TRABAJO REALIZADO POR:TRABAJO REALIZADO POR:Irene Crespo Serrano Irene Crespo Serrano Cristina Domínguez Bratos Cristina Domínguez Bratos

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJOLAS CONDICIONES DE TRABAJO

1º CAUSAS Y REQUISITOS DE LA MSCT → ART. 41 ET:

- Condiciones de trabajo que pueden ser modificadas sustancialmente.

- Causas que justifican las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

- Tipos de modificaciones sustanciales de trabajo: individual y colectiva.

- Procedimientos de la MSCT.

2º ASPECTOS PROCESALES DE LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE TRABAJO:

-Rescisión del contrato.- Impugnación ante la Jurisdicción de lo Social.

3º MSCT EN EMPRESAS CONCURSADAS → ART. 64 LEY CONCURSAL.

La fijación de la prestación de trabajo es un derecho del empresario (art. 20.1 LET), pero ese poder de dirección tiene unos límites derivados de la prohibición de alterar sustancialmente el trabajo convenido.

El empresario delimita el trabajo a realizar, pero no puede realizar unilateralmente variaciones en el contenido del contrato que produzcan en éste efectos novatorios.

Es en el art. 41 LET donde se regula la posibilidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El listado es abierto y comprende:

- La jornada.- El horario y la distribución del tiempo de trabajo.- Régimen de trabajo a turnos.- Sistema de remuneración y cuantía salarial.- Sistema de trabajo y rendimiento.- Funciones cuando excedan los límites que para la

movilidad funcional regula el art. 39 LET.

La jurisprudencia interpreta que la calificación de modificación como sustancial o accidental debe tener en cuenta la “entidad del cambio, el nivel del perjuicio o el beneficio que la alteración supone” (STS de 22 de septiembre de 2003). Lo que está claro es que el propio concepto de modificación sustancial lleva implícito un límite: la alteración podrá ser importante, notoria o sustancial pero nunca podrá originar otra relación obligacional diferente.

Art. 41.1 LET “la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.”

Esta enumeración de causas para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo es común para los supuestos de traslado y desplazamiento de trabajadores (arts. 40.1 y 4 LET), para la suspensión del contrato o reducción de jornada (arts. 45.1.j) y 47 LET), para el despido colectivo (arts. 49.1.i) y 51.1 LET) y para el despido objetivo (art. 52.c) LET).

La diferencia que el legislador introduce entre las causas de justificación para producir modificaciones sustanciales y las que establece para extinguir contratos presenta elementos comunes de proporcionalidad pero también una diferencia insalvable: las causas que motivan las modificaciones sustanciales se relacionan con la adaptación de la empresa a nuevos retos, mientras que las causas que motivan la extinción del contrato son reacciones ante situaciones de crisis de la empresa.

Las modificaciones sustanciales se califican de individuales o colectivas en razón al número de trabajadores afectados y no en función del origen de las condiciones a alterar, origen que puede ser:

- Las condiciones que disfrutan los trabajadores por un reconocimiento personal, ya sea en el propio contrato de trabajo ya sea mediante una decisión unilateral del empresario de efectos individuales o colectivos (condición más beneficiosa).

- Las condiciones que disfrutan los trabajadores por acuerdos o pactos colectivos y por convenios colectivos no estatutarios.

Sea cual fuera el origen de la condición, la modificación puede tener naturaleza individual o colectiva en razón del número de trabajadores afectados:

COLECTIVA: aquella modificación que en un periodo de 90 días afecte al menos a:

- 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.- El 10% de trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300.- Más de 30 en la empresa de más de 300 trabajadores.

INDIVIDUAL: aquella modificación que en el citado periodo de 90 días no alcance los umbrales descritos (art. 41.2 LET).

En cuanto a la AFECTACIÓN DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA por las MSCT, el art. 41.2 ET recoge la posibilidad de modificarla, ya que la condición más beneficiosa es un pacto que se añade al contrato y como cualquier otro acuerdo, si se altera la base del negocio, la condición más beneficiosa puede llegar a desaparecer por decisión unilateral del empresario, siempre y cuando haya para ello una causa suficientemente motivada de índole “económica, técnica, organizativa o de producción”. Por lo tanto, a parte de los mecanismos de acuerdo entre las partes y de compensación y absorción, mediante la MSCT del art. 41 ET el empresario va a poder modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva).

La empresa que eluda estos requisitos del art. 41.2 ET incurrirá en fraude de ley y las eventuales modificaciones se considerarán nulas y sin efecto.

La modificación deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales con un mínimo de antelación de 15 días a la fecha de su efectividad (art. 41.3 LET). La decisión unilateral del empresario no precisa de intentos de acuerdo con la representación unitaria de los trabajadores y es inmediatamente ejecutiva. Su control será judicial y por la vía impugnatoria del art. 138 LJS.

El empresario debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días, y en él, las partes deben negociar de buena fe “con vistas a la consecución de un acuerdo” (art. 41.4 LET). El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría del comité o comités de empresa, de los delegados de personal o de los representantes sindicales, que en su conjunto represente a la mayoría de la representación unitaria.

SI HAY ACUERDO: Se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas y solo podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En tal caso, el art. 85.1 LET establece la posibilidad de que puedan articularse en los convenios colectivos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consultas previstos para el supuesto de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Además, los laudos arbitrales que pueden dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas.

SI NO HAY ACUERDO: podrá el empresario unilateralmente establecer la modificación pretendida que surtirá efectos en el plazo de 7 días siguientes a su notificación.

El art. 41.6 ET establece que las modificaciones de condiciones de trabajo establecidas en convenios colectivos del Título III LET, podrán lograrse a través del mecanismo de inaplicación del convenio regulado en el art. 82.3 LET. De este modo, la voluntad unilateral del empresario no es capaz de modificar lo pactado en un convenio colectivo, siempre que éste sea “estatutario”.Según este mecanismo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

- Jornada de trabajo.- Horario y la distribución del tiempo de trabajo.- Régimen de trabajo a turnos.- Sistema de remuneración y cuantía salarial.- Sistema de trabajo y rendimiento.- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.- Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Como posibles sistemas de reacción ante la medida empresarial la norma recoge sustancialmente dos: optar por la extinción del contrato con indemnización u optar por la impugnación judicial, que a su vez, varía si se trata de una modificación de naturaleza numérica individual o colectiva.

El trabajador ha de optar entre la extinción indemnizada y la impugnación judicial, pues ambas opciones son excluyentes de manera que no pueden ser ejercidas simultáneamente. Ahora bien, si la resolución judicial es desfavorable para el trabajador, éste puede formular en el plazo de 15 días una posterior petición extintiva (art. 138.7 LJS).

Sólo podrá hacerse si el trabajador resultase perjudicado y siempre que la modificación se refiera concretamente a la jornada de trabajo, al horario, al sistema de retribución y cuantía salarial, al régimen de turnos y a las funciones.La extinción del contrato pedida en este supuesto por el trabajador dará lugar a una indemnización de 20 días por año de servicio y con un máximo en todo caso de 9 mensualidades.

La acción para interponer la demanda tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles, y es de una notable importancia en la medida en que mediante la interposición de esta demanda el trabajador demandará al empresario, pero en relación litisconsorcio pasiva deberá demandar también a los representantes de los trabajadores cuando la medida modificativa cuente con el acuerdo de éstos (art. 138.2 LJS).

El procedimiento será urgente y de tramitación preferente, y la sentencia, la cual deberá ser dictada en un plazo de 5 días, siendo inmediatamente ejecutiva y contra la cual no cabe ningún recurso (salvo en los casos en los que la modificación impugnada sea de tipo colectivo), podrá calificar de diferente forma la medida modificativa:

- Justificada: el control judicial confirma la bondad de la decisión empresarial y la medida continuará desplegando efectos (ejecutividad de la modificación).

- Injustificada: cuando no han quedado acreditadas las razones invocadas por la empresa, en cuyo caso la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo e incluso, si se ha solicitado y probado el daño, con una indemnización por responsabilidad civil.

- Nula: se declarará nula la modificación adoptada en fraude de ley, reconociéndose en este caso igualmente el derecho del trabajador a ser repuesto en su puesto de trabajo y bajo las condiciones anteriores.

Si en la ejecución el empresario no procede a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones o lo hace irregularmente, el trabajador podrá solicitar del Juzgado la ejecución del fallo y, conjuntamente, la extinción del contrato.

El art. 41.5 LET introduce otra posibilidad impugnatoria exclusivamente referida a las modificaciones calificadas como colectivas, pues este precepto dispone que frente a las decisiones que se recogen en ese art. 41 LET se podrá reclamar en conflicto colectivo. La interposición de esta demanda paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, y la sentencia dictada, cuando sea firme, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales.

El art. 57 bis LET establece que en los supuestos de modificaciones colectivas de los contratos de trabajo se aplicarán las especialidades de la Ley Concursal, en concreto su art. 64 LC. Así, las especialidades que se prevén en este precepto son:

La modificación sustancial de condiciones colectivas se refiere a aquellas de origen colectivo, pero que no provengan de convenios colectivos negociados y pactados conforme al Título III del Estatuto. En este último caso, la modificación requerirá el acuerdo entre la administración concursal y los representantes legales de los trabajadores.

Las causas que motivan la necesidad no serán “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” (art. 41.1 LET) sino la “viabilidad futura de la empresa y del empleo” (art. 64.4 LC).

La modificación de condiciones colectivas se tramitará ante el juez de lo mercantil competente, estando legitimados para solicitarlas el empresario concursado o la administración concursal. El momento procesal para instar las medidas será cuando, declarado el concurso, se haya emitido por la administración concursal el informe al que se refieren los arts. 74 y 75 LC. Además, deberán probarse la necesidad de las medidas y los objetivos pretendidos.

Admitida la solicitud, el juez convocará a los representantes de los trabajadores, al concursa y a la administración concursal a un periodo de consultas de duración no superior a 30 días naturales. Las partes deberán negociar de buena fe y el acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría del comité de empresa o de los delegados de personal.

Recibido por el juez el resultado de periodo de consultas, el secretario judicial recabará de la Autoridad laboral un informe acerca de las medidas propuestas o del acuerdo alcanzado.

Cumplidos los trámites, el juez de lo mercantil resolverá por auto y en el plazo máximo de 5 días, aceptando en su caso el acuerdo alcanzado si no aprecia fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

El auto del juez de lo mercantil puede ser recurrido interponiendo recurso de suplicación.

El derecho de rescisión del contrato de trabajo con indemnización que se reconoce al trabajador en el art. 41.3 LET quedará en suspenso durante la tramitación del concurso durante un plazo máximo de un año a contar desde que se dictó el auto autorizando la modificación.

1. CONCEPTO.2. LOS TRASLADOS:

- Los Traslados Individuales.- Los Traslados Colectivos.- Movilidad Geográfica en Supuestos de Empresas Concursadas.

3. LOS DESPLAZAMIENTOS.4. LOS DESPLAZAMIENTOS TRANSNACIONALES EN EL INTERIOR DE LA UNIÓN EUROPEA.5. TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS DE TRABAJADORAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.6. ASPECTOS PROCESALES DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

La movilidad geográfica del trabajador es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de éste.

El cambio de lugar de trabajo puede ser dispuesto de manera unilateral sin necesidad de consentimiento por parte del trabajador, pero el ejercicio de este poder está sujeto a limitaciones, por eso se exige una justificación. La movilidad geográfica está regulada en el artículo 40 ET.

Hay razones que justifican el interés del trabajador a la inmovilidad; la regulación de ésta, significa la prevalencia de los intereses de la empresa respecto a los del trabajador. De las posibles variaciones de la prestación laboral (forma, tiempo, modo y lugar) la movilidad geográfica hace referencia al lugar y supone: modificación forzosa del lugar de trabajo, cambio de residencia o de localidad (definitiva o temporal).

El traslado es el cambio permanente del trabajador a distinto centro o lugar de trabajo de la misma empresa para prestar sus servicios, obligado por ello a cambiar su domicilio.

Según el artículo 40.2 LET los que afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe:

1. A más de 5 trabajadores, o al menos a 10 en empresas de hasta 100.2. Al 10% en empresas de entre 100 a 300. 3. O a 30 en empresas de entre 300 o más trabajadores. En este

supuesto necesita la justificación causal y que el empresario abra un periodo de consultas (no superior a 15 días).

La LET impone la obligación de que las partes negocien de buena fe para alcanzar un acuerdo y la consulta versará sobre las causas motivadoras del traslado y la posibilidad de evitar sus efectos. El empresario notificará su decisión a los trabajadores con 30 días de antelación.

Las empresas concursadas podrán solicitar del juez de lo mercantil los traslados y desplazamientos del artículo 40.1 y 4 LET y cambios definitivos que no impliquen cambios de residencia, siempre que el nuevo centro se encuentre en la misma provincia que el centro de origen (menos de 60 Km de este), salvo que el tiempo mínimo de desplazamiento supere en un 25% a la duración de la jornada diaria de trabajo.

En los casos de movilidad geográfica definida como traslado, el trabajador podrá ejercer la acción rescisoria de su contrato con la indemnización fijada en la legislación laboral.

Los desplazamientos temporales de trabajadores son una consecuencia, cada vez más importantes, del principio constitutivo de la Comunidad Europea, la libre circulación, la cual necesita ser regulada con el objetivo de permitir los desplazamientos en el marco de una prestación de servicios trasnacional y hacerlo con un grado adecuado de protección que ha establecido cada Estado al que se dirija el desplazado.

Desplazamiento: el hecho de venir a trabajar a España al servicio de aquellas empresas ya directamente a una sucursal o centro de trabajo o a una empresa del grupo. El Estado español, en virtud de la Ley 45/1999 garantiza a los trabajadores desplazados los siguientes derechos:

1. Las condiciones de trabajo que consisten en la legislación o convenios aplicables en el sector o rama de la actividad de que se trate (Directiva 96/71: afirma que las normas que regulan el

contrato individual de trabajo no pueden ir en detrimento de las normas imperativas del país de desplazamiento o de recepción del trabajador).

2. Les será de aplicación la legislación sobre prevención de riesgos laborales, incluidas las normas sobre protección de la maternidad y de los menores.

3. Tienen derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado

civil, edad, condición sexual, religión o convicciones, ideas políticas, orientación social, afiliación o no a un sindicato o a sus acuerdos, vinculación de parentesco con otros trabajadores en la empresa, lengua o discapacidad; al respeto de su intimidad y a los derechos de reunión, libre sindicalización y huelga.

4. Tiene derecho a ser informados con datos e informaciones precisas, antes del inicio del desplazamiento y con independencia de la duración de este.

5. Tienen derecho a ser informados por la autoridad laboral española competente en el territorio donde vayan a prestarse los servicios y constituyen infracciones laborales las acciones u omisiones contrarias a la Ley 45/1999.

Según el artículo 40.3 LET, las víctimas de violencia de género para hacer efectiva su protección podrán:

1)Abandonar el puesto de trabajo con cambio de localidad o de centro. 2)Tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros, debiendo ser informada para ello la trabajadora. Se configura durante 6 meses, el derecho de reserva del puesto de trabajo que antes ocupaba, pero a la finalización de ese tiempo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto originario o a continuar, pero sin reserva, en el nuevo.

El artículo 138 LJS comparte una misma modalidad procesal para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y para la movilidad geográfica. El trabajador que no opte por la extinción, pero disconforme con la orden de traslado o desplazamiento podrá en los 20 días hábiles siguientes a la notificación, impugnarla judicialmente a través del proceso urgente y preferente (artículo 138 LPL). El incumplimiento de la sentencia por no reincorporación o reincorporación irregular, dará derecho al trabajador a solicitar la ejecución de la misma y la extinción del contrato con la indemnización que corresponde por despido improcedente.

En los traslados o desplazamientos colectivos, cabe demandar la decisión empresarial por el procedimiento de conflicto colectivo, sin perjuicio de las acciones individuales que cada trabajador puede interponer, que quedarán paralizadas hasta la resolución del proceso colectivo.

En materia de desplazamientos trasnacionales será competente la jurisdicción de lo social española cuando el trabajador esté o haya estado desplazado temporalmente en España y se aplicará la Ley de Procedimiento Laboral.