UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA

SEDE QUITO

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“Identificación y presentación de propuesta para prevención de Riesgos

Psicosociales en el Área de Bodega de la Compañía Medicamenta

Ecuatoriana S.A.”

Lucía Dalgo Ruiz

Daniela Mullo Leiva

Mayo 2008

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INDICE

Tema Página

Resumen del proyecto 3

Introducción – Area de Implementación 4

Misión – Ideales de la Compañía 5

Valores de la Compañía 6

Líneas de Producto 7

Estructura Organizacional – Organigrama 9

Tema – Antecedentes – Justificación 10

Objetivos – Hipótesis 11

Descripción del proyecto 12

Marco Teórico 13

Método de Caso de Estudio 19

Cronograma de implementación 21

Análisis de la situación actual 21

Entrevistas 22

Sistema de evaluación y corrección 30

Resultado de encuestas 32

Análisis de resultados 33

Conclusiones 34

Recomendaciones 35

Bibliografía 39

Anexos 40

3

3. RESUMEN DEL PROYECTO

Considerando la necesidad de las empresas de enfrentarse a vertiginosos cambios y

valorar todos los recursos existentes dentro de la compañía, es necesario recalcar la

importancia que tiene el Recurso Humano en el éxito de las empresas y por ende la

necesidad de enfocarse en sus necesidades y su bienestar.

El presente proyecto, pensando en la valiosa presencia del Recurso Humano en las

empresas, se enfoca en la revisión de situaciones laborales o presencia de un ambiente

organizacional que pueda afectar el bienestar de los empleados de una compañía.

Este enfoque nos lleva a analizar la posible presencia de los denominados Factores de

Riesgos Psicosociales, cuya presencia en las jornadas laborables de las personas puede

causar el conocido Estrés Laboral, mismo que genera distintos tipos de afectaciones en

el individuo a nivel fisiológico (problemas de salud), emocional (problemas de ansiedad

o depresión), cognitivo (dificultades en concentración y memoria) y comportamental

(sensación de infelicidad o falta de sueño). Estas afectaciones causan efectos en la vida

de las personas, llegando a afectar en muchos casos su vida personal y familiar.

Considerando la valiosa presencia de las personas en una empresa y la importancia de

velar por su bienestar laboral y por ende familiar, el presente proyecto presenta la

evaluación del área de Bodega de la empresa Medicamenta Ecuatoriana S.A., con el fin

de revisar la posible presencia de factores psicosociales que pudiesen afectar la vida del

recurso humano que labora en esta sección.

En base a esta evaluación se podrá detectar, en el caso de existir, la presencia de riesgos

originados en la organización del trabajo, mismos que estén exponiendo a los

empleados a factores psicosociales que generen daños en su salud. Con esto, en el caso

de existir riesgos de factores psicosociales se podrá presentar propuestas de mejoras con

el fin de que se pueda mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y búsqueda

de una mejor calidad de vida.

4

4. INTRODUCCIÓN

El proyecto que presentamos a continuación, se basa en la evaluación de la posible

presencia de factores psicosociales que incidan en el área de Bodega de la Compañía

Medicamenta Ecuatoriana S.A.

La posible presencia de estos factores podría estar dada por dimensiones psicosociales

que serán especificadas en función del método de evaluación a utilizar, con el fin de

presentar propuestas para mejorar el bienestar de los empleados del área de Bodega de

Medicamenta Ecuatoriana a través de un análisis grupal de las condiciones de trabajo

presentes en la unidad.

Es necesario mencionar que los riesgos psicosociales pertenecen a la clasificación de los

riesgos laborales que identifica el IESS a través del departamento de Riesgos del

Trabajo, por lo cual es un tema que se debe considerar en las empresas del Ecuador con

el fin de velar constantemente por la calidad de vida de su recurso humano.

A) AREA DE IMPLEMENTACIÓN

PERFIL DE LA COMPAÑÍA

Medicamenta Ecuatoriana S.A. es una filial de la Compañía Tecnofarma Internacional, cuya

sede se encuentra en Buenos Aires, Argentina. En el año 2007, Medicamenta Ecuatoriana

S.A. cumplió 20 años, demostrando solidez y confianza en el mercado farmacéutico

ecuatoriano. Actualmente se ubica dentro de los diez primeros laboratorios del país.

Tecnofarma es una empresa farmacéutica con presencia en 19 países de Latinoamérica, que

ha logrado una sólida imagen corporativa liderando con sus productos diversos segmentos

terapéuticos.

Más de 14 compañías farmacéuticas internacionales han elegido a Tecnofarma para

licenciar sus productos en forma exclusiva, por su posición de liderazgo regional, por su

destacada imagen en la comunidad médica, su dirección experimentada y su capacidad de

venta y distribución.

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MISIÓN

Somos una Empresa Farmacéutica dedicada a generar relaciones satisfactorias y duraderas

con médicos y pacientes en el mercado ecuatoriano, que cuenta con un equipo humano

altamente capacitado, motivado e identificado con una filosofía de excelencia en el servicio;

y que desarrolla, produce y comercializa innovadores tratamientos de consumo humano, con

tecnología de avanzada.

Somos una compañía con una imagen de prestigio ante el Cuerpo Médico, Farmacias,

Distribuidores y Pacientes; ya que brindamos un buen servicio, pero queremos brindar un

servicio de excelencia y para eso trabajamos incansablemente.

NUESTROS IDEALES

Consolidar en 3 años la imagen de Medicamenta Ecuatoriana S.A. como un laboratorio de

confianza para nuestros clientes tanto internos como externos, medidos por:

• Mayor participación en el mercado

• Mayor participación de las prescripciones

• Ubicarnos entre los 10 primeros laboratorios del País.

NUESTROS VALORES

“Ser Hacedores”

Somos prácticos, y con iniciativa para llevar a la práctica ideas y proyectos antes que la

competencia

“Creatividad”

Creemos en la innovación como una de las claves para el crecimiento y la diferenciación

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“Pasión por los productos”

A nuestros productos no sólo los promovemos, sino que tenemos el convencimiento

absoluto que son los mejores, y nuestros argumentos llevarán siempre la fuerza, la emoción

y la pasión de una compañía “ganadora”.

“Respeto por las personas”

Tratamos con dignidad y respeto a nuestros colaboradores, clientes, proveedores y a la

comunidad en general.

“Trabajo en equipo”

Colaboramos entre las personas; las áreas y los países. Respetamos las diferencias de

opinión y estilo.

“Compromiso con la empresa”

Estamos orgullosos de trabajar en esta empresa y el éxito de la misma es el éxito de todos

los que formamos parte de ella.

“Buen clima laboral”

Generamos relaciones a nivel de grupo humano en base al respeto y a la confianza,

independientemente de la jerarquía.

“Transparencia”

Somos honestos y abiertos. Somos responsables por nuestros por nuestros éxitos y errores.

Cumplimos las normativas de los países donde operamos.

“Sentido de urgencia”

Nuestra actitud de servicio al cliente (interno y externo) debe ser continua y de respuestas

inmediatas. Nos apremia satisfacer sus necesidades, no descansamos hasta lograrlo y por

eso nos destacamos.

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LINEAS DE PRODUCTOS

Medicamenta Ecuatoriana S.A. cuenta con una amplia variedad de productos, entre ellos

podemos citar:

Línea Gineco – Urológica

Bladuril (flavoxato)

Divanon (clindamicina)

Geslutín (progesterona natural micronizada)

Glanique (levonogestrel)

Tavor (fluconazol)

Tructum (ketoconazol)

Truxa (levofloxacina)

Línea Neurociencias

Ansietil (ketazolam)

Comenter (selegilina)

Conexine (sertralina)

Dominium (fluoxetina)

Eutebrol (memantine)

Flazinil (zolpidem)

Gabictal (gabapentin)

Mirtapax (mirtazapina)

Vasoactin (nimodipina)

Vasoactin Plus (nimodipina + citicolina)

Línea Trauma – Dolor

Analgan (paracetamol)

Curaflex (sulfato de glucosamina)

Curaflex Duo (sulfato de glucosamina)

Dolgenal (ketorolaco)

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Lertus (diclofenaco)

Lertus Forte (diclofenaco sódico + codeina)

Prolertus (diclofenaco colestiramina)

Oxa (meloxicam)

OxiContin (oxicodona)

Suprahyal (hialuronato sódico)

Línea Cardio – Gastro – Vitaminas

Atenix (sibutramina)

Dossier (mosapride)

Etec 1000 (vitamina E)

Noloten (amlodipina)

Otoflox (ofloxacina)

Ravalgen (clopidogrel)

Ultrac (polivitamínico)

Ultrac Natal (polivitamínico natal)

Ultrac E (polivitamínico + vitamina E

Vitotal (vitaminas antioxidantes)

Zoltum (pantoprazol)

División O.L.E. (Oncológica, Licencias y Especialidades)

Bleomicina (bleomicina)

Calutol (bicalutamida)

Cardioxane (dexrazoxane)

Carboplatino (carboplatino)

Cisplatino (cisplatino)

Decapeptyl (triptorelina)

Doxorubicina (doxorubicina)

Etoposido (etoposido)

Fluxus (flutamida)

Metotrexato (metotrexato)

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La Compañía cuenta con 198 colaboradores a nivel país, el 80% de su población general

constituye el Área de Ventas, el 20% lo conforman las áreas Administrativas y Bodega.

Cuenta con 4 oficinas distribuidas en Quito, Guayaquil, Cuenca y Ambato.

Las operaciones se centran en la matriz que está ubicada en la ciudad de Quito.

ÁREA DE BODEGA

El Departamento de Bodega pertenece al Área de Operaciones y ésta a su vez pertenece al

Area Administrativa – Financiera, está constituido por ocho auxiliares de bodega, un

supervisor operativo y el Jefe de Bodega.

ORGANIGRAMA DEL ÁREA

Gerente General

Gerente Administrativo - Financiero

Jefe de Operaciones

Jefe de Bodega Asistente de Importaciones

Asistente de Compras

Supervisor Operativo

Auxiliares de Bodega (8)

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TEMA:

“Identificación y propuesta para prevención de Riesgos Psicosociales en el Área de Bodega

de la Compañía Medicamenta Ecuatoriana S.A.”

ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN

Las demandas actuales del mundo globalizado y competitivo en el que vivimos el día de

hoy nos obliga a desarrollar ciertos comportamientos para responder a este exigente entorno.

Las empresas y las personas que las conforman, también se ven avocados a mantenerse

competentes frente a estos cambios, sin embargo, su participación en este dinámico proceso

involucra algunos factores a tomar en cuenta tanto en su vida personal como laboral.

Con este antecedente, y conocedores que el recurso humano en la Compañìa Medicamenta

Ecuatoriana S.A. es un pilar fundamental para la consecución de objetivos, el tema que

proponemos investigar está vinculado al estudio de factores de riesgo psicosociales,

específicamente a realizar una evaluación de la posible exposición a estos factores de los

empleados del área de Bodega en la Compañía y establecer propuestas de prevención. (Se

entiende por factor de riesgo a la condición de trabajo y exposición a la cual aumenta la

probabilidad de incidencia de enfermedad) además cabe señalar que la principal

consecuencia de la común exposición a los factores de riesgo psicosocial en las empresas

en el ambiente laboral es el estrés que conlleva al deterioro de la salud física y mental de los

trabajadores.

El tema que proponemos analizar se enmarca dentro del programa que el I.E.S.S. mediante

el Departamento de Riesgos del Trabajo compromete a implementar en las empresas,

específicamente en lo que a prevención de riesgos de tipo psicosocial se refiere.

Adicionalmente consideramos que la implementación de este proyecto cimentará una base

para que en el futuro se aplique a otras áreas de la Compañía.

Por estas razones el tema que proponemos, consideramos que apoyará a la gestión que la

Compañía realiza en función del bienestar de su gente.

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OBJETIVO PRINCIPAL:

Identificar los factores de riesgo psicosocial en el Área de Bodega de la Compañía

Medicamenta Ecuatoriana S.A. y establecer propuestas de prevención y/o mejora.

OBJETIVOS SECUNDARIOS:

Analizar desde un enfoque psicosocial las condiciones de trabajo en el área de

Bodega

Evaluar los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los

colaboradores de esa área

Proponer alternativas de mejora y prevención ante la exposición a estos riesgos (si es

que los hubiere)

HIPOTESIS

En el presente proyecto, se plantea como hipótesis lo siguiente:

Puesto que la labor del recurso humano es valioso dentro de toda empresa, se debe

velar por el bienestar del mismo. Es así que se plantea la posible existencia de

elementos que no sean favorables para los empleados dentro de su ambiente de

trabajo.

Dentro de los elementos que pueden afectar al personal se plantea la posible

presencia de factores psicosociales cuya existencia es nociva para el empleado.

La existencia de factores nocivos en la empresa, puede estar afectando la vida

familiar y/o personal de los empleados.

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DESCRIPCIÒN DEL PROYECTO

ALCANCE:

El proyecto se enfocará al área Administrativa, específicamente en el área de Bodega de la

Compañía Medicamenta Ecuatoriana S.A. haciendo un análisis de ciertos factores

psicosociales que podrían incidir en el desempeño y motivación de los colaboradores de la

Compañía.

CONTENIDOS

Presentación de la empresa Medicamenta Ecuatoriana S.A. y del área en la cual se

va a investigar

Análisis de la situación actual del área – Bodega

Identificación de los principales factores psicosociales que afecten a esta unidad

Evaluación del grado de afectación de los factores identificados y su impacto en la

motivación de los empleados

Propuesta de prevención sobre la exposición a los Riesgos Psicosociales

METODOLOGIA:

1. Entrevistas con los jefes de área y colaboradores del departamento (recopilación de

información)

2. Evaluación de factores psicosociales a través de la aplicación de la herramienta de

evaluación del riesgo psicosocial (herramienta desarrollada por el Instituto de Salud

Laboral de Dinamarca y adaptada al estado Español) versión corta

El instrumento a aplicar es confidencial y anónimo, está diseñado para identificar y medir

la exposición a seis grandes grupos de factores de riesgo para la salud de naturaleza

psicosocial en el trabajo:

• Exigencias psicológicas

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• Trabajo activo y posibilidades de desarrollo – influencia – desarrollo de habilidades,

control sobre los tiempos

• Apoyo social y calidad de liderazgo

• Doble presencia

• Estima

3. Observación directa

Marco Teórico

Hay que señalar que la globalización, el avance tecnológico, las economías de escala y la

gran exigencia que tienen actualmente las compañías para poder ofrecer a sus clientes

productos y servicios de alta calidad y con valores diferenciados; ha generado que alrededor

del mundo las empresas se vean obligadas a dar grandes cambios en sus organizaciones para

satisfacer el exigente mercado actual.

Con este escenario, el recurso humano de todas las empresas ha jugado un rol muy

importante para que las compañías logren alcanzar con éxito su proceso de regeneración.

Sin embargo, esta participación de los empleados en el apoyo para alcanzar

reestructuraciones exitosas en sus empresas ha dado lugar a la presencia de factores nocivos

que desequilibran la relación del recurso humano con el trabajo o su entorno.

Es por ello que la revisión y el análisis de los Factores Psicosociales y sus riesgos en las

afectaciones del recurso humano de una empresa es muy importante para establecer alertas y

mejoras que cuiden el bienestar de los empleados.

Factores Psicosociales

Los factores o riesgos psicosociales son una de las ramas de la prevención de riesgos

laborables, entre las cuales también se presenta la ergonomía, higiene y salud.

Estos riesgos psicosociales son considerados como características o condiciones del trabajo

y principalmente de la organización que afectan mediante mecanismos psicológicos o

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fisiológicos al individuo, comúnmente derivando en el denominado estrés y generando

problemas en la salud o bienestar de los empleados.

Estableciendo un enfoque de prevención; se podría decir que los factores psicosociales son

la exposición al riesgo de los empleados, mientras que la organización es la originaria de

estos factores y el estrés es el antecedente de los efectos en la salud; mismos que los debe

prevenir.

Existe una variedad de opciones por las cuales se da origen a factores de riesgos, es así que

a continuación se presenta un resumen de los distintos tipos de factores psicosociales que se

ha encontrado:

Ambiente Físico

Comprende el ruido, vibraciones, temperatura, higiene, radiaciones, condiciones climáticas

y espacio físico en el cual se desenvuelve el trabajo de los empleados.

Contenido de la Tarea

Se refiere a la valoración social o calificación de la tarea por parte del individuo y sus

colegas. Dentro de esta clasificación se puede encontrar los siguientes factores

psicosociales:

Trabajo repetitivo.- Relacionado a las actividades cortas y secuenciales provenientes

de una cadena de producción y que genera fatiga, monotonía y propensión a

accidentes.

Ambigüedad del Rol.- Corresponde a la falta de claridad en las funciones

desempeñadas.

Conflicto de rol.- Se refiere a la inconformidad del individuo frente a una tarea

puesto que va contra sus valores o por considerarlos fuera de su rol.

Identificación del producto.- Corresponde a la claridad e importancia que tenga el

empleado sobre sus funciones dentro de una línea de producción.

Responsabilidad elevada.- Se refiere al grado de responsabilidad al que es sometido

el empleado debido a la actividad de su trabajo, en comparación con otros

empleados de iguales condiciones.

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Innovación tecnológica.- Se trata de nuevas tecnologías adquiridas por la empresa

que generan que el empleado las perciba amenazantes.

Sobrecarga o falta de trabajo.- Se refiere a un desequilibrio entre las exigencias y

capacidad de los miembros del equipo.

Relaciones Interpersonales

Corresponde a las interrelaciones formales e informales entre todos los grupos de interés

que rodea la empresa. Entre estos factores se tiene:

Comunicación formal e informal.- Se refiere a la factibilidad de que el empleado

genere relaciones que favorezcan sus contactos eliminando la posibilidad de

aislamiento en su puesto. Entre los tipos de relaciones están las jerárquicas,

cooperativas, funcionales, participación y aquellas relaciones basadas en conductas

negativas como hostigamiento psicológico, lo cual produce sensación de debilidad

en el individuo.

Sentimiento de pertenencia.- Mismo que corresponde a los niveles de rotación,

puesto que un cambio constante de tarea genera falta de pertenencia de su trabajo.

Cohesión y conflicto grupal.- Se refiere a la posible falta de apoyo de un grupo o a

los conflictos entre distintos grupos de trabajo.

Estados directivos.

Organización del tiempo de trabajo

Comprende la forma de distribución del tiempo para el desarrollo de tareas según el

cargo. Entre estas tenemos:

Trabajos nocturnos o por turnos.- Se refieren a las implicaciones de las jornadas de

trabajo en la parte fisiológica, psicológica y emocional.

Ritmo de trabajo elevado.- Hace referencia a la velocidad que una máquina deba

producir, pudiendo ser en ocasiones veloz y en otras no; danto con ello autonomía al

empleado para el ritmo de producción.

Horas extras.- Corresponde a la necesidad de trabajar tiempo adicional al

establecido.

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Gestión de personal

Corresponde a la estrategia seguida por el departamento de Recursos Humanos:

Evaluación del desempeño.- Comprende el proceso para evaluar los alcances de los

objetivos propuestos.

Planes de socialización.- Proceso para facilitar el ajuste del empleado a la empresa y

a sus funciones.

Formación.- Comprende las capacitaciones para crecimiento personal y profesional.

Políticas de ascensos y de desarrollo de la carrera profesional

Estabilidad laboral.- Se refiere a las garantías de permanencia en la organización.

Remuneración.- Consta del reconocimiento económico de la labor realizada.

Estructura y clima organizacional

Se refiere al liderazgo existente con los empleados, participación en la toma de decisiones o

el sentirse ajeno a la propia organización o con falta de autonomía.

Relaciones trabajo – familia

Corresponde a la necesidad de conseguir un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Es

así que entre los factores externos que pueden influir en la vida familiar como:

Procesos relacionados con el rol que permitan incrementar las oportunidades de

desarrollo social, personal o autoestima.

Procesos de desbordamiento que se dan si una experiencia o cambio en uno de los

ambientes del empleado hace que el otro ambiente también se vea afectado.

Procesos de socialización, que se dan si los valores, actitudes o habilidades

adquiridos en un ambiente, se ven reflejados también en el otro.

CONSECUENCIAS

Entre los efectos más comunes que se puede observar sobre la exposición a los riesgos

psicosociales está el estrés laboral, mismo que se ve reflejado en distintas consecuencias

como:

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Problemas y enfermedades cardiovasculares.

Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental,

Dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos,

Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc).

Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo de drogas,

sedentarismo, falta de participación social, etc).

Absentismo laboral.

Es por ello que a continuación se hará una breve descripción de lo que comprende y las

implicaciones del Estrés Laboral.

Estrés Laboral

El estrés laboral se lo puede definir como un resultado no específico sea en el plano

emocional, cognitivo, fisiológico o del comportamiento de un individuo donde se presentan

altos niveles de angustia en la persona por no verse posibilitado de hacerle frente a la

situación.

Siendo el estrés una de las enfermedades ocupacionales más comunes en la actualidad

existen varios análisis y revisiones para determinar una prevención en el ambiente laboral

que no existe el desajuste percibido por parte de sus empleados en sus actividades.

El estrés se produce debido a la percepción que tiene el empleado frente a todo su entorno

por lo que las consecuencias y las posibilidades de prevenir esta situación varía en la misma

cantidad de percepciones diferentes que cada empleado tiene sobre su trabajo, sin embargo

se presentan reacciones constantes ante la presencia del estrés dentro de una empresa, tales

como:

“Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatia, aburrimiento, depresión fatiga,

frustración culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor , baja autoestima,

amenaza, tensión, nerviosismo y soledad.

Efectos conductuales: propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques

emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida del apetito, consumo

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excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa

nerviosa, inquietud y temblor.

Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos

frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.

Efectos fisiológicos: aumento de las catecolaminas y corticoide en sangre y orina,

aumento de la glucosa en sangre, aumento de la frecuencia cardiaca y de la tensión

arterial, resecada de las mucosas, sudoración, disnea, entumecimiento y escozor de

las extremidades.

Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobre y baja

productividad, alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima

organizacional pobre, antagonismo e insastifación en el trabajo.” 1

Todos estos puntos son consecuencia de la reacción adaptativa que tiene el individuo frente

a las circunstancias y demandas desequilibradas de su medio ambiente generando

consecuencias negativas.

Los estresores suelen ser situaciones físicas y/o psicosociales que producen tensión u otros

efectos negativos en el empleado; sin embargo estos estresores llegan a ser nocivos

dependiendo de la percepción que el individuo hace a la situación, la vulnerabilidad de la

persona ante estos factores y la estrategia individual, grupal y organizacional sobre el

estresor identificado.

1 Tomado de página web: monografías.com / estrés laboral

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Método de Caso de Estudio

Para nuestro estudio; con el fin de revisar la posible existencia de factores psicosociales en

el departamento de Bodega de Medicamenta, se va a utilizar el método “CoPsoQistas21”,

mismo que es un instrumento de distribución público, gratuito y en español que evalúa los

riesgos psicosociales para proponer acciones preventivas.

Este método busca lo siguiente:

Evaluar las características de la organización que se puedan identificar como riesgos

psicosociales.

Estandarizar la encuesta de tal manera que pueda ser realizada para cualquier tipo de

industria.

Localizar con puntualidad los puntos donde se debe tomar acciones preventivas.

Buscar participación de empresarios, supervisores y trabajadores para obtener los

resultados más adecuados.

Por otro lado, este método se enfoca en las siguientes variables a evaluar:

1. Participación, Implicación y Responsabilidad.- El cual se refiere al grado de

libertad, autonomía, trabajo en equipo, iniciativa, control, rotación,

enriquecimiento de tareas y supervisión. Con esto se pretende que las

personas tengan un cierto grado de toma de decisiones.

2. Formación, Información y Comunicación.- Comprende el grado de interés

que la organización da a sus empleados considerando flujos de

comunicación, acogida, adecuación entre persona y trabajo, reconocimiento,

adiestramiento, descripción del puesto de trabajo y aislamiento.

3. Gestión del Tiempo.- Mismo que hace referencia a la capacidad que tiene el

inidividuo de distribuir su tiempo y determinar las pausas y el ritmo de

trabajo; para lo cual se consideran los siguientes puntos: ritmo de trabajo,

apremio de tiempo, carga de trabajo, autonomía temporal y fatiga.

4. Cohesión de Grupo.- El cual se refiere a la relación del grupo de trabajo,

donde se puede mencionar el clima social, manejo de conflictos, cooperación

y ambiente de trabajo.

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Dentro de estos puntos también se resalta el Hostigamiento Psicológico, que

es evaluado con el fin de detectar si el individuo recibe violencia psicológica

externa intimidándolo, opacándolo o reduciéndolo con el fin de alejarlo de la

organización.

En función de estos factores y con las características específicas del cuestionario

CoPsoQistas21 mencionado lo que se busca es evaluar y proponer prevenciones de riesgos

psicosociales detectados a través de las encuestas.

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CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN

ACTIVIDADES

Actividades Abril Mayo

1 2 3 4 1 2

Elaboración y presentación de la propuesta

Presentación del proyecto al área

Análisis de la situación actual

Aplicación de la encuesta COPSIQ

Análisis y tabulación de datos

Presentación de la propuesta

Devolución al área

ANALISIS DE LA SITUACIÒN ACTUAL DEL AREA

Para levantar información del área, recurrimos a algunas fuentes:

Observación directa

Análisis de datos en cuanto a solicitudes de permiso y atrasos del personal

Entrevistas

OBSERVACIÓN DIRECTA.-

El área de Bodega está localizada en un complejo de bodegas en el Sector Norte de la

ciudad de Quito, la accesibilidad es buena considerando que algunas líneas de buses pasan

por la entrada principal.

El horario de trabajo va entre las 08h00 a 13h00 y de 14h00 a 17h00 destinando una hora de

13h00 a 14h00 para el almuerzo.

Las instalaciones están distribuidas de acuerdo a los productos que se manejan: material

promocional, literatura, muestras médicas, productos oncológicos (de uso delicado) y dos

oficinas para la gestión administrativa.

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Los trabajadores reciben uniformes para la realización de sus tareas, adicionalmente deben

seguir normas de seguridad industrial cuando ingresan a una sub estación que requiere el

uso de cascos de seguridad.

Adicionalmente cuando algún trabajo requiere, deben usar cinturones especiales para

levantar cargas.

Los cursos que han recibido en el área estos dos últimos años han sido:

Manejo de bodegas y toma de inventarios (curso técnico)

Otros cursos enfocados en la prevención, así como prevención de incendios y

manejo y levantamiento de cargas.

ANALISIS DE DATOS EN CUANTO A SOLICITUDES DE PERMISOS Y

ATRASOS

En cuanto a ausencias del personal de esta área pudimos constatar que la mayoría de ellas se

dan de manera programada, es decir los empleados piden permiso cuando requieren realizar

tareas específicas de acuerdo a sus necesidades, entre los motivos más comunes para

solicitar permisos y ausentarse del trabajo están:

Atender asuntos relacionados a educación de sus hijos

Trámites bancarios personales

Enfermedades y chequeos médicos

En cuanto a atrasos, los datos evidencian que la mayoría de colaboradores no se atrasan,

existen casos puntuales de personas que son reiterativas en este tema pero que se ha

conversado para un cambio de hábito.

ENTREVISTAS

Con el fin de obtener datos importantes para nuestro tema de investigación, el jefe de

bodega colaboró respondiendo las siguientes preguntas:

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1. Principales motivos para solicitar permisos

Para responder esta pregunta distinguió por géneros, tal es así que enfatizó que los motivos

mas recurrentes por el que las mujeres piden permiso se relacionan con sus hijos, reunión en

los centros educativos, acudir por problemas específicos a la mismo, enfermedades, entre

otras.

En cuanto a los hombres, los motivos mas frecuentes tienen que ver con gestiones bancarias.

Para recuperar este tiempo que la Compañía les está concediendo, han optado por descontar

las horas de su reporte mensual para el pago de horas extras.

2. Ausencias – detallar motivos

Los trabajadores suelen programar sus ausencias por motivos específicos (señalados en el

punto 1) más si se trata de una enfermedad o evento no programado llaman por teléfono al

jefe de área para reportar su falta al trabajo.

Algunos colaboradores no suelen detallar los motivos por los cuales requieren ausentarse,

muchas veces señalan que es un “asunto personal” sin proporcionar mayor información.

En este punto el jefe de área manifestó que los colaboradores del sexo masculino son los

que mayor explicaciones dan que las mujeres en las mismas condiciones.

3. Enfermedades más comunes

Nos manifestó que los colaboradores se quejan de:

Dolores musculares

Posición para realizar el trabajo “estar todo el día de pie”

Dolores estomacales

Dolores de cabeza

Para aliviar los síntomas de estos malestares, hacen uso de los productos que tienen en el

botiquín del área, productos que en su mayoría son de la misma empresa como: analgésicos

y desinflamantes. En algunas ocasiones se automedican.

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4. Trastornos de sueño / alcoholismo / drogadicción

El jefe del área nos manifestó que desconoce si sus colaboradores tengan problemas de

sueño, no ha evidenciado a personas que se estén durmiendo o presenten signos de

agotamiento en la jornada de trabajo.

En cuando a problemas de alcoholismo y drogadicción no se presentan casos en el área.

5. Manifestaciones agresivas, hostiles, susceptibilidad – entusiasmo, iniciativa

En este punto supo manifestar que tiene algunos casos puntuales de colaboradores que

frecuentemente manifiestan comportamientos explosivos e irritable, nos manifestó que se

han dado ocasiones en las que se han faltado el respeto entre ellos gritándose o

agrediéndose verbalmente.

También manifestó el caso de colaboradores que son muy incisivos con los compañeros y

que generan malestar debido a sus reiteradas críticas.

Otro punto importante es que algunos de sus colaboradores no saben o no tienen una manera

adecuada de decir las cosas, provocando rechazo y rebeldía de los demás para aceptar

criterios o acatar disposiciones.

Hay ciertas actitudes de superioridad de personas del área que incomodan al resto.

Se abordó uno de los puntos neurálgicos del área, que es el grado de aceptación que tiene el

supervisor operativo que es el segundo abordo del área; manifestó que los colaboradores

dicen que no ven en él a alguien que de soluciones ni que aporte al trabajo del área, en

ocasiones ha sido el mismo quien genera resistencia a realizar alguna actividad.

Nos explicó que han tenido algunas conversaciones con este colaborador para que responda

a las exigencias de su cargo en el área de bodega.

Considera que es de suma importancia ser consecuente con lo que se dice y se hace para

obtener el compromiso de la gente.

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Por otra parte, en cuanto a iniciativa y colaboración que pueden aportar los miembros del

área, explicó que tienen una buena actitud y que cuando el solicita mayor compromiso en

ciertas tareas obtiene respuestas adecuadas. Contó también de algunos colaboradores que

aportan con ideas nuevas para hacer su trabajo.

6. Actividades diarias, rotación de tareas, rutina

El jefe del área nos manifestó que todos los colaboradores saben de todas las actividades, es

decir son polifuncionales, pese a este criterio que se aplica, hay personas que son

encargadas de tareas específicas y críticas como es el caso del manejo de los productos

oncológicos. Manifestaba que el prefiere no rotar a todas las personas en estas tareas

específicas porque el riesgo que puede correr si hay un error es muy grande. Por esta razón

aun falta por desarrollar back’ups para ciertas tareas.

Hay colaboradores que pueden realizar algunas tareas y pueden responder a demandas

específicas si hay casos de trabajos urgentes.

7. Desarrollo de nuevas habilidades

Sobre este punto manifestó que los colaboradores podrían desarrollar nuevas habilidades si

rotaran o fueran responsables de otras actividades como las críticas (punto 6) pero que le

falta confianza para delegarlas.

También nos comentó que percibe en sus colaboradores niveles de inseguridad, falta de

autoconfianza porque en muchas ocasiones tienen temor a equivocarse y estar seguros de lo

que hacen; algunas veces han cometido errores y se han quedado callados por el miedo de

asumirlos y no manifestarlos a tiempo.

En cuanto al desarrollo de habilidades y conocimientos por parte de los mismos

colaboradores, el jefe de área nos manifestó que ningún colaborador está auto

capacitándose, que en ocasiones hubieron algunos que iniciaron con estudios pero no

llegaron a culminar.

8. Nivel de responsabilidad

El jefe de bodega nos indicó que los colaboradores del área conocen sus responsabilidades,

desde el inicio hasta el final. Dijo que cuando el ingresó aparentemente la gente no conocía

26

sus niveles de responsabilidad, entonces había hecho una tarea de recuento, recalcando las

tareas y repitiéndolas en varias ocasiones. “Hay personas que les gusta que les repitan lo que

tienen que hacer”

9. Apoyo de los compañeros de área

“Se apoyan poco entre ellos” manifestó. Tienden a ser más individualistas, falta mas

solidaridad entre ellos.

Considera que los colaboradores son un grupo, no un equipo que pueda orquestar. Muchas

veces los colaboradores ven por su beneficio individual antes que el beneficio y objetivos

comunes.

10. Niveles de comunicación

La información que deben conocer los colaboradores de área es transmitida de manera

verbal y muchas veces es puesta en cartelera; Pocas personas leen la cartelera, nos

manifestó.

Existen “rumores” entre los colaboradores que se dan por la información que intercambian

entre las áreas administrativa y bodega.

11. Manifestación y apertura en cuanto asuntos personales

La jefatura del área se considera abierta a las inquietudes de los colaboradores.

Hay empleados que han confiando sus asuntos personales en busca de consejos, a lo que el

jefe de área manifiesta que ha tratado de resolver con ejemplos de otros casos similares

antes que aconsejar que es lo que deberían o no hacer.

Los problemas más repetitivos se dan por el desarrollo evolutivo de los hijos (adolescentes)

y de relaciones en parejas.

12. Carga de obligaciones extra laborales

Sobre este punto el jefe de área nos manifestó que desconoce si alguno de sus colaboradores

tiene alguna responsabilidad adicional fuera de las propias de familia.

El área cuenta con colaboradoras que tienen que hacer la función de padre y madre a la vez.

27

13. Actividades extra laborales, deportes, hobbies, pasatiempos

“Pocas personas hacen deporte, incluyéndome” dijo el jefe de bodega.

Algunos juegan fútbol el fin de semana, otros trotan, otros dedican su tiempo libre a sus

hijos.

No hay más detalle de actividades extra laborales que realicen los colaboradores del área.

14. Hábitos alimentarios

Este es un punto muy importante a tomar en cuenta, puesto que según lo que nos manifestó

el jefe de área hay colaboradores que en muchas ocasiones no almuerzan, o llevan comida

poco nutritiva como snacks.

Algunos de ellos salen a comer fuera de las instalaciones, en restaurantes, hay otros que van

a sus domicilios, puesto que viven cerca.

En muchas ocasiones, las personas que no almuerzan se quedan en las instalaciones

realizando actividades personales.

Quienes más descuidan este tema de alimentación son los hombres si comparamos con las

mujeres del área.

También nos manifestó que conoce casos de personas que llegan a trabajar sin desayunar y

que a media mañana se toman un café con pan o algún tipo de alimento.

15. Seguridad y prevención accidentes

En cuanto a implementos de protección en el tema de seguridad industrial tenemos:

Uso de cascos – para el ingreso a una sub estación.

Mandiles

Cinturones de seguridad para levantar cargas pesadas

Trajes especiales y guantes (para el manejo de productos especiales como son los

oncológicos que están hechos de sustancias riesgosas)

28

A través de la Dirección Técnica y Garantía de Calidad han recibido charlas y cursos

enfocados en la prevención, como es el caso de protección contra incendios y manejo de

cargas.

El área no ha tenido reportes de accidentes de trabajo que lamentar durante estos últimos

cuatro años. Dentro de las instalaciones existe señalización adecuada, rótulos y salidas

claramente especificadas, además cuentan con un plan de emergencia contra incendios

dentro y fuera de las instalaciones del complejo.

Con relación a los demás factores de riesgo en las instalaciones, nos manifestó que se han

realizado algunas intervenciones, tal es el caso de polvo y sustancias químicas provenientes

de un taller de carpintería que trabaja al frente de las instalaciones. (sobre este punto ya han

modificado el lugar donde lacaban los productos, reduciendo la exposición a la misma y en

relación al polvo se han hecho estudios por parte de la Dirección Técnica). En cuanto a los

niveles de temperatura y humedad también se ha hecho estudios y actualmente son los

adecuados.

También se pudo identificar que los colaboradores del área (como todos los trabajadores del

complejo) estarían expuestos al ruido debido al paso permanente de aviones hacia el

aeropuerto.

Para concluir, el jefe de área manifestó que las normas y procedimientos del área existen,

pero que recomienda hacer un recuento de las mismas para afianzar esa información en el

día a día de trabajo.

Otros comentarios del jefe de área:

Creemos importante reflejar los siguientes comentarios del jefe de área:

“La gente se queja de muchas cosas” – dicen que no les alcanza el sueldo, que gana poco.

Se quejan que no les capacitan como a otras áreas, tienden a compararse en todo,

especialmente con el área administrativa.

Adicionalmente nos comenta que los colaboradores dicen que no hay “ascensos” a lo que el

jefe de bodega les ha manifestado que para que exigan tienen que dar, es decir

29

autocapacitarse, formarse, por el contrario se quedan en la comodidad de sus puestos de

trabajo.

También señaló que los colaboradores son “mimados” refiriéndose a considerados en

comparación con trabajadores de otras compañías que no tienen los mismos beneficios.

Considera que exigen mucho pero que dan poco, les falta ser más comprometidos.

Finalmente manifestó que está abierto a cualquier programa o sugerencia para el

mejoramiento de su área.

30

SISTEMA DE EVALUACIÒN Y CORRECCIÓN

RESULTADO DE LAS EVALUACIONES

Las tabulaciones de las encuestas realizadas se basan en una valoración especificada por

el Método para la Prevención de Riesgos Psicosociales Istas21 (CoPsoQ). Mismo que se

basa en la agrupación de las preguntas en las seis Dimensiones Psicosociales a analizar

en el presente proyecto, que son las siguientes:

Exigencias psicológicas

Trabajo activo y posibilidades de desarrollo (influencia, desarrollo de

habilidades, control sobre los tiempos)

Inseguridad

Apoyo social y calidad de liderazgo

Doble presencia

Estima

Estas dimensiones han sido agrupadas según el Método para la Prevención de Riesgos

Psicosociales Istas21 (CoPsoQ) en 3 niveles de valoración que permiten visualizar el

estado general del área revisada, así como los factores de riesgo que pueden estar

presentes en el ambiente de trabajo área en revisión; los niveles de valoración son:

Situación Favorable

Situación Intermedia

Situación Menos Favorable

De las encuestas realizadas a los empleados del área de Bodega de Medicamenta

Ecuatoriana S.A. se ha logrado extraer información variada de cada uno de los

empleados de la empresa tal como se muestra en el Anexo 4. Los resultados generales

de las ubicaciones de los empleados en los distintos niveles de valoración de cada

apartado o dimensión psicosocial varían entre los resultados de situación más favorable

hasta los menos favorables como se visualiza en el siguiente cuadro:

31

Apartado Dimensión Psicosocial

Cantidad de

Personas Valoración

Cantidad de

Personas Valoración

Cantidad de

Personas Valoración

1 Exigencias psicológicas 2 De 0 a 7 2 De 8 a 10 4 De 11 a 24

2

Trabajo activo y posibilidades de desarrollo (influencia,

desarrollo de habilidades, control sobre los tiempos) 7 De 40 a 26 1 De 25 a 21 De 20 a 0

3 Inseguridad 1 De 0 a 1 2 De 2 a 5 5 De 6 a 16

4 Apoyo social y calidad de liderazgo 3 De 40 a 29 4 De 28 a 24 1 De 23 a 0

5 Doble presencia 3 De 0 a 3 1 De 4 a 6 4 De 7 a 16

6 Estima 2 De 16 a 13 3 De 12 a 11 3 De 10 a 0

Situación Más Favorable Situación Intermedia Situación Menos Favorable

RESULTADO DE ENCUESTAS (en cantidad de personas)

En base a estos resultados, se puede detectar que 4 de las 6 dimensiones psicosociales

muestran una mayor cantidad de empleados que perciben el ambiente relacionado con

su trabajo de manera desfavorable para la salud como se muestra a continuación a nivel

porcentual en el siguiente cuadro:

Apartado Dimensión Psicosocial

Situación

Más

Favorable

Situación

Intermedia

Situación Menos

Favorable

1 Exigencias psicológicas 25% 25% 50%

2 Trabajo activo y desarrollo 88% 13% 0%

3 Inseguridad 13% 25% 63%

4 Apoyo social y liderazgo 38% 50% 13%

5 Doble presencia 38% 13% 50%

6 Estima 25% 38% 38%

Porcentaje de Empleados en cada Nivel de los

Factores de Riesgo Psicosocial

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Apartados de Dimensión Psicosocial

Va

lora

cio

ne

s

Situación Menos Favorable

Situación Intermedia

Situación Más Favorable

Situación M enos

Favorable

50% 0% 63% 13% 50% 38%

Situación Intermedia 25% 13% 25% 50% 13% 38%

Situación M ás

Favorable

25% 88% 13% 38% 38% 25%

Exigenci

as

Trabajo

activo y

Inseguri

dad

Apoyo

social y

Doble

presenciEstima

En base a los porcentajes presentados, se deriva la presencia de situaciones poco

favorables a la salud en dimensiones como las exigencias psicológicas, así como en la

percepción de inseguridad, en la presión por la doble presencia que mantienen en el

32

trabajo y su vida personal y finalmente en la situación desfavorable de estima en los

empleados.

A continuación se detallan los hallazgos en cada dimensión analizada en el área de

Bodega de Medicamenta Ecuatoriana S.A.

Exigencias Psicológicas en el Trabajo.- El 50% de la población analizada percibe un

exceso de exigencias psicológicas en el trabajo puesto que los empleados en algunas

ocasiones deben realizar su trabajo demasiado rápido o de forma irregular, además de

necesitar esconder en la mayor parte de ocasiones sus sentimientos durante las jornadas

laborables y algunas veces les cuesta olvidar problemas del trabajo.

Por otro lado el 25% de empleados percibe esta situación de forma intermedia y 25%

favorable, lo cual conlleva a mantenerse en que la mayor cantidad de empleados

perciben una fuerte exigencia psicológica en el trabajo.

Control sobre contenidos y condiciones de trabajo; y posibilidades de desarrollo.-

En esta dimensión psicosocial se muestra que existe una amplia percepción favorable

por parte de los empleados, generando un resultado de 88% de empleados que

encuentran en su trabajo influencia y autonomía para realizar sus actividades tanto en

habilidades, como conocimientos, así como en la organización de sus horarios.

Con esto se muestra por ende que las condiciones de trabajo son percibidas de forma

positiva por parte de los trabajadores.

Seguridad en la estabilidad del trabajo realizado.- Esta dimensión muestra que un

63% de empleados perciben con preocupación su estabilidad laboral y su permanencia y

definición en las tareas realizadas, lo cual genera una situación desfavorable para la

salud de los empleados; además de estas también se ve que el salario tiene peso en la

preocupación de los empleados aunque no se muestra en la mayoría de ellos.

Por otro lado hay que señalar que de los puntos revisados existe seguridad en los

horarios establecidos para las jornadas de trabajo, razón por la que no es un factor que

se deba analizar como una posible mejora para los empleados.

Apoyo social, calidad de liderazgo, previsibilidad o claridad en el rol

desempeñado.- En esta dimensión se detecta que la mayoría de empleados percibe de

33

manera intermedia el apoyo de sus supervisores y compañeros de trabajo, así como la

entrega de información adecuada; es decir que no se perciben estas variables con total

satisfacción, sin embargo no se muestran actualmente como factores de riesgo

psicosocial que estén afectando al estado de salud de los empleados.

Es necesario recalcar que de los factores revisados existe sin embargo una percepción

por parte de los empleados que muestra que algunas veces su jefe inmediato superior no

se comunica de forma adecuada o con respecto a la organización en las tareas, además

de recibir únicamente algunas veces apoyo de los compañeros en las tareas a realizar.

Necesidad de presencia en el trabajo y en el hogar.- El 50% de los empleados percibe

sus actividades con una doble carga de trabajo debido a la necesidad de estar presente

no únicamente en las tareas del trabajo, sino también en los quehaceres domésticos o

familiares que se deben realizar de forma simultánea, sin embargo otra parte de los

empleados correspondiente al 38% de ellos perciben de manera favorable esta presencia

puesto que no necesitan preocuparse de forma simultánea o inmediata de las tareas

familiares.

Compensaciones en el Trabajo que generan Estima.- En esta dimensión psicosocial

se detecta que el 38% de empleados perciben las compensaciones relacionadas con la

estima de sus superiores sobre su trabajo de manera desfavorable puesto que únicamente

algunas veces reciben el reconocimiento que consideran justo, así como algunas veces

reciben el apoyo necesario en situaciones difíciles. No obstante también existe otro 38%

de empleados que perciben de forma intermedia este reconocimiento considerando que

se los trata con justicia.

34

CONCLUSIONES

Para la compañía Medicamenta Ecuatoriana S.A., es de suma importancia el

bienestar de sus colaboradores, tal es así que en este proyecto de investigación

hemos comparado que algunos de los resultados en cuanto a las dimensiones

psicosociales se reflejan en la cartilla de valores que la Compañía promulga, como

son: respeto por las personas y buen clima laboral

En cuanto a la Dimensión Psicosocial que hace referencia a Trabajo Activo y

posibilidades de de desarrollo podemos decir que el 88% de los colaboradores del

área reconoce que su trabajo es activo, que tiene posibilidades de desarrollo y que se

manejan los tiempos de manera adecuada, además este resultado demuestra que la

gente percibe apertura en cuanto a organizarse con permisos, ausencias y vacaciones.

Los datos que arrojan las encuestas en cuanto a la dimensión psicosocial que hace

referencia al Liderazgo corrobora la información proporcionada por el jefe de área

en la entrevista, el mismo que manifestaba la falta de apoyo que existe entre los

miembros del área y la problemática que existe con el supervisor operativo.

La revisión de los factores psicosociales presentada en nuestra hipótesis, confirma la

importancia de establecer programas de prevención y manejo del estrés con el

objetivo de identificar los factores estresores y establecer propuestas de acción en el

área frente a reacciones causadas por la exposición parcial o permanente a los

factores de riesgo psicosocial identificados con el objeto de garantizar con ello la

disminución de sintomatología, propender a una mejor calidad de vida y además

incrementar el sentido de pertenencia, compromiso, la productividad y el

cumplimiento de los objetivos de la organización.

35

RECOMENDACIONES

Las recomendaciones que proponemos están agrupadas en cuatro grupos:

1. Relacionadas a Factores Psicosociales

2. Relacionadas a Hábitos alimenticios

3. Relacionadas a Ergonomía

4. Relacionadas a Normas y Procedimientos

Factores psicosociales

En cuanto a la dimensión sobre exigencias psicológicas proponemos que se realice

una revisión de las tareas que se asignan a los colaboradores y se controle los

tiempos y la cantidad de trabajo que se debe realizar, para ello podemos sugerir un

estudio “in situ” que surja de los mismos colaboradores del área con el objetivo de

facilitar que la cantidad de trabajo sea adecuada al tiempo disponible para realizarlo.

Adicionalmente se puede redistribuir el trabajo con el fin de que no se perciban

“ajustados” por la premura que requiera el mismo.

Se recomienda la rotación de funciones, considerar la formación de back’ups en

responsabilidades críticas para evitar las cargas o exigencias emocionales solo en

ciertas personas.

Se debe reconocer que la gestión que se está realizando en cuanto a las condiciones

de trabajo y posibilidades de desarrollo son percibidas como positivas, se debería

mantener estos niveles de apertura, escucha y compromiso que la gente tiene con el

área y la Organización en general.

Las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representa la primera y más

estructural de ellas (sin relación, no hay base objetiva para la ayuda). El apoyo social

de compañeros y superiores representa el aspecto funcional de estas relaciones

(recibir la ayuda adecuada para trabajar), mientras que el sentimiento de grupo

representa su componente emocional. Por esta razón se recomienda realizar

actividades que fomenten la cohesión del grupo y que permitan superar diferencias

personales con el objetivo de mejorar el ambiente de trabajo.

36

Se sugiere trabajar con el líder de la bodega y el supervisor operativo, puntualmente

se recomienda realizar un proceso de coaching el mismo que aborde temas como

desarrollo de las personas, comunicación, motivación, etc.

Hábitos alimenticios

Se recomienda dar una charla sobre nutrición y hábitos alimenticios para evitar

enfermedades relacionadas con gastritis, úlceras y en general problemas

estomacales.

Solucionar el problema de los almuerzos, para lo cual se puede optar por las

siguientes alternativas:

o Adquirir un microondas para el área de bodega, así algunos colaboradores

podrían traer la comida de su casa y calentar en las instalaciones de trabajo

(ahorro de dinero y mejora de calidad en cuanto a ingesta de comida)

o Contratar mensualmente los servicios de un restaurante cercano al área, el

mismo que sea evaluado en cuanto a limpieza, preparación y estado de los

alimentos y garantice diariamente la provisión de los mismos.

Ergonomía

Con el fin de evitar los síntomas de dolores musculares, de espalda, de cabeza y

fatiga, haremos alusión al aspecto ergonómico que hace referencia a la posición y

esfuerzo, sugerimos se realice un estudio técnico en el área, sin embargo podemos

aportar con lo siguiente:

Posturas.- se debe evitar posturas extremas o asimétricas que sobrecargan las

estructuras osteomusculares, o donde se mantiene una postura de forma prolongada

produciendo una carga estática en la musculatura corporal. Evitar posturas forzadas

Movimientos repetitivos.- evitar posturas de muñecas, brazos hombros y cuello en un

ciclo mayor a 30 segundos o en los que los movimientos elementales se repitan durante

37

más del 50% del tiempo total de ciclo (más de dos horas al día o mas de 1 hora en forma

continua)

Tomar en cuenta que debe haber periodos de pausa, descanso o cambio de actividad

después de una considerable exposición a periodos de movimientos repetitivos o rutina.

Manejo manual de cargas.- pese a que ya han recibido instrucciones puntuales sobre

este tema, debemos enfatizar que cualquier operación de transporte, sujeción de una

carga por parte de uno o varios trabajadores como el levantamiento, la colocación, el

empuje, la tracción o el desplazamiento, que por sus características o condiciones

ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular dorso – lumbares para los

trabajadores tomar en cuenta lo siguiente:

o Cargas inferior a 3 Kg

o Carga máxima hombre - 25 Kg

o Carga máxima mujer - 15 Kg

o Carga máxima esporádica, hombre joven entrenado 40 Kg

Si el peso real de la carga es mayor se deberán llevar a cabo acciones correctoras para

reducir el riesgo, tales como:

Uso de ayudas mecánicas

Reducción del peso de la carga

Levantamiento en equipo

Rediseño de las tareas, de forma que sea posible manejar la carga pegada al cuerpo

entre la altura de los codos y la altura de los nudillos

Utilización de mesas adecuadas que permitan manejar la carga a la altura

recomendada

Cuando se deba levantar cargas manualmente se deberá considerar lo siguiente:

1. Colocarse frente al objeto y lo más cerca posible

2. Establecer el balance adecuado y separe los pies levemente

3. Acercar la carga al cuerpo

38

4. Utilizar las piernas para levantarse. Mantenga la espalda lo mas derecha

posible

5. Al levantar cargas u objetos pesados debe realizar movimientos suaves y

controlados y tomar descansos breves.

6. No levantar objetos por encima del nivel de los hombros ni por debajo de las

rodillas

7. En vez de torcer o girar la espalda, girar todo el cuerpo. Utilizar los pies para

llevar a cabo el movimiento.

Normas y procedimientos

Se sugiere repasar continuamente los procedimientos y normas del área así como la

importancia del uso de herramientas de protección física, como cascos y cinturones

También se recomienda que algunos procedimientos estén impresos y en lugares visibles

donde se vaya a iniciar la actividad o al ingreso de cada sub estación.

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BIBLIOGRAFIA

Curso Taller Seguridad y Salud en el Trabajo – Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social I.E.S.S.- Material de presentación expositores – Julio 2007

ISTAS CopsoQ Herramienta de Evaluación psicológica gratuita

www.ilo.org– Página Web oficial de la Organización Internacional del Trabajo

www.rrhhmagazine.com – artículos referentes a salud laboral

40

ANEXOS