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5/17/2018 Trabajo Final Febrero 2 - slidepdf.com

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REFLEXIONES ACERCA DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE

CONTRATACIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD Y

PROPUESTA PARA SU APLICACIÓN EN EMPRESAS PERTENECIENTES AL

PACTO DE PRODUCTIVIDAD

RICARDO ENRIQUE LUGO ROBLES

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

FACULTAD DE MEDICINA

DEPARTAMENTO DE LA OCUPACIÓN HUMANA

CARRERA DE TERAPIA OCUPACIONAL

BOGOTÁ

2012



REFLEXIONES ACERCA DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE

CONTRATACIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD Y

PROPUESTA PARA SU APLICACIÓN EN EMPRESAS PERTENECIENTES AL

PACTO DE PRODUCTIVIDAD

RICARDO ENRIQUE LUGO ROBLES

PROFESORA OLGA BEATRIZ GUZMÁN SUÁREZDirectora de Trabajo de Grado

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

FACULTAD DE MEDICINA

DEPARTAMENTO DE LA OCUPACIÓN HUMANA

CARRERA DE TERAPIA OCUPACIONAL

BOGOTÁ

2012



Nota de Aceptación

________________________________________________________

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________________________________________________________

________________________________________________________

________________________________________________________

Firma del presidente del jurado

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Firma del jurado

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Firma del jurado

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4

DEDICATORIA

Dedicada a todos los que trabajan por los demás y a todos los que alguna vez se

han preocupado por que las personas puedan desarrollar sus potenciales y

alcanzar mas independencia y libertad.



5

AGRADECIMIENTOS

Quiero agradecer a mis profesoras en el Departamento de la Ocupación Humana,

y a mis padres, pues ellos son los que han hecho posible la realización de esta

obra.

Muy especialmente a todas las personas que se involucraron en la realización del

documento: Profesora Olga Beatriz Guzmán Suárez, compañeros Sandra

Meléndez y Leonardo Parrado, y a la Coordinadora del Pacto de Productividad en

Bogotá, Sandra Álvarez Franco.



6

CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCIÓN 12

1. PROBLEMA 14

1.1 JUSTIFICACIÓN 14

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 17

1.3 OBJETIVOS 17

1.3.1 Objetivo General 17

1.3.2 Objetivos específicos 17

2. CONTEXTO NACIONAL DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE

CONTRATACIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD 19

3. INCLUSIÓN LABORAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL 48

4. AVANCES DEL PACTO DE PRODUCTIVIDAD 75



7

5. PROPUESTA DESDE TERAPIA OCUPACIONAL

PARA LA APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS

DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD, EN EMPRESAS PERTENECIENTES

AL PACTO DE PRODUCTIVIDAD. 89

CONCLUSIONES 106

RECOMENDACIONES 109

BIBLIOGRAFÍA 112

WEBOGRAFÍA 113

ANEXOS 116



8

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Composición de PSD en Bogotá por patología. 23

Tabla 2. Inserción Laboral de PSD por actividad económica en Bogotá. 23

Tabla 3. Empresas que citan retos al contratar PSD,

por tamaño de la empresa. 62

Tabla 4. Derechos y Obligaciones de la PSD en Prácticas de Selección,

Contratación y Empleo. 68

Tabla 5. Derechos y Obligaciones de las PSD en Salud y Seguridad. 69

Tabla 6. Derechos y Obligaciones de las PSD. Apoyo,

Rehabilitación e Indemnización. 70

Tabla 7. Derechos Y Obligaciones. Inserción E Integración en

La Sociedad Y En El Lugar De Trabajo. 71



9

LISTA DE ANEXOS

Encuesta de Políticas y Prácticas de contratación de

Personas en Situación de Discapacidad (PSD). 116



10

INTRODUCCIÓN

Centrar la atención en la realidad sociolaboral de las Personas en Situación de

Discapacidad (PSD) en Bogotá es el propósito de esta monografía. A partir de la

normatividad que reconoce los derechos de estas personas, y les permite en teoría

obtener un empleo adecuado, se quiere reflexionar acerca de políticas integradoras que

buscan responderle a dicha población. Uno de los principales ejemplos de esto es la

iniciativa propuesta por el Programa “Pacto de Productividad ” , el cual pretende ser un

escenario donde se busca concertar con instituciones públicas y privadas un modelo de

inclusión laboral que sea benéfico tanto para las PSD como para las empresas

nacionales.

Es por eso que por medio de esta investigación se pretende realizar un análisis y una

crítica constructiva de las políticas y prácticas de contratación que se llevan a cabo por

parte de las empresas pertenecientes al Programa Pacto de Productividad, y hacer unaporte desde Terapia Ocupacional que sea pertinente para su implementación. Este

aporte se realiza desde la línea de Investigación MODELOS DE INCLUSIÓN SOCIAL Y

PRODUCTIVA, Orientación, Bienestar y Rehabilitación Ocupacional, perteneciente al

Departamento de la Ocupación Humana, Grupo de Investigación Ocupación e Inclusión

Social.

En el primer capítulo del presente documento, denominado “ Contexto Nacional de las

Políticas y Prácticas de Contratación de Personas en Situación de Discapacidad ” ,

se encontrará un análisis de la situación laboral colombiana basado en cifras y

estadísticas de la realidad de la discapacidad y el empleo en Colombia y en Bogotá,

tomadas de fuentes como la Procuraduría General de la Nación y el Departamento



11

Administrativo Nacional de Estadística, así como de otras fuentes investigativas que han

hecho avances relevantes al respecto.

En el segundo capítulo, “Inclusión Laboral y Responsabilidad Social ” , se hace una

exposición desde la literatura, de porqué es necesario que se asuma la inclusión de las

personas en situación de discapacidad a la vida económica y social desde los avances

legislativos y conceptuales al respecto, así como su proyección en el sector trabajo.

En el tercer capítulo se dan a conocer los alcances logrados por el Programa Pacto De

productividad, la historia de su creación y las metodologías implementadas en éste. En

el cuarto capítulo se presenta desde la perspectiva de Terapia Ocupacional, una

propuesta para la implementación de políticas y prácticas de contratación para las

personas en situación de discapacidad, en empresas vinculadas al Programa Pacto de

Productividad.

Finalmente se encuentran las conclusiones y recomendaciones logradas por medio de

la investigación realizada y los primeros acercamientos con la coordinación de dichoprograma.



12

I. PROBLEMA

1.1 JUSTIFICACIÓN

A pesar de que existen en nuestro país leyes y políticas públicas que buscan

igualar las oportunidades de vinculación laboral de las Personas en Situación de

Discapacidad (PSD), su derecho al trabajo se ve afectado desde múltiples

dimensiones que merecen ser estudiadas de manera atenta. Es necesario conocer

qué estrategias están implementando las empresas públicas y privadas para

generar empleo para las PSD. Los avances legislativos y las nuevas alianzas para

fomentar el empleo de las PSD deben analizarse para encontrar una efectivarelación entre lo que pretenden las empresas públicas y privadas, en términos de

políticas, programas, modelos y estrategias para cumplir su obligación legal con

esta población, y las prácticas que los trabajadores encuentran en sus lugares de

trabajo.

Recientemente, el Programa Pacto de Productividad1, una alianza entre el sector

Público y el Privado, ha sido un ejemplo de cómo se puede trabajar hacia una

verdadera inclusión de esta población en la fuerza laboral del país para de esta

manera garantizar que cada vez más personas puedan obtener un empleo digno y

1 PACTO DE PRODUCTIVIDAD. El Programa Pacto de Productividad. Disponible Online en:

http://www.pactodeproductividad.com/s_programa.html Consultado en Noviembre de 2011.

http://www.pactodeproductividad.com/s_programa.html





13

así mejorar sus condiciones de vida y las de las personas a su alrededor 2. Las

empresas del programa reconocen que la economía del país puede verse

beneficiada al registrar aumentos en su Producto Interno Bruto (PIB) si estas

personas entran a la fuerza laboral.3 Según el Banco Mundial, el desempleo de las

PSD representa una pérdida del PIB en el mundo que oscila entre el 5.35% y el

6.97%.

Según una proyección realizada por el Programa Pacto de Productividad, de los

más de 45 millones de colombianos, el 6,3% está en condición de discapacidad,

representando unas 2,8000.000 personas. De estas, unas 2,214.000 pertenecen a

los estratos más bajos (1 y 2). Esta organización señala que el 52% de la

población con discapacidad se encuentra en edad productiva, pero solo el 15%

tiene algún tipo de trabajo. De este 15%, el 84% recibe mensualmente menos de

un salario mínimo. Se estaría entonces hablando de que en Colombia solo 35.160

de las 1.456.000 PSD en edad de trabajar están recibiendo un sueldo por encima

del salario mínimo legal.

Desde Terapia Ocupacional se puede hacer un análisis crítico de las políticas y

prácticas de contratación en las empresas del pacto, que derive en la formulación

de aportes conceptuales y conclusiones enfocadas a que las PSD puedan obtener

un trabajo acorde a sus capacidades físicas, mentales y sensoriales, con las

2 REVISTA RS. Reportaje hecho al Programa Pacto de Productividad. 30 Marzo de 2011.

Responsabilidad Sostenibilidad No. 29. 2011. 3 LEÓN, Javier. Foro: Inclusión Laboral De Personas Con Discapacidad. 16 de diciembre de 2010.Disponible Online en:http://www.pactodeproductividad.com/s_programa.html/iforo/foro16dic_javier_leon.pdf consultadoen julio de 2011.



14

cuales tenga la posibilidad de acceder y afrontar prácticas de contratación

razonables, que den cuenta de los avances teóricos y actitudinales en el contexto

mundial.

Por eso, por medio de este trabajo de investigación, se pretende realizar una

propuesta para la implementación de prácticas y políticas de empleo para las

PSD, a partir de la identificación y alcance de las estrategias y acciones

implementadas desde el Pacto de Productividad en Bogotá, reconociendo el

modelo con que se busca abrir un espacio para la inclusión de la población en

situación de discapacidad y las perspectivas de los empleadores encargados de

llevar a cabo este proceso.



15

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

En qué consisten las políticas y prácticas de contratación que existen en Colombia

para las personas en Situación de Discapacidad y cuáles podrían implementarse

en empresas pertenecientes al pacto de productividad?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 OBJETIVO GENERAL: Identificar las Políticas y Prácticas de Contratación

para Personas en Situación de Discapacidad, y realizar una propuesta para su

implementación en las empresas de los sectores público y privado pertenecientes

al Pacto de Productividad en Bogotá, D.C.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1.3.2.1 Reflexionar sobre las políticas y prácticas de contratación de Personas en

Situación de Discapacidad a partir del Pacto de Productividad.

1.3.2.2 Identificar los beneficios que tienen las empresas del sector público y

privado pertenecientes al Pacto de Productividad, al establecer una relación

laboral con Personas en Situación de Discapacidad.

1.3.2.3 Identificar los alcances y logros de la implementación del programa

propuesto por el Pacto de Productividad.



16

1.3.2.4 Proponer estrategias de contratación de Personas en Situación de

Discapacidad para su implementación por parte del Programa Pacto de

Productividad.



17

2. CONTEXTO NACIONAL DE LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE

CONTRATACIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

En Colombia la población con alguna discapacidad asciende a más de 2,6 millones de

personas, lo que representa el 6,3% de la población nacional,4y únicamente el 13% de

ellos en condiciones de trabajar lo hace. El 84% recibe menos de un salario mínimo, la

posibilidad de conseguir un empleo digno en nuestro país es muy escasa para estas

personas, de hecho lo es para cualquier otra persona: Según la Procuraduría General

de la Nación, las cifras para este año indican que “seis de cada diez colombianos que

tienen empleo no tienen vinculación laboral por medio de un contrato de trabajo, no

están dentro del sistema de seguridad social y ganan menos de un salario mínimo ” 5.

El camino hacia la obtención de un empleo digno para una PSD está lleno de

dificultades, empezando por el mismo acceso físico a los espacios, y agravado por la

exclusión en educación y sus nefastas consecuencias para el porvenir de la persona6:

Probablemente el 90% de las PSD en Colombia son excluidas de la obtención de unempleo por esta vía.7 En otros países el porcentaje de PSD que no trabaja es de

aproximadamente el 70%. (Estados Unidos, Reino Unido, Canadá).8 Las causas de esto

tienen que ver con la alta competencia por aquellos empleos que ofrecen todos los

beneficios contemplados en la ley, lo cuál impone limitaciones al número de empleos

4 PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Óp cit.5 EL TIEMPO. Seis de cada diez personas en Colombia no tienen un empleo digno. Online en:http://www.eltiempo.com/economia/finanzas-personales/empleo-en-colombia_10577688-46 GARAVITO, César, RICO, Laura. Discapacidad y derecho al trabajo. Bogotá. Defensoría delPueblo. Universidad de los Andes, Facultad de Derecho, CIJUS, Ediciones Uniandes, 2009.7 Ibíd. Discapacidad y derecho al trabajo. Entrevista con Germán Barragán, Director Ejecutivo deEccos Contacto Colombia, Bogotá, julio 22 de 2008.8 MOMM, Willi & GEIECKER, Otto. Discapacidad y Trabajo. Gestión y Política. Discapacidadconceptos y definiciones. Pg. 2.

http://www.eltiempo.com/economia/finanzas-personales/empleo-en-colombia_10577688-4




18

dignos disponibles para las PSD quienes a menudo desisten de buscar trabajo formal.

Para el conjunto de esas personas que tienen potencialidades para trabajar, es

necesario que sus procesos de contratación se vean regidos por políticas y prácticas

conducentes a la inclusión.

Acerca de la inserción en el mercado laboral colombiano de las PSD y sus estadísticas

de afiliación a la seguridad social, se cuenta con la información del Registro para la

Localización y la Caracterización de las Personas con Discapacidad (RLCPD) y el

Censo General del 20059. Cabe destacar que para este registro no se contó con la

totalidad de la población en situación de discapacidad de nuestro país. Se presentan

algunos datos:

Gráfica 1. Porcentaje de PSD de 15 a 59 años trabajando Vs. porcentaje para el resto

de la población:

Gráfica 1. Fuente: Lugo R. Adapatado de Discapacidad y Derecho al Trabajo. Datos

tomados de Registro para la Localización y la Caracterización de las Personas con

Discapacidad RLCPD.

9 GARAVITO, César, RICO, Laura. Óp Cit. Las Cifras de la Discapacidad, la Brecha Económica y

Laboral. Pág. 42.

0

10

20

30

4050

60

PSD Resto de lapoblación

PSD Resto de la población



19

Entre las PSD de 15 a 59 años, se observa que solo el 23% se encuentra trabajado.

Según datos del Censo 2005 La cifra para las Personas sin discapacidad es de 52%10.

Ver Gráfica 1. Estas cifras, aunque no sean estrictamente comparables, sugieren que si

existen desventajas en la inserción al mercado laboral. En el caso de las mujeres,

discapacidad y género se combinan como factores de marginación: 15,86% trabajan,

menos de la mitad de la proporción de hombres que tiene trabajo. El número de PSD es

igual para ambos géneros. Mientras que el 67% de las PSD estudia, esta actividad es

realizada por el 90% del resto de la población.

La brecha laboral y educativa se traduce en desventajas para el goce de derechos

como la salud y la seguridad social: 33% de la población con discapacidad en edad de

trabajar no cuenta con afiliación a salud. Mientras que el 21,3% de las PSD está afiliado

a algún fondo de pensiones, la cifra es 28,3% entre las Personas sin discapacidad.11

Para las personas de más de 60 años, el 49% estaba incapacitado para trabajar sin

recibir pensión y el 25% realizaba oficios en el hogar. Cinco veces más mujeres que

hombres realizan esta actividad. El 6.5% está incapacitado permanentemente para

trabajar y cuenta con una pensión; y el 3,4% se encontraba pensionado o jubilado. Lacifra para personas sin discapacidad es cinco veces mayor: el 16%. Hay una diferencia

preocupante en términos de acceso a la educación entre las PSD y las personas sin

discapacidad: Mientras que el 67% de las PSD estudia, esta actividad es realizada por

el 90% del resto de la población.

Gráfica 2. Porcentaje de PSD que estudia vs. Porcentaje para el resto de la

población:

10 GARAVITO, César, RICO, Laura. Óp Cit. Las Cifras de la Discapacidad, la Brecha Económica y

Laboral. Pág. 42. 11

Ibíd., Pág. 42.



20

Gráfica 2. Fuente Lugo R. Adaptado de Discapacidad y derecho al Trabajo. Datos

tomados de Registro para la Localización y la Caracterización de las Personas con

Discapacidad RLCPD.

Para hablar de la realidad de las PSD en Bogotá con cifras en la mano, paso

indispensable en tiempos en que lo cuantitativo es determinante, hay que empezar por

decir que las cifras a las que se tiene acceso son incompletas, ya que no toda la

población PSD ha sido registrada en los conteos disponibles. Según el DANE, en

Bogotá existen 720.000 PSD. Se calcula que aproximadamente el 48% presenta

ceguera, el 27% sordera, el 24% parálisis de alguno de sus miembros, el 17% retardomental y el 4,7% mudez.

El Ministerio de Protección Social, hoy en día Ministerio de Salud y Protección Social,

maneja las siguientes cifras con respecto a la inserción laboral de estas personas por

actividad económica, en Bogotá: 3.355 en Industria, 7.984 en Comercio, 418 en

Agrícola, 60 en Pecuaria, 11.888 servicios, 4.716 otra actividad y 892 Sin Información,

para un total de 29.313 personas12

Hay que aclarar que muy pocas de estas personascuentan con un empleo con todas las prestaciones de ley. Ver Tabla 1 y Tabla 2.

12 COLOMBIA. Ministerio De Protección Social. Discapacidad en el mercado de trabajo deColombia. Online en:http://www.minproteccionsocial.gov.co/trabajoEmpleo/Paginas/discapacidad.aspx Consultado en

junio de 2011.

0

20

40

6080

100

PSD Personas sinDiscapacidad

PSD

Resto de la Población

http://www.minproteccionsocial.gov.co/trabajoEmpleo/Paginas/discapacidad.aspx





21

Tabla 1. Composición de PSD en Bogotá por patología.

Ceguera Sordera Parálisis de alguno de

sus miembros

Retardo

mental

Mudez

48% 27% 24% 17% 4,7%

Fuente: Lugo R. Datos tomados del DANE.

Tabla 2. Inserción Laboral de PSD por actividad económica en Bogotá.

Servicios Comercio Industria Agrícola Pecuaria Otra

actividad

Sin

Información

11.888 7.984 3.355 418 60 4.716 892

Fuente: Lugo R. Tabla adaptada de Discapacidad en el mercado de trabajo de

Colombia. Ministerio De Protección Social..13

Si se hace un análisis con las cifras que se conocen en la actualidad de la inserción

laboral de personas discapacitadas entregadas por el Ministerio de Protección Social

contrastada con la cifra de PSD en Bogotá producida por el DANE, 29.313 personas

laborando de 720.000, para un “privilegiado” 5%, y se tiene en cuenta la informaciónentregada por el estudio de la Procuraduría General de la Nación acerca del desempleo

y el subempleo en Colombia, se puede entender el porque de la necesidad de adelantar

medidas para afrontar el gran reto que supone brindar igualdad de condiciones para que

estas personas puedan, como lo estipula la ley, acceder a un trabajo digno. Una manera

de responder a esto es el establecimiento de políticas y prácticas de contratación que

favorezcan la inclusión para esta población.

El libro: “Discapacidad y Derecho al Trabajo”, una propuesta dirigida por la Defensoría

del Pueblo, y ejecutada por la Universidad de los Andes a través de su Centro de

Investigaciones Socio-jurídicas (CIJUS), abarca información que va, desde la

13 Ibíd.



22

recopilación legislativa y estadísticas de la población PSD, hasta, lo más importante, las

barreras que enfrentan las PSD ante una vinculación laboral. Entre estas barreras se

encuentran tanto factores relacionados por fuera de la esfera laboral, como factores

relativos a los sistemas de enganche del mercado laboral. Se afirma que estas barreras

son de tres tipos: socioeconómicas, físicas y legales.

En cuanto a las barreras por fuera de la esfera laboral, el nivel educativo se

constituye en la principal barrera, por cuanto solo una minoría tiene acceso a educación

secundaria y el acceso a servicios adecuados para las PSD en términos de estimulación

temprana afecta su desempeño de por vida. En cuanto a las Barreras para la

Inserción Laboral, reconoce las dificultades que tienen las personas que viven en

ciudades como Bogotá para desplazarse a realizar cualquier actividad:

La falta de adecuación de los espacios públicos y privados constituye una barrera

física poderosa para la permanencia de las PSD en el empleo. Estas barreras excluyen

físicamente a las personas de los medios de transporte y lugares de trabajo. Las

empresas no pueden garantizar el acceso a las PSD y hay temor a realizaradecuaciones físicas, o es imposible realizarlas por la antigüedad de los edificios. Existe

una clara violación del derecho al trabajo, pero esto se justifica en que los costos que

implica tal cumplimiento, solo servirían para contratar pocas personas.

“El cálculo de costo-beneficio, actúa como un impedimento importante para crear

trabajos que cumplan el deber de accesibilidad –que, a la vez, tiene incidencia directa

en la calidad del empleo para las PSD.” 14

En las entrevistas realizadas por los investigadores, es común ver críticas a la

legislación existente (barreras legales) y a la fortaleza del equipo que se encarga de la

14 GARAVITO, César, Rico, Laura. Óp Cit.



23

Discapacidad en el Ministerio, pues desde allí se da prioridad a temas coyunturales y no

a temas estructurales, alcanzando muy poca visibilidad la discapacidad.

Las barreras que enfrentan las PSD para permanecer en el trabajo, identificadas por el

estudio, se clasifican como impedimentos culturales y físicos. Un importante tipo de

obstáculo consiste en la percepción, barrera cultural, que se tiene de la discapacidad y

los imaginarios inculcados desde el hogar y en las escuelas acerca de las PSD. Pocos

en Colombia saben lo que es una discapacidad o de las capacidades de las PSD para

realizar una labor. Entre las actitudes de empresarios y compañeros, los investigadores

identifican15 :

“Los compañeros de trabajo sin discapacidad perciben a las PCD (Persona Con

Discapacidad) como altamente dependientes, generadoras de mayores recargas en el

trabajo y difíciles de tratar.”

“Algunos empleadores consideran que la vinculación de una PCD puede

amenazar las exigencias de productividad de la empresa o negocio, por la supuesta “baja productividad” de las PCD, y un supuesto mayor nivel de ausentismo a causa de

las incapacidades médicas.”

“Desde el ámbito laboral se piensa que los clientes de un posible producto,

servicio o transacción comercial podrían sentirse incómodos o molestos al ser atendidos

por una PCD.”

15 Ibíd.



24

La aproximación a la realidad laboral de las PSD realizada por los investigadores del

libro “Discapacidad y derecho al trabajo” demuestra que existen múltiples obstáculos

que violan las garantías legales de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad.

Tales violaciones son generalizadas y tienen sus raíces en la ausencia de políticas y

programas estatales y empresariales favorables a la inserción laboral de las PSD. Los

autores proponen una tabla que da cuenta de las barreras que encuentran estas

personas y algunas sugerencias para superarlas, que para efectos de la propuesta final

de ésta monografía, se recomienda sea consultada en el documento original. Una

manera de abarcar estas barreras físicas y culturales es la determinación de unas

prácticas y políticas de contratación que permitan que la persona pueda acercarse a la

búsqueda de empleo encontrando tolerancia y compromiso por la inclusión. Las

capacitaciones y sensibilizaciones a los encargados de la contratación es un paso

grande al asumir tal reto.

Existen notables diferencias entre las PSD y el resto de la población en las cifras que

hablan del derecho al trabajo en términos de niveles de estudio, afiliación al sistema deseguridad social, afiliación a pensiones, y otras cuestiones que informan de manera

cuantitativa cómo es la problemática socioeconómica de la población discapacitada,

evidenciándose un patrón claro de desigualdad que acentúa la dependencia económica

y social de estas personas.

Indica el citado estudio de la Procuraduría General de la Nación que la situación de

desempleo y subempleo en Colombia es inadmisible moral y jurídicamente, y que sus

consecuencias son: la consolidación de un desperdicio de capital humano, que es mal

negocio para Colombia y que hace que las personas tengan que realizar trabajos no

calificados, y, que de continuarse con esta situación se agudizará la desigualdad que

marca las relaciones sociales en nuestro país, lo cuál generará descontento y crisis en



25

el futuro para toda la sociedad. Pero para una persona discapacitada, la discriminación

y la desigualdad de oportunidades es doble, ya que al desempleo se le suman la falta

de oportunidades de estudio y formación, las barreras físicas para su desempeño

independiente, y, algo que aún es muy notorio en nuestro contexto, los prejuicios y

actitudes de las personas no discapacitadas.

Es muy común que se de por sentada una concepción errónea de lo que es la

discapacidad, aunando este concepto a otros como deficiencia, o desviación de la

norma en el individuo, pero la realidad es que la discapacidad es un concepto social, por

cuanto los efectos de una supuesta disfunción varían de acuerdo con el entorno en que

está la persona. Ejemplo de esto es que una persona que se desplaza en silla de

ruedas en algunos entornos es completamente independiente, mientras que en otros es

completamente dependiente.

Existe una discusión muy válida en cuanto a quien debe ser considerado como

discapacitado. Así mismo existen múltiples definiciones de la discapacidad. Para

empezar a sentar unas bases conceptuales hay que decir que una persona en situaciónde discapacidad no es una persona enferma, sino una persona cuyas circunstancias

sociales no le permiten desempeñarse sin algunas ayudas. En la actualidad los

Terapeutas Ocupacionales hacen uso de la Clasificación Internacional del

Funcionamiento la Discapacidad y la Salud, para abordar a la PSD contemplando las

limitaciones en la actividad, restricciones en la participación en relación con los factores

individuales y ambientales, trascendiendo de los conceptos de discapacidad y

minusvalía.

El concepto moderno de discapacidad involucra a las políticas sociales y las de empleo,

dando más relevancia a lo social y profesional que a lo médico. Requiere medidas

correctivas y positivas para garantizar la participación y el acceso igualitario, y no



26

medidas pasivas de apoyo a la renta.16 La discapacidad no es una condición estática,

sino una situación fluida que puede cambiar o desaparecer.

Un diagnóstico de la situación de la discapacidad en Colombia realizado por la

Fundación Saldarriaga Concha Y Colombia Líder llamado “Discapacidad en Colombia:

Reto para la inclusión en Capital Humano”,17 reconoce que la exclusión de estas

personas es llevada a cabo desde múltiples dimensiones, aspectos que son importantes

y deben tenerse en cuenta al generar conocimiento para que repercuta sobre la calidad

de vida de estas personas.

El estudio evidencia que existe exclusión en Capital Humano relacionado con las

características personales, del entorno, y condiciones sociales en las que se desarrolla

la vida de la PSD. Para disminuir el riesgo de exclusión es necesario implementar

iniciativas desde todos los sectores, e integración en las políticas públicas para atacar

las barreras físicas (vivienda, lugar de trabajo), y actitudinarias (estereotipos,

prejuicios, prácticas) a su participación en la vida social y comunitaria.

A continuación, algunos resultados presentados por los investigadores en una rueda de

prensa para la revista Semana:

16 SCOUT-PARKER, Susan. Derechos y obligaciones: el punto de vista de la empresa.

Discapacidad y Trabajo. Recopilado por Momm, Willi. Pg. 36.

17 BELTRAN, Julio Cesar, González de B. Clara Inés. Discapacidad en Colombia: Reto para la

Inclusión en Capital Humano SITUACION NACIONAL TOMO 1. Septiembre de 2008.



27

”De las personas registradas, el 30.8% están con incapacidad per manente para

trabajar (sin pensión); el 23.9% realizan oficios del hogar; y el 15.5% están trabajando.

De éstos últimos, el 26.2% lo hacen en servicios y el 25.2% en el sector agrícola.”

Estos datos son similares a los presentados anteriormente y hablan de la composición

de la representación de la fuerza laboral de las PSD en nuestro país y de un déficit de

cobertura en seguridad social.

“El 37.7% de las personas registradas requiere ayuda de otra persona (cuidador).

De ellos, el 26% son personas entre los 15 y 44 años de edad (edad productiva) y el

42% son mayores de 60 años. En estos hogares la situación es más crítica por que hay

dos personas por fuera de cualquier posibilidad de ingresos económicos.”

”El 45% de personas registradas son de estrato 1; y el 35% son del estrato 2. El 35,1%

de las personas con discapacidad no tienen acceso a agua potable ”

Como se puede ver, la mayoría de las PSD son de escasos recursos, algo quedetermina las condiciones en las que se desarrollan sus potencialidades y limita su

participación en actividades sociales, productivas o educativas. A las dificultades

presentes en el contexto físico se suman las barreras percibidas por estas personas en

las actitudes de compañeros, familiares y amigos. El entorno social de la PSD se ve

afectado por la necesidad de cuidar y proveer por ella.

“Del total de personas registradas que perciben actitudes negativas, el 38%

corresponde a su mismo grupo familiar (especialmente a niños y persona mayor) y el

19% a amigos y compañeros (especi almente en niños de de 5 a 14 años).”

” El 76% de las personas con discapacidad percibe Barreras físicas en su entorno



28

inmediato… De las personas registradas, el 48.5% percibe barreras en la vía pública

(andenes, aceras, calles y señalización) y el 46.9% e n la vivienda.” 18

Entre las conclusiones logradas por el diagnóstico se destaca que las cifras disponibles

apuntan a la existencia de un patrón de desventaja socioeconómica y laboral para las

PSD. Faltan aún datos más específicos que permitan profundizar en las causas de este

patrón. Se concluye que la falta de información acerca de la situación de las personas

en situación de discapacidad en sí misma es un mecanismo de marginación y vulnera

los compromisos jurídicos nacionales e internacionales del país.

18 REVISTA SEMANA. Discapacidad En Colombia: Retos Para La Inclusión En Capital Humano.

Debates Semana. Rueda de Prensa Martes 6 de Abril de 2010. online en:

http://www.forossemana.com/evento-debates-semana/discapacidad-colombia-retos-para-inclusion-

capital-humano/261.aspx Consultado en Junio de 2011.

http://www.forossemana.com/evento-debates-semana/discapacidad-colombia-retos-para-inclusion-capital-humano/261.aspx






29

Diagrama 1. Factores que influyen la búsqueda de trabajo por parte de la PSD.

Fuente: Lugo Ricardo. 2012.

Como autor del presente trabajo y de acuerdo a las revisiones bibliográficas y

webgráficas efectuadas, se puede apreciar con las cifras y las realidades consideradas

hasta aquí, que aún falta mucho para que las personas en situación de discapacidad

PSD ENBUSCADE

TRABAJO

BARRERAS

LEGALES

PREJUICIOS

BARRERA

CULTURAL

REALIDAD

SOCIAL

ECONOMIA

NIVEL DE

ESTUDIOS

ACCESO A

SERVICIOS

BARRERAS

FÍSICAS



30

superen la marginación evidente en términos de acceso a un trabajo digno. Se hace

indispensable la colaboración real, efectiva y oportuna de las empresas públicas y

privadas para afrontar esta situación. La aplicación de unas políticas y prácticas de

contratación que tengan en cuenta la situación de las PSD es un paso indispensable

para abrir el estrecho margen de posibilidades que estos colombianos encuentran en su

búsqueda de empleo y responde a la necesidad de invertir la relación de desigualdad

que se cierne sobre estos seres humanos.

Se hace igualmente importante considerar que la problemática de las PSD se ve

afectada por la estructura educativa del país y otras cuestiones de todo tipo, como la

infraestructura en vías, los modelos centralizados y asistencialistas, y las dificultades

económicas de los habitantes de este país pertenecientes a los estratos más bajos. Es

importante que estas personas reciban atención y educación de calidad desde la edad

temprana, y que los modelos de atención y las leyes reflejen el respeto por la dignidad y

los derechos de este segmento de la población. En definitiva es necesaria una alianza

de todos los actores que enmarcan el desempeño de las PSD para que les garanticen el

que puedan lograr desarrollar sus capacidades.

Es deber del Estado empezar a abrir caminos para la inserción laboral de las PSD, para

lo cual es necesario la inversión económica y la movilización intersectorial en

eliminación de barreras legales, culturales y físicas para la actividad de este segmento

de la población. Hablar de empleo digno para las PSD es hablar de macroeconomía,

pero también es hablar del respeto por los derechos, es hablar de humanidad y filosofía,

es hablar del ser humano y de la tolerancia hacia el otro. Cuando empresas estatales y

privadas instituyen las políticas y prácticas de contratación justas y que tienen en cuenta

la situación de la PSD se está hablando de un salto cualitativo hacia el reconocimiento

de los derechos de la persona y se están ampliando las posibilidades para que un



31

segmento excluido del país pueda participar en la vida laboral y aportar a su cuidado y

bienestar.

En el Sector Público, la contratación de estas personas se ve afectada por la presencia

de barreras físicas y culturales que varían en las diferentes entidades. Además lo está

por lineamientos legales: en las entidades públicas se usa la metodología de los

concursos para la vinculación laboral, y el mérito19 constituye la razón de más peso para

la elección de algún concursante como principal medio para garantizar la transparencia

en la contratación. Considerando esto se observa que el establecimiento de una cuota

obligatoria de puestos para la población discapacitada va en contravía de la elección

basada en el mérito.

Con este panorama, se hace necesario que las demandas de los cargos se adapten

para permitir que las PSD puedan concursar en igualdad de condiciones con los demás.

La forma en que esta adaptación debe ser realizada es por medio de la incorporación de

facilitadores y la supresión de barreras, al momento de la persona concursar y en la

participación laboral de las personas en el desempeño de las tareas del cargo. Hastaahora no existe suficiente información acerca de los avances que hayan hecho las

empresas del sector público para la eliminación barreras e incorporación de dichos

facilitadores. Cabe destacar aquí la Ley 443 del año 1998, esta refiere en sus decretos

1571 y 1572 normas a las carreras administrativas y dicta medidas para la igualdad de

condiciones y oportunidades para desempeñar estas carreras administrativas en el

sector público las personas en condición de discapacidad física, para proporcionarles un

trabajo acorde a sus capacidades.

El Ministerio de Protección Social en cumplimiento de su función de “proponer y

promover la ejecución de políticas de readaptación profesional y generación de empleo

19 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONSTITUCIÓN POLÍTICA. Artículo 125. 1991.



32

para personas con discapacidad” publicó en el 2010, la cartilla “Normas Integrales de

Protección a la Discapacidad en Colombia”20, que contiene la normatividad de

protección a la discapacidad, disposiciones laborales y su análisis; con esta herramienta

se tiene la posibilidad de profundizar en su conocimiento. Por otra parte, La Guía

metodológica para la implementación del modelo “Discapacidad e Integración

Sociolaboral en Colombia”,21 otro documento publicado por el Ministerio de Protección

Social, en el cual se hace evidente la existencia del Plan Nacional de Discapacidad,

define sus lineamientos y alcances.

Específicamente se debe consultar el capítulo: Marco Legal de Apoyo a la Discapacidad

en Integración Laboral, ya que clasifica la normatividad en subtemas como Condiciones

de trabajo, Servicios de empleo, Empleo de Categorías Específicas de Personas,

Salarios, Política de empleo y Readaptación Profesional. Se recomienda consultar otro

documento, el “Marco Legal de La Discapacidad”, una recopilación efectuada por la

Vicepresidencia de la República.22

Aunque existen a nivel internacional diferentes instrumentos para guiar la atención a lasPSD, en Colombia se utilizan como guías y no con carácter obligatorio. De todas formas

el Estado ha ratificado el convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo.

“Durante 1988, como consecuencia de la coordinación de las entidades de y para

personas con limitaciones, el Gobierno Nacional ratificó ante la Organización

20 REPÚBLICA DE COLOMBIA COLOMBIA. MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL. Normas

Integrales De Protección A La Discapacidad En Colombia. 2010.21 REPÚBLICA DE COLOMBIA. MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL. Discapacidad eIntegración Sociolaboral en Colombia, Guía metodológica para la implementación del modelo.2011.22 REPÚBLICA DE COLOMBIA. VICEPRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA. Marco Legal de laDiscapacidad. Online:en:http://inclusion.udea.edu.co/documentos_links/Marco%20legal%20y%20discapacidad_Vicepresidencia%20de%20la%20Republica.pdf consultado en Junio de 2010.

http://inclusion.udea.edu.co/documentos_links/Marco%20legal%20y%20discapacidad_Vicepresidencia%20de%20la%20Republica.pdf








33

Internacional del Trabajo (OIT) el convenio 159 sobre capacitación laboral, a

través de la Ley 82 de 1988, la cual fue reglamentada con el Decreto 2177 de

1989, actualmente vigente.” 23

El decreto habla de la necesidad de apoyar y adelantar programas que busquen la

rehabilitación vocacional y la inclusión de las PSD en el mundo laboral, mediante la

participación de diferentes entidades y organizaciones, sin embargo, aún no se ha

adelantado lo suficiente para que se pueda hablar de un diseño institucional fuerte, que

refleje claramente de cómo y quién asume está responsabilidad de garantizar unas

prácticas y políticas de contratación adecuadas para la PSD en todas las empresas del

país.24 La legislación estipula medidas para alentar la contratación de PSD mediante el

apoyo a la renta. Como se dijo anteriormente, estas son medidas pasivas, y es

necesario asumir correcciones y acciones para garantizar el empleo a las PSD.

La principal referencia a nivel nacional con respecto a la integración sociolaboral de las

PSD es la Constitución Política de 1991 en la cual se encuentran varios artículos sobre

atención y protección a personas con discapacidad, así como también se encuentranalgunos artículos que hacen mención al trabajo como derecho y obligación social que

debe ser dado bajo condiciones dignas y justas25.

Los otros referentes principales son la Ley 361 de 1997, por la cual se establecen

mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras

disposiciones, y, la ley 1429 de 2010, por la cual se expide la Ley de Formalización y

Generación de Empleo.

23 MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL. Normas Integrales de Protección a la Discapacidad en

Colombia.24 DEFENSORÍA DEL PUEBLO. Discapacidad y Derecho al Trabajo. Centro de InvestigacionesSocio-jurídicas (CIJUS). Universidad de los Andes.25 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONSTITUCIÓN POLÍTICA. Articulo 25. 1991



34

A continuación se exponen los antecedentes legales nacionales más relevantes:

Constitución Política de Colombia

Artículo 54 “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y

habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar

la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los

minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.”

Artículo 25. “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en todas sus

modalidades de la protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo

en condiciones dignas y justas”.

Artículo 47. “El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e

integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes

se prestará la atención especializada que requieran”.

Ley 361 de 1997: Por la cual se establecen mecanismos de integración social

de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones. 26

En esta Ley se hace mención a los mecanismos de integración social de personas

con limitaciones y establece obligaciones y responsabilidades del Estado frente a

las personas que se encuentran en esta situación, para que alcancen una

completa realización personal y una integración social; por esto se encarga de

26 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 361 de 1997: Por la cual se

establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otrasdisposiciones. 1997.



35

contenidos como la prevención, la educación, la integración laboral, la

rehabilitación y la accesibilidad.

De igual forma, dicta medidas que se deben adoptar para permitir que las PSD

tengan una equiparación de oportunidades en el ámbito educativo y laboral como:

Adopción de medidas pertinentes dentro de la política nacional de empleo para

crear y fomentar fuentes de trabajo para las PSD. (Art. 22).

El Servicio Nacional de aprendizaje SENA, permitirá el acceso en igualdad de

condiciones y promocionará sus cursos entre la población con limitación.

Igualmente establecerá líneas de orientación laboral adecuadas para las PSD a

través de los servicios de información para el empleo (Art. 23).

La ley establece beneficios para los empleadores que vinculen laboralmente a las

personas con limitación (Art. 24) por ejemplo, derecho a ser preferidos en los

procesos de licitación si tienen un mínimo de 10% de sus empleados encondiciones de discapacidad, a tener prelación en el otorgamiento de créditos por

parte de organismos estatales, cuando se dirijan a programas que impliquen la

participación de PSD, a tasas arancelarias especiales para los equipos y

maquinaria destinados al manejo de PSD.

El artículo 26 declara que la limitación de la persona no debe ser obstáculo para

su vinculación laboral, y que se debe indemnizar a ésta si es despedida por causa

de su limitación:

“ARTÍCULO 26. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo

para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea



36

claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a

desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su

contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la

oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán

derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin

perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de

acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,

adicionen, complementen o aclaren.”

En cuanto a la contratación por parte de entidades públicas, el artículo 28

establece que estas podrán establecer convenios con el SENA y otras

instituciones educativas para la formación y capacitación profesional de personas

con limitación.

Para destacar, el artículo 30 indica que estas personas deben ser preferidas, en

igualdad de condiciones, por las entidades estatales al momento de contratar

servicios y productos y para la operación de sus conmutadores telefónicos:

“ARTÍCULO 30. Las entidades estatales de todo orden, preferirán en igualdad de

condiciones, los productos, bienes y servicios que les sean ofrecidos por

entidades sin ánimo de lucro constituidas por las personas con limitación.

Las entidades estatales que cuenten con conmutadores telefónicos, preferirán en

igualdad de condiciones para su operación a personas con limitaciones diferentes

a las auditivas debidamente capacitadas para el efecto.”



37

El artículo 31 establece que los empleadores podrán deducir de la renta el 200%

del valor de los salarios y prestaciones de los trabajadores con limitación no

inferior al 25%.

El artículo 33 indica que estas personas no perderán su pensión al ingresar al

servicio público o privado, siempre que no implique doble asignación del tesoro

público. El artículo 34 ordena el establecimiento de líneas de crédito para las

empresas dedicadas ala producción de materiales y equipos destinados al uso y

adaptación de las PSD.

La LEY 1429 DE 2010, Por la cual se expide la Ley de Formalización y

Generación de Empleo se ha constituido en la fuente de incentivos que brinda el

Estado para que la empresa privada considere la conveniencia de contratar PSD.

Se destaca, dentro del Título III: “Incentivos Para La Generación De Empleo Y

Formalización Laboral En Los Sectores Rural Y Urbano.”, el artículo 10:

ARTÍCULO 10. “Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina para los

empleadores que contraten personas en situación de desplazamiento, en proceso

de reintegración o en condición de discapacidad . Los descuentos y beneficios

señalados en el artículo 9o de la presente ley aplicarán, para los nuevos empleos

ocupados para poblaciones en situaciones de desplazamiento, en proceso de

reintegración o en condición de discapacidad, siempre que estén debidamente

certificados por la autoridad competente.”



38

Ley 1145 de 200727: julio 10, 2007, Por medio de la cual se organiza el

Sistema Nacional de Discapacidad y se dictan otras disposiciones.

Impulsa la formulación e implementación de la Política Pública de Discapacidad en

forma coordinada entre entidades públicas nacionales, regionales y locales y las

organizaciones de PSD. En la ley se encuentra una serie de definiciones muy

útiles que serán transcritas en el marco conceptual y adoptadas para esta

investigación.

En el artículo 3 enumera y define los principios generales que orientan la Política

Pública Nacional para Discapacidad, estos son: Enfoque de Derechos,

Descentralización, Solidaridad, Coordinación, Integralidad, Corresponsabilidad

Social, Sostenibilidad, Transversalidad y Concertación.

El siguiente capítulo de la ley trata de la operacionalización y constitución de los

GES “Grupos de Enlace Sectorial” y de los comités municipales y locales de

discapacidad, todos bajo la dirección del Consejo Nacional de Discapacidad. ElDepartamento Nacional de Planeación y los Ministerios del Gobierno Nacional

harán parte de estos grupos.

En definitiva, su objetivo es contribuir al desarrollo de estrategias que permitan

crear condiciones de institucionalización del tema de discapacidad, en las

diferentes entidades públicas y privadas, haciendo de este un tema transversal a

las mismas.

27 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 1145 de 2007 Por mediode la cual se organiza el Sistema Nacional de Discapacidad y se dictan otras disposiciones. 2007.



39

Código Sustantivo de Trabajo

Es el referente legislativo que busca brindar tanto a trabajadores como a

empleadores un instrumento para regular y garantizar unas normas justas en todo

lo referente a las relaciones laborales.

Nomina y establece parámetros en lo referente a contratos, salarios, reglamentos,

jornadas, seguridad social, derechos individuales y colectivos, y todo lo referente a

la contratación de personal por parte de empresas. Fue emitido en 1950 en el

decreto 2663. La constitución del 91 ordena que se promulgue el "estatuto de

trabajo", para actualizar la normatividad contenida en el código. Aun no se ha

aprobado por parte del congreso de la república.

De todas formas, la constitución ratifica algunos principios presentes en el código

sustantivo de trabajo, como lo son: “Igualdad de oportunidades para los

trabajadores; remuneración vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del

trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre

derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de

duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;

primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las

relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el

adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, la

maternidad y al trabajador menor de edad.” 28

28 HERRERA, Hernando; ARENAS Gerardo y AFANADOR, Fernando. Código Sustantivo deTrabajo, Análisis histórico - crítico. Legis. 2000.



40

En la Ciudad de Bogotá se han impulsado diferentes iniciativas por parte de la

administración local, que han derivado en la consolidación del Plan para la

Discapacidad y en el fomento de la formación para las PSD.

Decreto 470 de 2007: por medio de este decreto se adopta la Política Publica de

Discapacidad para el Distrito, la cual en el artículo 1229 habla sobre el Desarrollo

de la Productividad, que contempla que se debe proporcionar mercados laborales

para PSD, y a su vez estrategias que garanticen protección y la real inclusión

socio laboral de dicha población. Uno de los puntos más importantes de esta

Política son los lineamientos30 que agrupan la relación del derecho al trabajo con

PSD, que garantizan el mejoramiento de las condiciones laborales, no solo en el

sector privado, sino también en el Público.

Acuerdo 308 de 2008: el cual adopta el Plan de Desarrollo Económico, Social,

Ambiental y de Obras Publicas para Bogotá D.C, 2008-2012, este acuerdo

proyecta propósitos y programas, encaminados al bienestar de la población en

general y en especial poblaciones vulnerables y en Situación de Discapacidad .

Acuerdo 447 de 2010: Por medio del cual se implementa la formación laboral a

las personas en condiciones de discapacidad en el Distrito Capital, este acuerdo

tiene como objetivo implementar programas de formación para el trabajo,

generando alternativas de ingreso mediante convenios con entidades públicas y

privadas. Así lo establece en sus artículos 3 y 4.31

29BOGOTÁ D.C. ALCALDÍA MAYOR. Política Pública de Discapacidad, Art. 12. 30 Ibíd., Art, 12. 31 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Acuerdo 447 de 30 de Agostode 2010. Art. 1, 2, 3. 2010.



41

En el pacto de productividad, las actividades del programa se rigen por la siguiente

legislación32: Ley 1249: Formalización y generación de empleo; Ley 361 de

1997; y, Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad.

En cuanto a las políticas y prácticas de contratación de las empresas

pertenecientes al pacto de Productividad, en la entrevista realizada por el autor de

la presente monografía a la Coordinadora Local de Bogotá, Sandra Álvarez, se

conoció que el pacto no impone a las empresas participantes lineamientos al

respecto, pero si existen algunas prácticas que deben realizar, consignadas en la

carta de vinculación con la que se comprometen las empresas33, reconociendo

que es difícil llegar a que los empleadores se comprometan a definirlas a esta

altura de los avances realizados.

Se consultó además la aproximación que se hace a las políticas y prácticas de

contratación en nuestro país desde la normatividad que se encuentra en el

documento Criterios Legales Para Definir La Política De Contratación Laboral

En La Empresa34, del Abogado Santiago Villa Restrepo, donde se consignan los

principios básicos y fundamentales que orientan el derecho laboral. Destaca que

se hace referencia al proceso de tercerización en la contratación, lo que le permite

a las empresas dedicarse a su actividad principal y contratar a especialistas en

búsqueda de personal. Otro aspecto destacable es que las diferentes formas que

adopta el trabajo en nuestro medio, todas protegidas por el estado, tienen sus

32 PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Normatividad. Online en:http://www.pactodeproductividad.com/s_normatividad.shtml Consultado en Junio de 2011 33

PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Carta de vinculación al Programa Pacto de Productividad. Online

en: http://www.bing.com/search?q=pacto+de+productividad+carta&src=IE-

SearchBox&FORM=IE8SRC 34

RESTREPO, S. Criterios Legales Para Definir La Política De Contratación Laboral En LaEmpresa. Online en: ascort.net/descargas/politica-contratacionlaboral.doc. 2007.

http://www.pactodeproductividad.com/s_normatividad.shtml


http://www.bing.com/search?q=pacto+de+productividad+carta&src=IE-SearchBox&FORM=IE8SRC









42

derechos fundamentales desenvueltos de forma diferente en temas como la

protección a la maternidad, el libre desarrollo de la personalidad, el derecho

asociación sindical, y la seguridad social entre otros.

Cuando se habla de la Contratación Directa, vinculación del trabajador a través de

un contrato de trabajo, el empleador dispone de 5 modalidades de contratación de

mano de obra directa para los eventos en que requiere total subordinación a su

servicio y su disponibilidad:

Contrato a término indefinido.

Contrato de trabajo a término fijo de uno a tres años.

Contrato de trabajo a término fijo entre 1 día y menos de un año.

Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor que se contrate.

Contrato accidental, ocasional o transitorio.

Cada una de estas modalidades tiene un tratamiento especial que el autor

examina en detalle. Los beneficios, ventajas o desventajas que ofrece cada una de ellas

son los que determinan la elección de una o varias modalidades para la creación de lapolítica de la empresa en términos de contratación. La estabilidad del trabajador no

siempre es mayor en los contratos a término indefinido.

Se puede apreciar en la legislación consultada que existen beneficios legales para

los empleadores de PSD, y que el gobierno adelanta medidas para proteger los

derechos laborales de las PSD. Sin embargo, es evidente el vacío en cuanto a una

legislación específica y unificada para la contratación de este grupo poblacional en el

Sector Público. Se destaca en el plano internacional la iniciativa española, con la

creación del Manual De Contratación Pública Responsable En Relación Con Las

Personas Con Discapacidad , la publicación de un manual de este tipo en Colombia es

un paso que debería ser tomado por el Gobierno Nacional, ya que la contratación



43

pública es una herramienta fundamental para la incorporación de estas personas al

mercado laboral garantizando de esta manera los compromisos legales adquiridos por

el Estado. Se reconoce que el Estado adelanta medidas para promover la contratación

de PSD en empresas del sector Privado, y que leyes como la 1429 han servido para la

creación de alianzas como el Pacto de Productividad.

Como puede apreciarse en los avances investigativos consultados, existe una

confluencia de causas y factores que contribuyen a la exclusión de la PSD de la vida

laboral, empezando por las características de la persona y su medio ambiente más

inmediato, pasando por barreras físicas a la accesibilidad y por violaciones jurídicas en

términos de garantías de disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad.

Entonces se habla de la existencia de un sinnúmero de obstáculos entre los que hay

que mencionar las barreras culturales y las actitudes percibidas por las PSD, los

problemas estructurales a nivel estatal y el acceso a educación o atención temprana ó a

servicios como el agua potable, como se había mencionado anteriormente.

Igualmente, los lineamientos legales juegan en contra del derecho al trabajo de lasPSD. Puntualmente, lo que tienen que ver con la contratación en el sector público, y la

Ley 361.35Si bien en los concursos se elige a la PSD cuando existe un empate entre

esta y otra sin discapacidad, no parece ser suficiente para que la cuota de trabajadores

PSD trabajando para el Estado sea representativa de la responsabilidad que éste tiene

para con ellos. En cuanto a la Ley 361, esta impone tantas responsabilidades sobre el

empleador al momento de despedir a las PSD, que en vez de convencerlos de

contratarlos, los disuade de ello.

Sin embargo, hoy en día se debe hacer caer en cuenta a los empleadores que el fuero

de los trabajadores en situación de debilidad manifiesta, no es aplicable para los casos

35 Ibíd.



44

de inclusión, dado que son claras las características en que una PSD ingresa al mundo

laboral; diferente a aquellas que han obtenido pérdidas de capacidad laboral por causa

o como consecuencia del trabajo que realizan.

Como se puede apreciar, es necesario que en nuestro país se haga una movilización

entre los actores involucrados en la inclusión laboral de las PSD para que de manera

activa se adelanten iniciativas que demuestren que si existe la determinación de asumir

la responsabilidad de incluir laboralmente a las PSD. Debido a las dificultades

detectadas y a las dramáticas cifras que se han consolidado en nuestro país, cualquier

propuesta debe ser tenida en cuenta para solucionar la crisis de derechos que estas

personas viven.

Es así como Colombia, puede sumarse a las naciones que han sido pioneras en

inclusión laboral de las PSD si se aborda la contratación desde la perspectiva de las

prácticas y políticas de contratación y empleo. Lastimosamente la situación del mercado

de trabajo en nuestro país cada vez muestra más una cara excluyente y desigual. Es

difícil que se consoliden unas políticas y prácticas beneficiosas para las PSD cuandoesto supone esfuerzos que de alguna manera se pueden evitar simplemente al no

asumir alguna responsabilidad al respecto.

Es necesario que las empresas sean conscientes de su responsabilidad para con la

sociedad, y si se considera la magnitud de la población PSD y su realidad

socioeconómica en Colombia, el hacer visible el respeto por los segmentos menos

beneficiados de la nación demuestra humanismo y un sentido ético y moral para con el

país. De la inclusión laboral de las PSD no solo se benefician ellas, sino también

quienes están en su entorno más inmediato, y por ese medio, todos los habitantes del

país.



45

El camino por recorrer para incluir a las PSD al mundo laboral en Colombia está apenas

empezando, ya que el diseño institucional va en contravía de la total garantía de los

derechos que estas personas tienen. La necesidad de cambio es evidente y el tiempo

es cada vez más apremiante. Las PSD no cuentan con ninguna seguridad de que

puedan lograr el desarrollo de su potencial, afectando no solo su vida sino la de

aquellos que deben asumir su cuidado. Los sectores público y privado deben ser

conscientes de ello, ya que en este punto de la historia, y considerando la normatividad

vigente, es innegable la deuda que se tiene para con esta población.

Se puede apreciar que el gobierno nacional y local reconoce la deuda que se tiene en

materia de inclusión laboral para las PSD reflejando esto en las leyes y en los planes de

atención a las PSD. Ya aparecen en las agendas institucionales los planes para formar

a las PSD para que se incluyan en la vida laboral. A eso se le debe añadir un buen

control sobre las prácticas y políticas de empresas y entidades, para que se pueda

hablar de una contratación responsable para con las Personas en Situación de

Discapacidad y para todos los trabajadores.



46

3. INCLUSIÓN LABORAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Ninguna empresa que le niegue la oportunidad a las Personas en Situación de

Discapacidad (PSD) de conseguir un empleo está cumpliendo con su responsabilidad

social. Si una entidad del Estado incurre en este error está además contradiciendo las

mismas leyes de la nación, ya que la misma constitución ordena proteger a los grupos

que por su condición ven impedido el goce de sus derechos. 36

Muchas de estas personas no presentan ningún impedimento para realizar actividadeslaborales si cuentan para esto con los facilitadores previstos en la ley37, sin embargo en

realidad no tienen mucha oportunidad de ser incluidos en el campo laboral. Problemas

estructurales como la falta de educación y las dificultades para transportarse se juntan

con las dificultades para conseguir empleo que tienen en la actualidad todas las

personas de nuestra ciudad.

Si se pretende dar cumplimiento a las normas legales que buscan una igualdad real yefectiva para las PSD, y asumir así la responsabilidad social que tienen las empresas

Públicas y Privadas con esta población, se debe garantizar que en la parte laboral

puedan entrar a competir al igual que las personas que no tienen ninguna limitante. Si

bien el Estado Colombiano ha tenido la buena intención de promulgar leyes que

equiparen las oportunidades al ser contratada una persona en situación de

discapacidad, la ventaja que de alguna manera se quiere dar a la PSD es poco clara, ya

que pueden resultar confusas o poco atractivas. Incluso pueden disuadir al empleador

36 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONSTITUCIÓN POLÍTICA. Artículo 54. 1991.

37 MINISTERIO DE PROTECCIÓN SOCIAL. Normas integrales de Protección a la Discapacidad.

Bogotá. 2010.



47

de dar trabajo a la PSD, como ocurre con la Ley 361, ya que impone demasiadas

dificultades para despedirla, como se planteó en el capítulo anterior.38

En otros países como Estados Unidos39 y Australia40, el Estado brinda metodologías y

recursos para que los empleadores del sector Público aprendan a realizar las acciones

correspondientes para permitir la inclusión laboral de las PSD. La inversión hecha por

estas naciones para la inclusión de PSD es muy grande en términos económicos y en

esfuerzos para hacer efectivos los objetivos propuestos. Basta para darse cuenta de

esto una mirada a las páginas de inclusión de las PSD en el sector público y apreciar la

complejidad asumida en las metodologías usadas y en los avances pedagógicos y

conceptuales manejados. Como se vio al final de la sección anterior, en el sector público

colombiano aún no se han hecho avances que permitan integrar a las PSD.

El modelo propuesto por las políticas de administración social en estos países se ha

visto modificado buscando resultados en el empleo competitivo basado en la

comunidad. Igualmente allí ha habido cambios significativos en la economía que afectan

el Mercado de trabajo. El dramático incremento en el desempleo y el empleo a términofijo hacen que mas personas compitan por esos empleos que brindan todas las

prestaciones de ley. Al haber mas personas en busca de esos empleos, se elegirá a las

personas con mayores niveles educativos, haciendo que las PSD no puedan competir

por falta de educación superior. 41

38 REPÚBLICA DE COLOMBIA. CONGRESO DE LA REPÚBLICA. Ley 361 de 1997: Por la cual se

establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras

disposiciones. 1997. 39 ESTADOS UNIDOS. THE U.S DEPARTMENT OF LABOR. Office of Disability employmentpolicy. Online en: http://www.dol.gov/odep/ Consultado en Junio de 20011. 40 AUSTRALIA. NSW GOVERNMENT. PREMIER AND CABINET. People with a disability workingin the NSW Public Sector. Online en: http://www.eeo.nsw.gov.au/people_with_a_disability Consultado en Junio de 20011. 41

WAGNER, Cristopher. Evidence based Employment practices in Vocational Rehabilitation. En:Handbook of applied disability and rehabilitation research editado por Kristofer J. Hagglund,Allen

http://www.dol.gov/odep/



http://www.eeo.nsw.gov.au/people_with_a_disability






48

En el ejemplo Español42, en el que se aprecia una legislación que estipula que no

menos del 2% de los puestos de las entidades públicas deben ser ocupados por PSD,

se aprecia una iniciativa real y efectiva de equiparación de oportunidades. Para no ir

muy lejos, y acercarnos al contexto Latinoamericano, en Costa Rica la ley exige que el

5% de los puestos del estado sean reservados para PSD.43

Convenios entre empresas privadas y el sector público demuestran el interés que existe

por permitir a estas personas demostrar su valor en el mercado laboral en nuestro país.

Cada vez existe entre la gente una mayor consciencia acerca de los prejuicios hacia las

PSD, generándose una mayor valoración y aceptación en la sociedad. Igualmente, la

fuerza productiva que representa esta población es considerada como una gran

oportunidad para la empresa privada. Lastimosamente muchas empresas no cuentan

con metodologías o recursos adecuados para la inserción laboral de las PSD.44

La relación costo/efecto de la inclusión laboral nunca es positiva, por las modificaciones

que deben hacerse en ambientes y procesos, y por la cantidad de pasos que debeseguir la persona, además la responsabilidad de la inclusión laboral recae igualmente

sobre los niveles de formación y las oportunidades que brinda el ambiente en términos

de educación y disponibilidad de cuidados para las PSD, por lo que la responsabilidad

W. Heinemann. Online en:http://books.google.com/books?hl=es&lr=&id=gtgzPg2BYiEC&oi=fnd&pg=PA179&ots=rNxfzu7-Zx&sig=hCVWPdavb0gzNLvEXl7pO4nIQ28#v=onepage&q&f=false consultado en junio de 2011 42

ESPAÑA. Ley 13/82 de Integración Social de Minusválidos. Artículo 38.1.43 COSTA RICA. MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, MTSS, Online en:http://www.mtss.go.cr/preguntas-frecuentes/discapacidad.html?pid=173&sid=201:Tiene-el-sector-pblico-obligacin-de-contratar-a-personas-con-discapacidad Consultado en junio de 2011.Consultado en Junio de 20011. 44

PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Foro: Inclusión Laboral de Personas con discapacidad. ProgramaEmpresarial De Promoción Laboral Productiva Para Personas Con Discapacidad. 16 de diciembrede 2010.

http://books.google.com/books?hl=es&lr=&id=gtgzPg2BYiEC&oi=fnd&pg=PA179&ots=rNxfzu7-Zx&sig=hCVWPdavb0gzNLvEXl7pO4nIQ28#v=onepage&q&f=false



http://www.mtss.go.cr/preguntas-frecuentes/discapacidad.html?pid=173&sid=201:Tiene-el-sector-pblico-obligacin-de-contratar-a-personas-con-discapacidad








49

para con estas personas supone una verdadera decisión de hacer esfuerzos para

ayudar a que las PSD encuentren un empleo.45

En países desarrollados se pueden ver modelos de atención a la discapacidad

eficientes, basados en la educación y la rehabilitación, que demuestran un notable

avance en enfoque y teorías que apuntan a la no discriminación que han logrado que

muchas de estas personas aumenten su independencia. En países en desarrollo

modelos como éste suponen costos que no pueden ser asumidos y se encuentra que

las PSD no participan en la vida económica/social, y que sus modelos de atención a la

discapacidad se basan en el cuidado de la persona. Como éste debe ser asumido por

sus familiares y amigos, se refuerzan estereotipos que hacen que se perpetúe la

discriminación.

Nuevas visiones acerca de la discapacidad, como las presentes en el CIDDM46, o su

sucesor, la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud,

CIF,47 presentan una nueva mirada a la discapacidad centrado en las limitaciones a la

participación y en las barreras físicas y actitudinales. Con la adopción de esta visión dela discapacidad en nuestro país48 se avanza hacia la equiparación de oportunidades

desde una visión neutra, que considera que la discapacidad no es una condición que

deba despertar lástima o compadecimiento, sino que es algo dinámico que es influido

fuertemente por el ambiente y las dinámicas sociales.

45 METTS, Robert. Discapacidad Y Desarrollo. Documento de Antecedentes preparado para la

Reunión De La Agenda De Investigación Sobre Discapacidad Y Desarrollo, NOVIEMBRE 16, 2004,SEDE DEL BANCO MUNDIAL, WASHINGTON, D.C.46 ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD Clasificación Internacional de Deficiencias,Discapacidades y Minusvalías (CIDDM).1980.47 ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD. Clasificación Internacional de la Función.(CIF).2001.48 Ministerio de Protección Social. Normas Integrales de Protección a la Discapacidad en Colombia.2010.



50

Colombia es uno de los países con más desigualdad en el mundo, sin embargo, los

enfoques que la legislación colombiana establece para la equiparación de

oportunidades de la PSD establecen que se deben realizar iniciativas a nivel

intersectorial para garantizar la participación social y reconocer la dignidad de estas

personas en el lugar donde se desempeñen. La no vinculación de las PSD reforzará

estos patrones de desigualdad, ya que el costo para un país que no incorpora a las PSD

en su vida económica es muy alto, afectando su economía y sus metas de desarrollo. 49

La vinculación debe realizarse porque es económicamente rentable y porque es lo

éticamente correcto.50

Entonces se hace necesario que las empresas públicas y privadas adelanten medidas

activas para que las PSD se integren laboralmente. Se propone desde este documento

que se definan políticas que hablen de la responsabilidad asumida a este respecto, y

que existan en las empresas prácticas de contratación que concuerden con lo que los

avances teóricos en inclusión a las PSD estipulan como justo y necesario. A

continuación se hace relación de antecedentes investigativos que hablan de políticas y

prácticas de contratación y empleo.

Estudio comparativo de políticas y prácticas en el lugar de trabajo para

contribuir a la no-discriminación a la discapacidad.51

El objetivo de este estudio fue evaluar el impacto de la legislación de no

discriminación a la discapacidad en las prácticas de los empleadores en los

Estados Unidos y el Reino Unido.

49 METTS, Robert. Óp Cit.50Momm Willi. Óp Cit. 51 BRUYÈRE, S., Erickson. Comparative study of workplace policy and practices contributing todisability nondiscrimination. Rehabilitation Psychology, 49(1), 28-38. 2001



51

Los autores declaran que las PSD se encuentran a menudo desempleadas o

subempleadas, con la consiguiente pérdida de ingreso y falta de participación

social. Consideran que es importante que los Psicólogos de Rehabilitación, y otros

profesionales de la salud, entiendan los derechos de estas personas y las

responsabilidades de los empleadores bajo la legislación existente.

Uno de los puntos más importantes en esta investigación es la importancia de los

Profesionales de Recursos Humanos en su rol de entender la legislación que da

sustento a los requerimientos de acomodaciones a lo largo de todo el proceso de

empleo. La investigación descrita está basada en la premisa de que la

implementación de las leyes de empleo se queda corta en el hacer de los

profesionales de Recursos Humanos. Estos son responsables de la contratación,

las pruebas antes del empleo y otras prácticas que afectan el empleo de PSD. Por

eso, la investigación buscó identificar como los profesionales de Recursos

Humanos han respondido a la legislación, y qué otras cosas pueden hacerse para

ayudarlos a minimizar la discriminación en el lugar de trabajo.

Para las muestras, se contactaron con las organizaciones de Recursos Humanos

más grandes de Estados Unidos y Reino Unido, la Society for Human Resource

Management (SHRM), con 175.000 miembros, y la Chartered Institute of

Personnel and Development (CIPD), con 116.000 miembros.

Se extrajo una muestra estratificada de la totalidad de miembros de las dos

organizaciones, y se hizo un muestreo aleatorio proporcional al número de

entrevistados que trabajan en los diferentes tipos de empresas, las cuales varían

en tamaño, para poder tener una muestra aleatoria de entrevistados en empresas

pequeñas, medianas y grandes.



52

Finalmente se contó con la participación de 802 contactos de la CIPD y 813 de la

SHRM, de los 1.116 y 1.343 elegibles respectivamente, a los que se les aplicó la

encuesta.

Algunos hallazgos:

La accesibilidad para sillas de ruedas y flexibilidad en los tiempos para la

asistencia a las pruebas, fueron los tipos de acceso más reportados por los

profesionales de Recursos Humanos (RH.)

El cambio que más frecuentemente se ha realizado, pero que también ha sido el

más difícil de implementar, era modificar las actitudes de los compañeros y

supervisores hacia el trabajador con PSD.

Cuando se les preguntaba, ¿Quién es el responsable de tomar la última

decisión acerca de hacer las acomodaciones/adaptaciones?, en EU, las

repuestas fueron “Profesionales de Recursos Humanos” (28%), “Otro gerente odirector” (18%), y “Ninguna persona es responsable individualmente” (17%). La

decisión más común para el Reino Unido fue: “Otro gerente o director” (43%),

seguido de: “El supervisor inmediato del empleado” (24%). Esto refleja las

diferencias en las estructuras organizacionales de las empresas entrevistadas.

Se debe destacar aquí que la publicación está dirigida hacia la rehabilitación

psicológica y por lo tanto desde Terapia ocupacional se pueden complementar las

preguntas propuestas con otros ítems que sean pertinentes que también tienen

que ver con las prácticas que conducen a la no-discriminación.



53

El enfoque que tiene la investigación, de confrontar la implementación de las leyes

de contratación de PSD con las prácticas de cada empresa, y evaluar su

conocimiento por parte de los profesionales de RH. Es apropiado para enfocar la

realización de las preguntas del instrumento propuesto por el autor en el presente

trabajo.

Programas de Infraestructura Intensivos en Empleo. Políticas y Prácticas

Laborales. Organización Internacional del Trabajo (OIT).52

Es la exposición del Programa Intensivo en Empleo (PIE) de la OIT, el cual ha

servido para promover la realización de programas de infraestructura con énfasis

en la mano de obra, generando empleos sostenibles y desarrollando la capacidad

de la industria. Los autores utilizan esa oportunidad para presentar un conjunto de

normas fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo,(OIT),

consignando en el documento los convenios de la OIT en cuanto a condiciones de

empleo como las horas de trabajo, los descansos, las causas para cesación

del contrato, la edad mínima, la protección a la maternidad, el salariomínimo, etc. que servirán para el análisis de las prácticas y políticas de las

empresas del pacto.

La segunda parte del documento, Políticas y Prácticas Laborales, brinda algunas

pautas presentándolas en secciones, cada una con una pregunta clave que debe

realizarse a la luz de las mejores prácticas para los programas intensivos de

empleo, con la indicación de la información necesaria para su resolución y las

52 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Programas de Infraestructura Intensivos en

Empleo. Políticas y Prácticas Laborales. TAJGMAN David DE VEEN y Jan Oficina Internacionaldel Trabajo Ginebra departamento de reparacion y recuperacion ISBN 92-2-311034-3 oit – 2000.http://www.ilo.org/public/spanish/employment/recon/eiip/download/blue_sp.pdf



54

consideraciones para la toma de decisiones, además consigna las experiencias

obtenidas en el programa y recomendaciones al respecto.

Las secciones en que está dividido el capítulo de políticas y prácticas son:

Reclutamiento

Fijación de salarios

Base de remuneración

Remuneración en especie

Protección del pago salarial

Asistencia

Otras regulaciones laborales no relacionadas con salarios (incluye: descanso

semanal obligatorio, vacaciones anuales pagadas, ausencia médica, licencias de

maternidad, indemnización por cesantía, premio por horas extras, limitaciones en

el sistema de pago por productividad

Motivación y disciplina

Capacitación en gestión y supervisiónSeguridad e higiene

Seguridad social y seguros

Duración y terminación de la relación de empleo

Derecho de asociación

Este conjunto de prácticas y políticas servirá para guiar la realización de la

propuesta de implementación, que pretende ser un complemento a las anteriores

teniendo en cuenta a las PSD.



55

Guía para la Contratación de Personas con Discapacidad53

Esta guía realizada en España trata el tema de la importancia del acceso a un

empleo como vía que conduce a la integración de las PSD en la sociedad,

favoreciendo su autonomía y su independencia económica. Presenta un contexto

de la situación española en términos de legislación y alcances. España ocupa el

penúltimo lugar en la Unión Europea de incorporación de PSD en el mundo

laboral.

En su capítulo Responsabilidad Social de las Empresas, señala la responsabilidad

de estas para abrir el mercado de trabajo, y porqué es positivo para una empresa

el asumir la Responsabilidad Social: es rentable, es comercialmente ventajosa, es

una buena estrategia de posicionamiento en el mercado, y “es lo que hay que

hacer”, permite cubrir la necesidad de responder a obligaciones de carácter ético.

Finalmente expone experiencias de empresas de contratación de PSD.

Debido a las diferencias entre los individuos que hacen parte de este colectivo, laguía recomienda que lo más adecuado sea conocer el potencial laboral de cada

individuo, en el cuál intervienen factores objetivos (formación, edad,

experiencia, oportunidades laborales), y factores subjetivos.

Reconoce que “La contratación de personas con discapacidad está estrechamente

vinculada con “la política de contratación basada en criterios objetivos”.”

53 BARCELONA EQUAL. GUIA PARA LA CONTRATACIONDE PERSONAS CONDISCAPACIDAD. Pasarelas hacia el Empleo. Online en:http://w3.bcn.es/fitxers/baccessible/guiacompletacas.746.pdf consultado en Junio de 2011.

http://w3.bcn.es/fitxers/baccessible/guiacompletacas.746.pdf





56

“el tratamiento de las personas con discapacidad como potenciales trabajadores y

trabajadoras de una empresa debe basarse en el establecimiento de criterios

objetivos (dejando de lado los perjuicios que se pueden tener sobre el colectivo)

que deben centrarse en las capacidades de estas personas .”

Entre lo reportado por las empresas que contratan PSD, se reconocen los

siguientes beneficios:

“• Las ventajas económicas, es decir, los incentivos económicos (deducciones de

las cuotas de la Seguridad Social, subvenciones para la contratación, ayudas para

adaptar el puesto de trabajo) que la legislación establece para contratar estas

personas.

• La fidelidad de los trabajadores y trabajadoras con discapacidad, en términos

generales, una persona con discapacidad es más fiel a la empresa donde trabaja.

• El cumplimiento de la legislación vigente.

• El fomento de una imagen social y de un liderazgo en el sector que puede llegar

a ser un modelo para otras empresas del sector.• Una buena adecuación de la persona al puesto de trabajo garantiza la

rentabilidad de la empresa, como en el caso de cualquier otra persona

trabajadora, es importante la adecuación de los perfiles profesionales al puesto de

trabajo.”

Destaca la negociación colectiva de las condiciones laborales, dependiendo del

marco jurídico que regule la integración de PSD.

Entre las recomendaciones que realiza la guía se destacan algunas cláusulas

posibles para la no - discriminación de los trabajadores y de las trabajadoras con

discapacidad:



57

“Reserva de plazas para trabajadores y trabajadoras con discapacidad

El mejor instrumento para la integración social y laboral de las personas con

discapacidad es su contratación directa en la empresa. Todas aquellas cláusulas

que garanticen en las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva serán

positivas, aunque no estén obligadas legalmente a reservar puestos de trabajo.

Cuando sea difícil establecer una cuota de reserva con carácter general, en

aquellos sectores o empresas muy específicos, motivados por su actividad

principal (construcción, minería…), debería efectuarse una reserva de puestos

superior en aquellas categorías y perfiles donde sea factible la contratación de

trabajadores y trabajadoras con discapacidad (administración, informática...), y

evitar, tanto como sea posible, situaciones de concentración excesiva.”

“Adaptación de instalaciones y accesibilidad y eliminación de todo tipo de barreras

El convenio colectivo puede ser una herramienta para garantizar la adaptación de

instalaciones y hacerlas accesibles a las personas, no solamente para cumplir la legislación vigente sobre accesibilidad y eliminación de barreras arquitectónicas y

d e comunicación, sino para evitar la discriminación por motivo de la discapacidad.”

Finalmente expone un conjunto de recursos que pueden ser útiles al iniciar un

proceso de selección para contratar a personas con las capacidades necesarias

para ocupar un puesto de trabajo:

“ - Información y asesoramiento para seleccionar la persona más adecuada en el

puesto de trabajo.

- Formación para ayudar a la persona a adaptarse a las necesidades reales de la

empresa.



58

- Tutela y seguimiento individual para garantizar el éxito del proceso.

- Información y asesoramiento sobre la contratación de personas con

discapacidad.

- Información y soporte acerca de la negociación colectiva .”

En resumen, recomienda la fijación de una cuota de reserva de empleos, la

adaptación de instalaciones y accesibilidad y eliminación de todo tipo de barreras,

la búsqueda de información y asesoramiento para la selección del personal,

seguimiento individual y soporte acerca de la negociación colectiva.

Se ha visto que en otros contextos se recomienda el uso de instrumentos para

detectar las políticas implementadas e cada empresa. Un ejemplo de esto es que

para detectar la presencia de discriminación y desigualdad en la contratación de

PSD, un estudio realizado en Estados Unidos, recomienda la utilización del

“Disability and Employment Questionaire” (Cuestionario de discapacidad y

empleo). El estudio demuestra que a pesar de las leyes como la “Disability

Employment Policy” (política de empleo a la discapacidad), y las expectativasgeneradas, estas personas en últimas se terminan por desmotivar en su búsqueda

por un trabajo digno.54 Es por esto que se considera un paso indispensable la

realización de este tipo de análisis en Colombia, para favorecer la inclusión

mediante la detección de actitudes o prácticas discriminatorias. Un ejemplo

hallado, que demuestra una gran tarea realizada en este campo es:

54 HERNANDEZ, Brigida. Perspectives of people with disabilities on employment, vocationalrehabilitation, and the Ticket to Work program, Journal of Vocational Rehabilitation 27. 2007.



59

Encuesta de las perspectivas de los empleadores acerca del empleo

de personas discapacitadas.55

El objetivo de ésta encuesta es informar el desarrollo y la promoción de políticas y

prácticas comparando las perspectivas de los empleadores entre empresas de

diferentes tamaños y de diferentes industrias, incluyendo 12 sectores industriales.

Destaca por la preparación para la encuesta, lo rigurosos de su metodología y las

preocupaciones al respecto del control de calidad.

Incluye en sus anexos la encuesta que se utilizó, y ésta se utilizará como base

para la realización del cuestionario de este trabajo. Los hallazgos claves de la

encuesta dan cuenta de las tendencias, retos y preocupaciones que se encuentran

en las empresas norteamericanas en lo referente a la contratación de PSD, las

estrategias que sería útiles al momento de contratar PSD, los procesos de

selección, y la información que más puede persuadir a la empresa para que

contrate PSD. Realiza la previsión de hacer distinciones entre empresas según su

tamaño y la industria a la que se dedica, ya que esto hace variar las respuestas delos empleadores.

Estos resultados se consigan en tablas en las que se presentan en orden de

prioridad las respuestas, dividiendo a las empresas según su tamaño. También se

hace una distinción al ubicar por separado las respuestas de empresas que

contratan PSD y de las que no.

55 UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR. Survey of Employer Perspectives on theEmployment of People with Disabilities. Technical Report.. Office of Disability Employment Policy.November 2008.



60

Tabla 3. Empresas que citan retos al contratar PSD, por tamaño de la empresa.56

Fuente: Lugo R. Traducida y adaptada de Survey of Employer Perspectives on the

Employment of People with Disabilities U.S. Department of Labor.

A modo de ejemplo, esta tabla muestra el porcentaje de empresas que nombran

retos al contratar personas con discapacidad, por tamaño de la empresa. Como se

puede observar, según el tamaño de las empresas, el orden de prioridad de las

preocupaciones nombradas varía. Para todas las empresas (de todos los

tamaños), el orden de prioridad de estos retos o dificultades es:

Naturaleza del trabajoNo conocer el costo de la acomodación

No poder encontrar PSD calificadas

El costo mismo de la acomodación

56 Ibíd.



61

Preocupaciones por los premios de compensación de los trabajadores

Preocupación por el precio de la cobertura de salud

Miedo a la litigación

Falta de conocimiento o información

Actitudes de los clientes

Incomodidad o no-familiaridad

Actitudes de los compañeros de trabajo

Actitudes de los supervisores

En nuestro contexto estos retos pueden tener otro orden de relevancia, pero es

importante abordarlos todos, y llegar a conocer cómo interactúan para alentar o

desalentar las políticas y prácticas de contratación en las empresas. Igualmente se

debe destacar que cada empresa tiene sus propias prioridades, y la razón de esto

está en el tipo de trabajo que realiza, el tamaño por número de empleados y los

recursos que manejan.

Se encuentra que hay muchas diferencias en los resultados obtenidos a nivelinternacional en lo referente a las perspectivas y expectativas de los empleadores o

personal de recursos humanos acerca de contratar PSD. Se hace necesario examinar

cuáles son estas perspectivas en nuestro contexto. Las Empresas del programa Pacto

de Productividad al haber asumido su responsabilidad social para con la población en

situación de discapacidad, presentan un conjunto interesante de entidades cuyo análisis

contribuirá a entender el panorama que enfrentan las PSD en sus procesos de inserción

laboral en nuestra ciudad en lo referente a perspectivas de los empleadores y a políticas

y prácticas de contratación.

Se reconocen en nuestro país iniciativas para apoyar a estas personas, como las del

Ministerio de Protección Social y la Vicepresidencia de la República en el sector público,



62

la Fundación Saldarriaga y Concha desde la empresa privada, y de instituciones

internacionales como el BID, Banco Interamericano de Desarrollo, quienes además son

promotores de la creación del Pacto de Productividad.57

Cualquier avance o iniciativa que busque reconocer los derechos de esta población en

un país con las problemáticas mencionadas debe agradecerse y es digno de toda la

admiración, por constituirse en un paso hacia la igualdad, la transparencia y la

responsabilidad social para con las PSD, y porque ayudan al desarrollo del país y al

avance en la consecución de objetivos de tipo económico y social que repercuten en la

calidad de vida de todos.

Igualmente importante es la necesidad de crear una consciencia acerca de la realidad

de esta población, esto es, que desde la escuela se enseñe la tolerancia y la necesidad

de respetar las diferencias de los demás. A partir de ahí se puede llegar a la conclusión

que se debe hacer política para los menos favorecidos y para los que son

discriminados. Si se trabaja en pos de causas como la igualdad de derechos y la justicia

para todos, se llegará a que no se fomenten las diferencias existentes y que nuestrosgobernantes dejen de gobernar solo para unos pocos. Esto es asumir la responsabilidad

social.

A nivel internacional la legislación promulgada por entidades como la ONU y la OIT

reconoce que estas personas se ven excluidas para trabajar, y buscan que se cese la

57

BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO. BID apoya el Programa Pacto de Productividadpara personas con discapacidad. 2011. En Línea en http://www.iadb.org/es/noticias/articulos/2011-

03-30/bid-apoya-el-programa-pacto-de-productividad,9328.html Consultado en noviembre de 2011.



63

discriminación, no solo en las barreras culturales a la propia discapacidad en las demás

personas, sino también barreras sociales, mencionando entre otras:

• La actitud y los prejuicios de las personas sin discapacidad, en especial los

Empleadores

• La estructuración y la organización del trabajo

• El entorno físico, y

• Las legislaciones, políticas y reglamentos que rigen el mercado laboral.

Los Estados participantes en la Convención Internacional sobre los Derechos de las

Personas en Situación de Discapacidad58 reconocieron que la discriminación contra

cualquier persona por razón de su discapacidad constituye una vulneración de la

dignidad inherente del ser humano, y además hicieron el compromiso de hacer

esfuerzos de tipo legislativo, investigativo y económico para hacer todo lo necesario

para evitar la discriminación y la desigualdad para con estas personas.

Entre los compromisos adquiridos están: la aplicación de conceptos como diseñouniversal, tecnologías para la comunicación y ayudas para la movilidad; permitir que las

decisiones que afecten a estas personas sean tomadas con la participación de las

mismas, y generar consciencia por medio de campañas que promuevan actitudes

receptivas para con los derechos de las PSD.

58 Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Online en:http://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=convenci%C3%B3n%20internacional%20para%20los%20derechos%20de%20las%20personas%20discapacitadas.%20&source=web&cd=3&ved=0CCwQFjAC&url=http%3A%2F%2Forganismos.chubut.gov.ar%2Fsaludmental%2Ffiles%2F2010%2F02%2FConvencion_Internacional_Derechos.pdf&ei=CWGsTp_aJcOpgwecuIDuDw&usg=AFQjCNEJVdu-CFQHD3hlpkcaUsJEDyNxBQ&cad=rja

http://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=convenci%C3%B3n%20internacional%20para%20los%20derechos%20de%20las%20personas%20discapacitadas.%20&source=web&cd=3&ved=0CCwQFjAC&url=http%3A%2F%2Forganismos.chubut.gov.ar%2Fsaludmental%2Ffiles%2F2010%2F02%2FConvencion_Internacional_Derechos.pdf&ei=CWGsTp_aJcOpgwecuIDuDw&usg=AFQjCNEJVdu-CFQHD3hlpkcaUsJEDyNxBQ&cad=rja












64

Además reconocen la importancia de la atención temprana, la prevención y la

rehabilitación en busca de que las personas puedan mantener al máximo su

independencia, capacidad física, mental, social y vocacional, y la inclusión y

participación plena en todos los aspectos de la vida.

Dentro del artículo 27, “Empleo y desempleo”, se encuentran medidas que buscan

proteger el derecho al trabajo de las PSD. Estas medidas pueden servir como un

lineamiento para que una empresa defina sus políticas de contratación de PSD y

establecen unos mínimos para las acciones/medidas que deben adelantarse para

garantizar EL RESPETO por estos derechos. Si bien su formulación es sencilla, son

profundas sus implicaciones para la igualdad de acceso al empleo.

a) Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas

las cuestiones relativas al empleo, incluidas las condiciones de selección,

contratación y empleo, la continuidad en el empleo, las posibilidades de carrera y las

condiciones de trabajo;

b) Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en pie de igualdad

con los demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, incluidas oportunidades

iguales e igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, condiciones de

trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y la reparación

de injusticias;

c) Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos

laborales y sindicales en pie de igualdad con los demás y de conformidad con la

legislación nacional de aplicación general;



65

d) Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a

programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y

formación vocacional y continua;

e) Promover las oportunidades de empleo y las posibilidades de carrera de las

personas con discapacidad en el mercado laboral, y ayudarlas a encontrar, obtener

y mantener empleo y volver a él;

f) Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia y para

el inicio de empresas propias;

g) Emplear a personas con discapacidad en el sector público;

h) Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado

mediante políticas y medidas apropiadas, que podrían incluir programas de medidas

afirmativas, incentivos y otras medidas;

i) Asegurar que se realicen ajustes razonables para las personas con

discapacidad en el lugar de trabajo;

j) Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia

laboral en el mercado de trabajo abierto;

k) Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional,

mantenimiento del empleo y vuelta al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.



66

Para garantizar que las empresas entiendan la necesidad de velar por los derechos de

las PSD, también deben conocer que así como tienen obligaciones para con ellos, los

trabajadores PSD también tienen obligaciones para con las empresas que los emplean.

Para empezar a discutir las obligaciones y derechos que tienen empleadores y

trabajadores acerca de la contratación y el empleo de PSD se presenta la siguiente lista

extraída de la enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo59. En tal documento, un

sólido aporte conceptual que recopila los avances en materia del reconocimiento de la

discapacidad desde lo conceptual y desde lo legal, se establece que la discriminación

es consecuencia de actitudes y prácticas discriminatorias más que de causas asociadas

a la discapacidad de la persona.60 Aquí se presenta la lista de derechos y obligaciones

de la PSD en relación a la obtención de un trabajo en el contexto internacional, según la

revisión hecha por los autores referenciados. Ver tablas 3, 4, 5, 6.

Tabla 4. Derechos y Obligaciones de la PSD en Prácticas de Selección, Contratación y

Empleo.

PRÁCTICAS DE SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y EMPLEO

D E R E C H O S O B L I G A C I 0 N E S

• A igualdad de oportunidades de

acceso al empleo y a un trato justo en

el proceso de contratación

• A una información pormenorizada del

puesto de trabajo

• A un lugar de trabajo accesible

• De brindar una información completa y

exacta del trabajo

• De recabar, en caso necesario, una

acomodación o una asistencia

razonables

• De aceptar la solución de adaptación

59 SCOUT-PARKER Susan. Derechos y obligaciones: el punto de vista de la empresa. En:Discapacidad y Trabajo. Recopilado por: Momm, Willi. Disponible en línea en:www.bvsde.paho.org/bvsast/e/fulltext/ enciclopedia /17.pdf Consultdao en Noviembre de 2011.60 Ibíd.

http://www.bvsde.paho.org/bvsast/e/fulltext/enciclopedia/17.pdf







67

• A igualdad en los beneficios, las

condiciones de empleo y las

posibilidades de promoción

menos costosa y agresiva

Fuente: Scout-Parker, Susan. Derechos y obligaciones, el punto de vista de la

empresa.

Tabla 5. Derechos y Obligaciones de las PSD en Salud y Seguridad.

SALUD Y SEGURIDAD


• A un lugar de trabajo seguro, con

unos riesgos mínimos

• A una información exhaustiva de los

riesgos, peligros y condiciones de

trabajo

• A recibir equipo de protección y la

información, educación y formación

precisas para reducir el nivel de riesgosy peligros

• A comunicar cualquier infracción o

inquietud en materia de seguridad sin

temor a represalias

• A crear comités de salud y seguridad

en el trabajo

• A unos sistemas y medidas de

seguridad para casos de urgencia,

diseñados en función de la propia

discapacidad

• De comunicar las infracciones de las

normas de seguridad a la empresa o a

las autoridades competentes

• De observar las normas de seguridad

y utilizar el equipo necesario para

reducir los riesgos propios y de terceros

• De informarse sobre las leyes y

normas de salud y seguridad y depromover la salud y la seguridad

propias y de terceros

• De mantenerse en un estado de salud

óptimo y de abstenerse de poner

indebidamente en peligro la salud

propia o la de otros por causa de la

conducta, las discapacidades o las

limitaciones personales



68


empresa.

Tabla 6. Derechos y Obligaciones de las PSD. Apoyo, Rehabilitación e

Indemnización.

APOYO, REHABILITACIÓN E INDEMNIZACIÓN


• A una política oficial coherente de

gestión de la discapacidad

• A una asistencia médica rápida y

eficaz

• A la protección en el trabajo

• A un salario sustitutorio durante la

recuperación

• A la participación efectiva, con

capacidad de elección, en todos losaspectos de la rehabilitación médica y

profesional

• A la prestación rápida y efectiva de

servicios de rehabilitación (actuación

temprana)

• A reincorporarse, siempre que sea

posible, a su anterior puesto de trabajo

• A una adaptación razonable del lugar

de trabajo, siempre que sea necesaria y

posible

• A la formación de reconversión y la

• De comunicar sin demora cualquier

lesión o enfermedad

• De seguir un tratamiento médico

adecuado para reducir los efectos de

las lesiones o enfermedades

• De cooperar de buena fe con los

profesionales de la rehabilitación y con

la empresa en relación con la

reincorporación al trabajo• De comunicar a la empresa las

necesidades de adaptación del lugar de

trabajo

• De aceptar el sistema de adaptación

menos costoso y agresivo que

produzca los resultados apetecidos



69

asignación de nuevas tareas, en caso

necesario

• En caso necesario, a recibir

indemnización por incapacidad de larga

duración o permanente


empresa.

Tabla 7. Derechos Y Obligaciones. Inserción E Integración n La Sociedad Y En El

Lugar De Trabajo.

INSERCIÓN E INTEGRACIÓN EN LA SOCIEDAD Y EN EL LUGAR DE

TRABAJO

D E R E C H O S O B L I G A C I O N E S

• A insertarse e integrarse plenamente

en la sociedad y en el lugar de trabajo,

incluido el sindicato

• Al respeto de la propia dignidad

• A los servicios comunitarios que

hacen posible el trabajo y una vida

gratificante, como la educación y

formación, el transporte, los servicios

sociales, el ocio y los cuidados

personales

• A instrumentos y servicios especiales

necesarios para compensar la

• De utilizar los accesos y servicios

prestados para lograr una plena

productividad

• De promover, educar y colaborar con

los servicios jurídicos y de otro tipo, con

el objeto de solucionar los conflictos y

satisfacer las necesidades.



70

discapacidad en el trabajo y en la

sociedad


empresa.

Existe un sinnúmero de consideraciones hechas alrededor de cada uno de estos ítems,

haciendo que el discutirlos individualmente exceda el objetivo de este trabajo. Se

recomienda que se consulte la fuente de donde fueron tomados. De igual manera, estos

derechos y obligaciones no excluyen la existencia de otros igualmente relevantes, pero

si sirven como una guía para entrar a negociar y consolidar avances a partir de la

realidad actual de la vinculación laboral de las PSD en Colombia.

Está en manos de las empresas públicas y privadas del país el consolidar el respeto por

el derecho al trabajo de las PSD siguiendo estos lineamientos al momento de determinarsus políticas y prácticas de contratación. El alcance de estos mínimos equipararían los

esfuerzos de las empresas con los requerimientos de protección del derecho al trabajo a

nivel internacional, dando cuenta de que sí existe un deseo por cumplir con la

responsabilidad que sobre ellas recae como motor de la vida y de la economía de la

sociedad.

El panorama que encuentra una persona en edad de trabajar en nuestro país es

desalentador, ya que si no se cuenta con un alto nivel educativo, o con allegados en

posiciones privilegiadas, la competencia por trabajos de calidad es muy alta. Es más

común en nuestro medio ver trabajadores informales y personas que se desempeñan en

todo tipo de actividades para “rebuscarse” el diario, que ver personas trabajando en



71

empleos bien remunerados y que brinden estabilidad. Fenómenos como el

desplazamiento y la desmovilización de los actores del conflicto también afectan el

balance entre la oferta y la demanda de trabajadores. Igualmente lo hacen las prácticas

generalizadas de contratación por parte de agencias de empleo y los contratos a

término fijo que cada día son más comunes en nuestro país.

En Colombia estamos viviendo tiempos en que se replantea el papel del Estado en su

desempeño como promotor de salud, educación y empleo. Claros ejemplos de esto son

la reciente creación del Ministerio de Trabajo, las terribles denuncias hechas por la

Contraloría acerca del sistema de salud61, y la gran movilización nacional apoyando la

causa estudiantil en contra de la Ley 30 de reforma a la educación, todo esto en

Noviembre de 2011. Esto no debe extrañar a nadie, ya que cada vez se hacen más

evidentes el desempleo, la falta de cobertura en educación y la corrupción con que se

manejan los recursos de los ciudadanos por parte de las Empresas Prestadoras de

Salud, de carácter privado.

De los 22 millones de colombianos que conforman la población económicamente activa,14 millones no tienen empleo digno62. La prevención, uno de los pilares de cualquier

sistema de salud en el mundo está prácticamente abandonada, y los recursos que se

destinaron a las regiones (1 billón de pesos) por este concepto se extraviaron63. Aún

está por definirse que va a pasar con la reforma a la educación, destacándose entre los

puntos a discutir la cobertura, la calidad y la financiación, lo que despierta gran

preocupación entre la comunidad educativa.64 Todo esto debe ser analizado por las

61 EL TIEMPO. Redacción Justicia. Contralora pide un replanteo del actual sistema y arremete contraEPS. 12 Noviembre de 2011.62 EL TIEMPO. 14 millones de colombianos no tienen un trabajo digno': Rafael Pardo. RedacciónPolítica. Noviembre de 2012.63 EL TIEMPO. Redacción Justicia. Óp cit. 64LINARES, Andrea. Los estudiantes ganaron su primer pulso y lograron frenar la reforma. EL TIEMPO.12 Noviembre de 2011.



72

personas que trabajan por la inclusión laboral de las Personas en Situación de

Discapacidad, entre los que están en un lugar prioritario los Terapeutas Ocupacionales.

Si a cualquier análisis de la realidad colombiana actual se le suman consideraciones

como la preocupación por las crisis económicas generadas por las deudas al sistema

financiero de países desarrollados como Italia, Estados Unidos o Grecia, o por las

catástrofes naturales que han ocurrido en los últimos años, o por no ir muy lejos, los

derrumbamientos e inundaciones que se viven a diario en el territorio nacional, se

plantea un panorama en que a menudo lo urgente debe ser prioritario frente a lo

importante. La dirección del Estado y las decisiones que tomen las personas en el poder

en Colombia y a lo largo del mundo deben responder por el estado de cosas en un

ambiente de crisis que no da espera, y al mismo tiempo deben responderle al ser

humano, a la persona, al individuo, por lo importante: Por la calidad de vida, por el

sentido de pertenencia a una sociedad, por los derechos y por la dignidad. La empresa

privada debe asumir la responsabilidad de promover el bienestar de la sociedad, ya que

el Estado se ha hecho a un lado para permitirle su avance y la ha convertido en

protagonista de la vida económica y política del mundo actual.

Aún estamos lejos de una cultura de integración que respete a las PSD. Pero también

hay que reconocer que en nuestro país aún no se ha llegado a garantizar un empleo

digno para cada colombiano en edad de trabajar. Con los lineamientos presentados en

este capítulo se puede entrar a diseñar, a la medida de cada empresa, unas políticas y

prácticas que sea el fruto del consenso entre trabajadores y empleadores, y de la

consideración de los deberes y derechos que tienen las PSD y las empresas que

asumen el reto de establecer la inclusión como una meta para retribuir a la sociedad y

construir un futuro mejor para Colombia.



73

4. AVANCES DEL PACTO DE PRODUCTIVIDAD

En todas partes del mundo y en todos los niveles sociales ha habido y habrá Personas

en Situación de Discapacidad, las cifras de PSD han ido en aumento día tras día. Las

causas y las consecuencias de la discapacidad varían en todos los rincones del mundo,

esas variaciones son a causa de las diferentes circunstancias socioeconómicas y de las

distintas disposiciones que los Estados adoptan a favor del bienestar de sus

ciudadanos.

La política actual en materia de discapacidad es el resultado de la evolución registrada

en los últimos 200 años, esto es consecuencia de las condiciones generales de vida y

las políticas sociales y económicas aplicadas en diferentes épocas, la discapacidad

también es consecuencia de circunstancias concretas que influyen en las condiciones

de vida de las personas que la padecen, la ignorancia, el abandono, la superstición y el

miedo son factores sociales que a lo largo de toda la historia han aislado a las personas

con discapacidad y han retrasado su desarrollo. Las políticas en materia de

discapacidad han evolucionado, pasando de cuidados elementales en instituciones, a la

educación de las personas con discapacidad y a la rehabilitación de las personas que

sufrieron algún tipo de deficiencia, esto cambia la actitud de estos individuos, cada vez

se vuelven más activos y se convierten en fuerza motriz en cuestiones de política en

discapacidad.

Las transformaciones con respecto a discapacidad se presentan con gran auge en

1.960, motivadas por las organizaciones de personas con este tipo de condición, que en

su gran mayoría eran de países en desarrollo y de condición de extrema



74

pobreza. Durante mucho tiempo la discapacidad ha sido tema de gran atención para las

Naciones Unidas y otras organizaciones.65

La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó en 1982 el Programa de Acción

Mundial para los impedidos. El programa fue aprobado por la Asamblea General en su

resolución 37/52. Este programa coloca a los discapacitados con las mismas

oportunidades que los demás ciudadanos y en igualdad en las mejoras en las

condiciones de vida resultantes del desarrollo económico y social. También se definió la

discapacidad como función de la relación entre las personas con discapacidad y su

entorno.

En 1987 se celebró en Estocolmo la Reunión Mundial de Expertos para examinar la

marcha de la ejecución del Programa de Acción Mundial para los Impedidos, en la

Reunión se sugirió la necesidad de elaborar una doctrina rectora que indicara las

prioridades de acción en el futuro, y debía basarse en el reconocimiento de los derechos

de las personas con discapacidad y se acordó convocar una Asamblea General que

redactara una convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra las personas con discapacidad.

Las normas sobre la desigualdad de oportunidades para las personas con discapacidad

fueron aprobadas por la Asamblea General de las Naciones Unidas en el cuadragésimo

octavo periodo de sesiones, mediante resolución 48/96, del 20 de diciembre de 1.993.

Se han elaborado sobre la base de la experiencia adquirida en el periodo de 1.983-

1.992. La Carta Internacional de Derechos Humanos, que comprende la Declaración

Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,

sociales y Culturales, y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la

Convención sobre los Derechos del Niño y la Convención Sobre la Eliminación de

65 DANE. Marco Legal de la Discapacidad En Línea en:

www.dane.gov.co/files/investigaciones/ discapacidad /marco_legal.pd Consultado en Noviembrede 2011.

http://www.dane.gov.co/files/investigaciones/discapacidad/marco_legal.pd






75

Todas las Formas de Discriminación Contra La Mujer, así como el Programa de Acción

Mundial para los “Impedidos”, constituyen el fundamento político y moral de estas

normas.

“ La finalidad de estas normas es garantizar que niñas y niños, mujeres y hombres con

discapacidad, en su calidad de ciudadanos de sus respectivas sociedades, pueden

tener los mismos derechos y obligaciones que los demás ” .66 Como ya se vio en los antecedentes legales, El gobierno Colombiano respeta estas

normas y las acoge y ratifica para direccionar su actuar. Para esto promulgó el Plan

Nacional de Intervención en Discapacidad 2005-2007: “P ara atender la situación de

Discapacidad en el país se desarrollará el Plan Nacional de Intervención en

Discapacidad, dentro del marco de la Política Pública, con el fin de garantizar los

programas y estrategias intersectoriales que prevengan las situaciones de

discapacidad.” (Plan Nacional de Desarrollo “Hacia Un Estado comunitario” 2002 -2006).

La empresa privada ha buscado igualmente contribuir a la contratación de PSD por

medio de estrategias como la alianza del Programa Pacto de productividad, objeto deestudio de la presente investigación:

“En el mes de noviembre de 2006, el Banco Interamericano de Desarrollo BID invita a la

Fundación Corona a conformar una alianza para trabajar el tema de inclusión laboral de

Personas de discapacidad. A esta iniciativa, se unieron el Servicio Nacional de

Aprendizaje SENA, la Agencia Presidencial para la Acción Social y la Cooperación

Internacional y la Fundación Saldarriaga Concha; juntos desarrollaron la propuesta de

trabajo “Programa de Inserción Laboral Productiva para Personas con Discapacidad”

66 Ibíd.



76

que fue aprobada por el Fondo Multilateral de Inversiones del BID, en noviembre de

2008.” 67

El Programa Pacto de Productividad no pretende convertirse en un paliativo efímero a la

situación de las PSD, sino una oportunidad duradera para que estas demuestren su

valía. La evolución que han tenido las temáticas de la Discapacidad y la

Responsabilidad Social Empresarial, ha suscitado un mejor entendimiento de cómo

puede existir una relación en la que recíprocamente ganen tanto las personas que

quieren trabajar y las empresas en las que son contratadas, haciendo que

adicionalmente se mejore la productividad del país. Sin embargo aún está porconstruirse el conocimiento que sirva como guía metodológica que garantice la mejor

manera de hacer esto. El pacto de productividad pretende por esto generar un modelo

de inclusión que sea replicable en distintas ciudades y para eso ha emprendido un

camino en el que participan las personas y entidades más destacadas por su trabajo

con las PSD.

La fundación Saldarriaga y Concha, en su documento Discapacidad y

Macroeconomía: Toda Colombia en un Pacto de Productividad explica las razones

de la filosofía y orientación del pacto, explicando el porqué enfocar el programa desde la

productividad: La no participación de las PSD representa un impacto negativo para la

economía de los países, ya que representa una perdida del Producto Interno Bruto entre

el 5.35% y el 6.97%.68 El programa se plantea como un escenario dinámico en el que

ganan tanto las empresas como los trabajadores en el cuál se brinda asesoría logística

67 PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Antecedentes. En Línea en :

http://www.pactodeproductividad.com/s_proant.html Consultado en Noviembre de 2011.68 FUNDACIÓN SALDARRIAGA Y CONCHA. Discapacidad y Macroeconomía: Toda Colombia en unPacto de Productividad En línea en:http://www.saldarriagaconcha.org/NewsDetail/638/1/DiscapacidadyMacroeconomiaTodaColombiaenunPactodeProductividad Consultado en Noviembre de 2011.

http://www.pactodeproductividad.com/s_proant.html


http://www.saldarriagaconcha.org/NewsDetail/638/1/DiscapacidadyMacroeconomiaTodaColombiaenunPactodeProductividad








77

y técnica a las empresas que se vinculen o se interesen en participar y recibir

orientación.

En el foro de inclusión de PSD se presentó el contexto nacional y se identificó que

algunas entidades de rehabilitación no cuentan con una formación gerencial por

centrarse únicamente en aspectos médicos y funcionales. Por eso se debe crear una

red para unir todos los esfuerzos aislados que acompañen y garanticen que las PSD y

sus familias puedan encontrar un empleo y generar ingresos.

Por medio de la implementación del modelo de inclusión laboral, se busca articular y

fortalecer en alianza con el sector empresarial, los servicios de rehabilitación y

formación para el trabajo, para mejorar las oportunidades de empleo de las Personas en

Situación de Discapacidad. Inicialmente, se implementa el programa piloto en las

ciudades de Bogotá, Medellín, Cali y Pereira, con el apoyo de cajas de compensación

como Cafam, Comfenalco, Comfamdi y Comfamiliar.

“El objetivo del programa es mejorar las oportunidades de empleo para las Personas con discapacidad (cognitiva, auditiva, visual y física), contribuyendo de esa forma a su

inclusión económica y social. El propósito es fortalecer los servicios de inclusión y

formación para el trabajo con el fin de expandir oportunidades de empleo para las

Personas con discapacidad” 69

Las metas propuestas son: La formación para el trabajo de 1.000 personas con

discapacidad; el fortalecimiento en inclusión laboral de 40 Instituciones de rehabilitación;

la asesoría y apoyo a 20 programas de formación para el trabajo en estrategias de

inclusión educativa; y la vinculación de 100 empresas de los sectores agrícola,

69 LEÓN Javier. Óp. Cit.



78

industrial, comercial y de servicios, que generen 500 empleos u oportunidades de

trabajo formal para Personas con discapacidad.

La Fundación Corona, creada por la Organización Corona, aporta la experiencia

adquirida en 40 años de trabajo continuo haciendo alianzas con entidades del sector

público y privado y realizando acciones en desarrollo empresarial, educación, salud y

gestión local y comunitaria para contribuir al fomento de la equidad en Colombia. Como

parte del Pacto de Productividad, realizó el I Foro Público de Inclusión laboral de

Personas con Discapacidad, con la realización de Ana Mercedes Botero, directora

ejecutiva de la Fundación Corona y de Javier León, representante en Colombia del

Banco Interamericano de Desarrollo, BID.

De este foro, cuyas memorias y ponencias están disponibles en la página del Pacto de

Productividad, se estableció la necesidad de la creación del programa, partiendo de la

descripción del contexto económico y social y las problemáticas de las PSD en

Colombia, llegando a identificar problemáticas puntuales. El Programa ComprometeRSE

en su página concluye que es más económico, además de ser necesario, el incluirlaboralmente a las personas en situación de discapacidad, reconociendo que el tema

representa un mundo de oportunidades para las empresas y para la sociedad en

general. Se hace un reconocimiento de que las PSD esperan un trato igualitario y digno

para lo cuál se necesita una equiparación de oportunidades.

Para destacar de las memorias del foro es el reconocimiento de la problemática del

desempleo y el subempleo, la determinación de diferentes organizaciones

internacionales como el BID y la OIT para abogar por el respeto de los derechos de los

trabajadores y que una encuesta realizada entre 242 empresas de la ANDI arrojó que el

67% de estas empresas no cuenta con trabajadores PSD. En cuanto a la estrategia



79

para aunar esfuerzos se destaca lo dicho por Germán Barragán de la empresa Eccos

Contacto Colombia:

“ Es vital que las instituciones compartan la información para evitar la duplicidad de

esfuerzos. Se requiere tener información más detallada sobre los procesos y las buenas

prácticas que generan empleabilidad y permanencia, conocer que están haciendo sus

pares hace más eficiente los procesos. La idea no es convertirse en una mega

estructura para hacer inclusión laboral, la clave es especializarse en determinados

temas, conocer las expectativas de los empresarios, tener información de las

oportunidades empresariales, es decir, conocer la demanda empresarial.”

Estas palabras hablan de la necesidad de que todas las instituciones intermediarias

coordinen sus esfuerzos para permitir la especialización y la coordinación y distribución

de tareas y de la consolidación de bases de datos. Una frase para destacar de la

participación de las empresas que contaron sus experiencias en el foro es “una

sociedad es sostenible en la medida que es incluyente”. Otro componente del foro que

habla de la visión del programa, es el tema de las buenas prácticas de inclusión laboralen las empresas, las cuáles, en palabras del ponente Dean Lermen González, se

manifiestan:

“ cuando los procedimientos de una empresa producen un impacto social positivo,

medible y prolongado en el tiempo; cuando la experiencia merecen ser difundidas y

replicadas; cuando posibilita la participación igualitaria de los trabajadores con

discapacidad en el proceso productivo; cuando promueven la contratación de

trabajadores con discapacidad y dan lugar a la creación y el fortalecimiento de vínculos

en un entorno de total integración; cuando son un ejemplo de inclusión y de respeto por

la diferencia en todo el ámbito laboral y favorecen la participación de voluntarios y de



80

entidades externas que tienen pertinencia en el tema para el mejoramiento del proceso

laboral inclusivo.”

Las acciones emprendidas por la Fundación Corona, ente ejecutor, han llevado a la

creación del Comité Directivo que es la instancia de carácter decisorio y de dirección

estratégica del Programa. Se conformaron también la Unidad administrativa del

Programa, que implementa las directrices y estrategias definidas por el Comité

Directivo, y los Comités de Apoyo Local, conjunto de entidades que asesoran y recogen

aprendizajes para articular la puesta en marcha del programa.

Cuatro componentes conforman la metodología del pacto: la sensibilización y

movilización del sector empresarial; el fortalecimiento técnico de las Instituciones de

rehabilitación en el tema de inclusión laboral; el ingreso de Personas con discapacidad

en programas de formación para el trabajo y, la articulación en red de los anteriores

componentes con la estrategia de comunicación para difundir el Programa. De las

empresas interesadas se requiere en primera medida el compromiso de colaborar en la

realización de ciertos pasos para lograr un diagnóstico, y se les brinda la oportunidad deque reciban campañas de sensibilización y Talleres de formación.

En Bogotá, El pacto tiene como socios al Servicio Nacional de Aprendizaje Sena, la

Agencia Presidencial para la Acción Social y la Cooperación Internacional, la Fundación

Saldarriaga Concha, la Fundación Corona y la Caja de compensación Familiar Cafam

(Bogotá). Otros socios y aliados regionales reconocidos en la página del programa son:

El Ministerio de protección Social, la Cámara de Comercio de Bogotá, La Asociación

Nacional de Empresarios de Colombia, regional Bogotá (ANDI), y FENALCO,

Federación Nacional de Comerciantes – Bogotá. Todas estas entidades son apoyadas

por el comité de apoyo regional.



81

La presencia de actores como la ANDI o FENALCO es representativa de las cientos de

empresas y comerciantes agremiados en ellas. Se debe reconocer que las empresas

son muy diferentes entre sí y que las perspectivas de los empleadores son diferentes en

cada caso.

Entre los avances del Programa Empresarial de Promoción laboral “Pacto de

Productividad” en la ciudad de Bogotá se cuenta con la realización de los siguientes

talleres:

Taller "Estrategías de Interacción y Comunicación", empresa Lao Kao S.A. (Restaurante

WOK), Dirigido A Directivos Y Jefes De Gestión Humana. Temáticas generales:

Contexto general de discapacidad, legislación, facilitadores e inclusión (ajustes

razonables al interior de las empresas, diseño universal, recomendaciones de

accesibilidad). (Fecha:17 de junio de 2011).

Talleres dirigidos a Jefes de Área, Supervisores y Personal de Gestión Humana, con las

temáticas “Derribando prejuicios”, “estrategias de comunicación e interacción conpoblación con discapacidad” y “recomendaciones al Proceso de Gestión Humana”.

Adicionalmente, se ha ofrecido un Taller para los pares de las PSD, dando la

posibilidad de determinar la fecha con la empresa que lo solicite.

Otros logros reportados están centrados en la capacitación de la PSD por medio del

Programa Formación para el Trabajo, con el encargo del Servicio Nacional de

Aprendizaje, SENA “aportando infraestructura logística, técnica y administrativa y

realizando los ajustes pertinentes a sus programas, para que las Personas con

discapacidad seleccionadas como beneficiarias del Programa “Pacto de Productividad”,



82

puedan acceder a sus cursos de formación para el trabajo, teniendo en cuenta las

competencias laborales requeridas por el país y el sector empresarial.”

El otro avance hecho por el pacto de productividad, tiene que ver con la inclusión

laboral, realizada por medio de la capacitación y asesoría a las entidades e instituciones

de rehabilitación e inclusión laboral seleccionadas para ser parte del Programa “Pacto

de Productividad”. Además se abrió una convocatoria a entidades, “que asuman el reto

de cualificar y si es el caso replantear sus procedimientos técnicos, con el objeto de

concertar e implementar entre todas, un modelo de inclusión laboral que pueda ser

replicado en otras ciudades del país” . Para que reciban una Cualificación Técnica en

Inclusión Laboral.

Cabe recordar que el otro objetivo, aparte de las metas ya arriba mencionadas, que

tienen las empresas del Pacto de Productividad, es la creación de un modelo de

inclusión laboral de PSD, que sea replicable en otras ciudades. Desde el pacto se

reconocen, entre los problemas por afrontar, la falta de oferta accesible de servicios de

rehabilitación integral, la falta de información sobre oportunidades laborales, y la falta decapacitación y acompañamiento para la inclusión laboral. Entonces cabe decir que el

programa debe regirse por unas políticas y prácticas de contratación que ayuden a

solventar, o que contemplen, estas dificultades detectadas.

En un acercamiento realizado por el autor del presente trabajo de grado con la

Coordinadora del Programa en Bogotá, se conoció que aún no se ha iniciado la

inclusión de los trabajadores en Bogotá, pero que se ha avanzado en la consolidación

del modelo que permitirá dicha inclusión. Desde el Grupo de Investigación Ocupación e

Inclusión Social de la Universidad Nacional se hizo este acercamiento para conocer las

políticas y prácticas de contratación de PSD en las empresas del pacto. Fue posible

realizar una prueba piloto de una encuesta que se propuso como instrumento para



83

conocer las políticas y prácticas que las PSD encuentran en las empresas, dilucidando

algunas inquietudes y refinando la encuesta que en el futuro podría servir para conocer

a fondo las políticas y prácticas de contratación.

Se evidenció durante el acercamiento la buena voluntad de las partes de trabajar por el

derecho al trabajo de las PSD. Igualmente se trabajó conjuntamente en la consolidación

del instrumento, el cuál fue ajustado al contexto real de las empresas vinculadas,

modificando ítems, o suprimiendo algunos que definitivamente no concuerdan con el

contexto local, ya que se trataba de un instrumento adaptado de otros elaborados en

contextos foráneos. Se puede concluir que el camino por recorrer aún está en sus

inicios, reconociendo el valor de cualquier aporte hecho a la causa de la inclusión de la

población PSD. En los anexos se mostrarán la encuesta y la definición de sus variables,

junto con los aportes hechos por la coordinadora del pacto, los cuales ilustran las

perspectivas que tienen acerca de la contratación de PSD los empleadores de las

empresas bogotanas vinculadas.

Se reconoce de los componentes del Pacto de productividad el que hayan asumido unavisión pedagógica, ya que la exclusión empieza por las actitudes y los estereotipos de

los demás. Igualmente se reconoce que hay un interés por recoger los aportes de

entidades de formación como el SENA y de todas las entidades comprometidas con la

rehabilitación de las PSD.

Los seres humanos, a diferencia de otras especies, somos participes de una conexión

que va más allá de lo material y lo primitivo, en la que ocurre un intercambio de

símbolos, sentimientos y actitudes que hacen parte del inconsciente colectivo social,

eso que nos hace partícipes de la humanidad y cuyo análisis es de riqueza invaluable

para entender nuestro aporte a la sociedad. Un gesto de buena voluntad hacia las

personas que menos se favorecen del estado de cosas de nuestra sociedad actual es



84

sin duda un aporte a esa consciencia colectiva y envía un mensaje de cambio y de

aceptación por los derechos del otro.

Se encuentran muchos aciertos en el Programa Pacto de Productividad, como la

perspectiva de construir un modelo a partir de las opiniones de todos los involucrados

en él, y en que abordan el tema de los prejuicios y actitudes con campañas de

sensibilización. Nuevamente vale la pena nombrar que entidades públicas buscan el

apoyo de la empresa privada para lograr cumplir con su deber de inclusión, haciéndolas

partes de su responsabilidad, pero al mismo tiempo permitiéndoles que un nuevo

mundo de oportunidades se abra para ellas. El pacto reconoce que las PSD no son

beneficiadas con paliativos y modelos asistencialistas, sino con medidas activas y

correctivos para que puedan participar en la vida laboral, generando sus propios

recursos y convirtiéndose en gestores del desarrollo y la prosperidad de sus

comunidades y de la economía nacional.

Por todo esto se puede afirmar que el Pacto de Productividad es una propuesta

humanista y al mismo tiempo pragmática y moderna, que refleja los avances en el temade discapacidad en estos tiempos, que se preocupa por la construcción de un modelo

que es benéfico para todos los que están involucrados en la tarea de labrar un mejor

futuro a partir de la realidad de nuestro contexto.

Es importante recalcar que la elaboración de este trabajo responde a la necesidad que

tiene la Terapia Ocupacional de nutrirse de temas y conceptos que rodean el

desempeño ocupacional de las personas, tanto en factores presentes en la misma

persona y su ambiente más cercano, como en factores presentes en el medio social y

físico en el que estas se desempeñan. Igualmente todos los problemas de tipo

estructural, como las políticas de salud y educación, e incluso las de infraestructura vial,



85

contribuyen a que estas personas vean reducida su capacidad de alcanzar

independencia y libertad para desarrollar sus potencialidades.

El ambiente en este caso, se ha analizado desde las políticas y prácticas en estos

lugares de trabajo, ya que estas son decisivas sobre la consecución de empleo. Se

debe reconocer que estas están enmarcadas en un contexto económico en el que se

han desarrollado unos patrones de contratación que en general apuntan hacia

dificultades para la consecución de empleos con contratos indefinidos y con buenos

salarios.

Se considera que la inclusión es éticamente correcta y además es rentable para las

empresas, ya que con esta ganan descuentos en impuestos, contratan empleados

leales y productivos, y contribuyen a que en la sociedad se promueva la productividad

como fin y como incentivo para la contratación de PSD. A pesar de los problemas de

tipo estructural, se observan avances hacia una cultura incluyente en las empresas

públicas y privadas de nuestro país, como el que pretende realizar el programa Pacto de

Productividad.

El pacto de productividad cumple una función recalcable, que es la de promover entre

instituciones una cultura de integración, y, al contar con instituciones especializadas en

el tema, orienta todos los esfuerzos para hacerlo de la manea correcta. Su función es la

de proponer un espacio de interacción con el que se llegará a crear una red fuerte y

sólida que sin duda es el medio para consolidar en las empresas privadas las políticas y

prácticas requeridas para la inclusión de las PSD. Por haber asumido el deber de

promover entre empresas del sector privado el tema de la inclusión, el acercamiento

hecho desde la academia ha servido para conocer el alcance de los logros en materia

de políticas y prácticas y a partir de este, se puede afirmar que es el actor idóneo para

adelantar avances a futuro en este tema.



86

Por el momento parece haber una disposición por realizar avances en ese sentido a

pesar de la no aprobación de la realización de la encuesta presentada en este trabajo,

por considerarse que en el estadio de avances logrados por la implementación del

programa no se reflejarían unos resultados positivos y consolidados al respecto. Se

debe reconocer que si hubo colaboración para la puesta a punto del instrumento y que

hubo interés mutuo por intercambiar documentos y conocimientos en pos de unas

mejores prácticas de inclusión.

Se puede declarar que se deben hacer aun muchos esfuerzos por la definición de

políticas y prácticas en estas empresas, y que el pacto de productividad ha cumplido

con su deber de promover la inclusión de las PSD, y podría contribuir mas a este

proceso, ayudando a las empresas a definir estas políticas y prácticas.



87

5. PROPUESTA DESDE TERAPIA OCUPACIONAL PARA LA APLICACIÓN DE LAS

POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD, EN EMPRESAS PERTENECIENTES AL PACTO DE

PRODUCTIVIDAD.

5.1 ANTECEDENTES

Para profundizar en la materia de las políticas y prácticas de contratación para PSD se

sugiere conocer las recomendaciones que la OIT hace al respecto, en documentos

como: “La gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, Repertorio de

recomendaciones prácticas de la OIT”70. En el que se recomienda que cada empresa

adopte una estrategia de gestión de las discapacidades, como parte de su estrategia de

desarrollo de recurso humano. Ese proyecto representa el avance hecho a partir de

otros antecedentes legales contemplados en nuestro país, entre los que se cuentan

convenios publicados por la OIT, como el 159 sobre la Readaptación Profesional y el

Empleo, adoptado en 1983, y ratificado por Colombia mediante la Ley 82 de 1988, y las

Recomendaciones 99 sobre la adaptación y la readaptación profesionales de losinválidos de 1955 y la 150 sobre el desarrollo de los recursos humanos de 1975.

Existen dos posiciones, cuando se habla de inclusión laboral de PSD en Colombia, que

pueden armonizarse de modo que se beneficien tanto las empresas e instituciones

colombianas, como las personas en situación de discapacidad.

Tales posiciones son las siguientes:

70 OIT. “La gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, Repertorio de recomendaciones prácticas

de la OIT”70(Proyecto) (Ginebra, 2001). Online en:

http://usuarios.discapnet.es/AJimenez/empleo/oit-draftcode.htm consultado en Nov. de 2011.

http://usuarios.discapnet.es/AJimenez/empleo/oit-draftcode.htm





88

1. La necesidad de las empresas colombianas de mejorar su productividad y

rendimiento, para competir en el mundo del capitalismo salvaje determinado por los

tiempos de crisis económica actual.

2. La necesidad de las personas de ser asistidas para que encuentren una verdadera

equidad en las oportunidades de participar, por medio del trabajo, en la consecución

de una mejor calidad de vida para si y para sus familias.

Para tal fin, es necesario un modelo que guíe metodológicamente tales necesidades

para llevarlas hasta una negociación en la que todos salgan ganado. Esto es lo que

plantea el Programa Pacto de Productividad: realizar una alianza entre instituciones y

empresas privadas y públicas que desean responsabilizarse y aportar a la inclusión de

la población.



89

5.2 PROPUESTA DESDE TERAPIA OCUPACIONAL

Desde la academia, los Terapeutas Ocupacionales pueden brindar pautas que indiquen

una visión madura del ser humano como ser ocupacional, de los aspectos socio-

económicos que afectan la salud y el desempeño de las PSD, y de los avances

conceptuales en materia de derecho al trabajo y la discapacidad que permitan

armonizar las necesidades de los usuarios y las empresas para las que trabajan.

La visión de los Terapeutas ocupacionales y su entendimiento de la ocupación desde

modelos complejos y dinámicos y del mundo laboral y la legislación, es un aportevaliosísimo para la consecución de los objetivos planteados por las empresas de

manera armónica con la visión humanística planteada en la responsabilidad social

empresarial. Además, su preparación en áreas como la evaluación de puestos de

trabajo, la evaluación de las capacidades funcionales de las PSD y su desempeño en

las áreas de la ocupación, así como el análisis y medición objetiva de barreras y

facilitadores en los ambientes laborales puede aportar de manera técnica y calificada a

las personas que deseen competir laboralmente, salvaguardando la necesidad demantener la objetividad en la inclusión de la persona.

Los profesionales de Terapia Ocupacional son idóneos para llevar a cabo muchos de

los pasos que conlleva la inclusión laboral según las prácticas y políticas que plantea el

pacto, y además pueden diseñar metodologías y lineamientos que ayuden a que el

modelo que se busca consolidar equilibre de manera racional las dos posiciones

presentadas por las empresas y las PSD y sus familias/cuidadores. Existen varios

procesos y prácticas planteados por el Pacto de Productividad que coinciden con la

visión de los Terapeutas Ocupacionales. Para dar varios ejemplos, entre los

compromisos adquiridos por las empresas interesadas, se plantea facilitar los siguientes

procesos:



90

a) El Diagnóstico general de los facilitadores y barreras que la empresa

presenta para adelantar procesos de inclusión laboral de personas con

discapacidad.

b) La identificación preliminar de los puestos de trabajo que con ajustes

razonables puedan ser ocupados por personas con discapacidad.

c) El análisis y propuestas de ajustes de los puestos que representen

mayor interés para la empresa.71

Los Terapeutas Ocupacionales pueden ayudar a realizar estas labores y adicionalmente

pueden contribuir con las tareas con las que se compromete el Pacto de Productividad

para con las empresas. Tales pasos/metodologías son parte de lo que en la carrera de

Terapia Ocupacional se establece como Rehabilitación Profesional o Rehabilitación

Vocacional. Tales procesos/prácticas son:

a) Talleres de sensibilización para nuestro recurso humano acerca del tema

de inclusión laboral de personas con discapacidad.

b) Orientación en los procesos de selección de candidatos con discapacidad a ocupar las vacantes identificadas.

c) Orientación en los procesos de inducción y capacitación del personal

vinculado.

d) Acompañamiento durante un periodo de seis meses posterior a los

procesos de vinculación de la población objetivo, de tal manera que se logre la

creación y/o fortalecimiento de un Programa interno de inclusión laboral de

personas con discapacidad, reflejado en el Planteamiento Estratégico de la

empresa. 72

71 PROGRAMA PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Carta de vinculación al programa Pacto deresponsabilidad. Online en www.pactodeproductividad.com 72 Ibíd.

http://www.pactodeproductividad.com/






91

Para nuestro quehacer contamos con recursos investigativos amplios que han creado

unos principios para nuestra práctica basados en la evidencia. Los avances en materia

de rehabilitación vocacional y profesional indican que el seguimiento/acompañamiento

individual es la mejor forma de asegurar éxito en cualquier proceso de inclusión laboral.

Un Terapeuta ocupacional está capacitado de manera idónea para liderarlo de la mano

con un equipo interdisciplinario, aunque se reconoce que no es fácil para las empresas

garantizarlo.

De todas formas es inevitable llamar la atención sobre necesidades inmediatas como

que los empleadores tengan un cambio en la forma en que se relacionan con las PSD

para facilitar el proceso de rehabilitación profesional y que participen en los procesos de

inclusión laboral. El Terapeuta Ocupacional puede conciliar las visiones del empleador y

guiar la comunicación y toma de decisiones al momento de realizar adaptaciones u

otras medidas para favorecer la productividad en el puesto de trabajo y un buen

desempeño tanto del trabajador como del supervisor/empleador.

Algo que debe regir cualquier decisión en materia de inclusión laboral de PSD es queésta debe basarse en datos objetivos.73 A esta conclusión se llega tras observar que en

muchos casos existen supuestos infundados que forman prejuicios acerca de la

productividad de las personas en situación de discapacidad, desconociendo que cada

caso es único y favoreciendo la exclusión.74 A continuación se citan algunas estrategias

basadas en la evidencia recomendadas en el libro Práctica de Rehabilitación Vocacional

Basada en la Evidencia, en las cuales pueden participar de forma calificada los

profesionales de Terapia Ocupacional:

73 BARCELONA EQUAL. Óp Cit.

74 LEÓN, Javier. Óp Cit.



92

Proceso de inclusión laboral: Las personas deben enfrentar las dificultades y buscar

superarlas por medio de un entrenamiento para la búsqueda de empleo, y

posteriormente, de una asistencia personalizada.

Asociación entre profesionales de Rehabilitación Vocacional con los

empleadores: Se recomienda una asociación fuerte de los profesionales de

rehabilitación con los empleadores, y de estos con sus empleados en situación de

discapacidad sustentando esto con estadísticas de dan cuenta de los logros obtenidos

por medio de esta asociación.

Entrenamiento para el trabajo y la búsqueda de trabajo: Una variedad de

estrategias para que las personas se preparen para la obtención de un trabajo.

Job Coaching: Entrenamiento personalizado en habilidades, desarrollo de las

relaciones de supervisión, asistencia para mejorar la productividad y la calidad del

trabajo y refinamiento de las habilidades sociales relacionadas con el trabajo.

Servicios de apoyo: Servicios y estrategias que pueden considerarse

dependiendo de las necesidades del individuo. Puede ser más beneficioso en términos

de costos que el Job Coaching en el sitio. El Empleo Con Apoyo, puede ser una

práctica costosa, pero sin duda es la más adecuada para abordar las necesidades

individuales de las PSD.

Accesibilidad, Acomodaciones y Tecnología Asistiva: La accesibilidad abarca

tanto estructuras como servicios: Acceso físico, ambiental y arquitectónico así como el

acceso a material escrito y contenidos como manuales, sitios web y otros. Quizás las

acomodaciones constituyan uno de los aspectos más interesantes de la inclusión laboral

y este es precisamente uno de los fuertes del Terapeuta ocupacional. Loprest y Maag



93

(2001), citados en el libro, determinaron que un tercio de las personas trabajadoras con

discapacidades reportaron la necesidad de acomodaciones específicas. Se reconoce en

la literatura que las acomodaciones más comunes son:

Accesibilidad al sitio físico.

Políticas flexibles de recursos humanos

Re-estructuras en empleos y horas de trabajo

Acomodaciones al Transporte

Instrucciones en forma escrita

Modificaciones en los ambientes de trabajo.

Tecnología asistiva

La cantidad de adaptaciones y acomodaciones que se pueden realizar es infinita. Un

Terapeuta Ocupacional está en capacidad de decidir cuándo es razonable realizarlas. Si

bien algunas de estas acomodaciones y algunas de las estrategias citadas

anteriormente constituyen un ideal de intervención diseñado para contextos diferentes al

nuestro, el terapeuta Ocupacional puede realizar una negociación entre los recursos ycondiciones actuales y la adopción de medidas que sean razonablemente

implementables para la consecución de objetivos deseada. Muchas veces las

adaptaciones pueden ser extremadamente sencillas, como por ejemplo ampliar una

mesa o colocar una silla o un pedal.

Ya se ha visto que el costo ha representado siempre una razón de peso para la toma de

decisiones al momento de hacer acomodaciones. Esto no siempre es así, y se puede

afirmar que en algunos casos el costo de la acomodación es irrelevante comparado con

el beneficio a largo plazo para la empresa y para el trabajador. El Terapeuta

Ocupacional es la persona idónea para sugerir soluciones efectivas y a costos

accesibles. Igualmente, la contratación de un Terapeuta Ocupacional, puede ayudar a



94

realizar el empleo con apoyo para varias personas reduciendo costos y maximizando la

utilización del tiempo.

Otras estrategias que se pueden citar a partir de la revisión de la literatura

realizada son:

Alcanzar difusión al mayor número de personas para el Reclutamiento

Adecuaciones en los tiempos para las entrevistas o periodos de prueba.

Garantizar la accesibilidad en silla de ruedas.

Definir quien o quienes toman la decisión final de realizar las adapatciones

necesarias Involucramiento y capacitación del personal de Recursos Humanos y

demás miembros de la empresa.

En cuanto a las prácticas y políticas de contratación, es apenas lógico que se pretenda

que se modifiquen teniendo en cuenta todas estas estrategias citadas, ya que ellas son

las que pueden garantizar que el proceso de inclusión o de rehabilitaciónvocacional/laboral refleje el reconocimiento de la persona discapacitada y sus

necesidades. Si se tiene en cuenta que cada empresa es diferente, y que cada

empleador tiene su propia perspectiva acerca de la conveniencia de contratar a las PSD

o de realizar adaptaciones en los puestos de trabajo o en los procesos de contratación,

una sugerencia esencial es realizar una caracterización de las empresas, conocer sus

avances en lo referente a políticas y prácticas, y a partir de ese conocimiento, crear

categorías de empresas y hacer manuales para cada tipo de organización. Igualmente

se recomienda hacer un listado de las necesidades esenciales para las PSD según sea

su patología, ya que cada empresa u organización podría ver más conveniente asumir

la contratación de cierto tipo de personas.



95

Se puede buscar que las personas ciegas participen contestando llamadas telefónicas,

para lo que necesitan señalización y accesibilidad física y acomodación de las

tecnologías de comunicación. A las Personas sordas es necesario entregarles material

escrito y contar con un intérprete en lenguaje de señas. Las empresas que quieran

contratar Personas con lesión en alguno de sus miembros deben realizar

adaptaciones para las tareas que involucren el componente músculoesquelético y

entrenar a sus empleados para la realización adecuada de las actividades del puesto.

Uno de los grupos que ha encontrado más sustento en las políticas de contratación en

países como Estados Unidos son las Personas con discapacidad mental, para ellas

se recomienda el empleo con apoyo.

Las anteriores son apenas unas sugerencias generales, que pueden y deben ser

complementadas de muchas maneras, pero para esto es necesario la realización de

una encuesta para conocer como son las empresas, quienes son las personas

encargadas de la contratación, que políticas y prácticas se presentan en las empresas,

qué acomodaciones o inversiones están éstas dispuestas a realizar, o que necesidad

hay de hacer cambios en estructuras y procesos. Por esto se plantean una serie deopciones de políticas y prácticas contempladas en el instrumento propuesto para

conocer el estado actual de los avances hechos por las empresas del pacto, para que

sirvan igualmente de guía para el repensar del quehacer de las empresas en sus

procesos de selección y contratación. Ver el instrumento propuesto en el Anexo.

Igualmente hay que empezar a determinar unos mínimos en cuestión de obligaciones y

derechos, tanto para las empresas como para las PSD. Ya se dio a conocer una tabla

con los derechos y deberes de las PSD, por lo que ahora se debe ahondar en la cuota

que debe asumir la empresa. Se plantea la realización de la encuesta planteada con

cada empleador del Pacto de Productividad, y se sugiere que preferiblemente su



96

realización sea guiada por un Terapeuta Ocupacional. A partir de esos resultados se

puede hablar de una definición de responsabilidades por parte de los empleadores.

Solo a partir de la consecución de datos objetivos se puede hablar responsablemente

de las propuestas a realizar. La encuesta presentada para la consecución d estos datos

fue presentada durante el acercamiento realizado con la Coordinadora del Pacto de

productividad en Bogotá, con quien se discutió su aplicación. De la prueba piloto para la

encuesta se realizaron los siguientes cambios:

En el listado de estrategias de Convocación, se hicieron precisiones en cuanto a

redacción y claridad de los ítems, además se eliminaron dos de los ítems por no

considerarse adecuados al contexto del presente trabajo (“Ofrecer empleos en centros

para la vida independiente”, y, “Seguimiento individualizado”).

En el listado de cambios necesarios relacionados con el reclutamiento, se modificaron

tres ítems de forma que quedaron más claramente redactados. Los cambios fueron

añadir palabras o modificarlas por otras más adecuadas, por ejemplo cambiar el términoaplicación, por el de formato de hoja de vida.

En el listado de incentivos para la contratación, se eliminó uno de los ítems,

“Subvenciones estatales para adaptar el puesto de trabajo”, por no corresponder con la

realidad de nuestro país. Además se hicieron modificaciones en la redacción de varios

de los ítems.

En cuanto al listado de barreras para la contratación, se añadieron varios ítems que

hacían falta: “Accesibilidad a la información en medios digitales”, “falta de

acompañamiento a la empresa” y “falta de seguimiento al empleado”.



97

En el listado de acomodaciones, se introdujeron ejemplos en el ítem “Tecnología

asistiva”, los cuáles fueron: “Software, muebles, equipos y materiales de trabajo”.

En la pregunta 17, áreas de entrenamiento del personal de Recursos Humanos, se

eliminaron varios de los ítems y se añadieron dos que se consideraron fundamentales

para dar cuenta de los avances del pacto en ese sentido: “ajustes razonables al proceso

de Gestión Humana y el puesto de trabajo”, y “Comunicac ión efectiva con el trabajador

PSD”.

Se realizaron ajustes en la redacción de la pregunta 18, “Existe algún tipo de incentivo

para premiar la productividad o asistencia al trabajo?”, para dar claridad acerca de la

población por la que se estaba averiguando, delimitándola a los trabajadores PSD.

Se eliminó la pregunta 19, que averiguaba por el método para calcular el pago a los

trabajadores, por conocerse de antemano que se utiliza el Tiempo (hora de trabajo por

unidad de remuneración), en todas las empresas en las que se va a aplicar la encuesta.

La pregunta 22, que averigua por el derecho a la asociación en las empresas, se eliminó

por considerarse que de cualquier manera ningún empleador iba a decir que tal derecho

se negaba en su empresa, y porque de alguna manera la pregunta presentaba un

sesgo, induciendo a pensar que los trabajadores PSD tenían en mente crear sindicatos,

lo cuál no es visto como oportuno en este estadio de avances hacia la inclusión del

pacto.

Finalmente, se eliminó la pregunta 24, que averiguaba por las medidas para promover la

capacitación de las PSD, pues ninguno de los ítems se ajustaba a la realidad de las

empresas, y porque se consideró que el único ítem con respuesta positiva posible ya



98

estaba contemplado en la pregunta 17, “áreas de entrenamiento del personal de

Recursos Humanos”.

Se presentan algunas recomendaciones hechas por la OIT en el citado documento: La

gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, Repertorio de

recomendaciones prácticas de la OIT.75

El documento presenta en primera mediad una serie de definiciones, de las que

se extraen:

Gestión de las discapacidades: Proceso que se desarrolla en el lugar de trabajo

con objeto de facilitar el empleo de personas con discapacidades, mediante un

esfuerzo coordinado para resolver los problemas planteados por las necesidades

individuales, el entorno de trabajo, las necesidades de la empresa y las

responsabilidades jurídicas.

Programa de asistencia al trabajador : Es un programa -- dirigido ya sea por un empleador y una organización de trabajadores conjuntamente, por un empleador

por sí solo o por una organización de trabajadores por sí sola --, que ofrece

asistencia a los trabajadores y, frecuentemente, también a los miembros de sus

familias que experimentan problemas susceptibles de provocar dificultades

personales que afecten o puedan afectar a la larga la productividad laboral.

El programa está dirigido a que las PSD puedan ser contratadas, o mantener su

empleo, ligando esto a políticas laborales encaminadas a que los trabajadores

encuentren lugares de trabajo sanos, seguros y accesibles, servicios de

75 OIT. La gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, Repertorio de recomendacionesprácticas de la OIT. (Proyecto). Ginebra 2001.



99

tratamiento y readaptación profesional y un sistema de tutoría que garantice el

apoyo a la integración de los trabajadores.

La estrategia debería estar en armonía con los principios de igualdad de

oportunidades y de trato, y de integración, de conformidad con el Convenio núm.

159 de la OIT.

Se sugiere que el programa se formule con la colaboración de los representantes

de los trabajadores. Se debe colaborar con los servicios de empleo para

encontrara trabajadores adecuados para los puestos. Los empleadores deben

crear redes para fomentar las estrategias de integración de las PSD. Se debe

garantizar el trato semejante a los no discapacitados.

Las autoridades competentes deben examinar periódicamente los sistemas de

inclusión social y brindar asesoría en materia de contratación, conservación en el

empleo o reintegración profesional de las personas discapacitadas, ayudándoles a

encontrar sistemas de colocación, asesoramiento técnico y readaptación y otrosservicios de apoyo de alta calidad, tanto públicos como privados. El pacto de

Productividad realiza esta función.

A fin de promover la introducción de estrategias de gestión de las discapacidades

en el lugar de trabajo, las autoridades competentes deberían adoptar y aplicar

esa estrategia para sus propios trabajadores, y convertirse en empleadores

modelo en materia de contratación de mujeres y hombres PSD , de igualdad

de oportunidades y de trato para los trabajadores PSD, y de adopción de medidas

para su conservación en el empleo y su reintegración profesional. Igualmente se

hacen sugerencias para las organizaciones de trabajadores para que promuevan

todas las cuestiones que conllevan al éxito de la inclusión laboral.



100

La estrategia de gestión de las discapacidades debe complementar la estrategia

de desarrollo de recursos humanos, aprovechando al máximo las aptitudes de

todo el personal, promover la observancia de normas de seguridad y los

procedimientos de intervención preventivos.

Debe haber una persona, unidad, comité, comisión u otro responsable en el lugar

de trabajo que se encargue del tema. Se debe prever la consulta con servicios de

empleo y organismos especializados. Debe haber sensibilización y comunicación

acerca de la discapacidad con todos los trabajadores. Se debe prever la

posibilidad de realizar ajustes en horarios, puestos de trabajo, lugar de trabajo, y

otros medios a disposición de la PSD.

"Los empleadores deberían dar a conocer su compromiso con la estrategia de

gestión de las discapacidades, por medio de medidas tales como logotipos

especiales o declaraciones de misión, y propuestas concretas en materia de

contratación de personas discapacitadas y de conservación en el empleo de los trabajadores que contraen una discapacidad."

Se recomienda que se lleve un registro de las PSD contratadas, de las medidas

tomadas para facilitar su contratación o conservación del puesto. Esta información

se debe evaluar periódicamente para hacer mejoras.

Se destaca el numeral 4 "Contratación", ya que hace un buen número de

referencias acerca de "Preparación para la contratación", y para la realización

de "Entrevistas y pruebas".



101

Aquí se resumen una serie de sugerencias, pero se hace indispensable la lectura

del convenio por la longitud y calidad del mismo.

PREPARACIÓN PARA LA CONTRATACIÓN

-Respetar al máximo el principio de no discriminación.

-Incluir una mención sobre el compromiso con las PSD en los anuncios de empleo

mediante el uso de un distintivo.

-Hacer saber que se tendrán en cuenta a los candidatos basándose solamente en

sus aptitudes.

-Asegurar que se reciban el mayor número de solicitudes de hombres y mujeres

PSD.

-Asegurarse de que las ofertas se difundan en un formato accesible a todas las

PSD.

-En la descripción del trabajo, centrarse en las tareas específicas que se deben

realizar, y la competencia, experiencia y aptitudes básicas que se requieren.

-Pedir opinión a trabajadores que han ocupado ese puesto de trabajo,supervisores y representantes de los trabajadores.

-Determinar las funciones que son esenciales y las que no lo son.

Si se quieren crear nuevos puestos de trabajo para incluir a la población PSD

Determinar:

-Qué elementos de los puestos de trabajo existentes pueden combinarse para

crear un nuevo puesto de trabajo para las PSD.

-Qué actividad no se están realizando y puede ser desempeñada por las PSD.

-Qué oportunidades brindan los programas en materia de experiencia profesional

para las PSD.



102

Las autoridades deben desarrollar un enfoque publicitario que atraiga a las PSD,

para asociarse con las organizaciones de empleadores, sin el temor de

mantenerlos bajo la figura de la protección laboral reforzada.

Las organizaciones de empleadores podrían preparar directrices que faciliten el

empleo de hombres y mujeres PSD y que reflejen las circunstancias nacionales.

Estar dispuestos a colaborar con organizaciones de PSD y a realizar ajustes en

los puestos de trabajo y en las condiciones laborales.

ENTREVISTAS Y PRUEBAS

- Centrarse en las aptitudes, los conocimientos y las capacidades esenciales para

las funciones del puesto

-Garantizar la accesibilidad en los formatos

-Examinar los criterios para no excluir inadvertidamente a las PSD.

-Las entrevistas deben realizarse por personas que conozcan la problemática delas PSD, preferiblemente una PSD.

-Los grupos a carago de las entrevistas deben recibir orientación, sobre todo

cuando se compite con candidatos no PSD.

-Poner los medios para que las PSD puedan participar, como intérpretes o

abogados.

-Invitar a los candidatos a que señalen con anterioridad si necesitan algún

preparativo especial

-Informar a las PSD de los ajustes realizados para el proceso de contratación y

exponer los motivos de dichos ajustes.



103

También se destacan en el documento las secciones de "accesibilidad" y

"adaptaciones". Son igualmente interesantes las recomendaciones hechas sobre

"Orientación profesional para los empleados", "Formación para el empleo",

"Empleos a prueba o empleos asistidos" (O con apoyo), "Evaluación de los

progresos" y “Desarrollo de las perspectivas de carrera". Como se ha

mencionado, el empleo asistido o con apoyo es el medio más fiable para

garantizar el éxito en la inclusión de las PSD. El documento declara que las

entidades gubernamentales deben promoverlos y proporcionar a los empleadores

asesoramientos técnicos e incentivos.



104

CONCLUSIONES

Si el Estado, o las empresas privadas, quieren responder por ofrecer una verdadera

equidad para las PSD, se deben adelantar medidas conducentes a que éstas

encuentren un trabajo digno. Para esto, se necesitan unas políticas y prácticas de

empleo especialmente diseñadas para que más PSD puedan participar de los procesos

de reclutamiento y contratación. Obviamente, debe haber leyes que sustenten esto y

que faciliten a los empleadores el tomar la decisión de tener en cuenta la discapacidad

en sus metas de contratación. Los 14 millones de Colombianos que no tienen empleo

digno están esperando por una oportunidad para desarrollar sus habilidades y poder dar

sustento a sus familias, y eso hace que la competencia por los empleos dignos se

agudice, excluyéndose cada vez más a las PSD. Finalmente, la tercerización para la

contratación, y las altas cifras de contratación por prestación de servicios atentan contra

la estabilidad de los colombianos en sus puestos de trabajo y aún más contra la de un

trabajador en situación de discapacidad.

Existe un efecto acumulatorio que incide sobre la participación laboral de las personas

en situación de discapacidad. Si bien cada caso es único, se pueden señalar en nuestro

contexto barreras al acceso social y económico: vivienda, educación, cuidados, empleo,

capacitación y transporte, las cuales a su vez pueden sumarse a cuestiones particulares

como el género o la edad y a cuestiones generales como las políticas y el acceso al

espacio físico. Aún no hay en nuestro país una cultura de respeto por la dignidad de la

PSD. Los modelos asistencialistas no han aportado de manera demostrable al bienestar

de la población en situación de discapacidad, y a nivel internacional han demostrado

tener más éxito los modelos pensados desde la prevención y la capacitación de la PSD.

En Bogotá, de las 720.000 PSD, menos del 5%, unas 29.000 personas tienen trabajo.

La mayoría de ellas no trabaja en condiciones dignas. Es una obligación ética y jurídica



105

que se le brinde la oportunidad de trabajar en condiciones dignas a las PSD en

condiciones de hacerlo. El costo para un país que no incorpora a las PSD en su vida

económica es muy alto, afectando su economía y sus metas de desarrollo. Del Producto

Interno Bruto colombiano, estimado en 89 billones de pesos, se estima por esta causa

una pérdida de entre 11 y 14 billones.

La adjudicación de una cuota fija de puestos para las PSD es la mejor garantía que

puede hacer una empresa de Responsabilidad Social y de sensibilidad por el tema de la

inclusión social de las PSD. El empleo con apoyo y el seguimiento individualizado son

igualmente una garantía de alcanzar los objetivos que se planteen al respecto. La

presencia de un profesional de Terapia Ocupacional involucrado en tales labores en

estas empresas es garantía de unas buenas prácticas de contratación. Los Terapeutas

Ocupacionales pueden realizar las ubicaciones más razonables y pueden además

emplearse para realizar programas de empleo con apoyo de manera competente.

Es deber de la empresa privada asumir la responsabilidad de generar equidad y

bienestar en la sociedad actual, ya que el estado ha dejado de ser protagonista de lavida económica en el mundo actual, marcado por la globalización y la privatización. Aún

hay un camino largo por recorrer en el reconocimiento de las Políticas y Prácticas de

cada empresa, igualmente importante es conocer la perspectiva y la formación al

respecto por parte de los responsables de realizar la contratación o profesionales de

recursos humanos cuya importancia para la inclusión de la persona es evidente en

todos los pasos que esta conlleva.

Se debe destacar la iniciativa propuesta por el pacto de Productividad, ya que cuenta

con los aciertos de involucrar a las empresas y a las instituciones de rehabilitación en el

país para crear un modelo de inclusión que sea de beneficio para las PSD, que buscan

labrarse un futuro mejor, y para las empresas, que buscan responderle a este sector



106

excluido de la sociedad, permitiéndoles demostrara su valía al mismo tiempo que

incrementando su productividad. Si los alcances propuestos por el Programa Pacto de

Productividad se logran, el beneficio será para todos, ya que el Producto interno Bruto

dejará de registrar las millonarias pérdidas que se obtienen de la no participación del

porcentaje de Colombianos conformado por las PSD en edad de trabajar, y de esta

manera se abrirá un camino de esperanza para el país y se enviará a la sociedad en

general un mensaje de respeto por la igualdad y los derechos humanos.



107

RECOMENDACIONES

La primera recomendación para que las PSD encuentren unas mejores Políticas y

Prácticas de contratación sería reforzar la legislación, buscando claridad y creando

beneficios claros para las dos partes (PSD – Entidades o empresas) este es un proceso

que toma tiempo, y para cualquier decisión se debe realizar un trabajo en el que

expertos en macroeconomía, derecho, medicina, filosofía, pedagogía y otras

profesiones relacionadas con el Desempeño Ocupacional, aporten sus valiosas miradas

para crear unos argumentos sólidos que sustenten cualquier cambio en la legislación,

que además debe corresponder con los programas y objetivos del país, y reflejar la

realidad de lo que se vive en la vida diaria de nuestras ciudades.

Se recomienda a las empresas que tomen una decisión rápida al respecto, que

modernicen su mirada y que acompañen a las personas y sus familias para que puedan

llegar a desempeñarse con más independencia. De alguna manera, las empresas

deben recordar que si bien su finalidad es la producción de riqueza material, si esta no

es complementada con la búsqueda de objetivos altruistas que busquen aumentar laigualdad, se generará rechazo por parte del público y se estará contribuyendo a la

sensación de inconformismo. El compromiso por proyectar una imagen de cambio

generará confianza en las empresas y la imagen de estas será reconocida como algo

relacionado con la salud, la tolerancia y la satisfacción de necesidades en la sociedad.

Un Terapeuta Ocupacional sabe que el Desempeño Ocupacional de la persona

depende de factores en múltiples dimensiones que influyen en la participación laboral de

las personas, para ellos la recomendación es que trabajen por proteger el desempeño

de las personas desde que estas nacen, hasta su integración laboral ante la presencia

de una limitación durante la edad productiva. Sobre ellos recae la obligación de



108

actualizar sus conocimientos y estar abiertos a nuevas miradas acerca del trabajo, el

estudio, el empleo, el progreso social, entre otras.

Cada individuo es distinto y no hay nada que beneficie más un proceso de inclusión

sociolaboral que contar con datos objetivos acerca del desempeño individual de cada

persona. Sin embargo es posible reunir ciertos grupos de personas según su patología,

lo cuál serviría para que determinadas empresas se especialicen o adelanten esfuerzos

por contratar determinado tipo de PSD. Por ejemplo se puede sugerir que una empresa

declare que una cuota fija de empleos en determinado departamento sea PSD. Por

ejemplo un 50% de operadores telefónicos invidentes. En todo caso, a corto plazo se

puede empezar a realizar estudios destinados a recomendar la realización de acciones

para emplear a las PSD en sus instalaciones.

Se recomienda al personal de Recursos Humanos, protagonistas de primera línea en

los procesos de inclusión, que contemplen entre las áreas de su capacitación y las de

sus empleados el conocimiento acerca del desempeño de las PSD, como lo han venido

haciendo con los talleres ofrecidos por el Programa Pacto de Productividad, y que ensus empresas sus Políticas y Prácticas de contratación reflejen el reconocimiento por la

diversidad, la objetividad y los derechos humanos, incluyendo entre sus objetivos de

desarrollo de personal humano la inclusión laboral de PSD.

Para el Estado, como las empresas Públicas no pueden destinar una cuota fija de

puestos para PSD se tienen las siguientes recomendaciones: Ordenar la realización de

modificaciones para eliminar barreras físicas en las grandes edificaciones de las

empresas e instituciones públicas y privadas; Reforzar las leyes que permiten a las

empresas obtener preferencias en las licitaciones por tener personal PSD. Destinar una

entidad encargada de ofrecer empleo con apoyo o supervisión de las PSD; La mejor

medida que se puede recomendar es que se fomente el empleo asistido o con apoyo.



109

Para el Programa Pacto de productividad se sugiere involucrar a profesionales de

Terapia Ocupacional en las diferentes fases propuestas para la vinculación de las

empresas al Programa Pacto de Productividad, y en el seguimiento a las PSD

trabajadoras y que realice la encuesta presentada para que se mida y sirva como

instrumento que resuma las políticas y prácticas más conducentes a un reconocimiento

integral del derecho al trabajo digno que tienen las PSD.

Se pueden diseñar documentos que definan las Políticas y Prácticas de contratación en

cada empresa. Se sugiere que se haga un plan gradual, pero con una visión a largo

plazo, que tenga como objetivo incrementar la cantidad y calidad de la inclusión de

PSD. Para esto se cuenta con las recomendaciones de la OIT y los lineamientos legales

nacionales e internacionales. El Programa Pacto de Productividad puede diseñar

instructivos que fomenten la creación de dichas prácticas teniendo en cuenta las

diferencias entre empresas, entre profesionales de recursos humanos y entre tipos de

PSD, buscando la especialización y promoviendo la independencia y destacando la

unicidad de cada individuo.

Finalmente, se recomienda a los Terapeutas Ocupacionales en formación, la

continuidad de este proyecto que ya cuenta con la validación del instrumento y se

constituye como una puerta de entrada para conocer más a profundidad los alcances

del Pacto de Productividad y su implementación con las diferentes empresas y

organizaciones asociadas.



110

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ANEXOS

ENCUESTA

Encuesta de Políticas y Prácticas de contratación de Personas en Situación de Discapacidad(PSD).

La presente encuesta está dirigida a empleadores o personal de Recursos Humanos del ProgramaPacto de Productividad en Bogotá y busca reunir información acerca de las Políticas y Prácticas decontratación de PSD (Personas en Situación de Discapacidad). Además, Busca conocer laperspectiva de los empleadores o personal de recursos humanos acerca de la contratación depersonas pertenecientes a esta población.

1. Escriba su nombre completo:

________________________________________________________________________

2. ¿Qué cargo Ocupa usted en la empresa? (señale con una x).( ) Directivo ( ) Administrador( ) Recursos Humanos ( ) Otro(cual?):

3. Ubique su edad en años cumplidos en alguno de estos rangos (señale con una x):( ) 18 - 26 ( ) 45 – 53( ) 27 - 35 ( ) 53 En Adelante( ) 36 - 44

4. Indique a que sexo pertenece (señale con una x):( ) Femenino ( ) Masculino

5. Indique el nivel de estudios que ha aprobado (señale con una x) :( ) Primaria completa ( ) Técnico( ) Primaria incompleta ( ) Tecnólogo( ) Secundaria completa ( ) Profesional( ) Secundaria incompleta ( ) Otro Cuál

6. Escriba el Nombre de la empresa:

________________________________________________________________________ 7. Escriba la Dirección de la empresa:

________________________________________________________________________



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8. Ubique el número de empleados de la empresa en alguna de las siguientes opciones (señalecon una x).

( ) 1 – 10 (microempresa) ( ) 51 – 200 (mediana)

( ) 11 – 50 (pequeña) ( ) 200 o más (grande)

9. Sector al que pertenece la empres (señale con una x):

( ) Público ( ) Privado ( ) Solidario

10. Actividad económica de la empresa (señale con una x):

( ) Agropecuario ( ) Servicios ( ) Transporte( ) Industrial ( ) Comercio ( ) Financiero( ) Construcción ( ) Minas y energía ( ) Comunicaciones

11. Escriba en la casilla el número de empleados PSD (Personas en Situación de Discapacidad,especifique el tipo de discapacidad), que trabajan en esta empresa:

Número:Tipo de Discapacidad:

12. De las siguientes Estrategias de convocación de PSD, ¿Cuáles han utilizado en esta empresa?(puede señalar más de una opción)

( ) Incluir a PSD en las metas de empleo con diversidad.( ) Firmar acuerdos o convenios con organizaciones relacionadas con las PSD.( ) Colocar anuncios de empleo en publicaciones relacionadas con las PSD.( ) Colocar anuncios de empleo en páginas relacionadas con la discapacidad.( ) Colocar anuncios o presidiendo un puesto en ferias de empleo relacionadas con la

discapacidad.( ) Establecer pasantías y programas dirigidos aprendices SENA PSD.( ) Ofrecer empleos en oficinas de empleo, centros para desempleados.( ) Utilizando intermediarios/asesores para la selección del personal.( ) Hacer accesible para las PSD la información de las convocatorias.



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13. Con respecto a los cambios necesarios relacionados con el reclutamiento, las pruebas, lostests y la orientación para los aplicantes y empleados con discapacidades, Califique de uno acinco el grado de dificultad que tiene llevar a cabo dicho cambio:

Cambio MuyFácil

Fácil Un pocodifícil

Difícil MuyDifícil

Información accesible para PSDModificar las pruebas PsicotécnicasCambiar las preguntas de la entrevistaCambiar el formato de H.V.Hacer las locaciones de contrataciónaccesiblesExamen médico/físico de ingresoAccesibilidad a la información en elproceso de inducción.

14. Califique de uno a cinco los siguientes incentivos para la contratación de PSD. (1 = No esincentivo, 5 = Es un gran incentivo). (Anote la calificación en el espacio en blanco).

___ Incentivos fiscales ___ Promocionar la imagen de la empresa como responsable socialmente ___ Reclutamiento a través de servicios de inserción laboral para PSD. ___ Acompañamiento –por lo menos- durante la primera fase ___ Acceso a bases de datos de aplicantes que incluyan personas con discapacidad ___ Conocimiento sobre ayudas técnicas y tecnológicas disponibles ___ Organizaciones prestadoras de servicios que garanticen la formación para el empleo

(competencias laborales). ___ Socialización de casos de buenas prácticas de inserción laboral ___ Capacitar a funcionarios de Recursos Humanos sobre temas vinculados con la discapacidad ___ Visibilizar a través de los medios de comunicación empleados PSD

que destaquen por su gestión y autonomía y empresas que mejoran su imagen ___ Políticas organizacionales de contratación que incorporen la temática de discapacidad ___ Productividad, lealtad, compromiso y satisfacción con el trabajo de las PSD

Otro:___________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

(Especifique).

15. Califique de uno a cinco las siguientes barreras para la contratación de Personas en situación

de Discapacidad en esta empresa. (Anote la calificación en el espacio en blanco).

(1 = No es una barrera, 5 = Es una gran barrera)

___ Tipo de actividad principal que realiza la institución, centro o empresa ___ Bajo nivel educativo de las personas con discapacidad ___ Barreras arquitectónicas en el lugar de trabajo ___ Accesibilidad a la información en medios digitales para las PSD



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___ Desconocimiento de empleadores sobre incentivos ___ Falta de transporte público para llegar al lugar de trabajo ___ Costo alto para adaptar el puesto de trabajo al empleado con discapacidad ___ Dificultad para el reclutamiento de PSD en el mercado común de empleo ___ Desconocimiento de empleadores sobre ayudas técnicas y tecnológicas ___ Escasa formación del potencial empleado con discapacidad ___ Desconocimiento sobre la interacción con personas con discapacidad ___ Medidas de prevención de riesgos laborales (seguridad y salud) ___ Problemas a la hora de terminar la relación de trabajo ___ Menor rendimiento ___ Mayor absentismo (faltas, ausencias) ___ Hostilidad de los compañeros de trabajo ___ Falta de habilidades sociales del empleado con discapacidad ___ Falta de servicios de inserción laboral para personas con discapacidad ___ Reticencia por parte de los clientes ___ Ausencia de la temática de discapacidad en las políticas de Responsabilidad Social al interior

de la empresa ___ Falta de independencia, autonomía, autogestión y capacidad de decisión del PSD ___ Desconocimiento sobre el manejo del personal con discapacidad ___ Falta o insuficiencia de incentivos gubernamentales a la contratación de PSD ___ Rápida deserción del empleado con discapacidad ___ Falta de acompañamiento a la empresa por parte de una institución de inclusión laboral ___ Falta de Seguimiento al empleado PSD

16. Ubique las siguientes acomodaciones en alguna de las siguientes categorías: Se hizo, No sehizo, No se necesitaba, No es significativo. (marque con una x).

Acomodación Se

hizo

No se

hizo

No se

necesitaba

No es

significativoHacer accesibles las instalaciones existentesRe-estructurar los empleos o modificar horas detrabajoReasignar las posiciones vacantesAdquirir/modificar equipos o aparatosAdquirir/modificar materiales de evaluación oentrenamientoProveer lectores/intérpretes calificadosSer flexibles con las políticas de recursos humanosCambiar los métodos de supervisiónAcomodaciones en el parqueo o el transporteAdquirir/modificar equipos o aparatos

Adquirir/modificar materiales de evaluación oentrenamientoEntregar instrucciones del trabajo por escritoModificar el ambiente de trabajoTecnología asistiva (software, muebles, equipos,materiales de oficina)Empleo con apoyo para PSD



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17. En cuáles de las siguientes áreas ha recibido entrenamiento el personal de RecursosHumanos? (señale con una x, puede elegir varias opciones).

( ) No discriminación disciplinaria( ) Definir las funciones esenciales/requerimientos del puesto( ) Proceso de acomodación( ) Concientización y sensibilización en discapacidad( ) Legislación( ) Comunicación efectiva con PSD( ) Ajustes razonables al proceso de Gestión Humana y el puesto de trabajo

18. Existe algún sistema de incentivos para premiar la productividad o asistencia de los empleadosPSD de la empresa? (señale con una x):

( ) Si ( ) No

19. Se realiza en esta empresa algún tipo de remuneración en especie para los empleadosincluyendo a PSD (alimentos, medicamentos).

( ) Si ( ) No( ) Otro, Cuál:

20. Qué beneficios aparte del salario reciben las PSD?_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

21. En cuál(es) de estas prácticas se hacen diferencias para el empleo de las PSD.

( ) El método de pago (pago diario, el trabajo por tarea de trabajo, por piezas o incentivos.( ) Período de pago y los mecanismos de pago.( ) Tipo de contrato.( ) Duración del empleo.( ) Horas al día y a la semana.( ) Descansos semanales, anuales.( ) Licencias (ej. maternidad, visitas al médico).

( ) Pago de horas extras.( ) Cesantías.( ) Suministro de medicamentos/atención médica.( ) Seguridad social( ) Transporte y hospedaje.( ) Asistencia/permanencia en el puesto.( ) Derecho a la asociación sindical.( ) Remuneración en especie



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22. Cuáles de los siguientes tipos de contratos se utilizan para contratar PSD en esta empresa?(señale con una x, puede elegir varias opciones).

( ) Contrato a término indefinido.( ) Contrato de trabajo a término fijo entre 1 día y menos de un año.( ) Contrato de trabajo a término fijo de uno a tres años.( ) Contrato de trabajo por la duración de la obra o labor que se contrate.( ) Contrato accidental, ocasional o transitorio( ) Ninguna de las anteriores.

Gracias por su colaboración.

trabajo final febrero 2

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