unidad 5. recursos humanos. administracion publica

8/19/2019 UNIDAD 5. Recursos Humanos. Administracion Publica.

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UNIDAD 5. RECURSOS HUMANOS.

LA TRANSFORMACION EN EL EMPLEO Y SU TRASCENDENCIA EN LALEGISLACION PÚBLICA.Las transformaciones en la gestión de los recursos humanos en el sector público formanparte de un proceso más amplio de cambios en la organización y funcionamiento delaparato administrativo del Estado. Se ha hablado de reformas en la gestión pública o denueva gestión pública para referirse a estos procesos que, además de la gestión de los

recursos humanos, se han etendido a la gestión del presupuesto, de la estructura de laadministración y las formas de prestación de servicios.

!lgunas de las tendencias de ese cambio ser"an las siguientes#Hacia el fn del a!l"#i$%" en la #elaci&n de e%'le"La uniformidad y estandarización que caracteriza a la relación de empleo de la eraindustrial se vuelve en nuestros d"as diversidad y $eibilidad. Los productos o serviciospueden producirse y distribuirse a trav%s de redes globales, lo que incorpora una tendenciaa la rede&nición y descentralización del lugar de traba'o.El de(ilia%ien" del e%'le" e$a(leEl concepto que simboliza la nueva relación es el de empleabilidad, que signi&ca que lasempresas prometen traba'os interesantes que ayudarán al traba'ador a desarrollar su

capacidad. (rocesos continuos de aprendiza'e y desaprendiza'e son consustanciales a talesescenarios.Del )*"%" +a(e#, al )*"%" $a'ien$,Ello está implicando, por una parte, una p%rdida de peso del traba'o menos cuali&cado, quetiende a mecanizarse o eternalizarse, nutriendo mercados perif%ricos de traba'o. (or otrolado, ha convertido en prioritaria la captación y desarrollo de traba'adores cuali&cados,portadores frecuentes de la venta'a competitiva, cuya gestión eige formas y m%todos muydiferentes.La #e"#denaci&n del ie%'" de #a(a-".(or una parte, los nuevos entornos de la empresa eig"an crecientemente una capacidad$eible de respuesta, que las regulaciones estandarizadas de la 'ornada de traba'o nopermit"an las 'ornadas anualizadas. ! su vez, la reordenación del tiempo de traba'o abr"a elcamino a me'oras de productividad que facilitaban intentos de reducción de la 'ornadalaboral, en el marco de las pol"ticas de lucha contra el desempleo. Los procesos de cambioen este campo ven"an acelerados, por otra parte, por fenómenos como la masivaincorporación de la mu'er al traba'o, o las necesidades, crecientemente sentidas, deconciliar la vida laboral con la personal y familiar, que estimulan modalidades de traba'o atiempo parcial, a distancia, y otras.

Estas tendencias no pueden pasar desapercibidas en el sector público, donde se vaproduciendo un análisis cr"tico de las disfunciones que generan sus sistemas de empleo. !pesar de la diversidad y especi&cidades de los modelos en diferentes pa"ses hay un altogrado de convergencia a la hora de identi&car algunos problemas básicos a los que

enfrenta el empleo público en el nuevo conteto#a) La uniformidad en los marcos reguladores del empleo reduce la capacidad de adaptacióna entornos plurales y de reacción frente a los cambios.b) un alto y ecesivo grado de estandarización de las prácticas de personal.c) La gestión está ecesivamente centralizada. *ay escasa autonom"a para decidir sobrelos recursos humanos.d) La organización del traba'o +estructuras y puestos) se halla encorsetada y atomizada.*ay un eceso de especi&cación de las tarease) La movilidad es ba'a, tanto en su dimensión interna como eterna.f) Los sistemas de reclutamiento y selección son largos, comple'os, y ecesivamenteformalizados. *ay un peso ecesivo de los conocimientos y los m%ritos formales.g) Se constata un eceso de seguridad +percepción de estabilidad garantizada) en el

traba'o.h) La promoción se halla di&cultada por la eistencia de barreras de grado que di&cultan losascensos.i) Es frecuente que se retribuya por el grado y no por el puesto. Los grados puedenconvertirse, además, en barreras para la progresión salarial.


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') *ay una separación casi absoluta entre el desempeo en el puesto y el funcionamientode los sistemas de promoción y retribución.-) Los sistemas adolecen de una ba'a capacidad de producción de competencias y per&lesdirectivos.l) Los estilos directivos tienden al paternalismo. recuentemente, adoptan conductas deapoyo al personal, más que de eigencia.m) /mpera el colectivismo en las relaciones laborales, lo que entra en colisión connecesidades crecientes de segmentación y personalización de las prácticas de personal. Enocasiones, se detecta una tendencia a un alto grado de con$icto.

En con'unto, el diagnóstico nos presenta una situación caracterizada por laabundancia de elementos de rigidez.

012/34 5 LE6/7/L/8!8 9404 (2/:9/(/4S 42/E:3!842ES 8E L!S 2E420!SEl principio de m%rito es la piedra angular del empleo público. 8etrás del m%rito estála con&guración que adopta el empleo en el r%gimen constitucional y en el Estado de8erecho. El empleado público de'a de ser un servidor personal de la 9orona paraconvertirse en funcionario del Estado.8e este modo, aparece como una creación evolutiva del constitucionalismo moderno,fuertemente asociado al orden liberal del mercado, ya que se trata de una institución clavedel valor económico y social fundamental que es la seguridad 'ur"dica.

Su conceptualización posterior en la burocracia ; b) procedimientos espec"&cos ?no pol"ticos@ para contratar y despedir> y c)carrera profesional basada en promoción interna.La realidad del Estado y de las sociedades contemporáneas nos obliga, creemos, acomplementar esta perspectiva con otra# la que parte de las eigencias de e&cacia de lapropia acción de gobierno. Si la seguridad 'ur"dica está en la base de los requerimientos deimparcialidad y transparencia en el comportamiento de los servidores públicos, la e&caciadel gobierno y la administración es el bien 'ur"dico protegido por los requerimientos deprofesionalidad y capacidad de aqu%llos, caracter"sticos de un sistema de m%rito.La $eibilidad es un t%rmino de acusada polisemia, cargado de signi&caciones posibles que,como suele ocurrir, entran a veces en con$icto.

El debate contemporáneo sobre la $eibilidad laboral arranca en Europa durante la últimaparte de los aos ABCD y los primeros D, conectado con un con'unto de hechos socialesentre los que se encuentran# A) el cambio en los mercados mundiales y el incremento de lacompetencia global> F) el cambio tecnológico, especialmente el registrado en el campo dela información y las comunicaciones> G) la volatilidad de los mercados de producto> H) eldesempleo creciente> y I) el tránsito de la econom"a industrial a la llamada era post@industrial. Son escenarios que afectan a diversos actores sociales, en torno a un con'untode cuestiones como la educación y formación continua, la legislación social, los sistemassalariales, la 'ornada de traba'o, la igualdad de oportunidades o la $eibilidad de lasorganizaciones de servicio público.La $eibilidad se despliega en diferentes ámbitos#a) leibilidad num%rica, de&nida como la capacidad de las compa"as para a'ustar elnúmero de traba'adores o de horas de traba'o a los cambios producidos en la demanda.b) leibilidad funcional, o capacidad para reorganizar las competencias asociadas con losempleos, de manera que los titulares de los puestos puedan desarrollarlas a trav%s de unabanico de tareas ampliado, horizontalmente, verticalmente o en ambos sentidos.c) 8istanciamiento, que se concibe como desplazamiento de contratos de traba'o porcontratos mercantiles o subcontratación, con el &n de concentrar la organización en laventa'a competitiva o encontrar fórmulas menos costosas de administrar las actividades nonucleares.d) leibilidad salarial, que se identi&ca con la capacidad de la empresa para conseguir quesus estructuras retributivas estimulen la $eibilidad funcional, resulten competitivas en loque respecta a las competencias más escasas en el mercado de traba'o, y recompensen el

esfuerzo y rendimiento individual de los empleados.

La $eibilidad se ancla en una percepción dominante de las personas como restricción ypone el acento en la reducción de los costes de personal. El do


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La segunda visión tiende a percibir a las personas más bien como oportunidad, y pone elacento en la $eibilidad de la gestión de recursos humanos como apoyo a la creación devalor por parte de las personas. Sintoniza con los discursos empresariales de la calidad, delaplanamiento de estructuras y el empo


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o en m%ritos meramente formales, caracter"sticos de los procesos tradicionales del empleopúblico.En materia de promoción, el %nfasis de las reformas ha estado en reducir el peso de laantigKedad en los ascensos, y en vincular %stos al desarrollo de competencias y el altorendimiento en el puesto. 4tra l"nea de reforma ha sido, la introducción de formas depromoción y reconocimiento adaptadas a los procesos, que antes mencionábamos, deaplanamiento de las estructuras organizativas, con su efecto reductor de las posibilidadesde ascenso 'erárquico. la movilidad, resulta una preocupación de alcance absolutamentegeneral en los pa"ses analizados. Es una materia en la que las dimensiones individual y

organizativa de la $eibilidad se ponen netamente de mani&esto. n diseo correcto de lamovilidad tratará de compatibilizar las necesidades y estrategias de la organización.Lo primero que eige la articulación de pol"ticas de est"mulo de la movilidad es, laeliminación o superación de las barreras que caracterizan a muchos de los sistemas deempleo público.En materia retributiva, las tendencias adoptadas por los intentos de reforma del S9 puedenser agrupadas en tres grandes orientaciones# +i) la primera de ellas consiste en reducir launiformidad con la que las pol"ticas salariales tienden a aplicarse en los sistemas públicos,como consecuencia de la centralización de las decisiones y, en especial, de la negociaciónde los salarios con las organizaciones sindicales a escala nacional. +ii) un segundo tipo deesfuerzos reformadores se han orientado a transformar los mecanismos de progresiónsalarial de los empleados públicos basados, fundamentalmente, en la antigKedad. +iii) latercera gran orientación en materia salarial consiste en la introducción de fórmulas deretribución variable ligada al rendimiento.c/ La '"enciaci&n de la +6nci&n di#eci7a:o hay management sin managers. La más contundente de las orientaciones a la e&cienciay la racionalidad económica, los me'ores instrumentos y t%cnicas de gestión estar"anllamados a fracasar sin directivos. La profesionalización de los directivos se ha convertidoen una prioridad para los reformadores y ha eigido concentrar pol"ticas espec"&cas degestión de recursos humanos en la fran'a superior de los sistemas de empleo público.Este ob'etivo ha eigido diferenciar esa fran'a directiva del resto del empleo público, ydotarla de un estatuto espec"&co, más $eible del que se aplica a los demás servidorespúblicos.

La diferenciación a la que hemos hecho referencia no debe ser confundida con la absolutadiscrecionalidad en el nombramiento de los directivos por razones pol"ticas. Los gobiernosnecesitan un cierto número de nombramientos pol"ticos que acostumbran a &'ar medianteciertas t%cnicas.La orientación diferenciadora a la que hac"amos referencia se fundamenta en modelos deseparación entre pol"tica y gestión que parten del reconocimiento de una esfera gerencialllamada a ser cubierta por directivos públicos profesionales, su'etos al mandato pol"ticopero a quienes se reconoce el ;derecho a gestionar=. El marco de e'ercicio de esta funcióndirectiva está presidido por criterios de racionalidad económica, e implica la articulación derelaciones contractualizadas con la dirección pol"tica, basadas en el principio deresponsabilidad por resultados. En *olanda, una reforma de ABBI creó, tras muchos aosde debate +el !78 +!lto Servicio 9ivil), que integra a los trescientos cargos de nivel superiordel gobierno central. Los propósitos de la creación del !78 fueron# el desarrollo de lashabilidades directivas, la promoción de la movilidad y la eperiencia internacional.na de las caracter"sticas generales de los nuevos modelos de función directiva profesionales la apertura de los puestos, en muchos casos, al eterior de la !dministración,combinando el acceso de e'ecutivos procedentes del sector privado con el reclutamiento@mayoritario@ de personas procedentes de la propia administración pública.

d/ La #e"#4ani2aci&n de la +6nci&n de #ec6#$"$ *6%an"$La tendencia fundamental ha sido la descentralización de los sistemas de gestión derecursos humanos. Si bien la conveniencia de transferir responsabilidades desde losdepartamentos centrales a las organizaciones individuales, el alcance real de los procesos

descentralizadores presenta diferencias notables entre los pa"ses.En el modelo sueco, el director e'ecutivo dispone de autoridad para organizar su agenciadel modo que le parezca más e&ciente. Esta autoridad incluye la capacidad para escoger asu personal, lo que implica la contratación, el pago y el despido del mismo. 9omo di'imos,un elaborado sistema de incentivos +premioMsanción), cuya base es la responsabilidad porresultados, fundamenta el sistema sueco de garant"as frente a la arbitrariedad y otras


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eventuales desviaciones. En el otro etremo, es decir, el de aquellos pa"ses en los que ladescentralización ha sido más bien materia de discurso que de realización efectiva,encontrar"amos a rancia, donde la lógica descentralizadora ha tenido una fuerza muyinferior.na posición intermedia ser"a la de *olanda, donde las reformas descentralizadoras serelacionan sobre todo con la aparición de un cierto tipo de organismos semiautónomos +losN74s), cuyo grado de generalización y consolidación ha sido muy inferior al de los modelosde agencias británico o sueco.La descentralización ha implicado, all" donde se ha hecho efectiva, un importante cambio

de papel de los servicios centrales de personal, desde una función de control a otra deconsultor, socio o, cuando menos, proveedor interno de servicios. La aceptación por lastecnoestructuras de recursos humanos de este nuevo papel o su resistencia a asumirlo sonvariables relevantes para la rapidez de las reformas y su consolidación.

e/ Hacia 6n n6e7" %"del" de #elaci"ne$ la("#ale$na de las caracter"sticas generalizables del per"odo analizado ha sido la epansión eintensi&cación de la participación sindical y el uso de la negociación colectiva en ladeterminación de las condiciones de traba'o.8e hecho, este traslado de la &'ación de las condiciones de traba'o del ámbito legal alconvencional ha sido un camino seguido en ciertos casos para el acercamiento entre lagestión pública y la gestión privada. 5a aludimos antes al caso de /talia, pa"s en el que estaorientación dio lugar a la gran reforma del gobierno que determinó la llamada;privatización= del empleo público, que pasó a regirse por la ley civil común.Sólo algunos elementos, como el reclutamiento, permanecieron sometidos al derechoadministrativo y se ecluyó del nuevo marco únicamente a algunos empleados, enparticular 'ueces, diplomáticos y fuerzas armadas. Las relaciones de empleo, incluyendo loscontratos individuales, son de&nidas ahora por la negociación colectiva.Estos diseos, a cambio de incrementar y concentrar el poder contractual de losempleadores públicos, pueden llevar consigo un eceso de centralización de las relacioneslaborales. (or ello, los ob'etivos actuales se centran en que la negociación colectiva en elnivel central sea sólo un marco, cuyo desarrollo concreto corresponda a los acuerdoslocales en el ámbito de las organizaciones individuales.

En la (rovincia de 2io :egro tenemos G leyes importantes sobre los recursos humanos.

LEY 895:. REGIMEN DE LA FUNCION PÚBLICA.4b'etivo general# adaptar el funcionamiento de la administración pública de la (rovincia de2"o :egro a la necesidad de la comunidad demandante de bienes y servicios públicosSe regirá por los principios básicos de#

a) e&cacia y e&ciencia en la prestación de los servicios públicos b) 2acionalidad en la administración y distribución de los recursos c) Equidad y 'usticia social d) (articipación de los usuarios y agentes públicos en los procesos de diseo yprestación de los bienes y servicios que demanda la comunidad.2egula la de&nición y modi&cación de las estructuras organizativas, el ingreso, desarrollo,carrera, deberes y derechos del personal, la estructura y composición de los salarios, asicomo la relación de estos con el presupuesto provincial.Se instrumentará mediante tres sistemas#

a) Sistema de administración de estructuras organizativas # para regular el proceso dediseo y aprobación de las unidades organizativas y sus puestos de traba'o,alcanzados por el presente r%gimen

b) Sistema de !dministración de 2ecursos *umanos # para regular los procesosrelacionados con la carrera administrativa del personal

c) Sistema de administración salarial# para regular los criterios de remuneración de losagentes públicos y su articulación con la gestión presupuestaria de recursos

humanos.!dministración de estructuras organizativas# art C ; La aprobación formal de lasestructuras organizativas será condición necesaria para la asignación de recursospresupuestarios correspondientes a gastos en personal y para las designaciones depersonal en los puestos de traba'o=!dministración salarial#


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- Las remuneraciones deberán estar compuestas por # el salario básico del grado en elrespectivo escalafón> conceptos asociados a las caracter"sticas y antecedentespersonales de las agentes públicos> 9onceptos asociados a las caracter"sticas de lospuestos de traba'o, los cuales conformarán la compensación a la función

- Las remuneraciones podrán incluir conceptos vinculados a los resultados obtenidos ya las metas alcanzadas por el agente en el desempeo de sus funciones, queconstituyan un incentivo

!dministración de 2ecursos *umanos#- Los agentes públicos # gerentes públicos o empleados públicos

- Escalafón# !grupamientos, :ivel, Jrado.

LEY 8;INCIAL.A#c6l" ?? @ L"$ a4ene$ '(lic"$ c"%'#endid"$ en e$e E$a6" ienen l"$$i46iene$ de#ec*"$#@Estabilidad en el empleo, de acuerdo con las pautas establecidas en el art"culo AF.@2etribución por sus servicios conforme a las prescripciones legales vigentes en la materia.@9arrera administrativa en condiciones de igualdad de oportunidades.

@:o discriminación por razones de condición f"sica o social, seo, preferencia seual, raza,religión o ideas pol"ticas.@9apacitación y evaluación del desempeo a efectos de su promoción.@Licencias, franquicias y 'usti&caciones.@Oubilación o retiro, conforme la legislación aplicable en materia previsional.@2enuncia.@/ndemnización por gastos y daos originados en o por actos de servicio, accidentes detraba'o y enfermedades ocupacionales. En estos dos últimos casos, a tenor de la legislaciónnacional en la materia.@!sistencia a trav%s de una obra social para s" y su familia a tenor de la reglamentación alefecto.@9ondiciones de higiene y seguridad laboral de acuerdo con la normativa general vigente.

@/nterposición de reclamos fundados y documentados por cuestiones relativas a la defensade sus derechos, de acuerdo con el r%gimen vigente en materia de procedimientoadministrativo.@/nterposición de recursos ante la Ousticia por actos del (oder E'ecutivo (rovincial quedispongan cesant"as o eoneración fundándose en la ilegalidad de la medida aplicada.@Libre agremiación.A#c6l" :8 @ S"n de(e#e$ del 'e#$"nal@(restar el servicio personalmente en el lugar que se le determine.@8esempearse con el máimo de capacidad, diligencia y e&cacia de acuerdo con losestándares de evaluación que se determinen, e'ecutando cumplidamente las directivassuperiores y manteni%ndose capacitado y actualizado en la especialidad o en lascompetencias labora les propias del servicio a su cargo.@!catar regular e "ntegramente el horario de labor establecido o el r%gimen de dedicación,carga horaria o de cr%ditos horarios que se establezca.@4bedecer toda orden emanada del superior 'erárquico competente, que tenga por ob'etola realización de actos de servicio compatibles, complementarios o accesorios con sufunción habitual que no sean mani&estamente ilegales.@4bservar el deber de &delidad derivado de la "ndole de las tareas asignadas y guardardiscreción o secreto de todo asunto del servicio o con ocasión de %l, que deba permaneceren reserva, además de lo que se derive de la legislación vigente en materia de reserva osecreto administrativo.@2esponder por la e&ciencia y rendimiento de la gestión y del personal a su cargo,fomentando en este último su desarrollo laboral y su capacitación adecuada y evaluarlo con

ecuanimidad y ob'etividad en tiempo y forma.@Pelar por el cuidado y conservación de los útiles, ob'etos y demás bienes que integran elpatrimonio de la provincia y los de terceros que se pongan espec"&camente en su custodia.@4bservar en el servicio y fuera de %l una conducta %tica y decorosa, acorde con sucondición de personal público.


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@9onducirse con respeto y cortes"a en sus relaciones de servicio con el público y respectode sus superiores, compaeros y subordinados.@8eclarar ba'o 'uramento su situación patrimonial y sus modi&caciones en las condicionesque establezca la reglamentación, su domicilio y situación actualizados as" como toda otrainformación solicitada por la 8irección o unidad a cargo del personal correspondiente a losaspectos de su competencia. ! los &nes noti&catorios se tendrá por válido el últimodomicilio que hubiere declarado el agente.@9umplir las disposiciones legales y reglamentarias sobre incompatibilidad y acumulaciónde cargos y declarar actividades lucrativas de carácter profesional, comercial, industrial,

cooperativista o de otra "ndole.@(ermanecer en el cargo, en caso de renuncia, por el t%rmino de treinta +GD) d"as, si antesno fuera reemplazado o aceptada su dimisión o autorizado a cesar en su empleo.@9umplir con las actividades de capacitación obligatorias y someterse a las pruebaspertinentes de competencia, a los procesos de evaluación de desempeo y a los eámenespsicof"sicos reglamentarios.@sar la indumentaria de traba'o y la credencial identi&catoria que se le provea en carácterde agente público.@Llevar a conocimiento de la superioridad o directamente ante la iscal"a de /nvestigaciones!dministrativas, todo acto o procedimiento que pueda causar per'uicio al Estado o puedaimplicar la comisión de delito o resultar en la aplicación ine&ciente de los recursos públicos.@8enunciar los delitos que lleguen a su conocimiento en e'ercicio o con motivo de susfunciones.@8eclarar en los sumarios administrativos para los que sea citado en calidad de testigo.@Seguir la v"a 'erárquica correspondiente en las peticiones o tramitaciones realizadas.@Ecusarse de intervenir en toda actuación o gestión que pueda originar interpretaciones deparcialidad o en la que est%n involucrados sus intereses personales o los de sus familiares.

A#c6l" := @ C"##e$'"nde al 'e#$"nal alcan2ad" '"# el '#e$ene E$a6" la$$i46iene$ licencia$@Pacaciones +licencia anual ordinaria).@3ratamiento de la salud, accidente de traba'o y enfermedades profesionales.@0aternidad o adopción.

@9uidado especial de menores.@!suntos familiares.@!sunto particular.@/ntegración de mesas eaminadoras.@(ara estudiantes.@2ealización de estudios o actividades culturales o deportivas no rentadas en el pa"s o en eletran'ero.@8esempeo de cargos pol"ticos y gremiales.@Sin goce de haberes.

MODALIDADES DE LA ORNADA DE TRABAO?. De la -"#nada la("#al!rt"culo QA @ La 'ornada de traba'o será de seis +Q), siete +C) u ocho +) horas diarias o detreinta +GD), treinta y cinco +GI) o cuarenta +HD) horas semanales, de acuerdo con lo que sedisponga para los distintos niveles y agrupamientos escalafonario y los turnos que seestablezcan.(ara los agentes con cargos del agrupamiento de gerentes públicos, la 'ornada es de ocho+) horas diarias o cuarenta +HD) horas semanales.El (oder E'ecutivo reglamentará la 'ornada laboral de quienes presten servicios nocturnos,en 'ornada mita, as" como la de aqu%llos que cumplan habitualmente tareas en d"asinhábiles.!demás, se podrán habilitar distintos reg"menes de dedicación o carga horaria o de cr%ditoshorarios, cuando la naturaleza de las prestaciones lo haga necesario o conveniente,

siempre con un m"nimo de diez +AD) y un máimo de cuarenta y cuatro +HH) horassemanales. En estos casos se distribuirán las horas de traba'o considerando la "ndole de laactividad y las circunstancias permanentes o temporarias que resulten atendibles.Las remuneraciones de los agentes que cumplan reg"menes de dedicación o carga horariadistintos de los generales previstos para cada nivel o agrupamiento, guardarán larespectiva proporción.


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:. Sanci"ne$ ! ca6$ale$!rt"culo CA @ Los agentes que incurran en las faltas descriptas en el presente Estatuto,serán pasibles de las siguientes medidas disciplinarias, sin per'uicio de lasresponsabilidades civiles yMo penales que sur'an de las leyes#@!percibimiento fundado.@Suspensión de hasta un máimo de treinta +GD) d"as por vez. La suspensión se haráefectiva en d"as corridos sin prestación de servicios ni percepción de haberes.@2emoción, ya sea cesant"a o eoneración. La cesant"a consiste en el cese de la relación

laboral con la administración con la posibilidad, transcurridos cinco +I) aos, de quedarhabilitado para concursar nueva mente para el ingreso a la misma. La eoneracióninhabilita en forma permanente al agente para desempear tareas ba'o cualquier formadentro de la administración pública.

A#c6l" =: @ S"n ca6$a$ 'a#a i%'"ne# a'e#ci(i%ien" " $6$'en$i&n de *a$a#eina 89/ da$#@:egligencia en el desempeo de sus funciones.@/ncumplimiento de los horarios establecidos o del r%gimen de dedicación o cr%ditoshorarios en más de tres ocasiones en un lapso de hasta doce +AF) meses.@/nasistencia in'usti&cada.@!bandono de funciones, el que se con&gura cuando el agente se retira de su lugar detraba'o dentro del horario establecido sin autorización del superior 'erárquico o cuandoasistiendo, se niega a prestar servicios.@/rrespetuosidad para con los superiores, otros empleados y el público.@/ncumplimiento de los deberes o quebrantamiento de las prohibiciones establecidos en elpresente Estatuto, salvo que por su magnitud y gravedad sean pasibles de cesant"a.@/nconducta notoria.

PERSONAL NO PERMANENTEA#c6l" 9 @ El personal designado en cargos de planta no permanente, presta serviciosen forma personal y directa para la realización de traba'os que no puedan ser realizadospor personal de planta permanente, sea porque las tareas son de carácter transitorio o

porque, a pesar de ser las mismas de carácter permanente, los cargos se necesiten ocuparsólo temporariamente por licencia de su titular o por renuncia, en cuyo caso el cargo seocupará hasta que &nalice el procedimiento previsto para el concurso respectivo. !simismo,podrá designarse personal no permanente cuando circunstancias que suponganemergencia pública as" lo requieran, las que serán determinadas por el (oder E'ecutivo porv"a reglamentaria.El personal no permanente se rige por contrato de plazo determinado y carece del derechoa la estabilidad.7a'o ninguna condición, dichos agentes desempean funciones distintas para las que hayansido contratados.(reviamente a la contratación, la autoridad competente debe certi&car la ineistencia depersonal permanente disponible para la e'ecución de las funciones ob'eto del contrato.A#c6l" 8 @ El personal no permanente es evaluado por su desempeo cada seis +Q)meses de servicios efectivos o al t%rmino de su contrato, si %ste fuera menor.Los contratos contendrán cláusula de rescisión a favor de la administración, entre cuyascausales estará la obtención de una cali&cación por desempeo menor a la adecuada onormal.A#c6l" ; @ ! efectos de la remuneración del personal de planta no permanente, esequiparado a la asignación básica del nivel escalafonario correspondiente o del máspróimo a sus funciones y a'ustado según el r%gimen de dedicación horaria ba'o el que selo contrate.


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ESCALAFON PRO>INCIAL GENERALCAPITULO IAMBITO DE APLICACINA#c6l" ? @ El presente Escalafón es de aplicación al personal comprendido en el EstatutoJeneral y 7ásico del (ersonal de la !dministración pública de la (rovincia de 2"o :egro.A#c6l" : @ Se establece un 2%gimen de 9arrera !dministrativa basado en los principiosde#@1tica en la función pública.

@Estabilidad en el empleo.@/ngreso, permanencia y progreso basados en la idoneidad, el m%rito y la capacitación.@3ransparencia e igualdad de oportunidades en los procedimientos que se instituyen en elpresente.@!signación de funciones acordes con las capacidades de los agentes.@Evaluación del rendimiento, de la productividad del desempeo en el e'ercicio del empleopúblico y de la responsabilidad de los agentes públicos para su promoción en dichor%gimen.DE LOS AGRUPAMIENTOSA#c6l" @ 8e acuerdo con la naturaleza funcional de los puestos de traba'o que ocupan,los agentes pueden revistar en los siguientes agrupamientos#@!grupamiento Jerencia (ública.@!grupamiento (rofesional.@!grupamiento 3%cnico.@!grupamiento !dministrativo.@!grupamiento !uiliar !sistencial.@!grupamiento Servicios de !poyo

LEY 8559. LEY DE ETICA E IDONEIDAD DE LA FUNCION PUBLICA.

(2ESE:3!9/4: 8E L! 8E9L!2!9/4: O2!8!.


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/:940(!3/7/L/8!8ES.


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