INTRODUCCIN

______________________________________________________ Introduccin a los Negocios

El funcionamiento: Funciones de la empresa y el medio ambiente externo?

Las Funciones empresariales son desempeados por ejecutivos que tienen como caractersticas los valores, liderazgo y son polifuncionales

El funcionamiento: Funciones de la empresa y el medio ambiente externo?

ESQUEMA CONCEPTUAL

CONCEPTUALPROCEDIMENTALACTITUDINAL

Explica cuales son las funciones empresariales y el medio ambiente externo

Evala las caractersticas de las funciones empresariales y su desempeo dentro de la empresa y el medio ambiente externoPromueve en el estudiante la el conocimiento de las funciones empresariales y el cuidado del medio ambiente externo.

CONCEPTOS CLAVES

Funciones empresariales: directorio, Gerente, marketing, logistica, produccin, recursos humanos. El medio ambiente externo.

Funciones de la Empresa

del Directorio y el Gerente General

1.Funcin del Directorio

Constituye el mximo rgano de gobierno de una empresa societaria, sus representantes son elegidos en voto por los accionistas o por su aporte de capital en la formacin de la empresa siempre que tengan el mayor nmero de acciones (el 50% mas 1 de las acciones).

mbito

Su mbito de autoridad y responsabilidad esta ante los accionistas dueos de la acciones de la empresa y todas las gerencias administrativas como operativas

Estn divididos por comits o responsables de las actividades de la empresa

Funciones

Ejercen el gobierno de la empresa

Fijan las polticas internas

Toman las decisiones ms importantes para los destinos de la empresa

Aprueban los objetivos mas importantes para la empresa a corto, mediano y largo plazo.

2.Funcin del Gerente General

Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus mltiples funciones, representar la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a travs del proceso de planeamiento, Organizacin, direccin y control a fin de lograr objetivos establecidos.

La gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempea el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, etc.

Necesidad de la Gerencia

En una empresa siempre se da la necesidad de una buena gerencia y para ello se nos hace necesario la formulacin de dos tipos de preguntas claves tales como Por qu y cundo la gerencia es necesaria?

La respuesta a esta pregunta se define, en parte, un aspecto de la naturaleza de la gerencia: La gerencia es responsable del xito o fracaso de un negocio.

La afirmacin de que la gerencia es responsable del xito o el fracaso de un negocio nos dice por qu necesitamos una gerencia, pero no nos indica cundo ella es requerida.

Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definicin, consiste de ms de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo.

Los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderato, direccin y coordinacin de esfuerzos para la accin del grupo.

De esta manera, la cuestin cundo se contesta al establecer que la gerencia es requerida siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados.

Objetivos de la GerenciaNombrando algunos objetivos de la gerencia tenemos los siguientes:

Posicin en el mercado

Innovacin

Productividad

Recursos fsicos y financieros

Rentabilidad (rendimientos de beneficios)

Actuacin y desarrollo gerencial

Actuacin y actitud del trabajador

Responsabilidad social.

Tipos de Objetivos de la Gerencia

Los podemos describir de la siguiente manera

Es aprobado y designado por los miembros del directorio, tambin se le conoce como personal de confianza de la alta gerencia.

Es la persona quien ejerce la representacin legal de la empresa para cualquier acto administrativo, comercial o jurdico.

2.1mbito

Su Autoridad y Responsabilidad esta en toda la empresa es el encargo de hacer cumplir las polticas, supervisar y controlar el cumplimientos de los objetivos organizacionales establecidas por la alta direccin, velar por el normal funcionamiento de la organizacin. Sus competencias Gerenciales

Planeacin y Administracin

- Recopilar, analizar y resolver problemas

- Planear y organizar proyectos

- Administrar el tiempo

- Presupuestar y administrar las finanzas

Accin estratgica

- Entender el sector

- Comprender la organizacin

- Adoptar acciones estratgicas

Manejo de personal

- Integridad y comportamiento tico

- Equilibrio de las relaciones laborales y personales

- Conciencia y desarrollo personal

- Dinamismo y capacidad de resistencia

Globalizacin

- Conocimiento y comprensin de la cultura

- Apertura y sensibilidad cultural

Comunicacin

- Comunicacin formal

- Comunicacin informal

- Negociaciones

Trabajo en equipo

- Creacin de un ambiente de apoyo

- Formacin de equipos

- Manejo de las dinmicas del equipo2.2 Funciones

Representante legal de la empresa ante terceros

Toma las decisiones administrativas sobre toda la organizacin Supervisa y controla el cumplimiento de los objetivos organizacionales (Utilidad, Rentabilidad, Produccin, Ventas y posicionamiento).

Sugiere y recomienda los cambios organizacionales a la alta direccin. Presenta sus informes de resultados de gestin ante la alta direccin Responde por sus actos de gestin ante la alta direccin.

Srvase consultar el libro: Administracin. James A. F. Stoner. Prentice Hall Hispanoamrica S.A: Sexta Edicin. 1996. Pg. 173. Manual de Organizacin y Funciones

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre Del Puesto

:Gerente General

Ubicacin Jerrquica

:Principal

Horario De Trabajo

:9:00 a.m 6:00 p.m

Objetivos Del Puesto : - Brindar mayor utilidades a la empresa - Reducir costos - Brindar un buen servicio Funciones : La principal es de complementar, controlar y supervisar los diferentes movimientos dentro de la empresa.Depende De / Reporta

: AccionistasAutoridad/Responsabilidad: Encargado de supervisar todas las reas

5. Perfil del PuestoESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Nombre Del Puesto

:Gerente General

Requisitos Personales

:Edad: MAX 60 MIN 35 Sexo: M/F

Estado Civil: Soltero / casado

Requisitos Educativos

:Estudios: Universidad, Post grado

Especializacin:

Master en administracin

Idiomas: Ingles, otros

Complementario: Seminarios, Cursos

Experiencia Laboral

:Mnimo 10 aos

reas de trabajo:

Gerencia de administracin

Remuneracin Del Puesto

:$3 500 dlares

Alicia Gonzales

Alicia Gonzales

Fecha:

05 / 12 / 2002

Funcin de Recursos Humanos

1.Funcin de Recursos Humanos

1.1.Definicin

La administracin de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

a) Supervisin de personal: Es todo aquel que tiene personal a su cargo: al de trabajo que supervisa, el de la direccin de que es representante inmediato y de supervisores que es compaero. Consiste en ayudar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.

b) Administracin de personal: Es el proceso de Administracin. Aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin del pas en general. Consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para prever una estructura administrativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en s mismo.

c) Relaciones industriales: El trmino queda reducido a la industria que evidentemente organizaciones bancarias, gubernamentales, educativas, de beneficencia, etc., donde se requieren tambin los recursos humanos adems entre los proveedores y la fabrica y entre est sus clientes, tambin se establecen relaciones.

d) Relaciones humanas: Cualquier interaccin de dos o ms personas, la cual no se da solo en la organizacin sino en todas partes.

e) Relaciones laborales: Este trmino se ha reservado por costumbre a los aspectos jurdicos de la administracin de Recursos Humanos se emplea frecuentemente asociado a las relaciones obreras patronales.

f) Otras denominaciones: Manejo de personal: Es una fase de la administracin que se ocupa de la utilizacin de las energas, intelectuales y fsicas, en el logro de los propsitos de una empresa organizada.

1.2.Funcin de Reclutamiento

a.Planeacin de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, polticas, procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin.

b.Empleo (reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de recursos humanos.

Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente. Tcnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organizacin en el momento oportuno.

Seleccin: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cul tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms fin a sus caractersticas.

Contratacin: Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

Induccin: Dar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin viceversa. : Consiste en llevar al individuo al puesto que va a ocupar, presentarlo con su superior y compaeros con el objeto de lograr una adaptacin de grupo que evite una baja en el rendimiento, que obtenga una visin de la empresa. As mismo se le mostraran las instalaciones donde de la empresa y principalmente de su rea de trabajo. Empleo (reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin)

c.Capacitacin y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el anlisis de necesidades que parta de una comparacin del desempeo y la conducta actual con la conducta y desempeo que se desean. Con base a este anlisis, se identifican los mtodos y necesidades de capacitacin para superar las delicias.

d.Administracin de sueldos y salarios: Parte de la Admn., de personal que estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

e.Prestaciones y servicio de personal: Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

f.Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y tcnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicolgicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

g.Relaciones laborales: Parte de la Administracin de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los trminos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las polticas y practicas de la organizacin, as como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.

2.Procesos de Reclutamiento y Seleccin

2.1.Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.

Tratan de atraer un nmero suficiente de candidatos para seleccionar.

Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los RRHH que le interesan.

Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

2.2.Proceso de reclutamiento

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeacin de recursos humanos a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de rea entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisicin de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

2.3.Fuentes de Reclutamiento Interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin detallada acerca de las polticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de lnea, con escasa participacin del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuacin se mencionan las fuentes de reclutamiento interno ms comunes:

1 Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compaa mediante programas de promocin de informacin sobre vacantes, a travs de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuales son los requisitos para llenarlas.

Esta informacin se puede colocar en boletines informativos en reas de continua circulacin, como la cafetera o boletines electrnicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

2 Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permaneceran en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y pueden volver a integrarse a la compaa.

3 Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempearse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendacin de un empleado actual. Por qu? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempearse adecuadamente. Una recomendacin se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputacin, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir informacin mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.2.4.Fuentes de Reclutamiento Externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a) Candidatos espontneos. Todo departamento de recursos humanos recibir en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compaa con el mismo fin. En ambos casos la prctica ms comn es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.

b) Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organizacin refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas reas en las que es difcil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.

c) Anuncios de peridicos. Los peridicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro mtodo efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontneos.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compaa y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma ms comn de solicitar empleados.

2.5.Fases del Reclutamiento

1 Elaboracin de polticas

2 Organizacin del reclutamiento

3 Determinacin de necesidades del personal

4 Caractersticas del personal buscado

5 Examen del mercado laboral

6 Selecc. de tcn. y medios eficaces p/la tarea

7 Evaluacin contnua del resultado del sist.

2.6.Seleccin y Admisin

a)Seleccin de Personal: Es la tarea de escoger entre los candidatos que se han reclutado, a aquellos que se adecuen a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener la eficiencia y el desempeo del personal.

b)Admisin del Personal: Los nuevos miembros necesitan ser integrados a la organizacin, aprender los sistemas de valores, las normas y patrones de comportamiento requeridas por la empresa (objetivos y responsabilidades bsicas, reglas, principios y medios que aseguran la identificacin de la empresa.

3.Capacitacin

3.1.Definicin

La necesidad de capacitacin (sinnimo de entrenamiento) surge de los rpidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

La capacitacin mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivacin, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.

Aunque estn aumentando los presupuestos para capacitacin en muchas compaas, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitacin adecuada y efectiva.

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones pblicas como en las privadas es la capacitacin. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitacin. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitacin es una necesidad que cada vez es ms necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.

Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo.

Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin: las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin y productividad.

La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

1 Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

2 Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto, podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.

El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

3.2.Importancia de la Capacitacin de los Recursos Humanos

En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

3.3.Beneficios de la Capacitacin

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin.

Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Crea mejor imagen.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

b) Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.3.4.Objetivos de la Capacitacin

Los objetivos de la capacitacin son: a) Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.

b) Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

c) Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

d) Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

e) Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

f) Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos.

La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.

La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

g) Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.4.mbito de Autoridad y responsabilidad

4.1.Autoridad y Poder:

El poder, es un concepto mucho ms amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos.

La autoridad en una organizacin es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organizacin.

Aunque existen muchas bases de poder, el poder que ms nos interesa es el poder legtimo. ste emerge normalmente de un puesto y se deriva del sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes, con fundamento en el cual un puesto es aceptado como legtimo por los individuos. En las empresas privadas, la autoridad de un puesto procede primordialmente de la institucin social (conjunto de derechos) de la propiedad privada. En el gobierno, tal autoridad procede bsicamente de la institucin del gobierno representativo.

El poder tambin puede provenir de la experiencia de una persona o grupo. ste es el poder del conocimiento. Mdicos, abogados y profesores universitarios estn en condiciones de ejercer considerable influencia en los dems por el respeto que se les tiene en razn de sus conocimientos especializados. Asimismo, el poder tambin puede existir como poder de referencia, esto es, como la influencia que pueden ejercer personas o grupos dado que los dems creen en ellos y sus ideas. En este sentido, Martn Luther King posea un poder legtimo casi nulo, pero en virtud de la fuerza de su personalidad, ideas y capacidad oratoria influy enormemente en la conducta de mucha personas. De la misma manera, tambin una estrella de cine o un hroe militar podra poseer un poder de referencia considerable.

Adicionalmente, el poder tambin puede ser producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensas. Poseedores de escaso poder del puesto, los agentes de compras pueden ejercer en cambio enorme influencia mediante su capacidad para acelerar o retrasar la adquisicin de un repuesto indispensable.

El poder coercitivo es otro tipo de poder. Aunque estrechamente relacionado con el poder de recompensa y producto normalmente del poder legtimo, este es el poder de castigar, ya sea despidiendo a un subordinado o negando el reconocimiento de sus mritos.

Si bien la autoridad en una organizacin es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o del poder legtimo. Cuando se habla de autoridad en un contexto administrativo, por lo general se hace referencia al poder que otorga un puesto. Al mismo tiempo, en el liderazgo se hallan implicados otros factores, como la personalidad y el estilo de trato con los dems.

5.Manual de organizacin funciones

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerencia de RR. HH.

Ubicacin jerrquica

:Gerencia

Horario de trabajo

:9:00 a.m 6:00 p.m

Objetivos del puesto

Lograr una buena relacin con el personal de la empresa.

Mejorar el desempeo de los empedados a travs de la motivacin

Lograr que el empleado se sienta identificado con la empresa.

Funciones

:

Atender las quejas y problemas de los trabajadores, buscndole soluciones para el bienestar de ambos.

Incentivar a los trabajadores

Depende de/Reporta a

: Gerente General.

Autoridad/Responsabilidad

:

Milagros Castaeda

Alicia Gonzales

Fecha:

05/12/2002

6. Perfil del PuestoESPECIFICACIN DEL PUESTONombre del puesto

:Gerente de RR. HH.

Requisitos a personales

:Edad:Mximo:50Mnima:35

Sexo: M/FEstado civil: casado/ soltero

Requisitos Educativos

:Estudios: P/S/U .

Especializacin: Trabajo Social Complementario: Psicologa Laboral.

Experiencia laboral

:10 aos mnimo

reas de trabajo :Bienestar Social, RR.HH. Asistencia Social

Remuneracin del puesto

: $ 1 000

Otros Requerimientos

:Valores ticos. Responsabilidad.

Milagros Castaeda

Alicia Gonzles

Fecha:

05/12/2002

Funcin de Marketing

1.Funcin de Marketing

1.1.Definicin

La generacin del beneficio en una empresa no se produce por s misma, surge como resultado de la actuacin combinada de todos los elementos involucrados en la misma. Una empresa necesita de los pedidos de los clientes, para generar fondos. Estos deben ser suministrados con productos mejores que los de la competencia y a un precio que pueda satisfacer las necesidades econmicas que exigen los accionistas, los empleados, los proveedores, los bancos, las amortizaciones, los impuestos y la autofinanciacin de la empresa.

El marketing se ha definido como un puente entre produccin y consumo, ya que abarca todas las actividades destinadas a dirigir el flujo de productos y servicios hacia el consumidor. Asimismo, se puede definir como el conjunto de actividades orientadas a determinar las necesidades del consumidor, a desarrollar los productos y servicios necesarios para satisfacer dichas necesidades y a crear y potenciar la demanda de dichos productos y servicios. Dentro de la estructura de la empresa tiene una funcin primordial. Es vital en la generacin del beneficio comercial y su futura evolucin. El marketing moderno se origina en el cliente, es decir, observa los negocios a travs de los ojos de los consumidores, no se origina en el departamento de produccin. Ejerce un influjo decisivo en los procesos de diseo y fabricacin y debe estar presente en todo el ciclo de canalizacin del producto hasta que llega a manos del usuario final.

1.2.Estrategias del Marketing

Se deben conocer perfectamente a los proveedores (actuales o potenciales), no slo porque trabajen con nuestra empresa sino porque suministran a los competidores. Debe conocer su empresa con sus puntos fuertes y dbiles en sus recursos humanos, financieros, fsicos, etc. Estudiar las oportunidades y amenazas del sector donde se desarrolla la actividad de su negocio. Estudiar la posicin relativa del negocio y el conocimiento de su competencia. Sus armas frente al mercado estn constituidas por su Marketing Mix o conjunto de variables: producto, precio, comunicacin y distribucin, sobre las cuales pueden incidir y manejar teniendo en cuenta las reacciones de sus competidores sobre las mismas. El director de marketing debe basarse en estrategias de Marketing cuyo desarrollo comprende dos fases:

2.Planificacin de Productos y Estrategias

2.1.Planificacin Estratgica

El plan estratgico de marketing tiene esencialmente por objetivo expresar de una forma clara y sistemtica las opciones elegidas por la empresa para asegurar su desarrollo a medio y largo plazo. Tales opciones debern despus traducirse en decisiones y en programas de accin. La gestin del marketing estratgico se articula en torno a seis preguntas clave. Las respuestas aportadas a estas preguntas van a constituir los objetivos elegidos por la empresa.

1 Cul es el mercado de referencia y cul es la misin estratgica de la empresa en dicho mercado?

2 En este mercado de referencia, cul es la diversidad de productos-mercados y cules son los posicionamientos susceptibles de ser adoptados?

3 Anlisis F.O.D.A.:

4 Cules son los atractivos intrnsecos de los productos-mercados y cules son las oportunidades y amenazas de su entorno?

5 Para cada producto mercado cules son las bazas de la empresa, sus fortalezas y debilidades y el tipo de ventaja competitiva que posee?

6 Qu estrategia de cobertura y de desarrollo adoptar, y qu nivel de ambicin estratgica seleccionar para los productos mercados que forman parte de la cartera de la empresa?

7 Cmo traducir los objetivos estratgicos seleccionados a nivel de cada uno de los medios del marketing operativo: producto, distribucin, precio y comunicacin?

Sobre la base de estas seis preguntas claves, podemos definir que un plan de marketing estratgico es, en definitiva, un plan financiero a medio y largo plazo, pero considerablemente enriquecido con informaciones sobre el origen y el destino de los flujos financieros. Determina, de hecho, toda la actividad econmica de la empresa y tiene implicaciones directas sobre las dems funciones, investigacin y desarrollo, produccin y la gestin financiera.

3.Estudios de Mercados

Funcin que relaciona el consumidor, cliente y el pblico con el gerente a travs de la informacin. 2 Informacin usada para:-Identificar, definir problemas y oportunidades.

-Generar, refinar y evaluar acciones: Mejorar la Comprensin de Marketing como un Proceso.

3 Disea los mtodos para recolectar la informacin. (Cuestionarios, Trabajo de Campo, etc.)

4 Analiza los resultados.

5 Comunica los hallazgos y sus implicancias

3.2.Razones y consideraciones en los Estudios de Mercados

A continuacin se expresa algunas ideas y razones que permiten tomar conciencia de la necesidad de la realizacin de los estudios de mercados y de marketing.

1. Es vlido conducir e invertir en investigacin cuando sta se transformar en CONOCIMIENTO y con ello ser una VENTAJA COMPETITIVA

2. Debemos realizar estudios Siempre porque la globalizacin avanza con pasos inexorables, expande el progreso y genera incertidumbre.

3. La Informacin es importante para saber hacia donde va la empresa.

4. La constante evolucin del mercado est obligando a las empresas cada da a confeccionar estrategias de marketing que les permitan diferenciarse de sus competidores y, destacar ofreciendo valores aadidos para convertirse en la mejor opcin a tener en cuenta por su pblico objetivo. Para ello es imprescindible estudiar lo que ocurre en el entorno y aprovechar las oportunidades que se presentan a nuestro favor.

5. La informacin es poder, aunque cuesta dinero es la que permite crear ventas y aporta el conocimiento que es un arma fundamental de diferenciacin de una empresa de la competencia

11 La informacin es el instrumento con que cuentan los ejecutivos en las decisiones comprometidas, que pueden incrementarse a voluntad y el auxiliar ms poderoso en el proceso decisorio.

12 Hay que estudiar al Cliente. Cundo? Siempre. Por qu? El cliente es un animal raro llamado Camaguro (Camalen y Canguro) porque fcilmente cambia de gustos y si lo descuidamos salta hacia la competencia y desaparece sin ser visto de nuevo.

13 Todo Gerente de marketing siempre debe responder las respuestas a las siguientes preguntas Quin es el cliente?, Dnde est?, Qu compra?, Cmo lo usa? Qu es lo que valora en ello?

14 Pensar que los clientes tienen nuestros gustos y necesidades es un grave error

4.Manual de organizacin y funciones

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerencia de MarketingUbicacin jerrquica

:Gerencia

Horario de Trabajo

:9:00 am. 6:00 pm.

Objetivos del puesto

:Aumentar el mercado de nuestros

consumidores. Aumentar los ingresos.

Funciones

:Segmentacin de mercadoPlanificacin y organizacin de las Empresas.

Depende de/ Reporta a : Gerencia GeneralAutoridad/ Responsabilidad : Responsabilidad con las Ventas

Clientes, Consumidores

5.Perfil del PuestoESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerencia de Mercadotecnia

Requisitos personales

:Edad: Mxima 30 Mnima 25

Requisitos educativos

:Estudios: Universitario(Primaria, Secundaria, Universitario, Tecnolgico)

Especializacin

: Post- grado Marketing_

Complementarios

: MBA

Idiomas

: Ingles (Avanzado)

(Idioma y grado de dominio)

Otros

: Seminarios, Conferencias

Experiencia Laboral

:N de aos 3 aos

reas de trabajo

: Mercadotecnia

Remuneracin del puesto :$ 1.500

Otros requerimientos

:Computacin e Informtica Marketing

Jose Antonio Shinya

Alicia Gonzales

Fecha:

05/12/2002

Funcin de Logstica o Abastecimiento

1.Funcin de Logstica o Abastecimiento

1.1.Definicin

Actualmente el tema de la logstica es tratado con tanta importancia que se le da en las organizaciones un rea especifica para su tratamiento, a travs del tiempo ha ido evolucionando constantemente, hasta convertirse en una de las principales herramientas para que una organizacin sea considerada como una empresa del primer mundo.

La logstica es la gestin del flujo, y de las interrupciones en el suminstro de materiales (materias primas, componentes, subconjuntos, productos acabados y suministros) y/o personas asociados a una empresa.

1.2.Funcin de Logstica

En todo proceso logstico existen 5 funciones bsicas relacionadas al buen desempeo de un plan logstico.

La gestin del trfico y transportes se ocupa del movimiento fsico de los materiales.

a) La gestin del inventario conlleva la responsabilidad de la cantidad y surtido de materiales de que se ha de disponer para cubrir las necesidades de produccin y demanda de los clientes.

b) La gestin de la estructura de la planta consiste en una planificacin estratgica del nmero, ubicacin, tipo y tamao de las instalaciones de distribucin (almacn, centros de distribucin e incluso de las plantas)

c) La gestin del almacenamiento y manipulacin de materiales se ocupa de la utilizacin eficaz del terreno destinado a inventario y de los medios manuales, mecnicos y/o automatizados para la manipulacin fsica de los materiales.

d) La gestin de las comunicaciones y de la informacin conlleva la acumulacin, anlisis, almacenamiento y difusin de datos puntuales y precisos relevantes de las necesidades de toma de decisiones logsticas con eficiencia y eficacia. Las comunicaciones y la informacin integran las reas operacionales logsticas y las actividades de apoyo en un sistema y permiten que ste sea eficaz.

3.Almacenes

3.1.Definicin

Son aquellos lugares donde se guardan los diferentes tipos de mercanca.

La formulacin de una poltica de inventario para un departamento de almacn depende de la informacin respecto a tiempos de adelantes, disponibilidades de materiales, tendencias en los precios y materiales de compras, es la fuente mejor de esta informacin.

Esta funcin controla fsicamente y mantiene todos los artculos inventariados, se deben establecer resguardo fsicos adecuados para proteger los artculos de algn dao de uso innecesario debido a procedimientos de rotacin de inventarios defectuosos de rotacin de inventarios defectuosos y a robos. Los registros de deben mantener, lo cual facilitan la localizacin inmediata delos artculos.

3.2.Funcin de los Almacenes:

1 Mantienen los materias primas a cubierto de incendios, robos y deterioros.

2 Permitir a las personas autorizadas el acceso a las materias almacenadas.

3 Mantienen en constante informacin al departamento de compras, sobre las existencias reales de materia prima.

4 Lleva en forma minuciosa controles sobre las materias primas (entradas y salidas)

5 Vigila que no se agoten los materiales (mximos mnimos).

4.Inventario de bienes

4.1.Definicin

Se da el nombre de inventario de mercanca a la verificacin o confirmacin de la existencia de los materiales o bienes patrimoniales de la empresa. En realidad, el inventario es una estadstica fsica o conteo de los materiales existentes, para confrontarla con la existencia anotadas en los ficheros de existencias o en el banco de datos sobre materiales.

Algunas empresas le dan el nombre de inventario fsico porque se trata de una estadstica fsica o palpable de aquellos que hay en existencias en la empresa y para diferenciarlos de la existencia registradas en las FE.

El inventario fsico se efecta peridicamente, casi siempre en el cierre del periodo fiscal de la empresa, para efecto de balance contable. En esa ocasin, el inventario se hace en toda la empresa; en la bodega, el las secciones, en el deposito, entre otras. El inventario fsico es importante por las siguientes razones:

1 Permite verificar las diferencias entre los registros de existencias en las FE y la existencias fsicas (cantidad real en existencia).

2 Permite verificar las diferencias entre las existencias fsicas contables, en valores monetarios.

3 Proporciona la aproximacin del valor total de las existencias (contables), para efectos de balances, cuando el inventario se realiza prximo al cierre del ejercicio fiscal.

La necesidad del inventario fsico se fundamenta en dos razones:

1 El inventario fsico cumple con las exigencias fiscales, pues deben ser transcrito en el libro de inventario, conforme la legislacin.

2 El inventario fsico satisface la necesidad contable, para verificar, en realidad, la existencia del material y la aproximacin del consumo real.

5.Manual de Organizacin y Funciones

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerencia de LogisticaUbicacin jerrquica

:Gerencia

Horario de Trabajo

:9:00 am. 6:00 pm.

Objetivos del puesto

:Compras y Contrataciones de repuestos y

servicios

Funciones

:Aprovisionamiento de materiales

Almacenamiento

Bienes en inventarioPlanificacin y organizacin de las Empresas.

Depende de/ Reporta a : Gerencia GeneralAutoridad/ Responsabilidad : Responsabilidad con las compras,

contrataciones y almacenes 6.Perfil del Puesto

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerencia de Logistica

Requisitos personales

:Edad: Mxima 30 Mnima 25

Requisitos educativos

:Estudios: Universitario(Primaria, Secundaria, Universitario, Tecnolgico)

Especializacin

: Post- grado Logistica_

Complementarios

: MBA

Idiomas

: Ingles (Avanzado)

(Idioma y grado de dominio)

Otros

: Seminarios, Conferencias

Experiencia Laboral

:N de aos 3 aos

reas de trabajo

:LogisticaRemuneracin del puesto :$ 2.500

Otros requerimientos

:Computacin e Informtica

Jose Antonio Shinya

Alicia Gonzales

Fecha:

05/12/2002

Funcin de Finanzas

1.FUNCION DE FINANZAS

La funcin de las finanzas para la administracin se describe de manera general al considerar su papel dentro de la organizacin, su relacin con la Economa, relacin con la contabilidad y las actividades principales del Gerente de Finanzas.

1.1.La organizacin de la funcin de las Finanzas.

La dimensin y la importancia de la funcin de las Finanzas para la Administracin dependen del tamao de la empresa, como empresas pequeas el Dpto. de Contabilidad, por lo general realiza las funciones de Finanzas y conforme vaya creciendo la empresa se vuelve responsabilidad de crear un departamento independiente donde se generaron 2 puestos muy importantes:

1 Tesorero: que ser el responsable de la administracin de las actividades financieros, as como la planeacin financiera y la obtencin de fondos y la toma de decisiones en Inversiones de capital y el manejo de efectivo, del crdito y del fondo de pensiones.

2 Contralor: es el que dirige por lo general las actividades de contabilidad, tanto corporativa financiera y de costos, as como el manejo de impuestos.

1.2.Relacin con la Economa.

El campo de las finanzas se relacionan de manera cercana con la Economa ya que se debe conocer la estructura econmica y estar al tanto de las consecuencias de los niveles de variacin de la actividad econmica y de los cambios en la poltica econmica.

El principio econmico ms importante que utilizan las finanzas para la administracin es el Anlisis Marginal, el cual establece que es necesario tomar decisiones financieras e intervenir en la Economa solo cuando los beneficios adicionales excedan a los costos agregados y teniendo como consecuencia que todas las decisiones financieras se orientan a un clculo de sus beneficios y costos marginales.

2.Manual de Organizacin y Funciones

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerente de Finanzas

Ubicacin jerrquica:Gerente de Primer Nivel

Horario de Trabajo

:9:00 a.m. 6:00 p.m.

Objetivos del puesto:Disear e implementar un sistema de contabilidad de costos para el beneficio de la organizacin.

Obtener resultados objetivos en los resultados

financieros de la empresa.

Funciones

:Administracin contable de todas las operaciones de la compaa.

Emisin de estados financieros para la gerencia

Evaluacin de la situacin financiera de la empresa.

Reporta a

:Gerente General

Responsabilidad

:Todo el activo fijo de la empresa.

Responsabilidad sobre la contabilidad de costos, libro mayo general, informacin financiera, auditorias internas y presupuestos.

3.Perfil del Puesto

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerente de FinanzasRequisitos personales

Edad

:Mnima: 35

Mxima: 45

Sexo

:F/M

Estado Civil

:Soltero/Casado

Requisitos educativos

Estudios

:Titulado en Economa o Contabilidad

Especializacin

:Maestra en Contabilidad

Complementarios

:Manejo de hojas de clculo

Idiomas

:Ingles Avanzado (escrito y hablado)

Experiencia Laboral:No menor de 8 aos en reas de contabilidad,

crditos, presupuestos, tesorera.

Autoridad/responsabilidad:- Todo el activo fijo de la empresa.

- Responsabilidad sobre la contabilidad de

costos, libro mayor general, informacin financiera, auditorias internas y presupuestos.

Remuneracin del puesto:S/. 4 000.00

Otros requerimientos:Disponibilidad inmediata.

Funcin de Produccin1.FUNCION DE PRODUCCIN

Esta definida por la funcin que tiene relacin directa con el proceso de fabricacin de productos, estas se definen como el control de calidad, estructura de materiales.

Funciones

Dentro de sus funciones podemos citar:

Fabricacin

Costos y Presupuestos

Almacenes

Control de Calidad

Proceso Productivo

2.Procesos de Calidad en la produccin

La calidad de un producto es una resultante, que emerge debido a una interrelacin de un conjunto de procesos que tienen lugar dentro y fuera de las organizaciones empresariales. Muchas veces se ignora o se subvalora las caractersticas tan complejas que presenta tal sistema de procesos, incluso algunas personas y en empresas se considera que el proceso de produccin y/o de prestacin de servicios es el nico responsable de lograr la calidad que las personas esperan y exigen.

2.1.La poltica de la calidad

Son las intenciones globales y orientacin de una organizacin empresarial relativas a la calidad tal como se expresan formalmente por la alta direccin.

2.2.Los objetivos de la calidad

Son metas de calidad que se quieren alcanzar, es algo ambicionado, o pretendido, relacionado con la calidad.

2.3.El objeto de la gestin de la calidad

Son las necesidades y expectativas de los clientes, en materia de productos, las cuales transitan por distintos niveles de determinacin a travs de sucesivas transformaciones en los diferentes procesos que interrelacionados propician que se genere la calidad como totalidad.

Dichos niveles de determinacin del objeto son los diferentes estados en que se manifiesta el mismo, que van desde las necesidades y expectativas potenciales de los clientes en materia de productos, pasando luego por necesidades y expectativas reales de los clientes (requisitos del cliente), despus por especificaciones tcnicas (requisitos del producto) hasta llegar a las caractersticas de calidad del producto.

2.4.La circunstancia de la gestin de la calidad

Es la configuracin del proceso donde se identifica y transforma el objeto de la gestin de la calidad y donde adems se resuelve el problema. Constituye el escenario donde se ejecuta el proceso de la gestin de la calidad formado por parte del entorno organizacional en interrelacin con el nivel estratgico interno, el cual a su vez se interrelaciona con los procesos a nivel operativo. En esencia la circunstancia del proceso de la gestin de la calidad se manifiesta como un sistema abierto de procesos de naturaleza dinmica de una alta complejidad, formado por los procesos segn el ciclo de vida de un producto en interrelacin con el proceso de gestin estratgica de la calidad.

En dichas circunstancias se presentan varias relaciones contradictorias siendo la fundamental la que se da entre: la calidad como una totalidad y los procesos en que ella se genera. 2.5.El mtodo de la gestin de la calidad

Es el modo de enfrentarse al problema de la gestin de la calidad en las circunstancia de la gestin de la calidad por parte de los hombres que lo llevan a cabo, a travs de una secuencia interactiva, hermenutica y dialctica de pasos a travs de la cual se transforma gradualmente el objeto de la gestin de la calidad, con vistas a alcanzar los objetivos de la calidad.

2.6.El resultado de la gestin de la calidad

Es la configuracin que integra a las dems. Es la materializacin en productos, del objeto de la gestin de la calidad en su ltimo nivel de determinacin con vistas a lograr la satisfaccin de los clientes.

2.7.El problema de la gestin de la calidad

En la produccin y los servicios es la necesidad social de productos y servicios poseedores de las caractersticas de calidad capaces de satisfacer las necesidades especficas en materia de producto y/o servicio de los clientes.

3.Las Certificaciones de Calidad

El proceso de globalizacin econmica exige que las empresas redefinan sus estrategias y sus procesos con la finalidad de lograr un uso eficiente de sus recursos y el aumento de su productividad, de modo que puedan competir con xito en el mercado.

Los estndares internacionales ISO constituyen un instrumento importante para alcanzar las metas descritas. A travs de ellos se establece una serie de pautas y patrones que las entidades debern seguir con la finalidad de implementar un sistema de gestin y aseguramiento de la calidad en el desarrollo de sus procesos.

3.1.ISO.

Es la denominacin con que se conoce a la International Organization for Srandarization (IOS); sin embargo, considerando la tendencia a la estandarizacin global - homogeneizacin - que propone dicha organizacin, es que se le asigna la sigla ISO, vocablo que proviene del griego "iso" que en castellano significa "igual".

Dentro de los estndares internacionales voluntarios elaborados por dicha organizacin encontramos a los de la familia ISO 9000, referidos a la gestin y aseguramiento de la calidad, e ISO 14000, sobre la gestin ambiental.

a) Calidad.

La familia ISO 9000, a travs de la cual se propone la implementacin de sistemas de gestin y aseguramiento de la calidad, engloba varios estndares internacionales.

b) Gestin Ambiental.

ISO 14000, en cambio, es el trmino genrico utilizado para designar a la familia de estndares internacionales sobre gestin ambiental, que enfatiza la accin preventiva antes que correctiva y un desempeo de contnua mejora de temas ambientales.

c) Certificados ISO.

Son otorgados por las denominadas entidades certificadoras - que pueden ser entidades nacionales o extranjeras -, que realizan una evaluacin exhaustiva de los procesos de las empresas que pretenden obtener el citado documento.

Las entidades que voluntariamente buscan conseguir la certificacin deben asegurar que han implementado en sus procesos un sistema de gestin de la calidad.

Para obtener la certificacin se realiza una serie de evaluaciones a la empresa interesada, tales como auditoras de diagnstico, revisin del sistema por la direccin, evaluacin de documentacin, entre otras.

d) Ventajas.

La obtencin de certificados que garanticen ciertos estndares de calidad o de preservacin del medio ambiente ocasiona a las empresas una serie de ventajas competitivas. Entre las ms importantes tenemos: Reduccin de costos, mayor rentabilidad, mejoras en la productividad, motivacin y compromiso por parte del personal en una cultura de calidad, mejor posicionamiento en el mercado, es decir, constituye una importante herramienta de marketing.

Los beneficios que consiguen las empresas al implementar un sistema de calidad segn las normas ISO 9000 son considerables, pues permiten obtener una mayor satisfaccin de los clientes por la confianza en los productos y servicios que brindan.

La adecuacin a estas normas genera las condiciones precisas para una gestin de calidad ms efectiva y contribuye a lograr mayor participacin en el mercado.

Representa adicionalmente una ventaja competitiva y un factor de diferenciacin frente a las empresas que hasta el momento no han adoptado estas exigencias.

e) Tendencia a la estandarizacin.

"El certificado ISO es una herramienta gerencial que ofrece grandes ventajas competitivas de marketing y posicionamiento en el mercado. No debe ser visto por los empresarios como un gasto sino como una inversin" as defini al certificado ISO el presidente del Comit Tcnico ISO/176 sobre gestin y aseguramiento de la calidad, John Davies. El costo de implementar un sistema de gestin y aseguramiento de la calidad depender, sobre todo, del tipo de proceso que quiere certificar cada empresa, as como el tamao y las caractersticas de la compaa. El costo aproximado se encuentra entre 25 mil y 75 mil dlares. Ese monto sirve para contratar servicios de consultores, que efectan labores de diagnstico, capacitacin, revisin de documentacin y auditoras internas entre otras tareas.

f) El modelo escogido ISO 9001, 9002, 9003 debe considerar las caractersticas de la empresa:

Su estructura organizativa y operativa. Acerca de las exigencias al sistema de gestin de la calidad, el ente certificador considera que estn definidas en la norma a emplear (cliente, sector o naturaleza de la misma al interpretar la norma). Todos los requisitos y procedimientos deben hallarse documentados e implementados. Cuando ambos aspectos sean fehacientemente confirmados mediante auditoras internas y la revisin de la direccin, el sistema de gestin de la calidad estar en condiciones de ser certificado. En su encarte informativo, GLC aclara que la preauditora no es una parte fija del proceso de certificacin, sino un procedimiento apropiado para comprobar el sistema de gestin de la calidad y para conocer al grupo de auditores. En tanto, el procedimiento de certificacin consta de tres auditoras (inicial, de seguimiento y de renovacin) para un perodo contractual de tres aos.

4.Manual de Organizacin y funciones

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerencia de produccin

Ubicacin jerrquica

:Gerencia

Horario de trabajo

:9:00 a.m 6:00 p.m

Objetivos del puesto

Minimizacin de mermas de mercaderas.

Reducir los costos para aumentar las utilidades.

Tener mayor productividad.

Desarrollar productos de calidad.

Funciones:

Estudiar la posibilidad de una reingeniera.

Control de materias primas en stock.

Control del proceso de produccin.

Aplicar constantemente los crculos de calidad.

Depende de/Reporta a

:

Gerente General.

Autoridad: Jefe de todo el personal de produccin.

Responsabilidad : Con el buen funcionamiento de la produccin y en rendimiento de los empleados.

5. PERFIL DEL PUESTO

Nombre del puesto

:Gerente de Produccin

Requisitos a personales

:Edad:Mximo:50Mnima:35

Sexo: M/FEstado civil: casado/ soltero

Requisitos Educativos

:

Estudios: Ingeniera alimentara.

Ingeniera industrial.

Especializacin: Produccin

Complementarios: Seminarios

Idioma: Ingles

Experiencia laboral

:10 aos mnimo

reas de trabajo

:Produccin.

Compra(materias primas e insumos).

Remuneracin del puesto

:$ 2 000

Otros Requerimientos

:Valores ticos. Responsabilidad. Proactivo.

Carlos Aiquipa

Alicia Gonzales

Fecha:

05/12/2005

Elementos de la accin indirecta del entorno

1.EL MEDIO AMBIENTE EXTERNO

Ambiente Organizacional

Esta compuesta por los siguientes factores indicados en el grfico siguiente:

El ambiente es todo lo que rodea externamente el ambiente esta constituido por las organizaciones que forman la sociedad, existe una simbiosis entre ellas para la consecucin de sus metas y objetivos.

Tom burns y G.M Stalker desarrollaron un enfoque para disear organizaciones que incorporaran el ambiente de la organizacin. Ellos sealaron la diferencia entre dos sistemas de organizaciones.

El mecanista: En ste las actividades de la organizacin se descomponen en tareas especializadas, separadas. Los objetivos para cada persona y unidad son definidos, con toda precisin, por gerentes de niveles ms altos y siguiendo la cadena de mando burocrtica clsica.

El orgnico: En ste es probable que las personas trabajen en forma de grupo. Se concede menos importancia al hecho de aceptar rdenes de gerentes o de girar rdenes para los empleados, los miembros se comunican con todos los niveles de la organizacin para obtener informacin y asesora.

Despus de estudios Burns y Stalker llegaron a la conclusin que el sistema mecanicista era ms conveniente para un ambiente estable, mientras que el orgnico era ms conveniente para uno turbulento, las organizaciones en ambientes cambiantes, con toda probabilidad, usan alguna combinacin de ambos.

En un ambiente estable la especializacin de habilidades es conveniente, ya que, es probable que cada miembro repita la misma tarea. En un ambiente turbulento los trabajadores se deben definir de manera constante para enfrentarse al mundo siempre cambiante.

Reduccin de tamao

Este tipo de toma de decisiones se conoce con el hombre de reestructuracin y consiste en una disminucin de la organizacin para convertirse en estructuras ms delgadas y flexibles, que puedan responder con ms agilidad al ritmo de cambios de los mercados mundiales.

La estructura y el Proceso de la organizaciones:

La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organizacin en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre empleados y empleados. Los departamentos de una organizacin se pueden estructurar, formalmente, en tres formas bsicas: por funcin, por producto/mercadeo o en forma de matriz.

Administrar los entornos organizacionales y naturales

1.Como administrar los entornos organizacionales y naturales

El empleo de nuevas tecnologas en vehculos, maquinaras y la superpoblacin en el mundo. obligan a las organizaciones empresariales a tener conciencia sobre las consecuencias de sus procesos productivos as como sus productos, originan un impacto en el medio ambiente en el tiempo de carcter desastrosas, de esta manera las sociedades organizadas obligan a estas a travs de movimientos en el mundo a ser mas responsables en su desempeo.

A continuacin citamos algunas de la larga lista de preocupaciones de la sociedad:

Contaminacin (productos, desechos industriales, vehculos)

Cambios en el clima(calentamiento del suelo)

Agotamiento del ozono

Escasez de alimentos

Dentro de este marco conservador, preservar el medio ambiente de manera sostenida se ha convertido en eje vital como tendencia en el mundo.

Analizando los siguientes enfoques:

Costo beneficio

Marco del desarrollo sustentable

Grupos ambientalistas

Los gobiernos participan regulando el proceso productivo e investigando sus implicancias.

TEST DE AUTOCONOCIMIENTO

INSTRUCCIONES: Lee cada una de estas preguntas y contesta SI o NO en el espacio correspondiente.

SINO

1Funciones del directorio:

Constituye el mximo rgano de gobierno de una empresa societaria, sus representantes son elegidos en voto por los accionistas o por su aporte de capital en la formacin de la empresa siempre que tengan el mayor nmero de acciones (el 50% mas 1 de las acciones).

2Necesidad de la Gerencia

En una empresa siempre se da la necesidad de una buena gerencia y para ello se nos hace necesario la formulacin de dos tipos de preguntas claves tales como Por qu y cundo la gerencia es necesaria?

3La funcin de las finanzas para la administracin se describe de manera general al considerar su papel dentro de la organizacin, su relacin con la Economa, relacin con la contabilidad y las actividades principales del Gerente de Finanzas.

4La administracin de recursos humanos se puede definir como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas

5Administracin de personal: Es el proceso de Administracin. Aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la organizacin

6Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente. Tcnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organizacin en el momento oportuno.

7Contratacin: Formalizar con apego a la Ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

8Fuentes de Reclutamiento Externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

9Actualmente el tema de la logstica es tratado con tanta importancia que se le da en las organizaciones un rea especifica para su tratamiento, a travs del tiempo ha ido evolucionando constantemente, hasta convertirse en una de las principales herramientas para que una organizacin sea considerada como una empresa del primer mundo.

10La gestin del almacenamiento y manipulacin de materiales se ocupa de la utilizacin eficaz del terreno destinado a inventario y de los medios manuales, mecnicos y/o automatizados para la manipulacin fsica de los materiales.

CALIFICACIN

Puntuar con un punto cada respuesta SI

Si obtienes de 1-5 puntos tienes pocos conocimientos de la Implementacin de un plan de negocios.

Y de 6 -10, tienes un conocimiento general del desarrollo de un plan de negocios.RESPUESTAS DE CONTROL

1. al 10 verdaderasRESUMEN

Las organizaciones empresariales necesitan ser guiados por eso existe la necesidad de la gerencia, cada uno de las estructuras funcionales establecidos por la organizacin empresarial. Estas son

Funcin de Recursos Humanos: se encarga del manejo del recursos humano de la empresa. Funcin de Marketing: se encarga de las ventas y el estudio de mercados. Funcin de Logstica: se encarga de las compras de suministro y contratos de servicios, almacenamiento

Funcin de Produccin: se encarga del proceso de produccin y del control de calidad.

Funcin de Finanzas: se encarga del manejo de los fondos y la proyeccin de gastos o inversin.

EXPLORACIN ON LINE

1. INFORMACION DE FORMACIN DE EMPRESA

El Ministerio de Trabajo a travs de Prompyme tiene informacin sobre la formacin y gestin de empresas,

Http: www.prompyme.gob.pe2. SUNAT ON LINE

La Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria, tiene informacin sobre la formacin de empresas y su rgimen tributario. http: www.sunat.gob.pe3. INFORMACION DE FORMACIN DE EMPRESA

La Oficina de Registros Pblicos de Lima y Callao tiene informacin en su pgina Web sobre los tipos de empresas y los tramites para su formalizacin.

http: www.rplc.gob.pe LECTURA

DE LOS PROBLEMAS A LAS SOLUCIONES

Los das deberan tener al menos 48 horas, el tiempo no me alcanza para nada, Si tan slo me bastaran los recursos que me destinan hasta fin de mes; por qu no dan la informacin completa?...

Difcil no sentirse identificado o familiarizado con al menos una de las preguntas antes expuestas.

Y es que no en vano la falta de tiempo, de recursos necesarios y de informacin -entre otros- fueron sealados como los problemas laborales ms comunes, por ms de 100 gerentes en Recursos Humanos de nuestro pas.

Creemos que una buena manera de empezar a solucionar estos problemas, es identificarlos y analizarlos a fondo. Problemas ms frecuentes:

No tengo tiempo

77,98%

No tengo los recursos necesarios66,06%

Me falta informacin

48,62%

Esta no es mi funcin

36,70%

El otro tiene la culpa

29,36%

Mi jefe no est de acuerdo

22,94%

Se colg la computadora

11,01%

Otros

4,59%

Problemas familiares

3,67%

No tengo tiempo

Segn la teora de Frederick Taylor, "Si no te alcanza el tiempo para hacer un trabajo, es porque lo ests haciendo mal". Aplicando esta aseveracin a nuestra cotidianidad podramos traducir esta frase como el mal uso o mal clculo de nuestro tiempo. O tal vez como la necesidad de que alguien nos eche una mano. No tener tiempo es usual en nuestro medio, pero habra que preguntarse: Est mal diseado mi trabajo, mis funciones?, O tal vez estoy dedicando tiempo innecesario a cosas que no tienen nada que ver con mi actividad? Taylor nos pone inclusive un ejemplo prctico: basndose en los tiempos y movimientos, le dice a un obrero que siga sus instrucciones para levantar cierto tonelaje y que as ganar mucho ms tiempo. En efecto, al seguirlas el obrero puede levantar el doble de material en el mismo tiempo, corrigiendo slo los malos movimientos, formas de caminar, actuar, etc.

Reconocer nuestros malos hbitos por ejemplo, es un buen paso. Como tambin lo sera darle un buen uso a las herramientas que tenemos a la mano. "Es como estar encajonado en el trfico de lima y no darse cuenta de que 10 cuadras ms all, hay un corte en la berma central".

El siguiente es un caso del no aprovechamiento de recursos. Se trata de un vendedor de puerta en puerta, al que la gente le compraba sus productos antes que nada por una cuestin de estima.

Luego de un accidente que le impidi seguir haciendo su trabajo como hasta entonces, el mismo sujeto empez a vender artculos por Internet, con lo que multiplic sus ventas.

Hay otra variable que tambin influye en la falta de tiempo que nos aqueja. Se trata de la ausencia de claridad en los procesos. Si no estamos al tanto de stos, corremos el riesgo de contradecirnos unos a otros, y eso tambin nos har perder el tiempo. De otro lado, la sobrecarga de los procesos, tambin aumenta el trabajo y lo convierte en algo complicado de cumplir. Es como si nos pidieran aprender de "paporreta" todos los anexos de la empresa donde trabajamos.

No tengo los recursos necesarios

Primero habra que definir de qu clase de recursos estamos hablando: intelectuales o materiales.

Tambin depender si es un trabajo de baja o alta certitud. Si es de alta, se requiere mejorar el manejo de necesidades que se van presentando, as como una buena relacin entre cada rea de la compaa donde laboramos. Estar al tanto de lo que sucede en otras reas de la empresa, puede evitar que nos quedemos sin recursos necesarios para desarrollar algn tipo de trabajo.

Si el trabajo es de baja certitud, entonces es ms previsible que este tipo de cosas pase -como por ejemplo quedarse sin las herramientas adecuadas- pero habra que volver al tema de planificacin y prever los recursos que vamos a necesitar para no vernos paralizados, por la falta de stos.

Falta de informacin

La falta de informacin, no es un problema en cuento sepamos dnde encontrarla.

No es mi funcin

Analicemos si algo nos compete para saber si dicha labor realmente nos corresponde o no.

El otro tiene la culpa

Esta es una respuesta pueril. Ocurre cuando adoptamos las conductas de un nio o nos quedamos catatnicos. Estas sensaciones se traducen en la paranoia de que alguien nos quiere "serruchar el piso", o en el sentimiento de que alguien nos tiene envidia.

Mi jefe no est de acuerdo

Lejos de culpar al jefe, en este punto habra que detenerse a evaluar cules son las polticas de la empresa y si es que nosotros nos hemos alineado a stas. De cualquier forma, hay que asumir una posicin proactiva frente a los problemas. Lo que significa anteponernos a stos o simplemente buscarles solucin.

A continuacin actitudes proactivas ante los 4 problemas ms frecuentes en el trabajo:

No tengo tiempo

Organizarse y ordenarse. Tener una agenda, priorizar sus tareas.

No dejarse distraer, ni interrumpir en las reuniones.

No tengo los recursos necesarios

Lo de los recursos es algo que hay que revisar en equipo para as mirar el entorno y hacer un buen clculo del material que se va a usar.

Si los trabajadores de una empresa cuentan con mejores herramientas, seguramente desarrollarn mejor su labor.

Me falta informacin

La falta de informacin se puede subsanar de manera efectiva, si es que sabemos donde buscarla y/o encontrarla. Estar al tanto de donde se encuentra la informacin, es tener acceso a ella.

Esto no es mi competencia

La mejor manera de darle agilidad a algn tema que no nos compete es derivndolo a la persona responsable del tema.

"De cualquier forma, hay que asumir una posicin proactiva a los problemas. Lo que significa anteponernos a estos o simplemente buscarles solucin".

El Tao del Liderazgo - Ao 2 - Nmero 5 UPC

ACTIVIDADES

Srvase adquirir y revisar el Diario el Comercio Seccin empleos.

2. Realice un mapa conceptual de la funcin de Recursos Humanos.3. Describa las funciones empresariales en los siguientes cuadros

FUNCIN DE FINANZASFUNCIN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIN DE MARKETINGFUNCIN DE PRODUCCIN

FUNCINA DE LOGISTICA

AUTOEVALUACINEncierre en un crculo la letra que contenga la alternativa correcta

1. Funciones del directorio:a) Tomar decisiones importantes de la empresa

b) Define las polticas de la empresab) Influye en el avance econmicoc) Todas las anteriores2. Funcin del directorio: Constituye el _____________________ de gobierno de una empresa3. Las funciones del directorio son:a) Ejercen el gobierno de la empresab) Fijan las politicas de la empresa.

d) A y B4Una de las fundones del gerente general es:a) Representante legalb)Calidad total

c)Planificacin

5Defina la funcin de recursos humanos

_____________________________________________________________6.Las funciones de recursos humanos son::a) Reclutamiento b) Capacitacin c) Bienestar social d) Todas las anteriores7.El marketing se ha definido como un puente entre ______________________ , ya que abarca todas las actividades destinadas a dirigir el _________________________ hacia el consumidor.8.Seale verdadero (V) o (F) falso las dos proposiciones:

( )El plan estratgico de marketing tiene por objetivo expresar de una forma clara y sistemtica las opciones no elegidas por la empresa para asegurar su desarrollo a medio y largo plazo.( )podemos definir que un plan de marketing estratgico es, en definitiva, un plan financiero a medio y largo plazo,9.Describa las funciones del marketing____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________:10.las funciones del logistica son las siguientes:a) Compras, contrataciones, almacenas, registro de bienesb)Compras, registro de bienes y ventasb)Compras, ventas, registro de bienes y posicionamiento.

11. La logstica es la gestin del flujo, y de las interrupciones en el, ______________________ de materiales (materias primas, componentes, subconjuntos, productos acabados y suministros) y/o personas asociados a una empresa.

12. Su concepto de ambiente organizacional

13. Los departamentos de una organizacin se pueden estructurar, formalmente, en tres formas bsicas: por funcin, ___________________ o en forma de matriz.14. Describa cmo administrara los entornos organizacionales y naturales

RESPUESTAS DE CONTROL

1. a, b, 2. mximo rgano, 3. a,b 4. a, 6. d, 7. produccin y consumo, 8.F, V 10. a 11. suministros, 13. Producto/mercado..

UNIDAD V

Proceso Productivo

LECCIN I

LECCIN II

LECCIN III

LECCIN IV

LECCIN V

LECCIN VI

En qu consiste la funcin Gerencia?

En que consiste la funcin del directorio?

Cules son las funciones empresariales?

En qu consiste la funcin de marketing?

En qu consiste la funcin de logstica?

En que consiste la funciones de finanzas?

En que consiste la funciones de produccin?

?

LECCIN VIII

LECCIN VII

Factores Tecnolgicos

Factores Tecnolgicos

Organizaciones

Laborales

Instituciones Financieras

Accionistas

Directivos

Trabajadores

Clientes

Proveedores

Dependencias

Gubernamental

De la convocatoria anterior desarrolle el Siguiente Perfil del Puesto:

Perfil del Puesto: Gerente de

Edad:..

Estudios:..

Experiencia.

Remuneracin

Lugar y Fecha de entrega de documentos..

Fecha de inicio y termino de la convocatoria

Direccin.

Recorte y pegue un anuncio o convocatoria de empleo:

Factores Econmicos

Realice un breve resumen sobre los tipos de gerentes:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

FUNCIN DE FINANZAS

FUNCIN DE PRODUCCIN

Costos

Pto Equilibrio

Compras

Alamcenes

DIRECTORIO

FUNCION DE LOGISTICA

Manejo de los trabajadores

Mercado

Ventas

FUNCIN DE MARKETING

FUNCIN DE RECURSOS HUMANOS

GERENTE GENERAL

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