UNIVERSIDAD GALILEOCENTRO ESQUIPULAS. CURSO: SEMINARIO DE ADMINISTRACION.CATEDRATICO: LIC. MAYNOR CATALAN.CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS.TEMA: RESUMEN DE LOS CAPITULOS 11, 12, 13. DEL LIBRO DEEquipo de Trabajo integrado por:

Blanca Azucena Murcia, Cristian Ordoez, Fredy Mendez.

RESUMEN DEL CAPITULO 11 DEL LIBRO, ADMINISTRACION PERSPECTIVA GLOBAL Y EMPRESARIAL.

DEFINICIN DE INTEGRACIN DE PERSONAL

La funcin administrativa de integracin de personal consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional. Es evidente que la integracin de personal debe vincularse estrechamente con la funcin de organizacin, es decir, con el establecimiento de estructuras intencionales de funciones y puestos.

DEFINICIN DE LABOR ADMINISTRATIVA

Es el deber de todos administradores de ejercer el liderazgo dentro de la organizacin.

Este enfoque se relaciona estrechamente con temas como el poder y la influencia, esto es, con el control que ejercen los lderes tanto sobre condiciones como sobre subordinados.

EL ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS: UNA VISIN GENERAL DE LA FUNCIN DE INTEGRACIN DE PERSONAL.

Para la integracin de personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos. ste se aplica dentro de la empresa, la que a su vez se vincula con el ambiente externo. Por lo tanto, es necesario tomar en cuenta factores internos de la empresa como polticas de personal, ambiente organizacional y el sistema de compensacin.

Factores que influyen en el nmero y tipos de administradores requeridos

El nmero de administradores que necesita una empresa depende no slo de las dimensiones de sta, sino tambin de la complejidad de la estructura organizacional, los planes de expansin y el ndice de rotacin del personal administrativo. La proporcin entre nmero de administradores y nmero de empleados no sigue ley alguna. Mediante el ensanchamiento o contraccin de la delegacin de autoridad es posible modificar una estructura a fin de que el nmero de administradores en un caso dado aumente o disminuya independientemente del tamao de la organizacin.

Determinacin de los recursos administrativos disponibles

El inventario de administradores

Para estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa debemos de auxiliarnos de un organigrama de inventario o de reemplazo de administradores, consiste sencillamente en el

Organigrama de una unidad con los puestos administrativos claramente indicados y marcados con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes.

Anlisis de la necesidad de administradores

Fuentes de informacin externas e internas.

Las fuerzas externas incluyen factores econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y legales. Por ejemplo, el crecimiento econmico puede dar por resultado un aumento en la demanda del producto, lo que obliga a la expansin de la fuerza de trabajo, motivo a su vez de una elevacin en la demanda de administradores.

Otros aspectos importantes del enfoque de sistemas de la integracin de personal

El propsito es colocar en los puestos a las personas que puedan utilizar en ellos sus cualidades individuales y, quiz, superar sus deficiencias, ya sea mediante la adquisicin de experiencia o la capacitacin en habilidades que necesitan mejorar. Finalmente, la contratacin de un administrador para un nuevo puesto dentro de la empresa suele resultar en un ascenso, lo que normalmente implica mayor responsabilidad.

Factores situacionales que influyen en la integracin de personal.

El proceso real de integracin de personal se ve afectado por muchos factores condicionales.

Son factores externos, tales como el nivel de estudios, las actitudes imperantes en la sociedad

-la actitud hacia el trabajo, las numerosas leyes y reglamentaciones que afectan directamente a la integracin de personal, las condiciones econmicas y la oferta y demanda de administradores fuera de las empresas.

Ambiente externo

Los factores impuestos por las condiciones externas influyen en la integracin de personal en diversos grados. Estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, polticolegales y econmicas. Por mencionar algunos, estn:

Igualdad de oportunidades de empleo, las mujeres en la administracin, integracin del personal en el mbito internacional.

Ambiente Interno

Los factores internos influyen para la ocupacin de puestos administrativos con personal dentro de la empresa y del exterior, que influyen sobre la integracin de personal y el reconocimiento de la necesidad de contar con el apoyo de la alta direccin para vencer la resistencia al cambio.

Algunos ejemplos de los factores del ambiente interno son:

Promocin interna, la promocin interna en grandes empresas, la poltica de competencia abierta, la responsabilidad sobre la integracin de personal y la necesidad del apoyo de la direccin general para vencer la resistencia a una integracin eficaz de personal.

SELECCIN: CORRESPONDENCIA ENTRE INDIVIDUO Y PUESTO

La seleccin es el proceso de administracin para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organizacin, a la persona ms indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro.

ENFOQUE DE SISTEMAS PARA LA SELECCIN:

PANORMICA GENERAL

Los administradores recientemente colocados en sus puestos proceden entonces a la ejecucin de sus Funciones administrativas y no administrativas (como comercializacin), lo que resulta en desempeo administrativo, el cual determina en definitiva el desempeo de la empresa.

REQUISITOS Y DISEO DE PUESTOS

Es preciso realizar un anlisis objetivo de los requisitos que implica un puesto y, en la medida de lo posible, disear el puesto en tal forma que satisfaga las necesidades organizacionales e individuales.

Adems los puestos deben ser sometidos a evaluacin y comparacin para que sus titulares puedan ser tratados equitativamente.

Identificacin de requisitos de puestos:

Para la identificacin de estos aspectos cabe mencionar:qu deber hacer en este puesto?cmo se har?qu conocimientos , actitudes y habilidades se requieren?, si tiene adecuado alcance del puesto, puestos de reto permanente, si tiene habilidades administrativas requeridas por el diseo de puestos, entre otras.

Diseo de puestos

Esto supone una adecuada estructura de puestos en trminos de contenido, funcin y relaciones. Como:

Diseo de puestos para individuos y equipos de trabajo, factores de influencia en el diseo de puestos.

HABILIDADES Y CARACTERSTICAS PERSONALES QUE DEBEN POSEER LOS

ADMINISTRADORES, CAPACIDADES ANALTICAS Y DE SOLUCIN DE PROBLEMAS

Los administradores deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas, y explotar las oportunidades que se les presenten en el desarrollo mismo de la solucin a los problemas.

Caractersticas personales que deben poseer los administradores

Los administradores eficaces tambin deben poseer ciertas caractersticas personales. Estas son: el deseo de administrar, la capacidad de comunicarse empticamente, integridad y honestidad y experiencia, es decir, antecedentes de desempeo como administradores.

CORRESPONDENCIA ENTRE APTITUDES Y REQUISITOS DEL PUESTO

Una vez identificados los puestos organizacionales, la obtencin de administradores se realiza por medio del reclutamiento, seleccin, contratacin y promocin.

Reclutamiento de administradores, Consiste en atraer a candidatos que puedan ocupar los puestos de que consta la estructura organizacional.

El intercambio de informacin como factor contribuyente a una seleccin exitosa

ste opera de dos maneras en el reclutamiento y la seleccin: el suministro de una empresa a los candidatos de una descripcin objetiva tanto de s misma como del puesto que se ofrece y el suministro de informacin por parte de los candidatos acerca de sus capacidades.

Seleccin, colocacin y promocin.

La seleccin consiste en la bsqueda de candidatos capaces de ocupar un puesto con requisitos

Especficos.

La colocacin consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle despus el puesto ms conveniente.

La promocin, es el desplazamiento dentro de la organizacin a un puesto ms elevado, el cual implica mayores responsabilidades y requiere habilidades ms avanzadas.

PROCESO, TCNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCIN

Para que la seleccin de buenos resultados la informacin sobre los candidatos debe ser vlida y confiable, para ello se determinan ciertos aspectos que ayudan a cumplir con ste objetivo, los cuales son: Entrevistas, pruebas, centros de evaluacin, etc..

Limitaciones del proceso de seleccin:

En todos los casos debemos comprender que los administradores en la seleccin, solamente tratan de acercarse lo ms posible a la confiabilidad de la veracidad de su informacin, referente a las personas sujetas a la seleccin, pero no siempre es posible, pues el perfil psicolgico de cada persona no lo permite.

INDUCCIN Y SOCIALIZACIN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

La induccin implica dotar a los nuevos empleados de informacin preliminar sobre la empresa, sus funciones, sus tareas y su personal. La socializacin organizacional es una visin general que implica tres aspectos: adquisicin de habilidades y capacidades laborales, adopcin de las conductas apropiadas y adecuacin a las normas y valores del grupo de trabajo.

CUESTIONARIO

1.- Es la funcin administrativa que consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional. Es evidente que debe vincularse a cada colaborador estrechamente con la funcin de la organizacin.

R/ INTEGRACIN DE PERSONAL

2.- Es el deber de todos administradores de ejercer el liderazgo dentro de la organizacin

R/ LABOR ADMINISTRATIVA

3.-Para una adecuada integracin de personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos, lo cual significa que debe tomarse en cuenta los siguientes factores:

FACTORES INTERNOS DE LA EMPRESA TALES COMO POLTICAS DE PERSONAL, AMBIENTE ORGANIZACIONAL Y EL SISTEMA DE COMPENSACIN.

4.-Cules son los Factores que influyen en el nmero y tipos de administradores requeridos en una organizacin:

-COMPLEJIDAD DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. -LOS PLANES DE EXPANSIN y -EL NDICE DE ROTACIN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO

5.- Para estar al tanto del potencial administrativo que posee una empresa debemos de auxiliarnos de:

UN ORGANIGRAMA DE INVENTARIO O DE REEMPLAZO DE ADMINISTRADORES.

6.- Consiste sencillamente en el Organigrama de una unidad con los puestos administrativos claramente indicados y marcados con claves sobre las posibilidades de ascenso de cada uno de sus ocupantes:

ORGANIGRAMA DE INVENTARIO O DE REEMPLAZO DE ADMINISTRADORES.

7.- El proceso de integracin de personal se ve afectado por muchos factores condicionales tales como:

-NIVEL DE ESTUDIOS -ACTITUD HACIA EL TRABAJO, -LEYES LABORALES, -ECONOMA DE PAS, -OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJADORES.

8.-Como se conoce a las influencias, restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, polticolegales y econmicas que pueden influir desde afuera de la organizacin, en la integracin del personal.

AMBIENTE EXTERNO

9.- Como se le llama a las influencias, que afectan a la integracin de personal desde adentro de la organizacin, (promocin interna, poltica de competencia abierta, compromiso de la alta direccin con la integracin eficaz entre otras.

AMBIENTE INTERNO.

10.- Es el proceso de administracin para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organizacin, a la persona ms indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro.

LA SELECCIN DE PERSONAL.

11. Como se le llama al proceso de realizar un anlisis objetivo de los requerimientos que implica un puesto de trabajo en la organizacin:

REQUISITOS DE PUESTO.

12.-Como se le conoce a la capacidad de Los administradores de identificar problemas, analizar situaciones complejas y explotar las oportunidades que se les presenten en el desarrollo mismo de la solucin a los problemas.

CAPACIDADES ANALTICAS Y DE SOLUCIN DE PROBLEMAS

13.- Consiste en atraer e iniciar el proceso de seleccin de candidatos que puedan ocupar los puestos de la estructura organizacional.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

14.-Consiste en la bsqueda de candidatos capaces de ocupar un puesto con requisitos Especficos dentro de la organizacin.

SELECCIN DE PESONAL.

15.-Consiste en evaluar las cualidades y deficiencias de un individuo para asignarle despus el puesto ms conveniente dentro de la organizacin.

LA COLOCACIN

14.-Es el desplazamiento dentro de la organizacin a un puesto ms elevado, el cual implica mayores responsabilidades y requiere habilidades ms avanzadas.

LA PROMOCIN,

15.- Implica dotar a los nuevos empleados de informacin preliminar sobre la empresa, sus funciones, giro del negocio, sus tareas e informacin general sobre el personal.

LA INDUCCIN

16.-Es una visin general que implica tres aspectos: adquisicin de habilidades y capacidades laborales, adopcin de las conductas apropiadas y adecuacin a las normas y valores del grupo de trabajo.

LA SOCIALIZACIN ORGANIZACIONAL

CAPITULO 12

EVALUACION DE DESEMPEO Y ESTRATEGIA EN LA CARRERALa evaluacin es la base para determinar quien puede ser promovi a un puesto mas alto y si los esfuerzos de desarrollo van en la direccin correcta si no se conocer las fortalezas y debilidades de un Gerente.La evaluacin es o debera ser parte integral de un sistema de administracin, saber lo bien que un gerente planea, organiza, asigna personas, dirige controla es en verdadera forma de asegurar que los que ocupan puestos gerenciales en realidad administran con efectividad.Una evaluacin del desempeo efectiva tambin identifica el legtimo deseo de progreso de los empleados en sus profesiones.ELEGIR CRITERIOS DE EVALACIONLa evaluacin debe medir el desempeo para alcanzar metas y planes, as como el desempeo como administrador, nadie quiere a una persona en un rol gerencial que parece hacerlo todo bien como gerente pero que no puede presentar un buen registro de obtencin de utilidades.Desempeo para alcanzar metasDada la planeacin consistente, integrada y comprendida diseada para llegar a objetivos especficos, tal vez los mejores criterio del desempeo gerencias se relacionaba con la habilidad de establecer metras con inteligencia planear programas que logren estas metas y tener xito al lograrlas.DESEMPEO COMO ADMINISTRADORES.Los administradores de cualquier nivel tambin desempear debern no gerenciales y no pueden ser ignorados, sin embargo el propsito principal por el que los administradores son contratados y contra lo cuales deben ser medidos, es su desempeo como gerente, lo cual significa que deben ser evaluada la base de que tan bien comprenden y emprender las funciones gerenciales.

EVALUAR A LOS ADMINISTRADORES CONTRA OBJETIVOS VERIFICABLESUna red de objetivos significativos y alcanzables es bsica para la administracin efectiva.Proceso de evaluacinLa administracin por objetivos debe ser una forma de administrar, una forma de planear as como la clave para organizar, integrar personal dirigir y controlar, cuando este es el caso la evaluacin se reduce a si los gerentes han establecidos objetivos adecuados y razonables alcanzables y como se han desempeado frente a ellos durante un periodo de tiempo.Diferentes puntos de vista sobre problemas de evaluacin1. Evaluacin subjetiva frente a la objetiva2. Juzgar o autoevaluar3. Evaluar el desempeo anterior frente al desarrollo futuro.Tres tipos de revisiones1. Una Revisin amplia2. Progreso o revisiones peridica3. Monitoreo constante

Ventajas de evaluar en relacin con los objetivos verificablesSon casi las mismas que las de administras por objetivos, ambas son parte del mismo proceso ambas son bsicas para la administracin efectiva y ambas son medios para mejorar la calidad de la administracin.Debilidades de evaluar contra objetivos verificablesDesde el punto de vista de evaluacin y uno de administracin de la operacin quiz la mayor deficiencia de la administracin por objetivos es que solo evala el desempeo de operacin.EVALUAR A LOS ADMINISTRADORES COMO GERENTES: UN ROGRAMA SUGERIDO.Los estndares mas apropiados a utilizar para evaluar a administradores como gerente son los fundamentales de la administracin. Los gerentes son calificados con base en lo bien que desarrollar las actividades.Pare reducir ms la subjetividad e incrementar la discriminacin entre niveles de desempeo, el programa requiere

En la evaluacin anual amplia se presenten ejemplos de incidentes para apoyar ciertas calificaciones

Que en las calificaciones sean revisadas por el superior del superior

Los calificadores estn informados de que su propia evaluacin depender en parte de lo bien que discriminada en las calificaciones de niveles de desempeo al evaluar a los subordinadosRECOMPENSAS Y ESTRS DE ADMINISTRARTodos los administradores-gerentes son diferentes, tienen diferentes necesidades deseos y motivos.

Recompensar de administrarPago por desempeoTal enfoque requiere que las metas sean claras y las personas sepan que se espera de ellas, tambin debe explicarse a los empleados cual es la compensacin total que incluyen los beneficios., La recompensa debe de ser oportuna esto significa que debe entregarse poco despus del trabajo bien hecho.Estrs en la administracinEs estrs es una respuesta de adaptacin medida por diferentes individuales y/o procesos psicolgicos, que es la consecuencia de cualquier accin extrema, situacin o suceso que colocan demandas psicolgicas y/o fsicas excesivas en una persona.Ajustar las necesidades del individuo a las demandas del puestoAdministrar entonces, ofrece recompensa pero tambin incluye estrs, un individuo que aspira a una posicin gerencial debe evaluar tanto las ventajas como las desventajas de administrar antes de emprender una carrera.FORMULAR LA ESTRATEGIA DE CARRERA1. Preparacin de un perfil2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo3. Anlisis del ambiente4. Anlisis de fortalezas5. Desarrollo de alternativas estratgicas en la carrera6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias7. Desarrollo de objetivos y planes de accin en la carrera de corto plazo8. Desarrollo de planes de contingencia9. Implementacin del plan de la carrera10. Monitoreas el progreso

CUESTIONARIO CAPITULO 12

1. Es la base para determinar quien de los colaboradores puede ser promovido a otro puesto? R/ LA EVALUACIN GERENCIAL

2. La evaluacin debe medir el desempeo para alcanzar metas y planes?

FASLSO

VERDADERO

3. Cuales son las funciones gerenciales que los administradores deben de conocer y por lo cual sern medidos?

Planear

Organizar

Integrar personal

Dirigir

controlar

4. Una red de objetivos alcanzables es bsica para la administracin efectiva?

FALSO

VERDADERO

5. La evaluacin no debe enfocarse demasiado en el logro de los resultados?

FALSO

VERDADERO

6. Cuales son los tres puntos de vista que las personas tienen acerca de los problemas de evaluacin.

a. Evaluacin subjetiva frente a la objetiva

b. Juzgar o autoevaluar

c. Evaluar el desempeo anterior frente al desarrollo futuro

7. Es el proceso mediante el cual los gerentes miden los resultados a cada uno de sus colaboradores y les permite re-direccionarles? R/

PROCESO DE EVALUACIN

8. Existen tres tipos de revisiones que aportan a la evaluacin del desempeo:

a. Revisin amplia

b. Progreso o revisiones peridicas

c. Monitoreo constante

9. Es el tipo de evaluacin que debe de realizarse por lo menos una vez al ao, condiciones que tengan lugar con mayor frecuencia.

EVALUACIN FORMAL AMPLIA

10. Que es un organigrama?

a. R/ es el que indica como estn ligados los departamentos a lo largo de las principales lneas de autoridad.

11. Es el pago que el colaborador recibe no por antigedad ni por titulo y/o profesin sino por logro de metas?

R/ PAGO POR DESEMPEO

12. Es un fenmeno muy complejo que puede tener diversos efectos en el individuo y en la organizacin, tales como fisiolgicos, psicolgicos y que afecta a la organizacin en el proceso de la toma de decisiones?

R/ EL ESTRS

13. Es el proceso de evaluar el progreso hacia las metas de la carrera y hacer las correcciones necesarias en las metas y planes?

R/ EL MONITOREO.

RESUMEN CAPITULO 13

ADMINISTRAR EL CAMBIO A TRAVS DEL DESARROLLO DE LOS ADMINISTRADORES Y DE LA ORGANIZACIN

Los ejecutivos excelentes ven hacia el futuro y se preparan para l. Una forma importante de hacerlo es desarrollar y capacitar a los administradores para que sean capaces de enfrentar nuevas demandas, nuevos problemas y nuevos retos. En verdad, los ejecutivos tienen la responsabilidad de proporcionar oportunidades de capacitacin y desarrollo a sus empleados para que puedan alcanzar todo su potencial.

Desarrollo del administrador, el uso de programas a largo plazo orientado al futuro para desarrollar la habilidad administradora de una persona.

Capacitacin gerencial, el uso de programas, en su mayora a corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

Desarrollo de la organizacin, un enfoque sistemtico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organizacin, o una unidad organizacional importante.

Antes de elegir programas de capacitacin y desarrollo, es importante considerar tres tipos de necesidades. Primero, las necesidades de la organizacin incluyen temas como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de los gerentes y las tasas de rotacin. Segundo, necesidades relacionadas con las operaciones y el puesto mismo pueden ser determinadas de las descripciones de puestos y los estndares de desempeo. Tercero, los relativos a las necesidades de capacitacin individuales pueden ser obtenidos de las evaluaciones de desempeo, entrevistas con el ocupante del puesto, pruebas, encuestas y planes en la carrera para los individuos.

Una red de objetivos significativos y alcanzables es bsica para la administracin efectiva. Las organizaciones progresivas van un paso ms all en su enfoque de capacitacin y desarrollo: se preparan para el futuro ms distante. Esto requiere pronosticar qu competencias nuevas sern demandadas por la tecnologa y los mtodos cambiantes.

En el trabajo pueden encontrarse muchas oportunidades de desarrollo. Los empleados en capacitacin aprenden mientras contribuyen a las metas de la empresa. Sin embargo, ya que este enfoque requiere gerentes de alto nivel competentes que pueden ensear y asesorar a los empleados en capacitacin, hay limitaciones a la capacitacin en el puesto.

El avance planeado es una tcnica que da a los administradores una idea clara de su ruta de desarrollo. Los administradores saben cul es su posicin y hacia donde van. La progresin planeada puede ser percibida por el personal en capacitacin como un camino sin obstculos hacia la cima, pero en realidad es un enfoque paso a paso que requiere que las tareas se realicen bien en cada nivel.

La rotacin de puestos tiene el propsito de ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes posiciones de la empresa. Las posiciones como asistente se crean a menudo para ampliar los puntos de vista al trabajar de manera estrecha con gerentes experimentados.

La designacin temporal a gerente en funciones es utilizada para cubrir las responsabilidades del gerente ausente. Los comits y consejos directivos menores, tambin conocidos como administracin mltiple, dan a los empleados en capacitacin la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados. El entrenamiento debe hacerse en un clima de confianza, con la meta de desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades.

Los programas de conferencias exponen a los administradores o gerentes potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo. Los programas de administracin universitarios exponen a los gerentes a teoras, principios y nuevos desarrollos en la administracin.

Otro enfoque del desarrollo es la lectura planeada de literatura administrativa relevante y actualizada. En esencia es autodesarrollo. Al gerente lo puede ayudar el departamento de capacitacin, que a menudo elabora una lista de literatura valiosa. Esta experiencia de aprendizaje se puede fortalecer a partir del anlisis de artculos y libros con otros administradores superiores.

Los juegos de negocios y los ejercicios de experiencia han sido utilizados desde hace tiempo, pero la introduccin de las computadoras ha vuelto estos enfoques en la capacitacin y el desarrollo aun ms populares. La gran variedad de simuladores de negocios queda mejor ilustrada por los temas discutidos en reuniones de la Association for Business Simulation and Experiential Learning (ABSEL). Los enfoques van de ejercicios de comportamiento que tratan, por ejemplo, con actitudes y valores, a simulaciones en cursos como marketing, contabilidad, sistemas de soporte de decisiones y poltica de negocios y administracin estratgica.

Con operaciones en muchos sitios, compaas como McDonalds, Thrifty Car Rental y Circuit City ofrecen clases de capacitacin con base en la red, que pueden ser ms efectivas en costos que la capacitacin en el saln de clases tradicional, estas capacitaciones son llamadas Capacitacin-e.

Determinar la efectividad de los programas de capacitacin requiere mediciones contra estndares y una identificacin sistemtica de necesidades y objetivos de capacitacin. Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo a la empresa, de dentro de la organizacin, o de los individuos mismos.

Teora de la fuerza de campo, se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Resistencia al cambio

Hay muchos motivos por los que las personas resisten el cambio. Aqu estn algunos ejemplos:

Lo desconocido causa temor e ndice a la resistencia. Una restructuracin organizacional puede dejar a una persona insegura sobre el efecto en su trabajo. Las personas quieren sentirse seguras y tener cierto control del cambio.

No conocer el motivo del cambio tambin causa resistencia. De hecho, a menudo no est claro para los afectados por qu es necesario el cambio.

El cambio tambin puede resultar en una reduccin de los beneficios o una prdida de poder.

Conflicto Organizacional

El conflicto organizacional es parte de la vida organizacional y puede ocurrir dentro del individuo, entre individuos, entre individuo y grupo y entre grupos. El conflicto se puede administrar de diferentes maneras, algunas enfocndose en relaciones interpersonales y otras en cambios estructurales.

La organizacin que aprende, es una organizacin que puede adaptarse a los cambios en el ambiente externo a partir de la renovacin constante de su estructura y prcticas.

CUESTIONARIO CAPITULO 13

1. Defina el trmino Desarrollo del administrador?

Se refiere al uso de programas a largo plazo orientados al futuro para desarrollar la habilidad administradora de una persona.

2. A qu se refiere la Capacitacin gerencial?

Se refiere al uso de programas, en su mayora a corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

3. Qu es Desarrollo de la organizacin?

Es un enfoque sistemtico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organizacin o una unidad organizacional importante.

4. La progresin planeada da a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo?

a. Verdadero

b. Falso

5. Cul es el propsito de la rotacin de puestos?

Tiene el propsito de ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes posiciones de la empresa.

6. Para qu es utilizada la Designacin Temporal a gerente en funciones?

Es utilizada para cubrir las responsabilidades del gerente ausente.

7. Los comits y consejos directivos menores, son tambin conocidos como administracin mltiple?

a. Verdadero

b. Falso

8. Describa una Organizacin que Aprende?

Es una organizacin que puede adaptarse a los cambios en el ambiente externo a partir de la renovacin constante de su estructura y prcticas.

9. Qu es la Teora de la fuerza de campo?

Es donde se sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras y fuerzas restrictivas.

10. De dnde pueden provenir las fuerzas del cambio?

Estas pueden provenir del ambiente externo a la empresa, de dentro de la organizacin, o de los individuos mismos.

Pgina 1 de 17