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GIOVANNY CONTRERAS ALVAREZ
NORA LUZ SALAZAR MARULANDA
LILLIANNA VELEZ RUEDA
Universidad Católica del Norte Especialización en Pedagogía de la Virtualidad
2008
2
RESUMEN ……………………………………………………………….…………………………………………………. 2 1. INTRODUCCION …………………………………………………………………………...……………………... 3 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ………………………………………………………………..….… 5
2.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA ......................................................................................................... 8
2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA ...................................................................................................... 9
2.3. OBJETIVOS ...................................................................................................................................... 9
2.3.1. OBJETIVO GENERAL ...................................................................................................................... 9
2.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................................... 9
2.4. JUSTIFICACION DEL PROYECTO ...................................................................................................... 10
3. MARCO REFERENCIAL…………………………………….…..…………………………………………..….… 8
3.1. MARCO CONTEXTUAL ................................................................................................................... 11
3.2. MARCO TEORICO .......................................................................................................................... 14
4. DISEÑO METODOLOGICO………………………………………………………………..……………………. 49
4.1. TIPO DE INVESTIGACION ........................................................................................................ 52
4.2. POBLACION Y MUESTRA ......................................................................................................... 52
4.3. TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION ...................................................................... 53
5. ANALISIS DE LA INFORMACION …………………………………………………………………………….51
5.1 DIAGNOSTICO DEL PROGRAMA DE FORMACION TECNICO PROFESIONAL ADMINISTRATIVO EN SALUD .................................................................................................................................................. 54
5.2 METODOLOGIA PARA EL CICLO DE MEJORAMIENTO CONTINUO EN LOS PROCESOS EDUCATIVOS B-LEARNING ......................................................................................................................................... 57
8.1. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 95
8.2. CIBERGRAFIA .......................................................................................................................... 99
3
Tabla 1. Criterios para la Autoevaluación en el Ciclo PHVA .................... 45
Tabla 2. Diagnóstico del Ciclo de Mejoramiento Continuo Centro de Servicios de Salud Sena Regional Antioquia ................................................. 56
Tabla 3. Autoevaluación o Sondeo para los IDT .......................................... 60
Tabla 4. Autoevaluación o Sondeo para los Aprendices ........................... 62
Tabla 5. Autoevaluación o Sondeo para el Coordinador Académico y el Líder de Línea Estratégica .................................................................................... 66
Tabla 6. Autoevaluación o Sondeo para el Coordinador Misional ......... 69
Tabla 7. Autoevaluación o Sondeo del Subdirector del Centro de Servicios de Salud ................................................................................................... 72
4
Figura 1. Ciclo de Mejoramiento Continuo ..................................................... 33
Figura 2. Cadena de Valor en el Sena ............................................................. 38
Figura 3. Círculo de Calidad ................................................................................. 42
Figura 4. Representación Gráfica de la Autoevaluación para IDT ........ 75
Figura 5. Representación Gráfica de la Autoevaluación para Aprendices .................................................................................................................. 77
Figura 6. Representación Gráfica de la Autoevaluación para el Coordinador Académico ......................................................................................... 79
Figura 7. Representación Gráfica de la Autoevaluación para Líder de Línea.............................................................................................................................. 80
Figura 8. Representación Gráfica de la Autoevaluación para Coordinador Misional .............................................................................................. 83
Figura 9. Representación Gráfica de la Autoevaluación para el Subdirector de Centro ............................................................................................ 86
5
El Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) inicia en 2008 una nueva
modalidad de aprendizaje dentro de sus programas de formación que aunque continúan con el enfoque de competencias laborales y de
formación por proyectos, esta modalidad incorpora un gran
componente de Tecnologías de la Información el Aprendizaje y la Comunicación (TIAC); de esta manera los programas de formación se
conocen como programas blended learning (b-learning).
La administración educativa de los programas en aras a lograr la calidad en sus procesos necesita que el ciclo de mejoramiento
continuo Planear – Hacer – Verificar – Actuar (PHVA) sea implementado. Esta investigación plantea una metodología y la aplica
como prueba piloto en uno de los grupos del programa Técnico Profesional Administrativo en Salud que se ofrece en el Centro de
Servicios de Salud de la Regional Antioquia del Sena.
La metodología parte de la realización de un diagnóstico del grupo seleccionado, donde queda en evidencia que se cumple
satisfactoriamente las parte del ciclo que responden al Planear y el
Hacer. Dado que dentro de la gestión de calidad en los procesos existe el Modelo de Mejora Continua basado en la Autoevaluación, se
diseña y aplica una autoevaluación a los diferentes actores que intervienen administrativa y académicamente dentro del programa de
formación, esta autoevaluación responde a la parte del ciclo llamada Verificar.
En la prueba piloto se aplica la autoevaluación bajo la forma de
sondeo en el ambiente virtual de aprendizaje Blackboard al Subdirector del Centro de Formación, el Coordinador Académico, el
Coordinador Misional, el Líder de la Línea Tecnológica, los tres Instructores – Docentes – Tutores (IDT) que orientan el programa y
20 de los aprendices que hacen parte del grupo.
Las respuestas obtenidas de las autoevaluaciones, sugieren la parte
del ciclo llamada Actuar, ya que permite hacer conclusiones como que la metodología debe ajustarse incluyendo algunas pautas de abordaje
en el Ambiente Virtual de Aprendizaje (AVA) para los actores del proceso, ya que se evidenció que en general desconocen algunas de
las herramientas tecnológicas que posee el AVA y que facilitan el monitoreo y seguimiento a los programas b-learning. También se
concluye que deben reorientarse algunas pautas pedagógicas del proyecto formativo, como la articulación de los ambientes reales o de
simulación frente al AVA y la integración de las temáticas transversales dentro del proyecto.
6
Todos los procesos educativos requieren de la implementación de la gestión de la calidad en la búsqueda de lograr la competitivad,
pertinencia y oportunidad de los programas de formación que se impartan. El ciclo de mejora continua del PHVA, se convierte en el
mecanismo ideal de la gestión de la calidad, se busca entonces crear una cultura de la autoevaluación en la que se busca el compromiso de
toda la comunidad educativa Sena, donde exista una valoración permanente de los logros, los aciertos y las deficiencias con el fin de
alcanzar una mejora continua todos los procesos.
Para crear y fortalecer esta cultura se necesita del desarrollo y aplicación de una metodología, que se llama la metodología de la
auto-evaluación. Es claro que los actores protagónicos son los Centros de Formación y el personal administrativo y docente que lo
compone.
El punto de partida para garantizar el éxito de la aplicación del
modelo de mejora continua en los procesos educativos, radica en que exista un gran compromiso desde la Subdirección del Centro o lo que
en gestión de calidad se llama, compromiso de la alta gerencia, para que pueda diseñarse y aplicarse la metodología.
Adicionalmente, el hecho de que los actores involucrados dentro de la
administración y academia del programa, respondan voluntariamente a la autoevaluación da muestra del interés por mejorar los procesos.
7
8
2.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
Cuando se implementa a partir del segundo semestre 2007 como directriz nacional la estrategia de aprendizaje blended learning
(b-learning) en los programas curriculares ejecutados por los Centros de Formación del Sena, no basta con contemplar
acciones precisas en torno al desarrollo curricular virtual que garantice el logro de las competencias necesarias desde el saber,
el saber hacer y el ser del aprendiz, inscrito en el programa. Teniendo en cuenta que en los programas de formación
presencial, se venía desarrollando el ciclo de mejoramiento
continuo se hace necesario trascenderlo también al ambiente virtual de aprendizaje, es necesario dimensionar la perspectiva
de la calidad de la administración educativa b-learning, de manera que pueda implementarse y evidenciarse el desarrollo del
ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar, Actuar) que permite la mejora continua en los procesos educativos. De esta manera se
deben diseñar estrategias que permitan realizar seguimiento, monitoreo y control del proceso educativo b-learning y garanticen
su calidad.
El Centro de Servicios de Salud Sena Regional Antioquia desde finales de 2007 inició cinco programas de formación bajo la
modalidad blended learning, son ellos: Técnico Profesional en Enfermería, Técnico Profesional en Servicios Farmacéuticos,
Técnico Profesional en Salud Oral, Técnico Profesional de
Administrativo en Salud y Técnico Profesional en Servicios Farmacéuticos; estos programas se ejecutan a través de la
plataforma virtual de aprendizaje Blackboard. De esta manera debe establecerse claramente el mecanismo para que quienes
actúan y administran el proceso: la Subdirección del Centro, la coordinación académica, la coordinación misional, los líderes de
las líneas estratégicas, los IDT (Instructores, Docentes, Tutores) y los aprendices puedan evidenciar en la plataforma su función y
supervisión del proceso en búsqueda del mejoramiento continuo de la educación.
Actualmente no se tiene implementado el ciclo de mejora
continua en los programas b-learning y el Centro de Formación requiere diseñar estrategias que garanticen un monitoreo y
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seguimiento a los programas para establecer acciones de
mejoramiento cuando sea necesario. Los programas presenciales acompañados del sistema de gestión de calidad han podido
incorporar eficientemente el ciclo de mejoramiento continuo
PHVA, pero en los programas b-learning dado que hacen parte de una nueva estrategia metodológica, requieren ajustar la
aplicación del ciclo a la realidad del desarrollo actual de los programas. Esta propuesta pretende encontrar este ajuste y su
aplicación real en los programas de formación para trascender el sistema de gestión de calidad en la educación a la virtualidad.
2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
¿De qué manera puede implementarse el ciclo de mejoramiento continuo en los procesos educativos en el programa de formación
Técnico Profesional Administrativo en Salud ejecutado bajo la estrategia blended learnign (b – learning) desarrollado en el
Centro de Servicios de Salud Sena Regional Antioquia?
2.3. OBJETIVOS
2.3.1. OBJETIVO GENERAL
Diseñar e implementar el ciclo de mejoramiento continuo PHVA
en el programa de formación Técnico Profesional Administrativo en Salud ejecutado bajo la estrategia blended learning en 2008
en el Centro de Servicios de Salud.
2.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Realizar el diagnóstico de los programas b-learning de Técnico Profesional Administrativo en Salud en términos del
ciclo de mejoramiento continuo.
Diseñar la metodología del ciclo de mejoramiento continuo
en el programa de formación Técnico Profesional Administrativo en Salud ejecutado bajo la estrategia
blended learning.
Implementar la metodología del ciclo de mejoramiento continuo en el programa de formación Técnico Profesional
Administrativo en Salud ejecutado bajo la estrategia blended learning.
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Diseñar indicadores de gestión en los puntos de control
estratégicos dentro del proceso b-learning, que permitan evaluar su eficiencia, eficacia y flexibilidad.
2.4. JUSTIFICACION DEL PROYECTO
El abordaje en el Sena de las métodos de enseñanza – aprendizaje – evaluación (EAE) apoyados en Tecnologías de la
Información el Aprendizaje y la Comunicación (TIAC), requieren a su vez incorporar procedimientos administrativos
virtuales que permitan estar atentos al mejoramiento continuo de
la formación, de manera que no se vea sacrificado en ningún momento ni por desconocimiento de la aplicación de la
estrategia, ni por negligencia de alguno de los actores del proceso.
Dado que el Sena ha iniciado en 2008 el programa de formación
Técnico Profesional Administrativo en Salud ejecutado bajo la estrategia blended learning, esta investigación pretende definir
una metodología donde se evidencie en la plataforma Blackboard la aplicación del ciclo de mejoramiento continuo lo cual implica la
definición de funciones precisas para el personal administrativo y docente a quien le compete la supervisión de los procesos de
educación de los Centros de Formación, apoyados en la herramienta tecnológica que proporciona un ambiente virtual de
aprendizaje y diseñar indicadores de gestión que permitan
delimitar estas funciones y medir tanto el buen desempeño de este personal así como la eficiencia del proceso como tal. De esta
manera se logrará que el ambiente virtual de aprendizaje a la vez que actúa como herramienta de enseñanza y aprendizaje, actúe
como herramienta de gestión efectiva para la calidad de la administración educativa.
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3.1. MARCO CONTEXTUAL 3.1.1. AMBITOS DE LA INVESTIGACION
Dado que el marco contextual contempla la dimensión espacial,
temporal, ámbitos y focos donde se realiza la investigación, se detalla:
Ámbito espacial:
El Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), cuenta con 33 Regionales y 114 Centros de Formación, de los cuales solo dos
se dedican al sector salud, uno ubicado en la Regional Bogota y el que se encuentra ubicado en la Regional Antioquia y
denominado Centro de Servicios de Salud, lugar donde se desarrolla la investigación.
Ámbito temporal: Año 2008
Ámbito de investigación:
Programa de formación blended learnign Técnico Profesional Administrativo en Salud.
Ámbito normativo:
La investigación está apoyada en varias de las normas establecidas por el Instituto Colombiano de Normas Técnicas y
Certificación para los sistemas de gestión de la calidad con énfasis en el sector educativo y también se apoya en los
lineamientos en la modalidad virtual dados por el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) y las normas de competencia
construidas por el Sena para certificar el desempeño de los
docentes. Se detallan así:
Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación. Guía Técnica Colombiana GTC2001.
Lineamientos Ambientes Virtuales de Aprendizaje, AVA2.
1 Guía para la Implementación de la Norma ISO 9001 en Establecimientos de Educación Formal en los Niveles de
Preescolar, Básica, Media y en Establecimientos de Educación Formal. 2005. Bogotá. 102 p.
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Norma de Competencia Laboral. Orientar Procesos
Formativos en la Modalidad a Distancia con base en los planes de estudio3.
Norma de Competencia Laboral. Orientar Procesos Formativos Presenciales con base en los planes de
formación concertados4.
3.1.2. ANTECEDETES
Desarrollando Programas de Capacitación Virtual
Altamente Interactivos y Atractivos. Actualidad y Tendencias en la Educación Virtual. Dr. Ray Jimenez. Bogotá.
2006.
El trabajo brinda pautas para mejorar la competitividad de la
formación profesional, en desarrollo de la política de modernización de la formación y el cambio técnico y tecnológico
en los centros educativos y en coherencia con la estrategia de adecuación tecnológica de éstos para que sean soporte de la
innovación y el desarrollo tecnológico. Menciona la importancia de las tecnologías de la información y la comunicación aplicadas a la
formación, como son Los ambientes virtuales de aprendizaje, la infraestructura requerida para tal fin, los ambientes tecnológicos
para desarrollar competencias transversales y específicas, las metodologías de formación activas como formación por proyectos,
solución de problemas, las cuales constituyen una estrategia adicional a las ya dominadas en forma amplia y tradicional por la
entidad para ejercer la formación profesional integral.
Preguntas Frecuentes sobre la Estrategia de Formación por Proyectos en el Sena y Temas Relacionados. Grupo
de Dirección de Formación Profesional Sena. Bogotá. 2007.
Se plantean estrategias que inciden sobre lo metodológico y su implementación, lo cual requiere de cambios en los Centros de
Formación a todos los niveles. Principalmente, cambios como:
- Roles de los participantes en el proceso formativo (Aprendices, Instructores, Coordinadores, Subdirectores de Centros,
responsables de la Administración del Centro)
2 Grupo de Teleinformática Dirección General. Servicio Nacional de Aprendizaje.Sena. Bogotá. 2006. Documento
Adobe Acrobat. 3 Vigencia 5 años. Código 240201045. Titulación Docencia. Sena. 2007. 4 Vigencia 5 años. Código 240201044. Titulación Docencia. Sena. 2007.
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- Procesos de planificación y coordinación de los procesos
formativos, - Desarrollo y evaluación de los procesos formativos,
- Organización y distribución de espacios y tiempos formativos,
- Procesos de compra y adquisición de recursos y materiales, - Procesos de control e inventario de materiales, herramientas y
equipos.
Formación por Proyectos. Marco Conceptual y Pedagógico de Soporte a la Sistematización e Implementación en el
Sena. Dirección de Formación Profesional Sena. Bogotá. 2007.
Se presenta un análisis donde justifica dada la actual coyuntura
mundial, la necesidad de impulsar cambios en los sistemas educativos nacionales que se ocupan de la Formación Profesional.
Dicho análisis profundiza especialmente en el sentido y oportunidad que tiene incorporar a dichos sistemas el empleo de
metodologías activas para el aprendizaje.
También presenta a través del análisis económico, sociológico, psicológico y pedagógico de la realidad actual- agrupado bajo los
epígrafes de recomendaciones y acciones internacionales, demandas del mundo del trabajo, formación basada en
competencias, principios de aprendizaje y principios didácticos. En ellos se encuentran argumentos razonables sobre el sentido que
tiene hoy en día incorporar metodologías activas y participativas en la Formación Profesional. Considerando, en especial, la
Formación por Proyectos apoyada en las TIC, como una estrategia metodológica nuclear o aglutinadora de un nuevo modelo
formativo que busca dar una respuesta acertada a las nuevas demandas que emergen de los cambios socioeconómicos
provocados por la globalización.
Aspectos clave para fomentar el uso de las TICs en la Formación Profesional. Dirección de Formación Profesional
Sena. Bogotá. 2008.
Los beneficios en la gestión de los procesos de formación implican un nuevo rol del Coordinador Académico y los
demás personajes que intervienen. Este rol permite un seguimiento permanente y personalizado a cada uno de los
instructores del Centro, gracias al uso de las tecnologías de la información y la comunicación. Los personajes podrán
desempeñar su función de una forma más dinámica y les
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permitirá realizar retroalimentación permanente a cada uno
de los procesos de formación de la siguiente manera: • Identificando las mejores prácticas de cada instructor
• Logrando comunicación permanente con los instructores
• Realizando seguimiento a la gestión de los instructores en la implementación de las TICS en los procesos que
orientan. • Implementando planes de mejoramiento continuo a
instructores. • Conociendo las impresiones “en línea” de los aprendices
respecto al proceso formativo. • Realizando seguimiento a los avances de los aprendices
• Realizando seguimiento a las sugerencias y solicitudes recibidas por los aprendices dentro del ambiente de
formación y proceso formativo.
Modelo Integrado para la Mejora Continua de la Gestión Institucional. Dirección de Planeación y Direccionamiento
Corporativo Sena. Bogotá. 2008.
Este documento busca dinamizar la gestión de la entidad,
reproduciendo las mejores prácticas mejorando continuamente los procesos y procedimientos institucionales
con la implementación de la Norma Técnica Colombiana, NTC GP 1000, el Modelo Estándar de Control Interno (MECI), la
administración de riesgos, los planes de mejoramiento, la gestión ambiental, la política antitrámites, el Sistema de
Desarrollo Administrativo (SISTEDA) y la incorporación de elementos de responsabilidad social como herramientas de
mejora continua de la gestión institucional.
3.2. MARCO TEORICO
Elementos Importantes en el Aprendizaje E-Learning o en Línea5:
Las estrategias educativas apoyadas en ambientes virtuales de aprendizaje requieren establecer contenidos, materiales de apoyo y
actividades pensadas de manera diferente a las desarrolladas en el aprendizaje presencial. Implica concebir un diseño instruccional
donde:
- El participante o aprendiz tiene el control sobre su aprendizaje
5 Jimenez, Ray. Primer Congreso Internacional de E-Learning. Tecnoparque1 Colombia. Dirección General Sena.
Bogotá. 2007.
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- El participante o aprendiz no aprende estructuradamente bajo
un orden establecido como lo hace el aprendiz presencial.
- No es necesario retener la información porque puede volverse a
ella cada vez, lo que no ocurre en el aula de clase.
- Se cree que si se sigue una estructura está bien, visto desde la perspectiva del docente presencial, lo cual no es cierto en la
virtualidad.
Dado que muchos de estos aspectos se olvidan cuando el aprendizaje se apoya en una plataforma virtual pueden presentarse problemas
frecuentes como:
- Se comete un error cuando se continúa diseñando contenidos en línea como si se tratara de libros.
- Debe entrenarse al usuario para trabajar en línea, de otra manera no será efectivo el aprendizaje.
- El software debe estar diseñado para trabajar en línea, de otra manera no será efectivo el aprendizaje.
- Dar instrucciones se asemeja a una clase magistral, los cursos
en línea no deben necesitar instrucciones, porque deben ser fácil y claramente navegables.
- En línea no debe haber un orden para aprender, porque el aprendiz en línea puede acceder a la información en cualquier
orden.
- Aún en línea no se sabe priorizar, es decir, todo debe estar
accesible para que sea el aprendiz quien prioriza la información.
La estructura de los contenidos debe estar basada en áreas
identificadas de funcionamiento, como:
- Objetivos, principios, ideas claves, funcionamiento
- Procesos, tareas, pasos, procedimientos
- Herramientas, referencias, formas
- Personas, relaciones
El contenido más importante es el más prioritario, es decir, debe ser
el primero en que se concentra el diseño y debe presentarse ojalá en
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los primeros pantallazos. Para identificar los contenidos más
importantes se sugiere:
- Buscar la idea que impacta y la habilidad para motivar a hacer
algo con ella.
- Lograr que lo que se haga con ella sea exitoso
- Identificar cual es el contenido más complejo de aprender para
concentrar la atención en su diseño.
Los contenidos deben ir vinculados a eventos de la vida real, deben
atraparse a los aprendices con casos que cautiven, aquí cobran gran importancia las técnicas didácticas activas como el aprendizaje
basado en problemas, el estudio de casos, el juego de roles, la simulación, entre otros. Todo esto debe ser más importante que una
lista de chequeo o un formulario propuesto como actividad.
El instructor nunca podrá comprometer al aprendiz, es el aprendiz
quien se compromete con él mismo y sus preocupaciones (laborales, académicas, personales, etc.), entonces el trabajo del instructor es
adaptar el contenido a la vida del aprendiz. Por ejemplo, los convenios actuales del Sena con Google y con Microsoft le facilitan la
vida ya que le proporcionan herramientas tecnológicas que le dan
más versatilidad y funcionalidad a la respuesta académica que se espera de él.
Los contenidos existentes, deben reestructurarse para priorizar la información. Los Instructores Docentes Tutores (IDT) son a quienes
les preocupa el objetivo del aprendizaje, por ello deben ponerse en términos del lenguaje del aprendiz, esto garantiza el aprendizaje.
Las empresas y los aprendices son los que pueden priorizar la información, porque ellos son los clientes y usuarios de los diseños.
En cuanto al análisis del contenido, deben tomarse los principales contenidos. Los contenidos pueden ser: mecánicos o emocionales
(por experiencias). Por eso hay que agregar historias, casos, problemas, anécdotas, de lo contrario el diseño en términos muy
claros, simplemente será aburrido.
En cuanto al tipo de contenido este debe ser diferente a lo
“mecánico”, debe ser “orgánico”, vivo, cercano a la vida real, por ello
son de gran importancia las imágenes. Por ello se debe recordar que un texto leído puede recordarse, una imagen se recuerda más y una
imagen animada se recuerda aún más.
Una lección debe tomar 5 a 10 minutos, es lo ideal, no debe utilizar
más de 50 a 70 palabras y debe como mínimo contar con una
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imagen. El contenido en las 4 primeras páginas o pantallazos, debe
incluir lo más importante del tema.
Si es indispensable que aparezca un formulario, es mejor crear un
enlace para acceder a él, o si es prioritario que se visualice, es mejor
explicar una nueva lección con él. La información que no es verdaderamente importante no debe aparecer en el diseño gráfico,
puede dejarse para un vínculo.
La diferencia entre pregunta y prueba, es que pueden hacerse
preguntas sugestivas para el aprendiz, esto motiva y esta es la mejor herramienta interactiva, además de que es la interactividad más
económica. No hay garantía para que responda la pregunta, pero es mejor que preguntarle si memorizó la página o un texto.
Las preguntas de evaluación se ponen al final, pero dentro del contenido se sugiere que es lo que van a preguntar, por medio de
preguntas inmersas dentro del texto. Debe recordarse que las evaluaciones son herramientas del docente no del aprendiz.
Todo el material que se requiera incluir en el curso o programa no es necesario que se diseñe en simulación o flash, es mejor que los
grandes textos se coloquen en formato pdf o html e indicarle al
aprendiz donde puede ubicarlo. La explicación para esto radica en que resulta muy costoso y aburrido montar todo el material del curso
en formato flash. El aprendiz perdería rápidamente el interés.
El desarrollador sugiere los materiales en flash, es decir, cuales son
los prioritarios, los demás se deben dejar en formato de texto y que el aprendiz acceda a ellos por medio de enlaces. Las páginas en flash
pueden mostrar las ideas importantes de un gran material, que se aloja en un enlace y al que el aprendiz puede acceder para
profundizar en el tema.
Además de los contenidos es muy importante que el IDT se interese
por las expectativas de sus aprendices frente al curso o programa, por ello debe también incluir un foro en su curso que permita
conocerlas y aproxime un poco la relación académica entre ambos, por ejemplo: Foro ¿Qué esperas de este programa? O Expectativas
del curso o programa.
Concepto de Interactividad6:
Cuando el aprendizaje se apoya en ambientes virtuales de
aprendizaje, resulta fundamental comprender el concepto de
6 Jimenez, Ray. Primer Congreso Internacional de E-Learning. Tecnoparque1 Colombia. Dirección General Sena.
Bogotá. 2007.
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interactividad, ya que se espera que la motivación del aprendiz sea
permanente en especial porque es él quien se de manera autónoma empezara a acceder a los contenidos, es decir, habrá interactividad
desde el primer momento. La interactividad puede definirse como:
- El cambio que ocurre cuando los mapas cognitivos se organizan para el usuario.
- El material que busca tener una experiencia nueva cada vez que se accede a él.
- El proceso o método que permite que los participantes o aprendices experimenten o apliquen un contenido.
- La incorporación de los contenidos que corresponden a desempeño y que son los de mayor importancia para el alcance de las
competencias de los aprendices.
La interactividad debe ser selectiva, es decir, los desarrollos deben
ser rápidos y utilizando formatos distintos como Word, pdf, Excel, flash o html, comprendiendo muy bien cuando resulta conveniente
utilizar uno u otro.
La gran dificultad del material interactivo son los costos. Los
contenidos difíciles de aprender no necesariamente deben ser interactivos, además de que es claro que siempre se busca economía
en el diseño. Para contenidos complejos debe pensarse en colocar el material disponible en enlaces donde el aprendiz podrá profundizar el
tema.
El aprendiz en línea se pierde cuando se le dan instrucciones, esto
significa que el diseño no es bueno. El diseño por si solo debe permitirle al aprendiz sin tener que explicarle demasiado, como
acceder a él combinando elementos instructivos, de navegación y creativos.
Dos formas de diseñar simulaciones: la tendencia es incorporar todo a flash, esto es costoso. Lo ideal es colocar el texto en html y lo
necesario en flash, de manera que es más conveniente colocar enlaces dentro del material flash, para acceder a los textos.
Una buena estructura de la interactividad es:
1. Mostrar una lección 2. Permitir la aplicación y la práctica
3. Probarla y validarla.
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La implementación de la interactividad va más allá de la necesidad de
seguir los pasos 1, 2 y 3, esta es una necesidad del instructor o IDT no del aprendiz, para los aprendices esto resulta aburrido. Las
acciones de los cursos en línea, deben ser independientes de los
pasos 1, 2 y 3, este es el gran reto del IDT, debe permitir que el aprendiz navegue y logre los objetivos de aprendizaje sin que este
sienta que está siendo llevado de la mano hacia ese objetivo.
Los tipos de Interactividad son:
Mapeo del conocimiento. Información masiva. Ideas
Ruta del aprendizaje. Aprendizaje por rutas. Ejercicios de
memoria, mostrar, hacer y probar.
Simulación técnica. Desarrollo manual, software y equipos
Conceptos/Juicios. Toma de decisiones. Para encuestas
Basado en problemas. Las historias pueden ser utilizadas
durante todo el curso o programa
Instrumentos para evaluar7:
- Elaboración de Instrumentos
El primer paso es decidir qué se va a evaluar. Es claro en el
contexto de la evaluación de la competencia laboral, que se deben recoger todas las evidencias descritas en la Norma de Competencia
Laboral (NCL), evaluando aquello que es crítico en el desempeño, en el producto y en los conocimientos, consignados en la Norma de
Competencia Laboral.
El segundo paso es elaborar ítems centrales. Los ítems se
elaboran de distintas maneras, y ellos según nuestra finalidad,
pueden ser: Listas de Chequeo, Cuestionarios con preguntas abiertas o cerradas, Estudio de Casos para la resolución de situaciones problema, o bien la Entrevista; a través de los ítems se les pide a los aprendices que analicen un caso X que el evaluador presenta, o bien
que construyan interpretaciones autónomas acerca de tablas, gráficos, informes, etc.
7 Vargas, C. Asesora de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Sena. 2007.
20
Los ítems que se formulan tienen que cubrir la Norma de
Competencia Laboral, una pregunta por ejemplo, o una actividad, debe ser formulada de manera tal que integre varios Elementos.
En la evaluación tradicional, habitualmente se pregunta en los
exámenes sobre cosas aisladas, se pide definir conceptos individuales, mencionar fenómenos individuales, o mencionar
atributos aislados de un objeto, las respuestas a estas preguntas no permiten identificar procesos de comprensión de los temas, sólo nos
muestra la capacidad de retención de conceptos fragmentados, que tienen los alumnos, y estaríamos centrados en el proceso de
formación y no en el proceso de evaluación del desempeño laboral.
Es importante incorporar en los ítems preguntas, resultados,
productos, actividades, o situaciones con diferentes niveles de complejidad; así, los criterios de valoración estarán directamente
relacionados con la complejidad y sentido de las preguntas o enunciados.
- Elaboración de ítems
a. Preguntas que exigen a los aprendices realizar procesos de
reconstrucción global, esto es que los aprendices puedan situar cierta
información en el marco de ideas y procedimientos clave que estructuran el pensamiento en el ámbito de un desempeño laboral.8
Veamos un ejemplo de construcción de un ítem de estas características:
Se les puede entregar a los aprendices la descripción, detallada y completa, de una situación X del Sector de Agua Potable y
Saneamiento Básico, y pedirles que identifiquen si el caso que allí se relata es de acueducto, alcantarillado o aseo. Que identifiquen
además, los factores (físicos, sociales y biológicos) que intervinieron en la generación de la misma. Cómo se produce la situación allí
planteada? Cuáles son sus características?, etc. Pero además, pedirles que determinen qué paso y que puede seguir pasando si
continua presentándose la eventualidad descrita, y también que presenten dos alternativas de manejo.
b. Preguntas que exigen a los aprendices realizar preguntas de nivel
simple. Este tipo de comprensión requiere por parte de los aprendices
capacidad de entender la información en términos de los conceptos o las ideas principales de la misma.
c. Otra manera de evaluar la comprensión es solicitándole a los
evaluados que apliquen lo aprendido. La aplicación de lo aprendido
8 Elliot, John. Comprender y enseñar a comprender en La investigación acción en educación. Morata. Madrid.
1997.
21
es muy similar a lo que veíamos en la reconstrucción simple. Aebli9
menciona dos tipos de aplicación: De Reconocimiento y de Aplicación Productiva.
El primer tipo de aplicación es la Aplicación de Reconocimiento
(similar a reconstrucción simple) que se utiliza cuando se le presenta al evaluado, una situación, un objeto, una tabla, una pirámide,
población, etc. y se le pide que explique a partir de los conceptos aprendidos. Para interpretarlos, el evaluado debe recurrir a los
conceptos que conoce, aplicando lo que aprendió a la situación presentada.
La segunda es la Aplicación Productiva, y se utiliza cuando se le pide al candidato que elabore una nueva situación, a partir de sus
conocimientos. La realización de trabajos en terreno o en el campo, es un ejemplo de aplicación productiva, para realizar el trabajo e
informe final del mismo deben aplicar los procedimientos y conceptos utilizados en su desempeño laboral.
Es importante dejar en claro, que la Aplicación no es lo mismo que la Ejercitación. Hacer 15 ejercicios, donde en todos se aplica la misma
fórmula, no quiere decir que se esté realizando una aplicación
comprensiva de la fórmula. Con frecuencia ocurre que a los aprendices se les pide la resolución de varios problemas uno tras
otro, pero siempre con la finalidad de generar, a partir de la práctica, una actitud reflexiva. La cuestión no es la cantidad de ejercicios, sino
la calidad de las interpretaciones que a partir de ellos se generan.
d. Preguntas que exigen operaciones de reversibilidad. ¿Qué quiere
decir esto? Cuando uno aprende una operación aprende inmediatamente su sentido inverso, esto en matemáticas es claro,
uno aprende que 10+5= 15; 15-5 = 10; pero no sólo las operaciones matemáticas son reversibles, en el desarrollo de la evaluación de
cualquiera de las Normas de Competencia Laboral, el evaluador puede presentarle a los aprendices determinadas situaciones, causas-
problema que deben conducir a una conclusión. Esto es, seguir una cadena de causalidades ascendentes, da resultados parciales a sus
consecuencias; pero también lo puede hacer en sentido inverso, esto es, desde las consecuencias, mostrar las causas que la originaron.
En el sector del Agua Potable, por ejemplo, se explica cómo se elaboraron los programas prioritarios de atención al usuario. La
operación inversa sería presentarles a los aprendices los Programas
que se están desarrollando en una localidad X (conclusión) y pedirles entonces, que expliquen ¿cuáles fueron los problemas o cuál infiere él
que es la situación sanitaria de esa localidad que los ha llevado a la aplicación de ese programa y no otro? ¿Cuáles pueden haber sido los
problemas de una población que llevaron a los responsables de la
9 Aeblis, Hans. Exámenes y clasificaciones en Factores de la enseñanza que favorecen el desarrollo autónomo.
Narcea. Madrid. 1989.
22
administración a la elaboración de un determinado programa de
salud?
Entonces, pedirles a los aprendices que repitan de memoria y en
forma lineal los pasos que realizan para un desempeño específico no
tendría mayor sentido porque lo podríamos verificar a través de la observación directa en su puesto de trabajo, acción que por demás
podría considerarse como sobre-evaluación (Aplicar mas de un instrumento para recoger la misma evidencia sin ser solicitado en la
norma de competencia o en caso de una decisión subjetiva del evaluador) al candidato.
e. La reconstrucción de argumentos a partir de un nuevo punto de
vista (o de un punto de vista distinto al que se priorizó). Entender un
tema significa poder representárselo desde diferentes puntos de vista. Por lo tanto si alguien entendió un tema quiere decir que es
capaz de desempeñarse teniendo diferentes puntos de vista de los que aplica cotidianamente.
f. La reconstrucción de situaciones con palabras propias. Esto es,
solicitarles a los aprendices que dada una afirmación, la expliquen
con su propio lenguaje, y hagan una interpretación personal. Acá, lo que interesa conocer es la originalidad, la creatividad y la solidez de
la argumentación que construyen los aprendices.
g. Elaborar comparaciones, si comprender es “ir más allá con la
información dada”, el aprendizaje se da en tanto y en cuanto puedan hacerse cosas nuevas con la información que se tiene; la
comparación es una de esas nuevas cosas que el candidato aprendió y que está en condiciones de hacer. Puede entonces el evaluador, en
un ítem solicitar a los aprendices que establezca comparaciones entre dos situaciones X. Incluso el evaluador, puede orientar este proceso
de comparación o bien dejarlo a la capacidad creativa de los aprendices.
Técnicas Didácticas Activas
- Simulaciones
Las simulaciones, si bien son similares en algunos de sus pasos a los
desempeños reales, son exigentes debido a las circunstancias de riesgos en la vida del candidato y de otros, o de posibles daños en
los equipos. En verdad la simulación requiere de un diseño muy especial y una preparación para el mismo, ya que hay que acercar lo
mas posible, el ambiente de trabajo simulado al real, lo cual genera
altos costos en el proceso.
- Estudios de caso
23
Los casos, son instrumentos de evaluación en los cuales se incluyen
narraciones, información, datos, etc., que se construyen en torno a problemas, eventualidades laborales, productos, o grandes ideas.
Generalmente los casos se refieren a situaciones de la vida real10.
A través del caso, los evaluadores pueden plantearle al candidato preguntas de distintos tipos, de interpretación, de análisis, de
resolución.
- Entrevista
En la instancia oral, el evaluador establece un diálogo planificado con
el candidato, hace preguntas, plantea situaciones problema, escucha
los argumentos e interpretaciones de los aprendices.
Las preguntas que se realizan en la evaluación oral, deben ser
similares en su construcción a las características que mencionamos en los ítems.
Las Entrevistas podemos clasificarlas de difrentes formas, dependiendo del criterio que utilicemos. Nosotros nos centraremos en
tres criterios:
Según el grado de estructuración:
a. Entrevista Estructurada: Basada en una serie de preguntas
determinadas previamente por el entrevistador, configurando un
proceso meramente mecánico. El entrevistador desempeña un papel activo, mientras que el entrevistado se limita a responder. Garantiza
cierta "objetividad", en el sentido de que se formularán las mismas preguntas a todos los entrevistados. Por el contrario es un proceso
tan encorsetado que puede impedir expresar puntos fuertes, lo que posiblemente diferencie al candidato de los otros.
b. Entrevista No Estructurada: Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la conversación, los temas se van
abordando a medida que surge el diálogo. Es menos "objetivo" que la anterior pero posibilita un clima más distendido donde el entrevistado
se puede expresarse con mayor facilidad. Su principal problema es el papel activo que exige al entrevistado, todo lo que no surja de
nosotros no constará.
c. Entrevista Semi-Estructurada: Utiliza preguntas estructuradas y no
estructuradas. El eje de la entrevista es una serie de temas a tratar (guión). A raíz de esto, la entrevista se adapta a cada candidato. Es
el método más utilizado.
Por el modo de llevarlas a cabo:
10
Wassermann, Selma. Evaluación en la enseñanza con casos: materiales y estrategias en El estudio de casos
como métodos de enseñanza. Amorrortu. Argentina. 1994.
24
a. Normales: Son entrevistas en las que se trata de crear un clima
que facilite la comunicación entre las dos partes, pues su objetivo es la obtención de la mayor cantidad posible de la información que se
busca.
b. Tensionadas: Son entrevistas en las que el entrevistador adopta
una postura lejana y hostil, pues el objetivo de la misma es ver cómo el candidato reacciona ante situaciones agresivas. En este sentido
podría considerarse más una prueba situacional, que una entrevista. Es difícil reaccionar de modo adecuado ante estas situaciones, quizá
lo más acertado sería no dejar que avancen las agresiones pero sin adoptar la misma postura irrespetuosa que el entrevistador. Lo
principal es no caer en la trampa, ponerse agresivo o desmoronarse.
Por el número de personas que intervienen individuales, en pareja o
grupales
El entrevistador, como ya se ha dicho el entrevistador no es un Dios,
no lo sabe todo y no es, al contrario de lo que habitualmente suele pensarse, el que menos tiene que perder en el proceso. El
entrevistador está sujeto a un perfil del candidato, y la responsabilidad sobre las evidencias (desempeño, producto,
conocimiento) a recoger o ampliar, recae sobre él.
Para promover este proceso de desmitificación del entrevistador, lo
que ayudará a encarar con más seguridad la entrevista, vamos a enumerar una serie de sesgos y errores que se suelen cometer en las
apreciaciones de los demás, y de los cuales los entrevistadores tampoco están libres de caer (todo dependerá de su competencia).
Además, esto puede servir para conocer los posibles "puntos débiles" de nuestro entrevistador y sacar ventaja de ellos en la medida de lo
posible.
a. Efecto Halo: Consiste en valorar todo el conjunto en función de un
único rasgo apreciado favorablemente. Por ejemplo: Es inteligente y ya por eso valora positivamente todas las demás competencias
del candidato.
b. Estereotipos y Generalizaciones: Aunque no nos demos cuenta
todos tenemos una serie de valores culturales y personales que rigen nuestra conducta. Por ejemplo: Por ser gitano se debe ser...
c. Efecto Horn: Consiste en valorar todo el conjunto por un rasgo
concreto que no gusta.
d. Efecto Proyección: Sobrevalorar a los aprendices o aspectos
concretos de estos, por coincidir con la forma de pensar del
entrevistador.
e. Efecto Contraste: Comparar un candidato con el que acaba de ser
entrevistado.
25
f. Efecto Recencia: Dar más valor a las últimas informaciones que a
las primeras.
g. Efecto Greespon: Dar más valor a las respuestas donde el
candidato ha usado más gestos o ha puesto mayor hincapié.
Pasos fundamentales para estructurar una entrevista
La entrevista suele habitualmente estructurarse de la siguiente
forma: Saludo/Bienvenida. (Habitualmente es el primer contacto
personal entre el candidato y el evaludor). Conversación inicial
Introducción Preguntas del entrevistador / Respuestas del candidato
Cierre o Despedida
Después de haber desarrollado los puntos anteriores, solo resta
mencionar qué se debe hacer en el momento de la despedida y finalización de la entrevista:
La entrevista estará a punto de finalizar y llegar a su fin, cuando se
hacen preguntas sobre si se desea formular alguna pregunta adicional, o si se tiene alguna duda para ser resuelta.
En las entrevistas debe tenerse en cuenta:
- Cómo preguntarles a los aprendices
- Qué cosas se deben tener en cuenta cuando ellos responden.
Una exigencia de las entrevistas es que el evaluador tiene que ubicarse en el hilo narrativo del candidato y seguir su exposición.
Escucharlo e ir tomando algunas notas. “Esto requiere por parte del
entrevistador, dominio considerable de los temas tratados y flexibilidad mental, los exámenes orales son también pruebas para el
examinador, no sólo para el examinado”11.
El evaluador debe hacer preguntas sustantivas y que den cuenta de
las evidencias a recoger, así como el evaluado tener la oportunidad de hablar durante un tiempo prudencial establecido. Interrogar
nimiedades es una mala manera de evaluar.
La evaluación le exige al evaluador preparación previa, en el caso de
la evaluación entorno a un producto (resultado del trabajo del candidato), el evaluador debe tener un conocimiento profundo del
11 Aeblis, Hans. Exámenes y clasificaciones en Factores de la enseñanza que favorecen el desarrollo autónomo.
Narcea. Madrid. 1989.
26
mismo, lo cual exige su experticia en el área o función a evaluar, (o
bien que esté acompañado de un experto).
Las preguntas o las situaciones problemas que se pueden plantear en
la entrevista deben ser claras y provocar procesos de reflexión. Acá
no interesa la rapidez de la respuesta del candidato, sino la profundidad y calidad de la misma, como también las relaciones que
establece entre los temas.
Como la entrevista es un diálogo, una comunicación entre personas,
el evaluador puede ir re preguntando a partir de las respuestas de los aprendices.
“¿Por qué no estas de acuerdo con X cuestión, podrías explicarlos?”
“Es interesante tu exposición…¿puedes profundizar en el tema…?
En este tipo de evaluación y de instrumento, se debe evidenciar claridad conceptual, construcción autónoma y genuina de
argumentos, comprensión de los temas, coherencia interna en la exposición que realicen los aprendices, flexibilidad, y capacidad para
escuchar argumentos de otras personas.
Verificación Metodología y Técnica de los Instrumentos de Evaluación12
La validez de un instrumento de evaluación, en este contexto, demuestra hasta qué punto un instrumento mide lo que en realidad
pretende medir. La validez puede ser de diversos tipos: la validez de
contenido, la validez de criterio y la validez del constructo.
Validez de Contenido
La validez de contenido se refiere a la representatividad del conjunto
de enunciados que recogen la evidencia a evaluar. Previo a la verificación de contenido se debe realizar una verificación conceptual
y precisar si realmente el instrumento mide y recoge evidencias según objetivo propuesto.
La validez de contenido indica que un grupo de expertos aportan su conocimiento técnico con la finalidad de verificar que el instrumento
recoge las evidencias que se necesitan.
Para el estudio de la validez de contenido existen descritos varios métodos que en la práctica se pueden combinar entre si: el modelo
Fehring, la metodología Q, el método Delphi y el modelo de
12
Vargas, C. Asesora de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Sena. 2007.
27
estimación de la magnitud. De todos ellos analizaremos el modelo de
Fehring y el método Delphi.
El modelo Fehring13
El modelo de Validez de Contenido, Diagnóstico VCD de Fehring,
utiliza una metodología similar a la empleada en la validación de contenido de los instrumentos de medida en los que se halla un
Indice de Validez de Contenido.
A) Una muestra de expertos puntúa en una escala de 1 a 5 las características definitorias de un instrumento. La puntuación entre
uno y cinco se interpreta del siguiente modo: 1) nada característico; 2) poco característico; 3) algo característico; 4) bastante
característico; y 5) muy característico.
B) Se usa la técnica Delphi para mejorar el consenso entre los expertos. Aunque si se dispone de pocos recursos, se puede eliminar
esta fase.
Método Delphi
La técnica Delphi es un método para obtener las opiniones de un
panel de expertos. En esta técnica se interroga de forma individual a
los expertos y se hace circular entre los integrantes del panel un resumen de sus opiniones. Este proceso se repite las veces que sean
necesarias para lograr un determinado consenso. Se inicia enviado a los expertos una serie de cuestiones. La encuesta
se remite de forma anónima a todos los integrantes del panel de modo que se evita el encuentro entre ellos. Esta precaución permite
que las respuestas de unos no influyan en las de otros. Después de esta primera ronda, se agrupan las respuestas y se vuelve a enviar la
información al panel de expertos. El número de rondas varía según el nivel de consenso deseado por el investigador, el grado de concreción
de los ítems y del número de ítems surgidos.
La validez de contenido propiamente dicha se puede medir por muchos métodos, pero en la práctica el método más utilizado ha sido
el propuesto por Fehring. Este autor propone dos tipos de validez y
distintos tipos de procedimientos para medirla, dentro de la validez de contenido medida mediante métodos cuantitativos estandarizados:
a) La validez por expertos (a través de la opinión de expertos), que se mide mediante el modelo de validación de contenido diagnóstico
(diagnostic content validation model) y b) La validez clínica (mediante
13
Fehring, Richard J. Validating diagnostic labels: standardized methodology En Hurley M.E. (Ed).
Classification of nursing diagnoses. Proceedings of the sixth conference. NANDA. St Louis.. Mosby
Company. 1986.
28
la obtención de información clínica), con las siguientes pruebas: la
validez diagnóstica clínica (clinical diagnostic validity) y una modificación de la anterior: la validez diagnóstica clínica centrada en
el paciente (patient-focused clinical diagnostic validity).
Tal y como afirman distintos autores, la mayoría de los estudios de validación realizados se basan en los métodos estandarizados de Fhering, y dentro de estos, la mayoría hacen referencia a la validez
por expertos.
No obstante, la validez de contenido, aún con todas las fases
descritas anteriormente, no puede considerarse concluyente. En este sentido, Parker y Lunney afirman que la validez de contenido es sólo
un proceso sistemático para explorar las suposiciones de los expertos. Por otro lado, Hoskins afirma, citando a la American
Psychological Association, que la validación debería incluir evidencia proveniente de las tres categorías (contenido, criterio y constructo).
Generalmente, los estudios sobre validez de contenido se realizan
mayoritariamente mediante diseños cuantitativos y los que tratan sobre validez de constructo, con estudios cualitativos. No obstante,
las propuestas metodológicas para estudiar validez de constructo se
orientan más bien hacia la perspectiva cuantitativa. Así, Parker y Lunney describen los siguientes métodos para medir validez de
constructo: fiabilidad, estudios epidemiológicos, estudios de resultados, análisis causal y generabilidad (validez externa). Por otro
lado, Schroeder, recomienda la utilización de métodos multivariantes para incrementar la validez de constructo de los diagnósticos
enfermeros.
Así, con todo lo expuesto podemos concluir:
a) La validación es un proceso complejo que se construye a partir de
evidencias provenientes de distintos estudios (preferentemente en distintos sitios) y de diversos métodos de validación (y no sólo con la
validez de contenido).
b) El proceso de validación puede estar formado por las siguientes fases: 1ª) análisis de concepto, 2ª) validación de contenido por
expertos, 3ª) validación de contenido clínica y 4ª) buscar más
evidencias a partir de estudios de fiabilidad y análisis factorial, que van a estar relacionados fundamentalmente con la validez de
constructo.
Todo lo anterior se expone con el objetivo de ampliar los conocimientos y aportar a la competencia de los evaluadores,
dejando claro que para nuestro contexto, la verificación metodológica y técnica de los instrumentos de evaluación se realiza con base en
29
Listas de Chequeo que evidencian si los instrumentos (Listas de
Chequeo de desempeño/producto, Preguntas, Estudio de Casos y Entrevistas) tienen un objetivo claro, permiten recoger todas las
evidencias para lo cual se elaboró, y es de fácil uso y aplicación por
parte del evaluador.
Valoración - Evaluación14
La palabra Valoración viene de la antigua palabra Francesa "assesser", que significa acompañar como juez asistente o guía.
Valorar es el proceso de recopilar información sobre los logros del candidato y sobre su desempeño. La información para la Valoración
nos proporciona la base para tomar buenas decisiones con respecto al
aprendizaje y la enseñanza.
Dicho de manera sencilla, "valorar" proporciona retroalimentación sobre el desempeño del candidato para promover en éste, un
desarrollo mayor. Un programa de Valoración balanceado incluye una variedad de estrategias de valoración que se adecuen a los productos
específicos de la persona. Planear para valorar es una parte esencial de la instrucción. La
valoración que se realiza en el puesto de trabajo se refiere a todas las actividades que se llevan a cabo en este y que posibilitan al
trabajador demostrar qué es lo que entiende, sabe y puede hacer.
La Evaluación La evaluación proviene de la antigua palabra Francesa "evaluer",
valorar. Evaluación es la emisión de un juicio respecto de la calidad,
el valor o la valía que puede tener una respuesta, producto o desempeño, con base en los criterios establecidos y los estándares
del programa. Dicho de manera sencilla, "la evaluación" proporciona al candidato una indicación clara de qué tan bueno es su desempeño.
La recompensa de una evaluación efectiva es que el trabajador sabe de qué modo puede mejorar aún más.
Relación entre la Valoración y la Evaluación
"La Evaluación" siempre acompaña la "Valoración". Tanto la valoración como la evaluación proporcionan
retroalimentación permanente a los interesados con el objeto de mejorar el desempeño de los aprendices. La valoración y la
evaluación se utilizan cuando los Evaluadores:
14
Vargas, C. Asesora de la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo. Sena. 2007.
30
Recopilan información sobre lo que el trabajador sabe y puede hacer (diagnóstica)
Hacen seguimiento al progreso del candidato (formativa) Evalúan los logros en los desempeños, productos o resultados
del trabajador con el objeto de establecer un juicio de competencia.
El proceso de valoración revela lo que un trabajador comprende, sabe
y puede hacer. El proceso de evaluación indica la calidad del desempeño con base en el estándar (Norma de Competencia
Laboral).
Los resultados que se derivan de las valoraciones formativas o auto-
diagnósticas no se deben usar para reportar sobre los niveles de desempeño del trabajador al departamento de Gestión Humana y ser
utilizadas como resultados para promover, sancionar o despedir al trabajador; pero sí deben emplearse para identificar el punto en el
cual se encontraban los trabajadores al comenzar el proceso con el objeto de poderlos guiar hacia el alcance de un mayor desarrollo.
Valoración de Desempeño
Una valoración de desempeño es una actividad evaluativa que requiere que los trabajadores construyan una respuesta, generen un
producto o demuestren las habilidades y destrezas que poseen. A los aprendices se les dan las Normas de Competencia Laboral, para
asegurar que ellos conozcan lo qué deben hacer para cumplir con lo
requerido.
En la evaluación para certificar la competencia laboral, se diseñan instrumentos para medir el desempeño, el producto y el conocimiento
del candidato, teniendo como referencial las Normas de Competencia Laboral Colombianas; estas competencias que posee el trabajador
son las que demuestra en el proceso de evaluación. La evaluación no debe dar lugar a resultados aproximados, o la persona es competente
o aún le falta, y si el caso es este último, el trabajador debe ser atendido por la empresa en su papel de conformadora o por la
entidades de formación para el trabajo, para hacer mejora continua, finalidad última del enfoque de competencias laborales.
Blended learning:
31
También llamada b-learning. Este modelo de formación hace uso de
las ventajas de la formación 100% en línea o virtual y la formación presencial, combinándolas en un solo tipo de formación que agiliza la
labor tanto del formador como del aprendiz. El diseño instruccional
del programa académico para el que se ha decidido adoptar una modalidad b-Learning deberá incluir tanto actividades virtuales como
presenciales, pedagógicamente estructuradas, de modo que se facilite lograr el aprendizaje buscado.
B-Learning es la abreviatura de Blended Learning, término inglés que en términos de enseñanza virtual se traduce como "Formación
Combinada" o "Enseñanza Mixta". Se trata de una modalidad semipresencial de estudios que incluye tanto formación no presencial
(cursos on-line, conocidos genéricamente como e-learning ) como formación presencial.
Se está empezando a adoptar este modelo de formación on-line en nuestro país, ya que combina las interesantes ventajas de la
enseñanza on-line (aulas virtuales, herramientas informáticas, Internet) con la posibilidad de disponer de un profesor como
supervisor de los cursos.
Diferencia entre B-Learning y E-learning
Dentro de las modalidades de enseñanza a distancia, la que más éxito está teniendo en el siglo XXI es el e-learning, la formación on-
line. A diferencia del aprendizaje a distancia tradicional, como puede ser la Universidad a Distancia (el alumno aprende por si solo
mediante libros y dispone de un profesor para dudas), el aprendizaje electrónico aprovecha todos los recursos que ofrece la informática e
Internet para proporcionar al alumno una gran cantidad de herramientas didácticas que hacen que el curso on-line sea más
dinámico, fácil de seguir e intuitivo.
En E-learning el rol del profesor es el de un tutor on-line. Al igual que
un profesor convencional, resuelve las dudas de los alumnos, corrige sus ejercicios, propone trabajos, la diferencia radica en que todas
estas acciones las realiza utilizando Internet como herramienta de trabajo, bien por medios textuales (mensajería instantánea, correo
electrónico), bien por medios audiovisuales (videoconferencia).
En B-learning el formador asume de nuevo su rol tradicional, pero
usa en beneficio propio el material didáctico que la informática e Internet le proporcionan, para ejercer su labor en dos frentes: como
tutor on-line (tutorías a distancia) y como educador tradicional (cursos presenciales). La forma en que combine ambas estrategias
depende de las necesidades específicas de ese curso, dotando así a la formación on-line de una gran flexibilidad.
32
Sistema de gestión de calidad:
Las instituciones en general buscan poder desempeñarse y ser reconocidas a partir de excelentes estándares de calidad, es así como
buscan implementar indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad
que se traduzcan en una mayor efectividad de los recursos y del desarrollo humano
Ciclo de mejoramiento continuo:
Este ciclo fue desarrollado hace más de 50 años por Shewhart y Deming, ha recorrido el mundo como símbolo indiscutido de la Mejora
Continua. Las Normas ISO 9000:2000 basan en el Ciclo PHVA su esquema de la Mejora Continua del Sistema de Gestión de la Calidad.
Este ciclo es conocido como el Ciclo PHVA (PDCA Cycle), es decir planear, hacer, verificar y actuar.
Planear:
Esta fase del ciclo de mejora continua consisten en: involucrar a la gente correcta, recopilar los datos disponibles, comprender las
necesidades de los clientes, estudiar exhaustivamente el y/o los
procesos involucrados, analizar si los procesos son capaces de cumplir las necesidades y desarrollar el plan entrenando el personal a
cargo.
Hacer: Esta fase del ciclo de mejora continua consisten en: implementar la
mejora y/o verificar las causas de los problemas y recopilar los datos apropiados.
Verificar:
Esta fase del ciclo de mejora continua consisten en: analizar y desplegar los datos, analizar si se han alcanzado los resultados
deseados, comprender y documentar las diferencias, revisar los problemas y errores.
Actuar: Esta fase del ciclo de mejora continua consisten en: incorporar la
mejora al proceso, comunicar la mejora a todos los integrantes de la institución e identificar nuevos proyectos y/o problemas.
33
Figura 1. Ciclo de Mejoramiento Continuo
Premisas Básicas para la Implementación del Modelo de
Mejora Continua y de Calidad de la Formación
Participar en la gestión de la Entidad de acuerdo con las siguientes premisas:
a) La calidad de la formación es lo más importante.
Garantizar la calidad de la formación es una tarea que está en
las manos de todas las personas que trabajamos en la institución. Desde el Director General y sus colaboradores, los
funcionarios y contratistas, los sindicatos, hasta las personas que prestan sus servicios en el mantenimiento y la seguridad
de la institución, tenemos la obligación de garantizar que
diariamente se dispongan las diversas fuentes de conocimiento para que las nuevas generaciones se formen en un ambiente
amable, usando toda nuestra infraestructura, que es la más completa y moderna del país. Como actores clave en el proceso
de aprendizaje, los instructores-tutores y los aprendices serán los más motivados para ser cada día más competentes en el
uso y apropiación de las tecnologías que aportan a la formación.
b) Un sistema es una cadena de procesos, procedimientos, actividades y tareas. En este sentido, el SENA es un sistema
– ES UNO SOLO - que se puede adaptar a muchas situaciones y circunstancias. Mediante herramientas como los procesos y
procedimientos podemos adaptarnos a los cambios y responder a las exigencias y demandas de los diversos actores para
asumir nuevos retos.
34
c) Este sistema es operado por servidores públicos (funcionarios
y contratistas) y gracias a sus aportes y sugerencias, como actores y líderes de sus propios roles y actividades, son una
fuente valiosa de conocimiento y aprendizaje
organizacional. Somos todos los servidores públicos quienes tenemos la responsabilidad de implementar la mejora continua
de la gestión, por lo tanto debemos tener la capacidad de considerar la mejora como inherente e intrínseca a nuestras
responsabilidades, actuaciones, acciones, tareas y decisiones. d) Un sistema debe ser gestionado a partir de los resultados de su
desempeño, esto es, ser:
- Eficaz, respondiendo con servicios que suplen las expectativas y necesidades de los aprendices,
empresarios y demás actores y partes interesadas.
- Eficiente, optimizando los recursos y haciendo uso racional de aquellos que tenemos disponibles en la
consecución de los objetivos propuestos. - Efectivo, generando los resultados esperados con el
uso óptimo de los recursos, se logra conjugar la eficacia y la eficiencia
e) Al igual que las empresas innovan para obtener productos de
mayor calidad en menos tiempo, las innovaciones en el SENA están orientadas a que los aprendices logren mayor capacidad
de aprendizaje y adquieran más y mejores conocimientos
rápidamente, gracias al uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) y los ambientes pluri-tecnológicos.
Avances en la Implementación de un Modelo de Mejora
Continua y de un Sistema de Calidad en el Sena
Cuando se va a implementar un Sistema de Gestión de la Calidad se
hace necesario conocer cuales son los principios de la Norma, el objetivo de la norma y campo de aplicación, su terminología y
requisitos generales.
Para establecer un sistema de calidad se requiere analizar cada uno de los requisitos de la norma, los cuales empiezan para las entidades
públicas desde el numeral 4 en la NTCGP 1000:2004 o en la Norma ISO 9000:200015, a estos requisitos se les debe dar cumplimiento
15 La familia de normas ISO 9000 son normas de calidad establecidas por la Organización Internacional para la
Estandarización, que se pueden aplicar en cualquier tipo de organización, privada o pública, pero se han adaptado al
ámbito de la administración pública bajo el nombre de Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública, NTCGP
1000:2004.
35
para decir que se cuenta con un sistema establecido y documentado,
esto es, en cada uno de los numerales donde aparezca un “debe” se obliga a dar cumplimiento. Además de documentar un sistema de
calidad dándole cumplimiento a estos requisitos, es necesario
implementarlo y asegurarse de su correcta implementación.
Dejando de lado lo normativo, el principal objetivo de implementar un Sistema de Gestión de la Calidad es para garantizar que se hagan
bien las cosas, con procesos coherentes y ejecutados de acuerdo con una base documental (Manual de procesos y Procedimientos), y con
el compromiso de todos los servidores públicos, lo cual se ve reflejado en un ambiente organizacional dispuesto a mejorar
continuamente.
La aplicación de la Norma de Calidad NTCGP 1000:2004 en el SENA no debe constituirse en una restricción a la gestión, sino en una
herramienta que nos permita tener procesos claros, definidos y obtener un mayor y mejor control en el desempeño de nuestros
procesos.
Para el SENA la calidad no se asegura en la implementación de un
sistema de calidad, ni en la certificación de sus Centros, sino en la mejora continua de los procesos, para lo cual buscamos establecer un
modelo de Auto- evaluación, basado en la valoración permanente de los logros, aciertos y deficiencias con el fin de mejorar
continuamente.
La certificación de los Centros de formación del SENA
Desde el año 2000 el SENA optó por satisfacer los requerimientos para certificar los Centros de formación, y hasta 2008 logró certificar
34 de los 115 Centros que operan en todo el país. Algunos Centros sólo han obtenido certificación con respecto a alguna norma ISO,
mientras otros lo han hecho con la NTCGP 1000, además de la ISO. Como resultado se tiene que 15 Centros obtuvieron el certificado
correspondiente a la norma ISO 9000:2000, 2 Centros obtuvieron el certificado correspondiente a la norma ISO 9001:2000, y 17 Centros
obtuvieron los certificados correspondientes a las normas ISO
9001:2000 y NTCGP 1000, simultáneamente. Regionalmente, Antioquia es el departamento que cuenta con más Centros
certificados con un total de 14, Caldas cuenta con 5, Bolívar con 4, Risaralda y Quindío tiene 3 cada uno, Norte de Santander y Bogotá
tiene 2 cada uno, mientras que el Valle sólo ha certificado uno de sus centros.
36
El proceso de certificación de los demás Centros del país es una tarea
que continúa, y con el énfasis que daremos a la mejora continua de todos nuestros procesos, seguramente requeriremos actualizar las
actuales certificaciones.
Lo que está claro es que la certificación que se logre de cualquier
Centro en adelante, o incluso la re-certificación por parte de los Centros que ya han tenido avances, será producto de la mejora en
la ejecución de los procesos por parte de todos los servidores públicos que participamos, y no se constituirá en un objetivo
institucional por sí misma.
Como nuestro objetivo es la implementación y mejora continua de nuestros procesos, iniciaremos explicando cómo se debe
implementar, y desarrollaremos una metodología que les permitirá a los Centros por la vía de una Auto evaluación, la implementación del
modelo de mejora continua.
Identificación del Modelo a Implementar en el Sena
Se identifican en este aparte los elementos del modelo que requieren
descripción, desarrollo y documentación, y que son los mínimos exigidos de carácter mandatario, por cuanto en el momento de una
auditoria de procesos serían los que entrarían a revisarse para verificar su cumplimiento.
Estos elementos o documentos son:
a) Política de Calidad b) Manual de Calidad
c) Manual de Procesos y Procedimientos, esto es, los procedimientos documentados que la norma exija y los documentos que la institución
considere que son importantes y necesarios para cumplir con los objetivos institucionales.
d) Por último, los registros requeridos por la norma NTCGP 1000.
El SENA a través del Consejo Directivo Nacional determinó una Política de Calidad Institucional, e instituyó un Manual de Calidad
Institucional (este documento) y un Manual de Procesos y Procedimientos Institucionales (versión actualizada). Con base en
esta documentación, todos los Centros del país deberán asegurar la implementación del modelo de mejora continua y de calidad de la
formación.
Los Centros que consideren necesario documentar otros
procedimientos o detallar los existentes, en concordancia con lo que
37
exige la norma, deberán comunicarse con el grupo de mejora
continua de la gestión institucional, para garantizar la estandarización en la codificación de la documentación, y que estos documentos sean
presentados para aprobar su inclusión en una nueva versión del
manual de procesos y procedimientos, de ser necesario, o simplemente para que el Centro lo contemple como documento
soporte de implementación del modelo en sus condiciones particulares.
Política de Calidad
El SENA se compromete a garantizar la calidad en el marco de la formación por competencias y el aprendizaje por proyectos,
promoviendo la aceleración y flexibilidad del proceso de aprendizaje y brindando una respuesta eficaz en la prestación de los servicios
institucionales, para contribuir a la competitividad y productividad del país con responsabilidad social y el mejoramiento continuo de sus
procesos.
Objetivos de Calidad
a) Mejorar la eficiencia y la productividad de nuestros procesos
formativos, por medio del aprendizaje por proyectos y la incorporación de diversas fuentes de conocimiento,
estableciendo metodologías que privilegien la solución de problemas reales, el trabajo en equipo, la relación intensa y
flexible con el cambiante entorno productivo y el ingreso de las nuevas tecnologías al proceso.
b) Incrementar el nivel de satisfacción de nuestros clientes, por medio de programas y servicios que se constituyan en la
respuesta pertinente y oportuna a sus necesidades (de desempeño laboral y profesional y del sector productivo).
c) Asegurar la complementariedad de la capacidad tecnológica de
todos los centros de formación y la convergencia de recursos institucionales (humanos, físicos, tecnológicos, etc.), para
generar innovación y desarrollo sostenible en el país.
Alcance de la Implementación La Entidad determinó que la implementación de los procesos y del
modelo de mejora continua está enmarcada en la cadena de valor del SENA16, que se desagrega en tres grandes macro-procesos así:
16 La cadena de valor del SENA se desarrolla en su totalidad en el Manual de procesos y procedimientos.
38
Proceso de Innovación Proceso de Valor
Procesos de Apoyo
Dentro de la Norma NTCGP 1000:2004, estos procesos se identifican
como procesos estratégicos, misionales y de apoyo. En la versión anterior del Manual de procesos y procedimientos, el SENA los había
denominado procesos corporativos, misionales y de apoyo. Teniendo en cuenta los cambios institucionales y buscando ampliar la
concepción y alcance de estos macro-procesos, así como aplicar mejoras significativas a los procesos contenidos en dicha versión del
manual, se determinó que los procesos corporativos serian los de innovación y los misionales serian los procesos de valor. En todos los
casos, cada uno de estos macro-procesos responde a uno o varios procesos y cada proceso a uno o varios procedimientos.
A continuación se hace una presentación grafica de la cadena de valor
donde aparecen identificados los macro-procesos, procesos y algunos
procedimientos para su mayor entendimiento.
Figura 2. Cadena de Valor en el Sena
39
CADENA DE VALOR
PROCESOS DE
INNOVACION
PLANEACION
ESTRATEGICA
PROCESOS DE
VALOR
NORMALIZACION DE
COMPETENCIAS LABORALES
CERTIFICACION
COMPETENCIAS
LABORALES
GESTION PARA EL
EMPLEO
PROCESOS
DE APOYO
CONVENIOS Y
ALIANZAS
DISEÑO CURRICULAR
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN
EJECUCIÓN
DE SERVICIOS COMPLEMETARIOS
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
GESTIÓN
ADMINISTRATIVA
INTELIGENCIA
ORGANIZACIONAL
GESTIÓN
JURÍDICA
GESTIÓN DE LOS RECURSOS
FINANCIEROS
GESTIÓN
DOCUMENTAL
GESTIÓN
DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN
COMUNICACIONES
INSTITUCIONALES
MEJORA CONTINUA
Como aparece en la gráfica, cada uno de estos procesos y
procedimientos responden a una secuencia e interacción necesaria para determinar que trabajamos por procesos y que cada uno
requiere del otro para que exista un sistema, el sistema del SENA.
La documentación de estos procesos, esto es, la descripción escrita que contiene como mínimo la definición clara sobre qué hace el
proceso, quién lo hace, cómo lo hace, dónde se hace, cuándo lo hace y por qué lo hace, aparece en la nueva versión del Manual de
procesos y procedimientos del SENA.
En esta nueva versión del manual de procesos y procedimientos, se describe en forma clara la entrada de cada proceso, los insumos que
el proceso necesita para desarrollarse, el objetivo del proceso, la
descripción del proceso, los responsables del proceso, el alcance del proceso, sus proveedores, es decir de que dependencias o procesos
vienen estos insumos que aparecen relacionados en las entradas del proceso, se identifican los clientes del proceso, es decir quienes
reciben el producto o servicio, los indicadores por medio de los cuales vamos a medir y controlar el proceso, los riesgos del proceso, las
referencias legales establecidas a nivel interno y externo, los
40
documentos asociados, las salidas del proceso, es decir hacia donde
va dirigido y a qué proceso le servirá de insumo, recordando que generalmente la salida de un proceso corresponde a la entrada de
otro proceso.
Compromiso del SENA con el “decálogo” de Calidad
La palabra “decálogo” se refiere al conjunto de mandamientos que se comprometen a cumplir los integrantes de una comunidad, una
organización o una sociedad, en nuestro caso, el SENA.
Los diez principios que constituyen el decálogo de la calidad en la gestión pública colombiana17, y en particular en el SENA, son:
a) Enfoque hacia el cliente, nuestros aprendices y empresarios,
dirigiendo todas las decisiones y acciones de la Entidad hacia la satisfacción de sus necesidades e intereses, de conformidad con la
misión institucional. b) Liderazgo. En el marco de los procesos de formación,
promovemos el desarrollo de esta competencia en nuestros aprendices para guiar y dirigir grupos y procesos; y en el marco de
la gestión institucional, el desarrollo de esta competencia en
nuestros servidores públicos, para liderar la implementación de políticas y garantizar la cohesión de equipo necesaria para
alcanzar los objetivos institucionales. c) Participación activa de los servidores públicos y/o
particulares que ejercen funciones públicas, alineando el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas
organizacionales. d) Enfoque basado en los procesos, que permite trabajar
articuladamente, generando valor en la prestación de servicios. Generar valor significa que los resultados son más grandes que la
suma de los esfuerzos invertidos, resultados que no se obtendrían atendiendo solamente el desempeño de funciones por parte de
cada servidor público. e) Enfoque del sistema para la gestión. Al pasar de una gestión
basada en funciones a una gestión basada en procesos, se puede
identificar un sistema de gestión que es más ágil y eficiente para lograr la plena satisfacción de nuestros clientes. Se busca
fortalecer la Entidad, como una organización de conocimiento orientada al desarrollo de su talento humano, abierta al cambio y
al mejoramiento continuo de la gestión institucional. f) Mejora continua, principio sobre el cual se está construyendo
nuestra cultura organizacional con el fin de mantener altos
17 En el año 2004, el Gobierno Nacional publicó la “Norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública, NTCGP
1000:2004” que promulga diez principios que deben cumplir todas las entidades públicas del ámbito nacional.
41
estándares de eficacia. Se trata de fortalecer las prácticas
cotidianas, con base en las mejores prácticas, en cada uno de los servidores públicos en particular, y en todos los grupos de trabajo
en general.
g) Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones. Las decisiones que se toman en los distintos niveles de la Entidad, se
fundamentan en la información que la misma institución produce y en información externa relacionada.
h) Relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores de bienes o servicios, que garanticen eficiencia, economía,
desarrollo sostenible y compromiso y responsabilidad social. i) Coordinación, cooperación y articulación con otras
entidades, garantizable en todos los programas y proyectos que gestiona la Entidad.
j) Transparencia, sustentada en la imparcialidad de las decisiones, haciendo un uso responsable y claro de los recursos.
Continuamos entonces en el desarrollo de esta guía, con una
explicación detallada sobre la nueva metodología de Auto-evaluación para asegurar la mejora continua de nuestros procesos y
procedimientos.
Una Nueva Etapa: El Modelo de Mejor Continua basado en la
Autoevaluación
Damos paso a una nueva etapa que busca crear una cultura de la autoevaluación en la que estamos comprometidos todos y cada uno
de los que hacemos parte de la comunidad del SENA. Esta cultura se basa en la valoración permanente de los logros, los aciertos y las
deficiencias con el fin de mejorar continuamente todos los
procesos, en especial, los procesos de valor. La meta es obtener diariamente un mejor desempeño en toda nuestra organización.
Para crear y fortalecer esta cultura se necesita del desarrollo y
aplicación de una metodología, es decir el cumplimiento armonioso de una secuencia de procedimientos, tal cual lo hace una orquesta
sinfónica. Para nuestro caso se llama la metodología de auto-evaluación. Se tendrá siempre presente que los actores
protagónicos son los Centros de Formación ya que allí se desarrollan los procesos de valor, y las demás dependencias son
vistas como actores secundarios que desarrollan procesos de innovación y procesos de apoyo.
42
A continuación se presenta una guía para la Autoevaluación, que
desarrolla los siguientes temas: a) Modelo básico para aplicar la auto-evaluación en la gestión de
la formación profesional
b) Criterios de auto-evaluación y sus instrumentos
Modelo básico para aplicar la auto-evaluación en la gestión de la formación profesional
Primero necesitamos tener un modelo básico de referencia para
entender de qué se trata gestionar la formación profesional. Este modelo tiene dos componentes: el círculo de la calidad y sus fases, y
los criterios para la gestión de la formación profesional.
El círculo de calidad tiene cuatro fases: a) La planeación de la
formación, b) la implementación de la formación, c) la evaluación y valoración de la formación, y d) la retro-alimentación. Los criterios de
calidad están distribuidos en las cuatro fases y se considera que son comunes a cualquier institución de formación profesional. Las fases y
los criterios son representados en el siguiente diagrama que es explicado rápidamente en cada una de sus fases, y se proponen
ejercicios para que los Centros realicen en el marco de la implementación del modelo.
Figura 3. Círculo de Calidad
Fase 1 Planeación 1.1 Liderazgo 1.2 Principios y Valores 1.3 Estrategia y Planeación 1.4 Gestión de socios estratégicos 1.5 Finanzas y recursos 1.6
Fase2 Implementación 2.1 Gestión de Instructores-
tutores, aprendices y recursos para la formación
2.2 Procesos clave de soporte y
de gestión
Metodología de Auto - Evaluación
Fase 4 Retroalimentación 4.1 Planeación de acciones para el
mejoramiento
4.2 Verificación Externa
Fase 3 Evaluación
3.1 Resultados de la formación y el
aprendizaje
3.2 Gestión orientada a resultados
3.3 Resultados sociales y de mercado laboral
3.4 Resultados Financieros
43
La fase de la Planeación de la Formación
En la fase de la planeación, los Centros de formación identifican claramente las metas asociadas a cobertura, las especialidades de
formación, identifican la áreas prioritarias de acción y los grupos sociales que se van a atender. Las metas deben ser formuladas
claramente, deben ser discutidas y entendidas ampliamente y deben estar asociadas a indicadores medibles que permitan seguir el
grado de avance frente a los objetivos propuestos.
Es importante que las metas de los centros sean coherentes con las metas institucionales del orden nacional y se debe indicar cómo el
Centro contribuye al logro de las metas nacionales de la institución.
La fase de la Implementación de la Formación
La implementación de la formación debe estar guiada por principios,
orientaciones y reglas claras y precisas, de manera que se asegure la
eficiencia y la efectividad en el logro de los objetivos propuestos. En esta fase, el mejoramiento de la calidad se identifica con alcanzar
mejores resultados y aceleración en el proceso de aprendizaje, con el uso más óptimo de recursos, frente al periodo anterior.
En esta fase es de vital importancia desarrollar el compromiso, la motivación y la apropiación de los objetivos y las metas por parte del
grupo directivo, los instructores-tutores, los aprendices y absolutamente todos los servidores públicos que apoyamos la gestión
de la Entidad.
La fase de la Evaluación
La evaluación de las actividades de la formación profesional abarca desde metodologías simples hasta técnicas muy complejas. Sin
embargo, se puede establecer de manera sencilla que se deben evaluar los siguientes temas: a) los resultados, b) las metas y los
objetivos alcanzados, c) los programas de formación realizados, d) la valoración del desempeño de quienes intervinieron en la
implementación de la formación, y e) las estrategias aplicadas para el
logro de las metas y los objetivos.
En el nivel estratégico se realizará particularmente la evaluación del desempeño de los egresados en el mercado laboral, y del impacto de
44
los distintos programas del SENA, para generar retroalimentación a la
gestión de todos los Centros del SENA en el país.
Mediante evaluaciones ejecutivas de resultados, se obtendrán las
evidencias de los hallazgos, se identificarán las fortalezas, las áreas críticas que deben ser objeto de mejoramiento, y finalmente se
expondrán claramente las recomendaciones para emprender las acciones de mejoramiento.
Operativamente, la fase de evaluación se realiza en dos grandes pasos: el primero, tiene que ver con la recolección y el
procesamiento de los datos disponibles y necesarios; y el segundo, la discusión y análisis de los resultados obtenidos.
Es muy importante que los instructores-tutores, los aprendices, el
grupo directivo, los empresarios y en general los actores representativos del proceso se involucren en el proceso de evaluación
y sea éste el principal insumo para el análisis derivado que realiza cada Subdirector de Centro para la toma de decisiones.
La fase de la retroalimentación y la gestión del cambio
El mejoramiento de la calidad es un proceso continuo y sistemático,
debe ser constantemente revisado combinando la auto-evaluación con el monitoreo de agentes externos. La retroalimentación se basa
en la gestión orientada por los resultados de la evaluación y generando, consecuentemente, procedimientos de cambio.
En los sistemas de gestión de calidad, la retroalimentación es la fase
que presenta mayores debilidades ya que las organizaciones tienden a repetir monótonamente sus procedimientos debido a su baja
capacidad para impulsar cambios. El factor clave para impulsar cambios es disponer de los resultados de la evaluación para que los
actores implicados puedan indicar y apoyar las transformaciones deseables y necesarias.
En esta fase se lleva a cabo el plan de mejoramiento, en el que se
relacionan las acciones de mejora detectadas en las fases de
autoevaluación y evaluación externa, y se determinan los responsables, los recursos implicados y los plazos para su
implementación. Del mismo modo, se identifican los indicadores de seguimiento de las acciones definidas, así como los beneficios
esperados de las mismas.
Criterios para la autoevaluación
45
Se han tomado los trece criterios de calidad, los cuales se distribuyen
en las cuatro fases del círculo de calidad, así:
Planeación Implementación Evaluación Retroalimentación
1.1 Liderazgo
1.2 Principios y
Valores
1.3 Estrategia y
Planeación
1.4 Gestión de
socios
estratégicos
1.5 Finanzas y
recursos
2.1 Gestión de
Instructores-
tutores,
aprendices y
recursos para
la formación
2.2 Procesos
clave de
soporte y de
gestión
3.1 Resultados de la
formación y el
aprendizaje
3.2 Gestión orientada a
resultados
3.3 Resultados sociales
y de mercado
laboral
3.4 Resultados
Financieros
4.1 Planeación de
acciones para el
mejoramiento
4.2 Verificación
Externa
Tabla 1. Criterios para la Autoevaluación en el Ciclo PHVA
Cada uno de los trece criterios propuestos se descompone en
diversos aspectos de tipo cualitativo en su mayoría. Al terminar de valorar todos los aspectos de cada criterio, el Centro podrá dar una
calificación de acuerdo con la siguiente escala:
- 5, excelente: El criterio se cumple de forma sistemática y ejemplar en todos los aspectos valorados. Existen evidencias claras del
cumplimiento y sistematización de los aspectos valorados. - 4, bueno: el criterio se cumple habitualmente para todos los
aspectos valorados de forma habitual, aunque existen posibles mejoras. Existen claras evidencias del cumplimiento de los aspectos
valorados. - 3, regular: el criterio se cumple en la mayoría de los aspectos
valorados de forma parcial. Existen evidencias claras del cumplimiento parcial de los aspectos valorados.
- 2, deficiente: el criterio se cumple incipientemente para una
minoría de aspectos valorados. Existe alguna evidencia indicativa del cumplimiento del aspecto valorado.
- 1, evidencias insuficientes o existencia de algún propósito pero sin estar iniciado. Esta casilla se señalará siempre que no se disponga
de pruebas o información que permitan sustentar las afirmaciones que se realicen o que la relación entre la prueba y la afirmación sea
débil.
46
Con la valoración semi-cuantitativa se pretende que el Centro haga
una valoración inicial que le permita identificar más fácilmente las fortalezas y debilidades de la formación que imparte. El proceso de
valoración semi-cuantitativa se completa identificando las fortalezas y
debilidades (áreas de mejoramiento) procediendo a señalar como fortalezas los criterios que hayan sido valorados con 5 o 4 y como
debilidades los que hayan sido valorados con 3, 2 y 1.
A partir de la relación de fortalezas y debilidades se identificarán las propuestas de mejora que permitan incidir en los puntos débiles
detectados y potenciar las fortalezas identificadas. Dichas propuestas o acciones de mejora irán acompañadas de una priorización en
función de la urgencia e importancia que el Centro les otorgue a las mismas. La variable urgencia vendrá determinada por la necesidad o
no de acometer esa acción en el corto plazo. Asimismo, la importancia hará referencia a los beneficios o grado de mejora que se
pretende conseguir con la implantación de dicha acción.
Una vez finalizado el informe de auto-evaluación por parte de cada
Centro, se remitirá una copia a la Dirección de Planeación y Direccionamiento Corporativo del SENA; y una vez establecido el
plan de mejoramiento se remitirá una copia a la Oficina de Control Interno del SENA para su consolidación y posterior seguimiento.
El Foco: Criterios de Calidad de la Formación para ser Aplicados en los Centros
La importancia estratégica de desarrollar y consolidar un enfoque
integrado de la formación profesional basado en principios de calidad, se dimensiona en la capacidad institucional de prestar servicios a una
demanda amplia, diversa y en constante transformación en términos suficientemente flexibles, que conlleven al desarrollo de conocimiento
útil, que genere bienestar y equidad social.
En este sentido, se impulsa el modelo de Mejora Continua de la
Gestión Institucional, a partir del reconocimiento de un conjunto de criterios de calidad del proceso de formación profesional del SENA, los
cuales se consideran como elementos diferenciadores y de alto valor agregado que permiten asegurar la calidad de la respuesta
institucional, expresada en una continua actualización de los programas de formación, en la búsqueda constante de pertinencia
con relación al contexto social y económico, y al mejoramiento de las oportunidades de acceso al conocimiento por parte de todas las
personas.
Se establecen, por tanto, las siguientes dimensiones de calidad del proceso de formación en el SENA:
47
1. Desarrollo del perfil del aprendiz 2. Pertinencia de la respuesta institucional
3. Diseño curricular: componentes
4. Reconocimiento de aprendizajes previos y plan de formación a la medida
5. Aprendizaje por proyectos (Aprendizaje útil) 6. Condiciones de los ambientes de aprendizaje
7. Ejecución de la formación 8. Bienestar de aprendices
Desarrollo del perfil del aprendiz SENA
Esta dimensión se refiere al crecimiento personal y desarrollo del perfil del aprendiz en el marco de su proceso de aprendizaje.
Estándares:
Libre pensador
Capacidad crítica Solidario
Líder
Emprendedor
Pertinencia de la respuesta institucional
Esta dimensión se refiere a la respuesta pertinente (con oportunidad
y anticipación) a las necesidades del sector productivo.
Estándares:
Capacidad de respuesta en relación con los recursos destinados a la Utilizar métodos y herramientas para la identificación de
necesidades Participación en escenarios de identificación de necesidades
(contacto con actores externos e internos)
Diseño curricular
Esta dimensión se refiere a los componentes del diseño curricular del programa de formación.
Estándares:
Enfoque por competencias
48
Competencias concertadas con el sector productivo
Competencias definidas con referentes de prospectiva tecnológica, ocupacional y de región
Diseño dinámico, en el corto y mediano plazo
Que incorpore las líneas tecnológicas de diseño, gestión de la información, producción y transformación, materiales y
herramientas, cliente Competencias requeridas para la inscripción y selección de
aspirantes Identifica resultados de aprendizaje a alcanzar
Define Perfil de salida
Reconocimiento de aprendizajes previos y plan de formación a la medida Esta dimensión se refiere a la adecuación del proceso de formación a
las competencias que trae el aprendiz al momento de ingresar al programa.
Estándares:
Reconocimiento de estilos y ritmos de aprendizaje por aprendiz
Definir objetivos de aprendizaje adecuados al nivel de
desarrollo de cada aprendiz (Plan de formación concertado con el aprendiz)
Aprendizaje por proyectos (aprendizaje útil)
Esta dimensión se refiere al aprendizaje aplicado al mundo del
trabajo, a la solución de problemas, a modificar situaciones y a proponer soluciones.
Estándares:
Proyectos que planteen solución a problemas reales
Aplicación de técnicas didácticas activas Desarrolla una base de conocimiento relevante, profundo y
flexible. Aplicación permanente del conocimiento en el marco de los
proyectos formativos.
Condiciones de los ambientes de aprendizaje
Esta dimensión se refiere a la simulación del mundo real en los ambientes de aprendizaje y a la garantía de condiciones (recursos
físicos y tecnológicos) para la calidad de la formación.
49
Estándares:
Facilidad de acceso (presencial y/o virtual)
Integra varias fuentes de conocimiento (instructor-tutor,
trabajo colaborativo, tecnologías de información y comunicaciones y entorno)
Integra tecnologías especializadas para el proceso de aprendizaje
Acceso a recursos didácticos (herramientas y/o materiales) necesarios y adecuados para el aprendizaje
Ejecución de la formación Esta dimensión se refiere a todas las acciones que se deben
desarrollar para orientar las actividades de enseñanza-aprendizaje-evaluación y alcanzar los resultados de aprendizaje contemplados en
el programa de formación.
Estándares:
Promover la responsabilidad del aprendiz en su proceso de formación
Definición de actividades de aprendizaje
Seguimiento individual al desarrollo de competencias establecidas en el perfil de salida.
Uso de las tecnologías de la información y la comunicación para el desarrollo de la formación
Definición de criterios de evaluación de la formación
Bienestar de aprendices Esta dimensión se refiere al conjunto de acciones y servicios
complementarios a la formación, que favorecen el desarrollo humano del aprendiz en distintas dimensiones, y el mejoramiento de su
calidad de vida.
Estándares:
Identificación de necesidades relacionadas con el bienestar de los aprendices
Identificación de capacidad de respuesta frente a las necesidades
Formulación de plan de bienestar y proyectos asociados.
50
Estrategias de Promoción para la Adopción del Modelo de
Mejora Continua y de Calidad de Formación
La implementación del modelo de mejora continua y de calidad de la
formación, llevará a los Centros de Formación a reducir sus costos operativos, a generar un nuevo y competitivo ambiente de trabajo y
a desarrollar la permanente satisfacción de los clientes.
Para motivar la integración en este proceso de todos los servidores públicos y aprendices, especialmente, se realizarán jornadas de
sensibilización que permitan disponer frases en los sitios estratégicos de todos los Centros, dependiendo de las
especialidades y tecnologías que lideran, que permitan caracterizar condiciones de calidad en el desempeño de cada
aprendiz; así como recordar que la calidad es tarea de todos y un trabajo en equipo.
Para garantizar la incorporación de los nuevos procesos y
procedimientos que adoptó la Entidad, se realizará una inducción y
reinducción con el montaje del nuevo manual en web, para que sea de fácil acceso y didáctico para todos los servidores
públicos y aprendices del SENA, y se realizarán concursos con preguntas específicas orientadas a cada tipo de proceso, esto
es, administrativos, misionales, que induzcan el aprendizaje y generen interés por parte de todos los responsables de procesos en la
Entidad.
También se desarrollarán periódicamente concursos y actividades que permitan identificar mejores prácticas documentadas en
cada Centro, para poder garantizar su adaptación y reproducción en otros Centros del SENA.
I
Definición de Términos
- Programa de formación:
Corresponde a cada una de las estructuras curriculares diseñadas en el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) fundamentados en varias
normas de competencias laborales de acuerdo al desempeño de una labor y las necesidades de un sector económico colombiano
determinado.
- Indicador de gestión: Instrumento que permite medir el cumplimiento de los objetivos
institucionales y vincular los resultados con la satisfacción de las demandas sociales y/o económicas.
51
- GTC200: Norma técnica del Instituto Colombiano de Normas Técnicas y
Certificación desarrollada como guía para la implementación del
sistema de gestión de calidad en el sector educativo.
- TIC:
Corresponde a las iniciales de Tecnologías de la Información y la
Comunicación, son un conjunto de servicios, redes, software, aparatos que tienen como fin el mejoramiento de la calidad de vida
de las personas dentro de un entorno, y que se integran a un sistema de información interconectado y complementario.
- TIAC: Corresponde a las iniciales de Tecnologías de la Información, el
Aprendizaje y la Comunicación, son las TIC aplicadas con fines pedagógicos y didácticos de enseñanza y evaluación de procesos
educativos.
- AVA:
Son las iniciales de Ambiente Virtual de Aprendizaje, se refiere a la interface en línea cuyo objetivo es el desarrollo de procesos
educativos y permite la interacción entre los facilitadores y los aprendices.
- Plataforma Blackboard:
Ambiente virtual licenciado por el Sena para desarrollar los cursos y programas de formación virtuales y blended learning.
52
4.1. TIPO DE INVESTIGACION El tipo de estudio es cualitativo18 con enfoque racionalista –
deductivo, dado que es una modelación de procesos generativos con formas estructurales universales que conducen a la acción ya
que el diseño de la metodología se aplicará directamente a la comunidad educativa afectada, en este caso, los programas de
formación desarrollados en el Sena a partir del segundo semestre de 2007 bajo la modalidad b-learning, llamado Técnico
Profesional Administrativo en Salud, se aplica directamente la
metodología del ciclo de mejoramiento continuo permitiendo la intervención de quienes administran el programa al aplicar la
metodología propuesta.
4.2. POBLACION Y MUESTRA La población de análisis corresponde a la comunidad educativa
del Centro de Formación Sena de Servicios de Salud de la
Regional Antioquia que desarrollan el programa de Técnico Profesional Administrativo en Salud y que consta de un total de
26 grupos con un total de 910 aprendices, 6 Instructores – Docentes – Tutores (IDT) y para todos los grupos se cuenta en
común con un Coordinador Académico, unl Coordinador Misional, unl Líder de Línea Tecnológica y unl Subdirector del Centro de
Formación.
La muestra elegida a través de la técnica de números aleatorios proporcionada por Microsoft Excel corresponde a uno de los
grupos de la población que consta de: 31 aprendices que corresponden al 34% del total de la población con esta
característica, 2 IDT que corresponden al 33% del total de la población con esta característica, un Coordinador Académico, un
Coordinador Misional, un Líder de Línea Tecnológica y un
Subdirector del Centro de Formación.
18
Padrón Guillén, José. Organizar la Investigación. Los Tipos de Investigación. Monografía.
Tomado de: http://www.educar.org/articulos/organizarlainvestigacion.asp. Consultado en
Septiembre 17 de 2008.
53
4.3. TECNICAS DE RECOLECCION DE INFORMACION
Se selecciona como técnica de recolección de la información el instrumento conocido como lista de chequeo. Esta lista de chequeo se diseña como una autoevaluación digital para cada perfil analizado
(aprendiz, IDT, coordinador académico, coordinador misional, líder de
línea tecnológica y subdirector del Centro de Formación), es decir se diseñan 6 modelos de lista de chequeo. Para ello se utiliza como
instrumento la herramienta tecnológica que brinda la plataforma Blackboard “sondeos” y los resultados se analizan con la ayuda
estadística que brinda la plataforma Blackboard donde se encuentra el ambiente virtual de aprendizaje.
54
5.1 DIAGNOSTICO DEL PROGRAMA DE FORMACION TECNICO PROFESIONAL ADMINISTRATIVO EN SALUD19
En el segundo semestre de 2007, cuando se empieza a ejecutar la
directriz nacional Sena para implementar la modalidad blended learning en los 115 centros de formación del país. El Centro de
Servicios de Salud por linemiento de la Subidrección, organizó jornadas de capacitación - acción a los IDT en el manejo de la
plataforma virtual de aprendizaje y en el manejo de las técnicas didácticas activas como la formación por proyectos. De esta
manera, los IDT empezaron a desarrollar sus propuestas para los programas de formación: Técnico Profesional Administrativo en
Salud, en Servicios Farmacéuticos, en Enfermería, en Salud Oral, en Atención Prehospitalaria y en Salud Pública. Al finalizar el año
2007, pudieron matricularse los primeros programas de formación, los cuales a partir del 2008 pudieron iniciar con la nueva
estrategia.
Durante el 2008 se han iniciado 26 programas de formación de
Técnico Profesional Administrativo en Salud bajo la modalidad b-learning, todos ellos con un proyecto formativo claramente
establecido y ejecutado por fases. Los aprendices han comprendido la nueva modalidad de formación y se han adaptado
a ella de manera exitosa ya que el Centro de Formación les ha brindado todo el apoyo y asesoría que han requerido para
desarrollar sus proyectos de formación de manera exitosa. El Centro de Servicios de Salud les proporciona ambientes de
aprendizaje que actúan como escenarios reales de formación, pone a su disposición un software de salud que familiariza a los
aprendices con los ambientes administrativos reales que enfrentarán en sus espacios laborales, les facilita el préstamo de
equipos de cómputo portátiles para desarrollar sus actividades y
montar las evidencias de aprendizaje en el ambiente virtual de aprendizaje, así como también a través de convenios con salas de
19
Entrevista a Gladys María Arango. IDT del programa de Técnico Profesional
Administrativo en Salud. Centro de Servicios de Salud. Sena Regional Antioquia. 2008.
55
conectividad en la ciudad les permite hacer uso gratuito de
equipos e internet para avanzar aún más en sus proyectos sin tener que desplazarse hasta el Centro de Formación. Todo esto
hace parte de la aplicación exitosa de la estrategia blended
learning.
La comunidad educativa que incide en la administración de los programas de formación se organiza de la siguiente manera:
- La Subdirectora del Centro de Formación. Líder a cargo del
direccionamiento estratégico de los programas de formación, supervisa directamente el quehacer de la coordinación académica
y la coordinación misional.
- La Coordinadora Misional. Líder a cargo de velar por el cumplimiento de la formación profesional integral bajo los
lineamientos y políticas institucionales, supervisa el quehacer de la Coordinadora Académica.
- La Coordinadora Académica. Líder a cargo de velar por la adecuada planificación de los recursos humanos, físicos y
materiales de la formación profesional. Supervisa el quehacer del líder de línea tecnológica y de los IDT a cargo del programa.
- Líder de Línea Estratégica: Líder a cargo de velar por la
orientación pertinente, oportuna y de calidad del programa Técnico Profesional Administrativo en Salud. Supervisa el
quehacer de los IDT a cargo del programa.
- IDT: Instructores – Docentes – Tutores a cargo de la ejecución de la formación profesional integral del programa Técnico Profesional
Administrativo en Salud. Supervisan el quehacer de los aprendices.
- Aprendices: Estudiantes que desarrollan el programa académico Técnico Profesional Administrativo en Salud.
De acuerdo al ciclo de Deming, de mejoramiento continuo se
concluye con el diagnóstico actual, que los IDT han manejado hasta el momento la fase del planear por el enfoque dado y el
hacer por la implementación alcanzada. Se resumen sus acciones en la Tabla 2.
PLANEAR HACER VERIFICAR ACTUAR
- Interés y
compromiso del grupo
- Diseño de
proyectos formativos
56
administrativo del Centro.
- Enfoque del Centro hacia
la aplicación de la
modalidad blended
learning. - Capacitación
en formación por
proyectos.
- Capacitación en técnicas
didácticas activas.
- Capacitación en manejo
de AVA. - Proporcionar
ambientes de
aprendizaje reales.
- Proporcionar software de
salud.
- Tiempo asignado
para familiarizars
e con la estrategia.
- Adquisición de equipos
de cómputo. - Realización
de convenios para
garantizar conectividad.
disponibles en AVA.
- Inicio de matrículas
grupos blended
learning. - Préstamo
de equipos de
cómputo portátiles a
los
aprendices. - Uso de
salas de conectivida
d por parte de los
aprendices producto
de convenios.
- Avance en el
desarrollo de las
fases del
proyecto formativo.
Tabla 2. Diagnóstico del Ciclo de Mejoramiento Continuo Centro de
Servicios de Salud Sena Regional Antioquia
57
5.2 METODOLOGIA PARA EL CICLO DE MEJORAMIENTO CONTINUO EN LOS PROCESOS EDUCATIVOS B-LEARNING
5.2.1 DISEÑO DE LA METODOLOGIA
Siguiendo la línea planteada del ciclo de mejoramiento continuo
desde la autoevaluación, fueron diseñados cuestionarios del tipo lista de chequeo para cada uno de los actores del proceso, es decir: para
el Subdirector de Centro, el Coordinador Misional, el Coordinador
Académico, el Líder de Línea Estratégica, los IDT y los aprendices del programa blended learning del Técnico Profesional Administrativo en
Salud seleccionado para la prueba piloto. Estos cuestionarios fueron montados directamente en el programa en la plataforma Blackboard
bajo la opción de “Administración de sondeos”, para que cada uno de los actores accediera con sus datos de ingreso y la desarrollara. Se
utilizó esta herramienta que brinda la plataforma dado que permite realizar pruebas sin alterar el libro de calificaciones que emplea el
programa blended learning.
Se hizo una sensibilización al grupo de actores para ambientarles respecto al proyecto, su objetivo, alcance e instrucciones para el
desarrollo de la prueba. A continuación se presenta el modelo de autoevaluación utilizado para cada actor:
AUTOEVALUACION DEL IDT
N° INDICADORES
CUMPLE OBSERVACIONES
SI NO
1 Conoce su nombre de usuario y
contraseña de IDT para ingreso a la plataforma virtual de aprendizaje.
2 Utiliza todas las opciones que le brinda la oficina virtual para administrar su
grupo de formación.
3 El recordatorio de contraseña para sus
aprendices lo hace a través de la oficina virtual.
4 Publica en el calendario de la plataforma
el cronograma de actividades que desarrollara periódicamente.
58
5 Crea anuncios para informar a sus
aprendices de las novedades del programa como cambio de fase del
proyecto, inicio de nuevas actividades,
cronograma de actividades, ingreso de nuevos IDT al desarrollo del programa,
entre otros.
6 Realimenta las participaciones de los
aprendices en los foros de discusión.
7 Utiliza el envío de correo electrónico para sus aprendices a través de la
oficina virtual y/o con el panel de comunicaciones que le ofrece la
plataforma.
8 El programa de formación se desarrolla
a través de la formación por proyectos
9 Las actividades que diseña involucran las técnicas didácticas activas como
solución de casos, aprendizaje basado en problemas, simulaciones, proyectos,
entre otros.
10 Posee correo misena y utiliza las
herramientas que le proporciona como google.doc y google.talk, entre otras.
11 Posee correo comunidad.sena y utiliza las herramientas que le proporciona
como Messenger y grupos colaborativos, entre otros.
12 Promueve el uso de las herramientas
tecnológicas que ofrecen los convenios Sena – Google (correo misena,
google.doc, google talk, etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena,
grupos de estudio, Messenger, etc.), facebook, youtube, etc.
59
13 Valora las competencias que demuestran
algunos de sus aprendices permitiéndoles optimizar su tiempo y
avanzar más rápidamente en el
programa de formación.
14 Mantiene actualizado el libro de
calificaciones
15 Responde las inquietudes virtuales de sus aprendices en menos de 24 horas.
16 Utiliza las estadísticas para seguimiento
del programa de formación especialmente para aquellos aprendices
que requieren mas acompañamiento.
17 Utiliza eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como
escenarios reales de formación para sus aprendices y permiten aportar avances
al proyecto que desarrollan.
18 El programa de formación que orienta
tiene incorporada la temática de salud ocupacional.
19 El programa de formación que orienta
tiene incorporada la temática de emprendimiento.
20 El programa de formación que orienta tiene incorporada la temática de ética.
21 El programa de formación que orienta
tiene incorporada la temática de cultura física
22 El programa de formación que orienta tiene incorporada la temática de
comunicación para la comprensión.
23 Propicia encuentros presenciales para
asesorar los avances de aprendices o afianzar el aprendizaje de aquellos que
lo requieren.
60
24 Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como IDT
25 Toma correctivos o acciones de mejora
de acuerdo los resultados de su autoevaluación.
RECOMENDACION:
Revise cuidadosamente sus respuestas e inicie acciones de mejora o correctivos sobre aquellas en que su respuesta fue negativa. Retome esta
autoevaluación (sondeo) en aproximadamente un mes y valore si sus
respuestas negativas disminuyeron Tabla 3. Autoevaluación o Sondeo para los IDT
AUTOEVALUACION DEL APRENDIZ
N° INDICADORES CUMPLE EVIDENCIACIONES
SI NO
1 Conoce su nombre de usuario y contraseña para ingreso a la
plataforma virtual de aprendizaje.
2 Identifica en la plataforma los IDT que
le asesoran y conoce sus correos electrónicos para poder contactarlos.
3 Posee correo misena y utiliza las herramientas que le proporciona como
google.doc y google.talk, entre otras.
4 Cuando tiene dificultades en la plataforma contacta electrónicamente
a su IDT para que le colabore.
5
Utiliza todas las opciones que le brinda
la oficina virtual para: actualizar su ficha de matricula, conocer el estado
de sus cursos, descargar sus certificados virtuales, contactar sus
compañeros y IDT electrónicamente, entre otras opciones.
6 Cumple con el cronograma de actividades propuesto por sus IDT
61
7 Revisa su programa de formación
blended learning todos los días de la semana, leyendo los últimos anuncios,
revisando el calendario, los foros de
discusión, las actividades, entre otros paneles de la plataforma.
8 Participa activamente en los foros de
discusión
9 Lee algunas de las participaciones de
sus compañeros en los foros de discusión y responde con su punto de
vista algunas de ellas.
10 Identifica que el programa de
formación que está desarrollando se realiza a través de la formación por
proyectos.
11 Las actividades que realiza involucran
las técnicas didácticas activas como solución de casos, aprendizaje basado
en problemas, simulaciones, proyectos, entre otros.
12 Sus competencias son evidenciadas ante el IDT permitiéndole optimizar
su tiempo y avanzar más rápidamente en el programa de formación.
13 Sus calificaciones se actualizan como máximo a la semana de haber
entregado sus evidencias.
14 Utiliza eficientemente los nuevos
ambientes de aprendizaje como escenarios reales de formación y le
permite aportar avances al proyecto que desarrollan.
15 El programa de formación que desarrolla tiene incorporada la
temática de salud ocupacional.
62
16 El programa de formación que
desarrolla tiene incorporada la temática de emprendimiento.
17 El programa de formación que orienta
tiene incorporada la temática de ética.
18 El programa de formación que orienta tiene incorporada la temática de
comunicación para la comprensión.
19 El programa de formación que
desarrolla tiene incorporada la temática de cultura física.
20 Los encuentros presenciales con su IDT le permiten valorar sus avances
en el proyecto o resolver las inquietudes que se le han presentado.
21 Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como aprendiz
22 Toma correctivos o hace acciones de
mejora de acuerdo los resultados de su autoevaluación.
RECOMENDACION: Revise cuidadosamente sus respuestas e inicie acciones de mejora o
correctivos sobre aquellas en que su respuesta fue negativa. Retome esta
autoevaluación (sondeo) en aproximadamente un mes y valore si sus respuestas negativas disminuyeron
Tabla 4. Autoevaluación o Sondeo para los Aprendices
AUTOEVALUACION DEL COORDINADOR ACADEMICO Y LIDER DE LINEA ESTRATEGICA
N° INDICADORES CUMPLE EVIDENCIACIONES
SI NO
1 Conoce su nombre de usuario y contraseña para ingreso a la plataforma
virtual de aprendizaje.
63
2 Utiliza todas las opciones que le brinda
la oficina virtual para administrar un grupo de formación, como por ejemplo
identificar los IDT que en un momento
dado acompañan un grupo de formación
3 Visita periódicamente cada grupo de formación que debe acompañar.
4 Revisa el calendario de la plataforma
para analizar el cronograma de actividades que desarrollan los IDT en
un programa de formación.
5 Lee aleatoriamente los anuncios que
publican los IDT en un grupo de formación y evidencia que informan
respecto a las novedades del programa como: cambio de fase del proyecto,
inicio de nuevas actividades, cronograma de actividades, ingreso de
nuevos IDT al desarrollo del programa,
entre otros.
6 Utiliza las estadísticas para seguimiento del programa de formación
especialmente para aquellos IDT que
requieren más acompañamiento.
7 Lee aleatoriamente algunas de las participaciones de los aprendices e IDT
en los foros de discusión para
evidenciar el acompañamiento del IDT y la asertividad de sus respuestas.
8 Utiliza el envío de correo electrónico
para los IDT a través de la oficina
virtual y/o con el panel de comunicaciones que le ofrece la
plataforma cuando requiere interactuar con ellos.
9 Considera prudente que los aprendices conozcan su interacción con el grupo de
formación que acompaña.
64
10 Evidencia que el programa de
formación se desarrolla a través de la formación por proyectos.
11 Evidencia que en las fases del proyecto interactúan varios IDT.
12 Evidencia que las actividades que ofrece el programa de formación
involucran las técnicas didácticas activas como solución de casos,
aprendizaje basado en problemas, simulaciones, proyectos, entre otros.
13 Posee correo misena y utiliza las herramientas que le proporciona como
google.doc y google.talk, entre otras.
14 Posee correo comunidad.sena y utiliza
las herramientas que le proporciona como Messenger y grupos
colaborativos, entre otros.
15 Utiliza las herramientas tecnológicas
que ofrecen los convenios Sena – Google (correo misena, google.doc,
google talk, etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena, grupos de
estudio, Messenger, etc.), facebook,
youtube, etc.
16 Reconoce públicamente las competencias que demuestran algunos
de los IDT para motivar su quehacer.
17 Comenta en privado con los IDT que lo
requieren acciones de mejora.
18 Evidencia que se mantiene actualizado
el libro de calificaciones
19 Evidencia que el programa de
formación utiliza eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como
escenarios reales de formación para sus aprendices y permite desarrollar
competencias en el proceso de
65
formación.
20 Evidencia que el programa de formación que acompaña, tiene
incorporada la temática de salud ocupacional.
21 Evidencia que el programa de formación que acompaña, tiene
incorporada la temática de emprendimiento.
22 Promueve en la línea estratégica que lidera la participación en: Convocatoria
de Formación Especializada (Ley 344), Fondo Emprender, Banca de
Oportunidades, Cultura E, entre otras.
23 El programa de formación que
desarrolla tiene incorporada la temática de ética.
24 El programa de formación que desarrolla tiene incorporada la temática
de cultura física.
25 El programa de formación que
acompaña tiene incorporada la temática de comunicación para la comprensión.
26 Analiza los encuentros presenciales del programa de formación para evidenciar
que propicia las asesorías para los
avances de aprendices o afianzan el aprendizaje de aquellos que lo
requieren.
27 Evidencia que el tiempo invertido en el
programa de formación que desarrollan los IDT, está de acuerdo con la
intensidad por la que han sido contratados.
28 Evidencia que las metas alcanzadas con los programas de formación que
acompañan los líderes responden
66
eficientemente a las metas propuestas.
29 Conoce cuantos grupos se están orientando actualmente en el programa
de formación que lidera, cuántos son de recurso humano vinculado, cuantos de
recurso nuevo, cuantos de integración con la media, cuantos grupos están en
evaluación y certificación del
desempeño y cuantos aprendices de estos programas tienen contrato de
aprendizaje.
30 Incorpora el grado 9° de la media en su
atención a programas de integración con la media.
31 Contempla dentro de la formación
complementaria que programa, la
atención a Clientes Tipo A, Tipo B y Tipo C.
32 Conoce cuantos clientes Tipo A, Tipo B,
Tipo C y cuanta comunidad atiende con
su oferta de formación complementaria.
33 Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como Coordinador Académico
(líder de línea estratégica).
34 Toma correctivos o hace acciones de
mejora de acuerdo los resultados de su autoevaluación
RECOMENDACION:
Revise cuidadosamente sus respuestas e inicie acciones de mejora o correctivos sobre aquellas en que su respuesta fue negativa. Retome esta
autoevaluación (sondeo) en aproximadamente un mes y valore si sus respuestas negativas disminuyeron Tabla 5. Autoevaluación o Sondeo para el Coordinador Académico y el Líder
de Línea Estratégica
AUTOEVALUACION DEL COORDINADOR MISIONAL
N° INDICADORES CUMPLE OBSERVACIONES
SI NO
67
1 Conoce su nombre de usuario y
contraseña de Coordinador Misional para ingreso a la plataforma virtual de
aprendizaje
2 Utiliza todas las opciones que le brinda
la oficina virtual para administrar un grupo de formación, como por ejemplo
identificar los líderes que en un momento dado acompañan un grupo de
formación.
3 Visita periódicamente cada grupo de
formación que debe acompañar.
4 Revisa el calendario de la plataforma
para analizar el cronograma de actividades que desarrollan los IDT en
un programa de formación.
5 Lee aleatoriamente los anuncios que publican los IDT en un grupo de
formación y observa que informan
respecto a las novedades del programa como: cambio de fase del proyecto,
inicio de nuevas actividades, cronograma de actividades, ingreso de
nuevos IDT al desarrollo del programa, entre otros.
6 Utiliza las estadísticas para seguimiento del programa de formación para
monitorear que requieren más acompañamiento
7 Lee aleatoriamente algunas de las participaciones de los aprendices e IDT
en los foros de discusión para observar el acompañamiento del IDT y la
asertividad de sus respuestas.
8 Utiliza el envío de correo electrónico
para los IDT a través de la oficina virtual y/o con el panel de
comunicaciones que le ofrece la plataforma cuando requiere interactuar
con ellos.
68
9 Considera prudente que los aprendices
conozcan su interacción con el grupo de formación que acompaña.
10 Observa que el programa de formación se desarrolla a través de la formación
por proyectos
11 Observa que las actividades que ofrece
el programa de formación involucran las técnicas didácticas activas como
solución de casos, aprendizaje basado en problemas, simulaciones, proyectos,
entre otros.
12 Posee correo misena y utiliza las herramientas que le proporciona como
google.doc y google.talk, entre otras
13 Posee correo comunidad.sena y utiliza las herramientas que le proporciona
como Messenger y grupos colaborativos, entre otros.
14 Utiliza las herramientas tecnológicas que ofrecen los convenios Sena –
Google (correo misena, google.doc, google talk, etc.), Sena – Microsoft
(correo comunidadsena, grupos de estudio, Messenger, etc.), facebook,
youtube, etc.
15 Observa que el programa de formación
utiliza eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como
escenarios reales de formación para sus aprendices y permiten aportar avances
al proyecto que desarrollan
16 Observa que el programa de formación que acompaña tiene incorporada la
temática de emprendimiento.
69
17 Observa que del programa de
formación que acompaña tiene incorporada la temática de salud ética.
18 Observa que el tiempo invertido en el programa de formación que desarrollan
los IDT, esta de acuerdo con la intensidad por la que han sido
contratados.
19 Observa que las metas alcanzadas con
los programas de formación que acompañan los líderes responden
eficientemente a las metas propuestas.
20 Hace autoevaluaciones periódicas de su
proceso como Coordinador Misional.
21 Toma correctivos o hace acciones de mejora de acuerdo los resultados de su
autoevaluacion.
RECOMENDACION: Revise cuidadosamente sus respuestas e inicie acciones de mejora o
correctivos sobre aquellas en que su respuesta fue negativa. Retome esta autoevaluación (sondeo) en aproximadamente un mes y valore si sus
respuestas negativas disminuyeron Tabla 6. Autoevaluación o Sondeo para el Coordinador Misional
AUTOEVALUACION DEL SUBDIRECTOR DE CENTRO
N° INDICADORES CUMPLE OBSERVACIONES
SI NO
1 Conoce su nombre de usuario y contraseña de Subdirector para ingreso
a la plataforma virtual de aprendizaje.
2 Utiliza todas las opciones que le brinda
la oficina virtual para administrar un grupo de formación, como por ejemplo
identificar si los coordinadores y líderes se encuentran inscritos en los
programas de formación que acompañan.
70
3 Visita periódicamente cada grupo de formación que debe acompañar.
4 Revisa aleatoriamente el calendario de
la plataforma para analizar el cronograma de actividades que
desarrollan los IDT en un programa de formación.
5 Lee aleatoriamente los anuncios que publican los IDT en un grupo de
formación y observa que informan respecto a las novedades del programa
como: cambio de fase del proyecto, inicio de nuevas actividades,
cronograma de actividades, ingreso de nuevos IDT al desarrollo del programa,
entre otros.
6 Utiliza las estadísticas para seguimiento
del programa de formación para monitorear las visitas de los
coordinadores y lideres.
7 Lee aleatoriamente algunas de las
participaciones de los aprendices e IDT en los foros de discusión para observar
el acompañamiento del IDT y la asertividad de sus respuestas.
8 Utiliza el envío de correo electrónico
para los coordinadores y líderes a
través de la oficina virtual y/o con el panel de comunicaciones que le ofrece
la plataforma cuando requiere interactuar con ellos.
71
9 Considera prudente que los aprendices conozcan su interacción con el grupo de
formación que acompaña.
10 Observa que el programa de formación se desarrolla a través de la formación
por proyectos.
11 Observa que las actividades que ofrece
el programa de formación involucran las técnicas didácticas activas como
solución de casos, aprendizaje basado en problemas, simulaciones, proyectos,
entre otros.
12 Posee correo misena y utiliza las
herramientas que le proporciona como google.doc y google.talk, entre otras
13 Posee correo comunidad.sena y utiliza
las herramientas que le proporciona como Messenger y grupos
colaborativos, entre otros.
14 Utiliza las herramientas tecnológicas
que ofrecen los convenios Sena – Google (correo misena, google.doc,
google talk, etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena, grupos de
estudio, Messenger, etc.), facebook, youtube, etc.
15 Reconoce públicamente las competencias que demuestran los
coordinadores y líderes para motivar su quehacer.
16 Comenta en privado con los coordinadores y lideres que lo
requieren, acciones de mejora.
17 Analiza los encuentros presenciales del
programa de formación para observar que propicia las asesorías para los
avances de aprendices o afianzan el
72
aprendizaje de aquellos que lo requieren.
18 Observa que el tiempo invertido en el
programa de formación que desarrollan los IDT, está de acuerdo con la
intensidad por la que han sido contratados.
19 Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como Subdirector.
20 Toma correctivos o hace acciones de
mejora de acuerdo los resultados de su autoevaluación.
RECOMENDACION: Revise cuidadosamente sus respuestas e inicie acciones de mejora o
correctivos sobre aquellas en que su respuesta fue negativa. Retome esta autoevaluación (sondeo) en aproximadamente un mes y valore si sus
respuestas negativas disminuyeron Tabla 7. Autoevaluación o Sondeo del Subdirector del Centro de Servicios
de Salud
5.2.1 APLICACIÓN Y PRUEBA PILOTO
A continuación se presenta gráficamente los resultados obtenidos al
aplicar la autoevaluación para los diferentes roles que intervienen en el programa b-learning.
De la autoevaluación aplicada a los Instructores – Docentes – Tutores
(IDT), representada en la Figura 4, se observa a partir de los indicadores evaluados en los (IDT), que deben emprenderse acciones
de mejora para fortalecer el uso de las herramientas tecnológicas
como el calendario ofrecido en la plataforma Blackboard y las que ofrecen los convenios realizados con Google y Microsoft. También se
hace necesario mejorar la rapidez con que atienden las inquietudes virtuales de los aprendices, dado que esto contribuye a una mejor
dinámica del proceso pedagógico y hace parte de la cultura electronic-learning (e-learning).
De la autoevaluación aplicada a los aprendices, representada en la
Figura 5, se observa con los indicadores aplicados, que se hace necesario instaurar acciones de mejoramiento para incrementar la
cultura virtual del aprendiz b-learning, donde deben reforzarse aspectos como el ingreso permanente al ambiente virtual de
aprendizaje y el uso de las herramientas tecnológicas que facilitan su
73
desempeño en línea. De igual manera, debe mejorarse la articulación
de las temáticas transversales y de los ambientes reales y de simulación, dentro del proyecto formativo, para ser coherentes con el
concepto de currículo integrado que se les ha ofrecido, incluyendo el
perfeccionamiento de la mentalidad emprendedora que los hará verdaderamente competitivos en el ambiente laboral.
De la autoevaluación aplicada al Coordinador Académico,
representada en la Figura 6, se observa con los indicadores aplicados que las acciones de mejora, apuntan a profundizar el manejo
administrativo de la plataforma Blackboard para complementar su desempeño como coordinador, teniendo en cuenta que esto le
permitirá no solo hacer una supervisión académica sino contractual y administrativa de los IDT que coordina. También se percibe la
necesidad de mejorar los mecanismos de participación de IDT y aprendices de los programas b-learning hacia las convocatorias de
emprendimiento y capacitación que la misma institución promueve.
De la autoevaluación aplicada al Líder de Línea Estratégica,
representada en la Figura 7, se observa con los indicadores aplicados, que asume un buen rol de supervisor y que sus acciones de mejora
apuntan básicamente a realizar una planeación operativa del programa b-learning más acorde con las metas propuestas en cuanto
a aprendices formados en el año y a mejor perfilación del proyecto formativo en cuento a articulación con los ambientes de aprendizaje
reales y de simulación.
De la autoevaluación aplicada al Líder de Coordinador Misional, representada en la Figura 8, se evidencia que son necesarias acciones
de mejoramiento encaminadas a conocer el alcance pedagógico, administrativo y tecnológico que brinda el ambiente virtual de
aprendizaje Blackboard. También es necesario conocer las ventajas de los convenios TIC para optimizar su utilización y promoverlos
entre los aprendices. Deben también generarse estrategias que
utilicen el ambiente virtual como herramienta de monitoreo y seguimiento del desempeño de los IDT.
De la autoevaluación aplicada al Subdirector de Centro, representada
en la Figura 9. De estos resultados se deduce que dado el perfil gerencial y administrador de este actor en el proceso, es fundamental
emprender acciones de mejoramiento que apunten al conocimiento del ambiente virtual de aprendizaje como herramienta de evaluación,
monitoreo y seguimiento de los diferentes actores del proceso que están bajo su supervisión, son ellos: el Coordinador Académico, el
Coordinador Misional, el Líder de Línea Estratégica, los IDT y los aprendices. Es claro que esta supervisión debe hacerse de manera
aleatoria debido al gran número de personas a las que debe observar. Por ello es fundamental generar un instructivo o protocolo que facilite
74
no solo la labor del Subdirector de Centro, sino también de aquellos
que cumplen algún rol de supervisión dentro del proceso.
Resulta muy interesante y hace parte de una acción de mejora
permanente el hecho de que todos los actores del proceso estén de acuerdo con que sea visible la interacción de todo el personal
administrativo, académico y los aprendices, dentro del programa b-learning, esto permite mayor transparencia y realimentaciones
permanentes entre unos y otros.
Figura 4. Representación Gráfica de la Autoevaluación para IDT
76
PREGUNTAS APLICADAS PARA IDT
1. Conoce su nombre de usuario y contraseña de IDT para ingreso a
la plataforma virtual de aprendizaje. 2. Utiliza todas las opciones que le brinda la oficina virtual para
administrar su grupo de formación. 3. El recordatorio de contraseña para sus aprendices lo hace a través
de la oficina virtual. 4. Publica en el calendario de la plataforma el cronograma de
actividades que desarrollara periódicamente. 5. Crea anuncios para informar a sus aprendices de las novedades del
programa como cambio de fase del proyecto, inicio de nuevas actividades, cronograma de actividades, ingreso de nuevos IDT al desarrollo del programa, entre otros.
6. Realimenta las participaciones de los aprendices en los foros de
discusión. 7. Utiliza el envío de correo electrónico para sus aprendices a través
de la oficina virtual y/o con el panel de comunicaciones que le
ofrece la plataforma. 8. El programa de formación se desarrolla a través de la formación
por proyectos 9. Las actividades que diseña involucran las técnicas didácticas
activas como solución de casos, aprendizaje basado en problemas, simulaciones, proyectos, entre otros.
10. Posee correo misena y utiliza las herramientas que le proporciona como google.doc y google.talk, entre otras.
11. Posee correo comunidad.sena y utiliza las herramientas que le proporciona como Messenger y grupos colaborativos, entre otros.
12. Promueve el uso de las herramientas tecnológicas que ofrecen los
convenios Sena – Google (correo misena, google.doc, google talk, etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena, grupos de estudio, Messenger, etc.), facebook, youtube, etc.
13. Valora las competencias que demuestran algunos de sus aprendices permitiéndoles optimizar su tiempo y avanzar más rápidamente en el programa de formación.
14. Mantiene actualizado el libro de calificaciones 15. Responde las inquietudes virtuales de sus aprendices en menos de
24 horas. 16. Utiliza las estadísticas para seguimiento del programa de formación
especialmente para aquellos aprendices que requieren mas acompañamiento.
17. Utiliza eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como escenarios reales de formación para sus aprendices y permiten aportar avances al proyecto que desarrollan.
18. El programa de formación que orienta tiene incorporada la
temática de salud ocupacional. 19. El programa de formación que orienta tiene incorporada la
temática de emprendimiento.
20. El programa de formación que orienta tiene incorporada la temática de ética.
21. El programa de formación que orienta tiene incorporada la temática de cultura física
22. El programa de formación que orienta tiene incorporada la
temática de comunicación para la comprensión. 23. Propicia encuentros presenciales para asesorar los avances de
aprendices o afianzar el aprendizaje de aquellos que lo requieren. 24. Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como IDT 25. Toma correctivos o acciones de mejora de acuerdo los resultados
de su autoevaluación.
77
Figura 5. Representación Gráfica de la Autoevaluación para Aprendices
Contestaron Contestaron
78
PREGUNTAS APLICADAS A LOS APRENDICES
1. Conoce su nombre de usuario y contraseña para ingreso a la
plataforma virtual de aprendizaje.
2. Identifica en la plataforma los IDT que le asesoran y conoce sus correos electrónicos para poder contactarlos.
3. Posee correo misena y utiliza las herramientas que le proporciona como google.doc y google.talk, entre otras.
4. Cuando tiene dificultades en la plataforma contacta electrónicamente a su IDT para que le colabore.
5. Utiliza todas las opciones que le brinda la oficina virtual para: actualizar su ficha de matricula, conocer el estado de sus cursos, descargar sus certificados virtuales, contactar sus compañeros y IDT electrónicamente, entre otras opciones.
6. Cumple con el cronograma de actividades propuesto por sus IDT 7. Revisa su programa de formación blended learning todos los días
de la semana, leyendo los últimos anuncios, revisando el
calendario, los foros de discusión, las actividades, entre otros paneles de la plataforma.
8. Participa activamente en los foros de discusión 9. Lee algunas de las participaciones de sus compañeros en los foros
de discusión y responde con su punto de vista algunas de ellas.
10. Identifica que el programa de formación que está desarrollando se
realiza a través de la formación por proyectos. 11. Las actividades que realiza involucran las técnicas didácticas
activas como solución de casos, aprendizaje basado en problemas, simulaciones, proyectos, entre otros.
12. Sus competencias son evidenciadas ante el IDT permitiéndole optimizar su tiempo y avanzar más rápidamente en el programa de
formación. 13. Sus calificaciones se actualizan como máximo a la semana de
haber entregado sus evidencias. 14. Utiliza eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como
escenarios reales de formación y le permite aportar avances al proyecto que desarrollan.
15. El programa de formación que desarrolla tiene incorporada la temática de salud ocupacional.
16. El programa de formación que desarrolla tiene incorporada la temática de emprendimiento.
17. El programa de formación que orienta tiene incorporada la temática de ética.
18. El programa de formación que orienta tiene incorporada la
temática de comunicación para la comprensión. 19. El programa de formación que desarrolla tiene incorporada la
temática de cultura física. 20. Los encuentros presenciales con su IDT le permiten valorar sus
avances en el proyecto o resolver las inquietudes que se le han presentado.
21. Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como aprendiz
22. Toma correctivos o hace acciones de mejora de acuerdo los
resultados de su autoevaluación.
79
Figura 6. Representación Gráfica de la Autoevaluación para el Coordinador Académico
80
Figura 7. Representación Gráfica de la Autoevaluación para Líder de Línea
81
PREGUNTAS APLICADAS PARA LA COORDINACION ACADEMICA Y LIDER DE LINEA
1. Conoce su nombre de usuario y contraseña para ingreso a la
plataforma virtual de aprendizaje.
2. Utiliza todas las opciones que le brinda la oficina virtual para
administrar un grupo de formación, como por ejemplo
identificar los IDT que en un momento dado acompañan un
grupo de formación
3. Visita periódicamente cada grupo de formación que debe
acompañar.
4. Revisa el calendario de la plataforma para analizar el
cronograma de actividades que desarrollan los IDT en un
programa de formación.
5. Lee aleatoriamente los anuncios que publican los IDT en un
grupo de formación y evidencia que informan respecto a las
novedades del programa como: cambio de fase del
proyecto, inicio de nuevas actividades, cronograma de
actividades, ingreso de nuevos IDT al desarrollo del
programa, entre otros.
6. Utiliza las estadísticas para seguimiento del programa de
formación especialmente para aquellos IDT que requieren
más acompañamiento.
7. Lee aleatoriamente algunas de las participaciones de los
aprendices e IDT en los foros de discusión para evidenciar el
acompañamiento del IDT y la asertividad de sus respuestas.
8. Utiliza el envío de correo electrónico para los IDT a través
de la oficina virtual y/o con el panel de comunicaciones que
le ofrece la plataforma cuando requiere interactuar con
ellos.
9. Considera prudente que los aprendices conozcan su
interacción con el grupo de formación que acompaña.
10. Evidencia que el programa de formación se desarrolla a
través de la formación por proyectos.
11. Evidencia que en las fases del proyecto interactúan varios
18. Evidencia que se mantiene actualizado el libro de
calificaciones
19. Evidencia que el programa de formación utiliza
eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como
escenarios reales de formación para sus aprendices y
permite desarrollar competencias en el proceso de
formación.
20. Evidencia que el programa de formación que acompaña,
tiene incorporada la temática de salud ocupacional.
21. Evidencia que el programa de formación que acompaña,
tiene incorporada la temática de emprendimiento.
22. Promueve en la línea estratégica que lidera la participación
en: Convocatoria de Formación Especializada (Ley 344),
Fondo Emprender, Banca de Oportunidades, Cultura E, entre
otras.
23. El programa de formación que desarrolla tiene incorporada
la temática de ética.
24. El programa de formación que desarrolla tiene incorporada
la temática de cultura física.
25. El programa de formación que acompaña tiene incorporada
la temática de comunicación para la comprensión.
26. Analiza los encuentros presenciales del programa de
formación para evidenciar que propicia las asesorías para
los avances de aprendices o afianzan el aprendizaje de
aquellos que lo requieren.
27. Evidencia que el tiempo invertido en el programa de
formación que desarrollan los IDT, está de acuerdo con la
intensidad por la que han sido contratados.
28. Evidencia que las metas alcanzadas con los programas de
formación que acompañan los líderes responden
eficientemente a las metas propuestas.
29. Conoce cuantos grupos se están orientando actualmente en
82
IDT.
12. Evidencia que las actividades que ofrece el programa de
formación involucran las técnicas didácticas activas como
solución de casos, aprendizaje basado en problemas,
simulaciones, proyectos, entre otros.
13. Posee correo misena y utiliza las herramientas que le
proporciona como google.doc y google.talk, entre otras.
14. Posee correo comunidad.sena y utiliza las herramientas que
le proporciona como Messenger y grupos colaborativos,
entre otros.
15. Utiliza las herramientas tecnológicas que ofrecen los
convenios Sena – Google (correo misena, google.doc,
google talk, etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena,
grupos de estudio, Messenger, etc.), facebook, youtube,
etc.
16. Reconoce públicamente las competencias que demuestran
algunos de los IDT para motivar su quehacer.
17. Comenta en privado con los IDT que lo requieren acciones
de mejora.
el programa de formación que lidera, cuántos son de
recurso humano vinculado, cuantos de recurso nuevo,
cuantos de integración con la media, cuantos grupos están
en evaluación y certificación del desempeño y cuantos
aprendices de estos programas tienen contrato de
aprendizaje.
30. Incorpora el grado 9° de la media en su atención a
programas de integración con la media.
31. Contempla dentro de la formación complementaria que
programa, la atención a Clientes Tipo A, Tipo B y Tipo C.
32. Conoce cuantos clientes Tipo A, Tipo B, Tipo C y cuanta
comunidad atiende con su oferta de formación
complementaria.
33. Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como
Coordinador Académico (líder de línea estratégica).
34. Toma correctivos o hace acciones de mejora de acuerdo los
resultados de su autoevaluación
83
Figura 8. Representación Gráfica de la Autoevaluación para Coordinador Misional
84
PREGUNTAS APLICADAS PARA LA COORDINACION MISIONAL
1. Conoce su nombre de usuario y contraseña de Coordinador
Misional para ingreso a la plataforma virtual de aprendizaje
2. Utiliza todas las opciones que le brinda la oficina virtual para
administrar un grupo de formación, como por ejemplo
identificar los líderes que en un momento dado acompañan
un grupo de formación.
3. Visita periódicamente cada grupo de formación que debe
acompañar.
4. Revisa el calendario de la plataforma para analizar el
cronograma de actividades que desarrollan los IDT en un
programa de formación.
5. Lee aleatoriamente los anuncios que publican los IDT en un
grupo de formación y observa que informan respecto a las
novedades del programa como: cambio de fase del
proyecto, inicio de nuevas actividades, cronograma de
actividades, ingreso de nuevos IDT al desarrollo del
programa, entre otros.
6. Utiliza las estadísticas para seguimiento del programa de
formación para monitorear que requieren más
acompañamiento
7. Lee aleatoriamente algunas de las participaciones de los
aprendices e IDT en los foros de discusión para observar el
acompañamiento del IDT y la asertividad de sus respuestas.
8. Utiliza el envío de correo electrónico para los IDT a través
de la oficina virtual y/o con el panel de comunicaciones que
le ofrece la plataforma cuando requiere interactuar con
ellos.
9. Considera prudente que los aprendices conozcan su
interacción con el grupo de formación que acompaña.
10. Observa que el programa de formación se desarrolla a
través de la formación por proyectos
11. Observa que las actividades que ofrece el programa de
12. Posee correo misena y utiliza las herramientas que le
proporciona como google.doc y google.talk, entre otras
13. Posee correo comunidad.sena y utiliza las herramientas que
le proporciona como Messenger y grupos colaborativos,
entre otros.
14. Utiliza las herramientas tecnológicas que ofrecen los
convenios Sena – Google (correo misena, google.doc,
google talk, etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena,
grupos de estudio, Messenger, etc.), facebook, youtube,
etc.
15. Observa que el programa de formación utiliza
eficientemente los nuevos ambientes de aprendizaje como
escenarios reales de formación para sus aprendices y
permiten aportar avances al proyecto que desarrollan
16. Observa que el programa de formación que acompaña tiene
incorporada la temática de emprendimiento.
17. Observa que del programa de formación que acompaña
tiene incorporada la temática de salud ética.
18. Observa que el tiempo invertido en el programa de
formación que desarrollan los IDT, esta de acuerdo con la
intensidad por la que han sido contratados.
19. Observa que las metas alcanzadas con los programas de
formación que acompañan los líderes responden
eficientemente a las metas propuestas.
20. Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como
Coordinador Misional.
21. Toma correctivos o hace acciones de mejora de acuerdo los
resultados de su autoevaluacion.
85
formación involucran las técnicas didácticas activas como
solución de casos, aprendizaje basado en problemas,
simulaciones, proyectos, entre otros.
86
Figura 9. Representación Gráfica de la Autoevaluación para el Subdirector de Centro
87
PREGUNTAS APLICADAS PARA LA SUBDIRECCION
1. Conoce su nombre de usuario y contraseña de Subdirector
para ingreso a la plataforma virtual de aprendizaje.
2. Utiliza todas las opciones que le brinda la oficina virtual para
administrar un grupo de formación, como por ejemplo identificar
si los coordinadores y líderes se encuentran inscritos en los
programas de formación que acompañan.
3. Visita periódicamente cada grupo de formación que debe
acompañar.
4. Revisa aleatoriamente el calendario de la plataforma para
analizar el cronograma de actividades que desarrollan los IDT en
un programa de formación.
5. Lee aleatoriamente los anuncios que publican los IDT en un
grupo de formación y observa que informan respecto a las
novedades del programa como: cambio de fase del proyecto,
inicio de nuevas actividades, cronograma de actividades, ingreso
de nuevos IDT al desarrollo del programa, entre otros.
6. Utiliza las estadísticas para seguimiento del programa de
formación para monitorear las visitas de los coordinadores y
lideres.
7. Lee aleatoriamente algunas de las participaciones de los
aprendices e IDT en los foros de discusión para observar el
acompañamiento del IDT y la asertividad de sus respuestas.
8. Utiliza el envío de correo electrónico para los coordinadores
y líderes a través de la oficina virtual y/o con el panel de
comunicaciones que le ofrece la plataforma cuando requiere
interactuar con ellos.
9. Considera prudente que los aprendices conozcan su
interacción con el grupo de formación que acompaña.
10. Observa que el programa de formación se desarrolla a
través de la formación por proyectos.
11. Observa que las actividades que ofrece el programa de
formación involucran las técnicas didácticas activas como solución
de casos, aprendizaje basado en problemas, simulaciones,
proyectos, entre otros.
12. Posee correo misena y utiliza las herramientas que le
proporciona como google.doc y google.talk, entre otras
13. Posee correo comunidad.sena y utiliza las herramientas que
le proporciona como Messenger y grupos colaborativos, entre
otros.
14. Utiliza las herramientas tecnológicas que ofrecen los
convenios Sena – Google (correo misena, google.doc, google talk,
etc.), Sena – Microsoft (correo comunidadsena, grupos de
estudio, Messenger, etc.), facebook, youtube, etc.
15. Reconoce públicamente las competencias que demuestran
los coordinadores y líderes para motivar su quehacer.
16. Comenta en privado con los coordinadores y lideres que lo
requieren, acciones de mejora.
17. Analiza los encuentros presenciales del programa de
formación para observar que propicia las asesorías para los
avances de aprendices o afianzan el aprendizaje de aquellos que
lo requieren.
18. Observa que el tiempo invertido en el programa de
formación que desarrollan los IDT, está de acuerdo con la
intensidad por la que han sido contratados.
19. Hace autoevaluaciones periódicas de su proceso como
Subdirector.
20. Toma correctivos o hace acciones de mejora de acuerdo los
resultados de su autoevaluación.
Protocolo de la metodología:
a. Inscribir en cada programa b-learning creado, al Subdirector de Centro, el Coordinador Misional, el Coordinador
Académico y el Líder de Línea Estratégica asignando su perfil respectivo.
b. Copiar las autoevaluaciones (sondeos) en cada programa creado b-learning.
c. Colocar en el ambiente virtual de aprendizaje Blackboard (Bb), las instrucciones de desarrollo de la autoevaluación.
d. Establecer en el calendario del programa las fechas
sugeridas para realizar la autoevaluación, desde el inicio del programa.
e. Incluir en el panel de información personal de Bb, el perfil del equipo administrativo que monitorea el programa.
f. Crear un archivo de texto en el escritorio del PC de cada actor del proceso, donde consignará las observaciones que
surjan de la visita a los programas de formación. g. Cada miembro del equipo de monitoreo debe contar con un
inventario actualizado de los programas que monitorea y sus características (recurso humano nuevo o vinculado, media,
convenio, formación a la medida, entre otros). h. Promover una visita semanal a cada programa que
monitorea, estableciendo un horario permanente para ello. Se sugiere todos los miércoles de las 8 a las 9 horas.
i. Visitar en cada programa durante el horario establecido,
pudiendo omitir algunos de los siguientes ítems de acuerdo a la prioridad que se requiera:
Observar el calendario (2 minutos aproximadamente).
Mirar el último anuncio publicado (2 minutos aproximadamente).
Ingresar al último foro publicado y leer rápidamente los asuntos y autores, para observar la participación
tanto de IDT como de aprendices. Leer una o dos participaciones de las que llamen la atención (5
minutos aproximadamente). Visitar rápidamente el libro de calificaciones para
observar que tan actualizadas están las notas. (2 minutos aproximadamente).
Visitar el panel de rendimiento para ver días de
ingreso a Bb de los diferentes actores del proceso (2 minutos aproximadamente).
Visitar las últimas actividades propuestas en la fase del proyecto que desarrollan. Tratar de encontrar
89
coherencia entre el calendario y este ítem (2 minutos aproximadamente).
Visitar el material de apoyo publicado (2 minutos aproximadamente).
Visitar los portafolios de los aprendices aleatoriamente (2 minutos aproximadamente).
Visitar las estadísticas del curso cuando se quiera
detallar los ingresos de algún miembro del programa (5 minutos aproximadamente).
j. Analizar si se evidencia un buen desarrollo del proyecto
formativo. k. Analizar si se observa articulación con los ambientes de
aprendizaje reales o de simulación. l. Socializar en el grupo docente y administrativo del Foro
“Formación Pedagógica: Nuevo Rol Educativo”, aquellas observaciones de mayor relevancia, para conocimiento del
equipo y establecimiento de acciones de mejora continua.
90
- Es evidente el compromiso de la Subdirección y el Grupo de Administración Educativa del centro de formación con la misión de
su institución, al apoyar la implementación del ciclo PHVA en los programas b-learning y realizar una autoevaluación objetiva en
aras al mejoramiento continuo.
- El diagnóstico de la situación de los programas b-learning arrojó la necesidad de fortalecer por medio de una metodología práctica
las fases del verificar y el actuar dentro del ciclo de mejora continua.
- La metodología de mejora continua a través de la autoevaluación se reconoce como la estrategia más viable de operativizar el ciclo
de mejora continua en los programas b-learning del Centro de Servicios de Salud Sena Regional Antioquia.
- La metodología del ciclo de mejora continua a través de la
autoevaluación se convierte en un mecanismo dinámico que evoluciona en la medida que se realizan acciones de mejora en los
programas, incrementando paulatinamente los estándares de calidad educativa.
- La aplicación de la metodología en la prueba piloto, de inmediato genera acciones de mejora, lo cual es una evidencia de la
efectividad de la metodología diseñada para el ciclo PHVA.
- Los indicadores de gestión diseñados en los puntos de control del programa b-learning e incluidos en cada autoevaluación de
acuerdo al rol, de acuerdo a los resultados obtenidos en la aplicación, indican la pertinencia de los mismos, dado que
arrojaron acciones de mejoramiento para cada rol y en diferentes partes del proceso.
- La aceptación de respuesta voluntaria a las autoevaluaciones de
acuerdo al rol desempeñado dentro del programa b-learning, son el primer indicio de interés en implementar el ciclo de mejora
continua, dichas evaluaciones se convierten en una de las acciones del verificar dentro del ciclo.
- La aceptación de que toda la organización pueda evidenciar la
presencia de la Subdirección y el Grupo de Administración Educativa en los programas b-learning, evidencia un enfoque
holístico y una visión alineada, que enriquece el alcance del ciclo
91
de mejoramiento continuo de una institución educativa como el Sena.
- La aplicación del ciclo de mejora continua, permite evidenciar los
aspectos hacia los que el centro de formación debe dirigir acciones inmediatas para reorientar algunos procesos dados por
directrices de la institución, como por ejemplo: garantizar la
aplicación de la formación por proyectos en los programas b-lerning, articulación de las temáticas transversales dentro del
proyecto formativo, entre otras.
- Se evidencia que existe un desconocimiento del mecanismo de acción de los convenios vigentes que apoyan los programas de
formación b-learning en todos los niveles evaluados.
- El compromiso de la Subdirección y Grupo de Administración Educativa incluye implementar las realimentaciones positivas y
negativas de las personas que tienen a cargo.
- Se evidencia que hace falta una mejor supervisión de los tiempos de contratación versus acciones académicas desarrolladas por los
IDT.
- Se evidencia que hace falta por parte de algunos actores del proceso, conocer el inventario de grupos de formación b-learning
y sus características.
- Se evidencia que los IDT deben mejorar su oportunidad en la
interacción con los aprendices.
- Es claro que el personal administrativo y docente a cargo de la supervisión del proceso desconoce muchos aspectos que pueden
contribuir y facilitan el monitoreo y seguimiento a los programas de formación blended learning.
- El desconocimiento de las herramientas tecnológicas que ofrece el
ambiente virtual de aprendizaje por parte del personal administrativo y docente a cargo de los programas de formación
b-learning, contribuye a no poder realizar un eficiente monitoreo y
seguimiento de las acciones académicas del programa.
- Hace falta que los aprendices generen una cultura de usuarios
virtuales participativos, donde utilicen diariamente las herramientas tecnológicas que apoyan su programa de formación.
- Los aprendices perciben la desarticulación de temáticas transversales como la de comunicación para la comprensión
dentro de su programa de formación b-learning.
92
- Los aprendices perciben la desarticulación entre ambientes de
aprendizajes reales y virtuales.
- Se evidencia que hace falta promover más allá del programa académico, la competitivad y proyección hacia el mercado externo
a través de alianzas y recursos especiales disponibles en la
institución.
93
- Debe implementarse en todos los programas b-learning, la
metodología instruccional diseñada para que permita al
personal administrativo y docente, realizar en forma eficiente el monitoreo y seguimiento.
- La implementación de la metodología permitirá que los lineamientos apunten asertivamente tanto a acciones
administrativas como académicas de los programas b-learning.
- Incluir en cada programa b-learning un panel de mejora continua, donde todos los actores del proceso visualicen
quienes intervienen, orientan y monitorean el programa.
- De cada no conformidad encontrada dentro del programa b-learning, establecer de inmediato una acción de mejora, que
supere el resultado de las autoevaluaciones anteriores.
- Al implementar la metodología propuesta se logra la
promoción y guía de uso de los convenios que apoyan la formación b-learning.
- La metodología propuesta permitirá promover los
programas de emprendimiento y las convocatorias de programas especiales en la formación b-learning.
- Aprovechar la metodología diseñada para generar mejores pautas de supervisión de los tiempos de contratación.
- Utilizar la metodología propuesta para establecer inventarios y diagnósticos periódicos de los programas a partir de la
información registrada en cada uno de ellos.
- La implementación del ciclo de mejoramiento continuo
permitirá evidenciar las responsabilidades académicas del IDT dado que son tan exigentes que requieren una
realimentación permanente y oportuna en cuanto a participación en foros, calificaciones y respuestas a
inquietudes, entre otras.
- Proponer un programa de incentivos para fortalecer el mejoramiento continuo en la organización.
94
- Promover con la ayuda de los IDT, en los aprendices la cultura de usuarios virtuales constantes generadores del
aprendizaje autónomo y reflexivo.
95
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