INDICE:

1. Introducción:

El nivel de satisfacción laboral como fenómeno vinculado a actitudes y la

relación de estas con el comportamientos y los resultados, hacen que sea un

tema de gran importancia en la actualidad reconocido cada vez más por

investigadores. Es importante reconocer que los empleados no solo trabajan

por necesidad de obtener dinero, sino también lo hacen para satisfacer y

desarrollar sus necesidades psicológicas y sociales. La satisfacción laboral

puede considerarse como el nivel de bienestar de las necesidades de los

trabajadores y directivos de una organización, así como la actitud de los

mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas

y sociales. La satisfacción laboral implica actitud, o más bien un conjunto de

actitudes y tendencias valorativas de los individuos y los grupos en el contexto

laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos y

desde luego en los resultados del producto final.

El compromiso laboral va más allá de cumplir con una obligación, es poner en

juego las capacidades de cada individuo para sacar adelante todo aquello que

se le ha confiado. Una persona comprometida es aquella que cumple con sus

obligaciones haciendo un poco más de lo esperado al grado de sorprender,

porque vive, piensa y sueña con sacar adelante a su familia, su trabajo su

estudio y todo aquello que es importante en su vida laboral como personal.

Debido a esto realizamos una investigación del grado de satisfacción de los

empleados en la empresa agroindustrial DANPER.

Las organizaciones están integradas por personas que trabajan

coordinadamente para alcanzar determinados objetivos. A su vez, esas

personas dependen de las organizaciones para conseguir muchas de sus

metas y tener un nivel de vida digna. En vista de esa dependencia mutua, las

organizaciones buscan ofrecer a sus trabajadores un conjunto de incentivos y

condiciones de trabajo que generen un aceptable nivel de satisfacción que se

traduzca en una fuerte motivación para facilitar un mejor desempeño. En

efecto, cuando las personas obtienen de su trabajo las recompensas que le

generan satisfacción, las expectativas futuras de nuevas satisfacciones se

convierten en motivación individual, la cual, si se encuentra acompañada de

capacitación, conocimiento de su papel y disponibilidad de recursos, se

traducen en mejor desempeño individual y mayor productividad organizacional.

2. ANTECEDENTES:

2.1. NACIONALES

2.1.1. EMPRESA DANPER. SAC

AUTOR : dánper

AÑO: 2011

TEMA: Gestión sostenible con los colaboradores o trabajadores

de la empresa dánper

2.2. INTERNACIONALES

La satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos

Que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares

Relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efectúa.

Por lo tanto es importante que las organizaciones se preocupan por crear condiciones

óptimas con el fin de mantener al personal motivado y que tengan un buen desempeño

en la labor que realizan y altos niveles de satisfacción. La presente investigación

estuvo orientada a determinar el nivel de satisfacción laboral de los empleados del

instituto de previsión social del personal docente y de investigación de la UDO

(IPSPUDO), para lo que se hizo uso de siete factores de satisfacción señalados por

Fernández Ríos: la retribución económica, las condiciones físicas del entorno de

trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los

compañeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por

parte de los demás cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el

trabajo. Se utilizó una investigación de campo y la información se obtuvo a través de

un cuestionario aplicado a todo el personal del IPSPUDO. La investigación arrojo que

el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no están

funcionando de manera óptima.

AUTOR:

AÑO: 2008

TEMA: SATISFACCION LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL

INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL DEL PERSONAL DOCENTE Y

DE

INVESTIGACION DE LA UDO (IPSPUDO)

3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los trabajadores de Damper y Camposol?

4. HIPOTESIS

El nivel de satisfacción de los empleados de la empresa danper, afecta en el

rendimiento de su trabajo con la empresa.

5. OBJETIVOS

5.1. OBJETIVOS GENERALES

Analizar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la

empresa danper sac

5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de la

empresa danper con la retribución económica que reciben.

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de danper

con las condiciones físicas del entorno laboral

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de danper

con la seguridad y la estabilidad ofrecida por la organización

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de danper

en base a las relaciones con sus compañeros de trabajo.

Determinar el nivel de satisfacción de los empleados de danper

con el apoyo y respeto de sus supervisores.

6. BASES TEÓRICAS:

6.1. SATISFACCION LABORAL

La satisfacción laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y Osborn

(2005:118) como: “el grado en el cual los individuos experimentan

sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo”. Dos elementos

cabe destacar en ésta definición: la caracterización de la satisfacción

como un sentimiento en sentido positivo (satisfacción propiamente

dicha) o negativo (insatisfacción), y el hecho de que ese sentimiento

puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.

Por otro lado, Davis y Newstrom (2003:246) estiman que la satisfacción

laboral es “el conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables con los que los empleados ven su trabajo”. Ésta

definición es más amplia que la primera, pues incluye las emociones, y

al igual que la anterior considera que pueden ser favorables

(satisfacción propiamente dicha) o desfavorables (insatisfacción) Para

Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:121), la satisfacción laboral es

“una actitud que los individuos tienen sobre su trabajo”. En ésta

definición, los autores

Consideran que la satisfacción laboral es un concepto más amplio que

un sentimiento y/o una emoción, puesto que lo consideran como una

actitud, que por lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y

otro conductual, frente al trabajo.

Tomando como referencia las definiciones antes citadas, y tomando lo

que ellas tienen en común, para efectos de ésta investigación se

definirá la satisfacción laboral como un conjunto de sentimientos tanto

positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo,

generado por diversos factores particulares relacionados con la labor

que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efectúa.

La satisfacción laborar también Podría definirse como la actitud del trabajador frente a

su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el

trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas

conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones

que tiene el trabajador de lo que "deberían ser”. Generalmente las tres clases de

características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que

desea un empleado de su puesto) son:

Las necesidades 

Los valores 

Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería

ser" son:

Las comparaciones sociales con otros empleados 

Las características de empleos anteriores 

Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones

actuales del puesto son:

Retribución 

Condiciones de trabajo 

Supervisión 

Compañeros 

Contenido del puesto 

Seguridad en el empleo 

Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se

refiere:

Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las

distintas facetas de su trabajo

Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos

específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,

supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al

desempeño laboral.

6.2. FACTORES QUE INCIDEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL

Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y

éstos varían según las perspectivas de los autores, quienes enlistan

diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción

laboral.

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:12) los factores que generan

satisfacción son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de

ascenso, supervisor

y compañeros.

Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que

generan

satisfacción y otros que previenen la insatisfacción, es decir, factores

motivacionales y factores higiénicos. Los factores higiénicos son:

salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión,

administración de la organización y relaciones interpersonales. Los

factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de logro,

autonomía, trabajo en sí y posibilidades de avance.

Por su parte Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en línea),

indica los siguientes factores: funcionamiento y eficacia en la

organización, condiciones físicos ambientales en el trabajo, contenido

interno en el trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo libre,

ingresos económicos, posibilidades de formación, posibilidades de

promoción, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y

relaciones de colaboración y trabajo en equipo.

Fernández-Ríos (1999:321), considera que la satisfacción, es una

actitud

general hacia el trabajo compuesto por la apreciación que los

trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el

trabajo. En tal sentido, Fernández Ríos señala 7 factores. Retribución

económica, condiciones físicas del entorno de trabajo, seguridad y

estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compañeros de

trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de

los demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el

trabajo.

Para efectos de esta investigación se tomarán como referencia los

factores que inciden en la satisfacción laboral señalados por

Fernández-Ríos, en tanto que incluye elementos de carácter

económico, social y psicológicos que a juicio de las investigadoras

recogen lo fundamental de la satisfacción laboral.

A continuación se definen los siete factores que menciona el citado

autor:

• Retribución económica. Es la compensación que los empleados

reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios

socioeconómicos que contribuyen con la satisfacción de las

necesidades esenciales del trabajador y su familia.

• Condiciones físicas del entorno de trabajo. Son los factores que

están presentes en el área donde el trabajador realiza habitualmente su

labor: iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden

y limpieza.

• Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garantía que

le brinda la empresa al empleado de que éste permanezca en su puesto

de trabajo.

• Relaciones con los compañeros de trabajo. Son las Interacciones

de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la

organización con motivo del trabajo, ya sea entre compañeros de una

misma dependencia o de diferentes unidades.

• Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposición del personal

para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los

supervisores y gerentes de la organización.

• Reconocimiento por parte de los demás. Es el proceso mediante el

cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que

tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus

compañeros, su supervisor o la alta gerencia de la organización.

• Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es

la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la

organización encontrará apoyo y estímulo para el crecimiento personal

y profesional, mediante políticas justas y efectivas de capacitación y de

promoción.

Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfacción laboral

del trabajador, generando en él efectos positivos sobre su motivación y

sobre su desempeño individual.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins,

1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral

son:

• Reto del trabajo 

• Sistema de recompensas justas 

• Condiciones favorables de trabajo 

• Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción

laboral.

Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las

características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un

determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975)

aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios

cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las

siguientes cinco "dimensiones centrales”:

Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de

diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes

habilidades y talentos por parte del empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o

proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o

el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.

Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y

discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización

de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las

actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga

información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la

satisfacción del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los

empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades,

que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están

desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es

por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo

puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia,

variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado

grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la

satisfacción.

Sistemas de recompensas justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se

tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los

empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir

ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia

influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del

individuo y los estándares de salario de la comunidad.

Satisfacción con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los

empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital

garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a

obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensación es las características que

probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los

principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debería ser" con

respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la

percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.

Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor

responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también

es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que

sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y

libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.

Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la

organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir

el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente

de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un

ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor

desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema

de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima

organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo,

siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son

opuestas. En esta influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto.

Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión

El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe

es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que

los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que

con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar

sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la

consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y

tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan

puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal,

tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los

trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su

papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede

actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no

ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores

no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que

no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva,

escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor

satisfacción.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la

conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado

más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades

para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos

en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores

desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor

satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores

contingentes).

6.3. SATISFACCIÓN, INSATISFACCIÓN Y PRODUCCIÓN

Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala

inicialmente el modelo de Lawler-Porter

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse

además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro.

La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta

agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.

Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral

pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo

de acuerdo a su orientación, según se muestra en el cuadro adjunto.

Satisfacción de los trabajadores con respecto al trabajo que realizan: Los

empleados tienden a preferir trabajos que le den oportunidad de usar sus habilidades y

que ofrezcan una variedad de tareas, dicha libertad les va permitir hacer innovaciones,

dado que en las empresas que el trabajador se siente frustrado ocasionaría un

aburrimiento.

Satisfacción de los trabajadores con relación a su centro de trabajo: Los

trabajadores se interesan en un ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal

como para facilitar el hacer un buen trabajo.

Los estudios demuestran que los empleados prefieren ambientes físicos que no sean

peligrosos o incomodos. La temperatura y otros factores ambientales no deberían

estar tampoco en el extremo, como por ejemplo demasiada o muy poca luz. Además la

mayoría de los empleados prefieren trabajar relativamente cerca de la casa, en

instalaciones limpias y más o menos modernas, con herramientas o equipos

adecuados.

Los trabajadores en nuestra ciudad no están ajenos a dicha situación es así que tan

solo el 28 % presenta un nivel de satisfacción alta, según hemos constatar sobre la

base de las preguntas realizadas, ellos nos han manifestado que el ambiente, donde

trabajan es adecuado, y en muchas todavía falta mejorar la tecnología y sus

respectivos sistemas de organización.

Satisfacción de los trabajadores con respecto a la relación existente con sus jefes y compañeros: El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El

comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.

El ser humano por naturaleza es sociable, es por ello que la relación que tenga con

sus jefes o sus compañeros influirá en una mayor satisfacción o insatisfacción.

Según la actualidad nos dice que los jefes tienen que ser verdaderos líderes, dado que

de acuerdo a la persuasión que ellos realicen o las técnicas que empleen para tener

un ambiente social agradable y adecuado influirá para que los trabajadores

incrementen su producción y producción.

Satisfacción de los trabajadores con respecto a su edad: Según el material

bibliográfico consultado nos dicen que a medida que avanza las personas en edad, el

trabajo se vuelve más rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el

desempeño y el nivel de satisfacción.

A partir de los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas más ricas, lograr

mejores niveles de desempeño y un mayor nivel de satisfacción laboral. Hacia los 60

la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte más corto de

actuación, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. Así, su desempeño

decae y la satisfacción baja.

Satisfacción de los trabajadores con respecto a su género: El género es un

determinante en la satisfacción laboral, diversas investigaciones realizadas han

demostrado que en algunos casos la más satisfechas son las mujeres y en otro son

los varones, esto se debe que dependiendo del trabajo que desempeñan influirá

diversos factores. Por ejemplo, las mujeres con desventajas necesitan más sentir el

gusto por su trabajo y tener un buen jefe, en cambio los hombres con desventajas se

preocupaban más por la oportunidad de demostrar su utilidad y contar con un trabajo

seguro.

En nuestra investigación hemos podido encontrar que los que presentan mayor nivel

de satisfacción son los varones.

MARCO METODOLOGICO:

VARIABLE NATURALEZA

NIVEL DE PRODUCCION CUALITATIVA , CUANTITATIVA

VARIABLE

DEFINICION

DIMENSIONES

INDICADORS

NIVEL DE

PRODU-

CCION

LA PRDUCCIÓN ES

FABRICAR UN

PRODUCTO

UTILIZANDO INSUMOS

Y MATERIA PRIMA A

CANTIDAD DE

PRODUCCION

NUMERO DE

PRODUCTOS

TRAVÉS DE LA MANO

DE OBRA O CON EL

USO DE LA

TECNOLOGÍA.

CALIDAD DE

PRODUCCION

BUENA

CALIDAD

MALA CALIDAD

POBLACIÓN Y MUESTREO.

Nuestra investigación quiere investigar la cantidad de producción en la empresa

Dámper SAC en la empresa en el área de producción laboran 80 trabajadores. Para

esta investigación se espera que los resultados sean confiables un 95% y un error de

4.5%.

n= N z2 PQ(N−1 ) e2+z2PQ

Dónde:

N: Población

Z: coeficiente de confiabilidad

P: proporción de éxito

Q: proporción de fracaso

e: error de precisión

n= (80)(1.96 )2(0.50)(0.50)(80−1 )(0.045)2+(1.96 )2(0.50)(0.50)

n = 68

Dónde:

N: 200

Z: 1.96

P: 0.50

Q: 0.50

e: 0.045