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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
“PERÍODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y LA ESTABILIDAD LABORAL”.
TESIS PRESENTADA POR:
SAÚL ADONÍAS ORREGO ORREGO
Previo a optar al grado académico de:
LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
Guatemala, mayo de 2015
AUTORIDADES DE LA FACULTAD, ASESOR Y REVISOR DEL TRABAJO DE GRADUACION.
DECANO DE LA FACULTAD: LIC. LUIS ANTONIO RUANO CASTILLO
SECRETARIO DE LA FACULTAD : LIC. EDGAR ESTUARDO MELCHOR SOLORZANO
ASESOR: LIC. REGINALDO PEÑA CORNEJO
REVISOR: M. A. MOISES OSWALDO HERRERA VARGAS
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REGLAMENTO DE TESIS
ARTÍCULO 8º: RESPONSABILIDAD
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
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ÍNDICE
Pág.
Introducción…………………………………………………………………………………..1
CAPÍTULO I
1. Estado………………………………………………………………………………………......3
1.1 Fin o finalidad del Estado……………………………………………………………...4
1.2 Elementos del Estado………………………………………………………………….6
1.3 Población………………………………………………………………………………...9
1.4 El territorio………………………………………………………………….…………..10
1.5 El orden público…………………………………………………………………………11
1.6 Derechos humanos…………………………………………………………………...12
1.7 Ministerio de Trabajo y Previsión Social……………………………………………15
1.8 Inspección General de Trabajo………………………………………………….……20
1.8.1 Definición………………………………………………………………………..21
CAPÍTULO II
2. El contrato de trabajo………………………………………………………....…………….31
2.1 Definición………………………………………………………………………….……33
2.2 Características…………………………………………………………………………34
2.3 Tipos de contratos y modalidades…………………………………………………....34
2.3.1 Contratos preparatorios………………………………………………………....46
2.3.2 Contratos traslativos de dominio……………………………………………...46
2.3.3 Contratos de cesión de uso o goce……………………………………….…..47
2.3.4 Contratos de servicios………………………………………………………….47
2.3.5 Contratos que resuelven controversias………………………………………49
2.3.6 Contratos aleatorias o de suerte……………………………………………...49
Pág.
2.3.7 Contratos de garantía………………………………………………………….50
2.3.8 Contrato individual de trabajo…………………………………………………50
2.3.9 Contrato colectivo de trabajo………………………………………………….50
2.4 Las prestaciones laborales que regulan el código de trabajo de conformidad con
el Decreto 1441, asisten al trabajador las prestaciones que en los sub siguientes
párrafos analizo………………………………………………………………………..51
2.5 Facturación en el sector público y privado…………………………………………53
CAPÍTULO III
3. El período de prueba……………………………………………………………………....57
3.1 Naturaleza jurídica del período de prueba……………………………………….…64
3.2 Duración del período de prueba……………………………………………….….…67
3.3 Derecho del trabajador a superar el período de prueba………………………….70
3.4 Casos de exoneración del período de prueba………………………………….…..72
3.5 El período de prueba en los contratos sujetos a modalidad………………….…..73
3.6 La simulación del período de prueba en los contratos a plazo fijo………………74
CAPÍTULO IV
4. Concepto de estabilidad laboral……………………………………………………….…79
4.1 Antecedentes en Guatemala………………………………………………………….80
4.2 Clases de estabilidad laboral…………………………………………………….…..83
4.2.1 Por su naturaleza……………………………………………………………….83
4.2.2 Estabilidad absoluta………………………………………………………….....84
Pág.
4.2.3 Estabilidad cuasi absoluta……………………………………………….….….84
4.2.4 Estabilidad relativa………………………………………………………….…..85
4.2.5 Estabilidad de origen……………………………………………………………86
4.2.6 Por alcances y efectos…………………………………………………………86
4.3 Evolución de la estabilidad laboral en Guatemala………………………………….87
4.4 La estabilidad laboral como garantía constitucional……………………………….89
4.5 Compatibilidad de la estabilidad en el empleo con la posibilidad de someter el
contrato a un término…………………………………………………………….…......89
4.6 La estabilidad laboral en el código de trabajo………………………………………91
4.7 Continuidad de la relación de trabajo pese al cambio de empresario y el
ejercicio del ius variandi del empresario………………………………………..…..93
4.8 Posibilidad procesal de la extinción del contrato de trabajo y la estabilidad en
el empleo…………………………………………………………………………….…96
4.9 Estabilidad a cierto plazo o al cumplimiento de circunstancia determinada….…97
4.10 Sanción a empleadores que simulan el período de prueba……….……………97
CONCLUSIONES………………………………………………………………………..…99
RECOMENDACIONES……………………………………………………………….…..101
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………103
3
CAPÍTULO I
1. Estado.
Las raíces del Estado se encuentran en la antigua Greca, específicamente en la polis,
que era la organización política básica de la ciudad griega.
La idea del Estado fue tomada por los romanos en sus continuas invasiones a Grecia,
resultando en la traslación del concepto a la cultura occidental que impera actualmente.
Diversas son las definiciones que se le ha dado al Estado, dentro de las más
destacadas puedo mencionar la del ilustre Emmanuel Kant, citado por Gerardo Prado:
“El estado es una reunión de hombres que viven bajo leyes jurídicas”1. En el mismo
sentido Hans Kelsen citado por Prado, también da una definición: “Es la totalidad de un
orden jurídico en cuanto constituye un sistema que descansa en una norma hipotética
fundamental”2. Y de esta manera puedo continuar citando importantes autores que
ilustran el contenido de lo que es Estado, ejemplo de ello puedo citar a Cabanellas:
“Sociedad jurídicamente organizada, capaz de imponer la autoridad de la ley en el
interior y afirmar su personalidad y responsabilidad frente a las similares exteriores”3.
Por último el autor Posada, que es citado por Osorio, considera que Estado es: “Una
organización social constituida en un territorio propio, con fuerza para mantenerse en él
e imponer dentro de él un poder supremo de ordenación y de imperio, poder ejercido
por aquel elemento social que en cada momento asume fuerza política”4
En resumen se puede decir que el Estado es aquel territorio en el que habitan hombres
libres que constituyen un orden jurídico que descansa en una normativa jurídica
denominada Constitución.
1 Prado, Gerardo. Teoría del Estado. Guatemala. Editorial Praxis. 2005. Pág. 22. 2 Ob. Cit. Págs. 8 3 Cabanellas, Guillermo. Diccionario de derecho usual. Tomo II. Editorial Heliasta S.R.L. Pág. 114 4 Osorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales. Argentina. 2004. Págs. 379 y 380.
4
1.1. Fin o finalidad del Estado.
Entendemos que la finalidad principal del Estado es la protección real y efectiva de los
derechos fundamentales de las personas y el resguardo de los medios que le permitan
perfeccionarse progresivamente dentro de un orden de libertad individual, bien común y
justicia social. Así lo establece la Constitución Política de la República de Guatemala en
el Artículo 2. Deberes del Estado. Es deber del Estado garantizarle a los habitantes de
la República la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el desarrollo integral de
la persona.
Para entrar a conocer sobre tan interesante tema, es importante citar al filosofo griego
Aristóteles quien una vez dijo: “En efecto, en las democracias en que la ley gobierna no
hay demagogos, sino que corre a cargo de los ciudadanos más respetados la dirección
de los negocios. Los demagogos sólo aparecen ahí donde la ley ha perdido la
soberanía. El pueblo entonces es un verdadero monarca, único, aunque compuesto por
la mayoría, que reina, no individualmente, sino en cuerpo...Tan pronto como el pueblo
es monarca, pretende obrar como tal, porque sacude el yugo de la ley y se hace
déspota, y desde entonces los aduladores del pueblo tienen un gran partido. Esta
democracia es en su género lo que la tiranía es respecto del reinado. En ambos casos
encontramos los mismos vicios, la misma opresión de los buenos ciudadanos; en el uno
mediante las decisiones populares, en el otro mediante las ordenes arbitrarias”.5
Con este título se piensa aportar una base para comprender la idea política de nuestra
Constitución que responde a la organización institucional del Estado guatemalteco. “Es
evidente que, al organizarse constitucionalmente, Guatemala acepta los lineamientos
fundamentales de la concepción ius naturalista del siglo XVIII. No menos evidente es
que, por esta circunstancia, la suprema obligatoriedad de los principios éticos que
constituyen la esencia de su ordenamiento fundamental, viene a ser un factor
5 Aristóteles. La Política. Segunda edición., Espasa-Calpe, Argentina, S.A. Buenos Aires, 1943. Pág. 189-190.
5
determinante en su vida política y social...las decisiones mayoritarias deben encontrar,
en su actuación, un límite en la soberanía de la Constitución.”6
Es importante indicar que nuestra Constitución debe garantizar en el orden de ideas
que se vienen deshilando la vida, la libertad, la justicia, la seguridad, la paz y el
desarrollo integral de la persona. En atención al tema que se investiga la vida es
importante enfocarla desde el punto de vista laboral ya que es deber del Estado
garantizarla no solo en el ámbito penal, en el que se castigue a quien prive de la vida a
otro, sino también en el sentido laboral estrictamente hablando y porque digo esto, pues
cuando el trabajador da todo lo que tiene en una empresa mediante su fuerza de
trabajo que no es más que un fluido que le sale del cuerpo y se materializa en la
mercancía que este produce mediante sus fuerzas corporales, intelectuales o ambas
combinadas; es entonces que la otra parte llamada patrono está obligada a retribuir
este trabajo mediante un salario, a un trabajador de quien depende económicamente su
familia y que uno de los medios de subsistencia de vida es precisamente este salario
que no es mas que un mínimum de subsistencia y si este no se paga por lo menos en el
mínimo que fija la ley de salario mínimo que se promulga cada año, se estaría
atentando contra la vida del trabajador y su familia. Es por esta razón que el logro de la
Constitución Política de la República como fin es la dignidad y la libertad del hombre
como valores supremos.
“La Constitución trata de proteger a las minorías y a la persona individual, se convierte
en un elemento indispensable para hacer posible la democracia misma, porque aspira a
evitar que el partido oficial, creyéndose en posesión de la verdad última y definitiva,
asuma una actitud autoritaria y desestime las opiniones opuestas a la suya; porque al
considera que las minorías pueden tener razón, pretende evitar que sus relaciones con
las mayorías sean simples relaciones de fuerza, de dominio, y que estas últimas al estar
6 KESTLER FARNES, Maximiliano. INTRODUCCIÓN A LA TEORIA CONSTITUCIONAL GUATEMALTECA. . Segunda Edición. Centro Editorial José Pineda Ibarra. Guatemala. C.A. 1,964. Pág. 214.
6
en el poder no destruyen libremente a aquellas; y, finalmente , porque, con las garantías
que informan su contenido, trata de lograr el ideal de que todos, absolutamente todos,
participen en la vida del Estado, sin el temor de ser eliminados arbitrariamente cuando
disientan, en sus opiniones, de la mayoría.”7
La parte más débil en una relación laboral es el trabajador, que son la minoría y lo que
el Estado busca es protegerlos en la forma de contratación y que no se abuse en la
misma contratación creando contratos temporales que no superen el periodo de prueba
y no pagar prestaciones laborales, atentando además contra la estabilidad laboral, esta
práctica también afecta al patrono ya que el trabajador que no está especializado en un
puesto de trabajo no rinde mas y no produce más, por lo que el equilibrio que se busca
en la Constitución es este la protección de las minorías y la persona individual, para
consolidar la democracia como un medio de instituir la paz social, como instrumento
que coordina intereses opuestos.
“La realización del Estado es, pues, condición o presupuesto de la democracia
guatemalteca. Esto, es por supuesto, no es sino una consecuencia de la concepción
fundamental sobre el Derecho que la informa, cuando el imperio de la ley, como
garantía de la libertad, reconoce que aquella tiene una validez que no depende
solamente del poder, mayoritario o minoritario, que la emite, sino que es algo capaz de
colocarse debido a su contenido objetivo por encima de ese poder.”8
1.2. Elementos del Estado.
Al continuar hablando de Estado considero que uno de sus elementos importantes son
los sujetos que intervienen en el mismo, ya que el Estado como persona jurídica
7 KESTLER FARNES, Maximiliano. Ob. Cit. Pág. 216. 8 Ibíd. Pág. 219.
7
requiere la existencia personas físicas que manifiesten su voluntad, y esas personas
físicas se relacionan directamente con los órganos administrativos, constituyéndose en
titulares de ellos y asumiendo el ejercicio de las facultades que se encuentran dentro de
la esfera de competencia de cada uno de los órganos. Este elemento contingente y
variable es una persona física que desempeña o inviste la calidad de agente del
Estado, en virtud de un titulo jurídico, por el cual el individuo es admitido en el cargo u
oficio estatal, originando una relación externa ente la persona jurídica estatal y el mismo
individuo.
El titulo jurídico que confiere tal calidad y cuya virtud surge de quienes mandan. Los
administradores o funcionarios públicos que son las diferentes personas físicas que se
encuentran a cargo de los órganos administrativos, los que pueden ser por elección
popular o bien por nombramiento, de acuerdo al sistema de Servicio Civil.
Las categorías de estos sujetos son dos o sea las personas que ocupan cargos o
puestos públicos; funcionarios y empleados públicos o trabajadores.
Existe una tesis que se denomina contractual privatista la cual considera que entre
funcionarios y empleados y el Estado se entabla una relación contractual que puede ser
o no un contrato de mandato o un contrato de locación o prestación de servicios
personales, siendo entonces un contrato de derecho privado.
En la actualidad esta tesis este rechazado puesto que el Estado y sus trabajadores
están sujetos al régimen de derecho público, y que el derecho administrativo es una
rama del derecho público.
La tendencia contractual publicista pretende encontrar la relación entre el Estado y sus
servidores en un contrato de derecho público, siendo dos las principales corrientes: la
que sostiene que es un acto unilateral del Estado porque ni siquiera se requiere el
8
consentimiento del particular para fijar las condiciones en que se va a prestar el
servicio, ya que las mismas son previamente establecidas por el Estado y, la que afirma
que la relación nace de un contrato administrativo porque existe un concurso de la
voluntad del Estado que nombra y la del nombrado que acepta sin que importe que
haya una perfecta igualdad entre la partes.
Además puedo mencionar que existe una orientación estatutaria, y según esta al
incorporarse el funcionario o el empleado al servicio del Estado, entra en una situación
de derecho objetivo preexistente, o sea, se somete a un régimen jurídico que establece
sus atribuciones, sus derechos y obligaciones; se sitúan en una situación en la que
quedan sometidos a un estatuto creado unilateralmente por el Estado, ya que en virtud
de una ley o mediante disposiciones reglamentarias que en la entidad estatal puede
modificar para adaptarlo a sus necesidades. Se dice que no solo los seres humanos
son sujeto derecho, sino también ciertas asociaciones o instituciones que tienen fines
propios que cumplir, unos y otros son personas en el mundo del derecho, personas
físicas las primeras y personas colectivas las segundas. Las distintas administraciones
a las cuales se les reconocen calidad de sujetos de derecho, por su propia naturaleza
típicamente personas colectivas.
El derecho reconoce a la entidad colectiva como sujeto de derecho; es decir como
persona jurídica cuando su fundamento radica en una cierta realidad social existente
que constituye el fundamento de la persona jurídica, constituida por los siguientes
elementos: un conjunto de personas y bienes, cierta organización de unos y otros y un
fin a cumplir. El estado tiene una personalidad única, con capacidad para ser sujeto de
derechos públicos o privados. Además en el Estado, existe un numero variable de
personas públicas de muy distinta clase, municipios, departamentos, entes autónomos,
descentralizados, centralizados.
9
La juridicidad es un tema que debe ser analizado en este capítulo ya que es necesaria
porque elimina el empleo de la discrecionalidad y de la fuerza. Plantea la utilización del
derecho como método e instrumento de las actividades y decisiones administrativas.
Contrario a la juridicidad esta la anti juridicidad y objetivamente equivale al Estado de
hecho o Estado de facto. Esta clase de Estado por su origen y naturaleza no está
obligado a someterse al derecho ni obligado a respetarlo.
1.3. Población.
Como preámbulo a este elemento ya se toco el tema de los funcionarios públicos, que
son el elemento de la población que interesan en esta investigación. Al respecto se
puede acotar que población es el conjunto de seres humanos que lo integran y al que
se denomina indistintamente pueblo o población aun cuando ambos conceptos no son
equivalentes. En efecto el concepto de pueblo difiere del concepto población en cuanto
el primero adquiere su significación desde un punto de vista eminentemente jurídico-
político y el segundo, desde su punto de vista jurídico-administrativo. Se emplea aso el
concepto pueblo con un sentido eminentemente subjetivista, aludiéndose con el
concepto al conjunto de individuos cuyas voluntades vinculatorias y cuya acción
unificada en un plexo de ideales, intereses, propósitos y tradiciones comunes integran
una nación y constituyen en determinadas circunstancias históricas y ambientales un
Estado. Se entiende así, de pueblo, en los preámbulos y textos constitucionales
modernos. Se conceptualiza al pueblo como el conjunto de individuos que, investidos
de autoridad originaria, ejercen el poder constituyente en ese sentido, el concepto, se
subordina lógicamente al concepto Estado.
El concepto población tiene un sentido marcadamente objetivista en cuanto alude al
elemento humano pero considerado específicamente como un objeto de la actividad
jurídico-estatal.
10
1.4. El territorio.
El Artículo 142 de la Constitución Política de la República establece sobre el territorio.
“De la soberanía y el territorio. El Estado ejerce plena soberanía, sobre:
o El territorio nacional integrado por su suelo, subsuelo, aguas interiores, el mar
territorial en la extensión que fija la ley y el espacio aéreo que se extiende sobre
los mismos;
o La zona contigua del mar adyacente al mar territorial, para el ejercicio de
determinadas actividades reconocidas por el derecho internacional; y
o Los recursos naturales y vivos del lecho y subsuelo marinos y los existentes en
las aguas adyacentes a las costas fuera del mar territorial, que constituyen la
zona económica exclusiva, en la extensión que fija la ley, conforme la práctica
internacional.
Territorio se deriva “De la palabra latina terra, tierra, y según otros del verbo latin
terrere, desterrar. Parte de la superficie terrestre sometida a la jurisdicción de un
Estado, provincia región o municipio. En cuanto a Territorio Nacional: es la base
geográfica de una nación, comprendida dentro de sus fronteras, el espacio sometido a
su imperio y el sujeto a su jurisdicción.”9
El territorio es el espacio geográfico sobre el cual se ejerce el poder político y que sirve
de asiento a la población. El territorio este comprendido por el suelo, el subsuelo, el
espacio aéreo, los espacios de agua adyacentes a la superficie del suelo, los buques y
9 Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho Usual. Tomo IV. Editorial Heliasta. Buenos Aires, Argentina. Pág. 204
11
aeronaves que porten bandera nacional, que se encuentren fuera de los límites
geográficos.
1.5. El orden Público.
Al hablar de orden público, se debe entonces analizar el Poder, ya que por medio de
este el Estado ejerce su imperium, que no es más que la capacidad jurídica que tienen
todos los órganos del Estado de ejercer coerciblemente, utilizando procedimientos tales
como producir normas jurídicas que son atribuidas a las funciones que realizan.
Es preciso analizar que el orden jurídico es aquel conjunto de normas que integran el
Derecho positivo vigente. De esa cuenta es que Cabanellas no dice: “Más fácil es
sentirlo que definirlo y en la doctrina las definiciones dadas han sido las unas contrarias
a las otras, sin poder determinar cuáles son sus límites, cuáles las fronteras, cuales las
líneas divisorias. El profesor Posada lo definía diciendo que es aquella situación de
normalidad en que se mantiene y vive un Estado, cuando se desarrollan las diversas
actividades individuales y colectivas sin que se produzcan perturbaciones o conflictos.
El orden público es sinónimo de un deber, que se supone general de los súbditos, de no
perturbar el buen orden de la cosa pública. Capitant lo caracteriza como el conjunto de
normas e instituciones cuyo objeto consiste en mantener en un país el buen
funcionamiento de los servicios públicos, la seguridad y la moralidad de las relaciones
entre los particulares; y de los cuales no pueden apartarse estos, en principio en sus
convenciones. Hauriou define el orden público en el sentido de la policía, el orden
material y exterior considerado cual estado de hecho opuesto al desorden, el estado de
paz opuesto al estado de perturbación.
Concepto político de interés es el expuesto por la Academia, situación y estado de
legalidad normal en que las autoridades ejercen sus atribuciones propias y los
12
ciudadanos las respetan y obedecen sin protesta. Es decir la normalidad jurídica, el
imperio de la ley, el reconocimiento de los derechos y garantías individuales en un
régimen de sinceridad constitucional.”10
1.6. Derechos Humanos.
Al hablar de derechos humanos, primero hay que referirse a Derechos y Garantías: “en
Derecho Constitucional, el conjunto de declaraciones solemnes por lo general, aunque
atenuadas por su entrega a leyes especiales donde a veces se desnaturalizan, que en
el código fundamental tienden a asegurar los beneficios de la libertad, a garantizar la
seguridad y a fomentar la tranquilidad ciudadana frente a la acción arbitraria de la
autoridad. Integran limites a la acción de esta y defensa para los súbditos o
particulares”11.
“Los derechos humanos son aquellas libertades, facultades, instituciones o
reivindicaciones relativas a bienes primarios o básicos que incluyen a toda persona, por
el simple hecho de su condición humana, para la garantía de una vida digna, sin
distinción alguna de etnia, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier
otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición. Para autores Ius naturalistas los derechos humanos son independientes o no
dependen exclusivamente del ordenamiento jurídico vigente, por lo que son
considerados fuente del Derecho; sin embargo desde el positivismo jurídico la realidad
es que solamente los países que suscriben los Pactos Internacionales de Derechos
Humanos y sus Protocolos -Carta Internacional de Derechos Humanos- están obligados
jurídicamente a su cumplimiento. Así, por ejemplo, en relación con la pena de muerte,
contraria a la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Segundo Protocolo
10 Ob. Cit. Pág. 131 11 Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 663.
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Facultativo del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, destinado a abolir la
pena de muerte no ha sido firmado por países como la República Popular China, Irán,
Estados Unidos, Vietnam, Japón, India o Guatemala. Desde un punto de vista más
relacional, los derechos humanos se han definido como las condiciones que permiten
crear una relación integrada entre la persona y la sociedad, que permita a los individuos
ser personas jurídicas, identificándose consigo mismos y con los otros.
Habitualmente, se definen como inherentes a la persona, irrevocables, inalienables,
intransmisibles e irrenunciables. Por definición, el concepto de derechos humanos es
universal (para todos los seres humanos) e igualitario, así como incompatible con los
sistemas basados en la superioridad de una casta, raza, pueblo, grupo o clase social
determinados. Según la concepción Ius naturalista tradicional, son además atemporales
e independientes de los contextos sociales e históricos.
La doctrina ha realizado un importante esfuerzo por clasificar y sistematizar los
derechos humanos. Normalmente se dividen en dos categorías: derechos positivos y
derechos negativos. Los derechos negativos, como el derecho a la intimidad o a no
sufrir tortura, se definen exclusivamente en términos de obligaciones ajenas de no
injerencia; los derechos positivos, por el contrario, imponen a otros agentes,
tradicionalmente aunque ya no de manera exclusiva el Estado, la realización de
determinadas actividades positivas. Otra clasificación muy extendida es la que ordena
los derechos humanos en tres o más generaciones, atendiendo por lo general al
momento histórico en que se produjo o produce su reivindicación
Los derechos humanos, herederos de la noción de derechos naturales, son una idea de
gran fuerza moral y con un respaldo creciente. Legalmente, se reconocen en el Derecho
interno de numerosos Estados y en tratados internacionales. Para muchos, además, la
doctrina de los derechos humanos se extiende más allá del Derecho y conforma una
base ética y moral que debe fundamentar la regulación del orden geopolítico
14
contemporáneo. La Declaración Universal de los Derechos Humanos se ha convertido
en una referencia clave en el debate ético-político actual, y el lenguaje de los derechos
se ha incorporado a la conciencia colectiva de muchas sociedades. Sin embargo, existe
un permanente debate en el ámbito de la filosofía y las ciencias políticas sobre la
naturaleza, fundamentación, contenido e incluso la existencia de los derechos
humanos; y también claros problemas en cuanto a su eficacia, dado que existe una
gran desproporción entre lo violado y lo garantizado estatalmente.
Existe un importante debate sobre el origen cultural de los derechos humanos.
Generalmente se considera que tienen su raíz en la cultura occidental moderna, pero
existen al menos dos posturas principales más. Algunos afirman que todas las culturas
poseen visiones de dignidad que se plasman en forma de derechos humanos, y hacen
referencia a proclamaciones como la Carta de Mandén, de 1222, declaración
fundacional del Imperio de Malí. No obstante, ni en japonés ni en sánscrito clásico, por
ejemplo, existió el término derecho hasta que se produjeron contactos con la cultura
occidental, ya que estas culturas han puesto tradicionalmente el acento en los deberes.
Existen también quienes consideran que Occidente no ha creado la idea ni el concepto
de derechos humanos, aunque sí una manera concreta de sistematizarlos, una
discusión progresiva y el proyecto de una filosofía de los derechos humanos.
Las teorías que defienden la universalidad de los derechos humanos se suelen
contraponer al relativismo cultural, que afirma la validez de todos los sistemas culturales
y la imposibilidad de cualquier valoración absoluta desde un marco externo, que en este
caso serían los derechos humanos universales. Entre estas dos posturas extremas se
sitúa una gama de posiciones intermedias. Muchas declaraciones de derechos
humanos emitidas por organizaciones internacionales regionales ponen un acento
mayor o menor en el aspecto cultural y dan más importancia a determinados derechos
de acuerdo con su trayectoria histórica. La Organización para la Unidad Africana
proclamó en 1981 la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos, que
15
recogía principios de la Declaración Universal de 1948 y añadía otros que
tradicionalmente se habían negado en África, como el derecho de libre determinación o
el deber de los Estados de eliminar todas las formas de explotación económica
extranjera. Más tarde, los Estados africanos que acordaron la Declaración de Túnez, el
6 de noviembre de 1993, afirmaron que no puede prescribirse un modelo determinado a
nivel universal, ya que no pueden desatenderse las realidades históricas y culturales de
cada nación y las tradiciones, normas y valores de cada pueblo. En una línea similar se
pronuncian la Declaración de Bangkok, emitida por países asiáticos el 22 de abril de
1993, y la declaración de El Cairo, firmada por la Organización de la Conferencia
Islámica el 5 de agosto de 1990. También la visión occidental-capitalista de los
derechos humanos, centrada en los derechos civiles y políticos se opuso a menudo
durante la Guerra Fría, destacablemente en el seno de Naciones Unidas, a la del
bloque socialista, que privilegiaba los derechos económicos, sociales y culturales y la
satisfacción de las necesidades humanas básicas.”12
1.7. Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
“El arribo de los gobiernos revolucionarios en 1944 marcó un cambio radical en materia
de relaciones de trabajo. La legislación laboral se emitió con el propósito de responder a
un nuevo estatuto jurídico el Derecho del Trabajo, y así, las disposiciones en este
campo ya tienen un significado. Lógicamente se hacía necesario fortalecer las
entidades administrativas encargadas de los aspectos laborales creando los respectivos
mecanismos. El primer antecedente administrativo laboral que se encuentra en esta
época está contenido en el Decreto No. 46 de la Junta Revolucionaria de Gobierno, del
26 de diciembre de 1944, publicado el mismo día, emitido para el mejor desempeño de
los negocios de la administración pública organizando el Poder Ejecutivo a través de
12 http://es.wikipedia.org/wiki/Derechos_humanos. 7 de octubre de 2014.
16
Secretarías de Estado, entre las que se cuenta la Secretaría de Gobernación, Trabajo y
Previsión Social, la cual substituyó a la de Gobernación y Justicia.
Al día siguiente, el 27 de diciembre de 1944, se emitió el Decreto No. 47: Ley Orgánica
del Poder Ejecutivo que en su artículo séptimo estableció que "Las funciones
administrativas de las Secretarías se ejercen: I. - En relación con las dependencias,
organismos, funcionarios y empleados públicos; y II. - En relación con los particulares".
En su artículo 16 establecía que las secretarías, entre las que se cuenta la de
Gobernación, Trabajo y Previsión Social tendrán las atribuciones siguientes: "Los
negocios relativos al buen gobierno, al orden público y los cultos; el estudio, dirección y
despacho de todos los asuntos relativos al trabajo y a la previsión social; al desarrollo,
mejoramiento y aplicación de las leyes referentes a estas materias y fundamentalmente
las que tengan por objeto fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores".
Esta organización se modificó el 27 de abril de 1945, mediante el Decreto 93 del
Congreso de la República Ley del Organismo Ejecutivo. Mediante este decreto, el
Organismo Ejecutivo para el despacho de sus negocios se organizó por medio de
Ministerios, determinando las funciones y atribuciones de cada uno de ellos. Entre los
nueve Ministerios contemplados, se incluyó el de Economía y Trabajo, que además de
las funciones económicas propias de dicho Ministerio, también quedó encargado de
todos los asuntos administrativos de trabajo.
Sin embargo, la importancia del Derecho del Trabajo requería de un ente administrativo
propio, razón por la cual, con la promulgación del primer Código de Trabajo, contenido
en el Decreto 330 del Congreso de la República, se incluyó en el título noveno, la
Organización Administrativa de Trabajo, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y la
Inspección General de Trabajo.
17
La verdadera fecha de creación del Ministerio de Trabajo, así como su nombre, han
sido objeto de distintos análisis. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social fue creado el
8 de febrero de 1947, con la emisión que hiciera el Congreso de la República del
Decreto número 330, Código de Trabajo, que cobró vigencia el 1 de mayo de 1947 y
que claramente en su artículo 274 estableció: "El Ministerio de Trabajo y Previsión
Social tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos al
trabajo y la previsión social.
Sin embargo, sus funciones continuaron desarrollándose dentro del marco del Ministerio
de Economía y Trabajo, por tal razón, en el artículo II de las disposiciones transitorias
del mismo código se dispuso: "El actual Ministerio de Economía y Trabajo, debe asumir
las funciones que este código señala para el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
durante todo el tiempo que el Organismo Ejecutivo no crea conveniente hacer la
separación que proceda. Cuando esta última se haga, deben introducirse en las
disposiciones legales vigentes los cambios pertinentes para que cada Ministerio se
llame con el nombre correcto que le corresponde. Al efecto, en las ediciones oficiales
sucesivas de dichas disposiciones legales, deben hacerse los referidos cambios.
La conformación del ente administrativo encargado de los asuntos de trabajo no se hizo
sino hasta el 15 de octubre de 1956, fecha en la cual, mediante el Decreto No. 1117 del
Congreso de la República, publicado en el Diario Oficial el 17 de octubre de 1956 y que
cobró vigencia el 18 de octubre del mismo año, se estableció el Ministerio de Trabajo.
Sin embargo, surge otra situación digna de análisis: el Decreto No. 1117, publicado en
el Tomo LXXV de la Recopilación de Leyes, página 58, señala en su artículo 1o. (pag.
59): "Se crea el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social.
Es Indudable que el apellido con que el Congreso de la República bautizó al Ministerio
de Trabajo en 1956 fue el de Bienestar Social, lo cual se demuestra con los
nombramientos de los Ministros designados entre octubre de 1956 y el 30 de mayo de
18
1961. En esta época se hizo la designación del Ministro Leopoldo Bolaños Álvarez,
nombrado para el Ministerio de Trabajo y Bienestar Social, aún cuando ya había
cambiado nuevamente el nombre como se expone a continuación.
El 29 de abril de 1961, se emitió el Decreto 1441 del Congreso de la República, que
contiene las modificaciones más grandes que ha sufrido el Código de Trabajo. En este
decreto, nuevamente se designa al Ministerio de Trabajo como de Previsión Social y a
partir de esta fecha, ya se uniforma dicho nombre, en documentos, actuaciones y
entidades relacionadas.
Algunas ediciones publicadas a partir de 1956, sobre todo del propio Decreto 1117,
denominan equivocadamente al Ministerio como de Previsión Social, lo que no
corresponde al nombre real. En síntesis, está claro que cronológicamente las entidades
administrativas han estado representadas por: La Secretaría de Estado en el Despacho
de Gobernación, Trabajo y Previsión Social; Ministerio de Economía y Trabajo;
Ministerio de Trabajo y Previsión Social; Ministerio de Trabajo y Bienestar Social y
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
Siempre se ha celebrado el aniversario del Ministerio de Trabajo el 19 de octubre de
cada año, indudablemente evocando la creación y vigencia del Dto. No. 1117, aún
cuando el día no corresponda exactamente ni a la emisión de la ley, a su publicación o
a su vigencia.
Además de las que le asigna la Constitución Política de la República de Guatemala y
otras leyes, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene asignadas las funciones
ejecutivas siguientes:
a) Formular la política laboral, salarial y de salud e higiene ocupacional del país.
19
b) Promover y armonizar las relaciones laborales entre los empleados y los
trabajadores, prevenir los conflictos laborales e intervenir, de conformidad con la
ley, en la solución extrajudicial de estos, y propiciar el arbitraje como mecanismo
de solución de conflictos laborales, todo ello, de conformidad con la ley.
c) Estudiar, discutir, y si fuere de beneficio para el país, recomendar la ratificación y
velar por el conocimiento y la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo.
d) Aprobar los estatutos, reconocer la personalidad jurídica e inscribir a las
organizaciones sindicales y asociaciones solidarias de los trabajadores no
estatales y administrar lo relativo al ejercicio de sus derechos laborales.
e) En coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, representar al Estado
en los organismos internacionales relacionados con asuntos de su competencia y
en los procesos de negociación de convenios internacionales sobre el trabajo, asi
como velar por la aplicación de los que estuvieren vigentes.
f) Administrar, descentralizadamente, sistemas de información actualizada sobre
migración, oferta y demanda en el mercado laboral, para diseñar mecanismos
que faciliten la movilidad e inserción de la fuerza laboral en el mercado de
trabajo.
g) Velar por el cumplimiento de la legislación laboral en relación con la mujer, el
niño y otros grupos vulnerables de trabajadores.
h) Diseñar la política correspondiente a la capacitación técnica y profesional de los
trabajadores. La ejecución de los programas de capacitación será competencia
de los órganos privados y oficiales correspondientes.
20
i) Formular y velar por la ejecución de la política de previsión social, propiciando el
mejoramiento de los sistemas de previsión social y prevención de accidentes de
trabajo.”13
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social de la República de Guatemala
(MINTRABAJO), es la institución estatal encargada de velar y promover el cumplimiento
eficiente y eficaz de la legislación, políticas y programas relativos al trabajo y la
previsión social, en beneficio de la sociedad y busca ser un Ministerio que promueva la
cultura de respeto a la legislación laboral y el bienestar de la sociedad.
1.8. Inspección General de Trabajo.
Una aplicación adecuada de la legislación del trabajo depende de una eficaz inspección
del trabajo. Los inspectores del trabajo examinan cómo se aplican las normas
nacionales del trabajo en el lugar de trabajo y aconsejan a los empleadores y a los
trabajadores respecto de la manera de mejorar la aplicación de la legislación nacional
en cuestiones tales como el tiempo de trabajo, los salarios, la seguridad y la salud en el
trabajo, y el trabajo infantil. Además, los inspectores del trabajo señalan a las
autoridades nacionales las lagunas y deficiencias de la legislación nacional.
Desempeñan una importante función en la garantía de que la legislación del trabajo se
aplique de modo igualitario a todos los empleadores y trabajadores. Debido a que la
comunidad internacional reconoce la importancia de la inspección del trabajo, la OIT ha
hecho de la promoción de la ratificación de dos convenios sobre la inspección del
trabajo (números. 81 y 129) una prioridad. Hasta ahora, más de 130 países (más del 70
por ciento de los Estados Miembros de la OIT) han ratificado el Convenio sobre la
inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), y más de 40 han ratificado el Convenio número
129.
13 http://www.mintrabajo.gob.gt/index.php/salariominimo.html. 16 de noviembre de 2014.
21
Sin embargo, siguen presentándose desafíos en aquellos países en los que los
sistemas de inspección del trabajo tienen pocos fondos y poco personal, por lo que se
ven imposibilitados de realizar su trabajo. Algunas estimaciones indican que en algunos
países en desarrollo, menos del 1 por ciento del presupuesto nacional se asigna a la
administración del trabajo, del cual los sistemas de inspección del trabajo sólo reciben
una pequeña fracción. Otros estudios demuestran que los costos derivados de los
accidentes laborales y de las enfermedades profesionales, del absentismo, del abuso
de los trabajadores y de los conflictos laborales, pueden ser aún más elevados. La
inspección del trabajo puede contribuir a evitar estos problemas y, por tanto, a estimular
la productividad y el desarrollo económica.
El Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81). Este Convenio prioritario
estipula que los Estados que lo hayan ratificado deberán mantener un sistema de
inspección del trabajo en la industria y el comercio; los Estados podrán exceptuar a las
empresas mineras y de transporte. Establece una serie de principios respecto de la
determinación de los campos de la legislación que abarca la inspección del trabajo, las
funciones y la organización del sistema de inspección, los criterios de contratación, el
estatus y las condiciones de servicio de los inspectores del trabajo, y sus competencias
y obligaciones.
1.8.1. Definición.
La inspección del trabajo según Ossorio “Es el organismo administrativo que,
dependiente de la autoridad de aplicación, tiene a su cargo la fiscalización del
cumplimiento de la legislación laboral y la imposición de sanciones para los casos de
infracción de ella. Llámese también policía del trabajo”14
14 Ossorio, Manuel, Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales. pág. 523.
22
Las características que caben mencionar son las siguientes:
Es un ente conciliatorio:
Se dice que es un ente conciliatorio porque es la encargada de resolver conflictos que
surjan entre trabajadores y patronos antes del litigio para evitar llegar a órganos
jurisdiccionales.
Es un ente fiscalizador:
La Inspección General de Trabajo es la encargada de asegurar la aplicación de las
leyes, convenios y reglamentos sobre protección de trabajadores.
Es un ente asesor:
La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social para lo cual debe evacuar todas las consultas que le hagan
las demás dependencias del Ministerio respectivo, además es la encargada
de…asesorar a los patronos y trabajadores sobre el cumplimiento de las disposiciones
legales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo…
Naturaleza jurídica de la inspección de trabajo:
La naturaleza jurídica de este organismo es difícil de precisar, indudablemente por su
diversidad de fines. De una parte es una institución al servicio inmediato de la ley, y
bajo este punto de vista se puede decir que es eminentemente jurídica de índole
técnica y económica fiscal.
23
No se puede admitir que, en sí, aquellas tres misiones constituyan una faceta de la
misión general de policía jurídico-administrativa que tiene por objeto reprimir las
infracciones a las leyes, porque es indudable que en materia de seguridad e higiene,
sobre todo, tiene atribuida la inspección una función educativa que no tiene nada que
ver con la simple función de policía y en cuanto a la vigilancia de las leyes en general, el
principal objeto de su actuación no es solo denunciar incumplimientos de la misma, sino
realizar fiscalizaciones activas que, unidas al cumplimiento de un deber de
asesoramiento atribuido, eviten la comisión de infracciones y consecuentemente la
perturbación de la paz social sumamente importante para el logro de un buen
desenvolvimiento de la producción nacional. Todo ello induce a atribuir a la Inspección
General de Trabajo una naturaleza especial propia que en nada se parece a la de otros
órganos de vigilancia del Estado.
La Inspección General de Trabajo encamina su actividad al mantenimiento del orden
jurídico, en su caso al cumplimiento del derecho laboral por parte de todos; en tal
concepto dispone de medios coercitivos como es el caso de la fiscalización del
cumplimiento por parte de patronos y trabajadores de las disposiciones vigentes y
requerimiento bajo amenaza de propuesta de sanción; pero no de potestad para actuar
y que esto es tarea que es solamente atribuida a la autoridad jurisdiccional
La Inspección General de Trabajo se integra por un inspector general de trabajo como
autoridad superior delegada por despacho ministerial en las funciones de inspección de
asuntos laborales, es el responsable de cumplir y velar porque se cumplan las
funciones que le acreditan el Artículo 278 del Código de Trabajo Decreto Número 1441
del Congreso de la República, leyes, acuerdos y reglamentos de previsión social. Se
integra además con los subinspectores generales de trabajo quienes mantienen la
jerarquía después del inspector general, a quien representan o sustituyen por ausencia
de éste y a quien apoyan en las actividades de coordinación y gerencia de funciones.
24
Dentro de la organización de la Inspección General de Trabajo también se encuentra la
secretaría de la inspección, que fue creada para la ejecución de las actividades
secretariales e información de la Inspección General de Trabajo. Asimismo se
encuentra la sección de dictámenes y opiniones jurídicas laborales, integrada por un
equipo de trabajo responsable de elaborar estudios jurídicos, relativos a consultas sobre
asuntos laborales, en consideración analítica de la inspección general. Dentro de la
organización de la Inspección General de Trabajo también funciona la sección de
fiscalía o visitaduría laboral, que se integra por un cuerpo de inspectores de trabajo,
quienes se encargan de realizar visitas a empresas y centros de trabajo para verificar el
cumplimiento de las leyes, reglamentos y acuerdos de trabajo y previsión social.
La sección de conciliación laboral, está a cargo de un cuerpo de inspectores de trabajo,
quienes se encargan de atender las demandas administrativas laborales que interponen
los trabajadores por despido, cesación de contrato o conclusión de la relación laboral.
Funciones de la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social: El reglamento administrativo orgánico interno del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social modificado mediante acuerdo gubernativo número 242-2003 regula las
atribuciones de la Inspección General de Trabajo las que se transcriben a continuación:
Artículo 15. Inspección General de Trabajo. Son atribuciones de la Inspección General
de Trabajo, las siguientes:
a. Promover el cumplimiento de las leyes y reglamentos en materia de trabajo,
higiene y seguridad, especialmente para los sectores de trabajo vulnerable.
b. Armonizar las relaciones entre trabajadores y empleadores.
25
c. Mantener programas preventivos de visitas en materia de higiene y seguridad,
especialmente en la apertura o traslado de los centros de trabajo, verificando si
se está cumpliendo con el reglamento interior de trabajo.
d. Evacuar todas las consultas que le formulen las dependencias del Ministerio, los
empleadores o trabajadores, sobre la forma en que deben ser aplicadas las
disposiciones legales de su competencia.
e. Velar por el cumplimiento de los convenios internacionales de trabajo ratificados
por Guatemala.
f. Participar en todo conflicto individual o colectivo de carácter jurídico, en que
figuren trabajadores menores de edad.
g. Examinar libros de salarios, planillas o constancias de pago, para verificar si se
está cumpliendo con las disposiciones legales.
Funciones de la Inspección General de Trabajo según el Manual de Organización: El
manual de organización de la Inspección General de Trabajo a diferencia del
reglamento interno del Ministerio de Trabajo y Previsión Social hace un enfoque mas
amplio de las funciones de la inspección; hace también relación al contenido de algunos
artículos del Código de Trabajo Decreto Número 1441. En primer término, hace relación
al Artículo 278 del Código de Trabajo, que establece que la Inspección General de
Trabajo es la encargada de velar porque empleadores, trabajadores y organizaciones
sindicales cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos, pactos colectivos,
reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se
emitan en el futuro lo que se logrará por medio de su cuerpo de inspectores.
26
A través de su cuerpo de inspectores tiene como misión el de participar en todo
conflicto individual o colectivo, donde figuren trabajadores menores de edad, o cuando
se trate de prestarle protección a la mujer en estado de gravidez. Para el efecto existe
la Sección de Procuración y Fiscalía, donde se promueven incidentes por faltas que
denuncien la violación a las normas de trabajo y de previsión social, procurando la
aplicación de las sanciones correspondientes a los infractores a través de los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social.
La Inspección General de Trabajo tiene como misión intervenir en todo problema laboral
que se presente, ya sea por organizaciones sindicales o por trabajadores en forma
individual, así como en algunos casos a requerimiento de los empleados y
empleadores; en este sentido la Inspección General de Trabajo interviene:
1. Por incumplimiento de pago de salarios.
2. Por pago de salarios mínimos o reajuste a los mismos.
3. Cancelación de aguinaldo.
4. Pago de horas extras.
5. Pago de salarios por descansos semanales y días de asueto.
6. Concesión y pago de los períodos pre y post-natales.
7. Pago o concesión de periodos de lactancia.
8. En despidos de mujeres en estado de gravidez.
9. Despido de directivos sindicales que gocen de inamovilidad, ya sean provisional
o definitiva.
10. Por cambio de condiciones de trabajo.
11. Despidos indirectos.
12. Cambios de jornadas de trabajo.
13. Violaciones a horarios de trabajo.
14. Constataciones de calidad de trabajadores activos.
15. Notificaciones de denuncias de pactos o convenios colectivos de trabajo.
27
16. Aprueba convenios colectivos y convenios de pago.
17. Interviene por violaciones a los pactos colectivos y convenios colectivos.
18. Constata la situación de trabajadores extranjeros y previene que éstos se ajusten a
las leyes laborales.
19. Tiene acción a efecto de que se observen en las empresas medidas de higiene y
seguridad en el trabajo.
20. Revisa las planillas de salarios.
21. Revisa las planillas de pago del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
22. Observa y previene porcentajes de trabajadores extranjeros y guatemaltecos que
laboran en las empresas.
23. Interviene por suspensiones de labores aplicadas a trabajadores en forma
injustificada.
24. Revisa y aprueba reglamentos internos de trabajo por medio de la sección
respectiva.
25. En actas levantadas se interrumpen prescripciones a efecto de que los derechos de
los trabajadores no sean conculcados.
26. Interviene además en concesión por pago y/o goce de vacaciones.
27. Practica inspecciones de oficio con el objeto de efectuar una revisión completa de la
documentación laboral.
28. Extiende cartas poder.
29. Autoriza permisos para laborar en días de asuetos a empresas de naturaleza muy
especial y de índole continua.
30. Autoriza permisos para que menores de catorce años puedan trabajar en empresas
que no sean insalubres o peligrosas y que no se expendan bebidas alcohólicas o se
labore en centros de prostitución.
31. En los casos de contratos de aprendizaje, a efecto de establecer las condiciones en
que trabaja el aprendiz, si el lugar es sano y el trabajo adecuado a su condición física,
moral e intelectual, así como si se le cancelan los salarios convenidos gradualmente,
según el tiempo de duración del aprendizaje.
28
32. La Inspección General de Trabajo de conformidad con el Artículo 279 del Código de
Trabajo tiene como misión la asesoría técnica del Ministerio de Trabajo, así como la de
evacuar consultas que le hagan las dependencias adscritas al mismo
Ministerio y los trabajadores o patronos, sobre la forma en que deben ser aplicadas las
disposiciones legales de su competencia.
33. La Inspección General de Trabajo, según lo determina el Artículo 227 del Código de
Trabajo previene a las organizaciones sindicales subsanar las omisiones en que
incurren los sindicatos ya sea cuando lleguen a un número inferior de asociados,
cuando el número de miembros directivos exceda de nueve o sea inferior a tres; y los
casos previstos en los Artículos 223 y 225 del mismo
Código, en cuyo caso se concede un término improrrogable de quince días para que se
ajusten a derecho.
34. Interviene la Inspección General de Trabajo en todos aquellos casos donde se
promueva huelga o paros ilegales.
35. De conformidad el Artículo 73 del Código de Trabajo la Inspección General de
Trabajo tiene la facultad de determinar si las suspensiones colectivas parciales o totales
son justificadas o injustificadas, resolviendo lo procedente.
36. En el Código de Trabajo se señalan obligaciones y facultades para los inspectores
de trabajo señalándose en el Artículo 281 que al encontrar violaciones a las leyes
laborales o sus reglamentos debidamente comprobadas, el Inspector de Trabajo
levantará acta y prevendrá al patrono o representante legal de la empresa infractora,
para que dentro de un plazo determinado que el inspector fije, éste se ajuste a derecho.
Vencido dicho plazo levantará nueva acta haciendo constar que se cumplió o no; en
este último caso procederá a hacer la denuncia ante los tribunales respectivos para la
imposición de la sanción correspondiente. Y en los casos que no ameriten prevención,
hará la denuncia de inmediato.
37. De conformidad con los Artículos 375 y 376 del Código de Trabajo, los comités ad
hoc o trabajadores coligados tienen la obligación de informar a la Inspección General de
Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su nombramiento o elección, de su
29
constitución, debiendo ésta resolver lo procedente para los efectos de ser tenidos los
electos como representantes de los trabajadores, para la suscripción de convenios
colectivos.
30
31
CAPÍTULO II
2. El contrato de Trabajo.
“Siempre que hay acuerdo de voluntades respecto a un interés patrimonial o pecuniario,
y de ese acuerdo de voluntades nacen derechos y obligaciones reciprocas, se pueden
decir que hay contrato.
El derecho romano llevó a su mayor desarrollo el régimen jurídico de los contratos en
una época en que nada escapaba a la posibilidad de las transacciones de carácter
privado, hasta el extremo de que se podía contratar la compraventa y el arrendamiento
de los seres humanos (esclavos).
Las partes contratantes quedan comprometidas al cumplimiento de las obligaciones
contraídas por medio del contrato, que se supone celebrado con discernimiento y
voluntad iguales para todos los que en él intervienen, y, como consecuencia, se llegaba
a la conclusión de que el conato valía para las partes tanto como la misma ley, sin más
limitaciones que las impuestas por la moral, el orden público y las buenas costumbres.
Este principio quedo consagrado en forma de máxima en el derecho clásico: el contrato
es la ley de las partes. Las últimas transformaciones del derecho privado revelan su
evolución en sentido contrario a la llamada libertad de contratar.
La intervención de los intereses sociales, apreciados de un modo general y abstracto,
estaban ya contemplados por la Declaración francesa de los derechos del hombre
(1789). Según su artículo 5º y 6º, la ley es la expresión de la voluntad general, y tiene el
derecho de prohibir las acciones nocivas a la sociedad.
32
Ese principio era suficientemente clásico para que voluntad social pudiese utilizarlo a fin
de atenuar las inevitables diferencias económicas y la desigualdad de situaciones entre
las partes contratantes.
Por medio de la ley, como expresión de voluntad general, el Estado ha intervenido cada
vez más intensa y minuciosamente en las relaciones económicas o patrimoniales que
antes pertenecían exclusivamente al derecho privado. Así, las leyes de la época
contemporánea contiene numerosas disposiciones de orden público, es decir, de una
naturaleza tal, que sus beneficios no pueden ser renunciados ni sus disposiciones
quedar sin efecto por virtud de contratos o convenios particulares.
Se trata de disposiciones que no contemplan únicamente el interés privado y exclusivo
de las partes contratantes, sino un interés social superior, que se sobrepone y se
impone obligatoriamente con fuerza de ley.
En todos esos casos, el orden publico es una expresión de voluntad social, destinada al
cumplimiento de fines sociales...casi todas las leyes que crean instituciones destinadas
a ejercer función reguladora en los servicios públicos, el trabajo, las industrias, el
comercio y las relaciones jurídicas vinculadas al problema de la vivienda son de orden
público, de acuerdo con las doctrinas contemporáneas del derecho.”15
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el
trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica
denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez,
se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.16
Por su parte, el Artículo 18 del Código de Trabajo lo define así: Contrato individual de
trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el
15 VIAMONTE SANCHEZ. C. Manual de Derecho Constitucional. Editorial Kapelusz, S.A. Buenos Aires. Argentina. Cuarta edición. 1944. Pág. 177, 178. 16 www.wikipedia.org.29 de octubre de 2014.
33
que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
Es así que se puede establecer que el contrato de trabajo se presumirá existente entre
todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél". El contrato de
trabajo puede ser escrito o de palabra. Pudiendo ser exigida esta última forma por
cualquiera de las partes o una disposición legal.
2.1 Definición.
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre personas con capacidad
suficiente, en virtud del cual una de las partes se compromete a realizar una obra o
prestar un servicio por cuenta ajena, a cambio de que la otra le remunere. De esta
definición se deducen una serie de aspectos que son características esenciales de todo
contrato de trabajo:
a. El contrato de trabajo es voluntario, ya que se basa en un acuerdo de voluntades
que se supone no viciado;
b. Para que este vínculo jurídico tenga validez, es necesario que las partes
contratantes dispongan de capacidad adecuada, es decir, cumplan los requisitos
que la ley exige para poder ejercer derechos y obligaciones, en este caso
orientados al marco laboral;
c. La obra a realizar o el servicio a prestar pueden ser tanto de carácter intelectual
como manual, pero siempre por cuenta ajena y con sometimiento al poder de
dirección del empresario;
34
d. El contrato es bilateral, ya que existen obligaciones recíprocas; así, frente al
hacer del trabajador media la obligación empresarial de retribuir.
2.2 Características.
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado en
dicho contrato fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las
partes;
Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja
económica (utilidad) de la prestación de la contraparte;
Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como
equivalentes;
Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se
cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que
este se realice;
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de
fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones
administrativas, etc;
Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador.
No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan
cláusulas.
2.3 Tipos de contratos y modalidades.
El contrato individual de trabajo puede ser:
35
a) Por tiempo indefinido, cuando no se especifica fecha para su terminación. Es
todo contrato que concierta la prestación de servicios por un tiempo ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepción.
b) A plazo fijo, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de
una obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este
segundo caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo
como objeto del contrato, y no el resultado de la obra; y
c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el
precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra
realizada.
Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por
ejecutarse, el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada,
siempre que se reúnan las condiciones que indica el párrafo anterior.
Contrato por tiempo indefinido: Regla general Artículo 26. Todo contrato individual de
trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación
lícita y expresa en contrario. Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido,
aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en
una empresa cuyas actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento de dichos contratos subsiste la causa que les dio origen.
En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.
36
o Contrato de trabajo en común y contrato de grupo
Presenta las siguientes posibilidades: Si el empresario diera un trabajo en común a un
grupo de sus trabajadores, conservará, respecto década uno individualmente, sus
derechos y deberes. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de
sus trabajadores, considerados en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus
miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará
la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a
tal representación.
Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociara a su trabajo un auxiliar o
ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
o Contrato en prácticas.
Quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de
grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que
habiliten para el ejercicio profesional, podrán concertar contrato de trabajo en prácticas,
a fin de perfeccionar sus conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios cursado; todo
ello dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la fecha de obtención del
título correspondiente.
El contrato de trabajo en prácticas deberá ajustarse a las siguientes especificaciones:
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años,
dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar
la duración del contrato, tendiendo a las características del sector y de las prácticas a
realizar.
37
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a
un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado superior.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior a sesenta o al setenta y cinco
por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el
mismo o equivalente puesto de trabajo.
Si al término del contrato el trabajador se incorporase de forma indefinida a la empresa,
no podrá concertarse un nuevo período de prueba computándose la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad.
·
o Contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y
práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo
cualificado. Este tipo de contrato deberá ajustarse a las siguientes especificaciones:
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco
años que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas, límite
de edad que no será aplicable cuando el contrato se concierte con un trabajador
minusválido.
38
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años,
salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas,
atendiendo a las peculiaridades del sector y de los puestos de trabajo a desempeñar.
Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún trabajador podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
Asimismo, no se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la
cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad
por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de trabajo
efectivo, o concentrarse en los términos que se establezcan en el correspondiente
convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, sin que el tiempo global,
correspondiente a aquélla pueda ser inferior al quince por ciento de la jornada máxima
prevista en convenio colectivo.
Es importante considerar que, cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos
educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por
objeto inmediato completar dicha educación, así como que el trabajo efectivo deberá
estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del
aprendizaje. Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz
acredite, mediante la correspondiente certificación oficial, que ha realizado un curso de
formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del
aprendizaje, en cuyo caso la retribución del trabajador se incrementará
proporcionalmente al tiempo no dedicado a formación teórica.
Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación teórica
deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una cantidad igual a la
39
diferencia que exista entre el salario percibido, en virtud del tiempo de formación teórica
pactada en el contrato, y el salario mínimo interprofesional o el pactado en convenio
colectivo, sin perjuicio de sanción que proceda de acuerdo con la Ley. La retribución del
aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior
al setenta, al ochenta o al noventa por ciento del salario mínimo interprofesional
durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer año de vigencia del
contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a
formación teórica. En cualquier caso, la retribución de los aprendices menores de
dieciocho años no podrá ser inferior al ochenta y cinco por ciento del salario mínimo
interprofesional correspondiente a su edad. La protección social del aprendiz sólo
incluirá las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales,
asistencia sanitaria por contingencias comunes, prestación económica correspondiente
a los períodos de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.
En el supuesto de incorporación del trabajador a la empresa de forma indefinida al
término del contrato, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose
los años de aprendizaje a efectos de antigüedad.
o Contrato a tiempo parcial.
El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como
habitual, en dichos períodos de tiempo, en la actividad de que se trate. El contrato a
tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en
los supuestos en los que legalmente se permita el uso de esta modalidad de
contratación, excepto en el contrato de aprendizaje. El contrato a tiempo parcial se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Quienes
40
presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan
en fechas ciertas serán llamados en el orden y la forma que se determinen en los
respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el
plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de
convocatoria. La base de cotización a la Seguridad Social y demás aportaciones que se
recauden conjuntamente con aquélla estarán constituidas por las retribuciones
efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.
Para determinar los períodos de contratación y de cálculo de la base reguladora de las
prestaciones de la Seguridad Social, incluida la de protección por desempleo, se
computarán exclusivamente las horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias a todos los efectos, incluidos los de
la Seguridad Social, cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada pactada en el
contrato de trabajo. En el supuesto de trabajadores cuya prestación de servicios sea
inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho al mes, en cuyo cómputo se tendrá
en cuenta a todos los empleadores para los que el trabajador preste servicios a tiempo
parcial con jornadas inferiores a las citadas, los derechos de protección social sólo
incluirán las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
asistencia sanitaria por contingencias comunes, la prestación económica
correspondiente a los períodos de descanso por maternidad y Fondo de Garantía
Salarial.
o Contrato de relevo.
Como otra medida más para hacer frente al problema del paro, la ley ha establecido
una fórmula contractual que presenta la novedad de la existencia de dos contratos
41
complementarios. El primero es a tiempo parcial y afecta a un trabajador en edad
próxima a la jubilación, y el segundo es el llamado contrato de relevo, que hace
referencia a un trabajador desempleado.
Así, se define como contrato de tiempo parcial el celebrado por el trabajador que
concierte con su empresa una reducción del cincuenta por ciento en la jornada de
trabajo y en el salario, cuando reúna las condiciones generales para tener derecho a la
pensión de jubilación de la Seguridad Social, con excepción de la edad, que habrá de
ser inferior en tres años, como máximo, a la exigida. Para poder realizar este contrato,
la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con otro trabajador en
situación de desempleo y quedará obligada a mantener cubierta, como mínimo, la
jornada de trabajo sustituida hasta la fecha de jubilación prevista. Al contrato de trabajo
por el que se sustituye la jornada dejada vacante por el trabajador que reduce su
jornada, se le denominará contrato de relevo.
La ejecución del contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles
con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador, hasta que cumpla la
edad establecida con carácter general por el sistema de la Seguridad Social para tener
derecho a la pensión de jubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la
referida edad.
o Contrato a domicilio.
Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en el que la prestación
de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por éste y sin vigilancia del empresario. El contrato se formalizará por escrito y
con el visado que legalmente corresponda. La duración de este tipo de contrato será
por tiempo indefinido o de duración determinada. Las obligaciones de las empresas
42
son: entregar a los trabajadores a domicilio un documento de control de la actividad
laboral que realice, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y
cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la
fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos
de la relación laboral interesen a las partes. Otras características de este tipo de
contrato son: el salario ha de ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría
profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
o Contrato indefinido.
Es aquél que se considera sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios. Su formación puede ser verbal o escrita, salvo los contratos de carácter fijo
discontinuo, los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida,
minusválidos, etc.., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En
todo caso cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito
incluso durante el transcurso de la relación laboral. No obstante adquirirán la condición
de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación: Los
trabajadores que no hubieran sido dados de alta en le Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
o Contrato de obra o servicio determinado.
Estos contratos tienen por objeto la realización de obras o servicios, con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de las empresas, aunque limitada en el
tiempo y duración incierta.
43
Duran según el tiempo de la obra o servicio, extinguiéndose previa denuncia de las
partes. Si fuese superior a un año, a la finalización de la obra o servicio, para proceder
a la extinción del contrato, se necesita preaviso con 15 días de antelación. Si se
incumpliera por parte del empresario, existe la obligación de indemnizar por el
equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido. Se transforma en
indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación:
a) Por falta de forma escrita.
b) Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba. Si llegado el término no se hubiera producido
denuncia de alguna de las partes y se continuará realizando la prestación laboral,
el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba
contraria que acredite la naturaleza temporal de la prestación
Su trámite de forma es por escrito.
o Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Este contrato tiene como finalidad extender las exigencias circunstanciales del
mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad
normal de la empresa. Dura un máximo de seis meses dentro de un período de doce
meses. Por convenio colectivo sectorial podrá modificarse dicha duración, así como el
período en que sea exigible.
Si se considera por menos de seis meses, puede ser prorrogado por acuerdo de las
partes, pero sin exceder la suma de los períodos contratados de seis meses. c/ Se
transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal
de la prestación:
44
Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior
al período de prueba. Formalización del contrato: por escrito, si su duración es superior
a cuatro semanas, explicando las causas que lo justifiquen.
o Contrato de interinidad.
Este contrato tiene como objetivo sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo. Este contrato dura el tiempo que subsiste el derecho de reserva del
puesto del trabajador sustituido. Se extinguirá por la reincorporación del trabajador
sustituido, previa denuncia. No hay necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
Se transforma en indefinido cuando no se hubiera producido la reincorporación del
trabajador sustituido en el plazo indicado. Si una vez producida la reincorporación del
trabajador sustituido, el trabajador interino continúa prestando servicios.
o Por falta de forma escrita.
o Por falta de denuncia a su finalización, salvo que se deduzca su naturaleza
temporal.
o Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba.
La formalización del contrato es por escrito, especificando el carácter de la contratación,
el trabajo a desarrollar, los trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución.
o Contrato por lanzamiento de nueva actividad.
Son contratos de duración determinada, a celebrar por empresas de nuevo
establecimiento, o por aquellas ya existentes que amplíen sus actividades, como
45
consecuencia del lanzamiento de una nueva línea de producción, un nuevo producto o
servicio, o apertura de un nuevo centro de trabajo.
Su duración es entre seis meses y tres años, dentro del período de lanzamiento de la
nueva actividad (tres años). Puede prorrogarse mediante acuerdo por períodos no
inferiores a seis meses, sin que exceda de los tres años. Si al finalizar el plazo inicial o
de la prórroga, el trabajador continúa realizando la prestación laboral, los contratos se
prorrogarán automáticamente, hasta dicho plazo máximo.
Se transforma en indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación:
o Si llegado al término del plazo máximo de duración (3 años), no se hubiera
producido denuncia de alguna de las partes y se continuara prestando la relación
laboral.
o Por falta de forma escrita.
o Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o
superior al período de prueba. Formalización del contrato: por escrito en modelo
oficial, indicando la nueva actividad y fecha de su lanzamiento; también debe
constar el carácter de la contratación, duración y trabajo a desarrollar.
El contrato es una convención por la cual una o más personas se obligan, hacia otra o
varias más, a hacer o a no hacer alguna cosa. Convenio obligatorio entre dos o más
partes, relativo a un servicio, materia, proceder o cosa. Evolución histórica: La
importancia del contrato en la historia jurídica radica en que el mismo constituía la figura
central para explicar o construir todo género de instituciones jurídicas. El contrato lo era
todo. Era desmesurada la importancia que se le daba al contrato, al grado que se
afirmaba que era la balanza que movía el mundo económico, político y jurídico y que la
división del mundo en estados era obra del contrato.
46
En la legislación guatemalteca en el Artículo 1517 del Código Civil. “Hay contrato
cuando dos o más personas convienen en crear, modificar o extinguir una obligación”.
2.3.1 Contratos preparatorios.
a) PROMESA: Artículo 1674 Código Civil “Se puede asumir por contrato la obligación
de celebrar un contrato futuro”. Artículo. 1675 Código Civil. “La promesa unilateral es la
estipulación que una persona hace a favor de otra, otorgándole la opción de adquirir
una cosa o un derecho en las condiciones pactadas y por el tiempo convenido”.
b) OPCION: Artículo 1677 Código Civil. “La opción puede ser contrato independiente o
celebrarse como pacto accesorio de otro y, en ambos casos debe contener las
condiciones en que ha de realizarse en convenio”. Artículo 1678 Código Civil. “La
aceptación del optante debe ser EXPRESA y no puede ceder a otro su derecho de
opción, sino estuviere expresamente facultado por el promitente”.
2.3.2. Contratos traslativos de dominio.
a) COMPRAVENTA: Por el contrato de compraventa el vendedor transfiere la propiedad
de una cosa y se compromete a entregarla, y el comprador se obliga a pagar el precio
en dinero. Artículo 1790 Código Civil.
b) PERMUTA: Es un contrato por el cual cada uno de los contratantes transmite la
propiedad de una cosa a cambio de la propiedad de otra. Cada permutante es vendedor
de la cosa que da y comprador de la cosa que recibe en cambio; y cada una de las
cosas es precio de la otra. Este contrato se rige por mismos principios del contrato de
compraventa, en lo que fuere aplicable. Artículo 1852 Código Civil.
47
c) DONACION: La donación entre vivos es un contrato por el cual una persona
transfiere a otra la propiedad de una cosa a título gratuito. Artículo 1855 Código Civil.
d) MUTUO: Por el contrato de mutuo una persona entrega a otra dinero u otras cosas
fungibles con el cargo de que se les devuelva igual cantidad de la misma especie y
calidad. Artículo 1942 Código Civil.
2.3.3. Contratos de cesión de uso o goce.
a) ARRENDAMIENTO: Es el contrato por el cual una de las partes se obliga a dar el
uso o goce de una cosa por cierto tiempo, a otra que se obliga a pagar por ese uso o
goce un precio determinado. Todos los bienes no fungibles pueden ser objeto de este
contrato, excepto aquel que la ley prohíbe arrendar y los derechos estrictamente
personales. La renta o precio del arrendamiento debe consistir en dinero o en
cualquier otra cosa equivalente, con tal que sea cierto y determinado. Artículo 1880
Código Civil.
b) DEL COMODATO: Por el contrato de comodato una persona entregara otra
gratuitamente, algún bien mueble no fungible o semoviente, para que se sirva de el por
cierto tiempo y para cierto fin y después lo devuelva. Artículo 1957 Código Civil.
2.3.4. Contratos de servicios.
a) DEL MANDATO: Por el mandato una persona encomienda a otra la realización de
uno o más actos onerosos. El mandato puede otorgarse con representación o sin ella.
En el mandato con representación, el mandatario obra en nombre del mandante, en los
negocios que realice dentro de las facultades que se le hayan conferido, obligan
48
directamente al representado. En el mandato sin representación, el mandatario obra en
nombre propio, sin que los terceros tengan acción directa contra el mandante. Artículo
1686 Código Civil.
b) DEL DEPOSITO: Por el contrato de depósito, una persona recibe de otra alguna
cosa para su guarda y conservación, con la debida obligación de devolverla cuando la
pida el depositante o la persona a cuyo favor se hizo o cuando lo ordene el juez. Art.
1974 c.c.
c) DE LOS SERVICIOS PROFESIONALES: Los profesionales que presten sus servicios
y los que lo soliciten son libres para contratar sobre sus honorarios y condiciones de
pago. Art. 2027 c.c.
o OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL CLIENTE O PACIENTE:
1. Pagar la retribución u honorarios correspondientes así como los gastos que halla
hecho el profesionista. Art. 2027, 2028, 2030 c.c.
2. Si no está conforme con el servicio, con los actos o conducta del profesional puede
rescindir el contrato pagando el trabajo los gastos efectuados. Artículo 35 Código
Civil.
o OBLIGACIONES Y DERECHOS PROFESIONALES:
1. Ser retribuido cualquiera que sea el éxito o asunto en el cual hubiera intervenido.
Artículo 2029, 2031, 2032 Código Civil.
2. El profesional está obligado a prestar sus servicios con dedicación y diligencia y con
arreglo a las prestaciones de la ciencia o la arte de que se trate siendo responsable
49
de los daños y perjuicios que causa por dolo, culpa e inexcusable o por la
divulgación de los secretos de su cliente. Artículo 2033 Código Civil.
3. Cuando el profesional no puede concedernos prestados sus servicios, deberá
avisar a la persona que le ha contratado con la debida anticipación, quedando
responsable de los daños y perjuicios si se separara sin dar aviso y sin dejar
persona competente que lo substituya. Art. 2034 c.c.
2.3.5. Contratos que resuelven controversias.
a) DE LA TRANSACCION: Es un contrato por el cual las partes mediante
concesiones reciprocas, deciden de común acuerdo algún punto dudoso o
litigioso, evitan el pleito que podría promoverse o terminan el que esta por
principiando. Artículo 251 Código civil.
2.3.6. Contratos aleatorios o de suerte.
a) DE LA RENTA VITALICIA: Por el contrato aleatorio de renta vitalicia una persona
transmite el dominio de determinados bienes a otra que se obliga en cambio, a pagar
periódicamente una pensión durante la vida del rentista. El rentista puede ser el que
transfiere la propiedad de los bienes o un tercero designado por éste en el contrato. La
renta vitalicia también puede constituirse a título gratuito. Art. 2121 c.c.
b) LOTERIAS, RIFAS, APUESTAS Y JUEGOS: La participación o interés en una lotería,
rifa solo se acreditará con el billete o documento legalmente expedido. Art. 2137 c.c.
Los derechos que se deriven del billete al portador corresponde al tenedor de éste, sin
que tenga que justificar la forma en que lo adquirió. Art. 2138 c.c.
50
2.3.7. Contrato de garantía.
a) HIPOTECA: Es un derecho que graba un bien inmueble para garantizar el
cumplimiento de una obligación. Art. 822 c.c.
b) PRENDA: Es un derecho real que graba bienes muebles para garantizar el
cumplimiento de una obligación. Art. 880 c.c.
c) FIANZA: Por el contrato de fianza una persona se compromete a responder de las
obligaciones de otra. Art. 2100 c.c. La fianza debe constar por escrito para su validez.
2.3.8. Contrato individual de trabajo.
Definición. Principio de la primacía de la realidad Artículo 18. Contrato individual de
trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el
que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma.
2.3.9. Contrato colectivo de trabajo.
Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen,
bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
51
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para
cada uno de éstos y percibida en la misma forma.
2.4. Las prestaciones laborales que regula el Código de Trabajo de conformidad con el
Decreto 1441, asisten al trabajador las prestaciones que en los subsiguientes párrafos
analizo.
Salario mínimo: El Artículo 88 del Código de Trabajo lo define como la retribución que
el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o
de la relación de trabajo vigente entre ambos. Por lo cual el salario mínimo es la
remuneración mínima que percibe el trabajador por el trabajo realizado, el cual esta
fijado en la ley, específicamente regulado en el Acuerdo Gubernativo 640-95 y sus
reformas, que han sido realizadas frecuentemente, a fin de que el mismo sea
congruente con la realidad económica que vive la clase obrera del país.
Ventajas económicas: El Artículo 90 párrafo quinto del Código de Trabajo, establece:
“así mismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sea, que se otorguen
a los trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en
contrario, debe entenderse que constituyen el treinta por ciento del importe total del
salario devengado”17.
Descansos semanales: Luego de cada semana de trabajo, el empleado tiene derecho
a disfrutar de un día de descanso remunerado de conformidad con el Artículo 126 del
Código de Trabajo.
Vacaciones: Todo trabajador sin excepción tiene derecho a un periodo de vacaciones
remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono,
17 Cabanellas, Guillermo. Diccionario de derecho usual. pág. 384
52
cuya duración mínima es de quince días hábiles, ello de conformidad con el Artículo 130
del Código de Trabajo.
Aguinaldo: Para los trabajadores del Estado, se encuentra regulado en el Decreto
número 74-78 del Congreso de la República que es la ley reguladora de la prestación
del aguinaldo para los trabajadores del Estado, mientras que el aguinaldo para los
trabajadores del sector privado se encuentra regulado en el Decreto número 76-78 del
Congreso, que es la ley reguladora de la prestación del aguinaldo para los trabajadores
del sector privado. La primera establece que los funcionarios, empleados y demás
personas de los organismos del Estado, así como las personas que disfrutan de
pensión, jubilación o montepío, tienen derecho a percibir aguinaldo en la forma
siguiente: El cincuenta por ciento en la primera quincena de diciembre de cada año y el
cincuenta por ciento restante en el mes de enero siguiente. En el segundo decreto se
establece que todo patrono queda obligado a otorgar a sus trabajadores anualmente en
concepto de aguinaldo, el equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario
mensual que estos devenguen por un año de servicios continuos o la parte proporcional
correspondiente.
Bonificación: La bonificación se encuentra regulada en el Decreto 42-92 del Congreso
de la República que contiene la ley de bonificación anual para los trabajadores del
sector privado y público, decreto que indica que se establece con carácter de prestación
laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del sector público, el
pago a sus trabajadores de una bonificación anual equivalente al cien por ciento del
salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores
que hubieren laborado al servicio del patrono durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha de pago. Esta prestación debe hacerse efectiva durante la primera quincena
del mes de julio de cada año.
53
Como se puede observar fácilmente la utilización de facturas degenera la relación
laboral, debido a que en un contrato de trabajo, se entiende que este se establece entre
un trabajador y un empleador en el que el primero vende su fuerza de trabajo a cambio
de una retribución, y al momento de establecer dicha relación le asisten
automáticamente al trabajador en su condición de parte más débil, todos los derechos
consagrados en la Constitución y el código de trabajo por lo cual el hecho de incluir
facturas insisto degenera la relación laboral ya que se pretende darle a la relación una
tónica de contrato civil, con lo cual se pretende lesionar los derechos más
fundamentales del trabajador. Sin embargo al tenor de la ley, ese tipo de actos que
tergiversan y restringen las estipulaciones legales de carácter laboral, son nulas de
pleno derecho.
2.5. Facturación en el sector público y privado.
Es en el sector privado en donde con más frecuencia se presenta la práctica de la
utilización de la factura en materia laboral; sin embargo el Estado y sus instituciones
descentralizadas y autónomas también hacen uso de la factura en las relaciones con
sus empleados. La utilización de la factura en materia laboral pretende darle a la
relación que se establece entre obrero y patrono el carácter de civil, con el fin de dejar
al margen a los empleados del goce de todos los derechos que la ley laboral le otorga.
Por ello en los siguientes párrafos intento hacer un análisis al respecto. El origen del
contrato se encuentra en el derecho civil, el cual lo define como el acto jurídico por
virtud del cual dos o más voluntades acuerdan crear, modificar o transferir derechos y
obligaciones. Por lo cual debe contar con algunos elementos de existencia o
estructurales y además debe reunir ciertos requisitos de validez. La fuente más
importante de las obligaciones es la derivada del contrato. Las obligaciones
contractuales son las más importantes y numerosas. Existen diferentes formas de
contratos, los que pueden ser clasificados de acuerdo a su función económica, al
54
campo del derecho en el que tienen lugar etc. Para fines del presente estudio se puede
decir que una clasificación amplia de los contratos es la que los ubica atendiendo a su
naturaleza civil y de derecho público, y precisamente dentro de la clasificación de
contrato de derecho público se encuentra el contrato de trabajo.
El negocio jurídico establecido por medio del contrato requiere para su validez:
capacidad legal del sujeto que declara su voluntad, consentimiento que no adolezca de
vicio y objeto lícito.
Capacidad legal del sujeto que declara su voluntad: La voluntad realmente debe
existir, es decir el sujeto debe estar consciente de las obligaciones que adquiere, por lo
tanto no se cumpliría con este requisito en el caso de personas que tienen incapacidad
absoluta ya que no podrían de acuerdo con la ley contratar en esas circunstancias.
Consentimiento que no adolezca de vicio El consentimiento debe ser lícito, la voluntad
debe existir sin que haya existido error o se haya ejercido violencia en la persona de
quien declara su voluntad, si concurre alguna de esas circunstancias, error o violencia,
es entendido que el consentimiento está viciado y no existe voluntad auténtica de
contratar.
Objeto lícito: Los artículos, bienes o servicios sobre los que se pretende recaiga la
declaración de voluntad deben estar exentos de ilegalidades y amoralidad; además la
posibilidad de apropiación privada debe ser real. La naturaleza de los contratos no
depende del nombre o denominación que se le otorgue al mismo, más bien está
determinada por la forma en que este debe ejecutarse, es decir depende del objeto
para el que se establece. De esa cuenta, en el campo del derecho civil, existe un tipo de
contrato que es innominado, es decir que no tiene nombre, debido a que para el
derecho lo más importante es el objeto, no el nombre y por ello es que en la práctica se
celebran contratos civiles de prestación de servicios profesionales, aunque en la
realidad la forma en que se ejecutó el objeto implica una subordinación del profesional
55
no importa que se le pague por honorarios puesto que realmente existe una relación de
carácter laboral con todas las consecuencias jurídicas prevista en la ley laboral
guatemalteca y no en el código civil.
El contrato de trabajo a diferencia del contrato civil, es aquel por virtud del cual una
persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal en carácter de subordinación y al
que le corresponde el pago de un salario. En el contrato de trabajo patrono y empleado
formalizan la relación laboral estipulando por escrito (salvo excepciones) las
condiciones generales del trabajo a desarrollar, las prestaciones y salario que recibirá el
trabajador. Una diferencia sustancial entre el contrato civil y el de trabajo es que en el
derecho civil se dice que quien afirma está obligado a probar, lo cual no ocurre en el
campo del derecho laboral, puesto que el trabajador al plantear una demanda laboral no
está obligado a probar los hechos y la relación laboral en que fundamenta sus
peticiones. En la realización de los contratos individuales de trabajo, se debe cumplir
con las condiciones mínimas que establece el código respectivo, como el salario
mínimo, jornada laboral, condiciones de la realización del trabajo y el incumplimiento de
esas características, da lugar a la denuncia que debe presentarse por parte del
ofendido ante el órgano jurisdiccional respectivo.
En lo relativo a la exclusividad para la prestación de servicios laborales, se estima que
debe adecuarse a las normas laborales vigentes, especialmente las normas
constitucionales en donde se establece la libertad de instituir más de una relación de
trabajo. Sin embargo esta disposición puede considerarse como lesiva a la tendencia
que pretende reducir la jornada laboral, que se ha universalizado, pero la crisis
económica de la mayoría de trabajadores los obliga hoy en día a realizar más de un
trabajo para obtener lo necesario a fin de lograr la subsistencia. Un aspecto de vital
importancia es que el contrato laboral está sometida al mínimo de derechos que la ley
otorga al trabajador, los cuales son irrenunciables para este y por ninguna razón
pueden ser disminuidos ni tergiversados en perjuicio del mismo, aun cuando exista la
56
aceptación expresa de este, en ese caso el contrato será considerado nulo de pleno
derecho, “constituye indiscutiblemente la institución matriz en torno a la cual se ha
venido construyendo el edificio del derecho laboral”18. Los elementos del contrato de
trabajo son los siguientes: tiene carácter económico, el trabajador se obliga a prestar un
servicio o a ejecutar una obra personalmente, existe dependencia o dirección entre
quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza, existe una remuneración,
correspondiente al hecho de utilizar la actividad ajena o el aprovechamiento de la fuerza
de trabajo.
18López Larrave, Mario. Introducción al estudio del derecho. pág. 89
57
CAPÍTULO III
3. El periodo de prueba.
El periodo de prueba la legislación laboral guatemalteca lo contempla en dos meses o
sea sesenta días, dentro de los cuales el patrono y el trabajador pueden dar por
terminado el contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte. El maestro Cabanellas
se refiere a la definición de periodo de prueba: “Dentro de la contratación laboral, por
periodo de prueba, contrato a prueba o contrato de ensayo, se conoce una fase
preliminar, de especial inestabilidad e índole experimental”19. El maestro Cabanellas
citando a Pla Rodríguez indica que se ha definido como el espacio de tiempo en el cual
el trabajador demuestra su aptitud profesional, así como su adaptación a la tarea
encomendada, y durante el cual cualquiera de las partes puede hacer cesar la relación
que las vincula. En esta definición se limita el periodo de prueba al trabajador, cuando
aquel resulta común para ambas partes. Por eso parece mas exacto caracterizarlo
diciendo que se trata de la condición expresa en el contrato de trabajo por la cual cada
uno de los contratantes puede disolver el vínculo contractual si no está satisfecho,
durante dicho lapso, de las prestaciones de la otra parte. El periodo de prueba se
concibe así como una condición del contrato de trabajo, por lo que solo puede tener
origen convencional.
Por la prestación del trabajador durante esta etapa experimental, puede el empresario
apreciar en la práctica su capacidad profesional, la adaptación a la tarea que se le
asignará, así como descubrir, en la convivencia inmediata y más o menos prolongada,
sus cualidades personales de toda índole que se valoren en el trabajo.
Durante esta fase puede el trabajador comprobar también si le convienen y agradan los
servicios que deba desempeñar, a más de valorar las condiciones de compartir más o
19 Cabanellas, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 280
58
menos indefinidamente, de consolidarse la relación laboral, su vida profesional con el
empresario y con sus compañeros de actividades.
La prueba laboral determina la existencia de un contrato de trabajo destinado a dar al
trabajador determinada estabilidad en el empleo. De ahí que no parezca útil ni casi
posible en las prestaciones eventuales u ocasionales, por la corta duración de las
mismas. En tales casos lo que suele hacerse es tomarle al trabajador un somero
examen de aptitud, si las tareas requieren cierta especialización y no constan
debidamente los conocimientos de aquél.
El período de prueba es necesario a causa de las complejas obligaciones que contraen
las partes. Cuando la tendencia imperante consiste en lograr la estabilidad del
trabajador en su empleo, su inamovilidad en ocasiones absoluta, resulta evidente la
necesidad de que las partes que contratan conozcan mutuamente sus condiciones
personales y profesionales.20
La prueba se constituye en la actividad más importante para el juez, porque es el
momento procesal en que las partes tienen la oportunidad de probar a través de los
distintos medios señalados en la ley, sus respectivas proposiciones y pretensiones, con
el afán de que en sentencia, el juez o jueza se pronuncien al respecto de la existencia
de la relación laboral y de esa manera haga valer el principio de justicia.
Existen muchas aseveraciones y concepciones respecto a la prueba, en este trabajo
sólo se pretenden citar dos como las siguientes: “Es aquella actividad que desarrollan
las partes con el tribunal para que éste adquiera el convencimiento de la verdad o
certeza de un hecho o afirmación fáctica o para fijarlos como ciertos a los efectos de un
proceso.”21
20 Cabanellas Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. Tomo I. Argentina. Bibliografica Omeba. 1968. 21 Aguirre Godoy, Mario. Derecho procesal civil, pág.203
59
Este sistema que contempla Guatemala de periodo de prueba es una experiencia
laboral que beneficia a patronos y trabajadores, en el caso del empresario puede aplicar
el periodo de prueba como sistema para seleccionar a aquellos trabajadores aptos para
el trabajo y en consecuencia competentes.
Con esta investigación lo que se busca es analizar a través de la doctrina y legislación
los despidos dentro del periodo de prueba que puede resultar económicamente
perjudicial para el patrono, aunque este piense que con esta actividad esta evitándose
pagar prestaciones laborales que incluyen la indemnización por tiempo de servicio
prestado. Y en el caso de los trabajadores, al simular su periodo de prueba y se está
atentando contra su estabilidad laboral.
En el proceso en su acepción común, la prueba es la acción y el efecto de probar, es
demostrar de algún modo la certeza de un hecho o la verdad de una afirmación. En el
proceso, las partes que intervienen afirman la existencia, la modificación o la extinción
de ciertos hechos, cuya alegación fundamenta la posición que tales sujetos procesales
mantienen en el desarrollo de la controversia, pero no es suficiente, únicamente
alegarlos, sino que es menester probarlos. De conformidad con el principio dispositivo
que en este punto, con algunas excepciones, todavía impera en el ordenamiento
procesal civil guatemalteco corresponde a las partes la carga de demostrar sus
respectivas proposiciones de hecho. Para ejemplificar el Código de Trabajo en el
Artículo 30. Establece: “La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el
documento respectivo. La falta de éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe
imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo
exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de
trabajo afirmadas por el trabajador. El contrato verbal se puede probar por los medios
generales de prueba y, al efecto, pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un
mismo patrono”.
60
En este caso a lo que se refiere el artículo precitado es que si se da un caso en el cual
se esté simulando el periodo de prueba para no pagar prestaciones y se suscribe un
contrato de trabajo cada dos meses, se podría llegar a considerar que existe una
relación de trabajo continua dada la simulación del periodo de prueba y el trabajador
puede probar la relación laboral por los medios generales de prueba como lo son,
testigos, confesión judicial del patrono, copias de bauchers, cheques, depósitos a
cuenta, control de asistencia y gafete de identificación, etc.
“La prueba de los hechos cuando se controvierten, es indispensable, porque la manera
como queden fijados en el proceso, será determinante para la aplicación de las normas
jurídicas que controlen cada particular situación”.22
La prueba entonces, constituye una actividad que la realizan las partes dentro de un
proceso, que pueden ser el actor, el demandado, incluso el juez (en el caso de la
prueba de oficio, como por ejemplo, al decretar auto para mejor fallar), y que permite
esclarecer un hecho litigioso a través de que se diligencien y reciban de conformidad
con la ley los medios de prueba señalados previamente, sin el cual no hubiere
posibilidad, no sólo de resolver el asunto en litigio, sino también en que exista una
valoración de los mismos y un pronunciamiento a través de la sentencia respectiva.
El Artículo 126 del Código Procesal Civil y Mercantil al respecto indica: “Las partes
tienen la carga de demostrar sus respectivas proposiciones de hecho. Quien pretende
algo ha de probar los hechos constitutivos de su pretensión, quien contradice la
pretensión del adversario, ha de probar los hechos extintivos o las circunstancias
impeditivas de esa pretensión. Sin perjuicio de la aplicación de las normas precedentes,
los jueces apreciarán de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente, las
omisiones o las deficiencias en la producción de la prueba”.
22 Aguirre. Ob. Cit, pág. 559
61
Conforme lo establece la ley, corresponde a las partes la prueba de sus afirmaciones,
pero se ha discutido en la doctrina si esto constituye o no una obligación.
La opinión más difundida es que la prueba constituye una carga procesal para las
partes, por cuanto que, si no la producen estarán sometidas a las consecuencias que se
deriven de su omisión y así mismo probar los hechos controvertidos.
La aportación de la prueba por las partes, también representa que sea necesariamente
para el proceso y tiene mucha relación con el principio de adquisición procesal, en que
el juez tiene la obligación de valorar, no sólo quien aportó la prueba, sino también la
capacidad o disponibilidad en que se encontraba la parte procesal de aportarla, y la
indisponibilidad en que se encontraba la otra de no aportarla, porque en conclusión o
como fin, debe establecerse que la prueba, no es más que el medio para llegar a un fin,
mediante un método que es la averiguación de la verdad histórica en un hecho relatado
que debe prácticamente reconstruirse mentalmente e inclusive en unos casos,
físicamente, para poder establecer lo sucedido y por lo tanto, fallar en apego a la
justicia, la verdad y la legalidad. Una vez realizada la actividad probatoria, el juez debe
prestarse a dictar sentencia. Para ello deberá seguir un procedimiento lógico en el que
uno de los pasos es establecer los hechos probados, sobre los que aplicar las
pertinentes normas, previa la valoración de dicha actividad probatoria.
Declarados los hechos probados, positiva o negativamente, independientemente de
cuál de las partes haya convencido al juez, con base en el principio de adquisición
procesal, puede ocurrir que no haya hechos dudosos, en cuyo caso el juez no se
planteará más problemas probatorios.
La carga de la prueba pesa sobre las partes, según viene siendo contemplado en la ley
en la mayoría de los códigos procesales, aunque nada impide que el legislador,
62
partiendo de la carga de las partes de alegar los hechos, atribuya al juez las facultades
necesarias para que sea él el encargado de realizar la actividad probatoria de oficio.
Pero las partes son varias, al menos dos, ubicadas en las dos exclusivas y excluyentes
posiciones de parte: demandante y demandada, y, por ello, el tema de la carga de la
prueba se centra en determinar qué concreta parte debería (en tiempo pasado, no en
tiempo futuro o a priori) haber probado el hecho dudoso, y así determinar en quién ha
de recaer las consecuencias negativas de la inactividad o ineficacia probatoria.
En cuanto a la carga de la prueba, es importante considerar los siguientes aspectos:
Las reglas sobre la carga de la prueba son normas procesales, aunque puedan
estar ubicadas en normas no procesales.
Conviene no perder de vista, para poder dar debida respuesta a la pregunta, lo
que se denomina criterio de la normalidad y facilidad o proximidad probatoria.
Hechos constitutivos de la pretensión: realmente no se atribuye al demandante la
carga de todos los hechos de los que la norma deduce la consecuencia pedida.
Esto sería una carga insoportable, una probatio diabólica, como ha establecido la
doctrina y la jurisprudencia, en la forma vista. Se ha de partir de los principios de
normalidad y facilidad o proximidad probatoria, vistos, así como del concepto que
en su momento se dio del hecho constitutivo: hecho sobre el que se apoya la
pretensión del demandante, cuya carga de estos hechos corresponde a éste.
Hechos impeditivos, extintivos y excluyentes, en cada caso concreto: hechos en
los que se apoya la defensa de la parte demandada, y cuya prueba le
corresponde a ésta.
Se suele hablar de la inversión de la carga de la prueba, pero pienso, ésta
realmente no existe. En los supuestos contemplados por la jurisprudencia y por
la doctrina no hay verdadera inversión. Lo que ocurre es que, ante determinadas
circunstancias, fundamentalmente la presencia de una presunción, la parte
contraria debe realizar lo que se denomina prueba de lo contrario.
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Aquí sólo quiero hacer un recordatorio, lo que se denomina prueba principal,
contraprueba y prueba de lo contrario. La primera versa sobre los hechos supuestos de
la norma cuya aplicación se pide por cualquiera de las partes. Por el contrario, la
contraprueba es la que realiza la otra parte tendente simplemente a desvirtuar la
principal, a destruir el convencimiento del juzgador que pueda lograrse con la prueba
principal de la otra parte: demandante o demandada.
La prueba de lo contrario es algo completamente distinto. No se trata de probar los
hechos alegados por cada una de las partes. De ello se parte, salvo que el legislador
exima de esa carga, como ocurre en la ley, o lo haga el juez, partiendo de las
presunciones no legales, basadas en las máximas de experiencia o situaciones en las
que se imponen los principios de normalidad y facilidad o proximidad probatoria, y sin
perjuicio de la prueba del indicio base de dicha presunción.
Tampoco se trata de simplemente desvirtuar o destruir el convencimiento logrado de
contrario; en resumidas cuentas, no consiste en hacer dudar del resultado de la
actividad probatoria de la parte contraria, función de la contraprueba.
Se pretende con la prueba de lo contrario, probar, convencer al juez de lo contrario de
lo alegado y probado por la parte que ha realizado la actividad probatoria, o presumido
legal o jurisprudencialmente. Ciertamente, la prueba de lo contrario además de con lo
probado por la parte contraria, está expresamente prevista en las presunciones iuris
tantum, en las presunciones en las que el legislador admite prueba en contra, prueba
de lo contrario. Cuando un hecho se presume, la actividad tendente a destruirlo suele
denominarse prueba de lo contrario.
Por supuesto, parto de considerar que las presunciones no son tales, sino ficciones
legales; no cabe frente a ellas prueba en contra. Solo son presunciones las iuris tantum,
las que admiten prueba en contrario, y éstas pueden ser legales, judiciales o de
64
hombre. Pero aquí surge el problema: en estos supuestos en los que la presunción
funciona por razones de equidad, facilitación de la actividad probatoria, o tutela de
determinados titulares de derechos, se ha dicho que la prueba se impone a quien, en
términos generales, no le correspondería, produciéndose lo que se ha denominado
inversión de la carga de la prueba. Sin embargo, pienso que esa inversión de la carga
de la prueba no es una realidad jurídica asumible. Cuando se habla de ella no se asigna
al demandado la prueba de hechos constitutivos, ni al demandante la de los
impeditivos, extintivos y excluyentes.
Los hechos presumidos, que el interesado hubiera debido probar según las reglas
normales, se dan por probados, se presumen, sin perjuicio de la prueba del hecho
indicio. La contraparte, en su caso, podrá probar lo contrario. Se impone al demandante
la prueba de lo contrario de los hechos del demandado, y a éste la de lo contrario de los
hechos constitutivos.
La teoría del riesgo, la objetivación de la culpa, se enlaza con la presunción de hechos,
lo que ha provocado, en gran medida, supuestos en los que la prueba de lo contrario se
impone. En todos aquellos supuestos en los que, ya lo sea por e legislador, ya lo sea
por los tribunales, el riesgo no se ve objetivamente, las reglas de la carga de la prueba
son las normales, no se produce la inversión de la carga de la prueba.
3.1 Naturaleza jurídica del periodo de prueba.
Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como
un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al
contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral,
todos los elementos sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente,
65
razón por la cual el trabajador adquiere desde ese instante la protección legal prodigada
en su favor por los poderes públicos.
También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a condición,
porque bilateralmente establece las condiciones en las que se desarrollara el trabajo
futuro. La condición primordial es la de ejecutar el contrato definitivo, vale decir, cuando
ya se obtenga la protección contra el despido arbitrario. Se afirma que el plazo del
periodo protección contra el despido arbitrario.
Se afirma que el plazo del periodo seria el mismo reservado a una condición resolutoria,
pues si se supera el periodo de prueba, automáticamente el trabajador obtiene tal
protección. A la inversa, si una de las partes considera que hay elementos suficientes
para rescindir el contrato simplemente el derecho a la protección aludida no sería
alcanzable porque, se extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez
supremo y único detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo
durante el periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de la condición resolutoria para
definir el carácter de dicho periodo, no sería aceptable en nuestra legislación.
El maestro Cabanellas al referirse a la Naturaleza Jurídica del periodo de prueba nos
ilustra: “La naturaleza jurídica del periodo de prueba ha sido objeto de controversias
doctrinales, hasta el punto de no haberse determinado, siquiera si nos encontramos en
presencia de un contrato establecido bajo condición resolutoria o suspensiva. También
se ha llegado a sostener que constituye una modalidad particular del contrato de
trabajo”23. A continuación se exponen las principales teorías sostenidas por los autores:
a) La del contrato autónomo, por la cual se afirma que la prueba constituye un
contrato con existencia propia. Se estima que, por más que se considere un
vínculo de prueba y otro definitivo, no por ello se confunden uno y otro contrato,
23 Cabanellas, Guillermo. Diccionario de Derecho usual. Tomo III. Editorial Heliasta, S.R.L. Pág. 281
66
pues se trata de dos vínculos con diferente objeto. Realmente resulta difícil
descartar que el periodo de prueba deja de ser una condición expresa del
contrato de trabajo, para convertirse en un contrato de trabajo sui generis. Este
contrato no dejaría de ser un convenio de trabajo bajo condición.
b) La del contrato preliminar o precontrato, convención jurídica por la cual una o
más partes se comprometen a celebrar posteriormente otro contrato, el llamado
principal. El vínculo laboral surge con el periodo de prueba; por eso resultaría
muy difícil sostener la existencia de un contrato por el cual las partes se
comprometen a celebrar otro. Sin embargo, subiste la facultad de formalizar el
segundo contrato a juicio de uno de los contratantes y como facultad privativa de
él. No hay dos contratos, sino un solo vinculo, situación más de destacar si se
considera que la antigüedad del trabajador es una sola, por quedar absorbido
prácticamente el segundo contrato por el primero; al que se le atribuía, en
realidad, dentro de esta tesis, un simple carácter provisional.
c) La de un contrato de trabajo especial, por su objeto de experiencia o de ensayo.
Esta tesis parte de una conclusión cierta, si se admite la existencia autónoma de
un contrato de trabajo a prueba; pero se desvirtúa si se acepta solamente un
periodo, plazo o pacto de prueba en el contrato de trabajo, común como
condición para el contrato de trabajo general y para las especiales.
d) La de un contrato de duración determinada, fundándose en que se halla limitado
de antemano por las partes contratantes; pero eso no es cierto: aun cuando el
periodo de prueba está desde luego limitado en su duración, puede reducirse a
lapso menor que el autorizado por la ley; pues el contrato que incluya un plazo
de prueba cabe rescindirlo tan pronto como una de las partes estime suficiente la
prueba; de igual manera que se admite su consolidación en un término más
breve, si se estimara bastante la prueba a tal fin.
e) La del contrato condicional de trabajo. Esta tesis, la más seguida por los autores,
divide a los laboralistas en dos grupos: los que estiman la condición suspensiva y
los que la interpretan como resolutoria. No parece posible admitir lo primero, por
67
cuanto de tales condiciones depende el nacimiento de una obligación, y en el
periodo de prueba existen prestaciones reciprocas sin duda alguna. Por ello
parece más solida la consideración de una condición resolutoria del contrato
laboral, ya que a la índole de estas corresponde subordinar a un hecho futuro o
incierto la resolución de un derecho adquirido al iniciar el vínculo jurídico.
Condición resolutoria es aquella de la que depende la extinción de la obligación.
El hecho futuro e incierto consiste en que la prestación de servicios no satisfaga
a la parte patronal o en que el trabajador no estime ventajosas, en razón a la
labor, las condiciones ofrecidas. Mientras la condición está pendiente, los efectos
de la obligación son los mismos que si dicha condición no se hubiera establecido;
y si, transcurrido el periodo de prueba el trabajador prosigue prestando sus
servicios, los derechos adquiridos quedan irrevocablemente firmes, como si
nunca hubiera habido condición”24.
3.2. Duración del periodo de prueba.
El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de dos meses, sin embargo, el
empleador y el trabajador no pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar
requieren de un periodo de capacitación o adaptación superior a los dos meses. De
acuerdo al Artículo 81 del Código de Trabajo. “En todo contrato por tiempo
indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua
conveniencia las partes pacten un período menor.”
Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede poner término al contrato,
por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.
También no puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado
de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
24 CABANELLAS, Guillermo. Ob. Cit. Págs. 489, 490.
68
El periodo de prueba de acuerdo al Artículo 81 del Código de Trabajo; que es de dos
meses para los trabajadores en general, no se puede ampliar, mediante convenio
escrito y remitido a la autoridad administrativa de trabajo, a un periodo mayo. Sin
embargo para los trabajadores del Estado el periodo de prueba es de seis meses en el
caso de trabajadores. Así lo establece la Ley de Servicio Civil. Artículo 54. Término del
periodo de prueba. “Toda persona nombrada en un puesto dentro del Servicio por
Oposición mediante inscripción de su nombre en un registro, debe someterse a un
período de prueba práctica en el desempeño del puesto de que se trate. El período de
prueba se inicia a partir de la fecha de toma de posesión y dura seis meses como
máximo para los nuevos servidores y tres meses para los casos de ascenso.
Queda a salvo el derecho del servidor de ser restituido a su cargo anterior si fuere
separado del nuevo puesto durante la prueba por razones que no constituyan falta. Si la
persona estuviere desempeñando el cargo mediante nombramiento provisional, el
tiempo así servido debe ser tomado en cuenta para el cómputo del período probatorio
correspondiente.
Al terminar satisfactoriamente el período de prueba, el servidor público debe ser
considerado empleado regular.”
Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que requieren
de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas, choferes, técnicos
e informática y/o personas que requieren una calificación universitaria para ocupar
determinados cargos, etc.
El personal de confianza está conformado por los trabajadores que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con sus representantes, teniendo acceso a
información reserva o a secretos industriales, comerciales o profesionales.
69
El trabajo de secretariado es el típico caso de personal de confianza; puede serlo
también el personal domestico, de seguridad, etc. El personal de dirección está
conformado por los representantes del empleador, como es el caso de los gerentes,
subgerentes, contadores, jefes de personal domestico, de seguridad, etc.
Para no ir muy lejos en el Código de Trabajo se establece quienes ocupan puestos de
confianza. Articulo 351…”Se consideran cargos de dirección aquellos en cuyo
desempeño se dicten resoluciones que obliguen a todo o a la mayor parte del personal
de una empresa, departamento o sección de la misma.
Son cargos de representación los que traen consigo la actuación de la voluntad del
patrono e implica alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en principio
corresponden a aquél.
Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los
desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficiente para
no comprometer la seguridad de la respectiva empresa.”
Según la legislación comparada, sobre todo en los países desarrollados, la negociación
colectiva tiene una actividad participación para establecer el plazo de duración del
periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve duración, apenas una o
dos semanas para obreros y empleados, superándose ampliamente este periodo para
los cuadros superiores.
70
3.3. Derecho del trabajador a superar el periodo de prueba.
Superado el periodo de prueba de dos meses, le corresponde al trabajador el “derecho
de protección contra el despido arbitrario”, significa ello que si el empleador quiere
rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los
beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario.
En la legislación laboral guatemalteca, el pago de la Indemnización y sus reglas están
contenidos en el Artículo 82 del Código de Trabajo de Guatemala. “Si el contrato de
trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de prueba,
por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas
en el Artículo 79 del mismo cuerpo legal, el patrono debe pagar a éste una
indemnización por tiempo servido equivalente a un mes de salario por cada año de
servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional al
plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe tomar en
cuenta la fecha en que se había iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.
La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:
a) su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser
embargado, salvo en los términos del Artículo 97 del Codigo de Trabajo;
b) su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tengan de
vigencia el contrato, o el tiempo que haya trabajado, si no se ha justificado dicho
término;
c) la continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones,
licencias, huelgas legal u otras causas análogas que según este Código
suspenden y no terminan el contrato de trabajo;
d) es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la
continuidad de los servicios prestados o por prestarse; y
71
e) el patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez
permanente o vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre
que el asalariado de que se trate esté protegido por los beneficios correlativos
del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y quede devengado, desde el
momento mismos de la cesación del contrato, una pensión de invalidez,
enfermedad o vejez, cuyo valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada
indemnización por tiempo servido.
Si la pensión que cubra el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social fuere menor,
según su valor actuarial que conforme la expectativa de vida del trabajador determine
dicho Instituto, el patrono queda obligado únicamente a cubrir la diferencia.
Si no gozaré de dicha protección, el patrono queda obligado a pagar al trabajador la
indemnización por tiempo servido que le corresponda.
El trabajador que por enfermedad o invalidez permanentes o por vejez se vea
imposibilitado de continuar en el desempeño de las atribuciones de su cargo y por
cualquiera de esas circunstancias, que debe justificar previamente, se retire, tiene
derecho a que el patrono le cubra el cincuenta por ciento de la indemnización prevista
en este artículo, siempre que no goce de los beneficios correlativos del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, pero si disfrutándolos, éste únicamente le reconoce
una pensión cuyo valor actuarial sea menor que la que le correspondería conforme a la
regla inmediatamente anterior, de acuerdo con la expectativa de la vida que para dicho
trabajador fije el indicado Instituto, el patrono sólo está obligado a cubrir en el acto del
retiro la diferencia que resulte para completar tal indemnización. En el caso de que la
pensión que fije al trabajador el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, sea
superior o igual a la indemnización indicada en este párrafo, según las normas
expresadas, el patrono no tiene obligación alguna.
72
Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la protección
contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es afectado solamente se le
brinda la oportunidad de su indemnización, salvo el caso del despido en el que goce de
inamovilidad el trabajador, en el que si es procedente la reinstalación al trabajo.
3.4. Casos de exoneración del periodo de prueba.
El Artículo 81 del Código de Trabajo establece: “En todo contrato por tiempo
indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua
conveniencia las partes pacten un período menor.”
Quiere decir esto que solo los dos primeros meses son periodo de prueba y nunca mas
allá de este periodo. El periodo de prueba es admisible solo en los casos previstos en la
ley, la costumbre profesional quizá pero la regla es que tiene que ser inferior a los dos
meses nunca superiores a este periodo de prueba. La convención colectiva de igual
manera no puede pactar un periodo superior a los dos meses.
La estipulación de periodo de prueba se debe estipular por escrito, por eso es que es
tan importante el contrato de trabajo al iniciar la relación laboral, salvo los casos de
contratos verbales en actividades agrícolas.
“Los derechos y obligaciones de las partes, durante el contrato a prueba, no difieren de
los establecidos por el contrato de trabajo en general. De ahí que el trabajador tenga
derecho a la protección especial de las normas laborales, y que este obligado a la
ejecución de su labor de acuerdo con las prestaciones habituales dentro de un contrato
de tal naturaleza. Aun cuando la legislación de El Salvador permita que durante quince
días no perciban sueldo alguno los empleados meritorios de los comerciantes,
constituye norma general, para impedir el abusivo enriquecimiento de los patronos, que
73
los trabajadores, durante el periodo de prueba, perciban la retribución minima para la
clase de trabajo de que se trate.”25
3.5. El periodo de prueba en los contratos sujetos a modalidad.
Al estudiar este tema tan interesante se deben considerar contratos sujetos a modalidad
aquellos como el contrato a plazo fijo, y para hacer referencia a este denominado
también de duración determinada o por tiempo fijo, “es aquel en que las partes han
señalado su término desde la iniciación, bien se haya fijado cronológicamente (para tal
día o uno muy aproximado) o sometido a la conclusión de las tareas. En especificación
más detallada, se catalogan de contratos laborales de duración determinada los
siguientes: a) cuando las partes, de mutuo acuerdo, fijan un plazo concreto de
finalización; b) si el termino depende de un acontecimiento inevitable; c) cuando se trata
de una tarea perfectamente concretada; d) cuando se trata de obtener un resultado,
una vez conseguido el mismo o ante el desistimiento por imposibilidad (como en la
búsqueda de agua o en las explotaciones petrolíferas); e) si de la naturaleza del trabajo
se desprende una duración fijada de hecho y de antemano; f) cuando los servicios se
remuneran en un tanto alzado.
Para determinar si en estos casos se aplica el periodo de prueba, se debe analizar el
Artículo 18 del Código de Trabajo. “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación…” no importa entonces la denominación que se le al contrato de trabajo
la denominación que se le dé sigue siendo contrato de trabajo y todas las
estipulaciones contenidas en el Código de Trabajo deben estar contenidas en el mismo,
incluso el periodo de prueba.
25 CABANELLAS, Guillermo. Ob. Cit. Pág. 490.
74
A este respecto se refiere el Artículo 22 del mismo cuerpo legal. “En todo contrato
individual de trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y derechos
que otorguen a los trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y
las demás leyes de trabajo o de previsión social.”
En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del
periodo de prueba de dos meses para los trabajadores en general.
3.6. La simulación del periodo de prueba en los contratos a plazo fijo.
Siempre con el fin ilícito, de evadir, el cumplimiento de la legislación laboral, es común
que el patrono acuda al contrato de trabajo a plazo fijo, y así evitar la obligación de
pagar las prestaciones laborales irrenunciables y la indemnización por tiempo de
servicio, al finalizar la relación laboral sin causa justificada, ya que la ley es clara, al
regular que el contrato de trabajo a plazo fijo termina sin responsabilidad para las
partes, al vencimiento del plazo convenido. No obstante, en la mayoría de los casos, se
trata de empresas cuyas actividades son permanentes, es decir, que subsiste la causa
que origina las relaciones de trabajo, y por ende los contratos respectivos, debe tenerse
por celebrados por tiempo indefinido.
Es claro entonces, que ante tales simulaciones, los órganos jurisdiccionales laborales,
deben hacer valer la regla general, claramente establecida en nuestro código de
trabajo, según la cual, todo contrato de trabajo, debe entenderse celebrado por tiempo
indefinido cuando las labores son de carácter permanente, aunque lamentablemente los
tribunales hacen caso omiso de tal premisa, y peor si la parte demandante no aporta
prueba de la continuidad de sus labores.
75
Lógicamente, existen dos criterios judiciales en relación al problema que se ha
suscitado derivado de la simulación del contrato de trabajo, por desnaturalización de su
contenido y esencia. El primero, que hace prevalecer la normatividad legal vigente en
Guatemala, sobre tal tópico, es decir, que estima que tales simulaciones no tienen
validez y en los contratos simulados, debe entenderse que existen plenas relaciones de
trabajo por tiempo indefinido; y el otro, que haciendo caso omiso, de la ley laboral,
priorizan la autonomía de la voluntad mediante manipulación e interpretación retorcida
de la ley desnaturalizando los principios del mismo derecho del trabajo, con lo que se
parcializa notoriamente la administración de justicia.
Los principales argumentos, en pro del primer criterio, han sido los siguientes:
Que los contratos de servicios técnicos o de servicios, son suscritos única y
exclusivamente para ejercer determinada función, en la cual no existe
supervisión o control de superior inmediato;
Que por mucho cuidado que tenga el patrono, del contenido de los contratos
celebrados, se establece que tienen inmersas características del contrato de
trabajo, al tenor de lo establecido en el Artículo 18 del Código de Trabajo, por lo
que a los supuestos contratos mercantiles o civiles, no se les puede dar esa
denominación o carácter, ya que hacerlo sería ir en contra del orden jurídico
establecido en materia laboral en nuestro territorio nacional;
Que aunque el patrono ha pretendido desvirtuar la naturaleza laboral del contrato
de trabajo, introduciendo otras actividades no meramente laborales que
confunden o equivoquen su contenido, aún teniendo insertas características
distintas a las del contrato de trabajo, eso no lo hace perder su naturaleza o la
relación laboral existente, ya que el hecho de que en un contrato de trabajo, se
estipulen, directrices, características y condiciones en que el actor debería
prestar el servicio a cambio de una retribución, precisamente eso es lo que la
hace encajar o perfecciona el contrato de trabajo;
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Que lo que debe prevalecer y tomarse en cuenta al tratar de estimar la existencia
o no de relación laboral, es la determinación de los elementos esenciales del
contrato de trabajo, como la existencia de horario, la sujeción a directrices e
instrucciones, el salario, el control y la supervisión continuadas; y no el contenido
con que se haya pretendido disfrazar la misma;
Que el hecho de que los trabajadores, suscriban varios contratos ajustados a
plazo fijo, en forma sucesiva e inmediatamente de vencer el plazo del anterior, no
pueden tenerse como contratos a plazo fijo, ya que este tipo de contratos tienen
carácter excepcional, y con la suscripción sucesiva de los mismos, se evidencia
la naturaleza permanente y continua de las actividades de la empresa;
Que en el caso de la celebración sucesiva de contratos a plazo fijo, opera lo que
en doctrina se conoce como la reconducción tácita, que tiene como efecto
específico convertir un contrato por tiempo determinado en un contrato por
tiempo indeterminado y fundamentalmente, porque dentro del marco de las
relaciones de producción, no se justifica una limitación en el tiempo para el
vínculo de trabajo en las empresas o centros de trabajo, no habiendo por lo tanto
razón valedera para limitar su duración, ya que la continuidad del trabajo o la
subsistencia de su causa, debe excluir la posibilidad del contrato por tiempo
determinado.
Por el contrario, con respecto a la posición, que niega sus derechos a los trabajadores,
únicamente se ha sostenido:
Que la existencia de contrato escrito de naturaleza no laboral, y otros
documentos derivados del mismo con que pueda fortalecerse, como por ejemplo
facturas por cobro de honorarios profesionales, son pruebas suficientes para
demostrar la inexistencia de vínculo de carácter laboral; máxime si tale
documentos no son redargüidos de nulidad o falsedad;
77
Que debe otorgársele valor probatorio a los documentos presentados por el
patrono, porque la garantía conferida a través de garantías sociales mínimas, en
ningún momento puede estar orientada a proteger actos deliberados de los
trabajadores.
78
79
CAPÍTULO IV
4. Concepto de estabilidad laboral.
El término estabilidad viene del latín “stabilitas”26 y que significa estable, que se
mantiene sin peligro de cambiar, caer o desaparecer, que permanece en un lugar por
mucho tiempo.
La estabilidad laboral consiste en el derecho que tiene un trabajador de conservar su
puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no
acaecer en especiales circunstancias. También se define como estabilidad laboral “el
derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo
ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de jubilación, a no ser por causas
taxativamente determinada”27
La empresa, brindará índices satisfactorios de producción y productividad, redundando
no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo
orgánico, económico y social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y
laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo,
donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del
trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan
imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un
derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las
obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un derecho
del empleador porque significaría retornar a etapas superadas de trabajo forzoso.
26 Real Academia Española, Diccionario de lengua española, pág. 435. 27 Díaz Aroco, Teófila, Estabilidad laboral en Perú, pág. 12.
80
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A
través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del
empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al trabajador,
cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfacción de
necesidades y un estado de angustia de su familia.
4.1 Antecedentes en Guatemala.
El trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del
país debe organizarse conforme a principios de justicia social. El derecho del trabajo es
un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de
las relaciones laborales. Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la
aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes
sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo (de raigambre civil)
para extender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica
(mercantil, administrativo, procesal), lo que llev aparejado el establecimiento de una
jurisdicción singular y órganos administrativos y laborales propios. Santiago López,
señala lo siguiente: "Podemos afirmar que, el derecho del trabajo, es el que junto al
derecho agrario, ha surgido por la lucha de los trabajadores y no como iniciativa de la
clase dominante. Ello no implica que la clase dominante, ante la presión de las masas,
a estas alturas no haya tomado la iniciativa en algunas sociedades capitalistas, con el
objetivo de mediatizar la lucha de los trabajadores"28.
Dicho período y los representantes de la Unidad Revolucionaria Nacional
Guatemalteca, culminando con los Acuerdos de Paz. Estos Acuerdos de Paz, a la vez;
hoy se desarrolla un proceso de institucionalización por parte de los poderes del Estado
de Guatemala.
28 López Aguilar, Santiago. Introducción al estudio del derecho I, pág. 169.
81
El orden institucional del Estado, dentro de una de sus funciones de primer nivel tiene
por finalidad garantizar la seguridad ciudadana por medio de las autoridades
encargadas de hacer cumplir la ley, es decir la Policía Nacional Civil PNC, producto de
los acuerdos de paz.
Por su lado, Fray Bartolomé de las Casas se opuso a la servidumbre natural y a la
guerra argumentando que los indígenas eran capaces de incorporarse a la civilización,
aunque reconocía que existían ciertos defectos en los mismos como lo era la práctica
de sacrificios humanos. Quizás, uno de los antecedentes que se pudiera considerar, es
la bula emitida por el Papa Paulo III, de 1537, que estipulaba que los indígenas
deberían ser tratados como hombres, evitando privarlos de su libertad y de sus
pertenencias, sin ser reducidos a esclavitud.
Con la Recopilación de Leyes de los Reinos de las Indias o mejor conocida como Leyes
de Indias, promulgada por el Rey Carlos II en 1681, se dan ciertas medidas protectoras
para los españoles y criollos, al hablarse de la condición jurídica de la mujer, la familia,
la sucesión y de las obligaciones. Al respecto, Antonio Rodríguez, expreso lo siguiente:
"Desde los Reyes Católicos en adelante, la monarquía procuró crear en la Tabula Rasa
que eran las Indias un sistema político religioso y económico, que correspondiera a su
concepción absolutista del poder, lo que requería de una abundante legislación.
Ella se centro en el derecho público, lo que explica que el derecho privado fuera
principalmente regio por el derecho castellano. Si se examina el contenido de la
Recopilación de Leyes de los Reinos de Indias de 1680 puede llegarse fácilmente a la
conclusión de que priva ahí el derecho público"29
Se pueden diferenciar tres fases en este proceso. La declaración de derechos nace, por
regla general, como un conjunto de teorías filosóficas. Son universales por lo que al
29 Dougnac Rodríguez, Antonio. Manual de historia del derecho indiano, pág. 12.
82
contenido respecta y porque se refieren a cualquier hombre, abstracción hecha de
tiempo y lugar; son sobre todo muy limitadas en lo que a eficacia se refiere, al ser
(como mucho) propuestas para futuras e hipotéticas leyes.
Más tarde y en algunas ocasiones, las declaraciones de derechos llegan a plasmarse
en las constituciones, con lo cual ganan en concreción lo que pierden en universalidad,
quedando protegidos como verdaderos derechos subjetivos, pero sólo en el ámbito del
Estado que los reconoce de forma efectiva. No son así, en consecuencia, derechos del
hombre, sino del ciudadano, es decir, derechos del hombre en cuanto que derechos del
ciudadano de un Estado concreto.
Con la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 comenzó una tercera fase
donde la afirmación de los citados derechos se quiere a un tiempo universal y positivo.
Universal, porque los destinatarios son todos los hombres y no tan sólo los ciudadanos
de uno u otro Estado. Positiva, porque se entiende que emprende un proceso,
concluido el cual los derechos humanos no sólo serán proclamados, sino protegidos de
un modo material, incluso contra el propio Estado que los viole.
Según el Acuerdo sobre el fortalecimiento del poder civil y función del ejército en una
sociedad democrática (México, 19 de septiembre de 1996). en su literal, la agenda de
seguridad: La seguridad es un concepto amplio que no se limita a la protección contra
las amenazas armadas externas, a cargo del Ejército, o a la protección contra las
amenazas al orden público y la seguridad interna, a cargo de la Policía Nacional Civil.
El conjunto de los Acuerdos de Paz de Guatemala plantea que la paz firme y duradera
requiere el respeto a los derechos humanos, y al carácter multiétnico, pluricultural y
multilingüe de la nación guatemalteca, el desarrollo económico del país con justicia
social, la participación social, la conciliación de intereses y el fortalecimiento de la
institucionalidad democrática.
83
Dentro de este concepto, la seguridad ciudadana y la seguridad del Estado son
inseparables del pleno ejercicio por los ciudadanos de sus derechos y deberes políticos,
económicos, sociales y culturales. Los desequilibrios sociales y económicos, la pobreza
y la pobreza extrema, la discriminación social y política, la corrupción, entre otros,
constituyen factores de riesgo y amenazas directas para la convivencia democrática, la
paz social y, por ende, el orden constitucional democrático.
4.2. Clases de estabilidad laboral.
Existe diversidad de criterios sobre esta institución laboral, en razón de variadas
concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.
4.2.1. Por su naturaleza.
La estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mínimo de condiciones
de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador celebran un contrato
de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intención de otorgarle un carácter
duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta relación cuando
consigue un mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para conversar sus derechos a
los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo despedirlo el principal, sólo si
sobreviven situaciones que hacen imposible la continuación de la relación laboral y que
previamente se encuentren calificadas por la ley como causa justa de la extinción de la
relación laboral.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular
del derecho a un mínimo de condiciones de vida estable.
84
Por otra parte, se observa con el tratadista de la Cueva que, la estabilidad constituye
"un derecho para el trabajador y nunca un deber"30; entiendo por ello el derecho que
tiene el trabajador de permanecer estable en su trabajo se desprende de determinadas
condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena fe, realización eficaz
de la labor y buen estado de salud físico y mental; mas, tampoco la estabilidad
constituye una imposición para el empleador, sería importante que exista una
compatibilización de intereses entre ambos, para el logro del rendimiento óptimo del
trabajador que permita a la empresa otorgar mayor producción y productividad en
beneficio del desarrollo socioeconómico.
4.2.2. Estabilidad absoluta.
Se denomina como perdurabilidad, y se define como la posesión o posición vitalicia del
empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral.
El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo
contrario la elección que al efecto toma el empleador. Según Berta Valdés de la Vega
nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por
ninguna causa”31 El derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye
una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de
propiedad.
4.2.3. Estabilidad cuasi absoluta.
Se presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo puede ser despedido por
haber incurrido en falta grave o existir trámite probado de reducción de personal o cierre
de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia económica. No admitiéndose
30 De la Cueva, Mario, Derecho mexicano de trabajo”, pág. 52. 31 Valdés de la Vega, Berta. La profesionalidad del trabajador en el contrato laboral, pág. 45.
85
ninguna otra causal no determinada por la ley, que configuraría el abuso del derecho,
no admisible en nuestro sistema legal.
4.2.4. Estabilidad relativa.
Se define como durabilidad; considera que da lugar la subsistencia normal o indefinida
de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al patrono o
empresario poner término al vinculo contractual abonando una indemnización.
Para de la Cueva, en “la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral
es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la
estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de
trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización.”32 determinada por el arbitrio
judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o relativa.
Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos
arbitrarios, determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso;
garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva
colocación, actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo,
atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de
graves crisis personales y sociales que afectan la producción, la productividad.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la
reposición frente al despido injustificado.
32 De la Cueva, Mario, Derecho mexicano de trabajo”, pág. 52.
86
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su puesto
de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando el empleador
no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador a su
puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en caso
contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones consideran que el
trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se
produjo el despido injustificado.
4.2.5. Por su origen.
Por el motivo que le dio origen la estabilidad laboral se clasifica en:
a. De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía: Que
es la que vamos a encontrar dentro del marco de leyes que rigen a una nación.
b. Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos: La
convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la
relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la
obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
4.2.6. Por alcances y efectos.
Según los alcances y efectos que pueda generar se clasifica en:
87
a. Estabilidad laboral propia.
Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se
demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas
condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de
percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en
que se produjo el despido injustificado.
b. Estabilidad laboral impropia.
No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido
injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el
pago de una indemnización.
4.3. Evolución de la estabilidad laboral en Guatemala.
Es evidente que reconozcamos antes del trabajo subordinado, el trabajo como una
adecuación del hombre en la naturaleza, como un medio de lucha y adaptación a ella.
"En épocas anteriores constituyó una realidad indispensable para asegurar la vida del
hombre" (Por medio de él, éste puede dominar la naturaleza).
Posteriormente se dieron formas especiales de subordinación como la esclavitud en la
época antigua, siervos de la gleba, más tarde en la época del corporativismo (edad
media), aprendices, compañeros, oficiales, maestros (Francia); hasta que en el siglo
XVII la relación laboral, adquirió las características que hoy presenta.
88
A nivel internacional, el derecho de estabilidad en el trabajo con el transcurso de la
historia está ligado indisolublemente a la relación jurídica laboral permanente que
deviene de un contrato de trabajo a plazo indefinido; así, la estabilidad laboral ha
fluctuado como observamos desde una relación permanente, estable, duradera, como
es el de la esclavitud en la época antigua, la servidumbre en la edad media, a la
inestabilidad del trabajador en el siglo XVIII, como consecuencia de la invención de la
máquina. El advenimiento del maquinismo con el consiguiente aumento de la
producción, trajo consigo la eliminación de inmensas masas de trabajadores. Es
evidente que la lucha por la estabilidad laboral se inicia conjuntamente con la
industrialización por los efectos de la misma que llevaron al trabajador sobre todo a
partir del siglo XIX con el maquinismo, al capital industrial, con la revolución industrial
inglesa; el aumento de la producción que trajo como consecuencia la eliminación de
gran número de trabajadores de los establecimiento industriales, por la automatización,
lo que llevó a muchos obreros a considerar como su primer enemigo a las máquinas.
Muchos de los principales levantamientos proletarios de esa época tuvieron por objeto
la destrucción de máquinas y asesinato de sus inventores; miles y miles de trabajadores
quedaron en la desocupación, viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo
en condiciones muchas veces inhumanas y con la exigua remuneración en
desesperada competencia; problemas que dieron origen a las luchas sindicales y su
manifestación a través de los convenios colectivos de trabajo con miras de alcanzar
mejores condiciones de vida de los trabajadores y de su familia y el desarrollo de la
industria con el logro del incremento de la producción y productividad, en busca de la
plena ocupación de toda persona con capacidad y obligada a trabajar, hoy, nuevamente
en riesgo por la realidad socioeconómica que vivimos y las leyes laborales, cuya
tendencia flexibilizadora del contrato de trabajo con miras al incremento del empleo, no
han logrado su objetivo.
El respeto al derecho de estabilidad laboral del trabajador honesto, eficiente,
preocupado y dedicado a su capacitación permanente no es contradictorio al desarrollo
89
socioeconómico sino, por el contrario, es indispensable para alcanzar este fin.
Considero que es indispensable el respeto de este derecho angular del trabajador,
porque lleva implícito el respeto a la esencia de una vida digna y estable de quien
trabaja y de quienes dependen de él, indispensable así mismo, porque sólo con el
esfuerzo de los trabajadores, de los empleadores y del Estado pueden alcanzar la meta
común, cual es la de combatir el desempleo y el subempleo con miras a alcanzar el
pleno empleo para la estabilización del derecho de la estabilidad laboral, piedra angular
del desarrollo socioeconómico, base indispensable para el logro del bien común de la
sociedad en general.
4.4. La estabilidad laboral como garantía constitucional.
La estabilidad laboral consiste en el derecho que tiene un trabajador de conservar su
puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no
acaecer en especiales circunstancias. También se define como estabilidad laboral “el
derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo
ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de jubilación, a no ser por causas
taxativamente determinada” La estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador
en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades del
núcleo familiar, garantiza los ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado
y experto, al mismo tiempo integrado y con la mística hacia
4.5. Compatibilidad de la estabilidad en el empleo con la posibilidad de
someter el contrato a un término.
La estabilidad laboral en el empleo solo es posible en aquellos contratos a un término o
plazo determinado, respetando las reglas que impone el Código de Trabajo. Es
90
entendido que el patrono puede consentir que las leyes y principios de trabajo se
apliquen desde la celebración del contrato individual de trabajo, aunque no se haya
iniciado la relación de trabajo. De tal suerte el Artículo 20. Establece: “El contrato
individual de trabajo obliga, no sólo a lo que se establece en él, sino:
a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este Código o los convenios
internacionales ratificados por Guatemala, determinen para las partes de la relación
laboral, siempre, respecto a estos últimos, cuando consignen beneficios superiores para
los trabajadores que los que este Código crea; y
b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la
equidad, el uso y costumbres locales o la ley.
Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse
fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o
que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique
plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse
únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que, en todo o en parte, tengan
condiciones superiores al mínimum de protección que este Código otorga a los
trabajadores.
Esto es parte de la estabilidad laboral lo ya apuntado y deben tenerse siempre como
contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o para obra
determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de
naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la
causa que les dio origen.
En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.
91
4.6. La estabilidad laboral en el Código de Trabajo.
“Es de vital importancia desde que toda institución de la que se desprende deberes y
derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que quienes están obligados
lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo tanto, es necesario que las
conquistas económico sociales se encuentren legisladas. No basta la buena voluntad
de las partes, el trabajador y del empleador para garantizar una auténtica estabilidad en
el trabajo, es indispensable la existencia de la ley y que esta ley se haga respetar y
cumplir y que no sea beneficiosa para una de las partes en detrimento de la otra, sino
para ambas, es decir, que concilie los intereses de ambas, que no apoye los extremos,
que del desamparo en que se encuentra el trabajador no se vaya al abuso que éste
puede cometer en contra de las personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento
para el trabajador cometa atropellos.
Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que ampara el
derecho de estabilidad laboral implicará necesariamente el cumplimiento de deberes y
derechos de ambos sujetos de la relación jurídica laboral, al empleador, determinándole
respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple con sus obligaciones,
debiendo otorgarle las condiciones de trabajo necesarias y los beneficios a que se hace
acreedor, igualmente será obligación del trabajador cumplir eficientemente con su
trabajo permitiendo el logro de mayor producción y productividad. El Poder Legislativo
tiene la imperiosa obligación de promulgar leyes que no constituyan mero lirismo, sino
que se adecuen a la realidad, así como el Poder Judicial tiene la sagrada misión de
administrar justicia y los organismos pertinentes la gran responsabilidad de una
administración en estricto cumplimiento de las leyes y de la equidad.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relación laboral
permanente, que implique el respeto de la autonomía de la voluntad de las partes y del
92
principio protector, incluyendo la aplicación de sus tres reglas tanto la del indubio pro
operario, de la norma más favorable y de la condición más beneficiosa al trabajador.
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de obligaciones
de los sujetos de la relación jurídica, así como de los beneficios que le corresponde al
trabajador. Es necesario que la ley prevea el fin de esta relación frente al
incumplimiento de obligaciones, superando las relaciones rígidas entre el empleador y
el trabajador. Es así mismo indispensable que se adopten medidas necesarias que
garanticen el cumplimiento de las leyes, salvaguardando las relaciones jurídicas de
naturaleza permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda relación
jurídica de naturaleza estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la población
económicamente activa y el deber de quienes están llamados a invertir capitales a fin
de crear nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro de una
mayor producción y productividad”.33
“Esta se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase trabajadora, el fin
primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro
garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una
serie de problemas socio-económicos para el trabajador y su familia”.34
33 http://www.monografias.com/trabajos10/establab/establab.shtml#fundjur#ixzz3OeUJCFl 34 http://es.slideshare.net/INTERNET_KD_EVOLUTION/derecho-laboral-guatemalteco
93
4.7. Continuidad de la relación de trabajo pese al cambio de empresario y el
ejercicio del ius variandi del empresario.
“Las obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes
contratantes, y deben cumplirse al tenor de los mismos. La validez y el cumplimiento de
los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. No obstante,
como se sabe, el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo que se
desenvuelve con el tiempo, pero como apunta RIVERO LAMAS “el tiempo alcanza
también a configurar un propio modo de ser de las prestaciones de las partes en la
sucesión de los efectos contractuales, imponiendo una continuidad de los mismos, lo
que hace que el contrato de trabajo sea de ejecución continuada y no de ejecución
periódica. En un vínculo de tal carácter, queda patente que difícilmente se mantendrá
inalterado el contenido del contrato, producto de la estipulación inicial de las partes,
porque las circunstancias que éstas tuvieron presentes en el momento en que se inició
el contrato cambian con el tiempo, y el interés común que ambas tenían en la
realización de los efectos contractuales es susceptible también de alterar con aquél”. En
este escenario, en la medida que pueden surgir vicisitudes que sobrevenidamente
amenacen la continuidad del contrato, el ordenamiento jurídico responde articulando
mecanismos que ofrecen soluciones menos severas que las previstas en la lógica civil.
En definitiva, “forzando”, o mejor dicho, reconduciendo la lógica propia de la teoría de
los contratos y de las obligaciones. Aunque, a diferencia del modelo civil, ya no se trata,
por tanto, de una preferencia a favor de la novación modificativa frente a la extintiva,
sino que el contrato de trabajo mantiene su vigencia por encima de determinadas
modificaciones unilaterales de una de las partes del contrato. Pues bien, tanto en los
supuestos de cambio de empresario como en los de ius variandi, el fundamento que
justifica estas instituciones es la idea de que para el trabajador “tiene mayor interés la
conservación del empleo y la continuidad de la empresa que la separación de la misma,
aun cuando eso conlleve la modificación en el contrato, y con independencia del origen
de la misma. En definitiva, se presume la legitimidad de estas alteraciones
94
contractuales porque se estima que un cambio de las condiciones pactadas siempre es
menos doloroso que la pérdida del empleo. Posibilidad que se admite a costa de una
disminución de la seguridad en el mercado (pues, el contrato deja de ser ley inter
partes). Por otra parte, es importante advertir que estas instituciones operan en base a
un si se nos permite chantaje, pues, el trabajador a cambio de permanecer en su
puesto de trabajo, debe renunciar a lo único que conforme a la lógica liberal le protegía
frente al empresario: el contrato. Paradójicamente, si quiere mantenerlo está obligado a
aceptar su incumplimiento. Desde esta perspectiva, se entiende el carácter restrictivo
con el que el Legislador configura esta facultad modificatoria.
Como se ha apuntado, dos son las manifestaciones de este chantaje: la continuidad del
contrato en caso de subrogación empresarial y el ius variandi
a.- La continuidad del contrato de trabajo a pesar del cambio de empresario queda
integrada en esta lógica. El cambio de titularidad de la sociedad implica la extinción
automática de los contratos de trabajo vigentes. Reacción lógica sobre la base de los
efectos extintivos que la concepción clásica atribuye a la novación contractual. El nuevo
adquirente que será causahabiente a título particular, no puede ser obligado a la
conservación del personal mientras no se pacte especialmente. En tal caso, la solución
es sencilla: al no tratarse de una de las circunstancias que justifican el despido, los
obreros tienen derecho a reclamar una indemnización de los perjuicios por haber
cesado anticipadamente el contrato de trabajo.
En cambio, la provoca un giro copernicano en el régimen de este fenómeno jurídico;
buscando una solución que evite el efecto extintivo provocado por el cambio de
empresario. Se introduce el principio de continuidad en la empresa, constituyéndose en
uno de los mecanismos más importantes para salvaguardar la continuidad de las
relaciones de trabajo. Y, uno de los argumentos, junto a la nulidad parcial, sobre los que
se fundamentarán las tesis relacionistas frente a los planteamientos contractualistas. Al
95
margen de esta discusión, la cesión, traspaso o venta de la industria no determina la
extinción del vínculo contractual.
b.- De un modo similar a como se prevé para los supuestos de cambio de empresario,
esto es, como excepción al principio pacta sunt servanda, se faculta al empresario para
modificar unilateralmente las condiciones de realización del trabajo pactadas en el
contrato, sin afectar a la continuidad de la relación laboral. No obstante, se trata de una
posibilidad planteada en términos restrictivos. Así, al enumerar las cláusulas
obligatorias que deben consignarse en un contrato escrito, habla de “la clase o clases
de trabajo objeto del contrato”. Por otro lado, si no existiesen disposiciones, bases,
acuerdos o pactos colectivos se prestará el trabajo corriente. La clase y extensión de
éste se regulará en tales casos por los usos de la explotación o industria del lugar.
También se facilita al trabajador a resolver el contrato si el empresario le exige un
trabajo distinto del pactado. Por tanto, pese a la extraordinaria ambigüedad de estos
preceptos, puede afirmarse que el trabajador sólo está obligado a prestar un
determinado trabajo; o, lo que es lo mismo, el empresario no puede exigirle otras tareas
que excedan de las corrientes. Todo depende, pues, del desarrollo normativo o
contractual que pueda realizarse de las citadas tareas. En función de dicha descripción,
todo parece indicar el empresario dispone de carta libre para asignar las tareas que
estime en base a las necesidades empresariales. Lo que, en el fondo, no parece
apartarse en demasía de lo previsto en la actualidad para la movilidad funcional. Más
allá de estos procesos de especificación de la prestación convenida, la posibilita que
durante la vigencia del contrato se introduzcan determinados cambios sustanciales en
las condiciones de trabajo, sin necesidad de que concurra un aliquid novi, es decir, sin
requerir el consentimiento o la aceptación del trabajador. Concretamente, el empresario
está facultado para exigir “pasajeramente” al trabajador que preste “mayor trabajo u otro
del acordado. Facultad que en el plano conceptual podría calificarse como el
precedente remoto del ius variandi.
96
El factor que cataliza estas mutaciones está objetivado, dado que se condiciona a la
existencia de necesidades urgentes de prevenir grandes males inminentes o remediar
accidentes sufridos. Circunstancias que describen un supuesto de excesiva onerosidad
sobrevenida. Así pues, el empresario puede obligar temporalmente al trabajador a
realizar un conjunto de tareas distintas a las pactadas, alterando temporalmente el
contenido y el ámbito de la prestación debida. La concurrencia de determinadas
situaciones y la necesidad de no demorar la adopción de las medidas pertinentes
justifican el reconocimiento de esta facultad empresarial, a pesar de contravenir lo
acordado.
Desde la perspectiva de la estabilidad en el empleo, el fin perseguido es salvaguardar la
continuidad de la actividad de la empresa ante circunstancias extraordinarias en cuanto
que aparecen inesperadamente a lo largo del ciclo productivo, no para salvaguardar el
interés individual del empresario, sino para garantizar la continuidad en el empleo,
imponiéndose, por tanto, por un interés social y superior. Es decir, la norma jurídica
excepciona el principio de pacta sunt servanda en determinados supuestos de excesiva
onerosidad, en la medida que contribuye a garantizar la continuidad de la relación
laboral, y por tanto, el empleo”.35
4.8. Posibilidad procesal de la extinción del contrato de trabajo y la estabilidad
en el empleo.
El contrato de trabajo solo es extingue por la renuncia del trabajador, por el despido
justificado o injustificado, por haber finalizado la obra para la cual fue contratado el
trabajador, en todos estos casos existe la obligación de pagar prestaciones al trabajador
y en ningún momento dejar de pagarlas esto también garantiza la estabilidad laboral,
para evitar los abusos del patrono para no querer pagar prestaciones.
35 http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/9207/La_estabilidad_en_el_empleo.pdf?sequence=1
97
4.9. Estabilidad a cierto plazo o al cumplimiento de circunstancia determinada.
Requiere que el trabajador contratado por tiempo indeterminado haya cumplido con el
plazo y requisitos pactados dentro del contrato de trabajo. Al referirme al plazo dentro
de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hago alusión al periodo de
prueba, que la ley establece En todo contrato por tiempo indeterminado los dos
primeros meses se reputan de prueba, salvo que por mutua conveniencia de las partes
pacten un período menor. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede
ponerle término al contrato, por su propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin
incurrir en responsabilidad alguna.
4.10. Sanción a empleadores que simulan el período de prueba.
El Congreso de la República debe reformar el Código de Trabajo, en el sentido de
aplicar sanciones severas a los empleadores que con el hecho de evitarse el pago de
indemnización por tiempo de servicio, elaboran cada dos meses contrato de trabajo,
con el solo hecho de despedir a los trabajadores por estar en período de prueba,
sanciones como mínimo de diez a veinte salarios mínimos, pues, de lo contrario no
existe certeza jurídica en la contratación laboral, pues el trabajador no puede vivir en
sosobra y cono miedo de perder su trabajo al hacer contratos de trabajo de poca
duración y estimulando por mucho tiempo el período de prueba.
Así mismo el Congreso de la República debe al reformar el Código de Trabajo, dar
herramientas a los jueces de trabajo, que en forma clara se establezca los casos de
simulación del período de prueba y simulación laboral y con ello con sus sentencias
persuadir a los patronos deshonestos y mal asesorados que efectúen las
contrataciones, todo con base al principio de primacía de la realidad o sea a las labores
de tiempo indefinido que ayuden al trabajador y le permiten su estabilidad laboral.
98
99
CONCLUSIONES
1. ¿Si el Estado es una reunión de hombres que viven bajo leyes jurídicas entonces
cuál es la participación del Estado de Guatemala para garantizar en forma
efectiva que los trabajadores sean respetados en sus lugares de trabajo, se
reconozca y dignifique su trabajo a través de una remuneración digna y sobre
todo que se haga valer la legislación laboral vigente en Guatemala?
2. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades en el que patrono y
trabajadores hacen surgir derechos y obligaciones. ¿Qué pasa cuando ese
acuerdo de voluntades tergiversa el derecho del trabajo en aquellos contratos
que se fija un periodo de prueba en los contratos de tiempo indefinido y el mismo
finaliza por voluntad del patrono en detrimento de la estabilidad laboral?
3. El periodo de prueba es señalado como de especial inestabilidad e índole
experimental en la cual puede apreciar el patrono en la práctica la capacidad
profesional del trabajador. En este caso cabe hacer la pregunta ¿Cuál es la
problemática cuando el periodo de prueba se desnaturaliza para evadir pagar
prestaciones laborales?
4. ¿En cuales casos el Código de Trabajo garantiza la estabilidad laboral a un
trabajador para que pueda conservar su puesto indefinidamente de no incurrir en
faltas previamente determinadas, principalmente en la simulación de un periodo
de prueba que atenta contra los contratos por tiempo indefinido en los cuales la
estabilidad laboral esta garantizada?
100
101
RECOMENDACIONES
1. La suprema obligatoriedad de los principios éticos que constituyen la esencia del
ordenamiento jurídico laboral es el respeto a la Constitución que contempla la
estabilidad laboral que trata de proteger a las minorías y a la persona individual y
la familia del trabajador. Es entonces importante que se respete la estabilidad
laboral en el periodo de prueba sobre todo en aquellos contratos a plazo fijo.
2. Es obligación entonces del Estado intervenir en las relaciones económicas o
patrimoniales con disposiciones de orden público que tiendan a garantizar la
estabilidad laboral sobre todo en contrataciones laborales fraudulentas que no
respetan la estabilidad laboral, como aquellos casos de la simulación del periodo
de prueba.
3. La prueba laboral determina la existencia de un contrato de trabajo destinado a
dar al trabajador determinada estabilidad laboral en el empleo. Es por ello que el
Estado debe garantizar esta estabilidad laboral por medio de la institución
encargada para hacerla valer como es la Inspección General de Trabajo por
medio de su cuerpo de inspectores de trabajo.
4. El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.
A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional
del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al
trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la
insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.
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