un proceso práctico de mentoring en la organización

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Proceso de Mentoring y Desarrollo Raquel Velázquez Directora de Desarrollo y Formación de Roche

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Page 1: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Proceso de Mentoring y DesarrolloRaquel Velázquez

Directora de Desarrollo y Formación de Roche

Page 2: Un proceso práctico de mentoring en la organización

• Más de 74.000 empleados• Presente en 70 países• Productos vendidos en más de 170

países• Total ventas 2007: 75.772 Mio €• I+D: 18% de las ventas• 5 centros de investigación• Participación y alianzas con empresas

de biotecnología y genómica

Grupo Roche

Page 3: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Objetivos Estratégicos de RR.HH.

Tener unos líderes a quienes respetamos y en quienes confiamos

Caracterizarnos por una cultura de resultados

Identificarnos con la Visión y Valores de Roche

Seguir ganando la carrera del talento

Page 4: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Gestión del Talento

El Talento prioridadestratégica

Proyecto de Valor para el

Empleado

Búsqueda de Talento

Desarrollo del Talento

Diferenciación

Page 5: Un proceso práctico de mentoring en la organización

DESEMPEÑO

VALORESPOTENCIAL

A

B+

B

B-C

Bajo Consistente Alto

Alta alineación

Baja alineación

Diferenciación

Page 6: Un proceso práctico de mentoring en la organización

EDUCACIÓN

• Programas de formación

• Programas a distancia

• E-Learning

• Lecturas

EXPERIENCIA

• Nuevas tareas

• Rotaciones de puestos

• Promociones

• Proyectos especiales

EXPOSICIÓN

• Feedback 360º

• Mentoring

• Coaching

• Oportunidades de visibilidad

• Modelo de roles (Ejemplo)

Modelo 3 E´s

Desarrollo del Talento

Page 7: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Crear un entorno de desarrollo individual de las habilidades de liderazgo.

Mejorar el conocimiento de uno mismo en cuanto a la capacidad como líder.

Establecer vínculos entre visión, valores y liderazgo y los objetivos del negocio.

Fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para mejorar los resultados.

Fortalecer las habilidades de dar “feedback” y de “coaching”.

Desarrollo del Talento

Investment in our future leaders!Jóvenes con potencial para progresar a posiciones de mayor responsabilidad.

Programa de formación “ad hoc” en una escuela de negocios durante 2 años

Page 8: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Mentoring y Desarrollo

Page 9: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Objetivos del Programa

• Apoyar el desarrollo de Liderazgo de las personas de alto potencial

• Ayudar al “mentoreado” a entender y apreciar los desafíos que ha de encarar para seguir progresando dentro de la Organización

• Exponer a las personas a nuevos desafíos y responsabilidades dentro de la organización

Page 11: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Criterios claves del Proceso

Los mentores han de ser miembros del Comité de Dirección

Apoyo de la Dirección

Los mentores nunca han de ser los jefes directos

Relación Mentor-Mentoreado-Jefe

Emparejamiento Mentor-Mentoreado

Definición de objetivos claros del Mentor y Mentoreado

Compromiso e involucración de ambas partes. Transparencia y honestidad

Page 12: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Características y roles

Características

• Motivado con el programa• Persona clave y con

relevancia • Con tiempo• Conocimiento de la cultura y

negocio• Impulsor del desarrollo• Conocimiento de técnicas de

desarrollo de personas• Humildad• Generosidad

MENTOR

Roles

• Escucha activa• Crear confianza: compartir, reflexionar,

comprender y aceptar• Proporcionar feedback constructivo• Guiar. Dar consejo a su medida.

Asumir riesgos y superar dificultades• Proporcionar información e ideas• Animar, crear expectativas• Explorar opciones• Ayudar al mentoreado a desarrollar su

propio Plan de desarrollo. • Instarle al desafío y al reto. Ayudarle a

que tome la iniciativa

Page 13: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Myers Briggs (MBTI)

Adecuación Mentor- Mentoreado

FIRO B

Evaluación multi-fuente / 360º

COMPAÑEROS

SUBORDINADOS

JEFE

AUTO- PERCEPCIÓN

Page 14: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Mayores posibilidadesde Éxito en el emparejamiento

Menor posibilidad de Éxito en el emparejamiento

Adecuación Mentor- Mentoreado

Page 15: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Proceso de mentoring

Identificación Mentores y

Mentoreados

Adecuación Mentor-

MentoreadoComunicación

a los involucrados

Programa

de

Formación

Inicio del proceso

Sesión de Seguimiento

del proceso

Duración del programa: 2 o más años vinculado a los objetivos y la frecuencia de mentoringReuniones mensuales

Ampliación

programa

Page 16: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Programa de formacion

Trabajar con los mentores y mentoreados para que estos sean capacesde llevar a cabo procesos de mentoring efectivos.

• El proceso de Mentoring. • Roles de las figuras implicadas: Mentores, mentoreados, Jefe• Habilidades fundamentales del mentor• La sesión de mentoring: duración, preguntas• Definición de objetivos• La gestión de expectativas del mentoreado como herramienta de desarro• Las relaciones Jefe jerárquico-mentor. Compartir los objetivos

Objetivo

Contenidos

Entrevista Mentor-MentoreadoSiguiendo un guión específico

Page 17: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Sesión de Seguimiento

Evaluación del proceso

• Focus group con “Mentoreados”.

• Análisis del proceso de mentoring (Análisis de las evaluaciones)

• Las Mejores prácticas para activar y fomentar el proceso

Objetivo

Contenidos

Page 18: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Evaluación global

MEDIA 8,4

Page 19: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Grado de satisfacción con su rol

Page 20: Un proceso práctico de mentoring en la organización

MENTOREADOS MENTORESMe ha facilitado entender mis fortalezas, áreas dedesarrollo y planes de acción

Es efectivo en la medida que dos personascomparten experiencias y aprendizajes

Me está ayudando en mi desarrollo

Me siento más motivado en el trabajo

Es un reto para mí

Me ha aportado otra visión de la Compañía y de miTrabajo

Conocimiento y experiencia

Ha supuesto un aprendizaje para mí

Mejora en el desarrollo de las competencias propias

Es efectivo en la medida que dos personascomparten experiencias y aprendizajes

Sesión de Seguimiento

Page 21: Un proceso práctico de mentoring en la organización

Aspectos a mejorar

• Más formación al mentor en técnicas de desarrollo de personas

• Plantear reuniones Jefe-Mentor

• Indicadores claros de medida del proceso

• Dar visibilidad al programa

• Sistematizar el proceso

• Definición de procesos de decisión ante situaciones complejas (parejasque no funcionan, salida del mentor o mentoreado del proceso)

Page 22: Un proceso práctico de mentoring en la organización

¿Crees que es un programa para mantener en Roche?

Es clave dentro de Roche

Page 23: Un proceso práctico de mentoring en la organización

“… el compañero más fiable en el campo de la salud”

Roche …