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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO (UASD)
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales División de Postgrado
CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL ATLÁNTICO
TEMA
ANÁLISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE VINÍCOLA DEL
NORTE, PUERTO PLATA EN EL PERÍODO ENERO-MAYO 2010
TESIS PARA OPTAR POR EL TITULO DE MAESTRIA
EN ADMINISTRACIÓN
SUSTENTANTE:
EURANIA SARITA
ASESOR:
RAFAEL CIRIACO
PUETO PLATA, R.D.
2010
ÍNDICE
RESUMEN
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes
1.2 Planteamiento del Problema
1.3 Objetivos de la Investigación
1.3.1 Objetivo General
1.3.2 Objetivos Específicos
1.4 Justificación de la Investigación
1.5 Alcance y Limitación
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1 Marco Referencial
2.1.1 Proceso de Reclutamiento
2.1.1.1 Concepto
2.1.1.2 Fuentes de Reclutamiento
2.1.1.2.1 Reclutamiento dentro de la organización
2.1.1.2.2 Reclutamiento fuera de la organización
2.1.1.2.3 Reclutamiento por internet
2.1.1.3 Fases del Proceso de Reclutamiento
2.1.1.4 Formas de Solicitud de Empleo
2.1.2 Proceso de Selección
2.1.2.1 Concepto
2.1.2.2 Objetivos
2.1.2.3 Planeación de la Selección
2.1.2.4 Principios del proceso de Selección
2.1.2.5 Etapas del Proceso de Selección
2.1.2.6 Medios de Selección
2.1.2.7 Criterios para la selección de personal
2.2 Marco Conceptual
2.2.1 Administración de Recursos Humanos
2.2.2 Habilidades Técnicas
2.2.3 Habilidades Humanas
2.2.4 Motivación
2.2.5 Organización
2.2.6 Productividad
2.2.7 Reclutamiento
2.2.8 Reclutamiento Interno
2.2.9 Reclutamiento Externo
2.2.10 Selección
CAPITULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación
3.2 Métodos
3.3 Técnicas de información de datos e información
3.4 Descripción y validación de los instrumentos
3.5 Procedimientos
3.6 Plan de Análisis
3.7 Universo y Muestra
3.8 Operacionalización de las Variables
CAPÍTULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
4.1 Empresa Vinícola del Norte, S. A.
4.1.1 Descripción de la empresa
4.1.1.1 Productos que ofrece
4.1.1.2 Incidencia económica y social
4.1.2 Inicio y Evolución
4.1.3 Integración del Departamento de Recursos Humanos
4.1.4 Reclutamiento
4.1.5 Selección
4.1.6 Capital Social
4.1.7 Organización
4.1.7.1 Organigrama
4.1.7.2 Descripción de funciones
4.1.8 División de la empresa
4.2 Interpretación del Instrumento aplicado a la Gerencia de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte, S. A.
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
5.2 Recomendaciones
APÉNDICE
BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
El proceso de reclutamiento y selección de personal son dos actividades de la
gerencia de Recursos Humanos independientes pero que se complementan una a otra. El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se
reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenidos mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos
que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en
el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar
a uno de los solicitantes.
Esta investigación analizó el proceso de reclutamiento y selección de personal en el
área de Recursos Humanos de la empresa Vinícola del Norte, Puerto Plata, la cual se dedica
a la fabricación, comercialización y distribución de bebidas alcohólicas y no alcohólicas
con su oficina principal en la ciudad San Felipe de Puerto Plata. Cuenta con una
empleomanía de 320 empleados en los departamentos de administración, ventas,
producción, calidad, administración, informática y recursos humanos.
El desarrollo de esta investigación se dividió en cinco capítulos:
El primer capítulo se presentó los aspectos introductorios, dentro de lo que se
encuentran los antecedentes, el planteamiento del problema, los objetivos de la
investigación, la justificación y el alcance y limitaciones de la misma.
En el segundo capítulo se desarrolló el marco teórico del estudio que incluye el
marco referencial y el marco conceptual.
En el tercer capítulo se presentó la metodología de la investigación utilizada desde
el tipo de estudio, el método aplicado, las técnicas de recolección de datos, el
procedimiento que se siguió, el plan de análisis, la población y muestra y la
operacionalización de las variables.
En el cuarto capítulo se analizaron y presentaron los resultados de la aplicación del
instrumento y los hallazgos encontrados.
En el quinto capítulo se presentaron las conclusiones del estudio y las
recomendaciones de lugar a la Gerencia del Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte, S. A. en Puerto Plata.
INTRODUCCIÓN
1.1 Antecedentes
Vinícola del Norte es una empresa productora, importadora y comercializador de
varios productos licoreros. Esta empresa inicia sus labores en el año 1962 como productora
de leche. Luego, sus accionistas tuvieron la visión de producir whisky, licores y vinos y
penetrar a un mercado que estaba dominado exclusivamente por empresas extranjeras en
ese momento. Es considerada la empresa pionera en la fabricación de whisky, vinos y
licores.
El domicilio social se establece en la ciudad de Puerto Plata, República Dominicana,
en el margen occidental de la calle 30 de Marzo. Ocupan un área de más de 60,000 mts2,
posee oficinas en Santo Domingo y Santiago. Distribuye sus productos en todo el país.
En la actualidad la empresa fabrica productos tales como whisky, ron, vinos,
vinagre, licores, ginebra, vodka, brandy entre otros. Importa whisky, vinos, malta, entre
otros. Utiliza materia prima nacional e importada para la fabricación de sus productos.
Aunque sus productos son conocidos en algunos países del exterior, está dentro de los
planes iniciarse como exportadores.
1.2 Planteamiento del problema
El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad
de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una
actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva. Si la empresa no puede distinguir entre estas dos actividades de la
Administración de los Recursos Humanos se puede perder la objetividad de ambos
procesos y no lograr un eficiente proceso de selección del personal que pertenecerá a la
empresa.
La Gestión de Recursos Humanos implica el manejo del recurso más preciado de
cualquier organización y su gestión no es responsabilidad exclusiva de una unidad
organizativa especializada, sino en primer lugar implica a todos los dirigentes de la misma
y su actividad se lleva a cabo dentro de un sistema mayor: el Sistema de Gerencia de la
organización
Tanto el Reclutamiento como la selección de personal son actividades propias del
Departamento de Recursos Humanos, las cuales son la zapata de una institución con
personal capacitado, bien remunerado, motivado e identificado con la empresa. Al
reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que el cargo
exige; en la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
La Selección es el proceso que comprende tanto la recopilación de información
sobre los candidatos a un puesto de trabajo, como la determinación de a quién deberá
contratarse. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir
cuál solicitante cubrirá el puesto vacante, aunque el número de pasos que siguen diversas
organizaciones varía.
Vinícola del Norte es una empresa productora de whisky, vinos y licores ubicada en
la ciudad de Puerto Plata. Esta empresa en sus inicios era familiar, lo que significaba que
sus empleados eran familias o amigos y conocidos cercanos y no se tenía una política
definida. Sin embargo en el año 1983, cuando la empresa solamente contaba con 30
empleados, entró una nueva administración, que consciente de la importancia de tener
recursos humanos preparados, inició un proceso de contratación de personal profesional en
las áreas de Producción, Control de Calidad, Contabilidad, Administración, Recursos
Humanos, Ventas y Mercadeo. La filosofía de este nuevo equipo de trabajo, consistía en
realizar sus funciones independientemente, pero con criterios que apuntaban a un trabajo
coordinado con los otros departamentos.1
Esta filosofía laboral se mantiene hasta hoy en día, cuando la empresa cuenta con
320 empleados diseminados en todas las áreas de producción, administración, control de
calidad, promoción y ventas, tanto en Puerto Plata como en Santo Domingo y Santiago,
que son administrados por el Departamento de Recursos Humanos.
Vinícola del Norte es una empresa tradicional, que mantiene constante su proceso
administrativo en la Administración de Recursos Humanos, sin tomar en consideración que
la empresa cuenta con más empleados, que los procesos productivos han estado cambiando
en los últimos años, que el control de calidad es más estricto, que los clientes son más
exigentes, que el mercado está más competitivo, por ende se necesita lograr que los
empleados sean más productivos con el menor recurso posible.
Es por esta razón, que se plantean las siguientes interrogantes:
1. ¿Tiene el Departamento de Recursos Humanos un procedimiento para el reclutamiento
de personal?
2. ¿Aplica el Departamento de Recursos Humanos un proceso para seleccionar a los
empleados?
3. ¿Cuáles son los medios que utiliza la empresa para el reclutamiento?
1 Cueto, J. (2000). Análisis del Sistema de Evaluación del desempeño en una empresa licorera en la ciudad de
Puerto Plata. PUCMM. Pág. 10
4. ¿Qué aspectos se toma en consideración para la selección del personal?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
Analizar el proceso de reclutamiento y selección del personal en Vinícola del Norte,
Puerto Plata.
1.3.2 Objetivos Específicos
En esta investigación se plantearon tres (3) objetivos específicos:
1. Analizar los medios que utiliza la empresa para el reclutamiento y selección de su
personal.
2. Identificar las debilidades y oportunidades que tiene el proceso de reclutamiento y
selección aplicado en la empresa.
3. Determinar la incidencia que tiene el procedimiento de reclutamiento y selección de
personal en el nivel de productividad de los empleados.
1.4 Justificación de la Investigación
Esta investigación está motivada en que el recurso humano es el activo más
importante e imprescindible con que cuenta la empresa. Una empresa puede tener buena
tecnología, productos excelentes, calidad en sus procesos, pero si no cuenta con un capital
humano identificado con la empresa, productivo y motivado, no es posible lograr los
objetivos propuestos en la organización. También este estudio se justifica porque sus
resultados podrán servir para cambiar los procesos de reclutamiento y selección del
personal que se aplican en la empresa o mejorar el existente, ya que se analizará cada una
de los elementos que integran este proceso en Vinícola del Norte. Vinícola del Norte se
beneficiará porque conocerá de las debilidades que tiene en el área de recursos humanos en
este aspecto, qué fortalezas, las oportunidades de mejoras y las amenazas que enfrentan.
Al analizar el procedimiento de reclutamiento y selección del personal, la empresa
podrá implementar nuevos cambios en el mismo que garantice la productividad de los
empleados, que es a fin de cuenta, el objetivo principal de la Administración de los
Recursos Humanos.
Esta investigación tendrá una relevancia teórica, porque sus resultados servirán de
base y de consulta a futuras investigaciones; y práctica, porque el estudio reflejará datos
reales acerca la incidencia del procedimiento de reclutamiento y selección en la
productividad de los empleados
1.5 Alcance y Limitaciones
Esta investigación tuvo un alcance solamente en la empresa Vinícola del Norte,
ubicada en la avenida Colón de esta ciudad San Felipe de Puerto Plata. La empresa cuenta
con sucursales en Santo Domingo y Santiago, pero el estudio se aplicará en la sucursal de
Puerto Plata. Los datos recolectados en esta investigación se llevarán a cabo durante los
meses de enero, febrero, marzo, abril y mayo del año 2010. Su limitación consiste en que
solamente se tocará el tema de los procedimientos para el reclutamiento y la selección del
personal, sin abarcar la capacitación, incentivos ni motivación.
CAPITULO II. MARCO TEORICO
2.1 Marco Referencial
2.1.1 Proceso de Reclutamiento
2.1.1.1 Concepto
“El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo”.2
“Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda
y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de
solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección
se considera independientemente del reclutamiento”.3
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales ya que
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye
cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se
referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo
desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
a. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
2 Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 198
3 Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma. Ed.). Prentice-Hall: México. Pág. 165
b. Políticas de la compañía
c. Planes de recursos humanos
d. Prácticas de reclutamiento
e. Requerimientos del puesto
“Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y
la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo. La tasa de
desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta
del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la
competencia influyen en la tarea de reclutar”.4
Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones
considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las políticas de
promoción interna, que garantizan una carrera al empleado; políticas de compensación, que
garantiza que a labor igual corresponda una compensación equitativa; políticas de
contratación internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías
internacionales ofreciendo oportunidades a los locales y las políticas relacionadas con la
situación del empleado, actuando en conjunto con las leyes del país. Los canales son los
métodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la
solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la
prensa.
2.1.1.2 Fuentes de Reclutamiento
“Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos
4 Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 89
posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las oferta
de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los
postulantes necesarios para efectuar la selección.”5
2.1.1.2.1 Reclutamiento dentro de la organización
“El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a
solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por
informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar
el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus
empleados.”6 Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del
interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la
organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.
Ventajas de reclutar desde el interior
La mayoría de las organizaciones trata de seguir una política de cubrir las vacantes
de la jerarquía superior al nivel básico de la empresa, mediante promociones o
transferencias. Al llenarlas de este modo, una organización puede aprovechar la inversión
que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal
actual.
Medios para localizar candidatos calificados para el puesto
“El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los
5 Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 201
6 Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 214
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante.”7 Es posible ubicar a los candidatos calificados en la organización mediante los
sistemas de registro por computadora, colocación de anuncios, y entre los despedidos.
Sistema de registro por computadora:
Las computadoras han permitido la creación de bancos de datos con los registros y
aptitudes completas de cada empleado de una organización.
Requisitos de puesto:
“Las organizaciones pueden informar sobre las vacantes mediante un proceso
conocido como requisición de puestos. El sistema de requisición de puestos puede traer
muchos beneficios para una organización; sin embargo, es posible que no se materialicen a
menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia. Además, la
requisición de puestos es más eficaz cuando forma parte de un programa de
desarrollo profesional en que el personal conoce las oportunidades que tiene en la
empresa.”8
Recomendaciones de los empleados de la empresa:
Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al
departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:
a. Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto
7 Chiavenato, I. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración. (6ta. Ed.) México: Editora
McGraw Hill. Pág. 365
8 Chiavenato, I. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración. (6ta. Ed.) México: Editora
McGraw Hill. Pág. 389
conocimiento de la organización
b. Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y
científicos difíciles de localizar.
c. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente
mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos
candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo
recomendó.
Limitaciones del reclutamiento interior
A veces no es posible cubrir desde el interior de la empresa ciertos puestos de
niveles medios y superiores que requieren capacitación y experiencia especializadas, por lo
que se deben llenar desde el exterior. Esto es particularmente común en las organizaciones
pequeñas. Así mismo, en el caso de ciertas vacantes quizá sea necesario contratar a
personas del exterior que hayan obtenido el conocimiento y la experiencia que se requieren
para estos puestos en otra empresa.
2.1.1.2.2 Reclutamiento fuera de la organización
A menos que haya una reducción en la fuerza de trabajo, es preciso encontrar un
reemplazo del exterior para cubrir una vacante cuando el ocupante pasa a un nuevo puesto
en la organización. Así, cuando se retiran el presidente o el director ejecutivo de una
organización, es posible que ocurra una reacción en cadena de promociones como
consecuencia. Por tanto, la cuestión no es traer personas a la organización, sino más bien en
qué nivel se incorpora.
El mercado laboral
“El mercado laboral, o el área donde se reclutan los solicitantes, varían según el tipo
de puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. El reclutamiento de
ejecutivos y de personal técnico, que requiere un alto grado de conocimiento y habilidades,
puede ser de alcance nacional, o aun internacional. La facilidad con que los empleados
puedan cambiar de trabajo también incide en los límites del mercado laboral.”9
Las fuentes externas de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por
ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadoras de la misma fuente que
al operario de una máquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a
puestos de nivel jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados
altamente calificados.
La condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de
reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las organizaciones
mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en los currículos que
llegan solos. Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizá obligue al patrón a
anunciarse más, o buscar apoyo en las agencias locales de empleo o ambas.
a) Anuncios
“Uno de los métodos más comunes de atraer solicitantes son los anuncios. Si bien
periódicos y revistas especializadas son los medios más socorridos, también se utilizan la
radio, la televisión, los anuncios en vía pública, los carteles y el correo electrónico.”10
Los
anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. Es
9 Siliceo, A. (2004). Capacitación y Desarrollo del Personal. (4ta. Ed.). México: Limusa. Pág. 189
10 Siliceo, A. (2004). Capacitación y Desarrollo del Personal. (4ta. Ed.). México: Limusa. Pág. 196
posible lograr cierta selectividad al utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo
específico. Los periódicos especializados, otras publicaciones especializadas y las revistas
de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoría.
Los anuncios en la prensa pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios
de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta
localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos
profesionales.
Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o
por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica
en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es
erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible
ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:
1. Las responsabilidades del empleo
2. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e
información inicial a presentar.
3. Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
b) Agencia pública de colocación
Estas agencias, enlazan a los solicitantes desempleados con las vacantes, las
agencias públicas de empleo, pueden ayudar a los patrones con la prueba de selección, el
análisis de puestos, los programas de revaluación y las encuestas de niveles de ingresos en
la comunidad.
c) Agencia privadas de colocación
Cobrar una tarifa permite a las agencias privadas de colocación personalizar sus
servicios de acuerdo con las necesidades de sus clientes. Estas agencias, difieren en los
servicios que ofrecen, en el profesionalismo y en el nivel de sus asesores. Si estos trabajan a
comisión, quizá su deseo de realizar un trabajo profesional sea superado por el deseo de
ganar la comisión. Así, es posible que inviten a los solicitantes a aceptar puestos para los
cuales no son apropiados. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los
candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la
agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un
mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.
d) Candidatos espontáneos
Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar
trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés
se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para
que se las considere válidas (un año).
e) Instituciones educativas
Son una fuente de solicitantes jóvenes con instrucción formal, pero relativamente
poca experiencia laboral en horarios corridos. “Las universidades, las escuelas técnicas y
otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán
moderadas peticiones de salarios.”11
11
Wherther, William. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta. Ed.). México:
Editorial McGraw-Hill. Pág. 314
f) Recomendaciones de los empleados
Pueden ayudar a los esfuerzos del reclutamiento de una organización. Los gerentes
han descubierto que la calidad de los solicitantes recomendados por los empleados es
bastante elevada, ya que vacilan en recomendar a personas que acaso no funcionen. Es
posible mejorar la eficacia de este esfuerzo de reclutamiento pagando una comisión a los
empleados que realizan una "venta de reclutamiento" exitosa. Otros incentivos que utilizan
las organizaciones incluyen una cena de agradecimiento, descuentos en mercancías, viajes
con todos los gastos pagados y seguros gratuitos.
g) Solicitantes y currículos que llegan solos
Muchos patrones reciben solicitantes y currículos de personas que quizás sean
buenas oportunidades de empleo. Aun cuando el porcentaje de solicitantes aceptables en
esta fuente no sea elevado, no debe ignorarse.
h) Organizaciones profesionales
Muchas organizaciones y sociedades profesionales ofrecen el servicio de colocación
a sus miembros como uno de sus beneficios. Es posible que incluyan una lista de los
miembros que buscan empleo en sus publicaciones, o tal vez lo anuncien en las reuniones
nacionales. En éstas, por lo general se establece un centro de colocación para el beneficio
mutuo de patrones y de quienes buscan empleo. . Muchas asociaciones profesionales
establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales
que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en
su campo.
i) Sindicatos
Algunos sindicatos, cuentan con bolsa de trabajo que pueden proporcionar
solicitantes, en particular para las necesidades de corto plazo. Es práctica común de muchos
sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su
disponibilidad laboral.
2.1.1.2.3 Reclutamiento Vía Internet
En la actualidad existen nuevas tendencias en el proceso de reclutamiento externo,
siendo una de ellas las agencias de empleo “on-line” y los anuncios en las web
corporativas. Las agencias de reclutamiento “on line” funcionan de una manera muy
similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, actúan como intermediarias entre
la oferta y la demanda de empleo.
El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo
una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículos. Luego
esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil
para que éste pueda elegir al más idóneo.
En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, estas son cada vez más
utilizadas en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:
El gerente de la empresa, afianza la imagen corporativa y logra despertar el interés
de los candidatos.
Soluciona rápidamente necesidades futuras de reclutamiento con un mínimo costo y
poca inversión de tiempo ya que están en la misma página web de la empresa.
Sin embargo, tiene tanto ventajas como desventajas la utilización de esta
herramienta:
Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento:
Un proceso de reclutamiento más fácil
“El uso de Internet a través del sitio web de la empresa o el de una agencia de empleo
virtual y una aplicación tecnológica pueden facilitar el proceso de reclutamiento, ya que a
medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan
directamente en una base de datos, a la cual podremos acceder y tomar la información
necesaria.”12
Ofrecer mayor cantidad y calidad de información a los potenciales candidatos
Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo “on line” y de los
corporativos, es posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato
sobre el puesto de trabajo. Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio
web, el candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para
preguntarle sobre ésta y obtener así una visión más clara sobre la misma. Inclusive ofrece,
en muchas ocasiones, una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen
sus currículums.
Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento
“El reclutamiento empleando Internet es una herramienta muy útil, aunque también
presenta algunos inconvenientes:
No es recomendable utilizar este tipo de reclutamiento por Internet para puestos de
dirección o gerenciales así como para posiciones de baja cualificación.
12
Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 296
No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo. Muchas veces solo
obtiene información.
Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios
más tradicionales como el llevar el currículo vitae por sí misma la empresa. Esta
situación es más común en algunos países Latinoamericanos donde su población
aún no se identifica con este nuevo medio de reclutamiento.”13
Errores que deben evitar las empresas que desean utilizar el Internet para el
reclutamiento
Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar a sus colaboradores deben
evitar los siguientes errores:
La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en la página web de la
empresa.
Sin una sección de carreras profesionales bien diseñada en la página web de una
compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios. Las páginas
web donde se encuentran largas listas de oportunidades profesionales con detalles muy
específicos de las funciones tardan mucho en cargar. Por ello, no son muy recomendables
para estos casos, ya que los posibles candidatos no acceden a ellas con facilidad. Una forma
más cómoda es simplemente " hacer clic" a un listado por funciones o título del puesto y
luego que aparezca la información acerca de la oportunidad.
13
Koontz, H. y Weihrich, H. (2002). Administración, una Perspectiva Global. (12va. Ed.) México: Editora
McGraw Hill. Pág. 301
Malas descripciones de puestos de trabajo
Las empresas que tienen éxito en captar personas de calidad entienden la importancia
de descripciones buenas de sus ofertas profesionales. Por eso toman tiempo en redactarla
de la mejor forma posible con claridad, sencillez y precisión de esta forma captan los
mejores talentos
Falta de actualización
Internet está cambiando incesantemente. Si la empresa va a usar este medio con
éxito para reclutar personas, es importante que se mantenga actualizado de los cambios que
se esté efectuando no sólo en Internet sino también en el área de recursos humanos.
2.1.1.3 Fases del Reclutamiento
Fase I. Requisición de Personal
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas
funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el
normal desarrollo De las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser
consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas
inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la
autorización de la Gerencia.
Fase II. Determinación de Perfiles Ocupacionales
“El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del
puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la
función básica o principal, así como la determinación de las características personales que
deberán exigirse a quien lo desempeñe.”14
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y
características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido
funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el
puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción,
conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia.
Fase III. Inventario de Recursos Humanos
“Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de
la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación,
experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como
desempeño laboral.”15
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o
mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir
de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa,
ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la
cobertura de vacantes.
El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del
personal de acuerdo a los siguientes rubros:
a. Datos Personales: Considera información referida a nombre y apellidos y edad del
colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría
14
Koontz, H. y Weihrich, H. (2002). Administración, una Perspectiva Global. (12va. Ed.) México: Editora
McGraw Hill. Pág. 325 15
Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág.
269jfgfggktffg fg,f
remunerativa y estado civil.
b. Aspectos Curriculares: Considera la información pertinente al grado de instrucción,
especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y
empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones,
ejercicio docente, etc.
c. Desempeño Laboral: Este rubro incluye información relativa a los resultados de las
evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.
d. Antecedentes Laborales: Incluye información del récord de méritos y deméritos
registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.
e. Carrera Administrativa: Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo
desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción,
ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en
cada puesto.
f. Evaluación Psicotécnica: Considera información relativa a los resultados de las pruebas
de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la
oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.
2.1.1.4 Formas de solicitud de empleo
Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes
candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.
Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es
evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son
operativas para el puesto.
Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la
evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con
formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados
académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.
Antecedentes Laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una
persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente
sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias
del candidato.
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta
para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho
de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan
las facetas importantes de la personalidad.
Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos
importantes del candidato.
Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra.
Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud,
ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no
tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.
2.1.2 Proceso de Selección
2.1.2.1 Concepto
Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar
con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es
contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las
organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien
seleccionadas.
“La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la
organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de
la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de
la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad
y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante
del logro de las metas y objetivos”.16
“Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al
futuro colaborador más “Idóneo”, para un puesto o cargo determinado; A este proceso
también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una
serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso”.17
“El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de
acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los
postulantes, así como la valoración de sus habilidades, potencialidades y características de
su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.”18
La
16
Sekula, A. (2002). Administración de Personal. México: Editora Limusa. Pág. 145 17
Ivancevich, J. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 224 18
Sekula, A. (2002). Administración de Personal. México: Editora Limusa. Pág. 149
finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las
especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal;
“La Selección de Personal, puede realizarse, a través de un concurso interno como
externo, entendiéndose que a nivel interno participan solamente los colaboradores de la
empresa, mientras que el concurso externo o público, participan cualesquier persona que
crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto”.19
2.1.2.2 Objetivos
“El objetivo de una selección eficaz es hacer corresponder las características de un
individuo (capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar”.20
Cuando la administración no consigue la correspondencia adecuada, se reducen tanto el
desempeño como la satisfacción de los empleados. En otras palabras la selección del
personal se encarga de encontrar trabajadores idóneos con quienes se pretende trabajar en la
empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero,
las instalaciones y los sistemas, procedimientos, gráficas, se le da a la organización su
talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo y de esta forma encamina a la realización de los
objetivos de la organización.
2.1.2.3 Planeación de la Selección
“Consiste en anticiparse a la selección y calcular las próximas necesidades de la
empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeación es necesario revisar la necesidad
del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente para ocupar un
19
Chiavenato, I. (2001) Administración de Recursos Humanos. (6ta. Ed.) México: McGraw Hill. Pág. 145 20
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma. Ed.). México: Prentice-Hall. Pág. 489
puesto vacante. Con la planeación de selección de personal lo que se pretende es determinar
el número y calificación de las personas que son necesarias para desempeñar deberes
específicos en un momento dado.”21
A continuación se presenta un gráfico que representa el flujo de la determinación de
selección de recurso humano:
2.1.2.4 Principios del proceso de Selección
Se han establecido tres (3) principios fundamentales en el proceso de selección del
personal:
1. Colocación
“La persona encargada de selección al personal tiene la tarea de tratar de
incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de
habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y
en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para
21
Sekula, A. (2002). Administración de Personal. México: Editora Limusa. Pág. 162
Fin Puesto
Vacante Requerimientos
del Puesto Búsqueda de
Personal
Fuentes
Internas
SI
Fuentes
Externas
NO
Se encontró
un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras
características personales es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser
requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.”22
2. Orientación
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su
medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay
que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social,
cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver
los problemas del país.
Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las
fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de
referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que
no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia
otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una
escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la
organización a fin de que está decidida si pueden ser él miembros de ella, en este último
caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.
Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y
que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que
su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le
rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato
22
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. (6ta. Ed.) México: Editora McGraw Hill.
Pág. 345
encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los
candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa
decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede
molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta
orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.
3. Ética Profesional
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de
selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es
imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones.
Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado,
si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más
capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de
frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su
familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el
seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces
definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
2.1.2.5 Etapas del Proceso de Selección
Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las
siguientes, las mismas se presentan en forma nominal y grafica, para una mejor
comprensión y aplicación en las organizaciones:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal
2. Conformación de la Comisión de Concurso
3. Publicación y Convocatoria del Concurso
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes
5. Evaluación y Calificación de Expedientes.
6. Administración de Pruebas de Selección
7. Entrevista Personal
8. Investigación de Antecedentes
2.1.2.6 Medios de selección
¿Qué tienen en común formas de solicitud, entrevistas, exámenes de empleo,
verificación de antecedentes y cartas personales de recomendación? Que son medios para
obtener información sobre un solicitante que sirven a la organización para determinar si sus
habilidades, conocimientos y capacidades son apropiadas para el trabajo. “Los medios de
selección más importantes son: Entrevistas, exámenes escritos y exámenes de simulación
de desempeño”.23
Entrevistas: “De todos los medios de selección que utilizan las organizaciones para
diferenciar a los candidatos, la entrevista es todavía el preferido. Además de que son muy
usadas, las entrevistas también tienen un gran peso, es decir, sus resultados tienen una
influencia desproporcionada en la decisión de contratación.”24
23
Robbins, Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. (10ma. Ed.). México: Prentice-Hall. Pág. 490
24
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. (6ta. Ed.) México: Editora McGraw Hill.
Pág. 362
El candidato que se desenvuelve mal en la entrevista será eliminado de la lista de
solicitantes, cualesquiera que sean su experiencia, calificaciones en los exámenes o cartas
de recomendación. Por el contrario, con mucha frecuencia, la persona que mejor domina
las técnicas de búsqueda de empleo, particularmente las que se aplican en las entrevistas, es
la que resulta contratada, aunque no sea el mejor candidato para el puesto.
Las pruebas indican que las entrevistas son más útiles para evaluar las facultades
mentales aplicadas al solicitante, su nivel de escrupulosidad y sus capacidades
interpersonales. Cuando estas cualidades se relacionan con el desempeño en el trabajo, se
incrementa la validez de la entrevista como medio del desempeño en los puestos directivos,
lo que explica por qué quiénes aspiran a dichos puestos pasan por docenas de entrevistas
con reclutadores de ejecutivo, miembros del consejo de directivos y otros ejecutivos de la
compañía antes de que se tome una decisión final.
Exámenes Escritos: Los exámenes escritos comunes exploran la inteligencia, aptitudes,
capacidades, intereses e integridad. Durante mucho tiempo fueron medios populares de
selección, pero su uso menguó entre finales de la década de 1960 y mediados de la de 1980
especialmente en Estados Unidos. Sin embargo, en los últimos 20 años se han atestiguado
un resurgimiento de estos exámenes.
Los exámenes de facultades intelectuales, capacidades espaciales y mecánicas,
exactitud perceptual y capacidad motriz son pronosticadores moderadamente válidos para
muchos trabajos semicalificados y poco calificados en las organizaciones industriales. Los
exámenes de inteligencia son particularmente buenos pronosticadores en los trabajos que
requieren complejidad cognoscitiva. Al contratar personal.
Exámenes de simulación del desempeño: ¿Qué mejor manera de averiguar si un
solicitante puede encargarse de un trabajo que pedirle que lo haga? Tal es el razonamiento
que funda los exámenes de simulación del desempeño. Aunque son más complicados de
elaborar y más difíciles de aplicar, durante las últimas dos décadas ha aumentado la
popularidad de los exámenes de simulación del desempeño, lo que al parecer se debe al
hecho de que se basan en datos de análisis de puestos, y por tanto, es más fácil que cumplan
el requisito de relacionarse con el trabajo que los exámenes escritos.
Los dos exámenes de simulación del desempeño más conocidos son el muestreo del
trabajo y los centros de evaluación. El primero se presta para los trabajos rutinarios, en
tanto que los segundos son propios para la selección de personal administrativo.
2.1.2.7 Criterios para la selección del personal
“En términos generales, los criterios que aplican las organizaciones al tomar
decisión de selección son: educación, experiencia, características físicas y otros rasgos
personales”.25
Educación: El empleador que elige de un fondo de solicitantes quiere encontrar a la
persona que tiene las capacidades y actitudes correctas para tener éxito. Hay muchos
atributos cognoscitivos, motores, físicos y de trato personal debidos a predisposiciones
genéticas más económicas de buscar estar capacidades consiste en tomar la escolaridad
como sustituto o resumen de las medidas de tales capacidades. Por ejemplo, aunque no
siempre es un hecho, por lo regular se puede suponer que quien terminó la preparatoria o su
25
Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill. Pág. 226
equivalente posee las destrezas básicas de lectura, escritura, aritmética y trato personal.
En ciertos puestos el empleador puede estipular que la educación (especialmente en
los requisitos de nivel universitario) esté especializada en un área, como contabilidad o
administración. También es posible que el empleador quiera que el título sea de
determinadas instituciones, que el promedio de calificaciones supere un mínimo y que se
hayan conseguido ciertos honores.
Experiencia: Otro criterio útil para escoger empleados es la experiencia y el desempeño.
Muchos especialistas en selección piensan que el desempeño anterior en un puesto
equivalente es uno de los mejores indicadores del desempeño futuro. Además, los
empleadores piensan que la experiencia es un buen indicador de capacidades y habilidades
laborales. El argumento es que a un posible empleado que ya ha desempeñado el puesto y
que solicita un empleo semejante debe gustarle el trabajo y debe saber hacerlo bien.
Características físicas: Antes muchos empleadores, consciente o inconscientemente,
tomaban como criterio las características físicas, incluyendo el aspecto de un solicitante. En
los estudios se encontró que era más probable que los patrones contrataran y pagaran más a
los hombres altos; las aerolíneas escogían a sus azafatas y las compañías a sus
recepcionistas por su belleza (o de acuerdo a su propia definición de belleza). Muchas
veces estas prácticas discriminaban grupos étnicos, mujeres y discapacitados.
No se puede descartar a los candidatos a un puesto por requisitos arbitrarios, de
estatura, peso y otros parecidos. Sólo sirven como criterios de selección cuando el trabajo
consta de tareas que los necesitan.
Rasgos personales: El último criterio es una categoría general que abarca características
personales y tipos de personalidad. Las características personales son estado civil, género,
edad, etc. Por ejemplo, algunos patrones prefieren empleados casados en lugar de solteros
porque suponen que los casados tienen una tasa de rotación menor. Por otro lado, otros
patrones buscan solteros para ciertos puestos, ya que es más probable que acepten
transferencias o comisiones prolongadas en el extranjero.
La edad se ha usado también como criterio. Las restricciones de edades mínima y
máxima sólo se aceptan si es evidente que se relacionan con el puesto. Así, la edad se toma
como criterio de selección sólo después de razonamientos y consideraciones profundas.
Ciertas actitudes y habilidades también se consideran parte de esta categoría de criterios.
Aunque la educación y la experiencia se toman como medidas de capacidad, muchos
organizaciones también tratan de evaluar si los solicitantes poseen ciertas aptitudes.
Muchos empleadores prefieren igualmente contratar empleados con ciertos tipos de
personalidad. Por otra parte, algunos puestos (como el de salvavidas) no requieren en lo
esencial ninguna consideración de la personalidad del solicitante. Asimismo, muchos
trabajos se encuentran a la mitad de los dos extremos; por ejemplo, algún aspecto de la
personalidad (como el carácter sociable) sería útil para vendedores, asistentes sociales u
otros que trabajan continuamente con la gente.
Las pruebas de personalidad no eran bien vistas por la impresión de que sus
pronósticos eran pocos válidos, pero las investigaciones recientes han sido mucho más
favorables en cuanto al vínculo entre personalidad y desempeño en el puesto. Buena parte
de este cambio se atribuye a la postulación y validación de los cinco grandes factores de la
personalidad: estabilidad emocional, extroversión, apertura a la experiencia, carácter
agradable y escrupulosidad. Los cincos (5) factores son rasgos conductuales que explican
hasta 75 por ciento de la personalidad de un individuo.
Al igual que con otras características personales, basar la selección en un aspecto de
la personalidad debe depender de que sea realmente necesario para el desempeño elevado.
La organización que quiere recurrir a la personalidad como criterio debe estar segura de que
puede distinguir a los buenos de los malos empleados por su personalidad.
2.2 Marco Conceptual
2.2.1 Administración de Recursos Humanos
“La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”26
2.2.2 Habilidades Técnicas
Involucra el conocimiento y experiencia en determinados procesos, técnicas o
herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. (Wikipedia, 2010)
2.2.3 Habilidades Humanas
“Se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Un gerente
interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen
26
Brock, Wayne (2006). La Propuesta de Valor de Recursos Humanos. (1ra Ed.) Barcelona, Ediciones
Deusto. Pág. 256
que tratar con clientes, proveedores y aliados.”27
2.2.4 Motivación
Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
(Wikipedia, 2010)
2.2.5 Organización
Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los
recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por
subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. También se definen
como un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico.
(Wikipedia, 2010)
2.2.6 Productividad
“Es la razón entre la producción obtenida por un sistema productivo y los recursos
utilizados para obtener dicha producción. También puede ser definida como la relación
entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que
lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. En realidad la
productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad
de producto utilizado con la cantidad de producción obtenida.”28
27
Porret, M. ((2008). Recursos Humanos. (3ra Ed) España, Editorial Esic. Pág. 325 28
Saavedra, R.; Pérez, E.; Rodrigo, M. (2003) Dirección de Recursos Humanos. (1ra Ed.): Universidad
Nacional de Educación a Distancia. Pág. 139
2.2.7 Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados c
on el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico
en una determinada organización. (Wikipedia, 2010)
2.2.8 Reclutamiento Interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
o transferidos con promoción. (Wikipedia, 2010)
2.2.9 Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. (Wikipedia, 2010)
2.2.10 Selección
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en
que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a
uno de los solicitantes. (Wikipedia, 2010)
CAPITULO III. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 Tipo de investigación
La investigación realizada se basa en un estudio de tipo descriptivo, bibliográfica y
de campo. Es descriptivo, por cuanto busca analizar las variables del estudio, las cuales son
los medios de reclutamiento y selección, las debilidades y oportunidades en este proceso así
como la incidencia que tiene en los resultados de la empresa. Estas variables se midieron
independientemente y luego se integraron para definir el proceso del reclutamiento y
selección en la empresa objeto de estudio, además de que se presentaron las características
de las mismas y cómo se pueden manifestar en este problema.
También es una investigación de campo, porque el investigador se trasladó a la
empresa para llevar a cabo varias entrevistas con el Gerente del Departamento de Recursos
Humanos de Vinícola del Norte con asiento en la ciudad de Puerto Plata para recolectar los
datos con el fin de lograr los objetivos propuestos en esta investigación.
3.2 Métodos
El método que se utilizó es el cualitativo porque se recolecté los datos sin
algoritmos matemáticos definidos. Las preguntas se plantearon surgieron como parte del
proceso de investigación. Se fundamentó en un proceso inductivo ya que no se buscó
generar preguntas de investigación de antemano, sino que éstas surgieron durante el
desarrollo del estudio. Otro dato importante es que este método utilizado no busca la
generalización sino que es subjetiva y se circunscribe a la población estudiada, Vinícola del
Norte, S. A.
3.3 Técnicas de recolección de datos e información
La técnica para la recolección de las informaciones que se utilizó fue a través de una
varias entrevistas al Gerente de Recursos Humanos de la empresa licorera Vinícola del
Norte.
3.4 Descripción de los instrumentos
El instrumento que se utilizó para recolectar los datos fue un cuestionario con 18
preguntas con opciones múltiples. Es decir que fue limitativo. Con este tipo de preguntas se
buscó obtener del entrevistado las respuestas concretas.
3.5 Procedimientos
El procedimiento que se utilizó para la aplicación de este cuestionario, fue concertar
varias entrevistas con el Gerente del Departamento de Recursos Humanos de Vinícola del
Norte y se coordinaron los días y las horas en que el entrevistado recibiría al investigador.
3.6 Plan de análisis
La información obtenida a través del cuestionario estructurado y aplicado al Gerente
del Departamento de Recursos Humanos en Vinícola del Norte se presentó mediante un
ensayo.
3.7 Universo y muestra
En este estudio la población y la muestra es la Gerencia del Departamento de
Recursos Humanos de la empresa Vinícola del Norte, S. A. a quien se le aplicó el
cuestionario.
3.8 Operacionalización de las variables
Objetivos
Específicos
Variables
Definición de
variables
Indicadores
Fuentes
1. Analizar los
medios que utiliza la
empresa para el
reclutamiento y
selección de su
personal.
1.1 Medios de
Reclutamiento
y Selección
1.1.1 Se refiere a las
diferentes
alternativas que
utiliza la empresa
para reclutar y
selección su
personal.
1.1.1.1 Fuentes
Internas
1.1.1.2 Fuentes
Externas
1.1.1.3 Entrevistas
1.1.1.4 Exámenes
1.1.1.1.1.1 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa.
1.1.1.1.1.2 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
1.1.1.1.1.3 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
1.1.1.1.1.3 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
2. Identificar las
debilidades y
oportunidades que
tiene el proceso de
reclutamiento y
selección aplicado en
la empresa.
2.Debilidades
y
Oportunidades
2.1.1 Se refiere a las
deficiencias y
bondades que tiene
tanto el proceso de
reclutamiento como
el de selección del
personal.
2.1.1.1 Manual de
procedimiento
2.1.1.2 Confiabilidad
2.1.1.3 Resultados
2.1.1.1.1.1 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
2.1.1.1.1.2 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
2.1.1.1.1.3 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
3. 3. Determinar
la incidencia que
tiene el
procedimiento de
reclutamiento y
selección de personal
en el nivel de
productividad de los
empleados.
3.1 Incidencia 3.1.1 Son los
resultados que logra
la empresa con el
procedimiento de
reclutamiento y
selección..
3.1.1.1 Diseño de
puestos
3.1.1.2 Empleados
más capacitados.
3.1.1.3
Productividad
3.1.1.1.1.1 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
3.1.1.1.1.2 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
3.1.1.1.1.3 Entrevistas al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de
Vinícola del Norte y Manual de Inducción
de la empresa
CAPITULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
4.1 Empresa Vinícola del Norte
4.1.1 Descripción de la Empresa
Vinícola del Norte, S. A. es una empresa productora, importadora y comercializador
de sus productos. El domicilio social se establece en la ciudad de Puerto Plata, República
Dominicana, en el margen occidental de la calle 30 de Marzo. Ocupan un área de más de
60,000 mts2. Posee Oficinas en Santo Domingo y Santiago. Distribuye sus productos en
todo el país. La Compañía explota cualquier negocio que tenga que ver con los fines para lo
que fue creada, además podrá hacer todas las operaciones de carácter mobiliaria e
inmobiliaria, así como financieras y explotar cualquier Género de industria, aún no previsto
en sus estatutos, y realizar cualquier negocio de lícito comercio.
4.1.1.1 Productos que ofrece
Fabrica productos tales como whisky, ron, vinos, vinagre, licores, ginebra, vodka,
brandy entre otros. Importa whisky y vino. Utiliza materia prima nacional e importada para
la fabricación de sus productos.
4.1.1.2 Incidencia Económica y Social
La empresa Vinícola de Norte tiene una incidencia económica y social en la
Republica Dominicana, tales como:
1. Es de gran soporte económico para el Estado Dominicano por la ayuda que ofrece a
diversos sectores de la economía, el pago que realiza al fisco de millones de pesos
mensuales y anuales por concepto de impuestos.
2. Gran parte de los materiales que usa para la fabricación de algunos de sus
productos se producen en suelo dominicano.
3. Posee inversiones en varias instituciones financieras y comerciales ayudando con
esto al desarrollo de la República Dominicana.
4. Es el soporte económico de alrededor de trescientas familias que trabajan en esta
empresa.
5. Ayuda a algunas instituciones sin fines de lucro.
6. Incentiva a sus empleados a la capacitación y profesionalidad, subsidiando parte de
sus estudios.
7. Tiene programas de cursos y seminarios todo el año para actualizar a los empleados
dependiendo del área que trabaje.
4.1.2 Inicio y Evolución.
Esta empresa inicia sus labores en el año 1962 como productora de leche junto a
Don Juan Brugal, quien tuvo la visión de crear una empresa que lograra con la calidad de
sus productos, penetrar a un mercado que estaba dominado exclusivamente por
empresas extranjeras, licores, vinos y whisky. En esa época ya había producción de ron y
de cerveza en el país. Hizo contacto con un prestigioso químico cubano y en ese mismo año
junto a otros accionistas, establecieron lo que es hoy Vinícola del Norte, empresa pionera
en la fabricación de whisky, vinos y licores en República Dominicana.
Por espacio de 20 años la empresa fue manejada por familiares, carecía de
departamentalización adecuada y el personal de producción solo tenía conocimientos
empíricos. La administración descuidó el control de costos y el control de calidad de sus
productos, llegando a estar por largo tiempo por debajo de su punto de equilibrio, lo que
generó un proceso de descapitalización que terminó por crear serios problemas financieros.
En 1983, sus accionistas decidieron contratar un Gerente General, quien poseía
titulo de Contador y tenía maestría en Mercadeo, desde que éste tomó el mando de la
empresa inició una reestructuración de toda la compañía. La empresa contaba con tan solo
30 empleados, un cuerpo de vendedores mal entrenados, un mercado muy reducido y que
no había penetrado a la capital del país. El nuevo gerente eliminó algunos vendedores
capacitando el área de ventas con cursos y seminarios a aquellos que consideraba que
podían ayudarlo en su gestión, logrado con esto un incremento extraordinario de las ventas.
Así mismo, la nueva administración consciente de la importancia de tener recursos
humanos preparados, inició un proceso de contratación de personal profesional en las áreas
de Producción, Control de Calidad, Contabilidad, Administración, Recursos Humanos,
Ventas y Mercadeo. La filosofía de este nuevo equipo de trabajo, consistía en realizar sus
funciones independientemente, pero con criterios que apuntaban a un trabajo coordinado
con los otros departamentos.
Al momento de estas decisiones la empresa carecía de recursos financieros, los
accionistas tenían temor de invertir y un endeudamiento en ese momento hubiese sido
desastroso. Con el recién formado equipo de trabajo optó por analizar la capacidad de
producción, el inventario de maquinaria, aunque antiguas, estaban muy por encima de la
demanda, lo cual le aseguraba una capacidad de entrega a tiempo, característica
desconocida en el mercado hasta ese momento.
La estrategia de la nueva ofensiva fue innovar, reformando casi todos los productos
en cuanto a composición e imagen, impactar el mercado con intensas campañas
publicitarias y competir en base a calidad y no en base a precios. La oferta de productos que
disponía Vinícola del Norte llegó a ser bastante grande contándose entre ellos un tipo de
whisky escocés, cinco tipos de vinos y diez tipos de licores. Esta variedad impactó
favorablemente en el mercado. Esta estrategia tuvo sus efectos: Las ventas y los mercados
se ampliaron satisfactoriamente, conociéndose los productos en todo el país.
Dominar ampliamente el mercado tomó varios años y cantidad de recursos y
esfuerzos. Al inicio de la década de los noventa las ventas aumentan considerablemente
fruto de las inversiones y decisiones tomadas. Financieramente, se tomó la decisión de
reinvertir todas las utilidades para modernizar la empresa tecnológicamente y
estructuralmente, a la vez para tener una posición económica sólida sin pasivos de
consideración. Las facilidades de la empresa se ampliaron tanto en recursos como
edificaciones, para así poder hacer frente a la demanda.
La empresa contaba con cuatro líneas de producción en serie, tres destinadas a la
producción del producto líder whisky escocés, que se envasaba en tres tamaños diferentes
(botella de vidrio de litros, de medio litro y de un cuarto de litro). A raíz de la mala
administración estatal, la única fábrica de vidrios que existía en la República Dominicana
quebró. La empresa al igual que otras tuvo que importar botellas desde el exterior.
Para 1992 la República Dominicana entró en una grave crisis económica que trajo
como consecuencia un aumento de la inflación y una devaluación de la moneda que
preocupaba a los altos ejecutivos de la empresa. Dada la dependencia de materia prima
importada que ascendía hasta un 70% de las materias usada, de ahí nace la idea de producir
un tipo de ron con alta participación de materias primas nacionales. Así mismo, para usar la
capacidad de distribución de la empresa en función de las investigaciones del departamento
de mercadeo, se decidió ampliar la gama de productos que se vendían e incluir productos de
naturaleza diferentes a los vendidos tradicionalmente, tales como toallas sanitarias, maltas
aerosoles, entre otros.
Hoy la empresa cuenta con una diversidad de productos, sus recursos humanos son
alrededor de trescientos empleados, sus instalaciones con 600 mts2 y oficinas de
distribución en Santo Domingo, Santiago y en Puerto Plata.
4.1.3 Integración Departamento Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos de Vinícola del Norte está compuesto por
cinco áreas especificas que son: Gerente de Recursos Humanos, Coordinador de Recursos
Humanos Puerto Plata, Coordinador de Nomina y Control, Coordinador de Recursos
Humanos Santo Domingo y Coordinador de Reclutamiento.
Gerente de Recursos Humanos: Formula el plan, las políticas y el programa general de
Recursos Humanos. Asesora a la Gerencia General y demás dependencias de la empresa en
la interpretación y ejecución de las políticas, normas, programas y acciones relacionadas
con la administración de los Recursos Humanos. Programa, organiza y controla las
actividades relacionadas con el empleo, inducción, adiestramiento, evaluación, salarios y
acciones de personal en general. Supervisa y controla el cumplimiento de los sistemas,
normas, reglamentos y manuales de personal.
Coordinador de Recursos Humanos: Debe tener capacidad de liderazgo, para plantear
ideas o sugerencias, emprender acciones, mejorar resultados y crear oportunidades.
Conocimiento de las normativas legales vigentes, de los sub-sistemas de Recursos
Humanos. Habilidad para mantener relaciones interdependientes que promuevan
sinergia, basada en una actitud de confianza, cooperación y compromiso. Habilidad para
crear y mantener relaciones asertivas, para tomar decisiones, para trabajar bajo presión,
análisis y síntesis y para supervisar personal.
Coordinador de Nomina y Control: Este debe analizar las asistencias para llevar el
control de los empleados. Verificar las faltas, si están justificadas o autorizadas e investiga
si estas cumplen de acuerdo con las políticas de la empresa, elaborar nómina. Paga salarios,
comisiones, gratificaciones, reparto de utilidades, envía al Banco nomina para los pagos
correspondientes.
Coordinador de Reclutamiento: Debe identifica las vacantes mediante la planeación de
recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede
mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro. Este se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el coordinador debe solicitar
información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo
empleado.
4.1.4 Reclutamiento
Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, la empresa debe
tener especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a sus futuros trabajadores, esto con
la finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante. El objetivo
principal de las políticas de Reclutamiento es reclutar y seleccionar al personal idóneo para
ocupar el puesto vacante y así poder dar cumplimiento a los programas de trabajo, para
superar las expectativas de los clientes. Para estas actividades, la empresa Vinícola del
Norte tiene definida las siguientes políticas:
1. Hacer pública las noticias sobre la disponibilidad de un puesto.
2. Publicar una lista de calificaciones para ocupar el puesto.
3. Darle la oportunidad a los empleados internos, es decir una política de ascenso.
3. No reducirse a correr la voz.
4. Recurrir a fuentes de reclutamiento que lleguen al mayor número de posibles solicitantes
en el mercado.
5. Garantizar que las calificaciones del puesto se aplican uniformemente a todos los
solicitantes.
El Reclutamiento consiste en la actividad de la empresa que tiene que ver con el
número y el tipo de solicitantes que piden un trabajo y si aceptan el trabajo que se les
ofrece. Así el reclutamiento se relaciona directamente con la planeación y la selección de
recursos humanos, además de representar el primer contacto entre la empresa y los posibles
empleados. Por eso se debe cuidar que la primera impresión de los solicitantes sea positiva.
4.1.5 Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo. El proceso de selección en Vinicola del Norte consiste en una
serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso de selección se inicia con el candidato que se ajuste mas al perfil
solicitado, la función de contratar está vinculada con el departamento de recursos humanos
y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la
selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de recursos humanos no logra los
objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección inadecuada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa.
4.1.6 Capital Social
El capital social, autorizado, suscrito y pagado de Vinícola del Norte es de Diez
Millones de pesos oro (RD$10,000,000.00), dividido en cien mil acciones de cien pesos
cada una.
4.1.7 Organización
Vinícola del Norte, S. A. es una empresa bien organizada lo que permite que se
logre las metas y objetivos propuesto con poco esfuerzo. Para que la organización tenga un
buen funcionamiento los departamentos de la empresa están debidamente estructurados y
las funciones de sus integrantes claramente definidas, con un encargado asignado a cada
división.
4.1.7.1 Organigrama
El organigrama que usa la empresa es el estructural que grafica los órganos que
conforman la institución así como sus relaciones de jerarquía y dependencia.
4.1.7.2 Descripción de Funciones
Se detallará la descripción de las funciones de los Directivos, Gerentes y
Encargados que son los cargos que consideramos de más importancia, esta descripción fue
tomada del Manual de Descripción de Puesto que existe en la empresa.
Asamblea
General de
Accionistas
Consejo de
Administración
Contralor
Corporativo
Gerente
General
Auditor
Corporativo
Director de
Mercadeo
Gte de
publicidad
zona norte
Gerente de
venta
Enc.
Promoción y
venta zona
Norte
Enc.
Promoción y
Venta
Eventos S.D.
Director de
ventas
Sup. de
ventas zona
norte
Vendedor
es titulares
Superviso
r de venta
Sto Dgo
Coordina
dor de
ventas
Gerente de
ventas
Coordinador
de Venta
Gte. Adm.
Zona Norte
Coord. de
Recepción
y Despacho
Auxiliar de
Venta
Encargado
Seguridad
Director
Técnico y de
Producción
Gerente de
Calidad
Enc.
Materiales
Industrial
es
Enc.
Almacenes
de
materiales
Enc. Planta
de lavado
Gte.
Procesos y
Envase
Enc. De
Proceso
Supervisor
de Envase
Gerente de
Presupuest
o
Gerente
financiero
Programa
dor
informáti
ca
Analista
de
informáti
ca
Coordinador
de Compras
Gerente
de
informát
ica
Coordina
dor inf.
Sto Dgo
Gerente de
Contabilida
d
Sub-
gerente
Contabilida
d
Coordinado
r de
Contabilida
d
Contador
de C x P
Gerente
de
Costo
Analista
de
Costos
Gerent
e
Crédito
y
Cobro
PP
Gerent
e
crédito
y cobro
S D
Analist
a
crédito
s y
cobros
Gerente
Recurso
humano
Coord. de
Recurso
humano P P
Coordinador
de Nomina y
Control
Coord.
R H
Sto.
Dgo.
Coord
Rectam
ient
o
Asamblea de Accionistas:
Está constituida por el conjunto de accionistas debidamente convocados. Puede ser
Ordinaria y Extraordinaria.
Ordinaria: Se reúne una vez al año en la misma fecha. Conoce todos los balances
anuales que tengan que ver con las operaciones normales de la empresa y otros asuntos que
le corresponda según las leyes.
Extraordinaria: Se reúne sólo en caso fuera de lo normal. Se encarga de sustituir
los miembros del Consejo de Administración así como decidir el destino del negocio y del
activo de la sociedad en su totalidad.
Consejo de Administración:
Está compuesto por siete miembros pueden ser accionistas o no y decide la
adquisición de créditos bancarios y otras funciones según las leyes de la compañía.
Auditoría Interna:
Revisar y fiscalizar todas las operaciones de la empresa. Vela porque todas las
dependencias cumplan las normas y procedimientos establecidos. Recomienda la
elaboración e implementación de procedimientos para mejorar, simplificar y hacer más
eficientes y seguras las operaciones de la empresa.
Comité de Calidad:
Organismo ejecutivo y deliberativo, responsable de la revisión, análisis y
aprobación de planes políticos, reglamentos y programas generales de la empresa. Realiza
la evolución global de la compañía y de los ejecutivos de cada área departamental y toma
acciones correctivas. Está integrado por: El Gerente General, los Directores y el Gerente de
Recursos Humanos, quien es el Secretario del comité.
Gerente General:
Formula planes y políticas administrativas al Consejo de Administración del cual
forma parte, da seguimiento a los planes generales establecidos por el Consejo de
Administración. Es responsable de la co-administración de la empresa y de llevar a cabo
las expectativas y políticas establecidas.
Director de Mercadeo y Ventas:
Formula planes y políticas de mercadeo. Participa en la elaboración de
presupuestos de las distintas funciones de mercadeo, en coordinación con los responsables
directos de las mismas. Aprueba los presupuestos generales de ventas y promoción por
zonas, regiones, productos, vendedor; preparados por las Gerencias de Ventas y Promoción.
Director administrativo y financiero:
Propone y diseña los planes y políticas financieras, contables necesarias para el
manejo de las operaciones financieras de la empresa. Supervisa y controla las actividades
desarrolladas por las dependencias que integran la Dirección Administrativa Financiera:
Aduanas, Presupuestos, Contabilidad y las Gerencias Administrativas Puerto Plata y Santo
Domingo-Herrera.
Director Técnico de Producción:
Participa en la formulación de los planes y políticas generales de la empresa,
programa, organiza, dirige y controla las actividades de producción de vinos, licores y
vinagre. Vela por el adecuado control de la calidad de los productos elaborados por la
empresa. Es responsable por el buen funcionamiento de las Gerencias de “Materias Primas
y materiales”, “Proceso y envasado” y “Mantenimiento, higiene y seguridad industrial”.
Gerente de Ventas y Promoción:
Es responsable de aplicar las estrategias de ventas y promoción relacionadas con el
desarrollo de la empresa a corto, mediano y largo plazo. Planifica, organiza, dirige y
controla todas las actividades de ventas y promoción de la empresa. Realiza los mayores
esfuerzos por mantener altos volúmenes de ventas y brindar el mejor servicio a los clientes.
Verifica y se mantiene informado sobre las acciones de la competencia en la zona norte.
Gerente Administrativo Puerto Plata:
Programa, organiza, dirige y controla las actividades y operaciones relacionadas con
el manejo y tramitación de las compras locales de materiales, equipos, repuestos, etc.
requeridas por las distintas dependencias de la empresa en Puerto Plata.
Contador General:
Organiza, dirige, controla, supervisa las actividades relacionadas con el registro de
las operaciones contables. Supervisa el análisis, registro y los estados de costos de
producción, preparación de entradas de diario. Prepara los estados financieros de la
empresa e informes contables en general.
Gerente de Control de Calidad:
Organiza, coordina y controla todas las actividades y operaciones relacionadas con
el control de la calidad de las materias primas y materiales, así como de la preparación,
elaboración y envase de los diferentes productos fabricados por la empresa. Participa en la
formulación de políticas y planes generales de Producción y Control de Calidad.
Gerente de informática:
Coordina y supervisa las actividades de procesamiento de datos e informaciones en
las diferentes áreas de la empresa. Prepara programas de acuerdo a las necesidades de
automatización de la compañía. Ofrece soporte en el área de las dependencias de la
empresa en Santo Domingo.
Gerente de Recursos Humanos:
Formula el plan, las políticas y el programa general de Recursos Humanos. Asesora
a la Gerencia General y demás dependencias de la empresa en la interpretación y ejecución
de las políticas, normas, programas y acciones relacionadas con la administración de los
Recursos Humanos. Programa, organiza y controla las actividades relacionadas con el
empleo, inducción, adiestramiento, evaluación, salarios y acciones de personal en general.
Supervisa y controla el cumplimiento de los sistemas, normas, reglamentos y manuales de
personal.
Gerente de Materia Prima y Materiales:
Organiza, dirige y controla las actividades relacionadas con la recepción,
almacenamiento y despacho de materias primas y materiales para uso de las diferentes
dependencias de la Dirección Técnica y de Producción. Participa en la preparación de las
listas para las órdenes de pedido.
Gerente de Procesos y Envasado:
Organiza, dirige y controla todas las actividades y operaciones relacionadas con el
control de los procesos; así como la preparación, elaboración y envasado de los diferentes
productos fabricados por la empresa. Participa en la formulación de políticas y planes de
producción, mantenimiento y control de calidad.
Gerente de mantenimiento, higiene y seguridad industrial:
Participa en la formulación de los planes y políticas de producción y mantenimiento
de la empresa. Programa, organiza, dirige y controla las actividades de mantenimiento
mecánico industrial, eléctrico y automotriz de todos los equipos, maquinarias, vehículos,
plantas e instalaciones eléctricas en general, de la empresa. Organiza, dirige y controla las
actividades de seguridad e higiene industrial de la empresa.
4.1.8 División de la empresa
Vinícola del Norte está dividida en dirección, gerencia y departamento. Las
direcciones se encargan de la gerencia y la gerencia de los departamentos, cada área posee
un director, un gerente y un encargado respectivamente. La administración de las
operaciones financieras, contables y administrativas son ejercidas por un Director
Administrativos y financiero, quien entre otras funciones dirige y supervisa las operaciones
de control del Gerente Administrativo de Puerto Plata y de la División Santo Domingo.
4.2 Interpretación del instrumento aplicado a la Gerencia de Recursos Humanos
. de Vinícola del Norte, S. A.
Los resultados de la investigación de acuerdo a la entrevista realizada al Gerente del
Departamento de Recursos Humanos de Vinícola del Norte son los siguientes:
1. ¿Utiliza la empresa las fuentes de reclutamiento internas para reclutar a su
personal?
El Gerente de Recursos Humanos en Vinícola del Norte, S. A. expresó que casi
siempre la empresa utiliza las fuentes de reclutamiento interno para reclutar a su personal y
que el tipo que más se utiliza es la promoción y ascensos.
2. ¿Qué tipo de fuente interna es el que más se utiliza para reclutar al personal?
Sobre el tipo de fuente interna que utiliza la empresa para reclutar el personal, el
gerente expresó que la más usual es la promoción y el los ascensos entre los empleados.
3. ¿Utiliza la empresa las fuentes de reclutamiento externo?
El gerente también manifestó que casi siempre en la empresa se utilizan fuentes de
reclutamientos externas.
4. ¿Cuál es el medio más utilizado para el reclutamiento de fuentes externas?
En referencia al medio más utilizado en el reclutamiento de fuentes externa, el
Gerente expresó que la más utilizada es a través de las agencias de empleos y candidatos
espontáneos.
5. ¿De qué depende el que se reclute de forma interna o externa?
El entrevistado manifestó que el tipo de fuente de reclutamiento utilizada depende
de las políticas internas de la institución.
6. ¿Qué forma de reclutamiento prefiere la empresa?
De acuerdo a lo que manifestó el Gerente del Departamento de Recursos Humanos
de la empresa, la institución prefiere el reclutamiento interno para reclutar a su personal.
7. ¿Cómo considera la gerencia de Recursos Humanos la entrevista con los candidatos
en el proceso de selección?
En cuanto a la entrevista con los candidatos, el Gerente de Recursos Humanos de la
empresa objeto de este estudio manifestó que muy importante en el proceso de selección.
8. ¿Qué persigue la empresa en la entrevista?
Con la entrevista la institución persigue evaluar las capacidades interpersonales del
candidato.
9. ¿Qué tipo de exámenes se imparten en el proceso de selección del personal?
En cuanto a los exámenes que realiza la empresa para la selección de su personal, el
entrevistado expresó que a los candidatos se les realizan todos los tipos de exámenes en el
proceso de selección.
10- ¿Cómo considera usted los procedimientos aplicados por recursos humanos con
relación al reclutamiento y selección del personal?
De acuerdo al Gerente de Recursos Humanos de la empresa considera como muy
buenos y muy confiables los procedimientos aplicados por este departamento en el
reclutamiento y la selección del personal.
11. ¿Cuál es el criterio que más se toma en cuenta al seleccionar al personal?
El criterio que más se toma en cuenta en la selección de los candidatos es su nivel
educacional y experiencia laboral.
12- ¿Cómo considera usted la confiabilidad de los procesos aplicados para el
reclutamiento y selección del personal?
El entrevistado expresó que los procesos que aplica Vinícola del Norte, S. A. son
muy confiables.
13. ¿De qué forma se corresponden los resultados obtenidos con el proceso de
reclutamiento y selección de personal?
El Gerente de Recursos Humanos de Vinícola del Norte consideró que los
procedimientos aplicados por la empresa para el reclutamiento y la selección de su personal
le dan los resultados esperados: empleados más capacitados, con más experiencia laboral,
con mejores habilidades y aptitudes y una menor rotación de empleados.
14. ¿Es el diseño de los puestos parte integral del proceso de reclutamiento?
El entrevistado manifestó que el diseño de los puestos es parte integral del proceso
de reclutamiento.
15. ¿De qué forma influye el diseño de los puestos en el proceso de reclutamiento del
personal?
El Gerente del Departamento de Vinícola del Norte manifestó que el diseño de
puestos influye en el reclutamiento de candidatos de acuerdo al puesto vacante.
16. ¿Cuál es el nivel académico que más sobresale entre los empleados en la empresa?
El Gerente de Recursos Humanos de la empresa objeto de este estudio expresó que
el nivel educativo que más sobresale en la empresa es el de licenciatura.
17. ¿Tiene relación el proceso de reclutamiento y selección del personal con la
productividad de los empleados?
El entrevistado expresó que existe una relación entre el proceso de reclutamiento y
selección de personal con la productividad.
18. ¿De qué forma se manifiesta más esta productividad?
Por último, el Gerente del Departamento de Recursos Humanos de la empresa
expresó que la relación que existe entre el proceso de reclutamiento y la selección del
personal sea misma se manifiesta con una mayor agilidad en el desempeño de las funciones
y menores costos.
CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
Al finalizar esta investigación acerca del análisis del proceso de reclutamiento y
selección de personal en el área de Recursos Humanos de Vinícola del Norte, Puerto Plata,
se presentan las siguientes conclusiones:
Vinícola del Norte, S. A. es una empresa dedicada a la fabricación, distribución y
comercialización de bebidas alcohólicas y otros productos desde el año 1962 cuando se
inició como una fábrica de vinos, licores y destilados. La empresa tiene su oficina principal
en Puerto Plata, pero además cuenta con sucursales en las ciudades de Santiago y Santo
Domingo. La empresa cuenta con 320 empleados distribuidos en los diferentes
departamentos de producción, ventas, administración, contabilidad y recursos humanos.
La empresa prefiere el reclutamiento interno a través de las promociones y ascenso
entre sus empleados, aprovechando las habilidades de los candidatos internos para ocupar
las vacantes. Con esta medida la empresa garantiza el sostenimiento de la motivación de
los empleados. Sin embargo, debe tener en cuenta el diseño de los puestos y si los mismos
pueden ser ocupados por los candidatos internos.
Vinícola del Norte también hace uso de las fuentes de reclutamiento externos para
llenar los puestos vacantes, siendo la más utilizada las agencias de empleos y los candidatos
espontáneos. En relación a las agencias de empleos, las mismas tienen un inventario de
candidatos que podrían ser tomados en consideración y tener las capacidades y habilidades
para ocupar la posición.
En relación a los candidatos espontáneos, éstos se acercan a la empresa porque
tienen una buena imagen institucional, es decir, que consideran que Vinícola del Norte es
una empresa prestigiosa que brinda seguridad a sus empleados y en donde hay
oportunidades de crecimiento personal. La decisión de la Gerencia de Recursos Humanos
de utilizar una u otra de las fuentes de reclutamiento, es decir, la interna o la externa,
depende de las políticas internas de la institución.
El proceso de reclutamiento comienza con la entrevista a los candidatos que es muy
importante porque el Gerente de Recursos Humanos de la empresa evalúa las capacidades
interpersonales del candidato. En la República Dominicana, las entrevistas es una parte del
proceso de reclutamiento imprescindible. No hay un candidato que llegue a ocupar un
puesto en una empresa si no ha sido entrevistado, no una, sino varias veces, por diversas
personas dentro de la organización. La primera entrevista es como una prueba de fuego
para el candidato que tiene que causar buena impresión tanto física como profesionalmente
para ser favorecido con la posición.
Uno de los aspectos de los candidatos que más es evaluado por la Gerencia de
Recursos Humanos de Vinícola del Norte es el nivel educacional y su experiencia laboral.
En el nivel de educación se pondera si el candidato tiene maestría, post-grado, licenciatura,
si ha realizado algunos cursos técnicos, si habla más de un idioma, o si por el contrario, es
bachiller o no tiene ningún estudio.
En cuanto a la experiencia laboral, los candidatos son evaluados por su trayectoria
profesional, en cuáles empresas ha trabajado antes, el tiempo trabajado, las funciones que
desempeñaba, a cuántas personas supervisaba, cuál salario devengaba, cuáles condiciones
laborales tenía, entre otros elementos.
En el proceso de selección a los candidatos se les hacen algunos exámenes, tales
como exámenes de capacidades, médicos y psicológicos. La evaluación de las capacidades
del candidato comprenden todo lo relacionado con su profesión y con el puesto a
desempeñar; los exámenes médicos son para evaluar la condición física; y los exámenes
psicológicos para conocer su comportamiento ante situaciones determinadas, cómo trabaja
bajo presión, qué actitud tiene y las relaciones interpersonales.
El diseño de los puestos en Vinícola del Norte es una parte integral del proceso de
reclutamiento y selección de personal aplicado en la empresa, lo que le garantiza a la
empresa conocer la naturaleza del trabajo que hay que desempeñar, por quiénes debe ser
ocupado, qué condiciones y capacidades debe tener el candidato y cuánto se le puede
ofrecer de remuneración.
El nivel educacional que más predomina en la empresa es el de licenciatura. Esto se
corresponde con uno de los elementos que se toma más en cuenta en el proceso de
reclutamiento de los candidatos, que es su nivel educacional. También este hecho evidencia
que los puestos en la empresa son especializados y deben ser ocupados por personas que
tengan la capacidad intelectual para desempeñarlo.
Por último, se concluye que Vinícola del Norte, al aplicar las políticas de
reclutamiento y selección de personal está logrando tener una menor rotación de los
empleados además de que cuenta con empleados más capacitados, con mejores habilidades
y aptitudes y con más experiencia laboral; y que sus procedimientos de reclutamiento y
selección de personal le garantizan un menor costo y una mayor productividad laboral.
5.2 Recomendaciones
Luego de presentadas las conclusiones de esta investigación acerca del análisis del
proceso de reclutamiento y selección en el área de Recursos Humanos de Vinícola del
Norte en Puerto Plata, se hacen las recomendaciones a la Gerencia del Departamento de
Recursos Humanos:
1. Continuar con la política del diseño de los puestos en la empresa, porque con esto se
garantiza que los candidatos sean aptos para ocupar la posición vacante, conociendo las
habilidades que se requieren en ese puesto, la remuneración correspondiente y las funciones
que desempeñará.
2. Usar el método de anunciar y ofrecer los puestos en la empresa ya sea en murales,
tableros o boletines como fuente de reclutamiento interno, ya que de esta forma se puede
aprovechar para identificar a los candidatos internos para las vacantes.
3. Implementar el reclutamiento electrónico a través del internet ya que es un método
revolucionario y económico de atraer solicitantes candidatos calificados además de
extender la búsqueda.
4. Dar prioridad en el reclutamiento externo a los centros universitarios ya que es una
manera de localizar candidatos profesionales, talentosos y capacitados.
5. Expandir el propósito de la entrevista para que no sea solamente para evaluar las
capacidades interpersonales de los candidatos, sino para exponer su personalidad, conocer
sus habilidades y conocer su motivación para solicitar en la empresa.
APENDICE
INSTRUMENTO APLICADO A LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN
VINÍCOLA DEL NORTE, S. A.
1- ¿Utiliza la empresa las fuentes de reclutamiento internas para reclutar a su personal?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
2. ¿Qué tipo de fuente interna es el que más se utiliza para reclutar al personal?
a. Promociones y ascenso
b. Transferencias
3. ¿Utiliza la empresa las fuentes de reclutamiento externo?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
4. ¿Cuál es el medio más utilizado para el reclutamiento de fuentes externas?
a. Agencias de empleo
b. Instituciones académicas
c. Anuncios en diferentes medios de comunicación
d. Candidatos espontáneos
e. Recomendaciones de empleados
5. ¿De qué depende el que se reclute de forma interna o externa?
a. Disponibilidad del personal
b. Políticas internas de la empresa
c. Requerimientos del puesto
6. ¿Qué forma de reclutamiento prefiere la empresa?
a. Reclutamiento de fuentes internas
b. Reclutamiento de fuentes externas
7. ¿Cómo considera la gerencia de Recursos Humanos la entrevista con los candidatos en el
proceso de selección?
a. Muy importante
b. Importante
c. Poco importante
d. Nada importante
8. ¿Qué persigue la empresa en la entrevista?
a. Conocer más al candidato
b. Exponer su personalidad
c. Evaluar sus capacidades interpersonales
d. Evaluar sus facultades mentales
9. ¿Qué tipo de exámenes se imparten en el proceso de selección del personal?
a. Exámenes de capacidades
b. Exámenes médicos
c. Exámenes psicológicos
d. Todos
e. Ninguno
10- ¿Cómo considera usted los procedimientos aplicados por recursos humanos con
relación al reclutamiento y selección del personal?
a) Muy buenos
b) Buenos
c) Regulares
d) Deficientes
11. ¿Cuál es el criterio que más se toma en cuenta al seleccionar al personal?
a. Nivel educacional
b. Experiencia Laboral
c. Características físicas
d. Rasgos de personalidad
12- ¿Cómo considera usted la confiabilidad de los procesos aplicados para el reclutamiento
y selección del personal?
a. Muy confiables
b. Confiables
c. Poco Confiables
d. Nada confiables
13. ¿De qué forma se corresponden los resultados obtenidos con el proceso de
reclutamiento y selección de personal?
a. Empleados más capacitados
b. Empleados con más experiencia laboral
c. Empleados con mejores habilidades y actitudes
d. Menor rotación de empleados
e. Todas las anteriores
14. ¿Es el diseño de los puestos parte integral del proceso de reclutamiento?
a. Si
b. No
15. ¿De qué forma influye el diseño de los puestos en el proceso de reclutamiento del
personal?
a. Reclutar candidatos de acuerdo al puesto
b. Aprovechamiento del tiempo
c. Un mayor desempeño
d. Rapidez en el reclutamiento
16. ¿Cuál es el nivel académico que más sobresale entre los empleados en la empresa?
a) Maestría
b) Post- Grado
c) Licenciatura
d) Técnico
e) Bachiller
17. ¿Tiene relación el proceso de reclutamiento y selección del personal con la
productividad de los empleados?
a) Si
b) No
c) A veces
18. ¿De qué forma se manifiesta más esta productividad?
a. Menor desperdicio de tiempo
b. Mayor agilidad en el desempeño de las funciones
c. Promociones y ascensos frecuentes
d. Mayor rendimiento laboral
e. Menores costos
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