Licenciatura en Gestión de Empresas

Turísticas y Hoteleras

Trabajo Práctico 1: Investigación sobre utilización de las Nuevas

Tecnologías para selección de personal

Alumna: GARCIA, Maria Julia

Asignatura: NUEVAS TECNOLOGÍAS

Prof.: Diego Talquenca

COMISION 1

AÑO 2013

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INDICE

INTRODUCCION.................................................................................................. 3

Ventajas y desventajas......................................................................................... 04

Artículo de LA NACIÓN sobre temática del trabajo.............................................. 06

CONCLUSIÓN....................................................................................................... 11

Bibliografía .............................................................................................................12

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INTRODUCCION

Hoy en día las Nuevas Tecnologías son una de las herramientas más eficientes para el funcionamiento del departamento de Recursos Humanos. Además de permitir un seguimiento continuo y detallado de cada uno de los empleados, lo cual, en empresas grandes de más de 150­200 empleados, no es tarea fácil, se ha comenzado hace ya un tiempo a utilizar para el proceso de selección de personal. Uno se pregunta: cómo es que se selecciona si una persona es apta o no para el puesto de trabajo si no se mantiene contacto físico con la misma? pues bien, es parte del nuevo paradigma.

En los textos escritos sobre este nuevo fenómeno se habla de Selección virtual de los empleados a través de videoconferencias, carga de CV on line, sitios web con ofertas de trabajo o bolsas de trabajo on line y hasta de selección de personal a través de videos juegos.

En este trabajo se expondrán algunos de estos artículos fuentes de información del desarrollo del mismo y se resaltarán las ventajas y desventajas de la aplicación de estas nuevas tecnologías al campo mencionado.

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NUEVAS TECNOLOGÍAS Y SELECCIÓN DE PERSONAL:VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Internet se ha convertido en un medio habitual de reclutamiento para todas las grandes empresas españolas, no hay más que ver la sección de clientes de cualquiera de las webs más conocidas del sector, y si bien es cierto que una pyme no tiene el mismo ritmo de contratación de personal, también es verdad que a menor tamaño más crítica es la decisión de incorporar un nuevo trabajador a la empresa, y es aquí donde la tecnología que nos brindan los sitios de selección de personal puede ayudar en gran medida a tomar la decisión correcta.

Claro que no todo son ventajas, también tiene sus inconvenientes. Veamos unos y otros.Y es que en esto de la selección por internet, al igual que en las webs, también hay un antes (1.0) y un después (2.0). Atrás quedaron los días en que el asunto se limitaba a reproducir los usos de los medios en papel, el anuncio plano de toda la vida con la descripción del puesto, los requisitos imprescindibles y los valorables, y en ocasiones la oferta económica. Actualmente las compañías que ofrecen servicios de reclutamiento en la red (y en especial las páginas de pago) compiten por ofrecer a sus usuarios (tanto candidatos como empresas) todo tipo de funcionalidades y herramientas de un gran valor para quien ha de comparar y decidir entre cientos y en ocasiones miles de currículums.

Las principales ventajas de usar internet para la selección de personal se resumen en:

Economía. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo quecostaría una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativasgratuitas.

Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puedehacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas.

Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos através de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán unapuntuación, evitando así repasar cientos de curriculums con perfiles poco adecuadospara el puesto. Otra forma de filtrado es introducir condiciones excluyentes, de maneraque no recibamos ningún CV de provincias ajenas a las de nuestro interés o sin elmínimo de experiencia profesional requerido.

Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sí mismo, obliga alcandidato a la búsqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre laempresa ofertante. Los anuncios en internet pueden incluir vínculos a la web de lacompañía o a páginas creadas especialmente para la oferta, y además suelen incluirenlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo.

Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales sepuede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado.

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Algunos inconvenientes:

Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la sociedad, de forma que unanuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Estedetalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que sufalta de uso excluye lógicamente al candidato, pero si puede ser muy importante en casode reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico.

Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por losmejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lolea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios deempleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos susvisitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.

Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel,ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte delcandidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio sepueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído,dejándose guíar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntasde filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anulan del todo, esteinconveniente.

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Las nuevas tecnologías cambian elmodo de buscar y seleccionar personalUn proceso totalmente virtual de selección de empleados, una novedosa forma de presentar elCV y una aplicación móvil que permite postularse a un trabajo desde cualquier parte, sonalgunas de las innovaciones

Por Guillermo Pereira Poizon | LA NACIONVer comentarios

Se contacta y coordina entrevistas con loscandidatos, sin necesidad de reuniones presenciales. Foto: EFEUna década después de que el nacimiento de los sitios de empleos online cambiara la forma debuscar empleo, las nuevas tecnologías continúan innovando en el mercado de los recursoshumanos a través de novedosas iniciativas como la elaboración de nuevas formas decurrículum, la virtualización del proceso de selección y evaluación de los postulantes para undeterminado puesto laboral, o mediante aplicaciones para smartphones que permiten accederen cuestión de segundos a ofertas laborales e inclusive compartirlas a través de las redessociales.

La selección virtual de empleadosQuizás la mayor innovación en la materia tiene que ver con el uso que ya hacen algunasconsultoras de redes sociales, tanto Twitter y Facebook como Linkedin , y de herramientastecnológicas como Skype o Messenger , para realizar lo que se conoce como "selecciónvirtual de empleados o teleselección".¿De qué se trata? De contactar y coordinar entrevistas con los candidatos, sin necesidad de

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reuniones presenciales. Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevistapersonal en la oficina de empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y porvideoconferencia.La consultora Jobing es una de las precursoras en esta nueva forma de seleccionar personal,a través de la cual ya contrató a más de 300 personas para 30 empresas, algunas de la talla deMicrosoft, Ecolatina o TGN.Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina deempleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia"Así como el teletrabajo permite trabajar desde la casa y no tener que ir a la oficina, lateleselección permite obviar la entrevista presencial", explica Fabbio Boggino, director yfundador de Jobing, enfatizando la importancia para el proceso de no tener que coordinar unaentrevista cara a cara. "Convenir una entrevista virtual es simple y rápido ya que sólo senecesita que el postulante y el seleccionador estén conectados con algún dispositivo que puedeser una computadora de escritorio, una laptop o hasta un smartphone.""A partir de test, ejercicios y preguntas, que se hacen por correo o cuando se realiza lavideoconferencia, se evalúan perfiles, habilidades y actitudes", apunta Boggino. "Los aspectosque se consideran son los mismos que en el proceso tradicional, pero esta modalidad es másdinámica y beneficiosa para el postulante está más relajado siendo entrevistado desde su casa,vía Skype, que concurriendo a la oficina de una consultora, con lo que eso implica."El ejecutivo también resalta las bondades de tener una buena base de datos. "Nuestras basesde datos de postulantes, con motores de filtro muy dinámicos, permiten obtener currículumsque coinciden casi en un 100% con lo que busca el cliente", agrega. "Pero tambiénaprovechamos, y mucho, la información que hay en Linkedin."Jobing tiene un grupo de 20 teleselectoras, que antes trabajaron en procesos de selecciónpresenciales, distribuidas en diversos puntos estratégicos del país como Buenos Aires,Córdoba, Santa Fe y Neuquén, que interactúan en la búsqueda "virtual" de candidatos parapuestos administrativos contables, ventas, marketing y programadores de sistemas.Una de las compañías que utiliza este novedoso servicio es Datastar Argentina, empresaespecializada en soluciones IT que ya tomó a 10 nuevos empleados a través de la"teleselección".La modalidad permitió seleccionar "virtualmente" hasta ahora a más de 300 empleados parapuestos administrativos contables, ventas, marketing y programadores de sistemas"Lo tenemos contratado desde 2010 y notamos que se incrementó la velocidad de respuesta departe de la consultora para ofrecernos ternas de candidatos, lo cual agiliza el proceso porquelos tiempos muertos de coordinación de entrevistas para la preselección son obviados",

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manifiesta su director financiero, Augusto Betta. "Los resultados de desempeño son iguales queen empleados tomados al modo tradicional."Julio Arriete, director general de P­Global, compañía dedicada al diseño de sistemas integradosde seguridad, opina en el mismo sentido. "Históricamente la búsqueda de personal insumíamucho tiempo, eso se modificó con este sistema, en no más de 10 días tenemos un candidatoen condiciones de ocupar el puesto que tenemos vacante".Melina Muñiz fue contratada, a través de la teleselección, para esta empresa. "Yo tenía cargadomi currículum en la base de datos de Jobing y me contactó una teleseleccionadora parapreguntarme si estaba interesada en una propuesta laboral que, luego, me envió por mail",cuenta.Lo que siguió fueron dos videoconferencias a través de Skype, en la que evaluaron susantecedentes, y el encuentro presencial no llegó sino hasta su incorporación a la P­Global."Aunque era algo totalmente nuevo, me sentí muy cómoda con esa modalidad, me pareció muyágil. El proceso duró 10 días en total", refiere.Idéntico fue el caso de Pablo Pereyra, programador de Datastar, para quien la posibilidad depoder entrevistarse con los seleccionadores desde su casa fue quizás el detalle mássorprendente."A veces es intimidante ir a la oficina de la consultora o de la empresa y esperar a que teentrevisten, con la videoconferencia en cambio uno es más espontáneo porque está en su casay es como que juega de local", razona, al tiempo que pondera la dinámica del proceso: "Lasveces que debí buscar trabajo me puse un tanto ansioso con la espera, eso con esta forma deevaluación no lo sentí porque todo fue mucha más rápido."La modalidad permite reducir tiempos, porque el armado de una terna de candidatos que antesduraba en promedio un mes ahora se reduce a 10 días; y también costos, ya que la seleccióninsume un 50 por ciento menos de dinero con honorarios equivalentes a un sueldo neto porbúsqueda. Y, por el contrario, permite amplificar el abanico de selección, al incluir en labúsqueda a postulantes de todo el país.

Un currículum con formato de infografíaMás allá de los avances en el proceso de búsqueda y selección de personal, uno de los pilaresfundamentales de la búsqueda laboral sigue siendo el currículum vitae (CV), cuya correctapresentación maximiza las chances del postulante.

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El sitio permite tomar datos del CV cargado enLinkedin y presentarlo como una infografía. Foto: Gentileza: CVgramCon ese idea en mente Diego Martínez decidió fundar en julio pasado CVGram , una innovadoraplataforma que permite al usuario crear un CV con formato de infografía.Amén de la diversidad de estilos del sitio, una de sus grandes ventajas es que puede tomar losdatos de la red Linkedin, de modo que si uno tiene cuenta allí no necesitará volver a cargar lainformación."La idea nació de un CV con formato de infografía, hecho por un diseñador, que me mostró uncontacto de Twitter", cuenta Martínez que pasó por empresas como Arcor o Mercado Librecomo diseñador de aplicaciones para Internet. "Busqué otros diseños similares y comencé aelaborar la platafoma."CVGram cuenta ya con casi 8.000 usuarios registrados y su creador está diseñando una nuevaplataforma, pensada para empresas, en la podrán verse los candidatos a los puestos que serequieran, con un diseño similar al de los juegos de fútbol como el Pro Evolution Soccer (PES).

Encontrar trabajo desde tu smartphoneLa innovación, ideada por el Grupo Rhuo , permite a los usuarios conocer de forma interactivalas ofertas de empleo a través de una aplicación móvil que está disponible para Blackberry,iPhone y Android.

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La aplicación móvil permite ver las ofertas deempleo y armar una tarjeta personal de presentación.Con esta herramienta, el interesado puede detectar en segundos, desde su teléfono o tablet, laoferta laboral en el área geográfica de su interés y compartir los resultados en su muro deFacebook o Twitter. Incluso puede crear una tarjeta de presentación con el cargo que le gustaríatener, para compartirla con sus contactos en esas redes sociales."Las Rhuo Tools, como las llamamos, nos permiten interactuar directamente con el interesadoen conseguir un empleo y, a la vez, son un canal online que facilita el contacto con potencialesclientes", explica Alejandro Mascó, socio de Oxford Partners y COO de Grupo RHUO.Las primeras aplicaciones ya están en funcionamiento en la fan page de Facebook de OxfordSelección, una de las divisiones del Grupo dedicada a la búsqueda de profesionales y mandosmedios, y desde ellas el postulante puede cargar su CV, conocer las ofertas de trabajo, recibiralertas de búsqueda y, desde luego, postularse a un empleo..

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CONCLUSIÓN

Debido a las grandes ventajas expuestas, se puede concluir cómo el uso de Internet es muy interesante tanto para la empresa como para el candidato, ya que ambos aprovechan del medio todas las herramientas que este tiene para brindar. A la empresa sobre todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la cantidad de información a la que puede acceder, ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera preselección.

Personalmente creo que hoy en día internet nos brinda miles de herramientas, y en el caso puntual de los Recursos Humanos estoy convencida de que, con la gran demanda y oferta que existe en el mercado actual, quien no aprovecha estas oportunidades, innova y se actualiza en cuanto a las tendencias queda fuera del sistema.

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BIBLIOGRAFÍA

­ http://www.lanacion.com.ar/1439981­las­nuevas­tecnologias­buscar­y­seleccionar­personal

­http://www.adnmundo.com/contenidos/laboral/nuevas_tecnologias_seleccion_personal_la_60706.html

­ http://blog.catedratelefonica.deusto.es/seleccion­de­personal­por­medio­de­videojuegos/

­ http://www.iprofesional.com/notas/53217­Seleccin­virtual­lo­ltimo­en­reclutamiento­laboral

­ http://www.sht.com.ar/archivo/temas/busque_internet.htm

­http://www.tecnologiapyme.com/recursos­humanos/seleccion­de­personal­por­internet­i­ventajas­e­inconvenientes

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