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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
ÁREA SOCIO-HUMANÍSTICA
TÍTULO DE LINCENCIADO EN PSICOLOGÍA
Identificación de competencias requeridas para profesionales en psicología
de los ámbitos clínico, educativo y organizacional de la ciudad de Loja
durante el año 2015
TRABAJO DE TITULACIÓN
AUTORA: Sedamanos Enriquez, Karina Alexandra.
DIRECTOR: Alvarado Chamba, Julio César, Mgs.
LOJA – ECUADOR
2015
ii
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Magister.
Julio César Alvarado Chamba.
DOCENTE DE LA TITULACIÓN
De mi consideración:
El presente trabajo de titulación: Identificación de competencias requeridas para
profesionales en psicología de los ámbitos clínico, educativo y organizacional de la
ciudad de Loja durante el año 2015 realizado por Sedamanos Enriquez Karina Alexandra,
ha sido orientado y revisado durante su ejecución, por cuanto se aprueba la presentación del
mismo.
Loja, julio de 2015
f)………………………….
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS
“Yo Sedamanos Enriquez Karina Alexandra, declaro ser autora del presente trabajo de
titulación: Identificación de competencias requeridas para profesionales en psicología de los
ámbitos clínico, educativo y organizacional de la ciudad de Loja durante el año 2015, de la
Titulación de Licenciatura en Psicología, siendo Alvarado Chamba Julio César director del
presente trabajo; y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus
representantes legales de posibles reclamos o acciones legales. Además certifico que
las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el presente trabajo
investigativo, son de mi exclusiva responsabilidad.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 88 de Estatuto Orgánico de
la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice:
“Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones,
trabajos científicos o técnicos y tesis de grado o trabajos de titulación que se realicen con
el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”.
f.………………………………………..
Autora Sedamanos Enriquez Karina Alexandra
Cédula: 1104812241
iv
DEDICATORIA
Con todo mi cariño a mi madre Rebeca, por ser mi apoyo incondicional por la fortaleza que
me trasmite para no desistir de mis metas y los sacrificios que ha hecho en muchas ocasiones
por mí, gracias por la formación que me diste, siempre serás la amiga, mujer y madre que yo
tanto admiro.
A mis abuelos Luis y Rosenda, por su sabiduría, consejos y formar parte de todos mis sueños,
han sido ellos el claro ejemplo en mi vida de valores como el respeto, la honestidad y
responsabilidad. Ustedes son mi pilar fundamental, gracias por amarme tanto.
A la alegría y apoyo recibido por Andrea y Bryan, son los mejores hermanos, he sido
bendecida con su compañía, por todos los buenos y malos momentos que hemos vivido juntos
que han servido para unirnos más, los amo.
Karina Sedamanos.
v
AGRADECIMIENTO
Principalmente agradezco a Dios por ser mi fuerza espiritual en todos los caminos de la vida,
a él por haberme dado a personas maravillosas para ayudarme a salir de los problemas y
adversidades.
A mi madre Rebeca gracias por animarme a persistir en mis objetivos, por haberme dado la
oportunidad de formarme académicamente de la mejor manera, gracias por la confianza
depositada en mí. A mis hermanos Andrea y Bryan por apoyarme en todo lo que me he
propuesto, le doy gracias a mi familia por ser mi soporte en la vida.
Agradezco muy especialmente a mis profesores por su ayuda, tiempo, amistad y sus
conocimientos impartidos a lo largo de mi formación académica.
Karina Sedamanos.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
CARATULA……………………………………………………………………………..........................i
APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE FIN DE TITULACIÓN………………
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS……………………….....................iii
DEDICATORIA………………………………………………………………………………………….iv
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………………………v
ÍNDICE DE CONTENIDOS……………………………………………………………………………vi
RESUMEN……………………………………………………………………………………………….1
ABSTRACT……………………………………………………………………………………………...2
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………….........3
CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO…………………………………………….................................5
1.1. Competencias del psicólogo………………………………………………………….6
1.1.1. Definición de competencias………………………………………………………6
1.1.2. Ventajas del desempeño por competencias………………………………….10
1.1.3. Competencias laborales del psicólogo…………………………………….......13
1.2. Nichos laborales del psicólogo………………………………………………..........16
1.2.1. El psicólogo clínico y sus nichos laborales…………………………………….16
1.2.2. El psicólogo educativo y sus nichos laborales………………………………...18
1.2.3. El psicólogo organizacional/laboral y sus nichos laborales………………….20
1.3. Necesidad laboral del psicólogo…………………………………………………….21
1.3.1. Inserción laboral………………………………………………………………….21
1.3.2. Cultura organizacional…………………………………………………….........24
1.3.3. El psicólogo y su aporte al desarrollo organizacional………………………..26
CAPÍTULO 2: METODOLOGÍA……………………………………………………………………...29
2.1. Diseño de la investigación……………………………………………………………...30
2.2. Participantes……………………………………………………………………………..30
2.3. Instrumento……………………………………………………………………………….31
2.4. Procedimiento……………………………………………………………………………32
CAPÍTULO 3: RESULTADOS OBTENIDOS Y ANÁLISIS………………………………………..34
…………ii
vii
CAPÍTULO 4: DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………….......45
CONCLUSIONES……………………………………………………………………………………..51
RECOMENDACIONES……………………………………………………………………………….53
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………………………..54
ANEXOS……………………………………………………………………………...........................67
1
RESUMEN
La presente investigación acerca de la “Identificación de competencias requeridas para
profesionales en psicología de los ámbitos clínico, educativo y organizacional de la ciudad de
Loja durante el año 2015” se caracteriza por tener un alcance descriptivo, con enfoque
cuantitativo y de tipo transaccional/transversal.
Su principal objetivo es lograr identificar las competencias laborales más requeridas de los
psicólogos de acuerdo a las instituciones de salud mental, educativas y organizacionales tanto
públicas como privadas, para lo cual se hizo la recolección de datos por medio de la aplicación
del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos” a la muestra seleccionada conformada por 38 instituciones dentro de estas tres
áreas, comparando y analizando los resultados obtenidos, representando mediante un perfil
profesional la jerarquización de las competencias laborales que son más solicitadas en cada
uno de estos tres campos de aplicación profesional del psicólogo, asimismo, se logra
identificar la valoración del psicólogo como parte de las instituciones según su especialización.
PALABRAS CLAVES: perfil profesional, psicología, clínico, educativo, organizacional,
competencias.
2
ABSTRACT
The present research on the "Identification of competences skills required for professionals in
clinical psychology, educational and organizational areas of the city of Loja in 2015" is
characterized by a powerful descriptive with quantitative approach and transactional /
transversal .
Its main objective is to identify the most required job competences psychologists according to
mental institutions, educational and organizational both public and private, health for which
data collection was done by applying the "Diagnostic Instrument of skills required by the
institutions to psychologists "to the selected sample consists of 38 institutions within these
three areas, comparing and analyzing the results obtained, representing by a professional
profile nesting job competences that are most requested in each of these three golf
professional application psychologist also allowed identifying psychologist assessment as part
of the institutions according to their specialization.
Keywords: professional profile, psychology, clinical, educational, organizational, competence.
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INTRODUCCIÓN
Vivimos en un constante desarrollo y a la vez exigente, las personas no solo requieren la
adaptación a estos cambios sino también a contribuir a su evolución, la “nueva era”, “nueva
generación”, “globalización” no excluye el hecho de avanzar a nivel laboral y el psicólogo no
está exento de esto, a lo largo de la historia se han establecido las diferentes competencias
que debería poseer, existiendo variaciones en cuanto a perfiles profesionales dependiendo
del país al que corresponda, Ortega y Zych (2013) indica acerca de la proliferación de estos
cambios significativos en las titulaciones universitarias en general y en psicología en
particular; como parte de este desarrollo Alles (2014) explica acerca del reconocimiento del
verdadero lugar de las personas dentro de una empresa o institución, la mismas que ya no
son consideradas como un mero “recurso” que se dispone, existiendo así diversas
modificaciones en todos los aspectos a nivel social, económico, tecnológico, etc.
A nivel nacional existen algunos estudios similares especialmente en la parte norte del país:
Jaramillo y Peñafiel (2011), Suarez (2011), Estévez (2012), entre otros, hablan sobre las
competencias laborales de los psicólogos dentro de los ámbitos clínico, educativo y
organizacional, dirigido a varios tipos de instituciones alrededor del país, los mismos que
permiten un marco referencial y la orientación del presente proyecto, individualizándolas al
perfil profesional del psicólogo que definan las instituciones de tipo clínico, educativo y
organizacional de la ciudad de Loja, dichos establecimientos están constituidos por centros
de salud, empresas y centros educativos de carácter público o privado existentes en nuestra
ciudad, evidenciando en sus respuestas al cuestionario aplicado la necesidad real y actual
que requieren de un psicólogo en sus tres ámbitos.
El presente estudio tiene como objetivo general identificar dentro de los ámbitos clínico,
educativo y organizacional cuales son las competencias laborales más requeridas que posee
el psicólogo en cada uno de los ámbitos. Asimismo, se determinó los objetivos específicos de
la investigación, siendo los siguientes: definir las competencias necesarias que debería tener
los psicólogos según las instituciones en los ámbitos clínico, educativo y organizacional;
establecer una jerarquía de competencias del psicólogo requerida por cada tipo de institución,
de igual forma, establecer un perfil profesional que permita recoger las competencias para
profesionales en psicología de las tres áreas establecidas, finalmente, identificar la valoración
que posee el psicólogo dentro cada una de las instituciones tanto clínicas, educativas como
organizacionales.
4
En nuestra localidad las universidades que ofertan esta ciencia, se enfocan en estas tres áreas
de aplicación profesional del psicólogo (clínica, educativa y organizacional) es por tal motivo
que debido a la realidad existente y a la demanda laboral de profesionales en psicología
especializados en estas tres campos, se ha decidido investigar cuales son las competencias
laborales más requeridas del psicólogo de acuerdo a cada una de las instituciones.
El esquema de esta investigación, alberga entre sus páginas el sustento teórico divido en tres
apartados: primero se hace una revisión bibliográfica de las competencias del psicólogo, a
continuación se realiza la descripción de los nichos laborales del profesional en psicología en
sus tres ámbitos, finalmente, en su tercer apartado la revisión de las necesidades laborales
del psicólogo.
Además de la revisión literaria se realiza la recolección de datos por medio de la aplicación
del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos” consecuentemente a esto se elabora el análisis de los resultados obtenidos con
relación a los objetivos planteados en la investigación; se evidencia la valoración que posee
el psicólogo en el mercado laboral, asimismo la definición y jerarquización de las
competencias necesarias que debería tener los psicólogos según los datos de la muestra
referencial en este caso las instituciones (clínicas, educativas y organizacionales)
proyectándolas en un perfil profesional.
El tema de investigación presentado resulta de interés despertando así la indagación del
mismo, permitiendo al lector el conocimiento acerca de la importancia de un perfil del
psicólogo en estos tres ámbitos basados en competencias, tema que según lo examinado
juega un papel clave en la inserción laboral y el desempeño profesional del psicólogo
desarrollando competitividad y una buena calidad de trabajo. Adicional a esto se pretende
contribuir con este estudio de una forma renovada o actualizada en base a las necesidades
reales de las diferentes instituciones de nuestra localidad reflejada por los resultados de las
instituciones seleccionadas.
El diseño de este estudio es de tipo no experimental, transaccional/transversal, con un alcance
descriptivo y exploratorio, teniendo un enfoque cuantitativo analizando la recolección de datos
y la información que contienen las respuestas de los encuestados.
5
CAPÍTULO 1:
MARCO TEÓRICO
6
1.1. Competencias del psicólogo
1.1.1. Definición de competencias
Generalmente cuando se pretende definir un concepto nos encontramos con un sin número
de definiciones e ideas de varios autores e investigadores, es tal el caso de las competencias
y sus diferentes descripciones. En décadas anteriores la idea acerca de este término era
relacionada con la inteligencia, es decir se consideraba que una persona de acuerdo al nivel
de su inteligencia podría o no ser exitoso en los diferentes ámbitos de su vida incluyendo en
el desempeño laboral. A medida del paso del tiempo y con ello la generación de cambios a
nivel social, cultural, económico, tecnológicos incluidos en el campo de la industria, surge
sobretodo la identificación por parte de las empresas acerca de las personas como el mejor
recurso o capital que poseen (Uribe, Aristizabal, Barona y López, 2009).
En la entrevista realizada por Aldana de Becerra y Ruiz (2010) el investigador Tobón se refiere
a la historia de las competencias y las clasifica en cuatro momentos:
“El primer momento, es la elaboración de sus bases por pedagogos e investigadores
en el siglo XIX y primeras décadas del XX. El segundo momento, corresponde a las
primeras elaboraciones teóricas aplicando explícitamente el concepto, como Chomsky
en el área del lenguaje (décadas de los años 50 y 60) y McClelland en el ámbito de la
psicología organizacional (década de los años 70). El tercer momento, es la aplicación
del concepto en procesos organizacionales y educativos a finales de los años 80 y en
los años 90. Y, por último, tenemos el cuarto momento, que es la articulación del
concepto con lo social a través de las competencias ciudadanas a finales de los años
90 y su consolidación en la década del 2000” (Tobón, p.14).
Este autor comenta acerca del criterio que tiene del concepto de competencias discrepando
que dicho concepto provenga del mundo laboral, es así que establece que es la contribución
de diversas fuentes que han aportado en las organizaciones, educación y en la sociedad,
resaltando la importancia de las competencias para gestionar la calidad porque “se orientan a
que las personas actúen con idoneidad y ética, y esto se traduce en servicios y productos más
pertinentes a las necesidades humanas. Sin las competencias no es posible asegurar la
calidad” (Tobón, 2010, p.16).
González y Ortiz (2011) en su publicación también repasa la etiología de competencias,
mencionando que la década de los años 80 “estaba caracterizado por una imperiosa
necesidad de aumentar la competitividad” (p.336). Relacionando la necesidad de la industria
por desarrollar y aumentar su capital, pero si bien es cierto que dicho término es utilizado
7
desde hace siglos atrás, no obstante, recién “el concepto de competencia se ha desarrollado
desde la década de los veinte en gran parte del mundo, principalmente en Inglaterra,
Alemania, Australia, Estados Unidos y Argentina (Huerta, Pérez y Castellanos, 2000)”
(Charria, Sarsosa, Uribe, López y Arenas, 2011, p.137).
Es así, que existe una evolución a lo que se refiere la definición de este concepto de acuerdo
al contexto y de lo que abarca dicha palabra, tal como lo menciona Martínez y Carmona (2009)
el estudio de competencias se ha acercado aunque no de manera exclusiva al ámbito de la
empresa y a sus diferentes procesos también recientemente desde los ámbitos educativo y
social.
En épocas anteriores este término no era bien definido y se lo consideraba poco o nada
necesario porque se pensaba que para tener un eficaz cumplimiento dentro de un cargo se
requería nacer con esta habilidad, las virtudes tradicionales, conocimiento o competencia que
es llamado actualmente; así el filtro para poder obtener un trabajo estratégico o funcional era
para ciertas personas, los demás tenían que conformarse con cargos operativos.
El surgimiento del concepto de competencias aparece para intentar establecer aquellas
habilidades y conocimientos que se necesitan para un buen desarrollo de actividades a nivel
laboral, logrando un buen desempeño y aportar satisfactoriamente a la empresa o institución
además que se añade mejor competitividad profesional (Vargas, 2006).
Es entonces donde este término toma un enfoque diferente y poco a poco va obteniendo la
importancia que merece, Climént (2009) menciona al “significado del término competencia es
determinante en el carácter de políticas e iniciativas de educación y empleo” (p.3). Creciendo
con esto las oportunidades laborales porque si bien sabemos en la actualidad aunque no
tengamos todas las competencias requeridas para un cargo de trabajo podemos capacitarnos
y formar las competencias faltantes con la finalidad de lograr un trabajo óptimo.
Según Bohórquez. (2004) citado por Herrera, Restrepo, Uribe y López. (2009) menciona
acerca del estudio realizado por el autor McClelland (1973) el cual se refiere acerca de las
medidas transaccionales utilizadas para predecir el rendimiento en el trabajo tales como
pruebas académicas de aptitud y conocimientos, notas escolares y credenciales explica que
no son predictores del rendimiento en pruebas ni éxito en la vida, con esta descripción se va
teniendo en cuenta poco a poco la necesidad existente de las competencias y las nuevas
demandas requieren integración de varios conceptos y una generación de gama de
competencias siendo la consecuencia del cambio tecnológico y laboral que se ha venido
dando periódicamente.
8
Ante un mundo totalmente cambiante y con ello la necesidad de integrar nuevas
modificaciones a los sistemas actuales, cuestiona los antiguos regímenes acerca de la
formación del profesional de las personas y la percepción de los trabajadores y su desempeño,
es así que dichos regímenes se vuelven obsoletos ante las nuevas exigencias del mercado e
inserción laboral. Adicional a esto existen competencias las cuales se han categorizado
dependiendo el contexto y los procesos que estos contienen es decir, existen competencias
académicas, profesionales y laborales (Charria, et al., 2011).
Resaltando la importancia acerca de las competencias para una mejor formación y
combinación entre conocimientos y práctica, dando como resultados un eficaz
desenvolvimiento y alcanzando con éxito las metas establecidas por la empresa o institución
a la que el trabajador pertenece, debido a este cambio del contexto en las organizaciones
hace que redefinan su visión, misión, objetivos, etc. (Gallego, 2000).
Pero, ¿qué son las competencias? A lo largo de la revisión literaria se puede evidenciar que
conjuntamente con el desarrollo de nuevas tecnologías y la evolución en los diferentes
ámbitos, las extensas y heterogéneos tipos de concepciones acerca del concepto de
competencias descritas por autores de diferente índole, enfoques, modelos, etc.
Investigaciones que han sido de mucha utilidad para la generación de otras nuevas, además
de explicarlas en su momento y aclarar un poco el panorama acerca de las competencias se
alcanza la inserción de este concepto en el ámbito laboral y la formación integral de la
persona.
Tornimbeni, González, Corigliani y Salvetti. (2011) en su publicación acerca de las
concepciones de los expertos acerca de las competencias, hace referencia al trabajo del
psicólogo McClelland en 1971, impulsador del concepto de competencias y pionero en la
inserción de este concepto a los nuevos sistemas laborales, lo define como “la característica
esencial de la persona que es causa de su rendimiento eficiente en el trabajo” (p. 7).
Mulder, Weigel y Collings (2008) define la competencia “como la capacidad para llevar a cabo
y usar el conocimiento, las habilidades y las actitudes que están integradas en el repertorio
profesional del individuo” (p.18). Por otro lado, Alles. (2009) en su edición define como
“competencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p.18).
En la investigación realizada por Gutiérrez y Pablos (2010) encontramos una recopilación de
varios autores acerca del concepto de competencia, mencionando la definición de Levy
Leboyer en 1997, como “un conjunto de comportamientos observables que llevan a
desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta
9
(Sastre y Aguilar, 2003; Spencer y Spencer, 1993)” (p.329). Conjuntamente se puede
evidenciar adyacentemente la descripción de Villardon (2006) indicando que “competencia se
puede definir como un saber hacer complejo, resultado de la movilización, integración y
adecuación de conocimientos, habilidades y actitudes utilizados eficazmente en diferentes
situaciones” (Gutiérrez y Pablos, 2010, p.330).
“En tanto la definición de competencia no se limita al hecho de poseer los datos, las técnicas
y las reglas, sino que implica ser capaces de aplicarlos en contextos precisos (Marger y
Bertoglia, 2010)” (Salazar y Prado, 2012, p.42).
Para la American Psychological Association (APA):
“El concepto de competencia se define desde una perspectiva profesionalizante
e implica proveer servicios psicológicos seguros o de calidad pero
principalmente en el campo de las ciencias de la salud, y se refiere a la reflexión
holística acerca del propio conocimiento, habilidades, actitudes y su integración
en el ejercicio profesional, teniendo en cuenta que para estos dos modelos las
competencias se desarrollan a nivel de la formación doctoral (APA Task Force
on the assessment of competence in profesional psychology: F inal Report,
2006)” (Torres, 2011, p.14)
En su publicación actual la Real Academia Española (2014) define a competencia como la
“pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado”. Finalmente
mencionaremos acerca del modelo de la EuroPsy desde su expectativa conceptualiza dicho
como “la habilidad para desempeñar adecuadamente varios roles profesionales en diversos
contextos ocupacionales con diferentes tipos de clientes (EuroPsy -The European Certificate
in Psychology, 2008)” (Torres, 2011, p.14).
Como se podrá evidenciar la heterogeneidad y falta de unanimidad que trae consigo
conceptualizar el término competencias y sus dificultades en cuanto a los límites del mismo,
el cual ha sido parte de la historia desde lapsos anteriores y que hoy en día sigue presente en
nuestra realidad (Martínez y Carmona, 2009).
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1.1.2. Ventajas del desempeño por competencias
Al proponer el tema de tesis y al momento de plantear los objetivos de esta investigación,
nació el especial interés de revisar las ventajas o desventajas que pueden tener el desempeño
por competencias; en el tema anterior se ha realizado una descripción de dicho término según
las investigaciones de varios autores pero ¿por qué el interés de definir este término a través
de diferentes estudios realizados? Pues bien, es así que el interés radica por lo que contiene
las competencias y lo que ocasiona, no siendo ajeno a la relación que guarda con el buen
desempeño laboral y formación integral de la persona ante las exigencias actuales que
demandan las empresas o instituciones.
Tal como se describe “el modelo de competencias procede del ámbito de la psicología del
trabajo y de la organización, donde se venía trabajando desde finales de los años sesenta y
principios de los setenta (Spencer y Spencer, 1993)” (Gutiérrez y Pablos, 2010, p.328) No es
posible aislar las ventajas que representan las competencias porque indudablemente las tiene
y en un importante grado como recurso para lograr los objetivos o metas planteadas por parte
de las organizaciones.
Son muchos los investigadores que han prestado importancia al estudio de las ventajas del
desempeño por competencias, es así que en su publicación, Camperos (2008) menciona
acerca de los modernos requerimientos por parte de las instituciones sobre todo las
educativas, partiendo desde estas la primera y principal formación que recibe el estudiante y
futuro profesional, exigiendo como principal objetivo la formación de personas competentes
vinculándola no solo con el ámbito profesional sino también con el desempeño social, hace
énfasis en los conocimientos teóricos adquiridos durante el proceso de aprendizaje, si bien
son importantes no son los que garantizan las competencias profesionales.
Es decir estas se forman con la real exposición ante el mercado laboral, Jiménez (2009) en
su estudio describe la percepción que tienen algunos egresados los mismos que mencionan
y consideran a la formación académica que proporciona la institución como “la base que les
permite entrar a realizar ciertas funciones, para después adquirir experiencia laboral
materializada en habilidades cognoscitivas y sociales” (p.8).
“El nuevo paradigma de desarrollo y competitividad está basado en la explotación de la
información, como materia prima, y del conocimiento, como recurso estratégico (Castells,
2000)” (Estrada y Dutrénit, 2007, p.130). Hoy en día las empresas reconocen las ventajas del
desempeño laboral del empleado desde el enfoque de las competencias con el propósito de
lograr un óptimo y eficaz desempeño por parte de su personal.
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Ante esta postura las organizaciones “han pasado de definir perfiles e identificar rasgos de la
personalidad, al enfoque de competencias” (Gutiérrez y Pablos, 2010, p.328). Es entonces
cuando el personal empieza a ser más participativo, sintiéndose parte de la organización así
como sus ideas y trabajo son importantes y tienen valor, es un acuerdo entre dar y recibir, de
forma que estos han comenzado a actuar con autonomía y asumir más responsabilidades de
las que se les daba anteriormente.
Es por tal motivo que obligatoriamente las instituciones debido a los nuevos requerimientos
se ven en la necesidad de redefinir sus metas y los recursos para alcanzar satisfactoriamente
sus objetivos, así como también las instituciones educativas ven la necesidad inherente de
modificar sus planes de estudios dirigiéndose a una formación integral y sobretodo
competente de los estudiantes.“Goleman (1999) plantea que actualmente no se compite solo
con productos, sino con la eficiente administración del capital humano” (Araujo y Leal, 2007,
p.134). Se puede evidenciar la evolución que ha tenido el concepto de trabajo, éxito laboral y
sobre todo la formación y conocimiento del personal, en épocas anteriores este tema acerca
de las competencias no era considerado ventajoso para la organización.
En la misma línea Basored (2011) discrepa con las antiguas estructuras organizacionales al
mencionar los esfuerzos que se direccionan para desarrollar ciertas conductas laborales o
profesionales las cuales ayudan a la empresa a un desempeño superior en relación con otras,
ubicándola en mejores condiciones laborales por ser estas competitivas.
Araujo y Leal (2007) al hablar acerca del desempeño por competencias especifica que las
mismas ayudan a responder las presentes y exigentes competencias así como refuerza y
mantiene un buen espacio dentro del mercado laboral. El enfoque por competencias no solo
ayuda al buen desempeño laboral sino también prepara al personal ante los problemas
laborales que se les presente durante el transcurso de su trabajo, brindando una solución
asertiva tanto a nivel personal, profesional y social.
En la actualidad se valora más a aquel trabajador que tiene la capacidad de adaptación en
menos tiempo y de una manera adecuada asimismo hace uso y sobretodo esta al pie con los
nuevos cambios, de forma que actualiza permanentemente sus competencias necesarias
para su actividad laboral (Villa y Poblete, 2011).
“La prosperidad nacional se crea, no se hereda” explica Porter (s.f.) en su artículo “Ser
competitivo” aludiendo a la innovación como la principal ventaja competitiva para el
desempeño laboral la cual las organizaciones deben tener mucho en cuenta e interés de este
recurso, omitiendo totalmente el pretexto de la economía nacional como factor dependiente
del progreso, aclarando que la oportunidad de crecimiento es para todos pero depende mucho
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de la formación integral para lograr la plena competitividad laboral, así también el autor
menciona “la asombrosa capacidad que tiene la competencia para mejorar las cosas, tanto
en las empresas como en la sociedad en general” para la prosperidad y resultados eficaces.
Por su parte la OIT (Oficina Internacional del Trabajo) en sus publicaciones, describe el
estudio realizado por ManpowerGroup hacia las empresas en 41 países y regiones el cual
menciona que “cerca de una tercera parte de los empleadores ya tiene dificultades en cubrir
puestos de trabajo, debido a que no encuentran candidatos con las competencias necesarias”
(sf, sp).
Dicha investigación nos hace caer en cuenta la tasa de desempleabilidad existente pero
también el factor de nuevas y más exigencias para lograr la inserción laboral, pero no todos
cubren los perfiles que se vuelven cada vez más competitivos, esto se debe en parte al
dinámico cambio del mercado laboral, es decir, anteriormente se tenía mercados más
reposados o pacíficos pero esto ha evolucionado y lo seguirá haciendo porque se ha
trasformado en mercados sensibles al cambio, dinámicos y modificables.
Cabe mencionar el grado de relevancia por parte de la OIT al desempeño laboral por
competencias y hacia el desarrollo de las mismas, “la educación y la formación potencia la
capacidad de innovación de una economía” además explica “para que los jóvenes tengan las
mejores oportunidades en el mercado laboral, la educación y la formación deben incorporar
enfoques innovadores de la adquisición de competencias” (s.f., p.3).
Se vuelve evidente la magnitud del significado del desempeño laboral por competencias que
tiene dentro del mercado laboral para el éxito personal y profesional, transformado así en el
impulsador de la productividad del mismo, direccionando el interés y empeño para el
desarrollo competitivo hacia todos los miembros de la estructura empresarial.
No es cuestionable la trascendencia de las competencias como recursos necesarios, esto se
ve reflejado en las investigaciones, publicaciones y estudios de diferentes autorías, las cuales
comparten la idea del buen desempeño laboral por parte del personal depende
indudablemente en el enfoque de las competencias, las cuales añaden valor a la empresa,
les brinda las herramientas para competir con otras organizaciones.
Si bien es cierto que se reconoce la importancia de las competencias no hay que olvidar que
existen algunas organizaciones que no adaptan a su estructura a este modelo, lo deseable
sería una formación integral de la persona, implementando las estrategias adecuadas para
alcanzar un desempeño de forma competitiva en su trabajo, incrementando su empleabilidad
y porque no, brindando un plan de carrera para el personal, ofreciéndoles una oportunidad
más de desarrollo y por supuesto incrementar sus competencias.
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1.1.3. Competencias laborales del psicólogo
“La práctica profesional del psicólogo en estas últimas décadas muestra una acumulación de
funciones, con una profusa heterogeneidad de tareas”. (Compagnucci et al., 2010, p.164).
Es así que el psicólogo tanto clínico, educativo como organizacional se enfrenta ante nuevos
retos en cada una de sus especializaciones, para lo cual, deben estar dispuestos y sobretodo,
tener las competencias para optimizar su inserción laboral, mantener su trabajo y obtener
logros a nivel profesional, con ello también supera la empresa por lo tanto aporta al
crecimiento en el mercado laboral.
Uribe et al. (2009) indica. “Las competencias que el psicólogo debe tener para desempeñarse
eficazmente en su ejercicio profesional están, en cierta forma, determinadas por el proceso
formativo y de aprendizaje que dentro del contexto académico recibe a lo largo de la carrera
profesional” (p.28). La revisión de los diferentes planes de estudio de psicología abarcados e
incluidos por parte de varias universidades europeas y latinoamericanas, identificadas en el
transcurso de la literatura consultada, evidencia el reconocimiento por parte de la mayoría en
cuanto a la eficacia del desarrollo de competencias para alcanzar una formación integral y lo
suficientemente competente para confrontar las nuevas exigencias que cada vez son más
específicas y deben ir en conjunto con los cambios tecnológicos.
Existe una gran diversidad de investigaciones en las que no solo definen y destacan la
importancia de las competencias a nivel de todas las profesiones junto a esto además, se
refleja la pluralidad de la clasificación de las competencias laborales del psicólogo en cada
uno de sus ámbitos según las investigaciones, estudios, artículos y publicaciones de varios
autores. Climent (2009) menciona acerca de la relevancia de saber distinguir las diferencias
y semejanzas entre competencias, con esto se puede categorizarlas por tipos permitiendo
discernirlas, el autor refiere además que dichas clasificaciones de competencias “dependen
en gran medida del contexto en que sus saberes se desarrollan y operan, y de la participación
y papel de los agentes sociales involucrados” (p.94).
De igual forma se resalta. “La necesidad de distinguir entre áreas de actuación y áreas de
especialización (Bartram y Roe, 2005)” (Juliá, 2006, p.121); dentro de estas clasificaciones,
se debe mencionar que se encuentran ciertas competencias que no son consideradas tan
importantes pero son complementarias para lograr una formación adecuada y una aplicación
eficaz en el desempeño laboral, se debería considerar realizar un apropiado reconocimiento
de las competencias imprescindibles y las requeridas por las instituciones actuales para poder
elaborar perfiles profesionales del psicólogo actualizados con esto también la actualización
de los planes de estudios por parte de las universidades, para la constitución de un profesional
en formación capacitado en nuevas competencias.
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La configuración de competencias laborales del psicólogo han sido adaptadas por cada país
según el contexto y las universidades así mismo han ido particularizando sus mallas
curriculares en los cuales han intentado delimitar las competencias que proporcionen una
formación integral al estudiante y así determinar los perfiles profesionales del psicólogo.
Existen diferentes y múltiples modelos de planes de estudios los mismos que han sido
adaptados a cada cultura educativa dependiendo de cada país, los cuales han direccionado
la constitución de la preparación académica de los estudiantes de psicología entre ellos
tenemos la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), Asociación
Americana de Psicología (APA) y el Diploma Europeo de Psicología (EuroPsy), se tomará
este último modelo como referencia para establecer las competencias laborales del psicólogo,
la EuroPsy las ha categorizado en dos grupos: competencias primarias y competencias
posibilitadoras o facilitadoras.
Concerniente a esto se realiza a continuación la representación mediante tablas:
Tabla 1. Competencias primarias de los psicólogos
GRUPO
COMPETENCIAS PRIMARIAS
A Especificación de objetivos
Análisis de necesidades
Establecimiento de objetivos
B
Evaluación
Evaluación individual
Evaluación de grupo
Evaluación organizacional
Evaluación situacional
C
Desarrollo
Definición de servicios o productos y análisis de requisitos
Diseño del servicio o producto
Test del servicio o producto diseñado
Evaluación del servicio o producto
D
Intervención
Planificación de la intervención
Intervención directa orientada a la persona
Intervención directa orientada a la situación
Intervención indirecta
Implantación de productos o servicios
15
E
Valoración
Planificación de la valoración
Medida de la valoración
Análisis de la valoración
F
Comunicación
Proporcionar retroalimentación (feedback)
Elaboración de informes
Tabla 2. Competencias posibilitadoras o facilitadoras de los psicólogos
El modelo de la EuroPsy relaciona a las competencias primarias como aquellas competencias
pertenecientes a la formación académica del psicólogo para el buen aprendizaje y adquisición
competente de la profesión clasificándolas en seis grupos en cada uno de ellos existen
diferente tipos de competencias relacionadas respectivamente a cada categoría. El segundo
grupo de competencias posibilitadoras o facilitadoras son las que proporcionan al profesional
N° COMPETENCIAS POSIBILITADORAS O FACILITADORAS
1 Estrategia profesional
2 Desarrollo profesional continúo
3 Relaciones profesionales
4 Investigación y desarrollo
5 Marketing y ventas
6 Gestión de la responsabilidad profesional
7 Gestión de la práctica
8 Garantía de calidad
9 Autoreflexión
Fuente: Fuente: Diploma Europeo de Psicología – EuroPsy (2007 – 2013) “Competencias de los psicólogos”.
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Fuente: Diploma Europeo de Psicología – EuroPsy (2007 – 2013)
“Competencias de los psicólogos”.
Autor: Sedamanos, K. (2015)
16
en psicología desempeñar un eficiente trabajo, dichas competencias pueden ser compartidas
con otras profesiones. El objetivo de este modelo es lograr que el estudiante en psicología
obtenga su título de una forma competente, capacitado en las diferentes áreas, obteniendo
una formación integral, respondiendo a las demandas laborales actuales y así tener un
desempeño óptimo.
1.2. Nichos laborales del psicólogo
1.2.1. El psicólogo clínico y sus nichos laborales
En la década del ’90 América Latina fue parte del desarrollo en varios de los ámbitos entre
ellos el económico al cual se atribuye el cambio en el trabajo, modificando sus estrategias
para responder a los nuevos requerimientos del mercado laboral para iniciar o continuar con
un buen nivel de productividad de las organizaciones, preparando eficazmente al personal
para el desafío de competitividad frente a otras empresas (Pujol, 2010).
Carrobles (2013) explica en su investigación sobre los inicios de esta especialidad de
psicología, otorgando a Estados Unidos (EE.UU) alrededor de los años 40 el aparecimiento
de la psicología clínica, a partir de ese momento esta ciencia ha evolucionado en todos sus
ámbitos y procesos, extendiéndose hacia nuevos campos laborales, progreso técnico y
teórico. Junto a esta evolución en los diferentes ámbitos, aparecen nuevos nichos laborales
para el profesional en psicología clínica, al abordar el tema de los nichos laborales el
investigador Fonseca (s.f.) explica. “(…) entendiendo nichos no como puestos específicos
para desempeñar una labor dentro de un área particular de la psicología, sino como toda un
área de inserción que pueda ser remunerada” (p.1).
Por otro lado, al referirnos acerca de la definición del psicólogo clínico, nos encontramos como
todo concepto, una heterogeneidad de teorías propuestas por diversos investigadores, según
sus enfoques o especializaciones, así como organizaciones las cuales brindan a través de
sus estudios, aportes a esta disciplina.
Se entiende al psicólogo clínico como aquel profesional con competencias “(…) en la
evaluación, el diagnóstico y el tratamiento psicológico de los trastornos mentales (adicciones,
trastornos de ansiedad y del estado de ánimo, trastornos de la conducta alimentaria, etc.) que
figuran en las nosologías psicopatológicas (CIE-10, de la Organización Mundial de Salud,
1992, y DSM-IV-TR, de la American Psychiatric Association, 2000)” (Echeburúa, Salaberría,
Corral y Cruz-Sáez, 2012, p.427).
Es así que el profesional en esta disciplina abarca una serie de competencias específicas para
ejercer de forma eficiente sus actividades, mediante una formación integral, enfocada en los
17
procesos mentales, identificación de algún tipo de trastorno y la intervención psicológica que
necesite la persona, respondiendo a los requerimientos de las demandas laborales actuales,
como todo profesional tiene el deber de formarse de una manera competitiva, capacitarse y
estar acorde con las nuevas tecnologías.
Los psicólogos pueden optar por especializarse en varias áreas que engloba esta ciencia,
independientemente de la elección del profesional, la evaluación psicológica es un elemento
fundamental dentro de las actividades de la psicología científica, afirmación que es
corroborada por Cabrales en su publicación en 2009, el investigador explica algunas de las
funciones que cumple el psicólogo clínico, considerando a la evaluación como principal
actividad, luego la intervención a través de psicoterapia desde sus diferentes enfoques
psicológicos, además, la investigación relacionada con la personalidad y su desarrollo,
concluye con la promoción de la salud y prevención (Cabrales, 2009).
Echeburúa et al. (2012) aclaran, acerca de los ámbitos de aplicación del psicólogo clínico en
centros de salud públicos como privados, el profesional en esta disciplina puede realizar un
trabajo conjunto con el médico en atención primaria, enfocándose en el malestar emocional
presentes en los pacientes, elaborando un informe para su intervención así como la
derivación de pacientes que requieran de otro tipo de atención especializada en el aspecto de
salud mental. Al igual en el área de pediatría en donde el psicólogo clínico podría detectar de
manera precoz algún tipo de retraso en desarrollo, asimismo, la identificación de cualquier
tipo de violencia (física, sexual o psicológica) actividad que puede prevenir a futuro el
desencadenamiento de problemas de aprendizaje y emocionales.
El psicólogo clínico cuenta con una extensa gama de aplicaciones en el tema de salud mental,
otro campo en donde puede realizarse este profesional es el la atención en pacientes con
enfermedades crónicas: cáncer, diabetes, enfermedades cardíacas, respiratorias, entre otras;
incorporando al psicólogo como parte activa de los equipos de tratamiento de los pacientes.
En la publicación realizada por García-Llana et al. (2013) explican el oportuno trabajo del
profesional en esta disciplina, en el campo de nefrología, debido a que los pacientes con
insuficiencia renal se enfrenta a un deterioro en su salud lo cual produce un impacto
emocional, ubicando a la depresión y ansiedad como principales consecuencias psicológicas
debido a los tratamientos médicos.
La prevención de las consecuencias emocionales generadas por enfermedades de diferentes
tipos y duración, se convierte en un nicho laboral, mediante la intervención del psicólogo
especializado en el área clínica, facilitando el proceso de adaptación ante esta nueva realidad
18
que enfrenta la persona, brindándole herramientas o estrategias al paciente y a la familia para
llevar un mejor estilo de vida o aprender a vivir con la enfermedad.
Disciplinas como la psiquiatría, neuropsicología, neurociencias, cuidados paliativos y en el
área de rehabilitación social guardan una estrecha relación con el profesional en psicología
clínica, direccionando su atención hacia los trastornos ocasionados por las diferentes
circunstancias, adicionalmente existe la aplicación e interpretación de instrumentos
psicológicos mediante la tecnología. También se descubre un nuevo nicho laboral, la
ciberterapias, apoyadas en la realidad virtual como un recurso para brindar terapia
psicológica, esta nueva aplicación se genera en casos específicos dependiendo del problema
y tratamiento psicológico que tenga el paciente/cliente, además, se las puede aplicar para
servicios de consultoría o asesoramiento psicológico (López, 2013).
Diversos son los espacios donde el psicólogo clínico puede brindar sus servicios
profesionales, cada vez se ven modificados o nacen nuevos nichos laborales, el trabajo del
psicólogo clínico, no se limita a ciertas actividades y lugares relacionados al ámbito laboral,
las funciones que este profesional ofrece, se direcciona a la extensión de campos de
aplicación.
Como disciplina y ciencia tiene mucho que entregar para el mejoramiento de la sociedad y
contribuir al desarrollo social, económico, cultural y tecnológico, López (2013) describe
algunas de las aportaciones del psicólogo clínico puede entregar al desarrollo, mediante “La
investigación clínica y epidemiológica, el desarrollo de programas de intervención
actualizados, la innovación de nuevos instrumentos tecnológicos y los protocolos de atención
actualizados, así como el intercambio con otros programas de formación a nivel nacional e
internacional” (p.58).
1.2.2. El psicólogo educativo y sus nichos laborales
La psicología educativa surge de la necesidad de aplicar y evaluar pruebas psicométricas,
mediante un proceso estandarizado, actividad que únicamente el psicólogo podría realizar,
teniendo la competencia requerida para esta función, esto sirvió de mucha ayuda para la
identificación de esta profesión (Méndez, 2011).
Compagnucci et al. (2010) explica. “El desarrollo de la Psicología Educacional hasta
mediados del siglo XX permite reconocer tres vertientes: el estudio de las diferencias
individuales, los estudios en psicología evolutiva y las investigaciones sobre los procesos de
19
aprendizaje” (p.152). El autor delimita los lineamientos de la profesión y sus aplicaciones en
diferentes áreas.
La psicología educativa ha pasado por una serie de procesos en la cual ha evolucionado
desde diferentes ámbitos, Méndez (2011) describe dos posturas que han sido desde sus
orígenes parte de la confusión o disputa de esta disciplina, por un lado se encuentra el
encubrimiento que puede existir con las actividades de otros profesionales como profesores
o pedagogos; la segunda postura se refiere a la relación existente entre padres, alumnos y
profesores produciéndose una división del trabajo individual y el trabajo más grupal
especialmente de consejo y consulta.
Juliá (2006) se refiere acerca de estos dos procesos para lo cual sugiere el requerimiento de
establecer la clasificación en cuanto a las competencias pertenecientes únicamente a la
disciplina en psicología general, de aquellas de la especialización en el área educacional,
finalmente, de las competencias que abarcan el sistema educacional como el escolar.
El psicólogo educativo participa en todos los sistemas relacionados con la educación,
especialidad que asesora a todos los miembros de la institución educativa: alumnos,
profesores, autoridades incorporando a los padres o representantes legales al sistema integral
de formación.
El profesional mediante un estudio psicológico asiste al alumno en todas sus dimensiones, de
una manera adecuada apoyándose en el diagnóstico de posibles problemas que se puedan
presentar y en la cooperación de alcanzar un buen aprendizaje. Los profesores serían
beneficiados por el psicólogo educativo en el apoyo y trabajo conjunto con los alumnos
logrando satisfacer las necesidades de los mismos, los cuales no se limitan a la trasmisión de
conocimientos. Al igual, las autoridades institucionales recibirían el asesoramiento para la
toma de decisiones de tipo psicológico, finalmente, se menciona a los padres de familia como
parte del equipo educativo, los cuales con su colaboración al psicólogo educativo en los
diferentes programas o intervenciones con sus hijos, lograrían alcanzar las metas propuestas
(Fernández, 2011).
De la Fuente y Vera (2010) se refieren a la participación profesional asociada a la disciplina
de la psicología de la educación, especificando dos ámbitos: el primero alude a la intervención
escolar y académico, resaltando que las actividades del psicólogo educativo comprende todos
los factores que forman parte de forma directa e indirecta en los procesos de desarrollo,
aprendizaje y enseñanza. El segundo ámbito hace referencia a la intervención socioeducativo
en el cual se realiza el análisis y la respectiva intervención de los problemas que se puedan
presentar en el sistema educativo.
20
Se expone algunos de los campos de aplicación del psicólogo educativo relacionado
directamente con el área educativa y todos los procesos que abarcan, los perfiles
profesionales varían de acuerdo al plan de estudio de cada institución y adaptados de acuerdo
a cada cultura, pero generalmente las actividades engloban la identificación de problemas de
aprendizaje, el diagnostico de problemas emocionales en los alumnos que puedan estar
ocasionando el surgimiento de otros fenómenos, dentro como fuera del sistema educativo.
Además, el profesional puede realizar campañas de prevención acerca de problemas
sociales, promocionando siempre el bienestar y salud mental.
1.2.3. El psicólogo organizacional/laboral y sus nichos laborales
El trabajo y sus concepciones influenciados a través del desarrollo y formando parte de la
llamada “era del conocimiento”, la misma que se caracterizada por la constitución de nuevas
competencias para marchar al ritmo de los cambios tecnológicos, sociales, culturales y
económicos de forma acelerada, exigiendo cada vez nuevos requisitos para competir a nivel
profesional y laboral, por su parte la innovación toma un enfoque importante dentro de esta
evolución.
Sobreviviendo a estos nuevos cambios, las empresas, lo han logrado gracias a que han
generado nuevos recursos y estrategias para estar a nivel de competitividad en relación a
otras, otorgándole valor al personal dentro de una organización, ya no son visualizados como
simples trabajadores sino los hacen parte de la empresa en la que trabajan, brindándoles
autonomía, derecho a opinar y manifestar sus ideas.
Las organizaciones se percatan de los beneficios y sobretodo el alcance de metas de la
empresa que tienen estas nuevas estrategias promoviendo y alcanzando un buen desempeño
laboral y la productividad. Es entonces, el momento de los profesionales en psicología que se
les presenta un nuevo nicho laboral, enfocado en el trabajo dentro de las organizaciones como
parte de estrategia eficiente en la misma.
Orozco et al. (2013) describe acerca de la labor del psicólogo organizacional, enfatizando la
importancia que tiene dentro de una organización, siendo su principal objetivo el custodiar el
bienestar del capital humano que forma parte de la estructura de una empresa para el
alcanzar las metas propuestas.
Los comportamientos y actitudes expresadas por quienes conforman el personal de la
organización son de especial interés para el profesional especializado en esta disciplina, a
través de las cuales el psicólogo realiza una evaluación, identifica la cultura organizacional
21
existe haciendo modificaciones en caso de ser necesario, brindándole a la empresa un
carácter diferenciador frente a otras.
Porras (2013) explica “(…) la psicología organizacional es un profesión especializada en el
comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones” (p.6). El psicólogo
organizacional domina el área de recursos humano y sus diferentes procesos, al igual otros
campos relacionados con la promoción de un buen desempeño del personal en general,
además de direccionar todos los esfuerzos para obtener ventaja en el mercado laboral,
actividades que no pueden ser sustituidas por otro profesional pues la formación del psicólogo
es especializada en cada uno de estas áreas
Alcanzando mediante la intervención del psicólogo un equilibrio entre la empresa y la persona,
pero existe una consideración interesante, acerca del trabajo del psicólogo organizacional,
disciplina que no solo se aplica en las organizaciones empresariales, su trabajo se extiende
hacia otro tipo de organizaciones: comunitarias, sindicales, estatales, etc. (Bonantini,
Gallegos, Quiroga y Cattaneo, 2013).
1.3. Necesidad laboral del psicólogo
1.3.1. Inserción laboral
La memoria acerca de la historia del trabajo se alude a los sistemas que en ese entonces se
empleaban acerca de la manipulación del personal y lo que este significaba en su antigüedad,
anteriormente no existía la gestión por competencias, la ideología de productividad de una
empresa era idealizando la forma de trabajar horas extras por consiguiente se daba lugar a la
explotación laboral, poco o nada se consideraba al personal como recurso estratégico dentro de
las organizaciones.
El trabajo y su concepción en épocas anteriores tuvo una transición en la famosa revolución
industrial, acontecimiento que represento un cambio en la valoración de la productividad de una
empresa, convirtiéndose en el objetivo principal del trabajo, generando el nacimiento de otras
estrategias hasta situarnos en la actualidad sobre el desempeño laboral por competencias
(Laport, Becker, De Sarratea y Ocampo, 2010).
“La inserción laboral es el término utilizado habitualmente para referirse al proceso de
incorporación a la actividad económica de los individuos” (García y Gutiérrez, s.f., p.269).
Martínez (2009) en su publicación afirma. “La inserción laboral es un buen referente de integración
22
en la vida adulta, puesto que posibilita nuevos ámbitos relacionales, independencia económica y
la posibilidad de adquirir una vivienda y formar una nueva unidad familiar” (p.456).
Es decir, el crecimiento personal además del profesional que percibe el trabajador tiene mucha
relación en el momento de lograr una adecuada inserción laboral en una empresa. García y Díaz
(2009) explican las diversas investigaciones realizadas al respecto en las cuales según los autores
es necesario complementar dichos estudios examinando la relación entre variables académicas
y psicológicas con la inserción laboral intentando determinar si es posible la predicción del éxito
en el proceso de integración del trabajador al mercado laboral.
Sánchez en su estudio realizado en el 2010, menciona acerca de lo que realmente requiere una
empresa para contratar personal, señala algunas características solicitadas tales como actitudes,
conocimientos y competencias las mismas que deben estar acorde y en capacidad para poder
desenvolverse en el ámbito laboral de la empresa, enfatizando el desempeño satisfactorio en las
actividades del puesto en el trabajo.
Lograr finalizar los estudios universitarios en el pasado simbolizaba una pieza fundamental para
lograr la incorporación a un trabajo, hoy en día conocemos que si bien es cierto lograr un título de
tercer nivel es importante, no es suficiente y sobretodo no asegura éxito en el mundo laboral, tal
como lo describe Aparicio y Marsollier (2011). “quizá facilite obtener un puesto de trabajo y no
caer en el desempleo, pero no siempre dicho puesto es acorde a las expectativas de realización
personal y a la formación obtenida por el sujeto” (p.9).
Las demandas de esta nueva era exigen al profesional ir más lejos en cuanto a sus estudios
académicos, el fortalecimiento de competencias y generación de otras, preparándolos ante los
nuevos requerimientos rigurosos en comparación a otros períodos de la historia. “Por tanto, el
nivel educativo es el medio de acceder al mercado laboral y de conseguir salarios adecuados”
(Martínez, 2009, p.459).
Es una forma de inversión a futuro que efectúa la persona para aspirar a puestos mejores, la
formación académica tiene un valor importante dentro de potencializar y desarrollar competencias
que hacen de un profesional genere mayor nivel de empleabilidad, pero existe otro factor
importante para la inserción laboral: la experiencia profesional, como conocemos, las
competencias se adquieren conforme a la práctica pero no por esto se va desvalorizar el estudio,
convirtiéndose en la primera entrada para lograr la inserción laboral.
23
“En el actual sistema económico el valor del trabajo se enfrenta al hecho de que no hay
oportunidades de inserción plenas y dignas para todos” (Salvia y Pla, 2009, párr. 5), se puede
evidenciar esta afirmación en el estudio realizado por Legaspi et al. (2010) en el cual, demuestra
que aquellos que logran culminar sus estudios superiores, admiten las dificultades existentes al
intentar introducirse a los diferentes ámbitos del mercado laboral.
Por su parte Weller (2009) explica sobre los inherentes obstáculos presentes en los países de
América Latina y el Caribe, la dificultad para lograr la productividad de una forma ascendente,
implicando también el ámbito de la competitividad y el crecimiento económico siendo los factores
imprescindibles para la mejora de condiciones laborales en cada país. Este autor comenta acerca
de la desigualdad existente de oportunidades en cuanto a la inserción laboral en grupos
vulnerables así como los múltiples obstáculos presentados, lo que significa la no productividad en
ingresos económicos, personal y profesional de las personas.
Cabe mencionar al estudio realizado por Morones en 2007, acerca de los planes de estudios de
la carrera de psicología por parte de algunas universidades pese a las diferentes modificaciones
que se han realizado, la profesión tiene altos índices de demanda en los últimos tiempos, pero
existe algo contradictorio, la carrera se encuentra entre las catorce con mayor déficit de empleo
(citado por Cabrera, Hickman y Mares, 2010). Ante este resultado, se puede afirmar que los
psicólogos también somos parte de la dificultad de poder entrar al mercado laboral.
Al situarnos en la inserción laboral de nuestro país, se destaca los cambios importantes por los
que ha pasado el código de trabajo en Ecuador, en cuanto a normativas legales del trabajo e
inserción laboral a través de programas como “Mi Primer Empleo”, “Red Socio Empleo” entre
otros así como la inserción laboral en las personas con discapacidad, pese a estos esfuerzos la
realidad acerca de la inserción laboral resulta difícil y obstaculizada por un sin número de factores
sociales, culturales, económicos, etc.
Para obtener la incorporación al mundo laboral depende de varios factores sociales, académicos,
culturales, entre otros. Sin embargo Martínez (2009) indica. “Las teorías de base individual
(Teorías Cognitivas) consideran al sujeto como agente de su propia inserción laboral. El papel de
los individuos a la hora de configurar sus carreras es clave” (p.461). Citando nuevamente a García
y Díaz (2009) en su publicación explica. “que las competencias evaluadas en las instituciones
académicas no coinciden con las valoradas en los procesos de selección de personal” (p.171).
24
Se evidencia la discrepancia existente entre los perfiles profesionales en los planes de estudios
por parte de las instituciones superiores a los requeridos por las empresas, instituciones y
organizaciones en los procesos de inserción del personal.
Ante esto las diferentes universidades a nivel global, mencionan y comparten la preocupación que
genera esta situación, para lo cual algunas de las instituciones han decidido mejorar sus sistemas
de formación a través de la restructuración de los mismos desarrollando nuevos conocimientos
en los estudiantes y en futuro facilitarles la incorporación a las diferentes empresas nacionales e
internacionales, cubriendo así los estándares de calidad (Cabrera et al., 2010).
1.3.2. Cultura organizacional
El trabajo ha sufrido una metamorfosis en el transcurso del tiempo implicando la modernización
de las empresas junto a esto los cambios en la organización del trabajo. En 1991, Gorz afirma.
“que es en el trabajo, donde el sujeto consigue una existencia y una identidad social, gracias a él
es que se inserta en una red de relaciones e intercambios que le posibilitan medirse y encontrarse
con otros” (Laport et al., 2010, p.141).
Las organizaciones afectadas por un sin número de factores económicos, culturales, sociales y
sobretodo tecnológicos, problemática que se les presento en un momento determinado y que en
la actualidad tienen que ir al ritmo de estos cambios, sin embargo lograron encontrar las
soluciones ante dicho desarrollo, surgiendo nuevas teorías y enfoques administrativos, abriendo
campo a la innovación.
Pujol (2010) explica el nuevo cambio por parte de las empresas en su configuración estratégica,
el autor hace énfasis en la innovación como causante de estas modificaciones, resaltando el
impacto en el mercado laboral en aspectos como reestructuración en instrumentos de trabajo,
estrategias y finalmente a nivel organizativo. Podestá (2009) se refiere también a la innovación
como una vía esencial para llegar a la cultura organizacional, la misma que establece procesos
de cambios convirtiéndose en una herramienta administrativa que posee la organización.
“Los antecedentes del estudio de la cultura organizacional pueden ser ubicados en los orígenes
de las ciencias sociales” (Pérez, 2009, p.185). Es así, que la presencia de la cultura ha estado
presente dentro de las relaciones interpersonales inmerso en los diferentes grupos sociales y con
sus respectivas y diversas funciones, convirtiéndose así como parte de la investigación del
comportamiento humano (Pérez, 2009).
25
Higuita y Leal (2010) afirma. “Los esfuerzos que realiza la dirección para modelar el
comportamiento de los empleados se denominan comúnmente cultura organizacional” (p.152).
Resulta importante la gestión realizada por el administrador y la interacción entre el personal para
obtener una adecuada configuración, teniendo un valor trascendental en la definición de una
identidad grupal.
La cultura en una organización, entonces, se convierte en la percepción entre el trabajo y la
relación con su entorno que brindan los trabajadores, así como el factor diferenciador con otras
organizaciones que comparten ciertas similitudes en el mercado laboral, por todo esto, hoy en día
la cultura representa un recurso caracterizador en una organización.
Dentro de esta cultura están incluidos los valores, elementos que contribuyen a la configuración
de la cultura organizacional, de la misma manera que aporta a la cultura de una comunidad
humana que no guarda ninguna relación organizacional, se podría afirmar que los valores son la
pieza fundamental dentro de una cultura. (Podestá, 2009).
La implementación de una cultura de innovación y sobretodo la disponibilidad de aprender, facilita
a la organización la adaptación a los cambios (Armenteros et al., 2012). Adicional a esto los
trabajadores deben tener conocimiento acerca de la cultura de la empresa para la cual brindan
sus servicios, así como aplicarla, esto hará la diferencia pues no solo se debe quedar escrito como
un reglamento de lo contrario no tendría ningún sentido establecer una cultura organizacional.
Armenteros et al. (2012) mencionan además el desafío que representa para las empresas el
generar una cultura dentro de sus lineamientos, la cual permita alcanzar los objetivos
organizacionales así como la eficiente gestión de los procesos en cuanto a los recursos humanos,
obteniendo un buen clima laboral disponible ante las nuevas estrategias organizacionales, se
evidencia la necesidad que tienen las empresas de modificar e implementar nuevos recursos en
técnicas de gestión, en estudios posteriores se debería considerar la investigación acerca de la
definición y generación de las características culturales que poseen y diferencian a las empresas
innovadoras de otras menos competitivas.
Gillezean (s.f.) en su publicación menciona acerca de la producción de una cultura organizacional
se alcance, debe tomarse en cuenta lo importante y la gran necesidad de cambio en las
organizaciones, la cual se puede obtener mediante: identidad organizacional, valores
compartidos, comunicación humanizada, liderazgo transformacional así como la satisfacción de
26
clientes internos como externos, finalmente la predisposición por parte de las organizaciones para
aprender, cambiar e implementar nuevos recursos, el autor las denomina organizaciones
inteligentes. Por su parte, los investigadores Ruiz, P., Ruiz y Martínez (2011) en su estudio
presentan un modelo integrador relacionando la ética como brújula que dirija a una buena cultura
organizacional mediante los recursos humanos, obteniendo el aumento en la satisfacción laboral
por parte del personal.
Nader y Castro en la investigación realizada en el 2009, concluye acerca de aquellos líderes que
se preocupan por el bienestar y desempeño de sus subordinados, producen una cultura en favor
al desarrollo organizacional óptimo antes que el individual. Lo ideal sería que todas las
organizaciones independientemente de su tamaño o estructura, posean una cultura que logre
definirla como tal (Terán e Irlanda, 2011).
Las empresas deberían considerar la construcción de sus propias culturas individualizándolas a
los objetivos y recursos de cada una. La cultura organizacional se convierte entonces como otro
recurso para competir en el mercado laboral, se adiciona al paquete de recursos o herramientas,
ubicando a una empresa en ventaja en relación a otra.
1.3.3. El psicólogo y su aporte al desarrollo organizacional
Existe una circunstancia acerca de los estudiantes que optan por la carrera de psicología,
generalmente al iniciar sus estudios superiores tienen una idea general del psicólogo en
preferencia al campo clínico debido a que esta área es más reconocida en comparación a otras,
le sigue la idea del psicólogo trabajando en el área educativa por último en las organizaciones
esta representación es menos próxima.
Las posibilidades dentro del campo laboral que posee el psicólogo es muy amplia y diversa, pero
la imagen por parte de la mayoría que tienen acerca del profesional en psicología se ve
fragmentada y sesgada (Aymerich, Caparrós y Rostán, 2007). Orozco et al. (2013) en su
publicación definen a la psicología como aquel estudio en conjunto del pensamiento y la conducta,
la misma que abarca un extenso y diverso contenido, brindando al psicólogo la oportunidad de
especializarse de acuerdo a sus intereses personales, en cualquiera de las aplicaciones que
ofrece la profesión.
Bartram y Roe (2005) explican acerca de los campos de intervención profesional del psicólogo
por parte del Diploma Europeo de Psicología constituido específicamente por tres áreas de
27
práctica: salud, trabajo y organizaciones y educación (Aymerich et al., 2007). En medio de toda la
evolución, encontramos a los psicólogos, los cuales a través de sus competencias pueden
generar ganancias para una empresa o institución, tales como la buena práctica clínica
(diagnósticos, intervención, etc.) un adecuado servicio escolar psicológico en el ámbito educativo
y una buena selección de personal a lo que se refiere psicología organizacional, por citar algunos
de las actividades de los psicólogos en estas tres especializaciones.
Retomando un poco de historia acerca de la consideración que se daba a los trabajadores, era
estimado como un recurso pasivo dentro de la organización, en épocas anteriores requerían a
personas obedientes, que cumplan con las reglas de la empresa, no se daba el cambio de trabajo,
solo cierto y pequeño porcentaje lo hacía, sin embargo con el progreso y el desarrollo, en los
trabajadores se manifiesta la necesidad de ser reconocidos por las tareas que realizan, así como
la intervención de una manera activa en la producción a través de la innovación, se requiere
sujetos autónomos, creativos y competentes para desempeñar las diferentes exigencias de la
organización a la que pertenecen.
Hasta en ese entonces los investigadores y los encargados de los recursos humanos
consideraban la incentivación económica como principal motivación en los trabajadores, el
panorama toma otro rumbo, al momento en que toma fuerza la carrera de psicología como
especialidad en los estudios a nivel laboral debido a que este profesional trabaja directamente
con las conductas del personal (Bonantini et al., 2013).
Sobresale la participación de la psicología como ciencia colaborando de manera directa al
desarrollo de una empresa, específicamente la rama de la psicología organizacional la misma que
según Orozco et al. (2013). “Cuenta con profesionales capacitados que logran a través de sus
habilidades, favorecer el bienestar del individuo al interior de la organización buscando
promoverlos y capacitarlos para que tengan un adecuado desempeño dentro y fuera de la misma”
(p.410).
El continuo desarrollo ha implicado nuevos desafíos en el ámbito de la psicología organizacional,
frente a las nuevas necesidades que surgen en las empresas, se vuelve indispensable ampliar el
estudio, análisis e intervención en esta área (Porras, 2012). Andrade (2013) describe la
certificación de la psicología en el mundo de las organizaciones en la introducción, mantenimiento
y generación de nuevos recursos o técnicas para su respectiva gestión, así como la práctica en
contextos concretos para el aporte al desarrollo organizacional.
28
Alcanzando mediante la intervención del psicólogo un equilibrio entre la empresa y la persona,
pero existe una consideración interesante, acerca del trabajo del psicólogo organizacional,
disciplina que no solo se aplica en las organizaciones empresariales, su trabajo se extiende hacia
otro tipo de organizaciones: comunitarias, sindicales, estatales, etc. (Bonantini et al., 2013).
El psicólogo origina un impacto en la historia de las instituciones a través del aporte de creatividad
e innovación, factores requeridos actualmente, los psicólogos cuenta con la ventaja de ser
formados en las nuevas competencias para un buen desempeño laboral, herramientas que serán
de gran ayuda en la elaboración de nuevos diseños de formación en la salud mental de los
trabajadores, con el fin de lograr la adaptación ante los nuevos cambios y la productividad en sus
actividades. (Bonantini et al., 2013).
Sin embargo los psicólogos especializados en áreas como la salud brindan sus servicios desde
una perspectiva clínica a través del estudio de personalidad, trastornos psicológicos, prevención,
identificación y la intervención de estos fenómenos. Luego tenemos a los psicólogos en el área
educativa proporcionando las técnicas o metodologías para lograr un aprendizaje integral en la
persona por citar una de las múltiples actividades que realiza este profesional.
Es indudable el gran aporte que tiene el psicólogo dentro de las instituciones, formando parte de
un recurso adicional que posee una empresa, organización o institución dentro del desempeño
laboral con mayor eficacia, por último, el profesional en psicología desde sus diferentes ámbitos
realiza un trabajo complementario y a la vez independiente dentro de su campo laboral.
29
CAPÍTULO 2:
METODOLOGÍA
30
2.1. Diseño de la investigación
El presente estudio tiene como objetivo general identificar dentro de los ámbitos clínico,
educativo y organizacional cuales son las competencias laborales más requeridas que posee
el psicólogo en cada uno de los ámbitos. Asimismo, se determinó los objetivos específicos de
la investigación, siendo los siguientes: definir las competencias necesarias que debería tener
los psicólogos según las instituciones en los ámbitos clínico, educativo y organizacional;
establecer una jerarquía de competencias del psicólogo requerida por cada tipo de institución,
de igual forma, establecer un perfil profesional que permita recoger las competencias para
profesionales en psicología de las tres áreas establecidas, finalmente, identificar la valoración
que posee el psicólogo dentro cada una de las instituciones tanto clínicas, educativas como
organizacionales.
Asimismo, se determinó las siguientes características:
Tiene un enfoque cuantitativo, en base a la recolección de datos la cual se utilizó para
el análisis de la información numérica de la investigación.
Es una investigación de tipo exploratorio investigando sobre el tema de estudio e
identificando aspectos puntuales para proceder al desarrollo del mismo.
Caracterizado por tener un alcance descriptivo recogiendo información, considerando
y valorando conceptos de igual manera se especifica las características de las
variables.
Comprende un diseño no experimental al no existir ninguna clase de manipulación de
variables.
Es de tipo transaccional/transversal establecido en una realidad existente es decir
instituciones ya establecidas, efectuándose en un solo momento determinado.
2.2. Participantes
2.2.1. Población
Para alcanzar los objetivos planteados de esta investigación, se contó con la población de las
instituciones en el área de salud mental, educativa y organizacional de la ciudad de Loja tanto
públicas como privadas, las cuales estuvieron conformadas por gerentes o directivos,
directores de hospitales o clínicas, rectores o vicerrectores, pertenecientes a cada una de sus
instituciones.
31
2.2.2. Muestra
Se tomó como referencia ciertos criterios de exclusión tales como: escuela unidocentes,
instituciones con un personal menor a 50 personas e instituciones que no estén debidamente
registradas en los organismos de control correspondiente. De igual manera, existieron criterios
de inclusión las mismas que fueron de gran ayuda para delimitar la muestra, en el área clínica
se consideró a instituciones de salud (hospitales y clínicas) que brinden servicios generales
(psicología incluida), instituciones que cuenten con un departamento de recursos humanos
estructurado, escuelas o unidades educativas con una población mayor a 100 estudiantes.
Una vez delimitada la muestra, la investigación contó con la participación de 38 instituciones,
distribuidas de la siguiente manera: 11 instituciones en el área de la salud mental, en el ámbito
educativo colaboraron 15 unidades educativas, finalmente, 12 empresas perteneciente al área
organizacional; los resultados obtenidos a través del cuestionario aplicado fueron
representados independientemente si es una institución pública o privada.
2.3. Instrumento
Se utilizó el “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos” brindado por el Departamento de Psicología de la Universidad Técnica Particular
de Loja, el mismo que está basado en el modelo de competencias de la Europsy, el cual
investiga los tres ámbitos (clínico, educativo y organizacional) realizando cierto tipo de
modificaciones en cuanto a la adaptación de términos.
La aplicación de este cuestionario permitió obtener datos acerca de las competencias
laborales del psicólogo según el tipo de cada institución, permitiendo el cumplimiento de los
objetivos establecidos en la investigación, mediante el cual se identificaron dentro de cada
campo de aplicación profesional del psicólogo las competencias laborales más requeridas que
posee el psicólogo;
Esencialmente el cuestionario está distribuido en tres partes: la primera solicita a la persona
entrevistada completar algunos datos generales de la empresa o institución en la que trabaja
así como información de su puesto. La segunda parte menciona acerca de la importancia y
valoración del psicólogo dentro de las instituciones reflejadas en la pregunta 1, 3 y 4,
finalmente, la segunda pregunta pertenece a la tercera parte del cuestionario en la cual existe
una clasificación de competencias por campos de actuación del psicólogo: especificación de
objetivos, evaluación, desarrollo, intervención, valoración y comunicación, con esta pregunta
se logra principalmente la identificación de competencias y su debida jerarquización para el
establecimiento de un perfil profesional en cada uno de los ámbitos de especialización.
32
2.4. Procedimiento
Una vez planteado el tema de investigación se realiza la estructuración del esquema del
sustento teórico, acerca de las definiciones de las competencias y sus diferentes procesos,
así como su aplicación en las áreas clínica, educativa y organizacional, se logra el
conocimiento del tema, teniendo un claro panorama en los fundamentos teóricos.
A continuación, se elige el “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las
instituciones para psicólogos” hacia las 38 empresas de la ciudad de Loja, este conjunto de
instituciones representa la muestra de la población en total, con el fin de lograr mediante la
recolección de datos el cumplimiento de los objetivos establecidos en el proyecto, a través de
la comparación y el análisis de resultados, valorizando la importancia de determinadas
competencias, teniendo en cuenta los tres ámbitos del psicólogo a estudiar, convirtiéndose en
indicadores para configurar un perfil de competencias del psicólogo.
Una vez seleccionada la muestra de aplicación, se procedió al contacto con los directivos
institucionales, solicitando su colaboración por medio de un oficio en el cual se explica el
propósito de la investigación y sus fines académicos así como el procedimiento del mismo;
luego de ser aceptada la solicitud por parte de las instituciones, se especifican las directrices
o lineamientos para poner en práctica el instrumento seleccionado.
Cabe mencionar que existieron algunas dificultades en la aceptación de los oficios así como
falta de colaboración por parte de los directivos de las instituciones especialmente en el área
clínica y organizacional, por lo que no se alcanzó cumplir con ciertos criterios incluyentes tales
como: servicios generales (psicología incluida) que brinden las instituciones de salud
(hospitales y clínicas), instituciones que cuenten con un departamento de recursos humanos
estructurado, escuelas o unidades educativas con una población mayor a 100 estudiantes.
Se considera que no se pudo cumplir con estos criterios debido a la realidad de nuestra
localidad, a nivel de empresas y salud mental específicamente las clínicas privadas en
comparación con las públicas no constan con personal mayor a 50 personas, asimismo
algunas empresas no tienen definido un departamento de recursos humanos, a pesar de estas
limitaciones se las considero para la obtención de resultados por el fortalecimiento que brindan
al modelo de la investigación.
En las instituciones educativas se logró entrevistar a 15 de ellas cubriendo con el número de
la muestra, ya que se contó con la colaboración de dichas organizaciones además cumplían
con los criterios de inclusión establecidos en la metodología de la investigación.
33
Los datos obtenidos se ingresaron en una matriz excel, en cada uno de los ámbitos de
aplicación del psicólogo, en la cual se resumió la información obtenida para su procesamiento;
el instrumento consta de los siguientes parámetros: no es necesario, poco necesario, es
necesario, es muy necesario, es fundamental y no contesta. Mediante el cual se generó la
elaboración de tablas representando porcentajes de las competencias más requeridas.
En el cumplimiento de los objetivos específicos como la identificación de las principales
competencias laborales más requeridas de los psicólogos seleccionadas por las instituciones
así mismo las menos solicitadas y la elaboración de un perfil profesional del psicólogo basado
en competencias e identificar la valoración del profesional como parte estratégica de la
organización o institución; fueron alcanzados por la metodología utilizada, para lo cual se
valoraba principalmente el parámetro “es fundamental” simbolizando el puntaje más alto en el
instrumento, en el caso de que los puntajes sean iguales se consideraba el siguiente criterio
“es muy necesario” y de ser necesario el siguiente aspecto “es necesario”,.
Se evidencia la diferencia entre las competencias laborales más seleccionadas y con mayor
peso en cuanto a la puntuación, por el contrario el criterio “no es necesario” es considerado
como la menor calificación que los participantes tenían la opción de elegir según sus
necesidades laborales, finalmente, con esta técnica metodológica se establece la valoración
del profesional en psicología dentro de las diferentes instituciones, estableciendo
primordialmente una jerarquización de competencias; obtenidos los datos y representados a
través de tablas se procede a elaborar el respectivo análisis y discusión de los mismos.
34
CAPÍTULO 3:
RESULTADOS OBTENIDOS Y ANÁLISIS
35
Se presenta a continuación las tres competencias laborales más requeridas por cada tipo de
institución, según los parámetros más puntuados.
3.1. Principales competencias requeridas por las diferentes instituciones
3.1.1. Primeras competencias requeridas
Tabla 3. Análisis de necesidades - clínicas Tabla 4. Análisis de valoración - educativas
Tabla 5. Planificación de intervención - organizacionales
En las tablas 3, 4 y 5 se refleja las principales competencias señalas por las diferentes
instituciones; las instituciones clínicas en su mayoría han señalado la competencia “Análisis
de necesidades”, las instituciones educativas “Análisis de la valoración” y en las instituciones
organizacionales la “Planificación de la intervención”.
Análisis de necesidades – clínicas
Opción Fr %
No es necesario 1 9.09
Poco Necesario 1 9.09
Es Necesario 4 36.36
Es muy Necesario 1 9.09
Es fundamental 4 36.36
No contesta 0 0.00
TOTAL 11 100
Análisis de valoración - educativas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 0 0.00
Es Necesario 1 6.66
Es muy Necesario 1 6.66
Es fundamental 13 86.66
No contesta 0 0.00
TOTAL 15 100
Planificación de intervención - organizacionales
Opción Fr %
No es necesario 0 0
Poco Necesario 1 8.33
Es Necesario 1 8.33
Es muy Necesario 4 33.33
Es fundamental 6 50.00
No contesta 0 0.00
TOTAL 12 100
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogo”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones educativas a través del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
36
3.1.2. Segundas competencias requeridas
Tabla 6. Evaluación individual - clínicas Tabla 7. Intervención indirecta – educativas
Tabla 8. Evaluación individual - organizacionales
La segunda dentro de sus principales competencias, las instituciones clínicas señalaron
“evaluación individual”, las instituciones educativas a la “intervención indirecta” y las
organizacionales a la “evaluación situacional”.
Evaluación individual – clínicas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 2 18.18
Es Necesario 5 45.45
Es muy Necesario 0 0.00
Es fundamental 4 36.36
No contesta 0 0.00
TOTAL 11 100
Intervención indirecta - educativas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 0 0.00
Es Necesario 1 6.66
Es muy Necesario 2 13.33
Es fundamental 12 80.00
No contesta 0 0.00
TOTAL 15 100
Evaluación individual - organizacionales
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 1 8.33
Es Necesario 3 25.00
Es muy Necesario 2 16.66
Es fundamental 6 50.00
No contesta 0 0.00
TOTAL 12 100
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones educativas a través del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través
del “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas
por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
37
3.1.3. Terceras competencias requeridas
Tabla 9. Evaluación de grupo - clínicas Tabla 10. Evaluación de grupo - educativas
Tabla 11. Instituciones organizacionales
Las instituciones clínicas como en las educativas señalan “Evaluación de grupo” como sus
terceras competencias principales a diferencia de las instituciones organizacionales las cuales
indican a la “Evaluación situacional”.
Evaluación de grupo – clínicas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 1 9.09
Es Necesario 5 45.45
Es muy Necesario 2 18.18
Es fundamental 3 27.27
No contesta 0 0.00
TOTAL 11 100
Evaluación de grupo - educativas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 0 0.00
Es Necesario 2 13.33
Es muy Necesario 1 6.66
Es fundamental 12 80
No contesta 0 0.00
TOTAL 15 100
Evaluación situacional – organizacionales
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 0 0.00
Es Necesario 2 16.66
Es muy Necesario 5 41.66
Es fundamental 5 41.66
No contesta 0 0.00
TOTAL 12 100
Fuente: Directores de instituciones clínicas a
través del “Instrumento de diagnóstico de
competencias requeridas por las instituciones
para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones educativas a
través del “Instrumento de diagnóstico de
competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través del
“Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las
instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
38
Se presenta a continuación las tres competencias laborales menos requeridas por cada tipo
de institución, según los parámetros menos seleccionados.
3.2. Competencias menos requeridas por las instituciones
3.2.1. Primeras competencias menos requeridas
Tabla 14. Evaluación organizacional - organizacionales
Las instituciones clínicas señalaron a la competencia “Proporcionar retroalimentación
(feedback)” como menos requeridas, así como la “Implantación de productos o servicios” es
elegida por las instituciones educativas, finalmente las instituciones organizacionales indican
a la “Evaluación organizacional”
Proporcionar retroalimentación
(feedback) – clínicas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 3 27.27
Es Necesario 5 45.45
Es muy Necesario 2 18.18
Es fundamental 1 9.09
No contesta 0 0.00
TOTAL 11 100
Implantación de productos o servicios -
educativas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 2 13.33
Es Necesario 3 20
Es muy Necesario 5 33.33
Es fundamental 5 33.33
No contesta 0 0.00
TOTAL 15 100
Evaluación organizacional - organizacionales
Opción Fr %
No es necesario 2 16.66
Poco Necesario 0 0.00
Es Necesario 3 25
Es muy Necesario 6 50
Es fundamental 1 8.33
No contesta 0 0.00
TOTAL 12 100
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través del
“Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas
por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través del “Instrumento de
diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Tabla 13. Implantación de productos o
servicios - educativas
Tabla 12. Proporcionar retroalimentación
(feedback) – clínicas
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través
del “Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
39
3.2.2. Segundas competencias menos requeridas
Tabla 17. Test del servicio o producto diseñado - organizacionales
La competencia “Planificación de la valoración” es señalada como la menos requerida por las
instituciones clínicas así como también el “Establecimiento de objetivos” por parte de las
instituciones educativas, por último las instituciones organizacionales han señalado la
competencia “Test del servicio o producto señalado” como menos relevantes.
Planificación de la valoración - clínicas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 4 36.36
Es Necesario 5 45.45
Es muy Necesario 0 0.00
Es fundamental 2 18.18
No contesta 0 0.00
TOTAL 11 100
Establecimiento de objetivos - educativas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 1 6.66
Es Necesario 4 26.66
Es muy Necesario 5 33.33
Es fundamental 5 33.33
No contesta 0 0.00
TOTAL 15 100
Test del servicio o producto diseñado - organizacionales
Opción Fr %
No es necesario 1 8.33
Poco Necesario 1 8.33
Es Necesario 2 16.66
Es muy Necesario 6 50
Es fundamental 2 16.66
No contesta 0 0.00
TOTAL 12 100
Fuente: Directores de instituciones clínicas a
través del “Instrumento de diagnóstico de
competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones educativas a
través del “Instrumento de diagnóstico de
competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través del “Instrumento de
diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Tabla 15. Planificación de la valoración -
clínicas Tabla 16. Establecimiento de objetivos -
educativas
40
3.2.3. Terceras competencias menos requeridas
Tabla 18. Análisis de la valoración – clínicas
Tabla 20. Diseño del servicio o producto - organizacionales
Las instituciones clínicas señalaron el “Análisis de la valoración”, las instituciones educativas
a los “Test del servicio o producto diseñado” y las instituciones organizacionales al “Diseño
del servicio o producto” como terceras competencias menos requeridas.
Análisis de la valoración – clínicas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 3 27.27
Es Necesario 6 54.54
Es muy Necesario 0 0.00
Es fundamental 2 18.18
No contesta 0 0.00
TOTAL 11 100
Test del servicio o producto diseñado -
educativas
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 0 0.00
Es Necesario 1 6.66
Es muy Necesario 8 53.33
Es fundamental 6 40
No contesta 0 0.00
TOTAL 15 100
Diseño del servicio o producto - organizacionales
Opción Fr %
No es necesario 0 0.00
Poco Necesario 1 8.33
Es Necesario 3 25
Es muy Necesario 6 50
Es fundamental 2 16.66
No contesta 0 0.00
TOTAL 12 100
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través
del “Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones educativas a través
del “Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través del
“Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las
instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Tabla 19. Test del servicio o producto diseñado-
educativo
41
La jerarquización de competencias laborales requeridas por cada tipo de institución se
representa de mayor a menor importancia seleccionada, existiendo una variación de acuerdo
a las necesidades de cada institución según el área de aplicación (clínica, educativa y
organizacional). A continuación se representa la jerarquía de competencias laborales:
3.3. Jerarquía de competencias del psicólogo requeridas por las instituciones
Tabla 21. Jerarquía de competencias de las diferentes tipos de instituciones
N° Clínica Educativa Organizacional
1 Análisis de necesidades Análisis de la valoración Planificación de la
intervención
2 Evaluación individual Intervención indirecta Evaluación individual
3 Evaluación de grupo Evaluación de grupo Evaluación situacional
4 Evaluación organizacional Planificación de la
intervención Análisis de la valoración
5 Diseño del servicio o producto Intervención directa
orientada a la persona Elaboración de informes
6 Evaluación situacional Proporcionar
retroalimentación (feedback)
Establecimiento de
objetivos
7 Evaluación del servicio o
producto Planificación de la valoración Evaluación de grupo
8 Intervención indirecta Medida de la valoración Planificación de la
valoración
9 Implantación de productos o
servicios Evaluación individual
Implementación de
productos o servicios
10 Medida de la valoración Diseño del servicio o
producto Análisis de necesidades
42
11 Test del servicio o producto
diseñado
Intervención directa
orientada a la situación
Evaluación del servicio o
producto
12 Establecimiento de objetivos Elaboración de informes
Proporcionar
retroalimentación
(feedback)
13 Intervención directa orientada a
la persona Evaluación situacional Medida de la valoración
14 Elaboración de informes Evaluación del servicio o
producto Intervención indirecta
15
Definición de servicios o
productos y análisis de
requisitos
Análisis de necesidades Intervención directa
orientada a la situación
16 Planificación de la intervención Evaluación organizacional Intervención directa
orientada a la persona
17 Intervención directa orientada a
la situación
Definición de servicios o
productos y análisis de
requisitos
Definición de servicios o
productos y análisis de
requisitos
18 Análisis de la valoración Test del servicio o producto
diseñado
Diseño del servicio o
producto
19 Planificación de la valoración Establecimiento de objetivos Test del servicio o
producto diseñado
20 Proporcionar retroalimentación
(feedback)
Implantación de productos o
servicios
Evaluación
organizacional
Se representa la jerarquización de competencias requeridas por cada tipo de institución existe
una variación de acuerdo a las necesidades de cada una.
Fuente: Directores de instituciones clínicas, educativas y organizacionales a través del “Instrumento de
diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
43
Mediante los datos obtenidos se establece una valoración del psicólogo dentro de cada ámbito
de aplicación profesional, comparando dicha valoración con otras profesiones con similar
desempeño.
3.4. Valoración del psicólogo dentro de las instituciones
Tabla 24. Profesionales con similar desempeño – organizacionales
Los tres tipos de instituciones han señalado en su mayoría al psicólogo como el principal
profesional capaz de desempeñar las competencias calificadas anteriormente.
Profesionales con similar desempeño –
clínicas
Opción Fr %
Psiquiatras 2 11.76
Terapeutas vivenciales 2 11.76
Médicos 2 11.76
Enfermeras 0 0.00
Psicólogos 11 64.71
Otros 0 0.00
TOTAL 17 100
Profesionales con similar desempeño –
educativas
Opción Fr %
Profesores 3 11.11
Orientadores 7 25.93
Religiosos, religiosas 1 3.70
Consejeros 1 3.70
Psicólogos 15 55.56
Otros 0 0.00
TOTAL 27 100
Profesionales con similar desempeño – organizacionales
Opción Fr %
Economistas 3 8.11
Administradores de empresas 8 21.62
Abogados 0 0.00
Trabajadores sociales 3 8.11
Comunicadores 1 2.70
Ingenieros comerciales 9 24.32
Psicólogos 12 32.43
Otros 1 2.70
TOTAL 37 100
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través del
“Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones educativas a través
del “Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
.
Fuente: Directores de instituciones organizacionales a través del “Instrumento de
diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Tabla 22. Profesionales con similar desempeño
– clínicas Tabla 23. Profesionales con similar desempeño
– educativas
44
El perfil profesional del psicólogo clínico, educativo y organizacional según los resultados
obtenidos, se establece de acuerdo a los campos de aplicación del cuestionario, ordenados
de mayor a menor puntuación, determinándose de la siguiente manera:
3.5. Perfil profesional del psicólogo
Tabla 27. Perfil de competencias del psicólogo organizacional
El perfil de competencias del psicólogo obtenido de las puntuaciones en las instituciones en
cada uno de sus tres ámbitos está de acuerdo a las necesidades de cada una.
Perfil de competencias del psicólogo clínico
Grupo de competencias Fr %
Evaluación 13 25.00
Intervención 12 23.08
Desarrollo 11 21.15
Valoración 7 13.46
Especificación de objetivos 6 11.54
Comunicación 3 5.77
TOTAL 52 100
Perfil de competencias del psicólogo educativo
Grupo de competencias Fr %
Intervención 49 26.20
Evaluación 39 20.86
Valoración 35 18.72
Desarrollo 30 16.04
Comunicación 21 11.23
Especificación de objetivos 13 6.95
TOTAL 187 100
Perfil de competencias del psicólogo organizacional
Grupo de competencias Fr %
Intervención 19 24.36
Evaluación 17 21.79
Valoración 13 16.67
Desarrollo 11 14.10
Especificación de objetivos 9 11.54
Comunicación 9 11.54
TOTAL 78 100
Tabla 26. Perfil de competencias del psicólogo
educativo
Perfil de competencias del psicólogo educativo
Grupo de competencias Fr %
Especificación de objetivos 13 6.95
Evaluación 39 20.86
Desarrollo 30 16.04
Intervención 49 26.20
Valoración 35 18.72
Comunicación 21 11.23
Total 187 100
Tabla 26. Perfil de competencias del psicólogo
educativo
Tabla 25. Perfil de competencias del psicólogo
clínico
Tabla 25. Perfil de competencias del psicólogo
clínico
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través
del “Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través del
“Instrumento de diagnóstico de competencias
requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
Fuente: Directores de instituciones clínicas a través del “Instrumento de
diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos”
Autor: Sedamanos, K. (2015)
45
CAPÍTULO 4:
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
46
Alles (2014) afirma. “La necesidad de competir en un mundo casi caníbal ha impulsado
cambios en la concepción acerca de la gente que trabaja” (p.16). Lo cual ha traído nuevas
demandas laborales, exigiendo cada vez nuevos requerimientos para la inserción a un puesto
de trabajo, las organizaciones como parte de este desarrollo se han visto en la necesidad de
renovar o modificar sus estructuras.
Al igual que todos y refiriéndonos especialmente a nivel profesional, el psicólogo también se
encuentra involucrado en esta evolución, la Europsy (s.f.) en su publicación explica:
“El propósito global de la práctica como psicólogo profesional es desarrollar y aplicar
principios psicológicos, conocimientos, modelos y métodos de forma ética y científica
con el fin de promover el desarrollo, bienestar y eficacia de los individuos, grupos,
organizaciones y sociedad”.
Especificando la función del profesional en esta disciplina, la misma que abarca un amplio y
variado campo de formación y aplicación en el mercado laboral, la Europsy además menciona
acerca de la responsabilidad que tiene el psicólogo en relación a capacitarse y mantenerse
actualizado e informado acerca de los cambios científicos y tecnológicos en esta disciplina.
Por lo tanto, al psicólogo se le presenta nuevas oportunidades pero a la vez nuevos retos,
ante el fenómeno de la nueva era en la forma en que las organizaciones necesitan de los
servicios de un profesional en psicología se ha planteado la presente investigación, la misma
que tiene como finalidad la identificación de competencias requeridas para profesionales en
psicología de los ámbitos clínico, educativo y organizacional de la ciudad de Loja, se ha
elegido estas tres áreas por ser de mayor demanda laboral a nivel global y local.
El “Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para
psicólogos” utilizado para la recolección de datos en el estudio, tomando como referencia el
modelo de la Europsy se relaciona con las estructuras de formación en nuestro país basado
fundamentalmente en el modelo de competencias, término que ha tomado fuerza dentro de la
formación académica de los futuros profesionales en psicología tanto a nivel general como
específico, dentro de la especialidad que elija la persona.
Andía (2008) citado en la publicación de Suárez (2011) menciona sobre la psicología en
América Latina la menciona como aquella profesión que en los últimos 50 años presenta una
gran cantidad de alumnos y egresados en las facultades de psicología en la mayoría de
países, estadísticas que evidencia una gran demanda de psicólogos dentro de las
instituciones o empresas.
47
Los autores Pulido y Sato (2013) en su investigación explican. “La preocupación por el
aumento de la productividad llevó a que la psicología encontrara un lugar en el mundo laboral
desde principios del siglo XX” (p. 1356). Por lo tanto esta disciplina toma fuerza dentro del
área laboral, esta ciencia ha ido evolucionando hasta lograr el reconocimiento de la profesión
y sus aportes a la sociedad y a la productividad de las organizaciones, es así que se brinda
una valoración representando un aspecto importante dentro de los recursos estratégicos de
la empresa o institución.
Según los resultados obtenidos, las diferentes organizaciones han concedido un valoración
del psicólogo mediante los parámetros del instrumento de diagnóstico aplicado, comparan
esta valoración con otras profesiones que “podrían” suplir las funciones que desempeña el
psicólogo, de acuerdo a cada tipo de institución varía la elección de estos tipos de
profesionales; en el área de salud mental son los psiquiatras, terapeutas vivenciales y médicos
quienes son elegidos para estas labores sin embargo, se observa que existe una diferencia
considerable pues, estos apenas representan el 11.76 % del total de votos realizados,
mientras que los psicólogos el 64.71%.
En las instituciones educativas los orientadores son elegidos como los segundos
profesionales con el 25.93%, le sigue los profesores 11.11% y el 3.70% protagonizan los
religiosos (as), el profesional en psicología cuenta con el 55.56% ubicándose como principal
experto en estas competencias; por último, resulta interesante observar los datos
seleccionados del área organizacional los cuales, han señalado al psicólogo como primer
profesional con el 32.43%, pero, a diferencia de las dos instituciones anteriores en
comparación con otros profesionales no se distancia mucho; es decir los ingenieros
comerciales cuentan con el 24.32% y los administradores de empresas con el 21.62%.
En las empresas u organizaciones la gestión por competencias se ha convertido como medio
para tener éxito independientemente del tamaño o tipo de organización, definiendo a la
competencias como aquellos comportamientos que son una herramienta o recurso que
permiten a una empresa alcanzar los objetivos planteados, a través de buenos resultados y
un buen desempeño laboral del personal (Alles, 2013).
En los resultados obtenidos se realiza un análisis para identificar las competencias que, según
las instituciones de tipo clínico, educativo y organizacional son las más requeridas; una vez
que se efectuó la aplicación a los directivos de las instituciones, se obtiene una jerarquización
de competencias de acuerdo a los datos recogidos, la representación surge de la elección del
criterio “fundamental” del instrumento de diagnóstico debido a que este es el puntaje más alto
dentro de los parámetros, sin embargo, al momento de tener datos similares se valoraba el
siguiente criterio logrando discernir entre la competencia más seleccionada.
48
Existe una variación dentro de las necesidades laborales dependiendo del tipo de institución,
es así que en el área de salud mental han señalado entre sus tres principales competencias:
análisis de necesidades, evaluación individual y la evaluación de grupo. Para tener una mejor
perspectiva de este análisis, se ha considerado las competencias menos requeridas, ubicando
a las siguientes: proporcionar retroalimentación, planificación de la valoración y análisis de la
valoración. Relacionado a esto, Cabrales (2009) afirma sobre la principal tarea que tiene el
psicólogo es la realización de la evaluación psicológica, la cual está presente en cualquier
actividad del profesional de esta disciplina, en esta misma línea Echeburúa et al. (2012) afirma
como función del psicólogo clínico la evaluación, el diagnóstico y el tratamiento psicológico de
los trastornos mentales como principales competencias de este especialista en psicología.
A diferencia, las instituciones educativas consideran primordialmente a las siguientes
competencias: análisis de la valoración, intervención indirecta y evaluación de grupo. En
cuanto a la implantación de producto o servicio, establecimiento de objetivos y test del servicio
o producto diseñado son señaladas como aquellas competencias no necesarias para un buen
desempeño del psicólogo educativo dentro de la mayoría de las instituciones. Ante estos
resultados, en el estudio de Nuñez (2011) menciona a la evaluación, asesoramiento e
intervención, competencias que el autor define como funciones capitales que el psicólogo
educativo debe dominar, afirmación que si bien es cierto no están de acuerdo al orden del
investigador, contiene en sí, estas tres competencias en los resultados obtenidos mediante el
instrumento a través de los directores de las instituciones.
Así mismo, de acuerdo a los datos recogidos, las instituciones organizacionales ubican como
sus competencias más requeridas a la planificación de la intervención, evaluación individual
y evaluación situacional, finalmente optan por las competencias menos requeridas a la
evaluación organizacional, test del servicio o producto diseñado y en diseño del servicio o
producto. Hasta el momento, se evidencia la diversa amplitud que tiene el psicólogo para
aplicar su conocimientos, variando en cuanto a sus funciones dentro de una empresa, tal
como lo explica Porras (2013). “(…) la psicología organizacional es una profesión
especializada en el comportamiento de las personas en el ámbito de las organizaciones. Su
rol general abarca el estudio, diagnostico, coordinación, intervención, gestión y control del
comportamiento humano en las organizaciones” (p.6).
Producto de los datos recogidos, se puede demostrar la existencia de varios criterios en
cuanto a las funciones y ámbitos de actuación del psicólogo especialmente a las competencias
consideradas como principales por cada tipo de institución, sobresaliendo la evaluación como
una de sus primeras competencias tanto en instituciones clínicas y educativas, discrepando
de este criterio las instituciones organizacionales las cuales señalan otras competencias.
49
Orellana et al. (2007) argumenta sobre la heterogeneidad en la selección de competencias,
de alguna manera la especialidad tiene cierta influencia al momento de trazar las necesidades
laborales del psicólogo, expresadas por cada tipo de institución. El autor, al igual expresa
acerca de las competencias elegidas como las más importantes, señala la evidencia que
genera los nuevos profesionales en psicología desde su necesidad actual, asimismo en
cuanto a las competencias consideradas por las instituciones de menor relevancia son
percibidas como riesgos que podrían obstaculizar un adecuado desempeño laboral.
Según Ortega y Zych (2013) en su estudio realizado, explica que a lo largo de la formación
académica del profesional en psicología, abarcando una extensa pluralidad de contenidos
relacionados con diversos perfiles profesionales, destacando una serie de competencias que
guardan una relación laboral, convirtiéndose al momento de desempeñar una actividad como
útiles o estratégicas.
En el instrumento de diagnóstico existe una disposición por campos de actuación del psicólogo
el mismo que comprende una serie de competencias específicas entre las cuales están:
especificación de objetivos, evaluación, desarrollo, intervención, valoración y comunicación;
sin embargo, las instituciones han valorado estos campos para establecer una jerarquía entre
ellos señalando del mas importante al menos importante, lo cual nos ha permitido elaborar un
perfil profesional de acuerdo a sus necesidades laborales, en el cual se evidencia la variación
en cuanto a la clasificación del instrumento.
El psicólogo clínico tiene una amplia gama de competencias, la definición y clasificación de
las mismas depende del contexto en el que actúa este profesional, el autor Carrobles (2012)
en base a su estudio en España, explica el acuerdo del “Real Decreto de creación y regulación
de la especialidad de la Psicología Clínica”, en el cual describe las competencias que son
consideradas como primordiales, tales como: “la evaluación, el diagnóstico, el tratamiento y
la rehabilitación de los trastornos mentales, emocionales, relacionales y del comportamiento”
(Carrobles, 2012, p.457). Afirmación que se ve corroborada por los datos obtenidos en las
instituciones clínicas, las mismas que han elegido a la evaluación como principal campo de
actuación mientras que la comunicación, la cual no está considerada por Carrobles se sitúa
como la última opción elegida esto se especifica de mejor manera en la “Tabla 25. Perfil de
competencias del psicólogo clínico” la cual se encuentra en el apartado de resultados
obtenidos.
Fernández (2011) en su investigación acerca de la especificidad del psicólogo educativo
expone lo que denomina como “triángulo de funciones” del especialista en el área educativa
haciendo mención a las competencias principales como: evaluación, asesoría y la intervención
que implica diversos tipos de centros educativos; versión que es contrastada con los
50
resultados obtenidos del perfil profesional del psicólogo en las instituciones educativas, las
cuales han ubicado a la intervención, competencia que lidera los puntajes en comparación
con otros, a diferencia de la especificación de objetivos el cual se sitúa en el último parámetro
de elección, datos que son representados con detalle en la “Tabla 26. Perfil de competencias
del psicólogo educativo”.
En el área organizacional al igual que la educativa se considera como principal competencia
a la intervención, el campo de comunicación protagoniza el último apartado dentro del perfil
profesional en este tipo de institución, demostrado en la “Tabla 27. Perfil de competencias del
psicólogo organizacional”; resultados que varían según el establecimiento de Porras (2013),
este autor en su estudio, menciona como primera competencia a el diagnostico mientras a la
intervención como su tercer área de importancia y aplicación.
En los resultados presentados se distingue claramente la diferencia de acuerdo al orden de
los campos de actuación del instrumento de diagnóstico aplicado en comparación con los
elegidos por cada tipo de institución, surgiendo un perfil profesional personalizado a las
necesidades laborales tanto en el área clínica, educativa y organizacional.
51
CONCLUSIONES
Las instituciones del área clínica señalaron como sus competencias laborales más
requeridas al análisis de valoración, evaluación individual y la evaluación de grupo. De
igual manera han seleccionado las competencias laborales menos requeridas a
proporcionar retroalimentación (feedback), planificación de la valoración y análisis de
la valoración.
El análisis de valoración, intervención indirecta y la evaluación de grupo fueron
seleccionadas como las competencias laborales más requeridas por las instituciones
educativas, asimismo las competencias laborales menos necesarias son la
implantación de productos o servicios, establecimiento de objetivos y test del servicio
o producto diseñado.
Las instituciones organizacionales indicaron como sus competencias laborales más
solicitadas a la planificación de intervención, evaluación individual y a la evaluación
situacional. La evaluación organizacional, test del servicio o producto diseñado y el
diseño del servicio o producto fueron las competencias laborales menos necesarias
según este tipo de instituciones.
La jerarquización de competencias laborales varía de acuerdo a la necesidad de cada
institución, originando una consideración distinta en cuanto a las más requeridas tanto
en el área de salud mental, educativa y organizacional (ver Tabla 21).
Los tres tipos de instituciones han realizado una valoración del psicólogo, ubicándolo
como el principal profesional capaz de desempeñar las competencias laborales
presentadas en el cuestionario, es así que existe una significativa diferencia en
comparación con otros profesionales con similar desempeño.
Los profesionales consecuentes al psicólogo, considerados como segundas opciones
son los siguientes: en el área clínica seleccionan al psiquiatra, el orientador por las
instituciones educativas y en el área organizacional las instituciones han seleccionado
al ingeniero comercial; es así que las instituciones perciben el desempeño laboral de
estos profesionales como equivalentes al trabajo del psicólogo.
52
El perfil profesional del psicólogo clínico según los resultados obtenidos, se establece
de acuerdo a los campos de aplicación del cuestionario, determinándose de la
siguiente manera: evaluación, intervención, desarrollo, valoración, especificación de
objetivos y comunicación.
Los campos de aplicación del cuestionario tales como: intervención, evaluación,
valoración, desarrollo, comunicación y especificación de objetivos; han sido
establecidos a través de un perfil profesional en el área educativa de acuerdo a los
datos recogidos mediante el instrumento aplicado.
En los resultados obtenidos por las instituciones organizacionales se identifica y
elabora un perfil profesional, el mismo que está conformado por los siguientes campos
de actuación: intervención, evaluación, valoración, desarrollo, especificación de
objetivos y comunicación.
53
RECOMENDACIONES
Se considera importante en un futuro la especificación de competencias por cada área
de aplicación del psicólogo, se recomienda un mejoramiento en cuanto a las
actividades propias de cada campo de actuación, lo cual brindara lineamientos acerca
de las funciones de este profesional, así como un mayor grado de productividad
laboral.
Es evidente la necesidad laboral que tiene el psicólogo y su valoración dentro de las
instituciones en sus diferentes ámbitos, en consecuencia a esto la formación del
profesional en psicología depende en gran medida a los cambios a través del tiempo,
para lo cual se recomienda la modificación y actualización de las mallas o procesos de
formación de los estudiantes en esta disciplina, pues serán ellos en un futuro los que
al momento de insertarse en el mundo laboral tengan la necesidad de aplicar estos
conocimientos y sobretodo estar lo suficientemente preparados para el competitivo
mundo laboral a través de una educación integral.
Las instituciones clínicas, educativas y organizacionales en su mayoría son aquellas
que han dado un lugar al psicólogo en comparación a otros campos de actuación, se
debería investigar y analizar acerca de otras áreas en las que el psicólogo sea participe
directo de las mismas, ya que el trabajo de este profesional no solo se limita a estas
tres áreas estudiadas.
Se recomienda que el psicólogo continúe preparándose dentro de su especialización
elegida, así mismo las empresas e instituciones deberían brindar espacios de
capacitación al profesional, pues esto será en beneficio de la persona y por ende a su
desempeño en el trabajo.
La muestra seleccionada es una referencia de la población, se recomendaría el estudio
en una muestra más grande que sea lo suficientemente significativa para un
establecimiento en específico de las necesidades laborales actuales de las empresas
u organizaciones.
54
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Consideraciones a partir de cinco estudios nacionales. CEPAL. Chile.
67
ANEXOS
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS
INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el área de Salud Mental
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán
tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual
del psicólogo en nuestra ciudad. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde
se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Por qué considera importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
1. Es fundamental para la institución
2. Mejora el rendimiento del personal
3. Posee áreas dedicadas a la psicología
4. Es disposición de la ley
5. Ayuda a mantener la salud mental
6. Permite alcanzar los objetivos de la institución en menos tiempo
7. Permite solucionar conflictos
8. Ayuda a tomar decisiones dentro de la institución
9. Ayuda en la intervención psicopedagógica
10. Buenas experiencias anteriores
11. Otro
Otro (indique):
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
a. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA
INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
b. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias
dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco Necesario
2 Es Necesario
3 Es muy Necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de
importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar cómo se evaluará el desarrollo
de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto,
entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto,
entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto,
entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se
solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en
la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas
adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones
que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y
otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento
diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente,
facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos.
0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más
individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos
seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u
organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes
u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios
derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización
del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de
conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de
productos o servicios, y las intervenciones.
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas
dentro de su institución
Otros (indique):
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si
No
a. Cuantos (indique un número): _____
b. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Gracias por su atención y su tiempo.
1. Psiquiatras
2. Terapeutas Vivenciales
3. Médicos
4. Enfermeras
5. Psicólogos
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS
INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el área Educativa
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán
tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual
del psicólogo en nuestra ciudad. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde
se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Por qué considera importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
2. Es fundamental para la institución
3. Mejora el rendimiento del personal
4. Posee áreas dedicadas a la psicología
5. Es disposición de la ley
6. Ayuda a mantener la salud mental
7. Permite alcanzar los objetivos de la institución en menos tiempo
8. Permite solucionar conflictos
9. Ayuda a tomar decisiones dentro dela institución
10. Ayuda en la intervención psicopedagógica
11. Buenas Experiencias anteriores
12. Otro
Otro (indique):
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA
INSTITUCIÓN
NUMERO DE ESTUDIANTES EN LA INSTITUCIÓN
(solo se aplica a instituciones educativas)
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
a. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
b. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias
dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco Necesario
2 Es Necesario
3 Es muy Necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de
importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el desarrollo
de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto,
entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto,
entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto,
entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se
solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en
la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas
adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones
que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y
otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento
diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente,
facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas
dentro de su institución.
Otros (indique):
__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si
No
a. Cuantos (indique un número): _____
b. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Gracias por su atención y su tiempo.
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más
individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos
seleccionados de una situación que se presente en la institución.
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u
organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes
u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios
derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización
del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de
conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de
productos o servicios, y las intervenciones.
1. Profesores
2. Orientadores
3. Religiosos, Religiosas
4. Consejeros
5. Psicólogos
INSTRUMENTO DE DIAGNÓSTICO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LAS
INSTITUCIONES PARA PSICÓLOGOS.
En el área de Empresarial.
Estimado Señor(a) solicitamos dedique unos minutos a completar esta encuesta. Sus respuestas serán
tratadas de forma confidencial y utilizadas únicamente para el conocimiento del mercado laboral actual
del psicólogo en nuestra ciudad. En esta encuesta existirán preguntas abiertas y de selección en donde
se marcará con una X el casillero con el que usted este de acuerdo.
1. ¿Por qué considera importante contratar un psicólogo dentro de su institución?
13. Es fundamental para la institución
14. Mejora el rendimiento del personal
15. Posee áreas dedicadas a la psicología
16. Es disposición de la ley
17. Ayuda a mantener la salud mental
18. Permite alcanzar los objetivos de la institución en menos tiempo
19. Permite solucionar conflictos
20. Ayuda a tomar decisiones dentro dela institución
21. Ayuda en la intervención psicopedagógica
22. Buenas Experiencias anteriores
23. Otro
Otro (indique):
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
a. ¿En qué área de su institución ubicaría o necesitaría de un psicólogo?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
INSTITUCIÓN FECHA CIUDAD CARGO EN LA INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO NUMERO DEL PERSONAL EXISTENTE EN LA
INSTITUCIÓN
TIPO DE INSTITUCIÓN (marque con una X) Privada ( ) Pública ( )
b. ¿Qué funciones cumpliría dentro de esta área?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. En la siguiente tabla califique la necesidad o no del desempeño de las siguientes competencias
dentro de su institución según el siguiente parámetro:
0 No es necesario
1 Poco Necesario
2 Es Necesario
3 Es muy Necesario
4 Es fundamental
Competencia Nivel de
importancia
ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS
0 1 2 3 4
1. Analizar las necesidades que tiene el cliente.
2. Establecer objetivos aceptables y determinar como se evaluará el desarrollo
de los mismos.
EVALUACIÓN
3. Realizar la evaluación a una persona mediante la observación del contexto,
entrevistas y test.
4. Realizar la evaluación a un grupo mediante la observación del contexto,
entrevistas y test.
5. Realizar evaluación a una institución mediante la observación del contexto,
entrevistas, encuestas, test, y otros métodos adecuados al servicio que se
solicita.
6. Realizar la evaluación apropiada de una situación que se pueda presentar en
la institución por medio de entrevistas, encuestas y otros métodos y técnicas
adecuados en un contexto que es relevante para el servicio solicitado.
DESARROLLO
7. Definir el propósito del servicio identificando los requisitos necesarios.
8. Diseñar o adaptar un servicio de acuerdo con los requisitos y restricciones
que se necesiten. Ejemplo: Un taller.
9. Realizar pruebas del servicio y evaluar su viabilidad, fiabilidad, validez y
otras características. Ejemplo el diseño y análisis de un instrumento
diagnóstico.
10. Evaluar el servicio con respecto a su utilidad, satisfacción del cliente,
facilidad de uso, costos y otros aspectos relevantes.
INTERVENCIÓN
11. Desarrollar un plan de intervención para conseguir los objetivos. 0 1 2 3 4
12. Aplicar métodos de intervención que directamente afectan a uno o más
individuos de acuerdo con el plan de intervención.
13. Aplicar métodos de intervención que directamente afecten a aspectos
seleccionados de una situación que se presente en la institución.
3. Que profesional cree usted que podría cumplir con las competencias anteriormente señaladas
dentro de su institución.
Otros (indique):
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
4. ¿Existe o tiene algún psicólogo trabajando en su institución?
Si
No
a. Cuantos (indique un número): _____
b. Indique el o los departamentos donde esta(n) laborando:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
14. Aplicar métodos de intervención que permiten a los individuos, grupos u
organizaciones aprender y tomar decisiones de su propio interés.
15. Introducir servicios o productos y promover su uso adecuado por los clientes
u otros profesionales.
VALORACIÓN
16. Diseñar un plan para la valoración de una intervención incluyendo criterios
derivados del plan de intervención y del conjunto de objetivos planteados.
17. Seleccionar y aplicar las técnicas de medición apropiadas para la realización
del plan de valoración.
18. Realizar un análisis de acuerdo con el plan de evaluación y formulación de
conclusiones acerca de la eficacia de las intervenciones.
COMUNICACIÓN
19. Proporcionar retroalimentación a los clientes de un servicio solicitado.
20. Escribir informes sobre los resultados de la evaluación, el desarrollo de
productos o servicios, y las intervenciones.
1. Economistas
2. Administradores de
Empresa
3. Abogados
4. Trabajadores Sociales
5.Comunicadores
6.Ingenieros Comerciales
7. Psicólogos
8.Otros
Gracias por su atención y su tiempo.