ttg unidad 1. teorias y dinamicas de grupo

Técnicas y tácticas grupales Unidad 1. Teorías y dinámicas de grupo

1 Ciencias sociales y administrativas | Licenciatura en Desarrollo comunitario

Licenciatura en:

Desarrollo Comunitario 5° cuatrimestre

Programa de la asignatura

Técnicas y tácticas grupales

Clave

040920520 / 030920520

Unidad 1. Teorías y dinámicas de grupo

Universidad Abierta y a Distancia de México



Índice

1. Teorías y dinámicas de grupo ........................................................................................ 3

Presentación de la unidad .............................................................................................. 3

Propósitos ...................................................................................................................... 3

Competencia específica ................................................................................................. 3

1.1. Teorías de grupo ..................................................................................................... 4

1.1.1. Teoría psicológica social ................................................................................... 5

1.1.2. Teoría organizacional........................................................................................ 8

1.2. Conceptos relativos a grupo .................................................................................. 11

1.2.1. Definición, tipos y características del grupo .................................................... 12

1.2.2. Estructura de grupos ....................................................................................... 16

1.2.3. Integración de grupos ..................................................................................... 18

Actividad 1. La dinámica de las relaciones en los grupos humanos ............................. 20

1.3. Dinámica interpersonal y de grupo ........................................................................ 21

1.3.1. Debilidades de los grupos ............................................................................... 23

1.3.2. Naturaleza del conflicto ................................................................................... 27

1.3.3. Manejo del conflicto ........................................................................................ 28

Actividad 2. Naturaleza del conflicto ......................................................................... 31

Autoevaluación ............................................................................................................. 32

Evidencia de aprendizaje. Dinámica de grupo .............................................................. 33

Autorreflexión ............................................................................................................... 33

Cierre de la unidad ....................................................................................................... 34

Fuentes de consulta ..................................................................................................... 35



1. Teorías y dinámicas de grupo

Presentación de la unidad

Los temas que se presentan en la unidad temática 1, introducen gradualmente al

estudiante en la comprensión de las diferentes teorías de integración de grupos.

La organización de los contenidos ofrece identificar los diferentes grupos, interacción y

características.

Las teorías que se abordarán en esta unidad, aportarán una idea sobre la necesidad de

integrar armónicamente a los participantes, sabedores de las debilidades que se

presentan.

Se pretende que el estudiante comprenda el comportamiento de las personas en distintos

contextos e identifique las diferentes teorías a las que obedece esa actuación, partiendo

de una actitud propositiva, generando un ambiente que le permita aprender a conocer y

servir de apoyo en el manejo de conflictos.

La información que compartimos ayudará a implementar acciones que coadyuven a

generar propuestas de resolución de conflictos.

Propósitos

Al finalizar esta unidad habrás incrementado tu conocimiento profesional acerca de los

grupos desde diferentes enfoques, contando con los elementos necesarios para

comprender el origen, la naturaleza y la dinamización de los grupos, así como la

capacidad de percibir el conflicto en un grupo y contar con algunas estrategias de

intervención para resolverlo.

Competencia específica

Analizar las diferentes teorías de los grupos, para identificar su impacto en el

comportamiento humano mediante la revisión de los principales enfoques.



1.1. Teorías de grupo

El ser humano siempre ha tenido la necesidad de pertenecer a un grupo, equipo o

conjunto de iguales para trabajar, divertirse, jugar, planear, organizarse de manera

consciente e inconsciente; situación que le permite alcanzar los objetivos o metas a

corto, mediano y largo plazo. Algunas actividades las puede realizar de forma individual;

sin embargo, requiere de los demás para compartir sentimientos y emociones de éxito,

felicidad, frustración, enojo y dolor.

Desde que nacemos estamos integrados a una familia y conforme vamos creciendo y

desarrollándonos elegimos con quienes nos acompañamos para desempeñarnos mejor;

en dónde y con quién nos sentimos aceptados, respetados, motivados y hasta

potenciados; descubriendo nuestras fortalezas y debilidades en cuanto a nuestro

comportamiento y el de los demás individuos, conociendo las reglas o disciplinas que

debemos considerar para provocar un ambiente armónico.

Las teorías de grupo permiten comprender cómo funciona el comportamiento de los

seres humanos inmersos en grupos sociales, identificando los factores que afectan su

rendimiento, productividad y cumplimiento de objetivos.

La familia, el trabajo, la escuela, el club, son sistemas sociales en los que nos

desarrollamos; es necesario concederle importancia a la forma de interactuar de manera

individual y grupal. La incorporación del trabajo colaborativo y apoyo mutuo favorece el

logro de objetivos organizacionales.

Encontramos una gran variedad de teorías de grupo; éstas han sido investigadas desde

distintos puntos de vista tales como el administrativo-humanista, psicológico, sociológico,

matemático entre otros; consideramos que son de utilidad las teorías de grupo psicológico

social y psicológico organizacional, puesto que brindan una panorámica social,

conductual, con el propósito de que un desarrollador comunitario logre potenciar e

integrar los conocimientos, habilidades, y regular la conducta de los integrantes de los

grupos, tu campo de acción profesional en planes, programas y proyectos requiere

organizar, integrar, dirigir y controlar a un conjunto de personas, que en diferentes

momentos pertenecen a diversos grupos.

La psicología social surgió como escuela interdisciplinaria, intenta integrar las dos

disciplinas, el objeto de estudio prioritario son los grupos pequeños (Zarzar, 2001, p. 46).



La psicología organizacional hace observaciones del comportamiento de los seres

humanos en sus centros de trabajo, enfatizando en las habilidades de gestión, trato con

sus compañeros, toma de decisiones y resolución de conflictos.

Las teorías que te presentamos proporcionan el enfoque para comprender el

comportamiento del ser humano y te permiten encontrar la forma de que se favorezcan

las relaciones humanas y el trabajo del grupo.

1.1.1. Teoría psicológica social

Es importante tomar en cuenta que todos tenemos formas diferentes de organización de

familia, costumbres, credos, perspectivas de vida, ambiciones, gustos, estilos de vida,

valores, formas de pensar y de impulsar a estudiar las teorías que se proponen. Podrás

comprender los comportamientos de las personas que de manera voluntaria o forzada

pertenecemos a un grupo.

Por ejemplo, la familia está constituida

por varias personas que hacen un

grupo, permanecen unidas por

matrimonio o unión libre, en la mayoría

de las veces el vínculo es

consanguíneo o hay excepciones como

la adopción; tienen una finalidad y

estructura, hay apoyo mutuo para

lograr los objetivos familiares e

individuales.

Aquí es donde relacionamos la

aportación de Lewin: “la persona es

inseparable del ambiente, y llama

Ambiente Psicológico a todo lo que

rodea al individuo; el conjunto del individuo con su ambiente constituye el Espacio vital,

que contiene así la totalidad de hechos que pueden promover y condicionar la conducta;

estos hechos son sólo los existentes en un espacio y en un momento dados.” (Bleger,

2010).

La teoría psicológica social postula que el comportamiento o conducta de una persona

dentro de un grupo es el resultado de los procesos de socialización que ha sostenido en

los distintos contextos en los cuales se ha involucrado, como el familiar, escolar, laboral,

etc. La dinámica de las relaciones en tales contextos ha influenciado la conformación de

Padres e hijos. Recuperado de

http://www.juanelbuho.org/Imagenes/e_padres_hijos_01.jp

g

Papá siempre

me escucha

¡Somos

felices!



su carácter, que a su vez se refleja en su forma de actuar, es decir, de su comportamiento

o conducta.

Es difícil entender el comportamiento o la conducta solamente de manera social. Este

aspecto importante de nuestro ser, es estudiado desde el punto de vista psicológico,

precisamente para comprender los factores, circunstancias que provocan la forma de

actuar.

Entendemos la conducta como aquella forma de comportarse propia de cada persona, la

mayoría de las personas se comportan de distintas maneras en diferentes situaciones.

Esto es observable, pues cada lugar inspira una forma peculiar de actuar; por otro lado,

ese lugar se traduce en el campo, el cual nos impacta o influye y provoca una acción o

respuesta inmediata. Las personas tenemos un pasado, una cultura; cuando nos

integramos a un grupo, deseosos de pertenecer de una u otra forma, estas diferencias

enriquecen, ¡nos ayudan inclusive a relajarnos!, a estar bien, a ser felices, comer

gustosos, subsanamos debilidades y aumentamos las fortalezas, nos permite lograr los

objetivos personales que son necesarios para satisfacer nuestras distintas necesidades,

la comunicación es inevitable e imprescindible y para alcanzar todo esto debe ser más

directa.

Sin embargo, las condiciones que nos rodean son las que potencian nuestra forma de ser

y de relacionarnos con los demás, dando oportunidad a que las personas nos mostremos

tal como somos; como hemos sido educados, amados, guiados, evaluados,

sobreestimados o subestimados.

Como hemos visto, la familia

como primer grupo al que de

hecho y por derecho

pertenecemos, nos marca

las primeras reglas del

comportamiento, éstas

pudieron ser exigentes,

controladoras,

manipuladoras, demasiado

restrictivas. La importancia

de la comunicación en la

familia favorece las

relaciones humanas, permite

un intercambio de ideas,

sentimientos, objetivos y

emociones. La actitud personal al relacionarnos en grupos diferentes nos da la

Regaños. Recuperado de http://o.aolcdn.com/dims-

global/dims3/MWAP/resize/240x180/format/jpg/http://www.blogcdn.com

/familia.aollatino.com/media/2012/01/reganos-456-getty.jpg

¡Oh no! Otra

vez, sólo le

importan sus

reglas, más no lo

que yo sienta



oportunidad de mostrarnos de manera contraria, tal vez como realmente nos gustaría ser,

sin inhibiciones ni restricciones, porque nos sentimos libres.

La escuela es otro espacio donde adquirimos conocimientos académicos que nos

preparan para enfrentar la vida de mejor manera. Nos desenvolvemos e interactuamos

todo el tiempo y nos da la oportunidad de conocer a nuestros iguales; nos gusta

acompañarnos de varios compañeros, compartimos juegos, llegamos a conformar

equipos de estudio, de deporte y también hacemos sinergia, cuando se trata de demostrar

que somos mejores que los otros grupos u otras instituciones y está en juego el honor, el

nombre de nuestro equipo o escuela.

Con los amigos nos integramos de manera voluntaria, hay coincidencia de intereses,

objetivos, gustos, mayor tolerancia con respecto a aquello que nos han “enseñado” en la

familia o es que las reglas simplemente son diferentes. No hay preocupación por el no

saludar con el “buenos días, tardes o noches”; expresiones de aprecio se realizan al

“chocar las manos o los nudillos o besar la mejilla”; si se toman las pertenencias de

alguien es que son compartidas, (aclaro que sólo algunas, como el cigarro), las reglas de

etiqueta no son importantes, para algunos grupos la vestimenta llega a ser su

identificación; sin embargo, también están organizados, determinados sus roles, las

tareas, la comunicación es más abierta, no se sienten censurados al expresar libremente

sus pensamientos y sentimientos.

Resumiendo esta teoría, la influencia de la familia, la perspectiva de vida, la cultura, la

economía, los amigos, los objetivos a alcanzar, la escuela, el trabajo son elementos

del medio ambiente donde el ser humano se desenvuelve y provoca el comportamiento

grupal. El desarrollador comunitario interacciona y organiza grupos minoritarios, rurales y

marginados, entre otros. Al estudiar esta teoría tendrás la posibilidad de identificar a las

personas más adecuadas para asignarles determinadas funciones o tareas que habrán de

responder a las necesidades del proyecto de comunidad.



1.1.2. Teoría organizacional

Como hemos venido comentando, el comportamiento se entiende como la forma de

actuar de las personas, ahora vamos conocer y analizar la teoría organizacional de

grupos, la cual centra su estudio en el comportamiento del individuo al interior de las

organizaciones.

En el caso de los seres humanos, ¿Qué sucede con el comportamiento esperado en las

empresas, centros de trabajo, organizaciones públicas, privadas, micro, pequeñas,

grandes? ¿Habrá suficiente motivación para realizar con calidad las tareas?

Baron y Greenberg (citados en Furnham, 2008, p.2) señalan que:

“El campo del comportamiento organizacional busca el conocimiento de todos los aspectos

del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de

los procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este

conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”.

Las dimensiones laborales fundamentales analizadas por la teoría organizacional son las

siguientes (Hackman y Oldham, citados en Robbins, 2004, p. 603):

variedad de habilidades

identificación de la tarea

importancia de la tarea

autonomía

retroalimentación

A continuación se expondrán las implicaciones de estas dimensiones en el

comportamiento organizacional.

Variedad de habilidades: éstas son propias e identifican a las personas; sin

embargo, las que requiere un desarrollador comunitario van en función del

trabajo en las comunidades, identificación de necesidades y priorización de

proyectos; integrar grupos con personas de diferentes idiosincrasias, criterio

amplio para recibir críticas, don de mando; gestión de recursos humanos,

materiales, técnicos, económicos; dirección de proyectos, percepción, habilidad

oral y escrita, facilidad de palabra. Para obtener un buen rendimiento de los

integrantes del grupo es necesario que nos cercioremos del puesto que ocupan y

las funciones que realizan, si concuerdan con sus habilidades, aptitudes,

intereses, competencias, es decir, que se encuentren satisfechos con lo que

realizan.



Para las empresas que se dedican a la comercialización, a la producción, a la

venta de bienes y servicios es importante conocer y comprender el contexto que

rodea su trabajo; hay factores internos y externos que van impactando la actividad

primordial de la empresa.

Los primeros forman parte del microentorno, pueden ser controlados y mejorados,

con una buena planeación, determinación de objetivos y diseño de estrategias

para alcanzarlos; sin embargo, los segundos llegan a impactar tanto a la empresa,

que al no estar preparada puede conducirla a desaparecer del mercado.

Uno de los aspectos importantes del comportamiento organizacional tiene que ver

con la cultura. Mencionamos antes que la familia de la que formamos parte nos

educa, nos transmite su cultura, dogmas, paradigmas, religión, costumbres, usos,

gustos. Con el paso del tiempo, cada ser humano vamos forjando nuestra

personalidad, carácter, forma de pensar, tomamos actitudes hacia la vida y el

trabajo, desarrollamos habilidades o preferencias por el teatro, la música, la

historia, todo un bagaje de conceptos con los cuales nos presentamos en las

organizaciones, dispuestos a colaborar. Estos atributos hacen único a cada ser

humano y en grupos transforman el entorno.

Identificación de la tarea: Para que una empresa sea funcional, logre sus

objetivos, permanezca en el mercado y sea competitiva, debe contemplar su

estructura; ésta va de acuerdo con su tamaño; en organizaciones de gobierno

generalmente ya están estructuradas; si son pequeñas no tienen mucho

problema. Cuando hay demasiado personal también se multiplican los problemas,

se debe indicar las funciones o tareas que cada elemento debe realizar; insisto,

cuando es pequeña la empresa el problema pasa inadvertido; al ver a una persona

que no está realizando actividades, de inmediato le dan qué hacer, pero en las

grandes, es muy notable que haya duplicidad de mando, o bien, ausencia del

mismo.

Para ilustrar mejor las funciones, procesos que deben seguirse, identifiquen la

autoridad de quien dependerán o a quién tendrán a su mando, se recurre a un

esquema gráfico conocido como organigrama.

Si el tamaño de la empresa lo permite, las actividades asignadas se agrupan en

áreas o departamentos; éstos, a su vez, tendrán una autoridad inmediata que los

dirige.

Importancia de la tarea: Los integrantes de cada departamento conocen sus

actividades de diferentes maneras, ya sea a través de un recorrido físico por la



empresa o por algún folleto o película; examinan los manuales para que

identifiquen las tareas a realizar. Es necesario que el empleado cumpla con el

perfil del puesto para que cumpla su tarea con calidad y se sienta parte del

proceso y de la empresa, perciba que ha alcanzado la meta (Motivación de logro).

Autonomía: Al llevar a cabo sus funciones requiere de cierta independencia que le

conceda la toma de decisiones, confiando en su buen criterio. Pueden ser

aspectos de prevención o corrección en la experiencia que ha acumulado y en la

tarea misma, que se lo permita. No se trata de hacer a un lado las decisiones o

instrucciones del inmediato superior, sino de hacer propuestas de mejora, ya sea

antes o durante el proceso.

Retroalimentación: Es una forma de evaluar el proceso o el resultado; si se hace

de manera sincera y sin intención de dolo, debe tomarse a bien para mejorar.

Quiere decir que el desempeño no está a la altura de las expectativas del puesto o

de los estándares a cumplir y, por tanto, será merecedor de una llamada de

atención, de una sanción. Se debe buscar modificar el comportamiento del

empleado.

La teoría organizacional provee al licenciado en desarrollo comunitario, la habilidad de

explicar y predecir el comportamiento de los empleados, prever el rendimiento de las

personas o grupos en las comunidades con las que interactúe, habrá de provocar

ambientes participativos en los diferentes contextos que se encuentre. La actitud que

demuestra un empleado hacia las actividades que desarrolla o a la organización que

pertenece, juega un papel muy importante, cómo lleva a cabo esa tarea, si demuestra

grandes necesidades de crecimiento. Los trabajos se hacen retadores y, por tanto,

acrecientan el desempeño y la satisfacción de los empleados, (Robbins, 2004, p. 603).

Al analizar el interior de la comunidad, la teoría organizacional contribuye a entender los

comportamientos grupales, reconocer que los grupos son parte de los procesos sociales;

interiorizar que el comportamiento y el pensamiento se pueden transformar al trabajar en

grupo; fomentar y controlar las acciones para mejorar su medio ambiente social. Que

enfrenten y solucionen problemas propios de la comunidad, que demanda poner énfasis

en asuntos de pobreza, trabajo comunitario, campo, salud, educación.

El comportamiento que interesa a las organizaciones es la productividad a través de los

diferentes recursos, humanos, materiales, económicos que se invierten en un proyecto de

mejora para la comunidad, y los resultados que se obtienen. Así mismo, conocer y

corregir las distintas causas de la no-asistencia puntual al puesto de trabajo designado, y

la rotación de personal; identificar y solucionar la poca permanencia de las personas en



un puesto de trabajo. Estos dos últimos aspectos, al representar un alto índice, afectan

negativamente los resultados.

Al desarrollar un proyecto de mejora en la comunidad, se incluye a las personas que

intervendrán de manera consciente; se requiere equipo, desde computadoras equipadas

con los programas necesarios; internet, electricidad, impresoras, línea telefónica, teléfono,

escritorios, sillas; papelería: lapiceros, hojas, folders; tiempo necesario para realizar las

gestiones y entrega del proyecto, como el que se ocupa en traslados para recabar la

información, documentación, autorizaciones, negociaciones, y el costo que se invertirá en

estas actividades, para obtener un resultado eficiente. Las personas integradas en

diferentes grupos, deberán comprometerse con los procesos de cambio; si faltan o llegan

tarde a las reuniones de trabajo, dará como resultado lo que se conoce como

ausentismo; por otra parte, si se presenta inestabilidad laboral en los integrantes del

grupo, al observar que su permanencia en el puesto asignado es muy corta, habrá que

convocar e integrar a nuevas personas hasta que concluya el proyecto. A este fenómeno

lo conocemos como rotación de personal; el desarrollador comunitario investigará las

razones, de ser posible podrá proponer alternativas para disminuir la situación y continuar

trabajando; este conjunto de acciones se denomina productividad.

1.2. Conceptos relativos a grupo

Es esencial tejer una red de alianzas estrechas con las personas, así dentro como fuera

de la organización; eso nos permite intercambiar información, enriquecernos como

personas y profesionistas, retroalimentarnos, o bien, obtener asesoría para mejorar

nuestro trabajo y encontrar nuevas oportunidades de desarrollo y crecimiento; las

alianzas, para que funcionen de esa manera, deben ser valiosas para las partes.

Interactuamos constantemente; esas relaciones son algo vivo y es necesario que se

cultiven. Trabajamos con y en grupos, funcionamos como sistemas; una relación sana

con las personas que nos rodean beneficia la consecución de las tareas, el crecimiento

personal, grupal, y aminora los conflictos, o éstos se diluyen. Al principio habíamos

comentado que pertenecemos de manera voluntaria o forzada a algunos grupos. En el

trabajo, en cambio, son formados por la parte directiva de la empresa para alcanzar los

logros y potenciar las habilidades y competencias de las personas. Conocemos ejemplos

de los grupos a los que pertenecemos de manera voluntaria: al de música, al de baile, al

de futbol, al coro de la iglesia. Por nuestras habilidades y por las personas que

pertenecen a ese grupo determinado es suficiente para que nos identifiquemos, nos

atraiga y deseemos pertenecer a él.



En los siguientes apartados identificaremos las características que distinguen a diferentes

tipos de grupos, de las que formularemos el concepto de grupo.

1.2.1. Definición, tipos y características del grupo

Hay varias definiciones del término grupo y

todas tratan de considerar sus elementos para

describir al mismo. Revisa las siguientes

aportaciones.

Grupo: se compone de dos o más personas

que interactúan, dependen unas de otras, y se

han reunido para alcanzar objetivos concretos

(Robbins, 2009. p. 235).

Características de un grupo: lo integran

personas, (más de dos, lo cual es una díada1);

se comunican regularmente, comparten

objetivos e interactúan a lo largo del tiempo

para establecer lazos afectivos, (o

emocionales), (Furnham et al., 2008, p.448).

Analizando las dos propuestas, se identifica que se refieren a las personas, que éstas

interactúan en grupos normalmente pequeños cara a cara o frente a frente, por medio

del proceso social. A esta interacción se le conoce como dinámica de grupos.

El ser humano es por necesidad un ser social; su espíritu gregario le hace buscar la

compañía de sus semejantes e intenta convencerse y convencer a los demás en lograr un

objetivo común, poniendo en acción: la conformidad de reunirse, de aportar puntos de

vista enfocados al objetivo trazado, inyectar gran tenacidad en cada actividad diseñada y,

sobre todo, no perder nunca la motivación, acrecentarla día a día con metas a corto plazo

que le permitan visualizar el avance en el logro del objetivo final. Si se cumple con esto,

seguramente se mantendrá motivado para la creatividad, permitiéndose el diseño de

acciones insospechadas, pero necesarias, para conseguir el objetivo.

1 La díada es el término acuñado por el sociólogo alemán George Simmel (1858-1918), en su

investigación sobre la dinámica de los grupos sociales pequeños, para referirse a los grupos sociales compuestos por dos personas. Los matrimonios, las relaciones de pareja o las amistades íntimas son grupos de este tipo (Rizo, 2006).

Grupo compartiendo objetivos. Recuperado

de

http://www.aulafacil.com/dinamicasgru

pos/curso/grupo2.gif

http://www.aulafacil.com/dinamicasgrupos/curso/grupo2.gif

http://www.aulafacil.com/dinamicasgrupos/curso/grupo2.gif



Todos sabemos, de manera general, que hay diferentes tipos de grupos; se requiere

comprender la aportación de diversos autores que nos marcan los criterios a considerar

para dar un resultado óptimo.

Los incisos siguientes consideran los Tipos de Grupos y sus características:

Primarios y secundarios:

Cooley, (1909, citado en Canto, 2002. p. 29), señala a la familia y los vecinos

como claro ejemplo de grupos primarios, donde el compromiso es demasiado

alto y, sobre todo, la afinidad es importante para cada uno de sus integrantes.

El tipo de relación de un sistema social es más impersonal, menos íntimo y, sobre

todo, se han dado las pautas para establecer un rol anticipadamente. Son grupos

denominados secundarios; podemos tomar como ejemplo a la escuela en

cualquiera de sus niveles, al centro de salud.

Formales e informales:

Los que fueron planificados por una organización, y la conducta del grupo está

supeditada a la conducta normativa, aceptada por todos y cada uno de los

integrantes. En una empresa, los empleados tienen definido su puesto, en un

departamento o área de aquélla, así como las relaciones que se guardan entre sí.

Generalmente se representa por el organigrama; nos referimos a un grupo

formal.

En el grupo informal se da una relación social cotidiana, ya que es el resultado de

procesos espontáneos, cuyo fin último es satisfacer una necesidad afectiva, ya

que todo ser humano tiene hambre de aceptación o reconocimiento. En el mismo

ejemplo de la organización, al término del horario de trabajo, se reúnen los

empleados para ir a jugar boliche, forman grupos entre ellos, no importa qué

jerarquía tengan, los une un nuevo interés. Así podemos citar al equipo de fútbol

que tiene partido el domingo por la mañana, o el de básquet bol.

De pertenencia y de referencia:

El individuo acepta pertenecer a un grupo; es lo ideal, porque la actitud será

diferente si está por compromiso o por imposición. Si el grupo está integrado por

individuos con alto espíritu de pertenencia, seguramente “madurará” de forma

natural y los objetivos que se trace llegarán a buen término; será un grupo de

propuestas. Aclaramos: en este tipo de grupo, que se denomina de pertenencia,

podemos elegir pertenecer a él, o bien, ya estamos inmersos, ejemplo, la familia.



En el modelo de referencia el individuo pertenece al grupo por elección propia, le

resulta un modelo a seguir, así es como utiliza a otros grupos de referencia,

(Kelly, 1952 citado en Canto, 2002. p. 31), dentro de éste podemos encontrar una

sub-clasificación:

Referencia normativa. Los integrantes imitan a los elementos de otros

grupos; ocurre normalmente cuando surge un grupo, ya que los integrantes

del mismo quisieran que el “grupo” al cual pertenecen funcione de “tal o

cual forma”, porque lo han visto o posiblemente lo han vivido, y sueñan

imitar el accionar del grupo modelo, ejemplo, el Comité de calidad.

Referencia comparativa. Cada participante determina evaluarse y evaluar

al grupo para fijarse metas u objetivos más altos. Al autoevaluarse,

aprenderá a conocer las fortalezas que tiene y puede brindar al grupo de

pertenencia, y además, le permitirá valorar a los otros integrantes. Esto

supone un alto espíritu de crítica constructiva permitiendo reconocer el

potencial de cada integrante y, sobre todo, ponerlo al servicio del equipo o

grupo.

Características

Otra cuestión relevante para comprender la conformación

de grupos es la identificación de sus características, las

cuales se expondrán a continuación:

Para que un grupo presente una operatividad creativa es

necesario e indispensable contar con ciertas

características; es importante no pasarlas por alto, ya que

“facilitaría” el crecimiento del mismo y, además, el grado de

frustración sería mínimo. El ser humano se agrupa

esencialmente para mejorar, tanto individual como

colectivamente. Si no logra satisfacción en el grupo al que se adhirió de manera

voluntaria, seguramente su frustración será tal que generará un ambiente hostil y se

apartará inmediatamente, (tal vez sería lo ideal para todos los grupos); pero en la práctica

se observa que a pesar de no alcanzar los objetivos personales en el grupo, el individuo

permanece, generando un ambiente no propicio para el desarrollo individual ni grupal.

En la siguiente figura se presentan las características más generales de los grupos:

Identificación (primera

característica general del grupo)

Recuperado de

http://blog.contratanet.com.br/wp-

content/uploads/2011/08/blog2.jpg



Características de los grupos. Adaptado de:

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa43/grupos_sociales/p4.htm

1. Identificación: el comportamiento del grupo, la uniformidad al vestirse, la unión y

cooperación de sus miembros, la atención y el servicio que brindan a sus mismos

compañeros, clientes, consumidores y usuarios; es observable por parte de los

miembros del grupo y por los que no lo son.

2. Estructura: conseguir que funcione un grupo de forma coordinada, debe

conformar las posiciones de los integrantes que se relacionan con la posición de

los otros integrantes.

3. Roles: “se entiende como un conjunto de modelos de patrones esperados y

atribuidos a una persona que ocupa un puesto determinado dentro de una unidad

social” (Robbins/DeCenzo, 2009 p. 236). Lo ideal sería que se asignen de

acuerdo con las habilidades que posee cada uno de los miembros.

4. Interacción: mediante el proceso de comunicación se llevan a cabo las acciones

recíprocas, se emiten mensajes, verbales o no verbales, los decodifican;

habilidades que permiten la comunicación y favorecen el entendimiento entre los

miembros del grupo.

5. Normas y valores: se establecen al inicio o durante la conformación de grupos;

se establecen las formas que regularán el comportamiento y los valores que

evidenciarán la armonía y el compromiso.

6. Objetivos e intereses: preferentemente deben coincidir con los personales,

impactan la motivación, mejoran la relación y logran los objetivos planteados.

7. Permanencia: los grupos deben tener cierta permanencia en el tiempo.

CARACTERÍSTICAS GRUPO SOCIAL

Identificación

Estructura

Roles

Interacción

Objetivos e intereses

Normas y valores

Permanencia



Fomentar la integración de grupos permite intercambio de experiencias, interdependencia,

puntos de vista que se enriquecen y retroalimentan para favorecer el desarrollo de

cualquier organismo social y lograr los objetivos; para ello es de suma importancia

conocer los tipos y características inherentes que los hace únicos y que tengan la

capacidad de resolver situaciones.

El conjunto de personas integradas desempeña roles recíprocos, es decir, oficios que

cada persona cumple en un grupo u organización; se le han cedido funciones

determinadas de trabajo que fijan tareas y exigen un resultado; a esto se le conoce como

estructura de grupos.

En conclusión, los grupos se clasifican con variedad de criterios. Mencionamos a los

primarios, donde se dan las relaciones personales de manera directa, y de aquéllos se

van derivando los demás grupos, secundarios, formales, informales, de pertenencia y

referencia. En diferentes momentos de nuestra vida estamos involucrados en ellos; se

han estudiado también las características generales que permiten identificar a los grupos.

Consideramos que el material presentado es el más conveniente para el propósito de la

asignatura y sirve de apoyo para los fines del desarrollador comunitario; a continuación

veremos la estructura de un grupo.

1.2.2. Estructura de grupos

Para comprender la funcionalidad de un grupo es importante conocer a sus integrantes,

ya que ellos indicarán el tipo de estructura que justificará su existencia. Tan fundamental

es ser integrante como conocer el fin u objetivo para el cual fue creado el grupo;

explícitamente deciden quién o quiénes fungirán como coordinadores o responsables.

Los siguientes aspectos ayudan a identificar la estructura.

La estructura es la forma de organización y posición que tienen los miembros, explica y

permite predecir el comportamiento del grupo.

Investigadores como Biddler, (1979), y Shaw, (1981), (citados en Canto, 2002. p. 38),

han generado aportaciones que distinguen elementos para entender la estructura de su

organización, que son:

Posición grupal. Determinada por los integrantes del grupo, ellos son los que irán

indicando con su cotidianidad el lugar que ocupa cada individuo; el lugar se va

adquiriendo con el actuar del participante, no basta saber que pertenece al grupo,

sino también el grado de aceptación del mismo. Irá determinando el grado de

aceptación y, consecuentemente, el nivel de confianza que se deposita en el



participante. Esta confianza otorga una responsabilidad ilimitada y, al mismo

tiempo, define el grado de credibilidad que se tiene para tomar decisiones donde

se vea involucrado el total de los integrantes.

Estatus. Aclarar al interior del grupo que todos participan pero no todos tienen la

misma función; el grupo necesita un líder, coordinador o representante, porque así

como “un cuerpo sin cabeza no podría vivir”, un grupo sin coordinador no existiría;

para prevalecer como grupo es necesario determinar dicha función y depositarla

en algún integrante para beneficio individual y colectivo. En ocasiones, alguna

autoridad cumple la designación, o bien, es elegido por los integrantes del grupo,

considerando las características de simpatía, trato con las personas, etc.

Roles. Determinar o ubicar el papel que le corresponde a cada integrante, ya que

el comportamiento de cada individuo depende necesariamente del rol que tiene,

distinguirlo evitaría enfrentamientos innecesarios, creatividad de acuerdo con el rol

y, sobre todo, mantendría enfocada su energía en desarrollar el trabajo asignado,

lo que evitaría duplicidad, malos entendidos, desgaste infructuoso y mantendría la

motivación constante, porque se identificaría la parte que le corresponde y, sobre

todo, sabría el grado de responsabilidad que le incumbe.

Normas sociales. En la complejidad de la convivencia del grupo, Canto, (1994

citado en Canto 2002. p. 40), enfatiza que las reglas son necesarias e

indispensables para sostener el ánimo del grupo; no se puede pretender un grupo

sin reglas, porque entonces estaríamos ante una anarquía colectiva, donde uno

será el dictador y los demás sus súbditos, lo que se encuentra desterrado del

concepto grupal, en el que se encuentran inmersas dos funciones específicas:

- Función informacional. Determinada por las normas o acciones validadas

por los integrantes del grupo, no obstante que, en este aspecto, en

demasiadas ocasiones se imitan acciones de un grupo de referencia.

- Función de integración. Necesaria para comprender la conexión que

tienen todos los elementos. Para que se dé esta integración es importante

tener en cuenta que las normas no deben ser violadas por ninguno de los

integrantes; tener claro que existen normas que deben ser flexibles, en

caso contrario, la inflexibilidad es la madre del autoritarismo, elemento que

en un futuro inmediato mataría la creatividad del participante; determinar

aquellas normas que van dirigidas a todo el grupo y no permitirse hacer

excepciones, porque al perder equidad se pierde identidad y pertenencia al

grupo, y dejar en claro la existencia de normas que están diseñadas o



creadas para ciertos miembros del grupo; aquéllas deben ser acatadas y

respetadas para beneficio individual y colectivo.

Para alcanzar los objetivos planteados en un grupo u organización, los participantes

asumen una posición o rol donde despliegan las conductas esperadas, coordinan sus

actividades y se organizan en una estructura. La estructura (posición, status, rol, normas),

modela el comportamiento de los miembros del grupo. A continuación, veremos los

elementos que se requieren para la integración de grupos.

1.2.3. Integración de grupos

La articulación de acciones de todos los integrantes del grupo es una mezcla compleja de

personalidades distintas, caracteres heterogéneos, sentimientos opuestos, etc., pero

enfocados a un mismo fin u objetivo; este último es lo que no debe perder el grupo, el

objetivo debe ser claro evitando al máximo ambigüedades. Para Dunphy, (1972), (citado

en Canto 2002. p. 29), la integración de grupos puede darse en igualdad, ya sea niño,

adolescente o adulto. Esto permitiría un grupo productivo y, además, sus integrantes se

desarrollarían amplia y armónicamente.

Es primordial tener en cuenta el tamaño, las normas y la cohesión del grupo. Si se cuidan

estos aspectos en el grupo, fluirá calidad y una excelente comunicación, facilitando las

acciones diseñadas en pos del objetivo o meta del grupo. Sus integrantes, por ende,

desarrollarán sus habilidades con naturalidad porque al tener buen ambiente, la

colaboración será espontánea, fácil, sin necesidad alguna de empujar a los integrantes a

participar; mucho de esto recae en una dirección o coordinación efectiva. Si se cuenta con

un buen líder, el grupo se sentirá seguro y se desarrollará sin temor alguno, sin olvidar

que el flujo de la comunicación emana en muchas ocasiones por el contacto visual. Si los

integrantes del grupo se sienten orgullosos de la o las personas que los representan,

podrán acrecentar su actitud de colaboración; en caso contrario, manifestarán su rechazo

por aquella persona que funge como representante o coordinador del mismo,

estableciendo una relación psicológica entre todos los participantes.

Cuanto más numeroso sea el grupo, más difícil de organizar y controlar; he aquí la

importancia de considerar el tamaño del grupo. Se recomienda que su tamaño sea

pequeño, (máximo 12 miembros), para fomentar la comunicación, generar ideas, tomar

decisiones y resolver conflictos. Para favorecer la convivencia y cumplimiento de objetivos

de la organización, se diseñan las normas de conducta, que son reglas uniformes,

propuestas de común acuerdo para regular el comportamiento de los miembros del grupo.



Por “cohesión” se entiende mantenerse juntos, unidos en el tiempo que dure el grupo, a

tal grado que permita unificar su esfuerzo y lograr las metas. Si este aspecto no se

alcanza, no podremos decir que haya un grupo.

Existen elementos que apoyan para la integración grupal; se mencionan por ejemplo:

Escuchar antes de hablar. Solución excelente para evitar malos entendidos o

fricciones entre los integrantes; al escuchar se prevén acciones infructuosas que,

en demasiadas ocasiones, provocan ansiedad por pretender hacer lo que se

supone se desea y evitaría frustraciones por tiempo o dinero invertidos en una

acción infructuosa. La mayoría de las personas oímos, pero no escuchamos, y da

lugar a que se pierda gran parte del mensaje o del objetivo del mismo.

Al tener libertad de acción nace el disfrutar lo que se hace, no se cumple por temor

sino que se generan acciones por placer, por el simple hecho de hacer algo en

beneficio del grupo; encontramos que, en lugar de dictar órdenes, debemos

potenciar la autonomía.

Un ser responsable asumirá la consecuencia de sus acciones y con seguridad no

realizará ningún acto que ponga en peligro su integridad o la del grupo. Cuanta

más madurez se obtenga decidimos evitar las sanciones y fomentar la

responsabilidad.

Fomentar la competencia cooperativa. Fácil de plasmar en papel, pero difícil en

la práctica; cuando se cuenta con integrantes altamente colaboradores y

competitivos, el nivel del grupo se acrecienta, la autoestima se potencia y los

objetivos trazados se alcanzan.

Trabajar en un ambiente cordial. Todo hecho intimidatorio debe ser erradicado

de un grupo, un buen ambiente de cooperación es síntoma de un grupo en

crecimiento y desarrollo.

La integración nace de la información y la coordinación, erradicando en todo momento el

egoísmo, la frialdad y sobre todo la agresividad, naciendo, consecuentemente, una gran

sinceridad, confianza y colaboración además de una actitud propositiva en el compromiso

compartido. Debemos recordar que los miembros de un grupo no nacen, se hacen con la

convivencia, con la adecuada coordinación y el espíritu de compañerismo y fraternidad de

cada uno de los integrantes.

Si se tiene la aspiración de crear o integrar un verdadero equipo, no debemos pasar por

alto cada uno de los elementos citados; existen demasiados, pero los que se presentan

en este escrito son los más significativos. Para no tener un grupo “espejo” o “copia de

otro”, se deben sentar las bases normativas, afectivas y sociales para cada integrante y

articularlo con la función general o rectora del grupo. Establecer asertivamente cada



función creará bienestar y un gran sentido de pertinencia y pertenencia. Es difícil trabajar

en grupo, ya que por idiosincrasia cultural no sabemos hacerlo, pero si logramos

fusionar la disposición de pertenecer a un grupo con acciones detalladas y

planeadas por todos los integrantes, seguramente amarán el proyecto y será muy

difícil que abandonen lo que con tanto esfuerzo crearon.

Como desarrollador comunitario debes percatarte de la importancia que presenta la

organización interna de un grupo, si en verdad se busca que las acciones emanadas de

cada integrante favorezcan su accionar y como resultado sean más productivos para las

organizaciones.

Actividad 1. La dinámica de las relaciones en los grupos humanos

Para reforzar y profundizar en los conceptos abordados hasta este momento, realiza esta

actividad siguiendo los pasos descritos a continuación:

1. Descarga y lee atentamente el documento La dinámica de las relaciones en los

grupos humanos, páginas 1-7 (62-69).

2. Elabora un reporte de lectura describiendo y explicando con tus propias palabras

los temas abordados en las páginas indicadas.

3. Envía tu reporte en la sección Actividad 1. La dinámica de las relaciones en los

grupos humanos, con la siguiente nomenclatura: TTG_U1_A1_XXYZ. Sustituye

las XX por las dos primeras letras de tu primer nombre, la Y por la inicial de tu

apellido paterno, y la Z, por la inicial de tu apellido materno.

4. Espera la retroalimentación de tu Facilitador(a).

No olvides revisar el documento Criterios de evaluación de actividades U1 para

considerar los criterios descritos en tu trabajo.



1.3. Dinámica interpersonal y de grupo

Ahora tocaremos otro punto no menos importante que se refiere al aspecto interpersonal,

es decir, a las interacciones que tenemos con los demás, de manera que se van

profundizando y alcanzando fines comunes. Hemos hablado de la asociación de personas

involucradas en un grupo, van generando vivencias positivas que inyectan energía,

positivismo, habilidad para resolver conflictos, iniciativa, se obtiene un aprendizaje. Éstas

son las que deben mantenerse lo más prolongadamente posible, benefician al ser

humano y al mismo grupo, también encontramos las experiencias provocadas por

energía negativa: es desgastante para las partes, agresiones de manera psicológica,

verbal, en ocasiones llegan hasta la física, ridiculizando, haciendo críticas destructivas,

provocando enfrentamientos que conllevan a generar conflictos. En la vida cotidiana y en

el futuro ambiente laboral de un desarrollador comunitario, estamos en constante

intercambio de normas, ideas, proyectos, conocimientos, cultura, valores, actitudes,

sentimientos y emociones; debemos estar alertas porque se puede presentar este tipo de

situaciones, por lo que es conveniente poner atención a los siguientes apartados.

La dinámica de un grupo es un proceso natural a su existencia; por lo tanto, es muy

importante cuidar las interrelaciones que se generan al interior del grupo. Si cambian a

alguno de los integrantes es muy probable que se provoque una transformación. Una vez

que han hecho todo lo posible por trabajar unidos, y tienen asignados los roles, es

recomendable enterarse que la dinámica grupal pasa por diferentes fases, (Tuckman

1965, citado en Canto, 2002, p. 33):



Fases de la dinámica grupal. Elaboración propia

Las fases que se mencionan se llevan a cabo mediante las relaciones humanas;

realmente se aprende funcionando en grupo, y un factor necesario para estas relaciones

es la inevitable comunicación.

En todo momento nos estamos comunicando con los demás, lo hacemos de forma oral y

escrita; al dialogar e intercambiar ideas, instrucciones, órdenes, comisiones, proyectos,

programas a realizar o aplicar; dar a conocer los objetivos, las formas de trabajo, los

resultados que se esperan; dirigir al grupo, solicitar una consulta y/o asesoría;

proporcionar informes. Tan importante es también la comunicación no verbal; el énfasis al

emitir los mensajes va impregnado del estilo de las personas, con sus gestos y

movimientos corporales; hacemos uso de estos elementos para entendernos mejor con

quienes nos relacionamos.

Parece contradictorio, si todo el tiempo nos comunicamos de una u otra forma, ¿por qué

tenemos tantos problemas de comunicación?

FASES

a) Fase de formación. Los integrantes se

familiarizan entre sí, de manera breve evalúan

su lugar y si pueden pertenecer al grupo

b) Fase de conflicto. Es normal en todos los grupos, se suscitan

inconformidades con las tareas asignadas, con el

líder o si han conseguido sus

objetivos planteados

c) Fase de normalización. Vuelve la

calma después de resolver el conflicto, haciendo uso de la unión y el diálogo

abierto.

d) Fase de ejecución o rendimiento. Con posibilidades de

reestructuración de roles y nuevas

propuestas para normar la conducta de los

integrantes.

e) Fase de clausura. Pueden seguir

funcionando de manera efiicaz, o se disuelven.



Al interrelacionarse como desarrollador comunitario con los diferentes grupos con los que

se tiene contacto, siempre está presente de manera inherente la comunicación, razón por

la cual debemos cerciorarnos que el mensaje sea captado por el receptor con la misma

intención que se envía. Si esto se llega a producir, da como resultado la comunicación

eficaz.

Para comunicar los mensajes verbales hacemos uso de las palabras y, en los no

verbales, utilizamos gestos, miradas, movimientos corporales y ademanes; éstos

deberán coincidir con los mensajes verbales que se envían, para evitar confusiones o

malos entendidos.

Se espera que al mejorar la comunicación, el grupo realice mejor sus tareas, consiga

más fácilmente sus objetivos, estableciendo las normas de comportamiento para

mantener su estabilidad.

1.3.1. Debilidades de los grupos

Es importante que el desarrollador comunitario esté atento a aquellas situaciones que se

presenten en el grupo, desde una simple discusión hasta el sabotaje2 de una acción

programada; el transitar del grupo debe hacerse con madurez, ya que cada actividad

diseñada está programada para alcanzar el o los objetivos.

Las debilidades de los grupos son aquellos aspectos que se van generando al interior

de un grupo; limitan, impiden o reducen la capacidad de desarrollo efectivo del mismo,

son provocados por varias características que no se detectaron o no se controlaron a

tiempo. En la siguiente tabla las representamos con un ejemplo:

Lee atentamente la siguiente situación:

Has convocado a los cinco integrantes del grupo de Desarrollo Comunitario a una

reunión de trabajo que se realizará a las 16:00 hrs., tardará sólo 20 minutos, para el día

de hoy martes 17 de abril de 2012, en la sala de juntas.

Los convocados han sido puntuales y están a punto de tomar una decisión muy

importante: ampliar las campañas que reúnan a diferentes organizaciones interesadas

2 Se le denomina al acto destinado a impedir el funcionamiento de un servicio o empresa, o a

inutilizar una máquina o una instalación. (Larousse, 2009). Esto quiere decir, cuando un integrante del grupo o el mismo grupo, tiene alguna inconformidad no resuelta y siente que no alcanza sus objetivos personales a través del grupo, su comportamiento se torna demasiado negativo y puede llegar a provocar serios problemas al grupo o a la organización.



en mejorar el desarrollo socio-cultural de la comunidad.

– Si la reunión se extiende y no se toma una decisión, representará lentitud y costos

elevados para la organización, (se realiza un análisis de los minutos transcurridos, X

salario promedio de los participantes, X número de participantes presentes). Demuestra

que el costo de las reuniones puede controlarse.

- Continuando, expresan sus ideas al respecto, unos en contra y otros a favor; sin

embargo; los que llevan la voz más alta tienen autoridad o son aquéllos que persuaden o

presionan para seguir sus ideas, a esto se le conoce como pensamiento grupal; tal vez

los otros tenían opiniones muy diferentes pero al final se alinean.

- Supongamos que dos personas estaban levemente de acuerdo en la ampliación de

las campañas antes de la reunión; un tercero los sorprende al presentar sus argumentos

para tomar la decisión; el cuarto sugiere de manera inopinada que “dentro de cinco años,

no recordarán quién tomó la decisión, aunque estemos equivocados”. El quinto integrante

no desea ser un obstáculo y une fuerzas para que la decisión sea unánime. La situación

se denomina polarización, es decir, el hecho de hacer un cambio riesgoso en su forma

de pensar.

Estos errores se deben evitar, la forma de cambiar la decisión tiene un riesgo y algunos

integrantes se dejan convencer por la confianza que ven en los demás.- Del mismo

ejemplo, como se trata de decisiones y hay que llevarlas a acciones, también implica

dividir responsabilidades y entonces aparece algo conocido como responsabilidad

dividida; sucede que nadie se quiere hacer responsable de la decisión que se tomó en

grupo. ¡Yo no lo apoyé en la reunión!- Por último, es importante tomar en cuenta el

número de integrantes para que haya un buen desempeño, se desarrollen los roles, se

permitan hacer un análisis de las reuniones grupales y determinen cómo pueden superar

las debilidades.

En resumen, los conceptos o fenómenos identificados mediante la situación anterior, se

conocen como debilidades de los grupos, mismos que se deben atender. Son los

siguientes:

Lentitud y costo elevado

Pensamiento grupal

Polarización

Responsabilidad dividida

Superación de las debilidades



Al trabajar con seres humanos, todos los grupos y las organizaciones presentan algunas o

todas las debilidades mencionadas, reiterando que lo importante es enfrentarlas y

superarlas; hacemos hincapié en las características que provocan esas debilidades:

La escasa o nula comunicación, (tema que se desarrollará más adelante en el

punto 2.1.1), conlleva a reprimir sentimientos, pensamientos, emociones, ideas,

dudas y temores, causando conflictos y resentimientos.

Abuso de poder: Basado en la destreza de su posición en el grupo, (el líder) hace

uso indebido del poder que se le ha otorgado, humillando, explotando o

minimizando a los demás integrantes. Genera un ambiente de hostilidad, se pierde

la confianza, no permite que la comunicación sea fluida.

Una vez que se ha determinado el objetivo general por el cual se ha integrado el

grupo, es necesario darlo a conocer a los demás, permitiendo que comulguen con

las mismas ideas y se trabaje en la consecución del mismo; así los integrantes

sentirán que están trabajando “en” y no “para”; desarrollan su sentido de

pertenencia.

Al no tener definido el lugar que ocupa un integrante en el grupo, es decir, no le

han asignado el rol o papel que debe representar, es difícil saber exactamente

qué se espera de él; no encuentra un espacio donde desarrollarse, se siente

extraño. Hay sensaciones de rivalidad por el mando, no hay identificación con

quien ejerce la función de liderazgo.

La duplicidad de tareas, o dejar de hacer las cosas, es resultado de no definir las

funciones específicas a cumplir por cada elemento del grupo; dificulta las

relaciones humanas, atrasa el proceso, multiplica los costos; se re-trabaja, demora

en la entrega de resultados, se crean conflictos y se evaden responsabilidades.

Para la mayoría de los seres humanos es necesario sentirse motivados en el

grupo; claro que en eso hay variedad, algunos con una felicitación verbal o

palmada en la espalda es suficiente; para otros, el reconocimiento del potencial a

través de incentivos, en especie o monetarios, los hace sentir muy bien y con

deseos de seguir trabajando.



Las emociones están a flor de piel,

presentes en menor o mayor grado en las

personas. “Emoción significa “conmover”,

es energía en movimiento” (Barrera, 2010).

Cómo reaccionamos ante circunstancias

desconocidas o al extremo, el dolor, la

euforia, la felicidad, la depresión, el miedo,

la ansiedad. “El miedo es un producto

emocional que cuando se activa mediante

un estímulo amenazante, produce una

hormona llamada vasopresina, la cual

desencadena, además del miedo, también

ansiedad, y dispone a la persona para la

lucha, la huida y la evasión del dolor, y todas las funciones de conservación del

individuo y de la especie”. El miedo puede ser provocado en el interior del grupo;

las situaciones delicadas a las que en ocasiones se enfrenta el grupo o la persona;

el trato que se brindan, la relación entre el líder y los demás; la amenaza ante

hacer o dejar de hacer; ser o no competente; cumplir con los compromisos

pactados, enfrentamientos con otras personas o grupos.

Para reflexionar y comparar: ¿Identificaste las debilidades a las que se enfrentan los grupos? ¿Tienes experiencias parecidas a las que presentamos? ¿En qué puntos hay coincidencias?

Las actitudes de compañerismo, motivación, definición de tareas que demostramos al

incorporarnos a un grupo, hace la diferencia para crear un buen ambiente de trabajo o

para influir y debilitar a un grupo que al no atender a tiempo estos aspectos originan

conflictos, tema que se abordará en los siguientes apartados.

Discusión. Recuperado de:

http://www.elconfidencial.com/fotos/salud/20

09031057agresividad-300.jpg



1.3.2. Naturaleza del conflicto

En apartados anteriores iniciamos enunciando la discusión como otra gran debilidad que

presentan los grupos, que, si es bien encauzada, permitirá un ambiente propicio para

realizar las tareas necesarias para alcanzar la meta trazada. Por eso, se hace mención

que es un método didáctico, porque de dicha discusión debe nacer un acuerdo que

permita unir esfuerzos, y no perder de vista el objetivo. No olvides que como desarrollador

comunitario debes potenciar las habilidades de los participantes; esto permitirá centrar

intereses, unir fuerzas e ir tras el objetivo planeado. La tarea inicia desde la selección de

los colaboradores, realizando un adecuado control de los participantes podemos prevenir

problemas futuros, situaciones adversas que pondrían en riesgo a la organización. La falta

de cooperación es otra naturaleza de conflicto, es habilidad de un líder la integración del

grupo; no puedes, como desarrollador comunitario, dejar que la apatía abrace al grupo; al

contrario, deberás incrementar la cooperación, hacer uso de tus conocimientos,

habilidades, destrezas y valores para estimular la descarga de sentimientos acumulados

y generar posibles alternativas de solución para resolver el conflicto. En más de una

ocasión se localizan en un grupo sentimientos de oposición; si se permite que avancen,

podemos encontrarnos con un conflicto abierto de repercusiones nefastas. Debes

recordar al líder que, si se inclina a un lado, el grupo sería incapaz de trascender, pero al

encauzarlo positivamente, suprime problemas posteriores. En caso contrario, podríamos

preparar en los integrantes que por amargura y resentimiento dejen extremar sus

diferencias y emociones y orientarlas a un sabotaje que sería fiel reflejo de su

inconformidad a decisiones tomadas.

Recuperando lo revisado en apartados anteriores, podemos deducir que las principales

causas o factores que pueden favorecer el surgimiento de conflictos son las siguientes:

Falta de habilidad para dar a entender el significado del mensaje que se envía

Discusiones sin llegar a acuerdos

Confusión de tareas, actividades o funciones

No hay claridad en el objetivo o desconocimiento del mismo

Falta de motivación

Falta de colaboración

Imprecisión en la selección de los colaboradores

Ausencia de liderazgo

No hay control de las emociones para lograr acuerdos en discusiones o

negociaciones

Resistencia al cambio

Creencias que controlan a personas o a grupos

Actividades dependientes



Diferencia en escalas de valores

Diversidad cultural

Especialidad en una sola área

Cambio de: autoridades, líderes, programas, proyectos, compañeros de trabajo, de

equipo, de comunidad;

Competición

Abuso de poder

Falta de identificación con el grupo u organización

1.3.3. Manejo del conflicto

En momentos donde las relaciones se tornan difíciles, conducen a problemas y se utilizan

estrategias para transformarlas en relaciones cordiales, se conoce como manejo de

conflictos.

Munduate, (2009. p.49), cita a Walton, (1969), sobre estudios realizados con los tipos del

conflicto. Principalmente hace mención de dos, el primero, aquél que impacta en la tarea

y el otro, orientado a las relaciones personales. Es importante que la acción del

desarrollador comunitario trate dicho conflicto con mesura y tacto; el primero afecta

simplemente puntos de vista diferentes, y el segundo, presenta un problema más severo

porque afecta la relación grupal. Si no se trata adecuadamente, puede llevar a un gran

conflicto pasando de una relación cara a cara a una disputa de gente a favor o gente en

contra, ocasionando una ruptura que necesitará centrar esfuerzos para solucionar dicho

conflicto y, en ocasiones, el factor tiempo generará posiblemente tensión, ansiedad o

frustración y, por ende, un conflicto mayor.

Un aspecto relevante en el manejo de conflictos es la tensión; este término se refiere al

conjunto de influencias que ejerce la sociedad sobre los individuos que la componen.

(Real Academia Española).

Sobre la tensión, Walton (1969), (citado en Munduate, 2009, p. 35), distinguía tres niveles

de tensión en un conflicto, (bajo, moderado y alto), con efectos diferentes en la utilización

de la información y en los resultados del proceso de gestión del conflicto.

En el caso de baja tensión, las partes tienen muy poca actividad, no hay urgencia de

resolución, la información se encuentra descuidada.



En un nivel moderado o medio de tensión, las partes buscan integrar mayor información,

alternativas y sienten la imperiosa necesidad de mejorar la situación. Para Walton, el nivel

intermedio es el que determina el éxito; dicho nivel de tensión se considera como el ideal

para manejar un conflicto y, sobre todo, para obtener un producto positivo. Una tensión

moderada en el desarrollo de un conflicto puede producir resultados de calidad

En los conflictos donde hay alto nivel de tensión, se aprecia la reducción de capacidad de

percibir, procesar y evaluar la información. No permite la concentración objetiva para

buscar e identificar información relevante que permita aclarar la situación, las emociones

aquí también juegan un papel muy importante; cuando no se controlan sucede que se

entorpecen las negociaciones y se lastima la relación.

Una cuestión más que se debe mencionar como influyente en el resultado constructivo del

conflicto es la interdependencia, entendida como “la situación en la cual los resultados

de una persona se pueden ver potencialmente afectados por las acciones de otros,

(Johnson y Johnson, 1989 citado en Munduate, 2009. p. 47). Munduate, (2009. p. 47),

expone la existencia de dos tipos de interdependencia, positiva y negativa:

Interdependencia positiva, donde se dan actividades constructivas partiendo,

principalmente, de una responsabilidad compartida, donde un elemento depende de otro,

sobre todo de su actitud, ya sea aportando una acción o sumándose a sugerencias en

beneficio del grupo. Por otro lado, se hace referencia a la:

Interdependencia negativa, donde las acciones de los integrantes son aisladas, uno a otro

integrante se resiste a crear acciones constructivas y dan importancia al giro destructivo;

el logro de objetivos de una parte en conflicto es síntoma de discrepancia para la otra

parte, dicho logro podría ser nocivo.

El cuidado de los aspectos anteriores, más la aplicación de una técnica para solucionar

conflictos, puede favorecer una resolución que beneficie a las partes involucradas y

minimizar su impacto negativo en el resto del grupo. Las técnicas más conocidas, como

posibles formas de resolución de conflictos, son negociación, arbitraje y medición.



Negociación: para Cyert y March, citados en (Ahumada, 2002), “los objetivos proceden

de un proceso de negociación llevado a cabo mediante acuerdos que se elaboran a través

de la estructura de la organización. Estos acuerdos acerca de presupuestos,

procedimientos operativos, salarios, etc.,

no cambian radicalmente de un período al

siguiente sino que evolucionan

gradualmente”.

Debido a los frecuentes cambios en los

ámbitos económico-político-social-cultural,

las organizaciones se enfrentan a la

negociación constante con su personal,

clientes, usuarios, proveedores,

autoridades, otras empresas, y con la

sociedad en general.

La negociación coadyuva a que haya una

mejor comprensión de las actividades a realizar por las partes involucradas en la tarea.

Puede ser persona - persona, persona-grupo, grupo-grupo, grupo-grupos, o de cualquier

índole; es ahí donde radican las habilidades que debe poseer un desarrollador

comunitario: la persuasión, la comunicación oral, el dominio de proyectos a alcanzar y

obtener beneficios para las partes involucradas.

Arbitraje: la entendemos como la intervención pacífica de un tercero con la intención de

llegar a un acuerdo. Las partes, al no encontrar un punto común, acuden a la tercera parte

o persona cuya decisión, de alguna manera, es objetiva e imparcial. En el ámbito

organizacional, la figura de arbitraje está representada por una autoridad denominada

Juez; estudia los puntos de vista de las partes, proporciona una decisión analizada en

favor de los involucrados. Desgraciadamente, a veces nos damos cuenta que no siempre

ambas partes son beneficiadas, pero se debe confiar en el sentido de justicia.

Mediación: “Por otro lado, la figura del mediador, entendido como aquél que intenta

reconciliar los marcos de referencia de las partes logrando un diálogo que flexibilice las

«rutinas defensivas», (Argyris, 1993 citado en Ahumada, 2002), y produzca una

recategorización de la situación, tampoco es una figura demasiado utilizada por parte de

la organización”. Una tercera persona, (el mediador), es elegida por el grupo, por poseer

control de sus emociones, comunicación asertiva, liderazgo y buen criterio para tomar

decisiones acertadas; y sobre todo, por conducirse de manera justa para emitir una

retroalimentación en beneficio de las partes afectadas.

Técnica de Negociación.

http://www.pymempresario.com/wp-

content/uploads/2012/01/4.jpg



Los conceptos anteriores se presentan con la intención de que obtengas aprendizajes

necesarios y te prepares para enfrentar situaciones o problemas cotidianos en una

comunidad u organización. Comprender las circunstancias que propician las debilidades

en los grupos y tratar de, si no evitarlas, saber manejarlas en favor del grupo. Para

gestionar el conflicto constructivamente, es necesario buscar la interdependencia positiva

de las metas. Como licenciado en Desarrollo Comunitario, estás en posibilidad de diseñar

una estrategia que te permita prevenir un conflicto o gestionar para obtener ventaja de

una situación que presente estas características.

Actividad 2. Naturaleza del conflicto

Antes de concluir con el estudio de esta unidad, realiza esta actividad para identificar los

distintos temas abordados en un caso de estudio. Sigue los pasos descritos a

continuación:

1. Descarga y lee atentamente el caso de estudio planteado en el documento Act2.

Naturaleza del conflicto.

2. Identifica los problemas o conflictos del caso; enlístalos, expón y explica en

qué momento aprecias tal situación, (en el mismo archivo que descargaste).

3. Plantea acciones factibles para solucionar los problemas identificados y

justifícalas, de acuerdo con el contenido revisado en la unidad. También puedes

consultar otros recursos, siempre y cuando sean fuentes fidedignas, (no olvides

incluir las referencias de los recursos que consultes y fundamenten tus

propuestas).

4. Envía tu archivo a la sección Actividad 2. Naturaleza del conflicto, con la siguiente

nomenclatura TTG_U1_A2_XXYZ, sustituye las XX por las dos primeras letras

de tu primer nombre, la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de

tu apellido materno.

5. Espera los comentarios de tu Facilitador(a) y compañeros(as), mientras comentas

el trabajo de 3 de ellos. Recuerda que tus aportaciones deben realizarse en un

sentido constructivo.

No olvides revisar el documento Criterios de evaluación de actividades U1, para

considerar los criterios descritos en tu trabajo.



Autoevaluación

Antes elaborar tu evidencia de aprendizaje, realiza la actividad de autoevaluación. Recuerda que esta actividad no pondera en el esquema de evaluación de la asignatura; sin embargo, te permitirá identificar tus fortalezas y debilidades con respecto a esta unidad.



Evidencia de aprendizaje. Dinámica de grupo

Antes de finalizar el estudio de esta unidad, elabora tu evidencia de aprendizaje, misma

que te servirá como base para elaborar la evidencia de las siguientes unidades. Sigue

los pasos descritos a continuación:

1. Identifica un grupo al que pertenezcas o tengas contacto, en el cual detectes

algún conflicto o problema.

2. Descarga el archivo EA. Dinámica de grupo; usa la guía de observación,

incluida en el archivo, para hacer un análisis del grupo que selecciones.

3. Al final de la guía, incluye una caracterización del grupo acorde con los temas

abordados en el desarrollo de la primera unidad (tipo, estructura, debilidades,

etc.); añade una descripción del problema que identifiques y explica cuáles son

las posibles causas del mismo y si hay alguna relación con los resultados de tu

observación.

4. Envía tu archivo a la sección Evidencia de aprendizaje. Dinámica de grupo, con la siguiente nomenclatura: TTG_U1_EA_XXYZ, sustituye las XX por las dos primeras letras de tu primer nombre; la Y por la inicial de tu apellido paterno y la Z por la inicial de tu apellido materno.

5. Espera la retroalimentación de tu Facilitador(a).

6. Finalmente, modifica y sustituye tu documento, (en caso de ser necesario), retomando los comentarios hechos por tu Facilitador(a).

No olvides revisar el documento EA. Escala de evaluación U1, para considerar los

criterios descritos en tu trabajo.

Autorreflexión

No olvides consultar el foro Preguntas de autorreflexión, para realizar el ejercicio y enviarlo a través de la herramienta Autorreflexiones; recuerda que esta actividad es considerada en el esquema de evaluación.



Cierre de la unidad

En esta unidad se consideraron las teorías referentes al comportamiento social y

organizacional, para comprender el actuar de los integrantes de los grupos. También se

proporcionaron características de la dinamización de los grupos, las debilidades que

pueden llegar a causar conflictos en los mismos y repercutir en las organizaciones, así

como la manera de manejarlos.

Los temas expuestos en esta unidad, deben habilitarte para identificar los elementos que

favorecen la integración o desintegración de un grupo, así como los aspectos que hay que

cuidar para fomentar el alcance de los objetivos.

Estos conocimientos te servirán como base para comprender los temas que se expondrán

en la siguiente unidad.



Fuentes de consulta

Bibliografía básica

Ahumada, F. L. (2002). Conflicto, negociación, mediación y arbitraje: un acercamiento

desde el ámbito laboral. Psicoperspectivas. Revista de la Escuela de Psicología, Facultad

de Filosfía y Educación, Universidad Católica de Valparaíso. Vol. 1 2002. 9-20.

Bleger, J. (2010). Psicología de la conducta. México: Paidós.

Canto, O. J. (2002). Dinámica de grupos. Aspectos técnicos de intervención y

fundamentos teóricos. Málaga: Aljibe.

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