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UNIDAD 4

Contrato de Trabajo 2da Parte

DERECHO DEL TRABAJADO Y SEGURIDAD SOCIAL B

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social B Dra. Flaviana Yubrin

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1. Derechos y Deberes de las Partes

Pautas comunes o genéricas Obligaciones genéricas de las partes art. 62 Principio de buena fe art. 63

Facultades de organización art. 64 Facultades de dirección art. 65 Facultades disciplinarias art. 67

Facultades del Empleador Ius variandi art. 66 Modalidades de ejercicio art. 68 Controles personales art. 70 Publicidad art. 71 Verificación art. 72 Prohibición art. 73

Pago de la Remuneración art. 74 Deber de seguridad art. 75

Reconocimiento de gastos art. 76 Obligaciones del Empleador Deber de protección art. 77

Deber de ocupación art. 78 Deber de diligencia e iniciativa art. 79 Cumplimiento oblig. Laborales art. 80 Igualdad de trato art. 81

Deber de diligencia art. 84 Deber de fidelidad art. 85 Obligaciones del Trabajador Cumplimiento de órdenes art. 86

Responsabilidad por daños art. 87 Deber de no concurrencia art. 88 Auxilios o ayudas extraordinarias art. 89

DERECHOS Y DEBERES COMUNES DE LAS PARTES.

Los derechos y deberes del trabajador, así como los del empleador, son los que

surgen de los art. 62 y 63 de la ley de Contrato de trabajo.


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Estos artículos hacen referencia al deber de colaboración y solidaridad que deben

existir entre ambas partes del contrato, así como también al deber de buena fe. Y

respecto a la buena fe (que debe existir al momento de celebrar, ejecutar y extinguir el

contrato de trabajo) se entiende que el comportamiento tanto del empleador como del

trabajador debe ajustarse a lo que las circunstancias determinen que corresponda para

cada caso.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta

expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que

sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o

convenciones colectivas de trabajo, apreciados con un criterio de colaboración y

solidaridad. art 62.

Principio de la buena fe.

Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo

con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con

cuidado y previsión.

Los deberes y derechos de las partes deben juzgarse con criterio de colaboración y

solidaridad. La ley define las líneas maestras que deben regir esa relación, según las

cuales los miembros no deben actuar como enemigos que tengan que destruirse el uno al

otro, sino como integrantes de una comunidad en la que deben colaborar solidariamente.

Art 63.

DERECHOS DEL EMPLEADOR.

1) Derecho de organizar y dirigir la empresa.

"El empleador tiene las facultades suficientes para organizar económica y

técnicamente la empresa, explotación o establecimiento"[art 64]

"Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con

carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la


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producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y

patrimoniales del trabajador." art65

"El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la

forma y modalidades de la prestación del empleo, en tanto esos cambios no importen un

ejercicio irracional de esa facultad, ni alteran las condiciones esenciales del contrato, no

causen perjuicio material ni moral al trabajador."[art 66]

'Además, el empleador debe ejercer esta facultad de acuerdo a la LCT, los estatutos

profesionales, los convenios colectivos de trabajo y los reglamentos internos de la

empresa. [art 68]

2) Derecho disciplinario.

"El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador."[art 67]

"No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del

contrato de trabajo". [art 69]

3) Derecho de control.

"Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de

los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y

deberán practicarse con discreción y se harán por medio de selección automática

destinados a la totalidad del personal.

Los controles del personal femenino deberán estar reservados a personas de su

mismo sexo". [art. 70]

Los sistemas deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación, la

que está facultada a verificar que éstos no afecten la dignidad del trabajador. [arts 71 y

72]

4) Derecho de preferencia respecto de determinados descubrimientos e

inventos del trabajador.


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"El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el

trabajador decidiese la cesión de derechos a la invención o descubrimiento.[art 83]

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

Pagar la remuneración.[art 74]

Obligación de la seguridad social.[art 75]

"El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y

seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del

trabajo establecidas en el ordenamiento legal".[art 74]

Obligación de reintegro de gastos y resarcimiento de daños sufridos por el

trabajador,[art 76] como consecuencia del trabajo.

Proteger la vida y los bienes del trabajador cuando éste habita el

establecimiento.[art 77] Si proveyese alimentación y vivienda, aquella debe ser sana y

suficiente, y ésta adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.

Dar ocupación efectiva,[art 78] de acuerdo a su calificación o categoría profesional,

salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados.

Deber de diligencia e iniciativa en el cumplimiento de las obligaciones legales,

convencionales y de la seg. social.[art 79]

Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad

social.[art 80]

Obligación de no discriminar.[art 81]

DEBERES DEL TRABAJADOR.


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Los deberes a cargo del trabajador pueden clasificarse en cuatro categorías:

1. Deberes de prestación del servicio (regulados por los arts. 84 y 86 de la L.C.T.)

2. Deberes de conducta (arts. 82, 83 y 85 de la L.C.T. y ley 24.481)

3. Deberes respecto al principio de buena fe (art. 63 de la L.C.T.)

4. Deberes respecto a la responsabilidad por daños (art. 87 de la L.C.T)

Deberes de prestación del servicio:

a) Deber de diligencia y colaboración: Art. 84 de la ley de contrato de trabajo:

dispone que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y

dedicación adecuada a las características de su empleo y de los medios instrumentales

que se le den. Es importante tener en cuenta que en muchos casos existe un “plus“ o

adicionales por asistencia y puntualidad.

b) Cumplimiento de órdenes e instrucciones: obligación establecida por el art. 86 de

la L.C.T. y tiene dos aspectos: acatar las disposiciones patronales acerca del modo de

ejecución de su debito laboral y conservar los instrumentos o útiles que se le provean

para realizar su labor.

Deberes de conducta del trabajador: se puede analizar este deber de conducta en

tres aspectos a considerar:

a) Es el deber de fidelidad q manda el art. 85 de la L.C.T., es decir la prohibición al

trabajador de suministrar datos o conocimientos a terceros o empresas q compitan con la

empresa en la cual se desempeña el trabajador, siempre que el trabajador haya accedido

a esa información en función de las tareas que tiene comúnmente asignadas, este deber

se prolonga aun luego de concluido el contrato laboral.

b) El art. 83 de la L.C.T en su párrafo final establece que el trabajador debe “guardar

el secreto con relación a los inventos que sean de propiedad del empleador”.


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c) Y finalmente el deber de “darle la preferencia al empleador en la adquisición de

los inventos libres”, es decir aquellos inventos que tenían alguna vinculación con la

actividad desempeñada.

Deberes respecto al principio de buena fe: este deber es el que da la pauta de cómo

debe ser el desempeño del trabajador en relación al cumplimiento de su debito laboral.

a) Según el art. 86 de la L.C.T. debe acatar las instrucciones que emanen del

personal superior o jerárquico.

b) Debe cuidar los instrumentos o útiles que se le proporcionan para realizar su

trabajo.

c) El art. 84 de la L.C.T. establece que debe actuar con diligencia y celeridad.

d) Asimismo debe comunicar con celeridad y oportunidad las inasistencias al

trabajo.

e) Finalmente según el art. 89 de la L.C.T. debe prestar auxilio ante los peligros

graves e inminentes que puedan afectar a las personas o cosas incorporadas a la

empresa.

Deberes respecto a la responsabilidad por daños:

Es el correlato del derecho del empleador al resarcimiento de los daños. Puede

referirse tanto a daños materiales como morales, reales o potenciales, presentes o

futuros.

Derechos del trabajador:

En reciprocidad a los deberes del empleador, están los derechos que la ley le

reconoce al trabajador, por lo cual y según la ley de contrato de trabajo, todo trabajador

tiene derecho a:

a) Que se le brinde ocupación efectiva o se le entregue material suficiente como

para con su trabajo alcanzar los mínimos legales o convencionales.


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b) Percibir en tiempo y forma la remuneración debida por el trabajo realizado.

c) Recibir el certificado de trabajo, de cese de servicios y de remuneraciones, así

como también que se le efectúen todos los aportes y contribuciones establecidas legal y

convencionalmente.

d) Reintegro de los gastos realizados por el trabajador o en ocasión del trabajo

cumplido.

e) Que se le brinde seguridad personal, así como condiciones de trabajo dignas,

protección a su vida y bienes cuando habite en el establecimiento de la empresa.

f) Obtener el resarcimiento de todos los daños sufridos en sus bienes personales

por el hecho o en ocasión de las tareas encomendadas.

g) Ser respetado en su dignidad como persona y como trabajador cuando el

empleador ejercite sus facultades jerárquicas y de dirección y organización de la empresa.

Este derecho es de suma importancia, particularmente por el fenómeno

llamado MOBBING o ACOSO LABORAL.

h) Expresarse libremente respecto de aspectos religiosos, políticos o gremiales.

i) Recibir el mismo trato en igualdad de condiciones que los restantes trabajadores

del establecimiento

j) No ser discriminado en razón de religión, sexo o raza. . En este punto se han

logrado importantes avances legislativos sobre todo en materia de discriminación hacia

las mujeres.

k) La propiedad de los inventos libres y sin perjuicio del derecho de preferencia

empresarial, anteriormente desarrollado.

Obligaciones del trabajador

1) Obligación de diligencia y colaboración genérica.

http://www.alfinal.com/Salud/mobbing.shtml


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"El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y

dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales

que se le provean".[art 84]

2) Obligación de fidelidad.[art 85]

El trabajador debe guardar secreto de las informaciones a que tenga acceso y que

exijan tal comportamiento de su parte.

3) Obligación de obediencia, [art 86] de las órdenes e instrucciones del empleador

o sus representantes.

4) Obligación de no concurrencia, o competencia desleal.

"El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,

que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste" [art 88]

5) Obligación de prestar acuerdo en caso de peligro grave o inminente, [art 89] para

la persona o las cosas del empleador.

6) Responsabilidad por daño a los intereses del empleador, por dolo o culpa grave

en el ejercicio de sus tareas.[art 87]

DERECHOS DEL TRABAJADOR.

Derecho a exigir el pago oportuno de la remuneración.

Derechos a sus invenciones en los términos legales.

"Las invenciones personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se

haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Las invenciones que deriven de los procedimientos industriales, métodos o

instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o

perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente


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del empleador los inventos que se hayan obtenido habiendo sido el trabajador contratado

con tal objeto". [art 82]

No aceptar excesos en el ejercicio de los poderes de dirección u organización, y

disciplinario, del empleador. [art 67 y 68]

Requerir ocupación efectiva. [art 78]

Seguridad psico-física. [art 75]

Igualdad de trato. [art 81]

Derecho al reintegro de gastos y resarcimiento de daños.[art 76]

Derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales del

empleador.[art 79 y 80]

Derecho a requerir certificado de trabajo,[art 80] cada vez que lo requiera y al

finalizar el contrato de trabajo.

Derecho a exigir respeto a su dignidad personal.[art 70 y 77]

Derecho a no manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.[art 73]

Por otra parte, algunas autores laboralistas interpretan que el trabajador tiene

además el derecho de retener su fuerza laboral en caso de incumplimiento grave por

parte del empleador.

Según el art. 1201 del Código Civil, en el contrato, cuando una parte no cumple no

puede exigir que la otra cumpla. Según un fallo de la justicia, el salario no es patrimonio

sino alimento.


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3. Modalidades previstas en la LCT:

Las modalidades en el Derecho Civil constituyen elementos accidentales de

cualquier tipo de acto jurídico que subordina la eficacia de este a su realización

(Belluscio). No así en el derecho laboral donde debe primar el orden público laboral y se

utiliza el término modalidad para distinguir los distintos tipos de contratos de trabajos, y

estos desde el momento de su celebración producen plenos efectos jurídicos destinados a

perdurar en el tiempo a través de prestaciones sucesivas.-

El factor tiempo aparece como elemento determinante de esta definición, vale decir

que tiene diversas implicancias en la relación de trabajo. En principio es dable considerar

tres facetas: a)la que se vincula a la prestación del contrato o relación; b) lo relativo a la

continuidad o discontinuidad de la prestación, y; c)el referido a la jornada de trabajo

(Mazza), distinguiéndose del derecho civil que clasifica los tipos de plazos entre cierto e

incierto, y, a su vez, al segundo se los subdivide entre determinado e indeterminado,

entendiendo claramente que esta clasificación no es aplicable al Derecho del Trabajo. .-

Haciendo una breve reseña histórica, encontramos los primeros antecedentes en el

art. 443 de la Consolidación de Leyes de Trabajo de la República Federativa del Brasil, en

nuestro país, recién en 1.934, con la ley 11.739 de reforma del Código Civil, aparecieron

las primeras menciones de derecho laboral en los arts. 158 a 160 que recién en 1.944

dieron origen a la primera jurisprudencia en la materia; posteriormente en Dic. /45

apareció el Dcto. 33.302 de Mercante durante el gobierno de Perón, y recién en 1974

aparece la LCT, cuyo originario anexo es nuestra actual LCT, que sufrió su primera

reforma en 1976 , excluyendo al empleo público y servicio doméstico, que durante la

época del proceso promocionado por Martines de Oz, entonces Ministro de Economía


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también excluye al trabajo agrario. Durante 1949, impulsado por Aramburu surge el Art.

14 bis, pero sin el derecho a huelga. -

En nuestro actual ordenamiento legal encontramos las llamadas modalidades en el

Titulo III de la LCT, que va desde el art. 90 a 102 y que a continuación analizaremos.-

1) CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO:

Art. 90. — (Indeterminación del plazo) El contrato de trabajo se entenderá celebrado

por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,

así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda

de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno

por tiempo indeterminado.

La indeterminación del plazo constituye un principio en esta materia, el de

continuidad. La fijación de un plazo reviste carácter de excepción. El principio de

indeterminación del plazo – también se encuentra consagrado de modo indirecto en el

art. 10 de la LCT a favor de la permanencia, entendida como continuidad, o subsistencia

del contrato de trabajo, duración indefinida.-


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En resumen, en el contrato por tiempo indeterminado en el inicio de la relación las

partes tienen en vista la permanencia de la vinculación, sin perjuicio de la continuidad o

discontinuidad de la relación.-

Excepciones:

Que se haya fijado un plazo

Que las modalidades de las tareas así lo justifiquen

Requisito formal: por escrito

Tiempo de duración: debe ser expreso – por escrito – cierto según normas de

C.C.-

No basta la voluntad de las partes, sino causas objetivas que lo justifiquen. Surgen

de este articulo 2 conceptos ya conocidos: el de Estabilidad impropia del art. 14 bis CN

que establece como derecho del trabajador la protección contra el despido arbitrario. Que

consiste en admitir la eficacia del despido, aunque no exista causa justificada, pero

imponiendo una carga indemnizatoria. Concepto muy controvertido entre doctrinarios

laboralistas ( ver fallos: Madorran, Marta c/ A.N.A. del 03/05/07 CSJN y Ruiz, Emilio D. c/

DGI del 15/05/07 CSJN); Y el de la vocación de perdurabilidad, aunque no se descarta

que el contrato pueda cesar antes que el trabajador se encuentre el condiciones de

acogerse a la ley 24241, por algunos de los modos de extinción previstos en la LCT.-

Este supuesto constituye el principio general y rector en materia de contratación

laboral; en caso de duda o impresión respecto a cualquiera de las modalidades que las

partes pudieran alegar se remite de manera inequívoca al supuesto previsto en esta

normativa.-


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Art. 91. —(Alcance) Duración: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta

que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan

los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se

configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley Hasta que el

trabajador se encuentre en condiciones de:

Gozar del Beneficio Previsional

Por razones de edad y años de servicio

Algunas de las causales de extinción previstas.

Art. 92. —(Prueba)La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo

determinado estará a cargo del empleador.

Vale aclarar que la realidad impone que la carga de la prueba se ubica en cabeza

de quien lo invoca, ya que un empleador para obtener mayores benéficos puede

aprovecharse e invocar el contrato a plazo fijo o eventual.-

En el IV Congreso iberoamericano de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

(San Pablo 1972) se arribó a conclusiones como” la Regla general debe ser siempre el

trabajo por tiempo indefinido, el trabajo en tiempo limitado en cualquiera de sus especies,

será considerado como una excepción cuyo fundamento deberá ser justificado en cada

caso”.-

2) CONTRATO A PRUEBA:


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O también llamado periodo de verificación de las condiciones personales y

profesionales, entendiéndose que constituye una etapa de carácter preliminar y

transitorio que no causa derechos indemnizatorios.-

Se dice que esta modalidad existía antiguamente por vía jurisprudencial, en 1979,

en el plenario 219 se estableció que al trabajador que no tenia 3 meses de antigüedad no

le correspondía indemnización. Posteriormente en 1.995 –durante el gobierno de Menem -

con la ley 24.465, de” flexibilización laboral” surge el texto actual, y que con algunas idas y

vueltas, modificaciones y derogaciones ( Res. 5013 – ley 25250 – ley 25877), se

encuentra vigente hasta la fecha.-

SUPUESTO: Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el

referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3)

meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso

sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con

obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el

empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones

a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que

contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de

naturaleza permanente.


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3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el

período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de

ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con

las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del

trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad

Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por

accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que

perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador

rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo

prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos

laborales y de la Seguridad Social.

Periodo de Prueba: se entiende celebrado a prueba durante los primeros 3

meses.

Modificable por convenios hasta 6 meses.-

En casos de PyME, se entiende que está a prueba por 6 meses , pudiendo

extenderse por convenios hasta un año.-


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No se puede contratar más de una vez a un mismo trabajado utilizando el

contrato a prueba. Pero qué pasa si se contrata para otra tarea? La jurisprudencia se

manifestó de maneras contradictorias en este sentido, debiendo ser planteado y analizado

cada caso en particular a fin de evitar fraude laboral.-

Esta modalidad contractual debe entenderse como el inicio del vínculo que une a las

partes contratantes, por lo que desde su origen debe SER REGISTRADO y cumplir con

todas las normativas laborales e impositivas; entendiéndose como un periodo de

adaptación y conocimiento de las partes, tareas y desarrollo de las mismas, a efectos de

determinar idoneidad y satisfacción mutua con el trabajo.-

Modelo CD despido en periodo a prueba :


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3) CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

Vinculado con la duración de las tareas que presta el trabajador tomando como

módulo de comparación la jornada habitual diaria, semanal o mensual dela actividad.-

Art. 92 TER. 1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el

trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o

a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la


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actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le

corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo,

de la misma categoría o puesto de trabajo.-

2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.

3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se

efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de

pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales

a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente

teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.

Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura

satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de

acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.

5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a

tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en

la empresa.

4) CONTRATO A PLAZO FIJO:

El legislador, al momento de redactar esta norma, tuvo en vista que la misma estuvo

sometida, desde su propio origen, a un plazo resolutorio , por lo cual quiso asegurarse


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que las partes ratifiquen la vigencia de dicho plazo ( deber de preaviso) y de que la

injustificada ruptura ante tempus no perjudique a una de las partes, tiene un plazo

predeterminado de duración, acordado por las partes de modo expreso y por escrito,

fijándose un plazo máximo de duración de 5 años en protección de la estabilidad laboral

Art. 93. —(Duración. ) contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del

plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Plazo Fijo: Plazo convenido - no puede superar los 5 años -

Expreso o por escrito.- Ad probationem

Se extingue por vencimiento, voluntad de las partes o justa causa.-

Modelo de contrato de trabajo a plazo fijo

En la ciudad de San Miguel de Tucumán, a los xx días del mes de xxxxx de xxxx ,

se acuerda entre los Sres. XXXXXXX, Argentino, mayor de edad, Cuit nº XXXXXXXXXX,

Comerciante, con domicilio en calle XXXXXXXXX de esta ciudad; de aquí en más el

Empleador, y la Srta. XXXXXXXXXXXX , argentina, mayor de edad, DNI XXXXXXXX ,

con domicilio en XXXXXXXXXXXXXXX), de aquí en más el Empleado, celebrar el

presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos

92,93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.-

PRIMERO.- La Srta. XXXXXXXX, ingresa el día de la fecha, en calidad de

empleada, para desarrollar tareas de atención al público y limpieza, tareas que realizará

hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija para el día XXXXXXX,

fecha de finalización del Contrato.-


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SEGUNDO.- El horario a cumplir será de 8 horas, diarias, en horarios rotativos, y la

remuneración convenida es de $XXXX ( PesosXXXXXXXX) mensuales, por todo

concepto.-

TERCERO.- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la

exigencia que da origen al presente contrato, y que el Empleado recibirá, de acuerdo a

los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233

de la L. C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo de

acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la L. C. T.-

CUARTO.- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o

incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar

rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación

indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos

ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto.-

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán

preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos

(2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el

contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que

lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo

indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto

originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta

ley.

Preavisar: Este deber tiene la finalidad de evitar la tacita reconduccion del contrato

del contrato de trabajo a la modalidad preferida de esta ley, con indeterminación de

plazo., más de un mes y menos de 2 meses, por más que este convenida la finalización

del contrato.- La única excepción valida es que sea inferior a un mes.-


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Conversión: Si se omite el preaviso se transforma en contrato de tiempo

indeterminado, al día siguiente del vencimiento.-

Existen en nuestra LCT actualmente vigente 3 tipos de preavisos, previstos en los

art. 252 (Retiro); 231( Propiamente dicho); 94 (Contrato a Plazo Fijo) .-

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos

a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará

derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del

contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común,


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la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los

que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura

anticipada del contrato.-

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el

contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la

indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para

cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el

reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de

éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Despido antes del vencimiento – prevé el despido injustificado del trabajador

colocando casi en igualdad de condiciones al despido directo e indirecto.-

Pudiendo acumular 2 tipos de indemnizaciones : a) la común por despido y b) la civil

por daños y perjuicios.-

Cuando el contrato a plazo fijo se encuentra plenamente cumplido y se ha otorgado

el pertinente preaviso, el trabajador es acreedor de una indemnización equivalente a la del

247 de la LCT ( esto equivale a un medio del art. 245) siempre que el tiempo del contrato

no haya sido inferior a 1 año ( se trata de una compensación por el tiempo de servicio).-

Debemos ser muy cuidadosos en la implementacion de esta modalidad, ya que un

error en los formalismos nos remite al art. 90.-


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5) CONTRATO POR TEMPORADA:

Este es un contrato por tiempo indeterminado, de prestaciones discontinuas, con

periodos de actividad y periodos de receso, cíclico en razón a la naturaleza de la actividad

y no de la voluntad de las partes.-

Art. 96. (Caracterización)Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación

entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o

explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a

repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Entonces: la relación laboral se da por actividades propias del giro normal de las

empresa o explotación.-

*Se cumple en determinadas épocas.

*Esta sujeta a repetirse por ciclos.

*Prestaciones discontinuas: 1) Periodo de actividad: ciclo de prestación

2) Periodo de receso

*Pueden ser: 1) Típicos: limón, zafra, etc ( solo hay actividad en este periodo)

2) Atípicos: Hoteles, librerías, etc 8 existe una sobre carga temporal)

*NO hay periodo de prueba. Y las vacaciones no se gozan se pagan.-

Art. 97. (Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.)El despido sin

causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada


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en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos

establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores

permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada,

si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación

ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

Lo que hace es asimilar a la ruptura anticipada del art. 95. A los fines

indemnizatorios Se computa el tiempo efectivamente trabajado , no el receso.-

Art. 98. (Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.) Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de

cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos

idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos

del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación

laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante

el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace

referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el

contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

Corresponde entonces aclarar que en los supuestos de Despido con causa y

renuncia, no corresponde indemnización, mientras que en el supuesto de despido sin

causa, además del las sanciones del 245 puede iniciar y reclamar daños y perjuicios.-

El Comportamiento de las partes:


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Empleador: 30 días antes a la reiniciación de la actividad, se debe notificar

personalmente o por medio publico la voluntad de reiterar la actividad laboral por parte

del empleador, las mismas condiciones de los ciclos anteriores.( Ver fallo Sala V CNT

Serra c/ Quilmes)

Trabajador: debe notificar su voluntad de proseguir con la relación dentro de los 5

días posteriores de notificado. En caso de silencio por parte de este, no se debe

interpretar como renuncia de su parte, es necesario intimar al trabajador a que se

presente a su puesto de trabajo, para poder constituir e invocar la injuria laboral.-

6) CONTRATO EVENTUAL:

En este caso hacemos alusión a las relaciones laborales que se caracterizan por

ser intrínsecamente transitorias, sujeto a evento o contingencia , se trata de un hecho

incierto . Quien invoca la existencia de un contrato de trabajo eventual lo debe demostrar.

Su desarrollo consiste en tareas extraordinarias y transitorias, debiendo dejar en claro:

cual es la razón por las que se necesita contratar este tipo de trabajadores, cuales el

resultado concreto perseguido y cuales los servicios extraordinarios determinados de

antemano. –

Existen en la Ley 24013 dos prohibiciones: no se puede utilizar esta modalidad para

contratar trabajadores en reemplazo de quienes estén en ejercicio de medidas legítimas

de acción sindical, ni para reemplazar personal afectado por suspensiones o despidos a

causa de disminución de trabajo, pero así también libera al empleador del deber de

preavisar, debe estar siempre presente la figura de la interinidad, pudiendo encontrar 4

supuestos en los art. 69 al 72 LCT.-


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En esta modalidad no hay periodo de prueba, como tampoco muchas veces la fecha

de inicio ni finalización y tampoco existe una normativa que especifique la forma( el

apartado a) del art. 90 – derogado ley 25013 – forma escrita-), y las tareas a desarrollar

pueden o no ser atinentes al giro normal de la empresa.-

Art. 99. (Caracterización.)Cualquiera sea su denominación, se considerará que

media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la

dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en

vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o

exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento,

toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se

entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina

con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que

fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo

la prueba de su aseveración.

En este supuesto, la actividad del trabajador se ejerce bajo dependencia de 1

empleador para resultados concretos, relacionados a servicios extraordinarios,

determinados de antemano, toda vez que no pueda proveerse un plazo de finalización.-

Empieza y termina con la obra, ejecución de un acto, etc. y no puede exceder de 6

meses al año.-

Art. 100. —(Aplicación de la ley. Condiciones.)Los beneficios provenientes de esta

ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole


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de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los

mismos

Es muy importante a tener en cuenta que establece plazo, sería imposible de

manejar ( Ej. enfermedades, licencias, y las obligaciones del trabajador de conservar el

puesto por un año sin goce de sueldo) – Ver arts. 31ley 24013 derogado y 21 ley 25013-

En los supuestos de ruptura ante tempus, también los criterios son muy

contradictorios, están quienes opinan que se debe aplicar por analogía el art. 95 y

quienes estiman no se puede reclamar nada, considerando la suscrita que se analizar en

concreto sin un extremo tajante.-

7) DEL CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO:

Partimos de una base diferencial con el contrato en turnos rotativos que hace

referencia el art. 202.-

Es un contrato de trabajo celebrado entre un empresario y un grupo de trabajadores,

que actúa por medio de un representante o delegado, obedeciendo a razones de

simplificación técnica para trabajos en lo que generalmente se requieren cuadrillas. No

obstante la intermediación de este se establece una relación laboral individualizada entre

cada uno delos trabajadores del equipo y el empleador beneficiario del servicio, el lo que

llamamos una relación laboral pluriindividual y no un vínculo jurídico del empleador con el

equipo. Debe tratarse de un trabajo en común y no actividades yuxtapuestas.

Los integrantes del equipo pueden en caso de incumplimiento por parte de la

empleadora demandar en equipo o en forma individual, asimismo su salario puede ser


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pactado en forma individual o colectiva, debiendo efectivizar el pago en la persona del

trabajador, o en caso de pago común al representante del equipo, deberá arbitrar los

medios necesarios para asegurar la efectiva percepción y distribución del salario entre los

integrantes del grupo.( Fernández Madrid, Tratado Practico)

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de

integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por

un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado

o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.

El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente,

los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten

de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán

derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del

trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante

deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador,

si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las

calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la

participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o

equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.


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8) TRABAJO PRESTADO POR MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD:

En este caso se busca neutralizar una forma de fraude laboral que se configura

mediante la interposición de sociedades, asociaciones o grupos de personas para

simular una relación no laboral evadiendo las normas laborales y de la seguridad social.

Art. 102. (Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación.

Condiciones.)El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de

personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o

actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un

tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por

equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se

hubieran prestado efectivamente los mismos.

9) CONTRATO DE APRENDIZAJE:

La doctrina y la legislación comparada utilizan esta denominación para referirse a la

relación que se estipula entre un empleador y un potencial trabajador, con el objeto de

que adquiera el conocimiento técnico de un oficio o profesión. La OIT ha tratado el tema

en diversas oportunidades, Así en la recomendación nº 60 de 1939 se lo definió como “

sistema en virtud del cual el empleador se obliga por contrato a emplear a un joven

trabajador y a enseñarle, o hacer que le enseñen metódicamente, un oficio durante un

periodo de tiempo, previamente fijado, y en el curso del cual el aprendiz está obligado a

trabajar bajo el servicio de dicho empleador”., posteriormente en 1962 se agrega “ para

desarrollar progresivamente un amplio sistema de educación. Formación profesional, y

aprendizaje que tenga por objeto lograr la preparación eficaz de menores de uno u otro

sexo para conseguir empleo útil.-


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Este contrato debe celebrarse por escrito, con fecha de inicio y finalización, y

deberá ser comunicado a las autoridades dela seguridad social y tributarias.-

Son partes en este contrato : el empleador y el aprendiz ( Joven SIN EMPLEO entre

15 y 28 años)- Art. 21 ley 25013. Así también se fijan 2 limitaciones a) quienes hayan

tenido una vinculación laboral anterior con el mismo empleador b) a quienes se les venció

un contrato de aprendizaje.-

Como plazo de vigencia de esta modalidad se estipula un mínimo de 3 meses y un

máximo de un año, no pudiendo exceder la jornada de 36 horas semanales, incluida la

formación teórica, respecto a los menores se <aplicaran las normativas vigentes para

estos casos.-

En este contrato de plazo determinado, existe otra restricción, relacionada al cupo,

no podrá exceder del 10% del personal bajo este régimen, salvo que sea de 10

trabajadores. El deber de preavisar por ruptura ante tempus es de 30 días, y en caso del

sustitutiva deben cuantificarse 15 días. Una vez finalizado el contrato, por su agotamiento,

no se debe indemnización alguna.-

Están exceptuados de aplicar esta modalidad las cooperativas y los servicios

eventuales.-

Hasta aquí analizamos uno por uno en detalle, los supuesto previstos en la nuestra

Ley de Contrato de Trabajo, en cada caso de expresé su vigencia, uso , requisitos e

interpretación tanto doctrinaria como jurisprudencial, ahora bien existen otras modalidades

no previstas en la citada norma, ( Ej: Empresas de Servicios Eventuales: Ley 24013 art.

74 ycc. – Dcto. 1674/06, prevé una cesión transitoria, que incluye derechos y

obligaciones, tiene carácter permanente con prestaciones discontinuas, y que en la


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actualidad se presta a un sin fin de dudas y tentativas de fraude – Régimen de Pasantias

reformado año 2008, etc) que merecen también un análisis profundo pero quedará

supeditado a un nuevo estudio en otra oportunidad.-


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MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Principio general → Contrato por tiempo indeterminado → periodo de prueba (art.92 bis LCT, según art.2, ley

25.877) → 3 meses

Tipos de contratos

Tiempo de duración

Cese del contrato- indemnizaciones

Aportes y contribuciones

patronales

POR TIEMPO

INDETERMINADO ( ART 90)

Indeterminado.

- hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social.

En todos estos contratos, el empleador debe abonar la totalidad de los aportes: obras sociales, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo, INSSJP y SIJP.

A PRUEBA (art 92 bis)

3 meses

- extinción de la relación laboral sin expresión de

causa - Preaviso con 15 días de anticipación - sin derecho a indemnización

A PLAZO FIJO (arts. 93 a 95)

Determinado. El plazo es convenido y tiene un máximo de 5 años

- preaviso con anticipación no menor que 1 mes ni

mayo que 2, respecto de la expiración del plazo convenido.

- despido sin justa causa ( indemnización, arts. 245 y 95)

- extinción por vencimiento del plazo en contrato que dure mas de un año ( indemnización art. 250)

- contrato con duración total inferior a 1 año ( no hay indemnización, si hay vacaciones y SAC proporcionales)

DE TEMPORADA

(art. 96 y 98)

Permanece discontinuo. Está sujeto a repetirse en cada ciclo por la naturaleza de la actividad. Se cumple en determinadas épocas.

- Renuncia del trabajador (vacaciones y S.A.C.

proporcionales) - Despido durante el receso (indemnización del art.

245: antigüedad: suma de periodos trabajados hasta el distracto).

- Despido durante la temporada ( además de la indemnización por despido injustificado, daños y perjuicios del art. 95)

EVENTUAL ( art. 99)

Determinable. Comienza y termina con la obra: mientras dure l eventualidad

- No hay deber de preavisar

- Renuncia del trabajador u objeto cumplido ( no hay indemnización, si hay vacaciones y SAC proporcionales )

- Despido sin causa antes del resultado previsto en el contrato ( indemnización de los arts. 245 y 95)

DE EQUIPO

(arts. 100 y 101)

Indeterminado o Determinado.

Se rige según los distintos casos que prevé la LCT.

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