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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS POLÍTICAS Y

SOCIALES

CARRERA DE DERECHO

El Debido Proceso en el trámite de Visto Bueno, propuesto por el

empleador como garantía a los derechos del trabajador, año 2015

Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la

obtención del Título de Abogada de los Tribunales y Juzgados de la

República

Caiza Gallardo Dayse Patricia

TUTOR: MSc. Jhonson Humberto Castillo López

Quito, 2017

ii

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Dayse Patricia Caiza Gallardo, en calidad de autora y titular de los derechos

morales y patrimoniales del trabajo de titulación El Debido Proceso en el trámite de

Visto Bueno, propuesto por el empleador como garantía a los derechos del trabajador,

año 2015, modalidad Proyecto de Investigación de conformidad con el Art. 114 del

CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del

Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de

la obra, con fines estrictamente académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de

autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la

digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de

conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

La autora declkara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma

de expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad

por cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la

Universidad de toda responsabilidad.

Firma:

Dayse Patricia Caiza Gallrado

CC. 1726685496

Dirección electrónica: [email protected]

iii

APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por DAYSE PATRICIA

CAIZA GALLARDO, para optar por el Grado de Abogada de los Tribunales y

Juzgados de la República; cuyo título es: EL DEBIDO PROCESO EN EL

TRÁMITE DE VISTO BUENO, PROPUESTO POR EL EMPLEADOR COMO

GARANTÍA A LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR, AÑO 2015, considero que

dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la

presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito, a los 08 días del mes de mayo de 2017.

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MSc. Jhonson Humberto Castillo López

DOCENTE-TUTOR

C.C. 1600190514

iv

DEDICATORIA

El presente proyecto de investigación quiero dedicarlo en primer

lugar a Dios, porque me ha brindado fortaleza en los instantes

más arduos en el transcurso de mi carrera y gracias a su

misericordia he podido culminar con éxito.

A mis padres de manera especial lo cuales han sido el eje

fundamental e incondicional en mi vida, quienes, con su amor,

respeto y apoyo han sabido inculcarme el verdadero valor hacia

la perseverancia y educación para que de esta manera seguir

adelante y luchar por mis objetivos.

A mis hermanos Silvia, Myriam y Freddy; quienes con sus

consejos han sido fuente de motivación y apoyo moral absoluto,

me encaminaron por el sendero del bien.

A mis sobrinos, que con su inocencia han sido mi fuente de

inspiración para superarme en el ámbito profesional, y de esta

manera alcanzar el triunfo tan ansiado por toda mi familia.

Dayse Patricia Caiza Gallardo

v

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Central del Ecuador, por abrirme las puertas de

la Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y Sociales,

Carrera de Derecho, y de esta forma poder crecer

profesionalmente y servir a la sociedad.

Al MSc. Dr. Jhonson Castillo, quien con su asesoramiento,

profesionalismo y apoyo absoluto como amigo y profesor guía ha

logrado que culmine con éxito el presente trabajo.

Dayse Patricia Caiza Gallardo

vi

ÍNDICE DE CONTENIDO

DERECHOS DE AUTOR ................................................................................................ ii

APROBACIÓN DEL TUTOR ........................................................................................ iii

DEDICATORIA .............................................................................................................. iv

AGRADECIMIENTO ...................................................................................................... v

ÍNDICE DE CONTENIDO ............................................................................................. vi

LISTA DE TABLAS ....................................................................................................... xi

LISTA DE GRÁFICOS .................................................................................................. xii

LISTA DE CUADROS ................................................................................................. xiii

RESUMEN ..................................................................................................................... xv

ABSTRACT .................................................................................................................. xvi

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1

CAPÍTULO I .................................................................................................................... 3

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 3

1.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ............................................................. 3

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................... 4

1.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA .................................................................. 4

1.4. CONTEXTUALIZACIÓN ................................................................................ 5

1.5. PREGUNTAS DIRECTRICES ......................................................................... 6

1.6. OBJETIVOS ...................................................................................................... 6

1.6.1. Objetivo General......................................................................................... 6

1.6.2. Objetivos Específicos ................................................................................. 6

1.7. JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 7

CAPÍTULO II ................................................................................................................... 9

2. MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 9

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 9

2.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 10

2.3. MARCO LEGAL ............................................................................................. 12

2.3.1. Constitución de la República del Ecuador ................................................ 12

2.3.2. Tratados y Convenios Internacionales ...................................................... 13

2.3.3. Código de Trabajo .................................................................................... 13

2.4. MARCO REFERENCIAL ............................................................................... 13

vii

2.5. MARCO HISTÓRICO .................................................................................... 14

2.6. MARCO CONCEPTUAL ............................................................................... 15

2.7. ESTADO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROBLEMA ...................... 16

2.8. IDEA A DEFENDER ...................................................................................... 17

CAPÍTULO III ............................................................................................................... 18

3. DISEÑO METODOLÓGICO .................................................................................... 18

3.1. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 18

3.1.1. Bibliográfico documental ......................................................................... 18

3.1.2. Descriptivo ............................................................................................... 18

3.1.3. Investigación de Campo ........................................................................... 18

3.1.4. Investigación Exploratoria ........................................................................ 19

3.2. DEFINICIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR ........................................ 19

3.2.1. Método Inductivo ......................................................................................... 19

3.2.2. Método Deductivo ........................................................................................ 19

3.2.3. Método Analítico - Sintético ........................................................................ 19

3.2.4. Método Descriptivo ...................................................................................... 19

3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ............................ 20

3.3.1. La Observación ......................................................................................... 20

3.3.2. La Encuesta............................................................................................... 20

3.4. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS ..................... 20

3.4.1. Validez .......................................................................................................... 20

3.4.2. Confiabilidad ................................................................................................ 20

3.4.3. Técnicas de Procedimientos y Análisis de Datos. ........................................ 21

3.4.4. Codificación ................................................................................................ 21

3.4.5. Tabulación ................................................................................................... 21

3.4.6. Representación Estadística ........................................................................... 21

3.4.7. Análisis y Presentación de Datos ................................................................. 21

3.5. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES ............................................. 22

3.5.1. Variable Dependiente ................................................................................... 22

3.5.2. Variable Independiente ................................................................................. 22

3.6. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ...................................... 22

3.7. POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................... 23

3.7.1. Población ...................................................................................................... 23

3.7.2. Muestra ........................................................................................................ 24

viii

3.8. METODOLOGÍA PARA LA ACCIÓN E INTERVENCIÓN ....................... 24

3.9. ESQUEMA TEMÁTICO ................................................................................ 25

TÍTULO I ....................................................................................................................... 25

1. EL VISTO BUENO .................................................................................................... 25

1.1. Antecedentes Históricos del Visto Bueno ........................................................... 26

1.2. Concepción del Visto Bueno ............................................................................... 28

1.3.1. Definiciones del Visto Bueno ....................................................................... 28

1.3.2. Características del Visto Bueno .................................................................... 29

1.3.3. En qué consiste el Visto Bueno .................................................................... 30

1.4. Justificación del Visto Bueno .............................................................................. 30

1.5. Funciones del Inspector de Trabajo inspector de trabajo en el visto buen como

garante de la normativa laboral. ..................................................................................... 31

1.6. Causales del Visto determinadas en el Art. 172 del Código de Trabajo. ............ 34

1.6.1. A petición del empleador ................................................................................. 35

1.6.1.1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al

trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin

causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período

mensual de labor ..................................................................................................... 35

1.6.1.2. Por indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos internos

legalmente aprobados ............................................................................................. 37

1.6.1.3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador .................... 39

1.6.1.4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en

unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante ...................... 40

1.6.1.5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor

para la cual se comprometió ................................................................................... 41

1.6.1.6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en

el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad

del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes. .................................................. 42

1.6.2. Casos Especiales no contemplados en el artículo 172 del Código del Trabajo,

mediante los cuales el empleador puede dar por terminado legalmente un contrato

laboral. .................................................................................................................... 46

1.6.2.1. La huelga ilícita ............................................................................................. 46

1.6.2.2. Para el trabajador aprendiz. ........................................................................... 46

1.6.2.3. Empleados Privados ...................................................................................... 48

ix

1.6.2.4. A los trabajadores de empresas de transportes. ............................................. 49

1.7. Importancia del Debido Proceso.......................................................................... 50

TÍTULO II ...................................................................................................................... 53

2. PLANTEAMIENTO Y TRÁMITE DE LA SOLICITUD DE VISTO BUENO ....... 53

2.1 Tramite del Visto Bueno....................................................................................... 53

2.1.1. Inicio, la recepción de la petición y admisión a trámite ............................... 53

2.1.2. Documentos que se debe acompañar a la solicitud de Visto Bueno ............ 56

2.1.3. Primera providencia ...................................................................................... 57

2.1.4. Notificación .................................................................................................. 58

2.1.5. Diligencia de investigación .......................................................................... 59

2.1.7. Las pruebas dentro del procedimiento. ........................................................ 61

2.1.8 Resolución del Inspector de Trabajo ............................................................. 62

2.1.9. Impugnación ................................................................................................. 63

2.2. El trámite de Visto Bueno y la garantía del debido proceso ............................... 64

TÍTULO III ..................................................................................................................... 67

3. ESTABILIDAD LABORAL Y LA ACTUAL REALIDAD DEL TRABAJADOR. 67

3.1. Generalidades ...................................................................................................... 67

3.2. El bien jurídico del derecho al trabajo ................................................................. 68

3.3. Estabilidad laboral en la Constitución de la República ....................................... 69

3.3.1. Finalidad de la estabilidad laboral ................................................................ 72

3.3.1.1 Características de la estabilidad .............................................................. 74

3.4. La estabilidad laboral como derecho humano ..................................................... 75

3.4.1. Estabilidad laboral ........................................................................................ 76

3.4.1.1. Estabilidad en el empleo ........................................................................ 79

3.4.1.2. El trabajo como un derecho ................................................................... 82

3.5. Irrenunciabilidad de derechos laborales .............................................................. 83

3.6. Intangibilidad de los derechos laborales .............................................................. 85

CAPÍTULO IV ............................................................................................................... 86

4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .......................................... 86

CAPÍTULO V ................................................................................................................ 99

5. LA PROPUESTA ....................................................................................................... 99

5.1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA .......................................... 99

5.1.1. Título de la Propuesta ............................................................................... 99

5.2. DATOS INFORMATIVOS ............................................................................. 99

x

5.2.1. Localización................................................................................................ 100

5.2.2. Beneficiarios (Directos e Indirectos) .......................................................... 100

5.2.2.1. Beneficiarios Directos. ........................................................................ 100

5.2.2.2. Beneficiarios Indirectos ....................................................................... 100

5.3. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA .................................................... 101

5.4. JUSTIFICACIÓN .......................................................................................... 101

5.5. OBJETIVOS .................................................................................................. 102

5.5.1. Objetivo General..................................................................................... 102

5.5.2. Objetivo Específicos ............................................................................... 102

5.6. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ........................................................ 102

5.7. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA, DOCTRINARIA Y JURÍDICA DE LA

PROPUESTA ........................................................................................................... 103

5.8. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ......................................................... 104

5.9. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO .................................................... 104

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................... 105

CONCLUSIONES .................................................................................................... 105

RECOMENDACIONES .......................................................................................... 106

CAPÍTULO VI ............................................................................................................. 108

MARCO ADMINISTRATIVO .................................................................................... 108

6.1. RECURSOS ................................................................................................... 108

6.1.1. Recursos Humanos ................................................................................. 108

6.1.2. Recursos Técnicos .................................................................................. 108

6.2. PRESUPUESTO ............................................................................................ 108

6.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ........................................................ 109

ANEXOS ...................................................................................................................... 114

xi

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Pregunta No. 1 .................................................................................................. 86









Tabla 10. Pregunta No. 10 .............................................................................................. 97

xii

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Pregunta No. 1 ............................................................................................... 86









Gráfico 10. Pregunta No. 10 ........................................................................................... 97

xiii

LISTA DE CUADROS

Cuadro 1. Matriz de operacionalización de las variables ............................................... 22

Cuadro 2. Población y Muestra ...................................................................................... 24

Cuadro 3. Presupuesto y financiamiento ...................................................................... 104

Cuadro 4. Recursos Financieros ................................................................................... 108

Cuadro 5. Cronograma de Actividades......................................................................... 109

xiv

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1: CUESTIONARIO PARA ABOGADOS, ESTUDIANTES DE DERECHO

Y PÚBLICO EN GENERAL. ...................................................................................... 114

Anexo 2: MODELO DE DEMANDA Y RESOLUCIÓN ........................................... 116

xv

TEMA: El Debido Proceso en el trámite de Visto Bueno, propuesto por el empleador

como garantía a los derechos del trabajador, año 2015.

Autora: Dayse Patricia Caiza Gallardo

Tutor: MSc. Jhonson Humberto Castillo López

RESUMEN

La Constitución de la República del Ecuador en su Art. 326 establece las garantías

laborales que amparan los derechos de los trabajadores, primeramente asegurando una

remuneración digna y justa, la irrenunciabilidad e intangibilidad de los derechos de los

trabajadores, así como otras disposiciones constitucionales que garantizan la seguridad

jurídica, así mismo la constitución nos manifiesta en su Art. 76 que en todo proceso que

se determine derechos y obligaciones de cualquier orden, se asegurara el derecho al

debido proceso, es así que corresponde a toda autoridad administrativa o judicial,

garantizar el cumplimiento de las normas y los derechos de las partes. El visto bueno es

una institución del derecho laboral llamado a imponer el orden, respeto y disciplina

dentro de cada una de las instituciones o empresas, puede ser planteada tanto por el

empleador como por el trabajador, de esta manera el visto bueno regula la disciplina y

las relaciones entre el empleador y el trabajador, pero en la realidad no se cumple con

este derecho ya que se puede denotar el irrespeto a la norma cuando los Inspectores de

Trabajo, de forma arbitraria realizan este trámite de una manera injusta, y en muchos de

los casos resulta sancionadora a la clase trabajadora, y de esta forma se está vulnerando

cada uno de los derechos de los trabajadores.

PALABRAS CLAVES: DEBIDO PROCESO / VULNERABILIDAD / DERECHOS

DEL TRABAJADOR / VISTO BUENO / EMPLEADOR

xvi

TITLE: Due Process in the Dismissal Approval, proposed by the employer to guaranty

worker’s rights, year 2015

Author: Dayse Patricia Caiza Gallardo

Tutor: Msc. Jhonson Humberto Castillo López

ABSTRACT

The Constitution of the Republic of Ecuador in Art. 326 provides labor guaranties to

support worker’s rights, firstly by assuring a dignified and fair remuneration,

irrevocability and non-tranferability of worker’s rights, as well as constitutional

provisions that assure juridical security. The Constitution also provides in Art. 76 that

all process intended to determine rights and obligations of any nature, should assure due

process; hence, all administrative or judicial authority ought to warrant observance of

parties’ rights and standards. The dismissal approval is an institution of the labor law

intended to impose order, respect and discipline un every agency or company; which

can be requested either by the employer and the worker. Dismissal approval is intended

to regulate disciplie and relations among employers and the worker, but indeed, such

right is not fully observed, when labor inspectors arbitrarily and unfairly conduct such

proceedings, and in many cases the process becomes sanctioning for the working class,

wich is an infringement of worker’s rights.

KEYWORDS: DUE PROCESS / VULNERABILITY / WORKER’S RIGHTS /

DISMISSAL APPROVAL / EMPLOYER / EMPLOYEE

1

INTRODUCCIÓN

La institución del Visto Bueno aparece como un mecanismo para dar por terminado la

relación laboral de forma unilateral, su origen es consecuente con la aparición del

Código de Trabajo, por lo tanto, muchos han sido los juristas e investigadores que han

pretendido explicar más a fondo este tema sin que haya existido cambios en nuestras

normas jurídicas. La realidad ecuatoriana en este trámite administrativo es que

procesalmente se ha mal utilizado, como mecanismo para terminar relación laboral con

la expectativa de favorecerse a conveniencia de las partes, tanto así que si lo plantea un

trabajador aspira que se le pague las indemnizaciones como si fuera un despido o la

expectativa que tiene un empleador de que la resolución le salga favorable para no pagar

altas liquidaciones, procesalmente este trámite es un medio para manipular la

administración laboral, debido que no se respetan términos ni los medios probatorios

establecidos en las normas jurídicas y aun así el Inspector de trabajo tramita hasta su

resolución violentando el debido proceso y con ello se vulnera la esencia con la que

surgió este trámite, lo que ocasiona que se llegue a instancias judiciales en donde

nuestro sistema de justicia colapsa por la cantidad de juicios.

CAPÍTULO I: DEFINICIÓN DEL PROBLEMA, Antecedes del Problema,

Planteamiento, descripción y definición del problema, Formulación del problema,

preguntas directrices, Objetivos; Generales y Específicos y Justificación

CAPÍTULO II: MARCO GENERAL, Antecedes de la Investigación, Marco Teórico,

Esquema Temático, Marco Referencial, Marco Legal, Marco Histórico, Marco

Conceptual, estado de la situación del problema e Idea a defender

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA UTILIZADA, Diseño de la Investigación y

métodos utilizados, Nivel de Investigación, Métodos Utilizados, Definición de

Variables, Operacionalización de Variables e Indicadores, Población y muestra,

Instrumentos de Investigación.

2

CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN, Procedimientos de la Ejecución de la Investigación,

Análisis e Interpretación de Datos, Resultados de la aplicación del plan de

interpretación – acción, limitaciones, resultados, conclusiones y recomendaciones.

CAPÍTULO V: PROPUESTA DE RESOLUCIÓN AL PROBLEMA, Datos

Informativos; localización, beneficiarios, Antecedentes de la propuesta, Justificación,

Objetivo general, Objetivo Específico, Desarrollo de la propuesta, Fundamentación

Teórica, doctrinaria y jurídica, Descripción del problema.

3

CAPÍTULO I

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

1.1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Los antecedentes de la figura del Visto Bueno aparece por la iniciativa del gobierno del

Dr. Isidro Ayora, el cual se remitió el 6 de Octubre de 1928 la “ Ley de contrato

Individual de Trabajo y la “ Ley de Desahucio de Trabajo” lo que constituye el historial

jurídico más remoto de la figura del Visto Bueno, en conjunto de estas leyes nace la

representación del Inspector de Trabajo y es así como aparece la primera causa

justificada para dar por terminada la relación laboral esto es el abandono de trabajo.

En el mes de Julio de 1936 en la presidencia del Dr. Federico Páez, expide un

decreto en la que se establecía la obligatoriedad de solicitar el Visto Bueno ante el

Inspector de Trabajo, como órgano rector para dar por concluida la relación obrero-

patronal. El 17 de noviembre del 1938, durante la presidencia del Gral. Alberto

Enríquez Gallo se dicta el Código de Trabajo, para hacer mención a que la existencia

del Visto Bueno no ha dado relevancia y tampoco ha surtido efectos y que a pesar de la

negativa del Inspector de Trabajo en la tramitación del Visto Bueno los empleadores

despiden de manera unilateral a sus trabajadores perjudicándoles en su desarrollo social

y económico.

Con el pasar de los años la institución jurídica del Visto Bueno, toma mayor

afectación y relevancia considerándose como un modo y causa para dar por terminada la

relación laboral como derivación de un contrato de trabajo, por lo que se detectan

confusiones en la mala aplicación de la norma instaurada en el Código de Trabajo por

parte de los Inspectores de Trabajo en lo que trasciende en la tramitación, investigación

de pruebas y resolución del Visto Bueno, lo cual se adhiera a la imparcialidad absoluta

entre la clase obrera-patrono, empleando los principios constitucionales el debido

proceso, la seguridad jurídica y garantizando los derechos del trabajador que ha

adquirido en la relación de trabajo.

4

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo incide la deficiente aplicación del debido proceso en el trámite de Visto Bueno

propuesto por el empleador en los derechos del trabajador, Año 2015?

1.3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El Visto Bueno es un trámite administrativo el cual es planteado por el trabajador en

contra del empleador o viceversa, ante la autoridad competente previa determinación de

una causa legal como lo determinan los Arts. 172 y 173 del Código del Trabajo

mediante los cuales se justifique o no la causal invocada dentro de la solicitud y de esta

manera dicha autoridad administrativa.

La autoridad competente para conocer este trámite administrativo se determina en

el Art.545 del Código de Trabajo el cual es el Inspector de Trabajo que tiene facultad

para conocer, resolver el trámite de Visto que por intermedio del cual se da por

terminado el vínculo laboral luego de realizar un análisis del todo el trámite que se ha

llevado a cabo y establecido todas las consideraciones que estima pertinentes de acuerdo

a la ley, en el cual resuelve declarando que concede o niega el Visto Bueno.

En cuanto a su trámite o procedimiento legal, este se encuentra estipulado en el

Art. 621 del mismo cuerpo legal, el cual inicia con una solicitud o petición propuesta

ante uno de los Inspectores de Trabajo de la Provincia que se trate, a esta autoridad le

corresponde admitirla al trámite y disponer su notificación dentro de las 24 horas

siguientes a su recepción, concediéndole el término de 3 días para que el trabajador o

empleador pueda contestar dicha solicitud y argumentar su defensa, con la contestación

receptada por el inspector, éste emitirá una providencia por intermedio de la cual señala

día y hora para que tenga lugar la diligencia de investigación de los fundamentos de

derecho y hecho del Visto Bueno, concluido el proceso de investigación del Visto

Bueno, corresponde a la autoridad competente dictar su resolución la misma que en base

a los planteamiento y justificación de los mismos será conceder o negar el visto bueno.

5

1.4. CONTEXTUALIZACIÓN

El Derecho al Trabajo reconocido como indispensable para que las personas accedan a

la satisfacción de las necesidades vitales, es un derecho nuclear, interdependiente e

indivisible, y como tal, coloca una gama de desafíos al mundo en general y al Ecuador

en particular, que implica exigencias de cambio tanto en el esquema de distribución de

recursos, como en políticas sociales que propendan condiciones y calidad de vida dignas

para el conjunto de la sociedad. Se trata de configurar una malla de políticas y recursos

que faciliten el desarrollo y la potenciación de capacidades humanas, en cuyo esquema,

la dinamización de políticas favorables al desarrollo productivo y al empleo se

convierten en instrumentales al desarrollo humano.

El país necesita una legislación más clara, sencilla y directa, para que todos los

trabajadores, empiecen a gozar de las garantías establecidas en la Carta Magna, de la

misma manera el Código de Trabajo, debería de imperar normas más claras y certeras,

para que el empresario sepa que tiene que atender y respetar los derechos de cada uno

de sus trabajadores, y crear más fuentes de trabajo, para brindar a todas las personas la

oportunidad de superarse y tener un mejor futuro.

Los conflictos que, con frecuencia, se presentan en las relaciones entre empleador

y trabajador tienen su origen en el cometimiento de actos que contradicen las

obligaciones o deberes asumidos para el desarrollo del trabajo; de igual manera, se

derivan de incumplimientos al buen proceder y debida conducta que, recíprocamente, se

deben las partes que se han vinculado laboralmente.

Algunas de ellas, por la forma y por los efectos, alcanzan una considerable

repercusión, al punto de afectar la buena fé, la confianza, la cooperación, la adecuada

ejecución de las labores y la relación de trabajo; así, la afectación, que puede resultar

grave, genera el derecho, tanto del empleador como del trabajador, para solicitar la

terminación del contrato.

Nuestro ordenamiento jurídico contiene, para tales fines, la figura del visto bueno

como una forma de concluir la relación contractual laboral fundamentada en la

voluntad, que puede ser tanto del empleador como del trabajador, siempre que resulten

6

legales y justificadas las causales previstas en la ley. Pero tal acción demanda que los

motivos que se alegan como causas justas sean conocidas y calificadas por el inspector

de trabajo, previo la sustanciación de un procedimiento en el que se investigan los

hechos y se garantiza el ejercicio del derecho al debido proceso y a la defensa; evitando

con ello la terminación arbitraria.

1.5. PREGUNTAS DIRECTRICES

1. ¿Cómo se contextualiza el trámite de Visto Bueno?

2. ¿Qué objetivo persigue el Debido Proceso en el trámite de Visto Bueno,

propuesto por el empleador, para garantizar los derechos del trabajador?

3. ¿Ante qué Autoridad o funcionario se pueden solicitar el Visto Bueno?

4. ¿Existe una alternativa de solución al problema investigado?

1.6. OBJETIVOS

1.6.1. Objetivo General

Efectuar un estudio jurídico, social, económico, doctrinario y crítico al Código del

Trabajo, en cuanto se garantice el Debido Proceso, en la tramitación del Visto

Bueno, en garantía de los derechos del trabajador.

1.6.2. Objetivos Específicos

Establecer un estudio detallado de los principios y garantías constitucionales que

amparan al trabajador.

Establecer los sujetos que intervienen en la tramitación de la solicitud de Visto

Bueno.

Analizar el procedimiento para la tramitación de Visto Bueno.

Determinar la normativa legal, contenida en el Código del Trabajo, Art. 621, deba

garantizarla el trámite de Visto Bueno, en cumplimiento con el Debido Proceso.

7

1.7. JUSTIFICACIÓN

La importancia de este tema, parte con el estudio de diversos instrumentos legales, tales

como la Constitución de la República del Ecuador del año 2008, Tratados y Convenios

internacionales, leyes, normas internas, como también investigaciones profesionales en

el área, mediante el cual se pretende introducir o implementar conceptos doctrinarios,

técnicas, normas jurídicas, que se van utilizar en el desarrollo del tema, facilitando una

enseñanza adecuada, los posibles cambios que se darán durante el trabajo investigativo,

con el fin de analizar los vacíos jurídicos del debido proceso dentro del trámite de Visto

Bueno propuesto por el empleador, para garantizar los derechos del trabajador.

En el proyecto de investigación se encuentran como beneficiarios a los

trabajadores de las distintas empresas que desarrollan actividad económica obtengan

una base sólida, acerca de las garantías laborales, así como disposiciones

constitucionales que reconocen la seguridad jurídica y el derecho al debido proceso en

los determinados trámites administrativos y judiciales.

Cabe señalar el impacto que tendrá el presente proyecto de investigación, siendo

resultados positivos los cuales permitan al trabajador solventar y asumir problemas

laborales con la plena eficacia y desenvolvimiento de las atribuciones de los inspectores

de trabajo al momento de resolver actos administrativos la justicia equitativa del

trabajador y no se vulnere los derechos laborales y garantías constitucionales.

La factibilidad del presente estudio reside en la recopilación de la información

necesaria sobre materia de Derecho Constitucional y Laboral, enfocado al derecho de

los trabajadores con la finalidad de precautelar el bien jurídico y permita el desarrollo

laboral, esto es el trabajo investigación de campo, estudios estadísticos, encuestas, entre

otros, la disponibilidad de tiempo y accesibilidad del lugar a ser investigado, dicha

información se puede encontrar en las instituciones encargadas del control,

administración en materia laboral como la Inspectoría de Trabajo de Pichincha.

Por lo cual el proyecto de investigación es viable por la importancia que tiene, en

el cumplimiento de los Derechos que otorga la Constitución, los tratados y convenios

8

internacionales, que se encuentran plasmados en normas y leyes. El proyecto podrá ser

aplicado a la realidad laboral que viven los trabajadores.

La propuesta se justifica de acuerdo a lo que establece el Plan Nacional del Buen

Vivir especialmente en el objetivo 9 que dice:” Garantizar el trabajo digno en todas sus

formas”, siendo el Ecuador un Estado de derechos y garantías lo cual debe fomentar

políticas y mecanismos para la reinserción de la actividad productiva y laboral en los

ecuatorianos.

9

CAPÍTULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Solórzano Galindo Sara Rebeca, en el año 2016 en la UNIANDES, en su tesis acerca de

“La Figura Legal de la Impugnación de la Resolución del Visto Bueno y su Trámite en

Sede Judicial”, en la cual manifiesta:

“La institución jurídica de Visto Bueno Laboral es la resolución

(autorización) que dicta la Autoridad Administrativa de Trabajo, en este caso

el Inspector del trabajo o quien haga sus veces, mediante la cual expresa que

son legales las causas alegadas unilateralmente por el empleador y/o

trabajador, para dar por terminado legalmente el Contrato Individual de

Trabajo, previo trámite de Ley.

El trámite de Visto Bueno es administrativo y su resolución no se ejecutoría,

en razón de que tiene el carácter de informe al conceder o negar el Visto

Bueno, y en caso de ser impugnado, el Juez del Trabajo calificará con

criterio judicial la resolución con base en las pruebas constantes en el juicio

laboral”. (Solórzano Galindo, 2016, pág. 37)

El visto bueno es un trámite administrativo que se lo sustancia ante el Ministerio

de Trabajo por intermedio de la Inspectoría del Trabajo y que tiene como objetivo dar

por concluida la relación laboral.

Quizhpe Jara Eddie Rufino, en el año 2010, en la Universidad Técnica de

Machala, en su proyecto “La Acción Administrativa del Visto Bueno, según el Derecho

Laboral en el Ecuador”, manifiesta lo siguiente:

“Concluye que el trámite administrativo de Visto Bueno, es un recurso que

puede ser utilizado tanto la parte empleadora como el trabajador, de acuerdo

a nuestra legislación ecuatoriana contemplado en el Art. 621 y 622 del

Código de Trabajo y cuyas causales se encuentran previstas en el Art. 172 y

10

173 ibídem y otras normativas reglamentarias e incluso constitucionales”.

(Quizhpe Jara, 2010, pág. 109)

El Visto Bueno es la resolución de la autoridad del trabajo, declarando que son

legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por

terminado el contrato de trabajo en forma unilateral antes de su vencimiento; es decir,

por decisión de una de las partes contratantes.

Velastegui Patricio, en el año 2016, en la Universidad Andina Simón Bolívar, en

su proyecto acerca de “La regulación del trámite de Visto Bueno en el ordenamiento

jurídico ecuatoriano” argumenta:

“El visto bueno es propiamente el procedimiento, trámite o mecanismo

mediante el cual, tanto empleador como trabajador, pueden dar por

terminadas las relaciones laborales si el inspector de trabajo llegare

comprobar la legalidad de las causales invocadas por cualquiera de ellas”.

(Veslastegui, 2016, pág. 34)

Se puntualiza al Visto Bueno como un trámite administrativo en cuanto el

trabajador o empleador puede proponer ante la entidad administrativa el cual esté

encaminado a las causales que consta en el Código de Trabajo, mediante el cual se

puede dar por terminada la relación laboral.

2.2. MARCO TEÓRICO

Para el Dr. Castillo Patiño Iván en su Obra, “Dimensión Jurídica del Sistema Laboral en

el marco de las Reformas Laborales,” manifiesta que el Visto Bueno es:

“La reforma judicial en el Ecuador, se percibe desde hace mucho tiempo

como una condición previa para la consolidación de la democracia y del

desarrollo sustentable, lograr un equilibrio adecuado con el poder ejecutivo,

garantizar el respeto pleno de los derechos humanos y laborales básicos,

promover un entorno conducente al desarrollo económico, especialmente

para la inversión nacional e internacional, y proporcionar a sus ciudadanos

los elementos esenciales de seguridad”. (Castillo Patiño, 2011, pág. 19)

11

El autor hace referencia en cuanto a las garantías del trabajador al momento de

una resolución administrativa y judicial el cual permita certificar los derechos laborales

adquiridos en una relación laboral y de esta manera se establezca un desarrollo

económico en el trabajador.

Según Cabanellas Guillermo, en su Diccionario Jurídico Elemental, define al

término Visto Bueno de la siguiente manera:

“Es fórmula burocrática, administrativa y judicial, para aprobar una petición,

ratificar una resolución o informe de algún inferior, certificar algún

documento, dar fe de estar extendido en forma legal de ajustarse a las

normas establecidas. En general, lo mismo que aprobación, autorización o

ratificación”. (Cabanellas G. , 2001, pág. 202)

Es la resolución administrativa y judicial ante una petición el da fe de forma clara

y se sujeta preceptos legales.

Para el Dr. Rubén Castro, en su obra “Tendencias Actuales Del Debido Proceso”,

manifiesta lo siguiente:

“El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y

administrativas, nadie podrá ser juzgado sino conforme a las leyes

preexistentes al acto que se le sustancia, y que contempla el derecho a la

defensa, con las respectivas presentaciones de las pruebas”. (Castro Orbe,

2009, pág. 56)

El debido proceso es una garantía que posee cada individuo, el cual se

empleara en los procedimientos administrativos y judiciales de esta manera

permita el desarrollo progresivo de los derechos de goce mediante las

necesidades e intereses del ser humano.

Para el Ab. Guillermo Ochoa en la Obra “Garantías al Debido Proceso en el

Ecuador”, determina:

“El debido proceso es un principio legal por el cual el gobierno debe respetar

todos los derechos legales que posee una persona según la ley, el debido

12

proceso es un principio jurídico procesal según el cual toda persona tiene

derecho a ciertas garantías mínimas, tendientes a asegurar un resultado justo

y equitativo dentro del proceso, a permitirle tener oportunidad de ser oído y

a hacer valer sus pretensiones legitimas frente al juez, el debido proceso

establece que el gobierno está subordinado a las leyes del país que protegen

a las personas del estado, cuando el gobierno daña a una persona sin seguir

exactamente el curso de la ley incurre en una violación del debido proceso lo

que incumple el mandato de la ley”. (Ochoa Andrade, 2009, pág. 121)

El debido proceso es un principio jurídico procesal según el cual toda persona

tiene derecho a ciertas garantías mínimas, tendientes a asegurar un resultado justo y

equitativo dentro del proceso, a permitirle tener oportunidad de ser oído y a hacer valer

sus pretensiones legítimas frente a una autoridad administrativa y judicial.

2.3. MARCO LEGAL

2.3.1. Constitución de la República del Ecuador

Capítulo Primero. - Principios de aplicación de derechos en el Art. 11 menciona: “Los

derechos y garantías constitucionales son irrenunciables, inalienables y se desarrollaran

de manera progresiva”. (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de

2008)

En el Capítulo Segundo. - Derechos del buen vivir; Sección Octava, Art. 33 el

cual menciona: “El trabajo es un derecho y un deber social”. (Constitución de la

República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

Capítulo Octavo. - Derechos de protección, en los Arts. 75, 76, numeral 1, y 82

en los que expresan: “En todo proceso que se garantice derechos y obligaciones se

asegurara el debido proceso”. (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre

de 2008)

Capítulo Sexto. - Trabajo y producción, Sección Tercera, Arts. 325, 326 en sus

numerales 1; 2; 3; 4; 5; 10; 11, 327 y 328, los cuales expresan: “El Estado garantizara el

derecho al trabajo”. (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

13

2.3.2. Tratados y Convenios Internacionales

Convenio sobre la Política del Empleo, 1964, en los Arts. 1 y 2 que hablan acerca de

políticas para garantizar un trabajo digno.

2.3.3. Código de Trabajo

Capítulo Noveno. - De la terminación del contrato, en los Arts. 172, 183, los cuales

señalan: “El trámite de Visto Bueno como causal para dar por terminada la relación

laboral obrero-patrono”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a

mayo de 2013)

Capítulo Tercero. - De la competencia y procedimiento en el Art. 621, el cual

señala: “Solicitud del Visto Bueno”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005.

Actualizado a mayo de 2013)

2.4. MARCO REFERENCIAL

Acurio. (2010). El Visto Bueno en la Legislación Laboral Ecuatoriana. Quito:

Lexis.

Andrade, A. (2012). Consejo de la Judicatura. Escuela de la Función Judicial.

Quito.

Arese, César. “Derechos de defensa y a tutela judicial efectiva en el contrato de

trabajo”, en Revista de Derecho Laboral: Discriminación y violencia familiar II

(2009).

Samaniego Castro, Víctor, “Derecho Laboral”, 1era Edición, Imprenta del Área

Jurídica, Social y Administrativa de la Universidad Nacional de Loja, Loja-

Ecuador, Año 2003.

Cabanellas Guillermo, Diccionario de Derecho Usual, Tomos I, II, III, IV,

Bibliografía Ameba, Buenos Aires 1998.

Ochoa, Guillermo. Compendio Práctico del Contrato Individual del Trabajo en

el Ecuador. Cuenca: Editorial Andrade. 1996.

Reyes. (2008). El Visto Bueno y sus Efectos. Riobamba: Ediciones Jurídicas.

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C122:NO

14

2.5. MARCO HISTÓRICO

Por iniciativa del gobierno presidido por el Dr. Isidro Ayora, se expidió el 6 de Octubre

de 1928 la Ley del Contrato Individual del Trabajo y la Ley de Procedimiento para las

acciones provenientes del Trabajo. En ambas leyes, se crea la figura del Inspector del

Trabajo y se establece el abandono del trabajo como primera causa justificada para dar

por terminado un contrato laboral. Como la causal de abandono dependía únicamente de

la subjetividad del empleador, no surtió el efecto deseado.

En el mes de Julio de 1936, durante la presidencia del Dr. Federico Páez, se expidió un

decreto por el cual se establecía la obligatoriedad de solicitar un Visto Bueno al

Inspector del Trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo. Si las causales

invocadas fuesen públicas y notorias, el Inspector del Trabajo debía proceder

inmediatamente a dar su Visto Bueno, pero si las causales motivaren una comprobación

de los hechos, se investigará en forma sumaria la procedencia y legalidad de la causal

invocada.

El 17 de Noviembre de 1938, durante la presidencia del Gral. Alberto Enríquez Gallo,

se dicta el Código del Trabajo. En el preámbulo del Código se menciona que el Visto

Bueno no ha surtido todos los efectos deseados y en muchos casos a pesar de la negativa

del Visto Bueno por parte del Inspector del Trabajo, los empleadores despiden a los

trabajadores perjudicándolos económicamente. Por tales motivos, en el naciente Código

del Trabajo se dispuso que la resolución de Visto Bueno en los casos de cesación,

desahucio del trabajo y despido al trabajador, tendrán carácter de sentencia y surtirá

efectos obligatorios para el patrono y obreros, concediéndose solamente Recurso de

Apelación ante el Director General del Trabajo, quien resolverá en mérito de lo actuado

dentro del término de 10 días, de esta forma quedará resuelto el fallo de manera

irrevocable.

15

2.6. MARCO CONCEPTUAL

Debido proceso. - Cumplimiento con los requisitos constitucionales en materia de

procedimiento, por ejemplo, en cuanto a posibilidad de defensa y producción de

pruebas.

Derechos. - “En plural, esta voz posee ante todo acepciones jurídico económicas: como

impuesto y como honorarios. Dentro de lo estrictamente jurídico, el vocablo se emplea

pluralizado cuando se refiere a un conjunto de normas o atribuciones que se concede,

reivindica o ejerce colectivamente.”

Garantía. - “Conjunto de declaraciones, medios y recursos con que los textos

constitucionales aseguran a los individuos o ciudadanos el disfrute y ejercicios de los

derechos públicos y privado fundamentales que se les reconocen.

Empleador. - “Persona individual o colectiva que ocupa a uno o varios trabajadores

dependientes, mediante el pago de una remuneración”.

Estabilidad Laboral.- “La estabilidad en el sentido propio, consiste en el derecho del

empleado de conservar el puesto durante toda la vida laboral; es decir, en caso de existir

jubilación o pensiones por vejez o incapacidad, hasta cuando adquiera el derecho a la

jubilación o pensión, no pudiendo ser declarado cesante, antes de dicho momento, sino

por alguna causa taxativamente determinada”.

Proceso.- “Es un conjunto de fojas organizadas que contiene un expediente como son

escritos, pruebas, autos, documentos que aportan las partes procesales durante el

trámite, hasta dictar sentencia y finalmente su ejecución”.

Prueba.- “Demostración de la verdad de una afirmación, de la existencia de una cosa o

de la realidad de un hecho”.

Relación Laboral.- “Es el vínculo laboral entablado entre el empleador y trabajador

que inicia con un contrato de trabajo”.

16

Resolución.- “Acción o efecto de resolver o resolverse. Solución de problema, conflicto

o litigio. Fallo, auto, providencia de una autoridad gubernativa o judicial”

Trabajador. - “Persona física que se obliga o presta servicios a favor de otra, física o

jurídica, y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado

de tiempo, mediante el pago de una remuneración, cualesquiera que sean las

modalidades de la prestación”.

Trámite. - Del latín trames, tramitis, camino, paso de una a otra parte; cambio de una

cosa a otra. Administrativamente: cada uno de los estados, diligencias y resoluciones de

un asunto hasta su terminación. Judicial: cada una de las diligencias, y todas ellas

consideradas como requisitos formales del procedimiento, que la ley o la curia imponen

para resolver en una causa civil, penal o de otra jurisdicción

Visto Bueno. - “Es un modo de terminar un contrato individual de trabajo, mediante la

presentación de una solicitud ante el Inspector de Trabajo a fin de que le conceda el

Visto Bueno, para dar por terminadas las relaciones laborales con el trabajador o

empleador”.

2.7. ESTADO DE LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROBLEMA

La realidad ecuatoriana en este trámite administrativo es que procesalmente se ha mal

utilizado, como mecanismo para terminar la relación laboral con la expectativa de

favorecerse a conveniencia de las partes, tanto así que si lo plantea un trabajador aspira

que se le pague las indemnizaciones como si fuera un despido o la expectativa que tiene

un empleador de que la resolución le salga favorable para no pagar altas liquidaciones,

procesalmente este trámite es un medio para manipular la administración laboral, debido

que no se respetan términos ni los medios probatorios establecidos en las normas

jurídicas y aun así el Inspector de Trabajo tramita hasta su resolución violentando el

debido proceso y con ello se vulnera la esencia con la que surgió este trámite, lo que

ocasiona que se llegue a instancias judiciales en donde nuestro sistema de justicia

colapsa por la cantidad de juicios.

17

En la actualidad con las variaciones a nuestras normas, no existe una investigación

en la cual se pueda determinar el proceso del trámite de visto bueno, de esta manera

permite conocer más a fondo el proceder de las partes procesales en este trámite, ya que

la instancia determinante es la audiencia de investigación y que justamente aquella

diligencia, el Inspector de Trabajo acogerlas o rechazarlas, pero no tiene ningún

sustento legal en la evaluación de las pruebas por lo que violenta el principio de

legalidad. Otro de los inconvenientes en la tramitación del visto bueno es el no

cumplimiento de los términos para resolver lo que ocasiona la nulidad de todo lo

actuado.

2.8. IDEA A DEFENDER

La implementación de un sistema competente para los Inspectores de Trabajo, el cual

este orientado a seminarios y capacitaciones basada en la normativa legal y procesal en

la aplicación correcta del trámite de Visto Bueno, el mismo que garantice los derechos

constitucionales al debido proceso, a la seguridad jurídica, y los derechos del trabajador.

18

CAPÍTULO III

3. DISEÑO METODOLÓGICO

3.1. NIVEL DE INVESTIGACIÓN

3.1.1. Bibliográfico documental

Considerando que la investigación bibliográfica es aquella fase de la investigación

científica donde se indaga el material escrito con respecto a un tema o problema, es que

se puede llegar a determinar que dentro de este proyecto se han tomado algunos criterios

relacionados con el trámite de visto bueno, los derechos del trabajador y empleador,

revelando que esta institución jurídica es ampliamente desarrollada por distintas fuentes,

donde se ha expresado su concepto, importancia y utilidad.

3.1.2. Descriptivo

El objetivo de la investigación descriptiva consiste en alcanzar a percibir la situación

predominante a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y

personas. De ahí que la recolección de datos se practica sobre la base de una hipótesis,

exponiéndose la información de manera cuidadosa, para finalmente analizar

minuciosamente los resultados con la finalidad de obtener elementos que contribuyan al

conocimiento.

3.1.3. Investigación de Campo

La investigación de campo se trata de una investigación aplicada para comprender y

resolver alguna situación, necesidad o problema en un contexto determinado. El

investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las personas y las fuentes

consultadas, en las que obtendrán los datos más relevantes a ser analizados.

19

3.1.4. Investigación Exploratoria

Es aquella que se verifica sobre un argumento u objeto des conocido o poco estudiado,

por lo que sus consecuencias componen un enfoque cercano de dicho objeto, es decir,

un nivel superficial de conocimiento.

3.2. DEFINICIÓN DE LOS MÉTODOS A UTILIZAR

3.2.1. Método Inductivo

Es un proceso de análisis de aspectos, situaciones ideas, hechos particulares, para llegar

al principio o ley general que los determina, se toma los casos particulares para arribar a

conclusiones generales

3.2.2. Método Deductivo

Es aquel que parte de los datos generales aceptados como válidos para llegar a una

conclusión de tipo particular dentro de la investigación.

3.2.3. Método Analítico - Sintético

El análisis es la descomposición de alguna situación en elementos, entonces el método

analítico consiste en la separación de la partes de un todo para estudiarlas en forma

individual de la investigación.

La síntesis es la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis, cuando se

utiliza el análisis sin llegar a la síntesis, los conocimientos no se comprenden

verdaderamente y cuando ocurre lo contrario el análisis arroja resultados a la realidad.

3.2.4. Método Descriptivo

Consiste en desarrollar una caracterización de las situaciones y eventos de cómo se

manifiesta el objeto de investigación, ya que éste busca especificar las propiedades

importantes del problema en materia, mide independientemente los conceptos y también

puede ofrecer la posibilidad de pronósticos, aunque sean muy elementales.

20

3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

3.3.1. La Observación

Es una técnica que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, tomar

registro información para luego proceder al análisis. La observación es un elemento

fundamental de todo proceso investigativo, donde se apoya el investigador para obtener

el mayor número de datos e información.

3.3.2. La Encuesta

La encuesta es un instrumento de investigación, mediante una lista escrita de preguntas

que se distribuyen entre las personas conocedores de la materia y que sea de interés para

ellos, para así obtener un análisis estadístico. Se aplicará a trabajadores, abogados en

libre ejercicio, estudiantes de derecho, público en general.

3.4. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS

3.4.1. Validez

Para la elaboración de los instrumentos a utilizar en la investigación de campo, se

elaborará un cuestionario, en base a la opinión y experiencia de los directamente

afectados, así como también a profesionales del derecho en el área laboral y

administrativa, quienes ayudarán a fortalecer la presente investigación.

3.4.2. Confiabilidad

La confiabilidad de la presente investigación de campo se fundamentará en la aplicación

de un ensayo modelo, cuyos efectos me permitirán determinar la solidez, la igualdad y

la similitud para la eficacia del cuestionario.

21

3.4.3. Técnicas de Procedimientos y Análisis de Datos.

El procedimiento y el análisis de los datos obtenidos de la investigación serán de tipo

estadístico, con una interpretación cualitativa y cuantitativa que se realizara a través de

las siguientes técnicas:

3.4.4. Codificación

Es decir, podremos organizar y ordenar los criterios, los datos y los ítems, de acuerdo al

procedimiento estadístico de la tabulación empleada, que nos permita la agrupación de

los datos.

3.4.5. Tabulación

Mediante esta técnica nos permitirá elaborar los cuadros estadísticos con los datos

codificadores utilizando la tabla de frecuencia y el análisis.

3.4.6. Representación Estadística

La representación de los resultados obtenidos se realizará mediante cuadros, grafico de

barras, grafico de pastel o circular, y se utiliza los programas de Word y Excel.

3.4.7. Análisis y Presentación de Datos

El análisis y presentación de datos se lo realizará de acuerdo a las técnicas empleadas y

en función de los instrumentos utilizados para esta investigación.

Para la investigación se utilizará como procedimiento básico la estadística, que me

permitirá realizar una interpretación cualitativa y cuantitativa de las contradicciones o

certezas a las preguntas realizadas a través del instrumento de validación.

Para la presentación de datos se elaborarán cuadros justificativos de salida y se

interpretaran los resultados mediante gráficos de pasteles, luego de lo cual se procederá

al análisis de los datos estadísticos con los resultados obtenidos.

22

3.5. CARACTERIZACIÓN DE LAS VARIABLES

3.5.1. Variable Dependiente

Falta de aplicabilidad del debido proceso

3.5.2. Variable Independiente

Vulneración de los derechos laborales

3.6. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Cuadro 1. Matriz de operacionalización de las variables

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES N° ITEMS. TÉCNICAS E

INSTRUMENTOS

Independiente:

FALTA DE

APLICABILIDAD

DEL DEBIDO

PROCESO

Laboral

Constitucional

Código de

Trabajo

Constitución

Constitución

Arts. 11, 33,

75, 76

numeral1, 82,

325, 326

numerales 1; 2;

3; 4; 5; 10; 11,

327 y 328.

Código de

Trabajo

Arts. 172, 183,

621

2 abogados

3

funcionarios

de la

Inspectoría

de Trabajo

de

Pichincha

15 público

en general

Encuesta –

Cuestionario

Entrevistas

elaboradas para

los profesionales

conocedores en

materia laboral.

Dependiente:

VULNERACION

DE LOS

DERECHOS

Laboral

Constitucional

Código de

trabajo

Constitución

Constitución

Arts. 11, 33,

75, 76

numeral1, 82,

325, 326

2 abogados

3

funcionarios

de la

Inspectoría

Encuesta –

Cuestionario

23

LABORALES numerales 1; 2;

3; 4; 5; 10; 11,

327 y 328.

Código de

Trabajo

Arts. 172, 183,

621

de Trabajo

de

Pichincha

15

público en

general

Entrevistas

elaboradas para

los profesionales

conocedores en

materia laboral.

Elaborado por: Caiza Gallardo Dayse Patricia.

3.7. POBLACIÓN Y MUESTRA

3.7.1. Población

La población de mi presente proyecto investigativo que se refiere a “El Debido Proceso

en el trámite de Visto Bueno, propuesto por el empleador como garantía a los derechos

del trabajador, año 2015”, estará compuesta por Inspectores de trabajo en, Profesionales

de Derecho Laboral, y la ciudadanía en general del Cantón Quito Provincia de

Pichincha, a los mismos que se les realizará encuestas para obtener información para el

respectivo análisis. En la muestra se tendrá en cuenta, 3 funcionarios de la Inspectoría

de Trabajo de Pichincha, 2 abogados en libre ejercicio y 15 ciudadanos del público en

general, el tamaño de la muestra será de 20 personas.

24

3.7.2. Muestra

Cuadro 2. Población y Muestra

POBLACIÓN INFORMANTES

Funcionarios de la Inspectoría de Trabajo 3

Abogados en Libre Ejercicio 2

Público en general 15

Total 20

Elaborado por: Caiza Gallardo Dayse Patricia

3.8. METODOLOGÍA PARA LA ACCIÓN E INTERVENCIÓN

Primeramente, se presentará el documento No. 1 que se refiere a la propuesta del tema,

una vez aprobada la propuesta, se realizará el tramite respectivo para que la designación

de tutor. Designado el tutor se procederá al desarrollo del documento No.2 que se

refiere al proyecto de investigación, el cual deberá ser aprobado por el Docente Tutor,

después de aquello se expondrá el proyecto ante el Tribunal Validador, luego de la

aprobación respectiva por parte del Tribunal, se continuará con el desarrollo del

documento No. 3 que se refiere al Informe Final de la Investigación, el cual se lo

presentará para la calificación por parte del Tribunal Calificador, el que después de ser

calificado se sustentará ante el Tribunal de Grado Oral.

25

3.9. ESQUEMA TEMÁTICO

TÍTULO I

1. EL VISTO BUENO

La Acción del Visto Bueno, es una institución incorporada a la legislación laboral, en

virtud de la cual se confiere al Inspector de Trabajo o a la autoridad que lo sustituya,

atribuciones suficientes para conocer y tramitar las solicitudes de terminación de la

relación de trabajo presentados por empleadores o trabajadores. Al efecto el Dr.

Fernando Andrade Barrera en su obra Derecho Laboral Diccionario y Guía de la

Legislación Ecuatoriana tomo II (pág. 709) año 2009 dice: “El Visto Bueno en

Derecho Laboral es la diligencia administrativa que consiste en la petición que puede

efectuar tanto el patrono como el trabajador para que el Inspector de Trabajo pueda

mediante las pruebas y motivos que justifiquen resolver sobre la terminación anticipada

del plazo de una relación laboral”. (Andrade Barrera, 2009)

Como lo menciona la Ab. Alexandra Herrera en la obra Jurisprudencia

Especializada Laboral Tomo y dice lo siguiente: “Las generalidades del Visto Bueno

apunta que “Doctrinariamente al Visto Bueno se le conoce como despido legal o auto

despido” Al celebrar el contrato, el trabajador contrae como principal obligación la de

ejecutar el trabajo en los términos establecidos en el contrato, con la intensidad, cuidado

y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos”. (Herrera , 2006, pág.

pág. 2)

Es así que con la obligación principal, contrae también varias obligaciones derivadas,

anexas o secundarias llamadas obligaciones ético-psicológicas, que se encuentran

establecidas en el Art. 45 del Código del Trabajo, así como también se compromete a no

hacer otras o se somete a las prohibiciones detalladas en el Artículo 46 del Código del

Trabajo.

Dejar de hacer lo que debe o hacer lo que no debe, por consiguiente, implica incumplir

el contrato y el incumplimiento de unas de las partes da lugar a la terminación del

26

contrato de trabajo por lo tanto el Visto Bueno es el trámite administrativo promovido

por el empleador y/o por el trabajador, tendiente a dar por terminado el contrato

individual de trabajo unilateralmente en caso de que alguna de las partes haya incurrido

en cualquiera de las conductas previstas en el Código como causal para finalizar la

relación laboral.

1.1. Antecedentes Históricos del Visto Bueno

Creado el Ministerio de Previsión Social y Trabajo, el Doctor Ayora, el 13 de julio de

1921, establece la Inspección General del Trabajo, dependiente de ese Ministerio para

que cumpla de mejor manera sus deberes, y divide el territorio de la República en 5

zonas, cada una de las cuales queda bajo las jurisdicciones de un Inspector General.

.

El 29 de julio de 1926, el Doctor Ayora reglamenta la organización y funciones de la

Inspección General del Trabajo, estableciendo por primera vez, la Inspección del

Trabajo, su objeto y funciones. El servicio de Inspección del Trabajo, tiene por objeto

en síntesis asegurarla aplicación de las leyes y decretos que se refieren a las condiciones

de trabajo y la protección de los trabajadores en el ejercicio profesional (horas de

trabajo, trabajo nocturno, trabajo suplementario, disposiciones relativas a higiene,

protección de la salud y seguridad de los trabajadores, sobre todo en las fábricas,

indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo, y más prescripciones vigentes sobre

el contrato de trabajo).

El Reglamento de la Inspección del Trabajo fija las funciones del Director de

Inspectores y de los Inspectores, así como los medios de que podrán valerse para que

cumplan las leyes y decretos sobre asuntos laborales. A estas normas siguieron otros

beneficios para los trabajadores entonces que el 4 de mayo de 1927 se expidió la Ley de

Prevención de Accidentes de Trabajo, en la que se ordena a los Inspectores del Trabajo,

que hagan cumplir a los patronos los mandatos de las Autoridades Sanitarias y las

regulaciones constantes en la propia Ley.

El 6 de Octubre de 1928 se expidieron seis leyes, todas de singular importancia, que son

las siguientes:

27

1. Ley del Contrato Individual de Trabajo, en la que se fija desde lo que se ha de

entender como tal y sus alcances y consecuencias.

2. Ley de la Duración Máxima de la Jornada de Trabajo y Descanso Semanal.

3. Ley sobre el Trabajo de Mujeres y Menores y de Protección de la Maternidad.

4. Ley de Desahucio del Trabajo.

5. Ley sobre responsabilidad por Accidentes de Trabajo;

6. Ley de Procedimiento para las Acciones Provenientes del Trabajo.

Pero cabe señalar que las leyes emitidas en ese año que toman mayor relevancia son.

“Ley del Contrato Individual del Trabajo” y la “Ley de Desahucio de Trabajo”. En

ambas leyes, se hace más notoria la figura del Inspector del Trabajo y se establece el

abandono del trabajo como primera causa justificada para dar por terminado un contrato

laboral. Como la causal de abandono dependía únicamente de la subjetividad del

empleador, no surtió el efecto deseado.

En el mes de Julio de 1936, durante la presidencia del Dr. Federico Páez, expidió

un decreto por el cual se establecía la obligatoriedad de solicitar un Visto Bueno al

Inspector de Trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo. Si las causales

invocadas fuesen públicas y notorias, el Inspector de Trabajo debía proceder

inmediatamente a dar su Visto Bueno, pero si las causales motivaren una comprobación

de los hechos, se investigará en forma sumaria la procedencia y legalidad de la causal

invocada.

De esta forma quedo instaurada la institución jurídica del visto bueno en Ecuador, sin

embargo dos años posteriores evolucionarían, y el 29 de julio de 1938 en la

administración del General Alberto Enríquez Gallo en el decreto 177; se le da un

carácter sui generis al Visto Bueno, considerando las situaciones que se daban en la

relación laboral lo cual era perjudicial, reforma y transforma el efecto mismo del Visto

Bueno y dispuso que la resolución del Inspector tenga carácter de verdadero fallo con

efecto obligatorio para las partes, aunque podía ser apelado ante el Director General del

Trabajo quien resolvería por el mérito de lo actuado en un término máximo de 10 días,

con lo cual quedaba resuelto definitivamente, y en consecuencia procederle al pago de

las indemnizaciones laborales a que hubiere lugar; el mismo Decreto indica el

procedimiento a seguirse y prevalece en la actualidad, esto es:

28

En síntesis, este es el trayecto legal que ha continuado el Visto Bueno, en la historia

jurídica del Derecho Laboral Ecuatoriano, la misma que como consideramos es pequeña

debido a que son escasos los cambios operados, a pesar de la naturaleza social y de esta

manera el Visto Bueno como Institución dentro de la Legislación Laboral Ecuatoriana,

cobra vigencia con la expedición del primer Código de Trabajo, es decir el 17 de

noviembre de 1938.

1.2. Concepción del Visto Bueno

1.3.1. Definiciones del Visto Bueno

El visto bueno, es una figura jurídica de carácter administrativo que se realiza ante el

Inspector Provincial del Trabajo, con el fin de dar por terminado el vínculo laboral que

une al trabajador con su empleador. Esta figura equivale o es similar a la petición de

autorización para romper el vínculo jurídico contractual después de un trámite previo en

el que se haya comprobado la realidad de los hechos o su motivación legal.

En este sentido es pertinente acotar lo manifestado por los siguientes tratadistas que

definen al Visto Bueno de la siguiente manera:

Según (Ochoa, 1996, pág. 199), en su obra Compendio Práctico del Contrato Individual

del Trabajo en el Ecuador, el Visto Bueno es: ““La resolución dictada por la autoridad

administrativa del trabajo Director, Subdirector o Inspector por medio de la cual, se autoriza al

1.- Solicitud

3.- Contestaciòn

5.- Resoluciòn 4.- Investigaciòn

2.- Notificaciòn

29

empleador o trabajador dar por terminada legalmente las relaciones contractuales de trabajo,

siempre que concurran y se comprueben las causales invocadas y que ameriten la indispensable

ruptura del vínculo jurídico laboral” .

Para Colón Bustamante Fuentes en su obra “Manual de Derecho Laboral”, dice: “Es la

autorización que concede el Inspector del Trabajo para dar por terminada una relación laboral

cuando una de las partes ha incurrido en las previstas en los artículos 172 y 173 del Código del

Trabajo ecuatoriano, y es una forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo y que

puede ser utilizado por el empleador o por el trabajador y prevista en la misma ley para

normalizar el desenvolvimiento de la empresa o negocio”. (Bustamante F. C., 2010, pág. 81)

Como se menciona las definiciones antes indicadas, el trámite de Visto Bueno es

considerado una figura laboral, de carácter administrativo, mediante el cual las partes

empleador y trabajador, previo a la solicitud ante el Inspector de Trabajo e invocando

las causas determinadas en el cuerpo legal, pueden dar por concluida la relación laboral

sin que se vulnere los derechos laborales. Es la decisión de la Autoridad Administrativa

que permite culminar la relación de trabajo sustentada en causas descritas en nuestro

Código de Trabajo, alegadas por las partes dentro del proceso que goza de

independencia y eficacia previo trámite de Ley.

1.3.2. Características del Visto Bueno

El trámite de Visto Bueno sea que lo fundamente acorde al Art. 172 o 173 del Código

de Trabajo, presenta las siguientes características:

Trámite administrativo, de caracter causal, esdecir se lo plantea de acuerdo a las causales quese estipula en los Art. 172 y 173 del Código deTrabajo.

Dentro de la Audiencia las partes deben prescisar las pruebas necesarias y

convicentes en cuanto a la defensa de sus derechos y garantias tanto del trabajador y

empleador.

Lo otorga o niega el Inspector de Trabajo, luego del respectivo procedimiento e investigacion de la causal en el

cual debe tener las pruebas eficientes para determinar su resolución

La autoridad competente para conocer acerca de este tramite es el Inspector de Trabajo asi como lo estipula el Art. 545

del Código de Trabajo.

30

1.3.3. En qué consiste el Visto Bueno

Ante las cuestiones declinadas en el ámbito histórico y jurídico se concluye que la

figura del Visto Bueno es una Institución del Derecho del Trabajo, en virtud de la cual,

en forma legal y excepcional, el empleador o el trabajador ponen fin a sus relaciones

contractuales.

Dicha concordancia se establece en el soporte jurídico y se encuentra tipificado en

los Arts. 172 y 173 del Código de Trabajo, en la que hace referencia las causales para

dar por terminada de una manera justa la relación del empleador y trabajador o

viceversa.

Cabe indicar que el derecho al trabajo es esencialmente de justificación social, se

expone las maneras de fragmentar continuamente el contrato de trabajo, para procurar

este derechos los grupos humanos han facilitado procesos para la revalorización de sus

derechos en la normativa y el reconocimiento en los instrumentos internacionales lo

cual permita y avale el cumplimiento.

1.4. Justificación del Visto Bueno

Dentro de la legislación ecuatoriana el Visto Bueno se encuentra establecido como una

forma de dar por terminado el vínculo jurídico laboral, en el Art. 169 del Código del

Trabajo, menciona las causales en la que se permite terminar un contrato de trabajo y en

sus numerales siete y ocho faculta tanto al empleador y trabajador para solicitar la

terminación de la relación laboral, siempre y cuando se cumpla con las faltas tipificadas

en los Arts., 172 y 173 del mismo cuerpo legal dejando claro que no solo basta con las

causas reales, sino que se requiere que sean declaradas por la autoridad competente.

Al momento que se invoque la causal para solicitar el trámite de Visto Bueno se debe

detallar concreta y específicamente la realidad de los hechos precisando el motivo del

reclamo, para que así se subsuma a la causal que se originara y de esta manera el

Inspector de Trabajo conceda el Visto Bueno, sobre lo expuesto se hace referencia a lo

expuesto por el Dr. Gonzalo Merino Pérez que dice: “ Cuando se plantea el visto bueno

por las causales de los articulo 172 y 173 en su caso no debe hacerse en forma genérica, ni

31

ambigua, el planteamiento debe ser concreto, el hecho histórico debe ser concretado en el cargo,

en la forma como se lo realizó”. (Merino Perez, 1973, pág. 45)

El Visto Bueno es de importancia para las partes ya que si bien es cierto el trabajador

tiene derecho a la estabilidad laboral y el empleador tiene el derecho a que cumpla con

las tareas otorgadas y estipuladas dentro del contrato de trabajo, por cuanto no significa

que el trabajador o el empleador cometan inconductas contra la otra parte. Es decir por

el hecho que el trabajador cuenta con un contrato escrito de trabajo va a tolerar la

vejación o indisciplina a sus derechos, para eso efectivamente se ideó la alternativa del

Visto Bueno, para permitir que la relación laboral concluya una de las partes del

contrato hayan incurrido en circunstanciales en contra de la otra parte.

1.5. Funciones del Inspector de Trabajo inspector de trabajo en el visto buen como

garante de la normativa laboral.

Dentro del sistema jurídico ecuatoriano, los conflictos laborales individuales, en lo

referente a la terminación del contrato basado en causales, o visto bueno, son sometidos

a conocimiento y resolución del inspector de trabajo; ello, significa que es esta

autoridad quien tiene la decisión final de si la relación concluye o continúa, e implica,

que cada una de sus actuaciones, necesariamente, se desarrollen dentro de un marco de

entendimiento conceptual y normativo determinado, claro y preciso.

Acciones que deben alinearse, necesariamente, con un marco jurídico que se orienta a la

revalorización de los derechos de las personas y la materialización de la justicia; y, en el

que las acciones de los órganos administrativos define la naturaleza del Estado como

constitucional, de derechos y justicia.

En ese contexto, es importante anotar que el inspector, cuando se quebrantan las

relaciones de trabajo y cualquiera de las partes busca su extinción, es la primera persona

que conoce los hechos y los valora, que tiene contacto directo con el empleador y el

trabajador; es quien tiene funciones generales que se pueden resumir en asesorar,

conciliar, investigar, escuchar, controlar; y, ante la solicitud de visto bueno, la de

sustanciarlo para adoptar una resolución. Decisión que acarrea efectos significativos y

32

trascendentales para los intervinientes del conflicto, no solo en términos económicos

sino sociales.

El inspector de trabajo, en virtud de las potestades estatales, está investido de

competencias y facultades que le son atribuidas mediante la ley; es decir, es un servidor

público, obligado a cumplir y a hacer cumplir las atribuciones que se le confieren

conforme lo dispuesto en el Art. 545 numeral 5 establece que entre las atribuciones de

un Inspector Provincial de Trabajo está en conceder o negar los tramites de Visto

Bueno. En ese marco, en el desarrollo del visto bueno, el inspector de trabajo, como

función primordial ha de garantizar el cumplimiento de los derechos laborales y

principios procesales constitucionales, no solo del trabajador sino también de la otra

parte de la relación que es el empleador, cerciorándose que tengan acceso a los medios

necesarios para la defensa de sus intereses. Así, su intervención se presenta y se guía

bajo los principios de igualdad e imparcialidad.

Una vez que se haya producido una rotura en la relación laboral, y al solicitar la

terminación del contrato de trabajo a través del visto bueno, las partes se someten a un

procedimiento para determinar la legalidad de la causa alegada. El inspector de trabajo

como la autoridad que ha de tomar una decisión- debe garantizar la igualdad sustantiva,

siendo el caso, de equiparar las condiciones jurídicas de las partes de modo que tengan

las mismas oportunidades, controlando la actividad de las partes, evitando que se

produzcan situaciones de desventaja, dándoles el mismo trato, de forma que materialice

la igualdad de armas en el proceso y con los medios a su alcance que puedan utilizarlos

efectivamente en defensa de sus intereses.

Con el conocimiento y aplicación de criterios de igual e imparcialidad, podríamos decir

que las funciones del inspector de trabajo, dentro del visto bueno, se circunscriben en

tareas de guía, conciliación, investigación, control y decisión, que se han de presentar en

los diversos momentos del trámite.

Así, se encuentra llamado a guiar a cualquiera de las partes respecto al objeto,

naturaleza o consecuencias del visto bueno, las diferentes etapas que este conlleva, los

derechos que les asisten, el tiempo que toma antes de la decisión y e determinando la

normativa legal aplicable; lo que demanda de la autoridad del trabajo un amplio y sólido

33

conocimiento de la normativa laboral, de manera que se brinde una guía técnica sobre el

tema a trabajadores y empleadores. .

Otra de las funciones, que particularmente puede efectuar en la diligencia de

investigación, es la de conciliar, antes de que se inicie con la intervención del empleador

y del trabajador, el inspector de trabajo tiene la facultad de ofrecer la adopción de

alternativas de solución al conflicto presentado; ello, implica la tarea de proporcionar

elementos a las partes para que descubran el real interés en el que se mantuvo la

relación de trabajo, que muchas veces se encuentra oculto en posiciones, buscando

disminuir el clima de tensión y proporcionando una visión de reconstrucción que les

permita a ellos directamente, como dueños de su propia decisión, encontrar una solución

al impase suscitado y no someterla a la imposición de un tercero.

Si no se ha llegado a un a acuerdo entre las partes, el inspector de trabajo iniciará con el

descubrimiento de la verdad de los hechos, cumpliendo con la atribución de investigar;

para hacerla efectiva, debe utilizar todos los medios y recursos a su alcance, exigir la

presentación de documentos, interrogar en privado o ante cualquier persona a otros

trabajadores y al empleador mismo, requerir se le proporcione registros o datos o

proceder con el examen que considere necesario y pertinente, verificando con cada una

de ellas el cumplimiento de la normativa. Así mismo, ejerce la tarea de controlar;

mientras realiza la investigación el inspector de trabajo, verifica los hechos que se

produjeron, cotejándolos con el contenido de las disposiciones legales.

Finalmente, la facultad concedida para resolver o decidir, misma que está otorgada por

ley y en base a la que deberá proporcionar su criterio, fundamentado en los elementos

recabados en la investigación. Esta deberá ser la expresión de la aplicación de amplios

criterios técnicos jurídicos de interpretación, valoración y argumentación, de modo que

no queden dudas para las partes que lo indicado en su resolución es lo más apegado a

los hechos, a la normativa y a la justicia.

De tal manera las funciones del servidor no se limitan a las inspecciones integrales sino

que reviste la primordial tarea, dentro del visto bueno, de actuar y constituirse como un

garante para el cumplimiento y goce efectivo de los derechos y obligaciones contenidas

en la legislación laboral, tanto para el empleador como para el trabajador. Recordemos

34

que por medio de las funciones del inspector de trabajo se refleja el deber del Estado de

protección y tutela de las personas, por lo que están revestidas de gran trascendencia

dentro del trámite.

1.6. Causales del Visto determinadas en el Art. 172 del Código de Trabajo.

El artículo 172 del Código de Trabajo, detalla las causales por las que el empleador

puede solicitar el Visto Bueno:

1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al

trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días

consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan

producido dentro de un período mensual de labor;

2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos

legalmente aprobados;

3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o

descendientes, o a su representante;

5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor

para la cual se comprometió;

6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus

obligaciones en el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia,

quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos

permanentes; y,

7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por

la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar,

sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos. (Código

de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a mayo de 2013)

35

1.6.1. A petición del empleador

El trámite de acción de visto bueno o despido legal es un trámite administrativo que se

lo realiza con el patrocinio de un Abogado ante el Inspector de Trabajo, y cuando lo

efectúa el empleador deberá fundamentarse en las siete causales determinadas en el Art.

172 del Código de Trabajo, para dar por terminado el contrato de trabajo, previo Visto

Bueno y son:

1.6.1.1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al

trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin

causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un

período mensual de labor

Al respecto la Dra. María Elena Cevallos Vázquez en su obra: “Legislación Laboral

Vol.1” expresa: “Las faltas de asistencia o puntualidad deben ser injustificadas, esto es no

autorizados por el empleador y la Ley, caso contrario deberán ser justificadas por calamidad

doméstica o enfermedad, las mismas que serán agregadas en el reglamento interno de la

empresa”. (Cevallos, 2000, pág. 78)

La indicada causal contiene a su vez 3 sub-causales:

Falta de puntualidad al trabajo

Falta de asistencia al trabajo

Abandono del trabajo

La falta de puntualidad, también expreso como atraso, es considerada como una

conducta del trabajador que se condena en función al horario de ingreso a su plaza de

trabajo. El horario de trabajo se encuentra constituido en el contrato de trabajo o en el

reglamento interno de trabajo, el que deberá estar sometido a la correspondiente

aprobación de la Inspectoría de Trabajo y consecutivamente ponerlo a conocimiento de

todos los trabajadores para su respectiva aplicación obligatoria.

La falta de asistencia al trabajo sobrelleva una conducta del trabajador en donde se

sanciona su inasistencia a una jornada diaria completa de labor. El Código de Trabajo

instaura en 8 horas diarias la jornada máxima de trabajo, pudiendo existir jornadas

36

especiales de acuerdo a la naturaleza de la labor a desempeñar por parte del trabajador o

a condiciones de edad o maternidad como los casos de los trabajadores adolescentes y

trabajadoras en período de lactancia.

En el caso de abandono al trabajo es cuando el trabajador falta en forma temporal o

definitiva a su trabajo por más de tres días consecutivos dentro del periodo mensual de

labor. Hay que aclarar que el periodo mensual al que se refiere el abandono, debe ser

dentro de los treinta días y no en un mes calendario, en razón de que el trabajador

hábilmente puede faltar los días 28, 29 y 30 de marzo, y se presenta a laborar el 31 de

marzo; y, además vuelve a faltar los días 1, 2 y 3 de abril siguiente, en perjuicio del

empleador.

Es obligación del trabajador, cuando faltare al trabajo por causas justa, avisar al

empleador, de acuerdo con el literal f) del artículo 45 del Código del Trabajo, en razón

de que le es prohibido abandonar el trabajo sin causa legal conforme a lo que establece

el Art. 46 literal i del citado código.

El empleador pueda ejercer el derecho a plantear dicha acción por cualquiera de estos

preceptos que son las faltas de puntualidad, inasistencia o abandono al trabajo, pero es

importante tomar en cuenta que tienen que ser injustificadas, es decir sin consentimiento

del patrono o que no justifico con el documento suficiente, como puede ser el caso de

una enfermedad y el único justificativo es un certificado médico otorgado por el

Instituto de Seguridad Social al cual están asegurados.

Un trabajador por responsabilidad propia no puede faltar injustificadamente,

llegar tarde ni mucho menos abandonar a su trabajo sin causa justa, excepto caso

fortuito, fuerza mayor; debe realizar su trabajo con intensidad, cuidado y esmero en el

tiempo, forma y lugar convenido en el contrato y de esta manera no tener futuros

inconvenientes en su puesto de trabajo.

37

1.6.1.2. Por indisciplina o desobediencia grave a los reglamentos internos

legalmente aprobados

“Indisciplina. - Desobediencia a una disposición u orden dado. Falta de autoridad de un

régimen”. (Cabanellas G. , 2001)

Esta causal tiene como objeto la preservación del orden, el adecuado comportamiento y

la correcta ejecución del trabajo que se genera por medio del acatamiento de las

directrices impartidas por el empleador, así como el apego a las disposiciones

contenidas en normas internas que podrían ser el reglamento interno de trabajo,

reglamento de seguridad, salud e higiene en el trabajo, reglamento de manejo y

utilización de vehículos, por ejemplo que se refieren a las obligaciones de prestación y

a las de comportamiento.

Por cuanto para un mejor entendimiento es preciso determinarlo que es un Reglamento

Interno de Trabajo de la siguiente manera: es un documento legal de suma importancia

dentro de una empresa en el cual constan disposiciones, reglas, normas, en especial

prohibiciones y obligaciones que deben ser acatadas por el trabajador, creado con el fin

de satisfacer las necesidades de la empresa, su objeto social, actividad, producción etc.,

es utilizado para una buena relación laboral o cuando el trabajador haya incumplido

alguna disposición y de esta manera se pueda sustentar su mala conducta.

El Art. 64 del Código de Trabajo indica claramente sobre el Reglamento Interno que se

debe tramitar ante el Director Regional del Trabajo quien revisara primero el Proyecto

de Reglamento para una empresa y hará las observaciones adecuadas para la aprobación

y emitir la respectiva resolución.

La indisciplina es sinónimo de desobediencia pero tiene su propio significado y se

entiende como la falta de compromiso, cumplimiento, sometimiento a las disposiciones

legales o reglamentarias y delineación en el desempeño de sus labores que tienen los

trabajadores dentro de una empresa. Al invocarse esta causal se requiere probar

fehacientemente la falta cometida mencionando si es repetitiva y ha causado graves

daños alterando el ambiente normal de trabajo.

38

El segundo precepto de esta casual es la desobediencia que es la falta de acatamiento o

cumplimiento de las disposiciones relativas al trabajo; en cambio aquí si es necesario

que exista previamente un reglamento interno aprobado legalmente, en el cual consta

todos los lineamientos e instrucciones al que está sometido obligatoriamente el

trabajador desde el instante que pasa a formar parte de la empresa, además de lo

establecido en el Código de Trabajo en el Art. 45: son obligaciones del trabajador: “e)

Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal”. (Código de

Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a mayo de 2013).

Toda desobediencia tiene una graduación susceptible de apreciación por la autoridad y

que bien puede ser calificad como leve o grave, atentos también a los resultados de esa

falta de obediencia. La gravedad de la desobediencia le toca calificar al Inspector de

Trabajo, en mérito al trámite de Visto Bueno que se ha solicitado. Para que se configure

como causal el reglamento debe estar exhibido en la empresa y comunicar a los

trabajadores de su existencia, para que surta los efectos legales del caso en la etapa de

investigación del visto bueno y que exista un notorio incumplimiento de este

reglamento, para que el empleador solicite la terminación de la relación laboral, ya que

el trabajador no puede erigirse de sus propias obligaciones.

Hay que hacer referencia que la desobediencia del trabajador no puede alegarse en el

caso de que las ordenes e instrucciones establecidas en el reglamento de la empresa,

afecten su vida privada o cuando exista riesgos físicos para el mismo, en este caso sería

ilegal la solicitud del visto bueno, a más de que estos hechos no hubieren sido

aprobados por la autoridad correspondiente.

“Art. 410.- Obligaciones respecto de la prevención de riesgos. - (inciso

segundo). Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de

prevención, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y

facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa causa para la

terminación del contrato de trabajo”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de

2005. Actualizado a mayo de 2013)

39

1.6.1.3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador

La presente causa se sitúa dentro de las obligaciones de comportamiento, mismas que

demandan del trabajador abstenerse de realizar actos que puedan afectar la confianza del

empleador, la buena fe, las buenas costumbres o generar afectaciones al patrimonio

material o moral.

Esta causal debe ser considerada en un análisis respecto a dos causas en la implica al

trabajador estas son:

Falta de probidad

Conducta inmoral

Al respecto la catedrática Universitaria Nelly Chávez de Barrera, al referirse a la falta

de probidad dice:

La probidad se refiere a la honradez tanto en el sentido material como en el

inmaterial; por ejemplo, hay falta de probidad al sustraer bienes de la

empresa: materia prima, instrumentos de trabajo, productos elaborados; o

también al divulgar secretos de fabricación o comercialización propios de la

empresa (Chávez de Barrera, La falta de probidad, 1985)

Carlos Martín González en su obra “Practica Laboral”, define a la conducta inmoral y

establece lo siguiente:

“Los actos inmorales son aquellos que transgreden la norma de conducta

preestablecida; por lo cual, podemos afirmar que lo moral es lo bueno, lo que

está de acuerdo con el orden impuesto, e inmoral es lo malo o lo que

contraría ese orden”. (González, 2000)

La probidad y moralidad son temas intrínsecos a las personas, son valores y principios

que tenemos en nuestro actuar diario y sobre todo en el trabajo, demostrando el buen

comportamiento aprendido en casa para lograr un buen ambiente laboral armonioso e

íntegro.

40

Es complicado demostrar que el trabajador ha incurrido en esta causal por cuanto es un

tema de moralidad, de ética por considerarse subjetivo y depende del criterio de cada

persona a su pensar, pero el empleador está en su derecho de solicitar el visto bueno al

observar dicha actitud por parte de su trabajador por ser un perjuicio para la empresa

incluso influir en otros empleados.

Dentro de estas causas estará la lealtad, la fidelidad, la competencia desleal, la falta de

confidencialidad y aspectos sobre la forma interna de actuar dentro de la empresa,

dañando la armonía laboral. Estas conductas pueden ser cometidas en cualquier tiempo

de la relación de trabajo, por lo que el trabajador debe cuidar que su conducta sea

honorable siempre.

El trabajador debe prestar sus servicios lícitos y personales, ajustado a la Ley, la moral,

la ética y las buenas costumbres; es decir debe ser íntegro, y honrado en su obrar, en el

lugar o centro de trabajo. Para aplicar esta causal es preciso debe ser justificada

ampliamente que sea plena e inequívocamente acreditada utilizando algún medio

probatorio idóneo, además atentatoria a la moral, honestidad y a la honradez, para

obtener una resolución favorable y lograr de esta manera culminar legal y legítimamente

el contrato laboral.

1.6.1.4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en

unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante

Injuria. “Ultraje con palabras escritas o hechas al honor, rectitud o decoro de las

personas” (Espinosa, 1987, pág. 23)

Las injurias en el campo laboral es la manifestación, verbal, escrita o gestual de

expresiones embestidas, difamatorias que se enuncian a través de insultos, burlas,

amenazas, actitudes denigrantes que atenten contra la dignidad y respeto a la persona

que se encuentra a cargo de la empresa. En este causal el sujeto específico de la injuria

es el trabajador, pero el destinatario de ella no solamente puede ser el empleador, en

este aspecto la norma es extensiva por cuanto si se efectúan en contra del o la cónyuge o

conviviente en unión de hecho del empleado, sus padres e hijos incluso a quien

41

desempeñe y ejerza funciones en representación suya dentro del lugar de trabajo, se

establecerá como causal para la terminación del contrato.

Otro aspecto que debemos mencionar es que la injuria debe tener la intención de afectar;

es decir que si bien es propio del ámbito penal resulta necesaria su observación desde

una perspectiva laboral pues no basta con la exteriorización de expresiones sino que es

indispensable la determinación de la intención que conlleva y el alcance de lo

manifestado en contra del sujeto pasivo; es en definitiva encontrar el ánimo de injuriar

en las palabras, en los gestos o en los escritos, caso contrario no habría motivo que

justifique plenamente la extinción del contrato.

Otra condición inmersa en la causal de injurias es que éstas se configuren como graves.

La gravedad podría determinarse considerando la extensión de las aseveraciones

realizadas por el trabajador y cómo ellas generan un alto grado de perturbación o

afectación a la relación entre las partes e incluso el ambiente de trabajo, tornándola

incómoda, insoportable y en la que se ha roto el respeto y la disciplina.

Finalmente, si bien creemos que para la procedencia de la causal, las injurias graves

deben producirse en el lugar de trabajo, durante la ejecución de las labores; ello, no

involucra que el trabajador luego de la jornada diaria tenga carta libre para proferir

insultos en contra del empleador, su cónyuge, conviviente, ascendientes, descendientes

o representante, pues es una obligación de comportamiento mantener el respeto aún

fuera del sitio de trabajo. Ahora, en el caso de producirse, las injurias deberían hacer

alusión estricta a su relación laboral, teniendo como causa y objeto aquel vínculo; caso

en el que podría pedirse la terminación del contrato a través del visto bueno.

1.6.1.5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor

para la cual se comprometió

Es la ausencia absoluta de la facultad o capacidad de aprendizaje, asimilación o

realización de un trabajo de manera eficiente, acarreando como consecuencia un mal

desempeño en el empleo e inhabilidad que trae como efectos un daño al trabajador.

42

Esta causa hace referencia a las habilidades, aptitudes y capacidades que son inherentes

y necesarias para el desempeño del trabajo en la forma convenida y para el cual fue

contratado el trabajador, pues “El trabajador tiene la obligación fundamental y primera de

ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados,

en la forma, tiempo y lugar convenidos” (Trujillo, 1986, pág. 254); de modo que, cuando

estas se ausentan o faltan se justificaría la terminación del contrato.

Considerando que la ineptitud entendida como la incapacidad o falta de destrezas,

competencias y habilidades es verificable en la práctica, cuando el empleador asigna o

confía la realización del trabajo y no se obtiene ningún resultado o este es defectuoso,

no siendo útil el esfuerzo y perdiéndose los recursos empleados en su ejecución.

Para ejecutar un visto bueno por esta causal debe ser evidente la falta de habilidad del

trabajador para ejercer sus funciones y que no sean ajenas a su voluntad como puede ser

el caso de falta de herramientas o materiales del trabajo. Por lo tanto, la ineptitud debe

ser probada respecto de la ocupación o labor que realiza el trabajador, que una vez

puesta de manifiesto al Inspector del trabajo, valorará y concederá o negará el Visto

Bueno. (Salazar, 2007)

1.6.1.6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus

obligaciones en el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará

asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes.

Desde el primer día que inicia la relación laboral, el empleador está en la obligación de

afiliar a sus trabajadores al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), como así

lo determinan las diferentes leyes.

Ley de Seguridad Social: “Art. 73.- Inscripción del afiliado y pago de

aportes.- “El empleador está obligado, bajo su responsabilidad y sin

necesidad de reconvención, a inscribir al trabajador o servidor como afiliado

del Seguro General Obligatorio desde el primer día de labor, y a remitir al

IESS el aviso de entrada dentro de los primeros quince (15) días…” (Ley de

Seguridad Social, 2014).

43

Código de Trabajo. “Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son

obligaciones del empleador:

# 31.- Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social, desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los

primeros quince días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de

sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades

profesionales, y cumplir con las demás obligaciones previstas en las leyes

sobre seguridad social” (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005.

Actualizado a mayo de 2013).

En cuanto a la denuncia injustificada, se refiere que sin base de verdad, hace el

trabajador contra el patrono, acusándole de no cumplir sus obligaciones con el IEES., es

así que esta denuncia se convierte en causa legal para que el empleador de por

terminado el contrato individual de trabajo previo Visto Bueno. Ahora, cuando la

denuncia presentada sea verídica, el efecto es que se lo inscriba inmediatamente en el

Seguro Social o se ingresen datos reales de su situación laboral pero, además, la norma

busca proteger al trabajador de represalias por dar aviso justificado de las omisiones del

empleador, otorgándole la garantía de estabilidad por el lapso de dos años.

En correlación directa con esta causal es acertado señalar que en el Código Orgánico

Integral Penal en los se establece sanciones pecuniarias e incluso privativas de libertad

cuando el empleador incumpla con la obligación de afiliar a sus trabajadores al Instituto

de Seguridad Social; Así lo establece el Art.243 y 244 del mismo cuerpo legal que dice:

“Art.- 243.- “Falta de afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social por parte de una persona jurídica.- En el caso de personas jurídicas

que no cumplan con la obligación de afiliar a uno o más de sus trabajadores

al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, se impondrá la intervención de

la entidad de control competente por el tiempo necesario para precautelar los

derechos de las y los trabajadores y serán sancionadas con multa de tres a

cinco salarios básicos unificados del trabajador en general, por cada

empleado no afiliado, siempre que estas no abonen el valor respectivo dentro

del término de cuarenta y ocho horas después de haber sido notificado”.

“Art.- 244.- Falta de afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social. - La o el empleador que no afilie a sus trabajadores al seguro social

44

obligatorio dentro de treinta días, contados a partir del primer día de labores,

será sancionado con pena privativa de libertad de tres a siete días. Las penas

previstas se impondrán siempre que la persona no abone el valor respectivo,

dentro del término de cuarenta y ocho horas después de haber sido

notificada.” (Código Orgánico Integral Penal - COIP, 10 de febrero de 2014)

1.5.1.7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene

exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por

contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

Esta causal se emplaza a la protección del talento humano de la empresa en relación a la

seguridad y salud lo cual pretende gestiones de prevención que debe cumplir el

empleador de carácter obligatorio para asegurar a los trabajadores que ejecuten sus

tareas sin riesgo, de igual manera las instalaciones del trabajo deben constar y forjar

medidas de prevención, seguridad e higiene, así lo determina el Art. 42 inciso segundo y

el Art. 410 del Código de Trabajo que señala:

“Art. 42.- Obligaciones del empleador. - Son obligaciones del empleador:

2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,

sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y

demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración,

además, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las

personas con discapacidad…”.

“Art. 410.- Obligaciones respecto de la prevención de riesgos. - Los

empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de

trabajo que no presenten peligro para su salud o su vida.

Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención,

seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el

empleador. Su omisión constituye justa causa para la terminación del

contrato de trabajo”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005.

Actualizado a mayo de 2013)

Las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley y reglamentos

se encuentran instauradas dentro del Código de Trabajo, como en los Reglamentos de

45

Riesgos de Trabajo dictados por el IESS y en el Reglamento de Seguridad e Higiene

que el empleador imponga y someta a la debida aprobación por parte de la Dirección

Regional de Trabajo, estas entidades son autoridades competentes de velar por la

seguridad de las personas trabajadoras.

El empleador al cumplir con todos sus deberes y cumple con todas las medidas de

seguridad, prevención e higiene que se encuentran previstas en la normativa y pese a

ello el trabajador no acata las medidas implantadas pone en riesgo su integridad y salud,

también ocasiona daños al empleador y compañeros de trabajo, se configura el motivo

para dar por concluida la relación laboral.

Además de incumplir con estas normas, el trabajador al presentar una enfermedad

de carácter no profesional está en la obligación de comunicar a su empleador de acuerdo

a los que señala el Art. 177 del Código de Trabajo que enuncia lo siguiente:

“Art. 177.- Obligación del trabajador de comunicar su enfermedad. - El

trabajador que adoleciere de enfermedad no profesional deberá comunicar

este particular, por escrito, al empleador y a la inspección del trabajo

respectiva, dentro de los tres primeros días de la enfermedad. Si no

cumpliere esta obligación se presumirá que no existe la enfermedad”.

(Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a mayo de 2013)

Pero no basta con comunicar al empleador de dicha enfermedad no profesional, el

trabajador debe corroborar tal hecho mediante la manifestación de un certificado

médico debidamente avalado por el Instituto de Seguridad Social, el empleador tiene el

derecho de justificar la veracidad del certificado médico a través de un profesional de la

salud elegido por el empleador.

En caso de que exista divergencia en los criterios médicos, el Inspector de Trabajo

podrá destinar un tercer facultativo médico a fin de que resuelva y certifique si existió o

no la enfermedad no profesional, en tal sentido cuando disponga reposo, tratamiento,

medicación el ingreso a un centro hospitalario y el trabajador hiciere caso omiso a las

disposiciones médicas, se presume que el trabajador no quiere recuperarse para

46

reintegrarse a su lugar de trabajo; conducta que otorga al empleador para exigir el Visto

Bueno al argumento de la causa analizada.

1.6.2. Casos Especiales no contemplados en el artículo 172 del Código del Trabajo,

mediante los cuales el empleador puede dar por terminado legalmente un contrato

laboral.

1.6.2.1. La huelga ilícita

Los huelguistas en razón que hubieren realizado episodios violentos o provocaren a las

propiedades perjuicios de consideración, el empleador tiene derecho de despedir a los

huelguistas de convenio a lo que constituyen los Arts. 503 y 513 del Código de Trabajo

que enuncian lo siguiente:

“Art. 503.- Retorno al trabajo. - Terminada la huelga volverán a sus

puestos todos los trabajadores salvo el caso de huelga ilícita, y quedará

garantizada su permanencia por un año, durante el cual no podrán ser

separados sino por las causas determinadas en el artículo 172 de este Código.

Esta disposición se considerará obligatoria para el empleador e incorporada

en el arreglo o fallo, aunque no se lo diga expresamente”.

“Art. 513.- Declaratoria de huelga ilícita. - Si la huelga fuere declarada

ilícita, el empleador tendrá derecho para despedir a los huelguistas.

La huelga se considerará ilícita, sólo cuando los huelguistas ejecutaren actos

violentos contra las personas o causaren perjuicios de consideración a las

propiedades”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a

mayo de 2013)

1.6.2.2. Para el trabajador aprendiz.

Este caso tiene relación con el contrato de aprendizaje y se encuentra en la normativa

legal en el Art. 157 que indica:

“Art. 157.- Contrato de aprendizaje. - Contrato de aprendizaje es aquel en

virtud del cual una persona se compromete a prestar a otra, por tiempo

47

determinado, el que no podrá exceder de un año, sus servicios personales,

percibiendo, a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de

trabajo manual y el salario convenido.

El contrato de aprendizaje de los adolescentes, no durará más de dos años en

el caso del trabajo artesanal y, seis meses en el trabajo industrial u otro tipo

de trabajo.

En ningún caso la remuneración del adolescente aprendiz será inferior al

80% de la remuneración que corresponde al adulto para este tipo de trabajo,

arte u oficio”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a

mayo de 2013)

Por relacionarse de un contrato de trabajo transitorio, el legislador ha señalado

causales para que el empleador pueda dar por finalizado el contrato de aprendizaje, las

cuales son las siguientes:

“Art. 163.- Causales de despido al aprendiz. - El empleador puede

despedir al aprendiz, sin responsabilidad:

1. Por faltas graves de consideración a él, a su familia o a sus clientes; y,

2. Por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o

trabajo”.(Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a mayo

de 2013)

El aprendiz cuando ha cometido faltas graves en contra del empleador, familiares

y clientes de la misma manera por la incapacidad y desinterés en el desempeño de su

trabajo; el empleador puede despedir al aprendiz sin responsabilidad, personifica que no

cabe pago de indemnizaciones por despido, por ser éstas causas legales para la

finalización de la relación laboral, pero es necesario considerar que no se puede

quebrantar el derecho constitucional a la legitima defensa que tiene todo trabajador, aun

cuando tenga la categoría de aprendiz , por lo cual estas causales deberían ser tramitadas

por la figura jurídica del Visto bueno.

48

1.6.2.3. Empleados Privados

Los empleados privados de unión a la ley laboral son trabajadores que se obligan a

prestar a un empleador servicios de carácter intelectual o intelectual y material, en

virtud de un sueldo, participación en beneficios o cualquier otra retribución que no sea

ocasional. Son aquellos trabajadores que, sin ser representantes legales del empleador,

despliegan cargos de nivel jerárquico dentro de la estructura organizacional de una

empresa, tales como, gerentes de área, directores o jefes departamentales.

A partir de la difusión de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral publicada en el

Registro Oficial Suplemento No. 483 del 20 de abril del 2015, se implantó una reforma

al Art.310 del Código de Trabajo, pretendiendo como requisito previo el Visto Bueno,

para la invocación de las causales establecidas en la referida norma. Así tenemos dos

causales especiales que se incorporan a la gama de causas legales analizadas en acápites

anteriores. Las causales especiales para solicitar Visto Bueno a los empleados privados

son las siguientes:

“Art. 310.- Causas para la terminación de estos contratos.- Estos

contratos terminan por las causas generales, sin perjuicio de que el

empleador pueda también dar por concluido el contrato, previo visto bueno,

por las causas siguientes:

1. Cuando el empleado revele secretos o haga divulgaciones que ocasionen

perjuicios al empleador; y,

2. Cuando el empleado haya inducido al empleador a celebrar el contrato

mediante certificados falsos”. (Ley Orgánica para la Justicia Laboral , 20 de

Abril del 2015)

La divulgación de secretos puede ser de carácter comercial, industrial y en

general, cualquier tipo de información de forma confidencial o que este bajo la

protección de derechos considerados de propiedad intelectual. Los certificados falsos

aludidos por el Art.310 comprenden certificados de trabajo, certificados médicos y

certificados o títulos de formación académica.

49

1.6.2.4. A los trabajadores de empresas de transportes.

El Art. 329 señala lo siguiente:

“Art. 329.- Causas especiales de despido.– Además de las causas

puntualizadas en el artículo 172 de este Código son faltas graves que

autorizan el despido de los conductores, maquinistas, fogoneros, guardavías,

guardabarreras, guardagujas y, en general, del personal que tenga a su cargo

funciones análogas a las de éstos, las siguientes:

1. Desempeñar el servicio bajo la influencia de bebidas alcohólicas o de

alucinógenos o de substancias estupefacientes o psicotrópicas;

2. Faltar a su trabajo sin previo aviso y sin causa justificada, por más de

veinticuatro horas;

3. El retraso sin causa justa al servicio, cuando se repita por más de tres

veces en el mes; y,

4. La inobservancia de los reglamentos de tránsito y de los especiales de la

empresa, legalmente aprobados, en lo que se refiere a evitar accidentes”.


El presente caso examina cuatro faltas graves que un empleador puede invocar

para dar por terminado un contrato de trabajo. En el primer inciso del Art. 329 del

Código de Trabajo se observan dos elementos importantes a la hora de establecer las

bases interpretativas de estos casos especiales: el término además de las causas

puntualizadas y la remisión a lo dispuesto en el Art. 172 del mismo cuerpo legal. Por su

parte, el primer inciso del Art. 172 nos dice lo siguiente: “El empleador podrá dar por

terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos….”


En virtud de lo expuesto, cabe indicar que un empleador al invocar las cuatro

faltas graves determinadas en el Art. 329, debe previa y esencialmente solicitar un Visto

Bueno ante un Inspector del Trabajo, en virtud de la expresa concordancia con el Art.

172 del mismo cuerpo legal. La precedente tramitación de una solicitud de Visto Bueno

también obedece a la necesidad del derecho constitucional a la defensa que tiene el

trabajador, por lo que no cabe que el empleador por su desierta voluntad y sin una

50

resolución de Visto Bueno, pueda culminar la relación laboral mediante la aplicación de

éstas cuatro causas especiales.

1.7. Importancia del Debido Proceso

La institución del Debido Proceso es de suma importancia dentro del derecho moderno,

la cual está sujeta a las garantías necesarias para el derecho procesal. Este derecho

primordial se encuentra reconocido en el derecho colombiano y en la gran parte de

constituciones recientes, en este precepto se enuncia a la institución del debido proceso

que consta en el sistema jurídico por lo que es importante enunciar su concepto según lo

determina el Doctor Rubén Castro Orbe en su obra “Tendencias Actuales del Debido

Proceso”; que dice lo siguiente:

El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y

administrativas, nadie podrá ser juzgado sino conforme a las leyes

preexistentes al acto que se le sustancia, y que contempla el derecho a la

defensa, con las respectivas presentaciones de las pruebas. (Castro Orbe,

2009, pág. 56)

Entonces el debido proceso es un principio jurídico procesal, por el cual toda

persona tiene derecho a asegurar un resultado justo y equitativo dentro de algún

proceso, de este modo el debido proceso es el ente primordial del Derecho Procesal y se

manifiesta en la petición de procedimientos en los que se debe respetar un cuadro

normativo en pro de la justicia social.

El debido proceso al considerarse como desconocido en cualquier forma en un trámite

administrativo, se transgrede los elementos esenciales que los acceden, sino que

igualmente vulnera el derecho de acceso a la administración de justicia, de cual son

entes titulares todas las personas naturales y jurídicas, que en la calidad de

administrados deben sujetarse a la disposición de la administración, por acceso de los

servidores públicos competentes.

Es entonces que el debido proceso en vía administrativa colige en su realización obtener

una actuación administrativa justa sin lesionar a un expreso particular, se busca también

una ponderación permanente en las relaciones nacidas del proceso y procedimiento

51

administrativo, frente al derecho substancial y a los derechos fundamentales de las

personas y la colectividad, de la misma manera el debido proceso es una entidad de gran

excelencia dentro del derecho ecuatoriano que posee un tinte imprescindible en la

Constitución, no solo se lo instaura en aplicaciones de carácter judicial, sino para todas

aquellas actuaciones que se hagan por parte de la administración pública.

Al debido proceso se lo ha interpretado como un conjunto de períodos formales de

manera secuencial e ineludibles realizadas dentro de un proceso judicial o

administrativo por los sujetos procesales cumpliendo con los requerimientos dentro de

la Constitución, con el objetivo de definir y garantizar los principios básicos de la

imparcialidad, justicia y libertad.

El derecho al debido proceso, se sostiene que, en vista de que el Estado, por vía del

poder o rama judicial toma para sí el control y la decisión respecto a conflictos que

tengan que ver con la interpretación o violación de la ley y que de dichos conflictos una

persona puede resultar sancionada o lesionada en sus intereses, se hace necesario que en

un Estado de derecho, toda resolución o sentencia deba basarse en un proceso previo

legalmente tramitado que garantice en igualdad las privilegios de todos los que actúen o

tengan parte en el mismo, quedan prohibidas, por tanto, las resoluciones sentencias

dictadas deben ser motivadas en derecho. Es importante señalar ciertas características

del debido proceso y son las siguientes:

a) La idoneidad.- Debe guardar una correspondencia con su fin de proteger los

derechos básicos de los individuos, siendo necesario que exista correspondencia entre

las exigencias formales establecidas, el derecho cuya protección se busca y la naturaleza

de los peligros que amenazan a este derecho, permitiendo que el debido proceso sea un

medio eficaz.

b) Neutralidad.- Debe existir imparcialidad y equilibrio entre quienes litigan en la

contienda legal, lo cual no implica que se debe tener preferencia hacia una parte, pues

el fin mismo de la ley es protegerla y no se contradice este elemento pues la idoneidad

del procedimiento se define en consideración a las circunstancias del grupo vulnerable y

no un particular.

52

c) Imparcialidad, lo cual conlleva que no exista vínculos entre el órgano que

administra el proceso y una de las partes de la contienda, lo que conlleva un órgano

imparcial que asegure la atención de los conflictos con justicia.

d) Igualdad.- Pues los casos similares deben recibir el mismo tratamiento ya que el

ejercicio del poder público debe estar conforme con leyes generales, que establezcan las

reglas de procedimiento, evitando la discriminación.

e) Transparencia.- Pues todo interesado debe contar con la posibilidad de conocer

previamente el procedimiento idóneo para privarle o limitarle de su derecho, las razones

para hacerlo, los fundamentos de hecho y evidencias para fundamentarlo

f) Contradicción.- Al ser uno de los fines del proceso el satisfacer las legítimas

pretensiones de los ciudadanos y ser una respuesta a una exigencia de justicia, es

necesario que la decisión que afecta el derecho de una persona o lo limita se dé luego de

haberlo escuchado, permitirle criticar la evidencia de cargo y presentar evidencias de

descargo, por lo cual es indispensable la contradicción.

g) Evidencia. Pues los derechos de los particulares no pueden ser limitados o afectados

mientras no se haya demostrado que efectivamente ha existido una subsunción del

hecho con una norma general; pero además, de la prueba se necesita la posibilidad de

una contradicción siendo posible que se tome una decisión luego de haber considerado

el punto de vista desde las dos perspectivas de quienes contienden.

h) Motivación. Ello implica que la decisión debe estar fundada en referentes

normativos para que sea legítima, debido al carácter responsable de la autoridad pública

y a su sujeción al derecho.

53

TÍTULO II

2. PLANTEAMIENTO Y TRÁMITE DE LA SOLICITUD DE VISTO BUENO

2.1 Tramite del Visto Bueno

Como lo manifiesta la Dra. Nelly Chávez de Barrera en su obra “Derecho Laboral

Aplicado”, “La parte que considera que la otra ha incurrido en una o más de las causales

previstas en la ley acudirá al Inspector de Trabajo con una solicitud que contendrá todos los

requisitos.” (Chavez de Barrera, 2002, pág. 103)

Es así que de conformidad a los que establece el Art. 621 del Código de Trabajo el

trámite de Visto Bueno debe cumplir con los siguientes requisitos formales que expresa

lo siguiente:

Art. 621.- Solicitud de visto bueno.- El inspector que reciba una solicitud

tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por alguno de los

motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este Código, notificará al

interesado dentro de veinticuatro horas, concediéndole dos días para que

conteste. Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el

fundamento de la solicitud y dictará su resolución dentro del tercer día,

otorgando o negando el visto bueno. En la resolución deberán constar los

datos y motivos en que se funde. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de

2005. Actualizado a mayo de 2013)

2.1.1. Inicio, la recepción de la petición y admisión a trámite

La alegación de un hecho que sea considerado como causa o motivo justificado,

constituye la base para que se genere el derecho de solicitar la terminación del contrato

de trabajo; facultad que puede recaer en cualquiera de las partes de la relación laboral,

precisamente en aquella que considere se ha producido un incumplimiento de las

obligaciones contractuales, reglamentarias y de conducta, vigentes entre ellos.

Con la existencia del fundamento en una causa y la intención de extinguir la relación de

trabajo, le corresponde al sujeto activo ejecutar acciones que permitan instrumentar la

54

etapa de iniciación, de modo que pueda ser puesta en conocimiento de la autoridad

competente y empiecen a desarrollarse las fases y actos propios del procedimiento.

No hay norma expresa para la elaboración de la solicitud, pero en la práctica reúne los

requisitos básicos de una demanda como son los siguientes:

1. Designación de la autoridad (Inspector de Trabajo) ante quién se recurre;

2. Los nombres y demás generales de ley del compareciente, señalando si lo hace por su

propio derecho o a nombre o en representación de persona jurídica (empresa), o persona

natural;

3. Los antecedentes de la relación laboral: nombre del empleador o empresa y del

trabajador, origen de la relación, remuneración, clase de trabajo, etc.

4. Los fundamentos de hecho, que configuran la causal o causales que van a invocarse

para solicitar el Visto Bueno;

5. Los fundamentos de derecho (disposiciones legales), en que se basa el actor para

solicitar el Visto Bueno; señalar las causas enunciadas en los artículos 172 o 173 del

Código del Trabajo. Si el que solicita el visto bueno es el empleador puede solicitar la

suspensión inmediata de las relaciones laborales de conformidad con el artículo 622 del

Código del Trabajo. Para este efecto consignará un mes equivalente al valor de la

remuneración del trabajador.

6. La petición concreta, que en este caso será la terminación de la relación laboral.

7. Domicilio o lugar donde debe notificarse al demandado

8. Designación del casillero judicial para recibir sus notificaciones el actor

9. Firma del peticionario y su Abogado defensor que es importante.

Sobre ello, el Código de la materia no señala, en disposición alguna, la forma y

contenido de cómo se ha de presentar la solicitud de Visto Bueno figuración necesaria

para la iniciación del trámite pues, única y exclusivamente, procede por petición de

parte; ante tal situación, se considera que no se puede dejar al criterio de la autoridad o

de las partes que la petición se haga o recepte conforme su buen entender pues éste es

presupuesto indispensable para el acontecer del procedimiento, en razón de que implica

el ejercicio posterior de los derechos contenidos en la acción, en la defensa y define el

objeto, así como los límites de la futura controversia.

55

En ese marco, se recurre a la supletoriedad para encontrar la respuesta a la situación

presentada sin olvidar que tal remisión y aplicación que se realice se deberá concebir

principalmente más desde la realidad del derecho al trabajo que desde la formalidad o

rigidez que pudieran presentar las disposiciones de carácter civil; por tal motivo

deduciéndola de manera general como un acto mediante el cual el actor formula una

reclamación y como base tomar bases que se encuentra en el Código Orgánico General

de Procesos que señala la disposiciones comunes que se debe seguir en cuanto a todos

los procesos y se encuentra determinado en los Art. 142 y 143.

En esa perspectiva se ha expresado Julio César Trujillo cuando indica “por tratarse de una

verdadera demanda desde el punto de vista formal, en la solicitud deben determinarse: la

autoridad ante quien se recurre, los nombres del patrono y del trabajador, los fundamentos de

hecho y derecho expuestos con claridad y precisión, la petición de que califique la causa y se

otorgue el visto bueno y el domicilio de las partes”. (Trujillo, 1986, pág. 212)

Ahora, conviene resaltar e insistir que, si bien se adoptarían algunos de los requisitos de

forma de la demanda civil, estos no constituyen aspectos solemnes, o que cuya omisión

podría invalidar el visto bueno, sino que se han de observar siempre en concordancia

con la naturaleza y finalidad de este procedimiento para que sean requeridos o exigidos

al actor como elemento sine qua non.

Del tal forma que la primer tarea del inspector una vez que la petición ha sido ingresada

a la Inspectoría de Trabajo y que, de entre los servidores competentes, se ha designado a

quien corresponde el conocimiento del visto bueno-, antes de admitir a trámite la

solicitud presentada, debe revisarla y confirmar que la misma cuenta con el

señalamiento de los requisitos que permitan el efectivo ejercicio de los derechos de las

partes.

Así, consideramos que la parte esencial de la solicitud recae en dos puntos: el primero

que corresponde a detallar con precisión y claridad las circunstancias en las que se

apoya el accionante; en razón de que es indispensable que se expresen exactamente los

hechos, circunstancias, transgresiones y las fechas en que se produjeron, el segundo

punto, que debe constar en la solicitud, es la base normativa a la que corresponden esos

hechos; es decir, la indicación exacta de la causal o las causales en las que se considera

56

incurrió el sujeto pasivo, ya que en ella se encierra la realidad de las situaciones que

deben ser probadas; ello permite conducir y adecuar en ese sentido todas las acciones de

investigación.

2.1.2. Documentos que se debe acompañar a la solicitud de Visto Bueno

Copia de la cedula y papeleta de votación (actualizado).

Si el solicitante es el empleador consignará el certificado del IESS, en el que conste

que está al día en sus obligaciones patronales. Si es persona jurídica, deberá

acompañar los documentos referentes que justifique que tiene la representación legal

para comparecer a nombre de la empresa, como es el nombramiento.

Contrato de Trabajo si existiere o la indicación de la relación de trabajo.

Último rol de pago del trabajador

Croquis de la dirección del lugar de notificación

Credencial del Abogado defensor

Es preciso, en este momento, referirnos a que a la petición de visto bueno se debe

presentar o acompañar la copia de cédula del accionante para verificar que corresponde

a quien inicia el trámite, el poder para intervenir, en caso de ser apoderado,

nombramiento en caso de acudir como representante de persona jurídica, copia

actualizada del RUC de la empresa, croquis precisando el lugar y dirección en el que se

debe efectuar la notificación, consignación del valor correspondiente a un mes de

remuneración del trabajador en caso de pedirse la suspensión de la relación laboral, así

como los documentos y pruebas con las que cuente.

Dentro de la documentación, también, es de relevante importancia lo señalado en la Ley

de Seguridad Social en el Art. 88 que dice “Para que el empleador pueda hacer uso de los

derechos que el Código del Trabajo le confiere respecto de sus trabajadores, deberá probar

mediante certificación del IESS que no se halla en mora en el pago de sus obligaciones

patronales…”. (Ley de Seguridad Social, 2014)

Puesto que, al momento de presentar el escrito de visto bueno, el sujeto activo

entendiendo al empleador como persona natural o jurídica, necesariamente ha de

57

presentar este certificado actualizado como requisito para que pueda ser aceptada y

tramitada la solicitud de terminación del contrato de trabajo.

Pensamos que la exigencia de tal requisito se encuentra orientada, más que poner trabas

al empleador, a precautelar y verificar que se haya cumplido con la obligación de

afiliación y pago en las aportaciones para la Seguridad Social, como un sustento a su

requerimiento, pues mal podría concedérsele el derecho de accionar al empleador

cuando ha omitido sus deberes legales para con el trabajador.

2.1.3. Primera providencia

Una vez que el inspector de trabajo ha efectuado una revisión y análisis de la forma

como son los requisitos que se han resaltado debe emitir su primer acto dentro del

trámite, en el que se pronuncia como autoridad competente; pero no ha de hacer

referencia alguna al fondo del asunto puesto en su conocimiento, sino únicamente a que

la solicitud por cumplir con los presupuestos de garantía y seguridad jurídica, se la

admite a trámite y dispone su comunicación a la parte requerida.

Es decir, corre traslado con la entrega de una copia del contenido de la solicitud, junto

con una copia de lo actuado hasta ese momento y los documentos adjuntos por el

peticionario para, con ello, también concederle al accionado el término de dos días para

que formule su contestación recordemos que conforme el Código de Trabajo si no se la

presenta el procedimiento continúa en rebeldía, debiendo el inspector no detener su

tramitación ante tal ausencia.

Pero, por el contrario, cuando la solicitud de visto bueno no presenta en su contenido

algún requisito que el inspector de trabajo evalúe como uno que podría afectar los

derechos del accionado y en general al procedimiento, consideramos que debemos

acudir a las normas procesales civiles que como hemos sostenido deben adecuarse a la

realidad social del trabajo, pues es una situación que tampoco es desarrollada en el

Código del Trabajo.

Ante tal supuesto, el Art. 146 del Código Orgánico General de Procesos dice “dispondrá

que la o el actor la complete o aclare en el término de tres días, si no lo hace, ordenará el

archivo y la devolución de los documentos adjuntados a ella, sin necesidad de dejar copias…”

58

(Código Orgánico General de Procesos , 2015), es decir la autoridad administrativa

debería dar a conocer al accionante que su solicitud no será tramitada mientras no

subsane las omisiones identificadas y de esa manera cumplir con la forma prevista en la

normativa; para ello, le otorgará tres días, para que la complete o la aclare, bajo

prevención que de no efectuarlo se abstendrá de sustanciar el visto bueno, y devolverá

todos los documentos que le fueron entregados, disponiendo su archivo.

2.1.4. Notificación

Una vez que la solicitud de Visto Bueno ha sido examinada respecto a los requisitos de

forma, y se ha determinado la autoridad de trabajo su naturaleza de recepción a trámite,

se comunica al accionante sobre ello, también se traslada al sujeto pasivo para que

conozca acerca del trámite en su contra. El modo el cual se formaliza esta figura jurídica

es mediante un acto de comunicación procesal, que en el Código de Trabajo se lo

caracteriza como notificación, y se encuentra estipulado en el Art. 621 que dice:

“notificará al interesado dentro de veinticuatro horas …. ” (Código de Trabajo, 16 de diciembre

de 2005. Actualizado a mayo de 2013), disposición que comprende el facilitar la noticia de

la petición y de lo actuado en el Visto Bueno, esta información debe ser expresada en

una providencia entregada a las partes.

En tal sentido se considera que todo suceso que el Inspector de Trabajo ejecute dentro

del trámite de Visto Bueno, debe ser comunicados a las partes que interviene, con el

propósito que se involucren con el debido procedimiento y ejerzan a tiempo gestiones

que crean pertinente, en el ejercicio al derecho a la defensa y debido proceso. Es así que

el Inspector de Trabajo debe velar y verificar que las notificaciones sean otorgadas al

empleador y trabajador.

Por otro lado, no es ajeno a la realidad que con frecuencia se presenta el caso en que el

inspector de trabajo o notificador no encuentra personalmente, sea al trabajador o

empleador, para hacer efectiva la notificación, lo que genera una nueva situación pues

en la norma supletoria contenida en el Código Orgánico General de Procesos, se hace

alusión únicamente a los casos relacionados para la citación pero no a los de

notificación; lo que a la vez, plantea la duda para proceder ante tales supuestos.

59

Ahora, con la aplicación de criterios divididos sobre ello, en algunas ocasiones se ha

realizado la notificación por medio de tres boletas, en tres días distintos, en la habitación

o residencia del accionado, como si se tratara de una citación; mientras que en otros, se

ha optado por dejar una sola comunicación, bajo el argumento que se trata de una

simple notificación.

Ante tal predicamento, en razón de que la notificación de los actos generados resulta de

vital importancia para el procedimiento, consideramos que en caso de que no sea

posible notificar al accionado de forma personal, debería procederse con la entrega de la

notificación mediante tres boletas, dejadas en días distintos, en el lugar del domicilio, en

el que habita, a cualquier miembro de su familia; o, se fijarán en la puerta de la

habitación en caso de que no se encuentre a persona alguna a quien entregarla.

Como lo determina el Art. 45 del Código Orgánico General de Procesos que enuncia lo

siguiente:

Art. 55 COGEP

2.1.5. Diligencia de investigación

Dentro del procedimiento se coloca la diligencia de investigación, en el cual

corresponderían desarrollar una cadena de circunstancias probatorias que deben estar

encaminados a la verificación de los hechos alegados por las partes, y sobre la

sustentación de las pruebas contribuidas y la aportación activa del Inspector de Trabajo

como garante de la normativa laboral.

La diligencia de investigación es considerada como una de las etapas de mayor

importancia, puesto que es el único momento por el cual la autoridad administrativa se

relaciona de manera directa con las partes y el ambiente de trabajo, de forma que no se

ha regulado las operaciones precisas que en la práctica se verifica, en muchas ocasiones

se otorga a través de la inclinación de la sana critica, lo cual ha acarreado que los hechos

se descaminen del entorno de la verdad.

Por ello, considerada todas las actuaciones que se efectúan en esta etapa del

procedimiento debe ejecutarse de manera ordenada para que se cumpla con todas las

60

finalidades y que en el acta final constituya como instrumento que exprese todas las

actuaciones cumplidas, base primordial para la elaboración de la resolución que

contendrá la decisión sobre los asuntos controvertidos.

Así, una vez que se ha notificado a las partes respecto al día y hora en que se

efectuará la investigación, el inspector de trabajo previamente debe revisar el expediente

que se encuentra en sus manos, analizar las alegaciones efectuadas por las partes y

trazar una hoja de ruta para el desarrollo de la diligencia que se adapte a los hechos. No

se trata de formar prejuicios sino de visualizar las opciones y perspectivas que podrían

ayudarlo en el desenvolvimiento de la misma.

Una vez que se ha notificado a las partes señalando día y hora para que se

efectuara esta diligencia, el Inspector de Trabajo tiene la competencia de revisar el

expediente, analizar las alegaciones perpetradas por el trabajador y empleador y realizar

una guía para el desarrollo de la diligencia la cual se apropie a los hechos. Es

transcendental que el Inspector que se encuentra a cargo del trámite corrobore las

notificaciones realizado a las partes, de esta manera asegurar la asistencia, luego de que

se haya notificado el inspector de trabajo podrá identificar la realidad laboral y disponer

de los elementos necesarios que le permitan construir el escenario del conflicto,

investigar sus orígenes y establecer un criterio en apego a la verdad.

Así cuando se haya instalado la audiencia con la presencia de las partes, es

relevante que se genere un ambiente de total confianza y seguridad en la gestión por

medio de la presencia del Inspector, con el cual se dé una explicación de los actuaciones

que se desarrollarán entorno de ella e interesándose por los intervinientes, con el

objetivo de disminuir la tensión conflictual que por lo general acuden, inquiriendo

facilitar un grado de convicción de todo el procedimiento y la posterior decisión que se

tome sea de acuerdo a los parámetros de legalidad, igualdad y justicia.

Continuando con el desarrollo y una vez instalada la audiencia, el inspector tiene

como primera actuación a extender una conciliación, buscando reconstruir la relación

entre el empleador y trabajador, mediante un ejercicio de buscar responsabilidades no

de culpa en la concepción del conflicto decreciendo posiciones y descubriendo los

reales interés que cada una de las partes tiene, liberando la posibilidad de que se

retomen las relaciones personales y laborales, todo esto para lograr un acuerdo

reciproco que permita tener una alternativa al decreto del Inspector de Trabajo. Puede

61

presentarse la situación en que las partes decidan culminar la relación laboral, es por eso

que el Inspector de Trabajo deber verificar que no se violenten los derechos y derivará

a las partes para que se prepare la liquidación de los valores que por derechos

adquiridos le corresponden al trabajador. De todo esto el servidor deberá elevar el acta

de acuerdo y percatarse que se cancelen los valores acordados.

9WZCulminada la etapa de conciliación y sin ningún resultado favorable, la

autoridad administrativa concederá la palabra a la persona que presento la solicitud de

Visto Bueno para que efectúe una muestra de los motivos, hechos en lo que funda su

reclamación, también se puede entregar las pruebas que deben ser expuestas para el

conocimiento de la otra parte.

Posteriormente se dispondrá la intervención de la parte requerida en la solicitud de

Visto Bueno para el uso de derecho a la defensa, podrá presentar pruebas que sean

necesarias para sustentar sus alegaciones y argumentaciones en cuestión de la negativa

de la acción que se le ha propuesto.

Más adelante, en uso de la facultad oficiosa con la que cuenta la autoridad del

trabajo, procederá a apropiarse de la diligencia para desplegar su propia investigación,

en cual recabe información sobre los hechos para que defina y oriente con ello su

criterio a la decisión. En este punto el servidor en esta etapa de la diligencia tiene

representación inquisitiva la cual se desarrolle respetando los derechos de las personas.

Finalmente, evacuados todos los hechos enunciados, se consentirá el acta que

contiene todas las situaciones realizadas y se establecerá el fin de la diligencia.

2.1.7. Las pruebas dentro del procedimiento.

Los elementos probatorios en los que se apoyan las alegaciones y argumentos, tanto del

empleador como del trabajador, para que se conceda o niegue -según el caso el visto

bueno, son de real importancia dentro del procedimiento, pues una adecuada selección,

presentación y pertinencia de su vinculación, son determinantes para influir en el

criterio y en la decisión del inspector de trabajo. De modo que, la verdad de los hechos,

en estos casos, requiere que sea sustentada y expuesta con amplitud.

62

En ese marco, cabe mencionar que no es ajena ni desconocida la gran dificultad a veces

insuperable- que encierra probar los hechos por parte del trabajador que ha sido

emplazado o que ha iniciado una solicitud de terminación de la relación de trabajo, pues

el éxito de su pretensión depende de documentos y medios de prueba que se encuentran

en poder del empleador, provocando que muchas de las veces desistan de iniciar

acciones, dejando de lado el ejercicio de sus derechos que como trabajadores les asisten.

Precisamente por ello, es necesario regresar a aspectos anteriormente señalados como la

primacía de la realidad en los asuntos laborales; y, el carácter protector del derecho del

trabajo; con el objeto de atarlo al asunto de la prueba dentro del trámite del visto bueno.

Ante lo indicado, conviene hacer una distinción de dos momentos; uno, en el que las

pruebas las proporcionan los intervinientes en el visto bueno; y, otro, en el que son

generadas y obtenidas en el momento de la investigación. En ambos casos, el criterio de

valoración deberá centrarse en la relación que tenga con los hechos y si efectivamente

estos acreditan la causal de terminación.

Expuesto lo anterior, corresponde referirnos a la admisibilidad de los medios de prueba

en materia laboral, particularmente para el visto bueno que, al fundamentarnos en la

realidad de los hechos, para efectos de justificar y probar las alegaciones de cualquiera

de las partes se puede hacer de cualquier prueba según lo consideren pertinentes las

partes.

2.1.8 Resolución del Inspector de Trabajo

El procedimiento de Visto Bueno, desarrollado en sus respectivas etapas, con la

ejecución de los actos procesales pertinentes, dentro de los términos temporales

correspondientes, guiado por los derechos y principios propios del derecho laboral y

procesal del trabajo, concluye con la generación de una decisión que se encaminará a

brindar una respuesta y pretenderá resolver la duda respecto a la terminación o no de la

relación de trabajo.

El inspector de Trabajo de acuerdo con el Art. 621 del Código de Trabajo, una vez que

ha practicado las investigaciones y recibidas las pruebas de los hechos alegados por las

63

partes, dictará la resolución correspondiente dentro del tercer día, otorgando o negando

el Visto Bueno. (Reyes, 2008)

en que se ha basado el Inspector del Trabajo para La resolución debe ser motivada, la

que contendrá fundamentos de hecho y de derecho conceder o negar la solicitud de

Visto Bueno, en la que constará la narración resumida de los hechos, las circunstancias

de la causal invocada y su valoración jurídica al respecto. Una vez que se han practicado

todas y cada una de las diligencias, recibidas las pruebas y alegatos aportados por las

partes, el Inspector de Trabajo dictará la resolución correspondiente.

Antes de concluir, es importante resaltar que la resolución del inspector de trabajo, más

allá que un simple informe, es una decisión que conlleva consecuencias jurídicas,

efectos significativos y trascendentales, para el empleador y para el trabajador, no solo

en términos económicos o patrimoniales sino de carácter social. Por lo que, al

procedimiento del visto bueno y la decisión que ella implica, debería darse la

importancia y desarrollo normativo que la realidad de las relaciones o conflictos

laborales presenta.

2.1.9. Impugnación

Dentro de la legislación ecuatoriana permite a las partes que se creen aludidas por la

resolución dictaminada por el Inspector, acudir ante el Juez de Trabajo para reclamar sus

derechos que creen vulnerados, mediante el juicio correspondiente y la autoridad judicial se

pronuncie sobre el asunto cuestionado con apego a derecho, según el contenido de la

demanda que se formula y resuelva luego del proceso pertinente tal como lo determina el

artículo 183 inciso ultimo del Código de Trabajo que dice: “Art 183.- La resolución del

inspector no quita el derecho de acudir ante el Juez del Trabajo, pues, sólo tendrá valor de

informe que se lo apreciará con criterio judicial, en relación con las pruebas rendidas en el

juicio”. (Código de Trabajo, 16 de diciembre de 2005. Actualizado a mayo de 2013)

Entonces si una de las partes no estuviere de acuerdo con la resolución dada por la

autoridad de trabajo, puede recurrir ante el Juez de Trabajo, en este caso solo tendrá valor

de informe, no se ejecutoria, quien calificara con criterio judicial en base a su sana critica,

dándole el valor probatorio legal o no a la resolución impugnada con base en las pruebas

64

solicitadas y practicadas en el juicio laboral correspondiente, pues no tiene efecto de cosa

juzgada y podrá ser desvirtuado ante el Juez competente, perdiendo totalmente su eficacia.

La impugnación del Visto Bueno, es una garantía constitucional que nos brinda,

tomando como punto de partida, que la resolución de visto bueno, es una resolución

administrativa, y como todo acto administrativo, es susceptible de impugnación, ya sea

en sede administrativa o judicial, así lo indica el Art. 173 de la carta magna que dice:

“Los actos administrativos de cualquier autoridad del Estado podrán ser impugnados, tanto en la

vía administrativa como ante los correspondientes órganos de la Función Judicial”.

(Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008),

2.2. El trámite de Visto Bueno y la garantía del debido proceso

En las relaciones laborales están comprometidos los intereses individuales del

trabajador, pero lo están igualmente los de las personas que de él dependen

económicamente, los de los demás trabajadores y los de la sociedad en general, por

consiguiente al trabajador le es imposible renunciar a sus derechos, la regla general del

derecho laboral es la que se enuncia diciendo que los derechos de los trabajadores son

irrenunciables, siendo nula toda estipulación en contrario, por consiguiente será nula y

sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la

ley del trabajo, por ello deberá garantizarse todo trámite administrativo como lo es el

Visto Bueno, respecto de su garantía en el procedimiento.

El debido proceso administrativo consiste en que los actos y actuaciones de las

autoridades administrativas deben ajustarse no sólo al ordenamiento jurídico legal sino a

los preceptos constitucionales, que se pretenda garantizar el correcto ejercicio de la

administración pública a través de la expedición de actos administrativos que no

resulten arbitrarios y, por contera, contrarios a los principios del Estado de derecho, ello

en virtud de que toda autoridad tiene sus competencias definidas dentro del

ordenamiento jurídico y debe ejercer sus funciones con sujeción al principio de

legalidad, a fin de que los derechos e intereses de los administrados cuenten con la

garantía de defensa necesaria ante eventuales actuaciones abusivas, realizadas por fuera

de los mandatos constitucionales, legales o reglamentarios vigentes.

65

La Constitución de la República del Ecuador, hace manifiesto la garantía del

Debido Proceso, en su normativa que dispone:

“Art. 11.-El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

El Estado será responsable por detención arbitraria, error judicial, retardo

injustificado o inadecuada administración de justicia, violación del derecho a

la tutela judicial efectiva, y por las violaciones de los principios y reglas del

debido proceso”.

“Art. 76.- En todo proceso en el que se determinen derechos y obligaciones

de cualquier orden, se asegurará el derecho al debido proceso”.

“Art. 169.-El sistema procesal es un medio para la realización de la justicia.

Las normas procesales consagrarán los principios de simplificación,

uniformidad, eficacia, inmediación, celeridad y economía procesal, y harán

efectivas las garantías del debido proceso. No se sacrificará la justicia por la

sola omisión de formalidades. Constitución de la república”. (Constitución

de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

La garantía del debido proceso, plasmada en la Constitución ecuatoriana, como

derecho fundamental de aplicación inmediata, no consiste solamente en las

posibilidades de defensa o en la oportunidad para interponer recursos, como parece

entenderlo los operadores de justicia, sino que exige, además, el ajuste a las normas

preexistentes al acto que se reclama; la competencia de la autoridad judicial o

administrativa que orienta el proceso; la aplicación del principio de favorabilidad; el

derecho a una resolución que defina las cuestiones jurídicas planteadas sin dilaciones

injustificadas; la ocasión de presentar pruebas y de controvertir las que se alleguen en

contra y, desde luego, la plena observancia de las formas propias de cada proceso según

sus características.

De la aplicación del principio del debido proceso se desprende que los

administrados tienen derecho a conocer las actuaciones de la administración, a pedir y a

controvertir las pruebas, a ejercer con plenitud su derecho de defensa, a impugnar los

actos administrativos y en fin a gozar de todas las garantías establecidas en su beneficio,

sobre el debido proceso administrativo la Corte se ha manifestado en reiteradas

66

oportunidades y ha precisado que su cobertura se extiende a todo el ejercicio que debe

desarrollar la administración pública en la realización de sus objetivos y fines estatales,

lo que implica que cobija todas las manifestaciones en cuanto a la formación y

ejecución de los actos, a las peticiones que presenten los particulares y a los procesos

que adelante la administración con el fin de garantizar la defensa de los ciudadanos.

67

TÍTULO III

3. ESTABILIDAD LABORAL Y LA ACTUAL REALIDAD DEL

TRABAJADOR.

3.1. Generalidades

El trabajo se caracteriza por ser una de las principales y más lúcidas manifestaciones de

la especie humana. Es así cuando el hombre apareció en la faz de la tierra tuvo que

brindar su actividad y esfuerzo a la satisfacción de sus necesidades vitales para que de

esta manera obtenga su bienestar y de los que le rodeaban. El abastecimiento del

sustento como la vivienda, la confección de su vestimenta le permitió protegerse de los

distintos peligros ocasionados por la naturaleza, por lo cual con el transcurso del tiempo

fueron instaurando su primera manera de desarrollo productivo, obviamente con las

limitaciones oportunas de cada época.

Luego, de diversas situaciones se ha ido determinando que una minoría de la población

se apropie de los medios productivos y emplee en su beneficio la fuerza del trabajo a

cambio de una remuneración que satisfaga necesidades de índole personal y familiar.

Frente a diversas situaciones de explotación que sufrían las extensas masas de la

población que tenían como único bien, capaz de admitirles la obtención de los

elementos necesarios para la vida, su fuerza de trabajo, beneficiando así a los dueños de

la producción a lo largo de la historia, se hizo indispensable la intervención del Estado

para proteger a los trabajadores, cuya fuente de realización son las instituciones del

derecho de trabajo, recalcándose como una de las principales y más discutidas, la

estabilidad de trabajo, que es el derecho más perseguido por los trabajadores y el más

complicado por la serie de adversidades que se debe superar para conseguir que esta

institución quede forjadas en la norma de forma más definida.

Es primordial que toda persona tiene el derecho y el deber de trabajar como una

necesidad imperiosa de cuidado y conservación del derecho a la vida y a la sociedad en

general, con el propósito y cumplimiento de brindar protección a los integrantes de su

68

familia y buscar la incorporación duradera en un sitio de trabajo como mecanismos para

asegurar y proteger la estabilidad laboral por medio del derecho al trabajo.

3.2. El bien jurídico del derecho al trabajo

Internamente en el estudio de la legislación laboral, que ha sido enunciado de distintas

maneras dentro de las que se enfatiza el Derecho Social, el bien jurídico es el derecho al

trabajo, que garantiza el Estado ecuatoriano a todos los ciudadanos en general.

El tratadista Robert Castel, en su obra La Inseguridad social, opina:

“Si hay alguna seguridad (jurídica o no jurídica) que defender en primer

término, ésta es la seguridad de los trabajadores, ya que de lo contrario se

generará una inseguridad social que produce desmoralización y disolución

social, disuelve los lasos sociales y socaba las estructuras psíquicas de los

trabajadores, condenados a una precariedad permanente, que es también una

inseguridad permanente por no tener control de lo que les pasa…”. (Castel,

2009, pág. 40)

En la actualidad los distintos contextos económicos y sociales se han convertido

en inestables, ya sea por falta de fuentes de trabajo, por la innovación tecnológica en

muchas áreas las cuales ha suplido la mano de obra de la clase trabajadora, lo que

sobrelleva la subordinación de hombre y mujeres a admitir algún tipo de empleo,

produciendo con esto una impotencia. Por ello resulta necesario que el empleador y el

trabajador estén encaminados a la convivencia armónica y fraterna al momento de la

realización de sus actividades en el lugar de trabajo, para que así sean relevantes dos

circunstancias esto es ingresos económicos a la empresa y estabilidad laboral.

Es así que se debe desprender las arbitrariedades que toman los empleadores para cesar

de las funciones a sus trabajadores sin que sea con laguna causa justificada dentro de la

norma vigente, sino que se debe procurar asegurar a la clase trabajadora al derecho a la

estabilidad dentro de la relación laboral. La Constitución de la República del Ecuador en

cuanto tiene que ver con el derecho al trabajo, consagra los principios de estabilidad

laboral, intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

69

3.3. Estabilidad laboral en la Constitución de la República

En el Art. 327, inciso 1, de la Constitución se habla de la estabilidad laboral la cual

enuncia lo siguiente: “La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será

bilateral y directo.” (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

Es así que el Estado garantiza a todos los ciudadanos trabajadores una cadena de

derechos que son necesarios para su desarrollo. Es de vital importancia que al

mencionar al derecho al trabajo no solamente se habla de gozar de una fuente de

empleo, mediante la cual se obtiene un salario que satisfaga las necesidades de cada

familia, sino que este derecho derive y se convierta como unos de los apoyos

primordiales para el desenvolvimiento personal y alcanzar metas en el ámbito

profesional. Al contar con un sueldo permanente, producto de una labor digna, a través

de estos ingresos y mediante el ahorro el trabajador puede implementar una fuente de

trabajo por medio de un negocio que posteriormente será una base económica de una

familia, que accedan a vivir con dignidad, en este sentido se halla definido en nuestra

Constitución, en el Titulo II, Derechos; Capítulo segundo, Derechos del buen vivir,

Sección octava, Trabajo y seguridad social, que textualmente dice:

“Art. 33. Naturaleza jurídica del derecho de trabajo. - El trabajo es un

derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización

personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,

remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo

saludable y libremente escogido o aceptado”. (Constitución de la República

del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

Equiparando el análisis anterior, es importante señalar algunos de los más

importantes principios sobre los cuales se sustenta el derecho del trabajo; al respecto el

Art. 326 de la Constitución de la República del Ecuador prescribe:

70

“Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del

desempleo.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda

estipulación en contrario.

3. En caso de dudas sobre las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral, ésta se aplicará en el sentido más favorable

a las personas trabajadoras.

4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente

adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y

bienestar.

6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o

enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la

relación laboral, de acuerdo con la ley…”. (Constitución de la República del

Ecuador, 20 de octubre de 2008)

Estos principios garantizan a los trabajadores, condiciones adecuadas con el

desarrollo de sus actividades laborales para los cuales han sido contratados, en cierto

modo se puede establecer que este tipo de principios generan un tipo de confianza al

trabajador con relación a la estabilidad en el empleo, incluso cuando se haya suscitado

alguna enfermedad o accidente de trabajo, es así que este principio garantiza la

estabilidad del trabajador en el empleo. Al momento de resaltar este principio de

estabilidad laboral el cual hace relevancia a la tutela de los derechos del trabajador, así

como también la repercusión que tiene dentro de la sociedad, así como lo señala el

Doctor Julio Cesar Trujillo, en su obra Derecho del Trabajo, que dice:

“El Estado también se encuentra interesado en que los trabajadores

permanezcan en sus empleos, no sólo por consideración a los intereses del

trabajador, sino, sobre todo, por razones de orden social, ya que las ventajas

económicas y sociales del pleno empleo no se las puede lograr con las

fluctuaciones de la mano de obra; además, si el trabajo es un derecho y un

deber, como lo declara nuestra constitución política, el trabajador que se

queda sin empleo sin causa razonable debe tener la facultad de exigir que se

le proporcione nueva ocupación o que se le compense con una pensión lo

71

que dejare de percibir por concepto de remuneraciones”. (Trujillo Vazquez,

1992, pág. 12)

Sin embargo, la facultad que posee el trabajador al requerir una nueva ocupación

la Carta Magna establece en el Art. 11, numeral 3, inciso tercero que dice:

“Art. 11.- Principios para el ejercicio de los derechos. -

3. Los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los

instrumentos internacionales de derechos humanos serán de directa e

inmediata aplicación por y ante cualquier servidora o servidor público,

administrativo o judicial, de oficio o a petición de parte.

Los derechos serán plenamente justiciables. No podrá alegarse falta de

norma jurídica para justificar su violación o desconocimiento, para desechar

la acción por esos hechos ni para negar su reconocimiento”. (Constitución de

la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

La regla mencionada es de gran relevancia por cuanto se trata del ejercicio pleno

de los derechos laborales registrados por la Constitución, instrumentos internacionales

de derechos humanos y la ley, por cuanto el ámbito de la estabilidad laboral es el tema

esencial que interesa, es cuando un trabajador se encuentra en una situación de

desempleo conforme al artículo enunciado, que plenamente puede exigir a través de una

acción judicial, de la misma manera el Estado puede suministrar un plaza de trabajo,

pero cabe recalcar que según la situación actual y real del país respecto a fuentes de

empleo difiere mucho de convertirse en una realidad, muestra de eso se atribuye a

índices muy elevados de profesionales que se encuentran en el desempleo, los cuales se

encuentran realizando actividades que no son acorde a la preparación académica ,

buscando un medio de subsistencia.

Dentro de este mismo marco constitucional, hablando de los derechos de libertad

el Art. 66, número 17 de la Constitución prescribe:

72

“Art. 66.- El derecho a la libertad de trabajo.

17. EI derecho a la libertad de trabajo. Nadie será obligado a realizar un

trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la ley.”

(Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

Tal vez ninguna persona ejerza actividades laborales de forma gratuita para otra persona

o institución, bajo relación de dependencia, sin embargo, existe personas que realizan

trabajos forzosos que exigen mucho esfuerzo físico, y se ve obligada, en razón de su

escasa situación económica decide aceptar cualquier tipo de empleo y desenvolverse en

un ambiente inadecuado. De igual forma el Art. 327, inciso 2 de la Constitución que

manifiesta:

“Art. 327.-Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación

laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la

empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o

cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma

individual o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la

simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y

sancionarán de acuerdo con la ley”.

Respecto a lo que estamos estudiando, creo importante acotar que el

(Mandato Constituyente Nº 8, 6 de mayo del 2008, pág. R.O. 330) puso fin a

la tercerización e intermediación laboral, se prohíbe el contrato por horas y

ordena que las relaciones laborales serán directas y bilaterales. (Constitución

de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008)

Todo contrato laboral sin particularidad, debe someterse a los principios básicos que

establecen la normativa, tales como la estabilidad y el salario mínimo determinado por

la ley, derechos a todos los beneficios de ley, incluidos fondos de reserva y afiliación

obligatoria al IESS.

3.3.1. Finalidad de la estabilidad laboral

“La finalidad de la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo

que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través del

trabajo que toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue

73

ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y

secundarias, así como de quienes dependen económicamente del trabajador”.

(Pérez Rey, 2004)

La estabilidad laboral es una institución ajustada al derecho individual del trabajo y

tiene relación con permanencia en el puesto de trabajo, debe existir una causa motivada

respecto a la ruptura del vínculo laboral, constituido por la relación laboral de tal

manera que el profesor (Caldera, 1960, pág. 417), afirma que: “La estabilidad se justifica

por el hecho de considerar dotada la relación laboral de un atributo de permanencia a favor del

trabajador”, por lo tanto dice que “el despido cuando no se base en causa legal no sólo se

considere como excepcional sino como imposible”.

Por cuanto en términos muy generales el fin que persigue la estabilidad laboral es

consecuencia es la protección contra el despido arbitrario, con lo cual se certifique la

permanencia y continuidad del trabajo en el ambiente laboral, mientras tengas las

capacidades físicas, intelectuales para trabajar, también se puede señalar que dicha

estabilidad depende de ciertas circunstancias de tiempo, modo y lugar, de igual manera

están ligados a hechos de carácter políticos, sociales culturales. La estabilidad encaja

otras garantías a favor del trabajador una de ellas es que las tareas laborales se realicen

en situaciones justas de forma que los trabajadores se desempeñen en lugar de respeto

frente a su condición de ser humano, fuera de amenazas de orden físico y psicológicas,

el empleador debe proporcionar instalaciones y espacios obligatorios para cumplir con

la tarea designada.

El respeto entre las partes de la relación es vital porque permite alcanzar índices

netamente satisfactorios de producción y productividad, no solo beneficia al obrero y

patrono, sino al desarrollo económico, social considerando unos de los objetivos

primordiales del Estado ecuatoriano y en general tal como lo enuncia el Art. 1 de la

Carta Magna que afirma lo siguiente:

“Art. 1.- El Ecuador es un Estado constitucional de derechos y justicia,

social, democrático, soberano, independiente, unitario, intercultural,

plurinacional y laico. Se organiza en forma de república y se gobierna de

manera descentralizada.

74

La soberanía radica en el pueblo, cuya voluntad es el fundamento de la

autoridad, y se ejerce a través de los órganos del poder público y de las

formas de participación directa previstas en la Constitución.

Los recursos naturales no renovables del territorio del Estado pertenecen a su

patrimonio inalienable, irrenunciable e imprescriptible”. (Constitución de la


3.3.1.1 Características de la estabilidad

La estabilidad laboral cuentas con las siguientes características:

a). - Es una limitación a la facultad ad-nutum (antes de tiempo), principio por el cual

las dos partes en un momento determinado no podrán dar por terminado la relación

laboral sin indicar las causas de la terminación; es decir, es una limitación que la ley

impone al patrono en el sentido de que éste no podrá despedir al trabajador subordinado,

como consecuencia de su mera voluntad o capricho y sin explicación alguna.

Esta limitación sirve como base para que no se den los despidos intempestivos que a

diario se denuncian en las inspectorías de trabajo del Ministerio de Trabajo y ante los

juzgados de trabajo, porque quienes fueron despedidos no tuvieron la posibilidad de ser

escuchados por parte del empleador y para ser indemnizados se requiere la iniciación de

los trámites legales respectivos, mismos que se hallan determinados en el Código del

Trabajo.

El tratadista español (García, 1973), en relación al despido intempestivo señala: “El

despedido intempestivo, dentro de nuestro ordenamiento jurídico, entendemos al acto unilateral

de la voluntad del empresario por virtud del cual este decide poner fin a la relación de trabajo.

Se trata por consiguiente de una ruptura unilateral, en la cual poco importa en principio, que

exista causa suficiente o no para ello”. De la anterior acepción se puede colegir que, el

despido se traduce en un acto arbitrario del empleador dirigido en perjuicio del

trabajador, mediante el cual se da por concluida la relación laboral, y para cuyo caso la

legislación laboral ha previsto indemnizaciones especiales.

75

b). - Es unilateral por cuanto la limitación de no poder dar por terminado el contrato

unilateralmente; es concerniente únicamente al patrono, pues de lo contrario, se estaría

colocando al trabajador en un régimen de esclavitud o servidumbre perpetua.

c). - No implica la inmovilidad en el puesto de trabajo, ya que siempre con el estímulo,

que por lo general es económico, se logra un mejor desempeño del trabajador en el

desarrollo de sus actividades.

d). - No es absoluto en el sentido de que el trabajador podrá conservar su puesto

mientras lo desee y se encuentre en capacidad tanto física como legal para poder

desempeñar sus funciones. Por lo tanto, la ley garantiza la permanencia del trabajador

mientras subsista la causa y la materia que dieron origen a la relación laboral.

El derecho a la estabilidad se pierde cuando exista una causa que justifique el despido.

Al hablar de causas que justifiquen el despido, se hace indicación sólo a justas causas,

sino también a causas legales para dar por terminado la relación de trabajo.

Al señalar esta característica debe existir una causa que justifique el despido; es

decir, no se limita al empleador a despedir al trabajador que haya incurrido en alguna

falta que se encuentre determinada por la norma, desde luego lo puede hacer; sino que

únicamente restringe o limita el despido cuando este obedece a la arbitrariedad del

patrono, lo cual constituye un abuso de poder por parte del empleador.

En este sentido, cabe manifestar que debido a la importancia social de la actividad

laboral y a que el trabajador en general se encuentra en inferioridad de condiciones

frente al empleador, la legislación tiende en general a regular las condiciones en las

cuales finalizan los contratos de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan.

3.4. La estabilidad laboral como derecho humano

La Organización Internacional del Trabajo desde el año de 1919, es considerado como

el ente rector de la regulación laboral. La estabilidad laboral fue contemplada en el Art.

7 literal d, del Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos

en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San

76

Salvador”, del cual Ecuador es miembro, dicha Convención acerca de la estabilidad

laboral enuncia lo siguiente:

Los Estados reconocen el derecho a la estabilidad de los trabajadores en sus

empleos de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y

con causas justa separación. En caso de despidos injustificados, el trabajador

tendrá derecho a una indemnización o readmisión al empleo o a cualquier

otra prestación prevista en la legislación nacional. (Convención Americana

sobre Derechos Humanos, 10 de septiembre de 2012)

En la actualidad se vive en un mundo con altos índices de competitividad, en el

cual las grandes empresas no cuentan con una estabilidad económica y de trabajo, es por

eso que la clase trabajadora busca un empleo de una u otra manera, pero cabe señalar

que el mercado laboral ecuatoriano no cuenta con altos índices de empleo para abastecer

a tantas personas, y si logran permanecer en un trabajo la remuneración es muy

insuficiente para cubrir las necesidades básicas.

3.4.1. Estabilidad laboral

La estabilidad laboral, establece la permanencia de la clase trabajadora en el empleo, de

tal manera se mantenga con el tiempo y que no termine de un momento a otro sin

motivo.

El derecho al trabajo se consagra como la obligatoriedad del Estado en proteger a los

trabajadores, para que estos no se hallen en el desempleo, es decir que el derecho al

trabajo es una protección contra el desempleo y subempleo y es por eso que esta

protección unida al trabajo, compone los pilares en los que se sustenta el derecho a la

estabilidad laboral. En la actualidad, la estabilidad laboral instituye una de las

tendencias existente del Derecho Laboral, pero existen distintas posturas doctrinarias

que parte de diversos fundamentos, lo cual asisten a respaldar los derechos del

trabajador a permanecer en su sitio de trabajo.

De este modo y de acuerdo a la explicación antes mencionada, se analizará algunas de

las definiciones que han vertido los diferentes autores sobre el derecho a la estabilidad

77

laboral, logrando apreciar los fundamentos que se enuncian y la extensión que se da a

este derecho.

El Dr. Joaquín Viteri Langa, en su obra el Derecho Colectivo del Trabajo, respecto a la

estabilidad manifiesta que:

“Es el derecho de la clase trabajadora para la permanencia y continuidad

ocupacional en el medio empresarial estable para el cual ha desenvuelto sus

actividades, con la recíproca obligación del empleador de no privarle del

trabajo mientras no hubiere causas legales que lo motive, o hechos legales o

justificables que determinen la separación2. (Viteri Llanga, 2006, pág. 232)

Dentro de esta cita que establece el autor se encuentra dos grandes contextos referente a

la estabilidad laboral, las cuales con la permanencia y continuidad.

La permanencia hace hincapié a la constante renovación del puesto que desempeña el

trabajador, en la empresa, que da lugar a que se realice un justo reconocimiento al

trabajador, de la misma manera para que una persona dedique su fuerza de trabajo en

una misma empresa es necesario e indispensable que se garantice la estabilidad laboral,

caso contrario estaría plasmándose en la inestabilidad laboral. Otro contexto es la

continuidad, el que se acoge a un significado apropiado, el que indica a una duración,

prolongación, tiempo, y tiene que ver con la protección del trabajador frente a los

despidos arbitrarios que le privan del sustento diario.

Dentro del centro laboral, el trabajador va adquiriendo conocimientos, capacitaciones y

en cierta manera va dominando derecho de seguir con sus funciones. La institución de la

estabilidad laboral dentro del Derecho Laboral, asegura la permanencia de las relaciones

laborales, en cuanto permanezcan los medios de empleo, para que se desenvuelva la

clase obrera, el derecho que la ley les otorga a una seguridad laboral, el cual le permita

satisfacer cada una de sus necesidades. El trabajo al caracterizarse como un derecho de

carácter particularmente social, que se configura conjuntamente con los organismos del

Estado, así que corresponde contribuir a la creación de medios eficientes para introducir

oportunidades de ocupación y que garantice ingresos.

78

En cambio, otra forma diferente de expresar lo que significa la estabilidad lo manifiesta

el Dr. Fabián Jaramillo Dávila, en su Revista del Instituto del Derecho del Trabajo e

investigaciones sociales dice:

“La Estabilidad en el empleo por otra parte, garantiza también una eficacia

en la producción, una normalidad en el proceso de esa producción, una

especialización o perfeccionamiento en las actividades que realizan los

hombres, de tal manera que, es un factor importante para el desarrollo

socioeconómico de los pueblos y para el propio beneficio de los

empleadores”. (Jaramillo Dávila, 1997, pág. 11)

Cuando el trabajador se desenvuelve en un ambiente seguro, estable, el resultado de sus

labores se contemplan como excelentes y eficaces, aquel trabajador que vive con la

incertidumbre de algún motivo quedarse sin su fuente de ingresos, se convierte en un

trabajador totalmente condicionado al criterio de su empleador, quien por cualquier

circunstancia puede cesar de sus funciones a su trabajador sin que exista alguna

explicación o motivo legalmente condicionado, es por esto que varias legislaciones se

han visto en la necesidad de adoptar esta institución protectora como es la estabilidad

laboral, para que se frene las gran desmedida de arbitrariedad de que son parte la clase

obrera, incorporando de manera relativa esta medida en la legislación ecuatoriana que

llega a beneficiar tanto a los empleadores y trabajadores.

Puesto que el trabajador, cuando se garantiza esta medida de estabilidad, logra que su

familia se mantenga proyectada en base de su remuneración, con la cual solo cubra

necesidades importantes como alimentación, habitación, estudio, vestimenta, salud,

recreación, etc., sino que se incentivara a que se siga preparando, lo que trae mejores

beneficios para el mismo empleador.

Es por este motivo, la estabilidad no sólo le interesa a los trabajadores, sino que también

es inherente para los empleadores, pues son ellos los que mediante un ambiente

tranquilo de trabajo, libre de preocupaciones para sus empleados vean aumentar la

productividad y los demás beneficios que esta conlleva como son los de orden

económico muy indispensables para el desarrollo de cualquier empresa; muchos

empleadores adoptan una estrategia para que suban los niveles de productividad como

es la capacitación de trabajadores, que al parecer un gasto para la empresa a futuro se

79

considera una verdadera inversión, aunque hay que destacar que en nuestro medio no

existe aún esa cultura. Además, es importante destacar que el contar con personal

antiguo que conoce del procedimiento y manejo de maquinaria ayudará frente al hecho

de ingreso de nuevos trabajadores, que serán capacitados por sus mismos compañeros,

haciendo que su inserción sea más familiar. En la actualidad se realizan procedimientos

internos de inserción denominados inducción, periodo en el cual sirve para ser

capacitados y preparados en el área que van a desempeñar su labor.

En la legislación ecuatoriana no se puede establecer y mencionar una estabilidad

laboral absoluta, sino una estabilidad relativa, puesto que se halla limitada da a

mecanismos legales que permiten la terminación de la relación laboral por causas

legalmente establecidas y que, ante dicha terminación, solo se hacen efectivas las

respectivas indemnizaciones previstas en el Código de Trabajo para cada caso

particular.

3.4.1.1. Estabilidad en el empleo

Estableciendo una relación con el derecho a la estabilidad en el empleo, varias de las

fuentes que estipulan su existencia y ejercicio por parte de la clase obrera, son las

mismas del Derecho Laboral y del resto de ramas jurídicas, sus alcances máximos están

en los principios constitucionales es decir principios que se encuentra vinculados con la

protección y estabilidad a fin de garantizar la seguridad económica y la tranquilidad del

trabajador y el entorno familiar que se encuentra a su cargo.

En los inicios de la sociedad las costumbres eran la primera fuente del derecho,

pero conforme la sociedad fue adquiriendo civilización todo se ha ido modernizando, es

así que ha sido sustituido por la ley escrita, que por lo tanto en la actualidad constituye

una de las normas generales, la estabilidad de los trabajadores en el problemas más

consecuente y presente del derecho laboral, porque no se pude discutir de dignidad o de

excelente condiciones de vida, cuando a menudo se observa que la clase obrera lucha

por mantener su puesto de trabajo, siempre con la incertidumbre de ser despedidos. Al

respecto el tratadista De la Cueva Mario (1978), manifiesta:

80

“La estabilidad de los trabajadores en los empleos comprende dos

modalidades: la permanencia, la persistencia o duración indefinida de la

relación de trabajo y la exigencia de una causa razonable para su disolución.

La primera parte es la esencia misma de la estabilidad de los trabajadores en

los empleos y la segunda es su seguridad o garantía, si esta seguridad falta,

la estabilidad sería una mera ilusión”. (De la Cueva, 1978, pág. 774)

Es imprescindible que los empleadores determinen una causa razonable para la

terminación de la relación laboral, puesto que es una de las consideraciones más

específicas del problema, ya que se puede considerar como el incumplimiento de sus

obligaciones dentro del lugar de trabajo. Dentro de este mismo lineamiento, el tratadista

Lozano, (1976), sostiene el siguiente argumento:

“La estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo,

no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la

naturaleza de la relación lo exija: si esta es indefinida no se podrá separar al

trabajador, salvo que existiere causa para ello. Si es por tiempo o por obra

determinados, mientras subsista la materia de trabajo, el trabajador podrá

continuar laborando. En otras palabras, puede expresarse la misma idea

señalando que el patrón, por regla general, no puede dar por terminada la

relación laboral caprichosamente. En todo caso la relación laboral habrá de

subsistir hasta su terminación natural”. (De Buen Lozano, 1976, pág. 547)

Para muchos tratadistas del derecho laboral, la estabilidad en el empleo se localiza

estrechamente ligada a la facultad implícita del empleador de despedir a los

trabajadores, que en el caso del sector privado solo media una indemnización adecuada

a sus años de servicio a la empresa; y, tratándose del sector público, la obligación

ulterior de reincorporarlo a sus funciones cuando se llegue a verificar que la suspensión

o destitución del servidor público ha sido arbitrario e ilegítimo; sin embargo, de una u

otra forma el empleador ha demostrado todo el tiempo que tiene facultades absolutas a

la hora de contratar o despedir trabajadores con los cuales se ha presentado algún tipo

de problemas, e incluso a veces por el sólo capricho tirano del patrón.

Tratando de hacer una reflexión sobre las causas por las cuales el trabajador pierde su

empleo, se esbozan distintas interpretaciones. Así, por ejemplo, con toda seguridad se

puede afirmar que una de las situaciones es el resultado de un comportamiento en

81

muchos casos por demás arbitrarios de ciertos empresarios que atentan contra la

estabilidad laboral de sus servidores. Se afirma, otras veces, que la pérdida del empleo

se debe a deficiencias o vacíos de la legislación pertinente y/o al proceder parcializado

de las autoridades que amparan irregularidades empresariales.

Ante varias connotaciones que se ha dado al principio de estabilidad laboral, ninguno de

los tratadistas ha manifestado el grado de relevancia que tiene la estabilidad laboral al

encontrarse adherido a otros principios del mismo valor como es el principio de

igualdad que se halla reconocida en la Constitución de la República en el Art. 11,

numeral 2 que dice:

“Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

2. Todas las personas son iguales y gozaran de los mismos derechos, deberes

y oportunidades.

Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento,

edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma,

religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-

económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar

VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción,

personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o

resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los

derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado

adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real en

favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de

desigualdad”. (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de

2008)

El permitir la disolución del contrato de trabajo por parte del empleador de forma

injustificada y aún más con violencia psicológica y física contra el trabajador

imposibilitando mantener dignidad al trabajador y lograr su realización personal, esta

disolución dificulta al trabajador a obtener vínculos laborales reconocidos en la norma

legal, es así que el trabajador ingresa al mundo del desempleo y en virtud de que pasa el

tiempo sin obtener una fuente de trabajo que beneficie su desarrollo, lo cual opta por

aceptar trabajos inestables para poder recobrar parte de su nivel de vida anterior. Este

tipo de despidos en los trabajadores trae como consecuencia derivaciones de

resentimiento y fracaso lo cual en ciertas ocasiones produce violencia al ser privado de

82

su trabajo en forma arbitraria. Frente a estas situaciones y potestades despóticas que

tienden a obtener los empresarios, el obrero prefiere ser sumiso y tolerar este tipo de

actitudes y abusos, con el fin de evitar la pérdida de su puesto de trabajo.

En cuanto a la desigualdad que existe dentro de la relación laboral, y los derechos

que se ponen en juego, no puede enunciarse una ruptura que no establezca una causa

que justifique la salida del trabajador de manera arbitraria, cuya dignidad se encuentra

en juego. Es así que resulta inaceptable justificar la disolución de la relación laboral en

casos en los que exista solo la voluntad de una de las partes, y resulta deplorable la

salida unilateral cuando sea por una causa discriminatoria e ilícita.

Uno de los escenarios que se debe tener mayor impulso para conseguir asegurar

al obrero es en la normativa legal y la operación que debe llevarse a cabo contra el

despido por ser apreciado como una represalia que busca vulnerar los derechos de la

clase trabajadora, cuando se trata de frenar con este tipo de arbitrariedades y

autoritarismos por parte de la clase empleadora se debe proponer reclamos conforme a

la norma y hacer énfasis a la defensa de sus derechos que se encuentran prescritos en la

Constitución de la República y el Código Laboral, para alcanzar el derecho a la

estabilidad laboral.

3.4.1.2. El trabajo como un derecho

En verdad, todos los trabajadores son seres humanos, en el uso y goce de los mismos

derechos fundamentales, entre esos derechos debemos incluir el derecho al trabajo, por

sí mismo nivelador de los individuos, derechos que deben ser llevados hasta sus

consecuencias últimas, en cuanto a la aplicabilidad de todas las normas generales de

protección que el derecho confiere al trabajador; dentro del conjunto de esos derechos,

existen muchos que se hallan encaminados a posibilitar condiciones mínimas de vida y

de trabajo de las personas y, a garantizar la organización de los trabajadores para la

defensa de sus intereses. Su reconocimiento, por lo tanto, como hemos mencionado en

análisis anteriores, surge como resultado de las grandes luchas sociales, aunque su

realización práctica todavía dista mucho de ser una realidad.

83

En nuestro país, esta característica de ser un derecho protector, se la encuentra

respaldado en la Constitución, la cual reconoce en dos normas lo siguiente:

“Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho

económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado

garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una

vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un

trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. (Constitución de la


En base al criterio de que el trabajo demanda esfuerzo, capacidad y energías

individuales a la expresión laboral de que se trate, de tal manera que esta teoría no es

aplicable a la estabilidad, ya que una persona es independiente.

Aquí se está manejando un determinado concepto de estabilidad laboral sujeto a que la

empresa sea económicamente rentable para sus dueños; en tanto el avance de la

tecnología no exija la racionalización de la unidad productiva mediante la introducción

de maquinaria más moderna que determine la menor utilización de mano de obra, o lo

que es peor la adquisición de mano de obra barata; en tanto no se necesite disminuir la

producción por la menor demanda de bienes a consecuencia de la baja de la demanda:

en tanto no sucedan hechos susceptibles de ser calificados como caso fortuito o fuerza

mayor, que tenga como consecuencia en los instrumentos de trabajo. No se maneja pues

el concepto del derecho a un trabajo estable, de un derecho al empleo por parte de todas

aquellas personas que aún se sientan en capacidad de emplearse, única manera de

garantizar niveles adecuados de vida para la totalidad de la población. Entendemos que

aquello no podrá ser de otra manera, en tanto los habitantes sigan estructurados en base

a los criterios de ganancia y beneficio para los empresarios.

3.5. Irrenunciabilidad de derechos laborales

La (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de 2008), en el Art. 326,

numeral 2 recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores,

en los siguientes términos:” Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula

toda estipulación en contrario”, norma que se desarrollada en el Art. 4 del Código de Trabajo.

84

El tratadista español (Márquez Hernaiz, 1969, pág. 89), en su obra Tratado Elemental

del Derecho del Trabajo, respecto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales,

expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse voluntariamente, con

carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”.

Es decir, la irrenunciabilidad se basa en la imposibilidad jurídica de despojar de

manera voluntaria las ventajas concedidas, cabe el caso por el derecho laboral en

beneficio de sí mismo, es decir el obrero no puede renunciar voluntariamente los

derechos que son reconocidos a su favor.

Pero en la realidad de la práctica esta protección legal y constitucional se

convierte en un simple enunciado, el cumplimiento es letra muerta, puesto que, en

situaciones de desempleo, el trabajador acepta trabajos con salarios inferiores, irrisorios

a los que se establece la norma respecto al sueldo básico, siendo víctimas de la

explotación laboral.

Esta irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, obedece a que el derecho

laboral tiende a tutelar los intereses del trabajador, y no permiten al trabajador privarse

de la protección que otorga la ley, no le permite por dos razones la primera es que si no

existe esta irrenunciabilidad de derechos, el trabajador podría verse obligado por la

necesidad, podría verse en el caso de desistir de sus derechos por hallar un trabajo, de

los derechos que la Ley o un contrato colectivo le reconocen, y vendría frustrarse uno de

los principios de la legislación social, que procura sacar al trabajador de su condición de

inferioridad económica.

Otra razón es que pese a existir algunas disposiciones, que tienen la finalidad de

realizar el interés económico mediato del trabajador y a proteger su integridad física y

moral, este puede verse tentado a eludir las obligaciones provenientes de las

disposiciones legales, por ejemplo, en lo referente a la duración de la jornada, a muchas

normas higiénicas, etc. Por tal razón el Derecho laboral no permite al trabajador la

renuncia de sus derechos.

85

3.6. Intangibilidad de los derechos laborales

La intangibilidad se basa en aquello que no se puede tocar. Los derechos reconocidos

de los trabajadores no se pueden tocar, reducir, al contrario, debería incrementarse y

mejorar.

Un ejemplo es cuando el empleador otorga 3 uniformes a su trabajador, el año siguiente

no puede disminuir la cantidad de uniformes, lo que puede hacer es mejorarlos.

Respecto a este planteamiento, los derechos de la clase obrera, por el principio de

intangibilidad no poder ser excluidos, ni recaídos, esto significa que no pueden estar

sujeto a modificaciones, al contrario, deben ser perfeccionados, lo cual así establece la

Constitución en el Art. 11, numeral 8 que reconoce lo siguiente:

“Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

8. El contenido de los derechos se desarrollará de manera progresiva a través

de las normas, la jurisprudencia y las políticas públicas. El Estado generará y

garantizará las condiciones necesarias para su pleno reconocimiento y

ejercicio. Será inconstitucional cualquier acción u omisión de carácter

regresivo que disminuya, menoscabe o anule injustificadamente el ejercicio

de los derechos”. (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre

de 2008)

La intangibilidad de los derechos del trabajador quiere decir que ha de respetarse y

preservarse los derechos de los trabajadores en relación a que estos se hacen acreedores

a los derechos y obligaciones que emanan de una relación laboral, así no se aclare o

establezca estos derechos en un contrato, y son las autoridades judiciales y

administrativas las llamadas a hacerlos cumplir y aplicarlos de acuerdo a la ley.

86

CAPÍTULO IV

4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

Pregunta No. 1.- ¿Sabe usted que es la figura de Visto Bueno?

Tabla 1. Pregunta No. 1

INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

10

32%

NO

30

68%

TOTAL

40

100% Fuente: Abogados en libre ejercicio, estudiantes de derecho y público en general.


Gráfico 1. Pregunta No. 1

Fuente: Abogados en libre ejercicio, estudiantes de derecho y público en general.


ANÁLISIS. -

De las 40 personas encuestadas, que corresponde al 100% de la muestra total,

respondieron afirmativamente un 32% a la pregunta formulada conforme al

conocimiento de la figura del Visto bueno, y un 68% de personas encuestadas

respondieron de manera negativa en cuanto al desconocimiento del Visto Bueno.

32%

68%

SI

NO

87

INTERPRETACIÓN. -

De las opiniones vertidas y resultadas obtenidos en la encuesta se determina que los

ciudadanos tienen una cierta noción de lo que es la figura del Visto Bueno, por otro

lado, el resto de ciudadanos encuestados no saben su naturaleza debido al

desconocimiento del Código de Trabajo.

88

Pregunta No. 2.- ¿Sabe usted ante quien se propone el trámite de Visto Bueno?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

10

32%

NO

30

68%

TOTAL

40






ANÁLISIS. -

De acuerdo con los resultados obtenidos de las encuestas realizadas, se puede evidenciar

que el 32% de encuestados conoce ante qué autoridad se debe plantear este trámite,

mientras que 30 personas que equivales al 68% desconoce quién es la autoridad para

ejecutar este trámite.

INTERPRETACIÓN. -

Conforme a los criterios emitidos, se puede considerar que un bajo porcentaje de

ciudadanos encuestados posee expreso conocimiento ante quien se puede plantear el

trámite de Visto Bueno, por lo que se considera facultativo que se difundan propagandas

acerca de temas laborales.

32%

68%

SI

NO

89

Pregunta No. 3.- ¿Conoce usted como se realiza el trámite de Visto Bueno?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

5

13%

NO

35

87%

TOTAL

40

100%






ANÁLISIS. -

A la tercera pregunta, se establece que 5 personas encuestadas que equivalen al 13%

indican saber cómo se ejecuta el procedimiento de Visto Bueno, y las 35 personas que

corresponde al 73% manifiestan que no conocen los procesos respectivos para el trámite

de Visto Bueno.

INTERPRETACIÒN. -

De las encuestas efectuadas se determina que los ciudadanos saben el procedimiento

que se debe seguir en el caso que se encuentre en este trámite laboral, mientras que otras

personas no tienen discernimiento de esta diligencia laboral

13%

87%

SI

NO

90

Pregunta No. 4.- ¿Conoce usted las causales de Visto Bueno para dar por

terminado la relación laboral?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

2

5%

NO

38

95%

TOTAL

40

100%






ANÁLISIS. -

El 5% de la muestra total, expresa que conoce las causales del trámite de visto bueno, y

el 95% opinan que no tiene conocimiento acerca de las causales del visto bueno para dar

por concluida la relación laboral.

INTERPRETACION. -

Como se puede evidenciar de las personas encuestadas deducen el desconocimiento de

las causales del visto bueno para dar por concluida la relación laboral, es decir que se

puede acarrear el desempleo.

5%

95%

SI

NO

91

Pregunta No. 5.- ¿Conoce usted que la institución del Visto Bueno se presta para

vulnerar los derechos del trabajador?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

39

97%

NO

1

3%

TOTAL

40

100%






ANÁLISIS. -

El 97% de la muestra total, expresa que la institución del Visto Bueno es una de las

principales causas para que se vulnere los derechos de los trabajadores, y el 3% opina

que esta figura no altera o violenta algún derecho laboral.

INTERPRETACIÓN. -

Como se puede apreciar de las personas encuestas, en su gran mayoría afirman que el

visto bueno es la principal causante para un despido del trabajador, valiéndose de

cualquier causal mencionada en el código de trabajo, para de esta forma poder despedir

y dar por terminado el contrato de los trabajadores, de esta manera estamos vulnerando

los derechos de cada uno de los trabajadores.

97%

3%

SI

NO

92

Pregunta No. 6.- ¿Sabe usted si la actual Constitución garantiza el debido proceso

en el trámite de Visto Bueno?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

3

7%

NO

37

93%

Total

40

100%




. Fuente: Abogados en libre ejercicio, estudiantes de derecho y público en general. Elaborado por: Caiza Gallardo Dayse Patricia.

ANÁLISIS. -

A la octava pregunta, el 7% de los encuestados manifestaron que el trámite de Visto

Bueno se maneja con total normalidad, mientras que el 93% dice que la autoridad

competente no cumple con regularidad la gestión.

INTERPRETACIÓN. -

Por las respuestas obtenidas de las encuestas deducen que no se aplica los principios que

se establecen con claridad en la Constitución, por cuanto en muchos casos este tipo de

trámites se observa ciertas anomalías desde su inicio lo que acarrea la vulneración en los

derechos de los trabajadores, como es el desempleo.

7%

93%

SI

NO

93

Pregunta No. 7.- ¿Cree usted que la resolución del Visto Bueno de forma negativa

al trabajador, genera perjuicios económicos?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

38

95%

NO

2

5%

TOTAL

40

100%






ANÁLISIS. -

De los resultados obtenidos en la pregunta octava, 38 encuestados que corresponde el

95% opinaron que, si trae perjuicios económicos al trabajador y consigo a la de su

familia, si éste recibe la negativa del Visto Bueno, el cual cesa sus funciones, en tanto

que 2 encuestados que equivalen el 5% señalaron que no acarrea perjuicios económicos

al trabajador y su familia, si termina su relación laboral.

INTERPRETACIÓN. -

Como se puede apreciar la mayoría de encuestados concuerdan que al obtener la

negativa del Visto Bueno, y sin que se haya valorado todas la aseveraciones planteadas

95%

5%

SI

NO

94

por el empleador en el trámite por la autoridad competente, de tal manera que se

transgreden derechos y traen consigo problemas económicos los cuales no les permite

un desenvolvimiento socioeconómico del obrero y sus familiares.

Pregunta No. 8.- ¿Cree que existen empleadores que, como estrategias, obligan que

el trabajador ejecute una labor distinta a la convenida, para que el trabajador se

vea obligado a retirarse del trabajo bajo la modalidad del Visto Bueno?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

20

50%

NO

20

50%

TOTAL

40

100%






50%50%SI

NO

95

ANÁLISIS. -

En esta representación, 20 encuestados que corresponde el 50% dijeron las que los

empleadores como estrategias, obligan que el trabajador ejecute una labor distinta a la

convenida, para que el trabajador se vea obligado a retirarse del trabajo bajo la

modalidad del visto bueno. En cambio 20 encuestados que equivale el 50% opinaron

que los empleadores como estrategias, no obligan que el trabajador ejecute una labor

distinta a la convenida, para que el trabajador se vea obligado a retirarse del trabajo bajo

la modalidad del visto bueno.

INTERPRETACIÓN. -

Una de las formas para despedir a un trabajador, es buscar las formas por las que éste

deba por obligación dar por terminado las relaciones laborales, basándose en injurias, en

maltratos ya sean laborales y psicológicos lo que ocasiona un ambiente de trabajo

inseguro para que el trabajador puede ejercer con normalidad sus actividades.

96

Pregunta No. 9.- ¿Cree usted que existe estabilidad laboral en el Ecuador?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

10

25%

NO

30

75%

TOTAL

40

100%






ANÁLISIS. -

Con respecto a esta pregunta, 13 personas encuestadas que equivalen al 32% de la

muestra total manifiestan que, si existe estabilidad laboral, mientras que 27 encuestados

que equivalen al 68% de las personas interrogadas manifiestan que no existe estabilidad

laboral porque no hay suficiente seguridad de permanencia en ningún trabajo y menos

aún existen nuevos mercados laborales.

INTERPRETACIÓN. -

De los comentarios pronunciados por las personas encuestadas las cuales dicen que no

existe estabilidad laboral en el país debido al alto índice de problemas sociales y

económicos que se suscitan en las empresas, por ellos es imprescindible que el Estado

por medio del Ministerio de Trabajo instauren políticas para generar inversión que es

básica lo cual genere ofertas de empleo que beneficie a los ciudadanos.

25%

75%

SI

NO

97

Pregunta No. 10.- ¿Considera usted importante capacitar al trabajador para que

no haya despidos y por ende se afecte la Estabilidad Laboral?


INDICADORES

FRECUENCIA

PORCENTAJE

SI

23

57%

NO

17

43%

TOTAL

40






ANÁLISIS. -

De las personas encuestadas 23 de ellos que representan el 57% manifiestan que es

recomendable capacitar a los trabajadores para que no haya despidos y se afecte la

estabilidad, mientras que los 17 encuestados que representa el 43% del total de la

muestra manifiestan que no sería necesario capacitar a los trabajadores.

57%

43%

SI

NO

98

INTERPRETACIÓN. -

De las opiniones manifestadas por los encuestados se puede afirmar que un mayor

porcentaje opina que debería ser obligatorio la capacitación de los trabajadores ya que

con la implementación de nueva tecnología se hace imposible que muchos trabajadores

den los mismos resultados que antes, por ello sería indispensable que antes de traer

tecnología capaciten a sus empleados para que obtengan mejores resultados y se

encuentren satisfechos tanto el trabajador como el empleador ya que no habrá motivo

para romper la buena relación laboral, pues su relación será armónica.

99

CAPÍTULO V

5. LA PROPUESTA

5.1. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA

5.1.1. Título de la Propuesta

Implementar programas, capacitaciones y personal eficaz para asumir el cargo de

inspectores de trabajo, para la justa aplicación de los procedimientos y la normativa

legal, dentro de los conflictos obrero patronales específicamente en el trámite de Visto

Bueno logrando establecer acuerdos favorables sin que se vulnere los derechos

laborales.

5.2. DATOS INFORMATIVOS

Las inspectorías de trabajo a través de los inspectores pueden receptar denuncias

derivadas de la relación laboral, practicar liquidaciones cuando termine una relación

laboral o cuando se presenta un desahucio o notificación de terminación del contrato de

trabajo.

Los Inspectores de Trabajo tienen el objetivo de velar por el cumplimiento de las

obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores.

Los inspectores de trabajo tienen entre sus atribuciones: cuidar que se observen las

disposiciones sobre seguridad e higiene en los locales de trabajo, velar por el

cumplimiento de las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores,

conceder o negar las peticiones de visto bueno, presentadas por trabajadores o

empleadores, imponer multas de acuerdo a las normas del Código de Trabajo y del

Mandato Constituyente 8 y realizar inspecciones a los centros de trabajo para

cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo y demás

normativa constitucional, legal o reglamentaria en materia laboral.

100

5.2.1. Localización

En Quito, capital de la República del Ecuador y donde se encuentra ubicado el

Ministerio de Trabajo y el mayor número de Inspectorías de Trabajo, es donde se realiza

esta investigación.

Inspectoría de trabajo

Fuente Google map

5.2.2. Beneficiarios (Directos e Indirectos)

5.2.2.1. Beneficiarios Directos.

Los beneficiarios directos de este proyecto de investigación, son todas las personas del

Ecuador, que poseen el derecho al libre acceso de justicia.

5.2.2.2. Beneficiarios Indirectos

Son todos aquellos ciudadanos que se encuentran ejerciendo actividades laborales

dentro de una determinada empresa, es decir los trabajadores.

101

5.3. ANTECEDENTES DE LA PROPUESTA

En el progreso de la legislación Juliana y en su pleno crecimiento, se crea la Inspección

General del Trabajo, cuando aún se denominaba la Secretaría de Estado, Ministerio de

Previsión Social y Trabajo, mediante Decreto Nº 24 del 13 de julio de 1926.

Departamento que se encontraba a cargo de velar por la seguridad y cumplimiento de

los derechos del trabajador ecuatoriano, en todos los sectores de la industria y empresa

nacional. Como objetivo primordial se le encomendó la vigilancia eficiente de las

condiciones de higiene y seguridad en las que el trabajador ejercía su labor.

Posteriormente, el Decreto Nº 31 de 29 de julio de 1926 contiene el Reglamento sobre

la Inspección del Trabajo. Según este documento la Inspección General del Trabajo

tiene por objeto esencial asegurar la aplicación de las Leyes y decretos que se refieren a

las condiciones del trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio

profesional (horas de trabajo, trabajo nocturno, trabajo suplementario, disposiciones

relativas a la higiene, protección de la salud y seguridad de los trabajadores, sobre todo

en las fábricas, indemnizaciones en caso de accidentes de trabajo y, más prescripciones

vigentes sobre el contrato de trabajo.

Especialmente se encargó a los Inspectores del Trabajo la función de que por todos los

medios que estén a su alcance, velara por el progreso e incremento de las asociaciones

obreras profesionales; y de igual forma por el fomento de las cooperativas de consumo,

escuelas nocturnas y bibliotecas obreras donde las hubiese y por su fundación donde no

existiesen.

5.4. JUSTIFICACIÓN

El Inspector del Trabajo, como funcionario público, dependiente del estado, tiene como

tarea primordial cumplir con las obligaciones y responsabilidades que la ley y el

reglamento respectivo le asigna; y cabe recordar que la institución de la Inspección de

Trabajo, fue creada para velar por el cumplimiento de las normas, leyes y decretos

emitidos a favor de la clase trabajadora del país. Cuyas responsabilidades han ido

variando y reformándose a medida que lo requiere la sociedad y las nuevas leyes

laborales; pero en esencia no cambia su carácter de servidor público, como no se

102

transforma la idea de fiscalizador de leyes y reglamentos relacionados con el trabajador

y el empleador; concomitantemente a esta tarea, se hace necesario especificar de manera

pormenorizada su función como tal.

Conforme a lo enunciado en líneas anteriores, el Inspector del Trabajo, como

funcionario público, dependiente del estado, tiene como tarea primordial cumplir con

las obligaciones y responsabilidades que la ley y el reglamento respectivo le asigna; y

cabe recordar que la institución de la Inspección de Trabajo, fue creada para velar por el

cumplimiento de las normas, leyes y decretos emitidos a favor de la clase trabajadora

del país.

5.5. OBJETIVOS

5.5.1. Objetivo General

Detallar las facultades, funciones y atribuciones que tiene el Inspector del Trabajo

otorgados por la Ley, para prevenir, intervenir en los conflictos Obrero - Patronales; así

como dotar de un instrumento por medio del cual la población tenga un medio de

información acerca del perfil de funciones del Inspector del Trabajo.

5.5.2. Objetivo Específicos

Fomentar sistemas de información y gestión públicos que promuevan su

productividad, competitividad, profesionalismo y la eficiencia de los inspectores

de trabajo.

Instaurar un sistema de evaluación y control sobre la aplicación de la normativa,

en los conflictos laborales, para garantizar los derechos laborales.

5.6. DESARROLLO DE LA PROPUESTA

La creación de programas, capacitaciones y personal eficaz para asumir el cargo de

inspectores de trabajo para que, con los debidos conocimientos en el ámbito jurídico,

sobre todo en la normativa laboral, puesto que ellos son la clave primordial para

conocer y resolver los distintos conflictos entre la clase obrera y patronal y de esta

103

manera se garantice el debido proceso, la tutela judicial y este encamina a aplicar la

justicia veraz, oportuna y no se vulnere los derechos laborales,

5.7. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA, DOCTRINARIA Y JURÍDICA DE LA

PROPUESTA

Según Cabanellas las Inspectorías de Trabajo significa:

“Servicio oficial administrativo encargado de velar por el cabal

cumplimiento y proponer la mejora de las leyes y reglamentos laborales, con

la finalidad de prestaciones más seguras, higiénicas, adecuadas a los deberes

y derechos recíprocos de las partes y ajustadas al interés público de la

producción y del equilibrio social”. (Cabanellas G. , 1998)

Y según el mismo autor, define al Inspector, como: "El que por oficio examina y

controla una cosa".

Por ello el Inspector es la persona que representa legalmente a la Institución de la

Inspección del Trabajo; y las funciones que él personalmente realice, en su calidad tal,

se entiende que son ejecutadas por la Inspección del Trabajo, como actuante de esa

acción. Con esto quiero decir que el Inspector es el representante del Departamento de

Inspección del Trabajo; facultad jurídica ésta que se deriva de su propio nombramiento.

El Inspector del trabajo está enmarcado dentro de la tutela Jurídica ya que es deber de

los juzgadores precautelar el principio de acceso a la justicia y de tutela jurídica

efectiva, el mismo que se encuentra consagrado en el Art. 75 de la Constitución de la

Republica que enuncia lo siguiente:

“Art. 75.- Toda persona tiene el derecho al acceso a la justicia y a la tutela

efectiva, imparcial y expedita de sus derechos e intereses, con sujeción a los

principios de inmediación y celeridad; en ningún caso quedará en

indefensión El incumplimiento de las resoluciones judiciales será sancionado

por la ley”. (Constitución de la República del Ecuador, 20 de octubre de

2008)

104

5.8. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA

La inspectoría de trabajo junto a los inspectores de trabajo son las esfera clave y

específica para conocer y resolver los conflictos laborales de esta manera los

funcionarios deben contar con capacitaciones netamente veraces y coordinadas al

momento de aplicar la justicia para que no se vulneren los derechos laborales.

De forma unánime el órgano más apreciable de la administración del Estado en materia

laboral es la Inspectoría del trabajo, puesto que su función de observar, determinar y

sustanciar una especie de procesos es fundamental para la plena vigencia del derecho

del trabajo y en cada país de la normativa vigente al respecto, en nuestro caso del

Código de trabajo; sin embargo, no es el único su accionar procede de que es una

dependencia del Ministerio de Trabajo.

La propuesta va direccionada a buscar mecanismos adecuados a la Inspección de

Trabajo y es un elemento indispensable en el sistema de vigilancia de la legislación

laboral, necesitándose ambos de forma recíproca. Tanto la Inspección de Trabajo como

ha vivido recientemente tiempos de debate.

5.9. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO

Cuadro 3. Presupuesto y financiamiento

Materiales

Financiamiento

Adquisición de libros

$ 200.00

Materiales de oficina

$ 200.00

Alquiler de Equipos

$ 150.00

Alimentación

$ 200.00

Transporte

$ 100.00

TOTAL

$ 850.00

105

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

El desarrollo normativo sustantivo y procesal del visto bueno, en nuestro

ordenamiento jurídico, no ha recibido la atención debida –si lo relacionamos con

la importancia, las implicaciones y efectos que conlleva-; siendo aún una tarea

pendiente y un deber inacabado en favor de los derechos de los trabajadores y

empleadores quienes son los principales aquejados por estas omisiones.

El visto bueno debemos entenderlo como el procedimiento, trámite o mecanismo

mediante el cual, tanto empleador como trabajador, pueden dar por terminadas

las relaciones laborales si la autoridad de trabajo llegare a comprobar la

legalidad de las causales invocadas por cualquiera de ellas.

Es importante mencionar que el procedimiento del visto bueno es una garantía

jurídica de los derechos de los intervinientes y constituye el ordenamiento de las

diferentes etapas y actos procesales a los que el inspector de trabajo también se

ha de apegar para sustanciar el trámite y exteriorizar su decisión.

No podemos dejar de resaltar que las funciones del inspector de trabajo no se

limitan a las inspecciones integrales, sino que, dentro del visto bueno, debe

actuar y constituirse como un garante para el cumplimiento y goce efectivo de

los derechos y obligaciones contenidas en la legislación laboral.

Si bien el inspector de trabajo ejecuta actos que permiten sustanciar el visto

bueno, actualmente y antes de la vigencia del Código Orgánico General del

Procesos, en base a las disposiciones del Código de Procedimiento Civil, este es

un empleado administrativo perteneciente al Ministerio del Trabajo y no es juez.

En ese mismo sentido, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 575 del

Código Orgánico General de Procesos, todas las controversias individuales de

trabajo se sustanciarán en procedimiento sumario y ante el juez de trabajo; con

106

ello, se determinaría que el visto bueno ya no debería ser conocido ni resuelto

por el inspector de trabajo.

RECOMENDACIONES

La Institución Jurídica del Visto Bueno es muy importante que se encuentre

incorporada a nuestra Legislación Laboral, ya que es una figura jurídica que

tiende a proteger la estabilidad laboral para el trabajador, de ahí que es necesario

mantener el visto Bueno como una de las formas de dar por terminado el

Contrato Individual de Trabajo, pero siempre que se beneficie a los derechos de

la clase trabajadora y no exista influencia de la parte de los empleadores que en

el país constituyen las clase adinerada y con ciertos privilegios.

El Visto Bueno conforme lo hemos visto en cuanto a su procedimiento hay que

considerar que los preceptos legales que contiene nuestro Código del Trabajo

sobre éste tema, ya no son lo suficientemente claros peor aún en cuanto a su

aplicación por el excesivo tiempo que transcurre desde que llega a conocimiento

del Inspector del Trabajo, hasta cuando éste emite su resolución, haciendo por

consiguiente urgente una reforma en que se indique con claridad el tiempo

máximo que debe emplear el Inspector del Trabajo en el trámite del Visto

Bueno.

Cuando el Estado concede la jurisdicción y competencia, en el conocimiento de

Visto Bueno al Inspector del Trabajo quien haga sus veces, tales personas que

ocupen tan importante cargo ya que de su apreciación del trámite emitirán las

resoluciones pertinentes; de hace necesario que tales responsabilidades sean

encomendadas a profesionales del derecho, en este caso deberían ser Abogados,

con un vasto conocimiento en la tramitación de las causas y en especial en la

materia laboral. Es necesario que al Inspector del Trabajo a quien se le ha

encomendado una gran responsabilidad de conocer y resolver el Visto Bueno, se

le imponga una sanción para que actué con apego a la ley y tenga una

responsabilidad personal del procedimiento para otorgar el Visto Bueno de

acuerdo a lo que determina el Código del Trabajo, ya que de acuerdo al

107

Artículo183, manifiesta que la resolución emitida por el Inspector del Trabajo

tendrá el valor de informe y se lo inhibe de responsabilidad; y, es por ello que

actúa sin la responsabilidad, prolijidad y rectitud, que merece tener una persona

que desempeña las labores de juzgador, así sea en una instancia administrativa,

por lo que sería conveniente se introduzca como reforma en el artículo pertinente

que trata sobre las sanciones al Inspector del Trabajo, la sugerencia planteada en

el capítulo que trata al respecto.

108

CAPÍTULO VI

MARCO ADMINISTRATIVO

6.1. RECURSOS

6.1.1. Recursos Humanos

Postulante: Caiza Gallardo Dayse Patricia

Director: Dr. Jhonson Castillo

Informantes: Profesionales en material laboral, abogados en libre ejercicio que van a

ser encuestados y público en general inmersos en la problemática.

6.1.2. Recursos Técnicos

Constitución de la República del Ecuador, Código de Trabajo, Código Orgánico Integral

Penal, Ley de Seguridad Social, Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del

Trabajo en el Hogar.

6.2. PRESUPUESTO

Computadora, carpetas, esferos gráficos, impresora, internet, memoria USB, hojas papel

bond A4, Cds, libros.

Cuadro 4. Recursos Financieros

INGRESOS EGRESOS TOTAL

Recursos

financiados por

el autor

Impresiones, empastado, copias, Anillados y

espiralados

60.00

Internet computador / Word, flash memory,

grabadora

200.00

Gastos administrativos derechos y trámites 600.00

Transporte 100,00

Imprevistos 100,00

TOTAL, GASTOS 1060,00

Elaborado por: Caiza Gallardo Dayse Patrcia.

109

6.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Cuadro 5. Cronograma de Actividades

.


MESES

ACTIVIDADES

SEMANAS

Marzo Abril Mayo

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Recolección de

información

X

2 Elaboración

anteproyecto.

X

3 Entrega anteproyecto. X

4 Recolección de

información documento

proyecto

X

5 Investigación

documental

X

6 Revisión de información

proyecto en la dirección

de investigación.

X

7 Elaboración del proyecto

teórico.

X X

8 Ejecución del proyecto

mediante aplicación de

encuestas.

X

9 Estudio del proyecto y

análisis de datos

obtenidos.

X

10 Revisión del proyecto

terminado

X

11 Corrección del 1

borrador del proyecto

X

12 Corrección del 2

borrador del proyecto

X

13 Ultima corrección y

aprobación

X

14 Presentación del

proyecto empastado

X

15 Instalación de los

implementos para

defensa del Proyecto.

X X

110

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.

114

ANEXOS

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES,

CARRERA DE DERECHO

Anexo 1: CUESTIONARIO PARA ABOGADOS, ESTUDIANTES DE DERECHO

Y PÚBLICO EN GENERAL.

NOMBRE:

OCUPACIÓN:

LUGAR:

FECHA:

Marque con una X la respuesta que estime conveniente.

1.- ¿Sabe usted que es la figura de Visto Bueno?

SI NO

2.- ¿Sabe usted ante quien se propone el trámite de Visto Bueno?

SI NO

3.- ¿Conoce usted como se realiza el trámite de Visto Bueno?

SI NO

4.- ¿Conoce usted las causales de Visto Bueno para dar por terminado la relación

laboral?

SI NO

5.- ¿Conoce usted que la institución del Visto Bueno se presta para vulnerar los

derechos del trabajador?

115

SI NO

6.- ¿Sabe usted si la actual Constitución garantiza el debido proceso en el trámite

de Visto Bueno?

SI NO

7.- ¿Cree usted que la resolución del Visto Bueno de forma negativa al trabajador,

genera perjuicios económicos?

SI NO

8.- ¿Cree que existen empleadores que como estrategias, obligan que el trabajador

ejecute una labor distinta a la convenida, para que el trabajador se vea obligado a

retirarse del trabajo bajo la modalidad del Visto Bueno?

SI NO

9.- ¿Cree usted que existe estabilidad laboral en el Ecuador?

SI NO

10.- ¿Considera usted importante capacitar al trabajador para que no haya

despidos y por ende se afecte la Estabilidad Laboral?

SI NO

Elaborado por: Caiza Gallardo Dayse Patricia

116

Anexo 2: MODELO DE DEMANDA Y RES OLUCIÓN

universidad central del ecuador facultad de … · en la ciudad de quito, a los 08 días del mes de...

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