1

BREVE CONCEPTUALIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

A PARTIR DE SU CLASIFICACIÓN

Luz Mary Chavarro Porras∗

Hernando de J. Velásquez Montoya**

Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, comprensiones y disposiciones

cognitivas, metacognitivas, socioafectivas y psicomotoras apropiadamente relacionadas

entre sí para facilitar el desempeño flexible, eficaz y con sentido de una actividad o de

cierto tipo de tareas en contextos nuevos y retadores.

(Vasco, 2003)

INTRODUCCIÓN

Hablar de competencias implica necesariamente ubicarnos en dos grandes

ámbitos, el ámbito empresarial en relación con la gestión del talento humano y el

educativo respecto a los procesos de formación, lo que ha conducido

necesariamente a una serie de investigaciones académicas y empresariales que

buscan establecer uniones entre los dos espacios en aras a garantizar un trabajo

conjunto, que permita establecer las competencias integrales que deben poseer

los estudiantes de los diferentes niveles que egresan del sistema educativo.

Si bien, después de algunos años de trabajo, investigaciones, políticas de

organismos internacionales y nacionales, el debate que afrontó durante varios

años este paradigma entre maestros y educadores de distintos países, pareciera

haberse disipado un poco y logrado acuerdos y entendimientos alrededor de sus

bondades y alcances; su origen, concepto y contexto, muestran variadas

∗Magíster en Estudios Culturales ∗∗Doctorante en Ciencias de la Educación, Pontificia Universidad Católica de Chile

2

vertientes; donde dos parecieran seguir siendo las más reconocidas. Una, con

marcada tendencia hacia lo productivo y, otra, hacia lo educativo, a pesar de que

uno de los objetivos que con ellas se busca es solventar brechas y diferencias

entre estos dos escenarios.

La vertiente productiva, sitúa a la competencia laboral, unida a procesos como la

globalización, el desarrollo tecnológico y por supuesto la gestión de los talentos

humanos en las organizaciones. Mientras que en la educativa, se busca un

enfoque más filosófico, psicológico y lingüístico que va desde Aristóteles, hasta la

actualidad. Situación que lleva a encontrar una serie de orientaciones que

conducen a diversidad de conceptos y clasificaciones, los cuales son objeto del

presente escrito, se organizan y describen a partir de autores e investigadores que

han orientado la formación y gestión por competencias desde el ámbito educativo

y productivo.

1. DIVERSOS CONCEPTOS, DIVERSOS ENFOQUES

Como se planteó anteriormente, existen diversos enfoques, modelos o

aproximaciones para abordar el concepto de las competencias, Leonard Mertens

presenta tres modelos analíticos de las competencias. El conductista,

caracterizado se realiza a “partir de la persona que hace bien su trabajo de

acuerdo a los resultados esperados, y define el puesto en términos de las

características de dichas personas. El énfasis está en el desempeño superior y las

competencias son las características de fondo que causan la acción de una

persona”1. El funcionalista soportado en las teorías sociológicas funcionalistas,

“parte de lo existente como contingente, como probabilidad, y lo relaciona con

puntos de vista del problema, que en este caso es un determinado resultado que

se espera de la empresa. La relación entre un problema o resultado deseado y la

solución del mismo, no se comprende entonces por sí misma; sirve también de 1 Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996

3

guía para indagar acerca de otras posibilidades, de equivalencias funcionales”2. El

constructivista, “aclara las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los

grupos y su entorno, pero también entre situaciones de trabajo y situaciones de

capacitación” (Schwartz, 1995). “Este método construye la competencia no sólo a

partir de la función que nace del mercado, sino que concede igual importancia a la

persona, a sus objetivos y posibilidades”3.

Sergio Tobón hace referencia a cinco enfoques, en los que presenta los tres

anteriores, además del sistémico y complejo. Para Tobón, en el enfoque

sistémico, las competencias son comportamientos claves para que las personas y

las organizaciones sean competitivas; mientras que el enfoque complejo las

competencias son desempeños complejos ante actividades y problemas con

responsabilidad.

De otra parte, Mertens presenta una tipología a partir de los modelos

institucionales y el papel de los actores sociales en la implementación de los

Sistemas basados en Competencias Laborales, en cada país, es decir, hace

referencia al sector social, bien sea el gobierno, el mercado o los empresarios y

sindicatos. Sea cual fuere el enfoque o modelo que se asume, no se puede

desconocer que éste, condiciona el concepto de competencia que se acoge; como

se puede ver en una serie de conceptos establecidos desde diferentes autores,

países e instituciones, que a continuación se exponen.

Perrenoud, define la competencia como la “capacidad de actuar de manera eficaz

en un tipo definido de situación, capacidad que se apoya en conocimientos pero

no se reduce a ellos”4

2 Ibidem 3 Ibidem 4 Perrenoud, Philippe; Construir competencias desde la escuela , Dolmen Ediciones, Santiago de Chile, 2002

4

Para Fröhlich, la "Competencia es la capacidad objetiva de un individuo para

resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos. El hecho de disponer

conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito para expresar una

capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o

situaciones problemáticas".5

Según Lafourcade "Las competencias aluden a las capacidades adquiridas

(conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos

sistemáticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido,

adecuados abordajes de sus problemáticas específicas y el manejo idóneo de

procedimientos y métodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se

planteen”6

Forgas establece que "La competencia profesional es el resultado de la

integración, esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos,

habilidades y valores profesionales, que se manifiestan a través de un desempeño

profesional eficiente en la solución de los problemas de su profesión, pudiendo

incluso resolver aquellos no predeterminados".7

La competencia laboral, es presentada por Mertens, como la “Aptitud de un

individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos

y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.

Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades

y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer."8

5 Cocca, J. Las Competencias profesionales. s/p, 2003 http://www.fceia.uni.ar 6 Ibidem 7 Forgas Brioso, J. Diseño curricular por competencias. Tesis Doctoral en Ciencias Pedagógicas. Instituto Superior Pedagógico Frank País, Santiago de Cuba. 2003. 8 Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996.

5

Miguel Ángel Tamayo, define la competencia laboral, como la “capacidad

productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un

determinado contexto laboral y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad."9

Gonzci, citado por Vargas, establece que "La competencia laboral se concibe

como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de

situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento,

actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en

determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida

en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones

intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar

de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del

desempeño competente".10

En México, El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral

(CONOCER), define la competencia como la “Capacidad productiva de un

individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado

contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y

actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un

desempeño efectivo”11.

El Ministerio de Educación de Brasil determina que la competencia es la

“Capacidad de articular, movilizar y colocar en acción, valores, conocimientos y

habilidades necesarias para el desempeño eficiente y eficaz de actividades

requeridas por la naturaleza del trabajo. La Ley de directrices básicas de la

9 Tamayo, M. La experiencia mexicana en el Desarrollo del Proyecto de Formación Profesional basada en Competencias Laborales. Programa de Cooperación Iberoamericana para el Diseño de la Formación Profesional. 2003 10 Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L, El enfoque de competencia laboral: manual de formación, Montevideo: Cinterfor, 2001 11 Vargas Zuñiga, F. 40 preguntas sobre competencia laboral. Montevideo: Cinterfor, 2004.

6

educación establece que una persona es competente cuando “constituye, articula

y moviliza valores, conocimientos y habilidades para la solución de problemas, no

solo rutinarios, sino también inesperados, en su campo de actuación”12

Para el Instituto Nacional de Empleo (INEM) de España, “Las competencias

profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el

desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo”.

“Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber

hacer. El concepto de competencia engloba, no sólo las capacidades requeridas

para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de

comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de

información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la

ocupación”.13

Para el SENAI, de Brasil, La competencia es “la capacidad de un trabajador para

movilizar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para alcanzar los

resultados pretendidos en un determinado contexto profesional, según patrones de

calidad y productividad. Implica entonces, la capacidad de actuar, intervenir y

decidir en situaciones imprevistas, movilizando el máximo de saberes y

conocimientos para dominar situaciones concretas de trabajo, aplicando

experiencias adquiridas de un contexto para otro”.14

En Colombia, el SENA, define la competencia como “el conjunto de capacidades

socioafectivas y habilidades cognoscitivas, sicológicas y motrices, que permiten a

la persona llevar a cabo de manera adecuada, una actividad, un papel, una

función, utilizando los conocimientos, actitudes y valores que posee”.15

12 Ibidem 13 Ibidem 14 SENAI, Metodologia de Elaboração de Perfis Profissionais, Brasilia, 2002. 15 SENA, Dirección de Formación Profesional, Manual para diseñar estructuras curriculares y módulos de formación para el desarrollo de competencias en la formación profesional integral, Bogotá, 2002.

7

El Ministerio de Educación de Colombia, desde la óptica de Carlos Vasco,

establece, por una parte, la competencia como “Un conjunto de conocimientos,

actitudes, disposiciones y habilidades (cognitivas, socioafectivas y comunicativas),

relacionadas entre sí para facilitar el desempeño flexible y con sentido de una

actividad en contextos relativamente nuevos y retadores”.

Y, por la otra, desde la perspectiva del documento “La Evaluación anual de

Desempeño Laboral de Docentes y Directivos docentes en el marco de la política

de calidad del 2007”, del mismo Ministerio, se presenta la competencia como:

� La “característica intrínseca de un individuo (por lo tanto no es directamente

observable), que se manifiesta en su desempeño particular en contextos

determinados.

� Involucra la interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones,

intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada

persona.

� El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados

en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias”

Finalmente, el proyecto Tuning Europa, define la Competencia como “Una

combinación dinámica de atributos, en relación a procedimientos, habilidades,

actitudes y responsabilidades, que describen los encargados del aprendizaje de

un programa educativo o lo que los alumnos son capaces de demostrar al final de

un proceso educativo”16. Aunque el proyecto Tuning América Latina, acoge dicha

enunciación, en su documento final establece que “el concepto competencia, en

educación, se presenta como una red conceptual amplia, que hace referencia a

una formación integral del ciudadano, por medio de nuevos enfoques como el

aprendizaje significativo, en diversas áreas: cognoscitiva (saber), psicomotora

(saber hacer, aptitudes), afectiva (saber ser, actitudes y valores). En este sentido, 16 Informes de las Cuatro Reuniones del Proyecto Tuning-Europa, América Latina 2007

8

la competencia no se puede reducir al simple desempeño laboral, tampoco a la

sola apropiación de conocimientos para saber hacer, sino que abarca todo un

conjunto de capacidades, que se desarrollan a través de procesos que conducen a

la persona responsable a ser competente para realizar múltiples acciones

(sociales, cognitivas, culturales, afectivas, laborales, productivas), por las cuales

evidencia su capacidad de resolver un problema dado, dentro de un contexto

específico y cambiante.”17.

Desde los conceptos antes referidos, se presentan a continuación las diversas

clasificaciones establecidas, desde una mirada productiva de la competencia

laboral y a partir de una óptica holística e integral de la competencia en la

educación.

2. EL ENFOQUE PRODUCTIVO DE LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral, presenta un enfoque que procede del sector productivo,

tal como lo muestran autores como Fernando Vargas, Leonard Mertens, Agustín

Ibarra, Andrew Gonzci, entre otros, y está fuertemente relacionada con la

necesidad de contar con mano de obra calificada, que responda a los desarrollos

tecnológicos, sociales y económicos, en países donde los sistemas educativo y

productivo no mostraban una convergencia entre la oferta educativa y la demanda

laboral, causando problemas de carácter cuantitativo y cualitativo y en donde la

competencia laboral, aparece como una orientación integral que vincula el mundo

del trabajo y la sociedad con los procesos de formación y capacitación.

Es así como, la competencia laboral irrumpe en los años ochenta en algunos

países como el Reino Unido, Estados Unidos, Canadá, Francia, Australia,

consecuencia del escenario que vivían los países industrializados y de la

propuesta de empresas y gobiernos que buscaban mejorar el desempeño laboral y 17 Pinilla Elizabeth, citado en el Informe final del Proyecto Tuning América Latina 2004 – 2007.

9

profesional con respecto a las demandas existentes, para responder a las

exigencias del mercado. Posteriormente, hace su aparición en los años noventa

en países de América Latina y el Caribe como México, Colombia, Uruguay,

Argentina, Nicaragua, República Dominicana, Costa Rica, resultado de la

problemática generada por los procesos de globalización y desarrollo tecnológico,

lo que exige a las empresas y a las personas nuevas condiciones de

competitividad, productividad y, por ende, de desempeño; en tanto, según

Mertens18, la aplicación de un sistema de competencia laboral, en estos países,

les permitía impulsar la formación y educación en una dirección que lograra un

mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la

sociedad en general.

El CIDEC, establece que “el surgimiento y avance de los planteamientos en torno

al concepto competencia se inscribe, en los distintos países, en un marco

estratégico común caracterizado por los siguientes cuatro ejes de preocupación: el

acercamiento entre el mundo laboral y la educación/capacitación; la adecuación

de los trabajadores a los cambios en la tecnología y en la organización social de la

producción y el trabajo; la renovación de las entidades de educación/capacitación,

de la calificación de los instructores y de las acciones formativas; y la adquisición

equitativa y flexible de las competencias”.19

Aunque con frecuencia en la literatura, se cita al profesor en psicología de la

Universidad de Harvard, David McClelland, como el autor del concepto

competencia laboral, quien logra concluir que los expedientes académicos y el

cociente intelectual por sí solos, no bastan para predecir con fiabilidad un

desempeño exitoso en un trabajo determinado y que existen unas características

adicionales con mayor peso en la generación de comportamientos que les

proporcionaban mejores resultados en sus labores; esas características son las

18 Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelo, Cinterfor, Montevideo, 1996 19 CINDEC, Competencias profesionales enfoques y modelos a debate, 2004

10

competencias.20 No se puede desconocer que este enfoque tiene su origen en los

trabajos de la psicología organizacional, donde es importante resaltar las

investigaciones realizadas por Parsons, Atkinson, McClelland, Boyatzis, Lyle y

Signe Spencer, Y que soportan los modelos conductista y funcionalista, como el

trabajo que lleva el modelo contructivista.

Desde la mirada productiva de la competencia laboral, se encuentra una serie de

clasificaciones, donde la más conocida es la realizada por Mertens y en la que se

hallan las competencias básicas, genéricas y específicas. (Vargas, 2004)

1. Las competencias básicas, son las que se adquieren en la formación básica

y que permiten el ingreso al trabajo: competencias para la lectura y

escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.

2. Las competencias genéricas, se relacionan con los comportamientos y

actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como por

ejemplo, la disposición para el trabajo en equipo, competencias para la

negociación, planificación, y otras más.

3. Las competencias específicas, se corresponden con los aspectos técnicos

directamente conectados con la ocupación y no son tan fácilmente

transferibles a otros contextos laborales (ejemplo, la operación de

maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura,

entre otras.)

Daigle y Robitaille, establecen que las competencias laborales se clasifican en

generales y particulares (1998):

20 Vargas, F., Casanova, F.; Montanaro, L, El enfoque de la competencia laboral: Manual de formación, Cinterfor, Montevideo 2001.

11

1. Las competencias generales, son aquellas que abarcan a casi todas las

profesiones y oficios, y están relacionadas con la preparación básica del

individuo; por ejemplo, utilizar la computadora, comunicarse de forma oral y

por escrito en su idioma, o en una lengua extranjera, entre otras.

2. Las competencias particulares o específicas, son las que determinan la

profesión, por ejemplo, elaborar un medicamento, programar determinado

tipo de software, realizar determinado tipo de operación quirúrgica.

El Ministerio de Educación Nacional de Colombia, en el documento Competencias

Laborales: Base para Mejorar la Empleabilidad de las Personas, establece una

clasificación alrededor de las competencias laborales, que tiene como finalidad

orientar y fortalecer los equipos técnicos de las distintas secretarías de educación,

en relación con la conceptualización de las competencias en los procesos

formativos de la enseñanza media técnica, se destacan las competencias

básicas, ciudadanas y laborales, por considerarlas necesarias en el desarrollo

integral de un estudiante para atender todas sus dimensiones.

1. Las competencias básicas están relacionadas con el pensamiento lógico

matemático y las habilidades comunicativas, que son la base para la

apropiación y aplicación del conocimiento científico provisto por las distintas

disciplinas, tanto sociales como naturales. Son el punto de partida para que

las personas puedan aprender de manera continua a realizar diferentes

actividades en los ámbitos personal, laboral, cultural y social.

2. Las competencias ciudadanas son el conjunto de conocimientos,

habilidades y actitudes que permiten que una persona se desenvuelva

adecuadamente en sociedad y contribuya al bienestar común y al desarrollo

de su localidad o región.

12

3. Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades

y actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito

productivo, tanto en un empleo como en una unidad para la generación de

ingreso por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que

contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio.

De igual manera, este documento presenta una subclasificación de las

competencias laborales en: competencias laborales generales y competencias

laborales específicas.

Las competencias laborales generales son planteadas como aquellas no ligadas a

una ocupación en particular, sector económico, cargo o tipo de actividad

productiva, pero asegura, habilita a las personas para ingresar al trabajo,

mantenerse en él y aprender. Establece que estas competencias son transferibles,

es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una organización

productiva: la familia, la comunidad, la empresa; generan el desarrollo continuo de

nuevas capacidades y son observables y medibles, lo cual significa que es posible

evaluarlas y certificar que una persona cuenta con ellas.

Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones

productivas, esto es, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para

lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un

área objeto de análisis”. Estas competencias habilitan a las personas para

desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones.

En Colombia, el SENA elaboró la Clasificación Nacional de Ocupaciones,

documento que agrupa las ocupaciones por afinidad de funciones, buscando con

ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad entre varios campos

ocupacionales, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes

13

poseen dicha formación. La Clasificación Nacional de Ocupaciones en Colombia,

integra nueve áreas, a saber:

1. Finanzas y administración

2. Ciencias naturales y aplicadas

3. Salud

4. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales

5. Arte, cultura, esparcimiento y deporte

6. Ventas y servicios

7. Explotación primaria y extractiva

8. Oficios, operación de equipos y transporte

9. Procesamiento, fabricación y ensamble

3. ENFOQUES DE LAS COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN

En el campo educativo, las competencias a nivel conceptual, se han soportado

más desde la mirada de la filosofía, la lingüística y la psicología cognitiva, en

búsqueda de una orientación integral que indague sobre la naturaleza de las

competencias y sus implicaciones para el currículo, la enseñanza y la evaluación.

Desde la perspectiva anterior, no sin razón se afirma que la palabra competencia

ha derivado desde de la tradición filosófica aristotélica, y hace referencia a la

oposición entre potencia y acto (potencia = capacidad de devenir; capacidad

pasiva para recibir el acto). Relación que se establece, no solo desde la similitud

de las palabras sino en la capacidad, habilidad, poder y talento que poseen los

seres humanos con la función pensante o función superior de las personas.

En la lingüística se resaltan los trabajos de Noam Chomsky, y se utiliza para

referirse al aspecto creador del lenguaje, planteando que el devenir de la lengua

es el paso de la competencia a la actuación y que la actuación está relacionada

14

con la realidad, es decir, con el uso efectivo de la lengua. Chomsky define sus

categorías: competencia: conocimiento que el hablante/oyente tiene de su lengua;

y actuación: el uso real de la lengua en situaciones concretas. Sólo para un

hablante/oyente ideal en una comunidad lingüística homogénea “la actuación es

reflejo directo de la competencia”21

Según Tobón22, la psicología cognitiva ha realizado diversos aportes, en donde los

más significativos son los relacionados con el desempeño comprensivo, las

inteligencias múltiples y la inteligencia práctica. Desde esta óptica, instituye que

“las competencias son una organización mental subordinadas a estructuras

básicas abstractas que permiten soluciones contextualizadas espacio-temporales”.

Las ideas esbozadas de los anteriores autores han servido para sustentar y

establecer diversas clasificaciones de las competencias en la educación, las

cuales se organizan desde los niveles educativos, hasta las competencias

científicas y complejas. Es así como de acuerdo al nivel educativo se esboza una

clasificación en la que se encuentran: Las competencias básicas, las

competencias técnicas o tecnológicas y las competencias profesionales.

Vargas muestra además otra serie de clasificaciones en las que se destaca la de

Bunk, quien desarrolla una categorización que distingue cuatro tipos de

competencias fundamentales para desarrollar la competencia profesional, desde

un enfoque integrador:23

1. Competencia técnica: el dominio como experto de las tareas y contenidos

del ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

21 Bustamante, G. El concepto de competencia III. Un caso de recontextualización: Las “competencias” en la educación colombiana. Sociedad colombiana de Pedagogía, Bogotá, 2003 22 Tobón, S., Rial Sánchez, A. y Otros. Competencias, calidad y educación superior, Alma Master Magisterio, Bogotá, 2006 23 Vargas, F. (2001). La Formación hacia las Tendencias Actuales. La formación por Competencias. Instrumentos para Incrementar la Empleabilidad. Cinterfor. Uruguay.

15

2. Competencia metodológica: El saber reaccionar aplicando el procedimiento

adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se

presentan, encontrar de forma independiente vías de solución y transferir

adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

3. Competencia social: Saber colaborar con otras personas de forma

comunicativa y constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al

grupo y un entendimiento interpersonal.

4. Competencia participativa: Saber participar en la organización de su puesto

de trabajo y también de su entorno de trabajo, capacidad de organizar,

decidir, y disposición a aceptar responsabilidades.

La Universidad Regional de Montana, establece una clasificación basada en el

modelo UR 2000, la cual es retomada por la Universidad del Bosque de Colombia

1. Competencias básicas. Son aquellas en las que la persona construye las

bases de su aprendizaje (interpretar y comunicar información, razonar

creativamente y solucionar problemas, entre otras).

2. Competencias personales. Son aquellas que permiten realizar con éxito las

diferentes funciones en la vida (actuar responsablemente, mostrar deseo de

superación y aceptar el cambio, entre otras).

3. Competencias profesionales. Son las que garantizan cumplir con las tareas

y responsabilidades de su ejercicio profesional.24

Otra clasificación obedece a las competencias comunicativas, las cuales han sido

utilizadas en el contexto colombiano por el ICFES. En el siguiente cuadro son

clasificadas, descritas, así como la manera en que ellas establecen sus criterios

de acción.

24 Pardo Maria Isabel, Competencias en la educación superior, Revista Científica Vol. 10 No. 1 • 2004, Universidad el Bosque, páginas 73 a 81

16

Competencias evaluadas por el ICFES. (Tomado de Seg ura, 2003)

El la educación superior, el término propende por englobar, de un lado, los

elementos propios del contexto laboral y de otro, las políticas sociales establecidas

por organismos internacionales como la UNESCO y la CEPAL, además de los

elementos propios relacionados con el desarrollo de la ciencia, la tecnología y la

sociedad (CTS).

La UNESCO, elabora una clasificación que ha sido reconocida como

competencias integrales u holísticas, en la relación que se presenta entre teoría y

práctica, así como la relación e integración que se da entre atributos y tareas en

un caso determinado25.

25 Informe de la Comisión Internacional sobre Educación para el Siglo XXI, 1995

17

1. Competencias cognitivas: aprender a conocer, aprender a comprender

2. Competencias técnicas: aprender a hacer, relacionado con lo práctico, lo

técnico y lo científico

3. Competencias formativas: aprender a ser y convivir, relacionadas con

valores, actitudes profesionales, sociales y filosóficas.

Finalmente, el Proyecto Tuning América Latina establece dos tipos de

competencias: las competencias genéricas y las competencias específicas.

Las competencias genéricas: identifican los elementos compartidos, comunes a

cualquier titulación y que son consideradas importantes por varios grupos sociales,

tales como la capacidad de aprender, de tomar decisiones, de diseñar proyectos,

las habilidades interpersonales, etc. En este orden de ideas, el Proyecto Tuning

establece veintisiete (27) competencias genéricas, a saber:

1. Capacidad de abstracción, análisis y síntesis

2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

3. Capacidad para organizar y planificar el tiempo

4. Conocimientos sobre el área de estudio y la profesión

5. Responsabilidad social y compromiso ciudadano

6. Capacidad de comunicación oral y escrita

7. Capacidad de comunicación en un segundo idioma

8. Habilidades en el uso de las TIC

9. Capacidad de investigación

10. Capacidad de aprender y actualizarse permanentemente

11. Habilidades para buscar, procesar y analizar información procedente de

fuentes diversas

12. Capacidad crítica y autocrítica

13. Capacidad para actuar en nuevas situaciones

18

14. Capacidad creativa

15. Capacidad para identificar, plantear y resolver problemas

16. Capacidad para tomar decisiones

17. Capacidad de trabajo en equipo

18. Habilidades interpersonales

19. Capacidad de motivar y conducir hacia metas comunes

20. Compromiso con la preservación del medio ambiente

21. Compromiso con su medio socio-cultural

22. Valoración y respeto por la diversidad y multiculturalidad

23. Habilidad para trabajar en contextos internacionales

24. Habilidad para trabajar en forma autónoma

25. Capacidad para formular y gestionar proyectos

26. Compromiso ético

27. Compromiso con la calidad.

Las competencias específicas son aquellas que se relacionan con cada área

temática, es decir, con su conocimiento concreto. En este caso se establecieron

doce grupos de trabajo, alrededor de las siguientes áreas:

1. Administración

2. Educación

3. Historia

4. Matemáticas

5. Derecho

6. Medicina

7. Arquitectura

8. Ingeniería Civil

9. Química

10. Física

11. Geología

12. Enfermería

19

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