UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

ACADEMIA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA UNIDAD AJUSCO 092

DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA DE EDUCACIÓN Y MODERNIZACIÒN TÉCNICA DE LA CAPACITACIÓN

BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES EN MÉXICO.

TESINA QUE PARA OBTENER EL TÌTULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA PRESENTA:

CRISTINA ESQUIVEL GARCÌA

DIRECTORA DE TESINA: MTRA. MA. DEL CARMEN TREVIÑO CARRILLLO

MÉXICO,D.F MAYO 2003

INDICE INTRODUCCIÓN CAPITULO I Teórico Conceptual

PAGINAS 1.1 El Concepto de Educación. 9 1.2 Diferencias entre Cultura y Educación. 10 1.3 Características de Educación. 13 1.4 El Concepto de Capacitación. 18 1.5 Capacitación y Adiestramiento. 21 1.6 El Concepto de Formación. 24 1.7 Mercado de Trabajo y Necesidades de Formación. 28 1.8 Definición del Objetivo de estudio. 28 1.9 Concepto de Calificación. 29 1.10 Concepto de Competencia. 30 1.11 Formación para las Competencias. 34 1.12 Transformaciones recientes en la Gestión de la Formación. 35 1.13 El concepto de Adiestramiento. 37 CAPITULO II Marco Normativo 2.1 Marco institucional y Normativo de la Educación Basada en Competencias. 42 2.2 Anexos Jurídicos. 43 CAPITULO III El sistema Normalizado de la Competencia Laboral. 3.1 El Sistema de Normalización de Competencia Laboral. 46 3.2 Implicaciones de la Globalización y el Cambio Tecnológico sobre la formación de Recursos Humanos. 47 3.3 Desarrollo de las Capacidades de Innovación, Adaptación y Aprendizaje Continuo. 49 3.4 Hacia un nuevo concepto de la Formación y la Capacitación. 51 3.5 Necesidades de Reformar el Sistema de Capacitación y Formación. 52 3.6 Ejes de la Reforma Estructural. 56 3.7 Componentes del Sistema Normalizado de Competencias Laborales. 61 3.8 El Concepto de Norma de Competencia Laboral y su Transferidad. 63 3.9 Ventajas de la Normalización. 66 3.10 Características de la Certificación. 67

2

3.11 Ventajas de la Certificación de la Competencia Laboral. 68 CAPITULO IV Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación 4.1 Desarrollo del Proyecto de Modernización de la Educación 71 Técnica y la Capacitación. 4.2 La Norma de Competencia Laboral. 73 4.3 Concepto de Competencia. 74 4.4 La Dosificación del Contenido. 75 4.5 Elaboración de Programas de Estudio. 75 4.6 Datos Generales del Programa. 76 4.7 Enfoque Psicológico. 78 4.8 Enfoque Didáctico. 79 4.9 Programa de Bebidas y Alimentos. 87 4.10 Recomendaciones para la Organización de Estaciones de Trabajo. 108 4.11 Créditos de Elaboración. 114 4.12 Calidad Laboral. 118 CAPITULO V Experiencia en México de la Educación Basada en Competencia Laboral 5.1 Experiencia en México de Educación Basada en la Competencia laboral. 125 5.2 Sustento Psicológico. 128 5.3 Sustento Pedagógico. 129 5.4 Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica de México (CONALEP). Modelo Académico 1997. 130 5.5 Criterios de Calidad en el Diseño de Materiales para la Formación

Basada en Competencia Laboral. 132 5.6 Convergencia con el Modelo Australiano. 138 5.7 Convergencia con el Modelo de Québec. 138 5.8 Convergencia con el Modelo de Oklahoma. 139 5.9 Descripción y Aplicación del Método. 141

3

5.10 Verificación de Necesidades del Sector 142 Productivo y Políticas de Capacitación del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica de México. 5.11 Elementos de Competencia. 151 5.12 Glosario de la tesis. 152 5.13 Siglas. 159 5.14 Conclusiones. 160 5.15 Bibliografía. 164

4

INTRODUCCIÓN Actualmente vivimos un proceso de cambio en lo económico, social, político y cultural. El tema prioritario en materia económica se establece a partir de la globalización, la cual es producto de la apertura de mercados y del desarrollo tecnológico en el que tienen lugar las actividades económicas a nivel internacional. Por esa razón surge la necesidad de crear nuevas formas de organización del trabajo que provocan cambios fundamentales en los sistemas de formación y capacitación. Esto es todo un proceso, donde la inversión y formación de recursos humanos se convierten en elementos centrales del proceso de transformación productiva. Para esta investigación se realizó un estudio documental deductivo sobre esos nuevos procesos de formación de capital humano, a partir de una metodología deductiva. En este método el principio de identidad es su razón de ser, la deducción va de todos a algunos, lo que conviene a todo el género conviene a cada individuo comprendido en este género, el método deductivo es mas bien un método de demostración y documental por lo que a partir de ello se realizó la lectura y el análisis de varios documentos, tanto de revistas como de libros, periódicos, artículos, etc. Donde se habla de esta nueva modalidad de educación basada en competencias laborales. El desempeño laboral requiere de una fuerza de trabajo altamente calificada que responda a imprevistos y ejecute sin contratiempos las tareas asignadas en el sector productivo. Estas exigencias implican el incremento y la mejora de conocimientos, habilidades y destrezas, tanto de trabajadores como de empresarios, en áreas tecnológicas y también en nuevas modalidades de ejecución del trabajo. El objetivo de este trabajo es describir y analizar el Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación(PMETyC). Así como el Programa de Educación y Normalización Técnica de la Capacitación Basada en Competencias Laborales en México. Hasta antes del PMETyC los planes de estudio en nuestro país iban en forma paralela a las necesidades del sector productivo, esto implicaba que los egresados de la Educación Tecnológica no se insertaran con éxito en el sector laboral ya que el diseño de estos programas de estudio, no tomaban en cuenta las necesidades que en este momento tenían las empresas, de ahí que nos encontramos con un alto porcentaje de desempleados, y con un costo adicional para las empresas por la necesidad que tenían de capacitar a los egresados de los sistemas educativos tecnológicos. La recalificación de la fuerza de trabajo nos conduce al modelo denominado de competencia laboral, el cual incorpora diversos elementos que traducen en un concepto más amplio y profundo de la calificación del trabajo, al agrupar las actividades de trabajo no a partir de tareas, sino a partir de funciones productivas. La adopción de este modelo implica el compromiso de empleadores y trabajadores

5

en la consecución de una participación real en la gestión de la producción y en las estrategias de competitividad de las organizaciones, mismas que requieren enmarcarse en el contexto de la globalización. Es por esto que en esta tesina se hace una descripción e interpretación del proyecto de modernización de la competencia laboral. En este trabajo se busca presentar los resultados estadísticos de la aplicación del programa mencionado, sin embargo, al realizar la investigación de campo nos percatamos de que todavía se siguen realizando pruebas piloto por lo que no se han difundido los resultados. De ahí que se requirió adaptar los objetivos propuestos al inicio de la siguiente manera. 1.-Definir los conceptos de educación, cultura, capacitación, adiestramiento y formación. 2.- Identificar lo que es el mercado de trabajo y sus necesidades de formación. 3.-Definir los conceptos de calificación, competencia, formación para las competencias y sus transformaciones recientes. 4.- Describir el marco institucional normativo. 5.- Caracterizar y describir los propósitos y funciones del sistema normativo de la competencia laboral. 6.- Definir y analizar el proyecto de modernización de la educación técnica y la capacitación y su reprecisión en el programa. 7.- Describir y analizar la experiencia de la Educación basada en Competencia Laboral en México. 8.- Incluir en glosario que clarifique y delimite los conceptos relacionados con el tema. Por las limitaciones mencionadas anteriormente sólo nos remitimos a la búsqueda e integración del material bibliográfico relacionado con el tema y el programa, sin embargo esta experiencia nos permitió formarnos una perspectiva del mundo de la educación tecnológica a nivel medio superior. A continuación se describe el contenido de este trabajo de investigación. El primer capítulo aborda el marco teórico conceptual del tema de educación y la capacitación basada en competencias laborales.

6

En el siguiente capítulo se tratan los temas relativos a la normatividad que engloba este nuevo sistema de educación basado en competencias laborales así como también el marco institucional de la nueva modalidad educativa. En el tercer capítulo se describe el Sistema de Normalizado de Competencia Laboral el cual tiene como propósito que los sectores productivos, con el apoyo del Gobierno Federal, definan y establezcan normas técnicas de competencia laboral por rama de actividad o grupo ocupacional. El sistema tiene como función central establecer mecanismos de evaluación, verificación y certificación de conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquirido, siempre y cuando cumplan con las normas técnicas de competencia laboral. En el cuarto capítulo se describe el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC) el cual ha logrado avances en el establecimiento de las bases para el desarrollo de la cultura de la competencia laboral en México. Incluso, es posible afirmar que la formación y capacitación de los recursos humanos en nuestro país ya es un factor determinante del progreso personal y profesional de los trabajadores y del aumento de la productividad y competitividad de las empresas. El PMETyC es parte de una necesidad de crear un nuevo modelo de educación técnica y capacitación en México, que sea de calidad y responda a las necesidades de los trabajadores en el mercado laboral y del desempeño productivo de las empresas. Por ello en este capítulo se desarrolla uno de los cinco componentes de la “transformación de la oferta educativa” y se describe la realización de un programa educativo encaminado a la educación basada en la competencia laboral. En el último capítulo se señala como México, basado en la experiencia de otros países, está iniciando su propio proceso de identificación de necesidades de capacitación lo que le va a permitir crear sus propios programas educativos basados en la competencia laboral. En un principio el objetivo principal de la investigación era describir la aplicación de los nuevos programas tecnológicos basados en competencias laborales para ver si sus resultados, eran positivos; para utilizarlos en la formación eficiente de los recursos humanos que requiere el sector laboral. Y distinguir con claridad los beneficios que proporciona la educación basada en competencia a los egresados. Considero que es mejor una sociedad con un alto grado educativo, más democrática, mas justa y con mayor desarrollo económico que una sociedad con poca educación; esto se demostrará mediante la descripción de los resultados del Programa para la Modernización de la Educación Tecnológica y la

7

Capacitación el cual fue originado entre dos Secretarias de Estado: Secretaría de Educación Publica y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En la descripción del programa encontraremos una serie de indicadores que permitirán saber si la planeación educativa está acorde con las exigencias de los mercados de trabajo y saber de que manera este programa ha influido en que los alumnos salgan mejor preparados para enfrentarse a los puestos para los que se prepararon. Con base en los resultados obtenidos de la investigación se pretende dar una perspectiva hacia donde se está dirigiendo la educación tecnológica así como encontrar si ofrece mejores resultados la educación basada en competencias.

8

CAPITULO I

1.1 EL CONCEPTO DE EDUCACIÓN

Sobre el concepto de educación ha habido diversos autores que han formulado conceptos varios, entre ellos N. ABBAGNANO quien señala que: “La educación es pues un fenómeno que puede asumir las formas y las modalidades más diversas, según sean los diversos grupos humanos y su correspondiente grado de desarrollo; pero en esencia es siempre la misma cosa, esto es, la transmisión de la cultura del grupo de una generación a la otra, merced a lo cual las nuevas generaciones adquieren la habilidad necesaria para manejar las técnicas que condicionan la supervivencia del grupo. Del punto de vista, la educación se llama cultural en cuanto es precisamente transmisión de la cultura del grupo, o bien educación institucional, en cuanto tiene como fin llevar las nuevas generaciones al nivel de las instituciones, o sea, de los modos de vida o las técnicas propias del grupo”.1 Para este autor hablar de educación es como hablar de la transmisión de la cultura de un grupo a otro, de una generación a otra; entendiendo como cultura la interpretación que realiza el hombre de su entorno social a través de sus cinco sentidos. En ese sentido la diferencia entre Cultura y Educación se puede señalar a partir de lo siguiente: “La cultura tiene su origen en la sociedad, se manifiesta como una suma de valores, creencias, comportamientos y aptitudes, las cuales se presentan desde los inicios de cualquier sociedad y en cualquier momento de la existencia de la misma”.2 Con el concepto de educación nos estamos refiriendo a la transferencia, comprensión y retención de los conocimientos adquiridos a través del tiempo para que el hombre pueda desarrollar y satisfacer sus necesidades, tanto primarias como secundarias, llevando a cabo la protección de sí mismo en beneficio de él y de su comunidad.

1 N. ABBAGNANO Y A. VISALBERGHI, Historia de la pedagogía Ed. Fondo de Cultura Económica. México 1998. P. 11-15 2 SERRA ROJAS, Andrés, Ciencia Política y Educación Ed. Fondo de Cultura Económica México 1998 P. 35-36.

9

En este aspecto la educación es el medio por el cual se trasmiten los conocimientos, ideas, conceptos y pensamientos culturales de una generación anterior a la generación continua.

1.2 DIFERENCIAS ENTRE CULTURA Y EDUCACIÓN. 3

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA CARACTERÍSTICAS DE EDUCACIÓN Se manifiesta como innata al hombre porque desde que nace, ya viene dentro de sí mismo la inquietud de hacer cultura. Es algo que el hombre piensa para transformar su entorno.

Es perceptiva, ya que requiere de la capacidad de adquisición para poder conocerla y comprenderla

Es subjetiva, ya que cada individuo la comprende y la manifiesta particular e individualmente, de acuerdo con su interpretación.

Es particular, ya que por lo general se enfoca en un campo determinando y el hombre no tiene la capacidad de conocimiento absoluto de todo.

No necesita un método para su aprendizaje, ya que cualquiera puede hacer cultura sin necesidad de aprenderla.

Es limitada, pues solo tiene acceso a ella determinadas personas, ya que no todos tienen la posibilidad obtener una educación.

Es universal, esta en todas partes se puede crear cultura y cualquier persona esta habilitada para acceder a ella.

Es aprendida, ya que para su comprensión requiere ser enseñada por otros individuos que conformen la sociedad.

No implica siempre un carácter pecuniario, ya que sin la necesidad de este, se puede acceder a ella y se puede crear cultura.

En ocasiones se necesita de recursos económicos para obtenerla.

Es sensitiva ya que el hombre la interpreta mediante los sentidos y se manifiesta a través de estos.

Es objetiva, pues no requiere una apreciación particular y necesita ser más abstracta de acuerdo a los conocimientos, debe apegarse a la realidad.

Es generalizada ya que tiene la posibilidad de manifestarse en los diversos campos que existen.

Se transmite por que se adquiere por medio de otras personas a lo largo de un proceso.

Es creativa, ya que en muchas ocasiones ésta deriva de la imaginación de las personas creando nuevas ideas y conceptos.

La opinión de Reynaldo Suárez Díaz es muy interesante ya que nos indica puntualmente el concepto de educación en términos menos complejos que los autores antes mencionados.4 3 Ibidem, P. 35-36 4 SUÁREZ DIAZ, Reynaldo La Educación, su filosofía, su psicología, su método, Ed., Trillas México 1984, P. 13-21

10

Mucho se ha discutido, sobre la naturaleza de la educación, acerca de su eficacia, del plantel del profesor y del estudiante en el proceso educativo, etc. Por ahora nos detendremos a reflexionar sobre el concepto de educación ¿Qué es educar, y cuáles son sus objetivos? Para algunos la educación es un proceso que termina con la “madurez” del individuo; es obra de la escuela y de la familia. Para otros es un proceso permanente, obra de la sociedad, que dura tanto como nuestra existencia, como seres inacabados que somos. No faltan quienes la consideran predominantemente como transmisión de conocimientos y valores. Para unos la educación debe centrarse en el individuo; para otros, en la sociedad. “Fontonelle, afirma que la educación ejerce poca influencia: “Ni la buena educación hace el carácter, ni la mala lo destruye”, otros la consideran todopoderosa: Locke dice Todos los hombres nacen iguales y con aptitudes iguales; sólo la educación hace las diferencias. Para algunos más, finalmente, el poder de la educación es grande pero relativo. En efecto, las predisposiciones (instintos) humanas son muy generales, maleables y dúctiles”.5 “Pero las discusiones más interesantes se refieren al mismo concepto de la educación y a sus objetivos. Todos los autores modernos están de acuerdo en que el proceso educativo no consiste en transmisión y adquisición pasiva de conocimientos y de información”.6 Bloom, subraya la acción de procesamiento y transformación de los datos mediante el análisis, la síntesis y la evaluación constante de la información recibida.7 Para Bloom, educar consiste en el desarrollo de aquellas características que permiten al hombre vivir eficazmente en una sociedad compleja. Es un proceso que cambia a quienes experimentan el aprendizaje. La vaguedad y ambivalencia de tal definición son manifiestas. ¿Qué significa en realidad vivir “eficazmente?” ¿Quiere decir competir y dominar a los demás? ¿Puede, así mismo, la educación reducirse a una adaptación a la “compleja” sociedad en que vivimos? ¿Adónde va a parar pues, el proceso de cambio y proceso social?.

5 FONTONELLE, Paúl, citado en Suárez Díaz Reynaldo, Op. Cit.,P. 23-25. 6 LOCKE , John., citado en Suárez Díaz Reynaldo. Op.,Cit.,P. 26 7 Bloom , B.S., Taxonomìa de los objetivos de la educación, Ed. El Ateneo, Buenos Aires,1971. P. 78

11

Otros pensadores definen la educación como una contribución al desarrollo de la persona y de su grupo social, la cual orienta y facilita actividades que operen en ellos cambios positivos en sus comportamientos, actitudes, conocimientos, ideas y habilidades. Tal definición tampoco escapa a una ambigüedad fundamental; ¿qué se entiende por “cambios positivos?” ¿Qué criterio distingue aquello que es positivo de lo negativo? ¿Es el proceso tecnológico un criterio suficiente de posibilidad?. Hay quienes describen la educación como un proceso que tiende hacia la madurez social y emocional. Aquí también el mismo concepto de “madurez” resulta impreciso. ¿Qué se entiende por hombre maduro? ¿Es acaso el hombre un ser siempre inacabado y en constante aprendizaje? ¿Hasta que punto la educación es necesario para alcanzar la madurez humana? “Similares dificultades presentan definiciones como la de Kauffman: contribuir a alcanzar la dignidad humana donde no existe; incrementarla donde su presencia es sólo parcial. ¿Qué significa en realidad “dignidad humana”?. ¿Qué criterios existen para afirmar, en una situación concreta, que la dignidad humana está siendo ignorada, pisoteada o parcializada?”.8 Otros autores apelan a definiciones tan amplias que todo lo abarcan y nada clarifican, como la que dice que es un proceso de construcción del hombre y su sociedad de construcción de cultura, etc. “Edgar Faure entiende por educación el “proceso cultural que busca la eclosión y el desarrollo de todas las virtualidades del ser y su sociedad”. La entiende no como una formación inicial, sino como una actividad continua; su objeto no es la formación del niño y del adolescente, sino la de todos los hombres durante toda su vida. Su lugar no se limita a la escuela; ésta constituido por todo el ambiente vital. El educador básico es la sociedad; el sujeto de la educación es el educando mismo. La educación, por tanto, ya no se define en función de la adquisición de una serie de conocimientos, sino como un proceso del ser humano y de su grupo social que, a través de la asimilación y orientación de sus experiencias, aprende a ser más, a dominar al mundo, a ser más humano cada vez”.9 La educación tiene, cabida en todas las edades de la vida y a través de toda la multiplicidad de situaciones y circunstancias de la existencia. Es la utilización de las capacidades creadoras de todos, a través de nuevas formas de organización y de movilización de masas, utilizando todas las energías que atesora el pueblo. 8 Kauffman ,Roger A., Planificación de sistemas educativos Editorial Trillas, México 1973. P. 30. 9 FAURE, Edgar y otros, Aprender a ser, Editorial Alianza, México 1973 P.40

12

Educar es aprovechar masivamente los recursos humanos latentes. Tampoco esta concepción es ajena a ambigüedades. Quedan por dilucidar algunos interrogantes. Por ejemplo ¿qué se entiende por “ser mas”, “dominar al mundo”, “ser cada vez más humano”? Paulo Freire, describe la educación como el llegar a ser críticamente consciente de la realidad personal, de tal forma que se logre actuar eficazmente sobre ella y sobre el mundo. Su fin es conocer el mundo lo suficientemente para poder enfrentarlo con eficacia. También esta concepción supone una posición respecto del significado de la conciencia crítica, sobre la capacidad y los limites del conocimiento del mundo, y acerca de los criterios para juzgar la eficacia de tal enfrentamiento.10 Es, pues, imposible formular una definición válida de educación si no se determinan sus fines y sus medios. Tomar una posición a este respecto supone cierta concepción de la naturaleza del conocimiento, de la ciencia y de la cultura; sobre el sentido del hombre, de la sociedad y de la historia humana, y respecto del sitio del hombre en el mundo. Es necesario preguntarse y definirse sobre aquello que el hombre y la sociedad son, fueron, pueden ser y deben ser; sobre sus logros, sus frustraciones y posibilidades. Es imperativo saber cuándo, cómo y dónde los valores humanos están siendo seguidos, desafiados, olvidados y alterados. Es preciso analizar las fuerzas que rigen todos los procesos dentro de nuestra sociedad.

1.3 CARACTERISTICAS DE EDUCACIÓN. La educación es la formación del individuo de acuerdo con los ideales de la sociedad en que se desenvuelve, y de esta manera, puede considerarse como individual y social. La educación como proceso formativo debe dirigir, orientar y guiar al educando hacia los objetivos que deben alcanzar y requiere de la participación activa del propio educando; sin embargo, la educación tradicional comúnmente hace uso de programas de estudio o planes rígidos donde existe un maestro que domina el tema y la intervención del educando se limita a la aceptación pasiva de información parcializada. “Roberto Pinto, define a la educación como el proceso permanente que permite la formación del hombre mediante influencias externas, conscientes o inconscientes

10 FREIRE, Paul, La educación como pràctica de libertad, Santiago de Chile, 1965.P. 56

13

o mediante estímulos que permitan en el individuo una voluntad de desarrollo autónomo, la cual se caracteriza por proporcionar al hombre:” 11 • Conocimientos (cultura) • Formación de hábitos y habilidades • Normas de conducta • Capacidad ética para enjuiciar la vida social y su entorno • Destrezas, actitudes y aptitudes

“Sobre el aprendizaje MORRIS, dice que el aprendizaje es el proceso mediante el cual se produce un cambio relativamente permanente en la conducta, por la experiencia o la práctica implica la incorporación de ciertos patrones de comportamiento al repertorio anterior del individuo”.12

“Existen dos formas naturales de aprendizaje: a) Las conductas no aprendidas, que son comunes a todos los seres vivos. Entre ellas podemos mencionar los reflejos, los tropismos y las conductas instintivas. b) las conductas aprendidas, que a su vez se dividen en automáticas y voluntivas, éstas últimas son exclusivas de los seres humanos. Las primeras son conductas reflejas adquiridas que se producen de una manera mecánica e inconsciente en cuanto surge el estímulo que las provoca. Las segundas requieren la intervención de la voluntad del sujeto, son conscientes y deliberadas.” “Roberto Pinto considera que existen también diferentes tipos de aprendizaje, que deben considerarse en el diseño e imparticiòn de la capacitación. Estos tipos de aprendizaje no son puros y están interrelacionados entre sí”. 13 Aprendizaje por condicionamiento clásico. Es pasivo en el sentido de que una conducta producida por un estímulo llamado incondicionado (Él) se produce también por un estimulo condicionado (EC) que antes era neutro pero que se apareó a Él las veces suficientes para que ahora esa conducta sea condicionada. Sus elementos básicos son El, IR (respuesta incondicionada), EC (antes EN) y RC (respuesta condicionada). Aprendizaje por condicionamiento operante (ensayo y error) El condicionamiento operante consiste en propiciar que cierta conducta se presente por medio de reforzadores. Un reforzador es aquel que al suministrarlo (reforzamiento positivo) o al suspenderlo (reforzamiento negativo) produce que la conducta se repita. 11 PINTO VILLATORIO, Roberto. Saber enseñar manual de entrenamiento para instructores de la empresa México, 1992 CECSA. P.62. 12 MORRIS, CH. Psicología un nuevo enfoque México, 1992:Hispanoamericana, S.A . P. 91 13 PINTO VILLATORIO, Roberto, Op. Cit., P.62.

14

Sus elementos son: E reforzamiento R Ejemplos de este tipo de aprendizaje son la educación de los niños en donde generalmente se premia (refuerza positivamente) la conducta socialmente aceptada; en el ambiente laboral, el pago de un obrero a destajo puede considerarse como un programa de razón fija dentro del condicionamiento operante. Sin embargo, tanto el condicionamiento clásico como el operante atañen al aprendizaje de respuestas que pueden observarse y medirse con objetividad. Pero en el caso de los seres humanos, se puede aprender mas de lo que puede verse . A esto se refieren los siguientes tipos de aprendizaje:

“Otra teoría importante es la Teoría del Aprendizaje Social, cuyo representante más destacado es Albert Bandura, esta teoría recalca la capacidad de aprender observando a un modelo o recibiendo instrucciones, sin experiencia directa por parte del sujeto”.14 “Bandura, propone que el hombre sea capaz de fijarse a sí mismo normas de ejecución y luego premiarse (o castigarse) por su obtención o por no conseguirlas, La mayor parte de las conductas sociales y laborales se adquieren por estè método. Aprendizaje por verbalización. Es el tipo de aprendizaje que se da mediante el lenguaje oral o escrito, lo constituyen la expresión de leyes, reglamentos y normas, así como el aprendizaje adquirido en una conferencia o el mensaje emitido en un programa de T.V. Aprendizaje por identificación de atributos relevantes. Se refiere a la capacidad para distinguir unos objetos de otros y para diferenciar las características esenciales de éstos. La observación y el análisis sirve al individuo para realizar síntesis con facilidad, recordando las partes esenciales de un todo. Aprendizaje por asociación de ideas. Es un importante auxiliar para la memoria, consiste en asociar unos conceptos con otros, generalmente, el concepto que se quiere memorizar con algún otro ya conocido.

14 MORRIS, CH. Psicología un nuevo enfoque México, 1992, Hispanoamericana, S.A . P. 91.

15

Aprendizaje por descubrimiento y aplicación de reglas. Cuando el individuo adquiere nuevos conocimientos, lo primero que hace es identificar las características relevantes del objeto o fenómeno y agrupar dichas características como un conjunto. Cuando el concepto ya se encuentra formado, la mente relaciona cada similar a lo prendido y compara sus características o atributos relevantes con la ley o principio general ya adquirido y le aplica las leyes que rigen a los individuos que pertenecen a ese conjunto. Si el nuevo espécimen se ajusta al patrón establecido, lo reconoce como tal; si no se ajusta, se reinicia la labor de búsqueda hasta encontrar el modelo o patrón dentro del cual encaja. Aprendizaje por transferencia. Es la influencia del aprendizaje anterior sobre la adquisición de uno nuevo. Puede ser de tres tipos: a) Transferencia positiva, cuando el aprendizaje anterior facilita la adquisición del

nuevo. b) Transferencia negativa, cuando el aprendizaje anterior obstaculiza la

adquisición del nuevo. c) Transferencia cero, cuando no hay influencia del aprendizaje anterior sobre el

nuevo. El aprendizaje como tal es un proceso mental que involucra varios factores: Memoria. Es una facultad mediante el cual el cerebro almacena los datos recibidos sin relacionarlos necesariamente con otros. Es decir, es un mecanismo de conservación de lo aprendido. Interés. Es la disposición de aprender, de confortar una situación nueva que exige una respuesta nueva también. El interés es el mejor motivador para el aprendizaje. Atención. Es la capacidad de recibir conscientemente todo tipo de estímulos a través de los órganos de los sentidos. La atención es el paso previo a la concentración y cuanto más concentración se logre en algo, mayor será la posibilidad de aprendizaje. Comprensión. Es el entendimiento pleno de las ideas que el cerebro recibe, vía los sentidos. Requiere del procesamiento de datos recibidos para convertirlos en información e involucra múltiples operaciones mentales como análisis, síntesis, inducción, etc. Retención. Consiste en conservar la información recibida e incorporada a la información anterior; se distingue de la memoria por la asociación y la comprensión de los datos.

16

Experimentación. Es la aplicación de los conocimientos con las adaptaciones necesarias para cada situación. Lo que se aprende en teoría no se integra plenamente al sujeto hasta que se traduce en acción. Repetición. Es ejecutar una misma acción el número de veces necesario hasta lograr el dominio de la misma. Reforzamiento. Es el mecanismo que aumenta las probabilidades de que se repita una conducta, existen dos tipos: intrínsecos y extrínsecos. Los primeros se generan en el propio sujeto cuando se siente satisfecho de sus propios logros; los segundos son los premios, gratificaciones o felicitaciones que provienen de otras personas. Retroalimentación. Es una forma de crítica constructiva, es importante que siempre sea positiva, aunque se señalen errores o faltas, debe tener la finalidad de mejorar la actuación. 15 De lo anterior podemos concluir que la formación integral del hombre es un proceso continuo: inicia con el nacimiento y termina con la muerte. Podemos considerar que el hombre es producto de dos grandes factores, la herencia o factores genéticos y las influencias del medio ambiente. El desarrollo se inicia desde la familia, la educación que se recibe en este período es básica para explicar el comportamiento de los adultos. Continúa en la escuela y con los amigos, y se adquieren costumbres, valores, creencias, principios y tradiciones. En la escuela se adquiere una formación para el trabajo en general, en términos de una teoría, fundamentos, cultura y preparación en general. Estos dos aspectos se encuentran fuera del centro de trabajo. En el centro de trabajo, se reflejan básicamente tres elementos que son la capacitación, el adiestramiento y la motivación, los que tienen que ver con el aspecto mental, físico y emotivo respectivamente. Es precisamente el área del entrenamiento donde se sitúa el campo de acción del capacitador, sin dejar de tomar en cuenta las relaciones que mantiene con el proceso de educación y formación, para contribuir al desarrollo integral del hombre. 15 Programa de reforzamiento es el nombre que se da al programa con el cual se elige la respuesta que va a reforzarse. Los programas pueden ser fijos o variados, pudiendo basarse en el número de respuestas o en el tiempo transcurridos entre ellas. Los más comunes con el de intervalo fijo y el de intervalo variable, los cuales se fundan en el tiempo, y los de razón fija y razón variable, que se basan en el número de respuesta (Morris, Op. Cit., 1993).P.156-162.

17

El entrenamiento efectivo de la fuerza de trabajo debe llevarse a cabo sobre la base de la educación formal que han recibido los sujetos para identificar lo que saben y lo que necesitan saber. Del mismo modo, se deben considerar las costumbres, valores, hábitos y creencias que determinan el comportamiento de las personas dentro y fuera de la empresa, con el objeto de dirigir adecuadamente los procesos de cambio de conducta, evitando enfrentamiento entre las culturas de la empresa y la de los trabajadores. En lo que respecta a la Educación, basada en Competencias, se busca una educación flexible basada en la practica de los conocimientos requeridos por un trabajador con un mínimo de aprendizaje teórico lo que constituye la educación tecnológica del futuro de acuerdo con las tendencias de control de calidad internacional.16

1.4 EL CONCEPTO DE CAPACITACIÒN Es importante tomar en cuenta algunas condiciones que menciona Roberto Pinto acerca del proceso de Capacitación.17 La capacitación es aprendizaje y el aprendizaje, como ya lo revisamos, es cambio de conducta; estos cambios de conducta deben ser productos de necesidades previamente diagnosticadas. Los programas de entrenamiento deben formar parte de programas más amplios de mejoramiento organizacional. La capacitación efectiva es la que desarrolla habilidades, incrementa conocimientos y modifica actitudes, según el rumbo que marquen los objetivos que se diseñan para cada caso en particular. Los contenidos de un curso, su metodología, el tiempo asignado y los materiales deben ser producto del alcance y profundidad que indiquen los objetivos. Pinto hace una distinción dentro de las actividades de Capacitación, en dos campos: Capacitación para el trabajo y Capacitación en el trabajo. La primera es la que se imparte en universidades, institutos, academias, etc. Previamente a que el individuo se incorpore al sistema productivo en una ocupación especifica.18

16SEP (secretarias de educación publica) La Educación No. 40 CNTE N.40 CENTE México, 1982. pag. 201 17 PINTO VILLATORO Roberto Apuntes del Seminario Formación de Administradores de Capacitación México, 1996 Pág.39. 18 Ibidem,p.39

18

La capacitación en el trabajo persigue el propósito de desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para incrementar su desempeño en un puesto o en un área de trabajo especifica. El proceso de capacitación involucra varios aspectos, haremos ahora una revisión del proceso administrativo ligado a la función de capacitación: Para que quede claro que capacitar es necesario en cualquier entorno, ya sea educativo o empresarial, tomaremos como base lo que dice al respecto Eduardo Torres Acuña. “Capacitar es la aplicación del proceso de enseñanza -aprendizaje para obtener cambios de conducta perdurables en las personas; es crear aptitudes o disposición para hacer algo. (Conducta es el modo de portarse, de actuar). Capacitación es aprendizaje, es cambio de conducta, es incremento o redacción de conocimientos, habilidades o actitudes”.19 Cuando alguien adquiere nuevos conocimientos y los aplica, es decir, que actúa de manera distinta a cuando no los tenía, entonces podemos observar el cambio de conducta. La Capacitación se imparte de manera rápida (mínimo dos semanas y máximo cinco meses. La capacitación debe considerarse como una modalidad educativa con exposición de temas específicos, en o para el trabajo. Hay que tomar encuentra que la capacitación no cubre ni sustituye los aprendizajes que son impartidos por el sistema escolar tradicional. Eduardo Torres dice que la Capacitación es necesaria cuando los requerimientos del perfil del puesto no coinciden con las aptitudes del trabajador. 20 En el contexto de la capacitación hay varios enfoques teóricos que fundamentan las muy variadas corrientes, la propuesta al respecto es la siguiente: “Proceso mediante el cual se llevan a cabo una serie sistematizada de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar actitudes en los trabajadores, con el propósito de conjugar por una parte de la realización individual que se reflejará en ascensos dentro de la jerarquía de la

19 TORRES ACUÑA, Eduardo Capacitar es la clave Edición Educ. Arte Ejemplar II, México, 1993.Pág.46. 20 ibidem.

19

organización con el correlativo mejoramiento y por otra, con la consecución de los objetivos de la empresa.”21 Esta definición nos lleva a precisar que la capacitación requiere del proceso de enseñanza-aprendizaje, en donde sé interactúa para lograr un objetivo, el cual consiste en proporcionar y adquirir elementos teóricos y prácticos necesarios que permitan al personal desempeñar mejor las funciones de su puesto. Es decir, que el proceso de capacitación se entiende como el conjunto de actividades que de manera sistemática y organizada, se dirigen a preparar en el personal habilidades y actitudes. “En este contexto, es necesario precisar algunos términos: Adiestramiento: la acción destinada para desarrollar habilidades y destrezas del trabajador con la finalidad de incrementar y mejorar su eficiencia en el puesto de trabajo. Aprendizaje: es la modificación permanente del comportamiento de las personas, como resultado de la experiencia. Capacitador-instructor: es quien conduce y coordina el proceso de enseñanza-aprendizaje, programa, controla, aplica y evalúa sistemas de capacitación. Capacitado: quien recibe el proceso de enseñanza-aprendizaje, así como la información y emite una respuesta. Contenido: la agrupación de conceptos referidos a un área especifica. Curso: es el conjunto de actividades de enseñaza-aprendizaje, para adquirir o actualizar las habilidades o conocimientos referentes a un puesto de trabajo, conformadas en un programa de capacitación y-o adiestramiento. Desarrollo: proceso integral del hombre, se logra por medio del aprendizaje. Destreza: es la soltura de los movimientos que posee el sujeto, para realizar una actividad manual con precisión y rapidez. Enseñanza: es sistema o método de instrucción para desarrollar en el individuo habilidades, hábitos, aptitudes y conocimientos.

21 CALDERON de la Rosa, Hugo Manual para la administración del proceso de capacitación del personal. México: Limusa, 1995, p. 127

20

Función: es el grupo de actividades afines y coordinadas para lograr el objetivo. Insumo: son todos los aspectos que forman el proceso para ser transformados o para ayudar en el proceso de transformación. Habilidad: la capacidad y destreza para realizar una actividad, operación o procedimiento. Medio: es el material didáctico que se utiliza para la transformación de los conocimientos. Objetivo: es el fin o meta que se pretende alcanzar por medio de las actividades. Política: norma general que guía la actuación de los integrantes de una organización con relación a una función, operación o actividad para el logro de los objetivos. Procedimientos: el método y la secuencia de operaciones relacionadas, que constituye una unidad y necesarios para realizar una función. Proceso: es el mecanismo operante de un sistema, se constituye por una serie de elementos de acción que utilizan y transforman los insumos. Proceso de enseñanza-aprendizaje: las acciones tendientes al desarrollo y percepción de conocimientos, hábitos actitudes y aptitudes de los individuos, con el fin de proporciones instrumentos teóricos y prácticos para el desempeño eficiente de sus actividades. Puesto: conjunto de responsabilidades, cualidades, operaciones y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica. 22

22 BRAVO BRAVO, Murillo Organización de Estados Iberoamericanos para la Educación, la ciencia y la cultura Editorial Cubre Iberoamericana Madrid, 1998 Pàg. 160-163.

21

1.5 CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

Por lo general, algunos especialistas consideran de manera sinónima capacitación-adiestramiento. Para hacer una distinción entre ellas, señalaremos a la “capacitación como aquella que mejora los conocimientos y actividades para hacer apto al trabajador de tal modo que desempeñe una unidad de trabajo especifica e impersonal, mientras que el adiestramiento mejora las habilidades y destrezas para lograr mayor eficiencia en un puesto” 23 Para establecer la distinción entre capacitación y adiestramiento hay que destacar lo siguiente:

• Se entiende por adiestramiento, el aprender habilidades y/o destrezas que se desarrollan de manera mecánica, por ejemplo, un obrero de la industria de la construcción, necesita aprender cómo poner los ladrillos, varillas, cantidad de cemento a utilizar y otras habilidades relacionadas con él puesto que ocupa, se le entrena para mejorar la calidad y aumentar su eficiencia en el trabajo. Se puede observar que se habla de adiestramiento cuando se refiere al puesto de trabajo que se tiene, para cumplir con las responsabilidades de ese mismo puesto, para alcanzar objetivos promociónales en relación con el puesto actual, es decir, le permite ser hábil, le da destrezas y habilidades, da eficiencia. Es una actividad esporádica o eventual, no se utilizan técnicas ,ni al personal especializado y sin los recursos que sean apropiados, se orienta a la forma operativa y funcional para realizar tareas contenidas en un mismo puesto de trabajo.

• En lo referente a la capacitación, se alude a ella cuando se trata del desempeño de funciones; para efectuarla, se dan actividades de enseñanza-aprendizaje mediante un proceso que pretende alcanzar los objetivos de un puesto diferente a desempeñar o de funciones generales; es decir, hace apto al trabajador, da conocimiento y actitudes, da potencial; se realiza en forma sistemática, utiliza métodos y procedimientos científicos y técnicos para controlar, planear, ejecutar y evaluar las acciones de enseñanza-aprendizaje. Se orienta a un proceso de formación profesional.

La capacitación se considera en sus dos modalidades. La Capacitación Formal y la Capacitación Informal. CAPACITACIÓN FORMAL 23 CALDERON de la Rosa, Hugo Manual para la administración del proceso de capacitación del personal . México: Limusa, 1995, p. 127.

22

23

Es el proceso a través del cual se transmite a los trabajadores los conocimientos necesarios para un mejor desempeño en su área de trabajo. La capacitación formal se realiza en un aula o salón, con un horario determinado, y utilizando métodos de enseñanza. Estos métodos tienen un objetivo claro y preciso, se usa controles exactos y específicos sobre la información, se identifica la relación entre la capacitación y los resultados obtenidos después de realizarla. Se recomienda que cuando varios empleados necesiten adquirir las mismas habilidades técnicas o procedimientos o requieren recibir la misma información, se plantea que es más eficiente y económico impartir esos conocimientos o información a un grupo, a través de una instrucción formal. Entre algunos de los métodos formales se tienen los recursos, seminarios, talleres, laboratorios, audiovisuales, entre otros. Es decir, la capacitación formal es impartida en un aula, con determinados procedimientos. CAPACITACIÓN INFORMAL Se entiende como el proceso por el cual los trabajadores obtienen los conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas para lograr de manera eficiente su trabajo; éstas pueden ser adquiridas en un tiempo indeterminado, a través de la experiencia, de pláticas, reuniones de trabajo, entre otras. Los conocimientos que se adquieren en la capacitación informal, son a través de métodos informales, que se caracterizan por carecer de objetivos, no tienen un fin claro y preciso, carecen de controles específicos en la información, influye en ellos el medio externo, etc. Se consideran métodos informales las pláticas y las observaciones. Estos dan en general un valor a las condiciones de los trabajadores de los jefes como participantes sobre los cambios que se presenten.24

24 CALDERON de la Rosa, Hugo, Op. Cit., p. 150.

1.6 EL CONCEPTO DE FORMACIÒN

La formación debe ser entendida en el entorno de un proceso por el cual las unidades productivas y los trabajadores acceden a un conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos asociados a los procesos productivos.25 El concepto de formación. Un primer cambio o transformación que se advierte en relación con otros conceptos. A través de diversas experiencias se señala una redefinición que atiende por lo menos a cuatro aspectos de la formación: en sus vinculaciones con el sistema de relaciones laborales; en tanto es parte de los procesos de transferencia tecnológica; como hecho educativo, articulado con el ámbito de trabajo y las formas de la tecnología; y, por último, pero no por ello menos importante, orientada hacia la estructuración de competencias, superando las calificaciones, en cuanto éstas se entiendan como la simple acumulación de conocimientos y habilidades, como puede verse en detalle. I. Las vinculaciones con el sistema de relaciones laborales. Mientras estuvo vigente el modelo de desarrollo basado en la situación de importaciones, fue, como se vio, cometido de las instituciones públicas de formación profesional, capacitar a los recursos humanos para la industria, en el marco de las tantas responsabilidades del Estado. El sistema de relaciones laborales que se consolidó dentro de esta matriz estuvo impregnado, entre otros aspectos, por la tendencia a impulsar mecanismos de negación, mayoritariamente tripartito, a veces por rama de actividad y otras por empresas donde la discusión se centraba en temas tales como: la estabilidad en el empleo, la regularidad y el porcentaje de incremento de las retribuciones; y la cobertura de los servicios de la seguridad social (seguros de salud y desempleo, asignaciones familiares, entre otros). Los cambios ya señalados en cuanto a las formas de inserción de las economías en un comercio de alcance mundial, al peso creciente de los factores de conocimiento y tecnología en los procesos productivos, han trastocado hondamente los diversos aspectos de las relaciones en el trabajo. El concepto de estabilidad laboral comienza a ceder lugar a una visión de trabajadores flexibles, más y mejor calificados, con capacidad para asumir reconversiones rápidas y asegurar de tal modo y por sí mismos la estabilidad, no en un puesto de trabajo sino en el mercado de empleo. Sin abdicar de la aspiración a que se mantengan los servicios de seguridad social, es visible que los sistemas que la respaldan están en crisis en muchos casos y se ven enfrentados a procesos de

25 WEINBERG, Pedro Daniel Formación profesional: continuidad de cambio Montevideo, Uruguay Cinterfor/OIT, 1995. P.76.

24

reformulación. Cual quiera que fuere la forma y modalidades en cada país, parece real que una formación adecuada constituye el mejor seguro contra el desempleo. Del mismo modo, la discusión sobre los montos y mecanismos de las remuneraciones, aun en el marco de las negociaciones colectivas, tiende a apoyarse en el comportamiento de la productividad, y elementos de juicio como la antigüedad y la carrera laboral en la empresa, ceden la prioridad en el juicio a cuestiones que tienen que ver con la calificación de las personas: la experiencia, y los niveles y tipos de formación. Los referidos cambios, la formación y el desarrollo de recursos humanos han dejado de ser una función delegada en y arrogada por el Estado. A través de sus organizaciones representativas, tanto empresarios como trabajadores, se acercan al tema de la formación, proponiendo iniciativas al Estado y a las instituciones de formación, así como organizando sus propias estructuras de formación, comprometiéndose en el diseño y ejecución de políticas. En resumen: por su creciente centralidad, la formación comienza a ubicarse en un lugar principal dentro de las negociaciones y relaciones laborales. II. La formación, parte del proceso de transferencia tecnológica.

En las concepciones clásicas en uso hasta hace bien poco, la formación era concebida como la transmisión ordenada y sistemática de conocimientos, habilidades y destrezas capaces de promover la elevación de las calificaciones personales del trabajador. Hoy se asiste a una superación de esta concepción aislada de la formación, descontextualizada del entorno y el tiempo en que se desenvuelve, y que lleva a una acción pensada en sí misma, no necesariamente articulada con los procesos de trabajo para los que está concebida. De la observación de las experiencias más innovadoras en las instituciones de formación, escuelas técnicas o unidades de educación tecnológica, se advierte la creciente influencia de los procesos de trabajo y de la innovación tecnológica. Según las nuevas concepciones, la formación debe ser entendida en el entorno de un proceso por el cual las unidades productivas y los trabajadores acceden a un conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos asociados a los procesos productivos. Las instituciones y unidades educativas que lo definen de tal modo, articulan la formación con el proceso de asistencia y asesoría integral que brindan a las empresas. De este modo, la formación de recursos humanos forma parte de un conjunto de acciones de transferencia tecnológica, tanto de trabajo como de producción, adaptación e innovación.

25

III. Formación como hecho educativo, articulado con los procesos de producción. La acción educativa articulada con los procesos de vinculación a las empresas, es la propuesta de los centros o escuelas innovadoras. A modo de ejemplo: en Brasil, los centros tecnológicos del SENAI y los centros de educación tecnológica; en Colombia, los centros de servicios tecnológicos del SENA; en México, del Programa Calidad Integral y Modernización las unidades promotoras de la capacitación, han abordado ambiciosos programas de atención a las empresas (asistencia y asesoría técnica, información tecnológica, investigación aplicada). En esos nuevos compromisos de las escuelas e instituciones participan activamente alumnos y profesores, y ello apunta fuertemente a la búsqueda de mecanismos retroalimentadores del hecho pedagógico en sus diversas facetas: los contenidos de los programas, la metodología de la formación, las modalidades de la atención. O sea, que apunta al mejoramiento de los procesos de enseñanza-aprendizaje, tanto en lo que se refiere a su capacidad educativa, como en la pertinencia y calidad de la enseñanza. Todo lo dicho, en el entendido de que a pesar de sus inversiones y de su nueva y comprendida proyección hacia lo tecnológico, las unidades bajo análisis no dejan de definirse, en lo sustancial, como agencias de formación y educación; de tal modo que las ventas de servicios no son, centralmente, una nueva fuente de financiamiento, sino, más bien, formulas que se ensayan para acercar a las escuelas y centros, la realidad del mundo productivo. Más aún, al colaborar con las empresas en la resolución de problemas, no sólo se benefician las unidades productivas; también crece la base del conocimiento científico y tecnológico.

En los últimos años, los esfuerzos se han canalizado a la formación y capacitación de recursos humanos como una de las vías para aumentar la productividad y ser competitivos en el mercado internacional. Mejorar los sistemas de educación básica y posbásica para adultos en activo, es una necesidad que crece ante las nuevas formas de interdependencia entre conocimientos y organización empresarial creadas por la competitividad. La vinculación entre universidades y el sector privado, social y gubernamental se ha convertido de aspecto importante a aspecto central para el desarrollo de cada una de las partes. En la era en que el conocimiento se constituye en el factor más importante para la dirección de los procesos económicos, universidad y sociedad se necesitan. Cada vez son más los empleos que requieren trabajadores capaces de tomar decisiones, mediante la actualización de sus conocimientos, experiencia y capacidades. Por otro lado, los conocimientos y habilidades de la fuerza de trabajo se vuelven rápidamente obsoletos gracias a los avances técnicos por lo que, para

26

aprovecharlos, es necesario invertir en el constante desarrollo de los recursos humanos. Ello requiere del sector educativo, planes y programas de estudio más abiertos y flexibles, que permitan adaptarse a la rápida emergencia de innovaciones en los que, a partir de una sólida base profesional o técnica, los alumnos tengan la libertad de completar su formación en espacios diferentes a la universidad, estableciendo puentes de comunicación con otras disciplinas. “En este sentido, se reconoce que las Normas Técnicas de Competencia Laboral no resolverán todas las inquietudes acerca de la vinculación entre educación y trabajo, aunque se pretende que sean el punto de partida. El modelo de competencia laboral que actualmente se desarrolla en México comprende el diseño curricular, la formación de formadores, equipamiento de planteles escolares, la administración y gestión escolar así como estímulos monetarios para encauzar hacia esta modalidad de formación y capacitación a trabajadores desempleados así como a micro y pequeñas empresas. “26 “Existen herramientas que utilizan instituciones ejecutoras del Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC), ya bien a nivel estudios, investigaciones, encuestas y Sistemas de información, que analizan el mundo educativo, el mundo del trabajo y la vinculación de ambos a través de los conocimientos, habilidades y destrezas inherentes a las Normas Técnicas de Competencia Laboral. Si bien existen avances en la aplicación de muchas de ellas, se considera estratégico vincular, en la medida de lo posible, los distintos procesos y productos para ahorrar recursos, evitar duplicidades y tender a una mayor pertinencia, enriqueciendo el enfoque prospectivo para la identificación del presente y las propiedades relevantes de interacción.”27 Este ejercicio prospectivo no intenta establecer distintos escenarios a futuro, sino plantear objetivos más progmàticos en cuanto a la interconexión metodològica de herramientas que se utilizan para estudiar y dar seguimiento a variables educativas y laborales, así como la vinculaciones entre ambas. El propósito es identificar las necesidades y problemáticas en materia de educación y trabajo, y establecer las conexiones necesarias para establecer vías de solución bajo el esquema de crecimiento actual.

26 Véase ponencia Miguel Angel Tamayo Type, Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación, Seminario Metodologías de Prospectiva de Necesidades de Formación Guadalajara, Jalisco, Junio 1997 Pág. 9-10 27 Véase Miklos, Tomàs, Tello, Marìa Elena, Planeaciòn Prospectiva: una estrategia para el diseño del futuro, México, Limusa, 1996 Pàg. 9-10

27

1.7 MERCADO DE TRABAJO Y NECESIDADES DE FORMACIÓN. Las instancias ejecutoras del PMETYC, así como otros actores clave en la recolección y análisis de información sobre educación y trabajo, así como su vinculación bajo la modalidad descrita previamente y que cuentan con interesantes herramientas para analizar el mercado de trabajo y las necesidades de formación, entre las que destacan las siguiente:

• “Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS); Metodología de Prospectiva Ocupacional (METROPOS); Sistema de Información del Servicio Nacional de Empleo (SISNE) y el Catálogo Nacional de Ocupaciones (CON).

• Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI);

Encuestas Nacionales de Empleo (ENE) y de Empleo Urbano (ENEU).

• Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER); Matriz de Calificaciones; Estudio de Análisis Ocupacional (EAO); Estudios Sectoriales y Sistema Integral de Información.

• Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP);

Estudio sobre el Mercado de Trabajo y Empleo Técnico.

• Direcciones Generales de Educación Tecnológica Industrial (DGETI) y de Centros de Formación para el Trabajo (DGCFT); Sistema de Información para la Flexibilización de la Oferta de Formación (SIFO).

• Unidad de Apoyo Administrativo del Proyecto (UAAP); Sistema de

Información de la Oferta Educativa (SINOE).

Coordinación General de Universidades Tecnológicas (CGUT); Estudios de viabilidad (macro y microregional, oferta-demanda de educación, variables socio-económicas y mercado laboral).” .28

1.8 DEFINICIÒN DEL OBJETIVO DE ESTUDIO. El reto no es sencillo, se trata de sentar las bases de correspondencia entre herramientas que son utilizadas para entender el mundo de la educación media-superior y la capacitación, el mundo del trabajo y el empleo, así como la

28 MEMORIA Seminario sobre Metodologías de Prospectiva de necesidades de Formación SEP. Universidad de Guadalajara. CONOCER, Consejo de Normalizaciòn y Certificación de Competencia Laboral. México, 1998 Pág. 9-11

28

vinculación entre educación y trabajo a través del modelo de competencia laboral. En pocas palabras, la primera tarea es desarrollar un ejercicio topográfico para tender posteriormente los puentes metodológicos necesarios. Estas bases de correspondencia deberán considerar las similitudes y divergencias entre insumos, procesos y productos, con objeto de generar una metodología que se enriquezca a través de las distintas posiciones y puntos de vista que aportan las diversas herramientas con las que cuenta México

1.9 CONCEPTO DE CALIFICACIÓN.

“Por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y capacidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y educación/formación. Es una especie de activo con que las personas cuentan y se utiliza para desempeñar determinados puestos.”29 “Richard Boyatzis propone una definición explicita del concepto de competencia: Las características de fondo de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto. Competencias así definidas son entonces aquellas características que diferencian un desempeño superior de un desempeño promedio o pobre. Se puede también conceptuar a la competencia como la capacidad potencial para desempeñar o realizar las tareas correspondientes a una actividad o puesto. Pero si se refiere sólo a algunos aspectos de este “acervo” de conocimientos y habilidades aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en diferentes circunstancias es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.”30 “En estos casos, las competencias están referidas a los individuos, pero muchas veces se usa el término cualificaciones o calificaciones refiriéndose a las condiciones para cumplir con un puesto de trabajo u ocupación.” 31 “Según Zarifian incluso los criterios de responsabilidad y autonomía están ligados al empleo. Además, el concepto cambia su significado entre países, refiriéndose indistintamente a : títulos educativos, categorías laborales, clasificaciones saláriales, puesto de trabajo y a cualquier combinación de los supuestos anteriores.” 32 Aparentemente el concepto de competencia otorga más facilidades que el de cualificaciones, con su diversidad de referentes, para elaborar los instrumentos que cumplan esa función. 29 ALEX,L., Descripción y Registro de las Cualificaciones., , citado por Leonor Cariola y Ana Ma. Quiroz., Competencias Generales, competencias laborales y currículo ., en NOVICK Marta et. Al., Competitividad , redes productivas y competencias laborales., OIT-CINTERFOR., Montevideo, 1997,p.51. 30 NOVICK, Op. Cit., p.60 31 Ibidem, p.62 32 Ibidem

29

1.10 CONCEPTO DE COMPETENCIA

Definición y orígenes. “Hyland hace remontar los orígenes del concepto de competencias laborales a los años sesenta, señalando que el modelo de educación y entrenamiento basado en competencias que surgió en los años ochenta estaba dominado por una tendencia “industrial” más que educacional, aunque se haya modificado bastante, especialmente con los desarrollos posteriores. El autor habla desde Inglaterra y afirma que los orígenes de la educación y entrenamiento basados en competencias, los cuales están en el movimiento americano de los años sesenta, denominado pedagogía basada en el desempeño (performance- based teacher education) el cual coincidió con la preocupación por el accountability y el control de los certificados profesionales de los profesores.” 33 En Inglaterra, esta tendencia tuvo sus fundamentos en los atractivos populistas de la teoría de eficiencia social. Tanto las políticas de formación como el movimiento de los años sesenta tendrían los siguientes elementos en común:

• la ideología conservadora, • una base en la psicología conductista, y • la decisión de servir a las necesidades especificas de la industria.

En este movimiento se dejaban de lado los argumentos de la educación liberal tradicional y de los llamados “culturist” que eran considerados como ajenos al mundo de trabajo. Según el autor antes citado, la teoría de Dewey tendría mucho que ofrecer a los preocupados por mejorar la educación vocacional (Vocational education and training VET) y de articular la división académica/vocacional en el currìculum de la población mayor a los 16 años de edad. Otros autores identifican el surgimiento de la competencia laboral con las transformaciones productivas que ocurrieron a partir de la década del ochenta, constituyendo la base de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra; lo ubican en aquellos países industrializados con mayores problemas para vincular el sistema educativo con el productivo, lo que se explica por el énfasis que este concepto pone en los resultados y en las acciones. Una característica del concepto de competencia es que enfatiza la habilidad en sus tres expresiones: física o manual, intelectual o mental, social o interpersonal. “Para Mertens, ésto permite orientar futuras acciones relacionadas con la competencia laboral” 34. 33 Ibidem, p.64-65 34 NOVICK,p.61

30

“En Francia se lo relaciona a la crisis del modelo prescriptivo al inicio de los años ochenta y al aumento de la complejidad del trabajo y de lo imprevisible en el proceso de producción.”35 Sin embargo, el concepto puede producir confusión porque sus partidarios lo han elaborado con distintos niveles de amplitud. Así, según Mertens la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación. “Otro autor describe competencia como el resultado del comportamiento; tiene que ver con la actuación del que aprende, actuación del que aprende, actuación que se supone medida y valorada según los resultados de ese comportamiento”.36 EL CONCEPTO DE COMPETENCIA Y SUS IMPLICACIONES CURRICULARES.37 Distintos niveles del concepto de Competencia Laboral:

• Es un enfoque integral de formación que desde su diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación.

• El resultado del comportamiento, tiene que ver con la actuación del que

aprende, que se supone esta medida y valorada según los resultados de ese comportamiento.

• Las características de fondo de un individuo que guardan una relación

causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto.

• En ese sentido se trata las características que diferencian un realización superior de un desempeño promedio o pobre.

• La capacidad potencial para desempeñar o realizar las tareas

correspondientes a una actividad o puesto. La capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. Otros autores identifican el surgimiento de la competencia laboral con las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los 80,

35 Ibidem, 36 Oteiza, citado por NOVICK, Op. Cit., p.61 37 NOVICK, Op. Cit.,p.60

31

constituyendo la base de las políticas de formación y capacitación de la mano de obra, en aquellos países industrializados con mayores problemas para vincular el sistema educativo con el productivo, explicado por el énfasis que la competencia laboral pone en los resultados y en las acciones:

- Física o manual - Intelectual o mental - Social o interpersonal

Lo anterior permite orientar futuras acciones relacionadas con la competencia laboral. Del concepto de competencia podemos dividir tres tendencias. INDUSTRIAL. Es la visión predominante, en donde la preocupación radica en términos del trabajo adulto y enfatizaban hábitos de regularidad, autodisciplina, obediencia, y entrenamiento para el esfuerzo. HUMANISTA. La preocupación se centra en el bienestar espiritual de las personas, el cual requiere de una educación que vea más allá que el entrenamiento para una ocupación especifica. EDUCACIÓN PUBLICA. La preocupación estriba en la afirmación de que los seres humanos tienen derecho a ser educados.

ESPECIFICACIONES DE COMPETENCIAS

1. “En el puesto de trabajo: competencia de la persona en un rol determinado en una empresa determinada.

2. Ocupacional/ profesional: se acercaría a la idea de cualificaciòn (en el sentido de nivel de calificación) porque implica que la persona tiene un repertorio de destrezas, conocimientos y comprensiones, que puede ocupar en una gama de contextos y organizaciones.

Las diferencias entre competencias en el puesto y ocupacionales se refiere a que las primeras son las que corresponden a los obreros calificados para un puesto o trabajo muy especifico, mientras los profesionales estarían calificados para dirigir o desarrollar otras funciones con mayor flexibilidad y amplitud. Sin embargo, los procedimientos que son adecuados para evaluar las competencias (operativas) a niveles inferiores resultan completamente inadecuados par los niveles superiores porque en este caso son más complejas y se asocian a capacidades para enfrentar imprevistos.

32

3. Genéricas: serían aquellas que se aseguran la transferibilidad de

destrezas ocupacionales porque se refieren a comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva (habilidad para analizar, interpretar, organizar, negociar, etc.

4. Meta-competencias: aquellas que operan en otras competencias.

5. Básicas: comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, tales como conocimientos de índole formativa (lectura, redacción, aritmética, etc.

6. Empleabilidad: las necesarias para obtener un trabajo de calidad. Podrían equivaler a las competencias básicas.

7. Interpersonales, organizacionales o sociales: las que permiten mantener relaciones humanas y laborales con fluidez, trabajar en equipo y comunicarse en general.

8. Técnicas o específicas: aquellos comportamientos de índole técnica vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

9. Sistemáticas: aquellas que permiten aproximarse a la realidad en su complejidad de relaciones y no como un conjunto de hechos aislados.

10. Tecnológicas: las que facultan el conocimiento y uso de tecnologías usuales. Frente a tanta ambigüedad, Hyland se pregunta:¿ còmo puede un sistema que se precia de estándares precisos y resultados explicitos evadir la explicación de términos básicos que están en el corazón del proceso?” 38

38 NOVICK,Op.Cit.,p.64-65

33

1.11 FORMACIÓN PARA LAS COMPETENCIAS

“Concepto de calificación : El conjunto de conocimientos y capacidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y educación/formación.” 39

Los cambios, tanto tecnológicos como organizativos, que tienen lugar

dentro del aparato productivo así como el contexto de globalización, están redefiniendo los parámetros de competitividad de los mercados en que las unidades productivas se desenvuelven. Los efectos de este proceso se hacen sentir no sólo en la estructura productiva sino también en el empleo y en las condiciones laborales de los centros de trabajo.

Obviamente esta transformación tecnológica y organizativa está requiriendo de los sistemas e instituciones de formación nuevas respuestas tendientes al logro de diferentes y mayores niveles de formación y capacitación. Y en el centro de esta problemática se encuentra la orientación que se debe dar a la formación y a la capacitación para que estén articuladas tanto con los objetivos de productividad y competitividad de las unidades productivas, como con las expectativas de superación económica y social de la población. Es así como diferentes actores sociales identifican a la formación orientada por resultados y basada en sistemas modulares, flexibles y de calidad, como los ejes orientadores de los esfuerzos a desplegar, que en analogía a los sistemas de calidad en la producción, aluden a confiabilidad, normatividad, evaluación y certificación, que son los elementos que conforman la competencia de la persona en una determinada función laboral. Debido a ello, la competencia laboral se convierte en un punto crucial, a partir del cual se vienen transformando los esquemas de educación, formación y capacitación de recursos humanos, a la vez que en una herramienta decisiva en la formulación de políticas educativas y laborales que, junto con las políticas económicas, procuran el crecimiento económico sustentado y el desarrollo social con equidad. En los programas tradicionales, la formación se orienta a la calificación del trabajador, comparada con un grupo de tareas , en general los programas de adiestramiento tienen un sesgo conductista, en la medida en que tienen un carácter instrumental, y en el mejor de los casos, se limitan a una propuesta intelectual. Los procesos de cambio que se están operando en las instituciones de formación y en numerosas escuelas técnicas, toman en consideración otras dimensiones. No se reducen a transmitir conocimientos tecnológicos y destrezas

39 Un activo que las personas cuentan con y que se utiliza para desempeñar determinados puestos., Alex, citado por NOVICK, Op.Cit. ,p.61

34

manuales, sino que atienden aspectos culturales, sociales y actitud inhales que amplían la capacidad de las personas. La cultura de la modernización productiva basada, entre otros criterios, en la calidad, productividad, eficiencia y competitividad, no puede ser abordada desde programas de capacitación exclusivamente centrados en la habilitación para puestos de trabajo determinados. El aporte a la construcción de una nueva cultura del trabajo y la producción es central en las instancias que venimos considerando ; ello se logra no sólo a través de los medios explicativos de formación,- cursos, programas, contenidos curriculares, metodologías,- sino que son fundamentalmente él ámbito y el clima productivo a que acceden centros y escuelas, los que lo hacen posible. Dicho de otro modo: las nuevas competencias necesarias a una economía abierta a las corrientes del comercio internacional, en condiciones altamente competitivas, no pueden ser alcanzadas a través de formaciones que respondan a los antiguos esquemas de una organización fordista y taylorista; el cambio sustancial que se está operando en las escuelas e instituciones innovadoras, es la superación del enfoque reduccioncita, basado meramente en la capacitación pedagógica para adquirir calificaciones. Esto implica que las competencias modernas no puedan adquirirse únicamente en un curso. Antes bien, deben ser el reflejo de un ambiente productivo, impregnado de la atmósfera de las empresas, de los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, de las pautas de trabajo y de producción. Sólo las propuestas que articulan educación y formación con trabajo y tecnología, en un ambiente apropiado, pueden armar el mecanismo mediante el cual se adquieran valores, hábitos y comportamientos inherentes a las competencias que las circunstancias históricas actuales requieren a trabajadores, técnicos y profesionistas. 1.12 TRANSFORMACIONES RECIENTES EN LA GESTION DE LA FORMACIÒN. Diversas instituciones de formación, escuelas técnicas y programas de capacitación organizados en torno a proyectos instalaciones del Trabajo, han aceptado el desafío de su transformación institucional. En última instancia, ello es consecuencia de la crisis de los viejos modelos de organización del trabajo, tanto como del impacto de la profunda revolución tecnológica que devino a partir de la informática, los nuevos materiales y la biotecnología. Debido al arreglo institucional parece hallarse una de las claves para el alcance de una posición operativa ventajosa que abarca objetivos, funciones y alcances, la inserción en el mundo productivo y una atención alerta a las demandas de los mercados de trabajo. Entre los temas que integran las nuevas estrategias, comentaremos brevemente tres que asiduamente aparecen como opciones preferidas: Sectorializaciòn, verticalidad, integralidad.

35

Sectorializaciòn. Uno de los movimientos que va ganando mayor aceptación en los lugares tiene que ver con la sectorializaciòn; esto es, la redefinición (reconversión) de unidades (escuelas, centros o programas) con el propósito de atender sectores económicos específicos. Durante décadas y en muchos países, una unidad educativa se identifica como industria, rural o comercial y abarca una variedad de especialidades dentro del campo. Una escuela industrial podía abarcar cursos de mecánica. Electricidad, construcción, química y así sucesivamente. Las tendencias actuales apuntan a atender las necesidades de un sector especifico (artes graficas. Curtiembres, alimentación textil y otros). Esta focalización tiene ventajas derivadas de la especificidad. 1. La posibilidad real de participación, a través de sus organizaciones, de los actores involucrados en los procesos de trabajo ( trabajadores y empresario). Al ser la convocatoria más acotada y precisa, las posibilidades de participación se sienten más familiares y cercanas. 2. La cuestión del equipamiento. Al focalizar, disminuye la diversidad derivada de formaciones dispares, lo que habilita a demás a encarar el equipamiento con finalidad productiva (de bienes y sobre todo de servicios), más allá de su aplicación educativa o formativa. El uso intensivo de equipos, que con esta estrategia pueden ser actualizados, hace más llevadera la amortización de los costos. 3.La sectorializaciòn da lugar a la verticalidad; y, finalmente, se proyecta en la integridad de las acciones Verticalidad. Tradicionalmente, la formación de los recursos humanos fue distribuida por niveles. Las instituciones de formación profesional, por lo general, habilitaban trabajadores para ocupaciones calificadas y semicalificadas. Las escuelas técnicas se ocupaban de los niveles intermedios de la pirámide ocupacional, en tanto a las Universidades preparaban a los profesionales. Si la infraestructura y un equipamiento homogéneo permite concentrar esfuerzos; si existe un acercamiento constante a las transformaciones científico-tecnológicas de los procesos productivos y de trabajo, empiezan a surgir condiciones para aceptar el desafío de impartir formación para todos los niveles de la pirámide ocupacional de una rama de actividad. Esto es lo que han advertido muchas escuelas y centros y están obrando en consecuencia. En algunos casos, se ofrecen servicios formativos desde los niveles más bajos, hasta cursos de postrado de validez internacional. Como corolario, la posibilidad de dar una comunidad en la oferta de servicios educativos y formativos, es uno de los aportes al sistema educativo general. No es por casualidad que estas unidades educativas sean observadas con particular interés. Al haber roto dualidades y dicotomías han permitido que programas y alcances sean definidos por criterios derivados de la realidad laboral

36

y productiva, y no atados a rígidos esquemas administrativos. Y lo que es mejor; la apertura formativa a los diferentes niveles de la pirámide ocupacional abre la posibilidad de colmar uno de los anhelos de la educación permanente: que las escuelas estén al servicio de todos quienes necesitan una respuesta formativa de algún tipo. Integridad. “Ofrecer diversos servicios al sector, es una perspectiva que se abre con los nuevos arreglos institucionales, aparte de la formación y desarrollo de recursos humanos. Una política de puertas abiertas potencia a las escuelas y centros a convertirse en muchas otras cosas: Animadores tecnológicos, vidriera de las novedades del sector, espacios donde alumnos, maestros y personas del mundo del trabajo, comparten equipos y laboratorios. Y lo que es fundamental, ámbito donde se superan las prácticas fragmentaristas del viejo esquemas trabajo manual vs. trabajo intelectual, sobre la base de la formula integradora formación/ educación/ trabajo/tecnología.”40

1.13 EL CONCEPTO DE ADIESTRAMIENTO Como se ha venido mencionando, la educación es muy importante para el desarrollo de cualquier ser humano y tanto el entrenamiento como el adiestramiento forma parte de la educación, para ello señalaremos algunos elementos que forman dichos conceptos. Partiremos de la idea que el entrenamiento es una inversión en los recursos humanos. “Entrenamiento. Nombre genérico. Entrenarse significa, prepararse para un esfuerzo físico o mental, para poder desempeñar una labor. (Preparación de una tarea.) Adiestrar Es hacer diestro, enseñar, instruir guiar examinar, es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una práctica más o menos prolongada. De trabajos de carácter muscular o motriz. (Habilidad para tareas motoras) Educación : Adquisición intelectual de bienes culturales. Desarrollo: formación de la personalidad. Capacitación: conocimientos

40 WEINBERG, Pedro Daniel , Op. Cit.,pág.45.

37

El entrenamiento es tal vez la forma más directa de mejorar el trabajo y garantizar la utilización óptima de los recursos. Con él es posible aumentar significativamente tanto la productividad como la calidad. “41 Adiestrar significa cambiar los patrones del comportamiento, y esto es siempre una tarea difícil. El método que tiene el individuo para hacer su oficio, las destrezas que emplea, la energía y pensamiento que aplica, la verificación y coordinación con otras personas-todo esto refleja en parte su propia personalidad. El empleador tiene que suponer que el antiguo patrón de comportamiento del empleado le proporcionaba ciertas satisfacciones, pues de lo contrario lo habrá abandonado. Como esas satisfacciones se verán amenazadas por un cambio en los métodos de trabajo, el empleado se resiste a un nuevo aprendizaje. Esta resistencia se apoyará en su deseo de aprobación de su grupo de trabajo y en su necesidad sicológica de seguridad y sentido de realización. Los esfuerzos por aumentar la productividad enseñando mejores hábitos de trabajo pueden estrellarse con los “promedios” de producción y las normas de conducta impuestos por el grupo. El adiestrador al desarrollar un curso, aun cuando sea informal, debe conocer algo sobre la manera como él aprende, inclusive el papel de la motivación y el refuerzo. También debe tomar en consideración la manera de estructurar el material que va a enseñar, buscando el equilibrio entre la teoría y la práctica, identificando las secuencias naturales que suministrando claves internas facilitan aprender, y pasando de lo simple a lo complejo. El éxito de cualquier programa de adiestramiento es función directa del éxito de otros aspectos del programa de personal. Cuando los empleados ya están altamente motivados e íntimamente identificados con los propósitos de la organización, un programa bien concebido de capacitación llevará a mejor rendimiento. Por el contrario, cuando el espíritu de trabajo es bajo y los empleados desconfían de la administración o están resentidos, el adiestramiento será ineficaz. Por ejemplo, en una compañía un curso sobre simplificación del trabajo se vio seriamente obstaculizado por que en la mente de los obreros se asociaba con el departamento de estudios del tiempo que les era sumamente antipático. Si los aprendices no ven en que les va a beneficiar la adopción de las técnicas que se les enseñan, nada podrá cambiar su comportamiento. Las satisfacciones que un empleado obtiene de su experiencia en el trabajo dependen de su conocimiento de qué hacer y cómo hacerlo. El empleado que no

41 ARIAS GALICIA, Fernando administración de recursos humanos editorial Trillas México 1989 paginas 319-324.

38

tiene confianza en su capacidad para desempeñarse con éxito nunca puede hacer bien su oficio, pese a los esfuerzos que haga la administración en otros aspectos de su programa de personal. El adiestramiento puede influir en las actitudes hacia dicho programa. Los empleados desarrollan sentimientos más favorables hacia un patrono que invierte en su mejoramiento personal. La educación y la capacitación han venido a ser valores centrales en la vida norteamericana. Se reconoce ampliamente que uno no puede “palanquear” toda una carrera con la sola base de la educación escolar formal anterior al empleo, sino que necesita inyecciones periódicas de nuevos conocimientos. El adiestramiento efectivo ayuda a los individuos a ascender por la escala proporcional a empleados mejores y de mayor responsabilidad. Desde luego, esta es la definición de toda educación en una sociedad libre: permitir al individuo progresar sobre la base del mérito y la habilidad. La ordenación cuidadosa de los empleos en escalas promociónales permite también a los individuos aprender, principalmente por la observación, algunas de las destrezas de las posiciones superiores mientras están realizando su trabajo actual. Remplazar a un empleado de superior categoría durante vacaciones o ausencias, también constituye un tipo informal de adiestramiento en servicio. Muchas compañías han establecido sus propias escuelas internas que ofrecen cursos para el mejoramiento personal (desde lectura rápida hasta cálculo diferencial), y otras aprovechan las instituciones educativas existentes en el vecindario para patrocinar programas especiales o ya existentes. Así las secretarias pueden aprehender a ser asistentes de administración y los técnicos pueden llegar a ingenieros. El elemento clave en estos programas es la oportunidad que se les da a los individuos de más alta motivación para llegar a posiciones de mayor responsabilidad y mejor remunerados. La compañía puede dar facilidades o aun contribuir con dinero para pagar el costo de la enseñanza, pero el empleado es el que tiene que aportar la energía. La dedicación, la voluntad de asumir cargas adicionales más allá de su empleo inmediato. Estos procedimientos de auto selección son componentes sensatos de un buen programa de personal porque recompensan a los bien motivados y no son simplemente un beneficio adicional que se da a todos. Las organizaciones que emplean artesanos calificados, como maquinistas, trabajadores de la construcción o impresores, suelen tener programas para aprendices en los cuales el adiestramiento en servicios dirigido por oficiales calificados se complementa con instrucción en clase. Las compañías más pequeñas que no pueden costear tales programas por sí solos, se unen a veces para patrocinar programas comunitarios, generalmente con la colaboración de los sindicatos y el sistema de escuelas públicas.

39

En estos tiene mucho interés los sindicatos que representan a los artesanos calificados. A veces les conviene limitar el número de trabajadores adiestrados para evitar una competencia excesiva. En muchos convenios se especifica una relación precisa entre el número de oficiales y el número de aprendices, con lo cual se limita el número de alumnos. Definitivamente una persona mas adiestrada y calificada va realizar su trabajo mejor, junto con la capacitación que varias empresas ofrecen a su personal por supuesto siempre encaminado a una mejora continua. Generalmente se necesitan de dos a cinco años de aprendizaje para llegar a ser oficial. La parte escolar de un programa típico para electricistas podría incluir, entre otras materias, matemáticas, lectura e interpretación de planos, física elemental, y reglamentación local de construcción. Estas materias se intercalan en el más práctico adiestramiento en servicio. En los mejores programas se prevé rotación de oficios y hasta de patronos para que el alumno aprenda todos los aspectos del oficio. Estos programas son más comunes en Europa, donde exige el aprendizaje formal para más oficios (como trabajadores de hotel y de oficina) y en ellos toma parte un muchacho de cada cinco. En los Estados Unidos existen programas parecidos para otras industrias. Por ejemplo los oficios de distribución al menor se enseñan en programas de entendimiento cooperativo en que toma parte los institutos técnicos y las tiendas por departamentos. Tradicionalmente los que aspiraban a ser contadores o abogados entraban como principiantes al servicio de profesionales expertos, quienes les enseñaban el oficio. Después de cierto número de años de práctica supervisada, se les permitía hacer un examen para obtener un certificado. Es posible que a medida que más grupos ocupacionales se vayan profesionalizando y estableciendo requisitos de experiencia y exámenes para sus miembros, se haga más común el adiestramiento del tipo de aprendizaje o internado. “Esto tiene semejanza con un programa muy reciente de la secretaria de educación publica (sep) que lleva por nombre acuerdo 286. en este acuerdo la secretaria de educación publica le brinda la oportunidad para que obtenga la acreditación formal de los conocimientos correspondientes al nivel de licenciatura que hallan sido adquiridos de forma autodidáctica o a través de la experiencia laboral por medio de un examen de conocimientos generales.” 42

42 SEP-DGAIR.ACUERDO 286. A NIVEL SUPERIOR. P.45.

40

En el adiestramiento, el entrenamiento individual, es un método de enseñanza muy efectivo que ahorra tiempo y dinero. Esto ocurre cuando se parte de una base en la que el entrenador sabe bastante sobre el entrenado y él tienen claro el objetivo del entrenamiento. Estas dos ventajas permiten que el manager, usted se introduzca en el rol del entrenador sin necesidad de preámbulos para ganar credibilidad y logre programar los horarios de adiestramiento de tal modo que el trabajo diario no se vea afectado negativamente. Su discípulo se encuentra siempre a mano, y trabajen en pos de los mismos objetivos que usted. No existen distracciones producidas por otras tareas u otros alumnos.43

43 NILSON, Carolyn Como formar a su personal Editorial Granica México 1994 pagina 35-39.

41

CAPITULO II

2.1 MARCO INSTITUCIONAL Y NORMATIVO DE LA EDUCACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS .

ANTECEDENTES JURÍDICOS DE LA EDUCACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS.

En este capítulo abordaremos los aspectos jurídicos y normativos que regulan la Educación Basada en Competencias. Primeramente mencionaré la publicación en el Diario Oficial de la Federación de el 2 de Agosto de 1995. En donde se señala el Acuerdo de los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, mediante el cual se establecen Lineamientos Generales para la Definición de Normas Técnicas de Competencia Laboral que comprendan Conocimientos, Habilidades o Destrezas susceptibles de Certificación. Dicho acuerdo nos señala que la Ley General de Educación publicada en el Diario Oficial de la Federación el 13 de julio de 1993, establece en su artículo 45, que la Secretaría de Educación Pública (SEP), conjuntamente con las autoridades federales competentes, establecerá un régimen de certificación aplicable en toda la República, referido a la formación para el trabajo, conforme al cuál sea posible ir acreditando conocimientos, habilidades o destrezas. En otro punto se señala que se pondrá en operación un Sistema Normalizado de Competencia Laboral y un Sistema de Certificación de Competencia Laboral, en los cuales tendrán participación los diversos sectores que intervienen en los procesos productivos. Asimismo, señala que se prevé la constitución de un Fideicomiso, a través del cual se financien y apoyen los trabajos, diagnósticos y estudios requeridos para la integración de los Sistemas Normalizados y de Certificación de Competencia Laboral (SNCCL). El 2 de agosto de 1995 el Gobierno Federal Mexicano por conducto de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, como fideicomitente único de la Administración Pública Federal Centralizada, celebró con Nacional Financiera, S.N.C., en su carácter de Institución Fiduciaria, con la participación de las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, contrato de Fideicomiso de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral, y por Convenio de fecha 31 de julio de 1996 se realizaron modificaciones a dicho contrato.

42

Los responsables de cada proceso en el ámbito del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. (CONOCER), Fueron los encargados de la revisión del conjunto de reglas que les correspondieron, e incluyeron a aquellos consultores y participantes en el desarrollo de los SNCCL y del Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC), con el objeto de enriquecer el proceso de revisión. Por otra parte, se establece que las Secretarías de Educación Pública (SEP) y del Trabajo y Previsión Social (STPS), analizarán y aprobarán las reglas generales y los criterios para la integración y operación del Sistema Nacional de Certificación de Competencia Laboral, propuestos por el Consejo, a través de su Secretario Ejecutivo. Mediante el Acuerdo número CN9602001, el Consejo emitió la Resolución CNCCL01-96 por medio de la cual se aprueban las “Reglas Generales y Especificas de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral”. Asimismo, mediante el Acuerdo número CN960202 el propio Consejo facultó al Secretario Ejecutivo para que enviara a las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social las Reglas aprobadas con el fin de que estas dependencias procedieran a su sanción y divulgación. Con el fin de cumplir con las resoluciones del Consejo y con las instrucciones giradas por los Secretarios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social mediante oficios números 134 de fecha 11 de julio de 1996 y 100 – 1587 de fecha 30 de mayo de 1996 respectivamente, se facultó al Secretario Ejecutivo del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral para proceder a la publicación en el Diario Oficial de la Federación, de las Reglas Generales y Especificas de los Sistemas Normalizado de Competencia Laboral y de Certificación de Competencia Laboral, mismas que aparecieron publicadas el 3 de septiembre de 1996.44 Por otro lado el Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000. establece, en cuanto a la Educación, una educación para el desarrollo y dispone elevar el potencial productivo de la fuerza laboral y propiciar el desarrollo para alcanzar un crecimiento sostenido en la producción en la productividad y los salarios. También hace hincapié en la capacitación cuantitativa y cualitativa y propone vincular de manera sistemática, la planta productiva y la comunidad Educativa. Para lo cual las autoridades educativas y laborales proveerán, con la participación del sector

44 Reglas Generales de los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral. CONOCER organización certificada por ISO 9001. Ej.2 1993 pag,34.

43

productivo el establecimiento de normas que se integran al Sistema Normalizado de Competencia Laboral. (SNCL). Lo anterior con el objeto de facilitar la estructuración de Planes y Programas de Formación Técnica y Capacitación para el trabajo y podrá ayudar en gran parte a la educación media superior en sus modalidades terminal y bivalente. El Plan Nacional de Desarrollo establece también, que deben implementarse nuevas formas de certificación aplicables a las competencias laborales, que pueden ser adquiridas mediante la experiencia, por lo cual dispone la creación de un Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL), que tendrá como base las normas definidas en el SNCL, que permitirá otorgar a los trabajadores un reconocimiento análogo al escolar por sus conocimientos, habilidades y destrezas adquiridos en la práctica laboral, con lo cual se facilitará la alternancia de estudio y trabajo a lo largo de la vida y se propiciará la progresión hacia grados más complejos de competencia laboral dentro del SNCL. Por otro lado el Programa de Empleo, Capacitación y Defensa de los Derechos Laborales , Propone fortalecer los programas de capacitación de la fuerza de trabajo así como los de mejoramiento de la productividad en los centros de trabajo, con el fin de unir a una cultura de capacitación como un proceso integral y permanente, que abarque toda la vida productiva del trabajador. El objetivo es elevar la calidad en la capacitación, y mejorar la capacidad de respuesta a las necesidades de la planta productiva, la cual requiere un personal mejor calificado, que pueda desarrollar varias tareas y que pueda tener muy claro que la capacitación es permanente. Para llevar a cabo estas acciones, la Secretaria de Educación Publica “SEP” y la Secretaria del Trabajo y Previsión Social “STPS”, conjuntamente diseñaron y actualmente operan el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC) del Gobierno Federal, que tiene como objetivo elevar la calidad de la educación técnica y la capacitación que se imparte en el país, con el fin de procurar mejores condiciones de empleo para los educandos, trabajadores en activo y desempleados, y promover la calificación de los recursos humanos que requieren las empresas para asumir el reto de la competitividad y productividad.

Dicho Proyecto está integrado por cuatro componentes básicos:45 a) Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia

Laboral; b) Transformación de la Oferta de Formación y Capacitación.

45 Diario Oficial de la Federación Acuerdo entre la Secretaría de Educación Pública. SEP. y del Trabajo y Previsión Social. STPS. México 1995. P.5645

44

c) Estímulos a la Demanda de Capacitación y Certificación de Competencia Laboral, y

d) Información, Evaluación y Estudios. En ese sentido el 2 de agosto de 1995, se emitió el Acuerdo Intersecretarial mediante el cual se establecen los lineamientos generales para la definición de Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL) que comprenden conocimientos, habilidades y destrezas susceptibles de certificación, y que sirve de base legal para la operación del Fideicomiso de los Sistemas Normalizado de Competencia Laboral y de Certificación de Competencia Laboral, que el “CONOCER” tiene por objeto proyectar, organizar y promover. Así, el “CONOCER” propone Lineamientos Generales aplicables en toda la República Mexicana para la definición de conocimientos, habilidades y destrezas susceptibles de certificación, las Reglas Generales y Especificas de los SNCL y SCCL, las NTCL de carácter nacional elaboradas por comités de Normalización representativos de cada sector, rama, área y subàrea de competencia laboral, mismos que aprobados y autorizados por los secretarios de la “SEP” y de la “STPS”, al ser publicados en el Diario Oficial de la Federación, su aplicación queda a cargo del “CONOCER”.46

46 Poder Ejecutivo Federal, Plan Nacional de Desarrollo1955-2000 Secretaria de Hacienda y Crédito Publico. México 2000. P 98.

45

CAPÍTULO III

3.1 EL SISTEMA NORMALIZADO DE COMPETENCIA LABORAL El Sistema de Normalización y Certificación de Competencia Laboral en México, surge de un proyecto sobre Educación Tecnológica y Modernización de la Capacitación, que iniciaron conjuntamente las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993. Desde sus inicios, el proyecto contó con la participación y apoyo de los sectores obrero y empresarial. “ Durante dos años, se efectuaron amplias consultas a los sectores productivos, se elaboraron diagnósticos sobre la situación de la educación tecnológica y la capacitación y se conocieron y analizaron experiencias internacionales de sistemas análogos a los que se busca implantar en el país. Con base en esta información, se procedió a diseñar el proyecto, incluyendo la estrategia para su implantación.”47 “La modernización de la educación tecnológica y la capacitación formaron parte de la estrategia planteada en 1993 por el Secretario de Educación Pública, para la reforma integral de la educación en México. La reforma propuesta se sustenta en cuatro elementos centrales: I.- La modernización de la educación básica, que incluía su federalización, la adecuación de planes y programas de estudio y la revaloración del trabajo magisterial. II.- La reforma de la educación tecnológica, que en su primera etapa contemplaba la compactación de las currículas de este nivel educativo. III.- La reforma de la educación superior y de postgrado, cuyo propósito era alcanzar el nivel de excelencia en la formación de recursos humanos a nivel profesional.

47 IBARRA ALAMADA, Agustín Competencia Laboral Editorial Alhambra CONOCER, México 1997.Pág.18.

46

IV.- La reforma de los servicios de capacitación, que tenía como propósito elevar su eficiencia, calidad y pertinencia con respecto a las necesidades de la población y la planta productiva.” 48 Desde hacía tiempo se había detectado la necesidad de realizar cambios profundos y de largo alcance en el sistema educativo nacional, dentro de los cuales se consideraba el establecimiento de un sistema de capacitación cualitativamente distinto, que permitiera atender con oportunidad y eficiencia las necesidades de calificación de los recursos humanos del país, mediante servicios flexibles y de mayor calidad.

3.2 LAS IMPLICACIONES DE LA GLOBALIZACIÓN Y EL CAMBIO

TECNOLÓGICO SOBRE LA FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. A nivel internacional la tendencia hacia la globalización de la economía, continua así como la búsqueda de mayor competitividad en los mercados de bienes y servicios, incluyendo los financieros, De la misma manera las formas de organización y administración de la producción y el trabajo. “La globalización no sólo implica la necesidad de mantener la estabilidad de las principales variables macroeconómicas, como finanzas públicas, tipo de cambio, inflación y política comercial, sino que también es necesario enfrentar el reto que significa la globalización de la fuerza de trabajo.”49 La movilización del trabajo exige mayor velocidad de cambio y adaptación de los sistemas de educación y capacitación a las tendencias tecnológicas y a las transformaciones organizativas de la producción. Por ello, la globalización incluye, además de los procesos de producción y comercio, la de los sistemas de educación y capacitación de recursos humanos, por lo que éstos deben mejorar su calidad y acelerar su adaptación a las nuevas condiciones de la tecnología, la economía y la sociedad. De esta manera, la creciente globalización y el desarrollo tecnológico están provocando cambios fundamentales en los sistemas de formación y capacitación: 48 Ibidem., 49 GARCIA DE LEON, Guadalupe Competencia Laboral Editorial Alhambra México 1997 pag.27.

47

tanto en las formas de organización y financiamiento, como en el contenido de los programas y en los métodos de enseñanza. El reto de estos programas consiste en lograr mayor adaptación y velocidad de respuesta a las necesidades del cambio, en elevar la calidad y pertinencia de los programas y en mejorar la vinculación de la capacitación con las transformaciones de la estructura productiva. En este contexto, la capacitación no puede concebirse como una actividad aislada y desvinculada de la estrategia de mejoramiento de la productividad y competitividad de la economía, ni tampoco de la de aplicación de los niveles de bienestar de la población. Por el contrario, la capacitación constituye un proceso esencial para la transformación productiva y el desarrollo con equidad social. Como se ha venido mencionando la globalización es un proceso que paulatinamente va generando cambios no sólo en el ámbito gubernamental, sino en todos los niveles de la sociedad. “A la sociedad se le demanda mayor participación en la gestión de los programas regulares de formación y capacitación, así como la elaboración y desarrollo de iniciativas que respondan a las necesidades y expectativas que surgen con las nuevas realidades. Al Estado se le exigen esfuerzos adicionales de inversión en infraestructura básica y social, así como apoyo y fomento a la actividad económica y facilidades para la puesta en operación de los proyectos productivos que desarrollen los particulares.”50 La transformación exige a las empresas una organización de la producción y del trabajo más flexible, que les permita adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. “La exigencia de una mayor capacitación se manifiesta tanto hacia fuera como hacia dentro de la empresa. Hacia fuera implica convertirla en un proceso continuo, integral y de mayor calidad, acorde con las tendencias tecnológicas y los cambios de las estructuras ocupacionales. Hacia dentro de la empresa, la capacitación adquiere mayor importancia. Al formar parte de las estrategias de calidad total y mejoramiento continuo, reingeniería de procesos y sistemas justo a tiempo, que en distintas modalidades y niveles de profundidad instrumentan las empresas para elevar su productividad y competitividad, la capacitación se vincula e incide positivamente en todas las áreas de la empresa, como el mejoramiento de las condiciones en las que el

50 GREG Whitear, National Vocational. Qualifications en the NVG and GNVQ Hand book a guide to carrer Succer, pit publishing, Gran Bretaña 1995,.pag.49.

48

trabajo se realiza, el enriquecimiento del contenido del trabajo, la seguridad e higiene, los sistemas de remuneración y el clima laboral, entre otros aspectos.”51 En el centro de la estrategia de cambio está la formación integral y permanente de los recursos humanos, acorde con la necesidad de la empresa de elevar los niveles de productividad y competitividad para enfrentar en mejores condiciones los mercados globales y el cambio tecnológico. Por ello, dentro de una perspectiva de largo plazo, los principales retos que enfrentan las empresas son: modernización tecnológica, reorganización de sus procesos de producción y trabajo y formación permanente de sus recursos humanos. En la medida en que las empresas pongan mayor atención en estos asuntos, éstas lograrán producir con más calidad y ser más productivas y competitivas. De esta manera, la inversión y formación de recursos humanos se convierten en los elementos centrales del proceso de transformación productiva, que se está generando con la globalización de los mercados y la tecnología.

3.3 DESARROLLO DE LAS CAPACIDADES DE INNOVACION, ADAPTACION Y

APRENDIZAJE CONTINUO.

“ En octubre de 1994 se publicó en la revista Fortune un artículo titulado "The end of the job" (el fin del empleo), en el que se plantea la tesis de que por muchos años nos habían hecho creer que a principios del siglo XXI todas las personas (en el sentido del pleno empleo), sólo trabajarían la mitad del tiempo del que actualmente emplean para esta actividad, lo cual se lograría, se argumentaba, gracias al desarrollo de la tecnología; con ello, las personas dispondrían de más tiempo libre que podrían ocupar en actividades de educación, recreación o simplemente en el ocio. Sin embargo en la realidad, el comportamiento del mercado laboral nos muestra una situación muy distinta: en lugar de trabajar la mitad del tiempo, la mitad de la gente trabajaría el doble del tiempo y la otra carecería de empleo.”52 Esto quiere decir que el empleo se convierte en un bien escaso que debe ser administrado adecuadamente y que tiene que ser promovido. Sin embargo en la situación económica en la que vivimos en la actualidad nos damos cuenta que no solo se convierte el empleo en un bien escaso sino que también, la remuneración que se recibe no es la adecuada, por la cual, la población económicamente activa se ve en la necesidad de integrarse a dos empleos y en la mayoría de los casos se convierte en parte de subempleo ( vendedores ambulantes).

51 Ibidem., 52 IBARRA ALMADA, Agustín Competencia Laboral Editorial Alhambra CONOCER México 1997. Pág.81.

49

“La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) ha señalado en diversos documentos que gran parte de la solución de los problemas del empleo en el largo plazo, tiene que ver con el desarrollo de tres capacidades básicas: I.- La capacidad de innovación. II.- La capacidad de adaptación. III.- La capacidad de aprendizaje. La capacidad de innovación implica imaginación y creatividad de individuos, empresas y sociedad en su conjunto, para predecir y enfrentar los retos del cambio. La innovación en la empresa, es una condición esencial no sólo para que aproveche de mejor manera las ventajas competitivas que están a su alcance, sino también para crear y desarrollar sus propios nichos de mercado, anticipar los cambios en la demanda e innovar el proceso y diseño de producto. Por lo tanto, la innovación permanente se transforma en uno de los elementos estratégicos que deberá desarrollar la empresa para poder sobrevivir en mercados altamente competidos. La capacidad de adaptación significa que individuos, empresas y sociedad deben adecuarse rápidamente a los cambios en la tecnología y en los mercados. Las empresas que mejor se adapten a estos cambios son las que podrán responder con mayor agilidad a las necesidades y preferencias de los consumidores y, por tanto, las que podrán conservar o ampliar sus mercados. Por lo tanto, los trabajadores que logren adaptarse a los cambios tecnológicos y a las nuevas formas de organización de la producción, son los que tendrán mayores posibilidades de mantenerse activamente en el mercado laboral, mejorar sus ingresos y elevar su bienestar. Por último, la capacidad de aprendizaje significa que individuos, empresas y sociedad deben asumir el aprendizaje como un proceso continuo y sistemático, para poder desarrollar sus capacidades de innovación y adaptación. Estas tres capacidades son las que permitirán, además de elevar la productividad y competitividad de las empresas y las economías, generar las condiciones para el desarrollo y ampliación del nivel de vida de la población.”53 Considero que el fomento del empleo se encuentra relacionada directamente con la capacidad que logre desarrollar nuestro país para innovar, adaptar e impulsar el aprendizaje continuo de individuos, empresas y sociedad. 53 Ibidem P. 34

50

3.4 HACIA UN NUEVO CONCEPTO DE LA FORMACION Y LA CAPACITACION.

En este contexto, la formación y capacitación de recursos humanos dejarán de ser actividades finitas y de corta duración, para convertirse en procesos esenciales para toda la vida productiva de las personas. Las empresas percibirán a la capacitación, no sólo como una obligación legal, sino como una necesidad y como un proceso integral y permanente, cuyo propósito es elevar la productividad y mejorar su posición competitiva en los mercados globales. Por ello, la formación y capacitación se convierten en ejes primordiales de las estrategias de competitividad, crecimiento económico y desarrollo social. ”El fenómeno de cambio no sólo es una necesidad de México, o que únicamente se circunscriba a las economías desarrolladas o a las que están en vías de desarrollo: el cambio es global y abarca a todo tipo de economías. Incluso, en algunos países como Inglaterra, Francia, Canadá y Australia, estas transformaciones han tenido lugar desde hace casi treinta años. En esos países se han impulsado reformas profundas de los sistemas de educación y capacitación, con el fin de elevar el nivel de escolaridad de la población y la calificación de la fuerza de trabajo para aumentar su productividad y competitividad en los mercados globales.”54 Considero necesaria la capacitación en cualquier empresa dado que para poder dar alguna platica de la misma primeramente se realiza un diagnostico de todo el contexto del lugar que se desea mejorar y pienso que todo lo que no se puede medir y no tienen un registro de cambio no se podrá nunca mejorar la capacitación es una moda que tenemos que hacer permanente, siempre es bueno mejorar lo ya aprendido y estar expectante de los conocimientos que pueda recibir de la gente. La capacitación es un proceso integral que tenemos que asumirlo como parte esencial de nuestro trabajo junto con la revisión y el seguimiento de los programas y el resultado de ellos tendremos una perspectiva de hacia donde se esta dirigiendo todo el proceso. 54 Ibidem. P45.

51

3.5 NECESIDAD DE REFORMAR EL SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN.

“Con base en el diagnóstico y en los resultados del análisis de experiencias internacionales, las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, conjuntamente con los representantes de los sectores obreros y empresarial, diseñaron el Proyecto de Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. Para su ejecución, se instaló el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral el 2 de agosto de 1995.”55 “¿Por qué surge la necesidad de reformar y modernizar el sistema de formación y capacitación? En primer lugar, porque se está dando un cambio muy importante en la economía mundial; estamos pasando de una economía dominada por la oferta a una economía basada en la demanda. La nueva tecnología de la producción es más flexible, por lo que las empresas están abandonando paulatinamente el modelo de producción en serie, que descansa sobre una base técnica fija y que responde a la lógica de producir grandes volúmenes de bienes, todos ellos iguales y estandarizados en sus atributos, bajo el supuesto de que cualquier cantidad de productos podía ser colocada en el mercado.”56

55 Revista de competencia laboral.1997. Entrevista a Bertrand Schwartz, CONOCER. 56 Ibidem.89,

52

En lugar de este modelo rígido, las empresas están adoptando sistemas flexibles de producción que les permiten atender con oportunidad y rapidez a las distintas necesidades de la demanda. Ahora lo más importante para las empresas no es que el mercado se ajuste a su producción, sino producir exactamente lo que demandan los clientes. “También se debe considerar que a un tipo de producción en serie corresponde una estructura jerárquica fragmentada y altamente especializada en puestos fijos de trabajo. El puesto de trabajo es la figura principal del esquema organizativo de las empresas que funcionan dentro de un modelo rígido y con una base técnica fija.” 57 Sin embargo, frente a un modelo de producción flexible y diferenciada con mucha mayor movilidad y cambio ante las transformaciones y exigencias del mercado, la empresa requiere adoptar una organización flexible y abierta, de manera que la producción basada en la especialización y el puesto de trabajo se transforme en una estructura de redes y equipos de trabajo, capaces de incorporar el cambio y la innovación tecnológica a los procesos productivos, lo que da origen a las estructuras ocupacionales polivalentes. “Como otro punto, esta la transformación en los contenidos del trabajo. Una estructura jerárquica basada en puestos implica actividades repetitivas y rutinarias, debido a que el trabajador debe seguir ciertos patrones y escritos manuales de procedimientos. En cambio, en un modelo de producción flexible y dentro de un a estrategia de mejora continua, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar, cada vez mas, sus conocimientos al proceso de producción y de participar en el análisis y solución de problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa.” 58 Esta transformación implica revalorar el trabajo humano en la empresa, pues el nuevo modelo de producción ya no se basa en actividades repetitivas y monótonas, sino en el trabajo intelectual y creativo de los individuos, así como en la innovación y el aprendizaje continuo. 57 Ibidem 60. 58 Ibidem. 56

53

Así, las tendencias de la transformación global giran en torno del cambio de una economía de oferta a una economía de demanda, que implica pasar: I. “De una producción basada en la escala a una de la diversificación. II. De las grandes corporaciones de empresas centralizadas a pequeñas

unidades productivas descentralizadas y con mayor capacidad de autogestión, de adaptación a los cambios en los mercados regionales, pero también mas vinculadas a los grandes centros de producción en el mundo.

En el esquema tradicional, la capacitación no solo tenia un papel secundario, sino que además su escasa importancia iba provocando un proceso paulatino de descalificación de la mano de obra.”59 En efecto, ante actividades especializadas, repetitivas y rutinarias se requería menos tiempo de capacitación para que un individuo dominara un puesto de trabajo. En cambio frente a una actividad que exige aporte intelectual, creatividad e innovación, la educación y capacitación del individuo se convierte en elementos centrales de la nueva organización productiva. La reforma constitucional, que amplió a nueve años la educación básica obligatoria, constituyó un paso decisivo para la reforma integral de la educación en México, Esto motivo a un cambio estructural cuyo propósito es convertir a la formación de recursos humanos en el eje central del aumento de la productividad y competitividad, tanto de los centros de trabajo como de la economía en su conjunto. Esta reforma nos muestra como los recursos humanos (el personal)en una organización se van haciendo cada vez más importantes y tienen que estar mejor preparados para los cambios que vayan surgiendo. En la base de la reforma, está la elevación del nivel educativo de la población; por ello, es muy importante que, en paralelo, se amplié la cobertura de los servicios de formación básica y se mejore su calidad y eficacia con respecto a las necesidades de la población.

59 MERTENS, Leonard Competencia laboral: sistemas surgimientos modelos CONOCER-CINTERFOR/OIT, México,1997.P. 55.

54

“Un 100% de la población económicamente activa que se encuentra incorporada al mercado de trabajo, tiene, en su mayoría, solo estudios de primaria concluidos.”60 Tan solo un tercio de jóvenes que se incorporan año con año al mercado laboral cuentan con formación especifica para el trabajo y, aun más, cuatro quintas partes de quienes integran la fuerza de trabajo a principios del año dos mil, ya están incorporados al mercado de trabajo. Con una base educativa poco sólida, la posibilidad que tiene esta población de adquirir conocimientos, desarrollar habilidades y destrezas se encuentra justamente en el trabajo. Esto debido a que la gran mayoría de las personas, lo que saben hacer, lo han aprendido en el área de trabajo De ahí la importancia, de reconocer la función educativa del centro de trabajo y de recuperar la experiencia laboral del individuo. “Frente a esta situación además de mejorar la eficiencia y la calidad del sistema de educación y capacitación para elevar el nivel de escolaridad de la población y, en particular, los jóvenes que entran al mercado laboral será necesario revalorar la función educativa de la empresa, como el centro de formación de recursos humanos en nuestra economía. Paralelamente se requerirá del establecimiento de mecanismos que hagan más permeables a estos hábitos y que permitan la vinculación efectiva entre la educación general, los sistemas de educación tecnológica, la capacitación y la formación que se realiza dentro de la empresa y que, al mismo tiempo, ofrezcan a los individuos mayores facilidades para transitar del sistema educativo al centro de trabajo y de este al ámbito educativo, como una forma de progreso continuo, ampliación de conocimientos y desarrollo de competencia laboral.”61

60 MATURANA Humberto. Formación Humana y Capacitación Ediciones Dolmen, Unicel 1995. P.69. 61 Ibidem.,

55

Con la reforma del sistema de formación y capacitación se pretende que el país cuente con los recursos humanos calificados que demanda la transformación productiva, la innovación tecnológica y la competencia en los mercados globales. Una fuerza de trabajo mejor calificada permitirá que las empresas puedan incrementar la productividad de ser más competitivas y, así, permanecer como fuentes de empleo, y que los trabajadores mejoren sus posibilidades de incorporación y movilidad en el mercado laboral así como de aumento en el nivel de ingreso y de progreso personal y profesional, y de esta manera conseguir un mejor nivel de vida.

3.6 EJES DE LA REFORMA ESTRUCTURAL

La reforma tiene el propósito de transformar a la capacitación en un proceso integral y permanente, que abarque toda la vida productiva del individuo y otorgue

facilidades y apoyos para transitar de la escuela al centro de trabajo y de este al sistema de formación, revalorando tanto la función educativa de la empresa como

la del propio centro educativo. Las características del Sistema que se propone establecer en el país son: I. “Un sistema enfocado en la demanda, basado en los resultados e

integrado por sus mismo usuarios, es decir, por los sujetos productivos. II. Un sistema que posibilite en el mediano plazo una mayor coordinación

institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo y oferta de capacitación.

III. Un sistema de normalización y de competencia laboral que provea al mercado una información veraz y oportuna sobre lo que los individuos saben hacer el ámbito de trabajo y oriente a la toma de decisiones de los gentes económicos.

IV. Un sistema que permita contar con programas flexibles de mayor calidad y

pertinentes con las necesidades de la poblacion y la planta productiva. V. Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación. En el

esquema tradicional, cuando se requiere cambiar alguna parte del programa, debido a un cambio tecnológico, por ejemplo, las condiciones y estructura que envuelven a estos programas implican que se tenga que modificar o reformar a la carrera en su conjunto, por que así se ha establecido en los lineamientos correspondientes.

En cambio, cuando la estructura del sistema se basa en números existe flexibilidad y mayor facilidad para adecuar sus contenidos a las necesidades especificas del cambio tecnológico o de cambios en los sistemas de organización

56

y gestión en la producción. Por ello, al igual que los individuos y las empresas el sistema de formación y capacitación requiere también de las capacidades de innovación, adaptación y aprendizaje, para enfrentar con éxito la transformación productiva y responder con calidad y pertenencia a las nuevas necesidades de calificación de la poblacion. VI. Un sistema que conciba a la capacitación no como una actividad finita, de

corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación e integración de conocimientos, así como el desarrollo de competencia laboral que amplié las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.”62

VII. El esquema de capacitación basado en oferta aborda los problemas de formación desde la perspectiva académica y los planes y programas que se formulan atienden las necesidades desde el punto de vista del centro capacitador. Esto da como resultado una capacitación poco idónea, por que lo que se busca no es ajustar lo planes y programas a las necesidades de individuos y empresas, sino que estas se ajusten a los programas de capacitación que se ofrecen. No se trata de reducir la educación a su función habilitadora o productora de la fuerza de trabajo calificada; pero si de mejorar esta valencia en el sistema educativo, a través de elevar su calidad y hacerla más idónea con las necesidades del mercado laboral. En esto radica, precisamente la importancia de reorientar el sistema de formación hacia la demanda de manera que sea el propio aparato productivo el que defina los contenidos de los planes y programas que sean pertinentes por sus necesidades. Es un hecho que la industria necesita cada vez mas de trabajadores con la competencia y conocimientos necesarios para responder con eficiencia a las exigencia concretas del proceso productivo. Sin embargo lo que se obtiene en estos momentos del sistema de capacitación son títulos, licencias y certificados académicos, que no reflejan congruencia entre las necesidades concretas de la industria y lo que están produciendo los centros de formación. 62 IBARRA ALMADA, Agustín Competencia Laboral Editorial Alhambra CONOCER México 1997.P.105.

57

“Cabe señalar que la desvinculación entre el sistema de formación y la industria no es un problema reciente , por lo menos, desde hace cincuenta años se biene discutiendo. Aquí lo que llaman la atención es el tipo de solución que se le ha querido dar. Por mucho tiempo se pensó que la creación de comités de vinculación resolvería este problema. Sin embargo, estos comités a lo mas que llegaron fue al intercambio de información entre las instancias que los conforman, pero sin que en la practica se tradujeran en ocasiones conjuntas. Entonces, se estaba tratando de resolver un problema mediante una solución burocrática que no ofrecía resultados concretos, ni mostraba viabilidad para vincular de manera efectiva el sistema de formación y la industria.”63 La alternativa a este esquema, es transformar la oferta para que responda las necesidades de la poblacion y de los centros de trabajo. El criterio no es que la demanda se ajuste a la oferta de las instituciones, sino por el contrario, que esta sea determinada por la demanda. Este tipo de solución implica una permanente interacción entre el sistema de producción y la planta productiva. La permeabilidad entre la formación que se da en la empresa, la educación a distancia, la formación escolarizada que se da a través de instituciones publicas o privadas y la propia experiencia del individuo, es lo que permitirá la interacción entre los programas de formación y, sobre todo, el desarrollo de la capacidad del individuo, para integrar y acumular conocimientos, habilidades y destrezas esto es el desarrollo de competencia laboral. Para este propósito, se requieren programas de formación flexibles no solamente para que se puedan actualizar rápidamente en función de los cambios tecnológicos, sino sobretodo para atender las necesidades heterogéneas de la poblacion en este sentido se deben otorgar apoyos y dar facilidades para que el individuo pueda satisfacer sus necesidades de formación de la manera más rápida, económica y pertinente posible. Así mismo, se requiere que el individuo tenga la oportunidad de alternar trabajo y estudio en los distintos momentos de su vida productiva. “Las transformaciones que se están dando en el ámbito laboral, le exigen actualizar y desarrollar nuevas competencias que no solo aumenten sus posibilidades de inserción y permanencia en el mercado de trabajo, sino que le permitan transferir su competencia a otros campos de actividad productiva,

63 MORIN, Edgar Introducción al pensamiento complejo Editorial Gedisa, Barcelona España.1996.P.45.

58

cuando ya se hayan agotado las oportunidades ocupacionales en el ámbito especifico en que venían participando. “El concepto de alternancia o lo que los franceses llaman unidades capitalizables, consiste fundamentalmente en la capacidad de acumular conocimientos por medio de módulos, en los que el individuo vaya demostrando una mayor competencia en campo especifico de actividad laboral. La importancia de la experiencia de algunos países europeos en la aplicación de este concepto nos indica que estamos frente aun enfoque de la formación que resulta fundamental para el desarrollo futuro de los países. Por ello será necesario asimilarlo y adaptarlo rápidamente a los sistemas de formación y capacitación.”64 En el sistema de formación tradicional, se pueden encontrar carreras o especialidades con el mismo nombre, pero con contenidos totalmente distintos; así como carreras con nombres diferentes y contenidos idénticos. Esto significa que no existe información en el marcado sobre el tipo de conocimientos, destrezas y habilidades que poseen los individuos. Por lo tanto, ni empleadores ni trabajadores ni los demás agentes públicos o privados que participan en los mercados de trabajo, disponen de los elementos necesarios para apoyar la toma de decisiones, con respecto a la plantación evaluación y desarrollo del factor humano. “Para resolver esta insuficiencia en el mercado se han planteado la conveniencia de establecer un sistema de certificación, a través del cual los individuos, con previa evaluación, puedan obtener el certificado que acrediten el tipo de competencia laboral que domina. El certificado deberá proporcionar amplia información sobre lo que los individuos conocen y saben hacer, así como sobre el rango de transferibilidad de ese saber(conocimientos) y de saber hacer(habilidades y destrezas) a otros campos de la actividad laboral.”65 El propósito central de la reforma es contar con un sistema de formación flexible, de calidad y pertinente con las necesidades de calificación y desarrollo de la poblacion y con los retos que representa la transformación productiva el cambio tecnológico y la elevación de la productividad y competitividad de la economía en los mercados globales. Un sistema con esas características estará en mejor posibilidad de proporcionar información objetiva y oportuna al mercado para orientar la toma de decisiones de los diferentes agentes, públicos y privados, que intervienen en el funcionamiento de los mercados laborales. 64 Ibidem., 65 Ibidem.,

59

Por lo tanto, los ejes centrales de la reforma estructural de la formación y capacitación de recursos humanos en el país son: I. “La definición e integración de normas de competencia laboral II. El establecimiento del sistema de certificación de capacidades laborales,

que goce de credibilidad y amplia aceptación en el mercado de trabajo.66 De este modo, la alternativa que se propone para resolver el problema de la desvinculación entre el sistema de formación y capacitación y el aparato productivo, no es una respuesta burocrática, como lo era el caso de los comités de vinculación que se mencionaron anteriormente pues al desarrollarse entorno de normas técnicas definidas por la demanda, cambia el contenido mismo de la formación en función de las necesidades y de los resultados concretos. Además de normas de competencia laboral que permitan definir los contenidos de la formación, se requiere contar con mecanismos confiables y ampliamente aceptados en el mercado laboral, para certificar que un individuo es efectivamente competente en determinadas normas y que cumple con los parámetros establecidos por el sistema normalizador.

66 Ibidem.,

60

3.7 COMPONENTES DEL SISTEMA NORMALIZADO DE COMPETENCIAS LABORALES.

El sistema tiene cuatro componentes principales: I.- “El sistema Normalizador de Competencia Laboral tiene como propósito que los sectores productivos, con el apoyo del Gobierno Federal, definan y establezcan normas técnicas de competencia laboral por rama de actividad o grupo ocupacional. II El Sistema de Certificación de Competencia Laboral, tiene como función central establecer mecanismos de evaluación, verificación y certificación de conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, independientemente de la forma en que los hayan adquirido, siempre y cuando cumplan con las normas técnicas de competencia laboral. III La transformación de la oferta de la capacitación, en el sentido de que se organice como un sistema modular, basado en normas de competencia y flexible para permitir a los individuos transitar entre los módulos de acuerdo con sus necesidades y las empresas contratarlos en función de su requerimientos de productividad y competitividad o, en su caso, para orientar el diseño sé sus módulos que le permiten atender necesidades especificas. IV. Creación de estímulos a la demanda, cuyo propósito central es apoyar la conformación y desarrollo del mercado de la capacitación basada en normas de competencia y a su certificación.”67 Esta transformación implica adoptar una nueva concepción de la forma en que se ofrece la capacitación, desde sus contenidos, hasta los métodos de enseñanza, sistemas de evaluación y materiales didácticos. “Cabe destacar, que el cambio de la filosofía en la evaluación de la información, a fin de convertirla en un proceso permanente a lo largo del aprendizaje. Tradicionalmente, la evaluación se asemeja como un secreto, en el sentido en que el individuo no debe conocer su contenido hasta el momento en que tienen que resolver el examen. Bajo este enfoque la evaluación se presenta como un obstáculo o barrera que el individuo debe saltar para aprobar un curso o una especialidad. Conforme al nuevo sistema, un individuo podrá solicitar la certificación de la norma en la cual quiere ser competente. Por lo mismo en lugar de citarlo en determinada fecha para que se presente al examen se le informa lo que se espera

67 MERTENS, Leonard, Competencia Laboral : sistema surgimiento y modelos CONOCER-CINTERFOR/OIT, México 1997. P.36.

61

de el para poder certificar la competencia que se desea acreditar. A partir de esa información, el individuo podrá ir verificando el nivel de su progreso, hasta que cumpla con la norma establecida para el grado de competencia que quiere lograr. Así, el papel de la evaluación en la formación de recursos humanos se transforma totalmente.”68 Con el nuevo enfoque, se busca que la evaluación sea un instrumento de información, tanto para el individuo en el sentido de que le permita ir verificando su progreso en él cumplimento de los criterios fijados por la norma, como para el formador o instructor a fin de que pueda orientar la formación en aquellos aspectos que le faltan al individuo para cumplir con el estándar de competencia. Dado que en el país no ha sido desarrollado este tipo de mercado y que el proceso de certificación de competencia laboral implica un costo que no todas las personas pueden cubrir, sea introducido en nuevo sistema un componente precisamente para apoyar a la demanda de este tipo de servicios. 68 Ibidem.,

62

Este componente lleva por nombre “estímulos a la demanda” el cual presta una especial atención a los grupos de la población que no cuenten con los recursos necesarios para acceder al sistema como una forma de hacer más equitativo sus beneficios. Entre esta población se considera, a los desempleados y trabajadores desplazados por los procesos de reconversión productiva, así como a los jóvenes que buscan su primer empleo y a los trabajadores del campo que reúnan las condiciones de elegibilidad para participar en estos sistemas. El propósito de estas acciones, además de hacer más equitativo el sistema, es promover la calificación de recursos humanos en programas modulares basados en normas de competencia y su certificación, con el fin de ampliar significativamente las oportunidades de empleo e ingreso para dichos sectores de la población Como parte de las acciones de este componente, se establecerá un conjunto de apoyos a la micro, pequeña y mediana empresa con el fin de promover el diseño y desarrollo de módulos de capacitación basados en normas de competencia o la contratación de este tipo de servicios que sean ofrecidos por las instituciones de formación. También se apoyara a las empresas que estimulen la certificación de sus trabajadores. Con estas acciones que tienen planeadas, pronto tendremos resultados favorables con respecto a la certificación y nos darán indicadores para poder analizar esta reforma educativa, con el enfoque de competencia laboral.

3.8 EL CONCEPTO DE NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Y SU TRANSFERIDAD.

El sistema que se pondrá en marcha gira en torno de la definición de normas técnicas de competencia laboral. Por ello, un punto importante seria dar a conocer el concepto de norma, en el sentido que se le quiere otorgar en el sistema. “Una norma describe las habilidades, destrezas, conocimientos y operaciones que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo. El punto central de este concepto es que el individuo no solamente será capaz de realizar actividades repetitivas y rutinarias, siguiendo secuencias predeterminadas , sino sobre todo, que sea capaz de identificar, analizar y resolver problemas imprevistos de la producción, tecnología y mercados, así como conocer y ejecutar diferentes funciones dentro de los procesos productivos. La determinación e integración de normas la llevará a cabo los mismos trabajadores y empresarios, pues son ellos quienes mejor conocen el proceso de trabajo y el tipo de contingencias que se pueden presentar en la producción. El papel del Gobierno será, además de dirigir y orientar las reformas para asegurar la calidad, pertinencia y equidad del sistema apoyar y facilitar a los sectores

63

productivos en la realización de los trabajos de definición e integración de normas de competencia laboral.”69 Asimismo, se buscará establecer mecanismos que garanticen la aceptación y reconocimiento de las normas a nivel nacional. Esto es muy importante por que cuando se estudiaron experiencias similares en otros países se encontró que en algunos de ellos se definieron normas que solamente eran reconocidas en alguna región o por un sector de actividad económica; incluso, en muchos casos, la identificación de normas se hizo para una sola empresa por lo cual no llegaron a ser reconocidas ni siquiera por otras de la misma rama. Para evitar este problema se necesita la participación activa de los sujetos productivos, no solo en el diseño del sistema, sino también en su integración y operación. Para ello se requiere un modelo de organización que sea aceptado por todos, que asegure el carácter nacional de las normas y por tanto, los rangos de su transferibilidad de un sector a otro. “Para garantizar los objetivos del sistema, no es preciso llegar al nivel de las normas puntuales que necesita una empresa en particular, o que en ellas se tengan que reflejar los procedimientos específicos de su organización y tecnología. La idea central es definir las normas a un nivel que permitan su transferibilidad de una rama económica a otra de una empresa a otras que compartan un mismo leguaje tecnológico. El concepto de transferibilidad de las normas puede contribuir en la solución del debate que por muchos años sea sostenido en diferentes países, sobre si la capacitación es un bien publico o un bien privado. Desde la perspectiva social, esta cuestión no se resuelve con un sí o un no, mas bien, lo que ha estado en el centro del debate es el punto hasta donde se le puede considerar como un bien público o un bien privado. En el fondo lo que esta a discusión es la forma en que se utilizan los recursos que aporta la sociedad vía contribuciones. Hasta donde se deben invertir estos recursos en programas de formación y hasta donde los particulares (individuos y empresas) deberían invertir sus recursos en acciones de capacitación. El hecho de que una norma se pueda transferir de un campo a otro permite precisar el carácter publico o privado de la capacitación.

69 GARCIA, Guadalupe Competencia Laboral: Normalización Certificación Educación y Capacitación Editorial Alhambra México 1997. P. 49.

64

Las competencias que tienen mayor grado de transferibilidad son las que reportan mayores beneficios para la sociedad en su conjunto, por lo que la formación que tienda a desarrollar este tipo de competencias debe ser considerada como un bien publico. Por el contrario, las normas detalladas que respondan a necesidades especificas de un individuo o una empresa, son las que constituyen un bien privado. En este sentido, el sistema que se establecerá en México no intenta construir un conjunto infinito de normas para cubrir todas las necesidades del aparato productivo, sino definir los núcleos básicos de mayor transferibilidad en las distintas ramas económicas y lenguajes tecnológicos. Con ello se asegura que la inversión que se hará en la conformación del sistema produzca los mayores beneficios para la sociedad. Los rangos de transferibilidad se basan en distintos niveles de complejidad; éstos muestran la forma en que un individuo puede ir ascendiendo en la adquisición y desarrollo de competencia laboral con mayores grados de complejidad. Aquí, nivel de complejidad se entiende como la capacidad de un individuo para ir creciendo en autonomía, en capacidad de solución de problemas y en creatividad para enfrentar situaciones imprevistas. De ahí, que una norma de competencia está asociada con tres elementos básicos: I. Comportamientos y conocimientos relacionados con el tipo de tareas. II. Atributos generales que faciliten el desempeño eficiente del individuo. III. Atributos específicos que permiten el manejo de distintas situaciones y

contingencias. Con base en estos elementos, una norma de competencia laboral se define como una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, que sirve como punto de referencia para comparar un comportamiento o desempeño observado. La norma permite contar con un estándar o patrón para determinar si un individuo es componente o no, independiente de la forma en que la competencia haya sido obtenida. El sistema se basa en la revaloración del conocimiento y la habilidad adquirida por el individuo, ya sea en el trabajo, en el plantel educativo, en la experiencia personal, o en la formación a distancia. Por ello, los sistemas de Normalización y Certificación constituye un medio idóneo para revalorar el aprendizaje en la sociedad, así como para vincular de manera efectiva la formación que se

65

desarrolla en las instituciones educativas y la que tiene lugar dentro de la empresa.”70

3.9 VENTAJAS DE LA NORMALIZACION. Entre las ventajas que ofrece el sistema de normalización, están aquellas que permitirá: I. “Integrar los esfuerzos y programas de formación que lleva a cabo el

Gobierno en un solo sistema. II. Atender de manera efectiva las necesidades de calificación de individuos y

empresas. III. Enfatizar los objetivos y resultados de la formación y no sus procesos,

como se hacen en el sistema tradicional. IV. Compartir un lenguaje común entre quienes forman recursos humanos (las

instituciones de formación y capacitación) y las empresas, con lo que se fortalecerá su vinculación.

V. Facilitar el acceso a los módulos a personas con distintos niveles de

formación, independientemente de os programas regulares que desarrollan las instituciones, con lo que se favorecerá la movilidad de los individuos en todo sistema de formación.”71

70 Ibidem., 71 AGUDEO MEGIA, Santiago certificación Manual didáctico Montevideo, CINTERFOR. 1993.P.11.

66

3.10 CARACTERISTICAS DE LA CERTIFICACIÓN.

Otro elemento central de la reforma del sistema de formación es la certificación. Esta consiste en un documento que acreditará la competencia laboral de un individuo, sin importar la forma en que la haya adquirido. La certificación se hará con base en las normas que hayan alcanzado el carácter de norma nacional. Uno de los aspectos fundamentales de la certificación es, precisamente, su vinculación con las normas técnicas nacionales. De acuerdo con el análisis que se hizo de experiencias internacionales, algunos países que implantaron procesos de certificación lo hicieron sin contar con las normas, por lo que ésta, en un momento dado, sólo era válida para quien había obtenido el certificado. Por ello, la certificación tendrá que ser un proceso riguroso, que no se pondrá poner en marcha hasta que se cuenten con las normas nacionales. Para que la certificación cumpla con los propósitos de facilitar la movilidad de las personas en el mercado de trabajo y de proporcionar a éste información suficiente y oportuna sobre los conocimientos, habilidades y destrezas que poseen los individuos, deben reunir las características siguientes: I. “Que sea voluntaria; esto es, que no se establezca por ley que los

individuos deban presentar regularmente exámenes para certificar su competencia como condición para entrar al mercado laboral. Sobre el particular, cabe señalar el caso coreano, en el cual una persona si no presenta el examen cada cinco años, se le imposibilita la entrada al mercado de trabajo, por lo que la certificación en lugar de incentivar la movilidad laboral, se transforma en una barrera de entrada. Por ello, el modelo que se va a implantar en México será de carácter voluntario y corresponderá a la decisión libre de las personas la certificación de su componencía.

II. Que sea realizada por órganos particulares independientes y

especializados en procesos de certificación de competencia laboral, a fin de evitar conflictos de interés entre quien contrata y quien certifica y entre quien otorga la certificación y quien forma o capacita. La independencia de los órganos garantiza la credibilidad en el mecanismo de certificación.

III. Que tenga validez universal y formato único para evitar que surjan

distinciones entre los certificados que pueden ocasionar confusiones en la toma de decisiones en el mercado laboral y desorientar a los sujetos productivos.

IV. Que sea imparcial y accesible. Para que los órganos de certificación logren

credibilidad deben ser imparciales en sus decisiones y transparentes en su

67

funcionamiento. Además, tendrán que ser accesibles para evitar la creación de barreras artificiales en el trabajo.”72

3.11 VENTAJAS DE LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL.

Un mecanismo de certificación, con las características descritas, tendría las ventajas siguientes: I. “Reconocimiento a las habilidades y competencias del individuo,

adquiridas empíricamente. II. Eliminación de barreras de entrada y tanto para los mercados de

trabajo como para los servicios formales de capacitación, a fin de que toda persona tenga la oportunidad y facilidad necesaria para cursar módulos en distinta instituciones de formación y capacitación (CONALEP y CECATI O ALGUN OTRO CENTRO EDUCATIVO) y que se le reconozca como parte de su competencia.

III. El cúmulo de conocimientos y los avances progresivos en el

cumplimiento de normas técnicas. La competencia obtenida en centros de formación, más las que se adquieren por la vía de la experiencia laboral (en la empresa), permiten que el individuo vaya acumulando conocimientos, habilidades y destrezas para ir cumpliendo, progresivamente, con los distintos niveles de complejidad de las normas, en su caso, para transferir su competencia hacia otros campos de actividad laboral.

IV. Apoyo a la toma de decisiones en el mercado laboral. El certificado

constituirá un elemento muy valioso para la toma de decisiones de individuos, empresas y Gobierno, pues proporciona información oportuna y confiable sobre lo que los individuos conocen y saben hacer en el ámbito de trabajo.

V. La reducción de los costos de transacción en el mercado de trabajo.

Existen evidentes proporcionadas por empresarios que demostraron que si las personas tuvieran un certificado, que acreditara su competencia laboral, sería más rápida y eficiente la contratación. Por ello, la certificación, además de que mejorará la toma decisiones, permitirá reducir los costos de transacción no solo para trabajadores y empresarios sino también para las instituciones educativas.

VI. Facilitar la movilidad horizontal y vertical de la fuerza de trabajo. Tanto

las normas técnicas de competencia como la certificación facilitan y 72 IBARRA ALMADA, Agustín Competencia Laboral Editorial Alhambra CONOCER México 1997 P. 205.

68

hacen más eficiente la movilidad laboral de las personas. Por ejemplo, el caso de una cajera de banco que, además de conocer las formas de atención al cliente, maneja sistemas de computo y métodos contables y administrativos. En el caso que se vea afectada por los procesos de cambio, la certificación le permitiría transferir este conjunto de competencias, no solo a otras empresas de la misma rama, sino también a oras de otro sector, como sería el caso, por ejemplo, a una recepcionista de hotel que exige competencias muy similares.

Igualmente el sistema facilita la movilidad vertical del trabajador, pues la acumulación e integración de conocimientos y experiencias le permitirían ascender y progresar dentro de la empresa o en un sector de actividad. Así, la certificación objetiva posibilita la movilidad laboral y la transferencia de competencias de una empresa a otra o entre ramas y regiones.”73

73 ibidem

69

CAPITULO IV

Para hacer frente a los retos de los mercados globales, al acelerado avance tecnológico de la producción, los nuevos esquemas de gestión del trabajo y los cambios que estos desafíos producen en los servicios de capacitación para el trabajo y de educación tecnológica, el Gobierno Federal instituyó el Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación. (PEMETyC).

El PEMETyC inicio sus operaciones en 1995 y lo ejecutan, coordinadamente, las Secretarias de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, y el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. (CONOCER).

El Proyecto tiene como propósito general sentar las bases que permitan restaurar las diversas formas de capacitación de la fuerza laboral y propiciar que esta formación eleve su calidad, ganando pertinencia respecto a las necesidades tanto de los trabajadores como de la planta productiva nacional.

El PMETyC está conformado por cinco componentes:

1.- El Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL). 2.- El Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL). 3.- Transformación de la Oferta de Formación y Capacitación. 4.- Estímulos a la Demanda de Capacitación y Certificación de Competencia Laboral. 5.- Información, Evaluación y Estudios.

Los dos primeros componentes del PMETyC constituyen los ejes de las acciones del CONOCER fideicomiso público no paraestatal, instalado el día 2 de Agosto de 1995, con base en el Acuerdo Intersecretarial STPS-SEP Publicado en el Diario Oficial de la Federación de la Misma fecha.

EL CONOCER, es una entidad responsable de operar los Sistemas Normalizador y de Certificación de Competencia Laboral, promoverá, conjuntamente con otras entidades, un proceso de cambio estructural tendiente a convertir la formación y la capacitación en el eje central del progreso personal profesional de los trabajadores, así como de la productividad de las empresas.

Los sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral representan el marco para operar un régimen de Certificación aplicable en toda la Republica, referido a la formación para el trabajo, y gracias al cual sea posible certificar conocimientos, habilidades y destrezas (Articulo 45 de la Ley General de Educación) independientemente de la forma en que haya sido adquiridos.

70

El Sistema Normalizador de Competencia Laboral tiene como propósito fundamental promover la construcción de Normas Técnicas de Competencia Laboral en términos del conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para el desempeño de una función productiva a partir de las expectativas de calidad esperadas por el sector productivo.

4.1 DESARROLLO DEL PMETyC

El Proyecto para la Modernización de la educación técnica y la capacitación tiene cinco componentes.

1.- El Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL). 2.- El Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL). 3.- Transformación de la Oferta de Formación y Capacitación. 4.- Estímulos a la Demanda de Capacitación y Certificación de Competencia Laboral. 5.- Información, Evaluación y Estudios.

Componentes de los cuales el más importante corresponde a la transformación de la oferta educativa. En este componente se ubica el programa que esta desarrollando la DGETI, el cual tiene como características:

• Darle un giro cualitativo a la educación tecnológica que oferta. • Estará basado en referentes tomados directamente del sector productivo, y sistematizados de normas técnicas de competencia laboral. • Establecer programas de estudio modulares que desarrollan unidades de competencias completas promoviendo la educación a lo largo de la vida. • Abrir su oferta a nuevos actores del proceso de enseñanza aprendizaje como son desempleados, trabajadores en activo publica en general que deseen mejorar su competencia laboral. • Abatir costos de capacitación en las empresas al hacer efectiva la función social de la educación tecnológica industrial. • Flexibilizar la oferta educativa promoviendo un curricular adaptable de acuerdo a las necesidades de la demanda. Incluyendo sus aspiraciones o intereses.

La clave fundamental para lograr un diseño curricular con estas características se ubica en la elaboración de los programas de estudio modulares los cuales, en el caso de la DGETI, se desarrollan considerando calificaciones completas pero determinando contenidos secuencias didáctica por unidad de competencia, con el objeto de abatir tiempos de formación laboral lo anterior implica que de acuerdo a

71

las necesidades de la demanda se puedan impartir cursos por calificación completa o por unidad de competencia, flexibilizando totalmente la oferta educativa. A continuación presentaré como se realiza un programa basado en competencias en EBC. Es necesario subrayar que para elaborar un programa de estudio con el enfoque de la EBC. necesariamente debe tener referente de que es una norma técnica de competencia laboral. Una norma de competencia laboral es la sistematización de las actividades que se realizan. Así resulta de suma importancia que los programas de estudio se realicen a partir de la formación de grupos interdisciplinarios, en los que participen fundamentalmente especialistas en la calificación de la cual se van a desprender dichos programas así como especialista en diseño curricular tanto de psicología del aprendizaje como pedagogos que intervengan en la parte didáctica. Dos personas piensan más que una. Al realizar los programas de estudio se recomienda que como actividad previa que la determinación de competencias formativas, se acuda al sector productivo a verificar la validez de las normas, con el objeto de que el trabajo que se llevara a cabo posteriormente este plenamente fundamentado en un referente reconocido por el sector productivo. Finalmente se sugiere que la persona que coordinen los trabajos posea pleno dominio de la filosofa de la EBNC, con el objeto de que pueda ir revisando cada etapa bajo un enfoque que permita lograr, no solo la determinación del programa como punto de referencia conducir un proceso de enseñanza aprendizaje sino como medio que asegure que el enfoque se esta plasmando en el documento mas importante para la sistematización de una nueva orientación educativa, en este caso, de formación laboral. La intención de la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial, es que halla un valioso apoyo al diseño curricular que se realice en la institución, homologando así las experiencias que en esta materia se aplicaran con el enfoque de la educación basada en normas de competencia. Las experiencias que se han llevado a cabo durante la fase piloto de la EBC, iniciada en 1995, que se han enriquecido con la participación de los ejecutores del proyecto para la modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC), y con las aportaciones que diversos países que han trabajado con el enfoque de competencia laboral han dejado como testimonios para ser recopilados y aplicados a las diversas realidades de los países en vía de adoptarlo.

72

4.2 LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL.

Una norma de competencia laboral es la sistematización de las actividades que se realizan, en la que ha establecido el consejo de normalización y certificación de competencia laboral (CONOCER) la cual consiste en obtener desagregaciones sucesivas, funciones laborales que se realicen en el lugar de trabajo, hasta llegar a la realizable por un individuo(elemento de competencia). Los elementos se agrupan en unidades de competencia o funciones nominales o discretas que se realizan en un principio a fin. A su vez las unidades de competencia se agrupan de acuerdo a la función que se les dio dentro del mapa funcional, a través de un propósito clave, en calificación o norma. Por lo anterior, las calificaciones o normas están estructuradas por unidades de competencia y estás por elementos de competencia.

Categoría de norma de competencia laboral. • Propósito principal en un mapa funcional • Norma o calificación • Propósito clave en un mapa funcional • Unidad de competencia • Funciones nominales o discretas • Elementos • Funciones realizadas por el individuo

Los programas de estudio de EBC de la DGETI se diseñaran tomando en cuenta la categoría funcional de la calificación o norma, sin embargo, serán de tipo modular, al considerar a la unidad de competencia con un carácter independiente y con valor certificable. A su vez cada elemento de competencia se desarrollará a través de un submódulo, en el que se constituirá en una unidad evaluable y determinante para la acreditación de modulo. A continuación se presenta un esquema alusivo a la equivalencia entre las categorías de la sistematización de funciones laborales y las categorías que en el diseño de programas de estudios se consideran.

Categoría de demanda Categoría curricular Laboral sistematizada Norma o calificación --------------------- Calificación didáctica

Unidad de competencia----------------- Modulo Elemento------------------------------------ Submódulo

73

Cada elemento de competencia, cuenta con sus correspondientes criterios desempeño los cuales constituyen las pautas para verificar que una función laboral de esa categoría se esté realizando correctamente, es decir, conforme a los estándares de desempeño y conocimiento.

El campo de aplicación establece todos los conceptos o escenarios laborales posibles en donde el elemento se podrá ejecutar. Las evidencias del desempeño permiten establecer cuales son los productos en termino de ejecución que tendrá que presentar el participante para que se pueda considerar competente. De manera análoga, las evidencias del conocimiento informaran de los conocimientos de base, que aun cuando vayan inmersos en la correcta ejecución de la competencia, el participante tendrá que demostrar que domina.

1.- Elemento de competencia. 2.- Criterios de desempeño. 3.- Campo de aplicación. 4.- Evidencias de conocimiento y desempeño.

Es muy importante conozcan y analicen las normas de las cuales derivan los programas de estudio, con el objeto de aprovechar su riqueza para poder diseñar adecuadamente los cursos, adicionándoles competencias periféricas que la DGETI, en su modelo de formación tecnológica, se ha propuesto lograr.

4.3 CONCEPTO DE COMPETENCIA

La competencia para la DGETI se conceptualista como la síntesis de conocimientos, habilidades y actitudes que en un comportamiento molar o de bloque, permite realizar una función productiva en diferentes contextos. De esta forma, por ejemplo, para una persona que sea competente en el manejo de un automóvil, no basta con saber el reglamento de transito, ni con tener una gran habilidad para conducir el vehículo, ni tampoco el tener actitudes de tolerancia y respecto hacia los demás conductores; por si solos estas cualidades no presentan consistencia para otorgar a una persona la capacidad de conducir en una ciudad determinada. Son juntas en un comportamiento global, lo que permite que se manifieste la competencia, es decir una persona deber tener habilidades de manejo saber hacer, también debe tener conocimiento del reglamento de tránsito y de principios de mecánica automotriz para saber tener conocimientos del reglamento de tránsito y de principios de mecánica automotriz para saber comportarse en situaciones de emergencia, pero también necesita desarrollar actitudes de tolerancia y respeto, puesto que incluso estas pueden determinar su vida cuando ejecuta la función de conducir un automóvil, ya que no maneja sólo, sino que comparte calles y carreteras con otros conductores.

74

De esta forma se pueden observar que la competencia, involucra siempre una integración de saberes, y no como tradicionalmente se le ha conceptual izado al aprendizaje como referido a un solo campo del conocimiento y en una sola esfera de la personalidad del individuo.

4.4 LA DOSIFICACIÓN DEL CONTENIDO

Cuando ya se conocen las normas de competencia laboral, es necesario elaborar un primer esbozo de los contenidos fundamentales (aquellos que constituyen la parte medular de la competencia), los cuales se referirán para abordar con éxito cada unidad de competencia.

Lo anterior permitirá que las unidades de competencia se reordenen según los servicios de antecedentes y consecuente que se requieran para hacer eficiente la formación, es decir se aprovecharán los contenidos que ya se impartieron en una unidad de competencia para, a que partir de éstos, se sustente los de otros, obviando los ya adquiridos. Esta actividad previa reviste un especial interés, en virtud de que es a partir de la misma que se organizará el contenido de aprendizaje, ahora desde la perspectiva de los programas de estudio.

4.5 ELABORACION DE PROGRAMAS DE ESTUDIO.

Las partes que integran un programa de estudio con el enfoque de la Educación Basada en Competencias son las siguientes:

Datos generales de la calificación didáctica Presentación del programa Delimitación de competencias formativas Programa didáctico Sugerencias de practicas por desarrollar. Recomendaciones para el uso de estaciones de trabajo Tendencias a corto y mediano plazo Cronograma de actividades Evaluación del programa Créditos de elaboración.

75

4.6 DATOS GENERALES DEL PROGRAMA.

Nombre de la calificación didáctica.- Aquí se especificará el nombre con el que se le identificará la calificación que se desarrollará en el programa. Por lo general se escribe el nombre de la calificación o norma laboral, sin embargo se puede dar el caso que el de programa considere que otro nombre puede ser más atractivo y que especifique con mayor precisión el conjunto de competencias que se desarrollarán en el. Se debe tomar en cuenta que este nombre será el correspondiente a toda la calificación.

Área y subárea a la que pertenece.- En el CONOCER se ha establecido una calificación de las áreas y subárea en las que se pueden clasificar las funciones laborales, por lo tanto, las calificaciones, denominada precisamente matriz de calificaciones. Esta matriz cuenta a la fecha con 12 grandes áreas y con 70 subáreas.

En el caso de las normas técnicas de competencia laboral provienen del CONOCER, éstos datos ya están escritos en la presentación de la calificación mientras que las calificaciones que desarrollarán las instituciones educativas, se tendrán que transcribir en las líneas correspondientes a áreas, subáreas y nivel, con la ayuda de especialistas, tanto del sector educativo, como del sector productivo.

Calificación que se desarrolla.- Es necesario determinar qué calificación se desarrollará mediante la calificación didáctica. Como ya se mencionó, posiblemente el nombre de esta no sea igual al titulo de la calificación didáctica, en esta parte transcribirá a la norma.

NIVEL DE CALIFICACIÒN.- Aquí se escribirá el nivel al que pertenece la calificación, este número también lo proporciona la norma técnica (CONOCER) o es determinado por las instituciones educativas en el caso de haberlas desarrollado ellas. En la matriz de calificaciones establecida en las reglas generales y especificas de CONOCER, también se determinan 5 niveles de competencias, los cuales, van en orden progresivo, desde el nivel 1, correspondiente a trabajos rutinarios, hasta el nivel 5 en el que se ubican las funciones que requiere de la autonomía total. Por lo anterior, a cada actividad nivel de competencia le corresponde un antecedente escolar de tipo formal, de tal manera, que el nivel medio superior de la DGETI, le corresponde desarrollar las calificaciones, por lo tanto, las funciones nominales localizadas en el nivel 3, las cuales tienen como antecedentes a la secundaria, a las competencias básicas de sustento para la formación laboral que se desarrollará.

• Modalidad a la cual pertenece el programa.- por ser este modelo de programa, particular del enfoque modular pertenece a la educación basada en competencias, en todos los casos se expondrá que es de EBC.

76

• Especificaciones de distribución del contenido.- En esta se establecerá la proporción de teoría, práctica y transferencia al sector productivo que desarrollará el programa.

Distribución del tiempo .- Es muy importante establecer el tiempo calculado para el desarrollo de la calificación completa, tomando en cuenta los contenidos comunes a todas las competencias dentro de la calificación, los cuales se abordarán una sola vez y se irán integrando a nuevos aprendizajes de acuerdo a la necesidad de utilizarlos para conformar funciones nominales.

Por ejemplo

Si en una calificación didáctica se ordenan las unidades de competencias y al interior de ellas los elementos, y se detectan que varios contenidos se repiten en varios elementos, estos se marcaran en los subsecuentes. De esta forma el primer contenido repetido de un elemento, lógicamente requerirá tiempo para su desarrollo, pero cuando ya se ha abordado se marcara en los subsecuentes, en los cuales no se desarrollará, solo se integra en la fase correspondiente, para conformar el elemento de competencia mediante un comportamiento molar y luego por unidad completa.

- El total estará en función del tiempo destinado para el desarrollo de toda la teoría, la práctica y la transferencia al sector productivo, El modelo formación tecnológica establecido por la DGETI, se sugiere de 60% para la practica de 30% para la teoría y de 10% para la transferencia del sector productivo. - La distribución de tiempo, siempre se hará partiendo de las habilidades que se requerirán desarrollar.

- El tiempo es aproximado, ya que en el desarrollo de los módulos (en el caso de la formación continúa ), más que la calendarización, lo que determina el tiempo empleado, será el avance grupal de la unidad de competencia.

- Perfil de egreso.- En esta parte se expondrán los requisitos administrativos-formativos que se les solicitará a los participantes para poder integrar a los cursos, tales como certificado de secundaria o constancias de competencias básicas desarrolladas por formación en alternativa. - La importancia que tienen la DGETI dentro del PMETyC, por la cobertura de sus servicios, por el nivel educativo en el que se realiza para la formación tecnológica, y por las carreras y especialistas que atienden.

- Características generales de la EBC.- Se difundirán las características generales de la educación basada en competencias y del modelo especifico de la DGET, tales como la flexibilidad, modularidad, estar basada en la sistematización de demandas laborales, ser pertinente, poner más énfasis en los resultados que en los procesos y desarrollar calificaciones periféricas que requieren los trabajadores que laboran en sistemas productivos de alto rendimiento,

77

- Importancia del área y de la subárea laboral en la que se ubica el programa para el desarrollo productivo del país. Es necesario que el programa presente una panorámica de la repercusión que tiene en el área y subáreas productivas en las que se ubica la formación que se desarrollará, para México, tanto en el presente, como en el futuro, respaldando esta información con datos estadísticos procedentes de fuentes confiables, nos permitan tener una visión mas general de la importancia de la EBC. - Importancia de la calificación en el contexto del área laboral a la que pertenece.- esta descripción permitirá que el docente que conducirá el desarrollo de la formación, tenga una panorámica del impacto que generan los cursos que él dirigirá, en términos de la importancia que la función general tiene dentro de la subárea laboral ( vinculada al propósito principal del mapa funcional), y en la formación de recursos humanos a corto y mediano plazo para los desarrollados regionales del país. - Población objetivo de la formación modular.- Se explicará a quienes va dirigido el programa (alumnado de escuelas tecnológicas de la DGETI, PROBECAT-SINORCOM o trabajadores en activo), e importancia de su inserción en planes generales o específicos de capacitación para el desarrollo de cada categoría de participantes. - Enfoque metodológico en la conducción del proceso enseñanza-aprendizaje con el que se ha establecido. Quizá la parte más importante de esta presentación del programa lo constituya precisamente el enfoque metodológico en la conducción del proceso de enseñanza-aprendizaje que se les debe transmitir a los docentes, para que ellos asimilen las expectativas con las que se sugiere que lo conduzcan.

La necesidad de que la educación tecnológica contribuya a la entidad de oportunidades y de desarrollo educativo (enfoque estructural funcionalismo). Se recordarán los tres ejes del Programa de Desarrollo Educativo 1995-2000: equidad, calidad y pertinencia y de ahí se derivará la necesidad de hacerlos efectivos en la educación basada en competencias.

Muy especialmente se establecerán las bondades de trabajar con un sistema de formación basada en la competencia laboral, que permita las salidas y entradas laterales, así como la generalización y especialización particulares de las aspiraciones o necesidades de los individuos.

4.7 ENFOQUE PSICOLÓGICO

Se explicará a los docentes que se pretende llevar a la práctica los postulados fundamentales del aprendizaje significativo, en los referente a la construcción de la competencia por el individuo, estableciendo la necesidad de trabajar con el referente concreto, a partir de la formación de los conceptos. Vinculando a este enfoque se prevé la necesidad de trabajar en grupos de iguales, como uno de los factores determinantes para el desarrollo del pensamiento, al externar opiniones y

78

reacomodar esquemas con los razonamientos de terceros, lo cual llevará al planteamiento de trabajo en equipo.

4.8 ENFOQUE DIDÁCTICO.

Muy ligado al enfoque psicológico, se encuentra el enfoque didáctico, el cual partiendo de los principios considerados en la psicología del aprendizaje, los transferirá a las estrategias, métodos y procedimientos para conducir el proceso de enseñanza aprendizaje de esta forma se expondrán los fundamentos básicos del privilegio del método inductivo, por sobre el deductivo ligado a este con la forma del aprendizaje por descubrimiento, precisamente a través de la manipulación de referentes concretos que le permitan al participante un acercamiento objetivo a la competencia que desarrollará .

Se mostrará la importancia de aplicar técnicas grupales en la conducción del proceso de enseñanza aprendizaje, con la utilización de la dinámica de grupos, como principal incentivo para llevar el principio de sinergia a los círculos de calidad, como una de las calificaciones o competencias periféricas a la competencia laboral, que buscan lograr los programas de formación encaminados a la capacitación de trabajadores para sistemas productivos de alto rendimiento.

Así mismo se les difundirá el modelo didáctico al que ha llegado la DGETI, después de consultar autores de teorías de aprendizaje, de didáctica y de sociología educativa además de materiales y programas provenientes de otros países. Este modelo establece las siguientes etapas por las que en algún momento debe pasar el participante de un curso de formación basado en competencias: Contextualización, Problematización, Teoría (referente conceptual) desarrollo parcial de habilidades, integración de habilidades parciales y teoría en el desarrollo de competencia, demostración grupal y demostración individual.

Es importante recalcar que el modelo didáctico y en general la elaboración de los programas, se realizará a través del desarrollo de elementos de competencia, pero que una vez abordados estos, se procederá a la integración de la unidad de competencia completa con la finalidad de comprobar su desarrollo como función nominal (de principio a fin).

Muy relacionado con la didáctica empleada se encuentra el tema del uso adecuado y pertinente de los materiales y recursos didácticos, cuya finalidad general consiste en hacer más objetiva la enseñanza, entrando en este rubro los medios para conectar el contenido con el desarrollo del aprendizaje en los participantes, considerando dentro de los mismos al equipo y herramientas que inciden directamente en la competencia por lograrlo. Como no es posible tener equipos para todos los participantes y a la vez es necesario el trabajo grupal para compartir experiencias de aprendizaje, se explicará al maestro el uso de las estaciones de trabajo como estrategia para

79

optimizar los medios y materiales, dentro de la fase de desarrollo parcial de habilidades. A continuación se expone un ejemplo de presentación para un programa de estudios que desarrollará la calificación de desarrollo y coordinación de la preparación de bebidas y alimentos.

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA

El Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y Capacitación (PMET y C), se creó la iniciativa del Ejecutivo Federal con el objeto de elevar la educación tecnológica para mejorar los mercados de trabajo, a través del establecimiento de un sistema de normalización y certificación de competencia laboral.

Módulos Tiempo de relación a la

calificación Tiempo absoluto

Mantener y diversificar el recetario de laproducción de alimentos para asegurar eincrementar el mercado de consumo

120 hrs. 120 hrs.

Mantener y diversificar el recetario base porla elaboración de bebidas alcohólicas y noalcohólicas para asegurar e incrementar elconsumo bajo un estándar de calidadmarcado en el ISO 9001.

120 hrs. 150 hrs.

Elaborar el programa de producción en baseal pronóstico de ventas para garantizar elconsumo.

85 hrs. 120 hrs.

Optimizar los planes, presupuestos yprogramas de producción para mejorar lacalidad y rentabilidad.

60 hrs 120 hrs

Proporcionar los alimentos con base enestándares de calidad.

50 hrs. 110 hrs.

Controlar y evaluar en forma permanente elprocesamiento de alimentos para corregirdesviaciones, mejorar la calidad y lautilidad.

50 hrs. 120 hrs.

Controlar y evaluar en forma permanente elprocesamiento de bebidas para corregirdesviaciones y mejorar la utilidad de lacalidad.

40 hrs. 120 hrs.

Perfil de ingreso: Certificado de secundaria o constancia de desarrollo de competencias básicas por formación en alternancia.

80

Componentes A: Están conformados por el sistema de certificación de competencia laboral, el cual se abarca ala creación de normas de competencia laboral, establecidas a partir de las demandas del sector productivo. En este componente intervienen representantes de la Secretaría de Educación Pública (SEP), de la Secretaría de Trabajo y Prevención Social (ST y PS), del sector productivo y del sector social (sindicatos). También promueven la certificación de la competencia laboral, sobre todo entre aquella población que ha desarrollado su competencia a través de la experiencia en su trabajo.

Componentes B: Es responsabilidad del Subsistema de Educación Tecnológica, su función es formar para y en el trabajo, tomando como referente mínimo para la elaboración de planes y programa de estudio a las normas de competencia laboral. Actualmente en este componente intervienen las siguientes instituciones:

- La Dirección General de Educación Tecnológica Industrial (DGETI) - El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) - La Dirección General de Educación Tecnológica Agropecuaria (DGETA) - La Unidad Educativa de Ciencia y Tecnología del Mar (UECYTM) - La Dirección General de Centros de formación para el trabajo (DGCFT)

Componente C: Está a cargo de la Secretaría del Trabajo y Prevención Social y su función fundamental al apoyo a desempleados a través del programa PROBECAT y al apoyo a la capacitación de trabajadores en activo mediante el programa CIMO. Componente D: Lo dirige la Unidad de Apoyo Administrativo del PMETYC y sus acciones se dirigen a la realización de estudios de evaluación y concentración de información valiosa para todos los ejecutores del proyecto.

Como puede observarse, el componente B, es el más importante, ya que participa en todos los demás, y es el que operativamente hace posible la realización del proyecto en su conjunto. De esta forma los representantes del sector educativo se han constituido en los pilares para la organizar la sistematización de demandas laborales a través del CONOCER, ha participado en la prueba experimental y el la expansión de la oferta educativa con el enfoque de competencia laboral, logrando valiosos resultados, y es el que hace posible que los programas de PROBECAT y CIMO puedan operar, ya que es el que lleva a cabo estas capacitaciones.

Finalmente el comportamiento B se ha convertido en el centro de atención de los estudios evaluativos al considerarse que su adecuada operación recupere de manera significativa en el establecimiento de todo el proyecto.

Precisamente en el componente B participa la DGETI, habiendo logrado a la fecha un modelo de diseño curricular que permite integrar las dos modalidades de estudio que atiende, en una para todo el nivel, posibilitando la diversificación de las rutas curriculares para ofrecerse. De esta forma tanto el bachillerato tecnológico,

81

como los Estudios terminales y la Capacitación se pueden cursar teniendo como referente común los programas a lograrse, basados en todos los casos, en las normas de competencia laboral establecidos por el CONOCER con la participación del sector productivo.

La DGETI inició su diseño curricular en el área especialidad de mantenimiento electromecánico, teniendo una importante vinculación con el sector productivo a partir del modelo que logró. Esta experiencia ahora se pretende extrapolarla a otras áreas laborales, como es el caso del turismo, debido a la importancia que reviste esta actividad productiva para el país.

La DGETI al interior del PMETYC resulta un subsistema estratégico, debido a la unidad responsable más grande de la Subsecretaría de Educación e Investigación Tecnológicas, está especializada en el nivel medio superior, y por lo tanto, se orienta a la atención del nivel 3 de competencia laboral, nivel que en los países desarrollados se encuentran certificada el 50% de la población laboral.

Por lo anterior , resulta de vital importancia la transformación de la oferta educativa que se realice en esta unidad responsable sobresaliendo el hecho de que el modelo que se tome como referencia para explorarlo a otras áreas, lleve implícitas las características inherentes a la EBC tales como.

- El estar basados sus planes y programas de estudio en la sistematización de demandas laborales establecidas en las normas de competencia laboral. - El presentar estructuras flexibles que facilitan el ingreso y egreso de los educados de acuerdo a sus aspiraciones particulares. - El constituirse de manera modular, de tal forma que cada unidad de competencia ( categorías laboral mínima de certificación ), corresponde a un módulo, con carácter nominal (independiente). - Se pertinente, tanto en la selección de contenidos para lograr la competencia , como el contexto en que se aplicará en cada programa de estudio. - Poner énfasis en los resultados y en los procesos, privilegiando los primeros para acreditar la competencia mediante la demostración molar del comportamiento laboral (de bloque), sin descuidar el proceso como forma confiable de asegurar la calidad del producto (aprendizaje adquirido manifestando en competencia laboral).

Desarrollar calificaciones periféricas a las competencias técnicas, como valor agregado al proyecto , mediante la aplicación de una didáctica que considera como fundamentos de la operación de trabajo de equipo, al desarrollo de proyectos y método inductivo, como insumos para desarrollar las calificaciones requeridas por método inductivo, como insumos para desarrollar las calificaciones requeridas por los sistemas productivos de alto rendimiento, tales como la integración a

82

círculos de calidad, toma de decisiones, autonomía prevención de riesgos, entre otras. La DGETI seleccionó inicialmente el abordaje de la subárea laboral de mantenimiento electromecánico para probar el diseño curricular con el enfoque de competencias. Esta subárea fue elegida de acuerdo a las demandas del sector productivo, debido a que tiene carácter transversal, impactado a todas las áreas laborales.

Por el compromiso que tiene la DGETI en relación a desarrollar curricularmente las áreas laborales que mayor demanda tienen para el desarrollo del país, se ha elegido la especialidad de turismo para iniciar la formalización y expansión del modelo de la EBC DGETI logrado.

Hasta el año 1999, el Turismo representa para México la segunda fuente de divisas (la primera es PEMEX), proyectándose que tendrá un incremento de 6% anual de crecimiento esta industria aún con las crisis económicas que pudieran surgir. Por lo anterior, la Venta de bienes y servicios, representa una subárea en la que no solo se requiere mejorar en sus funciones laborales a quienes las llevan a cabo (trabajadores en activo), sino también, debido al incremento proyectado, el aumentar la formación de recursos humanos que paulatinamente se irán requiriendo para sustentar esta actividad económica, al ampliarse la oferta del mercado laboral.

Por lo anterior, la DGETI ha decidido crear los planes y programas de estudio de las calificaciones pertenecientes a la subárea de Servicios de turismo con el objeto de reforzar la competitividad de quien realiza o realizará estas funciones productivas. Específicamente en este programa se abordará la calificación correspondiente a Desarrollo y coordinación de la preparación de alimentos y bebidas.

Las bebidas y alimentos representan para el sector de turismo la mayor parte de los insumos captados. Precisamente por la importancia que tiene esta calificación en el contexto del Turismo, es necesario que las actividades que se plantean en el programa de estudios se realicen de tal forma que se asegure el desarrollo de las competencias por lograr.

El presente programa está destinado a aplicarse en diversas poblaciones objetivo, tales como: En cursos organizados por CIMO destinados a trabajadores en activo, en cursos para desempleados a través del programa PROBECAT y finalmente en los cursos regulares de tipo escolarizado de las modalidades de Estudios terminales y de Bachillerato tecnológico.

La presentación modular de los cursos permite esta adaptabilidad de acuerdo a la población que se atiende, por lo que será de incalculable valor el que los formadores de estas distintas poblaciones destinatarias de formación laboral,

83

envíen sus opiniones y propuestas de mejora para que los objetivos inherentes al programa se cumplan en todos los grupos que se formen, independientemente de la categoría a la que pertenezcan.

Precisamente por las diversas poblaciones que se beneficiarán del presente programa y por las competencias periféricas que se desean desarrollar adicionalmente a las competencias técnicas de la norma, es necesario que los formadores y docentes conduzcan adecuadamente proceso de enseñanza aprendizaje. A continuación se presentan algunas recomendaciones en torno a su desempeño en la conducción del educando para desarrollar competencia laboral. Recomendaciones para Conducir el Proceso de Enseñanza Aprendizaje.

Como se ha podido observar, las poblaciones en las que se aplicará el programa de Desarrollo y coordinación de la preparación de alimentos y bebidas, (trabajadores en activo, desempleados o jóvenes que han elegido formarse para el trabajo e incorporarse al sector productivo), son poblaciones que requieren un tratamiento especial, diferente al que han tenido en la educación formal, en virtud de que muchos de ellos abandonaron este sistema por reprobación asociada a la falta de incentivos y sustentos para poderla realizar.

Por lo antes expuesto se recomienda que el docente aplique el efecto Pigmalión en la relación con los participantes del Programa EBC, de tal forma que les infunda confianza mediante la dosificación paulatina del aprendizaje, aplicando el principio básico de ir de lo fácil a lo difícil.

Es necesario que cuando un alumno se atrase o no domine alguna habilidad, el docente realimente constantemente su desempeño para que pueda alcanzar al resto del grupo e incorporarse así al desarrollo de las competencias laborales.

Este efecto ha sido abordado por el gran metodólogo para la formación laboral, Dr. Bertrand Schwartz, en lo que él ha denominado Pedagogía del éxito, mediante la cual se recomienda a los docentes que partan de lo sencillo, sobre todo en las poblaciones de adultos o de bajos recursos económicos para infundirles confianza, afirmando que las mismas causas, producen los mismos efectos, y que si en realidad se requiere motivar un aprendizaje en estas personas, quienes deben cambiar son los docentes, tanto en el trato hacia los participantes, como en las formas de conducir el proceso de enseñanza aprendizaje.

Este personaje opina que cuando las personas logran en realidad aprender algo y además son capaces de aplicarlo en funciones laborales, se crea un síndrome de realimentación ,mediante el cual van a querer aprender más porque ya probaron el éxito de haber desarrollado una competencia. De esta forma, es necesario incrementar los éxitos personales de quienes aprenden, logrando así cumplir uno de los postulados de la educación contemporánea: aprender a aprender.

84

Si se logra que la gente que ingresa a un curso de formación laboral permanezca en él hasta que concluya y lo hacemos competente en una calificación laboral, la educación tecnológica estará cumpliendo verdaderamente su función social no sólo al crear los cuadros técnicos que el país requiere, sino además, contribuyendo a la equidad de oportunidades para la población mexicana, al proporcionarle las herramientas para incorporarse al mercado laboral, haciendo válido el supuesto de que la educación proporciona mejoramiento en la calidad de vida de quienes estudian. Aunada a la posibilidad de insertarse al mercado laboral está la oferta de planes de estudio modulares que permiten la formación al ritmo que el participante considere pertinente, de tal forma que las salidas y entradas laterales y la flexibilidad para el acceso de capacitados constituyen los pilares para la equidad de oportunidades de mejoramiento en el nivel de vida.

El trato a los participantes y la marcha didáctica para abordar los contenidos, no tendrían el impacto esperado si aunado a ellos, no se establece un enfoque de la psicología del aprendizaje que oriente el quehacer didáctico de los maestros.

ENFOQUE PSICOLÓGICO.

De manera general se ha denominado aprendizaje significativo a aquél que pasa a formar parte del repertorio del conocimiento al cual acude una persona en diversas situaciones de la vida, en el caso que nos ocupa, para realizar una determinada función productiva.

Para desarrollar el aprendizaje significativo, es necesario poner en contacto al individuo, con estímulos asociados al contexto inmediato y con los referentes físicos (concretos) , que tendrán relación con lo que se pretende desarrollar en él, siendo de suma importancia el trabajo inicial con objetos que permitan la ejercitación y desarrollo de habilidades, para luego pasar de ellos a la legislación y abstracción.

En el caso del enfoque de competencias, la DGETI ha definido 7 etapas básicas por las cuales debe pasar el proceso de enseñanza aprendizaje. En todas las etapas es posible aplicar el aprendizaje significativo, sin embargo, en especial para el desarrollo del referente conceptual o teorización, se recomienda que primero se parta de la manipulación de objetos o del desarrollo de prácticas para, de esta experimentación, llegar a la generalización, aprovechando el aprendizaje por descubrimiento en que el participante pueda, a partir de la ejecución de prácticas, llegar al concepto generalizado.

Aunada a la situación del aprendizaje significativo se encuentra la formación de equipos de iguales para compartir la experiencia del aprendizaje. Este hecho revierte un especial interés debido a que se ha considerado uno de los factores que intervienen en el desarrollo del pensamiento formal, es precisamente el trabajo

85

en equipo que obliga a comunicar ideas y razonamientos que enriquecen los de todos los que comparten la experiencia de aprender.

El enfoque psicológico se relaciona con el tipo de población objetivo a quien va dirigido el programa de estudios, en virtud de que un enfoque de aprendizaje significativo asegura que aún las personas que no han permanecido en la escuela formal, puedan adquirir aprendizajes de por vida.

El enfoque psicológico determina la didáctica con la cual operativamente se trabajará en el grupo, llevando implícitas las directrices del primero.

ENFOQUE DIDÁCTICO

El enfoque didáctico está ligado al enfoque psicológico, porque es a través de las estrategias, procedimientos y fases metodológicas como es posible hacerlo operativo, de esta forma en los programas de la EBC de la DGETI, existe un apartado muy importante relacionado con las estrategias didácticas, en el cual se establece la secuencia sugerida para llevar a cabo el desarrollo completo de una competencia, considerando el modelo didáctico de la EBC, y el procedimiento, para que cada uno de estos momentos didácticos se lleven a cabo de una determinada forma que lleva implícito precisamente el aprendizaje significativo.

Las fases que se debe de cubrir para llevar a cabo el proceso de enseñanza aprendizaje, las cuales son Contextualización, Problematización , teorización de la teoría, la práctica y las actitudes en el desarrollo de la competencia, demostración grupal y demostración individual. Estas fases se tienen que abordar extendiendo por cada una de ellas lo siguiente:

Por Contextualización se entiende que durante el proceso se determinará en dónde se podrá aplicar la competencia que se desarrollará (este momento tiene relación directa con el campo de aplicación contenido en la norma técnica de competencia laboral).

En Problematización se considerarán los principales problemas a los que se enfrenta un trabajador que se desempeñe la función que se desarrollará (relación con el nivel en el que se ubica la calificación).

En la teorización o desarrollo de referentes conceptuales se especificarán los conocimientos mínimos requeridos para sustentar las habilidades que se desarrollarán para integrar la competencia.

Por desarrollo parcial de habilidades, el maestro considerará las diversas habilidades y actitudes que tienen que desarrollar paso a paso los alumnos, para luego, con el apoyo de la teoría integrar la competencia.

86

En la integración de la teoría y la práctica se establecerá el desarrollo de todo el elemento de competencia que se abordará, estableciendo todo el procedimiento y los criterios de desempeño con los que se debe ejecutar.

En la demostración grupal se busca que se desarrolle toda la competencia, apoyándose en el grupo de iguales para que se demuestre la capacidad para trabajar en equipo que hayan adquirido los educandos.

Finalmente en la demostración individual se evalúa al participante de acuerdo a las evidencias de conocimiento y de desempeño establecidas en la norma.

Cada uno de estos momento didácticos tiene una sugerencia didáctica sobre como abordarlos mediante la definición de procedimientos en donde se privilegia el aprendizaje por descubrimiento, el uso de técnicas grupales, el desarrollo de proyectos, y sobre todo, la transferencia de la competencia al contexto real.

Muy relacionada con el uso de este modelo didáctico se encuentra la integración del dominio de cada elemento logrado en una función nominal como es la unidad de competencia, en donde se establece el dominio general de la misma, de acuerdo a los criterios de desempeño establecidos en cada elemento, con el valor agregado que la DGETI le ha impreso a su modelo.

El Programa también contempla una parte relativa a los materiales didácticos de apoyo, en donde se sugiere diversos apoyos de acuerdo a cada momento didáctico establecido, obviando de las prácticas que desarrollan habilidades parciales mediante prácticas de taller, por estar éstos ya incluidos en su propio formato. Entre la clasificación de los materiales de apoyo al proceso de enseñanza aprendizaje, se encuentran los equipos y el herramienta, que en el caso de la EBC se convierten en los principales insumos para el desarrollo de competencias, este material se ha planeado adquirir con la ideas de optimizar su uso, a través del recurso de las estaciones de trabajo, que constituye una estrategias consistente en organizar los grupos de tal forma, que todos los participantes adquieran las competencias de manera simultánea, aún cuando no todos participen en el desarrollo de una misma práctica.

4.9 PROGRAMA DE BEBIDAS Y ALIMENTOS

A continuación se expone un ejemplo de presentación para un programa de estudios que desarrollará la calificación de desarrollo y coordinación de la preparación de bebidas y alimentos.

87

Ejemplo. Propósito del modulo: Mantener y diversificar el recetario de la producción de la producción de bebidas alcohólicas y no alcohólicas para asegurar e incrementar el consumo bajo un estándar de calidad marcado en el ISO 9000.

Objetivo del submódulo: Preparar las bebidas con calidad cantidad y en el tiempo señalado por el recetario base para mantener y mejorar la calidad.

El cuadro se divide en tres partes:

El eje básico .- corresponde a la delimitación de habilidades y actitudes, y es el principal, ya que su desarrollo debe abarcar el 60% de la porción de contenido, y por lo tanto, del tiempo dedicado a desarrollar la competencia laboral. Este eje debe estar articulado en horizontal, con los otros dos ejes.

En el eje básico se especifican las habilidades manuales (psicomotrices) y actitudes requeridas para desarrollar el submódulo correspondiente a un elemento de la norma, las que se escriben con un verbo operativo en infinitivo ya que responden a la pregunta ¿Qué habilidades o actitudes se requieren para desarrollar este elemento?.

Ejemplo: Leer manuales del fabricante. Amarrar ruedas eléctricas. Ser responsable.

Para los alimentos con calidad, cantidad y en el tiempo adecuado.

A continuación se expone el eje básico logrado por el elemento que se ésta ejemplificando:

EJE BASICO ______________________________________________________________ -Servidor bebidas. -Presentar bebidas.

88

-seleccionar equipo. *Verificar la calidad del servicio. ______________________________________________________________ -Innovar bebidas -calcular proporciones. ______________________________________________________________ * - Amabilidad. * - Cortesía. * - Presentación personal.

-EL eje secundario, corresponde a la teoría mínima que los participantes deben conocer para poder establecer las relaciones de causa-efecto de las habilidades que se desarrollan en el eje básico, es decir, responde a la pregunta: ¿qué fundamentos se necesitan para desarrollar una habilidad? ¿qué conocimientos o saberes referenciales necesita dominar el alumno para concientizarse de por qué realiza de determinada manera una función laboral?. Por lo anterior lo constituyen los conocimientos que se requieren proporcionar al participante para relacionarlos con las habilidades que le permitirán realizar un elemento de competencia de acuerdo a los criterios de desempeño establecidos en la norma. La redacción será la misma que en el eje básico, en infinitivo, con un verbo operativo, que se situé en alguno de los niveles de la taxonómica de Bloom: conocimiento, comprensión aplicación, análisis, síntesis o evaluación. Ejemplo: Interpretar diagramas unifilares. Realizar conversaciones del SMD al sistema ingles, Etc.

89

Este eje debe abarcar sólo el 30% del desarrollo del submódulo (elemento), en contenido y por consiguiente en tiempo. Eje secundario (conocimiento) __________________________________________________________________ Conocer el recetario base y el uso adecuado del equipo y utensilios. __________________________________________________________________ Conocer las diferentes combinaciones de bebidas __________________________________________________________________ Aplicar las N. O. M. Y el ISO 9003 Para la obtención y servicio de bebidas, Adecuándolo a las políticas de la empresa. En el eje aplicado se especifican los indicadores para la transferencia de competencias, es decir, se establecen las actividades reales que un participante puede demostrar en el sector productivo y por lo cual se puede evitar que el elemento de competencia ha sido desarrollado, y por lo tanto, que posee la competencia laboral correspondiente. Este eje sólo se desarrolla en el 10% del tiempo destinado al submódulo, ya que para lograrlo se llevará a los estudiantes l sector productivo en 3 ocasiones. La primera para que observen la competencia que debe desarrollar, sobre todo con los criterios de desempeño establecidos en el sector productivo, la segunda para que identifiquen y relacionen lo que se les está enseñando con lo que hacen las personas que dominan la competencia en cuestión, y la tercera para que los evalué una persona competente (autoridad) del sector productivo de acuerdo a la norma establecida.

90

Es necesario aclarar que en todos los casos (llenado del formato 2 ) se

deben consultar las normas de competencia, especificando los elementos correspondientes al submódulo por desarrollar, en su parte de criterios de desempeño, para de ahí derivar los ejes que se han establecido.

Ejemplo. TRANSFERENCIA AL SECTOR PRODUCTIVO

__________________________________________________________________

Preparar la bebida de acuerdo a un recetario base y a la calidad y

necesidad del mercado, considerando: -Tiempo de preparación -Mezclas -Higiene -Presentación -Innovación de bebidas -Bebidas solicitadas.

Los diseñadores de currículos deben advertir que si el trabajo está bien realizado:

- El propósito del módulo, o sea los educandos se proponen lograr, será el dominio de la unidad de competencia. Mientras que el objetivo de aprendizaje, es decir la meta cuantitativa y cualitativa inmediata, es el logro del elemento de competencia. Estas dos grandes categorías se plantearan de acuerdo a las especificaciones de la norma.

- El eje de habilidades y actitudes resultará más extenso (aproximadamente el doble), en virtud de que es el eje principal. Si presenta el caso de que el eje básico resulte mayor, es necesario que el equipo de trabajo se aboque

91

a revisar y a retomar el objetivo del elemento, privilegiado el saber hacer, por sobre el saber referencial.

- La redacción no se debe presentar en términos de objetivos ( verbo, objeto

y dirección, o respuesta al para qué ), sino únicamente en términos de habilidades, actitudes y conocimientos.

- En la transferencia al sector productivo se tendrá que considerar, cómo va

a resolver el docente la integración de conocimientos con habilidades y actitudes para el logro de cada bloque de competencias. Parciales, cuya realización alcanzará el desarrollo de la función correspondiente al elemento de la competencia.

PROGRAMA DIDÁCTICO. El programa didáctico constutiye la herramienta básica para llevar a cabo el proceso de formación de un grupo de participantes, o en general de estudiantes, ya que se traduce en el documento normativo a seguir en la obtención de los propósitos y objetivos planteados en un curso. En el caso de los programas modulares, se traduce en el logro del dominio de elementos de competencia, que conllevan al dominio de la unidad de competencia, para finalmente, y considerando el carácter autónomo de ésta, alcanzar el dominio de una calificación o norma laboral ( conjunto de unidades de competencia). A continuación se presentan las partes que lo componen y la forma como se debe llenar: 1.- El programa de estudios debe establecer cuál es el prepósito del módulo que se desarrollará (unidad de competencia), y cuál es el objetivo ( logro del dominio del elemento de competencia ) que se abordará en el programa, èstos obviamente deben coincidir con los que se han manejado en la presentación del curso y en la delimitación de competencias formativas. 2.- El programa contendrá 6 columnas correspondientes a: -Secuencia didáctica.......................PROCEDIMIENTO -Estrategias didácticas ...................DIDÁCTICO. -Criterios de evaluación -Medios y recursos -Tiempo propuesto -Referencias bibliografías.

92

Es necesario aclarar que la columna principal de este programa didáctico será la correspondiente a procedimiento didáctico, en la cual se especificarán, la secuencia que seguirá el proceso y la forma como se llevarán a cabo las estrategias didácticas a seguir. En la secuencia didáctica: la EBC siempre tomará en cuenta siete momentos o fases por las que tendrá que pasar el alumno, éstas son: Contextualización, Problematización, teoría o referentes conceptuales, desarrollo parcial de habilidades y conocimientos en el desarrollo del elemento de la competencia, la demostración grupal del dominio del elemento y la demostración individual del elemento. Es necesario aclarar que estas siete etapas por las que pasar la conducción del aprendizaje, no son rígidas en su secuenciación, se deben tocar todas, pero se puede abordar en distinto orden. Por ejemplo, habrá diseñadores de currículo, que sugieran inicial el desarrollo parcial de habilidades, luego, tocar la Problematización como fuente de interés, para luego abordar la teoría, después establecer la integración del elemento en la demostración individual, después de pasar a la demostración grupal finalmente contextualizar. Es preciso aclarar que en el programa didáctico, ya no se repiten estas fases textualmente, como se hizo en la parte de la presentación del programa, sino aplican ya a los hechos didácticos que se manejarán. Lo que se requiere explicar en el desarrollo de los elementos de competencia, debe ser ágil y dinámico, habiendo diversas posibilidades, según la iniciativa y creatividad del maestro que realice la propuesta , e incluso, de quien la lleve a cabo ante el grupo. Al establecer la Contextualización se debe tener como referente la pregunta ¿qué es y para qué va a servir el desarrollo del elemento de competencia?. Al problematizar se requiere tener presente ¿cuáles son los problemas característicos, a los que se enfrenta una persona que labora ejecutando el elemento de competencia?. Al abordar la teoría o exponer los referentes conceptuales, los diseñadores de currículo se tendrán que remitir al cuadro de “Eje de contenido y Competencia Formativas”, precisamente en la parte del eje secundario, donde se han delimitado los conocimientos de sustento que se requieren desarrollar en respuesta precisamente a la Problematización, es decir, a lo que se necesita saber, para solventar posibles eventualidades del devenir laboral, provocando la emergencia de la competencia. También es necesario aclarar que en esta parte se expondrá la aplicación del aprendizaje por descubrimiento, es decir, que la mínima teoría que se imparta, se conducirá estableciendo un hecho práctico manipulable y relacionado con los marcos referenciales de los participante, para luego pasar a una generalización teórica, trabajando así la marcha inductiva del método didáctico. El desarrollo parcial de habilidades se vinculará con el cuadro anexo de desarrollo de prácticas, sugiriendo en el programa didáctico cuáles se podrían abordar, de acuerdo a la teoría que se vaya impartiendo. Estas prácticas se

93

elaborarán de acuerdo a las habilidades y actitudes detalladas también en el cuadro de ejes de contenido y competencias formativas, considerando el eje básico por desarrollar, por lo que el programa deberá dar preponderancia al desarrollo de prácticas a través de las cuales, se refuercen la teoría impartida, aprovechando el aprendizaje por descubrimiento (realizar la práctica y luego comprobar la teoría impartida con base en su compresión). Cuando se agoten todas las practicas que se articulen con una teoría o referente conceptual impartido, se realizará la síntesis de la teoría con la practica para asegurar el desarrollo integral del elemento de la competencia. Por lo anterior, las fases de teorización y de desarrollo parcial de habilidades siempre se interrelacionarán. La demostración grupal de competencias se realizará cuando se haya desarrollando la competencia (el elemento a través del desarrollo de habilidades parciales y de la asimilación de la teoría o concepto referencial de base). Esta parte integrará en una demostración molar (de bloque), la habilidades, actitudes y conocimiento adquiridos para demostrar en equipos todos los elementos de la competencia, es decir, cuando se pueda lograr el objetivo del submódulo establecido con la ayuda recíproca del grupo de iguales. La demostración individual de la competencia se llevará a cabo a manera de evaluación, cada cuando participante pueda realizar la ejecución del elemento de competencia ante el maestro, con la presencia de representantes del sector productivo. Es importante resaltar que las etapas descritas dela secuencia didácticas se repiten de acuerdo a los submódulos (elementos), que existan en el programa. Cuando se hayan agotado, se procede a realizar una síntesis global, la cual la ejecución de toda la unidad de competencia en su carácter nominal, de principio a fin, involucrados toda la ejecución , más una evacuación de los conocimientos subyacentes a la misma. En la columna de estrategias didácticas se especificaran como se abordaran cada una de las fases o grandes momentos por lo que tendrá que pasar el alumno en el proceso de desarrollo de competencias, en esta parte se explicará como se realizará, por ejemplo el desarrollo de los fundamentos teóricos, por medio de la aplicación de una técnica grupal, o en el caso del desarrollo parcial de habilidades, recurriendo a las estaciones de trabajo.

94

Un ejemplo de un procedimiento didáctico aplicado al desarrollo de un elemento de competencia se presenta a continuación. PROGRAMA DIDACTICO ESTRATEGIAS DIDACTICAS __________________________________________________________________ Secuencias Procedimientos __________________________________________________________________ Identificar las opciones de consumo de lluvia de ideas , entrevista guiada Bebidas de los diferentes establecimientos Identificar los principales problemas que se Investigación de campo, realizada presentan al ofrecer la función en los opciones por equipos y exposición grupal de consumo. Realizar síntesis. Manejar el recetario base con los equipos y Técnica expositiva sobre manejo utensilios que se requieren. de recetario base y película. Prácticas: - Servicio de bebidas Uso de estaciones. -Presentación final en la preparación de Uso de estaciones. bebidas. Uso de estaciones. - Selección de mobiliario y equipo.

95

- Verificar la calidad del servicio. Uso de estaciones. Conocer las diferentes combinaciones de Exposición del maestro. Bebidas Presentación de nuevas mezclas, Prácticas: variando las proporciones de gar- nituras. - Innovar bebidas Uso de estaciones. -Calcular proporciones Exploración de cuadros de equiva lencia de medidas de volumen. Aplicar las normas de atención y servicio Analizar por equipos y la norma Y el ISO 9003, adecuando las políticas de ISO 9003. la empresa. Exponer las características princi- pales con respecto al servicio. NOTA. Este desempeño se aplica en Presentar un sociograma de Todas las pràcticas. Problematización. -Practica de desarrollo de todo el elemento -Técnica expositiva e integración grupal. -Demostración de la competencia Evaluación. grupal e individual. En la columna de medios y recursos (cuidando su relación de pertenencia al submódulo en desarrollo), se incluirán todos aquellos medios (retroproyector, T.V., Etc.) y materiales ( películas, retrotransparencias, herramientas y equipo ), que se requerían para desarrollar cada una de las etapas didácticas que se abordarán para concluir el proceso de en enseñaza aprendizaje ( sin especificar los correspondiente a prácticas de taller de la etapa del desarrollo parcial de habilidades ya que éstas se detallarán en las guías del alumno). Un ejemplo de de esta definición se presenta a continuación:

96

ESTRATEGIAS DIDACTICAS _____________________________________________SECUENCIA PROCEDIMIENTO

MEDIOS Y RECURSOS

Identificar las opciones de consumo bebidas de los diferentes establecimiento. Identificar los principales problemas que se presentan al ofrecer la función en las opciones de consumo. Manejar el recetario base con los equipos y los utensilios que se requieren. Pràcticas: - Servicio de bebidas.

Lluvia de ideas, entrevista guiada. Investigación de campo , realizada por equipos y exposición grupal Realizar síntesis. Técnica expositiva sobre manejo de recetario base y película. Uso de estaciones.

Pisaron, gris, cuestionarios, referencias bibliograficas. Rotafolio, hojas, plumones, cuestionario. Recetario base, pizarròn, gris. Videocasetera, t..v. Charolas Portavasos Agitadores Servilletas Hieleras

97

98

99

Presentación final en la preparación de bebidas. Selección de mobiliario y equipo. Verificar la calidad del servicio. Conocer las diferentes combinaciones de bebidas. Pràcticas:

- Innovar bebidas. - Calcular proporciones. Aplicar las normas de atención y servicio y el ISO 9003, adecuando las políticas de la empresa. NOTA. Este desempeño se aplica en todas las pàcticas. -Pràctica de desarrollo de todo el elemento: -Demostraciòn de la competencia grupal e individual.

Uso de estaciones Uso de estaciones Uso de estaciones Exposición del maestro Presentación de nuevas mezclas, variando las proporciones de garnituras. Presentación de mezclas, variando proporciones y garnituras. Uso de estaciones. Eploraciòn de cuadros de equivalencia de medidas de volumen. Analizar por equipos y la norma ISO 9003. Exponer las características principales con respecto de servicio. Presentar un sociodrama de Problematización. Técnica expositiva e integración grupal. Evaluación.

Sacar corchos Cristalería Garnituras, insumos, enceres y equipos. Garnituras, insumos, enceres y equipos. Estándares de calidad Cuestionario làminas , recortes, pòsters, recetario básico Jigger, golpes Reglamento Norma ISO 9003. Tarjetas con problemas tìpicos Equipos, utensilios, insumos, rotafolios, plumones, papeleria. Equipos, utensilios, insumos, rotafolios, plumones, papeleria.

En la columna de criterios de evaluación, siempre cuidando su pertenencia con el submódulo en desarrollo, se especificará la manera como el docente verificará que elemento se haya realizado de acuerdo con los criterios de desempeño establecidos en la norma, incluyendo las evidencias de que se pose el dominio de los sustentos teóricos a la competencia lograda. Esta parte se puede exponer si se contesta a la pregunta ¿què resultados de aprendizaje se esperan con el desarrollo de este submódulo?, recordando que de acuerdo a las reglas generales y especificas del CONOCER, el elemento es la unidad mínima de evaluación, y unidad de competencia, la de certificación. Se expone un ejemplo del elemento que se viene desarrollando. PROGRAMA DIDACTICO CRITERIOS DE EVALUACIÒN _________________________________________________________________ Ofrecer diversos tipos de bebidas al cliente, atendiendo: -Recetario base -Manejo de insumos -Equipo y cristalería -Porciones -Higiene y presentación. También es importante recordar que en el Cuadro de Competencias Formativas y Ejes de Contenido se estableció en el eje aplicado la forma como los conocimientos, habilidades y actitudes se deberían transferir a lugar de trabajo. Esta delimitación se integra en un todo qué será el elemento de la competencia y que en el programa didáctico se especificará de manera global. En la columna de referencias, se incluyen las fuentes de consulta a la cuales el docente puede acudir para enriquecer sus conocimientos sobre el desarrollo del submódulo por lograr. Cuando se hayan desarrollado la Guía del Maestro ,la del Alumno y las Practicas del taller de apoyo a este programa, se incluirán en la columna de referencias, haciendo las citas hasta de las paginas donde se localizará la información relativa al elemento o sesión por trabajar.

100

PROGRAMA DIDACTICO

REFERENCIAS __________________________________________________________________ -KLEVER. Los Combinados Ed. Everest, España. -Ovejero, Pedro. Técnicas de bar Ed. paraninfa España Finalmente, en el tiempo se presenta un aproximado del que se necesitará para realizar cada actividad marcada en la secuencia didáctica. Este tiempo debe especificarse en relativo (en relación a la imparticipaciòn de la calificación completa y en absoluto en relación al submódulo independiente). PROGRAMA DIDACTICO

Estrategias Didácticas

Secuencia procedimiento

Medios y Recursos

Criterios de evaluación

Referencias

Tiempo

Identificar las opciones de consumo de bebidas de los diferentes establecimientos.

Lluvia de ideas, entrevista guiada.

Pisaron, gris, cuestionarios, referencias bibliograficas.

Ofrecer diversos tipos de bebidas al cliente, atendiendo: -Recetario base -manejo de insumos. Equipo y cristalería

-Klever. Los combinacionesEd. Everst, España. -Ovejero, Pedro. Técnicas de bar. Ed. Paranifa.

2 hrs.

101

-Porciones -Higiene y presentación

España.

A continuación se presenta a manera de ejemplo, el programa didáctico del elemento de competencia: Preparar las bebidas con calidad, cantidad y en el tiempo señalado en el recetario base para mantener y mejorar la calidad. PROGRAMA DIDÁCTICO Propósito del módulo : Mantener y diversificar el recetario de la producción de bebidas alcohólicas y no alcohólicas para asegurar e incrementar el consumo bajo un estándar de calidad marcado en el ISO 9000. Objetivo del submódulo: Preparar bebidas con calidad, cantidad y en el tiempo señalado por el recetario baje para mantener y mejorar la calidad.

ESTRATEGIAS DIDACTICAS

Medidas y Recursos

Criterios de evaluación

Referencias

Tiempo

secuencia Procedimiento

Identificar las opciones de consumo de bebidas de los diferentes establecimientos.

Lluvia de ideas, entrevista guiada.

Pizaron, gris, cuestionarios, referencias bibliograficas.

Ofrecer diversos tipos de bebidas al cliente, Atendiendo: -Recetario base.

- Manejo de insumos.

- Equipo De insumos de Equipo de

-Klever. Los combinacionesEd. Everst, España. -Ovejero, Pedro. Técnicas de bar. Ed. Paranifa. España

2 hrs.

102

Identificar los principales problemas que se presentan al ofrecer la función en las opciones de consumo Manejar el recetario base con los equipos y los Utensilios que se requieren. Pràctica: -Servicio de bebidas Presentación final en la preparación de bebidas Selección de mobiliario y equipo. Verificar la calidad del servicio Conocer las diferentes combinaciones

Investigación de campo, realizada por equipos y exposición grupal. Realizar sisntesis. Técnica expositiva sobre manejo de recetario base y Película Uso de estaciones Uso de estaciones Uso de estaciones. Uso de estaciones Exposición del maestro. Presentación de nuevas mezclas,

Rotafolio, hojas, Plumones, Cuestionario Recetario base, pizarron, gris. video casetera, T.V. Charolas Portavasos Agitadores Servilletas Hieleras Saca corchosCristalerìa Garnituras, insumos, enseres y equipo. Garnituras, insumos, enseres y equipo. Estándares de calidad. Cuestionario, laminas, recortes,

cristaleria -Porciones -Higiene y presentación.

2 hrs. 2 hrs. 4 hrs. 2 hrs. 4 hrs. 2 hrs. 4 hrs.

103

de bebidas Prácticas: -Innovar bebidas -Calcular proporciones Aplicar las normas de atención y servicio y el ISO 9003, adecuando las políticas de la empresa. NOTA. Este desempeño se aplica en todas las prácticas. -Práctica de desarrollo de todo el elemento: -Demostración de la competencia grupal e individual.

variando las proporciones de garnituras. Presentación de nuevas mezclas, variando Proporciones y garnituras. Uso de estaciones Exploración de cuadros de equivalencia de medidas de volumen Analizar por equipos y la norma ISO 9003.Exponer las características principales con respecto al servicio. Presentar un socio drama de Problematización - Técnica expositiva e integración grupal. Evaluación.

póster, recetario básico. Cuestionario, laminas, recortes, posters, Recetario básico. Jigger, golpes Reglamento Norma ISO 9003. Tarjetas con problemas Típicos. Equipo, Utensilios

Insumos, Rota folio, plumones Papelería. Equipo utensilios, Insumos, Rotafolio, Plumones, Papelería.

4 hrs. 4hrs. 4 hrs. 6hrs. 2 hrs.

104

Síntesis global de la unidad de competencia. Es necesario subrayar que el programa está planteando para el desarrollo de elementos de competencia, pero que después éstos deben ser integrados en el logro del dominio de una unidad de competencia. Por lo anterior, al termino del desarrollo de todos los elementos de competencia se expondrá la forma como se integrarán los elementos para conformarla ejecución de toda la unidad y fundamentalmente, cómo se evaluará la ejecución completa de la función discreta, es decir, de principio a fin. Las relaciones de apoyo entre los componentes del programa didáctico se presenta en el siguiente cuadro:

Estrategias Didácticas

Medios y recursos

Criterios de Evaluaciòn

Referencias Tiempo

Secuencia Procedimiento →→→→→→→→ →→→→→→→→→→→→→

→→→→→→→ →→→→→→→

→→→→→ →→→→→

→→→→

→→→→→

→→→

Cuadro anexo de desarrollo de práctica. El concepto de organización de estaciones de trabajo, implica que cuando los participantes se encuentra en el taller realizando sus prácticas para el desarrollo parcial de habilidades, con el objetivo de lograr el dominio de un elemento de competencia, todos tengan la oportunidad de llevarlas a cabo simultáneamente, optimizando el tiempo empleado y el equipo existente. Por lo anterior, en el programa aparecerá un cuando de organización, para que le sirva al docente de referencia para rotar a sus equipos humanos, de acuerdo al equipo, herramental, tiempo e infraestructura de que disponga. Este cuadro es el anexo de prácticas, el cual establecerá importantes sugerencias para el trabajo docente en los talleres.

105

Para llenarlo se siguen las indicaciones que a continuación se exponen: El módulo y el submódulo se escribirán de acuerdo a los términos que se han venido manejando. En la columna de Prácticas se escribe el número y el nombre de la identificará . Observe en el ejemplo, que es el sujeto el que se expone no el objetivo que se pretende ( mismo que tendrá que coincidir con las habilidades parciales que se determinan en el cuadro de Ejes de Competencias Formativas, en la parte correspondiente al eje básico o de habilidades y actitudes). Ejemplo: Caso adecuando: Calculo de porciones. Caso erróneo: Calculara las porciones necesarias para preparar bebidas alcohólicas con base de leche. En el objetivo se escribe qué propósito se ha establecido al lograr la ejecución de esa práctica. En está parte la sintaxis a utilizar será la verbo, objeto y condición. Ejemplo: Elaborar las bebidas con las porciones adecuadas. En la parte de equipo, herramientas y materias primas requeridas se establecerán aquellas necesarias para que se lleve a cabo la práctica correspondiente, detallando a qué categoría pertenece cada uno de los insumos determinados. Ejemplo: Cristalería, equipo, utensilios, enseres, mezcladores, vinos, licores e insumos. Finalmente en la columna de clave, se asignará una, para ser identificada la práctica en el siguiente cuadro: Planeación de sesiones y rotación de equipos humanos y físicos. Se debe establecer que cuando todos los elementos se desarrollen, se realizará la integración de habilidades, conocimientos y actitudes, también en una practica de equipos para demostrar el dominio de toda la unidad de competencia. A continuación se expone un ejemplo del Cuadro Anexo de Desarrollo de Prácticas.

106

CUADRO DE DESARROLLO DE PRACTICAS

Practicas

Objetivos

Equipos o herramientas requeridas

clave

Servicio de bebidas.

Ofrecer el servicio con calidad

Charola ,caballos, agitador, porta vasos, hieleras, enfriadores, sacacorchos y cristalería.

Tuab 001

Presentación fina

Proporcionar las diferentes presentaciones según el tipo de establecimiento

Cristalería, garnituras, insumo, mobiliario, equipo, pizarrón, plumones.

TUAB 002

Diversificación de equipo y utensilios.

Manejar diferentes opciones de uso de equipo y utensilios.

Utensilios, pizarron, plumones, catálogos, instructivos

TUAB 003

Verificación de la calidad de los servicios

Cubrir los estándares de calidad marcados en la norma

Estándares de calidad.

TUAB 004

Innovación de bebidas.

Demostrar una variedad de mezclas tomando en cuenta la creatividad de cada participante.

Equipo o herramienta requerida como: Cristalería, Utensilios Suministros

TUAB 005

107

Elaboración de nuevas mezclas.

Aplicar las proporciones y garnituras para elaborar diferentes mezclas

Catálogos Laminas Pizarron y gis.

TUAB 006

Càlculo de proporciones.

Realizar medidas de volumen con líquidos coloreados para familiarizarse con las porciones.

Cristalerìa Utensilios, pizarron, y gis.

TUAB 007

Norma de atención y servicio e ISO 9003.

Aplicación de la norma de atención y servicio e ISO 9003.

Reglamento o Norma ISO 9003.

TUAB 008

Práctica del desarrollo de todo el elemento.

Integrar teoría y práctica de todo el elemento.

Equipo y herramienta empleados en el desarrollo de la competencia.

TUAB 009

Demostración de la competencia grupal

Evaluación. Equipo y herramienta empleados en el desarrollo de la competencia.

TUAB 0010

108

4.10 RECOMENDACIONES PARA LA ORGANIZACIÓN DE ESTACIONES DE

TRABAJO Con una prosa ágil se explicará el cuadro que se realizó (Cuadro Anexo de Desarrollo de Prácticas) otorgando sugerencias para su optimización y aprovechamiento. Lo que debe cuidarse es que trasmita exactamente lo que el diseñador del currículo ha planeado, por lo que en esta parte seìa conveniente recurrir, incluso al uso de gráficos o diagramas con el objeto de hacer mayormente entendible las ideas para lograr el elemento de la competencia a través de la organización del grupo por estaciones de trabajo, que desarrollen habilidades parciales, y luego las integren en el desarrollo de la función total. A continuación se presentara las correspondientes a la unidad de competencia que ha servido como ejemplo y las recomendaciones para el uso de estaciones de trabajo.

NOTA: El tiempo destinado a estas prácticas es de 4 hrs. Recomendaciones para estaciones de trabajo. TUAB OO1 Por equipo se practicará el uso de la charola, rotándose entre ellos Y efectuando procedimientos de servicio. TUAB OO2 Por equipo se realizarán diferentes presentaciones de garnituras, (simultáneamente). TUAB OO3 Conformar equipos y en estaciones de trabajo definir alternativas de Sustitución de equipo y rotar las funciones. TUAB 004 Dramatización por equipos en estaciones de trabajo y rotación de Los mismos. TUAB 005 Para las prácticas de innovación dé bebidas se sugiere dar una Receta estándar a cada participante para que se provea de los Insumos básicos y para dar la oportunidad de variar las Proporciones y presentación de garnituras. TUAB 006 Elaborar mezclas, trabajando por equipos, aplicar la creatividad, Realizando una exposición.

109

TUAB 007 En equipos preparar bebidas con las medidas como el jiger Y el golpe. Se realizará, una exposición al termino de la práctica.

TUAB 008 Realización de la práctica general por equipos, ante invitados Participarán todos los equipos. TUAB 009 En forma individual se realizará una práctica general. 2.8 Consideraciones en relación a ala administración de los contenidos por impartirse. En relación a los elementos de la competencia. Cuando se haya concluido el programa didáctico con su cuadro anexo de prácticas y sus recomendaciones para la utilización de estaciones de trabajo, se abordará otro elemento de competencia, desarrollándolo a partir de la determinación del cuadro de competencias formativas y ejes de contenido. Es muy importante que en esta nueva delimitación de contenidos se consideren todas las cuestiones necesarias a desarrollar el elemento, sin embargo, los que hayan sido abordados en el elemento anterior, se marcarán con un asterisco(*), para indicarle al profesor: Que ya no se necesario abordarlos en la fase del desarrollo de la teoría o referentes conceptuales (si los contenidos ya abordados pertenecen a conocimientos), o en el caso de determinadas habilidades, en la de desarrollo de habilidades parciales, si los contenidos pertenecen al eje básico, es decir, que lo ya desarrollado se obviará como motivo de aprendizaje, puesto que ya estará aprendido. que estos contenidos quedarán señaladas, pero que en la fase de integración de los conocimientos con las habilidades y actitudes para el logro de la competencia, si se tomarán en cuanta. que se trata de agilizar los procesos de enseñanza aprendizaje, optimizando la transferibilidad de algunos aprendizajes, de tal forma que al asimilarse una sola vez, pero reacomodarse a diferentes servicios para la integración del aprendizaje de nuevas funciones laborales, el aprendizaje se transfiera permitiendo generaciones para su aplicación.

Por lo anterior las fases subsecuentes, incluyendo los criterios de evaluación, sí consideran todos los contenidos determinados en el cuadro inicial de competencias formativas y ejes de contenido.

110

Relación entre las unidades de competencia. El mismo procedimiento que se aplico al interior de la unidad de competencia, se realizará Inter. Unidades de competencia dentro de una calificación o norma; es decir una vez determinados los contenidos que ya se abordaron en alguna de estas, las demás no se volverán a revisar, sin embargo, en todas quedarán establecidos, como necesario para poder obtener el dominio de la competencia por alcanzar. Lo anterior es de gran importancia, por el carácter autónomo de las unidades de competencia, las cuales en la modalidad de servicio de capacidad para el trabajo (dirigida a trabajadores en activo o a desempleados), se podrán desarrollar de manera independiente, cuidando de acuerdo a la seriación que se establezca, que siempre existan los antecedentes para abordar los nuevos contenidos. Cuando se hayan desarrollado las unidades de competencia de toda la calificación se procederá a elaborar las partes que a continuación se expresan, las cuales abarcarán a la calificación completa, pero también se podrán integrar a programas específicos por unidad de competencia según se establezcan acuerdos de formación de recursos humanos con el sector productivo.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES.

Un aspecto relevante para la realimentación del diseñador del currículo, será el referente a la operación del programa de acuerdo a lo que se planteó inicialmente, y a su comparación con la forma como finalmente operó. Por lo anterior, se expondrá un cronograma para ser llenado con barras de Gant, en donde, por una parte, se establecerá el avance del programa didáctico (atendiendo a la secuencia didáctica proyectada en grandes fases por cada elemento de competencia), y por el otro, las semanas sugeridas para llevar a efecto estas actividades.

Como se puede apreciar en el ejemplo, existe además, una parte para que los docentes marquen el avance real del programa e incluso expresen cuáles fueron las principales intervenciones que motivaron las desviaciones. Registradas.

Obsérvese que además se presenta por unidad de competencia ( propósito del módulo) y por elemento de competencia (objetivo).

Estos cronogramas le permitirán mostrar su avance tema al docente, en caso de requerirse en alguna supervisión,`mostrar su avance temático y las razones por las cuales el grupo estará en un determinado momento del desarrollo de su competencia, y lo posibilitará además para los programas de estudio y con ello realimentar al órgano central recto a los cambios pertinentes a los mismos.

Los cronogramas y las evaluaciones del programa se repartirán por separado a los docentes para que lleven por grupo su avance: está distribución se realizan a través de la

111

coordinación estatal y la dirección del plantel. Como un ejemplo de la unidad de competencia que se ha trabajado se presenta el cronograma correspondiente.

MESES ACTIVIDAD FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Identificar las opciones En la preparación de Alimentos y bebidas Tiempo Propuesto: Tiempo Real: Identificar los principales Problemas que Se dan al realizar la Función de opciones De consumo. Tiempo Propuesto: Tiempo Real: Manejo del recetario base con equipo y utensilios que se requieren. Tiempo Propuesto: Tiempo Real: Servicio de bebidas. Presentación final. Diversificación de Equipos y utensilios. Verificación de la Calidad en servicio o Propuesto: Tiempo Real: Combinación de bebidas Tiempo Propuesto:

112

Tiempo Real: Innovación de bebidas Cálculo de porciones. Tiempo Propuesto: Tiempo Real: Aplicar las normas de Y servicio y el ISO 9003, Adecuado a las políticas De la empresa. Tiempo Propuesto: Tiempo Real: Práctica del desarrollo De todo el elemento Tiempo Propuesto: Tiempo Real: Demostración de la Competencia grupal E individual. Tiempo Propuesto: Tiempo Real:

Tendencias y requerimientos a mediano plazo, Se expondrán las tendencias y requerimientos a mediano plazo con relación a la calificación que se desarrollará enmarcada en el área laboral, enfatizando cuáles se esperan para que la capacitación responda con oportunidad a los reclamos del sector productivo, establecimiento expectativas que se presentan e incluyendo la incorporación de nuevas tecnologías o políticas laborales, con el objeto de que el docente desarrolle la competencia como está en la norma oficial pero prevea q0323 033233 que haya una formación avanzada, que se anticipe a una situación real de un futuro mediato.

113

Tendencias de la calificación laboral a mediano plazo. Actualmente se atiende a los estándares por raciones como medida de control administrativo. Se pretende establecer estándares internacionales de calidad optimizando, los recursos materiales, humanos y financieros. Se busca un PLUS aledaño al producto ofrecido, donde el elemento humano es determinante, los nuevos conceptos de comercialización están variado conforme a diferentes formas como, la presentación de productos en envases, formas de conservación de bebidas y combinaciones en el mercado de consumo. Otra tendencia se presentan en diferentes establecimientos, como restaurantes, bares, hoteles, cantinas, etc. Donde se ofrecen bebidas atractivas de moda como, el tequila en sus diferentes presentaciones y sus variadas recetas, esto definitivamente repercute al exterior del País tendiendo a ser un atractivo más, para los visitantes países.

114

4.11 CREDITOS DE ELEBORACIÒN

Es muy importante que en los créditos de elaboración se reconozca la labor de todas estas personas del sector productivo más las que elaboraron los programas y coordinaron el trabajo, con el objeto de realimentarlos constantemente o consultarlos en caso de requerirse.

Por lo anterior, se escribirán los nombres de las personas que participan activamente en la elaboración el programa. En el caso de los representantes del sector productivo, se escribirá la empresa a la que representaron. En el caso de los maestros, al plantel de donde provienen.

115

CREDITOS DE ELABORACIÓN

Director general: Ing. Juan Leonardo Sánchez Cuellar Coordinación del proyecto: Mtra. Irma Valdez Coiro. Elaboración del programa: Lic. Juana Martínez Aranda, CBTis 39 Lic. Luis Tadeo de la O. Romero, CETis, 41 Lic. Ramón De Haro Llamas, CBTis 65 Lic. Addy Beatriz Espadas Lòpez, CBTis 95 Lic. Marìa Aurea Ruiz, CBTis 51. Lic. Cecilia Guerra Dueñas, CETis 12 Lic. Candido Domínguez Avila, CBTis 82. Lic. Marìa Eugenia Mayoral Ramos, CBTis 26. Asesoria Técnica y Didáctica: Lic. Silvia Meléndez Fernández. Lic. Teresa Correa Garduño. Captura: Tèc. Erica Chilapa Salmeròn. Norma tomada de referente: CONOCER

116

CREDITOS DE ELABORACIÒN

Dirección General: Ing Juan Leonardo Sánchez Cuellar.

Diseño de la metodología y documento: MATRA. Irma Valdez Coiro Programa tomado como ejemplo: Lic. Juana Martínez Aranda, CBTis 39 Lic. Luis Tadeo de la O. Romero, CETis, 41 Lic. Ramón De Haro Llamas, CBTis 65 Lic. Addy Beatriz Espadas Lòpez, CBTis 95 Lic. Marìa Aurea Ruiz, CBTis 51. Lic. Cecilia Guerra Dueñas, CETis 12 Lic. Candido Domínguez Avila, CBTis 82. Lic. Marìa Eugenia Mayoral Ramos, CBTis 26. Colaboración didáctica: Lic. Silvia Meléndez Fernández Lic. Teresa Correa Garduño. Revisión de Estilo: Q. F. Oscar Espinoza Marroquín.

117

D I R E C T O R I O

Dr. Manuel V. Ortega:

Subsecretario de Educación e investigación Tecnológicas. Ing. Juan Leonardo Sánchez Cuellar: Director General de Educación Tecnológica Industrial Mtra. Irma Valdez Coiro. Coordinadora General de EBC.

118

La licenciada Rosa A. Carballo Guajardo (Consultora Independiente). 4.14 CALIDAD LABORAL Y CALIDAD Competencia laboral es una nueva visión respecto a la organización del trabajo y el desarrollo de los recursos humanos. “ Trasciende el ámbito educativo, es un instrumento que transforma los paradigmas en cuanto a las relaciones de trabajo y a la gestión de los recursos humanos en la sociedad mexicana.” Sus premisas y criterios son planteamientos que orientan la construcción de la calidad en el hacer , cualquiera que éste sea. La calidad la construimos al cumplir con cada uno de los procedimientos y aplicar rigor teórico metodológico cuando participamos en el desarrollo de los diferentes componentes del sistema de competencia laboral. Este rigor requiere estar contenido en los instrumentos que generamos, así como en la administración, planeación y operación de la normalización, certificación o formación basada en competencia. La calidad, entonces, es resultado de responder a los estándares previamente acordados, buscando congruencia con las premisas y criterios del enfoque, el cual da sustento a la formación pero también a la organización del trabajo; sin perder de vista que son las personas, con sus experiencias, sus capacidades y aportaciones, los principales actores de esta nueva forma de pensar, hacer y dar direccionalidad al cambio. En el caso del diseño y elaboración de materiales que apoyan los procesos de desarrollo de las competencias laborales, es la Formación Basada en Competencias la que les da sustento. En este sentido, los materiales requieren respetar las premisas del enfoque y de la formación, tales como: ser participativa, flexible, reflexiva, promotora del aprendizaje, permanente, incluyente, organizarse modularmente y posibilitar que los aprendices tengan elementos de orientación para sus rutas de aprendizaje y el facilitador pueda contar con un referente que oriente los procesos formativos de los que se hacen responsable. La Calidad de los Programas se logra cuando, para su diseño y elaboración, se parte de una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) y de la detección de las necesidades de desarrollo, tanto de las personas como de las organizaciones. Tomar una NTCL como referente para el diseño y formulación de Programas, ya sea de una Calificación o de los Módulos que de ella se derivan, amplifica

119

utilizarla de cierta manera. Si la Norma es en si la descripción ordenada del trabajo, en su uso (ya sea para hacer formación o para evaluar) no puede ser interpretada, sino tiene que ser leída y analizada de manera relacional. Así la reflexión sobre la relación que guardan sus componentes debe permitir identificar los resultados de aprendizaje y también definir cómo ordenar esos resultados en Módulos lógicos no secuenciales. No podemos transformar la NTCL en un programa trasladar los criterios de desempeño, como el resultado a lograr o la evidencia plasmada en la Norma asentarla en el Programa como el criterio de evaluación del proceso de formación, La lectura del Facilitador o del diseñador de los Programas requiere aportar el componente pedagógico que la Norma no integra, porque no es su función integrarlo. Otro punto importante para asegurar la calidad es el rigor teórico metodológico que es necesario mantener. Esto no quiere decir rigidez en la apropiación y aplicación del enfoque. Si bien ninguna teoría se expresa sola en la realidad, es menester que en el uso de las categorías y conceptos exista un cuidado permanente de no mezclar aquéllas que pertenecen a otro cuerpo teórico. Lo anterior, porque se dificulta la comprensión y la identificación de las diferencias sustantivas existentes entre una visión de la realidad y otra, así como para aquellos que paulatinamente se están integrando a esta nueva manera de pensar, les es complejo comprender en qué en que consiste el cambio. Me refiero concretamente a que el sustento teórico del enfoque de competencias está dado por el constructismo y el desarrollo del pensamiento complejo y es desde esa perspectiva que tenemos que evaluar nuestros productos. Por ejemplo al aplicar la perspectiva conductista, para evaluar un producto que se crea desde el constructivismo o el pensamiento racional, podemos fácilmente caer en el error de transformar los conceptos en palabras vacías de contenido y mantener una formación tradicional disfrazada de formación basada en competencia. El eje de análisis para el diseño de los Programas de Formación Basada en Competencias se encuentra en los resultados de aprendizaje. En el mundo laboral, la evaluación la evaluamos la basamos en el resultado del desempeño. En la formación, el desempeño nos da cuenta de lo aprendido. Son los resultados de aprendizaje los que nos indican a dónde queremos llegar con la formación. Estos son observables verificables y, fundamentalmente, realizables, Cada resultado de aprendizaje se acompaña de sus respectivos criterios de evaluación. Estos, en su conjunto permiten verificar el logro de los resultados de aprendizaje. Estos dos elementos del Programa son sustantivos para la creación del mismo. A partir de ellos se definen las estrategias de aprendizaje y didáctica, y se establece la evaluación, en cuanto a su método, instrumentos, tipos de

120

evidencias, fuentes de evidencias y momentos de la evaluación. Respeto a los aspectos de evaluación, si bien se describen en el documento denominado guía de evaluación, se van integrando los instrumentos en las actividades de los manuales tanto del capacitando como del facilitador, dado qué estos se empiezan a identificar desde el diseño del programa. En el proceso de diseño, finalmente podemos hacernos la pregunta sobre los contenidos y señalar qué ejes temáticos tenemos que integrar para apoyar el logro de los resultados de aprendizaje. Un programa de calidad debe establecer contenidos mínimos, por ejemplo: a quién va dirigido, el nivel de competencia, la modalidad, la relación que tiene con la norma o las unidades de competencia, la justificación del mismo. El número adecuado de participantes y, en caso de existir, los prerrequisitos de ingreso a la formación. No nos detendremos en estos aspectos, sólo destacaremos que es importante identificar el nivel de competencia y el tipo de participante al que dirigido el Programa para considerarlo en la forma permanente en el diseño y que sean de utilidad para la población objetivo. Continuando con los puntos centrales, señalaremos que el Programa se considera como un referente orientador del quehacer del formador; sin embargo, tiene que estar planteado a un nivel de generalidad tal que no se responsabilice al facilitador de hacer, aportar e indagar lo necesario para cumplir con su responsabilidad que es la enseñanza. El aplicar un Programa modular tiene que abrir los espacios para el desarrollo de las competencias del facilitador. Si establecemos que un programa se ha diseñado para que los participantes, en el hacer, desarrollen las capacidades claves de trabajar en equipo, tomar decisiones o enfrentar contingencias, y para ello se plantea la modalidad de taller, dado que permite hacer tangible el aprendizaje, el facilitador tendrá que buscar y proponer las técnicas didácticas adecuadas a una experiencia y no trabajar con el grupo de aprendizaje sobre la base de las exposiciones. El programa, al ser aplicado, se transforma en el espacio de libertad del formador, en el cual hace uso de sus conocimientos previos, los que enriquece con las aportaciones de su grupo de aprendizaje, sean éstas individuales o colectivas. Ahora bien, detengámonos un momento en la guía o manual del aprendiz. Nuevamente, como en cada uno de los componentes de un paquete didáctico, requerimos del rigor teórico metodológico, pero ahora desde la perspectiva del diálogo con el aprendiz. Esta guía requiere privilegiar el aprendizaje en el hacer, utilizar lenguajes comprensibles para el usuario, sin caer en la limitación del mismo. Se trata de

121

aportar para enriquecer el lenguaje de los participantes, cuando éste sea el caso, y no delimitarnos a partir de nuestras propias carencias o prejuicios. Los contenidos que la integran requieren estar diseñados para globalizar el conocimiento y articular el aprendizaje sobre las capacidades genéricas y las especificas de manera simultanea. También es pertinente que incluya actividades grupales, de equipo e individuales, para que el participante viva las diferentes formas de construir el aprendizaje y comprenda en qué consiste el método de aprender y no sólo se lleve los contenidos de formación, dado que éstos finalmente los puede adquirir incluso en la experiencia de interacción con otros en la vida o en el trabajo. Cabe destacar que la guía del capacitando no es un libro de texto: sin embargo, integra lo educativo en y con la reflexión sobre la función para la cual se está capacitando. Si no es así, no superamos el adiestramiento. La formación basada en competencias no pretende reemplazar a la educación formal, es una complementariedad para el desarrollo de las capacidades especificas. Si comprendemos a la reflexión como el pensar en la acción y reconocemos en ella a una de las premisas básicas de la FBC, identificaremos que el la formación en el trabajo se articula la situación de aprendizaje con la situación de trabajo. Esto implica que las personas reflexionan y sistematizan su construcción, a partir de lo cual no sólo están experimentando un proceso educativo con una intencionalidad transformadora que consiste en desarrollar sus competencias, sino también están aplicando una estrategia de desarrollo individual y para la organización en la que se insertan. En cuanto a la guía del facilitador, su planteamiento sería pertinente llegara hasta el nivel de propuestas, orientaciones y/o recomendaciones que apoyen y promuevan la reflexión de los usuarios, para la aplicación de los programas. Este documento, al igual que los demás que constituyen un paquete didáctico, necesariamente tiene que guardar congruencia con los planteamientos que le dan origen desde el Programa, pero también en su estructura interna, en cuanto a cómo utilizar cada uno de sus apartados. No puede contener los materiales de apoyo de que hará uso el facilitador durante el proceso de formación dado que algunos de éstos pueden ser proporcionados por el propio grupo de ejemplo, cuado se trata de una formación especifica los capacitados pueden contribuir con los instrumentos del trabajo tales como manuales de organización de seguridad e higiene o procedimientos mismos que será dictaminados por el responsable de la enseñanza. Así mismo, después de identificar las características de el grupo, será necesario que genere materiales a la medida de este. Ambos manuales o guías es decir el del capacitado y el del facilitador, pueden integrar elementos de sensibilización para la certificación información pertinente

122

y orientación respecto a los beneficios que trae consigo el lograr los certificados de competencias tanto para las personas como para las organizaciones. Las guías de evaluación proponen una serie de criterios para aplicar la evaluación y una estructura que agrupa los resultados de aprendizaje en torno a estrategias de evaluación holìsticas. Indica cuáles serian las evidencias directas, indirectas o complementarias que dan cuenta del logro de los resultados de aprendizaje. Los instrumentos que propone son aplicables, durante y después del proceso de formación. El facilitador tendrá que garantizar los ambientes para la aplicación de los instrumentos, al mismo tiempo de informar al capacitando sobre el contenido de los mismos, el carácter de éstos y la utilización de la información que de ellos se deriva. En algunos casos, los instrumentos podrán ser aplicados por los propios participantes durante la realización de actividades de aprendizaje. Todos los instrumentos deben contener datos de identificación, respecto al modulo al que pertenecen y a la Unidad de Competencia que les dio origen. Los resultados logrados y registrados en dichos instrumentos, serán discutidos con los participantes, ya sea para introducir la reflexión sobre situaciones no logradas, para globalizar los conocimientos con los grupos participantes de manera personalizada. Es recomendable que la guía de la evaluación sea el último documento que se diseñe, cuando los planteamientos que integran el manual del capacitando están totalmente terminados. Esto con el fin de que la perspectiva que se integre en dicha guía no atomice el proceso de evaluación. Consideraciones generales Nos parece importante destacar un criterio general de evaluación para asegurar la calidad de los materiales que apoyan el desarrollo de las competencias en procesos de formación, que a su vez se constituyen en un punto crítico. Este es el referido a la congruencia y correspondencia que requiere mantenerse, durante el diseño de los programas y huís con las premisas criterios y filosofía del enfoque. A continuación se presentan una serie de consideraciones generales, qué sólo se plantean para compartí la reflexión y construir caminos en forma conjunta. Para el diseño y elaboración de materiales didácticos y la evaluación de los mismos, se requiere la integración de equipos interdisciplinarios que posean un dominio sobre la filosofía, las premisas y los criterios de la FBC, así como de los métodos y técnicas que le son propios.

123

En el enfoque de competencia, la evaluación es un momento de construcción que se registra a partir de evidencias. Es un espacio de aprendizaje para los que participan en ella, es un momento de reflexión e interacción que posibilita la mejora continua y además es una responsabilidad compartida ante la necesidad de lograr resultados comunes; así proponemos sea asumida por los diseñadores y los evaluadores. Además del dominio sobre el enfoque, tanto los diseñadores como los evaluadores requieren dominar la función sobre la cual están trabajando. Esto quiere decir que en ambos equipos se requieren de expertos en la función que retroalimenten al resto de los responsables. En ambos casos los resultados requieren ser generados por el equipo de trabajo. Una de las competencias claves a desarrollar en ambos grupos es el trabajo en equipo. La evaluación basada en competencia establece que el participante requiere estar informado del proceso al que se va a integrar, así como del método que se utilizará, instrumentos, lugar, etc. En el caso de la evaluación de los materiales, es necesario aplicar las mismas premisas del enfoque, para que realmente la evaluación se transforme en una construcción colectiva y, por tanto, un aprendizaje para todos los actores que en ella participan, sobre todo en estos momentos en que el enfoque no es comprendido masivamente. La producción de bienes y servicios conlleva un proceso a seguir y respetar. En el caso de los materiales didácticos basados en normas de competencia, éstos procesos se complejizan al tener una permanente conexión con las funciones productivas. Es por ello qué , para asegurar la calidad, es necesario respetar los procesos de producción y además los tiempos requeridos por dichos procesos. Asimismo, las funciones productivas tienen su propia complejidad en relación con el proceso productivo al que pertenecen, la rama productiva, las materias no pueden ser producidos en serie ni evaluados de la misma manera o con los mismos criterios e instrumentos; tienen que ser particularizados. Lo anterior implica flexibilizar los procesos de evaluación; realizarlos de manera integral y hacer participes de ellos a los usuarios finales, es decir, los trabajadores y empresarios que aplican la norma técnica que da sustento a estos programas y materiales. El enfoque de competencia, insistimos, es una nueva forma de pensar y hacer la organización del trabajo y la formación; conlleva y busca el cambio y la calidad en la gestión del trabajo y la práctica de la formación. Esta nueva forma de pensar y hacer ha transformado los contenidos del trabajo de cada uno de los que participamos y nos exige la generación de nuevas competencias, pero también una organización diferente, es decir, la administración, la evaluación, la operación de cada uno de los componentes del Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la capacitación (PMETyC) requiere innovarse y responder a los nuevos retos; necesita retomar y hacer suyas las premisas del

124

enfoque y avanzar conjuntamente con la sociedad a la que invita al cambio, sin importar si pertenece al sector público, social o privado. En este planteamiento fue aportado por el Lic Agustín E Ibarra Almada, Secretario Ejecutivo del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, en la Reunión Anual de Evaluación de Competencia Laboral, realizada en Toluca en noviembre de 1999. Se rescata por considerar que orienta la comprensión del enfoque articulando sus dos grandes propósitos: aportar a las transformaciones en la organización del trabajo y en el ámbito de la formación. En algunos casos sólo se puede identificar competencias sin llegar al proceso de normalización; si es así, de todas maneras la formación tiene como referente el contenido del trabajo que hace explicito en el proceso de reflexión para identificar las competencias de los involucrados. Los conocimientos previos son, en muchos casos, la síntesis de nuestra experiencia; no nos debe servir como armas para la resistencia al cambio. No podemos valernos de ellos para reforzar, en el más estricto sentido conductista, aquello que ya hacemos. Nos tiene que servir para generar nuestro pensamiento critico y como trampolín para el desarrollo de nuevas capacidades y la integración de nuevos conocimientos. Serán siempre una oportunidad de mejora.

125

CAPITULO V

5.1 EXPERIENCIA EN MÉXICO DE EDUCACIÓN BASADA

EN LA COMPETENCIA LABORAL.

En este capítulo hablaremos de la experiencia que ha tenido México con respecto a la Educación Basada en la Competencia Laboral. En México las autoridades educativas y laborales, conjuntamente con los sectores productivos, han convenido en adoptar, un solo conjunto de normas de competencia para todo el país: el Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL). Para garantizar la pertinencia de las Normas de Competencia Laboral, éstas serán definidas por los sectores productivos para cada una de las distintas actividades económicas. Las normas así establecidas habrán de constituir un lenguaje común para la vinculación entre quienes forman recursos humanos y las organizaciones. Con estas normas, el mercado laboral contará con un instrumento de información que permitirá mayor claridad en la toma de decisiones de contratación, promoción, capacitación y orientación vocacional. De esta forma, los sectores productivos se verán estrechamente relacionados con la definición de los objetivos de la capacitación en el marco de una participación más ordenada, y el sector educativo se podrá dedicar, con mayor eficacia, a diseñar los medios que propicien el aprendizaje para alcanzar los objetivos de calidad y pertinencia. “ La flexibilidad del sistema de educación técnica se logra mediante la estructuración de los programas de Educación Basada en Normas de Competencia (EBNC) en módulos de aprendizaje, cada uno de los cuales corresponde a una unidad de competencia definida en el SNCL. De esta manera, los estudiantes y los trabajadores pueden progresar gradualmente a partir de módulos de formación básica hasta llegar a dominar grados avanzados de competencia.” Así se romperá con la concepción según la cual la educación es un proceso que ocurre solamente durante un período en la vida de las personas.74 El Sistema de Certificación de Competencia Laboral (SCCL) de adhesión voluntaria permitirá dar un reconocimiento social, equivalente al académico, a los

74 Revista de Competencia Laboral. Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo CONOCER Edit. Cumbre. IBEROAMERICANA.1997 PÁG.60.

126

conocimientos y habilidades adquiridos empíricamente en el ejercicio de una ocupación. La certificación de la competencia laboral será independiente de la certificación de grados o niveles escolares, que es atribución exclusiva de las autoridades educativas. Dado que las normas de competencia laboral hacen explícito lo que se espera obtener de la capacitación, los individuos adquieren un mayor control y responsabilidad sobre su propio aprendizaje. Esto contrasta con el modelo tradicional, donde las personas son sumamente dependientes de los prestadores de servicios de formación. “Por otro lado, el modelo que inspira la oferta actual de conocimientos incurre en altos costos y necesita cambiar programas enteros cada vez que es necesario incorporar nuevos conocimientos al sistema. En contraste, una vez que la oferta se haya estructurado en forma modular, los costos en los que incurrirá cada vez que sean necesarios hacer un cambio serán mínimos. Adicionalmente, la competencia en el mercado asegura que todos los integrantes de la oferta de capacitación se ajusten a las modificaciones. La flexibilidad de la EVNC le permite convivir con aquellas estructuras del modelo tradicional que aún responden adecuadamente a las necesidades del sector productivo. Finalmente, la EBNC permite mantener un control en la calidad y la pertinencia necesaria para evaluar los resultados del sistema bajo un costo.” 75 En materia de experiencia práctica en la implementación de EBNC,” destaca el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP)”, quien realizó en Método para la elaboración de cursos de Capacitación Basados en Normas de Competencias (CBNC) como respuesta a la necesidad de oferta capacitación bajo la modalidad de competencias.76 Uno de los supuestos clave que contribuyen al logro de una capacitación de calidad es la preparación de un plan de acción que detalle los pasos a seguir, es decir, de un método. En la organización racional y bien calculada de los recursos disponibles y de los procedimientos más adecuados para alcanzar un determinado objetivo de la manera más segura y eficiente. El método propuesto surge de tres fuentes principales: 1.-Revisión de modelos extranjeros. 2.-Prueba piloto. 3.-La vinculación. 1.- De la revisión de modelos extranjeros que han sido útiles al Colegio, tanto para recibir asistencia técnica, materiales curriculares, metodologías para la definición 75 ARGÜELLES, Antonio Educación Basada en Normas de Competencia Edit. LIMUSA NORIEGA Editores México 1996 p.90. 76 EL CONALEP es un centro de Formación de Profesionales Técnicos que imparten Educación Flexible, Pertinente y de Calidad, adaptada a las Particularidades y regionales. A nivel nacional es líder en la aplicación de una metodología novedosa de aprendizaje, como es la EBNC

127

de competencias, etc, como en el caso de nuestro país, para analizar la pertinencia de aplicar algunos de sus postulados en nuestro método y la preparación de nuestro personal en materia de competencias laborales producto de la vinculación con diversos organismos públicos y privados. “En el primer caso, y tras el desarrollo de la prueba piloto, se reestructuró el modelo curricular del CONALEP. 2.- Hacia un Nuevo Modelo Académico acorde con la metodología de EBNC. De las experiencias internacionales, hemos rescatado algunos elementos de los modelos de Sydney, Gran Bretaña, Oklahoma y Québec, que especificaremos más adelante. 3.- Y por último, en cuanto a la vinculación del CONALEP. se ha participado en diferentes trabajos y proyectos (pruebas piloto, mesas, grupo tarea, grupos transversales, etc.) que han aportado un sinnúmero de elementos en lo referente a la CBNC que se desarrolla en nuestro pías. El Método que nos ocupa se considera plataforma básica para diseñar de manera ordenada y jerarquizada la transmisión de conocimientos, habilidades y destrezas que devengan en una Competencia. La competencia esperada es, paradójicamente, el origen de la necesidad de capacitación, es decir, la Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) se convertirá en el estándar de ejecución para tareas especificas; el trabajador que no cumpla con los criterios por ella establecidos no se considerará calificado, y todos los que todavía no sean competentes podrán adquirir los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes faltantes con auxilio de la capacitación.” Sabemos que, tradicionalmente, la capacitación se ha ocupado de la transmisión de los elementos teóricos necesarios para la realización de un trabajo, pero este concepto limita en mucho los alcances de esta práctica en la educación. La Capacitación Basada en Normas de Competencia Laboral es un modelo de capacitación que tiene como propósito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destreza relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñanza y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de la información y criterios establecidos en las Normas de Competencia Labora. Una de las características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje, y ajustarse a las necesidades del individuo.77 “El Método para el diseño de cursos de capacitación Basados en Competencias Laborales es más amplio, incluye las necesidades particulares de la empresa o sector del que surgió la NTCL, el contexto en que se inscriben, la interacción entre el aspirante , el instructor las instalaciones y recursos de la unidad capacitadora, 77 Ibidem.,

128

los procesos de evaluación, elaboración de materiales didácticos detección de necesidades de capacitación, etc. Consta de cuatro etapas claramente identificadas: 1.- Etapa diagnóstica. Donde se detectan las necesidades de capacitación del sector o empresa y se interrelacionan con la NTCL.” para el Método, no sólo deberá ajustarse a las necesidades especificas de la empresa o sector, sino que requiere ser lo suficientemente clara como para permitir su aplicación dentro de las nueve áreas ocupacionales de la oferta del Colegio.78 2.- “Etapa de diseño y elaboración del curso. Una vez ajustada la Norma a las necesidades de capacitación y ala oferta CONALEP, se podrá integrar elementos curriculares, ordenados de manera lógica y flexible para contemplar al grupo, a la didáctica, pedagogía, a quien todavía no es componente sino aspirante, al instructor a los materiales, equipamiento evaluación, etc. 3.- Etapa de Operación. Que vincula objetivos, técnicas, instructores, aspirantes, materiales equipo y todo cuanto confluye en la praxis de la capacitación. 4.- Etapa de Evaluación. Donde no sólo nos abocamos a las personas, sino al proceso todo, como resulta obvio; la CBNC supone un énfasis particular en la evaluación, pues este proceso, también de modo paradójico, el que inicia y termina el proceso que describimos. Se evalúa el desempeño de los trabajadores, entre otras cosas para detectar las necesidades de capacitación; se aplica para la capacitación misma, como proceso y técnicas. Relacionar tantos elementos nos obliga a un abordaje tal que descomponga el todo en sus partes, las analice, forme un modelo explicativo y luego reconstruya una nueva estructura a partir del trabajo hecho.”79

5.2 SUSTENTO PSICOLÓGICO

Entendemos el constructivismo como el “conjunto de procesos cognoscitivos con carácter activo que, por ser elaborados (construidos) y no solo recibidos por la persona, hacen que el proceso de enseñanza-aprendizaje se considere como el resultado de la interacción de las capacidades innatas, el momento vital y la exploración que se realiza al tratar la información que se recibe del entorno.”80 Construir el conocimiento nos aleja de la posición pasiva que enmarco al aprendizaje hace tiempo y nos acerca a la definición de los modelos a través de los cuales aprendemos.

78 BRAVO MURILLO Programa de Cooperación Iberoamericana para el diseño de Formación Profesional. Edit. CUMBRE IBEROAMERICANA. México 1998 P.117. 79 Ibidem., 80 Propp, Manfred. Los conceptos fundamentales de la psicología. Barcelona: Editorial Herder, 1980. Estudio sobre los temas fundamentales de la psicología, útil como introducción. Pág. 45

129

“El Cognoscitivismo, por su parte, analiza los procesos cognitivos en una secuencia de etapas ordenadas, cada una de las cuales refleja un importante escalón en el proceso de enseñanza-aprendizaje, enfatizando el hecho de que los procesos y los mecanismos que componen el sistema actúan sobre los registros de información previamente adquiridos.”81 Como se mencionó, los conocimientos previos condicionan en parte el camino que seguirán las nuevas experiencias educativas; éstos forman una plataforma conceptual sobre la cual se asimilará o acomodará la información reciente que proviene del entorno; desde el nivel de desarrollo real del alumno para llevarlo a progresar a un nivel superior. Así, la cuestión clave de la educación radica en asegurar que el aprendizaje sea significativo. “La síntesis de estos principios consiste en el saber estar, que es la capacidad de adaptación de la persona a los diferentes contextos donde se desenvuelve, ya que pondrá en juego tanto el saber, como el saber hacer y el saber ser”82 Entendemos por holismo a la escuela de pensamiento filosófico-epistemológico donde todos los aspectos de la realidad – incluida la materia inanimada, lo animado físico y psíquico – forman una unidad y un todo. Por lo anterior, en nuestro modelo de EBNC, y en particular para nuestro método para el diseño de cursos de CBNC, la concepción holìstica es una pieza más dentro del marco de nuestra epistemología.

5.3 SUSTENTO PEDAGÓGICO Si consideramos al método como una actividad intencional que guiará el diseño de los cursos, la pedagogía es quién va a regularlo, dirigirlo o conducirlo. La pedagogía, en el método, hace referencia a las cuestiones y elementos de interés técnico-docente, es decir: carga horaria, instalaciones donde se impartirán los cursos, contenidos, material didáctico, equipamiento, etc. El método propuesto pretende proporcionar al proceso de enseñanza-aprendizaje la clarificación de elementos o agentes que intervienen en la capacitación, vinculándolos con los elementos propios de la Norma de Competencia y las necesidades particulares de capacitación de las empresas o sectores atendidos por el Colegio; proporcionará orden, al dar un grado de determinación a la práctica del instructor, al marcarle la dirección a seguir y, además por considerar con antelación las circunstancias reales sobre las que se actuará en la imparticiòn de los cursos de Capacitación Basados en Normas de Competencia. El método para el diseño de cursos de Capacitación Basados en Normas de Competencia está influido por diversas concepciones de la pedagogía, tales como:

81 Ibidem. 82 Ibidem.

130

5.4 CONALEP : MODELO ACADEMICO 1997

a) La didáctica: Es una disciplina de la pedagogía que influye en el método instruccional elegido, por tanto, se concibe como el arte de la enseñanza de los métodos de instrucción.

De la didáctica retomamos el concepto de currículo, "entendiendo por éste el plan que norma y conduce, explícitamente, un proceso concreto y determinado de enseñanza-aprendizaje.” Un currículo determinado es un instrumento elaborado para utilizarse, junto con otros, como un insumo operador en el sistema concreto de la Capacitación Basada en Competencias.83 El método se apoya en una didáctica general como proceso, ya que una vez que se cumpla con sus tres momentos, a saber; la planeación, la ejecución y la evaluación el participante podrá solicitar su certificación para adquirir una competencia.

b) Tecnología educativa: Es un cuerpo coherente de técnicas basadas en

investigaciones científicas aplicadas a los problemas prácticos de la educación; al mismo tiempo, es un conjunto de técnicas que nos permite organizar lógicamente actividades o funciones de la capacitación de manera que puedan ser sistemáticamente observadas, comprendidas y transmitidas.

La tecnología educativa se nutre de tres campos científicos que le aportan ideas y métodos: la psicología del aprendizaje, el enfoque cibernético (sistémico) y la comunicación. Tiene la capacidad efectiva de modificar sustancialmente el perfil de la relación educativa atendiendo a tres áreas principales de interés:

• La máquina como elemento facilitador de determinados procesos. • Los instrumentos se integran tecnológicamente, sintomáticamente (nivel

metodológico). • Concepción sistemática de la enseñanza, aplicación del análisis de

sistemas al diseño y desarrollo. El método toma en su conformación a la tecnología educativa, porque con la Capacitación Basada en Normas de Competencia se pretende que el país cuente con los recursos humanos calificados que demanda la transformación, la

83 N. ABBAGNANO Y A. VISALBERGHI, Historia de la Pedagogía Editorial Fondo de Cultura Económica, México 1998.Pág.105.

131

innovación tecnológica y la competencia en los mercados globales. Una fuerza de trabajo mejor calificada incrementa la calidad y productividad, es más competitiva, los trabajadores mejoran sus posibilidades de incorporación y movilidad en el mercado laboral.

c) “Aprendizaje significativo: Diversos autores han postulado que es mediante la realización de aprendizaje significativos como el alumno conforma significados que enriquecen sus conocimiento del mundo físico y social, potenciando así su crecimiento personal. Los tres aspectos claves que, según los teóricos, favorecen el proceso instruccional serán: aprendizajes significativos, memorización comprensiva de los contenidos y la funcionalidad de lo aprendido.”84

El método se basa en un aprendizaje significativo porque se propone resolver en parte el problema de la desvinculación entre el sistema de formación-capacitación y el aparato productivo. Lo anterior se logra mediante la identificación y establecimiento de Normas de Competencia que se ajusten a las necesidades de capacitación para definir los contenidos de la formación. Esta transformación implica la adopción de una nueva concepción de la forma en que se ofrece la capacitación, desde contenidos, métodos, evaluación y materiales didácticos.

d) “Concepción constructivista del aprendizaje. Esta concepción del aprendizaje escolar y su intervención educativa apoya el método, mediante su intervención a problemas como:

• El replanteamiento de los contenidos de los contenidos curriculares,

orientado a que los sujetos aprendan a aprender sobre contenidos significativos.

• Identificación y atención a la diversidad de intereses, necesidades y motivaciones de los alumnos en relación con el proceso de enseñanza-aprendizaje.

• El reconocimiento de la existencia de diversos tipos de aprendizaje escolar, dando una atención más integrada a componentes intelectuales, afectivos y sociales.

• La reorientación del papel del instructor como guía o facilitador del aprendizaje y no sólo como transmisor del conocimiento.

• La búsqueda de alternativas novedosas para la selección, organización y distribución del conocimiento escolar.

De esta concepción, el método retoma el promover la capacitación no como una actividad de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que pueda

84 ibidem

132

abarcar toda la vida productiva del individuo, facilitando la integración y acumulación de los conocimientos, así como el desarrollo de las competencias que amplíen las oportunidades de superación y progreso personal y profesional de los trabajadores.

e) La calidad total: Es para la capacitación, entre otros, el resultado de promover gente capaz y participativa mediante un proceso de desarrollo continuo que fomente el verdadero control tanto del proceso como personal. Se busca, también, la mejora continua de un producto o servicio, para satisfacer las necesidades de quien lo consume y utiliza. El enfoque se desarrolló hacia una perspectiva más humana, donde se involucra y compromete al individuo como ser humano; supone un cambio de mentalidad y cultura, que apunta hacia un principio fundamental: la libertad responsable del hombre.”85

5.5 CRITERIOS DE CALIDAD EN EL DISEÑO DE MATERIALES PARA LA

FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIA LABORAL.

Una de las premisas básicas del Enfoque de Competencia Laboral es rescatar la experiencia de las personas construida en el ejercicio de su vida económicamente activa, con dos expectativas con un solo aprendizaje y con el objeto de certificar el desarrollo de habilidades, aptitudes y destrezas, así como de los conocimientos construidos al interior de ella. En este sentido, hablar de los criterios de la calidad en el diseño de materiales didácticos, en el marco de la Formación Basada en Competencia, nos brinda la oportunidad de sistematizar una serie de reflexiones construidas a lo largo de aproximadamente siete años de incursionar, desde diferentes ámbitos, en el enfoque de Competencia Laboral. No solo de la que suscribe este documento, sino del grupo de trabajo que se ha construido para colaborar en la atención de distintas demandas relacionadas con la aplicación del citado enfoque; por ejemplo, desarrollo curricular, diseño de materiales, experiencias piloto para la identificación de competencias laborales, procesos de normalización y momentos de sensibilización para empresas u organismos interesados en generar el cambio en la organización del trabajo y en el desarrollo de los recursos humanos. Así, los planteamientos y reflexiones que a continuación se presentan, son el resultado de los aprendizajes que a través del intercambio de experiencias y de la construcción del conocimiento colectivo ha generado dicho grupo, y que se pone en la mesa de discusión con el fin de enriquecerlos y transfórmalos, en las aplicaciones futuras del enfoque. 85 ibidem

133

COMPETENCIA LABORAL Y CALIDAD Competencia laboral es una nueva visión respecto a la organización del trabajo y del desarrollo de los recursos humanos. Trasciende el ámbito educativo, es un instrumento que transforma los paradigmas en cuanto a las relaciones de trabajo y a la gestión de los recursos humanos en la sociedad mexicana. Sus premisas y criterios son planteamientos que orientan la construcción de la calidad en el hacer , cualquiera que éste sea. La calidad la construimos al cumplir con cada uno de los procedimientos y aplicar rigor teórico metodológico cuando participamos en el desarrollo de los diferentes componentes del sistema de competencia laboral. Este rigor requiere estar contenido en los instrumentos que generamos, así como en la administración, planeación y operación de la normalización, certificación o formación basada en competencias. La calidad, entonces, es resultado de responder a los estándares previamente acordados, buscando congruencia con las premisas y criterios del enfoque, el cual da sustento a la formación pero también a la organización del trabajo; sin perder de vista que son las personas, con sus experiencias, sus capacidades y aportaciones, los principales actores de esta nueva forma de pensar, hacer y dar direccionalidad al cambio. En el caso del diseño y elaboración de materiales que apoyan los procesos de desarrollo de las competencias laborales, es la Formación Basada en Competencias la que les da sustento. En este sentido, los materiales requieren respetar las premisas del enfoque y de la formación, tales como: ser participativa, flexible reflexiva, promotora del aprendizaje permanente, incluyente, organizarse modularmente y posibilitar que los aprendices tengan elementos de orientación para construir sus rutas de aprendizaje y el facilitador pueda contar con un referente que oriente los procesos formativos de los que se hace responsable. La calidad de los Programas se logra cuando, para su diseño y elaboración, se parte de una Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) y de la detección de necesidades de desarrollo, tanto de las personas como de las organizaciones. Tomar una NTCL como referente para el diseño y la formulación de Programas, ya sea de una calificación o de los Módulos que de ella se derivan, implica utilizarla de cierta manera. Si la norma es en si la descripción ordenada del trabajo, en su uso (ya sea para hacer formación o para evaluar) no puede ser interpretada, sino tiene que ser leída y analizada de manera relacional. Así, la reflexión sobre la relación que guardan sus componentes debe permitir identificar los resultados de aprendizaje y también definir como ordenar esos resultados en Módulos Lógicos no secuencias.

134

No podemos transformar la NTCL en un programa, o en el programa trasladar los criterios de desempeño, como el resultado a lograr o la evidencia plasmada en la Norma asentaría en el Programa como el criterio de evaluación del proceso de formación. La lectura del facilitador o del diseñador de los Programas requiere aportar el componente pedagógico que la Norma no integra, porque no es su función integrarlo. Otro punto importante para asegurar la calidad es el rigor teórico metodológico que es necesario mantener. Esto no quiere decir rigidez en la apropiación y aplicación del enfoque. Si bien ninguna teoría se expresa sola en la realidad, es menester que en el uso de las categorías y conceptos existía un cuidado permanente de no mezclar aquéllas que pertenecen a otro cuerpo teórico. Lo anterior, porque se dificulta la comprensión y la identificación de las diferencias sustantivas existentes entre una visión de la realidad y otra, así como para aquellos que paulatinamente se están integrando a esta nueva manera de pensar, les es complejo comprender en que consiste el cambio. Me refiero concretamente a que el sustento teórico del enfoque de competencias está dado por el constructivismo y el desarrollo del pensamiento complejo, y es desde esta perspectiva conductista, para evaluar un producto que se crea desde el constructivismo o el pensamiento racional, podemos fácilmente caer en el error de transformar los conceptos en palabras vacías de contenido y mantener una formación tradicional disfrazada de formación basada en competencia. El eje de análisis para el diseño de los Programas de Formación Basada en Competencias se encuentra en los resultados de aprendizaje. En el mundo laboral, la evaluación basamos en el resultado del desempeño. En la Formación el desempeño nos da cuenta de lo aprendido. Son los resultados de aprendizaje los que nos indican a dónde queremos llegar con la formación. Estos son observables, verificables y fundamentalmente, realizables. Cada resultados de aprendizaje se acompaña de sus respectivos criterios de evaluación. Estos, en su conjunto permiten verificar el logro de los resultados de aprendizaje. Estos dos elementos del Programa son sustantivos para la creación del mismo. A partir de ellos se definen las estrategias de aprendizaje y didáctica, y se establece la evaluación, en cuanto a su método, instrumentos, tipos de evidencias, fuentes de evidencias y momentos de la evaluación. Respecto a los aspectos de evaluación, si bien se describen en el documento denominado guía de evaluación, se van integrando los instrumentos en las actividades de los manuales tanto del capacitando como del facilitador, dando qué éstos se empiezan a identificar desde el diseño del programa.

135

En el proceso de diseño, finalmente podemos hacernos la pregunta sobre los contenidos y señalar qué ejes temáticos tenemos que integrar para apoyar el logro de los resultados de aprendizaje. Un Programa de calidad debe establecer contenidos mínimos, por ejemplo: a quién va dirigido, el nivel de competencia, la modalidad, la relación que tiene con la norma o las unidades de competencia, la justificación del mismo, el número adecuado de participantes y en caso de existir, los prerrequisitos de ingreso a la formación. No nos detendremos en estos aspectos, sólo destacaremos que es importante identificar el nivel de competencia y el tipo de participante al que está dirigido el Programa para considerarlo en forma permanente en el diseño y que sean de utilidad para la población objetivo. Continuando con los puntos centrales, señalaremos que el Programa se considera como un referente orientador del quehacer del formador; sin embargo, tiene que estar planteado a un nivel de generalidad tal que no desresponsabilice al facilitador de hacer, aportar e indagar lo necesario para cumplir con su responsabilidad que es la enseñanza. El aplicar Programa modular tiene que abrir los espacios para el desarrollo de las competencias del facilitador. Si establecemos que un Programa se ha diseñado para que los participantes, en el hacer, desarrollen las capacidades claves de trabajar en equipo, tomar decisiones o enfrentar contingencias, y para ello se plantea la modalidad de taller, dado que permite hacer tangible el aprendizaje, el facilitador tendrá que buscar y proponer las técnicas didácticas adecuadas a una experiencia vivencial y no trabajar con el grupo de aprendizaje sobre la base de las exposiciones. El programa, al ser aplicado, se transforma en el espacio de libertad del formador, en el cual hace uso de sus conocimientos previos, los que enriquecen con las aportaciones de su grupo de aprendizaje, sean éstas individuales o colectivas. Ahora bien, detengámonos un momento en la guía o manual de aprendiz. Nuevamente, como en cada uno de los componentes de un paquete didáctico, requerimos del rigor teórico metodológico, pero ahora desde la perspectiva del dialogo con el aprendiz. Esta guía requiere privilegiar el aprendizaje en el hacer, utilizar lenguajes comprensibles para el usuario, sin caer en la limitación del mismo. Se trata de aportar para enriquecer el leguaje de los participantes, cuando éste sea el caso, y no delimitarnos a partir de nuestras propias carencias o prejuicios. Los contenidos que la integran requieren estar diseñados para globalizar el conocimiento y articular el aprendizaje sobre las capacidades genéricas y las especificas de manera simultanea. También es pertinente que incluya actividades grupales, de equipo e individuales, para que el participante viva las diferentes formas de construir el aprendizaje y comprenda en qué consiste el método de

136

aprender y no sólo se lleve los contenidos de formación dado qué éstos finalmente los puede adquirir incluso en la experiencia de interacción con otros en la vida o en el trabajo. Cabe destacar que la guía del capacitador no es un libro de texto; sin embargo, integra lo educativo en y con la reflexión sobre la función para la cual se está capacitando. Si no es así, no superamos el adiestramiento. La Formación Basada en Competencia (FBC) no pretende reemplazar a la educación formal, es una complementariedad para el desarrollo de las capacidades de las personas. Desde esta visión lo educativo se encuentra articulado al desarrollo de capacidades específicas. Si comprendemos a la reflexión como el pensar en la acción y reconocemos en ella a una de las premisas básicas de la FBC, identificaremos que en la formación en el trabajo se articula la situación de aprendizaje con la situación de trabajo. Esto implica que las personas reflexionan y sistematizan su construcción, a partir de lo cual no sólo están experimentando un proceso educativo con una intencionalidad transformadora que consiste en desarrollar sus competencias, sino también están aplicando una estrategia de desarrollo individual y para la organización en la que se insertan. En cuanto a la guía del facilitador, su planteamiento sería pertinente llegara hasta el nivel de propuestas, orientaciones y/o recomendaciones que apoyen y promuevan la reflexión de los usuarios, para la aplicación de los programas. Este documento, al igual que los demás que constituyen un paquete didáctico, necesariamente tiene que guardar congruencia con los planteamientos que le dan origen desde el Programa, pero también en su estructura interna, en cuanto a cómo utilizar cada uno de sus apartados. No puede contener los materiales de apoyo de que hará uso el facilitador durante el proceso de formación, dado que algunos de éstos pueden ser propiciados por el propio grupo de aprendizaje, por ejemplo, cuando se trata de una formación especifica, los capacitados pueden contribuir con los instrumentos del trabajo, tales como manuales de organización, de seguridad e higiene o procedimientos, mismos que serán didactizados por el responsable de la enseñanza. Asimismo, después de identificar las características del grupo, será necesario que genere materiales a la medida de éste. Ambos manuales guías, es decir el capacitando y el del facilitador, pueden integrar elementos de sensibilización para la certificación información pertinente y orientación respecto a los beneficios que trae consigo el lograr los certificados de competencias, tanto para las personas como para las organizaciones. Las guías de evaluación proponen una serie de criterios para aplicar la evaluación y una estructura que agrupa los resultados de aprendizaje en torno a estrategia de evaluación holisticas. Indica cuáles serían las evidencias directas, indirectas y complementarias que dan cuenta del logro de los resultados de aprendizaje.

137

Los instrumentos que propone son aplicables, durante y después del proceso de formación. El facilitador tendrá que garantizar los ambientes para la aplicación de los instrumentos, al mismo tiempo de informar al capacitando sobre el contenido de los mismos, el carácter de éstos y la utilización de la información que de ellos se deriva. En algunos casos, los instrumentos podrán ser aplicados por los propios participantes durante la realización de actividades de aprendizaje. Todos los instrumentos deben contener datos de identificación, respecto al modulo al que pertenecen y a la Unidad de Competencia que les dio origen. Los resultados logrados y registrados en dichos instrumentos, serán discutidos con los participantes, ya sea para introducir la reflexión sobre situaciones no logradas, para globalizar los conocimientos con los grupos o con los participantes de manera personalizada. Es recomendable que la guía de evaluación sea el último documento que se diseñe, cuando los planteamientos que integran el manual del capacitando están totalmente terminados. Esto con el fin de que la perspectiva que se integre en dicha guía no atomice el proceso de evaluación. Los teóricos de la calidad dan al proceso de capacitación gran importancia, ya que la calidad emplea y termina con la formación. “El hombre es un ser perfectible”, por lo que es sujeto de una educación continua y significativa. La capacitación supone para la calidad total el respeto a la persona humana, a sus necesidades, su potencial. Cuando se trabaja en equipo es esencial el diálogo, respeto, búsqueda de la calidad, saber técnico, pero sin descuidar la satisfacción personal, que tiene que ver con la afectividad. El método para el diseño de cursos CBNC plantea un giro hacia esquemas que se centran en el desempeño de calidad, donde los propósitos de formación en el aprendizaje integran conceptos, procedimientos, actitudes y destrezas, tanto como nuevas posibilidades didácticas. Además del aspecto integrador, la calidad total propicia la creatividad de las personas encargadas de la instrucción, al unir teoría y práctica, y crear un ambiente positivo y de servicio.86 “Las concepciones anteriores encuentran eco en modelos que han mostrado su eficacia en otros países; como ya se mencionó, realizamos un análisis de éstos

86 Ministerio de Educación y Cultura. Plan de Calidad en la Educación, Madrid, Centro de Publicaciones de la Secretaria General Técnica, 1997.

138

para retomar de ellos los puntos más compatibles en la aplicación de nuestro métodos; tenemos así:

5.6 EXPERIENCIAS DE EL MODELO AUSTRALIANO.

Al igual que el australiano, está sustentado, entre otras, por una visión holìstica que concibe la realidad como un todo unitario y dinámico y no como consecuencia de la suma de las diferentes partes que lo componen, permitiendo la integración del hacer, del saber hacer y del saber aprender con su síntesis en el saber estar. En el diseño del currículo para cursos CBNC privilegiamos, también, el aprender a aprender manejando tres tipos de Evaluación. Evaluación formativa: se lleva a cabo durante la capacitación y al final de ésta. Evaluación sumativa: se realiza especialmente cuando la capacitación ha llegado a su término y se ha completado el desarrollo del curso. La evaluación formativa y diagnóstica de los capacitandos y del instructor, así como la evaluación sumativa del proceso de capacitación. Para el método de diseño de cursos de CBNC, el análisis funcional es un método de origen británico que lleva a determinar la norma que posteriormente se ajustará a las necesidades de capacitación del sector, a través de la aplicación del banco de reactivos. Para la estructura matricial de Normas de Competencia Laboral se ha considerado también distinguir, como en Inglaterra, cinco niveles de competencia. La oferta de capacitación del Colegio consideró que sus programas sean aplicados a egresados de secundaria (capacitación para el trabajo), a trabajadores de empresas (capacitación en el trabajo), o a los atendidos por los programas de la STyPS (CIMO); buscan integrarse con los mismos contenidos y, por tanto, deberán ser accesibles a toda la población como en Gran Bretaña.

5.7 MODELO DE QUÉBEC. Para el Colegio, la competencia es definida de modo similar al del canadiense: comprende el conjunto de comportamientos socioafectivos, habilidades cognoscitivas y psicológicas, sensoriales y motoras que permiten ejercer una función o tarea al nivel de competencia correspondiente a las exigencias del mercado de trabajo.

139

Sus ejes de desarrollo son dos: competencias particulares (cuyo objetivo es el dominio del oficio) y las competencias generales (cuyo objetivo es la formación fundamental). Para CONALEP, la oferta educativa se encarga de cubrir las competencias generales, y la oferta de capacitación, las competencias particulares. Se tomaron formatos del Análisis de la Situación del Trabajo, propios de su modelo, para la recolección de información, o bien como guías para el diseño de reactivos libres y aun para el Análisis Funcional. Tal información quedará vertida en la carta descriptiva, donde se resaltan los principales componentes del curso. Los currículos, tanto de Québec como los del Colegio, se estructuran por módulos. Cada uno corresponde a la adquisición de una competencia única, lo cual facilita el regreso a los estudios (formación continua) de quienes ya se han integrado en el mercado de trabajo, ya sea para conseguir una certificación o para desarrollar nuevas competencias que son necesarias en el marco de la evolución de la empresa para la que trabajan. La estructura modular considerada permite que el trabajador pueda adquirir, de acuerdo con sus tiempos y ritmos de aprovechamiento, las competencias que considere necesarias para su desarrollo personal, según las características de conocimiento y habilidades previamente adquiridas.

5.8 MODELO DE OKLAHOMA Nuestro método y su modelo rescatan elementos de la Norma que derivan en la definición de las habilidades básicas cognoscitivas, psicolomotoras y efectivas que formarán las características del candidato que satisfagan estándares específicos. Los objetivos específicos se constituyen desde los criterios de desempeño, las evidencias directas por desempeño y las evidencias de conocimiento; para ellos sucede algo similar, también en estrecha relación con el sector productivo, pero en los objetivos terminales. El material didáctico es parte fundamental de los cursos CBNC; el Colegio ha reproducido parte del material de apoyo y formatos de este modelo, que se podría utilizar para los cursos. El material didáctico incluye la utilización de material audiovisual, material escrito de apoyo al proceso, enseñanza aprendizaje (suplemento del maestro, hoja de objetivos, actividades sugeridas), así como también diferentes formas para calificar el desarrollo y resultado de las pruebas y las prácticas que apliquen al alumno. Andrew Gonczi, en su artículo Perspectivas internacionales sobre la Educación Basada en Competencias (1994), plantea que: La forma de EBC que es

140

importante en un país estado o institución depende de la manera en la que es conceptual izada la competencia. Y desde ahí propone tres conceptualizaciones. La conductista basada en tares, y correspondiente al modelo ingles, canadiense y estadounidense; el segundo enfoque, que se centra en los atributos generales del profesional; y una tercera concepción que vincula el enfoque de los atributos generales con el contexto en que éstos son empleados, llamado holista o integrado. Nuestra particular concepción de la capacitación CBNC permite ampliar las posibilidades de integración para conceptuar la competencia de un modo similar al canadiense, sin tener que ajustarnos al enfoque conductista del método DACUM, con su desconexión entre las tares y la relación entre éstas con los atributos que sustentan, de la conjunción de éstos en el trabajo grupal en el aula. Reconocer las implicaciones de tantos factores en la adquisición de competencias nos permitió incluir y dimensionar todos los aportes que tienen cabida en la construcción del método para el diseño de cursos CBNC. Como resulta evidente, una aproximación cibernética supone el en entendimiento de que el todo es más que la suma de sus partes, y ésta visión se refleja desde nuestra elección del modelo australiano como eje conceptual para el abordaje de la CBNC, los modelos ingles y canadiense como aportes instrumentales, así como la pedagogía. La tecnología educativa, el aprendizaje significativo, la calidad total. La didáctica general. Las teorías Constructivitas, la Norma de Competencia y el Currículo, la capacitación y Evaluación, que juntos pueden coexistir en un todo armónico que conlleva un ordenamiento lógico, que surge un poco del azar, otro poco del ensayo-error, y, sobre todo, de las teorías, del contexto empresarial, educativo, económico. Del CONALEP y sus expectativas que se integran en el método, creando un todo armónico y coherente que, paso a paso, auxiliar al capacitador en el diseño de cursos CBNC.87 Para el diseño de dichos cursos se siguen los siguientes pasos: Paso 1. Determinación de necesidades de capacitación de l sector productivo y de servicios. Paso 2. Verificación de necesidades con la oferta y políticas de capacitación del CONALEP. Paso 3. Identificación y revisión de la NTCL. Paso 4. Determinación del nombre del curso. 87 BRAVO MURILLO, Análisis ocupacional y Funcional del Trabajo Editorial Cumbre Iberoamericana. México 1998. Pág. 125.

141

Paso 5. Diseño de objetivo general. Paso 6. Diseño de contenidos y determinación de módulos y/o unidades de aprendizaje. Paso 7. Determinación de objetivos particulares. Paso 8. Determinación de objetivos específicos. Paso 9. Estructuración de criterios de evaluación. Paso 10. Diseño de la carta descriptiva. Paso 11. Adquisición o elaboración de material didáctico. Paso 12. Verificación y propuesta de equipamiento y/o adaptación. Paso 13. Definición de las características del candidato. Paso 14. Definición de las características del instructor. Paso 15. imparticiòn del curso de capacitación. Paso 16. Aplicación de la evaluación. Paso 17. Operación del proceso de retroalimentación

5.9 DESCRIPCIÓN Y APLICACIÓN DEL MÈTODO

Paso 1. Detención de necesidades de capacitación del sector productivo y de servicios. La detección de necesidades de capacitación es el primer paso para instrumentar cualquier acción de capacitación y, por tanto, del método propuesto. Si se realiza una investigación para determinar los requerimientos actuales de la empresa o sector , las decisiones que de ahí se desprendan reflejara la realidad que deberá ser cubierta por la capacitación. La investigación ha de considerar el contexto del que devienen las habilidades, destrezas y conocimientos que deberán desarrollarse al finalizar el curso, así como la factibilidad de éste. Para el CONALEP. La detección de necesidades de capacitación tiene por objetivo verificar los requerimientos del mercado laboral, así como los módulos de especialidad marcados tanto en los sectores económicos, en las regiones del país en donde se concentran la infraestructura e inversiones de estos, como de empresas con requerimientos de capacitación específicos.

142

En el primer nivel de análisis, el Colegio se remitirá a todas las fuentes de información que reflejen de manera fidedigna, a escala nacional, el comportamiento de la actividad productiva del giro de la empresa. El segundo nivel está representado por la información de las regiones geográficas en las que se concentran la infraestructura, inversiones y tradiciones de cada sector productivo, obtenida mediante revistas, informes estatales y reportes sectoriales de cámaras y asociaciones empresariales. En el tercer nivel se analiza la información proporcionada por los trabajadores, supervisores y directivos que permitan reflejar en la forma organizada y sistemática las necesidades de capacitación, tanto como los requerimientos y calificaciones para desempeñar una función laboral. Dicha información es recopilada a través de instrumentos como cuestionarios, entrevistas y observaciones.

VERIFICACIÓN DE NECESIDADES DEL SECTOR PRODUCTIVO Y POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN DEL CONALEP.

Paso 2. Una vez recibida la solicitud del colegio definirá la petición pueden ser atendida dentro de la oferta y política. Si la solicitud es viable, se continuara con la ubicación de la Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) Correspondiente en los catálogos del consejo . La NTCL está contenida en un formato predeterminado cuya información se utilizará para diseñar y elaborar el curso en cuestión, en la previa de su pertinencia en caso de que la solicitud de capacitación no exista dentro de la oferta del colegio se realizará un análisis para valorar la viabilidad de elaborar un programa de capacitación adecuado. Considerado, en primera instancia, que la capacitación brindada por el CONALEP será preferentemente aquella relacionada con las 29 Carreras que constituyen su oferta partir de septiembre de 1997. Paso 3. identificación y verificación de competencias Laborales. Una norma nos describe lo que el trabajador es capaz de hacer; manifiesta el cómo y el qué se espera del desempeño de su actividad; define dentro de qué parámetros y donde ejecuta sus tareas y por ultimo hace referencia a las situaciones, resultados y/o productos requeridos para demostrar un desempaño eficiente en las circunstancias y ámbitos que los determinan. Si la solicitud es viable se continuarán con la identificación de la NTCL correspondiente en los catálogos del CONOCER En caso de que no exista y para facilitar el proceso el colegio se dará a la tarea de elaborar una NTCL Correspondiente en los catálogos del CONOCER. En caso de que no exista, y para facilitar el proceso, el Colegio se dará a la tarea de elaborar una NTCL a partir de un análisis funcional, el cual se basa en un

143

proceso que permite identificar el propósito principal y las actividades y funciones clave de una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones individuales que expresarán finalmente en términos de competencia laboral. A esta Norma de carácter transitorio se la definirá como Norma de Competencia de Institución Educativa. Cabe señalar que las partes que conforman una NTCL (en este caso de institución Educativa) sólo el elemento es derivable del análisis funcional. Por esta razón, se reconoce que éste es el antecedente para el desarrollo de la norma. Si se determina que el análisis funcional es procedente lo primero que debe hacerse es contactar al personal directivo de la empresa o representativo del sector, con el objeto de inducirlos a elaborar el mapa funcional, donde se indican el propósito principal ( misión) de la empresa o del sector y las funciones clave, que permitirán llevar el mapa a distintos niveles de desagregación para posteriormente conformar las Unidades y Elementos de Competencia. Como segunda fase es necesario entrevistar a la persona que es responsable de la función productiva, apoyándose de los instrumentos diseñados para fin, así como de la observación de su desempeño. Para el proceso de recolección de información en el primer acercamiento con los directivos de la empresa, se utiliza el formato <<Recolección de información para la elaboración del mapa funcional de la empresa>>. La información que se obtendrá constituirá el mapa funcional. Si la NTCL se identifico previamente, se procederá a revisar si ésta se apega a las necesidades particulares del sector productivo o de la empresa, y para confirmarlo tiene que cumplir con las especificaciones que sirven de patrón de referencias para el desempeño de una función productiva. Primero se considera la amplitud o cobertura de la función laboral, es decir, toda función debe cubrir el conjunto de actividades que le son propias, asumiendo que, llevan a cabo, necesariamente se obtendrá un determinado resultado (unitario o múltiple) que es claro para el sector u organización, y que la función implica actividades de una misma naturaleza de trabajo. Para disponer de criterios que permitan establecer un leguaje común entre la NTCL y el aparato productivo, se deberá considerar los siguientes lineamientos: criterios de desempeño (directa y por producto) y las evidencias de conocimiento (de base y de circunstancial). Puntos todos contemplados en el formato de la NTCL.

144

En el caso de que la NTCL. Si corresponda para satisfacer las necesidades particulares del sector productivo o de la empresa, se continuará con la determinación del nombre del curso. Si los criterios establecidos en la NTCL no cumplen las particularidades de quién solicite la capacitación, se procederá diseñar un banco de reactivos, cuestionario que permitan contemplar las características para el dominio de un desempeño determinado. Por último, se debe señalar que cuando la NTCL no cubre las funciones especificas de la empresa, o cuando así se requiera, se podrá elabora la Norma de Competencia Laboral de Empresa, la cuál será desarrollada sólo por y para ella. Paso 4. Determinación del nombre del curso. El título del curso debe describir el contenido global, dar una idea general de la temática que será tratada. Puede tomarse de los títulos de las unidades o elementos de competencia, dependiendo del requerimiento especifico de capacitación. En su redacción debe ser claro, preciso y no exceder de 10 palabras. Ejemplo: <<Soldadura industrial.>> Paso 5 Determinación de módulos y diseño de objetivo general.88 El Planteamiento del objetivo general es un paso muy importante a realizar para diseño de cualquier curso, y el presente caso no es la excepción, ya que a partir de este elemento se delimitan sus alcances. Su redacción debe elaborarse a un nivel de inclusividad mayor en relación a la totalidad de los contenidos y de los procesos a desarrollar el curso. Por lo anterior, su elaboración debe considerar tanto los aprendizaje que se pretenden obtener con los procesos por los que se lograrán, 88 Ibidem.,

145

Objetivo General:

Aprendizaje que se pretende lograr

Aplicar diferentes procesos de soldadura

Piezas metálicas de acuerdo con las especificaciones de diseño y siguiendo las normas de seguridad e higiene.

Procesos por los que se logran.

A través de la realización de diversas uniones y cortes

Para el planteamiento del Objetivo General, en principio se deberá definir si el curso se realizará partir de la unidad de competencia o bien del elemento de competencia, de la calificación que se trate. Esta decisión se toma por la complejidad y amplitud del contenido a tratar. La situación antes mencionada plantea la necesidad de considerar dos procesos para el diseño de cursos de capacitación basada en normas de competencia del CONALEP: ___ Proceso A: Si se trata del diseño del curso a partir de la unidad de competencia, y ___ Proceso B: Si se trata del diseño del curso a partir del elemento de competencia. En principio se presenta el desarrollo del curso a partir del proceso A.

146

El Objetivo del curso se elabora tamando en cuenta la unidad de competencia y los elementos de competencia que componen dicha unidad, Por ejemplo:

UNIDAD DE COMPETENCIA

4. Ensamblar las partes del producto metálico de acuerdo con las especificaciones requeridas.

4.1 Aplicar soldadura a piezas metálicas de acuerdo con las especificaciones de

diseño.

4.2 Ensamblar piezas metálicas y aplicar soldadura de acuerdo con las especificaciones de diseño.

ELEMENTOS DE COMPETENCIA

4.1.1 Soldar piezas metálicas con la técnica de oxhídrico. 4.1.2 Soldar piezas metálicas con proceso MIG. 4.1.3 Soldar piezas metálicas con con proceso MGI

En este caso el objetivo del curso sería: Aprendizaje que se puede lograr: Aplicar diferentes procesos de

soldadura en piezas metálicas de acuerdo con las especificaciones de diseño y siguiendo las normas de seguridad e higiene.

Procesos por los que se logran: A través de la realización de diversas uniones y cortes.

Paso 6. Elaboración del mapa curricular del curso Posterior a la elaboración del objetivo General se debe elaborar el mapa curricular del curso, como una representación del conocimiento que muestra la generalidad de los contenidos que se deben abordar durante el mismo. Para la elaboración de este mapa se debe considerar la unidad de competencia como elemento más

147

general e inclusivo del curso y los elementos de competencia como módulos que lo componen, por ejemplo:

MAPA CURRICULAR

NOMBRE DEL CURSO

SOLDADURA DE PIEZAS METALICAS

ELEMENTOS DE COMPETENCIA.

1.- Soldar piezas metálicas con la técnica de arco eléctrico. 2.- Soldar piezas metálicas con la técnica de oxhídrico 3.- Soldar piezas metálicas con proceso TIG. 4.- Soldar piezas metálicas con proceso MIG.

PASO 7. Determinación de objetivos particulares. Después de haber elaborado el mapa curricular se elaboran los objetivos para cada módulo, considerando el elemento de competencia del cual provienen. En su redacción se debe realizar las mismas consideraciones que para el objetivo general, por ejemplo: Modulo1. Soldar piezas metálicas con proceso de arco eléctrico. Objetivo del modulo: Aprendizaje que se pretende lograr:

Aplicar procesos de soldadura con arco eléctrico en piezas metálicas de acuerdo con las especificaciones de diseño y siguiendo las normas de seguridad e higiene.

148

Procesos por los que se logran:

A través de la realización de diversas uniones y cortes.

PASO 8. Análisis de contenido y resultados de aprendizaje. Habiendo definido los objetivos del modulo se debe proceder a realizar el análisis de contenido para cada uno de ellos, tomando en cuenta los contenidos vertidos en cada uno de los elementos de competencia que componen la unidad, considerando los criterios de desempeño, los conocimientos de base y el campo de aplicación, que se señala en las normas. Lo anterior se realiza a partir de la técnica de mapas conceptuales. Posteriormente se debe realizar el análisis a partir de lo que necesita para que dicho contenido pueda ser aprendido por el capacitando y definir los resultados de aprendizaje, por ejemplo: Modulo 1. Soldar piezas metálicas con la técnica de arco eléctrico. Análisis de contenido a través de mapa conceptual: Sacar las piezas

metálicas con arco eléctrico.

Proceso de soldadura con arco eléctrico

Técnicas de soldadura

Normas de seguridad e higiene.

MODULO

EVIDENCIAS POR PRODUCTO

Preparar equipo y herramienta material para soldar.

Herramientas básicas de trabajo.

Equipos para soldar.

Características de los materiales para soldar

149

La desagregación recomendable es de tres niveles; sin embargo, se puede continuar hasta un quinto nivel si así lo requiere la complejidad de contenido.

Resultado de aprendizaje.

1.- Material, equipo y herramientas preparadas para soldar. 2.- Piezas soldadas con arco eléctrico.

Se toman las evidencias de producto de la Norma.

Con la información obtenida hasta este paso ya se está en condiciones de elaborar un programa de capacitación. Para lo cual, se sugiere el siguiente formato, aunque puede usarse cualquiera que tenga la información hasta aquí manejada.

PROGRAMA DE CURSO DE CAPACITACIÓN << SOLDADURA DE PIEZAS METALICAS>>

Modulo: soldadura con arco eléctrico. Objetivo del módulo: aplicar procesos de soldadura con arco eléctrico en piezas metálicas de acuerdo con las especificaciones de diseño y siguiendo las normas de seguridad e higiene, a través de la realización de diversas uniones y cortes.

Contenido

Resultados de Aprendizaje

Criterios de Evaluación.

PASO 9. Elaboración de la carta descriptiva. En este punto se debe señalar el numero de objetivo del módulo, los resultados de aprendizaje que se pretende alcanzar con los contenidos que se indican, las estrategias de aprendizaje y enseñanza sugeridas, los materiales didácticos requeridos y la duración por cada tema. Por ejemplo: Objetivo del modulo: Aplicar procesos de soldadura con arco eléctrico en piezas metálicas de acuerdo con las especificaciones del diseño y siguiendo las normas de seguridad e higiene, a través de la realización de diversas uniones y cortes.

150

Objetivo del modulo Resultado del aprendizaje: material y equipo de herramienta preparado para soldar con arco eléctrico. Contenidos: Herramienta básica del trabajo, Equipo y material de soldadura, Tipos de herramienta de corte. Estrategias de Aprendizaje y Enseñanza El instructor demostrara las herramientas básicas y su uso para realizar trabajos de soldadura. El participante realizará una actividad en la que utiliza cada herramienta mostrada. Material didáctico Cepillo de alambre Electrodos. Maquina de soldar. Duración: 2 horas. PASO 10. Estructuración de los criterios de evaluación. La evaluación es un aspecto importante de todo proceso, especialmente cuando se trata de algún curso, ya que partir de ella es posible obtener información que permita conocer cómo ingresa el participante en el curso, como se desarrolla durante éste y los aprendizajes logrados al finalizar. Por ello se considera la evaluación diagnostica al inicio del curso mediante las expectativas que el capacitando tiene en la relación al curso en el que ingresa, así como sus expectativas y conocimientos previos sobre el tema a tratar; se considera la evaluación formativa a partir de los criterios de desempeño que el capacitando va alcanzando durante el proceso y la evaluación sumaria, mediante una evaluación integral que muestre los aspectos señalados en las evidencias del producto. Con respecto al ejemplo anterior, los criterios de evaluación quedarían a partir de los criterios de desempeño de la calificación. RESULTADO DE APRENDIZAJE: Material, equipo y herramienta preparado para soldar con arco eléctrico. CRITERIOS DE EVALUACIÓN: Equipo y herramienta seleccionado de acuerdo con las especificaciones de Trabajo. Equipo y material para soldar seleccionado.

151

Buen estado del equipo, herramienta y materiales verificado en condiciones óptimas de operación. Proceso B: Si se trata del diseño a partir del elemento de competencia. PASO 5. Determinación de módulos y diseño del objetivo general. En este caso los módulos se establecen a través de la revisión de los criterios de desempeño, los conocimientos de base y campo de aplicación señalados en la norma, haciendo agrupaciones lógicas de ellos, por ejemplo:

5.11 ELEMENTO DE COMPETENCIA.

Programar la preparación de alimentos para mantener el margen de costo y utilidad. MODULOS 1.-Interpretación del pronostico de ventas para producir alimentos. 2.- Realización de Programas diarios en la producción de alimentos. 3.- Presupuesto de platillos. Posteriormente se establece el objetivo general del curso a partir del elemento de competencia de los criterios de desempeño y de los conocimientos de base señalados en la norma, su redacción se realiza de la misma manera que en el caso A. ejemplo: Objetivo general: Programar la preparación de alimentos realizando la organización de menús diarios, con base en el pronostico de ventas y respetando los márgenes de costo y utilidad. PASO 6 Elaboración del mapa curricular del curso. En este caso el mapa curricular se elabora a partir del elemento de competencia de los criterios de desempeño y de los conocimientos de base. Considerando al elemento de competencia como el elemento de mayor generalidad que incluye a los otros, por ejemplo: NOMBRE DEL CURSO Programar la preparación de alimentos.

152

153

MODULOS 1.- Interpretación del pronóstico de ventas para producir alimentos 2.- Realización de programas diarios en la producción de alimentos 3.- Presupuesto de platillos. PASO 7. Determinación de Objetivos Particulares. Los objetivos particulares se elaboran a partir de cada uno de los módulos establecidos en el mapa curricular, por ejemplo: Objetivo del módulo: Módulo 3 Realizar el cálculo de venta y costo de producción, para la integración de un presupuesto diario del menú.889 En los pasos 4,8,9 y 10 se procede de la misma forma que en el procedimiento A.

89 Ibidem.

154

5.12 GLOSARIO DE LA TESINA

AREA DE COMPETENCIA LABORAL: Sector de actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza de trabajo; es decir, por el conjunto de funciones productivas con objetivos y propósitos concatenados o análogos para la producción de bienes o servicios de similar especie. Preliminarmente, el marco de clasificación de Normas de Competencia Laboral comprende doce áreas de competencia. CALIFICACIÓN PARA EL TRABAJO: Conjunto de habilidades competentes para desarrollar en su totalidad una función productiva. CAMPO DE APLICACIÓN: Parte constitutiva de una Norma Técnica de Competencia Laboral que describe la variedad de circunstancias y ámbitos posibles en los que el trabajador puede demostrar la competencia. Es decir el campo de aplicación describe el ambiente productivo en donde el individuo aplica el elemento de competencia y ofrece indicadores para juzgar que las demostraciones del desempeño son suficientes para validarlo. Capacitación BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (CBNL): Modelo de capacitación que tiene como propósito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de enseñanza y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño laboral, y su estructura curricular se constituye a partir de la información y criterios establecidos en las Normas de Competencias Laboral. Una de las características esenciales de este modelo es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje y ajustarse a las necesidades del individuo. COMITES DE NORMALIZACIÒN DE COMPETENCIA LABORAL (CNCL): Los CNCL. Tiene como objetivo el desarrollo, formulación y propuesta de Normas de Competencia Laboral que sirvan de base a los Sistemas Normalizado y de Certificación de Competencia Laboral. Un Comité será correspondiente a un área o subárea de competencia que integra la matriz de clasificación del Sistema Normalizado de Competencia Laboral. Cada Comité estará conformado por una Junta Directiva y uno o varios Grupos Técnicos. COMPETENCIA LABORAL: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, hacer y el saber hacer.

155

COMPETENCIAS BASICAS: Describen los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, y que están asociados a conocimientos de índole formativa. COMPETENCIAS GENÉRICAS: Describen los comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva, como son la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones. COMPETENCIAS ESPECIFICAS: Identifica comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico, vinculados a un cierto lenguaje tecnológico y a una función productiva determinada. COMPETENTE: Persona que posee un repertorio de habilidades, conocimientos y destrezas y la capacidad para aplicarlos en una variedad de contextos organizaciones laborales. CONFIABILIDAD: Se refiere a la consistencia de los resultados de las evaluaciones cuando éstas se aplican a las mismas personas en condiciones similares, utilizando los mismos criterios de valoración. CONOCIMIENTO: Es el componente cognitivo que sustenta a una competencial Laboral y se expresa en el saber cómo ejecutar una actividad productiva. Incluye el conjunto de teorías, principios y datos asociados al desempeño de la competencia laboral de que se trate. CRITERIOS DE DESEMPEÑO: Parte constitutiva de una Norma de Competencia Laboral que hace referencia a aquellos aspectos que definen el resultado del el desempeño compete, es decir, define las condiciones con las que el elemento de competencia debe ser desempeñado. Los criterios de desempeño se asocian a los elementos de competencia. ELEMENTOS DE COMPETECIA: Parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la función productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo. EVALUACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL: Proceso por medio del cual se recogen suficientes evidencias de la competencia laboral de un individuo, de conformidad con el desempeño descrito por las Normas Técnicas de Competencias Laboral establecidas y se hacen juicios para apoyar el dictamen de si la persona evaluada es competente, o todavía no competente, en función laboral en cuestión. EVALUADOR: Persona autorizada para recoger evidencias del desempeño y hacer juicios de la competencia de los candidatos.

156

EVIDENCIA DE CONOCIMIENTO: Parte constitutiva de una Norma Técnica de Competencia Laboral que hace referencia a la posesión individual de un conjunto de conocimientos, teorías y principios que favorecen en el individuo su desempeño eficiente. Dicha evidencia es asociada al proceso de evaluación. EVIDENCIA DE EVALUACIÓN: Hace referencia a las situaciones, los resultados y/o productos requeridos para demostrar un desempeño eficiente en las circunstancias y ámbitos que determinan la Norma de Competencia Laboral y de los niveles de conocimientos y compromisos esperados. EVIDENCIA DE DESEMPEÑO: Parte constitutiva de una Norma Técnica de Competencia Laboral, que hace referencia a las situaciones, los resultado y/o productos requeridos para demostrar un desempeño eficiente en las circunstancias y ámbitos productivos en donde el individuo prueba, mediante evaluación, su competencia. Las evidencias por desempeño se encuentran ligadas a los criterios de desempeño y delimitadas por el campo de aplicación. FORMACIÓN EN ALTERNANCIA: Se concibe como una propuesta de aprendizaje / enseñanza que transforma situaciones de trabajo en situaciones de aprendizaje, generando un proceso de formación flexible y permanente a partir de la capacidad para aprender en y para el trabajo, y para detectar, por parte de los sujetos participantes, sus necesidades de formación. FUNCIÓN PRODUCTIVA: Conjunto de actividades laborales que son necesarios para lograr uno o varios objetivos específicos de trabajos con relación al propósito general de un área de competencia o de una organización productiva. GRUPOS TÉCNICOS DE LOS COMITES DE NORMALIZACIÒN DE COMPETENCIA LABORAL: Los formados por personal experto de las empresas (trabajadores, supervisores, profesionistas,) y eventualmente empresarios, clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones a normalizar. La actividad principal del grupo es desarrollar propuestas de las Normas de Competencias Laboral, para lo cual efectuarán las consultas necesarias dentro de las organizaciones del área de competencia para su validación. Asimismo, los Grupos Técnicos se encargarán de establecer criterios para la evaluación y verificación de los individuos en el lugar de trabajo. HABILIDAD: Destrezas y precisión necesaria para ejecutar las tares propias de una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido. MAPA FUNCIONAL: Expresión grafica en la que se representan las distintas funciones y subfusiones de un área, empresa u organización productiva, partiendo desde su propósito general hasta las contribuciones individuales de los trabajadores, lo que permite establecer los elementos de competencia.

157

NIVEL DE COMPETENCIA: Grado de autonomía y de complejidad de conocimientos, habilidades y destrezas que son aplicados en el desempeño de una función productiva. NORMA: Documento establecido por consenso y aprobado por un organismo reconocido que establece, para un uso común y repetido, reglas directrices o características para ciertas actividades o sus resultados con el fin de conseguir un grado óptimo de orden en un contexto dado. NORMA DE COMPETENCIA LABORAL (NCL): Ver Norma Técnica de Competencia Laboral, de carácter transitorio, que, habiendo sido validada en un proceso de capacitación basada en Normas de Competencia Laboral, se considera aplicable en un programa de la misma institución educativa. NORMALIZACIÒN: Actividad encaminada a establecer, respecto a problemas reales o potenciales, disposiciones destinadas a un uso común repetitivo, con el fin de conseguir un grado óptimo de orden en un contexto dado. NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL. (NTCL): Es el documentos en el que se registran las especificaciones con base en las cuales se espera sea desempeñada una función productiva. Cada Norma Técnica de Competencia Laboral estará constituida por unidades y elementos de competencia. Criterios de desempeño, campo de aplicación y evidencias por desempeño y conocimiento. Asimismo, cada Norma Técnica de Competencia Laboral expresará el área y el nivel de Competencia. OBJETIVIDAD: Es la relación lógica entre el contenido de una evaluación con la administración, calificada e interpretación de sus resultados. Todo lo cual debe ser independiente del juicio subjetivo de quien las elabora, las aplica y las evalúa; por lo tanto, estas consideraciones conducen a resultados más objetivos por cuanto hay igualdad en el tratamiento de todas las personas e identidad en los criterios de evaluación empleados. OCUPACIÓN: Área Laboral referida a un grupo común de competencias. Área definida de competencia que es relevante en el desempeño de diversos puestos de trabajo en diferentes compañías, diferentes sitios e incluso en diferentes industrias. PROCESO: Conjunto de actividades relativas a la producción, obtención, elaboración, fabricación, preparación, conservación, mezclado, acondicionamiento, envasado, manipulación, ensamblado, transporte, distribución, almacenamiento y expedición o suministro al público de productos y servicios. PUESTO DE TRABAJO: Conjunto de funciones desempeñadas por un individuo en el lugar de trabajo.

158

REGISTRO: Control administrativo para identificar candidatos y hacer su seguimiento. SISTEMA NORMALIZADO DE COMPETENCIA LABORAL (SNCL): Conjunto de acciones y procedimientos encaminados a desarrollar y establecer Normas Técnicas de Competencia Laboral. Sus objetivos: Generar Normas Técnicas que faciliten la toma de decisiones en el mercado laboral y que vinculen, de manera eficiente, a los trabajadores, empleados y prestadores de servicios de formación y capacitación para trabajo. Proporcionar la correspondencia de las Normas Técnicas de Competencia de las Normas Técnicas de Competencias Laboral con las necesidades de los diversos sectores productivos. Facilitar el Diagnostico de las necesidades de personal por las empresas y servir como guía para la aplicación de actividades de formación y de capacitación para el trabajo en las empresas e instituciones educativas, públicas y privadas, que las imparten. Facilitar la movilidad del individuo dentro de los diversos sectores productivos y entre las ocupaciones , así como el avance acumulativo de la formación técnica a lo largo de su vida laboral. TRASFERIBILIDAD :Propiedad de las capacidades y de los conocimientos que le permiten al individuo la posibilidad de aplicarlos a ocupaciones o entornos técnicos diferentes. UNIDAD COMPLEMENTARIA (EN UN MAPA FUNCIONAL: Es aquella que por análisis de las funciones se consideró conveniente incluir como derivación de una unidad identificada directamente en el análisis Funcional. UNIDAD DE COMPETENCIA: Función integrado por una serie de elementos de competencia y criterios de desempeño asociados, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada. UNIDAD DE COMPETENCIA BÁSICA: La referida a las habilidades consideradas como mínimo para la realización de cualquier trabajo. UNIDAD DE COMPETENCIA GENÉRICA: La que se refiere a funciones o actividades comunes a un número significativo de áreas de competencia.

159

UNIDAD DE COMPETENCIA ESPECIFICA: Se refiere a conocimientos, habilidades y destrezas propios de una función que se identifica generalmente con una ocupación. VERIFICACIÓN: Es la Constatación o comprobación del cumplimiento de las normas.

160

5.13 SIGLAS

CONALEP: Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. CONOCER: Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. EBNC: Educación Basada en Normas de Competencia, Educación Técnica y la Capacitación. NTCL: Normas Técnicas de Competencia Laboral. PMETYC: Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación. PROBECAT: Programa de Becas de Capacitación para Desempleados. SCCL: Sistema de Certificación de Competencia Laboral. SEP: Secretaria de Educación Pública. SNCL: Sistema Normalizado de Competencia Laboral. STPS: Secretaría del Trabajo y Previsión Social. UAAP: Unidad de Apoyo Administrativo al Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación. DEGETI: Dirección General de Educación Tecnológica Industrial. DGCFT: Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo.

161

CONCLUSIONES

Como señalé en la introducción, los programas de capacitación y educación basados en normas de competencias laborales surgen de la necesidad de crear un nuevo modelo de educación técnica y de capacitación en México programas que tengan calidad y respondan a las necesidades de los trabajadores en el mercado laboral y al desempeño productivo de las organizaciones. Para ello se desarrolla en nuestro país uno de los cinco componentes de la “transformación de la oferta educativa” y se describe la realización de un programa educativo encaminado a la educación basada en la competencia laboral. Considero que cada una de las estrategias que se mencionan en esta nueva forma de educación fortalecen en gran medida al sistema educativo nacional, y con ello se pretende elevar la calidad de la educación y la capacitación y hacerla más idónea con las necesidades del mercado laboral. Esta reforma estructural (modernización de la educación) de la formación y capacitación de Recursos Humanos en el país fortalece en gran parte la participación en equipo entre la empresa y el trabajador. Es un hecho también que la industria necesita cada vez más de trabajadores con competencias y conocimientos necesarios para responder con eficiencia a las exigencias concretas del proceso productivo, sin embargo, considero que existen tanto ventajas como desventajas en este cambio. Las ventajas que se pueden observar de la educación basada en competencia laboral se refieren a contar con un sistema de formación flexible, de calidad y pertinente con las necesidades de calificación y desarrollo de la población y con los retos que representa la transformación productiva, el cambio tecnológico y la elevación de la productividad y competitividad de la economía nacional en los mercados globales. En ese sentido una fuerza de trabajo mas calificada es más competente. Las desventajas se refieren a que el contar con una población altamente calificada, no significa que la remuneración económica sea mejor y que las fuentes de trabajo aumenten. El objetivo de esta transformación es que las personas que demuestren su calidad en el trabajo y, además, se certifiquen en tareas y actividades tendrán mejor oportunidad de la postulación de su inserción en el mercado laboral. Sin embargo, esto no significa que una persona que obtenga esta certificación será mejor pagada que otra que no la tiene, esto es, porque el proceso del empleo se convierte en un bien escaso y con ello la remuneración que se recibe no es la adecuada, por lo cual la población económicamente activa se ve en la necesidad de integrarse en ocasiones a dos empleos o convertirse en parte del mundo del subempleo.

162

Así la Competencia laboral es una nueva visión respecto a la organización del trabajo y el desarrollo de los Recursos Humanos y que trasciende el ámbito educativo, es un instrumento que transforma los paradigmas en cuanto a las relaciones de trabajo y a la gestión de los recursos humanos en la sociedad mexicana. Sus premisas y criterios son planteamientos que orientan la construcción de la calidad en el hacer, cualquiera que éste sea. Al cumplir con cada uno de los procedimientos al aplicar el rigor teórico metodológico cuando participamos en el desarrollo de los diferentes componentes del sistema de competencia laboral. Este rigor requiere estar contenido en los instrumentos que generamos, así como en la administración, planeación y operación de la normalización, certificación o formación basada en competencia. En el resultado de responder a los estándares previamente acordados, se buscará la congruencia con las premisas y criterios del enfoque, el cual da sustento a la formación pero también a la organización del trabajo; sin perder de vista que son las personas, con sus experiencias, sus capacidades y aportaciones, los principales actores de esta nueva forma de pensar, hacer y dar direccionalidad al cambio. En el caso del diseño y elaboración de materiales que apoyan los procesos de desarrollo de las competencias laborales, es la formación basada en competencias la que les da sustento. En este sentido, los materiales requieren respetar las premisas del enfoque y de la formación, tales como: ser participativa, flexible, reflexiva, promotora del aprendizaje y el facilitador que pueda contar con un referente que oriente los procesos formativos de los que se hacen responsables. Los resultados que arroje este proyecto serán a largo plazo, por que el PMETyC se puede considerar como un proceso de construcción de puentes, principalmente entre la formación formal y no formal de lo educativo a lo laboral y entre todos estos. Como sabemos, el aprendizaje no formal puede tener lugar en el puesto de trabajo, en periodos de ocio, en lo propio gracias al PMETyC, hoy se tienen herramientas para efectuar la evaluación de los aprendizajes por esta ruta. Lo anterior es clave para los individuos para facilitar su acceso a la formación y mejorar sus oportunidades en el mercado de trabajo: en las empresas para acrecentar su potencial en la Gestión de Recursos Humanos y para la sociedad, en su conjunto, para simplificar las transferencias de competencias entre diferentes esferas y mejorar la asignación de recursos. Considero que debemos aspirar a una sociedad con un alto grado de nivel educativo, en una sociedad más democrática, más justa y con mayor desarrollo económico que una sociedad con poca educación, es por esto que con los resultados de la investigación del PMETyC pude observar sobre la perspectiva que da una educación basada en competencias, sobre todo se fomenta, el trabajo

163

en equipo, cuando se habla sobre que las personas con más experiencia en determinada tarea puedan ayudar a otros que apenas ingresan al área de trabajo, el competir, con uno mismo, nos van formando objetivos a alcanzar, además si se certifica lo que ya se ha aprendido a lo largo de la vida ( de forma empírica) y que pueden dar muestras de el trabajo que se realiza. Quiero pensar que esta modernización y certificación en el área de trabajo, dé como resultado que un mayor número de alumnos ingresen a una licenciatura o por lo menos se motiven para seguir estudiando. La formación basada en competencias es una alternativa de formación para y en el trabajo que busca articular pertinencia, calidad y flexibilidad requerida por la sociedad y el sector productivo para el desarrollo de los Recursos Humanos y las organizaciones. A demás se caracteriza por ser flexible, personalizada, permanente incluyente, reflexiva y participativa. Encuentra en el participante y en la interacción de este con su trabajo la base para diseñar sus estrategias y proponer resultados y contenidos. Su flexibilidad se garantiza por una estructura de organización modular que promueve entradas y salidas libres a los procesos de formación, sin cumplir con secuencias establecidas, respeta los tiempos y espacios del aprendizaje y el trabajo. Reconoce las habilidades, destrezas y aptitudes, desarrolladas por medio de la experiencia de trabajo y de vida así como los conocimientos adquiridos informal o formalmente, posibilitando y promoviéndo la interacción de los hombres y mujeres a los procesos de formación. En gran parte, la participación de las personas se constituyen por la reflexión y aportación para la construcción de su propio aprendizaje. Vincula la formación con el trabajo y flexibiliza las formas tiempos y recursos dando mayor pertinencia a los contenidos formativos. El eje de análisis para el diseño de los programas de formación basada en competencia se encuentra en los resultados de aprendizaje. En el mundo laboral, la evaluación la basamos en el resultado del desempeño. En la formación, el desempeño nos da cuenta de lo aprendido. La formación basada en competencias no pretende reemplazar a la educación formal, es una complementariedad para el desarrollo de las capacidades especificas. Si comprendemos a la reflexión como el pensar en la acción y reconocemos en ella a una de las premisas básicas, identificaremos que la formación en el trabajo articula la situación de aprendizaje con la situación de trabajo. Esto implica que, las personas reflexionan y sistematizan su construcción, a partir de lo cual no sólo están experimentando un proceso educativo con una intencionalidad transformadora que consiste en desarrollar sus competencias, sino también, están aplicando una estrategia para el desarrollo individual y para la organización en la que se inserten

164

La evaluación basada en competencias, establece que el participante requiere estar informado del proceso al que se va a integrar, así como del método que se utilizará, instrumentos, lugar, etc. En el caso de la evaluación de los materiales, es necesario aplicar las mismas premisas del enfoque para que realmente la evaluación se transforme en una construcción colectiva y, por tanto, un aprendizaje para todos los actores que en ella participan, sobre todo en estos momentos en que el enfoque no es comprendido masivamente.

La producción de bienes y servicios conlleva un proceso a seguir y respetar. En el caso de los materiales didácticos basados en normas de competencia, éstos procesos se complejizan al tener una permanente conexión con las funciones productivas. Es por ello, que para asegurar la calidad, es necesario respetar los procesos de producción y además los tiempos requeridos por dichos procesos. Asimismo, las funciones productivas tienen su propia complejidad en relación con el proceso productivo al que pertenecen, la rama productiva, las materias no pueden ser producidos en serie ni evaluados de la misma manera o con los mismos criterios e instrumentos; tienen que ser particularizados. Lo anterior, implica flexibilizar los procesos de evaluación; realizarlos de manera integral y hacer participes de ellos a los usuarios finales, es decir, los trabajadores y empresarios que aplican la norma técnica que da sustento a estos programas y materiales.

El enfoque de competencia, es una nueva forma de pensar y hacer la organización del trabajo y la formación; conlleva y busca el cambio y la calidad en la gestión del trabajo y la práctica de la formación. Esta nueva forma de pensar y hacer, ha transformado los contenidos del trabajo de cada uno de los que participamos y nos exige la generación de nuevas competencias, pero también una organización diferente, es decir, la administración, la evaluación, la operación de cada uno de los componentes del Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y la capacitación (PMETyC) requiere innovarse y responder a los nuevos retos; necesita retomar y hacer suyas las premisas del enfoque y avanzar conjuntamente con la sociedad a la que invita al cambio, sin importar si pertenece al sector público, social o privado.

Los conocimientos previos son, en muchos casos, la síntesis de nuestra experiencia; no nos deben servir como armas para la resistencia al cambio. No podemos valernos de ellos para reforzar, aquello que ya hacemos, nos tienen que servir para generar nuestro pensamiento crítico y como trampolín para el desarrollo de nuevas capacidades y la integración de nuevos conocimientos que serán siempre una oportunidad de mejora. Estamos llegando, por la misma necesidad a una calidad en el servicio, (entendiendo que todas las personas ofrecemos un servicio) por lo cual ya no se podría manejar tanto ese mito de que por tener un papel que te avale para diversas actividades te aseguraba un puesto de trabajo y una vida mejor, ahora necesitan ese mismo papel pero demostrando tus capacidades es lo que te va a

165

dar la puerta a la oportunidad para demostrar que eres capaz de realizar bien un trabajo y como consiguiente elevar tu calidad. El administrador educativo debe desarrollar los siguientes competencias laborales en torno a la capacitación:

- Diseñar el proceso para llevar a cabo la norma de competencia laboral encaminado a las funciones y tareas del personal que refleje la incidencia del desarrollo de sus propias competencias laborales que se van incrementando.

- Elaborar el Programa de Capacitación Integral que combine las normas de capacitación laboral que refuerce el desarrollo de las competencias laborales.

- Llevar el control del proceso de la administración de la capacitación a partir de la instrumentación, ejecución, evaluación y seguimiento de los programas de capacitación con base en normas de competencia laboral.

- Diseñar estrategias en los documentos de registro que reflejen la verdadera situación de cambio en la capacitación, utilizando el programa de competencia laboral.

- Hacer un programa de evaluación para revisar la capacitación en competencias laborales.

- Realizar un diagnóstico para poder llevar a cabo el programa de capacitación basado en normas de competencia laboral.

166

FUENTES BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFÍA

1. ACKOFF.R.L Rediseñando el Futuro. Limusa, México. 1979.

2. AGUILERA Garcia, Luis orlando. “Universidad y Contemporaneidad”., en Revista magistralis., no. 16, enero-junio, 1999, Vol. IX Universidad Iberoamericana. , México pag. , 23-39.

3. AGUDEO MEGIA, Santiago Certificación Manual Didáctico Montevideo, CINTERFOR. 1993. Pág.11.

4. AGUSTÍN IBARRA, Almada evolución de los mercados laborales y el papel

de los gobiernos ED. CONOCER (Consejo Normalizador y Certificador) pag.89 México.

5. ARIAS GALICIA, Fernando administración de recursos humanos editorial

Trillas México 1989 paginas 319-324

6. ARGÜELLES, Antonio Educación Basada en Normas de Competencia Edit. LIMUSA NORIEGA Editores México 1996 p.90. EL CONALEP es un centro de Formación de Profesionales Técnicos que imparten Educación Flexible, Pertinente y de Calidad, adaptada a las Particularidades y regionales. A nivel nacional es líder en la aplicación de una metodología novedosa de aprendizaje, como es la EBNC.

7. ASHWORTH, p.d y Saxton, J 1990 on competence Journal of further and

higher Education, XIV, pag.3 –25 . Traducción Guillermina cuevas mesa

8. BEST. J.W Como investigar en Educación. Madrit España. Morata 1982.

9. BOUD, D y feletti G, (1992), Problem Based learning, Lonon: Kogan pagw 45.

10. Boyatzis, R (1982) The Competeni Manager, New York : wiley.

11. BRAVO MURILLO Programa de Cooperación Iberoamericana para el diseño de Formación Profesional. Edit. CUMBRE

12. BLOOM B.S., Taxonomia de los objetivos de la educación, Editorial.. El

Ateneo, Buenos aires,1971 Pág.78.

167

13. CARBALLO GAJARDO, Rosa A. Formación basada en competencia

laborales” Orientaciones y Criterios Generales. Documento de trabajo. CONOCER 1998. Archivo magnético p.102

14. CARBALLO, Gerardo Rosa A. Formación basada en competencias Ed.

Fondo de Cultura Económica. México 1998 pag. 1-9.

15. CALDERON de la Rosa, Hugo Manual para la administración del proceso de capacitación del personal. México: Limusa, 1995, p. 127

16. CASTILLO juan José.,comp.. La Automación y el futuro del trabajo. (Diseño

del trabajo y cualificaciòn de los trabajadores)., colección informes., serie general núm. 4 edit., centro de publicaciones, ministerio del trabajo y seguridad social, España. 1991 2ª ed.

17. CARTAS OROZCO, José. Historia de la DGETI México . SEP 1998. Pág.

18. CHIAVENATO, Idalverto introducciòn a la teoria general de la

administración Mèxico McGRAM-HILL, 1991.

19. CHI, M. T.H. Fello vitch. P. Glaser.R. Categorisation and representation of

physics. Problems by experts and novices. Cognillive Sciences. pag. 5, 121, 151.

20. ESCANDON CLAVERIA, Jesús. Operación de modelos educativos

basados en competencia laboral . México, SEP Y SEIT, 1996.

21. FAUSTO BELTRAN UGARTE, La experiencia de Conalep en la Educación

Basada en Normas de Competencia Laboral. El Autor agradece las importantes aportaciones de Carlos TATO Palma y Jorge Gaviño Ramos. México 1995 pag. 83-119.

22. FONTONELLE, citado en Suárez Díaz Reinaldo La educación, su filosofía,

su psicología su metòdo Editorial Trillas México 1984 Pág. 23-25

23. FREIRE, Paúl, La educación como práctica de libertad, Santiago de Chile, 1965.Pág.56. GOMEZ NAVAS, LEONARDO. Reforma Educativa de Gómez Farìas Política Educativa de México Patria, México. 1979.

24. GARRO BORDONARO Nora N. Et al., Situación ocupacional y núcleo de

ingreso de los trabajadores en relación a la educación y la capacitación,

168

STPS, cuaderno de trabajo No. 12, México 1997 pag. 26. Política Publica en México: Discusión y recomendaciones.

25. GOMEZ OCAMPO, VICTOR M., HERMET GILES E. MUNGUIA J. Modelos innovaciones en Educación Técnica y Formación Profesional. Análisis Comparativo Internacional. Fundación j. Barros Sierra, México. 1986.

26. HIRSCHMAN (1958) Aborda la idea de linkage como herramienta para

entender la realidad de la industrialización en América Latina.

27. KAUFFMAN ,Roger A., Planificación de sistemas educativos Editorial Trillas, México 1973.Pág.30.

28. LOCKE , john., Citado en SUÁREZ DIAZ Reinaldo. La educación, su filosofía su psicología su método Editorial Trillas México 1984 Pág. 26

29. MELÉNDEZ, Fernández Silvia Características del Diseño Curricular de la

DGETI, con Base en las NTCL. México, pag. 1995 pag. 1-2

30. MENDOZA. Ávila. la Educación tecnológica en México Historia de la educación publica en México; Tomo II Coordinadores o Fernando Solana, Raúl cardiel Reyes y Raúl Bolaños Martínez: Editorial Fondo de Cultura Económica México 1994. pag. 403-532

31. MORRIS, CH. Psicología un nuevo enfoque México

1992:Hispanoamericana, S.A. Pág.91.

32. MUNGIA ESPITIA, Jorge el camino sin sentido tres ensayos sobre la educación técnica y la formación profesional extraescolar en México Universidad Pedagógica Nacional México 1995 pag. 40-45

33. MUÑOZ IZQUIERDO, Carlos El problema de la educación en México

laberinto sin salida editorial CEE Centro de estudios Educativos Pág. 167-174.

34. ORELLANA, Suárez Juan Gerardo Implicaciones Normativa en la

Colaboración de DGETI-CIMO Calidad integral de Modernización Proyecto de competencias Básicas por Formación en Alternancia. Dirección General de Educación Tecnológica Industrial. México pag., 4-9

35. PINTO VILLATORO Roberto apuntes del seminario formación de

administradores de capacitación México 1996. Pág.62.

169

36. PIORE, Isabel (1984), señalan la especialización flexible como salida a la crisis del paradigma dominante de la producción en serie.

37. PROPP, Manfred. Los conceptos fundamentales de la psicología.

Barcelona: Editorial Herder, 1980. Estudio sobre los temas fundamentales de la psicología, útil como introducción. Pág. 45

38. Reglas Generales de los Sistemas Normalizado y de Certificación de

Competencia Laboral. CONOCER. Organización Certificadora por ISO 9001. Ejem.2. 1993 pag. 34.

39. ROSAS, Barrera Federico saber y hacer México octubre 1995 pag. 31-33.

Una aportación a las relaciones entre educación y trabajo. Fuente: Jusidman, clara y Eternod, Marcela la participación de la población en la actividad económica de México 1994.

40. REZA TRANCITO, R., EL ABC del administrador de la capacitación,

México, Edit. Panorama Editorial, S.A de C.V., 1995.

41. SERRA ROJAS Andrés, Ciencia Política y Educación editorial Fondo de Cultura Económica México 1985 Pág. 35-39.

42. SUÁREZ, DIAZ Reinaldo la educación, su filosofía, su psicología, su

método Editorial Trillas México 1984 pag. 13-21

43. STPS-INEGI “ Encuesta Nacional del Empleo Capacitaciòn y Educaciòn 1993.

44. SCHMELKES, Silvia etal. “Educación de Adultos” INEA, México 1996.

45. WEIMBENG, Pedro Daniel Formación profesional: continuidad de cambio.

Montevideo, Cinterfor/OIT, 1995.Pag.76.

170

HEMEROGRAFIA

46. DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN SOCIAL DEL COSNET. Escuelas y

Carreras de Educación Tecnológica. Catálogo 1984-1985 S.E.I.T., México. 1985.

47. DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR. Educación Técnica

en los institutos Tecnológicos Regionales Catalogo General. S.E.P., México. 1975.

48. DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICA

AGROPECUARIA. El Nuevo Modelo Curricular de Educación Media Superior Agropecuaria. S.E.I.T., México, 1985.

49. DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICA

AGROPECUARIA Guia metodològica para la Evaluación Curricular de la Educación Tecnológica Agropecuaria Superior S.E.P., México 1978.

50. DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN TECNOLÓGICA

AGROPECUARIA Organización y funciones de los Planteles S.E.P México 1978.

51. DIRECCIÓN GENERAL DE ORGANIZACIÓN Y METODOS. Manual de

Organización de la Secretaria de Educación Publica 1974. 52. Expediente de la Experiencia Piloto de formación de formadores Basada en

Competencia Laboral. Conocer 1997-1998. 53. TORES ACUÑA, Eduardo “Capacitar es la clave” Edición Educ. Arte Ejem.

dos México 1993.Pág.39.

54. Peter Capelli y Nikolai Rogousky. “Revista Internacional del Trabajo. Vol. 113, 1994. pag. 77 y 79.

55. Revista Europea Formación Profesional la transmisión de las

competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales de la REFA. 1994. G. P. Bunk catedrático de la Universidad de Giessen. Trabajo en la REFA, Asociación de Estudios sobre el Trabajo y la Organización de Empresas dirigiendo actualmente, la Comisión principal de Pedagogía de la Empresa y Desarrollo del Personal. Pag. 8 a la 14.

56. Revista de Competencia Laboral. Análisis Ocupacional y Funcional del

Trabajo CONOCER Edit. Cumbre. IBEROAMERICANA.1997 PÁG.60.

171

DOCUMENTOS

57. BISQUERA, Rafael. Métodos de Investigación Educativa. Guìa Pràctica. Barcelona España, CEAC. 1989.

58. CALDERON de la Rosa, Hugo Manual para la administración del proceso

de capacitación del personal. México: Limusa, 1995, p. 127

59. CARTAS OROZCO, José. Historia de la DGETI México . SEP 1998. Pág. 17.

60. COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA Y OTROS. Guia de Carreras de

Educación Tecnológica . S.E.P., México 1986.

61. COORDINACIÓN DE ESTUDIOS ADMINISTRATIVOS DE LA PRESIDENCIA DE LA REPUBLICA. México a través de los informes presidenciales Tomo II la Educación Pública. S.E.P., México 1976.

62. Constitución Política de los Estados unidos Mexicanos. Quinta edición

Editorial MC GRAW HILL. Serie Jurídica. México 1999.

63. DE LA MADRID HURTADO, MIGUEL. Tercer informe de gobierno. Secretaria de la Presidencia, México. 1985.

64. DE LA MADRIT HURTADO, MIGUEL. Cuarto informe de Gobierno 1986

Estadístico. S.P.P., México 1986.

65. DIRECCIÓN DE COMUNICACIÓN SOCIAL DEL COSNET. Escuelas y Carreras de Educación Tecnológica. Catálogo 1984-1985 S.E.I.T., México. 1985.

66. DIRECCIÓN GENERAL DE ORGANIZACIÓN Y METODOS. Manual de organización de la Secretaria de Educación Publica 1982..

67. Dirección General de Educación Tecnológica Industrial, Coordinación

General de EBC Control Escolar de la modalidad de Educación Basada en Competencia que oferta la DGETI. Quim. Oscar R. Espinosa Marroquin, coordinador de Programación, Estadística y Evaluación de la EBC. Fecha de elaboración de 18 de noviembre de 1999.

68. EL CONALEP es un centro de Formación de Profesionales Técnicos que

imparten Educación Flexible, Pertinente y de Calidad, adaptada a las Particularidades y regionales. A nivel nacional es líder en la aplicación de una metodología novedosa de aprendizaje, como es la EBNC.

172

69. La Educación No. 40 SNTE N.40 SENTE México, 1982. pag. 201 70. Manual de la que es la DGETI. SEP, SEIT, DGETI. Pag. 1-17.

71. Ministerio de Educación y Cultura. Plan de Calidad en la Educación, Madrid,

Centro de Publicaciones de la Secretaria General Técnica, 1997. 72. Modelo Educativo de Educaciòn Basada en Competencia en la DGETI.

Aplicado a la carrera Tecnica de electromecanica SEP Mèxico Pag. 38. 73. N. ABBAGNANO Y A. VISALBERGHI, Historia de la pedagogía

editorial Fondo de Cultura Económica. Pág. 11-15. México 1998.

74. NILSON, Carolyn Como formar a su personal Editorial Granica México 1994 pagina 35-39.

75. PLAN NACIONAL DE DESARROLLO 1995-2000 Poder Ejecutivo Federal.

Impreso en México ISBN 970-13-0740-2. pag 84-86.

76. Poder Ejecutivo Federal, Plan Nacional de Desarrollo1955-2000 Secretaria de Hacienda y Crédito Publico. México 2000. Pág. 84.

77. Programa de reforzamiento es el nombre que se da al programa con el cual

se elige la respuesta que va a reforzarse. Los programas pueden ser fijos o variados, pudiendo basarse en el número de respuestas o en el tiempo transcurridos entre ellas. Los más comunes con el de intervalo fijo y el de intervalo variable, los cuales se fundan en el tiempo, y los de razón fija y razón variable, que se basan en el número de respuesta (Morris, 1993).

78. SEP.(Secretaría de Educación Pública) DGCFT.(Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo), México OIT Centro Internacional de Formación de la OIT Turín- Italia .”Síntesis de las características del modelo de competencias de Estados Unidos de Norte América,” Modelos extranjeros de Análisis Ocupacional. Secretaría de Trabajo y Previsión Social. México. STPS.

79. SEP-SEIT- Secretaría de Educación e Investigación Tecnológica, DGETI,

Dirección General de Educación Tecnológica e Industrial “ Curso de operación y control del proyecto. Educación Basada en Competencias, México, 1994. pag.2 a la 6.

80. SEP Manual de Organización de la Secretaria de Educación Publica

México pag.13- 19.

173

81. Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Subsecretaría de capacitación productividad y empleo, Dirección General de Empleo “Proyecto para la Modernizaciòn de la Educación Técnica y la Capacitación. (PEMETyC). Reunión Anual del PMETyC. 1999.

82. Dirección General de Educación Tecnológica Industrial, Coordinación

General de EBC Control Escolar de la modalidad de Educación Basada en Competencia que oferta la DGETI. Quim. Oscar R. Espinosa Marroquin, coordinador de Programación, Estadística y Evaluación de la EBC. Fecha de elaboración de 18 de noviembre de 1999.

83. SEP-CONOCER. Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la

Capacitación Reunión Anual de Evaluación (PEMETyC 1999) Juriquilla, Querétaro 29 y 30 de noviembre al 1 de diciembre de 1999.

84. Ministerio de Educación y Cultura. Plan de Calidad en la Educación, Madrid,

Centro de Publicaciones de la Secretaria General Técnica, 1997.

85. Universidad Tecnológica de Querétaro Reunión PEMETyC 1999. Presentación Proyecto Técnico Superior Universitario (TSU-EBC) Carrera de Mantenimiento Industrial- carrera de procesos de Producción.

86. http://www.dgeti.sep.gob.mx/new web/histor.htm Diario Oficial de la Federación Acuerdo entre la Secretaría de Educación Pública. SEP. y del Trabajo y Previsión Social. STPS. México 1995.

87. http://www.sep.gob.mx

88. http://www.sep.gob.dgeti

89. http://www.sep.gob.dgeta.mx

90. File: ////AL/Bacht / httm.