1

INICIATIVA EMPRENDEDORA

UD 1: El espíritu emprendedor

1. La figura del emprendedor

El emprendedor no es solo aquella persona que ha creado una empresa. Es

aquella que detecta una oportunidad y crea una organización para encararla.

Ser emprendedor implica una forma de pensar y un conjunto de habilidades y

actitudes; se pueden encontrar emprendedores en la política, la

investigación, la docencia y en todos los ámbitos de la vida.

El espíritu emprendedor está estrechamente ligado a la iniciativa y a la

acción. Las personas dotadas de espíritu emprendedor poseen la capacidad

de innovar, tienen voluntad de probar cosas nuevas o hacerlas de manera

diferente; son creativas y flexibles.

2. Cualidades del emprendedor

Cualidades y habilidades personales

a) Innovación: facilidad para imaginar ideas y proyectos nuevos

b) Autonomía: Funciona sin necesidad de una supervisión inmediata; elige por

sí mismo y toma decisiones personales.

c) Iniciativa: Es la acción de dar comienzo a algo, hablar u obrar por

voluntad propia, adelantándose a cualquier motivación externa o ajena a

uno mismo.

d) Visión de futuro: capacidad para identificar oportunidades de negocio. Es

sensible al entorno, a las necesidades de la sociedad y a los cambios que

tienen lugar o que se producirán en un futuro.

e) Creatividad: Supone analizar las situaciones desde una óptica distinta a la

habitual y proponer soluciones originales sin miedo al cambio.

f) Flexibilidad: consiste en saber adaptarse a los cambios, aprender cosas

nuevas y cambiar sus métodos de trabajo.

g) Capacidad para asumir riesgos: Predisposición a actuar con decisión ante

situaciones que requieran cierto arrojo por la dificultad que entrañan.

h) Saber compatibilizar los objetivos de la empresa con los personales.

i) Saber rodearse de las personas adecuadas, que estén a favor de la idea.

j) Conocer el sector de actividad en que se quiere actuar

Habilidades sociales y de dirección.

a) Habilidades comunicativas: hablar y expresarse con corrección y

propiedad, siendo en todo momento asertivo (la asertividad es la capacidad para expresar los sentimientos, ideas y pensamientos propios sin herir los sentimientos, ideas y pensamientos de los demás)

b) Habilidades negociadoras: capacidad para exponer y defender las ideas

propias ante los demás.

2

c) Espíritu de equipo: capacidad para trabajar en estrecha colaboración con

otros, compartiendo objetivos y métodos de actuación.

d) Solidaridad: consiste en adoptar actitudes tendentes a la cooperación.

e) Liderazgo: supone influir y motivar a los demás, consiguiendo implicarlos

en la realización de proyectos. El buen líder conoce y cuenta con las

cualidades personales, los conocimientos y las habilidades de los

miembros de su equipo.

El espíritu emprendedor está estrechamente ligado a la iniciativa y a la

acción.

Las personas dotadas de espíritu emprendedor poseen la capacidad de

innovar, tienen voluntad de probar cosas nuevas o hacerlas de forma

diferente.

No debe confundirse con el espíritu de empresa, que consiste en identificar

oportunidades y reunir recursos de naturaleza variada para transformarlos

en una empresa.

El espíritu emprendedor supone querer desarrollar capacidades de cambio,

experimentar con las ideas propias y reaccionar con mayor apertura y

flexibilidad.

UD 2: Habilidades sociales: el trabajo en equipo

1. La evolución histórica de la organización del trabajo

Hasta finales del siglo XVIII el trabajo se realizaba de forma artesanal en

talleres. En este momento es cuando comienza la Revolución Industrial, que

supuso la aparición de la industria y de las grandes fábricas. Estas fábricas

necesitaban de una gran cantidad de trabajadores para poner en marcha los

nuevos procesos productivos basados en la utilización de maquinaria

compleja, de ahí la necesidad de contar con sistemas que organizaran el

trabajo. Varios autores han estudiado durante los siglos XIX y XX las

maneras más eficientes de organizar el trabajo. En una primera época se

partía de concepciones mecanicistas del trabajo y de posiciones donde la

autoridad era clave; en estos primeros períodos las preocupaciones

empresariales se basaban en la producción y se ignoraban los aspectos

psicológicos. Posteriormente, se adoptaron otros enfoques, hasta llegar a la

situación actual, donde se tiene en cuenta una visión global de la empresa.

FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)

Este ingeniero norteamericano comenzó su carrera profesional como obrero

y terminó siendo uno de los consultores que más ha influido en cuestiones

organizativas. A partir de sus experiencias como directivo, Taylor formuló

la teoría de la organización científica del trabajo (taylorismo), con el

3

objetivo de eliminar las pérdidas de tiempo y dinero en el trabajo aplicando

un método científico que consistía en:

a) Analizar científicamente el trabajo, fraccionándolo en tiempos y

movimientos que era necesario medir para dar con la combinación de

tareas que permitiera aumentar la producción. La medición del tiempo

medio para realizar cada tarea perseguía establecer unos tiempos

predeterminados para cada una de ellas que supondrían la norma que

cada empleado recibiría de la dirección para hacer su trabajo.

b) Separar las tareas de planificación (pensar en las mejores maneras de

hacer el trabajo) y de ejecución (utilizar la fuerza física para

realizarlo).

La dirección se ocupa de lo primero (dirigir), y los operarios de lo

segundo (trabajar)

c) Seleccionar científicamente a los trabajadores más capaces de recibir

instrucciones concretas y ejecutarlas.

d) Aplicar sistemas de incentivos económicos para mejorar el rendimiento

de los trabajadores. Se incentiva el cumplimiento de la norma

establecida por la dirección y se penaliza a quien se aparta de ella.

e) Controlar el rendimiento del trabajador para asegurar que se han

seguido los procedimientos adecuados y se han conseguido los resultados

establecidos.

Para organizar la actividad productiva, Taylor piensa que cada obrero tiene

que depender de tantos jefes especialistas como facetas tenga su tarea; de

este modo concibe una organización funcional de la empresa donde cada

persona recibe órdenes simultáneas de varios jefes especialistas, cada cual

en su campo.

Estos principios supusieron un cambio radical de la forma de trabajar hasta

entonces, basada en la rutina y en las costumbres de cada individuo. Aunque

el taylorismo tuvo una acogida inicial positiva, fue duramente criticado más

tarde por trabajadores y sindicatos por concebir al individuo como una

máquina, cuya única aspiración es ganar dinero, y por su excesiva

especialización y control de tareas.

HENRI FAYOL (1841-1925)

Fue otro de los precursores del estudio científico de la organización. Las

principales aportaciones de este ingeniero francés fueron la organización de

la empresa en departamentos y la necesidad de que existiera coordinación

entre ellos. Para Fayol el trabajador va a ser clave del buen funcionamiento

de la empresa.

Fayol analiza la empresa en su conjunto y elabora una teoría General de la

administración empresarial, al contrario que Taylor, que se centró

esencialmente en la organización del trabajo.

4

La empresa se divide, según Fayol, en una serie de funciones, de entre las

cuales él destaca: función técnica (tareas de fabricación), comercial

(compras y ventas), financiera (obtención de capital), contable (cuentas

anuales), seguridad (prevención de riesgos laborales) y administrativa

(dirección). Al frente de cada función debería estar una persona con la

suficiente preparación. La función administrativa (directiva) es la más

importante, ya que su misión es prever, organizar, mandar, coordinar y

controlar el resto de funciones de la empresa: técnica, comercial, financiera,

de seguridad..

Fayol defendió una organización jerárquica de la administración basada en

los principios de unidad de dirección y unidad de mando (cada trabajador

debe recibir órdenes de un solo jefe). Este principio, que contrasta con la

estructura funcional de Taylor, organiza la empresa según una jerarquía

piramidal donde la autoridad responsable, el orden y la disciplina son

fundamentales.

Las aportaciones de Taylor y Fayol se conocen como enfoque clásico de la organización.

HENRY FORD (1863-1947)

Se le atribuye el fordismo, modelo de organización del trabajo que introdujo

la producción en cadena – las denominadas cadenas de montaje. En la

industria automovilística.

Partiendo de las ideas de Taylor, aplicó el principio de la división del trabajo,

combinando las cadenas de montaje con maquinaria especializada, elevados

salarios y un gran número de trabajadores en plantilla, lo que le permitió

aumentar las ventas rebajando los precios y reduciendo los costes de

producción.

MAX WEBER (1864-1920)

Sociólogo alemán que aplicó los principios de la burocracia ( el término

burocracia hace referencia al gobierno de los procedimientos escritos,

propios de la Administración Pública) a la organización del trabajo, y concibió

la empresa como una organización que debía funcionar de acuerdo a

procedimientos regularizados, división de responsabilidades y jerarquía de

mando. Pese a facilitar la división del trabajo y la asignación de funciones, se

trata de un modelo organizativo demasiado rígido.

5

ELTON MAYO (1880-1949)

La aplicación de las teorías de Taylor aumentó la productividad a corto plazo,

pero generó fuertes críticas por su concepción mecanicista de la persona. A

estas críticas se sumaban los avances de la psicología, que señalaban que las

personas no solo se mueven por factores económicos, sino también por otros

estímulos (afectivos, integración en el grupo, autoestima, etc)

A partir de varios estudios sobre la conducta humana en Western Electric

Company entre 1924 y 1932, Mayo y sus colaboradores formularon la

denominada Teoría de las Relaciones Humanas. Esta teoría surgió como

reacción crítica a los modelos deshumanizados de organización del trabajo

del taylorismo y del fordismo, a los cuales los trabajadores debían

someterse forzosamente. Mayo realizó diversos experimentos introduciendo

en una fábrica música ambiental, cambios de iluminación, descansos en el

trabajo. De ellos se dedujeron una serie de conclusiones que cambiaron la

idea que hasta entonces se tenía de la organización laboral; se empezó a

pensar que las relaciones humanas en el trabajo son fundamentales, ya que

inciden de manera muy positiva en la satisfacción laboral, mejoran la moral,

reducen la fatiga e incrementan la productividad. La aportación fundamental

de Mayo fue incorporar a la organización del trabajo la preocupación de los

gerentes por las necesidades sociales de los trabajadores y por su nivel de

satisfacción en el trabajo, al considerar ésta como un indicador clave del

rendimiento laboral del trabajador.

Elton Mayo llegó a la conclusión de que el espíritu de colaboración del

personal era el responsable de la mejora de productividad. Hasta ese

momento no se había dado la debida importancia al factor humano en las

empresas y era necesario aplicar los principios de la psicología y la sociología

a las relaciones en las empresas.

Los experimentos de Hawthorne (E. Mayo)

Elton Mayo realizó una serie de experimentos con un grupo de trabajadoras

en los talleres de Hawthorne, de la compañía Western Electric Co, en los que

se alteraron las condiciones de trabajo, disminuyendo la jornada laboral,

cambiando la iluminación, concediendo descansos, cambiando las condiciones

de los talleres. Cada cambio originaba un aumento de producción, pero lo

curioso del caso es que, volviendo a las condiciones anteriores, la producción

siguió aumentando, por lo que no se pudo llegar a conclusiones definitivas,

pues quedó de manifiesto que los factores que incidían en la productividad

eran tan numerosos y complejos que era muy difícil determinar la influencia

de cada uno. No obstante, se comprobó que el factor que siempre estaba

presente era la colaboración e implicación de las trabajadoras en el

experimento. Esta explicación la encontraron Mayo y sus discípulos después

de analizar lo particular del caso. Aquel grupo de trabajadoras había sido

6

seleccionado y se consideraba a sí mismo como un equipo distinguido. Sus

jefes eran los mejores, y los componentes del grupo se conocían

perfectamente entre sí y se habían ido creando estrechos lazos de

comprensión y convivencia entre ellos.

TENDENCIAS ACTUALES EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

En el siglo XX, buena parte de los estudios relativos a las formas de

organización del trabajo se centraron en la comparación entre las

organizaciones industriales americanas y japonesas. La cultura empresarial

japonesa promueve la integración del trabajador en la empresa con la

finalidad de alcanzar una mayor calidad en la producción, por lo que las

formas tradicionales de organizar el trabajo ya no son válidas. En la

actualidad, las empresas se enfrentan a un entorno caracterizado por la

expansión de las nuevas tecnologías, la globalización, mayores exigencias de

calidad y competitividad.

Las empresas son cada vez más conscientes de que han de ser flexibles y

tener capacidad de adaptarse a los continuos cambios del mercado. Esta

flexibilidad exige nuevas formas de organización del trabajo. El sistema de

trabajo en equipo y la mayor participación de los trabajadores, se configuran

como una alternativa eficaz plenamente capaz de adaptarse a las actuales

exigencias del mercado.

La teoría Z es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y

Richard Pascale. Esta teoría es participativa y se basa en las relaciones

humanas.

Concibe al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida

laboral de su vida personal. Para conseguir un mayor rendimiento de los

recursos humanos y una mayor productividad empresarial es necesario

recurrir a condiciones como la confianza, el trabajo en equipo, la toma de

decisiones colectiva y las relaciones personales estrechas.

2. ¿Qué es el trabajo en equipo?

El trabajo en equipo es una forma de organizar el trabajo que implica

trabajar en cooperación con otros de una manera coordinada, aprovechando

y potenciando lo mejor de cada miembro y dirigiendo todos sus esfuerzos a

la consecución de un objetivo común.

La principal manifestación de esta forma de trabajar son los equipos de

trabajo. Los equipos de trabajo son grupos formales que se constituyen para

7

hacer frente a las necesidades de la empresa y que tienen tareas concretas

que realizar para alcanzar un objetivo común.

2.1 Diferencias entre grupo y equipo de trabajo:

Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de

una organización el mismo tipo de trabajo a las órdenes del mismo jefe,

pero son autónomos. Esto último significa que no dependen del trabajo

de sus compañeros sino que cada uno realiza su trabajo y responde

individualmente del mismo.

Por ejemplo, en un hospital los anestesistas forman un grupo de

trabajo: realizan la misma actividad, tienen un jefe común (el jefe de

sección), pero cada uno responde de su trabajo (la labor de un

anestesista no depende de la de sus compañeros).

Las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo son

importantes:

1. El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado

mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde

individualmente.

2. En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y

realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo

de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una

parte concreta del proyecto (sí son complementarios).

3. En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera

particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la

coordinación, lo que va a exigir establecer unos estándares comunes de

actuación (rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).

4. En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha

colaboración entre sus miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el

grupo de trabajo.

5. El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el

equipo de trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de

equipo con una serie de colaboradores, elegidos en función de sus

conocimientos, que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad

aunque sus categorías laborales puedan ser muy diferentes.

2.2 Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo

Ventajas:

Para los individuos:

8

- Se trabaja con menos tensión

- Se comparte la responsabilidad

- Es más gratificante

- Se comparten premios y gratificaciones

Para las organizaciones:

- Aumenta la calidad del trabajo

- Refuerza el espíritu de equipo y mejora el clima laboral

- Mayor comunicación e información

- Soluciones más creativas

- Se aceptan y comprenden mejor las decisiones y soluciones adoptadas.

Inconvenientes:

Para los individuos:

- Se diluye el trabajo individual

- Contribuciones desiguales de los miembros del equipo

- Dificultad de hacer valer las opiniones propias frente a otros.

Para las organizaciones:

- Exige más tiempo que el trabajo individual

- Las decisiones deben adoptarse por consenso

3. Los roles dentro de los equipos de trabajo

Rol de equipo es la particular tendencia a comportarnos, contribuir y

relacionarnos socialmente.

Dentro de un equipo de trabajo es fácil encontrar roles característicos,

algunos positivos y otros negativos, tales como:

Líder Influye sobre el

equipo y se

implica en los

problemas

Opositor Se opone de

forma

sistemática a

todo

Coordinador Orienta y guía al

equipo hacia los

objetivos

Manipulador Orienta al equipo

hacia los

intereses

personales

Investigador Recoge datos y

ofrece

información

objetiva

Gracioso Interrumpe el

trabajo del

equipo con

bromas continuas

Experto Es el que más

sabe de un tema

concreto

Acusador No aporta ideas

pero critica los

errores y

fracasos ajenos

9

Animador Estimula al resto

de los miembros,

crea buen

ambiente

Tímido No suele

expresar sus

propias ideas

Portavoz Recoge y expone

con rigor las

opiniones y

recopila los

progresos del

equipo

Indiferente Nada parece

interesarle. Sólo

desea terminar

cuanto antes

para irse

Observador Supervisa la

evolución del

equipo y del clima

Dominador Ataca al equipo,

influye a través

del miedo

4. Dinámicas de grupo.

La dinámica de grupos de trabajo es una técnica que permite estudiar la

creación y evolución de dichos grupos y las interacciones entre sus

miembros. Las técnicas que más se aplican en el entorno laboral son:

a) Dramatización o role playing: consiste en representar o dramatizar una

situación para que el grupo la comprenda, pueda analizarla y discutirla. Es

necesario delimitar con claridad los roles a desempeñar por los

participantes y que éstos actúen con espontaneidad y objetividad.

Terminada la escenificación todo el grupo expone sus impresiones. Esta

técnica es recomendable para mejorar las relaciones interpersonales

entre empresarios y trabajadores.

b) Phillips 66: consiste en que subgrupos de seis personas discutan sobre un

tema durante seis minutos. Tras la discusión, un portavoz de cada

subgrupo expone las conclusiones y se extrae una conclusión general. Se

utiliza en grupos numerosos y permite que todos participen.

c) Estudio de casos: consiste en estudiar un caso con una situación o

problema concretos que se presentan al grupo, normalmente por escrito.

Cada participante lo estudia individualmente durante un tiempo

previamente establecido. Tras el análisis individual, se estudia la solución

en grupo o en subgrupos, a continuación se discuten las soluciones

aportadas y mediante votación se elige la mejor.

d) Tormenta de ideas o brainstorming. Consiste en producir el mayor

número de ideas posibles sobre un asunto determinado. La única regla es

no criticar ninguna idea. En un primer momento, las ideas no se evalúan, lo

10

que importa es recoger cuantas más mejor. Posteriormente se evaluarán

conforme a criterios previamente establecidos.