Un análisis de la definición de competencia laboral

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1.2. Resumen3.4. Origen y surgimiento del concepto competencia5. Acerca del concepto competencia laboral6. Los puntos de vista de la competencia laboral7. Formación por competencias8. Conclusiones9. Bibliografía

Resumen

El artículo aborda el origen del concepto competencia laboral y los diferentes enfoques de este concepto tan controvertido y que tantos detractores y defensores tiene en el mundo de la formación profesional. Se hace un análisis del concepto visto como capacidad, conjunto o sistema de atributos, se toma partido por definirlo como sistema de atributos. Además se hace una valoración del concepto desde el punto de vista empresarial, como gestión de los recursos humanos; desde el punto de vista psicológico como componente de la personalidad y desde el punto de vista del diseño curricular, es decir ordenar los contenidos de los curriculum no por asignaturas sino por competencias.

Palabras claves: competencia; competencia laboral; competencia profesional

Introducción

En el mundo impera una tendencia en la formación profesional: la formación por competencias laborales. Cuba, no está ajena a los cambios que en las diversas esferas de la vida, se producen en el mundo, por lo que se ha decidido a implantar el método de formación por competencias laborales en la Educación Técnica y Profesional, previa valoración de los resultados generales de la experiencia que se realizó en dos institutos politécnicos de la Ciudad de la Habana: el politécnico de alimentos "Ejército Rebelde" en la Lisa y el politécnico de Química Mártires de Girón, en Playa.

Se asume en el contexto cubano, como modelo del técnico medio competente, (Jiménez, 2003) aquel técnico que reúna los siguientes indicadores:

1. Poseer cultura política2. Identificarse con la ideología de la Revolución3. Tener cultura económica4. Dominar las ciencias básicas y la lengua materna5. Poseer dominio de las habilidades y capacidades rectoras6. Solucionar los problemas profesionales y de la vida que enfrente7. Poseer una ética ambiental y humana en su comportamiento

Estas ideas sobre la formación tiene sus antecedentes en las ricas tradiciones pedagógicas de la escuela cubana representadas por personalidades tan importantes como: Félix Varela y Morales (1787-1853, José de la Luz y Caballero (1800-1862); José Martí y Pérez (1853-1895), Enrique José Varona (1849-1933), etc. y por hechos tan significativos como la fundación de las escuelas de amigos y amigas (s-XVII, XVIII); la creación de la Universidad Popular José Martí (1923), la Nacionalización de la enseñanza (1961), la Campaña de Alfabetización (1961) y otra pléyade de educadores y hechos que han enriquecido la pedagogía cubana actual y han aportado experiencias muy valiosas en la formación de las nuevas generaciones lo que permite también asimilar experiencias de otros países, ajustándolos al contexto cubano.

Hoy se preconizan principios de profesionalización y fundamentalización de los contenidos, papel activo del alumno ante el aprendizaje, interdisciplinariedad, el profesor como facilitador del proceso, principio de integración escuela-empresa, el principio estudio-trabajo, pilar fundamental de la educación cubana, como eslabones esenciales necesarios en la formación. Se considera que la formación por competencias es la materialización de estos principios, que hoy más que nunca, ante una revolución científico-técnica y la informatización de la sociedad, hacen necesaria este tipo de formación que no se contrapone a la formación por objetivos, donde realmente se concreten estos principios.

1.1 Origen y surgimiento del concepto competencia

Aunque cercano a otros términos manejados por la psicología, el concepto de competencia aparece en los años 70, especialmente a partir de los trabajos de McClelland en la Universidad de Harvard, (Bolívar C, 2002)

Como consecuencia de los trabajos de Bloom, (Vossio, 2002) surgió, en la misma década, un movimiento llamado "Enseñanza basada en competencias" , que se fundaba en cinco principios: Todo aprendizaje es individual; el individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por las metas a lograr; el proceso de aprendizaje es más fácil cuando el individuo sabe qué es exactamente lo que se espera de él.; el conocimiento preciso de los resultados también facilita el aprendizaje y es más probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo que él mismo desea, si tiene la responsabilidad de las tareas de aprendizaje.

El concepto de competencia laboral surgió en los años ochenta con fuerza en países industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formación de mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. El asunto que estos países visualizaron no era sólo cuantitativo; sino también cualitativo: una situación en la que los sistemas de educación-formación, ya no se correspondían con los signos de los nuevos tiempos. La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación.

Considerando que estos problemas se presentan también y probablemente con mayor persistencia y gravedad en los países en desarrollo, con el agravante de una menor disponibilidad de recursos para el sistema educativo, "la aplicación de un sistema de competencia laboral en esos países surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general." (Mertens, 1996: 1)

"La educación básica tiene un papel esencial e indelegable en la preparación para el trabajo". (Mertens, 1996: 38) Este planteamiento de Mertens es esencial en las instituciones de formación profesional.

Las concepciones de formación, clásicas, tradicionales, la analizan como la transmisión organizada y sistemática de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al trabajador una superación de sus calificaciones personales. (Mertens, 1996)

La aplicación de la formación por competencias comienza en 1973 se instrumenta en una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee, Estados Unidos. En 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña. (nivel obrero). En 1986 comenzó en nivel medio profesional en Québec, Canadá. En 1988 se aplica en el nivel de técnico medio en Escocia, Reino Unido. En 1993 se aplica de forma general en la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá. En la actualidad la educación basada en competencias se aplica en numerosos países, entre ellos están: México. Argentina, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Gran Bretaña, Brasil, Chile y otros de América Latina.

Acerca del concepto competencia laboral

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; (Delors, 1996; Power, 1997)

Estos pilares están en correspondencia con las raíces pedagógicas cubanas, pues el Héroe Nacional de Cuba, José Martí expresó: "Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido: es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo, con lo que podrá salir a flote; es preparar al hombre para la vida."(Martí, 1976: 67) Este precepto martiano ha estado vigente en la educación cubana desde los primeros días de enero de 1959.

En la literatura se habla de competencias, competencias laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio del investigador en este sentido, es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesión u oficio. En determinados momentos de este trabajo pueden encontrarse ambos términos, para respetar la fuente donde se ha extraído la definición, por lo demás se utiliza el término competencia laboral. El esquema siguiente describe el criterio del autor al respecto:

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 Existen múltiples definiciones de competencias (Cejas y Pérez, 2003) que pueden ser agrupadas de diferentes maneras, unos la consideran una capacidad, por ejemplo:

En México el organismo CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de la Competencia Laboral) define competencia laboral "capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto

laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. (Vargas, 2004:14)

"Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad." (Tamayo, 2003: 3)

"Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer. " (Mertens, 2000: 50)

«La capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo (workplace). Los cambios... nos obligan a focalizar más en las potencialidades del individuo para movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones laborales». La competencia laboral es «la habilidad para desempeñarse conforme a los estándares requeridos en el empleo, a través de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes». (IHCD, en Irigoín y Vargas, 2003: 45)

"Capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos . El hecho de disponer conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito para expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o situaciones problemáticas. (Fröhlich, en Cocca, 2003:2)

Las competencias aluden a las capacidades adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos sistemáticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido adecuados abordajes de sus problemáticas específicas, y el manejo idóneo de procedimientos y métodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se planteen (Lafourcade, en Cocca, 2003:2)

Es juicio del autor que plantear competencia como capacidad o aptitud es una manera no adecuada, algo simplificada de tratar el concepto debido a que "capacidad son las particularidades o propiedades psicológicas de la personalidad que constituyen una condición para la realización exitosa de una actividad dada. Las capacidades son una posibilidad y el nivel de destreza o maestría en una u otra actividad, una realidad" (Brito, en Cejas, 1998: 15)

Otros autores también la consideran una capacidad (Universidad Nacional de San Juan, 2003; Moore, en Irigoín y Vargas, 2003; Pissinati, 2002; Brien, en Cocca, 2003; Argudelo, 2002; Bertrand, en Briasco, 2001; Cordao, 2002; Arbizu, 2002; Desaulniers en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Vargas, 2003; Marelli, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Graham en Tejada, 1999)

Otra tendencia es considerarla una habilidad (Ansorena, 1996) o una operacionalización, es decir, la ven de manera mecánica, por ejemplos las siguientes definiciones:

Competencias: Operaciones mentales, cognitivas, socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas para el ejercicio profesional (Brum V. J y M. R Samarcos Júnior, 2001: 37)

La competencia laboral es «la operacionalización (mise en oeuvre), en situación profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad». (AFNOR, en por Irigoín y Vargas, 2003:44)

Competencia profesional: Es la operacionalización, en situación profesional de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad (Briasco, 2001:19)

Es criterio del autor de este artículo que considerar competencia una operacionalización o una habilidad es una manera muy simple de ver el concepto de competencia ya que la reduce a pasos mecánicos.

Otra tendencia de la definición es considerarla un conjunto de atributos, a continuación se ilustra con ejemplos:

Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. (Provincia de Québec en Vargas, 2004:15)

Competencia laboral: Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.(Según la resolución ministerial 21/99 del CETSS)

"El conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser –conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una situación profesional. (Tejada, 1999:18).

"La competencia profesional es una combinación de conocimientos, know how, experiencias y comportamientos que se ejercen en determinado contexto; es constatable cuando se debe aplicar en situación profesional y es validable a partir de ella". (Zarifian, 1999:35)

Competencia es el "conjunto de comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa".(Alamillo y Villamor, en Bolívar, C. 2002:2)

Otros autores también la ven como conjunto o combinación (LeBoterf, en Irigoín y Vargas, 2003; Rojas, en Irigoín y Vargas, 2003; Consejo Federal de Cultura y Educación, Argentina, en Vargas, 2004; Boyatzis, 1982; Ravitsky, 2002)

Es criterio de este investigador que reducirla a un conjunto de atributos, es una manera no dialéctica de ver el concepto ya que no considera las interrelaciones entre las cualidades que la forman.

Otra tendencia y a juicio del autor muy acertada, es considerarla un sistema de atributos en estrecha vinculación, se ve de una manera holística y dialéctica de comprender esta definición más compleja y completa (Cejas y Pérez, 2003). A continuación se presentan ejemplos:

"Una competencia, es un sistema de conocimientos, conceptuales y de procedimientos, organizados en esquemas operacionales y que permiten, dentro de un grupo de situaciones, la identificación de tareas - problemas y su resolución por una acción eficaz" (performance = actuación). (Tremblay, 1994: 16)

"La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente". (Gonzci en Vargas, 2004: 10)

"La competencia profesional es el resultado de la integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos, habilidades y valores profesionales, que se manifiesta a través de un desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados". (Forgas J, 2003:4).

Se puede acercar un concepto de competencia como la combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Más aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigoín y Vargas, 2002: 47)

La competencia profesional: Es un sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, motivos, aptitudes y capacidades que debe poseer el individuo para el desempeño satisfactorio de su actividad laboral, comprometido con el proyecto social cubano. (colectivo de autores del ISPETP, 2003)

A continuación se presentan cinco definiciones que no se ajustan a los criterios seguidos anteriormente, y que a juicio del investigador aportan a la etimología y comprensión del concepto competencia:

"Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. (INEM, España, en Vargas, 2004: 14)

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo

a través de la instrucción, sino también – y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. POLFORM/OIT en Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral, 2000: 2)

Compleja integración de atributos que imprimen énfasis a la capacidad humana para innovar, para enfrentar el cambio y gestionarlo anticipándose y preparándose para él. Es más que la suma de todos esos atributos es un sistema que resulta de la combinación, interacción y puesta en práctica de dichos atributos en una situación laboral real. (González Maura, 2004:4)

Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.(Alemania en Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral, 2000: 2)

En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro. (National Council for Vocational Qualifications NCVQ en Vargas, 2004:13)

De estos conceptos presentados, se puede inferir que una competencia está a mayor nivel que una habilidad, ya que la primera integra un conjunto de habilidades, conocimientos, y comportamientos del individuo para desempeñar con éxito una actividad dada. Dicho de otro modo una competencia integra: saber, saber hacer y saber ser.

El autor de este trabajo asume como concepto de competencia laboral:

Es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, capacidades, valores, motivos que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad laboral con un resultado positivo en tiempo y calidad.

Los puntos de vista de la competencia laboral

Al revisar la literatura con respecto a la definición de competencias se puede ver que los autores tienen diferentes posiciones respecto al concepto:

Un primer punto de vista es como la gestión de recursos humanos, relacionada con la idoneidad y el desempeño del trabajador, a continuación se muestra ejemplos:

" La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento. Una vieja definición del diccionario Larousse de 1930 decía: "en los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere." Son entonces un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.(Gallard y Jacinto, 1995:60)

"Competencias es el nuevo paradigma del empleo. Los atributos que debe disponer un trabajador para ocupar un determinado puesto .......En las actuales condiciones de competitividad y productividad el concepto de competencias se impone en lo que se refiere a la formación y desarrollo de capital humano. El concepto de competencia busca definir y evaluar las capacidades del trabajador según su desempeño en situación de trabajo. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Donna, 2001:2)

En la OIT, Ducci define la competencia laboral como «la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo» (Ducci, en Guzmán e Irigoin, 2000:14).

"Las competencias son los conocimientos, las aptitudes y el "saber hacer" movilizados; cuyo dominio debe poder evidenciarse en una situación profesional dada". (Confederación Europea de Sindicatos, 2002:197)

"Las competencias «modernas» no se enseñan en un curso solamente, sino que son el reflejo de un ambiente productivo, empapado en la atmósfera de las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la incorporación de las pautas de trabajo y de producción. En fin: sólo una propuesta donde se articulan educación/formación, con trabajo y tecnología, en un adecuado ambiente, puede ser el mecanismo por el cual se transmitan valores, hábitos y comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas por trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales circunstancias históricas". (Mertens, 1996:51)

Competencia de empleabilidad es un conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en el puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación y relacionamiento interpersonal, de resolución de problemas y manejo de procesos organizacionales y de organización de los propios comportamientos en función de los requerimientos del puesto de trabajo. (OIT en Briasco, 2001:22)

Vargas (2001) en su artículo "Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización" realiza

un análisis interesante acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:

Son características permanentes de las personas. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo. Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están

asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizadas a más de una actividad. Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.

En ese sentido, toma especial relevancia el concepto de competencia laboral, entendida como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el "saber", el "saber hacer" y el "saber ser". La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. (Ibarra, 2000:99)

La nueva calificación "representaría la conjunción de cuatro elementos básicos e individuales (habilidades, conocimientos, creatividad y responsabilidades) requeridos por los trabajadores de producción en los nuevos puestos de trabajo, junto a una cultura de colaboración para poder operar en equipos de trabajo, círculos de calidad, etc. (....)resumen los nuevos requisitos de calificación como facultades de razonamiento, aumento en las capacidades cognitivas de percepción, de abstracción, de resolución de problemas, de iniciativa del trabajador, del desarrollo de capacidades de cooperación, en síntesis la necesidad de saber-ser combinado de diferente manera, según el sector, el saber, el saber-hacer, y el saber-ser" (Carrillo e Iranzo, en Sepúlveda, 2002:14)

Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. (INATEC, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:25)

Competencia laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo. (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001: 33)

Competencia laboral, en singular, es esa mezcla de conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión, movilizados para desarrollar eficazmente un trabajo. Competente, en singular, es quien ha demostrado esa capacidad en un contexto y resultados laborales bien identificados. (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:33)

Se define a la "competencia profesional "como un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que un sujeto combina y utiliza para resolver

problemas relativos a su desempeño profesional, de acuerdo con criterios o estándares provenientes del campo profesional. (Programa Formujer, 2003: 16)

Otras autores también asumen este punto de vista empresarial son Cuesta (2001); Cocca, (2003); Wordruffe, (1993); Sladogna (2000); Bunk, (en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001); Ferrer (2002); Bolívar (2002); Reis (en Mertens, 1996); Arbizu, (2002); Barrios (2000); Spencer y Spencer (1993); Páez (2002)

Otro criterio, que a juicio del investigador complementa la definición de competencia es considerarla como componente personológico del individuo, los siguientes ejemplos ilustran el planteamiento:

"Una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento motivacionales, cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente" (González Maura, 2002:6)

De forma general se reconoce que la competencia es una categoría psicológica que integra determinados componentes figurativos, procedimentales, actitudinales y personológicos en función de lograr un desempeño eficiente en un contexto concreto de actuación, tal como se destacó previamente. (Castellanos B y otros, 2003:5)

Ahora bien, al entender las competencias laborales como una construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en situaciones reales de trabajo, los que se obtienen no sólo a través de la educación formal, sino también, y en gran medida, mediante el aprendizaje por la experiencia, resulta ser un enfoque necesario de aplicar en la administración del Estado, en favor de sus políticas de modernización. (González Soto, 2002:1)

Un último criterio es ver la competencia laboral desde la escuela, es decir, en los diseños curriculares, los siguientes ejemplos son ilustrativos:

En síntesis el concepto de competencia que se introduce, crecientemente, en las propuestas educativas de esta época, representa un modelo derivado del antiguo –y ahora superado- concepto de calificación, y remite a saberes, habilidades y actitudes individuales anteriormente no tomados en cuenta, para el desempeño laboral. El sistema educativo orientado por el concepto de competencias es un sistema que puede hacer frente a los desafíos de competitividad (competencia/competitividad) contenidos en la nueva organización mundial del trabajo. (Sepúlveda, 2002:15)

"En efecto, según Roegiers, algunos autores han advertido que el traspaso del concepto de competencias al mundo de la educación induce a la idea de que un curriculum basado en competencias es canal de un modelo de desarrollo económico y social que tiende a substituir valores tales como la ciudadanía social, la igualdad y la solidaridad por la competitividad. En ese sentido, los programas que se estructuran en términos de competencias, constituyen una tentativa por reproducir a nivel del sistema educativo, la ideología que domina actualmente en el mundo económico. "(Sepúlveda, 2002:20)

Competencia es la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o simbólica». Cada competencia es así entendida como la integración de tres tipos de saberes: «conceptual (saber), procedimental (saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que

involucran la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (metacognición)». (Pinto, referenciado en Irigoín y Vargas, 2002:45)

Competencias son las «características personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que llevan a desempeños adaptativos en ambientes significativos». (Masterpasqua, en Irigoín y Vargas, 2002:45)

Según Ravitsky (2002) las consecuencias de las competencias son:

• Es imposible medir la competencia, excepto en el puesto de trabajo.

• La formación inicial tiene una ambición más amplia que es de preparar el joven a enfrentar el futuro. Por eso, la formación inicial debe dar más conocimientos que lo necesario a corto plazo

• El concepto de competencia debe ser visto de una manera dinámica (capacidad a enfrentar nuevas situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la autonomía)

Dr Aragón (2002) plantea:

La necesidad de establecer un modelo cubano de formación por competencias, basado en nuestro modelo de Escuela Politécnica y en nuestro modelo de graduado, que posea cultura política, económica, preparación fuerte en las ciencias básicas y una formación profesional básica.

Las competencias tienen que ser integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades, tienen que ser competencias para formar al hombre para la vida, no competencias para formarlos para un puesto de trabajo.

No formar un graduado trabajador desechable que una vez concluido su ciclo productivo planificado, quede desamparado en el mundo del trabajo. No formar máquinas sino hombres para la vida.

El autor de este artículo comparte criterios de ambos investigadores.

La noción de competencia tiene muchas acepciones, pero todas ellas tienen cuatro características en común, aspecto que el investigador también asume.

La competencia: (Rico, 2003)

Toma en cuenta el contexto. El contexto esta constituido por un conjunto de situaciones reales en donde deberán ejercerse las competencias.

Es el resultado de un proceso de integración. Un objetivo de aprendizaje no es lo mismo que una competencia. El objetivo de aprendizaje es lo que el profesor espera que el estudiante sea capaz de hacer al final del curso, es un dispositivo para la enseñanza. La competencia identifica los resultados esperados por el mercado de trabajo, en términos del nivel de dominio de las tareas y funciones profesionales, donde se integran los conocimientos, las habilidades y las actitudes.

Está asociada con criterios de ejecución o desempeño. Los criterios de desempeño siempre se establecerán previamente a la instrucción e identifican los indicadores de evaluación que determinan el éxito en el dominio de la competencia, en armonía con los requerimientos del mercado de trabajo.

Implica responsabilidad. En la Formación Profesional Basada en Competencias, el estudiante es el responsable de su aprendizaje. El tiempo que tarde en alcanzar el dominio de una competencia depende de la gestión que haga del mismo.

De todos estos conceptos y criterios se puede inferir que existen tres puntos de vista sobre el concepto de competencia:

Punto de vista empresarial. La competencia vista en el desempeño eficiente del trabajador.

Punto de vista psicológico. La competencia como una conformación psicológica compleja, que implica componentes motivacionales y afectivos del sujeto.

Punto de vista del diseño curricular. ¿Cómo formar un profesional con los conocimientos, procedimientos y actitudes requeridos para ocupar el espacio que le corresponde en la sociedad.? Es decir, la estructuración curricular y didáctica del sistema de conocimientos, habilidades, valores, aptitudes, actitudes, motivos que debe poseer un individuo para ejecutar sus tareas y su labor con el mínimo de requisitos exigidos en el contexto laboral, desde la visión de la escuela.

Pero los tres puntos de vista unidos darán una visión más integral, una visión holística de esta definición tan compleja y tan controvertida. (Cejas y Pérez, 2003)

Formación por competencias

La formación basada en competencias (FBC) puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseños curriculares, procesos pedagógicos, materiales didácticos y actividades y prácticas laborales a fin de desarrollar en los participantes, capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y trabajadores. (Irigoín y Vargas, 2003:67)

Se puede concebir a la Formación Profesional Basada en Competencias como un programa en el que los resultados esperados (competencias) y los objetivos de aprendizaje (indicadores y evaluación) son especificados anticipadamente por escrito. Además, cada uno de estos componentes está visiblemente vinculado con un proceso de enseñanza.

Es necesario, entonces, definir que se entiende por formación por competencias:

La formación por competencias es una manera de estructurar el proceso educativo, que contribuye a proporcionar conocimientos, habilidades, hábitos, valores, actitudes, motivos, donde el individuo alcance un desarrollo del pensamiento y formaciones más amplias y profundas que traen como resultado un desempeño efectivo de su labor

Diseño curricular por competencias laborales:

Un diseño por competencias laborales es aquel diseño, que se estructura didácticamente respetando lo que un individuo necesita saber, hacer y ser, según las

normas de la profesión para la que se está formando, observando su preparación para la vida, se forman personas, no se fabrican máquinas.

Por lo que hay que tener en cuenta los siguientes elementos:

No se puede perder de vista la perspectiva humanista desde el punto de vista martiano (hay que formar para la vida no para un puesto de trabajo): intelectual; humanista; utilitario; sociopolítico.

Debe formarse con una cultura general y técnico profesional integral. Valorar los recursos humanos no solo como un conjunto de conocimientos y

habilidades, sino además de seres humanos La integración plena de ese trabajador a esa sociedad Las necesidades y exigencias socioeconómicas del país Desarrollar en la formación más procedimientos y actitudes y potenciar el

conocimiento Una mayor integración escuela – entidad productiva

¿Se forma un "super-técnico" mediante un diseño curricular por competencias laborales?

Evidentemente no, pero sí se puede formar un persona más integral, mejor preparada para la vida porque en el proceso de formación por competencias, se demanda que haya una conjugación entre los conocimientos, los procedimientos y las actitudes (entiéndase actitudes como el saber ser y actuar de la persona, con un enfoque humanista y martiano del sujeto) que el individuo debe poseer para enfrentar su vida futura y nunca como una infalible herramienta de producir y de competir.

Conclusiones

Como se describe anteriormente el concepto competencia laboral, tiene diferentes puntos de vista: el empresarial, el psicológico y el curricular. Algunos consideran el concepto como capacidad, otros como conjunto de atributos (conocimientos, actitudes, habilidades, valores), otros como habilidad y otros como sistema de atributos, es criterio del autor que:

Competencia laboral es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, capacidades, valores, motivos que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad laboral con un resultado positivo en tiempo y calidad.

No obstante, después de debatido los planteamientos del artículo, puede como dice un famoso periodista y animador de la televisión cubana: saque Ud. sus propias conclusiones.

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¿QUÉ SIGNIFICA SER UN PROFESIONAL COMPETENTE?REFLEXIONES DESDE UNA PERSPECTIVA PSICOLÓGICA1Viviana González MauraUniversidad de La Habana, Cuba1. INTRODUCCIÓNLa formación de profesionales competentes y comprometidos con el desarrollo social constituye hoydía una misión esencial de la Educación Superior Contemporánea, (UNESCO, 1998).Cada día la sociedad demanda con más fuerza la formación de profesionales capaces no sólo deresolver con eficiencia los problemas de la práctica profesional sino también y fundamentalmente de lograrun desempeño profesional ético, responsable.La responsabilidad ciudadana y el compromiso social como valores asociados al desempeñoprofesional y por tanto, vinculados a la competencia del profesional constituyen el centro de atención en elproceso de formación que tiene lugar en las universidades en la actualidad que se expresa en la necesidadde transitar de una formación tecnocrática a una formación humanista. (Aldea, E. 2001), (Cortina, A. 1997),(Martínez, 1991,1997,2001), (PuigRovira, 1992, 1992ª , 1993,1996) (Galdona, J. 2000), (Buxarrais, M.R.1990,1991,1997), (Oser, F. 1992), (Ojalvo, V. y otros 2001), (González, 1999,2000ª ,2001), (Samaniego, J.2001).Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué relación existe entre la competencia del profesional y losvalores asociados a su desempeño? ¿Puede hablarse de formación de valores en el estudiante universitarioal margen de la formación de su competencia profesional?Para dar respuesta a estas interrogantes es necesario entender qué significa ser un profesionalcompetente.2. LA COMPETENCIA PROFESIONALEl concepto de competencia en el campo gerencial aparece ante la necesidad de realizarpredicciones acerca de la ejecución del sujeto en su desempeño laboral (McClelland, D. 1973) y es utilizadocon fuerza a partir de los años 80 del pasado siglo siempre asociado a las características psicológicas queposibilitan un desempeño superior. Es con esta connotación que los siguientes autores definen lacompetencia laboral:“Conjunto de características de una persona que están relacionadas directamente con una buenaejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo.” (Boyatzis 1982).1Artículo publicado en: Revista Cubana de Educación Superior. Vol. XXII No.1. 2002, pp. 45-53).González Maura, V.: ¿Qué significa ser un profesional copetente? ...Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)2“Una caracteristica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un

rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo definido en términos de criterios. (Spencer ySpencer, 1993:9)“Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que lepermiten la realización exitosa de una actividad.” (Rodríguez y Feliú, 1996).“Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse comocaracterística de su comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado a la tarea pude clasificarsede forma lógica y fiable,” (Ansorena Cao, 1996:76)“Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendireficientemente” (Wordruffe, 1993).Vargas,J. ( 2001) en su artículo “Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevomilenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización” realiza un interesante análisis acercade la utilización del término competencia en el ámbio gerencial expresado en las definiciones anteriores y susignificación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:· Son características permanentes de las personas.· Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.· Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.· Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxitosino que se asume que realmente lo causan.· Pueden ser generalizadas a más de una actividad.· Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.Mertens, L. (1997, 2000) al referirse a la conceptualización de la competencia laboral desde laperspectiva empresarial, distingue la existencia de 2 enfoques: estructural y dinámico, que consideracomplementarios en tanto abordan la conceptualización de la competencia laboral y su formación desdediferentes ángulos que pueden ser combinados en su aplicación. Señala que aunque la definición decompetencia laboral en el enfoque estructural es ahistórica en tanto no tiene en cuenta los contextos deactuación profesional del sujeto, resulta interesante toda vez que incluye no sólo el conjunto deconocimientos,aptitudes y habilidades sino también de actitudes requeridas para lograr un determinadoresultado de trabajo. Esta definición permite trascender la concepción de la competencia como dimensióncognitiva y situarla en un contexto personológico más amplio.La formación de la competencia laboral en el enfoque estructural, según Mertens, requiere de laaplicación de los atributos personales, (conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes) para lograr undesempeño efectivo, de esta forma la competencia se constituye en una capacidad real cuando lascondiciones del proceso formativo exigen al sujeto lograr un resultado destacado en función de las

necesidades de la empresa.González Maura, V.: ¿Qué significa ser un profesional copetente? ...Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)3Por otra parte el enfoque dinámico permite contextualizar el proceso de formación de lascompetencias laborales teniendo en cuenta la evolución del mercado que tiende a ser cada vez más abierto,complejo, dinámico , exigente y diferenciado.En el enfoque dinámico formar en competencias significa, según Mertens, preparar para lacompetitividad. “La empresa y la persona son competentes no tanto por cumplir con un desempeño mínimoaceptado sino por tener la capacidad de destacarse en el medio”.El enfoque dinámico exige, por tanto, una concepción de competencia más vinculada alfuncionamiento de la persona en el contexto de su actuación profesional ( perseverancia, flexibilidad,autonomía, responsabilidad) que a la simple enumeración de cualidades o atributos (aptitudes, actitudes,conocimiento, habilidades) que la hacen apta para un eficiente desempeño.La necesidad de la flexibilidad como cualidad funcional de la competencia profesional del sujetopara lograr un desempeño exitoso en diferentes contextos de actuación es resaltada en la definición deprofesional competente que se ofrece en el glosario del documento “Analisis Ocupacional y Funcional delTrabajo“ IBERPROF, OEI (2000) cuando se plantea: “Competente: Persona que posee un repertorio dehabilidades, conocimientos y destrezas y la capacidad para aplicarlas en una variedad de contextos yorganizaciones laborales”.La necesidad de entender la complejidad de la competencia en el orden estructural en el que seincluyen componentes no sólo cognitivos sino también motivacionales y personológicos es tambiéndestacada por otros autores e instituciones: Spencer y Spencer (1993 ), Lawshe y Balma (1966), Gonzci,A.Athanasou,J. (1996), INEM (1995)Lawshe y Balma (1966), citado por Vargas, plantea que la competencia comprende tres aspectos: lapotencialidad para aprender a realizar un trabajo, la capacidad real para llevarlo a cabo y la disposición(motivación o interés) para realizarlo.Spencer y Spencer plantean: las competencias están compuestas por características que incluyenla motivación, los rasgos psicofísicos, las formas de comportamiento, el autoconcepto, los conocimientos ydestrezas manuales, las destrezas mentales o cognitivas.INEM (1995) “las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades quepermiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más queel conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”.

En este sentido el concepto de competencias profesionales planteado por la INEM incluye no sólocapacidades requeridas para el ejercicio de una profesión, sino también cualidades personales relacionadascon la toma de decisiones, el intercambio de información necesarios para un desempeño efectivo.Gonzci,A. Athanasou,J. (1996). “La competencia se concibe como una compleja estructura deatributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación deatributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar endeterminadas situaciones“.Vargas destaca cómo el carácter multidimensional de las competencias se expresa en lacomplejidad de su expresión en el desempeño profesional en el que se manifiestan conocimientos,habilidades, motivaciones, valores en múltiples y diferentes relaciones.González Maura, V.: ¿Qué significa ser un profesional copetente? ...Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)4Como puede apreciarse las diferentes aproximaciones a una conceptualización de la competenciaprofesional revelan la complejidad de su naturaleza y expresión en la actuación profesional del sujeto, eneste sentido pudierámos destacar algunos aspectos aún polémicos en los que es necesario continuartrabajando no sólo desde una perspectiva gerencial sino también y fundamentalmente psicológica, ellosson:· La estructura y funcionamiento de la competencia profesional.· La expresión de la competencia profesional en la calidad de la actuación profesional del sujeto.· La formación de la competencia profesional.Retomando la idea central de este artículo ¿Qué significa ser un profesional competente?intentaremos su abordaje desde un enfoque psicológico de carácter personológico.3. LA COMPETENCIA PROFESIONAL DESDE UN ENFOQUE PERSONOLÓGICOLas investigaciones que hemos desarrollado acerca de la Orientación Profesional en el contextouniversitario, González,V. (1994, 1998ª , 1998b, 2000 y 2002) nos han permitido definir la competenciaprofesional como:“Una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento formacionesmotivacionales,cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuaciónprofesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente“.Detengámonos en el análisis de la conceptualización presentada.¨ La competencia profesional es una configuración psicológica compleja.La competencia profesional es una configuración psicológica compleja en tanto incluye en suestructura componentes de orden motivacional e intelectual que se integran en diferentes niveles de

desarrollo funcional en la regulación de la actuación profesional del sujeto. Esto quiere decir que unprofesional es competente no sólo porque posee conocimientos y habilidades que le permiten resolvereficientemente los problemas profesionales sino también porque manifiesta una motivación profesionalsustentada en intereses y valores profesionales y dispone de recursos personológicos que le permitenfuncionar con flexibilidad, reflexión personalizada, iniciativa, perseverancia, autonomía, perspectiva futura ensu actuación profesional de manera tal que posibiiltan un desempeño profesional eficiente y responsable.En la estructura de la competencia profesional participan, por tanto, formaciones psicológicascognitivas (hábitos, habilidades), motivacionales (interés profesional, valores, ideales, la autovaloración),afectivas(emociones, sentimientos) que en su funcionamiento se integran en la regulación de la actuaciónprofesional del sujeto en la que participan recursos personológicos tales como: la perspectiva temporal, laperseverancia, la flexibilidad, la reflexión personalizada, y la posición activa que asume el sujeto en laactuación profesional.¨ La competencia profesional se manifiesta en la calidad de la actuación profesional.González Maura, V.: ¿Qué significa ser un profesional copetente? ...Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)5La competencia profesional se manifiesta en la actuación, en tanto es en la actuación profesionalque se expresan los conocimientos, hábitos, habilidades, motivos, valores, sentimientos que de formaintegrada regulan la actuación del sujeto en la búsqueda de soluciones a los problemas profesionales.La complejidad de la integración de los componentes estructurales y funcionales en la regulación dela actuación profesional determina la existencia de diferentes niveles de desarrollo de la competenciaprofesional que se expresan en la calidad de la actuación profesional del sujeto y que transitan desde unaactuación incompetente, parcialmente competente hasta una actuación competente (eficiente y creativa).La actuación profesional del sujeto se manifiesta en dos planos de expresión: un plano interno,(reflexivo, vivencial) y un plano externo (conductual).La competencia profesional en sus niveles superiores de desarrollo expresa la armonía y laintegridad del sentir, el pensar y el hacer del sujeto en la actuación profesional. Quiere decir que unprofesional es competente no sólo porque manifieste conductas que expresen la existencia deconocimientos y habilidades que le permiten resolver adecuadamente los problemas profesionales sinotambién porque siente y reflexiona acerca de la necesidad y el compromiso de actuar en correspondencia

con sus conocimientos,habilidades motivos y valores, con flexibilidad, dedicación y perseverancia, en lasolución de los problemas que de él demanda la práctica profesional.¨ La competencia profesional garantiza un desempeño profesional responsable y eficiente.Para que un profesional se considere competente, desde nuestra concepción, no basta con lograrun desempeño eficiente sino que es necesario además que actúe con compromiso y responda por lasconsecuencias de las decisiones tomadas, esto ocurre justamente porque la competencia profesional comoconfiguración psicológica compleja integra en su estructura y funcionamiento elementos de orden cognitivo ymotivacional que se expresan como una unidad reguladora en la actuación profesional.Otro aspecto polémico resulta el relativo a la formación de la competencia profesional.4. LA FORMACIÓN DE LA COMPETENCIA PROFESIONALEn las investigaciones que hemos desarrollado hemos partido de la concepción de la educación delprofesional desde una perspectiva histórico-social del desarrollo humano en virtud de la cual entendemosque la competencia profesional es el resultado de un proceso de educación de la personalidad para eldesempeño profesional eficiente y responsable que no culmina con el egreso del estudiante de un centro deformación profesional sino que lo acompaña durante el proceso de su desarrollo profesional en el ejerciciode la profesión.(González,V. 2000, 2000a, 2001 y 2002).De esta manera la competencia profesional como configuración psicológica de la personalidad queexpresa la calidad de la actuación profesional se construye de forma individual por los sujetos en el procesode su formación y desarrollo profesional. Esta afirmación tienen implicaciones importantes en el ordenmetodológico para la educación de la competencia profesional que destacamos a continuación:· La competencia profesional por constituir una configuración psicológica compleja no nace conel sujeto sino que es construída por él en el proceso de su formación y desarrollo profesional.Esto no niega la participación de componentes innatos, tales como las aptitudes, característicastemperamentales, que pueden constituir premisas sobre las cuales el sujeto construye suGonzález Maura, V.: ¿Qué significa ser un profesional copetente? ...Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)6competencia profesional. Es por ello que la construcción de la competencia es individual aúncuando siempre se realiza en condiciones sociales. Ello implica la necesidad de lograr por partedel docente y los tutores una atención diferenciada en el proceso de educación de lacompetencia profesional en los centros de formación profesional y en los centros laborales.

· En el proceso de educación de la competencia profesional tanto en el centro de formaciónprofesional como en los centros laborales, los docentes y tutores asumen un rol orientadormientras que los estudiantes y profesionales asumen un rol de sujeto de su formación ydesarrollo profesional.· Teniendo en cuenta el carácter protagónico de sujeto que asumen estudiantes y profesionalesen el proceso de construcción de su competencia profesional es necesario tener en cuenta quela educación de la competencia profesional debe sustentarse en una metodología participativade enseñanza-aprendizaje, en una comunicación dialógica entre docentes y estudiantes,tutores y profesionales, así como en una evaluación centrada en el proceso de construcción dela competencia profesional a través de la autoevaluación y la heteroevaluación en el ejerciciode la profesión.5. A MODO DE CONCLUSIÓNHemos presentado algunas reflexiones teóricas y metodológicas en relación a la conceptualizacióny educación de la competencia profesional desde una perspectiva psicológica sustentada en unaconcepción histórico-social del desarrollo humano como resultado de las investigaciones que hemosrealizado en los últimos quince años en el area de la motivación y la orientación profesional en la EducaciónSuperior.Considero que por la complejidad y relevancia del tema se impone la necesidad de un abordajecientífico inter y multidisciplinario a fin de poner de manifiesto las regularidades de la formación y desarrollode la competencia profesional en el contexto universitario y en el escenario laboral en el que se insertan losegresados de la Educación Superior.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASALDEA,Eliane. (2001) “Estrategias educativas para trabajar en valores”.Programa Educación en Valores.OEI. Boletín 13. http://www.oei.esANSORENA CAO Alvaro. (1996) “15 casos para la selección de personal con éxito”. Barcelona. Paidos.Empresa.BOYATZIS,R. (1982)”The competent manager” ,New York. Wiley and Sons.BUXARRAIS, María Rosa y otros. (1990). “Etica i escola: El tractament pedagógic de la diferència”, Barcelona:Edicions 62.BUXARRAIS, María Rosa y otros. (1991). “L'interculturalisme en el currículum. El racisme”, Barcelona: RosaSensat.González Maura, V.: ¿Qué significa ser un profesional copetente? ...Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)7

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Journal. Vol. 14 pp29-36

HACIA UNA DEFINICIÓN DE DESEMPEÑO LABORALDebe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir.Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner (1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral esta referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.egal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen X Edición No X – Año XXXXChiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste término, formulando innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no financieros.Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijación de metas, activándose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeño. Este mismo autor expone que el desempeño global es mejor cuando se fijan metas difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de ésta, logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.ELEMENTOS DEL DESEMPEÑO LABORALEn el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades,características o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son “comportamientos y destrezas

visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son: competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas.egal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen X Edición No X – Año XXXXRobbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.LINEAMIENTOSEl enfoque con el cual se diseñaron los lineamientos para optimizar la relación entre Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del nivel directivo de las Instituciones de educación Superior Públicas del estado Trujillo, es el sistémico, en donde se interrelacionan todos los elementos internos y externos de la organización. Las variables se abordan en conjunto, sin embargo por fines de presentación de la información, serán desarrollados por separado.Las competencias (genéricas, laborales, básicas) las cuales conforman el Desempeño Laboral según lo planteado por Benavides (2004), están inmersas dentro del individuo y la organización, presentando un contacto directo con la Inteligencia Emocional, ésta a su vez influye en el individuo y por consiguiente en el desarrollo de dichas competencias. En tal sentido se deben desarrollar los siguientes lineamientos:A nivel individual, elaborar perfiles de Inteligencia Emocional, los cuales puedan identificar las fortalezas y debilidades de los individuos a nivel emocional. De igual forma, debe considerarse, dentro de una organización la coexistencia de individuos con distintos niveles de inteligencia emocional, en tal sentido, se hace necesario detectar los de mayor cociente emocional para que sirvan de modelo y al mismo tiempo capacitarlos para ocupar posiciones de dirección, es una política que garantiza en el corto plazo, importantes mejoras en el Desempeño Laboral de sus empleados.egal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen X Edición No X – Año XXXXFacilitar un clima de confianza y apertura para elevar el nivel de conciencia y auto-conocimiento de cada empleado e incrementar su motivación. Una herramienta eficaz para lograrlo son los talleres de Inteligencia Emocional donde se desarrollarán entrenamientos en competencias y alfabetización emocional, a través de una metodología vivencial y participativa, creando un espacio de reflexión y de conocimiento de las áreas que cada participante deberá trabajar en sí mismo y en grupo para alcanzar sus objetivos y los de la institución, dentro del marco de las necesidades de la organización.Debe promoverse en los individuos la implementación de estrategias que hagan posible evitar el involucramiento emocional excesivo. Todo esto es positivo considerando que se logrará un cambio de conducta y hábitos de forma consistente, donde tanto la organización como los colaboradores se sentirán satisfechos con el proyecto de mejora asumido.Los directivos deberán realizar un diagnóstico de la situación actual de las instituciones y de su entorno, definiendo los planes de acción y explicitando las actividades que se deben realizar a corto y mediano plazo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.Establecer mecanismos efectivos de comunicación corporativa que permitan estrechar las relaciones entre el nivel directivo y el resto de la organización, con el fin de permitir mediante el modelaje la modificación de las actitudes correspondientes con los niveles de Inteligencia Emocional.Deben establecerse políticas tendentes a mantener e incrementar los niveles de inteligencia emocional en los directivos, reajustando las infracciones o los hechos no correspondientes con el comportamiento esperado.

CONCLUSIONES(1) El nivel directivo de las Instituciones de Educación superior del estado Trujillo posee una idea realista de sus propias habilidades y una sólida confianza basada en ellos mismos, son capaces de saber qué se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de decisiones. No obstante, la opinión del nivel medio expone que el nivel directivo no poseen, predican y aplican de forma muy efectiva el autoconocimiento ya que desconocen cuales son sus habilidades.egal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen X Edición No X – Año XXXX(2) El nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas programadas, son cuidadosos y demoran la gratificación en pos de los objetivos, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales.(3) El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se caracteriza en algunos casos por no ser flexible para el manejo de los cambios, y con dificultad para superar los obstáculos y que poseen una motivación baja, caracterizada por presentar dificultades al momento de tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos.(4) Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten los demás, son poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos mismos y los demás.(5) Los resultados obtenidos en las subdimensiones aptitud personal y aptitud social, no evidencian diferencias significativas en tal sentido la dimensión manejo de emociones, caracteriza al nivel directivo, como personas que desarrollan un adecuado manejo emocional.(6) La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la de los demás, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de excelencia personal y profesional.(7) Las competencias genéricas, laborales y básicas, las cuales conforman el desempeño laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja dispersión. (8) Existe una alta relación entre la Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral, cuánto más complejo es el trabajo, más necesaria es la inteligencia emocional.(9) Al contrastar las aptitudes de la Inteligencia Emocional, presentes en el Desempeño Laboral de los directivos de las instituciones de Educación superior Públicas del estado Trujillo se observa que las mismas se encuentran presentes en las competencias genéricas, laborales y básicas. De igual manera se determinó que el liderazgo es el indicador que mayor número de coincidencias presenta.RECOMENDACIONES(1) Analizar con el nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior Publicas del estado Trujillo, los resultados de la investigación e iniciar un proceso de alfabetización emocional.(2) Implementar los lineamientos propuestos con la finalidad de fomentar, mejorar y mantener los niveles de excelencia y altos niveles de Inteligencia Emocional y Desempeño Laboral.egal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen X Edición No X – Año XXXX(3) Desarrollar acciones dirigidas al manejo positivo de situaciones de incertidumbre o fracaso, a efectos de obtener un mayor nivel de rendimiento en el nivel directivo, el cual causará un efecto cascada en sus subordinados, los cuales aprenderán a manejar óptimamente sus emociones y obtener una percepción de la institución en correspondencia con los estándares requeridos de efectividad.(4) Impartir conocimientos básicos de inteligencia emocional, salud mental, y control de estrés, asertividad y empatía, entre otros, con la finalidad de desarrollar cambios a nivel psicológicos y conductuales.(5) Hacer uso de las emociones y sentimientos identificados, no permitiendo de esta manera que algún factor de la Inteligencia Emocional, que no se encuentre adecuadamente desarrollado, le afecte el resto de las emociones o sentimientos.

(6) Desarrollar talleres de Inteligencia emocional y Desempeño Laboral e implementar en los mismos ejercicios prácticos de escucharse a si mismo y de escucha activa, formación de atención a los sentimientos propios y de los demás, haciendo énfasis en el desarrollo de aptitudes emocionales, con uso racional de ellas y aprendiendo a manejarlas en función del bienestar individual y colectivo.(7) Los directivos de las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo, deben servir como ente multiplicador y accionador de la Inteligencia Emocional en el contexto donde tienen influencia. (8) El nivel directivo de las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo, debe funcionar como ente mediador, a través de sus emociones,entre los factores que delimitan su percepción de la organización, a efectos de manejarlos en armonía, considerando la opinión de los integrantes de la organización, utilizando para ello una efectiva comunicación.(9) Facilitar al nivel medio de las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo, factores de satisfacción laboral que les permita definir altos estándares de motivación, lo cual les orientará a desarrollar una percepción individual objetiva sobre su relación con la institución.(10) Validar con futuras investigaciones, la efectividad y pertinencia de los lineamientos planteados en la presente investigación, reforzando el basamento teórico conceptual.(11) Desarrollar el estudio en los otros niveles gerenciales de las Instituciones de Educación Superior Publicas del estado Trujillo, con la finalidad de crear modelos para el desarrollo de la inteligencia emocional y el desempeño laboral.(12) Establecer mecanismos dirigidos a promover el desarrollo e incremento del auto-conocimiento en todos los miembros de las Instituciones de Educación Superior Públicas del estado Trujillo, por cuanto está estrechamente relacionada con el desarrollo de competencias genéricas, laborales y básicas y por ende del desempeño laboral.egal: PPX200102ZU2313 / ISSN: 1856-6189. Volumen X Edición No X – Año XXXX(14) Continuar desarrollando investigaciones dirigidas a conocer las diferentes variables personales, familiares y organizacionales que puedan estar relacionadas con el desempeño laboral. De esta manera al diseñar programas de desarrollo personal las mismas formarán parte de la estrategia a seguir.(15) Utilizar los resultados de la investigación como fuente de consulta para otros investigadores interesados en el estudio de la inteligencia emocional y su relación con el desempeño laboral.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASARIAS, F. (2004). El Proyecto de Investigación. Cuarta Edición. Caracas: Editorial Episteme.BAVARESCO, A. (2001). Proceso Metodológico de Investigación. Cómo hacer un diseño de investigación. Cuarta Edición. Venezuela: Editorial de la Universidad del Zulia.BENAVIDES, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseño para Organizaciones Latinoamericanas. Bogotá: Editorial McGraw – Hill.145CARRIÓN, S. (2001). Inteligencia Emocional con PNL. Guía práctica para conseguir: Salud, Inteligencia, y bienestar Emocional. Editorial EDAF, S.A. Madrid, España.COOPER, R. y SAWAF, A. (2004). La Inteligencia emocional aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones. Bogotá: Editorial Norma.CORTESE, A. (2004). Liderazgo: Qué es la Inteligencia Emocional [Página web en línea. Disponible: http://www.canalwork.com [Consulta: 2006, mayo 21].CORTESE, A. (2004). Liderazgo: La inteligencia emocional en la Empresa [Página web en línea]. Disponible: http://www.canalwork.com [Consulta: 2006, junio 15].

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