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Universidad Tecnológica de Izúcar de Matamoros P. E. TIC-SI

1. Ética y valores 2. Comunión y comunicación 3. Administración por valores

COMPETENCIA: Actuar con valores y actitudes proactivas, creativas y

emprendedoras, en su desarrollo personal, social y organizacional, en armonía con su medio ambiente.

OBJETIVO: El alumno adoptará actitudes profesionales, a través del análisis

ético de valores sociales y empresariales, para promover ideas de negocio que contribuyan al desarrollo social.

Universidad Tecnológica de Izúcar de Matamoros - Compilación LCC Angela Hernández Rios 2

La ética proviene del griego "Ethikos" cuyo significado es "Carácter”. Se define como: “principios directivos que orientan a las personas en cuanto a la concepción de la vida, el hombre, los juicios, los hechos, y la moral.”

Algunas característica de la ética son: Es una disciplina filosófica. Su objetivo de estudio es la moral. Es normativa de la actividad humana en orden del bien. Es reflexiva, porque estudia los actos no como son, sino como deberían de

ser. Es práctica, es decir, se enfoca al campo de acción humano.

Es conveniente diferenciar la ética de la moral, la ética es una disciplina

filosófica cuyo objeto de estudio es la moral y la acción humana. Así la ética reflexiona sobre la moral.


Es toda aquella que tenemos nosotros mismo en nuestros valores, la honestidad en sí en como la usamos y del cómo actuamos.

Es la decisión que una persona como individuo realiza para escoger la opción buena o la opción mala, de acuerdo a los valores y su formación.


Es una rama de la ética aplicada.

Se ocupa del estudio de las cuestiones normativas de naturaleza moral que se plantean en el mundo de los negocios: la gestión empresarial, la organización de una corporación, las conductas en el mercado, las decisiones comerciales, etc.

También se ocupa del estudio de las virtudes personales que han de estar presentes en el mundo de los negocios. Se trata de mostrar que tales virtudes forman parte de la correcta comprensión de lo que es una buena vida para un directivo, para el grupo de personas que forman una organización o para la sociedad más amplia en que la organización misma se integra.

La mayoría de las empresas han desarrollado un código de ética con la finalidad de combatir: la corrupción, el hostigamiento laboral, la difamación, los anuncios engañosos, etc. Universidad Tecnológica de Izúcar de Matamoros - Compilación LCC Angela

Hernández Rios 6

Aunque las organizaciones las componen personas, las responsabilidades corporativas no coinciden con las individuales, los métodos de decisión corporativas difieren de los personales, los principios y objetivos de las organizaciones están a veces por encima de las personas y los valores corporativos no tienen por que identificarse con los valores personales de los miembros de la organización.

En definitiva, la ética empresarial tienen componentes -los organizacionales- que la distinguen netamente de la ética individual.

Cuando se habla de institucionalización de la ética empresarial nos referimos a los mecanismos objetivos (códigos, documentos formales, programas de formación, comités específicos, asesorías, procedimientos documentados de decisión, sistemas de gestión, etc.) mediante los que se trata de hacer efectivos los valores o principios éticos de una organización.


La ética empresarial es una ética de las organizaciones y por ello ha

de adquirir un nivel de formalidad innecesario en la ética individual.

Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las constituyen: propietarios, accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general.

La administración de personal, el ejecutivo principal y los propietarios, deben generar de tres elementos éticos fundamentales que permitan el desarrollo de los valores: la ética de la responsabilidad, la ética hacia el interés de todos, y la ética de la organización.


Se debe buscar la consolidación de una empresa ética basada en éstos elementos:

Una cultura corporativa sólida (valores construidos colectivamente).

El talento humano como capital principal de la empresa.

La calidad como aspiración fundamental.

La combinación de la búsqueda de bienes tangibles (materiales) e intangibles (armonía, cooperación, ausencia de conflictos, cordialidad).

Preocupación por los clientes, trabajadores, proveedores y los competidores, en el marco de sus actuaciones, y no solo por sus accionistas.

Asumir la responsabilidad social por las acciones de la empresa.

Ejercer una dirección basada en los valores. Predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes,

más allá del contrato legal.


Finalmente la ética empresarial hace referencia a cuatro dimensiones esenciales:

1. La toma de decisiones en dilema ético-moral empresarial, tales como:

¿Es ético no realizar determinado control de higiene de un producto

para poder disminuir su costo?

2. El establecimiento de códigos de conducta no

fraudulenta.

3. La necesidad de respeto de derechos humanos básicos de los empleados: no discriminación en función de raza, sexo,

edad o religión, impedimento físico, derecho a ser tratado con dignidad, derecho a la intimidad, mantener un

ambiente seguro y saludable, etc.

4. La incorporación de criterios explícitos de respeto medioambiental en todas las

operaciones de la empresa.


La ética social se ocupa de la conducta moral de los individuos en sociedad.

Proviene de la experiencia colectiva de alguien y de las personas y culturas con quien interacciona a través de la vida.

Aunque la importancia de la ética es típicamente impulsada por la moral individual que ser determina por la forma de actuar correcta o incorrecta, la ética social se centra más en lo que puede considerarse como un comportamiento apropiado de las personas como un todo, más que un comportamiento individual.


Cuando hablamos de valor, nos referimos a las cosas materiales, espirituales, instituciones, profesiones, derechos civiles, etc., que permiten al hombre realizarse.

El valor es, entonces, una propiedad de las cosas o de las personas. Todo lo que es, por el simple hecho de existir, vale. Un mismo objeto (persona o cosa) puede poseer varios tipos de valores, por ejemplo, un coche puede ser útil además de bello.

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa.

El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razón. Vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude, degradan a la persona. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar la justicia, le perfeccionan.

Estos valores perfeccionan al hombre de tal manera que lo hacen más humano, por ejemplo, la justicia hace al hombre más noble, de mayor calidad como persona.


Las tres dimensiones de la

palabra ¨valor¨

Dimensión ético-estratégica: las

elecciones preferenciales

Los ¨valores¨ son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para

conseguir nuestros fines.

Dimensión económica: la

valía

Valor es el alcance de la significación o importancia de una cosa. Los valores son criterios utilizados

para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés. Para

que se produzca la conducta de añadir valor a un producto es deben existir otros valores como la

creatividad, la confianza en la empresa, el compromiso etc.

Dimensión psicológica: la

valentía

Se define como moral que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a afrontar

sin miedo los peligros. Un empresario debe tener valor para afrontar el riesgo de planear

nuevas empresas, nuevos enfoques de gestión y nuevos productos o servicios.


Valores personales

• Conjunto de actuaciones, cualidades y atributos de un ser humano que lo hacen distinguirse positivamente dentro de un grupo de personas diversas.

• Todas las personas tienen ciertos valores que surgen de su interior y que guían su accionar.

• Como no todos los seres humanos piensan de la misma forma, los valores de un individuo pueden diferir de los valores del otro.

• Ejemplo: valores morales, éticos, profesionales, patrios, humanos, etc.

Valores sociales

• Son hechos sociales que se producen en el entorno.

• Estos principios son fundamentales en las relaciones humanas entre los individuos, organizaciones y entre los países.

• La buena práctica de los valores sociales cultiva las actuaciones positivas de las personas, por eso es importante si lo aplicamos desde la niñez.

• Para garantizar la conveniencia en la sociedad de manera pacífica los valores sociales se utilizan para la promoción de acuerdos, documentos y el establecimiento de convenios.

Valores universales

• Están formados por las normas de comportamiento implícitas necesarias para vivir en una sociedad armónica y pacífica.

• Los valores universales son compartidos a nivel social.

• Se adquieren con la educación familiar y en la escuela, ya que el proceso de socialización implica que las nuevas generaciones internalicen conceptos atemporales.

• Comprenden todos aquellos que en una sociedad, nación o comunidad se aceptan de forma generalizada.

• Ejemplo: la dignidad, justicia, libertad, el respeto a la vida, la seguridad física y social, la felicidad y la belleza.


La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios

valorativos acerca del bien y el mal, mientras que la ética reflexiona acerca de tales criterios, así como de todo lo referente a la moralidad.

El término moral procede del latín “mos”, que significa costumbre, hábito, en el sentido de conjunto de normas o reglas adquiridas por medio de hábito.

Otro concepto importante es el de valor, este no lo poseen los objetos por sí mismos, sino que éstos lo adquieren gracias a su relación con el hombre como ser social.


Es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar,

administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.

Una vez que pasa al plano ético (puesta en práctica), se establece la magnitud de dichas acciones y de cómo afrontarlas de la manera más positiva e integral, siempre en pro del mejoramiento laboral, social, cultural y natural.

La persona responsable es aquella que actúa conscientemente siendo él la causa directa o indirecta de un hecho ocurrido. Está obligado a responder por alguna cosa o alguna persona. También es el que cumple con sus obligaciones o que pone cuidado y atención en lo que hace o decide.


La conciencia (del latín conscientia 'conocimiento compartido') se define en general

como el conocimiento que un ser tiene de sí mismo y de su entorno, se refiere a la moral o bien a la recepción normal de los estímulos del interior y el exterior.

Conciencia se refiere al saber de sí mismo, al conocimiento que el espíritu humano tiene de su propia existencia, estados o actos. Conciencia se aplica a lo ético, a los juicios sobre el bien y el mal de nuestras acciones. Una persona "de conciencia recta" no comete actos socialmente reprobables.


La palabra compromiso hace referencia a una responsabilidad aceptada.

Al ser una responsabilidad aceptada implica dos roles, el que asigna el compromiso y el que lo ejecuta. En muchos casos este rol puede ser la misma persona.

Gestión por Compromisos: es la administración de las actividades diarias en pro de cumplir los objetivos operativos, tácticos y estratégicos de la organización. Es un cambio de cultura organizacional hacia el cumplimiento de metas y objetivos sin descuidar las labores diarias.

Origen de Compromisos, un compromiso en la empresa se puede generar por: Despliegue estratégico de la compañía Planes de acción Matriz de responsabilidades Actividades diarias propias de cada cargo Solución de incidentes y problemas Actividades administrativas Requerimientos legales Tareas pendientes en reuniones


Expresar por medio de palabras habladas o escritas lo que se piensa o siente. Ejemplo: ya sabe decir ''mamá´´ y ''papá´´.

Asegurar o sostener una opinión: dice que no tienes razón. Mostrar o indicar: tus ojos dicen que has llorado. Nombrar o llamar: a su hijo le dicen ''el saltimbanqui´´. Quedar o sentar una cosa de determinada manera: el color de tu vestido no dice

bien con el de los zapatos.

Exponer a la vista, enseñar. Ejemplo: mostrar unas joyas. Demostrar. Ejemplo: su contestación muestra que es inteligente. Manifestar, dejar ver algo inmaterial. Ejemplo: mostrar valor, liberalidad. Portarse de cierta manera. Ejemplo: mostrarse amigo, generoso. Exponerse a la vista. Ejemplo: mostrarse en público.


Trato entre dos personas. Conducto de unión entre ciertas cosas. Papel escrito en que se comunica algo en forma oficial. Hacer saber una cosa una persona a otra. Hacer partícipe una persona a otra de sus sentimientos o emociones: me comunica

su entusiasmo; sabe comunicarme lo que me quiere con sus muestras de cariño. Transmitir y recibir información por medio de un código común a emisor y receptor:

nos comunicamos por radio. Unir o poner en relación dos lugares o espacios: los dos pueblos se comunican por

un camino forestal.

Ser beneficioso para un fin: te conviene aprobar las oposiciones. Ser provechoso o útil: nos conviene salir pronto para llegar temprano.

Corresponder una cosa a otra.


En la Administración por Valores (ApV), el futuro de la empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. En otras palabras, hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico de la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos.

A fines de la Primera Guerra Mundial, el mundo gerencial empresarial se caracterizaba por:

Un liderazgo tradicional

Una visión estratégica a corto plazo, de carácter dirigista

Oferta de productos de forma estandarizada

Intención monopolista

Estructura piramidal con múltiples niveles organizativos

Así surge la Dirección por Instrucciones o Dirección de Operarios para

enfrentar situaciones de rutina o de emergencias.

Actualmente el modelo gerencial de empresas de inicio de siglo se encuentra obsoleto y debe continuar evolucionando.


Son los principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en función de realizarnos como personas.

Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y

elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro.

Ejemplos: autoestima, confianza, participación, autonomía, compromiso, lealtad, participación, responsabilidad, cooperación, tiempo de vida, experiencia, esfuerzo emocional y físico, adaptabilidad a cambios, creatividad, honestidad, valentía, valía personal, justicia, bienestar, sabiduría, educación, solidaridad, confianza mutua, coraje, simpatía, inteligencia, amabilidad, cultura, puntualidad, rapidez, energía, etc.


•Hacia dónde va la institución a largo plazo.

•Su razón de ser.

•Hacia la formación de capitales o satisfacción de su población.

Valores finales

•Medios tácticos para alcanzar la visión y la misión.

•Conducta cotidiana: confianza mutua, satisfacción, trabajo en equipo, honestidad, coraje, adaptabilidad a cambios.

Valores operativos

• Principios éticos, morales, patrióticos, ecológicos, justicia social, solidaridad, paz .

Valores sociales

• Rentabilidad, eficiencia, efectividad. Valores económicos


Es una nueva herramienta de liderazgo estratégico,

de entender y de aplicar conocimientos, basado

en un diálogo sobre valores (que articula valores,

metáforas, símbolos y conceptos) que orientan las

actividades cotidianas de creación por parte de los

prestadores, dando forma humanizada al propósito

estratégico de la institución.


Alto nivel de profesionalización media.

Los líderes son legitimadores de transformaciones.

Visión estratégica que alcanza el largo plazo.

Supervivencia en la competencia diaria.

Cliente con criterio y libertad de elección.

Mandos intermedios con un alto nivel de autonomía y

de responsabilidad.


1. Simplificar la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptación a cambios en todos los niveles de la institución.

Tendencia creciente a la simplificación de las estructuras organizativas y un fortalecimiento del trabajo en redes.


2. Orientar la visión estratégica de la institución. ¿Dónde estamos? ¿Cuál es nuestro trabajo actual? Identificación de las fortalezas y debilidades de la institución y de las amenazas y oportunidades de su entorno; y se pregunta: ¿Hacia dónde vamos?; Lo que le permite establecer su visión y misión. ¿Qué cambiar? Búsqueda de nuevas creencias y valores compartidos, nuevas estructuras organizativas, nuevos procesos y sistemas de trabajo, nuevas políticas de personal, para la obtención de nuevos y mejorados productos, tecnologías, servicios, metodologías y mercados.


3. Comprometer a la alta dirección institucional con la nueva política a seguir con los recursos humanos.

Provocar un poderoso convencimiento de los integrantes de la

alta dirección que tienda a comprometerlos por el cambio, y dar ese poderoso salto al vacío al que todos los gerentes temen.


1. Necesidad de calidad y de orientación al usuario Para permanecer y competir en un mercado cada

vez más exigente: Debe añadirse constantemente valor a los procesos. Plena satisfacción del cliente. Orientar el trabajo a los gustos y necesidades

siempre cambiantes de usuarios exigentes y con criterio.

Simplificación de la organización en cuanto a líneas de mando y estructuras.


2. Necesidad de autonomía y responsabilidad profesional

Nueva necesidad del aumento del nivel de

conocimientos y habilidades profesionales, a través del incremento en la profesionalización y creatividad de los prestadores, valores y conductas emprendedoras, autónomas y flexibles, lo que genera nuevas expectativas a ser satisfechas.


3. Necesidad de evolución de jefes a líderes facilitadores

Liderazgo facilitador para que tenga capacidad de

ilusionar, encausar y cohesionar equipos. Vencer ataduras en la formación, la prestación de los

servicios, la investigación y la gerencia. Los jefes usan las instrucciones como herramientas

directivas. Los objetivos son utilizados por los gestores, y los

valores por los líderes.


3. Necesidad de estructuras organizativas más aplanadas y ágiles

Las estructuras rígidas son insuficientes para competir

en entornos abiertos, las estructuras deben ser más ágiles, basadas en redes y en equipos de proyecto.

Se tiende a eliminar la burocracia, a reducir los niveles jerárquicos, a eliminar filtros y obstáculos a la iniciativa y la comunicación, a que los dirigentes sean prestadores de confianza, colaboración, ayuda y apoyo.


Cambio de estrategia

• El ¿hacia dónde vamos? y el ¿para qué? a fin de reformularnos la visión y la misión. Si nuestra situación objetivo es reformulada, toda nuestra estrategia deberá cambiar.

Cambio operativo

• Cambio de las estructuras físicas, los procesos de planificación, gestión, operaciones, monitoreo y control, compras y ventas, mercadeo, productos o servicios prestados, comunicaciones, automatización, formación de recursos humanos, cultura de proyectos, gestión y distribución de recursos, estimulación, etc.

Cambio individual

• Se produce al cambiar el estilo de liderazgo, la visión global, desarrollo personal y potenciación de profesionales; cambio en las actitudes, conocimientos, habilidades, motivación, compromiso de los profesionales.


• Consecuencia ante hechos que ya se han desencadenado (crisis económicas o de otro tipo,

normativas, regulaciones, etc.)

Cambio reactivo

• Responde a la existencia de auténticos liderazgos y son respuestas ante tendencias, por lo que se anticipa

dicha respuesta a fenómenos del entorno o del interior de la institución

u organización.

Cambio proactivo


1. Existencia de un liderazgo legitimador. Sin la plena existencia de una voluntad política y de recursos

asignados a los fines pretendidos no es posible instrumentar procesos.

Todo líder legitimador debe contar con suficiente visión global, desarrollo personal y capacidad de potenciación de personas, además debe ser capaz de: suministrar al proyecto sus energías personales y las de su equipo de trabajo.

Recursos económicos específicos.

Tiempo.


2. Desarrollo de valores esenciales: revitalización

estratégica compartida La visión y la misión y los valores estratégicos

operativos son el núcleo de toda institución u organización, por lo que su modificación solamente puede llevarse a cabo en plazos largos, y en forma participativa, a través de una visualización colectiva del futuro al que se desea llegar.


VALORES ESTRATÉGICOS

Relacionados con el entorno

Contacto con la realidad del entorno: adaptabilidad, alerta, apertura al cambio y monitoreo permanente con

capacidad de respuesta rápida.

Contacto con los clientes / usuarios: sinceridad, amor, honestidad, adaptabilidad, apoyo, amabilidad, buenos

tratos, satisfacción de necesidades.

Contacto con los proveedores y otras instituciones aliadas: cooperación, amistad, apoyo mutuo, cordialidad,

honestidad, buenos tratos, éxito mutuo.

Relacionados con los

procesos humanos internos

La forma de tratar los gerentes y decisores al resto de los trabajadores: aprecio, respeto, accesibilidad, información

compartida, confianza, espíritu de trabajo colectivo.

La forma de trabajar cotidianamente: calidad, iniciativa, cooperación, vitalidad, comunicación, seguridad, buen humor,

rapidez, creatividad, disfrute del trabajo, información compartida, flexibilidad, profesionalidad, apertura, etc.

Relacionados con los

manejos económicos de

la institución

Eficiencia económica y en tiempo: autonomía financiera, ajuste de presupuestos, diversificación del riesgo,

capitalización, inversión en nuevas tecnologías, conciencia del costo, creatividad para disminuir los costos, etc.

Desarrollo de equipos de proyecto para el cambio.


3. Nueva política de personas basada en valores: selección, formación y desarrollo de valores, evaluación del rendimiento, reconocimiento del esfuerzo.

Selección por valores personales en sintonía con:

▪ La visión y misión de la institución.

▪ La cultura operativa de la institución.

▪ Puestos de trabajo específicos.

▪ Formación y desarrollo de valores esenciales: creatividad, trabajo en equipo, respeto medioambiental, honestidad.

▪ Evaluación del rendimiento y reconocimiento del esfuerzo según el cumplimiento de valores.


Auditoría de procedimientos

o verificativa

• Se revisa la ejecución y puesta en práctica de los sistemas, políticas y procedimientos puestos en práctica por la dirección.

Auditoría de valores

• En toda la institución, desde el director general hasta el más sencillo de los trabajadores. Esta auditoría no tiene por qué tener connotaciones de control y de sanción, sino más bien una oportunidad de coherencia y compromiso.


El miedo gerencial

El miedo al enfrentamiento al director ante sus posibles errores.

El miedo a la resistencia de los cuadros intermedios.

El miedo al freno y desconfianza del personal.

El miedo al estrés.

El miedo de los subordinados

El miedo a trabajar más.

El miedo al cambio de cultura.

El miedo a la sanción y despido ante lo mal hecho.


El miedo a la instrumentación

El miedo al cambio de golpe o por pasos.

El miedo a lo no escrito, a lo imprevisto.

El miedo a los cambios y a obtener malos resultados.

El miedo a estar haciéndolo mal.

El miedo a tener que cambiar creencias y valores.

El miedo a los consultores.

El miedo a la competencia.

El miedo al cambio de las características de la institución actual.


El miedo a uno mismo

El miedo al desengaño del que ha intentado cambiar varias veces.

El miedo al estancamiento.

El miedo a lo técnico desconocido.

El miedo a la repetición de errores previos.

El miedo al entorno

El miedo a no poder cambiar la administración pública.

El miedo al permanente cambio.

El miedo al fracaso colectivo y su repercusión individual.


Sobre el líder Es necesario un liderazgo legitimador de valores. El líder lo es si hace lo que dice. Ha de tener una visión global. Ha de saber potencializar a sus colaboradores. Debe garantizar el desarrollo personal. Ha de ser comunicador de valores, en forma persuasiva. Sobre el colectivo Deben participar todos, gerentes, gestores y subordinados,

de la formulación, ejecución, decisiones, evaluaciones, y de todo cuanto se haga en el proceso.

Ser honestos y tener coraje para triunfar. Universidad Tecnológica de Izúcar de Matamoros - Compilación LCC Angela

Hernández Rios 45

Sobre los procedimientos Deben existir expectativas de recompensas bien

explícitas y diferenciadas, incluso en los servicios públicos.

Las recompensas podrán ser morales y materiales, pero para que sean recompensas tienen que ser identificadas como tales por los recompensados.

Debe ofrecerse educación permanente, priorizando la educación en el puesto de trabajo orientada a desarrollar los conocimientos, creencias y habilidades requeridos.


Concepto de compromiso. Disponible en http://www.ssxipe.com/index.php?option=com_content&view=article&id=50&Itemid=38 consultado el 06 de febrero de 2012.

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Definiciones y diferencias de decir, mostrar, comunicar y convenir. Disponible en http://www.buenastareas.com/ensayos/Simbologia-Americana-y-Europea/2555757.html consultado el 06 de febrero de 2012.

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