REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RÓMULO GALLEGOS”

DECANATO DE POST-GRADO

ESPECIALIZACION EN DERECHO LABORAL

LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

TEMA 3: LAS CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

3.4. EL DESCANSO SEMANAL

El Descanso Semanal ha adquirido importancia jurídica a través del derecho

laboral o del trabajo, en el que se expresa el tiempo de reposo que debe

concederse a todo trabajador y trabajadora, en una forma gradual que comprende:

a) Dentro de la propia labor diaria; b) De una jornada laborable a otra; c) De una a

otra semana; d) De un periodo anual de vacaciones remuneradas.

3.4.1. ANALISIS DE LOS CONCEPTOS FUNDAMENTALES Y DE LAS

NORMAS

La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) En el

art 173 establece 2 días continuos de descanso por semana (cada 7 días) y reduce

la jornada de trabajo diurna de 44 horas semanales a 40 horas semanales, la

jornada nocturna la reduce de 37 ½ horas semanales a 35 horas, la jornada mixta

de 42 horas por semana a 37 ½ horas. Este es uno de los cambios más

importantes que establece la nueva ley.

DÍAS HÁBILES, FERIADOS Y DE DESCANSO

Días Hábiles para el trabajo:

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,(LOTTT)

expresa en su artículo 184 que todos los días del año, excepto los días feriados y

los de descanso, se consideran hábiles para el trabajo.

Días feriados

Según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

determina cuales serán días feriados, durante los cuales se suspenderán las

labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo, sin que

se que puedan efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones

previstas en la Ley. Los días feriados son los siguientes:

1. Los domingos. –Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado-

2. El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes santo, el 1°

de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre.

3. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales *; y

4. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional,

por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por

año.

Según la Ley de Fiestas Nacionales, son días de Fiesta Nacional el 19

de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el 12 de octubre de

cada año.

Estos días feriados deben ser siempre remunerados según el artículo 119 de

la LOTTT, cuando un trabajador preste servicios en estos días feriados tendrá

derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde por

razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por lo menos sobre

el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 LOTTT), sin que haya lugar a

ningún descanso compensatorio, salvo que algún día feriado coincida con alguno

del descanso semanal.

Descanso compensatorio:

En el Art. 188 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las

Trabajadoras,(LOTTT) expresa que cuando se haya prestado servicios durante

todos los días hábiles de la semana (5), el trabajador tendrá derecho a dos días

continuos de descanso remunerados, sin que pueda sustituirse por un beneficio de

otra naturaleza; cuando la labor se haya realizado un día domingo o de descanso

debe compensarse con un día completo de la siguiente semana destinado a los

mismos fines si se ha realizado por más de 4 horas y ½ día si es menor a 4 horas.

Tendrá derecho al salario correspondiente a ese día de descanso, además al que le

corresponde por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del 50 % por

lo menos sobre el salario convenido para la jornada ordinaria (art. 118 y 120 de la

LOTTT y art. 88 RLOT). El trabajador no perderá el derecho a los dos días de

descanso si faltare un día durante la semana de trabajo; vale decir, si no falta más

de una jornada completa, justificada o injustificadamente, pues de ser así no se

cumple el presupuesto del instituto legal del descanso del trabajador, que es aliviar

y compensar la fatiga proveniente del trabajo.

DESCANSO SEMANAL COMPENSATORIO.

Está previsto en la Convención Internacional de 1921, como una obligación

que los Estados deben garantizar en todo lo posible, las dificultades técnicas o de

otro orden que pudieran impedir la concesión de períodos de descanso

compensatorios en algunos casos. Los trabajadores que habitualmente deben

trabajar, por la índole de la actividad o por la naturaleza de la función, en domingo,

tienen derecho a gozar de un descanso compensatorio; de tal manera, es el

descanso dominical, el cual sólo puede tener lugar en las circunstancias

expresamente previstas en la ley. La fijación de los días en que debe darse el

descanso compensatorio por el domingo es potestad del empresario, de acuerdo

con las necesidades de la empresa, pero debe extenderse al número de horas

mínimo que la ley establece de una u otra jornada.

Como privilegio imperativo de la ley, el descanso compensatorio tiene para el

trabajador carácter irrenunciable.

Excepciones a la suspensión de trabajo los días feriados y descanso:

La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras deja

claro que durante los días de descanso y feriados, no podrá ser desarrollado ningún

tipo de labores, sin embargo, en algunas circunstancias se podrá trabajar, siempre

que se cumpla con las normas establecidas en el artículo (art. 185 LOTTT) que

establece: la obligación de suspensión de las actividades laborales en los días

feriados y de descanso señalados en el artículo 184 de la LOTTT tienen

excepciones, las cuales serán remuneradas con los recargos establecidos en la

Ley, y tendrán un carácter excepcional y se entenderán aplicables exclusivamente:

a) A los trabajos que motiven la excepción, y b) Al personal estrictamente necesario

para la ejecución de esos trabajos (art. 186 LOTTT). Las excepciones que permiten

el trabajo en días feriados y de descanso Los trabajos a que se refiere este artículo

serán determinados en la Reglamentación de esta Ley y son los siguientes casos:

1. El trabajo de vigilancia.

2. Los detales de víveres.

3. Por razones de interés público (art. 92 RLOT)

1. Empresas de producción y distribución de energía eléctrica;

2. Empresas de telefonía y telecomunicaciones en general;

3. Empresas que expenden combustibles y lubricantes;

4. Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y

otros establecimientos del mismo género;

5. Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina

debidamente autorizados;

6. Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y

víveres en general;

7. Hoteles, hospedajes y restaurantes;

8. Empresas de comunicación social;

9. Establecimientos de diversión y esparcimiento público;

10.Empresas de servicios públicos; y

11.Empresas de transporte público.

12. Igualmente, podrá verificarse en días feriados, por razones de interés

público, los trabajos de carácter impostergable destinados a reparar

deterioros causados por incendios, accidentes de tránsito, ferroviarios,

aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes,

tempestades, terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso

fortuito.

4. Por razones técnicas (art. 93 RLOT)

1. En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no

susceptibles de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave

perjuicio para la marcha regular de la empresa;

2. En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos y

calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades

encaminadas a la alimentación y funcionamiento de los mismos;

3. Todas las actividades industriales que requieran un proceso continuo,

entendiéndose por tal, aquel cuya ejecución no puede ser

interrumpida sin comprometer el resultado técnico del mismo;

4. Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de

alimentos;

5. Los trabajos necesarios para la producción de frío en aquellas

industrias que lo requieran;

6. Las explotaciones agrícolas y pecuarias;

7. En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los

procesos de colada y de laminación;

8. El funcionamiento de los aparatos de producción y de las bombas de

compresión en las empresas de gases industriales;

9. En la industria papelera, los trabajos de desecación y calefacción;

10.En las tenerías, los trabajos para la terminación de curtido rápido y

mecánico;

11.En las empresas tabacaleras, la vigilancia y graduación de los

caloríferos para el secado de los cigarrillos húmedos;

12.En la industria licorera y cervecera, la germinación de grano, la

fermentación de mosto y la destilación del alcohol;

13.Los trabajos de refinación;

14.La conducción de combustibles por medio de tuberías o

canalizaciones; y,

15.Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no

puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año o que dependan de

la acción irregular de las fuerzas naturales.

5. Por circunstancias eventuales (art. 94 RLOT)

1. Los trabajadores de conservación, reparación y limpieza de los

edificios que fuere necesario ejecutar en días de descanso, por

causas de peligro para los trabajadores o de entorpecimiento de la

explotación; y la vigilancia de los establecimientos;

2. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las

canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y

transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los demás

trabajos urgentes de conservación y reparación que sean

indispensables para la continuación de los trabajos de la empresa;

3. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones, para

evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos;

4. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias

primas o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando esos

trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio grave para la

empresa;

5. Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente

de embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones

urgentes del material móvil de los ferrocarriles;

6. Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas,

puertos y aeropuertos;

7. Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas,

legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y la

conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere el

riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista;

8. Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes

por otra razón análoga y los cuidados a los animales en general,

cuando se encuentren en establos o en parques;

9. Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias

primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a

tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias

primas que en razón de su naturaleza deben ser utilizadas en un

plazo limitado; y

10.Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes o

determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la naturaleza

de los procesos de elaboración en la preparación de productos

industriales.

6. En las ciudades en las cuales sea conveniente trabajar los días feriados,

mediante Resolución del Ministerio competente en materia del Trabajo, se

podrá autorizar y dictar las regulaciones y compensatorias.

Remuneración del descanso y del trabajo en días de descanso:

1. Los días de descanso semanal deben ser remunerados con el salario de un

día cada uno, se entienden comprendidos en el pago del salario cuando este

se haya convenido para ser pagado mensualmente (Art. 119 LOTTT).

2. Cuando se trate de trabajadores a destajo o con remuneración variable, el

salario del feriado se calculará tomando como base el salario normal (art.

104 LOTTT) devengado por el trabajador durante la respectiva semana (art.

119 LOTTT).

3. Los días feriados comprendidos en el período de vacaciones, serán

remunerados, según se infiere de la interpretación del artículo 119 de la

LOTTT que establece la obligación de pagar los días feriados cuando se

tiene derecho a ello, concatenado con el artículo 190 ejusdem que establece

la obligación de otorgar y remunerar 15 días hábiles de vacaciones, lapso

dentro del cual estarán los días no hábiles o feriados que igual deben ser

remunerados por ser un derecho según se ha demostrado.

Días feriados inter-regionales:

Los días declarados feriados para ciertos Estados o Municipios no se

consideraran feriados para los trabajadores de entidades de trabajo de otros

Estados o Municipios que presten servicios a través de ellos. Sin embargo si serán

feriados los días que correspondan al ente político territorial sede de la entidad de

trabajo y por lo tanto los trabajadores que presten servicio esos días, su salario

deberá ser cancelado con el recargo establecido legalmente, no así si los días

feriados corresponden a otras entidades políticas, pues de lo contrario sería una

odiosa discriminación en perjuicio de los trabajados que presten servicio a través de

varios Estados o Municipios, los cuales nunca tendrían días feriados regionales.

(art. 187 LOTTT)

DESCANSOS

Los momentos de descanso son:

1. En la jornada: Para el caso de jornadas de trabajos continuas, o cuando el

trabajador no pueda ausentarse del lugar de trabajo, la jornada de trabajo

deberá ser suspendida al menos por media hora, no se permite jornadas de

trabajo continuas que sean mayores a 5 horas, sin perjuicio de las

excepciones previstas en la Ley (Art. 169 LOTTT). Para jornadas de trabajo

que no requieran continuidad, o en las cuales el trabajador pueda ausentarse

del sitio de trabajo, deberán suspenderse, permitiéndole al trabajador

ausentarse del lugar de trabajo por lo menos 1 hora.

2. Inter jornada: La duración entre jornadas de trabajo inter diarias, constituye

per se un descanso obligado y prolongado, desde la terminación hasta el

nuevo inicio de la jornada siguiente.

3. Descanso compensatorio: Son los dos días de descanso semanal.

4. Días feriados Según la Ley: Los descritos en el literal “b” del artículo 184 de

la LOTTT, y los descritos en la Ley de Fiestas Nacionales, por remisión

expresa del literal “c” del mismo artículo de la LOTTT, los cuales tienen una

eficacia a nivel nacional. Según la Ley de Fiestas Nacionales, Son días de

Fiesta Nacional el 19 de abril, el 24 de junio, el 5 de julio, el 24 de julio y el

12 de octubre de cada año.

5. Días Feriados Estadales y Municipales: Los que sean declarados como

tales en los Estados y Municipios, en un máximo de 3 por cada ente político

territorial por año, a los cuales se les aplicará el mismo régimen de

remuneración que para los otros días feriados (Arts. 184 y 187 LOTTT).

6. Régimen de vacaciones: De quince días hábiles, cuando el trabajador

cumple un año ininterrumpido de trabajo. Los años sucesivos, tendrá

derecho a un día de descanso adicional por cada año de servicio, hasta un

máximo de quince (15) días hábiles.

3.5 LAS VACACIONES ANUALES

Según la OIT es un número previamente determinado de jornadas

consecutivas, fuera de los días feriados, días de enfermedad o convalecencia,

durante los cuales, cada año, llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio,

interrumpe su trabajo continuando la percepción de su remuneración habitual.

Representa el descanso anual de los trabajadores, cuyo derecho surge

cuando se cumplen un año ininterrumpido de servicios a un mismo patrono.

Las vacaciones anuales tienen como finalidad un período de descanso

prolongado, continúo y remunerado que obligatoriamente debe conceder el

empleador a sus trabajadores como un estímulo material y moral para la

productividad del trabajador.

VACACIONES Y BONIFICACIÓN VACACIONAL   

Vacaciones:

Son, un derecho-deber, tanto para la empresa como para el trabajador, en

beneficio no solo de ellos sino también para la colectividad. Podemos definir a las

vacaciones como “El necesario descanso obligatorio y remunerado que debe

disfrutar el trabajador, una vez le nazca ese derecho y durante el tiempo y el

momento en que así los determinen la Ley, cuyo fin es no solo el descanso físico y

mental del trabajador, sino que es en beneficio del afecto, contacto y

perfeccionamiento familiar y para incentivar el desarrollo socio económico y

productivo de la empresa y la sociedad”.

Es en el sentido antes descrito el artículo 189 de la LOTTT, establece que

dentro del tiempo de vacaciones, no solo el trabajador y sus familiares, sino que

también sus dependientes, deban disfrutar de ellas, para lo cual los patrones están

obligados a facilitar, diríamos incentivar, que se creen programas de turismo y

entretenimiento de carácter social, deportivo y otros de similar naturaleza, tomando

en consideración los acuerdos con organizaciones sindicales, los consejos de

trabajadores y los comunales o cualquier otra institución que tenga como fin mejorar

la calidad de vida.

En consecuencia, el disfrute efectivo de las vacaciones es con el objeto de

lograr el descanso físico y mental del trabajador, por lo que no podrá comprenderse

dentro de los días de disfrute de las mismas los días de incapacidad, o cualquier

otra circunstancia que impidan el fin para la cual se han previsto (art. 201 LOTTT).

Por lo que, si fuere el caso, que las vacaciones se impidan por causas o hechos no

imputables al trabajador, estas se interrumpirán durante el tiempo que

permanezcan estas causas y se reactivaran al cesar (art. 190 LOTTT).

El derecho a disfrute de las vacaciones:

En nuestra legislación tenemos un requisito esencial para ganar el derecho al

disfrute de las vacaciones y lo podemos encontrar en el encabezamiento del

artículo 190 de LOTTT, el cual establece para que el trabajador pueda tener

derecho a las vacaciones anuales, es necesario que la relación de trabajo tenga al

menos un año ininterrumpido. Lo que significa, realizando una interpretación

exegética estricta, que de presentarse alguna interrupción en la relación de trabajo,

en principio, ésta a su vez interrumpe la antigüedad requerida para el nacimiento

del derecho a disfrutar las vacaciones.

La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)

expresamente establece varias situaciones en las cuales las inasistencias a las

jornadas de trabajo “no interrumpen la relación laboral”, en consecuencia se tiene

que interpretar que no originan suspensión alguna de la antigüedad para que nazca

el derecho a las vacaciones, lo cual forma parte de esas “Condiciones de Trabajo”

como ya hemos analizado al inicio de este tema. Así tenemos, por ejemplo, el caso

de los reposos médicos (art. 202 LOTTT), los reposos pre y post natal (art. 342

LOTTT), la ausencia por motivo de huelga (art. 486 LOTTT), entre otros, en donde

el no cumplimiento de la jornada laboral en estos casos, no suspende el lapso para

que se de el derecho a disfrutar las vacaciones.

Momento para el inicio de las Vacaciones:

Una que vez nace el derecho, el inicio debe ser de inmediato, este deber ser

es una afirmación de difícil aplicación práctica, pues se contraponen los intereses

del patrono con los del trabajador, los cuales ambos han adquirido obligaciones

sinalagmáticas derivadas de su contrato laboral. En todo caso es una

responsabilidad del patrono garantizar el disfrute efectivo del periodo de vacaciones

remuneradas si el trabajador no realiza solicitud alguna (parte in fine del art. 199

LOTTT).

El artículo 200 de la LOTTT permite el convenio entre las partes, es así que

establece que el momento en que el trabajador deba tomar sus vacaciones

anuales, una vez nace el derecho, será fijada por convenio entre el trabajador y el

patrono. Si no llegasen a un acuerdo, esta situación se resolverá con la mediación

del Inspector del Trabajo, quien una vez oídas las partes hará la fijación.

Además podrá adelantarse o postergarse el disfrute de las vacaciones para

hacerlas coincidir con las vacaciones escolares, una vez elegida esta modalidad, el

año de antigüedad, se comenzara a contar a partir de esta fecha, pues es desde allí

que comienza a transcurrir un nuevo año para que nazca el próximo derecho a las

vacaciones (art. 199 LOTTT) en los términos y condiciones ya explicadas. En todo

caso no podrá, postergarse por más de tres meses desde el momento en el cual

nació el derecho, salvo que se haya manifestado expresamente el deseo del

trabajador de acumular hasta dos vacaciones.

También la oportunidad para el disfrute de las vacaciones está influenciada

por: A) las vacaciones colectivas y B) para el caso que el trabajador mantenga

sendas relaciones laborales para varios patronos.

1. A.- Vacaciones colectivas: (art. 191 LOTTT) Las vacaciones colectivas

generalmente son estipuladas unilateralmente por el patrono, en otros casos

son impuestas por la Ley, como es el caso del poder judicial, la Ley Orgánica

de Educación, entre otras, pudiendo también ser determinadas en las

contrataciones colectivas, permitiéndose ser escalonadas de acuerdo a la

división entre ciertos grupos de trabajadores. En cualquier caso, los días de

vacaciones colectivas serán imputados a los que les correspondan al

trabajador. Si este tuviera derecho a días adicionales a los disfrutados por

las vacaciones colectivas, estos se disfrutaran, mediante convenio, conforme

ya hemos analizado. Si para el momento de las vacaciones colectivas el

trabajador aun no tiene la antigüedad requerida para que nazca el derecho a

las vacaciones anuales, los días de las vacaciones colectivas serán

considerados como un descanso remunerado y los que excedieren serán

considerados para sus vacaciones futuras. Comenzado a computarse desde

estas vacaciones colectivas la antigüedad para que nazca el derecho a

nuevas vacaciones, las cuales, como consecuencia lógica, coincidirán desde

ese momento y hacia adelante con las colectivas.

2. B.- Trabajo para varios patronos: La legislación laboral no prohíbe la doble

contratación laboral por parte del trabajador, permite además la jornada

laboral parcial, por lo que la relación laboral exclusiva para un solo patrono

sería de cuestionable licitud, incluso para situaciones en la cuales se

requiera los servicios personales y directos de alguna persona por sus

características propias y en provecho exclusivo del patrono, a no ser que por

consideraciones de orden ético, no laborales, así lo exijan, como el caso de

los abogados que representan a un patrono con relación a la contraparte, por

lo cual la limitación en cuanto a la exclusividad sería referida a la actividad y

no en cuanto a la relación laboral, o el caso de los funcionarios públicos por

las necesidades de la prestación de los servicios en garantía del bien general

y por así determinarlo la Ley.

Lo anterior lo resuelve el artículo 198 de la LOTTT, al establecer que el

patrón más antiguo deberá concederle las vacaciones remuneradas cuando

cumpla un año de servicios, y el resto deberá otorgarle un descanso

remunerado equivalente y proporcional a los meses completos de servicio,

según sea el caso, para cada patrono, no computándose esas fracciones para

las vacaciones futuras y debiendo permitirle el disfrute de los días adicionales a

esa proporción del tiempo correspondiente a los meses completos de servicio,

sin la obligación de remunerar esos día en exceso que están contenidos en el

periodo de vacaciones concedidas por el patrón más antiguo.

Acumulación de varias vacaciones:

El artículo 199 de la LOTTT, permite, a solicitud y conveniencia del trabajador,

acumular hasta 2 vacaciones. Para la determinación del momento a partir del cual

se podrá disfrutar de las mismas, se le aplicarán los criterios descritos

anteriormente, en tal sentido, será por convenio entre el patrono y trabajador,

pudiendo ser adelantadas o postergadas para que coincidan con las escolares, o

simplemente postergadas hasta por dos meses.

Duración de las vacaciones:

Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un

patrono, tendrá derecho a disfrutar, de manera efectiva, de un período de

vacaciones obligadas y remuneradas de 15 días hábiles, a los cuales se agregarán

un día hábil adicional remunerado por cada año de servicio prestado al mismo

patrono, hasta un máximo de 15 días(art. 190 LOTTT). Este derecho-obligación es

dual para el patrono y el trabajador, el primero tiene la obligación de concederlas y

el segundo a disfrutarla de manera efectiva (art. 197 LOTTT).

Lo que significa que todos los trabajadores, independientemente que la

calificación de las tareas ejecutadas sean de dirección, vigilancia o trabajador

ordinario, tendrán un periodo de vacaciones que van desde 15 hasta 30 días

hábiles, más todos los días feriados, nacionales o regionales, que le correspondan

de acuerdo a su ubicación geográfica y que queden incluidos dentro del lapso de

los días hábiles, lo cual resultaría de 20 a 40 días efectivos, como mínimo, de

vacaciones, todos remunerados,

OPORTUNIDAD DEL PAGO, LA REMUNERACIÓN Y EL BONO

VACACIONAL:

Oportunidad para el pago:

El pago del salario y demás retribuciones a que tiene derecho el trabajador,

tales como alimentación y vivienda, con motivo de sus vacaciones anuales, debe el

patrono honrarlas al inicio de ellas. (art. 194 LOTTT)

Remuneración:

Todos los días de disfrute de vacaciones, tanto hábiles como feriados, serán

remunerados, incluyéndoles a su salario normal los beneficios de alimentación de

acuerdo a la Ley correspondiente, más todos los aportes de carácter salarial que

deba recibir cotidianamente formando parte de su salario normal, tales como los de

comida o insumos alimentarios, los de alojamiento o vivienda que deba reciba

convencionalmente, pudiendo ser sustituidos por alguna retribución equivalente

patrimonialmente, la cual podrá ser acordada entre el patrono y el trabajador, en

caso de desacuerdo, esta retribución será fijada por el Inspector del Trabajo, quien

deberá tramitar esta solicitud inmediatamente de manera de no afectar el disfrute

efectivo de este derecho de vacaciones, y considerará para la fijación

correspondiente el costo de vida, salario y cualquier otra circunstancia objetiva que

pudiera ser tomada en cuenta para esta determinación.

SALARIO A PAGAR POR LAS VACACIONES:

Se Debe tomar en cuenta que por mandato del artículo  121 de la LOTT y del

artículo 95 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual para este caso

también aplica), el pago de vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en

base al salario “normal” devengado por el trabajador o trabajadora en el mes

inmediatamente anterior a día de disfrute efectivo  de las vacaciones.

En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por

comisión, las vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado

durante los tres meses anteriores a la fecha en que disfrute efectivamente el

derecho a las vacaciones.

Hay que recordar que el salario normal es el salario que devenga el trabajador

de forma regular y permanente por la prestación de su servicio (Art. 104 LOTT) y se

conforma con todos los pagos efectivamente hechos al trabajador durante un lapso

de tiempo, que en nuestro caso es de un mes; distinto al salario integral que está

conformado por el salario normal mas las alícuotas de utilidades y bonos periódicos

pero fijos que se le paguen al trabajador, como el bono vacacional.

Bono vacacional:

Además del salario normal y demás beneficios de carácter salarial

correspondiente al período de las vacaciones anuales, el artículo 192 de la LOTTT

establece el pago de un bono especial al trabajador de 15 días de salario normal,

más un día adicional por cada año de servicio hasta un total, como mínimo, de 30

días de salario normal, bonificación que formará parte del salario integral, por tener

carácter salarial por disposición expresa de la LOTTT. Este bono se impone con el

fin de un mejor disfrute personal y familiar del descanso vacacional. Esta

bonificación otorgada por la Ley favorece o sustituye la carencia de un contrato

colectivo o individual que pudiera otorgar este beneficio adicional para el disfrute

efectivo de este periodo de descanso y esparcimiento, por tal razón establece un

mínimo o piso, pudiéndose convencionalmente incrementar, el incremento de esta

bonificación inicial o fija no tiene porque afectar el derecho a los días adicionales

que debe recibir por cada año de servicios prestados.

Protección a las vacaciones:

1. Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse algún

procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el trabajador (art.

190 LOTTT).

2. Cuando por cualquier causa termine la relación laboral sin que el trabajador

haya disfrutado de las vacaciones a que tiene derecho, el patrono deberá

pagarle la remuneración total correspondiente, según hemos analizado

antes, calculados todos los beneficios según el salario normal que

corresponda a la fecha de la terminación de la relación laboral (art. 195

LOTTT).

3. El disfrute de las vacaciones debe ser efectivo y obligatorio, en caso de ser

necesario suspenderlas, debe ser autorizada previamente la suspensión por

el Inspector del Trabajo competente, quien deberá verificar la veracidad de

los hechos que motivan la suspensión. Si el disfrute efectivo es impedido o

perturbado por razones imputables, o al menos incitadas o aceptadas por el

patrono, o aun siendo convenidas con el trabajador, obliga al patrono

concederlas nuevamente para que su disfrute sea continuo y efectivo,

pagándole su correspondiente remuneración total al inicio de estas, sin que

pueda alegar el pago realizado anteriormente (parte in fine del art. 197

LOTTT). Esto es una consecuencia del atributo derecho-deber de este

descanso obligatorio, tanto para el trabajador, como para el patrono, en

cabeza del cual pende la obligación de concederlas para que realmente sea

disfrutada efectivamente por trabajador sin intervención o interferencia en su

disfrute por parte del patrono, que siendo así la sanción sería el tener que

concederlas y cancelarlas de nuevo.

4. Mientras dure el período de vacaciones no se podrá interrumpir ningún pago

para satisfacer las cotizaciones y contribuciones a la seguridad social, ni

cualquier otra análoga que sean impuestas en su beneficio. Entre ellas están

todas las deducciones que forman parte de su salario normal, tales como las

del IVSS, cuota sindical, aporte a la caja de ahorro de haberla aceptado el

trabajador, entre otras de igual naturaleza (parte in fine del art. 190 LOTTT).

Vacaciones Fraccionadas:

De acuerdo con el art. 196 de la Ley Orgánica del Trabajo de los

Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), si la relación de trabajo termina antes de

cumplirse el año de servicio ininterrumpido requerido para que nazca el derecho a

disfrutarlas, bien que sea antes del primer año o después, el trabajador tiene el

derecho que se les cancele la remuneración total correspondiente a las vacaciones

ya causadas, en los términos y montos que le corresponda proporcionalmente al

tiempo de servicio prestado antes del año de antigüedad requerido.

Registro de vacaciones:

El patrono tiene la carga de llevar un Registro de Vacaciones, según lo

establezca el Reglamento. Esta carga patronal no está reglamentada aún, lo cual

no lo exime de su correcto llevado. Nos referimos a que es una carga y no una

obligación, en vista que el cumplimiento de esta exigencia es solo en beneficio del

patrono, su no acatamiento trae consecuencias negativas solo para este sin que se

produzca sanción directa alguna, consecuencias las cuales son, según lo

establecido en el artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, que se tendrá

como cierto los datos afirmados por el trabajador demandante del derecho, acerca

del contenido del Registro de Vacaciones.

3.6. EL SALARIO Y SUS IMPLICACIONES

ETIMOLOGIA DE LA PALABRA SALARIO

Etimológicamente, esta palabra viene del latín salarium, a su vez procedente

de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad

fija de esa substancia.

En cambio, sueldo, denominación predominante hoy para referirse al pago o

remuneración que el trabajador recibe por sus servicios, procede de soldada, la

paga que percibía por su actividad el hombre dedicados al servicio de las armas.

DEFINICION DE SALARIO

Según ALFONSO GUZMAN el salario es “la remuneración en dinero, o

parcialmente en dinero y en especie, que el trabajador percibe regularmente de su

patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta efectivamente y en las

ocasiones en que, por disposición de la ley, los contratos o la costumbre, tiene el

derecho de no trabajar”.

Según el Convenio de la OIT, sobre la protección del salario, ofrece la

siguiente definición: “Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su

denominación o método del cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,

fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un

trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que

éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya prestado o

deba prestar”.

CONCEPTO DE SALARIO

RAMON FRANCO ZAPATA nos da un concepto económico del salario “es la

expresión monetaria del valor de cambio de una mercancía, que se llama fuerza del

trabajo. El salario es el precio de la fuerza de trabajo”.

Según CABANELLAS el salario es la compensación que recibe el obrero o

empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo

realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por

sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o en especie, como

retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por

espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los

seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.

GIDE señala que el salario, tal como lo definen los economistas, viene a ser

toda renta, provecho o beneficio cobrado por el hombre a cambio de su trabajo.

Definición de Salario Según el artículo 104 de la LOTTT:

Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación

o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al

trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las

comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,

sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas

extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

El salario o salario integral (Art. 104 LOTTT) :

Es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable,

sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas,

gratificaciones, participación en los beneficios, utilidades, bono vacacional, recargos

por días feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y

vivienda.

Salario Normal (Paragrafo final del Art. 104 LOTTT) :

Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el trabajador en

forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas

las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales

como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro

de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.

Irrenunciabilidad del Salario (Art.103):

El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en

parte, a título gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital

con él y a los hijos. En las empresas que ocupen más de 50 trabajadores, este

podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas

sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.

CLASES DE SALARIOS (Art. 112 – 116 LOTTT):

La nueva Ley del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras, estipula

que las clases de salario existente en Venezuela son: por unidad de tiempo, por

unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión. (Art. 112 LOTTT).

Por unidad de tiempo (Art.113 LOTTT). El salario por unidad de tiempo se

aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una

actividad, sin que su resultado afecte a éste.

Por unidad de obra, por pieza o a destajo (Art.114 LOTTT). se calculará

según la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo

empleado para ejecutarla.

Salario por tarea (Art.115 LOTTT) Este tipo de salario se aplica cuando el

empleado es contratado para realizar una actividad específica, considerando

el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y el grado de rendimiento del

mismo.

Información sobre salario a destajo y a comisión

Cuando el salario estipulado sea por unidad de obra, por pieza, a destajo, por

tarea o por comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma

en la cual este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si

existiese) deben ser notificados por escrito. (Art. 116 LOTTT).

Pago del bono nocturno y Pago de horas extraordinarias

El pago del bono nocturno será con un 30% de recargo y las horas extras

serán pagadas con un 50% de recargo sobre el salario normal de la jornada diurna

respectiva (artículos 117 y 118 LOTTT).

Pago del día feriado y del día de descanso

Pago por trabajo en día feriado o descanso

Salario para vacaciones

Salario base para el cálculo de  prestaciones sociales

DEL PAGO DEL SALARIO (ART. 106, 123- 128 LOTTT)

RECIBO DE PAGO

La falta de entrega del recibo de pago de salario y otros conceptos laborales a

los trabajadores hará presumir, salvo prueba en contrario, el salario alegado por

éste (artículo 106 LOTTT, in fine), sin menoscabo de las sanciones de 30 a 60

Unidades Tributarias por incumplimiento de este deber formal según artículo

523 LOTTT.

Forma de pago del salario, Autorización de pago, Pago de obligaciones

familiares.

El salario debe pagarse en moneda de curso legal y por acuerdo entre el

patrono o patrona y el trabajador o trabajadora, podrá hacerse mediante cheque

bancario.

No es permitido el pago del salario en mercancías, vales, fichas o cualquier

otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. (Art. 123 LOTTT).

Oportunidad de pago, Día de pago Intereses moratorios por falta de pago

del salario

El pago del salario debe hacerse en día laborable, y cuando coincida con día

no laborable deberá realizarse en el día hábil inmediatamente anterior (artículo 127

LOTTT). De no hacerlo así, generará intereses moratorios a tasa activa (artículo

128 LOTTT), además de las sanciones correspondientes según artículo 523

LOTTT.

DEL SALARIO MÍNIMO

Salario Mínimo

Violación al salario mínimo

LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

3.7. De la Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los

Beneficios de las Entidades de Trabajo

La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y trabajadoras, desarrolla el

derecho de los trabajadores de participar en los beneficios, de acuerdo a lo previsto

en La Constitución de La República Bolivariana de Venezuela (Art 91). Es de

justicia social que en las utilidades o beneficios de las empresas, los trabajadores

tengan alguna participación, por cuanto éstos son los que con su esfuerzo, creación

y cooperación con la empresa, hacen que se logre la producción de bienes y

servicios que generarán los excedentes para el patrono.

Este derecho de los trabajadores a participar en las utilidades o beneficios

obtenidos por su patrono, tiene su fundamento en la necesidad de apartar al trabajo

humano de toda concepción que pretenda entenderlo como una simple mercancía

que se adquiere en el llamado “mercado de trabajo”, mediante el pago de un

salario, y de reconocer que el factor trabajo es fundamental en la creación de la

riqueza, razón por la cual también debe resultar beneficiario en las ganancias

generadas por la empresa.

BENEFICIOS ANUALES O UTILIDADES (Art. 131,132, 133 LOTTT)

Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores, por lo

menos, el quince por ciento (15 %) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido

al fin de su ejercicio (contable) anual, estableciendo como límite mínimo el pago del

salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro

meses. El trabajador que no hubiese trabajado todo el año, recibirá este beneficio

en forma proporcional a los meses completos trabajados. Cuando la relación de

trabajo termine antes del cierre del ejercicio, la liquidación que corresponde a los

meses trabajados podrá hacerse al cierre del ejercicio. (Art. 131 LOTTT)

BONIFICACION DEL FIN DE AÑO

Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores dentro

de los primeros quince días del mes de diciembre una cantidad equivalente a treinta

(30) días de salario por lo menos. Este pago es imputable (se descuenta) de la

participación en los beneficios o utilidades que pudieran corresponderle en el

año económico respectivo. Si cumplido este, el patrono no obtuvo beneficios, este

pago de fin de año será considerado como una bonificación. Si el patrono obtuvo

beneficios pero al hacer la distribución entre los trabajadores no superan los treinta

(30) días entregados al trabajador, se considera cumplida esta obligación. El pago

de esta bonificación debe calcularse con base al ingreso total

salarial promedio del período. (Art. 132 LOTTT)

Determinación de monto distribuible

Unidad económica

No imputación de pérdidas de ejercicios anteriores

Forma de cálculo

El Artículo 136 de La Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y

Trabajadoras, determina el procedimiento para que cada trabajador y trabajadora

reciba su parte de proporción a su salario. Es decir, se dividirá el total de los

beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los

trabajadores y trabajadoras.

Oportunidad para el pago de participación en los beneficios o utilidades

La Ley Orgánica de los Trabajadores y Trabajadora, en su artículo 137,

establece que la oportunidad de pago de la participación de los beneficios o

utilidades deberá pagarse dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al

día del cierre del ejercicio de las entidades de Trabajo.

Verificación de utilidades

Utilidades convenidas

Bonificación de fin de año en patronos o patronas sin fines de lucro