar el clima laboral entre los
colaboradores, mientras que el 9,8% comentan que no. Tras el análisis de la información se ha
identificado que si se debe mejor el clima laboral de la unidad con una mejor comunicación
porque es un aspecto de gran importancia en las organizaciones ya que influye de forma directa
en el desempeño es evidente que los trabajadores poseen un conjunto de necesidades de tipo
material requieren ser parte de un ambiente agradable para un trabajo optimo y a su vez puedan
desarrollar su potencial en un alto nivel ya que es evidente que ni el dinero, beneficios no
justifican que un profesional tenga la oportunidad de ser parte de nuevos desafíos porque se
considera como un fracaso empresarial.
59
Finalmente se les pregunto a los colaboradores si la gestion de la comunicación del clima laboral
actual influye directamente en la calidad del clima laboral de tal forma se ha identificado los
siguientes resultados:
24. ¿Cuál es el nivel de impacto de la gestion del proceso de comunicación como herramienta de
gestión en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior?
Tabla 30 Impacto del proceso comunicación
Frecuencia Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Alto impacto 69 75,0 75,0
Mediano impacto 16 17,4 92,4
Bajo impacto 6 6,5 98,9
Nada de impacto 1 1,1 100,0
Total 92 100,0
Figura 30 Impacto del proceso comunicación
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control
Migratorio se ha identificado que el 75,0% comenta que la gestion del proceso de comunicación
como herramienta de gestión en el clima laboral de la unidad tiene alto impacto, mientras que el
17,4% argumenta que existe un mediano impacto.Al analizar los resultados obtenidos en el
instrumento se ha identificado que desde la perspectiva del personal que labora en la unidad se
evidencia que la comunicación tiene alta incidencia en la calidad del clima laboral ya que es
evidente que se considera como un factor que genera las diversas percepciones que tiene un
trabajador sobre el contenido de las estructuras, ejecución de los procesos que se ejecutan al
interior de la organización a su vez el personal se siente altamente satisfecho por lo que hace en
el día a día de su trabajo fortaleciéndose las relaciones sinceras.
60
3.3 Discusión de resultados
• El 75,0% comenta que la gestion del proceso de comunicación como herramienta de
gestión en el clima laboral de la unidad tiene alto impacto, mientras que el 17,4%
argumenta que existe un mediano impacto.
• El 54,3% comenta que no conoce el modelo estratégico de la organización, mientras que
el 34,8% señalan que parcialmente conocen la información del modelo.
• El 57,6% comenta que no es fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral a su
jefe inmediato, mientras que el 34,8% señala que es parcialmente.
• El 71,7% señala que no reciben periódicamente información sobre los cambios o avances
institucionales, mientras que el 22,8% argumentan que lo reciben parcialmente.
• La gestion del clima laboral de la unidad es bueno pero aún no es excelente porque no dan
el valor real al medio donde el trabajo cotidiano ya que la calidad de este influye de una
forma directa en la satisfacción de los colaboradores y por ende en la productividad
empresarial,
• Los objetivos individuales e Institucionales de la unidad casi siempre se cumplen pero
aún se evidencia que todavía no se da el valor real al esfuerzo humano que es el elemento
fundamental para el cumplimiento de cualquier estrategia en la organización.
• La ejecución de los procesos casi siempre se efectúa con la orientación al
comportamiento y la participación por lo cual se muestra que los actuales directivos aun
no usan los respectivos lineamientos según el contenido del modelo de gestion por lo cual
es necesario que exista un cambio para la búsqueda de una mayor eficiencia a nivel
organizacional, además de las condiciones requeridas.
• Se debe hacer cambios ya que se considera como una herramienta de trabajo que
contribuye al movimiento de la información al interior de las organizaciones y se
interrelaciones entre las necesidades así como los intereses de las personas, la sociedad y
apoya a la evaluación del desempeño a través de diálogos y posteriormente se puedan
atender las respectivas necesidades contando con el apoyo de la presencia de fuertes
canales de fuertes canales de comunicación.
61
3.4 Correlación de Variables
Después del procesamiento de los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento al
personal de la unidad se desarrolló una correlación de variables donde se han identificado los
siguientes resultados:
Se empleó a la subvariable independiente denominada filosofía institucional y la subvariable
dependiente denominada objetivos y metas se han obtenido los siguientes resultados:
Tabla 31 Análisis Bivariado modelo estratégico / fortalecer canales
¿Conoce usted dentro del modelo estratégico de la organización, la misión y
visión y objetivos institucionales * ¿ Los logros de los equipos de trabajo son
reconocidos a nivel superior?
¿ Los logros de los equipos de
trabajo son reconocidos a nivel
superior?
Total
Si No Parcialmente
¿Conoce usted dentro
del modelo estratégico
de la organización, la
misión y visión y
objetivos
institucionales
Si 6 2 2 10
No 37 1 12 50
Parcialmente
14 5 13 32
Total 57 8 27 92
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 10,875a 4 ,028
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Al ejecutar un análisis de cruce de variables con el uso de los elementos de la tabla cruza la
prueba de prueba Ji cuadrado se ha identificado que el valor relacional es de 10,875ª con 4 grados
de libertad además de que el limite cuadrado de tabla es 9,4877 por lo cual se puede comentar
que estadísticamente si existe relación entre estas dos variables que fueron objeto de estudio.
62
Tabla 32 Análisis Bivariado modelo estratégico de la organización/ cumplimiento de los objetivos
¿Conoce usted dentro del modelo estratégico de la organización, la misión y visión y
objetivos institucionales * ¿Se cumplen los objetivos individuales e Institucionales?
¿Se cumplen los objetivos individuales e
Institucionales?
Total
Siempre Casi
siempre
Raramente Nunca
¿Conoce usted dentro
del modelo estratégico
de la organización, la
misión y visión y
objetivos
institucionales
Si 1 5 2 2 10
No 2 16 22 10 50
Parcialmente
1 22 8 1 32
Total 4 43 32 13 92
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
Al ejecutar un análisis de cruce de variables con el uso de los elementos de la tabla cruza la
prueba de prueba Ji cuadrado se ha identificado que el valor relacional es de 13,458 con 6 grados
de libertad además de que el limite cuadrado de tabla es 12,5916 por lo cual se puede comentar
que estadísticamente no existe relación entre estas dos variables que fueron objeto de estudio.
Tabla 33 Análisis Bivariado información sobre los cambios/ ejecución de los procesos
¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o avances institucionales? *
¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos está orientada hacia el
comportamiento y la participación?
¿Al interior de la organización la ejecución de los
procesos está orientada hacia el comportamiento y
la participación?
Total
Siempre Casi siempre Raramente Nunca
¿Usted recibe
periódicamente
información
sobre los cambios
o avances
institucionales?
Si 0 4 1 0 5
No 2 23 23 18 66
Parcialmente
0 12 9 0 21
Total 2 39 33 18 92
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
13,458a 6 ,036
63
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
En el desarrollo del respectivo cruce de variables a través del empleo de la respectiva tabla
cruzada además de la prueba Ji cuadrado, se ha obtenido que el valor relacional es de 12,167a con
6 grados de libertad y el respectivo valor del límite cuadrado; en la tabla es de 12,5916, de tal
forma se argumenta que en un análisis estadístico se evidencia que no existe relación entre estas
dos variables que se sometieron a análisis.
Tabla 34 Análisis Bivariado relaciones interpersonales nivel de colaboración de los miembros
¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de la unidad?
*¿El nivel de colaboración de los miembros de la unidad es?
¿El nivel de colaboración de los miembros de
la unidad es
Total
Muy
bueno
Bueno Regular Deficientes
¿Existen
relaciones
interpersonales
adecuadas entre
el personal de
la unidad?
Siempre 0 2 0 0 2
Casi
siempre
18 29 8 1 56
Raramente 2 19 9 1 31
Nunca 0 0 0 3 3
Total 20 50 17 5 92
Pruebas de chi-cuadrado
Valor Gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 64,395a 9 ,000
Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
En el desarrollo del análisis de cruce de variables a través del uso de la tabla cruza junto con la
prueba de Ji cuadrado, se muestra que el valor relacional es de 64,395a con 9 grados de libertad
donde se ha identificado que el límite cuadrado de tabla es 16,9190; donde estadísticamente se
pudo comprobar que existe una dependencia entre esas dos variables a las que se sometieron a un
análisis comparativo.
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
12,167a 6 ,058
64
3.4 Comprobación de Hipótesis
En el proceso de investigación se ha identificado que es necesario que se ejecute la respectiva
comprobación de la hipótesis para lo cual se ha empleado a las variables impacto del proceso
comunicación/ Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la Unidad de Control
Migratorio del Ministerio del Interior por lo cual se ha identificado a la siguiente tendencia
estadística:
Tabla 35 Comprobación de la Hipótesis
Fuente: Encuesta al personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior
Realizado por: Felipe Trujillo
En el desarrollo del respectivo cruce de variables a través del empleo de la tabla cruzada junto
con la prueba de Ji cuadrado se ha obtenido que el valor relacional es de 16,093ª con 9 grados
de libertad adicionalmente el valor del límite cuadrado de tabla es 16,9190, en la ejecución de un
análisis comparativo se ha determinado que estadísticamente no existe relación entre estas dos
variables que se analizaron, con lo cual se da paso a que la comprobación de la hipótesis negativa
donde señala que la gestión del proceso de comunicación como herramienta de gestión NO incide
en las características del clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del
Interior.
Impacto del proceso comunicación *¿Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la
unidad de control migratorio del Ministerio del Interior?
¿Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la
unidad de control migratorio del Ministerio del Interior?
Total
Muy bueno Bueno Regular Deficientes
Impacto del
proceso
comunicación
Alto impacto 12 35 13 9 69
Mediano
impacto
4 12 0 0 16
Bajo impacto 4 2 0 0 6
Nada de impacto 0 1 0 0 1
Total 20 50 13 9 92
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
16,093a 9 ,065
65
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Tras la finalización del estudio denominado incidencia del proceso de comunicación en el clima
laboral de la Unidad de Control Migratorio de Migración, Ministerio del Interior se han obtenido
las siguientes conclusiones:
• Estadísticamente se comprobó que la gestión del proceso de comunicación como
herramienta de gestión, No incide en las características del clima laboral de la Unidad de
Control Migratorio del Ministerio del Interior, debido a que existe una alta rotación de
personal y los funcionarios públicos no presentan interés en mejorar el ambiente laboral.
• Al interior de la unidad se evidencia que el personal no puede comunicar fluidamente
cuando tiene un requerimiento de tipo laboral al jefe inmediato, ya sea por problemas de
comunicación o falta de confianza, lo que provoca desmotivación laboral, ya que requiere
información puntual para decidir sobre las opciones y alternativas para la ejecución de sus
responsabilidades en el puesto.
• Tras la ejecución del diagnóstico situacional a la gestión del proceso de comunicación se
ha identificado que el personal en su mayoría no recibe periódicamente información sobre
los cambios o avances institucionales, lo cual es evidente que existe alta desinformación
donde los colaboradores requieren de un mayor tiempo para acoplarse al plan de trabajo y
se incrementa el riesgo de errores.
• En la evaluación de las características actuales que posee el clima laboral en la Unidad
desde la perspectiva de los funcionarios públicos se puede señalar que la gestion del clima
laboral de la Unidad es bueno, pero aun no es excelente porque no se da el valor real
trabajo cotidiano; ya que la calidad de este influye de una forma directa en la satisfacción
de los colaboradores.
• Los logros de los equipos de trabajo no son reconocidos a nivel superior, ya que los
niveles directivos desconocen la importancia e impacto que genera el reconocimiento de
sus labores en el desempeño y satisfacción laboral.
• Se debe mejorar el proceso de comunicación actual ya que influye directamente en el
desempeño y productividad Institucional, por lo que es necesario que se fortalezcan los
canales comunicacionales Institucionales actuales.
66
RECOMENDACIONES
Las recomendaciones que se identificaron tras la finalización del estudio son:
• Plantear la ejecución de un plan para el mejoramiento de la comunicación institucional
conformado por nuevas estrategias para que exista una mejor transmisión de los cambios
o avances institucionales para que se minimice los índices de desinformación de los
colaboradores.
• Mejorar las relaciones interpersonales entre el nivel directivo y operativo para que exista
apertura a consultas y requerimientos laborales, con reuniones de integración para
combatir la alta desinformación existente en los colaboradores, y se minimice el tiempo
para acoplarse al plan de trabajo y la presencia de errores.
• Implementar y mejorar los canales de comunicación actuales para que exista una mayor
fluidez en la transmisión de la información, contribuyendo a que el proceso de
comunicación en la institución mejore y se vea reflejado en el mejoramiento del
desempeño y productividad de los colaboradores.
• Desarrollar seminarios y talleres para relacionar a los colaboradores orientados al
fortalecimiento del ambiente laboral y a su vez se desarrollen un conjunto de habilidades
de carácter social que apoyen el enfrentar posibles conflictos.
• Diseñar un plan de incentivos/reconocimientos con la finalidad de dar un valor real al
esfuerzo humano, el cual se presenta como elemento fundamental para el cumplimiento
de cualquier estrategia en la organización, implementando una serie de estrategias
orientadas al reconocimiento de logros laborales.
• Difundir de forma permanente los respectivos lineamientos del modelo de gestión en el
personal, a través del mejoramiento de los canales de comunicación formales e
informales; que permitan que se direccione el cambio para la búsqueda de una mayor
eficiencia a nivel Institucional.
67
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70
ANEXOS Anexo 1 Diseño de Cuestionario a aplicarse
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
ENCUESTA SOBRE EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y EL CLIMA LABORAL
OBJETIVO: Obtener información de los colaboradores de la Institución sobre el actual accionar de la
gestión de la comunicación y clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.
A) DATOS INFORMATIVOS
Género: Masculino ( ) Femenino ( )
Edad: 20 a 29 años ( ) 30 a 39 años ( ) 40 – 49 años ( ) 50 o más años ( )
Tiempo de Trabajo: 1-2 años ( ) 2-3 años ( ) 3-4 años ( ) 4 -5 años ( ) más de 5 años ( )
B) ¿Cuál es el nivel de impacto del proceso de comunicación como herramienta de gestión en el
clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior?
Alto impacto ( ) Mediano impacto ( ) Bajo impacto ( ) Algo de impacto ( ) Nada de impacto ( )
C) Señale con una X la opción que considere la más adecuada:
Evaluación de la comunicación:
25. ¿Conoce dentro del modelo estratégico, la misión, visión y objetivos Institucionales?
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
26. ¿Le resulta fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral a su jefe inmediato?
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
27. ¿Cree que el sistema de correo institucional es el más adecuado para transmitir un mensaje
entre los colaboradores?
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
28. ¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o avances Institucionales?
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
29. ¿Cree usted que las herramientas de comunicación que se emplean en la Unidad son?
Excelentes ( ) Muy Buenas ( ) Buenas ( ) Regulares ( ) Deficientes ( )
30. ¿La comunicación de los supervisores inmediatos con el personal de la Unidad frente a
temas laborales, es: ? Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )
31. ¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de la Unidad?
Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
71
32. ¿Le resulta fácil a usted establecer relaciones interpersonales con el personal de la Unidad?
Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) .Nunca ( )
33. ¿Cuál es el canal de comunicación más utilizado para transmitir los mensajes en la Unidad? Correo Institucional ( ) Boca a boca ( ) Mensaje de texto ( ) Reuniones informales ( )
34. ¿La comunicación en la organización a nivel general es?
Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )
Evaluación del Clima Laboral:
1. ¿Cómo valora el clima laboral en la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del
Interior? Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )
2. ¿Se cumplen los objetivos individuales e Institucionales?
Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) .Nunca ( )
3. ¿Los logros de los equipos de trabajo son reconocidos a nivel superior? Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) .Nunca ( )
4. ¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos esta orientada hacia el
comportamiento y la participación? Siempre ( ) .Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
5. ¿Está dispuesto a participar cuando se lo requiere para alcanzar las metas y objetivos de la
organización? Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
6. ¿Existe prevención de riesgos laborales?
Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
7. ¿Se deben cambiar algunos aspectos sobre el nivel de interacción para que se mejoren los
niveles de comunicación? Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
8. ¿El respeto como valor en la Unidad es?
Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )
9. ¿El nivel de colaboración de los miembros de la Unidad es?
Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )
10. ¿Cómo valora la calidad del ambiente al interior de la Unidad?
Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )
11. ¿Se deberían fortalecer los canales de comunicación de la Unidad?
Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )
72
12. ¿Está usted dispuesto a aceptar las exigencias de participación según señale los lineamientos
del modelo estratégico de la organización? Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
13. ¿Usted cree que mejoraría el clima laboral de la unidad con una mejor comunicación entre
los colaboradores?
Si ( ) No ( ) Por que ( )
………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………..
Gracias por su colaboración
73
Anexo 2 Formato Instrumento para la validación de expertos apreciación cuantitativa
No.
ITEM
Escala Evaluativa*
Observaciones
las
preguntas
son
sencillas y
claras en su
contenido y
respuesta
Los
contenidos
de cada
pregunta
tienen
relación
con el
factor a
investigar
El servidor
podrá
comprender
las
preguntas
planteadas
El sistema
de
valoración
de las
preguntas
es el
adecuado
Las preguntas
abarcan los
aspectos del
clima
organizacional
investigado
Las
preguntas
planteadas
hacen
factible
obtener el
dato que se
pretende
recoger
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Profesión del Validador:
Lugar de Trabajo:
Cargo que desempeña:
Lugar y fecha de validación:
*Escala Evaluativa: 4: Muy adecuado 3: Adecuado 2: Poco Adecuado 1: Nada Adecuado