1. La capacitacin docente se refiere a las polticas y procedimientos planeados para preparar a potenciales profesores dentro de los mbitos del conocimiento, actitudes, comportamientos y habilidades, cada uno necesario para cumplir sus labores eficazmente en la sala de clases y la comunidad escolar.

2. El programa de capacitacin segn (FLETCHER 2000) Es un instrumento que sirve para explicitar los propsitos formales e informales de la capacitacin y las condiciones administrativas en las que se desarrollaran, el programa debe responder a las demandas organizacionales y a las necesidades de los trabajadores, ayuda a incrementar sus conocimientos habilidades y cualidades. 3. Segn CARRILLO JOSU son: Incrementar la productividad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Facilitar la superacin del personal. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimientos, habilidades, y actitudes para el eficiente desempeo del trabajador. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos actuales. Mantener a empleados y ejecutivos actualizados constantemente. 4. Brindar a los trabajadores de la organizacin, talleres, seminarios, actualizaciones que permitan ampliar los conocimientos, competencias y aptitudes para el desarrollo de sus funciones. Es lograr la adaptacin del personal para el ejercicio de determinar las funciones o ejecuciones de una tarea especfica en una organizacin. 5. Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia el desarrollo de la organizacin. Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor desempeo de las actividades laborales. Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo. 6. : 1. Anlisis de las necesidades: Se identifican las habilidades y necesidades de conocimiento y desempeo. 2. Diseo del programa de capacitacin: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros etc. 3. Validacin: Es este paso se eliminan los defectos del programa y se hace la presentacin a unos cuantos para validar los programas. 4. Aplicacin: Se imparte el programa de capacitacin. 5. Evaluacin: Se determina por medio de tcnicas de evaluacin el xito o fracaso del programa. 7. INNOVADOR: Las actividades propuestas son inmediatas y desconocidas por los participantes, por lo que la incertidumbre del resultado es muy alto y nadie es considerado un experto. EXPERIMENTAL: cuando se trata de aprender a travs de vivencias, el nivel de retencin es aproximadamente de un 75% real. MARCO SEGURO: el campo abierto ofrece una escena segura (un error no tiene consecuencias) para que los participantes arriesguen sus actuaciones tomando decisiones y resalten los componentes que pasan inadvertidas en el trabajo. 8. IMPACTANTE: las actividades requieren y comprometen la atencin de los participantes, por lo que el recuerdo es perdurable y puede ser utilizado en experiencias analgicas para asociar esa experiencia y el aprendizaje constante. DIVERTIDO: La variedad de actividades disponibles junto con la atmosfera informal y relajado del programa generan una experiencia de aprendizaje agradable. MOTIVANTE: El nivel de implicacin, entusiasmo que se genera en los participantes es muy alto, lo cual conlleva algo ms que cambios en los comportamientos, aprendizaje, soluciones de problemas. 9. Crear una estructura de capacitacin y desarrollo depende de una variedad de factor, tales como objetivos empresariales y de formacin, rendimiento de los empleados, capacitacin de TI y experiencia del equipo ( PRANCY 1916). GERENTE GENERAL CONTROL DE CALIDAD CAPACITADOR CAPACITADOR AUX. DE CAPACITADOR EXTERNO AUX. DE CAPACITADOR INTERNO SECRETARIO 10. Es un factor estratgico para las Organizaciones, contar con Personal que posea las competencias necesarias para cada funcin es determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitacin necesariamente debe ser considerada una inversin que beneficia al empleado pero que redundara siempre en un desempeo de eficiencia y calidad para la Organizacin. 11. Algunos autores mencionan lo siguiente: Bur K. Scanlan: El control tiene como objetivo cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos. Robert C. Appleby: La medicin y correccin de las realizaciones de los subordinados con el fin de asegurar que tanto los objetivos de la empresa como los planes para alcanzarlos se cumplan econmica y eficazmente. Chiavenato: El control es una funcin administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evala el desempeo y toma la accin correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador. 12. Correccin de fallas y errores: El control debe detectar e indicar errores de planeacin, organizacin o direccin. Previsin de fallas o errores futuros: el control, al detectar e indicar errores actuales, debe prevenir errores futuros, ya sean de planeacin, organizacin o direccin importancia del control 13. Crear mejor calidad: Detectan las fallas en el proceso de la capacitacin y las corrige para eliminar errores. Enfrentar el cambio: Surgen materiales y tecnologas nuevas, La funcin del control sirve a los gerentes para responder a las oportunidades, ayuda a detectar los cambios que estn afectando los productos y los servicios de sus organizaciones. 14. Establecimiento de estndares. Medicin de resultados. Correccin. Retroalimentacin 15. Encuesta: Consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista: Que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. 16. Observacin: Que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Consultores externos: Que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitacin 17. Cuestionario: Es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa. Descripcin y perfil del puesto: Consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Evaluacin de desempeo: Que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado.