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UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR VICERRECTORADO ADMINISTRATIVO DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANODepartamento de Administración y Desarrollo del Personal Área de Evaluación de Desempeño

CHARLA INFORMATIVA SOBRE LA ENTREGA DE RESULTADOS DE EVALUACIÓNSeptiembre 2011- Julio 2012

BIENVENIDO

PERSONAL SUPERVISORIO


QUE ES UNA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION

“Comunicación descriptiva a través de la cual de manera verbal y no verbal se transmite a otra persona o grupo, como es percibido y sentido su comportamiento”


Facilitador: Lic. Arelys LamasNoviembre 2012

OBJETIVOS A LOGRAR EN

LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Mostrar al trabajador cuales son sus fortalezas y puntos a mejorar en relación a la ejecución de su rol. (Competencias y Factores)

Reconocer y apreciar los aportes individuales.

Estimular al trabajador para que realice una auto-observación sobre su desempeño en el rol.

Revisar y negociar expectativas.

Establecer compromisos y acuerdos.


Facilitador: Lic. Arelys Lamas


PASOS DE LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Planear la entrevista

Analice los reportes y organice la información antes de la entrevista.Documente sus observaciones con ejemplos (conductas observables)Prepare un plan de seguimiento (acciones)

Haga los arreglos para un buen ambiente en la entrevista.

La entrevista de retroalimentación debe manejarse en un espacio que brinde confidencialidad, respeto y confianza.Ambos participantes requieren estar en ajustada disposición actitudinal y emocional.



CHARLA INFORMATIVA SOBRE LA ENTREGA

DE RESULTADOS DE EVALUACIÓNSept 2011- Julio 2012


Conducir la entrevista (Retroalimentación)

Dedique unos minutos a establecer rapport (clima de confianza): Hablar de cualquier punto que no tenga que ver con la evaluación. Esto permite bajar las defensas (observar cambios del lenguaje no verbal - posturas)

Aclarar objetivos de la entrevista.

Empiece por lo positivo, fortalezas, aquellos aspectos en el que el trabajador se destaca.

Clarifique con el trabajador (parafraseo)

Hable de los aspectos a mejorar o de desarrollo.






Establecer acuerdos y compromisos

Comente sus expectativas.

Negocie compromisos de cambio.

Establecer metas a corto y mediano plazo (Escribir los acuerdos)

Cierre y Conclusiones

Haga un breve resumen y clarifique los compromisos de la evaluación, de manera que exista conocimiento que es una primera parte de la evaluación, que las mejoras en los compromisos, dependerá el éxito de la evaluación definitiva.





SUGERENCIAS PARA LA ENTREVISTA:

Alentar a la persona entrevistada para que hable y participe.

Desarrolle un clima de franqueza y confianza.

Enfocar toda la atención hacia los resultados de la evaluación, de una manera descriptiva. No haga juicios. (Maximizaciones, Generalizaciones e Interpretaciones)

Vigilar el curso de la entrevista para evitar que se desvíe.

No mezclar fortalezas y puntos de mejora (Uso del “pero”)

Técnicas de Entrevista: Parafraseo, retroalimentación, clarificación.





REVISIÓN DE TÉRMINOS REQUERIDOS PARA HACER UNA ADECUADA RETROALIMENTACIÓN

Brecha: Es el diferencial que existe entre las exigencias del cargo y el desempeño del trabajador.

Competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en términos de conductas observables, requeridas para desempeñar eficazmente las posiciones/ roles asignados dentro de la organización.

Factores Extrínsecos o indirectos: Cualidades demostradas por toda persona para el logro de metas superiores, grupales o institucionales.

Factores Intrínsecos o Directos: Capacidades o Habilidades demostradas por toda persona durante el desempeño de actividades, no siendo inherentes a un cargo en particular








Aviso Importante:

• La entrega de los resultados de la evaluación, es a partir del Lunes 19 al 23 de noviembre del 2012 .

• Se recuerda que estos resultados se promediarán con la 1ra. parte de la evaluación sept 2011 a feb 2012.

• El resultado de la evaluación es cuantitativo. Escala del 1 al 100.

• Todos los supervisores que se encuentren de sabático o de reposo y le corresponda la entrega de los resultados de la evaluación definitiva, deberán coordinar acciones con los jefes jerárquicos, a fin de poder responder y cumplir con el objetivo previsto.

DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

•El jefe lo asigna la Institución.

•El Liderazgo se gana con las acciones y actitudes (competencias).

•Todo Jefe debe llegar a ser líder.

•Todo Líder es facilitador, asesor, coordinador, solucionador y evasor de problemas, proveedor y constructor

de equipos entre otros.





Expectativas de Cierre




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