UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

PRESENCIAL

CENTRO UNIVERSITARIO- MATRIZ GUAYAQUIL

PROYECTO EDUCATIVO

PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE LICENCIADA EN EDUCACIÓN MEDIA.

TÍTULO DEL PROYECTO

LA GESTIÓN EDUCATIVA EN LA ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DESEMPEÑO DEL TALENTO

HUMANO EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO.

PROPUESTA

ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA.

A U T O R A

MENDOZA ZAMBRANO MARÍA AUXILIADORA.

CONSULTOR ACADÉMICO

MSC. RAFAEL VALVERDE AYALA.

GUAYAQUIL- ECUADOR

2012-2013

ii

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL

CENTRO UNIVERSITARIO- MATRIZ: GUAYAQUIL

Directivos

MSc. Francisco Morán Márquez DECANO

MSc. Eduardo Torres Arguello SUB -DECANO

MSc. Vicente Ponce Cáceres DIRECTO GENERAL

MSc. Vicente Mieles Macías SUBDIRECTOR GENERAL

DEP DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL

DEP EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL

MSc. José Amable Salazar DIRECTOR DEP. DE

HISTORIA Y GEOGRAFÍA

Abg. Sebastián Cadena SECRETARIO GENERAL DEP. DE

HISTORIA Y GEOGRAFÍA

iii

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

CERTIFICADO DE REVISIÓN DE REDACCIÓN ORTOGRÁFICA

Yo, Lcda. Alexis Zulema Albán Álvarez, Certifico, que he revisado la

redacción y ortografía del contenido de Tesis con el tema “LA GESTIÓN EDUCATIVA EN LA ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA PARA EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO: ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA” elaborada por la egresada María Auxiliadora Mendoza Zambrano, previo a

la obtención del Título de LICENCIADA EN EDUCACIÓN MEDIA, para el efecto he procedido a leer y analizar de manera profunda el estilo y la forma del contenido del texto de los Seis Capítulos. Concluyendo:

Se denota la pulcritud en la escritura en todas sus partes. La acentuación es precisa. Se utilizan los signos de puntuación de manera acertada. En todos los ejes temáticos se cortan los vicios de dicción. Hay concreción y exactitud en las ideas. No incurre en errores en la utilización de las letras. La aplicación de la sinonimia es correcta. Se maneja con conocimiento de precisión la morfosintaxis. El lenguaje es pedagógico, académico, sencillo y directo, por lo tanto de fácil comprensión. Por lo expuesto y en uso de mis derechos como Especialista, recomiendo la VALIDEZ ORTOGRÁFICA de su Proyecto Educativo previo a la obtención de LICENCIADA EN EDUCACIÓN MEDIA.

Lcda. Alexis Zulema Albán Álvarez Gramatóloga

iv

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.

FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓNSISTEMA DE

EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL CENTRO UNIVERSITARIO- MATRIZ

GUAYAQUIL

ADVERTENCIA

Se advierte que las opiniones, ideas y /o afirmaciones vertidas en el presente proyecto, son de exclusiva responsabilidad de la autora del mismo y no está incluida la responsabilidad de la Universidad de Guayaquil.

v

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL.

FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

SISTEMA DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRESENCIAL

CENTRO UNIVERSITARIO: MATRIZ GUAYAQUIL

EL JURADO CALIFICADOR OTORGA AL PRESENTE PROYECTO EDUCATIVO.

LA CALIFICACIÓN DE:

EQUIVALENTE A:

MIEMBROS DEL TRIBUNAL

PRESIDENTE: __________________________

PRIMER VOCAL: ___________________________

SEGUNDO VOCAL: __________________________

vi

DEDICATORIA

A mis padres Ramona Adelaida y José Abrahán

Quienes desde el claustro Celestial me bendicen.

A mi esposo Ángel Enrique Tomalá Domínguez. Quien con su amor, apoyo incondicional y perseverancia que lo

caracteriza me animó a superarme a pesar de las adversidades.

A mis hijos, Ángel Orlin y Elvis Enrique, por su apoyo moral e

incondicional demostrado durante este proceso. A mis nietos, Paola Dayanna, Sebastián Enrique, y María Paula,

quienes con sus caritas angelicales siempre me motivaron.

Y a todos quienes participaron directa o indirectamente en la elaboración

de esta tesis.

A la Universidad de Guayaquil, en especial a la

Facultad de FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN por permitirme ser parte de una

generación de triunfadores y gente productiva para el

país.

Autora: María A Mendoza Zambrano

vii

AGRADECIMIENTO

Es difícil materializar el agradecimiento a una vida de sacrificio y esfuerzo, por ello deseo expresarles que el objetivo logrado también es de ustedes pues fue su apoyo la fuerza que contribuyó a este gran logro.

A Dios, guía divina, que iluminando sabiamente mi camino me permite servir en la Educación y superarme con la profesionalización académica.

Al MSc Rafael Valverde Ayala quien me orientó, como Tutor, en la elaboración de este proyecto, con sus valiosos conocimientos, su

tiempo impulsándome en la formación profesional.

A mi amiga y compañera, Rocío Carlota Ordoñez Villao, por su apoyo y

ayuda incondicional en la elaboración de este proyecto educativo

María Auxiliadora Mendoza Zambrano. Autora.

viii

ÍNDICE GENERAL

Carátula I Directivos ll Certificado de Gramatóloga lll Advertencia lV

Jurado Calificador V

Dedicatoria Vl Agradecimiento Vll Índice General Vlll Índice de Cuadros XIV

Índice de Gráficos XVI Resumen XVlll Aprobación del Proyecto XlX

Autoría de Tesis XX

CAPÍTULO I 3

El Problema 3

Planteamiento del Problema 3

Ubicación del Problema en el Contexto 3

Situación Conflicto 4

Causas y Consecuencias 5

Delimitación del Problema 6

Formulación del Problema 6

Evaluación del Problema 6

Variables de Investigación 7

Objetivo General 8

Objetivo Especifico 8

Interrogantes de la Investigación 8

Hipótesis 9

ix

Justificación e Importancia 9

Justificación 9

Importancia 10

CAPÍTULO ll 11

Marco Teórico 11

Antecedentes de Estudio 11

Fundamentación Teórica 11

La Gestión Educativa Vía al Mejoramiento de la Educación 14

Calidad y Gestión en la Educación 15

Las Instituciones y su Mejoramiento 17

Sistemas de Mejoramiento de la Calidad 19

Fundamentación Epistemológica 19

Aspectos Básicos en la Gestión de Talento Humano 20

Talento Humano.-La Administración 21

Definición de Recursos y Talento Humano 22

Recursos Materiales.- Recurso Técnico 22

Talento Humano 23

¿Por qué la Administración del Talento Humano es importante? 23

Desarrollo de una Filosofía propia de la Administración de Talento Humano

24

Cómo se desarrolla una Filosofía 25

Influencia de la Filosofía de la alta Administración 25

Influencia de las suposiciones básicas acerca del personal 25

Prácticas de Selección 28

Análisis de Puestos 29

Uso de la Información del Análisis de Puestos 30

Pasos en el Análisis de Puestos 31

Instrumentos de Selección 33

Entrevistas 33

x

Pruebas Escritas 34

Pruebas de Simulación de rendimiento 35

Proceso de Formación y Desarrollo del Talento Humano 35

Estimación de las Necesidades de Formación 36

Análisis de la Organización 37

Análisis del Trabajo ,la Tarea , el Conocimiento y Habilidad y Capacidad

38

Análisis de la Persona 38

Comparación y uso de los Métodos de Estimación de Necesidades 39

Selección y Diseño de los Programas de Formación 39

Habilidad del Alumno para Aprender 40

Motivación del alumno por Aprender 40

Práctica Activa 42

Conocimiento de los Resultados 42

Retención 43

La transferencia entre la Formación y el Trabajo 43

El Ambiente y la Instrucción de los Instructores 44

El Ambiente de la Instrucción 44

La preparación del Instrumento 44

Epistemología 45

Fundamentación Filosófica 45

Fundamentación Pedagógica 46

Fundamentación Psicológica 47

Fundamentación Sociológica 49

Fundamentación Legal 52

Constitución Política De La República Del Ecuador 2008 52

Ley De Educación Superior 53

Fines De La Educación Superior 53

Definiciones Conceptuales 56

xi

CAPITULO III Metodología 61

Diseño de la Investigación 61

Modalidades de la Investigación 62

Método de Análisis 62

Método Dialéctico 63

Método Analítico 65

Método Sintético 65

Tipos de Investigación 66

Investigación Bibliográfica 66

Investigación Descriptiva 67

Investigación Explorativa 67

Investigación de Campo 68

Investigación Científica 68

Población y Muestra 69

Población 69

Muestra 70

Instrumento de la Observación 72

Observación 72

Ficha de Observación 73

Observación Directa 73

Observación Indirecta 74

Entrevista 74

Ficha de Entrevista 76

Preparación de Entrevista 76

Preparación De Un Ambiente Adecuado 76

Claridad En Los Objetivos 76

Preparación De Las Preguntas Básicas 77

Encuesta 77

Procedimientos de la Investigación 77

Recolección de la Información 78

xii

Operacionalización de las Variables 79

CAPÍTULO lV 80

Análisis e Interpretación de Resultados 80

Encuesta a Directivos y Docentes del Centro Matriz Antonio García Cando

82

Encuesta a Estudiantes del Centro Educativo Matriz Antonio García Cando

92

Encuesta a Padres de Familia del Centro Educativo Antonio García Cando

102

CAPÍTULO V 112

Conclusiones y Recomendaciones 111

Conclusiones 111

Recomendaciones 112

CAPÍTULO Vl 114

Propuesta 114

Antecedentes de la Propuesta 114

Justificación 115

Fundamentación 116

Fundamentación Filosófica 116

Fundamentación Pedagógica 117

Fundamentación Andragógica 117

Fundamentación Sociológica 117

Fundamentación Psicológica 118

Objetivo General 118

xiii

Objetivo Específico 118

Impacto Social 118

Factibilidad 119

Descripción de la Propuesta 119

Visión y Misión 120

Concepto de Gestión Educativa 121

Definición de Gestión 121

Importancia de Gestión Educativa 121

Definición de Gestión Educativa 121

Tipos de Gestión 121

Modelos de Gestión 123

Normas Éticas de la Gestión Educativa 124

Código Ético del Docente 124

Calidad y gestión en la Institución 124

Gestión Educativa.-Vía Al Mejoramiento De La Educación 126

La Institución y su mejoramiento 126

Administradores Educativos en la Educación Media 127

Director En El Nivel Medio 127

Perfil del Director del Plantel 128

Características que debe cumplir el Director del plantel 128

Vicerrector 129

Deberes y atribuciones del Vicerrector 129

Inspector General 130

Perfil del docente de Enseñanza Media 131

Competencias del docente en la Enseñanza Media 131

¿Qué es talento humano? 132

Definición de talento humano 132

¿Por qué La Administración Del Talento Humano es Importante? 132

Instrumentos De Selección Del Talento Humano 133

Entrevista 133

Pruebas escritas 134

xiv

Prueba de simulación de rendimiento 134

Definiciones de Términos Relevantes 135

Factibilidad. 137

Ubicación Sectorial y Física 138

Bibliografía 139

xv

ÍNDICE DE CUADROS Cuadro # 1 5

Cuadro # 2 70

Cuadro # 3 72

Cuadro # 4 73

Cuadro # 5 76

Cuadro # 6 79

Cuadro # 7 140

xvi

INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico # 1 81

Gráfico # 2 82

Gráfico # 3 83

Gráfico # 4 84

Gráfico # 5 85

Gráfico # 6 86

Gráfico # 7 87

Gráfico # 8 88

Gráfico # 9 89

Gráfico # 10 90

Gráfico # 11 91

Gráfico # 12 92

Gráfico # 13 93

Gráfico # 14 94

Gráfico # 15 95

Gráfico # 16 96

Gráfico # 17 97

Gráfico # 18 98

Gráfico # 19 99

Gráfico # 20 100

Gráfico # 21 101

Gráfico # 22 102

Gráfico # 23 103

Gráfico # 24 104

Gráfico # 25 105

Gráfico # 26 106

Gráfico # 27 107

Gráfico # 28 108

Gráfico # 29 109

Gráfico # 30 110

xvii

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla # 1 81

Tabla # 2 82

Tabla # 3 83

Tabla # 4 84

Tabla # 5 85

Tabla # 6 86

Tabla # 7 87

Tabla # 8 88

Tabla # 9 89

Tabla # 10 90

Tabla # 11 91

Tabla # 12 92

Tabla # 13 93

Tabla # 14 94

Tabla # 15 95

Tabla # 16 96

Tabla # 17 97

Tabla # 18 98

Tabla # 19 99

Tabla # 20 100

Tabla # 21 101

Tabla # 22 102

Tabla # 23 103

Tabla # 24 104

Tabla # 25 105

Tabla # 26 106

Tabla # 27 107

Tabla # 28 108

Tabla # 29 109

Tabla # 30 110

xviii

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CARRERA DE HISTORIA Y GEOGRAFÍA

CENTRO UNIVERSITARIO: MATRIZ GUAYAQUIL “La Gestión educativa en el Desempeño del Talento Humano en el Campo

Administrativo” Autora: Prof. María Mendoza Zambrano Mail: mameza-24@hotmail.com Consultor Académico: MSc Rafael Valverde Ayala

RESUMEN La Gestión Educativa en el Desempeño del Talento Humano ayudará a mejorar la convivencia de una comunidad educativa con todos los integrantes del establecimiento, ya que en gestión educativa el desempeño del talento humano es un proceso continuo en el que directivos, docentes, estudiantes y padres de familia deben conseguir un desarrollo integral y formativo que contribuya a socializar y resolver situaciones en beneficio de la Institución Educativa. Estas, no son siempre el espacio de convivencia deseado para los adolescentes, en ellas se organiza y planifica la influencia curricular y la no curricular con el objetivo de fortalecer y construir valores de convivencia, de solidaridad y de diálogo en el desempeño del Talento Humano. La importancia que se da al desempeño del talento humano para mejorar la gestión educativa es a base de estrategias mediadoras que ayuden en lo posible a aunar lazos de amistad en la institución educativa, Antonio García Cando, del cantón La Libertad, Provincia de Santa Elena. Estas estrategias están dirigidas especialmente a las autoridades, docentes, padres de familia y la comunidad en general, ya que por los valores que contienen ayudarán a fomentar el desarrollo del talento humano en la gestión educativa. Descriptores:

Gestión Educativa Guía Metodológica Talento Humano

xix

Guayaquil Agosto 15 de 2013

APROBACIÓN DEL PROYECTO

En mi calidad de Tutor del trabajo de Investigación “LA GESTIÓN EDUCATIVA EN EL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO EN EL CAMPO ADMINISTRATIVO para el año 2013 - 2014 elaborado por la Profesora María Auxiliadora Mendoza Zambrano, egresada de la Universidad de Guayaquil, Facultad de Filosofía Letras y Ciencias de la Educación .Carrera de Historia y Geografía, previo a la obtención del Título de Licenciada en Educación Media, me permito declarar que luego de haber orientado, estudiado y revisado el proyecto, lo apruebo en todas sus partes, debido a que reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la evaluación del tribunal.

Atentamente

MSc. Rafael Valverde Ayala Consultor Académico

xx

Guayaquil Agosto 15 de 2013

AUTORÍA DE TESIS

Yo, María Auxiliadora Mendoza Zambrano, con número de cédula 090783897-3 egresada de la Universidad de Guayaquil, Facultad de Filosofía Letras y Ciencias de la Educación, Carrera de Historia y Geografía, previo al Título de Licenciada en Educación Media en mi calidad de Autora del Trabajo de Investigación “La Gestión Educativa en el desempeño del Talento Humano en el Campo Administrativo”, me permito certificar que lo escrito en este trabajo investigativo es de mi autoría a excepción de las citas, utilizadas para el proyecto, me responsabilizo en caso de plagio.

Atentamente

Prof. María Auxiliadora Mendoza Zambrano

090783897-3

1

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo investigativo acerca de la gestión educativa en el

desempeño del talento humano, está conformado por seis capítulos

explicados a continuación:

Capítulo I.- EL problema Una vez planteado el problema, se lo ubica en el contexto educativo

destacando la gestión educativa en el desempeño del talento humano; se

delimita el área, campo, aspecto, tema, y evalúa, se proyectan las

variables de la investigación, en sus objetivos se concreta la gestión

educativa en el desempeño del talento humano así como también se

justifica su importancia.

Capítulo II.- Marco Teórico Contiene los antecedentes, en la fundamentación teórica se detalla toda

la investigación recopilada en base a metodología de investigación

científica sobre la gestión educativa en el desempeño de talento humano

en el campo administrativo; el mismo que responde a las interrogantes de

investigación.

Capítulo III.- Metodología Se determinan el diseño y tipo de investigación, se analiza su

procedimiento y los instrumentos de investigación, se encuentran en la

2

encuesta las que serán obtenidas mediante la aplicación a docentes,

cuyos resultados son diagramados, tabulados y analizados.

Capítulo IV.- Marco Administrativo Contiene el cronograma de actividades, los recursos y el presupuesto a

utilizarse en la investigación.

Capítulo V.- Conclusiones y Recomendaciones En este capítulo, es importante establecer conclusiones y

recomendaciones para que se adapten a las experiencias áulicas y se

posibilite el mejoramiento del diseño administrativo-pedagógico.

Capítulo VI.- La Propuesta Contiene las soluciones a la problemática en estudio consta de sus

antecedentes, justificación, importancia, síntesis de diagnósticos,

factibilidad, importancia, descripción, aspectos legales, impacto en que se

destaca los docentes, padres de familia y estudiantes. Concluye con la

bibliografía y los anexos.

3

CAPÍTULO I

1.1 EL PROBLEMA

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Ubicación del Problema en un Contexto

En el Centro Matriz Antonio García Cando ubicado en la Provincia de

Santa Elena, cantón La Libertad, mediante un profundo diagnóstico se ha

detectado que la gestión educativa no se lleva adecuadamente en lo

académico, afectando, el desarrollo integral del estudiante.

Los docentes necesitan actualizar los conocimientos, en esta área con

las Ciencias de la Educación y con las Ciencias Sociales, encontrándose,

constantemente, en un proceso de revisión de conocimientos,

relacionado con el quehacer científico propio de los tiempos actuales.

Razones preponderantes contribuyen a la necesidad de analizar y de

redefinir la epistemología de la educación en la formación del talento

humano, y una nueva metodología de investigación educacional entre lo

que se dice y lo que se hace, entre lo que es y lo que se debe hacer con

la sociedad que en su conjunto abarca también la importancia del entorno

en el cual se forma y se desarrolla el talento humano desde una

perspectiva ética, surge la necesidad de abrir espacios para el análisis, la

reflexión, la crítica, la construcción del conocimiento, y el cambio

operativo, estratégico, metodológico que posibilita el mejoramiento del

mismo como la calidad de vida de la comunidad educativa con la finalidad

de que en lo posterior se logre la meta deseada.

4

La perspectiva de la gestión educativa, es una forma de fortalecer la

organización y promover el cumplimiento de los objetivos en toda

institución educativa, es una actividad profesional que se halla ante un

nuevo paradigma, un nuevo modelo de interpretación y de comprensión

del funcionamiento de una institución, actualmente la gestión educativa

ha adquirido nuevos significados y contenidos que radican en la

transformación del talento humano sucedido en las últimas décadas en

torno a la cultura, la economía, y la tecnología mundial expandiéndose en

todo el sistema Educativo, es entre otras cosas, que los estudiantes

logren más y mejores aprendizajes, pero para ello, se hace necesario,

abordar la complejidad de la escuela desde una perspectiva global y

totalizadora. Representa un conjunto de acciones desarrolladas por el

equipo administrativo de una institución educativa con el objetivo de

promover, facilitar, y concretar aprendizaje capacitando a sus docentes de

acuerdo con las metas y fines propuestos.

La gestión educativa en el desempeño del talento humano es un campo

de práctica que opera sobre las instituciones educativas y en

consecuencia, sobre una realidad muy compleja, pero que camina hacia

una educación de mayor calidad.

1.2.1 SITUACIÓN CONFLICTO

El problema se origina por la falta de actualización en el desarrollo de la

gestión educativa en el desempeño del talento humano, esta área ha

desatendido a la planta docente, por ello constituye el ámbito en el cual se

requiere la capacidad para discernir la elección del recurso humano. Se

considera que el administrador educativo deberá incentivar a los

docentes a participar de talleres para fortalecer su capacitación e

impartir una educación de calidad, es importante y urgente ofrecer

nuevas alternativas educativas, para lograrlo se requiere aprendizaje

5

constante, utilizando herramientas claves para cuya relevancia el

administrador educativo debe ser un líder pedagógico que anticipe y

planifique acciones, tome decisiones pertinentes y evalúe los resultados

obtenidos es, consecuentemente la elaboración de una guía metodológica

permitirá que los docentes de la Institución dominen las habilidades y

puedan orientarse en el proceso de la gestión administrativa, por lo tanto

se considera factible la elaboración de esta propuesta para la institución

“Antonio García Cando”.

1.2.2 CAUSAS Y CONSECUENCIAS Las causas que originaron este problema son:

CUADRO # 1

Causas Consecuencias

1.- Desactualización en la

preparación académica de los

docentes.

1.-Educación sin desarrollo

científico y académico.

2.-Escaso dominio de

metodología 2-Docentes no comprometidos

3.-Desconocimiento de

estrategias

3.- Falta de una guía

metodológica

4.-Falta de gestión educativa 4.-Docentes tradicionalistas

5.- Alumnos desmotivados 5.- Deserción escolar

6

1.2.3 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

Campo: Educación Secundaria Área: Pedagógica

Aspecto: Elaboración de una guía metodológica. Tema: La gestión educativa en el desempeño del talento humano

en el campo administrativo

1.2.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo influye la Gestión Educativa en el desempeño del Talento

Humano en el campo administrativo en el Centro Matriz “Antonio García

Cando” ubicado en la provincia de Santa Elena, cantón La Libertad,

durante el período lectivo 2012 -2013?

1.2.5 EVALUACIÓN DEL PROBLEMA Delimitado: Mediante la implementación de una guía metodológica podrá

mejorar el potencial del talento humano y obtener un aprendizaje

adecuado, armonioso e integral.

Relevante: Es importante no segregar al talento humano con problemas

sino mantener equidad dentro de la Institución Educativa, involucrando a

todos en este proceso.

Concreto: Involucra el interés de todo el equipo administrativo de la

institución a ejecutar la cultura institucional.

Factible: La aspiración de que se dé a conocer esta problemática que

afecta a las instituciones educativas, es incondicional del administrador

7

educativo de la institución. Y porque el proyecto no demanda gastos

económicos, si no la pertinencia al cambio social educativo.

Original: Mediante este proyecto el docente estará preparado para

resolver situaciones adecuadamente.

Identifica los productos esperados: Se espera que produzca cambios y

sea útil para docentes y estudiantes.

Claro: La propuesta es comprensible y de fácil manejo para su

aplicación, así como la apreciación teórica y metodológica planteadas

Evidente: Una vez elaborada la guía, permitirá su aplicación y se

obtendrán resultados de acuerdo a lo propuesto en el objetivo del

proyecto educativo, por lo tanto, los cambios se evidenciarán en la

institución.

1.2.6 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN

Variable independiente: La Gestión Educativa en el desempeño del

Talento Humano en el Campo Administrativo Variable dependiente: Elaboración de una Guía Metodológica

8

OBJETIVOS General

Analizar la Gestión Educativa en el desempeño del Talento

Humano mediante la elaboración de una Guía Metodológica para

que los estudiantes reciban una Educación de Calidad.

Específicos.

Evaluar la importancia de la guía metodológica para la aplicación

del talento humano. Diagnosticar la forma de utilizar la guía metodológica en la

formación del talento humano.

Aportar mediante la guía metodológica el cambio significativo en

todo el personal de Talento Humano

1.2.7 INTERROGANTES EN LA INVESTIGACIÓN

¿Cuáles son las causas que provocan el desconocimiento de la gestión

administrativa? ¿Por qué es importante elaborar una guía metodológica en gestión

administrativa?

¿Los docentes, mediante la capacitación, mejorarán su desarrollo de

trabajo?

¿Qué es una gestión educativa?

¿Cómo se desarrolla la creatividad en el talento humano?

¿La aplicación de la propuesta permitirá optimizar la calidad educativa?

9

1.2.7.1 HIPÓTESIS

Con la aplicación de una guía de Estrategias metodológicas se logrará

eliminar deficiencias en el desempeño del talento humano de los

docentes.

1.3 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

1.3.1. JUSTIFICACIÓN

La educación, con una adecuada aplicación de gestión administrativa, en

los últimos años, ha sido escasa. En la actualidad, se ha convertido en

una necesidad socioeducativa con eco en todos los órdenes y esferas

regionales, nacionales e internacionales. El gran problema en este marco

de referencia, es cada vez imperioso el reclamo de la sociedad hacia los

sistemas educativos, tanto formales como no formales, el querer

capacitar a los docentes para que manejen adecuadamente el recurso

humano (estudiantes) con quienes que día a día se interrelacionan.

En la institución educativa “Antonio García Cando” ubicada en el Cantón

La Libertad avenidas 31 y 33 entre calles 20A y 21 de la provincia de

Santa Elena, es de importancia inducir a la aplicación de una guía

metodológica que permita formar al docente en el desempeño del talento

humano porque mediante el uso de ésta, permitirá integrar de manera

idónea a todos el personal docente y discente.

El conocimiento del alma humana es indispensable en el maestro para

comprender al estudiante y valorar su desarrollo. La docencia es una

profesión, emocionalmente apasionante, profundamente ética y

totalmente exigente, cuya complejidad solamente es vivida por quienes

ponen cuerpo y alma en el aula.

10

Una institución educativa inteligente es una organización que aprende,

las perspectivas de la gestión educativa son una forma de fortalecer a

ésta y promover el cumplimiento de los objetivos propuestos, así la

agenda del administrador educativo, no sólo es convertirse en una

herramienta de apoyo para la gestión del colegio, sino también construir

un marco de aplicación y consideración, de reflexión, es una actividad

profesional que se enfrenta a un nuevo paradigma, un nuevo modelo de

interpretación y comprensión del funcionamiento de una institución

educativa.

1.3.2. IMPORTANCIA

La gestión educativa ha adquirido nuevo significado y contenidos que

radican en la transformación del talento humano, en estas últimas

décadas, en torno a la cultura, la economía y la tecnología mundial están

expandiéndose en todo el Sistema Educativo. El sentido de esta gestión,

entre otros aspectos, es que los estudiantes logren más y mejores

aprendizajes pero, para ello, es necesario, abordar la complejidad de la

institución en todos sus campos desde una perspectiva global y

totalizadora.

La Gestión Educativa en el desempeño del talento humano representa un

conjunto de acciones desarrolladas por el equipo administrativo de una

Institución Educativa, con el objetivo de promover, facilitar y concretar el

aprendizaje, capacitando a sus docentes de acuerdo con las metas y

fines propuestos.

11

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE ESTUDIO

En la presente investigación, es importante, establecer los antecedentes

históricos que permitirán analizar los factores que motivaron la situación

que se presenta día a día, por esta razón se promoverá la aplicación de

correctivos a base de estrategias mediadoras que permitan mejorar la

calidad de gestión entorno de una administración educativa de servicio a

la comunidad.

Las autoridades de una Institución Educativa en el ámbito del desempeño

administrativo se configuran a partir de los dispositivos y las jerarquías

institucionales constituidas al interior de dicho espacio1”

2.1.1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

América Latina ha entrado en un proceso de construcción,

desconstrucción y reconstrucción de procesos educativos tanto en lo

pedagógico como en lo administrativo. Los movimientos reformistas de la

gestión educativa no alcanzaron los resultados esperados, debido a que

los conocimientos y las tecnologías adoptadas no guardaban relación con

las necesidades administrativas pedagógicas y con la propia ecología del

desarrollo. Frente a estas dificultades y a través de los Ministerios de

Educación y organismos internacionales como la ONU, el BID, la 1POLI NSZ UK,S,2002. GESTIÓ N S OC I AL D EL TAL EN T O HU M AN O

12

UNESCO y otros, se han planteado nuevas propuestas de gestión

educativa en el intento de dar solución a los álgidos problemas que

presenta el desempeño del talento humano educativo en la actualidad.

En el área pedagógica, surgen nuevas corrientes que intentan abordar el

problema de la gestión educativa en el desempeño del talento humano

desde una óptica diferente, como: la pedagogía crítica y el

constructivismo, enfoques que plantean una nueva forma de abordar el

tema de gestión educativa en el aula como un espacio complejo, donde

confluyen una serie de elementos que dan vida al hecho educativo.

En el área administrativa, se ha enfatizado en los procesos de

transformación y reestructuración de los sistemas educativos, cuyo fin es

proponer estructuras acordes a los cambios actuales y a la demanda de la

población.

En la búsqueda constante por mejorar la calidad de la educación de los

pueblos indígenas y no indígenas, surge como una nueva oferta la

gestión educativa que apunta al fortalecimiento de los aspectos sociales,

lingüísticos y culturales inmersos en esta propuesta, planteamiento que

está enmarcado en las nuevas corrientes de gestión educativa antes

señaladas. Teniendo en cuenta los cambios y transformaciones que la

educación ha vivido en las últimas décadas, se ve mirar los cambios

estructurales y pedagógicos del núcleo Nataniel Aguirre2. Esta mirada

podría contribuir al fortalecimiento del sistema.

En el Ecuador, con las redes en EIB, apuntan al mejoramiento de la

calidad de gestión educativa y por ende las condiciones de vida de los

pueblos. Si bien estas dos experiencias se dan en contextos y situaciones

2AGUIRRE Nataniel “las claves del talento: la influencia del liderazgo en el desarrollo del capital humano” 2000

13

diversas, con gestores y actores distintos, ambas se enmarcan en los

preceptos de la pedagogía intercultural y bilingüe, plantea cambios

profundos en todo el sistema del talento humano educativo, tales como:

"la participación popular, la organización curricular, la administración

curricular y los servicios técnico-pedagógicos y administrativos de

recursos", aspectos que sumados a la interculturalidad,reconceptualizan

la formación y capacitación del docente, el trabajo en el aula y la

administración de las instancias educativas.

La conformación del núcleo como red de ayuda, posibilita el mejoramiento

global de los proyectos y diseños administrativos-pedagógicos adaptados

a la realidad y el intercambio de experiencias áulicas entre los diferentes

Centros que conforman la Gestión Administrativa constituyéndose, en una

verdadera comunidad de aprendizaje, como una forma de organización y

participación social en la que los diversos agentes (alumnado,

profesorado, familias, instituciones, asociaciones) deciden poner en

común sus talentos, recursos, necesidades, y experiencias para idear e

implementar un esquema de trabajo en el proceso compartido de gestión

educativa y de enseñanza aprendizaje adecuado a las necesidades de los

alumnos, / alumnas y a los recursos de la institución. En este contexto de

interacción de actores y diálogo intercultural, "el aprendizaje toma lugar en

un espacio de gestión y participación que está mediado por las diferencias

de experiencias y de información cultural disponible que poseen los

participantes".

Por otro lado, es preciso, mencionar algunas experiencias de gestión

Administrativa como el trabajo en red que se ha venido desarrollando. Por

ejemplo, en el Ecuador, a partir de año 1990 se crean los CEM (Centro

Educativo Matriz) los mismos, que brindan atención educativa a los

sectores rurales y urbano marginales, proponiendo estrategias que

respondan a las particularidades, características y necesidades

14

socioeconómicas y culturales de las zonas donde se ha gestionado una

red de servicios entre el Centro matriz y las escuelas satélites.

Conformados por una Unidad Educativa Central (con servicios de

Educación Preescolar, Primaria y Medio en el área rural) y sus Unidades

Educativas Seccionales, lo que se constituye en el ámbito de estudio en

gestión administrativa, que busca este proyecto investigativo.

2.1.2 LA GESTIÓN EDUCATIVA ES LA VÍA AL MEJORAMIENTO DE LA EDUCACIÓN.

Los nuevos escenarios globales inciden directamente en todas las

organizaciones sociales y las obligan a emprender rápidas

transformaciones. La educación no es ajena a este fenómeno y, por esta

razón, el sistema educativo enfrenta importantes desafíos para dar

respuestas oportunas y pertinentes a las nuevas necesidades educativas

de la ciudadanía para el siglo XXI.

Este reto fue ampliamente reconocido durante los debates realizados por

las mesas de trabajo y las deliberaciones de la Asamblea del Plan

Nacional Decenal de Educación 2006-2016. De allí, resultaron cinco

líneas de acción en el campo de la gestión: (1) El fortalecimiento de la

gestión y el liderazgo del Sistema Educativo; (2) El fortalecimiento de la

articulación intra e intersectorial en los ámbitos nacional, departamental,

municipal e institucional; (3) El fortalecimiento de la efectividad y la

transparencia del Sistema Educativo; (4) La implementación de

mecanismos adecuados de inducción, selección, formación y evaluación

del desempeño de los responsables de la educación; y (5) El desarrollo

de una cultura de evaluación para conocer, realizar y controlar la gestión

del sector y de las instituciones educativas, que se pueden sintetizar

en:liderazgo, gestión y transparencia.

15

2.1.3 CALIDAD Y GESTIÓN EN LA INSTITUCIÓN En consonancia con estos lineamientos, la política de mejoramiento

impulsada por el Ministerio de Educación Nacional se basa en la

consolidación de un sistema de aseguramiento de la calidad orientado a

que la población tenga más y mejores oportunidades educativas; al

desarrollo de competencias básicas y ciudadanas; y a la consolidación de

la descentralización y la autonomía institucional mediante el

fortalecimiento de la gestión de los establecimientos educativos y de la

administración de las Secretarías de Educación.

La gestión educativa está integrada por un conjunto de procesos

organizados que permiten que una institución o una Secretaría de

Educación logren sus objetivos y metas. Una gestión apropiada pasa por

momentos de diagnóstico, planeación, ejecución, seguimiento y

evaluación que se nutren entre sí y conducen a la obtención de los

resultados definidos por los equipos directivos. Una buena gestión es la

clave para que las acciones de cada integrante de la institución tenga

sentido y pertenencia dentro de un proyecto que es de todos. En otras

palabras, es fundamental lograr que todos "remen hacia el mismo lado"

para alcanzar los objetivos propuestos, y mejorar permanentemente. De

ahí la importancia de tener en cuenta los cuatro ámbitos de la gestión

educativa.Una Buena Gestión Educativa facilita el trabajo organizado y

favorece el desarrollo de las competencias.

El establecimiento educativo es un espacio donde ocurren los procesos

de enseñanza, aprendizaje y la convivencia entre los diferentes actores.

Para los niños, niñas y jóvenes es, también, un lugar en el que, además

de aprender y desarrollar sus competencias, se construyen relaciones de

16

amistad y afecto y fortalece la construcción de las estructuras éticas,

emocionales, cognitivas y las formas de comportamiento.

En el establecimiento educativo es donde se materializa el Proyecto

Educativo Institucional (PEI), el currículo, el plan de estudios y se

concretan la planeación curricular, las actividades pedagógicas, las

evaluaciones y autoevaluaciones y las relaciones con diferentes

interlocutores de la comunidad educativa y otras entidades.

El PEI, el plan de estudios y el plan de mejoramiento son herramientas

para orientar las acciones escolares hacia el logro de las metas que el

equipo directivo definió, en compañía de los demás integrantes de la

comunidad educativa. Estos propósitos, metas y acciones permiten que

una institución tenga una "carta de navegación" que debe ser conocida

por todos para lograr el compromiso individual, bajo el liderazgo del rector

y del equipo directivo.

Este compromiso incluye la movilización y canalización del trabajo hacia

el alcance de los objetivos propuestos en los plazos establecidos para

ello, así como el seguimiento y la evaluación permanentes de los planes y

acciones, para saber si lo que se está haciendo permite alcanzar las

metas y los resultados propuestos, y qué ajustes hay que introducir para

corregir el rumbo oportunamente. Asimismo, se trata de poner a marchar

un sistema de gestión con sus fases correspondientes.

17

Las instituciones y su mejoramiento.

Las instituciones educativas que perfeccionan procesos intencionales de

mejoramiento comparten una serie de características que conllevan la

obtención de los resultados propuestos:

Saben hacia dónde van, es decir, cuentan con un PEI conocido y

consensuado en el que se establecen claramente los principios y

fundamentos que orientan su quehacer. Estos principios se concretan en

la misión, la visión y los valores institucionales, que son la base para la

definición de objetivos y estrategia pedagógica.

Usan como referentes los lineamientos que el país ha establecido acerca

de lo que todos los estudiantes deben saber y saber hacer.

Utilizan información para tomar decisiones; por eso, cuentan con registros

actualizados sobre aspectos, tales como: La asistencia de los estudiantes,

las causas de ausentismo, los resultados académicos, el uso efectivo del

tiempo escolar y de los recursos, el manejo de los problemas de

convivencia y las actividades que los egresados están realizando, entre

otros.

Tienen un modelo organizativo basado en el liderazgo claro del rector y

en el trabajo en equipo.

Apoyan y aprovechan el talento de los docentes brindando espacios para

que diseñen sus clases, las actividades curriculares y las evaluaciones de

los aprendizajes; propician el intercambio sistemático de experiencias, la

búsqueda conjunta de soluciones a los problemas encontrados y de

prácticas más apropiadas para lograr más y mejores aprendizajes.

18

Ofrecen muchas oportunidades para que todos los estudiantes aprendan

con interés y motivación.

Tienen altas expectativas en relación a las capacidades de todos los

estudiantes, es decir, comparten la idea de que todos pueden aprender.

Por ello, las diferencias relacionadas con las condiciones sociales,

culturales y económicas de los estudiantes son un reto importante en el

momento de definir sus estrategias pedagógicas.

Tienen ambientes de aprendizaje adecuados y hacen uso apropiado y

articulado de los recursos para la enseñanza y el aprendizaje.Usan el

tiempo adecuadamente, haciendo una rigurosa programación de todas las

actividades que se realizarán durante el año escolar y encargándose de

que éste sea respetado.

Cuentan con mecanismos de evaluación claros y conocidos por todos, y

utilizan los resultados para mejorar.Ofrecen un ambiente favorable para la

convivencia y promueven el desarrollo personal y social.Articulan

acciones con los padres y madres de familia y otras organizaciones

comunitarias para potenciar su acción, con el fin de enfrentar problemas

que no podrían resolver si lo hicieran de manera aislada.

Preparan a los estudiantes para continuar estudios postsecundarios o

para acceder a buenas oportunidades laborales. Para este propósito,

están pendientes de los cambios que ocurren, tanto en el entorno

inmediato como en el contexto más amplio.

Disponen de mecanismos de apoyo -programas complementarios para

aliviar las situaciones de pobreza y vulnerabilidad de los estudiantes y sus

familias, por ejemplo-, puesto que están insertas en un contexto

19

comunitario y social más amplio en el que no son las únicas responsables

por el éxito o el fracaso de sus estudiantes. Sistema de aseguramiento de la calidad

Con base a lo anterior, las acciones que se están adelantando para

fortalecer la gestión de las instituciones educativas se orientan a la

conformación de un sistema de aseguramiento de la calidad que va desde

el preescolar hasta la Educación Superior, en el caso de la Educación

Preescolar, Básica y Media se han definido estándares básicos de

competencias para un conjunto de áreas fundamentales: Lenguaje,

Matemáticas, Ciencias Naturales y Sociales, Competencias ciudadanas e

Inglés como idioma extranjero. Los estándares son criterios claros y

públicos que orientan el diseño de los currículos y planes de estudio, y

permiten saber si se están cumpliendo expectativas comunes

FUNDAMENTACIÓN EPISTEMOLÓGICA

La concepción de cómo se genera el conocimiento científico a través de

las diferentes épocas, ha tenido, generalmente, una correspondencia con

una determinada forma de entender cómo aprenden las personas; de la

consideración de ambas se han deducido estrategias o modos de

enseñar. A la luz de estas relaciones se han analizado diversos modelos

de enseñanza- aprendizaje que el docente aplica en el aula, de cuyas

bases epistemológicas y psicológicas no siempre es consciente.

Es factible presentar la ciencia, a los estudiantes, como un conjunto de

contenidos cerrados o definitivos; o puede transmitirse como una materia

en continuo proceso de elaboración, que se genera en la medida que trata

de dar respuesta a problemas científicos que la humanidad,

sucesivamente, plantea. También se concibe la ciencia como una materia

20

de conocimiento acumulado que crece de manera “vertical”, en la cual cada

científico agrega un piso más a los ya consolidados, o entenderse como un

cuerpo de conocimientos en continuo crecimiento basado en sucesivas

rectificaciones, resultado dela superación de múltiples obstáculos y

rupturas paradigmáticas.

Es posible darse la idea de que el conocimiento científico es una

construcción personal perfectamente ordenada, producto de seguimiento

de ciertas reglas que configuran el llamado método científico, o propiciar

la comprensión de la ciencia como una construcción social e histórica

condicionada por el pensamiento dominante de la época, que a menudo

se ha generado de manera diversa sin responder a pautas fijas de un

supuesto método universal. Además, es factible comunicar a los

estudiantes que las ciencias procuran verdades objetivas, discutibles,

neutras y que sus aportes influyen en gran medida en el contexto.

2. 1. 5 ASPECTOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En los nuevos escenarios, por los que se transita, se puede señalar tres

aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el

permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan

en la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la

maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de

"indispensable" para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a

la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es

el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan

21

vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en

adelante, se utilizará el término Talento Humano3.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de

solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un

préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no

son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar

el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos

competitivos, es por ello, que las organizaciones han comenzado a

considerar al talento humano como su capital más importante y la

correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más

decisivas. Sin embargo, la administración de este talento no es tarea muy

sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de

muchas variables y entre ellas, las diferencias, en cuanto a aptitudes y

patrones de comportamiento son muy diversos. Si las organizaciones se

componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento

básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la

Administración del Talento Humano.

2.1 .6 EL TALENTO HUMANO. LA ADMINISTRACIÓN.

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano, es

necesario, empezar a recordar algunos conceptos. Precisa traer a la

memoria al concepto de administración general; aunque existen múltiples

definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de

este estudio se establezca que es: 3 BECKER Gray Libro del capital humano 2001

22

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales

contando, para ello, una estructura y a través del esfuerzo humano

coordinado".

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para

el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está

dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso

contrario, se detendrá. De aquí que, toda organización debe prestar

primordial atención a su personal, (talento humano).

En la práctica, la administración se efectúa a través

del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

2.1.7 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

Según Douglas Mc Gregor, la organización, para lograr sus objetivos

requiere de una serie de recursos, éstos son elementos que,

administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus

objetivos. Existen tres tipos de recursos:

2.1.8 RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero,

las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas,

etc.

2.1.8.1 RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas,

procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

2.1.8.2. TALENTO HUMANO: No sólo el esfuerzo o la actividad humana

quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan

23

diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,

motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,

potencialidades, salud, etc.4

2.2 ¿POR QUÉ LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE? No hay duda que, muchos trabajadores, por lo general, están

insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante

en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación

para muchos directores de unidades de talento humano. Tomando en

consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo,

estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos los directores deben actuar como personas claves en el uso

de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar

la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí cabe preguntar:

¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía?

La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la

productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte

decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,

aplicadas tanto por los departamentos de administración de

personal como por los directores de talento humano de línea, ya han

tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

El talento humano tiene una importancia sumamente considerable,

proporciona la chispa creativa en toda organización. La gente se encarga 4 Restrepo Escobar Francisco “Métodos”

24

de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de

distribuir los trabajos, de asignar los recursos financieros, y de establecer

los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es

imposible que una institución logre sus objetivos. El trabajo del director de

talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus

empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la

relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las

organizaciones".

En la actualidad, los empleados tienen expectativas diferentes acerca del

trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar

en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en la

organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades que sus directores

deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación

antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices

de población y la fuerza laboral.

2.2.1 DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA PROPIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus

suposiciones básicas; esto es, particularmente, cierto en relación con la

administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las

personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el

trabajo, si pueden ser creativas, ¿por qué actúan como lo hacen? y la

forma en que deben ser tratadas, comprende una filosofía propia de la

administración de personal. Todas las decisiones que se tomen sobre el

personal, la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las

prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

25

2.2.2 ¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es

algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una

persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus

experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no

está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en

que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo

tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en

estas filosofías.

2.2.3 Influencia de la filosofía de la alta administración. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada

empleado será la de la alta administración de la institución para la cual

trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser

explícita, generalmente, se comunica por medio de sus acciones y se

extiende a todos los niveles y áreas en la organización.

2.2.4 Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal. La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará

influenciada también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las

personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos

de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las

suposiciones de la Teoría X sostienen que:

1.- El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y

lo evitará si puede.

2.- Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría

de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y

26

amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo

adecuado.

3.- El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar

responsabilidades.

2.2.5 En el otro extremo, las acciones de algunos directores reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:

1) El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

2) El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos

medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos

de la organización.

3) Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus

necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y

autorrealización.

4) El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no

sólo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

5) La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de

imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas

organizacionales están continuamente distribuidas en la población

y no al contrario.

Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:

27

1) La dirección es considerada como desconfiada hacia los

subordinados.

2) El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la

organización se realiza en la cúpula.

3) Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas

y castigos.

4) El control está muy concentrado en la alta dirección.

Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:

1) La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.

2) La toma de decisiones está generalmente dispersa y

descentralizada.

3) Los trabajadores se sienten motivados por su participación e

influencia en la toma de decisiones.

4) Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y

subordinados.

5) La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles

más bajos tienen una participación importante.

Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La

necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una

filosofía propia sobre el personal. Este factor será explicado con

detenimiento más adelante.

Imaginando en este momento que dentro de una organización existe un

puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de

que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización

y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que

28

hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y

aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los

candidatos a una serie de entrevistas.

Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las

entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no

prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que

están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para

poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que

ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero

efectuar un análisis de puestos.

2.2.6 PRÁCTICAS DE SELECCIÓN

El objetivo de la selección efectiva es integrar las características

individuales (capacidad, experiencia y demás) a los requisitos del puesto.

Cuando la administración no logra una buena integración, tanto el

rendimiento como la satisfacción de los empleados se ven afectados. En

esta búsqueda por lograr la debida integración entre el individuo y el

puesto, ¿por dónde empieza la administración? La respuesta sería: en

determinar las exigencias y los requisitos del puesto. El proceso de

determinar las actividades de un puesto se llama análisis del puesto.

2.2.7. ANÁLISIS DE PUESTOS

Se denomina así al procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en

términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para

ocuparlos. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que

más tarde se utilizan para desarrollar las descripciones (lo que implica el

29

puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe

contratar para cubrirlo).

Como director o supervisor de talento humano, por lo general, se tratará

de obtener uno o más de los siguientes tipos de información por medio de

la realización de análisis de puestos:

Actividades del Puesto. Primero, se obtiene información sobre las

actividades reales. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y

cuándo un empleado /trabajador desempeña cada actividad.

Comportamientos Humanos. Podría reunirse información también sobre

comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicación, toma

de decisiones y escritura. En este punto, se incluiría información referente

a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía,

caminar largas distancias y otros.

Estándares de Desempeño. También se reúne información con respecto

a los estándares de desempeño (por ejemplo, en términos de cantidad,

calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los

cuales se evaluará al empleado en ese puesto.

Contexto del Puesto. En este punto, se incluye información referente a

cuestiones como condiciones físicas, horario de trabajo y el contexto

social y organizacional; por ejemplo, en los términos de laspersonas con

quienes el docente/empleado deberá interactuar normalmente. También

podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y

no financieros que conlleva el empleo.

Requisitos de Personal. En resumen, se reúne información con respecto

a los requisitos humanos del puesto, tales como: los conocimientos o

30

habilidades (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), así como

los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,

intereses, etc.) que se requieren.

2.2.8. USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

La información generada por el análisis de puestos se utiliza como base

de varias actividades interrelacionadas de la administración de personal:

Reclutamiento y selección. El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el

puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas

actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos

de docentes/personas se reclutan y contratan. Compensaciones.

También, es necesaria, una clara comprensión de lo que cada empleo

representa para estimar el valor de los puestos y la compensación

apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario )

está vinculada, generalmente, a la capacidad requerida, al nivel de

educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores

que se identifican por medio del análisis del puesto.

Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de

cada docente /empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia, es

a través del análisis de puestos que los expertos determinan los

estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se

tiene que realizar.

31

Capacitación.

Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar

los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis

y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades

que se requieren, y por lo tanto, de capacitación.

2.2.9 PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS Seis pasos para realizar un análisis de puesto:

1) Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis depuestos. Se empieza por identificar el uso que se le

dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que

se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

2) Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. Es

necesario, revisar la información disponible, como los

organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto.

Los organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión

se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la

organización. El organigrama debe identificar el título de cada

institución y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar

quien debe reportar a quién y con quién se espera que la persona

que ocupa el puesto se comunique. Una tabla de proceso ofrece

una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la que se

puede tener con un organigrama. En su forma más simple,

un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos

del puesto estudiado.

3) Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. Este paso consiste en seleccionar varias posiciones

representativas que serán analizadas. Esto es necesario, cuando

32

hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma

demasiado tiempo el análisis delas posiciones de todos los

docentes/trabajadores.

4) Paso IV: Reunir información del análisis del puesto.

Corresponde analizar, realmente, el puesto obteniendo los datos

sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los

empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos

humanos.

5) Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis

de puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del

puesto, esta información debe ser verificada con el trabajador que

lo desempeña y con el superior inmediato. El verificar la

información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está

completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este

paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del

ocupante del puesto con relación a los datos del análisis que se

obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de

las actividades que realiza.

6) Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y

especificación de un puesto son dos resultados concretos del

análisis de la posición; es común que se desarrollen

posteriormente. La descripción del puesto es una declaración de

las actividades y responsabilidades inherentes al mismo, así como

sus características importantes tales como: las condiciones de

trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto

resume las cualidades personales, características, capacidades y

antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un

documento separado o en el mismo documento que se presenta la

descripción.

33

2.3 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo,

verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación?

Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al

empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades,

conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el

puesto en cuestión. Se repasarán algunos de los instrumentos de

selección más importantes.

2.3.1 Entrevistas

Sin duda, la entrevista es el medio de selección que más se utiliza y del

cual dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos.

Desempeña un papel primordial en más del 90% de las decisiones de

selección.

Cabe resaltar además, que la entrevista lleva bastante peso. Es decir, no

solo se usa mucho, sino que sus resultados suelen tener una influencia

inconmensurable en la decisión de la selección. El candidato que sale mal

librado en la entrevista de empleo puede ser excluido del conjunto de

solicitantes, independientemente de su experiencia, las calificaciones de

sus pruebas o sus recomendaciones. Por el contrario, con frecuencia, la

persona con técnicas más refinadas para buscar trabajo, sobre todo en

las usadas en el proceso de la entrevista, es la contratada, aunque quizá

no sea el candidato ideal para el puesto.

Estos resultados son importantes porque, para asombro de muchos, la

entrevista típica, mal estructurada, es un mal instrumento de selección

para la mayor parte de los empleos. ¿Por qué? Porque los datos reunidos

34

en estas entrevistas suelen estar sesgados y no guardan relación con el

rendimiento laboral futuro.

La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la

inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades

interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el

rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.

2.3.2 Pruebas Escritas

Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes,

capacidad e intereses. Las pruebas de capacidad intelectual, de

capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de

capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de

validez para muchos puestos operativos, especializados y

semiespecializados. Las pruebas de inteligencia son proyectoras,

razonablemente buenas, para los puestos de supervisión. Sin embargo, la

administración tiene la obligación de demostrar que las pruebas utilizadas

guardan relación con el puesto. Como las características que tocan

muchas de estas pruebas están bastante alejadas del rendimiento real del

empleo mismo, no se han podido obtener coeficientes altos de su validez.

El resultado ha sido un menor uso de pruebas escritas tradicionales y un

mayor interés por las pruebas de simulación del rendimiento.

2.3.3 Pruebas de Simulación del Rendimiento

¿Qué mejor manera de averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto

que pedirle que lo desempeñe? Ésta es la lógica de las pruebas de

simulación.

35

Las pruebas de simulación del rendimiento han ido adquiriendo

popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el entusiasmo por

estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos del análisis

de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su relación

con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de simulación del

rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por

sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas.

Las dos pruebas de simulación del rendimiento más conocidas son las

muestras de trabajo y los centros de evaluación. Las primeras son ideales

para empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la

selección del personal administrativo.

2.3.4 PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LA GESTIÓN.

"La formación es un proceso sistemático en el que se modifica

el comportamiento, los conocimientos y la motivación de los empleados

actuales con el fin de mejorar la relación entre las características del

empleado y los requisitos del empleo".

La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los

comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a

menudo dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación.

Por último, motivar a los empleados para adquirir y usar nuevas

habilidades con frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el

salario y otras remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se

encuentre entre la formación y la provisión de personal interno. A menudo,

la dirección de carrera requiere una estrategia de formación integrada que

prepare a los empleados para futuras oportunidades internas de trabajo.

Con frecuencia, la primera experiencia de formación que tiene el

36

empleado es su orientación inicial en la organización. Además, los

empleados generalmente informan que la mayor parte de su desarrollo

ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formación que

proporcionan las instituciones.

2.3.5 ESTIMACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

¿Alguna vez ha estado en una clase en donde el instructor no establezca

ningún objetivo específico, y al parecer nadie sabe qué es lo que se

intenta lograr? Si es así, usted sabe que es muy posible realizar la

formación sin objetivos específicos, pero nunca sabrá si funciona. La

estimación de las necesidades para la formación es un caso especial del

proceso general de elección de objetivos y modelos de evaluación. De

hecho, los objetivos de la planificación del talento humano son el

comienzo para el análisis de las necesidades de formación. Las brechas

entre los resultados deseados y los reales, los logros de unidad, los

niveles de desempeño del trabajador y otras características de éste

pueden ser los objetivos de la formación bajo dos condiciones.

La formación no es una panacea. A menudo lo que al principio parecía ser

un problema de formación se dirige de mejor manera por medio de otras

actividades. En ocasiones, la formación se diseña directamente en

respuesta a la petición del empresario. Sin embargo, con mayor

frecuencia, deben desarrollarse las necesidades mediante el proceso de

análisis de las necesidades. Las necesidades de formación pueden

identificarse en los niveles de la organización, trabajos, tareas.

2.3.6 ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN

El análisis de las necesidades en el nivel de la organización comprende el

examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad

37

por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje"

se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la

elevación de los niveles de vida. Mientras no haya un consenso en el

significado exacto de la organización del aprendizaje, muchos estarán de

acuerdo en que dicha organización abundará en incertidumbre, le dará

poder a los directores medios, constantemente se esforzarán en mejorar y

fomentará la lealtad colectiva. La organización del aprendizaje

proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podrían

dirigirse por medio de la formación. Se puede categorizar las necesidades

a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la

organización.

El mantenimiento de la organización pretende asegurar un abastecimiento

estable de habilidades. Se relaciona estrechamente con la planificación

del empleo y la planificación de la sucesión. Los desequilibrios de las

habilidades pueden iniciar una necesidad de formación para preparar a

los individuos a cambiar a nuevas tareas de empleo o a tomar roles

rediseñados.

La eficiencia de la organización se relaciona con la eficiencia objetiva en

el modelo de diagnóstico. Las ganancias, los costos laborales, la calidad

del producto y otras medidas podrían significar brechas que la formación

puede estrechar. En efecto, una razón importante para aumentar la

formación en muchas organizaciones es que la fuerza de trabajo existente

debe adquirir habilidades para tomar decisiones, resolver problemas,

trabajar en equipo y mostrar otros comportamientos en apoyo a la

"calidad".

La cultura de la organización refleja el sistema de valores o la filosofía de

la organización. Al examinar este factor, se puede identificar las áreas en

38

donde la formación puede ayudar a aclarar o a lograr la aceptación de los

valores entre los empleados.

2.3.7ANÁLISIS DEL TRABAJO, LA TAREA Y EL CONOCIMIENTO-HABILIDAD-CAPACIDAD

Anteriormente, se describieron los procedimientos para el análisis de los

puestos de trabajo y para desarrollar descripciones y especificaciones del

puesto de trabajo.

Estos documentos ofrecen una valiosa fuente de información acerca de

las necesidades potenciales de formación, y algunos enfoques de análisis

del puesto de trabajo pueden proporcionar información específica acerca

de las habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las tareas

del puesto de trabajo. Con frecuencia, los cambios en el equipo usado en

el proceso de producción motivarán las necesidades de formación.

2.3.8 ANÁLISIS DE LA PERSONA

Examinar si las características de los individuos cumplen con las

tipologías necesarias para lograr los objetivos individuales y de la

organización puede revelar las necesidades de formación. La

característica más evidente a examinar sería el desempeño del empleado,

y el proceso de evaluación sería el lugar lógico para identificar las brechas

entre los comportamientos reales y deseados del empleado. Sin embargo,

a menudo los directores rehúsan efectuar dichas evaluaciones del

desarrollo debido a que los empleados suelen tener reacciones negativas

ocasionadas por la identificación de las brechas en su desempeño. Es

mejor realizar evaluaciones con propósitos de recompensa

o retroalimentación que con objeto de identificar las necesidades de

formación.

39

2.3.9 COMPARACIÓN Y USO DE LOS MÉTODOS DE ESTIMACIÓN DE NECESIDADES

Es necesario confrontar varias técnicas de estimación en términos de la

oportunidad para implicar a los participantes, la necesaria implicación de

los directores o supervisores, el tiempo requerido, costo y si el proceso

proporciona datos que se puedan cuantificar (expresar en números). La

implicación del alumno puede ser útil para promover la motivación y un

sentido de responsabilidad para que la formación tenga éxito. La

implicación de la dirección puede ayudar a constituir una base de apoyo y

motivación para los alumnos, con el fin de que utilicen sus nuevas

habilidades cuando regresen a sus puestos de trabajo. Una vez que todo

se encuentre en equilibrio, serían preferibles los métodos que requieren

menos tiempo, cuestan menos y producen información que puede

documentarse como números.

2.4 SELECCIÓN Y DISEÑO DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

"El aprendizaje es un cambio relativamente permanente en

conocimientos, habilidades, creencias, actitudes o comportamientos".

Obsérvese que el aprendizaje se define en forma amplia e incluye mucho

más que la simple capacidad para afirmar hechos o nuevos

conocimientos. Antes de que se lleve a cabo la información, deben existir

ciertas condiciones previas para que se logre el aprendizaje. Al diseñar

los programas de formación, es preciso, establecer aquellas.

40

2.4.1 HABILIDAD DEL ALUMNO PARA APRENDER

Los individuos ingresan a la formación con diferentes experiencias, grados

distintos de familiaridad con el material y diversas capacidades físicas y

mentales. Las personas encargadas del diseño de la formación deben

asegurarse de que sus demandas se ajusten a las habilidades del

alumno. Es probable que la formación que sea muy difícil o muy fácil

resulte muy poco efectiva. La inteligencia general u otras habilidades

pueden predecir el desempeño posterior, pero las habilidades que

contribuyen al desempeño difieren de acuerdo con la etapa del proceso

de aprendizaje en que se encuentren los alumnos. Ponerlos a prueba

antes de empezar la formación puede ayudar a asegurar que logren

buenos resultados. Se ha demostrado que las pruebas de muestras de

trabajo pueden pronosticar la disposición a la formación, aunque se

pronostica mejor esta disposición a corto plazo que a largo plazo.

2.4.2 MOTIVACIÓN DEL ALUMNO POR APRENDER

Incluso los alumnos más hábiles no aprenderán a menos que se

encuentren motivados para hacerlo. Los factores que afectan la

motivación del alumno incluyen el establecimiento de metas, el refuerzo y

las expectativas.

Establecimiento de metas. Los modelos para el establecimiento de metas

postulan que las metas o intenciones conscientes de los individuos

regulan sus comportamientos. Entonces, el trabajo del formador es lograr

que los alumnos adopten o asimilen las metas de formación del programa.

Kenneth Wexley y Gary Latham identifican tres puntos claves en la

motivación del alumno:

41

a) Los objetivos del aprendizaje del programa deben comunicarse al

principio y en varios puntos estratégicos durante el programa.

b) Las metas deben tener la suficiente dificultad para que constituyan

un reto adecuado para los alumnos y de esta manera, permitirles

que sientan satisfacción cuando las alcancen, pero no deben ser

tan difíciles que no se puedan lograr.

c) La final del programa completo debe complementarse con

submetas (pruebas de trabajo, cuestionarios, periódicos), a fin de

mantener los sentimientos de logro y motivarlos a que se preparen

para el próximo obstáculo.

Refuerzo. Según la teoría del refuerzo, la frecuencia de un

comportamiento se encuentra influida por sus consecuencias. Se puede

configurar el comportamiento reforzando progresivamente los

acercamientos al comportamiento deseado. Es necesario administrar el

refuerzo tan pronto como se logre el comportamiento deseado. Cuanto

más familiarizado esté un formador con un grupo de alumnos, más

probable será que los refuerzos puedan adaptarse a los alumnos.

Teoría de las expectativas. En ella se afirma que los individuos están

motivados a elegir el comportamiento alternativo que es más probable que

tenga las consecuencias deseadas. Hay dos aspectos en la expectativa:

primero, el alumno debe creer que mejorar sus habilidades o

conocimientos tendrá resultados valiosos. Segundo, el alumno debe creer

que participar en el programa de formación puede hacer que mejoren sus

habilidades y conocimientos y, por tanto, que se aprecien sus resultados.

Esto puede parecer obvio, pero la gente que ha estado desempleada por

largo tiempo no suele tener estas expectativas; no esperan que el

esfuerzo dedicado a aprender nuevos comportamientos en un programa

de formación pueda conducirlos a conseguir empleos significativos. Los

formadores no deben suponer que los alumnos cuentan con percepciones

42

precisas acerca de las contingencias de recompensa. Se les debe decir a

los alumnos qué resultados se pueden esperar si se lleva a cabo de

manera satisfactoria el programa de formación.

2.4.3 PRÁCTICA ACTIVA

Para lograr el máximo aprendizaje, es necesario, que haya una práctica

activa de las habilidades que vayan a adquirirse. La práctica debe

continuar más allá del punto en donde las tareas puedan realizarse con

éxito repetidas veces. Las sesiones de práctica distribuidas (divididas en

segmentos) son más efectivas que las prácticas en masa, un hecho

ignorado a menudo en los programas de formación a causa de la

conveniencia.

2.4.4 CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS

Imagine que se está aprendiendo a jugar boliche y que una cortina impide

observar si la bola derriba algunos pines. Si desconoce el resultado de

sus intentos, será muy difícil mejorar. Los errores se eliminan más rápido

cuando los alumnos reciben retroalimentación acerca de sus éxitos o

fracasos. Dicha retroalimentación puede recibirse de la tarea misma o

bien de los formadores o los modelos de roles. Es importante, que se

proporcione la retroalimentación en forma inmediata a las acciones que

provocan los resultados, de manera que los aprendices puedan relacionar

sus acciones con los resultados. Así mismo, la retroalimentación debe ser

precisa, pues se ha demostrado que, en ausencia de retroalimentación,

los aprendices intentarán lograr más consistencia, aunque esto provoque

que se equivoquen con más frecuencia.

43

2.4.4.1 RETENCIÓN

Con el fin de utilizar la formación, ésta se debe retener lo suficiente para

aplicarse en situaciones de trabajo reales. La cantidad de retención

depende de: (1) qué tan bien se aprendió la tarea y repetirla, incluso

después de alcanzada la destreza mejora la retención; (2) el significado

del material, el cual puede mejorarse al demostrar constantemente cómo

se relaciona la formación con el trabajo de los alumnos, o al proporcionar

estructuras organizadas; (3) la cantidad de interferencia, ya sea de

conocimientos previos que contradigan la formación o de eventos

subsecuentes que distraigan o debiliten la formación; (4) los motivos o las

percepciones que pueden ocasionar que evitemos recordar aspectos

desagradables.

2.4.5 LA TRANSFERENCIA ENTRE LA FORMACIÓN Y EL TRABAJO

Cuando se forma para los comportamientos en el trabajo, es muy

importante que el aprendizaje mostrado durante la formación se transfiera

y utilice en situaciones de trabajo reales. La transferencia es mayor

cuando se requieren las mismas tareas y responsabilidades tanto para la

formación como para el trabajo. La transferencia es mínima cuando la

tarea de la formación y el tipo de respuestas requeridas son diferentes a

las del trabajo. La transferencia se encuentra influida por el diseño de la

formación, las características del alumno y el ambiente de trabajo. Así

mismo, la resistencia activa o el resentimiento en la situación de trabajo

pueden inhibir la transferencia. El compromiso de la alta dirección con la

formación y su trasferencia al trabajo puede ayudar a reducir al mínimo

estos problemas.

44

2.4.6 EL AMBIENTE DE LA INSTRUCCIÓN Y LOS INSTRUCTORES

Es obvio que las características del ambiente de la instrucción y de los

instructores afectan la eficacia de la formación.

2.4.7 EL AMBIENTE DE LA INSTRUCCIÓN. Las investigaciones indican

que el ambiente de la instrucción puede diseñarse a partir de nueve

aspectos básicos:

1) Obtener la atención. 2) Informar a los aprendices acerca de los objetivos. 3) Recordar los requisitos en forma estimulante. 4) Presentar el material que motive la formación. 5) Proporcionar la orientación al aprendizaje, como son las

indicaciones verbales, sugerencias y el contexto. 6) Fomentar el desempeño, como pedir la solución a un problema 7) Proporcionar retroalimentación. 8) Estimar el desempeño. 9) Aumentar la retención y la transferencia, proporcionando una gran

cantidad de ejemplos o problemas.

2.4.8 LA PREPARACIÓN DEL INSTRUCTOR. También es importante

que el instructor esté bien preparado. Los instructores deben asegurarse

de que han realizado lo siguiente:

1) Dar difusión al programa.

2) Informar a todos acerca del tiempo, el lugar y los planes.

3) Organizar las instalaciones.

4) Verificar los requisitos físicos como asientos, comida y provisiones.

5) Asegurar el equipo necesario y que funcione de manera adecuada.

6) Establecer los objetivos de la formación.

45

7) Estudiar el plan de lección para anticiparse a las respuestas del

grupo y preparar experiencias, ejemplos e historias.

8) Inculcar entusiasmo personal por el tema

Aunque esto parece obvio, es probable que se recuerde haber impartido o

asistido a una clase que no se concluyó satisfactoriamente, porque se

omitió alguno de estos puntos.

EPISTEMOLOGÍA

2.4.9 FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA

La filosofía significa búsqueda a nuestras inquietudes, interrogantes y

respuestas a los permanentes problemas de la humanidad. La filosofía

pone el centro de su preocupación en la libertad del hombre, la bondad, el

derecho a enseñar. Con el fin de apoyar el proyecto considero hacer eco

a las distintas definiciones intentando abarcar la totalidad de la escena del

vocablo y sea la base sustentable en el desarrollo de acuerdo el tema.

Las teorías que explican la importancia sobre los conflictos y las

relaciones sociales o interpersonales son la psicosocial de Erick Erickson,

Vygotsky, la teoría del desarrollo moral de Lawrence Kohlberg y Carol

Gilligan5.

2.5 FUNDAMENTACIÓN PEDAGÓGICA

El concepto de gestión surge de las teorías organizacionales y

administrativas en el ambiente educativo y específicamente en lo

administrativo y pedagógico se ubica a partir de los años sesenta (60) en

Estados Unidos, de los setenta (70) en el Reino Unido, de los ochenta

(80) en América Latina y particularmente en la República Dominicana a 5García,los fundamentos filosóficos.

46

partir de la segunda década de los noventa (90) con el Plan Decenal, el

concepto de administración de la educación tiende a ser reemplazado por

el de gestión educativa.

Diversas investigaciones, monografías, tesis sobre el tema gestión

administrativa y pedagógica se han realizado tanto en el plano

internacional, nacional, y local, aunque no con esa misma articulación de

los términos, (Gestión Administrativa y Pedagógica con incidencia en los

niveles de competencia), las cuales han sido consultadas como referencia

a esta investigación.

Dentro de los estudios consultados está el realizado por Nacarid

Rodríguez, en la Universidad Central de Venezuela con el título "Gestión

escolar y Calidad de la Enseñanza". La metodología que se utilizó,

procedimiento de investigación etnográfica, observando directamente el

ambiente, las situaciones y los acontecimientos en las condiciones reales.

Hace referencia a la reflexión de teorías y experiencias que orientan el

quehacer pedagógico. Su objetivo primordial es permitir la interacción

entre educando y educado mediado por el conocimiento, posibilitando

diversas formas de ver y entender el mundo. En esta área es difícil

ceñirnos a un modelo pedagógico; ya que por la misma complejidad de la

no existencia de verdades absolutas, se hace necesario utilizar diferentes

corrientes pedagógicas desde la transmisionista, la constructivista hasta la

pedagogía conceptual de acuerdo con los requerimientos de los ejes

conceptuales, los ejes temáticos y los contenidos; permitiendo así el

alcance de metas desde el desarrollo de conceptos dentro de la

planeación del currículo, la metodología y la evaluación. A continuación,

se presentan los parámetros más relevantes de cada modelo.

47

2.6 FUNDAMENTACIÓN PSICOLÓGICA

La teoría del conocimiento psicológico es la base para entender las

manifestaciones del hombre, y se aplican en un plantel educativo para

determinar un plan de estudios que fije el desarrollo teórico, ya que el

aprendizaje es parte integral del ser humano, aquél se desarrolla cuando

existe la relación entre conocimiento y experiencia vivida y en él

aparecen diferentes teorías que permiten orientar el proceso.

La psicología en la actualidad se define como la ciencia que estudia la

conducta y los procesos mentales. El objeto de estudio de la psicología es

el comportamiento del individuo desde el punto de vista individual y

grupal, en otras palabras, la interacción que se forma entre los

organismos individuales con su medio ambiente y con otros organismos.

Los temas que estudian los psicólogos son numerosos, como el

desarrollo, bases fisiológicas de la conducta, aprendizaje, pensamiento,

motivación, emoción, influencias sociales, conductas sociales, entre otros.

Los precursores de la psicología son los griegos, al intentar explicar la

relación que existe entre mente-cuerpo, las ideas innatas y la

personalidad. En el siglo XVII nace la corriente filosófica llamada

Racionalismo, ésta da preponderancia a la razón sobre las otras

facultades humanas, sostiene que nuestros conocimientos válidos y

verdaderos acerca de la realidad no proceden en los sentidos, sino de la

razón o del propio entendimiento. El representante del Racionalismo es

RENÉ DESCARTES considerado como el padre del pensamiento

moderno, desvincula el pensamiento filosófico del teológico, en filosofía lo

que más le preocupa es el del conocimiento, está convencido de que en

el hombre existe la posibilidad de llegar a conocimientos válidos, para la

búsqueda de dichos conocimientos crea la duda metódica, porque duda

48

de todo aquello que es posible dudar, de esta forma llegará a la verdad

inexpugnable. Descartes formuló su verdad inexpugnable en estos

términos: “Pienso, luego existo”. El criterio de verdad inexpugnable es:

solo debemos aceptar como verdadero aquel conocimiento que sea

evidente, claro y distinto.

La corriente contraria al Racionalismo es el Empirismo del siglo XVIII.

Esta corriente afirma que todos nuestros conocimientos provienen en

último término de los sentidos, es decir, de la experiencia sensible. El

representante del Empirismo es JOHN LOCKE al fundar la teoría del

conocimiento en el principio aristotélico-tomista que dice “Nada hay en el

entendimiento que no haya estado primero en el sentido” y llegó a la

conclusión de que todo nuestro conocimiento procede de la experiencia.

Posteriormente para hacer distinción entre la psicología filosófica como

era conocida hasta ese momento, se le agregó el adjetivo experimental,

debido a que los pasos del método científico se comenzaron a

implementar. Bajo los trabajos de investigación en la Psicología

Experimental, se usaron estudios del hombre normal en situaciones

realizables en el laboratorio.

El comienzo formal de la psicología experimental inicia con la obra de

Gustav Fechner, fue el primero en realizar rigurosamente los primeros

experimentos que pusieron las bases en la psicología moderna y en su

metodología al realizar estudios sobre la percepción de los colores.

2.7 FUNDAMENTACIÓN SOCIOLÓGICA

La sociología estudia al hombre en su medio social, es decir, en el seno

de una sociedad, cultura, país, ciudad, clase social, etcétera. La

sociología no estudia la sociedad como "suma de individuos", sino que

estudia las múltiples interacciones de esos individuos que son las que le

49

confieren vida y existencia a la sociedad, es decir, se basa en la idea de

que los seres humanos no actúan de acuerdo a sus propias decisiones

individuales, sino bajo influencias culturales e históricas y según los

deseos y expectativas de la comunidad en la que viven.

Así, el concepto básico de sociología es la interacción social como punto

de partida para cualquier relación en una sociedad 6De esta manera, un

enfoque sociológico de la tecnología debe estar inmerso en esa

concepción del hombre cuando se le ubica en la creación de artefactos,

manipulación de herramientas para la satisfacción de necesidades y

resolución de problemas. De otra parte, en el desarrollo humano, el

trabajo considerado como el esfuerzo necesario para suministrar bienes o

servicios mediante el trabajo físico, mental o emocional para beneficio

propio o de otros también implica la caracterización del hombre en

relación con el medio y con otros individuos para alcanzar la satisfacción

de sus necesidades, transformar la realidad o entorno y actualizarla o

adecuarla a nuevas necesidades y expectativas En este panorama de

ideas, aludir a la tecnología en términos de una concepción sociológica

además da para tener en cuenta otro concepto relevante en la sociología:

la división del trabajo. Es una de las características de la producción

desde la antigüedad que a medida que la civilización avanzaba se fue

estableciendo en una división del trabajo que dependía cada vez más de

las aptitudes y la vocación de cada empleado.

Las variadas actividades económicas eran realizadas por distintos grupos

de productores Con la creación de nuevas herramientas y técnicas

productivas, se generó una división entre trabajadores agrícolas y

artesanos o trabajadores manuales. El crecimiento de las ciudades

aceleró la especialización de los artesanos. La división del trabajo 6Las Instituciones Educativas, Cara y ceca. GFrigerio, M Poggi .Ed. Troquel. Bs, As. Argentina 1992

50

aumentó durante la edad media debido al desarrollo de los gremios y

adquirió mayor importancia durante la baja edad media debido al aumento

de la producción de bienes de consumo.

Esta división ha creado múltiples y complejos problemas étnicos,

organizativos y de personal que han llevado a innovaciones tecnológicas

que ayude a resolverlos mediante la creación, distribución y programación

de técnicas de gestión o administración industrial altamente específica y

sofisticada en extremo.

En consecuencia, la educación en tecnología debe incluir una ubicación

del estudiante de todos y cada uno de los sistemas, aparatos y artefactos

del medio en una línea histórica que le confiere unas características

determinadas tanto a la necesidad satisfecha por tal objeto como a la

sociedad misma en la cual le fue producida social y particular. Podrá

transmitirse como conjunto de conocimientos al margen de los valores, o

claramente involucrada y contaminada por ellos.

El coautor de Pedagogía Conceptual, Julián de Zubiría sostiene que

“Vivimos en un mundo profundamente distinto al que conocimos de niños,

un mundo en que la vida económica, política, social, tecnológica y familiar

es significativamente diferente; responde a otras leyes, otras lógicas, otros

espacios, otras realidades y otros tiempos. Pensadores agudos de

nuestro tiempo consideran que estamos ante una de las mayores

transformaciones estructurales de todos los tiempos”.

Esta realidad social ha ocasionado un trastorno en todos los niveles. Es

evidente la declinación de las estructuras, valorativas, sociales, políticas,

fuentes de riqueza y poder. Una Sociedad, la del CONOCIMIENTO, tan

distinta a las anteriores, que ha cambiado los componentes sociológicos

como: la familia, los medios de comunicación, las ideologías, la economía,

51

las organizaciones, los sistemas de gobierno, y lo que es más importante

para nosotros los sistemas de educación.

Esta es la era de la transnacionalización, globalización, flexibilización,

diversificación que obliga a incorporar una gran capacidad adaptativa a

los cambios, en especial el de aceptar que el CONOCIMIENTO, es el

mayor recurso de poder y riqueza. Este cambio tan significativo, ha

incidido, para que algunos países pequeños que apuntalaron la

educación, estén en mejores condiciones económicas que otros grandes

y con recursos naturales.

Frente a esta realidad la educación prácticamente no ha cambiado, está

totalmente obsoleta, principalmente en América Latina y en nuestro país.

Por lo que LA EDUCACIÒN Y LA SOCIEDAD ESTÀN TOTALMENTE

DESARTICULADAS. De allí que, se vuelve imperativa una innovación en

la Malla Curricular, que permita un acercamiento entre los propósitos de la

educación y los requerimientos actuales de la sociedad7.

Entonces, las tendencias sociales, políticas y económicas del mundo

contemporáneo exigen a los países menos desarrollados, como el

nuestro, priorizar la educación, por ser el mejor mecanismo, de

superación, inversión, desarrollo y justicia social. Este reto supremamente

importante, no puede ser exclusivo del estado ni de los gobiernos de

turno, por el contrario la sociedad toda debe asumir este compromiso, y

con mayor razón las instituciones educativas.

EDUCACIÓN: un compromiso de todos para cambiar la historia

7Solo el Asombro conoce. La aventura de la Investigación Científica. Ediciones Encuentro ISBN .978-84-7490-810-7. Marco Bersanelli; Marco Gargantina (2007)

52

FUNDAMENTACIÓN LEGAL CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 2008

Derechos del Buen Vivir, sección quinta EDUCACIÓN

Art. 26.- La educación es un derecho de las personas a lo largo de su

vida

y un deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área

Prioritaria de la política pública y de la inversión estatal, garantía de la

Igualdad e inclusión social y condición indispensable para el Buen Vivir.

Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la

Responsabilidad de participar en el proceso educativo.

Art. 27.- La educación se centrará en el ser humano y garantizará su

Desarrollo holístico, en el marco del respeto a los derechos humanos, al

Medio ambiente sustentable y a la democracia; será participativa,

Obligatoria, intercultural, democrática, incluyente y diversa, de calidad y

Calidez; impulsará la equidad de género, la justicia, la solidaridad y la

Paz; estimulará el sentido crítico, el arte y la cultura física, la iniciativa

Individual y comunitaria, y el desarrollo de competencias.

53

LEY DE EDUCACIÓN SUPERIOR

CAPÍTULO II

FINES DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR8

Art. 4.- Derecho a la Educación Superior.- El derecho a la educación

Superior consiste en el ejercicio efectivo de la igualdad de oportunidades,

en función de los méritos respectivos, a fin de acceder a una formación

Académica y profesional con producción de conocimiento pertinente y de

excelencia.

Las ciudadanas y los ciudadanos en forma individual y colectiva, las

Comunidades, pueblos y nacionalidades tienen el derecho y la

Responsabilidad de participar en el proceso educativo superior, a través

de Los mecanismos establecidos en la Constitución y esta Ley.

Art. 5.- Derechos de las y los estudiantes.- Son derechos de las y los

estudiantes los siguientes:

b) Acceder a una Educación Superior de calidad y pertinente, que permita

Iniciar una carrera académica y/o profesional en igualdad de

oportunidades;

f) Ejercer la libertad de asociarse, expresarse y completar su formación

bajo la más amplia libertad de cátedra e investigativa;

Art. 6.- Derechos de los profesores o profesoras e investigadores o

Investigadoras.- Son derechos de los profesores o profesoras e

8,Código de la Niñez y Adolescencia 17,Ley de Educación (Ley N° 127)18

54

Investigadores o investigadoras de conformidad con la Constitución y

esta Ley los siguientes:

f) Ejercer la libertad de asociarse y expresarse;

h) Recibir una capacitación periódica acorde a su formación profesional y

la cátedra que imparta, que fomente e incentive la superación personal

académica y pedagógica.

Art. 7.- De las Garantías para el ejercicio de derechos de las personas

con Discapacidad.- Para las y los estudiantes, profesores o profesoras,

Investigadores o investigadoras, servidores y servidoras y las y los

Trabajadores con discapacidad, los derechos enunciados en los artículos

Precedentes incluyen el cumplimiento de la accesibilidad a los servicios

de Interpretación y los apoyos técnicos necesarios, que deberán ser de

Calidad y suficientes dentro del Sistema de Educación Superior.

Art. 8.- Serán Fines de la Educación Superior.- La educación superior

tendrá los siguientes fines:

a) Aportar al desarrollo del pensamiento universal, al despliegue de la

producción científica y a la promoción de las transferencias e

innovaciones tecnológicas;9

b) Fortalecer en las y los estudiantes un espíritu reflexivo orientado al

logro de la autonomía personal, en un marco de libertad de pensamiento y

de pluralismo ideológico;

9Constitución Política del Estado16,Código de la Niñez y Adolescencia 17,Ley de Educación (Ley N° 127)18

55

c) Contribuir al conocimiento, preservación y enriquecimiento de los

saberes ancestrales y de la cultura nacional;

d) Formar académicos y profesionales responsables, con conciencia ética

y solidaria, capaces de contribuir al desarrollo de las instituciones de la

República, a la vigencia del orden democrático, y a estimular la

participación social

56

DEFINICIONES CONCEPTUALES

Gestión Educativa: Es un proceso orientado al fortalecimiento de los

proyectos educativos de las instituciones que ayudan a mantener la

autonomía institucional en el marco de las políticas y que enriquecen los

procesos pedagógicos con el fin de responder a las necesidades

educativas locales, regionales.

Desempeño Docente: La profesionalidad de la docencia hace referencia

no solo al tipo de servicio público que presta a la relevancia de este

servicio en relación con el desarrollo de la sociedad y del género humano,

sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que se

espera que lo haga. Talento Humano: Consiste en la planeación, organización desarrollo y

coordinación, así como también como control de técnicas capaces de

promover el desempeño eficiente del personal , a la vez que el medio que

permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos

individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

Gestión de Talento Humano. Conjunto de políticas y prácticas

necesarias para dirigir todos los aspectos relacionados con las personas,

incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación

del desempeño, remuneración y calidad de vida10

Define al docente como un profesional comprometido que pone en

práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un

entorno y organización determinado. Es la materia prima que constituye el

talento organizativo.

10Chiavenato, 2005

57

Metodología Administrativa: Se compone de procedimientos (métodos)

ya sean de apreciación lógica como técnico o práctico, y de instrumentos

denominados herramientas, que se utilizan tanto para el análisis como

para la proyección emplea al igual que todas las ciencias los métodos

lógicos básicos (deductivo y analítico) que conforman todo el proceso de

razonamiento

Gestión: Se refiriere a la acción y a la consecuencia de administrar o

gestionar algo, al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo

diligencias que hacen posible la realización de una operación o de un

anhelo cualquiera, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar

u organizar una determinada cosa o situación.

Educación: Es el proceso por el cual, el ser humano aprende diversas

materias inherentes a él. Por medio de la educación es que sabemos

cómo actuar y comportarnos en sociedad. Es un proceso de socialización

del hombre para poder insertarse de manera efectiva en ella,sin la

educación, el comportamiento, no sería muy lejano a un animal salvaje.

Desempeño Laboral: Es la piedra angular para desarrollar la efectividad

y el éxito de una institución, por esta razón hay un constante interés de

las instituciones por mejorar el desempeño de los empleados a través de

continuos programas de capacitación y desarrollo.

Desempeño Educativo: Es el conjunto de normas que establecen las

funciones que deben desempeñar los docentes para dar cumplimiento a

su importante labor como orientadores de las generaciones futuras.

Manejo de talento Humano: Es la estructura de participación institucional

que se adecua a las particularidades de cada institución sin embargo

como mínimo elemento de conformación para cada actividad en las

58

instituciones , se debe contar con el grupo de trabajo, base de

estudiantes líderes , la coordinación de gestión social de cada institución

educativa y el apoyo del grupo de trabajo de estudiantes de otras

instituciones .será parte del proceso laboral el involucramiento de los

actores participantes en cada instancia por lo que estructuras de

asignación de responsabilidades y reconocimientos por las labores

hechas han de tener en cuenta para el fortalecimiento e integración de los

grupos.11

Metodología Educativa: Según KAPLAN es el estudio, descripción,

explicación y justificación de los métodos y no los métodos en sí mismo.

Proceso que se lleva a cabo entre profesores y alumnos, los primeros

comunican al alumno ideas, ya sea conceptos organizados, la

transferencia de conocimientos en clases, el facilitar documentos libros,

documentales, asesorías, entre otros, para que los segundos, los alumnos

adquieran los conocimientos.

Metodología Laboral: Aborda el procedimiento para la determinación de

las competencias laborales encargada de garantizar el suministro

oportuno y eficaz del capital humano a las instituciones del sector en el

que se desenvuelven, este tipo de herramientas que sirven de guía para

la determinación de las competencias a los diferentes niveles y para la

elaboración de los perfiles de competencias que se convertirán en el

elemento integrador del sistema.

Desempeño de Talento Humano: Constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado, contando con un sistema

formal y sistemático de retroalimentación, como el que proporciona esta

técnica, el desempeño de personal puede identificar a los empleados que

11Técnicas de reuniones de trabajo .Ezequiel Ander –Egg.Ed.Humnitas.Bs-As. Argentina 1989

59

cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, así mismo

pueden evaluar los procedimiento de rendimientos, selección y

orientación y toma de decisiones.

Necesidades Laborales: Son aquellas que se establecen por medio de

un análisis detallado y meticuloso del desempeño laboral, esta acción

expondrá una muestra de un momento determinado de la organización y

arrojará la descripción de una situación real la que deberá compararse

con la situación ideal que se ha establecido.

Recurso: Incluye aspectos esenciales que debe cultivar el emprendedor

tanto físico, mental, espiritual y la educación continua.

Gestión Pedagógica: Aporte académico al debate en torno a la noción

de la gestión y sus problemas. Constituye un enclave fundamental del

proceso de transformación, articulador entre las metas y lineamientos

propuestos por el sistema y las concreciones de la actividad administrativa

según, Justo Ezpeleta.

Desempeño: Acciones o comportamientos observados en los empleados

que son relevantes de la organización y que pueden ser medidos en

términos de las competencias de cada individuo y su nivel de

contribución.

Desempeño Administrativo: Proceso mediante el cual asegura que el

trabajo alineado con las metas de la institución así como las prácticas, las

capacidades son desarrolladas, evaluación para conocer, realizar y

controlar la gestión del sector y de las instituciones educativas. En

60

síntesis: liderazgo, gestión y transparencia, tal como se explica , es

Revolución Educativa.12

12Material Teórico producido por el Dr. Gustavo Gerardo MangischPsm Luis Bidegain.

61

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

Proceso analítico-reflexivo que permitirá desarrollar las estrategias

mediadoras.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 Investigación Cualitativa.- Tiene como objetivo la descripción de las

cualidades de un fenómeno .Busca un concepto que puede abarcar una

parte de la realidad .No se trata de probar o de medir en qué grado una

cierta cualidad se encuentra en un cierto acontecimiento dado sino de

descubrir tantas cualidades como sea posible.

Para aplicar los instrumentos de recolección de datos fue necesaria la

utilización de la investigación cualitativa.

3.1.1 Investigación Cuantitativa.-Es la que permite obtener datos de

manera científica en forma numérica con ayuda de herramientas para la

estadística de campo, aquí se requiere que los elementos del problema

de la investigación tengan relación o sea que sean claros para definir en

qué lugar se originó el problema. Su naturaleza es descriptiva, porque

permite al investigador pronosticar el comportamiento de consumidor

Los métodos de investigación incluyen experimentos y encuestas.

Los resultados son descriptivos y pueden ser generalizados. Es

necesario realizar una encuesta con los docentes y directivos de la

institución.

62

La modalidad que se utilizó en estas investigaciones, se considera como

proyecto factible.

MODALIDADES DE LA INVESTIGACIÓN

1.2 Métodos de Investigación: 3.1.3 Método Deductivo.-Es un método científico, considera que la

conclusión se halla implícita dentro de las primicias .Es decir, que es una

consecuencia necesaria de las primicias cuando éstas resultan

verdaderas y el razonamiento deductivo tiene validez, no hay forma de

que la conclusión no sea verdadera. Logra algo observado a partir de una

ley general.

3.1.4 Método Inductivo.- Es aquel método científico que obtiene

conclusiones generales a partir de premisas particulares .Se trata del

método científico más usual que distingue cuatro pasos esenciales: la

observación de los hechos para su registro, la clasificación y el estudio de

estos hechos, la derivación inductiva que parte de los hechos y permite

llegar a la generalización de la contrastación. Esto, después, de la

observación, análisis y clasificación de los hechos se logra postular una

hipótesis que brinde una solución al problema planteado.

Por eso, se propone mediante la observación una conclusión que resulte

general para todos los elementos.

3.1.5 MÉTODO DE ANÁLISIS.

Todos los métodos de análisis entrañan incertidumbre en cuanto a los

resultados que producen, lo cual ha de tenerse en cuenta al seleccionar el

63

método que habrá de utilizarse con un determinado fin. Esta

incertidumbre puede tener consecuencias importantes cuando se ha de

adoptar una medida en relación con un nivel particular. No debe haber

equívocos entre el cliente y el analista con respecto al modo en que han

de utilizarse los datos para que ofrezcan resultados de "calidad" ("idóneos

para el fin a que están destinados"). La situación merece un examen más

detenido, por lo que a continuación, se analizan algunos de los principales

factores indicados en el ejemplo.

Si se toma un método que, con un nivel de analito de 100 mg/kg, haya

mostrado una desviación estándar (DE) de ±20 mg/kg durante su

aplicación en el laboratorio. Desde el punto de vista estadístico, existe

una confianza del 95 por ciento de que mediciones repetidas con un

material de ensayo que contenga 100 mg/kg estarán situadas dentro de

2xDE del valor verdadero, es decir, entre 60 y 140 mg/kg. Por

consiguiente, y para tener una confianza del 95 por ciento de identificar

todos los materiales de ensayo que contengan como mínimo 100 mg/kg,

deberá considerarse que todos los resultados incluidos en el intervalo

entre 60 y 100 mg/kg proceden, posiblemente, de material que tenía de

hecho como mínimo 100 mg/kg.

3.1.6 MÉTODO DIALÉCTICO

El método dialéctico constituye el método científico de conocimiento del

mundo. Proporciona al hombre la posibilidad de comprender los más

diversos fenómenos de la realidad. El método dialéctico al analizar los

fenómenos de la naturaleza, de la sociedad y del pensamiento permite

descubrir sus verdaderas leyes y las fuerzas motrices del desarrollo de la

realidad.

64

La característica esencial del método dialéctico es que considera los

fenómenos históricos y sociales en continuo movimiento. Dio origen al

materialismo histórico, el cual explica las leyes que rigen

las estructuras económicas y sociales, sus correspondientes

superestructuras y el desarrollo histórico de la humanidad. Aplicado a la

investigación, afirma que todos los fenómenos se rigen por las leyes de la

dialéctica, es decir, que la realidad no es algo inmutable, sino que está

sujeta a contradicciones y a una evolución y desarrollo perpetuo. Por lo

tanto, propone que todos los fenómenos sean estudiados en sus

relaciones con otros y en su estado de continuo cambio, ya que nada

existe como un objeto aislado.

Este método describe la historia de lo que nos rodea, de la sociedad y del

pensamiento, a través de una concepción de lucha de contrarios y no

puramente contemplativa, más bien de transformación. Estas

concepciones por su carácter dinámico exponen no solamente los

cambios cuantitativos, sino los radicales o cualitativos.

Aunque no existen reglas infalibles para aplicar el método científico, Mario

Bunge considera las siguientes como algunas de las más

representativas:

• Formulación precisa y específica del problema

• Proponer hipótesis bien definidas y fundamentadas

• Someter la hipótesis a una contrastación rigurosa

• No declarar verdadera una hipótesis confirmada satisfactoriamente

• Analizar si la respuesta puede plantearse de otra forma

65

3.1.7 MÉTODO ANALÍTICO

Se distinguen los elementos de un fenómeno y se procede a revisar

ordenadamente, cada uno de ellos por separado. La física, la química y

la biología utilizan este método; apartir de la experimentación y el análisis

de gran número de casos se establecen leyes universales. Consiste en la

extracción de las partes de un todo, con el objeto de estudiarlas y

examinarlas por separado, para ver, por ejemplo, las relaciones entre las

mismas.

Estas operaciones no existen independientes una de la otra; el análisis de

un objeto se realiza a partir de la relación que existe entre los elementos

que conforman dicho objeto como un todo; y a su vez, la síntesis se

produce sobre la base de los resultados previos del análisis.

El Método analítico es aquel método de investigación que consiste en la

desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes o

elementos para observar las causas, la naturaleza y los efectos. El

análisis es la observación y examen de un hecho en particular. Es

necesario, conocer la naturaleza del fenómeno y objeto que se estudia

para comprender su esencia. Este método permite conocer más del objeto

de estudio, con lo cual se puede: explicar, hacer analogías, comprender

mejor su comportamiento y establecer nuevas teorías.

3.1.8 MÉTODO SINTÉTICO

Es un proceso mediante el cual se relacionan hechos aparentemente

aislados y se formula una teoría que unifica los diversos elementos.

Consiste en la reunión racional de varios elementos dispersos en una

nueva totalidad, este se presenta más en el planteamiento de la hipótesis.

66

El investigador sintetiza las superaciones en la imaginación para

establecer una explicación tentativa que someterá a prueba.

Análisis y Síntesis se contraponen en cierto momento del proceso pero

en otro se complementan, se enriquecen; uno sin el otro no puede existir

ya que ambos se encuentran articulados en todo el proceso de

conocimiento.

TIPOS DE INVESTIGACIÓN

3.2 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA

La investigación bibliográfica es aquella etapa de la investigación

científica en la cual se explora qué se ha escrito en la comunidad

científica sobre un determinado tema o problema. ¿Qué hay que

consultar, y cómo hacerlo?

La investigación científica empírica tiene básicamente cinco etapas.

Primero, se definen algunas cuestiones generales como el tema, el

problema, el marco teórico a utilizar, etc.

Segundo, se procede a hacer una investigación bibliográfica,

básicamente para ver qué se ha escrito sobre la cuestión.

Tercero, se traza un proyecto.

Cuarto, se ejecuta lo proyectado.

Quinto, se exponen los resultados, usualmente por escrito.

Este trabajo, se ocupa de la segunda etapa: la investigación

bibliográfica. Esta indagación permite, entre otras cosas, apoyar la

investigación que se desea realizar, evitar emprender investigaciones ya

realizadas, tomar conocimiento de experimentos ya hechos para repetirlos

67

cuando sea necesario, continuar investigaciones interrumpidas o

incompletas, buscar información sugerente, seleccionar un marco teórico,

etc.

3.2.1 INVESTIGACIÓN DESCRIPTIVA

También conocida como la investigación estadística, describe los datos y

debe tener un impacto en las vidas de la gente que le rodea. Por ejemplo,

la búsqueda de la enfermedad más frecuente que afecta a los niños de

una ciudad. El lector de la investigación sabrá qué hacer para prevenir

esta enfermedad, por lo tanto, más personas vivirán una vida sana.

El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las

situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la

descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su

meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e

identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. Los

investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos

sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la

información de manera cuidadosa y luego analizan minuciosamente los

resultados, a fin de extraer generalizaciones significativas que contribuyan

al conocimiento.

3.2.2 INVESTIGACIÓN EXPLORATIVA

Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco

estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada

de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimiento. Pueden ser

dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación,

dado que se carece de información suficiente y de conocimiento previos

del objeto de estudio, o conducentes al planteamiento de una hipótesis:

68

cuando se desconoce el objeto de estudio resulta difícil formular hipótesis

acerca del mismo.

Una investigación es exploratoria cuando no se conoce el tema por

investigar, o cuando el conocimiento es tan vago e impreciso que impide

sacar las más provisorias conclusiones sobre qué aspectos son

relevantes.

La investigación exploratoria terminará cuando, a partir de los datos

recolectados, se adquiere el suficiente conocimiento como para saber qué

factores son relevantes al problema y cuáles no. Hasta ese momento, se

está ya en condiciones de encarar un análisis de los datos obtenidos de

donde surgen las conclusiones y recomendaciones sobre la

investigación.

3.2.3 INVESTIGACIÓN DE CAMPO:

Se trata de la investigación aplicada para comprender y resolver alguna

situación, necesidad o problema en un contexto determinado. El

investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las personas

y las fuentes consultadas, de las que se obtendrán los datos más

relevantes a seranalizados sonindividuos, grupos y representantes de las

organizaciones o comunidades. Cuando se alude a estudios de campo, se

refiere a investigaciones científicas, no experimentales dirigidas a

descubrir relaciones e interacciones entre variables sociológicas,

psicológicas y educativas en estructuras sociales reales y cotidianas.

3.2.4 INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

Es la actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva,

sistemática y metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y

69

solucionar problemas científicos, filosóficos o empírico-técnicos, y se

desarrolla mediante un proceso.

La investigación científica es la búsqueda intencionada de conocimientos

o de soluciones a problemas de carácter científico; el método

científico indica el camino que se ha de transitar en esa indagación y las

técnicas precisan la manera de recorrerlo

POBLACIÓN Y MUESTRA

Población

Es el grupo de personas que vive en un área o espacio geográfico. Para

la demografía, centrada en el estudio estadístico de las poblaciones

humanas, la población es un conjunto renovado en el que entran nuevos

Individuos por nacimiento o inmigración y salen otros por

muerte o emigración-.3 La población total de un territorio o localidad se

determina por procedimientos estadísticos y mediante el censo de

población.

La población, objeto de estudio investigativo está integrada por 175

personas entre directivos y docentes que trabajan en el colegio “Antonio

García Cando” ubicado en el cantón La Libertad Provincia de Santa

Elena

70

CUADRO NO. 2

MUESTRA

Una muestra debe ser representativa, son numerosos, dependiendo del

tiempo, dinero, y habilidad disponible para tomar una muestra y la

naturaleza de los elementos individuales de la población. Por lo tanto, se

requiere un gran volumen para incluir todos los tipos de métodos de

muestreo.

Los métodos de selección de muestra pueden ser clasificados de acuerdo

a:

1) El número de muestras tomadas de una población dada por un

estudio y

2) La manera usada en seleccionar los elementos incluidos en la

muestra. Los métodos de muestreo basados en los dos tipos de

clasificaciones son expuestos en seguida.

La muestra está constituida por el personal docente y administrativo del

colegio “Antonio García Cando” integrado por 3 directivos y 20 docentes

seleccionados al azar

Categoría Población

Directivos 3

Docentes 10

Estudiantes 200

Padres de Familia 150

Total 365

71

FÓRMULA:

n= N

E2 (N-1)+ 1

N = Tamaño de la Población = 88

E = Margen de error generalmente admisible 5 % = 0,05

Estudiantes 40 Padres de Familia 35

n= 40 n = 35

(0,05)2(39) +1 (0,05)2 (34) +1

40 35

n = n=

0,0025(39) +1 0,0025(34) +1

40 35

n = n =

0,0975 + 1 0,085+1

40 35

n = n =

1,0975 1,085

N = 88

72

Cuadro No. 03

MUESTRA ESTRATIFICADA

ITEM CATEGORÍA POBLACIÓN

1 Directivos 3

2 Docentes 10

3 Estudiantes 40

4 Padres de Familia 35

Total 88

3.3 INSTRUMENTOS DE LA OBSERVACIÓN

3.3.1 OBSERVACIÓN: Es una técnica de recolección de datos que explora, describe,

comprende, identifica y genera hipótesis sobre ambientes, contextos, sub-

culturas y la mayoría de los aspectos de la vida social.

La observación trata de extraer conclusiones, así como construir puntos

de vista personales acerca de cómo manejar o calificar situaciones

similares en el futuro, en lugar de simplemente registrar algo que ha

sucedido. Sin embargo, según JidduKrishnamurti, la observación no

implica la elaboración de conclusiones y la creación de puntos de vista

personales. Haciendo hincapié en la no acumulación de conocimientos.

Afirma, esta observación permite que la mente sea libre.

73

FICHA DE OBSERVACIÓN Cuadro # 4

PREGUNTAS SI NO

Los docentes modulan, volumen ,tono de voz y la pronunciación es adecuada X

Trasmiten entusiasmo e interés X Muestran una actitud de apertura a los comentarios y preguntas de los estudiantes X

Crea hábito de investigar y leer X Preparan material X

Explica los temas utilizando ejemplos ejercicios ,casos ,etc. X

Sintetiza y enfatiza cuando es necesario X Enuncia el objetivo en cada clase X

Emplea el tiempo adecuadamente en el desarrollo de su clase X

Promueve la participación de los alumnos y verifica su comprensión X

3.3.2.- OBSERVACIÓN DIRECTA

Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho

o caso, tomar información y registrarla para su posterior análisis.

La observación es un elemento fundamental de todo proceso

investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor

número de datos. Gran parte del acervo de conocimientos que constituye

la ciencia ha sido lograda mediante la observación. Observar

científicamente significa observar con un objetivo claro, definido y preciso:

el investigador sabe qué es lo que desea observar y para qué quiere

74

hacerlo, lo cual implica que debe preparar cuidadosamente la

observación. Observar no científicamente significa observar sin intención,

sin objetivo definido y por tanto, sin preparación previa.

3.3.3 OBSERVACIÓN INDIRECTA

La observación indirecta consiste en tomar datos del sujeto(s) a medida

que los hechos se suscitan ante los ojos del observador, quien, desde

luego, podría tener algún entrenamiento a propósito de esa actividad. Se

dirige hacia la obtención de datos no observables directamente, datos que

se basan, por lo general, en declaraciones verbales de los sujetos.

3.3.4 ENTREVISTA

La entrevista es uno de los métodos de investigación más recomendados,

se trata de un escrito en el cual se encuentran realizadas preguntas de

forma ordenada a fin de tener un orden del tema e investigación con la

persona entrevistada. al respecto cantavella (1996:12) opina lo siguiente:

“La entrevista es un tipo de escrito muy digerible. Cuando está bien

realizada y se pregunta de forma adecuada a quien tiene algo que contar,

el resultado suele ser excelente. En los mejores periódicos no se

desperdicia espacio, para encuentros por motivos útiles o para aquellos

en que los resultados obtenidos no han sido los esperados”.

La entrevista permite obtener el orden, bajo el cual será realizado el

diálogo; establece las partes de la investigación de forma lógica y formal,

pues ésta será la encargada de dar respuesta a todas las preguntas de

investigación, y permitirá la correcta generación de conocimiento del tema

y el objeto de estudio.

75

Cuando el objetivo de la entrevista es reflexionar acerca de qué y cómo se

realizan las capacitaciones y desenvolvimiento de las actividades

realizadas es decir, el objeto de estudio. Al finalizar una entrevista es muy

importante realizar una evaluación aunque sea breve, de la interacción

entre la teoría, y la técnica y las principales observaciones acerca del

tema, información proporcionada por el entrevistado La principal función

de la entrevista es poder realizar una serie de preguntas que permita

obtener el conocimiento de una persona experta en el tema de

investigación y por lo tanto sea capaz de resolver todas las dudas

existentes respecto al mismo, esto a través de la obtención de información

de forma ordenada que permita realizar esta con una fluidez y abarcando

todos los temas; al respecto Sabino (1986:22) considera lo siguiente:

“Si decimos que todo conocimiento es conocimiento para un sujeto,

admitimos entonces que en dicho sujeto el conocimiento se presenta bajo

la forma de pensamiento, es decir, bajo una forma que en un sentido

amplio podemos llamar teórica”.

Una vez obtenida la información a través de la entrevista es más fácil

realizar un análisis del tema y el impacto que esta tiene.

76

FICHA DE ENTREVISTA Cuadro # 5

1.- ¿Cuál es la percepción que tienes de los estudiantes en su

comportamiento en clase?

2.- ¿Cómo genera el dominio de grupo en el aula?

3.- ¿Consideras que favoreces la integración efectiva al grupo en el

curso?

4.- ¿Crees que existe un compromiso y dedicación de las

responsabilidades académicas en el aula respondiendo a las

perspectivas que tiene el profesor hacia los estudiantes?

5.- ¿En el trato con los profesores existe el respeto, y cómo se evidencia

éste?

6.- ¿Existe el compañerismo entre los docentes, tratando de ayudarse a

la resolución de problemas?

7.- ¿Cómo reaccionan ante los actos de indisciplina en clase?

3.3.5 PREPARACIÓN DE ENTREVISTA 3.3.5.1 PREPARACIÓN DE UN AMBIENTE ADECUADO

Debe ser un ambiente privado, con el mínimo de distracciones (teléfono,

ruidos, personas diferentes al entrevistador y al entrevistado), en el cual

las dos personas se encuentren cómodas y con libertad para hablar.

3.3.5.2 CLARIDAD EN LOS OBJETIVOS

Hay que definir con claridad qué es lo que se quiere obtener con la

entrevista.

77

3.3.5.3 PREPARACIÓN DE LAS PREGUNTAS BÁSICAS

Después de revisar la Hoja de Vida y la descripción del cargo se deben

elaborar unas preguntas generales con el fin de averiguar si la persona

posee las habilidades requeridas y si es capaz de asumir las

responsabilidades inherentes al cargo. De las respuestas que dé el

entrevistado se van generando otras importantes para la consecución del

objetivo.

En el momento de la entrevista se debe indagar al candidato sobre:

Información familiar

Composición de la familia

Actividad de la familia

Relaciones familiares

Situación económica

3.4 ENCUESTA

Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas

sistematizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total

de la población estadística en estudio, formada a menudo por personas,

empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados de

opinión, características o hechos específicos. El investigador debe

seleccionar las preguntas más convenientes, de acuerdo con la

naturaleza de la investigación.

PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

Identificación y Formulación del problema.

Elección del tema.

78

Determinación de las variables.

Selección Bibliográfica.

Investigación bibliotecaria y por vía internet.

Selección de los instrumentos de investigación.

Aplicación y recolección de información.

Procesamiento y análisis de resultados.

Diagrama estadístico.

Análisis e interpretación de resultados.

Elaboración de la Propuesta.

Reuniones de Asesorías con el consultor.

Elaboración del Primer borrador.

Corrección del borrador.

Aprobación del Proyecto

Defensa: la investigación tiene un proceso muy riguroso, el cual seguirá el

Siguiente lineamiento.

Seleccionar los temas de investigación.

Planeamiento del Problema

Elaboración del Problema y marco teórico

Preparación de documentos para la recolección de datos

Aplicar la encuesta para recolectar información.

Análisis y recomendaciones.

Elaboración de la propuesta.

RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN

El instrumento para recolectar los datos es la encuesta, la misma que

está elaborada en base a un cuestionario de diez preguntas con la

finalidad de mejorar la gestión y el desempeño del talento humano en lo

administrativo y académico para así lograr una mejor calidad en la

79

educación y de esta manera promover el desarrollo integral de su cuerpo

docente y administrativo, así como de sus estudiantes y comunidad, en

general.

La encuesta estará dirigida a los miembros de la institución educativa:

Directivos, docentes, padres de familia, y estudiantes.

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Cuadro # 6

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Variable

Independiente

La Gestión Educativa en

el Desempeño del Talento

Humano en el Campo

Administrativo.

Gestión

Educativa.

Talento

Humano

Orgánico Estructural

(Rector, Vicerrector

Inspector)

Asignación de Funciones

Estudio de Perfiles.

Variable Dependiente

Elaboración de una Guía

Metodológica

Guía Metodológica

Aplicación de la guía

metodológica para

impulsar la calidad del

Desempeño Institucional

Niveles de Categorías o

Requerimiento de

Vacantes

80

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Se procedió a realizar la encuesta a autoridades y docentes, estudiantes

y padres de familia, los resultados que proporcionaron fueron

categorizados en preguntas que mostraron la situación actual del

problema investigado y lo aprueban en toda su magnitud la elaboración

de una guía que les pueda facilitar el proceso y desarrollo académico en

el área del talento humano del Colegio Fiscal Mixto “ANTONIO GARCIA CANDO”. Posteriormente se aplicó la encuesta con la finalidad de cuantificar los

resultados previos a la elaboración de los cuadros tabulados

correspondientes que permitieron formar un diagnóstico.

Los resultados obtenidos con los instrumentos de investigación facilito la

elaboración de las tablas permitiendo la facilidad del manejo de datos al

aplicar la respectiva tabulación.

81

Tabla No. 01 1.- ¿La gestión educativa esta conforma por un conjunto de procesos organizados que permiten que una institución educativa alcance sus objetivos?

Ítem Valoración f %

1 5 Muy de acuerdo 8 62% 4 De acuerdo 4 31% 3 Indiferente 1 8% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

GRÁFICO No. 1

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis.-El gráfico estadístico nos muestra que el 61% de los directivos

está muy de acuerdo en que la gestión educativa está formada por

procesos organizados que les permite alcanzar sus objetivos, al igual que

31% que esta de acurdo, como también se refleja un 8% que se muestra

indiferente.

Conclusión: Al aplicar la institución educativa este conjunto de procesos

organizados los que hacen la gestión educativa siempre van a alcanzar el

objetivo propuesto.

Muy de acuerdo

61%

De acuerdo 31%

Indiferente 8%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

82

Tabla No. 02

2.- ¿Es importante el nivel académico en el desarrollo de las actividades académicas?

Ítem Valoración f %

2 5 Muy de acuerdo 7 54% 4 De acuerdo 4 31% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 02

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis.- De acuerdo a lo que representa el gráfico estadístico el 54% de

los directivos están muy de acuerdo que es importante el nivel académico

en el desarrollo de las actividades, al igual que 31% que está de acuerdo,

no así un 15% de directivos que se muestra indiferente.

Conclusión: Es importante que la gestión administrativa tome en

consideración este 15% del personal que se muestra indiferente para que

se motiven y puedan entregar todo su potencial en sus labores diarias

dentro de la institución y tener un nivel de gestión académica de total

inclusión.

Muy de acuerdo

54%

De acuerdo 31%

Indiferente 15%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

83

Tabla No. 03

3.- ¿La capacitación es un instrumento pedagógico que beneficia al desarrollo académico?

Ítem Valoración f %

3 5 Muy de acuerdo 8 62% 4 De acuerdo 2 15% 3 Indiferente 3 23% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 3

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis.- En el gráfico observamos que el 62% de los directivos están

muy de acuerdo que la capacitación es el instrumento pedagógico que

beneficia al desarrollo académico, un 15% está de acuerdo, pero hay un

23% de directivos que se muestra indiferente a lo que se hace en la

institución en cuanto a capacitación

Conclusión: Es muy importante que a este grupo de directivos se les

haga hacer conciencia que si ellos no participan y no muestran interés por

las capacitaciones pedagógicas el desarrollo institucional no van a tener

un desarrollo académico de calidad.

Muy de acuerdo

62%

De acuerdo 15%

Indiferente 23%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

84

Tabla No. 04 4. - ¿La Loscca es un conjunto de reglamentos que aportan al desarrollo institucional?

Ítem Valoración f %

4 5 Muy de acuerdo 6 46% 4 De acuerdo 5 38% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 4

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis.-El gráfico nos muestra que el 46% de los directivos están muy

de acuerdo que la loscca es el conjunto de reglamentos que aporta al

desarrollo institucional, también encontramos 39% que está de acuerdo,

más un 15% que se muestra indiferente.

Conclusión: Es necesario que toda institución educativa este bien

reglamentada por eso la Loscca es la que aporta a las instituciones

educativas para que puedan mantenerse satisfactoriamente de manera

reglamentada y ordenada.

Muy de acuerdo 46%

De acuerdo 39%

Indiferente 15%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

85

Tabla No. 05

5.- ¿La evaluación de la gestión administrativa debe ser valorada mediante un sistema por competencia?

Ítem Valoración f %

5 5 Muy de acuerdo 6 46% 4 De acuerdo 4 31% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 1 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 5

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico podemos ver que el 46% de los directivos están

muy de acuerdo que la gestión administrativa sea valorada por un

sistema de competencias, el 31% está de acuerdo pero también

encontramos el 15% de directivos indiferente y un 8% que está en

desacuerdo. Conclusión: Es necesario que la gestión administrativa se evalué y

valorice por un sistema por competencias debido a que de esta manera

va a tener mayor competitividad con su personal administrativo.

Muy de acuerdo

46%

De acuerdo 31%

Indiferente 15%

En desacuerdo

8% Muy en

desacuerdo 0%

86

Tabla No. 06 6.- ¿Cuándo la gestión administración no logra una buena interacción, las instituciones educativas están destinadas al fracaso?

Ítem Valoración f %

6 5 Muy de acuerdo 8 62% 4 De acuerdo 5 38% 3 Indiferente 0 0% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 6

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Como nos muestra el gráfico, el 62% de los directivos están

muy de acuerdo en lo que se refiere a la pregunta, así mismo hay un 18%

que está de acuerdo que si no se logra una buena interacción la

institución está destinada al fracaso.

Conclusión: Es necesario que los administradores educativos haga bien

su gestión administrativa para que puedan lograr una buena interrelación

con su personal y puedan lograr una administración de calidad y no vayan

al fracaso.

Muy de acuerdo

62%

De acuerdo 38%

Indiferente 0%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

87

Tabla No. 07

7.- ¿Las decisiones administrativas acertadas conducen al desarrollo de una institución educativa?

Ítem Valoración f %

7 5 Muy de acuerdo 7 54% 4 De acuerdo 6 46% 3 Indiferente 0 0% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 7

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: El gráfico estadístico nos muestra que existe un54% de

administradores educativos que están muy de acuerdo con las decisiones

que se toman administrativamente en la institución También tenemos el

46% que está de acuerdo lo que significa que el 100% del personal se

encuentra satisfecho con las decisiones tomadas.

Conclusión: Si las decisiones administrativas tienden a innovar el

crecimiento institucional, evidenciando que cuando existe una buena

administración toma buenas decisiones conducirá a un buen desarrollo

institucional y académico.

Muy de acuerdo

54%

De acuerdo 46%

Indiferente 0%

En desacuerdo

0% Muy en

desacuerdo 0%

88

Tabla No. 08

8.- ¿La gestión administrativa debe ser evaluada por un sistema de competencias?

Ítem Valoración f %

8 5 Muy de acuerdo 5 38% 4 De acuerdo 6 46% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

GRÁFICO No. 8

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Análisis: El gráfico nos muestra que un 46% de los directivos está de

acuerdo que la gestión administrativa sea evaluada por un sistema de

competencias 39% está muy de acuerdo y el 15% se muestra indiferente.

Conclusión: Si los procesos de gestión administrativa en las

instituciones les permiten cambios al sistema administrativo, se manifiesta

como una buena alternativa para mejorar la gestión interna como externa

de la institución.

Muy de acuerdo

39%

De acuerdo 46%

Indiferente 15%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

89

Tabla No. 09

9.- ¿La gestión administrativa es la vía al mejoramiento del proceso educativo?

Ítem Valoración f %

9 5 Muy de acuerdo 5 38% 4 De acuerdo 6 46% 3 Indiferente 1 8% 2 En desacuerdo 1 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 9

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: El gráfico nos muestra que el 38% de los directivos están de

acuerdo que la vía al mejoramiento del proceso educativo es una buena

gestión administrativa así mismo el 46% está de acuerdo, pero

encontramos el 85 de indiferentes y un 8% que se muestran en

desacuerdo.

Conclusión: En relación al cuadro se observa que la población

encuestada opina que la gestión educativa es la vía al mejoramiento de

la calidad en el proceso educativo alcanzando metas y objetivos

propuestos.

Muy de acuerdo

42% De acuerdo

50%

Indiferente 8%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

90

Tabla No. 10

10.- ¿Los docentes deben coordinar su labor académica con la gestión administrativas para el éxito institucional?

Ítem Valoración f %

10 5 Muy de acuerdo 6 46% 4 De acuerdo 3 23% 3 Indiferente 2 15% 2 En desacuerdo 1 8% 1 Muy en desacuerdo 1 8%

TOTAL 13 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 10

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: La mayoría de los directivos que en este caso representan el

69% en que están de acuerdo y muy de acuerdo que los docentes si

deben coordinar sus labores académicas con la gestión administrativa

para que así puedan obtener una gestión de calidad y calidez, el 15% dice

estar indiferente que le da igual, mientras que el 8% y está en desacuerdo

y otro 8% que están muy en desacuerdo.

Conclusión: Es necesario que el docente coordine sus labores

académicas con la gestión administrativa porque solo así alcanzaran el

éxito esperado en la institución por su personal administrativo y de esta

manera evidenciar los resultados obtenidos en aprendizaje.

Muy de acuerdo

46%

De acuerdo 23%

Indiferente 15%

En desacuerdo 8%

Muy en desacuerdo

8%

91

Tabla No. 11

1.- ¿Los estudiantes deben coordinar con la gestión administrativa, su desarrollo académico y social?

Ítem Valoración f %

11 5 Muy de acuerdo 16 44% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 4 11% 2 En desacuerdo 1 3% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 11

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Como refleja el gráfico los el 44% de los encuestados

responden que si se debe coordinar su desarrollo académico y social con

la gestión administrativa, el 42% está de acuerdo,11% se muestra

indiferente a la pregunta, y hay un 3% que está en desacuerdo.

Conclusión: los resultados de la encuesta nos permiten ver que es muy

importante la coordinación de los estudiantes con la gestión

administrativa, solo así se lograría una gestión de calidad y calidez en la

institución educativa.

Muy de acuerdo

44%

De acuerdo 42%

Indiferente 11%

En desacuerdo 3% Muy en

desacuerdo 0%

92

Tabla No. 12

2.- ¿Los estudiantes deben coordinar con la gestión administrativa, su desarrollo académico y social?

Ítem Valoración f %

12 5 Muy de acuerdo 7 19% 4 De acuerdo 10 28% 3 Indiferente 15 42% 2 En desacuerdo 4 11% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Gráfico No. 12

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico apreciamos que el 19% de los estudiantes están

muy de acuerdo que deben participar en el desarrollo institucional, el 28%

está de acuerdo, pero tenemos un 42%, elevado porcentaje de

estudiantes que se muestran indiferente, lo que nos indica que ellos no

han sido informados que en la actualidad el estudiante es participe de

todo lo que tenga que ver con su gestión administrativa.

Conclusión: En la actualidad el sistema de educación ha cambiado por lo

que es importante que los estudiantes participen activamente en el

desarrollo institucional, que se tiene que trabajar más en concientizar e

involucrar al grupo en el desarrollo de su institución.

Muy de acuerdo

19% De acuerdo

28%

Indiferente 42%

En desacuerdo 11% Muy en

desacuerdo 0%

93

Tabla No. 13

3.- ¿Los estudiantes por sus excelentes calificaciones deben ser integrantes del Departamento de Talento Humano?

Ítem Valoración f %

13 5 Muy de acuerdo 15 42% 4 De acuerdo 8 22% 3 Indiferente 6 17% 2 En desacuerdo 7 19% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 13

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: El 42% de los estudiantes encuestados están muy de acuerdo

que deben ser integrantes del departamento de Talento Humano, el 22%

están de acuerdo, el 17% están indiferente; y el 19% están en desacuerdo

opiniones de los estudiantes al desarrollar la clase, y un porcentaje con el

mismo valor se muestran en desacuerdo e indiferentes.

Conclusión: Se tiene que planificar una capacitación para que los

estudiantes conozcan que al ser ellos excelentes, tienen que ser parte

de este departamento dándoles el suficiente espacio para que puedan

evidenciar la calidad y excelencia de desempeño.

Muy de acuerdo

44%

De acuerdo 42%

Indiferente 11%

En desacuerdo 3% Muy en

desacuerdo 0%

94

Tabla No. 14

4.- ¿Los estudiantes son el capital principal que poseen habilidades movimientos y acción en todas las Instituciones educativas?

Ítem Valoración f %

14 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 2 6% 3 Indiferente 10 28% 2 En desacuerdo 7 19% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 14

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Según el cuadro estadístico, el 47% de los estudiantes

encuestados está muy de acuerdo que son el capital principal de

habilidades y acciones en la institución educativa, el 6% está de acuerdo;

pero también encontramos un 28% de indiferentes y 19% en desacuerdo

la equidad de género considerando también que existe un 21.42% se

muestran en desacuerdo e indiferente.

Conclusión: Se debe captar la atención e incentivar al grupo para que

se integren y se involucren en la institución.

Muy de acuerdo

47% De acuerdo

6%

Indiferente 28%

En desacuerdo 19%

Muy en desacuerdo

0%

95

Tabla No. 15

5.- ¿Los estudiantes son los principales actores de la Educación?

Ítem Valoración f %

15 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 1 3% 2 En desacuerdo 3 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 15

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico el 47% de los estudiantes encuestados están muy

de acuerdo que son ellos los principales actores de la educación, el 42%

están de acuerdo pero hay un 3% que esta indiferente y un 8% que se

muestra en desacuerdo.

Conclusión: Es importante que al ser los estudiantes los actores

principales de la educación, las instituciones educativas los involucren

más en las actividades a desarrollarse.

Muy de acuerdo

47%

De acuerdo 42%

Indiferente 3%

En desacuerdo 8% Muy en

desacuerdo 0%

96

Tabla No. 16

6.- ¿Los estudiantes deben cumplir y hacer cumplir sus deberes y obligaciones como lo establece el reglamento?

Ítem Valoración f %

16 5 Muy de acuerdo 10 28% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 7 19% 2 En desacuerdo 4 11% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 16

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico estadístico el 28% de los estudiantes están muy de

acuerdo que si deben cumplir y hacer cumplir sus deberes y obligaciones,

el 42% está de acuerdo, el 19% se muestra indiferente y el 11% en

desacuerdo.

Conclusión: Al encontrarse los deberes y obligaciones reglamentados en

las instituciones se bebe de concientizar al grupo de estudiantes que

están indiferentes y los que no están de acurdo a que practiquen estos

deberes y obligaciones y que los hagan cumplir y respetar para que la

institución educativa tenga una imagen de buena calidad.

Muy de acuerdo

28% De acuerdo

42%

Indiferente 19%

En desacuerdo 11% Muy en

desacuerdo 0%

97

Tabla No. 17 7.- ¿Los estudiantes son la base fundamental para generar un cambio de actitud frente a los estereotipos de la sociedad emergente en que vivimos?

Ítem Valoración f %

17 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 10 28% 3 Indiferente 07 19% 2 En desacuerdo 02 6% 1 Muy en desacuerdo 00 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 17

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Como se aprecia en el gráfico, el 47% de los estudiantes se

consideran base fundamental para generar cambios frente a los

estereotipos de la sociedad, el 28% está de acuerdo, el 19% está en

desacuerdo y el 6% está en desacuerdo.

Conclusión: Debería de prestársele más atención a estos estudiantes

que se muestran indiferentes y a los que no están de acuerdo en relación

a la pregunta ya que a ellos les falta es motivación no solo en sus

hogares, sino también desde su institución, debe de dárseles mayor

importancia para que se integren a todo el grupo.

Muy de acuerdo

47% De acuerdo

28%

Indiferente 19%

En desacuerdo 6% Muy en

desacuerdo 0%

98

Tabla No. 18

8.- ¿Los estudiantes son los mentalizadores de nuevas Técnicas y estrategias educativas en todos los niveles escolarizados?

Ítem Valoración f %

18 5 Muy de acuerdo 18 50% 4 De acuerdo 8 22% 3 Indiferente 7 19% 2 En desacuerdo 3 8% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 18

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Como se manifiesta en el gráfico el 50% de los estudiantes

están muy de acuerdo que son los mentalizadores de nuevas técnicas y

estrategias educativas, el 22% está de acuerdo, el 20% esta indiferente. Y

un 8% en desacuerdo.

Conclusión: Al no responder todos los estudiantes afirmativamente a la

pregunta es evidente que existe un problema de inclusión por lo que se

tiene que motivar a los estudiantes a sentirse parte de este sistema.

Muy de acuerdo 50%

De acuerdo 22%

Indiferente 20%

En desacuerdo 8% Muy en

desacuerdo 0%

99

Tabla No. 19

9.- ¿Los estudiantes garantizan el progreso activo de una sociedad?

Ítem Valoración f %

19 5 Muy de acuerdo 10 28% 4 De acuerdo 15 42% 3 Indiferente 5 14% 2 En desacuerdo 6 17% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 19

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Análisis: La valoración del gráfico nos indica que el 28% de los

estudiantes están muy de acuerdo que son ellos los que garantizan el

progreso activo de la sociedad, el 41% están de acuerdo, el 14% se

muestran indiferente, y un 17% que está en desacuerdo.

Conclusión: Es importante que los estudiantes sientan que son ellos los

que garantizan el progreso económico y activo de la automatización de la

sociedad.

Muy de acuerdo

28%

De acuerdo 41%

Indiferente 14%

En desacuerdo 17% Muy en

desacuerdo 0%

100

Tabla No. 20

10.- ¿Los estudiantes garantizan la estabilidad económica y social de un país en desarrollo?

Ítem Valoración f %

20 5 Muy de acuerdo 17 47% 4 De acuerdo 10 28% 3 Indiferente 8 22% 2 En desacuerdo 1 3% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 36 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 20

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Según el gráfico estadístico el 47% de los estudiantes están

muy de acuerdo que son ellos los que garantizan la estabilidad económica

y social de un país, el 28% está de acuerdo; indiferente el 22% y un 3%

en desacuerdo.

Conclusión: Se debe de incentivar a los estudiantes que han respondido

en forma negativa a valorizarse y hacerles pensar que el país está en

mano de ellos por lo que es necesario la autovaloración, la autoestima de

cada uno de ellos.

Muy de acuerdo 47% De acuerdo

28%

Indiferente 22%

En desacuerdo 3% Muy en

desacuerdo 0%

101

Tabla No. 21

1.- ¿Los padres de familia deben conocer el desarrollo académico de sus hijos en la Institución Educativa?

Ítem Valoración f %

21 5 Muy de acuerdo 14 44% 4 De acuerdo 11 34% 3 Indiferente 7 22% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 21

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis. Según el gráfico el 44% delos padres de familia dicen conocer el

desarrollo académico de sus hijos, el 34% está de acuerdo pero el 22%

también se muestran indiferente. Conclusión El 22% de padres de familia indiferentes expresan la poca

responsabilidad y la falta de control que hay en los hogares y que no se

interesan por el nivel de aprendizaje académico de sus hijos por eso se

hace necesario el dialogo entre autoridades y padres de familia para

mejor el rendimiento escolar.

Muy de acuerdo

44% De acuerdo 34%

Indiferente 22%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

102

Tabla No. 22

2.- ¿La gestión Administrativa debe orientar a los padres de familia en los problemas escolares?

Ítem Valoración f %

22 5 Muy de acuerdo 12 40% 4 De acuerdo 12 40% 3 Indiferente 6 20% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 30 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 22

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico el 40% de los padres de familia están muy de

acuerdo que la gestión administrativa debe orientar a los padres de familia

en los problemas escolares, otro 40% está de acuerdo; pero hay un 20%

que se muestra indiferente a la respuesta.

Conclusión: Se tiene que integrar a ese 20% de padres que están

indiferentes haciéndoles razonar que si ellos no forman parte de esta

orientación sus hijos van a salir con un bajo nivel de aprendizaje.

Muy de acuerdo

40% De acuerdo 40%

Indiferente 20%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

103

Tabla No. 23

3.- ¿Los padres de familia conocen las dificultades de aprendizaje de sus hijos?

Ítem Valoración f %

23 5 Muy de acuerdo 15 47% 4 De acuerdo 9 28% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 23

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico el 47% de los padres encuestados están muy de

acuerdo que si conocen de las dificultades de aprendizaje de sus hilos, el

28% está de acuerdo; pero hay un 25% que esta indiferente a estas

dificultades de aprendizaje de sus hijos.

Conclusión. Con este 25% de padres que se muestran indiferentes debe

ser que en la institución tal vez exista falta de orientación hacia los padres

para que todos tengan la misma respuesta y mayor involucramiento en el

ámbito de conocer las dificultades de aprendizaje de los estudiantes

Muy de acuerdo 47% De acuerdo

28%

Indiferente 25%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

104

Tabla No. 24

4.- ¿La gestión administrativa informa a los padres de familia sobre Misión y Visión de la Institución?

Ítem Valoración f %

24 5 Muy de acuerdo 14 44% 4 De acuerdo 14 44% 3 Indiferente 4 13% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 24

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: En el gráfico el 44% de los padres de familia están muy de

acuerdo en que la gestión administrativa si les informa sobre la misión y

visión de la institución, el 44% está de acuerdo; y el 12 % de los padres

se muestran indiferente.

Conclusiones: Es necesario compartir toda esta información a los padres

de familia para que las mismas sean aplicadas y compartidas en toda la

comunidad educativa por igualdad con todo los representantes y se

involucren con este indicador de la institución.

Muy de acuerdo

44%

De acuerdo 44%

Indiferente 12%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

105

Tabla No. 25

5.- ¿Los padres de familia son incluidos en el proceso de gestión administrativa de la Institución?

Ítem Valoración f %

25 5 Muy de acuerdo 15 47% 4 De acuerdo 9 28% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 25

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Como se aprecia en el gráfico el 47% de los padres de familia

están muy de acuerdo que si son incluidos en el proceso de gestión

administrativa de la institución, el 28% está de acuerdo; pero existe un

25% que esta indiferente a la pregunta.

Conclusión: Existe un porcentaje aceptables de padres que se

encuentran incluidos en el proceso de gestión de la institución; pero así

mismo hay que hacer énfasis a ese 25% debería dársele más atención

pues no hay padres malos sino padres desmotivados por eso es

necesario involucrarlos más en el proceso.

Muy de acuerdo

47% De acuerdo

28%

Indiferente 25%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

106

Tabla No. 26

6.- ¿Los padres de familia son informados sobre las mejoras educativas que tiene la institución ?

Ítem Valoración f %

26 5 Muy de acuerdo 12 38% 4 De acuerdo 13 41% 3 Indiferente 7 22% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 26

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Según el gráfico el 37% de los padres encuestados

respondieron que si están informados sobre las mejoras educativas que

tiene las instituciones 41% está de acuerdo; peo existe un 22% de padres

que se muestran indiferentes. Conclusión. Es necesario compartir esta información a todos los padres

de familia para que las mismas tengan un efecto positivo en todos los

padres y empiecen a cambiar ese comportamiento, de indiferencia a la

institución educativa donde se educan sus hijos.

Muy de acuerdo

37% De acuerdo

41%

Indiferente 22%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

107

Tabla No. 27 7.- ¿Los padres de familia conocen de la administración del comité

central?

Ítem Valoración f %

27 5 Muy de acuerdo 18 56% 4 De acuerdo 6 19% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 27

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: Como se puede apreciar en el gráfico, el 56% de los padres de

familia encuestados responden estar muy de acuerdo que si conocen de

la administración del comité central de padres de familia, el 19% está de

acuerdo; no así un 25% de padres de familia que están indiferente a lo

que hace el comité central

Conclusión: Es preocupante que el 25% de padres de familia se

muestren indiferente ante la respuesta si conocen sobre la administración

del comité central, puesto que es este quien administra los recursos de

todos los padres.

Muy de acuerdo

56%

De acuerdo 19%

Indiferente 25%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

108

Tabla No. 28 8.- ¿Están informado los padres de familia de la gestión

Administrativa que promueven las nuevas técnicas educativas del buen vivir?

Ítem Valoración f %

28 5 Muy de acuerdo 12 38% 4 De acuerdo 11 34% 3 Indiferente 6 19% 2 En desacuerdo 3 9% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 28

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: El 38% de los padres de familia están muy de acuerdo en que si

están informados de la gestión administrativa que promueven las nuevas

técnicas educativas, el 34% está de acuerdo; pero encontramos también

un 19% que se muestran indiferente y el 9% que está en desacuerdo.

Conclusión Se debería convocar a sesiones de trabajo más frecuentes y

socializar con todos los padres de familia lo que hace la gestión

administrativa para que no haya este desconocimiento y todos puedan

tener la información necesaria e involucrarlos a que sean parte de esta

administración. Para bien de la institución educativa.

Muy de acuerdo

38% De acuerdo

34%

Indiferente 19%

En desacuerdo 9% Muy en

desacuerdo 0%

109

Tabla No. 29 9.- ¿Los padres de familia se involucran en las acciones de solución

de la administración para mejorar el desempeño académico de la institución?

Ítem Valoración f %

29 5 Muy de acuerdo 22 69% 4 De acuerdo 10 31% 3 Indiferente 0 0% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 29

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: El gráfico nos muestra que el 69% de los padres de familia

están muy de acuerdo que ellos como padres si se encuentran

involucrados en solucionar acciones administrativas que van en mejora

del desempeño académico, y el 31% está de acuerdo.

Conclusión: Es importante señalar que cuando un grupo de padres se

sienten integrantes en dar solución a acciones de solución administrativas

para mejorar el desempeño académico de la institución es muy importante

ya que se puede trabajar de la mejor manera y aplicarlas a la enseñanza

aprendizaje para el buen vivir.

Muy de acuerdo

69%

De acuerdo 31%

Indiferente 0%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

110

Tabla No. 30

10.- ¿Conoce el padre de familia las metas académicas de sus hijos?

Ítem Valoración f %

30 5 Muy de acuerdo 18 56% 4 De acuerdo 6 19% 3 Indiferente 8 25% 2 En desacuerdo 0 0% 1 Muy en desacuerdo 0 0%

TOTAL 32 100% Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z. Gráfico No. 30

Fuente: Matriz resultados tabulados Elaborado por: Prof. María Mendoza Z.

Análisis: El gráfico estadístico nos muestra que de todos los padres

encuestados el 56% están muy de acuerdo que si conocen las metas

académicas de sus hijos, el 19% está de acuerdo; pero el 25% de los

padres se muestran indiferentes.

Conclusión: Al responder los padres de familia la pregunta planteada se

evidencia que un 25% de los padres están indiferentes, por eso se

debería prestar más atención a estos padres para que se involucren más

en la enseñanza de sus hijos y los puedan orientar al momento de seguir

su meta académica para el futuro profesional de sus hijos.

Muy de acuerdo

56%

De acuerdo 19%

Indiferente 25%

En desacuerdo 0% Muy en

desacuerdo 0%

111

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

1.-De acuerdo a las observaciones dadas en la Institución “Antonio

García Cando” considero que el ambiente de trabajo donde interactúan

los docentes en su gestión educativa no cuenta con una guía que les

permita hacer su gestión educativa con calidad.

2.-Los estudiantes no manejan un hábito de estudio por lo que

desmejoran las habilidades en la gestión administrativa.

3.- Los padres de familia en el entorno de la institución desconocen las

normas y reglas que rigen este sistema educativo.

4.- Pude observar la falta de logística al realizar actividades

administrativas.

5.- El ambiente laboral de la institución no es el idóneo para la gestión

administrativa, porque falta implementación propia para este proceso.

6.-La institución no cuenta con una guía metodológica que permita

direccionar el trabajo del plantel

7.- Es común observar que el personal administrativo improvisa las

actividades administrativas y no cuentan con un modelo a seguir.

112

8.- He detectado que el personal docente no ha sido capacitado en

ámbito de gestión educativa.

RECOMENDACIONES:

1.-Se considera que al organizar el trabajo de la gestión de los docentes

por intermedio de una guía metodológica, el desempeño mejorará y la

institución también.

2.-Los docentes deberán incluir a los estudiantes en la gestión educativa

para lograr una buena calidad educativa.

3.- Es prioritario del personal docente y, en especial, quienes hacen la

gestión administrativa orientar a los padres de familia para un mejor

desenvolvimiento en la institución.

4.- Se recomienda capacitar al cuerpo docente mediante la validación de

una guía metodológica para una mayor organización de la institución.

5.- Gestionar a través de la autogestióny la organización delequipo de

docentes, estudiantes, y padres de familia para un mejor ambiente

armónico y adecuado del desempeño de la institución.

6.- Diseñar una guía que contribuya al desempeño de la gestión

administrativa con la finalidad de mejorar la calidad educativa.

7.- Se debería presentar al personal administrativo un manual de gestión

educativa.

8.- Capacitar al personal docente en el desempeño idóneo para

descartar las improvisaciones, pérdidas de documentos, trabajos a

113

destiempo, con la finalidad de elevar, mediante estas capacitaciones, el

nivel de desempeño de la institución.

114

CAPÍTULO VI

PROPUESTA

ELABORACIÓN DE UNA GUÍA METODOLÓGICA INSTITUCION EJECUTORA: Centro Educativo Matriz “Antonio García

Cando”.

UBICACIÓN: Cantón La Libertad, Provincia de Santa Elena, Ciudadela 05

de Junio.

BENEFICIARIOS: Directivos, Docentes, Estudiantes y Padres de Familia

EQUIPO TÉCNICO RESPONSABLE: EGRESADA: Prof. María Mendoza Zambrano.

ASESOR ACADÉMICO: MSc. Rafael Valverde Ayala.

COSTO: Aproximado 2.500.00

AÑO LECTIVO: 2012 -2013

ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA.

Este proyecto plantea procesos encaminados a mejorar la gestión

educativa en el Centro Educativo Matriz “José Antonio García Cando”,

mejorando la sociabilidad entre los directivos, docentes, estudiantes y

padres de familia, así como a fortalecer la gestión administrativa y la

enseñanza – aprendizaje de la institución, con el propósito de analizar

115

las aptitudes y actitudes de todo el personal que labora en esta noble

institución así como de estudiantes y padres de familia.

JUSTIFICACIÓN

Todo maestro es administrador de aprendizaje, como tal influye de

muchas formas en los estudiantes a quienes enseña, debido a esa

influencia muchos de éstos recordarán por el resto de sus vidas las sabias

enseñanzas, por esta razón, y en vista que en el Centro Educativo Matriz

“Antonio García Cando” del cantón La Libertad no existe una guía

metodológica que permita desarrollar las actividades administrativas y

docentes para aportar a la solución de problemas y al mejoramiento de la

calidad de desempeño administrativo y educativo sentando bases para

obtener una mejor eficiencia en el transcurso del año, se encamina este

Proyecto investigativo con la respectiva propuesta.

El propósito del proyecto es establecer los medios que permita a los

directivos y docentes expresar de manera simple y práctica la interrelación

con la comunidad educativa y una mejor vinculación con la colectividad.

La guía metodológica es el instrumento mediante el cual se obtendrá de

manera sistemática mejorar muchos aspectos, es un documento que

ayudará al desempeño laboral del docente y directivos, y así identificar

las fortalezas y oportunidades de mejoramiento y propiciar acciones para

el desarrollo personal y profesional, les va a enseñar a planificar y

organizar procesos y desarrollar actividades. Con la ejecución de la

propuesta se logrará mejorar el desempeño administrativo y docente y

enriquecer las relaciones entre directivos, docentes, estudiantes, padres

de familia y comunidad, en general

Es una normativa vigente respecto a la personalidad en el desarrollo de

capacitación de docentes y directivos, estudiantes y padres de familia y la

comunidad, en general, para el mejoramiento del Desempeño en

116

beneficio de la Institución y visualizar de manera organizada el plan de

capacitación de competencias.

FUNDAMENTACIÓN

Toda investigación requiere de una fundamentación que permita hacer

explícita sus bases teóricas y prácticas.

La propuesta de este proyecto educativo será aplicada en el Centro

Educativo Matriz “Antonio García Cando” del cantón La Libertad, provincia

de Santa Elena donde los directivos y docentes carecen de una

metodología participativa y democrática que les permita encontrar las

soluciones a las diferentes problemáticas que se en el diario convivir

Esto lleva a que los estudiantes sean conscientes del proceso de

aprendizaje, que sus actividades estén de acuerdo con las estrategias y

objetivos planificados y que tengan una visión compartida del futuro.

FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA

Con el fin de apoyar el proyecto es conveniente hacer eco a las

definiciones, intentando abarcar la totalidad de la escena y sea la base

sustentable en el desarrollo de acuerdo al tema. La teoría explica la

importancia sobre las relaciones sociales o interpersonales, encontrando

una multitud de posibilidades al referirnos a este tema dado que el mismo

posee gran riqueza y flexibilidad en su interpretación. Ya que somos los

seres humanos los únicos que creamos cultura y es en ella donde nos

desarrollamos y a través de la cultura los individuos adquieren el

contenido de su comportamiento y nos proporciona los medios para

adquirir el conocimiento.

117

FUNAMENTACIÓN PEDAGÓGICA

Las actividades a desarrollarse están ligadas con los procesos, técnicas y

procedimientos que persiguen y realizan una labor ordenada que

generará a los directivos, docentes y estudiantes ejecutar actividades

divertidas y educativas acompañadas de un aprendizaje abstracto y

conceptual.

FUNDAMENTACIÓN ANDRAGÓGICA

Esta fundamentación se manifiesta con intercambios activos de

conocimiento, experiencias, nuevas vivencias entre el docente y el

estudiante participante, es la realidad establecida de manera horizontal

entre el descubrimiento de nuevos saberes, capacidades, habilidades, y

destrezas, así como su parte emocional de un contexto social cultural de

su identidad.

FUNDAMENTACIÓN SOCIOLÓGICA

El aula constituye un espacio de comunicación grupal en donde aprende

uno del otro. Se crea un espacio donde todos se sienten seguros y

confiados, donde haya una buena comunicación, donde el docente

garantice la independencia y autonomía de cada uno de los estudiantes y

puedan expresarse y explicar sin temor a burlas de los compañeros. Para

que exista un buen clima de interrelación es necesario que exista el

respeto.

118

FUNDAMENTACIÓN PSICOLÓGICA

Una implementación bien proporcionada de la guía metodológica

involucra a los estudiantes a tener voluntad y constancia para vencer

situaciones difíciles en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Esta

fundamentación llama a la reflexión de docentes, estudiantes y padres de

familia a comprometerse a sí mismo a vencer costumbres muy

enraizadas.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar una guía metodológica para mejorar el desempeño administrativo

y académico de la institución.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Organizar capacitaciones para mejorar el proceso de enseñanza

aprendizaje.

Fortalecer la organización y el cumplimiento de la institución.

Fortalecer la calidad educativa de la Institución en el mejoramiento

pedagógico.

IMPACTO SOCIAL

Se ha diseñado la guía metodológica para mejorar el desenvolvimiento

educativo en el estudiante .El docente mejorará la práctica dentro del

aula de clase utilizará más dinámicas y estrategias, recursos que

generen en los estudiantes la construcción de conocimientos y

aprendizaje y de esta manera serán más participativos alcanzando,

consecuentemente, el éxito institucional.

119

FACTIBILIDAD.

Esta propuesta es posible de ejecutar porque cuenta con el apoyo de las

autoridades administrativas de la institución, predisposición de docentes,

estudiantes, padres de familia y la comunidad.

Es factible porque permite tener conocimiento de técnicas y métodos para

ser aplicadas en la institución especialmente en la Gestión Administrativa,

área del Talento Humano con el personal docente y dicente. Y porque

tiene los recursos económicos y humanos para la realización y ejecución

del mismo, lo que ayuda al estudiante a desarrollar valores positivos en el

proceso de enseñanza – aprendizaje.

DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA

Para elaborar la guía metodológica se realizó una investigación que se

realizó en la Institución, con lo que se estableció métodos y técnicas que

se puedan utilizar como herramientas en el proceso de planificar,

organizar, gestionar y aplica la ejecución de dicha propuesta.

Es de vital importancia porque:

Es un tema poco considerado y su aplicabilidad es esencial.

Contribuye a nuevas técnicas y métodos referentes a adelantos

que les permita generar mejores resultados en la Gestión

Administrativa del personal.

Capacitar para enfrentar los nuevos avances tecnológicos en el

manejo del recurso humano.

Promueve cambios estructurales que permite el crecimiento

profesional.

120

Contribuye a generar cambios individuales y consecuentemente a

la sociedad.

Actividades: El Centro Matriz “Antonio García Cando”, fue visitado el 30 de Agosto

El 27 de Septiembre: Difusión de resultados de la Investigación.

El 24 de Octubre se entregó la Guía metodológica al director del plante

Recursos Humanos:

Docentes, Estudiantes, Padres de Familia, Facilitadores, Recurso

Material

VISIÓN

Con la elaboración de la guía metodológica se logrará la formación

profesional competente, teórica y reflexiva para establecer vínculos entre

la institución y su entorno, cultivando liderazgo mediante una

administración creativa y eficiente.

MISIÓN

Con la aplicación de la guía metodológica se intenta mantener un proceso

de estudio más eficaz en los estudiantes, que el docente se convierta en

verdadero formador de juventudes a través de la investigación,

constituyéndose en un referente en la provincia de Santa Elena y del país.

121

CONCEPTO DE GESTIÓN EDUCATIVA

Esencia o deseo de administrar y dirigir que debe existir en toda

institución educativa, para poder realizar toma de decisiones aplicadas

con normas éticas y de conducta. Es también, la dirección o

administración de una institución o empresa.

DEFINICIÓN DE GESTIÓN.- Se puede definir a la gestión como el

término que hace referencia a la acción y al efecto de gestionar y

administrar, conducente al logro de administrar, consiste en gobernar,

dirigir, ordenar, disponer u organizar, por lo tanto, implica al conjunto de

trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un

proyecto.

IMPORTANCIA DE GESTIÓN EDUCATIVA.- La gestión Educativa es la

base para un óptimo liderazgo en los procesos de una organización

educativa, cabe afirmar que no hay una buena gestión educativa sin

liderazgo, teniendo claro la conceptualización de lo que es gestión

educativa, se requiere analizar lo que significa la gestión de calidad en las

instituciones educativas y la importancia de calidad en la educación ,es

así que toda gestión tiene que ser visualizada con un nivel de calidad, es

decir, se debe generar en las instituciones educativas una gestión de

calidad, la misma que se convierte en la acción para el propósito de

mejoramiento institucional continuo, acción que marca una interrelación

entre lo académico y lo administrativo.

DEFINICIÓN DE GESTIÓN EDUCATIVA.- Es la fusión de varios

elementos académicos, administrativos, y humanos desarrollados por un

Liderazgo Institucional, los que deben interactuar e interrelacionarse. TIPOS DE GESTIÓN.- La gestión educativa se clasifica en:

122

1.-Gestión de Investigación El Servicio de Gestión de la Investigación

realiza numerosas tareas en apoyo al personal investigador de nuestra

Universidad.

Situado en el Edificio de Interfacultades el personal está a disposición de

los investigadores, y edita periódicamente un Boletín de Investigación

donde se recoge toda la información de convocatorias y resoluciones de

becas, proyectos, ayudas, premios de investigación, que aparecen

publicadas en el BOE, BOA o DOCE. Asimismo, se incluyen aquellas

convocatorias de otras entidades y de las cuales se recibe información en

el Servicio.

Estos boletines tienen una periodicidad semanal y se estructuran en dos

grandes apartados, el de Convocatorias y el de Información, en el que se

incluyen las resoluciones. Cada convocatoria lleva una clave identificativa

y se indica, asimismo, en qué boletín ha sido publicado. En el caso de que

desee una mayor información de alguna de estas convocatorias puede

dirigirse a este Servicio de Gestión de la Investigación. Con objeto de no

acumular un excesivo número de boletines, se procederá a eliminarlos de

la carpeta, pasado un tiempo prudencial desde su publicación.

2.-Gestión Administrativa El Diccionario de la Real Academia Española

de la Lengua explica que la administración es la acción de administrar (del

Latín Administrativo- onis) 5

Acción que se realiza para la consecución de algo o la tramitación de un

asunto, es acción y efecto de administrar. Es la capacidad de la institución

para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los

recursos disponibles.

123

Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados

objetivos.

3.-Gestión de Calidad.- Es una estructura operacional de trabajo, bien

documentada e integrada a los procedimientos técnicos y gerenciales,

para guiar las acciones de la fuerza de trabajo, la maquinaria o equipos, y

la información de la organización de manera práctica y coordinada y que

asegure la satisfacción del cliente y bajos costos para la calidad.

En otras palabras, un Sistema de Gestión de la Calidad es una serie de

actividades coordinadas que se llevan a cabo sobre un conjunto de

elementos (Recursos, Procedimientos, Documentos, Estructura

organizacional y Estrategias) para lograr la calidad de los productos o

servicios que se ofrecen al cliente, es decir, planear, controlar y mejorar

aquellos elementos de una organización que influyen en satisfacción del

cliente y en el logro de los resultados deseados por la organización.2

Si bien el concepto de Sistema de Gestión de la Calidad nace en la

industria de manufactura, estos pueden ser aplicados en cualquier sector

tales como los de Servicios y Gubernamentales.

MODELOS DE GESTIÓN.- Está determinado hacia el mejoramiento de la

educación, contexto que permitirá desconcentrar la administración

educativa que actualmente se desarrolla. Es renovar procesos y

automatizar procedimientos dentro del sistema educativo local para

mejorar la atención al público y que la oferta educativa este a la orden del

padre de familia, alumnos y maestros.

El nuevo modelo de gestión educativo, debe ser desconcentrado donde el

nuevo marco legal educativo contribuya a romper con el statu-quo que

aún domina el sistema educativo.

124

NORMAS ÉTICAS DE LA GESTIÓN EDUCATIVA

La ética profesional está constituida por el conjunto orgánico, derechos y

obligaciones morales. Es una ciencia porque explica las cosas por sus

causas y no por ocurrencias de momentos o intuiciones producidas.

La ética es un conocimiento científico, juzga el bien y el mal pero

explicando la razón de tales juicios.

Objetivos de la Ética.- El objetivo de la ética en el terreno de la práctica

profesional, es la aplicación de las normas morales, fundada en la

honradez la cortesía, y el honor. Tiene entre otros objetos contribuir al

fortalecimiento de la estructura de la conducta moral del profesional que

debe de ejercer su trabajo de manera apropiada.

CÓDIGO ÉTICO DEL DOCENTE

Disposiciones Generales.- Capítulo II; Artículo 28 al 38.

El docente deberá fundamentar su actividad, garantizar sus acciones,

mantener una relación profesional, respetar la integridad física y mental

emprendida con los estudiantes y de respeto mutuo. Ser receptivo a las

problemáticas.

Ejercer la docencia con plena competencia el ejercicio profesional,

respeto y observancia, brindar el apoyo óptimo a los estudiantes, delimitar

su campo de intervención y compartir con ellos sus conocimientos.

CALIDAD Y GESTIÓN EN LA INSTITUCIÓN Los lineamientos de progreso impulsados por el Ministerio de Educación

Nacional se basan en la consolidación de un sistema de aseguramiento

125

de la calidad orientado a que la población tenga más y mejores

oportunidades educativas, al desarrollo de competencias básicas y

ciudadanas y a la consolidación de la descentralización y la autonomía

institucional mediante el fortalecimiento de la gestión de los

establecimientos educativos y de la administración de la secretarías de

educación.

La gestión educativa está conformada por un conjunto de procesos

organizados que permite que una institución de educación logre sus

objetivos y metas. Una gestión apropiada pasa por momentos de

diagnóstico, planeación, ejecución, seguimiento y evaluación que se

nutren entre sí y conducen a la obtención de los resultados definidos por

los equipos directivos.

Una buena gestión es la clave para que lo que haga cada integrante de

una institución tenga sentido y pertenencia dentro de un proyecto que es

de todos para lograr lo que se quiere y mejorar permanentemente. Una

buena gestión educativa facilita el trabajo organizado y favorece el

desarrollo de las competencias.

El establecimiento educativo es un espacio donde ocurren procesos de

enseñanza, aprendizaje y convivencia entre los diferentes actores ,lugar

que para niños/as y jóvenes es también un lugar en el que además de

aprender y desarrollar sus competencias construyen relaciones de

amistad y afecto, también fortalecen la construcción de su estructura

ética, emocionales cognitivas y su forma de competencias.

Aquí se materializa el Proyecto Educativo Institucional (PEI), el currículo y

el plan de estudio. Se concreta el plan curricular, las actividades

pedagógicas evaluaciones y autoevaluaciones. El plan de estudio

institucional y el plan de mejoramiento son herramientas para orientar las

acciones académicas hacia el logro de las metas que el equipo directivo

126

definió. Estos propósitos, metas y acciones permiten que una institución

tenga una “carta de navegación” que sea conocida por todos para lograr

el compromiso de cada uno, bajo el liderazgo del rector y su equipo.

GESTIÓN EDUCATIVA: VÍA AL MEJORAMIENTO DE LA EDUCACIÓN

Las nuevas necesidades de formación de los ciudadanos para el siglo XXI

obligan a emprender rápidas transformaciones en el sistema educativo,

que enfrenta importantes desafíos para dar respuesta oportuna y

pertinente. Este reto ampliamente reconocido durante los debates por las

mesas de trabajo y

las deliberaciones de la Asamblea, del Plan Nacional Decenal de

Educación 2006-2016,de las que resultaron cinco líneas de acción en el

campo de gestión:

1) Fortalecimiento de la gestión y el liderazgo del sistema educativo.

2) Fortalecimiento de la articulación intra e intersectorial en el ámbito

nacional, departamental municipal e institucional.

3) Fortalecimiento de la efectividad y la trasparencia del sistema

educativo.

4) Implementación de mecanismos adecuados de inducción,

selección formación, y evaluación del desempeño de los

responsables de la educación.

5) Desarrollo de una cultura de evaluación para conocer, realizar y

controlar la gestión del sector y de las instituciones educativas.

LA INSTITUCIÓN Y SU MEJORAMIENTO

Las instituciones educativas que adelantan procesos intencionales de

mejoramiento comparten una serie de características que permiten la

obtención de los resultados que se proponen; saben hacia donde van, es

127

decir que cuentan con un PEI conocido y consensuado en el que se

establecen claramente los principios y fundamentos que orientan su

quehacer. Estos principios se concretan en la visión, misión y valores

institucionales base fundamental para la definición de los objetivos y

estrategias pedagógicas. Usan información para tomar decisiones ; por lo

que cuentan con registros actualizados como, asistencia de los

estudiantes, causas de ausentismo, sus resultados académicos, uso

efectivo del tiempo escolar y recursos, manejo de problemas de

convivencia, ente otros. Su modelo organizativo se basa en el liderazgo

claro del rector y de su equipo de trabajo.

Apoyan y aprovechan el talento de sus docentes brindando espacio para

que diseñen sus clases, las actividades curriculares y las evaluaciones de

los aprendizajes, propician el intercambio sistemático de experiencias,

búsqueda en conjunto de soluciones a los problemas encontrados y de

prácticas más apropiadas para lograr más y mejores aprendizajes.

Ofrecen muchas oportunidades para que los estudiantes aprendan con

interés y motivación.

Tienen altas expectativas sobre las capacidades de todos los estudiantes,

es decir comparten la idea de que todos pueden aprender, por ello las

diferencias relacionadas con las condiciones sociales, culturales y

económicas de los estudiantes son un reto importante en el momento de

definir sus estrategias pedagógicas.

ADMINISTRADORES EDUCATIVO EN LA EDUCACIÓN MEDIA

DIRECTOR EN EL NIVEL MEDIO

DIRECTORES DE PLANTEL: Actores clave.- Los directores de los

planteles están llamados a ser los LÍDERES y GESTORES de la

128

transformación de la EMS en las escuelas, guiándolas en la

implementación del MMC con base en competencias y los mecanismos de

gestión y apoyos complementarios de la Reforma Integral de la Educación

Media Superior. PERFIL DEL DIRECTOR DEL PLANTEL De acuerdo a la Reforma Integral de la Educación Media Superior, el perfil

del Director del Sistema Nacional de Bachillerato (SNB) contempla cinco

competencias que integran conocimiento, habilidades, y actitudes claves

en el desempeño de su labor.

El director del plantel genera referentes comunes para la gestión escolar

en la Educación Media Superior y su mejora continua. Favorece la

construcción de un ambiente escolar en el que se formen personas con

las competencias que contempla el Marco Curricular Común (MCC).

Fomenta la selección transparente y en igualdad de oportunidades de los

directores de los planteles. Es un pilar del desarrollo profesional y de la

formación continua de los Directores de Planteles. Permite evaluar el

desempeño de los Directores mediantes distintas estrategias e

instrumentos.

CARACTERÍSTICAS QUE DEBE CUMPLIR EL DIRECTOR DEL PLANTEL

Poseer título de Licenciatura

Acreditar experiencia docente o administrativa de cinco años como

mínimo, de preferencia en el nivel medio superior.

Dedicar su tiempo completo al plantel.

129

Acreditar experiencia en el desarrollo de proyectos de gestión,

innovación y mejora continua de la educación.

Conocer el modelo educativo del subsistema al que pertenece el

plantel en que labora.

Contar con competencias (habilidades, conocimientos, cualidades

individuales, de carácter ético, académico, profesional y social) que

aborde los siguientes ejes:

1.- Coordinar, asistir y motivar a los docentes en su trabajo

2.- Diseñar, implementar y evaluar los procesos de mejora

continua.

3.- Propiciar un ambiente escolar conducente al aprendizaje.

VICERRECTOR.- El vicerrectorado de una institución educativa es

un cargo de dirección con responsabilidad de supervisar, coordinar

y evaluar actividades de investigación así como programas y

planes de clase en función de la políticaInstitucional. Orienta su

gestión fundamentalmente a la ejecución de docencia pedagógica,

para cuyo cumplimiento desarrolla programas y acciones de gran

alcance en el campo de la educación, conjuntamente con los

estudiantes.

DEBERES Y ATRIBUCIONES DEL VICERRECTOR

Presidir la Comisión Técnico Pedagógica de la Institución.

Dirigir el proceso de diseño y ejecución de los diferentes

planes o proyectos institucionales, así como participar en su

evaluación permanente y proponer ajustes.

Dirigir los diferentes niveles, subniveles, departamentos,

áreas y comisiones y mantener contacto permanente con

sus responsables.

130

Proponer ante el Consejo Ejecutivo la nómina de directores

de área y docentes tutores de curso.

Asesorar y supervisar el trabajo docente.

Revisar y aprobar los instrumentos de evaluación preparado

por los docentes.

Elaborar y presentar periódicamente informes al rector del

establecimiento y al Consejo Ejecutivo sobre el rendimiento

académico por área de estudio y sobre la vida académica

institucional.

Implementar el apoyo pedagógico y tutorías académicas

para los estudiantes de acuerdo con sus necesidades.

Asegurar el cumplimiento de los estándares de calidad

educativa emitidos por el Nivel Central de la Autoridad

Educativa Nacional.

INSPECTOR GENERAL.- El inspector/a de un establecimiento

educacional debe ser un profesional de la educación que se

responsabiliza de las funciones organizativas necesarias para el

cumplimiento de Reglamento Interno de la Institución.

Entre las labores del ámbito de gestión se encuentra establecer

lineamientos educativos-formativos al interior de los diferentes niveles,

difundir el PEI.

Asegurar la participación de la comunidad educativa y el entorno.

Gestionar el clima organizacional y la convivencia.

Asegurar la existencia de información útil para la toma oportuna de

decisiones.

Gestionar el personal, coordinar y ejecutar el proceso de admisión

de alumnos, planificar y coordinar las actividades de sus área

131

Entre las tareas del ámbito curricular le compete:

Administrar los recursos de su área en función del PEI. Coordinar aspectos disciplinarios de la labor docente.

PERFIL DEL DOCENTES DE ENSEÑANZA MEDIA El perfil del docente de asignatura de enseñanza media de un

establecimiento escolar debe ser el de un profesional de la educación,

lleva a cabo directamente los procesos sistemáticos de enseñanza y

formación, lo que incluye diagnóstico, planificación, ejecución y

evaluación de los dichos procesos y de las actividades educativas

complementarias que tienen lugar en enseñanza media.

COMPETENCIAS DEL DOCENTE DE ENSEÑANZA MEDIA

Debe tener capacidad para realizar las tareas de registro, ingreso,

organización y entrega de la información necesaria y pertinente

para el buen desarrollo del proceso curricular. Debe mantener actualizada la información académica de los

estudiantes e informado al Equipo Directivo del estado de avance

del proceso, tomando decisiones para mejorar los aprendizajes.

Diseñar la enseñanza ordenando las actividades en un plazo

determinado, con el fin de alcanzar los objetivos del programa de la

asignatura de acuerdo al nivel en el que trabaje. Crear un buen clima de trabajo y administrar tanto el espacio como

las relaciones interpersonales con el objetivo de que los

estudiantes se sientan motivados e interesados en aprender. Presentar la información a los estudiantes de manera que les haga

sentido, les interese, les sea fácil de recordar y aplicar a

situaciones nuevas, logrando un aprendizaje significativo.

132

Formular constantemente la metodología de trabajo con el fin de

lograr que todos los estudiantes aprendan. Compromiso Ético y Social. Debe de tener Liderazgo Pedagógico. Trabajo en Equipo. Responsabilidad. Iniciativa e Innovación. Orientación a la calidad.

¿QUE ES TALENTO HUMANO?

Persona inteligente o apta para determinadas ocupación, inteligente, en el

sentido que entiende y comprende. Tiene la capacidad de resolver

problemas suscitados que tiene las habilidades, destrezas y experiencias

necesarias para ello, apto en el sentido que puede operar

competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición

para el buen desempeño de la ocupación.

DEFINICIÓN DE TALENTO HUMANO

Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales

contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano

coordinado vital para el funcionamiento de cualquier organización. Toda

organización debe prestar primordial atención a su personal (Talento

Humano)

PORQUE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO ES IMPORTANTE. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier

organización. La gente se encarga de producir los bienes y servicios, de

133

controlar la calidad, de distribuir los productos, asignar los recursos

financieros, establecer los objetivos y estrategias para la organización.

Todos los directores de las unidades de talento humano deben actuar

como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de

administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño

en el trabajo. Pero aquí se plantea una pregunta ¿Pueden las técnicas de

administración del talento humano impactar realmente en los resultados

de una institución? La respuesta es un “sí” definitivo en el caso de una

organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el

personal es una parte decisiva de la solución.

Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los

departamentos de administración de personal como por los directores de

talento humano de línea ya han tenido un gran impacto en la

productividad y el desempeño. Sin gente eficiente es imposible que una

organización logre sus objetivos.

INSTRUMENTOS DE SELECCCIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los instrumentos de selección más común en seleccionar al talento

humano (personal) son solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo,

verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación.

Instrumentos que sirven para obtener información del solicitante al empleo

y que ayudan a decidir si las habilidades, conocimientos capacidades del

solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Las más

importantes son: Entrevista, Pruebas Escritas y Prueba de Simulación de

Empleo.

ENTREVISTA: Sin duda, la entrevista es el mediode selección que más

se usa y del cual dependen las instituciones para diferenciar a los

134

candidatos. Desempeña un papel primordial en más del 90% de las

decisiones de selección. Se puede decir, además que la entrevista lleva

bastante peso, es decir no solo se usa mucho sino que sus resultados

suelen tener una influencia inconmensurable en la decisión de la

selección.

La evidencia sugiere que las entrevistas son buenas para determinar la

inteligencia del solicitante, su nivel de motivación y sus habilidades

interpersonales. Cuando estas evidencias están relacionadas con el

rendimiento laboral, la entrevista debe ser un instrumento valioso.

PRUEBAS ESCRITAS: Las pruebas escritas son pruebas de inteligencia,

aptitudes, capacidad e interés. Las pruebas de capacidad intelectual, de

capacidad mecánica y espacial, de exactitud de percepción y de

capacidad motora han demostrado ser proyectoras con cierto grado de

validez para muchos puestos operativos, especializados y

semiespecializados.

Las pruebas de inteligencia son proyectoras, razonablemente buenas,

para los puestos de supervisión. Sin embargo, la administración tiene la

obligación de demostrar que las pruebas utilizadas guardan relación con

el puesto. Como las características que tocan muchas de estas pruebas

están bastante alejadas del rendimiento real del empleo mismo, no se han

podido obtener coeficientes altos de su validez. El resultado ha sido en

menor uso de pruebas escritas tradicionales y un mayor interés por las

pruebas de simulación de rendimiento.

PRUEBA DE SIMULACIÓN DE RENDIMIENTO: ¿Qué mejor manera de

averiguar si un solicitante puede ocupar un puesto que pedirle que lo

desempeñe? .Esta es la lógica de las pruebas de simulación de

rendimiento que han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte

135

años. Estas pruebas están compuestas por conductas laborales reales y

no por sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas. Las dos

pruebas de simulación de rendimiento más conocidas son las Muestras de

Trabajo y los Centros de Evaluación, las primeras son ideales para

empleos rutinarios, mientras que las segundas son ideales para la

selección del personal administrativo.

DEFINICIONES DE TÉRMINOS RELEVANTES Guía Metodológica.- Es un instrumento impreso con orientación técnica

para el estudiante, que influye en toda la información necesaria para el

correcto uso y manejo de información especifico, integrándolo al estudio

independiente.

Impacto Social.- Implica definirlo como el conjunto de beneficios que

recibe el usuario y locatario directa e indirectamente. Los beneficios se

determinan como aquellas aportaciones de la instalación recreativa al

desarrollo humano.

Gestión.- Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar

o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a

cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación

comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca

las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una

determinada cosa o situación.

Visión.- Capacidad de ver más allá del tiempo y del espacio ,para

construir en la mente un estado futuro deseable que permita tener una

calidad sobre lo que se quiere hacer y a donde se quiere llegar enuna

organización.

136

Misión.- Es la imagen actual que enfoca los esfuerzos que realiza la

organización para conseguir los propósitos fundamentales, indica de

manera concreta donde realiza el éxito de una institución.

Andragogía.- Es la ciencia que está inmersa en la educación

permanente, se desarrolla a través de una praxis fundamentada en los

principios de participación y horizontalidad. Justificación.-En la Justificación de la Investigación, se procede a definir

por qué y para qué o lo que se busca y para qué, se desarrolla el tema de

estudio considerado.

Anexos.-Documento que acompañan a otros documentos, para

complementar lo que se está refiriendo. Por ejemplo, en un curriculum, tus

anexos son los certificados y/o fotocopias de documentos, cartas de

recomendación, otros.

Descripción.- Una descripción es la explicación, de forma detallada y

ordenada, de cómo son ciertas personas, lugares, objetos, entre otros

Propuesta.- Idea o proyecto sobre un asunto o negocio que se presenta

ante una o varias personas que tienen autoridad para aprobarlo o

rechazarlo

Objetivo.-Fin al que se dirige una acción u operación:Una meta es algo

que deseamos lo suficiente como para hacer un esfuerzo para

conseguirlo. Una meta no es lo mismo que una necesidad.

Administración.- Es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar

el uso de los recursos y las actividades de trabajo con el propósito de

lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y

eficaz.

137

Talento Humano.- La administración del Talento Humano consiste en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también

como control de técnicas,capaces de promover el desempeño eficiente

del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que

colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados

directamente o indirectamente con el trabajo.

Ubicación Sectorial.-Entorno geográfico e infraestructura funcional de

una empresa o institución. Localización ubicación y dimensión de una

empresa o institución.

Calidad.- Es el conjunto de características y cualidades de un servicio o

producto que llene las expectativas de un usuario FACTIBILIDAD

Esta propuesta es factible de ejecutar porque cuenta con el apoyo de las

autoridades Administrativas de la institución, predisposición de docentes,

estudiantes, padres de familia y la comunidad.

Es factible porque permite tener conocimiento de técnicas y métodos para

ser aplicadas en la institución especialmente en la Gestión Administrativa,

área del Talento Humano con su personal docente y dicente de la

institución.

Y porque tiene los recursos económicos y humanos para la realización y

ejecución del mismo, lo que ayuda al estudiante a desarrollar valores

positivos en el proceso de enseñanza – aprendizaje.

138

UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA

Este proyecto será aplicado en el Centro Matriz “Antonio García Cando”

ubicado en:

País: Ecuador

Provincia: Santa Elena

Cantón: La Libertad

Parroquia: La Libertad

Sector: Noroeste

Dirección: Ciudadela 24 de Mayo

139

BIBLIOGRAFÍA

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Programa de gestión escolar de Fundación Chile