PSICOLOGIA

2014-1Docente: MG. TERESA MERCEDES SALAS AQUIJE Nota:

Ciclo: 1 Módulo II

Datos del alumno: FORMA DE PUBLICACIÓN:

Apellidos y nombres: VASQUEZ VALDIVIA MAYRA JOSEFA

Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO ACADÉMICO que figura en el menú contextual de su curso

Código de matricula: 2014108023

Uded de matricula: IQUITOS

Fecha de publicación en campus virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOM. 10 AGOSTO 2014

A las 23.59 PM

Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la correcta publicación de su Trabajo Académico en el Campus Virtual antes de confirmar al sistema el envío definitivo al Docente.

Revisar la previsualización de su trabajo para asegurar archivo correcto.

2. Las fechas de recepción de trabajos académicos a través del campus virtual están definidas en el sistema de acuerdo al cronograma académicos 2014-1 por lo que no se aceptarán trabajos extemporáneos.

Dirección Universitaria de Educación a Distancia

EAP Administracion y Negocios Internacionales

3. Las actividades que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirán para su autoaprendizaje mas no para la calificación, por lo que no deberán ser consideradas como trabajos académicos obligatorios.

Guía del Trabajo Académico:

4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es únicamente una fuente de consulta. Los trabajos copias de internet serán verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y serán calificados con “00” (cero).

5. Estimado alumno:El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta No. 2 y para el examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluación del trabajo académico:

Este trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación según naturaleza del curso:

1 Presentación adecuada del trabajo

Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del trabajo en este formato.

2 Investigación bibliográfica:Considera la consulta de libros virtuales, a través de la Biblioteca virtual DUED UAP, entre otras fuentes.

3 Situación problemática o caso práctico:

Considera el análisis de casos o la solución de situaciones problematizadoras por parte del alumno.

4

Otros contenidos considerando aplicación práctica, emisión de juicios valorativos, análisis, contenido actitudinal y ético.

TRABAJO ACADÉMICO

Estimado(a) alumno(a):

Reciba usted, la más sincera y cordial bienvenida a la Escuela de Administración y Negocios

Internacionales de Nuestra Universidad Alas Peruanas y del docente Mg. Teresa M. Salas Aquije, tutor a

cargo del curso.

En el trabajo académico deberá desarrollar las preguntas propuestas por el tutor, a fin de lograr un

aprendizaje significativo.

Se pide respetar las indicaciones señaladas por el tutor en cada una de las preguntas, a fin de lograr los

objetivos propuestos en la asignatura.

DEBE CONSIDERAR LOS SIGUIENTES PASOS AL CARGAR EL TRABAJO ACADÉMICO EN EL CAMPUS VIRTUAL DUED

LEARN:

1. INGRESAR A LA PLATAFORMA ACADÉMICA EN LA OPCIÒN CURSOS

2. DESCARGAR EL TRABAJO ACADÉMICO Y RESOLVERLO

3. INGRESAR A LA OPCIÓN TRABACAD

4. ENVÍO DE ACTIVIDAD – LUEGO “EXAMINAR” PARA CARGAR EL TRABAJO Y QUEDE PUBLICADO EN LA

PLATAFORMA

5. VERIFICAR QUE EL NOMBRE DEL ARCHIVO A CARGAR SEA CORRECTO Y ENVIAR

DESARROLLO DEL TRABAJO

1). Analice el video sobre el “Desarrollo de la Personalidad” ubicado en las siguientes direcciones (Tema en una serie de seis videos de 9.30 minutos cada uno).

a) Explique la importancia del cerebro, en la fijación de las experiencias infantiles para la personalidad futura del ser humano.

Rpta.

El cerebro tiene una función muy importante desde que nacemos. Es el órgano que determina en gran medida quienes somos y como actuamos ante ciertas situaciones.

Cuando un niño es estimulado se desarrolla plenamente, y como resultados serán más rapidos a la hora de aprender, tendrán muchas destrezas sociales y buenas conductas. Los niños representan la parte buena del mundo, representan la inocencia, la paz, la ternura, la belleza y el futuro.

Todos lo niños deberían de recibir amor y vivir en buenas condiciones para crecer bien. Deben recibir buenos valores porque el día de mañana serán el reflejo de los adultos.

b) Describa la fase más importante en el desarrollo del ser humano. Explique porqué.

Rpta. La fase mas importante en el desrrollo del ser humano es la Niñez, se denomina también periodo de latencia, porque en esta etapa una specie de reposo de los impulsos para concentrarnos en la conquista de la sociedad.- Aprende a no exteriorizar todo, aflora entonces la interioridad.- Son muy imitativos, aquí necesitan el buen ejemplos de los padres.- El niño se vuelve más objetivo y es capaz de ver la realidad tal como es.

"Una voluntad fuerte es la mejor ayuda para alcanzar tus metas

c) ¿Considera que hay un solo un aspecto o singularidad humana en la personalidad del ser humano que lo hace un ser único? Explique porqué.

Rpta.

Hay varios aspectos en la personalidad, es el resultado de la integración de factores hereditarios congénitos y socio cultural ambiental, es decir lo innato y lo adquirido.

El desarrollo se advierte durante la infancia, la niñez y la adolescencia y vinculaciones y desarrollo de procesos psicológicos de la percepción, de la memoria y el pensamiento.

Luego se hace más integrado, lo cual significa que se realizaran intercambios entre los tres sistemas o instancias de YO, SUPER YO, estos atienden a estabilizarse a medida que la persona crece, de manera que la personalidad funciona de modo más suave, más ordenada y más congruente.

d) Indique Ud. ¿en qué consiste la aparente insensibilidad de la personalidad del adolescente?

2. Leer el resumen del Libro: “El Gerente emocionalmente inteligente” por David R. Caruso y Peter Salovey. Después de leer el resumen, Responda lo siguiente:

a). Explique Ud. ¿Cuál es la importancia de expresar las emociones dentro del ámbito laboral?

Rpta.

Es importante expresar las emociones ya que juegan un papel muy importante ya que para ser un gerente emocionalmente inteligente es necesario integrar respuestas emocionales y racionales para poder realizar una buena toma de decisiones.

- Es necesario expresar emociones para entusiasmar, motivar al equipo de trabajo, también nos permitirá extraer información a partir de los sentimientos, donde tendremos la “huella emocional” para tomar mejores decisiones, es importante saber lidiar también con ellos, primero el líder o fuente debe conocer y controlar sus sentimientos, y consciente de nuestras emociones para poder leer a los demás, desde las expresiones faciales, corporales y la voz. Hay que aprender a que la falta de emociones en beneficio propio y ajeno ya que la falta de emociones limita nuestro pensamiento y las ideas innovadoras generalmente se siguen de dificultades emocionales, así que hay que acogerlas como una parte más de su proceso de pensamiento.

- Las emociones obedecen la ley de la causa y efecto; hay que entender esta relación para poder ser capaces de predecir cómo se verán las emociones del grupo o persona y nos permitirá analizar la situación y predecir lo que pasara.

- Administrar exitosamente las emociones significa fundamentar nuestro comportamiento sobre un balance entre pensamiento y sentimiento.

b) Construya un cuadro resumen explicando cada una de las habilidades que debe desarrollar una persona frente a las emociones.

Leer el lenguaje emotivo de los demás e identificar emociones

Entusiasmarse y usar las emociones para motivar a los demás

Predecir el flujo de nuestras emociones

Administrar emociones

La información nunca será tan clara pero es posible obtener información a partir del comportamiento.

Identificar los sentimientos ajenos y hablar abiertamente al respecto, con precisión.

Es importante leer las expresiones faciales e identificar las emociones asociadas.

Elementos que determinan el verdadero estado emocional de una persona:- Expresión facial- Expresión corporal.- Voz (tono, ritmo, etc.).

Para leer emociones ajenas, es preciso unir todos los datos, es posible también confirmar nuestras impresiones con otro observador.

Los líderes deben crear confianza y establecer relaciones: ambos depende de las emociones.

Las emociones no se manifiestan azarosamente.

Obedecen la ley de causa – efecto, esta nos permitirá analizar la situación, y predecir lo que pasara.

Las emociones no son completamente predecibles.

Habilidad para administrar emociones es la piedra angular de la inteligencia emocional.

La efectividad requiere de un amplio rango de emociones: positivas y negativas.

Fundamentar nuestro comportamiento sobre un balance entre pensamiento y sentimientos.

3. Leer el Resumen del libro “Conversaciones Cruciales” por Kerry Patterson, Josepth Grenny, Ron MacMillan y Al Switzler. Después de leer responda lo siguiente:

a) ¿Cuáles son los indicadores que nos muestran que una conversación deja de ser rutinaria y se vuelve crucial?

Rpta.

- Señales físicas: Presión en el estómago, ojos secos.

- Señales emocionales: Enojo, temor, sentimiento de haber sido ofendido.

- Señales comportamentales: Elevar la voz, señalar, hacer silencio.

b) Mediante un mapa conceptual realice un análisis de las destrezas que pueden ayudar a hablar hasta con la persona más sensible.

Análisis de las destrezas que pueden ayudar a hablar hasta con la persona más sensible.

Son 5:

Compartir información

factual

Cuente una historia

Procure que el otro le abra las

puertas

Habla tentativamente

Fomenta la experimentación

Para poder persuadir a los

demás es preciso partir de hechos y no de historias y que nos escuche de buena voluntad

Dar la impresión de que vale la

pena escuchar lo que se habla

Evitar el silencio o las relaciones violentas es

procurar que el otro determine la fuente de dicho

comportamiento.

Tendremos la razón solo si el otro acepta los

fenómenos planteados

Debemos invitar al otro a hablar y

que se sienta seguro de

expresar sus ideas.

-Preguntar

-Reflejar en el otro.

-Parafrasear

-Preparar al otro

c) ¿A qué conclusiones puede llegar Ud. En relación a la Acción y Resultados?

Rpta.

A la conclusión de que el dialogo no supone la toma de decisiones los momentos más riesgosos de una conversación crucial son:

1- El Inicio2- El Final

Este tipo de problemas puede ser evitado si antes de tomar decisiones, las partes determinan como se tomaran las mismas y son cuatro modos de tomar decisiones.

1° Orden

2° Consulta

3° Voto

4° Consenso

L a elección del método depende de la circunstancia. Deben estar involucrados todos, tanto quienes así lo quieran, como quienes vayan a ver afectados. Así mismo deben ser involucrados quienes tienen mayor experiencia tomando decisiones, cuya cooperación sea requerida.

Cuando se haya llegado a una decisión compartida, es preciso designar una persona o equipo para que se ponga en práctica, estableciendo responsabilidades, fechas límites y el modo de poner en practica la conclusión obtenida.

4. Leer el resumen del libro: “Las siete razones ocultas por las que los empleados se marchan” por Leigh Branham. Después de leer el resumen, Responda lo siguiente:

a) Explique Ud. ¿Cuáles son las necesidades que surgen para que un empleado renuncie a su empleo?

Rpta.

Son cuatro las necesidades que surgen para que un empleado renuncie a su empleo:

1.- Necesidad de Confianza: Esperan que sus gerentes y compañías cumplan con sus promesas, sean honestos y abiertos a la comunicación, inviertan en entrenamiento, los traten renumeren justamente.

2.- Necesidad de Esperanza: Necesitan creer que es posible crecer, desarrollar habilidades relacionadas con su empleo y que contaran con oportunidades para avanzar.

3.- Necesidad de sentirse valorado: Quieren sentir que si trabajan duro, hacen su mejor esfuerzo, hacen su mejor esfuerzo, están comprometidos y contribuyen significativamente, serán reconocidos como activos valiosos y renumerados de la misma manera.

4.- Necesidad de sentirse competente: Desempeñarse en un empleo que no solo implique el uso de sus destrezas sino que sea retador. Además esperan recibir el entrenamiento para desempeñarse idóneamente, ver los resultados finales de su trabajo y recibir constantemente retroalimentación.

b)Analice las siete razones por la que los empleados se desconectan e indique las características de cada una..

Rpta.

7 razones por la que los empleados se desconectan e indique las características de cada una:

1.- El empleo o el lugar del trabajo no es como se esperaba.

Las expectativas poco realistas e incumplidas les cuestan millones de dólares a los negocios.

Existe un contrato psicológico entre individuo y organización por cuatro expectativas mutuas e implícitas lo que el empleado espera recibir y dar, al igual que el empleado espera recibir y dar.

Dada esta situación, es una lástima que empleador y candidato no sean abiertos al momento de expresar sus expectativas.

Existen una serie de modos, para propiciar un mayor número de expectativas MUTUAS:

1.- Sostener entrevistas realistas, francas y abiertas con los candidatos.

2.- contratar según las recomendaciones.

3.- Contratar personas ya relacionadas con las compañía.

4.- Crear una descripción realista del trabajo.

5.- Permitir que los miembros del equipo entrevisten al candidato sin que el gerente este presente.

6.- Contratar empleados actuales.

7.- Crear modo de pre experimentar.

8.- Encuestar a los recién contratados.

2.- Incompatibilidad entre el empleo y la persona.

El 80% de los trabajadores siente que no se le permite poner en práctica sus capacidades. A veces, la gerencia no es capaz de notar o preocuparse por si la gente está aburrida y desmotivada, para ciertos gerentes, propiciar el crecimiento y aprovechamiento de la destrezas de los empleados no es una prioridad.

El mayor obstáculo a la hora de asignar el empleo correcto es el desconocimiento total de la naturaleza del talento humano. Los empleados son partes intercambiables; que el conocimiento y las habilidades son más importantes que el talento.

Estos conceptos erróneos surgen de la idea de que los intereses de la organización superan a los del individuo. A pesar de la ubicuidad de esta actitud, las compañías tienen por contratar a la persona correcta para el empleo correcto y siguen los siguientes preceptos:

9.- No dejar nada a la casualidad y mejorar el talento.

10.- Establecer un proceso de análisis que permitir predecir el talento y el éxito.

11.- Lanzar una amplia red de reclutamiento para ver los candidatos.

12.- Sostener un proceso de entrevista sistemático y focalizado.

13.- Supervisar la calidad y costo de contrato.

14.- Sostener entrevistas de bienvenida.

15.- Luchar por enriquecer el trabajo de los empleados.

16.- Delegar tareas como un medio para poner desafíos.

3.- Escaso entrenamiento y retroalimentación:

Los problemas que aparecen ser motivacionales son en realidad problemas de retroalimentación. Esta es la razón por la que el entrenamiento y la retroalimentación son tan importantes. Estos ayudan a entender los objetivos de la compañía, como serán logrados, como deben contribuir los empleados y en qué medida están logrando dichos objetivos.

La retroalimentación y el entrenamiento aseguraran que los esfuerzos de los empleados se mantenga en sintonía con los objetivos departamentales y organizacionales.

Existe algo muy importante, la retroalimentación es lo que le da significado al trabajo del empleado.

Los gerentes deben dar el primer paso y propiciar relaciones abiertas y sinceras con sus empleados. Para tal fin hay que:

17.- Ser proactivo.

18.- Crear una cultura de entrenamiento y retroalimentación constante.

19.- Formar a los gerentes como entrenadores de desempeño.

20.- Procurar que los proceso gerenciales sean menos supervisados.

21.- Despedir a quienes no hayan mejorado en su rendimiento.

22.- Responsabilizar a los gerentes de todo el proceso.

4.- Pocas oportunidades de crecimiento y ascenso.

Los empleadores saben que entre las principales razones por las que los empleados deciden renunciar a su empleo están, a la falta de oportunidades para crecer y un sistema de ascensos injustos; los empleadores saben que los mejores empleados buscan carreras dentro de las organizaciones.

Aunque a este tipo de empleadores supone que el empleado debe tomar la iniciativa a la hora de desarrollar su propia carrera. Es un proceso que se propicia mediante los siguientes elementos:

23.- Brindar entrenamiento e instrumentos para autogerenciarse.

24.- ofrecer entrenamiento a los gerentes para cumplir mejor las tareas-

25.- Proveer información clara sobre carreras y requisitos.

26.- crear alternativas a las típicas jerarquías profesionales.

27.- Mantener informados a los empleados acerca de las necesidades y estrategias de la organización-

28.- crear y conservar un proceso de adjudicación de empleos justos y eficiente.

29.- Mostrar una clara preferencia por contratar empleados internos.

30.- Eliminar cualquier política de Recursos Humanos.

31.-Crear una vigorosa cultura de consejeros.

32.- Separar el proceso de desarrollo de carrera del proceso de evaluación.

33.- Crear un sistema de examinación de talento eficaz.

34.- Mantener fuerte compromiso con el entrenamiento de los empleados.

5.- Sentirse devaluado y poco reconocido.

Todos queremos sentirnos importantes, buena parte de las organizaciones nos hacen sentir insignificantes. Sin embargo, el elemento que despierta mayores pasiones es el sueldo.

Pero la causa de insatisfacción va más allá del monto que reciben. Asimismo, consideran que es injusto recibir los mismos aumentos que quienes se esforzaron menos. Se sienten innecesarios cuando

Recursos humanos no responde a las peticiones para hacer cambios en la nómina. Esta es la razón por la que el sueldo y el reconocimiento deben ser considerados siameses.

Dado que la paga y el reconocimiento funciona mejor en conjunto que por separado, muchos empleadores han comenzado a adoptar las sgtes. Prácticas:

35.- Ofrecer un sueldo base con el cargo o los años de trabajo.

36.- Premiar resultados con un pago variable de acuerdo a los objetivos de la organización-

37.- Premiar con creces a los empleados para propiciar un mejor rendimiento.

38.- Premiar con dinero efectivo resultados puntuales.

39.- Involucrar y propiciar una comunicación bidireccional.

40.- Supervisar los sistema de pagos para asegurar que son justos, coherentes y precisos.

41.- crear una cultura de reconocimiento informal.

42.- Procurar que los recién contratados se sientan importantes y bienvenidos.

43.- Pedir al empleado que opine, escuche y responda.

44.- Mantener informados a los empleados.

45.- Brindarles a los empleados los instrumentos y recursos que necesitan los empleados.

46.- Procurar lugar de trabajo agradable y seguro.

6.- Estrés y desbalance laboral.

El estrés es un problema muy común. Entre un cuarto y la mitad del total de empleados se siente estresado y esto impacta sin lugar a dudas sobre la productividad. Así que ocuparse en cuanto personas no sólo es lo correcto sino lo más conveniente para el negocio.

Esto motiva a los empleados a responder igual y propicia un ciclo de compromiso recíproco. Esa filosofía se caracteriza por:

48.- Ajustar la “cultura” de atender las necesidades de los más talentosos.

49.- Crear una cultura que propicie situaciones de cariño espontaneo.

50.- Propiciar relaciones sociales y armónicas entre los empleados.

51.- Fomentar la diversión en el lugar de trabajo.

7.- La pérdida de confianza en la alta gerencia.

Entre las cosas que más disgustan a los empleados sobre la alta gerencia están su: aparente falta de integridad y confiabilidad; codicia y egoísmo; falta de interés, confianza y respeto por los trabajadores; que la hace inalcanzable y la aleja de la realidad.

Hoy en día la alta gerencia debe plantearse el resto de crear una cultura de confianza e integridad, que refuerce los lazos con los empleados.

Las compañías que luchan por mejorar las condiciones de los empleados, suelen gozar de una buena reputación gracias al compromiso de los empleados que lidian directamente con los clientes. Para tal fin, es preciso:

52.- Inspirar confianza con una visión clara.

53.- Respaldar las palabras con acciones.

54.- Confiar en la fuerza laboral.

6. Leer el artículo “La gestión de la Actitud”, de Víctor Kuppers, Profesor de la

Universidad Internacional de Cataluña España.

Después de analizar el artículo, Responda lo siguiente: (5 puntos)

a) ¿Cuáles son las clasificaciones que realiza el autor para diferenciar a dos personas?

Rpta.

Las personas se pueden clasificar, entre otras, en dos categorías: las que saben y las que no saben, pero

eso no es lo más relevante. La importante es otra clasificación: hay personas que quieren y personas que

no quieren.

La gran diferencia entre dos personas está en su actitud, en sus ganas de movilizar sus mejores

esfuerzos y capacidades.

b) ¿En qué se diferencias los profesionales mediocres, los profesionales buenos y los

profesionales excelentes?

Rpta.

Los profesionales mediocres se dedican a cumplir sus obligaciones, ni más ni menos, a desempeñar sus

funciones de manera que no pueda dar motivos para ser despedido.

Los buenos profesionales son aquellos que hacen más de lo que se espera de ellos, tiene buenas

intenciones y un orgullo profesional que les impide quedarse en la mediocridad.

Los profesionales excelentes, aquellos que destacan, son los que tienen una magnifica actitud, sienten la

empresa como propia, son responsables, proactivos, entusiastas, positivos,…., transmiten este

entusiasmo y esta energía.

c) Indique cuales son los tres factores que determinan nuestro comportamiento.

Rpta.

Nuestro comportamiento viene determinado por tres factores: nuestras cualidades genéticas, los hábitos

que hemos adquirido y nuestros principios y valores.

d) ¿Qué es la automotivación y cuál es su relación con la autoestima?

Rpta.

La automotivación es la motivación interna que tenemos cada uno de nosotros. Aquella que viene de

nuestro interior, de nosotros mismos, no de las circunstancias o de otras personas.

Nuestra automotivación de pende de nuestra autoestima, de la valoración que tenemos de nosotros

mismos como personas, de “cuanto queremos”. La autoestima es el motor de las personas. Una persona

con la autoestima alta es un cañón, su rendimiento es brutal y es, sobre todo, muy feliz. Cuando una

persona tiene la autoestima baja, es una desgracias, es como un coche que va con el freno de mano

puesto. Su rendimiento es mucho menor y, por supuesto, no es nada feliz.

e) ¿Explique qué quiere decir ser responsable?

Rpta.

Tener la habilidad para responder adecuadamente en cada situación. Para hacer lo que se tiene que

hacer, lo que es correcto y adecuado hacer.

Ser responsable es darse cuenta de que nosotros podemos controlar mucho más sobre nuestra vida de

lo que realmente creemos, de hacer muchas más cosas de las que hacemos para controlarla.

6. Leer el resumen del Libro: “Ética para el mundo real” por Ronald A. Howard y Clinton

D. Korver.

a) Mencione Ud. los tres tipos de fechorías éticas, explicando en sus propias palabras

cada uno.

Rpta.

1. Fraude: Es un acto de mentir y confundir intencionalmente a los demás, sea de palabra, acción u

omisión. Es un problema en todas las profesiones debido a la falta de sinceridad.

2. Robo: Es el acto de apropiarse de algo ajeno que no es suyo, ya sea una cuenta bancaria, copiar

información o música protegida por derechos de autor, cobrar de más a un cliente o robar

materiales de la oficina.

3. Daño físico: Es causar daño a otra persona. Pero tal vez sí aceptaría empleo en una fábrica de

metralletas o hacerse la vista gorda en situaciones que podrían herir a una persona.

b) Argumente cuál es la idea principal del autor cuando dice “Escoger nuestra ética”.

Rpta.

Para aproximarnos a la ética, debemos empezar por tomar en cuenta nuestra herencia religiosa y

cultural. Estas enseñanzas pueden presentar contradicciones, es preciso que profundicemos más con el

fin de descubrir cuáles son nuestros principios y valores personales.

El objetivo es escribir un código de conducta éticas que podamos cumplir. Es mejor que no sea

demasiado riguroso. Para empezar, podemos pensar en situaciones en las que hayamos mentido o

robado o le hayamos hecho daño a alguien. Esto nos permitirá refinar muestras creencias éticas.