CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DE ORGANIZACIONES

SINDICALES L IBRES (CIOSL)

UNA GUÍA SINDICAL SOBRE

LA MUNDIALIZACIÓN

(SEGUNDA EDICIÓN)

CIOSL5 Boulevard du Roi Albert II, Bte 11210 BruselasBélgicaTeléfono: ++32-2-224.02.11Fax: ++32-2-201.58.15Correo electrónico: internetpo@icftu.org

Se puede encontrar esta guía en el sitio web de la CIOSL:

(también disponible en otros idiomas)

http://www.icftu.org/pubs/globalisation

Esta guía ha sido preparada por la CIOSL y es el

fruto de la cooperación con las FSI y TUAC.

Querríamos expresar nuestro especial agradecimiento aACTRAV, la Oficina de Actividades para los Trabajadores.El apoyo de ACTRAV posibilitó la publicación de esta guía.Este es un ejemplo más de la gran asistencia prestada porACTRAV a los sindicatos en todo el mundo. Para másinformación sobre la labor de ACTRAV, pueden referirse ala reseña de sus servicios que encontrarán en un cuadro alfinal del capítulo 3.

3

ÍND

ICE

3

UNA GUÍA SINDICAL SOBRE

LA MUNDIALIZACIÓN(SEGUNDA EDICIÓN)

ÍNDICE

PREFACIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

PA RT E I

MUNDIALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD1. SIGNIFICADO DE LA MUNDIALIZACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Componentes de la mundialización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10• Inversiones extranjeras directas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Recuadro: Globalización en todas direcciones - de la migración de trabajadoresy trabajadoras a la migración del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

• Mercados financieros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13• Desregulación y liberalización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Recuadro: Europa social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15• La mundialización y el sector público . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Recuadro: Los acuerdos sobre comercio e inversiones y el sector público . . . . . . . . . . 17• Tecnología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

El significado de la mundialización para los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Recuadro: Carrera hacia el fondo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Recuadro: Los fallos de la privatización – ISP y el agua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2. LA ESTRUCTURA SINDICAL INTERNACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Más de un siglo de sindicalismo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Recuadro: La ITF y sus inicios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Organizaciones sindicales internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

• Organizaciones para las centrales nacionales (CIOSL, TUAC, ….) . . . . . . . . . . . . . 24Recuadro: Las relaciones intersindicales – nacionales e internacionales . . . . . . . . . . . . 26

• Organizaciones para los sindicatos nacionales(Federaciones Sindicales Internacionales - FSI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Recuadro: Las FSI y sus miembros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Recuadro: ¿Cuál es mi FSI? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

4

3. DERECHOS SINDICALES Y NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Universalidad e indivisibilidad de los derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Recuadro: Convenios No. 87 y 98 de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Las normas internacionales del trabajo y la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Recuadro: Los principios de la Declaración de Filadelfia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

• OIT, una organización tripartita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31Recuadro: La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechosfundamentales en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Recuadro: ACTRAV – OIT - Oficina de Actividades para los Trabajadores . . . . . . . . . . 33

4. UN MARCO INTERNACIONAL PARA LA JUSTICIA SOCIAL(QUIÉN HACE QUÉ A NIVEL INTERGUBERNAMENTAL) . . . . . . . . . . . . . 36

Las instituciones financieras internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36Recuadro: Las instituciones financieras internacionales - ¿qué son? . . . . . . . . . . . . . . . 36Recuadro: Algunos cambios en el Banco Mundial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38Recuadro: Campaña de la FITCM para que se incorporen los derechosde los trabajadores en los procedimientos de adquisiciones del Banco Mundial . . . . . 39

Los derechos de los trabajadores en los acuerdos comerciales y de inversiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Recuadro: OMC - ¿qué es? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40Recuadro: La debacle de la OMC podría indicar el comienzo de una mundializacióncon una faceta humana . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Recuadro: El Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Recuadro: La Comisión Mundial sobre la dimensión social de la globalización . . . . . . 45

Respuesta nacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Recuadro: Belarús – Acción internacional en dos frentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

5. EMPRESAS MULTINACIONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Recuadro: Multinacionales – Algunos hechos y cifras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Las empresas multinacionales y los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Las empresas multinacionales y los gobiernos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

• Zonas francas industriales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Recuadro: La vida en una zona franca industrial en Filipinas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52

6. LAS RESPONSABILIDADES SOCIALES DE LAS EMPRESAS . . . . . . . . . . . 54Gobernanza y responsabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55Relaciones laborales y responsabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Responsabilidad internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Recuadro: Unicorn: la TUAC, la ISP y la corrupción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57Qué significa realmente la responsabilidad social corporativa (RSC) . . . . . . . . 58

• ¿Quiénes son las verdaderas partes interesadas? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60¿Cuáles son realmente las responsabilidades sociales de las empresas? . . . . . . 61La RSC y el papel que le corresponde al gobierno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61El establecimiento privado de normas y sus peligros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

• ¿Quién decide cuándo una empresa es “socialmente responsable”? . . . . . . . . . . . . 64• Evaluar e informar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Las normas internacionalmente reconocidas de responsabilidad social de las empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

• La Declaración sobre EMN de la OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67• Las Directrices de la OCDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Recuadro: La UITA, Nestlé y las Directrices de la OCDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69La empresa y los derechos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

ÍND

ICE

5

Los códigos de conducta y la cadena de suministros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72• Los dos tipos de códigos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Recuadro: Códigos de prácticas laborales de los proveedores - Iniciativasde múltiples partes interesadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

• Sobre la supervisión, verificación y lo que hacen los “auditores sociales” . . . . . . . 78• El impacto real de los códigos de proveedores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80

El Pacto Mundial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81Recuadro: Los diez principios del Pacto Mundial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

PA RT E I I

LA DIMENSIÓN INTERNACIONAL PRÁCTICA DEL TRABAJO SINDICAL7. SOLIDARIDAD, NO CARIDAD

(TRABAJO SINDICAL INTERNACIONAL - ¿QUIÉN HACE QUÉ A NIVEL INTERNACIONAL?) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Reconocimiento de la dimensión internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85Recuadro: ¿Existe una conexión internacional? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

El primer paso es afiliarse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87¿A qué organización afiliarse? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Recuadro: La FIP – el sindicato global para los periodistas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89

8. SOLIDARIDAD INTERNACIONAL PRÁCTICA(¿CÓMO FUNCIONA? - ¿DÓNDE? - ¿CUÁNDO?) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

La gama de solidaridad internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90Solicitar y dar solidaridad internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

• Calibrar las diferencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91• Respeto de las estructuras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Recuadro: Pedir solidaridad: Una lista de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93Recuadro: Dar solidaridad: Una lista de control . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94Recuadro: Los mensajes de solidaridad dan resultado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Formas emergentes de solidaridad internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95• Fondos de pensiones – capital de los trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

9. DIÁLOGO SOCIAL INTERNACIONAL Y RELACIONES INDUSTRIALESINTERNACIONALES (ABORDAR LAS EMPRESAS MULTINACIONALES) 98

Comités de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Recuadro: Alianzas sindicales multinacionales de la UNI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Recuadro: Comités de Empresa Europeos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

Acuerdos marco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102Recuadro: Lista de acuerdos marco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

• Acuerdos marco - definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104• Acuerdos marco - contenido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

Recuadro: Acuerdo Danone - UITA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Recuadro: Acuerdos marco – algunos ejemplos sobre cómo funciona . . . . . . . . . . . . 107

10. INFORMACIÓN E INVESTIGACIÓN SOBRE LAS EMPRESAS . . . . . . . 109Buscar la información . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Recuadro: FSI e idiomas – La FITIM lanza una página Web en ruso . . . . . . . . . . . . 109Recuadro: Datos sobre la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110Recuadro: Investigar a las empresas a travès de Internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

La investigación y la dimensión internacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

ÍND

ICE

6

Recuadro: Base de datos sobre empresas establecidas en Birmania – Cómo se realiza la investigación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

11. LAS CAMPAÑAS SINDICALES CON UNA DIMENSIÓN INTERNACIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117Razón de las campañas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

Recuadro: Respect! . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117• Campañas relativas a derechos sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

Recuadro: La OIT y el Comité de Libertad Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120Recuadro: Modelo de informe sobre violaciones de derechos sindicales . . . . . . . . . . 120

• Campañas relativas a empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121Recuadro: La ICEM y las cibercampañas internacionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

• Campañas de sindicalización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Recuadro: La FITTVC, la sindicalización, la CIOSL y el Banco Mundial enla República Dominicana y Haití (la historia del Grupo M) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Recuadro: Campaña de Sindicalización de la Agrupación Global Unions - “Los sindicatos para las mujeres; Las mujeres para los sindicatos” . . . . . . . . . . . . . . 126

• Campañas generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127Recuadro: La Agrupación Global Unions y la campaña sobre el VIH/SIDA . . . . . . . . 128Recuadro: Informe Anual sobre las violaciones de los derechos sindicales -Informes de países para la OMC sobre las Normas Internacionales del Trabajoy el Comercio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129

El momento ideal para una campaña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130Forma de llevar a cabo una campaña . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Recuadro: Juega limpio en las Olimpiadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131Recuadro: Campaña sobre Birmania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

APÉNDICES1. LAS FEDERACIONES SINDICALES INTERNACIONALES

(DETALLES DE CONTACTO Y INFORMACIÓN PRÁCTICA) . . . . . . . . . . 136FIP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136FITCM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .137FITIM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140FITTVC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141ICEM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142IE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143ISP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144ITF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147UITA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148UNI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151

2. OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES INTERNACIONALES + OIT (DETALLES DE CONTACTO Y INFORMACIÓN PRÁCTICA) . . . . . . . . . . 154

CIOSL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154TUAC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156CES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157CMT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

3. LA DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO Y LOS CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158

4. LISTA DE SIGLAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

ÍND

ICE

PR

EFA

CIO

7

PREFACIO

l impacto de la mundialización resulta cada vez más evidente para lossindicalistas en todos los países y todos los sectores. La creciente integración de laseconomías nacionales en un único mercado global y el surgimiento de nuevos siste-mas de producción mundiales están ocasionando una convergencia entre los pro-gramas sindicales nacional e internacional.

Los sindicatos se enfrentan al doble reto de representar a los trabajadores y traba-jadoras de manera eficaz, en las condiciones rápidamente cambiantes de la econo-mía global, y de conseguir que se introduzcan cambios fundamentales en la formaen que está teniendo lugar la mundialización, de manera que se distribuyan susbeneficios de forma más justa y que contribuya a un desarrollo socialmente justo ysostenible.

Esta “Guía Sindical sobre la Mundialización” pretende ayudar a los sindicalistaspara que participen activamente en la tarea urgente de responder a estos retos.Explica lo que significa la mundialización para los trabajadores y trabajadoras, des-cribe el papel y el potencial que tienen los principales actores en la economía glo-bal, y se centra en particular en las estructuras, campañas, y políticas del movi-miento sindical internacional, y en la manera en que la solidaridad internacionalpuede marcar la diferencia.

La publicación de esta edición revisada de la Guía responde a las demandas de lossindicalistas – que ponen de manifiesto el éxito de la primera edición - de contar conuna información clara y práctica sobre la mundialización y el mundo laboral. Suéxito puede medirse por el grado en que contribuya a un sindicalismo mundial másfuerte, y a la tarea de promover los derechos de los trabajadores/as y sus intereses,así como la dignidad humana en una economía global más justa.

Guy RyderSecretario General

CIOSL

Noviembre 2004

E

sta guía está destinada a ser utilizada en actividades de formación sindi-cal y como texto de referencia para sindicalistas que participan en tareas internacio-nales. También se ha escrito para ayudar a los dirigentes y miembros de sindicatosnacionales y locales al discutir ciertas cuestiones relacionadas con la mundialización.En este sentido, pretende servir como una herramienta para integrar la dimensióninternacional en el trabajo sindical.

La guía se divide en dos partes. En la Parte I se contemplan las implicaciones quetiene la mundialización para los sindicatos, y se describe el movimiento sindical inter-nacional, así como la Organización Internacional del Trabajo. Se examinan los prin-cipales objetivos del movimiento sindical internacional, incluyendo la defensa y pro-moción de los derechos sindicales y de las normas del trabajo, así como la creaciónde un marco internacional para la justicia económica y social.

La Parte I continúa considerando los retos que plantean las empresas multinaciona-les. Concluye con un capítulo sobre las responsabilidades sociales de las empresas,contrastándolas con el nuevo concepto de responsabilidad social corporativa (RSC).

La Parte II está dedicada a las implicaciones prácticas que tiene para todas las orga-nizaciones sindicales responder a los desafíos de la mundialización, ya se trate deorganizaciones locales o nacionales, o de centrales nacionales. Subraya la importan-cia de que estos sindicatos se afilien y participen en las actividades de las organiza-ciones sindicales internacionales apropiadas, haciendo especial hincapié en el papelde las Federaciones Sindicales Internacionales (FSI). Considera la experiencia de lossindicatos a la hora de brindar y recibir solidaridad internacional, así como la impor-tancia de reunir y compartir información sobre las empresas multinacionales (EMN).

Esta parte también considera de qué manera los sindicatos pueden abordar a lasempresas multinacionales a nivel internacional. Considera las posibilidades deemprender un diálogo social internacional, incluyendo la conclusión de acuerdosmarco entre las FSI y las EMN. Finaliza con un capítulo sobre las campañas sindica-les que tienen una dimensión internacional.

Empresas multinacionales (EMN) es el término que se utilizará en esta guía, aunquetambién se las conoce como compañías trasnacionales. Una EMN es una entidad queposee o controla centros de producción o de servicios en al menos dos países.

Esta guía se publicó originalmente en 2000. Esta es la primera edición revisada.

E

INTRODUCCIÓN

8

INT

RO

DU

CC

IÓN

9

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

PARTE I

MUNDIALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD

1. SIGNIFICADO DE LA MUNDIALIZACIÓN

La mundialización representa un grado de interdependencia que va más allá de la sim-ple expansión del comercio internacional, que solía ser la principal señal de la inter-nacionalización de la economía. Incluye la integración de la producción más allá delas fronteras nacionales, con considerables aumentos de las inversiones internaciona-les de empresas multinacionales. Por ejemplo, la producción automotriz, que durantecasi un siglo estuvo concentrada geográficamente y a escala nacional, ahora se lleva acabo a escala planetaria, con automóviles a menudo constituidos con componentesfabricados en innumerables empresas proveedoras pertenecientes a docenas de países.General Motors tenia, en 2003, una presencia global en más de 190 países, cuenta coninstalaciones manufactureras en 32 países y decenas de miles de empresas proveedo-ras en todo el mundo, empleando en total a 340.000 personas.

La mundialización no significa únicamente un cambio en las relaciones de produccióny suministro. Afecta también al sector de servicios. El suministro y la venta, tanto deservicios públicos como privados, pese a seguir estando más adaptados a los merca-dos y condiciones locales, provienen cada vez más de empresas multinacionales.

Otro aspecto típico de la mundialización es que a menudo existe una amplia y com-pleja red de proveedores. Esto conduce incluso a situaciones en que la compañía quevende un producto llega a no ser capaz de hacer un seguimiento de dicho producto, ode algunos de sus componentes, hasta su punto de origen.

La mundialización significa también un movimiento rápido y masivo de capital finan-ciero sin precedentes. Esta interdependencia e integración se ve facilitada y aceleradacon las nuevas tecnologías, especialmente la tecnología de la información (TI), aunqueéstas no están desplegadas por igual en todo el mundo.

Si bien la mundialización está ligada a una serie de cambios tecnológicos y otros quehan contribuido a vincular mucho más estrechamente a todo el mundo, también hayelementos ideológicos que influyeron fuertemente en su desarrollo. Surgió un dogmade “libre mercado” que exagera tanto la sensatez como el papel de los mercados, aligual que el de los actores de esos mercados en la organización de la sociedad huma-na. A pesar de que esta ideología de “libre mercado” haya sido objeto en los últimosaños de cada vez más críticas, parece seguir firmemente anclada y continúa siendonecesario hacerle frente. Idear una estrategia para una mundialización responsableexige un análisis que separe lo que es dogma de lo que son hechos. De otra manera,la mundialización es una excusa y una explicación muy conveniente para políticas yacciones antisociales que socavan el progreso y fragmentan las comunidades.

La mundialización, tal como la conocemos, tiene profundas implicaciones sociales ypolíticas. Puede representar una amenaza de exclusión para una gran parte de lapoblación mundial, graves problemas de desempleo, crecientes disparidades de sala-rios e ingresos e incluso, tal como hemos podido constatar en los últimos tiempos,inestabilidad política. Hace que resulte cada vez más difícil abordar la política econó-

10

mica o el comportamiento empresarial sobre una base exclusivamente nacional. Haocasionado también cierta pérdida de control por parte de las instituciones democrá-ticas de desarrollo y política económica.

La pobreza, el hambre y las enfermedades afectan a cientos de millones de personas yocasionan la muerte de un niño cada tres segundos. En todo el mundo está profundi-zándose la brecha entre ricos y pobres. En 1960, la brecha de ingresos entre el 20%de los países más ricos y el 20% de los más pobres del mundo era de 30 a 1. Esa dife-rencia pasó a ser de 60 a 1 en 1990 y de alrededor de 75 a 1 a finales del Siglo XX.Al mismo tiempo, el Banco Mundial declara que en el África subsahariana los nivelesde ingresos han decaído un 0,7% anual durante los últimos veinte años, mientras quela media de ingresos en los países industrializados ha ascendido en un 2,0% anual.Durante los últimos diez años, quienes perciben sueldos altos dentro de los paísesindustrializados han registrado aumentos mucho más rápidos que la media, al tiempoque crece la cantidad de familias que dependen de puestos de trabajos inseguros y malremunerados o de las prestaciones sociales.

El desafío de la mundialización no consiste en tratar de acabar con ella o hacer comosi no existiera. Es necesario encontrar formas de manejar el cambio y de reglamentary estructurar la mundialización a fin de que se la someta a la voluntad popular, se res-palden los derechos fundamentales y origine prosperidad para la mayor cantidad posi-ble de personas. La tarea global de los sindicatos es influir en la política a escala inter-nacional, convencer a los gobiernos y empresas de asumir las responsabilidades de lamundialización y de involucrarse en una solidaridad práctica y efectiva.

Componentes de la mundialización

La mundialización es el resultado de diversas evoluciones y procesos que generalmen-te están vinculados entre sí. Entre ellos se cuentan: • El crecimiento y la importancia relativa de las inversiones extranjeras directas, que pro-

porcionan un mayor papel a las empresas multinacionales, junto con la crecienteimportancia de las importaciones y exportaciones para prácticamente todos los países;

• La internacionalización de los mercados financieros• El desarrollo y la difusión de la tecnología de comunicación y transporte;• La desregulación y la liberalización• La privatización del sector público• El trabajo de coordinación cada vez mayor que tienen las instituciones financieras

internacionales, como el Banco Mundial y el FMI, y la Organización Mundial delComercio (OMC) sobre las políticas de gobernanza (véase el capítulo 4).

1. Inversiones extranjeras directas

La interdependencia económica internacional de los últimos treinta años fue impulsadaen gran parte por un enorme crecimiento de las inversiones extranjeras directas (IED -la creación de bienes productivos o la compra de bienes por parte de extranjeros). Hastalos años setenta, la actividad económica internacional se desarrolló principalmente enforma de intercambio de mercancías y servicios entre naciones-estados, siendo el comer-cio el motor de la economía internacional. A partir de entonces, en la economía mundialfueron aumentando los movimientos de capital. En pocas palabras: en lugar de un siste-ma mediante el cual los productos se fabrican en un país para luego transportarlos aotro, las empresas empezaron a fabricar sus productos directamente en ese otro país.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

11

Las empresas multinacionales desempeñan, por definición, un papel fundamental eneste sistema en plena mutación. Una empresa no es una multinacional porque expor-te mercancía, tiene que haber trasladado parte de sus operativos a otro país, invir-tiendo en el extranjero.

Durante las décadas de los ochenta y noventa, el comercio internacional creció con eldoble de rapidez que el producto interior bruto (PIB). Por su parte, las IED aumenta-ron a un ritmo equivalente al doble de lo que creció el comercio internacional en losaños ochenta. En la década de los noventa, el crecimiento de las IED continuó siendo1,5 más rápido que el crecimiento del comercio internacional. Esto demuestra clara-mente el papel cada vez mayor que tienen las empresas multinacionales en la econo-mía mundial. Los niveles de IED se duplicaron en los tres años previos a 2000. El nivelde IED descendió espectacularmente en 2001 y 2002, pero esto se tradujo únicamen-te por una recesión en el proceso, no por una mundialización menor. Conviene hacerun inciso para señalar que las IED no se distribuyen de forma regular: los países hacialos que se han dirigido la mayoría de las IED son, con diferencia, los países de laOCDE. China, como uno de los principales receptores de IED en los últimos años, esuna de las excepciones más notables.

Según el Informe 2000 sobre las Inversiones Mundiales realizado por la UNCTAD(Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo), las ventas reali-zadas por las operaciones extranjeras de multinacionales ascendieron a un total deUS$ 18 billones en 2002. Esto equivale a más del doble del valor de las exportacionesmundiales, que se situaron en US $8 billones. En otras palabras, las inversiones extran-jeras directas son en este momento un aspecto mucho más poderoso y visible de lamundialización que el comercio mundial.

Además, entre esas empresas tiene lugar gran parte del comercio mundial. Según uninforme de la OCDE de 2003, la proporción de exportaciones internas de las empre-sas en relación con el total de exportaciones de las filiales manufactureras bajo con-trol extranjero se sitúa entre el 35% y el 60% en los países de la OCDE. Como resul-tado de esto, el crecimiento de la producción nacional no solamente está vinculandomercados sino que también está vinculando cada vez más los sistemas de producciónde los distintos países, lo que es algo muy distinto de lo que sucedió anteriormente enla integración internacional.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

GLOBALIZACIÓN EN TODAS DIRECCIONES

DE LA MIGRACIÓN DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS A LAMIGRACIÓN DEL TRABAJO

Migración de trabajadores y trabajadoras

Se estima que 175 millones de personas (3% de la población mundial) viven fuera de suspaíses de origen. Alrededor de 83 millones son trabajadores y trabajadoras, y el 60% detodos los migrantes viven y trabajan en países en desarrollo.

Muchas de estas personas deciden emigrar para mejorar su nivel de vida. Otros lo hacenen busca de retos o nuevas experiencias. Sin embargo, la mayoría de las personas emigranpor carecer de oportunidades de un trabajo decente en su país de origen. El desempleo, lapobreza, y la exclusión social son los factores claves que subyacen en la mayor parte de loscasos de migración. Otra categoría de emigrantes son aquellos que salen de su país por cir-cunstancias políticas, contiendas civiles, conflictos étnicos o violaciones de los derechoshumanos.

12

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

Desgraciadamente, los puestos de trabajo que se ofrecen a los trabajadores y trabajadorasmigrantes son cada vez más de naturaleza temporal y precaria, lo que priva a millones de per-sonas de la protección básica obtenida a través de una legislación social y laboral y por mediode convenios colectivos. Los migrantes, en particular aquellos que se encuentran en situaciónirregular, casi siempre ocupan categorías de empleo inferiores. Generalmente deben aceptarsalarios muy bajos y malas condiciones de trabajo.

Muchos migrantes son además víctimas de discriminación y xenofobia, así como de exclusiónsocial, pese a las ventajas evidentes de la migración. Por ejemplo, esta ampliamente recono-cido que los trabajadores/as migrantes contribuirán a garantizar la supervivencia de los siste-mas de seguridad social en numerosos países industrializados.

Migración del trabajo

Desde hace ya cierto tiempo, las empresas han venido trasladándose - o subcontratando - suproducción a países con salarios menores y muchas veces normas (mucho) más bajas. Algonuevo en este debate es el inicio de la migración de puestos de trabajo en el sector de ser-vicios, que ha seguido a la migración de puestos de trabajo en el sector manufacturero, gene-ralmente poco cualificados, hace aproximadamente una generación.

Sigue abierto el debate sobre si esta tendencia, que recientemente ha acaparado gran canti-dad de atención de los medios de comunicación, será uno de los factores que dé forma a lamundialización en las próximas décadas. Lo que sí puede decirse es que está ya atrayendoconsiderable atención política, como puede verse por el esfuerzo del Senado de EE.UU. aprincipios de 2004, tratando a aprobar una ley que prohíbe a las compañías estadounidensesexportar los contratos gubernamentales al extranjero.

India se sitúa a la cabeza, inicialmente atrayendo los intereses de las compañías que trabajancon centros de llamadas. La idea es que contestar una llamada de teléfono puede hacersetanto en la India como en el país donde surja el problema, siempre y cuando se ofrezca la res-puesta adecuada. La migración de puestos de trabajo no se limita tampoco al sector de tele-comunicaciones. Otros ejemplos son el desarrollo de programas informáticos y la re-locali-zación del trabajo burocrático en el sector financiero.

También se han re-localizado puestos de trabajo en los sectores de comercio, tráfico y demedios de comunicación y espectáculos. Las compañías que se dedican a introducir datos sehan desarrollado principalmente en los países asiáticos. Un informe de UNI “La revoluciónmundial de la movilidad” menciona incluso el ejemplo, menos obvio, de cómo cámaras de segu-ridad en EE.UU. son controladas por control remoto a partir de la isla africana de Cabo Verde.

La tendencia no se limita a los países de habla inglesa, ni tampoco es exclusiva del norte haciael sur. El informe de UNI habla también de un centro de llamadas de Lufthansa en alemán,establecido en Ciudad del Cabo (Sudáfrica). También menciona que Irlanda es de hecho elpaís con el mayor mercado de servicios subcontratados en tecnología de la información (TI)seguido de India, Israel y Canadá. Entre los países en desarrollo, India ha atraído mayor aten-ción debido a su sector de programas informáticos (software). Otras de las principales des-tinaciones de los puestos de trabajo en el sector de servicios son Filipinas, Ucrania, Rusia, laRepública Checa, Polonia, China, Pakistán, Brasil, Argentina y México.

A diferencia del traslado de puestos de trabajo poco cualificados en el sector manufacturero,los puestos de trabajo migrantes en el sector de servicios no son necesariamente puestos enque se explote a los trabajadores. Por otro lado, en los centros de llamadas en todo el mundosuele darse el caso de cambios continuos de personal y pocas probabilidades de promociónprofesional, incluso en los países desarrollados. Y, en última instancia, aunque los puestos detrabajo en el sector de servicios puedan ser relativamente más cualificados, siempre se vuelvea la cuestión básica: ¿pueden estos trabajadores y trabajadoras afiliarse a organizaciones inde-pendientes para defender sus derechos? Este derecho, junto con el derecho a la negociacióncolectiva, resultan fundamentales para prevenir abusos y puestos de trabajo inadecuados.

13

2. Mercados financieros

El sistema de cambio de Bretton Woods, creado tras la Segunda Guerra Mundial paraque hubiera cierto grado de estabilidad internacional en los tipos de cambio y que ori-ginó la creación de instituciones financieras internacionales como el Fondo MonetarioInternacional (FMI) y el Banco Mundial, se derrumbó en los años setenta y se intro-dujeron entonces los tipos de cambios flexibles. Se eliminaron muchos controles decapital a escala nacional. A esto le siguió en los años ochenta una considerable desre-gulación del sector financiero. El resultado fue un enorme movimiento de capitales entodo el mundo. Las transacciones financieras diarias por parte de miles de bancos yespeculadores en divisas ascienden a más de US$ 1,5 billones, en su mayor parte enforma de especulaciones. Se produjo un auge de los préstamos transfronterizos y cons-tantemente surgen y se reestructuran nuevas instituciones financieras.

Los mercados financieros y los actores clave de esos mercados han desarrollado unpapel que limitó seriamente el poder de los gobiernos nacionales. El deterioro de lasoberanía nacional no fue reemplazada por reglas internacionales eficaces que rijanesos mercados, como se vio con el contagio de la especulación que fue el trasfondo dela crisis económica y financiera iniciada en 1997 en Asia y que se extendió luego atodo el planeta, perturbando seriamente a numerosos países. Muchos países han sidovíctimas de crisis financieras desde entonces, siendo Argentina uno de los más dura-mente afectados. Algo que quedó claramente de manifiesto tras estas crisis es que lostrabajadores locales son las principales víctimas. Tienen que vivir con las devastado-ras consecuencias de una mundialización que salió mal.

Cada vez hay más certeza dentro del movimiento sindical internacional y, en realidad enla comunidad global en general, de que se debe hacer algo para evitar otros resultadosnegativos de la escalada de estos procesos. Con el curso de los años, la CIOSL ha hechomuchas propuestas para que se tomen medidas para evitarlo, principalmente procuran-do introducir en esos procesos una efectiva y nueva reglamentación internacional.

Una de las metas es desalentar la especulación haciendo que resulte más costosa a losfinancistas y reducir el riesgo de un colapso financiero en gran escala. Una de las medi-

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

El informe de UNI sugiere algunas tácticas, desde el punto de vista sindical, a la hora de abor-dar la migración de puestos de trabajo en el sector de servicios. En general, la postura reac-tiva no es la adecuada. Resistirse a los cambios a cualquier costo no funciona. Además delhecho obvio de que muchas veces es difícil detener la migración, los trabajos migran haciapaíses donde las condiciones de empleo son inadecuadas, y donde los trabajadores/as pue-den ver a los sindicatos extranjeros como hostiles a sus propios intereses y, por tanto no ten-drán ninguna motivación para desarrollar sus propias estructuras sindicales.

Existen tres opciones, que se consideran importantes para hacer frente a la re-localización:el apoyo efectivo a los trabajadores/as y sus comunidades; el respeto mundial de los derechosfundamentales de los trabajadores/as; y consultas y negociaciones previas con los represen-tantes de los trabajadores/as antes de introducir cualquier cambio.

Según el informe “el objetivo de los sindicatos debería ser asegurarse de que haya represen-tación de los trabajadores/as y existan unas condiciones de empleo adecuadas en todas lasoperaciones internacionales de la compañía empleadora, independientemente del país. Estotiene una doble ventaja: contribuye a combatir la re-localización casual y oportunista de lospuestos de trabajo al extranjero, y establece un marco internacional más firme para las rela-ciones industriales a largo plazo.

14

das sugeridas es el impuesto Tobin –el gravamen sobre las transacciones financieras acorto plazo– como manera de ayudar a corregir el mercado sin sacrificar ninguna delas ventajas que puede proporcionar la movilidad de capital.

Se necesita una nueva arquitectura para que haya estabilidad financiera planetaria ydesarrollo sostenible, con reformas del FMI y del Banco Mundial a fin de que sus pro-gramas promuevan buena gestión y respeto de los derechos humanos y de las normasfundamentales del trabajo, aumento del empleo, reducción de la pobreza y suministrode servicios públicos en áreas clave.

La finalidad de esas medidas es orientar las operaciones de los mercados financierosalejándolas de las transacciones especulativas y de las ganancias a corto plazo y orien-tándolas a facilitar las inversiones productivas a largo plazo que crean empleos bue-nos y seguros. Esas medidas fomentarían que los gobiernos y los organismos interna-cionales enfrentaran los problemas sociales que son a menudo la causa subyacente detensiones e inestabilidad financieras. Respaldarían además el desarrollo sostenible quecombina ajuste estructural con justicia social.

3. Desregulación y liberalización

Como resultado de negociaciones comerciales y de inversiones a escala global, regional ybilateral, la mayoría de los países redujo las barreras al comercio y las inversiones. Dichasbarreras incluyen cupos comerciales y arancelarios, como así también controles naciona-les de capital. Si bien la desregulación y la liberalización se producen con distinto ritmoen cada país, la tendencia es mundial. Las principales instituciones financieras, como elFMI y el Banco Mundial, son también en parte responsables, por fomentar y facilitar laintroducción en sus programas de políticas económicas basadas en el libre mercado.

En los años ochenta y noventa se produjo una ampliación del mercado mundial al reci-bir muchos países en desarrollo, especialmente de Asia, gran cantidad de inversiones yaumentar sus exportaciones. Con el derrumbamiento del bloque soviético, muchas eco-nomías que tenían planificación central también aumentaron su participación y pasa-ron a estar expuestas al mercado mundial.

Durante este período, muchos países en desarrollo avanzaron hacia una economía demercado, muchos de ellos presionados por los programas de ajuste estructural del FMIo del Banco Mundial, y pusieron énfasis en las exportaciones. Las reformas económi-cas a menudo implicaron la privatización de grandes empresas estatales y una drásticareducción de los servicios públicos.

Una de las principales fuerzas motrices responsables del aumento del comercio mun-dial ha sido la creación de un marco de acuerdos comerciales intergubernamentales aescala mundial y regional. A escala mundial, las discusiones del GATT (el precursorde la Organización Mundial del Comercio) de los últimos cincuenta años condujerona un mundo con cada vez menos restricciones en el comercio y a acuerdos mundialessobre liberalización del comercio en cada vez mayor cantidad de sectores. A escalaregional, el establecimiento de áreas de libre comercio y otras disposiciones económi-cas regionales estimularon un nivel más alto de comercio dentro de los países partici-pantes. En casi todo el mundo hay ahora alguna forma de acuerdo o grupo regionalde libre comercio incluyendo la Unión Europea en Europa, SADC en África, Mercosury el Pacto Andino en Sudamérica TLCAN en Norteamérica, ASEAN en el sudeste deAsia y APEC para los países asiáticos y americanos de ambas márgenes del Pacífico.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

15

Junto con estos acuerdos multilaterales, hay un número cada vez mayor de acuerdoscomerciales y de inversiones bilaterales. El Informe sobre las Inversiones Mundiales dela UNCTAD para 2003 sitúa en más de 2.100 el número de acuerdos de inversionesentre dos países distintos.

No cabe duda de que la aceleración de la integración condujo a nuevas relaciones yrealidades. La producción internacional se ha convertido en una característica estruc-tural central de la economía mundial.

4. La mundialización y el sector público

La mundialización también sirvió como pretexto a los defensores de una ideología de“libre mercado” para oponerse seriamente al papel del Estado. Esta ofensiva cambióel equilibrio relativo que existía entre el sector público y privado, que en los paísesdesarrollados formaba parte de un consenso de posguerra. Mucho se ha hablado delocaso del Estado bienestar y hay quienes lo rechazan y lo consideran ineficaz.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

EUROPA SOCIAL

El éxito de la integración de la Unión Europea en los últimos cuarenta años ha tenido muchoque ver con la incorporación de elementos sociales desde el comienzo mismo. Si bien esoselementos fueron únicamente una base a partir de la cual los sindicatos europeos tuvieronque luchar mucho para mejorarlos, fueron fundamentales para asegurar que con el correrdel tiempo el progreso económico y el social se reforzaran mutuamente.

En 1947, el tratado por el que se estableció la Comunidad Europea proporcionó un marcobásico de reglas para el comercio y las inversiones que dio a los países miembros confianzaen que se beneficiarían con la integración económica. El tratado incluyó componentes socia-les, principalmente comenzando por el área de salud y seguridad profesionales. Éstos con-dujeron en última instancia a la elaboración de la Carta Social de la Unión Europea. En segun-do lugar, el tratado incluía un fondo social para desarrollo de regiones más pobres. Si bieneste último fue inicialmente bastante pequeño, también sirvió para que los países pobresconfiaran en que se los compensaría por el costo de adoptar normas más elevadas. En ter-cer lugar, el tratado incluía disposiciones para consultas democráticas.

Por supuesto, desde 1957 se ha progresado mucho, principalmente debido a la constantelucha sindical e inclusive con la finalización de la Carta Social (denominada Carta de laComunidad sobre los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores) en 1998, laampliación de los fondos sociales y regionales y la instauración de una consulta tripartita através del Comité Económico y Social de la UE, como así también la constitución de unParlamento Europeo electo desde 1979. Más recientemente, se ha desarrollado un extensodiálogo social sectorial a través de una serie de comités conjuntos. Además, como resulta-do del Tratado de Maastricht, se dieron a los interlocutores sociales europeos amplios pode-res para elaborar propuestas legislativas, como lo hicieron por ejemplo en el área del tra-bajo a tiempo parcial y de los contratos con duración determinada.

Estos distintos factores –legislación social, fondos sociales y consulta democrática- contri-buyeron en gran medida al éxito de la Unión Europea y quizás fueran determinantes. Lalucha por la dimensión social de la integración europea está lejos de haber terminado y lossindicatos luchan por adelantos tanto sociales como económicos. Se presentan además nue-vos retos con la ampliación de la Unión Europea a 25 miembros.

No obstante, no sólo se plantean retos en Europa. Los aspectos sociales, sindicales y relati-vos a derechos humanos resultan cruciales para determinar el éxito o el fracaso de los dis-tintos acuerdos de integración económica que se están haciendo en todo el mundo.

16

Además de reformar los sistemas de seguridad social para responder a las demandasde mayor flexibilidad de las empresas privadas, una serie de países cuestionaron elpapel del Estado como proveedor de servicios públicos. En algunos países, la gestiónde los programas sociales como último recurso fue confiada al sector privado. Los sis-temas privados de pensiones son un buen ejemplo de ello.

Ha causado enormes daños la engañosa noción según la cual habría un sector públi-co similar a un gigante ineficaz y dispendioso por una parte y, por otra, estaría el sec-tor privado como actor eficaz y responsable. Muchos parecen creer (e incluso creen)que las inversiones públicas, sea cual fuere su importancia vital, son un desperdicio yque las inversiones privadas, por alocadas que sean, son algo sensato. En muchoscasos, la ideología reemplazó al examen pragmático de los hechos. Como consecuen-cia, en algunos países se han más o menos desmantelado sectores cruciales como el dela salud, que pasaron a manos privadas.

Según fue pasando el tiempo y conforme las consecuencias negativas de esta ‘religión’de libre mercado empezaron a resultar evidentes, el péndulo parece haber retrocedidoun poco. No obstante, el daño ha sido enorme, y la confianza en el poder casi abso-luto del libre mercado sigue estando presente en muchos países e instituciones.

El movimiento sindical internacional considera que esas políticas se basan en un aná-lisis económico completamente ajeno a la realidad. En ese enfoque se considera que elgobierno, por su naturaleza misma, drena la riqueza colectiva de un país que es gene-rada por completo por el sector privado. Esta idea del funcionamiento de la economíase fundamenta en la falsa premisa según la cual habría por una parte un sistema deactividades que crea riquezas (el sector privado) y que solventa un sistema de activi-dades no comerciales de la otra parte (el sector público). Si se sigue este razonamien-to, ¿se estaría, por ejemplo, implicando que la formación profesional, que general-mente es una actividad del sector público, debe ser considerada improductiva?

Los mismos defensores incondicionales del “libre mercado”, que afirman que el sec-tor privado en general hace inversiones inteligentes y bien estudiadas mientras que elsector público habitualmente efectúa gastos sin sentido se las arreglan para justificareconómicamente las deudas del primero mientras que condenan las del segundo.Como parte de este mismo dogma tenemos la prescripción impuesta repetidas vecespara que se reduzca el sector público, dejando el papel de creación de empleo concre-tamente al sector privado. También entra dentro de esta línea las incesantes campañaspara privatizar los servicios públicos que, en la práctica, muchas veces no respondie-ron a las expectativas. La separación artificial de los sectores público y privado, ambospartes integrantes e interdependientes de las sociedades y las economías, es algo peli-groso que se debe combatir enérgicamente.

La obsesión con el déficit público y con la deuda también es una de las razones de losrepetidos ataques que se hacen al sector público. En la mundialización se utiliza lanecesidad de racionalizar las finanzas públicas para justificar los repetidos recortes enlos gastos públicos. La reducción del déficit y de la deuda se ha utilizado como pre-texto para atacar ciertos servicios públicos como la educación y la salud, al igual quelos programas sociales. Si bien se sostiene que se procura racionalizar las finanzaspúblicas, ese método sirve para socavar el papel del Estado. Cuando la austeridad noes impuesta desde afuera por una organización como el FMI, la introducen los mis-mos gobiernos nacionales.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

17

El aumento de la competencia resultante de la mundialización repercutió en los terri-torios fiscales. Durante muchos años poderosos cabildeos patronales se opusieron acasi todas las formas impositivas pero, en particular, a los impuestos sobre los mon-tos salariales, que sirven para financiar programas sociales. El libre comercio y la librecirculación de capitales produjeron una competencia entre los sistemas impositivosnacionales, lo que originó una difundida erosión de los ingresos impositivos y un défi-cit social. Todos los países sienten presiones para que nivelen sus medidas con el másbajo común denominador. No obstante, estamos viendo que esas estrategias práctica-mente han sofocado al sector público de distintos países dejándolo sin fondos.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LOS ACUERDOS SOBRE COMERCIO E INVERSIONES Y ELSECTOR PÚBLICO

Los grandes acuerdos sobre comercio e inversiones son una de las características de la mun-dialización que están repercutiendo en el sector público. La educación es un buen ejemplode ello.

El vínculo entre los grandes acuerdos de comercio e inversiones y servicios públicos comoel de la educación no es algo evidente. No obstante, los acuerdos sobre comercio e inver-siones internacionales no afectan únicamente a la economía. Contribuyen a moldear todoslos aspectos de la vida colectiva de nuestras sociedades. Además, la tendencia a la privati-zación afecta a algunos de esos servicios. Es también importante recordar que el AcuerdoGeneral sobre el Comercio de Servicios (AGCS) de 1994 fue el primer acuerdo multilate-ral que abarcó el comercio en todos los servicios.

El AGCS comprende un compromiso para liberalizar progresivamente el comercio en el sec-tor público a través de negociaciones periódicas. A escala mundial, fue también el primeracuerdo multilateral sobre inversiones ya que sus metas no consisten sólo en un comerciotransfronterizo sino todas las formas posibles de brindar un servicio, incluyendo el derechode establecer una presencia comercial en el mercado exportador. Los servicios educativos,especialmente la educación terciaria, constituyen ahora una parte integrante de esas rondasde negociación que se llevan a cabo a intervalos regulares bajo los auspicios de laOrganización Mundial del Comercio (OMC). En la jerga de esa institución, la educación seha convertido en un mercado como cualquier otro, lo que significa que los gobiernos debennotificar a la OMC sus mecanismos y grados de apertura hacia las empresas extranjeras.Esto se lleva a cabo en un momento en que la rápida evolución de las nuevas tecnologíasestá acelerando el comercio de servicios.

La OMC reconoce que el comercio internacional de servicios educativos ha aumentadoconsiderablemente, especialmente en la educación terciaria. Confirman esta tendencia lacreciente cantidad de estudiantes que viajan al extranjero para estudiar, los intercambios yvínculos entre docentes e investigadores, el aumento en la comercialización internacional deprogramas, el establecimiento de “sucursales locales” de universidades y la elaboración demecanismos internacionales de cooperación entre establecimientos educativos de distintospaíses.

El comercio internacional en servicios educativos adopta distintas formas y su liberalizaciónpuede también repercutir de muy distinta manera. Por ejemplo, abrir las puertas a la comer-cialización internacional de programas educativos a cargo del sector privado tiene implica-ciones muy diferentes para un servicio público de educación que promover intercambiosentre estudiantes o investigadores.

18

5. Tecnología

La revolución tecnológica en el tratamiento de la información, las comunicaciones yel transporte facilitó mucho la creación de una cadena mundial de producción y deredes de distribución. Es más fácil para las empresas integrar a sus sucursales, comoasí también crear vínculos con proveedores y clientes. Como a menudo se necesitamenos la proximidad, a muchas empresas multinacionales les resulta fácil trabajardesde y en cualquier parte del mundo. La utilización del correo electrónico, Internet yvideoconferencias reduce los problemas que planteaba la distancia.

La utilización de la TI ha cambiado la manera de funcionar de las grandes empresas.La tecnología y el logicial que la acompaña también hacen posible comerciar serviciosque antes no se podía. Un buen ejemplo de ello es la educación, ámbito en el que esta-mos observando el surgimiento de “universidades virtuales”, que vinculan a sus estu-diantes a través de Internet o de otras tecnologías de enseñanza a distancia.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

Con la firma del AGCS, diversos países acordaron en distinta medida abrir sus sectores edu-cativos al comercio internacional. En algunos casos, esto puede traducirse en aumento de lapresión para que se privatice el sector. El Acuerdo Multilateral sobre Inversiones (AMI), quese estaba negociando en la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE)y que originalmente se propondría abarcar el amplio sector de servicios, seguía una dinámi-ca similar a la del AGCS y podría haber acelerado la liberalización del comercio de servicios.Únicamente recién concluidas las negociaciones quedaría claro en qué medida los países dela OCDE habrían liberalizado los distintos sectores.

Dado que el AMI ha muerto, ahora está la mirada puesta en la OMC donde todavía puedeniniciarse nuevas discusiones para el establecimiento de un marco multilateral de inversiones,aunque tras el colapso de las negociaciones en Cancún de la Ronda de Desarrollo de Dohade la OMC, en septiembre de 2003, en base a las últimas reuniones de la OMC todo apun-ta a que no se negociará un acuerdo de este tipo en un futuro inmediato.

Una nueva ronda de negociaciones sobre la liberalización del comercio internacional en laOMC podría incluir y afectar la educación y otras partes del sector público. La necesidad decontar con servicios públicos de buena calidad y controlados democráticamente es una prio-ridad sindical a escala internacional y una de las áreas en las que la mundialización se debemanejar de manera adecuada y responsable.

Se debe por lo tanto aclarar en las negociaciones actuales del AGCS que los países puedenmantener el derecho de eximir de todo acuerdo de la OMS que abarque el sector de servi-cios a los servicios públicos (por ejemplo, educación, salud, agua y servicios de correos) y lasactividades del sector de servicios de utilidad social, inclusive en los niveles subnacionales degobierno. Es necesario que en las negociaciones se hagan referencias explícitas a cuestionessociales y ambientales, con el fin de evitar que se concluya cualquier acuerdo que pueda soca-var actividades del sector de servicios que sean vitales y útiles a la sociedad y/o la capacidadde los gobiernos de promulgar reglamentación nacional, legislación u otras medidas necesa-rias para salvaguardar, supervisar y desarrollar tales servicios

Los países deben tener el derecho de tomar una decisión futura para aumentar el papel delsector público en sus sectores de servicios (por ejemplo, luego de un cambio de gobierno)sin temer por ello un conflicto en la OMC, como se podría prever dentro del marco de lasactuales reglas de esa organización.

(Texto de ISP y la IE)

19

La utilización de tecnología no solamente facilita el trabajo transfronterizo sino que tam-bién origina cambios en las relaciones laborales. Más y más personas trabajan en sushogares o en centrales de llamadas. Las técnicas de producción también están cambian-do. Los antiguos sistemas para fabricar en serie productos estándar están siendo reem-plazados por métodos que permiten ciclos más cortos de producción de artículos másdiferenciados. Algunos de estos cambios, pueden, por supuesto, tener efectos positivospara los trabajadores y consumidores, si se cuenta con el marco político adecuado.

La tecnología también facilita la rápida circulación del capital en todo el mundo,haciendo que el mercado mundial de capitales sea una realidad. El hecho de que lastransferencias financieras internacionales se puedan hacer en algunos segundos nosolamente está cambiando la manera de actuar de las empresas sino también fomen-tando aún más la especulación financiera y la inestabilidad.

Esta flexibilidad y movilidad de la producción puede ejercer gran presión sobre los tra-bajadores. Crea nuevos desafíos para los sindicatos, que deben adaptarse al nuevoentorno y replantear enfoques y estrategias. Una de las formas en que los sindicatos seadaptan es utilizando ellos mismos esas tecnologías con el fin de equipararse a la velo-cidad y eficiencia de las empresas con las que tratan. Tales tecnologías aumentan lasposibilidades de comunicación, vitales para la solidaridad internacional, además deque para muchos sindicatos se hace con ellas más accesible la recopilación de infor-mación (por ejemplo, hay numerosos sitios Web que se especializan en proporcionaractualizaciones diarias de noticias relativas a grandes empresas).

El significado de la mundialización para los trabajadores

Esta mundialización plantea importantes retos a los trabajadores y a sus sindicatos. Seejerce presión sobre los gobiernos para que procedan a una desregulación y para queprogresivamente abdiquen de su papel. Un sistema nacional centralizado con políticassociales y económicas ayudaba a crear un grado de justicia social y de equidad eco-nómica. En este momento ese enfoque con base nacional sufre una gran presión.Debido al menor papel de las instituciones nacionales se ha producido un cierto girohacia el nivel mundial pero sin un marco internacional ni instituciones que puedanocuparse con eficacia de cuestiones relativas a justicia y equidad.

Otra de las cosas que deben enfrentar los sindicatos es la nueva naturaleza de losempleadores. En un mundo donde el capital es mucho más móvil que los trabajado-res, se han creado distintas formas de organización de los negocios y relaciones empre-sariales que pueden trasladar el empleo y poner en peligro las negociaciones colecti-vas.

Mucho ha cambiado, en parte como resultado del carácter desarraigado de las empre-sas multinacionales, incluyendo la introducción de nuevos métodos de gestión, en oca-siones “mejores prácticas”, pero demasiado a menudo “peores prácticas” y la ame-naza de trasladarse a países con normas sociales o ambientales inferiores y sin sindi-catos independientes. Se han establecido nuevas formas de organizar el trabajo al igualque cambios en las relaciones de empleo. Se puede dar aquí una larga lista de ejem-plos, como las distintas modalidades de subcontratación y trabajo contratado, asícomo otras formas diversas de empleo precario. La mundialización también ha con-tribuido a ampliar el mercado y la responsabilidad por las mercancías producidas bajoformas extremas de explotación como el trabajo infantil o el trabajo forzoso.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

20

Como resultado de estos cambios, una de las metas fundamentales del sindicalismo -dejar fuera del área de competencia los derechos de los trabajadores, estableciendonormas fundamentales en común - es objeto de ataques directos. Incluso con el surgi-miento de la Responsabilidad Social Corporativa como concepto de última moda, lacompetitividad y la flexibilidad siguen siendo los principales objetivos de las empresasdel entorno mundializado. Hacen que los trabajadores compitan cada vez más feroz-mente entre sí, ejercen presión sobre las redes de seguridad social y, en ocasiones, soca-van con éxito los derechos de los trabajadores que se conquistaron tras arduos añosde lucha. Esto se ha convertido en lo que se conoce como ‘carrera hacia el fondo’ o‘espiral descendente’.

Se ha afirmado que esta agenda corporativa, adoptada por muchos líderes políticos,debería conducir a más puestos de trabajo y elevar los niveles de vida. Sin embargo,en realidad conduce a un mundo donde existe una división cada vez mayor entre ricosy pobres, dentro de cada país y entre distintos países, mayor riqueza y poder para unaelite, disminución de los niveles de vida de muchos y creciente inseguridad para granparte de la clase trabajadora.

El movimiento sindical internacional está buscando la manera de incorporar al pro-ceso de mundialización la protección que se alcanzó en muchos países a escala nacio-nal y de permitir que los trabajadores y sus sindicatos participen efectivamente en laeconomía mundial y en crear un marco democrático para ella. Las presiones compe-titivas deberían ejercerse más sobre las empresas para que éstas produzcan artículos yservicios de calidad y menos sobre los gobiernos para que sacrifiquen los intereses desu pueblo a fin de atraer y mantener inversiones. No se debe dejar que mermen losderechos de los trabajadores ni las condiciones decentes de trabajo debido a presionescompetitivas con situaciones donde los trabajadores están, en realidad, compitiendocon otros trabajadores para obtener puestos de trabajo de menor calidad.

El desafío al que se enfrentan los sindicatos en la era de la mundialización consiste enlograr que se alcance el cambio estructural y la adaptación sin poner en peligro lasmetas de pleno empleo y justicia social. Debemos convencer a los gobiernos de que esfundamental tomar medidas con urgencia para aumentar y difundir de manera másigualitaria el crecimiento económico mundial. Ya sea a escala regional o mundial, está

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

CARRERA HACIA EL FONDO

Los trabajadores/as de la electrónica en México, al igual que sus patronos, vuelven la vistahacia el Este.

“Son las presiones – tenemos que trabajar como lo hacen en China. Es lo que siempre nosdicen. Si queremos mantener las maquiladoras (plantas ensambladoras extranjeras) aquí enMéxico, tenemos que trabajar como lo hacen en China”.

“El año pasado, el salario medio de los/las trabajadores/as en las líneas de producción, muy pocogeneroso, ascendía a 500 pesos por semana (unos US $45). Este año, están ofreciendo a lamayoría de los/las trabajadores/as 450 pesos”. Las bonificaciones por productividad, que hacetiempo eran la norma, están volviéndose cada vez más raras, lo mismo que las oportunidadesde obtener préstamos en base a los salarios. Los contratos también son cada vez más breves.

(basado en un artículo publicado en el Financial Times “El costo humano de la era informáti-ca” y en un informe de CAFOD, organización caritativa con sede en el Reino Unido – ambosde enero de 2004)

21

claro que para que los derechos básicos de los trabajadores estén seguros, se los debenintegrar en todos los acuerdos relacionados con la integración económica.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LOS FALLOS DE LA PRIVATIZACIÓN – ISP Y EL AGUA

Un número reducido de potentes corporaciones dedicadas a servicios de distribución hanidentificado la privatización de suministro del agua como una estrategia para el crecimientocorporativo, utilizando al Banco Mundial, las agencias nacionales de desarrollo y las agenciasde crédito a la exportación para imponer la privatización sobre ciertos países en desarrollo.Estas compañías han creado cierto número de “grupos de frontales”, que defienden la priva-tización como la mejor solución a los problemas en el sector del agua. Menosprecian a losservicios públicos y relegan el papel del gobierno a “permitir” que las empresas operen estosservicios esenciales.

A pesar de dedicar enormes esfuerzos para controlar los sistemas de distribución de agua,las empresas atraviesan enormes problemas, tal como reconocieran las Naciones Unidas enun informe de 2004, que cuestiona la adecuación del papel de la gestión privada en los siste-mas de distribución de agua, con fines de lucro.

La Internacional de los Servicios Públicos (ISP) es la organización que lidera la campaña inter-nacional para bloquear esta estrategia, trabajando en colaboración con sindicatos, ONGs,divisiones de gestión pública locales y gobiernos receptivos. Los sindicatos se oponen a la pri-vatización por diversos motivos:

• La privatización viene impuesta por agentes exteriores sobre los países en desarrollo• Las empresas privadas suelen imponer importantes restricciones de plantilla para mejorar

los beneficios• Los consumidores deben hacer frente a considerables incrementos de las tarifas para impul-

sar los beneficios• Los servicios públicos se ven afectados, ya que la prioridad principal son los beneficios

empresariales

El caso más controvertido ha sido el intento de Bechtel, en 2001, de duplicar los precios delagua en Cochabamba, Bolivia, antes incluso de empezar la construcción de un carísimo pro-yecto. El gobierno intentó reprimir a la fuerza las manifestaciones de sindicatos y ciudadanos encontra del proyecto, y los enfrentamientos se saldaron con la muerte de un joven manifestan-te. Finalmente Bechtel se fue de Bolivia, destruyendo sus oficinas y llevándose todos los archi-vos, pero no sin antes registrar una sucursal en las Antillas Holandesas, pudiendo así iniciar unjuicio contra Bolivia reclamando millones de dólares en base a un tratado bilateral de inversio-nes entre ambos países. El papel desempeñado por el Banco Mundial en este caso es doble: elBanco estableció las bases para la privatización al ordenar al gobierno que dejase de subsidiarel suministro de agua incluso a los más pobres. Y ha sido basándose en el oscuro mecanismode disputas del Banco, que Bechtel intenta sacarles millones a los ciudadanos bolivianos.

Otro proyecto del Banco Mundial que fracasó estrepitosamente ha sido la privatización delsistema de suministro de agua en Buenos Aires, Argentina, por parte de la empresa Suez.Durante los primeros ocho años del contrato de concesión de 30 años, Suez consiguió regis-trar enormes beneficios, cercanos al 20%, gracias a su habilidad para burlar a un reguladordébil. Suez inició también una reducción de plantilla importante para incrementar sus benefi-cios. Bajo la gestión de Suez, las tarifas aumentaron en un 20%, pero las inversiones prome-tidas por la compañía tardaron en llegar. Tras la crisis financiera y la devaluación monetariaen Argentina, Suez convenció al embajador francés para que presionase sobre el gobiernoargentino de manera que siguiese pagando las cuotas de la concesión en divisa extranjera, loque implicaría un incremento de tarifas del 100%. Temiéndose una explosión de protestaspopulares, el gobierno argentino se resistió a esta presión política, y Suez decidió retirarsedel país, considerando que el flujo de beneficios ya no estaba garantizado. La ciudad deBuenos Aires volverá ahora a hacerse cargo de la gestión del sistema de distribución de agua,en colaboración con los trabajadores y su sindicato.

22

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

El Banco Asiático de Desarrollo encabezó la mayor privatización del mundo en Manila. Suezse adjudicó la concesión mediante una puja deliberadamente baja, sabiendo perfectamenteque una vez controlase el contrato de monopolio, podría renegociar los términos a su favor.Y es exactamente lo que hizo. Cuando el regulador estatal rechazó sus rápidos incrementosde tarifas, Suez persuadió al presidente para que invalidase la decisión. Un par de años des-pués, todavía ávida por aplicar mayores incrementos de tarifas, Suez dejó de pagar su conce-sión durante seis meses, como forma de presionar sobre el regulador.

Estas tácticas dieron fruto, y las tarifas en Manila han aumentado considerablemente. La con-cesión de Suez ha registrado problemas importantes, tanto medioambientales como con res-pecto a las normas de calidad y el servicio a ciertas áreas empobrecidas.

La ISP y la FSESP (Federación Sindical Europea de Servicios Públicos) han encabezado igual-mente la lucha contra las presiones políticas y empresariales que pretenden incluir los servi-cios de suministro de agua en las negociaciones del AGCS en la OMC.

23

2. LA ESTRUCTURA SINDICAL INTERNACIONAL

Más de un siglo de sindicalismo

Entre los pioneros de la cooperación internacional estaban los SecretariadosProfesionales Internacionales (SPI). En 2002 cambiaron su denominación a FSI(Federaciones Sindicales Internacionales). Las FSI son federaciones mundiales de sin-dicatos que agrupan a trabajadores por industria, oficio u ocupación.

Algunos de los primeros pioneros fueron sindicatos británicos, franceses y de otrospaíses europeos, cuya cooperación dio como resultado el establecimiento de la aso-ciación internacional de trabajadores en 1864. Esta “Primera Internacional”, queagrupaba igualmente a las diversas facciones políticas, suministró apoyo concreto envarias disputas industriales durante su corta vida.

Las primeras organizaciones sindicales internacionales duraderas, independientes decualquier agrupación política, fueron creadas en 1889, al nacer la FederaciónInternacional de Operarios de Botas y Zapatos, la Federación Internacional deTrabajadores del Tabaco y la Secretaría Tipográfica Internacional. A finales del sigloXIX se formaron varias otras, y para 1914 se habían establecido ya 33 organizacio-nes de este tipo.

Al comienzo eran estructuras bastante informales que cooperaban a nivel práctico,intercambiando información sobre el oficio, gremio o industria, ayudando a quienesdebían desplazarse y desalentando el transporte internacional de esquiroles. Alrededorde 1900 ya habían ampliado su cooperación pasando a abarcar ámbitos como la asis-tencia para sindicalización, respaldo internacional en huelgas y fijación de normasinternacionales.

La primera organización sindical internacional compuesta por centrales nacionalessurgió a raíz de una conferencia realizada en 1901 cuando los más importantes sindi-catos nacionales europeos decidieron crear un organismo internacional. Si bien fueestablecida en primer lugar como un Secretariado Internacional de CentralesSindicales, la organización cambió su nombre en 1913 por el de FederaciónInternacional de Sindicatos (FIS).

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LA ITF Y SUS INICIOS

En abril de 1896, Havelock Wilson, líder del sindicato británico de gente de mar y bombe-ros, planeaba llevar a cabo una reunión internacional de marinos y bomberos, en conjuncióncon la reunión sindical de la Internacional Socialista de julio en Londres. Un conflicto por-tuario que tuvo lugar en esa época en Rotterdam habría de convertirse en el catalizador porel cual muchas personas comenzaron a reconocer el potencial de una organización interna-cional de marinos y trabajadores portuarios.

La huelga de Rotterdam había surgido a raíz de los planes del mayor empleador del puertode reducir los salarios en un 25 por ciento. Todo el personal del puerto se adhirió a la huel-ga y se movilizó al ejército.

Cuando Wilson llegó, se encontró con alrededor de 40 barcos británicos atrapados en elconflicto y consiguió una lancha a vapor para visitar los navíos uno por uno y pedir a la tri-pulación que asistiera a una reunión esa misma noche. En la reunión, a la que asistieron alre-dedor de 600 marinos y trabajadores portuarios en huelga y que se llevó a cabo bajo estric-ta vigilancia policial, se resolvió que las tripulaciones británicas se negarían a cargar o descar-gar sus barcos hasta que se resolviera la huelga. La huelga terminó con éxito.

24

El período entre ambas guerras se caracterizó por cambios de nombres, creación ydesaparición de nuevas organizaciones internacionales, como así también cismas.

Después de la Segunda Guerra Mundial se creó la Federación Sindical Mundial (FSM).En 1949 fue fundada la Confederación Internacional de Organizaciones SindicalesLibres (CIOSL), compuesta en gran medida por centrales sindicales nacionales quehabían abandonado la FSM debido al predominio comunista existente en esa organi-zación. La FSM siguió existiendo pero perdió la mayor parte de su membresía luegode los cambios ocurridos en Europa Central y Oriental en los años noventa.

La CIOSL, que se basa en el principio de que los sindicatos legítimos deben estar con-trolados por sus miembros y no por los gobiernos, empleadores o partidos políticos,es ahora con diferencia la mayor confederación sindical internacional. Está también laConfederación Mundial del Trabajo (CMT), una organización relativamente pequeñabasada en principios sociocristianos.

En el período de inmediata posguerra (1948) también se creó un organismo pararepresentar a los sindicatos en lo concerniente a los programas de recuperación euro-pea. Esta organización se convertiría más tarde en la Comisión Sindical Consultivaante la OCDE (TUAC).

Organizaciones sindicales internacionales

Organizaciones para las centrales nacionales

La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL) reúne atrabajadores de 234 afiliadas en 152 países y territorios. Las afiliadas de la CIOSL soncentrales sindicales nacionales, cada una de las cuales agrupa a distintos sindicatos enun país en particular. En algunos casos, únicamente hay una afiliada por país, en otroshay varias. En conjunto, representa a 148 millones de miembros.

La CIOSL es una organización independiente y sus actividades se financian mediante lascuotas de afiliación pagadas por las organizaciones miembros. La confederación está regi-

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

Las experiencias de Wilson en Holanda habían claramente reforzado su determinación ymientras se acercaba la fecha del Congreso de la Internacional Socialista, se formó el comitécentral de la Federación Internacional de Trabajadores Portuarios y Fluviales. Ese mismo messe llevó a cabo una reunión internacional del comité central de la federación internacional,que puede así considerarse la primera reunión de la historia de la que pasaría a ser la ITF.Asistieron a la misma representantes de Gran Bretaña, Bélgica, Suecia, Estados Unidos,Alemania, Países Bajos y Francia.

A esta reunión seguiría dos días más tarde otro encuentro internacional durante el cual serecibieron informes de 87 puertos de Europa y se elaboró un pliego de reivindicaciones a pre-sentar a los empleadores navieros y portuarios.

El optimismo y la determinación continuaron predominando en el segundo volante de la histo-ria de la federación, publicado en octubre de 1896: “La consigna que tienen nuestros hombreses prepararse para actuar ya que no se puede saber en qué momento los capitalistas de las indus-trias navieras pueden abrir fuego. Déjenlos. Pero tengan presente todo el tiempo que con nues-tra lucha no buscamos hacer caer a los capitalistas, sino mejorar las condiciones de los trabaja-dores y si podemos lograrlo pacíficamente tanto mejor. Si los empleadores, con su obstinadanegativa a negociar, nos obligan a tomar medidas más duras, la responsabilidad será de ellos.”

25

da por estructuras democráticas, entre las cuales hay un Congreso que se celebra cadacuatro años y un Comité Ejecutivo que se reúne anualmente. Ambos órganos determinanla política de la organización. También cuenta con comités que contribuyen a desarrollarlas políticas y emprenden y evalúan las actividades. La CIOSL tiene su sede en Bruselas.

La mayor parte de la labor de la CIOSL se desarrolla en el área de representación delos intereses sindicales a escala internacional. Esta representación incluye discursos enforos públicos, informes, declaraciones, campañas, actividades de presión y medidassimilares en una amplia gama de áreas, proporcionando una voz al movimiento sin-dical internacional ante organizaciones internacionales, gobiernos, organizaciones nogubernamentales (ONG) y otras.

Entre otras cosas, esta labor se lleva a cabo a través de intervenciones activas con metasprecisas, defendiendo prioridades como los derechos sindicales y aspirando a unamayor justicia social y económica en conexión con el ajuste estructural y el desarrollo.

Ser una voz efectiva y mundial para la clase trabajadora implica algo más que el papelcrucial de participar efectivamente en el debate internacional. Una de las otras priori-dades de la CIOSL es, por ejemplo, reforzar la posición de las centrales nacionales.Esto lo hace no solamente a través de la defensa de sus intereses a escala internacio-nal o, en algunos casos, de su derecho a existir, sino también a través de actividadescomo capacitación y formación de dirigentes sindicales. Gran parte de esas activida-des está a cargo de las organizaciones regionales de la CIOSL.

Las organizaciones regionales de la CIOSL son la Organización Regional Africana(ORAF), con sede en Nairobi, la Organización Regional Interamericana deTrabajadores (ORIT), con sede en Caracas y la Organización Regional para Asia y elPacífico (ORAP) con sede en Singapur. Si bien las organizaciones regionales son partede la estructura de la CIOSL y entran dentro del marco de políticas acordadas, dispo-nen de considerable autonomía para desarrollar prioridades y actividades regionales.

Representan al movimiento sindical ante organismos regionales intergubernamentalessobre comercio y otros acuerdos negociados a escala regional. También mantienenrelaciones con ONG y otros grupos. En esta función de representación su labor essimilar a la que desarrollan la CIOSL, la TUAC y las FSI a escala mundial.

Se puede obtener más información sobre la CIOSL en la página “La CIOSL qué es,qué hace”:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?DocType=Overview&Index=990918268&Language=ES

Hay también organismos sindicales regionales que no forman parte de la estructura dela CIOSL. Una organización de ese tipo, que desempeña un importante papel prote-giendo los intereses de los trabajadores en Europa es la Confederación Europea deSindicatos (CES), con sede en Bruselas. La CES fue fundada en 1973 y está compues-ta en gran medida por centrales nacionales afiliadas a la CIOSL. Abarca organizacio-nes tanto de Europa Occidental como de Europa Central y Oriental. Entre sus activi-dades está el representar los intereses sindicales ante la Unión Europea. La CIOSLcuenta con un comité de coordinación compuesto por afiliadas de Europa Central yOriental que aporta una vía adicional para que esas organizaciones discutan sus inte-reses y necesidades comunes y trabajen con la CIOSL.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

26

La Comisión Sindical Consultiva (TUAC) ante la Organización de Cooperación yDesarrollo Económicos (OCDE), con sede en París, representa a centrales sindicalesnacionales de los países miembros de la OCDE ante esa organización. La mayoría delas afiliadas de la TUAC también están afiliadas a la CIOSL. La TUAC tiene categoríaconsultiva ante la OCDE y sus distintas comisiones. Coopera estrechamente con laCIOSL y las FSI en toda una serie de cuestiones relativas a política económica, secto-riales, etc. (inclusive educación y capacitación, gestión del sector público, acero y trans-porte marítimo). Entre los treinta países miembros de la OCDE están la mayoría de lospaíses de Europa, Canadá, Estados Unidos, Australia, Nueva Zelanda, República deCorea y México (véase la lista completa en el Anexo 2, sección sobre la TUAC).

La TUAC procura que los mercados mundiales se equilibren mediante una efectivadimensión social. A través de consultas regulares con distintas comisiones de laOCDE, el secretariado y los gobiernos miembros, la TUAC alcanza posiciones de con-senso entre sus afiliadas y representa esas posiciones ante la OCDE en toda una gamade cuestiones políticas

Como parte de sus actividades, la TUAC prepara y presenta, en colaboración con susafiliadas, la CIOSL y la CES, una declaración ante la Conferencia Ministerial anual,que reúne a los Ministros de Finanzas de los países miembros. Desde el comienzo delas cumbres del G7 en 1975, esa declaración ha servido de base para las discusionesmantenidas con los jefes de Estado y con distintos ministerios a escala nacional e inter-nacional.

Organizaciones para los sindicatos nacionales

Las Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) son organizaciones que agrupan asindicatos nacionales a escala internacional. Se trata de organizaciones autónomas ydemocráticas asociadas a la CIOSL. Su papel se ha ampliado con la mundialización,ya que su membresía ha aumentado y tuvieron que pasar a desempeñar un mayorpapel al enfrentarse sus afiliadas a problemas para los cuales no hay soluciones pura-mente nacionales.

A diferencia de la CIOSL, que representa a centrales nacionales, las FSI tienen comomiembros a sindicatos nacionales, que representan a trabajadores/as de sectores,industrias u ocupaciones específicos.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

RELACIONES SINDICALES A NIVEL NACIONAL E INTERNACIO-NAL (CIOSL - FSI)

Sindicatos nacionalesindividuales

Centrales nacionales de sindicatos

Federaciones SindicalesInternacionales (FSI)

Confederación Interna-cional de OrganizacionesSindicales Libres (CIOSL)

afiliación afiliación

afiliación

AsociaciónCIOSL-FSI

27

Las FSI defienden los intereses de sus afiliadas de manera práctica utilizando distintosmétodos, entre los cuales están:

• Solidaridad y labor de sindicación, que puede incluir asistencia financiera o coordi-nación de medidas contra empleadores o gobiernos;

• Información e investigación (de particular importancia al tratar con multinaciona-les) y suministro de publicaciones y estudios pertinentes;

• Campañas y sensibilización de la opinión pública; y• Representación de los intereses de las afiliadas en las empresas multinacionales, ante

organizaciones internacionales y a escala gubernamental, como por ejemplo, a tra-vés de la labor sectorial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y conotras organizaciones del movimiento sindical internacional.

Las FSI son:

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

Total miembros Afiliadas Países(millones)

FIP - Federación Internacional de Periodistas >0.5 >100FITCM - Federación Internacional de Trabaja-dores de la Construcción y de la Madera 10.5 281 125FITIM - Federación Internacional de Trabaja-dores de las Industrias Metalúrgicas 25 >200 100FITTVC - Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero >10 216 106ICEM - Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, 20 400 120Minas e Industrias DiversasIE - Internacional de la Educación 29 345 165ISP - Internacional de Servicios Públicos 20 >600 >140ITF - Federación Internacional de Trabajadores del Transporte 5 621 137UITA - Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, >12 336 120Restaurantes, Tabaco y AfinesUNI – Union Network International 15 900 140

¿CUÁL ES MI FSI?

No es difícil determinar a cuál o cuáles de las FSI afiliarse. Están divididas por sectores,industrias u ocupaciones. En algunos casos, los sindicatos operan en distintos sectores, lo

que explica por qué algunos de ellos están afilados a dos o más FSI.

IE (Internacional de la Educación): Educadores, maestros, profesores y otros empleados del área de educación.

ICEM (Federación Internacional de Trabajadores de la Química, Energía, Minase Industrias Diversas):

Sector de energía, sector de electricidad, industrias químicas, industrias del caucho y delplástico, diamantes, gemas, producción de ornamentos y joyas, industria de la cerámica,producción de papel y celulosa, industria del vidrio, industria del cemento, industrias de

protección medioambiental, minas de carbón, minas de minerales y producción de piedrasy arena.

28

La mayoría de las organizaciones sindicales internacionales comparten las mismas ideasy políticas y trabajan esencialmente para alcanzar los mismos objetivos. La cooperaciónentre estas organizaciones ha sido siempre muy estrecha, y continua mejorando día a día.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

FITCM (Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de laMadera):

Industria de la construcción, industria de la madera, sector forestal y afines.

FIP (Federación Internacional de Periodistas):Medios gráficos de comunicación, radio, cine y televisión, agencias de noticias, agencias de

prensa, agencias de relaciones públicas y nuevos medios electrónicos de comunicación.

FITIM (Federación Internacional de Trabajadores de las IndustriasMetalúrgicas):

Trabajadores de producción y empleados asalariados de la industria automotriz, aviación eindustria aeroespacial, ingeniería eléctrica y electrónica, ingeniería mecánica, construcciónnaval, siderurgia, industria de metales no ferrosos al igual que de procesamiento de metal.

ITF (Federación Internacional de Trabajadores del Transporte):Industria del transporte.

FITTVC (Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario yCuero):

Sector de textil, vestido y cuero.

UITA (Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas,Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines):

Sector de alimentos y bebidas, hotelería, restaurantes, servicios de suministro de comidas yturismo, agricultura y plantaciones y procesado de tabaco.

ISP (Internacional de Servicios Públicos):Empleados de las administraciones públicas, empresas e instituciones de autoridades

regionales, corporaciones públicas, fundaciones, instituciones públicas; de empresas quegeneran y distribuyen gas, electricidad y agua o se ocupan de la gestión de deshechos; del

sector ambiental, social y de salud; de servicios públicos educativos, culturales y deesparcimiento como así también de otras instituciones públicas, administraciones yempresas que brindan servicios públicos; empleados de instituciones internacionalescreadas por Estados o comunidades de Estados. Están excluidos explícitamente los

docentes y los empleados de los servicios postales y ferroviarios bajo gestión nacional.

UNI (Union Network International):La UNI es el resultado de la fusión el 1 de enero de 2000 de la IC (Internacional de las

Comunicaciones), FIET (Federación Internacional de Empleados de Comercio, Administrativos,Profesionales y Técnicos), la FGI (Federación Gráfica Internacional) y MEI (Internacional de los

Medios de Comunicación y el Espectáculo)

Empleados en publicidad y relaciones públicas; artes, grabaciones audio; actividadesaudiovisuales y laboratorios; cable; cine, distribución y exhibición; administrativos;comercio; instituciones culturales; electricidad; publicación electrónica; ingenieros,

investigadores, científicos y técnicos; espectáculo; exposiciones; producción de películas;finanzas; sector gráfico; peluquería y belleza; trabajadores a domicilio y a distancia; industria,comercio y servicios de tecnología de la información; seguros; medios de comunicación de

masas; multimedia; empaquetado; reciclado de papel; servicio postal; servicios sanitariosprivados; profesionales y directivos; servicios de propiedad; publicaciones; radio; comunica-

ciones radiofónicas; seguros sociales; deportes; teléfono; televisión; teatro; turismo;transmisión y procesamiento de mensajes; organizaciones voluntarias y no-lucrativas.

29

Un resultado particular de esta creciente cooperación es que el movimiento sindicalinternacional ha empezado a utilizar la denominación Agrupación Global Unions paraalgunas acciones conjuntas o campañas. La Agrupación Global Unions incluye a laCIOSL, las FSI y TUAC.

También se ha establecido un sitio Web de la Agrupación Global Unions, gestionadode forma conjunta, que incluye las últimas noticias y acciones de cada una de las orga-nizaciones participantes, así como enlaces a algunas de las campañas más importan-tes. El sitio puede consultarse en la siguiente dirección: http://www.global-unions.org.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

30

3. DERECHOS SINDICALES Y NORMAS INTERNACIONALESDEL TRABAJO

Universalidad e indivisibilidad de los derechos sindicales

La principal preocupación del movimiento sindical a lo largo de su historia ha sido lalucha por garantizar el derecho de los trabajadores a establecer y afiliarse a sindicatosindependientes, y mantener negociaciones colectivas con sus empleadores. Ésta es labase fundamental de la organización sindical y sigue siendo su prioridad primordial.La defensa de los sindicatos y de los derechos sindicales que sufren ataques por partede cualquier gobierno es la principal actividad del movimiento sindical internacional.

Los derechos sindicales básicos son: el derecho a establecer un sindicato o afiliarse almismo, el derecho a la negociación colectiva y el derecho de huelga. Esos derechos sin-dicales son derechos humanos y, como tales, son universales e indivisibles. Los dere-chos generales de los sindicalistas están recogidos en la Declaración Universal de losDerechos Humanos, en sus respectivos pactos y también en la mayoría de las consti-tuciones y códigos laborales nacionales. Por ejemplo, el artículo 23 de la DeclaraciónUniversal de los Derechos Humanos estipula que: “toda persona tiene derecho a fun-dar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses”.

Las normas de la OIT revisten particular importancia. Las normas de la OIT se presen-tan en forma de Convenios del trabajo (y Recomendaciones). En realidad son tratadosinternacionales, sujetos a la ratificación por parte de los Estados miembros de la OIT.

Los derechos sindicales más importantes están definidos en los Convenios No. 87 dela OIT sobre libertad sindical y No. 98 sobre el derecho de negociación colectiva.

Las organizaciones sindicales internacionales han venido luchando desde su creaciónpara que todos los gobiernos y empleadores reconozcan esos derechos. Los ConveniosNo. 87 y 98 son parte integrante de lo que se necesita para combatir los excesos de lamundialización: un conjunto sólido de normas laborales que garantice los principalesderechos y que se puedan utilizar para obligar a los actores sociales a que cumplan consus propias responsabilidades.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

CONVENIOS No. 87 Y No. 98 DE LA OIT

El Convenio No. 87 de la OIT sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación,adoptado en 1948, ha sido ratificado por más de 140 países.

Estipula:

• Que los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen con-venientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, sin consentimiento previo delEstado.

• Que las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución osuspensión por vía administrativa.

• Que las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituirfederaciones y confederaciones, que, a su vez, tienen el derecho de afiliarse a organizacio-nes internacionales de trabajadores y de empleadores.

El Convenio No. 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva fueadoptado en 1949. Casi 150 países lo han ratificado.

31

Las normas internacionales del trabajo y la OIT

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) surgió en 1919 tras una guerradevastadora, adjudicándole una responsabilidad especial para contribuir a la pazmundial. Su constitución comienza declarando que “la paz universal y permanentesólo puede basarse en la justicia social”.

Al crearse la OIT estaba intrínseco el reconocimiento de que la libertad sindical contri-buye a la democracia y la estabilidad dentro y entre las naciones. El desarrollo de unsistema de normas laborales internacionales se consideraba positivo para reducir lastensiones internacionales que aumentan la rivalidad económica, el malestar social y laguerra. Ya se reconocía claramente entonces la interdependencia, como lo demuestra elsiguiente fragmento de la constitución: “Si cualquier nación no adoptare un régimen detrabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos deotras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.”

Siempre ha existido un vínculo entre los derechos y condiciones de los trabajadores delos distintos países y la economía, pero se reconocería oficialmente tan sólo en 1944,con la Declaración de Filadelfia de la OIT, en la que se puntualiza que “el trabajo noes una mercancía”. Esa distinción entre el trabajo de un ser humano y los mercadosde productos es la base económica esencial para la protección de los trabajadores.Pocos años más tarde, en 1946, la OIT se convirtió en la primera agencia especializa-da asociada a las Naciones Unidas.

OIT - Una organización tripartita

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene su sede en Ginebra y es el prin-cipal organismo internacional que se ocupa de cuestiones laborales y relacionadas conese ámbito. También es el único organismo del sistema de las Naciones Unidas conuna estructura tripartita en la que están representados trabajadores, empleadores ygobiernos. La OIT cuenta actualmente con más de 175 países miembros.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LOS PRINCIPIOS DE LA DECLARACIÓN DE FILADELFIA

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su 26ª sesión cele-brada en Filadelfia el 10 de mayo de 1944, adoptó una declaración sobre las metas y objeti-vos de la Organización Internacional del Trabajo, y los principios que deben inspirar la políti-ca de sus Miembros.

Los principios fundamentales de la Declaración son:1. El trabajo no es una mercancía.2. La libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante.3. La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos.4. La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación

y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantesde los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los repre-sentantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácterdemocrático, a fin de promover el bienestar común.

• Brinda protección a los trabajadores frente a todo acto de discriminación antisindical.• Estimula y fomenta el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria,

con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. • No abarca a los funcionarios públicos “en la administración del Estado”, quienes están

cubiertos por el Convenio No. 151 (1978).

32

Desde el comienzo se reconoció que es necesario interferir en los mercados para pro-teger los derechos desde las aldeas hasta el mundo. Esa “interferencia” está represen-tada por la protección legislativa en ámbitos como los de los salarios y la duración deltrabajo, protección de la salud y seguridad y otras normas laborales. Lo mismo ocu-rre con los convenios colectivos. Con ambas cosas se procura crear un sistema de com-petencia que no se base en la explotación de los trabajadores/as. La mundialización,sin mecanismos para respaldar los derechos fundamentales de los trabajadores, puedehacer que éstos vuelvan a competir entre sí y se produzca una carrera descendente amedida que los países reducen salarios, impuestos, prestaciones sociales y otras pro-tecciones sociales o ambientales buscando ser más competitivos.

Por esta razón, una de las funciones más importantes de la OIT consiste en desarro-llar normas laborales internacionales. Se trata de los Convenios y recomendacionesadoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo tripartita. A través de la rati-ficación de los Estados Miembros, los convenios están destinados a crear obligacionespara la aplicación de sus disposiciones. Las recomendaciones suministran orientacióncon respecto a política, legislación y prácticas. Esas normas abarcan una amplia gamade cuestiones en el mundo laboral, incluyendo libertad sindical, derecho de sindicali-zación y de negociación colectiva, trabajo forzoso, trabajo infantil, igualdad, admi-nistración laboral, relaciones laborales, política de empleo, condiciones de trabajo,seguridad social, salud y seguridad profesionales. Hasta el momento se han adoptadomás de 180 convenios e inclusive más recomendaciones.

La OIT no solamente está encargada de elaborar convenios y recomendaciones inter-nacionales sino que dispone además de un sistema de supervisión que controla losesfuerzos desplegados por los gobiernos miembros para ratificar los convenios. La

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS YDERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

La Conferencia Internacional del Trabajo en su 86ª sesión de 1998, adoptó una declaraciónsobre los derechos de los trabajadores basada en los convenios fundamentales de la OIT,cuyos principios se considera que los gobiernos están obligados a respetar en virtud de supertenencia a la OIT. Los ocho principales convenios laborales de la OIT en los que se basala nueva Declaración son: No. 87 y 98 sobre el derecho de libertad sindical y de negociacióncolectiva, No. 29 y 105 sobre la abolición del trabajo forzoso, No. 100 y 111 sobre la pre-vención de la discriminación en el empleo e igual remuneración por trabajo de igual valor yNo. 138 y 182 sobre trabajo infantil. La efectiva aplicación de esta Declaración reforzaría elrespeto de los derechos de los trabajadores y contribuiría a reducir los efectos negativos dela mundialización. La CIOSL encabezó el esfuerzo para redactar esta Declaración y estable-cer su efectivo procedimiento de seguimiento.

La adopción de la Declaración relativa a los derechos fundamentales en el trabajo de 1998fue solamente uno de los episodios en la lucha por establecer y reforzar el respeto de lasnormas fundamentales del trabajo, como parte de un marco económico internacional. LaDeclaración complementa los esfuerzos por establecer vínculos entre los derechos de lostrabajadores y la actividad económica internacional.

Un concepto esencial de esta declaración es que reconoce que todos los miembros de la OIT,aún cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, están obligados a respetar “de buenafe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamenta-les que son objeto de esos Convenios”. En otras palabras, todos los miembros de la OIT, esdecir los gobiernos, deben respetar los principios de los convenios fundamentales, por el sim-ple hecho de que su país sea miembro de la OIT.

33

OIT también examina las leyes y prácticas con relación a su conformidad con las nor-mas de la OIT. Dentro de ese sistema hay una Comisión de Expertos que estudia laobservancia de una serie de convenios por año y una comisión en la ConferenciaInternacional del Trabajo anual que discute el informe de los Expertos y que, a su vez,presenta un informe ante la plenaria de la Conferencia.

Además, el Consejo de Administración de la OIT, que guía la labor de esa organiza-ción junto con la Conferencia Internacional del Trabajo anual, tiene un Comité deLibertad Sindical que analiza las quejas de las organizaciones de trabajadores y emple-adores con respecto a violaciones del derecho de sindicalización. Es ese Comité, encolaboración con la Comisión de Expertos, el que ha definido la jurisprudencia de losConvenios Nos. 87 y 98 para incluir el derecho de huelga. En el Capítulo 11 se ofre-ce mayor información sobre este Comité.

La OIT también celebra reuniones sectoriales, que agrupan a representantes de orga-nizaciones y de empleadores, al igual que de gobiernos, que se ocupan de uno u otrosector específico.

Otra de las principales funciones de la OIT es la de formular políticas y programas inter-nacionales para promover derechos humanos básicos, mejorar las condiciones de traba-jo y de vida y fomentar las oportunidades de empleo. Dispone de un amplio programade cooperación técnica internacional, formulado y aplicado en asociación activa con losmandantes, para ayudar a los países a llevar a la práctica dichas políticas. Entre esosesfuerzos están la formación, educación, investigación y publicación de material.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OFICINA DEACTIVIDADES PARA LOS TRABAJADORES (ACTRAV)

La Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), principal vínculo entre la OficinaInternacional del Trabajo (OIT) y los trabajadores y trabajadoras, coordina el conjunto deactividades de la OIT que conciernen a los/las trabajadores/as y sus organizaciones sindicales,tanto en la sede como sobre el terreno.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo secretariado ejecutivo es la OficinaInternacional del Trabajo, es la única agencia tripartita de las Naciones Unidas. En ella estánrepresentados en pie de igualdad los gobiernos, empleadores y trabajadores.

Cometido

El cometido de ACTRAV consiste en mantener estrechas relaciones con el movimiento sin-dical en los distintos países del mundo, aportándole el respaldo de la Oficina Internacional delTrabajo en sus esfuerzos encaminados a su consolidación, a mejorar su influencia y en susactividades en defensa y promoción de los intereses y derechos de los trabajadores y traba-jadoras.

ACTRAV:• Es el vínculo entre la OIT y uno de sus principales componentes: los/las trabajadores/as• Se asegura de incorporar las preocupaciones sindicales en todas las actividades de la OIT • Permite que las organizaciones sindicales aprovechen todo el potencial de la OIT • Permite a la OIT contar con el apoyo de las organizaciones sindicales para promover y hacer

realidad sus objetivos

34

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

Objetivos

La justicia social, los derechos fundamentales de los/las trabajadores/as, la defensa y la exten-sión de la protección social, el pleno empleo y la igualdad, constituyen los grandes objetivosde la OIT, agrupados bajo el concepto de “trabajo decente”. ACTRAV contribuye a hacer rea-lidad esos objetivos respaldando las actividades de las organizaciones sindicales en múltiplesámbitos:• Promoción de los derechos y principios fundamentales en el trabajo • Negociación colectiva y diálogo social• Lucha contra la explotación del trabajo infantil• Mejora de las condiciones de trabajo y del medio ambiente• Lucha contra el desempleo y el subempleo• Formación y educación obrera, principalmente a través del Centro de Formación de la OIT

en Turín

Equipo

Mucho más que un departamento de funcionarios, ACTRAV se considera un equipo de espe-cialistas dotados de amplia experiencia sindical, representantes de las distintas regiones delmundo y dedicados a la labor de fortalecer el sindicalismo y la solidaridad sindical interna-cional. Sus especialistas trabajan desde la sede de la OIT de Ginebra pero también sobre elterreno, en las oficinas regionales de la OIT y formando parte de equipos multidisciplinarios,donde aportan la “sensibilidad sindical”.

El equipo de ACTRAV:• Prepara las reseñas que permiten que los representantes de los/las trabajadores/as esta-

blezcan sus argumentos para la Conferencia anual de la OIT, el Consejo de Administración,las conferencias regionales y sectoriales y las distintas actividades de la OIT.

• Presta asistencia a los delegados de los/las trabajadores/as durante su participación en dichasactividades.

• Imprime una perspectiva sindical en todas las iniciativas y actividades que llevan a cabo losdemás departamentos y sectores de la OIT.

• Sigue y analiza la evolución sobre el terreno del sindicalismo nacional, regional, sectorial einternacional.

• Asigna sus recursos y conocimientos al servicio del refuerzo y del desarrollo de las organi-zaciones de trabajadores y trabajadoras.

Acciones

El concepto del trabajo de ACTRAV, que incluye su presencia activa en el terreno, asistenciatécnica para seminarios de formación o de información, proyectos de cooperación, resúme-nes, investigaciones y publicaciones, constituye una dinámica de acción encaminada a promo-ver los derechos fundamentales de los/las trabajadores/as, valores de justicia social y con-ceptos de igualdad.

ACTRAV está multiplicando sus actividades, que incluyen:• Campañas internacionales para promover la ratificación de convenios de la OIT • Organizar coloquios y seminarios sobre temas de interés y de actualidad para los/as traba-

jadores/as• Intervenciones ante los gobiernos de los países miembros de la OIT con el fin de garanti-

zar que respeten y cumplan sus compromisos• Puesta en práctica de proyectos de cooperación y asistencia técnica sobre el terreno• Formación de dirigentes sindicales• Ejecución de programas específicos vinculados a cuestiones laborales

35

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

Una fuente de información

Gracias a sus estrechos vínculos con las organizaciones sindicales del mundo entero, a su pre-sencia sobre el terreno en las distintas regiones y a sus actividades de formación, ACTRAVse sitúa en el centro de una vasta red de información sobre el movimiento sindical. Esa infor-mación se pone al servicio de la OIT y de sus mandantes, pero también del público en gene-ral a través de los medios de comunicación, universidades y ONG.

Los principales vehículos a través de los cuales se transmite esta información son:• Una revista trimestral, Educación Obrera, que se publica en tres idiomas (inglés, español y

francés) y está consagrada al análisis y estudios prospectivos. Cuenta con contribuciones delos mejores especialistas del mundo laboral y aborda ciertos temas que podrían ser deactualidad el día de mañana.

• Las páginas Web de ACTRAV (http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actrav/index.htm)constituyen una verdadera mina de información sobre las actividades de la OIT, destinadasfundamentalmente a los trabajadores y trabajadoras.

• Derechos humanos en el trabajo, una publicación electrónica mensual que informa sobrelas actividades de ACTRAV.

• Informativo ACTRAV, comunicados periódicos sobre las posturas adoptadas por la OIT queafectan a los/las trabajadores/as y sobre las posturas del Grupo de los Trabajadores en elseno de las distintas instancias de la organización

• Una amplia gama de publicaciones, manuales, folletos y guías prácticas sobre diversas cues-tiones de interés para los trabajadores y trabajadoras

Contactos

email: actrav@ilo.orgWeb: www.ilo.org/public/spanish/dialogue/actrav/index.htmTel.: ++41-22-799.70.21Fax ++41-22-799.65.70

Tanto si se trata de accidentes de trabajo en las Islas Tonga, del arresto de un sindicalista enAmérica Latina, o de las medidas adoptadas por los sindicatos africanos para luchar contra elVIH/SIDA, ACTRAV puede ponerle en contacto con las personas que más saben al respectoy que podrán ofrecerle la información que necesite.

La red de ACTRAV es mundial, abarca a:• Las principales confederaciones sindicales internacionales acreditadas ante la OIT• Las principales federaciones sindicales internacionales de los distintos sectores (construc-

ción, servicios, energía, metalurgia, transporte, alimentación, agricultura, etc.)• Más de 500 organizaciones sindicales nacionales• A través de ACTRAV, los demás departamentos y sectores especializados de la OIT • Los representantes de la OIT y de ACTRAV sobre el terreno• Los equipos multidisciplinarios• El Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín, que desempeña un papel clave en

las actividades de educación obrera.

36

4. UN MARCO INTERNACIONAL PARA LA JUSTICIA SOCIAL

Por supuesto, establecer una norma es una cosa y otra muy distinta respetarla. Una delas principales preocupaciones de los sindicatos en cuanto a la mundialización es quela competencia internacional ha originado la falta de respeto de las normas laborales,muchas veces como resultado de la participación de los gobiernos en una carrera haciael fondo.

Muchas quejas guardan relación con la incapacidad de los gobiernos para obligar alas empresas a que respeten los derechos sindicales. Algunas de las transgresiones fue-ron causadas o agravadas por la aplicación gubernamental de condiciones impuestaspor el FMI o el Banco Mundial u otras presiones internacionales. No obstante, lamayoría procede de gobiernos autoritarios que temen la existencia de cualquier fuer-za independiente en la sociedad, especialmente sindicatos, que tienen una base popu-lar y, por lo tanto, poder.

La experiencia de los trabajadores y trabajadoras, a nivel nacional, es que únicamen-te hay dos formas significativas en que los trabajadores/as pueden estar protegidos yconseguir que se defiendan sus intereses. Una es a través de los gobiernos.Generalmente, esto implica la aprobación de leyes y regulaciones adecuadas. La otraes mediante los instrumentos de los propios trabajadores/as, es decir los sindicatos,generalmente por medio de la negociación colectiva. No hay motivos para pensar queesta experiencia no se aplique también a nivel internacional.

Este capítulo trata sobre el primer aspecto. Examinará de qué manera está buscandoel movimiento sindical internacional asegurarse de que la dimensión social se integreen el marco internacional, y se establezcan normas para gobernar la economía global.En el capítulo 9 se considerará la forma en que los sindicatos están trabajando paradesarrollar formas internacionales de diálogo social y relaciones industriales.

Las instituciones financieras internacionales

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

LAS INSTITUCIONES FINANCIERAS INTERNACIONALES ¿QUÉ SON?

“IFI” (instituciones financieras internacionales) es una denominación que se utiliza a menudopara hacer referencia al Fondo Monetario Internacional (FMI) y al Banco Mundial.

Ambas organizaciones fueron fundadas durante una conferencia celebrada en Bretton Woods,EE.UU., en 1944, como organizaciones complementarias al sistema de Naciones Unidas. Suobjetivo común declarado era (y sigue siendo) contribuir a la estabilidad financiera y al creci-miento económico en el mundo, para lograr una economía global próspera y más estable.

Aunque ambas organizaciones tienen papeles diferentes, comparten la misma membresía,compuesta por la mayor parte de los países del mundo.

El FMI es “responsable de garantizar la estabilidad del sistema monetario y financiero inter-nacional” – es decir, el sistema de pagos internacionales y tipos de cambio entre las monedasnacionales que hace posible el comercio entre países.

Las tres funciones esenciales del FMI son:• Supervisión, esencialmente a través de un diálogo regular y un asesoramiento en material

de políticas a sus países miembros. Por ejemplo, el FMI discute con las autoridades del país(generalmente de forma anual) las políticas más propicias para lograr la estabilidad cambia-ria y una economía próspera y que registre crecimiento.

37

La CIOSL ha encabezado esfuerzos para intervenir ante las instituciones financierasinternacionales - el Fondo Monetario Internacional (FMI) y el Banco Mundial- paraimpulsarlas a examinar los efectos sociales de sus políticas y mantener consultas conlos sindicatos. Se les ha pedido que insten a los gobiernos a cooperar con los interlo-cutores sociales en el desarrollo y la aplicación de las políticas económicas.

El movimiento sindical está intentando convencer a esas instituciones sobre la necesi-dad de adoptar políticas que conduzcan a un progreso tanto social como económico.Los programas de austeridad “polivalentes”, impuestos sobre aquellos países quenecesitan asistencia, recomiendan una y otra vez métodos como la privatización, equi-librar los presupuestos nacionales mediante recortes drásticos de los servicios públi-cos, y la aplicación de elevadas tasas de interés, sin prestar suficiente atención a lasconsecuencias sociales que todo ello conlleva para los trabajadores y trabajadoras,muchas veces las primeras víctimas de este tipo de programas de ajuste.

Se han logrado algunos adelantos en los últimos años. El Fondo MonetarioInternacional y el Banco Mundial han pasado a estar más dispuestos a dialogar y, enalgunos casos, han estudiado seriamente algunas medidas sociales. En distintas opor-tunidades, el Banco Mundial ha hecho participar a la CIOSL y a las FSI en la pro-ducción de su Informe Anual sobre el Desarrollo Mundial. El FMI y el Banco Mundialtambién mantienen ahora reuniones regulares con el movimiento sindical internacio-

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

• Asistencia técnica, suministrada en diversas áreas, incluidas las de política fiscal, política mone-taria y cambiaria, supervisión y regulación del sistema bancario y financiero, y estadísticas.

• Asistencia financiera – según las propias palabras del FMI “se otorga con el fin de dar lospaíses miembros una oportunidad para corregir sus problemas de balance de pagos”.

El Banco Mundial es una institución intergubernamental de crédito. Coopera estrechamen-te con el FMI, dado que existen numerosas áreas de responsabilidades que se superponen.

El Banco Mundial fue creado para “promover un desarrollo económico a largo plazo y la reduc-ción de la pobreza” y proporciona “asistencia técnica y financiera para ayudar a los países areformar sectores particulares o a llevar a cabo proyectos específicos”. Por ejemplo, construirescuelas y centros de salud, proporcionar agua y electricidad o combatir enfermedades”.

El Banco Mundial consta de cinco agencias: • El BIRF (Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento): otorga préstamos y asistencia

al desarrollo a los países con ingresos medios; • La AIF (Asociación Internacional de Fomento): otorga créditos sin intereses y donaciones a

los países más pobres;• CFI (Corporación Financiera Internacional): financia inversiones en el sector privado y con-

cede asistencia técnica a gobiernos y empresas;• OMGI (Organismo Multilateral de Garantía de Inversiones): ofrece garantías a los inverso-

res extranjeros, y también asistencia técnica para ayudar a los países en desarrollo a pro-mover la inversión;

• CIADI (Centro Internacional de Arreglo de Diferencias relativas a Inversiones)

Las políticas, el asesoramiento y la asistencia del FMI y del Banco Mundial suelen estar vincu-lados a programas y/o condiciones que, en muchos casos, han sido fuertemente criticadospor los sindicatos y por muchos otros debido a su falta de preocupación en cuanto a cues-tiones sociales. También han defendido muchas veces un programa “neoliberal” incluyendoprivatización, flexibilidad en el mercado laboral, liberalización y desregulación de los merca-dos, reforma de las pensiones y políticas fiscales y monetarias restrictivas. Muchas de estascondiciones han ido en detrimento de los intereses de los trabajadores/as.

38

nal, incluyendo la CIOSL, TUAC, las FSI y la CMT. Éstas incluyen una reunión dealto nivel celebrada cada dos años y numerosas otras reuniones sobre temas específi-cos que tienen lugar aproximadamente cada seis meses, por ejemplo sobre privatiza-ción o reforma de las pensiones. Durante la reunión de alto nivel en octubre de 2002,por ejemplo, 90 dirigentes sindicales se reunieron con los directores de las institucio-nes financieras internacionales y numerosos altos cargos. El número de consultas conlos sindicatos a nivel de país también se ha incrementado significativamente.

No obstante, queda todavía mucho por hacer. Se ha constatado un cambio en el discur-so de las instituciones financieras internacionales, pero los resultados son desiguales.Aunque efectivamente existen algunos indicios de cambio (véase cuadro más abajo),sigue resultando evidente que las políticas no han ido mucho más allá de los altos direc-tivos de las instituciones. Pese a ciertas mejoras en algunos lugares, las cosas siguen comoantes sobre el terreno, donde tiene lugar el trabajo real: las negociaciones a nivel de paíspara determinar las condiciones de los créditos no cuentan con una presencia sindical,aunque las condiciones muchas veces tengan un impacto directo sobre los trabajado-res/as. Los programas de asistencia a los países del FMI y el Banco Mundial continúanhaciendo considerable hincapié en las políticas de reforma estructural clásicas, comohacían antes: privatización, flexibilidad de los mercados laborales, liberalización delcomercio y los flujos de capital o liberalización de los mercados y desregulación.

Más información sobre el FMI y el Banco Mundial, y, en particular los DELP(Documentos de la Estrategia de Lucha contra la Pobreza) pueden encontrarse en el folle-to de la CIOSL “Guía de la CIOSL para los Documentos de Estrategia de Lucha contrala Pobreza”. El folleto puede cargarse del sitio Web de la CIOSL en la siguiente dirección:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991214580&Language=ES

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

ALGUNOS CAMBIOS EN EL BANCO MUNDIAL

• El progreso más notable resultante de las relaciones de la Agrupación Global Unions conlas instituciones financieras internacionales ha sido el compromiso por parte del BancoMundial de incrementar la promoción de las normas fundamentales del trabajo y reforzarla participación sindical en el proceso de los Documentos de Estrategia de Lucha contra laPobreza (DELP). Tras varios años de dudas sobre si podrían dar su apoyo a todas lasNormas Fundamentales del Trabajo (NFT), tanto el FMI como el Banco Mundial empeza-ron, en 2001, a manifestar que apoyaban el respeto de todas las normas como parte delmandato de las instituciones para la reducción de la pobreza.

• En febrero de 2003, el Banco Mundial decidió hacer público su apoyo a las NFT, al lanzaruna publicación titulada Sindicatos y Negociación Colectiva: Efectos económicos en unentorno global. Aunque el libro presenta un análisis truncado de la contribución sindical aldesarrollo económico y social, sus conclusiones generales son que la libertad sindical y lanegociación colectiva no perjudican el crecimiento, sino que reducen las desigualdades, yestas afirmaciones han sido utilizadas por el Banco para aseverar que puede incrementar demanera justificable su papel en la promoción de las normas fundamentales del trabajo.

• La publicación de este libro vino seguida, en mayo de 2003, por la primera discusión sobrenormas fundamentales del trabajo mantenida por los directores del Consejo deAdministración del Banco. En lo que se ha descrito como una discusión informal, todos losdirectores ejecutivos del Banco, a excepción de una minoría, se manifestaron a favor de queel Banco intente garantizar que sus prácticas sean coherentes con estas normas. Se ha orde-nado al personal del Banco que prepare un programa de trabajo detallado sobre los pasos adi-cionales que pondría tomar el Banco para promover las normas fundamentales del trabajo.

39

Una forma específica de tratar de influir en las políticas del Banco Mundial queda ilus-trada en la campaña de la FITCM a favor de normas laborales mínimas en los acuer-dos de adquisiciones.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

CAMPAÑA DE LA FITCM PARA QUE SE INCORPOREN LOSDERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN LOS PROCEDIMIENTOS DEADQUISICIONES DEL BANCO MUNDIAL

Cada año, el Banco Mundial suministra préstamos para proyectos de infraestructura en todo elmundo. El promedio anual de préstamos del Banco para proyectos de construcción rondaactualmente los US$ 22.000 millones, lo que equivale a alrededor de 30.000 contratos anuales.

La Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de la Madera (FITCM) esti-ma que “el papel de ayuda al desarrollo que desempeña el Banco, junto con el volumen deempleo creado por las actividades así financiadas, hace que el Banco tenga la obligación depromover y proteger los derechos de los trabajadores/as”.

Por este motivo, la FITCM sostiene que deberían incluirse cláusulas laborales en la política,los acuerdos de créditos y los documentos de los contratos de construcción del BancoMundial. La FITCM considera que la inclusión de normas laborales en los acuerdos del BancoMundial contribuiría a promover y proteger los derechos fundamentales de los trabajado-res/as en todo el mundo.

La FITCM ha propuesto un texto para dichas cláusulas laborales, que refleja los principios con-tenidos en los ocho convenios fundamentales de la OIT (sobre libertad sindical y derecho denegociación colectiva, sobre la abolición del trabajo forzoso, sobre la prevención de la discrimi-nación en el empleo e igual remuneración por trabajo de igual valor, y sobre trabajo infantil).

La FITCM quisiera que estas cláusulas laborales, junto con otras relacionadas con otras nor-mas laborales internacionalmente reconocidas, queden incorporadas en los acuerdos depréstamos con el Banco Mundial. Debe resultar posible descalificar del proceso de licitacio-nes a aquellos contratistas que no observen esas normas laborales mínimas.

La inclusión de una cláusula laboral en las Normas de Adquisiciones y en los DocumentosEstándar de Licitación del Banco Mundial estipularía la observancia de las normas laboralesmínimas no solamente por parte de quienes reciban directamente los créditos sino tambiénde todos los contratistas y subcontratistas dentro del marco de la financiación del proyecto.De esta manera, las empresas implicadas en el proceso de licitación no obtendrían contratosúnicamente porque fueron las que más redujeron los costos, explotando a los trabajadores.

A través de reuniones con el Banco Mundial y de cooperación con sindicatos afiliados, laFITCM intenta conseguir que esas disposiciones sean obligatorias.

• Otro informe preparado por la sección para Asia Oriental del Banco, publicado en junio de2003, afirma que los países en desarrollo en esa región se beneficiarían del respeto de las nor-mas fundamentales del trabajo y recomienda que se reconsidere la oposición a esas cuestiones.

• En septiembre de 2003, la dirección de la Corporación Financiera Internacional (CFI), agenciadel Banco Mundial que concede créditos al sector privado, anunció que revisaría las políticasde salvaguarda de dicha institución, para que el respeto de las normas fundamentales del tra-bajo sea un requisito previo fundamental para la obtención de cualquier préstamo de la CFI. Enenero de 2004, la CFI estableció como condición para la concesión de un crédito destinado aun proyecto en Haití y la República Dominicana, el respeto de la libertad sindical y el derechode negociación colectiva, tras haber recibido quejas de la Agrupación Global Unions con res-pecto a la violación de la libertad sindical por parte la compañía que solicitase el crédito.

40

Los derechos de los trabajadores en los acuerdos comerciales y deinversiones

La CIOSL, colaborando plenamente con los demás miembros de la AgrupaciónGlobal Unions, lleva a cabo una campaña para vincular los derechos de los trabaja-dores a los acuerdos comerciales. Tradicionalmente se ha hecho referencia a ello comola “cláusula social” o la “cláusula de derechos de los trabajadores”. Es una manera deabordar el problema de las naciones que intentan conseguir ventajas desleales explo-tando a los trabajadores/as y violando sus derechos más fundamentales. La idea deuna cláusula sobre los derechos de los trabajadores/as consiste en garantizar que susderechos fundamentales, englobados en la Declaración de la OIT relativa a losPrincipios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (véase recuadro en el Capítulo 3)se conviertan en parte integrante de los acuerdos comerciales. Esto exigiría una estre-cha colaboración entre la Organización Mundial del Comercio (OMC) y la OIT parasu aplicación. Una cláusula sobre derechos de los trabajadores podría hacer que aéstos les resultara más fácil formar sindicatos. Sería una garantía de que todos losgobiernos tomen serias medidas para combatir los abusos cometidos contra los dere-chos básicos de los trabajadores. Proporcionaría un contrapeso parcial a las presionesnegativas que se ejercen sobre las relaciones laborales en la economía mundial ypodría influir en el comportamiento de corporaciones poderosas.

Esta labor se concentra en la OMC, que aún no ha tomado medidas concretas paradesarrollar dicho vínculo, debido a la oposición de muchos gobiernos en la OMC y altemor de algunos países en desarrollo con respecto al proteccionismo, a pesar del con-tinuo interés manifestado por numerosos gobiernos hacia esta cuestión, y la constan-te campaña por parte de la Agrupación Global Unions.

La CIOSL ha venido intentando que la OMC establezca un grupo de trabajo o un forosobre el tema de las normas laborales y el comercio. Los acontecimientos relacionadoscon la Conferencia de la OMC en Seattle de 1999 y las acciones emprendidas en diver-sas reuniones internacionales posteriores en distintas ciudades del mundo, inclusodurante las ministeriales de la OMC en Doha en 2001 y Cancún en 2003, hicieron queesta campaña ocupara los titulares mundiales.

Como parte de su campaña, la CIOSL ha venido además suministrando informacióna la OMC sobre legislación y prácticas relativas a derechos fundamentales de los tra-bajadores en conexión con las revisiones por parte de la OMC de las políticas comer-ciales de países individuales. Esencialmente, se trata de resúmenes sobre la manera enque un país en particular está aplicando las normas fundamentales del trabajo, porejemplo en lo que respecta a la libertad sindical o el trabajo infantil.

Para mayor información al respecto, sírvase visitar la página de la CIOSL sobre“Informes nacionales para la OMC”: http://www.icftu.org/list.asp?Language=ES&Order=Date&Type=WTOReports&Subject=ILS

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

OMC - ¿QUÉ ES?

La Organización Mundial del Comercio (OMC) es una organización que se ocupa de las nor-mas que rigen el comercio entre países a nivel global. Parte de su trabajo, por ejemplo, esacordar las tarifas arancelarias aplicables para la entrada de productos específicos a ciertospaíses. Sus miembros son gobiernos. A finales de 2003 constaba de 147 países miembros, delos que más de 75 % son países en desarrollo o países en transición hacia economías de mer-cado.

41

Otras cuestiones defendidas por la Agrupación Global Unions ante la OMC incluyen:

• Pedir la adopción por parte de los países desarrollados de una política para reducir(y/o eliminar) sus subsidios a las exportaciones agrícolas. Las negociaciones de laOMC debían dar como resultado el fin de todos los subsidios a las exportacionesagrícolas, dado que muchos agricultores en los países en desarrollo no consiguenganarse la vida por culpa de las importaciones baratas (fuertemente subvencionadas)procedentes de países mucho más ricos; o no pueden vender sus productos a un pre-cio razonable en el extranjero, en competición con las exportaciones, fuertementesubvencionadas, de esos países ricos.

También deberían tomarse medidas en lo referente al apoyo nacional al sector agrí-cola. Algunos subsidios a la agricultura (por ejemplo el mantenimiento de los pre-

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

La OMC es esencialmente una organización para la liberalización del comercio, orientada pordos principios básicos: • Los países no deben discriminar entre sus interlocutores comerciales. Esto implica que si

un país miembro de la OMC concede a otro miembro de la OMC un favor especial, debe-rá hacer otro tanto con respecto a los demás países miembros de la OMC;

• Los países no pueden tratar de forma distinta a sus interlocutores comerciales extranjerosy a los nacionales.

Un elemento central de la OMC son los acuerdos de la OMC, negociados y firmados por losmiembros y ratificados por sus parlamentos. Estos acuerdos son el resultado de rondas denegociación – la novena ronda, el “Programa de Doha para el Desarrollo”, todavía está encurso – y aportan las normas básicas legales para el comercio internacional. Se trata esen-cialmente de contratos, o promesas que deben respetar los gobiernos.

Los acuerdos cubren tres amplias áreas: bienes, servicios, y propiedad intelectual.• el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio (GATT) es el acuerdo gene-

ral que cubre el comercio de mercancías o bienes;• el Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios (AGCS) cubre los principios generales

del comercio en servicios;• los Aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el Comercio

(ADPIC) abordan los derechos de propiedad intelectual.

Bajo cada uno de estos acuerdos, vienen otros acuerdos y anexos adicionales que tratan delas necesidades especiales de determinados sectores o cuestiones, como por ejemplo losacuerdos sobre agricultura o textiles bajo el acuerdo del GATT. Estos acuerdos pueden rene-gociarse en las rondas comerciales consecutivas, al tiempo que pueden entrar en vigor otrosacuerdos nuevos.

Una de las piedras angulares de la OMC es el Procedimiento de Solución de Diferencias. Alsurgir una disputa, es decir cuando el gobierno de un país considera que otro gobierno miem-bro infringe un acuerdo o incumple las obligaciones contraídas en la OMC, puede presentaruna queja.

Tras pasar por un proceso estructurado, aunque no muy democrático, que define claramentelas distintas etapas y los plazos impuestos, el órgano de solución de diferencias puede tomar unadecisión permitiendo a un país imponer sanciones comerciales limitadas contra el país o países“infractores”. Se pide además a ese país (o países) que cambie su legislación a fin de eliminar loselementos incompatibles con las disposiciones de la OMC. Algunos casos bien conocidos quehan recibido considerable atención en los medios de comunicación de todo el mundo han sidopor ejemplo los relativos al amianto, el algodón, el acero, el banano o el azúcar.

42

cios) deben reducirse y/o reorientarse. No obstante, la agricultura tanto en paísesricos como pobres sigue necesitando diversos tipos de asistencia, incluyendo el esta-blecimiento de objetivos sociales y medioambientales. Algunos ejemplos son elrefuerzo de los derecho se los trabajadores/as rurales, la ampliación del empleo sos-tenible o elevar el nivel de vida en las zonas rurales. La cuestión clave es el tipo deapoyo necesario, y de dónde debe provenir.

La UITA, responsable del sector agrícola, enfoca la crisis en la agricultura como unacrisis global, puesto que afecta a todos los trabajadores/as y pequeños agricultores.A pesar de los miles de millones destinados a la agricultura en los países ricos, el pro-grama para lo que la OIT denomina “trabajo decente en la agricultura” continúabloqueado e incluso está en regresión. Por ejemplo, los trabajadores/as agrícolas enCanadá y en EE.UU. siguen estando fuera del marco legal establecido para las rela-ciones industriales.

Otro ejemplo es la manera en que la agroindustria subvencionada está recortandolos derechos y la seguridad alimentaría, incluso en aquellos países que también sub-sidian las exportaciones. La publicación de la UITA titulada “La OMC y el SistemaMundial de Alimentación: un enfoque sindical” afirma: “Dentro de los países desa-rrollados, los pequeños agricultores y las cooperativas de agricultores han sufridouna competencia destructiva, desarraigo y endeudamiento como resultado de laexpansión de la agricultura a gran escala y de la agroindustria. Las exportacionessubsidiadas en los EE.UU., por ejemplo, no beneficiaron a la gran mayoría de losagricultores. La creciente concentración y centralización de la producción agrícolacondujo al aumento de la agricultura industrial y la disminución de los estableci-mientos agrícolas familiares. Más del 50% de la producción de EE.UU. proviene desólo el 2% de los establecimientos agrícolas, mientras que el 9% de la producciónproviene del 73% de los mismos”.

• La FITTVC apunta a las serias dificultades que están surgiendo para el empleo entodo el mundo dentro del sector textil, y particularmente en muchos países en desa-rrollo, como resultado de la progresiva eliminación del acuerdo sobre textiles y ves-tido de la OMC. En muchos países, cientos de miles de puestos de trabajo se perde-rán, con los consiguientes desastres sociales. Un estudio de Naciones Unidas estimaque un millón de puestos de trabajo se perderán en Bangla Desh como resultado deesta medida.

• Los problemas de los derechos de propiedad intelectual: la necesidad para muchaspersonas en los países en desarrollo de disponer de un acceso mayor (y más asequi-ble) a medicinas que se necesitan con urgencia, en particular para los pacientes afec-

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

MÉXICO, AGRICULTURA Y LIBERALIZACIÓN

“Como parte de la campaña para la total liberalización de la agricultura para 2008, las zonasrurales de México han perdido ya cerca de dos millones de empleos. El maíz fuertementesubvencionado procedente de EE.UU., inundó los mercados un precio inferior al costo deproducción en un 30-35%, devastando la producción local. Reforzado por el Tratado de LibreComercio de América del Norte (TLCAN), esto ha hecho que los precios bajen en un 75%”.

De “Desde Cancún: las lecciones y la langosta”, artículo publicado en el sitio Web de la UITA – octu-bre de 2003.

43

tados por el SIDA en muchos países en desarrollo. La ICEM se mostró muy activaen torno a esta cuestión.

• Una de las principales reivindicaciones del movimiento sindical internacional es quese establezcan salvaguardas en el sistema comercial internacional, de manera que elresultado de las negociaciones no sea la privatización pura y simple de la mayoría delos servicios. Algunos ejemplos particulares son el sector educativo, el sector sanita-rio y la cultura. La ISP y la IE son las organizaciones más involucradas en este tema.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LA DEBACLE DE LA OMC PODRÍA MARCAR EL COMIENZO DE UNAMUNDIALIZACIÓN CON UNA FACETA HUMANA.

En diciembre de 1999, la tan publicitada Conferencia Ministerial de la OMC de Seattle, quealgunos esperaban condujera al inicio de una “Ronda Comercial del Milenio”, fracasó estre-pitosamente. Una de las principales razones del fracaso fue que la OMC no se ocupó de lamanera en que el comercio y las inversiones afectan las cuestiones sociales, ambientales, dedesarrollo y de género. Hubo un sentimiento general de que las políticas y prácticas de laOMC no eran justas con los países en desarrollo, y que las políticas y prácticas económicasde organizaciones como la OMC, el Banco Mundial y el FMI estaban repercutiendo negativa-mente sobre la vida de las personas, especialmente de quienes viven en países en desarrollo.

En Seattle se logró hacer comprender que si los gobiernos no prestan atención a los dere-chos humanos fundamentales en el lugar de trabajo, a hacer que el comercio beneficie a loshombres y mujeres de los países en desarrollo, y a corregir las implicaciones ambientales dela mundialización, todo el programa del comercio mundial corre el riesgo de derrumbarse.

Por supuesto, mucho ha cambiado desde entonces. Por otro lado, muchas cosas han seguidocomo antes.

Incluso al cambiar la atención del mundo hacia otros problemas, las manifestaciones en con-tra de las políticas de las instituciones internacionales han continuado, reuniendo en ocasio-nes a cientos de miles de manifestantes en las calles para elevar su voz en contra de sus polí-ticas. Muchos de estos manifestantes, como fue el caso en Seattle, son sindicalistas.

Ni en Doha, Qatar en 2001, donde se acordó una nueva ronda de negociaciones (el Programade Desarrollo de Doha), ni en Cancún, México en 2003, se consiguieron progresos con res-pecto a la cuestión de vincular las normas fundamentales del trabajo y la cooperación entrela OMC y la OIT.

No obstante, el mundo de la OMC se ve en cierto modo distinto desde el fracaso de la con-ferencia ministerial en Cancún en 2003. Resultó evidente, entre otras cosas, que un grupo depaíses en desarrollo, a partir de entonces conocidos como el G-20 o el G-22, operando jun-tos, puede a partir de ahora considerarse lo bastante fuerte como para hacer frente al podertradicionalmente desplegado por los grandes países desarrollados.

El fracaso de la conferencia ministerial de Cancún viene a demostrar que las necesidades delos países en desarrollo han de abordarse y que es necesario hacer frente a los problemassociales del comercio antes de poder conseguir ningún progreso en los tratados comerciales.

No está claro, sin embargo, la dirección que tomarán las negociaciones comerciales en unfuturo inmediato. Existe, por ejemplo, el peligro de que muchas de las negociaciones se rea-licen de forma bilateral, donde el país más fuerte imponga sus condiciones sobre el país másdébil, lo que traería consigo acuerdos desiguales que no ayudarán tampoco a los países endesarrollo.

44

Además de la vinculación con el comercio, el movimiento sindical internacional hainsistido en que se establezca una conexión con ciertas cuestiones de inversiones. Enla OMC, la OCDE y los organismos especializados de las Naciones Unidas, en parti-cular, en la Conferencia de las Naciones sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD), laAgrupación Global Unions ha sostenido que los inversores deben asumir responsabi-lidades de buen comportamiento, asociadas a nuevos derechos de inversión. Comoparte de los acuerdos internacionales de inversión, los gobiernos nacionales debenmantener, y en muchos casos aumentar, su respeto hacia los derechos fundamentalesde los trabajadores. El fracaso del Acuerdo Multilateral sobre Inversiones (AMI)demostró que los acuerdos futuros deben estar más equilibrados y responder a las pre-ocupaciones de los sindicatos y de otros elementos de la sociedad civil.

Han continuado las discusiones en el marco de la OMC, donde la cuestión de lasinversiones ya no figura en el orden del día, en parte como resultado del fracaso de laConferencia Ministerial de Cancún. No obstante podría volver a surgir durante la pró-xima ronda comercial o, en otra forma, en cualquier otro momento.

La Agrupación Global Unions ha tratado sobre la cuestión de los derechos de los tra-bajadores/as y/o su vinculación a los acuerdos comerciales y de inversiones en muchosotros foros e instituciones, teniendo en cuenta que hay muchos lugares en que estas yotras cuestiones se discuten, y donde puede tenerse cierta influencia sobre las políticas.Los derechos de los trabajadores/as forman parte integral de las discusiones que laAgrupación Global Unions ha mantenido con numerosos países, grupos de países(bloques comerciales, órganos regionales, etc.) o con otras instituciones, como porejemplo a distintos niveles de Naciones Unidas o de grandes ONG internacionales.

La participación de numerosos dirigentes de las FSI, así como de la CIOSL, TUAC, yla CMT, tanto en el Foro Económico Mundial (tradicionalmente en Davos, Suiza)como en el Foro Social Mundial (tradicionalmente en Porto Alegre, Brasil, y en 2004en Mumbai, India) son dos ejemplos de la presencia de organizaciones sindicales inter-nacionales en grandes foros internacionales.

Revisten particular importancia los bloques regionales económicos y comerciales que sehan desarrollado, como por ejemplo la Unión Europea y el TLCAN. Limitan aún máslas prerrogativas de los gobiernos individuales, en parte porque las empresas multina-cionales han podido influir en el desarrollo de éstas y otras políticas y acuerdos regiona-les y de inversiones. Las empresas multinacionales lograron que sus intereses, reflejadoscomo medidas para proteger a los inversores, se incorporaran cada vez más a los acuer-dos regionales y a centenares de acuerdos bilaterales. Los sindicatos participan cada vezmás en la creciente cantidad de negociaciones bilaterales sobre comercio e inversiones.

A escala regional, las organizaciones regionales de la CIOSL –ORAF, ORAP y ORIT-han promovido los derechos de los trabajadores/as en el contexto de los acuerdoscomerciales y económicos regionales y subregionales, brindando asimismo respaldo alos esfuerzos mundiales.

En Europa, la CES luchó para que se incluyera la dimensión social en todos los aspec-tos de la integración europea. Ejemplo de ello es el Sistema de Preferencias Generalizadas(SPG) de la Unión Europea, que ahora incluye todos los derechos básicos de los traba-jadores/as como resultado de una campaña sindical realizada por la CIOSL y la CES.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

45

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LA COMISIÓN MUNDIAL SOBRE LA DIMENSIÓN SOCIAL DE LAGLOBALIZACIÓN

El tan esperado informe final de la Comisión Mundial sobre la dimensión social de la globali-zación, publicado en febrero de 2004, bajo el título “Por una globalización justa” contienenumerosas recomendaciones que reflejan las políticas que ha venido defendiendo el movi-miento sindical internacional desde hace tiempo.

Una de las ideas centrales del informe es que todas las organizaciones en el sistema multila-teral deben ocuparse de las políticas laborales y económicas internacionales de forma másintegrada y consistente, como fundación para el desarrollo económico y la justicia social. Lasreacciones sindicales al informe de la Comisión lo han considerado como un documento engeneral progresista, que contiene muchas ideas que el movimiento sindical internacionaldebería apoyar firmemente.

Entre las numerosas propuestas de política internacional significativas figuran las siguientes:

• La capacidad de la OIT para promover el respeto de las normas fundamentales del trabajodebería reforzarse;

• Deben tomarse medidas más firmes y haber un diálogo social más amplio para promoverel trabajo decente en las ZFI y más generalmente en los sistemas de producción globales;

EL SISTEMA DE PREFERENCIAS GENERALIZADAS (SPG)

El SPG es un sistema que concede la reducción o exención de aranceles para toda una serie deexportaciones de países en desarrollo. Fue creado inicialmente en 1971 y está formalmentereconocido por la OMC. La gran mayoría de los países industrializados tienen SPG, entre ellosEstados Unidos, Japón, Canadá, Noruega, Suiza, Australia y Nueva Zelanda, así como la UE.

La UE, al igual que Estados Unidos, incluye en su SPG cláusulas sobre derechos de los traba-jadores/as. Estados Unidos ya incorporaba desde 1984 los derechos de los trabajadorescomo condición para acceder a su SPG, como respuesta a las presiones de la AFL-CIO.Dentro del marco de este procedimiento, muchos países fueron sometidos a investigación yalgunos perdieron su condición dentro del marco del SPG por violar los derechos de los tra-bajadores/as. En algunos casos, los países en cuestión han tomado suficientes medidas paramejorar el respeto de los derechos de los trabajadores/as (como por ejemplo, enmendandosu legislación laboral o permitiendo que los sindicatos realizaran congresos libres) para poderser readmitidos en el SPG de los Estados Unidos.

Desde 1995, como resultado de una campaña sindical a largo plazo, la UE incluyó la prohibi-ción del trabajo infantil en su SPG. Poco después, una queja conjunta CIOSL/CES presentadaen junio de 1995 conduciría a la suspensión indefinida de Birmania del SPG de la UE. A par-tir de 1998, la UE adoptó incentivos especiales, concediendo reducciones adicionales, parabeneficiar a aquellos países que respeten todos los convenios fundamentales de la OIT, aexcepción de los relativos a la discriminación.

En diciembre de 2001, la UE adoptó un nuevo sistema de preferencias generalizadas (SPG)para el periodo de 2002 a 2004 (que más tarde se ampliaría hasta finales de 2005). El NuevoSPG mantiene las cláusulas de incentivos, junto con una nueva disposición que extiende laposibilidad de denegar los beneficios del SPG en caso de violación de cualquiera de las nor-mas fundamentales del trabajo (así pues, todas las normas fundamentales del trabajo de laOIT se incluyen de ahora en adelante). Utilizando estas nuevas disposiciones, los sindicatospidieron con éxito el inicio de una investigación en enero de 2004 cuestionando el que pudie-sen acordarse beneficios del SPG a Belarús teniendo en cuenta las violaciones en ese país ala libertad sindical.

46

Respuesta nacional

En la guía se pone énfasis en el papel que tiene la cooperación sindical internacionalpara responder al desafío de la mundialización. Un elemento importante para lograrprogresos a escala regional e internacional con vistas al establecimiento de un marcosocial para la mundialización y algunas reglas para el mercado global, es la plena y efec-tiva participación de los sindicalistas en sus propios países. Es necesario que los gobier-nos actúen colectivamente para que la mundialización implique algo más que sacrificarla protección social y los derechos de los trabajadores/as o erosionar la democracia.

Los gobiernos democráticos siguen respondiendo a preocupaciones nacionales. Eléxito de los esfuerzos por volver a vincular el progreso social con el económico depen-derá de las actividades que desarrollen los sindicalistas en los lugares donde viven y

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

• Deberían establecerse estructuras formales para la celebración de consultas con el movi-miento sindical internacional y la comunidad empresarial, en el marco de las institucionesinternacionales como la OMC, el Banco Mundial y el FMI;

• Las organizaciones del sistema multilateral deberían examinar sus propios procedimientospara asegurarse de que existe una acción coherente en lo que atañe a los valores universa-les y a los derechos humanos, a fin de que se apliquen mejor en la práctica y de propiciarel diálogo internacional;

• Las organizaciones internacionales deberían impulsar iniciativas de coherencia en materia depolíticas, en cuyo marco aúnen fuerzas para la formulación de políticas más equilibradas ycomplementarias encaminadas al logro de una globalización justa e integradora;

• Las organizaciones internacionales interesadas deberían crear un foro sobre Políticas deGlobalización, con el objetivo de lograr una forma de globalización más justa. Este foro ser-viría como una plataforma para que dialoguen periódicamente quienes mantiene puntos devista distintos respecto de las repercusiones sociales de los acontecimientos y las políticasen la economía globalizada. Este foro sobre Políticas de Globalización debería aspirar alograr la cohesión entre las instituciones internacionales sobre ciertas cuestiones sociales.

Otras propuestas significativas se refieren a la necesidad de un trato más justo a los países endesarrollo, dentro del sistema comercial internacional; y toda una serie de recomendacionessobre cómo mejorar la gobernanza global, incluyendo propuestas para el establecimiento deun consejo de seguridad económico y social de la ONU, así como un consejo mundial sobrela gobernanza global.

El informe de la Comisión Mundial subraya igualmente el papel esencial que tiene la negocia-ción colectiva a la hora de promover la productividad, garantizando la igualdad y dando a lostrabajadores y trabajadoras una voz en el lugar de trabajo. No obstante, resulta esencial queel papel de los sindicatos cuente con el apoyo de las organizaciones internacionales. El infor-me destaca las responsabilidades de las instituciones internacionales y subraya el papel quedeben desempeñar para garantizar que no se socaven unas normas de trabajo justas.

La Comisión Mundial sobre la Dimensión Social de la Globalización fue establecida por elConsejo de Administración de la OIT en noviembre de 2001 e inició sus labores en marzo de2002. Aunque cuenta con la asistencia de la Secretaría de la OIT, no se trata de un órgano dela OIT y sus 26 comisarios participan a título individual. Entre los miembros de la Comisión figu-ran líderes sindicales como John Sweeney de AFL-CIO en EE.UU., Zwelinzima Vavi de COSA-TU Sudáfrica y Bill Brett, entonces Presidente del Grupo de Trabajadores en la OIT, al igual quedestacados académicos como Joseph Stiglitz y políticos como Giuliano Amato (Italia) y Ernstvon Weizsaecker (Alemania). Entre los miembros menos progresistas figuran algunos repre-sentantes de los empleadores, políticos más conservadores, y académicos de India y China.

47

votan. Los sindicatos deben moldear la respuesta nacional a la mundialización ejer-ciendo presión sobre sus gobiernos para que éstos respalden el establecimiento de unmarco internacional adecuado en lugar de inhibirlo. La presión del mercado global yde la competencia internacional muchas veces ha llevado a los gobiernos a adoptaruna respuesta errónea, desvinculando el progreso social del económico.

El diálogo social entre gobiernos, sindicatos, empleadores y otros órganos representa-tivos, también es necesario para crear consenso en cuanto a los objetivos del desarro-llo social y económico, y las medidas para alcanzarlos. Es fundamental contar con ins-tituciones sociales fuertes, incluyendo sindicatos libres, para que puedan desarrollarselos recursos humanos y mediar en los conflictos sobre la asignación de recursos.

En el futuro, las ventajas competitivas estarán en los países que tengan una fuertecohesión social en el ámbito de inversiones en educación y formación, atención médi-ca, así como un sólido sistema de relaciones laborales basados en las normas funda-mentales del trabajo. Los países que más éxitos conseguirán, tanto desarrollados comoen desarrollo, serán aquellos cuyas instituciones puedan equilibrar y reequilibrar laspresiones de mercado en pro de flexibilidad y dinamismo con las presiones sociales enpro de seguridad y dignidad. Las poblaciones deben tener derecho a voz en cuanto asus condiciones de empleo y al desarrollo económico.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

BELARÚS – ACCIÓN INTERNACIONAL EN DOS FRENTES

Las campañas encaminadas a alcanzar un objetivo común generalmente no se limitan a accio-nes en un área específica. En muchos casos (si no en la mayoría), se aplican diversas tácticasde campaña y entran en juego distintos niveles. La campaña a favor de los derechos de lostrabajadores/as en Belarús sirve como ejemplo de esto, ya que en el plazo de varios meses,tanto la OIT como la Unión Europea emprendieron acciones como resultado de la campañallevada a cabo por la CIOSL y otras organizaciones.

A nivel de la OIT

En noviembre de 2003, la OIT decidió establecer una “Comisión de Encuesta” para investigarlas alegaciones de serios abusos de los derechos de los trabajadores/as en Belarús. El estable-cimiento de una Comisión de Encuesta es uno de los procedimientos más fuertes de que dis-pone la OIT para que sus órganos de supervisión intenten corregir los abusos cometidos con-tra los derechos de los trabajadores/as, y se recurre a él únicamente en los casos más graves.

La decisión del Consejo de Administración Tripartito (compuesto por gobiernos, empleado-res y sindicatos) se produjo tras recibir una queja de los delegados de trabajadores en laConferencia Internacional del Trabajo en junio de 2003, en que los sindicatos denunciaronarrestos, encarcelamientos, acoso, despidos y amenazas contra los sindicalistas independien-tes en Belarús, así como la ocupación de la federación sindical nacional del país por parte dealiados del Presidente Lukashenko. Los detalles de las violaciones a la libertad sindical quedandocumentados en una serie de quejas presentadas por los sindicatos independientes deBelarús y por las organizaciones sindicales internacionales desde 1996.

A nivel de la Unión Europea

En enero de 2004, la Comisión Europea aceptó la propuesta de los sindicatos para que laComisión abriese una investigación sobre las violaciones de las normas fundamentales del tra-bajo en Belarús, en el marco de los procedimientos del Sistema de Preferencias Generalizadas(SPG) de la Unión Europea.

Si se encuentra que las alegaciones son justificadas, Belarús corre el riesgo de perder cientosde millones de Euros en exportaciones hacia la Unión Europea, al revocarse su estatuscomercial preferencial.

48

5. LAS EMPRESAS MULTINACIONALES

El mundo sindical internacional presta gran atención a las empresas multinacionales,dado que su papel en la economía mundial ha aumentado progresivamente en lasdécadas que siguieron a la Segunda Guerra Mundial. Al iniciarse este nuevo siglo, elconjunto de las ventas de las 200 principales empresas superó la suma de los ingresosde todos los países exceptuando a los 10 más grandes. Más de 50 de las 100 princi-pales economías mundiales son empresas multinacionales y no países.

La conducta de las empresas multinacionales no es necesariamente ni mejor ni peorque la de las empresas puramente nacionales o locales. En ocasiones, están en mejorposición para introducir mejoras en las condiciones de trabajo y en el desarrollo. Noobstante, también pueden contribuir a que se produzca una carrera hacia el fondo.

Las inversiones extranjeras directas (IED) son un factor muy importante en todo esto,dado que son una de las principales fuerzas que impulsan el creciente poder de lasempresas multinacionales. Las IED implican algo más que establecer una multinacio-nal en un país. Incluyen una amplia y compleja variedad de inversiones, empresas con-juntas y programas de cooperación. Una IED puede ser la compra del control deempresas ya establecidas, inclusive de empresas estatales privatizadas, empresas con-juntas con firmas nacionales u otras empresas multinacionales, consorcios que impli-can a varias empresas u otras formas de cooperación, incluyendo licencias y acuerdosde funcionamiento.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

MULTINACIONALES – ALGUNOS HECHOS Y CIFRAS

• El monto acumulado mundial de IDE, propiedad de unas 64.000 multinacionales que les per-mite controlar a 870.000 filiales en el extranjero, continúa aumentando cada año. El montototal de IED en el mundo entero aumentó en un 10% en 2002, alcanzando más de US$ 7billones, a pesar de que el flujo total de IED para ese año fue muy inferior al del año ante-rior (US$ 653.000 millones en 2003, US$ 651.000 millones en 2002, US$ 824.000 millonesen 2001 y US$ 1,4 billones en 2000).

• En 2003, el nivel de IED era comparable al de 2002. Se espera que vuelva a aumentar en2004. El flujo de IED para 2002 es 14 veces superior al de 1980.

• El valor añadido creado por las filiales extranjeras de las multinacionales en 2002 (US$ 3,4billones) representaría alrededor del 10% del PIB mundial (Producto Interior Bruto – valortotal en el mercado de todos los bienes y servicios finales producidos en un año determi-nado) lo que representa más del doble de la cifra hace 20 años.

• La IED sigue siendo más importante que el comercio como canal de suministro de bienesy servicios al extranjero: las ventas mundiales efectuadas por las multinacionales alcanzaronUS$ 18 billiones, en comparación con unas exportaciones mundiales de US$ 8 billiones en2002.

• Las multinacionales emplean a más de 53 millones de personas en el extranjero, es decirtres veces más que en 1982.

• El monto acumulado de la IED se concentra en la Triada (EE.UU., Japón, y la UE) que regis-tran alrededor del 80% del monto acumulado de salidas y entre el 50 y 60% del monto acu-mulado de entradas.

• En los países en desarrollo el monto acumulado de las entradas de IED alcanzó casi un ter-cio de su PIB, frente a apenas el 10% en 1980.

49

Las empresas multinacionales y los sindicatos

El comportamiento general de las empresas multinacionales ha cambiado en las últimasdécadas. Las organizaciones multinacionales son distintas que hace 20 años. Por ejem-plo, una de las tendencias es cambiar los métodos de gestión para dar mayor primacíaa las organizaciones locales. A menudo ya no se trata de tener un gran jefe en la cúpu-la y muchos seguidores. A medida que las empresas se van haciendo más grandes seconcede mayor responsabilidad a las gerencias locales. Es triste tener que mencionarque la existencia de normas sociales nacionales inferiores puede ser una de las razonesde este cambio. Es en este contexto que resulta importante que se apliquen unos bue-nos principios corporativos, y que se establezca un diálogo social a escala global.

Globalmente, y a muchos niveles, la naturaleza de las relaciones comerciales ha cam-biado. En muchos casos, esta naturaleza cambiante de las relaciones comerciales plan-tea enormes retos a los sindicatos. Las estructuras de negociación deben evolucionaral tiempo que las estructuras comerciales, de otro modo corren el riesgo de quedaratrasadas o perder validez.

Uno de los ejemplos mejor conocidos es el hecho de que las empresas multinaciona-les, en muchos sectores, se están dedicando cada vez más a subcontratar la produc-ción. En algunos casos extremos, grandes multinacionales bien conocidas en realidadya no fabrican nada. Los productos provienen de distintos proveedores, con los quemantienen una relación mucho menos firme que la que mantenían antes con sus pro-pias subsidiarias. En última instancia, la empresa multinacional termina siendo pocomás que el brazo publicitario de la cadena de producción, responsable de la promo-ción y venta del producto.

En tales circunstancias, las compañías afirman que tienen mucha menos influenciasobre el proceso de producción. De hecho, puesto que se encuentran en una relaciónmuchas veces desigual comprador-vendedor, muchas de ellas utilizan esto como excu-sa para no interferir. Los proveedores, en ocasiones pequeñas compañías que operana través de intermediarios, por otro lado, consideran que están obligados a competiren una carrera hacia el fondo, de otro modo quedarían excluidos de los beneficios dela globalización. “Si yo no lo hago, otro lo hará”.

Al tratar con empresas multinacionales es importante, aunque no siempre resulta fácil,determinar quienes son realmente quienes toman las decisiones en la empresa. Porejemplo, en lo que respecta a cuestiones de relaciones laborales, la oficina central sueleafirmar que todas las decisiones están en manos de la dirección local. Por su parte, ladirección local sostendrá que no tienen control porque las decisiones se toman a otronivel. Si bien de hecho la toma de decisiones no se organiza de la misma manera entodas las empresas, puede asumirse que la casa matriz siempre tiene cierto papel.Puede ser necesario establecer que la responsabilidad última la tiene la sede central,especialmente cuando el comportamiento empresarial viola derechos fundamentalesde los trabajadores/as.

Otro de los aspectos de la mundialización es el creciente poder de las multinacionales.Las multinacionales tienen el poder de intervenir en los convenios colectivos o las

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

(fuente: UNCTAD - Informe sobre las inversiones en el mundo 2003 y Situación EconómicaMundial y Perspectivas 2004)

50

estructuras de negociación. Con la amenaza omnipresente de trasladarse a países conbajos salarios, bajas normas y bajo nivel de sindicación, las empresas nacionales estánen posición de fuerza para ejercer presión sobre los sindicatos y sus empleados, asícomo sobre los gobiernos, para que éstos acepten cualquier cosa que se les proponga.Consecuencia del nuevo “orden mundial” es también la capacidad de las empresasmultinacionales de negociar con países que hasta hace pocos años eran inaccesibles.Las empresas multinacionales tienen la posibilidad de operar en países donde el con-trol externo de sus prácticas resulta difícil e inclusive imposible (China, por ejemplo,un país donde sencillamente no existen sindicatos independientes, ha atraído unaenorme cantidad de IED en los últimos años). Si a esto se suma una muy complejaestructura de subcontratistas, sub-subcontratistas (cadena que a menudo se prolongaaún más), proveedores, redes, etc., se hace evidente la necesidad de contar con estruc-turas sindicales internacionales fuertes que dispongan de la competencia y los recur-sos financieros necesarios.

Las FSI desempeñan un papel fundamental a la hora de tratar internacionalmente conlas multinacionales. Son las organizaciones mejor ubicadas para tratar problemas deri-vados de estas complejas situaciones, simplemente porque es su área de trabajo y tie-nen la experiencia, Además, la información y las conexiones necesarias con los sindi-catos del ramo en todo el mundo.

Las FSI realizan campañas destinadas a las empresas multinacionales que operan ensu sector o industria, en un esfuerzo por defender los derechos de los/las trabajado-res/as en una compañía particular, al tiempo que utilizan sus relaciones con las mis-mas, y el conocimiento que tienen de ellas.

Por supuesto, se recurre a esto cuando las cosas no van bien y surgen problemas. Peroel trabajo de las FSI va mucho más allá. Las FSI mantienen relaciones día a día conmuchas empresas multinacionales. Algunas de estas relaciones van mejor que otras,pero, en general, la mayor parte del trabajo implica discusiones y negociaciones conlas compañías, más que intentar resolver amargas disputas a través de largas campa-ñas internacionales. Las FSI han establecido buenas relaciones de trabajo con nume-rosas compañías, lo que les ha permitido resolver los problemas antes de que surjan,además de poder presentar nuevas cuestiones para discusión. Ejemplo de ello es el tra-bajo que se está realizando con respecto al SIDA.

Las empresas multinacionales y los gobiernos

A medida que se hacen más grandes y poderosas, las empresas multinacionales pasana tener mayor importancia para sus respectivos gobiernos. Se considera que hacen ungran aporte a las economías de los países de origen y pueden pasar a formar parte delas prioridades gubernamentales de política exterior.

Esta presión indirecta – que en muchos casos se hace mucho más directa mediante pre-siones por parte de asociaciones empresariales poderosas – implica que, junto con losgobiernos de las economías de mercado más desarrolladas, también las compañías con-tribuyen a determinar las políticas económicas de las principales instituciones financie-ras multilaterales. Éstas, a su vez, promueven un programa de privatización, y desre-gulación, y fomentan las inversiones extranjeras directas, reforzando así la posición delas multinacionales. Aunque las instituciones internacionales, como la OMC no prevénuna representación directa de las compañías multinacionales en sus estructuras, resultaevidente que esto no significa que estas compañías no tengan influencia sobre ellas.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

51

Como consecuencia directa de las privatizaciones, las empresas multinacionales tam-bién están desempeñando un importante papel en el sector de los servicios públicos detodo el mundo, donde algunas de ellas se mueven motivadas más por las gananciasque por el servicio al público. En muchos países, las empresas multinacionales ya ope-ran en toda una gama de áreas que tradicionalmente formaban parte del sector públi-co. Algunos ejemplos son: empresas de distribución (agua, energía, telecomunicacio-nes y transporte), servicios públicos (servicios ambientales tales como recogida debasuras, atención médica, cárceles, vivienda, servicios sociales, etc.) y sector de servi-cios de apoyo (limpieza, suministro de alimentos y bebidas, tecnología de la informa-ción, finanzas, seguridad en inmuebles, etc.)

Zonas francas industriales

El creciente papel de las empresas multinacionales en el mundo de la economía haafectado el comportamiento de los gobiernos nacionales y locales. En ocasiones, pare-cería que hay tanta o más competencia entre los gobiernos para conseguir inversionesque entre las empresas para conquistar mercados. Existe todo tipo de incentivos, desdeexenciones de impuestos y construcción de infraestructuras hasta asistencia para capa-citación y legislación especial.

Uno de esos incentivos es la creación de zonas francas industriales (ZFI), tambiéndenominadas zonas francas de exportación, lo que permiten que entren componentes,se procesen y a continuación se exporten sin que ingresen oficialmente en la economíanacional, eludiéndose así los aranceles aduaneros. Se han establecido ZFI en todas lasregiones del mundo.

En muchos casos, los sindicatos no pueden entrar en las zonas. En algunos países, lalegislación laboral establece excepciones para las ZFI con lo que resulta perfectamen-te legal no respetar los derechos sindicales dentro de la zona. En otros países, la prác-tica habitual es sencillamente no permitir ninguna libertad sindical ni negociacionescolectivas en estas zonas. En tales casos, los gobiernos no asumen su responsabilidadpara garantizar el respeto de la ley, muchas veces porque no quieren, o simplementeporque no son capaces de hacerlo.

Los problemas en las zonas incluyen la falta de respeto de la legislación nacional, cons-tantes amenazas de despido, estafas en el pago de salarios, jornadas laborales abusi-vas y pésimas condiciones de salud y seguridad. En las zonas francas industriales tra-baja un gran porcentaje de mujeres. A menudo son víctimas de malos tratos y se vio-lan sus derechos, llegando en ocasiones a casos extremos de explotación y abusos. Asuele contratarse a trabajadores/as jóvenes, que son despedidos tras pocos años de ser-vicios.

La mayoría de las ZFI existen porque se consideran que contribuyen al desarrollo eco-nómico de un país. Pero en realidad, esto no es cierto en la mayoría de los casos, pormúltiples razones.• Los inversores suelen limitar sus actividades en la ZFI a simples operaciones de pro-

cesamiento, limitando así la transferencia de tecnología y de formación.• Una de las principales contribuciones a la economía del país supuestamente es el

aumento del empleo. Sin embargo, la mayoría de los puestos de trabajo están malpagados, son de mala calidad e implican poca capacitación.

• Pocos de los ingresos en divisas generadas permanecen en el país. • Las inversiones extranjeras no son seguras y pueden retirarse del país con relativa

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

52

facilidad, tal como se ha visto con numerosas compañías que han abandonado lasZFI de distintos países para trasladarse a China.

• Los inversores suelen importar todo lo que necesitan y apenas se suministran de losmercados locales.

El movimiento sindical internacional está especialmente preocupado por las exencio-nes a la legislación laboral y/o prácticas como los incentivos para las inversiones. Aveces, tales exenciones son parte de la creación de la zona franca industrial o se pue-den inclusive aplicar a regiones o países enteros.

Se puede encontrar más información sobre las zonas francas industriales en el folletode la CIOSL titulado: “Zonas francas de exportación: explotación máxima para undesarrollo mínimo”. El folleto está disponible en el sitio Web de la CIOSL:http://www.icftu.org/www/pdf/omcepzreport2003-sp.pdf. También puede obtenersecontactando directamente a la CIOSL.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

LA VIDA EN UNA ZONA FRANCA INDUSTRIAL EN FILIPINAS

Extractos de la publicación de la CIOSL “Filipinas: una brecha sindical en las zonas francas”. Estapublicación puede obtenerse poniéndose en contacto con la CIOSL. También está disponible en el sitioWeb de la CIOSL: http://www.icftu.org/www/pdf/briefing_FilipinasSp.pdf.

• “Las horas extraordinarias obligatorias son también cosa habitual en la fábrica taiwanesaThis Is It Inc., que fabrica micro-computadoras. Ya ha sucedido que los trabajadores tuvie-ran que hacer turnos de hasta 23 horas (15 horas seguidas) sin interrupción “para cumplircon los pedidos”. Los empleados que no aceptan hacer las horas extraordinarias obligato-rias sufren serias represalias y reciben notificaciones de falta grave o de despido. Una emple-ada se desmayó por hambre y agotamiento a raíz de la decisión de la empresa de aumen-tar considerablemente las horas extraordinarias como represalia por un pedido de reco-nocimiento voluntario que hizo el sindicato”.

• “En una fábrica filipina de ropa para bebés cuya producción se destina a las marcas JCPenney, Sears Roebuck y Little Beetty”…“todas las semanas, la patronal distribuye compri-midos de Duromine Phentermine entre los trabajadores del equipo nocturno correspon-diente, para evitar que se duerman. El Duromine, cuyo efecto puede durar hasta 24 horas,provoca un aumento de la adrenalina, originando una aceleración del ritmo cardíaco y unaumento de la tensión arterial, lo que se traduce en efectos secundarios como boca seca,insomnio y estreñimiento”.

• “Cuando se pidió a Andrés que se presentara en la oficina del director de la fábrica textilcoreana para la que trabaja, sita en Angono (Rizal), este último le pidió que firmara unacarta de renuncia y una hoja en blanco... donde posteriormente escribiría una declaraciónde Andrés pidiendo que se le perdonara por los perjuicios ocasionados a la empresa debi-do a la formación de un sindicato en diciembre de 2002. Como Andrés se negó a firmar ypidió en cambio que le dieran el preaviso en lugar de presentar su renuncia, el director sacóde un cajón un revólver de calibre 45 con el que apuntó a Andrés. “Me dijo que si no fir-maba los papeles, dispararía”, declaró Andrés. Mientras Andrés estaba en la oficina deldirector, se obligó a los otros 149 trabajadores de la fábrica a firmar una petición para queéste renunciara y en la que se comprometían a no respaldar al sindicato”.

• En la misma compañía, en noviembre de 2002, una trabajadora embarazada de siete mesesse desmayó por su estado de extremo agotamiento. Nadie se atrevió a socorrerla. Una delas encargadas de línea, Elena Santos, que acudió a ayudar a su compañera, cuenta: “El jefede producción me dijo que no tenía por qué ocuparme de ella ya que no era de mi línea”.

53

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

• “Desde enero de 2002, la empresa YYY Corporation, fabricante coreana de bolsos para lasmarcas Jansport, Eddie Bauer y Outdoors, que se exportan a Estados Unidos y Corea delSur, aplica un sistema de “tarjeta de acceso” al baño. Ciento diez trabajadores compartendicha tarjeta y uno solo por vez puede hacer uso de las instalaciones. Según Nida, una cos-turera que contrajo una infección urinaria “nadie se queda mucho tiempo allí porque ellugar está realmente inmundo. Ninguna de las personas encargadas de la limpieza tiene valorpara ir a hacer el aseo”. Esto plantea un grave problema a los trabajadores puesto que lacantina se encuentra situada justo al lado – nadie recuerda la última vez que se limpiaronlos aseos”.

• “Esta fábrica emplea un 99,9 por ciento de mujeres que tienen entre 18 y 23 años de edadcomo promedio. Son más calmas que los hombres”, comenta el ingeniero jefe de la fábricaque aprovisiona a grandes marcas coreanas como Samsung y Hyundai, pero también a fir-mas estadounidenses como Motorola e IBM, europeas como Alcatel y Philips, e inclusivejaponesas como Sanyo, Casio y Sony”.

54

6. LAS RESPONSABILIDADES SOCIALES DE LAS EMPRESAS

La globalización ha dado lugar a preocupaciones cada vez mayores acerca de la rela-ción de las empresas con el resto de la sociedad. Estas preocupaciones han desembo-cado en un debate sobre las responsabilidades sociales de las empresas, derivadas decausas tanto positivas como negativas.

Por una parte, en la comunidad empresarial y entre el público en general, muchos consi-deran que las empresas pueden desempeñar un papel constructivo, abordando los pro-blemas sociales más acuciantes de hoy día. Este punto de vista puede resumirse con el con-cepto de “asociaciones público-privadas”, donde la empresa subvenciona proyectos querespondan a las necesidades de la sociedad en su conjunto, al mismo tiempo que favore-ce sus propios objetivos. Podrían citarse como ejemplos las iniciativas empresariales paraatajar la epidemia del VIH/SIDA o para proporcionar una formación de calidad.

Por otra parte, gran parte del impulso en este debate se debe a la creciente desconfian-za de la opinión pública con respecto a las empresas a escala mundial. Hoy día, ocurrecon demasiada frecuencia que la amenaza de trasladar la producción a otro lugar es loque define la relación entre las empresas multinacionales y las comunidades. La des-confianza del público ha sido alimentada por una cultura de la codicia, que quedó demanifiesto tras la aparentemente interminable serie de escándalos ocasionados por irre-gularidades y delitos cometidos por las empresas, que han afectado tanto a los traba-jadores/as como a los accionistas. Muchos se preguntan con razón si, habida cuentaesta larga serie de malos ejemplos, muchas empresas tienen realmente algún sentido dela responsabilidad o lealtad hacia los trabajadores/as y las comunidades. Otra fuente dedesconfianza del público en general es la frecuencia con la que los medios de comuni-cación informan (a menudo con buenos fundamentos) sobre la explotación de los tra-bajadores/as en los países en desarrollo por parte de las empresas.

La mayoría de las situaciones que han dado lugar al debate sobre las responsabilidadessociales de las empresas se relacionan, de una manera u otra, con el incumplimiento porparte de los gobiernos de su propio papel, y a escala internacional e intergubernamen-tal, a que no se elaboran normas internacionales que rijan la conducta de las empresas.

Algunos aducen que, visto que el poder de las empresas ha aumentado en relación conel poder de los gobiernos, las empresas deben hacer más por la sociedad. El problema,no obstante, es que la actividad de las empresas nunca puede reemplazar el papel delgobierno, ni tampoco puede proteger todos los intereses de la sociedad. Es a losgobiernos a los que incumbe asegurar que los contratos sean justos y se cumplan, quelas deudas se paguen, que no se engañe a los consumidores, que se proteja el medioambiente, que los productos sean seguros, que se respeten los derechos humanos, etc.

A fin de cuentas, la exigencia de que las empresas hagan más no reviste tanta impor-tancia como la exigencia de que los gobiernos hagan más responsables a las empresas.La base en la que se cimienta la responsabilidad de las empresas es la ley y las regla-mentaciones. Estas leyes suelen existir a escala nacional (aun cuando en algunos paí-ses federales, tales como los Estados Unidos, muchas de las leyes más importantes seaplican a escala estatal).

El presente capítulo da comienzo con un debate sobre el papel que sólo el gobiernopuede desempeñar para que las empresas sean responsables ante la sociedad. Se centra

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

55

en el marco institucional y jurídico de la gobernanza corporativa como uno de losmedios más importantes para que los gobiernos hagan que los ejecutivos de las empre-sas sean responsables tanto ante los accionistas como ante la sociedad en su conjunto.El concepto de responsabilidad social corporativa (RSC) a menudo se confunde con elconcepto de las responsabilidades sociales de las empresas. Ambos conceptos se explicany contrastan. Se examinan muchos de los retos que implica la RSC para los sindicalis-tas, incluido el intento de que sustituya el papel de los gobiernos o la negociación colec-tiva, los peligros del establecimiento privado de normas en el ámbito social así como losretos que supone la evaluación financiera de las empresas y los que implica decidir cuá-les son las empresas que deberían dar información al público, de conformidad con laGlobal Reporting Initiative (Iniciativa Mundial para la Rendición de Informes).

Asimismo, se describen las dos normas internacionales más importantes en relacióncon las responsabilidades sociales de las empresas, las Directrices de la OCDE sobreEMN y la Declaración sobre las EMN de la OIT. Se aborda un debate sobre el papelde las responsabilidades de la empresa con respecto a los derechos humanos. Se exa-mina el tema de los códigos de conducta y se explica la diferencia entre los códigosque se aplican a los proveedores de una empresa y los que se aplican a las operacio-nes de la propia empresa. Por último, se analizan las experiencias positivas y negati-vas de trabajar con el Pacto Mundial de la ONU.

Gobernanza y responsabilidad

Existen muchas maneras en las que los gobiernos pueden hacer que las empresas semuestren responsables. Además de la reglamentación directa, que obliga a la empresaa tener (o a abstenerse de tener) un comportamiento específico, los gobiernos tambiénproporcionan los marcos jurídicos en los que se fomenta y facilita toda una diversidadde comportamientos deseables. Estos marcos fijan las “reglas del juego” con las quese desarrolla la actividad privada. Uno de los marcos jurídicos más importantes es elque establece la gobernanza empresarial. Debido a que las empresas pueden controlarla mayor parte de los activos productivos, es decir, la mano de obra y el capital, el sis-tema de la gobernanza corporativa debería representar un elemento central en todoanálisis sobre las responsabilidades sociales de las empresas.

Las normas y reglamentaciones para la gobernanza empresarial se aplican a las aso-ciaciones que tienen un capital en acciones con responsabilidad limitada, es decir, lasorganizaciones cuyos propietarios son los accionistas. Debido a que estas organiza-ciones, a las que se denomina sociedades anónimas, son propiedad colectiva de variosaccionistas, es necesario que los propietarios deleguen el control a una parte distinta,los ejecutivos de la empresa. Un marco de gobernanza empresarial define las relacio-nes entre los ejecutivos y los propietarios de la empresa, es decir, sus accionistas.

Las empresas adquieren personería legal al “constituirse en sociedad”. Esta constitu-ción en sociedad jurídica es esencialmente una licencia, concedida por el gobierno, alas personas que desean actuar conjuntamente de acuerdo con determinadas normas.El gobierno, al conceder esta licencia, está obligado a asegurar que la empresa sea res-ponsable internamente ante sus constituyentes, por lo general sus propietarios y losejecutivos o directivos (y algunas veces sus trabajadores/as).

Asimismo, el gobierno debe proteger los intereses de las otras partes externas a laempresa. Los gobiernos permiten a las empresas establecerse porque cumplen con fun-ciones que, además de tener valor para ciertas personas, también revisten valor para

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

56

la sociedad en su conjunto, tales como la creación de bienestar. Por tanto, el gobiernoestá obligado a asegurar que las actividades de la empresa sean al menos coherentescon las necesidades de la sociedad bajo cuyas leyes se establece o se le permite operar.

Un elemento importante del marco de la gobernanza corporativa es la cuestión de ladivulgación de la información. Ésta tiene una dimensión tanto externa como interna.La dimensión externa implica dar a conocer públicamente la información financiera,basándose en la aplicación de las normas contables y de notificación que las empresasdeben respetar. Esta información es, además, esencial para que los mercados financie-ros trabajen correctamente. La dimensión interna de la divulgación de la informaciónconcierne al Consejo de Administración y, en particular, al equilibrio de poder entrelos directores ejecutivos (la Dirección) y los directores no ejecutivos en el Consejo deAdministración.

Ambas dimensiones son importantes para los trabajadores/as y los sindicatos. Desde elpunto de vista externo, se requiere recibir una información veraz y correcta para la nego-ciación colectiva, así como para tomar decisiones respecto a las inversiones en los fon-dos de pensión. La transparencia de la información financiera también resulta esencialpara la protección de la integridad y estabilidad del mercado financiero en su conjunto.

La dimensión interna es igualmente importante. La organización del Consejo deAdministración debería asegurar que los intereses de todos los constituyentes de la empre-sa se tomen debidamente en cuenta. Ello incluye no solamente los intereses de los accio-nistas, sino también de los trabajadores/as, que contribuyen al éxito de la empresa con sucapital humano, así como mediante compensación diferida en forma de sus pensiones.

Robar no es lo mismo que crear riqueza. En las quiebras empresariales y los escánda-los corporativos de los últimos años se han visto implicados personas de confianzadentro de la empresa, que abusan de sus conocimientos o de su autoridad, de modoque incumplen sus obligaciones hacia los trabajadores/as y los accionistas con el fin deenriquecerse. Sus manipulaciones se basaron en conflictos de intereses que, aun cuan-do a menudo eran actos ilegales, no fueron tratados de la manera adecuada por el sis-tema de gobernanza empresarial existente.

Esta mala conducta empresarial ha sido en parte responsable del aumento de la coope-ración intergubernamental sobre las cuestiones de la gobernanza empresarial, princi-palmente con vistas a proteger a los accionistas y los mercados financieros. Los intere-ses de los demás colectivos interesados han recibido, lamentablemente, menos atención.

En 1999, se adoptaron los Principios de Gobernanza Corporativa de la OCDE. En 2004se revisaron. La OCDE y el Banco Mundial se han puesto de acuerdo para trabajar con-juntamente en esta área. La TUAC ha representado los intereses sindicales en muchos deestos debates, con resultados significativos con respecto a los derechos de los colectivosinteresados. No obstante, a pesar de este trabajo, todavía no se ha aprovechado plena-mente el potencial que reviste una reforma de la gobernanza corporativa para propor-cionar un control firme sobre los abusos por parte de los directivos de empresas.

Relaciones laborales y responsabilidad

Otro marco jurídico importante para responsabilizar a las empresas es el sistema delas relaciones laborales en el que tiene lugar la negociación colectiva. La negociacióncolectiva sigue siendo el medio privado más importante para asegurar que la actividad

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

57

de las empresas tenga un impacto social positivo. Mantener unas buenas relacioneslaborales es una de las responsabilidades sociales más importantes de las empresas.

La negociación colectiva comparte una idea esencial con la gobernanza corporativa:una empresa no está integrada únicamente por sus ejecutivos. Aun cuando la nego-ciación colectiva generalmente tiene lugar sin ninguna participación gubernamental, esimportante un marco jurídico, establecido por el gobierno, para organizar quiénes sonlas partes que han de intervenir en la negociación colectiva. Este marco también esnecesario para asegurar que el empleador respete los derechos de los trabajadores/asde negociar colectivamente. Sin un marco jurídico que la respalde, la negociacióncolectiva no puede realizar el gran potencial que posee para hacer que las empresas secomporten responsablemente. Sin el marco jurídico, la negociación colectiva propia-mente dicha quizás ni siquiera sería sostenible.

Responsabilidad internacional

A causa de la globalización, ahora se ejercen muchas más presiones sobre los gobier-nos para que cooperen, a escala internacional, con la finalidad de incrementar la res-ponsabilidad de las empresas en varias áreas. Una de estas áreas concierne las normaspara la rendición de cuentas e informes. En este ámbito, se está llevando a cabo un tra-bajo a diferentes niveles, como por ejemplo en la OCDE, la UE y la ONU.

Otra cuestión de dimensión internacional es la corrupción, que ha sido objeto de unaimportante cooperación intergubernamental en los últimos años. La mayor parte deldebate ha versado sobre el soborno por parte de las empresas. Esta cooperación hadado lugar a la adopción del Convenio de la OCDE de lucha contra la corrupción deagentes públicos extranjeros en las transacciones comerciales internacionales, queentró en vigor en 1999. Además, la ONU adoptó, en 2003, la Convención de lasNaciones Unidas contra la Corrupción.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

UNICORN: LA TUAC, LA ISP Y LA CORRUPCIÓN

En el curso de los últimos años, se han elaborado varias iniciativas jurídicas, voluntarias y orga-nizativas en materia de corrupción, incluido el Convenio de la OCDE de lucha contra lacorrupción de agentes públicos y las Directrices sobre Adquisiciones del Banco Mundial. Contodo, queda aún la cuestión de asegurar que se apliquen en la práctica.

UNICORN es un proyecto sindical conjunto establecido para luchar contra la corrupción.Uno de sus principales objetivos es crear una red sindical con este cometido. UNICORNcuenta con el respaldo de TUAC, la ISP y la CIOSL. Se localiza en la Universidad de Cardiff,en el Reino Unido, y vio la luz en marzo de 2001.

UNICORN elabora informes sobre las políticas. Asimismo participa en foros internacionalesclave, tales como en la OCDE y el Banco Mundial. Por otra parte, trata de identificar y explo-rar el potencial de los mecanismos alternativos para modificar el comportamiento de lasempresas internacionales.

Entre sus objetivos, UNICORN incluye:

• Movilizar a los sindicalistas para luchar contra la corrupciónLos gobiernos corruptos son también aquellos que reprimen los derechos sindicales y otrosderechos humanos de sus ciudadanos. Ahí donde prosperan sindicatos libres e independien-tes, disminuye la incidencia de la corrupción. Por tanto, los sindicatos son agentes clave en lalucha contra la corrupción. Tienen una legitimidad única en el seno de la sociedad civil, en lamedida en que son democráticos, representativos y se relacionan a escala mundial. Asimismotambién son financieramente independientes tanto del gobierno como de las empresas.

58

Qué significa realmente la responsabilidad social corporativa (RSC)

En el curso de los últimos años, la responsabilidad social corporativa (RSC) ha surgidocomo un concepto que ha ejercido gran influencia en la opinión que tienen algunos conrespecto a las responsabilidades sociales de las empresas. Se ha convertido en una parteimportante del debate sobre la globalización, así como sobre el desarrollo sostenible.

Es importante saber que la “responsabilidad social corporativa” no es lo mismo quelas “responsabilidades sociales de las empresas”. Tampoco corresponde a lo que algu-nos piensan que deberían ser las responsabilidades sociales de las empresas. La RSCse refiere a lo que hace la dirección de la empresa. Por lo general, unilateralmente. Portanto, la RSC, no es lo mismo que una reglamentación o que los demás marcos jurí-dicos que hacen que la responsabilidad recaiga sobre la dirección de las empresas.

Aun cuando no hay una definición única de la RSC, generalmente se aceptan lossiguientes elementos como los más importantes de este concepto:

• la RSC se refiere a las medidas voluntarias tomadas por la dirección de la empresa.• La RSC se refiere al papel que desempeña la dirección de la empresa. Abarca las ini-

ciativas de la dirección, los sistemas de gestión y la manera en que la dirección abor-da la gestión de las repercusiones sociales. Suele ser más frecuente que implique eltrabajo que los directivos ya hacen: medir y mejorar el rendimiento.

• La RSC se refiere, en la mayoría de los casos, a actividades que se consideran “porencima o al margen” del cumplimiento de la ley. En lo que se refiere a las activida-des que entran en el ámbito de la ley, la RSC asume el cumplimiento de la legisla-ción.

• La RSC implica las actividades en curso y periódicas de una empresa y no se ocupade las actividades filantrópicas que no tienen relación con la empresa, tales como darfondos para obras caritativas.

• La idea esencial de la RSC que es que la dirección debe tener en cuenta las repercu-

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

• Mejorar la sensibilización y el acceso a la información sobre las políticas y prácticas contra la corrup-ción, incluyendo contribuir a un mejor entendimiento de la nueva economía política de la corrupción.

• Movilizar y trabajar en cooperación con otros agentes no gubernamentales comprometidos con acti-vidades contra la corrupción. Por ejemplo, UNICORN participa activamente en el trabajo deTransparency International.

Algunos ejemplos de lo que los sindicatos pueden hacer son:

• Supervisar las actividades de las EMN y respaldar iniciativas destinadas a responsabilizar alas empresas, tanto local como mundialmente;

• Promover la conducta socialmente responsable de las empresas: por ej., sometiendo lasquejas contra las EMN en el marco de las Directrices para las EMN de la OCDE o trabajarcon Transparency Internacional en sus nuevos Principios empresariales para contrarrestarel soborno;

• Supervisar la privatización y exigir la transparencia;• Hacer campaña en favor de la inclusión de criterios no económicos en la adjudicación de

los contratos públicos de adquisición;• Hacer campaña en favor de la legislación que protege a las personas que denuncian la exis-

tencia de prácticas ilegales, corruptas, etc. dentro de su organización;• Hacer campaña en favor de la reforma de la agencia de créditos a la exportación, de modo

que tengan en cuenta las normas sociales y laborales..

59

siones de las actividades de la empresa sobre todos aquellos que se ven afectados porlas mismas. Es una especie de ética empresarial. La RSC puede compararse con otrosconceptos de la ética empresarial, tales como el que hace hincapié en que el únicodeber moral de la dirección de la empresa es incrementar la riqueza de los accionis-tas, o con aquellos conceptos de la ética empresarial basados en valores religiosos.

• En el lenguaje de la RSC, aquellos que se ven afectados por las actividades de unaempresa se denominan “partes interesadas”. La RSC se refiere a la manera en quela empresa determina, pone en práctica y rinde cuentas sobre su rendimiento a sus“partes interesadas”.

La RSC también se conoce con otros nombres, especialmente “responsabilidad empre-sarial”; “responsabilidad social” y “civismo empresarial”. Lamentablemente, gran partede lo que se denomina RSC no son sino un ejercicio de “RP” (relaciones públicas).

El actual concepto de RSC tiene numerosos orígenes, uno de ellos es la preocupaciónen relación con el medio ambiente. No es una coincidencia que la RSC haya sido des-crita como “la contribución de la empresa al desarrollo sostenible”. Por esta razón, laRSC a menudo se organiza a la par de las tres dimensiones del desarrollo sostenible(económica, medioambiental y social) como lo determinó la “Cumbre de la Tierra” delas Naciones Unidas en 1992.

Muchas de las ideas asociadas con la RSC fueron inspiradas por los ecologistas. Esprecisamente el caso de los “argumentos comerciales en favor de la RSC”, que con-siste en la idea de que la conducta responsable puede ser financieramente rentable. Elconcepto de “argumentos comerciales” se basa en la experiencia de que una menorcontaminación puede dar como resultado una “eco-eficiencia” que ahorra dinero. Elenfoque para identificar el impacto de todo aquello que se vea afectado por la activi-dad empresarial (las “partes interesadas”) también refleja el pensamiento ecológico.

Además, la RSC hace hincapié en las “iniciativas privadas voluntarias” y en las “aso-ciaciones público-privadas” que ahora ocupan un lugar preponderante en las políticasde desarrollo sostenible de muchos gobiernos. En las “asociaciones público-privadas”,las empresas respaldan proyectos que abordan las necesidades de la sociedad en suconjunto y que cumplen, al mismo tiempo, con objetivos comerciales. En este sentido,debido a que ahora estos proyectos también satisfacen los intereses comerciales, sonmuy diferentes de la filantropía tradicional.

La RSC es más que una moda o un tema de actualidad. Ha generado una industria deconsultores y compañías que venden servicios de RSC a las empresas. Asimismo, se haconvertido en parte de la labor, y de las políticas, de numerosos gobiernos, así comode organizaciones intergubernamentales, tales como la OCDE y la Unión Europea. Unimportante número de ONG ha dedicado gran atención a la idea de la RSC. Han lle-gado incluso a crearse algunas ONG únicamente con este fin. Además, las organiza-ciones comerciales y las organizaciones “de múltiples partes interesadas”, integradaspor empresas y ONG, se han creado para promover uno o más aspectos de la RSC.

La RSC es a la vez un concepto y un fenómeno. Está perfilando el entorno en el quelas organizaciones sindicales tienen que trabajar. No es un aspecto que deba adoptar-se, rechazarse o ignorarse. Los sindicalistas deben adoptar un enfoque matizado yreconocer tanto los peligros como las oportunidades que representa la RSC.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

60

¿Quiénes son las verdaderas partes interesadas?

La RSC ha popularizado el término de “partes interesadas” (stakeholders), que ahoratiene un uso muy extendido a la hora de examinar la relación de la empresa con el restode la sociedad. Por tanto, el término está ejerciendo una gran influencia en nuestro pen-samiento. Lamentablemente, su significado ha cambiado y, en la medida en que la pala-bra se utiliza con mucha frecuencia, oscurece las relaciones más que clarificarlas.

El término “partes interesadas” (en inglés “stakeholder”), que tiene un uso importanteen el debate sobre la gobernanza corporativa, pretende contrastar con el término “accio-nista” (en inglés “shareholder”). Desde este punto de vista, las partes interesadas, al igualque los accionistas, son aquellas que tienen intereses que pueden identificarse con el éxitode una empresa. Al igual que con los accionistas, es preciso tener en cuenta los interesesde las partes interesadas. En este sentido, los trabajadores/as y las comunidades localesa menudo se consideran partes interesadas importantes para determinadas empresas.

No obstante, en el nuevo lenguaje de la RSC, el significado del término “partes inte-resadas” se ha transformado para incluir a todo aquel que se vea afectado, de cual-quier manera, por las actividades de la empresa. El término ya no se refiere a una parteespecífica en una relación específica. En su nuevo uso, ya no se espera que las partesinteresadas identifiquen a la empresa específica en la que van a tener una “parte”. Enla práctica, el término suele utilizarse sólo como un sinónimo de “organización” o de“ONG”. En algunas ocasiones el término reemplaza palabras tales como “trabajado-res”, “consumidores” o “ecologistas”. En estos casos, el término resulta menos signi-ficativo que las palabras que está reemplazando.

Además, en el uso primero y más preciso del término, las reivindicaciones de las partesinteresadas tenían una dimensión moral. La razón por la que las reivindicaciones de laspartes interesadas deberían tenerse en cuenta es porque se hacen en nombre del el inte-rés de la sociedad. Los intereses de la sociedad, en su conjunto, incluyen el empleo segu-ro, la equidad de los contratos y la transparencia financiera. A este respecto, algunas rei-vindicaciones van a adquirir mayor importancia que otras. Una de las implicaciones deeste grado de importancia es que no toda parte interesada es igual y, por tanto, no tienederecho al mismo trato. Estas distinciones importantes rara vez son apreciadas por losque utilizan el término en su sentido más reciente, amplio y menos significativo.

No es posible que las empresas identifiquen y se relacionen con todas sus “partes inte-resadas”, especialmente si el término se utiliza en este sentido amplio. Se ha convertidoen una práctica habitual que las empresas entablen relaciones con las ONG, comosucedáneos de las partes interesadas reales. Esta tendencia es lamentable y sólo en rarasocasiones estas organizaciones son auténticas organizaciones representativas. Muchasde ellas no son una parte interesada significativa en ninguna empresa específica.

Los sindicatos, que se encuentran entre las organizaciones representativas más impor-tantes de la sociedad, por lo general son tratados sólo como ‘una más de las muchas’partes interesadas. Peor aún, a menudo se les deja de lado. El resultado es que el tér-mino “parte interesada”, definido incorrectamente, puede ayudar a las empresas a elu-dir responsabilidades. Como ejemplo de la manera en que este término se utiliza erró-neamente, algunos representantes de los gobiernos democráticos han empezado a refe-rirse a ciudadanos como “partes interesadas”. Debido a que estos ciudadanos tienenderecho de voto, sería más preciso considerarlos “accionistas”, en caso de hacer unaanalogía de este tipo.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

61

¿Cuáles son realmente las responsabilidades sociales de las empresas?

Las responsabilidades sociales de las empresas son un conjunto de expectativas general-mente aceptadas sobre la manera en que la empresa debería comportarse. Se trata deexpectativas de la sociedad en su conjunto. Pueden darse en forma de leyes o puedenadoptar formas que no son legalmente vinculantes. Pueden definirse legítimamente tantode manera formal como informal, por ejemplo, se establecen formalmente cuando ungobierno democrático, que actúa como instrumento de la sociedad en su conjunto, adop-ta leyes o reglamentaciones. Asimismo, puede existir informalmente en forma de valoresculturales generalmente compartidos y manifestados de diversas formas.

En algunas ocasiones, estas responsabilidades sociales se identifican a través del diálo-go social o la consulta tripartita. A escala internacional, los dos conjuntos de expecta-tivas más importantes en relación con las responsabilidades sociales de las empresas, lasDirectrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales y la Declaración Tripartitade Principios de la OIT sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, hanadoptado la forma de instrumentos no obligatorios, pero universalmente aplicables.

Las empresas no tienen legitimidad para definir unilateralmente sus responsabilidadessociales con respecto al resto de la sociedad, incluso cuando las actividades vayan másallá de las obligaciones legalmente vinculantes. Por tanto, la RSC, que se refiere a loque la empresa hace y lo que desea hacer, no debe confundirse con lo que la sociedaddesea que la empresa haga.

La RSC y el papel que le corresponde al gobierno

Es sumamente importante para los sindicalistas identificar con toda claridad la RSCcomo el concepto voluntario que es, y no tratarla como un sinónimo de “las responsa-bilidades sociales de las empresas”, que pueden ser, o no, definidas de manera legalmenteobligatoria. Una razón para hacer esta distinción es que la RSC a menudo se considera,tanto por parte de los gobiernos como de las empresas, como un sustituto o alternativaa la reglamentación gubernamental. Por tanto, la RSC también se ha convertido en partede otro debate: el que concierne al papel y las responsabilidades del gobierno. Este deba-te aborda generalmente la liberalización, la desregulación y la privatización

Numerosos promotores de la RSC le dan publicidad como algo que el público exige.Sin embargo, es muy probable que el público en realidad exija una mayor rendiciónde cuentas al gobierno, que no es a lo que se refiere la RSC.

Existen numerosas razones para tener reglamentaciones vinculantes en relación con lasresponsabilidades sociales de las empresas. Una es que no siempre existe un “argumen-to comercial” para una conducta responsable. En el competitivo contexto comercial dehoy día, “hacer lo correcto” puede a veces ser una responsabilidad real en el sentido deuna obligación jurídica. En lugar de aducir que siempre debe haber un argumentocomercial en favor de la responsabilidad social de las empresas, las empresas deberíanreconocer que la RSC no puede reemplazar marcos jurídicos ni las reglamentaciones.

Hoy día, algunos gobiernos nacionales, e incluso la Unión Europea, están examinan-do la posibilidad de convertir algunas prácticas de RSC (tales como los informes sobre“responsabilidad social”, o “sostenibilidad”) en obligaciones legales. En caso de mate-rializarse esta posibilidad, estas actividades ya no deberían considerarse actividades deRSC, en la medida en que ya no serían iniciativa de la dirección de las empresas.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

62

Uno de los peligros posibles de dicha evolución es que la RSC posiblemente no sólopodría sustituir el papel de los gobiernos, sino que llegue a convertirse en un sustitu-to o alternativa de los sindicatos y de la negociación colectiva.

El establecimiento privado de normas y sus peligros

Debería quedar claro que no debe permitirse a las empresas determinar unilateral-mente sus responsabilidades sociales. No obstante, el problema reside en cómo evitarque ello se produzca, dado que el interés actual en la RSC es proporcionar multitudde oportunidades para que las empresas precisamente hagan esto.

Las actividades de RSC ya están siendo utilizadas para reinterpretar o redefinir lasobligaciones y las responsabilidades existentes. En muchos casos lo que se intenta eshacer que las responsabilidades y obligaciones parezcan ser menos de lo que ya son.Por ejemplo, la dirección casi nunca mencionará, al describir sus responsabilidadessociales con respecto a los trabajadores/as, su obligación de mantener unas buenasrelaciones laborales. Tampoco explicará los beneficios que implica para la sociedad lanegociación colectiva. Ello se verifica incluso en el caso de las empresas que mantie-nen buenas relaciones respecto a la negociación colectiva.

Sin embargo, abstenerse de asumir sus responsabilidades es sólo una de las manerasque utilizan las empresas para eludirlas. Las responsabilidades también pueden serredefinidas. Esta modalidad a menudo se produce a través de declaraciones formalestales como códigos de conducta de una sociedad o directrices o principios de respon-sabilidad. Otra manera de dar una nueva definición o reinterpretación de las respon-sabilidades es través de las diversas formas de fijación de normas, como se observa ennumerosas iniciativas de RSC.

Muy pocas son las declaraciones públicas sobre la responsabilidad social por parte delas empresas u organizaciones comerciales, llámense “principios”, “directrices”,“declaraciones” o “códigos” que mencionan a los sindicatos o la negociación colecti-va. En algunos casos, se incluye la “libertad sindical” en una lista más larga de dere-chos humanos. No obstante, aun entonces, no siempre queda claro que esta libertadincluye el derecho de los trabajadores/as a formar o afiliarse a sindicatos. Cuando semenciona la libertad sindical, por lo general se califica de cierta manera, por ejemplo,añadiendo “si está en conformidad con la ley”.

Un ejemplo de cómo dar cierto “efecto” en relación con las obligaciones existentes esel compromiso de Global Sullivan Principles for Corporate Social Responsibility derespetar la “libertad sindical voluntaria de nuestros trabajadores”. Lo malo con el len-guaje de este código engañoso es que sugiere que no necesitan respetarse todos lostipos de “libertad sindical”. El significado de la libertad sindical está muy bien docu-mentado por la OIT y es entendido por los expertos de derechos humanos. La expre-sión “libertad voluntaria” así como la implicación de que existe algo así como una“libertad involuntaria”, resulta absurda.

La RSC ha dado lugar a numerosas nuevas normas. Algunas normas intentan satisfa-cer las necesidades identificadas por los ejecutivos para llevar a cabo los programas deRSC de la empresa. Otras son exigidas por las “partes interesadas” que desean que ladirección de la empresa pueda probar que están haciendo lo correcto. Estas nuevasnormas son, la mayor de las veces, fijadas por organizaciones voluntarias creadas a talefecto. Estas organizaciones por lo general implican la participación de las empresas y

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

63

organizaciones. Por tanto, pueden ser consideradas como una forma de “estableci-miento privado de normas”.

Las nuevas normas privadas de RSC son de dos tipos. Algunas se refieren al proceso,que se refiere a cómo debe hacerse algo. Otras abordan asuntos sustantivos, que serefieren a qué es lo que debe hacerse.

En el caso del primer tipo, la RSC implica numerosos procesos. Estos incluyen identi-ficar el impacto social, medirlo, identificar las “partes interesadas”, involucrarlas,medir el rendimiento, así como informar sobre los resultados. Existe una gran deman-da por parte de las empresas de “sistemas de gestión” y otras “herramientas” que ladirección podría emplear para estos procesos. Un ejemplo de un proceso de RSCestándar es el AA 1000, cuyo fin es proporcionar orientación a las empresas sobre los“compromisos de las partes interesadas.”

El segundo tipo de norma implica asuntos sustanciales y se refiere al alcance de laRSC. La RSC puede implicar una diversidad tan amplia de elementos que resultaríadifícil, si no imposible, hacer una lista exhaustiva. Temas tan diversos como la calidaddel aire, la seguridad del producto, la discriminación o la corrupción, para nombrarsólo algunos, pueden ser considerados como posibles aspectos de la RSC. Estos mis-mos elementos pueden desglosarse en otros más que también podrían ser considera-dos como aspectos de la RSC. (Por ejemplo, el tema de la “corrupción” podría des-glosarse en elementos tales como la “evasión de impuestos” o el “soborno”).

Los temas se convierten en aspectos de la RSC una vez que se haya determinado la con-ducta deseable o apropiada de la dirección con respecto a un elemento. Por ejemplo, cuan-do el elemento consiste en la contaminación del aire, entonces el aspecto de la contamina-ción atmosférica en el ámbito de la RSC podría implicar la responsabilidad de la direcciónde la empresa de supervisar e informar sobre las emisiones de una planta. Decidir cuálesson los elementos más importantes y cómo deberían abordarse en tanto que aspectos de laconducta responsable de la empresa, también puede ser una forma de establecer normas.

El establecimiento privado de normas en el área social puede ser, a los ojos de laempresa, una mera extensión del trabajo que ya están haciendo a través de la fijaciónde normas técnicas. Un ejemplo de este establecimiento de normas técnicas es la nor-malización de los productos con la finalidad de hacerlos intercambiables entre las mar-cas. Otro ejemplo es cuando los productos se hacen exactamente de la misma mane-ra, a fin de asegurar a los clientes su calidad. Este tipo de establecimiento de normasse asocia con la Organización Internacional de la Normalización (ISO), así como conlas organizaciones normativas nacionales existentes en la mayor parte de los países. Lamayoría de éstas últimas están afiliadas a la ISO. Por tanto, no causó sorpresa cuan-do, en 2004, la ISO decidió también participar en el establecimiento de normas en elárea de la responsabilidad social.

Los procesos que se asocian con este tipo de establecimiento de normas de la ISO hansido imitados, en los últimos años, por otras organizaciones. Como resultado de elloexisten actualmente numerosas “normas” recientemente establecidas que se ocupan dediversos aspectos del desarrollo sostenible o el comportamiento ético.

Muchas de estas normas se crean de modo que una empresa o un producto pueda ser“certificado” como conforme con la norma. Estar certificado por lo general significa que

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

64

una organización “independiente” autorizada con esta finalidad ha “determinado” quelas prestaciones de una empresa satisfacen los criterios de una norma. Una empresapuede, una vez que está certificada, hacer pública esta certificación en la publicidad o ensu “memoria de sostenibilidad”. En otros casos, la certificación significa que una empre-sa está autorizada a poner una etiqueta en sus productos, informando a los usuarios queel producto, o un proceso incluido en la elaboración del producto, cumple con la norma.

Las normas o criterios también se utilizan (o inventan) para evaluar a las empresas demodo que puedan recibir “premios” a la responsabilidad social. Dichos galardonesson concedidos cada vez con mayor frecuencia por ONG a sus empresas donantes, pororganizaciones empresariales a sus miembros o por empresas comerciales, como cier-tas revistas de negocios, a sus empresas clientes.

¿Quién decide cuándo una empresa es “socialmente responsable”?

Muchas de estas organizaciones que, imitando a la ISO, establecen normas en materiade RSC son interesadas e implican a las personas equivocadas que, las más de las veces,autoproclaman su autoridad. Los procesos a menudo implican organizaciones norepresentativas que afirman ser “partes interesadas”. Muchas de esas organizaciones notienen ninguna “parte” significativa en ninguna empresa. Otras tienen una “parte”,pero sólo en el sentido de que reciben importante ayuda financiera de las empresas. Noes sorprendente que numerosas empresas encuentren más cómodo entablar un diálogocon estas organizaciones que con otras partes, más genuinas, de la sociedad civil.

Los problemas más serios se producen cuando las normas ya existentes y claramentelegítimas, tales como los derechos sindicales u otros derechos humanos, son reinter-pretadas o se pasan por alto con vistas a obtener el respaldo de las empresas (“corpo-rate buy-in”). El mero hecho de que sea posible para las iniciativas privadas desarro-llar herramientas de RSC para la dirección, no significa que estas iniciativas tengan lalegitimidad ni que identifiquen los intereses de la sociedad, o que determinen cuáldebería ser la relación entre la empresa y la sociedad. Sólo los gobiernos democráti-cos, o instituciones tales como la OIT, que cuentan entre sus constituyentes a las orga-nizaciones más representativas, tienen la legitimidad para establecer formalmente lasnormas sociales que abordan estas cuestiones.

Evaluar e informar

La creencia de que la empresa puede resolver problemas, así como el temor del poderabusivo de la empresa, son dos fuerzas que ejercen presión sobre la RSC. Otra fuerzaes la propia empresa, que utiliza la RSC como una estrategia para evitar la reglamen-tación. Algunos gobiernos representan otra fuerza más, e insisten en la RSC porque laconsideran una opción política de bajo costo. No obstante, existen otras fuerzas detrásde estos cuatro “motores”.

Uno de ellos es que la RSC se ha convertido en una parte seria y en aumento del sec-tor comercial de la industria que da servicio a los mercados financieros y a los inver-sores. Además, la RSC también ha adquirido gran interés para la industria contable.Estos sectores consideran a la RSC como una extensión de lo que ellos ya hacen: deter-minar el valor de una empresa. Hoy día, una parte cada vez mayor de un valor de laempresa se relaciona con su reputación, su imagen, su apariencia de buena voluntady sus marcas. Por lo general, se dice de estos activos que son “intangibles”, porque suvalor resulta difícil de medir en términos monetarios.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

65

Estos “intangibles” son importantes para incrementar el número de fondos de inver-sión que se dirigen a los “inversores éticos”. Estos fondos son una clara indicación dela aceptación de la Inversión Socialmente Responsable (ISR). Proteger los activos“intangibles” de una empresa, en ocasiones descrita como la gestión de riesgo de lareputación, es la principal motivación financiera detrás de la ISR.

Todos estos elementos han propiciado la proliferación cada vez mayor de sociedadesque proporcionan a los inversores información relativa a las prácticas en materia deresponsabilidad social de determinadas empresas (por lo general grandes multinacio-nales). Satisfacer la demanda de información de estas sociedades o compañías que seocupan de la “evaluación e información” es una de las razones por la que las empre-sas elaboran un número cada vez mayor de costosos informes sobre la “responsabili-dad social” o la “sostenibilidad”.

Otras sociedades, que a menudo se relacionan con las sociedades contables, han empe-zado a vender “seguros” para la información no financiera. Este “seguro” tiene comofinalidad corresponder a la certificación que proporcionan los contables financierosdespués de llevar a cabo una auditoria de un informe financiero de la empresa. Partedel entusiasmo por esta actividad proviene de la industria contable, al anticipar que,en muchos países, el informe o memoria del rendimiento financiero y no financiero delas empresas se fusionará, por ley, en el futuro.

Gran parte de la visibilidad de la RSC puede rastrearse en la explosión del número denuevas organizaciones e “iniciativas”, así como conferencias, seminarios y otros acon-tecimientos así como publicaciones que se están promoviendo o que reciben de unamanera u otra el respaldo de estas dos industrias. Existe un verdadero peligro de daruna nueva definición o reinterpretación de las responsabilidades sociales en estas acti-vidades. Las agencies encargadas de la evaluación por lo general deciden por sí solasqué significa para una empresa ser socialmente responsable, en la medida en que sonestas agencias las que establecen los criterios que utilizan en su sistema de evaluación.Lo mismo puede decirse de los informes sobre la responsabilidad social, donde laempresa elige los aspectos de la RSC sobre los que da información y determina los cri-terios que han de utilizarse para medir sus prestaciones en relación con estos aspectos.

Un problema recurrente es la confusión entre la “sostenibilidad” de una empresa, quees la viabilidad financiera a largo plazo y que interesa a los inversores, y la “sosteni-bilidad” que se considera parte del concepto de desarrollo sostenible y, por tanto, serelaciona con la responsabilidad social corporativa. La cuestión esencial en este casoes que no todo lo que es bueno para una empresa también es bueno para la sociedad.

Otro problema es que si se desea comparar una empresa con otra (que es lo que hacenlas sociedades evaluadoras) la información recogida necesita ser cuantificable (que es loque desea la industria contable). La práctica consiste en recoger datos y organizarlos enforma de “indicadores de eficiencia”, que miden los resultados de la actividad de unaempresa con respecto a un determinado aspecto de la RSC. En el caso de numerososaspectos medioambientales y económicos de la RSC, puede obtenerse informacióncuantificable que también es pertinente. Por ejemplo, analizar la información relativa alnúmero y magnitud de los derrames de petróleo o la cantidad de impuestos pagados.

En lo que respecta a la dimensión social de la sostenibilidad, hasta ahora la experienciamuestra que en este ámbito los aspectos son más intangibles (difíciles de medir) que las

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

66

dimensiones económicas o medioambientales. La mayoría de los “indicadores de efi-ciencia” para la dimensión social de la sostenibilidad realmente no resultan útiles ni per-tinentes. Examinar, por ejemplo, el número de días perdidos por causa de huelgas, quea veces se propone como un indicador de eficiencia. Resulta difícil imaginar qué puedeindicar precisamente este tipo de cifras, ya que es un indicador que resulta deficiente paraindicar la calidad de las relaciones laborales, así como del respeto de la libertad sindical,o aun de la “satisfacción del trabajador/a”. Podrían existir las mismas cifras en situa-ciones donde las relaciones laborales son buenas, malas o inexistentes. Podrían existir ensituaciones en las que se respeta la libertad sindical o donde se reprime. Las huelgas pue-den aumentar o disminuir la satisfacción del trabajador o la trabajadora.

Resulta difícil encontrar medidas cuantificables que midan significativamente el com-portamiento social responsable. Esta aseveración es cierta en el caso de las medidasque abordan el respeto de los derechos humanos y para medir la importancia que ladirección de la empresa conceden a tener buenas relaciones laborales. Naturalmente,cuando se enfrentan a lo inconmensurable, la típica respuesta de la dirección es: “¡Loque no puede medirse no puede administrarse!”. En estas situaciones la mejor res-puesta a estos directivos es la cita de Albert Einstein: “No todo lo que cuenta puedecontarse y no todo lo que puede contarse cuenta”.

En muchos casos, la transparencia de una empresa realmente no aumentará publican-do indicadores de eficacia, visto que estos indicadores no son generalmente la mejorclase de información que puede utilizarse para indicar la responsabilidad de unaempresa. A menudo, el tipo de información que puede hacerlo no es comparable demanera útil. Los nombres y el lugar de los proveedores y de los socios es un ejemplode información que es útil para indicar la responsabilidad de una empresa, pero queno resulta especialmente útil para comparar una empresa con otra.

La evaluación y la presentación de informes plantean numerosos retos a los sindica-tos. Algunas veces, las sociedades o agencias evaluadoras se acercarán a los sindicatospara pedir información en relación con determinadas empresas. En ciertas circunstan-cias, este procedimiento puede plantear cuestiones éticas tales como qué es lo que ofre-ce la agencia para compensar al sindicato por una información que la agencia intentavender como información sujeta a un derecho de propiedad. Asimismo, se planteanotras preguntas cuando se pide a los sindicalistas participar en un “comité consulti-vo”, formado por la agencia para establecer su credibilidad.

Decidir qué es lo que debería informarse es una de las formas más importantes deestablecer normas. Por esta razón, varias organizaciones sindicales mundiales han par-ticipado en la Global Reporting Initiative (GRI). La GRI fue establecida para desa-rrollar y promover, a escala mundial, el uso de un conjunto común de normas de pre-sentación de informes, para ser utilizado por las empresas en la preparación de susmemorias o informes de “responsabilidad social” o “sostenibilidad”.

Las Directrices de la GRI no son un código de conducta, sino que están destinadas a ayu-dar a las empresas a decidir qué deberían informar y cómo. Contienen principios gene-rales en relación con el proceso de información, así como recomendaciones respecto alcontenido de los informes, incluidos indicadores de eficiencia. Muchos de los problemasque se han identificado antes con el establecimiento de normas privado están presentesen la GRI. Después de un cuidadoso análisis, se adoptó la posición de que es mejor paralos sindicatos estar presentes donde se decide lo que deben informar las empresas.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

67

La GRI pretende desempeñar un papel que es similar al de los organismos que se ocu-pan de las normas contables, pero para la información no financiera. En la estructurade gobernanza de la GRI, los sindicatos tienen una identidad distinta y en su JuntaDirectiva cuenta con dos sindicalistas internacionales. Seis de los 60 puestos en el másamplio Consejo de las Partes Interesadas están reservados a sindicalistas, selecciona-dos por el movimiento sindical internacional.

GRI publicó su Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad en 2000,sacando una versión revisada dos años después. Los representantes sindicales partici-pan en varias comisiones de GRI. Algunas de esas comisiones desarrollan suplemen-tos de sector y otras comisiones examinan cuestiones tales como la “validación”. Elprincipal interés de los sindicatos en las normas de las prácticas de información es ase-gurar que éstas sean coherentes con los instrumentos autorizados internacionalmentereconocidos, incluidas las normas de la OIT.

Para mayor información sobre la Iniciativa GRI, véase su sitio web (en inglés):http://www.globalreporting.org.

Las normas internacionalmente reconocidas de responsabilidadsocial de las empresas

Los sindicalistas deberían familiarizarse con los dos instrumentos internacionales másimportantes que abordan las responsabilidades sociales de las empresas. Estos son laDeclaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la PolíticaSocial de la Organización Internacional del Trabajo (la Declaración sobre EMN de laOIT) y las Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales (Directrices dela OCDE). Ambos instrumentos se crearon en la década de los años 70, en una épocaen que el comportamiento de las empresas multinacionales se convirtió en una pro-blemática de fundamental importancia para las organizaciones intergubernamentales.Al mismo tiempo, las Naciones Unidas establecieron una Comisión sobre lasEmpresas Transnacionales y también empezaron a trabajar sobre un “código de con-ducta de las NU para las empresas multinacionales”. Los instrumentos de la OIT y dela OCDE fueron adoptados teniendo presente este posible código de la ONU. Sinembargo, este código propiamente dicho, nunca se materializó.

La Declaración sobre EMN de la OIT

La Declaración sobre EMN de la OIT es la declaración más universalmente aplicabley autorizada en lo que concierne a la relación de la empresa con el desarrollo social.La finalidad establecida de la declaración es “fomentar la contribución positiva de lasempresas multinacionales al progreso económico y social” y “reducir al mínimo yresolver las dificultades a las que sus operaciones puedan dar lugar”. La declaraciónestá integrada por 59 párrafos organizados en quatro secciones: Políticas generales,Empleo, Condiciones de trabajo y de vida y Relaciones laborales.

La Declaración fue adoptada por el Consejo de Administración de la ConferenciaInternacional del Trabajo, en 1977. Fue revisada en 2000. Ambos procesos implica-ron una extensa consulta y negociaciones entre los representantes de los gobiernos ylas organizaciones de empleadores y de trabajadores/as.

El instrumento refleja un entendimiento acordado por gobiernos, empleadores y traba-jadores/as y, aun cuando los Convenios y Recomendaciones de la OIT abordan las res-

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

68

ponsabilidades de los gobiernos y están previstos para ser aplicados por éstos, muchosde los principios subyacentes de esos instrumentos pueden ser aplicados también por laempresa. Se rechaza claramente el argumento que algunas veces esgrimen los interesesempresariales según los cuales, dado que los convenios de la OIT abordan la responsa-bilidad de los gobiernos, no deberían aplicarse a las actividades de la empresa.

Un aspecto de la Declaración sobre EMN de la OIT resulta especialmente útil a la horade considerar el concepto de la RSC. La Declaración no espera que la dirección de laempresa defina o ponga en práctica sus responsabilidades sociales unilateralmente.Más bien prevé consultas entre los gobiernos, las organizaciones nacionales de emple-adores y trabajadores/as. Además, hace un llamamiento a las EMN para que “tenganen cuenta los objetivos establecidos en materia de políticas”, así como estar en “armo-nía con las políticas de desarrollo” del país correspondiente.

Los sindicalistas también deberían estar sensibilizados al hecho de que la Declaraciónsobre EMN de la OIT reconoce el importante papel social que juegan las empresaspara crear empleo. Demasiado a menudo, son muchos los que olvidan que la creaciónde empleos decentes es una responsabilidad social de la empresa.

Estaba previsto que la Declaración sobre EMN de la OIT tuviera dos mecanismos deseguimiento adecuados y verosímiles. El primero era un procedimiento de interpreta-ción, que brindaría la oportunidad de “clarificar” el significado de esta Declaración encasos específicos. Los sindicalistas esperaban poder plantear asuntos relativos al com-portamiento de las empresas como parte de este procedimiento. El segundo era una“encuesta sobre el efecto dado a la Declaración” en forma periódica. La encuesta fuediseñada para obtener respuestas de parte de los gobiernos, así como de las organiza-ciones de los empleadores y de los trabajadores/as. Se esperaba que la encuesta podríautilizarse para poner de relieve los problemas y que alentaría a los gobiernos a tomaren serio la Declaración y su aplicación.

Lamentablemente, en lo que respecta el primer mecanismo, la oposición de los emple-adores hizo que resultara sumamente difícil que la Comisión correspondiente de la OITestuviera de acuerdo en considerar las “solicitudes de interpretación” como “admisi-bles”. Por tanto, actualmente se considera que el procedimiento carece de utilidad. Elsegundo mecanismo, la encuesta, tampoco ha demostrado tener mucho valor prácticopara los sindicalistas. La mayor parte de las respuestas proceden de los gobiernos, querevisan sus leyes, pero no proporcionan mucha información útil acerca de la situaciónactual con respecto a las EMN y su comportamiento en sus respectivos países.

La Declaración sobre las EMN puede encontrarse en: http://www.ilo.org/public/spanish/employment/multi

Las Directrices de la OCDE

La Directrices de la OCDE son “recomendaciones que dirigen los gobiernos a lasempresas multinacionales”. Son complementarias, y coherentes con la Declaraciónsobre EMN de la OIT. La Declaración sobre EMN contiene más orientación sobre lascuestiones relativas al empleo, mientras que las Directrices de la OCDE abarcan unamayor variedad de temas.

Las Directrices de la OCDE fueron adoptadas en 1976 y revisadas en 2000. Formanparte de la “Declaración de la OCDE sobre inversión internacional y empresas multi-

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

69

nacionales” y están organizadas en los siguientes capítulos: conceptos y principios;políticas generales; difusión de la información; empleo y relaciones laborales; el medioambiente; lucha contra el soborno; intereses de los consumidores; ciencia y tecnologíay competencia y fiscalidad.

Aun cuando las Directrices son recomendaciones y no son legalmente obligatorias, sonaplicables a todas las empresas que se encuentran en su esfera. Por tanto, el que no seanobligatorias no es lo mismo que sean opcionales. Al igual que con la Declaración sobre lasEMN de la OIT, no es necesario que una empresa “firme” primero las directrices. Lasdirectrices son expectativas autorizadas de los gobiernos. Además, necesitan tomarse comoun conjunto completo. Las empresas no pueden “tomar y escoger” las disposiciones.

El alcance de las directrices es amplio. Todas las empresas multinacionales situadas enlos territorios de los gobiernos adherentes (los países de la OCDE, así como Argentina,Brasil, Chile, Estonia, Letonia, Lituania, Eslovenia, Rumania e Israel) han de observarlas directrices en todos los lugares en donde tengan actividades. Además, éstas tam-bién se aplican a las empresas de los países no adherentes en las actividades que desem-peñen en los países que adhieren a las directrices. Los países miembros de la OCDE,tomados en su conjunto, ya albergan la mayoría de las EMN del mundo entero.

De acuerdo con las directrices, también se espera que las empresas que se encuentrenen su esfera alienten a sus socios comerciales, incluidos proveedores y subcontratistas,a aplicar los principios compatibles.

Las Directrices de la OCDE tienen un procedimiento de seguimiento más importantey más efectivo que la Declaración sobre EMN de la OIT. Todo país que adhiera a lasdirectrices está obligado a establecer un Punto Nacional de Contacto (PNC). El PNCes responsable de la promoción de las directrices. El PNC también está obligado a con-tribuir a la solución de los problemas que se le someten. El procedimiento permite alos sindicatos, o a otras partes interesadas, plantear un asunto en relación con el com-portamiento de una empresa con respeto a las directrices ante un PNC. Este procedi-miento también obliga al PNC a hacer un seguimiento de conformidad con pasos cla-ramente definidos. El objeto es resolver el problema.

El movimiento sindical internacional concede una alta prioridad a la utilización deestos procedimientos. Lamentablemente, algunos gobiernos adherentes a las directri-ces no han establecido PNC con credibilidad o efectivos. Antes de plantear un asuntoante un PNC, los sindicatos deberían consultar a su FSI, a TUAC o a la CIOSL.

TUAC ha preparado una Guía de usuario, que contiene las directrices. Hasta ahora,ha sido traducida a 20 idiomas: francés, español, portugués, italiano, húngaro, checo,ruso, estonio, letón, lituano, croata, rumano, georgiano, coreano, japonés, bahasaindonesio, tailandés, búlgaro, turco y chino. La Guía puede solicitarse contactando ala TUAC, u obtenerse en su sitio web en la siguiente dirección: http://www.tuac.org/publicat/guidelines-Espag.pdf

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

LA UITA, NESTLÉ Y LAS DIRECTRICES DE LA OCDE

La Korean Confederation of Trade Unions (KCTU), en cooperación con la UniónInternacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco yAfines (UITA) y la Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química,Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM), presentaron un asunto ante el PNC coreano afinales de septiembre de 2003.

70

La empresa y los derechos humanos

La Declaración sobre EMN de la OIT y las Directrices de la OCDE fueron revisadasen 2000 y ambas incorporan ahora todos los derechos humanos identificados por laDeclaración de la OIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajoy su Seguimiento de 1998. Estos derechos son conocidos como los derechos funda-mentales del trabajo (véase el recuadro en el capítulo 3 para más detalles sobre laDeclaración de la OIT de 1998).

Los sindicalistas se encuentran ante dos retos muy diferentes en relación con la mane-ra en que se utilizan estos derechos fundamentales del trabajo como aspectos de laRSC. Un desafío consiste en que no se consideran como derechos humanos. El otro,en que se les considera únicamente como obligaciones que la empresa tiene para conlos trabajadores/as.

En algunas ocasiones las empresas y las ONG utilizan el término de “derechos labo-rales”. La dificultad de utilizar este término es que como consecuencia “derechos labo-rales” y “derechos humanos” se consideran a menudo dos cosas diferentes, y, comotales, los derechos humanos suelen considerarse más importantes. Los “derechos labo-rales” y los “derechos humanos” no son dos tipos de derechos distintos.

Sin embargo, son dos tipos diferentes de derechos humanos: derechos civiles y políti-cos, por una parte, y derechos económicos y culturales, por otra. La distinción de estosdos tipos diferentes de derechos se hace en dos acuerdos internacionales sobre dere-chos humanos: el Acuerdo Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos y el

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

El PNC suizo también fue informado del asunto, dado que Nestlé tiene su sede central en Suiza.Nestlé había amenazado con cerrar su fábrica en Corea debido a un conflicto sobre negocia-ción colectiva con el sindicato Nestlé Korea Labour Union. En una carta a los trabajadores/as yen la prensa comercial coreana e internacional, Nestlé anunció que estaba examinando la posi-bilidad de trasladar su producción a China, entre otros países. Se trataba de una violación alpárrafo 7 del capítulo sobre Empleo y relaciones laborales de las Directrices de la OCDE.

En Corea, Nestlé fue objeto de una importante presión para que modificara su comporta-miento, presión también procedente de la casa matriz. Además, el 16 de noviembre, elComité de Relaciones Laborales de la provincia de Chungbook falló en favor del sindicato y,a finales de noviembre, la huelga que había empezado como resultado de la amenaza de tras-ladar la producción tuvo una conclusión negociada.

El PNC suizo ha desempeñado un papel constructivo al tratar de resolver el caso. Aun cuan-do el PNC coreano tiene la responsabilidad principal de ocuparse del asunto, el PNC suizose reunió varias veces con Nestlé y con los sindicatos interesados. Asimismo, se reunió conuna delegación laboral procedente de Corea, en noviembre de 2003. Después de una reu-nión en diciembre, se decidió que el PNC debía hacer hincapié en su sugerencia al PNC core-ano de convocar una reunión con todas las partes a fin de intentar llegar a un acuerdo sobrelas cuestiones planteadas. En caso de que no pudiera llegarse a un acuerdo en Corea o si elPNC coreano no actuara, el PNC suizo estuvo de acuerdo en consultar de nuevo a la UITAy a Nestlé en Suiza. El proceso en Suiza debería dar como resultado un acuerdo de todas laspartes o, en su defecto, una declaración por parte del PNC suizo.

En el momento de redactar estas líneas, el asunto no estaba concluido debido a la continuafalta de cooperación de parte del PNC coreano, no obstante, es importante recordar que elproblema original fue resuelto, con la ayuda de las Directrices de la OCDE.

71

Acuerdo Internacional sobre Derechos Económicos y Culturales. Estos dos acuerdosson tratados de la ONU, basados en la Declaración Universal de los DerechosHumanos. Es importante saber que el derecho de los trabajadores/as a afiliarse o for-mar un sindicato y a negociar colectivamente con su empleador figura en estos dosAcuerdos, así como en la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Lamentablemente, los derechos fundamentales en el trabajo se han convertido, las másde las veces, en el único “componente laboral” de la RSC. El énfasis que se hace enlos derechos humanos que figuran en la Declaración de la OIT de 1998 ha facilitadoque las empresas pasen por alto muchas de sus demás obligaciones hacia los trabaja-dores/as. Esta es una de las razones por las que la Declaración sobe EMN de la OITy las Directrices de la OCDE son tan importantes, ya que su enfoque es con muchomás global en lo que se refiere a las responsabilidades de la empresa hacia los traba-jadores/as.

Las responsabilidades de la empresa hacia los trabajadores/as pueden implicar muchosotros derechos humanos básicos, además de los identificados en la Declaración de laOIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento.Buen número de los derechos establecidos en la Declaración Universal de los DerechosHumanos, tales como el derecho a la vida, a una remuneración justa y favorable y auna limitación razonable del número de horas de trabajo, conciernen el trabajo y lostrabajadores/as. Puede decirse que numerosas leyes laborales, incluidas las relativas alsalario mínimo, al horario de trabajo y a las reglamentaciones en materia de salud yseguridad, se desprenden de estos derechos. Es cierto también en el caso de otrasmuchas normas laborales, incluidos numerosos convenios de la OIT.

Un ejemplo de cómo un énfasis exagerado en los derechos fundamentales en el traba-jo pueden resultar en un comportamiento inapropiado se refiere a la primera “etique-ta social” gubernamental del mundo, que fue establecida por el gobierno de Bélgica.Las empresas que deseen utilizar esta etiqueta deben poder mostrar que cumplen conlos principios de los Convenios fundamentales de la OIT. Las primeras dos empresasque recibieron la etiqueta por un producto en particular fueron empresas de servicios,que trabajaban únicamente en Bélgica, y los criterios de concesión resultaban consi-derablemente inferiores a lo previsto y aplicado por la legislación nacional. Por tanto,la etiqueta no dice nada acerca de estas empresas que las distinga de la mayoría de lasdemás. Los consumidores serían inducidos a error en caso de que crean que esta eti-queta es el reconocimiento de un comportamiento voluntario o inclusive excepcional.

Las empresas violan los derechos humanos (y es preciso poner un alto cuando lohacen). Sin embargo, aun ahí donde no los violan, las empresas que actúan solas o conotras empresas, a menudo no pueden garantizar que se respetarán los derechos huma-nos, incluso en situaciones donde las empresas deberían ser capaces de garantizar supropio comportamiento. Algunas veces, el ejercicio de un derecho humano por unapersona interferirá con la capacidad de otra persona para ejercer su propio derecho.Por ejemplo, a menudo existen problemas en relación con la libertad de expresión,donde es necesario limitar lo que se permite decir a una persona para proteger losderechos de otras personas. El problema de estas reivindicaciones opuestas es sólo unade las razones por las que la capacidad para gozar de los derechos humanos casi siem-pre depende del Estado de derecho. El gobierno tiene la función indispensable degarantizar el respeto de los derechos humanos.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

72

Esta relación entre el gobierno y los derechos humanos es, de hecho, la cuestión realque da lugar a numerosos códigos de conducta adoptados por las empresas. Muchosde estos códigos fueron adoptados por empresas que trabajaban en países donde elgobierno no respetaba los derechos humanos. A menudo, estos países son dictadurasque suprimen los derechos civiles y políticos. Una de las razones por las que las empre-sas adoptan dicho código es que desean afirmar que pueden operar en esos países sinser cómplices de las violaciones de los derechos humanos.

Un derecho humano a menudo requiere el respeto de los demás derechos humanosantes de poder ejercerse. Esta aseveración se verifica sin duda alguna para los derechosde los trabajadores/as a formar y afiliarse a un sindicato y a negociar colectivamentecon su empleador. Los trabajadores/as no pueden ejercer este derecho a menos quetambién puedan ejercer otros importantes derechos civiles y políticos.

En 1970, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó una resolución que reafir-maba este vínculo entre los derechos sindicales y los derechos civiles y políticos quefiguran en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y el AcuerdoInternacional sobre los Derechos Civiles y Políticos. Los derechos específicamentedeterminados por la resolución eran: la seguridad de la persona, la libertad de no estarsujeto a arrestos y detenciones arbitrarias, la libertad de opinión y de expresión, inclui-do a través de los medios de comunicación, la libertad sindical; el derecho a un juiciojusto; y el derecho a la protección de la propiedad de los sindicatos. La resolucióndeclaraba que “la ausencia de estas libertades civiles resta todo significado al concep-to de los derechos sindicales”.

Las obligaciones de los gobiernos con respecto a los derechos humanos son muy dife-rentes de las obligaciones con respecto a los derechos humanos de otras partes de lasociedad, incluidas las empresas. La cuestión importante no es tanto identificar cuálesson los derechos humanos pertinentes, sino determinar cuáles son las obligacionesespecíficas de la empresa con respecto a estos derechos.

En 1999, la Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos apro-bó un proyecto provisional de las Normas sobre las responsabilidades de las empre-sas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos huma-nos. Este texto fue transmitido a continuación a las Comisión de las Naciones Unidassobre Derechos Humanos para su examen.

La CIOSL ha estado siguiendo el desarrollo de este instrumento propuesto y ha trata-do de influir en éste. La CIOSL no respalda ni se opone sin sentido crítico a este ins-trumento provisional. No obstante, ha manifestado algunas preocupaciones. Una deellas consiste en que el instrumento está demasiado influido por las ideas más corrien-tes sobre RSC y no distingue suficientemente entre las obligaciones de los gobiernos ylas de las empresas en la esfera de los derechos humanos. Asimismo, se ha manifesta-do la preocupación sobre la credibilidad de la interpretación y los procedimientos deseguimiento, ambos todavía no determinados. Estos procedimientos no deberían inter-ferir con los mecanismos existentes en la OIT.

Los códigos de conducta y la cadena de suministros

Algunas empresas hacen negocios en países donde los gobiernos no permiten el ejer-cicio de los derechos humanos. Lo que las empresas deberían, o no deberían, hacer enestas situaciones es una cuestión central en una de las situaciones más importantes

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

73

relacionadas con la RSC: los códigos de conducta de las empresas, también denomi-nados “códigos de prácticas laborales”.

Esa evolución concierne a las empresas que comercializan mercancías con el nombre deuna marca producidos a escala internacional. Generalmente, estas empresas venden pro-ductos que no fabrican ellas mismas. En su lugar, estas empresas “compran” sus pro-ductos a otras empresas. De ahí que a las primeras se les conozca como empresas com-pradoras y a las segundas generalmente se las denomine proveedores o subcontratistas.

Cuando los productos se producen a través de la subcontratación, ésta suele implicar unaserie de complejas relaciones comerciales internacionales, conocidas como “cadenas desuministros”, también conocidas como “cadenas de producción” o “cadenas de valores”.

A partir de principios de la década de los años 1990, estas empresas compradorasempezaron a formular y adoptar códigos de conducta que abordaban las prácticaslaborales de sus proveedores y subcontratistas. La mayoría de las empresas que adop-taron estos códigos lo hicieron como respuesta a la publicidad negativa, generada porlos informes sobre condiciones de trabajo peligrosas e inhumanas, salarios de miseria,brutalidad, o el extendido uso del trabajo infantil. Estos informes abordaban princi-palmente la producción de ropa de confección, calzado y juguetes, producidos en ins-talaciones manufactureras con mano de obra intensiva, la mayoría de las cuales estásituada en países en desarrollo. Asimismo, abordaban la producción de numerososproductos agrícolas.

Estos “códigos de conducta”, o más precisamente “códigos de prácticas laborales”,algunas veces también se denominan “códigos de proveedores”, ya que están dirigidosa los proveedores y subcontratistas.

Estos códigos fueron acogidos con una reacción mitigada por parte de los sindicalis-tas. Algunos los consideraron meros ejercicios de relaciones públicas, mientras queotros sindicalistas pensaron que estos códigos deberían ser negociados con los sindi-catos. El problema fue que los códigos para los proveedores se dirigían, en casi todoslos casos, a situaciones donde los sindicatos eran inexistentes, o carecían de fuerza, lasmás de las veces porque eran reprimidos por los gobiernos. En algunos casos, los sin-dicatos del país de origen de una EMN intentaba “negociar” un código. No obstan-te, este procedimiento no era creíble en la medida en que los trabajadores/as interesa-dos no estaban representados y que el sindicato se veía implicado en una política degestión sobre la que no tenía control.

Las FSI, en su calidad de organizaciones mundialmente representativas de los trabaja-dores/as en una determinada industria o sector, son las únicas organizaciones sindica-les apropiadas para negociar con las empresas en relación con sus prácticas laboralesa escala mundial. En varios casos, las relaciones y los debates entre las FSI y las EMNya han dado lugar a la firma de acuerdos marco. No obstante, es importante consta-tar que los acuerdos marco son una forma de diálogo social y de relaciones laborales.Por tanto, deberían considerarse o mencionarse como “códigos de conducta negocia-dos” (para más información sobre los acuerdos marco, véase el Capítulo 9).

No obstante, es posible que los sindicatos hagan que las empresas compradoras secomprometan a cumplir sus códigos para los proveedores sin convertirse en parte delcódigo. En 1997, la CIOSL, después de un intenso proceso de consulta, adoptó el

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

74

Código Básico de Prácticas Laborales CIOSL/FSI. Este código tenía como finalidad serutilizado por los sindicatos como un parámetro con el que podrían compararse loscódigos de las empresas. Las empresas también podrían ser alentadas a utilizar esteparámetro como modelo. No se pidió a las empresas que lo suscribieran.

La principal finalidad del código básico era promover el uso de las normas funda-mentales de la OIT en los códigos de proveedores que estaban siendo formulados porlas empresas compradoras. La idea era que la libertad sindical y el derecho de nego-ciación colectiva se convirtieran en disposiciones importantes del código. Otra venta-ja al hacer hincapié en las normas de OIT es que, debido a que pretenden ser aplica-das universalmente, pueden superar los argumentos esgrimidos por algunos represen-tantes de las empresas según los cuales éstas no deberían imponer sus “valores” enotras culturas.

El texto completo del Código básico de prácticas laborales de la CIOSL/FSI puedeconsultarse en: http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991210344&Language=ES

El código CIOSL/FSI ha tenido una influencia capital sobre otros códigos. Muchos de losconocidos códigos “de múltiples partes interesadas” que se desarrollaron posteriormentese basan en el código CIOSL/FSI. Los mejores códigos de proveedores ahora hacen todoshincapié en la necesidad de observar los derechos fundamentales del trabajo.

Estas normas mínimas son coherentes con la promoción de la negociación colectiva.Los requisitos de estos códigos de proveedores no necesariamente necesitan ir máslejos que estos “requisitos básicos”, ya que el peligro de códigos de proveedores másdetallados es que fácilmente pueden ser utilizados como sustitutos de un conveniocolectivo. Sin embargo, es importante que estos códigos señalen explícitamente que loque establecen son normas mínimas.

Los dos tipos de códigos

Existe una gran diferencia entre un código de conducta destinado a los proveedores osubcontratistas y un código de conducta que una empresa aplica a las actividades delas que es propietaria y controla directamente. Como se explicó anteriormente, loscódigos de proveedores deberían basarse en normas mínimas internacionalmente reco-nocidas. Sería inapropiado que las empresas aplicaran estos códigos de proveedores asus propias actividades, ya que las expectativas existentes en relación con la conductaresponsable de las empresas ya van mucho más lejos que el respeto de los derechoshumanos básicos. Existe, por ejemplo, una gran diferencia entre simplemente respetarla libertad sindical de los trabajadores/as, por una parte, y mantener buenas relacio-nes laborales, por otra. Para las actividades que poseen o controlan directamente lasempresas, éstas deberían comprometerse a respetar una variedad mucho más ampliade expectativas empresariales, tales como las expuestas en las Directrices de la OCDEo la Declaración sobre EMN de la OIT.

Existe otra razón para distinguir entre un código que se aplica a las actividades de laempresa que adopta el código, y un código destinado a aplicarse a la cadena de sumi-nistros de una empresa. La situación según la cual una empresa trata de asumir la res-ponsabilidad de las prácticas laborales de otra empresa plantea importantes pregun-tas que no se aplican a las actividades que pose o controla directamente una empresa.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

75

Una de estas preguntas importantes es: ¿Cómo sabe una empresa que su código estásiendo observado por la otra empresa? Obtener una información veraz y fiable acer-ca de la situación real de las prácticas laborales y las condiciones de trabajo dentro delas actividades de una empresa proveedora o subcontratista es un verdadero reto. Otrapregunta es: ¿Qué hará la empresa si un proveedor o subcontratista no respeta las dis-posiciones del código? Otras preguntas se refieren a la credibilidad de las afirmacionesde una empresa acerca de la observancia de su código en su cadena de suministro, oacerca de las actividades que emprende con la finalidad de aplicar su código.

Estas preguntas, y la búsqueda de respuestas para las mismas, continúa siendo objetode controversia. Dan lugar a la creación de una nueva industria de “auditores socia-les”, que realizan lo que es, esencialmente, una inspección laboral privada. La bús-queda de respuestas también ha dado pauta a la puesta en marcha de varias “iniciati-vas de múltiples partes interesadas”. Estas iniciativas implican generalmente a empre-sas compradoras y ONG, que cooperan de una manera u otra. Las organizaciones sin-dicales también participan en algunas de ellas. Algunas de estas iniciativas recibenayuda financiera de los gobiernos, mientras que otras son financiadas por organiza-ciones que son sus clientes (“los usuarios finales”) de estas empresas compradoras.Uno de estos ejemplos son las universidades estadounidenses que compran ropa yotras mercancías que llevan el nombre de universidades o escuelas superiores deempresas compradoras bien conocidas (Véase recuadro).

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

CÓDIGOS DE PRÁCTICAS LABORALES DE LOS PROVEEDORES INICIATIVAS DE MÚLTIPLES PARTES INTERESADAS

Ethical Trading Initiative (ETI)

ETI (iniciativa de comercio ético) es una organización con sede en el Reino Unido. Fue crea-da en 1998 y está parcialmente financiada por el gobierno británico. La idea principal de ETIes que las empresas compradoras trabajen en colaboración con las ONG y los sindicatos conel fin de averiguar cuáles son las mejores maneras de aplicar los códigos. Al igual que la mayo-ría de las demás iniciativas, ETI tiene su propio código, que utiliza como base para los pro-yectos experimentales y en los numerosos grupos de trabajo que ETI ha establecido para ana-lizar varios aspectos de la aplicación de dicho código. Las enseñanzas se comparten a travésde foros y publicaciones, incluido un cuaderno de ejercicios.

Las tres categorías de organizaciones miembros (empresas compradoras, organizaciones sin-dicales y ONG) están representadas por partes iguales en el Consejo de ETI. A diferencia deotras iniciativas, ETI tiene un número importante de empresas miembro que comercializanotros productos distintos a la confección y el calzado, tales como alimentos.

Las empresas miembros deben participar en las actividades de ETI y proporcionan al secre-tariado de ETI informes anuales sobre sus progresos con respecto a la aplicación del código.Además de las cuotas de afiliación, ETI recibe cierta financiación mediante subvenciones. Esteaspecto es semejante al de algunas otras iniciativas aquí descritas.

Actualmente, ETI cuenta entre sus miembros, además de las organizaciones sindicales, 37empresas (principalmente con sede en el Reino Unido) y 16 ONG británicas. Entre las orga-nizaciones sindicales participantes figuran el TUC británico, CIOSL, UITA y FITTVC.

Contacto: Ethical Trading Initiative, 2nd floor, Cromwell House, 14 Fulwood Place, LondonWC1V6HZ, RUE-mail: eti@eti.org.uk o Tel.: ++44-20-74.04.14.63 o Fax: ++44-20-78.31.78.52

76

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

Fair Labor Association (FLA)

FLA (asociación de trabajo justo) surgió de la Apparel Industry Partnership (AIP), que fue unainiciativa del Presidente estadounidense Bill Clinton, creada en 1996. FLA fue establecida en1998.

FLA tiene como miembros alrededor de una docena de las empresas más importantes y mejorconocidas que comercializan ropa y calzado. Además de las empresas, entre las organizacio-nes participantes se incluyen aproximadamente 175 universidades estadounidenses. En el pro-grama de concesión de licencias FLA participan aproximadamente 1100 proveedores. Todosestos proveedores tienen una licencia de universidades estadounidenses para producir (prin-cipalmente) productos relacionados con el deporte que llevan el logotipo de la institución.

FLA está regida por una Junta integrada por tres categorías de organizaciones participantes(empresas, universidades y ONG). Estas categorías están representadas por igual. FLA tam-bién tiene un Consejo Consultivo de ONG integrado por representantes de unas 30 ONGy organizaciones sindicales.

FLA acredita a otras organizaciones que luego sirven como “supervisores externos indepen-dientes”, que investigan la adherencia al código de FLA en las cadenas de suministro de lasempresas miembros. Esta acreditación se concede mediante inspecciones de fábricas y la ela-boración de informes. En 2002, FLA autorizó la difusión pública de los resultados de estosinformes. Cuando se identifica una falta de conformidad, se pide a las empresas participantesque apliquen un plan de remediación. FLA también tiene un procedimiento confidencial dequejas, que está abierto a toda persona u organización.

Contacto: Fair Labor Association - 1505 22nd Street, NW - Washington, DC 20037, EE.UU.E-mail: heerden@fairlabor.org o Tel.: ++1-202-898.10.00 o Fax: ++1-202-898.90.50

Fair Wear Foundation (FWF)

Fundada en 1999, la Fair Wear Foundation (Fundación de ropa justa) es una organización consede en los Países Bajos que se centra en las cadenas de suministro que producen ropa y cal-zado vendido en los Países Bajos.

Su órgano de gobierno es un Consejo, que, además de contar con un presidente indepen-diente, está integrado por representantes de cuatro categorías (la asociación de empresasneerlandesas de proveedores de ropa, la asociación de empresas neerlandesas de detallistasde la confección, sindicatos y ONG). Cada categoría tiene los mismos derechos de voto.Cuenta con aproximadamente unas doce empresas participantes, que son pequeñas y media-nas empresas situadas en los Países Bajos.

Una de las principales actividades de la Fair Wear Foundation es autorizar a los demás a infor-mar sobre la conformidad con su código en la cadena de suministro de sus empresas miem-bros. En este sentido, es similar a FLA. Sin embargo, en lugar de asignar a una organizaciónpara que investigue a un proveedor, FWF prefiere reunir equipos de personas de diferentesorganizaciones con esta finalidad. Estos equipos proceden de sus “redes de socios locales”(organizaciones y/o personas) que ha establecido en diversos países. FWF también está intro-duciendo un procedimiento de quejas a escala nacional.

La financiación de FWF procede de fondos sociales especiales, que fueron establecidos comoresultado de la negociación colectiva a nivel sectorial (en dos sectores: el sector de la con-fección y el del comercio al detalle).

Contacto: Koningin Wilhelminaplein 13, World Fashion Center, Tower 1 (8th floor, room 8), 1060Amsterdam, Países BajosE-mail: info@fairwear.nl o Tel.: ++31-20-408.42.55 o Fax: ++31-20-408.42.54

77

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RID

AD

Social Accountability International (SAI)

En 1997, el Council of Economic Priorities (CEP), una ONG estadounidense, estableció laagencia Council of Economic Priorities Accreditation Agency (CEPAA). Esta agencia CEPAA,posteriormente rebautizada Social Accountability International (responsabilidad social inter-nacional), fue creada para administrar el sistema de “verificación” desarrollado por su“norma” SA 8000, que es un código de conducta.

SAI pretende ser un organismo de establecimiento de normas que da formación y acredita aotras organizaciones para certificar la conformidad con su código (la norma SA 8000). La ideaconsiste en que una empresa proveedora pide a una organización (que necesita estar autori-zada por SAI a expedir certificados SAI) que expida un certificado que indique la conformi-dad con la norma SA 8000. El proveedor puede entonces utilizar este certificado para ase-gurar a las empresas compradoras que sus condiciones de trabajo son coherentes con elcódigo de SAI.

SAI tiene tres documentos principales que considera como normas y revisa de vez en cuan-do. Estos son su código (SA 8000), el documento de orientación que le acompaña y un“Accreditation Package” (paquete de acreditación) para las organizaciones que deseen con-vertirse en “certificadores” de SA 8000.

SAI está regida por una Junta de Directores (actualmente cuenta con siete miembros). Sólolos miembros de la Junta tienen el poder de decidir quiénes serán sus sucesores. SAI tambiéntiene un consejo consultivo, (con actualmente 22 miembros) entre los que se cuentan repre-sentantes de empresas, ONG y sindicatos, incluyendo dos organizaciones sindicales interna-cionales, FITTVC y UNI. SAI cobra a las organizaciones por la formación y autorización quenecesitarán con el fin de expedir certificaciones. SAI también recibe ayuda financiera de variasfuentes, incluido el gobierno estadounidense.

Contacto: SAI, 220 East 23rd Street, Suite 605, New York, New York 10010, EE.UU.E-mail: info@sa-intl.org o Tel.: ++1-212-684.14.14 o Fax: ++1-212-684.15.15

Workers Rights Consortium (WRC)

El Consorcio de los Derechos de los Trabajadores o WRC, a diferencia de otras iniciativasaquí descritas, no cuenta con empresas entre sus miembros. Se centra en la aplicación decódigos que han sido adoptados por aproximadamente 100 universidades estadounidensesafiliadas al WRC. Las disposiciones de estos códigos han de ser respetados por las empresasautorizadas (a las que se concede una licencia) por estas instituciones educativas a fabricarmercancías que llevan el logotipo de su institución.

WRC fue fundado en abril de 2000 a iniciativa del movimiento de estudiantes contra las fábri-cas donde se explota a los trabajadores/as "United Students against Sweatshops" (USAS), enparte por estar en desacuerdo con las reglamentaciones y prácticas de FLA en esa época.Además de las cuotas de afiliación de las universidades, recibe subsidios de fundaciones y delgobierno de los EE.UU.

WRC está dirigido por una junta integrada por representantes de las administraciones de lasuniversidades y escuelas superiores, USAS y el Consejo Consultivo de WRC. Cada uno deestos grupos tiene 5 representantes. El Consejo Consultivo de WRC está integrado por per-sonas elegidas en calidad de expertos. La mayoría tiene un historial académico o proviene deorganizaciones comprometidas en la lucha en favor del respecto de los derechos de los tra-bajadores/as. Asimismo, el Consejo Consultivo cuenta a varios sindicalistas entre sus miem-bros, tanto de los EE.UU. como de otros países.

78

Tanto la industria de la “auditoria social” como las “iniciativas de múltiples partesinteresadas” han contribuido enormemente al establecimiento privado de normas. Loscódigos de proveedores, así como las actividades alrededor de éstos, han ejercido unaprofunda influencia en el desarrollo de la RSC. Han representado una corriente con-tinua de evolución con respecto a los códigos de proveedores desde mediados de ladécada de 1990. El lenguaje alrededor de estos códigos se ha transformado. Se haninventado nuevas palabras y otras han adquirido un nuevo significado.

“Implementación” es una de estas palabras. Se refiere a todo lo que una empresa hacepara dar efecto a su código. Hoy día, muchas prácticas son consideradas, por lasempresas, ONG así como por las organizaciones sindicales, como elementos impor-tantes de la implementación del código. Generalmente, se espera que las empresas queadoptan códigos de proveedores asignen personal para aplicar las disposiciones delcódigo. Estas personas deberían ser identificadas públicamente y procurarles autori-dad y recursos suficientes.

Asimismo, se espera que las empresas informen sobre las políticas de aplicación delcódigo, así como sobre los programas del código y su eficacia. Del mismo modo, seespera que será revisado al más alto nivel de la toma de decisiones de la empresa,incluido el Consejo de Administración. Se espera que cada vez mayor número deempresas haga de la aplicación del código una obligación contractual para proveedo-res y subcontratistas. Naturalmente, se espera que tengan en cuenta el costo que impli-ca el cumplimiento del código en sus prácticas de adquisición. Además, es una prácti-ca bien establecida que se sensibilice a los trabajadores/as afectados por el código conrespecto a sus disposiciones y cada vez las ONG exigen que se proporcione a los tra-bajadores/as cierta forma de procedimientos confidenciales de quejas.

Sobre la supervisión, verificación y lo que hacen los “auditores sociales”

Las actividades de las empresas o sociedades que venden “servicios de auditoríasocial” no deberían describirse como “supervisión independiente”. Estas sociedadesno son realmente independientes de las empresas que las contratan, en la medida enque no hay normas que regulen esta industria. Deberían ser consideradas más preci-samente como agentes de estas empresas. Algunas veces, se hace referencia a estassociedades de “auditoría” como “terceras partes” y en ocasiones se hace referencia asus actividades como “auditorías de tercera parte”. Sin embargo, esta denominaciónsólo distingue la relación entre estas sociedades y las otras dos partes, la empresa com-pradora y su proveedor o subcontratista.

El término “supervisión” implica una actividad continua o repetida con frecuencia. Lapalabra se usa correctamente cuando describe aquellas situaciones en que las empre-

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

WRC trabaja para desarrollar maneras en que los trabajadores/as puedan presentar confi-dencialmente quejas acerca de las violaciones al código. Las universidades afiliadas propor-cionan a WRC los nombres y localización de las fábricas donde se elaboran las mercancías.WRC organiza las investigaciones en la fábrica, generalmente a raíz de acusaciones con res-pecto a las condiciones de trabajo. WRC trabaja con las empresas que poseen las licencias ylos proveedores para abordar los problemas y corregir las violaciones al código.

Contacto: Workers Rights Consortium - 5 Thomas Circle NW, Fifth Floor, Washington, DC 20005,EE.UU.E-mail: wrc@workersrights.org o Tel.: ++1-202-387.48.84 o Fax: ++1-202-387-32.92

79

sas cuentan con personas o departamentos dedicados a verificar el cumplimiento delcódigo y cuando estas personas o empresas están “supervisando” continuamente lacadena de suministro. El término “supervisión” se vuelve erróneo, no obstante, cuan-do se utiliza para describir las inspecciones del lugar de trabajo. Aun cuando sería teó-ricamente posible que una empresa instalara una persona en cada una de las plantasde su cadena de suministro, con el fin de realizar la “supervisión” de manera conti-nua, en la práctica, sólo los sindicatos tienen la capacidad de tener esta presencia con-tinua en el lugar de trabajo que también sea independiente de la dirección de la empre-sa. Aunque las empresas “supervisen” su cadena de suministro e incluso los lugares detrabajo que les pertenecen o que controlan, sin embargo, no pueden “supervisar” loslugares de trabajo de otras empresas.

Las dificultades en esta área ahora también son reconocidas por gran número de lasgrandes empresas compradoras que tienen la mayor experiencia en la aplicación delcódigo. Como ejemplo, cabe citar a Maria Eitel, vicepresidenta de Nike y consultoraprincipal de responsabilidad corporativa: “Hemos concluido que puede vigilarse unlugar de trabajo mientras se está enfrente y que al minuto en que se deja la planta, losproblemas vuelven a recomenzar”.

El término “verificación” se refiere a la credibilidad de las afirmaciones manifestadasacerca del cumplimiento o aplicación del código. La verificación (algunas veces y decierto modo redundante denominada “verificación independiente”), requiere personascalificadas que trabajen para acordar las reglamentaciones. Se supone que estas per-sonas calificadas no son controladas por ninguna de las empresas interesadas, ni laempresa compradora ni el proveedor o subcontratista. Debido a que la cuestión con-siste en probar algo a los demás, la esencia de la verificación es que la empresa no debepoder controlar el proceso.

La auténtica verificación requeriría que cierto organismo u organización pudieragarantizar la independencia de los verificadores. Sería necesario que esta organizaciónfijara las reglas que describen la manera en que estos verificadores deberían realizar sutrabajo. Por esta razón, la verificación se asocia con algunas de las iniciativas de múl-tiples partes interesadas. El problema principal en esa área es que la mayoría de lascuestiones que giran alrededor de la “verificación”, y en cómo debería realizarse,siguen sin ser fijadas. No existe una norma acordada sobre cómo hacerlo.

Algunos desean que la OIT desempeñe un papel en el establecimiento de los regla-mentos para esta auditoria social. De acuerdo con este punto de vista, la OIT deberíafijar las normas requeridas para la formación de las personas que verificarían los códi-gos, así como los reglamentos que necesitan seguir al “verificar”.

Las empresas que proporcionan “auditores sociales” no han sido capaces, hastaahora, de mostrar un buen historial en lo que respecta a encontrar violaciones a lasnormas de la OIT, especialmente en la área de la libertad sindical y el derecho de nego-ciación colectiva. Con regularidad informan que la libertad sindical se respeta en luga-res donde no hay sindicato o donde el gobierno no permite el ejercicio de este derechohumano. Parte de la explicación reside en que, en numerosos casos, los “auditoressociales” no tienen mucha experiencia en estas cuestiones. Sólo raramente entiendenque la supresión de los derechos sindicales implica como resultado, en muchos casos,la explotación de los trabajadores/as.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RIDA

D

80

Por diversas razones, el trabajo de estos “auditores sociales” a menudo se tergiversapara mostrar que los trabajadores/as pueden tener una “voz”, incluso sin la represen-tación auténtica que proporcionan los sindicatos, o muestran que es posible compraren países con regímenes represivos sin utilizar mano de obra explotada.

Muchas de las maneras que se utilizan para intimidar, desalentar o evitar que los tra-bajadores/as se afilien o formen sindicatos son muy difíciles de detectar. Debido a ello,la única prueba real de probar que se respeta la libertad sindical de los trabajadores/ases verificar si existe un sindicato independiente o libre, al que se permite desempeñarsu función. Del mismo modo, la única prueba correcta de verificar el respeto del dere-cho de negociación colectiva es ver si existe un convenio colectivo que se respete.

Los sindicatos se encontraron entre los primeros en exigir que las empresas, cuandoaplican códigos a sus proveedores o subcontratistas, deben hacer que los lugares de tra-bajo de dichas empresas proveedoras sean objeto de una "supervisión independiente".Ahora ha quedado claro que esta exigencia era irrealista. El único sistema real de"supervisión independiente" de los lugares de trabajo es el de los propios trabajado-res/as, a través de sus sindicatos. Los trabajadores/as son capaces de decir lo que pien-san sobre las condiciones del lugar de trabajo a través de sus representantes sindicales,o hacerlo personalmente gracias a la protección que les aportan sus sindicatos. No quie-re decir que los "auditores sociales" o los sistemas de verificación no desempeñen unafunción. El reto para los sindicalistas es asegurar que las normas y las prácticas realesfomenten el establecimiento y el funcionamiento apropiado de los sindicatos.

En ocasiones, se ponen en los productos etiquetan indicando que están hechos bajocondiciones que cumplen un código de conducta. Las etiquetas de los productos quecertifican las condiciones de trabajo en los lugares de trabajo donde no hay sindicatosno son creíbles. Naturalmente, ello no significa que las prácticas laborales y las con-diciones de trabajo en todos los lugares de trabajo no sindicalizados siempre sean ina-ceptables, solamente significa que no es posible garantizar el cumplimiento de los cri-terios de una etiqueta sin la presencia de un sindicato.

Una de las razones que permite afirmar que las etiquetas de los productos proceden-tes de lugares no sindicalizados no son creíbles es que, a diferencia del contenido delproducto o de las etiquetas relativas a la seguridad, la aseveración respecto a las con-diciones de trabajo en las que un producto ha sido elaborado no pueden verificarsesometiendo a prueba el producto propiamente dicho. Una etiqueta que se refiera a lasprácticas laborales sólo puede ser creíble si existe una vigilancia constante en el lugarde trabajo, una condición que existe sólo cuando se permite actuar a sindicatos fuer-tes e independientes y, aun en ese caso, sólo cuando cuentan con el respaldo de unalegislación laboral que se hace cumplir en una sociedad abierta y democrática.

El impacto real de los códigos de proveedores

A pesar de todas las dificultades y la controversia que suscitan los códigos de provee-dores, también tienen algunos elementos positivos importantes. Primeramente, loscódigos de proveedores abordan dos de las preocupaciones sindicales más importan-tes acerca del comportamiento de la empresa en una economía global. Una preocupa-ción es que las empresas multinacionales parecen tener políticas internacionales en casitodos los aspectos que incumben su actividad comercial, excepto para las prácticaslaborales. Generalmente, las empresas insisten en que este aspecto debe abordarse aescala nacional o local, donde se aplican la ley y la práctica. Por tanto, estos códigos

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

81

de proveedores constituyen, en la práctica, las políticas laborales internacionales paralas empresas multinacionales y, como tales, son en cierta medida lo que los sindicatoshan estado pidiendo.

La otra preocupación es la cuestión de la subcontratación, donde los códigos de pro-veedores son el reconocimiento de lo que los sindicatos han estado afirmando desdesiempre. Los empleadores están utilizando la subcontratación para evitar las obliga-ciones de empleador mientras que, gracias a su poder económico, controlan las con-diciones de trabajo. Ello significa que en los casos (por lo general raros), en que lostrabajadores/as, que trabajan para una empresa en un punto avanzado de la cadenade suministro, consiguen negociar colectivamente, en realidad no tienen acceso a losauténticos responsables de la toma de decisiones.

La organización de la fabricación con mano de obra intensiva en largas cadenas deproducción y los sistemas cada vez más elaborados de subcontratistas privan efectiva-mente a muchos puestos de trabajo de toda protección social. Las largas cadenas desuministro hacen posible que el trabajo se realice de manera informal, a menudo orga-nizado por intermediarios que a su vez no son empleadores, o ni siquiera empresaslegales. Los sindicatos mantienen desde hace mucho tiempo que las empresas son res-ponsables de las prácticas laborales de sus proveedores y subcontratistas, así como delas condiciones en las que se realiza el trabajo en estas cadenas de suministro. Por lomenos, los códigos de proveedores son el reconocimiento de esta responsabilidad porparte de numerosas empresas.

Otro elemento positivo para los sindicatos, en relación con los códigos, es que intro-ducen las normas de la OIT en el debate sobre las responsabilidades sociales de lasempresas. Por sí solo, este ya es un avance capital.

El principal peligro de los códigos de proveedores es que se los considere un sustitutode la función que corresponde al gobierno, así como la de los sindicatos y de las rela-ciones laborales. Podrían acabar por empeorar la situación en lugar de mejorarla. Noobstante, no necesariamente tiene por que ser así. En ciertas circunstancias, los códi-gos de proveedores pueden alentar a los gobiernos para que asuman sus responsabili-dades con respecto a los trabajadores/as y creen oportunidades para que los trabaja-dores/as se organicen y negocien colectivamente. La aplicación del código debe pro-mover una cultura de conformidad con la ley entre los empleadores, ser coherente conlas inspecciones de trabajo y complementar la labor de éstas y promover a los sindi-catos como el medio más eficaz para supervisar el lugar de trabajo. A fin de cuentas,resulta difícil determinar las repercusiones más importantes de los códigos de provee-dores debido a que son indirectas.

El Pacto Mundial

La idea del Pacto Mundial fue lanzada por Kofi Annan, Secretario General de lasNaciones Unidas, en el Foro Económico Mundial de Davos, en enero de 1999. Pidióa las empresas ser socialmente responsables y poner de su parte “demostrando unabuena ciudadanía mundial donde quiera que actúen”. El Pacto Mundial fue formal-mente puesto en marcha como “una iniciativa del Secretario General de la ONU”, enjulio de 2000, en la sede de la ONU. Además de las empresas, participan en el PactoMundial los gobiernos, las organizaciones sindicales, así como ONG, en su calidad de“organizaciones de la sociedad civil”.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RIDA

D

82

Originalmente, el Pacto Mundial se basaba en nueve principios pertenecientes a trescategorías: los derechos humanos en general, las normas laborales y el medio ambien-te. En 2004, se añadió un 10º principio, que atañe a la corrupción (véase recuadro).El Pacto Mundial pide a las empresas “aceptar, respaldar y difundir, en su esfera deinfluencia” estos valores fundamentales.

La idea que sustenta al Pacto Mundial es que la economía global sería más sosteniblesi estos principios se “arraiguen” como valores compartidos por todos. Se supone queeste arraigo tendría lugar de dos maneras. Una es que se aliente a las empresas a “inte-riorizar” los 10 principios, incorporándolos en sus actividades y estrategias normales,de todos los días. La otra, es que los principios sirvan de base para la cooperaciónentre las empresas y los demás participantes del Pacto Mundial, a través de cuatro“mecanismos de compromiso”: el diálogo, el aprendizaje, las redes locales y los pro-yectos de asociación.

No es muy difícil para una empresa comprometerse con el Pacto Mundial (este punto amenudo ha sido blanco de críticas), en la medida en que sólo tiene que hacer dos cosas.Una corresponde al principal ejecutivo de una empresa y consiste en enviar una carta alSecretario General de las Naciones unidas en la que manifieste un compromiso claro derespaldar el Pacto Mundial y sus 10 principios y señalar la disposición a participar ensus actividades. La segunda condición consiste en que las empresas participantes publi-quen, por lo menos una vez por año, un informe anual o una memoria corporativa simi-lar, una descripción de las maneras en que se está respaldando el Pacto Mundial.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

LOS 10 PRINCIPIOS DEL PACTO MUNDIAL

Los diez principios del Pacto Mundial se derivan de la Declaración Universal de los DerechosHumanos, la Declaración de la OIT de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo,la Declaración de Río sobre Medio ambiente y Desarrollo y el Convenio de las NU sobrecorrupción.

Derechos humanos • Respaldar y respetar la protección de los derechos humanos reconocidos internacio-

nalmente • Asegurarse de que sus propias empresas no sean cómplices de violaciones de los dere-

chos humanos

Normas laborales• Mantener la libertad sindical y efectivo reconocimiento del derecho de negociación

colectiva• Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio• Abolición efectiva del trabajo infantil • Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación

Medio ambiente• Respaldar un enfoque precavido con respecto a los cambios del medio ambiente• Emprender iniciativas para promover mayor responsabilidad en materia de medio

ambiente• Fomentar el desarrollo y la difusión de las tecnologías favorables al medio ambiente

Contra la corrupción• Las empresas deben actuar contra toda forma de corrupción, incluida la extorsión y el

soborno.

83

Las organizaciones sindicales internacionales estuvieron de acuerdo en participar en elPacto Mundial porque se les aseguró, desde un principio, que se abordarían algunasde las cuestiones que les preocupaban. Una de éstas era que el Pacto no fuera tratadocomo un código de conducta. La razón para tratar de tener esta seguridad es que lossindicatos no querían que el Pacto Mundial se convirtiera en un sustituto de lasDirectrices de la OCDE ni de la Declaración sobre las EMN de la OIT, que son muchomás globales, y que ambas estaban siendo revisadas en la época en que nació el Pacto.Esta cuestión se centra en el hecho de que, aun cuando los principios del PactoMundial se originan en instrumentos internacionales ampliamente aceptados y auto-rizados, las normas de estos instrumentos representan tan sólo una pequeña parte deun conjunto mucho más amplio de expectativas legítimas relativas a lo que constitu-ye el comportamiento socialmente responsable de las empresas.

Las organizaciones sindicales internacionales también se preocuparon de que el PactoMundial no fuera utilizado para oponerse a que la OMC tuviera en cuenta las normaslaborales, como propusieron algunos en esa época. No querían que el Pacto Mundialdiera credibilidad a la noción de que los acuerdos intergubernamentales obligatoriosen materia de comercio e inversión, previstos para proteger los derechos de propiedad,pudieran ser esgrimidos como exhortaciones a las empresas a respetar los derechoshumanos de forma voluntaria.

Los sindicatos tienen un estatus aparte en el Pacto debido a que forman parte de la indus-tria así como de la sociedad civil. Por definición, el diálogo social implica a la direcciónde la empresa y a los trabajadores/as, que son los dos bastiones de toda empresa.

Las organizaciones sindicales internacionales han insistido en este estatus distinto conla finalidad de proteger la idea del diálogo social, que en ocasiones se interpreta como“hacer participar a las partes interesadas”. La idea del diálogo social se está perdien-do en la mayor parte de la idea de la RSC, que a menudo considera a los trabajado-res/as como “partes interesadas internas”, mientras que los sindicatos son vistos sólocomo una más de las numerosas “partes interesadas externas”.

Otra razón para insistir en esta identidad distinta es influir en el trato concedido a lossindicatos en otras iniciativas de RSC. Los sindicatos, en su calidad de organizacionesrepresentativas de los trabajadores/as, deben proteger el principio de que sólo los traba-jadores/as pueden elegir quién habla por ellos. Cuando los sindicatos participan en orga-nizaciones que abordan la RSC, es preciso que primero se aseguren que la gobernanzade la organización de RSC no permite que las ONG o las empresas interfieran a la horade decidir “quién habla en nombre de la mano de obra”. Los sindicatos necesitan, en lamedida en que resulte posible y práctico, formar parte de una categoría distinta en lasiniciativas de “múltiples partes interesadas”. Esta óptica tiene como finalidad asegurar-se que las organizaciones sindicales sean las solas que pueden designar a sus propiosrepresentantes para los órganos directivos o comités en dichas organizaciones.

Varios dirigentes sindicales internacionales fueron miembros del Comité Consultivodel Pacto Mundial hasta que se disolvió en mayo de 2004, debido a que se establecióuna nueva estructura de gobernanza para el Pacto mundial. El Comité Consultivo eraun órgano integrado por altos ejecutivos de empresa, dirigentes sindicales internacio-nales y directores de organizaciones de la sociedad civil del mundo entero, creado para“asistir al Secretario General de la ONU en su esfuerzo por promover soluciones coo-perativas a los dilemas y desafíos que plantea la globalización”.

MU

ND

IALIZ

AC

IÓN

Y SO

LIDA

RIDA

D

84

La experiencia sindical con el Pacto Mundial ha sido mitigada. En el curso de las acti-vidades del Pacto, se prestó demasiada atención a promover la industria de la RSC,mientras que no se prestó suficiente atención al auténtico diálogo. Las oportunidadespara el diálogo a menudo fueron evitadas. Por ejemplo, se iniciaron numerosas“redes” nacionales sin la participación de los sindicatos, las organizaciones represen-tativas de los empleadores o las ONG pertinentes que debían haber participado.

Por otra parte, algunas FSI han encontrado que el Pacto Mundial es un medio suma-mente útil de hacer participar a las EMN al más alto nivel. En algunos casos, estoscontactos dieron lugar a una mejor relación y; en unos pocos casos, desempeñaron unpapel en la firma de acuerdos marco (véase el capítulo 9 para más información sobrelos acuerdos marco). Estos acuerdos son una de las maneras más importantes para quelas empresas pongan en práctica los compromisos que han manifestado al participaren el Pacto Mundial.

Una crítica muy extendida al Pacto Mundial es que las empresas se benefician al aso-ciarse con las Naciones Unidas, pero que realmente no están obligadas a hacer mucho.Esta crítica ha llevado a exigir que las empresas “demuestren” su conformidad con losprincipios y se sujeten a procedimientos de “supervisión” y “quejas”.

Numerosas organizaciones sindicales internacionales ya han recibido quejas de sindi-catos nacionales en relación con el comportamiento de las empresas que participan enel Pacto Mundial. Por tanto, las organizaciones sindicales internacionales participan-tes respaldan medidas que exijan a las empresas discutir y resolver los problemas conlas partes correspondientes en relación con su comportamiento. Además, desean ase-gurar que no se permita a los infractores graves seguir estando asociados con el PactoMundial. Sin embargo, las confederaciones sindicales internacionales no desean trans-formar esta iniciativa, que se basa en el diálogo, en una iniciativa mecanicista de RSCde orientación empresarial más que “certificara” a las empresas a través de lo quepodría ser únicamente un dudoso proceso de “supervisión”.

MU

ND

IALI

ZA

CIÓ

N Y

SO

LID

AR

IDA

D

85

PA RT E I I

LA DIMENSIÓN INTERNACIONALPRÁCTICA DEL TRABAJO SINDICAL

En la Parte II se analizan algunos de los aspectos más prácticos de la solidaridad inter-nacional, lo que incluye la importancia de la afiliación a organizaciones internaciona-les y algunas sugerencias básicas para solicitar y proporcionar ayuda a escala interna-cional. En la Parte II también se subraya el diálogo social internacional, la vital impor-tancia de obtener y compartir información, al igual que ciertos elementos básicos nece-sarios para el éxito de las campañas sindicales internacionales.

7. SOLIDARIDAD, NO CARIDAD¿Quién hace qué a nivel internacional?

Aunque puede que no lo sepan los/las trabajadores/as que intentan organizar un sin-dicato o que encuentren dificultades con respecto a una negociación colectiva, tienena todos los demás sindicatos del mundo de su lado. La solidaridad sindical interna-cional puede reforzar la posición de los trabajadores que atraviesan situaciones críti-cas y anualmente van aumentando los casos en que esto ha sido determinante. Sinembargo, la solidaridad internacional es algo más que responder a llamamientos deayuda procedentes de trabajadores/as en situaciones desesperadas. La solidaridadinternacional incluye una amplia gama de asistencia mutua.

Los sindicatos pueden mostrar su solidaridad compartiendo información sobre unempleador común con sindicatos de otros países. También dan muestras de solidari-dad al consultar los sindicatos con sus pares extranjeros antes de tomar decisiones queafectan a los miembros de estos últimos. Asegurarse de que las actividades interna-cionales de un sindicato contribuyan a reforzar las organizaciones del movimiento sin-dical internacional es también dar muestras de solidaridad.

Reconocimiento de la dimensión internacional

Cuando los sindicatos reconocen que su labor tiene una dimensión internacional estánsentando las bases de la solidaridad internacional. Como mínimo, el reconocimientode esta dimensión internacional debería tener lugar cuando exista alguna conexióncomercial internacional. Dichas conexiones no siempre saltan a la vista. En ocasionesexisten soluciones internacionales para problemas que no parecen ser de índole inter-nacional. Por ejemplo, el respeto de los derechos sindicales siempre es una preocupa-ción internacional.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

¿EXISTE UNA CONEXIÓN INTERNACIONAL?

Existen múltiples situaciones en las que la solidaridad internacional puede contribuir a resol-ver problemas o conflictos graves y donde se debe contemplar la cooperación internacional.

Una compañía puede:

• Estar violando los derechos sindicales;

86

Al fijar pautas o pedir esfuerzos a los/las trabajadores/as muchos empleadores, inclu-sive empresas multinacionales, apelan a los intereses nacionales poniendo énfasis en lacompetencia internacional. De la misma manera que los/las trabajadores/as deben dis-tinguir entre los intereses que comparten con los empleadores y los que no, los sindi-calistas deben determinar si lo más importante son las cuestiones puramente naciona-les o no. Reconocer la dimensión internacional implica reconocer que la mundializa-ción está aumentando las ocasiones en que se aplica la solidaridad internacional.

Lo ideal sería que todo sindicato nacional dispusiera de una persona encargada de lascuestiones internacionales y que se responsabilice de los contactos con organizacionessindicales internacionales. Es fundamental que la persona o personas responsables delos asuntos internacionales trabajen en estrecha colaboración con otras partes del sin-dicato dedicadas a ámbitos como el de la sindicalización, investigación y negociacióncolectiva, a fin de que los contactos y la solidaridad internacionales pasen a ser parteintegrante de la vida sindical. Si se dispone de estructuras locales responsables del tratocon empresas, éstas deberían estar conectadas de alguna manera con la persona o laspersonas encargadas de la labor internacional.

Los asuntos internacionales deben ser una parte regular de la formación sindical. Paraobtener información, los trabajadores no deberían depender exclusivamente de laprensa, los empleadores o el gobierno. El sindicato tiene el deber de dar a los miem-bros la posibilidad de estar informados sobre todos los aspectos del sindicalismo. Dela misma manera que la solidaridad internacional va ganando importancia, tambiénlo hace la necesidad de incluir cuestiones internacionales en los programas de forma-ción laboral de los sindicatos. La experiencia demuestra que una vez que los afiliadossindicales, incluyendo delegados y otros funcionarios, pasan a conocer las cuestionesrelativas a solidaridad internacional, aprecian rápidamente su importancia. Por lotanto, los sindicatos deberían pensar en organizar cursos sobre actividades sindicalesinternacionales, dando prioridad a las medidas solidarias prácticas.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

• ser una empresa multinacional y, más especialmente, una empresa que tenga otras sucursa-les sindicalizadas;

• ser una empresa multinacional incluida en un acuerdo marco firmado por alguna FSI;• ser un proveedor de una multinacional o empresa extranjera;• ser subcontratista de un proveedor o estar inclusive más alejada en la cadena de producción;

• trabajar bajo contrato para una empresa o gobierno extranjero;• operar en un sector donde predominan las multinacionales;• desempeñar actividades en sectores donde existen ciertas normas (quizás fijadas por mul-

tinacionales);

• dedicarse a la exportación;• dedicarse a la importación;

• ser propiedad total o parcial de inversores internacionales;• estar financiada con capital extranjero (inclusive fondos de jubilación);• estar sujeta en otros países a la presión de los consumidores;• estar pensando en expandirse al extranjero o en iniciar actividades vinculadas con la eco-

nomía mundial;• sostener que actúa de manera ética y ser sensible a los derechos humanos y de los traba-

jadores (esto puede incluir disponer de un código de conducta);• cuidar su imagen en el extranjero;• estar situada en un país donde quizás gobiernos extranjeros y organizaciones internaciona-

les influyen en las políticas gubernamentales.

87

Puede también ser necesario capacitar al personal sindical para que funcione interna-cionalmente. Si bien no es difícil aprender sobre la labor sindical internacional nadienace con ese conocimiento. En algunos casos, puede ser necesario incluir cursos deidiomas. Una forma potencialmente valiosa de desarrollar aún más la capacidad detrabajo internacional, consiste en enviar a miembros del personal a la sede de algúnorganismo sindical internacional o de alguna organización sindical de otro país, paraque aprendan y trabajen durante cierto tiempo.

Por supuesto, la solidaridad internacional no puede sustituir una presencia sindicalsólida en los lugares de trabajo ni la adecuada planificación y estrategia para tratarcon un empleador. En realidad, la dimensión internacional debería ser parte del pro-ceso de planificación y estar incorporada en la estrategia sindical general.

El primer paso es afiliarse

Para construir un movimiento sindical internacional hace falta mucho más que un dis-curso, una resolución o buenas intenciones. Siguiendo la misma lógica que al formarcualquier sindicato, el primer paso es afiliarse. La legitimidad de los sindicatos, nacio-nales ó internacionales, como representantes de los trabajadores se deriva del alcancey la participación de su membresía y de sus estructuras democráticas.

La capacidad de un sindicato para representar a los trabajadores exige legitimidad,pero también requiere una organización permanente e independiente creada y respal-dada por los mismos trabajadores. Para los trabajadores y sus sindicatos la respuestalógica a la mundialización consiste en reforzar las organizaciones permanentes e inde-pendientes que conforman el movimiento sindical internacional.

La solidaridad, a diferencia de la caridad, es un camino de ida y vuelta. Implica acep-tar una responsabilidad mutua. La esencia de la solidaridad es la ayuda mutua. Laasistencia más eficaz y significativa a los/las trabajadores/as se puede brindar a travésde la sindicalización. Afiliarse a la organización sindical internacional apropiada es unpaso importante hacia la solidaridad internacional.

Por supuesto, afiliarse es tan sólo el primer paso. La participación en reuniones, lasmedidas y campañas solidarias, el seguimiento de solicitudes o la búsqueda de infor-mación, la respuesta a cuestionarios y circulares, forman parte del proceso para lograrun movimiento sindical internacional sólido.

¿A qué organización afiliarse?

Los bloques constitutivos del movimiento sindical internacional son organizacionessindicales nacionales, por ejemplo sindicatos nacionales (de un sector o una industriaen concreto dentro del mismo país) y centrales nacionales (que agrupan a dichos sin-dicatos nacionales en un país determinado). Se trata de organizaciones que se afiliana organizaciones sindicales internacionales.

Las centrales nacionales tienen su propia organización internacional, la ConfederaciónInternacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL). La CIOSL, una organiza-ción democrática que representa a la gran mayoría de los sindicatos del mundo, es laprincipal organización sindical internacional para las centrales nacionales.

De la misma manera que las centrales nacionales son la voz colectiva de los/las traba-jadores/as para influir en la política de los gobiernos de sus respectivos países, la

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

88

CIOSL es la voz de los/las trabajadores/as ante los organismos internacionales talescomo las distintas agencias que forman parte del sistema de las Naciones Unidas. Dela misma manera que las centrales nacionales son el medio por el cual los sindicatosforjan políticas en común, la CIOSL es el vehículo para que los sindicatos del mundoconquisten metas que tienen en común. Al igual que las centrales nacionales defiendenel derecho de los/las trabajadores/as de afiliarse a sindicatos y de trabajar para queéstos desempeñen un importante papel en la vida política y económica nacional, laCIOSL lucha por la aplicación universal de los derechos de los/las trabajadores/as ypromueve el papel de los sindicatos en todas partes.

Más que nunca, los trabajadores deben lograr el compromiso de los organismos inter-gubernamentales que pueden moldear las relaciones y políticas económicas y políticasinternacionales. Sin embargo, del mismo modo que los sindicatos deben dar prueba desu legitimidad para poder sentarse a la mesa de negociaciones, la lucha por conseguirun escaño donde se da cuerpo al marco internacional de la mundialización requiereorganización.

Es más, la lucha en pro de derechos sindicales es un combate internacional que exigeuna voz mundial para los trabajadores sindicalizados. La CIOSL suministra el víncu-lo entre los países donde se respetan los derechos sindicales y donde no. Este papel nose podría desempeñar si la CIOSL representara a organizaciones sindicales controla-das por el Estado o por los empleadores.

Algunas de las funciones que se desarrollan a escala regional están a cargo de las orga-nizaciones de la CIOSL compuestas por centrales nacionales en dichas regiones:ORAF en África, ORIT en las Américas y ORAP en Asia.

Las organizaciones internacionales que agrupan a los sindicatos nacionales, lasFederaciones Sindicales Internacionales (FSI), reúnen a los sindicatos por industria osector. Debido a que las afiliadas de las FSI tratan directamente con los empleadores,éstas son las organizaciones sindicales internacionales que tienen contactos más estre-chos y están más familiarizados con las multinacionales y otras empresas.

Las FSI son las mejores fuentes internacionales de información sobre industrias, sec-tores y empresas. Son también la mejor manera de que los sindicatos compartan estetipo de información a escala internacional y son la forma mejor y primordial de ejer-cer presión internacionalmente sobre el empleador común. En casi todas las situacio-nes, representan la manera más efectiva para que un sindicato obtenga respaldo inter-nacional en un conflicto. Las afiliadas de las FSI deberían ser el eje para canalizar lainformación y las solicitudes en este proceso, en su propio nombre y en nombre de lasestructuras sindicales de escala local que pueden ser la parte que motiva la acción.

Algunas veces, los sindicatos representan a trabajadores de más sectores de los queabarca una sola FSI. En tales casos, es importante que los sindicatos se afilien y parti-cipen en más de una FSI. De no ser así, no todos los miembros de los sindicatos ten-drán representación internacional y dispondrán de esos servicios y vínculos interna-cionales. En general, los sindicatos cuya membresía pertenece a distintos sectores –dela manera en que dichos sectores están divididos internacionalmente- deberían afiliar-se a las distintas FSI basándose en los miembros que el sindicato representa en unadeterminada industria o sector.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

89

Trabajando con una FSI se pueden establecer varias relaciones bilaterales con sindica-tos afiliados de otros países. Esas relaciones pueden complementar la solidaridad quebrinda la propia FSI. En algunos casos, las centrales sindicales también pueden sermuy útiles para ayudar a sus afiliadas con la labor internacional y para establecer con-tacto con otros sindicatos.

Las FSI comparten principios comunes con la CIOSL pero son organizaciones autó-nomas compuestas y controladas por sus afiliadas. Hay muchas diferencias en cuantoa las estructuras de las FSI y los servicios que éstas brindan. Vienen a reflejar sus res-pectivas historias y tradiciones, así como la naturaleza de las industrias o sectores enlos que se desempeñan y de los sindicatos que representan.

En el recuadro titulado “¿Cuál es mi FSI?" se puede encontrar una descripción decada FSI, en la Parte I, Capítulo 2 y también en el Anexo 1.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

FIP – EL SINDICATO GLOBAL PARA LOS PERIODISTAS

La Federación Internacional de Periodistas es la organización de periodistas más grande delmundo. Agrupa a más de cien sindicatos nacionales de periodistas y asociaciones profesiona-les. Sin embargo no acepta periodistas individuales. La Tarjeta de Prensa Internacional de laFIP debe solicitarse a través de los sindicatos afiliados.

Fue establecida por la primera vez en 1926, relanzada en 1946 y nuevamente, en su formaactual, en 1952. En la actualidad, la Federación representa a unos 500.000 miembros en másde 100 países. La sede se encuentra en Bruselas, con oficinas regionales en Senegal,Venezuela, Australia y Japón.

La FIP promueve acciones internacionales para defender la libertad de prensa y la justiciasocial a través de sindicatos de periodistas independientes, libres y fuertes. La FIP no se ads-cribe a ninguna tendencia política, sino que promueve los derechos humanos, la democraciay el pluralismo. Se opone a todo tipo de discriminación y condena la utilización de los mediosde comunicación con fines propagandísticos o para promover la intolerancia y conflictos.

La FIP es la organización que representa a los periodistas dentro del sistema de las NacionesUnidas y del movimiento internacional sindical. La FIP apoya a los periodistas y sus sindicatosen la lucha por sus derechos industriales y profesionales y ha establecido un Fondo deSolidaridad Internacional a fin de promover ayuda humanitaria para los periodistas necesita-dos.

La política de la FIP se establece en el Congreso que se reúne cada tres años. Su labor la llevaa cabo el Secretariado, con sede en Bruselas y dirigido por un Comité Ejecutivo electo.

90

8. SOLIDARIDAD INTERNACIONAL PRÁCTICA(¿Cómo funciona? - ¿Dónde? - ¿Cuándo?)

La solidaridad internacional da buenos resultados, especialmente si acompaña y res-palda una efectiva acción nacional. En algunos países, la mera amenaza de que lasorganizaciones sindicales internacionales tomen medidas ha sido suficiente para alcan-zar acuerdos, lograr que se reincorporara a dirigentes sindicales despedidos o ponertérmino a pleitos contra los sindicatos.

La gama de solidaridad internacional

Quizás la parte más conocida de la solidaridad internacional sea la coordinación delos mensajes solidarios o de protesta, pero es mucho más que eso. Implica otras acti-vidades, entre las cuales está la participación en campañas internacionales, el estable-cimiento de contactos o la organización de reuniones entre los sindicatos que repre-sentan a los/las trabajadores/as de los países donde opera una empresa multinacional.También implica coordinar la publicidad, intercambiar experiencias, realizar inter-venciones ante organizaciones intergubernamentales y otras o participar en comitésregionales o mundiales de empresa y en otras redes formales e informales de sindica-tos organizadas en torno a empresas multinacionales específicas.

La solidaridad también puede ser financiera, si bien los medios pueden estar limitados.Los sindicatos en ocasiones deben hacer frente a enormes costos debido a ataques delos empleadores o gobiernos, a multas u otras sanciones legales que ponen en peligrosu capacidad de defender los intereses de la membresía.

En los últimos años se han reforzado considerablemente las restricciones legales sobrelos derechos de los sindicatos a emprender acciones laborales a escala mundial. Lasmedidas solidarias de boicot y otras formas de solidaridad han sido los principalesblancos de legislación antisindical. Los empleadores también se han mostrado muchomás agresivos al recurrir a la legislación. Las sanciones que se pueden aplicar contralos sindicatos inclusive por transgresiones menores de la ley a menudo resultan des-proporcionadas respecto a la gravedad de la acción, incluyendo enormes multas pordaños y perjuicios, embargo de bienes e incluso detención de dirigentes.

Está claro que los sindicatos deben trabajar enérgicamente para que se enmienden yrevoquen esas leyes antisindicales y para garantizar el derecho e emprender medidasde solidaridad tanto a escala nacional como internacional. No se debe permitir que lamundialización otorgue una mayor libertad de acción a las empresas a través de lasfronteras al tiempo que restringe el derecho de los/las trabajadores/as de actuar a esca-la mundial. La experiencia demuestra que la legislación puede emplearse como excu-sa, y no siempre es un motivo genuino para no tomar medidas.

La solidaridad no necesariamente tiene que derivar de un conflicto. También está la laborde anticipar y prevenir conflictos, por ejemplo, a través del establecimiento de relacionescon una empresa, que podrían incluir un acuerdo marco. La solidaridad es una manerade pensar y donde mejor se expresa es en la organización y participación democrática.

Solicitar y brindar solidaridad internacional

La esencia de la solidaridad consiste en pedir y proporcionar ayuda. Estos actos rara-mente son tan simples como parecen. La cantidad y calidad de la ayuda depende en

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

91

parte de la manera de pedirla. Para los sindicatos, solicitar y brindar solidaridad inter-nacional implica muchos de los mismos principios que se aplican a escala nacional, sibien también hay algunas diferencias de peso.

Calibrar las diferencias

Una diferencia importante es en realidad tan sólo una cuestión de apreciación. Es muyposible que se sobrestime en qué medida los sindicalistas de otros países pueden com-prender una determinada situación. Los sindicalistas a menudo piensan que en otrospaíses las cosas funcionan aproximadamente de la misma manera que en el suyo. Nose debe asumir que los sindicatos de un país comprenderán el funcionamiento de todoslos sistemas de relaciones o prácticas laborales de otros países. El hecho de que otrosno comprendan ciertas características específicas o pertinentes de las leyes o prácticaspuede limitar la eficacia de la solidaridad. Al brindar solidaridad, las organizacionessindicales extranjeras pueden tener que responder ciertas preguntas con respecto a lasrelaciones y prácticas laborales del país en cuestión. Esas preguntas pueden hacerse,por ejemplo, en reuniones con la empresa en cuestión y con sus asociados en el extran-jero, con funcionarios gubernamentales o con los medios de comunicación.

Esto también se aplica a los pormenores de un determinado conflicto. Hechos que sonmuy difundidos o de conocimiento público en un país pueden no haber sido publicadosni conocerse en todos los demás países. No se puede esperar que ni siquiera las FSI, queson los que mayores probabilidades tienen de disponer de información, conozcan todoslos pormenores pertinentes, a menos que se les suministre. En ocasiones el hecho de nofacilitar información completa y exacta provocó graves contratiempos a los sindicatos quesolicitaban ayuda. Es lo que ha ocurrido cuando los sindicatos que enviaron mensajes desolidaridad o presentaron quejas a la dirección de una multinacional en su país de origen,se encontraron con que el gobierno o la empresa misma desmentía o corregía los hechosaducidos. En los casos más serios donde se producen tales situaciones, se destruye la basede la solidaridad y el sindicato que pide ayuda pierde credibilidad. En el mejor de loscasos, habrá que presentar alguna excusa al gobierno o a la empresa multinacional.

Los sindicatos que solicitan a sindicatos de otros países que tomen medidas específicas,en ocasiones pueden sentirse decepcionados por la respuesta recibida. Algunas activi-dades que, en opinión de la organización solicitante puedan parecer muy eficaces, aveces no son posibles o adecuadas en otros países. Por otra parte, los sindicatos de otrospaíses pueden conseguir quizás los mismos resultados utilizando otros medios.

Otra diferencia en la actividad internacional es el tiempo que lleva organizar las cosas.Debido a que las reuniones internacionales son caras y su organización exige muchotiempo, no se realizan con mucha frecuencia. A menudo se tarda bastante en estable-cer buenas relaciones de trabajo entre sindicatos individuales de distintos países. Otrosproblemas prácticos como por ejemplo tener distintos idiomas, pueden hacer que lostrámites lleven más tiempo. Debido a que el tiempo y el esfuerzo necesario para pro-porcionar información, ayuda o coordinación puede ser superior al previsto, no sedebe subestimar la importancia de contactar cuanto antes a las organizaciones inter-nacionales en una etapa temprana.

Respeto de las estructuras

Uno de los aspectos en que pedir y dar solidaridad es similar, tanto a escala nacionalcomo internacional, es la importancia de respetar las estructuras y las relaciones entre

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

92

las organizaciones sindicales. Los sindicatos son organizaciones democráticas.Respetar las estructuras de otros sindicatos no equivale a ser burocrático sino simple-mente respetar la democracia sindical.

En ocasiones, algunos sindicatos al pedir o dar solidaridad internacional, hacen cosasque no se les ocurriría hacer en sus propios países. Muchas veces, esto se debe a queno están familiarizados con las costumbres de esos países o con las organizacionesinternacionales. En ocasiones, en emergencias se hacen llamamientos de ayuda a quiensea y se presta poca atención a lo importante que es informar o consultar a las diver-sas organizaciones a las que se debería dar prioridad. Si bien resulta comprensible, estamanera de actuar puede implicar una pérdida de tiempo valiosísimo debido a malen-tendidos innecesarios. Es mejor y más eficaz aplicar una especie de regla de oro: tra-tar a los demás como uno quiere y espera que lo traten.

Tanto al pedir como al brindar solidaridad, es importante mantener presente el tejidode afiliaciones y contrapartes. La CIOSL y las FSI han determinado las siguientessituaciones en las que resulta especialmente importante para una cooperación sindicalinternacional exitosa que se informe y consulte con otras organizaciones sindicales:

1. se ha de informar y consultar con los sindicatos similares en otros países al poner-se en contacto con organizaciones no sindicales o con organizaciones sindicales deotros países que no tienen una afiliación internacional en común;

2. los sindicatos nacionales deben implicar a su central nacional al ponerse en contac-to con centrales nacionales de otros países;

3. las afiliadas de las FSI deben informar a la FSI en cuestión sobre cualquier solicitudbilateral de ayuda;

4. las centrales nacionales deben informar a la CIOSL y a sus organizaciones regiona-les sobre las solicitudes de ayuda recibidas de organizaciones de otros países; y

5. cuando las medidas o campañas solidarias involucren a por lo menos una centralnacional o la CIOSL, se ha de informar o incluir en la campaña a las centralesnacionales de los países donde se busca ayuda.

Los sindicatos nacionales tienen diversos caminos para solicitar y brindar solidaridad:a través de sus centrales nacionales, directamente a sus pares extranjeros y a través desus FSI. Como ya se dijo, en casos que implican a determinadas empresas, la maneramás eficiente de conseguir cooperación internacional casi siempre consiste en buscarrespaldo a través de la FSI pertinente.

Si bien en algunos casos es posible que la FSI u otras organizaciones no estén en con-diciones de ayudar, no se debe dar por sentado que así será. Además, aunque un sindi-cato descubre que las relaciones internacionales de un empleador están fuera del ámbi-to de su industria y van más allá de la jurisdicción de su FSI, el sindicato debe ponerseen contacto con la FSI de todos modos. Las FSI tienen relaciones entre sí y trabajan jun-tas en muchas situaciones de ese tipo. Las FSI también colaboran con la CIOSL, laTUAC y otras organizaciones. En muchos casos, las centrales nacionales pueden con-tribuir, y lo hacen, a la solidaridad internacional en conflictos específicos con empresas.

En casos graves, puede ser conveniente que un representante de otro sindicato –quetenga un convenio colectivo con la empresa matriz - y/o un representante de la FSI encuestión visite el sindicato y se informe personalmente de los pormenores del conflic-to o problema. Esto puede además reforzar considerablemente el compromiso y la efi-

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

93

cacia de la acción solidaria internacional. Otra manera consiste en que los trabajado-res o los delegados del sindicato en conflicto visiten otros países, con respaldo de laFSI, para generar solidaridad.

En la lista de verificación sobre cómo solicitar y brindar solidaridad figuran algunosprincipios generales para ponerse en contacto con las FSI, principios que hacen másfácil la solidaridad internacional. Por supuesto, las centrales nacionales también debenaplicar los principios generales de esas listas en sus relaciones con la CIOSL.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

PEDIR SOLIDARIDAD: UNA LISTA DE CONTROL

1. Advertir lo antes posibleSi se prevé que podría llegar a convocarse una huelga o surgir un conflicto de importancia,enviar toda la información de referencia a la FSI correspondiente, de ser posible antes de quese estalle la crisis. Muchas veces los llamamientos de acción solidaria se hacen una vez que elconflicto está tan avanzado que las posibilidades de una efectiva intervención internacionalson limitadas.

En principio, se debería informar a la FSI sobre cualquier problema grave existente en cual-quier filial de la empresa multinacional o en otras filiales relacionadas con ella, sobre los posi-bles problemas con gobiernos. Esa información puede ser útil para algunas afiliadas o, deforma imprevisible, en otro contexto.

2. Proporcionar información completa sobre la empresa y el conflictoSe debe dar el nombre completo de la filial local o unidad relacionada, el nombre y el títulode su principal ejecutivo, dirección completa, teléfono, número de fax y direcciones de correoelectrónico, además de todos los datos de que disponga el sindicato sobre su exacta relacióncon la multinacional. ¿Se trata de una filial que pertenece totalmente a la multinacional, es unaempresa con licencia, una empresa mixta o tiene algún otro tipo de relación con la multina-cional? ¿Cuáles son sus principales productos, proveedores, clientes, conexiones bancarias?¿Cuántos empleados hay y cuántos están involucrados en el conflicto? ¿Cómo se originó elconflicto?

Resulta especialmente importante que se suministre a la FSI información completa y exacta.Si se interviene y alguno de los datos es incorrecto o está incompleto, podría poner en peli-gro la credibilidad del sindicato que solicita la ayuda. Un error o una información incompletapuede ocasionar muchos daños. Por ejemplo, si durante un conflicto se observó que unaempresa violaba la ley pero también el sindicato lo hizo, hará falta aportar y explicar ambosaspectos de la información.

Inclusive cuando la información es absolutamente exacta, puede no ser de gran utilidad si noestá debidamente documentada. A menudo son los detalles los que convencen y los quehacen que un conflicto cobre vida entre los sindicalistas de otros países. Las mismas buenasprácticas para los sindicatos al operar en su país, haciendo y respondiendo a todas las pre-guntas correspondientes comenzando por: por qué, cuándo, dónde, quién y cómo, se aplicana la hora de emprender una acción a escala internacional. Si se puede presentar algún tipo dequeja, ya sea ante un organismo de supervisión de la OIT o a través de canales de que dis-pongan las FSI, es especialmente necesario contar con todos los detalles y no con una vagarecopilación de lo ocurrido.

Similar importancia tiene la velocidad con la que se hacen las cosas. Cuando se dispone denúmeros de fax o, mejor aún, de direcciones de correo electrónico, a veces se puedenemprender acciones de manera prácticamente instantánea. Dado que algunas medidas tienencarácter urgente, esto puede mejorar considerablemente las posibilidades de éxito.

94

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

3. Señalar qué desean que hagan la FSI y sus afiliadas.Las acciones solidarias pueden exigir toda una serie de tácticas. Lo que funciona en una situa-ción puede no ser válido en otra. Es importante tener una idea clara de lo que consideranque sería eficaz.

La FSI debe tener una idea clara de la índole del conflicto. En general, las afiliadas de las FSItienen mayores probabilidades de responder más enérgicamente a los pedidos de interven-ción cuando el conflicto se refiere a principios básicos como los derechos sindicales o elreconocimiento sindical que cuando se trata de una cuestión específica de una negociacióncolectiva que no concierne a los derechos fundamentales. La información exacta ayudará aoptar por la reacción más eficaz.

4. Presentar informes regulares de la evoluciónCon el fin de evaluar la eficacia de las medidas solidarias y de mantener plenamente infor-mados durante todas las etapas a los sindicatos que participan de esas acciones, las FSI debenrecibir informes regulares del sindicato que solicita la intervención. La FSI debe recibir infor-mación inmediata de todo cambio significativo o escalada de cualquier conflicto. La FSI debeestar al corriente del momento en que se resuelva un conflicto y se le deben comunicar lostérminos del acuerdo alcanzado. Se gane o se pierda se debe agradecer la solidaridad de losasociados de otros países.

5. Poner una persona a cargo de la coordinaciónEs muy importante designar a una sola persona del sindicato para que se encargue de coor-dinar las comunicaciones con la FSI con respecto a un conflicto, a fin de que las mismas seanlo más eficientes y directas posible.

DAR SOLIDARIDAD: UNA LISTA DE CONTROL

1. Responder de forma sistemática. La solicitud de solidaridad más frecuente pide que se mande una carta, un fax o un mensajeelectrónico basándose en la información incluida en una circular donde se describe la situaciónespecífica. Muchas afiliadas de FSI responden a prácticamente todas las solicitudes de este tipo.

En muchos casos, la llegada oportuna de una gran cantidad de cartas de protesta o de men-sajes de respaldo puede tener una repercusión positiva.

2. Intentar responder a pedidos específicos.A veces su organización puede ser la única fuente de información específica sobre una deter-minada empresa o filial de su país. Una FSI puede recibir muchas solicitudes de las afiliadaspara que se les dé información sobre la organización sindical existente en una empresa mul-tinacional. A veces, la FSI no dispone de esa información en sus archivos. En otros casos, unaafiliada pide a la FSI que transmita una solicitud a otra afiliada del país de origen de la empre-sa, para que intervenga en su nombre. Si bien no siempre es posible responder a este tipo desolicitudes, las FSI deben poder comunicar a la afiliada en cuestión si ha dado curso a su soli-citud, y en tal caso, cuál.

3. Comunicar a la FSI lo que puede hacer para dar respuesta a la solicitud desolidaridad. Por ejemplo, cuando se hablan distintos idiomas puede ser útil que la FSI proporcione unmodelo de carta en el idioma correspondiente. Debe decirse entonces a la FSI exactamentequé debería pedir/solicitar y/o qué medidas esperan que tome la empresa multinacional, elgobierno u otras partes interesadas.

4. Enviar copias de los mensajes e información sobre cualquier otra acciónemprendida a la FSI correspondiente.Esto ayuda a la FSI a brindar información actualizada sobre las medidas y a evaluar la situaciónde una acción específica. También incluye la publicación de comunicados de prensa.

95

Los sindicatos que participan activamente en la labor internacional toman en serio eltrabajo de las FSI, inclusive a la hora de ayudar a otros sindicatos siempre que les seaposible. Por supuesto, tales sindicatos son los que están en mejor posición para reci-bir solidaridad de otros. La labor internacional debería ser algo más que actuar debomberos o ambulancia. Implica crear relaciones permanentes, respaldo y compren-sión, factores que nos ayudan a trabajar mejor en nuestro cometido sindical común.Ningún grupo de trabajadores está exento de la posibilidad de sufrir ataques contralos puestos de trabajo, los derechos sindicales o las condiciones de trabajo. En algu-nos casos, los sindicatos dependen para su supervivencia de la capacidad de los sindi-catos de otros países para brindarles solidaridad cuando sea necesaria.

Formas emergentes de solidaridad internacional

Fondos de pensiones – capital de los trabajadores

Una forma específica a través de la cual puede canalizarse la solidaridad internacionales el área del capital de los trabajadores. El término “capital de los trabajadores” seutiliza para referirse al dinero que se invierte, principalmente a través de fondos deinversiones, generalmente como parte de los numerosos sistemas de pensiones priva-dos que existen en el mundo. Este dinero sigue siendo capital de los trabajadores – aúnpertenece al trabajador, es el dinero que recibirá cuando se jubile. En algunos casos,los trabajadores están ya involucrados en las decisiones de inversiones de estos fondos.Sin embargo, en la mayoría de los casos no lo están.

Aunque los sistemas de jubilación difieren considerablemente de un país a otro, unnúmero cada vez mayor de países están empleando fondos privados como una de lasbases para cubrir las pensiones de jubilación. En el movimiento sindical internacionalse tienen opiniones contradictorias sobre esta evolución, ya que se considera que lossistemas de seguridad social deberían organizarse de forma pública, basándose en losprincipios de solidaridad, fiabilidad y previsibilidad. No obstante, resulta imposibleignorar que los fondos de pensiones existen, por lo que resulta conveniente examinarlo que hay que hacer para que realmente beneficien a sus propietarios.

Los fondos de pensiones se invierten de diversas maneras. Con el incremento de losprecios de las acciones ordinarias durante los años 90, y conforme más y más paísestienen mercados de valores, la importancia de las inversiones en bolsa aumentarontambién. Como resultado de ello, los inversores institucionalizados, como por ejem-plo los fondos de pensiones, empezaron a poseer más y más acciones en ciertas com-pañías en todo el mundo. Debido a que los trabajadores, a su vez, son los propieta-rios de estos fondos de pensiones, indirectamente se convirtieron en importantes inver-sores en las compañías. El resultado final es que, como accionistas con derecho a votoen una compañía, los trabajadores disponen ahora de una posibilidad alternativa parainfluir en el comportamiento de la empresa.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

LOS MENSAJES DE SOLIDARIDAD DAN RESULTADO

Un ejemplo de la utilización eficaz de mensajes solidarios afectó a Coca-Cola en Polonia. Enaquel momento, la patronal local pretendía negar que el personal de Coca-Cola estuviera sin-dicalizado en otros países. A esto se respondió con una avalancha de mensajes solidarios aSolidarnosc, la afiliada polaca de la CIOSL, procedentes de afiliadas de la UITA que repre-sentan a trabajadores de Coca-Cola. Fue todo lo que hizo falta para que concediera el reco-nocimiento al sindicato. A través de la intervención de la UITA, Coca-Cola se reunió conSolidarnosc y se lograron considerables progresos, inclusive un convenio para establecercomités de salud e higiene en las instalaciones de la fábrica.

96

Esto crea por tanto una oportunidad para los/las trabajadores/as y sus sindicatos deactuar contra las actitudes, generalmente a corto plazo, que adoptan inversores y eje-cutivos. Muy a menudo estas actitudes dan como resultado reducciones de empresa,subcontratación, recortes en investigación, formación, y costos de seguridad, así comofusiones y adquisiciones cuestionables que claramente van en contra de los interesesde las personas que trabajan para estas compañías. Tanto los/las trabajadores/as comolos inversores institucionales e inversores a largo plazo deberían tener en cuenta estavisión a largo plazo.

La cifra total de activos en fondos de pensiones en todo el mundo alcanzó casi 13,5billones de dólares americanos alcanzando su punto culminante en 1999. Tras haberdescendido hasta 10,8 billones de dólares en 2002, los activos volvieron a aumentaren 2003. El sistema de pensiones de los empleados públicos de California (CaliforniaPublic Employees Retirement System – CALPERS), el mayor fondo de pensionespúblico de EEUU, disponía de un activo total de más de 150.000 millones de dólaresa finales de 2003, y gestionaba beneficios de pensiones y sanidad para más de 1,4millones de empleados públicos, jubilados y sus familias, en California.

La Agrupación Global Unions cuenta con un Comité sobre la Cooperación InternacionalRelativa al Capital de los Trabajadores. Establecido en 1999, su concepto básico era exa-minar si la red internacional de sindicalistas podía desarrollarse, facilitando la coopera-ción sindical internacional. Los miembros de este Comité son principalmente sindicalis-tas nacionales e internacionales activamente involucrados en el área de pensiones e inver-siones. El comité ha venido manteniendo reuniones regulares desde entonces.

La Inversión Socialmente Responsable (ISR) – y en particular el comportamiento delas compañías con respecto a los derechos de los trabajadores – es una de las princi-pales preocupaciones de este comité. Las compañías, cada vez más preocupadas porsu reputación, se están volviendo más y más vulnerables frente a acciones directas porparte de los accionistas. Los sindicatos, especialmente en los países anglosajones, sehan venido mostrando muy activos en los últimos años, a la hora de emprender estetipo de medidas por parte de accionistas. El Comité reúne apoyo a nivel internacionalpara esas campañas. La remuneración de los ejecutivos ha sido, junto con los derechosde los/las trabajadores/as, una de las cuestiones recurrentes. Unocal, Halliburton,Mcdermott, Citigroup y Rio Tinto son algunos ejemplos de compañías en las que hatenido lugar este tipo de cooperación internacional.

Los muchos fondos de inversiones socialmente responsables – fondos que basan susdecisiones de inversión sobre un conjunto específico de criterios sociales – también sehan convertido en importantes actores. Además, esta cuestión se ha integrado en lacorriente general del mundo de inversiones. Por ejemplo, en el Reino Unido, Franciay Alemania se exige ahora que todos los fondos de pensiones hagan pública su políti-ca sobre inversiones socialmente responsables.

El trabajo del Comité de la Agrupación Global Unions no se limita a apoyar las accio-nes de ciertos grupos de accionistas o al seguimiento de los fondos de inversiones.Abarca además muchas otras áreas:• Los miembros informan sobre acontecimientos recientes en el área de pensiones e

inversiones dentro de sus propios países, así como a nivel internacional;• Esto tiene lugar durante reuniones, así como a través de un foro electrónico que ha

sido establecido;

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

97

• Se recoge información sobre los principales gestores de inversiones y los mayoresfondos de pensiones en todo el mundo;

• Se mantienen discusiones con ciertos partícipes fuera del mundo sindical;• Educación y capacitación para los fideicomisos de pensiones y especialistas sindicales;• Gobernanza corporativa y regulación de los mercados financieros;• Inversiones en el sector público y privado orientadas económicamente.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

98

9. DIÁLOGO SOCIAL INTERNACIONAL Y RELACIONESINDUSTRIALES INTERNACIONALES

La experiencia de los trabajadores y trabajadoras a nivel nacional -que sólo hay dos for-mas significativas para proteger y avanzar los intereses de los trabajadores/as, es decir,a través de los gobiernos (mediante leyes y regulaciones adecuadas) o utilizando los sin-dicatos y la negociación colectiva- puede trasponerse fácilmente a nivel internacional.El Capítulo 4 trataba sobre el primer caso. Este capítulo trata sobre el segundo.

El diálogo social, ya sea nacional o internacional, hace referencia a un diálogo man-tenido entre los interlocutores sociales, o sea la dirección de la compañía y los sindi-catos que representan a sus trabajadores y trabajadoras. Puede adoptar diversas for-mas, incluyendo la negociación colectiva. La mayoría de los países cuentan, a nivelnacional, con un marco legal para el diálogo social, aunque puede variar considera-blemente de un país a otro. A nivel internacional, en cambio, aunque la economía estáglobalizada, no existe ningún marco legal para cualquier forma de relaciones indus-triales internacionales o diálogo social internacional.

Un marco internacional para la justicia social debería incluir lógicamente un marcoque cubra las relaciones industriales. No obstante, del mismo modo que los primerossindicatos y convenios colectivos precedieron la adopción de marcos legales naciona-les, sería razonable esperar que las relaciones industriales internacionales evolucionenconforme las multinacionales se comprometen, de una u otra forma, con las organi-zaciones sindicales internacionales.

Aunque las compañías individuales o industrias no tienen ninguna obligación legal dereconocer a las organizaciones sindicales y emprender negociaciones a escala interna-cional, se ha iniciado ya un cierto diálogo social internacional, no sólo en el contextode la estructura tripartita de la OIT, sino también con algunas empresas individuales.Por parte de los sindicatos, existen ya estructuras –las FSI– que pueden formar partede las bases necesarias para establecer unas relaciones industriales internacionales,tanto a nivel de industria como de empresa.

Muchas FSI han creado estructuras que tratan con ciertas empresas multinacionalesen particular, generalmente comités de empresa. Se trata de estructuras agrupadas entorno a una FSI, que permiten a los sindicalistas que trabajan en la misma empresamultinacional emprender una cooperación a escala internacional. Aunque estosComités son agentes importantes a nivel internacional, estrictamente hablando no for-man parte de un diálogo social internacional, ya que no comprometen directamente ala empresa. No obstante, algunos de estos Comités invitan a los representantes de ladirección a asistir a (parte de) sus reuniones.

En Europa, la ley establece una estructura formal para el diálogo social internacionalentre las grandes compañías multinacionales y sus trabajadores/as: los Comités deEmpresa Europeos (CEE). Estos dos tipos de “comités” se discuten más adelante.

Los acuerdos marco (AM) –acuerdos formales establecidos entre una FSI y una empre-sa multinacional- son el siguiente paso en el diálogo social internacional. También setratan en este capítulo.

Existe igualmente un convenio colectivo firmado por una FSI -la ITF- y una organiza-ción de empleadores, el Consejo Internacional de Empleadores Marítimos

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

99

(International Maritime Employers’ Council - IMEC). Este acuerdo, firmado en 2000establece las normas y condiciones aplicables a todos los marinos que trabajan encualquier buque que pertenezca o esté operado por un miembro de IMEC.

Comités de empresa

Los sindicatos han establecido comités de empresa mundiales o comités de empresaregionales, así como redes formales e informales de sindicatos que representan a lostrabajadores y trabajadoras empleados por una misma empresa. En su mayor parte,se trata de estructuras que organizan reuniones durante las cuales sindicalistas proce-dentes de distintos países, pero que trabajan para un empleador común, puedenencontrarse para discutir diversas cuestiones. Estas reuniones tienen distintos propó-sitos, desde mejorar las condiciones en un país gracias a la experiencia de otros alograr una auténtica cooperación global en el trabajo sindical.

Pese a que existen numerosos problemas prácticos, incluyendo los gastos relacionadoscon la celebración de estas reuniones internacionales, las complicaciones del pluralis-mo sindical, y barreras lingüísticas, los comités regionales y mundiales son elementosimportantes dentro del movimiento sindical internacional. El uso de la tecnología dela información es una forma de superar algunos de los problemas prácticos, ya quefacilita el establecimiento de redes dentro de las empresas. Estos comités de empresa“virtuales” pueden establecerse con relativa facilidad y contribuir al trabajo de estruc-turas existentes. Estos comités de empresa son establecidos y mantenidos por FSI.

Numerosas FSI han establecido este tipo de comités de empresa en muchas de las prin-cipales multinacionales que operan en su sector o industria. La FITIM, por ejemplo,cuenta con comités de empresa en la industria del automóvil para General Motors,Ford, Volkswagen, Volvo, Fiat, Toyota, Nissan, Honda, Mitsubishi, y Mazda. En elsector de la Electricidad/Electrónica, se han creado comités de empresa de la FITIMpara General Electric, ABB (Asea-Brown Boveri), Matsushita, Siemens, Electrolux yThomson Multimedia. En la industria de la Ingeniería Mecánica, existen comités deempresa de la FITIM para SKF y Caterpillar.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

ALIANZAS SINDICALES MULTINACIONALES DE LA UNI

La Union Network International (UNI) ha estudiado durante cierto tiempo la manera deabordar e interactuar con las empresas multinacionales en constante expansión que operanen sus sectores. Procurando coordinar la acción de las afiliadas y ejercer una presión verda-deramente mundial sobre esas empresas multinacionales, la UNI ha desarrollado una estra-tegia de Alianzas Sindicales Multinacionales.

La UNI mantiene actualmente varias alianzas sindicales que se ocupan de multinacionalesespecíficas. Las más activas de esas alianzas son SBC/Ameritech, Cable & Wireless (C&W),Telefónica, National Australian Bank, Barclays Bank African Alliance, France Telecom,Quebecor Group, OTE y Atlantic. Se han reunido periódicamente y actualmente todas publi-can boletines que se distribuyen entre los sindicatos afiliados que tratan con la multinacionalespecífica. Todas las alianzas han creado igualmente páginas web. UNI ha establecido tambiénComités Virtuales para una serie de multinacionales, donde sindicatos y trabajadores/as enciertas compañías específicas pueden intercambiar información sobre la empresa en línea através de una página web especial: http://www.univirtual.org

Esas alianzas sindicales multinacionales de la UNI fueron creadas porque:• casi todas las nuevas iniciativas de los operadores ya establecidos o de nuevas empresas son

hostiles a las organizaciones sindicales y reacias a reconocerlas

100

Dentro de la Unión Europea, en el marco de la directiva de Comités de EmpresaEuropeos, se ha instaurado un sistema que requiere a las empresas multinacionalesmantener reuniones con representantes de los trabajadores/as a efectos de informacióny consulta. Mientras que los Comités de Empresa son “estructuras sindicales”, losCEE se consideran como parte de un diálogo social internacional, dado que ambosinterlocutores –trabajadores y dirección- toman parte en las reuniones.

Aunque posiblemente estos Comités de Empresa Europeos presentan ventajas obvias,conviene señalar que no se trata, ni en la ley ni en la práctica, de órganos que debanincluir a sindicalistas. Los participantes en los CEE son muchas veces sindicalistas,pero no siempre. La Directiva no estipula en ningún momento que deba contarse conuna representación sindical.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

• los sindicatos deben reaccionar rápidamente a esos nuevos sistemas de propiedad.• la respuesta sindical debe implicar auténticas medidas solidarias internacionales y destinar

recursos a la labor de sindicalización.• los sindicatos deben aunar recursos y compartir información traspasando las fronteras

nacionales, a fin de contrarrestar el enfoque mundial de los negocios adoptado por lasempresas multinacionales.

La finalidad de las alianzas es:• aumentar el poder de presión de las organizaciones miembros a través de mayores activi-

dades conjuntas.• compartir información y brindar respaldo solidario cuando alguna afiliada de la alianza

emprenda negociaciones colectivas.• organizar actividades en común para respaldar la sindicalización.• suministrar todo el respaldo posible desde sindicatos del país de origen a los miembros de

cualquier otra afiliada que estén trabajando en el país de acogida.

Las actividades desarrolladas por las alianzas incluyen:• análisis y publicación de comparaciones de informes empresariales.• publicación de una lista completa de las inversiones mundiales de las empresas en todo el

mundo. • análisis y publicación de comparaciones de contratos de empleos en el caso de Cable &

Wireless.• participación en reuniones anuales de accionistas.• días internacionales de acción organizados en el caso de las alianzas Ameritech y Telefónica.• creación de comités de empresa europeos.• negociación y firma de acuerdos marco.

Un ejemplo práctico de las actividades de la alianza SBC/Ameritech fue que por primera vezen la historia, líderes de sindicatos de todo el mundo con miembros en empresas Ameritechasistieron a la reunión anual de accionistas de Ameritech de 1998, en Chicago, para hacer lle-gar un mensaje claro a los gerentes y directores de la empresa. Junto con centenares demiembros de los sindicatos locales del área de Chicago de acommunications Workers ofAmerica (CWA), y de la Internacional Brotherhood of Electrical Workers (IBEW), dirigentessindicales de la UNI, Bélgica, Dinamarca, Hungría y Estados Unidos realizaron una conferen-cia de prensa a las puertas de la sede y asistieron luego a la reunión de accionistas.

Los asociados de la alianza Ameritech realizaron sus primeras jornadas internacionales deacción en junio de 1998 y diciembre de 1999. Desde entonces, los asociados han llevado acabo, conjuntamente con otras alianzas multinacionales de UNI en el sector de las teleco-municaciones, jornadas especiales de acción para los trabajadores/as en los centros de servi-cio al cliente. Todos los asociados de la alianza organizaron algún tipo de acción en sus res-pectivos países. En esos días, miles de trabajadores de Ameritech llevaron el mismo distinti-vo como símbolo de su solidaridad y su respaldo a los esfuerzos de la alianza Ameritech.

101

Un punto importante en esta área es la necesidad de involucrar a las FSI en el trabajode un CEE que decida “ampliarse” más allá de la UE. En esos casos, representantesde los trabajadores/as de ciertas secciones de la empresa que no están localizadas den-tro de la Unión Europea pueden participar en reuniones del CEE. La intervención deuna FSI se hace necesaria para impedir que las compañías “designen y escojan” a losrepresentantes de los trabajadores/as, influyendo así en las discusiones.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

COMITÉS DE EMPRESA EUROPEOS

La Directiva sobre los Comités de Empresa Europeos (CEE) exige que las empresas queemplean a más de 1.000 trabajadores/as en la UE, con más de 150 en por lo menos dos paí-ses miembros, formen un CEE. El Consejo de Ministros de la UE adoptó la Directiva el 22 deseptiembre de 1994, entrando en vigor exactamente dos años más tarde, a través de leyesde transposición en 14 Estados miembros de la UE más Noruega, Islandia y Liechtenstein.

Incluso antes de que el 22 de septiembre de 1996 entrara en vigor esa directiva, ya estabanfuncionando 430 comités de empresa europeos en alrededor de 400 empresas multinacio-nales. Algunas grandes firmas, activas en diversos sectores económicos, optaron por esta-blecer varios comités de empresa a nivel sectorial. Con todo, muchas empresas que entrandentro del marco de la Directiva todavía no han creado comités de empresa, a pesar de queentró en vigor hace ya más de 8 años.

A finales de 1997, el Reino Unido revirtió su decisión de quedar fuera, pasando a adoptar ytransponer una ampliación de la Directiva al Reino Unido. En mayo de 2004, se aprobó laampliación de la UE con diez nuevos Estados Miembros. Desde el momento de su adhesión,entraría en vigor la transposición nacional de la Directiva sobre CEE. Por consiguiente, todaslas multinacionales que operan en estos nuevos Estados Miembros de la UE están obligadasa integrar a representantes de dichos países en sus CEE.

Quince mil miembros de los Comités de Empresa Europeos están experimentando actualmen-te las necesidades y los desafíos de la cooperación sindical internacional. Por ejemplo, entre losCEE que se han creado, el 32% se enfrentó en 2000 a una fusión o adquisición transnacional.Esas fusiones a menudo acrecientan la distancia entre los trabajadores y los altos ejecutivos delas empresas multinacionales. Los CEE pueden servir como puentes en tales ocasiones.

La mayor cooperación entre los representantes de los empleados de los distintos países tam-bién sienta nuevas bases para la solidaridad sindical internacional. Los sindicalistas de la mismaempresa ya no se limitan meramente a escuchar hablar de los demás sino que se encuentranen los CEE, discuten y elaboran medidas conjuntas. No obstante, las diferencias de idioma,cultura y sistemas de relaciones laborales pueden crear obstáculos. Para superarlos, los sin-dicatos están organizando la coordinación, capacitación y respaldo de los miembros que inte-gran los CEE.

Hay una tendencia sindical clara a respaldar los CEE. La búsqueda de una cooperación exito-sa en los CEE puede representarse con una pronunciada curva ascendente. La mayoría de loscomités fueron creados a partir de 1996 y todavía necesitan tiempo para desarrollar supotencial. Sin embargo, se hacen continuos progresos que se reflejan en la creciente cantidadde CEE y, sobre todo, en la introducción de mejoras en su forma de trabajar.

En 2003, se habían establecido 744 CEE en 719 compañías, es decir el 38% de las 1895 com-pañías que entran en el marco de las Directivas 94/45/EC y 97/74/EC. Esto implica que otras1176 compañías todavía deben instaurar un CEE. Por otro lado, la calidad de la informacióny la consulta realizadas deja, en muchos casos, mucho que desear, especialmente en casos defusiones, adquisiciones y reestructuración. También se esperan mejoras derivadas de la revi-sión de la directiva sobre CEE y los procedimientos para el control de fusiones.

102

Acuerdos marco

Pese a la reciente oleada de acciones voluntarias unilaterales por parte de las compa-ñías -mediante las cuales “prometen” muchas cosas a nivel internacional- la mejorforma de defender los derechos de los trabajadores/as a nivel de empresa, internacio-nalmente, es a través del diálogo internacional y de acuerdos internacionales. Estosacuerdos pueden concluirse entre distintas compañías internacionales, por un lado, yorganizaciones sindicales internacionales, por otro.

El contenido de un acuerdo marco generalmente se asemeja mucho al texto que encon-tramos en muchos de los códigos de conducta que las empresas han adoptado para susproveedores, y que cubren algunos o todos los derechos fundamentales en el trabajo.No obstante, esto no implica que un acuerdo marco sea lo mismo que un código deconducta. No lo es.

Existe una diferencia fundamental entre un código de prácticas laborales, que es un com-promiso unilateral por parte de la dirección, creado esencialmente para responder a laspreocupaciones de la opinión pública, y un acuerdo marco, que implica el reconocimien-to de que la compañía involucrará a la organización sindical internacional relevante y dis-cutirá sobre las cuestiones que preocupan de manera fundamental a ambas partes.

Mientras que la mayoría de los ejercicios de responsabilidad social corporativa (RSC)son esfuerzos voluntarios (promesas o afirmaciones), la adopción de acuerdos marco(AM) - acuerdos entre las organizaciones sindicales internacionales y empresas multi-nacionales basados en principios compartidos básicos - pueden ser considerados comoel inicio de una negociación colectiva internacional. De hecho, los AM pueden ser con-siderados más bien como relaciones industriales globales que como parte de la RSC,pese a que el hecho de firmar un acuerdo marco sea una forma destacada en que lacompañía puede mostrar que se está comportando de forma socialmente responsable.

Los AM son también una forma en que pueden resolverse conflictos o problemas antesde que resulten graves o perjudiciales, basándose en la conciliación, el diálogo y elestablecimiento de cierto grado de confianza dentro de la relación. La mayoría de losproblemas que se han resuelto hasta la fecha, mediante el diálogo social global o conla ayuda de un AM, se han solucionado de manera informal y discreta. A diferenciade las campañas y otras acciones públicas, la intención es implementar principioscomunes, consensuados, de manera que conduzcan a una solución rápida de los con-flictos o incluso a anticiparlos, parcialmente con el objetivo de evitar que la reputaciónde la compañía resulte dañada. No obstante, el diálogo y los acuerdos también se hanutilizado para resolver conflictos que se han hecho públicos.

En el momento de redactar este informe, existen más de 30 acuerdos marco firmados.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

Para más información sobre los Comités de Empresa Europeos (en inglés), puede consultar-se la siguiente página: www.etuc.org/etui/databases

(por Peter Kerckhofs, Instituto Sindical Europeo)

103

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

LOS ACUERDOS MARCO

Federación Compañía Fecha Industriasindical internacionalICEM Statoil Julio Petróleo

(Noruega) 1998ICEM Freudenberg Julio Productos no

(Alemania) 2000 tejidos y afinesICEM Endesa Enero Energía

(España) 2002ICEM Norske Skog Junio Papel

(Noruega) 2002ICEM AngloGold Septiembre Minería

(Sudáfrica) 2002ICEM Eni Noviembre Energía

(Italia) 2002Svenska Cellulosa

ICEM Aktiebolaget Abril 2004 Papel y Empaquetado(Suecia)

ICEM Lukoil Mayo Petróleo(Rusia) 2004

FITCM Ikea Mayo Mobiliario(Suecia) 1998

FITCM Faber-Castell Marzo Artículos para escritura, (Alemania) 2000 dibujo y pintura

FITCM Hochtief Marzo Construcción(Alemania) 2000

Servicios a la construcFITCM Skanska Febrero ción y desarrollo

(Suecia) 2001 de proyectosFITCM Ballast Nedam Marzo Construcción

(Países Bajos) 2002

Merloni FITIM Elettrodomestici Diciembre Electrodomésticos

(Italia) 2001FITIM Volkswagen Junio Automóvil

(Alemania) 2002FITIM DaimlerChrysler Septiembre Automóvil

(Alemania - EE.UU.) 2002FITIM Leoni Abril Fabricación de cables

(Alemania) 2003 y a lambresTecnología de

FITIM Gea Julio 2003 procesamiento, termal(Alemania) y de la energía

FITIM SKF Noviembre Rodillos y cabezales (Suecia) 2003 de rodamientos

FITIM Rheinmetall Enero Defensa, automóvil, (Alemania) 2004 electrónica

FITIM Bosch Abril Automóvil e ingeniería(Alemania) 2004

Botones metálicos deFITIM Prym Agosto presión, contactos eléc-

(Alemania) 2004 tricos y accesorios paracostura y acolchados

104

Acuerdos marco - definición

Los acuerdos marco sólo pueden ser firmados por Federaciones SindicalesInternacionales, como representantes, a escala global, de los trabajadores y trabaja-doras en una compañía o industria particular. En otras palabras, las organizacioneshomólogas de las compañías globales. Solo las FSI tienen la legitimidad y el mandatoglobal para negociar este tipo de acuerdos. Las FSI deben asumir un papel central enla implementación de los acuerdos, así como en su negociación.

Otra característica de estos acuerdos es que establecen marcos de principios, pero nose trata de convenios colectivos detallados. No pretenden ni competir ni entrar en con-flicto con los convenios colectivos existentes a nivel nacional. Intentan simplementecontribuir a crear un espacio para que los trabajadores y trabajadoras puedan orga-nizarse y negociar. Algunas FSI cuentan con políticas específicas sobre las relacionesentre los AM y los convenios colectivos. En ese contexto, algunos AM no son mas queuna breve declaración de principios, y otros son más detallados.

Acuerdos marco - contenido

El contenido puede variar de un acuerdo marco a otro. Esto viene a reflejar las distin-tas necesidades de los trabajadores/as y las compañías en relación con característicasespecíficas de las industrias y distintas tradiciones y relaciones. No obstante, todos losacuerdos incluyen el respeto a las normas fundamentales del trabajo. Pero aunque lamayoría de los acuerdos marco se centran en los derechos fundamentales en el trabajo,esto no es absolutamente necesario. Se han firmado algunos acuerdos – o partes de losmismos- con respecto a otras cuestiones, como por ejemplo formación y educación.

Libertad sindical

Casi todos los AM incluyen los convenios 87 y 98, citando simplemente el número delconvenio, en lugar de hacer referencia a los principios que contienen. Esto es impor-tante porque implica que, en caso de surgir diferencias sobre el significado de la liber-

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

FITIM Renault Octubre Automóvil(Francia) 2004

UITA Accor Junio Hotel, catering y (Francia) 1995 turismo

UITA Danone Agosto Alimentación(Francia) 1988

UITA Chiquita Junio Banano(EE.UU.) 2001

UITA Fonterra Abril Productos lácteos(Nueva Zelanda) 2002

UNI Telefónica Abril Telecomunicaciones(España) 2000

UNI Carrefour Mayo Venta al detalle(Francia) 2001

UNI OTE Junio Telecomunicaciones(Grecia) 2001

UNI ISS Mayo Servicios de propiedad(Dinamarca) 2003

UNI H&M Enero Venta al detalle(Suecia) 2004

105

tad sindical, las decisiones del Comité de Expertos de la OIT y del Comité de LibertadSindical de la OIT podrían ser relevantes. Además, y para resultar aún más claros,algunos AM mencionan explícitamente que las compañías no deben oponerse a laorganización de los trabajadores/as.

Algunos AM utilizan un lenguaje sacado de las Directrices de la OCDE para lasEmpresas multinacionales, así como texto extraído de una clarificación por parte dela OCDE a las directrices de la OCDE, donde se pide una actitud positiva por partede los empleadores hacia los sindicatos, y una actitud abierta hacia las actividades deorganización de los sindicatos.

Algunos AM mencionan también el convenio 135 de la OIT (Convenio sobre losRepresentantes de los Trabajadores)

Otros convenios fundamentales

También es común que se incluyan otros convenios aparte de los que hacen referenciaa la libertad sindical y las negociaciones colectivas. La inclusión de todas las normasfundamentales del trabajo resulta particularmente relevante en relación con los pro-veedores: Convenios Nº 29 y 105 de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso, Nº100 y 111 sobre la prevención de la discriminación en el empleo e igual salario portrabajo de igual valor y Nº 138 y 182 sobre trabajo infantil.

Otras cláusulas

En algunos AM pueden encontrarse referencias al respeto de la legislación nacional.No obstante, ha quedado demostrado que estos compromisos, por sí solos, no sonsuficientes para contar con un acuerdo de buena calidad. En muchos países, tanto endesarrollo como desarrollados (por ejemplo EE.UU.), se facilita un buen comporta-miento empresarial, aunque la ley no obligue a ello.

Algunos acuerdos no incluyen una disposición relativa a la expiración del mismo.Queda entendido que puede modificarse o renegociarse en cualquier momento. Otrosestablecen períodos fijos para la aplicación de los acuerdos a una cláusula mediante lacual cualquiera de las partes puede dar por terminado el acuerdo comunicando suintención con cierta antelación. No existe una política uniforme al respecto.

También hay un creciente número de cláusulas para los proveedores asociados comer-ciales, que no figuraban en la primera generación de AM. A diferencia de los códigosde conducta, la mayoría de los AM no abordan la supervisión y verificación, sino queintentan resolver los problemas y que se establezcan organizaciones para las trabaja-dores/as, creando así la posibilidad de que esos trabajadores/as puedan encargarseellos mismos de hacer que se apliquen los derechos de los trabajadores.

Negociación e implementación de los acuerdos marco

En muchos casos, los sindicatos en el país de origen de la empresa han desempeñado unpapel importante para conseguir que se establezcan acuerdos marco. En ocasiones, sen-cillamente han facilitado el proceso de negociación. En otros, no obstante, los sindicatosdel país de origen han estado fuertemente involucrados en las negociaciones. Tambiénlos Comités de Empresa Europeos han estado involucrados. Los CEE ofrecen el poten-cial, teniendo en cuenta sus contactos empresariales regulares y el diálogo social esta-blecido, para fomentar las relaciones laborales entre las FSI y compañías individuales.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

106

Uno de los motivos que impulsan a los sindicatos a firmar un acuerdo marco es quecontribuye a establecer sindicatos en las distintas partes de una empresa. En el caso decódigos de conducta adoptados unilateralmente, las compañías muchas veces utilizanun sistema de supervisión explicado por una empresa independiente exterior. Cuandose han firmado acuerdos marco, esto resulta menos importante. El motivo es que laúnica forma real de garantizar el respeto de los derechos laborales es contar con unapresencia sindical. Es la única posibilidad de “ver el panorama total de lo que está ocu-rriendo, en lugar de una imagen parcial”.

Dispersar la información sobre el acuerdo de forma amplia, por otro lado, es muyimportante para el éxito de un acuerdo marco. Debe llegar a las personas que necesi-tan conocerlo. Las FSI están idealmente situadas para hacerlo, dado que muchas deellas cuentan con amplia redes mundiales.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

ACUERDO DANONE - UITA

Los acuerdos firmados entre la UITA y el gigante francés de la industria alimenticia Danone(antes BSN) constituyen un importante avance en las relaciones laborales internacionales. En1988 el Secretario General de la UITA y el Director de Recursos Humanos de Danone firma-ron un “punto de vista común” que comprometía tanto a la dirección de la multinacional comoal sindicato que representaba a los empleados de Danone a trabajar de manera conjunta encinco áreas: capacitación y desarrollo de calificaciones, acceso a información de la empresa porparte de los sindicatos, promoción de la igualdad de géneros, derechos sindicales y empleo.

Se han logrado progresos para dar mayor contenido al significado de la cooperación entresindicato y dirección en cada una de las cinco áreas, a través de una serie de “acuerdosmarco”. En 1989 se establecieron “acuerdos marco” especificando el mínimo de informaciónsocial y económica que necesitan los trabajadores/as y sus sindicatos, y un acuerdo sobreigualdad de trato ente mujeres y hombres en el que se comprometieron a formular un plande acción e iniciativas conjuntas para lograr este objetivo.

En 1991, la UITA y Danone anunciaron el desarrollo de programas conjuntos de formación,y en mayo de 1994, la UITA y Danone firmaron una histórica carta de derechos sindicales enla que Danone aceptó garantizar en todas sus operaciones el pleno ejercicio de los derechossindicales reconocidos. En 1996 se produjo otro acuerdo histórico para crear un comitémundial de información y consulta, compuesto por representantes de la dirección y delega-dos sindicales bajo la coordinación de la UITA, con regiones externas a Europa representa-das por los secretarios regionales de la UITA para África, Asia/Pacífico, América Latina yAmérica del Norte. Este comité tiene mandato para negociar y aplicar medidas prácticas enuna amplia gama de cuestiones políticas. Seguiría en 1997 la firma de un “Entendimiento con-junto en caso de cambios en las actividades empresariales que afecten el empleo y las condi-ciones de trabajo”. Este acuerdo sirvió de base para otro acuerdo específico sobre normassociales aplicables en todas las entidades afectadas por el plan de reestructuración industrialdel 29 de marzo de 2001 en las fábricas de galletas en Europa.

La experiencia ha demostrado que las direcciones locales de las empresas no siempre estándispuestas a aplicar muchas de las innovaciones que figuran en los acuerdos marco y que notodos los sindicatos han aprovechado las ventajas de las oportunidades que brindan los acuer-dos marco. Por ejemplo, si bien la empresa emplea una elevada proporción de mujeres en susinstalaciones de manufactura, en los lugares de trabajo solamente se han creado algunoscomités de mujeres y otros pocos dentro de los sindicatos. No obstante, los acuerdos handesembocado en programas concretos con respecto a igualdad y capacitación a escala local,garantizando que ningún trabajador se quede sin una solución en caso de reestructuración yque se establezcan otras actividades generadoras de empleo en las plantas industriales queDanone decida cerrar. Sobre todo, se ha logrado un principio absoluto de que los sindicatossean reconocidos y consultados sobre cualquier cuestión que pudiera afectar la vida y el futu-ro de la plantilla de trabajadores.

107

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

ACUERDOS MARCO – ALGUNOS EJEMPLOS SOBRE CÓMOFUNCIONA

FITIM – DaimlerChrysler

En julio de 2002, 400 trabajadores en Ditas, una compañía que fabrica piezas de recambioen Nigde, Turquía, se declararon en huelga. El principal motivo de su acción era la negativadel empleador a respetar los derechos sindicales en el lugar de trabajo y a negociar con elsindicato.

Durante mucho tiempo el caso parecía estar perdido para los trabajadores. Pero tras ochomeses de huelga, la disputa concluyó. La compañía y el sindicato afiliado a la FITIM, BirlesikMetal-Is, firmaron su primer convenio colectivo, ofreciendo a la mayoría de los miembros delsindicato trabajo y salario a tiempo completo.

Un hecho que tuvo un papel esencial a la hora de alcanzar el acuerdo en Ditas fue que unode sus clientes, DaimlerChrysler, había firmado con la FITIM un acuerdo marco en el queDaimlerChrysler no sólo reconoce su responsabilidad social hacia su propia plantilla, sino quetambién espera que sus proveedores apliquen principios comparables como base para el man-tenimiento de relaciones mutuas. Una vez que esto quedó claro para la dirección de Ditas, elconflicto pudo resolverse.

ICEM – Statoil

El 5 de febrero de 1996, la dirección de Crown Central Petroleum decretó un cierre patro-nal afectando a las 252 miembros de PACE (afiliada de ICEM en EE.UU.), en su refinería dePasadena, Texas, en un intento para destruir el sindicato. Esto inició una disputa que conti-nuaría durante 5 años.

En octubre de 2000, debido al acuerdo marco, Statoil canceló su contrato para el procesa-miento de crudo en la refinería de Crown Pasadena. Este contrato utilizaba el 35 por cientode la capacidad de la refinería y su anulación supuso un duro golpe a la compañía.

Tres meses más tarde, en enero de 2001, PACE consiguió que se anulase el cierre patronalque Crown mantenía desde hacia cinco años. Los trabajadores de Texas pudieron reincor-porarse al trabajo con un contrato sindical en el bolsillo.

UNI – Telefónica

En Brasil, la afiliada de UNI, Sintetel, consiguió utilizar el acuerdo marco con Telefónica paraincrementar significativamente su membresía. Organizar nuevos miembros es una prioridadpara Sintetel, teniendo en cuenta que el sistema de telecomunicaciones en Brasil acaba de serprivatizado. Telefónica cuenta con un importante negocio de centros de llamadas en Brasil,operando a través de distintos centros.

La mayor parte de las compañías de telecomunicaciones en Brasil están haciendo todo loposible para mantener a los sindicatos fuera de sus operaciones. Sintetel consiguió utilizarel acuerdo marco de Telefónica para organizar a miembros sin que la compañía pudieseoponerse.

Los acuerdos entre DANONE y la UITA constituyen un paso para reforzar las relacionasindustriales internacionales que los sindicatos requieren para abordar los retos planteadospor las multinacionales. La lección aprendida es que conseguir un entendimiento entre los sin-dicatos y las multinacionales a escala internacional crea un espacio adicional para que las orga-nizaciones sindicales locales puedan organizar a los trabajadores y trabajadoras y negociar conla dirección local.

108

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

El sindicato logró crecer pasando de cerca de 25.000 miembros en el momento de la firmadel acuerdo marco en 2000, a una membresía de cerca de 120.000 en 2003. No obstante, notodos los nuevos miembros provienen de los centros de llamadas de Telefónica. Sintetel con-siguió además aprovechar los nuevos miembros obtenidos en los centros de Telefónica comotrampolín para obtener la afiliación al sindicato de otros/as trabajadores/as en centros de lla-madas.

FITCM - IKEA

Swedwood, la compañía propietaria de IKEA, y las organizaciones miembros de la FITCM enPolonia y Suecia iniciaron un proyecto de diálogo social en 2002 con el objetivo de estable-cer unas relaciones industriales sólidas y una representación sindical adecuada a nivel deempresa en Polonia.

Los sindicatos informaron que 9 de las 12 fábricas de Swedwoodestaban sindicalizadas. Lossindicatos polacos se mostraron muy agradecidos por este enfoque dirección/sindicatos, gra-cias al cual los sindicatos consiguieron organizar trabajadores/as y emprender negociacionescolectivas, y que forma parte de un sistema de relaciones laborales sólido.

UITA - Chiquita

A principios de 2004, Chiquita anunció que estaba negociando la posible venta de sus opera-ciones en Colombia a un productor nacional colombiano, BANACOL, con el que empren-dería un contrato de compras a largo plazo. Dado que el acuerdo marco compromete a lacompañía a utilizar su influencia con todos sus proveedores para que se respeten las mismasnormas de derechos sindicales que se aplican en las propias operaciones de la compañía, laUITA inició discusiones con la compañía para que se respete el convenio colectivo entreChiquita y la afiliada de la UITA, SINTRAINAGRO.

Se concluyó un Memorandum de Entendimiento entre la UITA, COLSIBA, SINTRAINAGROy Chiquita, que compromete a Chiquita a “insistir en que todo acuerdo relativo a dicha ventadispondría que el convenio de negociación colectiva existente permanezca en plena vigenciay efecto y que el comprador potencial continúe reconociendo a SINTRAINAGRO como laúnica organización sindical representativa de los/as trabajadores/as de Chiquita con todos losderechos y obligaciones”. Chiquita “insistiría y se esforzaría al máximo para asegurar queBANACOL respete las normas mínimas laborales y las condiciones del acuerdo UITA/COL-SIBA/Chiquita, tal como serían aplicables a un proveedor de Chiquita, y que la interpretaciónde esa parte del acuerdo en este caso reconocería la significativa influencia de Chiquita en elcontexto de las actuales negociaciones”.

109

10. INFORMACIÓN E INVESTIGACIÓN SOBRE LAS EMPRESAS

La mundialización no sólo significa que ahora hay otra dimensión para la labor sin-dical sino que también aumenta en gran medida la importancia del trabajo que yadesarrollan muchos sindicatos. En dos áreas básicas de este trabajo, la sindicalizacióny la negociación colectiva, la presencia de una empresa multinacional a menudo impli-ca investigación y preparación adicionales.

Buscar la información

Si los sindicatos desean aprovechar todas las conexiones internacionales que puedanexistir, es necesario realizar por lo menos cierta investigación básica. Esto no implicanecesariamente que los sindicatos deban convertirse en investigadores profesionales atiempo completo. Gran parte de la investigación básica no tiene necesariamente queser muy costosa o llevar mucho tiempo. En algunos casos basta con tener cierta expe-riencia en investigación y saber cómo y dónde obtener la información.

Dado que la mayoría de las FSI desempeñan un papel importante en lo referente ainvestigación sobre las empresas y para obtener datos sobre las condiciones de traba-jo en su industria o sector, la participación en reuniones de las FSI, el intercambio dedocumentación, mantener buenos contactos y relaciones personales resultan de granvalor para compilar valiosa información de referencia.

Las FSI pueden estar en condiciones de ayudar con investigaciones o de brindar orien-tación a los sindicatos afiliados sobre la manera de encontrar información. Son tambiénuna importante fuente de datos sobre empresas e industrias, no solamente consistente encuanto a hechos y cifras sino también si se quiere tener una idea general de las prácticasy culturas empresariales. A menudo, lo más difícil es saber a quién dirigirse para solici-tar ayuda a fin de obtener respuesta a las preguntas más difíciles. Las FSI pueden ser tam-bién una buena fuente para el establecimiento de una serie de contactos con otros sindi-catos, organizaciones fraternas, empresas locales o empresas multinacionales.

Dado que la solidaridad es siempre recíproca no solamente es importante tener bue-nas relaciones con las FSI y con sus contactos sino también que los sindicatos dispon-gan de recursos y sirvan ellos mismos de puntos de contacto. La investigación no sóloes importante para el sindicato mismo, también puede compartirse con otros a quie-nes podría interesar y resultar de utilidad.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

FSI E IDIOMAS – LA FITIM LANZA UNA PÁGINA WEB EN RUSO

Un ejemplo sobre la manera en que las FSI hacen un esfuerzo para llegar a todos los traba-jadores y trabajadoras que representan, es el lanzamiento por parte de la FITIM de una pági-na Web en ruso, destinada a los sindicalistas en las repúblicas de la antigua Unión Soviética ylos Estados Bálticos. La FITIM cuenta con más de 4 millones de miembros en Rusia, Ucrania,Belarús, Letonia, Lituania y Estonia.

Esta página contiene una sección de noticias regularmente actualizada, información sobre laFITIM, direcciones de sus afiliadas, información sobre eventos, una lista de enlaces, posibili-dades de contactos y una página de publicaciones a partir de la cual pueden cargarse impor-tantes documentos de la FITIM, como por ejemplo el Programa de Acción de la FITIM y susEstatutos. La página Web en ruso ayuda a las afiliadas de la FITIM a acceder a informaciónimparcial.

110

Probablemente la información más fundamental sobre una empresa sea la identidad de supropietario. Determinar este hecho contribuye a comprender la manera de actuar de quie-nes toman las decisiones y es una primera prueba de la presencia de una dimensión inter-nacional. Muchas veces los sindicatos no comprueban este dato y descubren una vezinmersos en un conflicto que la empresa es de propiedad extranjera. Es necesario deter-minar si una empresa es una filial que pertenece total o parcialmente a una empresa nacio-nal, si se trata de una empresa mixta o si tiene algún otro tipo de relaciones financieras.

Un hecho básico con respecto a la propiedad es saber si la empresa emite acciones quepuedan ser compradas por el público en general o si es propiedad de un individuo,familia u otros y no cotiza en bolsa. En general, existe mayor información sobre lasempresas que cotizan en bolsa y esa información es más fácil de obtener. Esto se debea que en muchos países esas empresas deben brindar mayor información que lasdemás y porque son examinadas por las organizaciones que suministran informacióna los inversores. No se suele en cambio analizar mucho a las empresas que no tienenacciones en bolsa. En general, obtener información sobre esas empresas resulta muchomás difícil y es necesario adoptar otro enfoque.

A menudo se dispone de mucha menos información pública sobre multinacionalesmás pequeñas que pueden estar bajo el control de un holding financiero o ser propie-dad privada. Aún así, en muchos casos, se puede acceder a gran cantidad de informa-ción sobre tales empresas de manera informal a escala local, a través de las publica-ciones de la empresa, hablando con gerentes transferidos, etc.

La investigación, el análisis y la planificación serán más eficaces si son permanentes.En otras palabras, puede ser mucho más fácil actuar si el esfuerzo por averiguar lasestrategias y cambios de una empresa ya se ha venido realizando de manera continua,con o sin ayuda profesional, en lugar de intentar hacerlo todo en el momento en quesurge una emergencia.

No hay dos conflictos idénticos ni tampoco hay ningún conjunto estándar de datosválidos para todas las acciones o campañas. Además, los cambios hacen que sea nece-sario actualizar regularmente los datos y las cifras, al igual que cualquier otra infor-mación. La serie de preguntas que figura en el recuadro “Datos sobre la empresa”puede ayudar a recopilar información básica. Al utilizarlo, es importante tener pre-sente que, en caso de conflicto, se ha de suministrar la información a otras organiza-ciones lo antes posible. Si no conocen los datos, envíen la información de que dispon-gan, siempre y cuando sea exacta. Más tarde podrán complementarla.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

DATOS SOBRE LA EMPRESA

Nombre de la empresa:Dirección:Teléfono/Fax:Correo electrónico:Sitio Web:Sector:

La mayoría de las FSI tienen sitios Web (o secciones) en inglés, francés y español. Otros idio-mas que se utilizan en los sitios Web son el alemán (ICEM, FITIM, ITF, FITTVC, UITA, ISP,UNI) japonés (ICEM, UITA, ISP) ruso (ICEM, FITIM, ITF, UITA), sueco (ICEM, FITIM, ITF,UITA, ISP) italiano (FITIM, UITA) y croata (UITA).

111

Se puede conseguir información sobre la empresa del gobierno y a partir de fuentescomerciales, al igual que directamente la propia la empresa. Pueden ser útiles los comu-nicados de prensa que emite la empresa, sus boletines y, en el caso de las empresas quecotizan en bolsa, su informe anual. No obstante, se debe tener presente que las fuentesempresariales solamente incluirán aquella información que la empresa quiera revelar.

Recurriendo a las fuentes comerciales se puede conseguir información más crítica yanalítica. Entre esas fuentes figuran las publicaciones financieras y comerciales engeneral, por ejemplo, el Financial Times y el Wall Street Journal, así como publicacio-nes comerciales e industriales nacionales e internacionales. También existen libroscomerciales de referencia que contienen directorios de empresas, destinados a brindarinformación a inversores y empresarios. Esos libros son caros pero se pueden encon-trar en bibliotecas. Generalmente el público tiene acceso a registros gubernamentalesdonde se deja constancia de registros de empresas y asociaciones, actas de tribunales

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

Principales productos o servicios:¿Cuántas personas trabajan para la empresa?¿Cuál es la situación financiera de la empresa? ¿Tienen acceso a las cuentas finan-cieras de la Empresa?

Relaciones laborales¿Hay convenio colectivo en la empresa? ¿Cuántos empleados están cubiertos porel mismo?¿Hubo anteriormente conflictos laborales? ¿Qué sucedió? ¿Ha habido juicios contra la empresa o se iniciaron investigaciones de la misma?¿Cuenta la empresa con un código de conducta o algo similar?¿Hay un acuerdo marco?

Dirección de la empresa¿Quién forma parte de la junta de directores? ¿Cómo se los puede contactar?¿Quién es el principal ejecutivo de la empresa? ¿Cómo se lo puede contactar?¿A quién pertenece la empresa? ¿Es propiedad privada y, en tal caso, quién es elpropietario?¿O es de propiedad estatal y, de serlo, quiénes son los principales accionistas?¿Hay algún fondo de pensiones que tenga acciones en la empresa?

Relaciones en la empresa¿Forma la empresa parte de otra empresa más grande? ¿Es una filial? ¿Cuál es lacasa matriz? ¿Está sindicalizada? ¿O se trata de una empresa mixta, de un holding?¿Quién está implicado en el mismo?¿Hay otras divisiones o establecimientos de la empresa en el mismo país? ¿Dóndeestán situadas? ¿Cuántas personas trabajan allí? ¿Están sindicalizadas?¿Qué relaciones se mantienen con otras empresas como proveedores o clientes?¿Están sindicalizados los trabajadores de esas otras empresas?¿Qué otras empresas operan en el mismo sector o región?¿Cuál es la situación económica general del sector? ¿De la región? ¿Del país?

Datos del sindicato¿Cuántos miembros tiene su sindicato?¿A qué organizaciones está afiliado el sindicato?¿Qué sindicatos representan a otras divisiones y/o establecimientos de la casamatriz? ¿A qué organizaciones están afiliados, nacional e internacionalmente? ¿Aquién se debe contactar?¿Qué otros sindicatos operan en el sector? ¿A qué organizaciones están afiliados?¿A quién se puede contactar en otros sindicatos del sector?¿Qué otros sindicatos hay en la comunidad?

112

y registros de organismos regulatorios. Las FSI suelen estar familiarizadas con lamayoría de las fuentes comerciales de información disponibles acerca de empresas desus respectivos sectores.

La mayoría de estas fuentes comerciales, gubernamentales o empresariales tambiénestán disponibles en Internet y su cantidad va aumentando. Internet, para aquellos quetienen acceso, se ha convertido en la forma más sencilla y rápida de obtener informa-ción. Además de incluir versiones electrónicas de la información existente de formaimpresa, cuenta con sus propias fuentes de información sobre empresas (ver recuadro).

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

INVESTIGAR A LAS EMPRESAS A TRAVÉS DE INTERNET

Para la mayoría de los sindicalistas, una vez que aprendieron a manejarse en la Web, estemedio se convierte rápidamente en una de las principales fuentes de información y, si bien,no todo se puede encontrar allí, para muchos es el primer lugar donde se debe ir a buscarlos datos y cifras que se necesitan. Uno de los problemas es que la mayoría de los sitios Webestán en inglés, lo que hace que en ciertos casos sea necesario un conocimiento básico deese idioma. No obstante, a medida que se ha ido expandiendo la Web, esto también ha empe-zado a cambiar.

Hay distintas maneras de encontrar la información que se busca. Todas las grandes empresastienen su propio sitio Web que contiene pormenores de la mayor parte de sus operaciones.La mayoría de ellos se actualiza regularmente, facilitando la posibilidad de encontrar datosrecientes. Como es obvio, las empresas solamente incluyen la información que desean en sussitios Web, pero no deja por ello de ser una buena forma de comenzar a buscar informaciónbásica, como por ejemplo resúmenes financieros, direcciones útiles, nombres de quienestoman las decisiones, vínculos con filiales, etc.

Se puede encontrar otros y/o más datos en los sitios Web de las organizaciones nacionaleso internacionales que se ocupan de cuestiones relativas a la información que se busca. Entreellas figuran organizaciones sindicales – el sindicato o la FSI correspondiente puede tener lainformación deseada - y también otras organizaciones como ONG y organizaciones interna-cionales como las Naciones Unidas o la OIT.

Organizaciones que se ocupan de temas específicos, como por ejemplo el trabajo infantil olos derechos humanos, pueden disponer de información precisa y completa al respecto. Dadoque no se trata de sitios Web de empresas, también incluyen información que las empresasno están dispuestas a compartir con el mundo en sus propios sitios Web.

Hay también numerosos sitios Web independientes dedicados específicamente a suministrarinformación sobre empresas, principalmente multinacionales. El obstáculo en este caso es queen algunos de ellos se debe pagar para poder tener pleno acceso a sus bancos de datos.

Algunos ejemplos son:AFL-CIO Corporate Pay-watch: http://www.aflcio.org/corporateamerica/paywatch/Corporate information: http://www.corporateinformation.com/Europages: http://www.europages.comFreeEDGAR: http://www.freeedgar.com/HOOVER’S: http://beta.hoovers.com/PR Newswire: http://www.prnewswire.com/cnoc/cnoc.shtmlOne world: http://www.oneworld.org/guides/TNCs/index.htmlTransnationale: http://www.transnationale.org/

113

Se puede asimismo obtener información útil sobre una empresa internacional de suscompetidores, sus proveedores y los funcionarios públicos que tratan con la empresa.Cierta información, a menudo la más valiosa, se debe conseguir en el lugar mismo. Unrecurso que no se usa lo suficiente es la información y el conocimiento que tienen lostrabajadores de la empresa. Si bien cada trabajador ve sólo una parte de la empresa,juntos, los trabajadores saben casi todo acerca de los sistemas de producción y distri-bución de la empresa, de sus proveedores y clientes. También suelen estar al corrientede los cambios que tuvieron lugar y de los que se están previstos. Los sindicatos son

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

El sitio Web de la Agrupación Global Unions (sindicatos mundiales) reviste especial interés(http://www.global-unions.org). Este sitio, lanzado en abril de 2000, es propiedad y está ges-tionado de manera conjunta por la CIOSL, la TUAC y las FSI. Los miembros del sitio GlobalUnions lo utilizan para informar a sus asociados, miembros y la prensa de sus propias noti-cias y de las campañas que llevan a cabo. El sitio incluye una aplicación que permite efectuaruna búsqueda global y una aplicación para búsqueda avanzada, con el fin de permitir fácil acce-so a los centenares de páginas de información que contiene, gran parte de la cual se con-centra en las empresas multinacionales.

Otra de las fuentes de información son los sitios Web de los medios de comunicación. Lamayoría de los grandes diarios, revistas, empresas televisivas, publican artículos e historias enInternet. Una de las principales ventajas de esto es que se pueden buscar noticias inclusiveluego de transcurridos meses y años de la publicación de un artículo. Una de las desventajases que cada vez son más los sitios de este tipo que únicamente proporcionan información siel visitante está dispuesto a pagar por ella.

Dada la enorme cantidad de sitios Web que hay en Internet, todos con una enorme cantidadde información, la dificultad reside cada vez más en encontrar el sitio adecuado donde bus-car la información. A este respecto, merece la pena tomarse el trabajo de crear una lista dedirecciones Web que pueden ser útiles.

Otra importante herramienta para llegar al lugar que se desea en la Web está representadapor los distintos motores de búsqueda que existen. Esos motores de búsqueda brindan laposibilidad de encontrar información partiendo de palabras clave o categorías que uno elige.Existe una gran variedad de motores de búsqueda, por lo que si no se encuentra la informa-ción que se desea en el primero se debe intentar con otros. La mayoría de los nombres delos motores de búsqueda son bien conocidos. Uno de los mejores parece ser Google(http://www.google.com).

De forma similar, también existen motores de búsqueda para localizar noticias recientes. Dosejemplos son Yahoo noticias (http://dailynews.yahoo.com) y World News Network(http://www.worldnews.com).

Al buscar una o más palabras clave o una combinación de ellas, el motor de búsqueda explo-ra la red mundial y da una lista de enlaces hacia los sitios más relevantes. Se trata de un ser-vicio gratuito y los motores de búsqueda, utilizando computadoras muy potentes, entregancasi inmediatamente una gran variedad de enlaces hacia los sitios pertinentes.

Si bien es en general relativamente fácil utilizar debidamente el sistema de motores de búsque-da, se necesita algo de experiencia y aprendizaje ya que implica algunas técnicas. A menudo esnecesario especificar la búsqueda con el fin de evitar terminar con demasiados vínculos de sitiosWeb y demasiada información. Distintos motores de búsqueda utilizan técnicas diferentes.

Por ejemplo: con Google se puede buscar mediante palabras clave dentro de un sitio Webparticular. Por ejemplo, para encontrar las páginas que incluyan la palabra ‘Birmania’ dentrodel sitio Web de Global Unions, deberá buscarse: “birmania site:www.global-unions.org”.

114

los que están mejor situados para recopilar información solicitándola a los trabajado-res. Las redes empresariales creadas en torno a las FSI son la mejor manera de conse-guir esta información.

La investigación y la dimensión internacional

De la misma manera que a escala nacional se necesita investigación, planificación y pre-paración, el éxito internacional también puede depender de esos pasos. Por ejemplo, sisurgen dificultades graves en la negociación colectiva con una multinacional y se con-tacta a una FSI cuando una huelga ya está en marcha o, peor aún, cuando se ha perdi-do, puede ser muy difícil ayudar. No obstante, si el sindicato ya está siguiendo las acti-vidades de la empresa a escala internacional, además de nacional, y si se ha mantenidoinformada a la FSI y, a través de esta última, a otros sindicatos de la empresa, sobre laspotenciales dificultades mucho antes de que se produzca una escalada en el conflicto, esmucho más probable que se pueda tener éxito gracias a la ayuda internacional.

Al formular los pliegos de reivindicaciones para las negociaciones puede ser importan-te tomar en cuenta la dimensión internacional. Los sindicatos comprenderán así cualesson las mejores prácticas o normas de cualquier industria y, quizás más importante aún,qué prácticas o normas aplica la multinacional en sus operaciones en otros países. Estaidea figura en la Declaración tripartita de la OIT sobre empresas multinacionales,donde por ejemplo, se estipula que una multinacional debe suministrar la informacióndisponible relativa a las normas de salud y seguridad “pertinentes a sus operacioneslocales y que observa en otros países”. La Declaración también indica que las empre-sas internacionales “deberán proporcionar a los representantes de los trabajadores lainformación necesaria para que puedan realizar negociaciones significativas con la enti-dad en cuestión y, cuando esto se ajuste a la legislación y la práctica nacionales, tam-bién suministrarán información para permitirles tener un panorama verídico y exactodel desempeño de la entidad o, cuando así corresponda, de la empresa global”.

Al determinar el rendimiento de una empresa se debe incluir igualmente la dimensióninternacional, un paso básico para preparar la negociación colectiva. A veces se prevéque las subsidiarias de las multinacionales alcancen determinadas metas de gananciafijadas por la empresa matriz. En las negociaciones colectivas se puede comunicar alos sindicatos que, dado que la empresa no está alcanzando ese nivel de ganancias, nose pueden satisfacer las reivindicaciones sindicales. Muchas veces, especialmente pocodespués de que una multinacional compre una empresa, el índice de ganancias que fijala casa matriz es desmesuradamente alto. Esto puede deberse a que la empresa matrizestá más familiarizada con otro sector o a que el precio de compra fijado era dema-siado elevado. En tal caso, los sindicatos deben estar al corriente de las ganancias queobtienen otras empresas del mismo sector. Puede ser conveniente saber si las presionespara que se alcancen márgenes de ganancia desmesurados o excesivos proceden deinversores extranjeros.

A menudo es difícil determinar el nivel de rendimiento de una determinada filial ofábrica de una multinacional partiendo de los datos de la empresa misma. Las multi-nacionales suelen aplicar precios de transferencia en sus transacciones internas, lo quepuede abarcar el grueso de sus compras y ventas. Los precios de transferencia impli-can fijar los precios a un nivel más alto o más bajo que el valor del mercado para lastransacciones internas de la empresa. A menudo se utiliza este proceso para minimi-zar los impuestos, para obligar a un competidor a vender por debajo del costo en unmercado crucial, para ayudar a otra unidad de la misma empresa multinacional o por

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

115

toda otra serie de razones relacionadas con el proceso estratégico de planificación delas multinacionales en general.

Otro paso básico al preparar las negociaciones colectivas es comprender la relación defuerza entre el sindicato y la empresa en caso de producirse un conflicto. Dado que lasmultinacionales pueden tener la posibilidad de fabricar el mismo producto en unaempresa de otro país, reduciendo así el posible impacto de un paro de actividades, esimportante saber lo antes posible todo lo que se pueda sobre los lugares de produc-ción que podrían estar implicados. De esa manera, se puede alertar a los sindicatos deotros países sobre un potencial conflicto. Muchos sindicatos, oportuna y debidamen-te informados acerca de las causas de un conflicto, pueden estar en posición de pedira sus miembros que no se hagan cargo del trabajo de otro establecimiento en huelga.

Al prepararse para un potencial conflicto, la labor de examinar los vínculos con otrasempresas buscando un posible punto vulnerable en una firma es más complicada siésta es una filial de una multinacional extranjera. Es muy probable que, por lo menosen parte, los inversores, proveedores, clientes y asociados estratégicos estén fuera delpaís. Si bien esto no significa que no se pueda ejercer presión o influir en esos víncu-los, el proceso para hacerlo es más largo y complicado. Además, para cualquier estra-tegia eficaz que implique vínculos empresariales puede ser necesario que participenuno o más sindicatos extranjeros. Esto requiere coordinar las comunicaciones y lapolítica lo más pronto posible. De allí la necesidad de realizar las investigacionesmucho antes de las fechas de expiración de los convenios y la necesidad de una tem-prana implicación de la FSI pertinente.

La preparación de una campaña de sindicación implica recopilar gran parte del mismotipo de información que se necesitaría para prepararse para un eventual conflicto enla negociación colectiva. Esto incluiría conocer lo que se produce o los servicios quese suministran, el mercado y saber si éste es internacional, como así también conocerqué posición ocupa el establecimiento en cuestión en la cadena de producción o servi-cios. Una campaña de sindicación puede ser difícil para los trabajadores en cuestión yesta información puede ser crucial para protegerlos antes y después de que el sindica-to consiga el reconocimiento. Una vez más, dicha información pueden obtenerla lostrabajadores en la empresa misma.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

BASE DE DATOS SOBRE EMPRESAS ESTABLECIDAS EN BIRMANIA –CÓMO SE REALIZA LA INVESTIGACIÓN

Como parte de la campaña a largo plazo de la Agrupación Global Unions para obtener elpleno respeto de los derechos humanos y sindicales en Birmania, la CIOSL ha recopilado unabase de datos de las compañías que mantienen vínculos con Birmania.

Gracias a la información que nos ha sido remitida por las afiliadas y otras organizaciones, sehan añadido a esta lista numerosas compañías (algunas de estas organizaciones también man-tienen sus propias listas, más limitadas). Los nombres de las otras compañías se han incor-porado esencialmente con ayuda de Internet y sistemas automáticos basados en el correoelectrónico. Esto requiere una investigación continua de forma casi cotidiana.

La CIOSL recibe, por correo electrónico, el diario oficial de la junta birmana, “New Light ofMyanmar”. En esta publicación propagandística, la dictadura describe regularmente las reu-niones mantenidas entre los ministros y otros altos funcionarios militares y representantesde compañías extranjeras.

116

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

La CIOSL recibe, también por vía electrónica, artículos sobre Birmania provenientes de dis-tintos sitios de noticias. Varios “buscadores de noticias” ofrecen la posibilidad de enviar auto-máticamente estos artículos, publicados en cualquier lugar del mundo, sobre un tema deter-minado (en este caso Birmania) a una dirección electrónica.

Además de estos buscadores, existen listas regulares mantenidas por especialistas que siguende cerca los eventos en Birmania, y que distribuyen todos los artículos de prensa sobreBirmania a su “comunidad electrónica”. Esto también tiene lugar de forma diaria. Obvia decirque esto implica recibir muchísimos correos electrónicos que deben leerse.

Algunos nombres se encontraron en antiguas listas de empresas con vínculos en Birmania.Algunas de estas listas fueron recopiladas por otras organizaciones, pero, por ejemplo, tam-bién resultó de utilidad una vieja guía de teléfonos de Birmania de 1997. A continuación sebuscaron los sitios Web de estas empresas, para comprobar si los vínculos y las referenciascon Birmania siguen siendo válidos.

A excepción de la aparición de una empresa en “New Light of Myanmar”, ninguna otra infor-mación facilitada por la junta birmana ha sido utilizada como “prueba”, a menos que dichainformación haya podido ser verificada en sitios “no birmanos”, o a través de otras fuentesindependientes.

Otra táctica que se ha empleado con éxito es realizar una búsqueda activa en Internet, emple-ando buscadores, para intentar localizar sitios de empresas que contengan un enlace haciaBirmania. Esto es relativamente fácil, pero lleva mucho tiempo. Implica una amplia utilizaciónde buscadores, empleando diversas frases y combinaciones de palabras, por ejemplo, combi-nando “oficinas” y “Myanmar” (el nombre que utiliza la junta para referirse al país) o “ope-raciones locales” y “Yangon”.

117

11. LAS CAMPAÑAS SINDICALES CON UNA DIMENSIÓNINTERNACIONAL

Realizar campañas es una actividad fundamental y cada vez más habitual para lasorganizaciones sindicales nacionales e internacionales. Se puede distinguir una cam-paña de otras acciones puntuales, como enviar mensajes de solidaridad, en el hecho deque una campaña implica una serie de pasos planificados de antemano, que puedenincluir más de un tipo de actividad. La palabra clave en esto es planificación. Todaslas campañas serias tienen un comienzo, un desarrollo y un fin. El comienzo implicala decisión de realizar una campaña al igual que su planificación y preparación.

Las campañas casi siempre buscan el respaldo de otros para conseguir alcanzar unobjetivo, y pueden adoptar diversas formas.

Ya sea que con una campaña se busque influir en un gobierno o en un empleador, esuna manera de ampliar una disputa industrial, en la mayoría de los casos involucran-do a otros sindicatos y a sus miembros. En ocasiones también se apuntan a la opiniónpública en general, teniendo en cuenta su capacidad en tanto que votantes o consu-midores, muchas veces a través de los medios de comunicación de masas.

Aunque las campañas basadas en torno a disputas sobre relaciones laborales con unempleador o un gobierno posiblemente sean las más comunes o las más conocidas,también pueden adoptar otras formas. Las campañas a favor de los derechos huma-nos, por ejemplo, pueden abordar cuestiones más amplias, como las restriccionesgubernamentales en relación con el derecho de los trabajadores y trabajadoras a for-mar y afiliarse a sindicatos.

Razón de las campañas

No es de extrañar que muchas de las campañas sindicales nacionales o internaciona-les sean reactivas, es decir, se organicen como respuesta a medidas gubernamentales oempresariales y a solicitudes de ayuda por parte de sindicatos.

Pero hay algunas excepciones. Las campañas pueden formar también parte de unaestrategia positiva para alcanzar un objetivo sindical. El movimiento sindical interna-cional está realizando diversas campañas cuyo objetivo a largo plazo es crear unmarco comercial obligatorio para las actividades internacionales, que también prote-ja a los trabajadores/as. Estas campañas, algunas de las cuales pueden lugar muchotiempo, constituyen elementos clave de la respuesta sindical al desafío de la mundiali-zación. En los últimos años se observó cierto interés por otras campañas positivas,tales como las organizadas a través de la cooperación sindical internacional.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

De Vanuatu a Sudáfrica, de los Balcanes a los Andes, en países tan diversos como Benín,Brasil, Italia o Japón – en total más de cincuenta países – los eventos del 1º de mayo se uni-ficaron bajo una enseña común, una petición de “Respeto”, por primera vez el 1º de mayode 2003. El tema fue lanzado en febrero de 2003 por la CIOSL, en nombre de la AgrupaciónGlobal Unions.

118

En esta sección se contemplan cuatro tipos distintos de campañas sindicales interna-cionales y sus objetivos.

Campañas relativas a derechos sindicales

La campaña sindical internacional más común es aquella en defensa de los derechos sin-dicales. Este tipo de campaña a menudo llega a nivel internacional cuando se recibe unasolicitud de asistencia por parte de una organización sindical nacional con respecto auna violación de los derechos sindicales. Este tipo de campañas casi siempre apunta agobiernos específicos con el objetivo de conseguir que éstos respeten o protejan los dere-chos sindicales básicos de sus ciudadanos en situaciones específicas. Algunas campañasinternacionales han conseguido corregir situaciones en las que se violaban derechos desindicación, incluyendo el despido de militantes sindicales, limitaciones o proscripcio-nes de sindicatos, por ejemplo, mediante la imposición de exigencias excesivas para elregistro u otras restricciones, así como la represión de huelgas.

Cuando es una empresa la que no respeta los derechos de los trabajadores, dicha vio-lación sigue siendo responsabilidad del gobierno. Es el gobierno quien debería adop-tar leyes que protejan los derechos de los trabajadores/as y es el gobierno quien debecombatir las transgresiones corporativas. Las campañas pueden apuntar tanto a losgobiernos como a las empresas porque muchos conflictos con empresas implican vio-laciones de derechos sindicales. Evidentemente, tales esfuerzos por influir tanto en losgobiernos como en las empresas en el ámbito de violaciones de derechos sindicalespueden ser más efectivos que abordar únicamente al gobierno o a la empresa. Sinembargo, se debe tener siempre cuidado de que el gobierno en cuestión no quedeabsuelto de la última responsabilidad.

Las campañas sobre derechos sindicales comparten muchas de las metas y técnicas delas campañas emprendidas por otras organizaciones defensoras de derechos humanosbien conocidas. Estas campañas buscan proporcionar con urgencia una protección aquienes han sido amenazados o detenidos, poniéndolos en el centro de la atencióninternacional y aumentando así la dificultad y el costo de continuar con la represiónen un caso concreto. Una característica común de esas campañas es el envío de men-sajes por parte de la mayor cantidad posible de organizaciones y países. Debido a quees fundamental dar una respuesta rápida a las solicitudes de solidaridad, las campa-ñas en pro de derechos sindicales pueden considerarse un proceso permanente.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

“Sindicatos en todo el mundo están respondiendo al llamamiento de sus organizaciones sin-dicales internacionales, exigiendo respeto para los trabajadores y trabajadoras, y para las per-sonas en general, en estos tiempos de incertidumbres políticas y económicas a escala inter-nacional”, dijo el Secretario General de la CIOSL, Guy Ryder, el 1º de mayo de 2003, diri-giéndose a un mitin frente al ayuntamiento de Moscú. “Vivimos en un mundo globalizado,donde los sindicatos deben establecer estrategias globales y hablar con una voz global. Es poresto que la CIOSL, sus afiliadas, y sus asociados en la Agrupación Global Unions quierenexpresarse este 1º de mayo organizando esta acción global conjunta”.

La movilización del 1º de Mayo, con apoyo de la CIOSL, representa la primera vez en la his-toria en que tantas organizaciones sindicales, nacionales y locales han integrado en sus activi-dades nacionales un único tema internacional.

Para ver lo que ocurrió consúltese la página:http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991217414

119

A menudo, un llamamiento internacional es lanzado por la CIOSL o por una FSI, invi-tando a las centrales sindicales nacionales, sindicatos nacionales, activistas laborales yotras organizaciones activas en relación con cuestiones laborales, para que planteen lacuestión ante el gobierno infractor. El llamamiento puede ser distribuido a través dediversos canales – generalmente se proporcionará un modelo de carta, instando a quese adapte en función de sus circunstancias nacionales, y se remita por fax, carta ocorreo electrónico. Este tipo de esfuerzos han dado como resultado muchas vecesenormes cantidades de cartas procedentes de organizaciones sindicales, e incluso milesde cartas de activistas individuales. Muchas veces han creado considerables presiones,lográndose resultados positivos y recordando al gobierno infractor que el mundo ente-ro está vigilándolo.

La CIOSL cuenta con un Comité de Derechos Humanos y Sindicales, compuesto porrepresentantes de afiliadas de la CIOSL y de las FSI, para movilizar a sindicatos entorno a distintas campañas realizadas para proteger los derechos sindicales.

En las campañas de derechos sindicales a menudo hay un aspecto “legal” y por bue-nas razones. Las violaciones de derechos sindicales tienen lugar cuando los gobiernosno adoptan la legislación adecuada o no aplican debidamente la legislación existente.Esas violaciones de derechos sindicales también se producen cuando la política guber-namental restringe o inclusive prohíbe el ejercicio de los derechos sindicales. Sinembargo, con frecuencia los derechos sindicales están estipulados en las constitucio-nes nacionales, inclusive en países donde no se respetan plenamente esos derechos. Entodos esos casos, los gobiernos transgresores estarán violando normas internacionalesestablecidas y, a menudo, obligaciones contraídas en tratados.

Por este motivo, las campañas sindicales pueden también ir acompañadas por la pre-sentación de una queja ante la OIT, generalmente al Comité de Libertad Sindical, quepodría a su vez abrir una investigación del caso por parte de la OIT (véase recuadro).

Una buena campaña de derechos sindicales debería dejar claro cuáles son las obliga-ciones de los respectivos gobiernos en una situación particular. Esto implica estar fami-liarizados con los instrumentos internacionales que tratan sobre derechos de los tra-bajadores. También significa reconocer cuando una situación constituye una violaciónde esos derechos.

No todas las violaciones de derechos sindicales son tan flagrantes como el arresto desindicalistas o la brutal represión de las huelgas. Los excesivos obstáculos administra-tivos para el reconocimiento sindical, los trámites legales indebidamente prolongados,la injerencia en los asuntos sindicales internos y el hecho de que los empleadores nonegocien de buena fe pueden constituir violaciones de los derechos sindicales. En oca-siones, los incentivos a las inversiones que brindan los gobiernos para atraer a empre-sas extranjeras pueden contener disposiciones que infringen el derecho de los trabaja-dores a afiliarse a sindicatos y realizar negociaciones colectivas. Al decidir si se orga-niza o no una campaña de derechos sindicales, es importante distinguir las violacionesde derechos de otros problemas. No todas las personas que pretenden hablar en nom-bre de los trabajadores son sus legítimos representantes y no toda reivindicación man-tenida en una mesa de negociaciones es un derecho.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

120

La CIOSL ha elaborado una publicación titulada “Defiende tus Derechos”, en la quese explica en detalle cómo informar sobre violaciones de los derechos sindicales ycómo participar en campañas de derechos sindicales. La CIOSL también ha prepara-do un “modelo de informe sobre violaciones de derechos sindicales” (véase recuadro)que los sindicalistas pueden utilizar para suministrar la información mínima necesariapara organizar acciones y campañas solidarias. Este modelo de informe también se uti-liza para registrar las violaciones de derechos sindicales en todo el mundo.

El original en inglés de esta publicación, “Stand up for your rights”, se puede obtenersolicitándolo a la CIOSL y también puede cargarse del sitio web:http://www.icftu.org/www/english/education/manuals/Standup.pdf.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

MODELO DE INFORME SOBRE VIOLACIONES DE DERECHOSSINDICALES

(El que sigue es un caso imaginario de Níger. Se han incluido los datos únicamente para daruna idea de la información que se debe proporcionar)

1. Identificación del remitente: Union of Niger Workers Unions, (USTN), B.P.388, Niamey, Níger

2. Tipo de suceso: Arrestos por organizar una huelga3. Fecha en que comenzó el suceso: 19 de marzo de 2005

Fecha en que terminó el suceso Los detenidos siguen en la cárcel(si no fuera la misma):

4. Lugar en que ocurrió el suceso: Sede de la USTN, Niamey, Níger5. Descripción del suceso: Luego de una huelga general de 48 horas (18-19

de marzo de 2005) reclamando el pago de atra-sos salariales, 25 sindicalistas fueron detenidos.

6. Tipo de víctimas/as:

LA OIT Y EL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL

Como se mencionó en el capítulo sobre la OIT, los derechos sindicales están consagrados enla Declaración Universal de Derechos Humanos, así como en otros instrumentos interna-cionales. También están incorporados en dos de los Convenios más importantes de la OIT:el Convenio No. 87 (relativo a la libertad sindical y el derecho de sindicalización, 1948) y elConvenio No. 98 (relativo al derecho de sindicalización y de negociación colectiva, 1949).

La OIT estableció el Comité de Libertad Sindical encomendándole examinar las quejas de vio-laciones de dichos convenios, independientemente de si los países en cuestión los han ratifi-cado o no. Las centrales nacionales, al igual que organizaciones sindicales internacionales,como la CIOSL y las FSI, pueden someter quejas ante este comité tripartito que, a su vez,debe presentar sus informes con conclusiones y recomendaciones ante el Consejo deAdministración de la OIT. Las decisiones del Comité han originado cambios positivos enmuchos casos, a pesar de que este procedimiento puede llevar tiempo y de que la OIT nopuede aplicar otras sanciones más que la presión moral sobre quienes violan los derechos.

La presentación adecuada de una queja requiere contar con información exacta, completa ybien documentada. Esto significa además una buena cooperación entre los sindicatos localesy sus sindicatos nacionales, así como entre las organizaciones sindicales nacionales e interna-cionales. La CIOSL tiene considerable experiencia y conocimientos sobre las maneras de pre-sentar quejas ante el Comité de Libertad Sindical y coopera regularmente con las centralesnacionales y las FSI en la preparación y presentación de las mismas.

121

Campañas relativas a empresas

Inclusive en países donde no se violan sistemáticamente los derechos sindicales, lascampañas nacionales pueden ayudar a un sindicato a llevar a cabo sus funciones bási-cas. En la mayoría de los casos esas campañas se refieren a conflictos entre sindicatosy empleadores. Esos conflictos pueden surgir en relación con el reconocimiento del sin-dicato o por dificultades para obtener convenios colectivos. A diferencia de las cam-pañas sobre derechos sindicales, que principalmente se fijan como blanco a los gobier-nos, estas campañas están dirigidas a empleadores específicos y generalmente se hacereferencia a ellas como campañas relativas a empresas.

En países donde hay muchos problemas vinculados a la protección legislativa de losderechos sindicales, que incluyen pocas sanciones por la falta de acatamiento empre-sarial de las leyes o restricciones sobre las medidas de solidaridad, los sindicatos hanprocurado recurrir a otros medios de acción para complementar la protección adop-tada por la legislación laboral. Ese concepto de campañas relativas a empresas surgióa finales de los años setenta y comienzos de los ochenta entre algunos sindicatos de losEstados Unidos que se enfrentaban con la oposición continua de las patronales a lossindicatos en lo referente a reconocimiento y negociación colectiva. Las primeras deesas campañas fueron denominadas campañas relativas a empresas porque con ellasse buscaba ejercer presión sobre la casa matriz de la empresa, concentrándose en lasrelaciones financieras de la empresa y en su junta de directores. Con esas campañas sebuscaba influir en la gestión corporativa (es decir, en los medios por los cuales se diri-ge o controla una empresa) y, en particular, en la relación entre la propiedad y la ges-tión de la empresa. En algunas campañas se recurrió a los accionistas para que plan-

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

A) Víctima individual Nombres y fechas de las personas detenidas enhoja separada

Ocupación: Sindicato u otra afiliación: SYNELEC (trabajadores del sector de electrici-

dad)Nombre:Edad:Hombre / mujer:Personas a cargo:Nombre del cónyuge:B) Víctima colectiva, sindicato Huelguistas, principalmente del sector

u otro grupo: de la energía.7. Identificación del responsable de Policía y gendarmes cumpliendo órdenes de

la violación de derechos: autoridades superiores.8. Fuente de información: Testigos sindicales de la USTN que presenciaron

los arrestos.9. Seguimiento:Medidas locales tomadas: Protesta inmediata ante las autoridades. Aviso

de una huelga general de 72 horas (26-28 demarzo) con marchas de protesta a través delpaís si no se libera a los huelguistas sin condi-ciones.

Medida internacional requerida: Enviar cartas de protesta al Presidente de laRepública de Níger, Niamey, FAX (227) 73 343010

10. Otros comentarios: Podría ser necesaria ayuda humanitaria y legalFecha del informe: 25 de marzo de 2005

122

tearan cuestiones relativas a la responsabilidad social empresarial en las reunionesanuales de accionistas de las empresas.

Hacia los años ochenta, el concepto y práctica de campaña corporativa en EstadosUnidos se amplió para pasar a incluir medidas que iban más allá de las estructuras yrelaciones del marco de las relaciones laborales. Estas nuevas campañas pasaron a serdenominadas campañas estratégicas o abarcadoras. La idea de campaña abarcadoraconsiste en expandir el conflicto con el fin de dar al sindicato mayor poder de presióndel que tendría de otra manera. Esto se consigue ejerciendo presión de todas las mane-ras posibles y procurando imponer costos reales a la empresa en cuestión.

En una campaña abarcadora, se estudia detenidamente la empresa a fin de descubrircualquier punto vulnerable o “punto de presión” que se pudiera utilizar para influiren el comportamiento empresarial. Esos puntos de presión incluyen a los clientes oproveedores de la empresa, y también a sus inversores. Las medidas adoptadas pue-den no estar siempre directamente relacionadas con la situación que originó la cam-paña, pero implican otras formas de generar publicidad negativa para la empresa. Enuna campaña abarcadora, a menudo se procura encontrar cosas en común con, porejemplo, grupos de defensa del medio ambiente, de consumidores, de la comunidad yotros, que se preocupan por alguno de los aspectos de la empresa en cuestión. En lascampañas abarcadoras a menudo se utilizan innovadoras técnicas publicitarias.

No todas las actividades de las campañas abarcadoras están destinadas exclusivamente agenerar publicidad. En algunos casos pueden implicar identificar y convencer a determi-nadas personas u organizaciones para que presionen de forma imperceptible, “entre bam-balinas”. Otros ejemplos pueden tener una dimensión más legal y menos pública. Porejemplo, los sindicatos pueden reclamar su derecho público de intervenir en ciertos pro-cedimientos regulatorios, como el despido, con el fin de obligar a la empresa a una mayortransparencia y como una manera de hacer que aumenten sus costos de funcionamiento.

En las campañas abarcadoras a menudo se utilizan las relaciones internacionales delas empresas y se pide a organizaciones sindicales de otros países que participen en lasmismas.

Las FSI han concebido y llevado a cabo una serie de campañas en situaciones dondelas medidas solidarias limitadas no eran suficientes para resolver un problema funda-mental o una serie de problemas con una empresa. En cuestiones más amplias, comopor ejemplo el trabajo infantil, la CIOSL llevó a cabo diversas campañas con la parti-cipación y el respaldo de las FSI. Algunas de esas campañas incluyeron acciones cen-tradas en determinadas empresas multinacionales.

Las técnicas que se utilizan en las campañas para ejercer presión sobre los empleado-res, tanto nacionales como multinacionales y/o gobiernos difieren de una campaña aotra. Se han desarrollado algunas técnicas generales que han demostrado ser muy efi-caces, pero la mayoría de las estrategias tienen que prepararse nuevamente para cadacampaña según el caso, por lo que es difícil, si no imposible, establecer directricesgenerales. Las campañas exigen actitudes imaginativas que lleguen a la verdaderaesencia de una empresa. Deben plantear formas nuevas e innovadoras de utilizar elconocimiento que se tiene de la estructura de poder de una empresa, su imagen públi-ca, sus vínculos económicos y financieros y su entorno, con el fin de cambiar el com-portamiento de la empresa y resolver problemas.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

123

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

LA ICEM Y LAS CIBERCAMPAÑAS INTERNACIONALES

Desde que los sindicatos lanzaron sitios Web en todo el mundo, rápidamente quedó claro elpotencial de esta tecnología. Internet es mucho más que un nuevo medio de publicación. Entodo el mundo, los trabajadores/as y las comunidades ya han venido ilustrando este hecho alutilizar Internet como instrumento para realizar campañas. Las cibercampañas, dondeInternet es el centro, son métodos ideales para intercambiar opiniones sobre una empresa,para crear conciencia pública con respecto a las prácticas comerciales de la empresa y paraaportar a los miembros sindicales y a las demás personas interesadas la oportunidad de dara conocer sus preocupaciones con respecto a la empresa.

La Federación Internacional de Trabajadores de la Química, Energía, Minería e IndustriasAfines (ICEM) siempre ha sido una de las FSI que estuvo a la vanguardia de esta evolución,lanzando la primera campaña corporativa en línea de las FSI en Internet en 1996, para res-paldar la que finalmente fue una lucha exitosa del USWA contra el gigante mundial del neu-mático Bridgestone. A esta campaña le siguió la denominada “Paguen nuestros salarios”, enrespaldo de la lucha de los sindicatos rusos contra la terrible situación de los atrasos salaria-les. En mayo de 1996, la ICEM inició una campaña sobre Río Tinto, la empresa minera másgrande del mundo, campaña que se denominó “Imposible esconderse”. Hasta ahora, es lacibercampaña más grande y compleja que haya hecho la ICEM. Supone un fabuloso ejemplode cómo se pueden hacer las cosas.

La campaña, inserta en el sitio Web de la ICEM, se armó sobre la base de las pioneras técni-cas de ciberpiquetes de la ICEM, que ya habían tenido éxito en campañas anteriores. En elsitio figuraban vínculos para ejercer presión electrónica sobre los principales ejecutivos deRío Tinto y sobre gobiernos. Quienes deseaban participar en la campaña simplemente tení-an que agregar su nombre a las cartas de protestas que figuraban en el sitio, cartas que eranautomáticamente enviadas a la patronal de Río Tinto y/o a los gobiernos. Dado que el sitioWeb de Río Tinto “omitía” los números de fax o las direcciones electrónicas, la ICEM ama-blemente puso a los ejecutivos de Río Tinto al alcance de todos los navegantes de la Web através de un simple clic del ratón.

Las estimaciones sitúan el número de personas conectadas en línea entre 700 y 900 para elaño 2004. Dado que muchas de ellas están afiliadas a sindicatos, resulta evidente el enormepotencial que representa proporcionar a los trabajadores/as de cualquier parte del mundo laposibilidad de enviar mensajes electrónicos directamente a la empresa. Los mensajes elec-trónicos se envían fácilmente desde cualquier lugar y llegan casi inmediatamente al destinata-rio. Otra posibilidad es que pueden llegar a personas de la empresa que no sean las que nor-malmente reciben la carta o el fax de queja, comunicaciones que generalmente se dirigen ala persona responsable de relaciones humanas y laborales.

En la campaña de Río Tinto se introdujeron también otros enlaces para permitir que los usua-rios de la Web hicieran preguntas a los parlamentarios de países donde la empresa desarrollaactividades de minería o exploración. También había en la página enlaces con fichas de ante-cedentes sobre Río Tinto, vínculos con los sindicatos implicados y comunicados de prensasobre Río Tinto. Esos enlaces son importantes en las campañas, no solamente porque pro-porcionan a los usuarios más información de manera casi instantánea, sino también porque sepueden utilizar desde otros sitios Web para dirigir la atención de la gente hacia sus campañas.

El sitio disponía también de un foro de debate, de un panorama general de las noticias de lacampaña, de una biblioteca de imágenes y de un panorama de los objetivos de la campaña.Además, en el sitio figuraba el texto completo del informe de los accionistas de Río Tinto,donde se exponían de manera pormenorizada las prácticas más vergonzosas de esa multina-cional.

124

Campañas de sindicalización

Las campañas relativas a empresas no siempre deben responder a solicitudes de ayuda.Pueden ser más bien parte de un plan sindical para alcanzar un objetivo estratégico. Estoocurre especialmente en lo que respecta al cometido sindical básico de reclutar nuevosmiembros y sindicalizar a trabajadores/as. Se han realizado distintas campañas interna-cionales de sindicalización para ayudar a los sindicatos en sus esfuerzos por lograr laadhesión de trabajadores empleados en empresas específicas de determinados países.

La cooperación sindical internacional tiene el potencial de ayudar a los sindicatos aincrementar la presencia sindical en las multinacionales. Los bajos niveles de sindica-lización o las lagunas graves en la organización de una o varias secciones de la manode obra de una multinacional pueden hacer que los sindicatos nacionales no dispon-gan de suficiente poder para contrarrestar el de las multinacionales. Esto puede obs-taculizar la capacidad de los sindicatos para alcanzar a escala internacional acuerdosmarco o establecer comités de empresa mundiales eficaces. La cooperación sindicalinternacional en la organización de campañas, especialmente cuando está implicadauna multinacional, tiene algunas ventajas obvias. Proporciona vínculos con el sindi-cato del país de origen de la multinacional, hace que se compartan los conocimientossobre los distintos sistemas de relaciones laborales y facilita el intercambio de infor-mación, incluyendo la investigación sobre la empresa. También puede ayudar a resol-ver problemas que no se han previsto. Por ejemplo, las organizaciones internacionalespueden aportar su experiencia para hacer frente a sofisticadas campañas antisindica-les orquestadas por las empresas.

Las campañas internacionales de sindicalización no deben dirigirse necesariamente aayudar a los trabajadores a sindicalizarse en más de un país. Pueden formar parte de unaestrategia para mejorar la sindicalización de un país, por ejemplo, tomando como blan-co a los proveedores y subcontratistas de una empresa multinacional o a las firmas deuna industria determinada o de una zona franca de exportación. El componente inter-nacional puede estar en el apoyo suministrado por los sindicatos de otros países. Esteapoyo puede comportar una presión sobre la casa matriz o sobre los clientes o los pro-veedores de la empresa que se intenta sindicalizar. Los sindicatos también pueden con-tribuir con recursos financieros o con otros medios, como capacitación y asistencia legal.

No obstante, al igual que en cualquier campaña de sindicación, la disposición de los tra-bajadores/as a unirse y, a menudo, su capacidad de superar el temor, resultan esenciales.Sin este respaldo “sobre el terreno”, de poco servirán las conexiones internacionales.

No se debe dar por sentado que una empresa multinacional que mantenga buenasrelaciones con los sindicatos en ciertos países no se oponga denodadamente a la sin-dicalización en otros. Las empresas multinacionales sostienen que dejan ese aspecto enmanos de la gerencia local. En realidad, sea ésta o no la política de la empresa, los sin-dicatos deberían como principio responsabilizar a la casa matriz de las prácticas labo-rales de sus filiales.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

LA FITTVC, LA SINDICALIZACIÓN, LA CIOSL Y EL BANCO MUNDIALEN LA REPÚBLICA DOMINICANA Y HAITÍ (la historia del Grupo M)

Como ejemplo de la “espiral descendente” (gobiernos que compiten entre sí para obtenerinversión extranjera, ofreciendo mano de obra barata, exenciones de impuestos y otras con-cesiones), la CIOSL publicó en septiembre de 2003 un informe sobre las zonas francas deexportación o zonas francas industriales (ZFI).

125

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

El informe incluía una historia sobre agresiones físicas por parte del principal empleador enlas zonas francas de la República Dominicana, Grupo M, una compañía que suministra a gran-des marcas internacionales de ropa y que emplea a casi 13.000 personas. En aquel momen-to, la compañía esperaba recibir un préstamo de US $20 millones de la CorporaciónFinanciera Internacional (CFI) agencia de financiación del sector privado que forma parte delgrupo del Banco Mundial, para el establecimiento de un nuevo parque industrial en una zonafranca de Ouanaminthe, Haití, en la frontera con la República Dominicana.

Los trabajadores y trabajadoras que intentaban afiliarse a un sindicato en alguna de las fábri-cas del Grupo M, informaron haber sido víctimas de agresiones (con tubos metálicos, marti-llos y machetes) y detenciones ilegales a manos de matones contratados por la compañía den-tro de la propia fábrica, conocida por su actitud antisindical. La compañía despidió tambiénilegalmente a tres miembros de un comité de organización sindical, acosando a muchos otros.

En agosto de 2003 – justo después de que los sindicatos hubiesen llamado la atención sobrela situación en la República Dominicana – la Federación Internacional de Trabajadores delTextil, Vestuario y Cuero (FITTVC) y la CIOSL habían escrito ya al Banco Mundial al res-pecto.

En septiembre de 2003, luego de que las alegaciones se hiciesen públicas, una delegación sin-dical internacional visitó la República Dominicana. Poco después, el Grupo M pareció haberempezado a suavizar su enfoque claramente antisindical.

El Banco Mundial decidió en octubre de 2003 retener la concesión del crédito de la CFI hastaque se finalizase la investigación sobre las alegaciones en relación con los derechos de los tra-bajadores/as. Tras haber recibido un informe sobre la situación, que confirmaba en gran partelas alegaciones sindicales, el Banco Mundial aprobó el crédito pero estipulando que la com-pañía respetase los derechos fundamentales de los trabajadores/as, incluyendo el derecho aparticipar en actividades sindicales, como condición para recibir el crédito. “No respetar esasdisposiciones se tratará explícitamente como incumplimiento de las obligaciones” en virtuddel crédito. La aprobación exigía también garantías de que todas las demás compañías quealquilasen instalaciones en la zona deban respetar los mismos requisitos. En aquel momento,este tipo de condiciones era algo sin precedentes en el Banco Mundial.

El acuerdo de crédito también estipula auditorias regulares no anunciadas, para verificar elcumplimiento con respecto a la libertad sindical y la obligación por parte de la compañía deinformar a la CFI sobre la implementación de este plan de remediación. El plan de remedia-ción incluye, entre otras cosas, el establecimiento de una función de ombudsman, la aboliciónde la práctica de convocar a los nuevos miembros de los sindicatos en las oficinas de la direc-ción, y la supervisión efectiva de las horas extraordinarias.

Pocos meses después, coincidiendo con la agitación política que tuvo lugar en Haití a princi-pios de marzo de 2004, 33 trabajadores/as fueron despedidos de la planta del Grupo M enOuanaminthe, Haití, a causa de sus esfuerzos por intentar organizar un sindicato. Poco des-pués, el sindicato haitiano involucrado en la campaña de organización en la planta, así comola CIOSL, la FITTVC, la AFL-CIO y diversos sindicatos en la República Dominicana, así comoen otros países, exigieron a la CFI que obtuviese la reincorporación de los trabajadores/asdespedidos, o de lo contrario cancelase el préstamo en caso de que el Grupo M se negase arespetar la libertad sindical. Además de la CFI, también se presionó a Levi’s, principal com-prador de la producción de la planta.

A causa de toda esa presión, el Grupo M anunció, durante una reunión con los trabajado-res/as despedidos/as, el 13 de abril, la reincorporación de los trabajadores/as y el pago de lossalarios retroactivos correspondientes a seis semanas. Asistieron a la reunión numerososobservadores nacionales e internacionales, incluyendo representantes de la CFI y delConsorcio de los Derechos Humanos, ONG con base en EE.UU. que también se mostrómuy activa en este caso.

126

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

La compañía se comprometió además a leer una declaración ante toda la plantilla de trabaja-dores, comprometiéndose a que el Grupo M respetara la libertad sindical y no castigara a nin-gún trabajador o trabajadora por apoyar o afiliarse a un sindicato.

No obstante, dos meses después la situación volvió a deteriorarse, cuando la compañía senegó a cumplir los compromisos de negociar los bajísimos salarios y el sistema de bonifica-ciones, aplicado de forma irregular. Prácticamente toda la plantilla de trabajadores participóen una huelga de un día, el 3 de junio, en respuesta a la negativa de la compañía a negociar.Pocos días después, la compañía cerró algunas de las líneas de producción, despidiendo a lamitad de los empleados, y anunció que trasladaría parte de la producción a sus plantas en laRepública Dominicana.

Esto provocó el lanzamiento de una nueva campaña internacional en relación con el GrupoM, Levi’s y la CFI, pidiendo a Levi’s que no aceptase la transferencia de la producción y a laCFI que cesase los pagos del crédito. Las organizaciones sindicales internacionales solicitarona la CFI que exigiese al Grupo M la readmisión de los trabajadores/as despedidos y queemprendiese negociaciones con el sindicato para responder a sus reivindicaciones.Recordaron a la CFI que las condiciones del crédito estipulan que la libertad sindical y el dere-cho a las negociaciones colectivas deben ser respetadas por la compañía, y que el préstamose cancelaría en caso de no respeto de dichos derechos.

En el momento de imprimir este informe, algunos de los trabajadores y trabajadoras despe-didos habían sido readmitidos, y la compañía aceptó iniciar un proceso de mediación con elsindicato para tratar las cuestiones laborales pendientes. No obstante, no se llegó a un acuer-do entre ambas partes sobre la designación de los mediadores, por lo que el proceso demediación y negociación todavía no se había iniciado.

En agosto de 2004, la CFI hizo pública su propuesta de ampliar las salvaguardas sociales ymedioambientales de la corporación para hacer que la libertad sindical y el derecho a la nego-ciación colectiva se conviertan en condición para la concesión de cualquier crédito de la CFI,junto con otras normas laborales.

CAMPAÑA DE SINDICALIZACIÓN DE LA AGRUPACIÓN GLOBALUNIONS – “LOS SINDICATOS PARA LAS MUJERES; LAS MUJERESPARA LOS SINDICATOS”

La campaña “Los sindicatos para las mujeres; Las mujeres para los sindicatos” fue lanzada el8 de marzo de 2002 y continuará hasta finales de 2005. Su objetivo es organizar a las muje-res trabajadoras y se centra en las mujeres jóvenes, migrantes, procedentes de minorías étni-cas, trabajadoras en la economía informal y en las zonas francas industriales.

Algunos de los objetivos de la campaña son:• eliminar las barreras que impiden que las mujeres se afilien o permanezcan en los sindicatos;• abordar las necesidades y mejorar las condiciones de trabajo de la mujer trabajadora;• lograr una transformación de la cultura y las estructuras sindicales a través de la igualdad y

la diversidad;• contar con más mujeres a nivel de la toma de decisiones y en los cargos directivos.

Según los resultados de la encuesta de la CIOSL “Pregúnteselo a una trabajadora” (2000), losprincipales obstáculos para que las mujeres se afilien a los sindicatos eran:• las mujeres no entienden de qué manera pueden ayudarlas los sindicatos;• no disponen de tiempo debido a responsabilidades familiares;• nadie se ha dirigido a ellas al respecto;• las mujeres tienen una imagen negativa del sindicato;• consideran que el sindicato no se interesa por sus necesidades.

127

Campañas generales

La mayor parte de las campañas sindicales internacionales están apuntadas a determi-nadas empresas o gobiernos y se refieren a situaciones específicas. No obstante, las orga-nizaciones sindicales internacionales también participan en campañas de tipo más gene-ral. En la mayoría de los casos son las mismas organizaciones sindicales internacionaleslas que inician dichas campañas. En ellas se tiende a abordar preocupaciones generales,tienen lugar con un marco temporal considerable, reflejando una estrategia a largoplazo, y guardan relación con la política internacional o con políticas internas y priori-dades de los sindicatos en todo el mundo. Algunos ejemplos de ello serían la campañaencabezada por la CIOSL en torno a la Organización Mundial del Comercio (OMC) afavor de los derechos de los trabajadores/as en los acuerdos internacionales sobre comer-cio e inversiones, y la campaña de la Agrupación Global Unions contra el VIH/SIDA.

La campaña internacional a favor de los derechos de los trabajadores/as en la OMCestá coordinada por una Unidad de Trabajo sobre Comercio, Inversión y NormasLaborales, compuesta por representantes de la CIOSL, organizaciones regionales,TUAC, FSI y algunas ONG como Solidar. Las actividades de campaña han incluidorepresentaciones ante organizaciones internacionales, propuestas para que presentenlas afiliadas de la CIOSL a sus respectivos gobiernos, conferencias internacionales, unajornada internacional de acción en 2001, la vinculación con los temas mundiales parael 1º de mayo, trabajo de promoción en televisión y en la prensa escrita, informes

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

Campañas específicas para organizar más mujeres han demostrado resultar muy efectivas, yvarios sindicatos y centrales nacionales han registrado resultados remarcables. Las afiliadas dela CIOSL de más de 45 países participaron en esta campaña durante el año 2004.

En Mauritania, la CGTM lanzó su primera campaña de organización de mujeres en enero de2004, centrándose en la economía informal. En apenas cinco meses, incrementaron la tasa demembresía femenina en más del 30% y se formaron docenas de nuevos comités de organi-zación. La UMT Marruecos y la UGTA Argelia, que lanzaron sus campañas más o menos enla misma fecha, también podrían conseguir resultados similares.

En España, en 2003, la UGT registró un incremento de 26.000 mujeres miembros mientrasque CC.OO. prácticamente duplicó su membresía femenina, pasando de 138.000 a 252.000.

En Australia, ACTU incrementó su membresía femenina en 200.000 en un período de dosaños. Una de sus afiliadas registró resultados espectaculares centrándose en cuestiones rela-tivas al cuidado de los niños.

En Brasil, en 2003, la afiliada de UNI, SINTETEL (Sindicato de Trabajadores de Teléfonos) deSão Paulo invitó a las trabajadoras de un centro de llamadas a participar en un taller de dosdías en su centro de formación. 100 mujeres jóvenes participaron en este evento. Una sema-na más tarde, se había conseguido sindicalizar a 600 trabajadoras.

En Corea del Sur, la FKTU organizó a las trabajadoras atípicas empleadas en los servicios deturismo y los servicios públicos, estableciendo un sindicato independiente para trabajado-res/as atípicos/as.

Para obtener más información, incluyendo el kit de la campaña, puede consultarse en la pági-na de Igualdad de la CIOSL (http://www.icftu.org – seleccionar “igualdad” en el menú). Tambiénpuede obtenerse una copia impresa del kit de campaña contactando a la CIOSL a la direcciónequality@icftu.org. Pueden igualmente sumarse a la lista electrónica ‘unions4women’ en esamisma dirección.

128

públicos y diversas publicaciones, discusiones periódicas por correo electrónico y unsitio Web dedicado a ella. El objetivo a largo plazo es conseguir un marco internacio-nal que vincule el comercio y las inversiones a los derechos de los trabajadores/as. Lacampaña ha implicado una serie de “subcampañas”, con objetivos a corto y medioplazo. Por ejemplo, en dichas subcampañas se buscó conseguir la inclusión de talescláusulas en acuerdos específicos sobre comercio o inversiones o se utilizaron cláusu-las tales como las relativas a derechos de los trabajadores/as del Sistema dePreferencias Generalizadas (SPG) de la Unión Europea para denegar privilegios comer-ciales a regímenes opresivos como el de Birmania, que sigue violando continuamentelos derechos fundamentales de los trabajadores/as.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

LA AGRUPACIÓN GLOBAL UNIONS Y LA CAMPAÑA SOBRE ELVIH/SIDA

La lucha contra el SIDA continua en muchos frentes, desde el lugar de trabajo, donde debeestimularse la prevención y combatir la discriminación, a la esfera internacional, donde se pre-siona a las multinacionales farmacéuticas para que reduzcan los precios de la medicación. Másde 40 millones de personas están actualmente afectadas por el VIH/SIDA, y la gran mayoríade ellas vive en el África sub-Sahariana. La enfermedad se está propagando también rápida-mente en otros continentes. Tres millones de personas mueren cada año a causa del SIDA.

La campaña de la Agrupación Global Unions sobre el SIDA pretende reunir más y mejorinformación sobre el VIH/SIDA, destinada a los trabajadores y trabajadoras, alentando a lossindicatos nacionales para que utilicen sus canales de comunicación únicos para informarmejor a los trabajadores/as y sus familias sobre los peligros de la pandemia. Entre las medi-das propuestas por los sindicatos figuran la prevención y cláusulas de protección en los con-venios colectivos, así como asociaciones con los empleadores.

Los trabajadores/as infectados por el virus del SIDA suelen enfrentarse a un entorno discri-minatorio en el lugar de trabajo. Miles de trabajadores/as son víctimas de un trato discrimi-natorio por el hecho de ser seropositivos. Despidos injustificados, tests obligatorios antes deser contratados, hostigamiento, falta de confidencialidad y denegación de promociones o deformación profesional son algunos de los abusos que sufren los trabajadores y trabajadorasseropositivos en todo el mundo.

Uno de los principales objetivos de la campaña es ayudar a los sindicatos a compartir susexperiencias y hacer públicos los éxitos conseguidos en la lucha contra esta mortal enfer-medad a través del mundo del trabajo. Entre estas historias figuran el teatro callejero para lasensibilización sobre el tema en Tailandia, talleres sobre VIH/SIDA para parejas organizadospor sindicatos en Zimbabwe, esfuerzos para poner fin a la discriminación en el lugar de tra-bajo en la República Dominica y los centros de asesoramiento para camioneros instalados enlos puestos fronterizos de África Central.

Distintas organizaciones han emprendido acciones diversas:

• Desde 1994, la IE, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y UNESCO vienen colabo-rando en el campo de la educación sanitaria y, más específicamente, sobre cuestiones rela-cionadas con la prevención del SIDA. Otros asociados se han unido desde entonces a estaalianza, incluyendo UNISIDA (el programa conjunto de Naciones Unidas sobre el VIH/SIDA)en 1996. Uno de los objetivos es aumentar y reforzar la sensibilización de los docentes sobrela importancia de desarrollar programas educativos sobre salud en las escuelas, y mostrarlesel papel vital que pueden desempeñar para promover la concienciación sobre el VIH/SIDA.

Desde 2001, la IE ha empezado también a trabajar a nivel de país. Los países abordadosincluyen Botswana, Malawi, Zambia, Burkina Faso, Guinea, Haití, Côte de Ivoire, Malí,Ruanda, Senegal, Lesotho, Namibia, y Swazilandia.

129

La CIOSL publica diversos informes para apoyar su trabajo de campañas. Véanse losrecuadros para más información sobre dos ejemplos destacados.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

INFORME ANUAL SOBRE LAS VIOLACIONES DE LOS DERECHOSSINDICALES

Cada año la CIOSL publica un “Informe Anual sobre las violaciones de los derechos sindica-les”. Este informe se ha convertido en la principal publicación de la CIOSL y ofrece un análi-sis detallado de la situación con respecto a los derechos sindicales en más de 130 países. Lasección correspondiente a cada país contiene información sobre la actual legislación, indica lasituación general con respecto a la práctica de los derechos sindicales, y describe casos espe-cíficos de violaciones contra los derechos sindicales durante el año en curso.

En el transcurso de los años, estos informes han mostrado que:• Cientos de sindicalistas son asesinados cada año a causa de sus actividades sindicales;• Otros miles son arrestados;• Mientras permanecen detenidos, cientos de ellos son maltratados, incluso torturados, a

manos de las fuerzas de seguridad y otros; muchos de ellos son sentenciados a largas cade-nas de prisión;

• Decenas de miles de trabajadores y trabajadoras pierden sus empleos cada año simplementepor haber intentado organizar o afiliarse a un sindicato, y muchos otros son hostigados por ello.

La última versión del informe puede encontrarse en inglés, francés, español y alemán, en el sitioWeb de la CIOSL: “http://www.icftu.org/survey”. También puede obtenerse una copia impre-sa contactando a la CIOSL. Se dispone también de copias de los informes de años anteriores.

INFORMES DE PAÍSES PARA LA OMC SOBRE LAS NORMASINTERNACIONALES DEL TRABAJO Y EL COMERCIO

La OMC realiza exámenes regulares de las políticas comerciales de países concretos. En elcaso de cada examen de la OMC, que esencialmente discute los aspectos económicos delcomercio en relación con un país determinado, la CIOSL publica simultáneamente un infor-me sobre las “normas fundamentales del trabajo internacionalmente reconocidas”. Estosinformes discuten las cuestiones que la OMC “deja de lado”: los derechos sindicales de lostrabajadores y trabajadoras, el trabajo infantil, el trabajo forzoso y la discriminación.

• La ICEM mantiene actualmente un diálogo con las principales empresas farmacéuticas sobreel suministro de tratamientos antiretrovirales, que resultan de vital necesidad para las perso-nas afectadas por el VIH/SIDA. ICEM está estratégicamente situado para asumir un papel tandirecto en la lucha contra el VIH/SIDA dado que no representa únicamente a los trabajado-res del sector químico en la industria farmacéutica, empleados en las principales firmas quefabrican estos medicamentos, sino también a algunos de los trabajadores/as industriales másafectados por el virus, como por ejemplo en la energía, la minería y la extracción de minera-les en las regiones en desarrollo del África Sub-Sahariana, América Latina y Asia. Como partede la campaña, la ICEM ha solicitado a las empresas mineras y a otras compañías importantesdel sector energético y petrolífero en el África Sub-Sahariana que proporcionen clínicas dota-das con el personal adecuado y que cuenten con la debida formación en la lucha contra elVIH/SIDA en las principales localidades donde se encuentran los centros de trabajo.

• La CIOSL ha firmado una declaración conjunta con la Organización Internacional deEmpleadores (OIE) para desarrollar programas de acción encaminados a combatir la enfer-medad y sus consecuencias, en colaboración con la OIT: (http://www.icftu.org/displaydocument.asp?Index=991217493&Language=ES)

• A la vanguardia de las acciones de la CIOSL encontramos a la Organización RegionalAfricana, ORAF, que ha lanzado un programa multifacético de acción para combatir elVIH/SIDA y está movilizando a los sindicatos en todo el continente.

130

El momento ideal para hacer campaña

Las campañas no son pedidos de ayuda de último minuto. Tampoco son meros pro-nunciamientos de políticas que no estén acompañados de ningún plan para promovero poner en práctica tales políticas. Las campañas exigen tanto determinación comoplanificación. La decisión de realizar una campaña solamente debería tomarse una vezque se haya establecido la disponibilidad de todos los elementos necesarios para quela misma tenga éxito. Esos elementos incluyen un objetivo claramente definido, unaestrategia para alcanzarlo, un calendario y una indicación de los recursos necesarios.

La decisión de realizar una campaña debería reflejar la búsqueda de objetivos realistas.Debería asimismo comportar una evaluación realista de los recursos humanos y finan-cieros requeridos y de su disponibilidad. Se ha de tomar en cuenta la capacidad de movi-lizar y motivar tanto a voluntarios como a algunas otras organizaciones (incluyendoalianzas con organizaciones no sindicales en algunos casos). También pueden formarparte de la decisión de emprender una campaña el haber sopesado si se pueden conse-guir recursos adicionales para la misma y la manera en que se repartirán los costos.

La decisión de lanzar una campaña sobre una empresa solamente se debería hacer des-pués de haber llevado a cabo una buena investigación sobre la misma. Toda campañase basa en información exacta, que podría constituir una publicidad negativa sobre laempresa en cuestión o sus asociados comerciales. La investigación inicial no solamen-te debe ser exacta sino también completa. Teniendo en cuenta que las empresas sonmuy sensibles a su imagen pública, y que generalmente “contraatacan” públicamente,la información utilizada debe incluir datos correctos y que puedan superar un examencrítico.

Las campañas internacionales exigen asociados internacionales. A lo largo de la últi-ma década ha aumentado notoriamente la cantidad de pedidos de ayuda internacio-nal que hicieron los sindicatos, incluyendo llamamientos para lanzar o adherirse a unacampaña. En muchos de esos casos, la situación es tan grave que no se puede resolversin un esfuerzo considerable a largo plazo.

En casos de violaciones graves o persistentes de derechos sindicales, una FSI puedecoordinar una campaña para ejercer el máximo de presión posible sobre la empresatransgresora. Tal decisión solamente se toma después de una seria deliberación y unavez examinados los recursos y tácticas que puedan ser útiles en esa campaña específi-ca. Para las medidas solidarias a largo plazo se reconocen dos prioridades:

• han de ser conflictos que impliquen represión de los derechos sindicales, especial-mente cuando un sindicato corre peligro de ser destruido; o

• conflictos con implicaciones de amplio espectro para todo el movimiento sindical,ya sea a escala nacional o internacional.

En muchos casos, el sindicato en cuestión se encontrará en una situación desesperada.En la medida de lo posible, se han de evitar o prever las emergencias. Es obvio queexisten situaciones donde no es posible prepararse adecuadamente. No obstante, en

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

Para obtener mayor información al respecto, incluyendo la lista de los países con respecto alos cuales la CIOSL ha efectuado una revisión, pueden consultar la página de la CIOSL conlos “Informes sobre las normas internacionales del Trabajo para la OMC por orden de país”:http://www.icftu.org/list.asp?Language=ES&Order=Country&Type=WTOReports

131

muchas otras, una acción positiva antes de que se llegue a una crisis o conflicto puederesultar determinante. Inclusive en situaciones muy graves, donde existe la posibilidadde realizar una campaña, puede tenerse ocasión de conseguir realmente llamar la aten-ción de la empresa y que, finalmente, cambie su comportamiento tomando rápida-mente medidas antes de que se produzca una escalada del conflicto. Esto se ha logra-do en el pasado, por ejemplo, mostrando a una compañía pruebas en su contra (comopor ejemplo una grabación en video de los abusos cometidos) antes de sacar a la luzpública toda la información.

No todas las campañas internacionales son mundiales. Pueden implicar solamente ados o tres países o a una región. No todas las campañas deben ser complejas. Algunascampañas muy eficaces solamente implicaron una moderada utilización de tiempo yrecursos, particularmente cuando los vínculos sindicales internacionales son más fir-mes y la solidaridad internacional se integra más en la actividad sindical habitual. Entales circunstancias, se podrían conseguir mejores resultados con una amplia gama decampañas a menudo limitadas y otras actividades estratégicas. En ocasiones, algo tansimple como una declaración de un sindicato extranjero a la casa matriz o a otraempresa conectada con la empresa en conflicto puede tener un impacto positivo.Podría contribuir a comunicar que existe un problema, lo que ya de por sí podría con-tribuir a facilitar las cosas. Probablemente tal declaración provocará, por lo menos,algún tipo de reacción por parte de la empresa.

Forma de llevar a cabo una campaña

No hay dos campañas iguales y no es posible dar una única receta para las campañasinternacionales. La CIOSL y las FSI han examinado en los últimos años diversas cam-pañas internacionales a fin de sacar conclusiones sobre lo aprendido. Está claro que lacooperación, la planificación y la preparación, al igual que las comunicaciones, sonelementos clave de todas las campañas. El seguimiento y la evaluación de las campa-ñas, también se han de considerar elementos indispensables de las mismas.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

JUEGA LIMPIO EN LAS OLIMPIADAS

A principios de 2004, la Agrupación Global Unions, Oxfam y la Campaña Ropa Limpia unie-ron sus fuerzas para el lanzamiento de una campaña bajo el lema “Juega limpio en lasOlimpiadas”, que pretende destacar las condiciones abusivas y de explotación que sufren lostrabajadores y trabajadoras en las cadenas de suministros de las compañías que se dedicana fabricar artículos deportivos. La campaña se lanzó unos meses antes del inicio de los jue-gos olímpicos de Atenas en 2004. La CIOSL y la FITTVC fueron los miembros de laAgrupación Global Unions más involucrados en este trabajo.

En la campaña participaron activamente diversas organizaciones sindicales nacionales, queunieron sus fuerzas a las afiliadas de Oxfam a nivel nacional y a miembros de la red de laCampaña Ropa Limpia. Entre los sindicatos involucrados podemos citar, entre otros, al TUCde Gran Bretaña, FNV de los Países Bajos, UGT y CC.OO. de España, HMS y INTUC de laIndia, HKCTU de Hong Kong y ACTU de Australia.

La campaña se inició oficialmente el 4 de marzo con la publicación del informe de la cam-paña. En el informe se sacan a la luz las prácticas laborales abusivas existentes en la indus-tria de artículos deportivos a nivel mundial. El documento se centra en el hecho de que lasgrandes ganancias de las empresas se obtienen a expensas de la dignidad, la salud y la segu-ridad de los trabajadores y trabajadoras que fabrican sus productos.

132

Manera de obtener colaboración

Una campaña no es una actividad en solitario. Uno de los objetivos de cualquier cam-paña es conseguir aliados que puedan ayudar a lograr los objetivos propuestos.Generalmente conviene crear dichas alianzas antes del inicio de la campaña. Las cam-pañas internacionales requerirán como mínimo algún tipo de cooperación de organi-zaciones en otros países.

Al planificar y llevar cabo una campaña, es importante establecer las responsabilida-des respectivas de las organizaciones cooperantes y de las personas de esas organiza-ciones. Una responsabilidad importante consiste en mantener un registro de todos losaspectos de la campaña, desde el comienzo hasta el fin. En algunos casos, esta res-ponsabilidad puede dejarse en manos del sindicato directamente implicado en el con-flicto. En otros, la FSI tendrá la principal responsabilidad del desarrollo de la campa-ña internacional y de generar la solidaridad necesaria en todos países. Puede haber unaparticipación de las centrales sindicales nacionales y de sindicatos individuales. Enaquellos casos en que se comparten responsabilidades, es necesario que exista algúnmedio para aunar los esfuerzos y mantener unidos a todos los participantes. Una cam-paña mal organizada o poco coordinada tiene muchas probabilidades de resultar frus-trante e improductiva. Suele resultar de utilidad que todas las organizaciones partici-pantes designen personas con responsabilidades claramente establecidas, que actuaráncomo puntos de contacto. El establecimiento de listas de contactos electrónicos y con-ferencias telefónicas puede también contribuir a garantizar la coordinación y un flujode información adecuado.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

El informe se basa en el testimonio de trabajadores y trabajadoras, así como gerentes enBulgaria, Camboya, Tailandia, China, Indonesia y Turquía, ofreciendo evidencia de fábricas quefalsifican de forma habitual los registros para poder pasar las inspecciones. El informe relatatambién la historia de trabajadores/as que deben soportar condiciones de trabajo abusivas yexplotadoras y que muchas veces llegan a ser despedidos por intentar afiliarse a un sindica-to. El informe completo, así como detalles de numerosos eventos relacionados con esta cam-paña pueden consultarse en la siguiente dirección: http://www.fairolympics.org.

Este sitio Web contiene también diverso material preparado para la campaña, que puede des-cargarse, así como un boletín regular mensual para aquellos que apoyen la campaña.

La campaña fue lanzada simultáneamente en al menos 25 países y ha recibido amplia cober-tura internacional en la televisión, radio y prensa escrita. Para julio, más de 300.000 accioneshabían tenido lugar en relación con la campaña, primordialmente mensajes electrónicos y car-tas enviadas a las principales compañías blanco de esta campaña, incluyendo Puma, Fila, Asics,Mizuno, Lotto, Umbro, Kappa, y al Comité Olímpico Internacional (COI). Se pedía a lasempresas que trabajen con los asociados a la campaña, a fin de desarrollar un enfoque máscreíble para hacer frente a los abusos endémicos en la industria. Al COI se le instaba a haceruso de su influencia con respecto a las compañías de artículos deportivos, en el campo deconcesión de licencias y patrocinios, para conseguir que la industria de artículos deportivosgarantice el respeto de los derechos de los trabajadores/as.

La campaña pedía a las compañías de artículos deportivos que se sumen a las organizacionessindicales apropiadas y ONG para desarrollar un amplio programa para la industria, inclu-yendo un acuerdo marco sectorial firmado con la FITTVC. También pedían que se dé priori-dad a actividades que promuevan la libertad sindical, las negociaciones colectivas, y una repre-sentación de los trabajadores/as creíble; que se incremente considerablemente la formaciónde los trabajadores/as y los programas de intercambio; que se desarrollen normas encamina-das a tener “prácticas de adquisición éticas” y se reevalúen y mejoren los mecanismos exis-tentes para que resulten más inclusivos hacia los trabajadores y trabajadoras.

133

Otra manera de conseguir colaboración para campañas más amplias consiste en orga-nizar reuniones preparatorias o seminarios a escala nacional o regional. En algunascampañas internacionales también puede resultar útil la organización de reunionesinternacionales.

Planificación y preparación

La planificación de una campaña internacional, incluyendo determinar los puntospotenciales de presión, se debe hacer en la medida de lo posible desde el comienzomismo. Organizar la campaña con suficiente antelación redundará en beneficio detodos los asociados solidarios en campañas internacionales. Se ha de preparar uncalendario para la campaña, estableciendo las etapas previstas para la misma, que seutilizará para programar eventos y fijar fechas límites para las distintas tareas. Lasfechas de todas las actividades propuestas se han de establecer con un lapso previoadecuado y se ha de incorporar cierta flexibilidad al marco temporal. Esta planifica-ción debería reflejar la dimensión internacional, es decir, tomar en cuenta los calenda-rios de las organizaciones participantes de otros países al igual que otras fechas impor-tantes para otros países, tales como feriados o festividades religiosas.

Se ha de dar a las organizaciones la oportunidad de incorporarse al proceso de plani-ficación, como por ejemplo, a los sindicatos que representan a trabajadores que pue-den verse afectados por la campaña.

La decisión sobre el momento y la manera de poner término a la campaña tambiéntiene importancia crítica y se ha de estudiar en las etapas de planificación de toda cam-paña. Por supuesto, en esa decisión se ha de incluir una definición clara de los objeti-vos a fin de estar en condiciones de evaluar el éxito alcanzado.

En el caso de algunas grandes campañas, puede ser útil preparar un manual específi-co para la campaña. Es importante que los miembros que deberán llevar a cabo accio-nes específicas sepan lo que se espera de ellos y por qué lo están haciendo, a fin de quepuedan participar plenamente y responder a preguntas de ser necesario. Este tipo demanual puede proporcionar todos los pormenores necesarios sobre la campaña, perotambién brindar información de carácter más general, como por ejemplo la manera detrabajar con la prensa o como conseguir respaldo político o de otro tipo para los obje-tivos de la campaña.

Comunicaciones

Las comunicaciones, tanto internas como externas, son fundamentales para que unacampaña tenga éxito. Las comunicaciones internas incluyen memorandos periódicos deseguimiento y actualización con el fin de mantener informados de la evolución a todosaquellos involucrados en la campaña. Buenas comunicaciones internas permiten saberqué está funcionando y qué no, para poder adaptar las tácticas y estrategias en funciónde ello. Además, los sindicatos que desarrollan actividades obtendrán mejores resultadossi todos los asociados, especialmente las FSI, están plenamente al corriente de sus activi-dades. Por ejemplo, es importante que las organizaciones sindicales internacionales esténinformadas de la cobertura de la campaña en los medios de comunicación nacionales.

La tecnología de información es muy útil para las comunicaciones de las campañas. Elcorreo electrónico e Internet son herramientas poderosas para difundir e intercambiarinformación, dado que hacen que resulte relativamente fácil llegar a muchas personasen muy poco tiempo y con un bajo costo.

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

134

Las comunicaciones externas constituyen uno de los elementos centrales de una cam-paña. Se necesita algo más que buenos argumentos - los argumentos deben ser sólidos,inspirar y ser entendidos de inmediato. La estrategia de comunicaciones deberá garan-tizar además que los mensajes lleguen a aquellos a quienes se destina la campaña.

Como es evidente, la publicidad es un elemento fundamental de casi todas las comu-nicaciones de casi cualquier campaña. En las campañas internacionales se ha de tomaren cuenta la dimensión internacional de la labor publicitaria. Los medios de comuni-cación de cada país pueden tener necesidades diferentes, que reflejen distintas culturaso mercados. En general, la clave consiste en que la gente se identifique con la campa-ña relacionándola con su propia experiencia o valores. Lo mismo puede decirse sobreel material, como fichas informativas, folletos y panfletos, que se debe preparar parala campaña. Así pues, aunque las organizaciones sindicales internacionales puedenaportar mensajes globales, material básico, y un valioso asesoramiento sobre la mane-ra de trabajar con los medios informativos y sobre la preparación de material para lascampañas internacionales, la clave estriba generalmente en alentar a las organizacio-nes sindicales nacionales para que adapten el material preparado para la campaña ylos comunicados de prensa en función de la situación nacional específica.

Los sindicatos que realizan campañas sobre empresas a menudo encuentran que, enmuchos sectores, la marca mundial de la empresa es uno de los principales activos deuna multinacional. Se destinan enormes recursos en publicidad para promover unaimagen de marca positiva y las empresas multinacionales aprovechan la percepciónque se tiene de ellas para elevar sus precios. Debido a esto, están dispuestas a invertirmucho en ese rubro. Utilizan las técnicas de relaciones públicas más complejas paradefender la imagen de sus marcas. Raramente los sindicatos podrán competir con losrecursos de que dispone el departamento de relaciones públicas de la empresa, por loque deberán basarse en la credibilidad y en datos concretos y documentados. La cre-dibilidad, sumada a una acción sindical eficaz, puede derrotar a la maquinaria de rela-ciones públicas de una empresa.

No se debe pasar por alto el papel ya mencionado de la central nacional en las cam-pañas. Como manifestación de la solidaridad sindical en sus respectivos países, lascentrales nacionales son las organizaciones que disponen de las redes más amplias ymejor imagen pública y, por lo tanto, son las que están en mejor posición para mane-jar los recursos de todo el movimiento sindical a fin de crear respaldo público para unacausa. Inclusive en países donde el papel de los sindicatos en la vida económica y polí-tica está bien arraigado, las campañas a menudo son la faceta pública de los sindica-tos. Por lo tanto, los temas de la campaña han de ser preferentemente positivos y nodefensivos.

Seguimiento y evaluación

Cuando una campaña termina es fundamental informar a las organizaciones partici-pantes y a los aliados. Es importante asimismo agradecer las contribuciones que hayanhecho las distintas organizaciones.

No obstante, sería útil ir más allá y procurar hacer un balance de la campaña que sepueda aplicar a campañas futuras o a la solidaridad internacional. Al hacer participara las organizaciones sindicales internacionales en este proceso se garantiza que loaprendido esté a disposición de otros cuando surja la necesidad.

LA D

IME

NSI

ÓN

IN

TE

RN

AC

ION

AL

PR

ÁC

TIC

A D

EL

TR

AB

AJO

SIN

DIC

AL

135

LA D

IME

NSIÓ

N IN

TE

RN

AC

ION

AL P

RÁ

CT

ICA

DE

L TR

AB

AJO

SIND

ICA

L

CAMPAÑA SOBRE BIRMANIA

Una campaña que cuenta con todos los elementos descritos anteriormente es la campaña dela Agrupación Global Unions a favor del pleno respeto de los derechos humanos y sindicalesen Birmania.

Como parte de esa campaña, la Agrupación Global Unions ha emprendido acciones a diver-sos niveles. A nivel intergubernamental, el trabajo se ha centrado en la OIT. Los esfuerzos dela Agrupación Global Unions condujeron a la adopción de una resolución en 2000, que reco-mendaba a los órganos de la ONU, Estados y compañías privadas que reexaminasen sus rela-ciones con Birmania para asegurarse de que no estén fomentando de forma involuntaria elempleo del trabajo forzoso. Se trataba de la primera vez en la historia de la OIT en que esaorganización tomaba una acción similar. Otro ejemplo de acción a escala intergubernamentalha sido en Europa, donde se suspendieron las medidas comerciales preferenciales acordadasa Birmania por parte de la UE.

También a nivel de empresa se han llevado a cabo numerosas actividades, esencialmentemediante la creación de una base de datos sobre compañías vinculadas con Birmania, y apli-cando presión sobre dichas compañías. La mayor parte de las FSI han participado activamen-te en esta campaña. Dos ejemplos de acciones de las FSI que contribuyeron a ampliar la listade compañías que se han retirado de Birmania son:

• La UITA consiguió convencer a Accor para que retirase sus operaciones en Birmania en2002. También desempeñó un importante papel en la decisión adoptada por BAT de reti-rarse de Birmania un año después. Teniendo en cuenta que no quedan muchas empresasmultinacionales que inviertan mucho en Birmania, estas dos retiradas fueron muy impor-tantes.

• En el momento de redactar este informe la ITF seguía instando a la Austrian Airlines paraque ponga fin a su conexión aérea con Birmania. Austrian Airlines (a través de su subsidia-ria Lauda Air) es la única aerolínea que mantiene aún vuelos intercontinentales conBirmania. La FNV de los Países Bajos también se ha mostrado particularmente activa en estacampaña, distribuyendo decenas de miles de tarjetas postales relativas a Austrian Airlines/Lauda Air.

APÉNDICE 1

LAS FEDERACIONES SINDICALESINTERNACIONALES

FIP (p. 136 ) – FITCM (p. 137) – FITIM (p. 140) – FITTVC (p. 141) – ICEM (p. 142)– IE (p. 143) – ISP (p. 144) – ITF (p. 147) – UITA (p. 148) – UNI (p. 151)

FIP – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE PERIODISTAS

Representa a trabajadores/as de: medios gráficos, radio y televisión, agencias denoticias, oficinas de prensa, agencias de relacio-nes públicas y nuevos medios electrónicos. Losmiembros deben ser periodistas a tiempo com-pleto.

Fundada en: 1952Membresía: afiliadas en mas de 100 países con un total de

500.000 miembros (2004)Secretario General: Aidan WhiteDirección: IPC Résidence Palace, Rue de la Loi 155, 1040

BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-235.22.00

++32-2-235.22.19Correo electrónico: ifj@ifj.orgSitio web: http://www.ifj.org

Organizaciones regionales:

África:

Dakar: Oficina FIP17, Boulevard de la République, BP 21722 Dakar-Ponty, Dakar, SENEGALTeléfono: ++221-842.01.41Fax: ++221-842.02.69Correo electrónico: fijafrica@sentoo.snSitio web: http://www.ifjafrique.org

Américas:

Caracas: Oficina regional para América LatinaC/o SNTP, Casa Nacional de PeriodistasOficina 3, piso 2, Ala “B”, Avda. Andrés Bello, entre Las Palmas y La Salle, Caracas,VENEZUELATeléfono: ++58-2-793.19.96Fax: ++58-2-793.28.83Correo electrónico: sntp@reacciun.ve

136

AP

ÉN

DIC

ES

137

Asia:

Redfern: Oficina regional de Asia-Pacífico – actividades de proyectosC/o Media and Entertainment Arts Alliance245 Chalmers Street, Redfern 2016, AUSTRALIATeléfono: ++61-2-93.33.09.99Fax: ++61-2-93.33.09.33Correo electrónico: ifj-asia@alliance.org.auSitio web: http://www.ifj-asia.org

Tokio: Oficina de Tokio de la FIPItoh Building 203, Kudan Minami 4-2-12, Chiyoda-ku, Tokio, T102-0074 JAPONTeléfono: ++81-3-32.39.40.55Fax: ++81-3-32.39.40.55Correo electrónico: ifj-okuda@nifty.com

Europa:

Bruselas: Federación Europea de PeriodistasInternational Press Center, Residence Palace, 155 Rue de la Loi, 1040 Bruselas,BÉLGICATeléfono: ++32-2-235.22.02Fax: ++32-2-235.22.19Correo electrónico: renate.schroeder@ifj.org

FITCM – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORES DELA CONSTRUCCIÓN Y DE LA MADERA

Representa a trabajadores/as de: la industria de la construcción, de la madera,sector forestal y afines

Fundada en: 1934Membresía: 281 afiliadas de 125 países con un total de 10.5

millones de miembros (2004)Secretario General: Anita NormarkDirección: 54, Route des Acacias, PO Box 1412, CH-1227

Carouge GEPaís: SuizaTeléfono: ++41-22-827.37.77Fax: ++41-22-827.37.70Correo electrónico: info@ifbww.orgSitio web: http://www.ifbww.org

Organizaciones regionales:

África:

Braamfontein: Oficina regional de la FITCMP.O. Box 30772, Braamfontein, 2017, SUDÁFRICATeléfono: ++27-11-339.44.17Fax: ++27-11-341.07.50Móvil: ++27-82-326.88.47Correo electrónico: mofokeng@lantic.net

AP

ÉN

DIC

ES

138

Uagadugú: Oficina de educación FITBB01 Boîte postale 1519, Uagadugú 01, BURKINA FASOTeléfono: ++226-30.32.53Fax: ++226-30.32.53Móvil: ++226-25.30.16Correo electrónico: zeende@fasonet.bf

Accra: Oficina de proyecto GhanaPO Box OS 2883, OSU, Accra, GHANATeléfono: ++223-21-78.46.91Fax: ++233-21-78.46.90Móvil: ++233-208-16.52.10Correo electrónico: sarahifbww@yahoo.com

Sunyani: Oficina de proyectoPO Box 2401, Sunyani, Brong Ahato region, GHANAFax: ++233-61-243.92Móvil: ++233-24-28.06.01Correo electrónico: jakuwt@yahoo.com

Nairobi: Oficina de proyecto FITBBC/o Elangata Wuas Ecosystem Management ProgrammeHerbarium Building, National Museums of Kenya, PO Box 40658, Nairobi, KENYATeléfono: ++254-20-375.13.19Fax: ++254-20-375.13.19Móvil: ++254-722-72.66.90Correo electrónico: psopanga@yahoo.com

Américas:

Panamá: Oficina regional de la FITCMVía Fernández de Córdoba, Vista Hermosa, local No. 25, Planta Alta, Apartado 4518,Panamá 5, PANAMÁTeléfono: ++507-229.29.52 ó 229.18.68Fax: ++507-229.18.96Correo electrónico: orl@cableonda.net

Buenos Aires: Oficina de proyecto de la FITCMAvenida Belgrano 1876, Piso 5° Oficina “A”, 1094 Buenos Aires, ARGENTINATeléfono: +54-11-43.82.55.92Correo electrónico: miriam.berlak@ifbww.org

Brasil: Eduardo Magalhaes Rodrigues, Coordinador de proyecto, Project CoordinatorCorreo electrónico: eduardo.magalhaes@ifbww.org

Asia:

Subang Jaya: Oficina regional de la FITCMNo. 7, 1st Floor, USJ 10/1G, 47620 Subang Jaya, Selangor Darul Ehsan, MALASIATeléfono: ++60-3-56.38.33.67Fax: ++60-3-56.38.77.21Correo electrónico: ifbww@tm.net.my

Melbourne: Oficina subregional de la FITCM para el Pacífico1st Floor, 500 Swanston Street, Carlton, Victoria 3053, Melbourne, AUSTRALIATeléfono: ++61-3-93.47.10.29Fax: ++61-3-93.49.25.80Correo electrónico: sarah@co31.aone.net.au

AP

ÉN

DIC

ES

139

Nueva Delhi: Oficina subregional de la FITCM para el sur de AsiaA-364, 1st Floor, Defence Colony, Nueva Delhi 110024, INDIATeléfono: ++91-11-24.33.22.95 ó ++91-11-51.55.06.70Fax: ++91-11-24.33.18.11Correo electrónico: ifbwwsro@vsnl.net

Europa:

Ginebra: FITBB54 route des Acacias, CH-1227 Carouge GE, SUIZATeléfono: ++41-22-827.37.75Correo electrónico: marion.hellmann@ifbww.org

Bruselas: Federación Europea de Trabajadores de la Construcción y de la Madera(EFBH/FETBB)Rue Royale 45, 1000 Bruselas, BELGICATeléfono: ++32-2-227.10.40Fax +32-2-21.98.228Correo electrónico: info@efbh.be

Estocolmo: Federación Nórdica de Trabajadores de la Construcción y de la Madera(NBTF)S-106 32 Estocolmo, SUECIATeléfono: ++46-8-728.48.14 / 6Fax: ++46-8-728.48.97Correo electrónico: Nbtf@byggnads.se

Sofia: Oficina de proyecto para el sureste de Europa "Uzundjovska" str. #12, Sofia 1000, BULGARIATeléfono: ++359-2-986.32.56Fax: ++359-2-986.32.56Correo electrónico: boykoatanassov@netscape.net

El Oriente Medio:

Beirut: Oficina de proyecto FITBBColombia Center, Bloc B, 4th Floor, Ahmed Takieddine Street, 2048-1035, Mazraa,Beirut, El LIBANOTeléfono: ++961-1-70.07.57Móvil: ++961-361.63.85Fax: ++961-1-70.07.57Correo electrónico: msaid_ifbww@terra.net.lb

AP

ÉN

DIC

ES

140

FITIM – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDE LAS INDUSTRIAS METALÚRGICAS

Representa a trabajadores/as de: producción y asalariados de la industria auto-motriz, aviación y aeroespacio, ingeniería eléc-trica y electrónica, ingeniería mecánica, cons-trucción de barcos, producción de hierro yacero, materiales no ferrosos al igual que laindustria de procesamiento de metal.

Fundada en: 1904 (1893)Membresía: más de 200 afiliadas de 100 países con una

membresía total de 25 millones de miembros(2004)

Secretario General: Marcello MalentacchiDirección: 54 bis, route des Acacias, Case Postale 1516,

1227 GinebraPaís: SuizaTeléfono: ++41-22-308.50.50Fax: ++41-22-308.50.55Correo electrónico: info@imfmetal.chSitio web: http://www.imfmetal.ch

Oficinas regionales:

África:

Johannesburgo: Oficina regional para África oriental y austral10th Floor, the Braamfontein Centre, Jorissen Street, Braamfontein, SUDÁFRICA(Mail: PO Box 31016, Braamfontein 2017, Rep. de Sudáfrica)Teléfono: ++27-11-339.18.12 ó 18.25 ó 18.32Fax: ++27-11-339.47.61Correo electrónico: esao@imfmetal.org

Américas:

Santiago: Oficina regional para América Latina y el CaribeAvenida Providencia 2019, Oficina 42-B, Santiago, CHILETeléfono: ++56-2-65.50.474 ó 477 ó 478Fax: ++56-2-65.50.470Correo electrónico: lacro@imfmetal.org

México: Oficina para México Ignacio Mariscal, 45-101, Colonia Tabacalera, CP 06030, México D.F., MEXICOTeléfono: ++52-55-55.35.36.53 or 55.92.06.28Fax: ++52-55-55.35.26.14Correo electrónico: lacromexico@imfmetal.org

Asia:

Kuala Lumpur: Oficina regional para el sudeste de Asia y el PacíficoNo. 10-3, Jalan PJS 8/4, Dataran Mentari, Bandar Sunway, 46150 Petaling Jaya,Selangor Darul Ehsan, MALASIATeléfono: ++60-3-56.38.79.04Fax: ++60-3-56.38.79.02Correo electrónico: seao@imfmetal.org

AP

ÉN

DIC

ES

141

Nueva Delhi: Oficina regional para el sur de AsiaLinz House, 159-A Gautam Nagar, Yusuf Sarai Commercial Complex, Nueva Delhi110 049, INDIA Teléfono: ++91-11-26.51.42.83Fax: ++91-11-26.85.28.13Correo electrónico: sao@imfmetal.org

Europa:

Moscú: Oficina de proyecto FITIM para la Comunidad de Estados IndependientesStr. 2, d. 13, Grokholsky per., Room 211, 129010 Moscú, RUSIATeléfono: ++7-095-974.61.11Fax: ++7-095-974.16.22Correo electrónico: pocis@imfmetal.org

FITTVC – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDEL TEXTIL, VESTUARIO Y CUERO

Representa a trabajadores/as: del sector del textil, vestuario y cueroFundada en: 1960Membresía: 216 afiliadas de 106 países con un total de más

de 10 millones de miembros (2004)Secretario General: Neil KearneyDirección: Rue Joseph Stevens 8 (bôite 4), 1000 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-512.26.06 or 512.28.33Fax: ++32-2-511.09.04Correo electrónico: office@itglwf.orgSitio web: http://www.itglwf.org/default.asp

Organizaciones regionales:

África:

Dalbridge: Comité consultivo regional africanop/a SACTWU, PO Box 18235, 4014 Dalbridge, SUDÁFRICATeléfono: ++27-31-201.07.19Fax: ++27-31-201.03.23Correo electrónico: jabu@itglwf-africa.co.za

Dakar: Comité consultivo regional africano – subcomité francófono africanoP/a Syndicat des Travailleurs des Industries du Textile et de l'Habillement du Senegal- CNTSS/c Sotiba Simpafric, BP 527, Dakar, SENEGALTel: ++221-834.43.07 (Sotiba) 821.04.91 (CNTS) or 632.66.57 (mobile)Fax: ++221-834.43.12 (Sotiba) 842.50.90 (via CNTS)

Américas:

Venezuela: FITTVCC/ORIAv. Bolívar, Centro Comercial 'Amelia', 2do. Piso, Oficina 201, Cagua, Estado Aragua2122, VENEZUELATeléfono: ++58-244-95.88.13Fax: ++58-244-95.88.13Correo electrónico: launidadsind@cantv.net

AP

ÉN

DIC

ES

142

Asia:

Tokio: TWARO6th Floor, Zensen Kaikan Building, 8-16, Kudan Minami 4-chome, Chiyoda-ku,Tokio 102, JAPÓNTeléfono: ++81-3-32.88.37.25Fax: ++81-3-32.88.37.28Correo electrónico: twaro@st.rim.or.jp

Europa:

Bruselas: ERORue J. Stevens 8, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-511.54.77Fax: ++32-2-511.81.54Correo electrónico: fse.thc@skynet.be

ICEM – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDE LA QUÍMICA, ENERGÍA, MINERÍA E INDUSTRIASDIVERSAS

Representa a trabajadores/as: del sector de energía, sector de electricidad,industrias químicas, industria de caucho y plás-tico, diamantes, gemas, ornamentos y fabrica-ción de joyas, industria de la cerámica, produc-ción de papel y celulosa, industria del vidrio,industria del cemento, industrias de proteccióndel medio ambiente, extracción de carbón,extracción de minerales y piedras y producciónde arena

Fundada en: 1995Membresía: 400 afiliadas de 120 países con un total de alre-

dedor de 20 millones de miembros (2004)Secretario General: Fred HiggsDirección: Avenue Emile de Beco 109, 1050 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-626.20.20Fax: ++32-2-648.43.16Correo electrónico: icem@icem.orgSitio web: http://www.icem.org

Organizaciones regionales:

África:

Johannesburgo: ICEM ÁfricaPO Box 31497, Braamfontein, Johannesburg 2017, SUDÁFRICATeléfono: ++27-11-377.2069Fax: ++27-11-833.2986Correo electrónico: fnkomo@yahoo.com

AP

ÉN

DIC

ES

143

Américas:

Río de Janeiro: ICEM BrasilRua Visconde de Inhauma 134, 7° Andar – sala 715, Centro Río de Janeiro, CódigoPostal 20094-900, BRASILTeléfono: ++55-21-25.18.50.59Fax: ++55-21-25.18.50.59Correo electrónico: icembr@uol.com.br

Washington: ICEM NAC/o United Steelworkers of America, 1150, 17th Street N.W., Suite 300, Washington,D.C. 20036, ESTADOS UNIDOSTeléfono: ++1-202-778.43.84Fax: ++1-202-293.53.08

Asia:

Seúl: ICEM - Asia401, Hansong Building, 207-1, Bangi Dong, Songpa-Ku, Post Code: 138-050, Seúl,REPÚBLICA DE COREATeléfono: ++82-2-22.34.18.84 ó 85Fax: ++82-2-22.34.18.86Correo electrónico: icemasia@kornet.net

Europa oriental:

Moscú: ICEM - RusiaAutozavodskaia 6-9 a, Moscú 109280, RUSIATeléfono: ++7-095-291.68.83Fax: ++7-095-291.68.83Correo electrónico: icemmoscow@yandex.ru

IE - INTERNACIONAL DE LA EDUCACIÓN

Representa a: docentes, conferencistas y otros empleados delárea de educación

Fundada en: 1993Membresía: 345 afiliadas de 165 países con un total de 29

millones de miembros (2004)Secretario General: Fred Van LeeuwenDirección: Boulevard Albert II, 5, 1210 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-2240611Fax: ++32-2-2240606Correo electrónico: headoffice@ei-ie.orgSitio web: http://www.ei-ie.org

Organizaciones regionales:

África:

Lomé: Oficina regional para ÁfricaPO Box 14058, Lomé, TOGOTeléfono: ++228-221.28.41Fax: ++228-221.28.48Correo electrónico: ei-africa@ei-africa.org

AP

ÉN

DIC

ES

144

Américas:

San José: Oficina regional para América LatinaApartado postal 1867-2050, San Pedro, COSTA RICATeléfono: ++506-2-80.96.67 ó 96.25Fax: ++506-2-83.73.78Correo electrónico: america.latina@ei-ie.cr.org

Sta. Lucía: Oficina regional para América del Norte y el CaribePO Box BB 16, Babonneau, Castries, St. Lucia , ST. LUCIATeléfono: ++1-758-450.52.47Fax: ++1-758-450.67.48Correo electrónico: albertv@candw.lc

Asia:

Kuala Lumpur: Oficina regional para Asia y el PacíficoNo. 53-B, Jalan Telawi Tiga, Bangsar Baru, 59100 Kuala Lumpur, MALASIATeléfono: ++60-3-22.84.21.40 ó 21.42Fax: ++60-3-22.84.73.95Correo electrónico: ejap@eduint.com.my

Suva: Oficina regionalC/o COPE, PO Box 2592, Government Buildings, Suva, FIJITeléfono: ++679-331.56.64 ó 35.51Fax: ++679-330.59.45Correo electrónico: cope@connect.com.fjSitio Web: http://www.copepacific.org

ISP – INTERNACIONAL DE SERVICIOS PÚBLICOS

Representa a: empleados de las administraciones públicas,empresas e instituciones de autoridades regio-nales, corporaciones públicas, fundaciones, ins-tituciones públicas, de empresas que generan ydistribuyen gas, electricidad y agua, que se ocu-pan de desechos, de medio ambiente, del sectorsocial y de salud, de instituciones públicas deeducación, cultura y esparcimiento, como asítambién de otras instituciones públicas, admi-nistraciones y empresas que suministran servi-cios públicos, de instituciones internacionalescreadas por Estados o comunidades de Estados.Los docentes y empleados de los servicios pos-tales y ferroviarios a cargo del Estado estánexplícitamente excluidos.

Fundada en: 1907Membresía: Más de 600 afiliadas en más de 140 países con

un total de 20 millones de miembros (2004)Secretario General: Hans EngelbertsDirección: BP 9, 01211 Ferney-Voltaire CedexPaís: FranciaTeléfono: ++33-450.40.64.64Fax: ++33-450.40.73.20

AP

ÉN

DIC

ES

145

Correo electrónico: psi@world-psi.orgSitio web: http://www.world-psi.org/

Organizaciones regionales:

África y los países árabes:

Lomé: Oficina regional para África y los países árabes36 Ave du RPT, BP 8473, Tokoin Casablanca, TG Lomé, TOGOTeléfono: ++228-21.85.52Fax: ++228.21.28.52Correo electrónico: Regional.Office@psi-africa.org

Braamfontein: Oficina subregional para África australP.O. Box 32136, ZA Braamfontein 2017, SUDÁFRICATeléfono: ++27-11-403.77.65/66Fax: ++27-11-403.51.66Correo electrónico: admin@psi.wn.apc.org

Líbano: Oficina subregional para los países árabes anglófonosYachoui Center - 6th Floor, LB Jal El Dib, LÍBANOTeléfono: ++961-4-71.77.38/71.29.54Fax: ++961-9-91.35.67Correo electrónico: g.slaiby@sodetel.net.lb

Américas:

Washington: Oficina regional interamericana733 15th st. N.W. Suite 324, Washington D.C. 20005, Estados UnidosTeléfono: ++1-202-824.08.80Fax: ++1-202-824.08.81Correo electrónico: psiamericas@igc.org

Medellín: Oficina subregional para la región andinaCarrera 46 # 50-28, Oficina 508, Medellín, COLOMBIATeléfono: ++57-4.23.19.358Fax: ++57-45.75.56.30Correo electrónico: ispandina@epm.net.co

San Paulo: Oficina subregional para BrasilAlameda Jau 796, Apto. 1007, BR San Pablo, Capital 01420-001, BRASILTeléfono: ++55-11-32.84.08.40Fax: ++55-11-28.91.412Correo electrónico: ispbrasil@uol.com.br

Santiago: Oficina subregional para el Cono SurLas Nieves No 3477, Dpto No. 95, Vitacura, CL Santiago, CHILETeléfono: ++56-2-207.52.80Fax: ++56-2-207.52.80Correo electrónico: ispconosur@manquehue.net

San José: Oficina subregional para América CentralBarrió Fco. Peralta 100E.25N, Casa Italia, Ofic. Reg IE/ISP, CR San José, COSTARICATeléfono: ++506-281.17.48Fax: ++506-283.73.78Correo electrónico: psicosta@sol.racsa.co.cr

AP

ÉN

DIC

ES

146

Barbados: Oficina caribeña subregional Reece Road, Britton’s Hill, St Michel, BARBADOSTeléfono: ++1-246-42.961.33Fax: ++1-246-42.961.33Correo electrónico: psicaribbean@sunbeach.net

Asia:

Kuala Lumpur: Oficina regional para la región de Asia y el Pacífico49-2, Jalan Telawi 3, Bangsar Baru, MY 59100 Kuala Lumpur, MALASIATeléfono: ++60-3-22.87.17.82Fax: ++60-3-22.87.17.80Correo electrónico: satok@psi.org.my

Haryana: Oficina subregional para el sur de AsiaHouse No. 61, I-Block, sector 10, Faridabad, 121007 Haryana, INDIATeléfono: ++91-129-22.23.595Fax: ++91-129-52.86.198Correo electrónico: psisouthasia@vsnl.com

Wellington: Oficina subregional para OceaníaC/o NZPSA, PO Box 3817, NZ Wellington, NUEVA ZELANDIATeléfono: ++64-4-917.03.33Fax: ++64-4-917.20.51Correo electrónico: mike.ingpen@psa.org.nz

Tokio: Oficina de la ISP 3th Floor, Jichiro Building, 1 Rokubancho, Chiyoda-ku, Tokio, JAPÓNTeléfono: ++81-3-32.34.32.70Fax: ++81-3-52.75.54.64Correo electrónico: chen@jichiro.gr.jp

Europa:

Bruselas: Oficina de enlace/Secretariado de la ISP para los sindicatos de la Federaciónde Sindicatos Europeos de los Servicios Públicos 45 Rue Royale, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-250.10.80Fax: ++32-2-250.10.99Correo electrónico: epsu@epsu.org

Praga: Oficina subregional para Europa centralW. Churchill Sq. 2, CZ 11359, Praga 3, REPÚBLICA CHECATeléfono: ++420-2-34.46.35.59Fax: ++420-2-34.46.35.57Correo electrónico: krejbych.josef@cmkos.cz

Bucarest: Oficina subregional para el sudeste de EuropaStr. Piata Amzei 10-22, Sc. B, Et. 5, Ap. 26, RO Bucurest Sector 1, RUMANIATeléfono: ++40-21.21.27.509Fax: ++40-21.21.27.509Correo electrónico: irimie@ping.ro

Kiev: Oficina subregional para el noreste de EuropaC/o Vasyl Shylov, House of Trade Unions, Room 555, Maydan Nezalezhnosti 2, UA-01012 Kiev, UCRANIATeléfono: ++380-44-22.81.249

AP

ÉN

DIC

ES

147

Fax: ++380-44-22.81.249Correo electrónico: shilov@interdep.kiev.ua

Moscú: Oficina subregional para Rusia y Asia central Leninsky Prospekt 42, RU 117119 Moscow, RUSIA.Teléfono: ++7-095-938.75.80Fax: ++7-095-938.81.22E-mail: mopsi@online.ru

ITF – FEDERACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJADORESDEL TRANSPORTE

Representa a trabajadores/as de: la industria del transporteFundada en: 1896Membresía: 621 afiliadas de 137 países con un total de

5 millones de miembros (2004)Secretario General: David CockroftSecciones internas: ferrocarriles, transporte por carretera, vías

fluviales, muelles, transporte marítimo, pesca,servicios civiles y turísticos

Dirección: 49-60 Borough Road, Londres SE1 1DSPaís: Gran BretañaTeléfono: ++44-20-74.03.27.33Fax: ++44-20-73.57.78.71Correo electrónico: mail@itf.org.ukSitio web: http://www.itf.org.uk

Organizaciones regionales:

África:

Nairobi: Oficina regional africanaPO Box 66540, Westlands, Nairobi, KENYATeléfono: ++254-20-44.80.18Fax: ++254-20-44.80.20Correo electrónico: itf@nbnet.co.ke

Uagadugu: Oficina africana francófona1450, Avenue Kwame Nkrumah, 10 BP 13499, Uagadugu 10, BURKINA FASOTeléfono: ++226-20.53.62Fax: ++226-33.31.01Correo electrónico: itfwak@fasonet.bf

Américas:

Río de Janeiro: Oficina interamericana de la ITF Av. Rio Branco, 26-11 Andar, CEP 20090-001 Centro, Río de Janeiro, RJ, BRASILTeléfono: ++55-21-2233.28.12/22.63.19.65Fax: ++55-21-22.83.03.14Correo electrónico: rio@itf.org.ukSitio web: http://www.itf-americas.org.br

Georgetown: Oficina subregional caribeña de la ITF 198 Camp Street, S Cummingsburg, Georgetown, GUYANATeléfono: ++592-2-71.197/50.820/54.285Fax: ++592-2-50.820Correo electrónico: glu@solutions2000.net

AP

ÉN

DIC

ES

148

Asia:

Tokio: Oficina regional para Asia-PacíficoTamachi Kotsu Building, 3-2-22 Shibaura, Minato-ku, Tokio 108-0023, JAPÓNTeléfono: ++81-3-37.98.27.70Fax: ++81-3-37.69.44.71Correo electrónico: mail@itftokyo.com

Nueva Delhi: Oficina subregional 12D College Lane, Nueva Delhi 110001, INDIATeléfono: ++91-11-23.35.44.08Fax: ++91-11-23.35.44.07Correo electrónico: itfindia@vsnl.com

Europa:

Moscú: Oficina subregional C/o ITURR, 11 Staraya Basmannaya, 103064 Moscú, RUSIATeléfono: ++7-095-262.29.95/262.58.73Fax: ++7-095-923.88.31Correo electrónico: iturr@orc.ruSitio web: http://www.itf.ru

Bruselas: Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF)22 Rue de Pascale, 1040 Bruselas, BÉLGICATel.: ++32-2-285.46.60Fax.: ++32-2-280.08.17Correo electrónico: etf@etf-europe.orgSitio web: www.itf.org.uk/ETF

UITA – UNIÓN INTERNACIONAL DE LOS TRABAJADORES DELA ALIMENTACIÓN, AGRÍCOLAS, HOTELES, RESTAURANTES,TABACO Y AFINES

Representa a trabajadores/as: de los sectores de alimentos y bebidas, hoteles,restaurantes, suministro de comidas y serviciosturísticos, agricultura y plantaciones y procesa-miento de tabaco

Fundada en: 1920Membresía: 336 afiliadas de 120 países con un total de mas

de 12 millones de miembros (2004)Secretario General: Ron Oswald Dirección: Rampe du Pont Rouge 8, 1213 Petit-LancyPaís: Suiza Teléfono: ++41-22-793.22.33Fax: ++41-22-793.22.38Correo electrónico: iuf@iuf.orgSitio web: http://www.iuf.org

AP

ÉN

DIC

ES

149

Organizaciones regionales:

Africa and Arab Countries:

Nairobi: Secretariado de la UITA para África Woodland house, 1st Floor, Moi Avenue, PO Box 11071, Nairobi, KENYATeléfono: ++254-2-31.22.96/7Fax: ++254-2-31.22.98Correo electrónico: iufafro@form-net.com

Johannesburgo: Secretariado de la UITA para ÁfricaTraduna Centre, 5th Floor, 118 Jorrisen Street, P.O. Box 31118, Bramfontein 2017,Johannesburgo, SUDÁFRICATeléfono: ++27-11-339.43.91-.3Fax: ++27-11-339.43.95Correo electrónico: iufafrica@lantic.net

América Latina:

Montevideo: Oficina regional para América LatinaWilson Ferreira, Aldunate 1229, Oficina 201 CP 11100, Montevideo, URUGUAYTeléfono: ++598-2-900.74.73 ó 902.10.48Fax: ++598-2-903.09.05Correo electrónico: uita@rel-uita.orgSitio web: http://www.rel-uita.org

América del Norte:

C/o UITARampe du Pont Rouge 8, 1213 Petit-Lancy, SUIZA Teléfono: ++41-22-793.22.33Fax: ++41-22-793.22.38Correo electrónico: iuf@iuf.orgWeb-site: http://www.iuf.org

Asia:

Sydney: Secretariado regional para Asia y el Pacífico377-383 Sussex Street, Room 5, 8th Floor, Labour Council, Building, Sydney, NSW2000, AUSTRALIATeléfono: ++61-2-92.64.64.09Fax: ++61-2-92.61.85.39Correo electrónico: asia@iuf.orgSitio web: http://www.asianfoodworker.org

Ahmedabad: Asia y el Pacífico, Oficina de formación del sur de Asia8/4 Tilak Apartments, Maharashtra Society, Mithakhali, Ahmedabad 380 006,INDIATeléfono: ++91-79-26.44.40.47Fax: ++91-79-26.44.35.56Correo electrónico: iufsaeoad1@sancharnet.in

Karachi: UITA Asia y el Pacífico Oficina Pakistan C/ Piler Centre, St-001, Sector X, Sub-sector V, Gulshan-e-Maymar, K.D.A. Scheme45, Karachi 75340 PAKISTANTeléfono: ++ 92-21-635.11.45-47 ó 635.03.52Fax: ++ 92-21-635.03.54Correo electrónico: qamar@iuf.org

AP

ÉN

DIC

ES

150

Bangkok: UITA Asia y el Pacífico Oficina tailandiaP.O. Box 219, Ladprao Post Office, Bangkok 10310, TAILANDIATeléfono: ++66-2-933.05.85Fax: ++66-2-933.19.51Correo electrónico: lek@thailabour.orgSitio web: http://www.thailabour.org

Bandung: UITA Asia y el Pacífico Oficina Indonesia Jalan Cikutra Barat No. 1 F, Bandung (West Java), INDONESIATeléfono/Fax: ++ 62-22-25.13.604 / 25.13.603Correo electrónico: iufina@bdg.centrin.net.id

Haymarket: Comité consultivo australiano de la UITA (UITA-ACC):Locked Bag 9, Haymarket NSW 1240, AUSTRALIATeléfono: ++61-2-92.81.95.11Fax: ++61-2-92.81.44.80Correo electrónico: jeff@lhmu.org.au

Tokio: Consejo de coordinación de Japón de la UITA (IUF-JCC)Sanei Building (Annex 2F), 17-11, 2-Chome, Kyobashi, Chuo-ku, Tokio 104, JAPÓNTeléfono: ++81-3-52.50.03.75/6Fax: ++81-3-52.50.03.74Correo electrónico: iuf-jcc@iuf.org

Caribe:

Bridgetown: Secretariado regional para el CaribeC/o Barbados Workers Union, “Solidarity House”, Harmony Hall, St-Michel, PO Box172, Bridgetown, BARBADOSTeléfono /Fax: ++1-246-436.70.20Correo electrónico: bwu@caribsurf.com (A la atención de.: LeVere Richards)

Europa:

Bruselas: EFFAT ((UITA) Federación Europea de Sindicatos de Trabajadores de laAlimentación, la agricultura y el sector de servicios y afines)38 Rue Fossé-aux-Loups, Boîte No.3, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-218.77.30Fax: ++32-2-218.30.18Correo electrónico: effat@effat.orgSitio web: www.effat.org

Budapest: Oficina de coordinación de Europa central UITA-EFFATC/o EDOSZ, Városligeti Fasor 44, 1068 Budapest, HUNGRIATeléfono: ++ 36-20-330.56.65 or ++ 36-1-413.21.12Fax: ++ 36-1-413.18.31Correo electrónico: ildiko_kren@edosz.huSitio web: www.edosz.hu/effat

Zagreb: Proyecto de formación de la ICEM/UITA para Europa austral y oriental Trg kralja Petra Kresimira, IV br. 2, 10 000 Zagreb, CROATIATeléfono: ++385-1-465.57.11Fax: ++385-1-465.57.11Correo electrónico: sindikat@inet.hr

AP

ÉN

DIC

ES

151

Vilna: Oficina de coordinación del BálticoC/o Lithuanian Trade Union of Food Producers, J. Jasinskio 9, 2600 Vilna, LITUA-NIATeléfono: ++370-52.49.60.83Fax: ++370-52.49.60.83Correo electrónico: danute.slionskiene@lpsk.lt

Moscú: Oficina de Europa oriental y Asia central (Moscú)Room 34-27, House of Unions, Leninsky Prospekt 42, 117119 Moscú, RUSIATeléfono: ++7-095-938.86.17Fax: ++7-095-938.81.89Correo electrónico: iufmoscow@iuf.orgSitio web: http://www.iuf.ru

UNI – UNION NETWORK INTERNATIONAL

La UNI resulta de la fusión el 1 de enero de 2000 de la IC (Internacional de lasComunicaciones), la FIET (Federación Internacional de Empleados, Técnicos yProfesionales), la FGI (Federación Gráfica Internacional) y la MEI (Internacional delos Medios de Comunicación y Espectáculos)

Representa a trabajadores/as de: Acondicionamiento; Actividades y laboratoriosaudiovisuals; Artes; Cable; Cine, distribución ysalas; Comercio; Comunicaciones radio ;Deporte; Editorial; Editorial electrónica;Electricidad; Espectáculo; Exposiciones ;Finanzas; Grabación audio; Industria gráfica;Industria, servicios de tecnología y de informa-ción y a las empresas; Ingenieros, investigadores,científicos y técnicos; Instituciones culturales;Medios de información; Multimedia; Oficinas;Organizaciones benévolas y sin fines de lucro;Peluquería y estética; Postal; Producción cine-matográfica; Profesionales; Publicidad y relacio-nes públicas; Radio; Representantes de comer-cio; Seguro social; Seguros; Servicios de mante-nimiento; Servicios de salud privados; Teatro;Teléfonos; Telégrafos; Televisión; Trabajadoresa domicilio y a distancia; Transformación depapel; Transmisión y procesamiento de mensa-jes; Turismo

Fundada en: 2000Membresía: 900 afiliadas de 140 países con un total de alre-

dedor de 15 millones de miembros (2004)Secretario General: Philip JenningsDirección: 8-10 Av. Reverdil, 1260 NyonPaís: SuizaTeléfono: ++41-22-365.21.00Fax: ++41-22-365.21.21Correo electrónico: contact@union-network.orgSitio web: http://www.union-network.org

AP

ÉN

DIC

ES

152

Secciones internas: La UNI está dividida en 12 sectores: UNI Comercio; UNIElectricidad; UNI Finanzas; UNI Industria gráfica; UNI Peluquería y cosmetología;UNI IBITS (emplados, profesionales y personal de informática y comunicaciones);UNI Medios de difusión, espectáculo y arte; UNI Correos; UNI Servicios de propie-dad; UNI Seguro social y atención médica privada; UNI Telecomunicaciones; UNITurismo.

Organizaciones regionales:

África:

Ndola: Oficina regional UNI-África PO Box 71760, Ndola, ZAMBIATeléfono: ++260-2-61.28.89Fax.: ++260-2-61.30.54Correo electrónico: uni-africa@union-network.org

Abidjan: Oficina regional Résidence Latrille, Boulevard Latrille (Deux-Plateaux), Batiment O, Appartement169, Rez-de chaussée, 01 BP 6811, Abidjan 01, IVORY COASTTeléfono: ++225-22-42.10.47 or 42.09.62Fax: ++225-22-42.09.44Correo electrónico: abidjan@union-network.org

Américas:

Panamá: Oficina regional UNI AméricasApartado Postal 6-3899, Zona 6A, El Dorado, Ciudad de Panamá , PANAMÁTeléfono: ++507-321.03.61Fax: ++507-321.03.70Correo electrónico: uni-americas@union-network.org

Buenos Aires: Oficina regional Esmeralda 672 – 4° y 5° Piso, 1007 Buenos Aires, ARGENTINATeléfono: ++54-1-325.65.08Fax: ++54-1-325.65.08Correo electrónico: buenosaire@union-network.org

Asia:

Singapur: Oficina regional UNI-Asia y el Pacífico170 Upper Bukit Timah Road No. 14-03, Bukit Timah Shopping Centre, Singapur588179, SINGAPURTeléfono: ++65-64.67.78.88Fax: ++65-64.68.14.10Correo electrónico: uni-asiapacific@union-network.org

Tokio: Oficina Tokio UNI-Asia y el PacíficoC/o Zendentsu Kaikan 6F 3-6, Kandasurugadai, Chiyodaku, Tokio 101-0062,JAPÓNTeléfono: ++81-3-32.51.33.71Fax.: ++81-3-32.57.08.39Correo electrónico: tokyo@union-network.org

AP

ÉN

DIC

ES

153

Europa:

Bruselas: Oficina regional UNI Europa Rue de l’Hôpital, 31/Box 9, 1000 Bruselas, BÉLGICATeléfono: ++32-2-234.56.56Fax: ++32-2-235.08.70Correo electrónico: uni-europa@union-network.org

Bucarest: Oficina regional 3, Str. Stefan Cel Mare, Secteur 1, Bucarest, RUMANIATeléfono: ++40-1-61.93.165Fax: ++40-1-21.03.072Correo electrónico: patrick.massart@union-network.org

Moscú: Oficina regional Room 22-53, Build. 2, 42 Leninsky Prospect, 117 119 Moscow, RUSIATeléfono: ++7-095-930.99.55Fax: ++7-095-938.75.77Correo electrónico: olga.vinogradova@union-network.orgWeb-site: http://www.uni-cis.ru

AP

ÉN

DIC

ES

154

APÉNDICE II

OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALESINTERNACIONALES + OIT

CIOSL (p. 154) - TUAC (p. 156) - CES (p. 157) - CMT (p. 157) - OIT (p. 157)

CIOSL – CONFEDERACIÓN INTERNACIONAL DEORGANIZACIONES SINDICALES LIBRES

Representa a trabajadores/as de: todas las organizaciones sindicales libres afiliadas,en su mayoría centrales sindicales nacionales

Fundada en: 1949Membresía: 234 afiliadas de 152 países con un total de 148

millones de miembros (2004)Secretario General: Guy RyderDirección: Boulevard du Roi Albert II, 5, 1210 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-224.02.11Fax: ++32-2-201.58.15Correo electrónico: internetpo@icftu.orgSitio web: http://www.icftu.org

Organizaciones regionales:

Américas:

Caracas: ORIT (Organización Regional Interamericana de Trabajadores), Oficinaregional para América del Norte, Central y del SurAvda. Andrés Eloy Blanco (Este 2), Edificio José Vargas, Piso 15, Los Caobas,Caracas, VENEZUELATeléfono: ++58-212-578.35.38 ó 578.10.92 ó 578.27.80Fax: ++58-212-578.17.02Correo electrónico: sedeorit@cioslorit.orgSitio web: http://www.ciosl-orit.org

África:

Nairobi: ORAF (Organización Regional Africana) Kenya Re Towers - 4th Floor, Upper Hill, Off Ragati Road, P.O. Box 67273, Nairobi,KENYATeléfono: ++254-20-24.43.36Fax: ++254-20-21.50.72Correo electrónico: info@icftuafro.orgSitio web: http://www.icftuafro.org

AP

ÉN

DIC

ES

155

Asia:

Singapur: ORAP (Organización Regional para Asia y el Pacífico)9th Floor, NTUC Centre, One Marina Bouldevard, Singapur 018989, SINGAPURTeléfono: ++65-63.27.35.90Fax: ++65-63.27.35.76Correo electrónico: gs@icftu-apro.orgSitio web: http://www.icftu-apro.org

Oficinas de la CIOSL:

Ginebra: Oficina de la CIOSL en GinebraAvenue Blanc 46, 1202 Ginebra, SUIZATeléfono: ++41-22-738.42.02 ó 03Fax.: ++41-22-738.10.82Correo electrónico: icftu.ge@geneva.icftu.org

Nueva York: Oficina de la CIOSL ante las Naciones Unidas 211 East 43rd Street, Suite 710, Nueva York NY 10017, Estados UnidosTeléfono: ++1-212-370.01.80Fax.: ++1-212-370.01.88Correo electrónico: icftuny@igc.org

Washington: Oficina CIOSL/FSI en Washington1925 K Street NW, Suite 425, Washington DC 20006, USATeléfono: ++1-202-463.85.73Fax.: ++1-202-463.85.64Correo electrónico: pbakvis@earthlink.net

Auckland: SPOCTU P.a. NZCTU, 3rd Floor, PSA House, 11 Aurora Terrace, Wellington, NUEVAZELANDATeléfono: ++64-4-917.03.33Fax: ++64-4-917.20.51Correo electrónico: mike.ingpen@psa.org.nz

Nueva Delhi: Oficina CIOSL/ORAP para el sureste de Asia 8A/80 1st. Floor W.E.A. Karol Bagh, Nueva Delhi 110 005, INDIATeléfono: ++91-11-25.86.28.35Fax: ++91-11-25.86.30.34Correo electrónico: icftund@giasdl01.vsnl.net.in

Hong Kong: Oficina de enlace de Hong Kong de la CIOSL/FSI/HKCTU/HKTUC 19/F Wing Wong Commercial Bldg., 557-559 Nathan Road, Kowloon, HONGKONGTeléfono: ++852-27.70.86.68Fax.: ++852-27.70.73.88Correo electrónico: ihlo@khctu.org.hkSitio web: http://www.ihlo.org

Roma: Representante permanente de la CIOSL ante la FAOC/o UIL, Via Lucullo 6, 00187 Roma, ITALIATeléfono: ++390-6-47.531

Moscú: Oficina de la CIOSL para la CEI.Leninsky Prospect 42 (FNPR), 117119, Moscú, RUSIATeléfono: ++7-095-938.73.56 or 938.77.85Fax.: ++7-095-938.73.04Correo electrónico: icftumos@cq.ru

AP

ÉN

DIC

ES

156

Sarajevo: Oficina de la CIOSL para el sureste de EuropaKoturova 8, 71000 Sarajevo, BOSNIA HERZEGOVINATeléfono: ++387-33-238.976 or ++387-33-238.983/4Fax: ++387-33-238.976 or ++387-33-238.983/4Correo electrónico: icftubux@bih.net.ba

Vilnius: Coordinador regional CIOSLJasinskio 9, Vilnius, LITUANIA Teléfono: ++370-2-22.48.39Fax.: ++370-2-22.47.88Correo electrónico: icftu.vilnius@takas.lt

Zagreb: Proyecto de la CIOSL – Europa central y oriental sobre cuestiones de géneroC/o UATUC, Kresimirov trg. 2, 10000 Zagreb, CROACIATeléfono: ++385-1-465.50.13Fax.: ++385-1-465.50.40Correo electrónico: jasna.petrovic1@sssh.hr

Amman: Oficina de la CIOSL de AmmanPOB 925 875, Amman 11190, Jordania Teléfono: ++962-6-560.31.81Fax.: ++962-6-560.31.85Correo electrónico: icftuamm@go.com.jo

TUAC – COMISIÓN SINDICAL CONSULTIVA ANTE LAORGANIZACIÓN PARA LA COOPERACIÓN Y EL DESARROLLOECONÓMICOS (OCDE)

(Los 30 países miembros de la OCDE son: Australia, Austria, Bélgica, Canadá,República Checa, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Grecia, Hungría,Islandia, Irlanda, Italia, Japón, Corea, Luxemburgo, México, Países Bajos, NuevaZelandia, Noruega, Polonia, Portugal, España, Eslovaquia, Suecia, Suiza, Turquía,Reino Unido, Estados Unidos)

Representa a trabajadores/as de: las centrales sindicales nacionales afiliadas delos países de la OCDE

Fundada en: 1948Membresía: 56 afiliadas de 30 países con un total de

66 millones de miembros (2004)Secretario General: John EvansDirección: 26 Avenue de la Grande-Armée, 75017 ParísPaís: FranciaTeléfono: ++33-1-55.37.37.37Fax: ++33-1-47.54.98.28Correo electrónico: tuac@tuac.orgSitio web: http://www.tuac.org

AP

ÉN

DIC

ES

157

CES – CONFEDERACIÓN EUROPEA DE SINDICATOS

Representa a trabajadores/as de: las centrales nacionales europeas afiliadas y delas federaciones de gremiales europeas

Fundada en: 1973Membresía: 77 confederaciones de 35 países, 11 federacio-

nes gremiales, con un total de 60 millones demiembros (2004)

Secretario General: John MonksDirección: Boulevard du Roi Albert II, 5, 1210 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-224.04.11Fax: ++32-2-224.04.54 ó 55Correo electrónico: etuc@etuc.orgSitio web: http://www.etuc.org

CMT – CONFEDERACIÓN MUNDIAL DE TRABAJO

Representa a trabajadores/as de: organizaciones de trabajadores autónomas ydemocráticas

Fundada en: 1920Membresía: 144 afiliadas de 116 países con aproximada-

mente 30 millones de miembros (2001)Secretario General: Willy ThysDirección: 33 Rue de Trèves, 1040 BruselasPaís: BélgicaTeléfono: ++32-2-285.47.28Fax: ++32-2-230.87.22Correo electrónico: info@cmt-wcl.orgSitio web: http://www.cmt-wcl.org

OIT – ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Fundada en: 1919Director-General: Juan SomaviaDirección: Route des Morillons 4, 1211 Ginebra 22 País: SuizaTeléfono: ++41-22-799.61.11Fax: ++41-22-798.86.85Correo electrónico: ilo@ilo.orgSitio web: http://www.ilo.org

AP

ÉN

DIC

ES

158

APÉNDICE III

LA DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA ALOS PRINCIPIOS Y DERECHOSFUNDAMENTALES EN EL TRABAJO Y LOSCONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT

LA DECLARACIÓN DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS YDERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

Considerando que la creación de la OIT procedía de la convicción de que la justiciasocial es esencial para garantizar una paz universal y permanente;

Considerando que el crecimiento económico es esencial, pero no suficiente, para ase-gurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza, lo que confirma lanecesidad de que la OIT promueva políticas sociales sólidas, la justicia e institucionesdemocráticas;

Considerando que, por lo tanto, la OIT debe hoy más que nunca movilizar el conjuntode sus medios de acción normativa, de cooperación técnica y de investigación en todoslos ámbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formación profe-sional y las condiciones de trabajo, a fin de que en el marco de una estrategia globalde desarrollo económico y social, las políticas económicas y sociales se refuercenmutuamente con miras a la creación de un desarrollo sostenible de base amplia;

Considerando que la OIT debería prestar especial atención a los problemas de perso-nas con necesidades sociales especiales, en particular los desempleados y los trabaja-dores migrantes, movilizar y alentar los esfuerzos nacionales, regionales e internacio-nales encaminados a la solución de sus problemas, y promover políticas eficaces des-tinadas a la creación de empleo;

Considerando que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y creci-miento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el tra-bajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios inte-resados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades unaparticipación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la dedesarrollar plenamente su potencial humano;

Considerando que la OIT es la organización internacional con mandato constitucio-nal y el órgano competente para establecer Normas Internacionales del Trabajo y ocu-parse de ellas, y que goza de apoyo y reconocimiento universales en la promoción delos derechos fundamentales en el trabajo como expresión de sus principios constitu-cionales;

Considerando que en una situación de creciente interdependencia económica urge rea-firmar la permanencia de los principios y derechos fundamentales inscritos en laConstitución de la Organización, así como promover su aplicación universal;

AP

ÉN

DIC

ES

159

La Conferencia Internacional del Trabajo, 1. Recuerda:

a) que al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado losprincipios y derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración deFiladelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos generalesde la Organización en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a suscondiciones específicas;

b) que esos principios y derechos han sido expresados y desarrollados en forma dederechos y obligaciones específicos en convenios que han sido reconocidos comofundamentales dentro y fuera de la Organización.

2. Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los conveniosaludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a laOrganización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidadcon la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que sonobjeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del

derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

3. Reconoce la obligación de la Organización de ayudar a sus Miembros, en respues-ta a las necesidades que hayan establecido y expresado, a alcanzar esos objetivoshaciendo pleno uso de sus recursos constitucionales, de funcionamiento y presu-puestarios, incluida la movilización de recursos y apoyo externos, así como alen-tando a otras organizaciones internacionales con las que la OIT ha establecido rela-ciones, de conformidad con el artículo 12 de su Constitución, a respaldar esosesfuerzos: a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a pro-

mover la ratificación y aplicación de los convenios fundamentales; b) asistiendo a los Miembros que todavía no están en condiciones de ratificar todos

o algunos de esos convenios en sus esfuerzos por respetar, promover y hacer rea-lidad los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esosconvenios; y

c) ayudando a los Miembros en sus esfuerzos por crear un entorno favorable dedesarrollo económico y social.

4. Decide que, para hacer plenamente efectiva la presente Declaración, se pondrá enmarcha un seguimiento promocional, que sea creíble y eficaz, con arreglo a lasmodalidades que se establecen en el anexo que se considerará parte integrante de laDeclaración.

5. Subraya que las normas del trabajo no deberían utilizarse con fines comerciales pro-teccionistas y que nada en la presente Declaración y su seguimiento podrá invocarseni utilizarse de otro modo con dichos fines; además, no debería en modo algunoponerse en cuestión la ventaja comparativa de cualquier país sobre la base de la pre-sente Declaración y su seguimiento.

AP

ÉN

DIC

ES

160

ANEXO

Seguimiento de la Declaración

I. Objetivo general

1. El objetivo del seguimiento descrito a continuación es alentar los esfuerzos desple-gados por los Miembros de la Organización con vistas a promover los principios yderechos fundamentales consagrados en la Constitución de la OIT y la Declaraciónde Filadelfia, que la Declaración reitera.

2. De conformidad con este objetivo estrictamente promocional, el presente segui-miento deberá contribuir a identificar los ámbitos en que la asistencia de laOrganización, por medio de sus actividades de cooperación técnica, pueda resultarútil a sus Miembros con el fin de ayudarlos a hacer efectivos esos principios y dere-chos fundamentales. No podrá sustituir los mecanismos de control establecidos niobstaculizar su funcionamiento; por consiguiente, las situaciones particulares pro-pias al ámbito de esos mecanismos no podrán discutirse o volver a discutirse en elmarco de dicho seguimiento.

3. Los dos aspectos del presente seguimiento, descritos a continuación, recurrirán a losprocedimientos ya existentes; el seguimiento anual relativo a los convenios no rati-ficados sólo supondrá ciertos ajustes a las actuales modalidades de aplicación delartículo 19, párrafo 5, e) de la Constitución, y el informe global permitirá optimi-zar los resultados de los procedimientos llevados a cabo en cumplimiento de laConstitución.

II. Seguimiento anual relativo a los convenios fundamentales no ratifi-cados

A. Objeto y ámbito de aplicación

1. Su objeto es proporcionar una oportunidad de seguir cada año, mediante un pro-cedimiento simplificado que sustituirá el procedimiento cuatrienal introducido en1995 por el Consejo de Administración, los esfuerzos desplegados con arreglo a laDeclaración por los Miembros que no han ratificado aún todos los convenios fun-damentales.

2. El seguimiento abarcará cada año las cuatro áreas de principios y derechos funda-mentales enumerados en la Declaración.

B. Modalidades

1. El seguimiento se basará en memorias solicitadas a los Miembros en virtud del artí-culo 19, párrafo 5, e) de la Constitución. Los formularios de memoria se estable-cerán con el fin de obtener de los gobiernos que no hayan ratificado alguno de losconvenios fundamentales información acerca de los cambios que hayan ocurridoen su legislación o su práctica, teniendo debidamente en cuenta el artículo 23 de laConstitución y la práctica establecida.

2. Esas memorias, recopiladas por la Oficina, serán examinadas por el Consejo deAdministración.

3. Con el fin de preparar una introducción a la compilación de las memorias así esta-blecida, que permita llamar la atención sobre los aspectos que merezcan en su casouna discusión más detallada, la Oficina podrá recurrir a un grupo de expertos nom-brados con este fin por el Consejo de Administración.

4. Deberá ajustarse el procedimiento en vigor del Consejo de Administración para que losMiembros que no estén representados en el mismo puedan proporcionar, del modo

AP

ÉN

DIC

ES

161

más adecuado, las aclaraciones que en el curso de sus discusiones pudieren resultarnecesarias o útiles para completar la información contenida en sus memorias.

III. Informe global

A. Objeto y ámbito de aplicación

1. El objeto de este informe es facilitar una imagen global y dinámica de cada unade las categorías de principios y derechos fundamentales observada en el períodocuatrienal anterior, servir de base a la evaluación de la eficacia de la asistenciaprestada por la Organización y establecer las prioridades para el período siguien-te mediante programas de acción en materia de cooperación técnica destinados amovilizar los recursos internos y externos necesarios al respecto.

2. El informe tratará sucesivamente cada año de una de las cuatro categorías de prin-cipios y derechos fundamentales.

B. Modalidades

1. El informe se elaborará bajo la responsabilidad del Director General sobre la basede informaciones oficiales o reunidas y evaluadas con arreglo a procedimientosestablecidos. Respecto de los países que no han ratificado los convenios funda-mentales, dichas informaciones reposarán, en particular, en el resultado del segui-miento anual antes mencionado. En el caso de los Miembros que han ratificadolos convenios correspondientes, estas informaciones reposarán, en particular, enlas memorias tal como han sido presentadas y tratadas en virtud del artículo 22de la Constitución.

2. Este informe será presentado a la Conferencia como un informe del DirectorGeneral para ser objeto de una discusión tripartita. La Conferencia podrá tratar-lo de un modo distinto al previsto para los informes a los que se refiere el artícu-lo 12 de su Reglamento, y podrá hacerlo en una sesión separada dedicada exclu-sivamente a dicho informe o de cualquier otro modo apropiado. Posteriormente,corresponderá al Consejo de Administración, en el curso de una de sus reunionessubsiguientes más próximas, sacar las conclusiones de dicho debate en lo relativoa las prioridades y a los programas de acción en materia de cooperación técnicaque haya que poner en aplicación durante el período cuatrienal correspondiente.

IV. Queda entendido que:

1. El Consejo de Administración y la Conferencia deberán examinar las enmiendasque resulten necesarias a sus reglamentos respectivos para poner en ejecución lasdisposiciones anteriores.

2. La Conferencia deberá, llegado el momento, volver a examinar el funcionamien-to del presente seguimiento habida cuenta de la experiencia adquirida, con el finde comprobar si éste se ha ajustado convenientemente al objetivo enunciado en laParte I.

AP

ÉN

DIC

ES

162

LOS CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT (PRINCIPALES ARTÍCULOS)

CONVENIO 87CONVENIO SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓNDEL DERECHO DE SINDICACIÓN

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la OficinaInternacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 junio 1948 en su trigé-sima primera reunión;

Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposicionesrelativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestiónque constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;

Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional delTrabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo yde garantizar la paz, "la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical";

Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que "la libertadde expresión y de asociación es esencial para el progreso constante" ;

Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión,adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la reglamentacióninternacional, y

Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo perí-odo de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización Internacionaldel Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer posible la adopciónde uno o varios convenios internacionales,

adopta, con fecha nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la libertad sindical y la pro-tección del derecho de sindicación, 1948:

Parte I. Libertad Sindical

Artículo 1

Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigorel presente Convenio se obliga a poner en práctica las disposiciones siguientes.

Artículo 2 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así comoel de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos delas mismas.

Artículo 3 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar

sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus represen-

AP

ÉN

DIC

ES

163

tantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su pro-grama de acción.

2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limi-tar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 4 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución osuspensión por vía administrativa.

Artículo 5 Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituirfederaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organiza-ción, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones inter-nacionales de trabajadores y de empleadores.

Artículo 6 Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federacio-nes y confederaciones de organizaciones de trabajadores y de empleadores.

Artículo 7 La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y deempleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condicionescuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de esteConvenio

Artículo 8 1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajado-

res, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo quelas demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad.

2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabelas garantías previstas por el presente Convenio.

Artículo 9 1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuer-

zas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio. 2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarseque la ratificación de este Convenio por un Miembro menoscaba en modo alguno lasleyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan a los miembrosde las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.

Artículo 10 En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de tra-bajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses delos trabajadores o de los empleadores.

Parte II. Protección del Derecho de Sindicación

Artículo 11 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigorel presente Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadaspara garantizar a los trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho desindicación.

AP

ÉN

DIC

ES

164

CONVENIO 98CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DENEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional delTrabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación delos principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, cuestión que cons-tituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un conveniointernacional,

adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el derecho de sindicación yde negociación colectiva, 1949:

Artículo 1 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discri-

minación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por

objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindi-

cato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afi-

liación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horasde trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Artículo 2 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se reali-ce directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, fun-cionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmen-te, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de traba-jadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sos-tener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con obje-to de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una orga-nización de empleadores.

Artículo 3 Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello seanecesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación definido en los artícu-los precedentes.

Artículo 4 Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello seanecesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de

AP

ÉN

DIC

ES

165

empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el plenodesarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de regla-mentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 5 1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el

presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a lapolicía.

2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de laConstitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de esteConvenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo algunolas leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miem-bros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.

Artículo 6 El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la admi-nistración del Estado y no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de susderechos o de su estatuto.

CONVENIO 29CONVENIO SOBRE EL SOBRE EL TRABAJO FORZOSO

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 10 junio 1930 en su decimocuarta reu-nión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al trabajo forzosou obligatorio, cuestión que está comprendida en el primer punto del orden del día dela reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un conveniointernacional,

adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos treinta, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930, yque será sometido a la ratificación de los Miembros de la Organización Internacionaldel Trabajo, de acuerdo con las disposiciones de la Constitución de la OrganizaciónInternacional del Trabajo:

Artículo 1 1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el pre-

sente Convenio se obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del trabajoforzoso u obligatorio en todas sus formas.

2. Con miras a esta supresión total, el trabajo forzoso u obligatorio podrá emplearse,durante el período transitorio, únicamente para fines públicos y a título excepcio-nal, en las condiciones y con las garantías estipuladas en los artículos siguientes.

3. A la expiración de un plazo de cinco años a partir de la entrada en vigor del pre-sente Convenio y cuando el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo prepare el informe a que se refiere el artículo 31, dicho Consejo exa-

AP

ÉN

DIC

ES

166

minará la posibilidad de suprimir sin nuevo aplazamiento el trabajo forzoso u obli-gatorio en todas sus formas y decidirá la conveniencia de inscribir esta cuestión enel orden del día de la Conferencia.

Artículo 2 1. A los efectos del presente Convenio, la expresión trabajo forzoso u obligatorio

designa todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una penacualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

2. Sin embargo, a los efectos del presente Convenio, la expresión trabajo forzoso uobligatorio no comprende: a) cualquier trabajo o servicio que se exija en virtud de las leyes sobre el servicio

militar obligatorio y que tenga un carácter puramente militar; b) cualquier trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cívicas normales

de los ciudadanos de un país que se gobierne plenamente por sí mismo; c) cual-quier trabajo o servicio que se exija a un individuo en virtud de una condena pro-nunciada por sentencia judicial, a condición de que este trabajo o servicio se rea-lice bajo la vigilancia y control de las autoridades públicas y que dicho individuono sea cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurí-dicas de carácter privado;

d) cualquier trabajo o servicio que se exija en casos de fuerza mayor, es decir, gue-rra, siniestros o amenaza de siniestros, tales como incendios, inundaciones, ham-bre, temblores de tierra, epidemias y epizootias violentas, invasiones de animales,de insectos o de parásitos vegetales dañinos, y en general, en todas las circuns-tancias que pongan en peligro o amenacen poner en peligro la vida o las condi-ciones normales de existencia de toda o parte de la población;

e) los pequeños trabajos comunales, es decir, los trabajos realizados por los miem-bros de una comunidad en beneficio directo de la misma, trabajos que, por con-siguiente, pueden considerarse como obligaciones cívicas normales que incumbena los miembros de la comunidad, a condición de que la misma población o susrepresentantes directos tengan derecho a pronunciarse sobre la necesidad de esostrabajos.

Artículo 3 A los efectos del presente Convenio, la expresión autoridades competentes designa alas autoridades metropolitanas, o a las autoridades centrales superiores del territoriointeresado.

Artículo 4 1. Las autoridades competentes no deberán imponer o dejar que se imponga el traba-

jo forzoso u obligatorio en provecho de particulares, de compañías o de personasjurídicas de carácter privado.

2. Si existiera tal forma de trabajo forzoso u obligatorio en provecho de particulares,de compañías o de personas jurídicas de carácter privado, en la fecha en que elDirector General de la Oficina Internacional del Trabajo haya registrado la ratifi-cación de este Convenio por un Miembro, este Miembro deberá suprimir comple-tamente dicho trabajo forzoso u obligatorio desde la fecha en que para él entre envigor el presente Convenio.

Artículo 5 1. Ninguna concesión a particulares, compañías o personas jurídicas privadas deberá

implicar la imposición de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio cuyo

AP

ÉN

DIC

ES

167

objeto sea la producción o recolección de productos que utilicen dichos particula-res, compañías o personas jurídicas privadas, o con los cuales comercien.

2. Si las concesiones existentes contienen disposiciones que impliquen la imposición desemejante trabajo forzoso u obligatorio, esas disposiciones deberán quedar sin efec-to tan pronto sea posible, a fin de satisfacer las prescripciones del artículo 1 del pre-sente Convenio.

Artículo 6 Los funcionarios de la administración, incluso cuando deban estimular a las pobla-ciones a su cargo a que se dediquen a una forma cualquiera de trabajo, no deberánejercer sobre esas poblaciones una presión colectiva o individual con el fin de hacerlastrabajar para particulares, compañías o personas jurídicas privadas.

Artículo 7 1. Los jefes que no ejerzan funciones administrativas no podrán recurrir al trabajo for-

zoso u obligatorio. 2. Los jefes que ejerzan funciones administrativas podrán recurrir al trabajo forzoso u

obligatorio, con la autorización expresa de las autoridades competentes, en las con-diciones previstas por el artículo 10 del presente Convenio.

3. Los jefes legalmente reconocidos que no reciban una remuneración adecuada enotra forma podrán disfrutar de servicios personales debidamente reglamentados,siempre que se tomen todas las medidas necesarias para evitar cualquier abuso.

Artículo 8 1. La responsabilidad de toda decisión de recurrir al trabajo forzoso u obligatorio

incumbirá a las autoridades civiles superiores del territorio interesado. 2. Sin embargo, estas autoridades podrán delegar en las autoridades locales superio-

res la facultad de imponer trabajo forzoso u obligatorio, cuando este trabajo noimplique el alejamiento de los trabajadores de su residencia habitual. Dichas auto-ridades podrán igualmente delegar en las autoridades locales superiores, en los perí-odos y en las condiciones que se estipulen en la reglamentación prevista en el artí-culo 23 del presente Convenio, la facultad de imponer un trabajo forzoso u obliga-torio para cuya ejecución los trabajadores deban alejarse de su residencia habitual,cuando se trate de facilitar el traslado de funcionarios de la administración en ejer-cicio de sus funciones y el transporte de material de la administración.

Artículo 9 Salvo las disposiciones contrarias estipuladas en el artículo 10 del presente Convenio,toda autoridad facultada para imponer un trabajo forzoso u obligatorio no deberápermitir que se recurra a esta forma de trabajo sin cerciorarse previamente de que: a) el servicio o trabajo por realizar presenta un gran interés directo para la comunidad

llamada a realizarlo; b) el servicio o trabajo es actual o inminentemente necesario; c) ha sido imposible procurarse la mano de obra voluntaria para la ejecución de este

servicio o trabajo, a pesar de la oferta de salarios y de condiciones de trabajo igua-les, por lo menos, a las que prevalecen en el territorio interesado para trabajos o ser-vicios análogos;

d) dicho trabajo o servicio no impondrá una carga demasiado pesada a la poblaciónactual, habida cuenta de la mano de obra disponible y de su aptitud para empren-der el trabajo en cuestión.

AP

ÉN

DIC

ES

168

Artículo 10 1. El trabajo forzoso u obligatorio exigido a título de impuesto, y el trabajo forzoso u

obligatorio a que recurran los jefes que ejerzan funciones administrativas para la rea-lización de trabajos de utilidad pública, deberán ser suprimidos progresivamente.

2. En espera de esta abolición, cuando el trabajo forzoso u obligatorio se exija a títu-lo de impuesto, y cuando el trabajo forzoso u obligatorio se imponga por jefes queejerzan funciones administrativas para la ejecución de trabajos de utilidad pública,las autoridades interesadas deberán cerciorarse previamente de que: a) el servicio o trabajo por realizar presenta un gran interés directo para la comuni-

dad llamada a realizarlo; b) el servicio o trabajo es actual o inminentemente necesario; c) dicho trabajo o servicio no impondrá una carga demasiado pesada a la población

actual, habida cuenta de la mano de obra disponible y de su aptitud para empren-der el trabajo en cuestión;

d) la ejecución de este trabajo o servicio no obligará a los trabajadores a alejarse dellugar de su residencia habitual;

e) la ejecución de este trabajo o servicio estará dirigida de acuerdo con las exigen-cias de la religión, de la vida social y de la agricultura.

Artículo 11 1. Sólo podrán estar sujetos al trabajo forzoso u obligatorio los adultos aptos del sexo

masculino cuya edad no sea inferior a dieciocho años ni superior a cuarenta y cinco.Salvo para las categorías de trabajo previstas en el artículo 10 del presenteConvenio, deberán observarse las limitaciones y condiciones siguientes: a) reconocimiento previo, siempre que sea posible, por un médico designado por la

administración, para comprobar la ausencia de toda enfermedad contagiosa y laaptitud física de los interesados para soportar el trabajo impuesto y las condicio-nes en que habrá de realizarse;

b) exención del personal escolar, alumnos y profesores, así como del personal admi-nistrativo en general;

c) mantenimiento, en cada comunidad, del número de hombres adultos y aptosindispensables para la vida familiar y social;

d) respeto de los vínculos conyugales y familiares. 2. A los efectos del apartado c) del párrafo 1 de este artículo, la reglamentación pre-

vista en el artículo 23 del presente Convenio fijará la proporción de individuos dela población permanente masculina y apta que podrá ser objeto de un reclutamien-to determinado, sin que esta proporción pueda, en ningún caso, exceder del 25 porciento de esta población. Al fijar esa proporción, las autoridades competentes debe-rán tener en cuenta la densidad de población, el desarrollo social y físico de lamisma; la época del año y el estado de los trabajos que van a efectuar los interesa-dos en su localidad por su propia cuenta; de una manera general, las autoridadesdeberán respetar las necesidades económicas y sociales de la vida normal de lacomunidad interesada.

Artículo 12 1. El período máximo durante el cual un individuo cualquiera podrá estar sujeto al

trabajo forzoso u obligatorio, en sus diversas formas, no deberá exceder de sesentadías por cada período de doce meses, debiendo incluirse en estos sesenta días losdías de viaje necesarios para ir al lugar donde se realice el trabajo y regresar.

2. Todo trabajador sujeto al trabajo forzoso u obligatorio deberá poseer un certifica-do que indique los períodos de trabajo forzoso u obligatorio que haya efectuado.

AP

ÉN

DIC

ES

169

Artículo 13 1. Las horas normales de trabajo de toda persona sujeta al trabajo forzoso u obliga-

torio deberán ser las mismas que las que prevalezcan en el trabajo libre, y las horasde trabajo que excedan de la jornada normal deberán ser remuneradas con arre-glo a las mismas tasas aplicadas a las horas extraordinarias de los trabajadoreslibres.

2. Se deberá conceder un día de reposo semanal a todas las personas sujetas a cual-quier forma de trabajo forzoso u obligatorio, debiendo coincidir este día, siempreque sea posible, con el día consagrado por la tradición, o los usos del país o laregión.

Artículo 14 1. Con excepción del trabajo previsto en el artículo 10 del presente Convenio, el tra-

bajo forzoso u obligatorio, en todas sus formas, deberá ser remunerado en metáli-co y con arreglo a tasas que, para el mismo género de trabajo, no deberán ser infe-riores a las vigentes en la región donde los trabajadores estén empleados, ni a lasvigentes en la región donde fueron reclutados.

2. Cuando se trate de un trabajo impuesto por jefes en ejercicio de sus funciones admi-nistrativas, deberá introducirse, cuanto antes, el pago de los salarios de acuerdo conlas tasas indicadas en el párrafo anterior.

3. Los salarios deberán pagarse a los propios trabajadores y no a su jefe de tribu o aotra autoridad.

4. Los días de viaje para ir al lugar del trabajo y regresar deberán contarse como díasde trabajo para el pago de los salarios.

5. El presente artículo no impedirá que se proporcionen a los trabajadores, como partedel salario, las raciones de alimentos acostumbradas, y estas raciones deberán ser,por lo menos, de un valor equivalente a la suma de dinero que pueden representar;pero no se hará ningún descuento del salario para el pago de impuestos, ni por losalimentos, vestidos y alojamiento especiales proporcionados a los trabajadores paramantenerlos en estado de continuar su trabajo, habida cuenta de las condicionesespeciales del empleo, o por el suministro de herramientas.

Artículo 15 1. Cualquier legislación referente a la indemnización de los accidentes del trabajo y

cualquier legislación que prevea una indemnización para las personas a cargo de lostrabajadores fallecidos o inválidos, que estén o vayan a entrar en vigor en el terri-torio interesado, deberán aplicarse a las personas sujetas al trabajo forzoso u obli-gatorio en las mismas condiciones que a los trabajadores libres.

2. En todo caso, cualquier autoridad competente que recurra al trabajo forzoso u obli-gatorio deberá estar obligada a asegurar la subsistencia de dichos trabajadorescuando, a consecuencia de un accidente o de una enfermedad que resulte de su tra-bajo, se encuentren total o parcialmente incapacitados para subvenir a sus necesi-dades. Esta autoridad también deberá estar obligada a tomar las medidas necesa-rias para asegurar la subsistencia de cualquier persona a cargo del trabajador, encaso de incapacidad o de fallecimiento resultante del trabajo.

Artículo 16 1. Las personas sujetas al trabajo forzoso u obligatorio no deberán ser transferidas,

salvo en caso de necesidad excepcional, a regiones donde las condiciones climáticasy alimentarias sean tan diferentes de aquellas a que se hallen acostumbradas, queconstituyan un peligro para su salud.

AP

ÉN

DIC

ES

170

2. En ningún caso se autorizará este traslado de trabajadores sin que se hayan aplica-do todas las medidas de higiene y de alojamiento necesarias para su instalación ypara proteger su salud.

3. Cuando no se pueda evitar dicho traslado, se tomarán medidas para garantizar laaclimatación progresiva de los trabajadores a las nuevas condiciones climáticas yalimentarias, previo informe del servicio médico competente.

4. Cuando estos trabajadores deban ejecutar un trabajo regular al que no se hallenacostumbrados, se deberán tomar las medidas necesarias para lograr su adaptacióna este género de trabajo, especialmente en lo que se refiere al entrenamiento pro-gresivo, a las horas de trabajo, a los intervalos de descanso y al mejoramiento oaumento de las raciones alimenticias que puedan ser necesarias.

Artículo 17 Antes de autorizar el recurso al trabajo forzoso u obligatorio en trabajos de construc-ción o de conservación que obliguen a los trabajadores a vivir en los lugares de tra-bajo durante un período prolongado, las autoridades competentes deberán cerciorar-se de que: 1) se han tomado todas las medidas necesarias para asegurar la higiene de los traba-

jadores y garantizarles la asistencia médica indispensable, y, en particular: a) quedichos trabajadores serán sometidos a un examen médico antes de comenzar lostrabajos, y a nuevos exámenes, a intervalos determinados, mientras dure su empleo;b) que se dispone de un personal médico suficiente y de los dispensarios, enferme-rías ambulancias y hospitales requeridos para hacer frente a todas las necesidades,y c) que las condiciones de sanidad de los lugares de trabajo, el suministro de aguapotable, víveres, combustible y utensilios de cocina y, cuando sea necesario, las con-diciones de vivienda y vestido son satisfactorias;

2) se han tomado las medidas necesarias para garantizar la subsistencia de la familiadel trabajador, especialmente facilitando el envío a la misma de una parte del sala-rio por medio de un procedimiento seguro y con el consentimiento o a solicitud deltrabajador;

3) los viajes de ida de los trabajadores al lugar de trabajo y los de regreso estarángarantizados por la administración, bajo su responsabilidad y a sus expensas, y laadministración facilitará estos viajes utilizando al máximo todos los medios detransporte disponibles;

4) en caso de enfermedad o de accidente que cause una incapacidad de trabajo de cier-ta duración, la repatriación de los trabajadores estará a cargo de la administración;

5) todo trabajador que desee permanecer como trabajador libre a la expiración de superíodo de trabajo forzoso u obligatorio tendrá la facultad de hacerlo, sin perdersus derechos a la repatriación gratuita, durante un período de dos años.

Artículo 18 1. El trabajo forzoso u obligatorio para el transporte de personas o de mercancías, por

ejemplo, el de los cargadores y el de los barqueros, deberá ser suprimido lo antesposible, y hasta que se suprima, las autoridades competentes deberán dictar regla-mentos que determinen especialmente: a) la obligación de no utilizar este trabajosino para facilitar el transporte de funcionarios de la administración en el ejerciciode sus funciones, el transporte del material de la administración o, en caso de abso-luta necesidad, para el transporte de otras personas que no sean funcionarios; b) laobligación de no emplear en dichos transportes sino a hombres que hayan sidoreconocidos físicamente aptos para este trabajo, después de pasar un médico, siem-pre que dicho examen sea posible, y en caso de que no lo fuere, la persona que con-

AP

ÉN

DIC

ES

171

trate esta mano de obra deberé garantizar, bajo su propia responsabilidad, que losobreros empleados tienen la aptitud física requerida y que no padecen ningunaenfermedad contagiosa; c) la carga máxima que podrán llevar los trabajadores; d)la distancia máxima desde el lugar donde trabajen al lugar de su residencia: e) elnúmero máximo de días al mes, o en cualquier otro período, en que podrá exigirsea los trabajadores este trabajo, comprendiendo en este número los días del viaje deregreso; f) las personas que estarán autorizadas a exigir esta forma de trabajo for-zoso u obligatorio, y hasta qué punto estarán facultadas para exigirlo.

2. Al fijar los máximos a que se refieren los incisos c), d) y e) del párrafo precedente,las autoridades competentes deberán tener en cuenta todos los elementos pertinen-tes, especialmente el de la aptitud física de la población que va a ser reclutada, lanaturaleza del itinerario que tiene que recorrer y las condiciones climatológicas.

3. Las autoridades competentes también deberán tomar disposiciones para que el tra-yecto diario normal de los portadores no exceda de una distancia que correspondaa la duración media de una jornada de trabajo de ocho horas, entendiéndose quepara determinarla se deberá tener en cuenta no sólo la carga que hay que llevar yla distancia por recorrer, sino también el estado del camino, la época del año y todoslos demás factores de importancia; si fuera necesario imponer a los portadores algu-nas horas de marcha extraordinarias, deberán ser remuneradas con arreglo a tasasmás elevadas que las normales.

Artículo 19 1. Las autoridades competentes deberán solamente autorizar el recurso a cultivos obliga-

torios como un método para prevenir el hambre o una carencia de productos alimen-ticios, y siempre a reserva de que los alimentos o los productos así obtenidos se con-viertan en propiedad de los individuos o de la colectividad que los haya producido.

2. El presente artículo no deberá tener por efecto la supresión de la obligación de losmiembros de la comunidad de ejecutar el trabajo impuesto por la ley o la costum-bre, cuando la producción se encuentre organizada, según la ley y la costumbre,sobre una base comunal, y cuando los productos o los beneficios resultantes de laventa de estos productos sean propiedad de la colectividad.

Artículo 20 Las legislaciones que prevean una represión colectiva aplicable a toda una comunidadpor delitos cometidos por cualquiera de sus miembros no deberán establecer, comométodo represivo, el trabajo forzoso u obligatorio por una comunidad.

Artículo 21 No se recurrirá al trabajo forzoso u obligatorio para los trabajos subterráneos que serealicen en las minas.

Artículo 22 Las memorias anuales que los Miembros que ratifiquen el presente Convenio habránde presentar a la Oficina Internacional del Trabajo, en virtud del artículo 22 de laConstitución de la Organización Internacional del Trabajo, sobre las medidas quehayan tomado para dar efecto a las disposiciones del presente Convenio, contendránuna información lo más completa posible, sobre cada territorio interesado, referentea la amplitud con que se haya utilizado el trabajo forzoso u obligatorio en ese territo-rio, y a los puntos siguientes: fines para los que se ha efectuado este trabajo; porcen-taje de enfermedades y mortalidad; horas de trabajo; métodos para el pago de los sala-rios, tasas de los salarios, y cualquier otro dato de interés.

AP

ÉN

DIC

ES

172

Artículo 23 1. Las autoridades competentes deberán dictar una reglamentación completa y preci-

sa sobre el empleo del trabajo forzoso u obligatorio, para hacer efectivas las dispo-siciones del presente Convenio.

2. Esta reglamentación deberá contener, especialmente, reglas que permitan a cadapersona sujeta al trabajo forzoso u obligatorio presentar a las autoridades todas lasreclamaciones relativas a las condiciones de trabajo y que garanticen que estasreclamaciones serán examinadas y tomadas en consideración.

Artículo 24 Deberán tomarse medidas adecuadas, en todos los casos, para garantizar la estrictaaplicación de los reglamentos relativos al empleo del trabajo forzoso u obligatorio, yasea mediante la extensión al trabajo forzoso u obligatorio de las funciones de cualquierorganismo de inspección creado para la vigilancia del trabajo libre, ya sea mediantecualquier otro sistema conveniente. También deberán tomarse medidas para que laspersonas sujetas al trabajo forzoso conozcan el contenido de estos reglamentos.

Artículo 25 El hecho de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sancionespenales, y todo Miembro que ratifique el presente Convenio tendrá la obligación decerciorarse de que las sanciones impuestas por la ley son realmente eficaces y se apli-can estrictamente.

CONVENIO 105CONVENIO SOBRE LA ABOLICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 5 junio 1957 en su cuadragésima reunión;

Después de haber considerado la cuestión del trabajo forzoso, cuestión que constitu-ye el cuarto punto del orden del día de la reunión;

Después de haber tomado nota de las disposiciones del Convenio sobre el trabajo for-zoso, 1930;

Después de haber tomado nota de que la Convención sobre la esclavitud, 1926, esta-blece que deberán tomarse todas las medidas necesarias para evitar que el trabajo obli-gatorio o forzoso pueda dar lugar a condiciones análogas a la esclavitud y de que laConvención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y lasinstituciones y prácticas análogas a la esclavitud, 1956, prevé la completa abolición dela servidumbre por deudas y la servidumbre de la gleba;

Después de haber tomado nota de que el Convenio sobre la protección del salario,1949, prevé que el salario se deberá pagar a intervalos regulares y prohibe los siste-mas de retribución que priven al trabajador de la posibilidad real de poner término asu empleo;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la abolición deciertas formas de trabajo forzoso u obligatorio en violación de los derechos humanos

AP

ÉN

DIC

ES

173

a que alude la Carta de las Naciones Unidas y enunciados en la Declaración Universalde Derechos Humanos, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un conveniointernacional,

adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y siete, el siguien-te Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la abolición del trabajo for-zoso, 1957:

Artículo 1 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presenteConvenio se obliga a suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzosou obligatorio: a) como medio de coerción o de educación políticas o como castigo por tener o expre-

sar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al ordenpolítico, social o económico establecido;

b) como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomen-to económico;

c) como medida de disciplina en el trabajo; d) como castigo por haber participado en huelgas; e) como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

Artículo 2 Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presenteConvenio se obliga a tomar medidas eficaces para la abolición inmediata y completadel trabajo forzoso u obligatorio, según se describe en el artículo 1 de este Convenio.

CONVENIO 100CONVENIO SOBRE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional delTrabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su trigésima cuarta reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al principio deigualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra feme-nina por un trabajo de igual valor, cuestión que está comprendida en el séptimo puntodel orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un conveniointernacional,

adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos cincuenta y uno, el siguien-te Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre igualdad de remuneración,1951:

Artículo 1 A los efectos del presente Convenio: a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo,

AP

ÉN

DIC

ES

174

y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador,directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;

b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la manode obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneraciónfijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de

fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatiblecon dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principiode igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor.

2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de: a) la legislación nacional; b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido

por la legislación; c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o d) la acción conjunta de estos diversos medios.

Artículo 3 1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo,

tomando como base los trabajos que éste entrañe, cuando la índole de dichas medi-das facilite la aplicación del presente Convenio.

2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las auto-ridades competentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remuneración,o cuando dichas tasas se fijen por contratos colectivos, por las partes contratantes.

3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independiente-mente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de los tra-bajos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al principio deigualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obrafemenina por un trabajo de igual valor.

Artículo 4 Todo Miembro deberá colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores yde trabajadores, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar las disposi-ciones del presente Convenio.

CONVENIO 111CONVENIO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN (EMPLEO YOCUPACIÓN)

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1958 en su cuadragésima segun-da reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la discrimina-ción en materia de empleo y ocupación, cuestión que constituye el cuarto punto delorden del día de la reunión:

AP

ÉN

DIC

ES

175

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un conveniointernacional;

Considerando que la Declaración de Filadelfia afirma que todos los seres humanos, sindistinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y sudesarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica yen igualdad de oportunidades, y

Considerando además que la discriminación constituye una violación de los derechosenunciados por la Declaración Universal de los Derechos Humanos,

adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos cincuenta y ocho, el siguien-te Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la discriminación (empleoy ocupación), 1958:

Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tengapor efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleoy la ocupación;

b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular oalterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación quepodrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organi-zaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas orga-nizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidaspara un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.

3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y [ ocupación ] incluyen tantoel acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en lasdiversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.

Artículo 2 Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y lle-var a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condi-ciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materiade empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este res-pecto.

Artículo 3 Todo Miembro para el cual el presente Convenio se halle en vigor se obliga por méto-dos adaptados a las circunstancias y a las prácticas nacionales, a: a) tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de traba-

jadores y de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación ycumplimiento de esa política;

b) promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedangarantizar la aceptación y cumplimiento de esa política;

c) derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas admi-nistrativas que sean incompatibles con dicha política;

d) llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al controldirecto de una autoridad nacional;

AP

ÉN

DIC

ES

176

e) asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional,de formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional;

f) indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adop-tadas para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos.

Artículo 4 No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobrela que recaiga sospecha legítima de que se dedica a una actividad perjudicial a la segu-ridad del Estado, o acerca de la cual se haya establecido que de hecho se dedica a estaactividad, siempre que dicha persona tenga el derecho a recurrir a un tribunal compe-tente conforme a la práctica nacional.

Artículo 5 1. Las medidas especiales de protección o asistencia previstas en otros convenios o

recomendaciones adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo no seconsideran como discriminatorias.

2. Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y detrabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminato-rias cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidadesparticulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, lainvalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reco-nozca la necesidad de protección o asistencia especial.

Artículo 6 Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a aplicarlo a los territo-rios no metropolitanos, de conformidad con las disposiciones de la Constitución de laOrganización Internacional del Trabajo.

CONVENIO 138CONVENIO SOBRE LA EDAD MÍNIMA

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1973 en su quincuagésima octa-va reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la edad mínimade admisión al empleo, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de lareunión;

Teniendo en cuenta las disposiciones de los siguientes convenios: Convenio sobre laedad mínima (industria), 1919; Convenio sobre la edad mínima trabajo marítimo),1920; Convenio sobre la edad mínima (agricultura),1921; Convenio sobre la edadmínima (pañoleros y fogoneros), 1921; Convenio sobre la edad mínima (trabajos noindustriales), 1932; Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajo marítimo),1936; Convenio (revisado) sobre la edad mínima (industria), 1937; Convenio (revisa-do) sobre la edad mínima (trabajos no industriales), 1937; Convenio sobre la edadmínima (pescadores), 1959, y Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo),1965;

AP

ÉN

DIC

ES

177

Considerando que ha llegado el momento de adoptar un instrumento general sobre eltema que reemplace gradualmente a los actuales instrumentos, aplicables a sectoreseconómicos limitados, con miras a lograr la total abolición del trabajo de los niños, y

Después de haber decidido que dicho instrumento revista la forma de un conveniointernacional,

adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos setenta y tres, el presenteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la edad mínima, 1973:

Artículo 1 Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a seguiruna política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleveprogresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel quehaga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.

Artículo 2 1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá especificar, en una decla-

ración anexa a su ratificación, la edad mínima de admisión al empleo o al trabajoen su territorio y en los medios de transporte matriculados en su territorio; a reser-va de lo dispuesto en los artículos 4 a 8 del presente Convenio, ninguna personamenor de esa edad deberá ser admitida al empleo o trabajar en ocupación alguna.

2. Todo Miembro que haya ratificado el presente Convenio podrá notificar posterior-mente al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, mediante otradeclaración, que establece una edad mínima más elevada que la que fijó inicial-mente.

3. La edad mínima fijada en cumplimiento de lo dispuesto en el párrafo 1 del presen-te artículo no deberá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o entodo caso, a quince años.

4. No obstante las disposiciones del párrafo 3 de este artículo, el Miembro cuya eco-nomía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados podrá, previaconsulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, sitales organizaciones existen, especificar inicialmente una edad mínima de catorceaños.

5. Cada Miembro que haya especificado una edad mínima de catorce años con arre-glo a las disposiciones del párrafo precedente deberá declarar en las memorias quepresente sobre la aplicación de este Convenio, en virtud del artículo 22 de laConstitución de la Organización Internacional del Trabajo: a) que aún subsisten las razones para tal especificación, o b) que renuncia al derecho de seguir acogiéndose al párrafo 1 anterior a partir de

una fecha determinada.

Artículo 3 1. La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturale-

za o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la segu-ridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años.

2. Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo serándeterminados por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa con-sulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuandotales organizaciones existan.

AP

ÉN

DIC

ES

178

3. No obstante lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, la legislación nacional ola autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores yde trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan, podrán autorizarel empleo o el trabajo a partir de la edad de dieciséis años, siempre que queden ple-namente garantizadas la salud, la seguridad y la moralidad de los adolescentes, yque éstos hayan recibido instrucción o formación profesional adecuada y específicaen la rama de actividad correspondiente.

Artículo 4 1. Si fuere necesario, la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones

interesadas de empleadores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan,podrá excluir de la aplicación del presente Convenio a categorías limitadas deempleos o trabajos respecto de los cuales se presente problemas especiales e impor-tantes de aplicación.

2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la primeramemoria sobre la aplicación del Convenio que presente en virtud del artículo 22 dela Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías quehaya excluido de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo, expli-cando los motivos de dicha exclusión, y deberá indicar en memorias posteriores elestado de su legislación y práctica respecto de las categorías excluidas y la medidaen que aplica o se propone aplicar el presente Convenio a tales categorías.

3. El presente artículo no autoriza a excluir de la aplicación del Convenio los tipos deempleo o trabajo a que se refiere el artículo 3.

Artículo 5 1. El Miembro cuya economía y cuyos servicios administrativos estén insuficiente-

mente desarrollados podrá, previa consulta con las organizaciones interesadas deempleadores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan, limitar inicial-mente el campo de aplicación del presente Convenio.

2. Todo Miembro que se acoja al párrafo 1 del presente artículo deberá determinar, enuna declaración anexa a su ratificación, las ramas de actividad económica o lostipos de empresa a los cuales aplicará las disposiciones del presente Convenio.

3. Las disposiciones del presente Convenio deberán ser aplicables, como mínimo, a:minas y canteras; industrias manufactureras; construcción; servicios de electricidad,gas y agua; saneamiento; transportes, almacenamiento y comunicaciones, y planta-ciones y otras explotaciones agrícolas que produzcan principalmente con destino alcomercio, con exclusión de las empresas familiares o de pequeñas dimensiones queproduzcan para el mercado local y que no empleen regularmente trabajadores asa-lariados.

4. Todo Miembro que haya limitado el campo de aplicación del presente Convenio alamparo de este artículo: a) deberá indicar en las memorias que presente en virtud del artículo 22 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo la situación generaldel empleo o del trabajo de los menores y de los niños en las ramas de actividadque estén excluidas del campo de aplicación del presente Convenio y los progre-sos que haya logrado hacia una aplicación más extensa de las disposiciones delpresente Convenio;

b) podrá en todo momento extender el campo de aplicación mediante una declara-ción enviada al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

AP

ÉN

DIC

ES

179

Artículo 6 El presente Convenio no se aplicará al trabajo efectuado por los niños o los menores enlas escuelas de enseñanza general, profesional o técnica o en otras instituciones de forma-ción ni al trabajo efectuado por personas de por lo menos catorce años de edad en lasempresas, siempre que dicho trabajo se lleve a cabo según las condiciones prescritas porla autoridad competente, previa consulta con las organizaciones interesadas de emplea-dores y de trabajadores, cuando tales organizaciones existan, y sea parte integrante de: a) un curso de enseñanza o formación del que sea primordialmente responsable una

escuela o institución de formación; b) un programa de formación que se desarrolle entera o fundamentalmente en una

empresa y que haya sido aprobado por la autoridad competente; o c) un programa de orientación, destinado a facilitar la elección de una ocupación o de

un tipo de formación.

Artículo 7 1. La legislación nacional podrá permitir el empleo o el trabajo de personas de trece a

quince años de edad en trabajos ligeros, a condición de que éstos: a) no sean susceptibles de perjudicar su salud o desarrollo; y b) no sean de tal naturaleza que puedan perjudicar su asistencia a la escuela, su par-

ticipación en programas de orientación o formación profesional aprobados porla autoridad competente o el aprovechamiento de la enseñanza que reciben.

2. La legislación nacional podrá también permitir el empleo o el trabajo de personasde quince años de edad por lo menos, sujetas aún a la obligación escolar, en traba-jos que reúnan los requisitos previstos en los apartados a) y b) del párrafo anterior.

3. La autoridad competente determinará las actividades en que podrá autorizarse elempleo o el trabajo de conformidad con los párrafos 1 y 2 del presente artículo yprescribirá el número de horas y las condiciones en que podrá llevarse a cabo dichoempleo o trabajo.

4. No obstante las disposiciones de los párrafos 1 y 2 del presente artículo, elMiembro que se haya acogido a las disposiciones del párrafo 4 del artículo 2 podrá,durante el tiempo en que continúe acogiéndose a dichas disposiciones, sustituir lasedades de trece y quince años, en el párrafo 1 del presente artículo, por las edadesde doce y catorce años, y la edad de quince años, en el párrafo 2 del presente artí-culo, por la edad de catorce años.

Artículo 8 1. La autoridad competente podrá conceder, previa consulta con las organizaciones de

empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan, pormedio de permisos individuales, excepciones a la prohibición de ser admitido alempleo o de trabajar que prevé el artículo 2 del presente Convenio, con finalidadestales como participar en representaciones artísticas.

2. Los permisos así concedidos limitarán el número de horas del empleo o trabajoobjeto de esos permisos y prescribirán las condiciones en que puede llevarse a cabo.

Artículo 9 1. La autoridad competente deberá prever todas las medidas necesarias, incluso el

establecimiento de sanciones apropiadas, para asegurar la aplicación efectiva de lasdisposiciones del presente Convenio.

2. La legislación nacional o la autoridad competente deberán determinar las personasresponsables del cumplimiento de las disposiciones que den efecto al presenteConvenio.

AP

ÉN

DIC

ES

180

3. La legislación nacional o la autoridad competente prescribirá los registros u otrosdocumentos que el empleador deberá llevar y tener a disposición de la autoridad com-petente. Estos registros deberán indicar el nombre y apellidos y la edad o fecha denacimiento, debidamente certificados siempre que sea posible, de todas las personasmenores de dieciocho años empleadas por él o que trabajen para él.

CONVENIO 182CONVENIO SOBRE LAS PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo y congregada en dicha ciudad el 1.º de junio de 1999 en su octogésimaséptima reunión;

Considerando la necesidad de adoptar nuevos instrumentos para la prohibición y la eli-minación de las peores formas de trabajo infantil, principal prioridad de la acciónnacional e internacional, incluidas la cooperación y la asistencia internacionales, comocomplemento del Convenio y la Recomendación sobre la edad mínima de admisión alempleo, 1973, que siguen siendo instrumentos fundamentales sobre el trabajo infantil;

Considerando que la eliminación efectiva de las peores formas de trabajo infantilrequiere una acción inmediata y general que tenga en cuenta la importancia de la edu-cación básica gratuita y la necesidad de librar de todas esas formas de trabajo a losniños afectados y asegurar su rehabilitación y su inserción social al mismo tiempo quese atiende a las necesidades de sus familias;

Recordando la resolución sobre la eliminación del trabajo infantil, adoptada por laConferencia Internacional del Trabajo en su 83.ª reunión, celebrada en 1996;Reconociendo que el trabajo infantil se debe en gran parte a la pobreza, y que la solu-ción a largo plazo radica en un crecimiento económico sostenido conducente al pro-greso social, en particular a la mitigación de la pobreza y a la educación universal;

Recordando la Convención sobre los Derechos del Niño adoptada por la AsambleaGeneral de las Naciones Unidas el 20 de noviembre de 1989;

Recordando la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamen-tales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por la Conferencia Internacional delTrabajo en su 86.ª reunión, celebrada en 1998;

Recordando que algunas de las peores formas de trabajo infantil son objeto de otrosinstrumentos internacionales, en particular el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930,y la Convención suplementaria de las Naciones Unidas sobre la abolición de la esclavi-tud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas análogas a la esclavitud, 1956;

Después de haber decidido adoptar varias proposiciones relativas al trabajo infantil,cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber determinado que dichas proposiciones revistan la forma de un con-venio internacional,

AP

ÉN

DIC

ES

181

adopta, con fecha 17 de junio de mil novecientos noventa y nueve, el siguienteConvenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las peores formas de trabajoinfantil, 1999:

Artículo 1 Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá adoptar medidas inmedia-tas y eficaces para conseguir la prohibición y la eliminación de las peores formas detrabajo infantil con carácter de urgencia.

Artículo 2 A los efectos del presente Convenio, el término niño designa a toda persona menor de18 años.

Artículo 3 A los efectos del presente Convenio, la expresión las peores formas de trabajo infan-til abarca: a) todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta

y el tráfico de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el tra-bajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niñospara utilizarlos en conflictos armados;

b) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la produc-ción de pornografía o actuaciones pornográficas;

c) la utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de activida-des ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como sedefinen en los tratados internacionales pertinentes, y

d) el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, esprobable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

Artículo 4 1.Los tipos de trabajo a que se refiere el artículo 3, d) deberán ser determinados por

la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las orga-nizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas y tomando en considera-ción las normas internacionales en la materia, en particular los párrafos 3 y 4 de laRecomendación sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999.

2.La autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores yde trabajadores interesadas, deberá localizar dónde se practican los tipos de trabajodeterminados a tenor del párrafo 1 de este artículo.

3.Deberá examinarse periódicamente y, en caso necesario, revisarse la lista de los tiposde trabajo determinados a tenor del párrafo 1 de este artículo, en consulta con lasorganizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas.

Artículo 5 Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabaja-dores, deberá establecer o designar mecanismos apropiados para vigilar la aplicaciónde las disposiciones por las que se dé efecto al presente Convenio.

Artículo 6 1.Todo Miembro deberá elaborar y poner en práctica programas de acción para eli-

minar, como medida prioritaria, las peores formas de trabajo infantil. 2.Dichos programas de acción deberán elaborarse y ponerse en práctica en consulta

con las instituciones gubernamentales competentes y las organizaciones de emplea-

AP

ÉN

DIC

ES

182

dores y de trabajadores, tomando en consideración las opiniones de otros gruposinteresados, según proceda.

AP

ÉN

DIC

ES

183

APÉNDICE 4

LISTA DE SIGLAS

CES – Confederación Europea de SindicatosCIOSL – Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres CMT - Confederación Mundial del TrabajoETN - Empresa transnacionalFIP – Federación Internacional de PeriodistasFITCM – Federación Internacional de Trabajadores de la Construcción y de laMaderaFITIM – Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas FITTVC – Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y CueroFMI – Fondo Monetario InternacionalFSI - Federación Sindical InternacionalICEM – Federación Internacional de Trabajadores de la Química, Energía, Minería eIndustrias DiversasIE - Internacional de la Educación IED – Inversión extranjera directaISP – Internacional de Servicios Públicos ITF – Federación Internacional de Trabajadores del TransporteOCDE – Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos OIT – Organización Internacional del Trabajo OMC – Organización Mundial del Comercio ONG – Organización no gubernamental ONU – Organización de las Naciones Unidas SPG – Sistema Preferencias GeneralizadasTUAC – Comisión Sindical ConsultivaUE – Unión Europea UITA – Unión Internacional de los Trabajadores de la alimentación, Agrícolas,Hoteles, Restaurantes, Tabaco y AfinesUNCTAD – Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo

AP

ÉN

DIC

ES