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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA
DIPLOMADO MEDIACION Y CONCILIACION
MODULO .- CONFLICTOS MEDIABLES A LA LUZ DE LA LEY DE JUSTICIA ALTERNATIVA DPARA BAJA
CALIFORNIA
INSTRUCTOR: MTRO. ELIAS MERAZ BARAJAS
FEBRERO DE 2011.
OBJETIVOS:
I.- Situación Actual del Marco Jurídico de los Mas`c en México.
II.- Análisis de la Ley Modelo de Conciliación de la CNUDMI. III.- Análisis de la LJABC. IV.- Procedimiento de Mediación. V.- Acciones civiles Mediables. VI.- Mediación Familiar. VII.- Mediación Penal.
CONTENIDO
I.- PREVENCION DE CONFLICTOS a) Concepto b) Teorías del conflicto c) Tipos de conflictos d) Estructura del conflicto e) Progresión del conflicto f) Estilos de comportamiento personal ante un conflicto g) Etapas del conflicto II.- ANTECEDENTES DE LA MEDIACION a) Históricos b) Masc`s y la ubicación de la mediación dentro de los medios alternativos
de solución de controversias. i.- Negociación ii.- Mediación iii.- Conciliación iv.- Arbitraje
c) Conceptos y fundamentos de la mediación. d) Por qué la mediación e) Ocho premisas de la mediación f) Ventajas de la mediación g) El papel del mediador h) Perfil de los mediadores i) Principios de la mediación j) La mediación y sus ámbitos de aplicación
INTRODUCCION
De manera general, cuando hablamos de prevención de conflictos entendemos la necesidad de actuar previa a que el conflicto explote (crisis) y se manifieste en términos de violencia. Sin embargo, violencia y conflicto no son términos equiparables.
Los conflictos son parte ineludible de la vida social en todos sus niveles y no son algo negativo per se. La presencia de un conflicto evidencia una situación que requiere revisión para producir progreso y, por tanto, el conflicto puede ser un hecho positivo. Esta reflexión nos lleva pues a eludir hablar de “prevención” de conflictos.
En nuestra cultura, la visión de conflicto ha sido, y sigue siendo, negativa. Al intentar definirlo lo hacemos con términos como pelea, enfrentamiento, guerra, violencia, enemigo, adversarios… considerando los conflictos como algo no deseable que hay que evitar.
Sin embargo, el conflicto en sí mismo es neutral y lo que hace que se convierta en un hecho negativo o positivo depende de los mecanismos o formas que se utilicen para afrontarlo o resolverlo.
Prevenir un conflicto significa muchas veces evitarlo e impedir así que afloren sus causas. Desde las propuestas para el tratamiento de conflictos destaca la provención, estrategia a utilizar en los niveles iniciales del mismo que, a partir de los postulados de la Educación para la Paz y la No-violencia se basa en una intervención que amplía la simple tendencia de prevención.
La provención, término acuñado por J. Burton, es un proceso de intervención antes de las crisis que nos lleva a:
1.- Una explicación adecuada del conflicto, incluyendo su dimensión humana.
2.- Un conocimiento de los cambios necesarios para eliminar sus causas.
3.- Una promoción de condiciones adecuadas para el favorecimiento de relaciones cooperativas que disminuyan el riesgo de nuevos enfrentamientos, aprendiendo a tratar y solucionar las contradicciones antes de que lleguen a convertirse en antagonismos.
La provención amplia el concepto de prevención de conflictos ya que:
a).- Prevenir, tiene el sentido de evitar.
b).- Provenir, requiere desarrollar capacidades, habilidades y estrategias para abordar los conflictos en sus inicios.
CONCEPTO
Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores son incompatibles, o son percibidos como incompatibles, donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos y donde la relación entre las partes en conflicto puede salir fortalecida o deteriorada en función de cómo sea el proceso de resolución del conflicto.
Marines Suarez, lo define como: Un proceso interaccional, que como tal nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse, desaparecer y/o disolverse, y otras veces permanecer estacionario;
Que se co-construye recíprocamente entre dos o más partes, entendiendo por partes a personas, grupos grandes o pequeños, en cualquier combinación. En el que predominan las interacciones antagónicas sobre las cooperativas. En algunas veces el antagonismo llega a la agresión mutua. Donde las personas que intervienen lo hacen como seres totales con sus acciones, pensamientos, efectos y discursos. (Suarez, Marines. “Mediación. Conducciones de disputas, comunicación y técnicas”.1996.)
TOUZARD (1985) realiza una revisión teórica para llegar a su propia definición intentando conjugar los diferentes aspectos que pueden presentarse en una situación de conflicto. Para él: “el conflicto es una situación en que unos actores, o bien persiguen metas diferentes, defienden valores contradictorios, tienen intereses opuestos o distintos, o bien persiguen simultáneamente y competitivamente la misma meta. En cada situación, la influencia sobre otro, o el control total de la conducta de otro son, o bien la meta perseguida, o bien el medio escogido para alcanzar la meta”.
Y añade: “Estos son los aspectos manifiestos, instrumentales o
estratégicos del conflicto. Conviene no olvidar sus aspectos afectivos, emocionales y expresivos/.../las representaciones, las actitudes, las percepciones, los estereotipos o los sentimientos que los adversarios acumulan o experimentan los unos hacia los otros”.
5. Valores y Principios
6. Sentimientos y emociones
7. Conflictos internos
LOS INGREDIENTES DEL CONFLICTO
1. Diversidad y diferencias
2. Necesidades
3. Percepciones
4. Poder
TEORÍAS DEL CONFLICTO
1.- Perspectiva Tradicional – Racionalista
El conflicto es entendido como algo negativo, resultado de un organigrama confuso, de una comunicación deficiente o de la incapacidad de los protagonistas en el conflicto.
Conflicto es sinónimo de violencia o disfunción, y en consecuencia, algo a evitar o corregir.
El conflicto es considerado como un elemento que acaba por
perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organización. Se busca una sociedad, empresas, escuelas… sin conflictos.
Desde una perspectiva educativa o preventiva la labor
instructiva se centra en marcar estrategias de control para evitar o prevenir al máximo las situaciones conflictivas.
2.- Perspectiva Interpretativa
El conflicto es considerado como algo natural de los grupos y las organizaciones.
Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros; equívocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias.
Las causas de los conflictos se atribuyen a problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación interpersonal. Desde esta perspectiva se ignoran las condiciones sociales y contextuales que a los propios sujetos y a sus percepciones afectan.
3.- Perspectiva Sociocrítica-Socioafectiva No sólo se acepta el conflicto como algo inherente al grupo,
centro educativo o empresa, sino que se considera que contribuye a evitar la apatía de la organización y, por tanto, constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el adecuado desarrollo de sus miembros.
Se da un papel esencial a la calidad de las relaciones entre los diferentes miembros que componen el grupo, la empresa, centro educativo, etc. En cualquier conflicto se conjugan un conglomerado de emociones y sentimientos que siempre se han de tomar en consideración a la hora de proceder.
A nivel preventivo o educativo se favorece el afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva democrática y no violenta que suponga el cuestionamiento del propio funcionamiento ante la gestión de conflictos (utilización educativa del conflicto).
TIPOS DE CONFLICTO
Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas,).
Interpersonales: El prototipo; dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos.
lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original.
lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevará al fraccionamiento y disolución de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano.
ESTRUCTURA DEL CONFLICTO
No existe un consenso entre los distintos autores en torno a la estructura del conflicto, aunque es habitual representarlo en la interacción de tres elementos siguiendo una estructura triangular.
Lederach, prestando mayor atención a la intervención, relaciona tres aspectos:
El problema en sí mismo
Las personas implicadas
Los procesos que se dan entre ellas
Ury, Bret y Golberg, analizan los conflictos en base a:
Intereses
Derecho
Poder
Galtung, propone como elementos de análisis:
la situación
el comportamiento
las actitudes
Coser, desde una perspectiva funcional, relaciona:
Las metas de los implicados
Los medios utilizados en la confrontación
Los recursos disponibles
Las causas de los conflictos. Para algunos autores la causa principal de los conflictos son las relaciones de poder, otros añaden la estima o valor personal, otros factores psicológicos tales como percepciones o interpretaciones diferentes… A modo de síntesis podemos decir que son cuatro las categorías, íntimamente ligadas entre sí, las causantes de los conflictos:
1.- Relacionadas con la ideología o creencias: opciones
religiosas, opciones organizativas, diferencias culturales,… 2.- Relacionadas con el poder: control de la organización,
acceso a los recursos, toma de decisiones,… 3.- Relacionadas con la estructura: ambigüedad de
funciones, fallos en el sistema de comunicación, debilidad organizativa,…
4.- Relacionadas con aspectos personales y de relación interpersonal: estima propia, seguridad, comunicación deficiente,…
Los protagonistas. Como mínimo dos, ya sean individuos, grupos sociales o entidades. Es importante diferenciar entre aquellos que tienen una relación directa con las causas desencadenantes del conflicto o protagonistas directos y los indirectos que, aunque no están en el origen influencian el desarrollo y gestión del conflicto.
El proceso. Se refiere al modo como se desarrolla y resuelve o se trata de resolver el conflicto. El proceso es un elemento central, tanto para entender la dinámica de conflicto, como para definir las vías de resolución. La forma como se enfrenta un conflicto es, a menudo, el principal obstáculo para su afrontación positiva. Intervienen muchas variables que pueden agruparse en:
1.- Las que hacen referencia a situaciones estructurales y
estratégicas, como por ejemplo, tipo y naturaleza del poder (quién lo tiene, quién influye en quién, quién tiene espacio para intervenir, quién toma las decisiones, ... y lo contrario: quien no tiene ...), y 2.- Las emocionales y afectivas, como pueden ser la actitud personal, los estereotipos que se forman en los grupos, la personalidad de las personas protagonistas,….
Un cuarto elemento de la estructura del conflicto sería el
contexto en que se produce, ya que éste puede modificar y posibilitar, tanto en un sentido, como en otro las posibilidades de resolución.
PROGRESIÓN DEL CONFLICTO
Siguiendo a Lederach, las fases de un conflicto serían:
1. Conflicto latente
2. Confrontación o escalada
3. Negociación
4. Resolución del conflicto
Y para definir cada fase se tienen en cuenta las categorías siguientes:
1.- Nivel de consciencia sobre el conflicto
2.- Percepción de la situación del conflicto
3.- Relaciones de poder
4.- Grado de agresividad
ESTILOS DE COMPORTAMIENTO PERSONAL FRENTE A UN CONFLICTO
Sinergia o preocupación por la relación con la otra parte. El grado en que se está dispuesto a esforzarse para satisfacer las necesidades/intereses de la otra parte.
Asertividad o preocupación por la negociación misma (resultados). El grado en que se está dispuesto a esforzarse para satisfacer sus propios intereses y necesidades.
1.- Evitación
La evitación es la no negociación. Tanto la preocupación por la relación, así como la preocupación por los resultados son bajos. Aunque se sabe que hay conflicto se elige el no afrontarlo. Hay varias razones para la evitación, una de ellas puede ser que no exista interdependencia entre las partes para conseguir sus objetivos o al menos, uno de ellos, el que evita, no necesita de la otra parte. Otra razón puede ser considerar los costos en tiempo, dinero o desgaste relacional/personal como demasiado altos y, por ello, evitar la negociación.
2.- Conciliación
En esta estrategia la importancia de la relación es alta y la importancia del resultado baja por lo que se sacrifican los propios intereses en favor de los de la otra parte. Se busca la no-confrontación en todo momento. Esta estrategia se utiliza en el inicio de relaciones y también cuando se espera una negociación más allá de un único episodio de conflicto, es decir, si en esta ocasión yo pierdo y tu ganas, espero que en próximas negociaciones el resultado ganar - perder se equilibre.
3.- Negociación distributiva
En esta estrategia el resultado de la negociación es más importante que la relación. Es la estrategia de “ganar-perder”.
4.- Negociación integrativa
En esta estrategia son importantes tanto la relación como el resultado; las partes intentan conseguir el mejor resultado posible, manteniendo o fortaleciendo, simultáneamente, su relación. Se negocian posturas intermedias, llegando a compromisos razonables.
5.- Negociación mixta
La negociación mixta no es una estrategia diferente a las anteriores, sino que se refiere al hecho de que las situaciones de negociación tienen elementos de naturaleza puramente competitiva-distributiva y elementos cooperativos-integrativos.
ETAPAS DEL CONFLICTO
1ª. Conocimiento. 2ª. Diagnóstico. 3ª. Reducción del conflicto. 4ª. Solución del problema:
Esto se hace a través de:
a).- Escuchar reflexivamente para asegurar la comprensión.
b).- Cuidar sobre todo de mantener la relación. c).- Distinguir entre posiciones e intereses. d).- Buscar resultados mutuamente benéficos.
5ª. Construcción del acuerdo final.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA MEDIACIÓN Y LA CONCILIACIÓN
Antigua China (persuasión moral y acuerdo; no coacción).
Japón: líder de la población.
Asambleas africanas.
Familias extensas.
Antiguas Concepciones Religiosas
Reglas Comerciales Fenicias
Antigua Grecia
Movimientos del Siglo XIX; Conferencias de la Haya
Antecedentes Históricos...
Antecedentes Históricos...
Conciliation Act (Inglaterra, 1896)
FMCS y sus antecedentes (EEUU, 1913-1947)
Carta de la O.N.U.
Carta de la O.E.A.
Antecedentes Internacionales del “Movimiento de Mediación”
Comités del Buen Vecino (Polonia, años ’50)
Programas de mediación: comunitaria, judicial, etc. de los años ’70
SPIDR, ABA (EU, 1976)
Producción literaria extensa.
Ley 24.573 (Argentina, 1995)
LOS MASC`S
Son los procesos alternativos al proceso judicial, disponibles para la resolución de conflictos, en los cuales, más que imponer una solución, permite a las partes crear su propia solución.
PRINCIPALES MASC’S
La Negociación o Transacción La Mediación La Conciliación El Arbitraje
La Negociación o Transacción
Las partes enfrentan, directamente, sin la intervención de un tercero, la solución de un problema. Ejemplo: el caso de la negociación colectiva en la etapa de trato directo.
La Mediación
Cuando las partes no pueden solucionar directamente una controversia y se interrumpen las conversaciones, pueden recurrir a un tercero neutral para que promueva nuevas reuniones y el reinicio del diálogo a fin de que las partes desplieguen sus mejores esfuerzos en encontrar una solución. El tercero NO plantea alternativas de solución, únicamente se limita a ser un facilitador del diálogo.
La Conciliación
Cuando las partes recurren a un tercero neutral, quien además de convocar a las partes y facilitar el reinicio del diálogo, puede, de considerarlo necesario, hacer sugerencias de alternativas de solución para que sean evaluadas por las partes y de ser el caso, acordadas libremente. Las propuestas del conciliador, son sólo propuestas y por tanto las partes pueden no aceptarlas. La decisión está en las partes.
El Arbitraje
En este caso, las partes delegan en un tercero neutral la definición y la forma de solución de un conflicto. Las partes pueden nominar a los árbitros o aceptar los que una institución arbitral designe. Las partes tienen la facultad de definir los procedimientos. Sus fallos denominados Laudos Arbitrales no pueden ser revisados, en el fondo del asunto, en la vía judicial.
MEDIACION
La mediación es un proceso no adversarial de solución de controversias en la que un tercero imparcial crea condiciones para que los participantes puedan construir una perspectiva común, diferente del problema, que incluya el reconocimiento de la visión del otro.
MODELO HARVARD
El conflicto se originapor un desacuerdo.
El objetivofundamental es llegara un acuerdo.
Los métodos queutilizan son:
Descarga de lasemocionesasociadas alconflicto: Aireacióndel conflicto.
Neutralidad:Imparcialidad yequidistancia delmediador.
Ir del caos al orden.
MODELO NARRATIVO
Las causas del conflicto seretroalimentan.
Se busca mejorar lasrelaciones.
Los acuerdos sonsecundarios.
Los métodos queutilizan son:
Empoderamiento. Co-protagonismo. Preguntas circulares.
MODELO TRANSFORMADOR
Se centra en losaspectos relacionalesdel conflicto.Es prioritario adquirirhabilidades futuras deresolución deconflictos.
Los métodos queutilizan son:
Reflexión ycomprensión.
Reconocer yaumentar lasdiferencias.
Legitimar a laspersonas.
Generar nuevossignificados.
Generar contexto deconfianza.
PORQUE LA MEDIACION?
Buscar el contacto con “el otro”
Reducir la amenaza
Establecer normas de conflicto Relaciones de
cooperación
Prevenir nuevos conflictos
PORQUE LA MEDIACION?
1.- Decisiones Económicas 2.- Negociaciones Rápidas 3.- Resultados Mutuamente Satisfactorios: 4.- Alta Obediencia 5.- Mayor Grado de Control y Resultado Predecible 6.- Preservación de una Relación Continua 7.- Decisiones que se pueden Trabajar e Implementar 8.- Decisiones que Aguantan
OCHO PREMISAS DE LA MEDIACIÓN
1. El conflicto es sano, pero el conflicto no resuelto es peligroso.
2. El conflicto por cuestiones de específicas se puede resolver a través de la mediación, el conflicto por razones de conducta se puede resolver en terapia.
3. Casi todas las personas quieren llegar a un acuerdo.
4. Es más probable una negociación exitosa cuando las partes en disputa necesitan mantener una relación que cuando no avizoran ninguna futura relación.
5. El resultado es responsabilidad de las partes.
6. El mediador es responsable del proceso.
7. Toda la gente tiene una “sabiduría interior”.
8. La conducta del mediador se da de acuerdo a la situación.
VENTAJAS DE LA MEDIACIÓN
Reducción de gastos judiciales.
Reducción de tiempo utilizado en litigio.
Control sobre quien resuelve el conflicto.
Aumento de intervención de las partes.
Potencial para la resolución creativa de problemas.
EL PAPEL DEL MEDIADOR
Facilitar el Proceso
Distinguir Posiciones de Necesidades
Reconocer el Comportamiento Humano al Negociar
Generar Opciones
Manejar Emociones
Mejorar la Comunicación
PERFIL DE LOS MEDIADORES Honestos Intuitivos Asertivos Empáticos Confiables Creativos Perseverantes Sensibles a las necesidades e intereses de
quienes viven en la ciudad Flexibles Conocedores del Conflicto Urbano Pacientes Sentido del Humor
PRINCIPIOS DE LA MEDIACIÓN
Voluntariedad Confidencialidad
Flexibilidad Neutralidad
Imparcialidad Equidad
Honestidad Legalidad
LA MEDIACIÓN Y SUS ÁMBITOS DE APLICACIÓN
Civil Mercantil Familiar Laboral Comunitario Escolar Penal
GRACIAS!!!