universidad de carabobo campus bÁrbula proceso de

UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

CAMPUS BÁRBULA

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA

EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS EN

GUACARA – ESTADO CARABOBO.

Autor:

González, Reinaldo

Bárbula, Mayo de 2015




CAMPUS BÁRBULA




Autor:

González, Reinaldo

Trabajo de Grado presentado para optar al título de Licenciado en Relaciones

Industriales





CAMPUS BÁRBULA

CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN




Tutor:

Lic. Santamaría, Orangel

Aceptado en la Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Relaciones Industriales

Por: Santamaría, Orangel

C.I.: V.-13.045.895





CAMPUS BÁRBULA

APROBACIÓN DEL TUTOR

Por medio de la presente, se hace constar que el Trabajo de Grado, bajo el título

“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN

UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS

EN GUACARA – ESTADO CARABOBO”, presentado por el bachiller: Reinaldo

González, titular de la cédula de identidad Nº: V.-18.108.350, cumple con los

requisitos de forma y fondo para optar al título de Licenciado en Relaciones

Industriales.

__________________________

Lic. Santamaría Orangel

C.I.: V-13.045.895

Tutor


iv




CAMPUS BÁRBULA




Autor: González, Reinaldo

Tutor: Santamaría, Orangel

Fecha: Mayo, 2015

RESUMEN

Las organizaciones necesitan del personal idóneo para el logro eficiente de sus

objetivos, de donde deriva la importancia de la administración de recursos humanos,

sobre todo de los procesos iníciales a través de los cuales se atrae, se escoge y adapta

el individuo a las organizaciones. La presente investigación tuvo como objetivo

analizar el PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL EN UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE

REPUESTOS PARA MOTOS EN GUACARA – ESTADO CARABOBO; el

estudio fue desarrollado con un diseño de campo de nivel descriptivo. Para la

recolección de la información se administró cuestionario contentivo de 21 ítems tanto

abiertos como cerrados a una población de 10 empleados. Los resultados indican que

existen deficiencias en los procesos de reclutamiento y selección de personal aplicado

en la empresa, pues las técnicas y procedimientos usados en el departamento de

Recursos Humanos no son los más idóneos ni han sido aplicados a la totalidad del

personal.

Palabras Clave: reclutamiento, selección, personal, recurso humano

v




CAMPUS BÁRBULA




Autor: González, Reinaldo

Tutor: Santamaría, Orangel

Fecha: Mayo, 2015

SUMMARY

Organizations need of qualified personnel for the efficient achievement of its

objectives, whence the importance of human resource management, especially in the

initial process by which it attracts, is chosen and suits the individual organizations .

This research aimed to analyze the PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA

DE REPUESTOS PARA MOTOS EN GUACARA – ESTADO CARABOBO;

the study was developed with a descriptive field design level. To collect the

information document containing 21 items both open and closed a population of 10

employees questionnaire was administered. The results indicate that there are

deficiencies in the recruitment and selection of staff operated in the company, as the

techniques and used in the Human Resources department procedures are not the most

appropriate or have been applied to all staff.

Keywords: recruitment, selection, staffing, human resources.

ÍNDICE GENERAL

Pág.

Resumen en Español

Resumen en Ingles

iv

v

Índice de Cuadros viii

Introducción ix

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema 11

Objetivos 14

Justificación 15

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Antecedentes 17

Bases Teóricas 21

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación 40

Estrategia Metodológica 41

Población y Muestra 43

Técnicas e Instrumentos de recolección de información 44

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 50

CONCLUSIONES 73

RECOMENDACIONES 74

LISTA DE REFERENCIAS 75

ANEXOS 78

viii

ÍNDICE DE CUADROS

CUADRO No. Pág.

1. Cronograma de actividades 38

2. Muestra de la población 44

3. Cuadro Técnico Metodológico 47

4. Fuente de reclutamiento a personas recomendadas 52

5. Banco de datos internos 53

6. Fuente externa 54

7. Prueba de aptitud 55

8. Procedimientos de reclutamiento y selección de la empresa 56

9. Proceso de selección 57

10. Evaluación del proceso de selección de personal 58

11. Pasos de la entrevista del proceso de selección de personal 59

12. Proceso de reclutamiento y selección de personal trae ventajas 60

13. Fases del proceso de selección de personal 61

14. Inducción general en la selección 62

15. Proceso de reclutamiento y selección de personal 63

16. Verificación de datos 64

17. Tipos de prueba de selección 65

18. Tipo de contrato 66

19. Tipo de entrevista 67

20. Descripción de cargo 68

21. Vacante 69

22. Proceso de ingreso a la empresa 70

23. Tipo de prueba 71

24. Tipo de reclutamiento 72

ix

INTRODUCCIÓN

Las técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal son procesos definidos

dentro de la gestión de Recursos Humanos, que tiene como propósito incorporar a

personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de las organizaciones.

Este método permite elegir entre un conjunto de candidatos el más apto, para ocupar

la vacante existente en la empresa; por ello el objetivo principal de este es tener el

mayor número de postulantes disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos a

cubrirse en la organización, se puede decir que, esta metodología implica por un lado,

una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e

incorporación de personal idóneo para cubrir necesidades de la empresa de acuerdo a

los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la

organización.

Toda empresa requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas

que tienen coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer

planes de Reclutamiento y Selección de Personal para prever necesidades futuras,

búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y

selección posterior para su integración en la empresa.

Así mismo, el proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para

decidir cuál solicitante cubrirá el puesto de una vacante, se puede recalcar que toda

empresa no posee el mismo método para este proceso, tomando en cuenta aquí la

importancia del Administrador de Recursos Humanos el cual radica principalmente

en que cumpla con el perfil requerido en el puesto.

Es aquí la importancia de la investigación en analizar el proceso de Reclutamiento

y Selección de Personal en una empresa dedicada a la venta de repuestos para motos,

x

dicho estudio está orientado a una investigación descriptiva con modalidad de campo

desarrollado en los V Capítulos los cuales se describen a continuación:

CAPÍTULO I “EL PROBLEMA”: se mostrara el Planteamiento del Problema,

contiene diversos elementos como los Objetivos de la investigación y Justificación.

CAPÍTULO II “MARCO TEÓRICO REFERENCIAL”: el cual precisa de los

Antecedentes, Bases Teóricas las cuales están inmersas en los conceptos vinculados

directamente con los objetivos planteados.

CAPÍTULO III “MARCO METODOLÓGICO”: el cual corresponde a los

criterios metodológicos, donde se plasmaran el Tipo de Investigación, las Estrategias

Metodológicas, Cuadro Metodológico, Población, Muestra, Técnicas de Recolección

de Datos, Instrumentos de Recolección de Datos, Validez y Confiabilidad.

CAPÍTULO IV “ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS”:

contiene el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el proceso de

investigación; que comprende el estudio exhaustivo del trabajo de grado, para poder

llegar a alcanzar el objetivo general deseado. Finalmente se incluyen las conclusiones

obtenidas de la investigación y las recomendaciones dadas a la organización.

11

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En la historia del desarrollo social, el hombre siempre ha sido ente indicador y

promotor del mantenimiento para el progreso en general, resaltando el rol que este

tiene en el desempeño del proceso productivo. De allí se deriva la importancia de

seleccionar personal capacitado, para cumplir eficazmente las funciones y actividades

que le sean asignadas, en pro al crecimiento de las empresas.

De esta manera, el mundo cada día se vuelve más competitivo y demandante; las

empresas buscan ser suficientemente productivas, para esto se necesita de tecnología,

calidad, eficiencia y lo más importante es contar con un personal capacitado. Es por

esto que la planeación de Recursos Humanos ha tomado gran importancia dentro de

la organización.

En este sentido, Montes, Jesús & González, Pablo (2010:91) acotan, “a medida

que el Capital Humano cobra más importancia en las organizaciones, estos se vuelven

más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del

departamento de Recursos Humanos”. En las empresas se puede notar lo expuesto en

el autor cuando visualizan a los trabajadores altamente competitivos que ejecutan las

tareas con eficacia y eficiencia, cooperan en el desarrollo de la organización y están

siempre en la competitividad, esto es logrado por un buen proceso de reclutamiento y

selección.

Continuando la idea, se cita a Kume, Alfred. (2011:75) “el proceso de

reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen

12

como objetivo de reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de

trabajo en una empresa”. No se debe dejar a un lado que este proceso empieza con la

definición del perfil del postulante, continuando con la búsqueda, convocatorio,

evaluación, reclutamiento, la selección y contratación del personal más idóneo.

Así mismo el personal seleccionado debe estar capacitado para buscar soluciones

y brindar aportes al desarrollo de la empresa y a su vez manifestar su deseo de laborar

en aquellas áreas que más se identifiquen con la satisfacción de sus propias

necesidades, permitiéndose unificar esfuerzos para el logro de objetivos

organizacionales e individuales. Surge así el propósito de captar aquellos individuos

que presenten determinadas características que les permitan ejecutar con menos

esfuerzos y una mayor eficiencia los diversos trabajos presentes en la organización.

Asimismo las empresas del país, el Departamento de Recursos Humanos tiene

como política seleccionar un personal calificado, con la finalidad de obtener éxito en

el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. Sin embargo, es

necesaria una revisión constante de este proceso, debido a la repercusión que tiene la

adecuada aplicación de estos procesos en el futuro desempeño del personal.

En el orden de ideas, en Latinoamérica, específicamente en las organizaciones

venezolanas, indistintamente de su estructura, tamaño y finalidad atraviesan la difícil

tarea de obtener la mejor utilización del capital que disponen, entre las cuales, los

más relevantes son el recurso financiero, tecnológico, material y sobre todo el

humano. Este último tendrá la responsabilidad de administrar otros recursos

disponibles para poder alcanzar los objetivos preestablecidos.

Se puede decir que el funcionamiento máximo de las empresas del país, dependerá

de cada empleado que exista dentro de ellas; por lo tanto, deberá estar ocupada por el

personal mejor calificado para así desempeñar las tareas y labores que le sean

13

asignadas; de esta manera alcanzar el óptimo proceso, las compañías deben contar

con un excelente proceso de reclutamiento que capte al mayor número de aspirantes a

fin de ser sometidos a las respectivas pruebas de selección establecidas, con el

objetivo de encontrar al personal más adecuado según los requisitos del puesto.

Tomando en cuenta lo planteado por Dunnette, Marvin (1974):

“La selección consiste en asegurar que la persona adecuada

está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las

circunstancias concretas, partiendo de la consideración de

que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren

conocimientos de su individualidad además de conocer cómo

los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos

con mayor precisión y utilizados en forma más acertada.”

(p.97).

Igualmente, Chiavenato, Idalberto (2007:67), refiere la selección de recursos

humanos como: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más

ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos

existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el

desempeño del personal". Bajo estos conceptos en las empresas del país, se puede

definir al proceso de reclutamiento y selección como el medio a través por el cual se

elegirá al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las exigencias que el

puesto requiere.

En este orden de ideas, se evidencia que el proceso de reclutamiento y selección

de personal en la empresa estudiada presenta fallas en la primera fase que realiza para

ingresar al nuevo personal en la organización (reclutamiento), ya que la

documentación exigida para ocupar una vacante no es completa, los cuales deben ser:

síntesis curricular, estudios realizados con soporte, experiencia laboral en el área,

RIF, inscripción militar, foto tipo carnet, fotocopia de la cedula y referencias

personales; por lo tanto no permite conocer totalmente el perfil del candidato, y a su

14

vez la falta de alguno de estos documentos puede acarrear problemas al momento de

una inspección del Ministerio del Trabajo, I.N.C.E.S., Banavih, I.V.S.S., entre otros.

Es aquí donde la investigación gira en torno a analizar cómo una empresa dedicada a

la venta de repuestos para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo realiza la

captación y elección de nuevos empleados.

Ya que de lo expuesto con anterioridad nace la siguiente interrogante: ¿Cómo es el

proceso de reclutamiento en la empresa? ¿Cómo se efectúa la selección de personal

en la empresa? ¿Cuáles son las debilidades y fortalezas del proceso de selección?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en una empresa

dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo,

con la finalidad del aumento de la eficiencia y eficacia del departamento.

Objetivos Específicos

Estudiar la situación actual del Proceso de Reclutamiento de Personal en la

empresa dedicada a la venta de repuestos para motos.

Diagnosticar el Proceso de Selección de Personal utilizada por la empresa

dedicada a la venta de repuestos para motos.

Identificar las fortalezas y debilidades del Proceso de Reclutamiento y Selección

de personal en la empresa dedicada a la venta de repuestos para motos.

15

Justificación

Las perspectivas y expectativas en el Proceso de Reclutamiento y Selección de

Personal en la actualidad, permite lograr la eficacia y eficiencia del recurso humano

que laborara en una compañía dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en

Guacara – Estado Carabobo. Es por esa razón que dicho estudio busca verificar si los

procedimientos aplicados por la organización corresponden a las normativas que

caracterizan al Departamento de Recursos Humanos.

Lo anteriormente señalado permite destacar la importancia que tiene realizar un

óptimo procedimiento para seleccionar al aspirante, donde se evalué la capacidad de

la persona para el cargo.

En tal sentido, a través de este trabajo de grado se pretende hacer una evaluación

del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en una empresa ubicada en

Guacara – Estado Carabobo, de esta manera, poder contar con un proceso que permita

captar a un empleado más idóneo y prestar un mejor servicio a los clientes.

En este sentido la investigación, se conoce los procedimientos que se realiza en el

Departamento de Recursos Humanos, conforme a los requerimientos de la

organización. En este se señala si se ejecuta de manera adecuada el Proceso de

Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa. De aquí la importancia del

estudio, aplicando el instrumento de recolección de información para determinar si el

proceso de captación de nuevos talentos es el idóneo.

Asimismo el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal de cualquier

organización es un tema sumamente importante para los Licenciados en Relaciones

Industriales, por esta razón se ha realizado una investigación para analizar los

16

aspectos claves en las técnicas aplicadas por la empresa y verificar cuales contribuyen

a que el proceso sea más eficiente y eficaz.

El enfoque del estudio es analizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de

Personal en una empresa dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en

Guacara – Estado Carabobo. Con el fin de aumentar la eficiencia y eficacia en el

Departamento de Recursos Humanos, ya que para alcanzar los objetivos de la

compañía, los empleados del área deben conforman un equipo de trabajo, para así

tener una excelente comunicación y sincronización entre los departamentos,

obteniendo como resultado un ambiente laboral sano y altamente competitivo.

Esta investigación será un aporte para los estudiantes de la Universidad de

Carabobo, específicamente los futuros profesionales que egresaran de la Escuela de

Relaciones Industriales, ya que el estudio deja un complejo teórico sobre el proceso

de reclutamiento y selección de personal; por otro lado el investigador se verá

sumergido en el conocimiento dejando un legado de información teórico-práctico del

tema tratado.

17

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

El Marco Teórico Referencial tiene el propósito de dar a la investigación un

sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el

problema. Para Sabino, Carlos (2000:148) “se trata de integrar al problema dentro de

un ámbito donde este cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos

al mismo y ordenándolos de modo tal que resulten útil de investigar”. El fin que tiene

el marco teórico es de situar al problema de investigación dentro de un conjunto de

conocimientos, que permita orientar la búsqueda y ofrezca conceptualización

adecuada de los términos que se utilizaran.

Antecedentes de la Investigación

Toda investigación considera los aportes teóricos realizados por autores y

especialistas del área de objeto de estudio, de esta forma se tendrá una visión amplia

sobre el tema y de esta manera contar con un conocimiento de los adelantos

científicos en ese aspecto. Es por ello que, los antecedentes reflejan los avances y el

estado actual del conocimiento en un área determinada y sirve de modelo o ejemplo

para futuras investigaciones. Según Arias, Fidias (2012):

Se refieren a todos los trabajos de investigación que

anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se

hayan manejado las mismas variables o se hallan propuestos

objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le

permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se

trató el problema en esa oportunidad (p.34).

18

Siguiendo este orden de ideas, se reflejan algunos antecedentes:

Por otro lado el antecedente de Ramírez, Juan (2012), en su trabajo de grado

titulado “Diseño de un Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Basado en

Competencias”. Trabajo de grado para optar al título de Magister Scientiarum en

Orientación, mención: Laboral.

El propósito de la investigación fue Diseñar un Plan de Reclutamiento y Selección

de Personal basado en el Modelo de Competencias dirigido al personal que aspira

ingresar al Preescolar de Aplicación de LUZ “Elva Marina Ávila Girón”. El tipo y

diseño de investigación fue cualitativa-etnográfica que tiene como objetivo principal

la descripción del grupo en estudio y la identificación de las relaciones presente en su

realidad sistémica estructural.

Asimismo, la aplicación de la metodología etnográfica permitió describir los

hallazgos encontrados en el grupo, donde se pudo determinar que el proceso de

reclutamiento y selección de personal de esta unidad no es el más idóneo, que le

permita al sistema captar al personal con las características necesarias requeridas para

ocupar dichos cargos, para así permitir un rendimiento laboral orientado hacia la

misión y visión que persigue la organización. En consideración a la demanda desde la

misión del orientador laboral se ofrece una propuesta de investigación que permitirá

consolidar el proceso de Reclutamiento y Selección basado en Competencias.

La relación que tiene este antecedente con mi investigación, es la búsqueda de un

diseño idóneo para reclutar y seleccionar personal con características acordes a la

empresa que es el objeto de estudio. Igualmente, compromete el modo de solicitud al

cargo, para desempeñar un mejor rendimiento, con eficiencia y eficacia en el área

correspondiente dentro de la empresa, de esta manera la efectividad se visualizará en

las acciones ejecutadas por el profesional que está en el área.

19

Carolino, Andreina y Chacón, Yomar (2010), en su trabajo de grado titulado

“modelo de reclutamiento y selección basado en competencias en una empresa de

vigilancia privada”. Trabajo de grado, presentado en la Universidad de Carabobo

como requisito parcial para optar al título de licenciado en Relaciones Industriales.

Los acelerados procesos tecnológicos han llevado a las organizaciones a innovar

las gestiones de recursos humanos reivindicando la combinación plena de esfuerzo

de todos los sistemas que coadyuvan a los logros empresariales, logrando así dirigir a

las organizaciones y adaptando todos los recursos disponibles de la administración al

medio ambiente en constante cambio, aprovechando sus oportunidades y

contrarrestando sus amenazas en función de la visión, objetivos y metas planteadas.

Es importante establecer que cada persona posea la capacidad para darse cuenta

de sus fortalezas y debilidades y de esta forma asumir el riesgo de su propia

existencia, con la determinación de cambiar y evolucionar ante los retos presentados.

Se plantea un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia para

una empresa de vigilancia privada ubicada en la zona industrial de Valencia Estado

Carabobo, lo que permitirá tomar en cuenta la fuerza productiva humana en su mayor

expresión.

Dicho estudio es de tipo descriptivo, realizándose una investigación documental

lo cual sirve de punto de apoyo para el desarrollo de la investigación, así mismo se

hizo un análisis exhaustivo a la situación actual de la organización respecto a sus

políticas de reclutamiento y selección

La relación que tiene este antecedente con mi investigación, es la correlación que

se presenta en cuanto al proceso de selección de personal con los correctos

procedimientos en el área que se desempeña, conociendo debidamente todos los

20

procesos administrativos inherentes al cargo que esta solicitado, cumpliendo así con

las exigencias dentro de la organización.

El siguiente antecedente realizado por Franco, Kaniuska y Sánchez, Ana (2010),

en su trabajo de grado titulado “Prácticas de reclutamiento y selección aplicadas en

dos empresas del ramo alimenticio del estado Carabobo -municipio San Joaquín, a

fin de conocer su importancia como ventaja competitiva.”. Trabajo de grado

presentado en la Universidad de Carabobo, para optar al título de Licenciada en

Relaciones Industriales.

La siguiente tesis capta e incorpora a la organización las necesidades humanas

necesarias para llevar a cabo una estrategia definida, requiere una mayor precisión

dentro de un entorno exigente como el que circunda este proceso hoy en día, ya que

por ser éste la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional, implica

el riesgo de admitir personas no idóneas que retardan el proceso funcional de la

organización en lugar de realizar aportes.

De allí pues que surge la necesidad de reflexionar y contextualizar qué prácticas

son asumidas por las organizaciones en esta área para ser competitivas. La

investigación tiene por objeto comparar las prácticas de reclutamiento y selección de

personal aplicada por dos empresas del ramo de alimentos y bebida, establecida en

San Joaquín, en el estado Carabobo, a fin de conocer su importancia como ventaja

competitiva.

Por lo cual se realizaron un estudio de tipo descriptivo, ya que se pretende

describir cómo se presenta el fenómeno. Según el diseño, la investigación se basa en

una revisión documental por la manera como está abordada. La muestra utilizada fue

de tipo no probabilística, abordado por una entrevista semiestructurada, donde se

comprobó que las prácticas de reclutamiento y selección adoptadas no son las mismas

21

para ambas empresas, destacándose que no es la práctica como tal lo que hace la

diferencia, sino la manera de cómo estas son implementadas.

Este antecedente se relaciona con la investigación, en vista de lo indispensable que

es el Departamento de Recursos Humanos dentro de la empresa, ya sea pública o

privada; siendo un proceso delicado e importante en la escogencia del candidato ideal

que se desempeñe con un alto rendimiento, cumpliendo así con los objetivos del

cargo con ética, responsabilidad, eficacia y eficiencia.

Bases Teóricas

Según Bavaresco, Aura (2006:78) “las bases teóricas tienen que ver con la teorías

que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de

estudio”, es decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el

investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que sus

estudios se soporten en investigaciones puras o bien exploratorias.

Teoría de la Administración de Recursos Humanos de Thompson, Davis

La Administración de Recursos Humanos es un área multidisciplinaria:

comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de

sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería

de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática,

etc.

Los asuntos que se suelen tratar en Administración de Recursos Humanos se

relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de

aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del

aprendizaje individual y de campos organizacionales, nutrición y alimentación,

22

medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos

y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales,

mercado, ocio, incentivos, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,

interpretación de las leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y

registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de

supervisión, auditoria y un sinnúmero de asuntos diversos.

Técnicas de la Administración de Recursos Humanos y su vinculación con los

ambientes interno y externo

Técnicas utilizadas en el ambiente

externo

Técnicas utilizadas en el ambiente

interno

Estudio del mercado de trabajo Análisis y descripción de los

puestos

Reclutamiento y selección Valuación de puestos

Investigación de salario y

prestaciones

Capacitación

Relaciones con los sindicatos Evaluación de desempeño

Relaciones con entidades de

formación profesional

Plan de vida y carrera

Legislación laboral Plan de prestaciones sociales

Política salarial

Higiene y seguridad

La primera teoría tiene vinculación con el estudio propuesto, ya que da

herramientas para hacer un diseño del puesto dando información necesaria que se

debe de recaudar en el proceso de reclutamiento.

23

Teoría de Planificación de Recursos Humanos de Werther, William

Es un proceso dirigido a prever la fuerza de trabajo y los talentos humanos

necesarios para la realización de la acción organizacional futura.

Conforme la organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus

necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina

planificación del recurso humano. Con base en las necesidades futuras de la

organización, se procede al reclutamiento para contar con solicitudes de empleo que

contribuyan a resolver las necesidades futuras de personal. Esto permite contar con un

grupo de solicitudes, que se someten a un proceso de selección de personal. Por

medio de este proceso se escoge a las personas que cubren las necesidades que la

planeación de los recursos humanos determinó.

La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual, partiendo de

las metas, procesos y estrategias que la dirección ha aprobado, se definen y establecen

las necesidades previsibles de recursos humanos para hacer frente a los planes

productivos y de rendimiento de la organización en un momento dado. Para ello se

recurre a un sistema de información sobre los recursos humanos existentes y el

pronóstico sobre las demandas actuales y futuras que surgen de los desafíos del

entorno y de los proyectos de negocio. Por otra parte, la planificación estratégica a

largo plazo debe ser flexible y tomar en cuenta las categorías y necesidades que se

presentan en el corto plazo, lo que requiere una coordinación y esfuerzos conjuntos y

continuados entre los responsables de recursos humanos y los gerentes o directivos de

línea de cada subsistema de la organización.

24

Estrategia de la Planificación de los Recursos Humanos

Para planificar el recurso humano la alta dirección determina los propósitos y los

objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recurso

humano debe estar vinculada con la estrategia organizacional, basada en dos

componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de

recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes

por nivel de cualidades y de ubicación.

Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como planes de producción

y los cambios en la productividad. Para las proyecciones de disponibilidad, el gerente

de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas

actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han

analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede

determinar si se tendrá un exceso u una escasez de empleados. Deben encontrarse

formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente.

Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la

reducción de la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si

se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y la calidad apropiada de

trabajadores afuera de la organización. Se requiere el reclutamiento y la selección

externa.

Siendo esta teoría un pilar fundamental en el desarrollo del proyecto, ya que para

realizar un buen proceso de reclutamiento y selección debe existir una planificación

para la ejecución de los mismos, por lo tanto el aporte dado por el autor en cuanto al

estudio y evaluación de la vacante, permite como investigador del tema conocer las

estrategias para una buena ejecución de tan importante proceso para la organización.

25

Teoría Multifuncional de Thurstone, Louis León

Thurstone, Louis León desarrollo la teoría multifactorial, partiendo de la teoría

factorial. Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad

relativamente pequeña de grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada

uno de los cuales es responsable de una aptitud.

Thurstone, Louis León (1934:178) definió siete (7) factores y organizo una serie

de pruebas para medirlos, que denomino pruebas de habilidades primarias. Los siete

(7) factores son:

1. Factor V o Comprensión Verbal: principal factor encontrado en pruebas que

incluyen lectura, analogías verbales, frases en desorden, vocabulario, etc.

2. Factor W o Fluidez Verbal (Word Frecuency): se encuentra en pruebas de

anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan con la misma

letra. Es la ampliación del vocabulario.

3. Factor N o Numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en

la realización de cálculos matemáticos sencillos.

4. Factor S o Relaciones Espaciales (Space Relacions): es la habilidad para

visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

5. Factor M o Memoria Asociativa: se identifica principalmente mediante

pruebas de memoria mecánica y apareamiento; incluye memorización.

6. Factor P o Rapidez Perceptual: es la habilidad para percibir con rapidez y

exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez similitudes y diferencias.

26

7. Factor Recompensas o Raciocinio: Thurstone, Louis León postuló en

principio la existencia de dos raciocinios (inductivo y deductivo), pero al no encontrar

evidencia empírica de la diferenciación entre ambos, propuso un único factor de

raciocinio. Además de los siete factores específicos, Thurstone establecía un factor

general, el factor G o inteligencia general.

Lo referido por el autor es de relevancia a la investigación, por lo que refleja que

para el proceso de selección son las pruebas de conocimiento, siendo estas el enfoque

o la herramienta primordial para el ingreso del personal.

Reclutamiento de personal

El reclutamiento puede definirse de acuerdo Bretones, Francisco y Rodríguez,

Andrés (2008:152) como: “conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer

a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una

determinada organización”. Básicamente es un proceso de información, mediante el

cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades

de empleo que pretende llenar.

En este sentido, el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de

candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Todo ese proceso

permite adquirir un conjunto de prospectos de trabajo del cual se seleccionará, nuevos

empleados. Asimismo, el proceso, que consiste en atraer personas en forma oportuna,

en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a

solicitar empleos en una organización. Una cuestión importante, recalca Bretones,

Francisco y Rodríguez, Andrés (2008).

En el reclutamiento, es precisar el número de personas

necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una

27

cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la

oferta del mercado local de trabajo detectando si existen

posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que

nichos se localizarían (p. 110).

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento

en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados,

de hecho, reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras

legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es

que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y

objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía

mediante la planeación de los recursos humanos o petición específica de los gerentes

en línea. Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el

fin de atraer candidaturas a la oferta de trabajo. Éstas se agrupan, básicamente, en dos

tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Reclutamiento interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse una vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicación de empleados, los cuales pueden ser ascendidos y

transferidos con promoción o por sus habilidades. Sus ventajas son varias, entre las

que se pueden citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el

candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura,

sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación

menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa.

28

Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés, (2003:97), explica que, con el

reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones

formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal

fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la

motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

Además, no siempre se puede contar con perfiles adecuados para la selección de

determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un

buen trabajador será también un buen jefe, por lo que se le promoverá para tal puesto,

siempre y cuando cumpla con todos los requisitos que amerita el cargo a desempeñar.

Reclutamiento externo

Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés (2003:101) lo definen como “el

reclutamiento es externo cuando al existir una o más vacante, una organización

intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de

reclutamiento”. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y

cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han

realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un

incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una

desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.

Selección de personal

Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar

de que existen pequeñas diferencias, que puedan presentarse en el momento de

efectuar una coordinada y ardua tarea en el proceso de reclutamiento y selección de

personal, entre éstas todas llegan a una misma conclusión. Por lo tanto, Mora,

Consuelo y Otros; (2006).

29

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar,

con la finalidad de obtener aquella persona que reúna

aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado

puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el

fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si

se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito

deseado al momento de realizarlo. (p. 74).

Es de aquí la importancia de que el gerente del Departamento de Recursos

Humanos, toma en cuenta los procesos que permite un mejor desarrollo en el proceso

de selección y de esta manera se permita una mejor eficiencia y eficacia.

Objetivos y elementos que deben contener en el proceso de selección de personal

Mora, Consuelo y Otros (2006:80) “el objetivo que persigue el proceso de

selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del

puesto”. Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en

cuenta tres (3) elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se

obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más

profunda el perfil deseado; el segundo elemento refiere que también es necesario

analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se

refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.

Pasos del proceso de selección

Mora, Consuelo y Otros (2006:97) “el proceso de selección cuenta con una serie

de pasos a realizar, pero sólo se van a considerar 14 al momento de realizar dicho

proceso. Estos son: puesto vacante, requisición, análisis de puesto, inventario de

Recursos Humanos, reclutamiento, solicitud de empleo, entrevista, informe de la

30

entrevista, pruebas de idoneidad o psicológicas, pruebas de trabajo, examen médico,

estudio socioeconómico, contratación, control del proceso de selección.”

La empresa en estudio debe tomar en cuenta los pasos antes nombrados, ya que

permite un mejor desarrollo y más completo proceso, logrando así la selección de

personal altamente competitivo.

Por otro lado se puede hacer mención de los pasos del proceso de selección según:

Mora, Consuelo y Otros (2006:97) “para que el proceso de selección se realice con

éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se

encuentran interrelacionados”.

1. Puesto vacante. Independientemente del tipo o giro de empresa siempre

cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual

no es ocupado por nadie.

2. Requisición. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a

conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es

realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al

encargado de realizar el proceso de selección.

3. Análisis de puesto. El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos

esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta

necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil,

habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos. En la mayoría de las empresas cuentan con

un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va

31

archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos

relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se

realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, entre

otros. Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con

el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la

organización para ocupar el puesto.

5. Reclutamiento. Otro de los medios empleados por las empresas es el

reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al

proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante

del proceso de selección. El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las

empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa

desea.

6. Solicitud de empleo. La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga

una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un

formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene

los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección,

entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy

general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto

entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son

las conocidas como PRINTAFORM.

7. Entrevista. Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes,

se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos

indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es

un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el

candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el

puesto.

32

7.1 Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de

acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo. Este tipo de entrevista

no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en

consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La

empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información

interesante.

7.2 Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con

preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la

entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una

libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las

preguntas.

7.3 Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se

cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o

modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al

entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

7.4 Entrevista inicial. La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a

cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15

minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la

selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para

obtener información.

7.5 Entrevista preliminar. Otro género de entrevista es la preliminar la cual es

aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la

obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de

3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.

33

7.6 Entrevista final. Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de

las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya

puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la

selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy

importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la

decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.

8. Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es

necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada

por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe

pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que

presenta y muchos más. También es necesario que en ese mismo reporte dé una

autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor

que marque el transcurso de la entrevista.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas. Existen diferentes tipos de prueba

psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se

utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta el aspirante. Son

en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las

cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los

niveles intermedios o administrativos de la empresa, considerando que los niveles

bajos, no es indispensable para el trabajo físico.

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal en el mundo del trabajo

se pueden clasificar en dos grupos:

- Los de personalidad

- Los de aptitud o eficiencia

34

Los primeros teniendo un valor informativo concerniente al carácter está

demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de la

selección. Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una

idea de las diferentes posibilidades de respuestas.

9.1.1 Test de personalidad. Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un

determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en función de la elección

de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la

construcción de los cuestionarios. En efecto, en la mayoría de ellos se introducen

escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a

mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.

9.2 Test de aptitud o Eficiencia. Algunos otros test con que te puedes encontrar

estarían dentro de estas áreas. Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay

varios test que miden el área de la memoria por ejemplo. Se pretende aquí dar una

idea, de qué puede encontrar en un test de selección, qué tipo de preguntas pueden

hacer. Las diferentes áreas de test son las siguientes:

a.- Test de inteligencia

b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

d.- Test de memoria

e.- Test de motricidad destreza y habilidad

f.- Test de reacciones psicomotrices

g.- Test de aptitudes sensoriales

h.- Test de creatividad

i.- Test de aptitudes particulares

35

10. Pruebas de conocimiento. El marco de conocimiento es una manera de

examinar en detalle los distintos componentes de las áreas del conocimiento, y

proporciona vocabulario para compararlas.

11. Pruebas de trabajo. Otra de las pruebas empleadas por las empresas son las

pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las

herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del

puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una

manera más práctica.

12. Examen médico. Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de

salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.

13. Estudio socioeconómico. Este paso a seguir en el proceso de selección es

definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del

solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las

empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es

muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse

cargo de dinero.

14. Contratación. El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la

cual consiste en informar a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se

puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo

empleado.

15. Control del proceso de selección. Se puede definir este último paso como la

verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le

hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección

tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo. Si omitimos uno

36

de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se

cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección. Una vez

estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y

desventajas del proceso de esté.

16. Inducción. Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa

con los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a la transferencia

de personal), durante el periodo de desempeño inicial. Es de suma importancia ya que

ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en el área.

Ventajas de un buen proceso de selección

Mora, Consuelo y Otros (2006:187). Al realizar adecuadamente el proceso de

selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para

las empresas.

Las ventajas son:

Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.

Realizar una contratación con el 100% de éxito.

Disminuir el índice de rotación en las empresas.

Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.

Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que

desempeña.

Evitar costos.

Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.

Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.

37

Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los

gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.

Desventajas del proceso de selección

Mora, Consuelo y Otros (2006) como se pudo ver son múltiples las ventajas que

obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar

desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando

en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podría encontrarse

desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podría

manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.

38

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Cuadro Nº 1

Actividad Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero

PLANIFICACIÓN DE LA ASIGNATURA

ELABORACIÓN DE MICROPAPEL SOBRE EL

PROBLEMA Y ELABORACIÓN DEL CAPÍTULO

I

CORRECCIÓN DEL PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA, LOS OBJETIVOS Y

JUSTIFICACIÓN

ELABORACIÓN DEL CAPÍTULO II:

ANTECEDENTES, BASES TEÓRICAS Y

LEGALES

CORRECCIONES SOBRE LOS ANTECEDENTES,

BASES TEÓRICAS Y LEGALES

ELABORACIÓN DEL CAPÍTULO III: MARCO

METODOLÓGICO

CORRECCIONES DEL CAPÍTULO III MARCO

METODOLÓGICO Y DISERTACIÓN DE LOS

TRES PRIMEROS CAPÍTULOS

Fuente: González, R. (2015)

39

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Cuadro Nº 1

Actividad Marzo Abril Mayo Junio Julio

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL

INSTRUMENTO, ASÍ COMO TAMBIÉN

APLICABILIDAD DEL MISMO

APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

REVISIONES FINALES DEL PROYECTO CON

EL TUTOR

Fuente: González, Reinaldo (2015)

40

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico es el conjunto de acciones destinado a describir y analizar

el fondo del problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluyen

las técnicas de observación y recolección de datos, determinando el “como” se realiza

el estudio, esta tarea consiste en hacer operativo los conceptos y elementos del

problema que se estudia, al respecto Sabino, Carlos (2006:118) refleja: “en cuanto a

los elementos que son necesarios para operacionalizar pueden dividirse en dos

grandes campos que requieren un tratamiento diferenciado por su propia naturaleza:

el universo y las variables”.

Naturaleza de la Investigación

La naturaleza de esta investigación es de tipo descriptivo, porque se explica los

procesos que son realizados en el área de estudio; el cuál es el punto principal de este

trabajo de grado, para luego concluir con las recomendaciones para el mejoramiento;

el cual sería el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa

dedicada a la venta de repuestos para motos.

Hernández, Fernández y Baptista (2010:114) establecen cuatro tipos de

investigación, basándose en la estrategia de investigación que se emplea, ya que “el

diseño, los datos que se recolectan, la manera de obtenerlos, el muestreo y otros

componentes del proceso de investigación son distintos en estudios exploratorios,

descriptivos, correlaciónales y explicativos”.

Para validar aún más este trabajo de grado es un estudio descriptivo, se menciona

a: Sabino, Carlos (2010:62):

41

“clasifica como investigaciones descriptivas los diagnósticos que

realizan consultores y planificadores: ellos parten de una

descripción organizada y lo más completa de una cierta situación,

lo que luego les permite –en otra fase distinta del trabajo- trazar

proyecciones u ofrecer recomendaciones específicas.”(p.43)

Asimismo, el estudio se apoya en una investigación de campo, debido que se

realizó una observación directa en el entorno real donde se registra el problema, se

aplicó un instrumento de recolección de datos a los trabajadores de la organización,

del cual se obtuvo información de la situación y percepción real de los hechos, dicha

información fue necesaria e importante para poder realizar el análisis del proceso de

selección de personal en la organización. El Manual de Trabajo de grado de la

Universidad Nacional Abierta (2009:18) define que la investigación de campo “se

basa en los métodos que permitan recoger datos en forma directa de la realidad donde

se presenta.”

También es definida por Arias, Fidias (2010) como:

“aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los

sujetos investigados, o de realidad donde ocurren los hechos (datos

primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir el

investigador obtiene información pero no altera las condiciones

existentes. De allí su carácter de investigación no experimental”.

(p.31)

Estrategia Metodológica

En un principio se realizó una investigación documental para poder hacer un

planteamiento de problema basado en aspectos teóricos del cual surgieron

42

interrogantes que sirvieron de guía para la elaboración de los objetivos de la

investigación los cuales fue necesario delimitar, una vez realizado esto se procedió a

dar el porqué de la investigación, es decir, la justificación válida de la realización de

este estudio caracterizando y describiendo la situación y el entorno de la organización

donde se va a realizar el estudio.

A continuación se dispone a la operacionalización de las dimensiones o variables a

través del cuadro técnico metodológico, que estará basado en los objetivos

específicos de este trabajo de investigación.

Para Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2002:52) “la elaboración de este

cuadro permite ir descomponiendo, a partir de los aspectos generales, los elementos

más concretos que le permiten al investigador acercarse a la realidad objeto de

estudio.”

El diseño de dicho cuadro técnico metodológico, se inició con la definición de

cada uno de los objetivos específicos, a los cuales se establecieron los indicadores,

que sirvieron de herramientas para medir las variables con mayor exactitud, así como

los ítems, instrumentos de recolección de datos adecuados, fuentes y población objeto

de estudio.

Dicho cuadro técnico metodológico según Hurtado, Iván y Toro, Josefina

(2007:83) consta de:

1. Dimensión: es una característica o cualidad; magnitud o cantidad que puede

sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición, manipulación, o control en

una investigación.

2. Definición: consiste en indicar y describir los elementos que componen la

variable partiendo desde el punto de vista de un investigador.

43

3. Indicadores: es la expresión más concreta de la variable.

4. Ítems: medidas que se le harán a los indicadores y por lo general sustituyen

instrumentos de recolección de datos.

5. Fuente: personas documentos o libros que dan respuesta a las interrogantes

que se especifican en los ítems.

6. Técnica o Instrumento: son las distintas formas o maneras de obtener la

información. Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para

recoger y almacenar la información.

Población (colectivo a investigar): Según Hernández, Fernández y Baptista

(2010:33), una “población es el conjunto de todos los casos que concuerden con una

serie de especificaciones”. Para el desarrollo de este trabajo la población está

representada por un grupo de personas que forman parte de la empresa, siendo un

total de diez (10) personas, es decir, la población total que conforma la empresa

mencionada en Guacara - Estado Carabobo.

Muestra: Arias, Fidias (2012:54), define muestra “como el conjunto de

operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres

en la totalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de la observación de

una fracción de la población considerada”. Debido a la muestra que se ubicó, los

investigadores han debido aplicar el instrumento al cien por ciento (100%) de la

población por ser censal, es decir, con diez (10) personas que forman parte del

universo.

44

Cuadro Nº 2. Muestra de la población

PERSONAL CANTIDAD %

Gerentes 1 10%

Asistentes 2 20%

Vendedores 6 60%

Cajeras 1 10%

Total (100%) 10 100%


Técnicas de Recolección de Datos

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos constituyen sin duda una

herramienta indispensable en todo proceso investigativo, ya que permite al

investigador obtener la información necesaria para poder alcanzar los objetivos

trazados. Según Sabino, Carlos (2003:40) “es cualquier recurso de que puede valerse

el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”.

Observación Directa: Este tipo de observación, pretende explorar y describir

ambientes. En este caso, el observador conoce el objetivo de la investigación mas no

cuenta con una guía prediseñada que le indique los aspectos a observar. Hernández,

Fernández y Baptista (2010:215) explican que “en su lugar, el observador debe

permanecer pendiente de todo lo que sucede, evitando escapar detalles importantes,

para esto, se vale de todos sus sentidos, mas no solo de la vista; pues cualquier

aspecto puede ser relevante.”

45

Por otra parte la observación realizada por el investigador tuvo una duración de

siete (7) meses, en la cual se estuvo presente durante este lapso para la búsqueda y

recolección de datos, la creación del cuestionario y su aplicación a los empleados de

la compañía para así llegar a las recomendaciones y alcanzar las metas de la empresa.

Instrumentos de Recolección de Datos

Según Hernández, Fernández y Baptista (2010:218), “la decisión del tipo de

cuestionario, abierto o cerrado, o del tipo de pregunta obedece a las diferentes

necesidades y problemas de investigación, lo que origina en cada caso una escogencia

de preguntas diferentes”. El cuestionario es el instrumento más utilizado para

recolectar información de manera clara y precisa. Consiste en un conjunto de

preguntas formuladas en base a una o más variables a medir. En el cuestionario deben

incluirse solo las preguntas que estén relacionadas directamente con la investigación,

en este caso son preguntas cerradas.

El cuestionario servirá, para obtener respuestas necesarias, por medio de un

conjunto de preguntas presentadas de manera detallada y concisa por parte del

investigador.

Validez

Allen, Elanie (2007:78), “La validez de constructo está referida al grado en que

cada instrumento refleja el constructo que dice medir, elaborándose operativamente

cuando el usuario desea hacer inferencias acerca de conductas o atributos que pueden

agruparse bajo la etiqueta de un constructo particular”.

- Validez del proceso: procedimientos empleados en la investigación están en

armonía con el objetivo del estudio significa que la forma de conducir la

46

investigación no altera los datos del fenómeno que se estudia. En pocas palabras, la

forma de realizar la investigación no incide con la forma de actuar o pensar.

- Validez del análisis de datos: técnicas utilizadas en el análisis de los datos son

sensitivas a la información recopilada en el estudio. Significa que las técnicas no

producen falsas impresiones de los datos.

Confiabilidad

La confiabilidad va de la mano con la validez del instrumento; y de igual manera

ésta destaca una metodología para su implementación, por lo que se comenzará a

estudiar lo que es el concepto de confiabilidad; tomando la definición de Delgado,

Colombo y Orfilia (2002:68) las cuales indican que la “confiabilidad se refiere al

nivel de exactitud y consistencia de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento

por segunda vez en condiciones tan parecidas como sea posible”; para Allen, Elanie

(2007:79), “La confiabilidad se refiere a la exactitud de la medición.

Para que el instrumento sea confiable debe estar redactados dentro de los objetivos

(general y específicos) de la investigación.

47

Cuadro Técnico Metodológico

Cuadro N° 3

Objetivo General: Analizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en una empresa dedicada a la venta de repuestos

para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo, con la finalidad del aumento de la eficiencia y eficacia del departamento.

Objetivos

Específicos

Dimensión Definición Indicador Ítems Instrumento Fuente

1. Estudiar la

situación actual

del Proceso de

Reclutamiento

de Personal en la

empresa

dedicada a la

venta de

repuestos para

motos.

Reclutamiento

de personal.

Reclutamiento:

Es el proceso de

identificar e

interesar a

candidatos

capacitados para

llenar las

vacantes de la

organización.

1. Reclutamiento

2. Fuentes.

3. Curriculum

1.1 Tipos (Interno,

Externo, Mixto).

(21).

1.2 Procesos (18)

2.1 Medios

utilizados (1, 3)

3.1 Data de

candidatos. (2)

Cuestionario.

Los Empleados

y

El Gerente.


48


Cuadro N° 3

Objetivos

Específicos


2. Diagnosticar

el Proceso de

Selección de

Personal utilizada

por la empresa

dedicada a la

venta de

repuestos para

motos.

Proceso de

Selección de

Personal.

Es escoger entre

los candidatos

reclutados a los

más idóneos

para ocupar el

cargo. Es decir

la elección de la

persona

adecuada para el

cargo adecuado.

1. Selección

2. Evaluación.

3. Contratación

1.1 Tipos (14)

1.2 Tiempo (19)

1.3 Técnicas (8)

1.4 Entrevistas

(16)

1.5 Proceso (6)

2.1 Donde (12)

2.2 Tipo (20)

3.1 Persona

encargada. (7)

Cuestionario.

Los Empleados

y

El Gerente.


49


Cuadro N° 3

Objetivos

Específicos


3. Identificar

las fortalezas y

debilidades del

Proceso de

Reclutamiento y

Selección de

personal en la

empresa dedicada

a la venta de

repuestos para

motos.

Fortalezas y

debilidades del

reclutamiento y

selección de

personal en la

empresa.

Son los pros y

contras del

proceso de

reclutamiento

y selección

que puede

tener una

empresa.

1. Importancia,

fortalezas y

debilidades.

2. Encargado

1.1 Ventajas. (9)

1.2 Efectividad,

eficiencia y

eficacia. (10)

1.3 Comunicación

(5)

2.1 Quien aplica

los procesos. (7)

2.2 Verificación

de

documentación.

(13)

2.3 Contrato. (15,

17)

2.4 Inducción (11)

Cuestionario.

Los Empleados

y

El Gerente.


50

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En el mundo de hoy, un mundo globalizado donde las organizaciones, debido a

tantos adelantos tecnológicos y organizacionales, llegan a sufrir transformaciones

continuas, el capital humano representa el activo de mayor importancia dentro del

capital intelectual de una organización ya que por causa lógica son quienes le dan

movimiento al resto de los activos. El capital humano posee virtudes a las cuales se le

denominan competencias entre estas: conocimientos, capacidad creativa, habilidades

y destrezas, las cuales se dan lugar al momento de realizar una minuciosa selección

de cada trabajador y de contratar al personal adecuado para ocupar un cargo

determinado.

Con el objeto de poder dar validez a este trabajo de grado, el cual trata del


EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS

UBICADA EN GUACARA – ESTADO CARABOBO; se presentan a continuación

los resultados obtenidos como el análisis e interpretación de los mismos, el cual es un

elemento clave en toda investigación, por lo tanto, antes de continuar se hace

necesario, explicar el significado de éste.

El análisis e interpretación de los resultados constituye una de las fases de gran

importancia en cualquier investigación, ya que, es aquí donde el investigador registra

de forma analítica y basándose en teorías los resultados obtenidos mediante la

aplicación del instrumento de recolección de datos al colectivo objeto de estudio. Por

ello, Delgado, Colombo y Orfila (2002), afirman que:

51

“El análisis e interpretación de los datos corresponden a la última

fase del proceso de investigación, y en el mismo se explana todo

conjunto de argumentos tendientes a dilucidar aspectos inherentes

al alcance de cada uno de los objetivos propuestos por el sujeto

examinador.” (p.84)

Por consiguiente una vez aplicado el instrumento (cuestionario), el cual

corresponde un número de 10 personas, se procedió a desglosar de manera individual

cada uno de los objetivos con sus respectivos ítems empleados en el cuestionario, los

cuales son un total de 21 ítems, los cuales hacen referencia a las actividades

inherentes al proceso que se lleva a cabo para el reclutamiento y selección de

personal en la organización de estudio, lo que permite dar respuesta a los objetivos de

la misma.

A continuación se presenta una serie de cuadros con sus respectivos análisis e

interpretaciones, correspondientes a los ítems del instrumento de recolección de

información aplicado al colectivo objeto de estudio, los cuales hacen referencia a las

actividades del proceso que se lleva a cabo para el reclutamiento y selección de

personal en la organización.

52

1. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas?

Cuadro Nº 4. Fuente de reclutamiento a personas recomendadas.

Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje

Definitivamente Si 5 50%

Posiblemente Si 4 40%

Indeciso 0 0%

Posiblemente No 1 10%

Definitivamente No 0 0%

Total 10 100%


Análisis

El 50% de los encuestados afirman que la organización toma como referencia a

personas recomendadas el otro 40% de los encuestados responden que posiblemente

sí, porque nunca han recomendado a nadie; mientras que el 10% contesta que no, ya

que los candidatos recomendado no cumplirían con el perfil requerido, en este medio

de reclutamiento recomendado puede dar desventaja a la empresa de ventas de

repuesto para motos, según Bretones y Rodríguez (2008) “esta resulta ser una fuente

poco recomendable, ya que existen razones subjetivas por los cuales son

recomendados o enviados a la compañía” (p 29); es decir la incorporación del

personal va estar basado en una apreciación subjetiva del candidato dejando a un lado

el perfil requerido.

53

2. ¿Se apoyan en un banco de datos interno de personal para el reclutamiento?

Cuadro Nº 5. Banco de datos internos




Indeciso 7 80%



Total 10 100%


Análisis

Como señala Bretones y Rodríguez (2008) “es una colección de datos referentes a

una organización estructurada según un modelo de datos de forma que refleja las

relaciones y restricciones existentes entre los objetos del mundo real, y consigue

independencia, integridad y seguridad de los datos” (245). Actualmente la empresa

cuenta con una data para el personal elegible, esto a través de un estudio en la

evaluación de desempeño, y cuando existe una vacante se realiza la búsqueda en el

banco de datos internos, como así también personas que hayan participado en otro

proceso de selección y no haya logrado cumplir los objetivos requeridos, el 70% de

los encuestados esta indeciso sobre si se realiza la búsqueda en el banco de datos

dentro de la organización, el otro 30% afirma pero esto varía dependiendo de la

vacante existente y la demanda que tenga la misma.

54

3. ¿Se evalúa de que fuente externa viene el candidato?

Cuadro Nº 6. Fuente externa




Indeciso 8 80%



Total 10 100%


Análisis

En representación con la fuente de reclutamiento externo el 80% está indeciso si

se verifica de qué fuente externa proviene el candidato, debido a que eso influye en

gran parte para el reclutamiento del personal apoyado en la evaluación con los demás

datos que muestre el currículo. Cómo señala Kume (2011) “es evaluado externo

cuando al existir determinada vacante la empresa intenta llenar con personas extrañas,

el proceso implica la evaluación de fuentes externas por otro trabajadores, avisos,

anuncios publicitarios entre otros” (p 87); 20% de la población muestral opina que

posiblemente se evalúa la fuente externa del candidato.

55

4. ¿Le aplicaron alguna prueba de aptitud?

Cuadro Nº 7. Prueba de aptitud


Si 7 70%

No 3 30%

Total 10 100%


Análisis

En este cuadro se evidencia el alto porcentaje, un 70% manifestó que si fue

aplicada una prueba de aptitud y acotaron que fue la prueba de conocimiento general,

basándome en Cobach (2006) “es aquella que tiene como propósito determinar el

conocimiento del individuo sobre alguna materia específica, como, idioma, economía,

administración entre otros” (p 123). Es de innegable utilidad en cuanto a la medición

de los conocimientos necesarios para las normas del desempeño de un cargo y el otro

30% responde a que no se aplicó prueba de aptitud, porque fue un proceso de

selección rápida por la empresa.

56

5. ¿Le comunicaron los procedimientos de reclutamiento y selección de la empresa?

Cuadro Nº 8. Procedimientos de reclutamiento y selección de la empresa


Si 7 70%

No 3 30%

Total 10 100%


Análisis

Se obtiene como respuesta que el 70% del personal afirmó que al momento de su

incorporación a la empresa, fue informado acerca normas y procedimientos, cabe

destacar que el otro 30% de los empleados expresan que no recibieron tal

información, a lo largo del instrumento que se está analizando , que posee la muestra

selecciona acerca de área de procedimiento de reclutamiento y selección de la

empresa estudiada como lo cita Werther (2000) “si se conoce el proceso que se

realiza en el área de reclutamiento, pues con esto se sabrá que tanto como saben los

clientes, como también los representantes del área” (p 75), pues si no se le da

información del procedimiento y selección de la empresa, puede producir omisiones,

incertidumbres de las actividades dentro de la organización.

57

6. ¿El proceso de selección fue rápido?

Cuadro Nº 9. Proceso de selección


Si 8 80%

No 2 20%

Total 10 100%


Análisis

El 80% de personal que labora en la empresa afirman que fue un proceso de

selección que se ejecutó en menos de una semana; el otro 20% opina que tardo más

de una semana; según Werther (2000) “la evaluación de una persona en una empresa

hoy en día es de suma importancia y consiste más bien en un procedimiento

esquematizado para medir y determinar el comportamiento y resultado que proyecta

el individuo” (p 88).

58

7. ¿Quién realiza la evaluación del proceso de selección de personal?

Cuadro Nº 10. Evaluación del proceso de selección de personal


Presidente 2 20%

Administrador 2 20%

Director de Operaciones 6 60%

Total 10 100%


Análisis

En relación al proceso de selección del personal los encuestados aportaron varias

opciones como resultado, en un 60% la selección fue por el director de operación,

porque posee la mayor injerencia en el proceso de selección del personal operativo;

un 20% el presidente ya que son amistades directas de él; y el otro 20% responde que

el proceso lo hace el administrador, cabe destacar la ventaja que genera el hecho que

los informantes reporten que fueron evaluados por el supervisor inmediato que este

caso es el director de operaciones de la empresa, como lo señala Bretones y

Rodríguez (2003) “en la mayoría de las organizaciones el supervisor inmediato a

evaluar a los candidatos que han sido remitidos por el departamento de recursos

humanos” (p 262); pues este conoce con precisión lo que requiere del candidato para

un buen desempeño del cargo a desempeñas en la empresa.

59

8. ¿Le aplicaron los pasos de la entrevista (inicio, cierre) del proceso de selección de

personal?

Cuadro Nº 11. Pasos de la entrevista del proceso de selección de personal


Si 5 50%

Tal vez 2 20%

No 3 30%

Total 10 100%


Análisis

Los sujetos muéstrales afirman que un 50% le aplicaron en la entrevista los dos

pasos del proceso de selección; el 20% mencionan que tal vez, creen haber pasado

por este proceso en la selección; y el otro 30% negó conocer si se le aplicaron los

paso de selección. Por tal motivo como señala Bretones y Rodríguez (2008) “es

importante en el momento de proceso de selección inicio y final la forma en que se

lleva a depender del tipo de puesto y nivel jerárquico, con el proceso inicial se busca

detectar con el menos tiempo posible los aspectos más visibles del candidato y su

relación con los requerimientos, mientras con el proceso final se busca profundizar

los conocimientos que se han obtenido a lo largo del proceso de selección” (p 102)

60

9. ¿Considera usted que el proceso de reclutamiento y selección de personal trae

ventajas a la organización?

Cuadro Nº 12. Proceso de reclutamiento y selección de personal trae ventajas


Si 8 80%

No 2 20%

Total 10 100%


Análisis

Los encuestados están seguros en un 80% que el proceso trae ventajas, porque el

proceso se filtran aquellos candidatos que no están aptos para el cargo ofertado, por lo

tanto existe una gran probabilidad de que la persona que vaya a estar en el cargo este

mejor preparada; según Montes y González (2010) “el costo de un reclutamiento y

selección eficiente, se verá pronto amortizado por los ahorros que la empresa

obtendrá al evitar la rotación de personal, el adiestramiento continuo, los períodos de

rendimiento limitado de los nuevos empleados y sobre todo, por la eficiencia y

calidad del trabajo realizado por la persona adecuada. y el 20% no está seguro si trae

alguna clase de beneficios a la organización.

61

10. ¿Considera que las fases del proceso de selección de personal se cumplen en su

totalidad?

Cuadro Nº 13. Fases del proceso de selección de personal




Indeciso 2 20%



Total 10 100%


Análisis

Para Kume (2011) “los procedimientos de selección de personal tienen como

objetivo evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de

trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil

profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto” (p 174). En cuanto al

cumplimiento de las fases del proceso de selección en su totalidad y en todos los

candidatos, como evidencia el cuadro, el 40% de los encuestado afirmaron que las

bases del proceso de selección de personal cumple en su totalidad, un porcentaje igual

manifiesta que a veces se cumple este proceso en su totalidad de las fases del mismo;

y el minoritario corresponde al 20% manifestó no conocer la información para dar

respuesta a la pregunta, lo que me lleva a concluir que para la mayoría del colectivo

encuestado se ejecuta las fases de del proceso de reclutamiento en su totalidad.

62

11. ¿Le realizaron una inducción general en la selección?

Cuadro Nº 14. Inducción general en la selección


Si 8 80%

Tal vez 0 0%

No 2 20%

Total 10 100%


Análisis

En este cuadro se evidencia a un 80% que recibieron introducción general del

cargo y la forma de desempeñarlo, le fue aplicada la técnica de inducción al puesto,

que según Thompson (1999) “enseñar al empleado como desempeñar el puesto y se le

permite hacerlo en la supervisión del formador” (p 229), de tal manera que este

aspecto, la deficiencia no viene dada por el uso de la técnica mencionada, si no por no

utilizarla para todos los casos, pues hubiera permitido todos los nuevos empleados

desarrollar actividades inherente a su cargo bajo la supervisión directa de un

formador de la empresa.

63

12. ¿El proceso de reclutamiento y selección de personal fue realizado en las

instalaciones de la empresa?

Cuadro Nº 15. Proceso de reclutamiento y selección de personal


Si 8 80%

No 2 20%

Total 10 100%


Análisis

El 80% de los encuestados afirman que el proceso de reclutamiento y selección

fue realizado dentro de la empresa, ya que la empresa cuenta con un espacio

adecuado para el proceso; el otro 20% dice que no ya que el proceso fue omitido y

realizado en lugares cercanos de la empresa.

64

13. ¿Quién es el responsable de realizar la verificación de datos?

Cuadro Nº 16. Verificación de datos


Presidente 0 0%

Administrador 7 70%

Director de Operaciones 3 30%

Total 10 100%


Análisis

Con respecto a la responsabilidad de la verificación de datos del empleado y

la aprobación del avance al candidato a la fase de entrevista inicial, el colectivo

objeto de estudio considera que dicha verificación de datos, se realiza en la mayoría

de la oportunidades por el administrador en un 70% y un 30% de las oportunidades es

realizadas por el director de operaciones.

65

14. ¿Qué tipos de pruebas de selección le aplicaron en la empresa?

Cuadro Nº 17. Tipos de prueba de selección


Prueba de aptitud cognitiva 0 0%

Prueba psicométrica 0 0%

Prueba de conocimiento 8 80%

Prueba de interés vocacional 0 0%

Ninguna de las anteriores 2 20%

Total 10 100%


Análisis

Destaca el cuadro el alto porcentaje del personal en un 80% el cual fue sometido a

una prueba, manifestó que fue la prueba de conocimiento general, y especifico que

según Bretones y Rodríguez (2003) “mide el conocimiento que tiene el candidato de

los deberes del puesto que está solicitando” (p 198); cabe destacar que los beneficios

de esta prueba si es aplicada a todos los aspirante a un cargo combinado con otras que

midan sus destreza y habilidades sería muy beneficioso para la empresa a lo que el

aspirante ocupe su cargo.

66

15. ¿Qué tipo de contrato le fue realizado?

Cuadro Nº 18. Tipo de contrato


Por tiempo determinado 0 0%

Por tiempo indeterminado 10 100%

Para una obra determinada 0 0%

Total 10 100%


Análisis

Destaca en el cuadro, que el 100% de la población se le ha realizado un contrato

indeterminado, es la figura contractual preferida por la organización en el ámbito

laboral por que no posee una fecha de culminación establecida y de esta manera,

todos aquellos contratos en los cuales no se establezca la duración o vigencia del

mismo se consideran legalmente como contratos a tiempo indeterminados.

67

16. ¿Qué tipo de entrevista se le realizo?

Cuadro Nº 19. Tipo de entrevista


Individual 8 80%

Grupal 2 20%

Vía webcam 0 0%

Vía teléfono 0 0%

Total 10 100%


Análisis

Los trabajadores respondieron en un 80% que su entrevista fue individual, es la

más habitual de todas, porque la organización logra captar los gestos, los tonos de

voz, su conocimiento que aportan una importante información; un 20% le realizaron

entrevista grupal, ya que la empresa utiliza esta técnica que permite conocer la

capacidad del candidato. Para Cobach (2006) “la entrevista es probablemente el

método más utilizado en la selección de personal al tiempo que es el elemento que

con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión a la admisión y no

admisión del postulante” (p 66).

68

17. ¿Se toma en cuenta la descripción del cargo en la entrevista?

Cuadro Nº 20. Descripción de cargo




Indeciso 0 0%



Total 10 100%


Análisis

El cuadro refleja un 60% de respuesta que siempre se utiliza la descripción del

cargo para explicar al candidato cuales son las tareas a realizar en su área, para

Chiavenato (2007) “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y

responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades

de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña, proporcionan los

empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organización”; en el otro 40%

de las respuestas se refleja que posiblemente no se toma en cuenta para la entrevista,

ya que se evalúa las habilidades, destrezas y competencia adquiridas por el

postulante.

69

18. ¿Cómo se enteró de la vacante?

Cuadro Nº 21. Vacante


Anuncio de prensa 4 40%

Banco de empleo 1 10%

Radio 0 0%

Red social 4 40%

Amigos 1 10%

Total 10 100%


Análisis

El 40% afirma que fue por anuncio de prensa al igual que las redes sociales, ya

que son las maneras más prácticas y comunes de buscar empleo en Venezuela; el

10% considera que la información de la vacante fue por medio del banco de empleo y

amigos. Para Kume (2011) “hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin

proveer” (p 89).

70

19. ¿Cómo fue su proceso de ingreso a la empresa?

Cuadro Nº 22. Proceso de ingreso a la empresa


Excelente 2 20%

Buena 5 50%

Regular 3 30%

Mala 0 0%

Total 10 100%


Análisis

Si se observa los resultados de la encuesta se podrá notar que el 50% del personal

calificó el proceso de selección bueno porque fue rápido; el 30% expreso como

regular, ya que tardaron un poco para la formalización del contrato; el otro 20%

consideran que fue excelente, justifican su opinión por la participación del presidente

de la empresa. Basada en la teoría de Cobach (2006) “una vez que el individuo ha

sido ingresado a la empresa, se hace necesario proporcionar información básica de la

empresa como lograr la adaptación inicial al ambiente social y físico donde va a

trabajar” (p 269).

71

20. ¿Qué tipo de prueba le aplicaron?

Cuadro Nº 23. Tipo de prueba


Escrita 6 60%

Oral 4 40%

Ninguna de las anteriores 0 0%

Total 10 100%


Análisis

Se observa en el cuadro que el 60% de los encuestados le aplicaron una prueba

escrita, dicha prueba fue realizada por el Director de Operaciones con una duración

de 30 min, ya que con la prueba escrita los candidatos demuestran todo el aprendizaje

que han adquirido durante cierto periodo determinado, el 40% responde que fue oral

y que tuvo una duración aproximada de 20 min, este tipo de prueba tiene una ventaja,

porque el candidato se puede extender en la respuesta que le va a proporcionar al

entrevistador; para Mora y Otros (2006) “El marco de conocimiento es una manera de

examinar en detalle los distintos componentes de las áreas del conocimiento, y

proporciona vocabulario para compararlas” (p 97).

72

21. ¿Qué tipo de reclutamiento considera usted más efectivo interno o externo?

Cuadro Nº 24. Tipo de reclutamiento


Interno 6 60%

Externo 4 40%

Total 10 100%


Análisis

La población encuestada proporciona en un 60% que el reclutamiento interno es

más efectivo, porque es eficaz para localizar a los candidatos más calificados a la

vacante disponible en un corto tiempo; el 40% opina que es más efectivo el

reclutamiento externo, porque consideran que el ingreso de nuevo personal es bueno

para la empresa. Por consiguiente Chiavenato (2007) “en relación con el

reclutamiento externo señala que este tipo de reclutamiento es menos seguro que el

reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen

de origen y trayectoria profesional que la empresa no está en condiciones de verificar

con exactitud” (p 231).

73

CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos del estudio realizado, para cada uno de los ítems

consultados, en relación del proceso de reclutamiento y selección de personal en una

empresa dedicada a la venta de repuestos para motos en Guácara – Estado Carabobo,

como se indicó en el planteamiento general de la investigación se concluye:

1. La organización toma como referencia a personas recomendadas por terceros,

porque esto genera confianza en la gerencia para delegar funciones, así mismo existe

apoyo en un banco de datos internos de personal para el reclutamiento.

2. No cuenta, con una política de reclutamiento y selección de personal que le

ayuda a elegir el candidato adecuado para cubrir una vacante, y así garantizar el buen

funcionamiento de la misma.

3. Se presentan deficiencias en lo referente a las políticas de selección, aunque

existen lineamientos, y no existe una clara información dentro del personal que allí

labora.

4. En cuanto al reclutamiento y selección del personal, se concluye que no posee

un manual el cual permita la mayor eficiencia y eficacia al momento de realizar el

proceso, por ende no se está llevando a cabo de una manera clara y sistemática.

5. En lo referente a la descripción de cargo, no se especifica al candidato las

tareas específicas a realizar, solo la generalizan.

6. Cuenta con un personal que posee suficiente experiencia dentro de la

organización, ya que la mayoría de sus empleados tienen conocimientos sólidos en el

área donde laboran actualmente.

74

RECOMENDACIONES

Tomando en consideración los resultados obtenidos de esta investigación, se

recomienda a la alta gerencia de la empresa dedicada a la venta de repuesto para

motos lo siguiente:

1. Crear un manual de normas, políticas y procedimientos que contemple

patrones de procesos de reclutamiento y selección, con miras a optimizar el

desempeño en el cargo del personal seleccionado, las cuales deben ser

responsabilidad directa del cuerpo directivo de la empresa, así como vigilar que el

personal a cargo que la ejecute con claridad.

2. Establecer con claridad los estándares deseados en cuanto a precisión y

eficiencia en el cargo, para así subsanar las deficiencias que en este sentido se

observen.

3. Hacer énfasis en el proceso de reclutamiento y selección de personal, sobre la

historia, objetivos y filosofía de la empresa, para así tener un personal más

identificado con la misma.

4. Se recomienda aplicar fuentes de reclutamiento interno y externo, debido a

que este permite escoger candidatos más capacitados.

75

LISTA DE REFERENCIAS

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Progress.

Arias, Fidias (2012). El Proyecto de investigación, introducción a la metodología

científica. Caracas – Venezuela. 6ta Edición. Editorial Episteme.

Bavaresco, Aura (2006). Proceso metodológico en la investigación (Como hacer

un diseño de investigación). Maracaibo – Venezuela. Editorial de la Universidad del

Zulia.

Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés (2003). Selección y formación de

personal. Granada. Editorial de la Universidad de Granada.

Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés (2008). Reclutamiento y selección de

personal y acogida. En M, A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Editorial

Pirámide.

Carolino, Andreina y Chacón, Yomar (2010), en su trabajo de grado titulado

“Modelo de reclutamiento y selección basado en competencias en una empresa

de vigilancia privada”. Trabajo de grado, presentado en la Universidad de Carabobo.

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. Mexico.

Editorial Mc Graw-Hill.

Delgado Yamile, Colombo Leyda y Orfila Rosmel (2002). Conduciendo la

investigación. Cómala, Caracas.

76

Dunnette, Marvin (1974). Selección y administración de personal. Mexico.

Editorial CECSA.

El Manual de Trabajo de grado de la Universidad Nacional Abierta (2009).

Franco, Kaniuska y Sánchez, Ana (2010), en su trabajo de grado titulado “Prácticas

de reclutamiento y selección aplicadas en dos empresas del ramo alimenticio del

estado Carabobo - Municipio San Joaquín, a fin de conocer su importancia

como ventaja competitiva”. Trabajo de grado presentado en la Universidad de

Carabobo.

Hernández, Roberto / Fernández, Carlos / Baptista, Pilar (2010). Metodología de la

investigación. 4ta Edición. Editorial Mc Graw-Hill.

Hurtado, Iván y Toro, Josefina (2007). Paradigmas y métodos de investigación, en

tiempos de cambio. Editorial Episteme. Valencia – Venezuela.

Kume, Alfred. (2011). Reclutamiento y Selección de personal. Editorial Mc Graw-

Hill.

Montes, Jesús y González, Pablo (2010). Selección de personal: la búsqueda del

candidato adecuado. Editorial Ideaspropias.

Mora, Consuelo y Otros (2006). Administración de Recursos Humanos. México.

Editorial Unison.

Ramírez, Juan (2012). En su trabajo de grado titulado “Diseño de un Proceso de

Reclutamiento y Selección de Personal Basado en Competencias”. Trabajo de

grado presentado en la Universidad de Carabobo.

77

Sabino, Carlos (2006). El proceso de investigación. Editorial Lumen-Humanitas.

Thompson, Davis (1999), Administración de Personal y Recursos Humanos.

Editorial Pearson Prentice Hall.

Thurstone, Louis León (1934). Teoría multifactorial. Editorial ABC. Grid

Gerencial.

Werther, William (2000), Administración de Personal y Recursos Humanos.

Editorial Mc Graw-Hill.

78

ANEXOS




CAMPUS BÁRBULA

CUESTIONARIO

El instrumento que se presenta a continuación tiene por finalidad dar respuesta a

una serie de interrogantes muy simples, que permitirán analizar cómo se da el proceso

de reclutamiento y selección que actualmente es llevado a cabo en una empresa

dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo.

Cabe destacar, que la información suministrada será utilizada sólo con fines

académicos y estrictamente confidenciales; puesto a que esta herramienta será útil

para darle continuidad al trabajo de grado del Bachiller Reinaldo R. González G.,

quien opta por la Licenciatura de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias

Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, campus Bárbula. Por tanto, se

agradece su valiosa colaboración y aportes que pueda brindar a fin de llevar a feliz

término dicho trabajo de grado.

Instrucciones:

- Lea cuidadosamente cada pregunta antes de elegir.

- Al contestar hágalo con la mayor objetividad y sinceridad

- Se le presentan una serie de preguntas cerradas y otras de selección múltiple

que deberán ser respondidas en forma individual.

- No deje ninguna pregunta sin contestar.

¡Gracias!

Elaborado por: Reinaldo R. González G.

PREGUNTAS

1. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas?

A. Definitivamente Si

B. Posiblemente Si

C. Indeciso

D. Posiblemente No

E. Definitivamente No

2. ¿Se apoyan en un banco de datos interno de personal para el reclutamiento?


B. Posiblemente Si

C. Indeciso

D. Posiblemente No


3. ¿Se evalúa de que fuente externa viene el candidato?


B. Posiblemente Si

C. Indeciso

D. Posiblemente No


4. ¿Le aplicaron alguna prueba de aptitud?

A. Si

B. No

5. ¿Le comunicaron los procedimientos de reclutamiento y selección de la

empresa?

A. Si

B. No


A. Si

B. No

7. ¿Quién realiza la evaluación del proceso de selección de personal?

A. Presidente

B. Administrador

C. Gerente de Recursos Humanos

D. Director de Operaciones


A. Si

B. Tal vez

C. No

9. ¿Considera usted que el proceso de reclutamiento y selección de personal trae

ventajas a la organización?

A. Si

B. No

10. ¿Considera que las fases del proceso de selección de personal se cumplen en

su totalidad?


B. Posiblemente Si

C. Indeciso

D. Posiblemente No


11. ¿Le realizaron alguna inducción general en la selección?

A. Si

B. Tal vez

C. No

12. ¿El proceso de reclutamiento y selección de personal fue realizado en las

instalaciones de la empresa?

A. Si

B. No

13. ¿Quién es el responsable de realizar la verificación de datos?

A. Presidente

B. Administrador

C. Director de Operaciones

14. ¿Qué tipos de pruebas de selección le aplicaron en la empresa?

A. Prueba de aptitud cognitiva

B. Prueba psicométrica

C. Prueba de conocimiento

D. Prueba de interés vocacional

E. Ninguna de las anteriores

15. ¿Qué tipo de contrato le fue realizado?

A. Por tiempo determinado

B. Por tiempo indeterminado

C. Para una obra determinada

16. ¿Qué tipo de entrevista se le realizo?

A. Individual

B. Grupal

C. Vía webcam

D. Vía teléfono

17. ¿Se toma en cuenta la descripción del cargo en la entrevista?


B. Posiblemente Si

C. Indeciso

D. Posiblemente No


18. ¿Cómo se enteró de la vacante?

A. Anuncio de prensa

B. Banco de empleo

C. Radio

D. Red social

E. Amigo

19. ¿Cómo fue su proceso de ingreso a la empresa?

A. Excelente

B. Buena

C. Regular

D. Mala

20. ¿Qué tipo de prueba le aplicaron?

A. Escrita

B. Oral

C. Ninguna de las anteriores

21. ¿Qué tipo de reclutamiento considera usted es más efectivo interno o externo?

A. Interno

B. Externo

universidad de carabobo campus bÁrbula proceso de

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