trabajo investigacion liderazgo 21agos

INSTITUTO DE FORMACIÓN EJECUTIVA

LIDERAZGO EN LA JEFATURA DE PRESTACIONES ECÓNOMICAS Y SOCIALES DEL IMSS DURANGO, DGO

Equipo: # 3

Integrantes: Fernández Aguirre Julio CésarMercado González Roberto CarlosSánchez Lazcano Angélica Nohemí

Catedrático: Ing. Juan José Sigoña.

Materia: Liderazgo y comportamiento organizacional

Maestría en Educación 2012-2013

Victoria de Durango, Dgo. Agosto 2012

AGRADECIMIENTOS

Liderazgo y Comportamiento Organizacional

Primeramente damos gracias a Dios, por habernos dado fuerza y valor para

terminar ésta asignatura, por nunca soltarnos de su mano y siempre estar ahí.

Agradecemos también la confianza y el apoyo de nuestros padres y hermanos,

porque han contribuido positivamente para llevar a cabo esta difícil jornada, pero

sobre todo por su siempre silenciosa presencia.

A todos los voluntarios que participaron en el estudio, porque sin ellos esta

investigación no hubiera sido posible.

Al catedrático Ing. Juan José Sigoña que nos asesoró con sus valiosas

aportaciones, nos ayudaron a crecer como personas y como profesionistas.

Finalmente, agradecemos a nuestros compañeros y amigos, porque la constante

comunicación con ellos ha contribuido en gran medida a transformar y mejorar

nuestra forma de actuar en nuestro trabajo, especialmente a aquellos que nos

brindaron cariño, comprensión y apoyo, dándonos con ello, momentos muy

especiales.

[Escriba texto] Página 2


DEDICATORIA

A nuestra familia,por haber creído siempre en nosotros



“Desde el mismo instante del nacimiento algunos están predestinados a la obediencia, y otros al mando.”

ARISTÓTELES

Índice



1. INTRODUCCIÓN

Sabemos que dentro de cualquier espacio existen personas que cumplen un rol

específico realizando una tarea orientada al trabajo que se está ejerciendo, a

estas personas se les ha adjudicado un nombre acorde a su labor, orientando y

llevando al éxito a un grupo de personas que tienen a su cargo, a estos sujetos se

les conoce como “líderes”.

El tiempo es el que marca la trascendencia de los cambios que se efectúan día

con día, junto con los escritos de la historia de la humanidad, el tema a tratar en el

presente trabajo es el liderazgo ejercido en una empresa, por ello la importancia

que se le brinda el conocer sus antecedentes y de dónde nace para identificar su



concepto, ya que en la actualidad abundan personas creyentes de que existen

características específicas de un líder. Años atrás según R.M. Stogdill (1948)

demostró que no existe un grupo de características que definan universalmente el

liderazgo. Stogdill concluyó que para que resulte un liderazgo efectivo se debe

tomar en cuenta las situaciones específicas amalgamadas a las habilidades y

características a las acciones a realizar.

Es por ello que se torna importante conocer la definición de liderazgo, que ha sido

ampliamente estudiado desde el campo de la psicología social, la psicología del

trabajo y de diferentes organizaciones, se sabe que para alcanzar el liderazgo el

individuo lucha constantemente para obtener el primer puesto, entonces ¿qué es

liderazgo? Es una capacidad o destreza personal, que se tiene para ejercer

influencia sobre otros, se aplica sólo cuando la influencia es voluntariamente

aceptada o cuando es compartida, el líder utilizará todos sus recursos como

herramientas para el logro de fines compartidos y personales, no dejando de lado

que dicha persona adquiere gran influencia de cambio en las conductas de las

personas (Palomo, 2010, p.22).

Todo esto conlleva a la definición de líder; es una persona que practica el

liderazgo apoyándose de otros subalternos para el logro de fines comunes, los

orienta y somete en constante motivación para demostrarse a sí mismo y a los

demás la eficacia de resultados favorables para la realización de objetivos. Lo que

los diferencia del resto del grupo es su forma de desenvolvimiento que debe ser

abierta, empático, responsable, critico, innovador y sobre todo comprometido con

su trabajo ya que también él es miembro de las mismas metas a perseguir y del

contexto de la situación que se está viviendo en esos momentos, adecuándose a

las condiciones reales y vitales del entorno en el que se desenvuelve todo el

equipo de trabajo (Palomo, 2010, p.22-23).


“A principios del siglo XX, todos los escritos sobre liderazgo giraban en torno a la idea de lo que podríamos llamar la “Teoría del Gran Hombre”, que se basaba en estudiar los grandes hombres que habían pasado a la historia, e identificar aquellas cualidades que les diferenciaban de la gente corriente. Los resultados fueron una larga lista de características, como energía, inteligencia, determinación, asertividad, etc., La asunción era que los grandes líderes nacían, no se hacían.” (1)


Aunado a esto, nos hemos referido a los constantes cambios que han surgido en

base al liderazgo ejercido desde tiempos atrás hasta la actualidad, al definir

liderazgo, lo que es un líder y enriqueciéndonos de su historia, el panorama se

manifiesta más amplio para investigar y analizar el tema que nos incumbe que es

el liderazgo ejercido en la jefatura de Prestaciones Económicas y Sociales de la

Delegación del IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social) del Estado de

Durango, Dgo.

El presente documento contiene el resultado de la investigación realizada en la

mencionada organización, sobre las condiciones que se hacen presentes en la

Jefatura de la Delegación IMSS Durango, donde se detectaron los tipos de

liderazgo que se manifiestan en los diversos niveles jerárquicos, así como la meta

organizacional explicitando la situación en que la organización pretende lograr

para el futuro próximo sus quehaceres para la mejora de sus servicios, de la

misma manera se exponen recomendaciones por parte de los participantes de la

investigación, sobre la forma que podría perfeccionarse la situación en su

liderazgo y metas a futuro.

Se espera que éste documento sea de fácil comprensión lectora para aquel que lo

consulte y que le sumen importancia para conocer el funcionamiento de una área

sustantiva de ésta gran institución que es el seguro social.

http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28726/1/MIRANDA%20ARENAS.pdf (1)

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

- Identificar los tipos de liderazgo en la jefatura de prestaciones económicas y

sociales de la Delegación IMSS Durango

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS


http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28726/1/MIRANDA%20ARENAS.pdf


- Conocer las condiciones de liderazgo de la jefatura de prestaciones

económicas y sociales del IMSS Durango

- Identificar los ambientes vivenciales (la meta organizacional) de la jefatura

de prestaciones económicas y sociales del IMSS Durango

- Analizar los resultados con el fin de realizar una discusión en base a lo

extraído de la jefatura de prestaciones económicas y sociales del IMSS

Durango

- Realizar recomendaciones con el fin de mejorar las condiciones de

liderazgo y ambientes de la jefatura de prestaciones económicas y sociales

del IMSS Durango

3. IDENTIFICACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA

Para la elaboración de éste documento se elige como problema principal el

de conocer el liderazgo ejercido en dicha institución ya que el IMSS es una de las

empresas más importantes en nuestro estado y de la cual escuchamos constantes

quejas, probablemente son debidas a que se desconoce su planeación y

solamente se le percibe a la institución con una falta de atención adecuada en

todo el país. Es por ello que se eligió ésta organización para poder investigar en

forma general el trabajo que se realiza en ella.



4. HIPÓTESIS

Identificando la problemática vivencial sobre las Jefaturas de Prestaciones Económicas y Sociales de la Delegación Durango del Instituto Mexicano del Seguro Social, en lo pertinente al liderazgo y metas organizacionales, se logrará establecer recomendaciones detalladas acorde a los supuestos que permitirán la mejora en los aspectos mencionados, aplicando cognitivamente lo aprendido en la materia de Liderazgo y Comportamiento Organizacional del Instituto Mexicano de Formación Ejecutiva.



5. JUSTIFICACIÓN

El presente documento se realiza primordialmente porque es un requerimiento

solicitado en la materia de Liderazgo y Comportamiento Organizacional del

segundo Cuatrimestre de la Maestría en Educación del Instituto Mexicano de

Formación Ejecutiva del estado de Durango. Se realiza una investigación en la

Jefatura de Prestaciones Económicas y Sociales de la Delegación del Instituto

Mexicano del Seguro Social ubicado en calle Juárez #104 Sur Zona Centro.

La Delegación del IMSS, la conforma siete jefaturas entre las cuales existen tres

sustantivas que son: médica, afiliación y prestaciones económicas y sociales, ésta

última; motivo del presente estudio ya que está formada por la atención a



asegurados, pensionados, niños en guarderías, centros de seguridad social

(centros educativos) y tiendas, siendo coordinados y supervisados por el personal

de la mencionada jefatura, por lo cual podemos observar que se deben de realizar

una diversidad de funciones y ejercer diferentes tipos de liderazgo lo que se hace

interesante la presente investigación.

6. IMPACTOS

6.1. IMPACTO SOCIAL

A través de lo investigado y lo observado, da como resultado una discusión y

retroalimentación del liderazgo vivencial en la Jefatura de Prestaciones

Económicas y Sociales de la Delegación IMSS Durango; cuyo propósito es el de

mejorar las condiciones de trabajo en cualquier área que ahí se ejerce,

beneficiando a la sociedad en general con la finalidad de brindar servicios de

calidad a los derechohabientes y a la población abierta. Para que los proyectos

sean rentables deberán estar enfocados a lograr impactos positivos.



CAPITULO II

7. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

En éste apartado, se ofrece una compilación del fenómeno del liderazgo que ha

causado mayor auge en la actualidad que se hace presente en las empresas y

organizaciones. Realizaremos una revisión actualizada al liderazgo que se presenta

en una institución seleccionada dentro del estado de Durango, Dgo y sus tipos de

liderazgo. Después se abordan las teorías que darán respaldo al tema mencionado así

como un panorama de investigación general sobre el liderazgo en el país, finalizando

con toda la información referente a la empresa que nos atañe que es la Jefatura de

Prestaciones Económicas y Sociales IMSS de la Ciudad de Durango.



7.1. Naturaleza del liderazgo

Desde la antigüedad el tema de liderazgo ha impactado a historiadores, pero

su estudio comenzó en el siglo XX, existe un sinfín de definiciones, y

autoridades en el tema han concluido que el liderazgo “es uno de los

fenómenos más observados en la tierra y uno de los menos comprendidos”

(Daft, 2006, p.4)

[2]

7.2. Antecedentes de las teorías del liderazgo

{3} Mejía, Sandra Estrada (2007) LIDERAZGO A TRAVES DE LA HISTORIA en Scientia et Technica Año XIII, No 34, Mayo de 2007. Universidad Tecnológica de Pereira. ISSN 0122-1701

A través de la historia, se han resaltado las acciones realizadas por dirigentes de gobiernos, empresas, equipos deportivos o grupos de personas de cualquier índole. Normalmente ellos son reconocidos como líderes, es decir, personas que trabajan con un grupo e influyen en él para lograr un propósito que todos juntos pretenden alcanzar, son capaces de inspirar y guiar y además son reconocidos como modelo para todos.

El recorrido por la historia permite relacionar las actividades desarrolladas con las capacidades, habilidades y conocimientos de cada uno de los personajes que influyó en el desarrollo de la humanidad.

El análisis evolutivo permitió identificar algunas de las cualidades que permitieron y permiten que un líder direccione los procesos de desarrollo humano y organizacional encaminados al aumento de la productividad y competitividad de su organización, para realizar las acciones necesarias que permitan potencializarlas para facilitar así el mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad.

La evolución del liderazgo se determinó desde el quehacer de los grandes líderes



que registran algunos momentos de la historia, quienes dirigieron esfuerzos de otros hombres, administraron países, planearon y organizaron exploraciones, encabezaron y controlaron guerras, entre otros. Todo esto enmarcado en las civilizaciones antiguas como Sumeria, Egipto, Babilonia, China, Grecia, Roma y Hebreos, pasando por la influencia o contribución de los militares y la iglesia católica, llegando a la edad media con el arsenal de Venecia, sistema feudal, la ética protestante y todas las formas de organización para culminar con la revolución industrial.

Los historiadores han mostrado diferentes etapas de la evolución humana, sin embargo se tomaron estas por su importancia en el bienestar y desarrollo de los pueblos, además su impacto en las organizaciones formales e informales y su influencia en el desarrollo de la administración actual.

Según Díaz (2008) Hacia el año 500 AC, Confucio recorrió gran parte de China tratando de persuadir avarios señores feudales acerca de cómo liderar sus reinos de la forma más eficaz. Para que todo fuera de la mejor manera, uno debía ser simplemente benevolente, humano, justo y moderado. 200 años más tarde, el primer emperador de China, Ch’in Shih Huang Ti, respondió a Confucio de forma concluyente y clara: entierra vivos parte de 460 de sus monjes, y el resto hasta el cuello para después ser decapitados.

7.3. Teorías clásicas del liderazgo

A continuación se mencionan las teorías clásicas que son la fundamentación de ésta trabajo de investigación de liderazgo, siendo en nuestro estudio las más predominantes en el campo de la investigación particularmente en la Jefatura de Prestaciones económicas y sociales de la Delegación IMSS Durango. Ya que en base a nuestra observación se encontraron primordiales por el hecho que cada persona en áreas determinadas de su trabajo poseen rasgos de carácter y personalidad distintos pero eso no es impedimento para conducirse a un mismo objetivo, el liderazgo resulta heterogéneo pues se observó el trabajo en equipo así como la conducta empleada por los distintos participantes



Diagrama 1. Teorías clásicas de liderazgo

7.3.1 El liderazgo como rasgo de personalidad

¿Una persona nace o se hace líder? Nace o no con cualidades que le permitirán ejerecer

el liderazgo en cualquier situacion que se le presente, estos lideres poseen una capacidad

de expresarse por completo, de saber lo que desean y lo consiguen, adquieren la

capacidad de comunicar sus ideas y transmitirlo hacia otros, logran sus metas. Ponemos

como ejemplo a Nelson Mandela, Madre Teresa o el papa Juan Pablo II, decimos de ellos

que se distuinguen del resto de sus seguidores por poseer caracteristicas que otros no

tienen pero cabe destacar que algunas investigaciones no sustentan cuales son las

diferencias de líderes con los seguidores, ya que se sabe que cada uno adquiere

habilidades, actitudes, aptitudes del resto de las personas y el no ser nombrado como

líder no significa que no pueda serlo.Investigaciones muestran que no existen rasgos

determinantes para líderes competetivos, sólo concluyeron los rasgos que de deben tener

para la obtención de los éxitos como líderes en cada contexto.


El modelo de contingencia de efectividad del liderazgo

Aproximación humanista

El liderazgo cómo conducta

El liderazgo cómo rasgo de

personalidad

Teorías clásicasDel liderazgo


7.3.2 El liderazgo como conducta

El liderazgo como conducta; en este caso el líder se define en función de lo que

hace, líder se aquel que se comporta como tal. En este enfoque existen

importantes estudios de las Universidades de Ohio (consideración e iniciación de

estructura), Michigan (líderes centrados en la producción y líderes centrados en la

producción), Blake y Mouton (interés por las personas e interés por la producción,

dando como resultado cinco estilos de dirección).

La teoría de la malla gerencial de Blake y Mouton establece que la dirección está

basada en dos dimensiones que se establecen en función de la conducta del líder:

Interés del mando por las personas e Interés del mando por la tarea

También son llamadas teorías del comportamiento. En esta generación los autores

cambiaron la mirada de aquello que los líderes son a cómo se comportan,

especialmente con los seguidores. Es decir, cambiaron del líder al liderazgo, con

lo cual crearon la teoría dominante de los años cincuenta a sesenta. Los patrones

de conducta se agruparon como estilos, entre los cuales destacan:

• Preocupación por la tarea

• Preocupación por la gente

• Liderazgo directivo

• Liderazgo participativo

De acuerdo con este enfoque, es posible formar líderes si se aprenden los estilos

adecuados. Así, las teorías del comportamiento del liderazgo tratan de explicar ya

sea los estilos distintivos de los líderes eficaces, o bien, definir la naturaleza de su

labor. Las 10 funciones administrativas de Mintzberg son un ejemplo de la teoría

del comportamiento del liderazgo. Sin embargo, no hubo acuerdo sobre cuál era el

mejor estilo de liderazgo para todas las situaciones.

7.3.3 El modelo de contingencia de la efectividad del liderazgo

7. 3.3.1 Modelo de contingencia de Fiedler

Fieldler (1965,1967), su teoría parte del supuesto de que el desarrollo del grupo

está en función de la motivación y conducta del líder, así como de la cantidad de



control en cada situación. Para Fiedler(1965)<<la dirección esesencialmente una

relación en la que una persona utiliza su poder e influencia para lograr que

numerosas personas trabajen juntas y realicen una tarea común. La dirección

implica por tanto, no sólo liderazgo, sino también responsabilidad sobre

resultados<< (Peiro, 1986, p.174)

Determinó la existencia de tres dimensiones que condicionan el estilo de dirección

de acuerdo a la situación:

Relación entre el líder y los miembros. Este factor tiene que ver con el grado de

confianza de los miembros de un grupo con su líder, el afecto existente y la

disponibilidad a seguir sus órdenes e instrucciones.

Estructura de la tarea. Cuando una tarea está definida vagamente y de manera

ambigua, resulta más difícil ejercer el liderazgo, que cuando, está explícitamente

definida y detallada.

Poder del puesto. Este factor excluye cualquier fuente de poder que no sea la

inherente al puesto de trabajo que se desempeña. Esta teoría de liderazgo por

contingencia trata de explicar el estilo adecuado de liderazgo con base en el líder,

los seguidores y la situación.

7.3.3.2 Teoría de los caminos de meta (Path Goal)

Todo objetivo requiere el encaminarse a una meta, un líder actúa de manera que

su conducta dirija o influya de manera que les proporcione a sus subordinados una

gama de herramientas para el uso de estas y su facilidad para llegar a estas.

Algunos autores como Evans (1970) y House (1971) presentan un modelo de

contingencia junto con un modelo de expectativas, donde muestran lo que la

persona es capaz de obtener por medio de su esfuerzo o mejor aún de su

liderazgo. Ellos concluyen que “el comportamiento de un líder es aceptable para

los subordinados cuando éstos perciben una satisfacción inmediata o directa”.

7.3.4 Aproximación humanista de Mc Gregor

Demuestra que es posible armonizar los intereses de la organización con la realidad personal del individuo, en su teoría se parte del supuesto de que existen dos estilos básicos de dirección, uno autoritario que denomina Teoría X y un estilo más igualitario que denomina teoría Y.



- Teoría X: parte de los supuestos que el ser humano siente repugnancia por el trabajo, prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y busca seguridad.

- El directivo X: considera que las personas tienen que ser obligadas a trabajar, por lo que deberán ser dirigidas, controladas y amenazadas con castigos, se deben usar medidas duras.

- La Teoría Y: es preciso integrar los intereses individuales y los objetivos de la organización. Considera que las personas trabajaran y asumirán responsabilidades si tienen la oportunidad de satisfacer sus necesidades personales al tiempo que consiguen los objetivos organizaciones.

- El directivo Y: considera que las personas tienen la capacidad de auto dirigirse y auto controlarse para conseguir los objetivos a los que se han comprometido.

7.4. LIDERAZGO

7.4.1. Definición de liderazgo

Desde su origen, el hombre se ha agrupado en comunidades. Comunidades que, para su subsistencia, tuvieron que tomar decisiones, coordinar esfuerzos y llevar a cabo acciones enfocadas hacia el progreso y el bienestar común. Se puede observar a través de la historia, que en los diferentes pueblos y culturas, surgen siempre individuos que se destacan por ejercer siempre estas funciones. A estos individuos se les ha calificado con el título de líderes.

Chiavenato, Idalberto (1993) Destacan lo siguiente: “Liderazgo es la influencia interpersonal

ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución

de uno o diversos objetivos específicos”.

El liderazgo está confeccionado con la mejor tela emocional de un ser humano, es la dirección o

arte de las personas mediante sus capacidades y habilidades para influir en otros mediante su

comunicación efectiva, intelecto, carisma, voluntad, visión, actitud y sobre todo las ganas de

cambio que conducirán a las metas definidas a un bien común.

Los conceptos de liderazgo y líder te proporcionan cualquier dominio del enfoque que deseas

perseguir, es por eso que a continuación se presenta la definición de líder.

7.5. LIDER

7.5.1. Concepto de líder



Cualquier persona tiene la facultad y capacidad de ser líder ejemplo, amas de casa, profesionistas, etc., El líder utiliza su liderazgo en forma de “poder” para utilizarlo en beneficio de todos hace buen uso de talento y el manejo de fuerza de voluntad para el alcance de su potencial y tener la visión de ser un líder todos los días, e ir un paso adelante sin voltear hacia atrás.

La diferencia que encontramos entre líder y liderazgo son que el líder es la persona que trabaja con un grupo e influye en él para lograr un objetivo que todos juntos pretenden alcanzar y el liderazgo es un conjunto de hábitos y actitudes que uno puede adquirir.

7.5.2. CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

De acuerdo a las características que debe contener un líder podemos encontrar en

concordancia a García (2009) y Blanchard (1990) con lo siguiente:

a) El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al

grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones

culturales y significados que ahí existen.

b) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales

únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc)

c) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le

interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el

que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.

d) Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un

ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe

organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas

acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro

cualidades del líder, son llamadas también carisma.

e) Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la

oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha

posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.



7.5.3. ESTILOS DE LIDERAZGO

A lo largo de la investigación realizada en la delegación podemos encontrar dentro

de ella los siguientes estilos de liderazgo que se presentan de manera

heterogénea en sus distintos ámbitos:

7.5.3.1. EL LÍDER AUTÓCRATA

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones,

inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se

centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz

de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces

de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida

posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La

obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de de-

sempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan

presentarse con respecto a sus directrices.

7.5.3.2. EL LÍDER PARTICIPATIVO

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el

liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices

específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas

decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y

analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones

siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de

decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y

maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y

los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un



líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin

embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

7.5.3.3. LÍDER LIBERAL

Es aquel que menciona: “Aquí está el trabajo que van a hacer. Háganlo como

quieran con tal de que salga bien. Solamente espero que se me informe cuando

tengan problemas sumamente difíciles.

- Blanchard, K; Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi (1990): “El líder ejecutivo

al minuto”. Ediciones Griljalbo, Barcelona.

7.5.3.4. LÍDER DEMÓCRATA

Es aquel que prioriza la participación de la comunidad, permite que el grupo decida por la política a seguir y tomar las diferentes decisiones a partir de lo que el grupo opine. Tiene el deber de potenciar la discusión del grupo y agradecer las distintas opiniones que se vayan generando, cuando se está en la necesidad de resolver un problema, el líder ofrece diversas soluciones, entre las cuales la comunidad debe resolver cuál tiene que ser la solución más apropiada.

7.5.3.5. LÍDER SITUACIONAL

Este término se refiere a un modelo de liderazgo muy conocido y utilizado mediante el cual un líder adopta diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la situación y del nivel de desarrollo de un colaborador.La mayoría de nosotros hacemos esto en nuestras relaciones con diferentes personas: tratamos de no enojarnos con un colega en su primer día de trabajo, tener paciencia con alguien que no posee ciertas habilidades o dejar que el colaborador eficaz busque nuestro consejo en lugar de supervisarlo de cerca. Paul Hersey fue el que diseñó modelo de Liderazgo Situacional a fines de los 60, definiendo que se puede analizar una situación determinada para luego adaptar un estilo de liderazgo apropiado.Este modelo se volvió muy popular con los mandos a través de los años porque es fácil de entender y funciona en la mayoría de los lugares de trabajo con la mayoría



de las persona. No sólo se aplica a personas en puestos de mandos o liderazgo: todos lideramos en el trabajo o en nuestras casas.

- Blanchard, K; Patricia Zigarmi y Drea Zigarmi (1990): “El líder ejecutivo

al minuto”. Ediciones Griljalbo, Barcelona.

7.6 Antecedentes del Instituto Mexicano del Seguro Social de la Delegación Durango

El 1º. De marzo de 1995, en la Delegación Estatal Durango se inicia la Jefatura de

Prestaciones Económicas y Sociales la cual se integró con tres Departamentos los

cuales son: el de Supervisión de Prestaciones Económicas, llamado antes

(Prestaciones en Dinero), el de Guarderías y Prestaciones Sociales, con la

implantación de esta estructura en el ámbito Nacional y Delegacional, se busca

integrar en una sola área la Administración de las prestaciones no médicas, a fin

de eficientar las acciones que deberán de realizarse para llevar con toda

oportunidad, las Prestaciones Económicas y Sociales a que tienen derecho los

asegurados, beneficiarios y población en general.

En el año 2003 se inicia un nuevo esquema de Prestaciones Sociales, que tiene

como finalidad ofertar servicios mediante “Paquetes integrados” que coadyuven a

mejorar el Bienestar de la población; dichos “paquetes” son dirigidos a atender a la

población por grupos de edad en Unidades Operativas Médicas, empresas y

trabajadores IMSS.

En este mismo año se aperturarón dos Guarderías en inmuebles ex profeso cada

una con 200 lugares instalada una en Gómez Palacio y otra en Durango Capital.

Además se construye Tienda IMSS-SNTSS en local de antiguo Almacén

Delegacional.



En el año 2004 las Guarderías que pertenecían al esquema participativo y vecinal

comunitario, pasan al nuevo esquema llamado vecinal comunitario único y los

contratos que tenían duración de un año pasan a tres años.

En el año 2005 el Centro de Seguridad Social Durango, conjuntamente con las

Unidades de Medicina Familiar Núm. 50 inicia Programa Piloto de Servicios de

Enlace, que consiste en las derivación de pacientes con Diabetes Mellitus tipo 2,

Hipertensión Arterial, sobrepeso y obesidad a los cuales se les aplicaron acciones

sociomédicas con el objetivo de mejorar su estilo de vida. En este año se

aperturaron dos Guarderías más, en inmuebles ex profeso con 200 lugares cada

una ubicadas en la ciudad de Durango. Además se inicia el sistema electrónico de

Guarderías llamado “SIAG” que permitió llevar un control estricto de asistencia; se

instaló el sistema electrónico de Prestaciones Sociales llamado “SIPSI”, el cual

controla la inscripción y cuotas de socioalumnos y el objetivo principal de ambos

sistemas es agilizar la información. En este año se llevó a cabo la remodelación

del Centro de Seguridad Social de Gómez Palacio, Dgo. Así como el techado de la

piscina.

En el año 2006 se implanto en el mes de mayo el nuevo sistema de subsidios y

ayudas “NSSA”, que controla y mejora en oportunidad en el pago de subsidios y

ayudas, en el mes de agosto se apertura la primera Guardería Integradora, con

una capacidad instalada de 302 lugares 252 niños sin discapacidad y 50 niños con

diferentes tipos de discapacidad.

En el año 2007 se llevó a cabo la celebración de los 50 años de la Seguridad

Social en Durango, realizándose eventos magnos como fueron: Ferias de la

Salud, Verbena Popular en la Plaza IV Centenario, desfile por las principales

calles con la participación de toda la Delegación, siendo responsable de la

organización esta Jefatura; así como tres Guarderías del esquema vecinal

comunitario único obtuvieron reconocimiento del ISO 9000, dos en Durango

Pinzintli y Magia y Color y Pinzintli de Gómez Palacio.



Se integró Equipo de Proyecto de Oportunidad en el Pago de las Prestaciones

Económicas, obteniéndose como resultado el área de informática en la

Subdelegación Gómez Palacio y de esta manera se mejoró la oportunidad en el

pago, ya que la captura se realizó directamente en la mencionada área.

7.6.1 Políticas Institucionales

Misión

Otorgar las prestaciones económicas, el servicio de guarderías las prestaciones

sociales institucionales y los servicios de ingreso aplicando las normas y

procedimientos, conforme a la ley del seguro social y sus reglamentos, con el

objetivo de asegurar calidad y calidez, transparencia en el trámite y pago de

pensión, subsidios y ayudas y en el servicio de guarderías, así como la oferta

institucional de cursos y actividades complementarias de prestaciones sociales y

de los servicios de ingreso como tiendas a derechohabientes, beneficiarios y

población en general, mediante estrategias para cambiar su estilo de vida.

Visión

Proporcionamos bajo el esquema de aseguramiento de la calidad de los servicios

las prestaciones económicas, sociales y servicios de guarderías a los niños de

madres aseguradas, viudos y padres divorciados con la custodia legal, al

asegurado, pensionado, jubilado, persona con discapacidad, pacientes derivados

del área medica y a la población en general logrando un impacto positivo en su

estilo de vida.

7.6.2 Principios de la Institución

- Tener una visión ciudadana

- Comprometerse con su trabajo

- Se proactivo



- Planear y dar seguimiento

- Trabajar con calidez

- Comunicarse con efectividad

- Difundir el trabajo institucional

- Establecer orden

- Resolver distintas situaciones

- Ser líder

7.6.3 PROBLEMÁTICA DE LA INSTITUCIÓN

Se pudo identificar en el Departamento de Supervisión de Prestaciones

Económicas y Sociales las siguientes situaciones problemáticas que afectan la

funcionalidad en la institución.

1) Falta de cobertura de la plantilla de personal en relación a cargas de trabajo

2) Falta de concientización de la población asegurada y trabajadores IMSS

para credencializarse

3) Constante rotación de personal operativo

4) Cambios frecuentes en los sistemas electrónicos de pensiones y subsidios

5) Mobiliario obsoleto



7.6.4 ORGANIGRAMA



7.7 LIDERAZGO EN LA DELEGACION DEL IMSS DURANGO

La seguridad social tiene como finalidad garantizar el derecho a la salud, la

asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia, los servicios de

Guarderías y los Servicios Sociales, de acuerdo a los artículos 11, 201, 209, 210

de la Ley del Seguro Social. Y corresponde a Prestaciones Económicas y

Sociales aplicar los Programas de promoción de la salud, prevención de

enfermedades, superación del nivel de vida, fortaleciendo las capacidades

básicas del individuo protegiendo su economía familiar y por ende la de la

comunidad, en cada actividad se hace presente un líder que refleja el trabajo en

equipo y la convivencia armoniosa entre cada uno de los partícipes y hace que

esto se siga manteniendo a un nivel satisfactorio y que brinde un mejor servicio a

la comunidad.

OBJETIVO GENERAL



Proporcionar, coadyuvar, supervisar y evaluar que los Servicios de Prestaciones

Económicas, Guarderías, Prestaciones Sociales y Sociales de Ingreso; se

proporcionen con oportunidad, transparencia y eficiencia, coadyuvando al

mejoramiento de los niveles de vida de la población, conforme a las disposiciones

establecidas en la Ley del Seguro Social, Reglamentos y Lineamientos emitidos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1) Cumplir con las iniciativas implantadas por la Dirección General

2) Otorgar Servicios de Prestaciones Económicas y Sociales con la calidad a

un mayor número de personas mediante la modernización del mobiliario y

equipo de las diferentes áreas y con la permanente actualización,

capacitación y desarrollo profesional del personal de los diferentes niveles

de gestión.

3) Continuar con la implantación del nuevo Programa DAR (Desarrollo

Armónico, nuestra Responsabilidad) en Guarderías.

4) Contribuir al Fomento de la Salud, prevención de enfermedades y a la

elevación general del nivel y estilo de vida de la población, mediante

paquetes de servicios integrales diseñados para la atención de los

diferentes grupos de edad.

5) Lograr la implantación de los convenios extra institucionales

6) Promocionar continuamente la venta en tiendas

7) Implantar el Modelo de Competitividad, Efectividad y Resultados

Institucionales (MOCERI) en la Jefatura y en las Unidades Operativas de

Prestaciones Económicas y Sociales.

8) Continuar con la gestión para la cobertura de plazas de las diferentes áreas

de la Jefatura.



8. METODOLOGÍA

8.1 Recopilación de información



Hacer una lectura analítica y selectiva de diferentes documentos relacionados con el marco teórico o cualquier otro tema que pudiera relacionarse con algún otro tema.

8.2 Aplicación de encuestas

Mediante las encuestas se pretende realizar una observación participante sin modificar el entorno del que se trabaja, su uso serán para beneficio como una herramienta valorativa que arroje resultados para planeaciones a futuro a partir de los porcentajes extraídos. Las seleccionadas son: test del techo y evalúa a tu jefe que fueron proporcionadas por el Ing. Juan José Sigoña en clases pasadas que sirvieron de base para la concientización tu papel y el de tu jefe en el área laboral, se aplicarán encuestas tanto a empleados como directivos de la tan mencionada empresa.

8.3 Evaluación de resultados obtenidos

Conforme a los datos arrojados por las diversas encuestas, se pretende ejecutar gráficamente las estadísticas sobre los tipos de liderazgo predominantes en la Jefatura de Prestaciones Económicas y Sociales del IMSS Durango.

8.4 Elaboración de recomendaciones

En vista de la investigación y una vez terminada la evaluación, se procederá a las recomendaciones más indicadas para la mejora del instituto y que reflejen lo aprendido de la materia de Liderazgo y Comportamiento Organizacional



9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Recopilación de información. P

R

Aplicación de encuestas. P

R

Entrevistas a los jefes (departamentales). P

R

Evaluación de resultados obtenidos. P

R

Elaboración de recomendaciones. P

R

Realización del documento final y exposición P

R

P=planeación; R=real



10. RECURSOS MATERIALES Y RECURSOS HUMANOS

Se realizaron encuestas y entrevistas para determinar los tipos de liderazgo

existentes en esta organización, acudiendo en el horario laboral de a 10 a 12

de la mañana de los días 11 al 24 de Agosto del presente año, esto para

respaldar o concentrar la información pertinente para la elaboración del

documento antes mencionado.



11. RESULTADOS

En la jefatura de prestaciones económicas y sociales a nivel de liderazgo está

compuesta por la jefa de la misma y su secretaría y por tres departamentos, el de

supervisión de prestaciones económicas el cual está compuesto por un jefe de

departamento, dos jefes de oficina (una de pensiones y el otro de subsidios) y por

tres supervisores, un jefe de grupo, un coordinador, un oficial de servicios técnicos

y un auxiliar universal de oficinas y la secretaria de jefe del departamento. (un

hombre)

El departamento de guarderías está compuesto: jefa, dos secretarias, dos

coordinadores analistas y tres coordinadoras zonales.

El departamento de prestaciones sociales: jefa de departamento, secretaria y tres

jefes de oficina (dos varones y una mujer) y un auxiliar universal de oficinas (véase

grafica 1).

Los resultados obtenidos del muestreo son los siguientes: de una totalidad de 25

empleados que conforman la jefatura de prestaciones económicas y sociales del

IMSS delegación Durango se aplicaron encuestas a 17 trabajadores entre ellos a

los jefes, supervisores, analistas y zonales para obtener un muestreo real,

arrojando los siguientes resultados: 23% de liderazgo situacional, 24% de

liderazgo demócrata, 24% de liderazgo liberal y 29% de liderazgo autócrata.

Grafica 1.Tipos de liderazgo en la Jefatura del IMSS


F=12M=5


12. CONCLUSIONES

A lo largo del trabajo pudimos observar e investigar en la Jefatura de Prestaciones

Económicas y Sociales del IMSS, la importancia de ejercer el liderazgo en

cualquier lugar o empresa y la eficacia con la que éste se lleva a cabo. Reluciendo

más el liderazgo de tipo autócrata ya que es ejercido por la Jefa del Departamento

de Prestaciones Económicas y Sociales donde se puede observar la dedicación

por su trabajo y obtener los logros más altos de cualquier otra jefatura del país.

De acuerdo a los datos obtenidos se puede se puede hacer mención que al existir

diversos tipos de liderazgo dentro de esta institución, no es un motivo por el cual

no se lleven a cabo las actividades de manera eficiente, es posible mejorar como

en todos los ámbitos, podemos concluir que los resultados son un reflejo del

compromiso de todos los trabajadores de la delegación, que independientemente

de sus ideologías políticas o estilos de liderazgo trabajan para obtener una meta

en común.

Llenándonos de satisfacción el haber realizado éste trabajo por el hecho que

pudimos conocer e indagar otros ambientes organizacionales a los que no

estamos acostumbrados mayormente.

Se observa un mayor liderazgo femenino en este departamento, ya que es una

jefatura que requiere mucha sensibilidad ya que se trabaja con personas de todas

las edades y características personales; ha adquirido características maternales y

humanistas por los tipos de trabajo que se presentan continuamente.

Haciendo mención de la gran importancia de lo anteriormente descrito ya que

tiempos atrás no existían las mismas oportunidades de trabajo al género

femenino. Hoy en día han alcanzado un status de mayor responsabilidad estando

a igualdad que el género masculino.



16. RECOMENDACIONES

1) Se sugiere que se haga presente un cambio de personal en los directivos que

mostraron un liderazgo autócrata ya que percibimos que su ambiente

organizacional la mayoría de las veces resulta tenso, dando como resultado la

insatisfacción por parte de los empleados y quejas constantes sobre burla y

humillación, viéndose afectados directamente los derechohabientes.

1) Fortalecer los liderazgos mediantes diplomados impartidos a todo el personal

de la empresa certificado de 120 horas, cumpliendo un programa para atención

social, con lo que se evitarán los conflictos que se pudiesen presentar.

2) Mediante la elección interna se podrá elegir un líder participativo para que

contribuya al bienestar e integración familiar, por medio de pláticas de

sensibilización otorgadas en Unidades Operativas de Prestaciones Sociales y

difundir la cultura y tradiciones mexicanas entre la población de Durango, por

medio de talleres, eventos y servicios en Centros de Seguridad Social.

5) Mediante la observación de los diferentes directivos, conformaran un equipo

multidisciplinario (líderes participativos, autócratas, demócratas y situacionales con

un mismo rango jerárquico y una visión humanística) para continuar con la

apertura y evaluación de Centros de Extensión de Conocimientos, para la

diversificación de servicios. Esto será posible a través de cursos de desarrollo

humano organizacional impartidos por el Instituto Mexicano de Formación

Ejecutiva.



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trabajo investigacion liderazgo 21agos

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