trabajo de titulaciÓn presentado como requisito...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TRABAJO DE TITULACIÓN PRESENTADO COMO
REQUISITO PARA OPTAR POR EL TITULO DE
INGENIERO EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Tema:
“DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE
EMPRENDIMIENTO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA
ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”
Autores
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
Tutor del Trabajo de Titulación
MOLINA MORÁN RONNY OMAR, M.SC.
AGOSTO DEL 2016
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO: “ DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”
REVISORES:
INSTITUCIÓN: Universidad de
Guayaquil
FACULTAD: Ciencias
Administrativas
CARRERA: Ingeniería en Gestión Empresarial
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.: 93
ÁREA TEMÁTICA: Organizacional
PALABRAS CLAVES: Indicadores
RESUMEN: Para realizar el proyecto hemos utilizado un diseño de investigación no
experimental, transversal aplicado a la problemática de la empresa Ecuabienestar S.A. de la ciudad de Guayaquil. Así también se eligió el tipo de estudio cuali-cuantitativo, con un alcance exploratorio y descriptivo. Para fortalecer el desarrollo del proyecto se aplicaron métodos coherentes al diseño, cómo; el método analítico-sintético; deductivo-inductivo e hipotético-deductivo. Estos recursos son los que de manera lógica y coherente, nos permitieron caracterizar las variables plan estratégico emprendedor y desarrollo organizacional, con lo que se construyó la propuesta. Así también fue necesario aplicar un muestreo por conveniencia por sugerencia del gerente y los autores de la investigación. Finalmente se propuso un plan estratégico que permitirá mejorar el desarrollo organizacional y del talento humano de Ecuabienestar S.A. N° DE REGISTRO(en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
SI
NO
CONTACTO CON AUTORES:
Carlos Alfredo Mendoza
Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
Teléfono: E-mail: [email protected]; [email protected]
CONTACTO DE LA
INSTITUCIÓN
Nombre:
Teléfono:
iii
CERTIFICACIÓN ANTIPLAGIO
Habiendo sido nombrado como tutor de este trabajo de titulación como requisito para optar
por título de Ingeniería en Gestión Empresarial, presentada por los egresados:
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
CON EL TEMA:
“DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y
LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”
Aseguro haber revisado el informe arrojado por el software anti plagio “urkund”, con un
0% de similitud de otros trabajos y que las fuentes utilizadas detectadas por el mismo en el
trabajo en mención se encuentran debidamente citadas de acuerdo a las normas APA6
vigentes, por lo que el proyecto de investigación es de su total autoría.
Guayaquil, AGOSTO 2016
MOLINA MORÁN RONNY OMAR, M. SC.
Tutor del trabajo de titulación
iv
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
Habiendo sido nombrado como tutor de este trabajo de titulación como requisito para optar
por título de Ingeniería en Gestión Empresarial, presentada por los egresados:
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
CON EL TEMA:
“DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE EMPRENDIMIENTO PARA EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y
LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”
Certifico que he revisado y aprobado el proyecto de investigación en todas sus partes con
0% de similitud con otros trabajos, por lo tanto se encuentra apta para su revisión y
sustentación.
Guayaquil, AGOSTO 2016
MOLINA MORÁN RONNY OMAR, M. SC.
Tutor del trabajo de titulación
v
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR
POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICO QUE LOS CONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTE TRABAJO DE TITULACIÓN SON DE ABSOLUTA
PROPIEDAD Y RESPONSABILIDAD DE:
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
TEMA: “DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE
EMPRENDIMIENTO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA
ECUABIENESTAR S.A. DE GUAYAQUIL”
DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL, PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
GUAYAQUIL, AGOSTO 2016
vi
DECLARACIÓN
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano, Mario Abel Palacios Carvajal, declaramos bajo
juramento que el trabajo aquí descrito “ DISEÑO DE UN PLAN ESTRATÉGICO DE
EMPRENDIMIENTO PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LA
EMPRESA DE TRANSPORTE Y LOGÍSTICA ECUABIENESTAR S.A. DE
GUAYAQUIL, es de nuestra autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún
grado o calificación profesional; y, que hemos consultado las referencias bibliográficas
que se incluyen en este documento.
La reproducción total o parcial de este libro en forma idéntica o modificada, escrita a
máquina o por el sistema "multigraph", mimeógrafo, impreso, etc., no autorizada por los
editores, viola derechos reservados.
Cualquier utilización debe ser previamente solicitada.
(2015) Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil.
Derechos Reservados del Autor
GUAYAQUIL, AGOSTO 2016
vii
DEDICATORIA
A nuestros Padres, por su acompañamiento y apoyo a lo largo de nuestra formación
académica universitaria, con sus sabios consejos como guías para cultivar valores y
principios de vida que contribuyan a enriquecer el lado humano de nuestras vidas.
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
viii
AGRADECIMIENTO
A la Facultad de Ciencias Administrativas y su claustro de docentes de la Carrera de
Ingeniería en Gestión empresarial por las enseñanzas impartidas durante la formación
profesional.
Al M. Sc. Ronny Omar Molina Morán, por su valioso aporte durante las tutorías para la
revisión y aprobación de la investigación realizada para el cumplimiento efectivo del trabajo
de titulación.
Carlos Alfredo Mendoza Zambrano
Mario Abel Palacios Carvajal
ix
TABLA DE CONTENIDOS
CERTIFICACIÓN ANTIPLAGIO ..................................................................... III
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR ....................................................................... IV
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTOR ......................................................... V
DECLARACIÓN .................................................................................................. VI
DEDICATORIA................................................................................................... VII
AGRADECIMIENTO ....................................................................................... VIII
RESUMEN ........................................................................................................ XVII
ABSTRACT ........................................................................................................ XIX
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
CAPÍTULO I ............................................................................................................ 4
1. EL PROBLEMA .............................................................................................. 4
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 4
1.1.1. Formulación del problema ...................................................................... 7
1.1.2. Sistematización del problema .................................................................. 7
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 8
1.2.1. Objetivo general ...................................................................................... 8
1.2.2. Objetivos específicos ................................................................................ 8
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................... 9
1.3.1. Justificación teórica ................................................................................. 9
1.3.2. Justificación metodológica ...................................................................... 9
1.3.3. Justificación práctica ............................................................................... 9
1.4. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN................................................................ 10
x
1.5. SISTEMA DE HIPÓTESIS ............................................................................... 10
1.5.1. Hipótesis general ................................................................................... 10
1.5.2. Hipótesis nula. Ho ................................................................................. 10
1.6. VARIABLES ................................................................................................ 10
1.6.1. Variable independiente .......................................................................... 10
1.6.2. Variable dependiente ............................................................................. 11
TABLA 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR ................... 12
CAPÍTULO II ........................................................................................................ 14
2. MARCO DE REFERENCIA ........................................................................ 14
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 14
2.2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 15
2.2.1. Administración ....................................................................................... 16
2.2.2. Las empresas .......................................................................................... 19
2.2.3. La Misión ............................................................................................... 19
2.2.4. La visión ................................................................................................. 19
2.2.5. Los objetivos empresariales ................................................................... 20
2.2.6. Recursos empresariales ......................................................................... 21
2.2.7. Estrategia ............................................................................................... 21
2.2.8. El Emprendimiento. ............................................................................... 22
2.2.9. El Emprendedor. .................................................................................... 23
2.2.10. Desarrollo organizacional ................................................................... 23
2.2.11. Cambio organizacional ........................................................................ 24
2.2.12. La cultura organizacional .................................................................... 25
2.2.13. Seguridad y salud en el trabajo ........................................................... 25
xi
2.2.14. La motivación laboral .......................................................................... 26
2.2.15. El desarrollo profesional ..................................................................... 26
CAPÍTULO III ....................................................................................................... 28
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS .............................................................. 28
3.1. TIPO DE ESTUDIO ........................................................................................ 28
3.2. Métodos .................................................................................................... 28
3.3. Unidad de análisis, población y muestra ................................................. 29
3.4. Técnicas de recolección de datos ............................................................. 29
3.5. Presentación y análisis de resultados ...................................................... 30
CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 57
4. PROPUESTA: “PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR PARA EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL” ........................................................................ 57
4.1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 57
4.2. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA .............................................................. 59
4.3. FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA ....................................................... 59
4.4. FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA ............................................................... 59
4.5. APOYO TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO ......................................................... 60
4.6. PROPUESTA DE CAMBIO ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL ............................................................................................................. 61
4.7. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA .................................................................... 62
4.7.1. Objetivo general .................................................................................... 62
4.7.2. Objetivos específicos .............................................................................. 62
4.8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA ............................................................. 64
4.9. ANÁLISIS DEL ENTORNO ............................................................................. 64
xii
4.10. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL: IDENTIFICACIÓN DE OPORTUNIDADES Y
AMENAZAS 65
4.11. 4ANÁLISIS DE RESULTADOS Y ANÁLISIS FODA .............................. 66
4.12. VARIABLE DE CARACTERIZACIÓN.- PLAN ESTRATÉGICO
EMPRENDEDOR ............................................................................................................ 69
4.13. VARIABLE DE ESTUDIO.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL .... 71
4.14. SEMINARIO TALLER DE VARIABLES PARA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL POR NECESIDAD Y OPORTUNIDAD ......................................................... 83
CONCLUSIONES ................................................................................................. 86
RECOMENDACIONES ....................................................................................... 87
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................. 88
xiii
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR ............................. 12
TABLA 2 OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................................ 13
TABLA 3 ADMINISTRACIÓN DE SU EMPRESA ........................................................................ 30
TABLA 4 DIRECCIÓN DEL TRABAJO ..................................................................................... 31
TABLA 5 PLANIFICACIÓN DE SU TRABAJO ............................................................................ 32
TABLA 6 ORGANIZACIÓN DE SU TRABAJO ............................................................................. 33
TABLA 7 CONTROL EN EL TRABAJO .............................................................................................. 34
TABLA 8 VISIÓN DE LA EMPRESA ................................................................................................. 35
TABLA 9 MISIÓN DE LA EMPRESA ........................................................................................ 36
TABLA 10 OBJETIVOS DE LA EMPRESA ................................................................................ 37
TABLA 11 CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ............................................................................ 38
TABLA 12 RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS ........................................... 39
TABLA 13 ESTRATEGIAS PARA REALIZAR EL TRABAJO ......................................................... 40
TABLA 14 EQUIPOS PARA REALIZAR EL TRABAJO ................................................................ 41
TABLA 15 INNOVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN ..................................................................... 42
TABLA 16 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA .......................................................... 43
TABLA 17 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .......................................................................... 44
TABLA 18 CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 45
TABLA 19 MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES ............................................................................. 46
TABLA 20 SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES .......................................................................... 47
TABLA 21 PERFILES DE PUESTOS .......................................................................................... 48
TABLA 22 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ........................................................................... 49
TABLA 23 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................. 50
xiv
TABLA 24 IMPLEMENTACIÓN DE LAS TICS ............................................................................ 51
TABLA 25 ACTITUD EMPRENDEDORA ................................................................................... 52
TABLA 26 CLIMA LABORAL ........................................................................................................ 53
TABLA 27 ESTILO DE LIDERAZGO ................................................................................................. 54
TABLA NO. 28 DESARROLLO PROFESIONAL ......................................................................... 55
TABLA 29 ENTREVISTA AL GERENTE PROPIETARIO CON RESPECTO A LA INTERVENCIÓN
OPORTUNA PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA USTED CONSIDERA
ESTAR: .......................................................................................................................... 56
TABLA 30 OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE ALINEADA A LA VISIÓN FORTALECE
SU ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA .............................................................................. 58
TABLA 31 ANÁLISIS FODA .................................................................................................. 66
TABLA 32 ANÁLISIS FO - DO ........................................................................................... 67
TABLA 33 ANÁLISIS FA - DA ........................................................................................... 68
TABLA 34 ANÁLISIS DEL ENTORNO ..................................................................................... 74
TABLA 35 SITUACIÓN COMPETITIVA .................................................................................... 75
TABLA 36 SITUACIÓN ACTUAL DE ECUABIENESTAR ............................................................. 76
TABLA 37 SITUACIÓN PREVISTA EN EL ESCENARIO 1 PARA ECUABIENESTAR S.A................. 77
TABLA 38 SITUACIÓN PREVISTA EN EL ESCENARIO 2 PARA ECUABIENESTAR S.A. .............. 78
TABLA 39 SITUACIÓN PREVISTA EN EL ESCENARIO 3 PARA ECUABIENESTAR S.A................. 79
TABLA 40 ACTIVIDADES GENERALES PARA EL DESARROLLO DE LA PROPUESTA ..................................... 80
TABLA 41 DESARROLLO OPERATIVO DE LA PROPUESTA .................................................................... 81
TABLA 42 ACTIVIDADES A DESARROLLAR PARA ELABORACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS ............................. 82
TABLA 43 RECURSOS DE LA PROPUESTA ............................................................................... 84
TABLA 44 CRONOGRAMA DE LA PROPUESTA ................................................................................. 84
xv
TABLA 45 PRESUPUESTO DE LA PROPUESTA ........................................................................ 85
xvi
ÍNDICE DE FIGURAS
FIGURA NO. 1 EL ÁRBOL DEL PROBLEMA ............................................................................... 6
FIGURA NO. 2 ADMINISTRACIÓN DE SU EMPRESA ................................................................ 30
FIGURA NO.3 DIRECCIÓN DEL TRABAJO............................................................................... 31
FIGURA NO.4 PLANIFICACIÓN DE SU TRABAJO ..................................................................... 32
FIGURA NO.5 ORGANIZACIÓN DE SU TRABAJO ..................................................................... 33
FIGURA NO.6 CONTROL EN EL TRABAJO ............................................................................... 34
FIGURA NO.7 VISIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 35
FIGURA NO.8 MISIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 36
FIGURA NO. 9 LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA .................................................................... 37
FIGURA NO.10 CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ..................................................................... 38
FIGURA NO.11 RECURSOS PARA LA REALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS ................................... 39
FIGURA NO. 12 ESTRATEGIAS PARA REALIZAR EL TRABAJO ................................................. 40
FIGURA NO. 13 EQUIPOS PARA REALIZAR EL TRABAJO ......................................................... 41
FIGURA NO. 15 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE SU EMPRESA ................................... 43
FIGURA NO. 16 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ................................................................. 44
FIGURA NO. 17 CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................ 45
FIGURA NO. 18 MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES .......................................................... 46
FIGURA NO. 19 SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES ....................................................... 47
FIGURA NO. 20 PERFILES DE PUESTOS .................................................................................. 48
FIGURA NO. 21 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO .................................................................. 49
FIGURA NO. 22 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ..................................... 50
FIGURA NO. 23 IMPLEMENTACIÓN DE LAS TICS .................................................................... 51
FIGURA NO. 24 ACTITUD EMPRENDEDORA ................................................................................... 52
xvii
FIGURA NO. 25 CLIMA LABORAL .......................................................................................... 53
FIGURA NO. 26 ESTILO DE LIDERAZGO ................................................................................. 54
FIGURA 27 DESARROLLO PROFESIONAL ................................................................................ 55
FIGURA 28 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE ECUABIENESTAR S. A. ................................ 63
xviii
RESUMEN
Para realizar el proyecto hemos utilizado un diseño de investigación no experimental,
transversal de campo y aplicado a la problemática de la empresa Ecuabienestar S.A. de la
ciudad de Guayaquil. Así también se eligió el tipo de estudio cuali-cuantitativo, con un
alcance exploratorio y descriptivo. Para fortalecer el desarrollo del proyecto se aplicaron
métodos coherentes al diseño, cómo; el método analítico-sintético; deductivo-inductivo e
hipotético-deductivo. Estos recursos son los que de manera lógica y deductiva, nos
permitieron caracterizar las variables plan estratégico emprendedor y desarrollo
organizacional, con lo que se construyó la propuesta. Así también fue necesario aplicar un
muestreo por conveniencia por sugerencia del gerente y los autores de la investigación.
Finalmente se propuso un plan estratégico que permitirá mejorar el desarrollo
organizacional y del talento humano de Ecuabienestar S.A.
PALABRAS CLAVES: EMPRENDIMIENTO, PLAN ESTRATÉGICO,
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
xix
ABSTRACT
To carry out the project we used a non-experimental design, transversal research applied to
the problems of the company Ecuabienestar S.A. of the city of Guayaquil. So the type of
qualitative and quantitative study was also elected with an exploratory and descriptive scope.
To strengthen the development of the project consistenting methods were applied to the
design, such as the analytic-synthetic method; inductive – deductive and hypothetical
deductive. These resources, with logical and coherent way, allowed us to characterize the
variables: entrepreneurship and organizational development strategic plan, with which the
proposal was built. It was also necessary to apply a convenience sampling at the suggestion
of the manager and the authors of the research. Finally a strategic plan that will improve
organizational development and human talent Ecuabienestar S.A. is proposed.
KEYWORDS: ENTREPRENEURSHIP, STRATEGIC PLAN,
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT.
1
INTRODUCCIÓN
En el actual siglo XXI las microempresas de todo el mundo buscan colaborar en
condiciones de productividad que aceleren el crecimiento económico de países afectados
por la pobreza. Sin embargo, los jóvenes microempresarios no han desarrollado las
características del emprendedor tales como la creatividad, liderazgo e innovación de ideas;
situación que no permite satisfacer las necesidades de una población que necesita su
inserción al mercado y aplicar estrategias conforme a los cambios de la globalización.
“Una práctica tan extendida en el ámbito empresarial consiste en detectar formas
específicas de gestión que merezcan la pena ser imitadas” (Jiménez, Arce, & Sánchez,
2013, pág. 3). Así el diseño de una propuesta estratégica emprendedora para el desarrollo
organizacional de la empresa de transporte y logística ECUABIENESTAR S.A. nace a
partir de la necesidad de personas que prestan sus servicios para varias compañías
productoras y distribuidoras de productos de consumo masivo de manera informal en lo
que respecta a transportación en la ciudad de Guayaquil.
Actualmente la empresa realiza la distribución de productos de consumo masivo
con cobertura en la ciudad de Guayaquil y provincias. Para el ejercicio de estas actividades
se ha detectado la inadecuada administración empresarial que presenta una débil o
inexistente dirección empresarial, ambas carencias administrativas conllevan a la
inexistencia de: planificación, organización dirección y control de los procesos y las
personas que laboran en la compañía.
2
Por otra parte, la inexistencia de estrategia organizacional no ha contribuido a la
creación de la visión, misión, objetivos, planes estratégicos y operativos que permitan los
cambios que la organización requiere por demandas endógenas y exógenas. En este sentido
se revisa la alineación de la administración y planificación con el emprendimiento, ya que
existe un espíritu emprendedor con debilidades en cuanto a la actitud de riesgo, toma de
decisiones, liderazgo, motivación, e innovación.
Se considera que estas debilidades observadas en ECUABIENESTAR S.A.,
estarían afectando al desarrollo organizacional y del talento humano. Es importante
reconocer y determinar que los requerimientos de la organización en cuanto a la gestión
empresarial no han visualizado el desarrollo de una cultura organizacional. Así también las
exigencias del medio o ambiente contextual de la organización no han cumplido con el
interés colectivo de los organismos de control del Ministerio Laboral, ya que es necesario
contar con una cultura que promueva la seguridad y garantice la salud ocupacional.
Por lo expuesto, aún los pequeños negocios han de someterse a un análisis de su
situación funcional; y según las necesidades de posicionamiento en el campo competitivo
se deberán tomar las medidas correctivas en la búsqueda de mejoramiento del desempeño
laboral basadas en el emprendimiento de cada uno de los trabajadores. Cabe mencionar
que “en momentos tan convulsos y en circunstancia tan duras y especiales se propicia el
fortalecimiento estratégico en las empresas”. (García, 2013, pág. 23).
Las empresas formales e informales, al cumplir con las funciones de facturar,
elaborar cotizaciones, proformas; legalizar documentos, al mismo tiempo deben realizar
actividades que se encuentren establecidas en las estrategias de la organización, como
3
evaluar sus conocimientos y experiencia; es decir, observar que las competencias estén
acordes a las funciones que desempeñan, a las expectativas laborales, entre otras; de ahí
que por la multiplicidad del trabajo surge la necesidad de satisfacer las tareas
mencionadas, esto es reconocido como emprendimiento micro-empresarial. Los
productores minoritarios deben legalizar su transportación mediante la afiliación; la
compañía que se haga responsable de reclutar a los transportistas necesita contar con una
infraestructura organizacional y los respectivos permisos de ahí que deberá seguir los
pasos de una planeación estratégica para el emprendimiento empresarial.
La investigación es factible y necesaria para la empresa ECUABIENESTAR S.A.,
la cual requiere un proceso de cambio organizacional hacia un modelo estratégico con
bases en el emprendimiento para lograr la transformación de un plan estratégico
tradicional y empírico centrado en una percepción superficial. Este cambio planificado
sería un proceso activo donde cada uno de los pequeños empresarios podrá acceder a un
servicio de transportación con la respectiva normativa legal de facturación y organización.
Por lo expresado en este proyecto, las pretensiones son proponer un cambio estratégico y
organizacional, cuya implementación en la empresa de transporte y logística
ECUABIENESTAR S.A. mejoraría los resultados de productividad y competitividad en
este tipo de negocios.
4
CAPÍTULO I
1. EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa de transportes y logística ECUABIENESTAR S.A., durante el período
2015, inicia un diagnóstico organizacional de manera informal, empírica, sin
asesoramiento de profesionales en el área de talento humano y del desarrollo
organizacional. Aun así, se considera positiva y optimista la intención emprendedora para
el cambio organizacional debido a la actitud del gerente propietario, quién decide, por
automotivación y autodeterminación, reconocer las falencias que mantiene la empresa en
la actualidad. En primera instancia manifiesta la inexistencia de una visión, misión, plan
estratégico y estructura organizacional que permita la realización óptima de las
operaciones en los servicios de transporte y logística que presta Ecuabienestar S.A. en la
ciudad de Guayaquil.
Con esta falencia organizacional se evidencian adicionalmente la inexistencia de un
manual de funciones donde se describan los perfiles de los puestos con los que cuenta esta
empresa; a fin de aplicar los principios básicos de la administración de empresas y talento
humano, a saber: planificación, dirección, organización y control. Estas causas y efectos
terminan en un problema general que se traduce en incumplimiento de los objetivos de la
organización y pérdida de competitividad en el mercado de servicios de logística y
transporte.
5
Con esta fase exploratoria nacen las ideas por parte del propietario de indagar y
conocer qué factores, componentes, dimensiones o indicadores permitirían describir y
relacionar el diseño de un plan de emprendimiento aplicado a la estrategia empresarial para
el desarrollo del talento humano y de la organización de Ecuabienestar S. A.
6
Figura No. 1 El Árbol del problema
Elaborado por: Los autores
Inexistencia de
Administración y
dirección estratégica
Inexistencia de Misión y
Visión
Inexistencia de
Desarrollo
organizacional
Inexistencia de
aprendizaje
organizaciional
7
1.1.1. Formulación del problema
¿De qué manera un plan estratégico emprendedor contribuirá al desarrollo
organizacional de la empresa de Transportes y Logística
ECUABIENESTAR S.A.?
1.1.2. Sistematización del problema
¿Cuáles son los referentes teóricos de la planificación estratégica y el
desarrollo organizacional?
¿Cuál es la estructura organizacional con la que opera la empresa de
Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A.?
¿Qué dimensiones e indicadores caracterizan el plan estratégico
emprendedor de la empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR
S.A.?
¿Qué dimensiones e indicadores caracterizan el desarrollo organizacional de
la empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A.?
8
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.2.1. Objetivo general
Diseñar un plan estratégico emprendedor para el desarrollo organizacional
de la Empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. de
Guayaquil.
1.2.2. Objetivos específicos
Presentar los aportes teóricos de la planificación estratégica y desarrollo
organizacional.
Diagnosticar la estructura organizacional con la que opera la empresa de
Transportes y Logística - ECUABIENESTAR S.A. de Guayaquil.
Determinar las dimensiones e indicadores del plan estratégico emprendedor
para el desarrollo organizacional de la empresa de Transportes y Logística
ECUABIENESTAR S.A.
Identificar las dimensiones e indicadores relevantes para el desarrollo
organizacional de la empresa de Transportes y Logística
ECUABIENESTAR S.A.
9
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. Justificación teórica
El aporte valioso de muchos autores que realizaron estudios previos sobre estrategias organizacionales
y desarrollo organizacional en diferentes organizaciones contribuirán de forma relevante a los referentes
conceptuales que se aplicaran en conjunto con las bases teóricas de especialistas en el ámbito de la planeación
estratégica como Porter, Kaplan, y en temas de desarrollo organizacional como Chiavenato, Alles, Keith, entre
otros.
1.3.2. Justificación metodológica
Este trabajo tiene un sustento metodológico por la implementación de los métodos
analítico-sintético, deductivo-inductivo e hipotético deductivo, los cuales son los de mayor
relevancia en los estudios de ciencias sociales, como es el caso de la presente investigación
de campo para conocer la incidencia del plan estratégico emprendedor sobre el desarrollo
organizacional de ECUABIENESTAR S.A.
1.3.3. Justificación práctica
Esta investigación tendrá una connotación práctica, pues el mismo permitirá
demostrar el aprendizaje obtenido durante la formación académica profesional seguido
para alcanzar el título de Ingeniería en Gestión Empresarial. Este aprendizaje tiene relación
con las habilidades conceptuales, metodológicas y humanas que todos los profesionales
deben desarrollar como competencias para enfrentar el desafiante mundo empresarial.
10
1.4. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación tiene como propósito identificar, describir y caracterizar las
dimensiones e indicadores del plan estratégico que podrían incidir en el desarrollo
organizacional de la empresa ECUABIENESTAR S.A.
1.5. SISTEMA DE HIPÓTESIS
1.5.1. Hipótesis general
Un plan estratégico emprendedor incidirá favorablemente en el desarrollo
organizacional de la Empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. de
Guayaquil.
1.5.2. Hipótesis nula. Ho
Ho= Un plan estratégico emprendedor no incidirá favorablemente en el desarrollo
organizacional de la Empresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. de
Guayaquil.
1.6. VARIABLES
1.6.1. Variable independiente
Plan estratégico emprendedor
11
1.6.2. Variable dependiente
Desarrollo organizacional
12
Tabla 1 Operacionalización de la variable plan estratégico emprendedor
PLANIFICACIÓN
ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
CORDINACIÓN
CONTROL
VISION
MISION
OBJETIVOS
PLAN ESTRATEGICO
PLAN OPERATIVO
ACTITUD DE RIESGO
TOMA DE DECISIONES
LIDERAZGO
MOTIVACIÓN
INNOVACIÓN: REDES SOCIALES
ESPíRITU
EMPRENDEDOR
VARIABLE DE
CARACTERIZACIÓNSUBVARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
PLAN ESTRATÉGICO
EMPRENDEDOR
ADMINISTRACIÓN
EMPRESARIAL
DIRECCIÓN
EMPRESARIAL
PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
PLAN
ESTRATÉGICO
EMPRENDIMIENTO
13
Tabla 2 Operacionalización de la variable desarrollo organizacional
REQUERIMIENTOS DE
LA ORGANIZACIÓN
GESTIÓN
EMPRESARIALCULTURA ORGANIZACIONAL
EXIGENCIAS DEL
MEDIO
SEGURIDAD Y
SALUD
OCUPACIONAL
CULTURA DE SALUD
REQUERIMIENTOS
SOCIO LABORALES DE
LOS TRABAJADORES
MOTIVACIÓN
LABORAL
EMPRENDIMIENTO Y DESARROLLO
PROFESIONAL
SUBVARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
VARIABLE DE
ESTUDIO
14
CAPÍTULO II
2. MARCO DE REFERENCIA
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Revisando diferentes repositorios de trabajos de investigación, artículos científicos,
se pudo identificar algunos proyectos afines a las variables del estudio; a saber sobre la
planificación estratégica de recursos humanos se encontró una investigación sobre las
teorías de la planeación estratégica relacionadas a las economías desarrolladas y a las
empresas grandes que cuentan con las facilidades necesarias y la estructura que les permite
realizar su planeación estratégica formal. (Ortega Martínez, 2011)
Por otra parte se menciona que la planeación estratégica se convierte en una
actividad constante en la cual se alienta a todos los gerentes a pensar estratégicamente y a
centrarse en los aspectos de largo plazo orientados hacia el exterior, así como aspectos
tácticos y operativos de corto plazo. (Cendejas Valdéz, 2014)
Con respecto al Desarrollo Organizacional se considera que es un esfuerzo
educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los
comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse
mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen
constantemente. (Angulo, 2012)
15
El proceso común del Desarrollo Organizacional (DO) incluye la identificación de
problemas, el diagnóstico de una organización, la retroalimentación de información sobre
la organización, el desarrollo de una estrategia de cambio, intervenciones y medición y
evaluación de las acciones de cambio. (René Velázquez, 2006)
En otro estudio se analizó, la formación, productividad, y competencia laboral en
las organizaciones, porque estas variables le permitirían ampliar conocimientos sobre
gestión de productividad, aprendizaje permanente y competencia laboral en empresas de
los sectores manufactureros, agroindustrial y servicios. (Mertens, 2002)
En una posterior investigación sobre el concepto de emprendimiento y su relación
con la educación, el empleo y el desarrollo local; se hace referencia a la importancia de
educar, capacitar y desarrollar las habilidades conceptuales y técnicas de los
emprendedores para el desarrollo en su localidad. (Formichella, 2004)
Finalmente también se realizó una investigación sobre redes sociales y
emprendimiento, por la importancia que conlleva la socialización de productos y servicios
para ampliar los campos de la negociación. (Herrera Echeverrí, 2009)
2.2. MARCO TEÓRICO
La fundamentación teórica se elabora a partir de las ideas de esta investigación de
indagar y conocer qué factores son los componentes que dimensionan e indican
descripción y relación para el emprendimiento aplicado a la estrategia empresarial
orientados al desarrollo del talento humano y de la organización de Ecuabienestar S. A.,
16
desde esta situación se responde a uno de los objetivos de la investigación considerando
las definiciones conceptuales de las variables del presente estudio.
Con la finalidad de encontrar los lineamientos para el desarrollo de la variable que
corresponde al plan estratégico emprendedor, es indispensable definir los conceptos
relevantes que permitirán encontrar las dimensiones e indicadores que caracterizan este
constructo.
2.2.1. Administración
El término administración proviene de latín (ad, dirección hacia, tendencia;
minister, comparativo de inferioridad, y el sufijo ter, que indica subordinación u
obediencia, es decir, quien cumple una función bajo el mando de otro, quien le presta un
servicio a otro) y significa subordinación y servicio. (Chiavenato I. , 2002, pág. 3) En su
origen, el término significaba función que se desempeña bajo el mando de otro, servicio
que se presta a otro. La tarea de la administración consiste en interpretar los objetivos de la
empresa y transformarlos en acción empresarial mediante planeación, organización,
dirección y control de las actividades realizadas en las diversas áreas y niveles de la
empresa para conseguir tales objetivos. Por tanto, administración es el proceso de planear,
organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales para conseguir
determinados objetivos con eficiencia y eficacia.
Cabe destacar que entre las teorías más importantes de la administración
Chiavenato señaló que existen teorías con énfasis en las tareas, teorías con énfasis en la
estructura organizacional, teorías con énfasis en las personas, teorías con énfasis en la
17
tecnología, teorías con énfasis en el ambiente. Pues bien entonces el estudio de la
administración empresarial según relata en sus obras Chiavenato es consecuencia de una
evolución que transcurre desde el siglo XX, donde se consideró entre otras las siguientes
variables: a) tareas, b) estructura, c) personas, d) tecnología e) ambiente. A través del
tiempo se han involucrado quizá de manera ecléctica la naturaleza administrativa con las
ciencias del comportamiento para entender cómo funcionan personas, procesos,
capacidades, recursos, tecnologías, requerimientos, demandas, globalización,
emprendimiento, innovación, competitividad.
Así podemos señalar que del enfoque en las tareas se desprende el inicio de la
teoría de la administración científica, la misma que racionaliza el trabajo en un nivel
operacional (Chiavenato I. , 2002, pág. 24). Por otra parte del enfoque en la estructura se
abrieron las puertas del conocimiento empresarial a las teorías clásica y neoclásica de la
administración, quienes consideran a las organizaciones, en un aspecto formal por los
principios generales de la administración como funciones relevantes de los
administradores empresariales. Este movimiento estructuralista incorpora la teoría de la
burocracia, la misma que considera, desde su concepción, la racionalidad organizacional.
Y luego llega la teoría estructuralista, con un enfoque múltiple, para acoger a las
organizaciones formales e informales del mundo empresarial, donde ya se realizaron los
primeros análisis intra organizacionales e inter organizacionales.
Siguiendo la evolución de los enfoques administrativos de las empresas apareció el
enfoque en las personas, el mismo que consideró en primera instancia la teoría de las
relaciones humanas; esta teoría analiza el comportamiento de las organizaciones
informales a partir de variables como la motivación, el liderazgo, la comunicación y la
18
dinámica de grupo. En este momento el movimiento de la doctrina del enfoque
administrativo basado en las personas incorpora la teoría del comportamiento
organizacional, esta teoría se dedica al estudio de los estilos de administración a partir de
variables como la teoría de las decisiones, integración de los objetivos organizacionales e
individuales. Adicional a este enfoque aparece la teoría del desarrollo organizacional, pues
para los expertos estudiosos de la administración empresarial de la época era importante
conocer e identificar las necesidades de realizar cambios organizacionales planificados a
partir del enfoque de sistema abierto.
Por otro lado el enfoque administrativo en base a la tecnología presentó la teoría
situacional, la misma que se involucra en el estudio de las organizaciones a partir de la
innovación y cambios tecnológicos a nivel mundial. Y del enfoque del ambiente se
originaron la teoría estructuralista y neo-estructuralista, las cuales ampliaron la antigua
teoría estructuralista del enfoque de la estructura, por considerar en estrecha relación el
análisis intra-organizacional con el análisis ambiental como un sistema abierto, holístico y
sistémico. Finalmente se suma la teoría situacional que también legitima el desarrollo
empresarial a partir del análisis ambiental desde un sistema abierto. (Chiavenato I. , 2002,
pág. 24). Entonces en otras palabras para la investigación aplicada a las empresas es
indispensable considerar las cinco variables básicas de la administración: estructura,
tareas, personas, tecnología y ambiente como posibles factores latentes que inciden, se
relacionan e influyen en el desarrollo de las organizaciones.
19
2.2.2. Las empresas
Para efecto del estudio de las organizaciones es necesario recalcar que la sociedad a
nivel mundial está conformada por un sin número de organizaciones con diferentes fines.
Las organizaciones aparecen con la finalidad de satisfacer muchas carencias, intereses y
expectativas de las sociedades que no podrían satisfacerse individualmente por las
limitaciones biológicas, psicológicas y sociales de las personas. Las razones más
importantes que activan, dirigen y mantienen el comportamiento organizado para el logro
de estos objetivos son razones sociales, materiales y el efecto sinérgico (Chiavenato I. ,
2002, pág. 43).
2.2.3. La Misión
La misión se refiere a la filosofía básica de la organización. La misión representa
esta finalidad o propósito. Así la misión es la razón de esencial de ser y existir de la
organización y de su papel en la sociedad. La misión involucra los objetivos esenciales del
negocio. (Chiavenato I. , 2002, págs. 49-50)
2.2.4. La visión
La visión sirve para mirar lo que se desea alcanzar, es la imagen que la
organización define respecto a su futuro; es decir, de lo que pretende ser. Muchas
organizaciones exponen la visión como el proyecto que les gustaría ser dentro de cierto
periodo; por ejemplo, cinco años. De esta manera, la visión organizacional indica cuáles
son los objetivos que deben alcanzarse en los próximos cinco años, para orientar a sus
20
miembros en cuanto al futuro que la organización pretende transformar. El concepto de
visión remite necesariamente al concepto de objetivos organizacionales. (Chiavenato I. ,
2002, pág. 50)
2.2.5. Los objetivos empresariales
Las empresas son organizaciones sociales que buscan alcanzar objetivos
específicos; podría decirse con situaciones deseadas que se pretenden alcanzar. Es así que
se consideran que los objetivos empresariales cumplen muchas funciones:
a) Representar una situación futura, los objetivos indican una orientación que la
empresa trata de seguir y establecen líneas rectoras para la actividad de los participantes.
b) Son fuente de legitimidad que justifica las actividades de una empresa y su
propia existencia.
c) Sirven como estándares que permiten a sus miembros y a los extraños comparar
y evaluar el éxito de la empresa; es decir, su eficiencia y su rendimiento.
d) Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la
empresa o de sus órganos, e incluso de sus miembros.
Existen varios términos que expresan objetivos, metas, fines, misiones, propósitos,
estándares, líneas rectoras, miras, cotas, etc. Los objetivos naturales de una empresa son:
satisfacer necesidades de bienes y servicios que tiene la sociedad, proporcionar empleo
productivo a todos los factores de producción, aumentar el bienestar de la sociedad
mediante el uso económico de los factores de producción, proporcionar un retorno justo a
los factores de entrada y crear un ambiente en el que las personas puedan satisfacer una
parte de sus necesidades humanas normales. (Chiavenato I. , 2002, págs. 51-53)
21
2.2.6. Recursos empresariales
En términos generales se pude manifestar que las organizaciones empresariales
para su adecuado funcionamiento requieren de ciertos recursos básicos indispensables para
su desarrollo, crecimiento y mantenimiento; entre los cuáles se encuentran: materiales
(naturaleza: máquinas, instalaciones, materia prima, tecnología), financieros (capital y
financiamiento), humanos (gerentes, jefes, operarios), mercadológicos (sin naturaleza:
proveedores, clientes y consumidores) y administrativos (empresa: planificación,
organización, dirección y control). (Chiavenato I. , 2002, pág. 54).
2.2.7. Estrategia
En términos empresariales se puede definir a la estrategia como la movilización de
todos los recursos de la empresa en el ámbito global para conseguir objetivos a largo
plazo. (Chiavenato I. , 2002, págs. 115-116).
Una estrategia empresarial tiene tres componentes básicos que son el ambiente, el
análisis organizacional y el análisis ambiental. Primero el ambiente presenta las
oportunidades observadas en la ejecución de la tarea y más específicamente en el mercado,
así como las restricciones, limitaciones, contingencia, coacciones y amenazas. El análisis
organizacional qué tenemos en la empresa: fortalezas, debilidades, recursos disponibles,
capacidad y habilidades. Análisis ambiental (qué hay en el ambiente): oportunidades,
amenazas, restricciones, coacciones y contingencias). La empresa visualiza los recursos
con los que cuenta la empresa, su capacidad y sus habilidades, así como sus fortalezas y
debilidades, sus compromisos y objetivos empresariales. (Chiavenato I. , 2002, pág. 117)
22
La planeación estratégica es la determinación de la posición futura de la empresa,
en especial frente a sus productos y sus mercados, su rentabilidad, su tamaño, su grado de
innovación, y sus relaciones con sus ejecutivos, sus empleados y ciertas instituciones
externas. (Chiavenato I. , 2002, págs. 116-117)
2.2.8. El Emprendimiento.
La actividad emprendedora es la gestión del cambio radical y discontinuo, o
renovación estratégica, sin importar si esta renovación estratégica ocurre adentro o afuera
de organizaciones existentes, y sin importar si esta renovación da lugar, o no, a la creación
de una nueva entidad de negocio. (Formichella, 2004, pág. 3)
El emprendimiento no sólo se limita a los emprendimientos internos o al capital de
riesgo corporativo; también incluye la renovación organizacional; inculcando una
perspectiva a los empleados, particularmente aquel comportamiento alineado con la
rapidez y flexibilidad en las acciones. (Spina, 2013, pág. 1)
Por otra parte el tema del emprendimiento se estudia con un enfoque de grupo
alineado a la sociedad; por lo tanto se menciona que los emprendimientos sociales tienen
éxito bajo el liderazgo de un puñado de personas. El fenómeno de liderazgo implica, al
mismo tiempo, una combinación de habilidades y un conjunto de roles y tareas que deben
ajustarse a las distintas fases de la evolución organizacional de muchos emprendimientos
sociales. (Céspedes, 2009, pág. 7),
23
2.2.9. El Emprendedor.
Se debe considerar que un emprendedor se enfrenta a múltiples obstáculos para
desarrollar sus iniciativas. Uno de los más difíciles es la obtención de los recursos
necesarios, los cuales incluyen desde información y capital financiero, hasta el respaldo
simbólico que otorga la legitimación social de su actuación. Obtener dichos recursos
dependerá de la habilidad del emprendedor para crear relaciones sostenibles de
intercambio con las fuentes de recursos. (Herrera Echeverrí, 2009, pág. 21)
El emprendedor es una persona con capacidad de crear, de llevar adelante sus
ideas, de generar bienes y servicios, de asumir riesgos y de enfrentar problemas. Posee
iniciativa propia y sabe crear la estructura que necesita para emprender su proyecto, se
comunica y genera redes de comunicación, tiene capacidad de convocatoria; incluso de ser
necesario sabe conformar un grupo de trabajo y comienza a realizar su tarea sin dudar, ni
dejarse vencer por temores. (Formichella, 2004, pág. 4),
2.2.10. Desarrollo organizacional
Varios autores consideraron al desarrollo organizacional como la reacción a los
cambios que ocurrían dentro y fuera de la organización. Y para que este proceso de cambio
se realice fue necesario la implementación de la educación en el entorno laboral para
superar carencias y debilidades en los colaboradores en tanto que se iba construyendo los
ejes de la cultura empresarial. (Faria, 2004, pág. 27)
24
El desarrollo organizacional es un factor muy importante para el progreso de una
organización, ya que la cultura organizacional tiene mucha influencia en la habilidad de
toda organización para ser capaces de adoptar cambios. (Enríquez, 2013, pág. XVI). Por
otra parte el desarrollo organizacional se relaciona con la evolución deseada del
comportamiento organizacional en alguna dirección determinada; es decir, pasar de la
situación actual a otra que permitirá alcanzar mejor la estrategia u objetivos de la
organización. El desarrollo organizacional ha permitido que muchos comprendieran que
las organizaciones son sistemas que funcionan gracias a las relaciones interpersonales y
que éstas son dinámicas. (Alles M. , 2007, pág. 62)
2.2.11. Cambio organizacional
El cambio organizacional es un término que fue acuñado por diferentes autores
quienes han definido así: “El cambio organizacional constituye un esfuerzo planificado en
el ámbito organizacional y dirigido desde los niveles altos de la organización y bienestar
mediante, intervenciones planificadas en los procesos organizacionales, utilizando
conocimientos de ciencia del comportamiento”. (Litterer, 1973, pág. 251)
Es una actividad a largo plazo apoyada por la alta dirección, cuya finalidad es
mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de la organización, con
ayuda de un consultor facilitador y uso de la teoría y tecnología de la ciencia aplicada del
comportamiento, incluyendo sobre otras cosas la investigación de la acción. (Wendell,
1972, pág. 123)
25
2.2.12. La cultura organizacional
Toda empresa tiene un ambiente de trabajo que tiene sus propias características en
relación al comportamiento del talento humano que colabora en dicho centro de trabajo y
además tiene su propio comportamiento como organización.
La cultura organizacional es el conjunto de creencias, valores, costumbres y
prácticas de un grupo de personas que forman una organización; apareció de forma casual
en la literatura inglesa en los años 60, como sinónimo de “clima”. El autor destacó la gran
influencia que tiene el fundador sobre la cultura corporativa; es decir, la empresa verá
reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a
causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que
componen la organización. (Giarratana, 2008)
2.2.13. Seguridad y salud en el trabajo
Con la finalidad de conceptualizar a la seguridad y salud en el trabajo se considera
la oportuna definición en relación al término de la cultura organizacional; en esta
oportunidad se hace incidencia en la seguridad y salud que todas las organizaciones deben
asumir por el bienestar integral de la organización. Así se consideran diferentes estudios
realizados en años anteriores en los países desarrollados que existe evidencia sobre los
efectos que ciertas condiciones de trabajo ocasionan en la salud física y mental de los
trabajadores. En los países del tercer Mundo la realidad es diferente porque la mayoría de
los estudios realizados presentan una de las dos características siguientes: o han
investigado únicamente aspectos del sistema de trabajo en forma independiente (nivel
26
micro) o se carece del estudio e investigación de la relación entre condiciones de trabajo y
salud y satisfacción del trabajador. (CIES, 2006)
Así también se menciona qué los trabajadores en los países subdesarrollados,
conocidos también como países del tercer mundo constituyen actualmente el 75% de la
población mundial trabajadora. Son estos trabajadores quienes confrontan inadecuadas
condiciones de trabajo, empleo inestable, escasos salarios y beneficios, pobre salud y
seguridad industrial. Esto trae como consecuencia una clase trabajadora frustrada e
insatisfecha con bajos niveles de productividad que se traducen en niveles de calidad
inferiores, tanto de producto como de proceso. (CIES, 2006)
2.2.14. La motivación laboral
El trabajo es la actividad del hombre encaminada a la transformación de la
naturaleza para satisfacer las necesidades humanas. (Zornoza, 2004). Al abordar el
concepto de motivación laboral nos referimos a la esencia del trabajo que los individuos
realizan en relación independiente o dependiente de una organización empresarial. Para
esto debería ser imprescindible para las organizaciones conocer el comportamiento
humano de sus colaboradores con la finalidad de identificar qué es lo que realmente
motiva a cumplir satisfactoriamente cada una de sus tareas, funciones y responsabilidades.
2.2.15. El desarrollo profesional
La gestión del talento humano es importante para el crecimiento, mantenimiento y
desarrollo de las organizaciones en todos sus niveles. El sentido del desarrollo del talento
27
humano implica que el empresario valore el lado humano de su organización, enfocándose
no solo al desarrollo de sus capacidades y recursos organizacionales, sino también al
desarrollo de las competencias profesionales de cada colaborador. (Alles M. , 2012)
2.3. Marco Contextual
EL proyecto de investigación se realizará en la ciudad de Guayaquil, y el objeto de
estudio será la Compañía de Transportes Ecuabienestar S.A.; con la participación de sus
colaboradores y clientes quienes serán parte de la población que se considerará para
conocer la percepción que tienen sobre la necesidad de una estrategia de emprendimiento
que permita desarrollar a la organización.
28
CAPÍTULO III
3. ASPECTOS METODOLÓGICOS
3.1.TIPO DE ESTUDIO
El estudio utiliza el método científico con un diseño de investigación no experimental,
transversal. El propósito a alcanzar será explorar la situación problema de Ecuabienestar
S.A; así se obtendrán las definiciones de las variables de la planeación estratégica que se
presume podrían estar incidiendo en el desarrollo de la organización. Con esto se podrá
describir y caracterizar en frecuencia la presencia de cada variable indicadora de la
planeación estratégica. Finalmente señalamos que este trabajo es de corte tipo cuali-
cuantitativo y de campo.
3.2.Métodos
Los métodos científicos que se emplearán son los tradicionales de la investigación
cuantitativa el analítico-sintético, deductivo-inductivo e hipotético deductivo. Estos
métodos como parte del proceso de la investigación permitirán desglosar a cada variable
para entregar la operacionalización de las mismas contribuyendo a la obtención de los
indicadores que permitirán medir y cuantificar para su respectiva participación en la
construcción de cada variable del estudio.
29
3.3.Unidad de análisis, población y muestra
La población considerada para el presente estudio son micro y pequeñas empresas
que cuentan con una estructura organizacional como parte del emprendimiento, pero que
algunas si, y otras no, han implementado un cambio planificado para el desarrollo de su
organización de manera que se pueda considerar las expectativas tanto de empresarios
como de los colaboradores que pertenecen a estas organizaciones. Para efecto del trabajo
de campo investigativo, se elegirá el muestreo no probabilístico por conveniencia. Se
considerarán 145 organizaciones entre las cuales están micro y pequeñas empresas a cuyos
propietarios o gerentes se entrevistará con la aplicación de una encuesta con la finalidad de
conocer la percepción que tienen de contar con una administración adecuada, así como de
la estructura organizacional idónea para su funcionamiento y mantenimiento.
3.4.Técnicas de recolección de datos
Para la obtener la información de campo se utilizará la técnica de la entrevista
aplicada al propietario de ECUABIENESTAR S.A. Esta será una encuesta orientada a un
gerente emprendedor con preguntas que aportarán a las variables de estudio para conocer
su opinión al respecto de los resultados de la percepción de las microempresas y de su
decisión de implementar el cambio planificado. La encuesta será diseñada a la medida de
la empresa con la finalidad de detectar las necesidades de desarrollo organizacional.
30
3.5.Presentación y análisis de resultados
Tabla 3 Administración de su empresa
Figura No. 2 Administración de su empresa
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la administración de su empresa está a
en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre regular y
pésimo con respecto a la administración de la empresa; lo cual es desfavorable para los
fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 78 29 54% 20%
Malo 24 17% 0%
Pésimo 15 10% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
1. ¿La administración de su empresa es ?
31
Tabla 4 Dirección del trabajo
Figura No.3 Dirección del trabajo
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la dirección del trabajo de su empresa
está en el 18% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82% tiene una opinión entre
regular y pésimo con respecto a la dirección del trabajo; lo cual es desfavorable para los
fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 11 29 8% 20%
Aceptable 14 87 10% 60%
Regular 90 29 62% 20%
Malo 18 12% 0%
Pésimo 12 8% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
2. ¿La dirección de su trabajo es?
32
Tabla 5 Planificación de su trabajo
Figura No.4 Planificación de su trabajo
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la planificación del trabajo de su
empresa está a lo mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la planificación del trabajo; lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 14 29 10% 20%
Aceptable 16 87 11% 60%
Regular 85 29 59% 20%
Malo 20 14% 0%
Pésimo 10 7% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
3. ¿La planificación de su trabajo es?
33
Tabla 6 Organización de su trabajo
Figura No.5 Organización de su trabajo
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la organización del trabajo de su
empresa está a lo mucho en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la organización del trabajo; lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 76 29 52% 20%
Malo 25 17% 0%
Pésimo 16 11% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
4. ¿La organización de su trabajo es?
34
Tabla 7 Control en el trabajo
Figura No.6 Control en el trabajo
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que el control del trabajo de su empresa
está a lo mucho en el 24% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 76% tiene una opinión
entre regular y pésimo con respecto al control de su trabajo; lo cual es desfavorable para
los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 17 29 12% 20%
Aceptable 18 87 12% 60%
Regular 80 29 55% 20%
Malo 20 14% 0%
Pésimo 10 7% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
5. ¿El control en su trabajo es?
35
Tabla 8 Visión de la empresa
Figura No.7 Visión de la empresa
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la visión de su empresa está a lo
mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 79% tiene una opinión entre
regular y pésimo con respecto a la visión de su empresa, lo cual es desfavorable para los
fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 16 29 11% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 77 29 53% 20%
Malo 21 14% 0%
Pésimo 16 11% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
6. ¿La visión de su empresa es?
36
Tabla 9 Misión de la empresa
Figura No.8 Misión de la empresa
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la misión de su empresa está a lo
mucho en el 17% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 83% tiene una opinión entre
regular y pésimo con respecto a la misión de su empresa; lo cual es desfavorable para los
fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 12 29 8% 20%
Aceptable 13 87 9% 60%
Regular 37 29 26% 20%
Malo 48 33% 0%
Pésimo 35 24% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
7. ¿La misión de su empresa es?
37
Tabla 10 Objetivos de la empresa
Figura No. 9 Los objetivos de la empresa
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que los objetivos de su empresa están a lo
mucho en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre
regular y pésimo con respecto a los objetivos de la empresa; lo cual es desfavorable para
los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 65 29 45% 20%
Malo 33 23% 0%
Pésimo 19 13% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
8. ¿Los objetivos de su empresa son?
38
Tabla 11 Cumplimiento de las metas
Figura No.10 Cumplimiento de las metas
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que el cumplimiento de metas de su
empresa está a lo mucho en el 16% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 84% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto al cumplimiento de las metas
organizacionales; lo cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 10 29 7% 20%
Aceptable 13 87 9% 60%
Regular 56 29 39% 20%
Malo 43 30% 0%
Pésimo 23 16% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
9. ¿El cumplimiento de las metas en su trabajo es?
39
Tabla 12 Recursos para la realización de los trabajos
Figura No.11 Recursos para la realización de los trabajos
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que los recursos para realizar los trabajos
de su empresa están a lo mucho en el 18% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82%
tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto a uso de los recursos para la
realización del trabajo lo cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 12 29 8% 20%
Aceptable 14 87 10% 60%
Regular 55 29 38% 20%
Malo 42 29% 0%
Pésimo 22 15% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
10. ¿Los recursos para realizar su trabajo son?
40
Tabla 13 Estrategias para realizar el trabajo
Figura No. 12 Estrategias para realizar el trabajo
Fuente: Datos observados de la encuesta
Análisis descriptivo
Las estrategias para realizar el trabajo en la empresa están a lo mucho en el 19%
entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre regular y pésimo con
respecto al uso de estrategias para realizar el trabajo, lo cual es desfavorable para los fines
de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 57 29 39% 20%
Malo 44 30% 0%
Pésimo 16 11% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
11. ¿Las estrategias para realizar su trabajo son?
41
Tabla 14 Equipos para realizar el trabajo
Figura No. 13 Equipos para realizar el trabajo
Análisis descriptivo
Los equipos que tienen en la empresa están a lo mucho en el 17% entre aceptable y
óptimo. Por lo tanto el 83% tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto a los
equipos que tienen para realizar el trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la
organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 11 29 8% 20%
Aceptable 13 87 9% 60%
Regular 59 29 41% 20%
Malo 43 30% 0%
Pésimo 19 13% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
12. ¿Los equipos con los que cuenta para realizar su trabajo son?
42
Tabla 15 Innovación en la organización
Figura No. 14 Innovación en la organización
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la a la innovación en el trabajo de su
empresa está a lo mucho en el 20% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 80% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la innovación en el trabajo, lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 16 87 11% 60%
Regular 75 29 52% 20%
Malo 25 17% 0%
Pésimo 16 11% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
13. ¿La organización ha realizado alguna innovación? ¿Cómo la califica?
43
Variable Desarrollo Organizacional
Tabla 16 El desarrollo organizacional de su empresa
Figura No. 14 El desarrollo organizacional de su empresa
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que el desarrollo organizacional de su
empresa está a lo mucho en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a al desarrollo organizacional en su trabajo, lo
cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 78 29 54% 20%
Malo 24 17% 0%
Pésimo 15 10% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
1. ¿El desarrollo organizacional de su empresa es?
44
Tabla 17 Estructura organizacional
Figura No. 15 Estructura organizacional
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la estructura organizacional de su
empresa está a lo mucho en el 18% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la estructura organizacional en el trabajo lo
cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 11 29 8% 20%
Aceptable 14 87 10% 60%
Regular 90 29 62% 20%
Malo 18 12% 0%
Pésimo 12 8% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
2. ¿La estructura organizacional de su empresa es?
45
Tabla 18 Cultura organizacional
Figura No. 16 Cultura organizacional
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la cultura de la organización para
realizar el trabajo en su empresa está a lo mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por
lo tanto el 79% tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto a la cultura de la
organización para realizar el trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la
organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 14 29 10% 20%
Aceptable 16 87 11% 60%
Regular 87 29 60% 20%
Malo 19 13% 0%
Pésimo 9 6% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
3. ¿La cultura organizacional de su empresa es?
46
Tabla 19 Motivación de los trabajadores
Figura No. 17 Motivación de los trabajadores
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la motivación por el trabajo en su
empresa está a lo mucho en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la motivación por el trabajo, lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 78 29 54% 20%
Malo 24 17% 0%
Pésimo 15 10% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
4. ¿La motivación de los trabajadores es?
47
Tabla 20 Satisfacción de los trabajadores
Figura No. 18 Satisfacción de los trabajadores
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la satisfacción por el trabajo de su
empresa está a lo mucho en el 23% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 77% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la satisfacción por el trabajo, lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 16 29 11% 20%
Aceptable 17 87 12% 60%
Regular 83 29 57% 20%
Malo 19 13% 0%
Pésimo 10 7% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
5. ¿La satisfacción de los trabajadores es?
48
Tabla 21 Perfiles de puestos
Figura No. 19 Perfiles de puestos
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que los perfiles de puestos de su empresa
están a lo mucho en el 21% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 79% tiene una opinión
entre regular y pésimo con respecto a los perfiles de puestos, lo cual es desfavorable para
los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 16 29 11% 20%
Aceptable 14 87 10% 60%
Regular 80 29 55% 20%
Malo 20 14% 0%
Pésimo 15 10% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
6. ¿De qué manera califica la existencia de perfiles de puestos
de trabajo?
49
Tabla 22 Gestión de talento humano
Figura No. 20 Gestión de talento humano
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la gestión del talento humano de su
empresa está a lo mucho en el 17% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 83% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la gestión del talento humano en su trabajo,
lo cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 12 29 8% 20%
Aceptable 13 87 9% 60%
Regular 39 29 27% 20%
Malo 47 32% 0%
Pésimo 34 23% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
7. ¿De qué manera califica la existencia de gestión del talento
humano?
50
Tabla 23 Diagnóstico de necesidades de capacitación
Figura No. 21 Diagnóstico de necesidades de capacitación
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que las necesidades de capacitación de su
empresa están a lo mucho en el 19% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 81% tiene
una opinión entre regular y pésimo con respecto al diagnóstico de necesidades de
capacitación en su trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 67 29 46% 20%
Malo 32 22% 0%
Pésimo 18 12% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
8. ¿El diagnóstico de necesidades de capacitación es?
51
Tabla 24 Implementación de las tics
Figura No. 22 Implementación de las tics
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la implementación de las tics en su
empresa está a lo mucho en el 16% entre aceptable y óptimo.. Por lo tanto el 84% tiene
una opinión entre regular y pésimo con respecto a la implementación de las tics, lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCION FE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 10 29 7% 20%
Aceptable 13 87 9% 60%
Regular 58 29 40% 20%
Malo 42 29% 0%
Pésimo 22 15% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
9. ¿La implementación de las tics en su trabajo es ?
52
Tabla 25 Actitud emprendedora
Figura No. 23 Actitud emprendedora
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que la actitud emprendedora de su
empresa está a lo mucho en el 18% entre aceptable y óptimo. Por lo tanto el 82% tiene una
opinión entre regular y pésimo con respecto a la actitud emprendedora, lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 12 29 8% 20%
Aceptable 14 87 10% 60%
Regular 57 29 39% 20%
Malo 41 28% 0%
Pésimo 21 14% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
10. ¿La actitud emprendedora de los trabajadores es?
53
Tabla 26 Clima laboral
Figura No. 24 Clima laboral
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró El resultado de la opinión de los encuestados
consideró que el clima laboral de su empresa está a lo mucho en el 19% entre aceptable y
óptimo. Por lo tanto el 81% tiene una opinión entre regular y pésimo con respecto al clima
laboral de su trabajo, lo cual es desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCION FE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 15 87 10% 60%
Regular 59 29 41% 20%
Malo 43 30% 0%
Pésimo 15 10% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
11. ¿El clima laboral en su trabajo es?
54
Tabla 27 Estilo de liderazgo
Figura No. 25 Estilo de liderazgo
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que el estilo de liderazgo de su empresa está a lo
mucho en el 17% entre aceptable y óptimo.. Por lo tanto el 83% tiene una opinión entre
regular y pésimo con respecto al estilo de liderazgo en su trabajo, lo cual es desfavorable
para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 11 29 8% 20%
Aceptable 13 87 9% 60%
Regular 61 29 42% 20%
Malo 42 29% 0%
Pésimo 18 12% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
12. ¿El estilo de liderazgo ensu trabajo es?
55
Tabla No. 28 Desarrollo profesional
Figura 26 Desarrollo profesional
Análisis descriptivo
La opinión de los encuestados consideró que el desarrollo profesional de su empresa está a
lo mucho en el 20% entre aceptable y óptimo.. Por lo tanto el 82% tiene una opinión entre
regular y pésimo con respecto al desarrollo profesional en el trabajo, lo cual es
desfavorable para los fines de la organización.
DESCRIPCIONFE1 FE2 PE1 PE2
Optimo 13 29 9% 20%
Aceptable 16 87 11% 60%
Regular 77 29 53% 20%
Malo 24 17% 0%
Pésimo 15 10% 0%
TOTAL 145 145 100% 100%
13. ¿El desarrollo profesional en su trabajo es?
56
Tabla 29 Entrevista al gerente propietario con respecto a la intervención oportuna
para el desarrollo organizacional de su empresa usted considera estar:
Nota: Después de analizar la tabla 30 que refleja la entrevista al Gerente Propietario se establece que con las debilidades
y amenazas encontradas se realizará un planteamiento para que la empresa Ecuabienestar S.A., pueda tener una
alineación; con la visión planteada es necesario que realice una educación organizacional, de manera que se pueda
convertir en una organización que aprenda y que se prepara anticipadamente para los cambios que puedan ocurrir por las
diferentes exigencias endógenas y exógenas a su entorno empresarial.
5 4 3 2 1
TA A I DC TDC
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
1 Totlamente en desacuerdo
X
X
X
XP18 Cambios planificados para motivar al emprendimiento y desarrollo
profesional de sus colaboradores.
ENCUESTA AL GERENTE PROPIETARIO
5 Totalmente de acuerdo 4 De acuerdo 3 Indeciso 2 En desacuerdo
P12 Fortalecer la innovación en su empresa
P13 Cambios planificados necesarios para el desarrollo organizacional en su
empresa.
P14 Cambios planificados en la gestión empresarial en su empresa
P15 Cambios planificados en la cultura organizacional en su empresa
P16 Cambios planificados en la gestión de seguridad y salud ocupacional en
su empresa
P17 Cambios planificados para promocionar la cultura de salud laboral en su
empresa
P6 Implementar la visión y misión de su empresa
P7 Incentivar el espíritu de emprendimiento en su empresa
P8 Fortalecer la actitud de riesgo en su empresa
P9 Fortalecer la toma de decisiones en su empresa
P10 Fortalecer el estilo de liderazgo en su empresa
P11 Fortalecer la motivación laboral en su empresa
P1 Cambio planificado estratégico y emprendedor.
P2 Cambio planificado en la administración de su empresa.
P3 Cambio planificado en la dirección de su empresa.
P4 Cambio planificado en las funciones de planificación, organización
dirección y control para una eficiente administración de su empresa.
P5 Implementar la planeación estratégica de su empresa.
57
CAPÍTULO IV
4. PROPUESTA: “PLAN ESTRATÉGICO EMPRENDEDOR
PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
4.1. INTRODUCCIÓN
Considerando los aportes teóricos de diferentes autores que sustentan el marco de
referencia del estudio es relevante mencionar que las organizaciones que se orientan por el
aprendizaje continuo como filosofía de su desarrollo empresarial necesariamente deben
hacer uso de las funciones de la administración, las mismas que se relacionan con la visión
y misión para que se pueda apuntar a una adecuada administración estratégica en una
MPYME.
Por otra parte también se considera que la administración estratégica alineada con
la Visión y Misión de Ecuabienestar S.A, serán indicadores relevantes para contribuir al
desarrollo organizacional. Cabe destacar que el Desarrollo Organizacional también se
puede realizar a partir de la implementación de una cultura organizacional, de salud y del
estímulo del emprendimiento y desarrollo profesional de los colaboradores de
Ecuabienestar S.A.
58
Tabla 30 Objetivo de la organización que aprende alineada a la visión fortalece su administración estratégica
Nota: Investigación de las dimensiones implicadas en la necesidad de un cambio planificado
Existencia de
aprendizaje
organizaciional
Existencia de
Administración y
dirección estratégica
Existencia de Misión y
Visión
Existencia de Desarrollo
organizacional
59
4.2. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
El trabajo es realizado con el propósito de mejorar aspectos organizacionales y del
personal que colabora en ECUABIENESTAR S.A.; para esto se diseña un plan de
intervención organizacional que involucra los resultados obtenidos de la situación actual
de la empresa.
Se presenta la visión, misión y objetivos específicos para el desarrollo
organizacional. Con esto se espera mejorar la cultura organizacional, la seguridad y salud
ocupacional, la motivación de los colaboradores y finalmente diseñar la estrategia para el
desarrollo organizacional de Ecuabienestar S. A. de la ciudad de Guayaquil.
4.3. FUNDAMENTACIÓN DE LA PROPUESTA
El trabajo se sustenta en la información proporcionada por los resultados del
diagnóstico organizacional realizado por las encuestas. Será en la ciudad de Guayaquil, en
las instalaciones de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de
Guayaquil.
4.4. FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA
La propuesta será asumida en todos los gastos por los propietarios de la empresa
Ecuabienestar S. A.; puesto que están convencidos que está intervención planificada no es
un costo para la organización, más bien es una importante inversión que permitirá
reafirmarse en el mercado de la logística y transporte de productos de consumo OTC y
60
masivo a tiendas de sectores populares de la ciudad de Guayaquil. Está inversión es
mínima en comparación con el retorno económico que traerá la estrategia del desarrollo
organizacional. En otras palabras se estima que los cambios planificados van a mejorar
aspectos básicos relevantes para el crecimiento y mantenimiento de Ecuabienestar S.A.
4.5. APOYO TÉCNICO Y ADMINISTRATIVO
Adicionalmente Ecuabienestar S. A. solicitará apoyo a entidades públicas en los
procesos de capacitación para los colaboradores de la organización. Entre los organismos
públicos se encuentra en primera línea la Oficina de Riesgos del Trabajo del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, la cual brinda capacitación gratuita a todas las empresas
Ecuatorianas. Los temas oportunos para estar a la vanguardia son prevención de riesgos
laborales y promoción de la salud ocupacional; así se podrá cumplir con las exigencias que
las leyes laborales proponen para mantener una calidad de vida en el trabajo en las
organizaciones productivas del Ecuador.
Por otra parte el Ministerio de Relaciones Laborales cuenta con un departamento de
profesionales calificados para distintas capacitaciones en temas organizacionales y
empresariales; así también cuenta con capacitación interactiva on line para las empresas
que lo soliciten. Por lo tanto es la segunda entidad pública donde la cual se solicitará un
curso de capacitación interactiva on line en relaciones humanas para mejorar el servicio al
cliente.
61
Una institución que no debía faltar es el SRI, a quienes también se realizará la
respectiva solicitud para que nuestros colaboradores puedan asistir a las capacitaciones
básicas en cuestiones tributarias indispensables para el manejo en cualquier organización.
Se realizará una solicitud de convenio con el SECAP, pues seguramente la empresa
necesita un diagnóstico organizacional para identificar las necesidades de capacitación y
mejoras de procesos, por lo tanto esta organización cuenta con cursos y seminarios en
temas de gestión de talento humano y de organización.
4.6. PROPUESTA DE CAMBIO ESTRATÉGICO PARA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
La microempresa de Transportes y Logística ECUABIENESTAR S.A. busca
mejorar las condiciones de productividad a través del desarrollo de características
emprendedoras, tales como la creatividad, liderazgo e innovación de ideas con el objetivo
de satisfacer las necesidades de su organización y aplicar las estrategias conforme a los
cambios planificados. De esta manera que este diseño promueva el desarrollo
organizacional de la empresa de transporte y logística ECUABIENESTAR S.A. que
permitan ejercer un liderazgo de sus servicios de manera formal en el área de la
transportación de productos masivos en la ciudad de Guayaquil.
62
4.7. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA
4.7.1. Objetivo general
Crear el plan estratégico (visión, misión) y estrategia organizacional que permita la
realización de las operaciones en los servicios de transporte y logística que presta
Ecuabienestar S.A. en la ciudad de Guayaquil.
4.7.2. Objetivos específicos
Crear la estructura organizacional para las operaciones de la empresa de
Transportes y Logística - ECUABIENESTAR S.A.
Desarrollar el área de administración del talento humano y organizacional.
Capacitar para orientar al desarrollo de una cultura organizacional que
contemple competencias laborales acordes a las demandas del puesto de
trabajo con el fin de mejorar el desempeño laboral en los colaboradores de
manera eficiente.
Capacitar para orientar al desarrollo de una cultura de seguridad y salud
ocupacional que contemple competencias laborales acordes a las demandas
de la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud en el
trabajo garantizando la calidad de vida en el trabajo.
63
Figura 27 Estructura organizacional de Ecuabienestar S. A.
Fuente: Ecuabienestar S.A.
Gerente General
Jefe de Logística y transporte
Conductor 1
Despachador 1
Conductor 2
Despachador 2
Conductor 3
Despachador 3
Conductor 4
Despachador 4
Conductor 5
Desapachador 5
Jefe de Administración y talento humano
Coordinador de SSO
Coordinador de Desarrollo humano
y organizacional
Contador
Asistente 1 Asistente 2
64
4.8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
En esta dimensión se realiza la identificación de la misión, objetivos y estrategias de
la empresa de transporte y logística Ecuabienestar S.A. de Guayaquil.
La Visión que se propone es “Ser la empresa líder en servicios de transporte
y logística para la distribución de productos de consumo masivo y OTC en
clientes mayoristas y minoristas en la ciudad de Guayaquil entre el 2016 al
2020”.
La Misión es “Satisfacer integralmente con calidad y de manera efectiva las
necesidades demandantes del servicio de transportes y logística para la
distribución de productos de consumo masivo y OTC en clientes mayoristas
y minoristas en la ciudad de Guayaquil”.
4.9.ANÁLISIS DEL ENTORNO
Para el logro de este segmento se plantean algunas preguntas de exploración:
¿De qué manera afecta la inexistencia de un plan estratégico emprendedor
para la cobertura en el servicio de transporte y logística que brinda
Ecuabienestar S. A. en la ciudad de Guayaquil?
65
¿Cómo la falta de cambios planificados, falta de aprendizaje organizacional
afecta a la cobertura en el servicio de transporte y logística que brinda
Ecuabienestar S. A. en la ciudad de Guayaquil?
¿Cómo afecta la inexistencia de desarrollo organizacional a la satisfacción
del servicio al cliente en las zonas populares de cobertura en la ciudad de
Guayaquil?
4.10. ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL: IDENTIFICACIÓN DE
OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
La propuesta para intervenir oportunamente en la empresa considera en primer
término a la variable de caracterización; Plan Estratégico Emprendedor, esta variable no
observable de manera directa está conformada por varios componentes principales; antes
de iniciar con el desarrollo de la propuesta es necesario presentar la visión y misión de la
empresa.
Lo que vamos a realizar (Acciones) para el logro de las estrategias emprendedoras
para el desarrollo organizacional:
Análisis FODA en las variables de caracterización Plan estratégico emprendedor y
la variable de estudio desarrollo organizacional de la empresa Ecuabienestar S.A.
66
4.11. 4ANÁLISIS DE RESULTADOS Y ANÁLISIS FODA
Análisis FODA en las variables de caracterización Plan Estratégico Emprendedor y la variable de estudio Desarrollo Organizacional de la
Empresa Ecuabienestar S.A. Lo que deseamos alcanzar (Efecto); identificar las prioridades de intervención como un cambio planificado con la
finalidad de mejorar continuamente el desarrollo organizacional de Ecuabienestar S.A.
Tabla 31 Análisis FODA
ESTRATEGIA FO FA DO DA
FORTALEZAS DEBILIDADES
F1Empresa de servicios logísticos reconocida
por algunas empresas de consumo masivo.D1 Inexistencia de visión y misión empresarial
F2Manejo de rutas de despacho de dificil
acceso.D2 Inexistencia de estrategia organizacional
F3Reconocido el cumplimiento de los despachos
logìsticos en cobertura de clientes.D3
Falta de Planificación y control de actividades
diarias
INTERN
AS
F4
Demanda de servicios de logísticos para la
cobertura de zonas de consumo masivo de
dificil acceso
D4
Instalaciones Inadecuadas (dimensiones,
parque automotriz, seguridad y salud de
trabajadors)
F5Conocimiento del sistema logístico en
consumo masivo de minoristas en Guayaquil.D5 Inexistencia de cultura organizacionalEXTERN
AS
67
Tabla 32 ANÁLISIS FO - DO
OPORTUNIDADES FO DO
O1
Impulso del desarrollo de la
microempresa por gestiones eficientes
del talento humanoF1 01
Fomentar el desarrollo de la microempresa de
servicios logísticos y transportes en el area de
consumo masivo por eficiencia de la gestión
del talento humano.
D1 O1
Implementar una Planificación Estrategica que
genere cambios positivos y oportunos para el
ECUABIENESTAR S.A.
O2
Impulso de la empresa privada para los
servicios de logistica y transporte en
consumo masivo de microempresas.
F2 02
Impulsar los servicios de logistica y transporte
en consumo masivo de la microempresas en
zonas de difícil acceso.
D2 02
Optimizar la plantilla de recursos humanos
para crear valor agregado y competitividad al
servicio.
O3
Programa de capacitación en logística
y transporte para microempresas por
parte del SECAP, UG, MRL.
F3 03
Fomentar la capacitación constante en temas
de servicios de logísticos para la cobertura de
zonas de consumo masivo de dificil acceso.
D3 03
Impulsar al desarrollo interno mediante
replicas a las capacitaciones constantes de
servicios de ogísticos para la cobertura de
zonas de consumo masivo de dificil acceso.
O4
Programa de capacitación en técnicas
de ventas, cobranzas y servicio al
cliente para microempresas por parte
del SECAP, UG, MRL.
F404
Aplicar los conocimientos en técnicas de
ventas, cobranzas y servicio al cliente para
microempresas en los clientes de las zonas
asignadas.
D4 04
Impulsar al desarrollo interno mediante
replicas a las capacitaciones cen técnicas de
ventas, cobranzas y servicio al cliente para
microempresas en los clientes de las zonas
asignadas.
O5
Programa de capacitación en
seguridad y salud ocupacional para
microempresas por parte del SECAP,
UG, MRL.
F505
Socializar las normas de seguridad y salud
ocupacional aplicadas al sistema logístico en
consumo masivo de minoristas en Guayaquil.
D5 05
Impulsar al aprendizaje organizacional con
replicas a las capacitaciones en normas de
seguridad y salud ocupacional aplicadas al
sistema logístico en consumo masivo de
minoristas en Guayaquil.
68
Tabla 33 ANÁLISIS FA - DA
AMENAZAS FA DA
A1
Empresas de servicios de logísticas y
transporte con estrategias
organizacionales implementadas.
F1 A5
Dar seguimiento a las estrategias
organizacionales implementadas para el
mejoramiento continuo.
D1 A2Elaborar y presentar la visión y misión
empresarial
A2
Cambio en la tendencia del consumidor
de los servicios de logística y transporte
para consumo masivo de
microempresas.
F2 A3
Permanecer a la expectativa de los cambios
de tendencia de los consumidores de servicios
de logística y transporte para consumo masivo
de microempresas.
D3 A2Elaborar y presentar la estrategia
organizacional
A3
Aumento de inseguridad y robos en las
zonas de despacho en clientes de
consumo masivo.
F4 A3Elaborar plan de seguridad física para prevenir
y disminuir robos en las zonas de despachos.A3 D5
Elaborar y presentar la Planificación y control
de actividades diarias
A4
Renuncia de transportistas y choferes
por mejores ofertas económicas por los
servicios de logística y transporte.
A4 F3Realizar incentivos motivacionales para
mantener el compromiso laboral.A4 D5
mejorar las instalaciones de forma adecuada
(dimensiones, parque automotriz, seguridad y
salud de trabajadors)
A5
Aumento de riesgos laborales en el
proceso de logística y transporte en las
zonas asignadas.
F5 A5
Presentar un plan basico de salud y seguridad
en el trabajo alineado al proceso de logística y
transporte en las zonas asignadas.
A5 D2Implementar y fortalecer la cultura
organizacional
69
4.12. VARIABLE DE CARACTERIZACIÓN.- PLAN ESTRATÉGICO
EMPRENDEDOR
El primer componente principal denominado sub-variable 1, área de
“ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL”:
Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada
Dirección Empresarial, la misma que presenta para su caracterización la integración de
algunas variables indicadoras, cómo la planificación, organización, dirección, cordinación
y control. Estas variables indicadoras que si pueden ser observadas permitieron determinar
la incidencia que tiene para una adecuada administración empresarial. Las empresas
consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por sus
trabajadores por lo tanto la estimulación de motivación y satisfacción en los colaboradores
no es adecuada para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Debilidades: Inadecuados procesos de planificación, organización, dirección, cordinación
y control.
Amenazas: Incumplimiento de los planes y objetivos organizacionales, pérdida de clientes
y de participación en el mercado de logística y transporte de productos de consumo masivo
en sectores populares de tiendas de Guayaquil.
El segundo componente principal denominado sub-variable 2, área de
“PLANEACIÓN ESTRATÉGICA”: Esta variable no observarble cuenta con otra
subdivisión conceptual denominada Plan Estratégico, el mismo que presenta para su
caracterización la integración de algunos indicadores, cómo la vision, mision, objetivos,
70
plan estrategico, plan operativo. Estas variables indicadoras que si pueden ser observadas
permitieron determinar la incidencia que tienen para un adecuado plan estratégico. Las
empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por sus
trabajadores por lo tanto la percepción de una visión compartida para en equipo realizar la
misión en los colaboradores no es adecuada para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Debilidades: Inexistencia de vision, mision, objetivos, plan estrategico, plan operativo en
Ecuabienestar S.A.
Amenazas: Riesgo de no continuar en el mercado por ausencia de la visión estratégica de
la empresa. Al no existir este indicador vital para la alineación estratégica de los
colaboradores, sin haber procesos ni organización, con seguridad se incumpliran los planes
y objetivos de la organización, con pérdidas de clientes y de participación en el mercado
de logística y transporte de productos de consumo OTC y masivo en sectores populares de
tiendas de Guayaquil.
El tercer componente principal denominado sub-variable 3, área de
“EMPRENDIMIENTO”:
Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada espíritu
emprendedor, la misma que presenta para su caracterización la integración de algunas
variables indicadoras, cómo la actitud de riesgo, toma de decisiones, liderazgo,
motivación, innovación en redes sociales. Estas variables indicadoras que si pueden ser
observadas permitieron determinar la incidencia que tiene para un adecuado
emprendimiento en el cambio planificado para la organización empresarial.
71
Las empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por
sus trabajadores por lo tanto el espíritu de emprendimiento y motivación en los
colaboradores no es adecuado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Debilidades: Inexistencia de actitud de riesgo, toma de decisiones, liderazgo, motivación,
innovación en redes sociales en Ecuabienestar S.A.
Amenazas: Alto Riesgo de pérdida de participación en el mercado por ausencia de
características cómo iniciativa, disciplina, creatividad e innovación para el uso de las redes
sociales como lo hacen las empresas competitivas.
4.13. VARIABLE DE ESTUDIO.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El primer componente principal denominado sub-variable 1, área de
“REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN”:
Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada
Gestión Empresarial, la misma que presenta para su caracterización la variable indicadora,
Cultura Organizacional. Esta variable indicadora que si puede ser observada permitió
determinar la incidencia que tiene para un adecuado cambio y desarrollo organizacional.
Las empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como ineficientes por
sus trabajadores por una debil o inexistente Cultura, por lo tanto los propietarios de
Ecuabienestar S.A. consideran que no cuentan con una cultura organizacional adecuada
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Debilidades: Inexistencia de cultura organizacional como una organización que aprende.
72
Amenazas: Pérdida de participación en el mercado de logística y transporte de productos
de consumo OTC y masivo en sectores populares de tiendas de Guayaquil, por no tener
visión anticipada de las demandas y cambios del mercado objetivo.
El segundo componente principal denominado sub-variable 2, área de
“EXIGENCIAS DEL MEDIO”:
Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada
seguridad y salud ocupacional, la misma que presenta para su caracterización la variable
indicadora, cultura de salud. Esta variable indicadora que si puede ser observada permitió
determinar la incidencia que tiene para un adecuado clima organizacional y salud en el
trabajo. Las empresas consideradas como muestra del estudio son percibidas como
ineficientes por sus trabajadores por la inexistencia de cultura de salud y binestar en el
trabajo, por lo tanto los propietarios de Ecuabienestar S.A. consideran que no cuentan con
una cultura de salud adecuada para el bienestar de sus trabajadores y la calidad de vida en
el trabajo.
Debilidades: Inexistencia de cultura de salud como una organización que promociona la
calidad de vida en el trabajo.
Amenazas: Riesgos laborales latentes, accidentes y enfermedades ocupacionales.
El tercer componente principal denominado sub-variable 3, área de
“REQUERIMIENTOS SOCIO LABORALES DE LOS TRABAJADORES”:
73
Esta variable no observarble cuenta con otra subdivisión conceptual denominada
Motivación Laboral, la misma que presenta para su caracterización la integración de
algunas variables indicadoras, cómo el emprendimiento y el desarrollo profesional. Estas
variables indicadoras que si pueden ser observadas permitieron determinar la incidencia
que tienen para un adecuado emprendimiento en el cambio planificado para el desarrollo
profesional de los colaboradores. Las empresas consideradas como muestra del estudio son
percibidas como ineficientes por sus trabajadores; por lo tanto el espíritu de
emprendimiento y motivación por el desarrollo profesional en los colaboradores no es
adecuado para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Debilidades: Inexistencia de actitud emprendedora y desarrollo profesional de los
colaboradores en Ecuabienestar S.A.
Amenzas: Alto Riesgo de perdida de colaboradores, por renuncias, despidos por ausencia
de competencias profesionales adecuadas para el logro de los objetivos de Ecuabienestar
S.A:. Al no existir estos indicadores vitales para la alineación estratégica de los
colaboradores sin seguir un proceso y sin organización, con seguridad las empresas
competidoras nos quitaran clientes y participación en el mercado de logística y transporte
de productos de consumo OTC y masivo en sectores populares de tiendas de Guayaquil.
74
Tabla 34 Análisis del entorno
FACTORES. PROBLEMATICAS. ESTRATEGIAS.
Políticas de contratación al
Personal.
Dar a conocer a cada nuevo empleado las politicas de
ECUABIENESTAR S.A.
Políticas de calidad. Implementar según estandares de la norma ISO 9001
Políticas de seguridad
Comunicar a los empleados los sistemas de alerta
temprana para prevenir RIESGOS DEL TRABAJO
(Robos, pérdidas de productos), ACCIDENTES
LABORALES, ENFERMEDADES OCUPACIONALES
Inflación.Reducir los costos de trabajo para mantener un precio
agradable para los clientes.
Aumento de impuesto.Optimizar de mano de obra en calidad y cantidad para
reducir gastos.
Infraestructura del negocio.Invertir en la infreaestructura de la oficina, en sus
condiciones laborales, dimension del espacio.
Equipos TecnologicosImplementación de nuevos equipos (NTICS )con la
tecnología para realizar trabajos.
Sistema de Seguridad Interna y
Externa
Instalar camaras de seguridad EN LOS
TRANSPORTES Y OFICINAS. Socializar a los
trabajadores y clientes del nuevo sistema de seguridad.
Evolución de tecnologías.Implementar el pago eléctronico, transferencia
bancaria, depóritos on line, etc.
Políticas ambientales.Cumplir y mantener las normas ambientales eficientes
para ser una empresa amigable con el ambiente.
Contaminación.
Contar con tachos clasificadores y fundas de basura
en los transportes y oficinas para reducir el impacto
ambiental.
Conciencia ambiental.Proponer programas de conciencia ambiental entre
los trabajadores y clientes.
Participación dentro de la
comunidad.
Implementar y fomentar la motivación a clientes y
colaboradores a participar en proyectos que beneficien
al sector o rutas de despachos.
Aporte social a la comunidad
Hacer campañas de limpieza y crear espacios verdes
de desarrollo físico como parques o complejos
deportivos con la participación de la comunidad en la
ruta de despacho y voncular a alguna institución
pública.
Clientes con baja productividadOfrecer capacitación gratuita para los clientes que
quieran mejorar su situación comercial.
MATRIZ PESTA ECUABIENESTAR S. A.
POLITICO
ECONOMICO
TECNOLOGICO
AMBIENTAL
SOCIAL
75
Tabla 35 Situación competitiva
Factores Críticos Gran
debilidad
Leve
debilidad
Equilibrio Leve
Fortaleza
Gran
Fortaleza Estrategias
Operaciones:
Productividad
Desarrollar programas de incentivos que propongan el alcance de
objetivos laborales mediante premios o recompensas que hagan a los
trabajadores mas productivos.
Control internoEstablecer un reglamento en los horarios y tiempos de atencion
en las rutas.
Atención de CalidadCapacitar constantemente a los empleados para que la atencion
sea de calidad e integradora con los clientes
Utilización de capacidadRecibir los incentivos de las empresas productoras para
incrementar el nivel de ventas.
Marketing:
Oficinas de atenciónBrindar el servicio de atencion al cliente de manera personalizada
lo cual permitira la interaccion correcta.
Participación de mercadoAbrir espacios en el mercado implementando promociones y
publicidad para aumentar competitividad
Imagen corporativaGarantiza calidad, seguridad y atención para que se identifiquen con la
comercializacion de cada producto en el mercado de consumo
Competitividad de preciosFijar promociones y reduccion de precios se podra mantener un alto
nivel de competencia en el mercado.
Ingeniería y desarrollo:
Desarrollo de productos
Desarrollar nuevas formas de brindar servicios y poder implementar
promociones que se sujeten al progresos de la productividad de los
negocio.
Recursos humanos
Diseñar un programa de selección mediante analisis y una serie de
filtros corporativos para elegir al personal adecuado para el buen
servicio en las rutas
Inversión en tecnologíaPresupuestar la compra de maquinara y herramientas de trabajo para
dar seguridad en la calidad del producto final.
Capacitación Capacitar al personal para el buen servicio y atencion al cliente
Gestión:
Calidad del personalControlar los procedimientos de las actividades de cada empleado y
se los capacitara para un buen desempeño de sus actividades.
Cultura y valoresIniciar un programa de culturizacion institucional donde el principal
tema sera el de la honestidad y responsabilidad laboral.
Sistemas Seguridad interna y
externa
Instalar camaras de seguridad interna y externa en los carros
repartidores con un control y monitoreo permanete para prevenir mas
accidentes y robos.
Sistemas de planificaciónDefinir metas objetivos y propuestas de manera periodicas con la
finalidad de continuar con el correcto avance.
EMPRESAS SIN
IMPLEMENTACIÓN DEL
DO
ECUABIENESTAR S. A.
EMPRESAS CON
IMPLEMENTACIÓN DEL
DO
MATRIZ DE EVALUACION DE LA SITUACION COMPETITIVA
76
Tabla 36 Situación actual de Ecuabienestar
ESTRATEGIA
FACTORES IMPORTANTES PARA EL ÉXITO VALOR CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO
1.- Reconocimiento y prestigio en la ciudad 0,30 3 0,9 3 0,9 3 0,9
2.- Calidad de los servicios 0,20 3 0,6 1 0,2 3 0,6
3.-Atributos y características superiores del portafolio de
servicios 0,15 3 0,45 1 0,15 3 0,45
4.- Publicidad y marketing de los servicios 0,20 1 0,2 3 0,6 2 0,4
5 Participación del mercado 0,15 2 0,3 3 0,45 3 0,45
TOTAL 1 2,45 2,3 2,8
VALORES DE LA CLASIFICACIÓN
4 FORTALEZA PRINCIPAL
3 FORTALEZA MENOR
2 DEBILIDAD MENOR
1 DEBILIDAD PRINCIPAL
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ACTUAL
Dar a conocer la variedad de los servicios que
tiene Ecuabienestar S.A. de Guayaquil para
que más empresas se identifiquen y soliciten
los servicios integrales de logística y transporte
en cobertura para el despacho de productos de
consumo masivo y OTC en la ciudad de
Guayaquil y provincias.
Ecuabienestar S.A.
EMPRESAS SIN
IMPLEMENTACIÓN DEL
DO
EMPRESAS CON
IMPLEMENTACIÓN DEL DO
77
Tabla 37 Situación prevista en el escenario 1 para Ecuabienestar S.A.
ESTRATEGIA
FACTORES IMPORTANTES PARA EL ÉXITO VALOR CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO
1.- Reconocimiento y prestigio en la ciudad 0,30 3 0,9 3 0,9 4 1,2
2.- Calidad de los servicios 0,20 3 0,6 3 0,6 4 0,8
3.-
Atributos y características superiores del portafolio de
servicios 0,15 2 0,3 2 0,3 3 0,45
4.- Publicidad y marketing de los servicios 0,20 1 0,2 1 0,2 2 0,4
5 Participación del mercado 0,15 2 0,3 3 0,45 3 0,45
TOTAL 1 2,3 2,45 3,3
VALORES DE LA CLASIFICACIÓN
4 FORTALEZA PRINCIPAL
3 FORTALEZA MENOR
2 DEBILIDAD MENOR
1 DEBILIDAD PRINCIPAL
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ESCENARIO 1
Al realizar campañas publicitarias se aumentó
la participacion en el mercado y se imnovó en
los servicios logísticos y de transporte de
productos de consumo masivo y OTC para
sectores problemas en la distribución de
cobertura y clientes mayoristas de la ciudad de
Guayaquil y provincias del país.
Ecuabienestar S.A.
EMPRESAS SIN
IMPLEMENTACIÓN DEL
DO
EMPRESAS CON
IMPLEMENTACIÓN DEL DO
78
Tabla 38 Situación prevista en el escenario 2 para Ecuabienestar S.A.
ESTRATEGIA
FACTORES IMPORTANTES PARA EL ÉXITO VALOR CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO
1.- Reconocimiento y prestigio en la ciudad 0,30 4 1,2 3 0,9 4 1,2
2.- Calidad de los servicios 0,20 4 0,8 3 0,6 4 0,8
3.-
Atributos y características superiores del portafolio de
servicios 0,15 2 0,3 2 0,3 3 0,45
4.- Publicidad y marketing de los servicios 0,20 1 0,2 3 0,6 3 0,6
5 Participación del mercado 0,15 3 0,45 3 0,45 3 0,45
TOTAL 1 2,95 2,85 3,5
VALORES DE LA CLASIFICACIÓN
4 FORTALEZA PRINCIPAL
3 FORTALEZA MENOR
2 DEBILIDAD MENOR
1 DEBILIDAD PRINCIPAL
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ESCENARIO 2
Una vez realizada la publicidad y aplicar los
servicos de distribución en zonas problémicas
se ve el incremento en la participación en el
mercado y los clientes se vperciben satisfechos
por la eficiwwncia en el despacho de sus
productos de consumo masivo y OTC.
Ecuabienestar S.A.
EMPRESAS SIN
IMPLEMENTACIÓN DEL
DO
EMPRESAS CON
IMPLEMENTACIÓN DEL DO
79
Tabla 39 Situación prevista en el escenario 3 para Ecuabienestar S.A.
Lo que deseamos alcanzar (Efecto); identificar las prioridades de intervención como un cambio planificado con la finalidad de mejorar
continuamente el desarrollo organizacional de Ecuabienestar S.A.
ESTRATEGIA
FACTORES IMPORTANTES PARA EL ÉXITO VALOR CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO CLASIFICACIÓN
VALOR
PONDERADO
1.- Reconocimiento y prestigio en la ciudad 0,30 4 1,2 3 0,9 4 1,2
2.- Calidad de los servicios 0,20 4 0,8 3 0,6 4 0,8
3.-
Atributos y características superiores del portafolio de
servicios 0,15 3 0,45 2 0,3 4 0,6
4.- Publicidad y marketing de los servicios 0,20 3 0,6 3 0,6 3 0,6
5 Participación del mercado 0,15 3 0,45 3 0,45 3 0,45
TOTAL 1 3,5 2,85 3,65
VALORES DE LA CLASIFICACIÓN
4 FORTALEZA PRINCIPAL
3 FORTALEZA MENOR
2 DEBILIDAD MENOR
1 DEBILIDAD PRINCIPAL
EMPRESAS SIN
IMPLEMENTACIÓN DEL
DO
EMPRESAS CON
IMPLEMENTACIÓN DEL DO
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO ESCENARIO 3
Ecuabienestar S.A.
El nivel de la calidad de servicio mejora
continuamente por el desarrollo de la cultura
emprendedora orientada a satisfacer con
calidad los servicios de transporte y logística
para los clientes externos y la satisfacción de
los colaboradores por las mejoras en
condiciones laborales, clima y cultura
organizacional y un estilo de dirección
adecuado a la visión y misión de la empresa..
80
Tabla 40 Actividades generales para el desarrollo de la propuesta
ETAP
A
ACTIVIDADES RESPON-
SABLE
RECURS
OS
EVALUA-
CIÓN
1. Presentación a
Autoridades de
la Visión y
Misión
2. Compromisos
de los
participantes.
3. Integración y
motivación de
los involucrados
Investigadores Computadora
Proyector
Material POP
Trípticos
Registro de
participación
y asistencia.
Informes
Seminarios-
talleres de
capacitación de
estrategias para
el desarrollo
organizacional
Ecuabienestar
S.A
Investigadores Computadora
Proyector
Material
didáctico
Registro de
participación
y asistencia.
Informes
Seminarios-
talleres de
capacitación de
estrategias para
implementar
una cultura
organizacional
en
Ecuabienestar
S.A.
Investigadores Computadora
Proyector
Material
didáctico
Registro de
participación
y asistencia.
Informes
Seguimiento al
desarrollo de
actividades
programadas y
cumplidas.
Investigadores Evaluación de
conocimiento los
participantes de
la capacitación
Registro de
participación
y asistencia.
Informes
81
Tabla 41 Desarrollo operativo de la propuesta
Seminario-Taller Definición conceptual Objetivo General Logros de aprendizajes
La organización que aprende:
Administración y Planificación
estratégica
Toda organización que implementa una
cultura de aprendizaje continuo como
preparación anticipada a los cambios
del ambiente interno y de su entorno
Concienciar a los propietarios y
colaboradores sobre la importancia de
tener predisposición al aprendizaje para
el mejoramiento continuo.
Los colaboradores y propietarios
identifican y priorizan la importancia de
tener una organización que aprende
como preparación al cambio.
Desarrollo organizacional Empresas que visionan un crecimiento
sostenible por el desarrollo de su
talento humano y mejora de los
procesos organizacionales.
.Fortalecer la visión compartida con
accionistas y colaboradores, logrando el
significante “ponerse la camiseta” para
el crecimiento empresarial
Los colaboradores y propietarios
identifican la importancia de tener
predisposición positiva en el
cumplimiento de funciones, tareas y
responsabilidades para el crecimiento
empresarial.
82
Tabla 42 Actividades a desarrollar para elaboración de las estrategias
Seminario-Taller Definición conceptual Objetivo General Logros de aprendizajes
Cultura organizacional Implementación de normas, valores,
principios, políticas y comportamientos
que contribuyan al desarrollo sostenible
de la organización que aprende.
Instalar hábitos en el
comportamiento humano en el
trabajo que fortalezcan el clima,
trabajo en equipo, liderazgo,
comunicación asertiva como
competencias técnicas y
humanas de los colaboradores.
Los colaboradores y propietarios
identifican y priorizan la importancia de
tener una organización que aprende
como principio de su cultura
organizacional.
Cultura de seguridad y salud en el
trabajo
Implementación de normas, valores,
principios, políticas y comportamientos
que contribuyan a la prevención de
riesgos laborales, promoción de la
salud de la organización que aprende.
Instalar hábitos en el
comportamiento humano en el
trabajo que fortalezcan las
competencias técnicas y
humanas en aspectos
relacionados a la prevención de
riesgos laborales y estilos de
vida saludable en el trabajo.
Los colaboradores y propietarios
identifican y priorizan la importancia de
tener una organización saludable que
aprende a desarrollar calidad de vida en
el trabajo como principio de su cultura
de seguridad y salud en el trabajo.
Evaluación de la capacitación Valorar el logro de aprendizaje
adquirido en el programa de
intervención.
Suficiente
Aceptable
Reforzar el aprendizaje
Resultados de prueba diagnostica
83
4.14. SEMINARIO TALLER DE VARIABLES PARA EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL POR NECESIDAD Y OPORTUNIDAD
Aplicación del diagnóstico de necesidades de capacitación
Taller para el conocimiento de los cambios planificados para el desarrollo organizacional
de Ecuabienestar
Taller para el desarrollo de una Cultura organizacional orientada al aprendizaje continuo y
a la calidad de servicio al cliente.
Taller para el desarrollo de una Cultura orientada a la prevención de riesgos laborales,
salud y a la calidad de vida laboral.
Taller para el desarrollo de habilidades emprendedoras
Medición de la calidad de servicio
Medición de la satisfacción de servicio al cliente
Evaluación de la capacitación.
Cabe desatacar que los ejes temáticos serán desarrollados por los especialistas con
los que se realizará la vinculación de la capacitación. Estos profesionales son calificados
por las diferentes entidades públicas donde se realizará la solicitud de colaboración para la
microempresa de logística y transporte Ecuabienestar S.A. Podemos adelantar que ya se
han tomado contactos previos para conocer la forma operativa de la solicitud de
capacitación de las entidades públicas, Ministerio de relaciones laborales, Dirección de
riesgos laborales del instituto Ecuatoriano de seguridad social y así también con
autoridades del SRI.
Como alternativas adicionales se considerará también gestionar con profesionales
de la Cámara de comercio y de la Universidad de Guayaquil que tengan dominios en temas
de emprendimiento y desarrollo organizacional para MPYMES.
84
Tabla 43 Recursos de la propuesta
R. Materiales Cantidad
Aula 1
Mesas 10
Sillas 40
Pizarrón 1
R. Humanos Docentes 2
Profesionales
invitados
2
R. Tecnológicos Computadora 1
Proyector 1
Copiadora 1
Tabla 44 Cronograma de la propuesta
ACTIVIDADES
1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES
Socialización de la
propuesta a las
autoridades
X
Aprobación y
presentación del
cronograma de
actividades
X
Socialización de la
propuesta a los
colaboradores.
X
Capacitación a
colaboradores
X
Evaluación de la
capacitación.
X X
Evaluación de la
propuesta
X
85
Tabla 45 Presupuesto de la propuesta
Este presupuesto es asumido por Ecuabienestar S. A., como rubro de inversión
propia para el desarrollo de la organización y la capacitación a sus colaboradores. La
empresa desde sus inicios ha manejado una caja común para los cambios que se necesiten
en el ejercicio de las operaciones, pues son utilidades que no han sido utilizadas en
ninguna inversión de la empresa.
1.Recursos
materiales
1.1 PC 1 500 h 500 500,00 500,00
1.2 Impresora 1 200 h 250 350,00 350,00
1.3 Proyector 1 200 h 700 700,00 700,00
1.4 Papelería 10 3.00 30,00 30,00
2.Recursos
humanos
2.1 Facilitadores 2 100 h 5.00 1000,00 1000,00
2.2Vehículos –
Transporte1 25 h 100 240,00 240,00
2.3 Material POP 100 0.25 25,00 25,00
Subtotal
3.
Técnicos-
documentale
s-otros
3.1 Impresiones 500 0.05 25,00 25,00
3.2 Empastados 3 15.00 45,00 45,00
3.3Asesoría
externa1 100 400.00 400,00 400,00
3.4Uso de
scanner1 50.00 50,00 50,00
3.5 Varios - lunch 36 1.00 36,00 36,00
TOTAL 3401,00 3401,00
TOTAL
Recursos
para
actividades y
otros costes
Unidades TiempoCosto
unitarioCosto total
86
CONCLUSIONES
Al finalizar el presente estudio exploratorio y descriptivo se ha llegado a las
siguientes conclusiones con respecto a las necesidades de intervención que requiere
Ecuabienestar S.A.
Esta organización carece de monitoreo y control de las necesidades de capacitación
que requieren los colaboradores, pues el cambio veloz del mercado apunta a que el
personal debe estar preparado para estos eventos que demanda la competitividad en el
mercado de los servicios de logística y transporte para el despacho y entrega de productos
de consumo masivo y OTC en zonas de cobertura y mayoristas en la ciudad de Guayaquil
y provincias. Otra importante actividad que se reconoce en la organización es la
inexistencia de charlas, talleres, seminarios de conocimientos para estar a la vanguardia de
los cambios planificados para el desarrollo organizacional de Ecuabienestar S. A.
Se diagnosticó la inexistencia de una cultura organizacional, falta de aprendizaje
continuo y baja calidad de servicio al cliente. Así también la inexistencia de la Cultura
orientada a la prevención de riesgos laborales, salud y a la calidad de vida laboral. De paso
esta variable es indicadora de satisfacción y felicidad en el trabajo, ya que la organización
debe precautelar la integridad de sus trabajadores.
Finalmente el motor del desarrollo empresarial, el talento humano quién deberá
permanecer en constante aprendizaje de habilidades emprendedoras para tributar en algún
momento a la innovación en el entorno de la empresa.
87
RECOMENDACIONES
Es importante monitorear al menos semestralmente cuales son las necesidades de
capacitación que requieren los colaboradores, así se preparará anticipadamente a los
cambios del mercado y sea una empresa que genera competitividad en el mercado de los
servicios de logística y transporte para el despacho y entrega de productos de consumo
masivo y OTC en zonas de cobertura y mayoristas en la ciudad de Guayaquil y provincias.
Desarrollar y ejecutar charlas, talleres, seminarios de conocimientos para estar a la
vanguardia de los cambios planificados para el desarrollo organizacional de Ecuabienestar
S. A.
Cultivar y fomentar la cultura organizacional orientada al aprendizaje continuo y a
la calidad de servicio al cliente. Esta variable es vital para el crecimiento y desarrollo de
las empresas de cualquier naturaleza. Al mismo tiempo cultivar y fomentar la cultura
orientada a la prevención de riesgos laborales, salud y a la calidad de vida laboral. Con la
presencia de esta variable de manera positiva se aspira a mantener la satisfacción y
felicidad en el trabajo.
Motivar a los colaboradores al aprendizaje continuo de habilidades emprendedoras
para tributar en algún momento a la innovación en el entorno de la empresa.
Aplicar la propuesta de intervención emprendedora para mejorar el desarrollo
organizacional de la empresa y medir los resultados al finalizar todas las actividades que
evidencien el cambio favorable en la organización.
88
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