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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales
Carrera de Administración de Empresas
EVALUACIÓN DE LA INFLUENCIA DE LOS GERENTES EN LA
MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS EN BASE A LA
PRODUCTIVIDAD Y DESEMPEÑO EN LA EMPRESA
HOLA TOURS & TRAVEL EN EL ÚLTIMO
TRIMESTRE DEL 2012
Monografía para optar por el título
de Licenciadas en Administración de Empresas
PRESENTADA POR:
ELIZABETH POLANCO VARGAS
YOHANNA FRANCISCA JIMÉNEZ GERALDINO
ASESORES:
DIGNA ARIAS, MA
PEDRO RAMOS, M.A.
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Diciembre, 2013
INDICE GENERAL
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I. GENERALIDADES DE LA EMPRESA HOLA TOURS
& TRAVEL
1.1 Breve Historia
1.2 Ubicación Geográfica
1.3 Misión
1.4 Visión
1.5 Valores
1.6 Estructura Organizacional
1.6.1 Organigrama
1.7 Servicios que ofrece Hola Tours & Travel
1.8 Análisis FODA
CAPÍTULO II. INCENTIVOS EN LAS EMPRESAS
2.1 Definición de Incentivos
2.2 Tipos de Incentivos
2.2.1 Incentivos Monetarios
2.2.2 Incentivos No Monetarios
2.2.3 Tipos de planes de incentivos
2.3 Ventajas de los incentivos
2.4 Definición Desempeño
2.5 Evaluación de Desempeño
2.5.1 Ventajas de la evaluación de desempeño
2.5.2 Beneficios de la evaluación de desempeño
2.6 Técnica de 360 grados
2.6.1 Modelo de evaluación de Desempeño de 360 grados
2.7 Definición Productividad
2.8 Tipos de productividad
2.9 Indicadores de la productividad en las empresas de servicios
2.9.1 Indicadores de productividad cuantitativos
2.9.2 Indicadores de productividad cualitativo
CAPÍTULO III. LA MOTIVACIÓN EN LOS RECURSOS
HUMANOS
3.1 Definición de Motivación
3.2 Motivación como función organizacional
3.3 Teorías de la Motivación 3.4 La Motivación Laboral
3.5 La Pirámide de Maslow
3.6 Técnicas y herramientas que utilizan Hola Tour & Travel para motivar a su
personal
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
4.0 Metodología utilizada
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
4.2 Interpretación del instrumento aplicado al Gerente y empleados de la
empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
HALLAZGOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
APÉNDICE
GLOSARIO
BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
Muchos expertos coinciden en que el éxito de una organización
depende grandemente de que también el gerente motive a sus empleados, ya
que es la persona que guía el personal y las acciones que se han de ejecutar,
ante esta situación se hace importante que los gerentes conozcan las fuerzas
motivacionales de las necesidades humanas.
Un empleado motivado pondrá un mejor esfuerzo en el logro de los
objetivos de la organización, no obstante, en la actualidad se pueden observar
muchas organizaciones públicas y privadas donde pasa todo lo contrario con
su personal, y esto trae consigo que el trabajo sea más lento y muchas veces
hasta ineficiente.
Los administradores enfrentan grandes retos y uno de los más
importantes es incentivar a sus empleados para que alcancen las metas
propuestas y obtener los resultados esperados, de ahí la necesidad de ofrecer
una herramienta útil para el mejoramiento del problema.
El objetivo general que se ha planteado es evaluar la incidencia de la
motivación de los gerentes sobre los empleados de la empresa Hola Tours &
Travel para mejorar su productividad y desempeño en el último trimestre
del año 2012.
El tipo de estudio utilizado en esta investigación es exploratorio y
descriptivo, porque se analizaron los factores y las causas principales que
prevalecen en los tipos de motivación que los gerentes deben aplicar para
logar los objetivos trazados por la empresa, la forma en cómo incide estos en
el aspecto anímico de los empleados.
Bibliográfico porque los procedimientos científicos que se utilizaron
para la recolección de información estuvo enfocado en investigaciones de
hechos pasados, e investigaciones de campo que permiten sustentar el
problema que se ha investigado. Por otro lado, se hizo un estudio de campo
para la obtención de los datos estadísticos, usando el cuestionario como
instrumento, el cual sirvió para analizar las informaciones suministradas por
la población entrevistada que estuvo formada por el gerente y por empleados
de distintos departamentos de la empresa Hola Tours & Travel. Se considera
también retrospectiva porque se tomaron en cuenta hechos ocurridos en el
pasado en busca de información que arrojen luz sobre el origen y causas del
problema. Los resultados encontrados se plasmaron en tablas y gráficos con
las interpretaciones de lugar para su mejor interpretación.
Un hallazgo principal de esta investigación es que los encuestados
manifestaron que más de uno de los empleados han recibido incentivos y/o
bonos (alimenticios, educativos, de salud), durante el tiempo que viene
laborando en la empresa; en ese mismo orden, manifiestan que la empresa
otorga incentivos justos a los empleados algunas veces.
Otra revelación importante es que el 50% de los encuestados opina
que es buena la relación entre el empleado y su jefe inmediato.
En otro orden, la gran mayoría opina que casi siempre las herramientas
utilizadas para que los empleados tengan un rendimiento óptimo en sus
tareas, son las correctas, pero manifiesta a la vez, que la empresa no utiliza
ningún método para evaluar el rendimiento laboral de los empleados en la
actualidad.
La investigación concluye que a través del trabajo en equipo, al igual
que la integración del personal, la empresa puede lograr los resultados que se
pretenden. Se determinó de igual manera, que a los empleados se les da
buena participación y que esto permite que estos aporten a la empresa buenas
propuestas, las cuales han servido para el buen rendimiento laboral.
Por otro lado, se concluye que en la empresa Hola Tours & Travel se
mantiene una buena relación entre empleado-jefe, generando esto una buena
comunicación y a través de la misma se han visto los beneficios que esto ha
provocado en todo el entorno laboral.
INTRODUCCION
Las condiciones de una empresa favorable a la eficacia y eficiencia del
desempeño tienden a alimentar el deseo de una administración de alta calidad
entre la mayoría, o la totalidad, de los gerentes y empleados, así pues, un
motivador es algo que influye en la conducta de un individuo, hace una
diferencia en lo que una persona realiza. Es obvio que los gerentes de toda
organización deben interesarse en los motivadores, así como aplicar su
inventiva en la manera de usarlo, para poder conseguir que su personal
produzca al máximo y en un ambiente laboral optimo.
Suele ocurrir que la desmotivación lleve al empleado a sentir ciertas
reacciones como: desorganización del comportamiento, agresividad,
reacciones emocionales y muchas veces hasta la apatía, lo que
inevitablemente se reflejará en el ambiente laboral. Sin embargo, la mayor
parte de los gerentes saben que las personas son muy sensibles al elogio y el
estímulo y necesitan sentirse eficientes en su trabajo para dar su mejor
esfuerzo a la organización.
De ahí la importancia de la motivación que debe recibir el empleado del
gerente en el proceso administrativo, ya que puede influir en las conductas de
los mismos, basado en el conocimiento de que hace que la gente funcione de
acuerdo a ello. Es por esto que la conveniencia, la relevancia social estará
encaminada a desarrollar información sobre cómo guiar a los trabajadores
hacia un desempeño sobresaliente, orientando las iniciativas empresariales a
través de la motivación de parte de los gerentes.
Se justifica esta investigación porque un diseño efectivo de motivación
y bases de rendimientos, sirve como base en la construcción de estrategias
empresariales que proveen a los gerentes de las herramientas para la
adecuación de los objetivos estratégicos.
En cuanto al punto de vista teórico, esta investigación se basará en
escritos e investigaciones de personas capacitadas sobre el tema y apoya la
teoría de Maslow, quien define al empleado como un ser que busca el
reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus
necesidades. Este al ver satisfecha dichas necesidades se convertirá en un
impulsador y enfocará su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la
organización lograr su razón de ser.
Desde el punto de vista práctico, esta investigación pretende suministrar
información que le permita a la empresa utilizarla como apoyo a la hora de
tomar medidas correctivas orientadas a mejorar y resolver problemas
presentes y futuros, y así lograr óptimos resultados laborales que vayan de la
mano con las metas organizacionales y la satisfacción personal de los
trabajadores, lo cual es la aspiración de cualquier empresa moderna
En lo referente al punto de vista metodológico en esta investigación se
utilizará el sistema de entrevistar a gerentes y empleados de la empresa en
cuestión, la misma será llevada a través de un cuestionario de preguntas de
selección múltiple, con el cual se espera permitirá conocer cuál es la opinión
de los empleados respecto a la influencia recibida de sus jefes y la incidencia
que ésta tiene en su productividad y desempeño.
Esta investigación se planteó un objetivo general, el cual es evaluar la
incidencia de la motivación de los gerentes sobre los empleados de la
empresa Hola Tours & Travel para mejorar su productividad y desempeño.
Para lograr este objetivo, la investigación, además se planteó los siguientes
específicos:
1. Analizar las formas mediante las cuales la empresa motiva a sus
empleados.
2. Establecer la relación entre la motivación y el nivel de productividad en el
empleado.
3. Evaluar si mediante las herramientas de capacitación implementadas la
empresa obtiene buen desempeño laboral en su personal.
Por la población entrevistada que estará formada por el gerente y por
empleados de distintos departamentos de la empresa Hola Tours & Travel.
Como técnica de recolección de datos se diseñará un cuestionario con
preguntas cerradas con opciones de respuesta. Este cuestionario se aplicará a
la población bajo estudio. Los resultados que se obtengan se analizarán, se
tabularán por frecuencia y porcentaje y se presentarán en tablas y gráficos.
No se tuvo ninguna limitación para la realización de esta investigación,
la cual se desarrolló en cuatro capítulos:
El Capítulo I abarca las generalidades de la empresa Hola Tours &
Travel en la ciudad de Puerto Plata, donde se visualizan, la historia,
ubicación geográfica, misión, visión, valores, estructura organizacional, los
servicios que ofrece y el análisis FODA.
El Capítulo II trata de los incentivos en las empresas, abarcando los
tópicos siguientes: definición de incentivos, tipos de incentivos (los no
monetarios y los monetarios), tipos de planes de incentivos, ventajas de los
Incentivos; definición desempeño, evaluación de desempeño, ventajas de la
evaluación de desempeño, beneficios de la evaluación de desempeño; técnica
de 360 grados, objetivos de la evaluación 360 grados, usos de la evaluación
360 grados, propósito de la evaluación 360 grados, ventajas de la evaluación
360 grados, desventajas de la evaluación 360 grados, modelo de evaluación
de desempeño de 360 grados; definición productividad, tipos de
productividad, factores que influyen en la productividad, y los indicadores de
la productividad en las empresas de servicios.
En el Capítulo III se presenta la motivación en los recursos humanos
abarcando, definición de motivación, motivación como función
organizacional, teorías de la motivación, la motivación laboral, la pirámide
de Maslow, técnicas y herramientas que utilizan Hola Tour & Travel para
motivar a su personal.
En el Capítulo IV se presenta la matriz de las variables con sus
respectivos indicadores, la interpretación en tablas y gráficas del instrumento
aplicado al gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la
ciudad de Puerto Plata.
CAPITULO I. GENERALIDADES DE LA EMPRESA HOLA TOURS
& TRAVEL
La empresa Hola Tours & Travel, ubicada en la ciudad de Puerto Plata,
es una operadora de tours que inicia sus operaciones en abril del 1995. En
este capítulo se presenta su historia, misión, visión, valores y su estructura
organizacional.
1.1 Breve Historia
Con doce (12) años de experiencias en viajes Hola Tours se ha
convertido en una de las principales compañías de gerencia superiores de
destinos en el Caribe, proporcionando un servicio incomparable a los
operadores de viaje, individuos y a grupos.
Comenzó su operación en abril de 1995 en la República Dominicana,
abriendo oficinas en Punta Cana, Puerto Plata, La Romana, Juan Dolio y
Santo Domingo. En abril de 1999 los viajes y el recorrido de Hola Tours se
ampliaron a México, inaugurando tres (3) oficinas para servir la península y
la Ciudad de Yucatan. En noviembre de 2005 abre puertas en Jamaica, la cual
está ubicado solamente a algunos minutos del aeropuerto de la Bahía de
Montego.
Siempre la empresa Hola Tours ha contado con un personal que este
apto para trabajar con clientes locales y extranjeros, formando un equipo
dinámico de profesionales con el conocimiento adecuado de la República
Dominicana, México y Jamaica, dar todos nuestros servicios en francés,
holandés, alemán, español e inglés. Tienen actualmente noventa y cinco
(95) empleados a tiempo completo, dedicados y entrenados a los mayores
niveles.
La automatización es muy importante para nosotros, por lo tanto
desarrollamos nuestro propio uso del software de la agencia o “IASA
entrante” como lo llamamos, el cual integra a hotel-reservaciones, a la
organización de transferencias y a excursión-gerencia. Es un programa de
computadora único que permite que seamos más flexibles, más eficientes y
más rentables que otras compañías de gerencia de la destinación.
Como resultado del servicio incomparable proporcionan, los viajes y el
recorrido de Hola son asociados con los operadores de viaje europeos y
norteamericanos, importantes y numerosos en los tres (3) destinos, entre ellos
están: el grupo de Kuoni, los TUI Francia, los TUI Bélgica, las vacaciones de
Air Canada, las vacaciones de WestJet, los FTI, y el Alltours.
1.2 Ubicación Geográfica
La empresa Hola Tours & Travel está ubicada en el complejo turístico
de Playa Dorada del municipio San Felipe de Puerto Plata en la Provincia de
Puerto Plata, localizada en la Región Norte de la República Dominicana.
1.3 Misión
Su misión es satisfacer y proteger los intereses de sus clientes y para
eso ha desarrollado un concepto de negocios innovadores basados en:
Su propia estructura de las oficinas, capaces de ofrecer un amplio
portafolio de productos y servicios específicos en cada destino.
Un equipo fuerte y dinámico con experiencia en la gestión de destinos.
Procesos sólidos de negocios que están estandarizados en todos sus
destinos
Creen en la flexibilidad, por esta razón, el cliente puede elegir, puede tratar
con el equipo de profesionales, o simplemente entrar en la página web y el
acceso en tiempo real de sus servicios de viajes receptivos.
1.4 Visión
Su visión es ubicarse y seguir expandiéndose como el socio preferido en
la gestión de destinos a nivel internacional, para satisfacer las necesidades
del cliente, utilizando la experiencia, eficiencia y la tecnología para ofrecer
un servicio de alta calidad y personalizado a precios competitivos.
1.5 Valores
Enfoque centrado en el cliente
Flexibilidad
Experiencia
Integridad
Sentido de urgencia
1.6 Estructura Organizacional
1.6.1 Organigrama
A continuación se presenta el organigrama de Hola Tours & Travel:
Fuente: Manual de Inducción de Hola Tours & Travel
GERENTE GENERAL
Encargado de Operaciones Representante de Hoteles
Asistente Administrativa
Gerente General: esta es la persona encargada de velar por que las
operaciones de la agencia, que todo marche sobre ruedas, en otras palabras,
es quien se encarga de orientar la compañía.
Entre las funciones que desempeña el Gerente General, están las que
corresponden a las operaciones de Comercial, Contrataciones y Contabilidad.
Las operaciones que en este departamento desempeña son, colocar el
producto en el mercado con el fin de elevar la rentabilidad de la empresa.
También está a cargo de escoger cuidadosamente a los proveedores que
hacen sus propuestas de negociaciones con el fin de ofrecer sus servicios a
los clientes finales. Por otro lado en cuanto a las funciones de contabilidad,
se encarga de gestionar los pagos por los servicios que ofrecen los
proveedores, y de administrar un fondo de caja chica para los gastos de
excursiones propias o internas y los gastos de oficina.
Encargado de Operaciones: está a cargo de las operaciones de
reservaciones hoteleras, traslados y excursiones. Habitualmente recibe
reserva hoteleras para distribuirlas a los hoteles correspondientes, tanto para
hoteles de Puerto Plata, como para hoteles de Punta Cana, Bávaro y Boca
Chica. También se encarga de organizar y asignar los traslados de llegada y
salida a los clientes que han reservado en los hoteles contratados, pero solo a
los hoteles perteneciente a la zona de Puerto Plata, ya que a los traslados de
los clientes que llegan a los hoteles de Punta Cana, Bávaro y Boca Chica, los
asigna un encargado que trabaja en la oficina principal.
Representante de Hoteles: la representante asignada a esta compañía se
encarga de orientar e informar a los clientes extranjeros que residen a través
de esta compañía. También esta representante es la que les hace a los clientes
las ventas de las diferentes excursiones que posee.
1.7 Servicios que ofrece Hola Tours & Travel
Hola Tours & Travel se dedica a la prestación de servicios flexibles y
creativos para satisfacer las demandas de la industria del turismo moderno.
Su receta para el éxito es la adaptación de nuevas soluciones para su negocio,
de igual manera ofrece una gama de servicios de alojamiento, traslados,
excursiones a las actividades de atención al cliente y destino.
Servicios de Alojamiento: brinda las herramientas necesarias para gestionar
todos los aspectos del proceso de acomodación, cuenta con representantes
capacitados que trabajan directamente con el cliente de manera proactiva para
lograr todos los objetivos de su hospitalidad.
Servicios de Traslados: como agencia de viajes receptiva, ofrece al cliente
las variedades de vehículos para realizar sus traslados hacia y desde el hotel.
Autobuses de capacidad que van desde un pequeño taxi y vannette de 7
plazas, hasta autobuses de hasta 54 plazas.
Servicios de Excursiones: en cuanto a excursiones, Hola Tours & Travel
cuenta con una amplia selección de excursiones y actividades que pueden
garantizar que sus clientes nunca se aburran. Como el turismo sigue
cambiando y los gustos de los viajeros también, el equipo está actualizando y
desarrollando nuevos productos y atractivos con lo último en entretenimiento.
1.8 Análisis FODA
Fortalezas
Poseen equipos modernos para su operación.
Tiene disponibilidad de página web.
Son rápidos a la hora de atender al cliente.
Posee una amplia cartera de proveedores.
Ofrecen seguro a los clientes.
Tienen unas políticas de reclutamiento y selección.
Oportunidades
Su localización le ofrece un mercado más amplio, por estar ubicado en
un lugar de fácil recepción de turistas, ya sea por el aeropuerto, muelle o
transporte terrestre.
Los recursos turísticos de la zona permiten a Hola Tours & Travel ofrecer
excursiones diversas, que otras agencias no ofrecen.
Los nuevos medios de comunicación, que le ayuda a conocer sus servicios.
La construcción del nuevo puerto en la provincia de Puerto Plata, lo que
traería consigo la llegada de cruceros turísticos.
Debilidades
No poseen manuales de procedimiento ni de funciones
No aplican métodos para establecer el precio.
No tienen programas de incentivos hacia el personal.
Amenazas
Surgimiento de nuevos competidores en el mercado.
El alto nivel de delincuencia.
Deterioro de la provincia.
El alza de los precios del petróleo, que trae como consecuencia un alza
en los billetes de avión, provocando un descenso en la compra de boletos
aéreos.
CAPITULO II. INCENTIVOS EN LA EMPRESA
En este capítulo se presentan los temas acerca de los incentivos y el
desempeño laboral, haciendo referencia a los diferentes tipos de incentivos,
los planes que se hacen para aplicarlos y las ventajas de hacer uso de ellos.
Por otro lado, está la evaluación del desempeño con sus ventajas y beneficios,
así como también, se habla de la evaluación llamada 360 grados.
2.1 Definición de Incentivos
Proviene del latín (incentivus), es aquello que mueve a desear o hacer
algo; puede tratarse de algo real, como dinero o algo simbólico; es la
intención de dar u obtener una satisfacción.
Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a
una persona, una empresa o un sector con el objetivo de incrementar la
producción y mejorar el rendimiento. Por ejemplo: a un trabajador se le
ofrece un incentivo de US$200.00 dólares al mes, si logra alcanzar una
determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría ser el
recorte de impuestos en caso de que contrate nuevos trabajadores.
La acción humana suele regirse por incentivos, muchos de los cuales
existen a nivel inconsciente. Cada vez que una persona realiza una
determinada actividad, lo hace con el fin de que, de una forma u otra, le
brindará satisfacción, dicho fin es el incentivo que moviliza el accionar.
En el ámbito laboral se trata de la estimulación que se le otorga a un
empleado por su buen desempeño, con la intención de que se esfuerce por
mantenerlo.
2.2 Tipos de Incentivos
De acuerdo a Ledesma (2009) existen dos clases de incentivos que se
dan comúnmente en una empresa y son los siguientes:
2.2.1 Incentivos Monetarios
Se trata de aspectos cubiertos con dinero o su equivalente que el
empleado recibe por su trabajo, como por ejemplo:
Sueldos: dinero que recibe el empleado por los servicios que realiza a la
empresa.
Sobre Unidades de Producción: se encargan de compensar al trabajador
según su volumen de rendimiento.
Bonos: se presenta por primas anuales (pensiones, bonificaciones...)
Comisiones: el vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta
fijado para los artículos.
Por equipo: se favorece a los miembros del grupo, según el resultado
obtenido.
2.2.2 Incentivos no Monetarios
Se refieren a aquellas recompensas que no se relacionan con los
salarios, y que ayudan a motivar al trabajador haciendo evidente su aumento
de esfuerzo, como por ejemplo:
Apoyo Social:
Asistenciales: seguridad para el empleado y su familia (seguro,
asistencia médica, entre otros)
Recreativos: condiciones de descanso y diversión (a veces también
está incluida la familia)
Adiestramiento:
La organización ofrece al empleado la posibilidad de formarse para
realizar mejor sus funciones. Organizar personas en grupos significativos y
hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje
en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El
término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza para
alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho
fin.
En las empresas suele emplearse el incentivo como medio para alentar
al empleado a alcanzar la meta deseada, es posible que no se sienta interesada
en reducir los costos o en el aumento de la producción, pero se le puede
persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y la cooperación pueden considerarse como
incentivos. La primeria requiere que cada individuo realice un mejor trabajo
que otros. La segunda requiere que las personas contribuyan con esfuerzos
iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. Ambas no son
mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos
para competir con otros grupos.
2.2.3 Tipos de planes de incentivos
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en
la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por
actuación individual y comisión, incentivos por la actuación del grupo y
participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria
o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una
gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación
superior durante un periodo especificado.
La comisión se utiliza para el personal de ventas más que para los de
producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas
exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en
una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación
de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio
en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
2.3 Ventajas de los Incentivos
Dentro de las ventajas del pago de incentivos, se pueden enumerar las
siguientes situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizado para
determinar cuándo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo
base.
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
específicas de desempeño, proporcionan una motivación verdadera que
produce importantes beneficios para el empleado y la organización.
Los pagos de incentivos son costes variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son costes fijos que en gran
medida carecen de relación con el rendimiento.
La compensación de incentivos se relaciona directamente con el
desempeño de la actividad. Si se cumplen los objetivos de operación
(calidad, cantidad o ambas), se pagan los incentivos; de lo contrario, se
retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los
responsables de generarlo.
2.4 Definición Desempeño
Concepto integrador del conjunto de comportamientos y resultados
obtenidos por un colaborador en un determinado período. El desempeño de
una persona se conforma por la sumatoria de conocimientos integrados por
conocimientos aprendidos, tanto a través de estudios formales, como
informales, la experiencia práctica, y las competencias.
El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o
de perform, aunque admite también la traducción como rendimiento, será
importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el
logro de objetivos, o tareas asignadas. Es la manera como alguien o algo
trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o
sistema empresarial debiera tener su propia medición de desempeño.
De esto se establece que para tener una metodología general de
medición, hay que contar con un modelo básico de funcionamiento de la
empresa o sistema que objeto de evaluación.
Robins (2004) señala que el desempeño laboral es la forma en que los
empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su
rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como
la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas
y la productividad para analizar cada empleado de forma individual.
Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo
anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado,
decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
2.5 Evaluación de Desempeño
Según Byars & Rue (1996), la evaluación del desempeño o evaluación
de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en
la actividad administrativa.
Harper & Lynch (1992), estos plantean que es una técnica o
procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva
posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta
evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las características personales.
Haciendo análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de
todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una valoración lo más
objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por
la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la
óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico y
prospectivo, y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos.
Es criterio de autores tales como Harper & Lynch (1992), Chiavenato (1995),
Sikula (1989), Byars (1996) que cuando los sistemas de evaluación del
desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente
trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la
empresa y la comunidad.
2.5.1 Ventajas de la Evaluación de Desempeño
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones y transferencias se basan en
el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes
de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información
del departamento de personal.
Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
2.5.2 Beneficios de la Evaluación de Desempeño
Para el Individuo:
1) Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
más valoriza en sus funcionarios.
2) Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño
y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
3) Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.)
y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia
(autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, entre otros).
4) Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
5) Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones
pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con
los objetivos de la empresa.
6) Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
7) Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus
mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas.
8) Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario
toma las medidas disciplinarias que se justifican.
9) Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
Para el Jefe:
1) Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de
neutralizar la subjetividad.
2) Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
individuos.
3) Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un
sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
4) Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad de manera que funcione como un engranaje.
Para la Empresa:
1) Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
2) Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
3) Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino
principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
4) Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera
de ellos.
5) Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecución.
6) Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
2.6 Técnica de 360 Grados
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación
integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones
modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende
dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, entre otros. Si bien en sus
inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente
está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras
aplicaciones administrativas.
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que
aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del
sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el
desempeño o ambos.
Objetivos de la Evaluación 360 grados
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en
particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.
Usos de la Evaluación 360 grados
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las
siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
Propósito de la Evaluación 360 grados
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al
empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar
su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la
evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se
desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la
eliminación de las fuentes de error.
Ventajas de la Evaluación 360 grados
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan
desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes
responden es más importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación
procede de más personas, no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar
el desarrollo del empleado.
Desventajas de la Evaluación 360 grados
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar
todas las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos
si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde
los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
2.6.1 Modelo de evaluación de Desempeño de 360 grados
En el anexo se presenta el modelo de evaluación de 360 grados.
2.7 Definición Productividad
La productividad empresarial es un método evaluado que se refiere a
que una empresa logra resultados más eficientes a un menor costo, con el fin
de incrementar la satisfacción de los clientes y la rentabilidad. Cuan mayor
sea la productividad de una empresa, más útil será para la comunidad gracias
a que ésta se expande y genera empleo e impuestos. La productividad es la
capacidad de algo o alguien de producir, ser útil y provechoso. Siempre
que se pronuncia la palabra se está dando cuenta de la cualidad de
productivo que presenta algo. Para que se mejore la productividad en una
organización existen elementos básicos:
Equipos y materiales
Procedimientos y métodos
Recursos Humanos
2.8 Tipos de Productividad
Aunque el término productividad tiene distintos tipos de conceptos
básicamente se consideran dos: como productividad laboral y como
productividad total de los factores (PTF).
Productividad laboral
La productividad laboral o productividad por hora trabajada, se define
como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo
necesario para el producto final.
Productividad Global
Es un concepto que las empresas emplean para mejorar la
productividad propia a través del estudio de sus factores determinantes y de
los elementos que intervienen en la misma, como ser las nuevas tecnologías,
la organización del trabajo, el estudio de los ciclos.
Productividad total de los factores
La productividad total de los factores (PTF) se define como el aumento
o disminución de los rendimientos en la variación de cualquiera de los
factores que intervienen en la producción: trabajo, capital o técnica, entre
otros.
Factores que influyen en la productividad
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados,
en la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: la calidad del producto y del proceso se refiere a que un
producto se debe fabricar con la mejor calidad posible según su
precio y se debe fabricar bien a la primera, o sea, sin re-procesos.
Productividad = Salida/ Entradas: es la relación de eficiencia del
sistema, ya sea de la mano de obra o de los materiales.
Entradas: mano de obra, materia prima, maquinaria, energía,
capital, capacidad técnica.
Salidas: productos o servicios.
Misma entrada, salida más grande
Entrada más pequeña misma salida
Incrementar salida disminuir entrada
Incrementar salida en mayor proporción que la entrada
Disminuir la salida en forma menor que la entrada
2.9 Indicadores de la Productividad en las empresas
Los indicadores de productividad son aquellas variables que ayudan a
identificar algún defecto o imperfección que exista cuando se elabora un
producto o se ofrece un servicio, y de este modo reflejan la eficiencia en el
uso de los recursos generales y recursos humanos de la empresa, y pueden ser
cuantitativos y cualitativos.
2.9.1 Indicadores de Productividad Cuantitativos
Estos indicadores de productividad siempre se basarán en cantidades o
tiempo. Es en lo que la mayoría de las compañías se basa para medir la
productividad de la empresa, de un equipo o de un producto. Siempre se basa
en un cociente entre cantidad y tiempo empleado. En el ámbito comercial, sin
ir más lejos, también hay un indicador de productividad cuantitativo, y puede
verse en cantidad de ventas realizadas, o en cantidad de dinero ingresado con
esas ventas, en un tiempo determinado.
2.9.2 Indicadores de Productividad Cualitativos
Estos indicadores de productividad se basan en la calidad del producto
o servicio que se ofrece, y están muy ligados a la eficiencia de la
productividad, y no en la cantidad que se produce.
Para la empresa Hola Tours & Travel, la productividad significa la
generación que puede haber en las ventas de todas las excursiones que
ofertan a los clientes que manejan en los diferentes hoteles ubicados en la
zona de Puerto Plata, así como también, del servicio que se les brinda a estos
clientes, desde su llegada al aeropuerto hasta su salida del país.
CAPITULO III. MOTIVACION EN LOS RECURSOS HUMANOS
El capitulo tres presenta todo lo relacionado con la motivación, sus
teorías, técnicas, herramientas, aplicaciones y sobre todo, se habla acerca de
la Pirámide de Maslow, con todos sus enfoques en cuanto a las necesidades
del ser humano.
3.1 Definición de Motivación
La palabra motivación deriva del latín "motivus" o "motus", que
significa “causa del movimiento”. La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo.
Otros autores como Rodríguez (2003), definen la motivación como “la
raíz dinámica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes
internos que incitan a una acción”; y Robins (2004) donde dice que “la
motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta”.
Señalan Stoner, Freeman y Gilbert (1996) que “la motivación es,
en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor
se actúa y en qué dirección se encauza la energía.”
“La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie
de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.” (Koontz y
Weihrich, 1999)
Se puede decir que entonces, que la motivación está constituida por
todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo; es decir, la motivación dirige para satisfacer la necesidad; es a la
vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en
caso contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida del interés y al
significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de
conseguirlo.
3.2 Motivación como función Organizacional
Se ha determinado que la motivación es una función organizacional,
debido esto a que los gerentes de las diferentes empresas, traten de que las
personas en vez de satisfacer sus necesidades individualmente, lo tratan de
hacer colaborando con otros en grupo, en cual cada miembro aporta algo y
depende de otros para satisfacer sus aspiraciones, o sea, que es frecuente que
en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y
adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan
a ser parte de las aspiraciones del grupo.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un
concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características
el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda
influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de
individuos separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado
sería aplicar un procedimiento para establecer la necesidad del cambio ante
varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el
grupo acepte el cambio.
Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más
importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean
ajenas a éste. Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos
requisitos básicos para lograr la motivación:
Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
Desplazar a un inadaptado
Reconocer una mala situación grupal
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la
motivación de los trabajadores:
1- Hacer interesante el trabajo: el gerente debe hacer
un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. No debe
olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es
posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un
límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el
aburrimiento de éstas.
2- Relacionar las recompensas con el rendimiento: hay muchas
razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular
las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho
más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque
suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La
segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales
suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele
ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que
los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no
vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele
haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el
rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o
algún tipo de reconocimiento formal.
3- Proporcionar recompensas que sean valoradas: muy pocos gerentes
se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más
apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan
que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen
además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas
que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior
puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de
recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale
destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para
trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o
herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de
recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para
el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.
4- Tratar a los empleados como personas: es de suma importancia que
los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de
hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los
empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un
concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas
las personas les gusta ser tratadas como individuos.
5- Alentar la participación y la colaboración: los beneficios
motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son
sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales,
creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar
la participación de los trabajadores.
6- Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: a nadie
le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De
hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a
ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para
mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado
una frustración que tiene un efecto negativo en su rendimiento.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación
sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo
que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las
necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad
en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las
actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto
determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los
niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el
desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la
organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.
Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la
motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la
organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la
cual se controlan las actividades de trabajadores.
3.3 Teorías de la Motivación
A continuación se presentan varias teorías de motivación, como son:
La Teoría de Taylor
Llamada también, Gestión del Cambio, ve al salario como el gran, y
casi el único motivador, por lo que diseña sistemas de retribución variable a
prima, en los que la máxima ganancia se obtiene con el punto de
productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible: el más
alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener
en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo malestar entre
los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su alcance,
hasta conseguir que se restringiera al máximo su aplicación.
La teoría de Elton Mayo basada en La Escuela de Relaciones Humanas
Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología
industrial, se desplazan hacia la ergonomía: estudiar las condiciones óptimas
de confort en el trabajo. Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el
trabajo: las personas no sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino
que su rendimiento laboral va a venir condicionado por lo gratificadas que se
sientan por el contacto con otros seres humanos en su trabajo. Las relaciones
con los jefes y compañeros se consideraban clave a la hora de determinar el
rendimiento laboral.
La Teoría de Herzberg basada en los factores Higienizantes y
Motivadores
Herzberg desarrolló la teoría de MASLOW en el sentido de que
existen dos tipos de motivos:
Saciables: fisiológicos y de seguridad. Dejan de actuar como motivadores en
el momento en que pasan a estar razonablemente atendidos.
Insaciables: afecto, logro, autoestima, autorrealización, de los cuales nunca
tenemos bastante y, aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos
motivadores del comportamiento humano.
Herzberg profundizó en la diferenciación entre dos tipos de motivos:
Los factores higienizantes (saciables): son causa de insatisfacción y
desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente
atendidos, pero por muy bien que se cubran, nunca llegan a generar
satisfacción y motivación. Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y
con los compañeros, política y organización de la empresa,
instalaciones, horario, vacaciones.
Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y
motivación en los trabajadores cuando están bien atendidos, y cuando
no lo están, son neutros, pero no pueden provocar insatisfacción y
desmotivación. Se refieren al contenido del propio trabajo en sí mismo.
Ejemplos: funciones que se realizan, grado de autonomía con que se
desempeñan, responsabilidad, formación, desarrollo de capacidades
que aporta el puesto, iniciativa y creatividad que implica.
Motivaciones de Logro de David McClelland
Las aportaciones de McClelland al campo de la motivación laboral
constituyen el paradigma vigente y no superado aún en estos días. La teoría
de la motivación de logro es la continuación de la Ley del Efecto de
Thorndike, según la cual todos buscan obtener premios y evitar castigos. El
motivo de logro va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los reveses;
es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a condicionar
decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante las amenazas
y oportunidades.
A continuación se presentan algunas conclusiones acerca de la teoría
de motivación de logro:
Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la
esperanza de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro
(optimismo). Las personas con alto motivo de logro creen en sí mismas
y no dudan en exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que
confían en salir airosas de ellas.
Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de
éxito 0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va
a depender de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.
Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las
situaciones de probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones
de baja incertidumbre, en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la
de fracaso de 0,10 o viceversa. La razón es que el resultado se deberá
más a la situación, al entorno, que a uno mismo, por lo que realmente
no hay una exposición al fracaso importante.
Teoría de Shein Del Hombre Complejo
La teoría de Shein se fundamenta en:
(a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de
necesidades, algunas básicas y otras de grado superior.
(b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.
(c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino
también en una misma persona según las diferencias de tiempo y
circunstancias.
(d) Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y
son más flexibles en el trato con su personal.
Teoría de La Valencia-– Expectativa de Vroom
Vroom (1993) propone que la motivación es producto de la valencia o
el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.
Teoría Del Reforzamiento
En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico.
Teoría de la Equidad
El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación
individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El
término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales
del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas
están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de
acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.
Teoría de la Expectativa
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron
cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa
el enfoque de las expectativas:
La conducta es determinada por una combinación de factores
correspondientes a la persona y factores del ambiente.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organización.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus
expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
Teoría del Reforzamiento
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica
que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos
futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:
Teoría de las Metas
Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se
establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para
lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades
necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
3.4 La Motivación Laboral
La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es
necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a
los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto
los intereses de la organización como los suyos propios.
En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad
percibida por los miembros de la empresa y que influye en el
comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organización
conducirán a despertar diferentes clases de motivación pero en términos más
prácticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y
de las políticas organizacionales. Es por esto que, para que la organización
produzca los resultados esperados, el administrador debe desempeñar
funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de
los subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en equipo es
algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el
éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los
miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas
para que los miembros sigan las normas establecidas, además la versatilidad
humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a
la influencia de muchas variables)
3.5 La Pirámide de Maslow
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía
motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación
del comportamiento humano. La escala de las necesidades se describe como
una pirámide de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser
agrupados como «necesidades de déficit» (deficit needs oD-needs)
(primordiales); al nivel superior lo denominó por última vez
«autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser»
(being needs o B-needs).
La idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se
han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a
satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un
movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Según la pirámide de Maslow se dispondrían de la siguiente manera:
Necesidades Básicas
Son las necesidades fisiológicas básicas para mantenerse:
Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido
o con vestimenta.
Necesidades de Seguridad y Protección
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se
refieren a sentirse seguro y protegido:
Seguridad física (un refugio que nos proteja del clima) y de salud
(asegurar la alimentación futura).
Seguridad de recursos (disponer de la educación, transporte y sanidad
necesarios para sobrevivir con dignidad).
Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.)
Necesidad de vivienda (protección).
Necesidades Sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
Función de relación (amistad).
Participación (inclusión grupal).
Aceptación social.
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que
incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por
naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de
agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre éstas
se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor. Éstas se
forman a partir del esquema social.
Necesidades de Estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra
baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e
incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría,
logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la
necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus,
dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
\
Autorrealización o Autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos
para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y
«autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la
cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una
justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de
una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
3.6 Técnicas y herramientas que utilizan Hola Tour & Travel para
motivar a su personal
Técnicas para motivar a los empleados
En la empresa Hola Tours & Travel cuando se produce insatisfacción
en el trabajo, se originan serias consecuencias para el individuo y para la
organización, manifestadas a través de comportamientos de evasión, esto es,
accidentes, bajas por enfermedad, absentismo, rotación excesiva.
Los Recursos Humanos necesitan para desarrollarse un ambiente que
propicie la motivación a través de los elementos que integran el entorno
empresarial:
La estructura organizacional
El poder económico
La dirección general
El jefe inmediato
El grupo de trabajo
El individuo
Por otra parte se disponen de herramientas proporcionadas por la
política de Recursos Humanos cuya finalidad sea la de producir satisfacción
en los empleados. Entre ellas están:
Adecuación hombre-puesto
Enriquecimiento del trabajo
Participación
Conservar y desarrollar la autoestima
Centrarse en la conducta
Reforzar comportamientos
Establecer objetivos
Escucha activa
Cambios de puesto
Evaluación del desempeño
Tacto personal
CAPITULO IV. ANALISIS Y PRESENTACION DE LOS
RESULTADOS
En este capítulo se presenta la matriz de variables e indicadores del
estudio y el análisis de los resultados de la encuesta realizada a los
empleados de la empresa Hola Tours & Travel.
El objetivo del análisis es mostrar de qué manera influye la gerencia en
la motivación a los empleados en su desempeño y productividad en las
labores asignadas.
Un empleado motivado pondrá un mejor esfuerzo en el logro de los
objetivos de la organización, no obstante, en la actualidad se pueden observar
muchas organizaciones públicas y privadas donde pasa todo lo contrario con
su personal, y esto trae consigo que el trabajo sea más lento y muchas veces
hasta ineficiente. También suele ocurrir que la desmotivación lleve al
empleado a sentir ciertas reacciones como: desorganización del
comportamiento, agresividad, reacciones emocionales y muchas veces hasta
la apatía, lo que inevitablemente se reflejará en el ambiente laboral. Por esas
razones es que los gerentes deben establecer estrategias que influyan en la
sensibilidad que tienen las personas en el elogio y el estímulo, y que a la vez
necesitan sentirse eficientes en su trabajo para dar su mejor esfuerzo a la
organización.
Es de suma importancia que los gerentes entiendan la necesidad de
implementar el sistema de incentivos en las empresas, con el fin de equilibrar
el trabajo con el reconocimiento laboral, por lo que puede estar sucediendo
que algunos empleados de dicha empresa estén atravesando por algunos
inconvenientes de ese tipo, y de ahí surgen las siguientes interrogantes con
son: ¿En qué basa la empresa la motivación de sus empleados?, ¿De qué
manera afecta a la empresa que el gerente no motive adecuadamente a sus
empleados?, ¿De qué manera el gerente puede fomentar la motivación de los
trabajadores?, ¿Se puede analizar las formas mediante las cuales la empresa
motiva a sus empleados?, ¿Se puede establecer la relación entre la
motivación y el nivel de productividad en el empleado?, ¿Se puede realizar
una evaluación de las herramientas de capacitación implementadas por la
empresa para el buen desempeño laboral en su personal?
El marco teórico de la investigación, cuenta con las opiniones de
diversos expertos en el área de investigación, como es el caso de Chiavenato
(2001) que plantea que uno de los problemas básicos de cualquier
organización es cómo motivar al trabajador, en una sociedad moderna esto no
es tarea fácil, ya que muchas personas obtienen escasa satisfacción de sus
empleos, lo que representaría un obstáculo que se debe enfrentar dentro de
los programas o actividades motivacionales, es identificar aquellos factores
que realmente motivan a las personas de manera individual o colectiva.
Otro aporte interesante es el de Dessler (1979) que sostiene que la
motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades,
puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una
cuestión muy individual, por consiguiente no existe ninguna guía
o método universal para motivar a la gente.
4.0 Metodología utilizada
La metodología que se utilizó en la realización de este estudio es de tipo
exploratorio y descriptivo y bibliográfico, además de ser un estudio de
campo. Se utilizó un cuestionario con dieciocho (18) preguntas cerradas
como instrumento de recolección de los datos. La población y muestra de
esta investigación la componen los dieciocho (18) empleados de los diversos
departamentos de la empresa Hola Tours & Travel.
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
Objetivos
Específicos
Variables
Definición de
variables
Indicadores
Objetivos de los
indicadores
Fuentes
1. Analizar las formas
mediante las cuales la
empresa motiva a sus
empleados.
1.1 Formas de
motivación
1.1.1. Son las
diferentes maneras de
cómo motivan a los
empleados
1.1.1.1 Bonos
1.1.1.2 Incentivo de
pago
1.1.1.3 Participación
1.1.1.1.1 Identificar los tipos de
bonos que se le otorgan a los
empleados
1.1.1.1.2 Analizar la manera en que
se incentivan económicamente a los
empleados
1.1.1.1.3 Determinar cómo pueden
los empleados tener participación en
los cambios de la empresa.
1.1.1.1.1.1 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
1.1.1.1.1.2 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
1.1.1.1.1.3 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
2. Establecer la relación
entre la motivación y el
nivel de productividad en
el empleado.
2.1 Relación
entre
motivación y
nivel de
productividad
2.1.1 Se refiere a
establecer la relación
que tienen la
motivación y el
rendimiento que el
empleado obtiene
mediante la misma.
2.1.1.1 Compromiso
laboral
2.1.1.2 Buena
comunicación
2.1.1.3 Trabajo en
equipo
2.1.1.1.1 Determinar cómo se puede
hacer un compromiso con el
empleado al combinar la motivación
con la productividad de la empresa.
2.1.1.1.2 Evaluar que tipo de
comunicación existe entre el
empleado y su superior.
2.1.1.1.3 Analizar los beneficios que
se han obtenido a través del trabajo
en equipo empleado hasta el
momento.
2.1.1.1.1.1 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
2.1.1.1.1.2 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
2.1.1.1.1.3 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
3. Evaluar si mediante
las herramientas
implementadas la
empresa obtiene buen
desempeño laboral en su
personal.
3.1
Herramientas
de desempeño
3.1.1. Son las distintas
técnicas que se
utilizan en la empresa
para que los
empleados puedan
desempeñar bien sus
funciones
3.1.1.1 Integración del
personal
3.1.1.2 Mejores
condiciones de trabajo
3.1.1.3 Evaluación del
rendimiento
3.1.1.1.1 Evaluar cómo la empresa
logra la integración de su personal.
3.1.1.1.2 Analizar si la empresa
realiza periódicamente cambios que
facilitan el desempeño laboral.
3.1.1.1.3. Evaluar las herramientas
utilizadas para que los empleados
tengan un rendimiento óptimo en sus
tareas.
3.1.1.1.1.1 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa.
3.1.1.1.1.2 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa..
3.1.1.1.1.3 Instrumento
aplicado a los gerentes y
empleados de la empresa..
4.2 Interpretación del instrumento aplicado al Gerente y empleados de la
empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Tabla No.1
Recibo de incentivos durante su período de labor
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Más de uno 11 61%
Uno 7 39%
Ninguno - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Los incentivos y bonos en la empresa es una estrategia que reviste
importancia para la motivación de los empleados. En este aspecto, 61% del
personal encuestado resalta ha recibido más de un incentivo durante el
tiempo que viene laborando en la empresa; mientras el 39% opina que sólo
uno.
Gráfico No.1
Otorgamiento de incentivos justos por parte de la empresa
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
No solamente es suficiente que la empresa otorga incentivos sino que
éstos sean justos y de acuerdo al tiempo, resultados y evaluación del
desempeño. Es por esta razón que 44% siente que los incentivos y bonos
algunas veces son justos, el 28% manifiesta que casi siempre; el 22%
manifiesta que siempre lo hace; y el restante 6% manifiesta que nunca lo
hace.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Siempre Casi siempre
Algunas veces
Raras veces Nunca
22% 28%
44%
0% 6%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Raras veces
Nunca
Tabla No.2
Empleado debidamente remunerado por la empresa
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy satisfecho (a) 7 39%
Satisfecho (a) 9 50%
Poco satisfecho (a) 2 11%
Nada satisfecho (a) - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Cada persona trabaja por una remuneración de acuerdo a la función
que desempeñe en la empresa y es por esto que los salarios son tan
importantes y forman parte de la motivación del personal. En esta empresa el
50% se siente satisfecho con su remuneración, el 39% se siente muy
satisfecho y el 11% restante se siente poco satisfecho.
Gráfico No.2
Incentivos ajustados a la realización de las labores
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
La empresa ha establecido que el monto a remunerar se corresponda
con la función que desempeña el empleado y esto es cierto porque de esta
forma el personal se siente más comprometido en lograr los resultados. En lo
que respecta a este indicador, el 50% manifiesta que la empresa lo hace casi
siempre; en otro orden, el 27% opina que algunas veces, el 11% opina que
siempre, un 6% opina que raras veces y el 6% restante opina que nunca.
11%
50%
27%
6% 6%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Raras veces
Nunca
Tabla No.3
Participación de empleados genera mejoría en el rendimiento laboral
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy de acuerdo 8 44%
De acuerdo 10 56%
Indeciso (a) - -
Muy en desacuerdo - -
En desacuerdo - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
En estos tiempos que las empresas se están manejando de manera muy
moderna y más consciente, se les ha dejado ciertas libertades a empleados de
líneas, en la base de que puedan exteriorizar ciertas opiniones y sugerencias,
entendiendo con esto que pueden ser gran aporte para que la empresa mejore
su rendimiento laboral, por lo que el 56% de los encuestados manifiesta estar
muy de acuerdo en que sí deben darles más participación a los empleados,
mientras que el 44% está de acuerdo.
Gráfico No.3
Darles cabida a los empleados en los planes trazados
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Una de las formas modernas de administración de Recursos Humanos
es darle una participación activa al personal en la planificación de las
estrategias, lo que siempre da buenos resultados. En este aspecto, el 56% de
los empleados manifiesta que algunas veces la empresa lo hace, el 22% opina
que casi siempre, el 16% opina que deben hacerlo en raras ocasiones y el 6%
opina que nunca lo hace.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Siempre Casi siempre
Algunas veces
Raras veces Nunca
0%
22%
56%
16%
6%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Raras veces
Nunca
Tabla No.4
La motivación del gerente influye en productividad y desempeño de
labores
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 8 44%
Casi siempre 9 50%
Algunas veces 1 6%
Raras veces - -
Nunca - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Para que una empresa obtenga todo el tiempo buenos desempeños y
rendimientos por parte de sus empleados debe mantenerlos totalmente
motivados, al realizar esa pregunta la mitad de los encuestados manifestó que
casi siempre va a depender la clase de motivación que los gerentes apliquen
en los empleados, la cual influirá de alguna manera en la productividad y el
desempeño de estos; por su parte, el 44% opina que siempre influye y el 6%
restante opina que algunas veces influye.
Gráfico No.4
Motivación laboral fundamental para obtener productividad
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
La productividad de los empleados va unido al grado de motivación
que tienen, lo que evidencia que existe una relación directa entre ambas
variables, lo que quedó claro cuando se le cuestionó sobre esto, en el
entendido de que el 66% opina que siempre la motivación laboral es
fundamental para que los empleados puedan tener productividad en sus
labores; un 28% opina que casi siempre y el 6% restante opina que algunas
veces.
66%
28%
6%
0% 0%
Siempre Casi siempre Algunas veces Raras veces Nunca
Tabla No.5
Relación entre empleado y jefe inmediato
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy buena 5 28%
Buena 9 50%
Regular 3 16%
Muy mala - -
Mala 1 6%
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
En toda empresa debe haber una excelente relación entre el jefe y sus
subalternos, en este mismo orden, al analizar las respuestas de los
encuestados de la empresa Hola Tours & Travel, la mitad de ellos opina que
es buena; el 28% opina que es muy buena; el 16% opina que es regular; y el
6% restante opina que es mala.
Gráfico No.5
La empresa debe tener buena comunicación con los empleados
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Se ha demostrado que si la empresa no mantiene buena comunicación
con los empleados no logra los objetivos planteados, por lo tanto al realizar la
pregunta en base a ese tópico, el 72% de los encuestados manifiesta estar
muy de acuerdo en que la empresa debe tenerla, mientras que el 28%
manifiesta estar de acuerdo.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
72%
28%
Muy de acuerdo
De acuerdo
Indeciso (a)
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Tabla No.6
Trabajo en equipo mejor herramienta para mantener los empleados
motivados
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 6 34%
Casi siempre 8 44%
Algunas veces 4 22%
Raras veces - -
Nunca - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Las instituciones no pueden lograr sus resultados, si cada empleado se
aísla y trabaja individualmente. Es por esto que el trabajo en equipo es el
pilar de una buena administración. Esto queda demostrado en la encuesta que
se aplicó al personal de Hola Tours & Travel porque el 44% considera que
casi siempre lo es; el 34% opina que siempre y el 22% opina que algunas
veces.
Gráfico No.6
La empresa ha obtenido beneficios a través del trabajo en equipo
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Una de las consecuencias del trabajo en equipo es que se logran
mayores beneficios tanto en lo económico como en lo laboral. En este gráfico
se puede notar el 72% del personal encuestado encuesta opina que siempre la
empresa ha obtenido beneficios a través del trabajo en equipo; mientras que
el 22% opina que casi siempre y el 6% opina que algunas veces.
72%
22%
6%
0% 0%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Raras veces
Nunca
Tabla No.7
La empresa obtiene mejor desempeño mediante la integración del
personal
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 11 62%
Casi siempre 3 16%
Algunas veces 3 16%
Raras veces 1 6%
Nunca - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
La tabla presenta unos resultados muy favorables para la empresa que
ha sometido a estudio, ya que según se puede observar, la gran cantidad de
sus empleados ha manifestado que siempre la empresa ha logrado un
desempeño adecuado mediante la integración de personal; por su lado, un
16% opina que casi siempre, el otro 16% opina que algunas veces y solo el
6% restante opina que rara veces.
Gráfico No.7
Con la integración de los empleados se obtienen los objetivos trazados
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Con la integración de los empleados en la empresa Hola Tours &
Travel se conjugan elementos esenciales para el logro de los objetivos
trazados, las respuestas de los encuestados han sido totalmente favorables,
ya que una mitad de ellos manifiesta estar muy de acuerdo y la otra mitad
manifiesta estar de acuerdo.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Muy de acuerdo
De acuerdo Indeciso (a) Muy en desacuerdo
En desacuerdo
50% 50%
0% 0% 0%
Muy de acuerdo
De acuerdo
Indeciso (a)
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Tabla No.8
Las condiciones del ambiente laboral influyen en el desempeño de las
labores
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy influyente 10 56%
Influyente 7 39%
Poco influyente 1 5%
Nada influyente - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Es muy cierto que las personas que laboran en cualquier empresa
deben tener buenas condiciones de ambiente para poder desempeñar sus
funciones. En esta empresa el ambiente de trabajo influye en el desempeño
de las labores, de acuerdo al 56% de los encuestados; por su parte, el 39%
opina que son influyentes; mientras que el 5% opina que son pocos
influyentes.
Gráfico No.8
Frecuencia de realizar cambios que faciliten el desempeño laboral
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
A pesar de que los cambios generan angustia e incertidumbre, en
ocasiones son necesarios y esto no lo tiene claro la empresa Hola Tours &
Travel, ya que de acuerdo al 56% de su personal son muy pocos frecuentes.
44%
56%
Muy frecuentemente
Frecuentemente
Poco frecuente
Tabla No.9
Herramientas utilizadas correctamente para rendimiento óptimo de las
labores
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 1 6%
Casi siempre 8 44%
Algunas veces 7 39%
Raras veces 2 11%
Nunca - -
Total 18 100% Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
La empresa Hola Tours & Travel cuenta con herramientas
tecnológicas, humanas y logísticas adecuadas para lograr los resultados
esperados. Estas herramientas, de acuerdo al 44% del personal son casi
siempre correctas, el 39% considera que algunas veces, el 11% tiene sus
dudas y el 6% señala que siempre.
Gráfico No.9
Método para evaluar el rendimiento laboral de los empleados
Instrumento aplicado al Gerente y empleados de la empresa Hola Tours & Travel en la ciudad de Puerto Plata
Lo que no se mide no se puede cuantificar ni calificar y es por esta
razón que necesariamente se debe medir el desempeño del personal, sin
embargo, la empresa Hola Tours & Travel no utiliza ningún método en
especial para evaluar el rendimiento laboral de sus empleados.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Sí No
Sí
No
HALLAZGOS
El haber dado término a la evaluación de la influencia de los gerentes en
la motivación de los empleados en base a la productividad y desempeño en la
empresa Hola Tours & Travel, se pueden presentar los diferentes hallazgos
que se obtuvieron mediante los indicadores que se tomaron de los tres
objetivos específicos planteados.
El objetivo No.1 planteaba analizar las formas mediante las cuales la
empresa motiva a sus empleados, y bajo el indicador “Bonos”, la
investigación arrojó los siguientes resultados: el 61% de los encuestados
opina, que más de uno de los empleados han recibido incentivos y/o bonos
(alimenticios, educativos, de salud), durante el tiempo que viene laborando
en la empresa; mientras que el 39% opina que sólo uno.
Por otro lado, el 44% manifiesta que la empresa otorga incentivos justos
a los empleados algunas veces; el 28% manifiesta que casi siempre; el 22%
manifiesta que siempre lo hace.
De acuerdo al indicador “Incentivos de pagos”, los resultados fueron:
que el 50% de las personas encuestadas opinan que se sienten satisfecho (a)
con la remuneración que recibe de la empresa; el 39% opina que se siente
muy satisfecho (a); por otra parte, a la hora de preguntar por el aporte de
sugerencias de los empleados, el 56% de los encuestados manifiesta estar
muy de acuerdo en que deben darles más participación a los empleados y
darles cabida a los empleados en los planes trazados, ya que esto provocaría
mejor rendimiento laboral para la empresa.
Todo esto concuerda con lo expresado por Blanco (2008), el cual
expresa que la motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se
enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado
modelo tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración
científica. Los gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de
ejecutar tareas repetitivas, para después motivar a los empleados mediante un
sistema de incentivos salariales, cuando más producían más ganaban.
Sigue expresando el autor de que lo que se suponía era, que los gerentes
entendían el trabajo mejor que los trabajadores y que los trabajadores por
naturaleza eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un
legado de este modelo, es la costumbre de remunerar a los vendedores por
medio de pago de comisiones.
El objetivo No.2 planteaba establecer la relación entre la motivación
y el nivel de productividad en el empleado, por lo cual en la investigación
se recurrió a tres indicadores diferentes. El primero era “Compromiso
laboral”, y las respuestas fueron las siguientes: el 50% de los encuestados
opina que casi siempre la motivación de los gerentes a sus empleados influye
de alguna manera en la productividad y el desempeño de estos.
El indicador “Buena comunicación” arrojó lo siguiente: el 50% de los
encuestados opina que es buena la relación entre el empleado y su jefe
inmediato, y el 72% manifiesta, estar muy de acuerdo en que la empresa debe
tener buena comunicación con los empleados.
Por su parte con el indicador “Trabajo en equipo”, las respuestas de las
personas encuestadas fueron: que el 44% de los encuestados opina que casi
siempre el trabajo en equipo sería la mejor manera de que los gerentes
mantengan motivados a sus empleados, ya que siempre la empresa puede
obtener buenos beneficios.
Estas respuestas coinciden con lo planteado por Newstrom (2007),
donde habla que la motivación laboral surge como alternativa ante los
conflictos, la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la
baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos, y que llego a
convertirse en una alternativa que logró la mediación entre los intereses
patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en
donde existen varias personas laborando, las relaciones se complican y hay
que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar.
El objetivo No.3 planteaba evaluar si mediante las herramientas de
capacitación implementadas la empresa obtiene buen desempeño laboral
en su personal, por lo tanto el primer indicador de este objetivo fue
“Integración del personal”, de este se crearon varias preguntas las cuales
fueron respondidas por los encuestados.
Las respuestas son las siguientes: el 62% opina que siempre la empresa,
mediante la integración del personal, logra un desempeño adecuado con
todos los empleados; manifestando a la vez, estar muy de acuerdo de que con
esa integración se conjugan elementos esenciales para el logro de los
objetivos trazados. Por otro lado, el 56% de los encuestados opina que son
muy influyentes las condiciones del ambiente laboral en la forma que se
desempeñan las labores; sin embargo, opinan que es poco frecuente que la
empresa realiza cambios que facilitan el desempeño laboral.
Otro hallazgo fue que el 44% de los encuestados opina que casi siempre
las herramientas utilizadas para que los empleados tengan un rendimiento
óptimo en sus tareas, son las correctas, pero manifiesta a la vez, que la
empresa no utiliza ningún método para evaluar el rendimiento laboral de los
empleados en la actualidad.
Todos estos hallazgos coinciden con el llamado Modelo de las
Relaciones Humanas, que se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos;
estos investigadores de las relaciones humanas encontraron que el
aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación,
mientras que los contactos sociales entre ellos, servían para crear motivación
y sostenerla.
Coinciden también con lo señalado por Chiavenato (2001) donde plantea que
uno de los problemas básicos de cualquier organización es cómo motivar al
trabajador, en una sociedad moderna esto no es tarea fácil, ya que muchas
personas obtienen escasa satisfacción de sus empleos, lo que representaría un
obstáculo que se debe enfrentar dentro de los programas o actividades
motivacionales, es identificar aquellos factores que realmente motivan a las
personas de manera individual o colectiva.
CONCLUSIONES
Las conclusiones que se determinaron a raíz de plantear los hallazgos
fueron las siguientes:
En primer lugar, se determinó que en la empresa Hola Tours & Travel,
se le ha otorgado a más de un empleado incentivos y/o bonos ajustados a las
labores que han venido desempeñando en dicha empresa. Se concluye por
igual, que los empleados se sienten satisfechos por la remuneración recibida.
Se determinó que a los empleados se les da buena participación y que
esto permite que estos aporten a la empresa buenas propuestas, las cuales han
servido para el buen rendimiento laboral, así como también, a poder alcanzar
muchos de los objetivos trazados.
Es de común conocimiento de que las empresas se deben preocupar por
mantener la motivivacion en todo el personal adquiriendo con esto un
compromiso laboral, ya que mediante análisis de los hallazgos se pudo
determinar que este compromiso influye en la buena productividad y el
desempeño de las labores asignadas a dichos empleados.
Por otro lado, se concluye que en la empresa Hola Tours & Travel se
mantiene una buena relación entre empleado-jefe, generando esto una buena
comunicación y a través de la misma se han visto los beneficios que esto ha
provocado en todo el entorno laboral.
Se determinó de igual manera, que el trabajo en equipo conjuntamente
con la integración del personal, serían fundamentales en la empresa, ya que
por medio de estos los empleados se sentirían más motivados a realizar sus
labores y la empresa pueda lograr el desempeño esperado.
Por otra parte, mediante el análisis de los hallazgos, se concluye que si
existieran buenas condiciones de trabajo en la empresa, tanto para empleados
como jefes y supervisores le pondrían más empeño a las tareas marcadas a
realizar, pero Hola Tours & Travel no realiza muchos cambios en el ambiente
laboral.
En cuanto al rendimiento en las tareas asignadas a los empleados, se
determinó que con las herramientas utilizadas en la empresa, casi siempre se
obtiene, pero que actualmente no se utilizan ninguna.
RECOMENDACIONES
Ya dichas y vislumbradas las conclusiones del estudio realizado, llega el
momento de realizar las recomendaciones de lugar.
A la empresa Hola Tours & Travel
Que debe tener presente que los empleados se sienten más motivados a
realizar sus labores sin la presencia de bonos o incentivos.
Debe verificar las participaciones de los empleados, ya que como es una
empresa sectorizada y totalmente de servicios, pueden haber sugerencias o
proposiciones que no se adecuen al departamento correspondiente.
Mantener siempre la motivación en todos los empleados, de manera que
sienta ser siempre reconocidos por las labores desempeñadas.
Implementar el trabajo en equipo y la integración del personal, para que la
empresa pueda ver realizados sus objetivos y que los empleados puedan
mantener un ritmo de trabajo consistente.
La empresa debe implementar herramientas para que los empleados puedan
tener un rendimiento óptimo en sus tareas y realizar evaluaciones con más
frecuencia.
Colocar buzones de sugerencias para identificar las expectativas del
personal y medir el grado de satisfacción que tienen con el trabajo
desarrollado por la empresa en el área de Recursos Humanos.
Fomentar el desarrollo profesional del personal en la empresa para lograr
mejores resultados.
Crear un sistema de monitoreo periódico para tomar decisiones acertadas.
APENDICE
Somos Elizabeth y Yohanna, estamos preparando un estudio como
exigencia parcial para optar por el título de Licenciadas en
Administración de Empresas por lo que le agradecemos que usted nos
responda las siguientes preguntas marcando con una X su selección
Bonos
1- ¿Ha recibido usted incentivos y/o bonos (alimenticios, educativos, de
salud), durante el tiempo que viene laborando en la empresa?
a) Más de uno
b) Uno
c) Ninguno
2- ¿Siente usted que la empresa otorga incentivos justos a los empleados?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
Incentivos de Pago
3- ¿Se siente usted debidamente remunerado por la empresa para la cual
trabaja?
a) Muy satisfecho (a)
b) Satisfecho (a)
c) Poco satisfecho (a)
d) Nada satisfecho (a)
4- De los incentivos que la empresa otorga, ¿Cree usted que se ajustan a
la realización de sus labores?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
Participación
5- ¿Está usted de acuerdo que si la empresa para la cual labora le diera
más participación a los empleados mejoraría el rendimiento laboral?
a) Muy de acuerdo
b) De acuerdo
c) Indeciso (a)
d) Muy en desacuerdo
e) En desacuerdo
6- ¿Considera la empresa que se le debe dar cabida a los empleados en
los planes trazados?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
Compromiso Laboral
7- ¿Cree usted que la motivación de los gerentes a sus empleados influye
de alguna manera en la productividad y el desempeño de estos?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
8- ¿Considera que la motivación laboral es fundamental para que los
empleados puedan tener productividad en sus labores?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
Buena Comunicación
9- ¿Cómo considera la relación entre el empleado y su jefe inmediato?
a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Muy mala
e) Mala
10- ¿Está usted de acuerdo en que la empresa debe tener buena
comunicación con los empleados?
a) Muy de acuerdo
b) De acuerdo
c) Indeciso (a)
d) Muy en desacuerdo
e) En desacuerdo
Trabajo en equipo
11-¿Considera usted que el trabajo en equipo sería la mejor manera de
que los gerentes mantengan motivados a sus empleados?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
12- ¿Cree usted que la empresa ha obtenido beneficios a través del
trabajo en equipo?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
Integración del personal
13- ¿Considera la empresa que mediante la integración de personal se
logra una capacitación valiosa en los empleados?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
14- ¿Está usted de acuerdo en que la integración de los empleados se
conjugan elementos esenciales para el logro de los objetivos trazados?
a) Muy de acuerdo
b) De acuerdo
c) Indeciso (a)
d) Muy en desacuerdo
e) En desacuerdo
Mejores condiciones de trabajo
15- ¿De qué manera las condiciones del ambiente laboral influyen en la
forma que se desempeñan las labores?
a) Muy influyente
b) Influyente
c) Poco influyente
d) Nada influyente
16- ¿Qué tan frecuente realiza la empresa cambios que facilitan el
desempeño laboral?
a) Muy frecuentemente
b) Frecuentemente
c) Poco frecuente
d) Nada frecuente
Evaluación del rendimiento
17- ¿Considera usted que las herramientas utilizadas para que los
empleados tengan un rendimiento óptimo en sus tareas, son las
correctas?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Raras veces
e) Nunca
18- Actualmente, ¿Utiliza la empresa algún método para evaluar el
rendimiento laboral de los empleados?
a) Sí
b) No
GLOSARIO
Adiestramiento: consiste en el aprendizaje de la aptitud que se pueden tener
para cumplir con la realización de un trabajo. (Chiavenato, 2001)
Administración de Recursos Humanos: es la administración eficaz de la
gente en el trabajo. (Ivancevich, 2004)
Análisis de desempeño: procedimiento sistemático para determinar si se
requiere capacitación para corregir deficiencias de conducta. (Chiavenato,
2001)
Calidad laboral: conjunto de requerimientos físicos, mentales, morales,
reglas o condiciones y habilidades que un candidato debe poseer para optar a
un puesto de trabajo. (Chiavenato, 2001)
Capacitación: actividades en que se enseñan a los empleados la forma de
desempeñar su puesto actual. (Ivancevich, 2004)
Desempeño: técnicas utilizadas por una persona o empresa al realizar un
trabajo asignado. (Chiavenato, 2001)
Eficiencia: medida de la capacidad de recursos utilizados por una
organización para dar lugar a una unidad de producción. (Chiavenato, 2001)
Estrategias: técnica utilizada por una persona o por el departamento de
personal para provocar la búsqueda adecuada de cierto objetivo, para
mejorar los resultados al final del proceso. (Ivancevich, 2004)
Habilidades técnicas: es la capacidad de aplicar conocimientos
especializados o experiencia. (Chiavenato, 2001)
Habilidades humanas: es la capacidad de trabajar con las personas, de
entenderlas y motivarlas en lo individual como en grupo. (Chiavenato, 2001)
Motivación: es el conjunto de actitudes que predisponen a una persona a
actuar en cierto sentido para alcanzar una meta. (Ivancevich, 2004)
Productividad Empresarial: es un método evaluativo que se refiere a que
una empresa logra resultados más eficiencias a un menor costo, con el fin de
incrementar la satisfacción de los clientes y la rentabilidad. (Lawrence y
Lorsch, 2002)
Programas: conjunto de metas, políticas, procedimientos, reglas
asignaciones de tareas, pasos a recursos a emplear. Elementos necesarios para
ejecutar un curso de acción, normalmente apoyado por el capital y
presupuesto de operación. (Chiavenato, 2001)
Reclutamiento: procedimientos de identificación de candidatos aptos para
desempeñar las funciones competentes a un puesto de trabajo. (Chiavenato,
2001)
BIBLIOGRAFIA
Blanco, A. (2008). Aprender a motivar. Madrid, España. Ediciones Paidós
Iberica.
Bohlander, G., Snell, S. (2007). Administración de Recursos Humanos.
EE.UU. Ediciones Cengage Learning.
Chiavenato, I. (2003). Gestión del Talento Humano. México. McGraw Hill.
Chiavenato, I. (2005). Administración de Recursos Humanos. México.
McGraw Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo.
México: Mc Graw Hill.
Gibson, I., Donelly, K. (2006). Organizaciones: Comportamiento,
Estructura y Procesos. EE.UU. McGraw Hill.
Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. España. Prentice Hall.
Ivancevich, J. (2004). Administración de Recursos Humanos. México:
McGraw-Hill.
Koontz, H., Wethrich, H. y Cannice, M. (2008). Administración Una
Perspectiva Global y Empresarial. México. McGraw-Hill, 13°
Edición.
Ledesma, F. (2009). La Productividad en las Empresas de Servicios.
www.comunidadilgo.org/. (15/10/2013).
Locke. E. (2003). Hacia una teoría de la motivación y los incentivos de
trabajo. Comportamiento Organización y Rendimiento Humano,
Vol. 3, n ° 2, pp157-189.
Newstrom, J. (2007). Comportamiento Humano en el trabajo. Canadá,
McGraw Hill.
Rimsky, T. (2005). Administración de la Remuneración Total.EE.UU.
McGraw Hill.
Robins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. EE.UU. Pearson.
Rodriguez, J. (2003). El factor humano en la empresa. México. Deusto.
Stoner, J., Freeman, R. y. Gilbert, D. (1996). Administración. (6ta. Ed.)
México. Editora Pearson.